Sociaal Plan 1.6a

Sociaal Plan 1.6a

Inhoud

Inleiding 3

1. Doel en geldigheidsduur 5

2. Afspraken 5

2.1 Doelgroep 5

3. Begripsomschrijving 7

4. Uitgangspunten 12

5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 13

5.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 13

5.2. Functie volgen 13

5.3. Wijzigen van een functie 13

5.4. Vervallen van een functie 13

5.5. Vervallen van een formatieplaats 13

5.6. Minder in te zetten uren 14

5.7. Anciënniteitbeginsel 14

5.8. Collegiaal uitlenen/ invalpool 14

5.9. Herplaatsing 14

5.10. Voorrangspositie 15

5.11. Herplaatsingactiviteiten 15

5.12. Passendheidbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie 16

5.13. Herplaatsingtermijn 16

5.14. Bezwaren 17

6. Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 18

6.1. Indeling toegedeelde functie 18

6.2. Salaris bij gelijke en hogere passende functie 18

6.3. Salarisgarantie bij functie op een lager niveau 18

6.4. Onregelmatigheidstoeslag 18

6.5. Overige arbeidsvoorwaarden 19

6.6. Opleiding 19

6.7. Reiskosten woon-werkverkeer 19

6.8. Reistijd 20

7. Vertrekregelingen 21

7.1. Voorstel tot beëindiging door de werkgever 21

7.2. Voorstel tot beëindiging door de werknemer 21

7.3. Vrijwillig vertrek door niet-boventalligen (“Remplaçantenregeling”) 21

8. Commissie Sociale Begeleiding 22

Bijlage 1 Formulier belangstellingregistratie 23

Bijlage 2 Commissie Sociale Begeleiding 25

1. Taak 25

2. Samenstelling 25

3. Bevoegdheden 25

4. Afwijken advies 25

5. Reglement 25

6. Geheimhoudingsplicht 25

7. Belangenbehartiging werknemer 25

Inleiding

Stichting Humanitas DMH zal zich steeds vaker en meer en meer moeten aanpassen aan veranderde regelgeving, afnemende financiële kaders, marktwerking, kwaliteitseisen en meer. Deze turbulentie en de effecten daarvan worden door medewerkers niet altijd als plezierig ervaren. Sommigen vragen zich af of de zorg aan onze cliënten, waar het allemaal mee begon, niet langer op de eerste plaats staat. Met elkaar staan we steeds weer voor de uitdaging om alle veranderingen het hoofd te bieden, zodanig dat goede zorg voor onze cliënten voorop blijft staan.

Deze invloeden op ons werk zijn vaak onderdeel van onze normale bedrijfsvoering, soms zijn de veranderingen echter zodanig van invloed dat je kan spreken van een organisatieontwikkeling. Een dergelijke organisatieontwikkeling behoeft dan ook veelal advies van de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden.

Met dit Sociaal Plan wil Humanitas DMH als goed werkgever, met inachtneming van de beschikbare middelen, eventuele personele gevolgen van dergelijke organisatieontwikkelingen opvangen. Humanitas DMH zal zich inspannen om voor iedere betrokken medewerker een passende oplossing te vinden. Ook van de individuele medewerker wordt verwacht dat deze zich zal inspannen om tot een passende oplossing te komen. In samenwerking en met wederzijdse inspiratie en inspanning kunnen Humanitas DMH en de medewerkers zich voorbereiden op de toekomst. Als deze toekomst zich met grote turbulentie aandient, is dit Sociaal Plan een deugdelijk vangnet.

De ondergetekenden:

De werkgever:

Stichting Humanitas DMH. Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoor houdende te Nieuwegein enerzijds,

en

de werknemersorganisaties:

- Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer,

- CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven

- FBZ, gevestigd te Utrecht,

- NU ’91, gevestigd te Utrecht. anderzijds,

overwegende dat:

- voortdurende organisatieontwikkelingen ook in de toekomst kunnen leiden tot reorganisaties,

- het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen,

komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale gevolgen, die uit een reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien.

…. 2012

Namens werknemersorganisaties: Namens Stichting Humanitas DMH:

Abvakabo FNV Voorzitter Raad van Bestuur

De xxxx X. Xxxxxxxx Xxxxxxx X. Xxxxxxxxxx

CNV Publieke Zaak Xxxxxxx X. Xxxxxx

NU’ 91

Xxxxxxx X. Xxxxxxx

FBZ

De heer

1. Doel en geldigheidsduur

1.1. Het Sociaal Plan van Humanitas DMH is vastgesteld om eventuele gevolgen van organisatieontwikkelingen, waarbij de rechtspositie van de werknemer geraakt wordt, op te vangen.

1.2. Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 mei 2012 tot en met 31 december 2014.

1.3. Mocht er tijdens of aansluitend aan de organisatieontwikkeling sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen die betrokken zijn bij de vaststelling van dit Sociaal Plan. Deze partijen worden vervolgens uitgenodigd om eventuele gevolgen voor dit Sociaal Plan te bespreken.

1.4. Het Sociaal Plan laat onverlet de geldende CAO- en bedrijfsregelingen en moet gezien worden als een aanvulling daarop.

2. Afspraken

2.1 Doelgroep

Alle medewerkers met een vast dienstverband bij Humanitas DMH en vallend onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg. Met uitzondering van:

- de medewerker in proeftijd;

- de medewerker die een tijdelijk dienstverband heeft vanwege vervanging of vanwege een project;

- de medewerker die heeft opgezegd voordat definitief een besluit omtrent de voorgenomen maatregelen genomen is. Tenzij het duidelijk is dat de opzegging verband houdt met de aankomende wijziging en de werkgever op voorhand de medewerker tot de keuze van ontslag heeft gebracht;

- de medewerker die ontslagen wordt wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW (denk o.a. aan frauduleuze handelingen, wangedrag, wanprestaties, bedreiging, misdrijven);

- de medewerker die tijdens schoolvakanties incidenteel werkzaamheden verricht;

- de medewerker die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht;

- de medewerker die wordt ontslagen of van wie het dienstverband eindigt als gevolg van een andere reden dan als bedoeld in dit Sociaal Plan;

- de medewerker die ten tijde van daadwerkelijke toepassing van dit Sociaal Plan de AOW leeftijd bereikt of reeds had bereikt.

Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat als voorloop van een vast dienstverband wordt beschouwd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie. Met dien verstande dat de toepassing van het Sociaal Plan nooit langer kan doorlopen dan de resterende periode van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgever zal zich inspannen om de looptijd van het tijdelijke contract te respecteren. Voor de medewerker die incidenteel (gem. minder dan vier uur p. week) werkzaamheden verricht zijn enkel de regelingen genoemd in hoofdstuk 5 van toepassing.

2.2 Voor zowel werkgever als medewerkers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en in billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.

2.3 De werkgever zal de voorgenomen organisatieontwikkeling met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.

2.4 Minstens eens per jaar, of zoveel eerder als één van de bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen Humanitas DMH en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de voortgang van de organisatieontwikkeling en de wijze van continuering en/ of eventuele bijstelling van dit Sociaal Plan.

2.5 Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker kan de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken. In het geval dat er onduidelijkheid is over de wenselijkheid van toepassing van de hardheidsclausule wordt advies gevraagd aan de Commissie Sociale Begeleiding.

2.6 Algemene bepalingen

- Alle vergoedingen wordt verstrekt onder toepassing van de vereiste wettelijke inhoudingen (loonbelasting/ premieheffing) tenzij de wetgeving netto uitbetaling door de werkgever toestaat.

- In het geval zich collectieve omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever xxxxxxxx in overleg treden met de werknemersorganisaties om tot een oplossing te komen.

- Zodra bestaande en/ of toekomstige overheidsmaatregelen ingrijpen op de inhoud van dit Sociaal Plan, of van invloed zijn op de uitvoering daarvan, dan wel bewerkstelligen dat de toepassing van dit Sociaal Plan tot een onbedoelde uitkomst zou leiden, zal door de werkgever over de ontstane situatie nader overleg met de werknemersorganisaties plaatsvinden.

- Ieder jaar zal de werkgever in gezamenlijkheid met de ondernemingsraad de uitwerking van het lopende Sociaal Plan evalueren.

- Indien zich, naar het gezamenlijke oordeel van werkgever en werknemersorganisaties, onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan.

- De werkgever zal in die gevallen (zoals bedoeld in de vorige alinea) waarbij noodgedwongen maatregelen moeten worden genomen, binnen twee maanden een uitgewerkt plan op maat opstellen, waarin rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden. Dit plan wordt aan de werknemersorganisaties voorgelegd, waarna vervolgens op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen één maand opnieuw overleg plaatsvindt.

- De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de werkgever en de werknemersorganisaties. Beide partijen kunnen de Commissie Sociale Begeleiding voor aanvullend advies vragen.

3. Begripsomschrijving

Begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg.

Afspiegelingbeginsel

Het personeelsbestand binnen het formatieplaatsenplan wordt onderverdeeld in leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen die leeftijdsgroepen wordt vervolgens anciënniteit toegepast.

Anciënniteit

Het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van meer dan drie maanden de voorgaande diensttijd niet meetelt. Een tussentijdse periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt meegeteld in het aantal dienstjaren.

Belangstellingsgesprek

Een gesprek met de medewerker waarin in ieder geval aan de orde komt voor welke functie(s) in het nieuwe formatieplaatsenplan de medewerker voorkeur heeft. De medewerker maakt hierbij gebruik van het belangstellingsregistratieformulier dat onderdeel uitmaakt van dit Sociaal Plan. Aan dit belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend.

Belangstellingsregistratieformulier

Standaard formulier waarop relevante gegevens over de medewerker en de functie staan. Tevens geeft de medewerker op dit formulier eventuele voorkeuren/ ambities aan. Het formulier zal onderdeel uitmaken van het personeelsdossier. Aan dit belangstellingsregistratieformulier kunnen door partijen geen rechten worden ontleend.

Bezwaarperiode

De periode die de medewerker heeft om bezwaar aan te tekenen. Indien de medewerker op het moment dat het onderwerp waar tegen de medewerker bezwaar wenst aan te tekenen bekend is, op een reeds geplande vakantie is, wordt de bezwaarperiode met het aantal vakantiedagen dat de medewerker nog op vakantie is, verlengd. De bezwaarperiode vangt dan direct na de vakantie aan.

Bovenformatief

De medewerker die herplaatsingkandidaat is en die een functie vervult die tijdelijk is toegevoegd aan de vastgestelde formatie op basis van het formatieplaatsenplan.

Boventalligheid

Boventallig is de medewerker van wie de functie in de oude organisatiestructuur of personeelsformatie is komen te vervallen of komt te vervallen en waarbij de medewerker (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur of personeelsformatie. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt.

CAO

De geldende CAO Gehandicaptenzorg.

Commissie Sociale Begeleiding

De Commissie Sociale Begeleiding van Humanitas DMH. De rechten en plichten van de Commissie is vastgelegd in bijlage 2 van dit Sociaal Plan.

Detacheren

Het op basis van een detacheringovereenkomst gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, terwijl het dienstverband met Humanitas DMH gehandhaafd blijft.

Diensttijd

De tijd dat er sprake is van een dienstverband. Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan drie maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan drie maanden onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. In dat geval wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking. Heeft een Kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging meegeteld als ware er geen onderbreking.

Dienstverband

Elk soort arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever indien vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Fictieve opzegtermijn

Is de opzegtermijn zoals deze volgens de CAO of volgens het gestelde in de arbeidsovereenkomst is gesteld. De uitkeringsinstantie gaat er van uit dat deze termijn door de partijen ofwel in tijd in acht is genomen ofwel in een financiële compensatie. De uitkeringsinstantie zal nimmer de opzegtermijn uitkeren.

Formatieplaats

De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband zoals bepaald in de CAO.

Formatieplaatsenplan

Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van taken en verantwoordelijkheden, de gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het FWG-niveau. Bij een gefaseerde invoering van een organisatieontwikkeling kan het nieuwe formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieontwikkeling waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, dient een formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze organisatieontwikkeling veranderingen optreden.

Functie

Het samenstel van werkzaamheden, het takenpakket, door de medewerker te verrichten krachtens de arbeidsovereenkomst. Dit staat weergegeven in een functiebeschrijving van taken en verantwoordelijkheden, samen met gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het bijbehorende FWG-niveau.

Functie-eisen

Bestaan uit kennis, genoten opleiding, het aantal jaren aantoonbare ervaring in een vergelijkbare functie en voor de functie relevante persoonlijke kenmerken.

Functie, gelijkwaardige

Een gelijkwaardige functie is een functie die in dezelfde FWG-schaal van de CAO is ingedeeld als de huidige functie en waarbij de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken.

Functie, geschikte

Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt, maar die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel medewerker als werkgever door de medewerker kan worden uitgeoefend, en die de medewerker bereid is te aanvaarden. Dit kan een functie zijn die meer dan één functiegroep lager is ingedeeld. Werkgever en werknemer treden in overleg over de dan geldende arbeidsvoorwaarden.

Functie, hogere

Een hogere functie is een functie die in een hogere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker.

Functie, lagere

Een lagere functie is een functie die in een lagere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker.

Functie, passende

Een functie, die wat betreft omvang, inhoud, opleiding, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, voldoende verwant is aan de functie die de medewerker vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben.

Functieniveau

Het gewicht of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van het FWG-systeem.

Functiewijziging

Van functiewijziging is sprake als in het takenpakket en/ of de functie-­‐eisen zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend en structureel een andere inhoud krijgt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende-­‐ en een niet ingrijpende wijziging.

FWG-systeem

Systeem van functiewaardering in de gezondheidszorg.

Herplaatsing

Van herplaatsing is sprake wanneer op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie van een medewerker is vervallen, de medewerker niet direct geplaatst kan worden en derhalve boventallig is. En waarvoor de werkgever en de medewerker inspanningen verrichten om de medewerker in een andere functie te plaatsen.

Herplaatsingkandidaat

Een herplaatsingkandidaat is een medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Een medewerker is herplaatsingkandidaat totdat hij in een andere, niet tijdelijke, functie is herplaatst.

Herplaatsinglijst

Centrale lijst van Humanitas DMH waarop medewerkers met de status van boventallig staan vermeld, met datum boventalligheidverklaring.

Herplaatsingactiviteiten

Activiteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod.

Herplaatsingscoördinator

De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht inzake boventalligheid en herplaatsingskandidaten vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken herplaatsingprocedures.

Herplaatsingtermijn

De periode die werkgever en medewerker neemt om herplaatsing activiteiten te verrichten.

Humanitas DMH Zie werkgever.

Jaarinkomen

Twaalf maal het bruto maandsalaris plus eventuele genoten bruto toeslagen gemiddeld berekend over de laatste twaalf maanden (niet zijnde overwerk) plus een eventuele bruto eindejaar uitkering

Leidinggevende

De hiërarchisch direct leidinggevende

Maandinkomen

Het jaarinkomen gedeeld door twaalf maanden

Maandsalaris

Het bruto maandsalaris zoals vernoemd op de maandelijkse loonstrook als zijnde ‘salaris’.

Medewerker

De medewerkster of medewerker, die valt onder de werkingssfeer van de CAO en in dienst is bij de organisatie en voor zover de medewerker niet uitgesloten wordt in de doelgroep.

Mobiliteitsplan

Een plan dat een boventallige medewerker, in overleg met de werkgever opstelt. In het mobiliteitsplan wordt op gestructureerde wijze de te nemen stappen vastgelegd om binnen of buiten de organisatie een nieuw toekomstperspectief te vinden.

Organisatie Zie werkgever.

Organisatieontwikkeling

Een ontwikkeling in de organisatie (reorganisatie, ontwikkelingen binnen de zorg) met personele gevolgen voor één of meer medewerkers als gevolg van een besluit van of namens de directie en waarbij de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden advies heeft uitgebracht.

Outplacement(traject)

Outplacement is het geheel van activiteiten dat erop gericht is om voor een medewerker een werkkring buiten de organisatie te vinden. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van (externe) begeleiding in opdracht en op kosten van de werkgever.

Overplaatsing

Overplaatsing is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar zal worden uitgeoefend op een andere afdeling, werkplek en/of locatie (medewerker volgt werk).

PO&O

De Afdeling Personeel Organisatie en Ontwikkeling. Met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan kunnen dit verschillende functionarissen zijn. Denk bijvoorbeeld aan de P&O adviseur, de afdeling Leren & Ontwikkelen, de herplaatsingscoördinator, en dergelijke.

Re-integratiekandidaat

Medewerker die als gevolg van arbeidsongeschiktheid bezig is met re-integratie met als doel de arbeidsongeschiktheid te verminderen.

Rechtspositie

De rechtspositie van de medewerker, ontleend aan de CAO, met mogelijk aanvullende afspraken zoals opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst.

Reistijd, passende

Een passende reistijd is de reistijd met eigen vervoer van maximaal 1 uur enkele reis van huis naar standplaats op basis van de snelste route volgens de ANWB routeplanner. Indien er gereisd wordt met openbaar vervoer geldt de routeplanner van het openbaar vervoer. Wanneer in de oude situatie de reistijd reeds meer dan 1 uur enkele reis bedraagt, wordt deze oorspronkelijke langere reistijd als passend beschouwd.

Remplaçanten regeling

Regeling voor de niet-boventallige medewerker die vrijwillig vertrekt waarbij dat vertrek ten goede komt aan een boventallige collega.

Salarisgroep

Salarisgroep overeenkomstig de van toepassing zijnde FWG-salarisregeling in de CAO.

Salarisschaal

De bij de salarisgroepen behorende salarisschaal.

Standplaats

De standplaats is de plaats van waaruit een medewerker het merendeel van de werkzaamheden verricht en als zodanig in correspondentie tussen werkgever en medewerker is genoemd. Voor medewerkers bij wie het criterium van het merendeel van de werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, bepaalt de werkgever de standplaats.

Terugkeergarantie

Medewerkers die in een lagere functie zijn geplaatst hebben gedurende één jaar recht op terugkeergarantie naar de oorspronkelijke functie/ formatieplaats, indien daar een vacature voor ontstaat en wanneer voor deze functie/ formatieplaats geen geschikte re-integratie kandidaat is. Wanneer het meerdere medewerkers betreft die de oorspronkelijke functie/ formatieplaats uitoefenden, zal het, oorspronkelijke (ten tijde van het vervallen van de functie/ formatieplaats) aantal dienstjaren bij de organisatie doorslaggevend zijn in de beoordeling aan wie de garantie wordt toegekend; degene met het langste dienstverband heeft dan het eerste recht.

Vaststellingovereenkomst

Een overeenkomst waarin onder meer wordt vastgesteld dat het ontslag ten gevolge van een organisatieontwikkeling heeft plaatsgevonden. Alle afspraken die omtrent het ontslag worden gemaakt zullen benoemd worden in deze overeenkomst.

Werkgever

Stichting Humanitas voor Dienstverlening aan Mensen met een Handicap. Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoorhoudende aan de Dukatenburg 78-80, 3437 AE te Nieuwegein.

Zorglocatie

Alle locaties waar- en/ of waar vanuit zorg wordt geleverd.

Zorgontwikkelingen

Allerhande ontwikkelingen die vanuit de Wetgever, de overheden invloed hebben op de zorgvraag (gunningen, vergoedingen, zorgvraag).

Zorgvraag

Hiermee wordt zorgvraag bedoeld die op collectief niveau gerealiseerd wordt. Gevolgen van veranderingen in de zorgvraag op individueel cliënt niveau wordt niet gefaciliteerd met dit Sociaal Plan.

4. Uitgangspunten

Het beleid van Humanitas DMH bij organisatieontwikkelingen is gericht op geen gedwongen ontslag. Hierbij worden de volgende uitgangspunten gehanteerd.

4.1. Het zoveel mogelijk medewerkers in dienst te houden door bijvoorbeeld het bevorderen van parttime werken op vrijwillige basis, geleidelijk doorvoeren van de maatregelen, boven formatieve kortdurende werkzaamheden, natuurlijk verloop, her- en bijscholing en herplaatsing.

4.2. Als een medewerker als herplaatsingkandidaat beschouwd wordt, richt het beleid zich op herplaatsing in een functie intern. Interne herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan. Als interne herplaatsing niet lukt, wordt een ‘werk-naar-werk’ traject buiten Humanitas DMH ingezet.

4.3. Herplaatsingkandidaten worden tijdig en adequaat geïnformeerd over bestaande vacatures en er wordt op toegezien dat zij bij passendheid voorrang krijgen op andere interne en externe kandidaten bij het invullen van de vacatures. Re-integratiekandidaten hebben bij passendheid voorrang op de herplaatsingkandidaten.

5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen

Binnen een rayon en/ of op een locatie/ afdeling kunnen kwalitatieve (de inhoudelijke dienstverlening) en kwantitatieve (de omvang van de dienstverlening) organisatie ontwikkelingen ontstaan met gevolgen voor het formatieplaatsenplan.

5.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

Het (nieuwe) formatieplaatsenplan wordt door de werkgever opgesteld en ter advisering aan de OR voorgelegd. Het plan omvat het aantal en de soorten te vervullen functies. Aangegeven wordt onder wiens leiding de betreffende functie(s) wordt gebracht. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Medewerkers die niet direct worden geplaatst zijn boventallig en daarmee herplaatsingkandidaat en worden op de herplaatsinglijst gezet met vermelding van datum boventalligheid en locatie. De status van herplaatsingkandidaat wordt schriftelijk bevestigd.

5.2. Functie volgen

Uitgangspunt is dat de medewerker de “eigen” functie volgt. Indien de medewerker dit niet als passend ervaart op basis van veranderde omstandigheden (locatie, werkkring e.d.) kan, na overleg, de medewerker de status van herplaatsingkandidaat krijgen.

5.3. Wijzigen van een functie

Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende- en een niet ingrijpende wijziging. Als de inhoud van een functie niet ingrijpend wijzigt, zal de medewerker recht hebben op behoud van de functie.

- Er is sprake van een niet ingrijpende wijziging in de functie, als er geen wezenlijk andere functie-eisen worden gesteld en het overgrote deel van de werkzaamheden hetzelfde blijft. Wanneer voor behoud van deze functie aanvullende scholing nodig is, zal de medewerker gebruik kunnen maken van mogelijkheden tot het volgen van bijscholing. De hieraan verbonden kosten zijn voor rekening van de werkgever. Wanneer het vooruitzicht is dat de medewerker middels bijscholing niet binnen één jaar voldoende geschikt kan zijn voor de gewijzigde functie wordt in dat geval de wijziging van de functie als ingrijpend beschouwd. Het gestelde onder ‘passendheidbepaling’ is dan op deze medewerker van toepassing.

- Als de inhoud van de functie van een medewerker ingrijpend wijzigt, hetgeen tot uiting komt in wezenlijk gewijzigde functie-eisen en werkzaamheden, zal de passendheid van de medewerker door de direct leidinggevende objectief en zorgvuldig moeten worden vastgesteld.

5.4. Vervallen van een functie

Er is sprake van het vervallen van een functie wanneer de combinatie van de werkzaamheden waaruit de functie bestaat zich voor een belangrijk deel niet meer voordoet of wanneer de combinatie van werkzaamheden uiteenvalt en over verschillende functies wordt verdeeld. Als de functie vervalt wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor herplaatsing in een soortgelijke functie elders in de organisatie. Als geen vacature voor een soortgelijke functie beschikbaar is, komt betrokkene in aanmerking voor herplaatsing in een andere passende functie.

5.5. Vervallen van een formatieplaats

Wanneer het nieuwe vastgestelde formatieplaatsenplan minder beschikbare formatieplaatsen biedt dan het oorspronkelijke formatieplaatsenplan spreekt men van het vervallen van een formatieplaats. Er is dan sprake van boventalligheid met betrekking tot de medewerker(s) die de vervallen formatieplaats(en) bezette(n). Als de formatieplaats vervalt en bepaald is welke medewerker(s) dit betreft, wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor herplaatsing in een soortgelijke functie elders in de organisatie. Als geen vacature voor een soortgelijke functie beschikbaar is, komt betrokkene in aanmerking voor herplaatsing in een andere passende functie.

5.6. Minder in te zetten uren

Wanneer sprake is van minder in te zetten uren wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en komt de medewerker in aanmerking voor compenserende uren voor het aantal in mindering gebrachte uren. In eerste instantie wordt gekeken naar vervangende inzet van de medewerker elders in de organisatie voor deze uren. Hierbij gelden dezelfde regels als bij herplaatsingkandidaten.

5.7. Anciënniteitbeginsel

Wanneer bij boventalligheid het aantal in aanmerking komende herplaatsingkandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast. Als peildatum voor de bepaling van de leeftijd van de betrokkenen en het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Indien blijkt dat de leeftijdsopbouw met gebruikmaking van het anciënniteitbeginsel onevenwichtiger wordt dan de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name worden gedacht aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voor kunnen doen, afwijking van het anciënniteitbeginsel mogelijk moet zijn. Ten behoeve van een dergelijke situatie wordt het afspiegelingbeginsel toegepast. De toetsing/ vaststelling van een dergelijke onwenselijke situatie wordt besproken met partijen op het moment dat dit in het nieuwe formatieplan naar boven komt. Van belang hierbij is dat medewerkers duidelijk voordat ofwel anciënniteit ofwel afspiegeling wordt toegepast bekend krijgen welke methode wordt gebruikt en waarom.

5.8. Collegiaal uitlenen/ invalpool

De herplaatsingkandidaat is verplicht mee te werken om voor een periode van maximaal drie maanden een tijdelijke wijziging van werkzaamheden, werktijden, overwerk en locatie te accepteren. Afspraken worden in redelijkheid gemaakt en schriftelijk vastgelegd.

5.9. Herplaatsing

Om te komen tot succesvolle herplaatsingen dienen enerzijds de mogelijkheden van de herplaatsingkandidaat geïnventariseerd te worden en anderzijds dient er een inventarisatie gemaakt te worden van de mogelijkheden binnen de organisatie. Met andere woorden er moet een goed inzicht zijn in wie het betreft, wat voor de persoon als passend alternatief beschouwd mag worden, wat het aanbod van functies is en wat de eisen zijn voor de vervulling van deze functies. Deze informatie wordt verzameld op de herplaatsinglijst.

- Mogelijkheden organisatie

De inspanningen van de werkgever komt tot uiting in het actief en intensief zoeken door de direct leidinggevende in nauwe samenwerking met PO&O naar mogelijkheden om de medewerker in een andere passende functie te herplaatsen. Dat vereist een zo compleet mogelijk beeld van bestaande en komende vacatures. Op grond van de werving en selectieprocedure worden alle vrijkomende vacatures centraal aangemeld en gepubliceerd via het Intranet.

Aan de hand van de herplaatsinglijst kan PO&O het herplaatsen van medewerkers middels een centrale coördinator regisseren. Waar dat in concrete gevallen nodig is, zal inschakeling van een externe organisatie aan de orde kunnen zijn. Met de medewerker wordt hierover nadere afspraken gemaakt.

- Mogelijkheden herplaatsingkandidaat

Van de medewerker wordt verwacht dat deze zich uiterst zal inspannen om een passende oplossing te vinden.

Om inzicht te kunnen krijgen wordt door de medewerker een belangstellingregistratieformulier ingevuld.

De leidinggevende met eventuele ondersteuning van PO&O houdt aan de hand van dit formulier een belangstellingsgesprek met de betreffende medewerker.

In dat gesprek zal de nadruk liggen op de mogelijkheden, capaciteiten en vaardigheden. Ook zullen de wensen en voorkeuren van de medewerker voor de soort en aard van werkzaamheden besproken worden. Om het beeld van de te herplaatsen medewerker te completeren zal het huidig functioneren en de in de huidige functie opgebouwde kennis en ervaring meegenomen worden. Het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend.

Indien tijdens het belangstellingsgesprek duidelijk wordt dat er geen invulling gegeven kan worden aan de wensen in het belangstellingsformulier, wordt in overleg met de medewerker afspraken gemaakt over het te volgen traject en de te ondernemen acties. Hierbij zal ook bepaald worden in hoeverre de inspanningen voor het vinden van een passende functie gericht zullen zijn op interne herplaatsing dan wel op externe herplaatsing.

Dit mobiliteitsplan wordt schriftelijk vastgelegd, door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend en als bijlage bij het belangstellingsformulier opgenomen. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen:

- een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie;

- de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan;

- activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen;

- de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond;

- afspraken over tussentijdse evaluatie.

De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures.

5.10. Voorrangspositie

Solliciteren op de centraal aangemelde vacatures staat in eerste instantie met voorrang open voor de herplaatsingskandidaten indien blijkt dat er geen geschikte re- integratiekandidaten voor de vacature zijn. De direct leidinggevende, onder wiens leiding de vacature gesteld is, beoordeelt zorgvuldig en objectief voor wie van de kandidaten de functie voldoet aan de criteria van passende functie.. Indien er meerdere herplaatsing kandidaten in aanmerking komen, zal het aantal dienstjaren bij de organisatie doorslaggevend zijn in de beoordeling aan wie de vacature wordt toegekend; degene met het langste dienstverband heeft dan het eerste recht.

5.11. Herplaatsingactiviteiten

Uitgangspunt bij de herplaatsingactiviteiten is dat er zoveel mogelijk gezocht wordt naar een passende functie. Gezien de grote belangen, voor zowel de betrokkene als de organisatie, zal zorgvuldig afgewogen worden of een functie al dan niet passend is.

Bij het aanbieden van een passende functie aan de medewerker wordt de volgende volgorde in acht genomen:

a. dezelfde functie

b. een gelijkwaardige functie

c. een hogere functie

d. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld.

De voor de medewerker passende alternatieven zullen aan de orde komen. Als de medewerker voorkeur heeft voor één van de alternatieven, zal met die voorkeur rekening worden gehouden.

- Als de medewerker binnen twaalf maanden na herplaatsing, overplaatsing en/ of functiewijziging kan aantonen dat de nieuwe functie bij nader inzien niet passend is of als binnen genoemde termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie in redelijkheid niet verlangd kan worden, dient de medewerker zich te wenden tot de leidinggevende. Als ook de leidinggevende tot dezelfde conclusie komt, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden.

- Als de leidinggevende binnen een termijn van minimaal één maand tot maximaal twaalf maanden na herplaatsing, overplaatsing en/ of functie wijziging kan aantonen dat de nieuwe functie voor de medewerker niet passend is of als binnen genoemde

termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie door de medewerker in redelijkheid niet verlangd kan worden van de organisatie, dient de leidinggevende zich te wenden tot zijn leidinggevende en PO&O. Als ook deze leidinggevende en PO&O tot dezelfde conclusie komt, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden.

In beide gevallen zijn de bepalingen betreffende herplaatsing dan weer van toepassing voor zover de aanpassingsmoeilijkheden de medewerker niet verwijtbaar zijn. Xxxxxxx voert Humanitas DMH een sociaal beleid waarbij op een zorgvuldige manier wordt omgegaan met de positie van de medewerker.

5.12. Passendheidbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie

De nieuwe functie-eisen worden nader uitgewerkt waarbij de nadruk komt te liggen op het verschil tussen de oude en nieuwe eisen. De direct leidinggevende, onder wiens leiding de functie met de nieuwe functie-eisen uitgevoerd wordt, beoordeelt zorgvuldig en objectief de medewerker met het oog op de veranderde functie-eisen en maakt een inschatting van diens ontwikkelingsmogelijkheden.

Dit betekent dat er een vergelijking en afweging wordt gemaakt tussen de nieuwe functie-eisen enerzijds en de huidige capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker anderzijds. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen:

- als de medewerker voldoet aan de nieuwe functie-eisen volgt plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan;

- als de medewerker op dit moment niet geheel voldoet aan de nieuwe functie-eisen, maar de leidinggevende wel mogelijkheden ziet tot ontwikkeling op dit terrein, zullen er schriftelijk vastgelegde afspraken gemaakt worden over het zich alsnog eigen maken van de benodigde kennis en vaardigheden en volgt voorlopige plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan. Na een periode van een half jaar zal er beoordeeld worden of betrokkene aan de eisen voldoet of dat er sprake is van een dusdanige progressie dat de betrokken medewerker binnen nogmaals een half jaar aan de functie-eisen zal gaan voldoen. In beide gevallen zal plaatsing in de functie definitief worden. Als uit de beoordeling blijkt dat hetgeen hiervoor is beschreven niet het geval is, dan zal betrokkene niet langer op de functie geplaatst blijven. Indien de medewerker het hiermee niet eens is kan hij zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding;

- als de medewerker niet voldoet aan de nieuwe functie-eisen en de leidinggevende

van mening is dat betrokkene onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden op dit terrein heeft, zal de medewerker niet op de functie geplaatst worden.

De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijziging vallend binnen het begrip passende functie. Dit geldt ook voor, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- of bijscholing. De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures.

5.13. Herplaatsingtermijn

De herplaatsingtermijn start na de ontvangst van een schriftelijke mededeling dat er sprake is van boventalligheid en dientengevolge een herplaatsingstraject en nadat op basis van het intakegesprek in onderling overleg schriftelijke afspraken zijn gemaakt in het mobiliteitsplan over de te ondernemen acties.

5.14. Bezwaren

- Als de medewerker een aangeboden functie wil afwijzen brengt de medewerker dit schriftelijk en met opgave van redenen ter kennis aan de functieaanbieder. Dit vindt plaats binnen twee weken nadat de functie schriftelijk aangeboden is.

- Als de werkgever vindt dat voor de afwijzing gegronde redenen zijn, accepteert zij het bezwaar en zal getracht worden de medewerker een andere passende functie aan te bieden volgens de werkwijze herplaatsingen.

- Als de werkgever van oordeel is dat voor de afwijzing van de aangeboden functie geen gegronde redenen zijn en werkgever de betrokken medewerker niet van de juistheid van deze mening kan overtuigen, kan de medewerker zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding.

- Als de commissie van oordeel is dat de afwijzing van de vervangende functie door de medewerker wel op gegronde redenen steunt, geldt weer de werkwijze herplaatsingen. Werkgever zal zich dan, ongeacht de reden waarom een aanbod is afgewezen, sterk maken om voor de medewerker alsnog een vervangende arbeids- plaats te vinden.

- Als de commissie van oordeel is dat voor de afwijzing van de functie geen gegronde redenen zijn, krijgt de medewerker gedurende één week de gelegenheid de aangeboden functie alsnog te aanvaarden.

- Als de betrokken medewerker het passend aanbod onterecht afwijst en blijft afwijzen, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en zijn de bepalingen van dit Sociaal Plan op de medewerker niet langer van toepas- sing.

6. Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen

6.1. Indeling toegedeelde functie

Voor zover de functie nog niet is gewaardeerd en ingedeeld, zal binnen zes maanden na de plaatsing duidelijkheid worden verschaft omtrent functieniveau en salarisgroepindeling. Zodra functieniveau en salarisgroep indeling bekend zijn, vindt de definitieve indeling plaats overeenkomstig onderstaande bepalingen.

Wanneer de functie is aanvaard op basis van een door de organisatie afgegeven indicatie en achteraf blijkt dat de indeling van de functie, na evaluatie, twee of meer salarisgroepen lager uitvalt, is de medewerker niet gebonden aan de acceptatie van die functie. Als de medewerker de functie op deze gronden niet accepteert, start de herplaatsing procedure opnieuw. Er wordt dan verder gezocht naar een passende functie vanuit de oorspronkelijke positie van de medewerker.

6.2. Salaris bij gelijke en hogere passende functie

Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op gelijkwaardig of hoger niveau ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Als een medewerker door toepassing van dit Sociaal Plan een functie op een hoger niveau gaat uitoefenen, wordt het salaris horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingnummer in de hogere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingnummer. De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag wordt berekend over het gehele gemiddelde salaris in het lopende kalender-/ vakantiejaar.

6.3. Salarisgarantie bij functie op een lager niveau

Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld, vergeleken met de oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie.

- Het salaris wordt horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingnummer in de lagere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingnummer.

- De medewerker behoudt het salaris en het salarisperspectief behorende bij de functie die hij voor herplaatsing bekleedde.

- Indien de medewerker in de huidige functie een salaris ontvangt welke het maximum van de nieuwe schaal overstijgt, ontvangt de medewerker een verschiltoelage (persoonlijke toeslag) die dit overstijgen geheel dekt.

- Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing, behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt de eventuele persoonlijke toeslag niet.

- De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag wordt berekend over het gehele gemiddelde salaris in het lopende kalender- cq. vakantiejaar.

- Als de medewerker alsnog geplaatst wordt in een functie op het niveau die hij voordien uitoefende, wordt hij ingedeeld in de bij die functie behorende salarisschaal. Vindt deze overstap naar het oorspronkelijke niveau plaats tijdens dezelfde looptijd van het Sociaal Plan als ten tijde van de functiewijziging naar de lagere functie, is er bij deze wijziging naar het oorspronkelijke niveau niet automatisch sprake van promotie. Het nieuwe salaris zal bepaald worden aan de hand van het vigerende niveau van de oorspronkelijke salarisschaal als hadden er geen functiewijziging(en) plaatsgevonden. Een medewerker die binnen 2 jaar, na de functiewijziging een functie op zijn oude niveau krijgt aangeboden, moet deze accepteren óf de salarisgarantie vervalt.

6.4. Onregelmatigheidstoeslag

De medewerker die niet meer (geheel of gedeeltelijk) in aanmerking komt voor onregelmatige dienst heeft recht op de volgende compensatie;

- Medewerkers jonger dan 50 jaar, en die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:

o de eerste zes maanden, 100 % van de vermindering;

o de volgende zes maanden, 75 % van de vermindering;

o de daaropvolgende zes maanden, 50 % van de vermindering;

- Medewerkers in de leeftijd van 50 tot 58 jaar krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:

o de eerste 12 maanden, 100% van de vermindering;

o de daaropvolgende 12 maanden, 75% van de vermindering;

o de daaropvolgende 12 maanden, 50% van de vermindering.

- Medewerkers in de leeftijd van 58 jaar en ouder krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd;

o de eerste 12 maanden, 100% van de vermindering;

o de daaropvolgende diensttijd tot aan de uitdiensttreding, 75% van de vermindering.

Wanneer de medewerker tijdens de looptijd van de afbouwregeling in een volgende leeftijdsgroep komt, blijft de oorspronkelijke afbouwregeling gelden. Met uitzondering van een eventuele overgang naar 58 jaar. De ontvangen compensatie tijdens de 57- jarige leeftijd, direct voorafgaand aan de 58ste verjaardag, wordt dan bevroren.

De vermindering wordt berekend over een periode van de laatste twaalf maanden in de oude situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt met een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten.

6.5. Overige arbeidsvoorwaarden

- Lopende studiekostenvergoedingen zullen na de functiewijziging op de geldende voorwaarden worden voortgezet.

- Opgebouwde vakantierechten op grond van de oude functie blijven bestaan. De eventuele opgebouwde bovenwettelijke vakantierechten worden in overleg met de medewerker en de leidinggevende tegen het uursalaris van de oude functie uitbetaald.

6.6. Opleiding

Medewerkers kunnen in aanmerking komen voor extra opleiding en training als:

- een medewerker wordt geconfronteerd met wijzigingen in de eigen functie met als gevolg ontbrekende benodigde kennis en vaardigheden;

- een medewerker de eigen functie verliest en wordt herplaatst op een functie waarvoor nieuwe kennis en vaardigheden moet worden opgedaan;

- een medewerker de eigen functie verliest en ten behoeve van het vergroten van de herplaatsingmogelijkheden het van belang is dat er nieuwe kennis en vaardigheden wordt opgedaan.

In deze gevallen zal de leidinggevende (in overleg met PO&O) zo spoedig mogelijk na het optreden van de wijzigingen samen met de medewerker een individueel opleidingsplan opstellen.

In dit opleidingsplan wordt in elk geval vermeld welke nieuwe kennis en vaardigheden de medewerker zich eigen moet maken en op welke manier en binnen welke termijn de medewerker over deze kennis en vaardigheden moet beschikken.

In het plan wordt tevens aangegeven welke middelen de medewerker ter beschikking worden gesteld voor de opleiding. Deze middelen zullen overeenkomstig aan het geldende protocol studiefaciliteiten zijn en onderdeel zijn van het persoonlijke mobiliteitsplan.

6.7. Reiskosten woon-­‐werkverkeer

Als de reiskosten voor woon-werkverkeer als gevolg van de overplaatsing toe- of afnemen, zullen deze worden aangepast overeenkomstig de geldende Regeling reiskostenvergoeding.

Als de medewerker als gevolg van de verplaatsing van de standplaats een langere woon-werk reisafstand heeft, ontvangt de medewerker de meerdere kilometers als een toeslag op basis van de kilometervergoeding van dienstreizen. Voor zover fiscaal mogelijk vindt netto uitbetaling plaats, de rest is een bruto toeslag. Deze toeslag wordt vergoed conform de volgende afbouwregeling:

o 1e jaar, 100 % vergoeding van de toeslag;

o 2e jaar, 50 % vergoeding van de toeslag;

o ingaande 3e jaar, geen toeslag.

Verhuist de medewerker tijdens de afbouwperiode, dan ontvangt de medewerker vanaf datum verhuizing de gebruikelijke vergoeding woon-werkverkeer zoals deze binnen de organisatie wordt toegepast. Dit geldt eveneens indien de medewerker tijdens de afbouwperiode op eigen initiatief een andere functie op een andere werkplek binnen Humanitas DMH aanvaardt.

Vindt er binnen de afbouwperiode een tweede werkplekwijziging plaats als gevolg van een nieuwe organisatieontwikkeling, dan begint een nieuwe afbouwperiode met als uitgangspunt de oorspronkelijke (eerste) locatie.

6.8. Reistijd

Extra reistijd woon-werkverkeer naar de standplaats als gevolg van de overplaatsing zal op de volgende wijze worden vergoed of gecompenseerd:

o 1e halfjaar, 100 % vergoeding of compensatie van de extra reistijd;

o 2e halfjaar, 70 % vergoeding of compensatie van de extra reistijd;

o 3e halfjaar, 35% vergoeding of compensatie van de extra reistijd;

o 4e halfjaar, 0% vergoeding of compensatie van de extra reistijd.

7. Vertrekregelingen

7.1. Voorstel tot beëindiging door de werkgever

Wanneer de herplaatsingsactiviteiten onverhoopt niet tot een passend aanbod heeft geleid, zal de medewerker door de leidinggevende tijdig en schriftelijk in kennis gesteld worden van het feit dat er geen andere passende functie beschikbaar is. Dientengevolge zal de werkgever met een voorstel komen tot beëindiging van het arbeidscontract. Beëindiging vind plaats met wederzijds goedvinden op initiatief van de werkgever, waarbij de afspraken omtrent de beëindiging worden vastgelegd in een vaststellings- overeenkomst. Werkgever en werknemer proberen daarbij gezamenlijk tot afspraken te komen en in die onderhandelingen zal rekening worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject.

- De medewerker heeft recht op sollicitatieverlof. De organisatie zal in overleg met de leidinggevende, de medewerker naar redelijkheid dit extra verlof met behoud van inkomen toestaan, teneinde de medewerker in de gelegenheid te stellen een andere werkkring te zoeken.

- Alle toegekende regelingen/ verstrekkingen welke tijdens het dienstverband zijn toegekend, vervallen op de vertrekdatum.

- De eventueel voor de medewerker op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldende terugbetaling studievergoeding wordt kwijtgescholden.

- Indien de medewerker in het kalenderjaar waarin het vertrek plaatsvindt op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt de medewerker deze uitkering bij vertrek uitbetaald.

7.2. Voorstel tot beëindiging door de werknemer

In plaats van gebruik te maken van de herplaatsingfaciliteiten kan de boventallige medewerker ook gebruikmaken van een vertrekregeling. Werkgever en werknemer proberen daarbij gezamenlijk tot afspraken te komen en in die onderhandelingen zal rekening worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject.

De afspraken ten aanzien van het vertrek worden geregeld in een vaststellingsovereenkomst.

7.3. Vrijwillig vertrek door niet-­‐boventalligen (“Remplaçantenregeling”)

De volgende bepalingen gelden voor de medewerker die door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige medewerker. Een niet boventallig verklaarde medewerker kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat het vertrek uit de organisatie significant vacatureruimte voor boventallige medewerkers creëert cq. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige medewerker. Naar rato van het geheel- of gedeelelijk vertrek geldt het volgende:

- Bij vrijwillig vertrek ontvangt men een vertrekpremie van een maandinkomen voor elk dienstjaar met een maximum van zes maal het maandinkomen. De vertrekpremie dient voor een eventuele aanvulling op het nieuwe inkomen. Vakantie-uren worden zoveel mogelijk opgenomen voor uitdiensttreding.

- Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de medewerker. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Een eventuele fictieve opzegtermijn zal dan boven op de vertrekpremie uitgekeerd worden.

- Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.

- De medewerker die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald.

- Alle afspraken inzake het vrijwillige vertrek worden vastgelegd in een vaststellingovereenkomst.

8. Commissie Sociale Begeleiding

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen.

Indien de medewerker zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.

De Commissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen.

Bijlage 1 Formulier belangstellingregistratie

a. Algemene gegevens

Naam: ______________________________ Geboortedatum: ______________

Functie: _____________________________ FWG niveau: _______

Afdeling: ____________________________

Datum in dienst: ______________________ Deeltijdpercentage: ___________

Werktijden: 0 alle diensten

0 maandag van tot 0 vrijdag van tot 0 dinsdag van tot 0 zaterdag van tot 0 woensdag van tot 0 zondag van tot 0 donderdag van tot

Relevante gevolgde opleidingen Datum diploma

___________________________ ________________________

___________________________ ________________________

___________________________ ________________________ Xxx je op dit moment bezig met een opleiding? 0 ja 0 nee

Zo ja, welke ________________________ Datum afronding: ____________

Op basis van een leerovereenkomst? 0 ja 0 nee

Verloop dienstverband en relevante functies bij vorige werkgevers (evt. CV toevoegen):

Functie: Ingangsdatum:

____________________________ ___________________________

____________________________ ___________________________

____________________________ ___________________________

b. Voorkeurfuncties

Functie: Afdeling/ locatie:

1. __________________________ ___________________________

2. __________________________ ___________________________

3. __________________________ ___________________________

Functie waarvoor scholing vereist is: Opleiding:

1. __________________________ ___________________________

2. __________________________ ___________________________

Xxx je bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 0 ja 0 nee Omstandigheden die over- of herplaatsingkansen vergroten/verkleinen:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

c. Wijziging deeltijdpercentage

ja nee bespreekbaar opmerkingen:

Langer werken: 0 0 0 _________________________________

Korter werken: 0 0 0 _________________________________

Andere werktijden 0 0 0 _________________________________

d. Opmerkingen en/of aanvullingen (zoals schriftelijke toezeggingen m.b.t. functie, werktijden etc., eventuele wens tot plaatsing buiten de organisatie of andere eigen voorstellen)

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

e. Overige omstandigheden

Is er sprake van omstandigheden van persoonlijke of medische aard die van invloed zijn op jouw voorkeuren? 0 ja 0 nee

Is er sprake van beperkingen waarmee de organisatie rekening dient te houden?

0 ja 0 nee

Toelichting

Hieronder kun je een korte toelichting geven. Indien er redenen zijn waarom je de toelichting niet wenst te geven dan dien je contact op te nemen met je leidinggevende of de bedrijfsarts.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________ Datum gesprek Afgenomen door Voor gezien:

_____________ _______________ ________________

(naam + handtekening) (naam + handtekening geïnterviewde)

Je kunt rekenen op vertrouwelijke behandeling van je gegevens. Wij wijzen je erop dat door beide partijen aan het invullen van het belangstellingsregistratieformulier geen rechten kunnen worden ontleend.

Bijlage 2 Commissie Sociale Begeleiding

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen.

De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen.

1. Taak

De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties.

2. Samenstelling

De commissie bestaat uit twee leden en twee plaatsvervangende leden niet zijnde medewerkers, stagiaires, vrijwilligers of toezichthouders of andere personeelsleden van Humanitas DMH. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de werknemersorganisatie. Bovengenoemde leden wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter aan.

3. Bevoegdheden

De commissie wordt door werkgever om advies gevraagd wanneer werknemer en werkgever in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan het oneens zijn.

De werkgever is verplicht de commissie in te schakelen wanneer hij voornemens is:

• een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer;

• de werknemer te verplichten tot om- en/of bijscholing in verband met een functiewijziging en werknemer hiermee niet akkoord gaat;

• de werknemer te ontslaan vanwege het niet meewerken aan het opstellen van het mobiliteitsplan of vanwege het verwijtbaar niet nakomen van de afspraken uit dit plan;

• een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren.

De commissie heeft het recht:

• tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n);

• tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

4. Afwijken advies

Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken.

5. Reglement

De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt.

6. Geheimhoudingsplicht

De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

7. Belangenbehartiging werknemer

Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.