Voorstellenbrief NXP
Voorstellenbrief NXP
CAO vanaf 1 oktober 2018 Sociaal Plan vanaf 1 januari 2019
Inleiding
NXP wil graag een optimale balans tussen productiviteit, wendbaarheid en bezetting. Het is een prachtig bedrijf om in en voor te werken. Om te kunnen concurreren op de wereldmarkt, hebben we goed gekwalificeerde mensen nodig. Opleiden en ontwikkelen zijn daarom noodzakelijk en vanzelfsprekend. Dit geldt niet alleen voor nieuwe medewerkers die net aan hun loopbaan beginnen, maar ook voor medewerkers met werkervaring. Daarnaast is duurzame inzetbaarheid belangrijk voor iedereen. Ons doel is om iedereen vitaal en fit aan het werk te houden.
In het innovatieve NXP gaan de ontwikkelingen razendsnel. Wat vandaag bedacht is, wordt morgen verbeterd. NXP en haar medewerkers moeten daarom wendbaar en flexibel kunnen zijn. De cao zal dus in lijn met de markt moeten zijn en daar waar mogelijk flexibiliteit moeten kunnen bieden.
NXP gaat zich weer volledig richten op de eigen strategie en de uitvoering daarvan. Om die reden vinden we het wenselijk om een cao af te spreken met een lange looptijd om zo voor een langere periode stabiliteit en duidelijkheid te bieden. Uiteraard moet deze cao ook aansluiten op huidige en aankomende wet- en regelgeving.
De inzet van NXP in de cao-onderhandelingen is gebaseerd op drie hoofdpijlers, te weten:
1. Het bieden van duidelijkheid en stabiliteit
2. Iedereen blijft zich ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid
3. Concurreren op de (wereld)markt
Hieronder zullen we de voorstellen van NXP per onderwerp in detail bespreken.
1. Duidelijkheid en stabiliteit
Inkomen
NXP is -onder meer door het maken van verantwoorde en passende loonafspraken - sterk en succesvol geworden. Voor de komende cao-periode willen wij daarom opnieuw een verantwoorde loonstijging, die NXP in Nederland ook voor de toekomst gezond en concurrerend zal houden.
De inflatie bedraagt volgens het CPB momenteel 1,6%. De verwachting is dat deze inflatie de komende periode gelijk blijft of slechts licht zal stijgen.
De koopkrachtontwikkeling toont sinds 2014 weer een positieve trend. De gemiddelde koopkrachtstijging wordt in augustus 2018 op 0,6% geraamd (CPB, MEV). Inmiddels heeft het kabinet tijdens Prinsjesdag maatregelen aangekondigd die de koopkracht van met name werkenden sterk verbetert (gemiddeld 1,5%).
De koopkrachtontwikkeling en de lage inflatie in Nederland betekenen overigens niet dat gesteld kan worden dat de toekomst voor de economie in zijn algemeenheid maar ook voor NXP in het bijzonder er zonder meer rooskleurig uitziet. Recente politieke en economische ontwikkelingen in de wereld, zoals de handelsoorlog tussen China en de US, kunnen de afzet van producten van NXP negatief beïnvloeden. Naast de aspecten zoals hierboven genoemd, is het van belang te kijken naar het absolute beloningsniveau van NXP in vergelijking met de arbeidsmarkt in Nederland. Op grond van de vergelijking komen we tot de conclusie dat het salaris van NXP zeer concurrerend is. Als we de bonusrealisatie meenemen (voor de vakgroepen die het betreft) en de -in vergelijking met de markt- zeer lage eigen pensioenbijdrage en zeer hoge pensioenbijdrage van het bedrijf, dan kunnen we stellen dat het totaal verdiend inkomen zeer competitief is.
Bij NXP hebben de medewerkers in maart 2018 een CAO verhoging gehad van 1,95%.
Daarnaast is er nog budget vrijgemaakt voor individuele verhogingen voor medewerkers met doorgroeimogelijkheden per 1 april 2018 en zullen alle medewerkers per eind oktober 2018 een eenmalige uitkering ontvangen van 1,92% (gelijk aan één weeksalaris).
Aangezien de uiteindelijke loonsverhoging afhangt van de looptijd en wat we afspreken met betrekking tot de overige arbeidsvoorwaarden, kan NXP op dit moment nog geen exact percentage noemen. Zodra de contouren van de onderhandelingen beter zichtbaar worden, zullen we met een gedetailleerd aanbod komen.
Annual Incentive Plan
Sinds 2015 geldt de bonusregeling alleen voor de vakgroepen G2 en hoger. Hoewel dit besluit na langdurig en uitvoerig cao overleg op aandringen van de bonden is genomen, is daarna gebleken (onder meer door middel van een enquête) dat de meeste medewerkers van de vakgroepen lager dan G2 toch graag weer willen deelnemen aan de bonusregeling.
NXP stelt dan ook voor om de medewerkers in de vakgroepen t/m 45 te laten deelnemen aan het AIP met ingang van het kalenderjaar 2019, waarbij we nog nader overleg zullen hebben over het on-target bonus percentage en de wijze van verrekening.
Medewerkersbijdrage pensioenpremie
NXP wil marktconform belonen, maar in vergelijking met de markt wordt de hoogte van het werknemersdeel in het algemeen niet meegewogen en wordt alleen naar de hoogte van het salaris en de on-target bonus gekeken. De huidige lage stand van het werknemersdeel pensioenpremie is ver beneden de markt terwijl medewerkers dit bij aanname helemaal niet beseffen. Ook zij kijken alleen naar het salaris en de bonus. Om nieuwe medewerkers een marktconform bod te kunnen doen, zou het dus beter zijn om de werknemersbijdrage pensioen meer in lijn te brengen met de markt en de gebruikelijke hoogte van de medewerkerspremie in de bedrijfstak waartoe PME behoort.
Ter info: conform het reglement van het bedrijfstakpensioenfonds PME kan dit percentage maximaal 11,03% zijn in 2018. De premie voor de basisregeling van PME is 23% in 2018, en het maximum werknemersdeel zoals dat in veel bedrijven wordt gehanteerd is dus bijna 50% van de premie van de basisregeling.
In artikel 9.1 van de huidige cao is het werknemersdeel in de pensioenpremie gesteld op 2,7% van de pensioengrondslag. NXP stelt voor dit percentage te verhogen.
2. Ontwikkeling & Employability
Voortzetten bestaande initiatieven
NXP onderneemt al lange tijd initiatieven om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Denk hierbij aan het Lifestyle programma in ICN8, de projecten met Sense in de diverse teams, het employability project binnen de assistanten community en Fit 20 (Nijmegen).
Daarnaast hebben we gedurende de looptijd van deze cao de loopbaanscan geïntroduceerd en kunnen medewerkers nog steeds een beroep doen op het bij de vorige cao geïntroduceerde Employability Budget.
We realiseren ons dat we deze initiatieven continue onder de aandacht moeten blijven brengen, om ervoor te zorgen dat onze medewerkers bekend blijven/worden met al deze mogelijkheden. Uiteraard staan we altijd open voor nieuwe ideeën die bij andere bedrijven reeds succesvol zijn gebleken.
3. Concurreren op de (wereld)markt / cao in lijn brengen met markt en nieuwe wet- en regelgeving
Vakgroep G7 uit de cao, en vakgroep G6 terug in het systeem van collectieve verhogingen
NXP wil -net als andere bedrijven- een grotere groep medewerkers met een hoge vakgroep en arbeidsvoorwaardenpakket buiten de werkingssfeer van de cao laten vallen. Ook Philips en andere van Philips afgesplitste bedrijven zoals Thales, hebben een dergelijke stap al jaren geleden genomen. NXP is zodoende het enige bedrijf in onze bedrijfssector in Nederland waar leidinggevenden en andere medewerkers met een salaris en arbeidsvoorwaardenpakket van vakgroep G7, nog binnen de werkingssfeer van de cao vallen. NXP is van mening dat voor deze groep medewerkers contractsvrijheid belangrijker is dan het keurslijf van de cao.
In 2013 heeft NXP al een deel van de populatie in vakgroep 90 (de medewerkers met een leidinggevende positie) uit de cao gehaald door hen -in overleg met de vakbonden en met gebruikmaking artikel 1.1 van de CAO- een Senior Director (SD) contract aan te bieden.
De leidinggevende medewerkers die dit aanbod voor een SD-contract hebben gekregen (in totaal een tiental) hebben dit aanbod allen geaccepteerd.
NXP wil een volgende stap nemen en alle huidige medewerkers in vakgroep 90 (nu G7), een individuele arbeidsovereenkomst aanbieden als Senior Director (SD) met ingang van 1 januari 2019 en vakgroep 90 in de cao af te schaffen.
Eén van de gevolgen hiervan is dat de geïntegreerde meritmatrix (Bijlage 1 cao) dan alleen nog zou gelden voor vakgroep 80 (G6). Aangezien de tabellen in Bijlage I erg complex en administratief bijna niet uitvoerbaar zijn, geeft NXP er de voorkeur aan deze tabellen te laten vervallen met ingang van 1 januari 2019. Daarmee wordt vakgroep 80 (G6) ook weer gelijk behandeld als de overige vakgroepen en geldt ook voor deze groep weer een separate collectieve en individuele verhoging. Hiermee wordt de salarissystematiek voor alle vakgroepen in de cao weer gelijk, hetgeen leidt tot gelijkheid en voor NXP tot een vereenvoudiging van de processen.
Aanpassen leeftijdsgrenzen in cao aan verhoogde AOW-leeftijd
NXP is van mening dat alle medewerkers dezelfde bescherming zouden moeten hebben, als het om ontziemaatregelen gaat. Nu gelden de ontziemaatregelen in de NXP-cao alleen voor medewerkers boven een bepaalde leeftijd, maar het liefst zou NXP één generieke ontziemaatregel hanteren: de gezondheid van de individuele medewerker.
Als alternatief, voor het geval dat blijkt dat het volledig afschaffen van de ontziemaatregelen gebaseerd op leeftijd te vergaand is, willen we deze ontziemaatregelen in ieder geval opschuiven in gelijke tred met de verhoging van de AOW-leeftijd. Hiermee wordt ook voorkomen dat de druk op jongere medewerkers om bepaalde werkzaamheden, bijv. overuren, te verrichten, steeds verder toeneemt. We stellen dan ook voor de ontziemaatregelen volledig af te schaffen en -als dat niet bespreekbaar is- om de leeftijdsbepalingen voor de ontziemaatregelen voor ouderen in de cao te laten meebewegen met de verhoging van de AOW leeftijd.
Dat betekent in meer detail het volgende:
• Artikel 6.3.4, Vaststelling dienstroosters. Overuren niet verplicht voor medewerkers van 50 jaar of ouder. NXP stelt voor om in dit artikel “medewerkers van 50 jaar of ouder” te vervangen door “medewerkers met een leeftijd die vijf jaar voor de AOW gerechtigde leeftijd ligt””.
• Artikel 8.10.2, Betaald verzuim voorafgaand aan pensioen. NXP stelt voor om in dit artikel “doch niet eerder dan na het bereiken van de leeftijd van 60 jaar”, te vervangen door “doch niet eerder dan na het bereiken van een leeftijd die vijf jaar voor de de AOW-gerechtigde leeftijd ligt”.
Uiteraard gelden deze wijzigingen alleen voor nieuwe gevallen. Voor medewerkers die reeds gebruik maken van de ontziemaatregelen op het moment dat deze nieuwe cao gaat gelden, blijven de oude aanspraken gehandhaafd.
Inconveniëntie
De hoogte van de ploegentoeslag bij het werken in ploegendienst is afhankelijk van de mate waarin werktijden en pauzetijden inconveniënt zijn. In artikel 7.5.3 van de cao wordt het schema van inconveniënte uren gegeven. Daarin staat een percentage van 115% voor de uren tussen 13:00 uur op zaterdag tot 24:00 uur op zondag.
Het schema van inconveniëntie is al vele tientallen jaren dezelfde, terwijl de maatschappij sterk veranderd is in die periode. Het werken op zaterdag en zondag gebeurt niet meer bij uitzondering, en in veel cao’s is de inconveniëntie voor werken in het weekend helemaal afgeschaft.
NXP stelt voor dit percentage voor de uren tussen 13:00 uur op zaterdag tot 24:00 uur op zondag in de nieuwe cao te wijzigen in 55%, zodat dit nieuwe percentage gaat gelden voor nieuw aan te nemen medewerkers.
De reeds in dienst zijnde medewerkers zullen een schriftelijke toezegging krijgen dat voor hen het huidige percentage van inconveniëntie voor deze uren blijft gelden.
NXP is van mening dat het percentage van 55% zoals dat nu al geldt voor de uren tussen 19:00 ‘s avonds en 07:00 ’s ochtends op maandag t/m vrijdag, in deze tijd ook passend is voor het weekend. Aan de andere kant onderkent NXP met dit voorstel dat de verlaging van het inconveniëntie percentage voor de huidige medewerkers een inkomensterugval zou betekenen; daarom stelt NXP voor het aangepaste percentage alleen te laten gelden voor nieuwe medewerkers. Met de voorgestelde verlaging wordt op termijn een bijdrage geleverd aan het behoud van de concurrentiekracht van de ICN8 fabriek.
Doorbetaling 3e ziektejaar.
NXP wil af van de verplichting tot doorbetaling tijdens het 3e ziektejaar, die is vastgelegd in artikel 2a van Bijlage A van de cao. Op 4 september 2017 heeft de Stichting van de Arbeid een brief aan de decentrale cao-partijen geschreven waarin nog eens werd gewezen op het Najaarsoverleg 2004 tussen de Stichting van de Arbeid en het kabinet waarin werd afgesproken dat de totale ziekengelduitkering aan de werknemer over twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon zal bedragen tenzij ter stimulering van versnelde re-integratie aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt worden. Het merendeel van de cao’s voldoet inmiddels aan deze afspraak maar de NXP-cao is één van de weinige waarin bovenwettelijk wordt aangevuld en ook nog een doorbetaling tijdens het 3e ziektejaar kent. NXP wenst de cao-teksten op dit punt aan te passen conform het verzoek van de Stichting van de Arbeid, en stelt voor om artikel 2a uit Bijlage A van de cao te schrappen.
Uiteraard gelden deze wijzigingen alleen voor nieuwe gevallen.
Uitbreiding kraam-/ geboorteverlof
Er ligt een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer met betrekking tot uitbreiding van het vaderschapsverlof. De beoogde datum van inwerkingtreding zal 1 januari 2019 zijn, maar het voorstel is nog niet aangenomen. Aangezien NXP haar cao graag up to date wil maken wordt voorgesteld art 8.9 lid h hierop als volgt aan te passen:
Na de bevalling van de echtgenote of partner heeft werknemer recht op 2 werkdagen betaald kraamverlof. Dit verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de geboorte. Bij een bevalling in het ziekenhuis moet het verlof worden opgenomen binnen 4 weken nadat de baby is thuisgekomen. Indien de nieuwe wet is aangenomen, dan geldt vanaf de inwerkingtreding van deze nieuwe wet recht op kraam/geboorteverlof met behoud van loon van eenmaal de arbeidsduur per week.
Mogelijke aanpassing ketenregeling en proeftijd
In het regeerakkoord zijn voorstellen opgenomen om de oude ketenregeling te herinvoeren en om een langere proeftijd op te nemen. NXP wil graag dat de cao ook aansluit bij deze eventuele wetswijzigingen, zodat NXP voorstelt om in de cao slechts te verwijzen naar “de wettelijke proeftijd” en de wettelijke ketenregeling.
Kleine wijzigingen in enkele andere cao-teksten
Naast bovenstaande wijzigingen die geënt zijn op wetswijzigingen, wenst NXP ook nog enkele andere cao-teksten te actualiseren. Deze voorstellen wijzigen inhoudelijk niets aan het arbeidsvoorwaardenpakket, zodat deze daarom slechts in de bijlage worden opgenomen.
Sociaal Plan vanaf 1 januari 2019
Het huidige Sociaal Plan heeft -dankzij haar lange looptijd- gezorgd voor rust en duidelijkheid. Aangezien NXP een bedrijf is dat haar organisatie continue moet blijven aanpassen, draagt een nieuw Sociaal Plan met een lange looptijd bij aan de doelstelling van het creëren van rust en duidelijkheid. NXP stelt voor de looptijd voor het Sociaal Plan zo vast te stellen dat einddatum van cao en sociaal plan gelijk zullen zijn.
Sinds de invoering van de Transitievergoeding in 2015 (en gelijktijdige afschaffing van de kantonrechtersformule) is de hoogte van ontslagvergoedingen in Nederland gedaald. Het NXP Sociaal Plan is voor wat betreft de vergoedingen hoger dan wat gemiddeld genomen in Nederland wordt betaald bij reorganisaties.
Omwille van de rust en duidelijkheid is NXP bereid om het Sociaal Plan grotendeels in de huidige vorm te behouden, maar NXP wil wel -net zoals bij de huidige transitievergoeding- een maximum ontslagvergoeding inbouwen. In tegenstelling tot de transitievergoeding (waar het maximum ligt op Euro 79.000, of 1 jaarsalaris bij een hoger inkomen) stelt NXP voor om in het nieuwe Sociaal Plan het maximum vast te stellen op Euro 200.000,- bruto danwel 2 jaarsalarissen bij een hoger inkomen.
In het overgrote deel van de huidige vangnet situaties zien we dat men in het algemeen binnen 4 maanden een nieuwe baan vindt.
Daarnaast loopt NXP Nederland steeds aan tegen interne discussies over de lange vangnetperiode. In de landen om ons heen geldt namelijk een korte opzegtermijn en ook de wettelijke opzegtermijn in Nederland is maximaal 4 maanden. De lange vangnetperiode van 6 maanden is dus lastig uitlegbaar in de internationale context. NXP zou deze interne discussies graag beslechten door de vangnetperiode terug te brengen van 6 naar 4 maanden, waarbij de resterende 2 maanden dan worden uitbetaald (gelijktijdig met de ontslagvergoeding, mits er een vaststellingsovereenkomst is getekend). Uiteraard komt in deze constructie de tekenvergoeding van €1.000 te vervallen.
Conclusie
Wij hopen op een constructief overleg om zo te komen tot een cao en een sociaal plan die enerzijds recht doen aan de goede bijdrage die onze medewerkers leveren aan het bedrijfsresultaat en anderzijds rekening houden met recente macro-economische ontwikkelingen en de noodzaak om de organisatie weer te richten op het verder gaan als zelfstandig bedrijf en de lange termijn strategie van groei verder uit te bouwen.
NXP behoudt zich het recht voor om gedurende de onderhandelingen aanvullende/gewijzigde voorstellen in te dienen.
Met vriendelijke groet, Xxxxxx Xxxxxxx
HRM Nederland
NXP Semiconductors Netherlands BV
Bijlage bij voorstellenbrief NXP, actualisering van cao-teksten
Artikel 4.1, Uitruil van arbeidsvoorwaarden. A la carte, bestemming benefits
In hoofdstuk 4, Uitruil van arbeidsvoorwaarden, staan de bronnen Geld en Tijd beschreven, en waarvoor deze ingezet kunnen worden.
Onder BESTEMMINGEN staat bij b): Benefits.
NXP stelt voor het woord Benefits hier te vervangen door “Benefits door de bron ‘Geld’ in te zetten”. Het is administratief namelijk erg moeilijk om de bron “Tijd”, de waarde van de 5 bovenwettelijke vakantiedagen, in te zetten voor het Fietsenplan e.d. De bron “Geld” is hiervoor al afdoende.
Artikel 6.2 Werktijden
In artikel 6.2 “Werktijden” wordt gesteld dat de bepalingen uit de “overlegregeling van de tot 1 april 2007 geldende Arbeidstijdenwet” gelden.
Het is NXP volstrekt onduidelijk waarom decentraal moet worden vastgehouden aan een versie van de Arbeidstijdenwet van vóór 1 april 2007, en dan nog wel een zogenaamde ‘overlegregeling’. Wellicht was het begrijpelijk om in de jaren 2007-2009 een soort overgangsbepaling te hebben, maar inmiddels is dit artikel volkomen verouderd.
NXP stelt voor dat in artikel 6.2 de woorden “de bepalingen uit de overlegregeling van de tot 1 april
2007 geldende Arbeidstijdenwet” worden vervangen door “de bepalingen in de geldende Arbeidstijdenwet”.
Artikel 9.1 Pensioenregeling
NXP stelt voor om de verwijzingen naar de MDC excedent pensioenregeling bij Zwitserleven (die tot 1 januari 2016 bestond) te verwijderen. In juli 2016 heeft een collectieve waardeoverdracht plaatsgevonden van de opgebouwde pensioenrechten bij Zwitserleven naar de excedentregeling van ABN AMRO Pensioenen.
NXP stelt voor om in artikel 9.1.4 de woorden “(dat jaarlijks wordt aangepast en per 1 januari 2015
€100.000 bedraagt en per 1 januari 2016 €101.519)” te vervangen door “(dat jaarlijks wordt aangepast en per 1 januari 2018 €105.075 bedraagt)”.
Bijlage A, Xxxxxxxx tijdens arbeidsongeschiktheid
NXP stelt voor om tussen artikel 3 en 4 het volgende artikel op te nemen.
“Voor de medewerkers met een pensioengevend salaris hoger dan het maximumpremieloon werknemersverzekeringen heeft NXP een WIA-excedent-verzekering afgesloten welke eenzelfde uitkering als de WIA verzorgt maar dan voor het deel van het pensioengevend salaris boven het maximumpremieloon. De premie wordt betaald door NXP. In 2018-2019 is de
verzekeringsmaatschappij: ElipsLife.”
Dit is destijds niet in de NXP cao opgenomen omdat deze verzekering bij Philips Pensioenfonds (voor 1 oktober 2007) was geregeld als een “invaliditeitspensioen”.
Per 1 oktober 2007 heeft NXP een WIA-excedent verzekering afgesloten bij PME. Daarna is die verzekering overgegaan naar NN en daarna naar ElipsLife. In 2019 zal opnieuw worden onderzocht welke verzekeringsmaatschappij de beste voorwaarden biedt voor de verzekering vanaf 1.1.2020. Het leek ons juist dit in de cao op te nemen, ook omdat medewerkers hier regelmatig naar vragen en het tot nu toe een ‘onzichtbare’ arbeidsvoorwaarde was.
NXP stelt voor om artikel 1.i te schrappen.
De tekst hiervan luidt:
“Medewerkers die vallen onder de vangnetvoorziening Ziektewet of die als arbeidsgehandicapten zijn aan te merken dienen daarvan onmiddellijk bij het intreden van arbeidsongeschiktheid melding te maken aan de bedrijfsarts.”
Deze procedure loopt niet meer via de bedrijfsarts, en tegenwoordig is NXP gerechtigd de status AGH/SFB bij de medewerker op te vragen na indiensttreding. NXP heeft dit enkele jaren geleden gedaan bij alle medewerkers die in dienst waren en die mogelijk die status hadden, en kan dit nu ook doen voor de medewerkers die nieuw in dienst treden.
Bijlage E, Overige afspraken, Reparatie 3e WW-jaar
Huidige tekst:
“Van WW-uitkeringen met een eerste werkloosheidsdag op of na 1 januari 2016 worden de wettelijke duur en opbouw beperkt. NXP heeft met de vakorganisaties afgesproken dat zij gezamenlijk gaan onderzoeken of de beperking van opbouw en duur van de WW in het wettelijke, publieke deel te repareren is met private aanvullende verzekeringen op CAO-niveau. Indien dat mogelijk blijkt te zijn via een landelijke uitvoeringsinstantie, zullen partijen daarover nadere afspraken maken waarbij de uitgangspunten van het STAR akkoord leidend zullen zijn.”
Voorgestelde tekst:
“Xxx XX-uitkeringen met een eerste dag van werkloosheid op of na 1 januari 2016 is de wettelijke duur en opbouw beperkt. NXP heeft met de vakorganisaties afgesproken om de beperking van opbouw en duur van de WW in het wettelijke, publieke deel te repareren met een private aanvullende verzekering via een landelijke uitvoeringsinstantie.
Deze uitvoeringsinstantie is de Stichting PAWW welke de private uitkering verzorgt die ingaat na afloop van de wettelijke WW- of loongerelateerde WGA-uitkering. De hoogte van de PAWW-uitkering komt overeen met de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkering. De mogelijke vermindering van de duur van de wettelijke uitkering na 1 januari 2016 ten opzichte van een toekenning van vóór 1 januari 2016 is minimaal een ½ maand en wordt maximaal 14 maanden (was 38, wordt 24 maanden).
NXP en vakorganisaties hebben in december 2017 besloten tot deelname aan de PAWW.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft enkele verzamel-cao’s algemeen verbindend verklaard, waaronder op 11 juli 2018 de verzamel-cao Industrie en Techniek 2_02 waar de NXP-cao onder valt. De ingangsdatum is vastgesteld op 1 augustus 2018.
Deelname geldt zodoende alleen voor die medewerkers in de NXP CAO, die op het moment van het ingaan van de regeling, 1 augustus 2018, al in dienst waren.
Onderstaand schema laat de ontwikkeling zien van de medewerkersbijdrage voor de komende jaren.
In 2018 is de bijdrage 0,2% van het (op €54.614 gemaximeerde) brutoloon en deze stijgt in de komende jaren geleidelijk naar 0,6% van het maximumpremieloon (in 2022):
Het bijdrage percentage voor 2018 is definitief en de percentages voor 2019 tot en met 2022 worden nog vastgesteld. De bijdrage is in ieder geval voor de periode tot en met 2022 gemaximeerd op 0,75%.”
Bijlage F Geüniformeerde dienst van de Bedrijfsbeveiliging
NXP stelt voor om bijlage F van de cao te schrappen.
Deze bijlage is slechts van toepassing op één medewerker in betaalgroep 03 en 8 medewerkers in betaalgroep 08 (stand augustus 2018) in Nijmegen, terwijl die bijlage vele tientallen jaren geleden ooit is ontworpen om de afwijkende arbeidsvoorwaarden vast te leggen van honderden medewerkers van de Bedrijfsbeveiliging van Philips, verspreid over vele vestigingen in het land. De Bedrijfsbeveiliging van Philips Eindhoven zelf is al bijna 10 jaar geleden afgesplitst en verkocht aan een ander bedrijf.
De betaalgroep 08 is al gelijkgesteld aan vakgroep 30, en betaalgroep 03 aan vakgroep 35, dus daar is geen sprake van wijziging.
In de andere in de cao genoemde betaalgroepen (01, 07, 04) heeft NXP in Nijmegen geen medewerkers meer.
Het rangenstelsel van surveillant en groepschef in verschillende klassen heeft geen betekenis meer.
De iets afwijkende vakantieregeling (waaronder de twee extra vrije diensten per jaar) en het ploegenrooster staan in de al bestaande RAV10-“Bedrijfsbeveiliging” die sinds verzelfstandiging van NXP niet meer aangepast is. Deze RAV zal gemoderniseerd worden.
Bijlage G Global Sales Incentive Plan
Alle in Nederland werkzame salesmedewerkers die in aanmerking komen voor deze Sales regeling, zijn inmiddels ingegroeid. NXP stelt dan ook voor om alle tekst met betrekking tot de overgangsregeling (artikel 5 en 6) uit de cao-bijlage G te halen en artikel 4 ook nog iets aan te passen. Nieuwe medewerkers worden uiteraard direct met het juiste SIP-percentage aangenomen.
Bijlage H, Salarisschalen
Vanuit artikel 5.8 (Salarisregeling), deel III (Salarissysteem), wordt in artikel 1 (Structuur van het salarissysteem), verwezen naar de salarisschalen in Bijlage H.
De salarisschalen van de vakgroepen 10 t/m 45 in de lage schaalposities van de laagste vakgroepen kunnen de indruk wekken dat NXP beneden het minimumloon kan betalen. Dat is uiteraard niet het geval.
Daarom stelt NXP voor de volgende tekst toe te voegen aan artikel 5.8.III.1:
“De Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML) geeft iedere werknemer tot de pensioengerechtigde leeftijd recht op het minimumloon. Dit is de bodem in de beloning van werknemers van NXP.”