Sociaal Plan
Sociaal Plan
Stichting ATAL-Medial
Looptijd 1 juni 2012 – 1 juni 2015
Inhoudsopgave
VERKLARING 4
PREAMBULE 5
Hoofdstuk 1 Doel en afspraken 6
1.1. Doel Sociaal Plan 6
1.2. Afspraken 6
Hoofdstuk 2 Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 8
2.1. Werkingssfeer 8
2.2. Geldigheidsduur 8
2.3. Hardheidsclausule 8
2.4. Interpretatie 8
2.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 8
2.6. Evaluatie 8
Hoofdstuk 3 Begripsbepalingen 9
Hoofdstuk 4 Regels bij reorganisatie 12
4.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 12
4.2. Besluitvorming 12
Hoofdstuk 5 Boventalligheid en herplaatsingen 13
5.1 Voorfase 13
5.2. Vaststellen boventalligheid 13
5.3. Herplaatsing 13
5.4. Maatregelen in afwachting van herplaatsing 16
Hoofdstuk 6 Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan 18
6.1. Xxxxxxx bij hogere functie 18
6.2. Xxxxxxx bij lagere functie 18
6.3. Onregelmatigheidstoeslag 18
6.4. Overplaatsing 19
6.5. Gedwongen wijziging van de standplaats 19
Hoofdstuk 7 Specifieke rechten in het kader van het Sociaal plan ten behoeven van boventallige werknemers 21
7.1. Opzegtermijn 21
7.2. Sollicitatie 21
7.3. Onbetaald verlof 21
7.4. Studiekosten 22
7.5. Jubilea 22
7.6. Reiskosten 22
7.7. Loonsuppletie 22
7.8. Outplacement 22
7.9. Werken in deeltijd 22
7.10. Verhuiskosten 23
7.11. Aanvullende bepaling oudere werknemers 23
7.12. Mobiliteitspremie 23
7.13. Voorstellen door de werknemer 23
7.14. Voorstellen door de werkgever 23
7.15 Persoonlijk mobiliteitsplan 24
Bijlage 1 Fusieconvenant ATAL-mdc en Medial 25
Bijlage 2 Model formulier belangstellingsregistratie 31
Bijlage 3 Adviescommissie Sociale Begeleiding 33
2.1 Taak 33
2.2 Verplichte adviesaanvraag 33
2.3 Samenstelling 33
2.4 Bevoegdheden 33
2.5 Afwijken advies 33
2.6 Reglement 34
2.7 Belangenbehartiging werknemer 34
Bijlage 4 Bezwarencommissie 35
3.1 Samenstelling 35
3.2 Procedure indiening bezwaren 35
3.3 Procedure behandeling bezwaren 35
3.4 Kosten 36
VERKLARING
Aldus overeengekomen te , …………………………….
De werkgever
Stichting ATAL Medisch Diagnostisch Centrum (ATAL-mdc)
F.R. Plukker Bestuurder
Stichting Medische Diagnostiek (Medial)
J.H.M. Xxxxxxx,
Voorzitter Raad van Bestuur
De organisaties van werknemers
Abvakabo FNV
De heer drs. F.W.B. Seifert Regiobestuurder Zorg
CNV Publieke Zaak
De xxxx X. Xxxxxxx-Xxxxxx, Bestuurder
FBZ Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg
Mevrouw mr. M.S. Langerak Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden
NU ‘91
Mevrouw E.H.B. Tibbe Belangenbehartiger regio Noord-West
PREAMBULE
Voor u ligt het Sociaal Plan van de Stichting ATAL-Medial. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de fusie van ATAL-mdc en Medial en de behoefte van de Raden van Bestuur van ATAL-mdc en Medial, de Ondernemingsraden en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op deze en toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts)positie van de werknemers.
Uitgangspunten bij het sociaal beleid van de Stichting ATAL-Medial zijn goed werkgeverschap, goed werknemerschap en (waar nodig) maatwerk.
Vanuit ‘goed werkgeverschap’ toont de Stichting ATAL-Medial respect en waardering voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoon spreiden voor onze klanten komt ook onze werknemers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. De Stichting ATAL- Medial wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan komt de kracht van onze organisatie boven en kunnen wij opereren als een vitale en toonaangevende onderneming. Het Sociaal Plan biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven.
Vanuit ‘goed werknemerschap’ verwacht de Stichting ATAL-Medial van de werknemer dat zij bij gewijzigde omstandigheden op het werk op een redelijk aanbod van de werkgever positief reageert. Sleutelwoorden hierbij zijn redelijkheid en billijkheid.
Redelijkheid en billijkheid eisen dat er rekening gehouden wordt met algemeen erkende rechtsbeginselen, in Nederland levende rechtsovertuigingen en de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij de situatie betrokken zijn.
In dit Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van een organisatieverandering zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven.
Hoofdstuk 1
Doel en afspraken
1.1. Doel Sociaal Plan
Het Sociaal Plan heeft als doel om rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit de aanstaande fusie tussen ATAL-mdc en Medial en veranderingen nadien in de nieuwe organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen.
1.2. Afspraken
De uitwerking van het Sociaal Plan is gebaseerd op de volgende afspraken:
a) Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 5, punt 5.3.h. en 5.3.i.
b) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
c) De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot hun recht komen. Een werknemer kan in dat kader vrijwillig afzien van het recht op plaatsing op basis van anciënniteit.
d) Uitgaande van de continuïteit van de dienstverlening / bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en
/of de individuele arbeidsovereenkomst. Aanspraken op basis van het vorige Sociaal Plan van Medial (1999, 2004, 2010) die in positieve zin afwijken van het voorliggende Sociaal Plan blijven van kracht.
e) Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan.
f) Onverlet het bepaalde in punt e zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks (in het eerste kwartaal) overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad zal aan deze evaluatie deelnemen.
g) Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden.
h) Xxxxxx werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.
i) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en werknemers
waarbij sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. Er kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing.
j) Werknemers die boventallig zijn kunnen in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan afspreken om binnen of buiten de Stichting ATAL-Medial een nieuw toekomstperspectief te vinden.
k) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen.
l) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoer van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling zoals die geldt, is niet van toepassing.
m) De Stichting ATAL-Medial zal zich inspannen om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
n) In het kader van de juridische fusie tussen ATAL-mdc en Medial zijn een aantal specifieke afspraken gemaakt, welke zijn opgenomen in een fusieconvenant. Dit convenant is toegevoegd aan dit Sociaal Plan als bijlage 1.
Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan
2.1. Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij de aanstaande fusie tussen ATAL-mdc en Medial en nadien bij reorganisatie zijnde, in het kader van dit Sociaal Plan, een verandering in de organisatie met rechtspositionele en / of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur.
Indien de werkgever voornemens is over te gaan tot uitbesteding van werkzaamheden of als zich een situatie voordoet waarbij sprake is van een fusie zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken betreffende de rechtspositie van de betrokken werknemers. Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen.
2.2. Geldigheidsduur
Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juni 2012 en is geldig voor een periode van drie jaar. In overleg tussen werkgever en werknemenersorganisaties is het mogelijk dit Sociaal Plan met één jaar te verlengen. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden
verlengd. Individuele aanspraken op basis van het vorige Sociaal Plan van Medial (1999, 2004, 2010) blijven ook na het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan onverkort van kracht.
2.3. Hardheidsclausule
In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2.4. Interpretatie
Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.
2.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan
De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan.
2.6. Evaluatie
Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen de werkgever en de organisaties van werknemers zoals vermeld op pagina 4 minimaal één maal per kalenderjaar evalueren. Het initiatief voor het maken van een afspraak van het evaluatiemoment ligt bij de werkgever.
Begripsbepalingen
Anciënniteit: de tijd gedurende welke werknemers een aaneengesloten (= het aantal volle maanden tezamen aaneengesloten doorgebracht) arbeidsovereenkomst heeft dan wel had, met de werkgever of diens rechtsvoorganger(s).
Bij een onderbreking van deze arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, wordt de arbeidsovereenkomst als aaneengesloten beschouwd. Bij de bepaling van de tijdsduur van de arbeidsovereenkomst wordt deze periode van onderbreking niet meegeteld.
Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn.
Boventallig: boventallig is de werknemer die niet is te benoemen in dezelfde functie binnen of buiten de organisatie-eenheid waarbij hij werkzaam is omdat deze functie is komen te vervallen dan wel doordat de beschikbare formatie ervan is afgenomen. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld.
Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft
Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie een andere inhoud heeft gekregen.
Diensttijd: Periode waarin er tussen de werknemer en de werkgever, met inbegrip van diens rechtsvoorgangers, krachtens burgerlijk recht ononderbroken een arbeidsovereenkomst bestaat. Opeenvolgende dienstverbanden die niet meer dan drie maanden zijn onderbroken worden ten deze geacht ononderbroken te zijn. Dienstverbanden bij rechtsvoorgangers die op initiatief van de werknemer zijn beëindigd, tellen voor de toepassing van dit sociaal plan niet mee.
Uitzend- en/of detacheringsperiode(n), alsmede een overeenkomst tot opdracht, die zonder onderbreking direct voorafgaan aan de indiensttreding bij de werkgever tellen mee bij de vaststelling van de diensttijd.
Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.
Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies.
Functiewijziging: er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanig wijzigt dat de functie een andere inhoud krijgt. Als indicatie bij de bepaling van een ‘andere inhoud’ geldt dat voor de functie een afwijkende weging / scorepatroon in het kader van FWG-indeling aan de orde is.
Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG).
Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer.
Geschikte functie: een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden.
Herplaatsing: is aan de orde bij boventalligheid
Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing.
Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep is ingeschaald.
Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep is ingeschaald.
Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten.
Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op (een) andere locatie(s) (standplaats).
Overplaatsing kan tevens een overgang inhouden naar een ander organisatieonderdeel of naar andere organisatieonderdelen.
Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke omstandigheden en omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar aan de betreffende functie- eisen kan voldoen. Voor zover een passende functie op gelijk FWG-niveau niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie die een functiegroep hoger is gewaardeerd, respectievelijk maximaal één functiegroep lager is gewaardeerd eveneens als passend beschouwd.
Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de boventallige werknemers met de werkgever kunnen afspreken om binnen of buiten de Stichting ATAL-Medial een nieuw toekomstperspectief te vinden.
Reïntegratiekandidaat: de werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst.
Reorganisatie: een verandering in de organisatie met rechtspositionele en / of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur.
Salaris:
Voor de werknemer op wie de CAO-Ziekenhuizen van toepassing is: het voor de werknemer geldende bruto-maandsalaris, exclusief de vergoedingen (waaronder overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, gratificatie,
arbeidsmarktknelpunt, bijzondere functievervulling, waarneming, vakantiebijslag, reiskosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten, BIG-registratiekosten en verhuiskosten), voorzover in de bepalingen van de CAO niet anders is vermeld.
Voor de werknemer op wie de AMS van toepassing is: (de som van) het voor de medisch specialist geldende salaris in geld of anderszins, vermeerderd met de vakantiebijslag, toeslagen, gratificatie(s) en incidentele beloning(en) per maand of jaar, exclusief vergoeding(en) variabele kosten.
Verdringing: werknemers die vanuit een hogere functie worden herplaatst op een lagere functie ten koste van een herplaatsing van lagere functionarissen en / of waardoor in de betreffende functie meer boventalligheid ontstaat dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld.
Werkgever: Stichting ATAL-Medial gevestigd te Amsterdam.
Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de genoemde werkgever, tenzij betrokkene:
▪ 'bestuurder/directeur' is, waarbij onder 'bestuurder/directeur' wordt verstaan degene die belast is met de beleidsvoorbereiding evenals het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan de Raad van Toezicht/het bestuur (indien er geen Raad van Toezicht is ingesteld). De werkgever bepaalt wie volgens deze begripsbepaling 'directeur' in de instelling is.
▪ incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal zes aaneengesloten weken (vakantiekracht).
▪ incidenteel werkzaamheden verricht als oproepmedewerker.
▪ incidenteel werkzaamheden verricht als docent (uurdocent).
▪ is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk in de instelling plaatsvinden.
Regels bij reorganisatie
Een verandering in de organisatie met rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens het bestuur van beide organisaties wordt in het kader van dit Sociaal Plan aangeduid als een reorganisatie. De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, wordt door of namens het bestuur van beide organisaties genomen na ontvangst van advies en/of instemming van de Ondernemingsraad.
4.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan
De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht.
Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of en zo ja voor hoeveel werknemers en in welke functies te verwachten is dat binnen een redelijke termijn na boventalligstelling geen herplaatsing bij de eigen werkgever mogelijk is.
4.2. Besluitvorming
De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt.
Boventalligheid en herplaatsingen
5.1 Voorfase
Het tijdsbestek dat vooraf gaat aan het tijdstip van het aanwijzen van herplaatsingskandidaten wordt de ‘voorfase’ genoemd. De voorfase is een periode waarin de werkgever de werknemers zowel mondeling als schriftelijk zo open mogelijk informeert over de komende reorganisatie en de daarbij te verwachten gevolgen voor de werkgelegenheid. Waar mogelijk zal de werkgever de individuele werknemer ook informeren over de gevolgen van de reorganisatie voor hem. De voorfase biedt de werknemer, met behulp van de informatie van de werkgever, de gelegenheid in te spelen op de situatie die door de reorganisatie ontstaat. Er is sprake van een voorfase indien een reorganisatie aan de orde zal komen, waarin functieverlies is voorzien.
De voorfase begint op het moment waarop de werkgever aan de OR advies vraagt over de reorganisatie. Bij een reorganisatie zal door de werkgever steeds aan de betrokken werknemers schriftelijk worden medegedeeld of de voorfase van toepassing is en wanneer deze start. De voorfase eindigt op het moment dat op individueel niveau functieverlies is vastgesteld en medegedeeld.
Ongeacht het hiervoor bepaalde, duurt de voorfase altijd tenminste één maand.
Door de werkgever kunnen functies worden uitgezonderd van de voorfase. Indien de werkgever van deze mogelijkheid gebruik maakt, zal dit worden opgenomen in de adviesaanvraag. Gedurende de voorfase kan de werknemer op vrijwillige basis gebruik maken van loopbaaninstrumenten als coaching, assessments en loopbaanbegeleiding
5.2. Vaststellen boventalligheid
Boventallig is de werknemer die niet is te benoemen in dezelfde functie binnen of buiten de afdeling waarbij hij werkzaam is omdat deze functie is komen te vervallen dan wel doordat de beschikbare formatie ervan is afgenomen.
Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitsprincipe (laagste anciënniteit eerst, bij gelijke anciënniteit wordt de jongere werknemer boventallig gesteld) per functie zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld.
Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat.
5.3. Herplaatsing
De werkgever zal de boventallig verklaarde werknemer tijdens het herplaatsingsproces telkenmale schriftelijk informeren over de voortgang in de verschillende fases daarvan. De werkgever is verantwoordelijk voor de voortgang en uitvoering van het herplaatsingsproces.
De uitgangspunten bij herplaatsing zijn:
a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek
kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend.
b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functie.
c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden:
- Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen.
- Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. Bij gelijke anciënniteit gaat een oudere werknemer voor een jongere werknemer.
d) In dialoog met de Ondernemingsraad wordt een aantal lijnfuncties benoemd, ingedeeld in FWG groep 55 of hoger. Voor deze functies zal de werkgever op grond van de gebruikelijk interne selectieprocedure tot benoeming van de meest geschikte kandidaat overgaan. Externe geïnteresseerden in de nieuwe functie zullen eerst in de procedure worden opgenomen als is gebleken dat de geïnteresseerde interne kandidaten niet geschikt geacht worden voor het succesvol invullen van de nieuwe functie.
In de selectieprocedure kan de werkgever over gaan tot het toepassen van een (E) assessment center e/o psychologisch onderzoek. Kosten daartoe zullen door de werkgever gedragen worden. Geïnteresseerde kandidaten zijn gehouden aan deze selectiemethoden hun medewerking te verlenen. Bij de selectiegesprekken zal de STAR- selectiemethode door de selectiecommissie worden toegepast.
De selectiecommissie bestaat uit minimaal twee leden, per functie aan te wijzen door de werkgever. Indien er sprake is van een fusie, bestaat de selectiecommissie uit leden van alle fusiepartners.
Interne kandidaten die niet voor de nieuwe functie geschikt geacht worden bevonden, zullen daartoe schriftelijk beargumenteerd geïnformeerd worden en worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat. Indien gewenst kan in een persoonlijk onderhoud een en ander nader toegelicht worden.
e) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:
I. dezelfde functie;
II. een gelijkwaardige functie;
III. een hogere functie;
IV. een lagere functie.
Indien er geen passende functie beschikbaar is zal aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden.
Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden.
f) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer.
g) Bij een vacature van de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na vacaturestelling.
Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing.
h) Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten.
Vervolgens vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen.
Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd.
Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als redelijk is gekwalificeerd alsnog te accepteren. Xxxxxxxx de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren.
i) Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder g. van dit punt, de werknemer een ander functieaanbod doen. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de werknemer binnen de genoemde termijn van vier maanden te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren.
Als de werknemer dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen.
Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd.
Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren.
Xxxxxxxx de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren.
j) Bovenstaande mogelijkheden kunnen schematisch als volgt worden weergegeven.
5.4. Maatregelen in afwachting van herplaatsing
Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden:
a) Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is tijdelijk plaatsen in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep lager of hoger dan wel binnen of buiten de eigen organisatie-eenheid. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling.
b) De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie.Detacheren
Indien er geen tijdelijke plaatsing mogelijk is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
c) Vacatures
Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht:
I. de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten, hiertoe behoren eerst de reïntegratiekandidaten, en daarna de herplaatsingkandidaten op wie het sociaal plan van toepassing is;
II. indien er geen geschikte herplaatsingkandidaten beschikbaar zijn, wordt de vacature intern gepubliceerd;
III. indien binnen de geldende wervingstermijn de onder I en II genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving.
d) Vrijstelling van werk
Er kan een situatie ontstaan dat om de herplaatsingkansen te vergroten het nodig is de werknemer vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 7.6 van dit Sociaal Plan.
STROOMSCHEMA
Interne plaatsing
Aanvaarden functie
Toepassing Hoofdstuk 7 Einde arbeids- overeenkomst
Toepassing Hoofdstuk 7 Externe plaatsing
functieaanbod bij plaatsing
Voorfase art 5.1.
(minimaal 1 maand)
Intakegesprek + Mobiliteitsplan
Werknemer gelijk
Ontslag artikel 5.3.h.
Werknemer ongelijk
Toets Commissie Sociale Begl.
Weigeren Functie
Benoeming herplaatsingskandidaten
Hoofdstuk 6
Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan
Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers op wie een reorganisatie van toepassing is.
6.1. Salaris bij hogere functie
Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie op basis van waarneming. De werknemer wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald of naast hoger.
Indien de werknemer die geplaatst is in een hogere functie binnen zes maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in de oude functie (zie 5.2 onder h) dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na 6 maanden.
6.2. Salaris bij lagere functie
Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer, voor zijn/haar oorspronkelijke percentage dienstverband, de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De invoering van nieuwe FWG-systematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit Sociaal Plan. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld.
6.3. Onregelmatigheidstoeslag
De werknemer die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op de navolgende compensatie:
Werknemers jonger dan 50 jaar die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:
• het eerste jaar 100% van de vermindering;
• het tweede jaar 75% van de vermindering;
• het derde jaar 50% van de vermindering;
• het vierde jaar 25% van de vermindering.
Werknemers van 50 en ouder krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:
• de eerste twee jaar 100% van de vermindering;
• het derde en vierde jaar 75% van de vermindering;
• het vijfde jaar 50% van de vermindering.
De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van twaalf maanden oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt op een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten.
Bij werknemers die structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, alleen 's avonds, 's nachts of tijdens weekenden werken, vindt geen vermindering van ORT totdat de OBU- datum, datum flexpensioen of de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt.
6.4. Overplaatsing
Zoals gedefinieerd in hoofdstuk 3, is overplaatsing aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie (standplaats). Dit kan zijn omdat een functie geheel verhuist naar een andere locatie of omdat het aantal formatieplaatsen voor een functie anders verdeeld wordt over locaties.
Indien er sprake is van overplaatsing gelden de volgende regels:
a) In situaties waarbij een functie, specialisatie of afdeling geheel van locatie wijzigt, volgt de werknemer zijn functie.
b) Indien er geen sprake is van boventalligheid (zie hoofdstuk 5, punt 5.2), maar overplaatsingen noodzakelijk zijn o.a. in het kader van een verbetering in efficiency, is de werkgever gerechtigd de werknemers over te plaatsen naar een andere werkplek.
c) Indien er sprake is van een noodzaak voor overplaatsing waarbij dezelfde functies met een bijbehorend specialisme op meerdere locaties in tact blijven, dan wordt binnen het bij de reorganisatie betrokken organisatieonderdeel op basis van het aantal ervaringsjaren in de desbetreffende functie met bijbehorend specialisme bepaald welke werknemer(s) het eerst in aanmerking komt danwel komen voor overplaatsing, dat wil zeggen: er wordt rekening mee gehouden dat sprake is van een evenwichtige spreiding van ervaringen en (sub) specialisaties over de verschillende locaties, ook binnen dezelfde functie.
Als peildatum geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemer die wordt overgeplaatst wordt daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld.
d) Met de werknemer die wordt overgeplaatst kan een belangstellingsgesprek worden gevoerd waarbij de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komt, zo er een keuze is. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier.
e) De werknemer die ten gevolge van de overplaatsing niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de compensatie zoals beschreven in artikel 6.3 van dit Xxxxxxx Plan.
6.5. Gedwongen wijziging van de standplaats
Bij een gedwongen wijziging van de standplaats (= plaats aanvang werkzaamheden) als gevolg van reorganisatie gelden de volgende regels:
a) Indien er door wijzigingen in de standplaats aantoonbaar meer reiskosten
woon-/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt, worden deze meerkosten op basis 2e klas openbaar vergoed via de volgende afbouwregeling:
• het eerste jaar 100% vergoeding;
• het tweede jaar 75% vergoeding;
• het derde jaar 50% vergoeding;
• het vierde jaar 25% vergoeding;
• het vijfde jaar en verder vergoeding conform arbeidsvoorwaarden.
Als blijkt dat er aantoonbaar noodgedwongen meer stallingskosten voor de fiets worden gemaakt, dan vallen deze stallingskosten ook onder deze regeling.
b) Het verkeer tussen de locaties tijdens de afgesproken werktijd van de werknemer wordt beschouwd als dienstreis.
c) Indien door de gedwongen wijziging van de standplaats, de werknemer geconfronteerd wordt met aantoonbare meerkosten betreffende kinderopvang, dan worden deze meerkosten vergoed op basis van de door de kinderopvang gehanteerde tarieven. De meerkosten worden afgebouwd in overeenstemming met de afbouwregeling vergoeding meerkosten reiskosten.
Hoofdstuk 7
Specifieke rechten in het kader van het Sociaal Plan ten behoeve van boventallige werknemers
Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen c.q. vrijwillig boventallig zijn geworden en op degenen die op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers.
Deze bepalingen gelden tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer.
Een niet boventallig verklaarde werknemer kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door de werkgever vooraf aan de werknemers in een functie schriftelijk is aangegeven voor welke tijdsperiode onderstaande rechten van toepassing zijn bij een overstap naar de andere functie dan wel het vertrek uit de organisatie waardoor vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers c.q. een functie geheel of gedeeltelijk wordt vrijgemaakt voor een boventallige werknemer.
7.1. Opzegtermijn
Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
7.2. Sollicitatie
a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.
b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed.
7.3. Onbetaald verlof
Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar.
Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat en voor zover er geen sprake is van een nieuw dienstverband voor onbepaalde tijd en voor zover de werknemer na afloop van het genoten onbetaald verlof ter tewerkstelling terugkeert bij werkgever.
7.4. Studiekosten
Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden.
Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, Is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan.
7.5. Jubilea
De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
7.6. Reiskosten
Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon/werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon/ werkverkeer van de XXX Xxxxxxxxxxxx, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling.
7.7. Loonsuppletie
Indien de werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal vier jaar tijdelijk aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband.
De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven:
• het eerste jaar 100% aanvulling;
• het tweede jaar 75% aanvulling;
• het derde jaar 50% aanvulling;
• het vierde jaar 25% aanvulling.
Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling, zal die wachtgeldregeling worden toegepast.
7.8. Outplacement
De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om een andere functie te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever.
7.9. Werken in deeltijd
Indien voldaan wordt aan het bepaalde in de aanhef van artikel 7 kan de werknemer die in deeltijd gaat werken gedurende een periode van maximaal vijf jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde dat er noch binnen, noch buiten de organisatie aantoonbaar andere betaalde werkzaamheden worden verricht.
Recht op aanvulling bestaat gedurende een periode van drie maanden vermeerderd met drie maanden voor elk dienstjaar.
Voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt het gestelde zoals aangegeven bij het begrip "anciënniteit" in dit Sociaal Plan.
Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% met vijf dienstjaren en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 18 maanden 90% van het brutosalaris doorbetaald.
7.10. Verhuiskosten
De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij een andere werkgever, buiten het woonwerkgebied niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar wel verplicht wordt te verhuizen, dan komt hij in aanmerking voor de vergoedingen van de verhuiskostenregeling volgens de XXX Xxxxxxxxxxxx.
Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO Ziekenhuizen.
7.11. Aanvullende bepaling oudere werknemers
Indien een werknemer maximaal 2 jaar voor zijn pensionering, danwel de eerst mogelijke flexpensioendatum boventallig wordt, dan kan de werkgever met deze werknemer een overbruggingsregeling treffen. In dit geval vindt een algehele doorrekening van financiele consequenties plaats, waaronder ook (extra) af te dragen pensioenpremies.
7.12. Mobiliteitspremie
Indien de werknemer binnen drie maanden nadat boventalligheid is vastgesteld vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie. De hoogte van deze mobiliteitspremie bedraagt 50% van de op werknemer van toepassing zijnde kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule die wordt gebruikt, is op 1 januari 2009 vastgesteld (en wordt ook wel de nieuwe kantonrechtersformule genoemd).
Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op:
• de regeling onbetaald verlof zoals vermeld in punt 7.3
• de regeling loonsuppletie zoals vermeld in punt 7.7
• de aanvullende bepaling oudere werknemers zoals vermeld in punt 7.11
7.13. Voorstellen door de werknemer
Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld.
Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting.
Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
7.14. Voorstellen door de werkgever
De werkgever kan een boventallige werknemer voorstellen doen betreffende afkoop van de in hoofdstuk 7 genoemde regelingen daaronder met name begrepen de afkoop van de wachtgeldregeling en van de regeling betreffende loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen.
7.15 Persoonlijk mobiliteitsplan
Aan boventallige werknemers wordt de mogelijkheid geboden om in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd maximaal € 2.500,- ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Eventuele reiskosten en tijd om het mobiliteitsplan uit te voeren komen volledig voor rekening van de werkgever.
Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer zich verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat werknemer nog 1 maand de gelegenheid heeft om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen.
Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten.
Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.
In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd:
• welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie;
• welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen;
• de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden.
Bovenstaande kan schematisch als volgt worden weergegeven.
STROOMSCHEMA
proces persoonlijk mobiliteitsplan
Xxxx werknemer tot toekomstperspectief buiten de organisatie
Opstellen persoonlijk mobiliteitsplan
Evt. inschakelen externe begeleiding bij opstellen (budget max. € 2500,-)
Vaststellen persoonlijk mobiliteitsplan:
• welke activiteiten worden ondernomen?
• is her- of omscholing nodig?
• periode voor realisatie van plan?
• op welke momenten tussentijdse evaluatie van voortgang plan?
Geen succesvolle realisatie van plan: afspraken verwijtbaar niet nagekomen?
succesvolle realisatie van plan:
een nieuwe functie buiten de organisatie
niet verwijtbaar
wel verwijtbaar
Na toetsing door adviescie SB is werkgever gerechtigd om over te gaan tot | Hernieuwde afspraken over te verwachten toekomstperspectief | |
ontslag | ||
Voordat ontslag in | ||
gaat, krijgt werknemer | ||
nog 1 maand om | ||
afspraken van het plan | ||
na te komen | ||
Bijlage 1
Fusieconvenant ATAL-mdc en Medial
Overeenkomst tussen
Werkgevers
Stichting Amsterdamse Trombosedienst en Artsenlaboratorium, gevestigd aan de Xxx Xxxxxxxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxx (hierna aangeduid als “ATAL”), in dezen vertegenwoordigd door Xxxx X. Xxxxxxx, bestuurder
En
Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3,
2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als “Medial”), in dezen vertegenwoordigd door Xxxx
H.M. Xxxxxxx, voorzitter raad van bestuur
zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormend de partij ter ener zijde, En
Organisaties van werknemers
AbvaKabo FNV, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxx
CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de xxxx X. Xxxxxxx- Xxxxxx
FBZ ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door xxxxxxx X. Xxxxxxxx NU’91 ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd xxxxxxx X. Xxxxx
zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere, Overwegende dat:
- vanwege de fusie tussen ATAL en Medial per 15 juni 2012, is besloten dat de activiteiten en het personeel van de beide stichtingen overgaan naar de verkrijgende stichting met de naam Stichting ATAL-Medial;
- deze overgang kan worden beschouwd als overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW;
- werkgevers en werknemersorganisaties voor deze overgang een aantal specifieke afspraken wensen te maken;
Artikel 1 Werkingssfeer
a. Dit fusieconvenant is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met ATAL of Medial.
b. Voor de werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd welke eindigt op of vóór de datum waarop de juridische fusie een feit is, zijn de artikelen in dit document niet van toepassing.
Artikel 2 Werkgelegenheid
De werknemers van ATAL en Medial gaan per 15 juni 2012 over naar de verkrijgende stichting ATAL-Medial. Ten aanzien van werkgelegenheid worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:
• Er zullen geen gedwongen ontslagen zullen vallen
• Integraal functievolgerschap (d.w.z. werknemer volgt werk).
In ieder geval wordt aan elke werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd een passende functie aangeboden.
Al hetgeen in dit artikel vermeld staat over werkgelegenheid is tevens van toepassing op elke werknemer met een dienstverband voor bepaald tijd voor de duur van zijn arbeidsovereenkomst.
Artikel 3 Arbeidsovereenkomst
a. Met de overgang van de ondernemingen gaan de bestaande rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van ATAL en Medial van rechtswege over op de verkrijgende stichting ATAL-Medial met inachtneming van het overige in dit convenant bepaalde.
b. Aaneengesloten diensttijd doorgebracht bij ATAL danwel Medial en haar rechtsvoorgangers wordt door de verkrijgende stichting ATAL-Medial overgenomen.
Artikel 4 Arbeidsvoorwaarden en pensioendeelname
a. Bij ATAL en bij Medial zijn zowel de XXX Xxxxxxxxxxxx als het Pensioenfonds Zorg & Welzijn van toepassing. Dit zal ook in de verkrijgende stichting ATAL-Medial het geval zijn.
b. De arbeidsvoorwaarden van de werknemers gaan integraal over, inclusief de anciënniteit en de periodiekdatum. De vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering gaan mee over naar de verkrijgende stichting ATAL-Medial.
c. Alle werknemers die zijn overgegaan ontvangen een schriftelijke mededeling van de nieuwe werkgever (d.w.z. de verkrijgende stichting ATAL-Medial) waarin is aangegeven dat de huidige arbeidsovereenkomst met alle daaruit voortvloeiende rechten en plichten worden voortgezet bij de nieuwe werkgever. Tevens wordt vermeld dat de afgesloten overeenkomst een voortzetting is van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en ATAL dan wel Medial met als aanvangsdatum 15 juni 2012. Voor alle wettelijke en CAO-
bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever.
Artikel 5 Personeelsdossier
De personeelsdossiers van de werknemers van ATAL en Medial worden in het kader van de overdracht aan de verkrijgende stichting ATAL-Medial overgedragen
Artikel 6 Verworven rechten
De verworven rechten van de betrokken werknemers zijn voor de overdracht door ATAL danwel Medial geïnventariseerd en vastgesteld en bij de verkrijgende stichting ATAL-Medial bekend gemaakt. Deze verworven rechten gaan onverkort mee over naar de verkrijgende stichting.
Artikel 7 Salaris
Het huidige salaris van de werknemers, op basis van de huidige CAO-Ziekenhuizen die op de werknemers van toepassing is, wordt bij de overdracht ongewijzigd overgenomen door de overnemer. Bestaande salarisgaranties worden eveneens overgenomen.
Artikel 8 Werktijden
Er zal door de overdracht voor de individuele werknemers geen wijziging in de omvang van het aantal uren plaatsvinden. De voor de overdracht geldende werktijden worden na de overdracht gerespecteerd en alleen in onderling overleg tussen overnemende partij en een werknemer gewijzigd.
Artikel 9 Regelingen
Alle individueel gemaakte afspraken op grond van het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden worden met de overdracht door de verkrijgende stichting ATAL-Medial overgenomen.
Artikel 10 Reiskostenvergoedingen
a. Na de overdracht zal de werknemer van de verkrijgende stichting ATAL-Medial tenminste dezelfde tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer ontvangen.
b. Indien een eventueel nieuwe werklocatie aantoonbaar meer reiskosten woon-
/werkverkeer voor de werknemer met zich meebrengt, dan is met ingang van de datum waarop de werkzaamheden op de nieuwe werklocatie aanvangen artikel 6.5 uit het Sociaal Plan van de verkrijgende stichting ATAL-Medial met looptijd 1 juni 2012 tot 1 juni 2015 tevens van toepassing bovenop de afspraak XXX xxxxxxxxxxxx 2011-2014 zoals hier genoemd wordt.
Artikel 11 Vakantieverlof en PLB uren
a. Verlofrechten en PLB uren gaan met de medewerker mee over naar de verkrijgende stichting ATAL-Medial. Met medewerkers die 100 of meer verlofuren meenemen, wordt een gesprek gevoerd over de afbouw van deze uren.
b. Nog te compenseren overwerkuren die langer dan 6 maanden geleden zijn ontstaan worden niet meegenomen naar de verkrijgende stichting, maar uitbetaald. Dit is in lijn met hoofdstuk 9 uit de CAO-Ziekenhuizen.
Artikel 12 Werknemer volgt functie
De werknemers volgen van rechtswege de CAO-functie die zij conform contract bekleden op het moment dat de werkzaamheden over gaan naar de verkrijgende stichting ATAL-Medial. Dat geldt ook voor werknemers die op het moment van overdracht (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn. Daar waar maatwerk geleverd moet worden, zal dit worden toegepast in overleg met de betreffende medewerker.
Artikel 13 Medezeggenschap
a. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsraden bezitten vanaf de fusiedatum gezamenlijk alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO-Ziekenhuizen en eventuele afspraken met de oude werkgevers.
b. Zo spoedig mogelijk na de fusie worden verkiezingen gehouden voor een nieuw te vormen ondernemingsraad van stichting ATAL-Medial.
c. Zo spoedig mogelijk na de verkiezingen als bedoeld onder b. wordt het ondernemingsraadreglement opgesteld en vastgesteld.
d. Medezeggenschap voor de overgaande werknemers zal in ieder geval geregeld zijn alvorens er harmonisatie van arbeidsvoorwaarden plaatsvindt.
Artikel 14 Hardheidsclausule
Indien dit convenant leidt tot een voor de werknemer onbillijke en/of onredelijke situatie dan zal de verkrijgende stichting ATAL-Medial ter compensatie in gunstige zin voor de werknemer van dit convenant afwijken. Bij verschil van mening tussen de werknemer en overnemende partij over de interpretatie van onbillijkheid en/of onredelijkheid, dan wel over de getroffen afwijkende beslissing, kan de werknemer een en ander voorleggen aan de sociale begeleidingscommissie van de verkrijgende stichting.
Na de overgang van de medewerkers van zowel ATAL als Medial naar de verkrijgende stichting, zal het Sociaal Plan van de verkrijgende stichting ATAL-Medial op hen van toepassing zijn. Aanspraken op basis van het vorige Sociaal Plan van Medial (1999, 2004, 2010) die in positieve zin afwijken van het Sociaal Plan 2012-2015 blijven van kracht.
Artikel 15 Interpretatie fusieconvenant
Ingeval er bij de uitvoering van dit convenant verschil van inzicht ontstaat over de toepassing en interpretatie hiervan, dan zullen partijen betrokken bij de totstandkoming daarvan hierover een gezamenlijke uitspraak doen. Het bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter.
Bijlage 2
Model formulier belangstellingsregistratie
a. Algemene gegevens
Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage:
Werktijden: | ο alle diensten | |||
ο maandag van | tot | ο vrijdag van | tot | |
ο dinsdag van | tot | ο zaterdag van | tot | |
ο woensdag van | tot | ο zondag van | tot | |
ο donderdag van | tot | |||
Gevolgde opleidingen Datum diploma
Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke
Datum afronding
Op basis van een studiecontract? ο ja ο xxx
Verloop dienstverband:
Functie Ingangsdatum
Voorkeursfuncties
Functie Afdeling
1.
2.
3.
Functie waarvoor scholing vereist is:
Functie Opleiding
1.
2.
Xxxx u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο xxx
b. Wijzigen deeltijdpercentage
Langer werken | Ja | nee bespreekba ο ο ο |
Korter werken | ο | ο ο |
Andere werktijden | ο | ο ο |
ar opmerkingen
c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden
Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen
d. Opmerkingen en/of aanvullingen
Bijlage 3
Adviescommissie Sociale Begeleiding
Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over:
▪ toepassing en reikwijdte van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie;
▪ toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen.
De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen.
2.1 Taak
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing en reikwijdte van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties.
2.2 Verplichte adviesaanvraag
De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is:
▪ een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer;
▪ de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging;
▪ een werknemer te ontslaan conform het bepaalde in hoofdstuk 5 punt 5.2 lid g of h.
2.3 Samenstelling
De commissie bestaat uit twee leden en twee plaatsvervangende leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad, evenals een voorzitter. Eén lid en één plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Eén lid en één plaatsvervangend lid worden benoemd door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. Indien er sprake is van een fusie zal de samenstelling van de commissie bestaan uit leden van alle fusiepartners.
2.4 Bevoegdheden
De commissie heeft het recht:
a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n);
b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.
2.5 Afwijken advies
Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Een dergelijk van het advies afwijkend besluit wordt door de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer kenbaar gemaakt. Indien de werkgever van deze bevoegdheid gebruik maakt, kan de werknemer zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie in overeenstemming met het bepaalde in de aan dit Sociaal Plan gehechte bijlage “Bezwarencommissie”, welke geacht wordt van dit Sociaal Plan deel uit te maken.
2.6 Reglement
De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Daarbij wordt minimaal beschreven:
- de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt;
- de wijze van bijeenroeping van de commissie;
- het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, evenals een voorziening die wanneer het quorum niet is gehaald, erop gericht is dat de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden;
- de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen;
- de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat.
2.7 Belangenbehartiging werknemer
Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.
Bijlage 4 Bezwarencommissie
3.1 Samenstelling
▪ één lid wordt benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris;
▪ één lid wordt benoemd door de vakbonden, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever;
▪ de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan.
De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd.
Indien er sprake is van een fusie zal de samenstelling van de commissie bestaan uit leden van alle fusiepartners.
3.2 Procedure indiening bezwaren
De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. Indien de werkgever het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding niet of slechts ten dele heeft overgenomen.
Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een besluit van de Raad van Bestuur is genomen bij de Bezwarencommissie worden ingediend:
▪ een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie, vergezeld van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding en het betreffende besluit van de werkgever.
▪ de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift.
▪ na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Bezwarencommissie.
▪ een kopie van het verweerschrift dient de werkgever aan de werknemer te zenden die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt.
▪ de voorzitter van de Bezwarencommissie kan- indien hij dit wenselijk acht- werknemer en werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn.
3.3 Procedure behandeling bezwaren
(a) De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift;
(b) Voor de behandeling worden werkgever en werknemer ten minste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd;
(c) Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever xxxxxxx, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan;
(d) Indien werknemer en werkgever getuigen en/ of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen;
(e) Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden;
(f) Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen;
(g) De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist;
(h) De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim;
(i) De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen.
(j) De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling;
(k) Geen der leden mag zich van stemming onthouden;
(l) Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie.
De uitspraak bevat
-de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend;
-de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie;
-de motieven voor het besluit;
-dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden.
De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen.
De Bezwarencommissie doet een uitspraak: de uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld.
De uitspraak wordt door de werkgever als een bindend advies opgevat.
3.4 Kosten
Een werknemer die zich wendt tot de Bezwarencommissie dient gelijktijdig met indiening van het bezwaarschrift € 250,-, over te maken op rekeningnummer 447050303 ten name van de Stichting ATAL-Medial. Indien de werknemer door de Bezwarencommissie geheel of gelijktijdig in het gelijk wordt gesteld, kan de Bezwarencommissie tevens bepalen dat dit bedrag aan de werknemer wordt terugbetaald.
Aan bezwaren, namens de werknemer ingediend door een partij bij dit Sociaal Plan zijn geen kosten verbonden.