Compensatie transitievergoeding

Compensatie transitievergoeding

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt de werkgever geconfronteerd met een cu- mulatie van lasten. Naast de verplichting tot loondoorbetaling en de financiering van de re-integratie in spoor 1 en spoor 2 moet de werkgever bij beëindiging van het dienstver- band ook nog een transitievergoeding betalen. De wetgever beoogt met de introductie van een compensatieregeling deze als onredelijk ervaren cumulatie van lasten voor werk- gevers te verminderen.

De compensatie vindt de wettelijke basis in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7.673e) en is verder uitgewerkt in de Regeling compensatie transitievergoeding. De kosten komen ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds. De compensatie is overigens ook van toe- passing bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (niet in dit boek behandeld).

De compensatie gaat terug tot 1 juli 2015, de datum waarop de transitievergoeding is ingevoerd, en is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum zijn beëindigd. Aanvragen kan echter pas vanaf 1 april 2020.

Compensatie ongeacht de reden van beëindiging

Voor de toepassing van de compensatieregeling is de wijze waarop het dienstverband wordt beëindigd niet relevant. Er is recht op compensatie na 2 jaar arbeidsongeschikt- heid bij:

opzegging na ontslagvergunning van UWV;

opzegging na ontbinding door de kantonrechter;

beëindiging met wederzijds goedvinden (mits vergoeding is overeengekomen); beëindiging van rechtswege.

Hoogte compensatie

De hoogte van de compensatie is gelijk aan de hoogte van de verplichte transitievergoe- ding die van toepassing is op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Dit maximum geldt ook als de arbeidsovereenkomst (veel) later wordt beëindigd door een opgelegde loonsanctie of door een bewuste keuze om het dienstverband niet te beëindigen en zo aan een transitievergoeding te ontkomen. Zijn er re-integratiekosten gemaakt die in mindering zijn - en mochten worden - gebracht op de transitievergoeding, dan worden ook deze vergoed. Het betreft de re-integratie die gericht is op vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt in brede zin en waarbij de werknemer heeft ingestemd met aftrek van de kosten van de transitievergoeding. Het gaat dus niet om re-integratiekosten die zijn gemaakt bij de re-integratie in spoor 1 en in spoor 2; deze mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, is de hoogte van de compensatie gelijk aan de hoogte van de overeengekomen vergoeding. Voor- waarde is wel dat deze niet hoger mag zijn dan de transitievergoeding die van toepassing zou zijn geweest bij een beëindiging zonder wederzijds goedvinden.

Als de transitievergoeding hoger is dan het loon dat is doorbetaald tijdens de arbeidson- geschiktheid, dan geldt het betaalde loon als maximum. Dat zal zich in beperkte mate voordoen, bijvoorbeeld bij werknemers met een zeer laag inkomen of wanneer de loon- doorbetaling maar kort heeft geduurd.

Aanvraagprocedure nieuwe gevallen

Voor nieuwe gevallen - op of na 1 april 2020 - moet de aanvraag worden gedaan binnen 6 maanden nadat de transitievergoeding (volledig) is betaald. Wordt deze termijn over- schreden, dan wordt de aanvraag afgewezen. De beslistermijn van UWV is 8 weken. Als dit niet haalbaar blijkt, informeert UWV de werkgever hierover en geeft een nieuwe ter- mijn af. De betaaltermijn is 6 weken na datum beslissing.

Aanvraagprocedure oude gevallen

De aanvragen van de overige gevallen (1 juli 2015 tot 1 april 2020) moeten uiterlijk op 30 september 2020 zijn ingediend bij UWV. Aanvragen die na deze datum worden inge- diend, worden afgewezen. Omdat dit naar verwachting eenmalig tot een stuwmeer zal leiden is de beslistermijn van UWV voor oude gevallen maximaal 6 maanden.

UWV verwacht over de periode 2015-2019 een inhaalslag van 61.750 aanvragen, goed voor een compensatie van in totaal € 846 mln. Vanaf 2020 worden er ca. 17.000 aanvra- gen per jaar verwacht, goed voor een compensatie van € 233 mln.

Te verstrekken gegevens

De werkgever moet voldoende gegevens verstrekken op grond waarvan UWV een beslis- sing kan nemen. De aanvragen zullen zoveel mogelijk digitaal worden ingediend. Nood- zakelijke gegevens zijn onder meer:

de arbeidsovereenkomst;

documenten waaruit blijkt op welke gronden het dienstverband is beëindigd, zoals: de beschikking van UWV, de beschikking van de kantonrechter of de beëindigings- overeenkomst;

bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder beschikking UWV (bijvoorbeeld bij een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden): verklaring dat de werknemer arbeidsongeschikt was op het moment van de beëindiging, de periode van de arbeidsongeschiktheid en de naam van de bedrijfsarts die dit heeft vastge- steld;

de bewijsstukken van het betaalde loon tijdens het 1e en 2e ziektejaar (loonstroken); de gegevens waaruit de berekening van de betaalde transitievergoeding blijkt;

de betaalgegevens van de transitievergoeding.

UWV streeft ernaar om de digitale aanlevering tijdig te faciliteren. Werkgevers hebben een werkgeversportal nodig en vanwege de privacywetgeving (AVG) een eHerkenning met beveiligingsniveau 3.

Voor oude gevallen zal UWV vaak over de gegevens beschikken omdat een WIA-aanvraag is ingediend. Zo niet, dan kan UWV aanvullende informatie vragen, o.a. een verklaring dat de werknemer ziek was en de naam van de betrokken bedrijfsarts.

Bezwaar en beroep

UWV geeft de beslissing af in de vorm van een beschikking. Dat betekent dat tegen de beslissing bezwaar en beroep mogelijk is.

Loon en verlof

Loon

Het loon wordt in geld uitgedrukt maar kan ook emolumenten bevatten, zoals het privé- gebruik van een dienstauto of een woning. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet gebeurd dan geldt als norm de algemeen gebruike- lijke beloning voor het verrichte werk. Of de beloning die gedurende 3 maanden is be- taald en die dus kennelijk is overeengekomen. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden waarop de werknemer een beroep kan doen bij onduidelijkheid of onenigheid over de beloning.

Geen arbeid

De hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Die regel kent echter uitzonderingen. Bijvoor- beeld wanneer er niet gewerkt kan worden door omstandigheden die tot de verantwoor- delijkheid van de werkgever gerekend kunnen worden en bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Zie ook hoofdstuk III.

Uitsluiting loondoorbetaling

Bij cao (een voorbeeld is de CAO voor Uitzendkrachten) of wanneer dat schriftelijk is overeengekomen kan loondoorbetaling worden uitgesloten als er geen werk is. De maxi- male periode waarin dat is toegestaan, is 6 maanden. Alleen in bijzondere situaties, waar- bij het om functies gaat die naar hun aard incidenteel zijn (bijvoorbeeld artiesten), kan deze periode worden verlengd. Zie verder hoofdstuk III onder ‘Arbeidsongeschikt, geen of minder loon’ voor de samenloop van arbeidsongeschiktheid met uitsluiting loondoor- betaling.

Uitkering bij overlijden werknemer

De loonbetaling stopt bij het overlijden van de werknemer, maar nabestaanden hebben recht op een uitkering ter hoogte van het laatst genoten loon, te rekenen over de periode van een maand. Is er ook recht op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld op grond van de ZW of de WIA), dan mag de werkgever deze in mindering brengen op de uit te betalen uitkering. Zijn deze bedragen gelijk dan hoeft de werkgever niets uit te keren.

Verlof (vakantie)

Het wettelijk verlof is bij een volledige werktijd 4 kalenderweken, bij een parttime werk- tijd naar rato. Dit geldt als een minimum, waarvan niet mag worden afgeweken. In de arbeidsovereenkomst en/of in de cao kunnen afspraken worden gemaakt die ruimer zijn, dit betreft het bovenwettelijk verlof. Voor het wettelijk verlof geldt dat deze in het ka- lenderjaar zelf - of uiterlijk in de 6 maanden daarna - moet worden opgenomen en niet mag worden geruild voor een financiële vergoeding. Voor het bovenwettelijke verlof gel- den deze restricties niet en gelden de afspraken die hierover onderling (of in de cao) zijn gemaakt.

Zwangerschapsverlof

Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het zwangerschapsverlof gaat in naar keuze tussen de 4 en 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een zwangerschap van meer dan één kind (meerling) is dit tussen de 8 en 10 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Bevallingsverlof

Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en is minimaal 10 weken. Heeft het zwangerschapsverlof door een voortijdige bevalling korter dan 6 weken geduurd (of kor- ter dan 10 weken bij de geboorte van meer dan één kind), dan wordt het verschil bij het bevallingsverlof opgeteld. Zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn bij elkaar opgeteld dus minimaal 16 weken resp. 20 weken.

Is er echter, direct voorafgaande aan het zwangerschapsverlof, een ZW-uitkering toege- kend ten gevolge van zwangerschapsklachten, dan wordt bij de telling van het aantal dagen bevallingsverlof altijd uitgegaan van een zwangerschapsverlof ingaande 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Dus ook als voor een korter zwangerschapsver- lof is gekozen. Bij een meerling is dit 10 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd.

Een deel van het bevallingsverlof kan op verzoek van de werknemer eventueel gespreid worden opgenomen. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is de werkgever niet verplicht het loon door te betalen. In de praktijk gebeurt dat vaak toch, waarbij de WAZO- uitkering aan de werkgever wordt overgemaakt.

Overige verlofregelingen WAZO

Regelingen met recht op doorbetaling van het loon tijdens het verlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

De duur is in overleg en naar redelijkheid vast te stellen.

Geboorteverlof (voorheen kraamverlof)

De duur is gelijk aan de gebruikelijke werkweek van de partner, op te nemen in de eer- ste 4 weken na de bevalling. Met ingang van 1 juli 2020 wordt het aanvullend geboorte- verlof ingevoerd van 5 werkweken met doorbetaling van 70% van het loon. Zie verder

in deel B bij ‘Overige wetgeving en wetsvoorstellen’.

Regelingen met recht op een uitkering tijdens het verlof

Adoptie- en pleegzorgverlof

De duur is maximaal 6 weken, de uitkering is 100%.

Kortdurend zorgverlof

De duur is maximaal 2 werkweken, de uitkering is 70%.

Regelingen zonder recht op loondoorbetaling of een uitkering

Langdurend zorgverlof

De duur is maximaal 6 werkweken in een jaar.

Ouderschapsverlof

De duur is maximaal 26 weken in een jaar.

Waar wordt gesproken van werkweken, wordt bedoeld de voor betrokkene gebruike- lijke werkweek.

Levensloopregeling

Tot slot is er nog de (aflopende) Levensloopregeling voor deelnemers van voor 1 januari 2012. Na deze datum zijn er geen nieuwe toetreders meer. Eind 2021 wordt deze regeling definitief beëindigt en worden resterende tegoeden uitbetaald.

Meer informatie over hier behandelde onderwerpen is te vinden in de volgende hoofstukken van deel B. De wetten in deel B zijn op onderstaande kleuren te vinden.
☞	BW	Burgerlijk Wetboek
	ZW	Ziektewet
	WAZO	Wet arbeid en zorg

III Loonbetaling bij ziekteverzuim

Uitgangspunten en voorwaarden

Geen arbeid, wel loon

Zoals in hoofdstuk II is beschreven, is er onder bepaalde voorwaarden een verplichting tot loondoorbetaling zonder dat daar een geleverde arbeidsprestatie tegenover staat. Daaronder valt ook de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende een bepaalde periode, zie hierna bij ‘duur van de loondoorbetaling’.

Geen arbeid, geen of minder loon

Soms hoeft de werkgever bij arbeidsongeschiktheid het loon niet of niet volledig te be- talen. Dat is het geval in de onderstaande situaties.

Verwijtbaar handelen van de werknemer

Als de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften en/of niet de noodzakelijke in- formatie verstrekt mag de werkgever de loonbetaling opschorten. Het loon wordt pas betaald als de werknemer alsnog zijn verplichtingen nakomt.

Als de werknemer niet meewerkt aan zijn herstel en/of aan de re-integratie, aangeboden passend werk zonder deugdelijke grond weigert, etc., mag de werkgever het loon tijdelijk staken. Voorwaarde is wel dat de werknemer vooraf nadrukkelijk (schriftelijk) is gewezen op de consequenties van zijn weigering om mee te werken. Het is bedoeld als prikkel om de werknemer te bewegen alsnog mee te werken.

Bij uitsluiting van loondoorbetaling

Als uitsluiting van loondoorbetaling (in verband met geen werk) van toepassing is, en de ziekmelding na die (vastgestelde) datum ligt, dan hoeft de werkgever gen loon te beta- len. In dat geval kan de werknemer recht hebben op een WW-uitkering en kan hij vanuit die situatie een ziekmelding doen bij UWV en een ZW-uitkering aanvragen. Ligt de datum ziekmelding vóór het moment dat de loondoorbetaling in verband met geen werk ge- staakt is (of zou worden), dan is de werkgever wel verplicht loon te blijven betalen.

Toekenning van een wettelijke uitkering

Is er recht op een uitkering, zoals een ZW-uitkering bij no-risk of bij ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling, dan mag de werkgever dit bedrag in mindering brengen op het door te betalen loon. Eindigt de ZW-uitkering omdat het zwangerschapsverlof aanvangt, dan eindigt ook de verplichting van loondoorbetaling voor de werkgever. De werkgever kan het loon wel vrijwillig doorbetalen waarbij de WAZO-uitkering met in- stemming van de werknemer aan de werkgever betaald.

Let op! De kosten van de re-integratie blijven wel voor rekening van de werkgever. No- risk is dus, anders dan de term doet vermoeden, niet geheel zonder financiële risico’s voor de werkgever.

Bij een oproepovereenkomst

Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht waarbij de duur en tijdstippen van het werk niet vooraf zijn bepaald. Bij ziekte van de werknemer moet de werkgever uitsluitend het loon doorbetalen als de werknemer ziek wordt tijdens een opdracht of van de al geplande opdrachten waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Met ingang van 1 januari 2020 zijn de rechten van de werknemer verruimd. Dat betreft onder meer de loonbetaling bij intrekking van de opdracht die minimaal 4 dagen van tevoren moet zijn gegeven. Bij intrekking van de opdracht door de werkgever moet deze ook het loon doorbetalen dat bij de opdracht hoort.

Duur van de loondoorbetaling

Vast dienstverband

Bij arbeidsongeschiktheid moet het loon maximaal 104 weken worden doorbetaald. Deze periode is gelijk aan de wachttijd voor de WIA.¹ Ook bij gedeeltelijk herstel loopt de telling voor de wachttijd gewoon door.

Is er sprake van volledig herstel - maar duurt deze korter dan 4 weken - dan worden de periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld, ook als de ziekteoorzaak ver- schillend is (de tussenliggende periodes worden niet meegeteld!). Dit wordt de samen- gestelde wachttijd genoemd. Dat geldt ook voor de onderbreking door het zwanger- schaps- en bevallingsverlof, maar dan alleen als er voor en na het verlof sprake is van eenzelfde ziekteoorzaak.

Is er sprake van volledig herstel - en duurt deze 4 weken of langer - dan eindigt de telling en wordt de wachttijd dus niet voltooid. Als er daarna een nieuwe arbeidsongeschiktheid ontstaat, begint de telling opnieuw.

¹ Het BW spreekt voor de loondoorbetaling van een periode van 104 weken en kent niet de term ‘wachttijd’. De wachttijd is een term van de WIA en de WAO, maar deze duidt wel op dezelfde periode van 104 weken loondoorbetaling.

Verlengde loondoorbetalingsverplichting

De duur van de loondoorbetaling kan worden verlengd:

vrijwillig: op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer;

verplicht: als UWV de re-integratie-inspanningen als onvoldoende heeft beoor- deeld (de loonsanctie);

als de WIA-aanvraag met het re-integratieverslag te laat wordt ingediend.

Vrijwillige verlenging

Een vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsverplichting op gezamenlijk verzoek is meestal bedoeld voor de situatie dat een re-integratie zich in een eindfase bevindt en een WIA-aanvraag deze alleen maar zou stagneren.

Loonsanctie

Een loonsanctie door UWV betekent dat het loon ook na 104 weken moet worden door- betaald. Wordt een adequaat herstelplan ingediend, dan eindigt de verplichting tot loon- doorbetaling 9 weken na datum ontvangst. Dat is de tijd die nodig is voor de beoordeling van het herstelplan (3 weken) en daarna van de nog niet eerder in behandeling genomen WIA-aanvraag (6 weken). Wordt het herstelplan door UWV als onvoldoende beoordeeld, dan loopt de loondoorbetalingsplicht door tot er wel een adequaat herstelplan is inge- diend (+ de genoemde 9 weken). De maximale termijn van de verlengde duur is 52 we- ken. Dat betekent dat het loon maximaal 156 weken (ca. 3 jaar) moet worden doorbe- taald. Voor de re-integratieverplichtingen en de rol van UWV, zie hoofdstuk IV.

Loon Max 104 weken Loonsanctie Max 52 weken Beoordeling WIA

Loon betalen Beoordeling re-integratie Loonsanctie Einde loonsanctie

Aanvraag te laat ingediend

Wordt de WIA-aanvraag te laat ingediend dan zal UWV de loondoorbetalingsverplichting verlengen met de duur van de vertraging. Is de vertraging te wijten aan de werkgever, dan zal deze gedurende deze vertraging het loon moeten doorbetalen. Is de vertraging zonder goede reden veroorzaakt door de werknemer, dan is dat recht op loondoorbeta- ling er niet. De werkgever doet er altijd goed aan om de werknemer nadrukkelijk te wij- zen op dat risico. Of beter: de WIA-aanvraag samen met de werknemer te doen.

Tijdelijk dienstverband

Bij een tijdelijk dienstverband gelden dezelfde bepalingen als bij een vast dienstverband tot het moment dat het dienstverband eindigt en niet wordt verlengd. Wordt het tijdelijk dienstverband wel verlengd (bijvoorbeeld omdat de werkgever een herstel binnen een redelijke termijn verwacht) dan loopt de loondoorbetalingsverplichting wel gewoon door. Dus ook wanneer de verwachte werkhervatting uitblijft. Aan het einde van het tij- delijk dienstverband kan geen loonsanctie worden opgelegd door UWV bij onvoldoende re-integratie. Mogelijk wel een ZW-sanctie, zie hoofdstuk IV.

De werkgever moet de werknemer op de laatste dag van het tijdelijk dienstverband een ziekteaangifte doen bij UWV. Een ziekteaangifte (ruim) voor deze datum wordt niet ge- accepteerd vanwege de nog lopende re-integratieverplichtingen. Voor een te late ziek- teaangifte kan UWV een boete opleggen. Zie verder in het volgende hoofdstuk bij ‘Pro- tocol Verbetering Poortwachter’.

Wachtdagen

In de arbeidsovereenkomst (en in cao’s) kan worden bepaald dat de eerste 2 ziektedagen geen loon wordt doorbetaald, de wachtdagen. Vindt de ziekmelding plaats gedurende de werkdag, dan geldt deze dag als eerste wachtdag - de gewerkte uren op die dag moe- ten worden uitbetaald. De wachtdagen zijn niet van toepassing bij een nieuwe ziekmel- ding die binnen 4 weken plaatsvindt, ongeacht de ziekteoorzaak.

Doorwerkende AOW’er

Voor een doorwerkende AOW’er is de maximale loondoorbetaling 13 weken. In het Bur- gerlijk Wetboek wordt een periode van 6 weken genoemd, maar op grond van het over- gangsrecht (Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd) is dit vooralsnog 13 weken.

AOW en ZW

Bij een tijdelijk dienstverband is de maximale loondoorbetaling tot einde dienstverband. Is de periode van loondoorbetaling < 13 weken, dan heeft de doorwerkende AOW’er voor de resterende periode recht op een ZW-uitkering. Omdat hiervoor geen premie ZW is betaald, worden de kosten hiervan door UWV in rekening gebracht bij de werkgever. De eigenrisicodrager ZW draagt deze kosten van de ZW-uitkering zelf. De kosten worden niet in rekening gebracht als de no-riskpolis van toepassing is. Bij no-risk draagt de eigen- risicodrager ZW de casus over aan UWV en wordt dus ook niet belast met de kosten.

Voorbeeld bij een ziekmelding 4 weken voor einde dienstverband AOW’er

Ziekmelding

☟

Dienstverband		Doorbelast aan werkgever (niet bij no-risk)
Loon bij werken	Xxxx bij ziekte	ZW-uitkering
	4 weken	9 weken

Wettelijke verplichtingen

Hoogte van het loon

De werkgever is wettelijk verplicht tot doorbetaling van het loon gedurende 104 weken ter hoogte van:

70% van het vastgestelde loon;

met een bovengrens gebaseerd op het maximum premiedagloon;¹

en in de eerste 52 weken niet lager dan het voor de betrokken werknemer van toepassing zijnde wettelijk minimumloon.

¹ Het maximum premiedagloon wordt elk jaar op 1 januari vastgesteld. In 2020 is het maxi- mum premiedagloon € 220,12 bruto en inclusief vakantietoeslag. Het verzekerde jaarloon is 260 x het maximum premiedagloon: € 57.232. Boven deze loongrens wordt geen premie betaald (en is ook geen recht op uitkering).

Aanvulling op de wettelijke verplichtingen

In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over een aanvulling op de wettelijke verplichtingen. Als er een cao van toepassing is waarin afspraken zijn gemaakt over hogere percentages dan wettelijk is verplicht, dan moet de werkgever die ook volgen. Een veel voorkomende cao-afspraak is een aanvulling in de eerste 52 weken van 30% op het wettelijk deel, totaal dus 100%. Totaal komt dat dus neer op 170%, gerekend over beide ziektejaren.

Werkgevers kunnen een aanvullende verzekering afsluiten voor werknemers die meer verdienen dan het maximaal verzekerde loon. Werkgevers die veel werknemers in dienst hebben die (ruim) boven het maximaal verzekerde jaarloon verdienen, bieden zo’n ver- zekering vaak als secundaire arbeidsvoorwaarde aan.

Aftrek van kosten

De werkgever hoeft de onkosten die hij normaliter vergoedt, niet te betalen als deze door het niet (kunnen) werken ook niet worden gemaakt.

Meer informatie over hier behandelde onderwerpen is te vinden in de volgende hoofstukken van deel B. De wetten in deel B zijn op onderstaande kleuren te vinden.
☞	BW	Burgerlijk Wetboek
	ZW	Ziektewet