Hoe is het nu? Hoe wordt het met de WAB? Vanaf wanneer geldt het?
Hoe is het nu? Hoe wordt het met de WAB? Vanaf wanneer geldt het?
Wet arbeidsmarkt in balans
Dit zijn de veranderingen
Ketenregeling
Transitievergoeding
Een vast contract geldt bij een 4e opvolgend contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van
2 jaar overschrijden.
De vergoeding is in de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar. Daarna is het een 1/2 maandsalaris per jaar en krijgen 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren 1 maand- salaris per dienstjaar.
Werknemers hebben aanspraak op een transitievergoeding als zij minimaal 2 jaar in dienst zijn als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.
Een vast contract geldt bij een 4e opvolgend contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van
3 jaar overschrijden.
De vergoeding is altijd 1/3 maandsalaris per jaar. De uitzondering voor 50-plussers geldt per 1-1-2020 niet meer.
Werknemers hebben direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.
Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1-1-2020 geldt de ketenbepaling van 3 jaar. Dit geldt óók als de arbeidsover- eenkomst is aangegaan voor 1-1-2020.
Let op: in de cao kunnen uitzonderingen staan.
Per 1 januari 2020.
Let op: start een ontslagprocedure bij UWV of rechter voor 1 januari 2020 en is de arbeids- over- eenkomst voor die tijd opgezegd of heeft de werknemer voor die tijd met opzeg- ging ingestemd, dan geldt het oude recht.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat een pakket aan maatregelen om de verschillen tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Wat gaat er veranderen ten opzichte van de huidige situatie?
Ontslaggronden
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte/ arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte/ arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden
i. Cumulatiegrond: combinatie van ontslag- gronden
Per 1 januari 2020.
Let op: het kan nuttig zijn om lopende ontslag- trajecten opnieuw te beoordelen om te zien of de cumulatiegrond soelaas kan bieden.
griph - your first partner
WET ARBEIDSMARKT IN BALANS
Xxxx Xxxxxxx, advocaat
T. x00 (0) 00 00 00 000 | xxx.xxxxx.xx
Oproepovereenkomst
(nuluren-en minmaxcontracten, geen consignatiediensten)
WW-premiedifferentiatie
Oproepovereenkomst met elkaar afspreken en die oneindig voortzetten.
Onzekere termijnen voor het oproepen en afzeggen van een oproepkracht (soms 1 dag van tevoren).
Afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Verplichting om elke oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.
Oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur).
Het contract is leidend. Werkgevers betalen voor vaste werknemers een lagere premie dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract.
Per 1 januari 2020.
Let op: werken oproepkrachten op het tijdstip van inwerkingtreding al langer dan 12 maan- den, dan moet de werkgever hen voor 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.
Let op: zorg dat vanaf 1 januari 2020 het soort contract op de loonstrook is vermeld.