CAO TSO
XXX XXX
Artikel 1.3 Aangesloten bedrijven 12
Artikel 2.2 Aanvang en duur van de arbeidsovereenkomst 13
Artikel 2.3 Einde van de arbeidsovereenkomst 13
Artikel 2.4 Verplichting tot andere werkzaamheden 13
Artikel 2.6.1 – Geheimhouding 14
Artikel 2.6.2 – Xxxx xxxxxxxxxx werkgever 14
Artikel 2.6.3 – Nevenwerkzaamheden 15
Artikel 2.7 Medische keuringen 15
Artikel 2.8 Functiecontracten 15
Artikel 3.2 Werktijden en rooster 17
Artikel 3.4 Eigen invloed op werktijden en werkplek 19
Artikel 3.7 Wacht- en storingsdienst 20
Artikel 3.8 Overwerk en verschoven werktijd 20
Artikel 4.1 Salarisregeling 21
Artikel 4.1.1 – Salariëring 21
Artikel 4.1.2 – Inschaling 21
Artikel 4.1.3 – Bezwaar 21
Artikel 4.4 Beoordeling en salaris 23
Artikel 4.6 Promotie en demotie 24
Artikel 4.7 Vakantietoeslag 25
Artikel 4.8 Eindejaarsuitkering 25
Artikel 4.8a Bonus flexibele arbeidsvoorwaarden 25
Artikel 4.9 Jubileumgratificatie 25
Artikel 4.10 Verrekening bij salarisbetalingen 26
Artikel 4.12.1 – Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 4.12.2 – Overplaatsing naar een ander rooster 29
Artikel 4.12.3 – Afbouwregeling ploegendienst 30
Artikel 4.13 Wacht- en storingsdienst 33
Artikel 4.13.1 – Wacht- en storingsdiensttoeslag 33
Artikel 4.13.2 – Afbouwregeling wacht- en storingsdiensttoeslag 33
Artikel 4.14 Overwerk en verschoven werk 34
Artikel 4.16 Pensioenregeling 35
Artikel 4.17 Uitkering bij pensionering 35
Paragraaf 4 Studieafspraken 36
Artikel 5.1 Reis- en verblijfkosten 37
Artikel 5.3 Verhuiskosten bij indiensttreding 37
Artikel 5.4 Vergoeding bij standplaatswijziging 37
Artikel 5.4.1 - Toepassing regeling 37
Artikel 5.4.2 - Pensioenvergoeding 38
Artikel 5.4.3 - Reiskostenvergoeding woon/werkverkeer 38
Artikel 5.4.4 - Reistijdvergoeding woon/werkverkeer 38
Artikel 5.4.5 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 5.5 Vergoeding van schade 40
Artikel 5.6 Collectieve verzekeringen 41
Artikel 5.7 Tegemoetkoming premie zorgverzekering 41
7. Flexibele arbeidsvoorwaarden budget 45
8. Disciplinaire maatregelen 47
Artikel 8.1 Onderzoek bij een ernstig vermoeden van misdrijf 47
Artikel 8.2 Disciplinaire maatregelen 47
Artikel 8.3 Schorsing anders dan als disciplinaire maatregel 47
Artikel 8.4 Belangenbehartiging 48
Artikel 9.1 Duurzame inzetbaarheid 49
Artikel 9.2 Persoonlijk ontwikkelingsplan 49
Artikel 9.4 Preventief medisch onderzoek 49
Artikel 9.6 Aanpassing functieniveau 49
Artikel 9.7 Tijdelijke RVU-vrijstelling als individueel maatwerk 50
Artikel 9.8 Afdracht O&O fonds NWb 50
10. Ziekte, arbeidsongeschiktheid en overlijden 51
Artikel 10.1 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 51
Artikel 10.1.1 - Doorbetaling tijdens ziekte 51
Artikel 10.1.2 - Arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% 52
Artikel 10.1.3 - Loongerelateerde WGA-uitkering 53
Artikel 10.1.4 - Bedrijfsongeval 53
Artikel 10.1.5 - Verplichtingen 53
Artikel 10.2 Uitkering bij overlijden 54
Artikel 11.1 Werkloosheidsuitkering 55
Artikel 11.2 Aanvulling werkloosheidsuitkering bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie 55
Artikel 11.2.1 - Toepassing van de aanvulling 55
Artikel 11.2.2 - Duur van de aanvulling 55
Artikel 11.2.3 - Hoogte van de aanvulling 56
Artikel 11.2.4 - Aanvulling op een ZW-uitkering 56
Artikel 11.2.5 - Aanvulling op het salaris uit een nieuwe arbeidsovereenkomst 56
Artikel 11.2.6 - Nieuwe werkloosheid 57
TenneT TSO B.V., gevestigd te Arnhem Werkgeversvereniging WENB, gevestigd te Arnhem enerzijds
en
FNV Overheid, gevestigd te Utrecht
CNV Publieke Diensten, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht
anderzijds, ieder voor de werknemers,
hebben samen de volgende collectieve arbeidsovereenkomst afgesproken:
TenneT speelt een belangrijke rol in het waarmaken van de maatschappelijke en politieke ambities om te komen tot een klimaatneutrale samenleving. TenneT richt zich op het behalen van een Target Grid richting 2045 en verder. Om dit te realiseren groeit TenneT de komende jaren verder door. Een andere belangrijke ontwikkeling is de mogelijk volledige verkoop van het Duitse deel van TenneT. Hierover is nog geen definitief besluit. Ook hebben we nog te maken met onzekere tijden als gevolg van de oorlog tussen Rusland en Oekraïne. De gemaakte afspraken in het gesloten akkoord passen bij voornoemde ontwikkelingen. Een cao met een langere looptijd die rust en stabiliteit biedt in de komende jaren.
Duurzaamheid is een belangrijke waarde voor TenneT. Dit komt ook terug in regelingen zoals de leaseregeling en mobiliteitsregeling. Cao-partijen onderzoeken in de looptijd van deze cao de mogelijkheid de arbeidsvoorwaarden van TenneT nog verder te vergroenen. De resultaten van dit onderzoek worden meegenomen als input voor de volgende cao.
AAOP ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen ABP Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds ADV Arbeidsduurverkorting
AOW Algemene Ouderdomswet ATW Arbeidstijdenwet
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst DI Duurzame inzetbaarheid
FNM Functieniveaumatrix
FPU Flexibel Pensioen en Uittreden
IPAP Invaliditeitspensioen Aanvullingsplan IP Invaliditeitspensioen
IVA Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten OR Ondernemingsraad
SV-loon Sociale verzekeringsloon
TSO Transmission System Operator
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen WAZO Wet arbeid en zorg
WENB Werkgeversvereniging voor de sectoren Energie, Grondstoffen Energie en Omgeving, en Kabel & Telecom
Wfsv Wet financiering sociale verzekeringen
WGA Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WOR Wet op de ondernemingsraden WW Werkloosheidswet
ZW Ziektewet
Arbeidsongeschikt, volledig en duurzaam
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is een persoon die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling, duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het maatmaninkomen per uur (artikel 4 lid 1 WIA).
Arbeidsongeschikt, gedeeltelijk
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt is een persoon die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling, slechts in staat is met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur, doch die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is (artikel 5 WIA).
Bedrijfsbelang
Iedere situatie die de veiligheid of de continuïteit van het bedrijfsproces betreft en situaties waarbij belangen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard van de onderneming van werkgever in het geding zijn. Als ‘bedrijfsbelang’ betrekking heeft op belangen van commerciële, economische of (technisch) operationele aard, zal rekening worden gehouden met de in het geding zijnde belangen van werknemer.
Bedrijfsongeval
Een ongeval, dat in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan een werknemer opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht. Het ongeval mag niet veroorzaakt zijn door de schuld en of onvoorzichtigheid van werknemer.
Berekeningsgrondslag
Het dagloon dat geldt voor de aanvullingen WW en ZW. Dit wordt berekend op basis van het niet- gemaximeerde SV-loon in het jaar voorafgaand aan de eerste werkloosheids- c.q. ziektedag.
Diensttijd
De onafgebroken diensttijd bij de huidige werkgever van werknemer en de rechtsvoorganger(s) van werkgever;
Eindejaarsuitkering
Een uitkering van 6% van het jaarsalaris van werknemer.
Jaarsalaris
Twaalf maal het maandsalaris
Maandsalaris
Het schaalsalaris van werknemer (vermenigvuldigd met het eventuele deeltijdpercentage), vermeerderd met de eventuele:
a. salaristoeslag per maand;
b. vergoeding in geld voor wacht- en storingsdienst, gemiddeld per maand over de voorafgaande periode van 12 maanden, en;
c. vergoeding in geld voor ploegendienst.
Voor werknemers met een functiecontract geldt het bovenstaande met dien verstande dat het schaalsalaris wordt verminderd met 8% vakantietoeslag.
Met pensioen
Het ABP-keuzepensioen of het ABP-arbeidsongeschiktheidspensioen
Overwerk
Op verzoek van de leidinggevende gewerkte uren boven de normale te verrichten uren per dag of dienst. Indien werknemer per dag of dienst minder dan een half uur extra werkt valt dit niet onder overwerk. Indien werknemer per dag of dienst meer dan een half uur extra werkt, valt het eerste half uur wel onder overwerk. Indien het overwerk niet aansluit op het standaard rooster (bij een extra opkomst) valt de reistijd ook onder overwerk.
Partner
x. xx xxxxxxxx(o)te van werknemer;
b. degene met wie werknemer een geregistreerd partnerschap heeft gesloten (artikel 1:80a BW), of;
c. degene met wie werknemer ongehuwd samenwoont en – met het oogmerk duurzaam samen te leven – een gemeenschappelijke huishouding voert. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring.
Passende functie
Een functie die anders is dan de functie van werknemer waarvan de werkzaamheden redelijkerwijs aan werknemer kunnen worden opgedragen, rekening houdend met ervaring en opleiding. Onder passende functies vallen die functies waarvoor werknemer zich binnen een termijn van zes maanden kan kwalificeren en waarvan de beloning gelijk is aan dan wel een schaal hoger of lager is dan het salarisniveau van de functie van werknemer en die binnen drie jaar beschikbaar zullen zijn.
Ploegendienst
Een regeling van werktijden volgens een op bedrijfsniveau vastgesteld rooster, waarbij werknemers elkaar beurtelings opvolgen bij het uitoefenen van één en dezelfde functie. Daarbij hoort het werken op uren gelegen buiten maandag tot met en vrijdag tussen 07.00 en
18.00 uur ook tot het normale patroon.
Reorganisatie
Reorganisatie als bedoeld in artikel 25, lid 1, sub c, d, e en f van de WOR.
Salaristoeslag
Een vaste maandelijkse toeslag op het schaalsalaris, ongeacht de reden van toekenning, niet zijnde de eindejaarsuitkering, vakantietoeslag, ploegendiensttoeslag, wacht- en storingsdienst- toeslag en vaste toeslag voor werknemers met een functiecontract. Dit kan een vast bedrag zijn of een percentage van het schaalsalaris.
Salaris per uur
1/165e deel van [het schaalsalaris plus de salaristoeslag]. Voor werknemers met een functie- contract met een standaard arbeidsduur van 40 uur per week is het ‘salaris per uur’ 1/173e deel van [het schaalsalaris plus de salaristoeslag].
Het bedrag per maand dat werknemer ontvangt op grond van zijn indeling in de salarisschaal.
Standplaats
De door werkgever aangewezen plaats waar werknemer als regel werkt of de plaats van waaruit werknemer als regel zijn werk begint.
Standaard rooster
Het standaard rooster van werknemer.
Vakantietoeslag
Een toelage van 8% van het jaarsalaris van werknemer.
Verschoven werktijd
Op verzoek van de leidinggevende gewerkte uren anders dan tijdens het standaard rooster, voor zover deze niet onder overwerk vallen.
Volcontinudienst
Een vorm van ploegendienst waarin de opvolging van diensten zodanig is geregeld dat het arbeidsproces 24 uur per dag en 7 dagen per week doorgaat.
Wacht- en storingsdienst
Het volgens rooster beschikbaar zijn voor het verrichten van werkzaamheden buiten de voor werknemer geldende werktijd.
Werkgever
Elke onderneming met een eigen juridische entiteit die hoofdzakelijk activiteiten uitvoert die vallen onder de werkingssfeer van deze cao en lid is van de WENB. Een onderneming voert hoofdzakelijk activiteiten uit die vallen onder de werkingssfeer van deze cao wanneer meer dan 50% van het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers aan deze activiteiten wordt besteed.
Werknemer
Alle personen in dienst van werkgever met uitzondering van:
• leden van raden van bestuur en directieleden (met inbegrip van directors en associate directors);
• degenen die uitgezonden worden naar het buitenland voor een periode van drie maanden of langer (‘assignees’). Op hen is gedurende de periode van uitzending de ‘International Secondments Directive’ van toepassing;
• degenen die hun standplaats in Brussel hebben;
• stagiaires en vakantiewerkers;
• degenen met een afstand tot de arbeidsmarkt die al dan niet met toepassing van de sociale wetgeving of in het kader van een door derden gesubsidieerd werkgelegenheidsproject werkzaam zijn (werkervaringsplaats), en;
• degenen die werkzaam zijn in het kader van een werk-leerproject.
Wanneer in deze cao de term ´werknemer´ wordt gebruikt, wordt ook de werkneemster bedoeld.
Artikel 1.1 – Looptijd
Deze cao loopt van 1 september 2023 tot en met 31 december 2025.
Artikel 1.2 – Werkingssfeer
Onder de werkingssfeer van deze cao vallen werkgevers die in Nederland alsmede de Nederlandse territoriale wateren zijn aangewezen als Transmission System Operator (TSO) en verantwoordelijk zijn voor het transporteren van elektriciteit alsmede het onderhouden, ontwikkelen en balanceren van het hoogspanningsnetwerk vanaf 110 kV.
Artikel 1.3 – Aangesloten bedrijven
Bij deze cao is aangesloten TenneT TSO B.V., gevestigd te Arnhem.
Artikel 1.4 – Karakter
1. Deze cao heeft een minimumkarakter.
2. Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere cao’s komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Deze cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao’s. Individuele afspraken die niet uit een eerdere cao voortvloeien blijven van kracht.
Artikel 1.5 – Naleving
1. Werkgever past deze cao toe voor al zijn werknemers (conform de definitie van werknemer zoals in deze cao opgenomen).
2. In bepaalde situaties kunnen werkgever en werknemer een functiecontract sluiten. Nadere afspraken hiervoor zijn opgenomen in artikel 2.8.
Artikel 2.1 – Algemeen
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en vermeldt altijd:
a. de naam, voorna(a)m(en) en geboortedatum van werknemer;
b. de naam en plaats van vestiging van werkgever;
c. de functie en standplaats(en), werklocatie(s) of werkgebied van werknemer;
d. de datum waarop werknemer in dienst is gekomen;
e. de duur van de arbeidsovereenkomst;
f. het aantal uren per week waarvoor werknemer in dienst is;
g. het aanvangssalaris;
h. de bij het aanvangssalaris behorende salarisschaal of –groep, indien van toepassing;
i. de toepasselijkheid van deze cao en de bedrijfsregelingen die voor werknemer gelden.
2. Met ingang van 1 augustus 2022 geldt op basis van het nieuwe artikel 7:655 BW een uitgebreidere informatieplicht voor werkgever. Vanaf dat moment komt artikel 2.1 lid 1 sub a tot en met i te vervallen en geldt daarvoor in de plaats deze uitgebreidere wettelijke informatieplicht.
3. Werknemer ontvangt een exemplaar van zijn arbeidsovereenkomst.
4. Werkgever kan werknemer voorafgaand en gedurende de arbeidsovereenkomst aan een screening onderwerpen. Afhankelijk van de functie en rol van werknemer betreft dit de volgende maatregelen:
a. verklaring omtrent het gedrag;
b. een uitgebreid veiligheidsonderzoek (UVO), en/of;
c. een AIVD screening.
5. Op de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.
6. Als de arbeidsovereenkomst van werknemer is ingegaan na zijn AOW-gerechtigde leeftijd, dan is op zijn arbeidsovereenkomst de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing. De bepalingen in deze wet hebben voorrang op bepalingen in deze cao.
Artikel 2.2 – Aanvang en duur van de arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst wordt voor bepaalde of onbepaalde tijd aangegaan.
2. Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is artikel 7:668a BW van toepassing.
3. Indien werknemer direct voor aanvang van de arbeidsovereenkomst langer dan een half jaar voor werkgever werkte, op basis van één of meer uitzend- en/of detacheringovereenkomsten, dan tellen die in het kader van artikel 7:668a BW mee als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een half jaar.
Artikel 2.3 – Einde van de arbeidsovereenkomst
1. Zowel werknemer als werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen, met inachtneming van de voor hen geldende opzegtermijn.
2. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin werknemer recht heeft gekregen op een AOW-uitkering.
Artikel 2.4 – Verplichting tot andere werkzaamheden
1. Indien het redelijk en in het bedrijfsbelang noodzakelijk is, kan werkgever werknemer (tijdelijk) een andere functie geven of (tijdelijk) ander werk dan het gebruikelijke werk van werknemer laten doen.
2. In het geval bij een andere werkgever wordt gestaakt of werknemers tijdens een staking worden uitgesloten, kan werknemer niet worden verplicht werk te doen om stakers of uitgesloten werknemers te vervangen. Dit is alleen anders indien werkgever meent dat dit noodzakelijk is voor de openbare veiligheid of gezondheid of voor de ongestoorde openbare energievoorziening.
3. Over de toepassing van lid 2 overlegt werkgever zo spoedig mogelijk met de ondernemingsraad.
Artikel 2.5 – Detachering
1. Werkgever kan werknemer bij een andere werkgever detacheren.
2. Die andere werkgever bepaalt tijdens de detachering de standplaats en werktijden. Indien de reguliere werktijden hiervan afwijken, wordt de detachering gezien als een tijdelijke overplaatsing naar een ander rooster.
3. In geval van detachering blijven de bestaande arbeidsvoorwaarden gelden. Voor opname van (bijzonder) verlof, regels bij ziekmelding, veiligheid, e.d. moet werknemer zich houden aan de regelingen van de andere werkgever.
Artikel 2.6 – Gedragsregels
Artikel 2.6.1 – Geheimhouding
1. Werknemer mag tijdens en ook na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zonder toestemming van werkgever geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die hem uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst bekend zijn en waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding is vereist. Het voorgaande geldt niet indien werknemer op grond van een wettelijk of ander algemeen geldend voorschrift verplicht is om deze informatie aan bepaalde personen te verstrekken.
2. Werkgever mag zonder toestemming van werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken in de persoonlijke levenssfeer van werknemer waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding is vereist. Het voorgaande geldt niet indien werkgever op grond van een wettelijk of ander algemeen geldend voorschrift verplicht is deze informatie aan bepaalde personen te verstrekken.
Artikel 2.6.2 – Xxxx xxxxxxxxxx werkgever
1. Zonder toestemming van werkgever is het werknemer niet toegestaan:
a. in verband met zijn werkzaamheden geschenken van anderen te vragen of aan te nemen;
b. mee te werken aan een door werkgever aanbesteed werk;
c. mee te werken aan leveringen aan werkgever;
d. voor zichzelf of voor anderen gebruik te maken van zaken van werkgever anders dan ten behoeve van zijn werkzaamheden voor werkgever;
e. tijdens werktijd diensten voor zichzelf te laten verrichten door collega’s of door anderen die voor werkgever werken, xxxxxx dan ten behoeve van zijn werkzaamheden voor werkgever.
2. Op bedrijfsniveau zijn nadere regels vastgelegd over compliance en integriteit.
Artikel 2.6.3 – Nevenwerkzaamheden
Indien werknemer betaalde nevenwerkzaamheden wil verrichten, dan dient hij dit te melden bij werkgever. Werkgever geeft werknemer toestemming voor het verrichten van de nevenwerk- zaamheden, tenzij deze nevenwerkzaamheden:
a. risico opleveren ten aanzien van gezondheid en veiligheid;
b. risico opleveren ten aanzien van de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
c. leiden tot belangenconflicten of schade toebrengen aan de belangen of goede naam van het bedrijf van werkgever anderszins, of
d. leiden tot een overtreding van een wettelijk voorschrift, zoals het overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.
Artikel 2.7 – Medische keuringen
1. Bij indiensttreding of functiewijziging worden alleen medische keuringen verricht als aan de betreffende functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld.
2. De medische keuring wordt verricht door een door werkgever aangewezen arts.
3. Werknemer krijgt als eerste de uitslag van de medische keuring.
4. Indien werknemer zich terugtrekt voordat de uitslag van de medische keuring aan werkgever is meegedeeld, kan hij verzoeken de uitslag voor werkgever geheim te houden. Werknemer dient dat verzoek tijdig te doen.
5. Werkgever betaalt de kosten van de medische keuring.
Artikel 2.8 – Functiecontracten
1. Met bepaalde werknemers (conform de definitie van werknemer zoals in deze cao opgenomen) kan werkgever een functiecontract sluiten. In een functiecontract kunnen afspraken worden gemaakt die afwijken van deze cao.
2. Een functiecontract kan worden gesloten met werknemers die zijn ingedeeld in een functie boven schaal 9.
3. De hieronder genoemde bepalingen c.q. hoofdstukken van deze cao zijn van toepassing op functiecontracten. De overige arbeidsvoorwaarden in deze cao kunnen worden vervangen door specifieke collectieve of individuele afspraken.
2.1 Algemeen
2.2 Aanvang en duur van de arbeidsovereenkomst
2.3 Einde van de arbeidsovereenkomst
2.4 Verplichting tot andere werkzaamheden
2.5 Detachering
2.6 Gedragsregels
3.2 Werktijden en rooster, met uitzondering van lid 6
3.3 Werkplek
3.4 Eigen invloed op werktijden en werkplek
4.1.3 Bezwaar
4.4 Beoordeling en salaris (voor medewerkers tot en met Hay schaal 19)
4.6 Promotie en demotie
4.9 Jubileumgratificatie
4.10 Verrekening bij salarisbetalingen
4.11 Waarnemingstoeslag
4.13.1 lid 3 m.u.v. de laatste zin (vergoeding wacht- en storingsdienst)
4.16 Pensioenregeling
4.17 Uitkering bij pensionering
6.1 Wettelijk vakantieverlof
6.2 Bovenwettelijk vakantieverlof, met uitzondering van lid 2 en 3
6.3 Levensfasebeleid
6.4 Verlof conform de WAZO
6.5 Buitengewoon verlof
Hst. 7 Flexibele arbeidsvoorwaarden Hst. 8 Disciplinaire maatregelen
9.1 Duurzame inzetbaarheid
9.2 Persoonlijk ontwikkelingsplan
9.3 Loopbaanscan
9.4 Preventief medisch onderzoek
9.6 Aanpassing functieniveau
Hst. 10 Ziekte, arbeidsongeschiktheid en overlijden Hst. 11 Werkloosheid
12.1A Tijdelijke eenmalige vakbondsbijdrage
12.2 Verlof voor vakbondsactiviteiten
12.3 Vakbondsfaciliteiten
Artikel 3.1 – Arbeidsduur
1. De arbeidsduur van werknemer bedraagt bij een volledig dienstverband gemiddeld 38 uur per week op jaarbasis, waarbij werknemer feitelijk 40 uur per week werkt en 2 uur per week tijdcompensatie (ADV) wordt opgebouwd. Voor werknemers in volcontinudienst geldt een andere gemiddelde arbeidsduur, zoals beschreven in artikel 3.6.
2. Opgebouwde ADV vervalt niet door ziekte. Opgebouwde niet ingeroosterde ADV wordt aangemerkt als bovenwettelijk verlof. Over ziekte-uren wordt geen ADV opgebouwd.
3. Verlof ten behoeve van vakbondsactiviteiten wordt bij het bepalen van aanspraak op ADV beschouwd als gewerkte uren.
4. Indien werknemer in aanmerking komt voor eigen invloed op zijn werktijden conform artikel 3.4, zorgt hij er zelf voor dat hij, gemiddeld over een jaar gerekend, het met hem overeengekomen aantal uren per week werkt.
5. Werknemer werkt in deeltijd indien hij op jaarbasis minder dan gemiddeld 38 uur per week werkt. In dat geval heeft hij aanspraak op de in de cao geregelde arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid van zijn arbeidsduur, tenzij anders vermeld.
Artikel 3.2 – Werktijden en rooster
1. Het dagvenster ligt tussen 07.00 en 21.00 uur op maandag tot en met vrijdag. Op zaterdagen, zondagen en feestdagen wordt alleen gewerkt indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Voor werknemers in ploegendienst geldt het dagvenster zoals bepaald in artikel 4.12.1.
2. Feestdagen zijn:
• Nieuwjaarsdag;
• Tweede Paasdag;
• Hemelvaartsdag;
• Tweede Pinksterdag;
• Eerste en Tweede Kerstdag;
• Koningsdag, en;
• Bevrijdingsdag (5 mei).
3. Indien voor werknemer wisselende werktijden gelden, wordt hiervoor een rooster opgesteld.
4. Indien werknemer in aanmerking komt voor eigen invloed op zijn werktijden, stelt hij in overleg met zijn leidinggevende en zijn eventuele team zelf zijn rooster op. Werkgever is hiervoor een uitvoeringsregeling (‘Flex@TenneT’) met de ondernemingsraad overeengekomen.
5. Werkgever mag werknemer in een ander rooster plaatsen. Indien werknemer hierdoor kosten moet maken, worden deze door werkgever vergoed.
6. Wanneer werknemer in opdracht van zijn leidinggevende buiten het dagvenster of het standaard rooster werkt, heeft hij aanspraak op een toeslag. Dit geldt niet voor situaties waarin werknemer in aanmerking komt voor eigen invloed op zijn werktijden en hij op basis hiervan buiten het dagvenster of het standaard rooster werkt.
7. Voor uren diebinnen het dagvenster of het standaard rooster worden gewerkt, geldt geen toeslag, met uitzondering van:
a. ploegendiensten;
b. overwerk;
c. verschoven werktijd, en;
d. offshore werk.
Voor nadere regels hierover zie artikel 3.8 e.v. en voor de hoogte van de betreffende toeslagen artikel 4.12 e.v.
Artikel 3.3 – Werkplek
1. Indien het voor het werk van werknemer noodzakelijk is kan werkgever werknemer verplichten om te wonen in dan wel op redelijke afstand van zijn standplaats(en), werklocatie(s) of werkgebied. Bij het bepalen of de afstand redelijk is speelt ook de reistijd van werknemer een rol. Op bedrijfsniveau kunnen hiervoor algemene regels worden vastgesteld.
2. Werknemers die 55 jaar of ouder zijn, kunnen in het kader van het vorige lid niet meer worden verplicht om te verhuizen.
3. Werkgever wijst de standplaats van werknemer aan. Werknemer kan, afhankelijk van zijn functie, zijn standplaats thuis hebben. In dat geval reist werknemer direct van huis uit naar en van wisselende werkplekken om daar zijn werk te doen. Indien werknemer in aanmerking komt voor eigen invloed op werkplek wijzigt zijn standplaats niet.
4. Indien werknemer standplaats thuis heeft begint zijn werktijd bij aankomst op de eerste werkplek van de dag en eindigt deze bij vertrek van de laatste werkplek. De werktijd is de tijd tussen de aankomst en het vertrek van de werkplek minus de tijd van de pauze(s). Indien de reistijd van huis naar de eerste werkplek en vanaf de laatste werkplek terug naar huis op
een dag samen meer dan één uur bedraagt, wordt de reistijd die dit uur te boven gaat vergoed op basis van het voor werknemer geldende salaris per uur. Dit geldt alleen voor werknemers die in aanmerking komen voor overwerktoeslag.
5. Werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad een regeling opstellen over de wijze waarop hij werknemers faciliteert in het werken op een andere werkplek dan een werkplek bij werkgever.
Artikel 3.4 – Eigen invloed op werktijden en werkplek
1. Werkgever bepaalt of werknemer enige mate van invloed heeft op het bepalen van zijn werktijden en werkplek. Indien dat het geval is maken werknemer en zijn leidinggevende afspraken over de mate van vrijheid die werknemer heeft. Daarbij wordt rekening gehouden met de aard van de werkzaamheden en eventueel gemaakte afspraken in het team van werknemer.
2. Bij toepasselijkheid van lid 1 van dit artikel, is een aantal bepalingen in deze cao, waaronder in ieder geval de bepalingen over overwerk en verschoven werk, niet of anders van toepassing.
3. Werkgever voert overleg met de ondernemingsraad over het in lid 1 en 2 bepaalde. Werkgever is naar aanleiding hiervan een uitvoeringsregeling (‘Flex@TenneT’) overeengekomen met de ondernemingsraad.
Artikel 3.5 – Dienstreizen
1. Indien werknemer ten behoeve van zijn werkzaamheden van zijn standplaats naar een andere werkplek moet reizen, valt de reistijd in beginsel binnen de werktijd van werknemer.
2. Indien werknemer op een andere plek dan zijn standplaats moet werken en zijn totale reguliere reistijd voor woon-werkverkeer per dag hierdoor met meer dan een uur wordt verlengd, wordt de totale extra reistijd vergoed op basis van het voor werknemer geldende salaris per uur. Dit geldt alleen voor werknemers die in aanmerking komen voor overwerktoeslag (zie art. 4.14).
Artikel 3.6 – Ploegendienst
1. De arbeidsduur voor de vijf ploegen volcontinudienst bedraagt als basis gemiddeld (7 * 24 uur =) 168 uur per cyclus.
2. Als werknemer in zes, zeven of acht ploegen volcontinudienst werkt, wordt in vergelijking met de vijf ploegen volcontinudienst de arbeidsduur uitgebreid met één, twee of drie dagdiensten.
3. Indien werknemer in ploegendienst werkt, kan werkgever hem in het bedrijfsbelang tijdelijk of permanent naar een ander rooster overplaatsen. Tijdelijke overplaatsing duurt een vooraf afgesproken periode of tot een vooraf bepaalde situatie of gebeurtenis zich voordoet. In alle andere gevallen wordt gesproken van een permanente overplaatsing.
4. Indien werknemer in ploegendienst werkt, kan hij pas van zijn werk vertrekken, wanneer zijn collega aanwezig is om het werk over te nemen.
5. Indien werknemer tijdens nachtdienst aanspraak heeft op buitengewoon verlof, dan heeft hij in beginsel ook aanspraak op buitengewoon verlof tijdens de nacht ervoor en in bijzondere gevallen ook tijdens de nacht erna.
6. De ploegendiensttoeslag is opgenomen in artikel 4.12.
Artikel 3.7 – Wacht- en storingsdienst
1. Werkgever kan werknemer opdragen wacht- en storingsdienst te verrichten.
2. Bij wacht- of storingsdienst geldt standaard gebondenheid. Dit houdt in dat werknemer bereikbaar moet zijn.
3. Een wacht- of storingsdienst duurt in beginsel niet langer dan zeven aaneengesloten dagen.
4. Werknemer is niet meer verplicht om wacht- en storingsdiensten te verrichten indien:
a. uit een gericht periodiek medisch onderzoek de medische noodzaak tot beëindiging wordt aangetoond;
b. de wachtdienst wordt beëindigd als gevolg van arbeidsongeschiktheid, of;
c. de wachtdienst wordt beëindigd als gevolg van reorganisatie respectievelijk op verzoek van werkgever.
5. De wacht- en storingsdiensttoeslag is opgenomen in artikel 4.13.
Artikel 3.8 – Overwerk en verschoven werktijd
1. Werkgever kan werknemer opdragen op andere tijden te werken dan zijn rooster bepaalt. Het kan gaan om overwerk en verschoven werktijd.
2. De regeling overwerk en verschoven werktijd is ook van toepassing indien werknemer in ploegendienst werkt. Alleen indien elders in de cao afwijkende afspraken voor de ploegendienst zijn opgenomen, gaan die afspraken voor.
3. Indien werknemer in aanmerking komt voor eigen invloed op zijn werktijden conform artikel 3.4, heeft hij geen aanspraak op een toeslag voor overwerk en verschoven werktijd, tenzij zijn leidinggevende uitdrukkelijk opdracht heeft gegeven om over te werken. De uren van het overwerk en verschoven werk dat in opdracht van de leidinggevende is verricht, tellen niet mee voor het met werknemer overeengekomen gemiddeld aantal uren per week.
4. De toeslag voor overwerk en verschoven werktijd is opgenomen in artikel 4.14.
Paragraaf 1. Salaris
Artikel 4.1 – Salarisregeling
Artikel 4.1.1 – Salariëring
1. De salarisstructuur bestaat uit de salarisschalen 1 tot en met 91. De salarisschalen zijn te vinden in artikel 4.2. Iedere schaal kent een minimum en een maximum.
2. Bij collectieve structurele salarisverhogingen worden de minimum- en maximumbedragen van de schalen met het betreffende percentage aangepast en naar boven afgerond op hele euro’s.
Artikel 4.1.2 – Inschaling
1. De schaal van de functie wordt bepaald door het gewicht van de functie.
2. Iedere functie tot en met schaal 9 is ingeschaald in de functieniveaumatrix (FNM) waarbij functies van gelijke zwaarte in dezelfde niveaugroep zijn ingedeeld. De niveaugroepen zijn gekoppeld aan salarisschalen. De FNM en de indelingsprocedure zijn op bedrijfsniveau vastgelegd.
3. Werkgever informeert werknemer over zijn salaris, de niveaugroep en de salarisschaal van de door hem vervulde functie.
4. Indien werknemer geen of onvoldoende werkervaring heeft of nog niet aan alle elementen van de functie kan voldoen, kan hij voor maximaal drie jaar één schaal lager worden ingeschaald dan de voor zijn functie geldende salarisschaal. Deze inschaling wordt dan aangemerkt als aanloopschaal.
5. Wijziging van de inschaling vindt plaats bij:
a. overgang naar een andere functie met een ander schaalniveau;
b. het verlaten van de aanloopschaal, en;
c. herweging van de functie.
Artikel 4.1.3 – Bezwaar
Indien werknemer bezwaar heeft tegen de inschaling van zijn functie, zijn salarisaanpassing of de aan hem toegekende bonus, dan kan hij – conform de bezwaarregeling bij werkgever – middels het indienen van een bezwaarschrift een verzoek doen om herziening van de genomen beslissing.
1 Vanuit de historie kent werkgever nog de salarisschalen 10 t/m 13. Werknemers die nog zijn ingedeeld in deze schalen worden bij een collectieve salarisaanpassing op dezelfde wijze behandeld als de salarisschalen 1 t/m 9.
Per 1 september 2023 gelden de volgende salarisschalen
(bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en exclusief 6% eindejaarsuitkering).
Schaal | Schaal minimum | Schaal maximum |
1 | 2.305 | 2.950 |
2 | 2.305 | 3.138 |
3 | 2.603 | 3.692 |
4 | 2.703 | 4.344 |
5 | 3.174 | 5.105 |
6 | 3.348 | 5.890 |
7 | 3.820 | 6.757 |
8 | 3.879 | 7.660 |
9 | 4.369 | 8.594 |
10 | 4.565 | 9.534 |
Per 1 januari 2025 gelden de volgende salarisschalen
(bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en exclusief 6% eindejaarsuitkering).
Schaal | Schaal minimum | Schaal maximum |
Schaal | Minimum | Maximum |
1 | 2.467 | 3.157 |
2 | 2.467 | 3.358 |
3 | 2.786 | 3.951 |
4 | 2.893 | 4.649 |
5 | 3.397 | 5.463 |
6 | 3.583 | 6.303 |
7 | 4.088 | 7.230 |
8 | 4.151 | 8.197 |
9 | 4.675 | 9.196 |
10 | 4.885 | 10.202 |
Bij sollicitatie op functies vanaf salarisschaal 10 geldt enkel indeling in Hay-schalen.
Artikel 4.3 – Loon
1. De op 31 augustus 2023 geldende salarissen en salarisschalen worden op 1 september 2023 structureel verhoogd met € 270,- bruto per maand.
2. De op 31 augustus 2023 geldende salarissen en salarisschalen worden op 1 september 2023 structureel verhoogd met 6%, waarbij de 6% ook wordt toegepast over de € 270,- bruto per maand.
3. De op 31 december 2024 geldende salarissen en salarisschalen worden op 1 januari 2025 structureel verhoogd met 7%.
Artikel 4.4 – Beoordeling en salaris
1. Jaarlijks vindt er een beoordeling plaats van het functioneren van de werknemer gebaseerd op het ‘Performance Management’ - systeem.
2. Voor zover werknemer het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt, wordt een salarisverhoging aan werknemer toegekend, behorend bij zijn beoordelingskwalificatie. Het salaris van werknemer wordt per 1 januari van het daarop volgende jaar aangepast.
3. Het beoordelingssysteem kent vijf beoordelingskwalificaties met bijbehorende beoordelingspercentages. Het percentage wordt berekend over het maximum van de salarisschaal van werknemer (zie artikel 4.2).
Beoordeling Beoordelingspercentage
Onvoldoende 0%
Ruimte voor verbetering | 1,0% |
Goed | 2,5% |
Zeer goed | 4,0% |
Uitstekend | 5,5% |
4. De leidinggevende van werknemer stelt de beoordeling vast en stelt de individuele salarisverhoging, gebaseerd op het bijbehorende beoordelingspercentage, voor bij de directie.
CAO TSO 2023-2025
23
5. De directie stelt jaarlijks de individuele salarisverhogingen definitief vast op basis van de voorstellen van de leidinggevenden.
6. Als naar het oordeel van werkgever zich omstandigheden hebben voorgedaan waardoor het niet mogelijk is het functioneren van werknemer te beoordelen, dan zal zijn beoordeling met een jaar worden uitgesteld.
7. Bij indiensttreding op of na 1 juli ontvangt werknemer per 1 januari van het daarop volgende jaar geen individuele salarisverhoging.
Artikel 4.5 – Bonus
Werkgever kan aan werknemer een bonus toekennen. De bonus is een eenmalige betaling op grond van bijzondere resultaten. De bonus bedraagt maximaal 50% van het bruto maandsalaris van werknemer en is niet pensioengevend.
Artikel 4.6 – Promotie en demotie
1. In geval van doorgroei naar een functie met een hogere schaal of bij indeling in een hoger schaalniveau als gevolg van herwaardering van de functie ontvangt werknemer een promotieverhoging van:
• 5% bij doorgroei naar een functie c.q. indeling één schaal hoger;
• 10% bij doorgroei naar een functie c.q. indeling twee of meer schalen hoger.
Het percentage wordt berekend over het maximum van de nieuwe schaal. Dit geldt ook in geval van overgang naar functiecontract (het percentage wordt in dat geval berekend over het maximum van de nieuwe schaal, derhalve zonder de vaste toeslag voor werknemers met een functiecontract).
2. Indien werknemer in een aanloopschaal wordt geplaatst (één schaal onder de feitelijke indeling), ontvangt werknemer het hiervoor bedoelde percentage over het maximum van de schaal behorend bij de nieuwe functie. Bij het verlaten van de aanloopschaal wordt geen promotieverhoging toegekend. Dit geldt ook indien werknemer hierdoor boven het maximum van de betreffende aanloopschaal uitkomt. In dit geval geldt een salaristoeslag totdat werknemer zijn aanloopschaal verlaat.
3. In geval van teruggang naar een functie met een lagere schaal is de nieuwe schaal van toepassing. Indien het laatstverdiende salaris hoger ligt dan het maximum van de nieuwe schaal wordt het nieuwe salaris vastgesteld op het maximum van de nieuwe schaal. Het verschil tussen het nieuwe salaris en het laatstverdiende salaris wordt uitbetaald in een salaristoeslag die gedurende drie jaar na aanvang van de nieuwe functie wordt afgebouwd als volgt:
• gedurende het eerste jaar 100%;
• gedurende het tweede jaar 67%;
• gedurende het derde jaar 33%.
De toeslag is onderdeel van het salaris van werknemer. Deze is pensioengevend, wordt geïndexeerd met de algemene cao-verhogingen en is onderdeel van de grondslag voor berekening van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.
4. Indien werknemer voorafgaand aan de teruggang als bedoeld in lid 3 een functiecontract had geldt het volgende:
• bij overgang van functiecontract naar cao-contract wordt het verschil tussen het oude en nieuwe jaarsalaris (vermeerderd met de waarde van ADV, de vaste toeslag voor werknemers met een functiecontract, de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering) afgebouwd volgens de staffel genoemd in lid 3;
• bij overgang van functiecontract naar functiecontract wordt een eventuele lagere vaste toeslag voor werknemers met een functiecontract afgebouwd volgens de staffel genoemd in lid 3.
5. Bij indeling in een lager schaalniveau als gevolg van herwaardering van de functie is de afbouwregeling zoals bedoeld in de Plaatsingsregeling bij reorganisatie van toepassing. De Plaatsingsregeling maakt geen onderdeel uit van de cao.
6. Indien werknemer wordt teruggezet in een lagere functie als gevolg van een disciplinaire maatregel is de afbouwregeling niet van toepassing.
7. In geval van teruggang in functie vanwege medische beperkingen worden maatwerkafspraken gemaakt.
8. Bij doorstroom naar een functie met dezelfde salarisschaal wordt geen doorstroomverhoging toegekend.
9. Bij overgang van cao-contract naar functiecontact of vice versa ondertekenen werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst waarin de dienovereenkomstige arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd.
Artikel 4.7 – Vakantietoeslag
1. Werknemer ontvangt een vakantietoeslag van 8% over zijn jaarsalaris.
2. Uitbetaling van de vakantietoeslag vindt plaats maandelijks of eenmaal per jaar in mei, naar keuze van werknemer.
3. Indien werknemer in de loop van het jaar uit dienst treedt en hij heeft gekozen voor jaarlijkse uitbetaling van de vakantietoeslag, vindt op dat moment uitbetaling van de vakantietoeslag plaats en wel over het tijdvak gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover vakantietoeslag werd uitbetaald en de datum van uitdiensttreding.
Artikel 4.8 – Eindejaarsuitkering
1. Werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 6% over zijn jaarsalaris.
2. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats maandelijks of eenmaal per jaar in december, naar keuze van werknemer.
3. Indien werknemer in de loop van het jaar uit dienst treedt en hij heeft gekozen voor jaarlijkse uitbetaling van de eindejaarsuitkering, vindt op dat moment uitbetaling van de eindejaarsuitkering plaats en wel over het tijdvak gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover eindejaarsuitkering werd uitbetaald en de datum van uitdiensttreding.
Artikel 4.8a – Bonus flexibele arbeidsvoorwaarden
1. Indien werknemer vóór 1 april van het lopende kalenderjaar in dienst is én in de volledige maand april van datzelfde jaar nog in dienst is, ontvangt hij een bonus flexibele arbeidsvoorwaarden van € 500,- bruto. Dit bedrag geldt ongeacht de deeltijdfactor. De bonus flexibele arbeidsvoorwaarden is niet pensioengevend.
2. Uitbetaling van de bonus flexibele arbeidsvoorwaarden vindt plaats in de maand april.
Artikel 4.9 – Jubileumgratificatie
1. Werknemer ontvangt een jubileumgratificatie wanneer hij een diensttijd van 10, 20, 30, 40 en 50 jaar bereikt. De gratificatie is een percentage van het maandsalaris van werknemer, voor werknemers met een cao-contract vermeerderd met de vakantietoeslag. De percentages zijn bij:
• 10 jaar 25%
• 20 jaar 100%
• 30 jaar 150%
• 40 jaar 200%
2. Wanneer werknemer in deeltijd werkt en dit korter dan 5 jaar heeft geduurd, wordt de jubileumgratificatie berekend over het voltijds maandsalaris.
3. Wanneer werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is of is geweest, dan heeft dit geen nadelige invloed op de hoogte van zijn jubileumgratificatie.
4. Indien werknemer zijn diensttijd niet vol maakt als gevolg van ontslag en zonder dit ontslag vóór het bereiken van de voor hem geldende AOW-leeftijd nog een diensttijd van 10, 20, 30 of 40 jaar had kunnen bereiken, heeft hij in de volgende gevallen recht op een jubileumuitkering naar evenredigheid van zijn feitelijke diensttijd:
a. indien het ontslag samenvalt met de toekenning van een IVA- of WGA-uitkering, of;
b. indien het ontslag een gevolg is van boventalligheid.
5. De hoogte van de uitkering zoals bedoeld in het vorige lid wordt als volgt bepaald. De diensttijd die is verstreken na de laatste jubileumuitkering die aan werknemer is uitgekeerd tot de datum van uitdiensttreding wordt gedeeld door de diensttijd tussen het laatste jubileum en het eerstvolgende jubileum dat als gevolg van de uitdiensttreding niet meer wordt bereikt. Het resultaat hiervan wordt vermenigvuldigd met de hoogte van de uitkering die hoort bij het eerstvolgende jubileum dat als gevolg van de uitdiensttreding niet meer wordt bereikt. De diensttijd wordt naar boven afgerond in hele maanden. Indien het jubileum van 10 jaar niet meer kan worden bereikt wordt gerekend met de diensttijd die is verstreken vanaf de datum van indiensttreding.
Het dienstverband van een werknemer van 55 jaar met 35 dienstjaren (420 maanden) wordt beëindigd wegens volledige arbeidsongeschiktheid. Vijf jaar geleden heeft hij
1,5 maandsalaris ontvangen in verband met zijn 30-jarig jubileum. Voor zijn (niet meer te bereiken) 40-jarig jubileum zou hij een uitkering van twee maandsalarissen ontvangen.
Zijn jubileumuitkering naar evenredigheid wordt als volgt berekend:
• sinds de vorige uitkering verstreken diensttijd tot het einde van het dienstverband: 5 jaar (60 maanden)
• tijd tussen de vorige uitkering en het eerstvolgende niet meer te bereiken jubileum: 10 jaar (120 maanden)
• jubileumuitkering naar evenredigheid: 60/120 * 2 maandsalarissen = 1 maandsalaris.
Voorbeeldberekening jubileumuitkering naar evenredigheid
Artikel 4.10 – Verrekening bij salarisbetalingen
Werkgever is gerechtigd om bij uitbetaling van het salaris van werknemer bedragen te verrekenen die:
a. op grond van deze cao en/of de op bedrijfsniveau vastgestelde regelingen verschuldigd zijn, en;
b. bij de salarisbetaling onverschuldigd zijn uitbetaald.
Artikel 4.11 – Waarneming
1. Werknemer ontvangt een toeslag indien hij in opdracht van werkgever langer dan een maand onafgebroken een andere, hoger ingeschaalde functie volledig waarneemt.
2. De toeslag is het verschil tussen het salaris van werknemer en het salaris dat hij zou ontvangen wanneer hij definitief in de door hem waargenomen functie zou worden benoemd (op basis van de promotieverhoging zoals opgenomen in artikel 4.6).
Artikel 4.12 – Ploegendienst
Artikel 4.12.1 – Ploegendiensttoeslag
1. Indien werknemer in ploegendienst werkt ontvangt hij hiervoor een vergoeding. Deze vergoeding bestaat gedeeltelijk uit een toeslag in geld en gedeeltelijk uit een compensatie in tijd. De compensatie in tijd vermindert gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van werknemer en wordt ingeroosterd. De toeslag in geld is een toeslag op het schaalsalaris.
2. De vergoeding wordt bepaald op basis van de zwaarte van het rooster, uitgedrukt in punten uurwaarde en berekend over een arbeidsduur van 52 weken per jaar.
3. Het aantal punten uurwaarde wordt bepaald door de werkuren in het ploegendienstrooster die vallen op maandag tot en met vrijdag buiten het dagvenster van 7.00 tot 18.00 uur per jaar te wegen met de volgende factoren:
Uren op Factor
Maandag t/m vrijdag tussen 00.00 en 07.00 en tussen 18.00 en 24.00 uur 0,5
Zaterdag tussen 00.00 en 24.00 uur | 1 |
Zondag tussen 00.00 en 24.00 uur | 1 |
5. Het totaal aantal punten uurwaarde zoals berekend op grond van lid 3 en 4 wordt vervolgens vermenigvuldigd met:
a. in geval van de volcontinudienst, factor 0,9574;
b. in geval van de ploegendienst niet zijnde volcontinudienst, factor 0,8050.
Het resultaat van deze vermenigvuldiging wordt gedeeld door het aantal ploegen.
6. De compensatie in tijd wordt bepaald door het verschil tussen de in artikel 3.1 bepaalde arbeidsduur en de gemiddelde arbeidsduur van het rooster, waarbij de compensatie in tijd van 1 uur overeenkomt met 1 punt uurwaarde. De compensatie in tijd wordt door werkgever in het rooster van werknemer opgenomen.
7. De toeslag in geld wordt bepaald door het verschil tussen het op grond van lid 5 berekende aantal punten uurwaarde en de in het vorige lid toegekende vergoeding in tijd te delen door de in artikel 3.1 bepaalde arbeidsduur op jaarbasis.
8. De vergoeding op grond van dit artikel geldt als volledige vergoeding voor alle aan de ploegendienst of volcontinudienst verbonden aspecten, waaronder ook dienstoverdracht.
9. Indien werknemer moet invallen op een dag waarop hij reservedienst heeft, ontvangt hij hiervoor een vergoeding volgens de regeling verschoven werktijd voor uren die liggen buiten het tijdvak tussen 07.00 en 18.00 uur.
Voorbeeldberekening ploegendiensttoeslag
Voor de 5-ploegen volcontinudienst is de uurwaarde:
• van maandag tot en met vrijdag
13 uur * 0,5 punt per dag = 6,5 * 5 dagen = 32,5 punt
• plus 24 uur * 1,0 punt op zaterdag = 24,0 punt
• plus 24 uur * 1,0 punt op zondag = 24,0 punt
Totaal per week 80,5 punt
Per jaar over 52 weken: 52 * 80,5 punt = 4.186 punten.
Feestdagen
In geval van zes op maandag t/m vrijdag in het rooster vallende feestdagen per jaar worden 105 extra punten toegekend, totaal (4.186 + 105) 4.291 punten
Vergoeding
Na vermenigvuldiging met de factor: 0,9574, bedraagt de totale waarde van dit rooster 4.108,2 punten. Per ploeg is dat gemiddeld (4.108,2 : 5 =) 821,6 punten. Dit is de totaal berekende compensatie per ploeg, die wordt gesplitst in een vergoeding in tijd én in een toeslag in geld.
Compensatie in tijd
De compensatie in tijd is het verschil tussen een werkweek van 38 uur en de werkelijke werktijd per week. De compensatie in tijd in de 5-ploegen volcontinudienst bedraagt op basis van 52 weken: 52 * (38 - 33,6) = 52 * 4,4 uur = 228,8 uur.
Toeslag in geld
De toeslag in geld wordt berekend door de vergoeding in tijd af te trekken van de totale puntenwaarde per ploeg en de uitkomst daarna te delen door het aantal standaard jaaruren: Dus: (821,6 - 228,8 =) 592,8 punten te delen door (52 * 38 =) 1.976 uur.
Dit levert bij een werktijd van 33,6 uur in de 5-ploegen volcontinudienst een toeslag op van (592,8 : 1.976) = 30%.
Artikel 4.12.2 – Overplaatsing naar een ander rooster
1. Indien werknemer permanent wordt overgeplaatst naar een ander ploegendienstrooster ontvangt hij hiervoor geen vergoeding.
2. Indien werknemer tijdelijk wordt overgeplaatst naar een ander ploegendienstrooster (dus niet naar dagdienst of overwerk) ontvangt hij hiervoor een vergoeding die als volgt wordt bepaald:
a. indien de overplaatsing 28 kalenderdagen of langer van tevoren is aangekondigd, ontvangt werknemer geen vergoeding;
b. indien de overplaatsing tenminste zeven kalenderdagen van tevoren is aangekondigd, ontvangt werknemer daarvoor een toeslag verschoven werktijd over ten hoogste de eerste twee verrichte diensten;
c. indien de overplaatsing minder dan zeven kalenderdagen van tevoren is aangekondigd, ontvangt werknemer daarvoor een toeslag verschoven werktijd over ten hoogste de eerste vier verrichte diensten.
3. Indien werknemer in de periode van tijdelijke overplaatsing meer of minder uren werkt dan in zijn oorspronkelijke rooster, dan worden de (laatste) meer of minder gewerkte uren verrekend.
4. Indien werknemer tijdelijk wordt overgeplaatst naar dagdienst, wordt de ploegendienst- toeslag in de periode van overplaatsing volledig gehandhaafd. De meer of minder gewerkte uren ten opzichte van de normale gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week worden verrekend.
5. De compensatie in tijd voor de ploegendienst vervalt zolang de overplaatsing naar dagdienst of niet-volcontinudienst duurt.
6. Wanneer werknemer ploegendiensten moet verrichten in de periode waarin hij tijdelijk in dagdienst werkt, krijgt hij daarvoor geen extra vergoeding.
7. Voor de terugkeer naar zijn oorspronkelijke rooster krijgt werknemer geen vergoeding.
Artikel 4.12.3 – Afbouwregeling ploegendiensttoeslag
1. Indien werknemer al dan niet als gevolg van vrijwillige sollicitatie (a) definitief de ploegendienst verlaat of (b) definitief wordt geplaatst in een rooster met een lagere toeslag is een afbouwregeling van toepassing (beide situaties worden hierna aangeduid met ‘overplaatsing’).
2. De afbouwregeling wordt toegepast op het verschil tussen het percentage ploegendiensttoeslag (vast vermeerderd met een eventueel bestaand afbouwpercentage) op het moment van overplaatsing en het nieuwe percentage ploegendiensttoeslag (ingeval van definitief verlaten van de ploegendienst is dit nul).
3. De afbouwregeling bestaat uit een aflopende uitkering berekend over het verschil tussen beide percentages, gedurende een periode die wordt berekend aan de hand van het aantal volle jaren dat werknemer in ploegendienst heeft gewerkt, volgens het volgende schema:
Aantal jaren ploegendienst | Xxxxxxxxx | ||||
0-0 jaar | 5-9 jaar | 10-14 jaar | 15 jaar of meer | ||
Afbouw in aantal maanden na einde ploe- gendienst | 0-4 mnd | 0-8 mnd | 0-12 mnd | 0-18 mnd | 80% |
5-8 mnd | 9-16 mnd | 13-24 mnd | 19-36 mnd | 60% | |
9-12 mnd | 17-24 mnd | 25-36 mnd | 37-54 mnd | 40% | |
13-16 mnd | 25-32 mnd | 37-48 mnd | 55-72 mnd | 20% | |
Totaal aantal maanden afbouw | 16 mnd | 32 mnd | 48 mnd | 72 mnd | |
4. Nadat werknemer tien volle jaren bij werkgever in ploegendienst heeft gewerkt, bouwt hij een garantiepercentage op. Het garantiepercentage bedraagt 4% voor ieder volledig jaar dat werknemer boven deze tien jaar in ploegendienst heeft gewerkt. Het afbouwpercentage zal niet dalen beneden het door werknemer opgebouwde garantiepercentage.
5. Salarisverhogingen worden niet in mindering gebracht op betalingen op grond van de afbouwregeling.
6. Indien werknemer de ploegendienst verlaat wegens medische noodzaak en hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt waarmee het vervallen van de ploegendienst- toeslag wordt gecompenseerd, dan is de afbouwregeling niet (meer) van toepassing.
² Prijspeil 1 september 2023
Voorbeeldberekening afbouw ploegendiensttoeslag
1. Xxxxxxxxx heeft twaalf volle jaren in ploegendienst gezeten. Hij verlaat de ploegendienst. Zijn ploegendiensttoeslag bedroeg 20% per maand. Zijn afbouw wordt dan als volgt berekend:
• Gedurende de eerste twaalf maanden na het verlaten van de ploegendienst: 80% van 20% = 16%
• Gedurende maand 13 tot en met 24 na het verlaten van de ploegendienst: 60% van 20% = 12%
• Gedurende maand 25 tot en met 36 na het verlaten van de ploegendienst: 40% van 20% = 8%
• Gedurende maand 37 tot en met 48 na het verlaten van de ploegendienst: 20% van 20% = 4%
Na 48 maanden houdt werknemer recht op het garantiepercentage, zijnde twee (o.b.v. twee volle dienstjaren boven tien jaar) x 4% = 8%, dus 8% x 20% = 1,6%.
2. Werknemer heeft 9 jaren in ploegendienst gezeten, tegen een toeslagpercentage van 25%. Hij wordt overgeplaatst naar een nieuw rooster, met een ploegendiensttoeslag van 20%. De afbouw wordt berekend over het verschil in percentage ploegendiensttoeslag (25% minus 20%), zijnde 5%
• Gedurende de eerste acht maanden na het verlaten van de ploegendienst: 80% van 5% = 4%,-
• Gedurende maand 9 tot en met 16 na het verlaten van de ploegendienst: 60% van 5% = 3%
• Gedurende maand 17 tot en met 24 na het verlaten van de ploegendienst: 40% van 5% = 2%
• Gedurende maand 25 tot en met 32 na het verlaten van de ploegendienst: 20% van 5% = 1%
• Werknemer heeft geen recht op een garantiepercentage
3. Werknemer uit voorbeeld 2 is 12 maanden na de vorige roosterwijziging weer overgeplaatst naar een nieuw rooster, nu met een ploegendiensttoeslag van 18%. De afbouw wordt berekend over het verschil in percentage ploegentoeslag (20% + 3% afbouw, minus 18%), zijnde 5%. Xxxxxxxxx heeft in totaal 10 jaren in ploegendienst gezeten.
• Gedurende de eerste twaalf maanden na het verlaten van de ploegendienst: 80% van 5% = 4%
• Gedurende maand 13 tot en met 24 na het verlaten van de ploegendienst: 60% van 5% = 3%
• Gedurende maand 25 tot en met 36 na het verlaten van de ploegendienst: 40% van 5% = 2%
• Gedurende maand 37 tot en met 48 na het verlaten van de ploegendienst: 20% van 5% = 1%
• Werknemer heeft geen recht op een garantiepercentage.
Artikel 4.13 – Wacht- en storingsdienst
Artikel 4.13.1 – Wacht- en storingsdiensttoeslag
1. Werknemer ontvangt een compensatie voor het verrichten van wacht- en storingsdienst. Deze bestaat gedeeltelijk uit een toeslag in geld en gedeeltelijk uit een compensatie in tijd. De compensatie in tijd bestaat uit verlof. De toeslag in geld is een toeslag op het schaalsalaris.
2. Indien werknemer tijdens een wacht- en storingsdienst daadwerkelijk wordt opgeroepen om te werken, geldt dit als overwerk. Hierbij geldt geen minimum van een half uur. Werkgever kan de vergoeding in tijd voor overwerk van tijdens wacht- of storingsdienst gewerkte uren voor het begin van de volgende wacht- of storingsdienst in het rooster van werknemer opnemen. Dit geldt alleen voor werknemers die in aanmerking komen voor overwerktoeslag. Gereden kilometers bij een daadwerkelijke opkomst in de wacht- en storingsdienst kunnen worden gedeclareerd als zakelijke reis, tegen de dan geldende kilometervergoeding.
3. Werknemer ontvangt voor iedere verrichte wacht- en storingsdienst van een volle week een vergoeding in tijd van vier uur. Voor wacht- en storingsdiensten korter dan een volle week wordt de vergoeding in tijd naar evenredigheid toegekend, waarbij de vergoeding naar boven wordt afgerond op 30 minuten. De vergoeding in tijd uit wacht- en storingsdienst kan op verzoek van werknemer worden uitbetaald in geld op basis van het voor werknemer geldende salaris per uur.
4. Werknemer ontvangt voor iedere verrichte wacht- en storingsdienst van een volle week een toeslag in geld van € 147,69², gebaseerd op een vergoeding van:
a. € 17,34² voor doordeweekse dag
(van einde werktijd tot aanvang werktijd volgende dag);
b. € 25,96² voor een zaterdag (van 8.00 uur tot 8.00 uur zondag), en;
c. € 35,03² voor een zondag (van 8.00 uur tot 8.00 uur maandag).3
5. Indien de wacht- en storingsdienst een gedeelte beslaat van de in lid 4 genoemde tijden, geldt de toeslag naar rato.
6. Bij daadwerkelijke opkomst in wacht- en storingsdienst ontvangt werknemer een extra toeslag van € 17,83² per opkomst.4
7. De vergoedingen, zoals genoemd in lid 4 en 5, zullen worden geïndexeerd volgens de structurele collectieve salarisverhogingen.
8. Indien in de week waarin werknemer een wacht- en storingsdienst verricht een feestdag voorkomt, ontvangt werknemer voor deze feestdag een extra vergoeding in tijd van vier uur.
9. Opgebouwd verlof uit vergoeding voor de wacht- en storingsdienst wordt tot 80 uur meegenomen naar het volgende kalenderjaar. Het meerdere boven de 80 uur wordt uitbetaald op basis van het voor werknemer geldende salaris per uur of toegevoegd aan de flexibele arbeidsvoorwaarden van werknemer.
10.Indien werknemer tijdens een wacht- en storingsdienst meer dan zijn gebruikelijke uren moet werken is de overwerktoeslag van toepassing.
11.Op bedrijfsniveau kunnen aanvullende regels over de wacht- en storingsdiensttoeslag worden vastgelegd.
2 Prijspeil 1 september 2023
3 Per 1 januari 2025 bedragen de toeslagen € 158,01 voor een volle week, € 18.55 voor een doordeweekse dag,
€ 27,78 voor een zaterdag en € 37,48 voor een zondag.
4 Per 1 januari 2025 bedraagt deze toeslag € 19,08.
Artikel 4.13.2 – Afbouwregeling wacht- en storingsdiensttoeslag
1. Indien de wacht- en storingsdienst van werknemer eindigt op grond van de redenen zoals genoemd in artikel 3.7 lid 4 is een afbouwregeling van toepassing, volgens het volgende schema. Voor een voorbeeldberekening wordt verwezen naar de voorbeeldberekening zoals genoemd in artikel 4.12.3 (afbouwregeling ploegendiensttoeslag).
Aantal jaren wacht- en storingsdienst | Xxxxxxxxx | ||||
0-0 jaar | 5-9 jaar | 10-14 jaar | 15 jaar of meer | ||
Afbouw in aantal maanden na einde wacht- en storings- dienst | 0-4 mnd | 0-8 mnd | 0-12 mnd | 0-18 mnd | 80% |
5-8 mnd | 9-16 mnd | 13-24 mnd | 19-36 mnd | 60% | |
9-12 mnd | 17-24 mnd | 25-36 mnd | 37-54 mnd | 40% | |
13-16 mnd | 25-32 mnd | 37-48 mnd | 55-72 mnd | 20% | |
Totaal aantal maanden afbouw | 16 mnd | 32 mnd | 48 mnd | 72 mnd | |
2. De toeslag wordt berekend op basis van de gemiddelde uitbetaalde toeslag over de periode van twee jaar voorafgaand aan het moment van beëindiging van de wachtdienst of over een kortere periode wanneer werknemer korter dan twee jaar wacht- en storingsdienst heeft verricht.
3. Salarisverhogingen worden niet in mindering gebracht op betalingen op grond van de afbouwregeling.
4. Indien het verlaten van de wacht- en storingsdienst vanwege een medische noodzaak plaatsvindt en het ABP na keuring een herplaatsingstoelage toekent waarmee het vervallen van de wachtdienst- en storingsdiensttoeslag wordt gecompenseerd, dan wordt het afbouwbedrag volgens dit artikel geheel of gedeeltelijk beëindigd met ingang van de datum van toekenning van de herplaatsingstoelage, afhankelijk van de hoogte van de herplaatsingstoelage.
Artikel 4.14 – Overwerk en verschoven werk
1. Werknemer heeft recht op een overwerktoeslag indien zijn functie is ingeschaald in schaal 7 of lager. Deze grens is niet van toepassing indien werknemer:
a. de uren heeft gemaakt binnen de ploegendienst;
b. de uren maakt vanuit de opkomst binnen de wacht- en storingsdienst, of;
c. werkzaamheden verricht aan installaties of systemen, welke werkzaamheden niet gedurende het dagvenster mogen of kunnen worden verricht.
2. De overwerktoeslag bestaat uit een compensatie in tijd voor de duur van het overwerk en een overwerktoeslag in geld.
3. Bij het inroosteren van de compensatie in tijd wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de wensen van werknemer. Werknemer kan werkgever ook verzoeken de compensatie in tijd uit te betalen, tenzij de uren binnen een bepaald tijdvak moeten worden ingeroosterd om overtreding van de ATW te voorkomen.
5. Opgebouwd verlof uit vergoeding voor overwerk kan tot 80 uur worden meegenomen naar het volgende kalenderjaar. Het meerdere boven de 80 uur wordt uitbetaald op basis van het voor werknemer geldende salaris per uur.
6. De overwerktoeslag is een percentage van het salaris per uur en bedraagt:
a. 50% voor de overwerkuren op maandag tot en met vrijdag, en;
b. 100% voor overwerkuren op zaterdag, zondag en feestdagen.
Indien werknemer in deeltijd werkt en hij werkt over buiten zijn eigen werktijden, dan krijgt hij voor die uren een toeslag in geld. Deze toeslag bedraagt 25% van het salaris per uur voor overwerk tot 40 uur per week en voor zover het overwerk plaatsvindt binnen het dagvenster. Voor overuren boven 40 uur per week dan wel buiten het dagvenster geldt de toeslag zoals hierboven onder a en b genoemd. In de toeslagpercentages is de vakantietoeslag begrepen.
7. Indien de werktijd meer dan een half uur is verschoven krijgt werknemer een toeslag over de uren verschoven werktijd. Deze toeslag is gelijk aan de overwerktoeslag.
8. In geval van overwerk mag werknemer een maaltijd declareren indien hij niet in de gelegenheid is geweest om tussen 17.00 en 20.00 uur thuis te eten.
Artikel 4.15 – Offshore
De vergoeding voor offshore werkzaamheden is vastgelegd in bijlage A.
Paragraaf 3. Pensioen
Artikel 4.16 – Pensioenregeling
Werknemer bouwt pensioen op tijdens zijn dienstverband. De pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds ABP is van toepassing.
Artikel 4.17 – Uitkering bij pensionering
1. Indien de arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt wegens pensionering of omdat hij een IVA- of WGA-uitkering ontvangt, ontvangt hij een uitkering van 1,5 maal zijn maandsalaris.
2. Indien werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is afgekeurd en nog geen uitkering bij pensionering heeft ontvangen, wordt de uitkering berekend alsof hij niet gedeeltelijk was afgekeurd.
3. Indien werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan werknemer een transitievergoeding is verschuldigd die hoger is dan de uitkering zoals bedoeld in lid 1, heeft werknemer geen recht op de uitkering zoals bedoeld in lid 1. Indien de transitievergoeding lager is dan de in lid 1 bedoelde uitkering wordt deze aangevuld tot 1,5 maal het maandsalaris van werknemer.
A. Onderzoek loongebouw
In de looptijd van deze cao vindt onderzoek plaats naar het herijken van het loongebouw van TenneT. De resultaten van dit onderzoek worden meegenomen in de gesprekken over de volgende cao.
B. Performance Management – systeem
De jaarlijkse beoordeling van het functioneren van de werknemer vindt plaats op basis van het ‘Performance Management’ – systeem. TenneT wenst in de looptijd van deze cao een nieuw ‘Performance Management’ – systeem neer te zetten. Als dit nieuwe ‘Performance Management’ – systeem consequenties heeft voor de in de cao opgenomen vijf beoordelingskwalificaties, gaan cao-partijen hierover in de looptijd van deze cao met elkaar in overleg indien dit niet kan wachten tot de cao met ingang van 1 januari 2026.
Artikel 5.1 – Reis- en verblijfkosten
Werknemer ontvangt een vergoeding voor de reis- en verblijfkosten voor reizen die hij ten behoeve van zijn werk maakt. De hoogte van de vergoeding wordt op bedrijfsniveau vastgelegd.
Artikel 5.2 – Studiekosten
Werknemer kan in aanmerking komen voor vergoeding van studiekosten. In de studieregeling zijn nadere regels hierover vastgelegd.
Artikel 5.3 – Verhuiskosten bij indiensttreding
1. Indien werknemer in het kader van zijn indiensttreding bij werkgever moet verhuizen ontvangt hij een kostenvergoeding zoals beschreven in dit artikel.
2. Werknemer ontvangt een vergoeding ter hoogte van het maximaal fiscaal toelaatbare bedrag (2023: € 7.750,-).
4. Vergoedingen op grond van dit artikel vinden plaats volgens de fiscaal geldende voorwaarden op het moment van uitbetaling. Voor zover vergoedingen niet onbelast kunnen worden verstrekt, is sprake van een bruto vergoeding, tenzij anders vermeld.
5. Indien werknemer bij indiensttreding vergoedingen op grond van dit artikel heeft ontvangen moet hij deze terugbetalen indien hij binnen een jaar na de verhuizing zelf ontslag neemt of door eigen schuld wordt ontslagen. Het bedrag van terugvordering is evenredig met het nog niet verstreken gedeelte van de periode van een jaar. Na de verhuizing vervalt daarmee per kalendermaand 1/12e deel van de totale vergoedingen in geld, tenzij anders is overeengekomen.
Artikel 5.4 – Vergoeding bij standplaatswijziging
Artikel 5.4.1 – Toepassing regeling
1. Indien de standplaats van werknemer wijzigt op initiatief van werkgever en werknemer als gevolg daarvan moet verhuizen ontvangt werknemer, afhankelijk van zijn situatie, een aantal vergoedingen, zoals beschreven in artikel 5.4.2 tot en met 5.4.5.
2. De vergoedingen bedoeld in lid 1 zijn van toepassing op werknemers die vanwege hun functie op aanwijzing van werkgever van standplaats moeten wijzigen en als gevolg daarvan moeten verhuizen. De vergoedingen zijn niet van toepassing op:
a. werknemers die op basis van sollicitatie van standplaats veranderen. Hiervan kan door werkgever worden afgeweken in het geval van sollicitatie in het kader van een reorganisatie, en;
b. trainees en expats. Voor trainees en expats zijn op bedrijfsniveau afspraken vastgelegd.
3. De vergoedingen bedoeld in lid 1 zijn uitsluitend van toepassing indien:
a. de reisafstand tussen de oude woonplaats en de nieuwe xxxxxxxxxxx 00 xx of meer enkele reis bedraagt;
b. werknemer zich vestigt in een woonplaats binnen een reisafstand van 25 km van de nieuwe standplaats, en;
c. de verhuizing plaatsvindt binnen twee jaar na standplaatswijziging dan wel indien binnen twee jaar na standplaatswijziging een woning is gekocht maar deze later wordt betrokken.
Vergoedingen die plaatsvinden op grond van lid 1 vinden plaats tot maximaal het fiscaal toelaatbare op het moment van uitbetaling (2023: maximaal € 7.750,- naast de vergoeding van de werkelijke kosten voor het overbrengen van de boedel). Enig fiscaal nadeel als gevolg van gewijzigde wet- en regelgeving wordt niet gecompenseerd door werkgever.
4. Indien werknemer een of meerdere vergoeding(en) als bedoeld in lid 1 heeft ontvangen moet hij deze terugbetalen indien hij binnen een jaar na de verhuizing zelf ontslag neemt of door eigen schuld wordt ontslagen. Het bedrag van terugvordering is evenredig met het nog niet verstreken gedeelte van de periode van een jaar. Na de verhuizing vervalt daarmee per kalendermaand 1/12e deel van de totale vergoedingen in geld, tenzij anders is overeengekomen.
5. In gevallen waarin de vergoedingen bedoeld in lid 1 niet voorzien of toepassing hiervan voor de betrokken werknemer of voor werkgever zou leiden tot een onbillijke situatie, kan werkgever – voor zover dit in redelijkheid van haar kan worden verlangd – hiervan afwijken.
Artikel 5.4.2 – Pensionvergoeding
1. De vergoeding bedoeld in dit artikel is van toepassing indien werknemer ervoor kiest om in pension te gaan tijdens de periode dat hij nog niet naar een woning in de omgeving van de nieuwe standplaats is verhuisd, gedurende maximaal twee jaar na standplaatswijziging.
2. Werknemer ontvangt:
a. en vergoeding van de pensionkosten. Deze vergoeding bedraagt € 700,- per maand exclusief energie en servicekosten voor één persoon;
b. een vergoeding voor het weekendreizen van en naar het pension op basis van openbaar vervoer 1e klasse.
3. Voor de periode dat werknemer van de vergoeding zoals bedoeld in lid 1 gebruik maakt, kan hij geen gebruik maken van de reiskosten- en reistijdvergoeding woon-/werkverkeer als bedoeld in artikel 5.4.3 en 5.4.4.
Artikel 5.4.3 – Reiskostenvergoeding woon-/werkverkeer
1. De vergoeding bedoeld in dit artikel is van toepassing tijdens de periode dat werknemer nog niet naar een woning in de omgeving van de nieuwe standplaats is verhuisd, gedurende maximaal twee jaar na standplaatswijziging. Dit artikel is niet van toepassing gedurende de periode dat werknemer de pensionvergoeding als bedoeld in artikel 5.4.2 ontvangt.
2. Werknemer ontvangt een vergoeding voor woon-/werkverkeer op basis van openbaar vervoer trajectkaart 1e klasse (gelijk aan de reguliere reiskostenvergoeding van werkgever).
3. Indien werknemer gebruik wil maken van een reiskostenvergoeding maar niet per openbaar vervoer reist, kan op zijn verzoek het bedrag van de trajectkaart bedoeld in het vorige lid worden uitgekeerd op basis van de fiscaal geldende regelingen.
4. De reiskostenvergoeding zoals bedoeld in dit artikel is niet van toepassing indien werknemer een leaseauto heeft en is niet cumuleerbaar met de reguliere reiskostenvergoeding van werkgever.
Artikel 5.4.4 – Reistijdvergoeding woon-/werkverkeer
1. De vergoeding bedoeld in dit artikel is van toepassing tijdens de periode dat werknemer nog niet naar een woning in de omgeving van de nieuwe standplaats is verhuisd, gedurende
2. Voor werknemer geldt een overgangsregeling waarbij de extra reistijd per dag:
a. gedurende het eerste jaar 100% wordt vergoed;
b. gedurende de 13e tot en met de 18e maand 75% wordt vergoed, en;
c. gedurende de 19e tot en met de 24e maand 50% wordt vergoed; een en ander tegen het voor werknemer geldende salaris per uur.
3. De extra reistijd per maand is de extra reistijd per dag (zijnde de reistijd naar de nieuwe standplaats minus de reistijd naar de oude standplaats) vermenigvuldigd met het aantal in die maand daadwerkelijk gewerkte dagen (verlofdagen uitgesloten), totaal afgerond op een half uur naar beneden. Daarbij wordt de reistijd als volgt berekend:
a. bij gebruikmaking van openbaar vervoer aan de hand van de openbaar vervoer planner;
b. bij gebruikmaking van eigen vervoer aan de hand van de snelste route van de routeplanner.
Artikel 5.4.5 – Verhuiskostenvergoeding
De verhuiskostenvergoeding bestaat uit een tegemoetkoming in een aantal kosten:
a. kosten overbrengen huisraad;
b. herinrichtingskosten;
c. dubbele woonlasten;
d. tegemoetkoming in kosten koop/verkoop woning (niet van toepassing bij huur);
e. reiskosten verwerving woning, en;
f. kosten schoolgaande kinderen.
Ad a. Kosten overbrengen huisraad
Als tegemoetkoming in de kosten van het overbrengen van de huisraad worden aan werknemer vergoed de kosten van de verhuizing zelf, inclusief het in- en uitpakken van de inboedel;
Ad b. Herinrichtingskosten
1. Als tegemoetkoming in de herinrichtingskosten van de woning ontvangt werknemer een bijdrage van maximaal 12% van zijn jaarsalaris. De minimum bijdrage is € 5.516,- (salarispeil 1 september 2023).5 Indien werknemer binnen drie jaar na de verhuizing opnieuw moet verhuizen in het belang van het bedrijf, ontvangt hij een vergoeding van maximaal 14% van zijn jaarsalaris. Hiervoor is het minimum € 6.401,- (salarispeil 1 september 2023)6.
2. Indien werknemer geen eigen huishouding voert ontvangt hij een bijdrage van 4% van zijn jaarsalaris voor de kosten van het inrichten van de woning.
Ad c. Dubbele woonlasten
1. Werknemer krijgt vergoed de woonlasten van de oude woning voor zover die samenvallen met de woonlasten van de nieuwe woning, voor de duur van maximaal drie maanden na de verhuizing. Onder woonlasten wordt verstaan huur of hypotheekrente.
2. In aanvulling op de vergoeding bedoeld in lid 1 wordt een vergoeding voor dubbele huisvestingskosten betaald:
a. gedurende een periode van maximaal negen maanden na de periode van drie maanden zoals bedoeld in lid 1, van € 250,- bruto per maand;
b. en vervolgens gedurende een periode van maximaal twaalf maanden na de periode van negen maanden bedoeld in sub a, van € 150,- bruto per maand.
5 Per 1 januari 2025 bedraagt deze bijdrage € 5.903,-
6. Per 1 januari 2025 bedraagt deze bijdrage € 6.850,-.
Ad d. Tegemoetkoming in kosten koop/verkoop woning
1. Indien werknemer gedurende het eerste jaar na standplaatswijziging verhuist naar:
a. een bestaande koopwoning ontvangt hij 60% van de overdrachtsbelasting als netto vergoeding (tot een maximale koopprijs van € 400.000,-);
b. een nieuwbouwwoning ontvangt hij 60% van de fictieve overdrachtsbelasting als netto vergoeding (tot een maximale koopprijs van € 400.000,-);
als tegemoetkoming in de kosten van de koop van een nieuwe woning.
2. Voorts ontvangt werknemer een stimuleringsvergoeding als tegemoetkoming in de overige kosten:
a. van 3% bruto van de koopprijs (tot een maximum van € 400.000,-), indien hij binnen een jaar na standplaatswijziging verhuist;
b. van 2% bruto van de koopprijs (tot een maximum van € 400.000,-) indien hij later dan een jaar na standplaatswijziging verhuist.
3. Betaling van de vergoeding als bedoeld in lid 1 en 2 vindt plaats na overdracht en levering van de woning.
Ad e. Tegemoetkoming in reiskosten nieuwe woning
1. Werknemer ontvangt een eenmalige vergoeding van € 500,- bruto voor de reiskosten die hij moet maken in verband met een nieuwe woning.
2. Deze vergoeding wordt betaald op het moment van verhuizing.
Ad f. Tegemoetkoming in kosten schoolgaande kinderen
1. Werknemer ontvangt een eenmalige vergoeding van € 400,- bruto per kind voor de kosten die hij moet maken in verband met de verhuizing van schoolgaande inwonende kinderen in de leeftijd van 3 tot 21 jaar.
2. Deze vergoeding wordt betaald op het moment van verhuizing.
Artikel 5.5 – Vergoeding van schade
1. Indien werknemer tijdens zijn werk schade oploopt (met uitzondering van schade aan motorrijtuigen in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen), wordt die vergoed, tenzij werkgever aantoont dat hij de in artikel 7:658 lid 1 BW genoemde verplichtingen is nagekomen of de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van werknemer en voor zover de schade niet bestaat uit normale slijtage van goederen.
2. Indien werknemer recht heeft op schadevergoeding van een ander kan hij dit recht overdragen aan werkgever. In dat geval heeft hij recht op een voorschot op de schadevergoeding ter grootte van het schadebedrag. Indien werknemer het recht niet overdraagt heeft hij geen recht op schadevergoeding van werkgever.
3. Indien werkgever in verband met de in het vorige lid bedoelde overdracht gerechtelijke kosten maakt om de schade op de ander te verhalen, mag hij die kosten niet op werknemer verhalen.
4. Werkgever is verplicht om een verzekering te hebben tegen de risico’s van wettelijke aansprakelijkheid. Hierbij moet hij ook het risico verzekeren van wettelijke aansprakelijkheid
5 Per 1 januari 2025 bedraagt deze bijdrage € 5.903,-
6. Per 1 januari 2025 bedraagt deze bijdrage € 6.850,-.
voor eventuele schade die werknemer tijdens zijn werk toebrengt aan anderen, waaronder aan collega’s. Indien de verzekering de schade niet dekt, kan werkgever de schade op hem verhalen als de schade is veroorzaakt door zijn opzet of bewuste roekeloosheid.
Artikel 5.6 – Collectieve verzekeringen
1. Werkgever heeft een collectieve ziektekostenverzekering waaraan werknemer en zijn gezinsleden kunnen deelnemen. Indien werknemer met pensioen is kan hij hieraan blijven deelnemen.
2. Werknemer ontvangt een werkgeversbijdrage van € 360,- bruto per jaar (of € 30,- per maand) indien hij deelneemt aan de collectieve verzekering van werkgever en daarin een aanvullend pakket heeft gekozen. Indien werknemer in deeltijd werkt ontvangt hij de volledige bijdrage.
3. Werknemer kan deelnemen aan een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering die zijn inkomen (gedeeltelijk) beschermt in het geval hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt. Werkgever betaalt het gedeelte van de premie tot maximaal 0,25% van het pensioengevend salaris van werknemer. Het gedeelte dat dit percentage te boven gaat komt voor rekening van werknemer.
4. Werknemer kan deelnemen aan een collectieve verzekering die, in geval van overlijden van werknemer, het inkomen van zijn partner aanvult (Anw-hiaatverzekering). Werknemer betaalt zelf de premie hiervoor.
5. Werkgever heeft een collectieve ongevallenverzekering voor haar werknemers afgesloten. Dit betreft een 24-uurs ongevallenverzekering die – binnen het raam en kader van de polisvoorwaarden – uitkeert bij blijvende invaliditeit of overlijden van werknemer.
Artikel 5.7 – Tegemoetkoming premie zorgverzekering
1. Werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie zorgverzekering van € 60,- bruto per maand. Indien werknemer in deeltijd werkt ontvangt hij de volledige tegemoetkoming.
CAO TSO 2023-2025
41
2. Op een afgebakende groep postactieven is de overgangsregeling tegemoetkoming in de zorgverzekering van toepassing. Deze overgangsregeling geldt vanaf 2008, er is geen einddatum aan verbonden. De overgangsregeling wordt beëindigd en vervangen door een individuele eenmalige afkoopsom. De individuele eenmalige afkoopsom wordt gebaseerd op de levensverwachting, op basis van geboortedatum en geslacht. Werkgever schakelt een extern bureau in om deze berekening te maken.
Artikel 6.1 – Wettelijk vakantieverlof
1. Werknemer heeft recht op 160 uur wettelijk vakantieverlof per kalenderjaar op basis van een volledig dienstverband.
2. Werknemer moet in een kalenderjaar in de regel ten minste drie weken ononderbroken vakantiedagen opnemen.
3. Werkgever wijst een verzoek om vakantieverlof op te nemen alleen af indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is.
4. Werknemer neemt vakantieverlof op in uren. Het rooster van werknemer bepaalt het op te nemen aantal verlofuren.
5. Indien werknemer tijdens een vakantie ziek is en als gevolg van zijn ziekte niet had kunnen werken als hij niet op vakantie zou zijn geweest, ontvangt hij de over de ziekteperiode afgeboekte vakantieverlof terug. Dit geldt niet tijdens een vakantieperiode direct voorafgaand aan de pensionering van werknemer.
6. Werknemer is gerechtigd om tijdens ziekte met vakantie te gaan. Hij dient hiervoor verlof op te nemen. Tijdens deze vakantie is werknemer vrijgesteld van re-integratieverplichtingen.
7. Werkgever kan toegekend vakantieverlof weer intrekken indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Indien werknemer daardoor op een bepaalde dag slechts gedeeltelijk vakantie heeft gehad, wordt die dag niet afgeboekt als vakantieverlof. Indien werknemer door het intrekken van toegekende vakantieverlof financiële schade lijdt, vergoedt werkgever deze schade.
Artikel 6.2 – Bovenwettelijk vakantieverlof:
1. Werknemer heeft recht op 80 uur bovenwettelijk verlof per kalenderjaar, op basis van een volledig dienstverband.
2. Voor werknemers die op peildatum 31 december 2020 in dienst zijn en op 1 januari 2021 55 jaar of ouder zijn geldt de volgende overgangsregeling. Zij houden de regeling doelgebonden verlof conform de cao TSO 2018-2019 (artikel 3.7). De overgangsregeling geldt uiterlijk tot de ingangsdatum van de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd. Dit doelgebonden verlof vervalt aan het einde van het kalenderjaar. In tegenstelling tot de oorspronkelijke regeling hoeft het doelgebonden verlof niet gespreid te worden opgenomen.
3. Voor werknemers die op peildatum 31 december 2020 in dienst zijn en op 1 januari 2021 50 jaar of ouder maar nog geen 55 jaar zijn, geldt de volgende overgangsregeling. Zij ontvangen jaarlijks 16 uur bovenwettelijk verlof extra, gedurende een periode tot maximaal de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd.
7 Tekst artikel 3.7 cao TSO 2018-2019:
1. Je hebt vanaf 55 jaar aanspraak op doelgebonden verlof: 55-56 jaar 24 uur per jaar
57-58 jaar 48 uur per jaar 59 jaar en ouder 96 uur per jaar
2. Dit extra verlof is bedoeld voor herstel. Het verlof moet verspreid binnen het kalenderjaar worden opgenomen. Niet opgenomen verlof wordt niet uitbetaald en vervalt bij uitdiensttreding.
Artikel 6.3 – Levensfasebeleid
1. Werknemer is gerechtigd om op basis van een volledig dienstverband maximaal 120 uur per jaar (tot 1 januari 2024: maximaal 80 uur per jaar) bovenwettelijk verlof te sparen. Werknemer kan dit gespaarde verlof op een later moment in overleg met werkgever opnemen. Werknemer bespreekt met de leidinggevende hoeveel uur hij wil sparen en wanneer hij deze wil opnemen, zodat de leidinggevende hier tijdig op kan anticiperen. Indien werknemer spaart voor:
⚫ geleidelijke afbouw tot of eerder stoppen met werken voorafgaand aan zijn pensioen, kan hij op basis van een volledig dienstverband in totaal maximaal 2000 uren (tot 1 januari 2024: maximaal 1200 uren) verlof sparen;
⚫ overige doelen, kan hij op basis van een volledig dienstverband in totaal maximaal 1000 uren (tot 1 januari 2024: maximaal 480 uren) verlof sparen.
Werknemer kan voor beide doelen gecombineerd sparen zolang het maximaal aantal uren per jaar en per doel niet wordt overschreden. Er geldt geen vervaltermijn voor gespaarde uren. Er vindt geen tussentijdse uitbetaling plaats van gespaarde uren.
2. Vanaf 1 januari 2024 kan werknemer naast het bovenwettelijk verlof ook ADV sparen. Werknemer met een cao-contract die geen ADV heeft, kan vanaf 1 januari 2024 naast het bovenwettelijk verlof overwerkuren sparen.
3. Werknemer dient opname van dit verlof af te stemmen met zijn leidinggevende. Deze kan opname alleen weigeren indien er sprake is van een zwaarwegend belang zoals bedoeld in de Wet flexibel werken. In geval van weigering kan werknemer hiertegen bezwaar maken conform de bezwaarprocedure bij werkgever. Opname van het verlof heeft geen gevolgen voor de pensioenopbouw.
4. Indien werknemer verlof spaart ten behoeve van geleidelijke afbouw tot of eerder stoppen met werken voorafgaand aan zijn pensioen kan hij hiermee maximaal 15 jaar voorafgaand aan zijn pensioenrichtdatum conform het pensioenreglement aanvangen. Per 1 januari 2024 kunnen werknemers van 50 jaar en ouder starten met sparen voor dit doel. Voor werknemers geboren voor 1 november 1961 geldt de Aanvullende Vitaliteitsregeling zoals opgenomen in bijlage B. Indien werknemer hieraan deelneemt, kan hij niet tevens verlof sparen op grond van dit artikel.
5. In geval van gebeurtenissen die de werknemer overkomt en die noodzaken tot bijvoorbeeld mantelzorg, extra zorgverlof of palliatief verlof, en waarin de WAZO onvoldoende toereikend is voor werknemer, kan werknemer in aanmerking komen voor een aanvulling op het wettelijk zorgverlof waarbij de kosten voor rekening van werkgever komen. Werknemer dient hiervoor zelf een verzoek in te dienen bij zijn leidinggevende. De beoordeling is maatwerk en gebeurt altijd in overleg met HR. De aanvulling kan niet worden toegekend indien werknemer is ziekgemeld en/of indien hij nog saldo bovenwettelijk verlof heeft. Werkgever kan op bedrijfsniveau nadere regels vaststellen voor toekenning van de aanvulling.
Artikel 6.4 – Verlof conform de WAZO
1. Werknemer heeft recht op verlof conform de WAZO. Dit betreft verlof voor:
a. zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg;
b. calamiteiten en ander kort verzuim, en geboorte;
c. kort- en langdurende zorg, en;
d. ouderschap.
2. Indien werknemer in aanmerking komt voor kortdurend zorgverlof op grond van de WAZO betaalt werkgever tijdens dit verlof conform het bepaalde in de WAZO 70% van het loon van
werknemer door, tot maximaal 70% van het maximum dagloon van werknemer. Xxxxxxxxx maakt met zijn leidinggevende afspraken over de duur en de omvang van het verlof.
3. In aanvulling op het bevallings- c.q. (aanvullend) geboorteverlof conform de XXXX krijgt werknemer op zijn verzoek onbetaald verlof gedurende maximaal twee maanden na de geboorte van een kind dat tot zijn gezin behoort. Werknemer kan dit xxxxxx direct laten aansluiten aan het bevallingsverlof c.q. (aanvullend) geboorteverlof. Werkgever betaalt de (sociale) premies die in de periode van het verlof moeten worden afgedragen.
4. a. Op basis van de wet betaald ouderschapsverlof heeft werknemer gedurende negen keer zijn wekelijkse arbeidsduur aanspraak op een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon van werknemer, wanneer werknemer deze weken ouderschapsverlof opneemt in het eerste levensjaar van zijn kind, of – in geval van adoptie of pleegouders – voor zover nog geen jaar is verstreken na opname van het kind in het gezin. Op grond van de wet betaald ouderschapsverlof bouwt werknemer vakantiedagen op tijdens de periode dat hij ouderschapsverlof opneemt conform dit artikellid. Op de na de negen keer de wekelijkse arbeidsduur nog resterende uren ouderschapsverlof is lid 4 sub b van toepassing.
b. Indien werknemer ten minste een jaar in dienst is, betaalt werkgever werknemer tijdens het ouderschapsverlof over het verlofdeel 70% van het voor werknemer geldende wettelijk minimumloon. Indien werknemer in deeltijd werkt, is deze betaling naar evenredigheid van de arbeidsduur. Tijdens het ouderschapsverlof waarover werkgever 70% van het geldende wettelijke minimumloon betaalt, bouwt werknemer vakantiedagen op. Werkgever betaalt de in de periode van het verlof verplicht af te dragen (sociale) premies over het verschil tussen het oorspronkelijke salaris van werknemer en 70% van het toepasselijke minimumloon.
5. Voor opname van het verlof zoals bedoeld in lid 2, 3 en 4 geldt dat werkgever de betaalde pensioenpremies op werknemer verhaalt in zoverre dat de normale premieverdeling gehandhaafd blijft.
Artikel 6.5 – Buitengewoon verlof
1. Werknemer krijgt betaald buitengewoon verlof voor onderstaande gebeurtenissen:
a. op de dag van een verhuizing in het bedrijfsbelang;
b. op zijn trouwdag en de dag xxxx;
c. op de trouwdag van zijn kind;
d. op de dag van het overlijden van zijn partner, (pleeg-/stief)kinderen of (xxxxxx)ouder tot en met de dag van de begrafenis of crematie tot een maximum van vijf dagen;
e. op de dag van overlijden van zijn broer, zwager of (xxxxxx)zus en op de dag van de begrafenis/crematie;
f. om te voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan door zijn schuld of nalatigheid, gedurende de daarvoor benodigde tijd;
g. om werkzaamheden te verrichten voor en deel te nemen aan vergaderingen van publiekrechtelijke colleges waarin hij is benoemd of gekozen, tenzij hij dit in eigen tijd kan doen en tenzij hij daar inkomsten voor ontvangt, waarbij presentiegelden en dergelijke in dit verband niet als inkomsten worden beschouwd, gedurende maximaal vijftien dagen per kalenderjaar.
Werkgever stelt een rouwprotocol op hoe om te gaan met xxxx op het werk.
2. Werknemer bezoekt zijn huisarts of specialist in beginsel in zijn eigen tijd. Indien werknemer aantoont dat dit niet mogelijk is, krijgt hij hiervoor buitengewoon verlof met behoud van salaris.
7. Flexibele arbeidsvoorwaarden budget
Artikel 7.1 – Uitruil van arbeidsvoorwaarden
1. Werknemer kan gebruik maken van een flexibele arbeidsvoorwaarden budget. Hiermee kan Werknemer bepaalde arbeidsvoorwaarden in tijd en in geld uitruilen en kan hij zijn arbeidsvoorwaarden op maat samenstellen.
2. Indien werknemer geen keuze maakt, worden alle arbeidsvoorwaarden in tijd zoals bedoeld in artikel 7.2 conform deze cao in tijd beschikbaar gesteld tot het einde van het kalenderjaar. Niet opgenomen bovenwettelijke verlofuren zoals bedoeld in artikel 6.2 lid 1 en lid 3 alsmede overwerkuren en uren voor wacht- en storingsdienst die het aantal van 80 uur te boven gaan, gelden in overeenstemming met deze cao als brutoloon en worden in februari van het daaropvolgende kalenderjaar uitbetaald tegen de waarde op dat moment.
3. Werknemer kan eenmalig of maandelijks de keuze maken zijn arbeidsvoorwaarden uit te ruilen.
4. Werkgever kan aan de arbeidsvoorwaarden die kunnen worden uitgeruild, zoals bedoeld in artikel 7.2 en 7.3, nog andere arbeidsvoorwaarden toevoegen.
Artikel 7.2 – Bronnen
Werknemer kan de volgende arbeidsvoorwaarden gebruiken voor uitruil tegen andere arbeidsvoorwaarden:
• arbeidsvoorwaarden in geld:
- bruto salaris;
- vakantietoeslag (waarde beschreven in art. 4.8)
- eindejaarsuitkering (waarde beschreven in art. 4.9) ;
- bonus flexibele arbeidsvoorwaarden (waarde beschreven in art. 4.8a);
- de waarde van overwerkuren en uren voor wacht- en storingsdienst die het aantal van 80 uur te boven gaan waarde beschreven in lid 2 van dit artikel)
• arbeidsvoorwaarden in tijd:
- bovenwettelijk verlof zoals bedoeld in artikel 6.2 lid 1 en lid 3;
- ADV;
- stuwmeerverlof;
- overwerkuren zoals bedoeld in artikel 4.14 lid 2;
- uren voor wacht- en storingsdienst zoals bedoeld in artikel 4.13 lid 3.
Artikel 7.3 – Doelen
1. Werknemer kan de arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in artikel 7.2 uitruilen tegen de volgende arbeidsvoorwaarden:
• (bruto)loon;
• extra verlofuren;
• betaling van vakbondscontributie;
• pensioen;
• studie8.
2. Werknemer mag in aanvulling op het verlof waarop hij op grond van deze cao recht heeft per kalenderjaar op basis van een fulltime dienstverband maximaal 208 uur extra verlofuren
8 Onder voorwaarde van de fiscale wetgeving. Negatieve effecten als gevolg van fiscale wijzigingen worden niet door werkgever gecompenseerd.
kopen. Dit betreft het fiscale maximum zonder dat dit gevolgen heeft voor het pensioengevend salaris van werknemer (10% van de jaaruren).
3. Werknemer dient de gekochte verlofuren op te nemen in het kalenderjaar waarin hij deze heeft gekocht. Gekochte verlofuren die niet zijn opgenomen dan wel aangewend voor het sparen voor een vooraf vastgesteld doel zoals bedoeld in artikel 6.3 gelden in overeenstemming met deze cao eveneens als brutoloon en worden in februari van het daaropvolgende kalenderjaar uitbetaald tegen de waarde op 31 december voorafgaand aan de uitbetaling.
4. Het gekochte verlof wordt toegevoegd aan het verlofsaldo van werknemer. Voor het opnemen van gekocht verlof gelden dezelfde regels als voor regulier verlof.
Artikel 7.4 – Waarde verlof
1. De waarde van uit te betalen niet opgenomen bovenwettelijke verlofuren zoals bedoeld in artikel 7.1 lid 2 wordt als volgt bepaald:
- in geval van een cao-contract is een uur aan tijd gelijk aan 1/165e van het schaalsalaris vermeerderd met de eventuele ploegendiensttoeslag, structurele offshore vergoeding, de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering van werknemer;
- in geval van een functiecontract is een uur aan tijd gelijk aan 1/173e van het schaalsalaris (dit is inclusief vakantietoeslag) vermeerderd met de vaste toeslag voor werknemers met een functiecontract.
2. De aan- en verkoopwaarde van de arbeidsvoorwaarden in tijd zoals bedoeld in artikel 7.2 en
7.3 (met uitzondering van overwerkuren en uren wacht- en storingsdienst, zie lid 3) wordt als volgt bepaald:
- in geval van een cao-contract is een uur aan tijd gelijk aan 1/165e van het schaalsalaris vermeerderd met de eventuele salaristoeslag en de vakantietoeslag van werknemer;
- in geval van een functiecontract is een uur aan tijd gelijk aan 1/173e van het schaalsalaris (dit is inclusief vakantietoeslag) vermeerderd met de eventuele salaristoeslag van werknemer.
3. De waarde van overwerkuren en uren wacht- en storingsdienst wordt als volgt bepaald:
- een uur aan tijd gelijk aan 1/165e van het schaalsalaris vermeerderd met de eventuele salaristoeslag van werknemer (alleen van toepassing op medewerkers met een cao- contract).
Artikel 8.1 – Onderzoek bij een ernstig vermoeden van misdrijf
Indien werkgever een ernstig vermoeden heeft dat werknemer of andere werknemers een misdrijf hebben gepleegd, moet werknemer toestaan dat zijn kleding, bagage en/of vervoermiddel worden onderzocht. Op bedrijfsniveau worden maatregelen vastgesteld om te voorkomen dat werknemer daarbij onredelijk en onbehoorlijk wordt behandeld.
Artikel 8.2 – Disciplinaire maatregelen
1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen.
2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:
a. een schriftelijke berisping;
b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;
c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris;
d. overplaatsing;
e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris.
3. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar.
4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld.
5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd.
6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld.
7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd.
8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.
Artikel 8.3 – Schorsing anders dan als disciplinaire maatregel
1. Onverminderd het in artikel 8.2 bepaalde kan werkgever werknemer ook schorsen in de volgende gevallen:
a. indien werknemer strafrechtelijk wordt vervolgd wegens een misdrijf en dit zijn functioneren kan beïnvloeden;
b. indien het om een bijzondere reden ongewenst is werknemer in zijn functie te handhaven nadat de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst van werknemer definitief is vastgesteld, en/of;
c. indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk wordt gevonden.
2. Een schorsing duurt ten hoogste één maand. Die periode kan zo nodig telkens met ten hoogste één maand worden verlengd.
3. Voordat werkgever het besluit tot schorsing neemt krijgt werknemer gelegenheid om hierover een mondelinge toelichting te geven, tenzij dit niet mogelijk is. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge toelichting een schriftelijk verslag hiervan op en stuurt dat aan werknemer toe.
4. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd.
5. Werkgever deelt het besluit tot schorsing zo spoedig mogelijk mondeling aan werknemer mee. Werknemer ontvangt hiervan zo spoedig mogelijk een schriftelijke bevestiging met vermelding van de redenen, het tijdstip waarop de schorsing ingaat en de duur van de schorsing.
6. Indien werknemer is geschorst houdt hij in beginsel aanspraak op de rechten die hij op basis van zijn arbeidsovereenkomst heeft. Indien werknemer is geschorst vanwege strafrechtelijke vervolging voor een misdrijf kan werkgever het salaris (schaalsalaris vermeerderd met eventuele salaristoeslagen) voor ten hoogste een derde inhouden. De inhouding wordt alsnog aan werknemer uitbetaald indien hij na de strafrechtelijke vervolging niet is veroordeeld.
7. Indien achteraf vast komt te staan dat werknemer ten onrechte is geschorst vindt op verzoek van werknemer schriftelijk en openlijk rehabilitatie plaats.
Artikel 8.4 – Belangenbehartiging
CAO TSO 2023-2025
48
Werknemer heeft het recht zijn belangen onder de aandacht van werkgever te brengen. Werknemer kan zich daarbij laten bijstaan of vertegenwoordigen.
Artikel 9.1 – Duurzame inzetbaarheid
1. Duurzame inzetbaarheid is het vermogen om deel te nemen aan het arbeidsproces tot aan de (stijgende) pensioengerechtigde leeftijd. Werknemer is zelf verantwoordelijk om duurzaam inzetbaar te blijven voor werk binnen het bedrijf van werkgever of daarbuiten en fit, gemotiveerd en competent te blijven presteren. Werkgever faciliteert werknemer hierbij door middelen beschikbaar te stellen.
2. Om te stimuleren dat werknemers aan de slag gaan met hun duurzame inzetbaarheid zet werkgever gedurende de looptijd van deze cao een programma voor duurzame inzetbaarheid neer. Iedere werknemer kan hier naar eigen wens gebruik van maken.
Artikel 9.2 – Persoonlijk ontwikkelingsplan
Werknemer maakt samen met werkgever ieder jaar een persoonlijk ontwikkelingsplan. Daarbij kan hij onder meer bespreken waar hij zich in het kader van zijn duurzame inzetbaarheid op wil richten en welke opleidingen in dat kader, of in het kader van zijn huidige functie, noodzakelijk of wenselijk zijn.
Artikel 9.3 – Loopbaanscan
Werknemer kan werkgever eenmaal in de vijf jaar vragen om een loopbaanscan te laten uitvoeren voor rekening van werkgever.
Artikel 9.4 – Preventief medisch onderzoek
1. Werkgever biedt werknemers periodiek een medisch onderzoek aan.
2. Indien werknemer is ingedeeld in de wacht- en storingsdienst of de ploegendienst en 55 jaar of ouder is, gebeurt dit minimaal één maal per twee jaar.
Artikel 9.5 – Verlofplan 55+
Indien werknemer 55 jaar of ouder is, stelt hij ieder jaar samen met zijn leidinggevende een individueel jaarrooster op waarin zijn inzet en afwezigheid in de loop van het jaar zijn opgenomen. Dit werktijden- en verlofplan is erop gericht om oudere werknemers gezond door te laten werken.
Artikel 9.6 – Aanpassing functieniveau
Werknemer kan met werkgever afspreken dat hij een minder belastende, lager betaalde functie krijgt. In dat geval gelden ten aanzien van zijn salaris de afspraken zoals beschreven in artikel
4.6 lid 3 en verder. Indien de overgang naar een minder belastende functie plaatsvindt binnen 10 jaar voorafgaand aan de voor werknemer geldende AOW-leeftijd, kan hij werkgever verzoeken om zijn pensioenopbouw voort te zetten op basis van zijn oude salaris. Dit betekent dat zijn pensioenpremie verhoudingsgewijs stijgt.
Artikel 9.7 – Tijdelijke RVU-vrijstelling als individueel maatwerk
a. Cao-partijen hebben afgesproken op basis van welke criteria de tijdelijke vrijstelling voor vervroegde uittreding (RVU-vrijstelling) kan worden ingezet als individueel maatwerk. Deze criteria zijn te vinden op het intranet van werkgever.
Artikel 9.8 – Afdracht O&O fonds NWb
TenneT neemt deel aan het O&O Fonds NWb. De afdracht aan het O&O Fonds NWb is onderdeel van de cao NWb. Deelname aan het O&O Fonds NWb betekent dat TenneT de in de cao NWb 2023 afgesproken afdracht aan fonds volgt.
10. Ziekte, arbeidsongeschiktheid en overlijden
Artikel 10.1 – Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Artikel 10.1.1 – Doorbetaling tijdens ziekte
1. Indien werknemer arbeidsongeschikt is, zijn de wettelijke bepalingen van het BW, de ZW en de WIA van toepassing, tenzij in dit hoofdstuk uitdrukkelijk anders is bepaald.
2. Tijdens de eerste 26 weken ziekte wordt het salaris van werknemer volledig doorbetaald. Vanaf de 27e week tot en met het tweede ziektejaar wordt 85% van het salaris van werknemer doorbetaald, tenzij werknemer recht heeft op een vervroegde IVA-uitkering. In dat geval wordt het salaris van werknemer ook na 26 weken ziekte volledig doorbetaald. Vanaf het tijdstip waarop werknemer zijn eigen werk weer volledig hervat, wordt zijn salaris weer volledig doorbetaald. Bij gedeeltelijke werkhervatting geldt het vorenstaande naar evenredigheid.
3. Voor het bepalen van de duur van de ziekteperiode worden perioden waarin werknemer wegens ziekte niet heeft gewerkt samengeteld, tenzij die perioden vier weken of langer worden onderbroken. In dat geval begint een nieuwe ziekteperiode te tellen.
4. Indien werkgever werknemer binnen de eerste twee ziektejaren herplaatst in een andere functie of in zijn eigen functie onder andere voorwaarden, levert dit werknemer tot het einde van het tweede ziektejaar geen financieel nadeel op ten opzichte van de situatie dat hij niet zou zijn herplaatst.
5. Het bedrag van het laatstverdiende salaris wordt in voorkomende gevallen aangepast met de structurele collectieve salarisverhogingen.
6. Werkgever betaalt een eventueel deskundigenoordeel.
7. De doorbetaling van of aanvulling op het salaris van werknemer in dit hoofdstuk eindigt:
a. zodra werknemer is herplaatst, anders dan de situatie bedoeld in lid 4;
b. zodra werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden;
c. zodra de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
d. zodra werknemer recht heeft gekregen op een AOW-uitkering, of;
e. met ingang van de eerste van de maand volgend op die waarin werknemer overlijdt.
8. Aanspraken van werknemer op grond van artikel 10.1 kunnen in combinatie met inkomsten op grond van een wettelijke verzekering of uit werk dat de genezing van werknemer moet bevorderen in totaal niet meer bedragen dan 100% van het laatstverdiende salaris.
9. Indien werknemer inkomsten heeft uit ander werk of zijn eigen bedrijf, worden die inkomsten in mindering gebracht op de bedragen waarop werknemer op grond van dit hoofdstuk recht heeft, tenzij:
a. hij deze inkomsten al had vóór zijn arbeidsongeschiktheid; en
b. hij dat werk c.q. zijn eigen bedrijf niet heeft uitgebreid.
10.Werkgever heeft voor de uitvoering van de regels over doorbetaling tijdens ziekte een verzuimbeleid opgesteld.
00.Xx geval van ontslag wegens arbeidsongeschiktheid mag werkgever de arbeidsovereenkomst van werknemer beëindigen met een opzegtermijn van één maand. Deze termijn wijkt af van de wettelijke opzegtermijn.
Artikel 10.1.2 – Arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%
1. Indien werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft hij in dienst van werkgever, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang (als beschreven in lid 5) zich hiertegen verzet. Zo nodig wordt werknemer in een passende functie herplaatst.
2. De arbeidsovereenkomst en het salaris worden aangepast aan de feitelijke verdiencapaciteit van werknemer.
3. Werknemer ontvangt een aanvulling van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris. Indien het nieuwe salaris wijzigt wordt de aanvulling opnieuw berekend op basis van het gewijzigde salaris. In geval van urenverlies wordt een eventuele WW- uitkering op deze aanvulling in mindering gebracht.
4. Indien de arbeidsovereenkomst op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang (als beschreven in lid 5) moet worden beëindigd, heeft werknemer aanspraak op één van volgende aanvullende uitkeringen:
a. indien werknemer wordt herplaatst in een passende functie bij een andere werkgever ontvangt hij een aanvulling op zijn nieuwe salaris tot 90% van zijn laatstverdiende salaris. Werknemer ontvangt deze aanvulling gedurende de periode waarover hij in geval van werkloosheid een (verlengde) WW-uitkering zou hebben ontvangen.
b. indien werknemer geheel of gedeeltelijk werkloos is, krijgt hij een aanvulling op zijn (verlengde) WW-uitkering en zijn eventuele salaris tot 70% van zijn laatstverdiende salaris.
5. Van een zwaarwegend bedrijfsbelang als bedoeld in dit artikel is in elk geval sprake als:
a. de huidige werkplek en het werk in alle redelijkheid en billijkheid niet zodanig kunnen worden aangepast dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn functie naar behoren kan blijven uitoefenen, én;
CAO TSO 2023-2025
52
b. er geen andere passende functie in de organisatie van de werkgever aanwezig is.
Artikel 10.1.3 – Loongerelateerde WGA-uitkering
1. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan werknemer in aanmerking komen voor een loongerelateerde WGA-uitkering. Deze uitkering heeft een zelfde systematiek als de WW- uitkering wat betreft opbouw, hoogte en duur.
2. Op 1 januari 2016 is door een wetswijziging de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk teruggebracht en de opbouw ervan vertraagd. Deze maatregelen gelden ook voor de loongerelateerde WGA-uitkering.
3. Deze aanpassingen van de loongerelateerde WGA-uitkering worden op dezelfde wijze gerepareerd als de WW-uitkering in artikel 11.1.
Artikel 10.1.4 – Bedrijfsongeval
1. Indien de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval wordt het salaris van werknemer ook vanaf de 27e week tot en met het tweede ziektejaar volledig doorbetaald.
2. Indien werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is als gevolg van een bedrijfsongeval, heeft hij recht op een aanvulling van zijn IVA-uitkering en zijn eventuele AAOP tot 90% van zijn laatstverdiende salaris.
3. Indien werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is als gevolg van een bedrijfsongeval, heeft hij na afloop van de eerste twee ziektejaren recht op één van de volgende aanvullingen:
a. tijdens de (verlengde) WGA-loongerelateerde uitkering ontvangt werknemer:
i. indien hij zijn restverdiencapaciteit volledig benut, een aanvulling van 90% van het verschil tussen zijn laatstverdiende en zijn nieuwe salaris;
ii. indien hij zijn restverdiencapaciteit niet volledig benut, een aanvulling van 80% van het verschil tussen zijn laatstverdiende en zijn nieuwe salaris;
b. tijdens de WGA-loonaanvullinguitkering ontvangt werknemer een aanvulling van 90% van het verschil tussen zijn laatstverdiende en zijn nieuwe salaris dat hij bij volledig gebruik van zijn restverdiencapaciteit zou verdienen;
c. tijdens de WGA-vervolguitkering ontvangt werknemer gedurende maximaal tien jaar een aanvulling tot 75% van zijn laatstverdiende salaris vermenigvuldigd met zijn arbeidsongeschiktheidspercentage;
d. indien werknemer door een bedrijfsongeval minder dan 35% arbeidsongeschikt is geraakt, wordt zijn nieuwe salaris aangevuld tot 90% van zijn laatstverdiende salaris. De aanvulling als bedoeld in sub d eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt. In geval van urenverlies wordt een eventuele WW-uitkering op deze aanvulling in mindering gebracht.
4. De eventuele WGA-uitkering en AAOP die werknemer ontvangt worden op de aanvullingen zoals bedoeld in lid 3 in mindering gebracht.
5. Indien werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van een bedrijfsongeval vergoedt werkgever de naar zijn oordeel noodzakelijke ziektekosten of verzorgingskosten die voor rekening van werknemer blijven. Werkgever kan hiervoor nadere regels vaststellen.
Artikel 10.1.5 – Verplichtingen
1. Indien werknemer door ziekte niet kan komen werken, moet hij dit zo spoedig mogelijk aan werkgever melden. Werknemer moet zich houden aan de bij werkgever geldende voorschriften bij ziekte.
2. Werkgever kan bepalen dat werknemer zijn werk pas weer mag hervatten als werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.
3. Indien aan werknemer in verband met zijn WIA-uitkering een verplichting of sanctie wordt opgelegd, past werkgever aan werknemer zoveel mogelijk dezelfde verplichting of sanctie toe op de aanvulling op de WIA-uitkering waarop werknemer recht heeft.
4. Indien door toedoen van werknemer zijn WIA-uitkering wordt verlaagd of geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, gaat werkgever bij het vaststellen van de aanvulling op de WIA-uitkering uit van een volledige aanspraak op de WIA-uitkering.
Artikel 10.2 – Uitkering bij overlijden
1. Indien werknemer overlijdt wordt zijn salaris uitbetaald tot en met de maand van overlijden.
2. Indien werknemer overlijdt wordt zo snel mogelijk hierna een uitkering betaald conform artikel 7:674 lid 2 tot en 3 BW9. De hoogte van de uitkering bedraagt drie maal het laatstverdiende salaris van werknemer. Indien geen sprake is van de personen zoals bedoeld in artikel 7:674 lid 2 BW, kan werkgever met de uitkering de kosten van de eventuele laatste ziekte en de begrafenis of crematie van werknemer geheel of gedeeltelijk betalen voor zover die niet uit zijn nalatenschap kunnen worden betaald.
3. Indien op grond van de WIA of een andere wettelijke regeling ook aanspraak bestaat op een overlijdensuitkering, wordt deze in mindering gebracht op de te betalen uitkering bedoeld in lid 2.
4. Indien werknemer overlijdt als gevolg van een bedrijfsongeval dat hij niet opzettelijk heeft veroorzaakt, wordt aan degenen die in verband met dit overlijden recht hebben op een nabestaandenpensioen van het ABP, een uitkering toegekend van 18% van het conform het Pensioenreglement opgebouwde nabestaandenpensioen. Deze uitkering eindigt zodra werknemer recht zou hebben gekregen op een AOW-uitkering. Indien de uitkering wordt betaald aan de echtgeno(o)t(e) van werknemer, eindigt deze ook in de maand na de maand waarin hij of zij hertrouwt.
9 Tekst art. 7:674 BW:
1. De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer.
2. Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.
3. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
4. De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet.
5. Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629 lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.
6. Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken.
Artikel 11.1 – Werkloosheidsuitkering
Op 1 januari 2016 is door een wetswijziging de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden en de opbouw van de WW-rechten vertraagd. Deze aanpassingen worden in de cao als volgt gerepareerd:
1. De opbouw, hoogte en de duur van de WW-uitkering wordt na-wettelijk aangevuld tot de opbouw, hoogte en duur van de (wettelijke) WW-uitkering zoals die was op 31 december 2015, hierna te noemen de verlengde WW-uitkering. Dit betekent dat werknemer per jaar arbeidsverleden één maand WW blijft opbouwen. Het maximum aantal maanden dat werknemer kan opbouwen is 38.
2. Werkgever en werknemer betalen geen premie voor deze reparatie.
3. De bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie (artikel 11.2) blijft ongewijzigd en wordt daarmee per 1 januari 2016 een bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke aanvulling op de verlengde WW-uitkering.
Artikel 11.2 – Aanvulling werkloosheidsuitkering bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie
Artikel 11.2.1 – Toepassing van de aanvulling
1. Indien werknemer wordt ontslagen vanwege het vervallen van zijn functie als gevolg van een reorganisatie, bedrijfssluiting of vermindering van werkzaamheden heeft hij recht op een aanvulling van zijn (verlengde) WW-uitkering. Dit geldt niet indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.
2. Na het ontslag zijn het BW en de WW van toepassing. In deze cao zijn enkele uitzonderingen en aanvullende bepalingen opgenomen.
3. Werknemer heeft geen recht op de aanvulling indien hij:
a. een redelijk aanbod van een passende functie weigert;
b. onvoldoende meewerkt aan het vinden van een passende functie, of;
c. schriftelijk met werkgever is overeengekomen dat hij geen aanspraak maakt op een aanvulling op de (verlengde) WW-uitkering.
4. In het kader van de reorganisatie kan een sociaal plan van toepassing zijn. Daarin kunnen ook bepalingen staan over het aanvaarden van een passende functie. In dat geval gelden die bepalingen als uitgangspunt bij de toetsing van de afspraken opgenomen in artikel 11.2.
5. Werknemer kan met werkgever afspreken dat hij het recht op de aanvulling afkoopt. In dat geval ontvangt hij een bedrag ineens. Werknemer heeft daarna geen recht meer op de afspraken opgenomen in artikel 11.2.
6. Het kan noodzakelijk zijn dat werknemer voor een nieuw dienstverband verhuist. Werkgever kan werknemer in dat geval een verhuiskostenvergoeding van € 2.269,- toekennen.
Artikel 11.2.2 – Duur van de aanvulling
1. Werknemer heeft recht op een aanvulling voor de duur van de (verlengde) WW-uitkering. Die periode gaat in op de eerste dag van werkloosheid en eindigt uiterlijk op de oorspronkelijke einddatum van de (verlengde) WW-uitkering.
2. Bij een onderbreking van de (verlengde) WW-uitkering, bijvoorbeeld omdat werknemer tijdelijk werk heeft, wordt de aanvulling na de hervatting van de (verlengde) WW-uitkering
Artikel 11.2.3 – Hoogte van de aanvulling
1. De (verlengde) WW-uitkering wordt aangevuld:
a. tijdens de eerste helft van de duur hiervan, 90% van de berekeningsgrondslag, en;
b. tijdens de tweede helft van de duur hiervan, tot 80% van de berekeningsgrondslag.
2. Indien de WW-uitkering door UWV geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd omdat werknemer de verplichtingen om werkloosheid te voorkomen of te beëindigen niet nakomt, dan stopt zijn voormalige werkgever de aanvulling geheel of gedeeltelijk. Dat gebeurt in dezelfde mate als waarin de sanctie van UWV wordt toegepast.
3. Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten (zoals salaris, WW- en ZW- uitkering) meegeteld.
Artikel 11.2.4 – Aanvulling op een ZW-uitkering
1. Indien werknemer arbeidsongeschikt wordt in de periode waarin hij een WW-uitkering ontvangt, betaalt UWV een ZW-uitkering. Ook deze uitkering wordt aangevuld tot de percentages zoals genoemd in artikel 11.2.3 lid 1.
2. Een werkneemster die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van haar zwangerschap, ontvangt een aanvulling tot 100% van de berekeningsgrondslag over de periode van arbeidsongeschiktheid tot het begin van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering.
3. Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten die werknemer heeft (zoals salaris en WW-uitkering) meegeteld.
4. Indien werknemer tijdelijk geen of een lagere uitkering ontvangt als gevolg van een omstandigheid die hem kan worden verweten, dan wordt de aanvulling gebaseerd op het uitkeringsbedrag dat hij normaal gesproken ontvangen zou hebben.
5. De aanvulling eindigt op het moment dat ook de aanvulling op de WW-uitkering zou zijn geëindigd.
Artikel 11.2.5 – Aanvulling op het salaris uit een nieuwe arbeidsovereenkomst
1. Indien werknemer in de periode waarover hij een (verlengde) WW-uitkering ontvangt bij een andere werkgever in dienst treedt, kan zijn nieuwe salaris lager zijn dan zijn laatstverdiende salaris. In dat geval wordt zijn nieuwe salaris aangevuld tot het bedrag van de berekeningsgrondslag op basis van zijn laatstverdiende salaris.
2. Indien werknemer minder uren gaat werken dan voorheen, dan betaalt zijn voormalige werkgever de aanvulling over het aantal uren dat hij werkt.
3. Werknemer moet de loonaanvulling aanvragen binnen vier weken na zijn eerste werkdag. Zijn voormalige werkgever betaalt de aanvulling zodra werknemer alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, loonstrook, WW-papieren) bij werkgever heeft ingeleverd.
4. Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten (zoals salaris, (verlengde) WW- uitkering, ZW-uitkering) meegeteld.
5. Het recht op loonaanvulling eindigt:
a. voor zover werknemer arbeidsuren bij zijn nieuwe werkgever en de loonbetaling over die arbeidsuren verliest;
b. zodra werknemer het recht op loon uit zijn nieuwe arbeidsovereenkomst verliest terwijl die arbeidsovereenkomst blijft bestaan, en;
c. xxxxx het loon bij de nieuwe werkgever niet meer lager is dan de berekeningsgrondslag.
6. De aanvulling eindigt op het moment dat ook de aanvulling op de (verlengde) WW-uitkering zou zijn geëindigd.
Artikel 11.2.6 – Nieuwe werkloosheid
1. Indien werknemer bij een andere werkgever in dienst is getreden in de periode waarin hij recht had op aanvulling van de (verlengde) WW-uitkering, kan hij opnieuw werkloos worden. In dat geval kan hij weer een beroep doen op de aanvulling. Dit geldt ook indien werknemer dan arbeidsongeschikt is.
2. De hoogte van de aanvulling wordt vastgesteld op basis van het percentage waarop werknemer recht zou hebben in het geval hij werkloos was gebleven.
3. Bij de berekening van de aanvulling worden alle inkomsten (zoals salaris, (verlengde) WW- en ZW-uitkering) meegeteld.
4. De aanvulling eindigt op het moment dat ook de aanvulling op de (verlengde) WW-uitkering zou zijn geëindigd.
5. De bepalingen die hiervoor onder ‘Aanvulling op de WW-uitkering’ worden vermeld, zijn ook hier van toepassing.
Artikel 12.1 – Bijdrage aan de vakbonden
1. Werkgever betaalt aan de gezamenlijke vakbonden € 18,- per jaar per werknemer.
2. Het aantal werknemers op 1 januari van het jaar is bepalend voor het aantal werknemers bedoeld in lid 1.
Artikel 12.2 – Verlof voor vakbondsactiviteiten
Indien het bedrijfsbelang het toelaat, krijgt werknemer betaald verlof om op schriftelijk verzoek van een vakbond:
a. als bestuurslid of als afgevaardigde deel te nemen aan cursussen en bijeenkomsten van de in de statuten van de vakbonden geregelde organen, gedurende maximaal 26 dagen per kalenderjaar;
b. voor zover het bepaalde onder sub a of de Wet op de ondernemingsraden hierin niet voorziet, deel te nemen aan door de vakbond te geven vormings- en scholingsbijeenkomsten, gedurende maximaal vijf dagen per kalenderjaar.
Artikel 12.3 – Vakbondsfaciliteiten
Werkgever en de vakbonden maken op bedrijfsniveau afspraken over:
a. communicatie door de vakbonden via het intranet van werkgever, en;
b. de gelegenheid voorlichting te geven aan nieuwe werknemers tijdens hun opleidings- en inwerkactiviteiten.
Artikel 12.4 – Vakbondsconsulent
1. Gedurende de looptijd van deze cao, wordt een vakbondsconsulent van FNV en van CNV voor twee uur per week vrijgesteld van arbeid om werknemers te adviseren en bij te staan in arbeidsvoorwaardelijke zaken.
2. De vakbondsconsulent krijgt de gelegenheid om zo spoedig mogelijk een passende opleiding bij de vakbond te volgen. De benodigde tijd hiervoor valt binnen de voornoemde vrijstelling.
3. De vakbondsconsulent wordt in staat gesteld om mededelingen omtrent zijn werkzaamheden (bijv. spreekuur, bijeenkomsten) op intranet bekend te maken.
4. Tegen het einde van de looptijd van deze cao evalueren partijen de inzet en tijdsbesteding van de vakbondsconsulent en overleggen zij over de voortzetting van deze regeling.
Artikel 12.5 – Reorganisatie
Indien de gevolgen van een voorgenomen reorganisatie of bedrijfssluiting niet met de bestaande arbeidsvoorwaarden zijn op te vangen, zal werkgever de vakbonden hierover tijdig informeren.
In dat geval maken werkgever en de vakbonden een sociaal plan.
Wijziging functiewaarderingssysteem en salarisschalen
In de huidige cao TSO zijn negen salarisschalen opgenomen. Deze salarisschalen zijn gebaseerd op het functiewaarderingssysteem van Berenschot. In de looptijd van deze cao TSO wenst TenneT over te gaan naar de Hay-methodiek. Reden hiervoor is dat XxxxxX één methodiek wenst te hanteren voor al haar werknemers.
De overgang naar een nieuw functiewaarderingssysteem vindt plaats na overeenstemming met de Ondernemingsraad.
De bandbreedte van de Hay-methodiek is anders dan bij Berenschot. Hierdoor vindt er een herverdeling van de schalen plaats. In onderstaande tabel is de nieuwe salaristabel opgenomen met het minimum en maximum salaris per salarisschaal. Deze wordt van toepassing op het moment van invoering van de Hay-methodiek met functiefamilies. Alle functies worden daarbij opnieuw ingedeeld. Bij overgang naar de Hay-methodiek gelden de volgende afspraken.
Hay Berenschot
Grade | Min | Max |
7 | 22.810 | 32.197 |
8 | 23.490 | 34.463 |
9 | 27.992 | 41.174 |
10 | 30.047 | 45.762 |
11 | 32.252 | 50.767 |
12 | 34.619 | 56.487 |
13 | 37.160 | 62.922 |
14 | 39.888 | 70.072 |
15 | 42.815 | 78.228 |
16 | 45.959 | 89.144 |
17 | 49.358 | 100.443 |
Grade | Min | Max |
1 | 22.810 | 32.197 |
2 | 23.490 | 34.463 |
3 | 27.992 | 41.174 |
4 | 29.210 | 49.047 |
5 | 34.902 | 58.250 |
6 | 37.012 | 67.751 |
7 | 42.704 | 78.228 |
8 | 43.426 | 89.144 |
9 | 49.358 | 100.443 |
In bovenstaande tabellen is het salaris op jaarbasis per 1 februari 2020 vermeld, inclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarsuitkering, en exclusief eventuele toeslagen en vergoedingen.
Overgangsregeling
Indien het laatstverdiende salaris van werknemer hoger ligt dan het maximum van de nieuwe schaal, ontvangt werknemer het maximum salaris behorend bij de nieuwe schaal, aangevuld met een salaristoeslag. Deze salaristoeslag is het verschil tussen het laatstverdiende salaris en het maximum van de nieuwe salarisschaal. Werknemer ontvangt deze salaristoeslag zolang hij is ingedeeld in deze functieschaal. De salaristoeslag wordt geïndexeerd met de algemene cao- verhogingen en maakt tevens onderdeel uit van de grondslag voor berekening van de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en het pensioengevend inkomen.
Indien werknemer door invoering van de Hay-methodiek er in salarisperspectief op achteruit gaat, geldt de volgende overgangsregeling. Werknemer komt gedurende een periode van maximaal vier jaar na het jaar waarin hij het maximum salaris behorend bij de nieuwe salarisschaal heeft bereikt, in aanmerking voor de salarisverhoging tot het maximum van de voor de invoering van de Hay-methodiek van toepassing zijnde salarisschaal van werknemer.
Bijlage A – Offshore Regeling
Artikel 1 – Toepassing
De Offshore Regeling is van toepassing op werknemers indien en voor zover zij werkzaamheden op zee verrichten (‘offshorewerkzaamheden’).
Artikel 2 – Arbeidstijdenwet
1. Voor offshorewerkzaamheden gelden de regels uit de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB) met betrekking tot windparken.
2. Werknemer werkt in diensten van maximaal 12 uur per dag, waarin hij 11 uur werkt en in totaal 1 uur (onbetaald) pauze neemt. De pauze wordt gespreid over de dag opgenomen. Werknemer is zelf verantwoordelijk voor een goede spreiding van de pauzes over de dag.
3. Werknemers die op platforms aan de Nederlandse kust werkzaam zijn, hebben recht op een betaalde pauze.
Artikel 3 – Registratie
1. Van de werktijden op het platform moet een registratie worden bijgehouden. Een kopie van deze registratie dient binnen zes weken naar het hoofdkantoor van werkgever te worden gestuurd.
2. Indien werknemer korter dan zes weken op dezelfde plaats offshorewerkzaamheden verricht wordt de registratie bijgehouden volgens het daarvoor door het Ministerie van SZW vastgestelde model.
Artikel 4 – Structureel werken op zee
Artikel 4.1 – Definitie
Het bepaalde in artikel 4 is van toepassing als werknemer de werkzaamheden die hij verricht in een periode van 58 aaneengesloten kalenderdagen of meer, in beginsel telkens op zee verricht.
Artikel 4.2 – Vergoeding
1. Werknemer ontvangt een vaste vergoeding van 25% van zijn schaalsalaris. Deze vergoeding is een ongemakcompensatie voor het werken op zee.
2. De ploegendiensttoeslag zoals beschreven in artikel 4.12 van de cao is niet van toepassing.
3. De overnachtingscompensatie zoals die van toepassing is bij werkgever is niet van toepassing.
Artikel 4.3 – Reistijd
1. De reistijd van woon- naar werklocatie en vice versa is eigen tijd. Werklocatie kan tevens zijn het opstijgpunt van de helikopter of het vertrekpunt van de boot.
2. De reistijd naar het platform per helikopter c.q. boot en vice versa is onderdeel van de werktijd.
Artikel 4.4 – Reiskosten
1. Werkgever vergoedt de reiskosten voor de volledige reis tussen woonplaats en standplaats conform de geldende bedragen van de mobiliteitsregeling. Voor vervoer per auto is de maximering van 50 kilometer niet van toepassing.
Artikel 4.5 – Ziekte
In geval van ziekte neemt de in dit kader aangewezen verantwoordelijke werknemer op het platform contact op met een arts. In geval van een te verwachten korte ziekteperiode blijft de werknemer op het platform voor herstel. In overleg met de arts en begeleider kan de werknemer onshore komen voor medische behandeling.
Artikel 5 – Incidenteel werken op zee
Artikel 5.1 – Definitie
Het bepaalde in artikel 5 is van toepassing als werknemer niet onder de definitie van artikel 4.1 valt.
Artikel 5.2 – Vergoeding
1. Werknemer ontvangt een vergoeding van 25% van zijn salaris per uur berekend over het aantal uren dat hij offshorewerkzaamheden verricht. Deze vergoeding is een ongemakcompensatie voor het werken op zee.
2. De overnachtingscompensatie zoals die geldt bij werkgever is alleen van toepassing op de dagen waarop werknemer geen recht heeft op de vergoeding bedoeld in lid 1.
3. Indien werknemer buiten het dagvenster van maandag tot en met vrijdag tussen 7.00 en
21.00 uur werkzaamheden verricht, ontvangt hij:
• voor uren van maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 7.00 uur en tussen 21.00 en
7.00 uur, een vergoeding van 50% van zijn salaris per uur;
• voor uren op zaterdag, zondag en feestdagen tussen 00.00 en 24.00 uur, een vergoeding van 100% van zijn salaris per uur.
Artikel 5.3 – Reistijd en reiskosten
1. De reis van woon- naar werklocatie en vice versa geldt in het kader van reistijd en reiskosten als dienstreis. Hierop zijn de bepalingen en vergoedingen conform het bepaalde in deze cao en de mobiliteitsregeling van werkgever van toepassing. Werklocatie kan tevens zijn het opstijgpunt van de helikopter of het vertrekpunt van de boot.
2. Werknemers die niet in aanmerking komen voor overwerktoeslag hebben, in afwijking van artikel 3.5 lid 2 tweede zin van de cao, recht op tijdscompensatie ter hoogte van de totale extra reistijd zoals bedoeld in dat artikel.
3. De reistijd naar het platform per helikopter c.q. boot en vice versa is onderdeel van de werktijd.
Artikel 5.4 – Annulering
1. In geval van annulering van de offshorewerkzaamheden als gevolg van niet voorziene omstandigheden (als bijvoorbeeld niet op zee kan worden gegaan vanwege slecht weer) geldt als uitgangspunt dat de werknemer indien en voor zover mogelijk alsnog andere (kantoor)werkzaamheden uitvoert.
2. Voor het aantal niet gewerkte uren als gevolg van annulering geldt:
Let wel: indien de werknemer verlof opneemt voor de geannuleerde periode kunnen niet gewerkte uren en bijbehorende offshore vergoedingen niet worden geboekt.
b. Als wordt geannuleerd meer dan 24 uur voor vertrek vanaf de kade, kan de werknemer hier geen uren voor boeken.
3. Artikel 5.2 lid 1 en 2 zijn van overeenkomstige toepassing in geval van annulering van de offshorewerkzaamheden.
Artikel 6 – Overig
1. Werkgever betaalt voor maaltijden en accommodatie op of nabij het platform. Eventuele belastbare correcties worden door werkgever betaald en afgewikkeld via de werkkostenregeling.
2. De vergoedingen zoals genoemd in de Expatregeling van Werkgever zijn niet van toepassing.
In bijzondere gevallen kan de direct leidinggevende in overleg met de Director People, afwijken van de Offshore Regeling TenneT.
Artikel 7 – Wacht- en storingsdienst
1. Wacht- en storingsdiensten worden in beginsel op land uitgevoerd. Voor wacht- en storingsdiensten gelden de vergoedingen zoals bepaald in artikel 4.13.1.
CAO TSO 2023-2025
63
2. Werkgever kan bepalen dat wacht- en storingsdiensten op zee worden uitgevoerd. In dat geval geldt dat de werknemer die wacht- en storingsdienst heeft ten hoogste 13 uur per periode van 24 aaneengesloten uren en 85 uur per week arbeid verricht.
Bijlage B – Aanvullende Vitaliteitsregeling
De Aanvullende Vitaliteitsregeling (hierna: ‘deze regeling’) is een aanvulling op het Levensfasebeleid zoals beschreven in artikel 6.3, van toepassing op werknemers geboren voor 1 november 1961. In het kader van het Levensfasebeleid kunnen werknemers maximaal 120 uur (tot 1 januari 2024: maximaal 80 uur) per jaar verlof sparen. Dit verlof kan voor verschillende doelen worden ingezet, waaronder om minder te gaan werken voorafgaand aan de pensioendatum of AOW-leeftijd. Werknemers geboren voor 1 november 1961 hebben beperkter de mogelijkheid om in het kader van het Levensfasebeleid verlof te sparen voorafgaand aan hun pensioendatum of AOW-leeftijd. Daarom kunnen zij gebruik maken van deze regeling.
Deelnemers aan deze regeling kunnen op basis van een 40-urige werkweek 80% gaan werken met behoud van 90% van hun laatstgenoten salaris en voortzetting van 100% pensioenopbouw. Deze regeling gaat in op 1 november 2019.
Deze regeling is vormgegeven binnen de geldende fiscale en pensioentechnische voorwaarden.
Definities
Deelnemer:
De werknemer die met werkgever schriftelijk is overeengekomen om deel te nemen aan deze regeling.
Laatstgenoten salaris:
Het salaris dat van toepassing was direct voorafgaand aan deelname aan deze regeling verhoogd met eventuele individuele en structurele loonsverhogingen sinds de ingangsdatum van deelname.
Feitelijk salaris:
Het deel van het laatstgenoten salaris dat werknemer verdient tijdens deelname aan deze regeling.
Oorspronkelijke arbeidsduur:
De overeengekomen arbeidsduur direct voorafgaand aan deelname aan deze regeling, uitgedrukt in uren per week.
Feitelijke arbeidsduur:
Het afgesproken aantal (gemiddeld) gewerkte uren per week bij deelname aan deze regeling.
Pensioenopbouw:
De opbouw van het pensioen conform het ABP Pensioenreglement.
Artikel 1 – Deelname regeling
1. Deze regeling staat open voor een werknemer die bij aanvang van deelname:
a. is geboren voor 1 november 1961 en 63 jaar of ouder is;
b. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft;
c. minimaal een jaar bij werkgever werkzaam is, en;
d. de arbeidsduur een jaar voorafgaand aan deelname niet heeft uitgebreid.
2. Deelname is uitgesloten voor werknemers die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.
3. Deelname is alleen mogelijk met ingang van de eerste dag van een kalendermaand.
4. Een verzoek tot deelname aan deze regeling moet schriftelijk minimaal twee maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum bij de leidinggevende worden ingediend.
6. De leidinggevende kan deelname aan deze regeling maximaal zes maanden uitstellen of het verzoek afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang volgens de criteria van de Wet Flexibel Werken. Bij een afwijzing kan werknemer na een half jaar nogmaals een verzoek tot deelname indienen. Bij een tweede afwijzing kan werknemer zich tot de toetsingscommissie wenden in welk geval de commissie de overwegingen van de leidinggevende toetst en bepaalt of het verzoek terecht is afgewezen.
7. Werkgever en werknemer komen deelname aan deze regeling schriftelijk overeen. Hieronder valt ook digitale vastlegging hiervan.
Artikel 2 – Duur deelname
1. Deelname eindigt op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, maar uiterlijk op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
2. De deelnemer kan, als zijn privésituatie daartoe aanleiding geeft, eenmalig een verzoek indienen om deelname aan deze regeling te beëindigen en terug te keren naar de oorspronkelijke arbeidsduur. In dat geval gelden de criteria van de Wet Flexibel Werken.
3. Na tussentijdse beëindiging is opnieuw deelnemen aan deze regeling niet toegestaan.
Artikel 3 – Uitgangspunten
1. Deelnemers aan deze regeling met een oorspronkelijke arbeidsduur van 40 uur per week gaan 20% minder werken. Het salaris van de deelnemer wordt gekort met 10%.
2. Werknemers met een arbeidsduur van minder dan 40 uur per week kunnen ook deelnemen aan deze regeling. Daarbij geldt als uitgangspunt 1) dat de feitelijke arbeidsduur wordt afgerond op een veelvoud van twee uur, waarbij werknemer minimaal 20 uur per week werkt, 2) dat de pensioenopbouw altijd 100% t.o.v. de oorspronkelijke arbeidsduur blijft, en
3) dat het salarispercentage een gemiddelde is van het percentage feitelijke arbeidsduur en het percentage pensioenopbouw. Feitelijk komen de arbeidsduur, het salaris en de pensioenopbouw er daarmee als volgt uit te zien:
Vóór deelname | Tijdens deelname | |||||||
Arbeids- duur in uren 40 | Arbeids- duur in % 100 | Uren werken 32 | Percentages t.o.v. oorspronkelijke arbeidsduur | Percentages t.o.v. voltijds arbeidsduur | ||||
% werken | % salaris | % pensioen | % werken | % salaris | % pensioen | |||
80 | 90 | 100 | 80 | 90 | 100 | |||
38 | 95 | 30 | 79 | 89 | 100 | 75 | 85 | 95 |
36 | 90 | 28 | 78 | 89 | 100 | 70 | 80 | 90 |
32 | 80 | 26 | 81 | 91 | 100 | 65 | 72,5 | 80 |
28 | 70 | 22 | 79 | 89 | 100 | 55 | 62,5 | 70 |
24 | 60 | 20 | 83 | 92 | 100 | 50 | 55 | 60 |
3. Deelnemers dienen de vrije uren in te roosteren. Hiervoor dient de deelnemer het aanvraagformulier werkrooster te laten ondertekenen door de leidinggevende en dit samen met het verzoek tot deelname in te dienen bij People Operations.
5. Deelnemers aan deze regeling kunnen niet gelijktijdig gebruik maken van levensloopverlof en/of sabbatical leave.
6. Bij deelname aan deze regeling wordt het extra doelgebonden verlof op basis van het feitelijk dienstverband uitbetaald.
Artikel 4 – Arbeidsvoorwaarden
1. De grondslag voor aan salaris gerelateerde arbeidsvoorwaarden – zoals de flexibele arbeidsvoorwaarden, het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en de jubileumgratificatie – is het feitelijk salaris.
2. Aan arbeidsduur gerelateerde arbeidsvoorwaarden – zoals het wettelijk verlof en het maximaal aan te kopen verlofuren – worden vastgesteld aan de hand van de feitelijke arbeidsduur per week..
3. Vergoedingen in geld en toekenningen in tijd – zoals voor wacht- en storingsdiensttoeslag en ploegendiensttoeslag – vinden plaats op basis van het feitelijk dienstverband respectievelijk het rooster.
4. Per de datum van deelname aan deze regeling worden alle verlofaanspraken en aanspraken op de flexibele arbeidsvoorwaarden herberekend naar rato van het resterende aantal maanden van het kalenderjaar.
Artikel 5 – Overuren en verschoven werktijd
1. Bij deelname aan deze regeling is het maken van overuren niet toegestaan. In overleg met de leidinggevende kan de deelnemer incidenteel de vrij geroosterde uren verschuiven, behalve tijdens feestdagen.
2. Indien de deelnemer op verzoek van zijn leidinggevende zijn werktijd verschuift buiten het standaard rooster, dan geldt hiervoor de toeslag zoals geregeld in de cao TSO.
3. Voor deelnemers in de volcontinudienst geldt in afwijking van lid 1 en 2 het volgende. Indien de deelnemer overwerkt op uren waarop hij in het kader van deze regeling is vrijgeroosterd, ontvangt hij voor die uren een toeslag in geld van 25% van het salaris per uur.
Artikel 6 – Wacht- en storingsdienst
1. Werkgever en deelnemer geven in onderling overleg invulling aan de wacht- en storingsdienst. Daarbij geldt als uitgangspunt dat als de deelnemer wordt opgeroepen voor de wacht- en storingsdienst tijdens uren waarvoor hij in het kader van deze regeling is vrijgeroosterd, deze uren op een ander moment kunnen worden opgenomen.
2. De deelnemer ontvangt een toeslag voor de wacht- en storingsdienst zoals geregeld in de cao TSO.
3. Werken tijdens een wacht- en storingsdienst geldt als verschoven werktijd. Hierop is de toeslag zoals beschreven in artikel 5 lid 2 van toepassing.
1. De pensioenopbouw van de deelnemer wordt voortgezet op basis van een 100% dienstverband.
2. De pensioenpremie wordt volgens de in het ABP Pensioenreglement vastgelegde verdeelsleutel ingehouden op het salaris van werknemer en afgedragen.
Artikel 8 – Ziekte en arbeidsongeschiktheid
1. Zodra een deelnemer langer dan 26 aaneengesloten weken ziek of arbeidsongeschikt is, wordt deelname aan deze regeling opgeschort. Vanaf de 27e week ontvangt de deelnemer 85% van het 100% salaris en vervalt het bovenwettelijk verlof.
2. Enkel bij volledig herstel op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur wordt deelname aan deze regeling hervat. De deelnemer dient dit te melden bij de salarisadministratie.
Artikel 9 – Boventalligheid
Bij boventalligheid eindigt deelname aan deze regeling. In dat geval is de oorspronkelijke arbeidsduur van werknemer weer van toepassing.
Artikel 10 – Onvoorziene omstandigheden
In situaties waarin deze regeling niet voorziet, komen werkgever en werknemer in overleg tot een voor beide partijen passende oplossing.
Artikel 11 – Financieel advies
1. Werknemers die willen deelnemen aan de Vitaliteitsregeling worden in de gelegenheid gesteld advies in te winnen over de financiële consequenties hiervan door het voeren van een Financieel Inzicht Gesprek met het Persoonlijk Jaarverslag bij EBC Nederland. Meer informatie hierover is te vinden via deze link. Indien werknemer hiervan gebruik wenst te maken dient hij zich aan te melden via TenneT Academy.
2. De kosten van het advies zoals bedoeld in lid 1 dienen te worden voldaan uit het opleidingsbudget van werknemer.
Artikel 12 – Wet- en regelgeving
Waar deze regeling in strijd is met (fiscale en pensioentechnische) wet- en regelgeving, heeft laatstgenoemde wet- en regelgeving voorrang. Dit kan leiden tot opschorting of beëindiging van deelname aan deze regeling.
Artikel 13 – Looptijd
Werknemers die voldoen aan de voorwaarden van deze regeling, kunnen tot en met 31 december 2025 instromen in de regeling. Dit betekent dat de aanvraag moet zijn ingediend voor 1 november 2025.
Artikel 14 – Hardheidsclausule
1. In gevallen waarin onverkorte toepassing van deze regeling tot een onbillijke of onredelijke situatie voor een individuele werknemer leidt, zal werkgever ten gunste van werknemer van de bepalingen van deze regeling afwijken. Aan een dergelijke afwijking kunnen anderen dan deze individuele werknemer geen rechten ontlenen.
2. Indien werknemer meent in aanmerking te komen voor de hardheidsclausule kan hij hierop bij werkgever een beroep doen. Werkgever neemt hierover vervolgens een besluit. Indien werknemer zich hierin niet kan vinden kan hij zich wenden tot de toetsingscommissie voor conform het bepaald in artikel 16.
Artikel 15 – Bezwaar en beroep
1. Werknemer kan zich wenden tot de toetsingscommissie van werkgever indien:
a. hij het niet eens is met de wijze waarop deze regeling is toegepast;
b. de leidinggevende een tweede verzoek tot deelname als bedoeld in artikel 1 lid 5 opnieuw afwijst;
c. werkgever en werknemer van mening verschillen over de toepassing van de hardheidsclausule.
handtekeningen