SOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN
oktober 2020 – oktober 2022
verlenging t/m 31 oktober 2023
VERKLARING SOCIAAL PLAN
Dit Sociaal Plan en de verlenging daarvan zijn overeengekomen tussen:
Royal IHC
en
CNV Xxxxxxxxx.xx De Unie
FNV
RMU Werknemers
Genoemde Partijen verklaren dat:
• het Sociaal Plan, inclusief de aanvulling inhoudende de vrijwillige vertrekregeling, in werking treedt per de datum van ondertekening door Partijen en een looptijd heeft tot en met 31 oktober 2023. Uiterlijk 3 maanden voor het verstrijken van de looptijd treden Partijen met elkaar in overleg over de vraag of alle lopende kwesties waarop dit Sociaal Plan ziet zijn afgewikkeld en of een verlenging van de looptijd gewenst is. Wanneer geen verlenging van het Sociaal Plan wordt overeengekomen, eindigt het per 1 november 2023 van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging nodig is;
• het Sociaal Plan geen nawerking heeft, maar rechten die tijdens de looptijd zijn verkregen vanzelfsprekend wel van kracht blijven na het verstrijken van de looptijd;
• het Sociaal Plan alle eerder overeengekomen sociaal plannen vervangt en dat dit met zich brengt dat van samenloop met eerder overeengekomen sociaal plannen geen sprake is en Medewerkers van Royal IHC geen rechten kunnen ontlenen aan oude sociaal plannen, ook niet als de looptijd daarvan nog niet is verstreken;
• het Sociaal Plan gedurende de looptijd de status heeft van een collectieve arbeidsovereenkomst en door Partijen na ondertekening zo snel mogelijk zal worden aangemeld conform artikel 4 Wet op de loonvorming;
• zij bereid zijn over (meningsverschillen over) de toepassing van het Sociaal Plan en over situaties waarin het Sociaal Plan niet voorziet met elkaar in overleg te treden en zich constructief te zullen opstellen bij het vinden van een passende oplossing;
• tussentijdse wijzigingen van het Sociaal Plan door Partijen aan elkaar kunnen worden voorgesteld wanneer zich naar de mening van één van de Partijen een wezenlijke verandering voordoet ten aanzien van een in het Sociaal Plan geregeld onderwerp. Wanneer een dergelijke wezenlijke verandering zich voordoet en voor (één van de) Partijen aanleiding geeft tot wijziging van het Sociaal Plan, treden Partijen daarover in overleg en spannen zij zich in om te komen tot afspraken die passen in de strekking en geest van het Sociaal Plan en recht doen aan de positie van de Medewerkers waarop dit Sociaal Plan van toepassing is.
WOORD VOORAF
AANLEIDING SOCIAAL PLAN
Voor je ligt het Sociaal Plan dat is afgesloten tussen Royal IHC en de Vakbonden. De aanleiding voor dit Sociaal Plan is dat Royal IHC in zwaar weer terecht is gekomen waardoor Reorganisaties onvermijdelijk zijn. Royal IHC is in deze positie terecht gekomen doordat keuzes uit het verleden niet goed hebben uitgepakt en bijbehorende ambities niet zijn gerealiseerd. Daarnaast zijn in het verleden een aantal uitdagende projecten aangenomen met lage marges, strakke contractvoorwaarden en levertijden en met veel innovatieve technologie. Deze hebben geleid tot grote verliezen. De huidige tegenvallende marktontwikkelingen in de sector en de recente economische crisis beïnvloeden de positie van IHC nadelig en veroorzaken een verdere terugloop in werk. De situatie waarin Royal IHC is komen te verkeren was zo ernstig, dat een overname door het industrieconsortium en de herfinanciering in april 2020 noodzakelijk was.
Voor een duurzame toekomst is het belangrijk dat IHC weer winstgevend wordt. Om dit te bereiken moet de organisatie slanker en efficiënter worden. Het is inmiddels duidelijk dat doorgaan met een ongewijzigde organisatiestructuur onhoudbaar is en dat Royal IHC maatregelen moeten treffen om weer een toekomstbestendige organisatie te worden. Alleen een veilig en winstgevend Royal IHC, met behoud van de hoge kwaliteit, de grote klanttevredenheid en de technologische voorsprong heeft een duurzame toekomst.
Om te komen tot zo’n toekomstbestendige organisatie, richt Royal IHC zich op de activiteiten die rendabel zijn en waar ze goed in is. Dat betekent ook dat non-core activiteiten worden verkocht of beëindigd. Daarnaast worden operationele verbeteringen binnen Royal IHC doorgevoerd. Zo wordt het een overzichtelijke organisatie met minder lagen, minder overlap tussen afdelingen en een duidelijkere verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. De Ondernemingsraad van Royal IHC heeft eerder positief geadviseerd over deze ingeslagen weg.
De voorbereidingen en uitvoering van deze maatregelen zullen gefaseerd en over een langere periode plaatsvinden. Royal IHC heeft lering getrokken uit eerdere reorganisaties en heeft een aantal basisprincipes opgesteld die leidend zijn. In dit transitieproces zal Royal IHC:
• Streven naar een eerlijk en transparant proces;
• Investeren in bredere inzetbaarheid van onze Medewerkers;
• Waarde hechten aan partnerschap met Ondernemingsraden en Vakbonden.
In november 2020 is op basis van het advies van de Ondernemingsraad een Reorganisatie uitgevoerd, waarbij het Sociaal Plan (2020-2022) is toegepast.
Met het oog op een mogelijke verdere optimalisatie en Reorganisatie van Royal IHC zijn Partijen in april 2022 in overleg getreden om het bestaande Sociaal Plan te verlengen en aan te vullen met een vrijwillige vertrekregeling.
UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN
Van de Medewerkers die onze organisatie als gevolg van een Reorganisatie noodgedwongen moeten verlaten, wil Royal IHC op een nette manier afscheid nemen. Royal IHC erkent en waardeert de bijdrage die zij aan de organisatie hebben geleverd en vindt het belangrijk dat zij met opgeheven hoofd en vertrouwen in de toekomst de organisatie achter zich kunnen laten. Royal IHC streeft ernaar dat deze Medewerkers - ondanks de begrijpelijke teleurstelling over een gedwongen vertrek - toch met trots kunnen terugkijken op hun periode bij Royal IHC en een ambassadeur voor onze organisatie blijven. Het kan immers zijn dat Royal IHC door de hevige bewegingen in de markt in de toekomst graag weer een beroep op hun vakmanschap wil doen.
Dit Sociaal Plan is bedoeld als een vangnet voor die Medewerkers die onze organisatie moeten verlaten:
• Focus van het Sociaal Plan ligt op het begeleiden van werk-naar-werk en het vergroten van de bredere inzetbaarheid van deze Medewerkers. Dat kan zijn binnen Royal IHC, maar ook daarbuiten.
• Daarnaast voorziet het Sociaal Plan in een financiële vergoeding voor de Medewerkers die noodgedwongen hun baan verliezen en biedt het Sociaal Plan ruimte voor maatwerk.
• Het Sociaal Plan geeft Medewerkers de mogelijkheid om zelf te kiezen uit verschillende bouwstenen. Op deze manier kunnen Medewerkers meer regie voeren op hun keuzes voor het vervolg van hun loopbaan.
• Het aangevulde Sociaal Plan voorziet in een vrijwillige vertrekregeling, zodat gedwongen ontslag waar mogelijk beperkt wordt.
Xxx-Xxxxxx Xxxxxx
CEO Royal IHC
INHOUD
Verklaring Sociaal Plan
Woord vooraf | |
Aanleiding Sociaal Plan | |
Uigangspunten Sociaal Plan | |
Leeswijzer en definities | |
01 | Algemene bepalingen |
Werkingssfeer | |
Werkingsduur | |
Begeleidingscommissie | |
Hardheidsclausule | |
02 | Vrijwillige Vertrekregeling |
03 | Procedure vaststelling Boventalligheid |
Mogelijke gevolgen van de Reorganisatie | |
Vaststelling boventalligheid | |
04 | Aanzegging en Aanzegtermijn |
Aanzegging | |
Aanzegperiode en proces | |
Passende Functie, Nieuwe functie, interne vacature tijdens Boventalligheid | |
Vrijstelling van werk | |
Ouderenregeling | |
Plaatsmakersregeling | |
05 | Herplaatsing |
Standplaatswijziging | |
Een Passende Functie | |
Arbeidsvorwaarden bij plaatsing in of aanvaarding andere functie | |
05 | Mobiliteitscentrum |
Direct of na de Aanzegging | |
06 | Beeindiging |
LEESWIJZER EN DEFINITIES
Bij het lezen van dit Sociaal Plan is van belang dat waar ‘hij’ of ‘hem’ staat ook ‘zij’ en ‘haar’ wordt bedoeld en dat alle genoemde bedragen en vergoedingen bruto zijn, tenzij anders is aangegeven.
De begrippen die in dit Sociaal Plan met een hoofdletter zijn geschreven hebben de volgende betekenis:
Aanmelding: De e-mail van Medewerker gericht aan xxx@xxxxxxxx.xxx of een brief aan de lijnmanager waarin Xxxxxxxxxx diens interesse kenbaar maakt om gebruik te maken van de vrijwillige vertrekregeling.
Aanmeldingstermijn: De periode waarbinnen Medewerker zich kan aanmelden voor de vrijwillige vertrekregeling.
Aanzegging: De schriftelijke bevestiging van de Werkgever aan de Medewerker dat als gevolg van een Reorganisatie zijn arbeidsplaats komt te vervallen, er geen Passende Functie beschikbaar is en hij boventallig wordt per een bepaalde datum.
Beëindigingsdatum: De datum waarop de arbeidsovereenkomst tussen de Werkgever en de Medewerker eindigt.
Beëindigingsvergoeding: De beëindigingsvergoeding die is berekend op basis van de formule als genoemd in hoofdstuk 7.
Begeleidingscommissie: De commissie die op grond van hoofdstuk 1 na inwerkingtreding van het Sociaal Plan wordt ingesteld voor de duur van het Sociaal Plan.
Boventallige: De Medewerker van wie de arbeidsplaats door een Reorganisatie komt te vervallen en die in dat verband een Aanzegging heeft ontvangen.
XXX: De op de Medewerker toepasselijke CAO. Dat kan zijn de CAO Metalektro of de CAO Metaal en Techniek (Metaalbewerkingsbedrijf).
Dienstjaren: Het aantal Dienstjaren dat de Medewerker op de Beëindigingsdatum bij (een rechtsvoorganger van) zijn Werkgever, of een werkgever die deel uitmaakt van Royal IHC, werkzaam is geweest. Bij niet volledige Dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van het aantal maanden en dagen dat de Medewerker in dat jaar in dienst is geweest.
Doelgroep: Xxxxxxxxxxx die werkzaam zijn in de functiegroep waarvoor de vrijwillige vertrekregeling wordt opengesteld en die niet zijn gekwalificeerd als Sleutelfunctionaris.
Maandsalaris: Het vaste basis bruto Maandsalaris van de Medewerker in de maand voor de Beëindigingsdatum, vermeerderd met variabele en vaste aanvullende beloningsbestanddelen zoals die gelden in de maand voorafgaand aan de maand waarin de Medewerker een Aanzegging ontvangt. Deze worden berekend conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Maandsalaris VVR: Het vaste bruto maandsalaris van de Medewerker in de maand voor de Beëindigingsdatum, vermeerderd met variabele en vaste aanvullende beloningsbestanddelen zoals die gelden in de maand voorafgaand aan de maand waarin de Medewerker de Aanmelding heeft gestuurd. Het maandsalaris wordt berekend conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Medewerker: Iedereen die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een arbeidsovereenkomst met de Werkgever heeft en valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan.
Nieuwe Functie: Een functie die geen Passende Functie is en die na een Reorganisatie qua dynamiek en functie- inhoud zodanig afwijkt van vóór de Reorganisatie bestaande functies, dat deze nieuw is binnen Royal IHC.
Ondernemingsraad: De gemeenschappelijke ondernemingsraad van Royal IHC.
Passende Functie: Een functie die aansluit bij de opleiding, kennis en vaardigheden van de Medewerker en waarin de Medewerker in redelijkheid kan worden geplaatst. Dit kan ook een functie zijn die op een andere locatie moet worden uitgevoerd, die één functiegroep lager of hoger is ingedeeld en/of een functie waarvoor de Medewerker binnen 4 maanden passend te maken is.
Peildatum Boventalligheid: De peildatum die wordt gehanteerd voor toepassing van het UWV afspiegelingsbeginsel. De Peildatum Boventalligheid is de datum waarop de adviesaanvraag voor een Reorganisatie waarvan Medewerkers gevolgen ondervinden door de Ondernemingsraad is ontvangen. Royal IHC is transparant over de interne mobiliteit en geeft de Vakbonden en de Ondernemingsraad inzage in de interne mobiliteit die tot 10 maanden voorafgaand aan de Peildatum Boventalligheid heeft plaatsgevonden.
Reistijd: Reistijd wordt berekend op basis van het woon(postcode)adres en werk(postcode)adres. Daarbij gaat Royal IHC uit van de snelste normaliter te volgen route, met de auto op de openbare weg. Dit wordt door de Werkgever vastgesteld met de ANWB routeplanner.
Reorganisatie: Ieder besluit van Royal IHC dat leidt tot een wijziging in de organisatie, samenvoeging van bedrijfsonderdelen en/of een gedeeltelijke of volledige bedrijfssluiting.
Royal IHC: IHC Merwede Holding B.V. en al haar groepsmaatschappijen (in de zin van artikel 2:24B BW), met uitzondering van haar niet Nederlandse groepsmaatschappijen.
Sleutelfunctionaris: Met de Vakbonden is afgesproken dat Royal IHC gebruik mag maken van de mogelijkheid om Sleutelfunctionarissen aan te wijzen, zoals is opgenomen in artikel 16 van de Uitvoeringsregels van het UWV. Dit houdt in dat maximaal 10% van het totale aantal Medewerkers dat voor ontslag in aanmerking komt, buiten beschouwing mag worden gelaten bij de toepassing van het UWV afspiegelingsbeginsel. Deze Medewerkers moeten voldoen aan de criteria die opgenomen zijn in artikel 16 van de Uitvoeringsregels van het UWV en worden hierover persoonlijk geïnformeerd. De Ondernemingsraad krijgt inzicht in welke Medewerkers worden aangewezen als Sleutelfunctionaris, inclusief onderbouwing.
Sociaal Plan: Het tussen Royal IHC en de Vakbonden medio november 2020 overeengekomen Sociaal Plan, inclusief verlenging, aanvulling VVR en bijlagen.
Uitwisselbare Functie: Van een Uitwisselbare Functie is sprake als functies vergelijkbaar zijn qua inhoud van de functie, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties en deze gelijkwaardig zijn qua niveau en beloning.
Vaststellingsovereenkomst: De overeenkomst die wordt gesloten tussen de Medewerker en Royal IHC. In deze overeenkomst staan de afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt in dit Sociaal Plan soms ook aangeduid als beëindigingsregeling.
Vaststellingsovereenkomst VVR: De overeenkomst die wordt gesloten tussen Medewerker en Werkgever om op grond van de vrijwillige vertrekregeling de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Deze overeenkomst is niet voor onderhandeling vatbaar en Medewerker kan geen gebruik maken van begeleiding door het Mobiliteitstraject en ontvangt ook geen vergoeding voor outplacement, coaching of scholing. Ook voor het overige kan Medewerker geen aanspraak maken op voorzieningen uit het Sociaal Plan.
Vakbonden: CNV Xxxxxxxxx.xx, De Unie, FNV en RMU Werknemers.
VVR: Vrijwillige vertrekregeling zoals omschreven in hoofdstuk 2.
Werkgever: De juridische entiteit van Royal IHC waarmee de Medewerker een arbeidsovereenkomst heeft.
01 ALGEMENE BEPALINGEN
WERKINGSSFEER - VOOR WIE GELDT HET SOCIAAL PLAN
Het Sociaal Plan is van toepassing als je een Medewerker bent in de definitie zoals beschreven in het Sociaal Plan en je na de inwerkingtreding van het Sociaal Plan gebruik wil maken van de VVR en/of nadelige gevolgen ondervindt van een Reorganisatie.
Dit Sociaal Plan is niet op je van toepassing als je een vakantiewerker, uitzendkracht, gedetacheerde, opdrachtnemer (ZZP’er), stagiaire en/of leerling bent. Ook is dit Sociaal Plan niet op je van toepassing als je in dienst bent bij een groepsonderneming die door de verkoop van de aandelen aan een onderneming buiten Royal IHC niet langer als groepsonderneming van Royal IHC kan worden aangemerkt. Tot slot is het Sociaal Plan niet van toepassing wanneer jouw arbeidsovereenkomst om een andere reden dan een Reorganisatie komt te eindigen. Dat is bijvoorbeeld het geval als:
• Je voorafgaand of tijdens de looptijd van het Sociaal Plan bent of wordt ontslagen op grond van een dringende reden;
• Voorafgaand aan of tijdens de looptijd van het Sociaal Plan door jouw Werkgever een beëindigingsprocedure bij het UWV of bij de rechter aanhangig is of wordt gemaakt op grond van redenen die geen verband houden met een Reorganisatie;
• Je als gevolg van een overgang van onderneming van rechtswege in dienst treedt bij een andere onderneming buiten Royal IHC. Bij een overgang van onderneming volg je jouw werkzaamheden en blijven jouw arbeidsvoorwaarden, inclusief de opgebouwde dienstjaren, bij je nieuwe werkgever ongewijzigd gelden;
• Je met pensioen gaat wegens het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd.
WERKINGSDUUR - WAT IS DE LOOPTIJD VAN HET SOCIAAL PLAN
Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan worden binnen Royal IHC mogelijk Reorganisaties doorgevoerd om de organisatie toekomst-bestendig te maken. De Ondernemingsraad wordt daarbij nauw betrokken en ook de Vakbonden worden op de hoogte gehouden.
Omdat op voorhand niet goed te zeggen is wanneer de Reorganisaties bij de verschillende onderdelen van Royal IHC precies plaatsvinden en hoeveel tijd exact nodig is om de voorgenomen maatregelen te treffen, is met de Vakbonden afgesproken dat het Sociaal Plan tot en met 31 oktober 2023 van toepassing zal blijven. Uiterlijk 3 maanden voor het verstrijken van de looptijd bespreekt Royal IHC met de Vakbonden of alle lopende kwesties waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn afgewikkeld en of een verlenging gewenst of noodzakelijk is.
Met deze lange looptijd biedt Royal IHC je de zekerheid dat je in geval van een Reorganisatie kunt terugvallen op de voorzieningen uit dit Sociaal Plan. Vanzelfsprekend streeft Royal IHC ernaar je niet langer dan nodig in onzekerheid te houden en je zo snel mogelijk duidelijkheid te geven over wat er gebeurt met de activiteiten waar jij voor werkt en wat de gevolgen daarvan zijn voor jouw positie. In dat kader is onder andere het Mobiliteitscentrum in het leven geroepen. Hierover lees je meer op hoofdstuk 6.
BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Na inwerkingtreding van het Sociaal Plan wordt voor de duur van het Sociaal Plan een Begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit 3 leden. Zowel de gezamenlijke Vakbonden als Royal IHC wijzen elk één lid aan. Het derde lid is een onafhankelijke voorzitter die is aangewezen door Royal IHC en de Vakbonden samen.
Medewerkers die ondersteuning willen bij de uitleg van het Sociaal Plan of vragen hebben over de toepassing van het Sociaal Plan, kunnen de Begeleidingscommissie om advies vragen. Daarnaast heeft de Begeleidingscommissie een adviserende rol bij een beroep op de hieronder genoemde hardheidsclausule. Voordat je de Begeleidingscommissie om hulp vraagt, is het van belang dat je eerst je vraag met HR hebt besproken. Waarschijnlijk kan HR je al direct verder helpen.
HARDHEIDSCLAUSULE
Hoewel het Sociaal Plan met de grootst mogelijke zorg is opgesteld en geformuleerd en zo zorgvuldig mogelijk wordt toegepast, kan zich toch een situatie voordoen waarvoor in het Sociaal Plan niets is geregeld of dat toepassing van het Sociaal Plan in jouw specifieke geval tot een onbillijke situatie leidt.
Als een dergelijke situatie zich voordoet, gaat je leidinggevende graag met je in gesprek over een passende oplossing. Royal IHC kan dan besluiten om voor jouw individuele situatie in positieve zin van het Sociaal Plan af te wijken en een voor jouw situatie meer passende regeling te treffen. Als Royal IHC en jij niet gezamenlijk tot een oplossing komen, kan je de Begeleidingscommissie om advies vragen.
Aan een eventuele afwijking van het Sociaal Plan op grond van deze hardheidsclausule kunnen andere Medewerkers die onder het Sociaal Plan vallen geen rechten ontlenen.
02 VRIJWILLIGE VERTREKREGELING
VRIJWILLIGE VERTREKREGELING
In de adviesaanvraag over een Reorganisatie die aan de Ondernemingsraad wordt voorgelegd wordt de boventalligheid per functiegroep beschreven. Medewerkers die werkzaam zijn in een functiegroep waarin boventalligheid aan de orde is kunnen gebruik maken van de VVR.
Met de VVR kan je zelf beslissen of je een toekomst buiten Royal IHC ambieert in ruil voor een vergoeding. Dit kan bijvoorbeeld interessant zijn als je bijna met pensioen gaat of van carrière en/of werkgever wil veranderen. Door deel te nemen aan de VVR wordt de noodzaak tot gedwongen ontslag verminderd.
UITSLUITINGSGRONDEN
Je kan alleen gebruik maken van de VVR als je werkzaam bent in een functiegroep waarin sprake is van boventalligheid. Wanneer je in het kader van de Reorganisatie bent aangemerkt als Sleutelfunctionaris kan je geen gebruik maken van de VVR. Tot slot kan je geen gebruik maken van de VVR als één van de uitsluitingsgronden van de werkingssfeer uit hoofdstuk 1 op jouw situatie van toepassing is.
AANMELDEN
Wanneer je gebruik kunt maken van de VVR, word je hierover schriftelijk geïnformeerd. In dit bericht word je ook geïnformeerd over de Aanmeldingstermijn. Binnen deze termijn kan je je aanmelden door een e-mail te sturen naar xxx@xxxxxxxx.xxx of een brief te overhandigen aan de lijnmanager. Je ontvangt vervolgens binnen 2 werkdagen een ontvangstbevestiging. Let op: dit betekent (nog) niet automatisch dat je ook daadwerkelijk een Vaststellingsovereenkomst VVR ontvangt. Je wordt uitgenodigd voor een gesprek met HR na de Aanmeldingstermijn. Daarin hoor je of je wel of niet kunt deelnemen aan de VVR.
SELECTIEPROCEDURE
Als er minder Aanmeldingen zijn dan het aantal arbeidsplaatsen dat in aanmerking komt voor vrijwillig vertrek, is er geen selectieprocedure nodig.
Als er meer Aanmeldingen zijn wordt aan de hand van het aantal Dienstjaren (‘first in, first out’) bepaald wie een Vaststellingsovereenkomst VVR ontvangt. De Medewerker met het langste dienstverband komt als eerst in aanmerking. Voor het vaststellen van het aantal Dienstjaren wordt als peildatum de laatste dag van de Aanmeldingstermijn gehanteerd.
Alle Medewerkers die zich hebben aangemeld worden na de Aanmeldingstermijn uitgenodigd voor een gesprek met HR, waarin zij ofwel een Vaststellingsovereenkomst VVR ontvangen, of gemotiveerd uitgelegd krijgen waarom zij niet in aanmerking komen voor de VVR.
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VVR
Onderdeel van de Vaststellingsovereenkomst VVR is dat het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij Royal IHC ligt en dat de Medewerker daarvan geen verwijt kan worden gemaakt. De vergoeding is gebaseerd op 80% van de Beëindigingsvergoeding van het Sociaal Plan, met een maximum van EUR 100.000,- bruto. Deze maximering is ook van toepassing voor Medewerkers met een jaarsalaris dat hoger is dan dit bedrag. De Beëindigingsvergoeding is nooit hoger dan het aantal maanden tussen de Beëindigingsdatum en de AOW-gerechtigde leeftijd maal een Maandsalaris VVR.
Daarnaast maakt de Medewerker aanspraak op een vergoeding voor kosten voor juridisch/financieel advies tot maximaal EUR 750,- exclusief BTW, maar inclusief eventuele kantoorkosten. De overige voorzieningen uit hoofdstukken 3 tot en met 7 zijn niet van toepassing.
AANVAARDING EN VERVAL VAN DE VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VVR
De Vaststellingsovereenkomst VVR komt tot stand als je deze ondertekend retourneert binnen 5 kalenderdagen nadat je deze ontvangen hebt.
De aangeboden Vaststellingsovereenkomst VVR vervalt wanneer deze niet op tijd getekend geretourneerd is. Ook vervalt deze wanneer je de Vaststellingsovereenkomst VVR binnen 14 dagen na ondertekening door jou wordt ontbonden. In deze gevallen wordt je arbeidsovereenkomst voortgezet en kan je geen gebruik meer maken van de VVR. Het Sociaal Plan blijft dan van toepassing. Dat betekent dat je alsnog boventallig kan worden verklaard en in dat geval aanspraak maakt op de voorzieningen uit het Sociaal Plan.
Wanneer een Vaststellingsovereenkomst VVR is komen te vervallen, ontvangt de eerstvolgende Medewerker die volgens de selectieprocedure in aanmerking komt voor de VVR alsnog een Vaststellingsovereenkomst VVR. Voor die Medewerker gelden de termijnen zoals hierboven omschreven.
TOT SLOT
Als het voorgenomen aantal te vervallen arbeidsplaatsen niet volledig kan worden gerealiseerd middels de VVR, zal de boventalligheid worden vastgesteld conform hoofstukken 3 t/m 7 van het Sociaal Plan.
PROCES VRIJWILLIGE VERTREKREGELING (PRESENTATIEVORM WORDT NOG VERBETERD)
Openstelling VVR
• De VVR wordt (telkens) opengesteld voorafgaand aan de procedure vaststelling boventalligheid én nadat de Ondernemingsraad hierover advies heeft gegeven.
• De VVR wordt opengesteld voor (voorgenomen) boventallige functiegroepen voor Medewerkers die niet als Sleutelfunctionaris zijn gekwalificeerd (Doelgroep).
• De Doelgroep wordt schriftelijk door HR geïnformeerd omtrent het openstellen van de VVR.
Medewerker heeft interesse in VVR
Medewerker stuurt een e-mail naar xxx@xxxxxxxx.xxx of overhandigt een brief aan de lijnmanager.
Medewerker heeft geen interesse in VVR
Gesprek met HR
• Iedereen die zich aanmeldt wordt uitgenodigd voor een gesprek met HR waarin de uitkomst van de
selectieprocedure wordt medegedeeld (wel/geen VVR).
• Medewerker ontvangt een Vaststellingsovereenkomst VVR als er (1) minder Aanmeldingen zijn dan het aantal vertrekplaatsen of (2) Medewerker op basis van het aantal Dienstjaren (‘first in, first out’) in aanmerking komt voor de VVR.
In afwachting van procedure vaststelling boventalligheid
Als het voorgenomen aantal te vervallen arbeidsplaatsen volledig wordt
gerealiseerd middels de VVR eindigt het proces en blijft Medewerker in dienst.
In het andere geval start de procedure vaststelling boventalligheid en zijn hoofdstukken 3 t/m 7 van toepassing.
BEZWAAR
Bezwaarprocedure
• Medewerker betwist dat hij geen recht heeft op VVR.
• Medewerker stuurt binnen 3 kalenderdagen na het gesprek met HR een onderbouwd bezwaar aan de
Begeleidingscommissie.
• Binnen 3 kalenderdagen na indiening van het bezwaar ontvangt Medewerker een onderbouwd advies van de Begeleidingscommissie.
• Als het bezwaar gegrond is ontvangt Medewerker alsnog een Vaststellingsovereenkomst VVR.
Aanvaarding VVR
Royal IHC heeft binnen 5 kalenderdagen na overhandiging van het aanbod een getekende overeenkomst ontvangen en
Medewerker maakt geen gebruik van de 14 dagen bedenktermijn na ondertekening.
Aanbod VVR vervalt
als Medewerker geen Vaststellingsovereenkomst VVR (op tijd) ondertekend terugstuurt of gebruik
maakt van de 14 dagen bedenktermijn na ondertekening.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
• Initiatief beëindiging ligt bij Royal IHC.
• Opzegtermijn wordt gerespecteerd.
• Vergoeding is gebaseerd op 80% van de Beëindigingsvergoeding van het Sociaal Plan.
• Vergoeding voor juridisch en/of financieel advies.
• Overige voorwaarden Sociaal Plan zijn niet van toepassing.
Eerstvolgende Medewerker ontvangt alsnog
Vaststellingsovereenkomst VVR.
03 PROCEDURE VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID
MOGELIJKE GEVOLGEN VAN DE REORGANISATIE
Een reorganisatie kan een wijziging in de organisatie inhouden, een samenvoeging van bedrijfsonderdelen of een gedeeltelijke of volledige bedrijfssluiting. Voor dit Sociaal Plan is relevant dat de Reorganisatie gevolgen heeft voor functies binnen de organisatie, die ertoe leiden dat jij eventueel boventallig wordt.
Tijdens de voorbereiding van een Reorganisatie en in de adviesaanvraag die aan de Ondernemingsraad wordt gestuurd, wordt veel aandacht besteed aan het soort en het aantal functies dat komt te vervallen en welke gevolgen dat voor jou als Medewerker heeft. Uitwisselbare Functies voegt Royal IHC samen in een functiegroep, zodat Royal IHC uitvoering kan geven aan de VVR en via het UWV afspiegelingsbeginsel boventalligheid en plaatsing in de nieuwe organisatie kan vaststellen. Als
Medewerker kan je voor wat betreft boventalligheid door een Reorganisatie met de volgende scenario’s te maken krijgen:
Scenario 1
Je functie blijft bestaan, maar er zijn na de reorganisatie minder Medewerkers in deze functiegroep nodig
In deze situatie wordt het aantal Medewerkers dat in een functiegroep werkzaam is vanwege een Reorganisatie teruggebracht. Het aantal Medewerkers dat boventallig wordt is dan duidelijk, maar onduidelijk is om welke Medewerkers het gaat. Welke Medewerkers in de nieuwe organisatie zullen worden geplaatst en welke Medewerkers boventallig worden, wordt bepaald op basis van het UWV afspiegelingsbeginsel.
Scenario 2
Je functie vervalt
Het kan zijn dat je functie door een Reorganisatie volledig vervalt. Dat kan het geval zijn als de activiteiten die horen bij de functiegroep waarin jouw functie is ingedeeld, na de Reorganisatie niet meer in de nieuwe organisatie terugkomen. Ook kan hiervan sprake zijn bij sluiting van jouw locatie wanneer deze als zelfstandige bedrijfsvestiging is aan te merken.
Als je functie volledig komt te vervallen en er geen Passende Functie voorhanden is, dan word je als Boventallige aangemerkt.
Scenario 3
Je functie wordt op onderdelen beperkt gewijzigd
Jouw huidige functie kan door een Reorganisatie op onderdelen worden gewijzigd, waardoor deze in aangepaste vorm in de nieuwe organisatie terugkomt. Als het gaat om beperkte wijzigingen en de functie aansluit bij jouw opleiding, kennis en vaardigheden, dan wordt de aangepaste functie aangemerkt als Passende Functie.
Als het aantal beschikbare Medewerkers voor de Passende Functie gelijk is aan, of minder is dan, het aantal beschikbare Passende Functies, dan word je geplaatst in een Passende Functie en biedt Royal IHC je een nieuwe arbeidsovereenkomst aan.
Zijn er echter minder Passende Functies beschikbaar dan het aantal Medewerkers dat daarvoor in aanmerking komt, dan wordt op basis van het UWV afspiegelingsbeginsel bepaald of je wordt geplaatst in een Passende Functie en een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangt of dat je als Boventallige wordt aangemerkt.
Scenario 4
Je functie wordt ingrijpend gewijzigd
Als gevolg van een Reorganisatie kan het zijn dat jouw oude functie zo ingrijpend wordt gewijzigd in de nieuwe organisatie dat deze niet langer als Passende Functie, maar als Nieuwe Functie moet worden aangemerkt. Daarmee is de oude functie komen te vervallen, wat betekent dat je als Boventallige wordt aangemerkt. Vanzelfsprekend kan je dan solliciteren op een Nieuwe Functie.
Vaststellen mate van functiewijziging
Of sprake is van een beperkte wijziging van de functie waardoor de functie na de Reorganisatie als Passende Functie wordt aangemerkt (Scenario 3) of van een ingrijpende wijziging van de functie waardoor de functie na de Reorganisatie als Nieuwe Functie (Scenario 4) moet worden gezien, wordt bepaald door HR. Bij de beoordeling van de mate waarin de functie door een Reorganisatie wordt gewijzigd, zet HR de functie zoals is die was voor de Reorganisatie en de functie zoals die er na de Reorganisatie uitziet, tegen elkaar af. Daarbij kijkt men naar de context en inhoud van de functie en de vereiste opleiding, kennis en vaardigheden.
Het rapport waarin HR de bevindingen en conclusies opneemt, wordt betrokken bij het adviestraject over de Reorganisatie met de Ondernemingsraad. Wanneer de Nieuwe Functie leidt tot een wijziging in het functiehuis, wordt de Ondernemingsraad om instemming gevraagd als de WOR daartoe aanleiding geeft.
Als je wilt, kun je het resultaat van het onderzoek over jouw functie opvragen bij HR, zodat het indien nodig kan worden gedeeld met de Begeleidingscommissie.
VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID
Om te bepalen welke Medewerkers in de nieuwe organisatie worden geplaatst en welke Medewerkers boventallig worden op basis van de Peildatum Boventalligheid, past Royal IHC het UWV afspiegelingsbeginsel toe zoals neergelegd in de Uitvoeringsregels van het UWV, inclusief toepasselijke uitzonderingen. Dit geldt voor zowel scenario 1 (reductie van het aantal arbeidsplaatsen) als voor scenario 3 (Passende Functie).
In de volgende gevallen word je niet meegenomen in het UWV afspiegelingsbeginsel en kan je niet boventallig worden:
• wanneer je, op de dag dat Royal IHC na een medezeggenschapstraject een definitief Reorganisatiebesluit neemt, tenminste één jaar arbeidsongeschikt bent en de bedrijfsarts verklaart dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten is;
• wanneer je door Royal IHC als Sleutelfunctionaris bent aangewezen.
Boventallig/niet boventallig
Indien je na toepassing van het UWV afspiegelingsbeginsel niet wordt geplaatst, word je als Boventallige aangemerkt. Je wordt niet als Boventallige aangemerkt als:
• je in een Reorganisatie waarop dit Sociaal Plan van toepassing is eerder al in een Passende Functie of een Nieuwe Functie bent geplaatst;
• jouw eigen functie of een voor jou Passende Functie bezet wordt door een flexibele arbeidskracht (uitzendkracht, ZZP’er of
anderszins). Alleen wanneer Royal IHC de noodzaak van de flexibiliteit kan aantonen, kan hiervan worden afgeweken.
04 AANZEGGING EN AANZEGTERMIJN
AANZEGGING
Wanneer komt vast te staan dat jouw functie komt te vervallen en je niet geplaatst kunt worden in een Passende Functie wordt mondeling door je manager en HR met je besproken dat je als Boventallige wordt aangemerkt. Dit bericht wordt vervolgens zo snel mogelijk door middel van een schriftelijke Aanzegging aan je bevestigd. De Aanzegging bevat in ieder geval:
• een bevestiging van de boventalligheid, een toelichting op de reden van boventalligheid en de datum per wanneer je functie komt te vervallen en je boventallig bent;
• een toelichting op het vervolg van het proces, waaronder de keuze om gebruik te maken van het Mobiliteitscentrum, of om daarvan af te zien en te kiezen voor een beëindiging per de eerste mogelijke datum;
• een uitnodiging voor een gesprek met de afdeling HR;
• als bijlage voor beide keuzes een vaststellingsovereenkomst;
• het Sociaal Plan als bijlage.
AANZEGPERIODE EN PROCES
In de week nadat je de Aanzegging hebt ontvangen, is er de mogelijkheid om een gesprek te hebben met HR en het Mobiliteitscentrum. Er is voldoende ruimte om je vragen over de verschillende vaststellingsovereenkomsten en individuele gevolgen met je te bespreken.
Als je Boventallig bent kun je kiezen tussen 2 verschillende beëindigingsregelingen met een daarbij behorende vaststellingsovereenkomst. Doordat je zelf een keuze kunt maken houd je zelf de regie over het vervolg van je loopbaan. Welke keuzes mogelijk zijn en wat dit betekent voor het vervolg, wordt hierna verder toegelicht.
Beëindigingsregeling 1: keuze voor het Mobiliteitscentrum
Wanneer je ervoor kiest om gebruik te maken van begeleiding door het Mobiliteitscentrum en de vaststellingsovereenkomst die hoort bij Beëindigingsregeling 1 ondertekent, stem je ermee in dat de arbeidsovereenkomst gedurende 2 maanden na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst doorloopt en je gedurende deze 2 maanden intensief begeleid wordt met als doelstelling je van-werk-naar-werk te helpen. Wanneer de contractuele opzegtermijn langer is dan 2 maanden, zal je gedurende de volledige opzegtermijn in dienst blijven en ondersteuning ontvangen van het Mobiliteitscentrum. Gedurende de looptijd van het begeleidingstraject, wordt van je verwacht dat je je volledig richt op het verbeteren van jouw arbeidsmarktpositie en het zoeken naar nieuw werk. Om die reden hoef je in deze periode geen werkzaamheden te verrichten. Wanneer je even geen verplichtingen richting het Mobiliteitscentrum wilt, kan je een beroep doen op de hieronder beschreven 'vrijstelling van werk'- regeling. In hoofdstuk 6 wordt uitvoerig ingegaan op de begeleiding die het Mobiliteitscentrum biedt.
Per de datum waarop de begeleidingstermijn door het Mobiliteitscentrum eindigt, eindigt ook de arbeidsovereenkomst volgens de voorwaarden die zijn opgesomd in hoofdstuk 7.
Beëindigingsregeling 2: keuze voor eerdere einddatum en vergoeding
Als je ervoor kiest geen gebruik te maken van de ondersteuning van het Mobiliteitscentrum en de vaststellingsovereenkomst die hoort bij Beëindigingsregeling 2 ondertekent, stem je ermee in dat de arbeidsovereenkomst eindigt na het verstrijken van de wettelijke opzegtermijn. Je hebt dan geen verplichtingen richting het Mobiliteitscentrum, maar bent in die situatie wel gehouden werkzaamheden te verrichten zolang die voorhanden zijn. Het staat je vrij om in die periode een beroep te doen op de hieronder beschreven 'vrijstelling van werk'-regeling.
Wanneer de wettelijke opzegtermijn korter is dan de 2 maandentermijn die geldt bij ondersteuning door het Mobiliteitscentrum, wordt de Beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan verhoogd met een half Maandsalaris voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan wanneer gekozen was voor begeleiding door het Mobiliteitscentrum. Daarnaast wordt de Beëindigingsvergoeding verhoogd met een bedrag van EUR 1.250,-, omdat je geen gebruik maakt van outplacement.
De overige onderdelen die deel uitmaken van de beëindigingsregeling zijn opgesomd in hoofdstuk 7.
Wat als je het niet eens bent met boventalligheid?
Wanneer je het niet eens bent met de boventalligheid en niet bereid bent in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst, kan je je wenden tot de Begeleidingscommissie voor advies. Als je van deze mogelijkheid gebruik wilt maken, moet je binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst een onderbouwd bezwaar, schriftelijk bij de Begeleidingscommissie hebben ingediend. De Begeleidingscommissie streeft ernaar haar advies te geven binnen 5 kalenderdagen na ontvangst van de schriftelijke onderbouwing.
Als de Begeleidingscommissie je in het gelijk stelt, komt de boventalligheid en daarmee ook de vaststellingsovereenkomst te vervallen en word je alsnog in je eigen functie, dan wel Passende Functie geplaatst. Wanneer je door de Begeleidingscommissie niet in het gelijk wordt gesteld, heb je tot uiterlijk 5 kalenderdagen na de datum waarop de Begeleidingscommissie haar advies heeft gegeven de tijd om een keuze te maken voor een beëindiging op de kortst mogelijke termijn of voor begeleiding door het Mobiliteitscentrum en om de daarbij behorende vaststellingsovereenkomst alsnog te ondertekenen.
Vervallen beëindigingsvoorstel
Op het moment dat je niet binnen 14 kalenderdagen na Aanzegging, dan wel niet binnen 5 kalenderdagen na het advies van de Begeleidingscommissie, een keuze hebt gemaakt en een vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, zal Royal IHC een UWV procedure starten. In dat geval krijg je van HR de mogelijkheid om te starten met het mobiliteitstraject. Zodra je start met het mobiliteitstraject, wordt dat gezien als startdatum van de totale periode dat je op grond van het Sociaal Plan deel kunt nemen aan het mobiliteitstraject.
Als de UWV procedure wordt gevolgd, wordt de looptijd van de UWV procedure in mindering gebracht op de opzegtermijn. Wel geldt dat de opzegtermijn tenminste 1 maand bedraagt.
PASSENDE FUNCTIE, NIEUWE FUNCTIE, INTERNE VACATURE TIJDENS BOVENTALLIGHEID
Als je hebt gekozen voor Beëindigingsregeling 1 en bijbehorende vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, en daarmee voor begeleiding door het Mobiliteitscentrum, is het tijdens de looptijd van het mobiliteitstraject mogelijk om te solliciteren op Nieuwe Functies en andere interne vacatures. Bovendien geldt dat wanneer je tijdens de looptijd van het mobiliteitstraject kan worden geplaatst in een Passende Functie, je deze moet aanvaarden. Wanneer tijdens het mobiliteitstraject blijkt dat de arbeidsovereenkomst met jou kan worden voortgezet in een Nieuwe Functie of andere interne functie, of wanneer je in deze periode kunt worden geplaatst in een Passende Functie, geldt dat een eventueel overeengekomen vaststellingsovereenkomst komt te vervallen. Vanzelfsprekend hoeven de kosten die zijn gemaakt voor scholing en outplacement of coaching of gedeclareerde kosten voor financieel of juridisch advies in dat geval niet te worden terugbetaald.
Wanneer je hebt gekozen voor Beëindigingsregeling 2 en bijbehorende vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, staat het je vrij om te solliciteren op één van de Nieuwe Functies of andere interne vacatures. Als dit ertoe leidt dat de arbeidsrelatie in een Nieuwe of andere interne functie kan worden voortgezet, komt de aangeboden, of eventueel al ondertekende beëindigingsregeling te vervallen. Wanneer je voor ondertekening van de vaststellingsovereenkomst die past bij Beëindigingsregeling 2 in een Passende Functie kan worden geplaatst, moet je deze accepteren en komt de aangeboden vaststellingsovereenkomst te vervallen.
VRIJSTELLING VAN WERK
Zodra je een vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend, kan je ervoor kiezen om te worden vrijgesteld van werk tijdens (een gedeelte van) de opzegtermijn of om (gedeeltelijk) te worden vrijgesteld van verplichtingen richting het Mobiliteitscentrum.
Deze vrijstelling van werk en de duur daarvan kan in afstemming met Royal IHC worden aangevraagd. Gedurende de vrijstelling van werk heb je geen verplichtingen ten opzichte van het Mobiliteitscentrum en ben je ook voor het overige niet beschikbaar voor werk voor Royal IHC.
Om gebruik te maken van de vrijstelling van werk of van de vrijstelling van de verplichtingen richting het Mobiliteitscentrum, moet je voor de helft van de periode waarin je wilt worden vrijgesteld vakantiedagen opnemen. Wanneer je bijvoorbeeld 2 weken wilt worden vrijgesteld, neem je 5 vakantiedagen op en krijg je 5 dagen vrijstelling van Royal IHC. Gedurende een periode van vrijstelling, wordt geen verlof opgebouwd.
OUDERENREGELING
Ouderenregelingen zijn speciale regelingen voor oudere werknemers die op de peildatum de leeftijd van 62 hebben bereikt. Royal IHC wil bij een Reorganisatie zo min mogelijk onderscheid maken tussen (groepen) Medewerkers. Getroffen worden door een Reorganisatie is voor iedereen natuurlijk een vervelende aangelegenheid en iedere Medewerker kan met negatieve effecten te maken krijgen. Feit is dat het voor oudere Medewerkers, die vaak lang bij Royal IHC hebben gewerkt, spannender en lastiger kan zijn om zich weer op de arbeidsmarkt te begeven. Om die reden wil Royal IHC deze groep Medewerkers een uitgebreider mobiliteitstraject aanbieden om hen te begeleiden van werk naar werk.
Wanneer een Medewerker ouder dan 62 jaar boventallig wordt verklaard en kiest voor begeleiding door het Mobiliteitscentrum, dan wordt de duur van het Mobiliteitstraject zoals die geldt volgens de algemene regel uit het Sociaal Plan met één maand verlengd. Deze Medewerkers krijgen dus niet alleen een maand langer begeleiding vanuit het Mobiliteitscentrum, maar blijven ook een maand langer in dienst.
PLAATSMAKERSREGELING
Het is niet ondenkbaar dat zich een situatie voordoet waarin een medewerker die geen Aanzegging heeft ontvangen het niet erg vindt om alsnog als Boventallige te worden aangemerkt om daarmee een Medewerker die een Aanzegging heeft ontvangen de kans te bieden zijn arbeidsovereenkomst voort te zetten. Royal IHC wil dit faciliteren en biedt deze medewerkers de kans om gebruik te maken van een Plaatsmakersregeling.
Een medewerker die geen Aanzegging heeft ontvangen en waarvan de functie behoort tot een Uitwisselbare Functie waarbinnen andere Medewerkers wel een Aanzegging hebben ontvangen, kan binnen 14 kalenderdagen nadat de Aanzeggingen zijn verstuurd bij HR schriftelijk een verzoek indienen om gebruik te mogen maken van de Plaatsmakersregeling.
Royal IHC besluit vervolgens binnen 3 kalenderdagen of dit verzoek wordt ingewilligd of niet. Voordat een verzoek kan worden ingewilligd, moet in ieder geval vaststaan dat een andere Medewerker die een Aanzegging heeft ontvangen heeft verklaard bij Royal IHC in dienst te willen blijven.
Als dat het geval is, komt de vaststellingsovereenkomst van die Medewerker te vervallen en blijft hij in dienst. De Medewerker die gebruik heeft gemaakt van de Plaatsmakersregeling ontvangt een vaststellingsovereenkomst op basis waarvan zijn arbeidsovereenkomst komt te eindigen. Deze Medewerker kan geen gebruik maken van begeleiding door het Mobiliteitstraject en ontvangt geen budget voor outplacement, coaching of scholing of juridische kosten. Ook voor het overige kan deze Medewerker geen aanspraak maken op voorzieningen uit het Sociaal Plan.
Voor deze Medewerker geldt dat de Beëindigingsdatum wordt gesteld op de eerst mogelijke datum waarbij de opzegtermijn is gerespecteerd. De Beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de formule uit het Sociaal Plan, maar de vergoeding zal in geen geval hoger zijn dan de Beëindigingsvergoeding van de Medewerker die oorspronkelijk de Aanzegging heeft ontvangen.
05 HERPLAATSING
STANDPLAATSWIJZIGING
Het is niet ondenkbaar dat als gevolg van de Reorganisatie jouw standplaats wijzigt. In dat geval blijft jouw functie wel bestaan, maar worden de werkzaamheden vanaf een andere locatie verricht. Uitgangspunt is dat je de functie volgt naar de nieuwe locatie. In dat geval zijn de huidige IHC regelingen over bijvoorbeeld reis- of verhuiskosten op je van toepassing.
Alleen wanneer de Reistijd langer is dan 60 minuten enkele reis terwijl deze voorheen korter was, kan je weigeren de functie naar de nieuwe locatie te volgen. Als je weigert de functie te volgen naar de nieuwe locatie dien je dat binnen 2 weken na dagtekening van de brief waarin de standplaatswijziging wordt aangekondigd, schriftelijk aan HR te laten weten. In dat geval word je als Boventallige aangemerkt met ingang van de datum waarop jouw functie wordt verplaatst. Je kunt dan aanspraak maken op de voorzieningen uit dit Sociaal Plan.
EEN PASSEND FUNCTIE
Als je in het kader van een Reorganisatie geplaatst wordt in een Passende Functie ontvang je een brief met een omschrijving van de aangeboden Passende Functie en een nieuwe arbeidsovereenkomst met daarin de bij de Passende Functie behorende arbeidsvoorwaarden. Deze Passende Functie dien je binnen 14 kalenderdagen te accepteren door een ondertekende arbeidsovereenkomst bij HR in te leveren. Als je vindt dat de functie niet als Passende Functie kan worden aangemerkt, kan je dit binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van genoemde brief, en voorzien van een schriftelijke onderbouwing, voorleggen aan de Begeleidingscommissie. Wanneer de Begeleidingscommissie oordeelt dat de functie als Passende Functie moet worden aangemerkt, dien je deze binnen 5 kalenderdagen alsnog te accepteren. Wanneer de Begeleidingscommissie meent dat de functie niet als Passende Functie kan worden aangemerkt, ontvang je alsnog een Aanzegging en de bijbehorende vaststellingsovereenkomsten conform het Sociaal Plan.
Weigeren Passende Functie
Wanneer je de Passende Functie niet binnen 14 kalenderdagen hebt aanvaard door de nieuwe arbeidsovereenkomst te ondertekenen, of wanneer je tijdens het mobiliteitstraject plaatsing in een Passende Functie weigert te aanvaarden, zal Royal IHC overgaan tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst via het UWV. In dat geval krijg je van HR de mogelijkheid om te starten met het mobiliteitstraject. Zodra je start met het mobiliteitstraject, wordt dat gezien als startdatum van de totale periode dat je op grond van het Sociaal Plan deel kunt nemen aan het mobiliteitstraject.
Als de UWV procedure wordt gevolgd, wordt de looptijd van de UWV procedure in mindering gebracht op de opzegtermijn. Wel geldt dat de opzegtermijn tenminste 1 maand bedraagt.
Uitsluitend wanneer de aangeboden Passende Functie moet worden verricht vanaf een andere standplaats waardoor jouw Reistijd enkele reis meer dan 60 minuten zal bedragen, is een weigering van de Passende Functie gerechtvaardigd en blijf je als Boventallige aanspraak maken op de voorzieningen uit het Sociaal Plan.
ARBEIDSVOORWAARDEN BIJ PLAATSING IN OF AANVAARDING VAN ANDERE FUNCTIE
Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in dezelfde salarisschaal
Wanneer je wordt geplaatst in een andere functie binnen jouw huidige salarisschaal zal je jouw huidige salaris behouden, inclusief eventuele persoonlijke toeslagen uit het verleden.
Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een salarisschaal hoger
Bij een plaatsing in een andere functie die is ingeschaald in een salarisschaal hoger, ontvang je per de datum waarop je aanvangt met jouw nieuwe rol het daarbij behorende salaris, dat past bij de positie in de betreffende schaal.
Afbouw van de bestaande persoonlijke toeslagen wordt vereffend met de salarisverhoging als gevolg van deze promotie, zoals nu ook binnen IHC een bekende werkwijze is.
Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een salarisschaal lager
Wanneer je wordt geplaatst in een andere functie die is ingeschaald in een salarisschaal lager, dan geldt per de datum waarop je aanvangt in jouw nieuwe functie de salarisschaal die past bij de desbetreffende functie. Je zal daarbij horizontaal overgaan naar de lagere salarisschaal waarbij je 1 stap omhoog gaat. Het toekennen van de salarisstap omhoog geldt niet wanneer je reeds aan het einde van de schaal zit.
Wanneer het oude salaris hoger is dan het bij de nieuwe functie behorende maximumsalaris, zal de teruggang in salaris eenmalig worden gecompenseerd op basis van de volgende formule:
Compensatie = X * 36 (drie jaar)
Waarbij X staat voor het oude salaris verminderd met het nieuwe salaris. De waarde van de compensatie is in geen geval meer dan X * het aantal maanden tussen plaatsing in de andere functie en de AOW-gerechtigde leeftijd.
Deze compensatie wordt uitgekeerd tegelijk met het eerste salaris in de nieuwe functie.
Overige arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in andere functie
Ten aanzien van de andere arbeidsvoorwaarden die mogelijk voor je wijzigen als gevolg van plaatsing in een andere functie, gelden de volgende regels:
• Voor zover je vergoedingen en faciliteiten ontving die specifiek verbonden waren aan jouw werkzaamheden in de oude functie, worden deze per de datum waarop je begint in je nieuwe functie aangepast aan de nieuwe functievoorwaarden;
• Mocht aan jou een leaseauto ter beschikking zijn gesteld in verband met de aan jouw oude functie verbonden werkzaamheden, terwijl je in je nieuwe rol geen aanspraak kan maken op een leaseauto, dan mag je tot maximaal 3 maanden na plaatsing in de nieuwe functie gebruik blijven maken van de leaseauto. Als jij in verband met je oude functie recht had op een leaseauto, maar hebt gekozen voor een compensatievergoeding, dan ontvang je deze compensatievergoeding nog gedurende 3 maanden nadat je met je nieuwe rol bent begonnen;
• Wanneer aan jou in verband met jouw oude functie een telefoon, laptop en/of tablet, ter beschikking zijn gesteld en je in je nieuwe functie geen recht hebt op een telefoon, laptop en/of tablet, dan dien je deze binnen een week nadat je bent aangevangen met je nieuwe rol in te leveren.
06 MOBILITEITSCENTRUM
Royal IHC heeft een Mobiliteitscentrum ingericht. Het Mobiliteitscentrum biedt je ondersteuning bij het vinden van een passende functie binnen Royal IHC door actief interne vacatures te koppelen aan Medewerkers die als Boventallige zijn aangemerkt. Wanneer je niet intern herplaatst kan worden, dan ondersteunt het Mobiliteitscentrum je bij het vinden van werk buiten Royal IHC.
DIRECT NA DE AANZEGGING
Om je goed te ondersteunen word je zo spoedig mogelijk na de Aanzegging uitgenodigd voor een gesprek met HR en het Mobiliteitscentrum. Dit gesprek is verplicht. Tijdens dit gesprek wordt met je besproken wat de vervolgprocedure is en word je gewezen op openstaande vacatures binnen Royal IHC. Daarnaast kan het Mobiliteitscentrum je informeren over het Mobiliteitstraject als je bij de beëindigingsregeling kiest voor de periode van 2 maanden intensieve begeleiding door het Mobiliteitscentrum. Wanneer je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt die binnen deze 2 maanden eindigt, word je tot de in de arbeidsovereenkomst opgenomen einddatum door het Mobiliteitscentrum begeleid.
BEGELEIDINGSTRAJECT DOOR MOBILITEITSCENTRUM
Wanneer je in het kader van de beëindigingsregeling hebt gekozen voor het begeleidingstraject via het Mobiliteitscentrum, word je op korte termijn na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst uitgenodigd voor een intakegesprek. Samen met een adviseur maak je een plan van aanpak.
Deelname aan het begeleidingstraject is niet vrijblijvend. Royal IHC verwacht maximale inspanningen. Alleen wanneer je gebruik maakt van de vrijstelling van werk regeling, heb je geen verplichtingen richting het Mobiliteitscentrum.
Naast het verzorgen van trainingen, biedt het Mobiliteitscentrum onder meer de volgende activiteiten en voorzieningen:
Banenmarkten
Het Mobiliteitscentrum organiseert banenmarkten met potentiële werkgevers uit de omgeving van de locaties van Royal IHC. Zo probeert Xxxxx IHC actief te ondersteunen van werk naar werk.
Coaching en/of outplacement
Royal IHC heeft outplacementbureaus geselecteerd die bekend zijn met Royal IHC en de sector waarin wij opereren, maar ook bekend zijn met andere sectoren.
Onderdeel van het Mobiliteitstraject is dat je gedurende een periode van 2 maanden gebruik kunt maken van de diensten van één van de door Royal IHC geselecteerde outplacementbureaus. Na de overeengekomen Beëindigingsdatum kan het outplacementtraject in overleg tussen jou, het outplacementbureau en HR met 3 maanden worden verlengd. In dat geval loopt het outplacementtraject via het outplacementbureau buiten Royal IHC om dus nog door. Wanneer de periode van 5 maanden niet voldoende blijkt, wordt bij voldoende inzet, ter beoordeling van het outplacementbureau, deze periode nog eens verlengd met 3 maanden. Indien na deze periode outplacement nog steeds noodzakelijk is, kan op advies van het outplacementbureau de periode nogmaals verlengd worden met 4 maanden.
Collegiale uitleen
Royal IHC heeft met een aantal partijen afspraken gemaakt die het mogelijk maken dat je via een detacheringsconstructie voor een bepaald aantal maanden uitgeleend wordt aan een externe werkgever. Gebruik maken van de mogelijkheid om gedetacheerd te worden is vrijwillig en wordt niet aangemerkt als een Passende Functie. Het biedt voor jou en jouw ontwikkeling verschillende kansen en voordelen. Gedurende de detachering, blijf je in dienst van Royal IHC. De Beëindigingsdatum in de vaststellingsovereenkomst wordt in dat geval aangepast naar de einddatum van de detachering.
Hiermee probeert Xxxxx IHC een win-win te creëren. Op het moment dat de samenwerking tussen jou en de externe werkgever bevalt, biedt dat kansen om na de detachering als werknemer bij deze werkgever in dienst te treden. In alle gevallen biedt het een werkervaring in een ander omgeving die zeer waardevol kan zijn. Want deze nieuwe werkervaring draagt onder andere bij aan jouw bredere inzetbaarheid en kansen op de arbeidsmarkt. Een ander voordeel van een detachering is dat het niet ondenkbaar is dat er met het verstrijken van de tijd bij Royal IHC weer mogelijkheden ontstaan, zodat je weer een rol bij Royal IHC kunt gaan vervullen. Tot slot draagt de werkervaring bij een andere werkgever dan Royal IHC bij aan jouw bredere inzetbaarheid en kansen op de arbeidsmarkt.
Scholing
Op basis van het Sociaal Plan heb je een bedrag van EUR 2.000,- (exclusief btw) dat je kunt gebruiken voor het volgen van een opleiding.
Voorrang interne vacatures
Royal IHC meldt interne vacatures aan bij de Mobiliteitsorganisatie. Als je gebruik maakt van de begeleiding van het Mobiliteitscentrum, heb je bij gelijke geschiktheid voor een functie voorrang ten opzichte van andere kandidaten. Het Mobiliteitscentrum draagt je voor aan de leidinggevende en bereidt je voor op de sollicitatiegesprekken. Als je uiteindelijk niet wordt geplaatst in de functie, dient de leidinggevende dat te motiveren.
07 BEЁINDIGING
Wanneer je als Boventallige bent aangemerkt ontvang je zo spoedig mogelijk een vaststellingsovereenkomst met daarin de voorwaarden die gelden wanneer je kiest voor begeleiding via het Mobiliteitstraject en een vaststellingsovereenkomst die de afspraken bevat die gelden als je kiest voor een eerdere Beëindigingsdatum en een (mogelijk) iets hogere Beëindigingsvergoeding. De belangrijkste voorwaarden uit de vaststellingsovereenkomsten zijn hieronder opgesomd. Deze zijn in het kader van het Sociaal Plan afgesproken met de Vakbonden en dus niet voor onderhandeling vatbaar.
Beëindigingsvergoeding
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden maak je aanspraak op de Beëindigingsvergoeding.
De Beëindigingsvergoeding is wettelijke transitievergoeding vermenigvuldigd met een Sociaal Plan Factor die verdeeld is in staffels die afhankelijk zijn van de duur van het dienstverband. Naar mate je langer in dienst bent, wordt aan Dienstjaren een hogere Sociaal Plan factor toegekend. De Beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de formule:
A * B * X * 1/3 Hierbij is:
A: het aantal Dienstjaren; en B: het Maandsalaris;
X: de Sociaal Plan factor, waarbij geldt dat deze:
• X = 1,35 voor de periode tussen het eerste tot en met het 10de Dienstjaar;
• X = 1,5 voor de periode tussen het 11de tot en met het 20ste Dienstjaar;
• X = 1,7 voor de periode tussen het 21ste tot en met het 30ste Dienstjaar;
• X = 1,9 voor de periode tussen het 31ste tot en met het 40ste dienstjaar
• X = 2,1 voor de periode na 40 Dienstjaren.
In aanvulling daarop geldt dat:
• de Beëindigingsvergoeding minimaal 2 Maandsalarissen en maximaal EUR 100.000,- bruto bedraagt, of een jaarsalaris wanneer dat hoger is;
• de Beëindigingsvergoeding nooit hoger zal zijn dan het aantal maanden tussen de Beëindigingsdatum en de AOW-gerechtigde leeftijd maal een Maandsalaris.
Beëindigingsdatum
Wanneer je gebruik hebt gemaakt van begeleiding door het Mobiliteitscentrum, is de Beëindigingsdatum de datum waarop de 2 maanden van de begeleiding zijn verstreken, dan wel een latere Beëindigingsdatum wanneer de toepasselijke opzegtermijn meer dan 2 maanden bedroeg.
Wanneer je in het kader van de begeleiding door het Mobiliteitscentrum wordt gedetacheerd en de detachering een latere einddatum heeft dan de datum waarop de 2 maanden van begeleiding door het Mobiliteitscentrum zijn verstreken, wordt de Beëindigingsdatum aangepast en gesteld op de datum waarop de detachering eindigt. Voor het overige blijft de vaststellingsovereenkomst in dat geval ongewijzigd.
Wanneer je geen gebruik hebt gemaakt van begeleiding door het Mobiliteitscentrum, is de Beëindigingsdatum de eerst mogelijke datum met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn. Wanneer de opzegtermijn minder dan 2 maanden bedraagt, wordt de Beëindigingsvergoeding verhoogd met het een half Maandsalaris..
Daarnaast wordt de Beëindigingsvergoeding in dat geval verhoogd met een bedrag van EUR 1.250,- bruto, omdat je geen gebruik maakt van outplacement.
Eindafrekening
Binnen 4 weken na de Beëindigingsdatum ontvang je een gebruikelijke eindafrekening, met in ieder geval het pro rata vakantiegeld en, voor zover van toepassing, pro rata eindejaarsuitkering of winstdeling. Wanneer je een hoog verlofsaldo hebt, adviseert Royal IHC je om voorafgaand aan de uitbetaling van eindafrekening de fiscale gevolgen goed in kaart te brengen. Je kunt hiervoor een financieel adviseur inschakelen, daarvoor is een budget ter beschikking gesteld. Je kunt over jouw individuele situatie in gesprek gaan met HR. Royal IHC wil bij onbillijke situaties maatwerk toepassen.
Jubileumuitkering
Als je binnen 1 jaar na de Beëindigingsdatum jouw 12,5-, 25- of 40- of 50-jarig jubileum zou hebben gehad, maakt de daarbij behorende jubileumuitkering deel uit van de eindafrekening.
Vergoeding voor scholing
Zowel voor de Medewerkers die kiezen voor het Mobiliteitscentrum als voor de Medewerkers die kiezen voor een eerdere einddatum stelt Royal IHC een budget van EUR 2.000,-, exclusief BTW, ter beschikking voor scholing. Deze kosten kunnen alleen voor vergoeding aangemerkt worden wanneer voor de Beëindigingsdatum is aangevangen met de scholing. Royal IHC zal de bedragen na ontvangst van een factuur van de betreffende scholingsinstantie direct aan genoemde instantie voldoen.
Studieschuld
Wanneer je op de Beëindigingsdatum nog een studieschuld bij Royal IHC open hebt staan, wordt deze kwijtgescholden.
Vergoeding kosten voor juridisch en/of financieel advies
Voor het laten beoordelen van een vaststellingsovereenkomst en/of voor financieel advies stel Royal IHC een budget ter beschikking van maximaal EUR 750,-, exclusief BTW, maar inclusief eventuele kantoorkosten. Je bent vrij in de keuze van jouw adviseur en de mate waarin je juridisch of financieel advies wilt inwinnen. Voor compensatie van deze kosten, dien je de factuur of facturen van jouw juridisch en/of financieel adviseur of – in geval van juridisch advies - jouw vakbond bij Royal IHC in te leveren. Royal IHC zal deze factuur of facturen betalen. Zorg er wel voor dat de factuur of facturen op jouw naam staat/staan en de kosten goed gespecificeerd zijn.
Concurrentie- en relatiebeding en geheimhouding
Voor de leden van de directie, de leden van het MT van de verschillende cluster, divisies of bedrijfsonderdelen van Royal IHC geldt dat een eventueel overeengekomen concurrentie- c.q. relatiebeding, inclusief eventueel boetebeding, onverkort van kracht zal blijven, ook na de Beëindigingsdatum, tenzij de Werkgever de Medewerker daarvan schriftelijk ontheft per de Beëindigingsdatum.
Voor alle overige Medewerkers geldt dat een eventueel overeengekomen concurrentie- c.q. relatiebeding per de Beëindigingsdatum vervalt.
Een eventueel overeengekomen geheimhoudingsbeding blijft volledig van kracht, ook na het verstrijken van een jaar na de Beëindigingsdatum.
Getuigschrift
We zullen op verzoek een positief geredigeerd getuigschrift en gelijkluidende referenties afgeven.
Overlijden
Als je onverhoopt komt te overlijden nadat je een vaststellingsovereenkomst hebt gesloten, maar voordat de Beëindigingsvergoeding is uitbetaald, dan zal de Beëindigingsvergoeding, voor zover je daar recht op had worden uitgekeerd aan jouw nagelaten betrekking(en) zoals bedoeld in artikel 7:674 BW. Op de overige voorzieningen van het Sociaal Plan en/of de gesloten vaststellingsovereenkomst kan door jouw nagelaten betrekking(en) geen aanspraak worden gemaakt.
Toekomstige vacatures
Wanneer je je daarvoor hebt aangemeld, krijg je gedurende 26 weken na de Beëindigingsdatum als oud-Medewerker toegang tot interne vacatures voor structurele arbeidsplaatsen. Indien je in aanmerking wilt komen voor zo’n functie, kan je daarop te solliciteren. Bij gelijke geschiktheid voor een functie krijg je voorrang ten opzichte van kandidaten buiten Royal IHC die daarop hebben gesolliciteerd.