KLEDING
KLEDING
EN XXXXXXXXX
XX 000 & XX 000 XXX 0000-0000
Maaltijdcheques 5 Aanvullende vergoeding dubbel vakantiegeld (eindejaarspremie) 6 Vervoerkosten 8
Aanvullende vergoeding bij SWT 9 Aanvullende werkloosheidsvergoeding bij tijdelijke werkloosheid 9 CONTRACT 10
Xxxxxxxxxxxxxx 00 Medische controle 16 LOOPBAAN 17
Hospitalisatieverzekering 17 Klein verlet 18 Tijdskrediet met motief 19 Landingsbanen 20 Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) 20 Werkbaar werk 20 Functieclassificatie 21 ARBEIDSTIJD EN FLEXIBILITEIT 21
Vrijwillige overuren 21 Relance uren 21 Interne grens 22 Fiscaal gunstige overuren 22 VORMING EN OPLEIDING 22 VAKBONDSAANWEZIGHEID IN DE ONDERNEMING 23
Tewerkstellingsverbintenissen 24 SYNDICALE XXXXXXXXX 00
Syndicale premie 26 ACV-CSC METEA heeft jou nodig 27 ADRESSEN 31
Tweejaarlijks onderhandelen de vakbonden met de werkgevers om de loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Dankzij de bijdrage van de vele leden van ACV-CSC METEA hebben de vakbondsonderhandelaars zich goed kunnen voorbereiden.
Wij bedanken daarvoor al onze leden.
Nochtans was het niet makkelijk om vooruitgang te boeken.
De regering heeft de onderhandelaars opnieuw beperkt door een maximale loonmarge van 0,4% als onderhandelingsruimte op te leggen voor 2021-2022.
Hoe dan ook hebben de vakbondsonderhandelaars met de werkgevers een nieuw akkoord kunnen bereiken voor de komende twee jaar in jouw sector. Als resultaat van de onderhandelingen zijn verschillende verbeteringen in jouw loon- en arbeidsvoorwaarden gerealiseerd.
Nieuw
Met deze publicatie informeren we je over de nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden die voor jouw sector van toepassing zijn. Nieuwe elementen herken je aan het icoontje
Deze publicatie is een momentopname. Over bepaalde engagementen wordt verder onderhandeld. Voor deze publicatie is informatie gebruikt tot 15 januari 2022, maar de meest actuele gegevens vind je steeds terug via xxx.xxxxxx.xx. Met eventuele vragen kan je terecht bij jouw ACV-CSC METEA-afgevaardigde of in het ACV-dienstencentrum bij jou in de buurt.
Veel leesplezier ACV-CSC METEA
Index
In de sector kleding en confectie worden zowel de effectieve lonen, de baremalonen en de schaallonen 2 keer per jaar geïndexeerd en dit op 1 april en 1 oktober van elk jaar.
Op 1 oktober 2021 werden de lonen met 1,52% geïndexeerd.
Nieuw
Loonsverhoging
Arbeiders
De baremieke en effectieve lonen verhogen vanaf 1 januari 2022 met 0,4%.
Bedienden
De baremieke en effectieve lonen verhogen voor de baremiseerbare bedienden vanaf 1 januari 2022 met 0,4%. Baremiseerbare bedienden zijn bedienden waarvan de functies zijn opgenomen in 1 van de 4 categorieën in de functieclassificatie.
Deze 0,4% brutoloonsverhoging kan op alternatieve wijze ingevuld worden voor de arbeiders en/of bedienden mits akkoord op ondernemingsvlak, waar er overlegorganen zijn, ten laatste op
31 december 2021.
Startersjobs
In uitvoering van het zomerakkoord van 2017 lanceerde de regering vanaf 1 juli 2018 startersjobs om laaggeschoolde jongeren zonder werkervaring goedkoper aan de slag te helpen.
Een startersjob betekent dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden een 18-, 19- of 20-jarige zonder werkervaring aanwerft en een verlaagd brutoloon kan betalen. Het brutoloon ligt respectievelijk 18%, 12% en 6% lager dan het sectoraal of nationaal minimumloon.
Het nettoloon wordt aangevuld met een compenserende toeslag die exact het nettoverlies dekt, te wijten aan het lagere brutoloon.
De sociale partners bevelen de bedrijven binnen de sector aan om de starterslonen niet toe te passen.
Nieuw
Coronapremie
Een sectorale coronapremie van 200 euro is onderhandeld.
Ten laatste op 31 december 2021 diende de werkgever deze coronapremie uit reiken onder de vorm van consumptiecheques (elektronisch of op papier). Voor de berekening van de premie, wordt rekening gehouden met volgende elementen:
❱ Toekenning volgens de tewerkstellingsbreuk (voltijds/ deeltijds).
❱ De berekening gebeurt op basis van de geleverde prestaties binnen de referteperiode 1 november 2020 t.e.m. 31 oktober 2021.
❱ Schorsingen worden gelijkgesteld met gewerkte dagen met uitzondering van perioden van arbeidsongeschiktheid die de eerste 3 maanden arbeidsongeschiktheid overschrijden (te rekenen vanaf de eerste dag gewaarborgd loon), voltijds tijdskrediet en voltijds thematisch verlof.
De werkgever kan de kost van de coronapremie recupereren bij het Sociaal Fonds.
Maaltijdcheques
Zowel de arbeiders als de bedienden hebben recht op maaltijdcheques.
Op 1 september 2019 werd het werkgeversaandeel in de maaltijdcheques verhoogd met 0,50 euro wat de waarde op sectorniveau op 4,30 euro bracht.
Aanvullende vergoeding dubbel vakantiegeld (eindejaarspremie)
Arbeiders Voorwaarden
❱ Ofwel op 30 juni van het lopende jaar in dienst zijn.
❱ Xxxxx afgedankt zijn na 1 juli van het voorafgaande jaar, om andere dan dringende redenen, mits een anciënniteit van
3 maanden.
❱ Xxxxx zelf de onderneming verlaten hebben na 1 juli van het voorafgaande jaar, mits een anciënniteit van 3 maanden.
❱ Xxxxx in volledige loopbaanonderbreking zijn.
Bedrag
De aanvullende vergoeding bedraagt 6,5% van het brutoloon voor effectieve prestaties, verdiend tussen 1 juli van het voorgaande jaar en 30 juni van het lopende jaar. Met brutolonen wordt bedoeld:
❱ De brutolonen met betrekking tot de dagen waarop arbeid wordt verricht.
❱ De brutolonen met betrekking tot de dagen toegelaten afwezigheid wegens sociale vorming.
Deze brutolonen worden forfaitair vermeerderd met 40 dagen voor wettelijke feestdagen, wettelijke vakantiedagen en dagen van schorsing van de arbeidsovereenkomst.
De betaling gebeurt door de werkgever, bij het verlenen van de hoofdvakantie in de onderneming en ten laatste samen met de loonuitkering na 15 augustus of bij uitdiensttreding.
❱ In het betrokken jaar en voor de betalingsdatum in dienst getreden zijn van de onderneming.
❱ Xxxxx afgedankt zijn in het betrokken jaar, om andere dan dringende redenen, mits een anciënniteit van 3 maanden.
❱ Xxxxx de onderneming verlaten hebben in het betrokken jaar, behalve een ontslag om dringende reden, mits een anciënniteit van 3 maanden.
Bedrag
De aanvulling van het dubbel vakantiegeld bedraagt 90% van de wedde van de maand december van het jaar waarvoor de aanvullende vergoeding verschuldigd is. Wanneer de prestatie van de bediende in de loop van het beschouwde kalenderjaar gedurende meer dan 30 kalenderdagen in het totaal werd onderbroken - voor om het even welke reden - dan is de aanvullende vergoeding gelijk aan 90% van één twaalfde van de bruto wedden welke door de werkgever werden betaald over het ganse kalenderjaar. De aanvullende vergoeding is eveneens gelijk aan voormelde 90% voor de bediende:
❱ Die in het betrokken jaar en voor de betalingsdatum in dienst treedt van de onderneming.
❱ Die in het betrokken jaar de onderneming verlaat, behalve bij een ontslag om dringende reden.
❱ Die in de loop van het betrokken jaar verandert van een voltijds naar een deeltijds arbeidsregime of omgekeerd of die in de loop van het betrokken jaar verandert van een deeltijds arbeidsregime naar een ander deeltijds arbeidsregime.
De betaling gebeurt samen met de betaling van de wedde van de maand december van het betrokken jaar.
Openbaar vervoer
Op grond van de nationale regelgeving is de werkgever verplicht om voor een deel tussen te komen in de kosten van het openbaar vervoer.
Privévervoer
Arbeiders
Wanneer de arbeider zich naar het werk verplaatst met eigen vervoer, heeft hij recht op een tussenkomst wanneer de afstand 10 km of meer bedraagt (enkele richting). De tussenkomst is gelijk aan 50% van de treinkaart voor het overeenstemmende aantal kilometers.
Bedienden
Wanneer de bediende zich naar het werk verplaatst met eigen vervoer, heeft hij recht op een tussenkomst wanneer de afstand 5 km bedraagt of meer (enkele richting). De tussenkomst is gelijk aan 50% van de treinkaart voor het overeenstemmende aantal kilometers. Deze tussenkomst geldt voor bedienden met een brutojaarbezoldiging onder een bepaalde drempel. Sinds
1 januari 2018 bedraagt deze drempel 36.300 euro.
Dagvergoeding
Alle werknemers krijgen daarbovenop een dagvergoeding van 0,2479 euro per werkelijk gepresteerde arbeidsdag, ongeacht de wijze van verplaatsing van en naar het werk.
Fietsvergoeding
Sinds 1 september 2019 hebben alle werknemers recht op een fietsvergoeding van 0,10 euro per km afstand woon-werkplaats (heen en terug).
Vanaf 1 januari 2022 wordt de fietsvergoeding in de sector
opgetrokken tot 0,12 euro per km.
Gunstigere regelingen op ondernemingsvlak blijven uiteraard behouden.
BESTAANSZEKERHEID
Aanvullende vergoeding bij SWT
De aanvullende vergoeding bij de sectorale stelsels werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of het vroegere brugpensioen) valt volledig ten laste van het Fonds voor Bestaanszekerheid.
Voorwaarde is wel dat de betrokken arbeider een bepaalde anciënniteit in de sector kan bewijzen, meer bepaald:
❱ Een ononderbroken tewerkstelling in de sector van minstens 2 jaar onmiddellijk voor het ontslag.
❱ Of een loopbaan van minstens 10 jaar tewerkstelling in de sector.
❱ Voor het stelsel zwaar beroep gaat het om een anciënniteit van 13 jaar binnen het bedrijf op het einde van de opzegperiode.
Nieuw
Aanvullende werkloosheidsvergoeding bij tijdelijke werkloosheid
Arbeiders
Vanaf 1 januari 2022 wordt het supplement bij economische werkloosheid verhoogd met 1 euro. Het supplement bedraagt voortaan:
❱ 5 euro per dag voor de eerste 35 dagen tijdelijke werkloosheid per kalenderjaar.
❱ 4 euro per dag voor de volgende 35 dagen tijdelijke werkloosheid per kalenderjaar.
Deze supplementen worden door de werkgever met de maandelijkse loonafrekeningen uitgekeerd aan de arbeider.
Vanaf de 71e dag tijdelijke werkloosheid hebben de werknemers recht op een bedrag van 2 euro per dag, uitbetaald door de werkgever.
Arbeiders en bedienden
Bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht - corona, dient de werkgever een toeslag te betalen van:
❱ 2 euro per dag voor de dagen coronawerkloosheid tijdens de eerste 3 kwartalen van 2021.
CONTRACT
Opzegtermijnen
Eenheidsstatuut
Sinds 1 januari 2014 wordt voor de opzegtermijnen geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden (eenheidsstatuut). De opzegtermijn wordt bepaald op basis van het criterium anciënniteit binnen de onderneming.
Sinds 1 januari 2014 zijn volgende opzegtermijnen van toepassing:
Opzeg door | Opzeg door | Tegenopzeg | |
werkgever | werknemer | werknemer | |
Anciënniteit | (in weken) | (in weken) | na opzeg door |
(anc. = 0 op | (anc. = 0 op | werkgever | |
1 januari 2014) | 1 januari 2014) | (in weken) | |
0 < 3 m | 1 | 1 | 1 |
3 < 4 m | 3 | 2 | 2 |
4 < 5 m | 4 | 2 | 2 |
5 < 6 m | 5 | 2 | 2 |
6 m | 6 | 3 | 3 |
9 m | 7 | 3 | 3 |
1 j | 8 | 4 | 4 |
1 j 3 m | 9 | 4 | 4 |
1 j 6 m | 10 | 5 | 4 |
1 j 9 m | 11 | 5 | 4 |
2 j | 12 | 6 | 4 |
3 j | 13 | 6 | 4 |
4 j | 15 | 7 | 4 |
5 j | 18 | 9 | 4 |
6 j | 21 | 10 | 4 |
7 j | 24 | 12 | 4 |
8 j | 27 | 13 | 4 |
9 j | 30 | 13 | 4 |
10 j | 33 | 13 | 4 |
11 j | 36 | 13 | 4 |
12 j | 39 | 13 | 4 |
13 j | 42 | 13 | 4 |
14 j | 45 | 13 | 4 |
15 j | 48 | 13 | 4 |
16 j | 51 | 13 | 4 |
17 j | 54 | 13 | 4 |
18 j | 57 | 13 | 4 |
19 j | 60 | 13 | 4 |
20 j | 62 | 13 | 4 |
21 j | 63 | 13 | 4 |
22 j | 64 | 13 | 4 |
23 j | 65 | 13 | 4 |
24 j | 66 | 13 | 4 |
25 j | 67 | 13 | 4 |
26 j | 68 | 13 | 4 |
27 j | 69 | 13 | 4 |
28 j | 70 | 13 | 4 |
29 j | 71 | 13 | 4 |
30 j | 72 | 13 | 4 |
31 j | 73 | 13 | 4 |
32 j | 74 | 13 | 4 |
Voor werknemers die al in dienst waren vóór 1 januari 2014 worden de rechten “vastgeklikt”. Concreet betekent dit dat de opzegtermijn in deze gevallen een optelsom is van 2 delen:
❱ Deel 1: de opzegtermijn op basis van de anciënniteit en geldende regels op 31 december 2013.
❱ Deel 2: de hierboven eengemaakte opzegtermijn in functie van de opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot het ontslag.
Opmerking: de opzegtermijn door de werknemer kan maximum 13 weken bedragen.
Nieuwe opzegtermijnen sinds 1 oktober 2014 - Arbeiders Sinds 1 oktober 2014 is het uitzonderingsstatuut van de sector kleding en confectie voor de arbeiders betreffende de opzegtermijnen opgeheven. Dit betekent dat wordt ingetekend op het kliksysteem (zie verder) en dat het systeem van OCV (ontslagcompensatievergoeding) ook van toepassing is voor de ontslagen arbeiders uit de sector kleding en confectie die aan de anciënniteitsvoorwaarde voldoen. De opzegtermijnen van toepassing tot 31 december 2013: Arbeidsovereenkomsten Anciënniteit verworven voor 1 januari 2014 op 31 december 2013 Werkgever Werknemer ALGEMEEN | ||
Minder dan 20 jaar | 32 d | 14 d |
Vanaf 20 jaar | 64 d | 28 d |
SWT | ||
Xxxxxx dan 20 jaar | 28 d | 14 d |
Vanaf 20 jaar | 56 d | 28 d |
d = kalenderdagen | ||
Om de opzegtermijn te berekenen voor arbeiders die al in dienst waren vóór 1 januari 2014:
Vastgeklikte rechten op 31 december 2013 (deel 1) + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag (deel 2)
Er werd een compensatieregeling voorzien voor arbeiders die reeds vóór 2014 in dienst waren en die na 1 januari 2014 ontslagen worden. Het doel van die regeling is het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden uit het verleden te compenseren. Sinds 2017 hebben alle arbeiders recht op een ontslagcompensatievergoeding (OCV).
De periode gedekt door de OCV wordt bepaald aan de hand van volgende formule: (a) – (b + c)
(a) = Opzegtermijn alsof de arbeider altijd al werkte onder de nieuwe regeling.
(b) = Vastgeklikte rechten op 31 december 2013.
(c) = Opzegtermijn op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag.
De OCV moet door de werknemer aangevraagd worden bij de uitbetalingsinstelling. Het is aangeraden dit altijd te doen ook al wordt de betrokken werknemer niet werkloos en moeten er geen werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden.
OCV kan direct na afloop van de opzegtermijn of na de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding aangevraagd worden maar de werknemer moet dit zeker doen binnen de 6 maanden na die periode.
De werknemer heeft dan de keuze:
❱ Xxxxx laat men de OCV in 1 keer uitbetalen.
❱ Ofwel kiest men voor een maandelijkse uitkering.
De OCV wordt betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) via de uitbetalingsinstellingen en is een netto-uitkering (dus vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing). Deze OCV kan niet gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen.
Ook in geval van SWT heeft men recht op de OCV.
Voorbeeld:
Arbeider tewerkgesteld in de sector kleding en confectie (PC 109) In dienst op 1 januari 1993
Uit dienst op 2 november 2021
(a) Totale anciënniteit = 28 jaar en 10 maanden = 70 weken (cfr. nieuwe opzegtermijnen)
(b) Opzeg arbeider tot 31 december 2013: 64 dagen (= 9 weken en 1 dag)
(c) Opzeg vanaf 1 januari 2014 tot 2 november 2021: 24 weken
(d) Totale opzegtermijn, ten laste van de werkgever, bedraagt dus 64 dagen + 24 weken (= 33 weken en 1 dag)
Periode OCV: 70 weken - 33 weken en 1 dag = 36 weken en 6 dagen
Tot 31 december 2013 waren voor bedienden volgende opzegtermijnen van toepassing:
Xxxxxxxx (€) Opbouw | Minimum | Opbouw | Maximum | |
3 maand/ ≤ 32.254 begonnen 5 jaar | 3 maand | 1,5 maand/ begonnen 5 jaar | 3 maand | |
> 32.254 ≤ 1 maand/ 64.504 begonnen | 3 maand | 1,5 maand/ begonnen 5 jaar | 4,5 maand | |
1 maand/ > 64.504 begonnen jaar | 3 maand | 1,5 maand/ begonnen 5 jaar | 6 maand | |
Om de opzegtermijn te berekenen voor bedienden die al in dienst waren vóór 1 januari 2014: Vastgeklikte rechten op 31 december 2013 (deel 1) + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag (deel 2) Opgelet: bij ontslag door de bediende: wanneer de maximumgrenzen (3 maanden, 4,5 maanden of 6 maanden) bereikt zijn op 31 december 2013, dient deel 2 niet berekend te worden. | ||||
Bediende Ontslag werkgever Ontslag werknemer 31.12.2013
jaar
Schorsing van de opzegtermijn
Een aantal gebeurtenissen schorsen de opzegtermijn. Dit betekent dat in die gevallen de opzegtermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt. De schorsing van de opzegtermijn is
enkel voorzien wanneer de werkgever overgaat tot opzegging. Wanneer de opzegging door de werknemer wordt gegeven, zal de opzegtermijn nooit worden geschorst.
In geval van opzegging door de werkgever vóór of tijdens een
periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht (corona), zal de opzegtermijn ophouden te lopen gedurende die schorsing.
De opzegtermijn zal pas (opnieuw) beginnen lopen wanneer de werknemer terug aan het werk gaat. Deze regel is van toepassing op alle door de werkgever gegeven opzegtermijnen die op datum van 22 juni 2020 nog niet zijn afgelopen.
Medische controle
De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.
De wet voorziet evenwel dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden. Deze verplichting moet beperkt in de tijd zijn en voorafgaand aan de ziekteperiode vastgelegd zijn in het arbeidsreglement of een overeenkomst binnen de firma.
De “beschikbaarheidsperiode” is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn
verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren tussen 07:00 u. en 20:00 u.
In de sector kleding en confectie werd geen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die zo’n beschikbaarheidsperiode vastlegt. Zonder collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement, is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit op het geneeskundig getuigschrift voorzien is.
Indien jouw werkgever bepalingen in het arbeidsreglement wil invoeren aangaande deze problematiek, is het raadzaam om contact op te nemen met jouw plaatselijk secretariaat van ACV-CSC METEA dat je de nodige informatie zal verstrekken.
LOOPBAAN
Anciënniteitsverlof
Jaarlijks wordt aan de arbeider of bediende met een anciënniteit van 20 jaar of meer in de onderneming 1 dag betaald anciënniteitsverlof toegekend. Onder anciënniteit wordt verstaan: een ononderbroken tewerkstelling bij dezelfde werkgever.
Eventuele anciënniteit, verworven in een onderneming behorende tot dezelfde groep van ondernemingen waarbij de arbeider of bediende is tewerkgesteld, wordt volledig in rekening genomen. De periodes van tewerkstelling als uitzendkracht, voorafgaand aan een contract van onbepaalde duur, tellen mee voor het opbouwen van de anciënniteit.
Nieuw
Vanaf 2020 wordt jaarlijks aan de arbeider of bedienden met
een anciënniteit van 15 jaar of meer in de sector 1 dag betaald anciënniteitsverlof toegekend. Eventuele anciënniteit verworven als arbeider in PC 109 of als bediende in PC 215 telt mee.
Vanaf 2022 worden ook periodes van uitzendarbeid aansluitend en onmiddellijk voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur meegeteld voor het bepalen van de sectoranciënniteit. In ondernemingen met een gunstiger systeem van anciënniteitsverlof op 31 december 2019 blijft het ondernemingssysteem in principe ongewijzigd van toepassing.
Hospitalisatieverzekering
In de sector werd een hospitalisatieverzekering ingevoerd waarvoor arbeiders noch bedienden een franchise betalen.
Voor meer gedetailleerde informatie kan je terecht op de website van het Sociaal Fonds Kleding en confectie (xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/).
De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te blijven bij bepaalde gebeurtennissen. Dit is het zogenaamde klein verlet of kort verzuim. Een aantal vormen van klein verlet werden recent gewijzigd.
Nieuw
Overlijden
Door een wetswijziging hebben werknemers vanaf 25 juli 2021 recht op 10 dagen (i.p.v. 3 dagen) klein verlet bij het overlijden van de echtgenoot/echtgenote/samenwonende partner, het overlijden van een kind of het overlijden van een kind van de echtgenoot/ echtgenote/samenwonende partner.
De eerste 3 dagen moet de werknemer opnemen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis. De overige 7 dagen mag de werknemer vrij opnemen binnen het jaar na het overlijden. Op vraag van de arbeider en met akkoord van de werkgever kan worden afgeweken van de periode waarin de dagen moeten worden opgenomen.
De nieuwe wet voorziet ook het recht op rouwverlof in het kader van pleegzorg:
❱ Overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner xxxxxxxxxx is of was in het kader van langdurige pleegzorg (> 6 maanden): 10 dagen.
❱ Overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden: 3 dagen door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.
❱ Overlijden van een pleegkind van de arbeider of van zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner in het kader van kortdurende pleegzorg (< 6 maanden) op het moment van het overlijden: 1 dag door de arbeider op te nemen op de dag van de begrafenis.
De werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een individueel krediet van maximum 6 weken adoptieverlof.
Het individueel krediet van 6 weken kan worden verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid.
Het individueel krediet kan met 2 weken worden verlengd bij gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen.
Het adoptieverlof van maximum 6 weken per adoptieouder wordt als volgt opgetrokken voor de betrokken ouder of voor beide ouders samen:
❱ met 1 week vanaf 1 januari 2019 = 7 weken
❱ met 2 weken vanaf 1 januari 2021 = 8 weken
❱ met 3 weken vanaf 1 januari 2023 = 9 weken
❱ met 4 weken vanaf 1 januari 2025 = 10 weken
❱ met 5 weken vanaf 1 januari 2027 = 11 weken
In geval van 2 adoptieouders moeten deze bijkomende weken onderling tussen hen worden verdeeld.
Gedurende de eerste 3 dagen adoptieverlof geniet de arbeider het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende dagen adoptieverlof geniet de arbeider een uitkering die wordt uitbetaald door het ziekenfonds.
Tijdskrediet met motief
❱ De regeling tijdskrediet met motief gedurende 36 maanden (opleiding) en 51 maanden (zorg voor een kind, palliatief verlof, bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) geldt voor onbepaalde duur.
❱ De toekenning van de Vlaamse aanmoedigingspremies wordt verlengd.
Maximaal 10% van de arbeiders kan gelijktijdig tijdskrediet opnemen.
Voor de berekening van de 10% worden de 54-plussers niet meegerekend. Deze grens kan op ondernemingsvlak verhoogd worden mits akkoord van de werkgever en rekening houdend met de mogelijkheden inzake arbeidsorganisatie.
Nieuw
Landingsbanen
Halftijdse en 1/5e landingsbanen zijn mogelijk vanaf 55 jaar voor zware beroepen en lange loopbanen met 35 jaar beroepsverleden.
De 1/5e landingsbaan zonder uitkeringen noch pensioengelijkstellingen blijft mogelijk vanaf 50 jaar, mits zwaar beroep of 28 jaar loopbaan.
Nieuw
Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
Binnen de sector gelden volgende stelsels tot 30 juni 2023:
❱ Algemeen stelsel 62 jaar.
❱ Xxxxxxx 00 jaar voor een lange loopbaan (40 jaar beroepsverleden).
❱ Xxxxxxx 00 jaar voor 20 jaar nachtarbeid met 33 jaar beroepsverleden.
❱ Xxxxxxx 00 jaar voor een zwaar beroep met 35 jaar beroepsverleden.
Onder bepaalde voorwaarden kan ook een vrijstelling van (aangepaste) beschikbaarheid worden aangevraagd.
Werkbaar werk
In samenwerking met Instituut voor Vorming en Onderzoek in de Confectie (IVOC) worden sectorale maatregelen uitgewerkt met het oog op de invulling.
Op basis van de inventarisering van “best practices” worden
concrete maatregelen uitgewerkt.
Functieclassificatie
Arbeiders
Voor de functieclassificatie verwijzen we naar de afzonderlijke publicatie van december 2014.
ARBEIDSTIJD EN FLEXIBILITEIT
De zogenaamde “Wet Peeters” heeft met ingang van 1 februari 2017 een aantal zaken rond flexibiliteit versoepeld, ten nadele van de werknemers.
Vrijwillige overuren
Het systeem van de vrijwillige overuren werd ingevoerd. Op basis van een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer
kan een werknemer tot 100 overuren op jaarbasis presteren. Op 23 april 2019 werd dit aantal door de Nationale Arbeidsraad verhoogd tot 120.
Nieuw
Relance uren
Door een wetswijzing worden in alle sectoren 120 bijkomende vrijwillige overuren, de zogenaamde “relance-uren”, toegekend bovenop het basiskrediet van 100 vrijwillige overuren in 2021
en 2022. De bijkomende vrijwillige overuren die reeds in dit kader in 2021 werden gepresteerd in de essentiële sectoren, dienden
in mindering te worden gebracht van het bijkomende krediet voor 2021. In afwijking van de “gewone” vrijwillige overuren, hebben deze relance-uren volgende kenmerken:
❱ Er moet geen inhaalrust worden toegekend.
❱ Er moet geen overurentoeslag worden betaald.
❱ Zij moeten niet worden meegerekend voor de interne grens.
❱ Vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing (bruto = netto).
Ten slotte werd de interne grens sowieso op 143 uren gebracht. Het doel van die interne grens is vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren. Eens de interne grens wordt bereikt, zal de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer kunnen overschrijden zonder dat die overuren eerst worden afgebouwd, dan wel via inhaalrust of via uitbetaling.
Nieuw
Fiscaal gunstige overuren
Het aantal fiscaal voordelige overuren (met overurentoeslag) per jaar is opnieuw opgetrokken van 130 uren naar 180 uren met ingang van 1 juli 2021 t.e.m. 30 juni 2023.
❱ Voor 2021 optrekking vanaf 1 juli 2021 tot 31 december 2021 van 130 naar 180 uren. De bijkomende 50 overuren waarvoor in 2021 een fiscaal voordeel kan worden toegepast, moeten gepresteerd worden vanaf 1 juli 2021.
❱ Voor 2022 zijn het 180 uren fiscaal gunstige overuren.
❱ En tot 30 juni 2023 zijn het 180 uur fiscaal gunstige overuren.
VORMING EN OPLEIDING
De opleidingsinspanningen in de sector worden voortgezet in de schoot van het Instituut voor Vorming en Onderzoek in de Confectie (IVOC).
Werknemers die op eigen initiatief, dus los van het bedrijf, opleiding willen volgen, kunnen bij het IVOC terecht voor (loopbaan)begeleiding en financiële ondersteuning bij het volgen van de opleiding. Dit noemt men de leerrekening.
Daarnaast biedt IVOC elk semester meer dan 80 opleidingen
- (open opleidingen) - gratis aan. Bovendien ondersteunt en begeleidt het IVOC stages van leerlingen of van werkzoekenden in de onderneming.
VAKBONDSAANWEZIGHEID IN DE ONDERNEMING
In ondernemingen vanaf 50 werknemers is een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) verplicht en vanaf 100 werknemers moet een ondernemingsraad (OR) worden geïnstalleerd. Hierdoor worden de werknemers meer betrokken bij het beleid van de werkgever en wordt deze laatste aan welbepaalde regels gebonden.
Arbeiders
In elke onderneming waar gemiddeld ten minste 30 arbeiders tewerkgesteld zijn, kan een syndicale afvaardiging worden opgericht.
Om na te gaan in hoeverre er 30 arbeiders zijn, komen eveneens in aanmerking de huisarbeiders en de bijkomende uitzendkrachten. Uitzendkrachten die een arbeider vervangen waarvan de arbeidsovereenkomst is geschorst, tellen niet mee.
Het aantal syndicale afgevaardigden is gelijk aan:
❱ 2, wanneer 30 tot 49 arbeiders in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ 4, wanneer 50 tot 100 arbeiders in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ 6, wanneer 101 tot 500 arbeiders in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ 8, wanneer 501 tot 1.000 arbeiders in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ + 1 per bijkomende schijf van 500 arbeiders, in de onderneming tewerkgesteld.
Wanneer het aantal arbeiders die in de onderneming tewerkgesteld zijn onder de 30 daalt, zullen de mandaten van de
syndicale afvaardiging behouden blijven tot de uiterste datum die voorzien is voor de volgende sociale verkiezingen.
In elk geval zullen dan de mandaten slechts een einde nemen 6 maanden nadat het aantal tewerkgestelde arbeiders lager is geworden dan 30.
Bedienden
In elke kleding- en confectieonderneming waar gemiddeld ten minste 25 bedienden tewerkgesteld zijn, kan een syndicale afvaardiging worden opgericht.
Het aantal syndicale afgevaardigden is gelijk aan:
❱ 2, wanneer 25 tot 49 bedienden in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ 3, wanneer 50 tot 74 bedienden in de onderneming tewerkgesteld zijn.
❱ 4, wanneer 75 en meer bedienden in de onderneming tewerkgesteld zijn.
In de bedrijven die tussen 25 en 49 bedienden tellen, bedraagt het aantal afgevaardigden 3, indien een derde werknemersorganisatie een afgevaardigde aanduidt.
Tewerkstellingsverbintenissen
De tewerkstellingsverbintenissen uit vorige cao’s worden verlengd.
De ondernemingen die overgaan tot ontslag wegens individuele omstandigheden, dienen volgende procedure na te leven. De werkgever moet de betrokken werknemer voorafgaandelijk
een schriftelijke verwittiging geven, tegelijkertijd wordt de syndicale afvaardiging hiervan in kennis gesteld. Slechts
14 kalenderdagen na deze voorafgaandelijke verwittiging kan de werkgever overgaan tot ontslag. Op het ogenblik van het ontslag moet de syndicale afvaardiging opnieuw op de hoogte gesteld worden. Van deze procedure kan bij middel van een collectieve
arbeidsovereenkomst in de individuele ondernemingen worden afgeweken.
De plaatselijke afgevaardigden van de vakorganisaties vertegenwoordigd in het paritair comité voor de sector kunnen op eigen initiatief een gesprek over het ontslag aanvragen bij de werkgever.
De ondernemingen die overgaan tot ontslag wegens een structureel probleem (economische redenen, reorganisatie … ) dienen hierover voorafgaandelijk overleg te plegen met de ondernemingsraad, bij ontstentenis van deze de vakbondsafvaardiging, bij ontstentenis van deze de plaatselijke afgevaardigden van de in het paritair comité voor het kleding- en confectiebedrijf vertegenwoordigde syndicale organisaties.
Indien de werkgever deze procedures niet respecteert, kan elke betrokken werknemer of betrokken werkgever een vraag tot onderzoek indienen op het niveau van het paritair comité van de sector.
In geval unaniem wordt vastgesteld dat de voorziene procedure niet werd nageleefd, kan het paritair comité beslissen dat de werkgever een schadeloosstelling aan de betrokken werknemer verschuldigd is, waarvan het bedrag 500 euro bedraagt indien het een eerste inbreuk door de beschouwde werkgever betreft en waarvan het bedrag 1.000 euro bedraagt indien er herhaling is van dezelfde inbreuk door dezelfde werkgever binnen een periode van 60 maanden.
Arbeiders
Aanvulling in de cao tewerkstellingsverbintenissen bij de arbeiders:
Indien er geen unanimiteit wordt bereikt in het paritair comité, blijft het opleggen van een lagere schadeloosstelling aan de betrokken werknemer mogelijk.
Syndicale premie
De syndicale premie wordt toegekend aan iedere gesyndiceerde arbeider en bediende die op 31 maart van het lopende jaar tewerkgesteld is in een kleding- of confectiebedrijf.
De syndicale premie bedraagt 145 euro.
Een arbeider of bediende die ontslagen wordt, met pensioen gaat of in SWT gaat, kan een syndicale premie van 145 euro krijgen voor het lopende jaar. De arbeider en bediende heeft daarenboven nog recht op een syndicale premie gedurende 2 jaar, voor zover hij nog werkloos is of SWT’er is op de refertedatum, zijnde 31 maart van het lopende jaar. De syndicale premie zal in dit geval 37,18 euro bedragen.
De betaling van de syndicale premie voor bedienden gebeurt vanaf oktober, voor arbeiders is dit vanaf december.
ACV-CSC METEA heeft jou nodig
ACV-CSC METEA is een sterke nationale industrievakbond. Leden en militanten maken onze organisatie sterk.
Alleen maar voordelen:
❱ Wij verdedigen jouw belangen.
❱ Onze informatie is duidelijk en correct.
❱ Je kan met jouw vragen in volle vertrouwen bij ons terecht.
❱ Onze militanten zijn gemakkelijk aanspreekbaar. Zij dragen zorg voor jouw bekommernissen.
❱ Slechts als onderhandelen niet lukt, voeren we actie.
❱ En als het moet, stappen we samen naar de arbeidsrechtbank.
Je kan bovendien heel wat geld besparen op jouw uitgaven voor vakantie en vrije tijd op vertoon van jouw lidkaart bij onze partners. Meer info via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Xxxxxxxx 00
0000 Xxxxx
T 053 73 45 47
Xxxxxxxxxxxxxxx 000
0000 Xxxxxxxxx
T 03 222 70 51
metea.antwerpen@ xxx-xxx.xx
Xxx Xxxxxx Xxxxxxx 0 0000 Xxxxx
T 063 24 20 58
Xxxx 0
0000 Xxxx
T 09 265 43 20
metea.oost-vlaanderen@ xxx-xxx.xx
Xxxxxxxxxxxxxxxx 0
0000 Xxxxxxxxx
T 011 30 67 00
Xxxxxxxxxxxxxx 0
0000 Xxxxxx-Xx
T 016 21 94 50
Xxx xxx Xxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxx
T 067 88 46 15
Xx. X. Xxxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxxxxxx
T 059 55 25 35
Xxxxx Xxxxxxxxxxxx 00-00
0000 Xxxxxxxxx
T 051 26 55 34
Xxxx Xxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxxx xx Xxxxxxx 000 Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx 00X 0000 Xxxxx
5004 Bouge
T 081 25 40 18
Xxxxxx Xxxxxx X-xxxx 000 0000 Xxxxxx
T 059 55 25 35
0000 Xxxxxxxx
T 056 23 55 70
Xxxxx Xxxxxxxxxx 00
0000 Xx Xxxxxxxx
T 065 37 28 27
T 053 73 45 47
X. Xxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxx-Xxxxxxx T 03 765 23 30
metea.sint-niklaas@
xxxxx.xxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxx-xxx.xx
Xxx Xxxxxxxxxxxxxxx 00
0000 Xxxxxxx/Xxxxxxxxx
T 02 557 87 00
Xxx Xxxxxxxx 0
0000 Xxxxxxxxx
T 071 23 08 64
Xxxxxxxxx Xxxxx 00
0000 Xxxxx
T 04 340 73 20
Xxxxx xxx Xxxxx 0 0000 Xxxxxxxx-Xxxxx
T 015 71 85 20
Xxxxxx xxx Xxxxx- Xxxx 00 xxx 0
0000 Xxxxxxx
T 069 88 07 45
Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 00
0000 Xxxxxxxx
xxxxx.xxxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx T 014 44 61 15
Xxxx Xxxx 000 xxx 0
0000 Xxxxxxxxxxx
T 03 765 23 30
metea.sint-niklaas@ xxx-xxx.xx
Xxxxxxxx Xxxxxx 00
0000 Xxxxx
T 087 85 99 46
Xxx Xxxxxx xx Xxxxxxxxxx 00-00
0000 Xxxx
T 065 37 25 80
Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx 0 0000 Xxxxxxxx
T 069 88 07 45
Xxxx Xxxxxxx 0-0
0000 Xxxxxxxx
T 087 85 99 85
Xxxxxxxxxxxxxx 00
0000 Xxxxxxxxx
T 02 557 87 10
xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx
t
f
VU: Xxxxxxx Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx 0-0, 0000 Xxxxxxx