COLLECTIEVE ARBEIDS OVEREENKOMST
COLLECTIEVE ARBEIDS OVEREENKOMST
1 september 2007 tot en met 31 juli 2009
Servisair Amsterdam BV
Xxxxxxxxxxxxxxx 00
0000 XX XXXXXXXX
Xxxxxxx 00000
0000 XX XXXXXXXX
INHOUDSOPGAVE
Artikel | Omschrijving | Pagina |
1. | DEFINITIES.............................................................................................................................................. | 6 |
2. | WERKINGSSFEER VAN DEZE CAO ..................................................................................................... | 7 |
1. Toepasselijkheid ..................................................................................... | 7 | |
2. Beperkte werkingssfeer .......................................................................... | 7 | |
3. Hardheid ................................................................................................. | 7 | |
4. Onvoorziene gevallen .............................................................................. | 7 | |
3. | ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN JEGENS ELKAAR ................................................. | 7 |
1. Overleg .................................................................................................... | 7 | |
2 Faciliteiten ten behoeve van werknemersorganisatie(s) ......................... | 8 | |
3. Geschillen ................................................................................................ | 8 | |
4. Geheimhouding ....................................................................................... | 9 | |
5. Naleving CAO .......................................................................................... | 9 | |
4. | ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER JEGENS DE WERKNEMER ...................... | 9 |
1. Uitreiking CAO ......................................................................................... | 9 | |
2. Vacatures................................................................................................. | 9 | |
3. Personeel van derden, freelance krachten, vakantiewerkers, e.d. | 9 | |
4. Werken in deeltijd .................................................................................... | 10 | |
5. Ploegbezetting ......................................................................................... | 10 | |
6. Beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie .................................... | 10 | |
5. | ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER JEGENS DE WERKGEVER ...................... | 10 |
1. Algemene bepalingen .............................................................................. | 10 | |
2. Handboeken en voorschriften.................................................................. | 10 | |
3. Geheimhouding ....................................................................................... | 10 | |
4. Gebruik alcohol, e.d................................................................................. | 11 | |
5. Gebruik goederen van werkgever ........................................................... | 11 | |
6. Aansprakelijkheid..................................................................................... | 11 | |
7. Personeelsgegevens ............................................................................... | 11 | |
8. Relatiepartner .......................................................................................... | 12 | |
9. Onderzoek kleding en bagage................................................................. | 12 | |
10. Legitimatie ............................................................................................... | 12 | |
11. Dienst- en uniformkleding........................................................................ | 12 | |
12. Bekendmaking op terreinen resp. in gebouwen in gebruik bij werkgever 13. Medisch onderzoek.................................................................................. | 12 12 | |
14. Verrichting werkzaamheden .................................................................... | 13 | |
15. Nevenarbeid en –inkomen....................................................................... | 13 | |
6. | INDIENSTNEMING EN ONTSLAG.......................................................................................................... | 13 |
1. Algemene bepalingen .............................................................................. | 13 | |
2. Tijdelijk dienstverband ............................................................................. | 13 | |
3. Bijzondere bepalingen ............................................................................. | 14 | |
7. | ONDERZOEKSCOMMISSIE ................................................................................................................... | 14 |
8. | PLAATS VAN DE WERKZAAMHEDEN ................................................................................................. | 15 |
XXX Xxxxxxxxx Amsterdam BV - 1 september 2007 tot en met 31 juli 2009
1. Xxxxxxxxxxx 00
2. Detachering 15
9. WERKTIJDEN 16
1. Algemeen 16
2. Definities 16
3. Werk- en rusttijden 17
4. Procedures voor roostervaststelling 18
5. Verplichting tot overwerk 18
6. Dienstruiling regels 18
7. Tijdregistratie 19
10. FUNCTIEGROEPEN EN TOEPASSING XXX XX XXXXXXXXXXXXXX 00
1. Salaris algemeen 19
2. Leeftijdschaal - periodieke verhoging 19
3. Beoordelingschaal - periodieke verhoging 19
4. Aanname salaris 19
5. Promotie 19
6. Plaatsing in een lager ingedeelde functie als gevolg van bedrijfsomstandigheden 20
7. Plaatsing in een lager ingedeelde functie wegens gebleken
ongeschiktheid of op eigen verzoek c.q. door eigen toedoen 20
8. Salarisverhoging op basis van beoordeling 20
9. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten 21
10. Uitvoeringsbepaling 21
11. Betaling waarneming hogere functie 21
11. BIJZONDERE BELONINGEN 22
1. Algemeen 22
2. Toeslag voor het werken op onregelmatige tijden 22
3. Geen ploegendienst op medische gronden 22
4. Afbouwregeling ploegentoeslag 22
5. Verplichting tot het werken in ploegendienst 22
6. Regeling voor het verrichten van overwerk 22
7. Regeling voor het werken op roostervrije dagen 23
8. Toeslag bij dienstwijziging door werkgever binnen het rooster
("verschoven uren") 23
9 Meeruren deeltijd werknemers 23
12. ZON- EN FEESTDAGEN 24
13. DIVERSE KOSTENVERGOEDINGEN EN VERSTREKKINGEN 24
1. Reiskosten tegemoetkoming 24
2. Parkeerkosten 24
3. Maaltijdvergoeding 24
4. Telefoonkostenvergoeding 25
5. Studieregeling 25
6. Opleidingsovereenkomst 26
7. Dienst- en uniformkleding 26
14. VAKANTIE (XXXXXXXX & TOESLAG) 27
1. Vakantiejaar 27
2. Vakantierechten 27
3. Berekening aantal vakantie uren 27
4. Het kopen en verkopen van vakantie uren 27
5. Bij vorige werkgever(s) verworven vakantierechten 27
6. Aaneengesloten vakantie 27
7. Snipperdagen 28
8. Aanwijzen van niet opgenomen vakantie-uren 28
9. Het niet-verwerven van vakantierechten gedurende onderbreking werkzaamheden 28
10. Samenvallen van vakantiedagen met dagen waarop geen arbeid
wordt verricht 28
11. Xxxxxxxx bij ontslag 29
12. Vervangende schadevergoeding 29
13. Uitvoeringsbepalingen 29
14. Vakantietoeslag 29
15. REGELING BUITENGEWOON VERLOF EN EXTRA VRIJE DAGEN 29
1. Calamiteiteten- en ander kort verzuimverlof 29
2. Uitvoeringsbepalingen 30
3. Extra vrije dag voor oudere werknemers 30
4. Onbetaald verlof op verzoek van de werknemer 31
5. Vrije tijd bij pensionering 31
6. Vorming jeugdige werknemers 31
7. Ouderschapsverlof 31
8. Opleidingsverlof 31
16. BETALING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID 31
17. WINSTAFHANKELIJKE UITKERING 32
18. SPAREN 33
Spaarloonregeling 33
19. UITKERING BIJ OVERLIJDEN 33
20. ZIEKTEKOSTEN, ONGEVALLEN EN A.N.W. HIAAT VERZEKERINGEN 34
1. Collectieve ziektekostenverzekering 34
2. Collectieve ongevallenverzekering 34
3. Collectieve A.N.W. hiaat verzekering 34
21. MILITAIRE VERPLICHTINGEN 34
22. SLOTBEPALINGEN 35
1. Tussentijdse wijzigingen 35
2. Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst 35
BIJLAGEN
I. FUNCTIEGROEPINDELING 36
II. BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING 37
1. Algemene Functiewaardering bij Servisair Amsterdam B.V 37
2. Beroepsprocedure functiewaardering 37
3. Interne Beroepsprocedure 37
4. Externe Beroepsprocedure 38
III. SALARIS- EN BEOORDELINGSSCHAAL 39
IV. PARKEERBEVOEGDHEID 40
V. OUDERSCHAPSVERLOF 40
VI. PENSIOENREGELING 41
VII. PROTOCOL (eenmalige afspraken) 42
VIII. REGELING SEKSUELE INTIMIDATIE 43
I. Algemeen 43
II. Begripbepaling 43
III. Preventief beleid 43
IV. Vertrouwenspersoon 44
V. Klachtenprocedure 44
VI. Geheimhouding 45
IX. REGELING VOOR BEROEP EN GESCHILLEN 46
I. Begripsbepalingen 46
II. Doelstelling 46
III. De Procedure 46
IV. Regeling voor Beroep en Geschillen 47
V. Algemene Bepalingen 48
ARTIKEL 1: DEFINITIES
In deze overeenkomst wordt verstaan onder: Werkgever:
Servisair Amsterdam BV
Werknemersorganisatie:
FNV Bondgenoten en De Unie
Werknemer:
Iedere werknemer (m/v) in dienst van de werkgever, waarvan de functie is opgenomen of gezien de aard van de werkzaamheden behoort te worden opgenomen in Bijlage I van deze collectieve arbeidsovereenkomst. Als werknemer in de zin van deze overeenkomst wordt niet beschouwd de stagiaire, vakantiewerker en degene die op grond van een arbeidsovereenkomst slechts incidenteel werk verricht. Onder incidenteel werk wordt verstaan dat gemiddeld niet meer dan 13 uur per week wordt gewerkt.
Deeltijdwerknermer:
De werknemer die op grond van zijn individuele arbeidsovereenkomst gedurende minder uren werkt dan de voor de voltijd werknemer geldende normale arbeidsduur. Op alle deeltijd werknemers zijn, tenzij anders vermeld, alle rechten en plichten ingevolge de CAO naar rato van toepassing.
Maand:
Een kalendermaand.
Uurloon:
Basissalaris te delen door 164,67.
Week:
Een periode van 7 etmalen, waarvan de eerste aanvangt bij het begin van de eerste dienst op zondagochtend c.q. vanaf zaterdagavond 00.00 uur.
Dienstrooster:
Een arbeidstijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen (groepen van) werknemers normaliter hun werkzaamheden aanvangen, deze beëindigen en onderbreken.
Normale arbeidsduur:
Het gemiddeld aantal uren per week gedurende welke de werknemers met een volledig dienstverband
normaliter volgens dienstrooster hun werkzaamheden verrichten.
Basissalaris:
Het salaris als geregeld in Bijlage III.
Maandinkomen:
Het basissalaris, vermeerderd met eventuele onregelmatigheidstoeslag als bedoeld in artikel 11 lid 2 en met een eventuele persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 10 lid 6b en 9b.
Ondernemingsraad:
De Ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden.
BW:
Burgerlijk Wetboek
Detachering:
Het tijdelijk te werk stellen van de werknemer bij een andere werkgever binnen de luchtvaartbranche, waarbij de dienstbetrekking met werkgever blijft bestaan, doch waarbij de werkzaamheden worden verricht onder gezag en verantwoordelijkheid van die andere werkgever.
Functievolwassen Leeftijd:
De leeftijd waarop in de betreffende functiegroep in ieder geval het schaalsalaris bij 0 periodieken (het aanvangssalaris) moet worden gegeven.
Relatiepartner:
Niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht, die duurzaam een gezamenlijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding als hier bedoeld kan slechts sprake zijn indien twee ongehuwde personen gezamenlijk voorzien in huisvesting en bovendien beiden een bijdrage leveren in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien, bijvoorbeeld blijkende uit een daartoe opgemaakte notariële akte.
ARTIKEL 2: WERKINGSSFEER VAN DEZE CAO
1. Toepasselijkheid
De bepalingen van deze CAO en de daarvan deel uitmakende Bijlagen zijn van toepassing op de werknemers zoals bedoeld in artikel 1.
2. Beperkte Werkingssfeer
Werkgever en de werknemersorganisatie(s) kunnen, nadat hierover in overleg overeenstemming is bereikt, afwijken van de bepalingen van de CAO in de arbeidsvoorwaarden als bedoeld in de artikelen 8 lid 2 en 15 lid 4, als- mede van bepalingen van de Bijlage(n) van de CAO, waar zulks uitdrukkelijk als mogelijkheid is vermeld. Werkgever en werknemersorganisatie(s) kunnen voorts, nadat hierover overeenstemming is bereikt, ten aanzien van bepaalde groepen van werknemers en in individuele gevallen afwijken van de bepalingen van de CAO en de Bijlagen.
3. Hardheid
Indien naar de mening van de werkgever of de betrokken werknemersorganisatie(s) toepassing
van deze CAO voor een individuele werknemer sociaal ongewenste gevolgen zou hebben, kunnen zij ten aanzien van deze werknemer van de bepalingen van deze CAO afwijken, nadat zij hierover in overleg overeenstemming hebben bereikt.
4. Onvoorziene gevallen
Indien de toepassing van deze CAO:
a. op een individuele werknemer voor deze of andere werknemers,
b. voor een groep van werknemers, of
c. voor werkgever,
tot ongewenste en / of onvoorziene gevolgen zou leiden door in deze CAO niet voorziene omstandigheden, kunnen werkgever en de werknemersorganisatie(s) van de bepalingen van deze CAO afwijken, nadat zij hierover in overleg overeenstemming hebben bereikt.
ARTIKEL 3: ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN PARTIJEN JEGENS ELKAAR
1. Overleg
De werkgever zal de werknemersorganisatie(s) desgewenst tenminste éénmaal per jaar informatie verschaffen over de algemene gang van zaken in de onderneming, teneinde de werknemersorganisatie(s) in de gelegenheid te stellen zich daarvan een beeld te vormen en een bijdrage te leveren aan de ontwikkelingen op korte en lange termijn. Hierbij zullen de onderstaande gedragsregels door partijen in acht worden genomen.
a. Werkgever zal aan de werknemersorganisatie(s) informatie geven over de algemene gang van zaken binnen de onderneming, te weten, de ontwikkelingen die zich in het afgelopen jaar hebben voorgedaan en de planning op korte en lange termijn. Hierbij zullen, naast de financiële, economische en sociale aspecten, de werkgelegenheid, het investeringsbeleid en
mogelijk daaruit voortvloeiende technologische ontwikkelingen (zoals bijvoorbeeld automatisering en mechanisering) bijzondere aandacht krijgen.
b. Jaarlijks zal de werkgever desverlangd aan de werknemersorganisatie(s) gegevens ter beschikking stellen betreffende de samenstelling van het CAO-personeel, met inbegrip van de verhouding van werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk voor onbepaalde tijd is gesloten.
c. Werkgever zal de werknemersorganisatie(s) in de gelegenheid stellen hun wensen en bezwaren kenbaar te maken, alsmede hun voorstellen te doen, en zal, met behoud van zijn verantwoordelijkheid voor het onder- nemingsbeleid, een advies van de werknemersorganisatie(s) inzake zijn overwegingen betrachten.
d. In geval van het voornemen tot overdracht door de werkgever van belangen aan derden, tot fusie of samenwerking als bedoeld in de
SER-fusiegedragsregels, tot afvloeiing van een deel van het personeel, tot sluiting of verplaatsing van het gehele bedrijf dan wel delen van het bedrijf en soortgelijke ontwikkelingen, zal de werkgever de werknemersorganisatie(s), de Ondernemingsraad en de betrokken werknemers hieromtrent zo tijdig en volledig mogelijk inlichten conform de SER- fusiegedragsregels en het Ondernemingsraad reglement en de gevolgen op sociaal gebied voor de werknemers met inachtneming van de CAO in overleg met de werk- nemersorganisatie(s) regelen.
e. De werkgever zal alvorens een definitieve opdracht te verlenen aan een extern organisatiebureau om een onderzoek in te stellen betreffende de organisatie van de onderneming, indien daaraan voor de betrokken werknemers sociale gevolgen verbonden kunnen zijn, overleg plegen met de Ondernemingsraad en de werk- nemersorganisatie(s) inlichten.
2. Faciliteiten ten behoeve van werknemersorganisatie(s)
De werkgever zal op verzoek van de werknemersorganisatie(s), partij bij deze overeenkomst, ten behoeve van de werknemers die lid zijn, de volgende faciliteiten verlenen: 3750 uren voor verzuim met behoud van loon voor de periode van de looptijd van deze CAO ten behoeve van deelname aan bijeenkomsten van vakbondscongressen, bondsraad, districtvergaderingen, bedrijfsconferenties of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de werknemersorganisatie(s) opgenomen organen, voor deelname aan een door de werknemersorganisatie georganiseerde vormings- en scholingsbijeenkomst en voor werkzaamheden van het vakbondsafdelingsbestuur van de betref- fende werknemersorganisatie; de ondergrens van bovenbedoeld aantal uren bedraagt 200 uren per jaar per werknemersorganisatie. Het restant wordt naar rato verdeeld op basis van het aantal leden, waarbij als peildatum geldt 1 september 2007.
Werkgever zal ten behoeve van de communicatie tussen de werknemersorganisatie(s) en hun leden ruimte beschikbaar stellen voor het doen van mededelingen.
Werkgever zal haar medewerking verlenen aan het fiscaalvriendelijk verrekenen van de vakbondscontributie van leden van FNV Bondgenoten en De Unie met een in overleg met werknemersorganisaties nader te bepalen loonelement. De jaaropgave van de betaalde vakbondscontributie dient door de medewerker voor 30 november van het betreffende jaar te worden ingeleverd bij werkgever.
3. Geschillen
De uitleg van de CAO berust bij partijen. De toepassing van de overeengekomen regelingen van de CAO berust bij de werkgever. In regelmatig overleg met de Directie zullen de werknemersorganisatie(s) in de gelegenheid worden gesteld hun zienswijze over de uitleg en de wijze van toepassing kenbaar te maken. Partijen verbinden zich om, indien tussen hen een verschil van mening ontstaat met betrekking tot de uitleg of de toepassing van de CAO, dit zoveel mogelijk via overleg te regelen. Wanneer één der partijen meent, dat een minnelijke regeling niet via overleg tot stand is te brengen, zal het geschil door arbitrage worden beslecht.
Betrokken partij zal schriftelijk aan wederpartij mededelen, dat arbitrage gewenst wordt geacht. Binnen vijf dagen na samenstelling van het scheidsgerecht, bestaande uit drie resp. Vijf scheidslieden, waarvan van geval tot geval door elk der partijen er één resp. Twee zal (zullen) worden aangewezen. De derde resp. Vijfde scheidsman wordt daarna door de door de partijen aangewezen scheidslieden gezamenlijk benoemd.
Wanneer binnen één maand nadat de meest gerede partij de wens tot benoeming van scheidslieden aan de andere bij het geschil betrokken partij schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, het overeengekomen aantal scheidslieden niet is benoemd, zullen deze op verzoek van de meest gerede partij worden aangewezen door de bevoegde rechter. Partijen komen overeen, dat in het laatste geval als dan door elk van hen aan de bevoegde rechter een voordracht tot benoeming van één door hen aan te wijzen scheidsman kan worden gedaan. Het scheidsgerecht zal oordelen als goede mensen naar billijkheid.
Elk geding voor het scheidsgerecht zal worden gevoerd op de wijze en binnen de termijnen door
de scheidslieden bepaald. Het scheidsgerecht bepaalt bij zijn uitspraak in welke verhouding de kosten door partijen moeten worden gedragen. De uitspraak van het scheidsgerecht is bindend voor partijen, alsmede voor de individuele werknemer wiens rechten of belangen bij het geschil waren betrokken en zal schriftelijk ter kennis worden gebracht van de werknemers.
4. Geheimhouding
Werkgever en de werknemersorganisatie(s) verplichten zich tot geheimhouding met betrekking tot aan elkaar verstrekte confidentiële gegevens, indien dit uitdrukkelijk is afgesproken.
5. Naleving CAO
Partijen verplichten zich deze collectieve arbeidsovereenkomst te goeder trouw te zullen
nakomen. Partijen verbinden zich volledige nakoming van deze overeenkomst te zullen bevorderen, generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen c.q. steunen, welke ten doel heeft wijziging te brengen in deze overeenkomst, op een andere wijze dan omschreven in artikel 21. Werknemersorganisatie(s) zullen hun krachtige medewerking aan de werkgever verlenen tot ongestoorde voortzetting van het bedrijf.
De werkgever verbindt zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst of het luchthavenreglement bepaalde, dan wel bedrijfsarbeid te doen verrichten op voorwaarden welke op jaarbasis een andere waarde hebben dan de in deze overeenkomst vastgestelde voorwaarden.
ARTIKEL 4: ALGEMENE VERPLICHTING VAN DE WERKGEVER JEGENS DE WERKNEMER
1. Uitreiking CAO
De werkgever verbindt zich de werknemer een exemplaar van deze collectieve arbeidsovereenkomst uit te reiken.
2. Vacatures
Rekening houdend met de taak en de positie van de Ondernemingsraad, en met de uitgangspunten van een normale bedrijfsvoering zal de werkgever:
a. bij het vervullen van vacatures binnen de onderneming, waarin het promotiebeleid niet kan voorzien, de werknemers in de onderneming bij voorrang in de gelegenheid stellen hiernaar te solliciteren;
b. teneinde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen alle daarvoor relevante, volledige en deeltijd vacatures aanmelden c.q. afmelden bij het Centrum Werk & Inkomen (CWI);
c. als onderdeel van het sociale beleid in de onderneming speciale aandacht schenken aan de tewerkstelling van werknemers in de z.g. zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt (oudere, jongere en gehandicapte werk- nemers), alsook aan hun arbeidsomstandigheden.
3. Personeel van derden, freelance krachten, vakantiewerkers, e.d.
De werkgever draagt in zijn onderneming zonder voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad aan ingeleende arbeidskrachten niet vallende onder de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst, geen werkzaamheden op, welke naar hun aard door de werknemers in zijn dienst plegen te worden verricht; één en ander voor zover die werkzaamheden niet van een dergelijke omvang zijn, dat verwacht mag en kan worden, dat deze met het dan bestaande werknemersbestand onder normale werkcondities niet tijdig, zulks gemeten naar de normen van een behoorlijke en efficiënte bedrijfsvoering, uitgevoerd kunnen worden.
Onder “ingeleende arbeidskracht” wordt in dit verband verstaan de natuurlijke persoon, die anders dan ter uitvoering van respectievelijk in het kader van een door de werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van de werkgever met wie hij geen dienstverband heeft aangegaan.
Wanneer de werkgever gebruik maakt van ingeleende arbeidskrachten, waarvoor op grond van het gestelde in sub a voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad vereist is, zal daarover ook
periodiek nadere informatie worden verstrekt aan de Ondernemingsraad. Hierbij zal de werkgever de Ondernemingsraad inlichten over naam en adres van de uitlener(s), aard en geschatte duur van de werkzaamheden, het aantal ingeleende arbeidskrachten en de arbeidsvoorwaarden van deze ingeleende arbeidskrachten.
4. Werken in deeltijd
Werkgever zal verzoeken conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur in behandeling nemen.
5. Ploegbezetting
Het beleid van de werkgever is er op gericht om de personeelsbezetting per sector, activiteit en ploeg optimaal af te stemmen op het werkaanbod en op de mogelijkheden van de werknemers.
6. Beleid ter voorkoming van (seksuele) intimidatie Partijen erkennen het recht van iedere werkne(e)m(st)er op eerbiedigen van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. In hun gedrag jegens elkaar dienen zowel werkgever en werkne(e)m(st)er, als werkne(e)m(st)ers onderling, dit recht te respecteren en tevens te handelen overeenkomstig de algemene regels van moraal en fatsoen. Partijen achten seksuele intimidatie onaanvaardbaar en zullen ieder in eigen kring, op de daarvoor geëigende wijze(n) en met de daartoe geëigende middelen, actief bijdragen aan preventie en bestrijding van seksuele intimidatie op het werk. De werkgever ontwikkelt daartoe een samenhangend beleid gericht op het bespreekbaar maken van klachten en effecten van gedrag. Zie Bijlage VIII.
ARTIKEL 5: ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER JEGENS DE WERKGEVER
1. Algemene Bepalingen
a. De werknemer is gehouden een individuele arbeidsovereenkomst te tekenen, waarbij deze collectieve arbeidsovereenkomst en het luchthavenreglement van toepassing worden verklaard.
b. De werknemer is gehouden de belangen van het bedrijf van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien geen uitdrukkelijke opdracht daartoe is gegeven.
c. De werknemer is gehouden zich te gedragen naar de regels en bepalingen, zoals is vastgelegd door de op de luchthaven bevoegde autoriteiten.
d. De werknemer dient zich gedurende zijn diensttijd en / of in de bij werkgever in gebruik zijnde bedrijfsruimten te onthouden van het deelnemen aan gokspelen en / of spelen om geld.
e. Het is de werknemer verboden gedurende zijn aanwezigheid in dienstverband op de luchthaven te smokkelen, een deviezenovertreding te begaan, dan wel
dranken en / of tabaksartikelen - welke niet
voorzien zijn van een Nederlandse banderollen
- bij zich te hebben of op enige wijze te vervoeren, voor zover dit laatste niet gebeurt in opdracht binnen het kader van de werkzaamheden van de werkgever tot proviandering van vliegtuigen.
2. Handboeken en voorschriften
a. Werkgever draagt er zorg voor de werknemer via publicaties, handboeken e.d. regelmatig de informatie te verschaffen die redelijkerwijs voor de normale uitoefening van zijn functie nodig kan worden geacht.
b. De werknemer is verplicht zich blijvend op de hoogte te stellen van de inhoud van de hem verstrekte handboeken en zorgvuldig kennis te nemen van de door de werkgever gegeven voorschriften, instructies en informatie voor zover deze voor hem en zijn dienstbetrekking van belang zijn.
c. Indien door de werkgever door middel van publicatie op de daarvoor bestemde, voor de werknemers toegankelijke plaatsen in het bedrijf, voor de werknemers bestemde mededelingen worden gedaan, zullen deze mededelingen geacht worden door de werkgever aan elke werknemer persoonlijk en schriftelijk te zijn gedaan.
1
3. Geheimhouding
De werknemer is - behoudens desgevraagd tegenover superieuren en / of tegenover daartoe ingevolge de wet gerechtigde autoriteiten - gehouden tot geheimhouding van gegevens, welke hem tengevolge van zijn dienstbetrekking bekend worden, daaronder mede begrepen namen van passagiers en afzenders c.q. ontvangers van vracht vervoerd door maatschappijen, welke door werkgever worden afgehandeld.
4. Gebruik alcohol e.d.
a. De werknemer dient zich te onthouden van het gebruik van alcoholhoudende dranken, met inbegrip van alcoholvrij c.q. alcoholarm bier of wijn, tijdens de dienstuitvoering en ook buiten de dienstuitvoering, wanneer hij door het dragen van een uniform of dienstkleding duidelijk herkenbaar een werknemer van werkgever is.
b. In de periode, welke vooraf gaat aan de aanvang van de werkzaamheden, dient de werknemer het gebruik van alcoholhoudende dranken, met inbegrip van alcoholvrij c.q. alcoholarm bier of wijn, zodanig te vermijden, dat hij in staat zal zijn, zijn functie naar behoren te vervullen. Het alcohol promillage mag de 0,5‰ of 0,255 µlg niet overschrijden.
5. Gebruik goederen van werkgever
a. De werknemer is gehouden bij het gebruik van aan hem door de werkgever ter beschikking gestelde materialen, gereedschappen en andere voor de dienstuitvoering van belang zijnde zaken, de vereiste zorgvuldigheid in acht te nemen.
b. Het is de werknemer niet toegestaan zonder toestemming, door of vanwege de werkgever aangegeven, enig aan de werkgever toebehorend goed voor een ander doel dan waarvoor het bestemd is of te eigen behoeve te gebruiken.
c. Het is de werknemer verboden om zonder toestemming van de werkgever en / of schriftelijke verklaring van de maatschappijvertegenwoordiger eigendommen van de werkgever of afvalmateriaal afkomstig uit vliegtuigen van de door werkgever afgehandelde luchtvaartmaatschappijen mede te nemen.
d. De werknemer is gehouden alle door werkgever aan hem in gebruik en / of bruikleen gegeven goederen en / of materialen op eerste verzoek onverwijld terug te geven en dit uit eigen beweging te doen bij beëindiging van het dienstverband.
e.
6. Aansprakelijkheid
a. De werkgever is niet aansprakelijk voor de beschadiging of vermissing van goederen, welke het eigendom zijn van de werknemer of onder hem berusten, tenzij:
i) de werknemer kan aantonen, dat de beschadiging of vermissing het gevolg is van de dienstuitvoering en het goederen betreft, waarvan het redelijk is te achten, dat werknemer deze bij zich heeft;
ii) de werknemer het redelijkerwijs mogelijke heeft gedaan om beschadiging of vermissing te voorkomen;
iii) de werknemer redelijkerwijs niet in staat was het risico van beschadiging of vermissing te verzekeren.
b. Voor zover de werkgever met in acht name van het gestelde in sub a aansprakelijk is, zal de door de werkgever aan de werknemer te vergoeden schade in onderling overleg worden vastgesteld. Beschadiging of vermissing van aan de werknemer toebehorende eigendommen, welke normaliter niet kunnen worden gerekend tot de voor de dienstuitvoering benodigde goederen of bezittingen vallen niet onder de onderhavige aansprakelijkheid.
c. De werknemer is niet aansprakelijk voor vergoeding van de schade resp. de vermissing van aan hem door de werkgever in gebruik gegeven goederen en / of materialen, tenzij de werkgever ter zake opzet, grove schuld of nalatigheid van de werknemer kan aantonen.
d. De werkgever zal de werknemer vrijwaren tegen aanspraken van derden inzake schade en / of letsel, tenzij deze schade en / of letsel aantoonbaar veroorzaakt is door nalatigheid en
/ of grove schuld van de werknemer.
7. Personeelsgegevens
a. De werknemer is gehouden de werkgever onverwijld in kennis te stellen van zijn 1
burgerlijke staat, gezinssamenstelling, huisadres, adres van degene die in geval van nood moet worden ingelicht en van zijn militaire c.q. noodwachtstatus, c.q. van alle wijzigingen daarin. Financiële nadelen voor de werkgever voortvloeiende uit niet-naleving van dit voorschrift zullen op de betreffende werknemer worden verhaald.
b. De werkgever zal, behoudens toestemming van de werknemer of een daartoe strekkende wettelijke verplichting, geen persoonlijke gegevens betreffende de werknemer aan derden verstrekken.
8. Relatiepartner
a. Een relatiepartner kan pas als zodanig worden erkend, nadat de werknemer, hetzij bij indiensttreding, hetzij bij het ontstaan van de relatie een mede door de relatiepartner ondertekende schriftelijke verklaring aan de werkgever heeft overlegd, waaruit blijkt dat sprake is van een relatie, zoals bedoeld in artikel 1.
b. De werknemer is verplicht bij beëindiging van de relatie de werkgever hiervan onverwijld in kennis te stellen.
c. Als aan het bovengestelde is voldaan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Overal waar deze CAO van aan- en bloedverwanten spreekt worden daaronder mede begrepen aan- en bloedverwanten van de relatiepartner van de werknemer.
9. Onderzoek kleding en bagage
De werknemer is gehouden op eerste verzoek mede te werken aan een door de werkgever op de luchthaven, op terreinen en in bedrijfsruimten welke bij werkgever in gebruik zijn, in te stellen onderzoek naar de inhoud van kledingstukken en voertuigen van de werknemer en / of de door hem meegevoerde voorwerpen, hetzij ter voorkoming van onregelmatigheden, hetzij wanneer een vermoeden van onregelmatigheid bestaat. De met een dergelijk onderzoek belaste functionarissen, die óók kunnen behoren tot het personeel van derden, dienen in het bezit te zijn van een door de werkgever gegeven schriftelijke opdracht. Deze functionaris zal deze machtiging bij dergelijk incident ter plaatse kunnen tonen. Alles zal in het werk worden gesteld om een voor het eergevoel van de werknemer krenkend optreden daarbij
zoveel mogelijk te voorkomen.
10. Legitimatie
a. De werknemer is gehouden persoonlijk zorg te dragen voor het geldig houden c.q. tijdig verlengen van alle van overheidswege verstrekte of te verstrekken en voor het kunnen uitoefenen van zijn functie noodzakelijke of vereiste persoonlijke documenten, zoals bijvoorbeeld "Toegangsbewijs Luchthaven Schiphol", het rijbewijs, etc.
b. De werkgever regelt het verkrijgen van een door de luchthavenautoriteiten voorgeschreven legitimatiebewijs ten behoeve van de werknemer.
c. Bij onverhoopt verlies van het in sub b bedoelde legitimatiebewijs, zijn de door de luchthavenautoriteiten vastgestelde kosten voor vervanging voor rekening van de werknemer.
d. Bij wijziging in functie en / of afdeling dienen de toegangsbevoegdheden daarmede in overeenstemming te worden gebracht, door tussenkomst van de afdeling Personeelszaken. Een nieuw bewijs wordt verstrekt tegen inlevering van het oude.
e. Draagplicht van de toegangsbewijzen is te allen tijde in beschermde gebieden voorgeschreven, óók voor personeel in uniform en / of duidelijk herkenbare bedrijfskleding.
11. Dienst- en uniformkleding
De werknemer is gehouden de door werkgever voorgeschreven dienst- en uniformkleding en andere uitrustingsstukken op de voorgeschreven wijze te dragen en te onderhouden.
12. Bekendmaking, enz. op terreinen resp. in gebouwen in gebruik bij werkgever
De werknemer zal zich ervan onthouden om enige bekendmaking, oproep of voorstelling van welke aard dan ook, op enigerlei wijze openbaar te maken op terreinen, in gebouwen of vervoermiddelen in gebruik bij werkgever, of aldaar intekenlijsten te doen circuleren, vergaderingen te beleggen, inzamelingen te houden of handel te drijven zonder voorafgaande toestemming van werkgever, behoudens het gestelde in artikel 3 lid 2.
13. Medisch onderzoek
1
a. De werknemer is gehouden zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek door een door de werkgever aan te wijzen arts, wanneer de werkgever dit wenselijk acht en voorts de adviezen van deze arts op te volgen.
b. Met ingang van het jaar, waarin de werknemer de 45-jarige leeftijd zal bereiken wordt hem één maal per drie jaar de gelegenheid geboden om op vrijwillige basis een periodiek geneeskundig onderzoek voor rekening van de werkgever te ondergaan bij de Arbodienst. De regeling daarvan is in handen van de werkgever.
c. Met ingang van het jaar, waarin de werknemer de 54-jarige leeftijd zal bereiken wordt hij éénmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een onderzoek, als bedoeld in sub b, te ondergaan.
14. Verrichting werkzaamheden
a. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijs van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.
b. De werknemer is gehouden, indien het bedrijfsbelang zulks eist, ook werkzaamheden te verrichten die hem in het belang van het
bedrijf en binnen de grenzen der redelijkheid worden opgedragen, daaronder begrepen het in incidentele gevallen werken bij derden, alsmede de mogelijkheid van stationering en detachering, één en ander met behoud van het dienstverband met werkgever.
15. Nevenarbeid en -inkomen
a. Indien de werknemer betaalde arbeid voor derden verricht of als zelfstandige werkzaamheden wil gaan verrichten, dient hij dit schriftelijk minstens een week van tevoren aan de werkgever ter goedkeuring te melden. In het geval de werkgever deze goedkeuring niet verleent, is het de werknemer verboden deze werkzaamheden aan te vangen.
b. Indien de werknemer bij de aanvang van het dienstverband nevenwerkzaamheden verricht, dient hij dit onverwijld aan de werkgever schriftelijk mede te delen. De werkgever is bevoegd een werknemer die dit verbod overtreedt zonder behoud van salaris te schorsen en in geval van herhaling op staande voet te ontslaan.
c. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van arbeid voor derden, verliest elke aansprakelijkheid op de in artikel 16 geregelde aanvullingen in geval van arbeids- ongeschiktheid.
ARTIKEL 6: INDIENSTNEMING EN ONTSLAG
1. Algemene bepalingen
a. Bij het aangaan van een dienstverband geldt een wederzijds een proeftijd van 2 maanden.
b. Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de dienstbetrekking aangegaan:
i) hetzij voor onbepaalde tijd;
ii) hetzij voor een bepaalde tijdsduur;
iii) hetzij voor het verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden;
iv) hetzij voor het verrichten van werkzaamheden van tijdelijke aard.
c. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke dienstbetrekking van toepassing is. Indien deze vermelding ontbreekt, wordt de dienstbetrekking geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.
d. Behoudens het geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin
van de artikelen 7:678 en 679 BW en behoudens tijdens of aan het einde van de proeftijd als bedoeld in lid 1 sub a, in welke gevallen de dienstbetrekking een einde met inachtneming van een opzeggingstermijn voor de werknemer van één maand en voor de werkgever van 2 maanden.
e. De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zoals bedoeld in lid 2 de subleden b, c en d eindigen op de laatste dag van het tijdvak, respectievelijk bij het beëindigen van de werkzaamheden.
2. Tijdelijk dienstverband
a. De werkgever kan een werknemer in tijdelijke dienst nemen voor een periode van ten hoogste vijf jaar. Een tijdelijk dienstverband kan twee keer worden verlengd. Een 1
(verlengd) tijdelijk dienstverband eindigt van rechtswege na de overeengekomen duur.
b. Indien in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende meer dan 3/4 van de duur van de overeenkomst gewerkt wordt volgens de arbeidstijd van de side letter, zal de arbeidsduur van de side letter gelden.
c. Het bepaalde in artikel 7:670 BW tweede lid (opzeggingsverbod tijdens arbeidsongeschiktheid) is voor werknemers, als bedoeld in lid 1 sub b, c en d van dit artikel niet van toepassing.
d. De dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer eindigt van rechtswege op de laatste dag van de maand, voorafgaande aan de maand waarin de 65-jarige leeftijd is bereikt, zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist.
3. Bijzondere bepalingen
Oproepkrachten
De werkgever kan - in afwijking van het gestelde in de hieronder genoemde artikelen - met werknemer een individueel oproepdienstverband overeenkomen. In de individuele arbeidsovereenkomst van een oproepkracht wordt diens beschikbaarheid en inzetbaarheid c.q. de daaraan verbonden beloning in afwijkende bepalingen vastgelegd. Het betreft de volgende artikelen:
• artikel 1: het dienstrooster, normale arbeidsduur en het basissalaris;
• artikel 4, lid 1: uitreiking CAO;
• artikel 5, lid 15 sub a: nevenarbeid en - inkomen;
• artikel 9, lid 3, 4, 5, 6;
• artikel 10, lid 3 de subleden b en c, de leden 8 en 9: het onderdeel beoordelingen uit het hoofdstuk “Functiegroepen en salarisschalen / toepassing van de salarisschalen";
• artikel 11;
• artikel 12;
• artikel 13 lid 5;
• artikelen 14 tot en met 18;
• de Bijlagen II, III, V, VII.
In een oproepdienstverband wordt uitsluitend gewerkt op die dagen van de week resp. op die uren van de dag, gedurende welke de werknemer zich voor het verrichten van de werkzaamheden beschikbaar heeft gesteld, doch niet nadat door werkgever dienaangaande een beroep op de werknemer wordt gedaan. De werkgever ziet er op toe, dat het totaal aantal oproepkrachten niet meer bedraagt dan 15% van het totaal aantal werkzame werknemers en dat geen vaste arbeidsplaatsen worden verdrongen.
Op de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (van toepassing op de oproepkracht) zijn de artikelen 7:628 lid 1 BW en 7:668a lid 1 BW alsmede het bepaalde in art 6 lid 2a t/m c van deze CAO niet van toepassing. Er is eerst sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer de oproepkracht op grond van een voorovereenkomst daadwerkelijke werkzaamheden gaat verrichten. De arbeidsovereenkomst blijft bestaan voor de duur van de werkzaamheden. De arbeidsovereenkomst eindigt telkens van rechtswege door het verstrijken van de duur van de werkzaamheden. Artikel 7:668a eerste tot en met vierde lid van het Burgerlijk Wetboek worden hierbij uitgesloten. Buiten het kader van een arbeidsovereenkomst is de werkgever aan de oproepkracht geen loon verschuldigd. De oproepkracht heeft voor iedere oproep van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uren arbeid zou hebben verricht.
ARTIKEL 7: ONDERZOEKSCOMMISSIE
Doelstelling: De onderzoekscommissie heeft tot taak om, op verzoek van de afdelingsleiding, zich uit te spreken over voorvallen welke de afhandeling schade kunnen berokkenen. Een afgeleid doel is om de oorzaak te achterhalen en te voorkomen dat soortgelijke incidenten zich in de toekomst voordoen.
Er moet een vermoeden zijn dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een van onderstaande punten:
a. veronachtzaming van de aan hem opgedragen werkzaamheden;
b. het niet nakomen van de door de werkgever gegeven instructies;
c. het niet nakomen van de ingevolge deze CAO
op hem rustende verplichtingen; 1
x. xxxxxxxxxxxx, discriminerend en / of wangedrag.
Mocht de afdelingsleiding hiertoe besluiten dan kunnen zij, naar aanleiding van één of meerdere van bovengenoemde punten, de commissie verzoeken hier een uitspraak over te doen.
De Commissie bestaat uit drie personen:
1. de Managing Director of de Manager Personeel & Organisatie;
2. een manager van een andere afdeling dan waar betrokkene werkzaam is;
3. een derde persoon, dit kan zijn een Personeelsfunctionaris of een leidinggevende van een andere afdeling.
De afdelingsleiding waar betrokken werknemer werkzaam is geeft met redenen omkleed aan waarom men meent dat de werknemer door de Commissie gehoord dient te worden.
Vervolgens zal betrokken werknemer worden gehoord. De werknemer mag zich hierbij laten bijstaan door een raadspersoon.
Door de Commissie kunnen de volgende maatregelen afzonderlijk van elkaar worden getroffen:
1. een schriftelijke berisping;
2. de verplichting voor de werknemer om, indien van toepassing, aanvullende trainingen/cursussen te volgen;
3. een vermindering van ten hoogste 2 periodieke salarisverhogingen.
Indien het vermoeden bestaat van een zodanig ernstig vergrijp, dat dit na onderzoek zou kunnen leiden tot onmiddellijke beëindiging van het dienstverband
wegens een dringende reden, kan de werkgever de werknemer xxxxxxxx voor ten hoogste 5 werkdagen. Over de periode van schorsing vindt geen inhouding van salaris plaats.
Mocht zich binnen een periode van twee jaar een vergelijkbaar incident met een medewerker voordoen dan heeft de Commissie de mogelijkheid de strafmaat te verzwaren.
Disciplinaire maatregelen kunnen slechts worden opgelegd door de Managing Director of de Manager Personeel & Organisatie. Het besluit tot strafoplegging wordt direct per aangetekend schrijven aan de werknemer medegedeeld, waarbij wordt aangegeven:
1. de redenen voor de strafoplegging;
2. de beroepsmogelijkheid bij de Commissie voor Beroep en Geschillen.
De disciplinaire maatregel wordt niet opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om zich mondeling of schriftelijk ten overstaan van de Commissie te verantwoorden. De werknemer kan zich door een raadspersoon doen bijstaan.
De verantwoording vindt plaats tenminste 6 doch ten hoogste 12 werkdagen nadat de werknemer daartoe is opgeroepen. Geschiedt de verantwoording mondeling, dan wordt daarvan binnen 3 werkdagen een verslag gemaakt. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift. Indien de werknemer hierom verzoekt, ontvangen hij en zijn raadspersoon afschriften van rapporten of andere bescheiden, welke op de hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben.
De uiteindelijke beslissing wordt de werknemer per aangetekend schrijven medegedeeld.
ARTIKEL 8: PLAATS VAN DE WERKZAAMHEDEN
1. Standplaats
De standplaats van de werknemer is Schiphol, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is vermeld.
2. Detachering
a. Werkgever kan, nadat over de aard der werkzaamheden en de voor de werknemer geldende voorwaarden met de werknemersorganisaties overeenstemming is bereikt, de werknemer - indien hij hiermee instemt - detacheren.
b. Indien er geen of niet voldoende vrijwilligers zijn en een zwaarwegend bedrijfsbelang verplichte detachering noodzakelijk maakt, kan werkgever met de werknemersorganisaties
in overleg treden. Tot verplichte detachering zal slechts kunnen worden overgegaan, nadat in overleg overeenstemming is bereikt over de noodzaak der verplichte detachering, over de
aard van de werkzaamheden en de daarvoor geldende voorwaarden (waaronder de duur van de detachering).
ARTIKEL 9: WERKTIJDEN
1. Algemeen
Deze regeling geldt voor alle medewerkers die onder de CAO van Servisair ressorteren.
In gevallen waarin onderliggende regeling niet voorziet of waarin twijfel bestaat over de juiste interpretatie van het bepaalde, zal er in overleg tussen Servisair en werknemersorganisaties een besluit worden genomen.
Per basisrooster kan Servisair in overleg met de Ondernemingsraad afwijken van het bepaalde in de werk- en rusttijdenregeling indien de regeling in de praktische toepasbaarheid een optimaal rooster in de weg staat. Indien de afwijking een structureel karakter (effect heeft op meerdere basisroosters) heeft, zal deze moeten worden bekrachtigd door de werknemersorganisaties. Bij ingrijpende veranderingen van het werkaanbod zullen eventuele consequenties ten aanzien van de toepasbaarheid van de regeling opnieuw moeten worden bekeken.
Deze werk- en rusttijdenregeling bestaat uit de volgende hoofdstukken:
1. Algemeen
2. Definities
3. Werk- en rusttijden
4. Procedures voor roostervaststelling
5. Verplichting tot overwerk
6. Dienst ruilingsregels
7. Tijdregistratie
2. Definities Arbeid:
indien de werkgever de aanwezigheid van de werknemer xxxx, ook al is er geen werk, is er dus sprake van arbeid.
Arbeidstijd:
de periode waarin de medewerker arbeid verricht.
Avonddienst:
een dienst waarvan minimaal een uur valt na 19:00 uur en eindigt voor 24:00 uur.
Dagdienst:
een dienst die valt tussen 06:00 en 19:00 uur.
Dienst:
een periode waarin arbeid wordt verricht, deze periode bestaat uit arbeidstijd en pauze.
Dienstaanpassing (verschoven dienst):
een dienstaanpassing is een wijziging in opdracht van de werkgever op een al ingeroosterde dienst waarbij aanvangstijd en / of duur worden aangepast.
Kalenderweekend:
zaterdag en zondag.
Nachtdienst:
een dienst waarbij geheel of gedeeltelijk in de periode tussen 00.00 en 06:00 uur arbeid wordt verricht.
Niet operationele werkzaamheden / neventaken: werkzaamheden die los staan van de productie.
Overwerk:
arbeid die in opdracht van de werkgever verricht wordt boven op de normale dienst voor medewerkers met een volledig dienstverband en een sluistijd van 15 minuten. Indien sprake is van overwerk geldt de betaling vanaf het einde van de oorspronkelijke dienst waarbij de sluistijden niet onder de noemer overwerk vallen.
Pauze:
een periode waarmee de arbeid in een dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichte bemoeienis met de bedongen arbeid heeft.
Reeks:
een serie van drie of meer elkaar opvolgende diensten.
Rusttijd:
een periode waarin geen arbeid wordt verricht. De rusttijd is gelegen tussen twee diensten.
Roostervrije uren:
de uren waarop een medewerker vrijgesteld is van arbeid, waarbij artikel 9, lid 3.3.3 als richtlijn wordt aangehouden.
Sluistijd:
aanvang of afsluiting van de normale dagtaak, tot in totaal 1 x 15 minuten voor aanvang en/of 1x 15 minuten voor en/of na afloop van de dienst, indien de werkzaamheden het toelaten en uitsluitend met toestemming van de leidinggevende.
Traditionele nachtdienst:
een dienst die aanvangt tussen 22:00 en 3:59 uur, waarbij geheel of gedeeltelijk in de periode tussen 0:00 uur en 3:59 arbeid wordt verricht.
3. Werk- en rusttijden
3.1. Arbeidstijd
- De normale arbeidstijd voor medewerkers met een volledig dienstverband bedraagt gemiddeld 38 uur per week, dit houdt in dat dagen en weken met verschillende aantallen arbeidsuren kunnen voorkomen.
- De normale arbeidstijd per dienst bedraagt voor medewerkers met een volledig dienstverband minimaal 7 en maximaal 9 uren. Per basisrooster kan Servisair in overleg met de Ondernemingsraad hiervan afwijken tot een minimum van 6 uur per dienst indien de regeling in de praktische toepasbaarheid een optimaal rooster in de weg staat.
- Voor een parttime dienstverband is de normale arbeidsduur per dienst minimaal 3 en maximaal 9 uren.
- De maximale arbeidstijd is 50 uur per week.
- Het aantal achtereenvolgende diensten bedraagt minimaal 2 en maximaal 5 diensten.
- De werkdag loopt van 00:00 tot en met 24:00 uur.
- De werktijden worden afgestemd op bedrijfsprocessen en het werkdrukteprofiel, met als uitgangspunt een efficiënte inzet van medewerkers en met inachtneming van de wensen van de betrokken medewerkers.
- In het rooster volgen de diensten elkaar zoveel mogelijk voorwaartsroterend op.
- In een reeks diensten worden maximaal vier dagdiensten of avonddiensten ingeroosterd. Voor nachtdiensten geldt dat er maximaal vijf diensten per reeks ingeroosterd mogen worden.
3.2. Nachtdiensten
- De maximum arbeidstijd per nachtdienst is 9 uur.
- Het maximum aantal nachtdiensten is 28 per 13 weken waarbinnen het maximum van traditionele nachtdiensten wordt vastgesteld op 25 in 13 weken.
- Per basisrooster kan Servisair in overleg met de Ondernemingsraad hiervan afwijken tot een maximum van 35 nachtdiensten in 13 weken indien de regeling in de praktische toepasbaarheid een optimaal rooster in de weg staat.
3.3. Rusttijd
- De dagelijkse rusttijd van de medewerker bedraagt minimaal 11 uur per periode van 24 uur. Gedurende een periode van 7 x 24 uur mag deze dagelijkse rusttijd eenmaal worden teruggebracht tot minimaal 8 uur.
- De aaneengesloten rusttijd van de werknemer per periode van 7 x 24 uur bedraagt minimaal 36 uur, dan wel 60 uur gedurende een periode van 9 x 24 uur. Deze rusttijd mag eenmaal per 5 weken worden teruggebracht tot minimaal 32 uur.
- De afwijking eens in de vijf weken naar 32 uur geldt uitsluitend als uitzondering op de 36 uur rust. De medewerker heeft na het verrichten van arbeid in nachtdienst, welke eindigt na 02:00 uur, aanspraak op een aaneengesloten rusttijd van tenminste 14 uren.
- De medewerker heeft na een reeks van ten minste 3 nachtdiensten aanspraak op een aaneengesloten rusttijd van ten minste 48 uren.
- De medewerker heeft per kalenderjaar aanspraak op 17 vrije kalenderweekenden.
3.4 Pauze
- De medewerker heeft indien hij meer dan 5,5 uur arbeid per dienst verricht, aanspraak op een pauze. De arbeid van de medewerker wordt onderbroken door een pauze van ten minste 30 minuten bij een dienstlengte van maximaal 8,5 uur. Bij een dienstlengte vanaf 8,5 uur geldt een pauze van 45 minuten (op te splitsen in 15 en 30 minuten)
- De pauze vangt aan tussen het derde en vijfde uur na aanvang van dienst die de medewerker werkt.
3.5 Niet operationele werkzaamheden / neventaken
- Werkzaamheden die los staan van de productie (vergadering, cursussen, etc.) Uitgangspunt is dat niet-operationele werkzaamheden en neventaken zoveel mogelijk tijdens de dienst plaatsvinden, en vooraf - indien mogelijk – worden ingeroosterd als de werkzaamheden dat toelaten. Het bijwonen van vergaderingen buiten het rooster genereert geen extra compensatie, maar wordt vergoed volgens het principe tijd voor tijd.
4. Procedures voor roostervaststelling
Een reële planning is het uitgangspunt bij inroostering van werknemers. Het aantal op dienst zijnde personeelsleden dient op het werkaanbod te zijn afgestemd.
- De afdelingsmanager maakt voor de groepen werknemers een voorstel voor een basisrooster. Het roostervoorstel moet 31 dagen voor de voorgestane ingangsdatum voorgelegd worden aan de betrokken (groep) medewerkers of aan vertegenwoordigers van deze groep in het werkoverleg.
- Na de in onderling overleg bereikte overeenstemming wordt het basisrooster uiterlijk 21 dagen voor de voorgestane ingangsdatum aan de Ondernemingsraad ter instemming voorgelegd.
- De manager voert met de Ondernemingsraad overleg over aspecten die de kwaliteit van het basisrooster bepalen, zoals de bezetting van de medewerkers op het werkaanbod, voorwaartse rotatie, verhouding tussen de verschillende diensten.
- Vanzelfsprekend behoort het basisrooster te voldoen aan de bepalingen van zowel de Arbeidstijdenwet en de werk- en rusttijdenregeling.
- Na instemming van de Ondernemingsraad wordt het nieuwe basisrooster uiterlijk 14 dagen voor de ingangsdatum gepubliceerd aan de medewerkers.
In geval van roosterwijzigingen / dienstaanpassingen dienen de onderstaande termijnen voor bekendmaking aan de medewerker in acht te worden genomen:
Nieuw rooster 14 dagen
Collectieve roosterwijziging 14 dagen Individuele dienstaanpassingen 7 dagen (*)
(*) Bij Individuele dienstaanpassingen binnen de 7 dagen termijn zullen de wijzigingen in overleg met en na goedkeuring van de werknemer plaatsvinden. Dit geldt niet voor wijzigingen van het individuele rooster van 2 uur voor aanvang of 2 uur na aanvang dienst.
- Nieuw rooster: het geheel van nieuwe seizoensroosters.
- Collectieve roosterwijziging: een tussentijdse wijziging die betrekking heeft op alle medewerkers in een bepaald rooster.
- Individuele dienstaanpassing: een wijziging die betrekking heeft op een of meerdere medewerkers in een rooster.
Uitzonderingen op bovenstaande regels zijn mogelijk in geval van plotselinge wijzigingen in vluchtschema's, stakingen etc.
5. Verplichting tot overwerk
De medewerker is gehouden zijn werkzaamheden te verrichten buiten de voor hem vastgestelde werktijden, indien de werkgever dit van hem verlangt of dit voor een redelijke uitvoering van een tot zijn functie behorende taak. Indien van verplichtstelling gebruik wordt gemaakt, moet de verlenging tenminste 2 uur van tevoren bekend worden gemaakt. De werknemer van 60 jaar en ouder kan niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.
6 Dienst ruilingregels
- Medewerkers dienen een ruiling van tevoren ter goedkeuring voor te leggen aan het roosterbureau.
- Ruilingen worden uitsluitend toegestaan indien de kennis en vaardigheden van de medewerker die de dienst werkt, op een gelijk niveau liggen.
- Ruilingen van diensten dienen aan de bepalingen van de Arbeidstijdenwet en de CAO te voldoen.
- Ruilingen moeten door alle betrokkenen schriftelijk worden goedgekeurd. Op dat moment zijn alle betrokkenen zelf verantwoordelijk voor de dienst die zij moeten werken. Ruilingen kunnen niet leiden tot compensatie of overige extra vergoedingen.
7. Tijdregistratie
De medewerker is gehouden mee te werken aan een vorm van tijdregistratie welke dient om de feitelijke aanwezigheid te registreren.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ARTIKEL 10: FUNCTIEGROEPEN EN TOEPASSING VAN DE SALARISSCHALEN
1. Salaris Algemeen
a. De functies van de werknemers zijn op basis van functiewaardering met behulp van referentiefuncties (de "kapstokfuncties") ingedeeld in functieniveaus. De indeling is vermeld in Bijlage I van deze overeenkomst.
b. Bij elk functieniveau behoort een salarisschaal, waarvan een deel is gebaseerd op de leeftijd van de werknemer (leeftijdschaal) en een deel, dat op basis van beoordeling wordt doorlopen (beoordelingschaal). De schalen zijn opgenomen in Bijlage II van deze overeenkomst.
c. Het salaris wordt tegen het einde van elke kalendermaand betaalbaar gesteld, onder aftrek van de verschuldigde fiscale en sociale heffingen en de door de werknemer aan werkgever verschuldigde bedragen, voor zover door de werkgever aangetoond c.q. voorgeschoten.
d. Iedere werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van het functieniveau, waarin zijn functie is ingedeeld en van het op hem binnen de salarisschaal voor dat functieniveau van toepassing zijnde basissalaris.
e. De leeftijd- en salarisschalen zijn opgenomen in Bijlage III.
2. Leeftijdschaal - periodieke verhoging
a. De werknemer, die nog onder de leeftijdschaal valt ontvangt het basissalaris dat met zijn leeftijd overeenkomt.
b. Wijziging treedt op met ingang van 1 januari op basis van de leeftijd, die hij op 30 juni daaraanvolgend heeft, respectievelijk met ingang van 1 juli op basis van de leeftijd die hij op 31 december daaraanvolgend heeft.
3. Beoordelingschaal - periodieke verhoging
a. De werknemer, die niet onder de leeftijdschaal valt, ontvangt het volwassen aanvang
basissalaris in de van toepassing zijnde beoordelingschaal volgens Bijlage III.
b. Eenmaal per jaar en wel op 1 januari wordt het basissalaris verhoogd op basis van beoordeling. Maatstaf voor de verhoging is het per beoordelingschaal geldende "normbedrag", zoals aangegeven in Bijlage III. De jaarlijkse verhogingen van het basissalaris zullen plaatsvinden, totdat het gegarandeerde maximum van de desbetreffende beoordelingschaal zal zijn bereikt.
c. Boven het gegarandeerde maximum basissalaris kent iedere beoordelingschaal een persoonlijk maximum basissalaris.
4. Aanname salaris
a. Indien een werknemer in een functie elders zoveel in de functie bruikbare ervaring heeft verkregen, dat het op grond daarvan niet redelijk zou zijn hem op basis van het volwassen aanvangsalaris van de betreffende beoordelingschaal te belonen, kunnen hem - in overeenstemming met die ervaring bij indiensttreding - één of meer normverhogingen worden toegekend. Werkgever zal erop toezien, dat dit hogere aanvangsalaris niet hoger is dan het salaris van gelijkwaardige, reeds in dienst zijnde werknemers.
b. Werknemers, die bij hun indiensttreding of bij plaatsing in een hogere functie nog niet over de kundigheden en ervaring beschikken, welke voor de vervulling van hun functie zijn vereist, kunnen gedurende ten hoogste één jaar in een lagere beoordelingschaal worden ingedeeld dan met hun nieuwe functie overeenkomt.
5. Promotie
a. Werknemers, die - eventueel na een opleidingsperiode - definitief in een hoger ingedeelde functie worden geplaatst, worden in de overeenkomende hogere functiebeoordelingschaal ingedeeld met ingang van de maand opvolgend op die, waarin de
plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.
b. Bij indeling in een hogere functiebeoordelingschaal van een werknemer, die niet meer onder de leeftijdschaal valt, bedraagt de verhoging van het basissalaris
c. me ten minste de helft van het normbedrag van de hogere beoordelingschaal.
d. Bij indeling in een hogere functieschaal van een werknemer, die onder de leeftijdschaal valt, wordt diens basis salaris in overeenstemming gebracht met het voor zijn leeftijd geldende schaalsalaris in die hogere functiegroep.
6. Plaatsing in een lager ingedeelde functie als gevolg van bedrijfsomstandigheden
a. Werknemers die als gevolg van bedrijfsomstandigheden in een lager ingedeelde functie worden geplaatst, worden met ingang van de eerstkomende maand in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende functiebeoordelingschaal ingedeeld.
b. Bij indeling in een lagere functieschaal om eerder vermelde redenen van een werknemer, die niet meer onder de leeftijdschaal valt, wordt hem een basissalaris toegekend, dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke basissalaris ligt. Indien het toekennen van normbedragen niet toereikend is, wordt het verschil tussen het persoonlijk maximum basissalaris van de lagere beoordelingschaal en het feitelijke basissalaris omgezet in een persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag maakt geen deel uit van het maandsalaris.
(Voor medewerkers die in de huidige functie reeds boven het gegarandeerd maximum ingeschaald zijn geldt dat de medewerker in de nieuwe lagere schaal op hetzelfde niveau tussen het gegarandeerd maximum en het persoonlijk maximum ingeschaald wordt.)
c. Bij herindeling in een hogere beoordelingschaal c.q. toekenning van een verhoging als gevolg van een structuurwijziging van de op de werknemer van toepassing zijnde functiebeoordelingschaal, wordt de toeslag evenveel verminderd als het maandsalaris stijgt. Van algemene verhogingen, die geen prijscompenserend karakter dragen, wordt een deel aangewend om de persoonlijke toeslag te verminderen. Dit deel zal ten hoogste 1 % bedragen van het volwassen aanvang
tenminste de helft van het verschil tussen de volwassen aanvangsbasissalarissen van de twee betrokken beoordelingschalen, verhoogd
basissalaris.
7. Plaatsing in een lager ingedeelde functie, wegens gebleken ongeschiktheid of op eigen verzoek c.q. door eigen toedoen
a. Werknemers, die door eigen toedoen, wegens een disciplinaire maatregel, wegens gebleken ongeschiktheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, worden in de overeenkomende lagere beoordelingschaal ingedeeld met ingang van de derde maand volgend op die, waarin de plaatsing in de lagere functie is geschied
b. Bij indeling in een lagere functiebeoordelingschaal om bovenstaande redenen van een werknemer, die niet meer onder de leeftijdschaal valt, bedraagt de verlaging van het basissalaris ten minste de helft van het verschilbedrag tussen de aanvang basissalarissen van de twee betrokken beoordelingschalen c.q. zoveel meer als nodig is om het nieuwe basissalaris te kunnen plaatsen in de lagere functiebeoordelingschaal.
8. Salarisverhoging op basis van beoordeling
a. Per beoordelingschaal is als salarisverhoging een normbedrag vastgesteld, waarvan de toekenning afhankelijk is gesteld van de wijze waarop de werknemer zijn functie vervult.
b. Op het voor de werknemer geldende basissalaris wordt géén verhoging toegekend bij onvoldoende taakvervulling, dat wil zeggen: de werknemer kan zonder evenredig grote aandacht en hulp van zijn chef en / of collegae zijn taak niet normaal in kwantitatief en kwalitatief opzicht vervullen.
c. Verhogingen van het basissalaris kunnen worden toegekend in de navolgende gevallen, tot het gegarandeerde maximum van de beoordelingschaal is bereikt van het niveau, waarin de functie van de werknemer is xxxx- xxxxx, te weten:
i) een halve normverhoging voor een voldoende taakvervulling:
de werknemer is onder normale omstandigheden in staat zijn taak zelfstandig te vervullen; bij ongunstige
omstandigheden heeft hij weinig hulp nodig van zijn chef en / of collegae;
ii) één normverhoging voor een goede taakvervulling:
de werknemer is ook onder ongunstige omstandigheden in staat zijn taak geheel zelfstandig te vervullen. Zijn kennis en ervaring stellen hem in staat zonder hulp van zijn chef zijn werk te verrichten;
iii) anderhalve normverhoging voor een zeer goede taakvervulling:
de werknemer voldoet aan het onder b gestelde. Bovendien is hij in staat om collegae zo nodig bij te staan. Zijn persoonlijke instelling en houding vormen een stimulans op zijn omgeving. Leidinggevende eigenschappen en vakkennis zouden tevens aanleiding kunnen zijn voor promotie naar een functie in een hoger functieniveau;
iv) tweemaal de normverhoging voor een uitstekende taakvervulling:
de werknemer steekt in alle opzichten ver uit boven de met hem vergelijkbare werknemers en beschikt over leidinggevende eigenschappen en vakkennis, die hem zonder meer in staat stellen te functioneren in een hoger functieniveau.
d. Salarisverhogingen boven het gegarandeerde maximum basissalaris zullen slechts worden toegekend aan:
i) de individuele werknemer, die in aanmerking komt om te promoveren naar een hoger indelingsniveau, doch wegens het ontbreken van vacatures aldaar niet bevorderd kan worden;
ii) de individuele werknemer, die langdurig op meer dan normale wijze zijn functie vervult;
iii) maximaal 30 % van de gezamenlijke werknemers per afdeling c.q. bedrijfsonderdeel.
e. Salarisverhogingen boven het gegarandeerde maximum per beoordelingschaal zijn onderhevig aan hetgeen is bepaald in lid 3.d, met inachtname van het voor die beoordelingschaal vastgestelde persoonlijke maximum.
Hoewel ernaar gestreefd dient te worden dat ieder individueel beoordelingsgesprek, met inachtneming van de benodigde zorgvuldigheid, plaats vindt op basis van reële argumentatie met betrekking tot het functioneren van de betreffende medewerker, kan het in de praktijk voorkomen dat een beoordeelde het niet eens is met de over hem uitgebrachte beoordeling. In die situatie kunt u in beroep gaan volgens Bijlage II.
9. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten
a. De werknemer die op medische gronden niet meer zijn oorspronkelijke doch wel een in hetzelfde functieniveau ingedeelde andere functie geheel of gedeeltelijk vervult, behoudt zijn basissalaris overeenkomstig de op dat functieniveau van toepassing zijnde beoordelingschaal, onder verrekening van de hem eventueel op die medische gronden toekomende uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetgeving;
b. De werknemer die op medische gronden een lagere dan zijn oorspronkelijke functie geheel of gedeeltelijk vervult, wordt ingedeeld in de op die lagere functie van toepassing zijnde functiebeoordelingschaal. Het daarbij behorende salaris wordt - indien en voor zover nodig - aangevuld tot het basissalaris, dat de werknemer genoot op de dag voorafgaand aan zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, onder verrekening van de hem eventueel toekomende uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetgeving.
Eventuele salarisstijgingen in dat lagere functieniveau, die geen prijscompenserend karakter hebben, zullen in gelijke mate op de aanvulling in mindering worden gebracht.
10. Uitvoeringsbepaling
Voor elke volle dienst of gedeelte van een dienst gedurende welke een werknemer in een maand niet heeft gewerkt wegens arbeidsongeschiktheid, afwezigheid zonder behoud van salaris, militaire dienst, schorsing zonder behoud van salaris, onvrijwillige werkloosheid, willekeurig verzuim of wegens indiensttreding of ontslag, wordt het maandinkomen met een evenredig deel verminderd.
11. Betaling waarneming hogere functie
a. De werknemer die tijdelijk een functie volledig
waarneemt, welke hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, blijft ingedeeld in de functiegroep en behoudt het basissalaris dat met zijn functie overeenkomt.
b. Indien de tijdelijke waarneming van een hogere functie tenminste twee en twintig werkdagen - al dan niet aaneengesloten - binnen twaalf aaneengesloten kalendermaanden heeft geduurd, ontvangt de werknemer daarvoor een uitkering. Deze uitkering wordt toegekend naar evenredigheid
c. van de duur van de tijdelijke waarneming op de grondslag van het verschilbedrag tussen de volwassen aanvang basissalarissen van de twee betrokken salarisschalen.
d. Deze uitkering wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel waarnemen van een hogere functie reeds rekening is gehouden.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ARTIKEL 11: BIJZONDERE BELONINGEN
1. Algemeen vervallen
2. Toeslag voor het werken op onregelmatige tijden (ORT)
Afhankelijk van het tijdstip waarop werkzaamheden worden verricht, wordt een bruto toeslag betaald conform de volgende zwaarte categorieën.
ORT bedragen respectievelijk per 1 september 2007 en 1 januari 2008:
1 september 2007 1 januari 2008
overdag
07.00 – 18.59 nihil nihil Avond
19.00 – 23.59 1,99 2,01
’s nachts
00.00 – 06.59 4,11 4,15
zaterdag I
00.00 – 18.59 4,11 4,15
zaterdag II
19.00 – 23.59 4,68 4,72
Zondag
00.00 – 23.59 4,68 4,72
Deze toeslag wordt berekend op basis van werkelijk gelopen diensten en een maand achteraf betaalbaar gesteld.
- Voor medewerkers in dienst voor 1 januari 2001 geldt een minimum ORT van 12%.
- Voor medewerkers in dienst na 31 december 2000 en voor 1 september 2007 geldt een minimum ORT van 8%.
- Voor medewerkers in dienst na 31 augustus 2007 geldt geen minimum ORT.
3. Geen ploegendienst op medische gronden (vervallen)
4. Afbouwregeling ploegentoeslag (vervallen)
5. Verplichting tot het werken op onregelmatige tijden
a. De werknemer van 55 jaar en ouder kan niet worden verplicht over te gaan van een rooster in dagdienst naar een rooster in ploegendienst.
b. De werknemer van 55 jaar en ouder, die laatstelijk ononderbroken tenminste tien jaar in ploegendienst werkzaam is geweest, kan - wanneer hij de wens daartoe tenminste zes maanden tevoren kenbaar maakt – de ploegendienst verlaten en overgaan naar een dienst van ma t/m vrij van 7:00 uur tot 21:00 uur met uitzondering van feestdagen. In een dergelijk geval zal de regeling als genoemd in lid 4 zodanig worden toegepast, dat het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
c.q. tot de beëindiging van het dienstverband aan de werknemer een ploegentoeslag van 15% van het basissalaris wordt gegarandeerd. De regeling voor medewerkers van 55 jaar en ouder die de ploegendienst willen verlaten met een garantietoeslag van 15%, blijft behouden voor de werknemer die voor 1 september 2007 aanspraak heeft gemaakt op deze regeling.
6. Regeling voor het verrichten van overwerk
6.1 Overwerkvergoeding
Wanneer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht waardoor de arbeidsduur volgens het
dienstrooster wordt overschreden gelden de volgende toeslagen op het basisuurloon:
Maandag tot en met vrijdag 07:00 tot en met 23:59 uur: 55 %
Maandag 24:00 uur tot en met vrijdag 06:59 uur : 55%
Vrijdag 24:00 uur tot en met zaterdag 18:59 uur: 55 %
Zaterdag 19:00 uur tot en met maandag 06:59 uur: 182 %
6.2 Vervallen
6.3 Vergoeding in tijd en / of geld
i) Indien de werknemer overwerk en / of de toeslagen in tijd wenst te compenseren, kan hij per 1 december, respectievelijk per 1 maart, 1 juni en 1 september zijn keuze voor het daarop volgende kwartaal bekend maken aan de afdeling Personeelszaken, waarbij hij aangeeft of het overwerk geheel in geld, geheel in tijd of gedeeltelijk in tijd en geld dient te worden vergoed. Zonder een dergelijke kennisgeving zal het overwerk geheel worden uitbetaald.
ii) De in lid 6.1 genoemde toeslagen van respectievelijk kunnen desgewenst naar keuze ook in vrije tijd door de werknemer worden genoten.
iii) Xxxxx gekozen voor tijd en geld, dan worden de overuren zelf in tijd gecompenseerd (uur-voor-uur) en wordt de toeslag in geld uitbetaald.
6.4 Overige bepalingen
a. Gezien het verantwoordelijkheidsniveau van de werknemer, wiens functie al is ingedeeld in functieniveau 9 respectievelijk 10, komt van het totaal van de overschrijdingen van de arbeidsduur per week het eerste uur respectievelijk komen de eerste twee uren niet voor uitbetaling in aanmerking. Het vorenstaande is niet van toepassing in die gevallen, waarin voor de werknemers wiens functie is ingedeeld in functieniveau 9 respectievelijk 10, 16 respectievelijk 12 uren per betalingsperiode voor uitbetaling in aanmerking komen. Alsdan zullen de aanvankelijk niet voor uitbetaling in aanmerking komende uren alsnog volledig worden uitbetaald.
b. Indien in aansluiting op de arbeidsduur volgens dienstrooster tenminste 1,5 uur wordt overschreden, geldt een betaalde rustperiode van dertig minuten.
Indien in aansluiting op de arbeidsduur volgens dienstrooster langdurig wordt overgewerkt, geldt na 5 uur overwerk een onderbreking met een eveneens betaalde rustperiode van dertig minuten.
7. Regeling voor het werken op roostervrije dagen (vervallen)
8. Toeslag bij dienstwijziging door de werkgever binnen het rooster ("verschoven uren") van toepassing op alle medewerkers in dienst bij Servisair voor 1 januari 2001
a. Onder "verschoven uren" wordt verstaan de in opdracht van de werkgever gewerkte uren, vallende buiten de werktijd begrenzing krachtens het toepasselijke dienstrooster, zonder dat de normale arbeidsduur volgens dat dienstrooster wordt overschreden.
b. Indien bedrijfsomstandigheden het voor de werkgever noodzakelijk maken een eenmaal in het rooster vastgestelde dienst van een werknemer op een termijn van 72 uur of minder vóór aanvang van de desbetreffende dienst te wijzigen, ontvangt de werknemer een toeslag van 0,30% van zijn basissalaris voor ieder verschoven uur, dat in de gewijzigde dienst niet samenvalt met de oorspronkelijk in het rooster vastgestelde dienst. Deze toeslag wordt niet toegekend bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer op die gewijzigde dienstdag.
9. Meeruren deeltijd werknemers
a. Indien deeltijd werknemers langer dan de met hen overeengekomen werktijd per dag en / of op een groter aantal dagen dan de met hen overeengekomen dagen per week werken, zonder de normale arbeidsduur per dag of per week te overschrijden, zullen zij over die zogenaamde meeruren salaris ontvangen.
b. Voor de duur van de piekperioden zal met de individuele werknemers schriftelijk worden overeengekomen dat de individuele arbeidsduur voor die perioden zal worden uitgebreid.
2
ARTIKEL 12: ZON- EN FEESTDAGEN
1. Onder feestdagen worden in deze collectieve arbeidsovereenkomst verstaan:
a. Nieuwjaarsdag
b. de beide Paasdagen. De eerste Paasdag wordt in 2008 eenmalig als feestdag geschrapt.
c. Hemelvaartsdag
d. 2e Pinksterdag.
e. de beide Kerstdagen
f. de door de overheid aangewezen dag ter viering van Koninginnedag
g. de door de overheid aangewezen dag in de lustrumjaren, ter viering van de nationale bevrijdingsdag op 5 mei.
2. Voor de toepassing van dit artikel en de andere artikelen van deze overeenkomst worden de zon- en feestdagen geacht een periode van 24 aaneengesloten uren te omvatten.
3. Op zon- en feestdagen wordt als regel niet gewerkt, tenzij het arbeid in onregelmatige dienst betreft volgens het geldende rooster.
4. Indien op een niet zaterdag of zondag vallende feestdag niet behoeft te worden gewerkt, wordt het maandinkomen doorbetaald.
5. Werknemers in ploegendienst die op een feestdag arbeid verrichten, ontvangen een toeslag van 70% op het basisuurloon per op die feestdag gewerkt uur.
6. Gedurende de looptijd van deze CAO worden er geen compensatiedagen toegekend. Per 1 augustus 2009 worden maximaal 3 daadwerkelijk gewerkte feestdagen (per kalenderjaar) ter compensatie toegekend.
7. Betreft het arbeid op een op maandag tot en met vrijdag vallende feestdag, dan ontvangen de hier bedoelde werknemers naast de genoemde toeslag een compensatie in tijd voor de feitelijk gewerkte uren. Dit geldt voor de 3 daadwerkelijk gewerkte feestdagen per 1 augustus 2009 genoemd in punt 6.
8. Bij afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid of buitengewoon verlof van de werknemer op een op maandag tot en met vrijdag vallende feestdag, wordt de in de leden 6 en 7 van dit artikel genoemde compensatiedag niet toegekend.
ARTIKEL 13: DIVERSE KOSTENVERGOEDINGEN EN VERSTREKKINGEN
1. Reiskosten tegemoetkoming
In de reiskosten ten behoeve van woon/werkverkeer wordt door de werkgever tegemoet gekomen. De tegemoetkoming in de reiskosten is conform de nieuwe belastingwetgeving, met uitzondering van de € 200,= eenmalige belasting vrije betaling die de wet mogelijk maakt. De vergoeding is op basis van 2e klasse openbaar vervoer.
De maandelijkse vergoedingsbedragen zijn:
Reisafstand in km / netto vergoeding / netto vergoeding openbaar vervoer
00 tot 10 kilometer / € 26,-- / volledig
10 tot 15 kilometer / € 65,01 / volledig
15 tot 20 kilometer / € 90,99 / volledig
> 20 kilometer / € 130,01 / volledig
2. Parkeerkosten
a. De aan de parkeerbevoegdheid verbonden kosten zijn voor rekening van de werknemer. Deze kosten worden door de werkgever maandelijks ingehouden op het salaris.
b. De verhoging van de parkeerkaart per 1 juli 1998 van € 2,27 per maand zal niet voor rekening komen van betrokken werknemer. Van toepassing op alle werknemers in dienst voor 1 januari 2001.
c. Bij diensten vroeg in de ochtend dan wel laat in de avond, waarbij de werknemer niet met het openbaar vervoer van/naar zijn/haar werk kan komen, betaalt de werkgever € 4,54 parkeerkostenvergoeding per dienst tot een maximum van € 17,60 per maand.
3. Maaltijdvergoeding
Een vergoeding voor het gebruik van een maaltijd wordt gegeven indien de werknemer na een dienst van acht uur meer dan twee uur aansluitend overwerkt. De maaltijdvergoeding van € 3,41 netto wordt uitbetaald met de salarisbetaling over de
maand, volgend op die waarin de aanspraak op
2
deze vergoeding is ontstaan.
4. Telefoonkostenvergoeding
De werknemer die is aangesteld in een functie, welke naar het oordeel van de werkgever in aanmerking komt voor een tegemoetkoming in telefoonkosten, ontvangt een vergoeding van € 20,42 bruto per maand. De maandelijkse vergoeding waarop de fiscale bepalingen van toepassing zijn, wordt via de salarisadministratie uitbetaald.
5. Studieregeling
a. Werkgever kan, onder bepaalde voorwaarden, studiefaciliteiten verlenen. Slechts de na de goedgekeurde aanvraag gemaakte studiekosten komen ingevolge lid b voor een tegemoetkoming in aanmerking. Deze voor- waarden zijn:
i) het volgen van de studie moet belangrijk zijn voor de werkgever. De basis voor het verlenen van studie- faciliteiten is de verwachting dat de aldus verworven kennisvermeerdering aan de eventuele toekomstige functie uitoefening binnen het bedrijf ten goede zal komen;
ii) de studie ligt buiten het terrein, dat door of door tussenkomst van werkgever georganiseerde cursussen wordt bestreken;
iii) de studie betreft in het algemeen niet bepaalde basisstudies, universitaire studies of academische opleidingen. Hieronder wordt in dit verband verstaan: de opleiding voor een einddiploma VMBO, HAVO, enzovoorts, kortom studies welke gelijk staan met opleidingen aan onderwijsinstellingen welke normaal gesproken aansluiten op de basisschool;
iv) het voor de studie gekozen opleidingsinstituut moet voldoen aan redelijk te stellen eisen van soliditeit en te goeder naam en faam bekend staan;
v) de werknemer dient in zijn studie de vereiste vorderingen te maken, de voor de studie geldende studietijd niet te overschrijden, examen te doen en in dienst te blijven van werkgever, bij gebreke waarvan het in de leden g en h gestelde van toepassing is.
b. De faciliteiten kunnen bestaan uit:
i) toestemming om - voor zover noodzakelijk - tijdens de diensturen examen af te leggen;
ii) het aanmerken van de voor sub a bedoelde afwezigheid tijdens diensturen als buitengewoon verlof met behoud van salaris;
iii) tegemoetkoming in de studiekosten tot het in lid 4 sub c genoemde maximum, te vergoeden na voltooiing van de studie.
c. In het algemeen komen voor de in lid b genoemde faciliteiten slechts in aanmerking werknemers, die op het moment der aanvraag voor onbepaalde dienst van de werkgever zijn.
i) De tegemoetkoming zal bestaan uit de na de (goedgekeurde) aanvraag werkelijk gemaakte of te maken studiekosten tot een maximum van € 907,56 (te weten cursusgeld, examengeld en studiemateriaal), berekend op basis van de normale studieduur.
ii) De voor het volgen van de studie eventueel te maken reiskosten vallen buiten de tegemoetkoming.
iii) De voor deze studieregeling in aanmerking komende werknemer dient aan werkgever inzage te verschaffen van het totale kostenbedrag van de cursus;
iv) Werkgever kan aan de werknemer, indien daartoe termen aanwezig zijn, tijdens het volgen van de cursus een maandelijks voorschot op declaratiebasis verstrekken. Het totaal van de aldus te verstrekken voorschotten zal maximaal de helft van de werkelijke kosten kunnen bedragen, doch nooit meer dan € 453,78.
d. Aanvragen uit hoofde van deze regeling dienen schriftelijk te worden ingediend bij de afdeling Personeelszaken, die de aanvrager de door werkgever genomen beslissing meedeelt.
e. Uitbetaling der tegemoetkoming c.q. van het eventuele voorschot hierop geschiedt op declaratie, echter niet nadat het dienstverband van de werknemer tenminste 6 maanden heeft geduurd. De declaraties behoeven de fiattering van de afdeling Personeelszaken alvorens tot uitbetaling van de tegemoetkoming c.q. het
2
voorschot wordt overgegaan.
f. Een ieder, die onder de studieregeling valt, is verplicht aan de afdeling Personeelszaken alle gewenste inlichtingen te verstrekken en uit eigen beweging mededeling te doen van:
i) het onderbreken of niet voortzetten van de cursus, die hij volgt;
ii) het uitstellen van een voorgenomen examen;
iii) het resultaat van een afgelegd examen.
g. De verleende faciliteiten kunnen door werkgever geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken resp. reeds uitbetaalde voorschotten kunnen (o.a. door inhouding op het salaris) onmiddellijk worden teruggevorderd, wanneer:
i) betrokkene niet de vereiste vorderingen maakt, bijvoorbeeld de studie wordt niet binnen een redelijke termijn voltooid of betrokkene slaagt niet voor het examen;
ii) de studie voortijdig wordt afgebroken, tenzij dit gebeurt in het belang van de bedrijfsuitvoering of het gevolg is van bijzondere, buiten de schuld van de werknemer ontstane, omstandigheden;
iii) het dienstverband van betrokkene eindigt, voordat de studie is voltooid.
h. Werkgever kan de verleende tegemoetkoming
c.q. voorschotten hierop terugvorderen:
i) voor 100% indien het dienstverband op verzoek van de werknemer of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 juncto 678 BW, wordt verbroken binnen één jaar nadat de studie is voltooid;
ii) voor 50% indien het dienstverband op verzoek van de werknemer of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 juncto 678 BW, wordt verbroken meer dan één jaar doch binnen twee jaar nadat de studie is voltooid.
6. Opleidingsovereenkomst
a. Werkgever kan een werknemer verzoeken deel te nemen aan een door tussenkomst van werkgever georganiseerde externe cursus, welke van rechtstreeks belang is ter verbreding van de in diens functie noodzakelijke kennis.
b. De kosten, welke aan het volgen van een dergelijke externe cursus zijn verbonden, zijn
voor rekening van werkgever. Zo de cursus buiten Nederland c.q. in Nederland doch buiten Schiphol wordt gegeven, zijn de reiskosten van de woonplaats van de werknemer c.q. vanaf Schiphol naar de cursusplaats alsmede de verblijfkosten ter plaatse voor rekening van werkgever.
c. De betaalde cursuskosten en reis- en verblijfkosten kunnen door werkgever van de werknemer onmiddellijk worden teruggevorderd tot een maximum van € 2268,91:
i) voor 100%: indien het dienstverband op verzoek van de werknemer of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 juncto 678 BW wordt verbroken één jaar, nadat de studie voltooid is;
ii) voor 50%: indien het dienstverband op verzoek van de werknemer of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 juncto 678 BW wordt verbroken meer dan één jaar doch binnen twee jaar, nadat de studie voltooid is;
iii) geheel of gedeeltelijk: wanneer de cursus door aangetoonde nalatigheid van de werknemer niet wordt voltooid.
d. Voorwaarde tot het kunnen deelnemen aan de betreffende cursus is dat een formulier door de betreffende deelnemer voor akkoord wordt ondertekend.
e. Vorenstaande regeling zal niet van toepassing zijn wanneer de op genoemde cursus opgedane specifieke kennis door toedoen van werkgever op generlei wijze binnen het bedrijf zal kunnen aangewend.
7. Dienst- en uniformkleding
a. Werkgever stelt aan de werknemer de voor dienst functie vereiste dienst- of uniformkleding gratis in bruikleen beschikbaar.
b. Alle in bruikleen verstrekte dienst- en uniformkleding, alsmede schoeisel, dient bij het einde van het dienstverband bij werkgever te worden ingeleverd
ARTIKEL 14: VAKANTIE (REGELING EN TOESLAG)
1. Vakantiejaar
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.
2. Vakantierechten
a. De werknemer verwerft per kalenderjaar bij volledig dienstverband 190 vakantie uren met behoud van salaris. Voor partieel leerplichtigen geldt hetgeen in artikel 15 lid 6 van deze CAO is bepaald.
b. De werknemer die gedurende 25 jaar onafgebroken in dienst van werkgever zal zijn, heeft recht op 198 uren vakantie met behoud van salaris op basis van 100% dienstverband.
c. De werknemer die de 55-jarige leeftijd bereikt heeft recht op 198 uren vakantie, waarnaast voor hem bij 25 jaar bij ononderbroken dienst de aanspraken worden verruimd tot 206 uren met behoud van salaris, op basis van 100% dienstverband.
d. Per maand dienstverband in enig vakantiejaar verwerft de werknemer 1/12 (één twaalfde) gedeelte van de hiervoor genoemde vakantiedagen (c.q. vakantie uren).
3. Berekening aantal vakantie uren
Voor de berekening van het aantal vakantie uren wordt een werknemer die vóór of op de 15e van enige maand in dienst treedt c.q. de dienst verlaat, geacht op de eerste van die maand in dienst te zijn getreden c.q. de dienst te hebben verlaten. De werknemer die na de 15e van enige maand in dienst treedt c.q. de dienst verlaat wordt geacht op de eerste van de navolgende maand in dienst te zijn getreden c.q. de dienst te hebben verlaten. In afwijking hiervan zal - indien het dienstverband korter dan één maand heeft geduurd - de werknemer geen recht op vakantie krijgen.
4. Het kopen of verkopen van vakantie uren
Het is mogelijk om per kalenderjaar extra vakantie uren te kopen en / of te verkopen, in overleg met de afdeling Personeelszaken en met schriftelijke instemming van de afdelingsmanager. De waarde van een vakantie uur is gelijk aan het uurloon.
Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:
a. het initiatief tot het verkopen van de vakantie uren ligt uitsluitend bij de werknemer;
b. per jaar kunnen maximaal 24 vakantie uren worden gekocht/verkocht;
c. de wens tot het (ver)kopen van vakantie uren dient in de periode oktober tot en met december in het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de daadwerkelijke vermindering van vakantie uren plaatsvindt schriftelijk bekend gemaakt te worden;
d. Het behoort uitdrukkelijk niet tot de mogelijkheden om bij problemen met het opnemen van vakantie uren alsnog over te gaan tot verkoop.
5. Bij vorige werkgever(s) verworven vakantierechten De werknemer dient bij aanvang van de dienstbetrekking aan de werkgever mede te delen hoeveel recht op vakantie bij zijn vorige werkgever(s) verworven doch niet in natura genoten heeft, opdat de werkgever weet op hoeveel dagen vakantie zonder behoud van salaris de werknemer aanspraak kan maken.
6. Aaneengesloten vakantie
a. Aan werknemers kan één maal per jaar een aaneengesloten vakantieperiode van maximaal 21 kalenderdagen worden toegekend, die in principe in het midden van de week begint en eindigt. De planning van vakanties dient zodanig te gebeuren dat de benodigde bezetting gegarandeerd blijft.
b. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd kunnen op eigen verzoek afzien van het gestelde onder a en kiezen om bij voldoende beschikbare vakantierechten één maal per twee jaar, buiten het voor de afdeling geldende hoogseizoen, gedurende 42 aaneengesloten kalenderdagen vakantie op te nemen. De planning van die lange vakantie dient zodanig te gebeuren dat de benodigde bezetting gegarandeerd blijft.
c. De aanvraag voor een aaneengesloten vakantie dient ruimschoots vóór de ingangsdatum van de gewenste vakantie door de werknemer te worden ingediend. De minimum periode waarin een verzoek voor een aaneengesloten vakantie zoals bedoeld onder a of b zal worden ingediend, wordt per afdeling vastgesteld.
d. De werkgever verplicht zich om uiterlijk twee weken na de voor het indienen van de aanvraag bepaalde sluitingsdatum aan de werknemer uitsluitsel te verschaffen omtrent het al dan niet verlenen van de aangevraagde vakantie.
7. Snipperdagen
a. De werknemer kan, naast het opnemen van de aaneengesloten vakantie, vakantierechten opnemen als snipperdagen respectievelijk snipperuren. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld snipperuren op te nemen van het vakantieverlof. De werkgever kan het opnemen van snipperuren niet opleggen.
b. Voor het opnemen van een snipperdag dient door de werkgever tijdig een aanvraag te worden ingediend.
c. Aan de werknemer zal tijdig worden medegedeeld of de aangevraagde snipperdag aan hem zal kunnen worden verleend of dat de eisen van het bedrijf zich hiertegen naar het oordeel van de werkgever verzetten.
d. Een op diens aanvraag aan de werknemer reeds toegekende snipperdag zal door de werkgever niet kunnen worden herroepen.
e. Het aantal vakantie uren voor een opgenomen snipperdag is gelijk aan het aantal rooster diensturen voor de betreffende dag.
f. Het opnemen van aan halve snipperdag is de werknemer toegestaan, waarvoor overigens hetzelfde geldt als vermeld in sub b, c en d.
8. Aanwijzen van niet opgenomen vakantie-uren Met ingang van 1 juni 2003 mogen in het voorgaande kalenderjaar niet opgenomen opgebouwde vakantiedagen c.q. –uren worden aangewezen door de werkgever.
9. Het niet-verwerven van vakantierechten gedurende onderbreking werkzaamheden
a. De werknemer verwerft geen vakantierechten over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft.
b. Het is sub a bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:
i) de volledige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, tenzij veroorzaakt door opzet van de werknemer;
ii) zwangerschaps- en bevallingsverlof;
iii) het anders dan voor eerste oefening als dienstplichtige opgeroepen zijn voor militaire (of vervangende) dienst;
iv) het opnemen van xxxxxx gebaseerd op in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet genoten vakantie;
v) het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;
vi) tegen zijn wil - anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid - niet in staat zijn arbeid te verrichten (werktijdvermindering);
vii) het genieten van xxxxxx als bedoeld in artikel 7:643 BW (politiek verlof).
In de hiervoor onder i) en ii) bedoelde gevallen wordt slechts vakantie geworven over de wettelijk vastgestelde periode (de laatste zes maanden) waarin geen arbeid wordt verricht, met dien verstande dat de tijdvakken samengeteld worden als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen. Opbouw van vakantie bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt niet plaats indien de ziekte het gevolg is van een gebrek, waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en voor de tijd gedurende welke de werknemer door zijn toedoen zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd dan wel indien hij zonder deugdelijke grond geen passend werk heeft verricht.
c. Indien een onderbreking der werkzaamheden als bedoeld in dit lid sub b onder i) en ii) in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel der onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mede in aanmerking genomen.
d. Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hier bedoelde onderbreking is het in lid 3 van dit artikel bepaalde van overeenkomstige toepassing.
e. De verworven vakantierechten in de in dit lid sub b onder i) en ii) genoemde gevallen vervallen, indien de dienstbetrekking door de werknemer wordt beëindigd alvorens de arbeid is hervat.
10. Samenvallen van vakantiedagen met dagen waarop geen arbeid wordt verricht
a. Dagen, waarop de werknemer verhinderd is arbeid te verrichten om één der redenen, genoemd in lid 9 sub b, gelden niet als vakantiedagen.
b. Indien één der onder sub a genoemde verhindering eerst intreedt tijdens een vastgestelde vakantie of snipperdag, zullen de
dagen waarop die verhindering zich voordoet, wel als vakantiedagen worden geteld indien de werknemer niet vóór de aanvang van die vastgestelde vakantie of snipperdag aan de werkgever heeft medegedeeld dat die verhindering zich zou voordoen. Indien het in de in artikel 15 lid 5 sub i, ii, viii, ix en xii genoemde omstandigheden niet mogelijk is de mededeling vooraf te doen, kan deze ook onmiddellijk na afloop van de vakantie of snipperdag geschieden. Het vereiste van voorafgaande mededeling geldt niet, indien de verhindering te wijten is aan ziekte van de werknemer, deze ziekte krachtens de bepalingen van de Ziektewet is vastgesteld en de werknemer aannemelijk kan maken, dat hij in de bewegingsvrijheid zodanig was beperkt, dat de bedoeling van de vakantie in genen dele tot zijn recht is gekomen.
c. Indien de - ingevolge de in sub b bepaalde - aanvankelijk vastgestelde vakantiedagen niet als zodanig worden gerekend, zal de werkgever in overleg met de werknemer nieuwe data vaststellen waarop die dagen alsnog kunnen worden genoten.
11. Vakantie bij ontslag
a. Bij het eindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer - tenzij de eisen van het bedrijf zich hiertegen naar het oordeel van de werkgever verzetten - in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen.
b. Indien de werknemer de hem toekomende vakantie niet heeft opgenomen, zal hem voor elke niet genoten dag een evenredig salarisbedrag worden uitbetaald.
c. Teveel genoten vakantie wordt op overeenkomstige wijze met het salaris verrekend.
d. Bij het einde van de dienstbetrekking wordt door de werkgever op de laatste salarisafrekening van de werknemer opgaaf gedaan van het aantal dagen vakantie zonder behoud van salaris, welke de werknemer op dit tijdstip nog toekomen.
12. Vervangende schadevergoeding
Rechten op het genieten van vakantiedagen kunnen behoudens het in lid 10 sub b van dit artikel bedoelde geval, nimmer worden vervangen door een schadevergoeding in geld.
13. Uitvoeringsbepalingen
Teneinde de continuïteit in de bedrijfsvoering te kunnen waarborgen en ter voorkoming van cumulatie van vakantie- of snipperdag aanvragen voor dezelfde periode, kan de werkgever bepalen dat de werknemer de aanvraag voor vakantie- en snipperdagen een bepaalde termijn vóór de gewenste datum moet indienen.
14. Vakantietoeslag
a. De periode waarover de vakantietoeslag wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei en bedraagt 8% van het in deze periode betaalde basissalaris. De vakantietoeslag wordt in de maand mei van elk jaar uitbetaald.
In het kader van deze overgang van de oude naar de nieuwe berekeningswijze worden individuele verzoeken voor een voorschot eenmalig, naar redelijkheid en billijkheid, in behandeling genomen.
b. De minimum vakantietoeslag voor volwassen werknemers bedraagt per volledige periode van 1 juni tot en met 31 mei € 1021,01 bruto, voor jongeren geldt een afbouwtoeslag van 7.5% per leeftijdsjaar.
ARTIKEL 15: REGELING BUITENGEWOON VERLOF EN EXTRA VRIJE DAGEN
In aanvulling op het bepaalde in de Wet Arbeid en Zorg geldt het volgende. Conform wetgeving is de status van huwelijk en geregistreerd partnerschap gelijk. Waar onderstaand gesproken wordt over “huwelijk” dient daarom te worden gelezen “huwelijk of geregistreerd partnerschap”.
1. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof / Buitengewoon verlof
a. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer is het in artikel 16 bepaalde van toepassing.
b. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden en als naar billijkheid te berekenen tijd worden in ieder geval verstaan:
- De bevalling van de echtgenote, geregistreerde partner of de persoon waarmee de de werknemer ongehuwd samenwoont, 3
gedurende maximaal twee dagen of diensten, waarbij de dag als bedoeld onder punt 9 is inbegrepen.
- Het overlijden van huisgenoten of een van de bloedverwanten in rechte lijn of in de tweede graad van de zijlijn, van de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis of crematie.
- Het overlijden van xxxxxxxxxxxx, stief-, pleeg- en grootouders of stiefbroers en – zusters, gedurende twee dagen of diensten.
- De begrafenis of crematie van schoonzusters of zwagers, gedurende één dag of dienst.
- Ondertrouw van werknemer zelf , gedurende één dag of dienst
- Huwelijk of van werknemer zelf, gedurende twee dagen of diensten.
Ook indien de werknemer reeds vrij van dienst is, zullen bij huwelijk van de werknemer in elk geval twee dagen buitengewoon verlof op in overleg met de werknemer vast te stellen data worden gegeven;
- Huwelijk of van kinderen, stief- of pleegkinderen, ouders, stief- of pleegouders, broers, zusters, zwagers en schoonzusters;
- Het 25- of 40-jarig huwelijk van de werknemer en het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van diens ouders, stief-, pleeg- of schoonouders; gedurende één dag of dienst.
- Het 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer; gedurende één dag of dienst.
- Bij opname in een ziekenhuis c.q. verpleeginrichting van echtgenote of echtgenoot van de werknemer, geregistreerd partner of kinderen, stief- of pleegkinderen; gedurende één dag of dienst.
- Bij verhuizing van de werknemer zelf; gedurende één dag of dienst tot een maximum van twee maal per jaar.
- Voor het deelnemen aan een examen door de werknemer; gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur.
- Indien de werknemer ten gevolge van vervulling van een buiten zijn schuld persoonlijk opgelegde verplichting verhinderd is zijn arbeid te verrichten, waarvan vervulling niet in zijn vrije tijd kan plaatsvinden en onder aftrek van de vergoeding voor salarisderving, welke hij van derden zou kunnen ontvangen; gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van twee dagen of diensten.
- Voor noodzakelijk bezoek aan dokter of specialist voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden; gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van 2,5 uur. De werkgever kan in uitzonderingsgevallen langer verzuim toestaan.
c. Artikel 7:628 van het BW is van kracht met dien verstande, dat de werkgever niet gehouden is het salaris door te betalen over de uren waarop geen arbeid wordt verricht ten gevolge van invoering door de werkgever van een door het bevoegd gezag goedgekeurde tijdelijke werktijdverkorting. Wanneer tot invoering van werktijdverkorting wordt overgegaan zal daarvan door de werkgever zo tijdig mogelijk mededeling worden gedaan aan de werknemersorganisaties. Wanneer de werknemer aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet omdat de werkgever ingevolge het bepaalde in dit lid niet verplicht is tot betaling van het salaris, zal de werkgever deze uitkering aanvullen tot 100 % van het nettoloon.
2. Uitvoeringsbepalingen
a. Vervallen
b. In de gevallen waarin het salaris moet worden doorbetaald, wordt daaronder verstaan het maandinkomen naar rato van het aantal gewerkte uren, tenzij partijen een afwijkende regeling treffen.
c. Het in lid 1.b van dit artikel bepaalde is - mits is voldaan aan het gestelde in artikel 5.8.a - van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 1.
3. Extra vrije dag voor oudere werknemers
b. Werknemers van 60 jaar en ouder kunnen op basis van vrijwilligheid extra roostervrije dagen genieten. Deze vrije tijd bedraagt maximaal:
i) voor 60-jarigen 1 werkdag of volgens rooster vastgestelde dienst per 3 maanden
ii) voor 61-jarigen 1 werkdag of volgens rooster vastgestelde dienst per 2 maanden
iii) voor 62-jarigen 1 werkdag of volgens rooster vastgestelde dienst per maand
iv) voor 63-jarigen 2 werkdagen of volgens rooster vastgestelde dienst per maand
v) voor 64-jarigen 4 werkdagen of volgens
3
rooster vastgestelde dienst per maand.
c. Over bovenstaande dagen zal 85% van het brutosalaris worden betaald.
d. De werknemer die van bovengenoemde faciliteiten gebruik wenst te maken, zal ten minste drie maanden vóór de aanvang van een nieuwe roosterperiode daarvan kennis moeten geven aan de bedrijfs- c.q. afdelingsleiding. Afspraken dienaangaande gelden steeds voor een gehele roosterperiode, zodat de extra vrije dagen in het rooster kunnen worden verwerkt. Opsparen of verrekenen van deze dagen is derhalve niet mogelijk.
4. Onbetaald verlof op verzoek van de werknemer
De werknemer aan wie onbetaald verlof is verleend en die deelnemer is in de pensioenverzekering, is gehouden de volledige voor de voortzetting van zijn deelnemerschap verschuldigde pensioenpremie aan werkgever te betalen, welke premie door werkgever wordt afgedragen aan de pensioenverzekering.
5. Vrije tijd bij pensionering
Werknemer is gehouden (en werkgever zal hem daartoe in de gelegenheid stellen) vrije tijd waarop hij nog recht heeft, op te nemen vóór de pensioendatum, tenzij werkgever en werknemer in onderling overleg anders overeenkomen.
6. Vorming jeugdige werknemers
a. Voor werknemers die ingevolge de Xxxxxxxxxxxxx partieel leerplichtig zijn en aan die leerplicht gevolg geven, geldt:
i) een wekelijkse arbeidsduur die gelijk is aan het aantal werkdagen per week dat resteert na aftrek van het aantal leerplichtige dagen;
ii) aanspraak op een salaris respectievelijk vakantieduur, waarvan de hoogte respectievelijk de duur in evenredige verhouding staat tot het salaris resp. de vakantierechten bij een normale wekelijkse arbeidsduur.
b. Op de dagen waarop de in sub a. genoemde werknemers van de onderwijsinstelling vakantie genieten, kunnen zij niet worden verplicht in het bedrijf van werkgever werkzaam te zijn. Doch, op hun verzoek zullen zij worden tewerkgesteld.
7. Ouderschapsverlof
De pensioenbijdrage van de werknemer die op basis van Bijlage VI gebruik wenst te maken van ouderschapsverlof, zal worden aangevuld tot het niveau dat gegolden zou hebben indien er geen sprake was geweest van ouderschapsverlof.
8. Opleidingsverlof
De werknemer kan per jaar maximaal 24 uur (al dan niet aaneengesloten) betaald verlof opnemen voor het volgen van externe opleidingen die het functioneren ten goede komen.
ARTIKEL 16: BETALING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID
1. Vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag hebben alle medewerkers voor 1 september 2007 in dienst recht op 85% van het van het bruto maandinkomen. Mocht de arbeidsongeschiktheid (per ziektemelding) langer dan één maand duren dan zal voor de duur van elf maanden 100% van het bruto maandinkomen betaalbaar gesteld worden. In de dertiende maand van arbeidsongeschiktheid zal de loonbetalingsverplichting 85 % van het bruto maandinkomen bedragen. Vanaf de veertiende maand (inclusief maand veertien) tot einde arbeidsongeschiktheid of tot en met de vier en twintigste maand van arbeidsongeschiktheid zal 70
% van het bruto maandinkomen uitgekeerd
worden. De betaling bij arbeidsongeschiktheid bedraagt maximaal vier en twintig maanden. Medewerkers die na 31 augustus 2007 in dienst gekomen zijn ontvangen bij arbeidsongeschiktheid 92% van het basismaandinkomen (in verband met het ontbreken van een minimum ORT)
In afwijking van de regeling voor arbeidsongeschiktheid wordt voor medewerkers die deelnemen aan de 55+ regeling in plaats van 15% ORT, een percentage van 12% ORT als basis genomen.
2. In geval van een bedrijfsongeval of zwangerschap zal ten allen tijde 100% van het basismaandinkomen worden gegarandeerd. Bij een bedrijfsongeval moet altijd binnen een week na constatering van de arbeidsongeschiktheid melding worden gedaan bij de werkgever.
3
3. Gedurende de invoering van lid 1 is ook een bonusregeling ingevoerd. Tijdens een kalenderjaar krijgen medewerkers die gedurende de periode van een halfjaar (januari tot en met juni en juli tot en met december) niet arbeidsongeschikt zijn geweest
-naar evenredigheid van het dienstverband- een bonusuitkering van € 75.- bruto voor een half jaar (uit te betalen in juli, respectievelijk januari van het jaar opvolgend). Indien de werknemer gedurende het gehele jaar niet arbeidsongeschikt is geweest € 100.- bruto (uit te betalen in januari van het jaar opvolgend). Dit komt derhalve neer op maximaal € 250.- bruto –wederom naar rato van het dienstverband- voor een heel jaar. Indien het ziekteverzuim bedrijfsbreed over het kalenderjaar lager is dan 5,5%, zal voor diegenen die in aanmerking komen voor genoemde bonus, deze voor het eerste halfjaar worden verhoogd naar € 100,- bruto en voor het tweede halfjaar naar € 250,- bruto, bedragen wederom naar rato van dienstverband. In totaal zal de bonus hiermee € 350,- bruto kunnen worden in plaats van € 250,- Deze regeling is uiteraard niet van toepassing indien sprake is van een bedrijfsongeval.
4. De in lid 1 en 2 bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de dienstbetrekking met de werknemer eindigt.
5. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetalingen te weigeren of op te schorten en de aanvullingen te weigeren of in te trekken ten aanzien van de werknemer die:
a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden;
b. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist konden worden uitgevoerd;
c. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd en
/ of zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;
x. xxxxxxx medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van de Uitvoeringsinstelling;
e. zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controle voorschriften);
x. xxxxxxx gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt;
x. xxxxxxxx maakt van de voorziening. Daarnaast kan de werkgever de werknemer een sanctie opleggen indien de werknemer de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controle voorschriften) niet naleeft.
6. In geval de werkgever inzake de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer daaraan zijn medewerking verlenen/
ARTIKEL 17: WINSTAFHANKELIJKE UITKERING
Indien werkgever een hogere winst voor belasting dan 3% van de omzet bereikt, wordt van het meerdere 30% ter beschikking gesteld om een winstafhankelijke uitkering aan de werknemers uit te keren. Het ter beschikking staande bedrag zal worden bepaald aan de hand van het ondernemingsresultaat van werkgever over het voorgaande boekjaar. Het boekjaar loopt momenteel van 1 oktober t/m 30 september. Bij wijziging van het boekjaar treden partijen met elkaar in overleg om eventuele consequenties voor de uitvoering van de winstafhankelijke uitkering op te vangen.
Werkgever zal zorgdragen voor een verklaring van een registeraccountant over het ondernemingsresultaat.
Het voorstaande in acht nemend zal uitkering op de volgende wijze geschieden:
a) Grondslag voor de verdeling tussen de werknemers onderling van het ter beschikking staande bedrag is het daadwerkelijk betaalde basissalaris (dus onder meer naar rato van het aantal maanden in dienst en het arbeidspercentage) aan de in aanmerking komende werknemers over het boekjaar van de onderneming.
b) Het maximaal uit te keren bedrag aan een
individuele medewerker is 3% van het 3
daadwerkelijk betaalde basissalaris over het boekjaar van de onderneming
c) Betaling zal uitsluitend plaatsvinden aan werknemers die in dienst waren van de werkgever gedurende het betreffende boekjaar, naar rato van het aantal maanden in dienst in het betreffende boekjaar.
d) Xxxxxxxx zal plaatsvinden met de salarisbetaling van de maand december volgend op het boekjaar.
e) Werknemers die gedurende het boekjaar wél, maar in de maand december volgend op dit boekjaar niet meer in dienst van werkgever zijn, houden recht op de winstafhankelijke uitkering. Werkgever zal bij uitdiensttreding deze aanspraak schriftelijk vastleggen en bevestigen.
ARTIKEL 18: SPAREN
Spaarloonregeling
De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid gebruik te maken van een spaarloonregeling. De inhoud van de regeling wordt in overleg met de Ondernemingsraad vastgesteld.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ARTIKEL 19: UITKERING BIJ OVERLIJDEN
Indien een werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt, gelijk aan het bedrag van het de werknemer laatstelijk rechtens toekomend inkomen over het resterende deel van de kalendermaand waarin het overlijden plaatsvindt, plus de twee daarop volgende kalendermaanden. Op dit bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen inzake het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:
• de langstlevende der echtgenoten, mits deze niet duurzaam gescheiden leefden;
• indien deze niet meer in leven is of de echtgenoten duurzaam gescheiden leefden: de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen.
Met gehuwd of echtgenoot/echtgenote wordt gesteld: "niet gehuwde personen van verschillend of gelijk geslacht die duurzaam een gezamenlijke huishouding voeren, tenzij het personen betreft tussen wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding als hier bedoeld kan slechts sprake zijn indien twee ongehuwde personen gezamenlijk voorzien in huisvesting en bovendien beiden een bijdrage leveren in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien".
Onder laatstelijk rechtens toekomend inkomen wordt in dit artikel verstaan: "het laatstelijk genoten maandinkomen vermeerderd met de vakantietoeslag. Geen uitkering is verschuldigd, indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet of de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering".
ARTIKEL 20: ZIEKTEKOSTEN EN ONGEVALLENVERZEKERINGEN
1. Collectieve Ziektekostenverzekering
Voor alle medewerkers bestaat de mogelijkheid tot
deelname conform voorwaarden verzekeraar. Er is geen werkgeversbijdrage.
2. Collectieve ongevallenverzekering
3
a. Ten behoeve van alle bij hem in dienst zijnde werknemers sluit werkgever een collectieve ongevallenverzekering, die gedurende zeven dagen per week en vierentwintig uur per dag in en buiten werktijd van kracht is, behoudens bij deelname aan bepaalde sporten.
b. De premie voor deze collectieve ongevallenverzekering is volledig voor rekening van de werkgever.
c. Uitkering van een vastgesteld schadebedrag vindt plaats aan het slachtoffer c.q. aan de nabestaanden van het slachtoffer, zoals vermeld in de voorwaarden en zal onderhevig zijn aan de bepalingen van de belasting en sociale premie wetgeving.
d. Werkgever draagt er zorg voor dat de volledige voorwaarden van de in sub a bedoelde verzekering voor de werknemer ter inzage zal
liggen bij de afdeling Personeelszaken en bij iedere afdelingsleiding.
3. Collectieve A.N.W. hiaat verzekering
Vanaf 1 mei 2006 zijn alle medewerkers met een partner naar rato van het dienstverband verplicht verzekerd door middel van een ANW hiaat verzekering. De kosten van de regeling komen volledig voor rekening van de medewerkers. De regeling ligt ter inzage bij personeelszaken.
Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor het tijdig doorgeven van veranderingen in de privé situatie die invloed hebben op deze verzekering. Hierover zijn alle medewerkers in mei 2006 schriftelijk geïnformeerd.
ARTIKEL 21: MILITAIRE VERPLICHTINGEN
Herhalingsoefening in Nederland Tijdens de non-activiteit in verband met
herhalingsoefeningen zal werkgever de werknemer in vaste dienst een uitkering toekennen voor zover het militaire inkomen (inclusief inkomstenvergoeding) lager is dan het laatst genoten salaris bij werkgever, mits aan werkgever wordt aangetoond, dat de werknemer zijn rechten jegens de overheid geldend heeft gemaakt. De hierboven genoemde regeling is verder slechts van toepassing indien het verblijf in Nederlandse militaire dienst niet het gevolg is van het toedoen van de werknemer c.q. het militaire inkomen (inclusief inkomstenvergoeding) niet is verminderd als gevolg van het toedoen van de werknemer.
1. Herhalingsoefening van buitenlandse werknemers Indien herhalingsoefeningen van buitenlandse werknemers langer of aanzienlijk veelvuldiger dan in Nederland gebruikelijk blijken te duren
respectievelijk voor te komen, zullen partijen van geval tot geval bezien in hoeverre de voor werknemers in Nederlandse militaire dienst geldende regelingen voor wat betreft de tijdsduur en de hoogte van de aanvullende uitkering als bedoeld onder herhalingsoefeningen in Nederland sub 1 op deze buitenlandse werknemers van toepassing zijn. Werkgever zal geen tegemoetkoming verlenen in de reiskosten naar en van het land waar de militaire dienstplicht moet worden vervuld..
2. Mobilisatie
Werkgever zal in geval van mobilisatie een daartoe gelijk te stellen oproeping in militaire dienst van alle dan wel een gedeelte der strijdkrachten of een daarmee gelijk te stellen dan wel gepaard gaande oproeping tot vervulling van noodwachtplicht e.d. met de werknemersorganisatie in overleg treden over de treffen regeling voor de opgeroepen werknemers.
ARTIKEL 22: SLOTBEPALINGEN
1. Tussentijdse wijzigingen
a. In geval van ingrijpende veranderingen in de algemene sociaal economische verhoudingen in Nederland, zijn partijen bevoegd ook tijdens
de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst wijzigingen in de salarisbepalingen aan de orde te stellen.
b. Indien over de vastgestelde wijzigingen binnen twee maanden nadat deze aan de orde zijn gesteld geen overeenstemming wordt 3
bereikt, is de partij die de wijzigingen heeft voorgesteld, gerechtigd deze collectieve arbeidsovereenkomst met een termijn van één maand per aangetekend schrijven aan alle overige partijen op te zeggen.
2. Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking per 1 september 2007 en eindigt op 31 juli 2009. De opzegging dient door partijen plaats te vinden met een termijn van drie maanden per
aangetekend schrijven aan alle overige partijen. Indien opzegging achterwege is gebleven worden alle rechten en verplichtingen uit hoofde van deze collectieve arbeidsovereenkomst geacht gedurende een zelfde periode na de hierboven vermelde einddatum onverminderd van kracht te blijven.
Vorenbedoelde rechten en verplichtingen blijven na de expiratiedatum van de CAO in geval van opzegging onverminderd gedurende ten hoogste één jaar van kracht zolang geen wijzigingen tussen partijen in dat jaar zijn overeengekomen.
Aldus overeengekomen en getekend te Schiphol
datum 10 september 2008
Namens partijen,
SERVISAIR AMSTERDAM B.V. te Schiphol,
W.J. Xxxxxx Directeur
FNV BONDGENOTEN te Utrecht,
M. Dubbelaar Bestuurder
DE UNIE te Culemborg,
X.X. xxx Xxxxxxxxx X. Xxxxxx
Bestuurder Voorzitter
BIJLAGE I: FUNCTIEGROEPINDELING
A = aanloopfunctie K = kapstokfunctie
NIVEAU | PT | FUNKTIENAAM | AFDELING | |
1 | 0 – 34,5 | |||
2 | 35 - 49,5 | |||
3 | 50 - 64,5 | A | Medewerker Bagage 3 | Bagage |
4 | 65 - 79,5 | A A | Medewerker Platform 3 Medewerker Bagage 2 Medewerker Passage 3 | Platform Bagage Passage |
A | Medewerker Lounges 3 | Passage | ||
A | Medewerker Platform en Transport 2 | Platform en Transport | ||
5 | 80 - 99,5 | K A | Medewerker Bagage 1 Medewerker Magazijn Medewerker Passage 2 Medewerker Bagage Tracing 3 Medewerker Lounges 2 Medewerker Platform 2 | Bagage General Affairs Passage Bagage Tracing Passage Platform |
6 | 100 - 119,5 | Magazijnbeheerder | General Affairs | |
A | Operations Officer 4 | Operations | ||
K K | Medewerker Passage 1 Medewerker Bagage Tracing 2 Medewerker Lounges 1 Medewerker Platform 1 | Passage Bagage Passage Platform | ||
7 | 120 - 139,5 | K | Medewerker Boekhouding 2 Medewerker Facturering 2 Supervisor Bagage Operations Officer 3 Editor Lead Agent Medewerker Bagage Tracing 1 Voorman 2 Turnround Coordinator | Administratie Administratie Bagage Operations Passage Passage Bagage Tracing Platform Passage |
8 | 140 - 164,5 | K K | Medewerker Boekhouding 1 Medewerker Facturering 1 Supervisor Bagage Tracing Medewerker Roosterindeling Operations Officer 2 Medewerker P&O Secretaresse Voorman 1 Supervisor Passage Station Operations Controller | Administratie Administratie Bagage Tracing Bedrijfsbureau Operations P&O Staf Platform Passage STOC |
9 | 165 - 189,5 | K | Supervisor Boekhouding Supervisor Facturering Allround Station Operations Controller Team Leader Bagage Secretaresse Directie Operations Officer 1 Team Leader Platform | Administratie Administratie STOC Bagage Directie Operations Platform |
10 | 190 - 219,5 | Team Leader Bagage Tracing Team Leader Operations Team Leader Platform + Team Leader Passage & Lounges Station Operations Controller | Bagage Tracing Operations Platform Passage Stoc |
BIJLAGE II: BEROEPSPROCEDURE FUNCTIEWAARDERING
1. Algemene Functiewaardering bij Servisair Amsterdam B.V.
In geval de nieuwe functie inhoud belangrijk is gewijzigd of in geval een nieuwe, niet gewaardeerde functie wordt vervuld, kan de functievervuller (= de werknemer) de afdelingsleiding en / of de Manager Personeel & Organisatie het initiatief nemen tot (her)waardering van een functie. Hierbij wordt de volgende procedure gevolgd:
a. De functievervuller (= de werknemer) dient, na overleg met zijn directe Manager, een (her) waarderingsverzoek in bij Manager Personeel & Organisatie. Dit verzoek wordt voorzien van een ingevulde vragenlijst of een bestaande functie omschrijving met aanpassingen c.q. toevoegingen.
b. Manager Personeel & Organisatie meldt de functie aan bij de Adviescommissie functiewaardering.
c. De Adviescommissie functiewaardering brengt een advies uit aan de Indelingscommissie functiewaardering.
d. De Indelingscommissie functiewaardering neemt een indelingsbesluit en legt dit ter toetsing voor aan de Directie- en Stafvergadering van Servisair.
e. De Manager Personeel & Organisatie stelt de werknemer(s) schriftelijk op de hoogte van het genomen indelingsbesluit. De Adviescommissie functiewaardering kan de Indelingscommissie functiewaardering adviseren om de functie te laten onderzoeken door een externe organisatie werkzaam met een officiële ORBA-licentie. Deze organisatie krijgt opdracht van de Manager Personeel & Organisatie. Het resultaat van de indelingsuitslag wordt door Manager Personeel & Organisatie gerapporteerd aan de werknemer(s), Advies- en Indelingscommissie functiewaardering.
2. Beroepsprocedure functiewaardering
a. 1e beroepsfase
De werknemer kan tot maximaal één maand na schriftelijk in kennis te zijn gesteld over de uitslag van het interne (her)waarderingsonderzoek door de Advies- en
Indelingscommissie schriftelijk in beroep gaan tegen de uitslag van het onderzoek.
i) De werknemer dient, na overleg met zijn directe chef, een schriftelijk en gemotiveerd bezwaar in bij Manager Personeel & Organisatie tegen de genomen indelingsbeslissing.
ii) Manager Personeel & Organisatie informeert de Managing Director alsmede de Advies- en Indelingscommissie.
iii) De Managing Director stelt een nader onderzoek in, raadpleegt betrokken interne partijen en komt in overleg met de Advies- en Indelingscommissie tot een al dan niet gewijzigd indelingsbesluit.
iv) Manager Xxxxxxxxx & Organisatie informeert de werknemer binnen twee weken schriftelijk over de uitslag van dit interne onderzoek.
b. 2e beroepsfase
In geval de werknemer het niet eens is met de uitslag van dit interne onderzoek, kan hij binnen één maand een 2e beroepsprocedure aantekenen volgens voorgaande procedure. In de behandeling van deze 2e procedure zal de Managing Director zich laten bijstaan door een ORBA functiewaarderingsdeskundige van een werknemersorganisatie (partij zijnde van de CAO) in geval de betrokken werknemer hiervan lid is, alsmede een ORBA functiewaarderingsdeskundige van een externe organisatie met ORBA-licentie, niet zijnde de adviseur van de Adviescommissie functiewaardering.
De uitspraak is bindend. De beroepscommissie zal er naar streven om binnen twee maanden na het indienen van elke beroepsfase een uitspraak te doen.
3. Interne Beroepsprocedures
De werknemer kan tot maximaal één maand na schriftelijk in kennis te zijn gesteld over de uitslag van het functie (her)waarderingsonderzoek, schriftelijk tegen de uitslag in beroep gaan.
a. De werknemer dient, na overleg met zijn directe chef, een schriftelijk en gemotiveerd bezwaar in bij Manager Personeel & Organisatie tegen de door een externe organisatie met ORBA-licentie uitgebrachte functie groepsindeling.
b. Manager Personeel & Organisatie geeft de externe organisatie met ORBA-licentie opdracht tot het instellen van een intern beroep.
c. De externe organisatie met ORBA-licentie stelt een nader onderzoek in, hoort de werknemer(s) en diens directe leidinggevende en rapporteert het onderzoeksresultaat aan Manager Personeel & Organisatie.
d. Manager Personeel & Organisatie informeert de werknemer schriftelijk over de uitslag van dit onderzoek.
Er wordt naar gestreefd binnen één maand na het indienen van dit beroep tot een uitspraak te komen.
In geval de werknemer het niet eens is met de uitslag van dit beroep kan hij, in geval de betrokken werknemer lid is van een werknemersorganisatie (partij zijnde van de CAO) met een ORBA functie waarderingsdes- kundige, binnen één maand extern beroep aantekenen bij de werknemersorganisatie.
4. Externe Beroepsprocedure
De werknemer kan tot maximaal één maand na schriftelijk in kennis te zijn gesteld over de uitslag
van het beroep, schriftelijk in beroep gaan bij zijn werknemersorganisatie (partij zijnde van de CAO) met een ORBA functiedeskundige.
a. De werknemer dient schriftelijk en gemotiveerd bezwaar in bij de werknemersorganisatie.
b. De functie waarderingsdeskundige van de werknemersorganisatie voert samen met een functie waarderingsdeskundige van de externe organisatie met ORBA-licentie een functie onderzoek uit en doet een uitspraak over de functie groepsindeling die bindend is.
c. De uitspraak van deze externe commissie wordt schriftelijk aan de betrokken werknemer en Manager Personeel & Organisatie kenbaar gemaakt.
d. Manager Personeel & Organisatie informeert schriftelijk zowel de werknemer als de afdelingsleiding en de Advies- en Indelingscommissie over de uitslag van het externe beroep.
De werknemer krijgt dus zowel van de werknemersorganisatie als van de werkgever de uitslag van het externe beroep. De beroepscommissie zal er naar streven om binnen twee maanden na het indienen van het externe beroep een uitspraak te doen.
BIJLAGE III: SALARIS- EN BEOORDELINGSSCHAAL
Per 1 september 2007 (geen verhoging)
Xxxxxxxx | ||||||||||
0 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
18 | 591.81 | 611.59 | 628.56 | 660.13 | 766.14 | 808.55 | ||||
19 | 681.33 | 704.41 | 767.55 | 802.90 | 918.80 | 969.69 | 1026.23 | |||
20 | 797.71 | 825.98 | 907.97 | 948.49 | 1072.88 | 1130.83 | 1199.15 | |||
21 | 941.89 | 973.93 | 1049.32 | 1093.13 | 1224.13 | 1293.86 | 1371.13 | |||
22 | 1103.51 | 1139.78 | 1186.90 | 1240.15 | 1379.62 | 1453.59 | 1541.70 | 1650.08 | ||
23 | 1297.16 | 1342.87 | 1397.05 | 1457.83 | 1532.75 | 1551.12 | 1645.37 | 1761.75 | 1782.95 | |
24 | 1617.09 | 1712.74 | 1833.36 | 1901.68 | ||||||
25 | 1981.31 | 2072.72 | ||||||||
26 | 2158.00 | |||||||||
85% jeugd | 1102.58 | 1141.44 | 1187.49 | 1239.15 | 1302.83 | 1374.52 | 1455.82 | 1558.36 | 1684.12 | 1834.31 |
Aanvang Salaris Volwassenen | ||||||||||
1297.16 | 1342.87 | 1397.05 | 1457.83 | 1532.75 | 1617.09 | 1712.74 | 1833.36 | 1981.31 | 2158.00 | |
Aantal X Norm | ||||||||||
1 x 19.79 | 2 x 27.33 | 2 x 29.21 | 3 x 31.86 | 1 x 38.17 | 6 x 43.35 | 4 x 55.60 | 7 x 69.73 | 8 x 86.70 | ||
1 x 20.26 | 1 x 27.80 | 2 x 26.57 | 2 x 32.51 | 5 x 35.33 | 1 x 43.82 | 3 x 56.07 | 1 x 70.21 | 1 x 87.17 | ||
Gegarandeerd Maximum | ||||||||||
1335.80 | 1423.90 | 1543.59 | 1619.44 | 1707.55 | 1847.50 | 2014.76 | 2218.79 | 2532.60 | 2935.93 | |
Extra Norm | ||||||||||
1 x 29.21 | 1 x 37.69 | 1 x 42.41 | 1 x 54.18 | 2 x 69.73 | 2 x 86.21 | |||||
1 x 26.87 | 1 x 29.69 | 2 x 31.86 | 2 x 35.33 | 1 x 38.17 | 1 x 42.87 | 2 x 55.60 | 1 x 70.21 | 1 x 86.70 | ||
Persoonlijk Maximum | ||||||||||
1477.15 | 1602.02 | 1682.59 | 1777.76 | 1922.89 | 2099.11 | 2383.70 | 2739.91 | 3194.13 | ||
BIJLAGE IV: PARKEERBEVOEGDHEID
I. De werknemer die voor het woon/werkverkeer gebruik maakt van een privé auto, is verplicht gebruik te maken van de door de Amsterdam Airport Schiphol aangewezen parkeerterreinen of parkeergarages voor personeel. Teneinde de slagbomen van deze parkeerterreinen c.q. parkeergarages te kunnen bedienen, dient aan de Schipholpas van de desbetreffende werknemer een parkeerbevoegdheid te zijn toegekend.
II. De parkeerbevoegdheid wordt door Amsterdam Airport Schiphol op aanvraag verstrekt, uitsluitend door tussenkomst van de afdeling Personeelszaken. Bij een toegekende parkeerbevoegdheid behoort een vignet, waarop het nummer van de Schipholpas van de
desbetreffende medewerker is vermeld.
III. Vermissing van de Schipholpas met parkeerbevoegdheid en / of het vignet kan tot gevolg hebben dat de parkeerkosten voor de nog niet verstreken geldigheidsperiode van de Schipholpas dan wel een door de Amsterdam Airport Schiphol nader vast te stellen bedrag voor het vignet aan de werknemer in rekening worden gebracht.
IV. Bij beëindiging van het dienstverband dienen de Schipholpas met parkeerbevoegdheid en het vignet door de werknemer te worden ingeleverd bij Toegangszaken.
BIJLAGE V: OUDERSCHAPSVERLOF
Vervallen
BIJLAGE VI: PENSIOENREGELING
Overeenkomst nieuwe ouderdomspensioen en anw hiaat verzekering
De pensioenregeling van Penauille Servisair Amsterdam (voorheen GlobeGround Amsterdam BV) wordt per 1/1/2006 aangepast aan de VPL-wetgeving (VUT, Prepensioen en Levensloop). Voor de medewerkers jonger dan 56 jaar (geboren op of na 1/1/1950) wordt de pensioenleeftijd verhoogd van 63 naar 65 jaar. Tevens wordt voor deze medewerkers het overbruggingspensioen met de opbouw 2% van de franchise voor de leeftijd 63-65 jaar gestopt. Xxxxx opgebouwde rechten komen niet te vervallen.
De vakbonden zijn met Penauille Servisair het volgende overeengekomen:
1. de middelloonregeling (1,90% opbouw ingaande op 63 jaar) en de eigen bijdrage van 14% van de pensioengrondslag voor de medewerkers geboren voor 1/1/1950 (nu 56-jaar en ouder) blijven ongewijzigd;
2. de pensioenleeftijd voor de medewerkers geboren na 1/1/1950 wordt conform de wettelijke voorschriften 65 jaar;
3. de verdere opbouw van het overbruggings- pensioen (63-65 jaar) wordt gestopt voor medewerkers geboren na 1/1/1950;
4. de nieuwe pensioenregeling voor de medewerkers geboren op of na 1/1/1950 wordt een collectieve toegezegde premieregeling;
5. de totale premie bedraagt 17,9% van de pensioen- grondslag (14% voor de opbouw van het ouderdomspensioen en het risico nabestaanden- pensioen, 3% voor de administratiekosten, 0,9% voor de kosten van het wettelijke waardeoverdrachtcircuit);
6. alle opgebouwde, premievrije en ingegane pensioenen uit de collectieve toegezegde premieregeling en de regeling voor de 56-plussers zullen worden geindexeerd op basis van de overrente, de eventuele technische winstdeling en indien aanwezig de eventuele overschotten uit de administratie en wettelijke waardeoverdrachtpremies;
7. de eigen bijdrage voor de medewerkers jonger dan 56 jaar wordt verlaagd van 14% naar 11% van de pensioengrondslag (pensioengevend salaris minus franchise) ;
8. er wordt met ingang van 1 mei 2006 gestart met een collectieve ANW-hiaat verzekering voor medewerkers met een partner. De dekking bedraagt bij een fulltime dienstverband € 12.715,- euro per jaar tot leeftijd 65 jaar. De eventuele uitkeringsgerechtigde dient als zodanig bekend te zijn bij Penauille Servisair. De premie wordt door deze medewerkers zelf betaald op basis van een doorsnee premie. Iedere medewerker betaalt dezelfde premie in percentage van het salaris. Deze premie wordt gefinancierd uit de verlaagde eigen bijdrage aan de pensioenregeling. Medewerkers geboren voor 1/1/1950 met een partner dragen bij in de premie voor een ANW- hiaat verzekering (deze wordt geschat op circa 1,5 procent van het bruto jaarinkomen.) Gezien de ingangsdatum van 1 mei 2006 van de nieuwe ANW-hiaat verzekering zal een eenmalige premiekorting voor het jaar2006 verrekend worden.
Aldus overeengekomen; Schiphol, 13 april 2006
Namens De Unie:
Xxx. X. Xxxxxxxx
Namens FNV Bondgenoten:
Mw. X. Xxxxxx
Namens Penauille Servisair Amsterdam: Xxx. X. Xxxxxx
Een exemplaar van het pensioenreglement is voor elke deelnemer beschikbaar bij de afdeling personeelszaken.
BIJLAGE VII: PROTOCOL (éénmalige afspraken)
De CAO met een looptijd t/m 31 december 2006 zal ongewijzigd van 1 januari 2007 t/m 31 augustus 2007 worden verlengd.
1. Gedurende de looptijd van de nieuwe CAO worden de navolgende uitkeringen betaalbaar gesteld:
- per 1 september 2007 een eenmalige uitkering van 1.2% van het bruto jaarloon. (referentie periode voor berekening van deze eenmalige uitkering is de maand augustus 2007)
- Per 1 januari 2008 een eenmalige uitkering van 1.2% van het bruto jaarloon. (referentie periode voor berekening van deze eenmalige uitkering is de maand januari 2008)
- Per 1 januari 2009 een eenmalige uitkering van 0.6 % van het bruto loon. (referentie periode voor berekening van deze eenmalige uitkering is de maand januari 2009)
2. Eenmalige afkoopsom in verband met wijzigingen arbeidsvoorwaarden.
Naast de eenmalige uitkeringen vermeld in lid 1 wordt een eenmalige afkoopsom betaald ter compensatie aan alle medewerkers die op 30 september 2007 in dienst waren. Dit ter compensatie voor de afbouw van de arbeidsvoorwaarden. Deze eenmalige afkoopsom is als volgt opgebouwd:
- 5 bruto basis maandsalarissen (*) voor alle medewerkers in dienst voor 1 januari 2001
- of 2,35 bruto basis maandsalarissen (*) voor alle medewerkers in dienst na 31 december 2000 met een contract voor onbepaalde tijd,
- of 0,63 bruto basis maandsalarissen (*) voor alle medewerkers in dienst met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of werkzaam met een dienstverband zonder onregelmatigheidstoeslag/continu dienst toeslag (CDT).
(*) Referentieperiode voor de berekening van de eenmalige afkoopsom is het basissalaris van de maand augustus 2007.
De eenmalige afkoopsom wordt in twee gelijke delen betaalbaar gesteld. Het eerste deel, te weten 50%, wordt uitgekeerd in de maand september 2007. Het resterende deel wordt slechts uitgekeerd aan die medewerkers die reeds in dienst waren op 30 september 2007, en nog steeds in dienst zijn van Servisair op 30 september 2008.
De gelden ten behoeve van de eenmalige afkoopsom worden op een aparte rekening gestort waar CAO partijen als toezichthouder optreden. Een eventueel positief saldo na uitkering van de afkoopsom aan gerechtigden komt na september 2008 aan de werkgever.
BIJLAGE VIII: REGELING SEKSUELE INTIMIDATIE
ARTIKEL I: ALGEMEEN
I. Deze klachtenregeling heeft als doel een individuele werknemer een middel te verschaffen een voor hem/haar ongewenste situatie ten aanzien van seksuele intimidatie te beëindigen. Tevens wordt met deze regeling beoogd willekeur en / of een onzorgvuldige behandeling op dit terrein binnen de onderneming te voorkomen. Een en ander laat onverlet dat werkgever zich als goed werkgever dient te gedragen en al het mogelijke moet doen om een onjuiste behandeling van werknemers in het algemeen te voorkomen.
II. De werkgever en de werknemersorganisaties achten seksuele intimidatie onaanvaardbaar en komen overeen gerichte maatregelen te treffen binnen de werkorganisatie om seksuele intimidatie te voorkomen en in voorkomende gevallen te bestrijden.
III. De werkgever en de werknemersorganisaties komen overeen dat binnen de onderneming op de daarvoor geëigende wijze(n) en met de daartoe geëigende middelen actief beleid wordt gevoerd op het gebied van preventie en bestrijding van seksuele intimidatie op het werk.
IV. Van de werkgever mag worden verwacht dat deze in redelijkheid de werkorganisatie en werkomgeving zodanig inricht, dat seksuele intimidatie wordt voorkomen. De werkgever is door het aangaan van deze overeenkomst verplicht tot het voeren van en samenhangend beleid, dat seksuele intimidatie voorkomt en bestrijdt. Een samenhangend beleid bevat de volgende onderdelen:
i. het ontwikkelen en uitvoeren van preventief beleid
ii. het instellen van een vertrouwenspersoon
iii. ontwikkelen en tot uitvoering brengen van een klachtenprocedure.
ARTIKEL II: BEGRIPBEPALING
In deze regeling wordt verstaan onder: Onderneming:
Servisair Amsterdam B.V.
Werknemers:
Alle personen (m/v) die met de onder de genoemde onderneming dienstbetrekking hebben voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, alsmede ex-werknemers, uitzendkrachten, oproepkrachten, freelancers en stagiaires.
Werkgever:
Het hoogste hiërarchische niveau wat betreft de dagelijkse leiding van de arbeid in de genoemde onderneming.
Seksuele intimidatie:
Direct of indirect seksueel getinte uitingen in woord, gebaar, afbeelding, gedrag of anderszins, waar betrokkene (m/v) vanuit de werksituatie mee in aanraking komt en die door haar of hem als ongewenst worden ervaren.
Klachtencommissie:
De commissie tot wie een persoon die wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie zich kan wenden met een klacht en die deze klacht ter zake behandelt. De commissie heeft een bemiddelende en adviserende rol naar de directie, bestaat uit twee of vier personen en is samengesteld uit een gelijk aantal werkgevers- en werknemersleden. De werknemersleden worden door de Ondernemingsraad aangewezen. De leden worden aangesteld voor een periode van drie jaar. De klachtencommissie kiest uit haar midden een voorzitter en een secretaris. De klachtencommissie bestaat tenminste uit één vrouw. In de commissie moet juridische deskundigheid op het gebied van het bestrijden van seksuele intimidatie aanwezig zijn.
Vertrouwenspersoon:
De door de werkgever aangewezen functionaris tot wie degene die wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie zich kan wenden voor advies en ondersteuning.
ARTIKEL III: PREVENTIEF BELEID
Aan alle werknemers zal door de werkgever te kennen worden gegeven dat seksuele intimidatie niet getolereerd wordt en tot sancties kan leiden voor de persoon die zich daaraan schuldig maakt. Tevens worden alle werknemers op de hoogte gesteld van het bestaan van deze klachtenregeling, en wordt bekend gemaakt wie de vertrouwenspersonen zijn. Alle
werknemers / werkneemsters zullen via de gebruikelijke informatiekanalen worden geïnformeerd over het beleid ter preventie en bestrijding van seksuele intimidatie op het werk. De werkgever draagt er zorg voor dat er een arbeidsklimaat aanwezig is waarbij de klachten daadwerkelijk bespreekbaar zijn.
ARTIKEL IV: VERTROUWENSPERSOON
De werkgever wijst met instemming van de ondernemingsraad c.q. de personeelsvertegenwoordiging een vertrouwens- persoon aan. Deze kan lid zijn van de ondernemingsraad c.q. de personeelsvertegenwoordiging.
I. Deze vertrouwenspersoon zal worden belast met de eerste opvang van personen die seksuele intimidatie hebben ondergaan en daarover willen praten. Deze functionaris zal in ieder geval het vertrouwen moeten genieten van het personeel binnen de arbeidsorganisatie. Deze moet gemakkelijk aanspreekbaar zijn, vertrouwelijk met informatie om kunnen gaan en bij voorkeur kennis en ervaring hebben op het gebied van de individuele hulpverlening.
II. De vertrouwenspersoon heeft tot taak:
i. de persoon die een klacht heeft inzake seksuele intimidatie bij te staan, te begeleiden en van advies te dienen;
ii. door onderzoek en overleg met de betrokkenen te trachten tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;
iii. de klager/klaagster desgewenst te ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de eigen klachtencommissie en / of indien het een strafbaar feit betreft (aanranding, verkrachting, mishandeling) tevens bij het doen van aangifte bij de politie;
iv. de directie en andere relevante bedrijfsonderdelen gevraagd en ongevraagd te adviseren op het gebied van preventie en bestrijding van seksuele intimidatie.
III. De vertrouwenspersoon verricht geen handelingen ter uitvoering van zijn/haar taak dan met toestemming van de werknemer die de klacht heeft ingediend.
IV. De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van zijn/haar taken uitsluitend verantwoording schuldig aan de directie, waarbij de vertrouwelijkheid van informatie gerespecteerd wordt.
V. De werkgever dient de vertrouwenspersoon de
op vertrouwelijke wijze schriftelijk, mondeling en telefonisch kan worden geraadpleegd. Voorts verschaft de werkgever de mogelijkheid zich op kosten van de werkgever nader te bekwamen voor de functie. De vertrouwenspersoon heeft minimaal recht op twee scholingsdagen per jaar. De activiteiten van de vertrouwenspersoon vinden plaats onder werktijd, of, als dat niet mogelijk is, worden doorbetaald.
VI. De vertrouwenspersoon geniet dezelfde rechtsbescherming als leden van de ondernemingsraad zoals vermeld in artikel 21 van de Wet op de Ondernemingsraden.
ARTIKEL V: KLACHTENPROCEDURE
I. Een klacht over seksuele intimidatie wordt door de werknemer die daarvan last beleeft en / of nadelige gevolgen van heeft ondervonden, schriftelijk ingediend bij de klachtencommissie. Zowel degene die een klacht indient als degene die aangeklaagd worden, ontvangen een exemplaar van deze klachtenprocedure. Door het indienen van een klacht als zodanig zal de huidige of toekomstige positie van de klager/klaagster niet worden benadeeld. Anonieme klachten worden niet door de klachtencommissie in behandeling genomen.
II. De klachtencommissie stelt een onderzoek in naar iedere bij haar ingediende klacht omtrent seksuele intimidatie. De klachtencommissie heeft recht op alle informatie van de zijde van de werkgever die ze bij de vervulling van haar taak nodig heeft. Binnen één maand na ontvangst van de klacht hoort de klachtencommissie afzonderlijk de werknemer die de klacht heeft ingediend en andere betrokkenen. Op verzoek van de werknemer kan deze zich laten bijstaan door de vertrouwenspersoon of door iemand anders van binnen of buiten de onderneming. De commissie is bevoegd ook anderen te horen en kan besluiten een onderzoek te laten plaatsvinden door deskundigen. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever.
III. De zittingen van de klachtencommissie zijn besloten. Van iedere zitting wordt een schriftelijk rapport opgemaakt dat door alle betrokkenen voor gezien wordt ondertekend. Indien een betrokkene dit weigert, wordt de reden daarvan in het rapport vermeld.
IV. Na afronding van het onderzoek doet de secretaris van de commissie een afschrift van
nodige faciliteiten te verschaffen waardoor hij / zij 4
de schriftelijke rapportage toekomen aan de leden van de klachtencommissie en de anderen direct betrokkenen.
V. Zowel bij aanvang van de procedure als gedurende de looptijd van het onderzoek kan de werkgever op verzoek van en na overleg met de klachtencommissie tijdelijke voorzieningen treffen, indien dit voor het welzijn van de klager/klaagster noodzakelijk is, dan wel als er sprake is van een voor één of meer direct betrokkenen onhoudbare situatie.
VI. De klachtencommissie brengt binnen twee maanden nadat de klacht is ingediend een schriftelijke verklaring uit aan de werkgever. Deze termijn kan ten hoogste één maand worden verlengd. De verklaring bevat in ieder geval een uitspraak over de volgende punten:
i. of en zo ja, in welke mate de klacht aannemelijk is;
ii. wie door de seksuele intimidatie is/zijn getroffen;
iii. een advies aan de werkgever inzake de te nemen maatregelen.
VII. Een lid van de klachtencommissie is gerechtigd aan de verklaring van de commissie een minderheidsstandpunt toe te voegen.
VIII. Een afschrift van de verklaring wordt aan de direct betrokkenen gestuurd alsmede aan de vertrouwenspersoon.
IX. Afhankelijk van de zwaarte van de klacht kunnen door de werkgever onder andere de volgende sancties worden opgelegd aan degene tegen wie de klacht gericht is schriftelijke berisping, schorsing, geldboete, overplaatsing en ontslag.
X. Binnen 14 dagen na ontvangst van de verklaring van de klachtencommissie neemt de werkgever
schriftelijk een besluit over eventueel te nemen maatregelen. Daarbij worden geen maatregelen genomen die de klager/klaagster benadelen.
Indien de werkgever een beslissing neemt die geen sancties inhoudt terwijl de klacht door de commissie wel gegrond is verklaard, dan wel indien door de klachtencommissie maatregelen zijn voorgesteld welke door de werkgever niet worden overgenomen, dient dit uitdrukkelijk en met redenen omkleed in de beslissing te worden vermeld. Een afschrift van de beslissing wordt aan de direct betrokkenen gestuurd.
XI. De klachtencommissie brengt jaarlijks verslag uit aan de werkgever en de Ondernemingsraad over het aantal en de aard van de behandelde zaken en de uitspraken die daarin zijn gedaan met een afschrift aan de vertrouwenspersoon. In deze rapportages door de vertrouwenspersoon of de klachtencommissies worden geen namen of initialen van de betrokkenen genoemd.
XII. De vertrouwenspersoon, de klachtencommissie en andere betrokkenen bij de klachtenprocedure handelen in deze procedure zodanig dat de privacy van de klager/klaagster en andere betrokkenen voldoende wordt gewaarborgd.
ARTIKEL VI: GEHEIMHOUDING
Alle betrokkenen dienen de gegevens die hen ter kennis worden gesteld vertrouwelijk te behandelen. Deze geheimhouding geldt niet voor het advies van de klachtencommissie en de uiteindelijke beslissing van de werkgever, tenzij de werknemer schriftelijk te kennen geeft ook hiervan geheimhouding te willen.
4
BIJLAGE IX: REGELING VOOR BEROEP EN GESCHILLEN
ARTIKEL I: BEGRIPSBEPALING
In deze regeling wordt verstaan onder:
CAO:
De CAO van Servisair Amsterdam B.V.
Werkgever:
Zoals gedefinieerd in deze CAO.
Werknemer:
De persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van de werkgever.
Ondernemingsraad:
Het op grond van de WOR ingestelde medezeggenschapsorgaan bij werkgever.
Geschil:
Een knelpunt voortvloeiend uit de werkomgeving en beoordelingen.
Belanghebbende:
Een derde, zoals bedoeld in artikel 11 van de Arbowet.
Raadspersoon:
Een door de werknemer vrij te kiezen persoon die de werknemer kan bijstaan.
ARTIKEL II: DOELSTELLING
De doelstelling van deze regeling is:
I. conflicten te voorkomen c.q. op te lossen;
II. de werknemer c.q. de belanghebbende die een geschil heeft, te beschermen tegen nadelige gevolgen;
III. het geschil met voldoende waarborgen omkleed voortvarend af te handelen.
ARTIKEL III: DE PROCEDURE
I. Indienen en Termijnen
i. De werknemer met een geschil bespreekt dit eerst met zijn direct leidinggevende. Indien de direct leidinggevende het onderwerp van geschil vormt, bespreekt de werknemer de kwestie eerst met de naast hogere leidinggevende.
ii. Indien een werknemer van mening is dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of uitgesproken weigering om te besluiten of te handelen in strijd is met één of meer rechten die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever het geschil tegen een dergelijk besluit, een dergelijke handeling of weigering worden ingediend.
iii. In het kader van een geschil op het gebied van Arbo staat de geschillenprocedure ook open voor derden in de zin van artikel 11 van de Arbowet.
iv. De klacht moet schriftelijk worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen, de handeling is verricht of de weigering is uitgesproken.
v. De weigering om een besluit te nemen of een handeling te verrichten wordt geacht te zijn uitgesproken indien binnen de daarvoor bepaalde termijn, of indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen redelijke termijn het besluit niet is genomen of de handeling niet is verricht.
vi. Wordt de klacht na dertig dagen ingediend, dan wordt zij geacht niettemin tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop hij van het besluit, de handeling of de weigering redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen.
vii. De klacht wordt gericht aan de voorzitter van de Commissie voor Beroep en Geschillen.
II. Behandeling van het Geschil
i. Na ontvangst van de klacht - en de verzending van een bevestiging van ontvangst - beoordeelt de Commissie Beroep en Geschillen of de klager ontvankelijk is in zijn klacht. Bij termijnoverschrijding, of in die gevallen waarin een klacht wordt geformuleerd tegen een niet klagenswaardig besluit, handeling of weigering, of in die gevallen waarin het volstrekt duidelijk is dat de klacht niet gehonoreerd kan worden, wordt de klager kennelijk niet-ontvankelijk verklaard in zijn klacht en wordt de klacht niet verder behandeld. In die gevallen stelt de Commissie voor Beroep en Geschillen de klager op de
hoogte van de beslissing. 4
ii. De Commissie voor Beroep en Geschillen stelt een onderzoek in naar het geschil en hoort mondeling of schriftelijk partijen die bij het geschil zijn betrokken. Privacy en geheimhouding zullen door de Commissie voor Beroep en Geschillen worden gewaarborgd. Geschillen worden niet in behandeling genomen wanneer blijkt dat hiervoor reeds een gerechtelijke procedure of rechtsvordering is ingesteld. Tevens
is de Commissie voor Beroep en Geschillen niet bevoegd kennis te nemen van geschillen indien het ontslag van de betrokken werk- nemer aanhangig is bij de Kantonrechter of de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA).
iii. Betrokkenen zijn verplicht alle door de Commissie voor Beroep en Geschillen gevraagde inlichtingen en gegevens te verstrekken, doch uitsluitend voor zover zij op de zaak zelf betrekking hebben. Partijen zijn verplicht alle op de zaak betrekking hebbende stukken die zij onder hun berusting hebben, aan de Commissie voor Beroep en Geschillen te doen toekomen.
iv. Zowel partijen zelf als hun raadspersonen worden op hun verzoek door de Commissie voor Beroep en Geschillen in de gelegenheid gesteld op een door deze aan te geven plaats inzage van de op de zaak betrekking hebbende stukken te nemen. De Commissie voor Beroep en Geschillen kan bepalen dat aan partijen de inzage in bepaalde rapporten van medische en / of psychologische aard wordt onthouden.
v. Indien de klager ontvankelijk is in zijn klacht, stelt de Commissie voor Beroep en Geschillen de klager namens de werkgever in de gelegenheid zijn klacht binnen drie weken na de dag waarop hij de klacht heeft ontvangen, mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich daarbij door een raadspersoon doen bijstaan.
vi. De Commissie voor Beroep en Geschillen geeft van de te houden zittingen schriftelijk kennis aan partijen onder opgave van tijd en plaats. Partijen worden opgeroepen in persoon te verschijnen.
vii. Van de mondelinge toelichting op de klacht wordt terstond een verslag gemaakt, dat na lezing wordt getekend door de werknemer. Weigert de werknemer het verslag te ondertekenen, dan wordt daarvan in dat
verslag, indien mogelijk, met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Dit verslag wordt aan de werknemer in afschrift ter hand gesteld.
ARTIKEL IV: REGELING VOOR BEROEP EN GESCHILLEN
I. Advies en Beslissing
i. De Commissie voor Beroep en Geschillen rondt het onderzoek ten aanzien van de klacht binnen vier weken na het indienen af en brengt binnen die termijn een met redenen omklede aanbeveling uit aan de directieraad. Wanneer het onderzoek en de behandeling van de klacht, gelet op de aard en / of omvang ervan, langer dan vier weken in beslag nemen, heeft de Commissie de bevoegdheid de tijd te nemen die zij daarvoor nodig acht. In dat geval informeert de Commissie de klager van deze langere behandelingstermijn.
ii. De directie neemt zijn beslissing binnen veertien dagen nadat hij de aanbeveling van de Commissie voor Beroep en Geschillen heeft ontvangen. De beslissing is met redenen omkleed.
iii. De directie zendt onverwijld per aangetekende post een afschrift van de uitspraak aan betrokken partijen. Tevens zendt hij een afschrift aan de Commissie voor Beroep en Geschillen.
II. Commissie voor Beroep en Geschillen
i. De Commissie voor Beroep en Geschillen wordt gevormd door:
• twee leden aangewezen door de directie;
• twee leden aangewezen door de ondernemingsraad;
• een door partijen bij deze CAO gezamenlijk te benoemen externe deskundige, zijnde bijv. een jurist.
ii. De hiervoor bedoelde externe deskundige treedt op als voorzitter van de commissie.
iii. De leden genieten ontslagbescherming, althans in die zin dat het enkele feit dat zij zitting hebben in de Commissie voor Beroep en Geschillen en zij werkzaamheden ten behoeve van de Commissie uitvoeren, nimmer een ontslaggrond kan vormen. De voorzitter van de Commissie voor Beroep en Geschillen
kan aan de directie het verzoek richten een
4
aanstelling tot lid van de Commissie in te trekken indien is gebleken dat dit lid niet naar behoren functioneert in de Commissie.
iv. De Commissie voor Beroep en Geschillen heeft een adviserende taak aan de directie, die uiteindelijk de beslissing neemt.
v. De werkgever stelt de Commissie voor Beroep en Geschillen faciliteiten ter beschikking om het werk naar behoren te kunnen (laten) uitvoeren.
vi. De Commissie voor Beroep en Geschillen heeft in overleg met de directie de
bevoegdheid deskundigen te raadplegen, het voeren van gesprekken met verantwoordelijke personen en toegang tot relevante dossiers
ARTIKEL V: ALGEMENE BEPALINGEN
Het indienen van een klacht heeft geen opschortende werking ten aanzien van het besluit, de behandeling of de weigering waartegen zij is gericht. De Commissie voor Beroep en Geschillen brengt tenminste éénmaal per jaar schriftelijk verslag uit van haar werkzaamheden aan de bestuurder en aan de Ondernemingsraad.
4