Sociaal Plan

Sociaal Plan

Mytylstichting Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx

Xxxxxxxxxx, 00 oktober 2005

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave 2

1. Inleiding 3

2. Doel, werkingssfeer en duur 4

3. Uitgangspunten 4

4. Bezwaar en beroep 4

5. Hardheidsclausule 4

6. Begripsbepalingen 5

7. Regels bij de reorganisatie 7

7.1. Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 7

7.2. Besluitvorming 7

7.3. Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie 7

7.4. Boventalligheid 7

7.5. Plaatsing 7

7.5.1. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0

7.5.2. Belangstellingsgesprek 8

7.5.3. Uitgangspunten voor plaatsing 8

7.5.4. Personele invulling 8

7.5.5. Plaatsingsprocedure 9

7.5.6. Boventalligheid en herplaatsing 9

7.5.7. Procedure weigering functieaanbod 10

7.5.8. Wijziging plaats van tewerkstelling 10

8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan 11

8.1. Salarisgarantie 11

8.2. Toeslagengarantie 11

9. Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit 12

9.1. Outplacement 12

9.2. Outplacement Premie bij vrijwillig ontslag 12

9.3. Pré-OBU regeling 12

9.4. Opzegtermijn 13

9.5. Onbetaald verlof 13

9.6. Tijdelijke detachering 13

9.7. Jubileumuitkering 13

9.8. Studiekosten 13

9.9. Xxxxxxxxxxxxxx schulden PC-privé en fietsplan 13

10. Slotbepalingen 14

BIJLAGE 1: DE BEZWARENADVIESCOMMISSIE 15

BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER 16

BIJLAGE 3: BRIEF BIJ HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER 17

1. Inleiding

Dit Sociaal Plan is in overleg met de werkgever en de vakorganisaties tot stand gekomen. Het omvat maatregelen om de rechtspositionele gevolgen voor medewerkers die het gevolg zijn van het door de directie ingezette extramuralisatieproces op te vangen. In het kader van het sociaal plan wordt gesproken over een reorganisatie. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers van Amstelrade waarvan als gevolg van de extramuralisatie de functie op locatie Kronenburg komt te vervallen.

In de periode september 2005 tot en met december 2008 wordt, in ieder geval de functie verblijf op locatie Kronenburg opgegeven. De cliënten verhuizen naar woonlocaties in Amsterdam en Diemen. Deze opheffing heeft tot gevolg dat veel functies op deze locatie komen te vervallen. Dit geldt niet alleen voor de bij de directe zorg betrokken medewerkers maar ook voor medewerkers van ondersteunende/aanvullende diensten. Voor medewerkers zal de werkplek of de functie veranderen.

Met dit Sociaal Plan wordt beoogd de rechten en plichten van werkgever en medewerker zo concreet en duidelijk mogelijk weer te geven. Daarnaast wordt beoogd recht te doen aan het optimaliseren van de continuïteit van de bedrijfsvoering en rechtspositie van medewerkers.

Xxxxxx van werkgelegenheid is het uitdrukkelijke streven van de Sociale Partners. Tijdens de geldigheidsduur van dit Xxxxxxx Plan vinden er geen gedwongen ontslagen plaats. Medewerkers die boventallig zijn verklaard worden ondersteund bij het vinden van ander werk. Hierbij kunnen instrumenten als outplacement en detachering worden ingezet.

Het sociaal plan treedt in werking op 15 oktober 2005

De werkgever De medewerkerorganisaties

Mytylstichting Amstelrade X. Xxxxxxxx , ABVAKABO FNV xxx. X. Xxxxxxxxx

directeur-bestuurder

A.A.M. Agterberg , Nu’91

Mevrouw A.L. Vlas, CNV Publieke Zaak

B.H.H. Steehouder, FBZ

2. Doel, werkingssfeer en duur

In het kader van het proces van extramuralisatie van de zorg vindt er bij Amstelrade een reorganisatie plaats. Het Sociaal Plan beoogt de gevolgen van de reorganisatie voor de medewerkers te reguleren, in het bijzonder ten aanzien van behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten.

Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met Amstelrade en regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de reorganisatie van Amstelrade.

Naast de bepalingen in dit Sociaal Plan blijven de artikelen van de CAO Gehandicaptenzorg onverkort van kracht.

Het Sociaal Plan gaat in op 15 oktober 2005 en eindigt op 31 december 2008. Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over de beëindiging respectievelijk de verlenging van het Sociaal Plan.

3. Uitgangspunten

− Er vinden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan geen gedwongen ontslagen plaats in het kader van de extramuralisatie.

− Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel.

− Aan iedere medewerker zal voor zover mogelijk een gelijke/inwisselbare functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie.

− De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid, de eerste drie maanden na herplaatsing voor zover mogelijk, rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Met gegronde reden kan er sprake zijn van een tijdelijke verlenging van deze termijn.

− Er zal geen verdringing plaatsvinden van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar medewerkers met lagere functieniveaus.

− Medewerkers die een gelijke/inwisselbare functie aangeboden krijgen op een andere locatie worden direct definitief geplaatst.

− Werkgever en medewerker zijn gehouden aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.

4. Bezwaar en beroep

Amstelrade stelt een Adviesbezwaarcommissie Sociaal Plan in die zich bezig houdt met de toepassing van de in dit plan vastgestelde bepalingen. In bijlage 1 wordt de samenstelling, taak en werkwijze van deze commissie uiteengezet.

5. Hardheidsclausule

In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening ontstaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. Het blijft daarnaast altijd mogelijk een geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter.

6. Begripsbepalingen

Ten aanzien van de begripsbepalingen wordt verwezen naar de van kracht zijnde CAO-gehandicaptenzorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hieronder een nadere begripsbepaling.

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Adviesbezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan.

Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerker bij plaatsing voor de jongere medewerker.

Boventallig: boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst.

Detachering: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de (oorspronkelijke) werkgever gehandhaafd blijft.

Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.

Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.

Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de gedeconcentreerde situatie met een omschrijving van het FWG-niveau van deze functies.

Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht.

Functie-niveau: het gewicht dat, of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van het functiewaarderingssysteem (FWG 3.0)

Functiewijziging: hiervan is sprake als in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt.

Gelijkwaardige functie: dit is een andere functie dan de oorspronkelijke functie welke op hoofdlijnen gelijkwaardig is en is ingedeeld in dezelfde FWG-functiegroep.

Herplaatsing: is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oorspronkelijke functie van de medewerker is komen te vervallen en de medewerker op de transferlijst staat.

Herplaatsingskandidaat: een boventallige medewerker die in aanmerking komt voor herplaatsing.

Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep dan de huidige functie is ingedeeld.

Inwisselbare functie: een functie die qua taken, en opleiding gelijk of nagenoeg gelijk is aan de oorspronkelijke functie. De inschaling van de functie is gelijk aan de huidige FWG-functiegroep.

Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.

Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep dan de huidige functie is ingedeeld.

Medewerker: de persoon die in de zin van de CAO-Gehandicaptenzorg een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en degene die een overeenkomst heeft gesloten met de werkgever voor het verrichten van enkele diensten. De leden van de Raad van Bestuur zijn geen medewerker in de zin van dit Sociaal Plan.

Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de extramuralisatie formeel stand krijgt.

Overplaatsing: is aan de orde als de functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en/of locatie. Hierbij is ook sprake als het gaat om een inwisselbare functie.

Passende functie: een functie die qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de medewerker 1 schaal hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem.

Reorganisatie: is het extramuralisatieproces.

Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.

Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de medewerker gewoonlijk het merendeel zijn werkzaamheden verricht. Dit laat onverlet dat de medewerker, na overleg, inzetbaar is in de gehele organisatie. Voor medewerkers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen.

Transferlijst: de lijst met de namen van de medewerkers die, tengevolge van de organisatiewijziging boventallig zijn geworden.

Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling Mytylstichting Amstelrade te Amstelveen

7. Regels bij de reorganisatie

7.1. Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

De organisatiestructuur zal door de extramuralisatie geen wijzigingen ondergaan.

Het proces van deze extramuralistie zal zich geleidelijk voltrekken. De werkgever informeert bij de start van dit Sociaal Plan de Ondernemingsraad omtrent de gevolgen die de extramuralisatie voor de diverse functies heeft. De werkgever maakt een prognose voor wat betreft het toekomstige formatieplaatsen plan. Hierbij wordt tevens, een prognose gegeven van boventalligheid en inwisselbaarheid van functies. Ook wordt hierin zichtbaar gemaakt op welke locaties welke functies naar verwachting gaan voorkomen.

7.2. Besluitvorming

Per project wordt de OR, in het kader van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, advies gevraagd over de individuele begrotingen van de verschillende projecten. Hierna wordt het formatieplaatsenplan definitief door de werkgever vastgesteld.

7.3. Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie

Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling, in het kader van dit Sociaal Plan, zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit de extramuralisatieplannen en na advies van de ondernemingsraad vastgesteld in het formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan.

In geval hiervan kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel formatie plaatsvinden:

− het vervallen ervan;

− het wijzigen ervan;

− het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.

De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de medewerker die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de medeweker te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting met inachtneming van dit Sociaal Plan.

7.4. Boventalligheid

Er is sprake van boventalligheid in de situatie dat:

− de functie van de medewerker geheel of in belangrijke mate vervalt;

− het aantal medewerkers in de oude structuur, het aantal formatieplaatsen in de nieuwe structuur overtreft, waarbij uitgegaan wordt van functies die naar aard en FWG-niveau vergelijkbaar zijn;

− andere functie-eisen van toepassing zijn en de verwachting is dat, ondanks bijscholing, de medewerker niet binnen 1 jaar aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen.

Medewerkers die boventallig zijn worden op de transferlijst geplaatst. Zij worden hiervan zo spoedig als mogelijk is schriftelijk geïnformeerd.

7.5. Plaatsing

7.5.1. Belangstellingsregistratie

Elke bij het extramuralisatieproject betrokken werknemer vult een schriftelijk belangstellingsregistratie-formulier in (bijlage 2). Op deze wijze wordt uniform wijze de belangstelling

van de medewerkers vastgelegd.

7.5.2. Belangstellingsgesprek

Met elke direct betrokkene bij het extramuralisatieproject wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt gevoerd met het doel na te gaan welke medewerker belangstelling heeft voor welke functie opgenomen in het voorlopige formatieplaatsenplan.

In dit gesprek komen aan de orde:

− welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerker geniet;

− welke ervaring de medewerker heeft opgedaan;

− welke scholing is gevolgd en welke scholing de medewerker bereid is te volgen;

− welk ander werk de medewerker tijdelijk wil verrichten indien hij nog niet geplaatst

− kan worden;

− welke rechtspositionele aanspraken de medewerker heeft;

− of er specifieke omstandigheden zijn met betrekking tot de plaatsing waarop de medewerker zich wil beroepen;

− welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.

Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van medewerkers.

7.5.3. Uitgangspunten voor plaatsing

1. Uitgangspunt voor het plaatsen van medewerkers is dat de medewerker zijn functie volgt. Dit betekent dat wanneer de huidige functie eveneens in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomt de medewerker direct op deze functie wordt geplaatst (uitzondering: plaatsing is niet direct mogelijk als er meer kandidaten dan plaatsen zijn in het nieuwe formatieplaatsenplan). Binnen de dienst wonen geldt dat een team, voor zover de functie/inwisselbare functie past in het formatieplaatsenplan van een locatie, wordt overgeplaatst naar een door de werkgever aangewezen locatie.

2. De huidige functie van de medewerker wordt gelijk gesteld aan de inwisselbare functie.

3. De medewerker voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen.

4. Indien aan de medewerker dezelfde functie/inwisselbare functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn.

5. In het geval van nieuwe functies zal de werkgever deze functies aanbieden aan de medewerkers, dit voor zover ze aan het functieprofiel voldoen of binnen afzienbare tijd middels scholing het niveau kan bereiken, die op de transferlijst staan alvorens intern en extern te gaan werven.

6. Alleen in het geval van een voor de medewerker hogere functie of als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde en is de werkgever vrij om de meest geschikte boventallige kandidaat te selecteren voor de functie.

7. Degene die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking.

7.5.4. Personele invulling

Ten aanzien van de invulling van diverse functies in het nieuwe formatieplaatsenplan wordt rekening gehouden met de gegevens verkregen uit de belangstellingsregistratie. Met de daarin door de

medewerker aangegeven wensen, wordt binnen de mogelijkheden van de organisatie zoveel mogelijk rekening gehouden.

De volgende criteria worden gehanteerd, afgezet tegen de functie-eisen:

− opleiding

− gebleken geschiktheid in een vergelijkbare functie

− specifieke functieafhankelijke criteria.

Plaatsingsvolgorde

Bij de plaatsingsvolgorde wordt onderstaande volgorde aangehouden:

− onbepaalde tijd waarbij aan de criteria wordt voldaan;

− onbepaalde tijd waarbij nog niet voldaan is aan de criteria maar verwacht wordt dat dit door scholing in circa 6 maanden wel behaald kan worden;

− bepaalde tijd waarbij de medewerker voldoet aan de functie-eisen. De overeenkomst voor bepaalde tijd blijft, tenzij anders wordt besloten, gelden.

7.5.5. Plaatsingsprocedure

Een schriftelijk aanbod voor een nieuwe/andere functie zal worden gedaan in de hierna volgende volgorde:

1. dezelfde functie/inwisselbare functie

2. een gelijkwaardige

3. een hogere functie

4. een functie op een lager niveau

Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het anciënniteitprincipe toegepast oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerker voor de jongere medewerker.

7.5.6. Boventalligheid en herplaatsing

Medewerkers die boventallig zijn en op de transferlijst staan komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een passende functie die hij of zij ambieert.

Tijdelijke plaatsing

Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever, indien dit mogelijk is de, herplaatsingkandidaat tijdelijk (boventallig) plaatsen. De boventallig geplaatste medewerker behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om herplaatsing te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. Duur van de tijdelijke boventallige plaatsing is maximaal een half jaar.

Detacheren

Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker, met diens instemming, tijdelijk in een passende functie detacheren bij een andere werkgever. In overleg met de medewerker worden afspraken gemaakt omtrent de duur van de tijdelijke plaatsing, doch in beginsel voor een periode van maximaal 1 jaar. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten

die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Vacatures

Als er tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan een vacature ontstaat dan gelden de volgende afspraken

1. Een vacature wordt eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten.

2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed.

3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere kandidaten heeft in dit verband niet alleen betrekking op de

herplaatsing-kandidaten die door de reorganisatie niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet direct konden worden geplaatst. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker die moet worden herplaatst heeft een gelijke voorrangspositie bij vacatures.

4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste medewerkers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben.

Als 1. tot en met 4. niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende werving- en selectiebeleid.

7.5.7. Procedure weigering functieaanbod

− Een plaatsing op dezelfde of een inwisselbare functie kan door de medewerker niet worden geweigerd.

− De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging.

− De medewerker kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever.

− De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarenadviescommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de adviescommissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1.

− Indien de bezwarenadviescommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de medewerker een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarenadviescommissie.

− Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de medewerker.

De medewerker wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.

7.5.8. Wijziging plaats van tewerkstelling

− Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een

zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen.

− Aan de medewerker zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd.

− Wanneer een locatiewijziging voor de medewerker praktische problemen met zich meebrengt dan dient de medeweker de werkgever hiervan tijdig en concreet op de hoogte te stellen. De werkgever zal vervolgens in overleg treden met de medewerker over een mogelijke individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft.

De voorziening wordt voor de noodzakelijke duur echter voor maximaal 3 maanden getroffen. Daarna wordt verwacht dat de medewerker maatregelen heeft kunnen treffen om zich aan de nieuwe situatie aan te passen. Wanneer de oplossing buiten de invloedsfeer van de medewerker ligt wordt de voorziening voortgezet totdat er een afdoende regeling getroffen is.

− Een medewerker die zijn functie volgt naar een door de werkgever vastgestelde locatie en vervolgens overgeplaatst wenst te worden naar een andere locatie kan dit bij de werkgever kenbaar maken. Deze medewerkers kunnen, als er geen herplaatsings- of reintegratiekandidaten zijn, tot 6 maanden na de overplaatsing bij voorkeur solliciteren op een vacature.

8. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan

8.1. Salarisgarantie

− De medewerker die als gevolg van de reorganisaties een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO.

− De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.

− De in deze regeling opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 1 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.

8.2. Toeslagengarantie

- Als de medewerker een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere ORT-toeslag dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, dan wordt de toelage als volgt afgebouwd:

75% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar; 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; 25% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar.

− De hoogte van de aanspraak op de toelage bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de

functiewijziging, recht had.

− Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de werkgever, vervalt de toelagegarantie.

− De medewerker die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg de reorganisatie, 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s). In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats.

9. Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit

9.1. Outplacement

Medewerker en werkgever kunnen een afspraak maken over een outplacementtraject. De kosten van dit traject zijn voor rekening van de werkgever en de werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om het outplacementtraject in werktijd te volgen. Dit geldt voor bepaalde tijd, maximaal voor de duur van 6 maanden, betekent dat einde dienstverband is bepaald en ontbindingsverzoek wordt gedaan met finale kwijting.

9.2. Outplacement Premie bij vrijwillig ontslag

De medewerker die vrijwillig ontslag neemt nadat aan hem is bevestigd dat hij boventallig is, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband een premie op basis van onderstaande tabel:

datum bevestiging boventalligheid	Bruto-premie	toelichting
de maand waarin de boventalligheid is bevestigd of de 1e kalendermaand, volgend op die waarin deze kennisgeving is gedaan	6 maandsalarissen*	*Het voor de medewerker op het moment van de ontslagaanvraag geldende brutomaandsalaris naar rato van zijn percentage dienstverband
de 2e kalendermaand, volgend op die waarin deze kennisgeving is gedaan	5 maandsalarissen*
de 3e kalendermaand, volgend op die waarin de kennisgeving is gedaan 4 maandsalarissen	4 maandsalarissen*
de 4e, 5e of 6e kalendermaand, volgend op die waarin de kennisgeving is gedaan 3 maandsalarissen	3 maandsalarissen*

Bij gebruikmaking van deze regeling kan geen gebruik meer worden gemaakt van de overige regelingen in dit Sociaal Plan. Eventueel voorafgaand aan de ontslagname reeds geëffectueerde voorzieningen worden niet teruggevorderd.

De medewerker die vrijwillig ontslag neemt en daardoor aantoonbaar en feitelijk, zulks ter beoordeling van de werkgever, plaats maakt voor een boventallige medewerker, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband een premie ter grootte van 3 maandsalarissen.

9.3. Pré-OBU regeling

De medewerker die voor 1-1-1949 geboren is, recht heeft op deelname aan de OBU-regeling op de leeftijd van 60 jaar en aan wie is bevestigd dat hij boventallig is, kan gebruik maken van de Pré-OBU regeling:

a. De arbeidsovereenkomst wordt op grond van reorganisatie beëindigd.

b. De medewerker ontvangt een aanvulling op de wachtgeldregeling van 10% van het salaris tot

de leeftijd van 60 jaar tot een maximum van 100% van het laatst verdiende salaris.

Bij gebruikmaking van deze regeling kan geen gebruik meer worden gemaakt van de overige regelingen in dit Sociaal Plan. Eventueel voorafgaand aan de ontslagname reeds geëffectueerde voorzieningen worden niet teruggevorderd.

9.4. Opzegtermijn

Indien de boventallig verklaarde medewerker zelf ontslag wenst te nemen ziet de werkgever, indien de medewerker daarom verzoekt, af van de overeengekomen opzegtermijn

9.5. Onbetaald verlof

Indien de boventallige medewerker zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere werkgever, verleent de werkgever, indien de medewerker daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd volgens het BW bij de nieuwe werkgever.

Indien de arbeidsovereenkomst van een boventallige medewerker bij de nieuwe werkgever wordt beëindigd binnen deze wettelijke proeftijd wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder overigens dezelfde voorwaarden voortgezet.

9.6. Tijdelijke detachering

De werkgever kan met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie de boventallige medewerker voor een periode van maximaal drie maanden bij een andere werkgever detacheren.

In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO.

9.7. Jubileumuitkering

Aan de boventallige medewerker, die zelf ontslag heeft genomen en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, ontvangt deze uitkering bij zijn vertrek, met dien verstande dat op deze bruto-uitkering de van toepassing zijnde fiscale inhoudingen worden gedaan.

Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de werkgever meerekent voor de bepaling van het aantal dienstjaren.

9.8. Studiekosten

Indien op de boventallige medewerker op het moment van ontslag een regeling studiekosten van toepassing is vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting.

9.9. Xxxxxxxxxxxxxx schulden PC-privé en fietsplan

Indien de boventallige medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een vóór 1 mei 2005 met de werkgever afgesloten overeenkomst pc-privé of fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden.

9.10. Voorstellen door de werknemer

Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de

vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld.

Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en finale kwijting. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

9.11 Voorstellen door de werkgever

Naast hetgeen er in dit Sociaal Plan is bepaald, kan de werkgever aan de boventallige werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de rechten van de werknemer, daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen.

Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij ontslag. Acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling als in dit artikellid bedoeld, en/of van een premie bij ontslag dient te leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

10. Slotbepalingen

Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan.

Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de bezwarenadviescommissie (zie bijlage 1).

De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers.

BIJLAGE 1: DE BEZWARENADVIESCOMMISSIE

1. De werkgever stelt de Bezwarenadviescommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.

3. De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakbonden niet zijnde een medewerker van een van de betrokken organisaties. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever.

4. De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake:

- de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling;

- de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.

5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 3 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en de werkgever.

6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie.

7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 3 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever medegedeeld.

8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.

9. Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling.

BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER

1. Algemene gegevens

Naam

Geboortedatum

Functie

Afdeling

Datum in dienst

Percentage dienstverband

Werktijden

2. Opleidingen

Gevolgde opleidingen

diploma Ja / Nee

diploma Ja / Nee

diploma Ja / Nee

Xxxxx met een opleiding

Verwachte einddatum

3. Verloop dienstverband	Van / Tot	Deeltijd percentage	Afdeling	Salarisschaa l	Ancienniteit
Huidige functie
Vorige functies

4. Voorkeursfunctie	Is hier scholing voor vereist, zo ja welke
1
2
3

5. Wijziging deeltijdpercentage		Wijziging uren werken per dag
Langer werken	Ja / Nee / Bespreekbaar	Meer uren werken per dag	Ja / Nee / Bespreekbaar
Korter werken	Ja / Nee / Bespreekbaar	Minder uren werken per dag	Ja / Nee / Bespreekbaar

6. Ongewenste functies/afdelingen

7. Bijzondere omstandigheden

8. Opmerkingen en/of aanvullingen

Datum: Handtekening:

BIJLAGE 3: BRIEF BIJ HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER

Datum:

Geachte medewerker,

In het meerjarenbeleidsplan 2004-2008 van Amstelrade zijn een vijftal ambities vastgelegd die in deze periode uitvoering dienen te krijgen. Een hoge prioriteit is gegeven aan de realisatie van ambitie 1 t.w.: “Amstelrade realiseert voor mensen die wonen in de grote woonvorm in Amstelveen passende huisvesting (met infrastructuur) op andere locaties. Ook voor andere mensen met een lichamelijke of meervoudige handicap realiseert Amstelrade kleinschalige woonprojecten om zo zelfstandig mogelijk te wonen in de samenleving”.

De verwachting is gewettigd dat op 31 december 2008 het instituut Amstelrade voor wat betreft definitief verblijf zal zijn opgeheven. Dit proces brengt grote veranderingen met zich mee voor zowel cliënten als medewerkers.

Om de overgang voor medewerkers zorgvuldig te laten verlopen, met inachtneming van rechten en plichten, is in overleg met de ondernemingsraad besloten tot het opstellen van een Sociaal Plan.

Ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van medewerkers is in het Sociaal Plan vastgelegd dat elke medewerker die bij het extramuralisatieproject betrokken is een schriftelijk belangstellingsregistratieformulier invult, zie bijlage. Aan de hand van dit formulier vindt een belangstellingsgesprek plaats.

Zoals gezegd wordt het formulier en het gesprek gebruikt om tot een goede plaatsing of herplaatsing te komen. Dit betekent dat hetgeen u invult niet vrijblijvend is.

Ik verzoek u het als bijlage bijgevoegde registratieformulier in te vullen en ondertekend, binnen drie weken, te retourneren aan de afdeling personeelszaken.

U ontvangt binnen twee maanden een uitnodiging voor het belangstellingsgesprek. Met vriendelijke groet,

xxx. X. Xxxxxxxxx directeur-bestuurder