ARBEIDSREGLEMENT

ARBEIDSREGLEMENT

voor het gemeentepersoneel

en het OCMW-personeel

met uitzondering van WZC- personeel

Werkgever : Stad en OCMW Diksmuide

Telefoon : 051/79.32.10

Aard van de bedrijvigheid : openbaar bestuur Ondernemersnummer stad : 0207.531.894

Ondernemersnummer OCMW : 0212.247.183

Inhoud

Titel 1. ALGEMEENHEDEN 6

Hoofdstuk 1. Toepassingsgebied 6

Hoofdstuk 2. Naleving van de bepalingen 6

Hoofdstuk 3. Mogelijke individuele afwijkingen 6

Hoofdstuk 4. Onthaal 6

Hoofdstuk 5. Inlichtingsplicht 7

Hoofdstuk 6. Nuttige adressen 7

Titel 2. AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK 12

Titel 3. WERKPLAATS 12

Titel 4. ARBEIDSDUUR 12

Hoofdstuk 1. Algemeen 12

Hoofdstuk 2. Plaats en uur 12

Hoofdstuk 3. Werkroosters 13

Afdeling 1. Variabele arbeidstijd voor het administratief personeel 13

Afdeling 2. Vast uurrooster arbeiders voor de gebouwendienst en magazijn 13

Afdeling 3. Vast uurrooster voor arbeiders van de groendienst en de dienst wegen en waterlopen 13

Afdeling 4. Vast uurrooster voor arbeiders van de garage en metaal 14

Afdeling 5. Vast uurrooster voor arbeiders containerpark 14

Afdeling 6. Uurrooster voor de teamleiders arbeiders 14

Afdeling 7. Specifieke uurrooster 14

Afdeling 8. Tijdelijke wijziging uurrooster 15

Hoofdstuk 4. Rustdagen en pauze’s 15

Titel 5. VERLOF 16

Hoofdstuk 1. Feestdagen 16

Hoofdstuk 2. De jaarlijkse vakantie en compensatiedagen 16

Afdeling 1. Aantal vakantiedagen 16

Afdeling 2. Opname van vakantiedagen 16

Afdeling 3. Presteren en recupereren van meeruren 17

Afdeling 4. Presteren en recupereren van overuren 18

Hoofdstuk 3. Ziekteverlof 18

Afdeling 1. Algemeen 18

Afdeling 2. Melden van de afwezigheid 19

Afdeling 3. Terugkom- of continuïteitsgesprekken 20

Afdeling 4. Medisch onderzoek door arbeidsarts 20

Afdeling 5. Bezoek van de controlearts 21

Afdeling 6. Xxxx tijdens vakantieverlof 21

Afdeling 7. Opnieuw in dienst na een lange ziekteperiode 22

Hoofdstuk 4. Arbeidsongeval 22

Afdeling 1. Arbeidsongeval bij een woon-werk verplaatsing 22

Afdeling 2. Arbeidsongeval tijdens het werk 22

Hoofdstuk 5. Omstandigheidsverlof 22

Hoofdstuk 6. De dienstvrijstellingen 25

Hoofdstuk 7. Moederschapsbescherming 26

Afdeling 1. Procedure preventieve verwijdering tijdens de zwangerschap en evt. borstvoeding 26

Afdeling 2. Vergoeding tijdens moederschapsbescherming 26

Hoofdstuk 8. Bevallingsverlof 27

Hoofdstuk 9. Vaderschapsverlof of meemoederverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder 28

Hoofdstuk 10. Opvangverlof 29

Hoofdstuk 11. Het verlof voor deeltijdse prestaties 29

Hoofdstuk 12. Loopbaanonderbreking 30

Afdeling 1. Verlof voor palliatieve zorgen 30

Afdeling 2. Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

31

Afdeling 3. Ouderschapsverlof 33

Hoofdstuk 13. Onbetaald Gunstverlof 34

Hoofdstuk 14. Politiek verlof 35

Titel 6. BEZOLDIGING 39

Hoofdstuk 1. Uitbetaling van het loon 39

Hoofdstuk 2. Berekening van het loon 39

Hoofdstuk 3. Maaltijdscheques 40

Hoofdstuk 4. Hospitalisatieverzekering 41

Titel 7. VORMING 41

Hoofdstuk 1. Vormingsaanvraag 41

Hoofdstuk 2. Volgen van vorming 42

Hoofdstuk 3. Het scholingsbeding 43

Titel 8. FUNCTIONERINGS- EN EVALUATIEGESPREKKEN 44

Titel 9. DIENSTVERPLAATSINGEN 45

Hoofdstuk 1. Aanvragen van dienstverplaatsingen 45

Hoofdstuk 2. Vergoeding voor reiskosten 45

Afdeling 1. Wijze van indienen 45

Afdeling 2. De berekening van de vergoeding 45

Titel 10. DEONTOLOGISCHE CODE 47

Hoofdstuk 1. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel 47

Hoofdstuk 2. Bijzondere verplichtingen van alle personeelsleden 48

Afdeling 1. Goed ambtenaarschap 48

Afdeling 2. Communicatie 49

Afdeling 3. Belangenvermenging vermijden 50

Hoofdstuk 3. Rechten van het personeelslid 51

Hoofdstuk 4. Melden van een (vermoeden van) integriteitsschending 52

Titel 11. VEILIGHEID EN WELZIJN OP HET WERK 56

Hoofdstuk 1. algemeen 56

Hoofdstuk 2. Medisch onderzoek bij de arbeidsgeneesheer 56

Hoofdstuk 3. Preventieve inentingen 57

Hoofdstuk 4. Dringende medische verzorging 57

Hoofdstuk 5. Preventief alcohol- en drugsbeleid 58

Titel 12. SANCTIES EN TUCHTREGELING 60

Hoofdstuk 1. Sancties geldig voor alle personeelsleden 60

Hoofdstuk 2. Tuchtregeling geldig voor alle vastbenoemde personeelsleden 60

Afdeling 1. Waarvoor kan men een tuchtstraf oplopen? 60

Afdeling 2. Welke tuchtstraffen bestaan er? 60

Afdeling 3. Hoe verloopt de procedure? 61

Titel 13. OPZEGGINGSTERMIJNEN EN REDENEN VOOR DRINGEND ONTSLAG 62

Titel 14. GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK 63

Hoofdstuk 1. doel van het reglement 63

Hoofdstuk 2. Welke werknemers worden beschermd 63

Hoofdstuk 3. Wat is geweld? 63

Hoofdstuk 4. Wat is pesten? 63

Hoofdstuk 5. Wat is ongewenst seksueel gedrag? 64

Hoofdstuk 6. Wie kan er pesten of zich seksueel op een ongewenste manier gedragen?

64

Hoofdstuk 7. Hoe wil de werkgever het geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag tegen gaan? 64

Hoofdstuk 8. Taken van de vertrouwenspersonen 65

Hoofdstuk 9. Taken van de externe preventieadviseur 65

Hoofdstuk 10. Wat moet ik nu doen als ik gepest word, geweld of ongewenst seksueel gedrag ervaar op het werk? 67

Wie krijgt er ontslagbescherming? 68

Hoofdstuk 11. Xxxxx ontslagbescherming is er? 68

Hoofdstuk 12. Hoelang word je beschermd? 68

Hoofdstuk 13. Welke sancties kunnen er genomen worden tegen de dader? 68

Hoofdstuk 14. Hoe kunnen misbruiken van de klachtenprocedure voorkomen worden?

69

Hoofdstuk 15. Het individueel klachtendossier 69

Titel 15. INWERKINGTREDING 70

Bijlage 1. Reglement glijdende werkuren 71

Bijlage 2. Reglement geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk 82

Hoofdstuk 1. Verbodsbepalingen 83

Hoofdstuk 2. Begrippen 83

Hoofdstuk 3. De psychosociale preventieadviseur en vertrouwenspersonen 83

Afdeling 1. Taken van de vertrouwenspersoon 84

Afdeling 2. Taken van de externe preventieadviseur 84

Hoofdstuk 4. Preventiemaatregelen 85

Hoofdstuk 5. Interne procedure 88

Hoofdstuk 6. Bijhouden van het individueel klachtendossier 89

Hoofdstuk 7. Informatie en toegang tot documenten 90

Hoofdstuk 8. Ontslagbescherming 91

Hoofdstuk 9. Sancties 92

Afdeling 1. Tegenover de dader van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk : 92

Afdeling 2. Tegenover het misbruiken van de klachtenprocedure 92

Bijlage 3 : Tuchtregeling 93

Bijlage 4. Positief aanwezigheids-beleid 100

Stimuleren van de aanwezigheid 102

Ziekteperiode van 4 weken of langer 102

Terugkom/- en continuïteitsgesprekken 102

Medisch onderzoek door arbeidsgeneesheer 102

Medisch onderzoek door controlearts 102

Bijlage 5. Reglement thuiswerk 104

Bijlage 6. Reglement bril voor beeldschermwerk 106

Bijlage 7. Reglement tussenkomst orthopedische zolen veiligheidsschoeisel 109

Bijlage 8. Informatie-verwerkingsbeleid 112

Bijlage 9. GSM-beleid 130

Titel 1. Inleiding 131

Hoofdstuk 1. Toepassingsgebied 131

Hoofdstuk 2. Definitie 131

Hoofdstuk 3. Machtiging 131

Hoofdstuk 4. Afspraken rond aankoop 132

Hoofdstuk 5. Eigendom 132

Hoofdstuk 6. Levensduur 132

Hoofdstuk 7. Abonnement 132

Hoofdstuk 8. Privégebruik, split billing & MyProximus 133

Hoofdstuk 9. Gebruiksvoorwaarden 133

Hoofdstuk 10. Xxxxxx, verlies of diefstal 133

Hoofdstuk 11. Uitlenen aan derden 134

Hoofdstuk 12. Teruggave 134

Hoofdstuk 13. Afwezigheden 134

Hoofdstuk 14. Schorsing van de arbeidsovereenkomst / aanstelling 134

Hoofdstuk 15. Informatieveiligheid 135

Hoofdstuk 16. Akkoord werknemer 135

Bijlage 10. Deontologische code voor maatschappelijk werkers 136

Bijlage 11. Fietsreglement 152

1. Algemeen 154

2. Dienstfietsen 154

3. Leasefietsen 155

4. Wie kan een fiets leasen? 155

5. Voorwaarden en modaliteiten van het aanbod 156

5.1 - Aangaan van een engagement 156

5.2 - Gevolgen van de terbeschikkingstelling van een leasefiets 157

6. Inhoud fietsleasepakket 157

6.1 - Keuze van de leasefiets 157

6.2 - Wat is inbegrepen in het fietsleasepakket? 158

6.3 – Opties en accessoires 158

7 - Gebruik van de leasefiets, rechten, plichten en veiligheid 161

7.1 - Inontvangstneming van de fiets 161

7.2 - Gebruik van de leasefiets 161

7.3 – Dronkenschap en intoxicatie 162

8 – Onderbrekingen van de loopbaan 163

9 - Looptijd en einde van het contract 163

9.1 - Einde van het leasecontract 163

9.2 - Vroegtijdige beëindiging van het contract 164

9.3 - Overlijden 166

9.4 – Uitsluiting van de werknemer uit het fietsprogramma door de werkgever 166

10 - Inleveren van de fiets 166

11 - Nieuwe fiets 167

12 - Eindbepaling 167

Bijlage 1: Voorbeeldberekening voor de berekening van het theoretisch budget na de omzetting van de eindejaarstoelage 168

Bijlage 12. Uurroosters 169

Titel 1. ALGEMEENHEDEN

Hoofdstuk 1. TOEPASSINGSGEBIED.

Art. 1. Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden van het stadsbestuur Diksmuide en op alle personeelsleden van de eerste en tweede categorie zoals vermeld in art. 104 van het OCMW-decreet.

Dit arbeidsreglement is van toepassing voor zover het niet in strijd is of zal zijn met de algemene, wettelijke, reglementaire en administratieve bepalingen die steeds voorrang hebben (o.m. rechtspositieregeling).

Wijzigingen aan deze bepalingen zullen automatisch leiden tot aanpassing van het huidige arbeidsreglement.

De bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement.

Hoofdstuk 2. NALEVING VAN DE BEPALINGEN

Art. 2. Aan elk personeelslid, die dit wil, wordt een exemplaar van het arbeidsreglement overgemaakt. Het personeel tekent voor ontvangst. Ook latere aanvullingen en wijzigingen kunnen schriftelijk opgevraagd worden. Het vigerende arbeidsreglement kan altijd door de personeelsleden worden ingezien op de personeelsdienst of via het intranet xxxx://xxxxxxxx.xxxxxxxxx.xx/.

Zowel het bestuur als de personeelsleden worden geacht dit arbeidsreglement te kennen, te aanvaarden en verbinden zich er toe al de voorschriften na te leven.

Hoofdstuk 3. MOGELIJKE INDIVIDUELE AFWIJKINGEN

Art. 3. Er kan alleen in individuele gevallen worden van afgeweken, tijdelijk of definitief, zonder echter de andere bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Deze afwijking moet, na overleg met algemeen directeur, directeur, afdelingshoofd en diensthoofd, goedgekeurd worden door het College van Burgemeester en Schepenen voor het gemeentepersoneel en OCMW-raad voor het OCMW-personeel en schriftelijk vastgesteld worden in een in tweevoud opgestelde overeenkomst tussen bestuur en werknemer.

Hoofdstuk 4. ONTHAAL.

Art. 4. Bij de indiensttreding zal een daartoe door de algemeen directeur aangeduid ambtenaar het nieuwe personeelslid in zijn werkkring inleiden. Vanuit de personeelsdienst krijgt het nieuwe personeelslid een overzicht van : de rechtspositieregeling, het arbeidsreglement, en de onthaalbrochure. Hiertoe wordt een programma opgesteld, welke wordt gespreid over verscheidene dagen tijdens meerder weken.

De rechtspositieregeling en het arbeidsreglement zijn ook altijd te raadplegen op :

 de personeelsdienst

 elke dienst : bij het diensthoofd

 op het intranet: xxxx://xxxxxxxx.xxxxxxxxx.xx/

Op werkdagen kan de werknemer er tijdens de kantooruren en zonder tussenpersoon inzage nemen in deze documenten.

Het nieuw personeelslid zal bij indiensttreding eveneens voorgesteld worden aan de vakbondsafgevaardigden van het stads- en OCMW-bestuur.

Hoofdstuk 5. INLICHTINGSPLICHT.

Art. 5. Met het oog op de toepassing van de sociale wetgeving moet de werknemer bij de indiensttreding alle inlichtingen verschaffen omtrent zijn identiteit, woonplaats, de samenstelling van het gezin en alle andere gegevens die nodig zijn voor de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving die verband houden met het tewerkstellen van het personeel (conform de Europese privacywet, ook gekend als de Algemene Verordening op de Gegevensbescherming).

Alle wijzigingen die zich in de loop van de tewerkstelling zouden voordoen, dienen zonder uitstel meegedeeld te worden aan de personeelsdienst.

Bij fouten of onregelmatigheden ten gevolge van niet of niet correct verschafte informatie kan het bestuur in geen geval aansprakelijk gesteld worden.

Hoofdstuk 6. NUTTIGE ADRESSEN :
Art. 6. Verschillende diensten en hun locatie :
Locatie : Stadhuis, Xxxxx Xxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx	Telefoon :	Fax:
– Burgerzaken	051/79.30.10	051/51.00.20
– Stadsarchief	051/79.30.40	051/51.00.20
– lokale economie	051/79.30.35	051/51.00.20
– Dienst toerisme	051/79.30.50	051/51.00.20
– Dienst organisatie	051/79.32.00	051/55.57.38
Locatie : Heernisse 6, 8600 Diksmuide – Onthaal AC	Telefoon : 051/79.30.05	Fax:
– Algemeen directeur	051/79.32.01	051/55.57.38
– Directeur Mens	051/79.32.14
– Directeur Ruimte	051/79.31.01
– Financieel directeur	051/79.32.31	051/55.57.38
– Financiële dienst	051/79.32.30	051/55.57.38
– Personeelsdienst	051/79.32.10	051/55.57.38
– ICT-dienst	051/79.32.23	051/51.00.44
– Communciatiedienst	051/79.32.15	051/51.00.44
– Stedenbouw en Ruimtelijke ordening	051/79.31.30	051/51.00.44
– Technische dienst	051/79.31.00	051/51.00.44
– Milieudienst	051/79.31.40	051/51.00.44
– Preventiedienst	051/79.31.80	051/51.00.44
– Magazijn	051/79.31.50
– Gemeenschapswachten	051/79.31.72

Locatie : Xxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx	Telefoon :	Fax:
– Brandweerkazerne	051/50.19.32	051/51.17.99
– Garage	051/79.31.62
Locatie : Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx – Dienst voor Cultuur (nr. 2B)	Telefoon : 051/79.32.50	Fax:
– Dienst evenementen	051/79.30.60	051/51.00.20

Locatie : Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx Telefoon :

– Bibliotheek 051/79.32.90

– Jeugddienst 051/79.32.70

– Stedelijke academie voor muziek & woord (Kadens)051/79.32.30

Locatie : Heernisse 7a, 8600 Diksmuide – recyclagepark	Telefoon : 051/79.31.63
Locatie : Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx – Sportcomplex	Telefoon : 051/79.33.00	Fax:
Locatie : WZC Yserheem
Xxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx	Telefoon :	Fax:
– Onthaal	051/79 39 93	051/50 58 05
– Directeur WZC	051/79 39 71
– Administratief medewerker	051/79 39 81
– Hoofdverpleegkundigen	051/79 39 11
	051/79 39 21
– Animatie	051/79 39 40
Locatie : administratie	Telefoon :	Fax:
Xxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx	051/79 37 93	051/51 08 25
Locatie : LOI Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx	Telefoon : 051/79 37 25	Fax:
Art. 7. Externe diensten verbonden aan het bestuur :
Rijksdienst voor sociale zekerheid: – Adres : Xxxxxx Xxxxxxxxxx 00 - 0000 Xxxxxxx – Xxxxxxxxxxxxxxxxxx :4274-00-18	Telefoon : 02/509.59.59
Kinderbijslagfonds : Famifed – Adres : Xxxxxxxxxxx 00 Xxx 0, 0000 Xxxxxxx – Website: xxx.xxxxxxx.xx – Aansluitingsnummer :4274-00-18	Telefoon : 0000-00 000	Fax:
Gemeenschappelijke Sociale dienst – Vlaanderen :	Telefoon :	Fax:

– Adres : Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 0-0, 0000 Xxxxxxx 02/000.00.00.

– Aansluitingsnummer : 4274-00-18

Verzekeringsmaatschappij Arbeidsongevallen : Ethias Telefoon : Fax:

– Adres : Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx 02/215.93.68

Arbeidsgeneeskundige Dienst : Idewe Telefoon : Fax:

– Adres : Hof ter Weze, 050/27.29.25 8800 Roeselare

– Aansluitingsnummer: 810764-1

Afwezigheidscontrole : Liantis afwezigheidscontrole Telefoon : Fax:

– Adres : Xxx Xxxxxxxxxxx 000, 000/00.00.00 0000 Xxxxxx

– Aansluitingsnummer : 01.022.58

Art. 8. Inspectiediensten :
FOD, Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, Toezicht op Welzijn op het werk	Telefoon:	Fax:
– Adres : FAC-gebouw	050/44.20.20	050/44.20.29

Xxxxxx Xxxxxx X-xxxx 0/0 xxx 0 0000 Xxxxxx

FOD, Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg,

– Technische inspectie Telefoon : Fax:

– Adres : Xxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxx 050/44.20.20 050/44.20.29

FOD, Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg,

– Toezicht op de Sociale Wetten : Telefoon : Fax:

– Adres : FAC-gebouw, 050/44.20.30 050/44.20.39

Xxxxxx Xxxxxx X-xxxx 0/0 xxx 0 0000 Xxxxxx

Art. 9. Preventieadviseur :

Xxxxx Xxxxxxxxxx: Heernisse 6, 8600 Diksmuide, 051/79 37 93

Art. 10. Data Protection Officer of DPO :

Xxxx Xxxxxxxx,

Intergemeentelijke beleidsmedewerker informatieveiligheid/DPO WVI

Art. 11. Syndicale afgevaardigden :

ACV-openbare diensten : Telefoon :

– SINNAEVE AN, 051/79.32.04

Adm.medewerker dienst organisatie 0494/53.32.45 xx.xxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx

– XX XXXXXX Xxxxxx 051/79.31.21 diensthoofd natuur- en landschapsontwikkeling 0495/58.91.02 Xxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx

– XXXXXXX Xxxxxxx 051/79.31.62

teamleider garage en metaal 0495/58.91.23 Xxxxxxx.xxxxxxx@xxxxxxxxx.xx

– XXXXXXX Xxxxxxx, 059/55.25.46

Gewestelijke secretaris ACV-OD

D.L. Xxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxx : x00xxx@xxx-xxx.xx

– Xxxxx Xxxxxxxxx 0479518002

Zorgkundige WZC xxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xxx

– Xxxxxxx Xxxxxxxxxx 0498613945

Zorgkundige WZC xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xxx

ACOD : Telefoon :

– XX XXXX Xxxxxxx : 051/79.37.51

Administratief medewerker sociale dienst 0475/78.24.52 xxxxxxx.xx.xxxx@xxxxxxxxx.xx

– XXXXXXXX Xxxxx

Vast gemachtigde ACOD xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xxx

– XXXXX Xxxxx,

administratief medewerker sociaal huis xxxxx.xxxxx@xxxxxxxxx.xx

– XXXXXXXX Xxxxxxxxx, Telefoon : Gewestelijke secretaris ACOD-LRB

Xxxx-Xxxxxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx 051/25.20.24 xxxxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxx.xx

VSOA : Telefoon :

– Els Joris,

Gewestelijke secretaris VSOA,

VSOA Lokale en Regionale Besturen Residentie “Aloha”

Vina Bovypark 3

9000 GENT

xxxx-xx@xxxx-xxxxxxx.xx

Art. 11. Bescherming tegen Xxxxxx, Pesterijen en ongewenst Seksueel Gedrag op het werk

Vertrouwenspersoon binnen het stadsbestuur Telefoon :

– Xxxxx Xxxxxxxxxx : 051 79 31 80 of 0498 94 30 30

– Xxxxxxxxx Xxxxxxxx : 051 79 32 82 of 0475 78 24 56

– Xxxxxxx Xxx Xxxxxx 051 79 32 73 of 0498 94 26 59

Idewe, Externe Dienst voor Preventie en Bescherming:

– Xxxxx XXXXXX, Preventieadviseur psychosociale aspecten

o Email: xxxxxxxxx@xxxxx.xx

o Adres: Xxx xxx Xxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx

o Telefoon: 051/27.29.29

Titel 2. AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK

Art. 12. §1. Ieder personeelslid moet de arbeid verrichten waarvoor hij/zij werd aangeworven. Het bestuur kan, na overleg met het personeelslid en mits motivatie, aan een personeelslid voorstellen, om tijdelijk een andere bij zijn/haar lichamelijke en verstandelijke passende arbeid te verrichten om in de goede gang van de diensten en bestuur te voorzien, zoals bv. bij afwezigheid van een ander personeelslid, bij dringende werk, bij technische stoornis, enz.

Voor dat vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat aan het personeelslid reeds is toegekend. Voorzien de loonschalen in een hoger loon voor het vervangingswerk, dan zal er een toelage voor het waarnemen van een hogere functie worden toegekend zolang het vervangingswerk wordt uitgevoerd. Deze toelage zal toegekend worden volgens de bepalingen in de rechtspositieregeling.

§2. Gedurende een eventuele opzeggingstermijn, om het even of de opzegging door het bestuur of door het personeelslid werd gegeven, kan het bestuur het personeelslid in een ander lokaal doen werken en/of zelfs een andere arbeid opleggen mits de bepalingen inzake geschiktheden en inzake loon, in acht wordt genomen.

Titel 3. WERKPLAATS

Art. 13. Het bestuur werft personeelsleden aan voor een bepaalde functie, niet voor een bepaalde dienst. Een mutatie van dienst is steeds tijdelijk mogelijk in overleg met het personeelslid.

Titel 4. ARBEIDSDUUR

Hoofdstuk 1. ALGEMEEN.

Art.14. De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijds personeelslid bedraagt 38 u per week of 07u36’ per dag. Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen. Bij deeltijdse arbeid wordt de arbeidstijd van een voltijds werknemer pro rata verminderd volgens het arbeidsregime.

Elk personeelslid dient in arbeidskledij in te klokken en uit te klokken.

Hoofdstuk 2. PLAATS EN UUR.

Art. 15. §1. Elk personeelslid dient aanwezig te zijn op de plaats waar de arbeid moet verricht worden, op het vastgestelde beginuur en er blijven tot het einduur, met uitzondering van personeel dat valt onder variabele arbeidstijd. Voor deze personeelsleden geldt het reglement op de variabele arbeidstijd via tijdsregistratiesysteem in bijlage.

§2. Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, alsook tijdstip en duur van de onderbrekingen worden volgens de uurroosters in bijlage geregeld. Zij kunnen volgens de

noodwendigheden van de dienst worden gewijzigd rekening houdend met de wettelijke bepalingen ter zake.

§3. Te laat komen op het werk belemmert de goede werking van de dienst en kan aanleiding geven tot sancties (zie titel 12 Sancties en tuchtregeling). De niet gepresteerde arbeidsduur moet dezelfde dag of in overleg met het diensthoofd ingehaald worden. Alleen in gevallen van bewezen overmacht kan hiervan afgeweken worden.

Iedere werknemer die na het aanvangsuur van de stamtijden aankomt, moet na de tijdsregistratie de reden van te laat komen aan zijn diensthoofd meedelen. Eventueel bewijsstukken worden voorgelegd (vb. bewijs van vertraging van het openbaar vervoer).

Ieder personeelslid dat om reden onafhankelijk van zijn wil, verhinderd is om op tijd op het werk te komen, moet zo spoedig mogelijk het diensthoofd verwittigen.

Hoofdstuk 3. WERKROOSTERS

Art. 16. De werkroosters en -stelsels worden opgemaakt naargelang de noodwendigheid van de verschillende diensten.

Afdeling 1. Variabele arbeidstijd voor het administratief personeel.

In het systeem van de variabele arbeidstijd bestaat de arbeidsdag volledig uit glijtijden. De glijtijden starten om 7u30 en eindigen om 19u30. Per dag moet elk personeelslid minimum 2 uur werken.

Het volledig reglement glijdende werkuren is terug te vinden in bijlage 1.

Afdeling 2. Vast uurrooster arbeiders voor de gebouwendienst en magazijn.

Uurrooster : van maandag tot vrijdag : 8 uur tot 12 uur en van 13 uur tot 16 uur.

Voor de middagpauze kan er gekozen tussen een half uur pauze of een uur pauze. ’s Avonds kan er om 16u gestopt worden met werken, maar kan er ook tot 17u30 worden doorgewerkt. Hierdoor hebben deze personeelsleden ook een beperkt glijdend systeem. Een voltijds werkende arbeider werkt tijdens een normale werkweek 40 uur in plaats van 38 uur. Hierdoor heeft elke voltijds werkende arbeider recht op 1 inhaalrustdag per maand. Deze inhaalrustdag is bij indiensttreding vrij te kiezen, zolang de goede werking van de dienst hierdoor niet in het gedrang komt. Elke daar op volgende maand wordt dan diezelfde dag genomen als inhaalrustdag. Bvb. Elke 1° vrijdag van de maand.

Het wijzigen van deze inhaalrustdag kan slechts indien dit past in de werking van de dienst en na goedkeuring van het diensthoofd.

Afdeling 3. Vast uurrooster voor arbeiders van de groendienst en de dienst wegen en waterlopen

Maandag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur

Dinsdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Woensdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Donderdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Vrijdag : van 8 uur tot 12u00

Pauze kan ook genomen worden tussen 11u30 en 12u of tussen 12u30 en 13u.

In de zomer kunnen ze vroeger starten: om 7u, 7u30 of om 8u en stoppen ze dan ook respectievelijk om 16u, 16u30 en 17u

Afdeling 4. Vast uurrooster voor arbeiders van de garage en metaal.

Arbeiders hebben keuze tussen 2 stelsels:

Stelsel 1:

Maandag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Dinsdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Woensdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Donderdag : van 8 uur tot 12u00 en van 12u30 tot 17 uur Vrijdag : van 8 uur tot 12u00

Pauze kan ook genomen worden tussen 12u30 en 13u. Stelsel 2:

Uurrooster : van maandag tot vrijdag : 8 uur tot 12 uur en van 13 uur tot 16 uur.

Voor de middagpauze kan er gekozen tussen een half uur pauze of een uur pauze. ’s Avonds kan er om 16u gestopt worden met werken, maar kan er ook tot 17u30 worden doorgewerkt

Afdeling 5. Vast uurrooster voor arbeiders containerpark.

Het uurrooster wordt bij indiensttreding opgemaakt. Wijzigingen worden opgemaakt in overleg met diensthoofd en personeelslid. Het definitief gewijzigd uurrooster wordt net zoals bij een tijdelijke wijziging schriftelijk tegen ontvangstbewijs ter kennis gebracht. De melding van de definitieve wijziging gebeurt 2 weken vooraf aan het effectief ingaan van het uurrooster.

Afdeling 6. Uurrooster voor de teamleiders arbeiders.

De teamleiders hebben een glijdend uurrooster, maar kunnen in de zomer eveneens om 7u starten.

Afdeling 7. Specifieke uurrooster.

Alle andere afwijkende uurroosters zijn terug te vinden in de bijlagen en zijn eveneens beschikbaar op de personeelsdienst. Elk personeelslid beschikt minimum 2 weken op voorhand over zijn uurrooster.

Een weekrooster is opgesteld uit 7 gelijke of verschillende dagroosters. Alle dagroosters zijn terug te vinden in bijlage “Uurroosters”. De planning, voor elk personeelslid met een

specifiek uurrooster, bestaat uit een opeenvolging van een aantal verschillende of gelijke weekroosters. Deze planning wordt aan het personeelslid overhandigd en is tevens te raadplegen via het tijdsregistratiesysteem.

Afdeling 8. Tijdelijke wijziging uurrooster

Indien nodig mag het afdelings-of diensthoofd, volgens noodwendigheden van de dienst, het juist vermelde werkuurrooster tijdelijk wijzigen. In dit geval zal het diensthoofd de wijziging aan het personeelslid schriftelijk ter kennis brengen en betrokkene vragen te tekenen voor goedkeuring en via e-mail bekend maken aan de plaatselijke syndicale afgevaardigden. Bij ontstentenis van enige overeenkomst terzake zal het afdelings-of diensthoofd het personeelslid bij gedagtekend bericht in kennis stellen van de wijziging van het dienstuurrooster. Indien de goede werking van de dienst het toelaat zal het afdelings- of diensthoofd voor de melding van de wijziging tijdspanne van 24 uren respecteren.

Een tijdelijke wijziging van het uurrooster geeft geen aanleiding tot wijziging van het arbeidsreglement.

Hoofdstuk 4. RUSTDAGEN EN PAUZE’S.

Art. 17. §1. Indien de dienst het vergt kunnen de personeelsleden buiten de gewone arbeidsduur worden opgeroepen. Niemand mag zich zonder wettige reden aan deze verplichting onttrekken. De vastgelegde compensatieregeling in de rechtspositieregeling is dan van toepassing.

De uren die gepresteerd worden voorafgaand of aanvullend aan de dagtaak, welke worden opgelegd, worden gecompenseerd als overuren.

§2. Als normale rustdagen worden beschouwd : de zondagen, de zaterdagen, de wettelijke feestdagen, de dagen die een wettelijke feestdag vervangen, de facultatieve verlofdagen en het reglementaire verlof. Personeelsleden die op zaterdag en/of zondag moeten werken, krijgen wekelijks 2 nader te bepalen rustdagen.

De normale rustpauzes zijn vervat in de uurregelingen, zoals opgenomen in bijlage. Per dag mag een personeelslid maximaal 11 uur presteren. Elk personeelslid mag ten hoogste 6 uur aan een stuk door werken en moet daarna minimum een half uur pauze nemen. Elke werknemer heeft per tijdvak van 24 uren, d.w.z. tussen twee dagelijkse arbeidsprestaties, recht op een arbeidsonderbreking van tenminste 11 opeenvolgende uren.

§3. De maximale weekgrens bedraagt 50 uur/week. Over een periode van 4 maanden moet de gemiddelde weekprestatie voor een voltijds personeelslid 38 uur per week zijn. Deze stelsels kunnen teruggevonden worden in de bijlage “uurroosters”.

Titel 5. VERLOF

Hoofdstuk 1. FEESTDAGEN.

Art. 18. §1. Het personeelslid heeft betaalde vakantie op de volgende feestdagen: 1 januari, 2 januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli,

15 augustus, 1 november, 2 november, 11 november, 25 december en 26 december.

§2. Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag wordt deze dag vervangen door een andere dag. Welke de vervangingsdagen zijn, wordt in december voor het daaropvolgend jaar meegedeeld aan alle personeelsleden. Deze vervangingsdagen worden gebruikt om verlengde weekends te maken. Als er meer vervangingsdagen zijn dan mogelijkheden om verlengde weekends te maken, worden deze vervangingsdagen toegevoegd aan de jaarlijkse vakantiedagen en zijn deze dus vrij te nemen.

§3. De deeltijdse werknemers die volgens een vast uurrooster werken en een vaste vrije dag hebben, hebben geen recht op inhaalrust voor een feestdag die samenvalt met hun vaste vrije dag, met uitzondering van zaterdag en zondag.

Hoofdstuk 2. DE JAARLIJKSE VAKANTIE EN COMPENSATIEDAGEN.

Afdeling 1. Aantal vakantiedagen.

Art. 19. §1. Elk voltijds personeelslid heeft recht op 32 werkdagen of 243 uren en 12 minuten betaalde vakantie voor een volledig vakantiedienstjaar.

Voor vastbenoemde personeelsleden is het vakantiedienstjaar het jaar zelf. Voor contractuele personeelsleden is het vakantiedienstjaar het vorige jaar.

§2. Het jaarlijks verlof wordt in evenredige mate verminderd wanneer een personeelslid slechts gedurende een gedeelte van het vakantiedienstjaar in dienstactiviteit is, deeltijdse prestaties verstrekt, in loopbaanvermindering of loopbaanonderbreking is of met verlof voor deeltijdse prestaties is.

Afdeling 2. Opname van vakantiedagen.

Art. 20. §1. Elk personeelslid kan zijn vakantiedagen vrij kiezen, maar moet alle vakantiedagen opnemen tegen het einde van het jaar.

Alle vakantie- en compensatiedagen worden op voorhand door het afdelings-of diensthoofd afgetekend op het daartoe bestemde formulier of zij worden via het tijdsregistratiesysteem goedgekeurd. Verloven van minstens 1 week worden één week vooraf aangevraagd. Verloven van minder dan 1 week worden ten laatste 2 dagen vooraf aangevraagd.

Als de aangevraagde dagen niet passen in de werking van de dienst, dan wordt het personeelslid daar zo vlug mogelijk van ingelicht.

§2. Elk personeelslid kan elk jaar maximum vier vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

§3. Het verlof kan gesplitst worden in uren.

§4. Als het personeelslid door dienstnoodwendigheden verhinderd is zijn vakantieverlof of een gedeelte ervan te genieten tijdens het vakantiejaar, mag dit verlof naar het volgend kalenderjaar worden overgedragen, ten laatste tot eind januari. Toegestane verloven, die omwille van dienstnoodwendigheden, ingetrokken dienen te worden, moeten ten laatste eind februari teruggenomen worden.

§5. De vakantiedagen die het statutaire personeelslid niet heeft kunnen opnemen als gevolg van een ziekte of arbeidsongeval, worden toegevoegd aan het nog beschikbare ziektekrediet.

Afdeling 3. Presteren en recupereren van meeruren.

Art. 21. §1. Meeruren kunnen enkel in het stelsel van glijdende werkuren gepresteerd worden. Meeruren zijn uren die gepresteerde werden binnen de glij- en stamtijden maar boven op de normale prestatie voor die dag. De normale prestatie per dag zijn terug te vinden op het uurrooster.

§2. De gepresteerde meeruren kunnen op verscheidene manieren opgenomen worden :

– door tijdens de glijtijden minder uren te presteren dan nodig.

– door recuperatieverlof te nemen. Dit verlof is beperkt tot één dag per maand of twee halve dagen per maand.

In de dienst burgerlijke stand en bevolking kan elke personeelslid in samenspraak met het diensthoofd één namiddag per week doorlopend glijdende uren hebben.

In de diensten cultuur en evenementen, toerisme, sport en dienstencentrum kan elk personeelslid in samenspraak met het diensthoofd één dag per week doorlopende glijdende uren hebben.

§3. Indien het saldo op eind februari, april, juni, augustus, oktober en december meer bedraagt dan drie keer het spilgetal, wordt alles daarboven weggeknipt. Het weggeknipt gedeelte wordt niet overgedragen naar de daaropvolgende maand. Het spilgetal wordt bekomen door de weekprestatie te delen door 5.

Als ten gevolge van de werking van de dienst een personeelslid in de onmogelijkheid gesteld wordt om zijn meeruren te recupereren, dan kan, bij wijze van uitzondering, aan het college van burgemeester en schepenen gevraagd worden om de weggeknipte meeruren over te plaatsen naar volgende maand.

Voor de diensten sport, cultuur en evenementen en toerisme worden de meeruren verrekend op jaarbasis in plaats van de tweemaandelijkse verrekening.

Het volledig reglement glijdende werkuren is terug te vinden in bijlage.

Afdeling 4. Presteren en recupereren van overuren.

Art. 22. §1. Overuren zijn uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de algemeen directeur, het diensthoofd of de rechtstreeks leidinggevende worden geleverd. Deze uren vallen buiten het normaal uurrooster.

Als je in een glijdend uurrooster werkt, heb je overuren als je deze prestaties levert voor de eerste glijtijden of na de laatste glijtijden van die dag.

§2. Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt een compensatie boven op de gepresteerde uren. De compensatie bedraagt voor iedereen, behalve voor niveau A, financieel beheerder en algemeen directeur :

– een toeslag van 25 % per uur overuren op weekdagen.

§3. Overuren mogen worden gecumuleerd met de regeling voor nachtprestaties en prestaties op zaterdag-, zon- en feestdagen :

1° Een toeslag van 25% per uur gepresteerd tussen 22 en 6 uur.

2° Een toeslag van 50% per uur gepresteerd op zaterdag tussen 0 en 24 uur. 3° Een toeslag van 100% per uur gepresteerd op zondag tussen 0 en 24 uur.

De nachtprestaties zijn niet cumuleerbaar met prestaties op zaterdag en zondag.

§4. De overuren moeten binnen een termijn van 4 maanden gerecupereerd zijn. De recuperatie gebeurt :

– op vraag van het diensthoofd

– op vraag van het personeelslid, maar in overleg met het diensthoofd.

§5. Als over een periode van vier maanden de gemiddelde arbeidstijd groter is dan 38 uur per week voor voltijdse prestaties of de gemiddelde weekprestatie bij deeltijdse prestaties, wordt aan het personeelslid met inbegrip van het personeelslid van het niveau A, het uursalaris uitbetaald.

Art. 23. De algemeen directeur, de financieel beheerder, de personeelsleden van niveau A en de leden van het managementteam kunnen geen overuren presteren.

Het volledig reglement glijdende werkuren is terug te vinden in bijlage.

Hoofdstuk 3. ZIEKTEVERLOF.

Afdeling 1. Algemeen.

Art. 24. Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval krijgt ziekteverlof.

Wanneer een personeelslid tijdens een begonnen dag de dienst verlaat wegens ziekte of ongeval, wordt deze dag aanzien als een volledig gewerkte dag en is voor deze dag geen ziekteattest vereist.

Voor het verlaten van de dienst deelt het personeelslid dit mee aan het diensthoofd of het afdelingshoofd of de directeur of aan de algemeen directeur.

Afdeling 2. Melden van de afwezigheid.

Art. 25. §1. Een ziek personeelslid of aanverwant moet onmiddellijk en ten laatste tegen 9 uur het diensthoofd telefonisch verwittigen. Een sms of e-mailbericht is onvoldoende. In geval het diensthoofd onbereikbaar is, wordt de hiërarchisch overste of de personeelsdienst verwittigd. De gegevens van het diensthoofd en de personeelsdienst zijn terug te vinden in de onthaalbrochure.

Als het personeelslid gebonden is aan een specifiek uurrooster moet het diensthoofd voor de aanvang van de dienstprestaties worden verwittigd.

In het geval het diensthoofd afwezig is, belt het diensthoofd het personeelslid zelf terug op. Zie ook de stappenkaart in bijlage 4.

§2. Voor een ziekte van 1 dag hoeft er geen ziektebriefje binnen gebracht te worden. Maar dan mag het personeelslid het huis niet verlaten. Elk personeelslid kan tot 2 maal per jaar 1 dag ziek zijn zonder doktersattest.

§3. Indien het personeelslid meerdere dagen ziek is, moet het doktersattest de personeelsdienst (Heernisse 6, 8600 Diksmuide) ten laatste op het einde van de tweede ziektedag bereiken. Indien er geen attest binnen is op de derde ziektedag, kan er beslist worden dat er geen loon wordt betaald. En dit vanaf de eerste ziektedag tot voor de dag dat het ziektebriefje binnenkwam.

Het ziekteattest vermeldt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, maar vermeldt ook de waarschijnlijke duur ervan en of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet de woning mag verlaten.

§4. Bij verlengingen moet het personeelslid opnieuw zo vlug mogelijk zijn diensthoofd verwittigen en dit ten laatste tegen 9 uur van de 1° verlengingsdag. In de loop van deze 1° verlengingsdag moet ook het ziektebriefje worden bezorgd.

Als het personeelslid gebonden is aan een specifiek uurrooster moet het diensthoofd voor de aanvang van de dienstprestaties worden verwittigd.

§5. Na het doktersbezoek belt het ziek personeelslid of aanverwant het diensthoofd op om de duurtijd van de ziekte te melden. In geval het diensthoofd onbereikbaar is, wordt de hiërarchisch overste of de personeelsdienst verwittigd. In geval het diensthoofd afwezig is, belt het diensthoofd het personeelslid zelf terug op.

Op het einde van de ziekteperiode, gevalideerd door een doktersattest, belt het ziek personeelslid of aanverwant het diensthoofd op met de mededeling of de ziekteperiode wordt beëindigd of verlengd.

Bij een ziekteperiode van 1 week of minder telefoneert het ziek personeelslid of aanverwant het diensthoofd ten laatste op de laatste afwezigheidsdag.

Bij een ziekteperiode van meer dan 1 week telefoneert het ziek personeelslid of aanverwant het diensthoofd ten laatste op de voorlaatste afwezigheidsdag.

Indien het personeelslid of een aanverwant niet telefoneert, belt het diensthoofd het personeelslid op.

In geval bovenstaande van melding van afwezigheid éénmalig niet wordt gevolgd, dan zal het personeelslid op de juiste procedure gewezen worden. In geval meerdere keren niet de correcte meldingsprocedure wordt gevolgd, zal die meegenomen worden in het functioneringsgesprek. Wanneer de problemen met het volgen van de procedure blijven aanhouden, wordt een hoorzitting in het college van burgemeester en schepenen hieromtrent gehouden.

Afdeling 3. Terugkom- of continuïteitsgesprekken.

Art. 25 bis. §1. Een terugkomgesprek heeft als doel na te gaan of de oorzaak van de afwezigheid kan gezocht worden in het werk.

§2. Een terugkomgesprek is een gesprek met het diensthoofd . Op vraag van het personeelslid of diensthoofd kan dit gesprek ook afgenomen worden door een personeelslid van de personeelsdienst.

§3. Een terugkomgesprek wordt georganiseerd wanneer zieke personeelslid een vierde ziekteperiode heeft en dit gerekend vanaf begin van de ziekteperiode min 1 jaar.

§4. Van het terugkomgesprek wordt een verslag opgemaakt. Waarvan het personeelslid een kopie krijgt. Dit verslag dient als hulp of ondersteuning voor het functioneringsgesprek, en/of voor de arbeidsgeneesheer. Het kan eveneens leiden tot eventuele bijkomende preventiemaatregelen.

Afdeling 4. Medisch onderzoek door arbeidsarts.

Art. 25 ter. §1. De uitnodiging tot een medisch onderzoek door de arts heeft als doel na te gaan of de oorzaak van de afwezigheid kan gezocht worden in het werk.

§2. Het personeelslid wordt uitgenodigd naar een medisch onderzoek door de arbeidsarts op vraag van de personeelsdienst

§3. Een uitnodiging tot medisch onderzoek door de arbeidsarts wordt georganiseerd wanneer ziek personeelslid een vijfde ziekteperiode heeft en dit gerekend vanaf de eerste dag van de ziekteperiode verminderd met 1 jaar.

In geval het personeelslid gedurende dit voorafgaand jaar een ziekenhuisopname had, dan wordt deze ziekteperiode niet meegerekend om tot het aantal ziekteperioden te komen.

§4. De arbeidsgeneesheer maakt een verslag op. Dit verslag kan leiden tot bijkomende preventiemaatregelen, reorganisatie van werk, bijkomende opleidingen of stages, doorverwijzingen,…

Afdeling 5. Bezoek van de controlearts.

Art. 26. §1. De opdracht tot het uitvoeren van een medisch controleonderzoek wordt gegeven door de personeelsdienst, na overleg met diensthoofd en met akkoord van de algemeen directeur.

§2. De controlearts wordt ingeschakeld bij een vermoeden van zwart of grijs verzuim of wanneer ziek personeelslid een zesde ziekteperiode heeft en dit gerekend vanaf de eerste dag van de ziekteperiode verminderd met 1 jaar.

In geval het personeelslid gedurende dit voorafgaand jaar een ziekenhuisopname had, dan wordt deze ziekteperiode niet meegerekend om tot het aantal ziekteperioden te komen.

Indien de arbeidsgeneesheer in zijn verslag van het medisch onderzoek na 5 ziekteperioden speciale problemen of maatregelen meedeelt, wordt deze vijfde ziekteperiode niet meegeteld.

§3. Het personeelslid mag niet weigeren een controlearts te ontvangen of weigeren zich door de controlearts te laten onderzoeken. De controles dienen uitgevoerd te worden tussen 7 en 19 uur.

Het personeelslid moet zich bij de controlearts aanbieden als de controlearts dit vraagt. Alleen wanneer diegene die het geneeskundig getuigschrift aan het personeelslid heeft afgeleverd, oordeelt dat de gezondheidstoestand van dit personeelslid niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven, hoeft het personeelslid dit niet te doen.

§4. Indien de werknemer kenbaar maakt aan de controlearts dat hij niet akkoord gaat met zijn/haar bevindingen, wordt dit door de controlearts vermeld op zijn schriftelijke bevindingen. Het geschil tussen de controlearts en de behandelende arts van de werknemer wordt beslecht via een scheidsrechterlijke procedure. De controledienst is verplicht het personeelslid te verwittigen van het opstarten van een scheidsrechtelijke procedure. De aangeduide arts-scheidsrechter voert het medisch onderzoek uit en beslist in het medisch geschil binnen drie werkdagen na zijn aanwijzing. De beslissing van de arts- scheidsrechter is definitief en bindt de partijen. De kosten van deze procedure, alsmede de eventuele verplaatsingskosten van de werknemer, vallen ten laste van de verliezende partij.

Afdeling 6. Ziek tijdens vakantieverlof.

Art. 27. §1. Als een personeelslid ziek wordt of opgenomen wordt in een ziekenhuis voor de aanvang van of tijdens zijn vakantieverlof, dan wordt het vakantieverlof omgezet naar ziekteverlof.

Bij de aanvraag tot opschorting van het vakantieverlof, dient het verblijf van het zieke personeelslid meegedeeld te worden. De kosten van het eventuele controleonderzoek vallen ten laste van het zieke personeelslid, indien de controlearts het ziekteverlof niet gerechtvaardigd acht.

§2. Voor deze ziekte tijdens het vakantieverlof gelden dezelfde regels voor het melden van de ziekte als bij het melden van de afwezigheid op een gewone werkdag.

Afdeling 7. Opnieuw in dienst na een lange ziekteperiode.

Art. 28. §1. Na een afwezigheid van 4 weken of meer moet men eerst onderzocht worden door de arbeidsarts vooraleer men opnieuw kan beginnen werken, met uitzondering van de beeldschermwerkers.

§2. Op advies van de arbeidsarts kan een personeelslid na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval toestemming krijgen om zijn functie deeltijds uit te voeren. Dit deeltijds uurrooster bedraagt ten minste de helft van het normale uurrooster van het betrokken personeelslid. De toestemming wordt verleend voor een periode van ten hoogste drie maanden. Deze periode kan op advies van de arbeidsarts meermaals worden verlengd en dit telkens voor maximaal 3 maanden.

§3. Elk personeelslid die al dan niet onderworpen is aan het gezondheidstoezicht, of met zijn akkoord de behandelende arts, kan rechtstreeks bij de arbeidsarts een spontane raadpleging vragen n.a.v. gezondheidsklachten waarvan hij of de behandelende arts meent dat deze arbeid gerelateerd zijn.

Hoofdstuk 4. ARBEIDSONGEVAL.

Afdeling 1. Arbeidsongeval bij een woon-werk verplaatsing.

Art. 29. Het personeelslid dat op weg van en naar het werk het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval, zal, indien mogelijk, zorgen voor één of meerdere getuigen, behalve wanneer ordediensten of hulpdiensten zijn opgetreden.

Daarenboven zal het personeelslid de gemeente, via zijn afdelings-of diensthoofd of directeur of de algemeen directeur, onmiddellijk verwittigen en alle inlichtingen verschaffen nodig voor de aangifte van het ongeval.

Afdeling 2. Arbeidsongeval tijdens het werk.

Art. 30. Bij ongeval op de werkplaats of tijdens een buitenopdracht is, ongeacht het belang ervan, het personeelslid verplicht dit onmiddellijk mee te delen aan zijn afdelings- of diensthoofd, die de nodige maatregelen zal treffen. Het personeelslid geeft een duidelijke beschrijving van de omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan met het oog op de redactie van de aangifte.

Hoofdstuk 5. OMSTANDIGHEIDSVERLOF

Art. 31. §1. Het personeelslid krijgt omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen :

1° huwelijk van het personeelslid of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door het personeelslid, vermeld in artikel 1475 tot en met 1479 van het Burgerlijk Wetboek, met uitzondering van het 4 werkdagen

afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten:
2° bevalling van de echtgenote of samenwonende partner, of ter gelegenheid van de geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de werknemer:	20 werkdagen(op te nemen binnen de 4 maanden.)
3° overlijden van de samenwonende of huwelijkspartner, van een kind van het personeelslid of van de samenwonende of huwelijkspartner of van een pleegkind in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden of in het verleden	10 werkdagen
3°/1 overlijden van de vader, moeder, stiefvader, stiefmoeder, schoonzoon of schoondochter van het personeelslid, de samenwonende of huwelijkspartner	6 werkdagen
3°/2 overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van het personeelslid in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden:	4 werkdagen
3°/3 overlijden van een pleegkind in het kader van kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden:	1 werkdag
4° huwelijk van een kind van het personeelslid, van de samenwonende of huwelijkspartner:	2 werkdagen
5° overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid of de samenwonende partner in om het even welke graad, die onder hetzelfde dak woont als het personeelslid of de samenwonende partner:	2 werkdagen
6° overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid of de samenwonende partner tot in de derde graad, niet onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid of de samenwonende partner:	De dag van de begrafenis.
7° huwelijk van een bloed- of aanverwant: a) in de eerste graad, die geen kind is; b) in de tweede graad, van het personeelslid, de samenwonende of huwelijkspartner:	de dag van het huwelijk
8° priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer, van de samenwonende of huwelijkspartner, of van een broer, zuster, xxxxxxxxxxx of schoonzuster van de werknemer:	de dag van de rooms- katholieke plechtigheid of een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij een andere erkende eredienst
9° plechtige communie van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner; deelneming van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan het feest van de vrijzinnige jeugd; deelneming van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst	de dag van de plechtigheid, of, als dat een zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de eerstvolgende werkdag of de werkdag ervoor.

die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie:
10° gehoord worden door de vrederechter in het kader van de organisatie van de voogdij over een minderjarige:	de nodige tijd, maximaal één dag
11° deelneming aan een assisenjury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank:	de nodige tijd

In het eerste lid wordt verstaan onder:

1° langdurige pleegzorg: de pleegzorg waarbij het kind is ingeschreven als deel uitmakend van het gezin van het personeelslid in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar het personeelslid zijn verblijfplaats heeft;

2° kortdurende pleegzorg: alle vormen van pleegzorg die niet voldoen aan de voorwaarden van langdurige pleegzorg, vermeld in punt 1°.

§2. Het omstandigheidsverlof is een recht, maar het personeelslid is niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.

Wanneer het omstandigheidsverlof uit meerdere dagen bestaat kan het op verzoek van het personeelslid worden gesplitst in meerdere periodes, maar wordt steeds in de buurt van de gebeurtenis genomen, met dien verstande dat het personeelslid het omstandigheidsverlof, vermeld in §1 eerste lid, 3°, op de volgende wijze opneemt:

1° de eerste drie dagen tijdens de periode die begint te lopen op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis;

2° de zeven resterende dagen tijdens het jaar dat volgt op de dag van het overlijden.

Het omstandigheidsverlof voor deeltijds tewerkgestelde personeelsleden wordt niet pro rata hun prestaties verrekend.

§3. Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit en is in alle gevallen bezoldigd, met uitzondering van een deel van het vaderschapsverlof voor contractuele personeelsleden. De eerste 3 dagen van het vaderschapsverlof wordt betaald door het stadsbestuur en de 7 volgende dagen door het ziekenfonds.

De volgende beloningsregeling geldt voor het omstandigheidsverlof voor een gebeurtenis als vermeld in het eerste §, 2°: het statutaire personeelslid heeft gedurende de eerste tien dagen recht op een doorbetaling van het salaris en gedurende de tien resterende dagen recht op een brutosalaris van 82%. Om het salaris te bepalen, wordt het brutosalaris op jaarbasis begrensd op 26.230 euro tegen 100%

§4. Onder eerste, tweede en derde graad wordt verstaan :

 Eerste graad: ouders en schoonouders, kinderen en hun echtgenoten;

 tweede graad: broers, zusters (halfbroers, halfzusters) en hun echtgenoten, grootouders, schoongrootouders, kleinkinderen en hun echtgenoten;

 derde graad: ooms en tantes en hun echtgenoten, overgrootouders en schoonovergrootouders, neven en nichten.

Hoofdstuk 6. DE DIENSTVRIJSTELLINGEN.

Art. 32. §1. Het personeelslid krijgt dienstvrijstelling :

1. als vrijwilliger van een brandweerkorps of korps voor burgerlijke bescherming, voor dringende hulpverlening;

2. als actieve vrijwilliger van het Rode Kruis of van het Vlaamse Kruis a rato van telkens maximaal vijf werkdagen per jaar.

3. Het personeelslid dat een brandweeropleiding volgt, krijgt hiertoe onbetaalde dienstvrijstelling.

4. als voorzitter, bijzitter of secretaris van een stembureau, een stemopnemingsbureau, of een hoofdstembureau bij de verkiezingen :

1° de dag van de verkiezingen, als het personeelslid dan moest werken;

2° als lid van een hoofdstembureau: de nodige tijd om de bij de kieswetgeving voorgeschreven vergaderingen van de hoofdbureaus bij te wonen.

5. voor het afstaan van:

 beenmerg : a rato met een maximum van vier werkdagen per afname.

 organen of weefsels : voor de benodigde duur van de onderzoeken, de ziekenhuisopname en het herstel.

 bloed, plasma of bloedplaatjes : maximaal 10 keer per jaar.

– De dienstvrijstelling wordt verkregen de dag waarop het personeelslid bloed, plasma of bloedplaatjes geeft.

– Dienstvrijstelling wordt verkregen voor de tijd die nodig is voor de gift, waarin de tijd die naargelang het geval nodig is voor de verplaatsing naar en van het afnamecentrum.

6. Zwangere personeelsleden mogen afwezig zijn voor zwangerschapsonderzoek als dit buiten de werkuren onmogelijk is. De werkgever moet hiervan vooraf verwittigd worden en achteraf een medisch attest krijgen.

7. Elk vrouwelijk personeelslid heeft het recht om 1 of 2 keer per dag het werk te onderbreken om borstvoeding te geven of moedermelk af te kolven. Dit kan onder volgende voorwaarden:

– 2 pauzes van een halfuur of 1 pauze van een uur voor een werkdag van minimum 7.30 uur.

– 1 pauze van een half uur voor een werkdag van 4 tot 7.30 uur.

– Tot maximum 9 maanden na de geboorte.

– De werkneemster heeft een maandelijks attest van de arts of van het consultatiebureau van Kind en Gezin nodig.

8. voor een oproeping van de administratieve gezondheidsdienst, de arbeidsgeneeskundige dienst, de controlegeneesheer voor personeelsleden, indien het personeelslid niet in verlof is wegens ziekte.

§2. Tijdens een dienstvrijstelling is een personeelslid tijdens de diensturen afwezig, met behoud van alle rechten. De afwezigheid wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit.

§3. De algemeen directeur is bevoegd voor de toekenning van de dienstvrijstellingen die niet vermeld zijn in dit reglement.

Hoofdstuk 7. MOEDERSCHAPSBESCHERMING.

Art. 33. Het doel van de moederschapsbescherming is de bescherming van de werkneemster tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (borstvoeding) tegen de mogelijke nadelige gevolgen die kunnen voortvloeien uit de risico’s waaraan zij kunnen blootgesteld worden tijdens de arbeid.

Afdeling 1. Procedure preventieve verwijdering tijdens de zwangerschap en evt. borstvoeding

Art. 34. Het betrokken personeelslid verwittigt de personeelsverantwoordelijke van zodra de zwangerschap is vastgesteld en geeft een zwangerschapsattest af met vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum.

- Voor werkneemsters binnen het lokaal opvanginitiatief: bepaling van hepatitis B antistoffen (voor zover nog niet gekend) en varicella zoster virus antistoffen. Indien de bloedafname aantoont dat zij onvoldoende antistoffen hebben: afspraak bij de arbeidsgeneeskundige dienst: onmiddellijke verwijdering via het Fonds voor Beroepsziekten.

Ingeval van borstvoeding wordt door betrokkene in de loop van de 7e of 8e week na de bevallingsdatum, bij de personeelsverantwoordelijke een geneeskundig attest ingediend waarop bevestigd wordt dat zij borstvoeding geeft. Indien geen borstvoeding gegeven wordt, wordt het werk hervat 8 weken na de bevallingsdatum.

Afdeling 2. Vergoeding tijdens moederschapsbescherming

- In geval goedkeuring door het Fonds voor Beroepsziekten:

Art. 35. De vergoeding van zowel het statutaire als van het contractuele personeel wordt geregeld door het eigen specifiek geldelijk statuut van kracht in de desbetreffende overheidsdienst.

Het fonds treedt op als verzekeraar van diezelfde overheid. Het betaalt op forfaitaire wijze het geheel of een gedeelte van het uitgekeerde loon/wedde terug.

- In geval van werkstop gedurende de laatste 3 maanden van de zwangerschap: Doorbetaling van de wedde voor vastbenoemden

Betaling aan 60% door de mutualiteit voor contractuelen

- In geval van werkstop gedurende borstvoeding: Doorbetaling van de wedde voor vastbenoemden

Betaling aan 60% door de mutualiteit voor contractuelen

Verder uitwerking is terug te vinden in bijlage van dit arbeidsreglement.

Hoofdstuk 8. BEVALLINGSVERLOF.

Art. 33. §1. Op verzoek van de werkneemster moet het stadsbestuur haar verlof geven ten vroegste vanaf de zesde week vóór de vermoedelijke datum van de bevalling. De werkneemster bezorgt het stadsbestuur ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke datum van de bevalling een geneeskundig voorschrift waaruit de bevallingsdatum blijkt. Als de bevalling plaats grijpt na de voorziene datum, wordt het verlof tot de werkelijke datum van de bevalling verlengd.

De werkneemster mag geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum tot het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling.

Als de werkneemster heeft gewerkt gedurende de periode vanaf de 6° week vóór de werkelijke datum van de bevalling dan wordt op haar vraag het bevallingsverlof vanaf de negende week verlengd met deze gewerkte periode.

Bij vroeggeboorte wordt deze periode verminderd met de dagen waarop arbeid verricht werd tijdens de periode van zeven dagen die de bevalling voorafgaat.

Op vraag van de werkneemster wordt de periode van arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met één week, wanneer de werkneemster ongeschikt is geweest om haar arbeid te verrichten wegens ziekte of ongeval gedurende de ganse periode vanaf de zesde week voorafgaand aan de werkelijke datum van de bevalling.

Verlengt de moeder het postnatale verlof van 9 weken met nog ten minste 2 weken uit het prenataal verlof, dan mag ze deze laatste 2 weken omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen zijn op te nemen in de 8 weken die volgen op de hervatting van het werk.

§2. Bij meerlingen geldt niet §1 maar het volgende :

Op verzoek van de werkneemster moet het stadsbestuur haar verlof geven ten vroegste vanaf de achtste week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkneemster bezorgt het stadsbestuur ten laatste negen weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig voorschrift waaruit de bevallingsdatum blijkt. Als de bevalling plaats grijpt na de voorziene datum, wordt het verlof tot de werkelijke datum van de bevalling verlengd. De werkneemster mag geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum tot het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling.

Als de werkneemster heeft gewerkt gedurende de periode vanaf de 8° week vóór de werkelijke datum van de bevalling, dan wordt op haar vraag het bevallingsverlof vanaf de negende week verlengd met deze gewerkte periode.

Bij vroeggeboorte wordt deze periode verminderd met de dagen waarop arbeid verricht werd tijdens de periode van zeven dagen die de bevalling voorafgaat.

Op vraag van de werkneemster wordt de periode van arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met één week, wanneer de werkneemster ongeschikt is geweest om haar arbeid te verrichten wegens ziekte of ongeval gedurende de ganse periode vanaf de achtste week voorafgaand aan de werkelijke datum van de bevalling.

Op verzoek van de werkneemster wordt de periode van arbeidsonderbreking na de negende week, verlengd met een periode van (maximaal) twee weken.

§3. Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan op verzoek van de werkneemster de postnatale rustperiode verlengd worden met een duur gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging mag vierentwintig weken niet overschrijden. Met dat doel bezorgt de werkneemster aan haar werkgever:

1. bij het einde van de postnatale rustperiode, een getuigschrift van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen blijft na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname.

2. in voorkomend geval een nieuw getuigschrift van de verplegingsinrichting bij het einde van de verlenging die voortvloeit uit het bepaalde in dit lid waaruit blijkt dat tijdens deze verlenging het pasgeboren kind de verplegingsinrichting nog niet heeft mogen verlaten en met vermelding van de duur van de opname.

Art. 34. De zwangere werkneemster, die het stadsbestuur op de hoogte heeft gebracht van haar zwangerschap heeft het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van haar normaal loon, gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan, wanneer deze niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren. Om gerechtigd te zijn op het loon, moet de werkneemster de werkgever vooraf op de hoogte stellen van haar afwezigheid.

De werkneemster legt een geneeskundig getuigschrift voor dat haar afwezigheid rechtvaardigt.

Hoofdstuk 9. VADERSCHAPSVERLOF OF MEEMOEDERVERLOF BIJ OVERLIJDEN OF HOSPITALISATIE VAN DE MOEDER

Art. 35. Bij het overlijden of de hospitalisatie van de moeder gedurende de bevallingsverlof, kan de vader of meemoeder, op zijn verzoek, vaderschapsverlof of meemoederverlof nemen om de opvang van het kind te verzekeren.

Art. 36. §1. Bij het overlijden van de moeder, is de duur van het vaderschapsverlof of meemoederverlof ten hoogste het resterende deel van het moederschapsverlof, dat de moeder nog niet heeft opgenomen.

§2. Het personeelslid die dit verlof wenst te nemen, brengt het stadsbestuur schriftelijk op de hoogte en dit binnen de zeven dagen te rekenen vanaf het overlijden van de moeder.

Deze brief vermeldt de aanvangsdatum van het vaderschapsverlof of het meemoederverlof en de vermoedelijke duur van de afwezigheid.

Art. 37. §1. Bij hospitalisatie van de moeder, zal de vader het vaderschapsverlof of meemoederverlof kunnen nemen voor zover volgende voorwaarden vervuld zijn:

– het vaderschapsverlof kan geen aanvang nemen vóór de zevende dag na de geboorte van het kind;

– de pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten hebben

– de hospitalisatie moet langer duren dan zeven dagen.

§2. Dit verlof neemt een einde op het ogenblik dat de ziekenhuisopname van de moeder wordt beëindigd en uiterlijk bij het verstrijken van het deel van het moederschapsverlof, dat nog niet door de moeder is opgenomen.

§3. Het personeelslid die dit verlof wenst op te nemen, brengt er het stadsbestuur schriftelijk op de hoogte vóór de aanvang van het vaderschapsverlof. Deze brief vermeldt de aanvangsdatum van het verlof en de vermoedelijke duur van de afwezigheid. Een medisch getuigschrift dat een hospitalisatie van meer dan zeven dagen van de moeder bevestigt, moet eveneens zo vlug mogelijk aan het stadsbestuur worden bezorgd.

Hoofdstuk 10. OPVANGVERLOF

Art. 38. §1. Het personeelslid die via een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een adoptieverlof gedurende een aaneengesloten periode van maximum zes weken, De maximumduur van het adoptieverlof wordt verdubbeld als het kind gehandicapt is. Het adoptieverlof moet per week opgenomen worden.

Om het recht op adoptieverlof te kunnen uitoefenen moet dit verlof een aanvang nemen binnen twee maanden volgend op de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin van het personeelslid in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar hij zijn verblijfplaats heeft.

§2. Het personeelslid die gebruik wenst te maken van het recht op adoptieverlof dient het stadsbestuur ten minste één maand vóór de opname van het verlof hiervan schriftelijk op de hoogte te brengen.

De brief dient de begin- en einddatum van het adoptieverlof te vermelden.

Het personeelslid dient uiterlijk op het ogenblik waarop het adoptieverlof ingaat, aan de werkgever de documenten te verstrekken ter staving van de gebeurtenis die het recht op adoptieverlof doet ontstaan.

§3. Tijdens het adoptieverlof geniet de contractuele werknemer een uitkering uitbetaald door het ziekenfonds.

Zie ook rechtspositieregeling “Opvangverlof voor adoptie, pleegvoogdij of langdurige pleegzorg”

In de rechtspositieregeling is er ook een hoofdstuk opgenomen over pleegzorg.

Hoofdstuk 11. HET VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES.

Art. 39. §1. Het personeelslid kan een verlof voor deeltijdse prestaties krijgen. Dit verlof is een gunst en kan enkel als het de goede werking van de dienst niet in het gedrang komt.

De verlof moet schriftelijk aangevraagd worden aan het College voor burgemeester en schepenen.

Het personeelslid kan bij weigering bezwaar indienen bij de raad. Het personeelslid kan verzoeken om in dit verband gehoord te worden.

Het verlof voor deeltijdse prestaties wordt ambtshalve opgeschort zodra het personeelslid verlof krijgt in verband met een bevalling, adoptie of pleegvoogdij, of ouderschap.

Het verlof kan maximaal voor bepaalde of onbepaalde tijd aangevraagd worden.

Het personeelslid kan een vermindering van zijn gebruikelijke prestaties vragen met ½, 1/3,

¼, 1/5de, of 1/10de.

§2. Het ziekteverlof maakt geen einde aan een toegekend stelsel van verlof voor deeltijdse prestaties.

Als een feestdag op een dag verlof voor deeltijdse prestaties valt, loopt dat verlof door. Verlof voor deeltijdse prestaties wordt niet bezoldigd.

Tijdens een periode van verlof voor deeltijdse prestaties behoudt het personeelslid zijn aanspraken op bevordering.

Het personeelslid kan, voor de aangevraagde termijn verstreken is, vervroegd terug keren. Het personeelslid vraagt zijn vervroegde terugkeer per brief aan bij het college en doet dit minstens 30 dagen vooraf aan zijn terugkeer, tenzij het bestuur een kortere termijn aanvaardt.

In de rechtspositieregeling vind je ook de bepalingen terug omtrent het onbetaald gunstverlof (zie ook verder in het arbeidsreglement) en het onbetaald verlof als recht.

Hoofdstuk 12. LOOPBAANONDERBREKING.

Afdeling 1. Verlof voor palliatieve zorgen.

Art. 43. §1. Wat ?

Een personeelslid heeft recht op beroepsloopbaanonderbreking in het kader van palliatieve zorg voor een derde persoon.

Onder “palliatieve zorg” verstaat men elke vorm van medisch, sociale administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden.

Er moeten geen familiale banden bestaan tussen de werknemer en de patiënt.

Zowel een volledige als een deeltijdse loopbaanonderbreking met 1/5 of ½ behoren tot de mogelijkheden.

Het personeelslid ontvangt een onderbrekingsuitkering van de RVA. Bij deeltijdse prestaties is het bedrag afhankelijk van zijn leeftijd.

§2. Wie ?

Volledige beroepsloopbaanonderbreking is mogelijk voor voltijdse en deeltijdse personeelsleden.

Verminderen van de arbeidsprestaties bij een gedeeltelijke beroepsloopbaanonderbreking is enkel mogelijk voor een voltijds personeelslid. Het personeelslid dat minstens ¾ werkt kan zijn arbeidsprestaties enkel verminderen door over te stappen naar een halftijdse arbeidsregeling.

§3. Hoelang ?

De duur van de beroepsloopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen is beperkt tot 1 maand en kan worden verlengd met 1 maand. De duur is beperkt per patiënt en niet over een gehele loopbaan.

Zelfs indien het personeelslid reeds een volledige loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen heeft genoten belet dat niet dat hij nog voor een vermindering van zijn prestaties in aanmerking komt en omgekeerd.

§4. Hoe aanvragen ?

Het personeelslid moet de reden van schorsing bewijzen met een attest van de behandelende geneesheer van de zieke. Uit dit attest moet blijken dat het personeelslid zich bereid heeft verklaard aan deze zieke zorgen te verstrekken. De identiteit van de zieke mag niet worden vermeld. Ingeval van verlenging dient men opnieuw een attest af te leveren.

Het recht gaat in op de eerste dag van de week volgend op de week waarin een attest van de behandelende geneesheer door de werknemer aan het stadsbestuur werd overhandigd of, mits akkoord van het stadsbestuur, op een vroeger tijdstip.

Afdeling 2. Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

Art. 44. §1. Wat ?

Het personeelslid heeft recht op loopbaanonderbreking voor bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek familielid of gezinslid.

Een “gezinslid” is in dit kader elke persoon die samenwoont met het personeelslid. Voor een “familielid” is een familieband tot de 2° graad vereist, zowel van bloed- als van aanverwanten.

Een “zware ziekte” is elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging nodig is voor het herstel.

Het personeelslid heeft de keuze : ofwel nemen zij volledige loopbaanonderbreking ofwel verminderen zij hun arbeidsprestaties met 1/5 of ½.

Het personeelslid ontvangt een onderbrekingsuitkering van de RVA. Bij deeltijdse prestaties is het bedrag afhankelijk van zijn leeftijd.

§2. Wie ?

Volledige beroepsloopbaanonderbreking is mogelijk voor voltijdse en deeltijdse personeelsleden.

Verminderen van de arbeidsprestaties bij een gedeeltelijke beroepsloopbaanonderbreking is enkel mogelijk voor een voltijds personeelslid. Het personeelslid dat minstens ¾ werkt kan zijn arbeidsprestaties enkel verminderen door over te stappen naar een halftijdse arbeidsregeling.

§3. Hoelang ?

De duur van de volledige loopbaanonderbreking is beperkt tot maximum 12 maanden per patiënt. De duur van de deeltijdse loopbaanonderbreking is beperkt tot maximum 24 maanden per patiënt.

Een alleenstaand personeelslid met één of meer kinderen heeft recht op dubbel zorgverlof ten behoeve van een kind dat hoogstens 16 jaar oud is. De maximumperiode is voor de volledige onderbreking dan 24 maanden en voor een gedeeltelijke onderbreking 48 maanden.

De onderbrekingsperiodes kunnen genomen worden minimum per maand en maximum per 3 maanden. Deze perioden zijn al dan niet aaneensluitend.

Van de minimumduur van 1 maand kan worden afgeweken in de situatie dat een werknemer de arbeidsprestaties volledig onderbreekt om bijstand of verzorging te geven aan een minderjarig kind tijdens of vlak na de hospitalisatie van dit kind. In dergelijke situatie kan de werknemer ervoor kiezen om de arbeidsprestaties volledig te onderbreken voor een duur van één week, aansluitend verlengbaar met één week.

§4. Hoe aanvragen ?

Het personeelslid dient een attest in van de behandelende geneesheer van de zieke. Uit dit attest moet blijken dat het personeelslid zich bereid heeft verklaard aan deze zieke zorgen te verstrekken. De identiteit van de zieke moet worden vermeld.

Het personeelslid moet minstens 7 dagen vóór de ingangsdatum van de schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties dit schriftelijk aanvragen bij het college van burgemeester en schepenen, tenzij het bestuur een andere termijn overeenkomt met het personeelslid.

In deze aanvraag moet het personeelslid vermelden gedurende welke periode de arbeid zal geschorst of verminderd worden. Het attest van de behandelende geneesheer wordt aan deze aanvraag toegevoegd.

Als het personeelslid een alleenstaande is en wenst gebruik te maken van het dubbel zorgverlof voor een kind van hoogstens 16 jaar, moet aan de aanvraag een uittreksel van de bevolkingsdienst van zijn gemeente toegevoegd zijn, waaruit blijkt dat het personeelslid uitsluitend en effectief samenwoont met één of meer van zijn kinderen.

Voor iedere verlenging moet het personeelslid dezelfde procedure volgen.

Binnen de 2 werkdagen na ontvangst van de aanvraag kan het stadsbestuur het personeelslid ervan in kennis stellen dat de ingangsdatum wordt uitgesteld om redenen die verband houden met het functioneren van de dienst. Deze kennisgeving van uitstel gebeurt per brief aan het personeelslid waarin de reden en de duur van het uitstel worden vermeld. De duur van het uitstel bedraagt maximum 7 dagen.

Afdeling 3. Ouderschapsverlof

Art. 45. §1. Wat ?

Ouderschapsverlof is een recht voor het personeelslid naar aanleiding van een geboorte of adoptie van een kind van het personeelslid.

Zowel een volledige als een deeltijdse loopbaanonderbreking met 1/5 of ½ behoren tot de mogelijkheden, waarbij de overstap mogelijk is van het ene naar het andere regime.

Het personeelslid ontvangt een onderbrekingsuitkering van de RVA. Bij deeltijdse prestaties is het bedrag afhankelijk van zijn leeftijd.

§2. Wie ?

Het recht op ouderschapsverlof geldt per kind per personeelslid totdat het kind twaalf jaar wordt.

Het personeelslid moet gedurende de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag 12 maanden gewerkt hebben bij het stadsbestuur.

Volledige beroepsloopbaanonderbreking is mogelijk voor voltijdse en deeltijdse personeelsleden.

Verminderen van de arbeidsprestaties met 1/5 of ½ bij een gedeeltelijke beroepsloopbaanonderbreking is enkel mogelijk voor een voltijds personeelslid.

§3. Hoelang ?

Om voor zijn kind te zorgen, heeft het personeelslid recht om :

 Hetzij gedurende een periode van 4 maanden zijn prestaties volledig te schorsen. Dit krediet van 4 maanden kan worden opgesplitst in maanden. Voor de vierde maand kan voor kinderen geboren voor 8/3/2012 geen RVA-uitkering worden aangevraagd.

 Hetzij gedurende een periode van 8 maanden zijn prestaties te verminderen met ½ (enkel voor voltijdsen). Het krediet van 8 maanden kan worden opgesplitst in perioden van 2 maanden of een veelvoud van 2. Voor de zevende en achtste maand kan voor kinderen geboren voor 8/3/2012 geen RVA-uitkering worden aangevraagd.

 Hetzij gedurende een periode van 20 maanden zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 (enkel voor voltijdsen). Het krediet van 20 maanden kan worden opgesplitst in perioden van 5 maanden of een veelvoud van 5. Voor de 16° tot 20° maand kan voor kinderen geboren voor 8/3/2012 geen RVA-uitkering worden aangevraagd.

Het personeelslid heeft de mogelijkheid om van het ene naar het andere regime over te stappen. Daarbij moet rekening gehouden worden dat 1 maand volledige schorsing gelijk is aan 2 maanden met een vermindering van ½ en 5 maanden met een vermindering van 1/5.

§4. Hoe aanvragen ?

Ouderschapsverlof kan worden aangevraagd totdat het kind twaalf jaar wordt. Het ouderschapsverlof wordt toegekend totdat het kind 21 jaar wordt, als het kind gehandicapt is, of als het kind aan een aandoening leidt die voor gevolg heeft dat minstens 4 punten worden toegekend in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de reglementering van de kinderbijslag.

In geval van adoptie moet het verlof genomen worden vóór dat het kind de leeftijd van twaalf jaar heeft bereikt en binnen een periode van vier jaar vanaf de inschrijving van het kind als lid van het gezin in het bevolkings- of vreemdelingenregister.

Het personeelslid vraagt het ouderschapsverlof per brief aan het college voor burgemeester en schepenen ten minste 2 maanden en ten hoogste 3 maanden op voorhand, tenzij het bestuur een andere termijn overeenkomt met het personeelslid. Deze brief vermeldt de begin- en einddatum van het ouderschapsverlof. Per aanvraag kan slechts één aaneengesloten periode van ouderschapsverlof worden aangevraagd.

Binnen de maand na ontvangt van de aanvraag kan het stadsbestuur het personeelslid ervan in kennis stellen dat de ingangsdatum wordt uitgesteld om redenen die verband houden met het functioneren van de dienst. Deze kennisgeving van uitstel gebeurt per brief aan het personeelslid waarin de reden en de duur van het uitstel worden vermeld. De duur van het uitstel bedraagt maximum 6 maanden. Onder deze omstandigheden kan de twaalfde of eenentwintigste verjaardag overschreden worden.

Hoofdstuk 13. ONBETAALD GUNSTVERLOF.

Art 46. §1. Wie?

Elk personeelslid kan in principe in aanmerking komen om onbetaald verlof te nemen, met uitzondering van de werknemer die nog op proef is.

§2. Wat?

Elk personeelslid kan kiezen tussen 2 stelsel die op dat het moment best bij hem/haar past : 1° Maximum 20 werkdagen onbetaald verlof per kalenderjaar : Deze kun je nemen in volledige of halve dagen en moeten niet in aaneensluitende perioden worden

genomen.

2° Maximum twee jaar gedurende de volledige loopbaan : de periodes onbetaald verlof moeten minstens per maand opgenomen worden.

Die periodes van onbetaald verlof worden niet bezoldigd.

Tijdens het opnemen van onbetaald verlof blijven de deontologische regels die op het personeelslid van toepassing zijn onverkort van kracht, ook op het gebied van onverenigbaarheden.

§3. Hoe aanvragen ?

Dit verlof wordt schriftelijk een maand vooraf aangevraagd bij het College van burgemeester en schepenen.

Het personeelslid hoeft geen reden op te geven voor de aanvraag van onbetaald verlof. In de gevallen dat het verlof eventueel kan worden geweigerd mag dit niet gebeuren omwille van het uit eigen beweging uitdrukkelijk meegedeelde of het door het bestuur vermoede doel van het verlof.

Het personeelslid kan bij weigering bezwaar indienen bij de raad. Hij kan verzoeken om in dit verband gehoord te worden.

In de rechtspositieregeling vind je ook nog bepalingen terug over onbetaald verlof als recht.

Hoofdstuk 14. POLITIEK VERLOF.

Art. 47. §1. Wie heeft hierop recht?

De personeelsleden die een voltijds ambt uitoefenen hebben recht op politiek verlof voor het uitoefenen van een politiek mandaat of een ambt dat ermee gelijkgesteld kan worden. Dit verlof is ook van toepassing op het personeelslid dat ten minste 80% van de normale arbeidsduur werkt door verlof voor deeltijdse prestaties en op het deeltijdse personeelslid met een arbeidsregime van minstens 80% van de normale arbeidsduur.

De personeelsleden kunnen slechts politiek verlof krijgen als ze de onverenigbaarheden en verbodsbepalingen naleven die krachtens wets-, decreets- of reglementsbepalingen op hen van toepassing zijn.

§2. Wat?

Onder politiek verlof voor het uitoefenen van een politiek mandaat of een ambt dat ermee gelijkgesteld kan worden, wordt verstaan:

 ofwel een vrijstelling van dienst die geen weerslag heeft op de administratieve en geldelijke toestand van het personeelslid;

 ofwel een facultatief politiek verlof dat op verzoek van het personeelslid wordt toegekend;

 ofwel een politiek verlof van ambtswege waaraan het personeelslid zich niet kan onttrekken.

§3. Duur?

Op verzoek van de personeelsleden wordt voor de uitoefening van de volgende politieke mandaten :

A. Dienstvrijstelling verleend:

– gemeenteraadslid, dat geen burgemeester of schepenen is, of lid van een raad voor maatschappelijk welzijn van een gemeente of van een districtsraad van een district, dat geen voorzitter is: 2 dagen per maand;

– provincieraadslid, dat geen lid van de bestendige deputatie is: 2 dagen per maand.

B. facultatief politiek verlof toegekend :

– gemeenteraadslid, dat geen burgemeester of schepenen is, of lid van een raad voor maatschappelijk welzijn van een gemeente of van een districtsraad van een district, dat geen voorzitter of lid van het vast bureau of het bureau is:

a) tot en met 80.000 inwoners: 2 dagen per maand;

b) meer dan 80.000 inwoners: 4 dagen per maand;

– schepen of voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn van een gemeente of van de districtsraad van een district:

a) tot en met 30.000 inwoners: 4 dagen per maand;

b) van 30.001 tot en met 50.000 inwoners: één vierde van een voltijds ambt;

c) van 50.001 tot en met 80.000 inwoners: de helft van een voltijds ambt;

– lid van het vast bureau of het bureau van de raad voor maatschappelijk welzijn van een gemeente of van de districtsraad van een district:

a) tot en met 10.000 inwoners: 2 dagen per maand;

b) van 10.001 tot en met 20.000 inwoners: 3 dagen per maand;

c) met meer dan 20.000 inwoners: 5 dagen per maand;

– burgemeester van een gemeente:

a) tot en met 30.000 inwoners: één vierde van een voltijds ambt;

b) van 30.001 tot en met 50.000 inwoners: de helft van een voltijds ambt;

– provincieraadslid dat geen lid is van de bestendige deputatie: 4 dagen per maand.

C. met politiek xxxxxx xxx xxxxxxxxx gezonden :

1) burgemeester van een gemeente of voorzitter van de districtsraad van een district:

a) tot en met 20.000 inwoners: 3 dagen per maand;

b) van 20.001 tot en met 30.000 inwoners: één vierde van een voltijds ambt;

c) van 30.001 tot en met 50.000 inwoners: de helft van een voltijds ambt;

d) xxx xxxx dan 50.000 inwoners: voltijds.

De voorzitters van de districtsraad van een district worden, wat betreft het politiek verlof, van ambtswege gelijkgesteld met een burgemeester van een gemeente waarbij de duur van het ambtshalve politiek verlof beperkt wordt tot het percentage van de vergoeding van de burgemeester die zij ontvangen;

2) schepen of voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn van een gemeente of lid van het bureau van de districtsraad van een district:

a) tot en met 20.000 inwoners: 2 dagen per maand;

b) van 20.001 tot en met 30.000 inwoners: 4 dagen per maand;

c) van 30.001 tot en met 50.000 inwoners: één vierde van een voltijds ambt;

d) van 50.001 tot en met 80.000 inwoners: de helft van een voltijds ambt;

e) van meer dan 80.000 inwoners: voltijds.

De leden van het bureau van de districtsraad van een district worden, wat betreft het politiek verlof, van ambtswege gelijkgesteld met een schepen van een gemeente waarbij de duur van het ambtshalve politiek verlof beperkt wordt tot het percentage van de vergoeding van de schepenen die zij ontvangen;

3) lid van de bestendige deputatie van een provincieraad: voltijds;

4) lid van de Kamer van volksvertegenwoordigers, van het Vlaams Parlement of van de Senaat: voltijds;

5) lid van het Brussels Hoofdstedelijk Parlement: voltijds;

6) lid van het Europees Parlement: voltijds;

7) lid van de federale of Vlaamse regering: voltijds;

8) lid van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering: voltijds;

9) gewestelijk staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: voltijds;

10) lid van de Commissie van de Europese Unie: voltijds.

In afwijking van artikel 44, §1, wordt het personeelslid dat het ambt met deeltijdse prestaties van minder dan 80% van de normale arbeidsduur uitoefent en het deeltijdse personeelslid met een arbeidsregime van minder dan 80% van de normale arbeidsduur, niettemin met voltijds politiek verlof van ambtswege gezonden voor de uitoefening van een politiek mandaat, voor zover daaraan een politiek verlof van ambtswege beantwoordt waarvan de duur ten minste de helft van een voltijds ambt bedraagt.

§4. Xxxxxxx van het politiek verlof?

Het politiek verlof van ambtswege vangt aan op de datum van de eedaflegging.

§5. Is het mogelijk de duur van het politiek verlof uit te breiden?

Het personeelslid dat voor de uitoefening van een mandaat van burgemeester, schepen of voorzitter van een raad voor maatschappelijk welzijn of van de districtsraad van een district recht heeft op politiek verlof waarvan de duur niet de helft van een voltijds ambt overschrijdt, kan, op zijn verzoek, halftijds of voltijds politiek verlof krijgen.

Het personeelslid dat voor de uitoefening van een in het eerste lid vermeld mandaat recht heeft op een halftijds politiek verlof, kan, op zijn verzoek, voltijds politiek verlof krijgen.

Het politiek verlof dat, met toepassing van het eerste en tweede lid wordt verkregen, wordt gelijkgesteld met politiek verlof van ambtswege wat betreft de weerslag die het heeft op de administratieve en geldelijke toestand van het personeelslid.

§6. Wat is de administratieve stand tijdens het politiek verlof?

De afwezigheden wegens facultatief politiek verlof en wegens politiek verlof van ambtswege voor het politieke mandaat, vermeld §3, A, B en C, 1) tot en met 3), worden gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit. Het personeelslid heeft evenwel geen recht op salaris.

Het voltijdse politiek verlof van ambtswege voor een politiek mandaat vermeld in §3,C, 4) tot en met 10), wordt gelijkgesteld met een periode van non-activiteit.

Alle politieke verloven worden niettemin in aanmerking genomen voor de berekening van de geldelijke anciënniteit.

Voor het tijdelijke of het bij arbeidsovereenkomst aangeworven personeelslid gelden de termijnen van facultatief politiek verlof of politiek verlof van ambtswege als periodes van dienstschorsing die niettemin moeten worden beschouwd als diensten die in aanmerking komen voor bevordering tot een hogere wedde.

Indien niet-bezoldigde politieke verloven in de periode vallen, die in aanmerking komt voor de vaststelling van de gemiddelde wedde die tot grondslag dient voor de berekening van het rustpensioen, dan wordt die wedde vastgesteld alsof de betrokkene in dienstactiviteit zou zijn gebleven gedurende de bedoelde periode en hij daadwerkelijk de wedde zou genoten hebben.

§7. Einde van het politiek verlof?

Het politiek verlof voor het politiek mandaat, vermeld in §3, A, B en C, 1) tot en met 3), eindigt uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op de maand waarin het mandaat eindigt.

Het politiek verlof voor een politiek mandaat, vermeld in §3,C, 4) tot en met 10), loopt tot zes maanden na de beëindiging van het mandaat.

Vanaf dat ogenblik krijgt de betrokkene opnieuw alle statutaire of contractuele rechten. Het personeelslid dat in zijn betrekking niet werd vervangen, neemt bij wederindiensttreding de vroegere betrekking opnieuw op. Het personeelslid dat wel is vervangen, wordt voor een andere betrekking aangewezen overeenkomstig de in de geldende regeling.

§8. Na het politiek verlof?

Het personeelslid kan, na wederindiensttreding, het salaris niet cumuleren met enig voordeel, verbonden aan de uitoefening van het afgelopen mandaat.

Titel 6. BEZOLDIGING.

Hoofdstuk 1. UITBETALING VAN HET LOON.

Art. 48. §1. Elk personeelslid wordt per maand bezoldigd. De uitbetaling wordt uitgevoerd op de derde laatste werkdag van de maand.

Het vastbenoemd personeel wordt vooraf betaald. Op de derde laatste dag van bijvoorbeeld de maand mei wordt het loon voor de maand juni uitbetaald.

Bij het contractueel personeel wordt er na vervallen termijn betaald. Dit wil zeggen dat op derde laatste dag van bijvoorbeeld de maand mei het loon voor de maand mei wordt uitbetaald.

§2. Elk personeelslid ontvangt maandelijks een loonstrook waarop de nodige inlichtingen staan in verband met de loonberekening. Eventuele betwistingen dienaangaande moeten zo spoedig mogelijk aan de personeelsdienst worden voorgelegd.

De betaling van het loon gebeurt door storting op een bankrekening.

§3. Bij beëindiging van de aanstelling of arbeidsovereenkomst is de laatste verschuldigde wedde ten vroegste opeisbaar op de normale betalingsdag.

Hoofdstuk 2. BEREKENING VAN HET LOON.

Art. 49. §1. Het maandsalaris is gelijk aan een twaalfde van het jaarsalaris. Het uurloon is gelijk aan 1/1976 van het jaarsalaris.

Wanneer het maandsalaris niet volledig verschuldigd is, wordt het bedrag ervan berekend door het volledige maandsalaris te vermenigvuldigen met een van de volgende breuk :

M= VW/PW x n% x NM waarbij :

M= de te betalen maandloon (100%);

VW= het aantal werkdagen waarvoor betaling verschuldigd is;

PW= het aantal te presteren werkdagen op basis van het werkrooster van het personeelslid;

N%= het percentage waartegen het personeelslid prestaties verricht;

NM= Het normaal maandsalaris (100%)

Met gepresteerde dagen worden gelijkgesteld: de dagen waarop geen arbeidsprestatie wordt geleverd, maar waarvoor het salaris toch wordt doorbetaald.

§2. Als het personeelslid in de loop van de maand in dienst treedt, krijgt het voor die maand het gedeelte van het maandsalaris dat overeenstemt met de gepresteerde werkdagen, volgens de in paragraaf 1 uitgelegde berekeningswijze.

Als het personeelslid in de loop van de maand met pensioen gaat of overlijdt, wordt het salaris voor de volledige maand betaald.

§3. Het salaris van een deeltijds personeelslid wordt vastgesteld in verhouding tot zijn prestaties.

§4. De door de sociale en fiscale wetgeving voorgeschreven inhoudingen op de lonen, worden bij iedere loonuitbetaling verricht. De werknemers zijn verplicht de nodige inlichtingen te verstrekken met het oog op de toepassing van deze wetgeving en steeds tijdig de wijzigingen mee te delen die zich in hun burgerlijke staat voordoen.

§5. Loonbeslag of –overdracht wordt uitgeoefend op basis van de voorwaarden en grenzen die voorzien zijn door de Wet.

§6. Volgende bedragen worden eveneens van het loon afgehouden :

– Het persoonlijk aandeel van de werknemer van de maaltijdcheques = 1,09 €/dag

– Boetes opgelegd krachtens het arbeidsreglement of de tuchtregeling.

– Eventuele voorschotten op het loon, uitbetaald door de werkgever.

§7. De door de sociale wetgeving voorgeschreven documenten worden per werknemer bijgehouden in de personeelsdienst. Jaarlijks wordt een afschrift hiervan aan het personeelslid bezorgd. De werknemers die deze stukken verliest of wenst in te zien, maakt hiervoor een afspraak met de personeelsdienst.

Hoofdstuk 3. MAALTIJDSCHEQUES.

Art. 50. §1. Maaltijdcheques worden toegekend per gewerkte dag. Onder gewerkte dag wordt verstaan : dagen waarop arbeidsprestaties op de normale arbeidsplaats of in opdracht van de werkgever elders worden geleverd. Opleiding, studiedagen en vergaderingen van het bestuur alsook de vergaderingen met vakbondsverlof worden gelijkgesteld met arbeidsprestaties. Overuren, die worden gerecupereerd, worden gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties.

§2. Het aantal maaltijdcheques dat voor een bepaalde maand aan een personeelslid wordt toegekend, wordt bepaald door het totaal aantal effectief gepresteerde uren in de loop van de maand te delen door het normale aantal arbeidsuren per dag (=7,6 uur). Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond op de hogere eenheid. Het aantal toegekende maaltijdcheques per kwartaal mag nooit hoger zijn dan het maximum aantal arbeidsdagen dat tijdens het kwartaal gepresteerd kan worden door een voltijds personeelslid.

§3. Het personeelslid heeft recht op maaltijdcheques. De waarde van één maaltijdcheque bedraagt 6,5 euro. De werkgever draagt 5,41 euro per cheque bij en de werknemer draagt 1,09 euro per cheque bij. De werknemersbijdrage wordt maandelijks afgehouden van de nettowedde.

§5. De maaltijdcheques worden op het einde van iedere maand (bvb. mei), voor de vorige maand (= in voorbeeld april) aan het personeelslid overhandigd in functie van het aantal dagen van die maand waarop hij/zij effectief arbeidsprestaties leverde. Zo in een bepaalde maand het aantal overhandigde cheques afwijkt van het aantal effectief

gepresteerde arbeidsdagen, wordt in de loop van hetzelfde kwartaal en uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het kwartaal, het aantal cheques in overeenstemming gebracht met het aantal dagen waarop het personeelslid tijdens het kwartaal effectief arbeidsprestaties heeft geleverd. Jaarlijks gebeurt, uiterlijk op 31 januari van het volgende jaar, een globale jaarafrekening om de laatste correcties aan te brengen.

§6. De maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldigheidsduur beperkt is tot twaalf maanden.

Hoofdstuk 4. HOSPITALISATIEVERZEKERING

Art. 51. §1. Het bestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor: 1° de statutaire personeelsleden;

2° de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Het gemeentebestuur neemt de premie voor de hospitalisatieverzekering voor de personeelsleden, vermeld in punt 1° en 2°, die voltijds, halftijds of meer dan halftijds werken volledig ten laste.

§ 2. Contractuele personeelsleden met een contract voor bepaalde duur of met een contract voor een bepaalde opdracht worden betrokken in de collectieve hospitalisatieverzekering.

§3. De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan de volgende categorieën: 1° de gepensioneerde personeelsleden;

2° de gezinsleden van de personeelsleden.

De premie voor deze categorieën wordt niet ten laste genomen van het bestuur.

§4. Het personeelslid ontvangt van de personeelsdienst tijdig alle nodige informatie in verband met polis van de hospitalisatieverzekering.

Titel 7. VORMING.

Hoofdstuk 1. VORMINGSAANVRAAG

Art. 52. Het personeelslid dat wil deelnemen aan een vormingsactiviteit vraagt daartoe toestemming aan de vormingsverantwoordelijke via zijn diensthoofd. Het personeelslid motiveert zijn aanvraag.

Het diensthoofd neemt kennis van de vormingsaanvraag, geeft er een advies over en bezorgt de vormingsaanvraag onmiddellijk aan de vormingsverantwoordelijke.

De vormingsverantwoordelijke toetst de aanvraag aan de vastgestelde vormingsbehoeften, de planning en de beschikbare middelen. Hij/zij overlegt daarover zo nodig met de leidinggevende en het personeelslid.

De vormingsverantwoordelijke beslist over de toestemming of weigering. Hij/zij motiveert zijn/haar beslissing.

Art. 53. De toestemming voor deelname aan een vormingsactiviteit kan geweigerd worden op grond van de volgende algemene criteria:

1° het dienstbelang, meer bepaald de minimale personeelsaanwezigheid die vereist is voor een goede werking van de dienst op het tijdstip dat de vormingsactiviteit doorgaat;

2° het gebrek aan inhoudelijke relevantie of meerwaarde van de aanvraag voor het bestuur of voor het personeelslid in kwestie;

3° praktische bezwaren zoals de prioriteiten in het vormingsplan, de bestaande voorrangsregels of een te hoge prijs.

Als de vorming om een van deze redenen geweigerd wordt, kan in overleg met het diensthoofd en het personeelslid een geschikt alternatief aangeboden worden.

Hoofdstuk 2. VOLGEN VAN VORMING.

Art. 54. §1. Het personeelslid dat om een ernstige reden niet kan deelnemen aan een aangevraagde en toegestane vormingsactiviteit, deelt dat zonder uitstel voor de aanvang van de vormingsactiviteit mee aan zijn leidinggevende. De leidinggevende, in overleg met de vormingsverantwoordelijke, kan een ander personeelslid in de mogelijkheid stellen om de vorming te volgen.

Art. 55. De mate waarin het personeelslid na deelname aan vormingsactiviteiten in zijn dagelijks werk toepassing maakt van de geleerde vaardigheden of van de verworven kennis, is een element in zijn evaluatie.

Naar gelang van de aard van de vormingsactiviteit moet het personeelslid bovendien: 1° slagen voor een proef als de vormingsactiviteit daarmee afsluit;

2° rapporteren aan het diensthoofd en de collega’s en informatie uitwisselen;

Art. 56. Bij het volgen van een vorming of opleiding binnen de diensturen wordt dienstvrijstelling verleend voor de reële lestijd evenals de reële verplaatsingstijd.

Bij het volgen van een vorming of opleiding buiten de diensturen wordt enkel de reële lestijd en de verplaatsingstijd op weekdagen tussen 7u30 en 18 uur aan 100% gecompenseerd.

Het personeelslid woont de lessen effectief bij.

Indien de vorming moet worden overgedaan wordt er geen tijdscompensatie of enige opleidingskosten toegekend, behoudens overmacht waarover het college van burgemeester en schepenen beslist. De opleidingskosten bestaan uit inschrijvings-, syllabi-, examen- en verplaatsingskosten.

Het deeltijds personeel geniet dezelfde regeling.

Hoofdstuk 3. HET SCHOLINGSBEDING.

Art. 57. §1. Onder bepaalde omstandigheden kan er een scholingsbeding worden afgesloten met het personeelslid. In het scholingsbeding zal het personeelslid, die een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbinden om aan het bestuur een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij het bestuur verlaat voor het einde van de door het bestuur vooropgestelde periode.

§ 2. Het beding wordt vastgesteld door de algemeen directeur, nadat het personeelslid gehoord werd, en ten laatste op het moment waarop de beoogde vorming een aanvang neemt.

§ 3. Het scholingsbeding is onnodig :

– wanneer het niet geïndexeerd jaarloon de 16 100 euro niet overschrijdt;

– wanneer het niet gaat om een specifieke vorming die toelaat om nieuwe professionele competenties te verwerven die desgevallend ook buiten het bestuur kunnen gevaloriseerd worden;

– wanneer de aan het personeelslid gegeven vorming voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor het personeelslid werd aangeworven uit te oefenen of de vorming geen duur van 80 uren bereikt of een waarde gelijk aan het dubbel van de E1-wedde-schaal op trap 0.

§ 4. De geldingsduur van het scholingsbeding mag niet meer dan drie jaar bedragen na het slagen in de vorming. De duur van het beding wordt vastgesteld rekening houdend met de kost en de duur van de vorming.

§ 5. Het scholingsbeding heeft geen uitwerking wanneer een einde wordt gesteld aan de aanstelling, hetzij tijdens de proeftijd, hetzij na deze periode door het bestuur zonder tucht- of evaluatieprocedure, of door het personeelslid omwille van redenen die de professionele samenwerking tussen personeelslid en bestuur onmiddellijk en definitief onmogelijk maken.

§ 6. Het personeelslid blijft de bezitter van zijn diploma’s of certificaten en moet beschikken over het origineel of een door de opleidingsinstantie gewaarmerkt afschrift of het scholingsbeding al dan niet uitwerking heeft.

Meer details over het scholingsbeding zijn terug te vinden de rechtspositieregeling.

Titel 8. FUNCTIONERINGS- EN EVALUATIEGESPREKKEN.

Art. 58. §1. Omtrent de functionerings- en evaluatiegesprekken werden volgende afspraken gemaakt:

– De evaluator spreekt in onderling overleg met het personeelslid een datum af voor het functionerings- of evaluatiegesprek.

– Het personeelslid krijgt 2 weken op voorhand een schriftelijke bevestiging van deze datum. Tevens wordt er dan kort uitgelegd wat de bedoeling is van het gesprek, zodat de werknemer zich kan voorbereiden.

– Zowel de evaluator als de medewerker bereid zich schriftelijk voor op het gesprek.

– Eerst komt de werknemer aan het woord, pas daarna komt de evaluator aan het woord.

– In het allereerste functioneringsgesprek wordt gestart met de nieuwe functieomschrijving te overlopen. Het is dus eerder een planningsgesprek.

– Na 1 jaar wordt een nieuw functioneringsgesprek gepland.

– Twee jaar na het eerste functioneringsgesprek wordt er een evaluatiegesprek gepland.

– Kort na het evaluatiegesprek wordt een nieuw functioneringsgesprek gepland en de cyclus begint opnieuw, maar nu is het eerste functioneringsgesprek geen planningsgesprek, maar een echt functioneringsgesprek.

§2. Werkwijze om tot een evaluatieverslag te komen:

– De evaluaties worden eerst besproken met de tweede beoordelaar vooraleer de evaluatie wordt overlopen met het personeelslid in kwestie.

– Nadat de 2 evaluatoren tot één gemeenschappelijk standpunt zijn gekomen, dan pas kan de evaluatie met de geëvalueerde worden besproken.

– De planning van het houden van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken en de verslagen van functionerings- en evaluatiegesprekken worden doorgegeven aan het bevoegde afdelingshoofd, de personeelsdienst en de algemeen directeur.

Titel 9. DIENSTVERPLAATSINGEN.

Hoofdstuk 1. AANVRAGEN VAN DIENSTVERPLAATSINGEN.

Art. 59. Een dienstreis is de verplaatsing van de woonplaats of de standplaats naar een vooraf bepaalde bestemming in opdracht of op uitnodiging van uw hiërarchische meerdere.

Het diensthoofd geeft toestemming voor dienstreizen.

Het diensthoofd beslist welk vervoermiddel functioneel en financieel het meest verantwoord is.

Na goedkeuring van de dienstreis kunnen stadswagens aangevraagd worden aan het magazijn. De stadswagens worden proper terug gebracht en mankementen worden gemeld aan het magazijn.

Hoofdstuk 2. VERGOEDING VOOR REISKOSTEN.

Afdeling 1. Wijze van indienen.

Art. 60. De reiskosten worden ingediend met een standaardformulier voor de opgave van de dienstverplaatsing. Dit formulier is terug te vinden op L:\Publiek\STAD\ALG. . Samen met het formulier worden de bewijsstukken voor gelegd ter ondertekening aan uw diensthoofd. Het formulier moet binnen een termijn van maximaal 1 maand na de dienstreis worden ingediend bij het diensthoofd, die het op zijn beurt doorgeeft aan de personeelsdienst. De reiskosten worden samen met de betaling van het maandloon vergoed.

Afdeling 2. De berekening van de vergoeding.

Art. 61. §1. Het personeelslid dat voor dienstreizen van zijn eigen motorvoertuig gebruik maakt, heeft recht op een vergoeding van 0,4214 euro per kilometer (vanaf 1 juli 2023). De kilometervergoeding dekt alle kosten die gepaard gaan met het gebruik van het eigen motorvoertuig, met uitzondering van de parkeerkosten. Onder motorvoertuig wordt verstaan: een auto, motorfiets of bromfiets.

Bij carpooling wordt de vergoeding voor de bestuurder worden verhoogd met een bedrag dat vanaf 1 juli 2023 gelijk is aan 0,2108 euro. De meereizende personeelsleden hebben geen recht op een kilometervergoeding.

Het personeelslid heeft recht op de terugbetaling van eventuele parkeerkosten.

Het personeelslid dat voor dienstreizen van de eigen fiets gebruik maakt, omdat er geen stadsfiets beschikbaar is, ontvangt vanaf 1/7/2023 0,2150 euro per kilometer.

§2. De bedragen van de kilometervergoeding worden jaarlijks op 1 juli automatisch aangepast aan het algemene indexcijfer van de consumptieprijzen

§3. Voor dienstreizen met het openbaar vervoer of per vliegtuig worden de reële kosten vergoed die het personeelslid bewijst.

§4. Het personeelslid dat een dienstreis met overnachting maakt, heeft recht op vergoeding van de kosten voor kamer en ontbijt, maaltijden en eventuele andere kosten. Het personeelslid dient voor al de gemaakte kosten de originele bewijsstukken in. Alle werkelijke kosten worden terugbetaald

Titel 10. DEONTOLOGISCHE CODE.

Hoofdstuk 1. RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

Art. 62. §1. Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding, elk volgens de hem/ haar verleende bevoegdheid.

§2. Het toezichthoudend personeel formuleert voorstellen en adviezen, voert onderzoeken uit, werkt mee aan het opstellen en uitvoeren van een welzijnshandboek, doet effectief toezicht op de correcte toepassing van instructies, arbeidsmiddelen, beschermingsmiddelen en procedures. Het toezichthoudend personeel wint hiervoor tijdig advies in bij de preventieadviseur.

§3. In het bijzonder is dit personeel belast met :

– de controle op de aanwezigheid;

– de werkverdeling;

– de controle op het geleverde werk;

– de normale werking der machines, ingeval van breuk of ander defect moeten zij hun diensthoofd verwittigen;

– het behoud van de orde en tucht;

– het doen naleven van alle maatregelen die in het bestuur zijn getroffen of die zich opdringen voor het welzijn van het personeel;

– een zorgvuldige en efficiënte besteding van de tot hun beschikking staande overheidsgelden volgens de omschrijving en binnen de perken van de goedgekeurde budgetten;

– toezicht op de toepassing van het arbeidsreglement.

§4. Zij hebben het recht vast te stellen dat een personeelslid, dat zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen, zo nodig na ruggenspraak met een geneesheer.

§5. Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen volgens hiërarchische wijze, de plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

§6. De hiërarchische lijn heeft de plicht om gevallen van geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag te helpen voorkomen door deze tijdig te zien en niet te tolereren.

§7. Het toezichthoudend personeel is er toe gehouden de regels van rechtvaardigheid, onpartijdigheid, beleefdheid en welvoeglijkheid in acht te nemen. Klachten mogen niet in aanwezigheid van derden worden geuit. Indien dit toch gebeurt dient de algemeen directeur hiervan op de hoogte te worden gebracht.

§8. Alle betwistingen tussen een personeelslid en de verantwoordelijke worden voorgelegd aan de algemeen directeur, die de passende maatregelen treft.

Hoofdstuk 2. BIJZONDERE VERPLICHTINGEN VAN ALLE PERSONEELSLEDEN.

Afdeling 1. Goed ambtenaarschap.

Art. 63. §1. De personeelsleden oefenen hun ambt op een loyale en correcte wijze uit. De personeelsleden zetten zich op een actieve en constructieve wijze in voor de realisatie van de doelstellingen van het lokaal bestuur. De personeelsleden respecteren de persoonlijke waardigheid van iedereen.

De maatschappelijk werkers dienen daarnaast een bijkomende deontologische code te respecteren. Deze is hierbij terug te vinden als bijlage.

§2. Zij moeten zowel in dienstzaken als in hun particulier leven alles vermijden wat het vertrouwen van het publiek kan schaden of afbreuk doen aan de eer of de waardigheid van het ambt.

§3. De personeelsleden die in de uitoefening van hun ambt nalatigheden, misbruiken of misdrijven vaststellen, brengen hun hiërarchisch meerdere hiervan onmiddellijk op de hoogte.

§4. De personeelsleden behandelen de gebruikers van hun dienst welwillend en zonder enige discriminatie.

§5. De personeelsleden houden zich op de hoogte van de ontwikkelingen en de nieuwe inzichten in de materies waarmee ze beroepshalve belast zijn.

De vorming is een plicht als ze noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of voor het beter functioneren van een dienst, of als ze een onderdeel uitmaakt van een herstructurering of reorganisatie van een afdeling, of van een implementatie van nieuwe werkmethodes en infrastructuur.

§6. Het is onder meer niet toegelaten :

– een andere arbeid te verrichten dan deze welke werd opgelegd of tot de normale taak behoort;

– alcoholische dranken te consumeren tijdens de werkuren, uitzonderingen kunnen toegestaan worden na goedkeuring van de algemeen directeur of afdelingshoofd;

– zich in dronken toestand op het werk te bevinden;

– te roken binnen de gebouwen en in de voertuigen;

– politieke, filosofische of commerciële propaganda te verspreiden via meetings, folders of affiches;

– geschenken of fooien te aanvaarden;

– zonder toestemming van de diensthoofd, afdelingshoofd of algemeen directeur de dienst te verlaten onder de normale diensturen voor persoonlijke aangelegenheden.

– Persoonlijk werk te verrichten gedurende de diensturen;

– Respectloos om te gaan met collega’s (geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag)

– Om buiten de dienst communicatie om uit eigen beweging contacten op te nemen met de pers over dienstaangelegenheden

Art. 64. §1. De werkgever wijst alle verantwoordelijkheid af voor diefstallen, ongevallen of beschadigingen van alle aard, in verband met kledij, fietsen en andere voorwerpen welke aan de personeelsleden toebehoren. De personeelsleden dienen zelf de nodige voorzorgen te nemen. Op basis van een gemotiveerde aanvraag, kan de College van burgemeester en schepenen hiervan afwijken.

§2. De persoonlijke kledij moet geschikt zijn voor de functie. Het personeel is verplicht gebruik te maken van de beroepskledij die door het stadsbestuur beschikbaar wordt gesteld. Het zelf wassen van de gehuurde beroepskledij is ten strengste verboden.

§3. De werkgever of de door hem gemachtigde kan op iedere ogenblik kleerkasten en gereedschapskasten van de werknemer onderzoeken, doch enkel in aanwezigheid van de werknemer. Verdere onderzoeken van o.a. pakken en tassen kunnen alleen gebeuren door de lokale en federale politiediensten of erkende bewakingsdiensten.

Art. 65. Het personeelslid moet zich, gedurende en na de uitvoering van de overeenkomst, onthouden van het verspreiden of van het persoonlijk gebruiken van materialen. Alle gebruikte materialen en sleutels moeten op de laatste werkdag worden teruggegeven.

In geval van schade door het personeelslid aan het lokaal bestuur berokkend, kan het college voor burgemeester en schepenen of vast bureau, in geval van bedrog, van een zware fout of van een lichte fout die een gebruikelijk karakter heeft, schadeloosstelling eisen.

Art. 66. Alle personeelsleden zijn verplicht mee te werken aan de bevordering van een goede sfeer en verstandhouding. Achterklap en ongegronde verdachtmakingen worden niet geduld. Alle uitingen en gedragingen die de samenwerking kunnen storen, worden als zware beroepsfouten beoordeeld en worden aldus gesanctioneerd.

Afdeling 2. Communicatie.

Art. 67. §1. Adresveranderingen, wijzigingen van de burgerlijke stand of gezinslast, dienen spontaan en onmiddellijk aan de personeelsdienst overgemaakt te worden.

§2. De personeelsleden hebben spreekrecht ten aanzien van derden met betrekking tot feiten waarvan zij kennis hebben uit hoofde van hun ambt. Het spreekrecht wordt echter begrensd door een aantal andere plichten: de loyauteitsplicht, beroepsgeheim, discretieplicht en plicht tot gereserveerdheid.

Onder voorbehoud van de toepassing van de regelgeving inzake openbaarheid van bestuur is het voor hen verboden feiten bekend te maken die betrekking hebben op:

– De veiligheid van het land

– De bescherming van de openbare orde

– De financiële belangen van de overheid

– Het voorkomen en bestraffen van strafbare feiten

– Het medisch geheim

– Het vertrouwelijk karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens

– Het vertrouwelijk karakter van de beraadslagingen.

Het is voor hen verboden feiten bekend te maken als de bekendmaking ervan een inbreuk vormt op de rechten en de vrijheden van de burger, in het bijzonder het privéleven, tenzij de betrokkene toestemming heeft verleend om de gegevens die op haar of hem betrekking hebben, openbaar te maken.

Deze verplichtingen gelden ook voor personeelsleden die hun ambt hebben beëindigd.

Elk personeelslid is in zijn beroepsbezigheid tot het beroepsgeheim en tot de grootste discretie gehouden.

Het is voor hen verboden om feiten bekend te maken die zij zouden kennen ten gevolge van hun ambt, en die uiteraard of krachtens voorschriften van hiërarchisch meerderen geheim zijn.

De personeelsleden mogen wel hun mening doen kennen en zelfs kritiek uitoefenen op de overheid, doch op redelijke wijze en binnen aanvaardbare perken.

De personeelsleden, alsook alle andere personen die krachtens de wet of het decreet de besloten vergaderingen van de bestuursorganen bijwonen, zijn tot geheimhouding verplicht.

Afdeling 3. Belangenvermenging vermijden

Art. 68. §1. De personeelsleden mogen, zelfs buiten hun ambt, noch rechtstreeks noch via een tussenpersoon, giften, beloningen of enig ander voordeel dat verband houdt met het ambt, vragen, eisen of aannemen. Uitnodigingen van derden in het kader van uw functie voor bijvoorbeeld een lunch, diner, receptie, opening, evenement of uitstap worden, indien mogelijk, vooraf gemeld aan de algemeen directeur.

§ 2. De hoedanigheid van personeelslid is onverenigbaar met elke activiteit die het personeelslid zelf of via een tussenpersoon verricht en waardoor:

1° de ambtsplichten niet kunnen worden vervuld;

2° de waardigheid van het ambt in het gedrang komt; 3° de eigen onafhankelijkheid wordt aangetast;

4° een belangenconflict ontstaat.

Om bovenstaande redenen vraagt het personeelslid toelating om een bijberoep uit te oefenen aan bij het college van burgemeester en schepenen of vast bureau.

De personeelsleden mogen geen vergoedingen, wedden, toelagen, presentiegelden of andere tegenprestaties ontvangen van de rechtspersonen waarin zij de gemeente of het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn vertegenwoordigen.

§ 3. De hoedanigheid van personeelslid, met inbegrip van de personen, vermeld in het koninklijk besluit nr. 78 van 10 november 1967 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen, die ingevolge een beslissing van een van de organen van de gemeente of van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn hun werkzaamheden uitoefenen in een van de instellingen van de gemeente of van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn is onverenigbaar met het mandaat van voorzitter van de gemeenteraad, voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn,

burgemeester of schepen, voorzitter van het vast bureau in de gemeente waar de instelling gevestigd is.

§ 4. Het is voor een personeelslid verboden deel te nemen aan de bespreking en de stemming over:

1° aangelegenheden waarin hij/zij een rechtstreeks belang heeft, hetzij persoonlijk, hetzij als vertegenwoordiger, of waarbij de echtgenoot, of bloed- of aanverwanten tot en met de vierde graad een persoonlijk en rechtstreeks belang hebben. Dat verbod strekt niet verder dan de bloed- en aanverwanten tot en met de tweede graad als het gaat om de voordracht van kandidaten, benoemingen, ontslagen, afzettingen en schorsingen. Voor de toepassing van deze bepaling worden personen die een verklaring van wettelijke samenwoning als vermeld in artikel 1475 van het Burgerlijk Wetboek hebben afgelegd, met echtgenoten gelijkgesteld;

2° de vaststelling of goedkeuring van het meerjarenplan, het budget en de jaarrekening van een instantie waaraan hij rekenschap verschuldigd is of van een instantie tot het uitvoerend orgaan waarvan hij/zij behoort.

Het eerste lid is niet van toepassing op het personeelslid dat zich in de omstandigheden, vermeld in het eerste lid, bevindt louter op grond van het feit dat hij als vertegenwoordiger van het lokaal bestuur is aangewezen in andere rechtspersonen.

§ 5. Het is voor een personeelslid verboden:

1° rechtstreeks of onrechtstreeks als advocaat of notaris tegen betaling te werken in geschillen ten behoeve van de lokaal bestuur. Dat verbod geldt ook voor de personen die in het kader van een associatie, groepering, samenwerking of op hetzelfde kantooradres met het personeelslid werken;

2° rechtstreeks of onrechtstreeks als advocaat of notaris ten behoeve van de tegenpartij van het lokaal bestuur of ten behoeve van een personeelslid van het lokaal bestuur te werken bij geschillen die betrekking hebben op beslissingen over de tewerkstelling binnen de gemeente. Dat verbod geldt ook voor de personen die in het kader van een associatie, groepering, samenwerking of op hetzelfde kantooradres met het personeelslid werken;

3° rechtstreeks of onrechtstreeks een overeenkomst te sluiten, behalve in geval van een schenking aan het lokaal bestuur of een gemeentelijk extern verzelfstandigd agentschap, of deel te nemen aan een opdracht voor aanneming van werken, leveringen of diensten, verkoop of aankoop ten behoeve van het lokaal bestuur of een gemeentelijk extern verzelfstandigd agentschap, behalve als het personeelslid een beroep doet op een dienstverlening van het lokaal bestuur of van een gemeentelijk extern verzelfstandigd agentschap en ten gevolge daarvan een overeenkomst aangaat;

Hoofdstuk 3. RECHTEN VAN HET PERSONEELSLID

Art. 69. §1. Het personeelslid heeft het recht kennis te nemen van elk gegeven betreffende zichzelf dat zou verzameld worden bij een controle.

Indien een gegeven niet correct blijkt te zijn, dan verbindt het bestuur zich ertoe de nodige verbeteringen aan te brengen.

§2. Het personeelslid of zijn gevolmachtigde heeft inzagerecht in zijn eigen personeelsdossier mits hiervoor een afspraak gemaakt wordt met de personeelsdienst.

§3. De personeelsleden hebben recht op informatie en vorming zowel over de aspecten die nuttig zijn voor de uitoefening van hun functie als om te kunnen voldoen aan de bevorderingsvereisten.

Hoofdstuk 4. MELDEN VAN EEN (VERMOEDEN VAN) INTEGRITEITSSCHENDING.

Art. 69bis. Als je bepaalde inbreuken of onregelmatigheden vaststelt op gebied van integriteit in je werkomgeving kan je dit melden. Met een inbreuk/integriteitsschending bedoelen we een handeling of een nalatigheid die onrechtmatig is of die de regelgeving schendt zoals bijvoorbeeld corruptie en fraude.

Personen die in het kader van hun werkrelatie inbreuken vaststellen en die inbreuken melden worden ook wel klokkenluiders genaamd. Onderstaande regeling bepaalt de organisatie en werking van de meldingen van dergelijke onregelmatigheden. De regeling heeft specifieke aandacht voor de vertrouwelijkheid, anonimiteit en kwaliteit van de behandeling van meldingen en de nodige bescherming van de klokkenluider tegen represailles. Deze regeling wordt dan ook de klokkenluidersregeling genoemd.

4.1. Hoe kan je een melding doen?

Je kan als personeelslid van het lokaal bestuur Diksmuide je melding schriftelijk, telefonisch of fysiek richten aan de interne meldkanalen. Voor onze organisatie zijn het diensthoofd organisatie, coördinator personeel en organisatie en algemeen directeur aangewezen om meldingen te ontvangen. Zij vervangen elkaar bij afwezigheid of bij een te hoge betrokkenheid om maximale onafhankelijkheid te garanderen. De verschillende opties om een melding te doen worden hieronder toegelicht.

Denk je dat je melding niet doeltreffend intern behandeld kan worden of dat er een risico op represailles bestaat? Je kan de inbreuk ook melden bij Audit Vlaanderen via:

– E-mail: xxxxxxx.xxxxx@xxxxxxxxxx.xx

– Telefonisch: 025 534 555

– Brief: Xxxxxxxxx 00 – xxx 00 0000 Xxxxxxx

De melding wordt dan behandeld via de procedures van Audit Vlaanderen, meer info vind je op hun website.

Je kan je melding zowel anoniem als niet-anoniem doen. Met het oog op verder onderzoek, doe je je melding bij voorkeur niet anoniem. Verder vermeld je ook:

– De naam van de vermoede schender

– De datum van de melding

– De datum van de feiten

– De feiten

– De naam van eventuele getuigen

Optie 1: schriftelijke melding via brief

Je kan je melding schriftelijk bezorgen via brief. Stuur hiervoor een brief naar onderstaand postadres en noteer het woord “vertrouwelijk” duidelijk zichtbaar op de omslag. De brief wordt enkel geopend door de algemeen directeur die het vervolgens rechtstreeks bezorgd aan een intern meldkanaal.

Lokaal bestuur Diksmuide t.a.v. de algemeen directeur Heernisse 6

8600 DIKSMUIDE

Optie 2: schriftelijke melding per e-mail

Je kan je melding ook schriftelijk bezorgen door een e-mail te sturen naar xxxxxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx.

Optie 3: telefonische melding

Je kan een telefonische melding doen door contact op te nemen met één van de interne meldkanalen. Als je ermee instemt, kan er een verslag opgemaakt worden. Je krijgt de kans om dit verslag te controleren, corrigeren en voor akkoord te ondertekenen.

Optie 4: fysieke ontmoeting

Je hebt het recht om binnen een redelijke termijn een afspraak te krijgen voor een fysieke ontmoeting om de informatie van je melding te bespreken. Als je ermee instemt, kan het gesprek opgenomen worden ter bewaring en kan er een verslag opgemaakt worden. Je krijgt dan de kans om dit verslag te controleren, corrigeren en voor akkoord te ondertekenen.

4.2. Hoe ziet het verloop van de procedure eruit?

Ontvangstmelding

Je ontvangt binnen de zeven dagen na ontvangst van je melding een ontvangstmelding. Tenzij:

– De melding binnen die termijn reeds werd afgehandeld;

– Je uitdrukkelijk vraagt om geen ontvangstmelding te krijgen;

– Het krijgen van een ontvangstmelding de bescherming van je identiteit in gevaar brengt;

– Je melding anoniem is.

Vooronderzoek

Het interne meldkanaal doet eerst een vooronderzoek op basis van de info uit je melding om een antwoord te kunnen bieden op volgende vragen:

– Gaat het over een mogelijke integriteitsschending?

– Is de melding betrouwbaar?

– Is de melding onderzoekswaardig?

Als de info uit je melding niet volstaat om een correcte beslissing te nemen, kan het interne meldkanaal bijkomende informatie verzamelen die nodig is om de onderzoekswaardigheid van de melding te kunnen beoordelen.

Mogelijke resultaten van het vooronderzoek:

– Het gaat niet over een integriteitsschending: er volgt geen onderzoek.

– Er is een vermoeden van integriteitsschending maar deze is niet onderzoekswaardig en/of betrouwbaar omdat er bvb. te weinig bewijsmateriaal is: er volgt geen onderzoek maar wel een gesprek met leidinggevende en vermoedelijke schender.

– Er is een vermoeden van integriteitsschending en deze is onderzoekswaardig en betrouwbaar: er volgt een effectief onderzoek.

Feitelijk onderzoek

Het interne meldkanaal geeft de melding van integriteitsschending door aan de algemeen directeur en geeft advies om actie te ondernemen.

De algemeen directeur kan:

– Opdracht geven om een samenwerkingsgesprek met de vermoedelijke pleger van de integriteitsschending te voeren om concrete afspraken te maken;

– Een audit aanvragen;

– Een opdracht tot optimalisatie van processen geven;

– Een tuchtonderzoek of dossieropbouw laten opstarten.

Heeft er vermoedelijk een strafbaar feit plaatsgevonden? Xxx wordt de politie ingeschakeld.

Terugkoppeling

Binnen 3 maanden na de dag waarop de ontvangstmelding werd verstuurd krijg je informatie over wat er met je melding gebeurde.

Ook na afloop van het volledig onderzoek wordt je geïnformeerd over de geplande of genomen maatregelen, rekening houdende met de rechten en de privacy van de andere betrokken partijen.

4.3. Bescherming als melder

Je kan zelf kiezen om al of niet anoniem een inbreuk te melden. Indien je je naam bekend maakt wordt je identiteit beschermd. Jouw gegevens blijven vertrouwelijk tenzij:

– Je zelf uitdrukkelijk en ondubbelzinnig toelating geeft om je naam bekend te maken;

– Er een noodzakelijke en evenredige wettelijke verplichting is in het kader van een onderzoek door de nationale autoriteiten of gerechtelijke procedures, om de rechten van verdediging van de betrokken persoon te waarborgen. Dit is bijvoorbeeld het geval als de politie of het gerecht los van het vooronderzoek door het interne meldkanaal een eigen onderzoek voert.

Indien een (strikt) vertrouwelijke behandeling van je identiteit niet mogelijk is, word je hiervan vooraf uitdrukkelijk op de hoogte gesteld samen met de redenen daarvoor, tenzij die informatie de onderzoeken of gerechtelijke procedures in gevaar brengt.

Als melder word je ook beschermd tegen eventuele straffende maatregelen zoals negatieve beoordelingen, schorsing of ontslag maar ook verandering van taken, financiële sancties of reputatieschade. De bescherming tegen dergelijke represailles is onbeperkt in de tijd.

Bovenstaande bescherming geldt echter niet als:

– Je geen gegronde redenen had om te geloven dat de gemelde informatie op het moment van de melding juist was;

– Je bewust onjuiste informatie meldt of openbaar maakt;

– Er geen verband is tussen de melding en maatregel.

In dergelijke gevallen kan de algemeen directeur een passende maatregel nemen, bijvoorbeeld een tuchtmaatregel of het opstarten van dossieropbouw via jouw leidinggevende.

4.4. Verwerking van persoonlijke gegevens

Het interne meldkanaal verwerkt je gegevens in overeenstemming met de GDPR en het Bestuursdecreet.

Titel 11. VEILIGHEID EN WELZIJN OP HET WERK.

Hoofdstuk 1. ALGEMEEN.

Art. 80. §1. De werknemers moeten zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen. Zij moeten op de juiste wijze gebruik maken van de hun ter beschikking gestelde arbeidsmiddelen en beschermingsmiddelen. De werknemers moeten de gegeven instructies, vastgestelde werkwijzen en ingestelde procedures correct toepassen. Zij moeten ieder gevaar melden als het de veiligheid in gedrang brengt en ook dadelijk de eerste maatregelen treffen.

De werknemers moeten bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd.

§2. Voor het uitvoeren van werkzaamheden die specifieke risico's inhouden is het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) verplicht.

De veiligheidsinstructiekaarten geven steeds aan welke PBM's je moet gebruiken. Let ook op pictogrammen aangebracht in de werkplaats of op machines.

PBM's bieden alleen een bescherming wanneer ze correct worden gedragen en onderhouden.

Beschadigde of defecte PBM's bieden geen of onvoldoende bescherming en moeten worden vervangen.

§3. De bijzondere veiligheidsvoorschriften, die in het bestuur in acht moeten worden genomen, dienen telkens als het nodig is, aan de personeelsleden bekendgemaakt.

§4. De personeelsleden gebruiken hun maaltijden in de keuken/refter van de verschillende gebouwen of op een daartoe aangeduide plaats.

Hoofdstuk 2. MEDISCH ONDERZOEK BIJ DE ARBEIDSGENEESHEER.

Art. 81. §1. Elke werknemer moet bij de aanwerving een gezondheidsbeoordeling ondergaan. Daarenboven is hij verplicht zich te onderwerpen aan elk onderzoek ter opsporing van beroepsziekten en aan elk bijkomend gezondheidsbeoordeling dat de werkgever hem zou opleggen bij de arbeidsgeneeskundige dienst of de administratieve gezondheidsdienst.

§2. Elk personeelslid is onderworpen aan een wettelijk verplicht gezondheidstoezicht. Afhankelijk van het soort werk het personeelslid uitvoert is dit een jaarlijks of vijfjaarlijks onderzoek. Elk personeelslid kan ook zelf een afspraak aanvragen bij de arbeidsgeneesheer. (spontane consultatie).

§3. Niemand mag zich onttrekken aan het voorgeschreven gezondheidsonderzoek en/of de vereiste medisch technisch prestaties.

Hoofdstuk 3. PREVENTIEVE INENTINGEN.

Art. 82. §1. De personeelsleden die krachtens de wetgeving preventief moeten ingeënt worden, dienen zich op de hiervoor vastgelegde dag te melden.

§2.Niemand mag zich aan deze verplichting onttrekken, tenzij mits voorlegging van een bewijs dat de inenting door een andere geneesheer werd verricht.

§3.Het bestuur kan in het kader van de wetgeving of op advies van de arbeidsgeneesheer de lijst der preventieve inentingen uitbreiden, wanneer daartoe gegronde redenen bestaan.

In bepaalde gevallen kan op advies van de arbeidsgeneesheer een preventieve inenting opgelegd worden.

Hoofdstuk 4. DRINGENDE MEDISCHE VERZORGING.

Art. 83. §1. Een kist voor de eerste hulp bij ongevallen staat ter beschikking van het personeel op volgende plaatsen :

Gebouwen	lokaal	plaats
Toerisme	onthaal	kast aan het onthaal
CC Kruispunt	Grote bureau	Kast in bureau
	Regiekamer + 1 op het podium
Lokaal Dienstencentrum	Gang naar wassalon	Aan de muur.
Jeugddienst	Bureau	In bureaukast
Kadens	Bureau onderwijzers	aan de muur
Stadhuis	Onthaal	Kast
AC boven	Kopieruimte	Kast met brandhaspel
AC	EHBO-lokaal
Magazijn	Inkom	kast
Garage	Bureau	kast
Containerpark	Bureau	kast
School Esen	Keuken	Kast
	kopielokaal
School Keiem	Keuken	Kast schuin boven het formuis
	Centrale gang kleuterafdeling
	Centrale gang lagere afdeling	Ter hoogte van het sanitair
	Kinderopvang
School Leke	Keuken	Kast
	Inkom	Ter hoogte van de centrale gang
School Beerst	Keuken	Kast boven de dampkap
OC Oostkerke	Keuken	Kast
OC Xxxxxxx	Xxxxxx	kast

	Inkomhal	kast
Zaal zonnestraal	Bijkeuken	keukenkast
Sporthal	EHBO-lokaal
Zwembad	EHBO-lokaal
	Redderslokaal

Elk voertuig is ook voorzien van een EHBO-kist.

§2. Een werknemer die het slachtoffer is van een arbeidsongeval kan zijn dokter, apotheker en zorgverstrekkende instelling vrij kiezen.

Hoofdstuk 5. PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID.

Art. 84. Het preventief alcohol- en drugbeleid heeft tot doel het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of druggebruik in de stadsbestuur bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen.

Dit beleid is ingegeven doordat werkgerelateerde gebruik van alcohol en drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van het stadsbestuur erdoor geschaad worden.

Art. 85. Dit beleid heeft volgende doelstellingen als uitgangspunt voor zijn preventief alcohol- en drugbeleid :

– De bewustmaking via de geëigende kanalen en het bespreekbaar maken van de problematiek binnen het stadsbestuur.

– Het voorkomen dat sociaal gebruik overgaat in probleemgebruik.

– Het voorkomen van gebruik voorafgaand aan of tijdens het werk dat tot disfunctioneren zou kunnen leiden.

– Zorg dragen voor een zo vroeg mogelijke herkenning van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn hierin.

– Zo nodig het motiveren tot en het bewerkstelligen van gedragsverandering ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs.

Art. 86. Het preventief alcohol- en drugbeleid kadert in het globaal personeelsbeleid, waarbij het functioneren van de medewerkers wordt opgevolgd, besproken en geëvalueerd.

Het functioneren van de betrokkene op het werk is de graadmeter voor het preventief alcohol- en drugbeleid. Relevant voor de werkcontext is het “probleemgebruik” van alcohol of drugs. Hiermee wordt verwezen naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik, maar ook naar de impact van chronisch gebruik, en dit zowel voor de werknemer als voor zijn omgeving.

Het zal vaak gaan om een louter vermoeden van alcohol- of druggebruik. Om redenen van objectiviteit en efficiëntie wordt de betrokkene op zijn functioneren aangesproken en wordt een functioneringsprobleem, dat mogelijks veroorzaakt wordt door alcohol- of druggebruik, ook behandeld zoals elk ander functioneringsprobleem.

Het preventief alcohol- en drugbeleid is bijgevolg een twee sporenbeleid : enerzijds maakt het deel uit van een integraal gezondheids- en veiligheidsbeleid en anderzijds kadert het in het functionerings- en evaluatiebeleid.

Art. 87. Dit alcohol- en drugsbeleid is gericht op het voorkomen en het vroegtijdig opsporen van functioneringsproblemen door alcohol en drugs en op het aanbieden van hulpverleningsmogelijkheden, om zo de herstelkans te vergroten.

Art. 88. Het stadsbestuur is van mening dat de uitvoering een gedeelde verantwoordelijkheid is van de leidinggevenden en de werknemers. Iedereen wordt verwacht, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, mee te werken aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daarom de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om deze taken en verantwoordelijkheden aan te kunnen.

Art. 89. Voor zover de realisatie van de uitgangspunten en de doelstellingen dit vereist, zal een verdere uitwerking van het preventief alcohol- en drugsbeleid gebeuren door:

– Het opstellen van regels die betrekking hebben op :

 de beschikbaarheid op het werk van alcohol,

 het binnenbrengen van alcohol en drugs en

 het werkgerelateerde gebruik van alcohol en drugs.

– Het bepalen van de procedures die gevolgd moeten worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij de vaststelling van de overtreding van deze regels.

– Het vastleggen van de werkwijze en procedure die bij vaststelling van werkonbekwaamheid van een werknemer moeten worden gevolgd met betrekking tot het vervoer van de betrokkene.

Titel 12. SANCTIES EN TUCHTREGELING.

Hoofdstuk 1. SANCTIES GELDIG V OOR ALLE PERSONEELSLEDEN.

Art. 90. §1. Elke inbreuk van het personeelslid op de richtlijnen kan als volgt worden gesanctioneerd:

– een aanmaning;

– een boete, zonder dat deze 1/5de van het netto dagloon kan overschrijden;

– een ingebrekestelling.

– disciplinaire overplaatsing.

– ontslag al of niet door dringende redenen;

Voor het statutair personeel wordt de tuchtregeling gevolgd.

§2. Het personeelslid dat een dergelijke sanctie wordt opgelegd, beschikt over een recht op bijstand van de vakbondsafgevaardigde/advocaat.

§3. Algemeen gezien kan het niet-respecteren van de richtlijnen ook worden beschouwd als een dringende reden die het ontslag van het personeelslid zonder opzegging of vergoeding rechtvaardigt, onverminderd de soevereine beoordelingsmacht van de arbeidsrechtbanken.

§4. De geldboetes die worden opgelegd, zullen worden aangewend voor het bevorderen van het welzijn van het personeel op het werk nadat het BOC over de bestemming heeft onderhandeld.

Hoofdstuk 2. TUCHTREGELING GELDIG VOOR ALLE VASTBENOEMDE PERSONEELSLEDEN.

Art. 91. Voor de statutaire ambtenaren is de tuchtregeling zoals bepaald in artikelen 118 tot en met 144 van het gemeentedecreet van toepassing. Deze volledige tuchtregeling is terug te vinden in bijlage.

Afdeling 1. Waarvoor kan men een tuchtstraf oplopen?

Art. 92. Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot een tuchtstraf.

Afdeling 2. Welke tuchtstraffen bestaan er?

Art. 93. De volgende tuchtstraffen kunnen worden opgelegd: 1° de blaam;

2° de inhouding van salaris; 3° de schorsing;

4° het ontslag van xxxxxxxxx; 5° de afzetting.

Afdeling 3. Hoe verloopt de procedure?

Art. 94. De algemeen directeur wordt belast met het opstarten van een tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier.

Als het tuchtonderzoek is afgerond, wordt het tuchtverslag opgesteld dat minstens de ten laste gelegde feiten bevat. De tuchtoverheid stelt een tuchtdossier samen, dat alle stukken bevat die betrekking hebben op de ten laste gelegde feiten.

Een tuchtstraf kan pas worden opgelegd nadat het personeelslid en desgevallend zijn raadsman de gelegenheid hebben gekregen om door de tuchtoverheid te worden gehoord in zijn middelen van verdediging, over alle feiten die hem ten laste worden gelegd.

De betrokkene mag zich te allen tijde laten bijstaan en vertegenwoordigen door een raadsman van zijn keuze.

Voor de hoorzitting wordt het personeelslid op de hoogte gebracht van het tuchtverslag en wordt hem en desgevallend zijn raadsman een kopie van het tuchtdossier bezorgd.

De tuchtoverheid kan ambtshalve, op verzoek van het personeelslid of zijn raadsman, getuigen horen. In dat geval heeft het verhoor van de getuigen plaats in aanwezigheid van de betrokkene of van zijn raadsman.

De hoorzitting, alsook de zittingen waarop de getuigen worden gehoord, zijn niet openbaar tenzij het betrokken personeelslid er zelf om verzoekt. De getuige kan echter de beslotenheid van zijn getuigenverhoor op de hoorzitting vragen als het personeelslid de openbaarheid heeft gevraagd.

De betrokkene wordt van de beslissing van de tuchtoverheid op de hoogte gebracht met een aangetekende brief of met een brief die afgegeven wordt tegen ontvangstbewijs. In de kennisgeving van de beslissing wordt melding gemaakt van de beroepsmogelijkheid, opgenomen in afdeling VIII, en van de termijn waarbinnen dat kan worden aangetekend.

Binnen dertig dagen na ontvangst van de beslissing over het opleggen van een tuchtstraf of een preventieve schorsing kan het personeelslid tegen die beslissing beroep aantekenen bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken. Behalve in geval van preventieve schorsing, schorst het beroep de beslissing.

Volledige tuchtregeling is terug te vinden in bijlage 3.

Titel 13. OPZEGGINGSTERMIJNEN EN REDENEN VOOR DRINGEND ONTSLAG

Art. 95. §1. Op het contractueel personeel zijn de opzeggingstermijnen vermeld in de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van toepassing.

§2. Volgende niet limitatieve opgesomde handelingen worden beschouwd als ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken

– opstellen van valse verslagen of onkostennota’s, het voorleggen van opzettelijk vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, … aan de werkgever met het oog op bedrog;

– druggebruik, alcoholintoxicatie en dronkenschap;

– diefstal

– plegen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag;

– opzettelijk schade toebrengen aan machines en programmatuur;

– overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften;

– het herhaaldelijk te laat komen;

– herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheden en afwezigheden zonder verwittiging, na schriftelijke ingebrekestelling;

– ernstige tekortkomingen aan het beroepsgeheim, indiscretie;

– actieve en passieve corruptie;

– immoraliteit, zware beledigingen;

– openlijke opstandigheid en ongehoorzaamheid;

– het intikken voor of laten intikken door collega’s.

§3. Voor statutaire personeelsleden maken de onder §2 opgesomde handelingen voorwerp uit voor het opstarten van een tuchtdossier.

Titel 14. GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Hoofdstuk 1. DOEL VAN HET REGLEMENT

Art. 96. Elk personeelslid er attent op maken dat het absoluut verboden is om tijdens het werk geweld te plegen, te pesten of ten opzichte van een collega zich ongewenst seksueel te gedragen.

Aan personeelsleden, die het slachtoffer zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, advies, bijstand of opvang te verlenen, maar ook hen de mogelijkheid te geven om een klacht neer te leggen binnen het bestuur.

Hoofdstuk 2. WELKE WERKNEMERS WORDEN BESCHERMD

Art.97. Volgende personen worden beschermd tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag:

– Alle werknemers van alle niveau's.

– Vrijwilligers, als er een gezagsverhouding bestaat bij het uitvoeren van het werk.

– Stagiairs : studenten die voor hun opleiding een stage doen bij het stadsbestuur.

Hoofdstuk 3. WAT IS GEWELD?

Art. 98. Er zijn twee soorten van geweld :

1) fysiek geweld :

– is tastbaar : er zijn veelal sporen op lichaam.

– is zichtbaar : collega's kunnen eventueel getuigen zijn.

2) Psychisch geweld

– is niet tastbaar : er zijn geen sporen op het lichaam.

– Is niet altijd zichtbaar : wat voor de één een grap is, is voor een ander soms heel kwetsend.

Hoofdstuk 4. WAT IS PESTEN?

Art. 99. Het volgende wordt bedoeld met pesten:

– Het moet een gedrag zijn die telkens terug keert.

– Pesten kan een manier zijn waarop iemand zich gedraagt.

– Pesten kan een manier zijn waarop iemand iets zegt.

– Pesten kan door bepaalde handelingen te doen.

– Pesten kan door bepaalde dingen te schrijven.

– Pesten kunnen bedreigingen zijn.

Het doel van deze feiten is om

– de persoon zelf te treffen : om zijn persoonlijkheid (godsdienst, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid), waardigheid of fysieke of psychische integriteit aan te tasten.

– de betrekking van de gepeste werknemer in gevaar te brengen.

– een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren.

Hoofdstuk 5. WAT IS ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG?

Art. 100. Dit zijn gedragingen van seksuele aard met als doel dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast of dat er een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Dit kunnen verbale gedragingen of fysieke gedragingen zijn.

Soms gaat dit gepaard :

– Met het dreigen met represailles.

– Met het voorstellen om in ruil voordelen te geven.

Hoofdstuk 6. WIE KAN ER PESTEN OF ZICH SEKSUEEL OP EEN ONGEWENSTE MANIER GEDRAGEN?

Art. 101. Volgende personen kunnen ongewenst gedrag vertonen :

– Werknemers

– Werkgever

– Klanten, leveranciers en dienstverleners.

Hoofdstuk 7. HOE WIL DE WERKGEVER HET GEWELD, PESTEN OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG TEGEN GAAN?

Art. 102. Het pesten voorkomen of tegen gaan gebeurt door :

1) een vertrouwenspersoon aan te stellen:

– Xxxxxxx Xxx Xxxxxx, administratief medewerker jeugddienst

– Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx

– telefoon: 051/79.32.73 of 0498/94.26.59

– e-mail : xxxxxxx.xxx.xxxxxx@xxxxxxxxx.xx

– Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, diensthoofd buurtgerichte zorg

– XXxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx

– telefoon: 051/79.37.27 of 0475/78.24.56

– e-mail : xxxxxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx

– Xxxxx Xxxxxxxxxx, preventieadviseur

– Heernisse 6, 8600 Diksmuide

– telefoon: 051/79.31.80 of 0498/94.30.30

– e-mail : xxxxx.xxxxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx

2) Door een psychosociale preventieadviseur aan te stellen. Deze wordt geleverd door Idewe. Zo kan dit nuttig zijn bij bv. gevallen van grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, seksuele intimidatie, geweld of bij andere traumatiserende gebeurtenissen op het werk zoals getuige of (mede)slachtoffer zijn van zware, bloederige

arbeidsongevallen, schietpartijen n.a.v. overvallen of hold-ups, verkeersongevallen of n.a.v. zware schuldgevoelens als dader of uitlokker.

Idewe garandeert een eerste opvang waarin er wordt geluisterd, ondersteund, geadviseerd, doorverwezen...

Er worden ook afspraken gemaakt voor de opvolging van de situatie.

De Preventieadviseur psychosociale aspecten van Idewe kun je bereiken op.

Adres: Xxx xxx Xxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx. Telefoon : 051/27.29.29

E-mail : xxxxxxxxx@xxxxx.xx

3) Door preventieve maatregelen te nemen.

4) Door het mogelijk te maken om klachten neer te leggen.

5) Door het nemen van gepaste sancties.

Hoofdstuk 8. TAKEN VAN DE VERTROUWENSPERSONEN:

Art. 103. De vertrouwenspersoon helpt de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij de toepassing van het reglement:

1. legt uit welke procedures er moeten gevolgd worden.

2. heeft raad, en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffers.

3. ontvangt de klachten van de slachtoffers.

4. bezorgt de klachten aan de aangestelde externe preventieadviseur.

5. staat de externe preventieadviseur bij en pleegt geregeld overleg met de externe preventieadviseur aangeleverd door de cel psychosociaal welzijn Idewe.

Hoofdstuk 9. TAKEN VAN DE EXTERNE PREVENTIEADVISEUR:

Art. 104. De preventieadviseur helpt de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen : Dit door :

1. mee te werken aan de riscoanalyse.

2. mee te werken aan de correcte uitvoering van de te volgen procedures.

3. advies uit te brengen over de bijkomende gespecialiseerde diensten of instellingen waarop de werkgever een beroep kan doen en die een passende psychologische ondersteuning kunnen bieden aan de slachtoffers.

4. het ontvangen van met redenen omklede klachten en voorstellen van maatregelen om een einde te maken aan het geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

5. het geven van raad en het aanbieden van opvang, hulp en bijstand aan de slachtoffers.

6. ontvangen van de klachten van de slachtoffers.

7. de nodige stappen te ondernemen om een einde te stellen aan het geweld, de pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Indien de feiten doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen moet de preventieadviseur dit melden aan de Overheidsdienst “Toezicht op Welzijn op het werk”, zelfs tegen de wil van de

werkgever in. Maar de externe preventieadviseur kan dit enkel doen met goedkeuring van het slachtoffer.

8. het samenstellen en bijhouden van een individueel klachtendossier aangaande de feiten.

9. geregeld een verslag op te stellen over klachten die zich in het stadsbestuur hebben voorgedaan. Dit verslag bevat enkel collectieve en anonieme gegevens. Het is bestemd voor de werkgever en wordt bijgehouden door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het wordt ter informatie aan het Comité voorgelegd en ter beschikking gehouden van de ambtenaar belast met het toezicht.

10. geregeld overleg te plegen met de vertrouwenspersonen.

Hoofdstuk 10. WAT MOET IK NU DOEN ALS IK GEPEST WORD, GEWELD OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG ERVAAR OP HET WERK?

Slachtoffer

Art. 105.

Gaat naar

Vertrouwenspersoon : Xxxxxxx Xxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx of Xxxxx Xxxxxxxxxx

De vertrouwenspersoon: - Aanhoort slachtoffer, getuigen en dader

– Geeft raad

– Xxxxx opvang, hulp en de vereiste bijstand

Op vraag van slachtoffer

Bemiddelt de vertrouwenspersoon tussen dader en slachtoffer en brengt de werkgever op informele manier op de hoogte

Indien bemiddeling mislukt

Noteert de vertrouwenspersoon met reden omklede klacht en de verklaring van de getuigen

Afschrift van de klacht gaat naar klager

Afschrift van xxxxxx gaat naar de preventieadviseur psychosociale aspecten Idewe

Getuigen worden gehoord Aangeklaagde wordt gehoord

De werkgever wordt op de hoogte gebracht en krijgt voorstel van de te nemen maatregelen

Getuigen en aangeklaagde krijgen een kopie van hun verklaring

De werkgever neemt de gepaste maatregelen om een einde te stellen aan het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag

Deelt de genomen maatregelen mee aan slachtoffer en dader(s)

Indien de aangeklaagde feiten doorgaan na de inwerkingtreding van de getroffen maatregelen, contacteert de externe preventieadviseur het “Toezicht op welzijn op het werk”

Opnieuw een verzoeningspoging + Opmaken van Proces-verbaal

Met PV kan een klacht ingediend worden bij de arbeidsrechtbank

Wie krijgt er ontslagbescherming?

Art.106. De werknemers:

– die een, met redenen omklede, klacht hebben ingediend bij :

 de vertrouwenspersoon,

 de externe preventieadviseur,

 de sociaal inspecteur van het Toezicht op het welzijn op het werk.

– voor wie de sociaal inspecteur van het Toezicht op het welzijn op het werk is tussengekomen.

– die een rechtsvordering instellen bij de arbeidsrechtbank of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld door de representatieve vakorganisaties, zijnde ACV-OD, ACOD en VSOA.

– die optreden als getuigen.

Hoofdstuk 11. WELKE ONTSLAGBESCHERMING IS ER?

Art. 107. Deze ontslagbescherming betekent bij contractuelen mag het contract niet beëindigd worden en bij vastbenoemden mogen de arbeidsvoorwaarden niet éénzijdig wijzigen. Tenzij om redenen die niets te maken hebben met de klacht of rechtsvordering

Hoofdstuk 12. HOELANG WORD JE BESCHERMD?

Art. 108. Je wordt beschermd gedurende 12 maanden na het indienen van de klacht of na het afleggen van een getuigenis.

Ingeval je naar de arbeidsrechtbank gaat, wordt je beschermd vanaf het indienen van de klacht bij de rechtbank tot 3 maanden nadat een definitief vonnis werd uitgesproken, waarop geen beroep of verder verzet meer mogelijk is.

Hoofdstuk 13. WELKE SANCTIES KUNNEN ER GENOMEN WORDEN TEGEN DE DADER?

Art. 109. Bij een vastbenoemde of op proef benoemde dader wordt er en tuchtprocedure opgestart en kan dit leiden tot volgende tuchtsancties:

1. lichte straffen : blaam

2. zware straffen : - inhouding van wedde

- schorsing

3. maximumstraffen : - ontslag van xxxxxxxxx

- afzetting

Art. 110. In geval de dader een contractueel is, kan al naargelang de xxxxx xxx xx xxxxxx kunnen sancties getroffen worden bij de dader:

1) Hij/zij een schriftelijke waarschuwing die hem/haar in gebreke stelt om niet in herhaling te vallen.

2) Hij/zij kan ontslagen worden mits uitbetalen van een verbrekingsvergoeding door het stadsbestuur.

3) Hij/zij kan ontslagen worden om dringende redenen zonder vooropzeg noch vergoeding wanneer de feiten fouten inhouden die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en onherroepelijk onmogelijk maakt.

Vooraleer één van deze sancties toe te passen, moet het College van Burgemeester en Schepenen de vermoedelijke dader om een verklaring verzoeken.

Hoofdstuk 14. HOE KUNNEN MISBRUIKEN VAN DE K LACHTENPROCEDURE VOORKOMEN WORDEN?

Art. 111. Om misbruiken te voorkomen moet elke klacht gemotiveerd worden. Op basis van deze motivatie kan de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur een eerste filtering maken.

Een ongegronde valse beschuldiging wordt gezien als vorm van pesten, waardoor deze persoon een dader wordt, en eveneens een sanctie kan krijgen.

Hoofdstuk 15. HET INDIVIDUEEL KLACHTENDOSSIER

Art. 112. De externe preventieadviseur houdt het individueel klachtendossier bij.

De externe preventieadviseur, de vertrouwenspersoon en het Toezicht op het welzijn op het werk kunnen het individueel klachtendossier inkijken.

Art. 113. In het individueel klachtendossier kunnen volgende documenten zitten:

– De documenten die de verklaringen van het slachtoffer, de getuigen en de dader of de daders weergegeven en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddelingspoging.

– De voorstellen die aan de werkgever worden gedaan aangaande de toe te passen passende maatregelen.

– Eventueel de vraag tot tussenkomst van het Toezicht op het welzijn op het werk.

– Het document dat de met reden omklede klacht omvat.

– Het document waarbij de met redenen omklede klacht werd meegedeeld aan de werkgever.

– In voorkomend geval, het document betreffende de verlenging van de termijn om een advies te verstrekken aan de werkgever.

– In voorkomend geval, de vraag tot tussenkomst van de met toezicht belaste ambtenaar.

– Specifieke gegevens van persoonlijke aard die door de externe preventieadviseur werden vastgesteld naar aanleiding van de verklaringen en die uitsluitend voor hem zijn bestemd mogen niet voorkomen in het individueel klachtendossier.

Rekening houdend met de wet op de privacy moeten alle gegevens met de nodige discretie behandeld worden.

Titel 15. INWERKINGTREDING.

Art. 114. Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de bij de wet bepaalde procedure.

Dit arbeidsreglement werd goedgekeurd door het bijzonder onderhandelings- en overlegcomité in vergadering van 28 september 2023.

Goedgekeurd door de gemeenteraad van Diksmuide in zitting van 30 oktober 2023, om in voege te treden op 1 november 2023.

Diksmuide, 1 november 2023.

Namens het stadsbestuur

Xxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx

Algemeen directeur Voorzitter

gemeenteraad

Bijlage 1.

Reglement glijdende werkuren.

Achtergrondinformatie: Project “Diksmuide geeft je ademruimte – op naar een nieuw loket- en onthaalbeleid (LEO)”

We willen onze dienstverlening zo organiseren dat de burger gemakkelijker bij de juiste dienst terecht komt, ongeacht welk bestuur (stad of OCMW) nu juist welke dienstverlening voor zijn rekening neemt.

De stedelijke en OCMW-administratie bevinden zich op diverse locaties verspreid over het centrum van de stad, waardoor het voor de burger niet steeds duidelijk is waar men voor welke dienstverlening terecht kan.

In 2016 startten stad en OCMW Diksmuide met het project 'Diksmuide geeft je ademruimte'. Binnen dit project gaan we op zoek gaan naar dienstverlening op maat van onze burger/bezoeker en een uniform loket- en onthaalbeleid (LEO) voor één Diksmuide (stad en OCMW).

Dienstverlening op maat van de burger, klantvriendelijkheid, klantgerichtheid en toegankelijkheid zijn de uitgangspunten. Het project 'Diksmuide geeft je ademruimte' werd gemaakt voor en door de medewerkers en klanten van Diksmuide. Medewerkers uit de onthaalfuncties hebben de spilfunctie in dit project.

Er werden knopen doorgehakt op vlak van loket- en onthaal beleid (over openingsuren, werken op afspraak, een dienstverleningsmodel op maat van de burgers en bedrijven, onthaalorganisatie, signalisatie,…). We kiezen voor een dienstverlening die multi-kanaal is, dus we gaan niet radicaal digitaal, maar we willen de burger op alle manieren (persoonlijk, telefonisch, digitaal, van thuis uit,…) onze dienstverlening laten bereiken.

Vanaf 1 september 2017 wil één Diksmuide voor zijn burgers volgende realiseren:

NIEUW DIENSTVERLENINGSMODEL

- Dienstverleningsmodel: Thematische clustering van de beleidsdomeinen op drie hoofdsites:

o Administratief centrum, Heernisse 6 = OMGEVING (ruimtelijke ordening, milieu, technische dienst, ondersteunende diensten…)

o Stadhuis, Xxxxx Xxxxx 0 = BURGER (burgerzaken, bevolking, centraal onthaal, lokale economie)

o Sociaal Huis, Ijzerheemplein 1 = WELZIJN (sociale dienstverlening met een breed onthaal, cfr project Vandeurzen)

o Het loket en onthaal van de vrijetijdsdiensten werd in een apart traject onder de loep genomen (producten van deze diensten kunnen indien mogelijk ook op de hoofdsites aangeboden worden)

- Opstart centraal onthaal in het stadhuis. Het centraal onthaal is de plaats waar burgers met alle vragen terecht kunnen. Indien nodig komt van hieruit

doorverwijzing naar gespecialiseerde sites (sociaal huis, administratief centrum,…). Vanzelfsprekend, wie de weg al weet, kan rechtstreeks naar de sites gaan.

- Uitbouw van een front-office voor de burger/ één zichtbaar aanspreekpunt per site. Deze front-offices moeten over de beleidsdomeinen heen aan het loket de burger kunnen bedienen in een eerstelijnsdienstverlening zonder dat de loketbedienden meerdere backofficetoepassingen moeten gebruiken. Ze moeten kunnen beschikken over informatie over alle producten en diensten die stad en OCMW Diksmuide aanbieden , zodat een correcte doorverwijs voor de klant kan gebeuren, indien de vraag van de klant niet aan de front-office kan worden afgehandeld.

o Voor de site 'burger' (= burgerzaken, lokale economie) is het onthaal geïntegreerd in het centraal onthaal. Het centraal onthaal wordt opgestart vanaf 1 september 2017.

o Voor de site 'welzijn' (= sociaal huis) blijft het bestaande onthaal in z'n vorm en werking verder bestaan.

o Voor de site 'omgeving' (= ruimtelijke ordening, technische dienst en ondersteunende diensten) wordt een front-office gecreëerd vanaf 1 september 2017.

- De burger moet naast dit persoonlijk loket ook digitale mogelijkheden hebben om toegang te krijgen tot onze dienstverlening en activiteitenaanbod. Ongeacht de openingsuren van onze diensten moet onze klant kunnen informatie opvragen, elektronische aanvraagformulieren invullen, uittreksels en attesten aanvragen en het verloop van zijn dossier kunnen opvolgen. Deze aanvragen moeten automatisch toegewezen worden aan de juiste medewerkers en indien mogelijk zelfs volautomatisch afgehandeld kunnen worden.

NIEUWE OPENINGSUREN vanaf 01.09.2017

- De openingstijden voor de drie hoofdsites (Burger – Omgeving – Welzijn) worden met ingang van 01.09.2017 bepaald als volgt:

	Voormiddag	Namiddag	Avond
Maandag	9 – 12 u	Vervalt
Dinsdag	9 – 12 u	Vervalt (enkel OCMW)	16 – 19 u
Woensdag	9 – 12 u	14 – 17 u
Donderdag	9 – 12 u
Vrijdag	9 – 12 u	Vervalt (enkel OCMW)
Zaterdag (enkel burgerzaken en centraal onthaal)	9 – 12 u

- Werken op afspraak (intern/extern) is mogelijk voor personeelsleden van de drie hoofdsites of andere diensten waar werken op afspraak nuttig kan zijn (bijv. evenementenorganisatie, inschrijven wachtlijst WZC, opzoekingen archief,…)

o buiten de openingstijden,

 tenzij voor expertenproducten/advies ook gedurende openingstijd

o elke medewerker bepaalt zelf in afspraak met dienst de tijdstippen waarop hij op afspraak werkt

 minstens 8 uur per week vrijhouden in agenda (bij een voltijdse tewerkstelling – dit getal wordt aangepast pro rata van de tewerkstellingsbreuk van de medewerker bijv. 4/5 tewerkstelling  8 x 4/5  6,4 uur vrijhouden in agenda)

- De openingstijden voor het onthaal van cultuur, jeugd, administratie sport (zwembad heeft eigen openingstijden), evenementen, archief en magazijn worden met ingang van 01.09.2017 bepaald als volgt:

	Voormiddag	Namiddag	Avond
Maandag	9 – 12 u
Dinsdag	9 – 12 u
Woensdag	9 – 12 u	14 – 17 u
Donderdag	9 – 12 u
Vrijdag	9 – 12 u

- De openingstijden van de dienst toerisme worden bepaald als volgt:

o Binnen het toeristisch seizoen (april - september):

 doorlopend 9-17u 7 op 7 dagen

o Buiten het toeristisch seizoen: (oktober – maart)

 van 10 tot 12 en 13 tot 16 → 6 op 7 (dus niet op zondag open)

- De openingstijden van het recyclagepark worden met ingang van 01.01.2018 op zaterdag met een uur verlaat, er zal elders in de week een uur minder openingstijd voorzien worden.

– Het zwembad, bibliotheek, cafetaria Woonzorgcentrum hebben specifieke openingsuren, die dan kunnen worden toegevoegd als bijlage aan het reglement glijdende werkuren. Na uitvoering van het masterplan sportsite wordt het onthaal van de sporthal en het zwembad op dezelfde locatie voorzien en worden de openingsuren van het onthaal/kassa besproken.

– De openingstijden van het lokaal dienstencentrum en administratie Woonzorgcentrum zijn vanaf 01.09.2017 minstens dezelfde als deze van het onthaal cultuur, maar kunnen worden uitgebreid door de eigen werking van de dienst of door wettelijke verplichtingen.

– Het stadsbestuur of het OCMW-bestuur is juridisch werkgever voor intergemeentelijk personeel van feitelijke intergemeentelijke verenigingen (zonder rechtspersoonlijkheid): woonwinkel west, forum jeugd, cluster De Opstap. Deze regeling van openingstijden geldt niet voor deze medewerkers of voor medewerkers van eventuele toekomstige feitelijke intergemeentelijke samenwerkingen.

NIEUWE TELEFONISCHE BEREIKBAARHEID

- De tijden voor telefonische bereikbaarheid voor de drie hoofdsites (Burger – Omgeving – Welzijn) worden met ingang van 01.09.2017 bepaald als volgt:

	Voormiddag	Namiddag	Avond
Maandag	9 – 12 u	14 – 16 u
Dinsdag	9 – 12 u	14 – 16 u	16 – 19 u
Woensdag	9 – 12 u	14 – 17 u

Donderdag	9 – 12 u	14 – 16 u
Vrijdag	9 – 12 u	14 – 16 u
Zaterdag (enkel burgerzaken en centraal onthaal)	9 – 12 u

- De tijden voor telefonische bereikbaarheid van de niet-vermelde diensten wordt vanaf 01.09.2017 als volgt bepaald:

	Voormiddag	Namiddag	Avond
Maandag	9 – 12 u	14 – 16 u
Dinsdag	9 – 12 u	14 – 16 u
Woensdag	9 – 12 u	14 – 17 u
Donderdag	9 – 12 u	14 – 16 u
Vrijdag	9 – 12 u	14 – 16 u

– Het stadsbestuur of het OCMW-bestuur is juridisch werkgever voor intergemeentelijk personeel van feitelijke intergemeentelijke verenigingen (zonder rechtspersoonlijkheid): woonwinkel west, forum jeugd. Deze regeling inzake telefonische bereikbaarheid geldt niet voor deze medewerkers of voor medewerkers van eventuele toekomstige feitelijke intergemeentelijke samenwerkingen.

- Ook gedurende gezamenlijke koffiepauzes wordt de (telefonische) permanentie gewaarborgd.

Uitgangspunten nieuw systeem glijdende werktijden

Er zijn twee mogelijke systemen van werkuren:

- systeem van vaste werkuren

 van toepassing op personeelsleden met een vast of variabel uurrooster

- systeem van glijdende werktijden

 van toepassing op personeelsleden zonder vast of variabel uurrooster

Systeem van vaste werkuren

Hieronder vallen volgende personeelsgroepen:

- arbeiders technische dienst,

- schoonmaakpersoneel

- het verplegend, verzorgend personeel van het WZC Yserheem met uitzondering van de hoofdverpleegkundigen

- het onderhoudspersoneel van het WZC Yserheem

- het keukenpersoneel van het WZC Yserheem

- andere personeelsleden die een vast of variabel uurrooster volgt: techniekers cultuur, bibliotheek, sportdienst (met uitzondering van de sportfunctionarissen en de sportfunctionaris-directeur), magazijn, garage.

Bij een variabel uurrooster is beperkt glijden mogelijk conform het opgestelde uurrooster.

Systeem van glijdende werktijden

- Personeelsleden zonder vast of variabel uurrooster kunnen vrij hun aanvangs- en einduur bepalen.

- We voeren een systeem in van doorlopend glijdende werktijden voor personeelsleden zonder vast of variabel uurrooster met volgende afspraken:

 Continuïteit en permanentie op de dienst en realiseren van organisatiedoelstellingen mag niet uit het oog verloren worden

- gedurende de openingstijden en tijden van telefonische bereikbaarheid moet de permanentie van de dienst voldoende verzekerd worden rekening houdende met dal- en piekmomenten

- binnen de dienst moeten de nodige afspraken gemaakt worden door de diensthoofden met hun medewerkers om dit te waarborgen

- om de permanentie te voorzien kan dienstoverschrijdend samengewerkt worden mits de personeelsleden elkaars dienstverlening aan de burger beheersen

- in samenspraak met het diensthoofd wordt een beurtrolsysteem uitgewerkt zodat de verdeling van de dinsdagavond of zaterdagopening gelijkmatig verdeeld wordt onder de personeelsleden van de dienst

- er worden clusters van dienstverlening opgemaakt door de afdelingshoofden, waardoor personeelsleden van eenmansdiensten niet elke dinsdagavond moeten werken

- vergaderingen op dienst- of afdelingsniveau moeten haalbaar blijven

- doelstelling is meer flexibiliteit creëren, niet meer verlof toe te kennen

- diensthoofden, afdelingshoofden en leden van het MMT hebben een voorbeeldfunctie voor onze medewerkers. Van hen wordt verwacht dat zij zich ook aan de regels m.b.t. permanentie en telefonische bereikbaarheid houden.

 Doorlopende glijtijden starten om 7u30 en eindigen om 19u30 van maandag tot vrijdag, voor de diensten burgerzaken en centraal onthaal ook op zaterdag van 8u30 tot 12u30.

- Spelregels zijn dus dat men kan starten ten vroegste om 7u30 en ten laatste om 19u30, op zaterdag is dit van 8u30 tot 12u30 voor dienst burgerzaken en het centraal onthaal

- Prestaties buiten de glijtijden worden enkel meegerekend als dit in voorafgaandelijke opdracht is van de dienstleiding. Deze prestaties vallen onder overuren en worden opgenomen overeenkomstig de bepalingen van de RPR.

- Maximale prestaties per dag worden vastgesteld op 10 uur

- In uitzonderlijke omstandigheden en in samenspraak op voorhand met het diensthoofd kan het overschrijden van de 10 uur toegestaan worden

- Wanneer geen (recuperatie)verlof wordt opgenomen wordt een minimumprestatie van twee uur per dag verwacht, deze minimumprestatie van twee uren wordt gewerkt ofwel in de voormiddag tussen 9u tot 12 ofwel in de namiddag tussen 14u tot 16u. Medewerkers die op dinsdagavond de permanentie voorzien binnen hun cluster van dienstverlening kunnen hun minimumprestatie van twee uren presteren in de openingstijd van 16u tot 19u. In dit geval wordt wel minstens drie uur gewerkt.

- Tussen 12 en 14 uur wordt minstens een half uur middagpauze genomen.

- Na een aansluitende prestatie van 6 uur wordt minstens een half uur pauze genomen.

 Normtijd:

- Normtijd is de totale arbeidstijd dat het personeelslid moet presteren in een bepaalde periode volgens zijn arbeidsovereenkomst, gemeenteraads- of collegebeslissing, OCMW-raads- of vast bureau-beslissing

 Voltijds werken: 38u/week of 7u36 per arbeidsdag

 Deeltijds werken: bijvoorbeeld

o 4/5 werken: 30.24 u/week of per half dagdeel 03.48u

o 2,5/5 werken: 19u/week of 03.48u per arbeidsdag

- Het aantal uren dat maandelijks gepresteerd moet worden, wordt verkregen door het aantal werkdagen in de maand te vermenigvuldigen met een spilgetal.

Het spilgetal is het aantal te presteren uren per week gedeeld door 5.

Het spilgetal bedraagt bijvoorbeeld:

 7u36 voor het voltijds tewerkgestelde personeel

 6u50 voor het 9/10 tewerkgesteld personeel

 6u05 voor het 4/5 tewerkgesteld personeel

 5u42 voor het ¾ tewerkgesteld personeel

 3u48 voor het halftijds tewerkgesteld personeel

 ….

- De effectief gepresteerde uren binnen de grenzen van het hierboven bepaalde worden als gewerkte tijd beschouwd. Worden gelijkgesteld met gewerkte tijd:

 De dagen jaarlijkse vakantie

 De dagen arbeidsongeschiktheid wegens, ziekte, ongeval, arbeidsongeval, beroepsziekte

 De dagen afwezigheid wegens verlof voor overmacht

 De dagen afwezigheid ingevolge vakbondsverlof (voor de strikt nodige tijd)

 De dagen afwezigheid ingevolge verkregen dienstvrijstelling

 De vormingsdagen overeenkomstig de regeling opgenomen in de rechtspositieregeling

 De afwezigheden ingevolge dienstopdracht binnen de voorziene doorlopend glijdende tijden (indien de afwezigheid voortduurt tijdens de middag worden 30 minuten in mindering gebracht).

o Dienstreizen worden vooraf aangevraagd in het registratiesysteem en goedgekeurd door de dienstleiding, zodat steeds duidelijk is voor de medewerkers van het onthaal wie aanwezig is en wie niet.

 Regeling maximale prestaties

ALGEMENE REGELING

- Op het einde van de tweede maand mag het personeelslid niet meer dan drie dagen te veel gepresteerd hebben. Dit wordt berekend aan de hand van het spilgetal per prestatiebreuk.

- Dit saldo kan men op verschillende manieren opnemen (recuperatie meeruren)

 Men kan tijdens de glijtijden minder uren presteren dan nodig.

 Men kan recuperatie meeruren opnemen. Dit verlof is beperkt tot één dag per maand of twee halve dagen per maand. De personeelsleden van de diensten burgerzaken en centraal onthaal kunnen tot drie halve dagen per maand recuperatie meeruren opnemen, gezien zij ook op zaterdag openingstijden hebben.

 Als het saldo op het einde van de tweede maand meer bedraagt dan drie keer het spilgetal, wordt alles daarboven weggeknipt en wordt er geen rekening meer mee gehouden in de daaropvolgende maand.

o Enkel bij ziekte of bevallingsverlof dat eerder aanvangt dan voorzien kan het volledige saldo worden overgedragen.

o Bij uitzonderlijke omstandigheden op de dienst (bijv. langdurige ziekte collega op de dienst en geen vervanging voorzien) en mits het diensthoofd hierover voorafgaandelijk adviseert beslist de

algemeen directeur of en hoeveel meeruren worden overgedragen.

REGELING VOOR DIENST SPORT, CULTUUR, TOERISME EN EVENEMENTEN

- Voor de diensten sport, cultuur, toerisme en evenementen worden de uren verrekend op jaarbasis zodat binnen de dienst flexibel kan worden gewerkt en de seizoenspieken kunnen worden opgevangen

 Voor sport en cultuur start het jaar op 1 september en eindigt op 31 augustus van het daaropvolgende jaar.

 Voor toerisme en evenementen start het jaar op 1 februari en eindigt op 31 januari van het daaropvolgende jaar

- Dit saldo kan men op verschillende manieren opnemen (recuperatie meeruren)

 Men kan tijdens de glijtijden minder uren presteren dan nodig.

 Men kan recuperatie meeruren opnemen. Dit verlof is beperkt tot één dag per week of twee halve dagen per week.

 Als het saldo op het einde van het werkjaar meer bedraagt dan drie keer het spilgetal, wordt alles daarboven weggeknipt en wordt er geen rekening meer mee gehouden in de daaropvolgende maand.

o Enkel bij ziekte of bevallingsverlof dat eerder aanvangt dan voorzien kan het volledige saldo worden overgedragen.

o Bij uitzonderlijke omstandigheden op de dienst (bijv. langdurige ziekte collega op de dienst en geen vervanging voorzien) en mits het diensthoofd hierover voorafgaandelijk adviseert beslist de algemeen directeur of en hoeveel meeruren worden overgedragen.

 Regeling minimale prestaties

ALGEMENE REGELING

- Op het einde van de tweede maand mag het personeelslid niet meer dan één dag te weinig gepresteerd hebben. Dit wordt berekend aan de hand van het spilgetal per prestatiebreuk.

- Als het saldo op het einde van de tweede maand meer bedraagt dan het spilgetal, wordt deze afwezigheid omgezet in verlof.

 Enkel bij ziekte of bevallingsverlof dat eerder aanvangt dan voorzien kan het volledige negatieve saldo worden overgedragen. Het debet wordt dan in de eerstvolgende maand die volgt op de afwezigheid aangezuiverd.

REGELING VOOR DIENST SPORT, CULTUUR, TOERISME EN EVENEMENTEN

 Op het einde van het werkjaar mag het personeelslid niet meer dan één dag te weinig gepresteerd hebben. Dit wordt berekend aan de hand van het spilgetal per prestatiebreuk.

 Als het saldo op het einde van het werkjaar meer bedraagt dan het spilgetal, wordt deze afwezigheid omgezet in verlof.

 Enkel bij ziekte of bevallingsverlof dat eerder aanvangt dan voorzien kan het volledige negatieve saldo worden overgedragen. Het debet wordt dan in de eerstvolgende maand die volgt op de afwezigheid aangezuiverd.

- Xxxxx xxx xxxxxx

 Nemen van verlof gebeurt in volle dagen (7u36) of in halve dagdelen (3u48)

 Met respect voor de permanentie op de dienst kan elk personeelslid vrij zijn aanvangsuur of einduur kiezen, zodat voor evt. doktersafspraken bijv. geen verlof moet worden genomen. Als men zich heeft geëngageerd om permanentie te voorzien, dan wordt verwacht dat deze afspraken behoudens overmacht worden nagekomen.

- Gebruiken van het tijdsregistratiesysteem

 Elk personeelslid moet zich bij aankomst aanmelden en bij vertrek afmelden. Dit kan door middel van in- en uitbadgen of door je aan of af te melden met de computer.

 Je aan of af melden met badge of computer is verplicht over de middag. De middagpauze duurt minimum 30 minuten.

 Je aan of af melden met badge of computer is ook verplicht na een aansluitende prestatie van zes uur. De pauze bedraagt in dit geval minimum 30 minuten.

 De personeelsdienst dient onmiddellijk op de hoogte gebracht te worden in geval van :

 het vergeten te registreren bij aankomst of vertrek.

 het vergeten of verliezen van de badge.

 een defect aan het registratietoestel.

 …

 Bij het verliezen van de badge zal een nieuwe overhandigd worden, mits betaling van de kostprijs voor het vernieuwen van deze badge.

- Misbruiken van het tijdsregistratiesysteem

 Elk misbruik of vrijwillige beschadiging van het registratiemateriaal geeft aanleiding tot een tuchtstraf bij de statutaire personeelsleden. Voor de contractuele personeelsleden zullen deze fouten beschouwd worden als zwaarwichtige reden.

 Tevens zal het personeelslid dat vrijwillig het registratiemateriaal beschadigt volledig zelf moeten instaan voor het vergoeden van de aangerichte schade.

 Het aanmelden zonder effectief zich naar de werkplaats te begeven en/of te werken wordt beschouwd als een misbruik van het tijdsregistratiesysteem.

 Het aan of afmelden voor een ander personeelslid via badge of via computer is een zware overtreding voor de beide personeelsleden. Beide personeelsleden kunnen vervolgens ook gestraft worden met de zwaarste sanctie, zijnde ontslag.

Bijlage 2.

Reglement geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Hoofdstuk 1. VERBODSBEPALINGEN.

Het is elke werknemer absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk.

Een werknemer die - niettegenstaande de preventiemaatregelen (zie art. 4) - bij de uitvoering van het werk het slachtoffer zou worden van dergelijke feiten, gepleegd door een of meerdere collega’s of door een of meerdere derden, kan voor advies, bijstand, opvang of klacht terecht bij de preventieadviseur en/of de vertrouwensperso(o)n(en) die overeenkomstig voormelde wetgeving worden aangeduid.

Hoofdstuk 2. BEGRIPPEN.

Wordt verstaan onder:

1° Geweld: "elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk."

2° Pesterijen: "meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatig gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een ander persoon bij uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming."

3° Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW): "elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Hoofdstuk 3. DE PSYCHOSOCIALE PREVENTIEADVISEUR EN VERTROUWENSPERSONEN.

Na het voorafgaand akkoord van het Comité van preventie en bescherming op het werk stelt het College van Burgemeester en Schepenen een externe preventieadviseur aan die deskundig is op het vlak van de psychosociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De preventieadviseur mag echter geen preventieadviseur zijn die bevoegd is voor de arbeidsgeneeskunde.

Het College van Burgemeester en Schepenen stelt een mannelijke en vrouwelijke interne vertrouwenspersoon aan, na het voorafgaand akkoord van het Comité van preventie en bescherming op het werk.

Het College van burgemeester en schepenen verwijdert de vertrouwenspersonen uit hun functie na voorafgaand akkoord van alle leden vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het Comité van preventie en bescherming op het werk.

Indien er geen akkoord wordt bereikt over de aanwijzing van de vertrouwenspersoon of de verwijdering uit zijn functie, vraagt de werkgever, onder de voorwaarden en de nadere regels bepaald door de Koning, het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar,

vooraleer de beslissing te treffen. Indien hij het advies van deze ambtenaar niet volgt, deelt hij eveneens de redenen hiervoor mee aan het Comité.

Iedere werknemer die bij de uitvoering van het werk het slachtoffer wordt van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan zich rechtstreeks wenden tot de externe psychosociale preventieadviseur en/of de interne vertrouwenspersonen, die de preventieadviseur bijstaan.

Het College van Burgemeester en Schepenen garandeert dat deze personen in voorkomend geval hun werk op autonome en onafhankelijke wijze kunnen uitoefenen en alle tijd en ruimte krijgen om een grondig onderzoek van de feiten en de omstandigheden te voeren.

De vertrouwenspersonen zullen de aangepaste opleiding kunnen volgen om deze functie naar behoren te kunnen uitoefenen.

Afdeling 1. Taken van de vertrouwenspersoon :

De vertrouwenspersoon staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen. In dit verband heeft hij/zij hoofdzakelijk de volgende taken :

1. Hij/zij neemt deel aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

2. Hij/zij heeft raad, en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

3. Hij/zij ontvangt de met redenen omklede klachten van de slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

4. Hij/zij bezorgt de met redenen omklede klachten aan de aangestelde externe preventieadviseur.

5. Hij/zij staat de externe preventieadviseur bij en pleegt geregeld overleg met deze laatste.

Afdeling 2. Taken van de externe preventieadviseur :

De preventieadviseur staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de preventiemaatregelen. Dit concretiseert zich in de volgende taken :

1. De externe preventieadviseur werkt mee aan de riscoanalyse.

2. Hij/zij werkt mee aan de uitvoering van de te volgen procedures procedures in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

3. Hij/zij brengt advies uit over de bijkomende gespecialiseerde diensten of instellingen waarop de werkgever een beroep kan doen en die een passende psychologische ondersteuning kunnen bieden aan de slachtoffers.

4. Hij/zij ontvangt de met redenen omklede klachten en stelt aan de werkgever maatregelen voor om een einde te maken aan het geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

5. Hij/zij heeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

6. Hij/zij ontvangt de met redenen omklede klachten van de slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

7. Hij/zij onderneemt, volgens de vastgestelde procedures, de nuttige stappen zodat er een einde kan gesteld worden aan het geweld, de pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De preventieadviseur moet zich wenden tot de Medische inspectie, indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen. In dat geval krijgt de externe preventieadviseur een autonome beslissingsbevoegdheid die de gewone adviserende bevoegdheid van de externe preventieadviseur overstijgt. Hij/zij is immers verplicht, zelfs tegen de wil van de werkgever in, een beroep te doen op de Medische arbeidsinspectie. Die autonome beslissingsbevoegdheid wordt enkel getemperd door het feit dat de preventieadviseur deze actie dient te ondernemen in overleg met het slachtoffer.

8. Hij/zij stelt een individueel klachtendossier samen aangaande de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en houdt het bij.

9. Hij/zij stelt geregeld een verslag op over de met redenen omklede klacthen die betrekking hebben op de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die zich in het stadsbestuur hebben voorgedaan. Dit verslag bevat enkel collectieve en anonieme gegevens. Het is bestemd voor de werkgever en wordt bijgehouden door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het wordt ter informatie aan het Comité voorgelegd en ter beschikking gehouden van de ambtenaar belast met het toezicht.

10. Hij/zij pleegt geregeld overleg met de vertrouwenspersonen.

Hoofdstuk 4. PREVENTIEMAATREGELEN.

Volgende preventieve maatregelen worden in de onderneming of de instelling vastgesteld om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk:

§1. Betreffende de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen opdat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden voorkomen worden:

De wetgeving op arbeidsveiligheid wordt daarbij als een minimum gezien en in alle diensten wordt het evenwaardig uitgevoerd.

Tevens zullen provocerende affiches of posters/teksten geweerd worden.

§2. Betreffende de bepaling van de middelen waarover de werknemers beschikken om hulp te krijgen en de wijze om zich te wenden tot de externe preventieadviseur en de vertrouwenspersoon.

– Ruime en duidelijke bekendmaking in het stadsbestuur van de naam, adres, telefoon- en faxnummer en e-mailadres van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur.

– Bij nood wordt er steeds een lokaal ter beschikking gesteld in het Lokale Dienstencentrum “ten Patershove”, of een lokaal die aan gelijkwaardige voorwaarden voldoet, waar het slachtoffer op verhaal kan komen, en dit voor een gesprek met vertrouwenspersoon en/of met de aangestelde preventieadviseur

– Tijdens het werk kan rechtstreeks contact opgenomen worden met de vertrouwenspersoon en/of de externe preventieadviseur. Alle beschikbare communicatiemiddelen mogen daartoe aangewend worden.

§3. Betreffende het onderzoek van de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk:

De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur kunnen de interne procedure rond geweld en pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk volledig autonoom doen, in alle vrijheid zonder druk van bovenaf en tot het einde van de procedure.

– Zorgvuldig noteren en bijhouden van alle feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk door de aangestelde externe preventieadviseur en bijhouden van de individuele klachtendossiers.

– Alle opgemerkte feiten, waarvan het slachtoffer geen melding doet, die waargenomen worden door de hiërarchische lijn of collega's. Deze moeten zo spoedig mogelijk aan de vertrouwenspersoon of interne preventieadviseur gemeld worden. De interne preventieadviseur neemt daar een grondige notering van en houdt daar een register van bij. Het register en de noteringen worden ten gepaste tijde aan de aangestelde externe preventieadviseur doorgegeven.

– Voor personeelsleden die in contact met het publiek of met klanten werken, wordt door de interne preventiedienst systematisch de verklaring genoteerd van de gemelde feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door dit publiek of klanten, tevens meldt de interne preventiedienst deze feiten aan de aangestelde externe preventieadviseur, die tevens inzage heeft in het register. Dit is ook ter inzage van de medisch inspectie.

§4. Betreffende het onthaal van, de hulp aan en de vereiste ondersteuning van de slachtoffers:

– Een geluidsdichte locatie, een lokaal in het Lokale Dienstencentrum “ten Patershove”, of een lokaal die aan gelijkwaardige voorwaarden voldoet, wordt ter beschikking gesteld waarin het slachtoffer met de vertrouwenspersoon (of externe preventieadviseur) kan spreken.

– De vertrouwenspersoon en bevoegde externe preventieadviseur moeten onmiddellijk voldoende tijd uittrekken tijdens de arbeidstijd om het slachtoffer bij te staan om de klacht te onderzoeken.

§5. Betreffende de opvang en de wedertewerkstelling van werknemers die het slachtoffer worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk:

Het is voor slachtoffers vaak onmogelijk om terug te gaan werken, zeker als de dader op hoogte is dat een klacht tegen hem/haar werd ingediend. Zo is er vrees voor escalatie en represailles. Zodoende kan indien mogelijk of nodig :

 de dader tijdelijk overgeplaatst worden en dit totdat een definitieve oplossing is gevonden.

 de dader en slachtoffer een niet gelijklopende uurroosters hebben.

 een ander bureau worden toegekend.

 Een "peter" of "meter" toegekend worden aan het slachtoffer. Deze ontfermt zich over het slachtoffer en ziet er mee op toe dat hij/zij niet wordt lastig gevallen door de dader.

De aangestelde externe preventieadviseur geeft hierover een advies na raadpleging van het slachtoffer en de vertrouwenspersoon.

Het College van burgemeester en schepenen waakt erover dat de werknemers die, bij de uitvoering van hun werk, het voorwerp zijn geweest van een daad van geweld, gepleegd door andere personen dan de eigen werknemers die zich op de arbeidsplaats bevinden, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.

Onverminderd de toepassing van andere wettelijke verplichtingen, draagt de werkgever de kosten van deze maatregel. De Koning kan de grenzen bepalen waarbinnen de bedoelde kosten ten laste zijn van de werkgever.

§6. Betreffende de verplichtingen van de hiërarchische lijn in de onderneming of instelling inzake de preventie van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk:

– De hiërarchische lijn zal:

 Zijn volledige medewerking verlenen aan de aangestelde externe preventieadviseur en de vertrouwenspersoon.

 Steeds alle opmerkingen of alarmsymptomen melden aan de vertrouwenspersoon.

 Zijn personeelsleden aanzetten om alle opmerkingen daaromtrent steeds te melden.

 Een voorbeeldfunctie geven aangaande de gedragsnomen.

 Ook toezien dat de gedragsnomen worden gerespecteerd.

– De thematiek op het BOC of comité PB bespreken, rapportering aan alle verantwoordelijken voorzien en zorgen voor communicatie met alle personeelsleden.

– Duidelijk bepalen dat iedereen verantwoordelijk is voor het voorkomen en desgevallend beëindigen van het contraproductief pestgedrag binnen zijn dienst of afdeling. Dit ook meedelen aan de nieuwe werknemers via de onthaalbrochure en/of onthaaldag.

– Voorzien van periodieke thematische communicatie rond pestgedrag via bijvoorbeeld folders, vorming, dienstnota’s, werkoverleg,…

– In de opleiding van de hiërarchische lijn dit item introduceren (hoe ageren als zij op de hoogte gebracht worden van feiten? Opmerken alarmsymptomen)

– Afspraken rond gedragsnormen tussen personen :

 Iedereen welke meedoet met de dader wordt ook als dader aanzien.

 Zwijgen of niets zeggen of laten blijken, is instemmen met de dader.

 Er wordt steeds verwacht dat er een duidelijke afwijzende houding aangenomen wordt ten opzichte van de dader.

– Er wordt een Nultolerantie rond pesten nagestreefd.

§7. Betreffende de voorlichting en de opleiding van de werknemers:

– Via weerbaarheidscurssen.

– Via dialoog.

– Uithanging info aan het informatiebord

– Een duidelijke affiche

– E-mail

§8. Betreffende de voorlichting van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (indien Comité opgericht):

– Het concretiseren van al deze maatregelen en de opname in het arbeidsreglement gebeurt na voorafgaand akkoord van de werknemersvertegenwoordiging.

– De werknemersvertegenwoordiging moet ook jaarlijks geanonimiseerd verslag krijgen (ter informatie) van de met reden omklede klachten die werden ingediend. Dit verslag mag enkel collectieve en anonieme gegevens bevatten.

§9. Betreffende de bescherming van de vertrouwenspersonen :

De vertrouwenspersonen mogen nooit nadelige invloeden ondervinden, van welke aard ook, ten gevolge van de gestelde handelingen omtrent geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk

In geval de vertrouwenspersoon nadelige invloeden ondervindt, wordt hiervan onmiddellijk gemeld aan de aangestelde externe en/of interne preventieadviseur, de arbeidsgeneesheer en de algemeen directeur. Deze meldingen worden steeds genoteerd en bijgehouden.

Hoofdstuk 5. INTERNE PROCEDURE.

§1. De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, richt zich bij voorkeur tot de vertrouwenspersoon. Deze aanhoort het slachtoffer, eventuele getuigen en de persoon of personen die als dader worden aangeduid. Hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan het slachtoffer. Op verzoek van de werknemer kan hij tevens bemiddelen tussen het slachtoffer en de dader en het nodige doen opdat het probleem op een informele manier wordt aangebracht bij de werkgever.

Het is de bedoeling de beide partijen, zowel de werkgever als de werknemer of werknemers onderling, de gelegenheid te bieden om de zaak uit te praten opdat het geweld, het pesten en het ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden ophouden.

§2. Indien de bemiddeling tot geen resultaat leidt of onmogelijk blijkt, neemt de vertrouwenspersoon op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, de met redenen omklede klacht in ontvangst. De met redenen omklede klacht wordt opgenomen in een document dat wordt gedateerd en waarin de verklaring van het slachtoffer en de getuigen worden opgenomen en bij voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling. De klager ontvangt een kopie van de met redenen omklede klacht. In het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, ontvangen de aangeklaagde en de getuigen een kopie van hun verklaringen.

§3. Het is enkel vanaf het ogenblik dat deze gemotiveerde klacht werd ingediend dat de werknemer de specifieke bescherming geniet. De vertrouwenspersoon zendt onmiddellijk de met redenen omklede klacht door aan de aangestelde externe preventieadviseur.

Wanneer een procedure op grond van een met redenen omklede klacht werd aangevat, stelt de aangestelde externe preventieadviseur de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werknemer die de met redenen omklede klacht heeft ingediend of de

werknemer die de getuigenverklaring heeft afgelegd de specifieke bescherming geniet vanaf het ogenblik dat deze klacht werd ingediend of vanaf het ogenblik dat de getuigenverklaring werd afgelegd.

De getuige in rechte deelt zelf aan de werkgever mede dat de specifieke bescherming op hem van toepassing is, vanaf het ogenblik van de oproeping of de dagvaarding om te getuigen in rechte. In de oproeping en de dagvaarding wordt vermeld dat het aan de werknemer toekomt zijn werkgever op de hoogte te brengen van deze bescherming.

In andere gevallen is de persoon die de klacht in ontvangst neemt er toe gehouden ze snel mogelijk de werkgever op de hoogte te brengen van het feit dat een klacht werd ingediend en dat de betrokken personen derhalve de specifieke bescherming genieten vanaf het ogenblik waarop de klacht werd ingediend.

§4. Wanneer het slachtoffer verkiest om zich rechtstreeks tot de aangestelde externe preventieadviseur te wenden, aanhoort deze het slachtoffer, tracht te bemiddelen, neemt de met redenen omklede klacht in ontvangst en brengt de werkgever hiervan op de hoogte door hem een afschrift van de met redenen omklede klacht te bezorgen.

De aangestelde externe preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig de klacht en doet aan de werkgever een schriftelijk voorstel over de te nemen maatregelen.

§5. De werkgever treft de passende maatregelen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en deelt dit mee aan de preventieadviseur, slachtoffer en dader.

§6. Indien de aangeklaagde feiten doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen, of indien niet de nodige maatregelen getroffen werden, contacteert de preventieadviseur, na overleg met het slachtoffer, de bevoegde Medische inspectie. Zij ondernemen opnieuw een verzoeningspoging, maar kunnen ook een proces-verbaal opstellen. Dit maakt het mogelijk om een klacht in te dienen bij de rechtbank.

Hoofdstuk 6. BIJHOUDEN VAN HET INDIVIDUEEL KLACHTENDOSSIER.

Een van de taken van de externe preventieadviseur bestaat erin het individueel klachten dossier bij te houden. Dit individueel klachtendossier omvat :

– De documenten die de verklaringen van het slachtoffer, de getuigen en de dader of de daders van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk weergegeven en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddelingspoging.

– De voorstellen die aan de werkgever worden gedaan aangaande de toe te passen passende maatregelen.

– Eventueel de vraag tot tussenkomst van de Medische arbeidsinspectie.

– Het document dat de met reden omklede klacht omvat.

– Het document waarbij de met redenen omklede klacht werd meegedeeld aan de werkgever.

– Specifieke gegevens van persoonlijke aard die door de bevoegde preventieadviseur werden vastgesteld naar aanleiding van de verklaringen en die uitsluitend aan hem zijn voorbehouden.

Het individueel klachtendossier wordt bewaard door de bevoegde externe preventieadviseur en onder zijn uitsluitende verantwoordelijkheid. De vertrouwenspersoon die de externe preventieadviseur bijstaat, kan er toegang toe hebben. De externe preventieadviseur kan de bewaring van het individueel dossier ook toevertrouwen aan de vertrouwenspersoon. In die twee gevallen mag de vertrouwenspersoon de gegevens waarvan hij kennis heeft niet bekend maken.

Het individueel klachtendossier bevat aldus de neerslag van de intern gevoerde procedure en elementen die aantonen in welke mate er sprake kan zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De eerste vijf punten van het dossier bevatten objectieve gegevens die bij voorkomend geval aan de Medische arbeidsinspectie moeten worden meegedeeld. Het laatste punt bevat specifieke persoonsgebonden gegevens die niet mogen meegedeeld worden. Rekening houdend met de noodzaak het privé-leven te beschermen, moeten alle gegevens met de nodige discretie behandeld worden.

Hoofdstuk 7. INFORMATIE EN TOEGANG TOT DOCUMENTEN.

§1. De klager ontvangt een kopie van de met redenen omklede klacht.

In het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, ontvangen de aangeklaagde en de getuigen een kopie van hun verklaringen.

§2. De externe preventieadviseur en de vertrouwenspersoon zijn gehouden door het beroepsgeheim bedoeld in artikel 58 van het Strafwetboek.

In afwijking van deze verplichting :

1° delen de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon aan de personen die deelnemen aan een verzoening, de informatie mee die naar hun mening pertinent is voor de goede afloop van deze verzoening;

2° is de preventieadviseur, in het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, er toe gehouden aan de aangeklaagde de feiten mee te delen die hem worden ten laste gelegd;

3° overhandigt de preventieadviseur aan de werkgever een geschreven advies over de resultaten van het onpartijdig onderzoek van de met redenen omklede klacht waarvan de inhoud wordt vastgesteld door de Koning;

4° bezorgt de preventieadviseur aan ieder die een belang kan aantonen een kopie van het document waarbij de werkgever op de hoogte werd gebracht van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend evenals van de vraag tot tussenkomst van de met Medische arbeidsinspectie;

5° houdt de preventieadviseur het individueel klachtendossier, met uitzondering van de documenten die de verklaringen bevatten van de persoon die werden gehoord door de bevoegde preventieadviseur.

§3. Wanneer de werkgever overweegt maatregelen te nemen die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen of wanneer de werknemer overweegt een rechtsvordering in te stellen, bezorgt de werkgever aan de werknemer enkel een afschrift van de volgende elementen van het advies van de preventieadviseur:

a) de samenvatting van de feiten;

b) de vaststelling of volgens de preventieadviseur de feiten al dan niet beschouwd kunnen worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de verantwoording van deze vaststelling;

c) het resultaat van de verzoeningspoging;

d) de analyse van alle oorzaken van de feiten;

e) de maatregelen die moeten getroffen worden om, in het individuele geval, een einde te stellen aan de feiten of de aanbevelingen aan de werkgever om passende individuele maatregelen te treffen in het kader van de voorkoming van psychosociale belasting.

§4. De betrokken persoon heeft, in afwijking van artikel 10 van de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens, geen toegang tot de persoongegevens en de oorsprong van de gegevens die opgenomen zijn in de documenten:

1° de notities die de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben gemaakt tijdens de gesprekken gevoerd buiten het onderzoek van een met redenen omklede klacht, onder voorbehoud van de toepassing van §2 tweede lid ten 1°;

2° de met redenen omklede aanklacht, onder voorbehoud van de toepassing van §1 eerste lid en §2 tweede lid ten 2°;

3° de documenten die de verklaringen bevatten van de personen die, tijdens het onderzoek van de met redenen omklede klacht, werden gehoord door de preventieadviseur, onder voorbehoud van §2 tweede lid;

4° het verslag van de preventieadviseur, onder voorbehoud van de toepassing van §3; 5° de bijzondere gegevens van persoonlijke aard vastgesteld door de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon naar aanleiding van de stappen die zij

hebben ondernomen en die uitsluitend aan hen zijn voorbehouden;

Hoofdstuk 8. ONTSLAGBESCHERMING.

Er werden beschermingsmaatregelen door de wet voorzien opdat de slachtoffers van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk de toestand waarin zij zich bevinden zouden durven ter sprake brengen zonder represailles te moeten vrezen op het vlak van hun beroepsloopbaan. Zo mag het stadsbestuur de arbeidsovereenkomst niet beëindigen of de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen behoudens om redenen die vreemd zijn aan de klacht of rechtsvordering. Hij mag dit niet doen in de 12 maanden die volgen op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of in de periode vanaf de instelling van de rechtsvordering tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. Dus vanaf dat de beslissing niet meer voor hoger beroep of verzet vatbaar is.

Indien het stadsbestuur binnen voornoemde termijn de arbeidsovereenkomst toch beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt moeten de redenen van de beslissing van het stadsbestuur vreemd zijn aan de klacht of aan de rechtvordering.

Deze beschermingsmechanismen zijn van toepassing op :

– De werknemers die een redenen omklede klacht hebben ingediend bij de vertrouwenspersoon, de externe preventieadviseur, de sociaal inspecteur van de Medische Arbeidsinspectie, de politiediensten, een lid van het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter.

– De werknemers voor wie de sociaal inspecteur van de Medische Arbeidsinspectie is tussengekomen.

– De werknemers die een rechtsvordering instellen of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld door de representatieve vakorganisaties, zijnde CCOD, ACOD en VSOA.

– De werknemers die optreden als getuigen doordat hij, in het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de met redenen omklede klacht, ter kennis brengt van de preventieadviseur of doordat hij optreedt als getuige in rechte.

Hoofdstuk 9. SANCTIES.

Afdeling 1. Tegenover de dader van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk :

Al naargelang de xxxxx xxx xx xxxxxx kan de vastbenoemde of de op proef benoemde ambtenaar, die zich schuldig maakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, via een tuchtprocedure één van de tuchtsancties opgelegd krijgen.

Een personeelslid, aangeworven met een arbeidsovereenkomst, die zich schuldig maakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan al naargelang de xxxxx xxx xx xxxxxx :

 een schriftelijke waarschuwing krijgen die hem/haar ingebreke stelt om niet in herhaling te vallen.

 kan ontslagen worden mits uitbetalen van een verbrekingsvergoeding

 kan ontslagen worden om dringende redenen zonder vooropzeg noch vergoeding wanneer de feiten fouten inhouden die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en onherroepelijk onmogelijk maakt.

Vooraleer één van deze sancties toe te passen , moet de werkgever de beambte die schuldig bevonden is aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk om een verklaring verzoeken.

Afdeling 2. Tegenover het misbruiken van de klachtenprocedure :

Om misbruiken te voorkomen moet elke klacht duidelijk gemotiveerd worden. Een eerste filtering gebeurt aldus door de vertrouwenspersoon of de externe preventieadviseur. Het misbruiken van een procedure houdt in dat de werknemer de wetgeving heeft gebruikt met het opzettelijk oogmerk om schade toe te brengen aan een ander.Een ongegronde valse beschuldiging is zelf een vorm van pesterij waardoor dezelfde sancties kunnen getroffen worden als tegenover de dader van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk."

Bijlage 3 : Tuchtregeling.

Artikel 118 tot en met 144 van het gemeentedecreet :

Art. 118. Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de leden van het gemeentepersoneel in contractueel dienstverband.

Afdeling         II         De tuchtvergrijpen

art. 119 . Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven een tuchtstraf.

Afdeling         III         De tuchtstraffen

art. 120 . De volgende tuchtstraffen kunnen worden opgelegd :

 1° de blaam;

 2° de inhouding van salaris;

 3° de schorsing;

 4° het ontslag van xxxxxxxxx;

 5° de afzetting.

art. 121 . § 1 De tuchtstraf inhouding van salaris mag een termijn van zes maanden niet overschrijden. Er mag niet meer dan twintig procent van het jaarlijkse brutosalaris worden ingehouden.

§ 2 lid 1. De gemeente garandeert aan de betrokkenen een nettosalaris dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

lid 2. In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

art. 122 . § 1 De schorsing wordt uitgesproken voor maximaal zes maanden. De schorsing heeft, zolang ze duurt, verlies van salaris tot gevolg.

§ 2 lid 1. De gemeente garandeert aan de betrokkenen een nettosalaris dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

lid 2. In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

Afdeling         IV         De tuchtoverheid

art. 123 . lid 1. De aanstellende overheid treedt op als tuchtoverheid

lid 2. Als het college van burgemeester en schepenen overeenkomstig artikel 106 de uitoefening van zijn bevoegdheid tot aanstellen van personeelsleden aan de algemeen directeur toevertrouwd heeft, treedt de algemeen directeur op als tuchtoverheid voor de

personeelsleden die door het college van burgemeester en schepenen zijn aangesteld, ten aanzien van de feiten die de algemeen directeur vaststelt of waarvan hij kennis heeft gekregen na delegatie.

lid 3. De gemeenteraad kan onder zijn leden een tuchtcommissie oprichten, die de tuchtbevoegdheid van de gemeenteraad uitoefent.

lid 4. De tuchtcommissie wordt samengesteld volgens de regels die gelden voor de samenstelling van de gemeenteraadscommissies.

Afdeling         V        De tuchtprocedure

art. 124 . § 1 De tuchtoverheid start het tuchtonderzoek op.

§ 2 Als de gemeenteraad als tuchtoverheid optreedt, belast hij de algemeen directeur met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier. Indien er een tuchtvordering is tegen de algemeen directeur wordt de voorzitter van de gemeenteraad hiermee belast.

§ 3 Als het college van burgemeester en schepenen als tuchtoverheid optreedt, belast het de secretaris met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier.

§ 4 Als de algemeen directeur als tuchtoverheid optreedt, belast hij een leidinggevend personeelslid met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier.

§ 5 Als het tuchtonderzoek is afgerond, wordt het tuchtverslag opgesteld dat minstens de ten laste gelegde feiten bevat. De tuchtoverheid stelt een tuchtdossier samen, dat alle stukken bevat die betrekking hebben op de ten laste gelegde feiten.

art. 125 . Een tuchtstraf kan pas worden opgelegd nadat het personeelslid en desgevallend zijn raadsman de gelegenheid hebben gekregen om door de tuchtoverheid te worden gehoord in zijn middelen van verdediging, over alle feiten die hem ten laste worden gelegd.

art. 126 . De betrokkene mag zich te allen tijde laten bijstaan en vertegenwoordigen door een raadsman van zijn keuze.

art. 127 . § 1 Voor de hoorzitting wordt het personeelslid op de hoogte gebracht van het tuchtverslag en wordt hem en desgevallend zijn raadsman een kopie van het tuchtdossier bezorgd.

§ 2 De tuchtoverheid kan ambtshalve, op verzoek van het personeelslid of zijn raadsman, getuigen horen. In dat geval heeft het verhoor van de getuigen plaats in aanwezigheid van de betrokkene of van zijn raadsman.

§ 3 De hoorzitting, alsook de zittingen waarop de getuigen worden gehoord, zijn niet openbaar tenzij het betrokken personeelslid er zelf om verzoekt. De getuige kan echter de beslotenheid van zijn getuigenverhoor op de hoorzitting vragen als het personeelslid de openbaarheid heeft gevraagd.

§ 4 De tuchtoverheid mag zich te allen tijde laten bijstaan door een raadsman, behalve bij de beraadslaging en de stemming.

art. 128 . De betrokkene wordt van de beslissing van de tuchtoverheid op de hoogte gebracht met een aangetekende brief of met een brief die afgegeven wordt tegen ontvangstbewijs. In de kennisgeving van de beslissing wordt melding gemaakt van de beroepsmogelijkheid, opgenomen in afdeling VIII, en van de termijn waarbinnen dat kan worden aangetekend.

art. 129 . De Vlaamse Regering stelt de termijnen en de nadere procedureregels van de tuchtprocedure vast, met inbegrip van de wijze van de oproeping, het getuigenverhoor, de raadpleging van het tuchtdossier, de beraadslaging en de uitspraak.

Afdeling    VI    De verjaring van de tuchtvordering

art. 130 . § 1 De tuchtoverheid kan geen tuchtrechtelijke vervolging meer instellen na verloop van een termijn van zes maanden na de vaststelling of de kennisname door de tuchtoverheid van de daarvoor in aanmerking komende feiten. De tuchtvervolging wordt geacht te zijn ingesteld van zodra de tuchtoverheid beslist om een tuchtonderzoek als bedoeld in artikel 124 op te starten.

§ 2 Als in verband met dezelfde feiten de strafvordering werd ingesteld, wordt de termijn van par. 1 gestuit tot op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid ervan op de hoogte wordt gebracht dat er een beslissing werd uitgesproken die in kracht van gewijsde is gegaan en die de strafvordering beëindigt.

§ 3 Het strafrechtelijke onderzoek doet geen afbreuk aan de mogelijkheid van de tuchtoverheid om een tuchtstraf uit te spreken. Indien een opgelegde tuchtstraf onverenigbaar blijkt te zijn met een latere in kracht van gewijsde getreden strafrechtelijke uitspraak, kan het betrokken personeelslid binnen de zestig dagen na de kennisneming ervan bij de tuchtoverheid een verzoek tot intrekking van de opgelegde tuchtsanctie instellen.

§ 4 lid 1. Als de tuchtstraf wordt vernietigd, kan de tuchtoverheid vanaf de datum van de kennisgeving van de vernietiging, de tuchtrechtelijke vervolging hernemen gedurende het gedeelte van de in par. 1 bedoelde termijn dat overbleef bij het instellen van de vervolging en minstens gedurende een termijn van drie maanden.

lid 2. Als de tuchtstraf wordt ingetrokken, kan de tuchtoverheid vanaf de datum van de intrekking, de tuchtrechtelijke vervolging hernemen gedurende het gedeelte van de in de par. 1 bedoelde termijn dat overbleef bij het instellen van de vervolging.

Afdeling      VII      De preventieve schorsing

art. 131 . Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of tuchtrechtelijk onderzoek loopt en zijn aanwezigheid onverenigbaar is met het belang van de dienst, kan de tuchtoverheid het personeelslid preventief schorsen bij wijze van ordemaatregel, al dan niet met inhouding van salaris.

art. 132 . lid 1. De preventieve schorsing wordt uitgesproken voor een termijn van maximaal vier maanden. Als er een strafrechtelijk onderzoek loopt, kan de overheid die termijn voor perioden van maximaal vier maanden verlengen zolang de strafrechtelijke procedure duurt, op voorwaarde dat het personeelslid daarover vooraf wordt gehoord.

lid 2. Als binnen de genoemde termijnen geen tuchtstraf wordt opgelegd, vervallen de gevolgen van de preventieve schorsing.

art. 133 . § 1 Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of tuchtrechtelijk onderzoek loopt, kan de tuchtoverheid die de preventieve schorsing uitspreekt, beslissen tot een inhouding van salaris, op voorwaarde dat het personeelslid daarover vooraf wordt gehoord.

§ 2 lid 1. De inhouding van salaris mag niet meer dan de helft ervan bedragen.

lid 2. De gemeente waarborgt aan het personeelslid een nettosalaris dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

lid 3. In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

art. 134 . lid 1. Als de tuchtoverheid, in aansluiting op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, geen tuchtstraf oplegt of de tuchtstraf blaam oplegt, wordt de preventieve schorsing ingetrokken en betaalt de gemeente het ingehouden salaris uit.

lid 2. Als de tuchtoverheid, in aansluiting op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, de tuchtstraf inhouding van salaris, schorsing, ontslag van ambtswege of afzetting oplegt, heeft de tuchtstraf uitwerking met ingang van de dag waarop de preventieve schorsing is ingegaan. In dat geval wordt het bedrag van het tijdens de schorsing ingehouden salaris, in mindering gebracht op het bedrag van het salarisverlies, verbonden aan de tuchtstraf. Als het bedrag van het ingehouden salaris groter is dan het bedrag van het salarisverlies, verbonden aan de tuchtstraf, betaalt de gemeente het verschil uit.

art. 135 . lid 1. Voor de tuchtoverheid beslist tot een preventieve schorsing, al dan niet met inhouding van salaris, hoort ze de betrokkene.

lid 2. In hoogdringende gevallen kan de tuchtoverheid de preventieve schorsing al dan niet met inhouding van salaris onmiddellijk uitspreken, met de verplichting het personeelslid binnen acht dagen na de uitspraak te horen over de preventieve schorsing, en in

voorkomend geval over de inhouding van salaris. De preventieve schorsing vervalt als ze niet wordt bevestigd binnen vijftien dagen nadat de betrokkene is gehoord.

art. 136 . De Vlaamse Regering stelt de termijnen en de nadere procedureregels vast.

Afdeling               VIII               Beroep

art. 137 . De Vlaamse Regering richt een commissie voor tuchtsancties van de lokale besturen op, hierna de Beroepscommissie voor tuchtzaken te noemen.

art. 138 . De Beroepscommissie voor tuchtzaken is een bestuurlijk orgaan. De Vlaamse Regering regelt de samenstelling, de werking en de vergoeding van de leden ervan.

art. 139 . Binnen dertig dagen na ontvangst van de beslissing over het opleggen van een tuchtstraf of een preventieve schorsing kan het personeelslid tegen die beslissing beroep aantekenen bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken. Behalve in geval van preventieve schorsing, schorst het beroep de beslissing.

art. 140 . De Beroepscommissie voor tuchtzaken mag pas uitspraak doen nadat aan het personeelslid en aan de tuchtoverheid en hun respectieve raadsman de gelegenheid werd geboden om te worden gehoord. Die hoorzittingen zijn niet openbaar tenzij het betrokken personeelslid er zelf om verzoekt.

art. 141 . De Beroepscommissie voor tuchtzaken beschikt over een hervormingsrecht.

art. 142 . lid 1. Binnen zestig dagen na de dag van ontvangst van het tuchtdossier spreekt de Beroepscommissie voor tuchtzaken zich uit over het beroep. Ze kan evenwel de oorspronkelijke termijn met zestig dagen verlengen indien ze, voor het verstrijken van de termijn, de tuchtoverheid en het personeelslid ervan op de hoogte brengt dat ze pas binnen de verlengde termijn kan beslissen.

lid 2. De Beroepscommissie voor tuchtzaken deelt de datum, waarop ze het tuchtdossier heeft ontvangen, mee aan de tuchtoverheid en de indiener van het beroep.

art. 143 . De Vlaamse Regering stelt de nadere procedureregels vast.

Afdeling    IX    De doorhaling van de tuchtstraf

art. 144 . De tuchtstraffen blaam, inhouding van salaris en schorsing worden in het persoonlijk dossier van de personeelsleden doorgehaald na verloop van een termijn van één jaar voor de blaam, drie jaar voor de inhouding van salaris en vier jaar voor de schorsing. Die termijnen lopen vanaf de datum waarop de tuchtstraf werd uitgesproken door de tuchtoverheid of, indien beroep werd aangetekend overeenkomstig artikel 139, vanaf de datum van de uitspraak van de Beroepscommissie voor tuchtzaken. De doorhaling heeft enkel uitwerking voor de toekomst.