Collectieve arbeidsovereenkomst Tussen

• Merck Sharp & Dohme B.V.

• Merck Sharp & Dohme International Services B.V.

• N.V. Organon

• Intervet International B.V.

• MSD Human Health Holding BV

• Intervet Holding BV

• MSD FI B.V.

hierna te noemen werkgever, in de relatie tot de Werknemer die met die vennootschap (of diens rechtsopvolger) een arbeidsovereenkomst heeft

• FNV te Amsterdam

• CNV Vakmensen te Utrecht

• NMP te Oss

hierna te noemen vakverenigingen

zijn een CAO overeengekomen welke in werking treedt per 1 januari 2017 en eindigt op 31 december 2018 van rechtswege zonder dat enige opzegging is vereist.

X.Xxxxxxx

Managing Director MSD B.V.

H. Nugteren

Managing Director Intervet B.V.

C. Mens

General Manager MSD Oss

X. xxx Xxxxxxxxx

Executive Director HR MSD Nederland

X. Xxxxxxx, Bestuurder FNV

X. xx Xxxxxx, Bestuurder

CNV Xxxxxxxxx.xx

X. Xxxxx, Bestuurder NMP

Inhoud

Error! Bookmark not defined.

ALGEMEEN

36

ALGEMEEN

Inleiding: Doel en aard van de CAO

Na de fusie van de Amerikaanse moedermaatschappijen Merck & Co, Inc. en Schering-Plough Corporation in maart 2009 is er vanaf 1 januari 2013 een MSD CAO waarin de arbeidsvoorwaarden van de verschillende MSD werkgevers in Nederland zijn geharmoniseerd. Met de inwerkingtreding van de MSD CAO zijn rechten voortvloeiend uit bepalingen van zowel de OBS CAO als de (voormalige) MSD CAO op 1 januari 2013 geëxpireerd.

Deze CAO met looptijd van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018 vervangt de MSD CAO 2016 en heeft, voor zover het mindere en meer aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande CAO.

Individuele aanspraken van werknemers die niet uit een eerdere CAO voortvloeien (al dan niet via een incorporatiebeding) blijven van kracht.

Artikel 1 Definities

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

Werknemer De mannelijke en vrouwelijke werknemer in dienst van de werkgever waarvan de functie is ingedeeld in B1 t/m B4, O1 t/m O4, P1 t/m P4, R1 t/m R4, S1 t/m S4 dan wel M1 en M2. Als werknemer in de zin van deze overeenkomst wordt niet de stagiair en de vakantiewerker beschouwd.

Daar waar in deze CAO wordt gesproken over ‘hij’ wordt tevens bedoeld ‘zij’.

Werkgever De vennootschap (of diens rechtsopvolger) met wie de Werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.

Partner de echtgenoot/echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert, tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de eerste volzin is sprake, indien twee ongehuwde of niet-geregistreerde personen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

Maand Een kalendermaand.

Week Een tijdvak van 7 etmalen waarvan het eerste aanvangt op maandag 00:00 uur.

Dag Een aaneengesloten periode van 24 uur beginnend om 00:00 uur.

Dienstrooster Een arbeidstijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.

Jaarsalaris 12 maal het maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 3% eindejaarsuitkering.

Maandsalaris Het jaarsalaris verminderd met de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, gedeeld door 12. Dit komt overeen met het jaarsalaris gedeeld door 13,32.

Uursalaris Het maandsalaris gedeeld door 173,93 (is gelijk aan 0,575% van maandsalaris).

Maandinkomen Het maandsalaris vermeerderd met de eventuele ploegentoeslag. Jaarinkomen Het jaarsalaris vermeerderd met de eventuele ploegentoeslag.

Dagdienstvenster Maandag tot en met vrijdag van 07.00 tot 19.00 uur.

Ploegendienst Het werken volgens dienstrooster op uren binnen en buiten het dagdienstvenster, waarbij periodiek van dienst wordt gewisseld.

CCF Compensation and Career Framework, de methode die Merck/MSD hanteert voor functieclassificatie.

Informatie over CCF is te vinden op intranet: xxxx://xxx.xxxxx.xxx/xxxxx/xx/xx- us/Pages/CompensationandCareerFramework.aspx

PIR Position in range: de relatieve positie van het salaris ten opzichte van het midpoint (midden) van de salarisschaal.

Algemene

looncomponent Dat gedeelte van het jaarlijkse salaris budget, dat partijen als algemeen deel afspreken.

Artikel 2 Verplichtingen van CAO-partijen

a) De vakverenigingen en de werkgever verplichten zich deze CAO naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen.

b) De vakverenigingen verbinden zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze CAO door hun leden te bevorderen en generlei actie te voeren of te bevorderen welke beoogt wijziging te brengen in deze CAO onverminderd het bepaalde in lid f. Voorts verbinden zij zich hun krachtige medewerking aan de werkgever te verlenen tot een ongestoorde voortzetting van zijn bedrijf.

c) De werkgever verplicht zich tot generlei actie te voeren of te steunen welke tot doel heeft wijziging te brengen in de volgens deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden.

d) De werkgever verbindt zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die voor de werknemer ongunstiger zijn met hetgeen in deze CAO is bepaald. De CAO heeft hiermee een minimum karakter met inachtneming van het bepaalde in de inleiding van deze CAO.

e) De werkgever zal de CAO-tekst publiceren op het intranet. De werkgever zal op verzoek van de werknemer een exemplaar van deze CAO aan de werknemers uitreiken.

f) Tussentijdse wijzigingen

Wijziging van deze CAO tijdens de looptijd is alleen mogelijk als naar het oordeel van de partijen bijzondere omstandigheden die zij aan het begin van de contractperiode niet konden voorzien, een dergelijke wijziging rechtvaardigen.

g) Werkgelegenheid

De werkgever zal maatregelen nemen tot behoud en zo mogelijk tot bevordering van de werkgelegenheid. Deze maatregelen zijn:

1. De werkgever zal ten minste eenmaal per jaar de betrokken vakverenigingen uitnodigen, teneinde hen te informeren over de economische gang van zaken en de economische vooruitzichten van de onderneming waarbij in het bijzonder aandacht zal worden geschonken aan de werkgelegenheidsaspecten. Hierbij zullen tevens plannen worden betrokken die in voorbereiding zijn en die bij realisering ingrijpende gevolgen voor de werkgelegenheid hebben. De daartoe in aanmerking komende gegevens zullen zo tijdig mogelijk worden verstrekt. Een en ander laat onverlet het overleg in deze met de ondernemingsraad.

2. De werkgever zal tijdens de duur van deze CAO niet overgaan tot collectief ontslag van werknemers, die op het moment van de afsluiting ervan in dienst zijn resp. tijdens de duur ervan worden aangenomen, tenzij bedrijfsorganisatorische of bedrijfseconomische omstandigheden hiertoe noodzaken. In dat geval zal zij hiertoe niet besluiten dan na overleg met de betrokken vakverenigingen en de ondernemingsraad.

3. Rekening houdend met de taak en de positie van de ondernemingsraad alsmede rekening houdend met de uitgangspunten van een normale bedrijfsvoering zal:

• de werkgever bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming de werknemers in die onderneming in principe de gelegenheid bieden hiernaar te solliciteren.

• de werkgever teneinde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen alle daarvoor relevante vacatures (volledige, deeltijd en vacatures voor tijdelijke werkzaamheden) melden c.q. afmelden aan het desbetreffende UWV.

• de werkgever het gebruik maken van door particuliere uitzendbureaus bemiddelde uitzendkrachten zoveel mogelijk beperken. In situaties waarin naar het oordeel van de werkgever het gebruik maken van uitzendkrachten onvermijdelijk is, zal de ondernemingsraad hierover worden geïnformeerd. Periodiek zal aan de ondernemingsraad en aan de vakverenigingen op verzoek een opgave worden verstrekt over het aantal en het volume (tijd) uitzendkrachten.

h) Arbeidsomstandigheden

De werkgever is gehouden zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden in de onderneming en daarbij de belangen van de werknemer te behartigen zoals een goed werkgever betaamt.

De werkgever biedt de mogelijkheid tot het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) van de werknemer.

i) Werknemers met structurele functionele beperkingen.

Met inachtneming van het bepaalde in de WIA (incl. WGA), WAO, Wajong en Ziektewet zal de werkgever bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen bieden aan personen met en zonder structurele functionele beperkingen. De werkgever zal ernaar streven personen met structurele functionele beperkingen op passende wijze te werk te stellen.

De werkgever zal in goed overleg met de ondernemingsraad nadere invulling geven aan procedures die betrekking hebben op personen met structurele functionele beperkingen

• Ten behoeve van de plaatsing van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers zal de werkgever, in samenwerking met de Arbodienst, een inventarisatie maken en bijhouden van de functies die geschikt zijn of redelijkerwijs geschikt gemaakt kunnen worden voor vervulling door gedeeltelijk arbeidsongeschikten.

• Indien in deze functies vacatures ontstaan die niet vervuld kunnen worden door plaatsing van eigen werknemers, dan kunnen deze vacatures worden vervuld door aanstelling van gedeeltelijk arbeidsongeschikten van buiten de onderneming.

• Indien voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikt geworden werknemer ondanks alle daarop gerichte inspanningen geen functie binnen het eigen bedrijf aanwezig blijkt te zijn, zal de werkgever in nauwe samenwerking met het UWV c.q. het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de werknemer behulpzaam zijn bij het vinden van andere werkgelegenheid buiten de onderneming. Indien zulke uitplaatsing voor de werknemer leidt tot een lager inkomen, dan zal de werkgever dit lagere inkomen voor zover nodig aanvullen met het bedrag van de aanvulling waartoe de werkgever is gehouden op grond van

artikel 18.

j) Milieu

In het kader van het milieubeleid zal de werkgever regelmatig overleg voeren met de ondernemingsraad en informatie verschaffen aan de ondernemingsraad en vakverenigingen over voornemens op milieugebied en de uitvoering van deze voornemens.

k) Vakverenigingenwerk in de onderneming

De werkgever erkent, dat het functioneren van de vakverenigingen afhankelijk is van de mate waarin de leden betrokken zijn in het werk van de vakverenigingen met betrekking tot de onderneming.

l) Ongewenst gedrag

De werkgever is zich bewust van zijn verantwoordelijkheid ten aanzien van het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag op de werkplek. De werkgever zal als haar mening uitdrukkelijk en bij herhaling kenbaar maken, dat zij dergelijk gedrag volstrekt onduldbaar vindt. Voorts geeft de werkgever een nadere uitwerking aan dit onderwerp in de regeling “Ongewenst gedrag” welke is opgenomen in het Handboek Personeelsregelingen.

m) Organisatiebureaus

De werkgever zal, alvorens een definitieve opdracht te verlenen aan een extern organisatiebureau, om een onderzoek in te stellen met betrekking tot de organisatie van de onderneming, indien daaraan voor de werknemers sociale consequenties zijn verbonden, de ondernemingsraad en de vakverenigingen inlichten.

De wijze van uitvoering van het onderzoek en de wijze van informatie aan het personeel, vormen een punt van overleg met de ondernemingsraad en de vakverenigingen.

n) Fusie, sluiting, reorganisatie

1. Onverminderd de verplichting die voortvloeit uit de S.E.R.-fusiegedragsregels, dient de werkgever die overweegt

• een fusie aan te gaan

• een bedrijf of een bedrijfsonderdeel te sluiten of te outsourcen en/of

• de personeelsbezetting ingrijpend te reorganiseren bij het nemen van zijn beslissing de sociale consequenties te betrekken.

2. In verband daarmede zal de werkgever, zo spoedig mogelijk als de noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt, de vakverenigingen, de ondernemingsraad en de werknemers inlichten over de overwogen maatregelen. Aansluitend hierop zal de werkgever de overwogen maatregelen en de daaruit eventueel voor de werknemers of een aantal werknemers voortvloeiende gevolgen bespreken met de vakverenigingen en de ondernemingsraad.

3. Indien de hierboven genoemde gevolgen voor de werknemers of een aantal werknemers zijn te verwachten zal de werkgever in overleg met de vakverenigingen een sociaal plan opstellen, waarin wordt aangegeven met welke belangen van de werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmede kunnen worden getroffen.

4. De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan, komen ten laste van de betrokken onderneming, voor zover daarin niet wordt voorzien door een wettelijke regeling.

Artikel 3 Uitzendkrachten

a) Werkgever zal slechts gebruik maken van de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten in de zin van de wet, indien degene die deze arbeidskrachten ter beschikking stelt, in het bezit is van een vergunning als vereist krachtens de wet. De werkgever maakt in principe gebruik van uitzendbureaus die NEN-gecertificeerd zijn.

b) Inleenkrachten onder de werkingssfeer van de CAO voor uitzendkrachten worden beloond op basis van de geldende salarisschalen voor werknemers van deze CAO, inclusief de daarbij behorende bepalingen ten aanzien van inschaling, individuele en collectieve herziening. De jaarsalarissen volgens de hiervoor genoemde salarisschalen zullen voor inleenkrachten worden herleid naar een uurloontabel exclusief vakantietoeslag, gebaseerd op een arbeidsduur van 40 uur per week voor overige medewerkers. In de uurloontabel is de 3% eindejaarsuitkering opgenomen. De 8% vakantietoeslag wordt via het uitzendbureau uitbetaald. Voor het werken in ploegendienst heeft de inleenkracht, in plaats van de volgens de CAO voor uitzendkrachten geldende tijdzonetoeslag, recht op dienstroostertoeslag volgens het in deze CAO aangegeven percentage. Overwerk door inleenkrachten wordt beloond volgens deze CAO. Tegemoetkoming in de reiskosten voor woon-/werkverkeer van inleenkrachten geschiedt op basis van de geldende regeling voor werknemers op wie deze CAO van toepassing is.

c) Voor ingeleende vakantiewerkers met een maximale inleenperiode van drie maanden mag worden afgeweken van de MSD CAO-salarisschalen.

d) Ten aanzien van de werkgever die een voormalig uitzendkracht in dienst neemt die eerder als uitzendkracht voor de werkgever heeft gewerkt, waarbij sprake is van opvolgend werkgeverschap (in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW), geldt het volgende. Een uitzendovereenkomst kan van rechtswege eindigen als gevolg van ziekte indien het beding als bedoeld in artikel 7:691 lid 2 BW in de uitzendovereenkomst is opgenomen en een CAO voor Uitzendkrachten van toepassing is. Indien dit het geval is, dan worden de verschillende uitzendovereenkomsten, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a, lid 2 BW, als één arbeidsovereenkomst voor de gezamenlijke duur van de uitzendovereenkomsten aangemerkt. De uitzendkracht die tijdens de uitzendovereenkomst uitgevallen is door ziekte en na als uitzendkracht bij de werkgever gewerkt te hebben direct bij de werkgever in dienst treedt, begint derhalve aan de tweede ketenovereenkomst.

Artikel 4 Verplichtingen van de werknemer

a) De werknemer is verplicht zich te gedragen naar de in de onderneming van werkgever geldende regels.

b) De werknemer is verplicht de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen ook indien daartoe niet uitdrukkelijk opdracht is gegeven.

c) De werknemer is verplicht alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijs van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

d) Werk- en rusttijden

De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werk- en rusttijden houden aan het voor hem geldende dienstrooster.

De werknemer is verplicht ook buiten de in het dienstrooster aangegeven uren werkzaamheden te verrichten voor zover de werkgever de betreffende wettelijke voorschriften en bepalingen van deze CAO in acht neemt.

e) Nevenwerkzaamheden

1. Als de werknemer, al dan niet tegen betaling, enigerlei werkzaamheden voor derden of als zelfstandige wil gaan verrichten, dient hij dit schriftelijk vooraf aan de werkgever te melden. Het is de werknemer verboden deze werkzaamheden te beginnen indien de werkgever schriftelijk geen akkoord geeft. De werkgever kan de schriftelijke toestemming onthouden, indien de nevenwerkzaamheden een adequate vervulling van de functie bij werkgever in de weg staat, qua aard niet verenigbaar is met de functie bij werkgever, schadelijk is of kan zijn voor het imago of bedrijfsbelang van werkgever, belastend of concurrerend van aard is met de activiteiten van werkgever of anderszins in strijd komt met zwaarwegende belangen van werkgever.

2. Als de werknemer reeds bij aanvang van het dienstverband met de werkgever nevenwerkzaamheden verricht, dient hij dit onverwijld schriftelijk aan de werkgever mee te delen. Bij zwaarwegende belangen van de werkgever is de werknemer verplicht, na schriftelijk verzoek hiertoe, de nevenwerkzaamheden onmiddellijk te staken.

3. De werkgever is bevoegd een werknemer die deze bepaling niet nakomt zonder behoud van maandinkomen te schorsen. In het geval van herhaling zal de werkgever dit beschouwen als een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW.

4. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van het verrichten van nevenwerkzaamheden heeft geen aanspraak op de in artikel 18 geregelde inkomensaanvullingen.

5. De werknemer die voornemens is een verbintenis jegens de overheid aan te gaan, behoeft daartoe voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever.

Onder verbintenis wordt verstaan een arbeidsovereenkomst, het bijtekenen voor het reserveleger (Natres), de reservepolitie en de vrijwillige brandweer.

f) Geheimhoudingsplicht

De werknemer is verplicht tot geheimhouding ten aanzien van alles dat hem in het kader van zijn dienstverband bekend wordt omtrent de activiteiten van de werkgever. Het gaat daarbij onder meer over de inrichting van de onderneming, de werknemers van de onderneming, de leveranciers, de afnemers, de grondstoffen, de producten en de bewerking van de producten. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband met de werkgever.

g) Arbeidsomstandigheden

De werkgever is gehouden binnen het bedrijf de belangen van de werknemers te behartigen en de orde, de hygiëne, de veiligheid en het welzijn in het bedrijf zoveel hij kan te bevorderen, een en ander zoals een goed werkgever betaamt. Hij dient ter zake aanwijzingen en voorschriften te geven, veiligheidsmiddelen ter beschikking te stellen en waar nodig zorg te dragen voor medische controles.

De werknemer is gehouden de belangen van de werkgever te behartigen en is mede verantwoordelijk voor de orde, de hygiëne, de veiligheid en het welzijn in het bedrijf, een en ander zoals een goed werknemer betaamt. Hij dient de ter zake gegeven aanwijzingen en voorschriften na te leven, ter beschikking gestelde veiligheidsmiddelen te gebruiken. De

werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek dat de werkgever met redenen omkleedt en noodzakelijk acht ten behoeve van zijn taakvervulling, zolang het daarbij gaat om onderzoek met een preventieve werking ten opzichte van de gezondheid van de werknemer en/of de productveiligheid. De resultaten van dit onderzoek zullen, indien de werknemer dit verzoekt, aan diens huisarts c.q. medisch specialist ter beschikking worden gesteld. In overleg met de ondernemingsraad zullen de daarvoor in aanmerking komende functies worden vastgesteld.

h) De werknemer zal de eigen veiligheid en die van zijn collega’s naar vermogen in acht nemen.

Artikel 5 Inzetbaarheid en arbeidsmarktkansen: behoud en ontwikkeling

a) Training en opleiding is een gedeelde verantwoordelijkheid voor de werkgever en de werknemer. De werkgever zal regelmatig training- en opleidingsprogramma’s vaststellen, waarbij zal worden uitgegaan van de belangen van de onderneming en waarbij rekening zal worden gehouden met de initiatieven van werknemers op het gebied van oriëntatie, bijblijven en ontplooiing binnen het bedrijf c.q. vakgebied. Tevens zal de werkgever een effectieve spreiding van training- en opleidingsactiviteiten nastreven over alle personeelscategorieën.

b) Aan de werknemers in ploegendienst zal ten aanzien van te volgen opleidingen ook rekening worden gehouden met specifieke tijdstippen waarop deze opleidingen plaatsvinden waarbij ten aanzien van de ploegenwerktijden in individuele zin in overleg nadere oplossingen worden gezocht.

c) De kosten van training- en opleidingsactiviteiten zullen in principe voor rekening van de werkgever zijn, met inachtneming van de bepalingen van de (op dat moment) geldende opleidingskostenregeling in Handboek Personeelsregelingen. De voor training en opleiding benodigde tijd zal, afhankelijk van soort en aard van de training, zowel in bedrijfstijd als in privétijd kunnen plaatsvinden.

d) De werkgever zal jaarlijks aan de OR en aan de vakverenigingen nader inzicht verstrekken over de actuele situatie betreffende training en opleiding in het bedrijf.

e) Het onderwerp opleidingen en inzetbaarheid zal minstens twee maal per jaar middels interne publicaties en in het functioneringsgesprek onder de aandacht van de werknemers worden gebracht.

f) Indien de werkgever gebruik wenst te maken van subsidies uit het Europees Sociaal Fonds, loopt de aanvraag via de Stichting Opleidingsfonds Vakopleiding Procesindustrie (OVP). De werkgever verstrekt alsdan een vrijwillige bijdrage aan OVP teneinde het fonds in de gelegenheid te stellen zorg te dragen voor publiekrechtelijke cofinanciering.

AARD VAN DIENSTVERBAND EN ARBEIDSDUUR

Artikel 6 Indiensttreding en ontslag

Aard van de individuele arbeidsovereenkomst

Een dienstbetrekking kan worden aangegaan voor:

• onbepaalde tijd

• een bepaalde tijdsduur

• het verrichten van een bepaald geheel aan werkzaamheden

• het verrichten van bepaalde werkzaamheden van tijdelijke aard.

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd welke dienstbetrekking van toepassing is. Als deze vermelding ontbreekt, wordt de dienstbetrekking geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Een dienstbetrekking voor bepaalde tijdsduur kan met inachtneming van art. 7:668 BW en 7:668a BW worden verlengd.

Standplaats

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt de standplaats vermeld.

Proeftijd

Bij het aangaan van de dienstbetrekking kan in afwijking van artikel 7:652 lid 4 BW een wederzijdse proeftijd worden overeengekomen van twee maanden. Deze overeengekomen proeftijd wordt schriftelijk vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst en zal voor beide partijen even lang zijn. Tijdens de proeftijd kan de dienstbetrekking met onmiddellijke ingang worden beëindigd.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor ten hoogste 6 maanden zal geen proeftijd gelden.

Beëindiging van de dienstbetrekking

Een dienstbetrekking voor bepaalde tijdsduur, bepaalde werkzaamheden of tijdelijke werkzaamheden, eindigt van rechtswege op het tijdstip als bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst.

Voor opzegging van een dienstbetrekking voor onbepaalde tijdsduur gelden voor zowel werkgever als werknemer de wettelijke opzegtermijnen, zoals thans opgenomen in artikel 7:672 BW , tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen. Opzegging geschiedt tegen het einde van een kalendermaand.

Op dit moment bedragen de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever:

• bij een arbeidsovereenkomst die korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand

• bij een arbeidsovereenkomst met een duur tussen de vijf en tien jaar: twee maanden

• bij een arbeidsovereenkomst met een duur tussen de tien en vijftien jaar: drie maanden

• bij een arbeidsovereenkomst die langer dan vijftien jaar heeft geduurd: vier maanden.

Voor de bepaling van een opzegtermijn zal de diensttijd in aanmerking worden genomen welke de werknemer heeft doorgebracht bij de aan Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA gelieerde onderneming of, voor zover dat een rechtsvoorganger betrof in een doorlopend dienstverband, bij een onderneming behorend tot het toenmalige Schering-Plough concern.

Voor de werknemer bedraagt de wettelijke opzegtermijn op dit moment: één maand.

In de individuele arbeidsovereenkomst kan de opzegtermijn voor de werknemer worden verlengd. In geval van verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer zal de opzegtermijn voor de werkgever gelijk zijn aan die van de werknemer.

Werknemers die op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, behouden – zolang de huidige wettelijke regeling niet gunstiger is voor hen – recht op de wettelijke opzegtermijn zoals die voor hen gold vóór 1 januari 1999.

De dienstbetrekking eindigt van rechtswege op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd (de pensioenleeftijd bedoeld in de Algemene Ouderdomswet) bereikt. De werknemer kan op grond van het geldende pensioenreglement kiezen

voor (gedeeltelijke) vervroegde pensionering waardoor de dienstbetrekking eveneens (gedeeltelijk) eindigt.

De opzegtermijn voor de werkgever kan op grond van de wet worden verkort met de proceduretijd (in geval van een procedure bij het UWV of de kantonrechter), mits de resterende opzegtermijn tenminste één maand bedraagt.

Artikel 7 Schorsing en op non-actiefstelling

a) Xxxxxxxxx van de werknemer is onder meer toegestaan bij een gegrond vermoeden van een dringende reden tot ontslag als bedoeld in artikel 7:678 BW. De schorsing kan worden gegeven voor de periode dat een onderzoek naar de feiten plaatsvindt. De schorsing geschiedt voor een zo kort mogelijke periode. De reden van de schorsing wordt onverwijld aan de werknemer meegedeeld. Hij wordt –binnen de grenzen van het redelijke- in de gelegenheid gesteld al datgene te doen dat redelijkerwijs tot zijn verdediging kan strekken.

b) Indien bij opheffing van de schorsing geen ontslag om dringende redenen volgt, zal de werknemer onmiddellijk volledig in functie worden hersteld of, indien gewichtige redenen daartoe aanleiding geven, in een andere functie worden geplaatst.

c) Onverminderd artikel 4 sub e onder 3 van deze cao, is het de werkgever onder meer toegestaan om de werknemer in geval de omstandigheden daartoe aanleiding geven, de werknemer met behoud van het maandinkomen op non-actief te stellen.

Artikel 8 Arbeidsduur en dienstrooster

Fulltime arbeidsduur

De normale wekelijkse arbeidsduur bedraagt gemiddeld 40 uur per week op jaarbasis.

Voor parttime werknemers bedraagt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur het overeengekomen parttimepercentage vermenigvuldigd met 40 uur.

Parttime arbeidsduur

Indien, op grond van de individuele arbeidsovereenkomst, de bedongen arbeidsduur minder bedraagt dan die van een fulltime werknemer, zijn de bepalingen van deze CAO naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur van toepassing. Dit tenzij in deze CAO anders is vermeld.

In het Handboek Personeelsregelingen is een richtlijn opgenomen inzake aanpassing van de arbeidsduur, de daarin opgenomen procedure is vatbaar voor beroep bij de Klachtencommissie (zoals beschreven in het Handboek Personeelsregelingen).

Dienstroosters

Dienstroosters worden in beginsel ingericht op een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week gedurende een periode. Een periode bestaat uit één of meer aaneengesloten weken. In bijzondere gevallen kunnen voorwaardelijke vakantiedagen¹ als genoemd in artikel 16.1 worden ingezet om te komen tot een dienstrooster met een lagere gemiddelde arbeidsduur dan gemiddeld 40 uur per week. Daalt de arbeidsduur nog lager dan wat mogelijk is met de inzet van deze voorwaardelijke vakantiedagen, zoals in bijvoorbeeld de standaard 5-ploegendienst, dan wordt daar bij de berekening van de ploegentoeslag als genoemd in artikel 13 onder a rekening mee gehouden.

Mededeling dienstrooster

1 De roostervrije dagen uit de CAO 2013 zijn omgezet naar voorwaardelijke vakantiedagen. De werknemer heeft per volledig kalenderjaar recht op 10,5 voorwaardelijke vakantiedagen met behoud van maandinkomen. Deze voorwaardelijke vakantiedagen kunnen geheel of gedeeltelijk worden ingezet in het dienstrooster voor het verlagen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Voor het overige gelden voor voorwaardelijke vakantiedagen dezelfde regels als voor ‘gewone’ vakantiedagen.

Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster waarbinnen hij werkzaamheden verricht. Overplaatsingen naar een ander dienstrooster worden geacht te zijn ingegaan aan het begin van de week waarin de overplaatsing plaatsvindt.

Wijziging dienstroosters

Voor algemene dienstroosterwijziging waarbij een belangrijk aantal werknemers is betrokken, zal de werkgever tijdig overleg plegen met de betrokken werknemers en de ondernemingsraad.

BELONING

Artikel 9 Salaris

Salarisschalen

De functies van de werknemers zijn ingedeeld in één van de volgende functionele ‘pathways’ van het CCF systeem:

• Business support (B)

• Production & Operations support (O)

• Professional (P)

• Research (R)

• Sales & Account management (S)

• Management (M)

Iedere pathway kent een aantal verschillende schaalniveaus. Bij ieder schaalniveau hoort een salarisschaal.

De salarisschalen worden periodiek aangepast, mede op basis van toetsing met de markt.

Indeling

De werknemers, die over de kundigheden en ervaring beschikken, die voor de vervulling van hun functie zijn vereist, worden in de corresponderende groep en salarisschaal geplaatst. Iedere werknemer ontvangt schriftelijk bericht omtrent zijn indeling.

Beoordeling

De werknemer wordt jaarlijks beoordeeld. De beoordeling wordt bepaald door de werkgever en wordt gebaseerd op de in het voorgaande jaar door de werknemer behaalde resultaten ten opzichte van de afgesproken doelstellingen (het “wat”) en competenties (het “hoe”).

De werknemer kan bij zijn (naast hogere) leidinggevende bezwaar maken tegen zijn beoordeling. Indien deze het bezwaar afwijst, kan de werknemer in beroep gaan, conform de in het Handboek Personeelsregelingen opgenomen procedure.

Jaarlijkse salarisaanpassing

• Jaarlijks wordt per 1 april het salaris van de werknemer aangepast op basis van zijn beoordeling, relatieve schaalpositie en het beschikbare budget, zoals vertaald in de merit matrix (de merit matrix 2017 is opgenomen in bijlage II).

• De werknemer met een ‘Middle’ beoordeling en een PIR in het ‘1e derde deel’ zal minimaal een beoordelingsverhoging gelijk aan de algemene looncomponent krijgen.

• Vanaf het jaar waarin de werknemer in dienst is getreden bij de werkgever, kan de werknemer in aanmerking komen voor een salarisaanpassing. Een eventuele aanpassing zal plaatsvinden per 1 april van het daaropvolgende jaar.

Promotie

Bij plaatsing op een andere functie in een hoger ingedeelde groep en bijbehorende salarisschaal zal de werknemer in aanmerking komen voor een salarisverhoging van 4%. Deze verhoging wordt toegekend op het moment van promotie en is onafhankelijk van eventuele andere salarisaanpassingen.

Demotie

a) Indien de werknemer als gevolg van bedrijfsomstandigheden wordt geplaatst in een lager ingedeelde functie, zal de werknemer, met behoud van het dan geldende salaris, worden ingedeeld in de bij de lager ingedeelde functie behorende groep en bijbehorende salarisschaal. Overige arbeidsvoorwaarden worden aangepast voor zover die horen bij de lagere salarisschaal.

b) Indien de medewerker door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid, op eigen verzoek dan wel om medische redenen wordt geplaatst in een lager ingedeelde functie, zullen individuele afspraken worden gemaakt met betrekking tot het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden.

Tijdelijke waarneming

a) De werknemer die tijdelijk, gedurende ten minste twee maanden, een hoger ingedeelde functie volledig waarneemt komt gedurende de waarnemingsperiode in aanmerking voor een waarnemingstoeslag van 4% van zijn maandsalaris. Over deze waarnemingstoeslag wordt geen vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of ploegentoeslag uitgekeerd. De werknemer die gedurende de waarnemingsperiode een ploegentoeslag ontvangt en in de waarnemingsperiode niet is ingedeeld in een ploegendienstrooster komt niet in aanmerking voor een waarnemingstoeslag. De ploegentoeslag die de werknemer gedurende deze periode ontvangt is minimaal gelijk aan de waarnemingstoeslag.

b) De waarneming zal schriftelijk aan de werknemer worden bevestigd.

c) Gedurende de waarneming blijft de werknemer ingedeeld in zijn oorspronkelijke groep en bijbehorende salarisschaal.

d) De waarnemingsperiode bedraagt maximaal 12 maanden. Na het verstrijken van deze periode en bij voortzetting van de eerder waargenomen functie wordt de werknemer ingedeeld in de hogere groep en bijbehorende salarisschaal.

Artikel 10 Variabele beloning

a) De werknemer komt in aanmerking voor deelneming in de regeling variabele beloning van Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA.

b) Of daadwerkelijk een uitkering van variabele beloning plaatsvindt, is afhankelijk van de bedrijfsresultaten van Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA in het kalenderjaar waarop de variabele beloning betrekking heeft, alsmede de beoordeling door de werkgever van de prestaties van de individuele medewerker.

c) De hoogte van het doelpercentage per schaalniveau is resultante van een marktvergelijking en wordt periodiek geëvalueerd. De referentie is het mediaan niveau binnen de Nederlandse ‘farma’ markt. Eventuele aanpassing van het doelpercentage vindt plaats indien vanuit genoemde periodieke marktanalyse wordt vastgesteld dat de door MSD gehanteerde percentages niet langer in lijn zijn met de percentages zoals deze in de Nederlandse markt worden gehanteerd.

d) De variabele beloning wordt uitgekeerd uiterlijk in de maand maart volgend op het kalenderjaar waarop de variabele beloning betrekking heeft.

e) De variabele beloning wordt berekend over het jaarsalaris.

f) De variabele beloning maakt geen onderdeel uit van andere arbeidsvoorwaardelijke grondslagen waaronder ploegentoeslag, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, pensioen.

Artikel 11 Vakantietoeslag

a) De werknemer ontvangt in de maand mei een vakantietoeslag van 8% van 12 maal het maandsalaris per 1 mei van het betreffende kalenderjaar.

b) De werknemer die recht heeft op ploegentoeslag ontvangt in de maand mei ook een vakantietoeslag van 8% van 12 maal de maandelijkse ploegentoeslag per 1 mei van het betreffende kalenderjaar. Aan het einde van het jaar wordt het verschil tussen de in mei ontvangen vakantietoeslag en de vakantietoeslag waarop op grond van de werkelijk ontvangen ploegentoeslag recht bestaat bepaald en vervolgens met de werknemer verrekend.

c) De werknemer die een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is geweest, ontvangt de vakantietoeslag naar evenredigheid van het aantal maanden dat de werknemer in het betreffende kalenderjaar in dienst is geweest.

d) Indien voor de werknemer gedurende het kalenderjaar een wijziging is opgetreden in de individueel overeengekomen arbeidsduur, zal bij de vaststelling van de vakantietoeslag hiermee rekening worden gehouden.

Artikel 12 Eindejaarsuitkering

a) De werknemer ontvangt in de maand november een eindejaarsuitkering van 3% van 12 maal het maandsalaris per 1 december van het betreffende kalenderjaar.

b) De werknemer die recht heeft op ploegentoeslag ontvangt in de maand november ook een

eindejaarstoeslag van 3% van 12 maal de maandelijkse ploegentoeslag per 1 november van het betreffende kalenderjaar. Aan het einde van het jaar wordt het verschil tussen de in november ontvangen eindejaarstoeslag en de eindejaarstoeslag waarop op grond van de werkelijk ontvangen ploegentoeslag recht bestaat bepaald en vervolgens met de werknemer verrekend De werknemer die een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is geweest, ontvangt de eindejaarsuitkering naar evenredigheid van het aantal maanden dat de werknemer in het betreffende kalenderjaar in dienst is geweest.

c) Indien voor de werknemer gedurende het kalenderjaar een wijziging is opgetreden in de individueel overeengekomen arbeidsduur, zal bij de vaststelling van de eindejaarsuitkering hiermee rekening worden gehouden.

Artikel 13 Bijzondere beloningen

a) Ploegendiensttoeslag

Voor het werken in ploegendienst ontvangt de werknemer een toeslag op zijn maandsalaris. Deze toeslag wordt tot 1 april 2013 vastgesteld aan de hand van de cao die op de betreffende locatie gold direct voorafgaand aan deze cao.

Per 1 april 2016 wordt de ploegendiensttoeslag vastgesteld aan de hand van onderstaande matrix.

Van	Tot	Maandag t/m vrijdag	Zaterdag	Zondag
00:00	07:00	40%	40%	120%
07:00	12:00	0%	40%	120%
12:00	18:00	0%	120%	120%
18:00	24:00	40%	120%	120%

Buiten de uren op maandag tot en met vrijdag van 07.00 tot 18.00 uur geldt volgens deze matrix een toeslag per gewerkt uur. Aan de hand van het geldende dienstrooster wordt de toeslag berekend rekening houdend met de verhouding tussen de ingeroosterde arbeidstijd en de voor de werknemer geldende arbeidsduur.

b) Afbouw ploegendiensttoeslag

De werknemer die wordt overgeplaatst naar de dagdienst of naar een ploegendienst met een lagere ploegentoeslag, verliest met ingang van de dag van overplaatsing zijn recht op ploegentoeslag dan wel ontvangt vanaf dat moment de ploegentoeslag die bij zijn nieuwe ploegendienst hoort. Indien de werknemer echter langer dan 3 maanden in een (hoger beloonde) ploegendienst heeft gewerkt en vanwege bedrijfsomstandigheden of medische redenen wordt overgeplaatst, komt hij in aanmerking voor de afbouwregeling. De afbouwregeling is uitgedrukt in percentages. De grondslag voor de berekening van de afbouwregeling is het verschil tussen de ploegentoeslag in het oude en nieuwe rooster zoals dat voor de werknemer gold/geldt:

• Indien de werknemer meer dan 3, maar minder dan 6 maanden in ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand.

• Indien de werknemer ten minste 6 maanden, maar ten hoogste 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand en daarop volgende maand.

• Indien de werknemer langer dan 3 jaar, maar ten hoogste 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende maand en de 5 daaropvolgende maanden.

• Indien de werknemer langer dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% voor de lopende en de 9 daarop volgende maanden.

c) Overwerk

Wanneer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht waardoor de normale arbeidsduur volgens dienstrooster wordt overschreden, is er sprake van overwerk. In afwijking van de voorgaande volzin geldt voor de deeltijdwerknemer die in opdracht van de werkgever op een dag meer uren werkt dan de voor hem geldende werktijdregeling, een toeslag van 50% over het uur salaris, indien en voor zover de gewerkte uren blijven binnen de werktijdregeling van de voltijdwerknemer.

Afwijkingen van de vastgestelde werktijden per dienst van een half uur of minder worden voor de toepassing van dit artikel buiten beschouwing gelaten.

De volgende categorieën werknemers komen in aanmerking voor een vergoeding van overwerk: P1, R1 en de O- en B- ladders.

In geval van excessief overwerk kan aan de werknemer die niet in aanmerking komt voor vergoeding van overwerk ter beoordeling van de werkgever, op incidentele basis een vrije dag worden toegekend.

De werkgever zal ernaar streven het overwerk tot een minimum te beperken. Bijzondere situaties worden tijdig met betrokken werknemers en ondernemingsraad besproken.

Werknemer ontvangt een toeslag voor uren die als overwerk worden aangemerkt. Deze toeslag wordt uitgedrukt in een percentage van het uur salaris. De overwerktoeslag wordt vastgesteld aan de hand van onderstaande matrix:

Van

Tot

Za + Zo

Feestdag

00:00

22:00

60%

100%

200%

22.00

24:00

100%

De vergoeding voor 1 uur overwerk is dan 1 uurloon verhoogd met bovengenoemde toeslagpercentage.

Op verzoek van de werknemer kunnen, voor zover bedrijfsomstandigheden dit toelaten, overuren in vrije tijd worden gecompenseerd. De te compenseren vrije tijd komt overeen met het aantal overuren. Per uur compenserende vrije tijd ontvangt werknemer alleen de overwerktoeslag conform bovenstaande matrix . De vergoeding voor 1 uur overwerk is in dit geval 1 uur in tijd en overwerktoeslag in geld. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld binnen drie maanden de overuren daadwerkelijk te compenseren in vrije tijd. Indien de te compenseren overuren in vrije tijd door de werknemer onverhoopt toch niet wordt opgenomen, dan worden deze uren alsnog als overwerk uitbetaald.

Recht op overwerktoeslag bestaat slechts dan, indien er geen sprake is van een negatief vakantiedagensaldo.

d) Verschoven diensten (alleen van toepassing op werknemer werkzaam volgens een dienstrooster)

• De werknemer die volgens het normale dienstrooster binnen het dagdienstvenster werkt kan in opdracht van de werkgever:

- Op tijden moeten werken welke liggen buiten het dagdienstvenster zonder dat de normale dagelijkse arbeidsduur volgens dienstrooster wordt overschreden. Werknemer ontvangt in dat geval de toeslag voor verschoven diensten.

- Moeten invallen in een ploegendienst

a) Gedurende tien of minder diensten binnen één maand. Werknemer ontvangt hiervoor de toeslag voor verschoven diensten;

b) Elf of meer diensten binnen één maand. Werknemer ontvangt over de betreffende maand de volledige ploegentoeslag. Wanneer de elf of meer diensten zich uitstrekken over twee kalendermaanden, worden zij geacht geheel in de tweede maand te zijn verricht.

• De werknemer die volgens het normale dienstrooster in ploegendienst werkt en wordt overgeplaatst naar een andere ploeg of dienst, ontvangt daarvoor, in afwijking van het in bovenstaand lid bepaalde, een eenmalige toeslag van 300% van het uursalaris, welke maximaal eenmaal per week wordt verstrekt.

De toeslag voor verschoven diensten wordt uitgedrukt in een percentage van het uursalaris, wordt maximaal eenmaal per week verstrekt en wordt als volgt berekend:

Maandag t/m Vrijdag	Zaterdag en Zondag	Feestdag
50%	100%	200%

e) Consignatie en extra opkomst

Geconsigneerd is de werknemer die in opdracht van de werkgever op buiten zijn dienstrooster gelegen uren beschikbaar moet zijn voor het eventueel verrichten van overwerk.

De werknemer mag voor elk uur consignatie de consignatievergoeding declareren volgens de volgende tabel:

Consignatie vergoeding

ma-vr

za-zo

feestdag

Tussen 7:00-22:00 (per uur)

€ 1.50

€ 1.75

€ 2.50

Tussen 22:00-7:00 (per uur)

€ 2.50

€ 2.75

€ 3.50

Naast de vergoeding voor de consignatie is bij een oproep tijdens de consignatie sprake van overwerk (conform de in artikel 13c vastgestelde bepalingen). Een oproep kan zijn:

1). een oproep die thuis kan worden opgelost. Indien de werknemer tijdens de consignatie een oproep ontvangt en deze telefonisch kan afhandelen, dan mag de werknemer de tijd die het afhandelen van de oproep duurt declareren met een minimum van een half uur . Indien tussen het einde van het afhandelen van een oproep en de daaropvolgende oproep minder dan een half uur ligt, worden beide oproepen als 1 gezien en is de tussenliggende tijd overwerk.

2). een oproep waaruit een extra opkomst naar MSD volgt. Indien de werknemer tijdens de consignatie een oproep ontvangt waardoor hij naar MSD moet komen, dan mag de werknemer de uren bij MSD declareren als overwerk, plus 1 uur overwerk voor de daarmee samenhangende reistijd.

Gemaakte reiskosten voor extra opkomsten mogen ook worden gedeclareerd volgens de geldende Reiskostenregeling woon-werkverkeer zoals deze is vastgelegd in het Handboek Personeelsregelingen.

Werknemers die vanwege hun indeling in CCF niet in aanmerking komen voor overwerktoeslag en tijdens hun consignatiedienst opgeroepen worden om naar MSD te komen om te werken, ontvangen voor die uren wél de overwerktoeslag die op dat tijdstip van toepassing is (naast de consignatievergoeding).

Rusturen

De werknemer aan wie consignatie is opgelegd en die vanuit die consignatie tussen 0:00 en 6:00 uur wordt opgeroepen, heeft recht op 8 uur onafgebroken rust op diezelfde kalenderdag. MSD bepaalt op welk moment op de dag die 8 rusturen worden genoten. Eindigt het werk uit de laatste oproep op of na 1 uur voor de volgens dienstrooster volgende dienst, dan wordt die dienst aansluitend aan het werk uit die oproep verricht. Als de 8 rusturen samenvallen met volgens het dienstrooster geplande uren, dan behoudt de werknemer het salaris over die uren. Indien de 8 rusturen niet op dezelfde kalenderdag worden genoten, vervallen deze uren zonder dat werkgever verplicht is tot enige vergoeding.

e) Feestdagtoeslag

Indien de werknemer op basis van zijn dienstrooster op een feestdag arbeid verricht, ontvangt hij voor de te werken uren op die feestdag een toeslag van 100% over zijn uursalaris

alsmede een compensatie in de vorm van vervangende vrije tijd. De vergoeding voor 1 uur werken op basis van het dienstrooster op een feestdag is in dit geval: 1 uur salaris, 1 uur in tijd en 1 uur feestdagtoeslag in geld.

f) Maaltijdvergoeding

Aan de werknemer wordt een gratis maaltijd verstrekt indien:

1) Aansluitend op zijn normale dagdienst ten minste twee uur en/of na 18.00 uur moet overwerken;

2) Op zaterdag en zondag tenminste vier uren overwerk wordt verricht;

Indien er geen gratis maaltijd kan worden verstrekt, heeft de werknemer recht op een maaltijdvergoeding van € 10,- bruto.

AFWEZIGHEID

Artikel 14 Feestdagen

Onder feestdagen worden in deze CAO verstaan:

- Nieuwjaarsdag

- Koningsdag

- 1e en 2e Paasdag

- Hemelvaartsdag

- 1e en 2e Pinksterdag

- 1e en 2e Kerstdag

- in lustrumjaren 5 mei ter viering van nationale bevrijdingsdag.

Op feestdagen wordt in principe niet gewerkt (met behoud van salaris). Indien de werknemer op basis van zijn dienstrooster op een feestdag werkt, is compensatie conform artikel 13 f van toepassing.

Artikel 15 Geoorloofd verzuim

Calamiteitenverlof

Verzuim wegens redenen zoals bedoeld in art. 4:1 van de Wet arbeid en zorg geeft geen recht op loondoorbetaling tenzij en voor zover hierna anders is bepaald.

In de hierna genoemde gevallen kan de werknemer bijzonder verlof opnemen met behoud van salaris, mits hij de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont:

a) Xxx xx xxx van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie bij overlijden van de partner, van eigen of aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders of pleegkind van de werknemer;

b) Gedurende twee dagen of diensten bij overlijden of begrafenis/crematie van bloedverwanten die in het gezin van de werknemer gevestigd zijn en geen eigen kinderen zijn;

c) Gedurende één dag of dienst op de dag van de begrafenis/crematie van een grootouder van de werknemer of van diens partner, kleinkind, broer, zuster, xxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, zwager en schoonzuster;

d) Gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur, wanneer de werknemer ten gevolge van de vervulling van een door de wet of overheid opgelegde verplichting verhinderd is te werken, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden. Het maandinkomen wordt doorbetaald onder aftrek van alle vergoedingen die van derden kunnen worden verkregen;

e) Gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur voor het noodzakelijk bezoek aan dokter of specialist, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.

Indien voor ander calamiteitenverlof geen recht op loondoorbetaling bestaat is het de werknemer toegestaan voor de duur van het verzuim vakantie op te nemen.

Afwezigheid in verband met speciale gelegenheden

In de hierna genoemde gevallen heeft de werknemer het recht om hiervoor vakantieuren op te nemen, ongeacht of het bestaande vakantiesaldo op dat moment toereikend is.

Voor het aantal dag(del)en genoemd onder a) tot en met g) blijft het deeltijdpercentage buiten beschouwing.

a) Gedurende een halve dag of dienst bij ondertrouw of aangifte voor geregistreerd partnerschap van de werknemer en gedurende twee dagen of diensten bij zijn huwelijk of aangaan van geregistreerd partnerschap (te weten de dag van het huwelijk / aangaan van het geregistreerd partnerschap en de daarop volgende dag);

b) Gedurende één dag of dienst bij huwelijk van een kind, pleegkind, kleinkind, broer, zuster, xxxxx en schoonouder, zwager en schoonzuster;

c) Gedurende één dag of dienst bij 25, 40 en 50-jarig huwelijk van de werknemer, diens ouders of xxxxxxxxxxxx;

d) Gedurende twee dagen bij het laten passeren van een samenlevingsovereenkomst bij een notaris (te weten de dag waarop gepasseerd wordt en de daarop volgende dag);

e) Gedurende de viering van de officieel erkende feestdagen van de godsdienst van de werknemer;

f) Gedurende één dag of dienst bij een academische promotie van de werknemer of zijn partner;

g) Voor de uitoefening van het actief kiesrecht, voor zover dat niet in vrije tijd kan plaatsvinden.

Kraamverlof

In afwijking van art. 4:2 van de Wet arbeid en zorg heeft de werknemer na de bevalling van de partner recht op onbetaald kraamverlof voor eenmaal de wekelijkse individuele arbeidsduur.

De werknemer heeft na de bevalling van de partner het recht om gedurende eenmaal de wekelijkse individuele arbeidsduur vakantieuren op te nemen als kraamverlof, ongeacht of het bestaande vakantiesaldo op dat moment toereikend is.

Daarnaast kunnen werknemers na de bevalling van de partner hun kraamverlof uitbreiden met drie extra dagen onbetaald verlof. Deze drie dagen worden in mindering gebracht op het ouderschapsverlof.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De werkneemster heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof (voor werkneemster die in verwachting is van een “meerling” is dit 10 weken) en 14 weken bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof van de 6e en/of 5e week voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum, kan na de bevallingsdatum worden opgenomen. Wanneer de werkneemster van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken, dient zij dit uiterlijk 3 weken voor de ingang van het zwangerschapsverlof kenbaar te maken aan de werkgever. De werkneemster ontvangt het gebruikelijke maandinkomen (minus onkostenvergoedingen), terwijl de werkgever de Ziektewet- of andere uitkering ontvangt.

Werkneemster heeft recht om het bevallingsverlof flexibel op te nemen. Direct na de bevalling moet er in ieder geval 6 weken bevallingsverlof worden genoten. De werkneemster kan er voor kiezen om het restant, eventueel gespreid, op een later tijdstip op te nemen. Het verzoek om spreiding van het bevallingsverlof moet uiterlijk 3 weken na de bevalling bij de werkgever zijn ingediend. De werkgever kan dit verzoek afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Pleeg- en adoptieverlof

De werknemer heeft in verband met de adoptie van een kind of de opname van een pleegkind recht op doorbetaald verlof voor ten hoogste 4 weken gedurende een tijdvak van 26 weken. Het is mogelijk om het pleeg- en adoptieverlof gespreid op te nemen. Het verlof kan ingaan vanaf 4 weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen. De werknemer dient uiterlijk 3 weken van tevoren aan de werkgever kenbaar te maken wanneer hij het verlof wenst op te nemen. De werknemer ontvangt het gebruikelijke maandinkomen (minus onkostenvergoedingen), terwijl de werkgever de Ziektewet- of andere uitkering ontvangt.

Ouderschapsverlof

a) De werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen.

b) Het aantal uren ouderschapsverlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt thans volgens de Wet Arbeid en Zorg zesentwintig maal de arbeidsduur per week. Geen aanspraak op verlof bestaat over de periode gelegen na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De werknemer dient werkgever uiterlijk twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk en onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week mee te delen.

c) De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang wijzigen, uiterlijk tot één maand voor het door de werknemer opgegeven tijdstip van ingang van het verlof.

d) Voor verzoeken tot ouderschapsverlof die zijn gedaan en goedgekeurd uiterlijk op 1 januari 2015 blijven de oude bepalingen in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing, zoals die luidden op de dag voor 1 januari 2015.

e) Indien de werknemer werkzaamheden buiten Nederland verricht bestaat er geen aanspraak op verlof, tenzij bij uitzending anders is overeengekomen.

Vakbondsverlof

a) De werkgever zal, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn oordeel toelaten, op verzoek van de vakvereniging, waarvan de betrokken werknemer lid is, aan een werknemer doorbetaald verlof toekennen in de navolgende gevallen:

• het als officieel afgevaardigde deelnemen aan een bijeenkomst van het bondscongres, de bondsraad, een districtsvergadering, een bedrijfsconferentie of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakvereniging opgenomen organen, voor zover opgenomen in de door de vakvereniging ter beschikking van de werkgever te stellen lijst;

• het deelnemen aan een door de vakvereniging georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst.

b) Het verzoek om vrijaf voor een van de hiervoor bedoelde activiteiten zal door de vakvereniging als regel schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend.

Artikel 16 Vakantiedagen

16.1 Vakantierechten

De werknemer heeft per volledig kalenderjaar recht op 25 vakantiedagen met behoud van maandinkomen.

Voorwaardelijke vakantiedagen

De werknemer heeft per volledig kalenderjaar recht op 10,5 voorwaardelijke vakantiedagen met behoud van maandinkomen. Deze voorwaardelijke vakantiedagen kunnen conform artikel 8 geheel of gedeeltelijk worden ingezet in het dienstrooster voor het verlagen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Extra vakantiedagen

De werknemer die in de loop van het kalenderjaar vijf of tien jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt met ingang van het lopende kalenderjaar 1 respectievelijk 2 extra vakantiedagen.

De werknemer die in de loop van het kalenderjaar onderstaande leeftijd bereikt, heeft met ingang van dat jaar recht op extra vakantiedagen en wel als volgt:

• 45 jaar 2 extra vakantiedagen

• 50 jaar 3 extra vakantiedagen

• 55 jaar 5 extra vakantiedagen

Een werknemer kan geen aanspraak maken op toekenning van zowel extra vakantiedagen als gevolg van diensttijd als extra vakantiedagen als gevolg van leeftijd. In de toekenning wordt het hoogste aantal extra vakantiedagen vanwege diensttijd of leeftijd toegepast met een maximum van vijf.

Opname vakantiedagen

Vakantiedagen kunnen in hele en halve dagen en in uren worden opgenomen tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

16.2 Bij vorige werkgever(s) verworven vakantie

In afwijking van artikel 7:641 lid 3 BW heeft de werknemer geen aanspraak op onbetaald verlof voor de bij vorige werkgever(s) verworven maar niet genoten vakantierechten, tenzij de werknemer in het kalenderjaar van indiensttreding niet ten minste recht houdt op het wettelijk minimum vakantiedagen.

16.3 Niet verwerven van vakantiedagen gedurende onderbreking van de werkzaamheden

De werknemer verwerft geen vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van werkzaamheden geen aanspraak op loon heeft. Voor opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte, blijft de wettelijke regeling van kracht, d.w.z. opbouw van vakantiedagen (inclusief de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen).

De werknemer verwerft echter wel vakantie indien hij zijn werkzaamheden niet heeft verricht vanwege:

• zwangerschaps- en bevallingsverlof;

• adoptieverlof;

• het opnemen van verlof vanwege in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet genoten vakantie;

• het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;

• het onvrijwillig niet in staat zijn de arbeid te verrichten (zoals werktijdvermindering en calamiteiten);

• vakantie en bijzonder (betaald) verlof.

16.4 Vakantievaststelling en niet-opgenomen vakantie

a) De werkgever stelt de vakantieplanning vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werknemer heeft het recht zijn vakantie, in overleg met de werkgever, zodanig op te nemen dat hij een aaneengesloten periode van tenminste drie weken doch in overleg een langere vakantie kan genieten. De werknemer mag, indien bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten, in een vakantiejaar maximaal 6 weken aaneengesloten vakantie genieten. Hiertoe mag de werknemer 5 dagen van het voorgaande en 5 dagen van het volgende vakantiejaar aanwenden. De werkgever kan de voorgestelde vakantieplanning weigeren, indien gewichtige redenen zich daartegen verzetten. In dat geval zal de werkgever, binnen 2 weken na ontvangst van het schriftelijke verzoek van de werknemer, de werknemer hiervan schriftelijk in kennis stellen.

b) De werkgever mag per vakantiejaar maximaal 6 collectieve vakantiedagen per locatie vaststellen. Het vaststellen van de data dient te gebeuren aan het begin van het kalenderjaar en via een instemmingsprocedure bij de betreffende lokale ondernemingsraden.

c) De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad voor groepen werknemers een bedrijfsvakantie van maximaal twee weken vaststellen.

d) Indien de werknemer zijn vakantie niet heeft opgenomen voor 1 april van het jaar volgend op het jaar dat de vakantie is toegekend, is de werkgever, in overleg met de werknemer, gerechtigd tijdstippen vast te stellen waarop de werknemer deze vakantie zal opnemen.

e) In afwijking tot hetgeen geregeld is in artikel 7:640a B.W. geldt dat de aanspraak op het wettelijk minimum aantal vakantiedagen vervalt vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven.

16.5 Ziekte en vakantie

a) Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de vastgestelde aaneengesloten vakantie of andere vakantiedag(en), zullen de dagen waarop de verhindering zich voordoet niet als vakantie worden aangemerkt. De werknemer dient zich daarvoor zo spoedig mogelijk ziek te melden en aannemelijk te maken dat hij zodanig beperkt was in zijn bewegingsvrijheid dat de bedoeling van de vakantie niet tot haar recht is gekomen. De werkgever zal in een dergelijk geval gerechtigd zijn in overleg met de werknemer nieuwe data vast te stellen waarop de vakantiedagen alsnog kunnen worden genoten.

b) De werkgever zal geen gebruik maken van de mogelijkheid om ingevolge artikel 7:637

B.W. bij ziekte vakantiedagen in mindering te brengen bij de werknemer.

16.6 Vakantie bij einde dienstverband

a) Bij beëindiging van het dienstverband zal de werknemer – voor zover bedrijfsomstandigheden dit toelaten naar het oordeel van de werkgever – in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen.

b) Indien de werknemer de hem toekomende vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen, zal de resterende vakantie bij het einde van de dienstbetrekking worden uitbetaald, waarbij de waarde van een vakantiedag gelijk is aan 4,6% van 1/12 van het jaarsalaris, delen van dagen pro rata.

c) Teveel genoten vakantie zal bij beëindiging van de dienstbetrekking worden verrekend, waarbij de waarde van een vakantiedag gelijk is aan 4,6% van 1/12 van het jaarsalaris, delen van dagen pro rata.

d) De werkgever reikt op verzoek van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring uit waaruit blijkt xxxxxxx vakantie is uitbetaald.

Artikel 17 Budget tijd of geld

De werknemer ontvangt in de maand januari een budget in geld. Het budget bedraagt de waarde van 5½ voorwaardelijke vakantiedagen, bij gelijktijdige evenredige verlaging van het in artikel 16.1 bedoelde recht op voorwaardelijke vakantiedagen. Het budget wordt uitgekeerd in de maand januari.

Voor de werknemer waarbij de voorwaardelijke vakantiedagen geheel of gedeeltelijk zijn ingezet ter verlaging van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, geldt het voorgaande voor zover nog voorwaardelijke vakantiedagen resteren.

Het budget maakt geen deel uit van enige arbeidsvoorwaardelijke grondslag.

Dagen kopen

De werknemer heeft het recht om in de maand maart maximaal 10 extra vakantiedagen te kopen.

Extra dagen verkopen

De werknemer die geen dagen heeft gekocht, heeft de mogelijkheid om ook in de maand maart de

5 zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen geheel of gedeeltelijk te verkopen.

VERZEKERINGEN EN VOORZIENINGEN

Artikel 18 Arbeidsongeschiktheid

18.1 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid:

Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten geldt met inachtneming van de artikelen 7:629, 629a, 658a en 660a BW Ziektewet, het volgende:

a) Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode ex artikel 7:629 BW 100% van het maandinkomen worden doorbetaald. Behoudens sub j) van dit artikel zal gedurende de daaropvolgende 78 weken van de wettelijke periode ex artikel 7:629 BW over het arbeidsongeschikte deel 80% van het maandinkomen aan de werknemer worden doorbetaald. Over het arbeidsgeschikte deel, voor zover ook (passend) werk wordt verricht voor dat deel, ontvangt de werknemer 100% van het maandinkomen. Tijdens een eventuele verlenging van de 104 weken periode voor de duur van een door het Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen aan de werkgever opgelegde loonsanctie, zal MSD 80% van het maandinkomen doorbetalen.

b) De in lid a bedoelde loondoorbetaling wordt beëindigd wanneer de dienstbetrekking met de werknemer eindigt. Op grond van artikel 7:629 lid 2 BW geldt in afwijking van artikel 7:629 lid 1 BW en lid a dat de werknemer, die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die in dienst is van de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid recht heeft op loondoorbetaling gedurende een periode van 13 weken voor beëindiging van de dienstbetrekking. Gedurende deze periode ontvangt de AOW-gerechtigde werknemer ex artikel 7:629 lid 1 BW 70% van het maandinkomen, met dien verstande dat dit gemaximeerd is tot 70% van het maximumdagloon ex artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen en tenminste het geldende wettelijk minimumloon bedraagt. Indien de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen voordat werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt de periode van 13 weken vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd, met dien verstande dat de totale periode van loondoorbetaling niet meer dan 104 weken bedraagt. Als de wettelijke periode van 13 weken wordt aangepast tijdens de looptijd van deze cao, dan geldt de aangepaste wettelijke periode.

c) De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die:

1. door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

2. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

3. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

4. zonder deugdelijke grond geen passend werk bij de werkgever of een derde verricht, waartoe werkgever hem in de gelegenheid stelt;

5. geen gevolg geeft aan door de werkgever of een door werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of weigert mee te werken aan door werkgever of door de deskundige getroffen maatregelen of nalatig is geweest in reïntegratie-inspanningen

6. weigert medewerking te verlenen bij het opstellen, evalueren, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.

d) De werkgever heeft het recht om de loonbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte.

e) De werkgever heeft het recht om de aanvullingen op de wettelijke regeling te weigeren ten aanzien van de werknemer die:

x. xxxxxxx medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen of

b. weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of

c. misbruik maakt van de voorziening.

f) De werkgever en de werknemer hebben het recht een second opinion aan te vragen bij het Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling zoals genoemd onder a van dit artikel, mits de second opinion binnen 10 werkdagen na het advies van de Arbodienst wordt aangevraagd.

g) De werknemer zal eventuele vorderingen op wettelijke organen uit hoofde van arbeidsongeschiktheid overdragen aan de werkgever voor de tijd dat de werkgever het inkomen aanvult.

h) Indien de werkgever ter zake van arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer daaraan zijn medewerking verlenen tenzij een nadrukkelijk belang van de werknemer zich hiertegen verzet.

i) De werknemer die zich op grond van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (“WIA”) kwalificeert als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (conform de dan geldende regeling Inkomens Voorziening voor volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (“IVA”) ontvangt over de wettelijke periode van 104 weken een volledige doorbetaling van de werkgever van het maandinkomen.

Tijdens een eventuele verlenging van de 104-weken periode voor de duur van een door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen aan de werkgever opgelegde loonsanctie, geldt voor de werkgever een verplichting 80% van het maandinkomen door te betalen. Dit geldt ook als de werkgever en de werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA-uitkering uit te stellen.

j) In geval de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer op grond van de WIA in aanmerking komt voor een vervoegde IVA-uitkering, zal hij de aanspraken uit dien hoofde gedurende de wettelijke periode van de 104 weken aan de werkgever overdragen. Indien onverhoopt aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd, geldt dat de werknemer evenzeer over die verlengde periode verplicht is om zijn aanspraken uit hoofde van de IVA- uitkering aan de werkgever over te dragen.

18.2 Aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekeringen:

Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en bij wie de eerste ziektedag op of na 1 januari 2013 ligt, geldt dat:

a) Voor het salarisdeel tot het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving, een verplichte WGA hiaatverzekering is getroffen. Deze verzekering vult het inkomen van een werknemer met een WGA uitkering aan tot 70% van het gemaximeerde jaarsalaris, ongeacht de mate van arbeidsongeschiktheid en het benutten van de restverdiencapaciteit. Bij minder dan 50% benutting van de restverdiencapaciteit start de uitkering na afloop van de loongerelateerde WGA uitkering. Bij minimaal 50% benutting van de restverdiencapaciteit start de uitkering al tijdens de loongerelateerde WGA uitkering.

De uitkering wordt als volgt vastgesteld:

-indien de restcapaciteit voor minder dan 50% wordt benut: 70% x (oude salaris minus nieuw jaarsalaris) minus de wettelijke uitkeringen

-indien de restverdiencapaciteit tenminste 50% wordt benut: 75% x (oude salaris minus nieuw jaarsalaris) minus wettelijke uitkeringen

b) De uitkering eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De premie voor deze verzekering komt voor 2/3 deel voor rekening van de werkgever en voor 1/3 deel voor rekening van de werknemer.

Naar aanleiding van de invoering van de WIA de werkgever en de vakverenigingen overeengekomen zijn dat de werkgever bij werknemers die voor meer dan 65% arbeidsgeschikt zijn een compensatie zal geven van 70% van het verschil tussen het maandinkomen en het salaris voor het passend werk dat verricht kan worden gelet op arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie wordt verhoogd tot 80% van het jaarinkomen tot het maximum dagloon.

Uitsluitend voor de werknemer die ten gevolge van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en bij wie de eerste ziektedag vóór 1 januari 2013 ligt, geldt dat als aanvullende voorziening de oude regeling wordt toegepast, zoals opgenomen in de toenmalige cao, die op de betreffende locatie gold direct voorafgaand aan deze cao. Aldus geldt als overgangsregeling:

Arbeidsongeschikte werknemers die vielen onder de voormalige MSD cao 2012-2013

a) De WIA-uitkering van de werknemer die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is en wiens inkomen lager is dan het maximum dagloon, wordt aangevuld met een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze aanvulling bedraagt maximaal 10% van het jaarinkomen dat gold op 1 januari van het jaar waarin de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt de aanvulling vastgesteld naar evenredigheid van de arbeidsongeschiktheid op basis van de WIA-indeling. De premie voor deze verzekering komt volledig voor rekening van de werkgever.

b) Naar aanleiding van de invoering van de WIA zijn de werkgever en de vakverenigingen overeengekomen dat de werkgever bij werknemers die voor meer dan 65% arbeidsgeschikt zijn een compensatie zal geven van 70% van het verschil tussen het maandinkomen en het salaris voor het passend werk dat verricht kan worden gelet op arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie wordt verhoogd tot 80% van het jaarinkomen tot het maximum dagloon.

Arbeidsongeschikte werknemers die vielen onder de voormalige OBS cao 2010-2011

a) Een werknemer die duurzaam en volledig (80-100%) arbeidsongeschikt is en recht heeft op een IVA-uitkering, dan wel volledig (80-100%) arbeidsongeschikt is en recht heeft op een daarop gebaseerde WGA-uitkering, heeft zolang de hiervoor bedoelde situatie voortduurt recht op een werkgeversaanvulling op zijn WIA-uitkering tot 80% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag. Deze bepaling geldt zowel tijdens als na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

b) Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is, heeft:

1. zolang hij recht heeft op een WGA-loongerelateerde uitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn uitkering tot 85% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage;

2. zolang hij recht heeft op een WGA-loonaanvullingsuitkering, recht op een werkgeversaanvulling op zijn uitkering tot 75% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage;

3. Deze bepaling geldt alleen gedurende de arbeidsovereenkomst. De werkgeversaanvulling eindigt derhalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

c) Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is en derhalve geen recht op een WGA-uitkering heeft, heeft recht op een werkgeversaanvulling ter grootte van een fictieve loongerelateerde WGA-uitkering respectievelijk fictieve WGA-loonaanvullingsuitkering, zolang de situatie voortduurt en aan de overige voorwaarden van de WIA wordt voldaan. Daarnaast bestaat recht op overeenkomstige toepassing van bovenstaande sub b. Deze bepaling geldt alleen gedurende de arbeidsovereenkomst. De werkgeversaanvulling eindigt derhalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

d) De werkgeversaanvullingen worden eenmalig vastgesteld. Bij individuele salarisaanpassingen, wijziging van het deeltijdpercentage en/of het arbeidsongeschiktheidspercentage, wordt de werkgeversaanvulling opnieuw vastgesteld.

e) Artikel 13.6 van de vervallen OBS cao 2010-2011 is op de hier bedoelde werkgeversaanvulling in gelijke zin onverkort van toepassing.

Artikel 19 Overlijdensuitkering

Indien de werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekking een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van artikel 7:674 B.W.

De overlijdensuitkering bedraagt 3 maandinkomens. Onder nagelaten betrekking wordt verstaan:

• De overlevende partner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde.

• Bij ontstentenis van een partner; de, minderjarige, wettige of natuurlijke kinderen van de werknemer.

• Bij ontstentenis van de partner; de wettige of natuurlijke kinderen voor zover deze jonger zijn dan 27 jaar en studerend in de zin van de Wet op de Studiefinanciering.

• Bij ontstentenis van de partner; de wettige of natuurlijke kinderen die in belangrijke mate afhankelijk zijn van de financiële zorg van de werknemer.

Artikel 20 Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid

CAO-partijen hebben een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. De afgelopen jaren is hier al concreet invulling aan gegeven. Het vervolg hierop is opgenomen in bijlage IV van deze cao.

Het doel daarbij is het stimuleren en faciliteren van werknemers om zich gedurende de gehele loopbaan te blijven ontwikkelen, maar ook gericht op het vitaal houden van de werknemer, waardoor hij ook langer, productief en flexibel inzetbaar kan zijn.

Ter realisering van dit doel zijn drie speerpunten benoemd:

1. Het vergroten van het besef bij werknemers om eigen verantwoordelijkheid te nemen én het stimuleren van het management om verantwoordelijkheid aan werknemers te geven.

2. Investeren in duurzame ontwikkeling van de werknemers gericht op het op peil houden van bestaande competenties of het verwerven van nieuwe competenties, middels opleiding en training, zowel gericht op de ontwikkeling binnen de huidige functie alsmede andere functies binnen en buiten MSD. Een en ander rekening houdend met de mogelijkheden van de werknemer.

3. Het behouden en zo mogelijk vergroten van de vitaliteit, inzetbaarheid en het aanpassingsvermogen van werknemers, zodat gezamenlijk invulling wordt gegeven aan het langer doorwerken.

Oudere werknemers en overwerk

Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk. Als de pilot “Werken naar wens’ succesvol is, komt deze ontziemaatregel per 1 januari 2018 te vervallen.

Oudere werknemers en ploegendienst

Werknemers van 50 jaar of ouder kunnen niet worden verplicht in ploegendienst te gaan werken of, wanneer zij al in een ploegendienst werken over te gaan naar een rooster met meer ploegen.

Werknemers in ploegendienst van 55 jaar of ouder kunnen schriftelijk aangeven dat zij, met behoud van het maandinkomen, niet meer in nachtdienst wensen te worden geplaatst. Uitgangspunt is dat binnen een termijn van 3 maanden na het schriftelijke verzoek in overleg de gewenste plaatsing wordt gerealiseerd.

Op afdelingen waar de pilot ‘Werken naar wens’ wordt ingevoerd, komt dit artikel te vervallen. Als de pilot “Werken naar wens” succesvol is, komt deze ontziemaatregel per 1 januari 2018 te vervallen.

Pensioencursus

Voorafgaand aan de pensionering zal de werknemer in staat worden gesteld deel te nemen aan een pensioneringscursus. Kosten van deelneming zullen door de werkgever worden vergoed.

Artikel 21 Pensioenregeling

a) De werknemer valt onder de pensioenregeling die onderdeel uitmaakt van deze CAO. Voor de werknemer is deelname aan deze pensioenregeling verplicht met inachtneming van het gestelde in het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds MSD.

b) Alle werknemers ontvangen een exemplaar van het pensioenreglement.

c) In lid f is ter informatie een samenvatting opgenomen van het pensioenreglement; de tekst van het pensioenreglement is te allen tijde bepalend.

d) De pensioenregeling heeft de volgende kenmerken:

1. Regeling en karakter pensioenovereenkomst: Middelloonregeling met voorwaardelijke indexatie; deze pensioenregeling wordt op grond van de Pensioenwet gekarakteriseerd als een uitkeringsovereenkomst. Alle pensioenaanspraken worden evenredig in de tijd opgebouwd en alle pensioenaanspraken en pensioenuitkeringen worden in euro’s vastgesteld.

2. Deelnemer: Werknemers in dienst van werkgever en die ten minste de toetredingsleeftijd hebben bereikt.

3. Aspirant-deelnemer: Werknemers in dienst van werkgever en die nog niet de toetredingsleeftijd hebben bereikt.

4. Toetredingsleeftijd: 21 jaar. Voor de werknemer jonger dan 21 jaar die niet deelneemt aan de pensioenregeling van de werkgever wordt 5% van het jaarsalaris als bruto toeslag maandelijks uitgekeerd.

Norm-Pensioendatum: De eerste dag van de maand waarin de (gewezen) deelnemer de leeftijd van 67 jaar bereikt. Pensioengevend jaarsalaris: Het pensioengevend jaarsalaris is gelijk aan twaalf maal het vaste maandsalaris (op 1 januari of de latere datum van aanvang deelnemerschap) vermeerderd met de daarbij behorende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Het pensioengevend jaarsalaris wordt, indien van toepassing, verhoogd met de ploegentoeslag, zijnde twaalf maal de ploegentoeslag op 1 januari of de latere datum van aanvang deelnemerschap, vermeerderd met de daarbij behorende vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De hoogte van de ploegentoeslag wordt tussentijds aangepast bij aanvang, uittreding of wijziging van de ploegendienst met dien verstande dat de ploegentoeslag altijd wordt afgeleid van het op 1 januari dan wel de latere datum van aanvang deelnemerschap geldende vaste maandsalaris. Bij een verlaging van het pensioengevend jaarsalaris blijven de opgebouwde pensioenaanspraken behouden. Per 1 januari 2017 bedraagt het maximum pensioengevend jaarsalaris voor deze pensioenregeling € 103.317,-.

5. Franchise: De franchise bedraagt per 1 januari 2017 € 13.123,- en wordt daarna jaarlijks per 1 januari opnieuw vastgesteld aan de hand van de ontwikkeling van de AOW-uitkering voor een gehuwde (op jaarbasis inclusief vakantiegeld) in het afgelopen kalenderjaar. Het bestuur kan in bijzondere omstandigheden, de adviserend actuaris gehoord hebbende, de franchise afwijkend vaststellen. De franchise zal in elk geval niet lager zijn dan de minimaal fiscaal toegestane franchise.

6. Pensioengrondslag: De pensioengrondslag is gelijk aan het pensioengevend jaarsalaris verminderd met de franchise. Bij een verlaging van de pensioengrondslag blijven de opgebouwde pensioenaanspraken behouden.

7. Ouderdomspensioen: Het ouderdomspensioen is gelijk aan de som van de jaarlijks opgebouwde pensioenaanspraken. Het in enig jaar op te bouwen ouderdomspensioen bedraagt 1,875% in 2017 van de voor dat jaar vastgestelde pensioengrondslag. Het ouderdomspensioen wordt vanaf de ingangsdatum

levenslang uitgekeerd.

8. Partnerpensioen: Het partnerpensioen is gelijk aan 70% van het ouderdomspensioen. Het partnerpensioen wordt op opbouwbasis verzekerd voor de partner met wie de (gewezen)deelnemer, uiterlijk op de ingangsdatum van het ouderdomspensioen, is gehuwd, dan wel een geregistreerd partnerschap is aangegaan in de zin van boek 1 van het Burgerlijk Wetboek, dan wel ongehuwd samenwoont op basis van een notarieel verleden samenlevingsovereenkomst. Voor de wijze van vaststelling van het partnerpensioen wordt geen onderscheid gemaakt tussen genoemde drie categorieën partners.

9. Wezenpensioen: Het wezenpensioen is per kind gelijk aan 10,5% van het ouderdomspensioen.

Bij volle wezen wordt dit percentage per kind verdubbeld. Het wezenpensioen wordt voor maximaal vijf wezen betaald. Als er meer wezen zijn, wordt het wezenpensioen gelijk verdeeld over alle wezen. De wezenpensioenuitkering eindigt als het kind 18 jaar wordt. Indien het kind echter een uitkering op grond van de Wet Studiefinanciering ontvangt of voor meer dan 45% arbeidsongeschikt is, dan eindigt de uitkering pas indien het kind 27 wordt.

10. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid: Bij arbeidsongeschiktheid van de deelnemer van 35% of meer, vindt er vrijstelling van premiebetaling plaats over het arbeidsongeschikte deel. De pensioenopbouw wordt, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, voortgezet.

11. Excedent-arbeidsongeschiktheidspensioen: Voor het salarisdeel boven het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving is een verplichte verzekering getroffen. Die regelt dat bij volledige arbeidsongeschiktheid 70% wordt uitgekeerd over dat deel van het laatst genoten salaris (inclusief eventuele ploegentoeslag) dat het maximum uitkeringsloon te boven gaat. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt dit pensioen vastgesteld naar evenredigheid van de mate van arbeidsongeschiktheid. De uitkering eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De werknemerspremie voor deze verzekering bedraagt 1% van de grondslag.

12. Aanvullend excedent-arbeidsongeschiktheidspensioen: Voor het salarisdeel boven het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving is een vrijwillige verzekering getroffen. Die regelt dat bij volledige arbeidsongeschiktheid 10% wordt uitgekeerd van het laatst genoten salaris (inclusief eventuele ploegentoeslag) dat het maximum uitkeringsloon te boven gaat. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt dit aanvullend excedent- arbeidsongeschiktheidspensioen vastgesteld naar evenredigheid van de mate van arbeidsongeschiktheid. De uitkering eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. De premie voor deze verzekering komt volledig voor rekening van de werknemer en bedraagt 2,23% van de grondslag

13. Toeslagregeling: Indien en voor zover de financiële middelen van het fonds dit toelaten worden er jaarlijks per 1 juli toeslagen verleend op de op 30 juni opgebouwde pensioenaanspraken (voorwaardelijke toeslagverlening). Bij de toeslagverlening wordt onderscheid gemaakt tussen actieve deelnemers en inactieven (pensioengerechtigden, gewezen deelnemers (slapers) en arbeidsongeschikte deelnemers met recht op premievrije pensioendoorbouw). De toeslagverlening van degenen die op 30 juni voorafgaand aan het tijdstip van toeslagverlening actief deelnemer waren, vindt maximaal plaats op basis van de stijging van de algemene component van de loonontwikkeling bij de werkgever gedurende de periode 1 april t/m 31 maart voorafgaande aan het tijdstip van toeslagverlening.

De toeslagverlening van degenen die op 30 juni voorafgaand aan het tijdstip van toeslagverlening inactief waren, vindt maximaal plaats op basis van het door het Centraal Bureau voor de Statistiek vastgestelde afgeleide

consumentenprijsindexcijfer, reeks voor alle huishoudens, zoals deze zich heeft voorgedaan in de twaalf maanden vóór de maand april van het tijdstip van toeslagverlening. De lasten van de voorwaardelijke toeslagregeling komen ten laste van het fonds. Voor de voorwaardelijke toeslagregeling is geen bestemmingsreserve gevormd en wordt geen premie betaald.

14. Flexibilisering: De (gewezen) deelnemers hebben op de pensioendatum de volgende flexibele keuzemogelijkheden:

• Uitruil van partnerpensioen en ouderdomspensioen onderling;

• Uitruil van ouderdomspensioen in tijdelijk ouderdomspensioen;

• Vervroegde uitkering van het ouderdomspensioen;

• Variabele uitkering (hoog-laag constructie) van het ouderdomspensioen;

• Deeltijd-pensionering

Bij gebruikmaking van de flexibiliseringsmogelijkheden worden de opgebouwde pensioenaanspraken aangepast op basis van door het fonds vastgestelde tabellen. Deze tabellen worden periodiek door het fonds gewijzigd.

15. Financiering, betalingsvoorbehoud werkgever: De krachtens de pensioenregeling vast te stellen pensioenaanspraken (met uitzondering van de toeslagregeling, vrijwillige inkoopregeling en overgangsregeling) worden gefinancierd door middel van een kostendekkende doorsneepremie. Deze doorsneepremie bedraagt minimaal 20% en maximaal 30%. De eigen bijdrage van de deelnemers in de kosten van de pensioenregeling, wordt in het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald. De percentages die hiervoor gelden zijn opgenomen in het protocol.

De werkgever kan de betaling van zijn werkgeversbijdragen verminderen of beëindigen in geval van een ingrijpende wijziging van omstandigheden.

16. Wijziging pensioenovereenkomst/pensioenregeling: De pensioenovereenkomst c.q. (inhoud van de) pensioenregeling is het resultaat van het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg bij de werkgever tussen de CAO-partijen en kan in hetzelfde overleg in overeenstemming tussen cao partijen worden gewijzigd. In deze situatie is geen individuele instemming nodig voor deze wijziging van de werknemers (deelnemers). Het door het bestuur op grond van de pensioenovereenkomst (pensioenregeling) opgestelde pensioenreglement kan door het bestuur worden gewijzigd naar aanleiding van wetswijzigingen en/of opmerkingen van de toezichthouder (DNB) na overleg met CAO-partijen.

Tot slot heeft de werkgever het recht de pensioenovereenkomst, zonder instemming van de (vertegenwoordigers van de) werknemers (deelnemers), eenzijdig te wijzigen indien sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer (deelnemer) dat door die wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Bijlage I Protocol CAO 2017

1. Cao-partijen hebben een merit increase van 5% over twee jaar vastgesteld (zijnde 2,5% per 1 april 2017 en 2,5% per 1 april 2018). Onderdeel van dit percentage is de algemene looncomponent die is vastgesteld op 1% voor 2017 en 1% per 2018. Dit is het richtpercentage waarmee opgebouwde pensioenaanspraken per 1 juli 2018 en 1 juli 2019 worden geïndexeerd. Of er daadwerkelijk geïndexeerd wordt is, onder een aantal voorwaarden, aan het pensioenbestuur om te beslissen.

2. Door Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA is een toezegging tot bijstorting in het MSD pensioenfonds gedaan die van toepassing is op de periode 2014 t/m 2018. De maand december is het toetsmoment voor een eventuele bijstorting. Door wijziging van het Financieel Toetsingskader per 1 januari 2015 zijn de afspraken tussen het MSD pensioenfonds en MSD c.q. Merck & Co., Inc., Kenilworth, New Jersey, USA gewijzigd. In deze afspraak is vastgelegd dat de eventuele bijstorting minstens op het niveau zal zijn als op basis van de oorspronkelijk afspraak tussen MSD en vakbonden zou resulteren. Deze oorspronkelijke afspraak is, inclusief de nadere duiding van technische termen, als volgt: Bijstorting vindt plaats als de dekkingsgraad lager is dan het Vereist Vermogen op basis van de feitelijke asset mix verhoogd met 5 procentpunt.

Hierbij wordt de dekkingsgraad (marktwaarde van het fondsvermogen gedeeld door de waarde van de technische voorzieningen) berekend door de waarde van de technische voorzieningen vast te stellen op basis van de rentetermijnstructuurmethodiek zoals die door De Nederlandsche Bank op 1 januari 2014 werd voorgeschreven (d.w.z. op basis van 3 maandsmiddeling van de rentetermijnstructuur en met toepassing van een UFR van 4,2%) en overige fondsgrondslagen. Onder ‘overige fondsgrondslagen’ zijn te verstaan de overlevingstafel, de correctiefactoren op de overlevingstafel en de excassoopslag, op het toetsmoment.

Hierbij wordt het Vereist Vermogen vastgesteld op basis van de feitelijke assetmix en op basis van de manier van vaststellen per 1 januari 2014.

De bijstorting mag niet automatisch leiden tot toeslagverlening; in verband hiermee wordt de dekkingsgraad na bijstorting omgerekend naar een marktwaarde-dekkingsgraad (nominale dekkingsgraad). Indien bijstorting leidt tot een nominale dekkingsgraad hoger dan 125% wordt de bijstorting gemaximeerd zodanig dat een nominale dekkingsgraad van 125% resulteert.

3. Beoordelingssystematiek – relaxed forced distribution

Voor wat betreft de jaarlijkse beoordelingsronde (‘’performance management’’), zal het principe van “relaxed forced distribution” worden gehanteerd. Dat wil zeggen dat wanneer de prestaties van een medewerker daartoe aanleiding geven, de beoordeling Lower/Bottom zal zijn. Een manager zal niet alleen omwille van het behalen van de normaalverdeling een medewerker gedwongen in de Lower/Bottom categorie plaatsen als de prestaties van de medewerker daartoe geen aanleiding geven. Wel is de verwachting dat minimaal 5% van de populatie in de Lower/Bottom categorie zal vallen.

4. Lump sum¹Voor medewerkers die boven het salaris maximum van de schaal zitten zal MSD een lumpsum (éénmalige betaling in plaats van een salarisverhoging) uitkeren voor het deel van de verhoging dat boven het salaris maximum van de schaal uitkomt. De hoogte van het bedrag is afgeleid van het percentage in de merit matrix dat hoort bij de van toepassing zijnde beoordelingscategorie, in de kolom: >126%. Het bedrag komt tot stand door het percentage te vermenigvuldigen met het jaarsalaris (dat is het maandsalaris maal 13.32) en wordt ineens uitbetaald. In deze situatie wordt het jaarsalaris niet verhoogd.

Indien men nog nét niet aan het maximum van de schaal zit, wordt dat gedeelte eerste ‘opgevuld’ met merit. Het restant wordt dan als éénmalige betaling uitgekeerd. Deze eenmalige betaling is niet-pensioengevend en telt niet mee voor de bepaling van een eventuele bonus. Ook dient deze niet als extra grondslag ter bepaling van enige andere vergoeding.

5. Gedurende de looptijd van deze cao zullen ATM trajecten zoals te doen gebruikelijk worden toegepast in situaties waar er sprake is van een gewijzigd productievolume en daarmee samenhangende gewijzigde bedrijfsbehoefte.

6. Gedurende de looptijd van de cao zal de door partijen in 2015 herijkte Checklist Roosterkenmerken zodanig worden aangescherpt dat 40 uur werken in een 3-ploegendienst ontmoedigd wordt.

Cao partijen hebben concrete afspraken gemaakt in het kader van “Duurzame

Inzetbaarheid”, in relatie met de vooraf geformuleerde ambitie: nu, maar ook op termijn medewerkers in staat stellen gezond en naar tevredenheid te blijven werken, hiermee bijdragend aan een sterk en gezond MSD. De door cao partijen gemaakte afspraken zijn opgenomen in een aparte bijlage (bijlage IV).

7. Voor werknemers op wie in 2012 de arbeidsvoorwaarden uit de (geëxpireerde) OBS cao 2011 van toepassing waren, geldt:

- Dat de bijlagen X, XI en XII van de (geëxpireerde) OBS 2011 cao, waarin extra spaarbijdragen zijn opgenomen, ongewijzigd en volledig worden voortgezet voor de gehele duur van de regeling voor de huidige werknemers (uiteraard ook voor zover zij deze arbeidsvoorwaarde genoten in 2012). De laatste regeling, bijlage XI, vervalt hierdoor in 2032;

- De (gesloten) regeling uit Bijlage VIII van de (geëxpireerde) OBS cao 2011 zal worden voortgezet.

8. De eigen bijdrage van de deelnemers in de kosten van de pensioenregeling, wordt in het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald en is per 1 januari 2017 vastgesteld op 5,2% van het vaste salaris plus 5% van een eventuele ploegentoeslag plus 1% van het pensioengevend salaris minus het maximum uitkeringsloon ingevolge de Sociale Verzekeringswetgeving.

9. Voor de werknemers met een pensioengevend loon dat uitgaat boven het maximale pensioengevend jaarsalaris in de zin van artikel 18ga van de Wet op de loonbelasting 1964, is een netto-pensioenregeling getroffen in de zin van Afdeling 5.3B van de Wet inkomstenbelasting 2001. Partijen zijn overeengekomen dat werkgever een netto pensioen regeling treft en in stand houdt en dat de beschikbare premie voor de netto pensioenregeling bij iedere wijziging van de werkgeversbijdrage voor de reguliere pensioenregeling met een overeenkomstig percentage wordt aangepast voor zover dit past binnen de fiscale grenzen van een netto pensioenregeling. Deze netto-pensioenregeling wordt door de werkgever ondergebracht bij door de werkgever geselecteerde pensioenuitvoerder(s) op basis van een door de werkgever met deze pensioenuitvoerder(s) aangegane uitvoeringsovereenkomst en door iedere geselecteerde pensioenuitvoerder vastgelegd in een pensioenreglement.

De inhoud van deze netto-pensioenregeling is geen onderdeel van deze cao en kan door de werkgever worden gewijzigd met inachtneming van de daarvoor bij en krachtens het Burgerlijk Wetboek en de Pensioenwet gestelde regels. De werkgever heeft jegens de werknemer geen andere verplichtingen dan het nakomen van de uitvoeringsovereenkomst met de door de werkgever geselecteerde pensioenuitvoerder(s). De rechten van de werknemer of van zijn nabestaanden uit hoofde van de netto-pensioenregeling kunnen zij rechtstreeks geldend maken jegens de pensioenuitvoerder die (het betreffende deel van) de pensioenregelingen uitvoert.

10. MSD zal gedurende de looptijd van de CAO 50% van de WGA-premie verhalen op de werknemers.

11. MSD zal gedurende de looptijd van de cao voor iedere werknemer een verplichte collectieve verzekering afsluiten waarbij de premie voor 2/3 voor rekening van de werkgever en voor 1/3 voor rekening van de werknemer zal komen. Verzekerd wordt (een deel van) het inkomensverlies indien bij arbeidsongeschiktheid de restcapaciteit niet voor de helft wordt benut. In die situatie zullen de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid worden opgevangen tot 70% van het laatste loon.

12. Leden van de vakverenigingen zullen in de gelegenheid worden gesteld om de betaalde verenigingscontributie fiscaal vriendelijk te verrekenen met de eindejaarsuitkering. Hiertoe gebruikt men het formulier ‘vakbondscontributievergoeding aanvragen’, dat te vinden is op HR intranet onder ‘Formulieren’.

13. Werknemers die voor 1 januari 2013 onder de MSD cao (2012-2013) vielen en op dat moment 55 jaar of ouder waren ontvangen met minimaal een ‘Middle’ beoordeling een salarisaanpassing die minimaal gelijk is aan de algemene looncomponent.

14. Partijen zijn overeengekomen dat uitzendkrachten volgens MSD XXX worden verloond met inachtneming van artikel 3 van deze CAO. Hierbij geldt als uitgangspunt dat inzet van uitzendkrachten in principe plaatsvindt om volumepieken op te vangen dan wel in geval van onderbezetting als gevolg van ziekte. Daarnaast is het mogelijk uitzendkrachten in te zetten in de situatie dat onzekerheid bestaat of een functie op korte/middellange termijn behouden blijft. MSD streeft ernaar de flexibele schil te beperken tot maximaal 15-20% van de totale populatie. In het periodiek overleg tussen de werkgever en sociale partners zal hierover terugkoppeling worden gegeven.

15. MSD is bereid haar medewerking te verlenen aan verzoeken van de werknemer om een EVC (Erkenning van Verworven Competenties)-traject te starten.

16. In overeenstemming met de tussen AWVN en de Industriële Bonden bestaande overeenkomst zal MSD voor de looptijd van de CAO een werkgeversbijdrage berekenen die gedeeltelijk zal toekomen aan het Fonds Industriële Bonden en gedeeltelijk rechtstreeks aan de NMP (die geen lid is van het Fonds Industriële Bonden) zal worden uitgekeerd. De verdeelsleutel is op basis van ledenaantal bij MSD waarbij het deel van FNV en CNV samen aan het FIB zal worden gestort en het resterende deel rechtstreeks aan de NMP. De drie vakbonden vinden hierover onderling overeenstemming en laten de relatieve verhoudingen aan MSD weten waarna de gelden overgemaakt kunnen worden.

Bijlage II Salarisschalen en meritmatrix

Met ingang van: 1 januari 2017

Voor werknemers die onder het minimum van de schaal zitten geldt dat zij, bij tenminste een “Middle” beoordeling (3) in elk van de drie jaren, per 1 april na afloop van het 3e jaar op het minimum van hun schaal geplaatst worden.

Merit matrix Voor de looptijd van 1 januari 2017 t/m 31 december 2018 is het merit increase budget vastgesteld op totaal 2,5% per jaar. De merit matrix per 1 april 2017 ziet er als volgt uit:

Dit betekent dat naar aanleiding van de annual performance review ronde in totaal - 2,5% in 2017 en 2,5% in 2018 over de totale loonsom aan salarisverhogingen toegekend zal worden. Of een medewerker per 1 april 2017 en per 1 april 2018 een salarisverhoging krijgt, en zo ja hoe hoog deze zal zijn, is afhankelijk van de individuele beoordeling die een medewerker krijgt en de huidige positie in de salarisschaal.

Bijlage III Annual Incentive Plan van Merck (AIP) Doelpercentages

Over de beoordelingsjaren 2017 en 2018 komen, niet-sales medewerkers, in aanmerking voor het Annual Incentive Plan van Merck (AIP) waarbij de volgende doelpercentages gelden en welke worden uitbetaald in maart 2017 en maart 2018:

Band 200 5%

Band 300 7%

Band 400 10%

Bijlage IV Protocol Duurzame inzetbaarheid (CAO 2017-2019)

Aanleiding

In voorgaande jaren hebben CAO partijen afspraken gemaakt op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Partijen erkennen dat geïnvesteerd moet blijven worden in (oudere) werknemers zodanig dat zij in staat worden gesteld om in hun huidige en toekomstige werk blijvend te functioneren met behoud van gezondheid en welzijn en daarmee bijdragen aan een sterk en gezond MSD.

Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid.

Een gezamenlijke Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2016 de opdracht gekregen om in deze concrete, vernieuwende, ambitieuze en creatieve voorstellen te doen. Deze voorstellen dienen tevens een vijftal kortere termijn problemen op te lossen te weten: nacht en weekend betaling belemmert MSD in het ontwikkelen van gezonde roosters; ontziemaatregelen belemmeren MSD in een goede (ploegen) bezetting en leidt tot een langdurige onbalans van de totale populatie; werkdruk wordt volgens de bonden als te hoog ervaren door de medewerkers; invloed en grip op de roosters is te klein aldus de bonden; en medewerkers willen meer (grip op hun) ontwikkelmogelijkheden aldus de bonden. Duurzame inzetbaarheid is geen bezuinigingsmaatregel. XXX xxxxxxxx zijn - mede vanuit deze voorstellen - het onderstaande overeengekomen:

Pilot ‘Werken naar wens’

Alle afdelingen waar in ploegendienst wordt gewerkt komen in aanmerking om deel te nemen aan een pilot ‘Werken naar wens’. ‘Werken naar wens’ is een periodiek terugkerend planningsproces waarin medewerkers vorm geven aan hun eigen werktijden binnen door MSD aangegeven kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen.

In 2017 zal op iedere vestiging van MSD gestart worden met een pilot ‘Werken naar wens’.

Tijdens de pilot is er sprake van een individuele ploegentoeslag op basis van de bestaande (“2016”) klokurenmatrix, welke op basis van een ’12-maands rolling average’ zal worden uitgekeerd.

Voor medewerkers die deelnemen aan de pilot ‘Werken naar wens’ gelden de ontziemaatregelen niet (artikel 20).

De eind evaluatie van de pilots zal plaatsvinden in december 2017. De slotvraag hierbij zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van ‘Werken naar wens’ (meer zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van de oude versus de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren en de software, enz.) op een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan ‘Werken naar wens’, dan wordt ‘Werken naar wens’ zoals hiervoor omschreven ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot periode naar voren komen die MSD anders zou doen besluiten. Bovendien vervallen dan alle ontziemaatregelen voor alle (ploegendienst) medewerkers.

Ploegentoeslag

De “Klokurenmatrix cao 2016” (art. 13), blijft van kracht gedurende 2017 (en dus ook voor de berekening van alle ploegentoeslagen en de (individuele) ploegentoeslagen tijdens de pilots ‘Werken naar wens’).

Per 1 januari 2018 wordt de “Klokurenmatrix cao 2017-2018” van kracht per 1 januari 2018 (zie hieronder) ná een positieve evaluatie van de pilots ‘Werken naar wens’ voor de berekening van alle* ploegentoeslagen (inclusief de (individuele) toeslagen op basis van de ‘Werken naar wens’ systematiek). Na een negatieve evaluatie blijft de “Klokurenmatrix cao 2016” van kracht:

*Voor de berekening van de 5-ploegentoeslag geldt een uitzondering. Voor de berekening van de toeslag voor de 5-ploegendienst blijft de klokurenmatrix cao 2016 en de daarbij behorende ploegentoeslag van kracht.

Medewerkers die werkzaam blijven in dit 5-ploegendienstrooster zullen dus bij het werken van het huidige (standaard) 5-ploegendienstrooster, de huidige toeslag van 26,8% krijgen. Ter bevestiging en zoals eerder afgesproken zullen medewerkers werkzaam in de 5-ploegendienst niet worden

uitgesloten van deelname aan de pilot ‘Werken naar wens’. Deelname aan de pilot betekent uiteraard wel dat de ploegentoeslag kan wijzigen voor dat deel dat de individuele medewerker aanpassingen doet in het standaard 5 ploegendienstrooster. De klokurenmatrix cao 2016 geldt als basis voor de berekening van de individuele ploegentoeslag.

Medewerkers leren omgaan met werkdruk door een workshop pakket aan te bieden in het kader van coping

MSD zal in 2017-2018 een aanbod ontwikkelen, passend bij diverse leerstijlen dat bijdraagt aan (1) een grotere bewustwording van het belang van duurzame inzetbaarheid en (2) daadwerkelijk verhogen van de duurzame inzetbaarheid.

Werkgever zal het aanbod op een eenvoudige en makkelijke manier bij medewerkers en bij managers onder de aandacht brengen.

Pilot Duurzaam Inzetbaarheidsdialogen faciliteren: Duurzame Inzetbaarheidsambassadeurs (‘werknemers helpen werknemers’)

Per locatie getrainde Duurzame Inzetbaarheidsambassadeurs aanstellen (zonder hiërarchische bevoegdheden) met als doel medewerkers te motiveren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid, hen te wijzen op de binnen MSD beschikbare hulpmiddelen en hen helpen hierop een beroep te doen.

Multi disciplinair team werkdruk(beleving)

Waar in de Preventief Medisch Onderzoek een te hoge werkdruk wordt geconstateerd zal op die afdeling een multi disciplinair team geformeerd worden dat onderzoek gaat doen naar de oorzaak van de hoge werkdruk en vervolgens met een advies komt (wat kan ik doen, wat kan de afdeling doen, wat kan MSD doen).

Gezonder werken in ploegendienst

Werkgever zal maatregelen aanbieden om gezonder werken in ploegendienst te bevorderen.

Branding en promotie door een duurzaam Inzetbaarheidscampagne te starten

MSD zal aan de roosterspecialisten van cao-partijen vragen om een gezamenlijk voorstel te maken voor aanscherping van de rooster checklist, zodanig dat 40 uur werken in een 3-ploegendienst in de toekomst wordt ontmoedigd.

Document Metadata

Table of Contents

Collectieve arbeidsovereenkomst Tussen

Document Metadata

Collectieve arbeidsovereenkomst Tussen

Inhoud

3

10

13

19

24

31

34

35

36

Merit matrix Voor de looptijd van 1 januari 2017 t/m 31 december 2018 is het merit increase budget vastgesteld op totaal 2,5% per jaar. De merit matrix per 1 april 2017 ziet er als volgt uit:

Aanleiding

Pilot ‘Werken naar wens’

Pilot Duurzaam Inzetbaarheidsdialogen faciliteren: Duurzame Inzetbaarheidsambassadeurs (‘werknemers helpen werknemers’)

Multi disciplinair team werkdruk(beleving)

Gezonder werken in ploegendienst

Document Metadata