Gemeente en OCMW Tervuren Arbeidsreglement

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden en dit ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, statutaire of contractuele tewerkstelling, ongeacht de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst en met eerbiediging van de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften, die voorrang hebben op dit reglement.

Het arbeidsreglement bevat een aantal eigen bepalingen, maar vult ook de bestaande bepalingen van de rechtspositieregeling aan waar nodig of herhaalt een aantal bepalingen die reeds in de rechtspositieregeling werden beschreven, met als enige bedoeling de personeelsleden duidelijk te informeren over de arbeidsverhoudingen tussen het personeelslid en het bestuur.

De arbeidsverhoudingen tussen de personeelsleden en het bestuur worden zowel bepaald door de rechtspositieregeling, als door dit arbeidsreglement. In geval van betwisting heeft de rechtspositieregeling steeds voorrang op het arbeidsreglement.

Artikel 2 – Toepassingsgebied

Dit arbeidsreglement, inclusief de bijlagen, is van toepassing op alle personeelsleden, inclusief studenten en personeelsleden ter beschikking gesteld, van de gemeente en het OCMW Tervuren tewerkgesteld in:

- Alle gebouwen van de gemeente, Xxxxx 0x xxx 0, 0000 Xxxxxxxx

- Alle gebouwen van het OCMW, Xxxxx 0x xxx 0, 0000 Xxxxxxxx

- Adressen van de gebruikers van thuiszorgdiensten en tewerkstellingsinitiatieven voor sociale tewerkstelling (personeelsleden in toepassing van artikel 60 §7) in het kader van de wet van 26 mei 2002 betreffende het recht op maatschappelijke integratie en de wet van 2 april 1965 betreffende het ten laste nemen van de steun verleend door de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Uit de formulering van de artikelen blijkt op welke categorie van personeelsleden, statutairen dan wel contractuelen, ze van toepassing zijn. Indien er geen specifiek onderscheid wordt gemaakt, is het artikel van toepassing op zowel de statutaire als de contractuele personeelsleden.

In bepaalde artikelen wordt een onderscheid gemaakt tussen algemeen personeel en personeel van de instellingen:

- Personeel van de instellingen: het personeel tewerkgesteld binnen de dienst zorg van de afdeling mens;

- Algemeen personeel: het personeel tewerkgesteld in de rest van de organisatie.

Uit de formulering van de artikelen blijkt op welke categorie van personeelsleden ze van toepassing zijn. Indien er geen specifiek onderscheid wordt gemaakt, is het artikel van toepassing op alle personeelsleden.

Artikel 3 – Kennisgeving

Aan elk personeelslid zal een exemplaar van onderhavig reglement en eventuele latere wijzigingen worden overhandigd tegen ontvangstbewijs.

Het vigerende arbeidsreglement kan door de personeelsleden tevens worden ingezien op het intranet en bij de dienst HR.

Zowel de werkgever als de personeelsleden, voor zover zij een exemplaar hebben ontvangen, worden geacht onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven.

Artikel 4 – Mogelijke individuele afwijkingen

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle personeelsleden van de gemeente en het OCMW.

In individuele gevallen kan worden afgeweken van het arbeidsreglement, tijdelijk of definitief, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden.

Deze afwijking moet, wat de contractuele personeelsleden betreft, na overleg, schriftelijk vastgelegd worden in een in tweevoud opgestelde overeenkomst tussen het bestuur en het personeelslid.

TITEL 2 – INDIENSTTREDING

Artikel 5 – Aanwervingen

Alle aanwervingen gebeuren overeenkomstig de bepalingen van de lokale rechtspositieregeling.

De benoeming op proef van statutair personeel gebeurt volgens de voorwaarden opgenomen in de lokale rechtspositieregeling.

Artikel 6 – Persoonlijke gegevens

Met het oog op een juiste toepassing van de sociale en fiscale wetgeving zal het personeelslid bij de indiensttreding zijn naam, zijn adres, zijn verblijfplaats, zijn rijksregisternummer, zijn burgerlijke staat, zijn gezinstoestand, zijn bankrekeningnummer en zijn nationaliteit

meedelen. Het personeelslid zal bij wijziging van deze persoonlijke gegevens onmiddellijk de dienst HR hiervan op de hoogte brengen.

Artikel 7 – Onthaal bij indiensttreding

Nieuwe personeelsleden worden bij hun indiensttreding door de dienst HR ingelicht over de algemene werking van de gemeente en het OCMW, hun rechten en plichten, de verlofregeling en de hen aanbelangende verzekeringen aan de hand van een onthaalbrochure. De dienst HR overhandigt op dat moment ook de functiebeschrijving. Latere wijzigingen aan de functiebeschrijving worden overhandigd door het diensthoofd.

Het diensthoofd licht het nieuwe personeelslid in over de werking van de dienst

Twee maal per jaar vindt voor de nieuwe personeelsleden een veiligheidsonthaaldag plaats.

TITEL 3 – AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK

Artikel 8 – Principe

Ieder personeelslid moet de arbeid verrichten waarvoor het werd aangeworven. Dit is duidelijk en omstandig in de functiebeschrijving vermeld.

Artikel 9 – Tijdelijk andere arbeid

Het personeelslid mag echter niet weigeren tijdelijk een andere, bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten, als de gemeente of het OCMW daarvoor op hem een beroep doet, binnen de wettelijke perken, om in de goede gang van de diensten en instellingen te voorzien, b.v. bij technische stoornis, bij slecht weer, bij acuut personeelsgebrek, op piekmomenten, tijdens de schoolvakanties...

Voor dat vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voordien verdiende. Het mag tevens geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie.

Artikel 10 – Uitvoering van het werk

Het personeelslid moet zijn werk met zorg en nauwgezetheid, in eer en geweten, op de voorgeschreven tijd, plaats en voorwaarden uitvoeren.

Het werk later aanvangen, een werkonderbreking of een vroegtijdig verlaten van de werkplaats zijn onderworpen aan een voorafgaandelijke toelating van de werkgever behalve in geval van overmacht. Opdat er sprake zou zijn van overmacht, moeten een aantal elementen tegelijkertijd aanwezig zijn:

- onvoorzienbaarheid;

- onvermijdelijkheid van de gebeurtenis;

- onmogelijkheid om de verbintenis uit te voeren;

- feiten moeten volledig vreemd zijn aan de persoon die zich op de overmacht beroept.

Het personeelslid moet zijn werk uitvoeren in overeenstemming met de opdrachten en de instructies gegeven door zijn leidinggevende of diens vervanger met het oog op de uitvoering van de arbeidsrelatie.

TITEL 4 – ARBEIDSDUUR

Artikel 11 – Arbeidstijd

De wet tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector van 14 december 2000 is van toepassing.

De gemiddelde arbeidsduur wordt vastgesteld op 38 uur per week. Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen.

Onder arbeidsduur moet worden begrepen: de tijd gedurende dewelke het personeelslid ter beschikking is van het bestuur.

Artikel 12 – Aanvang en einde van de werkdag

Elk personeelslid moet in het bezit zijn van zijn eigen werkrooster.

Behoudens specifieke uurregelingen die als bijlage vermeld worden, genieten alle personeelsleden van een werkrooster op basis van glijdende uren. De arbeidstijd van deeltijdse personeelsleden situeert zich eveneens binnen dit werkrooster.

De personeelsleden werkzaam in het prikkloksysteem, kiezen zelf het begin en het einde van hun arbeidsdag en hun rustpauzes. Hierbij moet het personeelslid de stamtijden en de grenzen van de dagelijkse arbeidsduur respecteren.

Elk personeelslid moet wekelijks 38 uur presteren. Voor uitzonderingen verwijzen wij naar het reglement tijdsregistratie in bijlage.

Indien het personeelslid gaat werken buiten zijn gewone arbeidsplaats en hij dus niet in staat gesteld wordt te prikken, wordt voor de berekening van het begin en einde van de arbeidstijd rekening gehouden met de bijkomende tijdsduur van het kortste traject in afstand naar de werkplek en terug. Het diensthoofd is verantwoordelijk voor de uitoefening van de controle.

Artikel 13 – Tijdstip en duur rusttijden

Behoudens specifieke uurregelingen die als bijlage vermeld worden, is binnen het systeem van glijdende uren een verplichte rusttijd voorzien van 30 minuten bij 6 uur ononderbroken werken. Deze rusttijd geldt niet als arbeidstijd.

Artikel 14 – Uurroosters

Elk personeelslid werkt volgens een uurrooster dat op voorhand is bepaald. De uurroosters van de personeelsleden zijn opgenomen in bijlage 1 van dit arbeidsreglement.

Artikel 15 – Overuren

De tijd gedurende dewelke het personeelslid op eigen initiatief arbeidsprestaties levert of in de gebouwen aanwezig is voor of na het voorziene uurrooster zal niet beschouwd worden als betaalde arbeidstijd of overuren.

Extra prestaties kunnen pas geleverd worden op verzoek of na overleg met het diensthoofd. Zij kunnen aanleiding geven tot een compensatie in diensturen of via een vergoeding overeenkomstig de vastgestelde bepalingen in de lokale rechtspositieregeling. De toelagen voor deze prestaties zijn niet cumuleerbaar met een ander compenserend voordeel voor dezelfde prestaties. Enkel de gepresteerde uren buiten de uurroosters vermeld in bijlage komen in aanmerking.

Artikel 16 – Prestaties buiten het uurrooster

§1. In uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij onvoorziene afwezigheid van een personeelslid, kan de werkgever op ieder ogenblik personeelsleden oproepen om te werken.

§2. Het personeelslid kan bij de organisatie van bepaalde evenementen of in andere bijzondere omstandigheden gevraagd worden prestaties te verrichten buiten de in dit reglement vermelde werkroosters.

Artikel 17 – Tijdsregistratie

De personeelsleden dienen aanwezig te zijn op de plaats waar hun arbeid moet worden verricht, op het vooropgestelde beginuur en moeten, met inachtneming van de voorziene rusttijden, aan het werk blijven tot het einduur.

Dit wordt vastgesteld door een tijdsregistratiesysteem en gecontroleerd door de leidinggevende of diens vervanger.

De aanwezigheid op het werk van het personeelslid wordt vastgesteld door middel van de gegevens van het tijdsregistratiesysteem en dit aan de hand van het uurrooster dat op het personeelslid van toepassing is.

Het uur van aankomst en vertrek, de opgenomen pauzes, de afwezigheden en de gepresteerde overuren en glijtijden, worden gecontroleerd zoals bepaald in het tijdsregistratiereglement in bijlage 1 van dit arbeidsreglement.

Personeelsleden die in toepassing van artikel 60 §7 elders worden tewerkgesteld gebruiken geen badge en vallen bijgevolg niet onder het tijdsregistratiesysteem. Hun aanwezigheden worden gecontroleerd door de leidinggevende op de vestigingsplaats.

Artikel 18 – Korte arbeidsprestaties

Elk personeelslid, dat wordt opgeroepen tijdens zijn permanentie of onverwachts buiten zijn regulier werkrooster, heeft recht op een half uur arbeidstijd voor elke arbeidsprestatie van minder dan een half uur.

TITEL 5 –VERLOVEN & AFWEZIGHEDEN

Artikel 19 – Feestdagen

Legaal verlof wordt toegestaan op volgende wettelijke feestdagen: 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, O.L.H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli, O.L.V. Hemelvaart, 1 november, 11 november en 25 december.

Extra legaal verlof wordt toegestaan op volgende reglementaire feestdagen:

Algemeen personeel	Personeel van de instellingen, in dienst voor 1/01/2011	Personeel van de instellingen, in dienst na 1/01/2011
2 januari	/	/
11 juli	11 juli	11 juli
/	2 november	/
/	15 november	/
26 december	26 december	/
Dag van de jaarmarkt	Dag van de jaarmarkt	/

Personeelsleden die verplicht zijn op een van de hierboven vermelde dagen te werken, krijgen een inhaalverlof. Dat verlof wordt onder dezelfde voorwaarden als het jaarlijks vakantieverlof genomen.

De feestdagen die samenvallen met een zaterdag of een zondag worden toegevoegd aan het jaarlijks vakantieverlof en zijn bijgevolg vrij op te nemen.

Artikel 20 – Jaarlijkse vakantie

Het aantal vakantiedagen is identiek aan datgene dat voorzien is in de lokale rechtspositieregeling.

Het voltijdse personeelslid heeft, voor een volledig dienstjaar, jaarlijks recht op:

Algemeen personeel

Personeel van de instellingen,

in dienst voor 1/01/2011

Personeel van de instellingen,

in dienst vanaf 1/01/2011

33 werkdagen

29 werkdagen

26 werkdagen

Het jaarlijks vakantieverlof wordt via elektronische weg (intranet) aangevraagd aan de leidinggevende of diens vervanger. De leidinggevende of diens vervanger behandelt de aanvraag en dit wordt automatisch verwerkt in het tijdsregistratiesysteem. De personeelsleden kunnen dit systeem raadplegen m.b.t. hun jaarlijks vakantieverlof.

Het jaarlijks verlof dient tijdig te worden aangevraagd. Het personeelslid moet zijn vakantieverlof aanvragen aan zijn diensthoofd ten minste 1 maand voor de aanvangsdatum als de vakantie ten minste één week duurt. Hij moet het tenminste twee dagen vooraf aanvragen als de vakantie minder dan een week bedraagt. Mits uitdrukkelijke toelating van de leidinggevende kunnen deze termijnen verkort worden.

Het jaarlijks vakantieverlof wordt genomen naar keuze van het personeelslid en met inachtneming van de behoeften van de dienst. Het vakantieverlof mag in dagen worden opgebruikt.

Het jaarlijks vakantieverlof dient in principe te worden opgenomen in het kalenderjaar waarop het betrekking heeft. Maximum 5 dagen mogen worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar voor de voltijdse personeelsleden. Voor de deeltijdsen worden deze dagen in evenredigheid verminderd. De uiterste datum van opname is de laatste werkdag van de Paasvakantie. In speciale omstandigheden kan de algemeen directeur een afwijking toestaan. Tegen deze datum worden niet opgenomen dagen als opgenomen beschouwd.

Wanneer het personeelslid tijdens zijn jaarlijkse vakantie ziek wordt of het slachtoffer is van een ongeval, onderbreekt het daaruit voortvloeiende verlof wegens ziekte of gebrekkigheid automatisch het jaarlijks vakantieverlof, voor zover het ziekteverlof gedurende een ononderbroken tijdsduur van minimaal veertien dagen werd voorgeschreven. Zo de arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval daarentegen vóór de aanvang van het jaarlijks vakantieverlof een aanvang heeft genomen, wordt daardoor het jaarlijks vakantieverlof uitgesteld.

Artikel 21 – Moederschapsbescherming

Het KB van 2 mei 1995 regelt de rol van de werkgever en van de arbeidsgeneeskundige dienst in verband met de moederschapsbescherming en het lactatieverlof.

In sommige gevallen, afhankelijk van de arbeidspost en de risico’s die de werkneemster hierbij loopt tijdens de zwangerschap en de lactatie, dienen bepaalde maatregelen getroffen te worden.

Om te voldoen aan de bepalingen opgelegd door voornoemde wetgeving wordt volgende procedure gevolgd:

• Bij voorkeur zo snel mogelijk, maar ten laatste bij drie maanden zwangerschap, brengt het personeelslid de dienst HR op de hoogte. Zij legt een getuigschrift van de dokter voor.

• De dienst HR informeert de arbeidsarts.

• De arbeidsarts gaat over tot een risicoanalyse. Daartoe onderzoekt hij de werkpost van de betrokkene, teneinde de nodige maatregelen te kunnen voorstellen. Bijlage 10 geeft de risicoanalyse moederschapsbescherming voor de organisatie, opgesteld in samenspraak met de preventieadviseurs van de interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

• Indien uit de risicoanalyse blijkt dat verdere tewerkstelling tijdens de zwangerschap een gevaar voor moeder en kind met zich kan meebrengen (door bijvoorbeeld tillen van lasten of contact met biologische of chemische agentia), dan moet het zwangere personeelslid verplicht op medisch onderzoek komen en wel zo snel mogelijk.

• De zwangere werkneemster wordt uitgenodigd voor een gesprek met de arbeidsarts. Zij is in het bezit van het zwangerschapsattest met de vermoedelijke datum van de bevalling.

• Naar aanleiding van dit onderzoek zal de preventieadviseur/arbeidsarts de risico’s

evalueren en een advies formuleren.

Hierbij kunnen zich verschillende mogelijkheden voordoen:

• Er is geen risico: er moeten geen specifieke maatregelen getroffen worden.

• De werkpost zal (tijdelijk) aangepast worden, de betrokkene blijft op haar post.

• Betrokkene zal tijdelijk overgeplaatst worden naar een post met toelaatbare arbeid

• Er is geen aanpassing, noch overplaatsing mogelijk: de arbeidsovereenkomst zal geschorst worden (of, indien het gaat om een statutair benoemd personeelslid, zal het vrijgesteld worden van prestaties).

Xxxxxxx die na hun bevalling borstvoeding geven en die bovendien zijn blootgesteld aan een beroepsrisico schadelijk tijdens de borstvoedingsperiode, kunnen genieten van lactatieverlof (zelfde procedure als hierboven).

Voor statutaire personeelsleden wordt dit verlof betaald door de werkgever.

Voor contractuele personeelsleden wordt dit verlof betaald door het ziekenfonds. Het ziekenfonds betaalt 60% van het geplafonneerd (begrensd) brutoloon.

XXXXX 0 - XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Artikel 22 – Principe

Het wegens ziekte of gebrekkigheid afwezige personeelslid staat onder geneeskundig toezicht. De raad wijst daartoe een arts, eventueel verbonden aan een geneeskundige dienst, aan. Hij bepaalt de voorschriften van het toezicht.

Artikel 23 – Modaliteiten bij ziekte

§1. Het personeelslid dat, tengevolge van ongesteldheid of ziekte, belet is zich naar zijn werk te begeven, heeft als verplichting zo snel mogelijk en ten laatste in het eerste uur van zijn afwezigheid de leidinggevende of diens vervanger, hiervan persoonlijk of door tussenkomst van een derde persoon, en langs de snelste weg (telefoon, enz.) te verwittigen, om toe te laten dat eventuele maatregelen met het oog op zijn vervanging zouden kunnen worden getroffen.

Xxxxx een personeelslid tijdens de arbeidstijd ziek, dan meldt hij zich persoonlijk af bij zijn leidinggevende of diens vervanger.

§2. Het personeelslid bezorgt de dienst HR zo vlug mogelijk een geneeskundig getuigschrift en dit uiterlijk binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf het begin van de afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid, behalve in geval van overmacht. De postdatum, ontvangst-stempel, ontvangstdatum fax, ontvangstdatum mail (xxx@xxxxxxxx.xx), … geldt als bewijs.

Het geneeskundig getuigschrift maakt melding van de arbeidsongeschiktheid, alsmede van de waarschijnlijke duur ervan, de plaats van verblijf tijdens de ziekte wanneer die verschilt van het door de werkgever gekende adres, en of het personeelslid zijn plaats van verblijf al dan niet mag verlaten.

Het getuigschrift mag niet uitgaan van een arts behorend tot het gezin van het personeelslid, noch van een bloed- of aanverwant in de 1e of 2e graad.

Behoudens overmacht, kan het indienen van een medisch attest na de voorgeschreven termijn leiden tot het verlies aan loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van afgifte of verzending voorafgaan. Bij verlies van loon krijgt het personeelslid de kans om zich te verantwoorden.

Bij afwezigheid wegens ziekte worden voor elke ziektedag de ingeroosterde uren in aanmerking genomen. Bij langdurige ziekte vanaf 1 maand wordt de gemiddelde arbeidstijd per week in aanmerking genomen.

§3. Indien het personeelslid zich onbekwaam voelt zijn dienst te hernemen bij het verstrijken van de voorziene afwezigheid, dient het ten laatste twee uren vóór het einde van de arbeidsdag waarop het verlof verstrijkt, de leidinggevende of diens vervanger te verwittigen en een nieuw getuigschrift aan de dienst HR te sturen teneinde het op de hoogte te brengen van de verlenging van zijn afwezigheid.

§4. Het personeelslid moet het bestuur geen geneeskundig getuigschrift bezorgen voor een afwezigheid van slechts 1 werkdag.

Deze mogelijkheid wordt beperkt tot maximaal twee werkdagen per jaar. Hiervoor wordt een attest van de werkgever gebruikt. Dat kan worden bekomen bij de leidinggevende, en dient ten laatste binnen de 2 werkdagen ingevuld en gehandtekend te worden bezorgd aan de dienst HR.

Het personeelslid mag de woonst die dag niet verlaten, tenzij voor een bezoek aan de apotheek. Het personeelslid voorziet desgevallend hiervoor een bewijs van de apotheek.

Het initiatiefrecht inzake het sturen van een controlegeneeskundige dienst blijft onverminderd van kracht.

Artikel 24 – Procedure medische controle

§1. De werkgever is gerechtigd om de arbeidsongeschiktheid van het personeelslid te laten controleren. Elk arbeidsongeschikt personeelslid is verplicht zich aan de controle van een door de werkgever gemachtigd en betaald arts te onderwerpen.

§2. De werkgever zal een controlearts sturen op vraag van de leidinggevende en/of bij herhaaldelijke afwezigheden.

Na de 3e ziektemelding binnen een kalenderjaar vindt er een verzuimgesprek plaats tussen de leidinggevende en het personeelslid om de veelvuldigheid van afwezigheden te bespreken.

Vanaf de 4e ziektemelding binnen het kalenderjaar wordt een controlearts gestuurd bij elke afwezigheid. Enkel bij uitzonderlijke goedkeuring van de leidinggevende, het diensthoofd HR en de algemeen directeur wordt geen controlearts gestuurd.

§3. Het controletoezicht kan tijdens de hele periode van arbeidsongeschiktheid worden uitgeoefend en hoeft niet beperkt te blijven tot de periode vergoed door het gewaarborgd loon. Medische controle kan op alle dagen plaatsvinden, zelfs op zaterdag, zondag of feestdagen.

§4. Het personeelslid dient de werkgever op de hoogte te brengen van een (tijdelijke) adreswijziging indien hij bereikbaar is op een andere plaats dan zijn gewone verblijfplaats.

De plaats van controle is afhankelijk van het feit of het personeelslid al dan niet het huis mag verlaten.

- Indien het geneeskundig attest vermeldt dat het arbeidsongeschikte personeelslid de woonst niet mag verlaten, moet de controlearts de betrokkene thuis kunnen aantreffen en zal de medische controle ten huize van het personeelslid worden uitgevoerd. Het personeelslid dient de controlearts de toegang tot zijn woning te verschaffen.

- Indien het geneeskundig attest vermeldt dat het arbeidsongeschikte personeelslid de woonst mag verlaten, biedt de controlearts zich aan bij de woonplaats van het personeelslid en wanneer die niet aanwezig is, laat hij een bericht na waarin hij het personeelslid verzoekt zich op zijn kabinet aan te bieden op een bepaalde dag en bepaald uur. Het personeelslid mag zich niet aan het controleonderzoek onttrekken. Dit onderzoek geschiedt kosteloos voor het personeelslid en eventuele gemaakte verplaatsingskosten worden terugbetaald conform de vergoeding voor de dienstreizen.

§5. Het zich onttrekken aan of het onmogelijk maken van de controle, is een fout die gesanctioneerd kan worden. Vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe het personeelslid wordt uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, kan aan het personeelslid het recht worden ontzegd op het loon, met uitzondering van de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is gerezen.

§6. De eigenlijke vaststelling van de controlearts wordt schriftelijk aan het personeelslid overhandigd. Dat laat hem toe zijn/haar conclusies te trekken en desgevallend de nodige schikkingen te treffen om in beroep te gaan tegen de beslissing van de controlearts.

Op straffe van uitsluiting moet dit recht op beroep schriftelijk en door tussenkomst van zijn/haar behandelende arts gericht worden aan de controlegeneeskundige dienst binnen de 48 uren van de notificatie van de omstreden beslissing, dit met het oog op het beleggen van een beroepsconsult. Het beroepsconsult gaat verplicht door in het kabinet van de controlegeneeskundige dienst binnen de 48 uren die volgen op de ontvangst van de aanvraag van de behandelende arts.

In geval van betwisting tussen de arts en de controlearts wordt een derde arts aangeduid door het bestuur.

Artikel 25 – Werkhervatting

§1. Wanneer een personeelslid in ziekteverlof is en hij/zij wil het werk vroeger hervatten dan vermeld op het medisch attest, dan heeft hij het recht om vervroegd het werk te hervatten. Wel moet hij de dienst HR en de leidinggevende of diens vervanger minstens de dag vooraf verwittigen en een aangepast medisch attest binnen brengen. Dat is vooral belangrijk in het kader van de arbeidsongevallenverzekering en een mogelijk ongeval naar en van het werk.

De werkgever heeft het recht de arbeidsgeschiktheid van het personeelslid die het werk wil hervatten te laten onderzoeken door de controlearts, op voorwaarde dat deze controle gebeurt voor de werkhervatting.

§2. Bij werkhervatting na een ziekteperiode dient het personeelslid zich aan te melden bij de leidinggevende of diens vervanger.

§3. Artikel 35 van het KB Gezondheidstoezicht bepaalt een verplicht onderzoek voor het personeelslid dat onderworpen is aan het verplicht gezondheidstoezicht na een afwezigheid van minstens vier opeenvolgende weken afwezigheid wegens een ziekte, ongeval of bevalling. Het gaat om de personeelsleden in veiligheidsfuncties, functies met verhoogde waakzaamheid, of activiteiten met welbepaald risico.

Deze werknemers maken via de dienst HR een afspraak met de arbeidsgeneeskundige dienst. Het onderzoek van de arbeidsarts moet gebeuren ten vroegste de dag van de werkhervatting en ten laatste op de tiende werkdag.

TITEL 7 – HET LOON

Artikel 26 – Vaststelling van het salaris

Inzake de uitbetaling van het loon is de rechtspositieregeling van toepassing.

Artikel 27 – Tijdstip van uitbetaling

§1. Alle personeelsleden worden bezoldigd per maand. De uitbetaling van het loon gebeurt vooraf voor het vastbenoemd personeel en na vervallen termijn voor het contractueel personeel.

§2. De uitbetaling van het loon voor de vastbenoemden gebeurt ten laatste op de tweede werkdag van de maand, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur.

De contractuelen worden betaald uiterlijk de vijfde werkdag volgend op de maand waarin de prestaties zijn geleverd, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur.

§3. Het vakantiegeld wordt betaald in de tweede helft van de maand mei.

§4. De eindejaarstoelage wordt betaald in de tweede helft van de maand december.

§5. Een mogelijke functionerings- of managementtoelage wordt uitbetaald in de maand september.

Artikel 28 – Betalingswijze

De betaling van het loon gebeurt via een overschrijving op de bankrekening van het personeelslid.

Artikel 29 – Loonfiche

Ieder personeelslid ontvangt een loonfiche, die betrekking heeft op de weddeberekening van het hem/haar uitgekeerde loon. Op persoonlijk verzoek zal aan elk personeelslid uitleg worden verschaft door de dienst HR betreffende zijn individuele rekening.

Ieder personeelslid ontvangt zijn loonfiche maandelijks digitaal op het aan de dienst HR doorgegeven e-mailadres. Het personeelslid dat geen gebruik maakt van digitale communicatiemiddelen, kan op verzoek zijn papieren loonfiche ophalen bij de dienst HR.

Via het persoonlijk archief (xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xx) kan elk personeelslid zijn digitale loondocumenten raadplegen en downloaden. Alle digitale loondocumenten (loonstroken, fiscale fiches…) zijn gedurende 18 maanden raadpleegbaar in het persoonlijk archief.

De identiteit van de verlener van de elektronische archiveringsdienst is Unifiedpost: KBO-nummer 0471.730.202

Adres van de zetel: Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx 00 xxx X - 0000 Xx Xxxxx

Artikel 30 – Foutieve berekening van de wedde

Indien bij de berekening of bij de vaststelling van de maatstaven, die aan de grondslag liggen van de berekening van het salaris, een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt, onmiddellijk de tegenpartij hiervan in kennis stellen.

Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbinden de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonsuitkering een regularisatie door te voeren. Het personeelslid verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan de werkgever terug te betalen. Dit kan eventueel via een onderling akkoord door een tussen het personeelslid en het bestuur opgesteld terugbetalingsplan.

Artikel 31 – Afhoudingen van het loon

De gebeurlijke loonafstanden en beslagen op het loon worden eveneens van het uit te betalen loon afgehouden in toepassing van de geldende wetgeving.

Artikel 32 – Eindafrekening

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging.

TITEL 8 – RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

Artikel 33 – Omschrijving

De personeelsleden met de volgende graad zijn belast met de leiding en het toezicht over het werk:

- Algemeen directeur

- Financieel directeur

- Leidinggevende niveau A, B, BV, C en D

Artikel 34 – Taken

§1. Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding van de gemeente en het OCMW, elk volgens de hun verleende bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

§2. In het bijzonder zijn zij belast met :

- de controle op de aanwezigheid;

- de werkverdeling;

- bespreking en opvolging van het takenpakket;

- het voeren van functionerings- en evaluatiegesprekken zoals voorzien in de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement;

- de controle op het naleven van de dienstnota’s;

- de controle op de prestaties van de onder hun toezicht staande personeelsleden;

- het behoud van de orde, tucht en goede zeden;

- het preventiebeleid;

- het creëren en bewaren van een goede werksfeer waarbij personeelsleden met respect en waardigheid worden behandeld;

- de controle op het naleven van de deontologische code en het zelf naleven van de deontologische code in hun rol als voorbeeldfunctie;

- de goede werking van de dienst.

Artikel 35 – Bevoegdheid

In de hoedanigheid van toezichthoudend personeel beschikken zij over de bevoegdheid vaststellingen te doen.

Zij hebben het recht vast te stellen dat een personeelslid dat zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen.

Artikel 36 – Rol van de leidinggevende

§1. De leidinggevenden hebben een belangrijke rol in het ganse welzijnsgebeuren: ze voeren elk, binnen de limieten van hun bevoegdheden en hun niveau, het beleid van het bestuur uit.

§2. In het bijzonder hebben zij volgende taken :

- voorstellen en adviezen formuleren aan het bestuur in het kader van het dynamisch risicobeheersingsysteem;

- ongevallen en incidenten onderzoeken en voorkomingsmaatregelen voorstellen;

- effectieve controle uitvoeren op arbeidsmiddelen, beschermingsmiddelen (persoonlijke en collectieve) en op de gebruikte stoffen en preparaten, teneinde onregelmatigheden vast te stellen en maatregelen te nemen om hieraan een einde te maken;

- tijdig het advies inwinnen van de preventieadviseur;

- controleren of de taken worden uitgevoerd door personeelsleden die de nodige bekwaamheid hebben en de vereiste opleiding en instructies hiervoor ontvingen;

- waken over de naleving van de instructies;

- zich ervan vergewissen dat de personeelsleden de inlichtingen die zij verkrijgen, goed begrijpen en in de praktijk brengen.

Artikel 37 – Vervanging

Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen. De plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

TITEL 9 – RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN

Artikel 38 – Verboden handelingen

Het is de personeelsleden verboden:

- gereedschappen, werktuigen of machines te gebruiken of in werking te stellen welke niet aan het personeelslid werden toevertrouwd of onder diens toezicht geplaatst;

- te roken op de werkvloer, inclusief de dienstvoertuigen;

- andere personen in de onderneming binnen te leiden zonder daarvoor de toestemming te hebben;

- drukwerken of gelijkaardige berichten (syndicale berichten uitgezonderd) te verdelen of uit te hangen, vergaderingen te houden, propaganda te voeren, bijdragen te innen, collecten te doen of voorwerpen te koop aan te bieden op de werkplaats, zonder de uitdrukkelijke toestemming van de werkgever;

- persoonlijke bezoeken te ontvangen en persoonlijke telefoongesprekken te voeren, behalve in geval van dringendheid en mits voorafgaande toestemming van het diensthoofd;

- persoonlijk werk mee te brengen en uit te voeren;

- geschenken of gelden te aanvaarden;

- goederen of enig materiaal dat aan het bestuur en de diensten toebehoort te vervreemden.

Artikel 39 – Plichten

De personeelsleden zijn verplicht

- zich te houden aan het rookbeleid zoals bepaald in artikel 91;

- zich te houden aan het alcoholbeleid zoals bepaald in artikel 92;

- zich te houden aan het gsm-beleid zoals bepaald in artikel 101;

- zich te houden aan het e-mailbeleid zoals bepaald in artikel 102.

Artikel 40 – Vormingsrecht en vormingsplicht

Voor het bestuur houden vormingsrecht en vormingsplicht van het personeelslid enerzijds in dat aan de personeelsleden vormingsinspanningen, al dan niet in het kader van de functionele loopbaan, opgelegd kunnen worden en anderzijds dat alles in het werk gesteld wordt opdat de personeelsleden in staat zijn hun vormingsrecht en vormingsplicht te verwezenlijken.

Van de besturen wordt ook verwacht dat zij hun personeelsleden maximaal in de mogelijkheid stellen om vorming te volgen en dat zij alle inspanningen leveren om aan hun personeelsleden het recht op vorming te garanderen binnen de termijn die daartoe nodig is voor hun functionele loopbaan of voor de bevordering.

Vormingsrecht en vormingsplicht betekenen voor het personeel dat elk personeelslid het recht en de plicht heeft via opleiding en vorming zijn persoonlijke bijdrage aan de organisatie te verbeteren of op peil te houden en zo mee te werken aan de bestuurskwaliteit.

Het vormingsrecht en de vormingsplicht worden vorm gegeven in het vormingsreglement in bijlage 3.

Artikel 41 – Kledij

Personeelsleden hanteren, een neutrale en niet-aanstootgevende kledingstijl en voorkomen.

Het bestuur legt voor bepaalde categorieën van personeel de verplichting op om werkkledij te dragen. Het personeel draagt zorg voor de werkkledij en wijzigt er niets aan zonder toestemming. Beschadigingen aan werkkledij die niet het gevolg zijn van een normaal gebruik, zullen aanleiding geven tot schadevergoeding aan de gemeente of het OCMW van Tervuren.

De personeelsleden waarvoor werkkledij ter beschikking worden gesteld, zijn verplicht deze te dragen tijdens hun diensturen. Het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen is slechts verplicht bij het uitoefenen van bepaalde werkzaamheden. Als de vereiste beschermingsmiddelen niet onmiddellijk voorhanden zijn, dan moet het personeelslid erom vragen vooraleer het werk te starten.

Uitgezonderd dienstgerelateerde activiteiten, is het niet toegelaten zich in deze kledij buiten de diensten en de instellingen te begeven. Het is dus verboden voor personeelsleden in werkkledij na hun dagtaak naar huis te gaan.

De personeelsleden bergen voorafgaand aan de arbeidstaak hun werkkledij, persoonlijke kledij en persoonlijke voorwerpen veilig op in de daarvoor bestemde kleedkamer. Het bestuur is niet verantwoordelijk voor diefstal.

Artikel 42 – Werkmiddelen

Het personeelslid heeft de plicht de werkmiddelen en het werkmateriaal bij het einde van de dienst, langdurige afwezigheid of uitdiensttreding terug te geven.

Tevens moet het personeelslid zich onthouden van het persoonlijk gebruik van de hem toevertrouwde materialen en er respectvol mee omgaan.

Artikel 43 – Stiptheid

Het te laat komen belemmert de goede gang van zaken in het bestuur en kan aanleiding geven voor de contractuele personeelsleden tot sancties, voorzien in de wettelijke bepalingen of in dit arbeidsreglement, en voor de vastbenoemde personeelsleden tot tuchtsancties, behalve indien de vertragingen te wijten zijn aan een oorzaak buiten de wil van het personeelslid. In dit geval moet de ingeroepen reden onmiddellijk worden meegedeeld aan de leidinggevende. Het bewijs kan geleverd worden door alle middelen, getuigenissen inbegrepen.

Artikel 44 – Taalgebruik

Het bestuur hecht belang aan een beleefd, correct en verzorgd taalgebruik in de verschillende vormen van communicatie. Er dient aandacht te worden geschonken aan een klantvriendelijke en duidelijke manier van communicatie. De communicatie vindt plaats in het Nederlands.

Artikel 45 – Beroepsgeheim

§1. Elk personeelslid is zowel tijdens zijn/haar beroepsbezigheid als na de beëindiging ervan gehouden tot het beroepsgeheim en de grootste discretie.

Daarom wordt uitdrukkelijk verboden de gegevens van welke aard ook, rechtstreeks of onrechtstreeks onder om het even wie te verspreiden of voor persoonlijk voordeel te gebruiken. Als personeelslid zal men zich onthouden van het bekendmaken van de inhoud van vertrouwelijke informatie waarvan hij kennis zou hebben gehad of die hem vertrouwelijk ter kennisgeving gegeven zou zijn.

§2. Elk personeelslid dat regelmatig toegang heeft tot databases met persoonsgegevens, dient zich te houden aan het rechtmatig gebruik van deze databases en mag deze databases enkel consulteren in zoverre dit nodig is om zijn taken naar behoren te kunnen uitvoeren. Er worden regelmatig steekproefmatige controles uitgevoerd.

Artikel 46 - Randvoorwaarden en regeling inzake thuiswerken

§1. Thuiswerken is een gunst en kan in principe door alle personeelsleden van de gemeente en het OCMW Tervuren aangevraagd worden aan de rechtstreeks leidinggevende.

De leidinggevende, en in geval van structureel thuiswerk het hoofd van personeel, oordelen op basis van de uit te voeren taken, de aard van de prestaties, de arbeidscultuur van het personeelslid, de motivatie, de werksituatie en de minimumbezetting, of en wanneer deze alternatieve werkvorm toegelaten wordt.

Een personeelslid kan maximaal één volledige dag per week aan structureel thuiswerk en één volledige dag per week aan occasioneel thuiswerk doen bij een voltijdse tewerkstelling. Voor de deeltijds werkende personeelsleden wordt dit maximum aantal pro rata berekend. In uitzonderlijke gevallen kan thuiswerk occasioneel voor maximaal drie volledige dagen per week worden toegestaan.

§2. Bij goedkeuring van thuiswerk maken de leidinggevende en het personeelslid vooraf duidelijke afspraken omtrent de te verrichten taken en de bereikbaarheid van het personeelslid.

De procedures inzake werkrooster, deontologische code en schorsingen blijven onveranderd van toepassing.

Een personeelslid dat structureel thuiswerk, heeft recht op een maximale vergoeding van 20 euro per maand ter compensatie van kosten die uit het thuiswerk voortvloeien. Het personeelslid behoudt het recht op een maaltijdcheque.

TITEL 10 – SANCTIES & BEROEPSMOGELIJKHEDEN

Hoofdstuk 1 – Algemeen

Artikel 47

Indien personeelsleden bewust niet wensen mee te werken, heeft dit negatieve implicaties niet enkel voor de dienst zelf (het dienst-/afdelingshoofd en de collega’s), maar voor de hele organisatie. Het is dan ook belangrijk om tijdig in te grijpen.

Volgende procedure zal toegepast worden :

1. een eerste functioneringsgesprek met het dienst-/afdelingshoofd, eventueel aangevuld met afspraken of een persoonlijk ontwikkelingsplan;

2. een tweede functioneringsgesprek met het dienst-/afdelingshoofd, eventueel aangevuld met afspraken of een persoonlijk ontwikkelingsplan;

3. functioneringsgesprek met het dienst-/afdelingshoofd, waarbij ook het diensthoofd HR aanwezig is, eventueel aangevuld met afspraken of een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dit gesprek wordt gevolgd door een eerste waarschuwing via aangetekende brief;

4. functioneringsgesprek met het dienst-/afdelingshoofd, waarbij ook de algemeen directeur of de tweede evaluator aanwezig is, eventueel aangevuld met afspraken of een persoonlijk ontwikkelingsplan. Hierop volgt een tweede en laatste waarschuwing via aangetekende brief. Het college van burgemeester en schepenen en het vast bureau wordt ook op de hoogte gebracht van de vastgestelde inbreuken en de xxxxx xxx xx xxxxxx.

5. ontslag (contractuelen) of opstart tuchtprocedure (statutairen).

Hoofdstuk 2 – Statutaire personeelsleden Artikel 48

Voor het statutair personeel is de tuchtprocedure van toepassing.

Indien aldus een vast benoemd personeelslid tijdelijk moet worden verwijderd in het belang van de dienst, spreekt het bestuur een preventieve schorsing uit bij wijze van ordemaatregel.

Handelt het personeelslid in strijd met de bepalingen inzake rechten en plichten van het personeel zoals voorzien in het statuut en dit arbeidsreglement, wordt het, op verslag van de algemeen directeur, door het college van burgemeester en schepenen onderworpen aan een tuchtonderzoek met een eventuele tuchtsanctie tot gevolg.

Algemeen

Artikel 49 Toepasselijke wetgeving

De tuchtregeling voor statutaire personeelsleden wordt geregeld door: artikelen 198 tot en met 216 van het decreet lokaal bestuur;

- het besluit van de Vlaamse Regering van 20 juli 2018 over de vaststelling van de tuchtprocedure voor het statutaire personeel

Artikel 50 Tuchtvergrijpen

Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling of het arbeidsreglement, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot een tuchtstraf.

Artikel 51 Mogelijke tuchtstraffen

De volgende tuchtstraffen kunnen worden opgelegd:

1) de blaam;

2) de inhouding van salaris;

3) de schorsing;

4) het ontslag van xxxxxxxxx;

5) de afzetting.

Artikel 52 Inhouding van salaris

§1. De tuchtstraf inhouding van salaris mag een termijn van zes maanden niet overschrijden. Er mag niet meer dan twintig procent van het jaarlijkse brutosalaris worden ingehouden.

§2. Er wordt aan betrokkene een nettosalaris gegarandeerd dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

Artikel 53 Schorsing

§1. De schorsing wordt uitgesproken voor maximaal zes maanden. De schorsing heeft, zolang ze duurt, verlies van salaris tot gevolg.

§2. Er wordt aan betrokkene een nettosalaris gegarandeerd dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

Artikel 54 Tuchtoverheid

De aanstellende overheid treedt op als tuchtoverheid.

Verloop van de tuchtprocedure Artikel 55

§1. De tuchtoverheid start het tuchtonderzoek op.

§2. Als de raad als tuchtoverheid optreedt, belast hij de algemeen directeur met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier. Indien er een tuchtvordering is tegen de algemeen directeur wordt de voorzitter van de raad hiermee belast.

§3. Als het college van burgemeester en schepenen of het vast bureau als tuchtoverheid optreedt, belast het de algemeen directeur met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier.

§4. Als de algemeen directeur als tuchtoverheid optreedt, belast hij een leidinggevend personeelslid met het tuchtonderzoek, het opstellen van het tuchtverslag en de samenstelling van het tuchtdossier. Het leidinggevend personeelslid moet minstens dezelfde of een gelijkwaardige graad hebben als het personeelslid dat het voorwerp is van het onderzoek.

Artikel 56

De tuchtoverheid brengt het betrokken personeelslid onmiddellijk op de hoogte van haar beslissing tot het opstarten van een tuchtonderzoek, met vermelding van de aard van de feiten en de datum van vaststelling of kennisneming van de feiten.

Artikel 57

§1. De tuchtoverheid is bevoegd om te oordelen of er, bij kennisneming van de feiten, een schijn van partijdigheid kan zijn in hoofde van de tuchtonderzoeker.

§2. Als de tuchtoverheid oordeelt dat er sprake is van een mogelijke partijdigheid, wijst zij een andere tuchtonderzoeker aan.

§3. Indien de tuchtonderzoeker zelf meent dat hij niet kan optreden wegens een mogelijke schijn van partijdigheid, dan deelt hij dit mee aan de tuchtoverheid, die vervolgens een nieuwe aanwijzing doet, als zij oordeelt dat er sprake is van een mogelijke partijdigheid.

Artikel 58

§1. Het onderzoek kan het verhoor van betrokkene omvatten en van elke andere persoon. De afgifte van stukken en voorwerpen, die nuttig zijn om de juistheid van de feiten te bepalen kan gevraagd worden.

§2. De weigering tot medewerking van de betrokkene bij het tuchtonderzoek wordt vermeld in het tuchtverslag.

Artikel 59

De tuchtoverheid wordt regelmatig geïnformeerd over het verloop van het onderzoek. Zodra het tuchtonderzoek langer duurt dan drie maanden, moet de tuchtoverheid bovendien in ieder geval regelmatig worden geïnformeerd over de redenen waarom het tuchtonderzoek nog niet kan worden afgesloten.

Artikel 60

§1. Als het tuchtonderzoek afgerond is, wordt het tuchtverslag opgesteld, dat minstens de ten laste gelegde feiten bevat.

Het tuchtdossier bevat alle stukken, die betrekking hebben op de ten laste gelegde feiten zodat de tuchtoverheid met kennis van zaken kan oordelen over de verdere tuchtvervolging, evenals de beslissing houdende opdracht tot het voeren van het tuchtonderzoek en een inventaris van al de bijgevoegde documenten.

§2. De tuchtonderzoeker kan toelichting geven over zijn bevindingen. Hij is niet aanwezig bij de beraadslaging en de beslissing door de tuchtoverheid.

Artikel 61

§1. Na de afronding van het tuchtonderzoek wordt het tuchtverslag samen met het tuchtdossier voorgelegd aan de tuchtoverheid, die binnen een termijn van twee maanden oordeelt over het gevolg dat zij geeft aan de voorgelegde zaak.

Indien een beslissing uitblijft, wordt de tuchtoverheid geacht af te zien van de verdere vervolging en kan geen tuchtstraf meer opgelegd worden voor de ten laste gelegde feiten.

De beslissing om geen vervolging in te stellen wordt schriftelijk meegedeeld aan het betrokken personeelslid.

§2. Bij vervolging wordt het betrokken personeelslid opgeroepen voor de hoorzitting bij de tuchtoverheid door overhandiging tegen ontvangstbewijs van de oproepingsbrief of per aangetekende brief ten minste eenentwintig dagen voor de hoorzitting.

De oproeping vermeldt:

1. de ten laste gelegde feiten;

2. de overweging van een tuchtstraf;

3. plaats, dag en uur van de hoorzitting;

4. het recht op bijstand en vertegenwoordiging door een verdediger naar keuze;

5. het recht van de betrokkende om de openbaarheid van de hoorzitting te vragen;

6. het recht om het horen van getuigen te vragen;

7. het recht om een schriftelijk verweer in te dienen tot op de dag van de hoorzitting.

Het tuchtverslag en het tuchtdossier worden als bijlage gevoegd bij de oproepingsbrief. De beslissing waarbij kennis wordt genomen van het tuchtverslag wordt bij het dossier gevoegd.

§3. Aan het betrokken personeelslid wordt gemeld dat indien er getuigen moeten worden gehoord, dit tien dagen voor de hoorzitting wordt meegedeeld aan de tuchtoverheid, met het oog op de oproeping, dat moet worden aangeduid welke getuigen moeten worden gehoord en dat ook moet worden aangegeven waarover de getuigen een verklaring dienen te geven.

Aan het betrokken personeelslid wordt gemeld dat hij verzocht wordt binnen dezelfde termijn van tien dagen voor de hoorzitting bij de tuchtoverheid de stukken te deponeren die hij wenst toe te voegen aan het dossier.

Indien de tuchtoverheid getuigen oproept worden de namen en het onderwerp van de getuigenissen in de oproepingsbrief aan het betrokken personeelslid meegedeeld.

Artikel 62

§1. De tuchtoverheid kan ambtshalve, op verzoek van het personeelslid of zijn raadsman, getuigen horen. In dit geval heeft het verhoor van de getuigen plaats in aanwezigheid van de betrokkene of van zijn raadsman.

§2. De hoorzitting, alsook de zittingen waarop de getuigen worden gehoord, zijn niet openbaar, tenzij het betrokken personeelslid er zelf om verzoekt.

De getuige kan echter de beslotenheid van zijn getuigenverhoor op de hoorzitting vragen als het personeelslid de openbaarheid heeft gevraagd.

§0.Xx tuchtoverheid mag zich te allen tijde laten bijstaan door een raadsman, behalve bij de beraadslaging en de stemming.

Artikel 63

§1. Op gemotiveerde vraag van het betrokken personeelslid kan uitstel van de hoorzitting verleend worden.

§2. Het organiseren van een uitgestelde hoorzitting of van een hoorzitting in voortzetting is, behalve de melding aan het betrokken personeelslid, niet onderworpen aan de vormvereisten van de eerste oproeping.

Artikel 64

§1. Van de hoorzitting wordt een proces-verbaal opgemaakt.

§2. Het proces-verbaal wordt uiterlijk binnen de zeven dagen na de hoorzitting aan het betrokken personeelslid en zijn raadsman overhandigd tegen ontvangstbewijs of toegezonden per aangetekende zending, met het verzoek eventuele bemerkingen mee te delen, het te ondertekenen en terug te bezorgen binnen de zeven dagen na ontvangst. Het uitblijven van een terugzending impliceert de aanvaarding van het proces-verbaal.

§3. De tuchtoverheid maakt desgevallend een proces-verbaal van niet-verschijnen op. Een afschrift van dit proces-verbaal wordt binnen de zeven dagen na de dag van de hoorzitting aan het betrokken personeelslid overhandigd tegen ontvangstbewijs of toegezonden per aangetekende zending.

Artikel 65

Het proces-verbaal van het verhoor van de getuigen wordt op dezelfde wijze als dit van het betrokken personeelslid ter ondertekening aan de getuigen voorgelegd. Een ondertekend exemplaar wordt aan het vervolgde personeelslid bezorgd.

Artikel 66

§1. De wraking van een lid van de tuchtoverheid moet door het betrokken personeelslid bij de aanvang van de hoorzitting worden gevraagd waarna de tuchtoverheid, zonder het gewraakte lid, hierover beraadslaagt en beslist vooraleer de hoorzitting verder te zetten.

§2. Indien algemeen directeur optreedt als tuchtoverheid en oordeelt dat hij terecht wordt gewraakt, geeft hij het tuchtdossier onmiddellijk in handen van het college van burgemeester en schepenen of het vast bureau.

Artikel 67

De algemeen directeur van het bestuur die optreedt als tuchtoverheid, kan zich bij het verhoor en met het oog op de notulering, laten bijstaan door een door hem aangewezen lid van het personeel.

Artikel 68

§1. De tuchtoverheid doet binnen twee maanden na het afsluiten van het proces-verbaal van de laatste hoorzitting, of van het niet-verschijnen, uitspraak over de op te leggen tuchtmaatregel.

§2. Indien geen uitspraak wordt gedaan binnen die termijn, wordt de tuchtoverheid geacht af te zien van vervolging voor de feiten die de betrokkene ten laste worden gelegd.

§3. De leden van de tuchtoverheid die niet permanent aanwezig waren tijdens het geheel van de hoorzittingen, mogen niet deelnemen aan de beraadslagingen en aan de stemming over de op te leggen maatregel.

Artikel 69

§1. De betrokkene wordt van de beslissing van de tuchtoverheid op de hoogte gebracht met een aangetekende brief of met een brief die afgegeven wordt tegen ontvangstbewijs binnen een termijn van 14 dagen na de beslissing.

§2. In de kennisgeving van de beslissing wordt melding gemaakt van de beroepsmogelijkheden en van de termijn waarbinnen het beroep kan worden aangetekend.

Artikel 70 Verjaring van de tuchtvordering

§1. De tuchtoverheid kan geen tuchtrechtelijke vervolging meer instellen na verloop van een termijn van zes maanden na de vaststelling of de kennisname door de tuchtoverheid van de daarvoor in aanmerking komende feiten. De tuchtvervolging wordt geacht te zijn ingesteld zodra de tuchtoverheid beslist om een tuchtonderzoek te starten.

§2. Als in verband met dezelfde feiten de strafvordering werd ingesteld, wordt de termijn gestuit tot op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid ervan op de hoogte wordt gebracht dat er een beslissing werd uitgesproken die in kracht van gewijsde is gegaan en die de strafvordering beëindigt.

§3. Het strafrechtelijke onderzoek doet geen afbreuk aan de mogelijkheid van de tuchtoverheid om een tuchtstraf uit te spreken. Als een opgelegde tuchtstraf onverenigbaar blijkt te zijn met een latere in kracht van gewijsde getreden strafrechtelijke uitspraak, kan een betrokken personeelslid binnen zestig dagen na de kennisneming ervan bij de tuchtoverheid een verzoek tot intrekking van de opgelegde tuchtsanctie instellen.

§4. Als de tuchtstraf wordt vernietigd, kan de tuchtoverheid vanaf de datum van de intrekking de tuchtrechtelijke vervolging hernemen gedurende het gedeelte van de termijn, dat is overgebleven bij het instellen van de vervolging en minstens gedurende een termijn van drie maanden.

Als de tuchtstraf wordt ingetrokken, kan de tuchtoverheid vanaf de datum van de intrekking de tuchtrechtelijke vervolging hernemen gedurende het gedeelte van de termijn, vermeld in

§1, dat is overgebleven bij het instellen van de vervolging.

Preventieve schorsing Artikel 71

§1. Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of tuchtrechtelijk onderzoek loopt en zijn aanwezigheid onverenigbaar is met het belang van de dienst, kan de tuchtoverheid het personeelslid preventief schorsen bij wijze van ordemaatregel, al dan niet met inhouding van salaris.

§2. De tuchtoverheid geeft de opdracht tot onderzoek, opmaak van het verslag en samenstelling van het dossier voor de preventieve schorsing aan dezelfde instantie die belast kan worden met het opmaken van het tuchtverslag.

§3. Xxxxxxx van een preventieve schorsing bij hoogdringendheid kan die instantie mondeling of schriftelijk verslag geven aan de tuchtoverheid.

Artikel 72

§1. De preventieve schorsing wordt uitgesproken voor een termijn van maximaal vier maanden.

§2. Als er een strafrechtelijk onderzoek loopt, kan de overheid die termijn voor perioden van maximaal 4 maanden verlengen zolang de strafrechtelijke procedure duurt, op voorwaarde dat het personeelslid daarover vooraf wordt gehoord.

§3. Als binnen de vermelde termijnen geen tuchtstraf wordt opgelegd, vervallen de gevolgen van de preventieve schorsing.

Artikel 73

§1. Als tegen een personeelslid een strafrechtelijk of tuchtrechtelijk onderzoek loopt, kan de tuchtoverheid die de preventieve schorsing uitspreekt, beslissen tot een inhouding van salaris, op voorwaarde dat het personeelslid daarover vooraf wordt gehoord.

§2. De inhouding van salaris mag niet meer dan de helft ervan bedragen. Er wordt het personeelslid een nettosalaris gewaarborgd dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon, zoals dat bij wet wordt vastgesteld.

In geval van deeltijdse prestaties wordt dat bedrag berekend evenredig met de omvang van de prestaties.

Artikel 74

§1. Als de tuchtoverheid, in aansluiting op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, geen tuchtstraf oplegt of de tuchtstraf blaam oplegt, wordt de preventieve schorsing ingetrokken en betaalt het bestuur het ingehouden salaris uit.

§2. Als de tuchtoverheid, in aansluiting op een preventieve schorsing met inhouding van salaris, de tuchtstraf inhouding van salaris, schorsing, ontslag van ambtswege of afzetting oplegt, heeft de tuchtstraf uitwerking met ingang van de dag waarop de preventieve schorsing is ingegaan.

In dat geval wordt het bedrag van het tijdens de schorsing ingehouden salaris in mindering gebracht van het bedrag van het salarisverlies, verbonden aan de tuchtstraf. Als het bedrag van het ingehouden salaris groter is dan het bedrag van het salarisverlies, verbonden aan de tuchtstraf, dan betaalt het bestuur het verschil uit.

Artikel 75

§1. Voor de tuchtoverheid beslist tot een preventieve schorsing, al dan niet met inhouding van salaris, hoort ze de betrokkene.

§2. In hoogdringende gevallen kan de tuchtoverheid de preventieve schorsing, al dan niet met inhouding van salaris, onmiddellijk uitspreken, met de verplichting het personeelslid binnen acht dagen na de uitspraak te horen over de preventieve schorsing, en in voorkomend geval over de inhouding van het salaris. De preventieve schorsing vervalt als ze niet wordt bevestigd binnen vijftien dagen nadat de betrokkene is gehoord.

Beroep tegen tuchtstraf of preventieve schorsing Artikel 76

§1. Binnen de dertig dagen na de ontvangst van de beslissing over het opleggen van een tuchtstraf of een preventieve schorsing kan het personeelslid tegen die beslissing beroep aantekenen bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken. Behalve in geval van preventieve schorsing schorst het beroep de beslissing.

§2. Het beroepsschrift bevat de argumenten van de betrokkene.

Bij afwezigheid van enig argument verzoekt de voorzitter van de Beroepscommissie de betrokkene schriftelijk om aan die verplichting tegemoet te komen. Dit verzoek wordt aan betrokkene toegezonden per aangetekende zending. Indien binnen tien dagen na ontvangst van dit verzoek hieraan geen gevolg wordt gegeven is het beroepsschrift onontvankelijk.

Artikel 77

Na de ontvangst van het geargumenteerd beroepsschrift vraagt de voorzitter van de Beroepscommissie schriftelijk het tuchtdossier op bij de tuchtoverheid. Het tuchtdossier wordt binnen zeven dagen na ontvangst van dit verzoek aan de Beroepscommissie bezorgd.

Artikel 78

§1. Ten minste eenentwintig dagen voor zijn verschijning wordt het betrokken personeelslid door de voorzitter van de Beroepscommissie opgeroepen om gehoord te worden op een hoorzitting.

§2. Het bestuur wordt eveneens uitgenodigd voor deze hoorzitting en ontvangt samen met de oproepingsbrief een voor eensluitend verklaard afschrift van het beroepsschrift.

§3. De oproepingsbrief voor de betrokkenen vermeldt:

1. Plaats, dag en uur van de hoorzitting;

2. Het recht op bijstand en vertegenwoordiging door een verdediger naar keuze;

3. De plaats waar en de termijn waarbinnen het dossier kan ingezien worden;

4. Het recht van het betrokken personeelslid om openbaarheid van de hoorzitting te vragen;

5. Het recht om het horen van getuigen te vragen;

6. Het recht om schriftelijk verweer in te dienen tot op de dag voor de hoorzitting;

7. De termijn waarbinnen de Beroepscommissie een uitspraak moet doen.

§4. Aan de betrokkenen wordt gemeld dat indien er getuigen moeten worden gehoord, dit tien dagen voor de hoorzitting wordt meegedeeld aan de Voorzitter van de Beroepscommissie met het oog op de oproeping, en dat moet worden aangeduid welke getuigen moeten worden gehoord, en bovendien moet worden aangegeven waarover de getuigen een verklaring dienen te geven.

Artikel 79

De Beroepscommissie voor tuchtzaken mag pas uitspraak doen nadat aan het personeelslid en aan de tuchtoverheid en hun respectieve raadsman de gelegenheid werd geboden om te worden gehoord. Die hoorzittingen zijn niet openbaar, tenzij het betrokken personeelslid er zelf om verzoekt.

Artikel 80

§1. Binnen zestig dagen na de dag van de ontvangst van het tuchtdossier spreekt de Beroepscommissie voor tuchtzaken zich uit over het beroep. De Beroepscommissie voor

tuchtzaken deelt de datum waarop ze het tuchtdossier heeft ontvangen, mee aan de tuchtoverheid en de indiener van het beroep.

§2. De Beroepscommissie voor tuchtzaken kan evenwel de oorspronkelijke termijn van zestig dagen tweemaal verlengen met een termijn van zestig dagen. Ze brengt, voor het verstrijken van de termijn van zestig dagen, de tuchtoverheid en het personeelslid ervan op de hoogte dat ze pas binnen een verlengde termijn kan beslissen.

Doorhaling van de tuchtstraf Artikel 81

De tuchtstraffen blaam, inhouding van salaris en schorsing worden in een persoonlijk dossier

van de personeelsleden doorgehaald na verloop van een termijn van één jaar voor de blaam, drie jaar voor de inhouding van salaris en vier jaar voor de schorsing.

Die termijnen lopen vanaf de datum waarop de tuchtstraf werd uitgesproken door de tuchtoverheid, of als beroep werd aangetekend, vanaf de datum van de uitspraak van de Beroepscommissie voor tuchtzaken. De doorhaling heeft enkel uitwerking voor de toekomst.

Hoofdstuk 3 – Sancties voor contractuele personeelsleden Artikel 82

Elke inbreuk op de bepalingen van dit arbeidsreglement, op de verplichtingen bepaald in de

arbeidsovereenkomst en aan de verplichtingen opgelegd door artikel 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, die niet aanzien worden als een zwaarwichtige reden voor onmiddellijke verbreking van de arbeidsrelatie, kan, uitgezonderd de afwijkingen bepaald in dit arbeidsreglement, aanleiding geven tot een mondelinge terechtwijzing of een waarschuwing.

TITEL 11 – WELZIJN

Artikel 83 – Algemene bepalingen

Ieder personeelslid moet zich houden aan de bepalingen inzake welzijn en veiligheid

(voorschriften, reglementering en dienstnota’s) opgelegd door het bestuur. Dat is nodig voor de goede gang van zaken en voor de veiligheid.

Orde en netheid vormen de eerste vereiste om veilig te kunnen werken met aandacht voor

het leefmilieu. Het personeelslid motiveert indien nodig zijn of haar collega’s om dit te doen.

Veilig werken is het resultaat van aandacht en concentratie op de uit te voeren taak. Factoren die storend kunnen werken, moeten derhalve worden vermeden. Het personeelslid hindert hiertoe zijn of haar collega's niet terwijl ze aan het werk zijn.

Hoofdstuk 1 – Veiligheid op het werk

Artikel 84 – Verantwoordelijkheid en veiligheid

Ieder personeelslid is verantwoordelijk voor het correct en veilig gebruik van de hem ter beschikking gestelde arbeidsmiddelen, persoonlijke beschermingsmiddelen, goederen, gereedschap of materiaal.

Elk personeelslid is verplicht de ter beschikking gestelde werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen zoals voorgeschreven omwille van de uniformiteit en het welzijn en de veiligheid.

De personeelsleden waarvoor werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld, zijn verplicht deze dienstkledij te dragen tijdens hun werkuren. Het is niet toegelaten om deze werkkledij buiten de werkuren te dragen. Het personeel ingeschakeld in de diensten waarbij specifieke hygiënische voorschriften gelden, zullen deze voorschriften moeten opvolgen. Deze staan beschreven in het kwaliteitshandboek.

Elk personeelslid moet zich onthouden van alles wat de persoonlijke veiligheid of die van

anderen (collega’s en derden) in gevaar kan brengen.

Dat houdt het volgende in:

- Op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke

producten, vervoermiddelen,…;

- Op de juiste wijze gebruik maken van de ter beschikking gestelde individuele beschermingsmiddelen en deze na gebruik weer opbergen;

- Dat de specifieke veiligheidsvoorzieningen niet willekeurig worden uitgeschakeld, veranderd of verplaatst mogen worden en dat deze voorzieningen op de juiste manier gebruikt moeten worden;

- Verwittigen van de leidinggevende bij elke vaststelling van een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid en bij elke vaststelling van een gebrek in de beschermingssystemen;

- Verlenen van bijstand aan het bestuur en de preventieadviseur-arbeidsveiligheid en de preventieadviseur-arbeidsarts om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren met het oog op de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de personeelsleden;

- Ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen

xxxxxx’x opleveren voor de personeelsleden;

- Op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht van de bescherming van het personeelslid tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure. Het bestuur is burgerlijk aansprakelijk voor de daden gesteld door een personeelslid. Indien schade werd berokkend door bedrog, zware schuld, of lichte schuld die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt, dan kan het personeelslid hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Deze aansprakelijkheid kan aanleiding geven tot het opleggen van tuchtstraffen. Alvorens het bestuur procedeert tegen het personeelslid wordt een minnelijke schikking voorgesteld.

Artikel 85 – Werken met gevaarlijke machines

Veilig werken met machines houdt in dat er zorg gedragen wordt voor de eigen veiligheid,

maar ook voor die van je collega’s en bezoekers.

De algemene en bijzondere veiligheidsinstructies moeten worden gerespecteerd. Specifieke

veiligheidsvoorzieningen mogen onder geen beding uitgeschakeld worden “om gemakkelijker of vlugger te kunnen werken”.

Gebreken, onvoldoende functionerende beveiligingen,…moeten onmiddellijk aan de leidinggevende (of diens vervanger) gemeld worden.

Artikel 86 – Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s)

Voor het uitvoeren van werkzaamheden die specifieke risico's inhouden is het dragen van PBM's verplicht.

PBM's bieden alleen een bescherming wanneer ze correct worden gedragen en onderhouden.

Beschadigde of defecte PBM's bieden geen of onvoldoende bescherming en moeten worden vervangen.

Artikel 87 – Brandveiligheid

Rook- en vuurverbod moet op de aangeduide plaatsen gerespecteerd worden.

Er mogen geen werkzaamheden verricht worden waarbij vonken vrijkomen in de buurt van ontvlambare stoffen.

De brandbestrijdingsmiddelen dienen altijd vrijgehouden worden zodat ze steeds en gemakkelijk bereikbaar zijn.

De vluchtwegen mogen nooit geblokkeerd worden.

Artikel 88 – Ongevallen en incidenten, eerste hulp en verbandkist

Ongevallen worden altijd en onmiddellijk gemeld aan de leidinggevende (of diens vervanger) en aan de dienst financiën.

Het personeelslid, dat een wonde - hoe onbeduidend ook - heeft opgelopen, is verplicht deze te laten verzorgen bij één van de personeelsleden die een cursus EHBO hebben gevolgd. Deze hulpverlener bewaakt de vermelding in het EHBO-register.

De lijst met de namen van deze personeelsleden hangt uit in alle gebouwen. De verbandkisten bevinden zich eveneens in alle gebouwen en in elk voertuig.

Artikel 89 – Modaliteiten bij arbeidsongeval of arbeidswegongeval

§1. Elk feit overkomen tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst of opdracht of op de arbeidsweg moet worden aangegeven, zij het ten preventieve titel. Het is beter aangifte te doen dan geen aangifte te doen.

Het ongeval kan aangegeven worden door het slachtoffer zelf, zijn rechthebbende, zijn hiërarchische overste of iedere andere belanghebbende persoon.

De aangifte dient te gebeuren bij de dienst financiën. Bij een arbeidsongeval wordt de directe leidinggevende verwittigd. Deze brengt de preventieadviseur op de hoogte.

De aangifte dient binnen 72u te gebeuren. Een laattijdige aangifte is op zich geen voldoende reden tot weigering van het ongeval, maar elke laattijdigheid kan nadelig zijn in de mate dat de inmiddels verstreken tijd de overheid in de onmogelijkheid stelt om na te gaan of er aan de wettelijke voorwaarden tot erkenning van het “arbeidsongeval” voldaan werd.

De aangifte van het ongeval moet schriftelijk of per e-mail gebeuren door middel van een aangifteformulier waarvan het model werd vastgelegd in wettelijke bepalingen. De aangifteformulieren voor arbeidsongevallen zijn te verkrijgen bij de dienst financiën.

§2. Bij elk ongeval waardoor het personeelslid zijn normale arbeidsprestaties niet langer kan verrichten, moet het onmiddellijk de dienst HR via zijn leidinggevende hiervan op de hoogte stellen.

Hoofdstuk 2 – Gezondheid Artikel 90 – Hygiëne‌

Gezien het kader waarin de diensten gepresteerd worden zal het personeelslid bijzondere

aandacht besteden aan de persoonlijke hygiëne en uiterlijke verzorging.

Het personeelslid zal zich schikken naar de instructies die hem/haar in dit verband wordt verstrekt.

Artikel 91 - Rookbeleid

In alle gebouwen is roken verboden, zowel in publieke ruimten, op alle werkplekken als in de dienstwagens .

Het rookverbod geldt ook buiten de kantooruren.

Het rookverbod geldt ook tijdens recepties en feesten.

Met pictogrammen wordt bij de ingang van elk gebouw aangegeven dat er een algemeen rookverbod van toepassing is. In het gebouw wordt aangegeven waar roken is toegestaan. De plaatsen waar roken wordt toegestaan, worden zo mogelijk voorzien van geschikte asbakken. In gebouwen waar ruimtes voor roken voorzien zijn, wordt gevraagd aan personeelsleden niet te roken aan de ingang van het gebouw.

De leidinggevenden of hun vervangers zijn verantwoordelijk voor het handhaven van de afspraken ten aanzien van het niet roken van het personeelslid van hun dienst.

Indien rokers het rookverbod blijven negeren, kan de leidinggevende of diens vervanger maatregelen nemen.

Artikel 92 – Alcohol, drugs en middelen beleid

Door regelmatig aandacht te besteden aan middelengebruik op het werk via het inrichten van voorlichtingssessies voor de personeelsleden en vormingssessies voor de leidinggevenden, maakt het bestuur deze thematiek bespreekbaar, vergroot de bewustwording over de gevaren en beïnvloedt zo toekomstig gedrag van zowel personeelsleden als van de leidinggevenden.

Via het vastleggen van regels zorgt het bestuur dat de veilige, gezonde en aangename werkomgeving, de productiviteit van de medewerkers en de positieve beeldvorming naar de bevolking toe niet wordt bedreigd door alcohol-, drug- en middelengebruik op het werk en dat alle personeelsleden en leidinggevenden duidelijk weten wat toegelaten is en wat niet.

Door het uitwerken van procedures die focussen op functioneringsproblemen, stelt het bestuur de leidinggevenden in staat om problemen met middelengebruik op het werk vroegtijdig op te merken en te signaleren en de betrokken personeelsleden te helpen en te begeleiden.

Door het verankeren van de regels en procedures in het arbeidsreglement, creëert het bestuur voor de leidinggevende de mogelijkheid om personeelsleden die het niet nauw nemen met de afspraken over middelengebruik op het werk, te sanctioneren.

Het alcohol, drugs en middelenbeleid staat verankerd in bijlage 4.

Artikel 93 – Bewegingsbeleid

Het bestuur is fietsvriendelijk. Er worden elektrische fietsen ter beschikking gesteld om korte dienstverplaatsingen uit te voeren. Verder krijgen personeelsleden die met de fiets naar het werk komen een fietsvergoeding.

Het bestuur organiseert jaarlijks een sportdag voor alle personeelsleden.

Artikel 94 – Gezondheidstoezicht

De bepalingen van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op het personeelslid is van toepassing op de verplichte functies.

Het gezondheidstoezicht zoals hieronder omschreven gebeurt door de diensten van de externe arbeidsgeneeskundige dienst, zoals bepaald in bijlage 11 van dit arbeidsreglement.

Periodieke gezondheidsbeoordeling

De volgende personen zijn verplicht zich te laten onderwerpen aan periodieke gezondheidsbeoordeling:

- De personen in een veiligheidsfunctie. Een veiligheidsfunctie is elke werkpost waar gebruik wordt gemaakt van arbeidsmiddelen, waar motorvoertuigen, kranen, rolbruggen, hijstoestellen van welke aard ook, of machines die gevaarlijke installaties of toestellen in werking zetten, bestuurd worden of nog waar dienstwapens worden gedragen, voor zover het gebruik van die arbeidsmiddelen, het besturen van die werktuigen en installaties of het dragen van die wapens de veiligheid en gezondheid van andere werknemers van de onderneming of van ondernemingen van buitenaf, in gevaar kan brengen;

- De personen in een functie met verhoogde waakzaamheid. Een functie met verhoogde waakzaamheid is elke werkpost die bestaat uit het permanent toezicht op de werking van een installatie en waar een gebrek aan waakzaamheid tijdens de uitvoering van het toezicht, de veiligheid en gezondheid van andere werknemers van de onderneming of van ondernemingen van buitenaf in gevaar kan brengen;

- De personen die een activiteit met welbepaald risico uitoefenen. Een activiteit met welbepaald risico is elke activiteit of werkpost waarvoor uit de resultaten van de risicoanalyse het bestaan blijkt van:

a) een identificeerbaar risico voor de gezondheid van het personeelslid, te wijten aan de blootstelling aan een fysisch agens, een biologisch of chemisch agens;

b) een verband tussen de blootstelling aan een belasting van ergonomische aard of die verbonden is aan de zwaarte van het werk of aan monotoon en tempogebonden werk en een identificeerbaar risico op een fysieke of mentale werkbelasting voor het personeelslid;

c) een identificeerbaar risico voor de gezondheid van het personeelslid, te wijten aan de verhoogde blootstelling aan psychosociale risico's op het werk.

Spontane raadpleging

Elk personeelslid kan rechtstreeks, zonder tussenkomst van de werkgever, een gezondheidsbeoordeling aanvragen bij de preventieadviseur-arbeidsarts omwille van gezondheidsklachten waarvan hij denkt dat ze te wijten zijn aan de uitgeoefende arbeid.

Onderzoek bij werkhervatting

Personeelsleden die verplicht moeten deelnemen aan een periodieke gezondheidsbeoordeling en die meer dan vier opeenvolgende weken afwezig zijn geweest wegens ziekte, ongeval of bevalling, moeten voorafgaand aan de werkhervatting een onderzoek ondergaan bij de arbeidsgeneeskundige dienst. Dit onderzoek moet plaatsvinden ten vroegste op de dag waarop het werk wordt hervat en ten laatste op de tiende werkdag daarna.

Indien het personeelslid weigert of nalaat zich te laten onderwerpen aan de verplichte gezondheidsbeoordeling na afwezigheid van minstens 4 weken en dit na uitnodiging hiertoe, wordt dit gelijkgesteld met het nemen van onbetaald verlof, vanaf de tiende dag na het terug hervatten van de arbeid.

Bezoek bij werkhervatting

Alle personeelsleden, ongeacht of het gaat om een langdurige ziekte, hebben het recht om voor de eigenlijke werkhervatting een bezoek te aan te vragen bij de arbeidsgeneeskundige dienst.

TITEL 12 – PSYCHOSOCIALE RISICO’S OP HET WERK

Hoofdstuk 1 – Principe

Artikel 95

Elk personeelslid en de daarmee gelijkgestelde personen hebben het recht met waardigheid en respect behandeld te worden en in een positieve omgeving te werken.

Het bestuur neemt de gepaste maatregelen om een einde te stellen aan de schade die voortvloeit uit de psychosociale risico’s op het werk, waaronder stress, burn-out, conflicten en geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Het bestuur verwacht dat iedereen op een positieve manier bijdraagt tot het vooropgestelde preventiebeleid en zich onthoudt van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Hoofdstuk 2 – Definities Artikel 96

Onder psychosociale risico’s op het werk wordt verstaan: de kans dat één of meerdere personeelsleden psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop het bestuur een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Onder geweld op het werk wordt verstaan: elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Hoofdstuk 3 – Specifiek tussenkomende partijen

1. Vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersonen binnen de organisatie zijn:

Naam: Xxxxxxxx XXXXXXXXXXX Functie: Verantwoordelijke onthaal

Werkadres: De Warandepoort, Xxxxx 0x, 0000 Xxxxxxxx Telefoonnummer: 02 766 53 73

E-mail: xxxxxxxx.xxxxxxxxxxx@xxxxxxxx.xx

Naam: Xxxx XXXXX

Functie: Arbeider gebouwen, logistiek en evenementen

Werkadres: Werken in Eigen Beheer, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxx

Naam: Sofie DEHOU Functie: HR deskundige

Werkadres: De Zevenster, Xxxxx 0x, 0000 Xxxxxxxx Telefoonnummer: 02 766 52 44

E-mail: xxxxx.xxxxx@xxxxxxxx.xx

De vertrouwenspersonen houden een register bij voor externe feiten. Indien een personeelslid zich slachtoffer voelt van grensoverschrijdend gedrag vanwege iemand extern aan de organisatie kan hij/zij dit laten opnemen in het register voor externe feiten. Een verklaring in een register voor externe feiten bevat een beschrijving van de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die werd veroorzaakt door andere personen op de arbeidsplaats en waarvan het personeelslid meent het voorwerp te zijn geweest, evenals de data van de feiten. De identiteit van het personeelslid staat niet vermeld. Enkel de werkgever, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de vertrouwenspersonen, de interne preventieadviseur en de deskundige preventie en welzijn hebben toegang tot dit register.

2. Preventieadviseur psychosociale aspecten

De preventieadviseurs psychosociale aspecten (hierna genoemd als de preventieadviseur) op het werk zijn:

Naam: Psychosociale afdeling Mensura Telefoonnummer: 02 549 71 57

E-mail: info@xxxx@xxxxxxx.xx

Hoofdstuk 4 – Preventiemaatregelen

Artikel 97

Aan de hand van een risicoanalyse identificeert het bestuur de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico's op het werk. Zij houdt inzonderheid rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot:

- stress of burn-out veroorzaakt door het werk of;

- tot schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Volgende preventiemaatregelen worden in het bestuur genomen om situaties en handelingen te voorkomen die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s met inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, om de schade te voorkomen of om deze te beperken:

- De werkgever kan de partijen de kans geven om onderling nog iets op te lossen;

- De werkgever kan er voor kiezen om samen met de partijen tot een onderlinge oplossing te komen en de afspraken daarover informeel of geformaliseerd op te volgen;

- De werkgever kan opteren om de preventieadviseur een situatie te laten analyseren en daarover advies uit te brengen;

- De werkgever kan voor een striktere aanpak kiezen, zoals bijvoorbeeld een officieel feitenverslag, een schriftelijke verwittiging, een negatieve evaluatie, een persoonlijk ontwikkelingsplan, enz;

- De werkgever kan zich bij zijn eigen acties laten adviseren of bijstaan door een preventieadviseur.

Hoofdstuk 5 – Verzoek tot psychosociale interventie door het personeelslid Artikel 98

§ 1. Vooraleer beroep te doen op de procedures kan het personeelslid dat meent het

voorwerp te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op elk ogenblik de persoon die dit grensoverschrijdend gedrag stelt aanspreken, en vragen dit gedrag te beëindigen.

Onverminderd de mogelijkheid voorzien in het eerste lid, kan het benadeelde personeelslid zijn leidinggevende of diens vervanger aanspreken met het oog op de noodzakelijke bemiddeling tussen beide partijen.

§ 2. Indien de mogelijkheden aangeboden in § 1 onvoldoende resultaat boeken of niet realiseerbaar zijn binnen het bestuur, kan het personeelslid een beroep doen op de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur.

Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur het personeelslid en informeert hij deze over de mogelijkheden tot interventie.

De interne procedure maakt het mogelijk dat het personeelslid bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur een verzoek indient tot:

a) hetzij een informele psychosociale interventie;

b) hetzij een formele psychosociale interventie.

Artikel 99 – De informele psychosociale interventie

De informele psychosociale interventie houdt in dat het betrokken personeelslid samen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur op informele wijze zoekt naar een oplossing.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur hoort het personeelslid dat zich tot hem/haar wendt binnen een termijn van 10 kalenderdagen na het eerste contact. Het personeelslid vindt er informatie, advies of een luisterend oor.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur handelt enkel mits akkoord van het personeelslid. Er kan melding worden gemaakt van de situatie zonder dat er verdere stappen dienen te worden ondernomen. Indien het personeelslid toch een actie verwacht is de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur in deze fase vooral een bemiddelaar tussen de beoogde partijen die streeft naar een verzoeningsproces.

Het type informele interventie wordt opgenomen in een ondertekend en gedateerd document.

Indien het personeelslid geen gebruik wenst te maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing heeft geleid, kan het personeelslid tegenover de preventieadviseur zijn wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

Artikel 100 – De formele psychosociale interventie

A. DEFINITIE

Het verzoek tot formele psychosociale interventie houdt in dat het personeelslid aan het bestuur vraagt om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie en maatregelen voorgesteld door de preventieadviseur.

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie, volgens het personeelslid, betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, draagt dit verzoek de naam van "verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk".

B. INDIENING VAN HET VERZOEK

Het personeelslid heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur alvorens zijn verzoek in te dienen. Dit onderhoud vindt plaats binnen een termijn van maximum tien kalenderdagen volgend op de dag waarop het personeelslid zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen. Het personeelslid ontvangt een kopie van het document dat dit onderhoud bevestigt.

Het personeelslid formuleert het verzoek tot formele psychosociale interventie in een gedateerd en ondertekend document en omschrijft hierin de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan het bestuur om passende maatregelen te treffen.

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk neemt het personeelslid bijkomend volgende gegevens op in zijn document:

- een nauwkeurige beschrijving van de feiten,

- het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan,

- de identiteit van de aangeklaagde,

- het verzoek aan het bestuur om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.

In dit kader, bezorgt het personeelslid het document per aangetekende zending of door persoonlijke overhandiging aan de preventieadviseur.

Hebben de vermeende feiten die voor het personeelslid aanleiding zijn geweest om een verzoek in te dienen tot formele psychosociale interventie geen betrekking op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dan kan het personeelslid er ook voor kiezen het document per gewone post te bezorgen aan de preventieadviseur.

C. AANVAARDING OF WEIGERING VAN HET VERZOEK

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard.

De preventieadviseur weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie wanneer de situatie die het personeelslid beschrijft kennelijk geen psychosociale risico's op het werk inhoudt.

Wanneer de preventieadviseur het verzoek heeft aanvaard, zal deze een tweede analyse uitvoeren: hij gaat na of de beschreven situatie hoofdzakelijk betrekking heeft op risico’s met een collectief karakter of op risico’s met een individueel karakter.

Er is sprake van een psychosociale interventie met een individueel karakter wanneer één persoon schade dreigt te ondervinden.

Er is sprake van een psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter wanneer meer dan één persoon schade dreigt te ondervinden en het probleem bijgevolg gekaderd kan worden op groepsniveau, bijvoorbeeld op het niveau van een bepaalde afdeling.

D. ONDERZOEK / ADVIES / MAATREGELEN VERZOEK MET HOOFDZAKELIJK INDIVIDUEEL KARAKTER

De preventieadviseur brengt het bestuur schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft en hij deelt het bestuur de identiteit van het betrokken personeelslid mee.

De preventieadviseur onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie, rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen.

Binnen een termijn van maximum drie maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek, deelt de preventieadviseur het advies mee aan het bestuur en met het akkoord van het betrokken personeelslid, aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze in dezelfde situatie is tussengekomen. Deze termijn kan verlengd worden met drie maanden voor zover de preventieadviseur deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk worden meegedeeld aan het bestuur, het betrokken personeelslid en aan de andere rechtstreeks betrokken perso(o)n(en).

Het personeelslid en de andere betrokken perso(o)n(en) worden zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte gebracht van de datum waarop de preventieadviseur zijn advies aan het bestuur heeft overhandigd en de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden.

Indien het bestuur overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van het personeelslid deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan het personeelslid en dit uiterlijk een maand na het ontvangen advies van de preventieadviseur. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van het personeelslid wijzigen, deelt het bestuur aan deze laatste een afschrift van het advies van de preventieadviseur mee en hoort hij dit personeelslid.1

Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies van de preventieadviseur, deelt het bestuur schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft, mee

1° aan de preventieadviseur psychosociale aspecten;

2° aan het betrokken personeelslid en aan de andere rechtstreeks betrokken perso(o)n(en);

3° aan de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Het bestuur voert zo snel mogelijk de vooropgestelde maatregelen uit.

Een personeelslid dat meent het voorwerp uit te maken van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk indienen bij de preventieadviseur. Dit verzoek wordt op dezelfde wijze behandeld als een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter maar er zijn een aantal bijzonderheden van toepassing:

1° nauwkeurige beschrijving van de feiten, de datum waarop en de plaats waar deze feiten zich hebben voorgedaan, de identiteit van de aangeklaagde en het verzoek aan het bestuur om gepaste maatregelen te nemen die een einde maken aan de feiten;

2° verzoek moet persoonlijk overhandigd worden of verzonden door middel van een aangetekende brief aan de preventieadviseur;

3° het personeelslid en de directe getuigen genieten de bescherming tegen represailles. Dit betekent dat het aan het bestuur verboden is om de arbeidsverhouding te beëindigen of om, bij wijze van represaille een nadelige maatregel te treffen ten

1 Deze laatste kan zich tijdens dit verhoor laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

aanzien van dit personeelslid. Wanneer het bestuur ten aanzien van dit beschermd personeelslid maatregelen neemt om de situatie op te lossen, moeten deze maatregelen een redelijk en proportioneel karakter hebben;

4° de preventieadviseur deelt aan de aangeklaagde mee welke feiten hem ten laste worden gelegd;

5° wanneer de xxxxx xxx xx xxxxxx het vereist, moet de preventieadviseur bewarende maatregelen voorstellen aan het bestuur alvorens hem zijn advies te bezorgen;

6° als het betrokken personeelslid of de aangeklaagde een rechtsvordering wensen in te stellen, deelt het bestuur hen op hun vraag een afschrift van het advies van de preventieadviseur mee.

E. ONDERZOEK / ADVIES / MAATREGELEN VERZOEK MET HOOFDZAKELIJK COLLECTIEF KARAKTER

De preventieadviseur brengt de volgende personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van dergelijk verzoek:

1° het bestuur:

a) van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend, zonder daarbij de identiteit van het betrokken personeelslid te vermelden;

b) van de risicosituatie die beschreven werd door het personeelslid zonder de identiteit van deze mee te delen;

c) van de datum waarop het bestuur zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

2° het betrokken personeelslid:

a) van het feit dat zijn verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op risico's met een collectief karakter;

b) van de datum waarop het bestuur zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen gegeven aan het verzoek.

Wanneer beschermende maatregelen ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van het personeelslid zich opdringen, stelt de preventieadviseur deze maatregelen voor aan het bestuur. Dit gebeurt binnen een termijn van drie maanden vanaf de kennisgeving aan het bestuur.

Het bestuur neemt een beslissing betreffende de gevolgen van dit verzoek, in samenspraak met de vakorganisaties, en dit binnen een termijn van maximum drie maanden. Wanneer het bestuur een risicoanalyse van de specifieke arbeidssituatie heeft uitgevoerd beschikt deze over een bijkomende termijn van drie maanden (maximale termijn van zes maanden).

Deze beslissing wordt schriftelijk gemotiveerd en overhandigd aan de preventieadviseur. Op zijn beurt brengt de preventieadviseur het personeelslid hiervan op de hoogte.

Het is aan het bestuur om zo snel mogelijk deze vooropgestelde maatregelen uit te voeren.

De preventieadviseur -mits akkoord van het personeelslid en indien de preventieadviseur niet bij de risicoanalyse van de situatie is betrokken geweest- onderzoekt het verzoek alsof het gaat om een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter in drie volgende situaties:

- het bestuur deelt zijn beslissing niet mee binnen de vooropgestelde termijn;

- het bestuur beslist geen preventiemaatregelen te treffen;

- het personeelslid meent dat de preventiemaatregelen niet zijn aangepast aan de individuele situatie.

TITEL 13 – GEBRUIK VAN COMMUNICATIEMIDDELEN

Artikel 101 – GSM beleid

Het gsm-beleid wordt besproken in bijlage 5.

Artikel 102 – E-mail beleid

Het e-mail-beleid wordt besproken in bijlage 6.

Artikel 103 – Internetbeleid

Het internetbeleid wordt besproken in bijlage 7.

Artikel 104 – Clean desk en clean screen beleid en wachtwoordbeleid

Het clean desk- en clean screen-beleid, alsook het wachtwoordbeleid wordt besproken in bijlagen 8 en 9.

TITEL 14 – EINDE VAN DE TEWERKSTELLING

Artikel 105

Statutaire personeelsleden

De hoedanigheid van statutair personeelslid kan eindigen in de situaties, zoals bepaald in Titel V, hoofdstuk I en II van de lokale rechtspositiereling.

Contractuele personeelsleden

Algemeen

De arbeidsovereenkomst van een contractueel personeelslid kan worden beëindigd door het in acht nemen van de opzeggingstermijnen of door het betalen van een opzeggingsvergoeding overeenkomstig de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.

Ontslag om dringende redenen

§1. Een contractueel personeelslid kan worden ontslagen omwille van een dringende reden die een onmiddellijk ontslag tot gevolg heeft zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding.

§2. Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden binnen het bestuur onder andere de volgende handelingen beschouwd als ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken (niet limitatieve opsomming):

• inbreuken die als zware fout worden beschouwd in het kader van het reglement inzake tijdsregistratie (bijlage);

• ongewettigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling;

• zware beledigingen en immoraliteit;

• voorleggen van valse attesten en valse verklaringen;

• druggebruik, dealen van drugs, alcoholintoxicatie en dronkenschap;

• diefstal en plegen van geweld;

• herhaaldelijke kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning, inbegrepen herhaalde kortere afwezigheden zonder grondige reden, het herhaald te laat komen of te vroeg vertrekken;

• opzettelijk schade toebrengen aan machines en programmatuur;

• overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften;

• herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging, na schriftelijke ingebrekestelling;

• de weigering een toevertrouwd werk uit te voeren;

• aan derden een inlichting, gedekt door het beroepsgeheim, bekend maken;

• alles wat strijdig is met de goede zeden;

• in het algemeen, het niet-naleven der voorschriften vervat in de individuele overeenkomst, de rechtspositieregeling of in dit reglement.

Artikel 106

Sleutels, werkkledij, badges, dienstgsm, laptop en eventueel verkregen schoenen worden bij uitdiensttreding afgegeven aan de leidinggevende.

TITEL 13 – VARIA

Artikel 107 – Persoonlijke voorwerpen

Het bestuur kan niet verantwoordelijk worden gesteld voor persoonlijke voorwerpen van de personeelsleden. Het is aangeraden om deze veilig op te bergen in een afgesloten ruimte.

Artikel 108 – Verkeersboetes

Het bestuur neemt verkeersboetes, opgelopen door een personeelslid tijdens de uitoefening van zijn functie, niet ten laste. Deze regel geldt zowel voor verkeersboetes opgelegd naar aanleiding van het gebruik van de eigen wagen, bromfiets en fiets als voor deze opgelegd bij het gebruik van een dienstvoertuig.

Artikel 109 – Verplaatsingsvergoeding voor tweede of volgende keer naar het werk Personeelsleden mogen hun kosten via het geëigend formulier aan de dienst HR bezorgen wanneer zij zich voor het werk op dezelfde dag een tweede of volgende keer moeten verplaatsen zonder dienstwagen of -fiets vanuit hun privéadres naar hun arbeidsplaats en omgekeerd.

Artikel 110 – Verlies maaltijdchequekaart

In geval van verlies of diefstal van de elektronische maaltijdchequekaart, wordt het eerste verlies door de werkgever betaald. Bij herhaling binnen 12 maanden draagt het personeelslid de kost van de vervanging. Indien het om diefstal gaat en er een bewijs van proces-verbaal wordt geleverd, draagt de werkgever de vervangingskosten. In ieder geval zal de kost van de vervangende drager de nominale waarde van één elektronische maaltijdcheque niet overschrijden.

Artikel 111 – Samenstelling basisoverlegcomité

In bijlage 11 aan dit arbeidsreglement.

Artikel 112 – Inspectiediensten en andere contactadressen

In bijlage 12 aan dit arbeidsreglement.

TITEL 14 – SLOTBEPALINGEN

Artikel 113

Alle aangelegenheden die niet zijn geregeld in onderhavig arbeidsreglement worden geregeld overeenkomstig de bepalingen van het administratief statuut, het geldelijk statuut en het reglement contractuelen en hun bijlagen.

Artikel 114

Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure.

BIJLAGE 1 – UURROOSTERS

In deze bijlage wordt een overzicht gegeven van alle geldende uurroosters in de organisatie. In elk geval worden de bepalingen van de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector (BS 05/01/2001) gerespecteerd.

De directe leidinggevende ziet er op toe dat dit reglement wordt nageleefd en heeft zelf de verplichting om

• Zelf het voorbeeld te geven;

• Toezicht te houden op het correct gebruik van de werktijden;

• De afwezigheden zodanig te organiseren dat het normale verloop van de werkzaamheden niet in het gedrang komt;

• Erop toe te zien dat er dienstverzekering is gedurende de uren bepaald door het management team;

• Op te treden tegen misbruiken.

Om de leidinggevende in staat te stellen om de dienst te verzekeren en in het kader van efficiënt werken, wordt gevraagd aan elk personeelslid die over een elektronische werkagenda in outlook beschikt, die open te stellen voor de volledige organisatie.

De gewerkte tijdstippen worden geregistreerd via het prikkloksysteem. Elk personeelslid beschikt over een strikt individuele badge.

Bij herhaald laattijdig intikken en vroegtijdig uittikken kan het hoofd van personeel beslissen om een ordemaatregel op te leggen in de vorm van een vast uurrooster. Al naargelang de frequentie en de maatstaf van de inbreuk kunnen de zware straffen, zoals bepaald in de rechtspositieregeling worden ingeleid, zijnde de inhouding van de wedde, de schorsing en de terugzetting in graad. Voor het contractueel personeel kan dit leiden tot het ontslag om dringende redenen (artikel 39 wet van 03/07/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Elk onopzettelijk tikverzuim kan worden gecorrigeerd via een boekingsdeclaratie. Opzettelijk of kwaadwillig tikverzuim bij aankomst of vertrek binnen de stamtijden of het ongeoorloofd verlaten van de dienst tijdens de stamtijden (ontbreken van goedgekeurd verlof of dienstopdracht) wordt eveneens bestraft zoals bepaald in de rechtspositieregeling van het personeel. Voor het contractueel personeel kan dit misbruik leiden tot het ontslag om dringende redenen (artikel 39 wet van 03/07/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Het is absoluut verboden de badge van een ander personeelslid te gebruiken (zogenaamd tikken voor elkaar). Bij betrapping op heterdaad of bij bekentenis ingevolge zware vermoedens wordt voor het statutair personeel automatisch de tuchtprocedure ingeleid zoals

bepaald in de rechtspositieregeling van het personeel. Bij herhaling wordt automatisch de bij hetzelfde artikel bedoelde op één na maximale straf opgelegd, met name het ontslag van ambtswege. Voor het contractueel personeel kan ongeoorloofd gebruik van de badge leiden tot ontslag om dringende redenen (artikel 39 wet van 03/07/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Bij een beschadigde, vergeten of verloren badge geldt dezelfde regeling als bij het onopzettelijk tikverzuim. Vanaf het tweede verlies of beschadiging betaalt het personeelslid de kaart aan kostprijs (€ 5). De gebruiksduur wordt vastgesteld op minstens 3 jaar.

1.1 Vaste uurroosters

Bijlage 1.1.1 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van arbeider groen en begraafplaatsen

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u15
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.2 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van arbeider groen en begraafplaatsen

week 1

voormiddag

middagpauze

namiddag

	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	14u30
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.3 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van arbeider groen en begraafplaatsen

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	15u00
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag

zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.4 - Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van arbeider gebouwen.

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u15
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.5 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van arbeider gebouwen.

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	14u30
zaterdag
zondag

week 2

voormiddag

middagpauze

namiddag

	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.6 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van arbeider gebouwen.

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	15u00
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.7 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van arbeider wegen, riolering en signalisatie

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45

woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u15
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.8 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van arbeider wegen, riolering en signalisatie

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	14u30
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.9 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van arbeider wegen, riolering en signalisatie

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	15u00
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.10 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van arbeider sneldienst en openbare netheid

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u15
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot

maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.11 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van arbeider sneldienst en openbare netheid

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	14u30
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.12 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van arbeider sneldienst en openbare netheid

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00

woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	15u00
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.13 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van arbeider logistiek en planning

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u15
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
dinsdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
woensdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
donderdag	7u45	12u00	12u00	12u30	12u30	16u45
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.14 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van arbeider logistiek en planning

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	14u30
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
dinsdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
woensdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
donderdag	6u00	10u00	10u00	10u30	10u30	15u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.15 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van arbeider logistiek en planning

week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	15u00
zaterdag
zondag

week 2	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
dinsdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
woensdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00

donderdag	7u00	11u00	11u00	11u30	11u30	16u00
vrijdag
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.16 - Werkrooster voor de voltijdse functie van begeleider wonen en leven

	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
dinsdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
woensdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
donderdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
vrijdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.17 - Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van ergotherapeut

	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
dinsdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
woensdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
donderdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
vrijdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u06
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.18 - Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van ergotherapeut

	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	7u30	12u30	12u30	13u00	13u00	15u36
dinsdag	7u30	12u30	12u30	13u00	13u00	15u36
woensdag	7u30	12u30	12u30	13u00	13u00	15u36
donderdag	7u30	12u30	12u30	13u00	13u00	15u36
vrijdag	7u30	12u30	12u30	13u00	13u00	15u36

zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.19 - Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van ergotherapeut

Week 1	Voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	Tot	van	tot	van	tot
maandag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
dinsdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
woensdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
donderdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
vrijdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
zaterdag
zondag

Week 2	Voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	Tot	van	tot	van	tot
maandag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
dinsdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
woensdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
donderdag	8u00	12u30	12u30	13u00	13u00	16u30
vrijdag	8u00	12u00
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.20 - Werkrooster voor de voltijdse functie van ergotherapeut centrum voor dagverzorging

Week 1	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
dinsdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
woensdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
donderdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
vrijdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
zaterdag
zondag

Week 2

voormiddag

middagpauze

namiddag

	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
dinsdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
woensdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
donderdag	8u30	12u30	12u30	13u00	13u00	17u00
vrijdag	8u30	12u30
zaterdag
zondag

Bijlage 1.1.21 - Werkrooster voor de voltijdse functie van een medewerker in het kader van artikel 60§7

	voormiddag		middagpauze		namiddag
	van	tot	van	tot	van	tot
maandag	8u30	12u00	12u00	12u30	12u30	16u30
dinsdag	8u30	12u00	12u00	12u30	12u30	16u30
woensdag	8u30	12u00	12u00	12u30	12u30	16u30
donderdag	8u30	12u00	12u00	12u30	12u30	16u30
vrijdag	8u30	12u00	12u00	12u30	12u30	17u00
zaterdag
zondag

1.2 Flexibele uurroosters met stam- en glijtijden

Artikel 1: Reglementering glijdende arbeidstijd

Bij een regeling van glijdende uurroosters kiest het personeelslid het begin en het einde van zijn prestaties mits naleving van de stam- en glijtijd. Het systeem heeft tot doel de personeelsleden in de mogelijkheid te stellen hun werktijden zelfstandiger te bepalen, binnen zekere grenzen, naargelang hun persoonlijke en familiale omstandigheden. De stamtijden bevatten de verplichte aanwezigheidsuren op de arbeidsplaats. De afwezigheid tijdens de stamtijd kan alleen gerechtvaardigd worden door een verlof, een ziekte, een dienstvrijstelling of een andere afwezigheid die expliciet is toegestaan. De glijtijden zijn de periodes tijdens welke het personeelslid het begin en het einde van zijn arbeidsdag kan moduleren alsook de eventuele voorziene pauzes.

Over een tijdsverloop van een maand moet ieder voltijds personeelslid een weekgemiddelde van 38 uur werken. Enkel bij uitdrukkelijke goedkeuring van de leidinggevende mogen de glijdende uurroosters er toe leiden dat de effectieve arbeidsprestaties de dagelijkse grens overschrijden van 9 uren. In geen geval mag de dagelijkse grens van 11 uren worden

overschreden. Personeelsleden mogen niet meer dan 6 uur ononderbroken werken. Wanneer de arbeidstijd 6 uur overschrijdt, is een verplichte rustpauze vereist van minimum 30 minuten.

Het presteren van prestaties buiten de stam- en glijtijden is enkel mogelijk mits toestemming en goedkeuring van de leidinggevende. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om de werkuren op te volgen en in te grijpen bij onregelmatigheden. Glijden kan enkel als de dienstverlening het toelaat en mag op geen enkel moment er voor zorgen dat het personeelslid de verantwoordelijkheden horende tot de functie niet kan uitvoeren. Glijden dient niet om uren op te bouwen en bijkomend verlof te creëren.

Het bestuur rekent erop dat het systeem van flexibele uurroosters met stam- en glijtijden een stimulans zal zijn om de werktijden efficiënt te gebruiken volgens de principes van de solidaire beroepsplicht.

Artikel 2: Regeling deeltijdse personeelsleden

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk bepaalt dat deeltijdse vaste en flexibele uurroosters niet meer dienen te worden opgenomen in het arbeidsreglement. Voor de variabele deeltijdse uurroosters dient er wel een kader te worden opgesteld dat bepaalt hoe de uurroosters worden vastgesteld. Voor de gemeente en het OCMW Tervuren worden volgende bepalingen vastgelegd:

- Het variabel deeltijds uurrooster wordt, indien bestaande, zoveel mogelijk afgeleid van het variabel voltijds uurrooster dat opgenomen staat in het arbeidsreglement;

- Het variabel deeltijds uurrooster kan prestaties vermelden van 6u ‘s ochtends tot 1u volgende dag met een minimum dagelijkse arbeidsduur van 1 uur en een maximum dagelijkse arbeidsduur van 11 uren. Een uitzondering daarop is het zorgpersoneel dat ’s nachts werkt. Hun uurrooster vermeldt prestaties van 20u50 ’s avonds tot 7u05 ’s ochtends.

- Het variabel deeltijds uurroosters kan, afhankelijk van de functie, prestaties van maandag tot en met zondag bevatten. Er zal aan een personeelslid echter nooit gevraagd worden meer dan 12 opeenvolgende dagen te werken;

- De wekelijkse arbeidsduur kan variabel zijn en bedraagt minimum 15 uur en maximum 38 uur per week;

- Het personeelslid wordt minstens 5 werkdagen op voorhand op de hoogte gebracht van het effectief uurrooster via (digitale) overhandiging van de planning. Enkel in geval van overmacht is dit niet realiseerbaar.

Artikel 3: Registratie van gewettigde afwezigheid

Bij afwezigheden wegens ziekte, ongeval, vakantie, enz. wordt een volledige dag afwezigheid aan 7.36 uur en een halve dag aan 3.48 uur aangerekend, of zoals ingepland in het vooraf gecommuniceerd werkrooster. Zolang de afwezigheid niet is geregistreerd in het

tijdsregistratiesysteem, kunnen de gegevens van de afleesterminal verschillen van de werkelijkheid.

Artikel 4: Flexibel rooster per toepassingsgebied Werkrooster 1.2.1

Het flexibel werkrooster 1.2.1, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Financiële dienst: stafmedewerker financieel beleid en boekhouding, boekhouder, administratief medewerker financieel beleid en boekhouding, stafmedewerker overheidsopdrachten en patrimoniumbeheer, deskundige overheidsopdrachten en patrimoniumbeheer

- Interne zaken: deskundige secretariaat, administratief medewerker secretariaat, polyvalent medewerker secretariaat, , stafmedewerker beleidscel, centrum manager beleidscel, stafmedewerker IT, deskundige IT, helpdeskmedewerker, deskundige communicatie, deskundige communicatie, Vlaams karakter en gemeenschapsvorming, stafmedewerker HR, deskundige HR, deskundige preventie en welzijn, administratief medewerker HR

- Mens: maatschappelijk werker sociale dienst, maatschappelijk werker WZC en AW, maatschappelijk werker – dienstcoördinator, coördinator centrum voor dagverzorging, verpleegkundige centrum voor dagverzorging, zorgkundige centrum voor dagverzorging, administratief medewerker onthaal en administratie

- Ruimte: beleidsmedewerker beleidscel, administratief medewerker secretariaat, deskundige omgeving en wonen, administratief medewerker omgeving en wonen, projectleider openbaar domein, deskundige openbaar domein, administratief medewerker openbaar domein, medewerker innames openbaar domein, werfcontroleur, projectleider gebouwen, gebouwenbeheerder, deskundige gebouwen, administratief medewerker werken in eigen beheer, arbeider groen en begraafplaatsen, arbeider logistiek en planning, werkleider werken in eigen beheer, ploegbaas werken in eigen beheer

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	7u00 – 13u30	13u30-15u00	15u00-22u00
Van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

De toegelaten overschrijdingen in plus worden overgeboekt naar het volgende kwartaal. Behoudens overmacht en voorafgaandelijke toestemming van het hoofd van personeel worden de overschrijdingen boven de 15 uur in plus niet gecompenseerd en vallen weg. Een tekort buiten de toegelaten grens dient te worden gemotiveerd en wordt automatisch aangezuiverd met (toekomstig) verlof. Bij herhaling kan het hoofd van personeel beslissen om een ordemaatregel op te leggen in de vorm van een vast dienstrooster.

Werkrooster 1.2.2 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van poetsmedewerker dienst toezicht en onderhoud

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	9u30 – 15u30	15u30 - 17u30	17u30 – 19u30
Maandag tot en met vrijdag

	6u00 – 23u00
Zaterdag en zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.3 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van poetsmedewerker dienst toezicht en onderhoud

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	6u00 – 9u00	9u00-10u00	10u00-17u30
Van maandag tot en met vrijdag

	6u00 – 23u00
Zaterdag en zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.4 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	6u54 – 8u09	8u09 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 15u00	15u00 – 16u00
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

De toegelaten overschrijdingen in plus worden overgeboekt naar de volgende dag. Behoudens overmacht en voorafgaandelijke toestemming van het hoofd van personeel worden de overschrijdingen boven 15 uur per kwartaal in plus niet gecompenseerd en vallen weg. Een tekort dient te worden gemotiveerd en onmiddellijk aangezuiverd met (toekomstig) verlof. Bij herhaling kan het hoofd van personeel beslissen om een ordemaatregel op te leggen in de vorm van een vast dienstrooster.

Werkrooster 1.2.5 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	11u24 – 12u39	12u39 – 13u30	13u30 – 15u00	15u00 – 20u00
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.6 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	8u54 – 10u09	10u09 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 17u00	17u00 – 18u00
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 07.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.7 – Werkrooster 4 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	12u24 – 15u00	15u00 – 21u00
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 07.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.8 – Werkrooster 5 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	6u00 – 7u09	7u09 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 14u00	14u00 – 15u00
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 07.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.9 – Werkrooster 6 voor de voltijdse functie van redder en hoofdredder

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	9u24 – 10u39	10u39 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 17u30	17u30 – 18u30
van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 07.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38.00 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.10 – Werkrooster voor de voltijdse functie van werkleider werken in eigen beheer en ploegbaas werken in eigen beheer

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

Week 1:

7u15 – 7u45

7u45 – 12u00

12u00 –

13u30

13u30 –

16u45

16u45 –

17u15

van maandag tot en met donderdag

	7u15 – 7u45	7u45 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 16u15	16u15 – 17u15
Vrijdag

Week 2:

	7u15 – 7u45	7u45 – 12u00	12u00 – 13u30	13u30 – 16u45	16u45 – 17u15
van maandag tot en met donderdag

Stamtijd			Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.11

Het flexibel werkrooster 1.2.12, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Financiële dienst: diensthoofd financieel beleid en boekhouding, diensthoofd overheidsopdrachten en patrimoniumbeheer

- Interne zaken: afdelingshoofd, beleidsmedewerker beleidscel, diensthoofd secretariaat, diensthoofd IT, diensthoofd communicatie, diensthoofd HR

- Mens: afdelingshoofd, diensthoofd burgerzaken en onthaal, stafmedewerker onderwijs, diensthoofd zorg, verantwoordelijke bewonerszorg, verantwoordelijke facilitaire dienst, verantwoordelijke sociale dienst, verantwoordelijke (re)activatie, verantwoordelijke onthaal en administratie, diensthoofd welzijn

- Vrije tijd: afdelingshoofd, verantwoordelijke secretariaat, administratief medewerker secretariaat, verantwoordelijke onthaal, onthaalmedewerker, vrijetijdsconsulent jeugd en cultuur, vrijetijdsconsulent toerisme en communicatie, vrijetijdsconsulent sport, deskundige beleidsvoorbereiding & verenigingswerking, verantwoordelijke cultureel centrum, bibliothecaris, verantwoordelijke evenementen, projectleider, projectmedewerker, deskundige bibliotheek, bibliotheek medewerker, programmator, verantwoordelijke toezicht & onderhoud, planner toezicht & onderhoud, toezichter, zaalwachter sport, hoofdtechnieker, technieker

- Ruimte: afdelingshoofd, diensthoofd omgeving en wonen, diensthoofd openbaar domein, diensthoofd gebouwen, diensthoofd werken in eigen beheer

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	7u00 – 11u00	11u00-12u00	12u00-22u00
Van maandag tot en met vrijdag

	6u00 – 23u00
Zaterdag en zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.12

Het flexibel werkrooster 1.2.13, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Vrije tijd: verantwoordelijke onthaal, onthaalmedewerker, vrijetijdsconsulent jeugd en cultuur, vrijetijdsconsulent toerisme en communicatie, vrijetijdsconsulent sport, deskundige beleidsvoorbereiding & verenigingswerking, verantwoordelijke cultureel centrum, verantwoordelijke evenementen, projectleider, projectmedewerker, deskundige bibliotheek, bibliotheek medewerker, programmator, verantwoordelijke toezicht & onderhoud, planner toezicht & onderhoud, toezichter, zaalwachter sport, hoofdtechnieker, technieker

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

7u00 – 14u00

14u00-15u00

15u00-23u59

Van maandag tot en met

vrijdag

	6u00 – 23u59
Zaterdag en zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.13

Het flexibel werkrooster 1.2.14, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Vrije tijd: verantwoordelijke onthaal, onthaalmedewerker, vrijetijdsconsulent jeugd en cultuur, vrijetijdsconsulent toerisme en communicatie, vrijetijdsconsulent sport, deskundige beleidsvoorbereiding & verenigingswerking, verantwoordelijke cultureel centrum, verantwoordelijke evenementen, projectleider, projectmedewerker, programmator, planner toezicht & onderhoud, toezichter, zaalwachter sport, hoofdtechnieker, technieker

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

12u00-20u00

20u00-21u00

21u00-23u59

Van maandag tot en met

vrijdag

	6u00 – 23u59
Zaterdag en zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis (debetbestand)

Werkrooster 1.2.14

Het flexibel werkrooster 1.2.15, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Vrije tijd: planner toezicht & onderhoud, toezichter, zaalwachter sport, hoofdtechnieker, technieker

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

7u30 – 23u59

Van maandag tot en met

donderdag

	7u30-19u00	17u00 – 18u00	18u00-23u59
Van vrijdag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis(debetbestand)

Werkrooster 1.2.15

Het flexibel werkrooster 1.2.16, gekoppeld aan een automatische tijdsregistratie, is van toepassing op volgende functies:

- Mens: deskundige burgerzaken en onthaal, administratief medewerker burgerzaken, administratief medewerker onthaal en snelbalie, maatschappelijk werker welzijn, projectmedewerker welzijn, administratief medewerker welzijn

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	7u00 – 13u30	13u30-15u00	15u00-22u00
Maandag

	7u00 – 9u00	9u00-12u00	12u00-22u00
Van dinsdag tot en met vrijdag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis(debetbestand)

Werkrooster 1.2.16 – Werkrooster voor de voltijdse functie van kinésitherapeut

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	8u00-9u00	9u00 – 16u06	16u06-17u06
Van maandag tot en met vrijdag

Stamtijd

Glijtijd

De voltijdse personeelsleden presteren gemiddeld 7.36 uur per werkdag. Het maandtotaal wordt bepaald op basis van het arbeidsregime van 38 uur per week.

Overschrijdingen: in plus worden beperkt tot 15 uur op kwartaalbasis (creditbestand)

in min worden beperkt tot 2 uur op maandbasis(debetbestand)

Werkrooster 1.2.17 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van hoofdverpleegkundige, verpleegkundige, zorgkundige dienst bewonerszorg

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit:

	7u00-8u00	8u00 – 8u30	8u30-15u30
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.18 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van hoofdverpleegkundige, verpleegkundige, zorgkundige dienst bewonerszorg

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit:

	12u00-15u00	18u00 – 19u00	19u00-21u00
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.19 – Werkrooster 3 voor de voltijdse functie van hoofdverpleegkundige, verpleegkundige, zorgkundige dienst bewonerszorg

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit:

	7u30-10u00	10u00 – 10u30	10u30-19u00
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.20 – Werkrooster 4 voor de voltijdse functie van hoofdverpleegkundige, verpleegkundige, zorgkundige dienst bewonerszorg

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit:

	10u30-16u00	16u00 – 19u00
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.21 – Werkrooster 5 voor de voltijdse functie van hoofdverpleegkundige, verpleegkundige, zorgkundige dienst bewonerszorg

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit:

20u50-1u00

(volgende dag)

1u00 – 2u00

(volgende dag)

2u00-7u05

(volgende dag)

Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.22 – Werkrooster voor de voltijdse functie van verzorgende, logistieke hulp en poetsmedewerker thuisdiensten

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

8u00 – 9u00

9u00 – 11u00

11u00 –

13u00

13u00 –

14u30

14u30 –

17u00

Van maandag

tot en met vrijdag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.23 – Werkrooster 1 voor de voltijdse functie van polyvalent medewerker

– afwas, polyvalent medewerker – wasserij en onderhoud en facilitair medewerker

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	7u00 – 9u30	9u30 – 11u00	11u00 – 18u00
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

Werkrooster 1.2.24 – Werkrooster 2 voor de voltijdse functie van polyvalent medewerker

– afwas, polyvalent medewerker – wasserij en onderhoud en facilitair medewerker

De algemeen toegepaste werkregeling ziet er als volgt uit (in een systeem van 38 werkuren per week):

	11u00 – 13u00	13u00 – 15u00	15u00 – 18u00
Van maandag tot en met zondag

Stamtijd

Glijtijd

Gedurende een referteperiode van 13 weken wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 werkuren per week gepresteerd.

BIJLAGE 2 – THUISWERK

Definitie

Thuiswerk impliceert het uitvoeren van taken buiten het normale kantoor. De gekozen locatie is meestal de thuisomgeving.

Toepassingsgebied

Thuiswerk kan in principe door alle personeelsleden aangevraagd worden aan de rechtstreeks leidinggevende. Het is echter geen recht maar ook geen plicht. Het personeelslid kan niet eisen om aan thuiswerk te doen.

Het uitgangspunt in elke beslissing tot thuiswerk is dat de continuïteit van de dienst en het organiseren van vergaderingen altijd zal primeren. Het bestuur rekent erop dat het systeem van thuiswerken een stimulans zal zijn om de werktijden efficiënt te gebruiken volgens de principes van de solidaire beroepsplicht. In het kader van efficiënt werken, wordt gevraagd aan elk personeelslid die over een elektronische werkagenda in outlook beschikt, die open te stellen voor de volledige organisatie.

Uiteraard is de mogelijkheid om aan thuiswerken te doen gelinkt aan de functiebeschrijving. Enkel functies die het toelaten om op afstand taken uit te voeren, komen in aanmerking voor thuiswerk. Niet iedere taak is even geschikt voor thuiswerk. Geschikte taken zijn: inputwerk, denkwerk, taken waarbij men autonoom kan werken en niet gebonden is aan bepaalde omgeving, en taken die concrete en meetbare resultaten opleveren. Taken die niet in aanmerking komen voor thuiswerk: manueel werk zoals onderhouds- en technische diensten. De lijst van functies die in aanmerking komen voor thuiswerk wordt opgemaakt door het management team en goedgekeurd door het college van burgemeester en schepenen en het vast bureau.

Een aanvraag tot thuiswerk kan gedaan worden door een deeltijds of voltijds werkend personeelslid. Het personeelslid zal nooit in staat zijn om altijd thuis te werken. Men kan maximaal 1 volledige dag per week aan structureel thuiswerk doen in geval van voltijdse tewerkstelling. Men kan maximaal 1 volledige dag per week aan occasioneel thuiswerk doen in geval van voltijdse tewerkstelling. Voor de deeltijdse werkende personeelsleden wordt dit maximum aantal pro rata berekend. Vb: 50% werken betekent maximaal halve dag per week structureel van thuis uit werken. In uitzonderlijke gevallen kan occasioneel thuiswerk worden toegestaan voor 3 volledige dagen per week.

Rechten en plichten

Thuiswerk impliceert steeds dat er op voorhand duidelijke afspraken werden gemaakt. Er dient minimaal duidelijk te zijn welke taken het personeelslid zal uitvoeren en wanneer hij/zij thuis zal werken. Er werden duidelijke taken opgesteld die achteraf eenvoudig te toetsen zijn. Het feit dat op voorhand duidelijke afspraken moeten worden gemaakt, heeft volgende gevolgen:

- Onvoorziene situaties komen niet in aanmerking voor het werken van thuis (vb: ziek kind). De dag werd niet op voorhand besproken en er zijn dus geen duidelijke afspraken. Het personeelslid heeft vermoedelijk ook niet de nodige gegevens ter beschikking en de aandacht gaat mogelijks eerder uit naar de onvoorziene situatie dan het werk. Het personeelslid neemt in dit geval beter verlof.

- Aangekondigde situaties kunnen wel aanleiding zijn voor een zinvolle dag werken van thuis uit (vb: een aangekondigde treinstaking). Er kan dan op voorhand afspraken gemaakt worden en het personeelslid kan zorgen dat hij/zij die dag de nodige documenten ter beschikking heeft.

- Persoonlijke omstandigheden kunnen het werk van thuis uit nooit rechtvaardigen (vb: personeelslid is ziek).

Het werken van thuis uit wordt niet toegestaan op de dag voor de start van een vakantie of volgend op een vakantie van twee dagen. Onmiddellijk volgend op een ziekte van meer dan twee dagen wordt het thuiswerk ook niet toegestaan. Dergelijke dagen kunnen immers vaak niet goed voorbereid worden en zullen ook geen positieve perceptie creëren.

Bereikbaarheid

Thuiswerk betekent dat er duidelijke afspraken gemaakt moeten worden met o.a. leidinggevende en collega’s. Werken van thuis uit wil immers zeggen dat het personeelslid niet in de directe nabijheid van collega’s en ‘klanten’ is. Het is bijgevolg van belang vooraf afspraken te maken wat het thuiswerkende personeelslid zal doen en hoe en wanneer het thuis werkende personeelslid bereikbaar zal zijn tijdens de service tijd. Er moet bijgevolg op voorhand afgesproken worden welk van volgende scenario’s gelden:

- Telefoon wordt doorgeschakeld naar de gsm van het thuiswerkend personeelslid en telefoons worden beantwoord;

- Telefoon wordt doorgeschakeld naar een collega maar telefoons mogen doorverbonden worden naar het thuiswerkende personeelslid indien voldoende belangrijk en collega’s kunnen het thuiswerkende personeelslid vlot bereiken;

- Telefoon wordt doorgeschakeld naar een collega en enkel de essentiële telefoons worden doorverbonden naar het thuiswerkende personeelslid en collega’s contacteren het thuiswerkende personeelslid enkel in belangrijke gevallen.

Arbeidsduur

Het werkrooster dat van toepassing is op kantoor is op dezelfde manier van toepassing bij de thuiswerker. Ook de begrenzing van de arbeidstijden blijft dezelfde. Over een tijdsverloop

van een maand moet ieder voltijds personeelslid een weekgemiddelde van 38 uur werken. Enkel bij uitdrukkelijke goedkeuring van de leidinggevende mogen de glijdende uurroosters er toe leiden dat de effectieve arbeidsprestaties de dagelijkse grens overschrijden van 9 uren. In geen geval mag de dagelijkse grens van 11 uren worden overschreden.

Personeelsleden mogen niet meer dan 6 uur ononderbroken werken. Wanneer de arbeidstijd 6 uur overschrijdt, is een verplichte rustpauze vereist van minimum 30 minuten.

Er worden prestaties verwacht van mensen die aanwezig zijn op kantoor. Een thuiswerker dient te presteren in dezelfde mate. Er worden afspraken gemaakt met de leidinggevende op voorhand over de te verrichten taken waarbij een even hoge arbeidsbelasting wordt verwacht als bij de niet-thuiswerker en dit binnen een vergelijkbare tijdspanne. De uiteindelijke productiviteit dient dezelfde te zijn voor een thuiswerker en niet-thuiswerker.

Verloning

Een personeelslid verricht arbeid in ondergeschikt verband en verwacht een loon in de plaats en dat is niet anders voor een thuiswerker. Een thuiswerker en niet-thuiswerker krijgen in ruil voor het werk dat werd verricht dezelfde voorwaarden.

Het personeelslid dat aan thuiswerk wil doen en nood heeft aan een internetverbinding, voorziet zelf een werkende internetverbinding. Blijkt dat de verbinding niet of onvoldoende werkt bij aanvang, dan neemt men zo spoedig mogelijk contact op met de leidinggevende. De werkdag wordt omgezet in verlof of het personeelslid komt naar de fysieke werkplaats en dit wordt ook zo aangepast in het tijdsregistratiesysteem.

Het secretariaat van de afdeling interne zaken stelt laptops ter beschikking die gebruikt kunnen worden voor het werken van thuis uit door personeelsleden zonder laptop.

Personeelsleden vragen voldoende op tijd de laptop aan via het reservatiesysteem. Tijdens de thuiswerkdag vragen de personeelsleden zonder werkgsm bij de dienst IT een dienstgsm die men die dag kan gebruiken voor het voeren van werkgerelateerde gesprekken. Bij technische problemen bij de ter beschikking gestelde werkmiddelen is de dienst IT via de helpdesk, en indien voorgaande onmogelijk telefonisch, bereikbaar tijdens de service tijd. De door de werkgever ter beschikking gestelde werkinstrumenten mogen enkel voor professionele doeleinden worden aangewend en mogen niet door derden worden gebruikt (vb: inwonende familieleden). Het personeelslid heeft de plicht om defecten en schade aan de ter beschikking gestelde werkmiddelen te melden aan het secretariaat respectievelijk de dienst IT.

Een voltijds personeelslid dat structureel 1 dag per week thuiswerkt, heeft recht op een vergoeding van 20 euro per maand ter compensatie van kosten die uit het thuiswerk voortvloeien. Deze vergoeding wordt pro rata berekend bij een lagere frequentie.

Het personeelslid behoudt het recht op een maaltijdcheque tijdens het thuiswerk.

Rapportering

Een personeelslid dat de keuze maakt om aan thuiswerk te doen, zal ook prestaties moeten verrichten tijdens de periode van thuiswerk. Er is wel geen onmiddellijke controle aanwezig bij thuiswerk, daarom is het belangrijk duidelijke criteria te hebben om achteraf het geleverde werk te beoordelen.

Er worden vooraf afspraken gemaakt omtrent de prestaties tijdens de thuiswerkdag zodat het thuiswerk nadien kan worden geëvalueerd door de leidinggevende.

Er is steeds de mogelijkheid om met het personeelslid afspraken te maken omtrent het rapporteren van de voortgang, vb: na de thuiswerkdag een stand van zaken via e-mail. Thuiswerk mag echter geen aanleiding geven tot overdreven controle. De thuiswerker moet men niet strenger controleren omwille van het feit dat hij/zij aan thuiswerk doet.

Vertrouwen als werkgever in je personeelslid is essentieel.

In geval van misbruik, kan het telewerk door de werkgever (tijdelijk) worden stop gezet.

Welzijn

De gekozen werkplek dient door het personeelslid zodanig ingericht te worden dat deze geschikt is voor het uitvoeren van arbeidsprestaties. Dit impliceert:

- dat de nodige infrastructuur (vb: internet, pc, printer, bureau,…) aanwezig is;

- dat hij zelf instaat voor het creëren van een goede werkpleksituatie zodat hij op een rustige en ongestoorde wijze kan werken.

Het personeelslid evalueert zelf of de werkplek voldoet aan de vereisten van veiligheid en gezondheid. Hij kan hiertoe ten allen tijde de preventieadviseur contacteren die advies kan geven over het inrichten van de werkplek.

De werkgever is verantwoordelijk voor de correcte toepassing van de wetgeving met betrekking tot veiligheid en gezondheid op de werkplek. Het is bijgevolg mogelijk dat men de werksituatie controleert in het kader van welzijn op het werk. Een controle van de werkplek dient altijd vooraf aangekondigd te worden en is enkel mogelijk mits voorafgaand akkoord van het personeelslid.

Schorsing

Voor elk type van schorsing is dezelfde procedure van kracht als van toepassing is bij fysieke aanwezigheid op het werk.

Is het personeelslid op de dag van het thuiswerk ziek, dan geldt de normale procedure bij ziekte. De werkdag wordt veranderd in een ziektedag. Bij onvoorziene omstandigheden waarbij het personeelslid niet in staat is om te werken zoals afgesproken, neemt het personeelslid contact op met de leidinggevende en wordt de dag thuiswerk omgezet in verlof.

Aanvraag en goedkeuring occasioneel thuiswerk

Het personeelslid dat minimaal 3u thuiswerk wenst aan te vragen, doet zijn aanvraag minstens twee dagen op voorhand. Het thuiswerk wordt aangevraagd via het tijdsregistratiesysteem met een duidelijke omschrijving van welke taken zullen worden verricht, wanneer en waar, indien dit zou afwijken van het thuisadres. Het is de taak van de leidinggevende het thuiswerk goed te keuren of te weigeren. De gepresteerde uren worden in het tijdsregistratiesysteem gedeclareerd op volgende momenten: start thuiswerk, start middagpauze, einde middagpauze en einde thuiswerk.

Het personeelslid dat minder dan 3u thuiswerk wenst te verrichten, dient dit niet op voorhand aan te vragen. Hij/zij declareert zijn/haar thuiswerk via het tijdsregistratiesysteem met een duidelijke omschrijving van de verrichte taken. Het is de taak van de leidinggevende het thuiswerk goed te keuren of te weigeren.

Aanvraag en goedkeuring structureel thuiswerk

Structureel thuiswerk impliceert dat het personeelslid op vaste regelmaat in de thuisomgeving werkt.

Een personeelslid dat aan structureel thuiswerk wil doen, zal eerst een periode van occasioneel thuiswerk doorlopen en daarna pas aan structureel thuiswerk kunnen doen. De periode van occasioneel thuiswerk is in dat opzicht een periode voor het personeelslid om te evalueren hoe hij/zij het thuiswerk ervaart en voor de werkgever om te controleren welke impact het thuiswerk heeft op de continuïteit van de dienst en het werk dat men levert tijdens het thuiswerk te monitoren. Structureel thuiswerk is ten vroegste mogelijk na een periode van 1 jaar occasioneel thuiswerk.

Het personeelslid richt per e-mail zijn aanvraag tot thuiswerk aan zijn leidinggevende. Structureel thuiswerk kan voor onbepaalde duur worden aangevraagd. Op basis van de gemotiveerde aanvraag zullen de direct leidinggevende en het hoofd van personeel een beslissing nemen over het al dan niet thuiswerken. Er wordt rekening gehouden met het gelijkheidsbeginsel waarbij men iedere aanvraag op gelijke wijze dient te behandelen.

Volgende factoren zijn belangrijk in de overweging om het thuiswerken al dan niet toe te staan:

- De functiebeschrijving: Zijn er mogelijkheden in het takenpakket om aan structureel thuiswerk te doen? Zijn er beperkte face-to-face contacten of kunnen deze gemakkelijk gepland worden? Zijn er veelvuldige elektronische contacten? Zijn het grotendeels autonome taken? Zijn het taken met toetsbare en concrete resultaten?

- De persoon: Beschikt het personeelslid over de nodige competenties om aan structureel thuiswerk te doen (vb: mate van zelfstandig werken)? Heeft het personeelslid respect voor afspraken en procedures? Is het personeelslid bewust van de eigen grenzen en geeft hij/zij deze aan? Ziet het personeelslid werk liggen en probeert hij/zij op de hoogte te blijven? Kan het personeelslid prioriteiten bepalen en geeft hij/zij een spontane rapportering over de voortgang van zijn/haar taken?

- Motivatie: Waarom wil het personeelslid in kwestie aan thuiswerk doen (vb: 4/5e werken om op woensdag op de kinderen te passen, kan vragen stellen over de mogelijkheid om ongestoord te werken)?

- Werksituatie: Beschikt het personeelslid over de nodige voorzieningen om aan thuiswerk te doen (vb: rustige locatie)?

Een positief antwoord op de aanvraag tot structureel thuiswerk wordt verankerd in een besluit van de algemeen directeur. Structureel thuiswerk impliceert dat een verklaring van thuiswerk aan de aanstelling wordt toegevoegd voor een statutair personeelslid en een bijlage aan het contract in het geval van een contractueel personeelslid. Het besluit van de algemeen directeur of de bijlage aan het contract vermeldt o.a. informatie over de locatie van het thuiswerk, de dag, de frequentie, de bereikbaarheid en de vergoeding.

De beslissing tot thuiswerk kan altijd worden teruggedraaid zonder opzegtermijn. Het personeelslid heeft steeds de kans om het thuiswerk stop te zetten. Anderzijds kan ook de leidinggevende beslissen om te stoppen met het thuiswerk. De continuïteit van de dienst zal altijd primeren in de beslissing tot thuiswerk. De beslissing tot stopzetting van het structureel thuiswerk wordt verankerd in een besluit van de algemeen directeur.

Structureel thuiswerk is een onderwerp dat ter sprake komt tijdens het functioneringsgesprek en het evaluatiegesprek.

BIJLAGE 3 – VORMINGSREGLEMENT

Uitgangspunt

Het uitgangspunt bij dit vormingsbeleid is dat ieder personeelslid een cruciale factor vormt in de organisatie, waarbij er aandacht wordt besteed aan het personeelslid, zijn/haar kennis, talenten en persoonlijkheid en dit in functie van de beleidsdoelstellingen. Vorming en ontwikkeling moeten daarom, voor alle personeelsleden, zonder onderscheid toegankelijk zijn.

TITEL I – ALGEMEEN

Artikel 1. Dit reglement geldt voor alle personeelsleden van de gemeente en het OCMW van Tervuren.

Artikel 2. Onder vorming wordt verstaan: alle geplande en begeleide leeractiviteiten die als doel hebben de kennis, vaardigheden of bekwaamheden van personeelsleden te ontwikkelen met het oog op een betere werking van de organisatie.

Het betreft hier alle activiteiten die betrekking hebben op reguliere opleidingen en trainingen, her-, bij- en omscholingscursussen, workshops, studiedagen, congressen en werkbezoeken, training on the job, stages, afstandsleren, intervisie, e.d.

Artikel 3. De vorming van personeelsleden dient aan te sluiten bij de werksituatie en de doelstellingen van de organisatie. De individuele vormingsbehoeften kunnen worden gedetecteerd via o.a. functionerings- en evaluatiegesprekken.

Er wordt gestreefd naar het maken van een koppeling tussen vormingsnoden afgeleid uit de organisatiedoelstellingen en individuele vormingsbehoeften van personeelsleden.

De deskundige HR verantwoordelijk voor het vormingsbeleid zorgt in samenwerking met de leidinggevenden en het diensthoofd HR voor de concrete invulling van het vormingsrecht en van de vormingsplicht op basis van de vastgestelde vormingsbehoeften.

TITEL II – DE VORMINGSPLICHT

Artikel 4. Het personeelslid kan verplicht worden om vorming te volgen:

1. Om zijn kennis en vaardigheden actueel te houden of te verbeteren;

2. Om kennis te nemen van nieuwe wetgeving of nieuwe inzichten met betrekking tot zijn functie of dienst;

3. Om vertrouwd te worden met nieuwe informaticatoepassingen;

4. Na een procedure van interne personeelsmobiliteit, herplaatsing of bevordering, om zich in te werken in de nieuwe functie;

5. Om vertrouwd te worden met het gebruik van nieuwe materialen;

6. Als de vorming een onderdeel is van een verbeterplan voor de werking van de dienst;

7. Als de vorming noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of het functioneren van de dienst;

8. Als de vorming een onderdeel is van een herstructurering of reorganisatie van een afdeling of een implementatie van nieuwe werkmethodes en infrastructuur;

9. Om te voldoen aan subsidievoorwaarden die gelden voor de dienst waarin het personeelslid werkzaam is;

10. Na een negatieve evaluatie tijdens de loopbaan wanneer vorming wordt aangeboden die afgestemd is op de vastgestelde behoeften.

Per functie wordt een lijst opgemaakt van opleidingen die verplicht zijn te volgen voor het uitoefenen van de functie. Deze lijst wordt opgemaakt door het management team en goedgekeurd door het college van burgemeester en schepenen en het vast bureau.

TITEL III – HET VORMINGSRECHT

Artikel 5. §1. De personeelsleden hebben recht op vorming over alle aspecten die nuttig zijn voor de uitoefening van de functie.

§2. Het personeelslid dat wil deelnemen aan een vormingsactiviteit motiveert zijn aanvraag en legt ze voor aan zijn/haar leidinggevende. De leidinggevende toetst de aanvraag aan de vormingsbehoeften, de planning en de beschikbare middelen.

TITEL IV – VOORRANGSREGELING

Artikel 6. Als meerdere personeelsleden in aanmerking komen voor een bepaalde vormingsactiviteit en een gelijktijdige deelname niet mogelijk is, hebben volgende personeelsleden voorrang voor het volgen van een verplichte vorming:

- eerst de personeelsleden die een verplichte vorming moeten volgen na een ongunstige evaluatie;

- de personeelsleden van wie uit de evaluatie blijkt dat zij baat hebben bij de vormingsactiviteit;

- de personeelsleden die zich in het kader van een taakverdeling specialiseren in de materie;

- de kandidaten met de laagste anciënniteit.

TITEL V – AANVRAAG- EN BESLISSINGSPROCEDURES

Artikel 7. Voor elke vormingsactiviteit is voorafgaandelijk de toestemming nodig van de leidinggevende.

Een vorming kan mits motivatie geweigerd worden onder meer op grond van volgende criteria:

1. het gebrek aan inhoudelijke relevantie of meerwaarde van de aanvraag voor het bestuur of voor het personeelslid in kwestie;

2. het dienstbelang, meer bepaald de minimale personeelsbezetting die vereist is voor een goede werking van de dienst op het tijdstip dat de vormingsactiviteit doorgaat;

3. praktische bezwaren zoals de beschikbaarheid van kredieten, de prioriteiten in het vormingsplan, de bestaande voorrangsregels en een onevenwichtige prijs- kwaliteitsverhouding.

TITEL V – REGISTRATIE VAN VORMINGSUREN

Artikel 8. Als een personeelslid een verplichte vorming of een toegestane vorming nuttig voor de uitoefening van de functie volgt, dan vormen volgende activiteiten dienstactiviteit:

- de vormingstijd;

- de tijd nodig voor het afleggen van de proeven of examens;

- de verplaatsingstijd overeenkomstig de bepalingen van artikel 12 van het arbeidsreglement.

Artikel 9. Afwezig blijven op een vorming waarvoor men is ingeschreven, is in principe niet toegestaan. Wanneer een personeelslid om één of andere dringende of geldige reden niet aanwezig kan zijn, dan dient deze dit, onmiddellijk en voorafgaandelijk aan de vormingsactiviteit, aan de directe leidinggevende, de deskundige HR voor organisatiebrede opleidingen en de opleidingsinstantie te melden. In verband met de afwezigheid tijdens de vorming gelden dezelfde regels als in verband met de verloven en afwezigheden.

TITEL VI – KOSTEN VERBONDEN AAN DE VORMING

Artikel 10. Als een personeelslid een verplichte of toegestane vorming nuttig voor de uitoefening van de functie volgt, dan worden de kosten verbonden aan de inschrijving en de cursussen van die vorming door het bestuur ten laste genomen.

In principe gebeurt elke verplaatsing naar een vormingsactiviteit met een dienstvoertuig of met het openbaar vervoer. Alleen in geval dat het openbaar vervoer aanzienlijk meer tijd in

beslag neemt en dat de ter beschikking gestelde dienstwagens niet beschikbaar zijn, kan men de eigen wagen gebruiken. Personeelsleden mogen dan hun kosten via het geëigend formulier aan de dienst HR bezorgen.

BIJLAGE 4 – REGLEMENT ALCOHOL-, DRUG- EN MIDDELENGEBRUIK

TITEL I – ALGEMEEN

Artikel 1. Dit reglement geldt voor alle personeelsleden van de gemeente en het OCMW van Tervuren, ongeacht hun functie of niveau, en voor alle locaties waar personeelsleden tewerkgesteld zijn. Het geldt enkel wanneer geen andere wettelijke bepalingen van toepassing zijn.

Artikel 2. Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:

- Ademtest: Gebruik van een ademtesttoestel (ATT) om na te gaan of het betrokken personeelslid alcoholische dranken heeft gebruikt

- Afnemers: De leidinggevende van het betrokken personeelslid of het diensthoofd HR die het betrokken personeelslid onderwerpt aan de ademtest

- Betrokken personeelslid: Het personeelslid, ongeacht rang of graad, bij wie uiterlijke kentekenen worden vastgesteld

- Disfunctioneren: Het aanhoudend niet meer in staat zijn om naar behoren de normale taak of functie uit te oefenen

- Dronkenschap: De toestand van een persoon die zodanig onder invloed is van drank dat hij geen controle meer heeft over zijn handelingen, zonder daarom het zelfbewustzijn van zijn daden te hebben verloren

- Feitenverslag: Schriftelijk feitenrelaas, dat minstens het meldingsformulier over de uiterlijke kentekenen (bijlage 4.1) omvat, gecombineerd met de persoonlijke nota inzake problematisch functioneren (bijlage 4.2) of het rapport inzake alcohol-, drug- en middelengebruik (bijlage 4.3)

- Middelen: Alle middelen die een gedragsverandering met zich mee kunnen brengen en/of die een risico op afhankelijkheid van het product met zich mee dragen

- Persoonlijke nota: Een nota over concrete feiten en gedragingen die het disfunctioneren van het personeelslid aantonen (wordt voor kennisname door het personeelslid getekend en daarna toegevoegd aan het evaluatiedossier)

- Rapport: Het meldingsformulier ‘vaststelling van alcoholgebruik’ (bijlage 4.1)

- Uiterlijke kentekenen: Alle uiterlijke verschijnselen in voorkomen, gedrag en werkzaamheden die kunnen wijzen op het gebruik van alcohol, drugs en/of geneesmiddelen en waarbij het functioneren in het gedrang kan worden gebracht (zoals nader omschreven in bijlage 4.1)

- Vaststellers: de leidinggevende, een personeelslid dat effectief als eerste de vaststellingen doet en een getuige

Artikel 3.§1 Het is voor alle personeelsleden verboden tijdens de uitoefening van de dienst alcohol, drugs of andere middelen te gebruiken op de dienst of op andere plaatsen.

§2 Het is steeds verboden de dienst aan te vangen onder invloed van alcohol, drugs en andere middelen die het bewustzijn of de concentratie kunnen verminderen. Voor zover deze andere middelen op doktersvoorschrift worden gebruikt, moet de behandelende arts op de hoogte zijn van de opdrachten die het personeelslid in de uitvoering van zijn functie vervult en bevestigen dat de inname van deze middelen hiermee verenigbaar is.

Artikel 4. Behalve om redenen die eigen zijn aan de dienst, is het alle personeelsleden verboden om zich tijdens de uitoefening van de dienst en tijdens de diensturen op te houden in voor het publiek toegankelijke drankgelegenheden.

Artikel 5. §1 In afwijking van artikel 3 §1 kunnen leidinggevenden beslissen dat een tijdelijk en kortstondig gelegenheidsgebruik van alcoholische dranken is toegelaten wanneer bijkomend voldoende niet-alcoholische dranken worden aangeboden. De gebeurtenissen die aanleiding kunnen geven tot dit gelegenheidsgebruik worden opgesomd in bijlage 4.4 bij dit reglement. De opsomming is limitatief.

§2 Ongeacht de bepaling in §1 is het verboden om collega’s aan te zetten tot alcohol-, drug- en middelengebruik.

§3 Ongeacht de bepaling in §1 dient het personeelslid steeds de wettelijke beperkingen inzake alcoholgebruik te respecteren, zoals beschreven in de wegcode en de arbeidswetgeving.

TITEL II – PROCEDURE

Hoofdstuk 1 – Melding en rapportering

Artikel 6. Eenieder die vaststelt dat een personeelslid, ongeacht zijn/haar graad, uiterlijke kentekenen van alcohol-, drug- of middelengebruik vertoont en zich in een werksituatie bevindt waarbij de vaststeller en/of het betrokken personeelslid een risico loopt, meldt dit aan de leidinggevende van dat personeelslid.

Indien de leidinggevende niet beschikbaar is, signaleert de vaststeller de feiten aan het diensthoofd HR die zo snel mogelijk de leidinggevende in kennis stelt.

Artikel 7. §1 De leidinggevende vult het meldingsformulier ‘uiterlijke kentekenen van alcohol-, drug-, en/of middelengebruik’ (bijlage 4.1) in. Het meldingsformulier omvat een omschrijving van de bezigheden van het betrokken personeelslid op het ogenblik dat de uiterlijke kentekenen werden vastgesteld.

Indien de leidinggevende niet zelf de vaststeller was, gebeurt dit op basis van de verklaringen van de vaststellers.

§2 De leidinggevende dateert en ondertekent het meldingsformulier en kan aan de vaststellers die de eerste melding hebben gedaan, vragen om mee te ondertekenen.

Artikel 8. §1 Indien de leidinggevende niet zelf de vaststeller was, vergewist deze zich direct van de echtheid der feiten.

§2 Indien de uiterlijke kentekenen wijzen in de richting van alcohol-, drug- en/of middelengebruik, stelt de leidinggevende een persoonlijke nota op betreffende het problematisch functioneren van het personeelslid (bijlage 4.2). Het personeelslid dient de nota voor kennisname te ondertekenen. Daarna wordt deze gehecht aan het reeds

ingevulde meldingsformulier ‘uiterlijke kentekenen van alcohol-, drug- en/of

middelengebruik’ (bijlage 4.1) en onder gesloten omslag met het opschrift “vertrouwelijk” aan de dienst HR bezorgd. De dienst HR voegt de originele documenten toe aan het evaluatiedossier.

§3 Indien de uiterlijke kentekenen wijzen in de richting van alcoholgebruik, onderwerpt de leidinggevende het betrokken personeelslid zo snel mogelijk aan een ademtest, overeenkomstig Titel II – Hoofdstuk II – Metingen, desgevallend in aanwezigheid van het diensthoofd HR.

Indien de leidinggevende niet beschikbaar is, is het diensthoofd HR bevoegd om het betrokken personeelslid zo snel mogelijk te onderwerpen aan een ademtest, overeenkomstig Titel II – Hoofdstuk II – Metingen.

Artikel 9. §1 Ongeacht het resultaat van de ademtest, wordt een rapport ‘vaststelling van alcoholgebruik’ (bijlage 4.3) opgemaakt. Hetzelfde geldt wanneer het betrokken personeelslid een ademtest weigert.

§2 In het rapport wordt melding gemaakt van de resultaten van de ademtest met inbegrip van de omstandigheden waarin deze werden afgenomen. Bij het rapport wordt een afdruk gevoegd van het resultaat van de ademtest.

Het rapport wordt gedateerd en getekend door de afnemer(s) van de test, de aanwezige vaststeller en het betrokken personeelslid. Indien het betrokken personeelslid weigert te ondertekenen, of hiertoe niet in staat is, wordt daarvan, met vermelding van de reden, door de afnemer(s) van de test melding gemaakt in het rapport.

Artikel 10. Het meldingsverslag en het rapport vormen samen, eventueel aangevuld met aanvullende nuttige documenten, het feitenverslag. Van dit feitenverslag wordt, onder vertrouwelijke omslag, een afschrift doorgestuurd naar de dienst HR.

Artikel 11. Een ademtest in de periode van toegestaan gelegenheidsgebruik van alcohol, zoals bedoeld in artikel 5 §1, mag maar worden uitgevoerd wanneer de uiterlijke kentekenen tevens gepaard gaan met sociaal storend of grensoverschrijdend gedrag.

De leidinggevende kan bij sociaal storend of grensoverschrijdend gedrag in de periode van toegestaan gelegenheidsgebruik van alcohol, zoals bedoeld in artikel 5 §1, steeds beslissen om een persoonlijke nota op te stellen die aan het personeelslid wordt voorgelegd en die wordt toegevoegd aan het evaluatiedossier, in overeenstemming met de bepalingen van de rechtspositieregeling.

Hoofdstuk II – Meting alcoholgebruik

II.A – Algemeen

Artikel 12. De plaatsen waar de ademtestapparaten zich bevinden, worden opgesomd in bijlage 4.4 bij dit reglement.

Elke ademtest wordt uitgevoerd met de nodige discretie en respect voor de privacy van het personeelslid.

Artikel 13. Indien uit de ademtest blijkt dat er alcohol werd genuttigd, wordt overgegaan tot onmiddellijke werkverwijdering.

II.B – Ademtest

Artikel 14. De ademtest wordt afgenomen door de leidinggevende of, indien die er niet is, door het diensthoofd HR, volgens de richtlijnen van de fabrikant. De test wordt afgenomen in aanwezigheid van minstens één van de vaststellers. De ademtest met behulp van een ademtoestel is geen medische handeling en kan dus worden uitgevoerd door iemand die geen arts is. Het gaat om een eenvoudige ademtest met indicatie positief of negatief waardoor de inbreuk op de privacy zo beperkt mogelijk is.

Artikel 15. Het betrokken personeelslid mag steeds om 60 minuten wachttijd verzoeken na een eerste vordering tot het afleggen van een ademtest.

Geen ademtest kan worden afgelegd binnen de 20 minuten na een recente alcoholopname, binnen de 5 minuten na een tabaksgebruik of binnen de 15 minuten bij hyperventilatie. Deze onderscheiden wachttijden zijn niet cumuleerbaar.

II.C – Weigeringen

Artikel 16. §1 Indien het betrokken personeelslid een ademtest weigert, wordt dit opgenomen in het rapport met vermelding van de aangevoerde reden.

Met een weigering wordt gelijkgesteld, het bij eenzelfde vaststelling na drie opeenvolgende pogingen niet reglementair afleggen van een ademtest.

Het betrokken personeelslid mag bij de eerste vordering tot het afleggen van de ademtest deze weigeren en zich beroepen op de 60 minuten wachttijd.

§2. Een personeelslid kan niet worden onderworpen aan een ademtest zonder zijn toestemming. De leidinggevende beoordeelt het personeelslid desgevallend op het vertoon van uiterlijke kenmerken en zijn/haar functioneren, en treedt op basis daarvan op. Indien de leidinggevende meent dat het personeelslid niet meer veilig kan functioneren of zijn/haar taken niet meer naar behoren kan uitvoeren omdat hij onder invloed is, wordt beslist om hem/haar te verwijderen van het werk.

Het gebruik van een ademtest mag geen doel op zich zijn maar is een middel om het disfunctioneren te objectiveren, zeker wanneer de veiligheid van het personeelslid, zijn/haar collega’s of derden in het gedrang komt.

Blijkt het disfunctioneren een gevolg van medicatiegebruik, kan de arbeidsgeneeskundige dienst worden ingeschakeld. Uitsluitend op grond van medische gegevens zal de arbeidsarts dan beslissen of het personeelslid nog arbeidsgeschikt is of niet.

Hoofdstuk III – Gevolgen

III.A – Taakuitvoering

Artikel 17. §1 Indien de leidinggevende, na het opstellen van de nota, in overeenstemming met artikel 8 §2, van oordeel is het personeelslid onvoldoende in staat is om behoorlijk en veilig te functioneren, zelfs als het resultaat van een ademtest negatief is, wordt het personeelslid verwijderd.

§2. De maatregelen vermeld in §1 worden door de leidinggevende en het diensthoofd HR in een persoonlijk gesprek aan het betrokken personeelslid gemeld.

Artikel 18. In geval van werkverwijdering zal het betrokken personeelslid de gelegenheid worden geboden om telefonisch te voorzien in vervoer. De kosten van vervoer ten gevolge van de werkverwijdering, vallen steeds integraal ten laste van het betrokken personeelslid.

Artikel 19. De verwijdering van het werk zal gepaard gaan met de stand non-activiteit, of wat het contractueel personeel betreft, met een stand die daarmee wordt gelijkgesteld. Het personeelslid zal dit dienen te regulariseren. Deze stand heeft geen invloed op de functionele loopbaan van de betrokkene.

Artikel 20. §1 De prestaties na een werkverwijdering kunnen bij de start van het volgende dagdeel van de dagelijkse arbeidsprestaties worden hervat, op voorwaarde dat de leidinggevende vooraf vaststelt dat het betrokken personeelslid geen uiterlijke kentekenen meer vertoont.

§2. Het betrokken personeelslid dat zich niet aanbiedt om het volgende dagdeel van de dagelijkse arbeidsprestaties aan te vatten, zal de afwezigheid rechtvaardigen in overeenstemming met de onderrichtingen van de rechtspositieregeling.

III. B – Tuchtrechterlijk/disciplinair

Artikel 21. Na de vaststelling van de feiten wordt door de leidinggevende, of zijn/haar vervanger, bij de dienst HR nagegaan of voor het betrokken personeelslid al eerder een feitenverslag werd opgemaakt.

Artikel 22. Als het een eerste feitenverslag betreft in de voorbije 12 maanden, zal aan het betrokken personeelslid een vermaning worden gestuurd waarbij gewezen wordt op:

- de mogelijke sanctie(s) bij herhaling der feiten binnen het jaar na de eerste vaststellingen;

- de risico’s voor de arbeidsomstandigheden;

- de mogelijkheid om advies of hulp in te winnen via de dienst HR of de arbeidsgeneeskundige dienst.

Artikel 23. Er wordt steeds een tuchtprocedure opgestart bij statutaire personeelsleden en een disciplinaire procedure bij contractuele personeelsleden in de volgende gevallen:

- er werd(en) in de voorbije 12 maanden eerder al (een) feitenverslag(en) opgemaakt voor het betrokken personeelslid;

- er hebben zich zwaarwichtige feiten voorgedaan.

III.C. Opvolging en doorverwijzing

Artikel 24. De leidinggevende plant zo snel mogelijk, en bij voorkeur binnen de 5 werkdagen na de werkhervatting, een functioneringsgesprek met het betrokken personeelslid aan de hand van de gebruikelijke en goedgekeurde documenten. Hij/zij rapporteert hierover aan de algemeen directeur. Dit gesprek kan op vraag van één van beide partijen begeleid worden door het diensthoofd HR. Het resulteert alleszins in een persoonlijk ontwikkelingsplan over bepaalde aandachtspunten waarbij het betrokken personeelslid tekent voor akkoord. Indien het personeelslid weigert het persoonlijk ontwikkelingsplan voor akkoord te ondertekenen, wordt gevraagd om voor kennisname te ondertekenen. Indien ook dit geweigerd wordt, zal hiervan in aanwezigheid van een derde vaststelling worden gedaan in een proces verbaal van weigering.

Artikel 25. De leidinggevende volgt, tijdens een periode van 6 maanden na het afsluiten van het persoonlijk ontwikkelingsplan, de prestaties van het betrokken personeelslid regelmatig en nauwgezet op. Na afloop van deze periode plant de leidinggevende een gesprek met het betrokken personeelslid waarin wordt geëvalueerd in welke mate het persoonlijk ontwikkelingsplan werd gerespecteerd.

Artikel 26. In het eerstvolgende periodieke evaluatieverslag worden het persoonlijk ontwikkelingsplan en de evaluatie ervan door de leidinggevende besproken.

Artikel 27. §1 Indien het betrokken personeelslid in het kader van een alcohol-, drugs- en/of geneesmiddelenproblematiek aanhoudend beneden de verwachtingen blijft functioneren of vanaf het derde feitenverslag, wordt het personeelslid op vraag van de leidinggevende door de dienst HR verplicht doorverwezen naar de arbeidsgeneeskundige dienst. Het niet ingaan op een uitnodiging zal worden aanzien als een tekortkoming van de beroepsplicht.

De doorverwijzing gebeurt schriftelijk en in drievoud, waarbij één exemplaar bestemd is voor het betrokken personeelslid, één voor de arbeidsgeneeskundige dienst en één voor het persoonlijk dossier van het betrokken personeelslid bij de dienst HR. Dat laatste exemplaar wordt door het betrokken personeelslid voor kennisname ondertekend.

§2 De doorverwijzing vermeld in §1 heeft tot doel om een passende oplossing te bieden inzake het probleem voor het personeelslid, desgevallend door een doorverwijzing naar gespecialiseerde hulpverlening (bijlage 4.5).

In het kader van de bescherming van de privacy mag zonder toestemming van het betrokken personeelslid geen enkele informatie met betrekking tot de wijze van hulpverlening, behandeling of achterliggende problemen worden bekend gemaakt aan de werkgever of derden.

Document Metadata

Table of Contents

Gemeente en OCMW Tervuren Arbeidsreglement

Document Metadata