Sociaal Plan Stichting Amerpoort

Sociaal Plan Stichting Amerpoort

INHOUDSOPGAVE

1. Begripsbepalingen 4

2. Algemene bepalingen 7

2.1 Doel Sociaal Plan 7

2.2 Afspraken 7

2.3 Beperkende bepalingen 7

2.4 Geldigheidsduur 8

2.5 Bezwaar en beroep 8

2.6 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0

2.7 Mobiliteit en functiewijziging 9

2.8 Hardheidsclausule 9

3. Regels bij organisatieontwikkeling 9

3.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 9

4. Plaatsingsprocedure 10

4.1 Plaatsingsprocedure 10

4.2 De plaatsing 10

4.2.1 Individuele belangstellingsregistratie 10

4.2.2 Personele invulling: matchen van formatieplaatsenplan en individuele inventarisatie 11

4.2.3 Herplaatsingsprocedure 11

4.2.4 Tijdelijke plaatsing en detachering 12

4.2.5 Bezwaar tegen de aangeboden functie 12

4.2.6 Vacatures 13

5. Rechten van de werknemer 13

5.1 Verworven rechten 13

5.2 Salaris bij gelijke functie 13

5.3 Salaris bij hogere functie 13

5.4 Salaris bij lagere functie 14

5.5 Garantietoeslag 14

5.6 Reiskosten woon-werkverkeer 15

5.7 Studiekosten 15

6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 15

6.1 Opzegtermijn 15

6.2 Sollicitatie 16

6.3 Studiekosten 16

6.4 Verhuiskosten 16

6.5 Jubileumuitkering 16

6.6 Detachering 16

6.7 Outplacement 16

6.8 Terugkeerregeling 17

7. Adviescommissie sociaal plan 17

7.1 Samenstelling 17

7.2 Bevoegdheden 17

7.3 Reglement 17

7.4 Verplichte adviesaanvragen 17

7.5 Uitbrengen advies 18

7.6 Afwijken advies 18

7.7 Geheimhouding 18

7.8 Belangenbehartiging werknemer 18

Voorwoord

Voor de komende jaren zijn vanuit de overheid forse bezuinigingen aangekondigd. Ook Amerpoort krijgt te maken met tegenvallers; verlaging van de vergoeding op de vervoerskosten voor cliënten, bezuinigingen op zorgzwaartepakketten 1 tot en met 4 en opheffing van de convenantgelden. Ook zal een deel van ons budget – ongeveer 10% - vanaf 1 januari 2014 worden overgeheveld naar de gemeenten in het kader van de WMO. Daardoor is het bijvoorbeeld niet zeker in welke omvang Amerpoort ambulante begeleiding kan blijven bieden.

Uitgangspunt bij het sociaal beleid van Stichting Amerpoort is goed werkgeverschap, waaruit respect en waardering spreekt voor ieder werknemer. Dit vanuit het besef dat onze dienstverlening voor het belangrijkste deel afhankelijk is van de inzet en motivatie van werknemers. Dit sociaal plan biedt voor het verwezenlijken van deze visie een belangrijke randvoorwaarde.

In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer als gevolg van organisatieontwikkelingen zo concreet en duidelijk mogelijk geformuleerd. Met dit sociaal plan wordt optimaal recht gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en de rechtspositie van de werknemer anderzijds.

De werkgever geeft inhoud aan haar verantwoordelijkheid voor een goede begeleiding van de werknemer door maatregelen te treffen die nadelige gevolgen voorkomen, dan wel zoveel mogelijk beperken, gegeven de daartoe beschikbare financiële ruimte.

1. Begripsbepalingen

Ten aanzien van de begripsbepalingen wordt verwezen naar de van kracht zijnde CAO- gehandicaptenzorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hieronder een nadere begripsbepaling.

Afspiegelingsbeginsel: de methode om boventalligheid te bepalen. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat binnen en bedrijfsvestiging worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerste boventallig verklaard, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomst met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

Anciënniteit: het aantal aaneengesloten dienstjaren dat een werknemer bij de organisatie heeft gewerkt met inbegrip van de diensttijd bij de rechtsvoorgangers.

Bedrijfsvestiging: een bedrijfsvestiging kan een organisatorische eenheid zijn. Met de ondernemingsraad wordt afgestemd wat onder organisatorische eenheid wordt verstaan.

Boventallig: Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Boventallig is de werknemer voor wie, na toepassing van het afspiegelingsbeginsel, geen functie beschikbaar is.

Bruto maandsalaris: het voor de werknemer geldende maandsalaris, exclusief toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, zoals benoemd in artikel 4.29 van de CAO.

Detacheren: de situatie waarin een werknemer, uitsluitend met zijn instemming, bij een fusiepartner of een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.

Diensttijd: als diensttijd wordt aangemerkt de periode dat de werknemer onafgebroken in dienst is geweest van de organisatie en de als zodanig aangemerkte rechtsvoorgangers van de gefuseerde organisatie.

Eenzelfde functie: een functie waarop dezelfde of nagenoeg dezelfde functie-inhoud en opleidingsniveau en eenzelfde FWG-niveau van toepassing is.

Flexpool: afdeling binnen de dienst P&O waarin de flexmedewerkers zijn ondergebracht.

Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband (36 uur).

Formatieplaatsenplan: een indicatief overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de ontwikkeling met een duiding van het FWG-niveau van deze functies.

FWG-niveau: het gewicht dat, of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering uitgedrukt in een FWG-functiegroep.

Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Van een dergelijke situatie is in ieder geval sprake als de functie hoger of lager wordt ingedeeld en de functie-eisen afwijken.

Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-functiegroep is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie, doch waarvoor eenzelfde opleiding en ervaring is vereist.

Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen.

Herplaatsingskandidaat: Een boventallige werknemer van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie, maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond.

Herplaatsingslijst: de lijst waarop de namen en functies van werknemers staan vermeld, die tengevolge van de organisatieontwikkeling boventallig zijn geworden.

Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep dan de oorspronkelijke functie is ingedeeld.

Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep dan de oorspronkelijke functie is ingedeeld.

Mobiliteitsbureau: bureau dat belast is met de (her)plaatsing van boventallig verklaarde werknemer binnen of buiten de organisatie.

Organisatieontwikkeling: er is sprake van een organisatieontwikkeling indien een structurele en duurzame verandering op basis van een samenhangend plan in overleg met de ondernemingsraad wordt doorgevoerd die negatieve arbeidsvoorwaardelijke consequenties heeft voor de werknemer.

Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuw functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.

Overplaatsing: is aan de orde als de oorspronkelijke functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend op een andere standplaats.

Passende functie: een functie die aan een werknemer qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen. Dit kan een zelfde of een gelijkwaardige of een functie die één FWG-niveau hoger of maximaal één FWG- niveau lager is.

Peildatum: de datum waarop de formatie definitief wordt vastgesteld en de boventalligheid wordt vastgesteld.

Scholing: onder scholing wordt verstaan het volgen van een opleiding door de werknemer met als doel om, gedurende de looptijd van de opleiding, deskundigheid op te doen zodat de werknemer een andere functie binnen de organisatie kan gaan vervullen dan wel bij functiewijziging de gewijzigde functie kan gaan vervullen.

Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen.

Training: onder training wordt verstaan het volgen door een werknemer van scholingsdagen in korte aaneengesloten perioden met als doel daarmee over nieuwe vaardigheden/kennis te beschikken teneinde de gewijzigde functie adequaat te kunnen uitoefenen.

Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst of leer-/arbeidsovereenkomst met Stichting Amerpoort is aangegaan en die:

- Geen lid is van de Raad van Bestuur

- Niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaamheden verricht

- Nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt

- Niet door derden is gedetacheerd

- Niet werkzaamheden verricht uitsluitend ter vervulling van een stage

- Niet op declaratiebasis wordt uitbetaald

Werknemer volgt functie: wanneer al gevolg van een organisatieontwikkeling een functie integraal en ongewijzigd verplaatst, is er geen sprake van boventalligheid en vacaturestelling. In dit geval volgt de werknemer de functie.

Werkgever: Stichting Amerpoort

Woon-werkverkeer: Over het algemeen wordt een afstand voor woon-werk als passend beschouwd voor zover de reistijd woon-werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer) niet meer is dan één uur.

2. Algemene bepalingen

2.1 Doel Sociaal Plan

Doel van het Sociaal Plan Stichting Amerpoort is om nadelige personele gevolgen als gevolg van door de Raad van Bestuur gefiatteerde organisatieontwikkelingen te beperken. Het uitgangspunt is om gedwongen ontslagen van werknemers als gevolg van het vervallen van de arbeidsplaats door herplaatsing te voorkomen.

2.2 Afspraken

- Voor zowel werknemer als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan.

- Voor de looptijd van dit sociaal plan geldt de garantie van geen gedwongen ontslagen.

- De veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende de organisatieontwikkeling worden de werknemers volledig geïnformeerd over de ontwikkelingen, de stand van zaken en de eventuele personele consequenties.

- Amerpoort zal bij het bepalen van boventalligheid gebruik maken van het afspiegelingsbeginsel.

2.3 Beperkende bepalingen

- Dit sociaal plan is van toepassing op alle werknemers die betrokken zijn bij een organisatieontwikkeling en voor zover zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met Amerpoort.

- Dit sociaal plan is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot einde contractdatum.

- Het sociaal plan is niet van toepassing op:

o De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan bedrijfseconomische redenen eindigt, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte;

o De werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, waarbij er geen relatie is tot de organisatieontwikkeling.

- Het sociaal plan is gebaseerd op de geldende CAO Gehandicaptenzorg (XXX-XX).

- Dit sociaal plan is niet van toepassing in de volgende situaties:

o Fusie van Amerpoort met een of meer partijen;

o In het geval van ingrijpende onvoorziene omstandigheden, waardoor van Amerpoort naar het oordeel van partijen bij dit sociaal plan niet verlangd kan worden zich aan dit sociaal plan te houden;

o In geval van verzelfstandiging of overdracht van een of meer onderdelen van Amerpoort.

- Ook indien ten gevolge van nu nog niet voorziene en zwaarwegende ontwikkelingen geen werkgelegenheidsgarantie kan worden geboden, zal er overleg plaatsvinden tussen de bonden en Amerpoort over de ontstane situatie.

- In al deze situaties wordt tijdig overleg gevoerd met de organisaties van werknemers.

2.4 Geldigheidsduur

Dit sociaal plan loopt vanaf datum ondertekening tot en met 31 december 2014.

De in het sociaal plan opgenomen bepalingen zijn van toepassing vanaf het moment van ondertekening van het sociaal plan. Het sociaal plan wordt stilzwijgend verlengd voor de duur van 1 jaar tenzij het sociaal plan uiterlijk 3 maanden voor afloop, door een van de partijen schriftelijk wordt opgezegd. Ten minste één keer per jaar vindt een evaluatie plaats van de gang van zaken tussen de bestuurder en de vakbonden.

De salarisgarantie zoals beschreven in art. 5.4 kan door een der partijen als onderwerp van gesprek worden ingebracht bij het overleg in 2014.

Bij wijzigingen van relevante wet- en regelgeving en/of wijzigingen in bedrijfsmatige omstandigheden, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassingen van dit sociaal plan.

Dit doorlopend sociaal plan is niet van toepassing bij fusies en vormen van overdracht aan derden met gevolgen voor werknemers. Als hiervan sprake is of sprake is van een ongezonde vermogenspositie, dan zullen partijen bij elkaar komen om een overdrachtsprotocol op te stellen.

Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid.

De interpretatie van het sociaal plan is voorbehouden aan de ondertekenende partijen. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen aan de werknemers. Het sociaal plan zal tevens worden opgenomen in het document systeem.

2.5 Bezwaar en beroep

De werkgever stelt een Adviescommissie sociaal plan in die zich bezighoudt met de advisering over de toepassingen van de in dit plan vastgestelde bepalingen. De samenstelling, taak en werkwijze van de Adviescommissie worden in hoofdstuk 7 uiteengezet.

2.6 Werkgelegenheidsgarantie

Gedurende de looptijd van dit sociaal plan zullen bij organisatieontwikkeling geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers

bereid moeten zijn eventuele (functie-)veranderingen, die voortvloeien uit een nieuwe organisatiestructuur, of een andere plaats van tewerkstelling te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit sociaal plan opgenomen regels en procedures.

2.7 Mobiliteit en functiewijziging

De werkgever bevordert de interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheidsbevordering. De werkgever streeft ernaar de werknemers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan actief en constructief mee te werken teneinde boventalligheid te voorkomen.

2.8 Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan naar het oordeel van de werkgever of werknemer leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal hierover tussen werkgever en werknemer overleg plaatsvinden. Doel van dit overleg is overeenkomst te bereiken over een te treffen voorziening om de onbillijkheid op te heffen. Indien zij niet tot overeenstemming kunnen komen, zal de werkgever na raadpleging van de Adviescommissie sociaal plan een voorziening treffen met als doel deze onbillijke situatie zoveel mogelijk op te heffen. De werknemer kan de werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van het feit dat hij van mening is dat de hardheidsclausule op hem van toepassing is. Uiteraard dient de werknemer goed te motiveren waarom hij van mening is waarom het sociaal plan voor hem tot een onbillijke situatie leidt.

3. Regels bij organisatieontwikkeling

3.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

In een uitvoeringsnotitie wordt door de werkgever vastgelegd op welke onderdelen de organisatieontwikkeling betrekking heeft, hoe de organisatiestructuur wordt ingericht en uit welke onderdelen de organisatie is opgebouwd. Tevens wordt beschreven op welke wijze de taken en werkzaamheden binnen de structuur georganiseerd zijn. Ook wordt aangegeven binnen welke periode de organisatieontwikkeling dient te worden gerealiseerd en de ingangsdatum van de gewenste nieuwe situatie.

Daarnaast wordt een formatieplaatsenplan opgesteld dat de volgende elementen bevat:

- De structuur van de organisatorische bedrijfsvestiging;

- Aantal, omvang en soort functies naar aard en niveau binnen de bedrijfsvestiging;

- Vergelijking van de oude en de nieuwe situatie, waarin zichtbaar wordt welke functies, naar aard, niveau en aantal gelijk blijven, verdwijnen c.q. wijzigen.

4. Plaatsingsprocedure

4.1 Plaatsingsprocedure

Als het formatieplaatsenplan gereed is, zal worden besloten hoe de formatie verder zal worden ingevuld. Het afspiegelingsbeginsel is hierbij leidend. Plaatsing geschiedt door de werkgever in de in 4.2.2 te noemen volgorde.

Er is sprake van boventalligheid in de situatie als:

- De functie van een werknemer, betrokken bij de onder artikel 3.1 bedoelde organisatiewijziging, geheel of in belangrijke mate vervalt;

- Het aantal werknemers in de oude structuur, het aantal formatieplaatsen in de nieuwe structuur overtreft, waarbij uitgegaan wordt van functies die naar aard en FWG-niveau vergelijkbaar zijn;

- Andere functie-eisen van toepassing zijn en de verwachting is dat, ondanks bijscholing, werknemers niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kunnen voldoen. Deze werknemer blijft boventallig.

Werknemers die als boventallig aangemerkt zijn, worden aangemeld bij het mobiliteitsbureau en op de herplaatsingslijst geplaatst. Zij worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld.

De Ondernemingsraad wordt periodiek geïnformeerd over het aantal boventalligen en de status van het traject.

4.2 De plaatsing

4.2.1 Individuele belangstellingsregistratie

Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.

Onder alle werknemers die direct betrokken zijn bij de organisatieontwikkeling en waar niet werknemer-volgt-functie geldt, wordt een belangstellingsregistratie gehouden. Dit met het doel na te gaan op basis van welke feiten en interesses een werknemer recht op en belangstelling heeft in een functie opgenomen in het vastgestelde formatieplaatsenplan. Uitgangspunt hierbij is dat de werknemer zijn functie volgt. Dit betekent dat wanneer de huidige functie eveneens in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomt, de werknemer direct op deze functie wordt geplaatst. De resultaten van de inventarisatie worden schriftelijk vastgelegd.

Aan dit gesprek en/of de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van werknemer en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer.

Bij de individuele inventarisatie komen de volgende zaken aan de orde:

- Welke opleiding heeft de werknemer gevolgd;

- Welke feitelijke ervaring in welke functies heeft de werknemer;

- Welke functies ambieert de werknemer;

- Welke eerste, tweede of derde voorkeur heeft de werknemer;

- Welke werkzaamheden wenst de werknemer tijdelijk te verrichten in afwachting van de definitieve plaatsing;

- Welke rechtspositionele aanspraken heeft de werknemer;

- Zijn er specifieke/individuele omstandigheden met betrekking tot plaatsing waarop de werknemer zich met betrekking tot de plaatsing wil beroepen.

4.2.2 Personele invulling: matchen van formatieplaatsenplan en individuele inventarisatie

De personele invulling van de functies wordt gebaseerd op het nieuwe formatieplaatsenplan en de gegevens verkregen uit de individuele inventarisaties, zoals bedoeld in artikel 4.2.1.

De invulling komt tot stand op basis van eisen die zijn gebonden aan de functie.

- Een werknemer is plaatsbaar als hij/zij voldoet aan de functie-eisen.

Voor de groep plaatsbare werknemers geldt de hierna gegeven plaatsingsvolgorde:

- Werknemers met een arbeidsovereenkomst die aan de functie-eisen voldoen;

- Werknemers met een arbeidsovereenkomst die nog niet aan de functie-eisen voldoen maar van wie verwacht wordt dat zij binnen 6 maanden, wel aan de eisen voldoen. In uitzonderlijke situaties kan in overleg tussen werkgever en werknemer van deze termijn worden afgeweken.

Op basis van de informatie uit de individuele inventarisatie zal worden nagegaan of met een concreet ander aanbod overeenstemming met één of meer werknemers kan worden verkregen. Werknemers met wie niet op deze wijze overeenstemming kan worden verkregen, zijn boventallig verklaard en worden op de herplaatsingslijst geplaatst.

In het geval dat het aantal plaatsbare werknemers, betrokken bij de onder artikel 3.1 bedoelde organisatieontwikkeling, voor een bepaalde functie groter is dan het aantal beschikbare plaatsen zal het noodzakelijk zijn een aantal daarvan boventallig te verklaren. Bij de bepaling van de vraag wie in die situatie boventallig wordt verklaard wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Datum is een nader objectief vast te stellen peildatum1.

4.2.3 Herplaatsingsprocedure

Een schriftelijk aanbod voor een passende functie zal worden gedaan tijdens een plaatsingsgesprek in de hierna volgende volgorde:

1) Eenzelfde functie;

2) Een gelijkwaardige functie;

1 Deze zal steeds in de adviesaanvraag voor de betreffende organisatieontwikkeling worden vermeld.

3) Een hogere functie, die indien aanwezig, aangeboden wordt als wordt voldaan aan de functie-eisen of als door bijscholing de werknemer binnen 6 maanden aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen.

4) Een lagere functie kan maximaal één FWG-niveau lager worden aangeboden.

5) Een geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen.

4.2.4 Tijdelijke plaatsing en detachering

De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (boven formatie) plaatsen op een andere werkplek of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden en de voorwaarden zoals van toepassing volgens dit sociaal plan, blijven onverminderd van kracht, dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk voor de duur van maximaal één jaar detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsvoorwaarden met de werkgever blijven volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden.

De werknemers, voor wie geen andere functies beschikbaar zijn en tijdelijke plaatsing met diens instemming niet mogelijk is, kunnen voor de duur van zes maanden met een verlengingsmogelijkheid van nogmaals zes maanden ingezet worden in de flexpool. Vóór het aflopen van de eerste periode, zal met de werknemer een evaluatie plaatsvinden. Het gaat hierbij om vervanging tijdens afwezigheid of het uitvoeren van formatieve (tijdelijke of kortstondige) taken die met de reguliere bezetting niet uitgevoerd kunnen worden. De arbeidsovereenkomst blijft intact. Criterium bij inzet op deze basis is dat de werkzaamheden in redelijkheid moeten passen bij het oude functieniveau van de werknemer. De termijn kan verlengd worden met wederzijds goedvinden. Alle rechten en plichten voortvloeiend uit het sociaal plan blijven onverminderd van toepassing. De werknemer blijft boventallig.

4.2.5 Bezwaar tegen de aangeboden functie

Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in artikel 4.2.3. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod dient de werknemer binnen deze twee weken schriftelijk met motivatie aan de werkgever kenbaar te maken.

Na weigering wordt de werknemer voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. De voorlopige plaatsing zal voor advies worden voorgelegd aan de Adviescommissie sociaal plan. Na zwaarwegende advisering door de Adviescommissie neemt de werkgever een besluit of de werknemer definitief wordt geplaatst in de nieuwe functie. De werkgever stelt de werknemer hiervan schriftelijk in kennis en bevestigt het aanbod. Indien de werknemer drie weken na het

besluit van de werkgever niet akkoord gaat met de nieuwe plaatsing is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Als de werkgever het advies van de Adviescommissie volgt dat de plaatsing niet passend is, zal de werkgever opnieuw uitvoering geven aan de herplaatsingsprocedure.

4.2.6 Vacatures

Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht:

1) Re-integratie kandidaten op basis van de Wet WIA / WAO;

2) Boventallige kandidaten van de herplaatsingslijst;

3) Overige interne kandidaten.

Wanneer de genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving.

Plaatsing van de boventallige kandidaten van de mobiliteitslijst geschiedt volgens de criteria zoals genoemd in artikel 4.2.3.

5. Rechten van de werknemer

5.1 Verworven rechten

De werknemer behoudt zijn rechten die schriftelijk zijn vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst.

5.2 Salaris bij gelijke functie

Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, behoudt de werknemer zijn huidige salaris.

5.3 Salaris bij hogere functie

Indien de werknemer binnen de organisatie een aangeboden functie aanvaardt en deze functie is hoger ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van de daadwerkelijke uitoefening van de functie het salaris inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie tenzij de werknemer nog niet voldoet aan de functie-eisen.

In dit laatste geval worden hierover vooraf schriftelijke afspraken gemaakt met de leerpunten, leerdoelen, evaluatiecriteria, evaluatiemomenten en de benodigde ondersteuning, scholing, e.d. In het schriftelijke aanbod aan de werknemer voor de passende functie dient dit vermeld te worden door de werkgever.

De werknemer wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald of, indien dit laatste niet mogelijk is, op het naast hogere bedrag. Het promotieprincipe wordt toegepast als sprake is van daadwerkelijke bevordering.

5.4 Salaris bij lagere functie

Indien de werknemer op verzoek van de werkgever een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer twee jaar lang het salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie exclusief uitgroei in de oorspronkelijke schaal. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om een functie te zoeken op het oorspronkelijke functieniveau van de werknemer. Als de werkgever hier binnen twee jaar in slaagt, dan heeft de werknemer recht op uitgroei in de oorspronkelijke schaal. De werknemer wordt ingedeeld in het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie. Het verschil in salaris tussen de nieuwe, lagere functie, en zijn oorspronkelijke functie wordt vereffend middels een persoonlijke toeslag, zodat het salaris en de salaris uitgroei in zijn nieuwe functie overeenkomt met het salaris en de uitgroei in zijn oorspronkelijke functie. Deze salarisgarantie gaat eveneens gelden na afloop van voornoemde twee jaartermijn. De toeslag is een vast looncomponent en vormt mede de grondslag voor de pensioenopbouw, de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering, het uurloon en de CAO-verhoging. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan in het vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband geldt uitsluitend het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie.

De salarisgarantie komt te vervallen, indien de werkgever binnen twee jaar (na plaatsing in de functie op het lagere niveau) aan de werknemer een gelijke functie of een gelijkwaardige functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie, waaraan de salarisgarantie aanspraak is ontleend en dat aanbod door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn. Dit geldt eveneens voor de situatie waarin de werknemer op eigen verzoek een functie met een FWG-niveau lager aanvaardt.

5.5 Garantietoeslag

De werknemer die in het kader van dit sociaal planniet meer in aanmerking komt voor een ORT- toeslag, dan wel vermindering van toeslag krijgt, heeft, conform CAO artikel 7.10 lid 5, recht op de navolgende compensatie in geld, gemeten vanaf de datum van ingang van de (functie)wijziging.

- Het (100%)bedrag aan ORT is gelijk aan de gemiddeld ontvangen ORT gedurende 12 maanden voor de aanvang van de afbouw;

- Indien de werknemer langer dan 3 jaar ORT heeft ontvangen (in een functie bij Amerpoort), ontvangt hij het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van het (100%)bedrag ORT;

- Indien de werknemer korter dan 3 jaar ORT heeft ontvangen (in een functie bij Amerpoort), ontvangt hij het eerste jaar 75% en het tweede jaar 25% van het (100%)bedrag ORT;

- De afbouwregeling wordt direct na wijziging van diensten/overplaatsing ingesteld voor de duur van twee respectievelijk drie jaar;

Indien de werknemer na toekenning van de ORT-afbouwregeling vrijwillig een nieuwe functie accepteert zonder ORT, wordt de afbouwregeling beëindigd.

5.6 Reiskosten woon-werkverkeer

Voor de reiskostenvergoeding woon- werkverkeer geldt, met uitsluiting van de 30 km enkele reis bepaling (art. 9:1 lid 3 CAO), de vigerende CAO. Toename van het aantal kilometers woon- werkverkeer, direct in verband met de verandering van standplaats, worden (op basis van vergoeding in de vigerende CAO) volledig vergoed voor de duur van maximaal twee jaar.

5.7 Studiekosten

Scholing en training kunnen noodzakelijk zijn om de werknemer deskundigheid bij te brengen die voor de uitoefening van de in het kader van het sociaal plan aangeboden functie als noodzakelijk wordt aangemerkt.

De betreffende werknemer zal actief betrokken worden bij het ontwikkelen van voorstellen voor bedoelde scholing en training.

De activiteiten in het kader van scholing en training worden door de werkgever, gehoord hebbende de werknemer, vastgesteld en volledig in geld en tijd vergoed.

6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn van toepassing op alle werknemers die boventallig zijn, dan wel plaats maken voor een boventallige. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaats maken voor een boventallige werknemer. Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen de organisatie. Zowel werkgever als werknemer verplichten zich tot het leveren van een maximale inspanning in dit traject.

6.1 Opzegtermijn

Indien de werknemer daarom verzoekt, zal in het kader van boventalligheid, bij vrijwillige uitdiensttreding, de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.

6.2 Sollicitatie

Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van aantoonbare sollicitaties.

6.3 Studiekosten

De werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, wordt vrijgesteld van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten.

6.4 Verhuiskosten

Voor de werknemer die vrijwillig ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden.

6.5 Jubileumuitkering

De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij het vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

6.6 Detachering

Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de herplaatsingskandidaat met zijn instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden, komen voor rekening van de werkgever.

Als de werknemer weigert aan deze mobiliteitsbevorderende regelingen mee te werken, is de werkgever, na verplicht advies te hebben aangevraagd bij de Adviescommissie sociaal plan, gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen.

6.7 Outplacement

Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever.

6.8 Terugkeerregeling

Indien een werknemer een functie elders aanvaardt, verleent de werkgever hem – op zijn verzoek – twee maanden onbetaald verlof. Dit om zonder risico de proeftijd bij een andere werkgever te doorlopen. Mocht de proefperiode mislukken, dan keert de werknemer terug in dienst bij de werkgever welke dan alsnog voor doorbetaling van de pensioenpremie zorgdraagt.

7. Adviescommissie sociaal plan

De werkgever stelt een Adviescommissie sociaal plan in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van dit sociaal plan. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.

7.1 Samenstelling

De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of een werknemer van Stichting Amerpoort. Eén lid wordt benoemd door de werkgever. Eén lid wordt benoemd door de vakbonden in overleg met de ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden. Het secretariaat van de bezwarencommissie wordt gevoerd door de werkgever, die een ambtelijk secretaris ter beschikking stelt.

7.2 Bevoegdheden

De commissie heeft het recht:

- Tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n);

- Tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

7.3 Reglement

De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt.

7.4 Verplichte adviesaanvragen

De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer zij in het kader van een organisatieontwikkeling voornemens is:

- Een werknemer te herplaatsten c.q. een andere functie aan te bieden, terwijl zij niet met werknemer tot overeenstemming kan komen;

- Een werknemer te ontslaan, die weigert mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, in casu detachering, nadat is gebleken dat aan betrokkene geen passende functie kan worden aangeboden.

7.5 Uitbrengen advies

De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd.

De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever. Werknemer ontvangt een kopie van het advies.

7.6 Afwijken advies

Het advies van de commissie is voor beide partijen zwaarwichtig. Indien de werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan, schriftelijk gemotiveerd, mededeling aan de commissie worden gedaan in afschrift aan de werknemer.

7.7 Geheimhouding

Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

7.8 Belangenbehartiging werknemer

De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, op eigen kosten door een derde laten bijstaan.

Aldus overeengekomen te Baarn op          2013

Namens de werkgever

P.G.M. Willems Raad van Bestuur Amerpoort

Namens de werknemersorganisaties

Dhr. X. xxx xxx Xxxxxxxxx Xxxx. X. Xxxxxx

ABVAKABO FNV CNV Publieke Zaak

Mevr. X. Xxxxxxx Dhr. B.H.G. Steehouder

NU’91 FBZ