ksbank 2017-2020
SDoEciaVaOl PLlaKn SdBe AVoNlkKsbCanAkO202170-120720
1 Sociaal Plan de Vol
ksbank 2017-2020
Versie 24 juli 0000
Xxxxxxx, januari 2017 De ondergetekenden:
De Volksbank N.V. gevestigd te Utrecht, genoemd: partij ter ene zijde en
CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht
De Unie, gevestigd te Culemborg
FNV Finance (onderdeel van FNV), gevestigd te Utrecht
hierna tezamen genoemd: partijen ter andere zijde verklaren de navol- gende CAO te zijn aangegaan.
Inhoudsopgave
1. Werkingssfeer en definities 7
1.1 Werkingssfeer 7
1.2 Interpretatie van de cao 7
1.3 Verlenging en opzegging van de cao 7
1.5 Salaris technische definities 8
2.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 9
3.1 Beschikbaarheid van informatie 10
3.2 Medewerkersverplichtingen 10
3.3 Meningsverschil met je leidinggevende 10
3.4 Disciplinaire maatregelen 10
4.6 Jaarlijkse salarisverhoging 13
4.10 Beoordelingstoeslag 2017 14
4.11 Beoordelingstoeslag vanaf 2018 15
4.14 Werkgeversbijdrage zorgverzekering 15
4.16 Uitkering bij overlijden 16
5.2 Uitgangspunten Flexibel Werken 17
5.5 Toeslag voor werken op zaterdag 18
5.8 Overgangsregeling cao SNS REAAL Groep 1999 19
5.9 Vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid 19
5.10 Kopen en verkopen vakantie-uren 19
5.14 Verlof voor maatschappelijke doeleinden/vrijwilligerswerk 20
5.15 Ploegendienst, volcontinudienst en verschoven werktijden 20
5.16 Ploegentoeslag en compensatie verschoven werktijden 21
5.17 Afbouwregeling ploegentoeslag 21
5.19 Vergoeding bereikbaarheidsdienst 22
5.20 Speciale regeling verkorting arbeidsduur 22
5.21 Prepensioneringsverlof 22
6.1 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 23
6.4 Talent Ontwikkel Platform 23
6.6 Loopbaancheck / -advies 24
6.7 Risicogroepen duurzame inzetbaarheid 24
7.2 Eerste twee verzuimjaren 25
7.3 Arbeidsongeschiktheid na twee jaar 27
7.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst 28
7.5 Private aanvulling WW/WGA 28
8.1 Kenmerken van de pensioenregeling 29
8.4 Aanpassing en door toeslagverlening 31
8.5 Vrijwillige ANW-hiaatverzekering 31
8.7 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid 32
8.9 Vermindering van aanspraken 33
8.10 Voorbehoud wetgeving/jurisprudentie 33
8.11 Voorbehoud fiscale goedkeuring 33
8.12 Betrokkenheid vakbonden bij Pensioenfonds SNS REAAL 33
8.13 Compensatie voor wettelijke aftopping pensioenopbouw 34
8.14 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
9. Samenstelling medewerkersbestand 35
9.1 Evenwichtige verhouding vaste en externe medewerkers 35
9.2 Inzet externen – voorrang voor boventalligen en medewerkers uit de FlexForce en Pluspool 35
9.4 Participatie van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt 36
10.1 Werkgeversbijdrage vakbonden 37
10.2 Medewerkersbijdrage vakbonden 37
10.3 Faciliteiten vertegenwoordigers vakbonden 37
10.4 Bescherming van vertegenwoordigers vakbonden 37
10.5 Fusie, reorganisatie, verkoop en outsourcing 37
11.2 Studieafspraak keuzes in arbeidsvoorwaarden 39
Voorwoord
Voor je ligt de eerste cao van de Volksbank.
De Volksbank hecht veel waarde aan goed werkgeverschap. De mense- lijke maat is niet alleen het uitgangspunt voor hoe we bankieren, maar ook voor hoe we omgaan met onze medewerkers en voor onze leider- schapsstijl. Onze missie ‘Bankieren met de menselijke maat’ geeft elke dag richting aan ons werk. Deze missie hebben we uitgewerkt in ons manifest dat fungeert als anker voor ons denken en handelen. Ken je klant, versta je vak en toon lef, zijn de werkwaarden die we vragen van onze medewerkers. En het zijn ook de waarden die terug te vinden zijn in de manier waarop de Volksbank werkgever is.
Onze organisatie is groot genoeg om ambitieuze, talentvolle mensen voldoende uitdagingen te bieden. En tegelijkertijd is ze klein genoeg om een individu het verschil te kunnen laten maken. Daarin staat niemand alleen: samen werken aan een betere bank voor onze klanten is ons uitgangspunt.
Zingeving voor medewerkers
De ambitie van de Volksbank voor medewerkers is dat zij zingeving vinden in hun werk. We bieden onze mensen de kans om een bijdrage te leveren aan onze maatschappelijke doelstellingen. Daarnaast is onze ambitie dat medewerkers zich ambassadeur voelen van de bank en ons aanbevelen als werkgever. We vinden het belangrijk dat medewerkers betrokken en bevlogen zijn, zichzelf kunnen ontplooien en verantwoor- delijkheid nemen voor hun eigen loopbaanontwikkeling. Gedeelde waarde betekent ook gedeelde verantwoordelijkheid, van werkgever
en medewerker. De Volksbank creëert ruimte voor medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen in hun werk en om keuzes te maken in hun eigen ontwikkeling. We verwachten vervolgens dat medewerkers deze ruimte benutten. We werken toe naar een bedrijfscultuur waarin we het manifest ook in de arbeidsverhoudingen kunnen waarmaken, een cultuur waarin we fouten mogen maken en waarin we elkaar aan durven spreken om van elkaar te leren en samen verder te groeien, individueel én gezamenlijk.
Verantwoorde arbeidsvoorwaarden
Bij een maatschappelijk bank horen maatschappelijk verantwoorde arbeidsvoorwaarden. Daaronder verstaan we:
• eenvoudige, begrijpelijke arbeidsvoorwaarden;
• moderne arbeidsvoorwaarden (met keuzeruimte, minder regels en meer ruimte voor medewerker en leidinggevende om samen tot meer maatwerk te komen);
• betaalbare arbeidsvoorwaarden (beheersbare kosten die in verhou- ding staan tot de totale kosten en baten van de bank);
• activerende arbeidsvoorwaarden (niet onnodig ontzien maar acti- veren van medewerkers);
• duurzame arbeidsvoorwaarden (voor mens en milieu, dus zowel regelingen die bijdragen aan een lagere CO2- uitstoot, als regelingen die zich richten op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en investeren in hun toekomst, of dit nu binnen of buiten onze organi- satie is).
Samen een cao maken
Deze cao is het resultaat van intensief overleg tussen de Volksbank als werkgever en de vakbonden CNV, De Unie en FNV die de medewer- kers vertegenwoordigen. Ook de medezeggenschap is nauw betrokken geweest bij dit proces, doordat het dagelijks bestuur van de OR parti- cipeerde in de besprekingen. Zo hebben we samen, met respect voor ieders belangen en uitgangspunten, een cao willen maken die past bij de mensen die samen de Volksbank zijn. Met elkaar hebben we gewerkt aan arbeidsvoorwaarden die een weerslag zijn van de volwassen arbeidsverhoudingen waarnaar de Volksbank streeft, en die recht doen aan de inzet van de medewerkers voor een duurzame toekomst van de Volksbank.
1. Werkingssfeer en begrippen
1.1 Werkingssfeer
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op medewer- kers met een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V. (verder de Volksbank).
Deze cao is niet van toepassing als:
a) je functie is ingedeeld boven schaal 13 van het functiehuis;
b) je vakantiewerker of stagiair(e) bent;
c) je in dienst was van een franchisenemer die zijn onderneming gestaakt heeft en ter overbrugging van de periode tot terugkeer bij een franchisenemer tijdelijk in dienst bent of komt van werk-
gever. Deze uitsluiting geldt gedurende maximaal achttien maanden na indiensttreding bij werkgever. De uitsluiting geldt niet voor de onderwerpen ‘Inkomensaanpassing’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’.
De uitsluiting vervalt wanneer en zo lang je tijdens de looptijd van de cao aansluitend een gelijke of andere passende functie gaat vervullen op basis van een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V.
1.2 Interpretatie van de cao
De interpretatie van de bepalingen van deze cao is voorbehouden aan de werkgever en de vakbonden. De in deze cao genoemde salarissen en andere inkomensbestanddelen betreffen bruto bedragen.
1.3 Verlenging en opzegging van de cao
De cao wordt telkens voor een jaar stilzwijgend verlengd, tenzij ten minste één van de cao-partijen uiterlijk drie maanden voordat deze cao eindigt schriftelijk laat weten dat zij de overeenkomst wil aanpassen of beëindigen.
Als wettelijke bepalingen wijzigen met gevolgen voor een of meer bepa- lingen uit deze cao, treden werkgever en vakbonden hierover in overleg.
1.4 Algemene definities
Standaard arbeidsduur: gemiddeld 36 uur per week.
BW: Burgerlijk Wetboek.
Erkende feestdagen: nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag,
Koningsdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag en eerste en tweede kerstdag.
Kind: een natuurlijk en/of wettig kind en ook stief- en pleegkinderen.
Medewerker: degene met wie werkgever een arbeidsovereen-
komst heeft gesloten.
Partner: de persoon met wie je:
• xxxx getrouwd;
• een geregistreerd partnerschap hebt;
• ten minste één jaar onafgebroken een geza- menlijke huishouden voert en waarmee je geen familierechtelijke band hebt.
Personeelsgids: het document dat de werkgever na instemming
van de ondernemingsraad vaststelt en waarin de volgende soorten regelingen zijn opgenomen:
• nadere uitwerkingen van bepalingen uit deze cao
• interne regelingen
• personeelscondities voor bank- en verzekeringsproducten
Ploegendienst: het werken volgens een vooraf vastgesteld dien-
xxxxxxxxx, waarbij ploegen van medewerkers elkaars taken afwisselen.
Vakbonden: de vakorganisaties die met werkgever onderhan-
delen over de cao
Verschoven werktijden: werktijden die verschillen van de gebruikelijke
werktijden
Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst waarbij de
gehele week zonder onderbreking arbeid wordt verricht.
Werkgever: de Volksbank N.V.
WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
1.5 Salaris technische definities
Functieschaal: de schaal waarin de functie in het functiehuis is
ingedeeld.
Jaarinkomen, vast: het salaris x 12, vermeerderd met dertiende
maand en vakantietoeslag.
Jaarinkomen, variabel: vast jaarinkomen vermeerderd met een eventuele
beoordelingstoeslag, ploegendiensttoeslag en bereikbaarheidsvergoeding.
Jaarsalaris: het salaris x 12.
Persoonlijke schaal: de schaal volgens welke je wordt beloond.
Persoonlijke toeslag: een toeslag op je salaris naar aanleiding van
afspraken die met jou zijn gemaakt of naar aanleiding van bepalingen in deze cao of het sociaal plan.
Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag op het salaris ter compen-
satie van het werken in ploegendienst.
Xxxxxxx: het bruto bedrag dat je maandelijks verdient voor de uitoefening van jouw functie, zonder eventuele bijkomende toeslagen of aanvullingen.
Uurloon: het jaarsalaris gedeeld door 52 x het overeenge- komen gemiddeld aantal te werken uren per week.
2. Xxxx arbeidsovereenkomst
Je arbeidsovereenkomst mag geen bepalingen bevatten die strijdig zijn met deze cao of er in negatieve zin van afwijken. De werkgever mag in jouw indi- viduele arbeidsovereenkomst in voor jou gunstige zin afwijken van de cao. Als de werkgever voor een groep medewerkers wil afwijken van de cao, moet hij vooraf overleggen met de vakbonden.
2.1 Aanstelling
Je ontvangt bij aanstelling een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als je functie wijzigt of je wordt gedetacheerd bij een dochteronderneming van de werkgever, ontvang je hiervan een schriftelijke bevestiging.
Een arbeidsovereenkomst is in principe voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een maximum van twee jaar, inclusief maximaal twee verlengingen.
De uitzend- en detacheringsperioden onmiddellijk voorafgaand aan indiensttreding bij de werkgever of een van de rechtsvoorgangers tellen mee bij de periode van twee jaar, tenzij deze in totaal zes maanden of minder hebben geduurd.
Als je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet of je krijgt binnen zes maanden na uitdiensttreding een nieuwe arbeidsover- eenkomst, dan wordt dit als een aansluitend dienstverband gezien voor de arbeidsvoorwaarden waarbij de duur van het dienstverband bepa- lend is.
In afwijking van artikel 7:652 lid 5 en 6 BW kan er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden als je arbeidsovereen- komst voor bepaalde tijd langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar of als het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.
2.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging van je arbeidsovereenkomst moet schriftelijk tegen het einde van de kalendermaand gebeuren. De opzeggingstermijnen in artikel 7:672 BW zijn van toepassing. In afwijking van de wet heb je een opzeg- termijn van 2 maanden als je functie is ingedeeld in schaal 8 t/m 13.
Als voor jou vóór 1 januari 2001 een andere opzegtermijn gold dan één maand, blijft deze opzegtermijn van kracht tot de eerstvolgende functiewijziging.
Je arbeidsovereenkomst eindigt bij:
• het bereiken van de dag dat je de AOW-leeftijd bereikt. Deze beëindi- ging is van rechtswege, zonder dat voorafgaande opzegging is vereist;
• het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• onmiddellijke beëindiging wegens een dringende reden;
• ontbinding door de rechter;
• jouw overlijden;
• beëindiging met wederzijds goedvinden.
3. Jouw arbeidsrelatie
Volwassen arbeidsverhoudingen, vertrouwen en verantwoordelijkheid geven en nemen staan centraal in deze cao. Dit betekent dat de cao de hoofdlijnen regelt, maar dat jij op een groot aantal punten de ruimte hebt om daar samen met je leidinggevende afspraken over te maken.
3.1 Beschikbaarheid van informatie
De werkgever stelt aan jou bij indiensttreding, naast de arbeidsovereen- komst, ook (digitaal) een exemplaar van de cao, de Personeelsgids en de compliancereglementen ter beschikking. Ook zorgt de werkgever ervoor dat informatie over wettelijke regelgeving die van toepassing is, gemak- kelijk voor jou bereikbaar is.
3.2 Medewerkersverplichtingen
Je bent gehouden de tot jouw functie behorende werkzaamheden naar behoren te verrichten.
Je verricht jouw werkzaamheden gewoonlijk binnen een bepaald gebied of vanuit een vaste standplaats. Je verricht je werkzaamheden ook (tijde- lijk) elders binnen de organisatie, als de werkgever je daar op redelijke gronden om vraagt.
Met redelijke argumenten kan de werkgever je vragen - incidenteel - andere werkzaamheden te verrichten dan de gewone. Dit heeft geen invloed op je salaris.
Als het voor een goede functie-uitoefening noodzakelijk is, kan de werk- gever je verplichten in je werkgebied te (gaan) wonen. Dit geldt in het bijzonder, maar niet uitsluitend, voor functies waarbij fysieke bereikbaar- heid van klanten essentieel is.
3.3. Xxxxxxxxxxxxxxx met je leidinggevende
In deze cao staan veel onderwerpen waar je met je leidinggevende zelf afspraken over kunt maken. Als dat niet lukt, ga dan naar de naastho- gere leidinggevende en schakel de HR business partner in.
In het geval van een conflict kan, daar waar mogelijk, gebruik gemaakt worden van mediation. Mediation is het gezamenlijk door partijen zelf oplossen van een geschil met behulp van een onafhankelijke derde, de mediator. Het doel is een oplossing tot stand te laten komen waarin beide partijen zich kunnen vinden en die in hun belangen op aanvaard- bare wijze tegemoet komt.
Heeft het overleg met de naast hogere leidinggevende de onvrede niet weggenomen of verminderd? Dan kun je een klacht indienen bij de Klachtencommissie. Een uitwerking van deze procedure staat op intranet.
3.4 Disciplinaire maatregelen
Je kunt door de werkgever schriftelijk worden berispt bij overtreding of niet nakoming van minder ernstige aard van, door of namens de werk- gever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels.
Je kunt voor ten hoogste zeven werkdagen door de werkgever worden geschorst bij overtreding of niet nakoming van ernstige aard van, door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels, of bij herhaling van de aanleiding die eerder tot schriftelijke berisping heeft geleid. In zeer ernstige situaties kan schorsing voor maximaal
de genoemde termijn plaatsvinden onder inhouding van jouw salaris. De werkgever kan gedurende de schorsingsperiode de aan jou ter beschikking gestelde informatie- en communicatiemiddelen innemen.
Bij ernstige verdenking van daden of gedragingen die een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zouden rechtvaardigen, kan de werkgever jou, onder inhouding van jouw salaris, voor maximaal de duur van het onderzoek schorsen.
Indien het onderzoek de overtreding of verdenking, zoals hierboven beschreven, niet bevestigt, wordt alsnog het in de schorsingsperiode ingehouden salaris uitbetaald. Als je dat verlangt, vindt schriftelijke reha- bilitatie plaats.
Bij overtreding of niet nakoming van ernstige aard van, door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen, voorschriften of regels, of bij een gedraging van ernstige aard kan de werkgever besluiten de arbeidsover- eenkomst te beëindigen. Wanneer sprake is van dringende redenen
als bedoeld in artikel 7:677 BW, kan dit zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn geschieden.
4. Jouw inkomen
Jouw inkomen bestaat uit je salaris en overige arbeidsvoorwaarden die je krijgt voor de werkzaamheden die je verricht. Voor de werkgever is het belangrijk dat het inkomen aansluit bij het manifest en de strategie van gedeelde waarde (we houden bij alles wat we doen rekening met klant, aandeelhouder, medewerkers en maatschappij). Dat betekent dat het
inkomen moet passen bij de werkzaamheden die worden verricht, maar ook uitlegbaar moet zijn aan andere stakeholders.
De Volksbank wil een aantrekkelijke werkgever zijn en daar hoort meer bij dan alleen het inkomen. We bieden je ook zinvol werk met ontplooiings- kansen, adequate opleidingsmogelijkheden en faciliteiten voor het werken aan je duurzame inzetbaarheid. Deze thema’s komen in de hoofdstukken hierna terug.
4.1 Cao-loonsverhoging
Alle salarissen van medewerkers alsmede de functieschalen worden per 1 mei 2017 met 1% verhoogd.
4.2 Functiewaardering
Jouw salaris is gebaseerd op de inhoud van je functie. Om je functie te beschrijven en daarmee de zwaarte van de inhoud te bepalen, gebruikt de werkgever de Hay-methodiek.
Elke functie valt in een functiefamilie en is gekoppeld aan een van de rolprofielen uit die functiefamilie. Een rolprofiel kan op meer- dere niveaus voorkomen. Het niveau van jouw rolprofiel bepaalt de functieschaal.
Alle informatie over functiewaardering kun je terugvinden op intranet.
4.3 Salaris
De inhoud en de zwaarte van de functie komen tot uitdrukking in de indeling van de functie in een functieschaal.
Jouw ontwikkeling in de functie komt tot uitdrukking in de rela- tieve positie van je salaris ten opzichte van het maximum van de functieschaal.
De wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan komen tot en met 2017 tot uitdrukking in de beoordelingstoeslag. Met ingang van 1 januari 2018 is deze vervallen.
4.4 Basis voor salariëring
Bij de basis voor salariëring wordt uitgegaan van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week (1872 uur per jaar).
Je wordt beloond volgens de functieschaal waarin je functie is ingedeeld.
Je kunt tijdelijk worden ingeschaald in een lagere persoonlijke schaal dan de functieschaal als je wordt opgeleid voor een functie. De werkgever zal de opleidingstermijn en de groei naar de functieschaal schriftelijk aan jou bevestigen en ook de daarbij behorende tijdlijn.
Als jouw functie wordt herwaardeerd en je functie wordt ingedeeld in een hogere schaal, dan blijft jouw salaris ongewijzigd. Als daardoor je salaris lager is dan het minimum van de nieuwe functieschaal, wordt jouw salaris verhoogd tot het minimum van deze functieschaal.
4.6 Jaarlijkse salarisverhoging
Afhankelijk van de mate waarin je je in je functie ontwikkelt, krijg je jaarlijks per 1 januari een salarisverhoging. Deze verhoging wordt vastgesteld als een percentage van het maximum van de functieschaal. De salarisverhoging is afhankelijk van je competentiebeoordeling volgens een van de volgende scores:
• Onvoldoende : 0,0%
• Matig : 1,5% tot een maximum van 100% van de functieschaal
• Goed : 2,6% tot een maximum van 100% van de functieschaal
• Zeer goed : 3,3% tot een maximum van 100% van de functieschaal
• Uitstekend : 4,0% tot een maximum van 100% van de functieschaal
4.7 Promotie
Als je benoemd wordt in een andere functie die is ingedeeld in een hogere functieschaal wordt jouw salaris ten minste verhoogd met 4% van het maximum van de nieuwe functieschaal. Door de verhoging mag het maximum van de nieuwe functieschaal niet worden overschreden. Als jouw salaris na deze verhoging lager is dan het minimum van de nieuwe functieschaal, wordt jouw salaris op het minimum van deze func- tieschaal vastgesteld.
Je hebt ook recht op de promotieverhoging als je tijdelijk in een lagere persoonlijke schaal wordt geplaatst, omdat je wordt opgeleid voor de functie. Gedurende je opleidingsperiode worden jaarlijkse salarisverho- gingen afgeleid van de indeling in je persoonlijke schaal.
Als je promotie maakt per 1 januari, wordt eerst de jaarlijkse salarisver- hoging op basis van de beoordelingsronde van het voorgaande jaar in de oude functieschaal toegekend. Daarna krijg je de promotieverhoging.
4.8 Demotie
Als je benoemd wordt in een andere functie die is ingedeeld in een lagere functieschaal, gelden de volgende afspraken. Als jouw huidige salaris meer bedraagt dan het maximum van de nieuwe functieschaal, wordt het verschil tussen jouw huidige en jouw nieuwe salaris toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt vervolgens in vier opeenvolgende jaren afgebouwd:
• In het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 80% van het verschil.
• In het tweede jaar op 60% van het verschil.
• In het derde jaar 40% van het verschil.
• In het vierde jaar 20% van het verschil.
• Met ingang van het vijfde jaar komt de toeslag te vervallen.
De toeslag telt mee voor dertiende maand en vakantietoeslag.
De toeslag wordt geïndexeerd met cao-verhogingen en is pensioenge- vend. Deze gevolgen van het vervullen van een lager ingedeelde functie staan los van of het initiatief voor deze verandering van functie komt van de werkgever of van jezelf. In jouw personeelsdossier wordt vastgelegd hoe het besluit tot demotie tot stand is gekomen ,waarbij o.a. data en initiatief genoemd worden.
4.9 Waarnemingstoeslag
Als je in overleg met je leidinggevende ten minste twee maanden een hoger ingeschaalde functie waarneemt, krijg je een waarnemingstoeslag. Dit geldt niet als de waarneming onderdeel uitmaakt van je functie.
Afhankelijk van de mate van waarneming ontvang je een maandelijkse waarnemingstoeslag van ten minste 2,6% en maximaal 5,2%. Dit percen- tage wordt berekend over het maximum van de functieschaal van de waargenomen functie.
Als je een salaris hebt boven het maximum van de waar te nemen func- tieschaal, wordt als waarnemingstoeslag slechts uitbetaald het bedrag waarmee de som van het maximum van de functieschaal en berekende waarnemingstoeslag het feitelijke salaris te boven gaat.
De waarnemingstoeslag telt niet mee voor de berekening van enige andere in de cao genoemde vergoeding, toeslag, uitkering of pensioen.
4.10 Beoordelingstoeslag 2017
Je maakt aan het begin van ieder jaar afspraken met je leidinggevende over de prestaties die je gaat behalen.
Afhankelijk van je prestaties en de wijze waarop je deze prestaties hebt gerealiseerd, krijg je een beoordelingstoeslag.
De tabel met percentages die in 2014, 2015 en 2016 voor de beoorde- lingstoeslag gold, is ook in 2017 van toepassing.
INDIVIDUELE PERFORMANCE | BEOORDELINGSTOESLAG |
Onvoldoende | 0,00% |
Matig | 0,50% |
Goed | 2,25% |
Zeer goed | 4,50% |
Uitstekend | 6,75% |
Een nadere uitwerking van het systeem voor het maken van afspraken en het beoordelen daarvan is opgenomen onder het hoofdstuk ‘Prestatie- en Competentie Beoordeling’ (PCB) in de Personeelsgids en op intranet.
4.11 Beoordelingstoeslag vanaf 2018
Per 1 januari 2018 wordt de beoordelingstoeslag afgeschaft. Als je op 31 december 2017 in dienst bent van de werkgever ontvang je vanaf januari 2018 een compensatie in de vorm van een persoonlijke toeslag van 2,5% van het salaris. Deze compensatie telt mee voor de opbouw van je vakantietoeslag (8%) en dertiende maand (8,33%). De compen- satie wordt iedere maand (vanaf januari 2018) als een persoonlijke toeslag uitgekeerd. Je krijgt de compensatie niet over andere toeslagen. De compensatie wordt geïndexeerd met cao-verhogingen en is pen- sioengevend. Als je huidige salaris (excl. toeslagen) boven het maximum van je functieschaal ligt, wordt de 2,5% alleen over het schaalmaximum berekend.
4.12 Vakantietoeslag
Je krijgt jaarlijks in mei een vakantietoeslag van 8% over het voor jou dan geldende jaarsalaris, op basis van je gemiddelde arbeidsduur in het kalenderjaar.
Bij indiensttreding na 1 januari, maar voor de betaaldatum, krijg je op de betaaldatum een evenredig deel van de vakantietoeslag. Bij indiensttre- ding na de betaaldatum krijg je bij indiensttreding een evenredig deel van de vakantietoeslag.
Als je uit dienst treedt vóór de betaaldatum wordt een evenredig deel van de vakantietoeslag uitbetaald. Xxxxx je uit dienst na de betaaldatum, maar voor het begin van het nieuwe kalenderjaar, dan wordt het te veel betaalde teruggevorderd of verrekend met jouw laatste salaris.
Als jouw arbeidsduur na de betaaldatum wijzigt, wordt het te veel of te weinig ontvangen bedrag in de maand december met het salaris verre- kend of teruggevorderd.
4.13 Dertiende maand
Je krijgt jaarlijks in december een uitkering van 8,33% over het voor jou dan geldende jaarsalaris, op basis van je gemiddelde arbeidsduur in het kalenderjaar.
Als je niet het hele kalenderjaar in dienst was, krijg je een evenredig deel betaald.
4.14 Werkgeversbijdrage zorgverzekering
Je krijgt per maand € 15 bruto als tegemoetkoming in de nominale premie voor de zorgverzekering.
Per 1 januari 2018 wordt deze werkgeversbijdrage afgeschaft. Als je op 31 december 2017 in dienst bent van de werkgever ontvang je
vanaf januari 2018 een compensatietoeslag van € 10 bruto per maand. De verlaging van € 15 naar € 10 is omdat over deze compensatietoe- slag ook pensioen, vakantietoeslag en dertiende maand wordt opge- bouwd. Deze compensatietoeslag beweegt mee met toekomstige
cao-verhogingen.
Je ontvangt van werkgever een tegemoetkoming in de kosten van je woon-werkverkeer, je zakelijke reizen, het telewerken en een verhuizing als je werkgever daarom vraagt. Meer informatie hierover kun je terug- vinden in de Personeelsgids of in de richtlijn kostendeclaraties die op intranet staat.
4.16 Uitkering bij overlijden
Als je overlijdt betaalt de werkgever een uitkering aan:
• je partner;
• bij afwezigheid van je partner: één van je minderjarige kinderen;
• bij afwezigheid van zowel je partner als je minderjarige kinderen: degene met wie je in gezinsverband leefde en voor wie je grotendeels in de kosten van onderhoud voorzag.
De uitkering is het salaris over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende zes maanden. Deze uitkering is inclusief de wettelijk verschuldigde overlijdensuitkeringen van de werkgever en eventueel het UWV.
5. Jouw tijd
Omdat we veel waarde hechten aan een goede werk-privébalans is het uitgangspunt dat jouw voorkeur wordt gevolgd als het gaat om arbeidsduur, werktijden en verlof. Hierbij wordt door de werkgever uiteraard wel gekeken naar het klantbelang, de formatieruimte en de bezetting in relatie tot het werkaanbod.
Op de thema’s in dit hoofdstuk zijn de volgende wetten van toepassing: Wet flexibel werken
Arbeidstijdenwet Wet arbeid en zorg
De uitwerking van deze wetten vind je terug in de Personeelsgids.
Als je verlof opneemt in het kader van de Wet arbeid en zorg, blijf je tijdens je verlofperiode pensioen opbouwen over je arbeidsduur vooraf- gaande aan je verlof.
Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof zijn ook van toepassing op mantelzorgers.
Mantelzorgers geven zorg omdat zij een persoonlijke en duurzame band hebben met degene voor wie zij zorgen, maar zijn geen beroepsmatige zorgverleners. Mantelzorg is niet de alledaagse zorg voor een partner, kind of ouder. Werkgever vindt mantelzorg van grote betekenis in en voor de samenleving.
5.1 Standaard arbeidsduur
De standaard fulltime arbeidsduur is gemiddeld 36 uur per week (op jaarbasis 1872 uur).
De maximale arbeidsduur is gemiddeld 40 uur per week.
5.2 Uitgangspunten flexibel werken
Op basis van de Wet flexibel werken (Wfw) kun je in overleg met je leidinggevende:
• je gemiddelde arbeidsduur verminderen of uitbreiden;
• je werktijden wijzigen;
• je arbeidsplaats wijzigen.
De procedure voor deze aanpassingen is opgenomen in de Personeelsgids.
De wettelijke bepalingen over aanpassing van de arbeidsduur zijn niet van toepassing op de AOW-gerechtigde medewerker.
5.3 Werktijden
Je werktijden stel je vast in overleg met je leidinggevende, waarbij jouw wensen leidend zijn, tenzij er zwaarwegende organisatorische belemme- ringen zijn. De gebruikelijke werktijden zijn maandag t/m vrijdag tussen
07.00 uur en 21.00 uur en zaterdag tussen 08.00 uur en 17.00 uur.
Onder overwerk wordt verstaan werk dat op verzoek van de werkgever incidenteel – met overschrijding van de overeengekomen werktijden – wordt gedaan.
5.5 Toeslag voor werken op zaterdag
Als je volgens je overeengekomen werktijden op zaterdag werkt, ontvang je over die uren een toeslag op je uurloon van 25%. Dit geldt niet als je in het kader van Het Nieuwe Werken op eigen initiatief op zaterdag werkt.
5.6 Overwerkvergoeding
Je komt in aanmerking voor een overwerkvergoeding als je langer dan een uur overwerk verricht en je functieschaal 10 of lager is.
De overwerkvergoeding is van 1 januari 2017 tot 1 juli 2017:
Op maandag t/m vrijdag:
• vóór 21.00 uur het uurloon + 40% daarvan
• ná 21.00 uur het uurloon + 50% daarvan
Op zaterdag:
• vóór 17.00 uur het uurloon + 65% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag)
• ná 17.00 uur het uurloon + 100% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag)
Op zondag of een algemeen erkende feestdag:
• het uurloon + 100% daarvan
Vanaf 1 juli 2017 wordt het aantal tijdvakken teruggebracht van vier naar drie. De vergoeding is dan als volgt:
Op maandag t/m vrijdag vóór 21.00 uur:
• het uurloon + 25% daarvan
Op maandag t/m vrijdag ná 21.00 uur en zaterdag vóór 17.00 uur:
• het uurloon + 50% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag bij over- werk op zaterdag)
Op zaterdag ná 17.00 uur tot maandag 07.00 uur of een algemeen erkende feestdag:
• het uurloon + 100% daarvan (inclusief de 25% zaterdagtoeslag bij overwerk op zaterdag)
In overleg met je leidinggevende bepaal je of je overwerk wordt uitbe- taald en/of wordt gecompenseerd in tijd met dezelfde percentages als hierboven.
Bij een standaard arbeidsduur heb je het volgende aantal vakantie-uren per kalenderjaar:
• medewerkers tot en met 34 jaar: 180 uren
• medewerkers van 35 tot en met 44 jaar: 194,4 uren1
• medewerkers van 45 tot en met 54 jaar: 208,8 uren1
• medewerkers van 55 jaar en ouder: 216 uren
Als je niet het hele kalenderjaar in dienst bent of als je korter of langer werkt dan gemiddeld 36 uur per week, wordt het aantal vakantie-uren naar rato vastgesteld.
Het is de bedoeling dat je de vastgestelde vakantie-uren opneemt in het jaar dat deze zijn toegekend.
Je wordt geacht minimaal twee aaneengesloten weken per kalenderjaar vakantie op te nemen en je hebt het recht om drie weken achter elkaar vakantie op te nemen.
In afwijking van artikel 7:642 BW vervallen vakantierechten vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin zij zijn verworven.
5.8 Overgangsregeling cao SNS REAAL Groep 1999
Als je op 31 mei 2000 viel onder de cao verzekeringsbedrijven SNS REAAL Groep 1999 en je, op basis van die cao meer vakantie-uren had dan op basis van de huidige cao, dan houd je dit hogere aantal vakan- tie-uren totdat je op grond van de huidige cao meer vakantie-uren krijgt.
5.9 Vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid
Gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid heb je recht op volledige opbouw van vakantie-uren. Je neemt verlof op alsof je volledig arbeidsgeschikt bent.
5.10 Kopen en verkopen vakantie-uren
Als je een standaard arbeidsduur hebt, kun je jaarlijks maximaal 72 vakantie-uren kopen of maximaal 36 vakantie-uren verkopen. Als je meer of minder werkt, gelden genoemde maxima naar rato. De waarde van een vakantie-uur is 116,33% van het uurloon.
5.11 Buitengewoon verlof
We vinden het belangrijk dat je aandacht kunt geven aan belangrijke persoonlijke gebeurtenissen. Dat kunnen zowel feestelijke als verdrie- tige gebeurtenissen zijn. Voor zulke gebeurtenissen gelden de volgende richtlijnen:
a Als je in ondertrouw gaat of bij aangifte van geregistreerd partner- schap: één dag.
b Bij je huwelijk of je partnerschapsregistratie: drie dagen. c Bij het huwelijk van je naaste familieleden: één dag.
x Xxx het overlijden van je partner of kind: van de dag van het over- lijden tot en met de dag van de begrafenis of de crematie, met een
maximum van zeven dagen.
1 Afronding naar boven op halve, resp. hele uren in geval van uurfracties
f Als je 25 jaar in dienst of getrouwd xxxx: één dag.
x Xxx je 40 jaar in dienst of getrouwd bent: twee dagen. h Als je 50 jaar in dienst of getrouwd bent: drie dagen. i Als je partner 25, 40 of 50 jaar in dienst is: één dag.
j Als jouw:
• grootouders of de grootouders van jouw partner;
• ouders (onder wie begrepen schoon-, stief- en pleegouders);
• kinderen (daaronder begrepen stief- en pleegkinderen) 25, 40 of 50 jaar in dienst of getrouwd zijn: één dag.
l Als je verhuist: maximaal twee dagen per kalenderjaar.
m Als je een school- of vakexamen moet afleggen: de tijd die hiervoor nodig is.
5.12 Feestdagen
Op erkende feestdagen hoef je slechts bij hoge uitzondering te werken. Voor (godsdienstige) feestdagen die voortvloeien uit je (geloofs)over- tuiging kun je in overleg met je leidinggevende altijd vakantie-uren opnemen, tenzij er zwaarwegende organisatorische bezwaren zijn.
5.13 Levensloopverlof
De spaarmogelijkheden voor levensloopverlof zijn op grond van de wet beperkt met ingang van 1 januari 2012. De bestaande rechten worden binnen de fiscale mogelijkheden gerespecteerd. De voorwaarden
zijn opgenomen in het levensloopreglement dat terug te vinden is op intranet.
5.14 Verlof voor maatschappelijke doeleinden / vrijwilligerswerk
In overleg met je leidinggevende mag je buitengewoon verlof met behoud van salaris opnemen voor maatschappelijke doeleinden/vrijwil- ligerswerk. De omvang van dit verlof is per kalenderjaar nooit meer dan drie keer je gemiddelde arbeidsduur per dag en is maximaal 50% van de tijd die je aan het vrijwilligerswerk besteedt.
Stel je werkt 32 uur per week (4 x 8 uur) en je besteedt een dag (8 uur) aan vrijwilligerswerk. Dan krijg je in dit geval 4 uur betaald verlof. Bij een gemiddelde arbeidsduur van 8 uur per dag, krijg je bij 6 dagen vrijwilli- gerswerk van 8 uur (per kalenderjaar) het maximale aantal verlofuren toegekend van, in dit geval, 24 uur.
5.15 Ploegendienst, volcontinudienst en verschoven werktijden
Bij instelling of wijziging van roosters voor ploegendienst, volcontinu- dienst en verschoven werktijden word je zo snel mogelijk schriftelijk geïnformeerd, inclusief de daarbij geldende compensaties in tijd en geld.
5.16 Ploegentoeslag en compensatie verschoven werktijden
Voor het werken in volcontinudienst ontvang je een ploegentoeslag. De ploegentoeslag bedraagt 28% van jouw salaris. Bij het werken in volcontinudienst worden voor jou ook 30 roostervrije dagen per kalen- derjaar ingepland.
De compensatie voor het werken in verschoven werktijden (waaronder ploegendiensten die geen volcontinudiensten zijn) wordt vastgesteld aan de hand van de volgende urenindex. Daarin is het gewicht van een gewoon uur in een gewone dagfunctie op 100 gesteld.
maandag t/m vrijdag:
• uren van 00.00 – 07.00 uur 150
• uren van 07.00 – 21.00 uur 100
• uren van 21.00 – 24.00 uur 150
zaterdag:
• uren van 00.00 – 08.00 uur 150
• uren van 08.00 – 17.00 uur 150
• uren van 17.00 – 24.00 uur 125
zon- en feestdagen:
• uren van 00.00 – 24.00 uur 200
De ploegentoeslag vormt de basis voor de opbouw van pensioenaan- spraken conform het hoofdstuk 8 ‘Jouw pensioen’ in deze cao. Op dit ouderdomspensioen zullen dezelfde bepalingen van toepassing zijn als die in de betreffende regeling van ouderdomspensioen van kracht zijn.
De ploegentoeslag vormt mede de basis voor de berekening van de vakantietoeslag en de dertiende maand.
5.17 Afbouwregeling ploegentoeslag
Als jouw ploegendienstregeling wordt beëindigd om organisatorische of om gezondheidsredenen en je hebt hierdoor een inkomensachteruit- gang, dan wordt een afbouwregeling toegepast.
De hoogte van de volgens de afbouwregeling te betalen toeslag wordt uitgedrukt in een percentage van de aan jou in de laatste 12 maanden toegekende ploegentoeslag. De afbouw vindt plaats volgens de hierna volgende tabel:
• 6 maanden : 100%
• 6 maanden : 75%
• 6 maanden : 50%
• 6 maanden : 25%
Als je tijdens de duur van de afbouwregeling arbeidsongeschikt wordt, wordt bij de berekening van de aanvulling op de uitkering die je volgens de betreffende sociale verzekeringen/ voorzieningen te ontvangen krijgt, uitgegaan van je salaris plus de toeslag volgens deze afbouwregeling.
Als je leidinggevende je vraagt om buiten je individuele werk- tijden beschikbaar te zijn om te werken, is er sprake van bereikbaarheidsdienst.
Het bereikbaar zijn moet per functie in een rooster worden vastgelegd. Bij instelling of wijziging van roosters voor bereikbaarheidsdienst word je zo spoedig mogelijk schriftelijk geïnformeerd over het rooster en de daarbij geldende vergoeding.
De Bereikbaarheidsregeling is van toepassing en is terug te vinden op intranet.
5.19 Vergoeding bereikbaarheidsdienst
De vergoeding voor het bereikbaar zijn is per uur bruto:
• maandag t/m vrijdag: | 1 januari 2017 € 1,22 | 1 mei 2017 € 1,23 |
• zaterdag: | 1 januari 2017 € 2,45 | 1 mei 2017 € 2,47 |
• zon- en feestdagen: | 1 januari 2017 € 3,67 | 1 mei 2017 € 3,71 |
Deze vergoedingen worden aangepast aan iedere structurele inkomens- aanpassing die met de vakbonden overeen wordt gekomen .
De vergoeding voor bereikbaarheidsdiensten telt mee voor pensioenop- bouw, vakantietoeslag en dertiende maand.
5.20 Speciale regeling verkorting arbeidsduur
Als het een oplossing biedt voor de balans tussen werkbelasting en belastbaarheid kun je tot 1 januari 2019 kiezen voor verkorting van de arbeidsduur als je 58 jaar of ouder bent.
Met ingang van 2019 kun je gebruik maken van deze regeling vanaf vijf jaar vóór de pensioenrichtleeftijd. Omdat de pensioenrichtleeftijd vanaf 1 januari 2018 wordt verhoogd naar 68 jaar, verschuift de ingangsleeftijd per 1 januari 2019 van 58 naar 63 jaar.
Als je gebruik maakt van deze regeling, wordt in overleg met je leidingge- vende aan jou de mogelijkheid geboden je arbeidsduur terug te brengen met een maximum van 4 uur tot een minimum van 32 uur per week.
Het inkomensverlies dat hierdoor ontstaat, wordt gelijkelijk gedeeld.
Op het moment dat je gebruik maakt van deze regeling heeft dit geen consequenties voor de opbouw van je pensioen. De opbouw van je pensioen blijft gebaseerd op de oorspronkelijke individueel overeenge- komen arbeidsduur.
5.21 Prepensioneringsverlof
Je hebt in de twee jaren voorafgaand aan het moment waarop je met (pre)pensioen gaat, recht op maximaal vijf dagen prepensioneringsverlof, met behoud van salaris, bestemd voor cursussen ter voorbereiding op je aanstaande pensionering.
6. Jouw ontwikkeling
Jezelf ontwikkelen is geen luxe, maar een noodzaak; voor jou én voor de Volksbank. Door je te ontwikkelen zorg je ervoor dat je inzetbaar bent en blijft. Dat versterkt jouw positie op de arbeidsmarkt. Bovendien kan de Volksbank alleen inspelen op allerlei veranderingen als medewerkers dat ook doen en mee willen en kunnen veranderen.
6.1 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Het is een gezamenlijk belang en een gezamenlijke verantwoorde- lijkheid van de Volksbank en jou om te investeren in je ontwikkeling. We verwachten van jou als medewerker dat je alert bent op jouw inzet- baarheid en actief werkt aan je ontwikkeling. Niet alleen voor je huidige functie, maar ook voor een volgende functie.
Je leidinggevende biedt je hiervoor de ruimte en informeert je over ontwikkelingen die gevolgen kunnen hebben voor je werk. Samen maken jullie afspraken over je ontwikkeling (voor de korte en de langere termijn) en wat je daarvoor nodig hebt (tijd, geld en middelen).
De Volksbank zorgt voor de benodigde faciliteiten. Deze staan hieronder vermeld. Tijd en geld mogen geen belemmering zijn voor medewer-
kers om aan hun inzetbaarheid te werken; uiteraard binnen redelijke grenzen.
6.2 Opleidingen
De werkgever faciliteert de opleidingen die nodig zijn voor je huidige functie. Daarnaast staat de werkgever positief tegenover opleidingen die je beter inzetbaar maken voor een andere dan jouw huidige functie. Deze opleidingen kunnen ook bijdragen aan een grotere inzetbaar- heid buiten de organisatie, bijvoorbeeld als dit nodig is vanwege een (verwachte) reorganisatie of als je jouw loopbaan buiten de organisatie wilt voortzetten. Deze worden dan ook zo veel als mogelijk en redelijk is gefaciliteerd door de werkgever in overleg met jou.
6.3 Stages en projecten
Naast een opleiding zijn er ook andere manieren om te werken aan je ontwikkeling en inzetbaarheid. In overleg met je leidinggevende kun je bijvoorbeeld andere taken oppakken of deelnemen aan projecten
binnen je afdeling of daarbuiten. Ook een stage behoort tot de mogelijk- heden. Je maakt hierover afspraken met je leidinggevende en de afdeling (of externe organisatie) waar je stage gaat lopen.
6.4 Talent Ontwikkel Platform (TOP)
Alle medewerkers kunnen gebruik maken van het Talent Ontwikkel Platform. Op dit platform vind je verschillende loopbaaninstrumenten waarmee je zelf aan de slag kunt om je inzetbaarheid te vergroten.
Zo kun je onder andere een loopbaanscan doen en loopbaanadvies krijgen.
Ervaren en capabele medewerkers kunnen een rol vervullen van coach voor minder ervaren medewerkers.
De ervaren medewerker kan zo zijn opgedane ervaring en kennis op een toekomstgerichte wijze inzetten voor de organisatie en de minder ervaren medewerker helpen zich verder te ontwikkelen. Het coachen kan zowel op initiatief van werkgever als op initiatief van medewerker plaatsvinden.
6.6 Loopbaancheck / -advies
Je kunt te allen tijde van de mogelijkheid gebruik maken een loopbaan- check te doen en/ of een loopbaanadvies te krijgen, gefaciliteerd door de werkgever.
6.7 Risicogroepen duurzame inzetbaarheid
De werkgever heeft een inventarisatie gemaakt van de risicogroepen voor duurzame inzetbaarheid. Nagegaan wordt ook of zich in die groepen belemmeringen voordoen om aan duurzame inzetbaarheid te werken en welke maatregelen nodig zijn om die op te heffen. De werk- gever informeert de vakbonden over de uitkomsten van dit onderzoek.
7. Jouw gezondheid
Je vitaal en gezond voelen is voor een groot deel je eigen verantwoordelijk- heid, maar de Volksbank stimuleert als werkgever de vitaliteit van medewer- kers. Zo kun je deelnemen aan een gezondheidsonderzoek en hebben we een arbobeleid, dat is gericht op het bevorderen van de veiligheid en gezondheid van medewerkers in het werk.
7.1 Verzuim door ziekte
Verzuim je wegens ziekte? Dan kijkt de leidinggevende samen met jou en de bedrijfsarts hoe jij op een verantwoorde manier zo snel mogelijk weer (gedeeltelijk) aan het werk kunt. Jij en je leidinggevende houden contact en maken afspraken over hervatting van werk. Bij langdurig verzuim leggen jullie de afspraken vast in een plan van aanpak. In aanvulling op de rol van de bedrijfsarts kan een HR-medewerker in de rol van casema- nager jullie hierbij adviseren.
Bij de bepalingen in dit hoofdstuk zijn in elk geval de volgende wettelijke bepalingen van toepassing. artikelen 7:628 tot en met 629a en 7:669 tot en met 671a van het Burgerlijk Wetboek (BW).
7.2 Eerste twee verzuimjaren
Eerste verzuimjaar
In het eerste verzuimjaar ontvang je 100% van je salaris, inclusief vakan- tiegeld en dertiende maand. Tot het salaris behoren ook de toeslagen die door het UWV worden meegeteld bij de vaststelling van het dagloon. Als je in ploegendienst werkt, wordt onder salaris tevens de gemid-
deld verdiende ploegentoeslag over de laatste twaalf gehele maanden verstaan.
Tweede verzuimjaar
In het tweede verzuimjaar ontvang je 70% van je salaris voor de uren dat je verzuimt. Voor de uren die je werkt, ontvang je salaris.
Je leidinggevende, HR business partner en de bedrijfsarts beoordelen gezamenlijk of je voldoende meewerkt aan je re-integratie. Deze beoor- deling vindt plaats aan de hand van met jou gemaakte re-integratie-af- spraken, gebaseerd op de verplichtingen uit de Wet verbetering poort- wachter. Bij een positief oordeel ontvang je niet 70%, maar 100% van je salaris. Onder re-integratie wordt verstaan: het stapsgewijs weer geheel of gedeeltelijk terugkeren in je eigen functie of een andere functie, met hulp en ondersteuning.
Als blijkt dat re-integratie niet mogelijk is of als je niet tot een plan van aanpak kunt komen vanwege medische oorzaken, ontvang je ook 100% van je salaris.
Verschil van mening
Loopt je re-integratie vast en kan de bedrijfsarts niet verder helpen? Dan kan het UWV gevraagd worden om een deskundigenoordeel. Zowel jij als de werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen.
Is er een meningsverschil over het hervatten van jouw werkzaamheden volgens het advies van de bedrijfsarts of over de passendheid van een door de werkgever aangeboden functie? En weiger je om die reden
te re-integreren of de passende functie te accepteren? Dan kan de werkgever –na waarschuwing– besluiten om jouw loondoorbetaling op te schorten of te stoppen. Je kunt dan proberen om alsnog je loon te krijgen door een loonvordering in te stellen bij de rechter. Daarvoor is een deskundigenoordeel van het UWV nodig.
Echter, als je binnen twee weken na de constatering van een menings- verschil een deskundigenoordeel bij het UWV aanvraagt en de werk- gever over de aanvraag informeert, dan ontvang je - totdat het deskun- digenoordeel bekend is - een voorschot ter grootte van de voor jou geldende loondoorbetaling. Als het UWV jou in het ongelijk stelt, heeft de werkgever het recht dit voorschot terug te vorderen en heb je ook geen recht meer op loondoorbetaling, tenzij je je werkzaamheden (gedeeltelijk) hervat volgens het advies van de bedrijfsarts of de door de werkgever aangeboden functie alsnog accepteert.
Meer informatie en het aanvraagformulier voor het deskundigenoordeel vind je op xxx.xxx.xx.
Na twee jaar ziekte
Aan het einde van het tweede verzuimjaar beoordeelt het UWV of je in aanmerking komt voor een wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Bij toekenning volgt deze uitkering op de twee jaar loon- doorbetalingsverplichting. In twee situaties kan deze periode met maxi- maal 52 weken worden verlengd waarbij je salaris conform het bepaalde inzake het tweede verzuimjaar wordt doorbetaald:
• als jij en de werkgever samen met de bedrijfsarts het UWV hierom hebben gevraagd, omdat je binnenkort weer volledig inzetbaar bent of jouw re-integratie bijna is voltooid.
• als de werkgever volgens het UWV onvoldoende re-integratie-inspan- ningen heeft verricht.
Verkorte periode loondoorbetaling
De loondoorbetaling bij ziekte wordt beperkt tot 4 weken (in plaats van 104 weken) in de volgende gevallen:
Alsnog toekennen WIA-uitkering
Je had aan het einde van een ziekteperiode van 104 weken (wachttijd) geen recht op een WIA-uitkering, omdat je arbeidsongeschiktheid- spercentage te laag was. Binnen vijf jaar na het einde van die periode van 104 weken neemt jouw arbeidsongeschiktheid toe als gevolg
van dezelfde ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een
WIA-uitkering toegekend. Of binnen de eerste vier weken na het einde van de wachttijd neemt je arbeidsongeschiktheid toe door een andere ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een WIA-uitkering toegekend.
Herleven WIA-uitkering
Jouw recht op een WIA-uitkering is geëindigd, omdat je arbeidsonge- schiktheidspercentage te laag is geworden. Binnen vijf jaar na het tijdstip waarop jouw recht op de WIA-uitkering is geëindigd neemt jouw arbeids- ongeschiktheid toe als gevolg van dezelfde ziekteoorzaak en wordt aan jou alsnog recht op een WIA-uitkering toegekend.
7.3 Arbeidsongeschiktheid na twee jaar
Wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering
Als je na 104 weken nog niet (volledig) werkzaam bent, kom je mogelijk in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als je volledig en duurzaam (= blijvend) arbeidsongeschikt wordt geacht door het UWV, heb je recht op een WIA-uitkering in de vorm van een IVA-uitkering. Als je volgens het UWV niet duurzaam, maar wel ten minste 35% arbeidson- geschikt bent, heb je recht op een WIA-uitkering in de vorm van een WGA-uitkering. Als je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je geen recht op een WIA-uitkering.
Aanvulling wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering
De werkgever heeft een verzekering afgesloten die een aanvulling geeft op:
• de loonaanvullings- en/of vervolguitkering WGA;
• het inkomensverlies voor het deel van je inkomen boven het maximum dagloon sociale verzekeringen (excedent). Dit geldt voor zowel een WGA- als voor een IVA-uitkering.
Onderstaande aanvullingsregeling geldt als je op of na 1 juli 2017 ziek bent geworden. Als je vóór 1 juli 2017 ziek bent geworden, geldt de aanvullingsregeling uit de cao SNS Bank N.V. 2016.
Hieronder wordt de aanvullingsregeling uitgelegd:
a. Aanvulling loonaanvullingsuitkering
Aanvulling tot 70% van jouw oorspronkelijke inkomen tot de premie- grens sociale verzekeringen.
b. Aanvulling vervolguitkering
Aanvulling tot 70% van jouw oorspronkelijke inkomen tot de premie- grens sociale verzekeringen.
c. Excedent (inkomen boven premiegrens sociale verzekeringen)
De aanvulling is gelijk aan 70% van jouw inkomen boven de premie- grens sociale verzekeringen maal het arbeidsongeschiktheids-/ uitkeringspercentage.
Als oorspronkelijk inkomen geldt het inkomen dat je in het jaar vooraf- gaand aan je eerste ziektedag verdiende (tot aan de premiegrens sociale verzekeringen), verhoogd met het percentage waarmee het UWV de
WIA-uitkeringen aanpast in de periode tussen je eerste ziektedag en de dag van je eerste WIA-uitkering.
Als je ten minste 25% van je resterende verdiencapaciteit benut, ontvang je naast de hiervoor genoemde aanvulling een extra aanvulling van 10% van je nieuwe arbeidsinkomen.
Als de aanvullingsuitkering is ingegaan, wordt deze jaarlijks verhoogd met de CBS-index (maximaal 4% per jaar).
Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid < 35%
Als je volgens het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je geen recht op een wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering. De wijze waarop je binnen de Volksbank nog werkzaamheden kunt verrichten, wordt door jouw leidinggevende, de HR business partner en de bedrijfs- arts gezamenlijk vastgesteld.
Als je gelijktijdig een aanvulling op je wettelijke uitkering en ouderdom- spensioen ontvangt, zal de aanvulling worden verlaagd. Het totaal van je wettelijke uitkering, aanvulling en ouderdomspensioen mag op grond
van de wet niet meer bedragen dan het totaal van wettelijke uitkering en aanvulling vóór de ingangsdatum van je ouderdomspensioen.
7.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst
Als je na 104 weken nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent waardoor je je eigen functie niet kunt uitoefenen en
• binnen 26 weken geen herstel wordt verwacht én
• geen herplaatsing in een andere interne functie mogelijk is, wordt jouw arbeidsovereenkomst beëindigd.
Beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst heeft geen gevolgen voor de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering en evenmin voor de aanvul- ling op deze uitkering volgens artikel 7.2.
7.5 Private aanvulling WW / WGA
Vakbonden en werkgever spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en de WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 en in de brieven van de Stichting van de Arbeid van 24 december 2013, 11 juli 2014 en 24 november 2015 zijn gemaakt. Medewerkers nemen de volledige premie voor
hun rekening. De looptijd van de te maken afspraak bedraagt vijf jaar. Vakbonden en werkgever spreken af zich te zullen aansluiten bij de Stichting Private Aanvulling WW (PAWW). Stichting PAWW zal een
uniforme regeling voor alle medewerkers introduceren en voorleggen aan decentrale cao-partijen. Deze regeling nemen vakbonden en werk- gever een-op-een over.
7.6 Gewijzigde wetgeving
Als de regels voor wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen veran- deren, zal de werkgever de bepalingen van dit artikel aan dergelijke veranderingen moeten aanpassen. De werkgever zal in overleg treden met de vakbonden. Werkgever en vakbonden verplichten zich om binnen twee maanden nadat de gewijzigde wetgeving bekend en defini- tief is, aanvullende afspraken te maken.
8. Jouw pensioen
De werkgever heeft een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door het pen- sioenfonds SNS REAAL. In deze cao staan de hoofdlijnen van de regeling.
Meer gedetailleerde informatie vind je terug in het pensioenreglement.
De werkgever streeft er naar om een pensioenregeling aan te bieden die voor een belangrijk deel bijdraagt aan het borgen van een solide financiële situatie na pensionering en die jou en, indien van toepassing, je gezin voor een groot deel beschermt tegen de financiële risico’s van overlijden. Dit neemt niet weg dat jij volledig verantwoordelijk bent voor de financiële situatie van jezelf en indien van toepassing je gezin. De werkgever adviseert jou om goed naar de eigen financiële situatie (na pensionering) te kijken, daarbij indien nodig advies in te winnen en eventueel aanvullend te sparen/verzekeren.
De pensioenregeling is gebaseerd op de methodiek van CDC. CDC staat voor ‘collective defined contribution’ dat ‘collectieve beschikbare premie- regeling’ betekent. In deze pensioenregeling is er sprake van een vaste premie die door de werkgever wordt betaald. De opbouw is niet gega- randeerd, de enige toezegging van de werkgever is de betaling van de afgesproken premie.
De bepalingen in dit artikel zijn van toepassing vanaf 1 januari 2015, tenzij anders vermeld.
8.1 Kenmerken van de pensioenregeling
• De pensioenregeling is een voorwaardelijke middelloonregeling.
• Er is geen minimum toetredingsleeftijd.
• De pensioenrichtleeftijd voor 2017 is 67 jaar. Je kunt de ingangs- datum van het ouderdomspensioen vervroegen of gebruik maken van deeltijdpensioen. Als je voor een van deze mogelijkheden kiest, wordt het ouderdomspensioen herrekend op basis van collectieve actuariële gelijkwaardigheid. Als je je ouderdomspensioen eerder wilt laten ingaan dan vijf jaar voor je AOW-leeftijd, kan dat alleen maar als je arbeidsovereenkomst is geëindigd of – in het geval van deeltijdpen- sioen – als jouw arbeidsduur naar evenredigheid wordt verminderd.
• Je neemt verplicht deel aan deze pensioenregeling. Je deelname start op het moment dat je in dienst treedt.
8.2 Pensioengrondslag
Je bouwt - tot de jaarlijks vastgestelde wettelijke grens - pensioen op over:
• Jaarinkomen: twaalf maal het salaris vermeerderd met vakantiegeld en dertiende maand.
• Variabel jaarinkomen: de som van de op het voorgaande kalenderjaar betrekking hebbende beoordelingstoeslag, de compensatie beoor- delingstoeslag (vanaf 2018), de compensatie zorgtoeslag (vanaf 2018) en de ploegen- en bereikbaarheidstoeslag.
Het totale pensioengevende jaarinkomen bedraagt wettelijk maximaal
€ 103.3172 bij een arbeidsduur die gelijk is aan of langer dan de stan- daard arbeidsduur. Bij een kortere arbeidsduur wordt voor de toetsing aan het maximale inkomen het vaste jaarinkomen omgerekend met de arbeidsduurfactor.
Je bouwt alleen pensioen over je pensioengevend inkomen op dat boven een minimumbedrag uit komt. Dit minimumbedrag heet franchise.
De franchise bedraagt per 1 januari 2017 € 13.123. De franchise wordt jaarlijks per 1 januari verhoogd op grond van de bij deze cao overeenge- komen algemene loonsverhogingen in het voorafgaande kalenderjaar. De franchise is echter minimaal gelijk aan de fiscale minimale franchise en maximaal gelijk aan 100/75e maal de AOW voor een ongehuwde (inclusief vakantietoeslag). De pensioengrondslag is gelijk aan jouw vaste pensioengevende jaarinkomen, gebaseerd op de standaard arbeidsduur (gemiddeld 36 uur per week), verminderd met de franchise.
8.3 Xxxxxxx xxxxxxxx
Ouderdomspensioen
Per jaar bouw je 1,875% ouderdomspensioen op over je pensioen- grondslag. Wijkt je arbeidsduur af van de standaardarbeidsduur, dan wordt je pensioengrondslag vermenigvuldigd met je arbeidsduurfactor. Daarnaast bouw je 1,875% ouderdomspensioen op over je variabele jaarinkomen.
Partnerpensioen en wezenpensioen
Jaarlijks bouw je een partnerpensioen op van 70% van het in dat jaar opgebouwde ouderdomspensioen. Per kind bouw je een wezenpen- sioen op van 20% van het partnerpensioen. Het partnerpensioen en het wezenpensioen gaan in op de eerste dag van de maand volgend op je overlijden. Je partner ontvangt het partnerpensioen tot en met de maand waarin hij of zij zelf overlijdt.
Als je tijdens je dienstverband overlijdt, wordt het partnerpensioen en wezenpensioen dat je al hebt opgebouwd aangevuld met 70% van het ouderdomspensioen, respectievelijk 20% van het partnerpensioen dat je nog had kunnen opbouwen als je tot aan je 67ste verjaardag in dienst
was gebleven. Hiervoor wordt de pensioengrondslag gehanteerd van het moment van overlijden.
Als je direct voorafgaand aan jouw overlijden inkomen kreeg uit een regeling variabele beloning dan wordt voor de aanvulling van het part- nerpensioen uitgegaan van het gemiddelde van het over de laatste vijf jaren toegekende variabel inkomen.
2 Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast volgens de methodiek van de Wet op de loon- belasting 1964
8.4 Aanpassing pensioenen door toeslagverlening
Het pensioenfonds SNS REAAL heeft een toeslagbeleid vastgesteld waarin objectieve toekenningscriteria zijn opgenomen. Het toeslagbeleid is vastgelegd in het pensioenreglement.
Het pensioenfonds verleent – indien mogelijk – jaarlijks toeslagen op de pensioenaanspraken en pensioenrechten van (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. De hoogte van de toeslagverlening is afhan- kelijk van de financiële positie van het pensioenfonds. De hoogte van de toeslagverlening bedraagt maximaal de CPI Alle huishoudens.
De werkgever heeft voor de toeslagverlening geen enkele verplich- ting naar het pensioenfonds en/of de (gewezen) deelnemers in de pensioenregeling.
8.5 Vrijwillige Anw-hiaat verzekering
Wil je je extra verzekeren omdat jouw partner na jouw overlijden geen of geen volledige Anw-uitkering krijgt? Dan kun je je bij het pensioenfonds aanmelden voor deelname aan de regeling ‘Tijdelijk partnerpensioen’.
Je betaalt zelf de volledige premie voor deze regeling; de premie wordt maandelijks op je brutosalaris ingehouden.
8.6 Pensioenpremie
1. Voor de uitvoering van de pensioenregeling en de overgangsbepa- lingen stelt de werkgever een vaste premie beschikbaar.
2. De in lid 1 bedoelde premie is per 1 januari 2016 als volgt samengesteld:
a 23% voor de op te bouwen aanspraken op: levenslang ouderdoms- en partnerpensioen, wezenpensioen, voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid;
b 0,6% voor de in te kopen aanspraken ingevolge de overgangsbepa- lingen;
Genoemde percentages gelden ten minste tot 1 januari 2018.
3. De in lid 2 bedoelde percentages worden (tussentijds) opnieuw vastgesteld, voor zover deze vaststelling alleen het gevolg is van een inhoudelijke wijziging van de pensioenregeling.
4. Zowel ten aanzien van het bepaalde in lid 2 als lid 3 geldt, dat bij het opnieuw vaststellen van de premie op geen enkele wijze rekening zal worden gehouden met de in en over het verleden gelopen risico’s.
5. Als medewerker betaal je een bijdrage in de pensioenpremie van 4,5% van jouw pensioengrondslag per 1 januari van enig jaar.
Bij indiensttreding in de loop van een jaar geldt voor dat jaar de pensi- oengrondslag per de datum van opname in de pensioenregeling voor de bepaling van de hoogte van de eigen bijdrage.
6. De pensioenpremie is alleen bedoeld voor de inkoop van pensioen voor de deelnemers in dat jaar. De premie is niet bedoeld om drei- gende kortingen van het reeds opgebouwd pensioen te voorkomen en/of kortingen uit het verleden te compenseren.
7. De werkgever heeft met het betalen van de premie aan haar finan- ciële verplichtingen voldaan. Er zal in geen geval worden bijgestort in het pensioenfonds en er zal ook geen geld vanuit het pensioenfonds terug worden gestort naar de werkgever.
Toeslagverlening is uitsluitend afhankelijk van het eigen vermogen van het pensioenfonds. Wanneer toeslagverlening achterblijft bij de gekozen maatstaf, zal in geen geval worden bijgestort. Evenmin zal de premie worden verhoogd.
8.7 Pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid
1. Als je arbeidsongeschikt bent in de zin van de WAO of de WIA, dan gaat de opbouw van de pensioenaanspraken op dezelfde wijze en voorwaarden door als vóór jouw arbeidsongeschiktheid het geval was. Daarbij wordt de pensioengrondslag, gemeten naar de situatie één jaar na de eerste verzuimdag, geacht niet meer te veranderen, met uitzondering van een aanpassing aan de algemene prijsontwikkeling. De hoogte van de voortzetting van de pensioenopbouw zal nooit meer bedragen dan op grond van wet- en/of regelgeving fiscaal onbe- last is toegestaan.
2. Jij bent over de pensioenopbouw in de zin van de WAO of de WIA geen deelnemersbijdrage in de pensioenpremie verschuldigd. Deze vrijstelling geldt niet voor vrijwillige aanvullende verzekering(en).
3. Het in lid 1 en 2 bepaalde geldt indien en zolang de arbeidsonge- schiktheid in de zin van de WAO of de WIA voortduurt, maar uiterlijk tot de pensioenrichtleeftijd.
4. Als je op 31 december 2013 al arbeidsongeschikt was in de zin van de WAO of de WIA, dan wordt je pensioenopbouw in beginsel voortgezet tot de in 2013 geldende pensioenrichtleeftijd van 62 jaar. De duur van de voortzetting na het bereiken van deze leeftijd is zoveel als mogelijk leeftijdsafhankelijk. Daartoe zijn met het pensioenfonds afspraken gemaakt over de aanwending van de resterende hoogte van de voor arbeidsongeschikte medewerkers getroffen premievoorziening.
5. Als je gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, dan gelden de hiervoor genoemde bepalingen niet voor het gedeelte van de arbeidsduur waarvoor je arbeidsgeschikt bent.
8.8 Overgangsbepalingen
Als je vóór 1 januari 2004 in dienst was van SNS REAAL, zijn mogelijk de volgende overgangsbepalingen op jou van toepassing:
• het verhoogde opbouwpercentage voor het ouderdomspensioen in verband met het verlagen van de pensioenleeftijd van 65 naar 62 jaar in het verleden;
• het gedeelte van het opbouwpercentage voor het tijdelijk ouderdom- spensioen voor zover dat hoger is dan 1,85% per deelnemersjaar.
Deze overgangsbepalingen, vastgelegd in de CAO SNS REAAL 1 juni 2004 tot en met 31 december 2005, zijn met ingang van 1 januari 2006 fiscaal bovenmatig.
dat wordt ingekocht wordt pas opgebouwd op het moment dat en voor zover de toegezegde aanspraken zijn gefinancierd.
Als jouw deelname aan de pensioenregeling eindigt voordat de aanspraken (volledig) zijn gefinancierd, heb je alleen recht op het op dat moment gefinancierde en opgebouwde deel van de pensioenaan-
spraken (Uitvoeringsbesluit pensioenaspecten Sociaal Akkoord 2004 d.d. 16 juli 2005).
8.9 Vermindering van aanspraken
Als in een jaar de toereikendheidstoets van het pensioenfonds uitwijst dat de financiële positie van het pensioenfonds ontoereikend is, dan heeft het fonds de bevoegdheid om jouw aanspraken en die van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden te verminderen.
De wijze van vermindering is vastgelegd in het pensioenreglement.
8.10 Voorbehoud wetgeving/jurisprudentie
De bepalingen van dit artikel worden buiten werking gesteld als tijdens de looptijd van deze cao sprake is van een ingrijpende wijzi- ging in omstandigheden, waardoor toepassing daarvan in redelijkheid niet langer van werkgever kan worden verlangd. In dat geval zullen
vakbonden en werkgever nader overleg voeren. Een ingrijpende wijziging in omstandigheden wordt in elk geval aanwezig geacht als:
• wijzigingen in Nederlandse of Europese wet- en regelgeving of juris- prudentie leiden tot een substantiële impact op de pensioenover- eenkomst en een materiële invloed hebben op de door werkgever verschuldigde premie;
• de financiële positie van werkgever de onverminderde voortzetting van betaling van de premie niet toelaat, hetgeen door een accoun- tantsverklaring van een externe accountant aannemelijk moet worden gemaakt;
• werkgever verplicht wordt tot aansluiting bij een verplicht gesteld bedrijfs(tak)pensioenfonds.
8.11 Voorbehoud fiscale goedkeuring
Deze pensioenregeling is overeengekomen onder voorbehoud van goedkeuring door de Belastingdienst. Als de Belastingdienst niet akkoord gaat met een of meer aspecten van deze regeling, wordt de regeling geacht te zijn getroffen op basis van wel aanvaardbare normen, dit met terugwerkende kracht tot de ingangsdatum van de regeling of een latere, fiscaal aanvaardbare datum. Vakbonden en werkgever zullen hierover in overleg treden.
8.12 Betrokkenheid vakbonden bij Pensioenfonds SNS REAAL De werkgever en de vakbonden hebben minimaal eenmaal per jaar overleg met het bestuur van het Pensioenfonds over de belangrijkste ontwikkelingen, bijvoorbeeld een ALM-studie.
8.13 Compensatie voor wettelijke aftopping pensioenopbouw
De bepalingen van dit artikel gelden tot 1 januari 2018.
Als je een standaard of langere arbeidsduur hebt en op 1 januari van enig jaar een vast jaarinkomen hebt dat samen met je variabel inkomen over het voorgaande jaar hoger is dan € 103.317, ontvang je over het meerdere een toeslag van 16,35% voor het gemis aan ouderdoms- en nabestaandenpensioen voor het inkomen boven deze grens.
Als je een kortere arbeidsduur hebt dan de standaard arbeidsduur, wordt voor de toetsing van het jaarinkomen aan het hierboven genoemde bedrag het vaste jaarinkomen omgerekend met de arbeids- duurfactor. Het omgerekende vaste jaarinkomen wordt vermeerderd met het variabele inkomen over het voorgaande jaar. Is de uitkomst hoger dan het hierboven genoemde bedrag, dan heb je ook recht op de toeslag. Voor de bepaling van de hoogte van de toeslag wordt voor het vaste jaarinkomen uitgegaan van jouw arbeidsduurfactor.
Als de vaststellingsmethodiek voor het toetsingsinkomen afwijkt van het bepaalde in de Wet op de loonbelasting 1964 c.q. naar hetgeen uit de wetsgeschiedenis blijkt, dan prevaleert de “wettelijke” methodiek.
Indien de inkomensgrens van € 103.3174 wordt verlaagd, zullen vakbonden en werkgever hierover nader overleg voeren.
Als je in de loop van een kalenderjaar in dienst treedt, vindt de toet- sing van het – op jaarbasis herrekende – vaste jaarinkomen plaats bij aanvang van het dienstverband.
De toeslag is niet pensioengevend en vormt geen grondslag voor een eventuele beëindigingsvergoeding of andere inkomenselementen.
8.14 Risiconabestaandenverzekering
Als je vaste jaarinkomen bij de standaard arbeidsduur meer bedraagt dan € 103.317, meldt de werkgever je aan voor een extra individuele nabestaandenverzekering, ingaande op:
a. 1 januari 2016 óf
b. de latere datum waarop je in dienst treedt,
c. of per 1 januari van enig jaar als je op die datum of in het vooraf- gaande kalenderjaar een vast jaarinkomen hebt bereikt van meer dan € 103.317. De premie voor deze verzekering en kosten worden ingehouden op jouw nettosalaris.
Het verzekerde bedrag is gelijk aan 1,3125% van het bedrag waarover bovengenoemde toeslag over het vaste jaarinkomen wordt berekend maal het aantal jaren gelegen tussen 1 januari 2016 (of de latere ingangsdatum van de verzekering) tot de pensioenrichtleeftijd maal 0,48. Als de toeslag van toepassing is op (een deel van het) variabel inkomen, wordt het verzekerde bedrag verhoogd met 1,3125% over het (deel van het) variabele inkomen waarover de toeslag wordt berekend.
De verzekering is alleen van kracht zolang je in dienst bent van de werk- gever. Als je niet wilt deelnemen aan de verzekering, moet je dat schrifte- lijk kenbaar maken aan de werkgever. Als je een partner hebt, moet deze de verklaring mede ondertekenen.
9. Samenstelling medewerkersbestand
De Volksbank is een maatschappelijke bank en dat komt ook tot uiting in de samenstelling van ons medewerkersbestand. We sluiten geen (groepen)
mensen uit en hebben extra aandacht voor mensen met een zwakkere positie op de arbeidsmarkt. Daar waar nodig zetten we een tandje bij om deze uitgangspunten om te zetten in concrete activiteiten en onze doelstellingen op dit gebied te bereiken.
9.1 Evenwichtige verhouding tussen medewerkers en externen
Voor de verhouding tussen medewerkers met een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V. en externen, zoals uitzendkrachten en gedeta- cheerden, is het uitgangspunt, dat structureel werk wordt verricht door medewerkers met een arbeidsovereenkomst met de Volksbank N.V.
De werkgever streeft er naar het aantal externen de komende jaren te verkleinen. Door periodieke metingen op kwartaalbasis zullen werkgever en vakbonden gezamenlijk monitoren of aan dit uitgangspunt wordt voldaan.
9.2 Inzet externen– voorrang voor boventalligen en mede- werkers uit de FlexForce en Pluspool
De werkgever richt zich in het kader van behoud van werkgelegenheid voor haar medewerkers op beperking van inzet van externen. In de procedure voor het inzetten van externen wordt primair gestreefd naar inzet van medewerkers die boventallig zijn, medewerkers uit de
FlexForce en uit de Pluspool alsmede alle andere medewerkers die voor een (tijdelijke) functie opteren. Daarbij geeft de werkgever voorrang
aan medewerkers die boventallig zijn, medewerkers die gebruik maken van de regeling Pluspool uit het Sociaal Plan en medewerkers uit de FlexForce. Alleen als de inzet van alle hiervoor genoemde categorieën medewerkers niet mogelijk blijkt, wordt een aanvraag voor externe capa- citeit in behandeling genomen.
9.3 Diversiteit
Diversiteit is een belangrijk middel om onze ambitie waar te maken: de menselijke, maatschappelijke en duurzame bank die zich met verschil- lende merken richt op een diversiteit aan klanten. Met een grotere diversiteit aan medewerkers kunnen we een betere aansluiting bereiken met onze klanten en de maatschappij.
De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken
(geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstelling is dat leidinggevenden bij elke vacature diver- siteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen.
De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking.
9.4 Participatie van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt
De werkgever stelt zich tot doel om in 2017 en de jaren daarna meer mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt een plek te bieden in de organisatie.
De doelstellingen voor 2017 zijn:
• 10 werkervaringsplekken (van minimaal een half jaar);
• 6 nieuwe medewerkers uit de doelgroep aanstellen op reguliere werkplekken;
• 4 extra werkplekken op minimumloonniveau (intern of bij derden, bijvoorbeeld een leverancier).
Vakbonden en werkgever ondersteunen het streven van sociale part- ners om de doelgroep van de banenafspraak te verbreden. Niet alleen mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar ook andere mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld mensen met een beper- king, langdurig werklozen).
Voor het verwezenlijken van deze doelstelling wordt binnen HR 0,5 fte ingezet.
10. Onze vakbonden
Niet alleen bij het maken van deze cao zijn de vakbonden binnen de Volksbank actief. We vinden het belangrijk dat de belangen van de mede- werkers in alle vrijheid behartigd kunnen worden door organisaties waar de medewerkers zelf voor kiezen. Daarom ondersteunen we het werk van de vakbonden.
10.1 Werkgeversbijdrage vakbonden
De werkgever maakt jaarlijks per 1 juli de werkgeversbijdrage over aan de Stichting Fonds Bankverzekeringswezen. De Stichting verdeelt de bijdrage onder de vakbonden die partij zijn bij deze cao. De werkgevers- bijdrage ligt voor 2017 op de AWVN-norm.
10.2 Medewerkersbijdrage vakbonden
10.3 Faciliteiten vertegenwoordigers vakbonden
De vakbonden kunnen, in afstemming met de werkgever, gebruik maken van faciliteiten van de werkgever. Denk hierbij aan vergaderruimtes en communicatiemiddelen. De werkgever verleent medewerking aan de zichtbaarheid van de vakbonden binnen de organisatie. Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt ter kennis van de werkgever gebracht.
10.4 Bescherming van vertegenwoordigers van de vakbonden
Als je vertegenwoordiger bent van een vakbond, dan zorgt de werkgever er voor dat je door dit werk niet in je positie als medewerker wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst wordt niet beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakbond. Als je als lid van en op verzoek van de vakbond, met instemming van de werkgever, bijzondere taken verricht of deelneemt aan onderhandelingen, krijg je hiervoor de ruimte. Je maakt met je leidinggevende afspraken over de benodigde tijd en periode.
10.5 Fusie, reorganisatie, verkoop en outsourcing Ontwikkelingen en voorgenomen activiteiten die belangrijke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid (waaronder het uitbesteden van werk- zaamheden, verkoop en overname) worden tijdig aan de vakbonden
gemeld. Op deze manier kunnen de vakbonden hun leden raadplegen en in overleg treden met de werkgever voordat tot uitvoering wordt overgegaan.
De informatie geeft vakbonden inzicht in:
• de motieven die aan de voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen;
• de aard, de omvang en de plaats ervan;
• de te verwachten werkgelegenheidseffecten;
• de eventuele gevolgen voor de bestaande rechtspositie van medewerkers.
Nadelige gevolgen voor individuele medewerkers worden zo veel moge- lijk voorkomen of beperkt door het met de vakbonden afgesloten Sociaal Plan. Er is een Sociaal Plan van kracht van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2020.
11. Overige afspraken
11.1 Franchise SNS Winkels
De Volksbank is al langer bezig een deel van de SNS Winkels over te dragen naar franchisenemers. Voor medewerkers in de door de
Volksbank aangewezen transitiegebieden die willen overstappen naar een franchisenemer is een stimuleringsregeling afgesproken die over- eenkomt met de beëindigingsvergoeding in het Sociaal Plan 2017-2020. Deze stimuleringsregeling is als bijlage bij het Sociaal Plan 2017-2020 opgenomen. Met de ondernemingsraad wordt gesproken over een adviesaanvraag inzake franchise van SNS Winkels.
11.2 Studieafspraak keuzes in arbeidsvoorwaarden Gedurende de looptijd van de nieuwe cao zal door werkgever en vakbonden onderzoek worden gedaan naar de mogelijkheid om meer keuze te bieden in arbeidsvoorwaarden. Bij dit onderzoek worden in elk
geval betrokken: vakantiedagen, vitaliteitsverlof, buitengewoon verlof en prepensioneringsverlof. Daar waar het arbeidsvoorwaarden betreft die in de Personeelsgids zijn opgenomen, zal de ondernemingsraad bij het overleg worden betrokken.
Bijlage
Salaristabel per 1 april 2016 o.b.v. 36 uur
Maandbedragen in euro’s
Jaarbedragen in euro’s (incl. vakantiegeld en dertiende maand
Salaris Schaal | Aanvangs- salaris | Eind- salaris | Salaris Schaal | Aanvangs- salaris | Eind- salaris |
1 | 1.755,80 | 1 | 24.511,01 | ||
2 | 1.992,07 | 2 | 27.809,23 | ||
3 | 2.223,90 | 3 | 31.045,60 | ||
4 | 2.503,22 | 4 | 34.944,94 | ||
5 | 1.835,83 | 2.824,35 | 5 | 25.628,15 | 39.427,93 |
6 | 2.074,62 | 3.191,72 | 6 | 28.961,71 | 44.556,47 |
7 | 2.344,28 | 3.606,59 | 7 | 32.726,20 | 50.348,01 |
8 | 2.670,69 | 4.108,76 | 8 | 37.282,85 | 57.358,23 |
9 | 3.037,95 | 4.673,76 | 9 | 42.409,74 | 65.245,75 |
10 | 3.456,51 | 5.317,71 | 10 | 48.252,94 | 74.235,29 |
11 | 3.968,03 | 6.104,65 | 11 | 55.393,64 | 85.220,98 |
12 | 4.555,92 | 7.009,11 | 12 | 63.600,67 | 73.036,99 |
13 | 5.231,88 | 8.049,04 | 13 | 97.847,18 | 112.364,60 |
Salaristabellen per 1 mei 2017 o.b.v. 36 uur
Maandbedragen in euro’s
Jaarbedragen in euro’s (incl. vakantiegeld en dertiende maand)
Salaris Schaal | Aanvangs- salaris | Eind- salaris | Salaris Schaal | Aanvangs salaris | Eindsalaris salaris |
1 | 1.773,36 | 1 | 24.756,11 | ||
2 | 2.011,99 | 2 | 28.087,38 | ||
3 | 2.246,14 | 3 | 31.356,11 | ||
4 | 2.528,25 | 4 | 35.294,37 | ||
5 | 1.854,19 | 2.852,59 | 5 | 25.884,49 | 39.822,16 |
6 | 2.095,37 | 3.223,64 | 6 | 29.251,37 | 45.002,01 |
7 | 2.367,72 | 3.642,66 | 7 | 33.053,37 | 50.851,53 |
8 | 2.697,40 | 4.149,85 | 8 | 37.655,70 | 57.931,91 |
9 | 3.068,33 | 4.720,50 | 9 | 42.833,89 | 65.898,18 |
10 | 3.491,08 | 5.370,89 | 10 | 48.735,48 | 74.977,62 |
11 | 4.007,71 | 6.165,70 | 11 | 55.947,63 | 86.073,17 |
12 | 4.601,48 | 7.079,20 | 12 | 64.236,66 | 98.825,63 |
13 | 5.284,20 | 8.129,53 | 13 | 73.767,43 | 113.488,24 |