Sociaal Plan De Zorgcirkel
Sociaal Plan De Zorgcirkel
1 juli 2007 tot 1 juli 2009
Ondergetekenden,
Stichting Zorgcirkel Waterland, gevestigd te Purmerend
en vertegenwoordigd door X.X. xx Xxxxx,
Raad van Bestuur
(handtekening)
Stichting Zorgspectrum Westerhout, gevestigd te Alkmaar
en vertegenwoordigd door X. Xxxxxxx-Xxxxxxx
Raad van Bestuur
(handtekening)
En
Namens de betrokken werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer en vertegenwoordigd door X. Xxxxxxxx
(handtekening)
- CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag en vertegenwoordigd door X. Xxxxxxx
(handtekening)
- FBZ, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door B.H.G. Steehouder
(handtekening)
- Unie Zorg & Welzijn, gevestigd te Culemborg en vertegenwoordigd door X. Xxxxxx
(handtekening)
- NU’91, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door A.M.M. Agterberg
(handtekening)
komen overeen het Sociaal Plan toe te passen bij alle toekomstige reorganisaties en/of reallocaties NB: Originele exemplaren met handtekeningen zijn aanwezig op het directiesecretariaat van
Zorgcirkel Waterland te Purmerend en Zorgspectrum Westerhout te Alkmaar
Sociaal Plan De Zorgcirkel 1
d.d. 29 juni 2007
INHOUD
Hoofdstuk 1. Inleiding
Hoofdstuk 2. Begripsbepalingen
Hoofdstuk 3. Algemene bepalingen
Hoofdstuk 4. Algemene uitgangspunten
Hoofdstuk 5. Organisatiestructuur en personeelsbezetting Hoofdstuk 6. Plaatsing
Hoofdstuk 7. Algemene rechten van de werknemer Hoofdstuk 8. Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij plaatsing
Hoofdstuk 9. Faciliteiten en regelingen bij uitdiensttreding
ofwel herplaatsing buiten De Zorgcirkel Hoofdstuk 10. Bezwarencommissie Sociaal Plan De Zorgcirkel
Sociaal Plan De Zorgcirkel 2
d.d. 29 juni 2007
1 INLEIDING
Zorgcirkel Waterland en Zorgspectrum Westerhout en de betrokken werknemersorganisaties zijn overeengekomen om het lopende Sociaal Plan Zorgcirkel Waterland 1/1/2004-31/12/2008 te laten vervallen en te vervangen door een nieuw sociaal plan De Zorgcirkel met een looptijd van 2 jaar vanaf het moment van ingang van de fusie per 1 juli 2007.
Aanleiding voor het opstellen van een nieuw sociaal plan is het besluit van de Raad van Bestuur om per 1 juli 2007 een bestuurlijke juridische fusie te realiseren tussen de organisaties Westerhout en De Zorgcirkel. Hiertoe is een fusiedocument opgesteld en zal een voorstel tot fusie en toelichting op het voorstel tot fusie ter advisering aan de medezeggenschapsraden worden voorgelegd.
Afgesproken is dat zorgvuldig overleg plaats vindt over de gevolgen van de fusie met ieder van de betrokken werknemers.
De naamsverandering van de Stichting Zorgcirkel Waterland naar Stichting De Zorgcirkel wordt statutair gelijktijdig met de fusie ingevoerd.
Het Sociaal plan van Zorgcirkel Waterland (looptijd 1-1-2004 tot en met 31-12-2008) is de basis voor het nieuwe Sociaal Plan De Zorgcirkel.
Doel van dit Sociaal Plan is om de eventuele nadelige gevolgen van de organisatiewijzigingen ten gevolge van de fusie voor de werknemers zoveel mogelijk te voorkomen, weg te nemen of te verminderen.
Het Sociaal Plan bevordert de uniformiteit, eenduidigheid en helderheid. Tevens is het in dit Sociaal Plan beschreven beleid gericht op het voorkomen van boventalligheid van werknemers.
Het Sociaal plan van De Zorgcirkel (looptijd 1-7-2007 tot 1-7-2009) is gelijkelijk van toepassing voor werknemers van Stichting Zorgspectrum Westerhout en van Stichting Zorgcirkel Waterland.
Tevens geldt als één van de uitgangspunten dat gedwongen ontslagen zullen worden voorkomen onder de voorwaarden dat de betrokken werknemers bereid zijn: een andere passende functie en/of een andere standplaats te aanvaarden binnen De Zorgcirkel; en in dit kader actief mee te werken aan om-, her- en bijscholing.
Het Sociaal Plan is voor deze fusie en alle soorten reorganisaties bruikbaar. Daarbinnen is nader maatwerk mogelijk, afhankelijk van de aard van de reorganisatie.
Het sociaal plan van Stichting Zorgspectrum Westerhout (looptijd 1-1-2007 tot en met 31-12-2007 blijft geldig voor alle werknemers van Stichting Zorgspectrum Westerhout die nadelige gevolgen ondervinden ten gevolge van de reorganisatie binnen Zorgspectrum Westerhout conform het ondernemingsplan d.d. december 2006.
De Zorgcirkel zal de werknemers desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan De Zorgcirkel verstrekken.
Sociaal Plan De Zorgcirkel 3
d.d. 29 juni 2007
2 BEGRIPSBEPALINGEN
In dit Sociaal Plan worden de volgende begripsbepalingen gehanteerd:
2.1 De werkgever
De rechtspersonen genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan.
2.2. Raad van Bestuur
De leiding van alle bedrijfsonderdelen is statutair bepaald bij de Raad van Bestuur
2.3 Rayon / vestiging / sector/ dienst /divisie
Een bedrijfsonderdeel van Xx Xxxxxxxxxx waar de werknemer feitelijk werkzaam is.
2.4 De leidinggevende
De functionaris die leiding geeft en verantwoordelijk is voor de werkzaamheden die door de werknemer worden verricht. De Directeur of Algemeen Manager is eindverantwoordelijk voor een sector of dienst. De Rayonmanager/Divisiemanager is verantwoordelijk voor de sector V&V van het rayon/de divisie.
2.5 De werknemer
De persoon, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan tenzij betrokkene:
• de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt;
• lid van de Raad van Bestuur is;
• incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen;
• incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (bijv. via een contract met uitgestelde prestatieplicht);
• in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage of vrijwilligerswerk;
• uurdocent is;
• is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten.
2.6 Instelling
De betrokken organisaties/stichtingen genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan.
2.7 Re-organisatie
Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, waardoor één of meer werknemers, eventuele nadelige sociale gevolgen zullen ondervinden.
2.8 Re-allocatie
Een wijziging van de plaats van uitvoering van werkzaamheden van een werklocatie naar een andere werklocatie als gevolg van een wijziging bedoeld onder 2.7.
2.9 Fusie
Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer instellingen, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van instellingen dan wel het samengaan van de totale instellingen.
Sociaal Plan De Zorgcirkel 4
d.d. 29 juni 2007
2 BEGRIPSBEPALINGEN
Alle organisatorische wijzigingen die samenhangen met of mogelijk gemaakt worden door de fusie vallen onder het in artikel 2.7 en 2.8 gebezigde begrip reorganisatie, voorzover zij voldoen aan de hierin genoemde criteria.
2.10 Formatieplaatsenplan en organisatiestructuur
• Het formatieplaatsenplan omvat een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling en een omschrijving van de functie-eisen, het opleidings- en salarisniveau.
• De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de relatie tussen functionarissen, groepen, sectoren en diensten.
• Bij een reorganisatie, waarbij een beperkt aantal sectoren of diensten betrokken is, worden de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan opgesteld voor die sectoren of diensten, waarvoor als gevolg van deze reorganisatie veranderingen optreden.
2.11 Functie niveau
Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de geldende CAO c.q. functiewaarderingssystematiek binnen die CAO.
2.12 Dezelfde functie
Een functie die niet of nauwelijks wijzigt c.q. wanneer een belangrijk deel van de tot de oude functie behorende taken in de nieuwe functie terugkomen.
2.13 Gelijkwaardige functie
Een functie op hetzelfde functie-niveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering.
2.14 Hogere functie
Een andere functie die op een hoger functie-niveau is ingeschaald.
2.15 Lagere functie
Een andere functie die op een lager functie-niveau is ingeschaald (maximaal één salarisschaal lager).
2.16 Passende functie
Een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk, alsook maximaal één schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem.
2.17 Detachering
De omstandigheid dat een werknemer, met zijn instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, op een andere afdeling, of op een andere vestiging (bij de werkgever als bedoeld onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan), of bij een andere (externe) werkgever voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd, werkzaamheden verricht.
Sociaal Plan De Zorgcirkel 5
d.d. 29 juni 2007
De voorafgaand aan de detachering voor de werknemer geldende CAO blijft gedurende de periode van detachering van toepassing.
2 BEGRIPSBEPALINGEN
2.18 Functiewijziging
Zodanige wijzigingen in het takenpakket van de functie, dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform de geldende functiewaarderingssystematiek).
2.19 Boventallig
Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die, conform het formatieplaatsenplan, nog niet in een definitieve functie is geplaatst.
2.20 Anciënniteit in dienstjaren (1) en functiejaren (2)
1. Het aantal volledige dienstjaren doorgebracht in dienst bij de werkgever en/of de rechtsvoorgangers betrokken bij de reorganisatie.
2. Het aantal volledige functiejaren doorgebracht in de huidige functie in dienst bij de werkgever en/of de rechtsvoorgangers betrokken bij de reorganisatie.
2.21 Salaris (1) en salarisschaal (2)
1. Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periode salaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen conform de van toepassing zijnde CAO.
2. De voor de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal in de voor hem geldende functiewaarderingsgroep, conform de van toepassing zijnde CAO.
2.22 Plaats van tewerkstelling/standplaats
Plaats waar de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst of gewoonlijk zijn werkzaamheden in dienst van de werkgever verricht.
2.23 Bezwarencommissie
De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 10 van dit Sociaal Plan.
2.24 Werknemersorganisaties
De betrokken werknemersorganisaties genoemd op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan.
2.25 CAO
De voor de werknemer vigerende collectieve arbeidsovereenkomst, respectievelijk zoals deze in de toekomst kom(t)(en) te luiden.
2.26 Ondernemingsraad
De ondernemingsra(a)d(en) van de werkgever genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan.
Sociaal Plan De Zorgcirkel 6
d.d. 29 juni 2007
3 ALGEMENE UITGANGSPUNTEN
3.1. Aannemen nieuwe werknemers
De werkgever zal bevorderen dat niet zal worden overgegaan tot het aannemen van nieuwe werknemers, voordat is bezien of werknemers op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de functies kunnen gaan vervullen.
3.2 Gedwongen ontslagen
Als gevolg van reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen vallen.
3.3 Salarisgarantie
3.3.1 De werknemer die als gevolg van de reorganisatie en/of reallocatie zoals beschreven in artikel 2.7, 2.8 en 2.9 een andere functie aanvaardt- op aanwijzing van de werkgever- waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie behoudt het recht op het brutosalaris zoals vastgelegd in de bestaande arbeidsovereenkomst, inclusief de uitloopperiodieken, conform de vigerende CAO en behorend bij de oorspronkelijke functie.
3.3.2 De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over ten hoogste het aantal uren vermeldt in de arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
3.3.3 Het bruto salaris als bedoeld in lid 1 wordt aangepast aan de algemene loonontwikkeling van de CAO, die op de betrokken werknemer van toepassing is.
3.3.4 De in lid 1 van dit artikel bedoelde garantie-aanspraak komt te vervallen:
• bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst,
• indien de salariëring verbonden aan de door de werknemer bedoeld in lid 1 aanvaarde andere functie de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur;
• als de werkgever alsnog binnen 2 jaar aan de werknemer een functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend, en welke in overeenstemming is met de opleiding en ervaring van de werknemer.
3.3.5 De salarisgarantie bedoeld in dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de regeling omtrent salarisgarantie in het kader van de invoering functiewaardering FWG.
3.4 Algemene uitgangspunten bij overgang
3.4.1. Overgang van onderneming
Als gevolg van de fusie zullen geen gedwongen ontslagen vallen. Alle werknemers die op 30 juni 2007 bij Stichting Zorgspectrum Westerhout in dienst zijn zullen van rechtswege overgaan naar Stichting De Zorgcirkel met alle rechten en plichten die daarbij horen, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten .
3.4.2 Voortzetting van de arbeidsovereenkomst
In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst d.d. tussen de
werknemer. en de voormalig werkgever Stichting Zorgspectrum Westerhout met
als aanvangsdatum Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum waarop de
werknemer in dienst kwam van de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever".
3.4.3. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling
Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.
3.4.4. Verworven rechten
Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten jegens de nieuwe werkgever.
De werkgever inventariseert deze verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. Indien bij de overgang naar de nieuwe werkgever rechten of aanspraken boven of naast de CAO bestaan bij de oude werkgever voor groepen werknemers of het gehele personeel blijven deze van kracht bij de nieuwe werkgever.
In overleg met de ondernemingsraad worden deze rechten of aanspraken per werkgever geïnventariseerd en in het kader van de samenwerking geïntegreerd. Uiteraard met inachtneming van het van toepassing zijnde advies- en instemmingsrecht op grond van de Wet op de Ondernemingsraden.
Zie verder de uitgangspunten genoemd onder hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan: Plaatsing.
4 ALGEMENE BEPALINGEN
4.1 Werkingssfeer
Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever zoals genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan en de werknemers die gevolgen ondervinden van deze reorganisaties en/of reallocaties, zoals omschreven in de artikelen 2.7, 2.8 en 2.9.
4.2 Beschikbaarstelling Sociaal Plan
De werkgever zal de werknemers desgevraagd een exemplaar van dit Sociaal Plan verstrekken (zie 4.4.).
4.2 Geldigheidsduur
4.2.1 Dit Sociaal Plan is van kracht vanaf 1 juli 2007 tot 1 juli 2009.
4.2.2 Uiterlijk zes maanden vóór het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan zal door partijen worden overlegd over de wenselijkheid c.q. noodzaak om de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen dan wel de inhoud van het Sociaal Plan te wijzigen.
4.2.3 Het aflopen van de geldigheidsduur van dit Xxxxxxx Plan laat onverlet hetgeen reeds is toegekend aan de werknemers bij de uitvoering ervan.
4.3 Tussentijdse evaluaties
De inhoud van het Sociaal Plan kan tijdens de looptijd door partijen worden gewijzigd vanwege bijzondere bedrijfseconomische omstandigheden of door verandering in wettelijke bepalingen waardoor de ratio aan (onderdelen van) dit Sociaal Plan is ontvallen.
4.4 Plichten werkgever, werknemer
• Dit Sociaal Plan is ter inzage voor alle werknemers van de werkgever genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan en wordt verstrekt aan de ondernemingsraad.
• De werkgever en de werknemers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering er van.
4.5 Schriftelijke vastlegging
Indien in het kader van het Sociaal Plan met werknemers afspraken worden gemaakt, zorgt werkgever voor een schriftelijke bevestiging daarvan.
4.6 Geschil
Indien er geen overeenstemming wordt bereikt tussen werkgever en werknemer over de toepassing van het Sociaal Plan, wordt dit geschil voorgelegd aan de Bezwarencommissie. In hoofdstuk 10 bij dit Sociaal Plan is de procedure hiervoor opgenomen.
4.7 Hardheidsclausule
In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet of waarbij toepassing ervan leidt tot een individuele onbillijke situatie voor de werknemer, dit ter beoordeling door de Raad van Bestuur, treft de Raad van Bestuur een regeling die tot doel heeft de onbillijkheid weg te nemen. Deze regeling mag voor de werknemer slechts in gunstige zin afwijken.
4.8 Interpretatie
Interpretatieverschillen over de inhoud van dit Sociaal Plan zullen worden voorgelegd aan de partijen die betrokken zijn geweest bij de totstandkoming ervan.
5. ORGANISATIESTRUCTUUR EN PERSONEELSBEZETTING
Onderstaande artikelen zijn van toepassing bij het opstellen van een nieuwe organisatiestructuur, met bijbehorend formatieplan.
5.1 Nieuwe organisatiestructuur
De nieuwe organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. Zie verder onder 5.4: Besluitvorming.
5.2 Formatieplaatsenplan
Op basis van de nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan ontwerpen. Zie verder onder 5.4: Besluitvorming.
5.3 Vergelijking bestaande en nieuwe situatie
Bij een reorganisatie/ reallocatie zal de beschrijving van de personeelsbezetting zodanig zijn, dat een vergelijking gemaakt kan worden met het bestaande formatieplaatsenplan.
5.4 Besluitvorming
Bij reorganisaties/ reallocaties wordt de nieuwe organisatiestructuur
en het daarbij behorende formatieplaatsenplan door de werkgever voor advies voorgelegd aan de ondernemingsraad. Daarna worden ze vastgesteld door de werkgever.
Het aldus vastgestelde plan wordt aan de betrokken ondernemingsraad bekend gemaakt.
5.5 Wijzigingen
Het aanbrengen van (belangrijke) wijzigingen in de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan kan eerst geschieden, nadat de onder 5.4 genoemde procedure is gevolgd.
6 PLAATSING
Onderstaande uitgangspunten zijn van toepassing bij plaatsing van werknemers die betrokken zijn bij een reorganisatie
6.1 Uitgangspunten plaatsing
6.1.1 Salarisgarantie
Bij de aanbieding van een functie in een lagere salarisgroep/salarisschaal is de garantieregeling ex. artikel 3.4. van toepassing.
6.1.2. Plaatsing in functie
Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in acht genomen:
• Dezelfde functie.
• Een gelijkwaardige functie.
• Een hogere passende functie.
• Een lagere passende functie.
6.1.3 Nieuwe functies
Voor de functies welke niet in de bestaande situatie, doch wel in het formatieplaatsenplan voorkomen zal de werkgever er naar streven dat de bij hem in dienst zijnde werknemers bij voorrang voor de vervulling van deze functies in aanmerking komen, alvorens de werkgever tot vacaturestelling overgaat.
6.1.4 Functies op hoger niveau
Werknemers, vallend onder een sociaal plan die binnen een termijn van 12 maanden door middel van een voltooide om- en bijscholing een hogere passende functie kunnen bekleden hebben voorrang.
6.1.5 Uren dienstverband
Bij het plaatsingsbeleid worden bestaande dienstverband gegarandeerd. Met bestaande arbeidspatronen en persoonlijke omstandigheden zal zoveel mogelijk rekening gehouden worden. Hierbij zal op basis van redelijkheid een zorgvuldige afweging van het organisatiebelang enerzijds en het werknemersbelang anderzijds gemaakt worden.
6.1.6 Niet aanvaarden functie
Indien een aanbod als bedoeld in 6.1.2 door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de Bezwarencommissie vragen de passendheid van de aangeboden functie te toetsen.
Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd.
Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren.
Xxxxxxxx de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van de weigering schriftelijk informeren.
6 PLAATSING
6.2 Uitvoering plaatsingsprocedure:
6.2.1 Dezelfde functie: indien een functie door reorganisatie en/of reallocatie zoals blijkt uit het formatieplaatsenplan terugkeert in de nieuwe organisatiestructuur, heeft de werknemer recht op dezelfde functie in de nieuwe organisatiestructuur als de functie die was overeengekomen in de oude organisatiestructuur.
De betrokken werknemer wordt hierover geïnformeerd.
6.2.2 Indien meer werknemers op grond van deze plaatsingsprocedure aanspraak maken op dezelfde functie, gelden de in 7.1 genoemde benoemingscriteria. De betrokken werknemers worden hierover persoonlijk geïnformeerd.
6.2.3 Andere functie of wijziging van de plaats van tewerkstelling
Zodra bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer:
• een wijziging van de bestaande functie,
• een wijziging van de plaats van tewerkstelling* of
• een andere functie moet worden aangeboden,
zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Dit en de datum waarop dit zijn beslag krijgt zal schriftelijk door de werkgever aan de werknemer worden bevestigd.
* tenzij contractueel met de werknemer is overeengekomen dat de plaats van tewerkstelling kan wisselen of de werknemer vanwege de uitoefening van zijn functie in meerdere vestigingen werkzaam is.
6.2.4 Indien een functie door reorganisatie en/of reallocatie blijkens het nieuwe formatieplaatsenplan verdwijnt, wordt door de werkgever:
• een gelijkwaardige functie,
• een hogere functie, waarvoor de medewerker geschikt is/wordt;
• dan wel, als deze niet beschikbaar is, een lagere functie waarvoor de werknemer geschikt is/wordt met dezelfde arbeidsduur aangeboden.
Dit en de datum waarop de plaatsing zijn beslag krijgt zal schriftelijk door de werkgever aan de werknemer worden bevestigd.
6.3 Ontbreken van overeenstemming
In geval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over een functietoewijzing neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer drie weken bedenktijd wordt geboden, voordat de werkgever een definitief besluit neemt.
Indien de werknemer de aangeboden functie om hem motiverende redenen niet wenst te accepteren, kan hij zijn bezwaar kenbaar maken bij de werkgever. Als zijn bezwaar niet kan worden weggenomen, kan hij beroep instellen bij de Bezwarencommissie die ter zake advies uitbrengt aan de werkgever.
6 PLAATSING
6.4 Bevestiging
Tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging in de vorm van een wijziging arbeidsovereenkomst met vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie evenals van de consequenties voortvloeiend uit deze wijziging.
6.5 Begeleiding
In geval van een functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, die gebruikelijk is voor het soort functie.
6.6 Scholing
Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. De scholingstijd wordt aangemerkt als werktijd, maximaal voor 12 maanden.
6.7 Herhaalde plaatsing
Indien ten gevolge van toepassing van het formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een nieuwe functie en binnen 4 maanden na plaatsing in die functie blijkt dat de betrokkene buiten zijn schuld daarvoor niet geschikt is, zal de werkgever nog eenmaal de plaatsingsprocedure conform hoofdstuk 6 toepassen.
7 ALGEMENE RECHTEN VAN DE WERKNEMER
7.1 Benoemingscriteria bij toedeling functies
Indien er minder functies beschikbaar zijn dan het aantal te plaatsen werknemers, gelden bij de toedeling van de beschikbare functies aan de te plaatsen werknemers de onderstaande criteria in de hieronder aangegeven volgorde:
1. Anciënniteit in dienstjaren;
2. Anciënniteit in functiejaren;
3. Aard van de arbeidsovereenkomst (een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).
7.2 Vacatures
Bij het ontstaan van vacatures tijdens de geldigheidsduur van dit Xxxxxxx Plan volgt de werkgever de geldende interne wervings- en selectieprocedure en de daarin vastgestelde volgorde van voorrangsposities van de werknemers.
7.3 Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan in en na overleg met de werknemer tot het moment waarop het formatieplaatsenplan is gerealiseerd of wanneer een passende functie niet direct voor handen is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature de werknemer voor in principe maximaal 1 jaar tijdelijk plaatsen:
• in een andere vestiging of rayon; tenzij artikel 6.2.3. van kracht is;
• op een andere afdeling of dienst;
• bij een andere (externe) werkgever.
7.4 Detachering
7.4.1 De werkgever kan met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie de werknemer, met zijn instemming, voor een nader overeen te komen periode detacheren bij een andere (externe) werkgever.
7.4.2 Plaatsing van werknemers van 55 jaar en ouder bij een andere (externe) werkgever geschiedt desgewenst uitsluitend door detachering.
7.4.3 In geval van detachering wordt geen wijziging aangebracht in de arbeidsvoorwaarden en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling volgens de van toepassing zijnde CAO.
De detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht.
De periode van detachering is in principe maximaal 1 jaar, met uitzondering van de situatie zoals vermeld onder 7.4.2.
Voor de toepassing van het Sociaal Plan blijft de werknemer onder de verantwoordelijkheid van de oorspronkelijke leidinggevende vallen.
7.4.4 De eventueel door de werknemer te maken extra reiskosten, die direct verband houden met de detachering, worden door de werkgever vergoed conform het gestelde onder hoofdstuk 8, punt 8.6: reiskosten.
8 ARBEIDSVOORWAARDELIJKE GEVOLGEN BIJ PLAATSING
Onderstaande bijzondere rechten zijn van toepassing bij handhaving van het dienstverband bij dezelfde werkgever.
8.1 Salaris bij functie op hoger salarisniveau
Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een hoger salarisniveau ingedeeld vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris conform de hogere salarisschaal.
8.2 Salaris bij functie op lager salarisniveau
Indien de werknemer bij reorganisatie en/of reallocatie een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager salarisniveau ingedeeld dan de huidige functie, dan heeft die werknemer recht op het salaris zoals vastgelegd in de bestaande arbeidsovereenkomst, inclusief de uitloopperiodieken, conform de vigerende CAO.
Indien een vacature voor een gelijkwaardige functie in relatie tot de oude functie alsnog binnen 2 jaar ontstaat, is de werknemer verplicht deze functie te accepteren. Indien de werknemer dit weigert, is hij gehouden het lagere schaalsalaris dat bij de nieuwe functie hoort te accepteren.
De herinschaling gebeurt door horizontale terugplaatsing in de (lagere) functieschaal. Wanneer dit niet mogelijk is, wordt werknemer ingeschaald in de laatste periodiek van de (lagere) schaalfunctie.
8.3 O.R.T.
8.3.1 De werknemer die door een reorganisatie en/of reallocatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie, mits aan twee voorwaarden wordt voldaan:
1) De werknemer heeft tenminste 3 jaar onafgebroken onregelmatige diensten verricht op het moment van de beëindiging of vermindering van de O.R.T, en
2) Het salaris in de nieuwe situatie, inclusief de eventueel nog te genieten gemiddelde toeslag voor onregelmatige diensten (te meten over een periode van 3 maanden na de beëindiging of de vermindering), lager is dan 98% van het salaris (inclusief ORT) in de oude situatie (te meten over een periode van 12 maanden voor de beëindiging of de vermindering).
8.3.2 De compensatie bedraagt dan gedurende het eerste jaar 75% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25%.
8.3.3 Werknemers die 55 jaar of ouder zijn én 10 jaar of langer onregelmatigheidsdiensten hebben gewerkt behouden het recht op 100%, tot het bereiken van het moment waarop zij van een pensioenvoorziening gebruik maken. Deze compensatie is alleen van toepassing indien de werknemer door een reorganisatie en/of reallocatie niet meer in aanmerking komt voor ORT.
8.4 Studiekosten
Indien op de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband een regeling studiekosten en studieverlof contractueel van toepassing is, neemt de nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever ten deze over.
8 ARBEIDSVOORWAARDELIJKE GEVOLGEN BIJ PLAATSING
8.5 Verhuiskosten
Indien op de werknemer op het moment van overgang van dienstverband de uitvoeringsregeling verhuiskosten contractueel van toepassing is, behoudt de werknemer ten aanzien van de nieuwe werkgever als genoemd onder de partijen op bladzijde 1 van dit Sociaal Plan de uit deze regeling voortvloeiende rechten.
8.6 Reiskosten en reistijd woon-werkverkeer
8.6.1 Indien een werknemer door reorganisatie en/of reallocatie meer woon/werk kilometers moet afleggen dan ervóór, heeft hij recht op vergoeding van deze “meer-kilometers” op basis van Openbaar Vervoer 2e klasse, tenzij dit plaatsvindt binnen een straal van 10 km van de oorspronkelijke plaats van de werkzaamheden of contractueel is vastgelegd. Een eventueel in de vigerende CAO opgenomen maximum vergoedingsbedrag wordt buiten beschouwing gelaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de van toepassing zijnde fiscale regelingen.
8.6.2 Indien de werknemer door reorganisatie en over- of herplaatsing meer dan 0,5 uur aanvullende reistijd per dag heeft dan vóór de reorganisatie en over- of herplaatsing, dan wordt dat deel van de aanvullende reistijd dat de 0,5 uur per dag te boven gaat, als werktijd vergoed.
8.6.3 In onredelijke of onbillijke situaties kan worden afgeweken van de vergoeding zoals vermeld onder 8.6.1. (zie 4.7 hardheidsclausule) in gunstige zin voor de werknemer.
8.6.4 Andere direct met de verandering van de werkplek samenhangende extra kosten worden in overleg naar redelijkheid en billijkheid vergoed.
8.6.5 Deze reiskosten/ reistijd woon-werkverkeerregeling heeft een looptijd van 24 maanden gerekend vanaf de datum van ingang van de wijziging voor de individuele werknemer.
8.7 Vakantierechten
Toegekende vakantierechten en gemaakte vakantie-afspraken worden door een herplaatsing niet beïnvloed.
8.8 Verworven rechten
• De werknemer behoudt bij de overgang van zijn dienstverband naar een andere werkgever de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsvoorwaarden welke in voor de werknemer gunstige zin afwijken van de CAO.
• De nieuwe arbeidsovereenkomst zal gelden als een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, zoals die bij de oorspronkelijke werkgever is aangegaan.
• De schriftelijk vastgelegde afspraken worden in de nieuwe arbeidsovereenkomst opgenomen.
9 FACILITEITEN EN FINANCIELE REGELINGEN BIJ UITDIENSTTREDING OFWEL HERPLAATSING.
Voor het geval door reorganisaties en/of reallocaties boventalligheid van werknemers ontstaat, kunnen onderstaande faciliteiten en financiële regelingen van kracht worden om het vertrek van werknemers te stimuleren.
De werkgever kan een of meer onderdelen aanbieden, dan wel de werknemer kan om toepassing van een of meer onderdelen verzoeken.
De faciliteiten en financiële regelingen kunnen van toepassing zijn op werknemers, behorende tot:
een functiegroep waarbinnen sprake is van boventalligen en;
werknemers die plaatsmaken voor een werknemer die boventallig is, tot het moment waarop de gewenste inkrimping van de formatie is gerealiseerd.
Indien beëindiging van het dienstverband met de werknemer een bijdrage levert aan de oplossing van de bestaande en mogelijk nog te verwachten boventalligheidsproblematiek kan de werkgever één van de mogelijkheden inzetten. Hierbij wordt benadrukt dat het geen recht is van een werknemer om gebruik te kunnen maken van een van deze faciliteiten en/of regelingen.
De faciliteiten en financiële regelingen betreffen:
9.1 Terugkeergarantie
Aan een werknemer kan een terugkeergarantie worden gegeven bij indiensttreding bij een andere werkgever, indien de dienstbetrekking wordt beëindigd binnen, dan wel onmiddellijk na afloop van de wettelijke proeftijd (maximaal 2 maanden) en deze beëindiging niet aantoonbaar te wijten is aan opzet of nalatigheid van de werknemer. Indien hierdoor een pensioenbreuk ontstaat omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever zorgdragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode waarvoor de terugkeergarantie is verleend voorzover wetgeving dit toelaat.
9.2 Aanvulling op het salaris bij aanvaarden van een dienstbetrekking bij een andere werkgever
Indien een werknemer een dienstbetrekking bij een andere werkgever aanvaardt en het brutosalaris bij deze andere werkgever is lager is dan bij de oude werkgever, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het salaris maximaal gedurende de termijn van de wachtgeldperiode (conform de van toepassing zijnde CAO), met een maximum van 15% van het oude bruto salaris, geldende op de datum indiensttreding bij de nieuwe werkgever, naar rato van het dienstverband.
9.3 Een aanbod voor outplacement door de werkgever.
Een werknemer kan als faciliteit outplacement door de werkgever aangeboden krijgen. De kosten voor outplacement komen voor rekening van de werkgever. De einddatum van het dienstverband wordt schriftelijk vastgelegd door middel van een ontbinding van het dienstverband door de kantonrechter. De keuze van het outplacement-bureau zal in overleg met werknemer plaatsvinden.
9.4 Een financieringsregeling voor een opleiding of bijscholing
Voor het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt kan met een werknemer een financieringsregeling voor een opleiding of bijscholing worden afgesproken.
9 FACILITEITEN EN FINANCIELE REGELINGEN BIJ UITDIENSTTREDING OFWEL HERPLAATSING.
9.5 Andere faciliteiten
Voor het verkrijgen van een functie elders kunnen de volgende faciliteiten worden aangeboden:
• Vrijstellen in tijd voor studie.
• Idem, ten behoeve van oriëntatie op de arbeidsmarkt.
• Verlof voor sollicitatiegesprekken.
9.6 Een vertrekpremie ineens
Een werknemer kan tevens een aanbod worden gedaan voor een premie bij vrijwillig ontslag. Bij de berekening van deze premie kan de kantonrechtersformule worden toegepast. De toepassing en acceptatie van een vertrekpremie ineens leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en hierdoor vervalt iedere verdere aanspraak op het Sociaal Plan. De vertrekpremie ineens wordt vastgesteld op het moment van de boventalligstelling. In geval men langer in dienst blijft, wordt de vergoeding verminderd onder verrekening van het nog genoten salaris.
9.7 Afzien van opzegtermijnen
Indien aan de werknemer ontslag is aangezegd, dan wel de werknemer met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn indien de werknemer daarom verzoekt.
9.8 Uitkering van jubileumuitkering binnen de termijn
De werknemer, die met het oog op het formatieplaatsenplan in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
9.9 Indien op de werknemer op het moment van uitdiensttreding ofwel herplaatsing buiten De Zorgcirkel een regeling studiekosten en studieverlof contractueel van toepassing is, worden de afgesproken verplichtingen ten aanzien van betaling van studiekosten nagekomen. Bij ontslag als gevolg van reorganisatie en/of reallocatie vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting (zie ook 8.4).
9.10 Indien op de werknemer op het moment van uitdiensttreding ofwel herplaatsing buiten De Zorgcirkel de uitvoeringsregeling verhuiskosten contractueel van toepassing is, worden de afgesproken financiële verplichtingen die in verband hiermee zijn aangegaan nagekomen. Bij ontslag als gevolg van reorganisatie en/of reallocatie vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting (zie ook 8.5).
9.11 Indien de werknemer gebruik maakt van kinderopvang via De Zorgcirkel zal voor een periode van ten hoogste drie maanden nadat is vastgesteld dat de werknemer vertrekt de reële gemaakte kosten voor deze opvang worden vergoed. Deze regeling is alleen van toepassing op werknemers die vanwege een ontslag in het kader van het Sociaal Plan vertrekken.
10 BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN DE ZORGCIRKEL
10.1 Instelling
Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in.
10.2 Taak
De taak van de Bezwarencommissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over een individuele toepassing van de in dit Sociaal Plan in hoofdstuk 1 tot en met 9 neergelegde bepalingen.
10.3 Samenstelling*
De Bezwarencommissie bestaat uit ten hoogste vijf leden, niet zijnde bestuurslid, lid van de Raad van Bestuur of lid van de ondernemingsraad.
Twee leden worden voorgedragen door de werkgever.
Twee leden worden voorgedragen door de ondernemingsraad.
Genoemde leden wijzen gezamenlijk een vijfde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie aan.
Aan de Bezwarencommissie zal door de werkgever een secretaris worden toegevoegd die geen deel uitmaakt van de Bezwarencommissie.
10.4 Geheimhouding
De leden van de Bezwarencommissie en de secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van alle feiten en gegevens waarvan zij bij de behandeling van het beroep kennis nemen en genieten voor zover van toepassing dezelfde rechtsbescherming als leden van de ondernemingsraad.
10.5 Melding van geschillen
10.5.1 De werkgever is verplicht een geschil tussen werkgever en werknemer over de individuele toepassing van het Sociaal Plan in hoofdstuk 1 tot en met 9 neergelegde bepalingen voor te leggen aan de Bezwarencommissie.
10.5.2 De werknemer kan een geschil over de toepassing van het Sociaal Plan in hoofdstuk 1 tot en met 9 neergelegde bepalingen voorleggen aan de Bezwarencommissie.
10.6 De Bezwarencommissie geeft een zwaarwegend advies over het geschil tussen werkgever en werknemer betreffende de individuele toepassing van de in het Sociaal Plan in hoofdstuk 1 tot en met 9 neergelegde bepalingen.
10.7 Procedure voorleggen geschil
10.7.1 Het geschil schriftelijk wordt schriftelijk voorgelegd aan de Bezwarencommissie door toezending van een met redenen omkleed verzoek.
10.7.2 De werkgever of werknemer, die het geschil aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werknemer respectievelijk werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift.
10.7.3 Het ingediende geschil moet betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
10.7.4 Het geschil moet binnen drie weken nadat het geschil is ontstaan of bij de werkgever of werknemer bekend is, bij de Bezwarencommissie worden ingediend.
10 BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN DE ZORGCIRKEL
10.7.5 De werknemer of werkgever wordt door de Bezwarencommissie in de gelegenheid
gesteld hierop binnen 2 weken te reageren.
10.7.6 De voorzitter van de Bezwarencommissie kan werkgever en werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn.
10.8 Procedure behandeling geschillen
10.8.1 De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het geschil schriftelijk of mondeling te doen.
10.8.2 De mondelinge of schriftelijke behandeling van het bezwaar vindt als regel plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift.
10.8.3 Voor de mondeling behandeling worden werknemer en werkgever tenminste 2 weken van tevoren uitgenodigd.
10.8.4 Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever xxxxxxx, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De kosten van de raadsman van de werknemer zijn voor zijn eigen rekening.
10.8.5 Indien werknemer of werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen aan de voorzitter van de Bezwarencommissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De kosten van de getuigen en/of deskundigen van de werknemer zijn voor zijn eigen rekening. Het aantal getuigen en/of deskundigen wordt na overleg door de voorzitter vastgesteld. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan.
10.8.6 Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan de getuigen en/of deskundigen.
10.8.7 De mondelinge behandeling van het geschil is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist.
10.8.8 De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim.
10.8.9 De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden.
10 BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN DE ZORGCIRKEL
10.8.10 De werkgever en de werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de
Bezwarencommissie te verlenen.
10.8.11 Inzake geschillen omtrent de procedure beslist de Bezwarencommissie.
10.8.12 De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de werknemer en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever als een zwaarwegend advies opgevat, waarvan alleen op zwaarwichtige gronden door de werkgever kan worden afgeweken.