Sociaal Plan ViVa! Zorggroep 1 januari 2008 tot en met
Sociaal Plan ViVa! Zorggroep 1 januari 2008 tot en met
31 december 2011
01 april 2008
INHOUDSOPGAVE BLZ.
1. Inleiding 1
1.1. Doel Sociaal plan 1
1.2. Werkingsduur 1
1.3. Werkingssfeer 1
2. Begripsbepalingen 3
3. Algemene bepalingen 6
3.1 Plichten werknemer en werkgever 6
3.2 Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan 6
3.3 Hardheidsclausule 6
3.4 Interpretatie Sociaal Plan 6
3.5 Bezwaarmogelijkheid 6
3.6 Bezwarencommissie 6
3.7 Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 0
3.8 Verdringing door hoger opgeleiden 7
3.9 Plaatsing in lagere functie 6
3.10 Coördinatiepunt mobiliteit 7
3.11 Nadere afspraken werkgever en werknemer 7
3.12 Informatie, communicatie en overleg 7
3.13 Schriftelijke vastlegging 7
4. Plaatsingprocedure 8
4.1 Procedure 8
5. Herplaatsingprocedure 10
5.1 Overplaatsing naar het Coördinatiepunt mobiliteit. 10
5.2 Herplaatsing 10
5.3 Persoonlijk mobiliteitsplan 10
5.4 Einde boventalligheid 11
6. Rechten bij plaatsing en herplaatsing 12
6.1 Salaris bij lagere functie 12
6.2 Onregelmatigheidstoeslag 12
6.3 Herhaalde plaatsing 12
6.4 Reiskosten woon/werkverkeer 12
6.5 Kosten om-, her-, bijscholing 12
7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit 13
7.1 Outplacement 13
7.2 Premie bij vrijwillig ontslag 13
7.3 Opzegtermijn 14
7.4 Onbetaald verlof 14
7.5 Tijdelijke detachering 14
7.6 Salarissuppletie 14
7.7 Jubileumuitkering 14
7.8 Studiekosten 14
7.9 Voortzetten studie na ontslag 14
7.10 Kwijtschelding schulden fietsplan 14
7.11 Voorstellen door de werknemer 14
8. Bezwarencommissie 15
8.1 | Samenstelling | 15 |
8.2 | Taak | 15 |
8.3 | Werkwijze | 15 |
Overeenkomst
De ondergetekenden:
De werkgever:
Stichting ViVa! Zorggroep Partij ter ener zijde
en
De vakorganisaties:
• ABVAKABO FNV
• CNV Publieke Zaak
• FBZ
• NU’91
• Unie Zorg en Welzijn
Hierna te noemen: de vakorganisaties Partij ter andere zijde
Verklaren dat zij met ingang van 1 januari 2008 het navolgende Sociaal Plan zijn aangegaan.
Namens de werkgever:
Stichting ViVa! Zorggroep
De heer drs. X.X.X. xxx Xxxx, Raad van Bestuur
Namens de vakorganisaties:
ABVAKABO FNV
De xxxx X. Xxxxxxxx
NU’91
De heer A.M.M. Agterberg
CNV Publieke Zaak De xxxx X. Xxxxxxx
Unie Zorg en Welzijn
De heer mr. A.D. Leeman
FBZ
De heer drs. F.W.B. Seifert
1. Inleiding
Bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan van Stichting ViVa! Zorggroep is mede in aanmerking genomen dat de jaren 2008 - 2011 voor de organisatie in het kader zullen staan van veranderingen als gevolg van wijzigingen in wet- en regelgeving op het gebied van de gezondheidszorg in Nederland en van de vastgestelde strategische koers van ViVa! Zorggroep, Wijkgericht werken. Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemers te waarborgen.
Er is sprake van fundamentele veranderingen in de wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg in Nederland. De belangrijkste hiervan zijn de nieuwe AWBZ, de WMO en de nieuwe financieringsmethode (outputfinanciering). Deze veranderingen noodzaken gezondheidszorginstellingen tot omvangrijke en diepgaande aanpassingen in de organisatie, zowel op het gebied van de primaire zorg- en dienstverlening als de facilitaire diensten en stafafdelingen, en wel omdat bij ongewijzigde bedrijfsvoering de continuïteit van de organisatie direct gevaar loopt tengevolge van teruglopende inkomsten (tengevolge van het niet adequaat kunnen inspelen op de ontwikkelingen in de markt) en gelijkblijvende of zelfs stijgende kosten.
1.1. Doel Sociaal plan
Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen welke spelregels in acht genomen moeten worden bij de uitvoering van een noodzakelijk geworden interne reorganisatie.
ViVa! Zorggroep ambieert een traditie als goed werkgever hoog te houden. Een belangrijke factor hierin is dat de noodzakelijke en onvermijdelijke personele veranderingen zorgvuldig worden doorgevoerd, waarbij de voor betrokken werknemers nadelige gevolgen zo veel mogelijk worden beperkt en kansen op een nieuwe uitdagende werkkring optimaal worden benut.
Realisering van dit doel kan slechts door inzet van beide partijen. Van de medewerker die boventallig is gesteld wordt verwacht dat deze zich maximaal inspant om intern en, indien dit niet mogelijk is, extern andere plaatsingsmogelijkheden te zoeken.
1.2. Werkingsduur
Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2008 tot en met 31 december 2011 en treedt in de plaats van het vorige Sociaal Plan van ViVa! Zorggroep; dat sociaal plan had een looptijd tot 31 december 2007. Dit Sociaal Plan blijft ook na 31 december 2011 van kracht voor die reorganisaties en maatregelen, die gedurende de looptijd wel formeel zijn ingezet maar nog niet zijn afgerond. Uiterlijk zes maanden vóór het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan zal door partijen worden overlegd over de wenselijkheid en noodzakelijkheid de looptijd te verlengen en/of de inhoud van het Sociaal Plan te wijzigen.
Het Sociaal Plan eindigt voor de betrokken werknemer indien en zodra er na toepassing van de herplaatsingprocedure en de overige bepalingen van dit plan definitieve besluiten ten aanzien van de werknemer zijn genomen. Dit laat onverlet dat aangegane verplichtingen in het kader van dit plan ten opzichte van de werknemer na deze datum doorlopen.
Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan.
1.3. Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers van Stichting ViVa! Zorggroep. De volgende onderdelen van Stichting ViVa! Zorggroep zijn hierbij van toepassing: Stichting Thuiszorg IJmond, Stichting Partners in de Zorg, Jeugdgezondheidszorg Kennemerland B.V. , Sensia B.V. en ViVa! Thuis B.V.
In het jaar 2008 wordt het sociaal plan en sociaal contract WMO naast elkaar gebruikt.
Indien een medewerker in het kader van de WMO boventallig wordt geldt het sociaal contract. Indien een medewerker als gevolg van het Wijkgericht Werken boventallig wordt geldt het sociaal Plan.
2. Begripsbepalingen
Anciënniteitprincipe
Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste herplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij herplaatsing voor de jongere werknemer.
Belangstellingsregistratie
Gestructureerde registratie (hetzij schriftelijk of in een gesprek) met als doel de huidige en toekomstige situatie van de medewerker in kaart te brengen voor wat betreft feiten, mogelijkheden en wensen ten aanzien van functie, opleiding, omvang dienstverband e.d.
Boventallig
Boventallig is de werknemer die niet kan worden geplaatst na afronding van de plaatsingprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 3.
CAO
De voor de werknemer geldende CAO.
Detachering
Met het oog op het opdoen van andere ervaring of ter vervulling van een tijdelijke vacature of het verrichten van projectmatige activiteiten kan de werkgever de medewerker met instemming van de werknemer detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en medewerker bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht.
Diensttijd
De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenals de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
Einde dienstverband
De datum waarop de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, in voorkomende gevallen na inachtneming van de opzegtermijn, daadwerkelijk tot een einde komt.
Functievergelijking
Deze kwalificaties zijn leidend in het plaatsingsproces.
Gelijke functie: de functie blijft wat taakinhoud en functie-eisen betreft in de kern gelijk. Wel kan sprake zijn van een beperkte mate van verbreding of versmalling van het takenpakket door het toevoegen of afstoten van taken van dezelfde aard en niveau.
Gewijzigde functie: het takenpakket van de functie wijzigt dusdanig dat de functie een andere inhoud krijgt.
Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenoverzicht niet voorkwam en die dermate ingrijpend is gewijzigd (bijvoorbeeld doordat er substantiële verbreding of versmalling van het takenpakket plaatsvindt) dat er sprake is van een functie van andere aard en niveau. Vervallen functie: Een functie die niet terugkomt in de nieuwe organisatie.
Functie, geschikte
Iedere functie die de werknemer kan uitoefenen en bereid is uit te oefenen
Functie, passende
Een functie die gelet op de genoten of binnen redelijke termijn af te ronden opleiding, de werkervaring, de persoonlijke omstandigheden en de arbeidsduur, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen en die in eenzelfde dan wel maximaal één hogere of lagere salarisschaal is ingedeeld
Functie gelijkwaardig
Een functie die grote overeenkomsten vertoont met de huidige functie ten aanzien van de functie- eisen en in dezelfde salarisschaal is ingedeeld.
Geschiktheid
Het voldoen aan de objectieve functie-eisen respectievelijk het binnen een periode van maximaal twaalf maanden door het volgen van scholing kunnen voldoen aan de objectieve functie-eisen
Geschiktheidassessment
Een geschiktheidassessment levert een onderbouwd advies op met betrekking tot de geschiktheid van een kandidaat voor een functie op basis van de aan de functie gestelde competenties, vaardigheden en eigenschappen met aandacht voor risico’s en ontwikkelpunten.
Herplaatsing
Het plaatsen van de werknemer in een hogere of lagere of geschikte functie waarvoor de werknemer geschikt is of binnen twaalf maanden geschikt te maken is.
Infopunt Zorg
Het door de Vereniging Bedrijfstak Zorg ingerichte Infopunt Zorg
Ondernemingsraad
De Ondernemingsraad van ViVa! Zorggroep
Organisatieonderdeel
De organisatorische eenheid waarvoor een apart reorganisatievoorstel wordt opgesteld
Overplaatsing
Het plaatsen van de werknemer, waarbij er sprake is van een wijziging van de standplaats.
Plaatsingsprocedure
Het plaatsen van de werknemer conform de plaatsingsprocedure beschreven in hoofdstuk 4.
Raad van Bestuur
Orgaan dat verantwoordelijk is voor de algehele gang van zaken betreffende de reorganisatie binnen de Stichting ViVa! Zorggroep.
Reorganisatie
Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers. De reorganisatie wordt vastgelegd in een reorganisatieplan, waaruit blijkt welke consequenties de reorganisatie heeft voor functies en formatie.
Salaris
Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutosalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering conform de van toepassing zijnde CAO. Het salaris wordt bepaald aan de hand van functiegroep/salarisschaal en trede/periodiek conform de van toepassing zijnde CAO.
Vaststellingsovereenkomst
Een overeenkomst waarbij de werkgever en werknemer op basis van overeenstemming individuele afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband.
Werkgever
De Raad van Bestuur van Stichting ViVa! Zorggroep.
Werknemer
De persoon die een arbeidsovereenkomst of een leerarbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever.
Werknemersorganisaties
De werknemersorganisaties, die partij zijn bij dit Sociaal Plan, te weten:
• ABVAKABO FNV
• CNV Publieke Zaak
• FBZ
• NU’91
• De Unie Zorg en Welzijn
3. Algemene bepalingen
3.1 Plichten werknemer en werkgever
Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorziening een beroep kan worden gedaan. De werkgever verstrekt dit Sociaal Plan aan iedere werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is.
De werknemer is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Het niet meewerken, kan consequenties hebben voor de toepassing van dit Sociaal Plan
3.2 Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan
Na de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan op 1 januari 2008 vervallen eerder overeengekomen Sociaal Plannen bij Stichting ViVa! Zorggroep en diens rechtsvoorgangers. Het sociaal contract Samen werken aan Xxxx en Werk blijft gehandhaafd, zoals beschreven bij 1.3 werkingssfeer.
Individuele afspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van vorige Sociaal Plannen zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond.
3.3 Hardheidsclausule
In gevallen waarin dit Xxxxxxx Plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan.
3.4 Interpretatie Sociaal Plan
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
3.5 Bezwaarmogelijkheid
1. Indien de werknemer niet akkoord gaat met een schriftelijk besluit als bedoeld in dit Sociaal Plan, moet hij hiertegen binnen 14 dagen na de datum van de bevestiging schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de Raad van Bestuur.
2. Binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaar neemt de Raad van Bestuur een beslissing ten aanzien van het ingediende bezwaar:
a. bij inwilliging van het ingediende bezwaar doet de Raad van Bestuur gelijktijdig een alternatief voorstel
bij het niet inwilligen moet de werknemer binnen 7 dagen na ontvangst van de schriftelijke bevestiging hiervan, kenbaar maken of hij met het besluit van de Raad van Bestuur instemt, dan wel zijn bezwaar handhaaft en deze, binnen genoemde periode, aanhangig maken bij de Bezwarencommissie.
3.6 Bezwarencommissie
Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een bezwarencommissie in. Taak, samenstelling en werkwijze van de commissie worden nader geregeld in hoofdstuk 8 van dit Sociaal Plan.
3.7 Voorrangspositie re-integratiekandidaten en boventallige medewerkers
De werkgever verplicht zich, om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, vacatures eerst aan te bieden aan re-integratiekandidaten en boventallige medewerkers alvorens de interne en aansluitend externe werving kan worden gestart. Procedureel wordt dit bewaakt door het coördinatiepunt mobiliteit.
3.8 Verdringing door hoger opgeleiden
Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden.
3.9 Plaatsing in lagere functie
Werknemers, die door een eerdere reorganisatie in een lagere functie zijn geplaatst, worden op basis van dit Sociaal Plan niet opnieuw in een lagere functie geplaatst.
3.10 Coördinatiepunt mobiliteit
Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een coördinatiepunt mobiliteit in.
Het coördinatiepunt mobiliteit valt onder verantwoordelijkheid van de manager HRM en is belast met:
1. Het ondersteunen en adviseren van de begeleiding van de werknemers die tengevolge van reorganisaties moeten worden herplaatst. De verantwoordelijkheid van de begeleiding ligt in de lijn;
2. De coördinatie van de inzet van boventallige werknemers .
3.11 Nadere afspraken werkgever en werknemer
Tussen de werkgever en de werknemer kunnen afspraken worden gemaakt die afwijken van dit Sociaal Plan
3.12 Informatie, communicatie en overleg
Gedurende een reorganisatie worden de werknemers, de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties door de werkgever tijdig en volledig geïnformeerd, zodat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. De werkgever, de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties overleggen jaarlijks over de voortgang van de reorganisatie en het verloop van de boventalligheid. De werkgever stelt hiertoe tijdig een voortgangsrapportage op. Wijzigingen in functies zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een formeel vastgesteld reorganisatieplan inclusief een formatieplaatsenplan.
De werkgever stelt de Ondernemingsraad en de betreffende werknemers in het bezit van het Sociaal Plan en een toelichting daarop.
3.13 Schriftelijke vastlegging
Afspraken die in het kader van de toepassing van het Sociaal Plan worden gemaakt, worden schriftelijk vastgelegd en aan de werknemer bevestigd.
4. Plaatsingprocedure
4.1 Procedure
4.1.1 De werkgever stelt een formatieplaatsenplan op van het te reorganiseren organisatieonderdeel. Naast de omvang (fte) per functie bevat dit plan een beschrijving van de aan de functies verbonden functie-inhoud en functie-eisen conform het geldende functiewaarderingssysteem, en eventuele bijzondere voorwaarden met betrekking tot bijvoorbeeld werktijden en omvang dienstverband.
4.1.2. De plaatsingsprocedure kan uitsluitend worden ingegaan nadat de Ondernemingsraad zich conform de beschreven rechten in de WOR heeft kunnen uitspreken over het reorganisatievoorstel inclusief formatie en functies.
4.1.3. Uitgangspunt bij plaatsing is dat de werknemer zijn functie volgt. Dat houdt in dat de werknemer wiens functie na reorganisatie gelijk blijft of wijzigt, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, geplaatst wordt. Dit zal zijn uitwerking vinden in de functie vergelijking.
Functievergelijking
Op basis van de vastgestelde functiebeschrijvingen in de oude en nieuwe organisatiestructuur wordt door middel van functievergelijking de status van de functie vastgesteld.
De functievergelijking kan een viertal uitkomsten geven, te weten:
1. Gelijke functie
2. Gewijzigde functie
3. Nieuwe functie
4. Vervallen functie
De Raad van Bestuur stelt de uitkomsten van de functievergelijking definitief vast.
Consequenties
Bij de uitkomst gelijke cq. gewijzigde functie heeft een werknemer in principe recht op plaatsing in de nieuwe organisatie en is hij verplicht deze functie te aanvaarden. Dit is alleen anders indien de formatie in de nieuwe organisatie kleiner is dan in de oude organisatie. Doet deze situatie zich voor, dan wordt volgens het anciënniteitprincipe uitgemaakt welke werknemer recht heeft op plaatsing in een gelijke functie binnen het organisatieonderdeel. Vervolgens wordt het anciënniteitprincipe toegepast binnen een groep van gelijkwaardige functies in het organisatieonderdeel. Alleen wanneer het gaat om een werknemer die moeilijk kan worden gemist, wordt bij plaatsing afgeweken van het anciënniteitbeginsel. In de Beleidsregels van het CWI is het begrip moeilijk misbare medewerker nader uitgewerkt.
Bij een gewijzigde functie/gelijkwaardige functie geldt dat redelijkerwijze aangenomen moet kunnen worden dat de werknemer binnen het tijdsbestek van één jaar aan de functie-eisen kan voldoen.
Indien het een vervallen functie betreft wordt een werknemer als boventallig aangemerkt.
Plaatsing binnen organisatieonderdelen
Plaatsing vindt in eerste instantie plaats binnen het betreffende organisatieonderdeel. Daarna wordt het plaatsingsproces ook binnen andere organisatieonderdelen voortgezet.
4.1.4 Belangstellingsregistratie
Werknemers betrokken bij de reorganisatie wordt gevraagd mee te werken aan een belangstellingsregistratie gericht op functies voorkomend in de nieuwe organisatiestructuur. Op grond van de vastgestelde belangstellingsregistratie stelt de plaatsingscommissie bestaande uit de manager van de nieuwe organisatorische eenheid en de HR-adviseur een concept plaatsingsplan op. Vaststelling van het plaatsingsplan geschiedt door de Raad van Bestuur.
4.1.5. De werknemer die als gevolg van 4.1.3. kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur wordt zo spoedig mogelijk na vaststelling door de Raad van Bestuur van het plaatsingsplan in een persoonlijk gesprek door hun leidinggevende geïnformeerd over de
uitkomst. In dit gesprek worden de consequenties van het besluit aangegeven. Werknemers ontvangen direct binnen twee weken een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Ook wordt in deze schriftelijke bevestiging de eventuele bezwaarmogelijkheid genoemd. Voor geplaatste werknemers geldt dat zij een op de afspraken gewijzigde arbeidsovereenkomst ter ondertekening aangeboden krijgen.
4.1.6 Als op basis van 4.1.3 inpassing in de nieuwe organisatiestructuur niet gerealiseerd kan worden is er sprake van boventalligheid van de werknemer. De werknemer zal als herplaatsingkandidaat aangemeld worden bij het coördinatiepunt mobiliteit. De werknemer ontvangt hiervan schriftelijk mededeling onder vermelding van de datum van ingang van zijn boventalligheid.
5. Herplaatsingprocedure
5.1 Coördinatiepunt mobiliteit.
5.1.1 De werknemer die in overeenstemming met 4.1.6 als boventallige werknemer voor herplaatsing is aangemerkt, wordt aangemeld bij het coördinatiepunt mobiliteit.
5.1.2 De werknemer die als boventallige voor herplaatsing is aangemeld is primair gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies waarop de werknemer is te werk gesteld, kunnen hiervoor geen belemmering zijn.
5.1.3 Rekening houdend met de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden wordt de werknemer door het coördinatiepunt mobiliteit, zoveel als mogelijk, ingepland voor werkzaamheden bij de eigen werkgever. De werknemer kan worden gedetacheerd bij een andere werkgever. In dat geval wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO.
5.2 Herplaatsing
5.2.1 Alle vacatures worden met voorrang aangeboden aan in eerste instantie re-integratiekandidaten en vervolgens aan de herplaatsingkandidaten. Alle vacatures worden centraal gemeld via het vacaturemeldpunt.
5.2.2 Voor de vervulling van een vacature komt in aanmerking de herplaatsingkandidaat die geschikt is, of binnen twaalf maanden geschikt te maken is, voor de vacante functie.
Aan de herplaatsingskandidaat kan een passende of geschikte functie worden aangeboden. Bij herplaatsing in een passende of geschikte functie gelden de volgende criteria:
1. Geschiktheid voor functie-eisen of competentieprofiel.
2. Anciënniteit
De geschiktheid wordt vastgesteld door de werkgever met de mogelijkheid van een geschiktheidsassessment.
De werkgever herplaatst de werknemer in een functie met dezelfde contractomvang, tenzij met wederzijds goedvinden, daarvan wordt afgeweken.
5.2.3 De werknemer die als gevolg van 5.2.2 wordt herplaatst, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de nieuwe functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties.
5.2.4 Gedurende de periode dat de werknemer voor bemiddeling naar een functie buiten de organisatie in aanmerking komt, worden ook vacant komende passende functies binnen de organisatie, aan de werknemer aangeboden.
5.2.5 Werknemer is gehouden een aangeboden passende functie te accepteren. Los hiervan kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer wordt herplaatst op een geschikte functie.
5.3 Persoonlijk mobiliteitsplan
Indien binnen een maand nadat de medewerker formeel boventallig is verklaard er geen passende interne functie is aangeboden en de verwachting is dat dit niet binnen een redelijke termijn zal plaatsvinden, kan de werkgever besluiten om een Persoonlijk mobiliteitsplan te laten opstellen door de boventallige medewerker.
De medewerker stelt het persoonlijk mobiliteitsplan op binnen zes weken nadat de afspraak is gemaakt.
Hij kan hierbij langs twee wegen ondersteuning ontvangen:
1. Vanuit het coördinatiepunt mobiliteit
2. Vanuit een extern bureau aan te wijzen door de werkgever. Hiervoor stelt de werkgever een bedrag van euro 1000,- per op te stellen persoonlijk mobiliteitsplan beschikbaar.
Een persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen:
a) een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie.
b) de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing en de kosten daarvan.
c) activiteiten die worden ondernomen door zowel werkgever als werknemer om de werknemer geplaatst te krijgen
d) afspraken over de tussentijdse evaluatie
e) de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond.
f) factoren (inclusief persoonlijke omstandigheden zoals zorgverplichting, reisafstand, rooster en/of andere functie) die relevant zijn voor het effectief kunnen regelen van een detachering. Hierbij wordt ook betrokken naar welke (categorie) organisaties en onder welke condities detachering kan plaatsvinden.
Het persoonlijk mobiliteitsplan wordt ondertekend door werknemer en werkgever.
Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet of onvoldoende meewerkt aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, kan de werkgever overgaan tot ontslag met dien verstande dat werknemer na de schriftelijke aankondiging hiervan nog één maand de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de werkgever.
Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag met dien verstande dat werknemer na de schriftelijke aankondiging hiervan nog één maand de gelegenheid heeft daadwerkelijk en verifieerbaar de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen.
De werkgever houdt bij een detachering rekening met bovengenoemde (privé) omstandigheden van de herplaatsingkandidaat. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.
6. Rechten bij plaatsing en herplaatsing
6.1 Salaris bij lagere functie
De werknemer die wordt geplaatst of herplaatst in een functie die in een lagere salarisschaal is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt het op het moment van herplaatsing voor hem geldend salaris in de oorspronkelijke salarisschaal, inclusief het recht op de nog van toepassing zijnde toekomstige periodieke verhogingen tot het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal. Het salaris waarover de garantie geldt wordt aangepast aan de CAO-VVT indexering.
6.2 Onregelmatigheidstoeslag
De werknemer die tengevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatiebedrag op de voet van de volgende leden:
1. De berekeningsgrondslag voor het compensatiebedrag is het verschil tussen
a. enerzijds het salaris in de oorspronkelijke functie, verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten onregelmatigheidstoeslag
b. anderzijds het – al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog genoten onregelmatigheidstoeslag
2. De hoogte van het compensatiebedrag bedraagt gedurende de eerste twaalf maanden vanaf de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de reorganisatie 75 % van de berekeningsgrondslag. Gedurende het 2e jaar bedraagt het compensatiebedrag 50% van de berekeningsgrondslag en gedurende het 3e jaar 25 % van de berekeningsgrondslag.
3. De werknemer die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de reorganisatie 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op 100 % van de berekeningsgrondslag. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats.
6.3 Herhaalde plaatsing
a. Indien de werkgever binnen vier maanden na plaatsing of herplaatsing van oordeel is dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt blijkt voor de nieuwe functie kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen.
b. Indien de werknemer binnen vier maanden na plaatsing of herplaatsing aannemelijk zal maken dat handhaving in de nieuwe functie in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd, kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen.
6.4 Reiskosten woon/werkverkeer
Indien de werknemer tengevolge van de plaatsing en herplaatsing meer kosten maakt aan woon/werkkilometers dan vóór de herplaatsing, heeft de werknemer recht op vergoeding van deze “meerkilometers” tegen de in de CAO vastgestelde kilometervergoeding dienstreizen, en wel voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de datum van herplaatsing.
6.5 Kosten om-, her-, bijscholing
De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om- her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De eventuele terugbetalingsregeling zoals die binnen de organisatie geldt, is in deze situatie niet van toepassing.
7. Mobiliteitsbevorderende maatregelen met betrekking tot externe mobiliteit
7.1 Outplacement
1. Indien in overeenstemming met 5.2.4 outplacement aan de orde is en de werknemer is aangemeld voor een begeleidingstraject mobiliteit, is de werknemer verplicht van deze faciliteit gebruik te maken.
2. De werkgever kan al dan niet op verzoek van de werknemer besluiten de begeleiding bij een andere organisatie onder te brengen.
3. De kosten van dit traject zijn voor rekening van de werkgever.
7.2 Premie bij vrijwillig ontslag
7.2.1 De werknemer, met vast dienstverband, die vrijwillig ontslag neemt nadat aan hem in overeenstemming met 4.1.6 is bevestigd dat hij boventallig is, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband (eventueel voorafgegaan door een periode van onbetaald verlof zoals bedoeld onder 7.4) een premie op basis van onderstaande tabel:
Ingangsdatum boventalligheid | Bruto premie | ||
Minder dan 6 dienstjaren | Vanaf 6 dienstjaren en minder dan 12 dienstjaren | vanaf 12 dienstjaren | |
Binnen 8 weken na ingangsdatum boventalligheid | 2 maandsalarissen | 4 maandsalarissen | 6 maandsalarissen |
Vanaf 8 weken en binnen 16 weken na ingangsdatum boventalligheid | 1 maandsalaris | 2 maandsalarissen | 3 maandsalarissen |
Voorwaarde hierbij is dat einde dienstverband bepaald wordt uiterlijk op de eerste dag van de maand volgend op de ontslagname.
Bij gebruikmaking van deze regeling kan geen gebruik meer worden gemaakt van de overige regelingen in dit Sociaal Plan. Eventueel voorafgaand aan de ontslagname reeds geëffectueerde voorzieningen worden niet teruggevorderd.
7.2.2 De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en daardoor aantoonbaar en feitelijk, dit ter beoordeling van de werkgever, plaats maakt voor een boventallige werknemer, ontvangt bij beëindiging van het dienstverband een premie ter grootte van 2 maandsalarissen.
7.3 Opzegtermijn
Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen ziet de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, af van de overeengekomen opzegtermijn.
7.4 Onbetaald verlof
1. Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere werkgever, verleent de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever
2. Indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever wordt beëindigd binnen deze periode wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder overigens dezelfde voorwaarden voortgezet.
7.5 Tijdelijke detachering.
1. De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature, in het kader van vervanging of met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie de werknemer voor een periode bij een andere werkgever detacheren.
2. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling van de van toepassing zijnde CAO.
7.6 Salarissuppletie
Indien de werknemer een dienstverband aangaat bij een andere werkgever tegen een lager brutomaandsalaris, vergoedt de werkgever het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe maandsalaris gedurende een periode van 12 maanden met een maximum van 30% van het oorspronkelijke salaris.
7.7 Jubileumuitkering
1. Aan de werknemer, die zelf ontslag heeft genomen en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, ontvangt deze uitkering bij zijn vertrek, met dien verstande dat op deze bruto-uitkering de van toepassing zijnde fiscale inhoudingen worden gedaan.
2. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de werkgever meerekent voor de bepaling van het aantal dienstjaren.
7.8 Studiekosten
Indien op de boventallige werknemer, of de werknemer die uit dienst treedt en daarmee de boventalligheid van een collega opheft, op het moment van ontslag een regeling studiekosten van toepassing is vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting.
7.9 Voortzetten studie na ontslag
De boventallige werknemer die de organisatie verlaat kan de studie die door de werkgever toegekend is, na beëindiging van het dienstverband voortzetten. De kosten van deze studie (exclusief verletkosten en reiskosten) blijven voor rekening van de werkgever, voor zover deze kosten niet door de nieuwe werkgever worden overgenomen. Op deze studie is de terugbetalingsregeling niet meer van toepassing.
7.10 Kwijtschelding schulden fietsplan
Indien de werknemer bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een vóór 1 januari 2008 met de werkgever afgesloten overeenkomst fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden.
7.11 Voorstellen door de werknemer
Werknemers kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van dit sociaal plan.
Acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit, kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het sociaal plan.
8. Bezwarencommissie
De werkgever stelt een bezwarencommissie in.
8.1 Samenstelling
1. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur, directeur/manager of lid van de ondernemingsraad van de instelling.
2. Één lid wordt benoemd door de werkgever,
3. Één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties.
4. De onder 3b en 3c bedoelde leden benoemen gezamenlijk het derde lid, tevens voorzitter van de commissie.
5. De werkgever draagt zorg voor een adequate secretariële ondersteuning van de commissie.
8.2 Taak
1. De taak van de commissie is uitsluitend een uitspraak te doen over een door de betrokken individuele werknemer ingediend bezwaarschrift betreffende de toepassing van de bepalingen vastgelegd in het Sociaal Plan
2. Indien de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie.
3. Indien en zodra het aan de commissie voorgelegde bezwaar door de werkgever en/of de betrokken werknemer aanhangig gemaakt wordt bij de burgerlijke rechter staakt de commissie de verdere behandeling.
8.3 Werkwijze
1. De commissie neemt uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd ingediende bezwaren in behandeling.
2. Binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift houdt de commissie een hoorzitting.
3. Tijdens de hoorzitting worden de werkgever en de betrokken werknemer gehoord, waarbij de werknemer zich kan laten bijstaan.
4. De hoorzitting geschiedt in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de werkgever en de betrokken werknemer.
5. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke vergadering niet openbaar is.
6. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.
7. De werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen.
8. De commissie doet zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed schriftelijk uitspraak aan de werkgever en de betrokken werknemer.
9. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen.