ARBEIDSOVEREENKOMST VAN TERBESCHIKKINGSTELLING VAN PERSONEEL – WETTELIJKE OMKADERING

ARBEIDSOVEREENKOMST VAN TERBESCHIKKINGSTELLING VAN PERSONEEL – WETTELIJKE OMKADERING

Herinnering

Definitie van « arbeidsovereenkomst » : de arbeidsovereenkomst bestaat uit een contract waarin de werknemer zich engageert, tegen betaling, arbeid uit te voeren onder het gezag van een werkgever.

Drie essentiële elementengaan dus het bestaan van een arbeidscontract vooraf : de arbeid, het loon en het gezag (uitgeoefend door ÉÉN werkgever die het, in principe, niet volledig kan delegeren aan een derde).

De conventie van terbeschikkingstelling van het personeel wordt geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Wat zegt deze wet in het bijzonder over het gezag dat niet overgedragen kan worden ?

Voor het goede begrip van de uiteenzetting die vol gt, is het belangrijk te herinneren aan wat we verstaan onder « gezag » : de uitoefening van gezag omvat de macht te leiden en te controleren. Zelfs indien deze macht niet op een daadwerkelijke en blijvende manier uitgeoefend wordt.

De notie van « gezag » weegt door om te bepalen of men zich in het kader van een terbeschikkingstelling bevindt of niet.

Zijn dus niet overdraagbaar tussen werkgever « uitlener » en de derde« gebruiker » :

• de aanwerving van de werknemer (wat betreft, bijvoorbeeld, de aanvraag van een werkvergunning) ;

• loonsonderhandelingen ;

• de loopbaan (de onderhandelingen voor een mogelijke promotie) ;

• de betaling van de bezoldiging (met inbegrip van de betaling van sociale zekerheidsbijdragen op die bezoldiging) ;

• de omschrijving van de aard van de taken ;

• het vastleggen van de arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van de arbeidsvoorwaarden met betrekking tot de arbeids- en rusttijden en de verrichting van overeengekomen arbeid, die overgedragen kunnen zijn volgens onderstaande condities) ;

• de beslissing het contract te beëindigen (ontslag van de werknemer) ;

• de disciplinaire bevoegdheid (oplegging van boetes, afzetting van de werknemer).

Kunnen slechts overgedragen worden:

• De instructies voor het werk (uitvoering van het werk, het volgen van procedures, het uitvoeren van taken) ;

• De instructies over arbeids- en rusttijden.

AANDACHT : er is geen sprake van de uitoefening van gezag wanneer:

• een derde partij werknemers van een werkgever gebruikt en zich beperkt tot het toezicht op de naleving van verplichtingen die hij heeft op het vlak van welzijn op het werk ten opzichte van die werknemer ;

• een derde partij werknemers van een werkgever gebruikt en zich beperkt, ten op zichte van deze werknemers, tot het geven van instructies betreffende arbeids- en rusttijden voor zover deze instructies gegeven worden in uitvoering van het contract dat hem bindt aan de werkgever ;

• een derde partij werknemers van een werkgever gebruikt en zich beperkt, ten opzichte van deze werknemers, tot het geven van instructies betreffende de uitvoering van de overeengekomen arbeid, voor zover dat deze instructies gegeven worden in uitvoering van het contract dat hem bindt aan de werkgever. De overeengekomen arbeid betreft de arbeid die is overeengekomen tussen de werkgever en de derde ( en niet, bijvoorbeeld, de arbeid die de werknemer moet verrichten conform zijn arbeidsovereenkomst).

In dit stadium onthouden we volgende belangrijke elementen :

- dat er wettelijk slechts ÉÉN enkele werkgever bestaat (de notie van een « tweekoppige » werkgever is illegaal) ;

- dat deze werkgever enkel wordt geïdentificeerd aan de hand van

het principe van uitgeoefend gezag. De aanwerving , de loopbaan, het ontslag, de vastlegging van de bezoldiging,…enz, zijn niet overdraagbaar aan een gebruiker ;

- de arbeidsvoorwaarden en de rusttijden zijn uitsluitend aan de werkgever. Er kan enkel een conventie tussen de werkgever en de gebruiker opgesteld worden. De rol van de gebruiker beperkt zich tot het naleven van wat is overeengekomen.

Indien niet voldaan wordt aan de voorwaarden en het gezag of, beter gezegd, de relatie van gezag, niet bepaald kan worden, gaat het niet meer over een terbeschikkingstelling van personeel. Alle geschillen moeten worden voorgelegd aan de Arbeidsrechtbank die zal bepalen wie de werkgever is rekening houdend met bepaalde feiten zoals het geven van

orders, instructies en richtlijnen ; de naleving van de werktijden van andere werknemers ondergeschikt aan de onderneming ; de betaling van een vaste bezoldiging ; de verplichting om vergaderingen bij te wonen ; de verplichting verslagen te verstrekken over de verrichte arbeid ; het gebruik van infrastructuur van de onderneming ; … .

Het is belangrijk op te merken dat, indien de notie van tweekoppige werkgever illegaal is, de facto, de notie van dubbele arbeidsovereenkomst het eveneens is. Een statutaire bediende van de NMBS kan, bij gevolg, niet getekend hebben bij de NMBS Groep en, een nieuwe arbeidovereenkomst tekenen met een andere maatschappij, van privaat recht.

AANVULLENDE VEREISTEN VOOR DE TERBESCHIKKINGST ELLING

(Artikel 32 van de Wet van 24 juli 1987)

- De terbeschikkingstelling is van BEPERKTE duur. Ze kan bepaald worden in het kader van een CAO bij de Nationale Arbeidsraad.

- Een voorafgaand akkoord van de Inspectie Sociale Wetten moet bekomen worden. Is deze machtiging bekomen door de NMBS Groep ? Deze vraag is open en MOET beantwoord worden !

SANCTIES BIJ OVERTREDING VAN DEZE WET

Er zijn drie types :

1. Strafrechtelijk

De werkgever kan bestraft worden met een hechtenis van acht dagen tot een maand en een boete van 26 tot 500 euro (te vermenigvuldigen met vijf) of slechts één van deze straffen.

De bovengenoemde boete wordt zo vaak toegepast als er werknemers zijn ten aanz ien van dewelke bovengenoemde bepalingen geschonden zijn, onder voorbehoud van een een begrenzing op het bedrag van de boete die de 50.000 euro niet mag overschrijden (te vermenigvuldigen met 5). Identieke strafrechterlijke sancties zijn van toepassing op de gebruiker, diens ondergeschikten of mandatarissen die werknemers tewerkstellen in strijd met de bepalingen van de artikels 31 en 32 van de Wet betreffende het ter beschikking stellen (met uitzondering van het artikel 32, §4, alinea 2, met betrekking op de toepassing door de gebruiker van de wetgeving op het vlak van arbeidsreglementering en -bescherming op het werk).

2. Administratief

De werkgever en de gebruiker, die handelen in strijd met de bepalingen van het artikel 31 en 32 van de Wet betreffende het ter beschikking stellen, kunnen een administratieve boete van 50 tot 1250 euro oplopen., voor zover de feiten kans hebben op strafrechtelijke vervolging en deze vervolging niet is uitgevoerd. Deze administratieve boete is toepasbaar even vaak als er personen tewerk gesteld werden in strijd met deze bepalingen, zonder dat het bedrag boven de 20.000 euro kan uitstijgen.

3. Burgerlijk

De overeenkomst waarmee de werknemer aangenomen werd om ter beschikking van een gebruiker gesteld te worden in strijd met het artikel 31, §1 van de Wet betreffende het ter beschikking stellen is nietig te beginnen vanaf de aanvang van de arbeid bij deze laatste.

Wanneer een gebruiker en de persoon die werknemers ter beschikking stelt in strijd met de bepalingen van het artikel 31 §1 van de Wet van de ter beschikking stelling, worden deze gebruiker en deze werknemers beschouwd als aangenomen in het kader van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf de aanvang van de arbeid. Deze werknemers kunnen echter de overeenkomst beëindigen zonder vooropzeg of schadevergoeding. Dit recht kan niet uitgeoefend worden tot de datum waarop de terbeschikkingstelling aan de gebruiker normaal afliep.

De gebruiker en de persoon die de werknemers ter beschikking stelt van de gebruiker in strijd met artikel 31 §1 van de Wet betreffende het ter beschikking stellen zijn gezamenlijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, bezoldigingen, schadevergoedingen en voordelen die voortkomen uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

CONCLUSIE

Rekening houdend met deze wettelijke elementen, is het duidelijk dat de detachering van statutaire bedienden naar Logistics plaats vindt in een onwettig kader.

Juridisch is er maar ÉÉN enkele erkende werkgever. Deze werkgever heeft in zijn bevoegdheden de verplichting o.a. de arbeidsvoorwaarden en de rusttijden te bepalen .

Wat betreft de NV LOGISTICS, als we ons bevinden in het kader van een terbeschikkingstelling van personeel volgens de Wet van 24 juli 1987, moeten de bedienden bij de NMBS Groep blijven en moeten ze geen nieuwe overeenkomsten met Logistics tekenen. We bevinden ons dus het scenario van « dienstprestaties voor rekening van ». Dit kader is het enige dat wettelijk mogelijk is. Het impliceert derhalve dat de arbeidsvoorwaarden en de rusttijden gereglementeerd zijn door bundel 541 die de enige wettelijke referentie blijft.

Als syndicale organisatie is dit de positie die we verdedigen.

Het is eveneens zeer duidelijk dat de NV LOGISTICS vrij is, als naamloze vennootschap, arbeidsvoorwaaarden en rusttijden te ontwikkelen gebaseerd op PC 226 maar deze paritaire commissie is slechts van toepassing op en richt zich slechts op het eigen personeel waarvan de statutaire bedienden geen deel van uitmaken.

Onze organisatie moet dus definitief een houdi ng aannemen waarmee ze de houding van NV LOGISTICS als onwettig bestempelt. NV Logistics gaat haar bevoegdheden inzake arbeids- en rustvoorwaarden te buiten door statutaire bedienden een nieuwe arbeidsovereenkomst gebaseerd op PC226 te doen tekenen.

Onze organisatie kan zich niet medeplichtig maken aan zulke handelingen en moet het akkoord opzeggen op dit punt.