COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE GEMAKSVOEDINGINDUSTRIE

iedere natuurlijke persoon, rechtspersoon of niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende vennootschap in Nederland die in hoofdzaak, dat wil zeggen gebruike- lijk minimaal 50% van de verloonde arbeid, besteden aan het fabrieksmatig produceren van gemaksvoeding, koks- en snackwaren en die deze etenswa- ren niet ter onmiddellijke consumptie levert.

Gemaksvoeding, koks- en snackwaren is onder meer:

• kroketten, bitterballen, bamiballen, nasiballen, loempia's en de met een en ander overeenkomende meelproducten, eventueel ge- mengd of gevuld met vlees, pluimveevlees, wild, vis of groenten, of producten daarvan, die in hun geheel gefrituurd zijn of bestemd zijn om in hun geheel gefrituurd te worden.

• belegde broodjes en gevulde deegwaren zoals: saucijzenbroodjes, nierbroodjes, palingbroodjes, kaasbroodjes, hambroodjes, tosti's, pizza's en de met een en ander overeenkomende meelproducten, eventueel gemengd of gevuld met vlees, pluimveevlees, wild, vis of groenten, of producten daarvan, die in hun geheel gebakken zijn of bestemd zijn om in hun geheel gebakken te worden.

• pasteitjes en de met deze overeenkomende producten.

• gekookte, gestoomde, voorgebakken of op andere wijze toebereide mie, bami goreng, ravioli, toebereide spaghetti en op overeenkom- stige wijze toebereide andere deegwaren.

• gekookte, gestoomde of voorgebakken rijst, nasi goreng of op an- dere wijze toebereide rijst.

• salades, russisch ei, gevulde tomaat, gevulde paprika en soortgelij- ke koud te nuttigen waren.

• soepen

• frika(n)dellen, toebereide gehaktballen, hamburgers, saté, sjaslik, ultraverse en diepvries kant-en-klare maaltijden, maaltijdsauzen en maaltijdcomponenten die samen een volledige maaltijd vormen.

Deze voeding is door middel van conservering, bijvoorbeeld diepvries, koel- vers, koelvers vacuüm, blik of droge vorm, klaar voor gebruik.

1.2.1 Een andere CAO?

Als minder dan 50% van de verloonde arbeid wordt besteed aan de produc- tie of groothandel van gemaksvoeding, koks- en snackswaren en er in de onderneming geen andere CAO geldt, dan is deze CAO van toepassing.

Als een onderneming op basis van het productieproces onder een andere CAO valt, maar toch wil dat de CAO voor de gemaksvoedingindustrie van toepassing is, dan kan deze onderneming hierom verzoeken bij de Vaste Commissie voor de Gemaksvoedingindustrie. Het reglement van deze Vaste Commissie is als bijlage E van deze CAO gevoegd.

Deze CAO is niet van toepassing op ondernemingen

• die reeds actief zijn in de sector Bakkersbedrijf en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdraagt.

• die reeds actief zijn in de sector Groothandel in levensmiddelen en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdraagt.

• die reeds actief zijn in de sector Margarine en spijsvetindustrie en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdraagt.

1.3 Andere bepalingen/flexibilisering

a. De werkgever kan in voor werknemers gunstige zin van bepalingen van deze overeenkomst afwijken.

b. De werkgever kan NIET in voor werknemer ongunstige zin van bepalin- gen van deze overeenkomst afwijken.

c. De werkgever die om belangrijke redenen, zoals de continuïteit van de onderneming en / of de daarmee verband houdende werkgelegenheid in zijn onderneming, voor alle of één of meer groepen van werknemers wenst af te wijken van het gestelde onder b. van dit artikel, kan daartoe overgaan indien daarover op ondernemingsniveau een principe overeenstemming is met ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging en deze principe over- eenstemming is goedgekeurd door de Vaste Commissie. De werkgever stelt de betrokken werknemers schriftelijk in kennis van de gesloten overeen- komst, van de bepalingen van deze CAO waarop de gesloten overeenkomst

betrekking heeft, van de ingangsdatum, welke na de kennisgeving moet zijn gelegen, en van de duur van de overeenkomst.

1.4. Niet van toepassing

Deze CAO is niet van toepassing op

• vakantiewerkers

• stagiaires

• werknemers met een functie die niet is in te delen in één van de functienamen zoals beschreven in bijlage A.

Artikel 2 Definities

In deze CAO worden de volgende definities gebruikt.

2.1. Werkgever

Een (natuurlijke of rechts-)persoon die op basis van een arbeidsovereen- komst één of meer werknemers in dienst heeft in zijn onderneming.

2.2. Werknemer

Een persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in de onderneming werkt. Dit kan zowel een man als een vrouw zijn.

Waar in deze CAO 'hij', 'hem' of 'zijn' staat, kan ook 'zij' of 'haar' worden gelezen.

2.3. Stagiair

Een persoon die in het kader van zijn opleiding voor een bepaalde tijd en onder begeleiding leeropdrachten uitvoert en/of meewerkt in de onderne- ming.

2.4. Vakantiewerker

Een persoon die tijdens de vakantieperiode in de onderneming werkt.

2.5. Uitzendkracht

Een persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst met een derde, zoals een uitzendbureau, wordt ingeleend door een onderneming.

2.6. Standaard arbeidsduur

Het netto aantal uren (exclusief pauzes van 15 minuten of langer) dat de werknemer per dag, per dienst of per week werkt.

• De gemiddelde arbeidsduur is een 37,7-urige werkweek; dit wordt ingevuld voor een werknemer in dagdienst met 40 uur per week, van maandag tot en met vrijdag, steeds 8 uur per dag en 120 ATV- uren per jaar. Voor een uitzendkracht wordt het uurloon vermenig- vuldigd met 40/37,7 omdat daarmee ATV wordt verrekend.

• De gemiddelde arbeidsduur is een 37,7-urige werkweek: dit wordt ingevuld bij twee- of drieploegendienst met gemiddeld 40-uur per

week, 8 uur per dienst en 120 ATV-uren per jaar. Voor een uitzendkracht wordt het uurloon vermenigvuldigd met 40/37,7 omdat daarmee ATV wordt verrekend.

• Voor een werknemer in de vijfploegendienst bedraagt de standaard arbeidsduur gemiddeld 33,6 uur per week en 8 uur per dienst.

2.7. Standaard arbeidstijd

De standaard tijden waarop de werknemer in de onderneming werkt.

• Voor werknemers in de dagdienst liggen de standaard arbeidstijden per 1 januari 2016 tussen 6.00 uur en 18.00 uur van maandag tot en met vrijdag. Dit wordt het dagdienstvenster genoemd. Tot en met 31 december 2015 liggen de standaard arbeidstijden tussen

7.00 uur en 18.00 uur van maandag tot en met vrijdag.

• Voor werknemers in de tweeploegendienst liggen de standaard ar- beidstijden tussen maandagmorgen en vrijdagavond dagelijks tus- sen 6.00 uur en 24.00 uur.

• Voor werknemers in de drieploegendienst liggen de standaard ar- beidstijden tussen zondagavond 22.00 uur en zaterdagmorgen 7.00 uur. Deze tijden worden zo vastgesteld dat er maximaal 5 nacht- diensten worden gewerkt en dat een ononderbroken periode van rust wordt verkregen van minimaal 48 uur, waarvan 22 uur op zon- dag. De arbeidstijden voor werknemers in de vijfploegendienst om- vatten alle dagen van het kalenderjaar met uitzondering van de er- kende feestdagen.

Een vaste dienst met uren buiten het dagdienstvenster op maandag t/m vrijdag is toegestaan, bijvoorbeeld van 5.00 uur t/m 14.00 uur, zonder dat hierbij sprake hoeft te zijn van ploegendienst of incidenteel verschoven uren. Hierbij geldt wel dat voor de uren buiten het dagdienstvenster de klokuren- matrix van toepassing is.

2.8. Dienstrooster

Een regeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemers het werk moeten beginnen en eindigen.

2.9. Incidenteel verschoven uren

Uren die werknemers incidenteel buiten de aanvangs- en eindtijden werken zoals deze zijn aangegeven in het dienstrooster, zonder dat de standaard dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden.

Incidenteel verschoven uren worden betaald volgens bijlage B en bijlage C.

2.10. Voltijdwerker

Een werknemer die gedurende de standaard arbeidsduur in de onderneming werkt.

2.11. Deeltijdwerker

Een werknemer die minder uren dan de standaard arbeidsduur in de onder- neming werkt. Voor deze werknemers zijn de bepalingen in deze CAO naar evenredigheid van toepassing, voor zover niet anders vermeld.

2.12. Overwerk

De uren die een werknemer incidenteel, in opdracht van de werkgever, meer heeft gewerkt dan de standaard arbeidsduur en die buiten de aanvangs- en eindtijden volgens het dienstrooster vallen. In geval van deeltijdwerkers is er sprake van overwerk als zij, in opdracht van de werkgever, werken op uren die uitgaan boven de standaard arbeidsduur en die buiten de aanvangs- en eindtijden liggen van het rooster zoals deze voor voltijdwerkers in een gelijk- soortige functie en dienstrooster zijn vastgesteld.

2.13. Meeruren

Uren die een deeltijdwerker, in opdracht van de werkgever, meer werkt dan de overeengekomen dagelijkse arbeidsduur zonder dat de standaard ar- beidsduur wordt overschreden.

2.14. Ploegenwerk

Er is sprake van werken in ploegen als een werknemer, buiten de vakantie- periode om, meer dan een maand aaneengesloten in wisselende roostertij- den, werkt.

2.15. Brutoloon

Het loon per betaalperiode van 4 weken of per maand, inclusief alle toesla- gen, maar exclusief de vakantietoeslag.

2.16. Feitelijk loon

Het loon dat aan de werknemer wordt uitbetaald over een bepaalde periode. Het loon van de werknemer in dagdienst bestaat minimaal uit het bedrag op basis van de loontabellen of de aanloopschalen indien deze van toepassing zijn in bijlage B.

Het loon van de werknemer die werkzaam is buiten het dagdienstvenster bestaat minimaal uit het bedrag op basis van de loontabellen of de aanloop- schalen indien deze van toepassing zijn in bijlage B, alsmede op basis van de klokurenmatrix in bijlage C.

2.17. Ploegentoeslag

Voor het werken in ploegen geldt een toeslag op het loon volgens de loonta- bellen in bijlage B conform artikel 28.1.

2.18. Loonperiode

Het tijdvak waarover het feitelijk loon wordt uitbetaald.

2.19. Jaarsalaris

Het totale inkomen dat een werknemer in het voorafgaande jaar bij de on- derneming heeft verdiend, met uitzondering van de vakantietoeslag, eventu- ele overwerktoeslag, winstdelings- of gratificatie-uitkeringen, de vaste jaar- lijkse uitkering of de resultaatafhankelijke uitkering.

Voor handelsreizigers wordt voor de berekening van het jaarsalaris uitge- gaan van het gemiddelde maandinkomen van het voorafgaande jaar. Dit is loon inclusief eventuele provisies en exclusief eventuele vergoedingen voor onkosten.

2.20. Feestdagen

Als feestdagen worden aangemerkt Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, eerste en twee- de Kerstdag en Koningsdag. Bevrijdingsdag wordt een maal in de 5 jaar gevierd: bij de wisseling van decennia en in het 5e jaar van elk decennium.

2.21. Partner

Degene met wie duurzaam een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd.

Artikel 3 De looptijd van deze CAO

Deze CAO geldt van 1 juli 2015 tot en met 31 december 2016. Als er na afloop van deze periode geen sprake is van voortzetting, eindigt deze over- eenkomst van rechtswege.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Verplichtingen

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever

4.1. Naleving CAO

De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en komt de verplichtin- gen uit deze CAO na. Hij komt geen arbeidsvoorwaarden met zijn werkne- mers overeen die in strijd zijn met de bepalingen in deze CAO. Afwijkende afspraken zijn alleen mogelijk als deze in het voordeel van de werknemer uitvallen.

4.2. CAO-boekje

De werkgever geeft aan zijn werknemer een exemplaar van dit CAO-boekje.

4.3. (Pre)pensioenreglement en ziektekostenverzekering

De werkgever geeft aan zijn werknemer een exemplaar van het (pre)pensioenreglement en/of een exemplaar van de regeling van de ziekte- kostenverzekering, als de werknemer hierom vraagt.

4.4. Personeelsvertegenwoordiging

Als er geen ondernemingsraad is in de onderneming, zoals voorgeschreven in de Wet op de Ondernemingsraden, moet de werkgever bevorderen dat er een personeelsvertegenwoordiging tot stand komt.

4.5. Werkkleding

De werkgever voorziet de werknemer van de nodige werkkleding, zoals een overall met muts of een jas en broek met muts. Ook voorziet hij de werkne- mer van schoeisel als de omstandigheden hiertoe aanleiding geven. Dit laatste gebeurt als dit in de onderneming gebruikelijk is, of in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

4.6. Gelijke kansen

De werkgever biedt zijn werknemers bij gelijke geschiktheid gelijke kans op werk en ontplooiing in de arbeidsorganisatie. Hij maakt geen onderscheid tussen werknemers op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, bur- gerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische ach- tergrond, nationaliteit of politieke keuze.

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer

5.1. Een goed werknemer

De werknemer gedraagt zich als een goed werknemer: hij komt de verplich- tingen uit deze CAO na en hij verricht alle werkzaamheden, die zijn werkge- ver hem - gelet op zijn functie – in redelijkheid mag opdragen, zo goed mogelijk. Hij houdt zich hierbij aan de aanwijzingen die hij van de werkgever krijgt.

5.2. Medische keuring

Als een medische keuring is toegestaan, is de werknemer verplicht deze te ondergaan. Een medische keuring is toegestaan als de functie een zekere fysieke geschiktheid vereist, dit met het oog op de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de (toekomstige) werknemer en anderen tij- dens het werk. De kosten voor deze medische keuring zijn voor rekening van de werkgever.

5.3. Gedragsregels bij ziekte

Bij ziekte moet een werknemer de volgende regels in acht nemen:

De werknemer moet zich houden aan het reglement met betrekking tot ziek- teverzuim en controle zoals dit in de onderneming geldt en is overeengeko- men in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Als de werknemer wordt opgeroepen op het spreekuur van de arbo-arts of bedrijfsarts, dan moet hij zich melden tenzij de ziekte dit verhindert.

De werknemer moet meewerken aan een werkhervattingsplan.

Als er verschil van mening is over de arbeidsongeschiktheid kan een des- kundigenoordeel worden gevraagd. Nadere uitleg hierover wordt gegeven in artikel 51.

5.4. Geheimhouding

Als een werknemer een geheimhoudingsverplichting is overeengekomen, blijft deze geheimhoudingsverplichting nog 5 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldig.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

De arbeidsovereenkomst

Artikel 6 De arbeidsovereenkomst

6.1. Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?

Bij aanvang van het dienstverband biedt de werkgever de werknemer een schriftelijke, individuele arbeidsovereenkomst aan. Hierin staan in ieder geval vermeld:

• de naam van de werkgever en de werknemer

• de datum van indiensttreding

• de functie en de bijbehorende functiegroep en loonschaal waarin de werknemer is ingedeeld

• de loonperiode

• de duur van de arbeidsovereenkomst

• de duur van de proeftijd, als deze wordt overeengekomen

• de soort dienst

• de arbeidsduur

• de datum van toetreding tot het (pre)pensioenfonds, als dit op de werknemer van toepassing is

• dat deze CAO van toepassing is.

6.2. Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Als de werkgever en de werknemer nieuwe afspraken maken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst, dan biedt de werkgever de werknemer een aangepaste, schriftelijke arbeidsovereenkomst aan.

Artikel 7 De proeftijd

De werkgever en de werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen in de eerste arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor meer dan zes maanden. De lengte van deze proeftijd bedraagt

• 0 dagen tot maximaal 1 maand voor een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden maar korter dan 2 jaar of

• 0 dagen tot maximaal 2 maanden voor een arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar.

Er is geen sprake van een proeftijd, als deze niet wordt vermeld in de schrif- telijke, individuele arbeidsovereenkomst.

Tijdens een proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeids- overeenkomst per onmiddellijk opzeggen, zonder dat er een opzegtermijn geldt.

Artikel 8 De functie-indeling

Op basis van zijn functie wordt de werknemer ingedeeld in een functiegroep. Dit gebeurt aan de hand van het ORBA functiehandboek voor de Gemaks- voedingsindustrie. De ORBA-functiebenamingen zijn eveneens te vinden in bijlage A.

De indeling in een functiegroep is de basis voor de indeling in een loon- schaal. De loonschalen zijn te vinden in bijlage B van deze CAO. Zie ook artikel 19, Indeling in een loonschaal.

Artikel 9 Einde dienstverband

9.1. Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd

• tijdens de proeftijd

• door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter

• met wederzijdse instemming

• bij zogenoemd ontslag op staande voet

• wanneer de werknemer xxxxxx dan 2 jaar arbeidsongeschikt is. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege:

• één dag voor ingang van de wettelijke AOW.

• door het overlijden van de werknemer.

9.2. Opzegging

Zowel de werknemer als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeg- gen. Zowel de werknemer als de werkgever moet daarbij rekening houden met een opzegtermijn. Zie hiervoor artikel 10 van deze CAO. Op het moment dat de werknemer of de werkgever opzegt, hetgeen op elke dag van de maand kan plaatsvinden, start de opzegtermijn. Indien het einde van de opzegtermijn niet gelijk valt met het einde van de overeengekomen beta- lingsperiode, eindigt de arbeidsovereenkomst aan het einde van de beta- lingsperiode waarin het einde van de opzegtermijn valt. Voor de afrekening van de vakantierechten bij einde dienstverband, zie artikel 46.

9.3. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch als de bepaalde tijd om is. Er is dan geen opzegging nodig en er geldt geen opzeg- termijn. Wel geldt de wettelijke aanzegtermijn conform artikel 7:668 BW, inhoudende dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, schriftelijk moet mededelen of en zo ja onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Conform artikel 7:668a BW wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een aantal gevallen echter automatisch omgezet in een arbeidsover- eenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst na deze omzet- ting wil beëindigen, dan moet dit door opzegging en geldt er een opzegter- mijn.

9.4. Einde arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk of een bepaald karwei, eindigt als dit werk of karwei klaar is. Er is dan geen opzegging nodig en er geldt geen opzegtermijn.

9.5. Uitzendkrachten

Indien met de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde tijdsduur, voor een bepaald werk of een bepaald karwei, wor- den voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW, uitzendovereenkomsten die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever mede in acht genomen, met dien verstande dat – indien en voor zover een ter beschikkingstelling aan de werkgever is onderbroken door een periode van ziekte en als gevolg daarvan in de relatie tussen uitzendbureau en uitzend- kracht sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten – voor de toepassing van artikel 7:668 a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten teza- men beschouwd worden als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor een bepaald werk of een bepaald karwei.

Artikel 10 De opzegtermijn

10.1. Twee tabellen

Bij opzegging moet er een opzegtermijn in acht worden genomen. Bij op- zegging door de werkgever geldt een andere opzegtermijn dan bij opzegging door de werknemer. Hier zijn twee tabellen voor:

Opzegtermijn bij opzegging door de werkgever
Leeftijd van de werknemer op de dag van opzegging	Aantal jaren dat de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging heeft geduurd (na de meerderjarigheid vanaf de leeftijd van 18 jaar)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13>
	opzegtermijn				opzegtermijn (in weken)
18 t/m 45 jaar	één loonperiode				5	6	7	8	9	10	11	12	13
46	één loonperiode				6	7	8	9	10	11	12	13	14
47	één loonperiode				7	8	9	10	11	12	13	14	15
48	één loonperiode				8	9	10	11	12	13	14	15	16
49	één loonperiode				9	10	11	12	13	14	15	16	17
50	één loonperiode				10	11	12	13	14	15	16	17	18
51	één loonperiode				10	12	13	14	15	16	17	18	19
52	één loonperiode				10	12	14	15	16	17	18	19	20
53	één loonperiode				10	12	14	16	17	18	19	20	21
54	één loonperiode				10	12	14	16	18	19	20	21	22
55	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	21	22	23
56	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	23	24
57	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	24	25
58 of ouder	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	24	26

Opzegtermijn bij opzegging door de werknemer
Leeftijd van de werknemer op de dag van opzegging	Aantal jaren dat de dienstbetrekking op de dag van opzegging heeft geduurd (na de meerderjarigheid, vanaf de leeftijd van 18 jaar)
	1 t/m 9	10	11	12, 13 >
	opzegtermijn	opzegtermijn (in weken)
19	één loonperiode
20	één loonperiode
21	één loonperiode
22	één loonperiode
23	één loonperiode
24	één loonperiode
25	één loonperiode
26	één loonperiode
27 t/ m 30*	één loonperiode
31	één loonperiode	5
32	één loonperiode	5	5
33	één loonperiode	5	5	6
34 of ouder	één loonperiode	5	5	6

10.2 Handelsreizigers

De opzegtermijnen zoals boven vermeld in de tabellen, gelden ook voor handelsreizigers.

10.3. Geen opzegtermijn Er geldt geen opzegtermijn

• bij opzegging tijdens de proeftijd

• bij opzegging met wederzijds goedvinden

• bij beëindiging van het dienstverband door overlijden van werkne- mer

• bij beëindiging van het dienstverband door pensionering, één dag voor ingang van de wettelijke AOW, tenzij de werkgever en de werknemer xxxxxx xxxxxxxxxxxx.

• om een dringende reden zoals bedoeld in artikel BW 7:678 of 7:679 (wangedrag en plichtsverzuim).

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Arbeidstijden

Artikel 11 Arbeidsduur en arbeidstijden

11.1. Standaard arbeidsduur dagdienst

De standaard arbeidsduur voor werknemers in dagdienst bedraagt 40 uur per week, verdeeld over 5 dagen van 8 uur per dag, van maandag tot en met vrijdag. Deze 8 uur worden tijdens het dagdienstvenster gewerkt.

Voor werknemers die uitsluitend in dagdienst werken tijdens het dagdienst- venster, is de klokurenmatrix, die in bijlage C is opgenomen, niet van toe- passing, tenzij sprake is van verschoven uren.

Wanneer sprake is van een dagdienst in het weekend, is de klokurenmatrix van toepassing.

11.2. Standaard arbeidsduur ploegendienst

De standaard arbeidsduur voor werknemers in een twee- of drieploegen- dienst bedraagt gemiddeld 40 uur per week en 8 uur per dienst. Deze uren worden ingeroosterd tussen maandagmorgen en vrijdagavond dagelijks tussen 6.00 en 24.00 uur voor werknemers in de tweeploegendienst.

Voor werknemers in de drieploegendienst liggen deze uren tussen zondag- avond 22.00 uur en zaterdagmorgen 7.00 uur. Deze uren worden zo vastge- steld dat een werknemer maximaal 5 nachtdiensten werkt en een ononder- broken periode van rust heeft van minimaal 48 uur, waarvan 22 uur op zon- dag.

De standaard arbeidsduur voor werknemers in de vijfploegendienst bedraagt gemiddeld 33,6 uur per week en 8 uur per dienst en kunnen op alle dagen van het kalenderjaar worden vastgesteld, met uitzondering van feestdagen.

11.3. Roosters

De arbeidstijden van de werknemers worden vastgelegd in een dienstroos- ter, dat voor instemming wordt voorgelegd aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. 4 weken voordat een dienstrooster in gaat, wordt dit rooster aan de werknemers bekend gemaakt, tenzij bijzondere situaties dit onmogelijk maken. De werkgever overlegt in dit geval met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. De werkgever houdt zich bij de vaststelling van het rooster aan de wettelijke voorschriften op dit gebied, zoals de Arbeidstijdenwet en de Wet op de Ondernemingsra- den. Als het rooster verandert, moet het ook 4 weken voordat het ingaat, bekend worden gemaakt.

Het rooster van de twee- of drieploegendienst wordt eerst voor instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad, vervolgens vastgesteld door de werkgever en daarna gemeld aan de Vaste Commissie voor de Gemaks- voedingindustrie (zie artikel 60).

Bij een verzoek om parttime te werken houdt de werkgever, voor zover dat redelijkerwijze van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidspatroon rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werk- nemer, buiten de arbeidssituatie.

Eindverantwoordelijkheid voor het vaststellen van het rooster ligt bij het management.

11.4. Pauze

In de dag-, twee- en drieploegendienst zijn pauzes van 15 minuten onbe- taald. In de vijfploegendienst worden de pauzes doorbetaald.

Artikel 12 Overwerk

12.1. Verplicht

In uitzonderlijke situaties kan een werkgever van een werknemer eisen dat hij overwerkt. De werknemer is verplicht over te werken; hij heeft dan recht op een overwerktoeslag (zie hiervoor artikel 26).

12.2. Niet verplicht

Werknemers van 55 jaar of ouder kunnen niet verplicht worden over te wer- ken.

Artikel 13 Ploegendienst

13.1. Werken in ploegen

Wie in ploegendienst werkt, doet dit in een regelmatig terugkerende volgor- de van vroege en late dienst (tweeploegendienst) of vroege, late en nacht- dienst (drieploegendienst). Er is sprake van structureel ploegenwerk als een

werknemer meer dan 1 maand aaneengesloten, buiten de vakantieperiode om, volgens een ploegenrooster werkt.

13.2. Overleg

Het werken in ploegendienst is een verplicht onderwerp van overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordi- ging.

13.3. Niet verplicht

Een werknemer kan niet verplicht worden in ploegendienst te werken:

• als hiervoor een medische indicatie is

Een werknemer kan niet verplicht worden in nachtdienst te werken:

• als de functie van een werknemer die in dagdienst werkt, komt te vervallen

• als de werknemer 55 jaar of ouder is.

Overplaatsing naar dagdienst kan uitsluitend plaatsvinden voor zover bij de werkgever werk in dagdienst beschikbaar is.

Artikel 14 Aanpassing arbeidsduur

14.1. Indienen verzoek

Een werknemer die wil dat zijn arbeidsduur wordt aangepast, moet hiervoor een verzoek indienen bij de werkgever. Een verzoek om minder te werken wordt in principe ingewilligd, tenzij de werkgever kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn waardoor het niet redelijk is dit van hem te verlangen.

Als een werknemer een verzoek indient om de arbeidstijd aan te passen en de werkgever niet 1 maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Als de werkgever het ver- zoek afwijst, dan moet hij dit besluit voorzien van argumenten en schriftelijk meedelen.

Artikel 15 De verkorte werkweek

15.1. Invoering verkorte werkweek

Als de werkgever een verkorte werkweek wil invoeren, dan moet hij dit mee- delen aan de vakbonden. De verkorte werkweek wordt ingevoerd volgens de bepalingen van artikel 8 BBA, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (zie bijlage K).

15.2. Geen doorbetaling

Als een verkorte werkweek is ingevoerd en de werknemer op bepaalde uren geen werk verricht, dan heeft hij over deze uren geen recht op doorbetaling van zijn feitelijk loon.

Artikel 16 Arbeidstijdverkorting

16.1. Standaardregeling

Werknemers, met uitzondering van werknemers in de vijfploegendienst, hebben recht op 120 uur arbeidstijdverkorting, ATV-uren, per jaar. De werk- gever stelt deze ATV-uren vast en doet dit steeds in blokken van vier uur. Hij overlegt hierover met de werknemer.

16.2. ATV en vakantie

Het is niet de bedoeling dat ATV-uren en vakantie- of snipperdagen samen- vallen. Voor de vaststelling van de ATV-uren kan de werkgever vragen om het verzoek om vakantie- of snipperdagen voor een bepaalde datum in te dienen, dit in overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegen- woordiging.

16.3. ATV-uren en verzuim

De werknemer bouwt geen ATV-uren op als hij moet verzuimen door om- standigheden zoals beschreven in artikel 41.3.

Als een werknemer wegens ziekte moet verzuimen op een dag waarop ATV- uren zijn vastgesteld, dan heeft de werknemer geen recht op vervangende ATV-uren.

16.4. ATV-uren bij einde dienstverband

Bij einde dienstverband kan de werknemer de opgebouwde ATV-uren op- nemen voorafgaand aan de opzegtermijn. Een andere mogelijkheid in dit geval is dat ze worden afgekocht.

Als de werknemer teveel ATV-uren heeft genoten, dan moet hij deze aan de werkgever bij einde van het dienstverband terugbetalen.

16.5. Afwijkende regeling

Als een werkgever wil afwijken van de standaardregeling, dan moet hij hier- over overeenstemming bereiken met de ondernemingsraad of de perso- neelsvertegenwoordiging. Afwijking van de standaardregeling kan slechts betrekking hebben op de wijze waarop arbeidstijdverkorting wordt uitgeroos- terd. Inwisseling van arbeidstijdverkorting voor geld is uitdrukkelijk niet toe- gestaan. De afwijkende regeling moet schriftelijk worden gemeld bij de Vas- te Commissie voor de Gemaksvoedingindustrie (zie artikel 59).

Artikel 17 Arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers

17.1. Extra ATV voor ouderen

Werknemers die op 30 juni 2010 jonger dan 60 jaar waren kunnen bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd, als zij dit willen, gebruik maken van maxi- maal 78 dagen extra arbeidstijdverkorting tot hun pensioendatum. Deze werknemers kunnen deze dagen in overleg met hun werkgever opnemen. Daarvoor maken deze werknemers een voorstel waarbij de extra arbeidstijd- verkorting in beginsel tijdsevenredig en gelijkmatig over de periode tot hun pensioendatum is verspreid.

Over deze extra vrije tijd ontvangen zij 90% van het feitelijk loon dat ze zou- den verdienen als ze die tijd normaal zouden werken. Voor de berekening van de pensioenpremie en -opbouw wordt uitgegaan van 100% loon voor deze niet-gewerkte uren.

Overgangsbepaling

Voor de werknemer die op 30 juni 2010 60 jaar of ouder was en reeds ge- bruik maakte van de oude regeling, conform de CAO van 1 juli 2007 tot en met 30 juni 2009, is afgesproken dat deze oude regeling blijft gelden. Bij verschil van inzicht op bedrijfsniveau kan men zich wenden tot de Vaste Commissie (art 59).

Toelichting

XXX-partijen bevelen aan dat de werknemer bij het bereiken van de 60- jarige leeftijd met de werkgever van gedachten wisselt over het opnemen van de arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers. Dit betekent echter niet dat de werknemer hierover al bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd een definitief besluit moet nemen. Hij kan een besluit over het opnemen van de arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers ook uitstellen. Daarbij moet de werknemer zich realiseren dat een verzoek tot het opnemen van deze arbeidstijdverkorting op een zodanig tijdstip wordt gedaan, dat de werkgever hiermee bij de organisatie van zijn werkzaamheden rekening kan houden.

17.2. Arbeidstijdverkorting en overwerk

Voor de werknemers die gebruik maken van deze extra arbeidstijdverkorting is sprake van overwerk zodra ze meer werken dan de uren volgens de ver- korte arbeidstijd.

Artikel 18 Werken op zon- en feestdagen

18.1. Vrij

Op zon- en feestdagen (zie artikel 2.20 voor de definitie) wordt als regel niet gewerkt. De werknemer heeft dan vrij met behoud van feitelijk loon. Dit geldt ook voor deeltijdwerkers die volgens een vast rooster werken.

18.2. Werken op een feestdag

Er mag op zon- en feestdagen worden gewerkt:

• als zich onverwacht een storing voordoet waarvoor onmiddellijk re- paratie nodig is

• als er reparatie- of ander werk gedaan moet worden dat niet in de bedrijfstijd gedaan kan worden

• als er omstandigheden zijn waardoor producten gevaar lopen te bederven of in kwaliteit achteruit te gaan

• als de techniek vereist dat er regelmatig controle of aansturing no- dig is van de verlichting, de verwarming, het roken of koelen

• volgens het ploegenrooster

• in geval van consignatie.

18.3. Afwijkende regeling

In uitzondering op artikel 18.1 geldt per 1 januari 2016 voor ultraversbedrij- ven die op zondag hun volledige productie aanwenden voor de productie van producten met een THT-periode van 8 dagen of korter, voor werken op zondag een percentage van 150% in plaats van de in de klokurenmatrix opgenomen 200%. Bedrijven die van deze regeling gebruik willen maken, melden dit vooraf deugdelijk onderbouwd aan de Vaste Commissie.

18.4. Feestdagen en deeltijdwerkers

Deeltijdwerkers die niet volgens een vast rooster werken en die in de regel niet worden ingepland op zon- en feestdagen, krijgen een vergoeding. Deze vergoeding is gebaseerd op het aantal uren dat een voltijdwerker niet werkt in een week vanwege een feestdag, omgerekend naar evenredigheid.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Beloning

Artikel 19 Indeling in een loonschaal

19.1. Indeling volgens functiegroep

Op basis van de functie wordt de werknemer ingedeeld in een functiegroep (zie artikel 8). Deze indeling bepaalt ook de indeling in de loonschaal. De functiegroepen A tot en met H in het ORBA functiehandboek, zijn terug te vinden boven aan de loonschaal (zie bijlage B).

De werkgever deelt de werknemer mee welke functiebenaming en functie- indeling van toepassing is. De werkgever kan de werknemer tijdelijk lager indelen op grond van beroepskwalificaties of ervaring. Als hij dit doet, deelt hij dit schriftelijk en voorzien van argumenten mee aan de betrokken werk- nemer.

19.2. Gevolgen van de functiesystematiek

Werknemers die door de toepassing van de functiesystematiek in een lagere schaal terechtkomen, behouden het bedrag dat zij op dat moment reeds meer ontvangen dan het maximum van de (nieuwe) lagere schaal, in de vorm van een persoonlijke toeslag. Structurele loonsverhogingen worden niet uitbetaald over de persoonlijke toeslag, met uitzondering van de per- soonlijke toeslag van werknemers, die op het moment van invoering van de nieuwe functiesystematiek 50 jaar en ouder zijn.

19.3. Indeling volgens leeftijdsschaal

Werknemers tot en met 21 jaar worden ingedeeld in de leeftijdsschaal van de betreffende loonschaal en ontvangen het loon dat overeenkomt met hun leeftijd. De overstap naar een hoger loon in de leeftijdsschaal gebeurt met ingang van de maand waarin de jonge werknemer jarig is.

Een werknemer tot 21 jaar die een diploma behaalt, dat relevant is voor zijn functie, gaat over naar de functiejarenschaal en ontvangt in de eerstvolgen- de maand na het behalen van het diploma het loon dat hoort bij 0-functie- jaren.

19.4. Indeling volgens functiejaren

Werknemers worden ingedeeld in de functiejarenschaal als zij

• in het bezit zijn van diploma's die relevant zijn voor hun functie

• 22 jaar of ouder zijn.

Wie jonger is dan 22 jaar en diploma's heeft, of ouder dan 22 maar geen ervaring heeft, wordt onder in de schaal ingedeeld en ontvangt het loon dat hoort bij 0-functiejaren. Op 1 januari van elk jaar wordt het loon een stap verhoogd als de werknemer onafgebroken in de schaal heeft gezeten.

Uitzondering is de werknemer die het voorafgaande jaar op 1 juli nog niet in dienst was van de onderneming. Elk jaar wordt het loon op deze manier verhoogd totdat het maximum van de schaal is bereikt.

De toepassing van deze verhogingen is gekoppeld aan een beoordelings- systeem. De voorwaarden waaraan dit beoordelingssysteem moet voldoen, zijn door CAO-partijen nader uitgewerkt in bijlage L. Zolang dit beoorde- lingssysteem nog niet is ingevoerd, vindt automatische verhoging van het loon plaats, zoals in dit lid beschreven.

19.5. Indeling in aanloopschaal

In afwijking op bovenstaande kunnen uitzendkrachten en werknemers, die voor het eerst in de gemaksvoedingindustrie werken en zijn ingedeeld in één van de functieschalen A tot en met C worden beloond conform de aanloop- schaal in Bijlage B. Een uitzendkracht of werknemer kan maximaal 1 jaar in de aanloopschaal worden ingedeeld.

Voor uitzendkrachten en werknemers, die in de periode vanaf 1 juli 2015 tot en met 31 december 2015 voor het eerst in de gemaksvoedingindustrie zijn gaan werken geldt voor die periode het wettelijk minimumloon, dan wel het met de uitzendkracht of werknemer overeengekomen loon. Vanaf 1 januari

2016 zal indeling in de aanloopschaal plaatsvinden, tot maximaal het mo- ment dat de uitzendkracht of werknemer 1 jaar in de gemaksvoedingindu- strie werkzaam is geweest.

Artikel 20 De beloning

20.1. Loonsverhoging

De werknemer ontvangt de beloning volgens de indeling in de loonschaal. Per 1 januari 2016 worden de salarisschalen en de feitelijke salarissen ver- hoogd met 2%.

De loontabel is te vinden in bijlage B.

20.2. Niet gewerkt, toch loon

Het kan gebeuren dat een werknemer bereid is afgesproken werk te doen, maar dat de werkgever hiervan geen gebruik maakt, hetzij door eigen schuld, hetzij door een toevallige verhindering die hem persoonlijk betreft. In dit geval heeft de werknemer toch recht op zijn feitelijk loon.

20.3. Niet gewerkt, geen loon

De werknemer heeft geen recht op feitelijk loon als hij niet heeft gewerkt omdat

• hij door de werkgever is geschorst

• de werkgever een verkorte werkweek heeft ingevoerd (inclusief een 0-urenweek, zie ook artikel 15).

Artikel 21 Beloning bij overplaatsing naar een hogere functie

21.1. Hogere indeling

Als een werknemer wordt overgeplaatst naar een hogere functie, dan ont- vangt hij met ingang van de eerstvolgende loonperiode het loon dat bij de hogere functiegroep en hogere indeling in de loonschaal hoort.

21.2. Berekening loonsverhoging

Als een werknemer hoger in de loonschaal wordt ingedeeld, dan wordt de loonsverhoging als volgt berekend: neem het verschil tussen het loon bij 0- functiejaren in de oude en in de nieuwe indeling, en deel dit door twee. De loonsverhoging is minimaal de uitkomst hiervan. Het totaal van het oor- spronkelijke feitelijk loon en de loonsverhoging wordt vervolgens verder verhoogd om het eerstvolgende hogere bedrag in de nieuwe loonschaal te bereiken.

Artikel 22 Beloning bij overplaatsing naar een lagere functie

22.1. Lagere indeling

Als een werknemer wordt overgeplaatst naar een lagere functie, dan ont- vangt hij met ingang van de eerstvolgende loonperiode het loon dat bij de lagere functiegroep, en lagere indeling in de loonschaal hoort.

22.2. Berekening loonsverlaging

Als deze overplaatsing van een werknemer veroorzaakt wordt door eigen toedoen of door onbekwaamheid van deze werknemer, dan wordt de loons- verlaging als volgt berekend: neem het verschil tussen het loon bij 0-functie- jaren in de oude en de nieuwe indeling en deel dit door twee. De loonsverla- ging is minimaal de uitkomst hiervan. Het totaal van het oorspronkelijke feitelijk loon en de loonsverlaging wordt verder verlaagd om het eerstvol- gende, lagere bedrag in de nieuwe loonschaal te bereiken.

22.3. Xxxxxx dan 55 jaar en een lagere functie

Als een werknemer door bedrijfsomstandigheden moet worden overge- plaatst naar een andere functie, indeling in een functie in de eigen loongroep niet mogelijk is, en hij zodoende wordt overgeplaatst naar een lagere functie, dan wordt hij zo ingedeeld dat zijn nieuwe loon zo dicht mogelijk in de buurt komt van zijn oorspronkelijke feitelijk loon. Een mogelijkheid hiertoe is het toekennen van extra functiejaren.

Als er desondanks een verschil blijft, dan wordt dit verschil omgezet in een toeslag die de werknemer zes maanden lang ontvangt.

22.4. Meer dan twee functiegroepen lager

Als een werknemer jonger dan 55 jaar meer dan één loongroep lager wordt ingedeeld, dan geldt dat deze werknemer niet meer dan één loongroep lager kan worden geplaatst per twaalf maanden. Als hij om dezelfde reden meer dan één keer wordt overgeplaatst, dan worden de overplaatsingen als één geheel gezien.

22.5. 55 jaar of ouder

Als een werknemer van 55 jaar of ouder door bedrijfsomstandigheden moet worden overgeplaatst naar een andere functie, indeling in functie in de eigen loongroep niet mogelijk is, en hij zodoende wordt overgeplaatst naar een lagere functie, dan behoudt hij tot aan zijn pensioen het functieloon van voor de overplaatsing.

Eveneens is er geen sprake van afbouw ploegentoeslag voor de werknemer van 55 jaar of ouder indien hij buiten zijn wil wordt overgeplaatst naar dag- dienst of lager betaalde ploegendienst.

22.6. Reorganisatie

De bepalingen in dit artikel (22, met uitzondering van 22.2.) zijn niet van toepassing bij een ingrijpende reorganisatie. Als een reorganisatie ertoe leidt

dat de positie van een groter aantal medewerkers verandert, wordt dit als incidenteel beschouwd en behandeld.

Artikel 23 Uitzendkrachten

23.1. Beloning voor uitzendkrachten

De inlenende werkgever zal zich ervan verzekeren dat inleenkrachten een beloning op CAO-niveau ontvangen.

CAO-partijen bevelen aan uitsluitend buitenlandse krachten in te schakelen via samenwerking met uitzendbureaus met het SNA-keurmerk. Op deze wijze kan negatieve imagoschade worden voorkomen die mogelijk ontstaat wanneer via andere kanalen buitenlandse uitzendkrachten worden inge- leend en daarbij niet de wettelijke- en CAO-regelgeving in acht worden ge- nomen.

23.2. Werkzekerheid uitzendkrachten

Uitzendkrachten met groeipotentie krijgen na 1 jaar een arbeidsovereen- komst aangeboden.

Artikel 24 Waarneming

24.1. Tijdelijke waarneming

Als een werknemer, die tijdelijk een collega die hoger is ingedeeld waar- neemt, blijft hij in zijn oorspronkelijke functiegroep en loonschaal ingedeeld.

24.2. Toeslag na 15 dagen

Als deze waarneming langer duurt dan 15 achtereenvolgende dagen, of 50% van de standaard arbeidsduur per loonperiode beslaat, krijgt de werk- nemer voor de hele periode een toeslag op zijn feitelijk loon. Deze toeslag wordt gebaseerd op het verschil tussen het loon van de 0-functie in de eigen loongroep en die van de collega.

Deze toeslag wordt niet toegekend als de waarneming van een collega in een hogere functie, als dit nodig is, onderdeel van de eigen functie-indeling van de vervangende werknemer is.

Artikel 25 Premie spaarregeling

Vervallen (zie bijlage M)

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Toeslagen en uitkeringen Artikel 26 Overwerktoeslag ‌

26.1. Afhankelijk van dag en tijd

Een werknemer die overwerk verricht, krijgt hiervoor een toeslag boven op het feitelijk loon. Deze toeslag bedraagt:

• 40% voor overuren op maandag tot en met vrijdag tussen 00.00-

24.00 uur per 1 januari 2016 en 50% voor overuren op maandag tot en met vrijdag tussen 00.00-24.00 uur tot 1 januari 2016;

• 80% voor overuren tussen zaterdag 00.00 – 12.00 uur;

• 100% voor overuren tussen zaterdag 12.00 uur en zondag 24.00 uur.

De klokurenmatrix is bij overwerk niet van toepassing. De beloning die een werknemer bij overwerk ontvangt bestaat dus uit zijn feitelijk loon plus de overwerktoeslag.

Op weekbasis is sprake van overwerk indien meer dan 40 uur wordt ge- werkt. Op dagbasis kunnen echter meer uren gewerkt worden dan 8 zonder dat sprake is van overwerk, indien zulks in een rooster is voorzien. Indien bijvoorbeeld sprake is van een rooster van 4x9 uur, dan is er geen sprake van overwerk.

Reiskostenvergoeding bij overwerk

Indien een werknemer voor het verrichten van overwerk een extra gang moet maken van huis naar werk, ontvangt hij een reiskostenvergoeding volgens de bestaande regeling binnen het bedrijf.

26.2. Tijd voor tijd

Voor de eerste twee overuren per week geldt dat de extra gewerkte tijd vergoed kan worden in tijd, waarbij de werknemer daarnaast een toeslag ontvangt volgens artikel 26.1. Deze tijd moet binnen 6 weken na het over- werk worden opgenomen. De werkgever bepaalt de dag of het dagdeel waarop de werknemer deze tijd opneemt; hij doet dit in overleg met de be- trokken werknemer.

Als de werknemer de extra gewerkte tijd gecompenseerd krijgt in de vorm van tijd, ontvangt hij daarnaast de toeslag conform artikel 26.1.

Artikel 27 Meerurentoeslag

27.1. Vergoeding aan deeltijdwerkers voor meeruren

Een deeltijdwerker die in opdracht van de werkgever meer werkt dan de overeengekomen dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de standaard arbeids-

duur wordt overschreden, krijgt hiervoor een toeslag boven op het feitelijk loon. Deze toeslag bedraagt 27%.

De verschillende elementen die tot dit percentage hebben geleid, staan omschreven in bijlage I.

Artikel 28 Ploegentoeslag

28.1. Ploegentoeslag

Een werknemer die in ploegen werkt, krijgt een vaste toeslag (de ploegen- toeslag). De hoogte van deze toeslag is afhankelijk van het gekozen rooster en wordt berekend op grond van de klokurenmatrix in bijlage C en volgens de methode in bijlage H.

28.2. Afbouw bij overplaatsing

Voor een werknemer, die door eigen toedoen of op eigen verzoek wordt overgeplaatst naar de dagdienst, vervalt de ploegentoeslag.

Voor werknemers van 55 jaar of ouder die op eigen verzoek worden overge- plaatst naar de dagdienst en drie jaar of langer in ploegendienst hebben gewerkt en voor werknemers jonger dan 55 jaar die anders dan door eigen toedoen of op eigen verzoek worden overgeplaatst naar de dagdienst, geldt afbouw van de ploegentoeslag, als aangegeven in dit artikel. De snelheid waarmee dit gebeurt, hangt af van het aantal jaren of maanden dat hij in de ploegendienst heeft gewerkt.

Voor werknemers van 55 jaar of ouder die anders dan door eigen toedoen worden overgeplaatst naar de dagdienst of lager betaalde ploegendienst geldt geen afbouw van ploegentoeslag; deze werknemers behouden hun ploegentoeslag.

• Wie langer dan 9 maanden en korter dan 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt, krijgt 100% van de oorspronkelijke toeslag in de lopende en volgende maand.

• Wie langer dan 3 jaar en korter dan 5 jaar in ploegendienst heeft ge- werkt, krijgt van zijn oorspronkelijke toeslag:

100% in de lopende en eerstvolgende maand 80% in de 3e en 4e maand

60% in de 5e en 6e maand 40% in de 7e maand

20% in de 8e maand.

• Wie langer dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt, krijgt van zijn oorspronkelijke toeslag:

100% in de lopende en eerstvolgende maand 80% in de 3e tot en met 6e maand

60% in de 7e tot en met 10e maand 40% in de 11e tot en met 13e maand

20% in de 14e tot en met 16e maand.

28.3. Wijziging van rooster (sprongvergoeding)

Een werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere ploeg of dienst, ontvangt daarvoor per overgang een eenmalige toeslag van 2 uurlonen. Bij terugplaatsing wordt deze toeslag alleen betaald als de terugplaatsing ge- schiedt nadat de werknemer 5 diensten in de afwijkende ploeg of dienst heeft gewerkt.

28.4. Afbouwregeling per 1 januari 2016

Voor werknemers in dienst op 1 juli 2015 wordt het verschil tussen de ploe- gentoeslag conform de klokurenmatrix die op 30 juni 2015 gold en de toe- slag conform de klokurenmatrix die met ingang van 1 januari 2016 geldt, als volgt afgebouwd:

Tot 1 januari 2017: 100% van het verschil wordt uitbetaald; Per 1 januari 2017: 75% van het verschil wordt uitbetaald; Per 1 januari 2018: 50% van het verschil wordt uitbetaald; Per 1 januari 2019: 25% van het verschil wordt uitbetaald;

Per 1 juli 2019: het verschil wordt niet uitbetaald; de ploegentoeslag wordt berekend en betaald conform de klokurenmatrix die met ingang van 1 janua- ri 2016 geldt.

Artikel 29 De consignatieregeling

29.1. Vergoeding

Een werknemer die in opdracht van de werkgever is geconsigneerd, ont- vangt hiervoor per etmaal een vergoeding van

• 1 uurloon op maandag tot en met vrijdag

• 1,5 uurloon op zaterdag

• 2 uurlonen op zondagen en feestdagen (zie voor de definitie artikel 2.20).

Een werknemer die in opdracht van werkgever is geconsigneerd voor een deel van een etmaal, ontvangt hiervoor een vergoeding naar rato van de duur van de consignatie:

0 tot 6 uur 1/3*

6 tot 12 uur 2/3*

12 uur of langer 3/3*

* deel van de vergoeding die geldt voor een werknemer die het gehele et- maal geconsigneerd is.

29.2. Loon en toeslag

Naast bovengenoemde vergoeding, ontvangt de werknemer voor elk uur dat hij volgens de consignatieregeling werkt, zijn feitelijk loon met hierbij een overwerktoeslag (zie artikel 26 en 32).

Per oproep worden minimaal twee uurlonen vergoed. Tevens ontvangt de werknemer, die voor het verrichten van werkzaamheden een extra reis van huis naar werk moet maken, per extra opkomst een vergoeding van de reis- kosten.

Artikel 30 Slaapurenregeling

Ten aanzien van slaapuren geldt de volgende regeling:

• De werknemer die in de periode tussen 10 en 2 uren voorafgaand aan zijn normale dagdienst overwerk moet verrichten ontvangt voor deze uren, naast de overwerktoeslag, evenzoveel uren verzuim (slaapuren) met behoud van salaris. In andere gevallen is de overwerkregeling vol- gens artikel 2.12. van toepassing.

• Slaapuren moeten worden opgenomen voorafgaande aan het begin van de dienst die volgt op het overwerk, zodanig dat de werknemer tus- sen dit overwerk en het begin van de dienst een onafgebroken rusttijd heeft van tenminste 8 uren.

• De slaapurenregeling en de consignatieregeling worden niet tegelijker- tijd toegepast.

Artikel 31 Toeslag voor verschoven uren

31.1. Hoogte toeslag

Een werknemer krijgt voor ieder uur dat verschoven is, een toeslag van 5% op zijn (feitelijk) uurloon.

Artikel 32 Beloning voor werken op feestdagen

32.1. Toeslag en tijd voor tijd

Een werknemer die moet werken op een feestdag, zoals gedefinieerd in artikel 2.20., krijgt een toeslag van 100% op zijn (feitelijk) uurloon. De ge- werkte uren worden tevens gecompenseerd in tijd op een dag of dagdeel die de werkgever bepaalt in overleg met de betrokken werknemer.

Artikel 33 Toeslag bezwarende werkomstandigheden

33.1. Werken in de diepvriesruimte

Als bezwarende omstandigheden worden aangemerkt het werken in de diepvriesruimte. Als een werknemer minimaal 1 week overwegend dit werk doet, krijgt hij een toeslag op zijn feitelijk loon van 5% over de betreffende periode.

Een werknemer, die minimaal 1 uur aaneengesloten in de diepvriesruimte werkzaam is, ontvangt per gewerkt uur in de diepvriesruimte, een toeslag van 5% op het feitelijk loon.

Voor een werknemer die minimaal 1 week structureel werkt in de diepvries- ruimte, zal de structurele toeslag bezwarende omstandigheden worden meegenomen bij de bepaling van de loondoorbetaling in het kader van artikel 49.1 (loondoorbetaling bij ziekte).

Artikel 34 Reiskostenvergoeding

34.1. Vanaf 10 kilometer

De werkgever moet een regeling treffen om tegemoet te komen in de reis- kosten die de werknemer moet maken voor het woon-werkverkeer. Een werknemer die 10 kilometer of meer (enkele reis) moet reizen voor het werk, krijgt hiervoor in ieder geval een vergoeding van de werkgever. Deze ver- goeding is gebaseerd op het goedkoopste tarief van openbaar vervoer tot het maximaal fiscaal vrijgestelde bedrag. De maximale reiskostenvergoeding bedraagt € 130 (bruto) per maand of € 120 (bruto) per periode.

Met ingang van 2011 zal de werkgever op verzoek van de werknemer de reiskostenvergoeding fiscaalvriendelijk verhogen door deze ten laste van de eindejaarsuitkering netto uit te betalen. Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, dient dit te worden beschouwd en vastgelegd als een wijzi- ging in de arbeidsvoorwaarden.

Een toelichting is opgenomen in bijlage J.

Artikel 35 Tegemoetkoming kosten kinderopvang

35.1. Wettelijke regeling

Met ingang van 1 januari 2007 komen werknemers in aanmerking voor een vaste toeslag van een derde deel van de totale kosten voor de kinderopvang en een inkomensafhankelijke toeslag, volgens de voorwaarden die hieraan door de overheid zijn gesteld. Deze toeslagen worden door de Belasting- dienst uitbetaald.

Artikel 36 Vakantietoeslag

36.1. Vast tijdstip

Een werknemer ontvangt op een vastgesteld tijdstip een vakantietoeslag van 8% over zijn jaarsalaris exclusief meeruren en meerurentoeslag. Dit tijdstip wordt overeengekomen met de ondernemingsraad en zal gesteld worden op een tijdstip tussen 1 mei en 30 juni elk kalenderjaar.

36.2. Opbouw vakantietoeslag

Een werknemer bouwt geen vakantietoeslag op als hij niet werkt. Uitzonde- ring zijn ziekte, zwangerschap, bevalling, het naleven van een verplichting opgelegd door de overheid, tijdens verlof, arbeidstijdverkorting,

bij onvrijwillige werkloosheid of voor het volgen van lessen. Dit laatste geldt alleen voor jongeren die op 1 mei van een kalenderjaar jonger dan 18 zijn.

36.3. Hoogte toeslag

De minimale hoogte van de vakantietoeslag bedraagt voor een voltijdwerker van 22 jaar of ouder (0-functiejaren) met ingang van 1 januari 2015 € 1.931,- en met ingang van 1 januari 2016 € 1.970,-. Hierin zijn de loonstijgingen, zoals die zijn afgesproken, verdisconteerd.

36.4. Naar evenredigheid

Wie niet het hele jaar in dienst is geweest bij de werkgever, ontvangt een vakantietoeslag naar evenredigheid. Hetzelfde geldt bij beëindiging van het dienstverband: de werknemer heeft dan een evenredig recht op vakantie- toeslag over de periode waarin hij voor de werkgever heeft gewerkt.

Artikel 37 Algemene uitkering

37.1. Vaste jaarlijkse uitkering

Een werknemer ontvangt in de loop van het kalenderjaar een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend. Voorwaarde is dat de werknemer tenminste 2 maanden in dienst is bij de werkgever. Onder inkomen wordt in dit geval verstaan het bruto loon exclusief de vakantietoeslag, de meeruren, de meerurentoeslag en deze uitkering.

37.2. Resultaatafhankelijke uitkering

Een werkgever kan kiezen voor een resultaatafhankelijke beloning in plaats van de vaste uitkering van 3%. Hiervoor is instemming van de onderne- mingsraad of de personeelsvertegenwoordiging nodig. Ook moet uit een peiling onder het personeel blijken dat 70% van de werknemers voor de regeling is. De bandbreedte van deze flexibele beloning varieert van 1 tot 5%.

Als in een onderneming gekozen wordt voor deze resultaatafhankelijke be- loning, dan moet deze regeling gemeld worden aan het bestuur van het Sociaal Fonds.

37.3. Bij beëindiging dienstverband

Als het dienstverband wordt beëindigd, krijgt de werknemer een evenredig deel van deze uitkering over de periode waarin de werknemer voor de werk- gever heeft gewerkt. Als de reden van beëindiging van het dienstverband

een dringende reden is zoals vermeld in artikel 7:678 BW, dan krijgt de werknemer deze uitkering niet.

37.4. Bestaande regeling

Indien in een onderneming een eigen regeling bestaat inzake de uitkering, wordt de in artikel 37.1 genoemde uitkering daarmee verrekend of wordt deze geacht in die regeling te zijn begrepen.

Artikel 38 Uitkering bij overlijden

38.1. Minimaal 2 maandsalarissen

Als een werknemer overlijdt, dan ontvangt de achterblijvende partner een overlijdensuitkering. De hoogte van deze uitkering is tweemaal het bruto loon (zoals bedoeld in artikel 2.15) van de werknemer en het loon dat hij de rest van de maand ontvangen zou hebben. Als er geen partner is, dan krij- gen de minderjarige, wettige of natuurlijke kinderen deze uitkering.

Artikel 39 Cumulatie toeslagen

De toeslagen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen cumuleren niet, tenzij in het betreffende artikel anders is aangegeven.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Vakantie en verlof

Artikel 40 Vakantierechten

40.1. Basisvakantie

Een werknemer heeft recht op 200 vakantie-uren per jaar. Over deze vakan- tie-uren krijgt de werknemer het feitelijk loon doorbetaald. Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.

40.2. Extra vakantie-uren

Oudere en jongere werknemers hebben recht op extra vakantie-uren.

• Wie 45 jaar of ouder is, maar nog geen 50 jaar is, bij aanvang van het vakantiejaar, krijgt 8 extra vakantie-uren.

• Wie 50 jaar is bij aanvang van het vakantiejaar, maar nog geen 55 jaar is, krijgt 16 extra vakantie-uren.

• Wie 55 jaar is bij aanvang van het vakantiejaar, maar nog geen 57 jaar en 6 maanden is, krijgt 32 extra vakantie-uren

• Wie 57 jaar en 6 maanden is bij aanvang van het vakantiejaar, krijgt, naast de jaarlijkse 32 extra vakantie-uren, tot zijn pensioen- datum in totaal 27 dagen extra vakantie. Per kalenderjaar worden maximaal 6 extra vakantiedagen toegekend, totdat het maximum van 27 dagen is bereikt. Deze extra vakantiedagen kunnen in over-

leg met de werkgever worden gespaard. Deze extra vakantierech- ten vervallen vijf jaar nadat ze zijn toegekend.

Overgangsbepaling

Werknemers die op 30 juni 2010 ouder waren dan 57 jaar en 6 maanden en reeds gebruik maakten van de oude regeling, conform de CAO van 1 juli 2007 tot en met 30 juni 2009, behouden op en na hun 62e jaar recht op de 32 extra vakantie-uren, plus 48 vakantie-uren op jaarbasis. Bij verschil van inzicht op bedrijfsniveau kan men zich wenden tot de Vaste Commissie (art. 58).

• Wie jonger is dan 18 jaar op 1 mei van een vakantiejaar, krijgt 8 extra vakantie-uren.

39.3. Ziekte-/Vakantiedagen

Het is niet toegestaan om bij schriftelijke overeenkomst vooraf ziektedagen aan te merken als vakantiedagen.

Artikel 41 Opbouw van vakantierechten

41.1. Naar evenredigheid

De werknemer die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst is (ge- weest) van de werkgever, heeft recht op een evenredig deel van de vakan- tierechten.

41.2. Opbouw tijdens verzuim

De werknemer bouwt ook vakantierechten op

• tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof

• als de overheid hem oproept om aan een wettelijke verplichting te voldoen

• tijdens onbetaald verlof dat voortvloeit uit een vorig dienstverband

• bij deelname aan een vakbondsbijeenkomst waarvoor hij toestem- ming heeft van de werkgever

• als hij onvrijwillig werkloos is terwijl het dienstverband doorloopt

• als hij niet-leerplichtig is, jonger dan 18 en onderwijs volgt waarvoor de werkgever hem toestemming moet geven volgens de wet.

Tijdens ziekte bouwt de werknemer de wettelijke vakantierechten op. De bovenwettelijke vakantierechten bouwt de werknemer gedurende een perio- de van maximaal 6 maanden op.

Als zich in een vakantiejaar meer dan één van bovengenoemde situaties voordoet, worden de periodes van verzuim opgeteld.

41.3. Geen opbouw van vakantierechten

In sommige gevallen bouwt de werknemer, in afwijking van het bepaalde in artikel 41.2, geen vakantierechten op. Dit is het geval

• als hij het werk, waarvoor hij is aangenomen, niet verricht door een oorzaak die voor rekening van de werknemer komt; hij ontvangt over deze dagen dan ook geen loon;

• als de werknemer moet verzuimen wegens ziekte die door eigen opzet is veroorzaakt.

41.4. Sparen en (ver)kopen

De werknemer kan, binnen de wettelijke mogelijkheden, maximaal 80 extra vakantie-uren per jaar kopen. Daarnaast is er de mogelijkheid bovenwettelij- ke vakantie-uren te verkopen aan de werkgever of te sparen. (Volgens de wet heeft iedere werknemer per jaar minimaal recht op een aantal vakantie- dagen dat gelijk is aan vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Alle vakantierechten waarop een werknemer daarnaast nog recht heeft, worden bovenwettelijk genoemd).

De prijs van 1 uur kopen

De prijs van één uur kopen is 0,576% van het feitelijk maandloon, 0,625% van het feitelijk 4-wekenloon of 2,3% van het feitelijk weekloon. Deze prijs wordt ingehouden op het bruto salaris.

Echter voor het bepalen van de vakantietoeslag en de algemene uitkering alsmede de heffingsgrondslagen voor de volks- en werknemersverzekerin- gen geldt het bruto maandsalaris zonder de inhouding.

De prijs van 1 uur verkopen

De prijs van één uur kopen is 0,576% van het feitelijk maandloon, 0,625% van het feitelijk 4-wekenloon of 2,3% van het feitelijk weekloon. De prijs van de verkochte uren wordt in de berekening van de vakantietoeslag en de algemene uitkering meegenomen.

Vervaltermijn gekochte dagen

Dagen die worden gekocht worden op de vakantiekaart geoormerkt als ‘aangekochte vakantiedagen’. De dagen vervallen 12 maanden na het mo- ment van aankoop.

Wanneer aangeven?

De werknemer kan 1 keer per jaar, gedurende het vakantiejaar, aangeven of hij/zij uren wil kopen.

Artikel 42 Vaststellen en opnemen van vakantie

42.1. Minstens 2 weken

Een werknemer heeft recht op minstens 2 weken aaneengesloten vakantie, als hij daarvoor voldoende vakantie-uren heeft opgebouwd. Bij voldoende vakantie-uren kan een werknemer nog 1 week aaneengesloten vakantie opnemen, eventueel aansluitend op bovengenoemde periode van 2 weken.

Hierbij geldt dat de werkgever in overleg met de werknemer vaststelt wan- neer de aaneengesloten vakantie wordt opgenomen. Deze aaneengesloten vakantie moet zo mogelijk in de periode van 1 mei tot 1 oktober vallen. Als er na deze aaneengesloten weken nog vakantie-uren over zijn, dan worden deze aangemerkt als snipperdagen die hetzij collectief, hetzij individueel kunnen worden opgenomen.

42.2. Collectieve snipperdagen

De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging kan per jaar maximaal 3 dagen aanmerken als collectieve snipperdagen voor de gehele onderneming. Deze bijzondere vrije dagen worden afgeschreven van het opgebouwde tegoed aan snipperdagen. Feestdagen en bijzondere verlofda- gen in de zin van deze CAO kunnen niet worden aangemerkt als collectieve snipperdagen.

42.3. Verzoek om verlof

De werknemer kan verzoeken zijn vakantie- of snipperdagen op bepaalde data te mogen opnemen. De werkgever kan in overleg met de onderne- mingsraad of de personeelsvertegenwoordiging bepalen dat een dergelijk verzoek voor een bepaalde datum wordt ingediend.

42.4. Vakantierechten bij indiensttreding

Bij indiensttreding is het mogelijk dat er vanuit de vorige arbeidsovereen- komst nog vakantierechten resteren. De werknemer die in dienst treedt, maakt dit bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst kenbaar. Hij heeft dan recht op deze verlofdagen of -uren, maar krijgt geen loon betaald over de uren waarop hij van deze rechten gebruikt maakt.

Artikel 43 Buitengewoon verlof

43.1. Bijzondere gevallen

In een aantal, hieronder genoemde gevallen heeft een werknemer recht op verlof met behoud van loon. Als het mogelijk is bewijsstukken te overleggen, waaruit blijkt dat de bijzondere gebeurtenis heeft plaatsgevonden, kan de werkgever de werknemer verplichten dit te doen. Als in onderstaand over- zicht verlof wordt gegeven voor het bijwonen van een plechtigheid en de werknemer woont deze plechtigheid niet bij maar heeft wel reden om in verband met de plechtigheid te verzuimen, dan wordt ook in dit geval bijzon- der verlof toegekend.

Partners die een geregistreerd partnerschap hebben worden op gelijke wijze behandeld als gehuwde partners.

Ondertrouw van de werknemer

Het benodigde aantal

uren, maximaal 5

Huwelijk van de werknemer die

2 dagen

	de werkgever hierover tenminste een week tevoren heeft ingelicht
C.	Huwelijk van een kind, ouder, broer of zuster, zwager, schoonzuster of kleinkind	1 dag
D.	Bevalling van de partner	2 dagen
E.	Overlijden van de partner, van de inwonende eigen of aangetrouwde kinderen en hun partners en van inwonende ouders, schoonouders en grootouders	Van de dag van het over- lijden tot en met de dag van de begrafenis
F.	Overlijden van ouders, schoon- en grootouders, schoongroot- ouders, niet-inwonende eigen of aangetrouwde kinderen of hun partners, pleegkinderen, kleinkinderen en inwonende broers en zusters	1 dag, alsmede voor het bijwonen van de begrafenis 1 dag
G.	Begrafenis van broers, zusters, zwagers en schoonzusters	1 dag
H.	25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer	1 dag
I.	Bij 25-, 40-, 50-, 60-, 65-, 70- en 75-jarig huwelijk van de ouders, schoonouders, grootouders of schoongrootouders van de werknemer	1 dag
J.	Bezoek van de werknemer aan tandarts, huisarts of specialist	Xxxxxx als hiervoor nodig is met een maximum van 2 uur per consult
K.	Verhuizing van de werknemer	1 dag per jaar
L.	Bijwonen voorbereidingscursus pensionering op verzoek van een werknemer van 59 jaar of ouder	Eenmalig maximaal vijf dagen extra

43.2. Niet buiten de werktijd

Voor het voldoen aan een wettelijke verplichting geldt dat het verlof alleen wordt verleend als het verzuim niet te wijten is aan de schuld of nalatigheid van de werknemer en niet buiten de werktijd aan de verplichting kan worden voldaan. Dit laatste geldt ook voor een bezoek aan een tandarts, huisarts of specialist. In dit laatste geval is het mogelijk de tijd van 2 uur te overschrij- den als kan worden aangetoond dat dit noodzakelijk is.

43.3. Buitengewoon verlof op een vrije dag

Als een werknemer buitengewoon verlof heeft op een dag die volgens het dienstrooster voor hem een vrije dag is, dan wordt deze vrije dag niet ge- compenseerd en komt hij te vervallen.

43.4. Extra dag na de Ramadan

Het wordt aanbevolen werknemers 1 extra vrije dag met behoud van loon te geven als zij de Mohammedaanse godsdienst belijden en aansluitend op de vastenperiode Ramadan hierom vragen.

Artikel 44 Ouderschaps- en zorgverlof

44.1. Recht op ouderschapsverlof

Volgens de wettelijke regeling, Wet Arbeid en Zorg, hoofdstuk 5 en 6 van het Burgerlijk Wetboek (zie bijlage K), heeft een werknemer recht op kort- en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof.

44.2. (Pre)pensioen en verlof

Als de werknemer die ouderschaps- of zorgverlof geniet, vraagt of de pensi- oenregeling of prepensioenregeling tijdens dit verlof wordt voortgezet op de bestaande voorwaarden met betrekking tot de premieverdeling, kan de werkgever hiermee akkoord gaan.

Artikel 45 Samenvallen van vakantie- en verzuimdagen

45.1. Snipperdagen en vakantiedagen

Als collectief vastgestelde snipperdagen vallen binnen de aaneengesloten vakantie van de werknemer, dan kan de werkgever

• de aaneengesloten vakantie verlengen met het aantal snipperda- gen die in deze periode vallen, of

• het aantal snipperdagen die in de vakantie vallen op een andere datum toekennen.

In dit laatste geval mag de werkgever zelf bepalen wanneer deze snipper- dagen worden opgenomen.

45.2. Gewoon en buitengewoon verlof

Als een werknemer buitengewoon verlof geniet vanwege een bevalling of overlijden of begrafenis van een familielid (zie artikel 43) en dit valt samen met een snipper- of vakantiedag, dan geldt deze dag niet als een vakantie- of snipperdag.

45.3. Vakantie en verzuim

Als een werknemer verzuimt om een van de redenen genoemd in artikel

41.2. en dit verzuim valt samen met een vakantiedag, dan stelt de werkge- ver deze dagen opnieuw vast. Hij doet dit in overleg met de werknemer.

Artikel 46 Vakantierechten bij einde dienstverband

46.1. Tijd of geld

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag de werknemer de vakan- tiedagen die hij heeft opgebouwd, voorafgaand aan de opzegtermijn opne- men. Deze dagen vallen buiten de opzegtermijn, tenzij de werknemer en de werkgever anders overeenkomen. De vakantiedagen die de werknemer niet opneemt, krijgt hij uitbetaald.

De mogelijkheid om vakantiedagen uit te betalen bestaat alleen bij beëindi- ging van het dienstverband. Tijdens het dienstverband is er geen mogelijk- heid om vakantierechten om te zetten in geldelijke uitkeringen.

46.2. Terugbetaling

Als een werknemer aan het einde van het dienstverband in het voorafgaan- de vakantiejaar meer vakantie- of snipperdagen genoten heeft dan hij aan rechten had opgebouwd, dan moet hij het teveel doorbetaalde loon over deze dagen terugbetalen aan de werkgever. Dit geldt in het geval dat

• de werknemer ontslag neemt

• de werknemer wordt ontslagen om een dringende reden zoals aange- geven in artikel BW 7:678.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Pensioenregeling

Artikel 47 Pensioenregeling

47.1. Naleving, regelingen Bedrijfstakpensioenfonds en Prepensioenfonds Er is in de sector een verplicht bedrijfspensioen en prepensioen die worden uitgevoerd door de Stichting Bedrijfspensioen voor de Vlees- en Vlees- warenindustrie en de Gemaksvoedingindustrie. Werkgever en werknemer leven de statuten en reglementen van dit pensioenfonds na, voor zover de bepalingen hierin van toepassing zijn

47.2. Pensioenopbouw tijdens levensloop

Pensioenopbouw tijdens levensloop kan vrijwillig worden voortgezet onder de navolgende voorwaarden:

• De premie komt volledig ten laste van de werknemer;

• De werknemer dient hiertoe een verzoek in bij de werkgever;

• De werkgever draagt zorg voor inhouding van de juiste premie;

• De werkgever blijft de volledige premie verschuldigd aan het bedrijfspensioenfonds.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid en loon Artikel 48 Aanpak ziekteverzuim ‌

48.1. Plan van aanpak

In elke onderneming wordt een plan gemaakt waarin de aanpak van de bestrijding van het ziekteverzuim beschreven staat. De werkgever moet dit plan voorleggen aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoor- diging.

Als de werkgever en de werknemer binnen de ondernemingsraad van me- ning verschillen over dit plan, kan hetzij de werknemer, hetzij de werkgever dit geschil voorleggen aan de Vaste Commissie (zie artikel 60).

Artikel 49 Ziekte, arbeidsongeschiktheid en loon

49.1. Loondoorbetaling

In afwijking van het in artikel 7:629, lid 1 en lid 11, BW bepaalde terzake van de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, is de werkgever verplicht tot de volgende loondoorbetalingen bij arbeidsongeschiktheid:

• 100% van het brutoloon door te betalen over de 1e t/m 6e maand van arbeidsongeschiktheid

• 90% van het brutoloon door te betalen over de 7e t/m 12e maand van arbeidsongeschiktheid

• 80% van het brutoloon door te betalen over de 13e t/m 24e maand van arbeidsongeschiktheid.

In aanvulling hierop geldt dat uren die de werknemer gewerkt heeft op de werklocatie voor 100% worden uitbetaald.

49.2 Werknemers die op 30 juni 2005 arbeidsongeschikt waren

Voor werknemers die op 30 juni 2005 arbeidsongeschikt waren, geldt bo- venstaande loondoorbetalingsregeling vanaf 1 juli 2005, te beginnen met doorbetaling van 100% van het brutoloon over de 1e t/m 6e maand, met dien verstande dat de totale aanvullingsperiode, inclusief de aanvullingsperiode die vòòr 1 juli 2005 lag, maximaal 24 maanden bedraagt.

49.3 Afbouwregeling bij arbeidsongeschiktheid

Aanvullend aan de periode van 2 jaar geldt voor werknemers een loonach- teruitgang of afbouwregeling onder de volgende voorwaarden:

• Voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn en die hun eigen werk blijven doen, geldt dat zij maximaal 20% in loon achteruit gaan.

• Voor werknemers die minder dan 35% of tussen 35-80% arbeids- ongeschikt zijn en die teruggeplaatst worden naar een lagere loon- groep, geldt een afbouwregeling van 24 maanden, waarbij het ver- schil tussen hun oorspronkelijke loon en hun nieuwe loon per 6 maanden met een kwart wordt afgebouwd.

• Op een eventueel af te bouwen ploegentoeslag is artikel 28.3 (Af- bouw bij overplaatsing) van toepassing.

Op de terugplaatsing naar een lagere loongroep is de bereke- ningswijze van artikel 22.2 van overeenkomstige toepassing.

49.4 Start afbouwregeling binnen periode van 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Uitzondering op artikel 49.3

In uitzondering op de afbouwregeling bij arbeidsongeschiktheid van artikel

49.3 kan eerdere afbouw plaatsvinden onder de volgende, cumulatieve, voorwaarden:

• Op uitdrukkelijk advies van een gecertificeerde arbeidsdeskundige en in overleg met de werknemer vindt binnen de periode van 2 jaar arbeidson- geschiktheid keuring van de werknemer plaats

• Vastgesteld wordt, eventueel na een deskundigenoordeel, dat de mate van arbeidsgeschiktheid minder dan 100% bedraagt

• De gecertificeerde arbeidsdeskundige stemt in met een aangepaste functie, rekening houdend met de mate van arbeidsgeschiktheid.

Vanaf het moment van het werken in de aangepaste functie, start de af- bouwregeling bij arbeidsongeschiktheid van art. 49.3.

49.5 Werkingsbereik artikel 493

Bovenstaande afbouwregeling is van overeenkomstige toepassing in de volgende situaties:

• Indien een werknemer 3 jaar of langer in ploegendienst heeft ge- werkt en hiertoe om medische redenen niet meer in staat is

• Indien een werknemer van 55 jaar of ouder op zijn verzoek niet lan- ger in ploegendienst werkt

• Indien een werknemer jonger dan 55 jaar op medisch advies moet worden overgeplaatst naar een andere functie, indeling in een func- tie in de eigen loongroep niet mogelijk is, en hij zodoende wordt overgeplaatst naar een lagere functie

• Indien een werknemer op medisch advies moet worden overge- plaatst naar een andere functie, indeling in een functie in de eigen

loongroep niet mogelijk is, en hij zodoende wordt overgeplaatst naar een lagere functie.

49.6. Wachtdagen

De werkgever mag binnen een kalenderjaar vanaf het 3e ziektegeval

1 wachtdag inhouden. Over een wachtdag wordt geen loon betaald. De werkgever mag maximaal 3 wachtdagen per kalenderjaar inhouden.

Uitgesloten van deze regel is ziekte die is veroorzaakt door een bedrijfson- geval dat tijdens het werk en onder werktijd gebeurt.

49.7. Geen loondoorbetaling

Als de werknemer een vordering tot schadevergoeding instelt ter hoogte van de uitkering bij ziekte en hij deze vordering overdraagt aan zijn werkgever, dan zal de werkgever de werknemer een voorschot geven ter hoogte van deze uitkering. De werkgever ontvangt vervolgens de schadevergoeding van derde(n) en verrekent dit met de voorschotten die hij aan zijn werknemer heeft gegeven.

49.8. Handelsreizigers

Om het brutoloon van handelsreiziger te bepalen - en daarmee de uitkering in het 1e ziektejaar - wordt uitgegaan van het loon en de eventuele provisie over de laatste 12 maanden, of zoveel korter als de handelsreiziger in dienst is. Deze periode gaat direct vooraf aan de arbeidsongeschiktheid. Eventuele vergoedingen voor onkosten worden niet meegerekend in de bepaling van het brutoloon.

Als een handelsreiziger tijdens zijn ziekte recht heeft op provisie, dan krijgt hij geen loon doorbetaald als het provisiebedrag even groot of groter is dan de normale uitkering in het 1e ziektejaar. Hij ontvangt in dit geval de volledi- ge provisie.

Als de provisie kleiner is dan de uitkering bij ziekte, dan betaalt de werkge- ver het verschil bij en vult hij aan tot het gemiddeld inkomen van de handels- reiziger. Anders dan in bovengenoemde gevallen wordt dit inkomen bepaald door de som van het loon, de provisie en onkostenvergoedingen.

Als er in de onderneming en voor de inwerkingtreding van deze CAO gunsti- ger regelingen zijn, dan blijven die van kracht.

49.9. Misbruik of misleiding

Als blijkt dat de werknemer zich schuldig maakt aan misbruik of misleiding van de regeling die voorziet in een uitkering bij verzuim door arbeidsonge- schiktheid, mag de werkgever de bovengenoemde uitkering of aanvulling geheel of gedeeltelijk intrekken.

Artikel 50 WGA-hiaatverzekering

Voor werknemers die tussen 35-80% arbeidsongeschikt zijn, wordt een WGA-hiaatverzekering afgesloten die inkomensverlies zo veel mogelijk

beperkt. Werkgevers faciliteren de regeling. De premie hiervan komt voor 50% ten laste van werknemers en voor 50% ten laste van werkgevers, ech- ter op voorwaarde dat de verzekering gelijkwaardig is aan de voormalig collectief afgesloten verzekering die via BEON/Risk werd aangeboden.

De voorwaarden van deze verzekering kunnen worden opgevraagd bij het secretariaat van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie (xxx@xxxxx.xx). Er is in de collectieve afspraak sprake van een totale premie van 0,26%. Indien de inhoud van de polis voor de werknemer in positieve zin wijzigt, wijzigt de nominale bijdrage van de werkgever niet.

Artikel 51 Aanvullende afspraken naar aanleiding van de Wet Verbetering Poortwachter ‌

Indien bepalingen van de artikelen 48, 49 en 50 strijdig zijn met de bepalin- gen van artikel 51, gaan de bepalingen van artikel 51 voor.

De werkgever zoekt serieus naar mogelijkheden voor passend werk.

Indien passend werk binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is, zoekt de werk- gever passend werk bij een andere werkgever. In dat geval kan een aanbod voor herplaatsing bij een andere werkgever worden gedaan (op detache- ringsbasis). Dit aanbod wordt schriftelijk gedaan. Loondoorbetaling vindt conform de CAO-bepalingen plaats. Terugkeer naar de oude werkgever blijft mogelijk gedurende een periode van zes maanden.

Gedetacheerde (arbeidsongeschikte) werknemers krijgen alle interne vaca- tures toegestuurd. Als iemand solliciteert, dan krijgt hij voorrang boven ande- ren bij gelijke geschiktheid.

Indien de werknemer in het kader van externe re-integratie gedurende de aanvullingsperiode extern een arbeidsovereenkomst aangaat en daarbij een lagere beloning ontvangt, zal de werkgever gedurende de resterende aan- vullingsperiode (104 weken na de eerste ziekmelding) een aanvulling op het inkomen bij de nieuwe werkgever betalen tot maximaal 100% van het bruto- inkomen bij werken.

Indien werknemer het niet eens is met het aanbod van passende arbeid, zal de aanvulling worden voortgezet als de werknemer besluit niet aan het werk te gaan. De loondoorbetaling bedraagt 100% van het bruto-inkomen bij werken gedurende maximaal vier weken. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op de aanvrage van een deskundigenoordeel bij UWV. Het deskundigenoordeel dient binnen twee werkdagen door de medewerker te worden aangevraagd.

De kosten van het deskundigenoordeel komen voor rekening van de werk- gever.

Indien na afloop van het tweede ziektejaar de WIA-uitkering niet of later ingaat ten gevolge van een door UWV opgelegde sanctie aan werkgever, dan zal de werkgever de loondoorbetaling en aanvulling continueren, waarbij dit de aanvullingsperiode conform CAO niet zal overschrijden gerekend vanaf de eerste ziektedag.

Indien de werknemer een sanctie krijgt opgelegd zal werkgever deze niet compenseren.

Indien de werknemer met het deskundigenoordeel in het ongelijk wordt ge- steld en het aanbod van passend werk blijft weigeren, mag de werkgever de werknemer ontslaan.

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de aanvulling naar rato zijn.

Artikel 52 Employability en loopbaanbegeleiding

Iedere onderneming reserveert 0,2% van de CAO-loonsom gedurende de looptijd van de CAO voor niet-functiegerichte scholing ter verbetering van de positie op de arbeidsmarkt en loopbaanadvies. Per werknemer bedraagt het maximale budget € 750,- gedurende de looptijd van de CAO.

Aanvragen voor besteding van dit budget dienen te worden ingediend door de werknemer bij het secretariaat van het Sociaal Fonds.

De aanvragen worden goedgekeurd en geregistreerd door het secretariaat van het Sociaal Fonds.

AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN

Artikel 53 Scholing en opleiding

Gedurende de looptijd van de CAO hebben werknemers het recht om onder werktijd en op kosten van de werkgever door een erkende instelling een nulmeting voor een ervaringscertificaat (EVC) te laten verrichten.

Artikel 54 Vakbondsfaciliteiten

54.1 Verzuim voor het bijwonen van vergaderingen, congressen en cursus- sen

Elk jaar dient de vakbond schriftelijk een totaal overzicht te geven van de dan aangewezen kaderleden in de onderneming. De ondernemer zal één en ander toetsen bij het aangewezen kaderlid.

Het verzoek om vrijaf zal in alle gevallen door de vakbond twee weken van tevoren schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.

Het verzoek kan alleen worden gehonoreerd indien het verzuim naar het oordeel van de werkgever in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.

Voor zover een ploegendienstwerknemer 8 uur of langer afwezig is in ver- band met voren bedoeld verzuim, dient werkgever in overleg met betrokkene hem in de gelegenheid te stellen tenminste 8 uur nachtrust te genieten.

Het betreffende kaderlid dient vooraf genoeg inspanningen te hebben ge-

xxxx om onderling te ruilen met collega's in ploegendienst zodat voor werk- gever niet onnodig kosten wordt gemaakt.

54.2 Declaraties kaderleden Sociaal Fonds

a. Te declareren betaald verlof bij SFG:

Vanuit het Sociaal Fonds wordt een budget gereserveerd van 3% van het totale jaarbudget. Werkgevers kunnen maximaal € 200 per werk- dag declareren bij het Sociaal Fonds indien hun kaderlid om onder- staand verlof afwezig is, voor zover het budget daarvoor toereikend is.

• In de Bedrijfstakpensioenfonds kan 1 kaderlid per vakbond zitting nemen in organen/commissies van het Bedrijfstakpensioenfonds (BPF).

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

Het betreffende kaderlid krijgt hiervoor 6 dagen betaald verlof. Zij kunnen hun reiskosten declareren bij het Sociaal Fonds

Kaderleden die vanuit het BPF vacatiegeld ontvangen, zullen hier- van afzien en dit laten overmaken naar het Sociaal Fonds.

• Voor het bijwonen als officieel afgevaardigde kaderlid aan bijeenkomsten van vakbondscongres, bondsraad, vakgroepbestuur, districtvergaderingen of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakbond opgenomen organen, voor zover opgenomen in de door de vakbond ter beschikking aan de werkgever te stellen lijst, inclusief het volgen van cursussen van werknemersorganisaties, zal vrijaf worden gegeven en het voor hem geldende loon worden doorbetaald voor een 8-urige werkdag.

Indien het budget bijna leeg raakt zal het SFG dit zo spoedig mogelijk melden aan sociale partners in het Georganiseerd Overleg (GO) en de betreffende bedrijven waar kaderleden zich bevinden. Voor niet te de- clareren werkdagen worden deze als verlof zonder behoud van loon aangemerkt.

b. Niet te declareren betaald verlof bij SFG:

• Vakorganisaties kunnen gezamenlijk 6 kaderleden opnemen in de CAO onderhandelingsdelegatie op kosten van werkgevers.

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

• Per onderneming kunnen maximaal 2 kaderleden maximaal 4 keer per jaar met behoud van loon deelnemen aan een vakbondsbijeenkomst over de CAO.

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

54.3 Bedrijvenwerk

Tussen de werkgever en de werknemersorganisaties zal overleg gepleegd worden over de aard, omvang en vorm van de eventueel nodige faciliteiten zonder verplichting voor werkgever.

Daarbij wordt rekening gehouden met de (on)mogelijkheden in de onderne- ming.

De vakbonden respecteren de eigen taak en functie van de ondernemings- raad.

Ook is het niet de bedoeling dat het verlenen van de faciliteiten de goede gang van zaken in de onderneming verstoort.

Bij de faciliteiten wordt in het bijzonder gedacht aan:

a. het toestaan van aankondigingen op publicatieborden van bijeenkom- sten van bedrijfsledengroepen van de werknemersorganisaties;

b. de mogelijkheid van contact binnen de onderneming maar buiten werk- tijd met de districtbestuurder van de vakbond.

Werkgever behoudt het recht in dat geval om er op toe te zien dat de goede gang van zaken in de onderneming niet wordt verstoord.

De werkgever zal op verzoek van de vakorganisatie de bedrijfskantine, dan wel een geschikte overlegruimte ter beschikking stellen voor overleg aan- gaande cao uitleg aan zijn leden en overige werknemers binnen het bedrijf. Het overleg zal plaatsvinden binnen werktijd en duurt maximaal 2 uur. Het vaststellen van het tijdstip zal in overleg met het betreffende bedrijf en de vakorganisatie worden afgestemd. Het bespreken van de ruimte en bepalen van tijden kan bij de vakorganisaties worden uitgevoerd door kaderleden werkzaam binnen het bedrijf.

54.4 Contributie werknemersorganisaties

De werkgever zal op verzoek van de werknemer die dat kenbaar maakt de contributie van werknemersorganisaties binnen de werkkostenregeling facili- teren door deze in de vrije ruimte onder te brengen, voor zover de werkge- ver daarvoor nog vrije ruimte heeft.

Artikel 55 Overleg bij fusie

55.1. Informatieverplichting

Als de werkgever overweegt maatregelen te nemen in verband met

• het aangaan van een fusie

• het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel

• het ingrijpend wijzigen van het personeelsbestand,

dan informeert hij vakorganisaties, de ondernemingsraad of de personeels- vertegenwoordiging en de werknemers zo spoedig mogelijk over dit voor- nemen. Daarna bespreekt hij de maatregelen met de vakorganisaties en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

55.2. Sociale gevolgen

Als de werkgever besluit over te gaan tot fusie, sluiting van de onderneming of wijziging van het personeelsbestand, dan moet hij rekening houden met de sociale gevolgen van deze beslissing.

Als de beslissing van de werkgever leidt tot sociale gevolgen voor de werk- nemers, dan zal de werkgever deze zo spoedig mogelijk bespreken met vakorganisaties en de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordi- ging.

55.3. Geheimhouding

In deze processen wordt geheimhouding verwacht, zoals in het SER-besluit Xxxxx-gedragsregels is beschreven.

Artikel 56 Inschakeling organisatiebureau

56.1. Sociale gevolgen? Als de werkgever

• de organisatie wil laten onderzoeken door een organisatiebureau en

• dit onderzoek sociale gevolgen kan hebben,

dan moet de werkgever met de ondernemingsraad of de personeelsverte- genwoordiging en de vakorganisaties hierover overleg plegen.

De werkgever geeft pas een definitieve opdracht aan het organisatiebureau nadat hij met vakorganisaties en de ondernemingsraad of personeelsverte- genwoordiging heeft overlegd over de uitvoering van het onderzoek en de informatieverstrekking aan de werknemers.

Artikel 57 Werkdrukonderzoek

57.1. Klacht

Als de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een klacht ontvangt over de hoogte van de werkdruk, dan neemt de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging het initiatief hierover met de werkgever te overleggen.

57.2. Onderzoek

De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging heeft het recht onderzoek te laten doen naar de werkdruk, als de werkgever hiervoor toe- stemming geeft.

Als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om een derge- lijk onderzoek vraagt en de werkgever weigert dit, dan is er een beroepsmo- gelijkheid bij de Vaste Commissie (zie artikel 60).

Artikel 58 Sociaal beleid

58.1. Overleg met ondernemingsraad verplicht

De werkgever moet tenminste één maal per jaar overleg voeren met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over het sociaal beleid in de onderneming.

In dit overleg komen de volgende onderwerpen aan de orde:

• de personeelsbezetting en veranderingen in dit bestand

• programma's over opleiding, werkoverleg en scholing

• aanstellingen en ontslag

• de mate xxx xxxxxxx

• beoordelings- en beloningssystemen

• overwerk

• de vervanging bij vervroegd uittreden. Partijen gaan er hierbij van uit dat vervroegd uittreden niet leidt tot verlies van arbeidsplaatsen, tenzij de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen verzetten.

Artikel 59 Het Sociaal Fonds

59.1. Het sociaal fonds

De bedrijfstak kent een sociaal fonds, de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie. De doelstellingen en de bestedingen van de finan- ciën van deze Stichting zijn te lezen in de statuten en het huishoudelijk re- glement van deze Stichting, die als bijlage F in deze CAO zijn opgenomen.

59.2. Financiering

De financiering van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie is geregeld in de CAO Gemaksvoedingindustrie inzake heffing ten behoeve van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 60 De Vaste Commissie

60.1. Vaste Commissie

De bedrijfstak kent een commissie, de Vaste Commissie voor de Gemaks- voedingindustrie, die betrokken is bij de uitleg en toepassing van deze CAO. De samenstelling en werkwijze van deze commissie zijn vastgelegd in een reglement dat als bijlage E in deze CAO is opgenomen.

60.2. Geschillen

Als er een geschil is tussen de werkgever en de werknemer over

• de uitleg of toepassing van deze CAO

• de werkingssfeer van deze CAO,

dan kunnen zij dit geschil voorleggen aan de Vaste Commissie.

Als zich een dergelijk geschil voordoet, wordt van de werkgever en de werk- nemer verwacht dat zij eerst zelf proberen tot overeenstemming te komen.

Lukt dit niet, dan kunnen beide partijen gezamenlijk het geschil aan de commissie voorleggen. Als de Vaste Commissie vervolgens tot een uit- spraak komt, dan is dit een bindend advies. Dit laat onverlet dat het geschil kan worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter.

60.3. Afwijkingen

Een andere taak van de Vaste Commissie is het registreren van afwijkingen van deze CAO waarover werkgevers en vakbonden overeenstemming heb- ben bereikt. Deze afwijkingen moeten dan ook aan de Vaste Commissie worden gemeld.

Protocol

bij de CAO voor de gemaksvoedingindustrie

1. Naleving CAO

Partijen hebben afgesproken in bestuursverband nadere afspraken te ma- ken over de manier waarop kan worden bewerkstelligd dat bedrijven die onder de werkingssfeer van de CAO vallen, maar zich hieraan onttrekken, worden opgespoord en de CAO gaan toepassen.

2. Studies

Door het GO zullen de volgende studies worden uitgevoerd:

• Een studie naar de invulling van differentiatie in de branche naar de sectoren lang – en korthoudbaar produceren, ook om te differentië- ren op specifieke CAO onderwerpen. Bij deze studie wordt tevens betrokken slimmer werken/arbeidstijdenmanagement.

Indien tijdens de looptijd van de CAO rechterlijke uitspraken dit noodzakelijk maken, zullen CAO-partijen de CAO openbreken om CAO-bepalingen, die kennelijk strijdig zijn met de Wet Gelijke Behandeling, te wijzigen.

3. Functiewaardering

Gedurende de looptijd van de CAO zullen maximaal 10 functiebeschrijvin- gen worden geactualiseerd c.q. toegevoegd aan de lijst van refertefuncties.

4. Knellende CAO-bepalingen

CAO-partijen zijn er van op de hoogte dat ondernemingen bestaande CAO- bepalingen kunnen ervaren als knelpunten bij de bedrijfsvoering. De grote diversiteit van ondernemingen binnen de Gemaksvoedingindustrie ligt hier- aan mede ten grondslag. CAO-partijen zijn evenwel van mening dat de CAO voor de Gemaksvoedingindustrie, teneinde concurrentie op arbeidsvoor- waarden te voorkomen, onverkort dient te worden toegepast door alle on- dernemingen die onder de werkingssfeer van de CAO vallen.

Aangezien CAO-partijen desondanks begrip hebben voor deze ondernemin- gen, zijn zij bereid uitzonderingen (dispensaties) toe te staan op het uit- gangspunt dat de gehele CAO onverkort dient te worden toegepast.

Om in aanmerking te komen voor dispensatie dient aan de volgende voor- waarden te worden voldaan:

A. De onderneming dient de noodzaak aan te tonen van afwijking van de CAO. Deze noodzaak dient te liggen in bedrijfsspecifieke aspec- ten;

B. De afwijking kan óf betrekking hebben op bepalingen omtrent werk- tijden, óf betrekking hebben op bepalingen omtrent toeslagen;

C. Afwijkingen van specifieke CAO-bepalingen in negatieve zin, die- nen via andere arbeidsvoorwaardenafspraken gecompenseerd te

worden, zodanig dat de waarde van het totale arbeidsvoorwaar- denpakket gelijk blijft;

D. Afwijkende afspraken kunnen slechts worden gemaakt met verte- genwoordigers van de vakbonden die betrokken zijn bij de CAO;

E. Afwijkende afspraken gelden slechts gedurende de looptijd van de CAO;

F. Afwijkende afspraken moeten voor goedkeuring worden voorgelegd aan de Vaste Commissie.

Werkgevers kunnen een dispensatieverzoek indienen conform de volgende procedure:

1. Een dispensatie verzoek wordt ingediend bij het secretariaat van de Vaste Commissie.

2. Het verzoek vermeldt in ieder geval de bepaling(en) waarvoor dispen- satie wordt aangevraagd alsmede een argumentatie waarom aan de voorwaarden als genoemd onder A tot en met F van lid 4 van dit Proto- col is voldaan.

3. De indiener ontvangt binnen een week na ontvangst van het verzoek een schriftelijke ontvangstbevestiging, waarin wordt aangegeven bin- nen welke termijn de Vaste Commissie over het verzoek zal beslissen.

4. De Vaste Commissie kan de indiener verzoeken om nadere informatie. Ook kan zij deskundigen raadplegen.

5. Uiterlijk binnen 8 weken na ontvangst van het verzoek oordeelt de Vaste Commissie over het verzoek. De Vaste Commissie kan deze termijn verlengen. Indien zij de termijn verlengt, informeert zij de indie- ner hierover.

6. Het besluit van de Vaste Commissie wordt binnen twee weken nadat het is genomen in de vorm van een schriftelijk, gemotiveerd besluit aan de indiener kenbaar gemaakt.

7. De Vaste Commissie kan een gegeven dispensatie te allen tijde intrek- ken. Zij zal de indiener hierover schriftelijk en gemotiveerd informeren.

5. Employability en loopbaanbegeleiding

Bij wijze van pilot reserveert iedere onderneming 0,2% van de CAO-lonen zoals bedoeld in artikel 52 van deze CAO.

Aanvragen zullen worden getoetst aan een nader vast te stellen reglement. Aan werkgevers en werknemers in de branche zal voorlichting worden ge- geven over opleidingsmogelijkheden in het kader van deze regeling.

6. Levensfasebeleid

In de CAO zijn verschillende bepalingen opgenomen voor oudere werkne- mers, bijvoorbeeld met betrekking tot de ploegendienst en (extra) ATV en vakantiedagen. Met het oog op de noodzaak om ouderen langer aan het werk te houden in combinatie met wezenlijke verbetering van de arbeidsom- standigheden binnen bedrijven en toenemende juridische belemmeringen om een onderscheid op leeftijd te handhaven hebben partijen afgesproken

een werkgroep in te stellen die de uitwerking van een geïntegreerd levens- fasebeleid ter hand neemt, waarbij een budgetneutraal proces in principe uitgangspunt is en waarbij collectief geldende ontziemaatregelen voor oude- re werknemers omgezet worden in bijvoorbeeld keuzebudgetten voor alle werknemers. De kosten van een persoonsgebonden budget kunnen worden gefinancierd door het bevriezen c.q. versoberen van ontziemaatregelen en de inzet van bestaande budgetten voor scholing, EVC en employability. De bestedingsdoelen vanuit het persoonsgebonden budget zijn beperkt en 1:1 gerelateerd aan herstel, ontwikkeling of zorg. Het persoonsgebonden budget moet een incentive bevatten om het geld ook daadwerkelijk aan een van deze doelen te besteden.

7. Redactie CAO

Om de duidelijkheid en het draagvlak van de CAO te verhogen en een een- duidige interpretatie en toepassing van de CAO te stimuleren, wordt gedu- rende de looptijd van de CAO de redactie van de CAO ter hand genomen ter voorbereiding op de volgende CAO. Uitgangspunt hierbij is dat de CAO zich meer en meer zal richten op heldere afspraken over de belangrijkste kern- bepalingen (collectief toe te passen) en duidelijke kaders stelt waarbinnen op lokaal niveau binnen ondernemingen samen met de OR maatwerkaf- spraken gemaakt kunnen worden die nauw aansluiten op de verschillende bedrijfssituaties.

8. Invulling participatiewet

Werkgevers spannen zich maximaal in voor de bijdrage aan de komst van

100.000 garantiebanen voor arbeidsgehandicapten in 2025. Daarbij wordt uitgegaan van een percentage garantiebanen van 0,2% in 2015 en 0,2% in 2016. Deze percentages zijn cumulatief en zijn aanvullend op de al in dienst zijnde arbeidsgehandicapten in 2014.

9. Aanvulling WW

Partijen komen conform de aanbevelingen van de STAR d.d. 24 november 2015 overeen de mogelijkheden te onderzoeken om de beperking van op- bouw en duur van de WW en de WGA die met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk wordt ingevoerd te repareren.

Adressen

Algemene Kokswaren en Snackproducenten Vereniging Xxxxxxx 00

0000 XX Xxxxxxxxxx

Tel: 000-0000000

Fax: 000-0000000

Email: xxxx@xxxx.xx xxx.xxxx.xx

FNV

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Tel: 0000-0000

Email: xxxx@xx.xxx.xx xxx.xxx.xx

CNV Vakmensen Xxxxxxx 0000

0000 XX XXXXXXX

Xxxxxxxxxx 0

0000 XX XXXXXXX

Tel : 000-0000000

Fax : 000-0000000

Email: xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Tel: 000-0000000

Fax: 000-0000000

Email: xxx@xxxxx.x x

Secretariaat Vaste Commissie Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Tel: 000-0000000

Fax : 000-0000000

Email: xxx@xxxxx.x x

Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de

Vlees- en Vleeswarenindustrie en de Gemaksvoedingindustrie p/a Interpolis Pensioenbeheer B.V.

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Tel: 000-0000000

Fax: 000-0000000

Email: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx xxx.xxxx.xx

Stichting Prepensionering Vleeswarenindustrie p/a Interpolis Pensioenbeheer B.V.

Xxxxxxx 000

0000 XX Xxxxxxxxx

Tel: 000-0000000

Fax: 000-0000000

Email: xxxx@xxxx.xx xxx.xxxx.x x

Bijlage A Functie E-indeling Orba Functiehandboek

Het Orba Functiehandboek wordt in alle ondernemingen in de gemaksvoe- dingindustrie toegepast.

Onderstaand volgen de functienrs., -namen en loongroepen uit het ORBA functiehandboek:

functienr.	functienaam	loongroep
01.03.04	Inpakker	A
01.04.04	Productiemedewerker (handmatig)	A
06.03.02	Medewerker huishoudelijke dienst	B
01.03.05	Productiemedewerker	B
01.03.06	Schoonmaker	B
01.04.03	Vleessnijder	B
01.03.03	Machinaal inpakker	C
02.04.01	Magazijnmedewerker	C
01.04.05	Marineerder	C
02.03.01	Medewerker expeditie	C
01.01.01	All Round medewerker (kleine onderneming)	D
02.05.02	Allround magazijnmedewerker	D
03.05.01	Assistent eindproduct controleur	D
01.05.02	Machinebediende	D
01.03.07	Medewerker kruidenkamer	D
01.04.02	Operator paneerlijn	D
01.02.03	Operator xxxxxxx	X
06.02.01	Telefoniste/receptioniste	D
01.05.03	Xxxxxxx inpak	D
05.02.01	Administratief medewerker	E
01.02.02	Assistent ploegchef (inpak)	E
03.05.02	Assistent productontwikkeling	E
02.04.02	Chauffeur binnenland	E
03.05.03	Ingangscontroleur	E
03.03.02	Laborant	E
01.02.04	Processing operator	E
01.05.01	Senior productiemedewerker	E
02.05.01	Voorman magazijn	E
01.03.02	Allround lijnoperator	F
05.05.01	Crediteurenadministrateur	F
03.04.01	Medewerker proefkeuken	F
06.04.02	Medewerker verkoop Binnendienst	F
06.04.03	Secretaresse	F

functienr.	functienaam	loongroep
01.04.01	Voorman paneerafdeling	F
05.04.01	Cost Accountant	G
06.03.01	Directiesecretaresse	G
02.02.01	Hoofd magazijn	G
03.05.04	Medew. prod.ontwikkeling/kwaliteitszorg	G
05.04.02	Medewerker bedrijfsbureau	G
03.04.02	Medewerker R&D	G
04.04.01	Monteur	G
04.05.02	Monteur technische service	G
02.05.03	Transportplanner/goederencoördinator	G
04.05.01	1e monteur	H
05.03.01	Administratief medew./systeembeheerder	H
06.05.01	Assistent inkoper	H
03.03.01	Groepsleider kwaliteitsdienst	H
01.03.01	Hoofd kokerij	H
06.05.02	Planner	H
01.02.01	Ploegchef	H
05.05.02	Salarisadministrateur	H
04.05.03	Technicus engineering	H
06.04.01	Vertegenwoordiger	H

Bijlage B Loontabellen

Bijlage B bevat de loontabellen.

Onderscheid naar uurloon, weekloon, 4-wekenloon en maandloon

Bij de loontabellen wordt een onderscheid gemaakt naar uurloon, weekloon, 4-wekenloon en maandloon. Bij het bepalen van de 4-wekenlonen is geen rekening gehouden met schrikkeljaren.

Daardoor dient een onderneming die het salaris per 4 weken uitbetaalt, in jaren met 53 weken in plaats van 52 weken een extra periodebetaling te doen van een week.

Leeftijdschalen

De leeftijdsschalen worden afgeleid van het minimum jeugdloon. Voor de 21-jarige in de schalen A tot en met H gaat daartoe respectievelijk 130, 135, 142, 150, 160, 170, 180 en 190% van het minimum loon gelden.

Voor de 16-20-jarigen geldt het hiervan afgeleide percentage uit de wet minimumloon.

Aanloopschalen

De aanloopschalen zijn opgenomen in de navolgende tabel en worden als volgt afgeleid van de salaristabellen: Gedurende eerste zes maanden bedraagt de aanloopschaal 82% van het loon behorend bij X0, X0, respectievelijk C0; Gedurende de tweede zes maanden bedraagt de aanloopschaal 92% van het loon behorend bij A0, B0, respectievelijk C0.

Aanloopschalen per 1 januari 2016
	A				B				C
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
1e 6 maanden	1.617,87	1.488,27	372,07	9,30	1.684,48	1.549,54	387,38	9,68	1.721,86	1.583,93	395,98	9,90
2e 6 maanden	1.815,17	1.669,76	417,44	10,43	1.889,90	1.738,51	434,63	10,87	1.931,84	1.777,09	444,27	11,10

Salaristabel Gemaksvoedingindustrie per 1 januari 2015 (+0,50 %)
	A				B				C				D
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5				70 - 89,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	1934,32	1779,54	444,88	11,12	2013,96	1852,8	463,2	11,58	2058,66	1893,93	473,48	11,84	2115,65	1946,36	486,59	12,16
1	1959,44	1802,65	450,66	11,27	2041,51	1878,15	469,54	11,74	2088,07	1920,98	480,25	12,01	2146,86	1975,07	493,77	12,34
2	1984,55	1825,75	456,44	11,41	2067,84	1902,37	475,59	11,89	2116,84	1947,45	486,86	12,17	2178,1	2003,81	500,95	12,52
3	2009,65	1848,84	462,21	11,56	2095,41	1927,74	481,93	12,05	2145,65	1973,96	493,49	12,34	2208,73	2031,99	508	12,7
4	2034,19	1871,42	467,85	11,7	2122,38	1952,55	488,14	12,2	2175,06	2001,01	500,25	12,51	2239,99	2060,75	515,19	12,88
5	2059,9	1895,07	473,77	11,84	2149,95	1977,91	494,48	12,36	2203,83	2027,48	506,87	12,67	2271,21	2089,47	522,37	13,06
6	2084,41	1917,62	479,4	11,99	2176,28	2002,14	500,53	12,51	2233,25	2054,55	513,64	12,84	2302,44	2118,2	529,55	13,24
7	2110,1	1941,25	485,31	12,13	2203,83	2027,48	506,87	12,67	2262,03	2081,02	520,26	13,01	2333,07	2146,38	536,59	13,41
8	2135,23	1964,37	491,09	12,28	2230,79	2052,28	513,07	12,83	2291,43	2108,07	527,02	13,18	2364,32	2175,13	543,78	13,59
	X				X				X				X
	00 - 000,0				110 - 129,5				130 - 149,5				150 - 174,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2195,87	2020,16	505,04	12,63	2294,48	2110,88	527,72	13,19	2415,76	2222,45	555,61	13,89	2568,28	2362,77	590,69	14,77
1	2229,57	2051,16	512,79	12,82	2331,24	2144,7	536,17	13,4	2456,2	2259,66	564,91	14,12	2613,61	2404,47	601,12	15,03
2	2262,61	2081,56	520,39	13,01	2367,37	2177,94	544,48	13,61	2496,6	2296,82	574,21	14,36	2659,53	2446,72	611,68	15,29
3	2296,31	2112,56	528,14	13,2	2404,74	2212,31	553,08	13,83	2537,66	2334,6	583,65	14,59	2704,87	2488,43	622,11	15,55
4	2329,42	2143,02	535,76	13,39	2440,89	2245,57	561,39	14,03	2578,1	2371,8	592,95	14,82	2750,2	2530,13	632,53	15,81
5	2363,09	2174	543,5	13,59	2477,63	2279,37	569,84	14,25	2618,52	2408,99	602,25	15,06	2795,54	2571,84	642,96	16,07
6	2396,18	2204,44	551,11	13,78	2514,38	2313,18	578,3	14,46	2659,53	2446,72	611,68	15,29	2841,47	2614,1	653,52	16,34
7	2429,89	2235,45	558,86	13,97	2551,12	2346,98	586,75	14,67	2700,59	2484,49	621,12	15,53	2886,19	2655,24	663,81	16,6
8	2463,54	2266,41	566,6	14,17	2587,26	2380,23	595,06	14,88	2740,4	2521,12	630,28	15,76	2931,51	2696,93	674,23	16,86

Salaristabel Gemaksvoedingindustrie per 1 januari 2016 (+2,0 %)
	A				B				C				D
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5				70 - 89,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	1.973,01	1.814,96	453,74	11,34	2.054,24	1.889,68	472,42	11,81	2.099,83	1.931,62	482,90	12,07	2.157,96	1.985,09	496,27	12,41
1	1.998,63	1.838,53	459,63	11,49	2.082,34	1.915,53	478,88	11,97	2.129,83	1.959,22	489,80	12,25	2.189,80	2.014,38	503,60	12,59
2	2.024,24	1.862,08	465,52	11,64	2.109,20	1.940,24	485,06	12,13	2.159,18	1.986,21	496,55	12,42	2.221,66	2.043,69	510,92	12,77
3	2.049,84	1.885,63	471,41	11,79	2.137,32	1.966,11	491,53	12,29	2.188,56	2.013,24	503,31	12,58	2.252,90	2.072,43	518,11	12,95
4	2.074,87	1.908,66	477,16	11,93	2.164,83	1.991,41	497,85	12,45	2.218,56	2.040,84	510,21	12,76	2.284,79	2.101,76	525,44	13,14
5	2.101,10	1.932,79	483,20	12,08	2.192,95	2.017,28	504,32	12,61	2.247,91	2.067,84	516,96	12,93	2.316,63	2.131,05	532,76	13,32
6	2.126,10	1.955,78	488,95	12,22	2.219,81	2.041,99	510,50	12,76	2.277,92	2.095,44	523,86	13,10	2.348,49	2.160,36	540,09	13,50
7	2.152,30	1.979,89	494,97	12,38	2.247,91	2.067,84	516,96	12,93	2.307,27	2.122,44	530,61	13,27	2.379,73	2.189,10	547,27	13,68
8	2.177,93	2.003,46	500,87	12,52	2.275,41	2.093,13	523,28	13,08	2.337,26	2.150,03	537,51	13,44	2.411,61	2.218,42	554,61	13,87
	X				X				X				X
	00 - 000,0				110 - 129,5				130 - 149,5				150 - 174,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.239,79	2.060,37	515,09	12,88	2.340,37	2.152,89	538,22	13,46	2.464,08	2.266,69	566,67	14,17	2.619,65	2.409,80	602,45	15,06
1	2.274,16	2.091,98	523,00	13,08	2.377,86	2.187,38	546,84	13,67	2.505,32	2.304,63	576,16	14,41	2.665,88	2.452,32	613,08	15,33
2	2.307,86	2.122,98	530,75	13,27	2.414,72	2.221,28	555,32	13,88	2.546,53	2.342,53	585,63	14,64	2.712,72	2.495,41	623,85	15,60
3	2.342,24	2.154,61	538,65	13,47	2.452,83	2.256,34	564,09	14,10	2.588,41	2.381,06	595,26	14,88	2.758,97	2.537,96	634,49	15,86
4	2.376,01	2.185,67	546,42	13,66	2.489,71	2.290,27	572,57	14,32	2.629,66	2.419,00	604,75	15,12	2.805,20	2.580,48	645,12	16,13
5	2.410,35	2.217,26	554,32	13,86	2.527,18	2.324,73	581,18	14,53	2.670,89	2.456,93	614,23	15,36	2.851,45	2.623,03	655,76	16,40
6	2.444,10	2.248,31	562,08	14,05	2.564,67	2.359,22	589,81	14,75	2.712,72	2.495,41	623,85	15,60	2.898,30	2.666,12	666,53	16,66
7	2.478,49	2.279,94	569,99	14,25	2.602,14	2.393,69	598,42	14,96	2.754,60	2.533,94	633,48	15,84	2.943,91	2.708,08	677,02	16,93
8	2.512,81	2.311,52	577,88	14,45	2.639,01	2.427,61	606,90	15,17	2.795,21	2.571,29	642,82	16,07	2.990,14	2.750,61	687,65	17,19

Bijlage C Klokurenmatrix

Vanaf 1 juli 2005

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 07.00	140%	135%	135%	135%	135%	140%	200%
07.00 – 12.00	100%	100%	100%	100%	100%	140%	200%
12.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	200%	200%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	200%	200%

Vanaf 1 januari 2016

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 06.00	135%	135%	135%	135%	135%	135%	200%
06.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	135%	200%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	135%	200%

Voor werknemers die uitsluitend in dagdienst werken tijdens het dagdienstvenster, is de klokurenmatrix in deze bijlage niet van toepas- sing, tenzij sprake is van verschoven uren.

Wanneer sprake is van een dagdienst in het weekend, is de klokurenmatrix van toepassing.

Voor ultraversbedrijven die op zondag hun volledige productie aanwenden voor de productie van producten met een THT-periode van 8 dagen of korter geldt per 1 januari 2016 voor werken op zondag een percentage van 150% in plaats van de in de klokurenmatrix opge- nomen 200%. Bedrijven die van deze regeling gebruik willen maken, melden dit vooraf deugdelijk onderbouwd aan de Vaste Commissie.

Bijlage D Modelovereenkomst

Modelovereenkomst als bedoeld in artikel 6, lid 1 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

Tussen (werkgever)

en (werknemer)

is de navolgende overeenkomst gesloten.

Op deze overeenkomst zijn de bepalingen van de Collectieve Arbeids- voorwaardenovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie van toepassing.

De werkgever bevestigt dat de werknemer per bij de onderneming in dienst

is/is aangesteld in de functie van 1).

De werknemer is als zodanig ingedeeld in functiegroep , vermeld in de Collectieve

Arbeidsovereenkomst.

Als proeftijd geldt een termijn van maand(en), ingaande

......................2).

Het overeengekomen loon bedraagt € per maand/per 4 weken.

De werktijden en het aantal uren dat per week gewerkt wordt, zijn geregeld als aangegeven op bijlage 3).

Ingaande is/wordt de werknemer opgenomen in het pensioenfonds.

De werknemer verklaart hiermede:

- ook in voorkomende gevallen werkzaamheden te verrichten die niet tot hun gewone dagelijkse arbeid behoren;

- zich er mede te kunnen verenigen dat, indien hij nevenwerkzaamheden verricht, hetzij in loondienst bij anderen hetzij zelfstandig, die naar het oordeel van de werkgever het verrichten van een goede arbeidsprestatie belemmeren, de werkgever het recht heeft het verrichten van zijn nevenwerkzaamheden te verbieden.

De werknemer verklaart voorts te hebben ontvangen:

- een exemplaar van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst 4).

- een reglement van het pensioenfonds 4).

- een exemplaar van de regeling inzake de ziektekostenverzekering 4).

- een exemplaar van het Bedrijfsreglement 4).

Datum ...........

................. ................

(werknemer) (werkgever)

1) Indien het een tijdelijk dienstverband betreft toevoegen: "voor de duur van ".

2) Alleen invullen indien een kortere dan de wettelijk toegestane proeftijd wordt overeengekomen.

Voor reeds in vaste dienst zijnde werknemers kan deze zin vervallen.

3) Bij wijziging van de werktijden behoeft slechts de bijlage te worden aangepast.

4) Schrappen indien niet van toepassing.

Bijlage E Reglement

voor de Vaste Commissie, bedoeld in artikel 60 van de CAO voor de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 1 Samenstelling

De Commissie bestaat uit zes leden en is paritair samengesteld uit vertegenwoordigers, benoemd door de partijen bij deze CAO.

Artikel 2 Voorzitterschap

1. De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, met inachtneming van het gestelde in de navolgende leden van dit artikel.

2. De functie van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter wordt bij toerbeurt waargenomen door één der werkgevers en één der werknemersleden.

3. De zittingsperiode van de voorzitter respectievelijk de plaatsvervangend voorzitter bedraagt één kalenderjaar.

Artikel 3

Duur van het lidmaatschap

1. De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben voor onbepaalde tijd zitting.

2. In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisatie binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.

Artikel 4

Eind van het lidmaatschap

Het lidmaatschap der Commissie eindigt door:

a. aftreden;

b. overlijden;

c. de verklaring van de organisatie die de benoeming deed, dat de betrokkene niet langer als lid fungeert.

In de desbetreffende verklaring dient de datum van aftreden te worden vermeld. Bij gebreke van deze vermelding blijft het lidmaatschap gehandhaafd tot de nadere datumbepaling.

Artikel 5 Secretariaat

1. Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door het secretariaat van de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

2. Het secretariaat is gevestigd: Xxxxxxxxxxx 0,

Xxxxxxx 0000

0000 XX XXXXXXX,

telefoon 013 – 594 48 15

Artikel 6 Beraadslaging en stemming

1. De Commissie is slechts bevoegd te beraadslagen en te besluiten, indien tenminste vier leden aanwezig zijn.

2. Bij ongelijkheid in de aanwezigheid brengt elk der leden zoveel stemmen uit als van de andere partij leden aanwezig zijn.

3. De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed.

Blanco stemmen worden geacht niet te zijn uitgebracht.

4. Bij staking van stemmen, behoudens bij geschillenbehandeling, waarvoor het bepaalde in artikel 13 Reglement geldt, wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de alsnog te houden nadere beraadslaging de stemmen wederom staken wordt aan de werkgeversvereniging en de vakverenigingen, partijen bij de CAO, gevraagd gezamenlijk een derde onafhankelijke persoon te benoemen.

Artikel 7

Aanvullingen, wijzigingen in de functie-indeling en functiebenaming

1. Adviezen aan partijen bij de CAO inzake aanvullingen en wijzigingen in functie-indeling en/of functiebenaming kunnen tot stand worden gebracht door de Commissie zowel ongevraagd als op voorstel van de werkgeversvereniging en elk der vakverenigingen.

2. Voorstellen van de werkgeversvereniging en/of de vakverenigingen behoren, voorzien van een behoorlijke toelichting, schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie te worden ingediend.

Artikel 8 Behandeling van geschillen

1. Geschillen, als bedoeld in artikel 60 van de CAO, worden door partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt. Beide partijen in het geding dienen om een bindend advies te verzoeken.

2. Dit verzoekschrift dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting waarin zijn vermeld de namen en adressen van partijen, te weten de eisende partij en de wederpartij, de feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, de conclusie die daaruit naar de mening van xxxxxxx partij betrokken moet worden en het bindend advies dat op grond daarvan de commissie wordt gevraagd.

3. Het secretariaat stelt terstond de wederpartij op de hoogte van het verzoek door toezending van een afschrift van het verzoekschrift.

4. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het verzoekschrift, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist.

5. Het secretariaat zendt terstond een afschrift van het in voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de verzoeker.

6. Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in de voorgaande leden bedoelde stukken nogmaals, ieder met inachtneming van de termijn van 14 dagen hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van de wederzijdse standpunten wordt gesloten.

Artikel 9

De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in het artikel 8 genoemde termijnen.

Artikel 10

1. Elk der partijen in het geschil heeft het recht om in de schriftelijke stukken ofwel binnen zeven dagen na beëindiging van de uitwisseling van de schriftelijke stukken aan de Commissie mede te delen, dat hij prijs stelt op een nadere mondelinge toelichting van het ingenomen standpunt.

2. In dat geval biedt de Commissie de wederpartij eveneens de mogelijkheid voor een mondelinge toelichting en stelt plaats, datum en uur voor de mondelinge behandeling vast.

Het secretariaat geeft daarvan kennis aan beide partijen alsmede aan de leden en plaatsvervangende leden der Commissie.

3. Elk der partijen in het geschil is bevoegd een of meer getuigen en/of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat dezen door de Commissie worden gehoord. De naam, woonplaats en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen dienen tenminste 14 dagen voor de datum van de mondelinge behandeling aan het secretariaat te worden bericht, opdat de wederpartij hiervan in kennis kan worden gesteld.

Artikel 11

De Commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel van partijen als van derden. Hij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in de vergadering te verschijnen. Een dergelijke oproep dient te geschieden één week voor de datum van de vergadering.

Artikel 12

Een lid van de Commissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel.

Artikel 13

Bij staking van stemming wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de alsdan te houden nadere beraadslaging de stemmen wederom staken, onthoudt de Commissie zich van het uitbrengen van een advies en hebben partijen in het geschil de bevoegdheid het geschil aan de burgerlijke rechter ter beslissing voor te leggen.

Artikel 14

1. Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden van de Commissie.

2. In het advies wordt de datum vermeld, waarop het advies van de Commissie in werking treedt.

Artikel 15

Vergunning tot afwijking van bepalingen van deze CAO

1. Een verzoek om vergunning tot afwijking van bepalingen van de CAO dient door betrokkene, voorzien van de benodigde informatie en met redenen omkleed te worden ingediend. Op een dergelijk verzoek beslist de Commissie binnen twee maanden na indiening.

2. Indien de Commissie een in lid 1 genoemd verzoek geheel of gedeeltelijk afwijst, dient deze afwijking met redenen omkleed te geschieden.

Artikel 16 Schriftelijke behandeling

Met uitzondering van geschillen is de Commissie bevoegd de opgedragen taken, zonder vergadering schriftelijk te behandelen.

Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.

Artikel 17

In aangelegenheden waarin het reglement niet voorziet, bepaalt de Commissie haar eigen handelwijze.

Artikel 18 Wijziging reglement

Dit reglement kan door partijen bij de CAO worden gewijzigd.

Bijlage F Statuten van de Stichting Sociaal Fonds voor de gemaksvoedingsindustrie ‌

Artikel 1 Naam en zetel

De Stichting draagt de naam “Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie” en is gevestigd te Tilburg (nader te noemen: Sociaal Fonds).

Artikel 2 Doelstelling

De Stichting heeft ten doel het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen in en het geheel of gedeeltelijk doen financieren en subsidiëren van activiteiten, gericht op het in sociaal-economisch opzicht optimaal functioneren van de ondernemingen, vallende onder de bepalingen van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie (CAO).

De Stichting tracht bovengenoemd doel te bereiken door het uitvoeren van de volgende activiteiten:

a. het financieren van de kosten verbonden aan de Vaste Commissie voor de Gemaks- voedingindustrie;

b. het coördineren, voorbereiden en ondersteunen van het geformaliseerde overleg – met uitzondering van het CAO-overleg tussen sociale partners ten behoeve van alle werk- gevers en werknemers in de bedrijfstak;

c. het geven van voorlichting en informatie over bepalingen uit de CAO voor de Gemaks- voedingindustrie terzake van de arbeidsvoorwaarden;

d. het verrichten en publiceren van onderzoek naar het tot stand brengen en uitvoeren van maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van de werknemers;

e. het bevorderen van bij- en nascholing van de werknemers die in de bedrijfstak werk- zaam zijn;

f. publicitaire doeleinden voor de sector, in relatie tot de arbeidsvoorwaarden, om het positieve imago van de sector te handhaven of te verbeteren;

g. het geven van voorlichting omtrent regelingen inzake arbeidsomstandigheden en ar- bobeleid;

x. het verrichten en publiceren van onderzoek naar de ontwikkeling van werkgelegenheid teneinde de toekomstige behoefte aan arbeidskrachten bij ondernemingen in de be- drijfstak te peilen;

i. de vervaardiging van, uitgifte en verzending van de noodzakelijke hoeveelheid CAO- boekjes tegen behoeve van alle werkgevers en werknemers in de branche;

j. het geven van voorlichting en advies over een juiste uitvoering van de WOR;

k. het innen en beheren van gelden ter financiering van de vorengenoemde doeleinden van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie;

l. het toezien op naleving van de bepalingen van de CAO. De Stichting tracht dit doel te bereiken door, daartoe gemachtigd door de CAO-partijen:

1. het houden van toezicht op de naleving van de CAO in samenhang met andere wettelijke bepalingen en in samenwerking met de daarvoor geëigende instanties;

2. het verzamelen van feitelijke gegevens over de lonen ten behoeve van CAO- partijen;

3. het behandelen van klachten door belanghebbenden van kennelijk stelselmatige overtredingen van de CAO;

4. het optreden in en buiten rechte ter verkrijging van maatregelen tegen hen die stel- selmatig de bepalingen van de CAO niet getrouw xxxxxxx.

Artikel 3 Bestuur

Het bestuur bestaat uit vier leden en is paritair samengesteld uit de werkgevers- en werk- nemersorganisaties in de Gemaksvoedingindustrie (nader te noemen werkgevers- en werknemersorganisaties).

Artikel 4

Benoeming van de leden van het bestuur

Twee leden van het bestuur uit de werkgeversorganisatie, partij bij de CAO, worden be- noemd door de AKSV.

De werknemersorganisaties, partij bij de CAO, benoemen ieder één lid, namelijk FNV en CNV Vakmensen, ieder één.

Artikel 5 Zittingsduur

De leden van het bestuur worden benoemd voor een periode van twee jaar. In tussentijds ontstane vacatures wordt voorzien door benoeming voor de duur van de resterende be- stuursperiode van het zittende bestuur.

Aftredende leden zijn terstond herkiesbaar.

Artikel 6 Voorzitter en vice-voorzitter

Telkenjare wijst het bestuur uit haar midden een voorzitter en vice-voorzitter aan, met dien verstande, dat indien het voorzitterschap wordt vervuld door één van de leden uit de werkgeversorganisatie, het vice-voorzitterschap wordt bekleed door één van de leden uit de werknemersorganisaties en omgekeerd.

Het voorzitterschap en vice-voorzitterschap zal jaarlijks wisselen. Voorzitter en vice- voorzitter vertegenwoordigen de Stichting in en buiten rechte.

Artikel 7 Stemming

De besluitvorming geschiedt bij meerderheid van stemmen. Geldige besluiten kunnen slechts worden genomen indien er tenminste vier bestuursleden en wel twee hunner uit de werkgeversorganisatie en twee uit de werknemersorganisaties in deze industrie aanwezig zijn.

Over personen wordt schriftelijk, over zaken mondeling gestemd. Bij staking van stemmen wordt geacht een voorstel te zijn verworpen.

Artikel 8 Secretariaat

Het bestuur wordt in de uitvoering van zijn taak bijgestaan door een secretariaat, aange- wezen door CAO-partijen.

Artikel 9 Begroting

De middelen van de Stichting bestaan uit:

1. a. het stichtingskapitaal;

b. bijdragen, die door de ondernemingen vallende onder de bepalingen van artikel 1 juncto 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingin- dustrie, worden verstrekt;

c. eventuele andere baten.

2. De begroting van inkomsten en uitgaven wordt jaarlijks door het bestuur opgesteld. De begroting is gespecificeerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteiten en wordt jaarlijks ter kennisneming toegezonden aan de organisaties genoemd in artikel 4 en kan door het bestuur worden goedgekeurd, indien binnen één maand na toe- zending van deze organisaties geen schriftelijke bezwaren zijn ontvangen. De begro- ting is beschikbaar voor werkgevers en werknemers betrokken bij het Fonds en wordt op aanvraag en tegen vergoeding van kosten aan hen ter beschikking gesteld.

Artikel 10 Financieringsreglement en beheer financiën

Het bestuur stelt een financieringsreglement vast, waarin tenminste zijn geregeld de grondslag, de hoogte van de bijdragen, de wijze van incasseren, alsmede eventuele boe- tebepalingen. De gelden van de Stichting worden door het bestuur op solide wijze be- heerd.

Artikel 11 Besteding der gelden

1. De ter beschikking gekomen gelden zullen door de stichting worden gebruikt ter bestrijding van de kosten verbonden aan de doelstellingen zoals opgenomen in artikel 2.

2. Met betrekking tot de besteding van de aangevraagde gelden zijn subsidie- verzoekende instellingen verplicht om vooraf een begroting, welke is gespecifi- ceerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteiten, bij het bestuur in te dienen.

3. Voorts dient een subsidie-ontvangende instelling jaarlijks een door een register- accountant of accountants-administratieconsulent met certificerende bevoegd-

heid gecontroleerde verklaring te overleggen over de besteding van de gelden. Deze is gespecificeerd conform de activiteiten zoals opgenomen in artikel 2 en maakt een geïntegreerd onderdeel uit van het financieel jaarverslag van het So- ciaal Fonds.

Artikel 12 Jaarverslag/Verantwoording

1. Het boekjaar is gelijk aan het kalenderjaar.

2. Binnen 6 maanden na afloop van het boekjaar legt het bestuur omtrent het ge- voerde en te voeren beleid rekening en verantwoording af aan de werkgevers- en werknemersorganisaties, die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie. Uit dit gepresenteerde verslag, dat is gespeci- ficeerd en gecontroleerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteitendoor een registeraccountant of accountant-administratieconsulent met certificerende be- voegdheid, moet blijken dat de uitgaven conform de bestedingsdoelen zijn ge- daan. Het verslag en de accountantsverklaring worden ter inzage van de bij het fonds betrokken werkgevers en werknemers neergelegd, ten kantore van het fonds en op een of meer door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegen- heid aan te wijzen plaatsen.

3. Deze rekening en verantwoording kan door het bestuur worden goedgekeurd in- dien binnen één maand na toezending van de betreffende organisaties geen schriftelijke bezwaren zijn ontvangen.

4. De begroting, de jaarrekening, het jaarverslag en de accountantsverklaring zijn openbaar. Deze worden op aanvraag en tegen vergoeding van kosten ter be- schikking gesteld aan de bij het fonds betrokken werknemers en werkgevers.

Artikel 13 Tijdsduur

De Stichting is aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 14 Statutenwijziging en ontbinding

1. Wijziging van de statuten kan slechts plaatsvinden door het bestuur, na verkre- gen goedkeuring van de werkgevers- en werknemersorganisaties, die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

2. De Stichting kan worden ontbonden door hetzij de werkgeversorganisatie, hetzij de gezamenlijke werknemersorganisaties als genoemd in artikel 4, door middel van een aangetekend schrijven aan het bestuur, waarin zij hun medewerking aan de Stichting opzeggen.

Een jaar nadat bedoelde kennisgeving is ontvangen is de Stichting van rechts- wege ontbonden.

Het bestuur is belast met de liquidatie en geeft een bestemming aan een eventu- eel batig saldo van de Stichting, welke het meest met het doel van de Stichting overeenkomt.

Bijlage G Financieringsreglement van de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedings- industrie

Artikel 1

In dit reglement wordt verstaan onder:

a. “Fonds”: Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

b. “Werkgever”: de werkgever als bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

c. “Werknemer”: de werknemer als bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst van de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 2

De financiering van de werkzaamheden van de Stichting geschiedt door:

1. Een door de werkgever verplicht te betalen bijdrage aan de Stichting.

2. Deze bijdrage wordt jaarlijks vastgesteld door partijen bij deze CAO.

3. De werkgever is van de verplichting tot betaling gekweten door betaling aan de ad- ministrateur.

4. De werkgever is van 1 juli 2015 tot en met 30 juni 2017 een bijdrage verschuldigd aan het Fonds van € 46,50 per werknemer per jaar.

5. De werkgever geeft voor 1 maart van elk jaar op hoeveel werknemers hij op 1 januari van dat jaar in dienst had. Bij de bepaling van het aantal werknemers en de ver- schuldigde bijdrage, worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

a. voor een werknemer met een dienstverband van minder dan 25% gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever geen bijdrage verschuldigd;

b. voor werknemers met een dienstverband van 25% tot 75% gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever een bijdrage van 50% verschuldigd;

c. voor werknemers met een dienstverband van 75% of meer gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever de volledige bijdrage verschuldigd.

Artikel 3

De op grond van artikel 2 lid1 ter beschikking gestelde gelden worden gebruikt voor de financiering van de in lid 2 van de Statuten, zie bijlage F, genoemde bestedingsdoelen.

Artikel 4

a. De werkgever is gehouden om op een schriftelijk verzoek van het “Fonds” binnen 30 dagen na dagtekening opgave te doen van de gevraagde administratieve gegevens

c.q. bijdragen als vermeld in de artikelen 2 en 3 van dit reglement.

b. Het “Fonds” kan uit controle-overwegingen eisen dat de opgave per bedrijf wordt voorzien van een accountantsverklaring (een zgn. A.A. of R.A.).

c. Bij niet-tijdige voldoening van het onder a. en b. genoemde verzoek zal tot vaststel- ling ambtshalve van de onder a. genoemde gegevens worden overgegaan.

d. Na ontvangst van de onder a. genoemde opgave, resp. verstrijken van de onder a. genoemde termijn bij non-opgave zal het “Fonds” een nota sturen ter voldoening van de bijdragen, welke nota binnen 30 dagen moet worden voldaan.

e. Bij niet-betaling van deze bijdragen is de werkgever door het enkele verloop van de termijnen in gebreke. Naast deze bijdragen kan worden ingevorderd:

- Wettelijke rente over het verschuldigde bedrag, vanaf de dag van verschuldigde betaling;

- Vergoeding van (gerechtelijke) invorderingskosten;

- Vergoeding van alle overige kosten, welke ter invordering van het verschuldig- de zijn gemaakt.

Bijlage H Ploegentoeslag

Berekening ploegentoeslagen

De ploegentoeslag bestaat uit de som van een toeslag gebaseerd op de klokurenmatrix (I) en de verlengde bedrijfstijd toeslag (II).

I De klokurenmatrix geeft aan welk percentage van het loon op de verschillende uren van de week betaald moet worden. In Bijlage C is zowel de klokurenmatrix die geldt vanaf 1 juli 2005 als de klokurenmatrix die geldt vanaf 1 januari 2016 opgenomen. Voor de navolgende berekeningen is uitgegaan van de klokurenmatrix die geldt per 1 januari 2016.

Klokurenmatrix per 1 januari 2016

	maandag	dinsdag	woens- dag	donder- dag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 06.00	135%	135%	135%	135%	135%	135%	200%
06.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	135%	200%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	135%	200%

II De verlengde bedrijfstijd toeslag wordt berekend over het aantal wekelijkse diensten bedrijfstijd minus 15 diensten. Een dienst is een opkomst van ten hoogste 8 werkuren. Elke dienst in de verlengde bedrijfstijd genereert een toeslag van 1,64%. Wordt geen gehele dienst opgekomen maar een gedeelte van een dienst dan genereert de op- komst een toeslag van 0,205% per uur.

Bij de berekening wordt ervan uitgegaan dat volledig ingeroosterde medewerkers, ook als zij geen veertig uur maar 38 of 37,5 of 36 of 35 of 32,5 of etc. uur gemiddeld per week werken, het volledige loon volgens de loontabel krijgen uitbetaald. Het aantal uren dat zij minder dan veertig uur werken, is verrekend in de ploegentoeslag.

De percentages van de ploegentoeslagen worden op 0,5 procent naar boven afgerond. Het juiste percentage van de ploegentoeslag bepalen, kan aan de hand van de volgende vragen.

Vraag 1

Voor welke ploegendienst wilt u de toeslag bepalen?

I Tweeploegendienst Ga naar vraag 2.

II Drieploegendienst Ga naar vraag 3.

III Een afwijkende ploegendienst

(bijv. een verlengde twee- of drieploegendienst) Ga naar vraag 4.

Vraag 2

De cyclus in de tweeploegendienst omvat een periode van twee weken ofwel 14 dagen. Per jaar zijn dat 365,25 dagen : 14 dagen = 26,09 cycli.

De berekening van de toeslag is:

Aantal werkuren (zonder pauzes) per twee weken is ..... uur x 26,09 = uur per jaar (getal a)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal b)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of - uur (dit is getal c)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal c) : 20,87 = %. (dit is een + o

getal d)

Hoeveel uren is de medewerker per twee weken, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00 uur? ........ uur x 35 = %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 33 = % +

....... %

26,09 x (cycli)

(..........% : a) x b/2087 = ........

........ % (+ of - getal d)

........ % afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van % op het loon

volgens de

loontabellen in bijlage B.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag komt in de tweeploegendienst niet tot uitbetaling omdat de bedrijfstijd maximaal 10 diensten per week is.

Vraag 3

De cyclus in de drieploegendienst omvat een periode van drie weken ofwel 21 dagen.

Per jaar zijn dat 365,25 dagen : 21 dagen = 17,39 cycli. De berekening van de toeslag is:

Aantal werkuren (zonder pauzes) per drie weken is ..... uur x 17,39 = uur per jaar(getal a)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal b)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of - uur (dit is getal c)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal c) : 20,87 = %. (dit is een + of -

getal d)

Hoeveel uren is de medewerker per drie weken, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op zondag van 22.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 100 = %

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00? ........ uur x 35 = %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 33 = %

. op zaterdag van 00.00 uur tot 12.00 uur? ........ uur x 35 = % +

....... %

17,39 x (cycli)

(..........% : a) x b/2087 = %

........ % (+ of - getal d)

........ % afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van % op het loon

volgens de

loontabellen in bijlage B.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag komt in de drieploegendienst niet tot uitbetaling omdat de bedrijfstijd maximaal 15 diensten per week is.

Vraag 4

Een cyclus is een periode waarin inclusief de vrije (weekend)dagen het volledige dienstroos- ter is gelopen (bijv. 2 weken late dienst, 1 week nachtdienst en 2 weken vroege dienst = een cyclus van vijf weken ofwel 35 dagen).

De berekening van de toeslag is:

De cyclus in de te berekenen ploegendienst omvat een periode van:

.… weken x 7 dagen = dagen. (dit is getal a)

Aantal cycli per jaar bedraagt 365,25 dagen : …… dagen (getal a) = …. cycli. (getal b)

Aantal werkuren (zonder pauzes) per periode is:

..... uur x …. cycli (getal b) = uur per jaar (getal c)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal d)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of uur (dit is getal e)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal e) : 20,87 = %. (dit is

een + of - getal f)

Hoeveel uren is de medewerker per cyclus, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op zondag van 00.00 uur tot 24.00 uur? …. uur x 100 = ….. %

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00 uur? … . uur x 35 = ….. %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? .… uur x 33 = ….. %

. op zaterdag van 00.00 uur tot 24.00 uur? …. uur x 35 = ….. % +

...... %

aantal cycli = x (getal b)

(...... .. % : c) x d/2087 = %

........ % (+ of - getal f)

........ % klokurentoeslag.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag wordt berekend over het aantal wekelijkse diensten bedrijfs- tijd minus 15 diensten. Een dienst is een opkomst van ten hoogste 8 werkuren.

Aantal diensten bedrijfstijd per week is ……diensten – 15 diensten = … x 1,64% = ……% verlengde bedrijfstijdtoeslag.

De ploegentoeslag is de som van de klokurentoeslag …. % + de verlengde bedrijfstijdtoe- slag ….% = ….% afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van

....... % op het loon volgens de loontabellen in bijlage B.

Bijlage I Meerurentoeslag

Berekening meerurentoeslag voor deeltijdwerkers

Uitgangspunten:

• een jaar kent 365,25 dagen

• een jaar kent 365.25 : 7 = 52,18 weken

• een jaar kent 52,18 x 40 = 2087 bruto arbeidsuren (inclusief vrije dagen en arbeidstijd- verkorting)

Berekening meeruren:

Vakantieuren op jaarbasis 25 dagen x 8 uur = 200 uur arbeidstijdverkorting in uren op jaarbasis 120 uur

totaal op jaarbasis 320 uur

320 uur = 15,33% van 2087 arbeidsuren (320/2087x100x100%)

Arbeidstijdverkorting + vakantieuren 15,33 % Vakantiegeld 8%

Uitkering (art. 37) 3%

Totaal 26,33%

Afgerond 27%

Bijlage J Reiskostenvergoeding

Vanuit de belastingwetgeving mag de werkgever € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden bij woon-werkverkeer en/of zakelijke ritten. Binnen veel organisaties wordt ofwel netto minder dan € 0,19 per kilometer vergoed ofwel € 0,19 per kilometer vergoed, maar met een maxi- mum vergoeding per maand. Dit laatste betekent dat medewerkers die verder af wonen, gemiddeld toch minder vergoeding per kilometer ontvangen. In dit soort gevallen kan de fiscale regelgeving maximaal benut worden om de reiskostenvergoeding via de eindejaars- uitkering te verrekenen. Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, dient dit te worden beschouwd en vastgelegd als een wijziging in de arbeidsvoorwaarden.

Stel dat de werkgever € 0,19 per kilometer vergoedt met een maximum vergoeding van

€ 130,-- netto per maand. Een medewerker woont 35 kilometer (enkele reis) van de stand- plaats af. De fiscus staat toe dat voor een maximale reisafstand berekend op basis van een gebruikelijke route van 150 kilometer (75 enkele reis) een vergoeding netto kan worden verstrekt.

In dit voorbeeld bedraagt de vergoeding € 228,32 netto aan reiskosten woon-werkverkeer. Het maximum conform de CAO is echter € 130,--.

Het alternatief in deze situatie is:

€ 0,19 x 70 x 214 (gemiddeld aantal werkdagen per jaar) = € 2.846,20.

Dit bedrag mag in dit voorbeeld netto per jaar aan reiskosten worden vergoed. Er wordt € 130 x 12 = € 1.560,- vergoed.

Het verschil tussen € 2.846,20 - € 1.560,- = € 1.286,20.

Dit bedrag mag de werkgever als netto uitkering ten laste van de bruto eindejaarsuitkering brengen indien dit schriftelijk is vastgelegd als een wijziging in de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever betaalt geen werkgeverslasten over het netto bedrag, maar over een lagere bruto uitkering.

Bijlage K Wetteksten

Wet Arbeid en Zorg

HOOFDSTUK 5. KORT- EN LANGDUREND ZORGVERLOF

Afdeling 1. Kortdurend zorgverlof

§ 1. Verlofvorm

Artikel 5:1 Kortdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werk- nemer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

x. xxxxxx die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishou- ding van de werknemer; of

x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werkne- mer moet worden verleend.

Artikel 5:2 Duur verlof

Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waar- op het verlof wordt genoten.

§ 2. Melding en informatie Meldingsverplichting Artikel 5:3

De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het verlof, bedoeld in artikel 5:1 op- neemt onder opgave van de reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het op- nemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelij- ke duur van het verlof aan.

Artikel 5:4 Ingang verlof/zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

1. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.

2. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

3. Een werkgever die nadat een melding door de werknemer, niet zijnde een militaire amb- tenaar, hem bereikt heeft en naar aanleiding daarvan geen beroep doet op een zwaarwe- gend bedrijfs- of dienstbelang, kan dit nadien evenmin.

Artikel 5:5 Informatieverplichting

De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1.

§ 3. Loonvoorschriften

Artikel 5:6 Loondoorbetaling

1. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer, die anders dan op grond van een publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht, gedurende het verlof, bedoeld in artikel 5:1, recht op 70% van het loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon.

2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op de werknemer, die arbeid verricht op grond van een publiekrechtelijke aanstelling.

Artikel 5:7 Nadere loonvoorschriften

1. Indien de werknemer op grond van enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krach- tens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling, een geldelijke uitke- ring toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.

2. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de door de werkgever vergoede onkosten die de werknemer door het niet verrichten van zijn arbeid heeft bespaard.

§ 4. Nadere voorschriften Samenloop Artikel 5:8

Indien zowel de in artikel 4:1 als de in artikel 5:1 gestelde voorwaarden worden vervuld, eindigt het in artikel 4:1 bedoelde verlof na één dag.

Afdeling 2. Langdurend zorgverlof

§ 1. Verlofvorm

Artikel 5:9 Langdurend zorgverlof

De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor:

a. de verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die levensbedrei- gend ziek is; of

b. de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die ziek of hulpbehoevend is.

Artikel 5:10 Omvang verlof

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

§ 2. Verlening, ingang en einde van verlof, informatie Artikel 5:11 Verzoek, zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

1. De werknemer dient het verzoek om verlof ten minste twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever onder opgave van de reden, de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week of het anderszins overeenge- komen tijdvak.

2. De werknemer verstrekt desgevraagd aan de werkgever schriftelijk aanvullende informa- tie waarover hij redelijkerwijs en op korte termijn kan beschikken teneinde aannemelijk te

maken dat is voldaan aan de op grond van artikel 5:9 geldende voorwaarden. De werkgever doet een schriftelijk verzoek tot het verstrekken van aanvullende informatie binnen een week nadat het verzoek om verlof bij hem is ingediend.

3. De werkgever willigt het verzoek om verlof van de werknemer in, tenzij hij tegen het op- nemen van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

4. Een werkgever die geen beroep doet op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, kan dit nadien evenmin, tenzij het een militaire ambtenaar betreft.

5. Indien de werkgever overweegt het verzoek om verlof niet of niet geheel in te willigen, pleegt hij overleg met de werknemer over diens verzoek. De beslissing op het verzoek om verlof wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Indien de werk- gever het verzoek niet of niet geheel inwilligt, wordt dit onder opgave van redenen aan de werknemer medegedeeld.

6. Indien de werkgever niet een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof de beslissing op het verzoek schriftelijk heeft medegedeeld aan de werknemer, gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Zolang de werknemer niet heeft voldaan aan een verzoek van de werkgever om informatie als bedoeld in het tweede lid, wordt de in de eerste volzin bedoelde periode verlengd met het aantal dagen dat de werknemer niet heeft voldaan aan het verzoek van de werkgever.

Artikel 5:12 Ingang van het verlof

1. Het verlof bedoeld in artikel 5:9 gaat niet in voordat ten minste twee weken zijn verstreken nadat de werknemer het verzoek om verlof bedoeld in artikel 5:11 heeft ingediend.

2. In afwijking van het eerste lid kan het verlof op verzoek van de werknemer ingaan op een eerder tijdstip indien de werkgever daarmee instemt.

Artikel 5:13 Einde van het verlof

1. Het verlof eindigt met het verstrijken van de duur waarvoor het verlof is verleend.

2. Indien voor het verstrijken van de in het eerste lid bedoelde verlofduur de persoon ten behoeve van wiens verzorging het verlof is verleend overlijdt, dan wel niet langer niet langer in een omstandigheid verkeert als bedoeld in artikel 5:9, eindigt het verlof met ingang van de dag na die waarop deze omstandigheid zich heeft voorgedaan.

§ 3. Samenloop

Artikel 5:14

Indien het verzoek om langdurend zorgverlof wordt ingewilligd, kan het daaraan vooraf- gaand kortdurend zorgverlof bedoeld in artikel 5:1 op verzoek van de werknemer en met inachtneming van artikel 5:12, tweede lid, geheel of gedeeltelijk worden aangemerkt als langdurend zorgverlof.

Afdeling 3. Nadere voorschriften

Artikel 5:15 Compensatie met vakantie-aanspraken

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het verlof, bedoeld in artikel 5:1 of artikel 5:9, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

Artikel 5:16 Recht met afwijkingsmogelijkheden

Van dit hoofdstuk kan uitsluitend ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collec- tieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan dan wel, indien geen collectieve arbeidsovereenkomst of regeling van toepassing is of terzake geen bepaling bevat, indien de werkgever terzake schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of bij het ontbreken daarvan, met de personeelsver- tegenwoordiging met dien verstande dat de werknemer bij afwijking van artikel 5:15 ten minste recht houdt op het wettelijke minimum aan vakantie- aanspraken.

HOOFDSTUK 6. OUDERSCHAPSVERLOF

§ 1. Verlofvorm

Artikel 6:1 Ouderschapsverlof

1. De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.

2. De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan één kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

3. Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het verlof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Artikel 6:1a. Bescherming tegen benadeling

De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werk- nemer in of buiten rechte het recht op verlof, bedoeld in artikel 6:1, geldend maakt of ter zake bijstand heeft verleend.

Artikel 6:2 Omvang, duur en invulling verlof

1. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt zesentwin- tig maal de arbeidsduur per week.

2. Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofd- stuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een ver- klaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft.

Artikel 6:3 Diensttijd [Vervallen per 01-01-2015] Artikel 6:4 Leeftijd kind

Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waarop het kind de leef- tijd van acht jaren heeft bereikt.

§ 2. Melding

Artikel 6:5 Meldingsverplichting

1. De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

2. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invul- ling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4. Het derde lid is niet van toepassing op de werknemer die na het verlof, bedoeld in artikel 4:2, gedurende een tijdvak van vier weken voor drie dagen waarop hij arbeid pleegt te ver- richten gebruik maakt van zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1. De laatste zin van artikel 4:2 en artikel 4:3, tweede lid zijn van toepassing.

Artikel 6:6 Intrekking of wijziging melding

1. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te ne- men of niet voort te zetten als gevolg van het opnemen van het zwangerschaps- of beval- lingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, eerste lid, het verlof, bedoeld in artikel 3:1a, eerste lid of vierde lid, of het adoptieverlof, bedoeld in artikel 3:2, eerste lid. De werkgever hoeft aan het

verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek.

2. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te ne- men of niet voort te zetten als gevolg van onvoorziene omstandigheden, tenzij een zwaar- wegende bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Indien de werkgever instemt met het verzoek wordt het recht op verlof opgeschort. De derde zin van het eerste lid is van toepassing.

§ 3. Nadere voorschriften

Artikel 6:7 Compensatie met vakantie-aanspraken

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het verlof, bedoeld in artikel 6:1, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

§ 4. Mate van gebondenheid

Artikel 6:8 Recht met afwijkingsmogelijkheden

Van de artikelen 6:1, derde lid, 6:4, 6:5, eerste lid, ten aanzien van het tijdstip van de mel- ding, en tweede lid, en 6:6, tweede lid, kan uitsluitend ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst.

Artikel 6:9 Dwingend recht

Behoudens artikel 6:8 kan van dit hoofdstuk niet ten nadele van de werknemer worden af- geweken.

§ 4*. Overgangsrecht

Artikel 6:10. Overgangsrecht in verband met ouderschapsverlof

Indien de werknemer op het tijdstip waarop de Wet van 17 december 2014 houdende wijzi- ging van de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur in verband met vergro- ting van de gebruiksmogelijkheden van deze wetten, alsmede technische aanpassing van de Arbeidstijdenwet en actualisering van het overgangsrecht met betrekking tot de Wet arbeid en zorg (Stb. 565) in werking treedt, zijn voornemen tot het opnemen van het ouder- schapsverlof, bedoeld in artikel 6:1, heeft gemeld aan zijn werkgever en die heeft ingestemd met de invulling daarvan, blijven op dat verlof de artikelen van hoofdstuk 6 van toepassing zoals die luidden op de dag voorafgaande aan het tijdstip inwerkingtreding van die wet.

Burgerlijk Wetboek, boek 7

Artikel 668

1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een ar- beidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzet- ten.

2. Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of

b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is na- gekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

4. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of

b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.

5. Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereen- komst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.

6. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 3 wordt verstaan onder loon.

Artikel 668a

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegre- pen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben op- gevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereen- komst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid rede-

lijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.

4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.

5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:

a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of

b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd be- stuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.

8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak be- stendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in ver- band met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educa- tie en beroepsonderwijs.

11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

Artikel 8, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Artikel 8

1. Het is de werkgever verboden de werktijd van de werknemer op minder dan 48 uur per week te stellen of gesteld te houden.

2. Het bepaalde in het vorige lid geldt niet:

a. ten aanzien van die werknemers voor wier werkzaamheden de normale werktijd vóór 10 mei 1940 op een geringer aantal uren per week placht te zijn vastgesteld, zoals voor steen- houwers, kantoorbedienden, avondboekhouders, schoonmaaksters, stokers van centrale

verwarmingen en dergelijke personen, mits hun loon als gevolg der werktijdverkorting niet daalt beneden het gebruikelijke bedrag;

b. ten aanzien van die werknemers wier week- of maandloon op een vast bedrag is vastge- steld en niet daaronder daalt bij de werktijdverkorting;

c. voor de tijd gedurende welke een door Onze Minister goedgekeurde wachtgeldregeling als bedoeld in artikel 10 van kracht is ten aanzien van de onder die wachtgeldregeling val- lende werknemers.

3. Van het bepaalde in het eerste lid kan voorts door of vanwege Onze Minister voor be- paalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk onthef- fing worden verleend.

Bijlage L Beoordelingssysteem in de gemaksvoedingsindustrie

1. Inleiding

Beoordelen doen we allemaal en elke dag. We vormen ons een oordeel over van alles en nog wat. Soms uiten we onze opvatting en vaak ook houden we deze voor ons. Maar als er geoordeeld wordt over ons werk, onze prestaties, wordt het ineens een minder vrijblijvende aangelegenheid. Zeker als er ook nog consequenties aan verbonden worden.

Werknemers hebben recht op een zo goed mogelijke ondersteuning bij het vormen van oordelen.

Wat wil de organisatie met beoordelen bereiken?

In grote lijnen kan gesteld worden dat de meeste organisaties het beoordelen van het functi- oneren van medewerkers gebruiken voor:

• sturen van gedrag, persoonlijke ontwikkeling en/of prestaties;

• onderbouwen van beloningsverschillen;

• combinaties van deze doelen.

In de CAO voor de Gemaksvoedingindustrie is sprake van een mogelijkheid om geen auto- matische periodiek toe te kennen op basis van beoordeling. Daarmee is het eerste doel voor een eventueel vorm te geven beoordelingssysteem voor bedrijven in deze branche bepaald:

• Onderbouwen van beloningsverschillen.

Om voor bedrijven te bewerkstelligen dat op een min of meer eenduidige wijze, die toch tegemoet komt aan bedrijfseigen wensen en mogelijkheden een beoordelingssysteem wordt ingericht, is deze aanpak opgezet.

De keuze van de criteria waarop de werknemers gedurende de beoordelingsperiode beoordeeld worden, is vrij. Deze worden, afhankelijk van de koers van het bedrijf, op bedrijfsniveau vastgesteld.

2. Implementatie beoordelingssysteem Zie ook bijlage 1 Hulpmiddel bij implementatie

Samenvattend bestaat het implementeren van een beoordelingssysteem uit 7 stappen, te weten:

1. Vaststellen wie het beoordelingssysteem gaat opzetten en beheren.

2. Vaststellen wat de doelgroepen zijn, welke afdelingen of bedrijfsonderdelen. Het kan ook zijn dat het beoordelingssysteem voor alle medewerkers van toepassing wordt.

3. Bepalen waar je verschillende doelgroepen op beoordeelt; welke criteria en wat is de norm/normaal voor die doelgroep?

Zie ook bijlage 2 (Aanwijzingen voor het maken van keuzes).

4. Overeenstemming krijgen met de leiding en de Ondernemingsraad (OR).

5. Maken/kopen van hulpmiddelen zoals beoordelingsformulieren.

6. Introductie van het systeem aan medewerkers en leidinggevenden. Goede voorlichting kan het slagen van de invoering ervan bepalen.

Zie bijlage 5 (Beoordelen: Tips en valkuilen).

7. Borging: Reglement beoordelen, bezwaarprocedure en evaluatie. Zie bijlage 3 (Regle- ment beoordelen en beloning) en bijlage 4 (Model bezwaarprocedure).

3. Beoordelingssystematiek

3.1 Beoordelingcriteria

Onderstaand een overzicht van eventuele mogelijke¹ criteria, onderverdeeld in 5 categorie- ën.

I Functiebekwaamheid

1. Inzetbaarheid

2. Zelfstandigheid

3. Vakkennis

4. Handelingsvaardigheden

5. Sociale vaardigheden

II Productiviteit

6. Werktempo

7. Werkorganisatie / efficiency

8. Resultaat

9. Inzet

10. Kostenbewustzijn

III Kwaliteit

11. Fouten

12. Accuratesse

13. Orde en netheid

14. Veiligheid en milieu

15. Kwaliteitsbewustzijn

¹ De keuze van de criteria waarop de werknemers gedurende de beoordelingsperiode be-

oordeeld worden, is vrij. Deze worden, afhankelijk van de koers van het bedrijf, op bedrijfs- niveau vastgesteld.

IV Ontwikkeling

16. Initiatief

17. Vindingrijkheid

18. Veranderingsgezindheid

19. Gezindheid t.a.v. leren

20. Overzicht

V Leidinggeven

21. Organiseren

22. Motiveren

23. Teamgerichtheid

24. Besluitvaardigheid

25. Verantwoordelijkheidsbesef

Deze opsomming heeft geen bindend karakter.

Ook bedrijfseigen criteria, die reeds in overleg met OR en werknemer van toepassing zijn, kunnen gehanteerd blijven worden.

Er zijn meerdere voorbeelden van criteria in omloop, echter de keuzes moeten passen in de bedrijfseigen cultuur en strategie.

3.2 Werkwijze om te komen tot een (totaal)oordeel.

Beoordelingsschaal

De medewerkers worden beoordeeld op de gekozen en van toepassing zijnde criteria vol- gens een drie of vijf puntsschaal. Er is een lichte voorkeur voor een vijf puntsschaal, maar het staat de werkgever en OR vrij daarvan af te wijken als daar goede ervaringen mee zijn binnen de organisatie.

Het oordeel kan luiden:

Drie puntsschaal Vijf puntsschaal*

Slecht/Matig (1) Slecht (0)

Goed (2) Matig (1)

Uitstekend (3) Goed/normaal (2) Beter dan goed (3) Uitstekend (4)

* heeft de voorkeur

Beoordelingsproces

rdeelt zijn oor-

deel schriftelijk motiveren. Hiertoe is ruimte beschikbaar in het beoordelingsformulier.

luiden.

Bij het beoordelen van meerdere functionarissen, wordt de consistentie van het beoordelen bevorderd door dit zo veel mogelijk in één sessie te doen. Ook een toets op consistentie na een eerste beoordelingsronde (eventueel met/van meerdere beoordelende functionarissen), gevolgd door eventuele correcties, bevordert de eenduidige toepassing van het systeem.

Speciale aandacht van degene die beoordeelt, wordt gevraagd voor die situaties waarbij voor een medewerker relatief veel uiteenlopende extreme oordelen lijken te gelden. De bedoelde aandacht dient zich dan te richten op:

• de vraag of de functionaris werkelijk zo uiteenlopend functioneert (het blijft toch één persoon), of dat de interpretatie door de beoordelaar van de beschrijving (van de schaal) van de criteria bijstelling behoeft.

• de argumentatie van deze uiteenlopende oordelen, indien de oordelen wel degelijk correct blijken te zijn.

Score

Om te komen tot een totaaloordeel wordt aan deze beoordelingsgradaties een waarde toe- gekend.

Dit gebeurt op de volgende manier:

Oordeel	Waarde	of	Oordeel*	Waarde
			Slecht	0
Slecht/Matig	1		Matig	1
Goed	2		Goed/normaal	2
Uitstekend	3		Beter dan goed	3
			Uitstekend	4

* heeft de voorkeur

Bepaling totaaloordeel

Na de beoordeling worden de waarden voor alle gebruikte criteria opgeteld.

De som wordt gedeeld door het aantal gebruikte criteria. (De gemiddelde score wordt bere- kend.)

Het gevonden quotiënt wordt afgerond op een geheel getal volgens de geldende afrondings- regels. (Het eerste cijfer na de komma, ongeacht nog volgende cijfers, is bepalend voor de afronding: 4 naar beneden afronden, 5 naar boven afronden.)

Het aldus verkregen getal (1, 2 of 3) bepaalt het totaaloordeel.

Scoort men een 2 of een 3 dan heeft men recht op tenminste 1 periodiek als die nog zijn te vergeven in de salaristabel.

Scoort men een 1 of lager dan heeft men geen recht op een periodiek conform de salaristabel

4. Voorbeeld beoordelingsformulier

Naam: Afdeling:

Functienaam: Geboortedatum:

Datum in dienst:

Naam beoordelaar:

Datum gesprek:

Tijdvak waarover wordt beoordeeld:

I	Categorie	++	+	√	-	--	Opmerkingen
	Criterium 1
	Criterium 2
	Criterium 3
	Criterium 4
	Criterium 5

II	Categorie
	Criterium 1
	Criterium 2
	Criterium 3
	Criterium 4
	Criterium 5

III	Categorie
	Criterium 2
	Criterium 3
	Criterium 4
	Criterium 5
	Criterium 2

IV	Categorie	++	+	√	-	--	Opmerkingen
	Criterium 1
	Criterium 2
	Criterium 3
	Criterium 4
	Criterium 5

V	Categorie
	Criterium 1
	Criterium 2
	Criterium 3
	Criterium 4
	Criterium 5

	Totaaloordeel	++	+	√	-	--

++	=	uitstekend (4)
+	=	beter dan goed (3)
√	=	goed/normaal (2)
-	=	matig (1)
--	=	slecht (0)

Evaluatie en actiepunten ziekteverzuim:

Wensen van de medewerker voor het komende jaar met betrekking tot opleidingen / cursussen:

Mening van de leidinggevende / beoordelaar

ten aanzien van de opleidingswens van de medewerker:

Xxxxxx voor de toekomst / perspectief voor de toekomst voor de medewerker:

Aanmerkingen van de medewerker over de beoordeling:

Afspraken gemaakt naar aanleiding van de beoordeling:

Voor gezien werknemer	Paraaf beoordelaar	Paraaf PZ / P&O

Bijlage 1 Hulpmiddel bij implementatie

Om het vormgeven van en het werken met een bedrijfsbeoordelingssysteem te ondersteu- nen, wordt hieronder een handreiking gedaan in de vorm van een lijst met mogelijk te on- dernemen activiteiten. Deze opsomming heeft geen bindend karakter.

De inhoud en volgorde van de activiteiten voor de implementatie van een beoordelingssys- teem dienen nadrukkelijk toegesneden te worden op de bedrijfsomstandigheden.

Voorbereiding

Nagaan of het differentiëren in beloningen voor de onderneming en haar medewerkers een meerwaarde geeft.

Benoemen van de functionaris die zich belast weet met de organisatie, de procesbewaking en het beheer terzake van het beoordelingssysteem.

Informeren van belanghebbenden over het voornemen om een beoordelingssystematiek samen te stellen en door middel daarvan het functioneren van medewerkers te beoordelen en hen op basis daarvan gedifferentieerd te belonen.

Systeemontwikkeling

Vaststellen welke elementen uit de ondernemingsstrategie in aanmerking komen om, ook door middel van communicatie via beloningen, onder de aandacht van medewerkers ge- bracht te worden (zie bijlage 2).

1. Kiezen van de criteria voor de beoordeling van alle medewerkers, met inachtneming van de aanwijzingen voor het maken van deze keuzes (zie bijlage 2).

2. Kiezen van het aanvullende criterium of de aanvullende criteria voor leidinggevende functionarissen.

3. Selecteren criteria voor de samenstelling van een beoordelingsformulier (zie bijlage 2).

4. Desgewenst verder uitwerken op bedrijfsniveau van de begrippen die hiervoor in aan- merking komen.

Overeenstemming bewerkstelligen tussen werkgever en de belanghebbende medewerkers (rechtstreeks of via vertegenwoordigende organen als OR, PVT of vakorganisaties) over de (uitgewerkte) set van beoordelingscriteria.

Invoeren

Completeren van de beoordelingsformulieren voor leidinggevende- en voor niet- leidinggevende functionarissen. De formulieren in de vereiste aantallen vermenigvuldigen. Voorlichten van het personeel over het ontwikkelde beoordelingssysteem.

Verzorgen van trainingen voor beoordelend management met betrekking tot de systematiek en de werkwijze bij het beoordelen.

Zonodig verzorgen van vaardigheidstraining van beoordelend management ten aanzien van beoordelings- en gesprekvaardigheden.

5. Managers voorzien van beoordelingsformulieren met zoveel mogelijk ingevulde infor- matie voor de door hen te beoordelen medewerkers.

Uitvoeren

Managers maken een (voorlopige) beoordeling. Indien daar mogelijkheden voor zijn worden de voorlopige beoordelingen van diverse managers met elkaar vergeleken en worden bij- zonderheden teruggekoppeld naar de beoordelende managers.

Deze kunnen hun oordelen op grond van deze informatie eventueel bijstellen.

Managers voeren per medewerker een beoordelingsgesprek. Medewerkers krijgen de gele- genheid hun commentaar op de uitgebrachte oordelen te verwoorden op het formulier.

De formulieren worden getekend en geretourneerd naar de verantwoordelijke voor het be- waken van het beoordelingsproces. Beoordelend manager en de beoordeelde functionaris behouden een kopie van het formulier.

Indien de medewerker het niet eens is met het eindresultaat, staat de mogelijkheid van be- zwaar en beroep open conform de bepalingen hieromtrent in het reglement (bijlage 4).

Nazorg

Nadat de beoordelingsronde is voltooid kan een samenvatting van de resultaten ter kennis worden gebracht van de belanghebbende werknemers (rechtstreeks of via vertegenwoordi- gende organen als OR, PVT of vakorganisaties). De samenvatting dient zodanig te zijn vorm gegeven, dat hieruit nimmer gegevens omtrent individuele beoordelingen zijn af te leiden.

6. De systematiek, set criteria, werkwijze en procedurele afspraken kunnen van tijd tot tijd worden geëvalueerd en tot bijstellende maatregelen leiden. De informatie die in de vorige activiteit is verkregen kan daarbij als input dienen.

Over een bijgestelde set criteria dient wederom overeenstemming te ontstaan tus- sen werkgever en de belanghebbende werknemers (rechtstreeks of via vertegen- woordigende organen als OR, PVT of vakorganisaties).

Bijlage 2: Aanwijzingen voor het maken van keuzes

Criteria voor een organisatie / bedrijfsonderdeel / afdeling Geldigheid van criteria

Het pakket criteria, dat in het beoordelingssysteem van het bedrijf gebruikt zal worden, zal voor een bepaalde tijdsspanne voor een gehele organisatie of groot gedeelte daarvan (afde- ling, bedrijfsonderdeel) hetzelfde zijn.

Het pakket beoordelingscriteria kan binnen een bedrijf op onderdelen verschillen voor be- paalde afdelingen. Indien er aanleiding is om binnen een onderneming met verschillen in het pakket beoordelingscriteria te werken voor verschillende afdelingen, dient men zich er van te overtuigen dat dit geen onevenwichtigheid in de beoordelingen in de hand werkt en dat de extra administratie die dit vergt opweegt tegen de verwachte meerwaarde.

Als tijdspanne voor beoordeling geldt bij voorkeur een jaar.

Aan het begin van het jaar moeten de criteria en wat onder goed of normaal functione- ren wordt verstaan voor alle betrokkenen bekend zijn.

Voor een volgende beoordelingsperiode van een jaar kan een ander/gewijzigd pakket crite- ria worden gekozen. Uiteraard gelden steeds de bepalingen uit het reglement betreffende de overeenstemming over een keuze van criteria.

Accenten bij de keuze

Aan de criteria worden geen verschillende gewichten toegekend.

Om een bepaalde categorie een zwaarder accent te geven in het bedrijfsbeoordelingssys- teem kiest men in een dergelijke categorie meer criteria dan in een andere categorie.

Verwante criteria

Sommige criteria binnen een categorie hebben meer verwantschap met elkaar dan andere. In de categorie Productiviteit zijn bijvoorbeeld Werktempo en Resultaat sterker verwant dan Werktempo en Kostenbewustzijn. In de categorie Kwaliteit liggen de criteria Fouten en Accu- ratesse meer in het verlengde van elkaar dan Fouten, Veiligheid en Milieu. Hoewel de crite- ria onderscheidend zijn, wordt aanbevolen om bij dergelijke verwantschap slechts één van de verwante criteria op te nemen in de selectie voor het bedrijfsbeoordelingssysteem.

Relatie met bedrijfsstrategie/afdelingsbeleid

De meest bepalende factor voor de keuze van een criterium vloeit voort uit de positie en koers van de onderneming of onderdeel daarvan. Het gaat om die aspecten die conform de ondernemingsstrategie of die in het bedrijfs- of afdelingsbeleid van belang zijn om in stand te houden of te verbeteren, waar de energie van medewerkers op gefocust moet zijn.

Het naar alle betrokkenen duidelijk maken van die relatie tussen de bij strategie en beleid horende doelen en (de criteria van de) beoordelingssystematiek, is voorwaarde voor een succesvol gebruik van de systematiek.

Een paar voorbeelden:

• Een onderneming die wil expanderen zal criteria uit de categorie Ontwikkeling willen opnemen in zijn selectie.

• Een afdeling die zijn kwaliteit wil verhogen kiest bijvoorbeeld voor de criteria Fouten en Kwaliteitsbewustzijn.

• Een onderneming die zijn resultaat wil verbeteren zal met name uit Productiviteit zaken kiezen zoals Resultaat en Kostenbewustzijn.

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE GEMAKSVOEDINGINDUSTRIE

Document Metadata