Contract

1

Wat houdt de verplichte aanzegging

van artikel 7:668 BW in?

Sinds 1 januari 2015 geldt op grond van de Wet werk en zekerheid voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer een zogenoemde aanzegverplichting (art. 7:668 BW). Dat is de verplichting van de werkgever om de werknemer ten minste een maand voor het einde van de arbeids- overeenkomst schriftelijk te informeren (1) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en (2) bij voortzetting, de voorwaarden waaronder.

Deze verplichting geldt niet in een aantal uitzonderingsgevallen. De aanzegplicht geldt niet (1) wanneer het einde van de arbeids- overeenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, (2) wanneer in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is overeengekomen, of (3) wanneer de arbeidsovereenkomst volgt op een arbeidsover- eenkomst voor onbepaalde tijd die niet door een rechtsgeldige opzegging (door de werkgever) of ontbinding door de rechter is geëindigd en daarom op grond van de zgn. Ragetlie-regel moet worden opgezegd (art. 7:677 lid 4 BW). Let op: als de voorgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer zelf

is opgezegd, geldt dit niet als een ‘rechtsgeldige’ opzegging in deze zin. Als in zo’n geval daaropvolgend tussen dezelfde partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer wordt gesloten, geldt de aanzegplicht dus wel.

Als de werkgever de werknemer niet tijdig schriftelijk informeert of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, is hij aan de werkne- mer een vergoeding verschuldigd. De hoogte daarvan is gelijk aan het loon over een maand (of naar rato voor het deel van de maand waarover te laat is aangezegd). Als de werkgever niet uit eigen beweging betaalt, kan de werknemer deze vergoeding opeisen door indiening van een verzoekschrift bij de kantonrechter. Dat moet

hij doen binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegging uiterlijk had moeten worden gedaan. Dit is een vervaltermijn: na het verstrijken van deze vervaltermijn kan de vergoeding niet meer worden verzocht.

Voorbeeld:

Een arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af op 31 december 2018. De werkgever deelt op 15 december 2018 schriftelijk aan

de werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden

verlengd. De werknemer kan 2 weken loon van de werkgever vorderen. Als hij dat niet binnen drie maanden na 1 december 2018 (dus uiterlijk op 28 februari 2019) doet, is hij te laat.

Let op: deze vergoeding is niet verschuldigd, wanneer de werkgever weliswaar tijdig schriftelijk heeft meegedeeld dat hij de arbeids- overeenkomst wil voortzetten, maar daarbij niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Op het niet nakomen van dat onderdeel van de aanzegverplichting heeft de wet geen sanctie gesteld.

Het is mogelijk om de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst zelf te doen. Dat kan door daarin een bepaling op te nemen waar- uit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen tijd wel of niet wordt voortgezet, en onder welke voorwaarden dat zal zijn. Als in de arbeidsovereenkomst is opgeno- men dat de arbeidsovereenkomst na het einde daarvan niet wordt voortgezet, en dat vervolgens toch gebeurt, is de vraag of sprake is van een ‘stilzwijgende voortzetting’. Als moet worden vastgesteld dat dat niet het geval is (omdat er door de bepaling in de arbeids- overeenkomst immers over de voortzetting niet ‘gezwegen’ is), heeft dat tot gevolg dat de voortgezette arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd. Als echter moet worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst wel ‘stilzwijgend’ is voortgezet, heeft dat tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst is verlengd voor dezelfde duur als waarvoor die was aangegaan (met een maximum van een jaar). Welk van de twee scenario’s geldt, is op grond van de wet niet

duidelijk. Het advies is dan ook om de personeelsadministratie zo in te richten dat het komende einde van de arbeidsovereenkomst tijdig wordt gesignaleerd.

2

Wat zijn de regels voor het aanbieden

van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

De wet stelt beperkingen aan het aantal en de periode waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten (art. 7:668a lid 1 BW). Wanneer er meer dan drie arbeidsovereen- komsten worden gesloten of een reeks van arbeidsovereenkomsten in totaal een periode van 24 maanden overschrijdt, zonder dat zich een tussenpoos heeft voorgedaan van langer dan zes maanden, dan wordt de arbeidsovereenkomst van rechtswege een arbeids- overeenkomst voor onbepaalde tijd. Met een tussenpoos van zes maanden of minder wordt de ‘keten’ dus niet doorbroken. De tus- senpozen van zes maanden en minder worden meegerekend voor de berekening van de maximum periode van 24 maanden.

Let op:

In het Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans uit april 2018 is een wetswijziging aangekondigd, inhoudende dat de periode van 24 maanden wordt verlengd naar een periode van 36 maanden.

Door deze wetswijziging wordt de ‘oude’ situatie, zoals die voor de Wet werk en zekerheid gold, hersteld. Bij het ter perse gaan van dit boek is deze wetswijziging nog niet doorgevoerd.

Voor statutair bestuurders kan ten nadele van de bestuurder wor- den afgeweken van de periode van 24 maanden. Een dergelijke afwijking moet schriftelijk worden overeengekomen.

Voor AOW-gerechtigden geldt op grond van de wet dat gedurende maximaal 48 maanden (in plaats van 24 maanden) en maximaal zes (in plaats van maximaal drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten voordat een arbeidsover- eenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij deze verruimde mogelijkheid worden alleen de arbeidsovereenkomsten in ogen- schouw genomen die zijn aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Van deze wettelijke regeling kan bij collectieve arbeidsovereen- komst (cao) worden afgeweken, zij het dat die mogelijkheid beperkt is (art. 7:668a lid 5 BW). De periode van 24 maanden mag maximaal worden verlengd tot 48 maanden en het maximumaantal van drie arbeidsovereenkomsten mag op zijn hoogst worden uitgebreid naar zes. Van de termijn van de tussenpozen kan niet bij cao worden afgeweken. Bij cao kan dus niet worden bepaald dat de ‘keten’ wordt doorbroken bij tussenpozen die korter zijn dan de door de wet voorgeschreven termijn van langer dan zes maanden. Afwijking is bovendien alleen mogelijk wanneer er sprake is van een uitzend- overeenkomst of wanneer uit de cao zelf blijkt dat voor bepaalde,

in de cao aangewezen functies of functiegroepen, de afwijking is vereist vanwege de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’.

De minister heeft (op grond van art. 7:668a lid 8 BW) een aantal van deze afwijkingen voor bepaalde functiegroepen goedgekeurd, waaronder remplaçanten die in een orkest spelen, voetballers, dansers en acteurs.

De beperkingen gelden niet alleen voor arbeidsovereenkomsten die tussen dezelfde werkgever en dezelfde werknemer wor-

den gesloten. Ook opvolgend werkgevers zijn bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan deze beperkingen gebonden (art. 7:668a lid 2 BW). Van opvolgend werkgeverschap is sprake, wanneer de verschillende werkgevers ten aanzien van

de verrichte arbeid van de werknemer als elkaars opvolger kunnen worden beschouwd. Dat betekent dat de werkzaamheden (min of meer) dezelfde moeten zijn gebleven. Het klassieke voorbeeld in dit kader is de uitzendkracht die na afloop van een uitzendperiode in

dezelfde functie bij de inlener in dienst treedt. Ook als sprake is van een concessie waarbij een opdracht aan een andere partij wordt gegund, of bij een doorstart na een faillissement, kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Overigens kan bij cao onbeperkt worden afgeweken van het opvolgend werkgeverschap, waarbij

bij de behandeling van de wet in dit verband wel door de regering is aangegeven dat cao-partijen ‘op verantwoorde wijze’ van deze mogelijkheid gebruik moeten maken.

3

Wat is een oproepovereenkomst?

De oproepovereenkomst is een specifiek soort arbeidsovereenkomst waarmee de behoefte aan flexibele arbeid kan worden vervuld.

Als een werkgever behoefte heeft aan werknemers die een flexibel, variërend aantal uren werken, kan hij kiezen voor een oproep- overeenkomst. Een definitie van de oproepovereenkomst is niet in de wet opgenomen. Het is een arbeidsovereenkomst in flexibele vorm, waarbij geen vaste werktijden worden afgesproken, maar de werknemer alleen werkt als hij daarvoor wordt opgeroepen. Er kan zowel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. De oproepovereenkomst kent verschillende verschijningsvormen. Als er geen minimale arbeidsomvang wordt afgesproken, spreekt men van een nulurenovereenkomst. Bij een min-max overeenkomst wordt een minimum- en een maximum- aantal te werken uren per periode (bijvoorbeeld per week of per maand) afgesproken.

Een belangrijk onderscheid daarbij is het onderscheid tussen de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (ook wel ‘mup’).

De voorovereenkomst

De voorovereenkomst is een overeenkomst waarbij wordt afge- sproken dat er pas een arbeidsovereenkomst ontstaat, wanneer

de werkgever de werknemer oproept voor arbeid en de werknemer die oproep aanvaardt. Dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van de oproep.

Voorbeeld:

Een werkgever in de retail werkt in zijn winkels met oproepkrachten om pieken op te vangen. Als hij een werknemer vraagt of deze bereid is in een bepaalde week op vrijdag en zaterdag in de winkel te werken en de oproepkracht accepteert deze oproep, ontstaat er een

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee dagen.

Een belangrijk voordeel van dit type contract is de vrijheid die het beide partijen geeft: een werkgever is niet verplicht om een oproep te doen, en een werknemer is niet verplicht een oproep te aanvaarden. Een nadeel voor de werknemer is dat een voor- overeenkomst hem weinig zekerheid biedt. Hij weet immers niet

wanneer hij wordt opgeroepen, noch voor hoe lang of voor hoeveel uur. Het nadeel voor de werkgever is dat iedere keer wanneer de werknemer een oproep aanvaardt, een nieuwe arbeidsovereen- komst ontstaat. Na drie oproepen (hoe kort de duur daarvan ook steeds was), ontstaat dus bij een volgende oproep automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tenzij er sprake is van tussenpozen van meer dan zes maanden).

De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

De tweede variant van de oproepovereenkomst is de arbeids- overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Deze overeenkomst is een arbeidsovereenkomst, waarbij wordt afgesproken dat de werknemer kan worden opgeroepen voor werk. Uitgangspunt is dat de werknemer verplicht is om gehoor te geven aan een oproep. De werkgever is verplicht de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is dat door de werknemer kan worden gedaan. Deze overeenkomst is dus ook flexibel, maar niet geheel vrijblijvend.

4

Op welk loon kan een oproepkracht

aanspraak maken?

Uiteraard moet een oproepkracht betaald krijgen voor de door hem gewerkte uren. Op grond van artikel 7:628a BW geldt een gega- randeerde aanspraak op loonbetaling van ten minste drie uur voor iedere periode waarin de werknemer minder dan drie uur heeft gewerkt in twee gevallen, namelijk:

1. wanneer met hem een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen (hetgeen het geval is bij een nulurenovereenkomst of bij een min-max overeenkomst waarbij de omvang (bijvoorbeeld) minimaal acht uur en maximaal veer- tien uur per week is) én de tijdstippen waarop de werknemer moet werken niet zijn vastgelegd, of

2. wanneer de overeengekomen arbeidsomvang niet of onduidelijk is vastgelegd.

In het kader van flexibele arbeid – en meer in het bijzonder bij oproepovereenkomsten zoals nulurenovereenkomsten of min-max overeenkomsten – is ook de door de Wet Werk en zekerheid aange- kondigde wijziging van artikel 7:628 BW van belang. Op dit moment is het nog zo dat een werknemer geen recht op loon heeft als hij niet heeft gewerkt, tenzij hij niet of gedeeltelijk niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Deze bepaling zal worden gewijzigd, in die zin dat de werk- gever verplicht is om loon aan de werknemer te betalen, ook als hij niet gewerkt heeft, behalve wanneer de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Door deze wetswijziging wordt de bewijslast

met betrekking tot de vraag of de oorzaak van het niet-werken in redelijkheid voor de werknemer komt, verschoven naar de werkge- ver. Een gebrek aan werk is geen oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt. Als dus een werknemer die werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst of een min-max

overeenkomst is opgeroepen voor werk, en er toch geen werk voor hem blijkt te zijn, is de werkgever voor de duur van de oproep des- alniettemin xxxx verschuldigd. De werkgever mag gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst dit risico uitslui- ten, en schriftelijk overeenkomen dat de werknemer alleen loon ontvangt over de door hem feitelijk gewerkte uren. Bij elkaar opvol- gende arbeidsovereenkomsten moet de duur daarvan bij elkaar worden opgeteld om te bezien of de periode van zes maanden al is verstreken. Deze afwijkmogelijkheid bij schriftelijke overeenkomst zal niet worden gewijzigd. In het kader van de wetswijziging zal echter wel de mogelijkheid om bij cao van deze termijn van zes maanden af te wijken, worden beperkt tot twee specifieke gevallen: (tot maximaal 78 weken) in geval van uitzendovereenkomsten en (zonder maximum) wanneer de aan de functie van de werknemer verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Een voorbeeld van die laatste categorie is de invalkracht.

Let op:

De aanvankelijke bedoeling was dat deze wetswijziging per 1 april 2016 zou ingaan. De inwerkingtreding is inmiddels verschoven naar een latere datum. De nieuwe datum is bij het ter perse gaan van dit boek nog niet bekend.

In dit verband is ook artikel 7:610b BW van belang. In dit wets- artikel is het zgn. rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van de arbeidsovereenkomst – en daarmee de omvang van de loon- aanspraak – vastgelegd. Op grond van deze bepaling geldt dat, als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang

te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden. Deze bepaling is bedoeld als

handvat voor situaties waarin niet duidelijk is afgesproken wat de arbeidsomvang zal zijn, of wanneer sprake is van structureel meer gewerkte uren dan overeengekomen.

Het rechtsvermoeden kan worden weerlegd, bijvoorbeeld met betrekking tot de vraag welke periode als representatief moet wor- den beschouwd. Wanneer het werk zich aandient in pieken en dalen (bijvoorbeeld meer werk in de drukke zomermaanden), ligt voor de hand dat die maanden niet als representatief worden beschouwd, maar de arbeidsomvang wordt beoordeeld over een langere peri- ode. Is eenmaal op grond van artikel 7:610b BW de arbeidsomvang vastgesteld, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon over die arbeidsomvang, ook als hij niet feitelijk gewerkt heeft, en ook wanneer hij arbeidsongeschikt raakt.

Het is dus bij oproepcontracten van belang om duidelijk te omschrijven welke arbeidsomvang wordt overeengekomen (dat kan ook tussen een bepaald minimum en een bepaald maximum zijn), en welke referteperiode zal worden gehanteerd als die arbeids- omvang in de praktijk toch anders blijkt uit te vallen.

5

Wat is een uitzendovereenkomst?

Op grond van de wet (art. 7:690 BW) is de uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst. In beginsel gelden voor de uitzend- overeenkomst dus de gewone regels zoals die ook voor andere arbeidsovereenkomsten gelden.

Uitzendovereenkomsten zijn echter wel anders dan gewone arbeidsovereenkomsten omdat, anders dan bij een gewone arbeids- overeenkomst, een driehoeksverhouding ontstaat tussen (1) de uitzendonderneming, (2) de uitzendkracht en (3) de inlener.

De uitzendonderneming is in deze driehoeksrelatie de formele werkgever van de uitzendkracht. Zij heeft met haar uitzendkracht een arbeidsovereenkomst. Tegelijkertijd bestaat tussen haar en de inlener een overeenkomst van opdracht, op grond waarvan zij aan de inlener haar uitzendkracht ter beschikking stelt. Kenmerkend voor de uitzendovereenkomst is dat het toezicht en de leiding over de uitzendkracht niet bij de uitzendwerkgever rust, maar door de

inlener wordt uitgeoefend. De inlener heeft geen contractuele rela- tie met de uitzendkracht, maar fungeert in de dagelijkse uitvoering van het werk wel als materiële werkgever.

Gelet op dit specifiek karakter van de uitzendovereenkomst gelden daarvoor specifieke regels, zowel op grond van de wet als ook uit hoofde van een cao die van toepassing kan zijn.

Uitzendbeding

In de wet is bepaald dat in de uitzendovereenkomst schriftelijk kan worden afgesproken dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de inlener een einde maakt aan de terbeschik- kingstelling. Dat noemt men een uitzendbeding (art. 7:691 lid 2

BW). Als een uitzendbeding is afgesproken, kan bovendien de uit- zendkracht onverwijld opzeggen; hij hoeft dus geen opzegtermijn in acht te nemen.

Anders dan vóór de WWZ het geval was, geldt niet langer dat een ziekmelding door de uitzendkracht gelijkgesteld wordt aan het beëindigen van de opdracht door de inlener.

Voorbeeld:

Een uitzendkracht is als secretaresse werkzaam bij een inlener.

De inlener laat aan de uitzendonderneming weten dat de uitzendkracht vanaf een bepaalde datum niet meer hoeft te

komen. De uitzendovereenkomst tussen de uitzendkracht en de

uitzendonderneming eindigt dan van rechtswege met ingang van die datum. De uitzendonderneming hoeft daar verder niets voor te doen.

Aanzegging

Als in de uitzendovereenkomst een uitzendbeding is overeen- gekomen, zijn de regels over de verplichte aanzegging, zoals die voor ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden, niet van toepassing.

6

Hoe werkt het fasensysteem

bij uitzendkrachten?

Naast de bijzondere regels die onder vraag 5 zijn besproken gelden voor uitzendovereenkomsten bovendien heel specifieke regels met betrekking tot de mogelijkheden om voor bepaalde tijd te con- tracteren, die sterk afwijken van de ketenregeling zoals die voor ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten gelden. Artikel 7:691 lid 1 BW bepaalt ten eerste dat de ketenregeling (zoals hiervoor uiteenge- zet in vraag 2) op de uitzendovereenkomst pas van toepassing is, wanneer de uitzendkracht in meer dan 26 weken arbeid heeft ver- richt. Let op: het gaat hier om daadwerkelijk gewerkte weken. Als een uitzendkracht in een bepaalde week één keer heeft gewerkt, telt die week mee als ‘gewerkte week’. Als de uitzendkracht in een bepaalde week niet heeft gewerkt, telt die week dus niet mee voor het totaal van 26 weken.

Op de ketenregeling zelf gelden voor de uitzendovereenkomst ook vergaande afwijkingen. Die vinden hun grondslag in de ABU-CAO voor Uitzendkrachten. Deze cao wordt al sinds jaar en dag overeen- gekomen en regelmatig algemeen verbindend verklaard. Gedurende een periode van algemeenverbindendverklaring moeten alle werk- gevers die kwalificeren als ‘uitzendonderneming’ verplicht deze cao toepassen. Daarvan zijn de werkgevers die lid zijn van de werkge- versvereniging NVUB uitgezonderd. Zij vallen onder een eigen cao (die wij hier verder niet bespreken). De meest recente ABU-CAO voor Uitzendkrachten is algemeen verbindend verklaard van 25 maart 2016 t/m 4 september 2017.

In de ABU-CAO voor Uitzendkrachten is voorzien in een fasen- systeem, dat een afwijking vormt van de gewone ketenregeling. In dit fasensysteem worden drie fasen onderscheiden, te weten fase A, B en C.

In fase A, die 78 (gewerkte) weken duurt, kan onbeperkt voor bepaalde tijd worden gecontracteerd. Ook kan in deze fase een uitzendbeding met de uitzendkracht worden afgesproken. Fase A wordt onderbroken als de uitzendkracht meer dan zes maanden niet voor dezelfde uitzendonderneming werkt; in dat geval begint fase A opnieuw te lopen.

In fase B kunnen maximaal zes contracten voor bepaalde tijd wor- den gesloten met een gezamenlijke maximale duur van vier jaar.

In deze fase is het niet langer mogelijk om een uitzendbeding over- een te komen. Werkt de uitzendkracht meer dan zes maanden niet voor dezelfde uitzendonderneming, dan begint de uitzendkracht weer bij het begin van fase A.

In fase C tot slot kunnen alleen uitzendovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden gesloten. Ook in deze fase kan geen uit- zendbeding worden overeengekomen. Fase C wordt onderbroken als de uitzendkracht zes maanden of minder niet voor dezelfde uit- zendonderneming werkt. In dat geval begint fase B opnieuw. Als de uitzendkracht meer dan zes maanden niet voor dezelfde uitzend- onderneming werkt, valt hij terug naar het begin van fase A.

Al met al kunnen uitzendondernemingen dus gedurende een peri- ode van vijfeneenhalf jaar flexibel contracteren.

7

Welke afwijkende regels gelden

er voor uitzendkrachten?

Voor de uitzendovereenkomst gelden de navolgende afwijkende regels.

Proeftijd

De regels die voor de ‘gewone’ arbeidsovereenkomst gelden inzake de proeftijd gelden ook voor de uitzendovereenkomst. Er zijn in de ABU-CAO voor Uitzendkrachten geen afwijkende bepalingen opge- nomen.

Concurrentiebeding

De regels die voor de ‘gewone’ arbeidsovereenkomst gelden met betrekking tot het concurrentiebeding gelden ook voor de uitzend- overeenkomst. Voor de uitzendovereenkomst is daarnaast het zogenoemde belemmeringsverbod van artikel 9a van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van belang. Op grond van deze wetsbepaling mag de uitzendonderne- ming geen belemmeringen opleggen voor de indiensttreding van zijn uitzendkracht bij de inlener aan wie hij ter beschikking was gesteld. Dat betekent dat de uitzendonderneming niet met de uit- zendkracht mag afspreken dat het hem verboden is om na afloop van de uitzendovereenkomst in dienst te treden bij de inlener.

Wel mag – binnen de grenzen die ook voor concurrentiebedingen bij ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten gelden – bijvoorbeeld wor- den afgesproken dat de uitzendkracht niet bij een concurrerende uitzendonderneming in dienst mag treden. Ook mag de uit- zendwerkgever van de inlener bedingen dat de inlener aan de uitzendonderneming een ‘redelijke vergoeding’ betaalt als hij een uitzendkracht van de uitzendonderneming in dienst neemt die aan hem ter beschikking was gesteld. Deze vergoeding dient ter com- pensatie van de kosten die de uitzendonderneming in verband met de terbeschikkingstelling, de werving en/of de opleiding van de uitzendkracht heeft gemaakt.

Uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht

Bij vraag 5 hiervoor bespraken wij de te wijzigen bepaling omtrent de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:628 BW. Zoals daar aange- geven mag de werkgever gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeenkomen dat de werknemer alleen loon ontvangt over de door hem feitelijk gewerkte uren (en dus alleen per oproep wordt betaald). Deze termijn kan in geval van uitzendovereenkomsten bij cao tot maximaal 78 weken worden verlengd. Van die mogelijkheid is in de ABU-CAO voor Uitzend- krachten gebruikgemaakt, zodat uitzendkrachten in fase A alleen recht op loon hebben over de feitelijk gewerkte uren.

Transitievergoeding

De regels voor de transitievergoeding gelden ook voor uitzend- krachten. Wel hebben de partijen bij de ABU-CAO voor Uitzendkrachten laten weten zich te beraden over de mogelijkheid om in de cao een gelijkwaardige voorziening op te nemen, die in plaats komt van de transitievergoeding. Bij het ter perse gaan van dit boek zijn verdere details over deze gelijkwaardige voorziening niet bekend.

Inlenersbeloning

Tot slot nog een onderwerp dat zeer specifiek voor uitzendkrachten geldt op grond van de ABU-CAO voor Uitzendkrachten: de inleners- beloning. Daarmee wordt bedoeld dat de uitzendkracht vanaf de eerste dag van zijn terbeschikkingstelling aan de inlener recht heeft op de beloning die een werknemer van de inlener, die werk- zaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie, ontvangt.

Het eigen loongebouw van de ABU-CAO voor Uitzendkrachten geldt alleen nog voor specifieke groepen uitzendkrachten, zoals langdurig werklozen, schoolverlaters, herintreders, en voor uitzend- krachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd (fase C).

Met deze laatste groep kan ook worden afgesproken dat de uitzend- kracht toch de inlenersbeloning ontvangt, maar dat is dus geen verplichting.

8

Wanneer is een arbeidskracht een zzp’er?

Het Burgerlijk Wetboek kent drie soorten overeenkomsten voor het verrichten van arbeid: de arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW), aanneming van werk (art. 7:750 BW) en de opdracht (art. 7:400

BW). Een belangrijk verschil tussen de eerste soort en de twee laatste soorten overeenkomsten is de positie van de arbeider, die bij een arbeidsovereenkomst veel verdergaand beschermd is dan de aannemer van werk of de opdrachtnemer. Dit onderwerp staat de laatste jaren in het brandpunt van de belangstelling in verband

met de snelle groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) op de arbeidsmarkt. De discussie wordt bemoeilijkt omdat in de praktijk de grens tussen werknemerschap enerzijds en aan- nemerschap of ondernemerschap anderzijds niet altijd gemakkelijk te trekken is. Ook is de groep van zzp’ers heel divers: sommigen van hen kiezen bewust voor het ondernemerschap met alle risico’s die daarbij horen (veelal hoogopgeleide specialisten); voor anderen geldt echter dat de werkgever vooral probeert om onder de ‘lasten’ van een arbeidsovereenkomst uit te komen (zoals loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en de transitievergoeding) en dat

er daarom sprake kan zijn van zogenoemde schijnzelfstandigheid. De afschaffing van de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) en de intro- ductie van de Wet DBA per 1 mei 2016 heeft de discussie (nog) niet opgehelderd. In vraag 8 staat de opdrachtovereenkomst, en de afbakening daarvan met de arbeidsovereenkomst, centraal.

Arbeidsovereenkomst vs. opdrachtovereenkomst

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeids- overeenkomst worden de volgende omstandigheden in onderlinge samenhang beoordeeld:

– Wordt arbeid verricht?

– Wordt loon betaald?

– Is er een gezagsverhouding?

Kenmerkend verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst is de gezagsverhouding. Bij de arbeids- overeenkomst wordt in een gezagsverhouding (‘in (loon)dienst’) gewerkt; bij de opdrachtovereenkomst is dat niet het geval en hoeft de opdrachtnemer slechts aanwijzingen op te volgen ten aanzien van het resultaat van de opdracht. Bij de opdrachtovereenkomst wordt de opdracht dus door de opdrachtnemer (meer) zelfstandig uitgevoerd. Waar het kunnen geven van aanwijzingen overgaat in een gezagsverhouding, is niet altijd duidelijk. Die vraag blijkt in de praktijk vaak het lastigst te beantwoorden.

Of sprake is van een arbeidsovereenkomst hangt af van hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Dat is

echter niet genoeg. Het gaat namelijk ook om de vraag hoe zij in de praktijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst. De maat- schappelijke positie van de arbeidskracht kan daarbij relevant zijn.

Het is al met al doorgaans niet eenvoudig de met een opdracht- nemer gesloten overeenkomst juridisch te kwalificeren. Zelfs wanneer de opdrachtnemer zelf heeft gekozen voor een opdrachtovereenkomst, kan de manier waarop vervolgens aan die overeenkomst uitvoering wordt gegeven zo sterk lijken op een arbeidsovereenkomst, dat de overeenkomst tóch (achteraf) als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd. Op voorhand bestaat dus weinig (rechts)zekerheid. De vraag of sprake is van

een arbeidsovereenkomst is van belang in zowel het civiele recht, het belastingrecht als het socialeverzekeringsrecht. Uit de juris- prudentie blijkt dat de civiele rechter, de belastingrechter en de socialeverzekeringsrechter daarover onderling van mening kunnen verschillen.

9

Hoe zit het met zpp’ers en de Wet DBA?

Zoals hiervoor bij vraag 8 al aangegeven, is het in de praktijk niet altijd even eenvoudig om de opdrachtovereenkomst te onderschei- den van de arbeidsovereenkomst. De gevolgen hiervan kunnen groot zijn. Zo wordt met de kwalificatie van de arbeidsovereen- komst ook de arbeidsrechtelijke bescherming binnengehaald (zoals loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en de transitievergoeding). Daarnaast leidt de civielrechtelijke kwalifi- catie van arbeidsovereenkomst ook tot de fiscale kwalificatie van dienstbetrekking. Dit heeft tot gevolg dat de opdrachtgever ook loonbelasting en sociale zekerheidspremies moet afdragen.

Tot 1 mei 2016 kon de opdrachtgever relatief gemakkelijk onder de genoemde fiscale consequenties uitkomen. Had de opdracht-

nemer een VAR, dan had de opdrachtgever vooraf de zekerheid dat

hij geen loonbelasting en socialezekerheidspremies hoefde in te houden en af te dragen. Met de inwerkingtreding van de Wet DBA per 1 mei 2016 is dit veranderd. Op grond van deze wet is door- slaggevend op welke manier partijen hun werkrelatie vormgeven. De Belastingdienst kan nu vooraf, maar ook achteraf besluiten dat de opdrachtgever loonbelasting en socialezekerheidspremies moet inhouden en afdragen (eventueel vermeerderd met een boete en rente). Doel van de Wet DBA is schijnconstructies zo veel mogelijk te voorkomen en de opdrachtgever en de opdrachtnemer samen verantwoordelijk te maken voor de kwalificatie (en de gevolgen) van hun relatie.

Onder de Wet DBA hebben partijen bij het aangaan van de opdrachtovereenkomst drie opties:

1. Partijen gebruiken een modelovereenkomst van de Belasting- dienst.1

2. Partijen gebruiken een eigen overeenkomst, waarbij de over- eenkomst voor specifieke groepen opdrachtnemers binnen de organisatie wordt voorgelegd aan de Belastingdienst.

3. Partijen gebruiken een eigen overeenkomst en zoeken geen afstemming met de Belastingdienst.

Voordeel van de eerste twee opties is dat partijen op voorhand een bepaalde mate van zekerheid krijgen. Het oordeel van de Belas- tingdienst geldt vijf jaar. Maar volledige zekerheid vooraf is er niet: de praktijk is namelijk leidend. Oordeelt de Belastingdienst vooraf dat sprake is van een opdrachtrelatie, maar achteraf dat niet volgens die overeenkomst is gewerkt, dan kan alsnog worden geoordeeld dat in fiscaal opzicht sprake is van een dienstbetrek- king. De partijbedoeling is hierbij niet van belang, ook niet als het de uitdrukkelijke wens van partijen was om geen arbeidsovereen- komst aan te gaan.

1 Zelfs deze modellen geven echter niet de gewenste fiscale (en arbeidsrechtelijke) zekerheid.

Bij vraag 8 werd al aangegeven welke omstandigheden worden betrokken bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. Om vast te stellen of in fiscale zin sprake is van een dienstbetrekking, kunnen bijvoorbeeld de volgende vragen van belang zijn:

– Bestaat een gezagsverhouding tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer (cruciale vraag)?

– Is sprake van een duurzame en structurele relatie tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer?

– Verricht de opdrachtnemer specialistische werkzaamheden waarvoor kennis binnen de onderneming niet of nauwelijks aanwezig is?

– Maken de te verrichten werkzaamheden onderdeel uit van de gebruikelijke bedrijfsvoering van de opdrachtgever?

– Wat hebben partijen afgesproken over loondoorbetaling bij niet-werken (bijvoorbeeld door ziekte of wegens vakantie), gebruik van materialen, intellectuele-eigendomsrechten en de mogelijkheid van de opdrachtnemer om tijdens of na de opdracht concurrerende activiteiten te ontplooien?

Strikt genomen is het dus niet meer mogelijk met schijnzelfstandi- gen te werken zonder af te dragen, zoals dat voorheen wel mogelijk was (mits de opdrachtnemer over een VAR beschikte). Opdracht- gevers worden daarmee dus gedwongen om met de zelfstandigen die zij inhuren in gesprek te treden over de wijze waarop wordt samengewerkt, en daarover zo veel mogelijk sluitende afspraken

te maken.

Let op:

De introductie van de Wet DBA heeft in de praktijk tot veel onrust

geleid. In het Regeerakkoord uit oktober 2017 is daarom aangekondigd dat de Wet DBA zal worden vervangen. In plaats daarvan zijn diverse maatregelen aangekondigd die de positie van de schijnzelfstandige moeten verbeteren. Bij het ter perse gaan van dit boek was geen

van deze voorstellen geïmplementeerd. Xxx heeft de minister aangekondigd dat de opschorting van de handhaving van de Wet

DBA is verlengd tot 1 januari 2020. Tot die tijd zullen opdrachtgevers

en opdrachtnemers geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking.

Daarbij heeft het kabinet aangekondigd de mogelijkheden voor de handhaving van kwaadwillenden vanaf 1 juli 2018 te zullen verruimen.

10 Kwalificeert de werkrelatie tussen een digitaal werkplatform en een ‘werker’ als arbeidsovereenkomst?

De economie verandert in een ‘collaborative economy’. Onder- scheid wordt wel gemaakt tussen een ‘deeleconomie’ (het delen van goederen) en de ‘gig economy’ (het organiseren van diensten). Deze veranderingen zorgen ook voor wijzigingen in de manier van werken. In de ‘collaborative economy’ komt het verrichten van werk ‘on demand’ centraal te staan. Deze vorm van werken wordt moge- lijk gemaakt door digitalisering en platformisering van vraag en aanbod. Met behulp van een online ‘platform’ worden diensten en klussen aangeboden aan iedereen die daarin geïnteresseerd is. Aan de hand van vastgestelde algoritmen koppelt het digitale platform vraag en aanbod aan elkaar. Hierdoor ontstaat er een werkrelatie dan wel overeenkomst tussen het platform, de afnemer, en degene die het werk uitvoert (de ‘werker’). De vraag dient zich aan of de werkrelatie tussen het platform en de werker kwalificeert als een arbeidsovereenkomst.

Er is op die vraag geen eenduidig antwoord te geven. Platforms zijn er in verschillende soorten en maten. Sommige platforms zijn slechts een digitaal ‘prikbord’, waarop vraag naar en aanbod van

arbeid worden verzameld. Veel van de door deze platforms tot stand gekomen overeenkomsten tussen de vrager en aanbieder van arbeid zullen kwalificeren als overeenkomsten van opdracht. Het plat- form bemoeit zich niet met de inhoud van de overeenkomst die tot stand komt of met de te verrichten arbeid. Andere platforms doen

meer dan het bijeenbrengen van de vraag en aanbod van arbeid. Deze platforms willen controle houden op de geleverde arbeids- prestatie en/of op de werker. Veelal is dit het geval als het platform met grotere regelmaat overeenkomsten tussen dezelfde partijen tot stand brengt en/of de kwaliteit van de geleverde prestatie mede het gebruik van het platform kan beïnvloeden. Het platform hanteert dan vaak een systeem waarin de prestatie van de werker wordt gewaardeerd, en verbindt aan de uitkomsten daarvan gevolgen voor de hoeveelheid arbeid die de werker via het platform wordt

aangeboden.

Of de werkrelatie tussen de werker en het platform kwalificeert als een arbeidsovereenkomst, hangt dus af van de werkwijze van het platform. Daarbij gaat het dan niet zozeer om wat op (de website van) het platform is vermeld, of om de algemene voorwaarden die worden gehanteerd, maar in het bijzonder om de feitelijke gang van zaken.

Het gaat te ver om bij de beantwoording van deze vraag ieder platform nader te onderzoeken. Wij nemen hier als voorbeeld het platform Uber. In Nederland is tot op heden nog geen rechtszaak gevoerd over de vraag of de Uber-chauffeur als werknemer van Uber moet worden beschouwd. Die discussie is al wel gevoerd in (onder andere) het Verenigd Koninkrijk. Daar heeft de rechter in 2016 geoordeeld dat de Uber-chauffeur niet ‘slechts’ als zelfstan- dige mag worden beschouwd, maar moet worden aangemerkt als ‘worker’. In het Verenigd Koninkrijk is dit een categorie tussen de zelfstandige en de werknemer. Door deze kwalificatie hebben

Uber-chauffeurs in ieder geval recht op een aantal basisvoorzienin- gen, zoals het minimumloon.

Wat maakte nu dat de Engelse rechter tot deze uitspraak kwam? Volgens de rechter was de gezagsverhouding tussen Uber en de chauffeur evident, op grond waarvan de Uber-chauffeur zich aan bepaalde instructies moest houden. Niet alleen werd per algoritme bepaald welke chauffeur een rit mocht doen, maar de chauffeurs moesten ook de meest efficiënte route nemen. Daarnaast hanteert

Uber een beoordelingssysteem dat (in het geval van een door de klant gegeven negatieve score) zelfs kan leiden tot beëindiging van de samenwerking. Het betoog van Uber dat zij zich nauwelijks met haar chauffeurs bemoeit en er geen sprake is van een gezags- verhouding, was volgens de Engelse rechter daarom moeilijk vol

te houden.

Nederland kent het begrip ‘worker’ niet. In de regel wordt arbeid verricht op grond van een arbeidsovereenkomst of een over- eenkomst van opdracht. Om te bepalen of naar Nederlandse maatstaven sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn niet alleen de criteria uit de wet (gezag, arbeid, loon) van belang, maar (bij- voorbeeld) ook hoe partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de samenwerking. Dit leidt tot een sterk casuïstische benadering van de kwalificatievraag (is wel of geen sprake van een arbeids- overeenkomst). De zich steeds meer ontwikkelende digitalisering en platformisering zal er naar verwachting toe leiden dat ook in Nederlands steeds vaker de vraag zal worden gesteld of de werk- relatie kwalificeert als arbeidsovereenkomst en daarmee de werker kwalificeert als een werknemer. Zolang de arbeidsrechtwetgeving niet wijzigt, zal die vraag van geval tot geval moeten worden beantwoord.