INHOUDSOPGAVE

Bij de onderhandelingen over de Collectieve Arbeidsovereenkomst SABIC Limburg B.V. van 1 juli 2018 tot 1 juli 2019 hebben partijen onderstaande intenties uitgesproken res- pectievelijk afspraken gemaakt.

1. Duurzame inzetbaarheid

Tijdens de onderhandelingen is veel aandacht besteed aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. In het kader van dit onderwerp zijn de volgende afspraken ge- maakt:

• Tijdelijke Ouderenregeling en Generatiepact

Gedurende het overleg heeft een tweetal workshops met specialisten van FNV en werk- geversvereniging AWVN plaatsgevonden om de mogelijkheden van een Generatiepact te onderzoeken, in samenhang met de Tijdelijke Ouderenregeling. Geconcludeerd is dat de Tijdelijke Ouderenregeling een effectief en evenwichtig instrument is dat zal worden gecontinueerd. Hierbij is de nadrukkelijke intentie tot herbezetting uitgespro- ken. Tevens is door partijen vastgesteld dat voor de invoering van een Generatiepact, dat voorziet in meer vrijaf tegen, een lager inkomen met 100% pensioenopbouw -nader onderzoek noodzakelijk is. Dit zal verder worden bestudeerd.

• SHINE

Het project SHINE waarin maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid in brede zin zullen worden opgepakt, zal worden voortgezet.

• Powernap

Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat een powernap een positieve invloed heeft op de productiviteit. Daarom is afgesproken om in een pilot in een van de plants op de site Geleen dit verder te onderzoeken. De resultaten hiervan zullen met de On- dernemingsraad worden besproken.

• Employabilityscan/financiële foto/OR-opleidingsfonds

Medewerkers zullen in de gelegenheid worden gesteld om 1 x per 5 jaar een employabi- lityscan te maken, waardoor de medewerker meer inzicht wordt gegeven op de inzet- baarheid en zijn/haar positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de medewerker de mogelijkheid geboden om, eveneens 1 x per 5 jaar, een financiële foto te laten maken. Hierdoor wordt inzichtelijk gemaakt hoe hij of zij er financieel voor staat en welke moge- lijkheden er zijn om de combinatie werk, privé en mantelzorg beter in te vullen. Dit kan nuttig zijn in alle levensfases van de medewerker.

De coördinatie van de uitvoering zal geschieden door de Ondernemingsraad. Hiervoor zal het budget voor het Opleidingsfonds met € 50.000,= worden uitgebreid tot € 200.000,=. Dit bedrag zal gelijkelijk worden verdeeld over: opleidingen, employability- scan, en financiële foto. Ook zullen in samenspraak met de Ondernemingsraad nadere spelregels in een reglement worden vastgesteld. Hierdoor wordt zoveel mogelijk ge- borgd dat alle medewerkers gebruik kunnen maken van deze nieuwe instrumenten.

• Hoofdstuk duurzame inzetbaarheid in de cao

Zoals eerder is geconstateerd, zijn de bestaande maatregelen vastgelegd in de cao rondom duurzame inzetbaarheid, niet eenvoudig te vinden. Daarom is afgesproken dat alle cao-bepalingen die verband houden met duurzame inzetbaarheid zullen worden ondergebracht in een nieuw hoofdstuk in de cao, waarbij tevens de leesbaarheid van die artikelen zal worden aangepast aan de huidige tijd.

• Mantelzorg

De werking van de regeling mantelzorg zal worden geëvalueerd in een werkgroep en worden teruggekoppeld in het periodiek overleg met de vakorganisaties (OVS).

2. Stroombeleid en werkgelegenheid

In 1997 zijn in het ‘Protocol in,- door- en uitstroombeleid’ de kernelementen rondom het werkgelegenheidsthema en een kader voor de ontwikkeling en inzet van instrumenten ter concretisering en uitvoering van het Stroombeleid vastgelegd. Dit document blijft (vooralsnog) als zodanig van kracht.

SABIC Limburg B.V. vormt een belangrijke bron van directe en indirecte werkgelegen- heid.

Door het Stroombeleid wordt het individuele werkgelegenheidsperspectief van de me- dewerker versterkt.

Met betrekking tot de reeds gedurende een aantal jaren door SABIC beschikbaar ge- stelde middelen voor werkgelegenheidsprojecten zal een deel van deze middelen in be- ginsel worden aangewend ter (co)financiering van adequate arbeidsmarktprojecten ter verbetering van de positie van specifieke (kwetsbare) doelgroepen op de arbeidsmarkt met bijzondere aandacht voor jongeren; ten aanzien van jongeren zal met name wor- den bezien op welke wijze andere werkgevers hierbij kunnen worden betrokken. Een an- der deel zal worden aangewend in het kader van verbetering van de ontwikkeling van de industriële arbeidsmarkt in de regio, door onder andere opleidingsprojecten voor industrie-relevante groepen en het bewerkstelligen van een betere afstemming tussen bedrijfsleven en onderwijs. Uitgangspunt en voorwaarde voor de aanwending van deze werkgelegenheidsmiddelen is het bestaan van een breed draagvlak door bijvoorbeeld inschakeling van deskundige instanties zoals de Stichting ‘Maak het in de techniek’ en cofinanciering door andere partijen.

Met ingang van 2017 bedraagt de bijdrage 0,13% van de loonsom

SABIC streeft voorts naar een realisatie van 60 stageplaatsen per kalenderjaar in 2018 en 2019.

3. Participatiewet

SABIC heeft de ambitie om 15 mensen te plaatsen gedurende de looptijd van de cao die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet. Deze wet is bedoeld voor iedereen die kan werken, maar daarbij ondersteuning nodig heeft.

4. Competenties kader- en OR-leden en profilering vakorganisaties

Tevens zullen cao-partijen in gezamenlijk overleg invulling geven aan de wijze waarop de vakorganisaties zich binnen SABIC kunnen profileren.

In onderling overleg tussen de directie van SABIC en de bestuurders van de vakorganisaties en de voorzitter van de Ondernemingsraad zal aandacht worden besteed aan de inbreng van OR- en kaderleden ten behoeve van hun jaarlijkse beoordeling.

5. Compensaties Spaarpremie

De compensaties spaarpremie 1994 resp. 2003 worden gecontinueerd, met inbegrip van de verrekening van een fictieve werkgeverspremie, welke bij algemene aanpassing van de salarissen per gelijke datum zal worden verhoogd met het desbetreffende per- centage.

6. WGA-premie

De werkgeversbijdrage in de WGA-premie zal ongewijzigd worden voortgezet. Dat be- tekent dat de premie niet deels verhaald zal worden bij de werknemers.

7. Werkdruk

Cao-partijen hebben in dit cao-overleg uitgebreid stil gestaan bij de signalen vanuit de bezetting inzake werkdruk. In 2016 is op de site Geleen gestart met het in kaart brengen van de werkdruk en zijn er maatregelen genomen, die zijn afgestemd op de (verschil- lende) behoeften binnen de afdelingen.

Als vervolg hierop zijn in het huidig cao-overleg de volgende afspraken gemaakt voor zowel site Geleen, kantoor Sittard en T&I:

a. Evaluatie doelmatigheid en haalbaarheid bestaande instrumenten

In een recente workshop met medewerkers, vakbondsvertegenwoordigers, HR en management zijn de instrumenten die reeds worden toegepast voor vermindering van de werkdruk besproken én is gekeken naar maatregelen die additioneel kunnen worden getroffen. Afgesproken is dat de haalbaarheid en doelmatigheid van deze maatregelen regelmatig zullen worden geëvalueerd en teruggekoppeld aan de On- dernemingsraad en vakorganisaties.

b. Uitwerken nieuwe ideeën

Daarnaast zal in een taskforce van vakorganisaties, management en medewerkers een 3-tal acties uit de genoemde workshop worden opgepakt, geïmplementeerd en met de medewerkers gecommuniceerd. Deze acties zullen zowel op de Site Geleen als in Sittard en bij T&I worden opgepakt. Het project zal starten in september 2018.

c. Clustering trainingen/opleidingen in continudienst

De trainingen en opleidingen tijdens opkomstdagen zullen in hele dagen worden gebundeld waardoor versnippering in dagdelen in principe niet meer zal voorko- men.

8. Mentorschap

XXXXX onderkent dat mentoren een goede bijdrage leveren aan het inwerken van nieuwe medewerkers door middel van kennisoverdracht en wegwijs maken in het be- drijf. Het mentorschap zal worden ingevuld door ervaren collega’s als onderdeel van hun normale werkzaamheden en is niet zozeer gekoppeld aan leeftijd, maar wel aan er- varing.

9. Indiensttreding Calder

Bij indiensttreding/plaatsing bij Calder gelden dezelfde condities als voorheen bij EAM, indien en voor zover op individuen plaatsing hierbij plaats vindt zoals besproken in de hardshipcommissie.

10. Vereenvoudiging/houdbaarheid arbeidsvoorwaardelijke regelingen

In het kader van vereenvoudiging van cao-regelingen, gelet op de administratieve be- lasting en/of houdbaarheid van systemen, zijn partijen het volgende overeengekomen.

a. Bedrijfshulpverlening

De vergoeding voor Bedrijfshulpverlening zal vanaf 1 januari 2018 worden toe- gekend in de vorm van één vaste jaarlijkse toeslag van € 375 in plaats van de huidige vergoeding per oefenuur. De gratificaties bij jubileum zijn eveneens ge- wijzigd in vaste bedragen (van €250 - € 1.000), net als de vergoedingen bij be- eindiging wegens bedrijfs- of medische redenen (afhankelijk van dienstjaren

€500 - €2.500). Daarnaast zijn de insignes bij jubileum vervangen door een di- ner-/cadeaubon (variërend van € 75 tot € 150). Deze bedragen zullen periodiek verhoogd worden conform de algemene salarisverhogingen van de cao.

b. Flex Pack

In een werkgroep zal worden onderzocht in hoeverre:

• de procedures kunnen worden vereenvoudigd;

• de communicatie/uitleg kan worden verbeterd;

• het systeem toekomstbestendig kan worden gemaakt.

De uitkomsten hiervan zullen worden besproken in het periodiek overleg met vakorganisaties (OVS).

c. Geschenken bij pensionering

De geschenken zullen worden vervangen door een, in waarde, gelijkwaardige attentie die leidt tot een eenvoudigere procedure.

d. Klokkaarten

In overleg met de Ondernemingsraad zal bekeken worden hoe in de toekomst om te gaan met klokkaarten. Er wordt beoogd een focus te verleggen op output van werkzaamheden in plaats van aanwezigheid. Gestreefd wordt naar transpa- ranter overleg tussen manager en medewerker indien er een noodzaak lijkt tot langer werken.

11. Internationaal solidariteitsfonds

SABIC is bereid € 10.000 bij te dragen aan het internationaal solidariteitsfonds van FNV dat ten doel heeft het ondersteunen van belangbehartiging van medewerkers in min- der ontwikkelde landen. FNV zal hiervoor een voorstel bij SABIC indienen.

12. Opleidingsfonds

Zie punt 1 duurzame inzetbaarheid

13. Bezwarende werkomstandigheden

In de ORBA-functiewaardering zijn ook de bezwarende omstandigheden van belang voor de indeling in een salarisschaal. Naar aanleiding van signalen vanuit de vakorgani- saties, zal onderzoek worden gedaan bij functies waarvan de werkomstandigheden aanzienlijk zijn gewijzigd. Daarbij wordt gekeken naar twee functiebeschrijvingen (één met hoge en één zonder bezwarende werkomstandigheden) in een vergelijkbare func- tie om het effect hiervan te verduidelijken. De uitkomsten van dit onderzoek zullen in het periodiek overleg met de vakorganisaties (OVS) worden besproken.

14. Vaderschapsverlof

De overheid heeft het voornemen om per 1 januari 2019 het vaderschapsverlof uit te breiden naar 5 dagen. Indien deze wet van kracht wordt, zal SABIC dit verlof per de in de wet genoemde ingangsdatum toekennen.

15. Global Salary Plan

Afgesproken is dat de achtergronden van de overstap van jonge academici naar de cao per 1 januari 2017 nogmaals zullen worden toegelicht en besproken in het periodiek overleg met vakorganisaties (OVS).

In de training van managers zal extra aandacht worden gevraagd voor het informeren van medewerkers over het Global Salary Plan.

16. 3e jaar WW

Naar verwachting wordt het proces rondom de herverzekering van het 3e jaar WW, zo- als afgesproken in de vorige cao, in 2018 afgerond.

17. Jubileumgeschenken

In de vorige cao is reeds afgesproken dat een extra netto-uitkering wordt toegekend (zie punt 20 intentieverklaring vorige cao). In verband daarmee komt het geschenk bij jubileum te vervallen per 1 januari 2019.

Daarnaast wordt aan medewerkers, die tot en met 2022 hun 25-, 40- of 50-dienstjubi- leum kunnen halen, als overgangsmaatregel in januari 2019 een extra, eenmalige netto compensatie toegekend.

Deze compensatie bedraagt voor hen die in de periode van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018 onderstaande diensttijd hebben bereikt c.q. zullen bereiken:

21, 36 of 46 jaar: €150;

22, 37 of 47 jaar: €300;

23, 38 of 48 jaar: €450;

24, 39 of 49 jaar: €600.

Aldus overeengekomen en in zesvoud ondertekend, Sittard, 24 september 2018

SABIC Limburg B.V. FNV

Vakbond De Unie

Synergo-vhp

Vakbond ABW

CNV Vakmensen

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SABIC LIMBURG B.V.

1 juli 2018 tot 1 juli 2019

HOOFDSTUK I - ALGEMEEN

Artikel 1. Looptijd

1a. De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor het tijdvak van

1 juli 2018 tot 1 juli 2019 en eindigen zonder dat hiervoor enige opzegging is vereist.

1b. Voor de artikelen 42, 55 en 58 gelden afwijkende looptijden, welke aldaar zijn aange- geven.

2. Deze overeenkomst is van toepassing op de medewerker en kan worden aangehaald als CAO-SABIC Limburg B.V.

Artikel 1a. Bekendmaking CAO

De CAO wordt aan de medewerkers bekend gemaakt door middel van publicatie via het intranet. Aan medewerkers die daaraan behoefte hebben, wordt op hun verzoek een printversie ter beschikking gesteld.

Artikel 2. Definities

In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:

a) de werkgever: SABIC Limburg B.V., gevestigd te Sittard;

b) de vakorganisaties: de vakorganisaties die deze collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend;

c) de CAO: de onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst;

d) de medewerker: degene die een arbeidsovereenkomst heeft met SABIC Limburg B.V.;

N.B. Teneinde de leesbaarheid te bevorderen wordt in deze CAO steeds alleen de mannelijke vorm gehanteerd; voor 'de medewerker' respectievelijk 'hij' of 'hem' of 'zijn' moet tevens gelezen worden 'de medewerkster' respectievelijk 'zij' of 'haar' of 'haar'.

e) gereserveerd

f) Het maandinkomen: de som van de volgende inkomensbestanddelen:

- het salaris, dat wil zeggen het (schaal)salaris als bedoeld in artikel 20,

- de toeslag voor ploegendienst (art. 28),

- de toeslag voor extra opkomstdiensten in continudienst (artikel 33a)

- de toeslag voor blijvende plaatsing in wachtdienst (art. 31),

- de toeslagen ingevolge de bijbetalingsregeling (bijlage 3),

- de garantietoeslag ingevolge de Compensatieregeling langdurige arbeidsonge- schiktheid (bijlage 4)

rekening houdend met de vermindering als bedoeld in art. 45, lid 10;

g) de dag: de aaneengesloten periode van 24 uren, aanvangende om 00.00 uur;

h) de gemiddelde feestdagvergoeding: een twaalfde deel van de volgens het dienst- rooster gemiddeld op jaarbasis toe te kennen toeslag als bedoeld in artikel 29;

i) feestdagen: nieuwjaarsdag, beide paasdagen, hemelvaartsdag, beide pinksterda- gen, beide kerstdagen alsmede de dag waarop de verjaardag van Z.M. de Koning landelijk wordt gevierd;

j) intern overleg: de Ondernemingsraad SABIC Limburg B.V. en de desbetreffende Overlegvergadering, alsmede de Eenheidsvertrouwensmedewerkers;

k) continudienst: de dienst waarbij met een 5-ploegenrooster gedurende het gehele jaar in een volcontinu proces wordt gewerkt, dan wel de dienst die uitdrukkelijk daarmee is gelijkgesteld;

l) partner: degene die met de medewerker is gehuwd dan wel een geregistreerd part- nerschap is aangegaan;

m) geregistreerd partnerschap: partnerschap als bedoeld in Boek 1, titel 5A van het Burgerlijk Wetboek;

n) SABIC: SABIC Limburg B.V.; SABIC Europe B.V.; SABIC Innovative Plastics B.V.; SABIC Corp. (KSA), danwel daaraan gelieerde ondernemingen binnen de SABIC-groep.

Artikel 3. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten

De werkgever draagt zonder voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad aan ter beschikking gestelde arbeidskrachten, niet vallende onder de bepalingen van een col- lectieve arbeidsovereenkomst, geen werkzaamheden op, welke naar hun aard door de medewerkers plegen te worden verricht. Een en ander geldt voor zover die werkzaam- heden niet van een dergelijke omvang zijn dat verwacht mag en kan worden dat deze met het bestaande medewerkersbestand onder normale werkcondities niet tijdig, zulks gemeten naar de normen van een behoorlijke en efficiënte bedrijfsvoering, kunnen wor- den uitgevoerd.

HOOFDSTUK II - DIENSTVERBAND

Xxxxxxxxx 0 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Artikel 4. Aangaan arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij in bijzondere gevallen anders is overeengekomen. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vast- gelegd.

2. Bij indiensttreding ontvangt de medewerker een exemplaar van de CAO.

Artikel 5. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, mag ten hoogste twee jaar belopen, waarbij voor de berekening van deze periode aansluitende arbeidsovereen- komsten aangegaan voor bepaalde tijd, worden samengevoegd.

2. In voorkomende gevallen - met name voor projecten - mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenwel voor ten hoogste 5 jaar worden aangegaan. Als regel zal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meerdere projecten omvatten.

3. Indien een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd, stilzwijgend wordt voortgezet, wordt deze geacht verder te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 6. Uitsluiting artikelen 7:628 BW

Het bepaalde in de artikelen 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing.

Artikel 7. Opzegging van de arbeidsovereenkomst

1. Voor werkgever en medewerker geldt een opzegtermijn van:

a) één maand, indien de medewerker is ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C35;

b) drie maanden, voor de overige medewerkers.

2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst kan geschieden tegen elke kalenderdag.

3. Het bepaalde in lid 1 en lid 2 is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien en voor zover deze overeenkomst eindigt door het verstrijken van de tijd en op de beëindiging van rechtswege in verband met het bereiken van de pensi- oengerechtigde leeftijd, als bedoeld in artikel 8.

Artikel 8. Beëindiging van rechtswege in verband met het bereiken van de pensioenge- rechtigde leeftijd

De arbeidsovereenkomst eindigt op de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Artikel 9. Beëindiging wegens dringende redenen werkgever

Onverminderd het bepaalde in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek zullen voor de werkgever dringende redenen in de zin van dat artikel onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de medewerker:

1) zich schuldig maakt aan een ernstige overtreding van enig op zijn arbeid betrekking hebbend wettelijk voorschrift;

2) ontplofbare of andere gevaarlijke stoffen van het bedrijf meeneemt of daarvan een kennelijk verkeerd gebruik maakt;

3) opzettelijk de redelijke bevelen of instructies, door of namens de werkgever xxxx- xxx, niet nakomt;

4) herhaaldelijk of gedurende drie achtereenvolgende dagen verzuimt, zonder vooraf- gaande toestemming van degene onder wiens onmiddellijk toezicht hij werkzaam is, of van de daartoe aangewezen bedrijfsinstantie en zonder naderhand als geldig aangenomen reden welke voorafgaand werd medegedeeld of waarvan vooraf- gaande mededeling niet mogelijk was;

5) een andere medewerker, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met wet of goede zeden;

6) opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos de eigendommen van de werkgever of van een andere medewerker beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;

7) opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos de veiligheid in het bedrijf of de vei- ligheid in de omgeving van het bedrijf dan wel de leefbaarheid van het milieu in de omgeving van het bedrijf schaadt of aan ernstig gevaar blootstelt;

8) de geheimhoudingsplicht als bedoeld in artikel 14 schendt.

Artikel 10. Beëindiging wegens dringende redenen medewerker

Onverminderd het bepaalde in artikel 7:679 van het Burgerlijk Wetboek zullen voor de medewerker dringende redenen in de zin van dat artikel onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

1. wanneer er wegens gehele of gedeeltelijke stilstand van het bedrijf of wegens ge- brek aan afzet meer dan drie dagen in een week geen werk is;

2. wanneer een hoger geplaatste medewerker de medewerker, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met wet of goede zeden.

Paragraaf 2 - Verplichtingen en bevoegdheden van werkgever en medewerker

Artikel 11. Verplichting medewerker

De medewerker is verplicht tijdens zijn dienstvervulling zijn gehele werkkracht in dienst te stellen van en zijn kennis naar vermogen aan te wenden tot verbetering van de goede gang van zaken bij SABIC.

Artikel 12. Plaatsing van de medewerker

1. De werkgever is bevoegd, met inachtneming van de ter zake geldende regelingen, al die maatregelen te treffen welke hij in verband met de organisatie en de goede gang van zaken noodzakelijk acht.

2. Het bepaalde in lid 1 houdt onder meer in, dat de werkgever bevoegd is, binnen de grenzen der redelijkheid, de medewerker arbeid te laten verrichten op de tijd en op de plaats welke de werkgever wenselijk acht.

3. De werkgever is eveneens binnen de grenzen der redelijkheid bevoegd andere werk- zaamheden - niet behorend tot het takenpakket van de medewerker - blijvend of tijdelijk aan de medewerker op te dragen. De op te dragen andere werkzaamheden moeten, in aanmerking nemend opleiding, beoordeling en persoonlijke omstandigheden van de betrokkene en rekening houdend met de bedrijfsomstandigheden, als redelijkerwijze passend voor hem kunnen worden beschouwd.

4. Indien de werkgever op grond van het bepaalde in dit artikel de standplaats van de medewerker wil wijzigen en/of de medewerker andere werkzaamheden wil opdragen, zal hij dit in het algemeen ten minste twee weken voor de ingangsdatum met de mede- werker bespreken onder opgave van redenen en van de vermoedelijke tijdsduur.

5. De werkgever kan met de medewerker die buiten SABIC Limburg B.V. wordt ge- plaatst, overeenkomen welke bepalingen van deze CAO noodzakelijkerwijs aanpassing behoeven.

Artikel 13. Vacaturevervulling

1. Voor de vervulling van een nieuwe ontstane of vrijgekomen bestaande functie gelden de volgende richtlijnen:

a) de keuze zal vallen op de voor de betrokken functie meest geschikte persoon;

b) aan daarvoor geschikte medewerkers zal de voorkeur worden gegeven boven kan- didaten van elders;

c) indien er meer medewerkers gelijk geschikt zijn, zal aan de medewerker met een hogere leeftijd of langere diensttijd in soortgelijke functies de voorkeur worden ge- geven.

2. De mogelijkheid om uit het medewerkersbestand in opengevallen functies te voor- zien, wordt, zo veel mogelijk passend in het raam van loopbaanbegeleiding, bevorderd door plaatsverwisseling en doelmatige opleiding. Het opleiden van de medewerkers vormt daarmee een essentieel onderdeel van het beleid, waarbij de verantwoordelijk- heid voor opleiding zowel bij de werkgever als bij de medewerker ligt.

Opleiding is met name van belang, om in het licht van de snelle technologische ontwik- keling het kwalificatie niveau voor de huidige, alsmede eventuele toekomstige functie te behouden respectievelijk te verbeteren.

Artikel 14. Geheimhouding

1. De medewerker is tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst alsook daarna, ver- plicht tot geheimhouding van al hetgeen hem direct of indirect ingevolge zijn dienstver- band bekend is en waarvan openbaarmaking of mededeling aan derden schade zou kunnen berokkenen aan:

- SABIC of daaraan direct of indirect gelieerde ondernemingen of diensten, dan wel

- ondernemingen, bedrijven of diensten waarvoor werkzaamheden zijn/worden ver- richt, dan wel

- ondernemingen, bedrijven of diensten die voor SABIC of daaraan direct of indirect gelieerde ondernemingen of diensten werkzaamheden verrichten resp. hebben ver- richt, dan wel

- ondernemingen, bedrijven of diensten waarmee SABIC of daaraan direct of indirect gelieerde ondernemingen of diensten een zakelijke en/of contractuele verhouding heeft.

De medewerker zal tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst al hetgeen hem direct of indirect ingevolge zijn dienstverband bekend is, voor geen ander doel aanwenden dan waarvoor hij met bedoelde informatie bekend is geraakt.

2. De medewerker is verplicht vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst alle be- drijfseigendommen en alle niet zijn persoon betreffende bescheiden, welke betrekking hebben op de in lid 1 bedoelde ondernemingen, van welke aard ook, bij de werkgever in te leveren.

3. Wanneer de medewerker een van de in de leden 1 en 2 genoemde verplichtingen niet nakomt, is hij gehouden tot vergoeding van alle schade, welke daaruit voor de in lid 1 bedoelde ondernemingen voortvloeit.

Artikel 15. Uitvinding en octrooi

1. De medewerker is verplicht elke door hem tijdens de duur van zijn arbeidsovereen- komst gedane uitvinding op het gebied van de werkzaamheid van SABIC en/of die on- dernemingen, bedrijven of diensten alwaar de medewerker is tewerkgesteld, onverwijld aan de werkgever mede te delen.

2. Voor zover de werkgever niet reeds van rechtswege aanspraak op octrooi heeft, is de medewerker, indien de werkgever zulks wenst, verplicht de rechten uit zijn uitvinding voortvloeiend aan de werkgever over te dragen. Op de werkgever rust de verplichting om binnen een redelijke termijn aan de medewerker mede te delen of hij van dit recht op overdracht gebruik wenst te maken. Alle eventuele kosten verbonden aan de over- dracht komen ten laste van de werkgever.

Toelichting

Onder 'de rechten uit een uitvinding voortvloeiend' wordt niet uitsluitend verstaan het recht op het aanvragen van octrooi, maar ook bijv. het recht om de uitvinding geheim te houden.

3. De werkgever is bevoegd ten aanzien van de in de leden 1 en 2 omschreven verplich- tingen nadere regelen vast te stellen.

4. Indien de aard van de functie meebrengt, dat de medewerker zijn bijzondere kennis aanwendt tot het doen van uitvindingen, wordt bij het bepalen van het salaris op voor- hand rekening gehouden met de aan de medewerker toekomende vergoeding voor ge- mis aan octrooi.

5. Aan de medewerker in een functie waarvan de aard niet meebrengt dat de medewer- ker zijn bijzondere kennis aanwendt tot het doen van uitvindingen, wordt een, het ge- mis aan octrooi in aanmerking genomen, billijk bedrag toegekend, indien de werkgever van het recht op overdracht van de uit zijn uitvinding voortvloeiende rechten gebruik maakt.

Artikel 16. Nevenactiviteiten

1. Het is de medewerker die is ingedeeld in een van de salarisschalen C36 tot en met C41, alsmede de medewerker met een functie als bedoeld in artikel 20, lid 1, 2e volzin,

verboden een 'nering of bedrijf' uit te oefenen, bijbetrekkingen te vervullen of tegen be- taling anderszins werkzaamheden voor derden te verrichten zonder schriftelijke toe- stemming van de werkgever.

2. Indien de werkgever daartegen schriftelijk bezwaar maakt, is het de medewerker, in- gedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C35, verboden een 'nering of be- drijf' uit te oefenen, bijbetrekkingen te vervullen of tegen betaling anderszins werk- zaamheden voor derden te verrichten.

3. De in lid 1 bedoelde toestemming is niet vereist voor en het in lid 2 bedoelde bezwaar zal niet worden gemaakt tegen het ontwikkelen van de in lid 1 bedoelde activiteiten, niet tegen betaling, ten behoeve van vakorganisaties of van verenigingen van godsdien- stige, sociale of culturele aard.

4. De in lid 1 bedoelde toestemming zal alleen geweigerd worden en het in lid 2 be- doelde bezwaar zal alleen gemaakt worden op gronden, aan het bedrijfsbelang ont- leend; de verleende toestemming kan op zodanige gronden te allen tijde worden inge- trokken.

Artikel 17. Concurrentiebeding

De werkgever is gerechtigd aan aanstelling of handhaving in een functie de voorwaarde te verbinden dat de medewerker zich schriftelijk verbindt na beëindiging van de ar- beidsovereenkomst - behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van de werk- gever - niet in dienst te treden van of werkzaamheden te verrichten ten behoeve van an- dere ondernemingen of instellingen. Deze toestemming wordt in ieder geval verleend indien de onderneming of instelling naar het oordeel van de werkgever niet concurre- rend werkzaam is ten opzichte van SABIC en/of die ondernemingen, bedrijven of dien- sten alwaar de medewerker is tewerkgesteld.

Xxxxxxxxx 0 - Xxxxxxxxx voor onderzoek en/of beraad; disciplinaire maatregelen

Artikel 18. Schorsing voor onderzoek en/of beraad

1. De medewerker kan worden geschorst, teneinde onderzoek en/of beraad mogelijk te maken, indien het vermoeden dan wel de zekerheid bestaat dat hij zich aan zodanige laakbare daden of gedragingen heeft schuldig gemaakt, dat met toepassing van artikel 19 lid 1 sub a en b redelijkerwijze tot ontzetting uit de functie, eventueel gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, of tot ontslag zou kunnen worden overgegaan.

2. Bij aanzegging van de schorsing wordt de reden daarvan aan betrokkene meege- deeld. De schorsing wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd, eveneens onder vermelding van de reden.

3. De schorsing, waarvan de duur zo veel mogelijk dient te worden beperkt, kan ge- schieden onder gehele of gedeeltelijke inhouding van het op maximaal zeven dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen.

4. Na beëindiging van het onderzoek en/of het beraad wordt het resultaat van het on- derzoek en de beslissing schriftelijk aan de medewerker meegedeeld.

5. De inhouding van het maandinkomen als bedoeld in lid 3, wordt ongedaan gemaakt, indien en voor zover de werkgever niet besluit de toegepaste schorsing aan te merken als een disciplinaire schorsing.

6. Blijkt het vermoeden dat tot schorsing heeft geleid ongegrond, dan wordt betrok- kene schriftelijk gerehabiliteerd en wordt de inhouding alsnog ongedaan gemaakt.

Artikel 19. Disciplinaire maatregelen

1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën:

a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 9) vormen;

b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan;

c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat rederlijkerwijze tot op- zegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde bij SABIC en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden ge- duld.

Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad.

2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen:

a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a:

− ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;

b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b:

− ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, dan wel

− tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere sa- larisschaal, dan wel

− schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienst- rooster te werken diensten, gepaard gaande met inhouding van het op die da- gen betrekking hebbende deel van het maandinkomen,

een en ander onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëin- digen.

c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c:

− tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaal, dan wel

− schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten, gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandinko- men.

3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan, wordt de be- trokken medewerker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken medewerker gehoord.

4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vatbare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking.

5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een

lagere salarisschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 46.

HOOFDSTUK III - BELONING

Paragraaf 1 - De salarissystematiek

Artikel 20. Salarisschalen

1. De regeling van de salarissen geldt voor de functies die zijn ingedeeld in de salaris- schalen C32 tot en met C41. Voor niet in die schalen ingedeelde functies stelt de werk- gever het salaris van geval tot geval vast.

2. De medewerker op wie de regeling van de salarissen in de CAO van toepassing is, wordt ingedeeld in een van de salarisschalen, welke zijn opgenomen in bijlage 1.

3. Voor de indeling in de salarisschalen is primair bepalend het niveau van de normali- ter verrichte functie. Voor de vaststelling van dit niveau wordt gebruik gemaakt van een systematiek van functiewaardering.

Medebepalend voor de indeling zijn opleidingsniveau, de ervaring en de eventuele ge- schiktheid voor het vervullen van hogere functies.

4. De salarisschalen bestaan uit:

a. een minimum schaalsalaris;

b. een maximum schaalsalaris.

5. De medewerkers die op basis van de overgangsmaatregel krachtens het tot 1 januari 2005 vigerende beoordelingssysteem aanspraak hebben op een hoger maximumsala- ris als bedoeld in lid 4.b., behouden dit hogere salaris tenzij zij worden ingedeeld in een hogere salarisschaal.

Artikel 21. Wijziging van het salaris

1. Indien en voor zover de medewerker het maximum schaalsalaris nog niet heeft be- reikt, wordt het salaris per 1 april van elk jaar verhoogd met een bedrag ter hoogte van 2,5% van het maximum schaalsalaris. De laatste salarisverhoging is zo nodig lager, in- dien anders het maximum schaalsalaris zou worden overschreden.

2. Van het in lid 1 bepaalde kan worden afgeweken indien niet is voldaan aan de in het kader van IPM vastgelegde competentie-afspraken (Persoonlijke Ontwikkeling).

3. Bij indiensttreding in de loop van enig jaar wordt per 1 april daaropvolgend een deel- verhoging naar evenredigheid toegekend.

4. Bij indeling in een hogere salarisschaal wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van 5 % van het maximum schaalsalaris van de oude salarisschaal, met dien verstande dat het salaris in de nieuwe salarisschaal ten minste gelijk is aan het mini- mum schaalsalaris.

5. Bij indeling in een lagere salarisschaal wordt het salaris verlaagd met een bedrag ter grootte van 5 % van het maximum schaalsalaris van de oude salarisschaal, met dien verstande dat het salaris in de nieuwe salarisschaal niet hoger zal zijn dan het maxi- mum schaalsalaris in de lagere salarisschaal.

6. Indeling in een hogere salarisschaal en de hieruit voortvloeiende wijziging van het sa- laris gaat als regel in op de eerste dag van een kalenderkwartaal.

7. Aan de medewerker die 3 jaar nadat hij het maximum schaalsalaris heeft bereikt, een TRP-rating Outstanding heeft, kan boven het maximum schaalsalaris jaarlijks een extra verhoging van 2,5% worden toegekend tot maximaal 10% boven het maximum schaal- salaris.

Indien de medewerker na het toekennen van de extra verhoging(en) langer dan een jaar geen TRP-rating Outstanding meer heeft, vindt verrekening van het verschil plaats met de eerstvolgende algemene aanpassing(en) van de salarissen totdat het maximum schaalsalaris is bereikt.

Aan de Outstanding medewerker die op basis van de Overgangsbepaling van het tot 1 januari 2005 vigerende beoordelingssysteem een hoger salaris ontvangt dan het maxi- mum schaalsalaris, wordt de extra verhoging toegekend, indien en voor zover het per- soonlijk perspectiefsalaris lager is dan het maximum schaalsalaris vermeerderd met de extra verhoging(en).

8. Voor de medewerkers waarop de cao-salarisschalen niet van toepassing zijn en die deel uitmaken van de Global Salary Planning, wordt de jaarlijkse merit vastgesteld op basis van de Global guidelines. Deze bepaling heeft betrekking op medewerkers beho- rende tot de managementgroep (boven C41) en jonge academici/top HBO’ers (tot en met SABIC schaal 13). Hierbij geldt voor medewerkers met een performance beoorde- ling van tenminste strong en wier individueel salaris lager is dan het mid-point beho- rende bij zijn/haar salarisschaal, een minimum ter hoogte van de algemene aanpassing van de salarissen die is toegekend na 1 april van het voorafgaande jaar en voor de da- tum van de individuele aanpassing.

Artikel 22. Vacant

Artikel 23. Algemene aanpassing van de salarissen

De salarissen als bedoeld in artikel 20 van de medewerkers in de functies die zijn inge- deeld in de salarisschalen C32 tot en met C41 en geen onderdeel uitmaken van de Glo- bal Salary Planning, worden verhoogd:

met ingang van 1 juli 2018 met 2,7% en

met ingang van 1 januari 2019 met 0,3%.

Xxxxxxxxx 0 - Xxxxxxxxxxxxx

Artikel 24. Aanspraak op jaaruitkering

1. De medewerker heeft per kalenderjaar aanspraak op een jaaruitkering waarin begre- pen vakantiebijslag, verder te noemen jaaruitkering. De uitkering bedraagt op jaarbasis 2 maal het maandinkomen, met een minimum zoals vermeld in bijlage 2.A.

2. Voor de toepassing van deze regeling wordt onder maandinkomen verstaan: het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter f, verhoogd met:

a) Voor de medewerker werkzaam in continudienst de gemiddelde feestdagvergoe- ding als bedoeld in artikel 2, letter h.

b) De uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of de WIA.

3. Voor de hoogte van de uitkering is bepalend het inkomen van de maand, waarin het desbetreffende deel van de uitkering wordt betaald.

Indien over die maand geen aanspraak op loon- en/of loondoorbetaling bij ziekte be- stond, wordt de uitkering bepaald naar de situatie op de laatste dag waarover de me- dewerker aanspraak had op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.

4a. De medewerker heeft naar evenredigheid - als vermeld in bijlage 2.B. - aanspraak op de jaaruitkering indien hij in de loop van het kalenderjaar in en/of uit dienst treedt en/of gedurende 1 of meer maanden geen aanspraak heeft op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.

4b. Voor de toepassing van deze regeling wordt de medewerker die uiterlijk op de 15e dag van enige kalendermaand in dienst is getreden, geacht op de eerste dag van die maand in dienst te zijn getreden; in het andere geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht op de eerste dag van de volgende maand te zijn aangegaan.

4c. Voor de toepassing van deze regeling wordt de medewerker wiens arbeidsovereen- komst eindigt met ingang van de 16e of een latere dag van enige kalendermaand, ge- acht die gehele maand in dienst te zijn geweest; in het andere geval wordt de arbeids- overeenkomst geacht met ingang van de eerste dag van de desbetreffende maand te zijn geëindigd.

5a. De medewerker die tijdelijk in continudienst is geplaatst, ontvangt voor elke volledig verrichte roostercyclus een aanvulling op de jaaruitkering. De aanvullende uitkering be- draagt per roostercyclus: 1/10,4 gedeelte van de som van de toeslag voor werken in continudienst en de gemiddelde feestdagvergoeding, te berekenen over 2 maal het sa- laris over de maand december van het desbetreffende kalenderjaar.

5b. Aan de medewerker die aanspraak heeft op de minimum jaaruitkering, als bedoeld in lid 1 van dit artikel, wordt de aanvullende uitkering gedaan indien en voor zover zij uitgaat boven het verschil tussen het voor de medewerker geldende minimum als ver- meld in bijlage 2.A. en 2 maal het voor hem geldende maandinkomen. Wanneer niet ge- durende het gehele jaar aanspraak op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte heeft be- staan wordt de uitkering berekend over het verschil tussen de evenredige delen van voornoemde bedragen.

5c. Voor de toepassing van deze regeling wordt als een volledig verrichte roostercyclus mede beschouwd de ten minste voor de helft verrichte roostercyclus mits deze laatste onmiddellijk aansluit aan een volledig verrichte roostercyclus.

6. Gereserveerd.

7. De in bijlage 2.A. genoemde bedragen worden, indien en zodra de salarissen een al- gemene verhoging ondergaan, verhoogd met hetzelfde percentage als dat van de be- doelde algemene verhoging van de salarissen.

Artikel 25. Betaling van de jaaruitkering

1. De in artikel 24 bedoelde jaaruitkering wordt in twee gedeelten betaald:

in mei een eerste deel, gelijk aan 1 maandinkomen en in november daaropvolgend het tweede deel, gelijk aan 1 maandinkomen, met inachtneming van het minimum zoals ver- meld in bijlage 2.A.

2. De aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 24 lid 5 wordt tegelijk met de afreke- ning van het salaris over de maand december van het desbetreffende kalenderjaar be- taald.

3. Indien en voor zover de medewerker in mei van het betreffende kalenderjaar een va- kantie-uitkering krachtens de WAO en/of WAJONG of de WIA ontvangt, wordt het eer- ste deel van de uitkering als bedoeld in lid 1 hiermee verminderd. De vermindering als hiervoor bedoeld vindt plaats naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaan- den waarover de medewerker in het betreffende kalenderjaar aanspraak heeft op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.

4. De betaling van de uitkering als bedoeld in artikel 24 lid 4 vindt plaats zoals aangege- ven in bijlage 2.C.

5. Bij uitdiensttreding vindt de verrekening van het in vergelijking met de verkregen aanspraak te veel of te weinig betaalde deel van de jaaruitkering plaats tegelijk met de laatste afrekening van het salaris. Voor de hoogte van het te verrekenen deel van het maandinkomen is bepalend het loon over de laatste maand waarover aanspraak be- staat op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.

Paragraaf 3 – Variabele beloning

Artikel 26. Collectieve variabele beloning

1. Jaarlijks zal voor medewerkers in de functies die zijn ingedeeld in de salarisschalen C32 tot en met C41 een collectieve variabele beloning worden toegekend die is geba- seerd op de jaarlijks vast te stellen doelstellingen voor EBITDA van Europa Polymers & Chemicals en SABIC Global. Uitbetaling zal in beginsel plaatsvinden met de salarisafre- kening van april.

2. De collectieve variabele beloning wordt toegekend aan de (gewezen) medewerker, indien en voor zover hij in het relevante kalenderjaar binnen de locaties van SABIC Lim- burg B.V. werkzaam is geweest, die

- op de eerste van de maand waarin de betaling plaats vindt, in dienst is, of

- op die datum niet meer in dienst is wegens

• het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of de eerdere pensioenleeftijd voor medewerkers die gebruik maken van de mogelijkheid tot vervroeging van ou- derdomspen-sioen als bedoeld in het Pensioenreglement van de Stichting pensi- oenfonds SABIC;

• het aangaan van een dienstverband in het kader van de WSW;

• arbeidsongeschiktheid op grond waarvan aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de WAO of de WIA;

• een intra concernverplaatsing;

• overlijden, in welk geval de uitkering wordt toegekend aan de nagelaten betrekkin- gen.

Voor de toepassing van deze bepaling wordt de medewerker die voor een periode van minder dan 5 jaar buiten de locaties van SABIC Limburg B.V. is of zal zijn, geacht binnen die locaties werkzaam te zijn.

De werkgever kan hieromtrent nadere regels stellen. Ingevolge artikel 12 lid 5 kan ter zake een andere regeling worden overeengekomen.

3. De hoogte van de collectieve variabele beloning is afhankelijk van de doelstellingen zoals die jaarlijks worden geformuleerd, vanaf 1 januari 2018 zijn dit de EBITDA voor Po- lymers & Chemicals in Europa en SABIC Global. Hierbij gelden per doelstelling een mini- mum, beoogd resultaat en maximum. De vakorganisaties en de ondernemingsraad van SABIC zullen jaarlijks zo spoedig over de targets worden geïnformeerd.

De uitkering bedraagt een percentage van het jaarinkomen conform de volgende tabe:

	Minimum	Beoogde doelstel- ling	> Maximum
EBITDA Polymers & Chemicals Europe	1%	2,25%	3,5%
EBITDA SABIC Global	1%	1,5%	2%
Bij realisatie van (af- gerond op 10mln)	80%*@target	@ target	120%*@target

Indien de realisatie van de doelstellingen tussen minimum, @target (=beoogde realisa- tie) en maximum bedraagt, worden de percentages naar evenredigheid (lineair) toege- kend, waarbij de uitkomst steeds rekenkundig wordt afgerond op 2 decimalen

4. Als jaarinkomen geldt de som van de over het relevante boekjaar toegekende maandinkomens, de toegekende feestdagvergoeding en de jaaruitkering, verhoogd met de toegekende WAO, WAJONG en of WIA uitkering.

Voor de periode dat de medewerker in het relevante boekjaar als gevolg van arbeids- ongeschiktheid blijvend minder dan zijn normale arbeidsduur werkzaam is, wordt het jaarinkomen naar evenredigheid van de resterende arbeidsduur vastgesteld.

Artikel 26a. Annual Incentive Plan

Voor medewerkers ingedeeld in een van de SABIC-salarisgroepen 14 tot en met 16 zal vanaf 1 januari 2017 in plaats van IPM en de collectieve variabele beloning, het Annual Incentive Plan, SABIC’s wereldwijde regeling voor variabele beloning, worden inge- voerd. In dit plan zal voor deze salarisgroepen een Target Award Opportunity gelden van 15%.

Artikel 27. Bonus/target beloning in het kader van IPM

1. In het kader van Integraal Performance Management zal een deel van de doelen van het IPM-plan of het gehele IPM-plan worden aangewend voor een bonus/target belo- ning. Deze bedraagt voor de medewerkers ingedeeld in een van de salarisschalen tot en met C41 maximaal 5% per kalenderjaar.

Over de wijze van bepaling van de bonus/targets zullen nadere regels worden gesteld.

2. Met betrekking tot in-/uitdiensttreding, wijziging van dienstverband, interne mutaties en arbeidsongeschiktheid in de loop van het kalenderjaar worden nadere uitvoerings- regels vastgesteld.

3. De grondslag van de resultaatbeloning is het jaarinkomen. Onder jaarinkomen wordt verstaan de som van de over het relevante kalenderjaar toegekende maandinkomens, de toegekende feestdagvergoeding en de jaaruitkering, verhoogd met de toegekende WAO-, WAJONG- en/of WIA-uitkering.

4. De betaling van de resultaatbeloning vindt plaats uiterlijk in de maand april volgend op het betreffende kalenderjaar, tenzij in overleg met de ondernemingsraad een ander uitbetalingsmoment wordt vastgesteld.

Paragraaf 4 - Toeslagen, tegemoetkomingen en compensatie in vrije tijd

Artikel 28. Toeslag voor ploegendienst

1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in ploegendienst, ontvangt per kalendermaand een toeslag in procenten van het salaris. Deze toeslag bedraagt voor het volgens de algemeen geldende dienstroos- ters verrichten van:

a) continudienst: 31%;

b) 3-ploegendienst (ochtend-, middag-, nachtdienst): 19%;

c) 2-ploegendienst (ochtend- middagdienst): 13%.

Voor groepen medewerkers geplaatst in een dienst waarvan het dienstrooster afwijkt van de algemeen geldende roosters, wordt door de werkgever na overleg met de On- dernemingsraad met behulp van de overeengekomen berekeningsmethode voor roos- tertoeslagen een passende toeslag vastgesteld.

2. Indien een medewerker in de loop van een kalendermaand blijvend in een (andere) ploegendienst wordt geplaatst, dan wel uit ploegendienst wordt geplaatst, ontvangt hij over de betreffende kalendermaand de toeslag(en) naar evenredigheid.

3. Het wisselen van dienst binnen het voor de medewerker geldende dienstrooster wordt niet afzonderlijk gehonoreerd.

Artikel 29. Toeslag voor werken volgens dienstrooster op een feestdag

1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, die vol- gens dienstrooster op een feestdag werkt, ontvangt per gewerkt uur een toeslag in procenten van het salaris. De toeslag bedraagt:

a) voor de medewerker blijvend geplaatst in continudienst:

- 1,75% voor de uren op 1e paas-, 1e pinkster- en 1e kerstdag en

- 1,50% voor de uren op de overige feestdagen;

b) voor de medewerker blijvend geplaatst in 2- of 3-ploegendienst:

- 1,15% voor de uren op 1e paas-, 1e pinkster- en 1e kerstdag en

- 0,90% voor de uren op de overige feestdagen.

Deze toeslag wordt tevens toegekend aan de medewerker die volgens dienstrooster niet op een feestdag behoeft te werken maar als reservist invalt op die feestdag. Dit heeft verder geen gevolgen voor de berekening van de gemiddelde feestdagvergoe- ding als bedoeld in artikel 2 letter h.

2a. Indien een medewerker blijvend geplaatst in continudienst volgens dienstrooster op een feestdag zes uur of langer heeft gewerkt, wordt hem op zijn verzoek in de peri- ode van 13 weken daaropvolgend, zo mogelijk te zijner keuze een dienst compenserend vrij gegeven, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. Is op de bedoelde feestdag tengevolge van dienstwijziging minder dan 6 uur arbeid verricht, dan wordt toch een dienst compenserend vrij gegeven.

2b. Indien de medewerker een dienst compenserend vrij neemt, wordt de toeslag voor ieder uur compenserend vrij verminderd met 0,60% van het salaris.

Artikel 30. Tijdelijke vervulling van een functie waarvoor een hogere salarisschaal geldt

De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C 32 tot en met C35, die tijdelijk een functie vervult waarvoor een hogere salarisschaal geldt dan voor zijn eigen functie en eerstbedoelde functie volledig vervult, ontvangt per waargenomen dienst een toe- slag van 0,20% van het salaris.

Artikel 31. Toeslag voor wachtdienst

1. De medewerker kan worden verplicht zich buiten zijn gewone diensten bij wijze van wachtdienst gedurende een bepaalde periode op een aan de werkgever bekende plaats beschikbaar te houden om zo nodig werk te verrichten.

2. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, ontvangt voor de in het vorige lid bedoelde wachtdienst een toeslag.

Deze toeslag bedraagt voor een wachtweek of voor een wachtweekeinde respectievelijk 10% en 5% van het salaris. De toeslag van 10% wordt verhoogd met 1,5% van het salaris voor elke feestdag in de periode maandag tot en met vrijdag waarop wachtdienst wordt verricht, alsmede met 1% van het salaris voor elke brugdag waarop wachtdienst wordt verricht.

3. Voor de medewerkers, die blijvend in wachtdienst zijn geplaatst en deze wachtdienst volgens een vooraf vastgesteld rooster verrichten, wordt de toeslag, met uitzondering van de extra toeslag van 1,5% voor de feestdagen in de periode maandag tot en met vrijdag en de extra toeslag van 1% voor elke brugdag, per kalendermaand vastgesteld in procenten van het salaris.

4. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, die tij- dens wachtdienst wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten, ontvangt voor elke keer dat hij daadwerkelijk naar het bedrijf moet komen, een toeslag van 0,60% van het salaris.

Artikel 32. Toeslag voor werken op bijzondere uren

1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in vlaggedienst, ontvangt per gewerkt uur voor de hierna aangeduide uren gedurende welke hij in opdracht van de werkgever werkt in afwijking van het voor hem geldende dienstrooster, zonder dat er sprake is van overwerk als bedoeld in artikel 40, een toeslag in procenten van het salaris, te weten:

- 0,60% voor de uren op zon- en feestdagen;

- 0,30% voor de uren op zaterdagen;

- 0,15% voor de uren vóór 7.00 uur en na 19.00 uur in de periode van maandag tot en met vrijdag met uitzondering van de uren op feestdagen.

2. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in 2-ploegendienst (ochtend-, middagdienst) die in plaats van een volgens het voor hem geldende dienstrooster vastgestelde dienst een nachtdienst verricht, ontvangt over de gewerkte uren van deze nachtdienst de toeslag als bedoeld in lid 1.

Artikel 33. Toeslag voor overwerk

1a. De medewerker ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38 ontvangt per uur overwerk naar zijn keuze

- een toeslag, of

- een toeslag in combinatie met een uur compenserend vrij.

In afwijking hiervan ontvangt de medewerker ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38 per uur overwerk uitsluitend een toeslag in combinatie met een uur compenserend vrij, wanneer door of krachtens wettelijke bepalingen het nemen van compenserend vrij dwingend is voorgeschreven.

1b. De overige medewerkers ontvangen per uur overwerk een uur compenserend vrij.

1c. Uren compenserend vrij worden slechts verleend indien de bedrijfsomstandigheden dit - zulks naar het oordeel van de werkgever - toelaten en kunnen zo mogelijk ter keuze van de medewerker worden opgenomen in de periode van 13 weken volgende op de week waarin het overwerk werd verricht.

2a. De toeslag als bedoeld in lid 1, wordt vastgesteld in procenten van het salaris en be- draagt zonder compenserend vrij, per uur:

- 1,50% op de 1ste paas-, 1ste pinkster- en 1ste kerstdag;

- 1,20% op de overige feestdagen en zondagen;

- 0,90% op overige dagen.

Voor overwerk, door een medewerker blijvend geplaatst in continudienst verricht op rustdagen volgens zijn dienstrooster, worden de percentages met 0,10 verhoogd.

Indien compenserend vrij wordt opgenomen, wordt de toeslag voor ieder uur compen- serend vrij verminderd met 0,60% van het salaris.

2b. Indien de medewerker na het verrichten van onafgebroken overwerk van zes uur of langer wegens bedrijfs- of vervoerstechnische redenen zijn eerstvolgende normale dienst niet of niet volledig kan verrichten, ontvangt hij voor dit overwerk compenserend vrij.

3. Ten aanzien van de betaling wordt de duur van het overwerk afgerond op uren waar- bij minder dan 0,5 uur wordt verwaarloosd en 0,5 uur of meer naar boven wordt afge- rond. Wanneer de medewerker op één dag meer dan één keer overwerk heeft verricht, wordt dat overwerk samengevoegd alvorens afronding plaatsvindt.

4. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst, ontvangt indien per kalen- derjaar meer dan drie diensten buiten het voor hem geldende dienstrooster worden verricht, per dienst die het aantal van drie overschrijdt, een bonus van € 115.

Onder extra dienst wordt verstaan: de gehele dienst verricht op een rustdag volgens dienstrooster, alsmede de dienst die binnen een termijn van 28 dagen om bedrijfsrede- nen is verschoven naar een rustdag volgens het voor hem geldende dienstrooster.

Artikel 33a. Toeslag extra opkomstdagen continudienst

De medewerker blijvend geplaatst in continudienst, zal maandelijks een toeslag ont- vangen van 5/15 x 5,7% = 1,9% van zijn maandsalaris, verhoogd met de continudienst- toeslag, voor het verrichten van de extra opkomstdiensten als bedoeld in artikel 38, lid 2.

Indien een gedeelte van het jaar in continudienst wordt gewerkt, zal een verrekening van deze toeslag plaats vinden. Bij beëindiging van continudienst zal deze verrekening

plaats vinden met het salaris van de maand waarin het laatst in continudienst wordt ge- werkt. Bij aanvang van continudienst in de loop van het jaar zal dit geschieden met het salaris dat geldt in de maand waarin de medewerker in continudienst gaat werken.

Artikel 34. Toeslag voor ontbieden naar het bedrijf

1. De medewerker ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38, die geen wachtdienst heeft, ontvangt een toeslag van 0,60% van het salaris indien hij

na het bedrijf te hebben verlaten, wordt opgeroepen daarnaar terug te keren;

op een andere dienst wordt ontboden, nadat hij op het bedrijf gekomen de dienst vol- gens zijn dienstrooster niet of niet geheel kan verrichten.

2. Het gestelde in lid 1 is niet van toepassing op speciale diensten waarvoor afzonder- lijke vergoedingsregelingen gelden.

Artikel 35. Tegemoetkoming in individuele gevallen

Indien voor de medewerker, gelet op het in de artikelen 27 tot en met 34 bepaalde, geen aanspraak op toeslagen, tegemoetkomingen of compensaties in vrije tijd kan ont- staan, kan de werkgever in individuele gevallen een billijke tegemoetkoming toekennen al dan niet in samenhang met compensatie in andere vorm.

Artikel 35a. Jaarlijkse aanpassing van vergoedingen voor Bedrijfshulpverlening

De vergoedingen voor oefenuren zoals opgenomen in de Regeling vergoedingen Be- drijfshulpverlening, zullen jaarlijks worden aangepast op het moment en met het per- centage als vermeld in artikel 23 (Algemene aanpassing van de salarissen).

Xxxxxxxxx 0 - Xxxxxxxx bepalingen

Artikel 36. Uitbetaling

Aan het einde van de kalendermaand ontvangt de medewerker het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter f over de desbetreffende maand. Aan het einde van de daarop volgende kalendermaand ontvangt de medewerker een betaling van hetgeen hem over de voorafgaande maand toekomt aan overige (incidentele) loonelementen. Alle betalin- gen geschieden volgens een gespecificeerde afrekening. Bij deze afrekening worden vorderingen die de werkgever op de medewerker heeft, in mindering gebracht.

Artikel 37. Vermindering maandinkomen

1. Het maandinkomen wordt verminderd voor elke dienst of gedeelte van een dienst ge- durende welke de medewerker de binnen zijn dienstrooster opgedragen werkzaamhe- den niet verricht. De vermindering van het maandinkomen blijft achterwege voor de tijd gedurende welke de werkzaamheden niet worden verricht wegens:

- contractueel vrijaf (artikel 43);

- buitengewoon verlof (artikel 44);

- compenserend vrij (artikelen 29 en 33);

- vrijaf op een feestdag (artikel 2, letter i) en

- brugdag of compenserend vrij als bedoeld in artikel 39 lid 3;

- nader door de werkgever vast te stellen redenen, die onder meer verband houden met deelname aan opleidingen in het belang van het bedrijf, intern en/of extern overleg alsmede verzuim wegens overmacht.

2. De vermindering van het maandinkomen geschiedt naar evenredigheid van het aan- tal verzuimde diensten of gedeelten van diensten ten opzichte van het aantal mogelijk volgens dienstrooster te werken diensten.

HOOFDSTUK IV - ARBEIDSDUUR

Artikel 38. Arbeidsduur

1. De normale arbeidsduur bedraagt voor de medewerker blijvend geplaatst in een an- dere dienst dan continudienst, behoudens in het belang van het bedrijf noodzakelijke uitzonderingen, gemiddeld 40 uur per kalenderweek.

Tot de normale arbeidsduur behoren gemiddeld 5 opleidingsdagen op jaarbasis.

2. De normale arbeidsduur bedraagt voor de medewerker blijvend geplaatst in continu- dienst gemiddeld 33,6 uur per kalenderweek. Tot de normale arbeidsduur behoren ge- middeld 5 opleidingsdagen op jaarbasis.

Vanaf 1 januari 2015 gelden 5 extra opkomstdiensten per jaar, boven de gemiddelde 33,6 urige wekelijkse arbeidsduur. Met de vakorganisaties zullen nadere richtlijnen wor- den opgesteld over de toepassing van deze extra opkomstdiensten.

3. Behoudens door de medewerker geplaatst in ploegendienst en door de medewerker voor wie zulks in verband met de organisatie en de productie van het bedrijf niet moge- lijk is, wordt als regel geen werk verricht op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

4. De algemeen geldende roosters alsmede de normen inzake arbeids- en rusttijden zijn opgenomen in bijlage 5.

Artikel 39. Brugdag

1. Voor de medewerker, niet geplaatst in continudienst, wordt 24 december indien deze dag valt op een van de dagen maandag tot en met vrijdag, beschouwd als een brug- dag. Indien 24 december valt op een zaterdag of op een zondag, geldt de vrijdag na He- melvaartsdag als brugdag.

2. Aan de medewerker, niet geplaatst in continudienst, wordt op een brugdag als regel vrijaf gegeven voor de dienst die volgens zijn dienstrooster aanvangt op die brugdag.

3. Aan de medewerker, niet geplaatst in continudienst, die volgens zijn dienstrooster een gehele of gedeeltelijke dienst verricht, die aanvangt op een brugdag, wordt op een andere dag compenserend vrij gegeven naar evenredigheid.

Aan de medewerker die op een brugdag een rustdag volgens dienstrooster heeft, wordt op een andere dag een dienst compenserend vrij gegeven.

Compenserend vrij zal - zo veel mogelijk ter keuze van de medewerker - liggen op een van de dagen maandag tot en met vrijdag, in beginsel in de periode van 13 weken daar- opvolgend.

4. Werk verricht op een brugdag wordt beschouwd als overwerk, indien en voorzover het aantal normaal volgens dienstrooster te werken uren wordt overschreden.

Artikel 40. Overwerk

1. Onder overwerk wordt verstaan het werk dat in opdracht van de werkgever wordt ver- richt boven de normale arbeidsduur per kalenderdag welke volgens dienstrooster geldt.

Voor medewerkers ingedeeld in de cao-schalen C32 tot en met C38 worden vanaf 1 ok- tober 2016, reisuren tijdens dienstreizen ook beschouwd als overwerk.

Niet als overwerk wordt beschouwd het op enige kalenderdag verrichte werk van een dienst volgens het geldende dienstrooster, waarvan het aanvangsuur is verlegd.

2. Overwerk zal zowel in het algemeen als voor iedere medewerker afzonderlijk door een actief beleid worden beperkt tot gevallen, waarin de werkgever het om bedrijfsre- denen strikt noodzakelijk acht.

3. De medewerker beneden de leeftijd van 21 jaar kan niet tot overwerk op zon- en feestdagen worden verplicht tenzij dit noodzakelijk is in verband met zijn functie in con- tinudienst.

4. De medewerker van 55 jaar en ouder kan als regel niet tot het verrichten van over- werk worden verplicht.

5. De werkgever zal zonodig voor bepaalde groepen van medewerkers nader bepalen wat onder overwerk wordt verstaan.

Artikel 41. Vakantie

1a. De medewerker heeft recht op vakantie, waarvan de omvang per kalenderjaar wordt bepaald door de leeftijd die de medewerker voor 1 juli van het desbetreffende kalender- jaar heeft bereikt. Zij bedraagt:

bij een leeftijd van 18 tot en met 24 jaar : 22 dagen bij een leeftijd van 25 tot en met 29 jaar : 23 dagen bij een leeftijd van 30 tot en met 34 jaar : 24 dagen bij een leeftijd van 35 tot en met 39 jaar : 25 dagen bij een leeftijd van 40 tot en met 44 jaar : 26 dagen bij een leeftijd van 45 tot en met 49 jaar : 27 dagen bij een leeftijd van 50 tot en met 54 jaar : 28 dagen bij een leeftijd van 55 tot en met 58 jaar : 29 dagen bij een leeftijd van 59 en 60 jaar : 30 dagen

bij een leeftijd van 61 jaar : 31 dagen bij een leeftijd van 62 en 63 jaar : 32 dagen bij een leeftijd van 64 jaar of ouder : 33 dagen

1b. In afwijking van het bepaalde in lid 1 letter a. bedraagt de vakantie per kalenderjaar voor jeugdigen: 21 dagen. Onder jeugdigen worden verstaan de medewerkers die op 1 januari van het kalenderjaar de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt.

2a. In het kalenderjaar van zijn indiensttreding heeft de medewerker recht op het deel van de jaarlijkse vakantie, evenredig aan het tot de aanvang van het volgende kalender- jaar resterende aantal maanden.

2b. In het kalenderjaar waarin zijn arbeidsovereenkomst eindigt om andere redenen dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld in artikel 8 van de CAO, heeft de medewerker recht op het deel van de jaarlijkse vakantie, evenre- dig aan het aantal maanden dat de arbeidsovereenkomst in dat jaar heeft geduurd.

2c. In het kalenderjaar waarin zijn arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld in artikel 8 van de CAO, heeft de me- dewerker recht op de jaarlijkse vakantie.

2d. Voor de toepassing van dit artikel wordt de maand van indiensttreding niet meege- rekend, tenzij de medewerker op de eerste werkdag van die maand, dan wel op de, vol- gens zijn dienstrooster, eerst mogelijke werkdag van die maand, in dienst is getreden. De maand waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, wordt voor een volle kalender- maand gerekend.

2e. In afwijking van het in dit artikel bepaalde en onverminderd het bepaalde in lid 4, let- ter a, heeft de medewerker wiens arbeidsovereenkomst eindigt binnen een maand na- dat zij is aangevangen recht op het deel van de jaarlijkse vakantie, evenredig aan het aantal kalenderdagen dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

3a. Voor elke volle kalendermaand gedurende welke de medewerker wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen loon geniet, wordt de omvang van de jaar- lijkse vakantie met een twaalfde verminderd.

3b. De in letter a bedoelde vermindering blijft over een tijdvak van maximaal vierentwin- tig maanden achterwege bij verzuim wegens arbeidsongeschiktheid, tenzij de arbeids- ongeschiktheid door zijn opzet is veroorzaakt, alsmede bij verzuim wegens zwanger- schap of bevalling.

3c. Indien de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigt tijdens of na arbeidson- geschiktheid, zwangerschap of bevalling dan wel onvrijwillige werkloosheid, voordat hij de arbeid heeft hervat, vindt de vermindering als bedoeld onder letter a onverkort plaats.

4a. Voor het berekenen van het aantal dagen vakantie waarop de medewerker voor enig kalenderjaar recht heeft, wordt een halve dag of meer tot een gehele dag afgerond en wordt minder dan een halve dag verwaarloosd.

4b. Indien de toepassing van lid 3 het nodig maakt het recht op vakantie voor een aan- tal achtereenvolgende kalenderjaren nader te bepalen vindt de onder letter a van dit lid bedoelde afronding eerst plaats nadat de rechten voor elk van die kalenderjaren zijn samengeteld.

Artikel 42. Persoonlijk budget

1. De medewerker blijvend geplaatst in een andere dienst dan continudienst, heeft recht op een persoonlijk budget.

2. De waarde van dit persoonlijk budget bedraagt 48% van het maandinkomen en wordt in de maand februari toegekend. In 2015 vindt de toekenning in april plaats, en geldt het maandinkomen van de maand april 2015. Voor medewerkers in dienst bij SABIC Limburg op 31 december 2014 geldt een garantie-regeling als vermeld in bijlage 6.

3. De medewerker die in een kalenderjaar na 1 januari in en/of voor 31 december uit dienst treedt, heeft in dat jaar recht op het persoonlijk budget als bedoeld in lid 2, dat wordt bepaald naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaanden, dat hij in dat jaar in dienst is.

4. De medewerker kan tot maximaal 10 diensten het overeenkomstige deel van het per- soonlijk budget omzetten in Flex Pack zoals bedoeld in artikel 43a of voor Tijd Sparen zoals bedoeld in artikel 43b.

5. Deze keuze dient gemaakt te worden op uiterlijk 15 februari. In 2015 op uiterlijk 10 april.

Artikel 42a. Aanwezigheidsbonus

1. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst, heeft geen aanspraak op Persoonlijk Budget als bedoeld in artikel 42, doch op een aanwezigheidsbonus. De om- vang hiervan is afhankelijk van de gewerkte tijd.

2a. Voor het bepalen van de aanwezigheidsbonus wordt een norm vastgesteld. Deze norm bepaalt de opbouw van de aanwezigheidsbonus ten behoeve van de omvang van deze bonus in het daaropvolgend kalenderjaar.

De norm bedraagt het aantal diensten volgens het basisrooster, minus 15.

2b. Indien de gewerkte tijd de in letter a bedoelde norm overtreft, wordt voor degene die op 31 december medewerker is, de aanwezigheidsbonus per die datum vastgesteld in de mate waarin de norm wordt overtroffen.

Voor iedere dienst waarmee de norm wordt overtroffen bedraagt de aanwezigheidsbo- nus 1/15 x 5,7% x 14 maandsalarissen, verhoogd met de continudiensttoeslag.

Het bepaalde in artikel 42 lid 3 c is van overeenkomstige toepassing.

De aanwezigheidsbonus zal met het salaris van februari worden uitgekeerd.

3a. Onder gewerkte tijd wordt verstaan de gewerkte tijd volgens het basisrooster, in- clusief 5 extra opkomstdagen als bedoeld in artikel 38.

3b. Met gewerkte tijd wordt gelijkgesteld de tijd als omschreven in lid 5 sub b van bij- lage 6, behoudens arbeidsongeschiktheid op een dienst volgens dienstrooster, die aanvangt op een feestdag.

3c. Het bepaalde in bijlage 6 lid 5 sub c tot en met f is van overeenkomstige toepassing.

4a. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst, kan tot maximaal 10 dien- sten het overeenkomstige deel van de aanwezigheidsbonus omzetten in Flex Pack.

4b. Deze keuze dient te worden gemaakt in de eerste helft van februari en de vrije dien- sten worden op dat moment vooraf ingeroosterd.

Artikel 43. Aanwending contractueel vrijaf

1. Onder contractueel vrijaf wordt verstaan het hiervoor gereserveerde (deel van) Flex Pack.

2. De in Flex Pack opgenomen wettelijke minimumvakantie (4 weken) wordt opgenomen in tijd.

3. De bedrijfsleiding kan met de Ondernemingsraad een of meerdere periode(n) collec- tief contractueel vrijaf vaststellen. Dit collectief contractueel vrijaf kan inhouden een be- drijfsvakantie van een week en daarnaast nog ten hoogste twee algemene dagen con- tractueel vrijaf, dan wel - ingeval geen bedrijfsvakantie wordt vastgesteld - ten hoogste vier algemene dagen contractueel vrijaf. Het vaststellen van dit collectief contractueel vrijaf dient te geschieden voor 1 januari van het betrokken kalenderjaar. Daarnaast kan de bedrijfsleiding na overleg met de desbetreffende eenheidsvertrouwensmedewer- ker(s) per afdeling collectief contractueel vrijaf vaststellen.

4. Voorzover contractueel vrijaf niet wordt vastgesteld overeenkomstig het in lid 3 be- paalde, geldt het navolgende.

De werkgever stelt het opnametijdstip van contractueel vrijaf vast:

- zoveel mogelijk op basis van een planning vastgesteld in overleg tussen de werkge- ver en medewerker in het begin van het kalenderjaar;

- overeenkomstig de wensen van de medewerker. Indien bedrijfsomstandigheden opname op de door de medewerker gewenste tijdstippen niet mogelijk maakt, stelt de werkgever in overleg met de medewerker een ander tijdstip van opname vast.

5. De medewerker wordt, desverlangd en wanneer de bedrijfsomstandigheden zich daartegen niet verzetten, in de gelegenheid gesteld zijn contractueel vrijaf zodanig op te nemen dat hij gedurende een kalenderjaar eenmaal drie opeenvolgende weken geen arbeid hoeft te verrichten.

6. De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen aanwezig zijn, na overleg met de medewerker, het vastgestelde tijdvak van contractueel vrijaf wijzigen.

Indien de medewerker ten gevolge van de wijziging van het tijdvak schade ondervindt, is de werkgever tot schadevergoeding verplicht. De medewerker moet de aard en de omvang van die schade deugdelijk aantonen.

De werkgever is niet tot schadevergoeding verplicht wanneer de medewerker zijn claim indient later dan zes maanden na het tijdstip waarop de wijziging van het tijdvak van contractueel vrijaf werd medegedeeld.

7. Contractueel vrijaf kan worden opgenomen in gehele dagen of, indien en voorzover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, halve dagen of volle uren.

8. In de jaren waarin 24 december de brugdag is zoals bedoeld in artikel 39 is de vrijdag na Hemelvaartsdag een dag collectief contractueel vrijaf.

9. Wanneer de medewerker ten genoegen van de werkgever aantoont dat hij tijdens het contractueel vrijaf ziek is geweest dan wel aanspraak heeft op buitengewoon verlof, gelden de betrokken dagen niet als contractueel vrijaf.

10. Op het einde van het kalenderjaar is een positief saldo aan contractueel vrijaf toege- staan van cumulatief maximaal 20 dagen, welk aantal dagen ten hoogste meegenomen kan worden naar het volgende jaar. Het meerdere zal met de salarisafrekening van de- cember van dat jaar worden uitbetaald.

Indien over meerdere jaren wettelijke vakantiedagen niet zijn opgenomen waardoor het saldo van 20 wordt overschreden vervallen deze dagen na 3 jaar.

11. Op het einde van het kalenderjaar is een negatief saldo toegestaan van maximaal 15 diensten.

Voor medewerkers blijvend geplaatst in een rooster, niet zijnde continudienst, waar- voor een ploegentoeslag van 7,5% of meer, geldt een maximum van 17 diensten.

12. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst te veel genoten contractueel vrijaf, res- pectievelijk nog niet opgenomen contractueel vrijaf, zal worden verrekend bij de eindaf- rekening van het salaris.

13. Over de aanwending van het tot en met 2010 opgebouwde rekening courant zal tij- dig overleg plaatsvinden met de medewerker om afspraken te maken over de hante- ring van de rekening courant. Deze kan met inachtneming van de desbetreffende re- gels worden aangewend voor uitbetaling, opname en/of (pre-)pensioensparen. Bij het

einde van de arbeidsovereenkomst te veel genoten, respectievelijk nog niet opgeno- men rekening courant, zal worden verrekend bij de eindafrekening van het salaris. Da- gen op de rekening courant zullen niet verjaren.

14. De uitkering respectievelijk inhouding is per dag contractueel vrijaf gelijk aan 4,8% van het maandinkomen als bedoeld in artikel 2, letter f.

Artikel 43a. Flex Pack

1. Flex Pack bestaat uit de vakantiedagen, saldo contractueel vrijaf en de omgezette diensten uit de aanwezigheidsbonus of persoonlijk budget.

De waarde van een dag Flex Pack is gelijk aan 4,8% van het maandinkomen als bedoeld in artikel 2, letter f.

2. De medewerker kan Flex Pack met inachtneming van de desbetreffende regels aan- wenden voor:

- opname contractueel vrijaf

- Pre-pensioen- of Pensioensparen of

- uitbetaling

- levensloop

- fietsplan

- vakbondscontributie

- fiscalisering woon-werkverkeer.

Artikel 43b. Tijd Sparen

1. Vanaf 1 januari 2015 kan de medewerker Tijd Sparen voor mantelzorg, TOR en sabba- tical verlof.

2. Tijd Sparen kan plaatsvinden uit Flex Pack, aanwezigheidsbonus, bovenwettelijke va- kantiedagen en het totale Persoonlijk Budget.

Hierbij geldt het volgende maximum aantal te sparen diensten:

- voor de medewerker blijvend geplaatst in dagdienst en 2- en 3-ploegendienst 200 da- gen en

- medewerkers blijvend geplaatst in continudienst maximaal 170 dagen.

3. Eenmaal hiervoor gespaard verlof kan alleen voor TOR, sabbatical of mantelzorg wor- den gebruikt en niet voor andere doeleinden worden aangewend. Onder TOR wordt in dit verband ook verstaan opname van verlof na de TOR-periode teneinde dezelfde werktijd te realiseren als bedoeld in artikel 48b, lid 2.

4. Uitbetaling van niet opgenomen dagen uit dit spaarsaldo zal alleen plaats vinden bij einde van het dienstverband met SABIC.

5. Ten aanzien van de aanwending voor mantelzorg en sabbatical verlof zullen nog na- dere spelregels worden vastgesteld in overleg met de vakorganisaties.

N.B. Het saldo van het tot en met 2010 opgebouwde rekening courant, Tijd Sparen en overschrijven naar volgend jaar mag niet meer bedragen dan 250 dagen voor mede- werkers in dagdienst of 2- of 3-ploegendienst en 215 dagen voor medewerkers in conti- nudienst in verband met de maximale fiscale vrijstelling.

Artikel 44. Buitengewoon verlof

1. De medewerker heeft recht op buitengewoon verlof bij:

a Huwelijk/Partnerregistratie

▪ bij zijn burgerlijk of kerkelijk huwelijk dan wel zijn burgerlijke partnerregistratie:

− totaal 5 dagen

▪ bij het burgerlijk of kerkelijk huwelijk dan wel de burgerlijke partnerregistratie van zijn (pleeg- of klein-)kind, zijn broer of zuster dan wel zijn schoonbroer of schoon- zuster, zijn (schoon)ouders:

− de dag van het huwelijk resp. de partnerregistratie

b Bevalling/Adoptie

▪ bij bevalling van zijn partner 1 dag, alsmede gedurende 2 dagen ten behoeve van kraamverlof na de bevalling van de partner. Bij adoptie: 2 dagen.

c Dienstjubileum

▪ bij zijn 25-jarig dienstjubileum:

− 2 dagen, waarvan één dag de dag van de viering/huldiging

▪ bij zijn 40 en 50-jarig dienstjubileum:

− 5 dagen, waarvan één dag de dag van de viering/huldiging

d Partnerschap jubileum

▪ bij gelegenheid van zijn 12,5, 25- en 40-jarig partnerschap jubileum:

− 1 dag

▪ bij gelegenheid van het het 25- , 40- , 50-, 60-, 65-, 70- en 75-jarig partnerschap jubi- leum van zijn ouders, schoonouders en grootouders:

− 1 dag

e Overlijden en begrafenis

bij het overlijden en begrafenis van

▪ zijn partner:

− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis

▪ zijn inwonend(e) kind, stiefkind, pleegkind, de partner van zijn kind:

− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis

▪ zijn uitwonend(e) kind, stiefkind, pleegkind, de partner van zijn kind:

− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis, met een maximum van 2 dagen

▪ zijn ouders, xxxxxxxxxxx, pleegouders en de ouders van zijn partner:

− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafe- nis, met een maximum van 2 dagen

▪ de broer en zuster van de medewerker en hun respectieve partners, de broer en zuster van de partner van de medewerker en hun respectieve partners, zijn (be- huwde) xxxxxxxxxxx en (behuwd) kleinkind, een en ander voor zover het desbetref- fende familielid bij de medewerker inwoonde:

− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis, met een maximum 2 dagen

▪ de broer en zuster van de medewerker en hun respectieve partners, de broer en zuster van de partner van de medewerker en hun respectieve partners, zijn (be- huwde) xxxxxxxxxxx en (behuwd) kleinkind, een en ander voorzover het desbetref- fende familielid niet bij de medewerker inwoonde:

− gedurende de tijd dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis, met een maximum van 1 dag

▪ zijn inwonende oom, tante, neef en nicht:

− gedurende de tijd dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de be- grafenis, met een maximum van 1 dag

Overige omstandigheden

▪ voor het uitoefenen van zijn wettelijk stemrecht:

− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd

▪ voor het afleggen van daartoe door de Ondernemingsraad aangewezen examens ter afsluiting van in het belang van het bedrijf gevolgde studies:

− gedurende het aantal dagen door de werkgever te bepalen

▪ bij verhuizing - naar het oordeel van het bedrijf - als gevolg van indiensttreding:

− 1 dag

▪ bij verhuizing in het belang van het bedrijf:

− ten hoogste 2 dagen aan gezinshoofden

▪ bij uitreiking koninklijke onderscheiding:

− 1 dag

▪ bij het getuigen voor de rechtbank:

− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd

▪ bij deelname vakbondsactiviteiten:

− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd met inachtneming van de voorwaar- den als afzonderlijk overeengekomen met vakorganisaties

▪ op grond van andere dan hiervoor genoemde zeer bijzondere omstandigheden:

− een door de werkgever naar omstandigheden te bepalen korte tijd

▪ bij eerste communie, besnijdenis en doopplechtigheid van zijn kind:

- 1 dag

2. Onder een dag als bedoeld in deze regeling wordt verstaan de volledige, voor de me- dewerker volgens zijn dienstrooster geldende arbeidsduur op de desbetreffende dag.

HOOFDSTUK V - SOCIALE ZEKERHEID

Artikel 45. Arbeidsongeschiktheid

1. De werkgever en de medewerker streven ernaar de arbeidsgeschiktheid van de me- dewerker zo veel mogelijk te behouden, te herstellen of te bevorderen.

Beperkt geschikte medewerkers worden zo veel mogelijk geplaatst in functies waarvoor zij medisch nog geschikt geacht kunnen worden.

2. De arbeidsongeschikte medewerker dient conform de gedragsregels en de (wette- lijke) voorschriften mee te werken aan het bevorderen van een zo spoedig mogelijk her- stel en aan de maatregelen gericht op zijn reïntegratie.

3. De medewerker die verzuimt wegens arbeidsongeschiktheid, ontvangt op de wette- lijke loondoorbetaling bij ziekte ingevolge artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek een zodanige aanvulling dat het bruto inkomen bij arbeidsongeschiktheid

- gedurende (maximaal) 52 weken, te rekenen vanaf de eerste ziektedag, gelijk wordt aan het bruto inkomen bij werken,

- gedurende (maximaal) het daarop volgende tijdvak van 26 weken, te rekenen vanaf de eerste ziektedag, 90% bedraagt van het bruto inkomen bij werken,

- gedurende (maximaal) het daarop volgende tijdvak van 26 weken, te rekenen vanaf de eerste ziektedag, 80% bedraagt van het bruto inkomen bij werken.

4. Indien de medewerker gedeeltelijk of volledig zijn eigen dan wel andere passende werkzaamheden hervat, en binnen vier weken opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, vindt loondoorbetaling en aanvulling plaats tot het niveau als geldend in het tijdvak als bedoeld in lid 3 waarin de medewerker gerekend vanaf de eerste ziektedag verblijft. Voor de bepaling van het einde van de 52 respectievelijk 26 weken van het des- betreffende tijdvak wordt de onderbreking meegeteld.

5. De medewerker, die om medische redenen tijdelijk minder betaald werk verricht, wordt beloond overeenkomstig het niveau en het rooster van de nieuw te vervullen functie.

Gedurende de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt - naast indien en voorzo- ver van toepassing de loondoorbetaling en aanvulling overeenkomstig het bepaalde in lid 3 - het inkomen in de nieuwe functie over de dagen/dagdelen waarop feitelijk wordt gewerkt, (zonodig) aangevuld tot het bruto inkomen bij werken. De som van de diverse inkomenselementen zal niet meer bedragen dan 100% van het bruto inkomen bij volle- dig verrichten van zijn eigen werkzaamheden.

6. De medewerker die, om medische redenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst, wordt beloond overeenkomstig het niveau en het rooster van de nieuw te vervullen functie. Indien de medewerker hierdoor maandinkomen derft, is de Compen- satieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid opgenomen in bijlage 4 van toepas- sing.

7. Voor de medewerker die, al dan niet na plaatsing aan minder betaald werk, om medi- sche redenen, zijn werkzaamheden niet volledig verricht, wordt het voor hem geldende maandinkomen volgens nader vast te stellen regels aangepast. Indien de medewerker hierdoor maandinkomen derft, is de Compensatieregeling langdurige arbeidsonge- schiktheid opgenomen in bijlage 4 van toepassing.

8. Indien de medewerker als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid (mogelijk) rechten tegenover derden kan doen gelden, is hij verplicht hiervan mededeling te doen aan de

werkgever. De loondoorbetaling bij ziekte en de aanvulling als bedoeld in dit artikel worden uitgekeerd, indien de medewerker deze rechten – voor zover ze betrekking heb- ben op inkomenselementen die onderdeel vormen van de loondoorbetaling bij ziekte – aan de werkgever overdraagt.

9. De werkgever heeft het recht de loondoorbetaling bij ziekte en/of de aanvulling als bedoeld in dit artikel op te schorten, te verlagen of te beëindigen, indien de medewer- ker zich niet houdt aan de gedragsregels of (wettelijke) voorschriften.

10. Indien een medewerker een of meer van de navolgende uitkeringen ontvangt:

a) een uitkering ingevolge de WAO of de WIA, die is toegekend tijdens de duur van een arbeidsovereenkomst met de werkgever, en/of

b) een blijvende toeslag ingevolge de bijbetalingsregeling, en/of

c) een inkomensaanvulling ingevolge de Compensatieregeling langdurige arbeidson- geschiktheid,

en een inkomen geniet dat meer bedraagt dan 100% van het inkomen zoals geldend de dag vóór aanvang van de arbeidsongeschiktheid, wordt het meerdere tot het maximum van deze uitkering op het inkomen in mindering gebracht.

11. De loondoorbetalingsplicht wordt verlengd, indien sprake is van een van de in artikel 7:629 lid 11 van het Burgerlijk Wetboek genoemde redenen.

Artikel 46. Verplaatsing om bedrijfsredenen

1. De medewerker, die om bedrijfsredenen tijdelijk minder betaald werk verricht, be- houdt gedurende deze tijdelijke werkzaamheden het voor hem geldende maandinko- men.

2. De medewerker die, om bedrijfsredenen blijvend aan minder betaald werk wordt ge- plaatst en hierdoor maandinkomen derft, ontvangt - rekening houdend met het be- paalde in artikel 20 - een toeslag ingevolge de bijbetalingsregeling opgenomen in bij- lage 3, mits hij voldoet aan de overige in de bedoelde regeling gestelde voorwaarden.

Artikel 47. Ziektekostenverzekering

De medewerker kan deelnemen aan de door de werkgever afgesloten collectieve ziekte- kostenverzekering.

De medewerker die is verzekerd bij de collectieve ziektekostenverzekering van SABIC ontvangt een vergoeding van € 18 per maand per verzekerde. Met ingang van 1 januari 2015 bedraagt de vergoeding voor deze medewerkers 20% van zijn/haar totale ziekte- kostenpremie in de collectieve ziektekostenverzekering.

Artikel 48. Pensioenverzekering

De medewerker is verplicht verzekerd voor pensioen overeenkomstig de bepalingen neergelegd in de statuten en het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds SABIC tenzij bijzondere omstandigheden, ter beoordeling van de werkgever, zich daar- tegen verzetten.

Artikel 48a. Overbrugging naar pensioengerechtigde leeftijd

1. Via de Pre-pensioenspaarregeling van de Stichting Pensioenfonds SABIC kunnen me- dewerkers sparen om het arbeidsproces eerder te verlaten dan de pensioengerech- tigde leeftijd. Sparen voor vervroegde uittreding geschiedt overeenkomstig de bepa- lingen van het Pre-pensioen- spaarreglement (PPS).

2. Voor de medewerker die op 1 januari 1994 in dienst is, bedraagt de op grond van de Pre-pensioenspaarregeling te betalen premie voor uittreding bij 62 jaar tegen 75% van de laatst vastgestelde PPS-inkomensgrondslag, maximaal 4%.

3. Aan de medewerker die, overeenkomstig de bepalingen van het PPS-reglement daadwerkelijk de daarvoor benodigde premie betaalt, wordt door de werkgever bij uit- treding op 62 jarige leeftijd 75% van de laatst vastgestelde PPS-inkomensgrondslag ge- garandeerd.

4. Vervallen.

5. De medewerker ontvangt ter ondersteuning van het sparen een maandelijkse uitke- ring ter hoogte van 1% van het maandinkomen en in de maanden waarin een deel van de jaaruitkering tot uitbetaling komt, tevens een uitkering ter hoogte van 1% van dat deel van de jaaruitkering.

De maandelijkse uitkering wordt per 1 juli 1998 verhoogd van 1% naar 1½% en per 1 juli 1999 van 1½% naar 2%, met dien verstande, dat deze procentuele verhogingen uitslui- tend worden toegekend, indien en voorzover de medewerker de met deze verhogingen corresponderende bedragen en daarnaast een bedrag van gelijke omvang meteen op zijn maandinkomen respectievelijk jaaruitkering laat inhouden ter bijschrijving op zijn PPS-saldo.

6. De uitkering als bedoeld in lid 5 eerste volzin wordt niet toegekend aan:

a) de medewerker die onder de werkingssfeer van de Seniorenregeling valt;

b) de medewerker voor wie op grond van het Reglement collectieve Uittredingsrege- ling een uittredingsleeftijd van < 62 jaar geldt.

Met ingang van 1 januari 2006 geldt het bepaalde in dit artikel alleen voor de medewer- kers die zijn geboren vóór 1 januari 1950.

Artikel 48b. Tijdelijke Ouderenregeling

1. De Tijdelijke Ouderen Regeling (TOR) heeft ten doel:

a. de mogelijkheid creëren om de balans belasting – belastbaarheid in de jaren voor- afgaand aan (pre)pensionering in evenwicht te houden door het bieden van ruimere herstelmogelijkheden;

b. ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van oudere medewerkers te voorkomen respectievelijk terug te dringen door verkorting van de arbeidsduur;

c. een overgangsfase te creëren tussen de fase van volledige activiteit naar de fase van inactiviteit.

2. Van de TOR kan gebruik worden gemaakt gedurende maximaal acht jaar vooraf- gaande aan uittreding met gebruikmaking van prepensioen of ouderdomspensioen. Een medewerker kan evenwel niet eerder van de TOR gebruik maken dan met ingang van de dag waarop de leeftijd van 58 jaar wordt bereikt.

Na afloop van de TOR periode wordt het dienstverband

- met hetzelfde percentage dienstverband voortgezet, mits de medewerker voldoende contractueel vrijaf ter beschikking heeft en kan aanwenden waardoor zijn feitelijk ge- werkte tijd gelijk blijft aan de gedurende de tijdens de TOR-periode overeengekomen gewerkte tijd (inclusief het TOR-verlof) als bedoeld in lid 4a. Hij heeft dan geen aan- spraak op het door de werkgever toegekende TOR-verlof als bedoeld in lid 4a. Het be- nodigd verlof komt dus geheel uit zijn eigen aanspraken op contractueel verlof als be- doeld in artikel 43; of

- beëindigd wegens (pre)pensionering of

- al dan niet in combinatie met (pre)pensioen, gewijzigd in een dienstverband in deeltijd die overeenstemt met de gedurende de tijdens de TOR-periode overeengekomen ge- werkte tijd (inclusief het TOR-verlof) als bedoeld in lid 4a. De hieruit resulterende terug- val in inkomen wordt niet gecompenseerd.

3. Een verzoek van een medewerker om deel te nemen aan de TOR en het door de me- dewerker voorgestelde arbeidspatroon (dat verder voldoet aan het in lid 4 bepaalde) zullen worden gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen ver- zetten.

Het bepaalde in artikel 49, lid 3 is van overeenkomstige toepassing.

4a. Indien de medewerker vanuit Flex Pack zijn arbeidsduur tot maximaal 10% van de overeengekomen (gemiddelde) wekelijkse arbeidsduur in een vast patroon verkort, wordt door de werkgever een gelijk aantal uren (betaald) ‘TOR-verlof’ toegekend met een maximum van 10% in een periode van 4 jaar. De opname van dit werkgeversdeel mag conform lid 2 worden verdeeld over een tijdvak van maximaal 8 jaar. Periodieke op- name van vrijaf door de medewerker is een vereiste voor toekenning van het TOR-verlof door de werkgever.

4b. Het patroon waarin de arbeidsduurverkorting kan worden vormgegeven, is afhan- kelijk van de mogelijkheden die de organisatie kan bieden en de wensen van de mede- werker. Dit patroon kan in principe tussentijds worden aangepast indien voornoemde mogelijkheden en/of wensen wijzigen. Gezien het doel van de TOR worden echter de volgende randvoorwaarden gesteld:

- De opname van het verlof bedraagt minimaal 5% en maximaal 10% van de overeen- gekomen arbeidsduur;

- Er dient sprake te zijn van periodiciteit, met een maximum periode van twee weken. Het TOR-verlof kan niet worden opgespaard voor een aaneengesloten langere peri- ode van verlof, tenzij de periodieke opname wegens bijzondere bedrijfsomstandig- heden ongewenst is. In die situatie dient het verlof binnen een tijdvak van 3 maan- den te worden opgenomen, anders vervalt de aanspraak hierop.

- Er dienen afspraken te worden gemaakt over welk deel van het takenpakket van de medewerker gaat vervallen c.q. op welke wijze dit wordt overgenomen door ande- ren.

- Tevens zullen managers in hun budget rekening houden met de benodigde herbe- zetting die de TOR-deelname van medewerkers met zich meebrengt.

4c. Indien het Tijd Sparen, contractueel vrijaf cq. de aanwezigheidsbonus ontoereikend is voor volledige deelname aan de TOR, kan de medewerker om toch zo veel mogelijk van de extra herstelmogelijkheden van de TOR gebruik te kunnen maken, zijn saldo re- kening courant aanspreken, of desgewenst of zonodig daarvoor via die rekening cou- rant ‘bijlenen’. Een negatief saldo op de rekening courant wordt aan het einde van het dienstverband verrekend op basis van het bepaalde in artikel 43 lid 12.

5. Deze regeling treedt in werking op 1 juli 2005.

HOOFDSTUK VI - DEELTIJD

Artikel 49. Algemene bepaling

1. Onder deeltijdmedewerker wordt verstaan de medewerker met wie op vrijwillige ba- sis en volgens een regelmatig patroon een arbeidsduur ingevolge de arbeidsovereen- komst is overeengekomen van minder dan de normale arbeidsduur als bedoeld in arti- kel 38.

2. Een verzoek van de medewerker om zijn arbeidsduur aan te passen zal worden geho- noreerd,

▪ voorzover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing,

− in geval van vermindering van de arbeidsduur, tenzij zwaarwegende bedrijfsbe- langen zich daartegen verzetten,

− in geval van vermeerdering van de arbeidsduur, tenzij dit op grond van bedrijfs- belang redelijkerwijs niet kan worden gevergd;

▪ wat het arbeidspatroon betreft, tenzij dit op grond van bedrijfsbelang redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

3. De werkgever deelt de beslissing schriftelijk aan de medewerker mede, bij afwijzing van het verzoek dan wel bij vaststelling van een arbeidspatroon afwijkend van de wens van de medewerker, onder opgave van de redenen daartoe. Bij niet-inwilliging zal het besluit, geanonimiseerd, worden gemeld aan de secretaris van de Ondernemingsraad met vermelding van de beweegredenen die tot die beslissing hebben geleid.

4. Voor zover ten aanzien van de deeltijdmedewerker regels gelden die een aanvulling vormen op c.q. een afwijking inhouden van het bepaalde in de andere hoofdstukken van de CAO zijn deze opgenomen in de artikelen 50 tot en met 54.

Artikel 50. Naar evenredigheid toe te passen arbeidsvoorwaarden

De navolgende arbeidsvoorwaarden worden voor de deeltijdmedewerker naar evenre- digheid van de overeengekomen arbeidsduur ten opzichte van de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 38 toegepast:

- Beloning als bedoeld hoofdstuk III, in artikelen 20 tot en met 26 en in artikel 30.

- Vakantie als bedoeld in artikel 41.

- Persoonlijk budget als bedoeld in artikel 42.

- Aanwezigheidsbonus als bedoeld in artikel 42a

- Tijd Sparen als bedoeld in artikel 43b

Artikel 51. Toeslagen en compensatie in vrije tijd

1. De artikelen 28, 33 en 40 zijn niet van toepassing. De toeslagen als geregeld in de ar- tikelen 29, 31, 32, 33a en 34, alsmede de toeslagen als bedoeld in de leden 2 en 3 van dit artikel worden berekend over het salaris, dat zou worden ontvangen indien in een volle- dig dienstverband zou worden gewerkt.

2. Indien de deeltijdmedewerker in enige ploegendienst wordt geplaatst zal door par- tijen een op maandbasis berekende toeslag worden vastgesteld waarbij de uitkomst van het in artikel 28 lid 1 bedoelde berekeningsmodel als uitgangspunt wordt gehan- teerd. De toeslag wordt geacht te zijn een toeslag als bedoeld in artikel 28.

3. De deeltijdmedewerker kan in gevallen waarin de werkgever dat om bedrijfsredenen strikt noodzakelijk acht - binnen de grenzen der redelijkheid - verplicht worden tot het verrichten van werkzaamheden buiten het overeengekomen arbeidspatroon. De deel- tijdmedewerker ontvangt voor elk uur dat uitgaat boven de overeengekomen arbeids- duur, één uur compenserend vrij.

Dit compenserend vrij zal met prioriteit ten opzichte van andere vormen van contractu- eel vrijaf worden opgenomen.

Op gewerkte meeruren buiten het zogenaamde dagdienstvenster is de bijzondere uren toeslag conform artikel 32 van toepassing. Voor overwerk - ergo de gewerkte uren bo- ven 40 per week - geldt de overwerkvergoeding ingevolge CAO artikel 33.

Artikel 52. Buitengewoon verlof en brugdag

1. Aan de deeltijdmedewerker kan buitengewoon verlof uitsluitend worden toegekend voor de volgens het overeengekomen arbeidspatroon te werken dagen.

2. In afwijking van het daaromtrent bepaalde in artikel 44 heeft de deeltijdmedewerker die per week gedurende minder dagen werkt dan bij een volledig dienstverband, bij zijn huwelijk, bij de bevalling van zijn echtgenote, resp. bij zijn 25-/40/50-jarig dienstjubi- leum recht op een evenredig deel buitengewoon verlof.

3.Op een vastgestelde brugdag wordt aan de deeltijdmedewerker niet tewerkgesteld in continudienst vrijaf gegeven, indien deze valt op een volgens het overeengekomen ar- beidspatroon te werken dag. Indien de brugdag valt op een niet volgens het overeen- gekomen arbeidspatroon te werken dag, wordt geen compenserend vrij verleend.

Aan de deeltijdmedewerker die volgens zijn dienstrooster een gehele of gedeeltelijke dienst verricht die aanvangt op een brugdag, wordt op een andere dag compenserend vrij gegeven tot het aantal van de op de brugdag gewerkte uren. Artikel 39, lid 4 is niet van toepassing.

Artikel 53. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten

De arbeidsovereenkomst met de medewerker die met een uitkering krachtens de WAO en/of WAJONG of de WIA blijvend minder werkt dan de normale arbeidsduur als be- doeld in artikel 38, wordt dienovereenkomstig aangepast.

Artikel 54. Partieel leerplichtigen

1. Ten aanzien van de medewerker die partieel leerplichtig is, vindt, zolang de partiële leerplicht voortduurt, het bepaalde in de artikelen 49 tot en met 52 zo veel mogelijk overeenkomstige toepassing.

2. De medewerker die partieel leerplichtig is, kan op de dagen waarop hij een school, vormingsinstituut of cursus zou hebben moeten bezoeken indien de onderwijsinstel- ling niet wegens vakantie zou zijn gesloten, door de werkgever niet worden verplicht arbeid te verrichten.

HOOFDSTUK VII- DUURZAME INZETBAARHEID

XXXXX wil graag investeren in een bedrijfscultuur waarin duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Een investering in de loopbaan en inzetbaarheid van de medewer- ker geeft het vertrouwen dat de werkgever en medewerker samen gezond en vitaal de toekomst in gaan. Een goede en toekomstbestendige inzetbaarheid van de medewer- ker is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van SABIC en de medewerker.

SABIC vindt het belangrijk om medewerkers te stimuleren de bestaande regelingen te gebruiken. Voortdurende aandacht voor scholing en opleiding zorgt ervoor dat de me- dewerkers mee kunnen in de aanpassingen in het werk. XXXXX zal aandacht te schen- ken aan ontwikkelafspraken tussen leidinggevenden en medewerkers. De ontwikkelaf- spraken komen aan de orde in het Individual Development Plan (IDP) in het Talent Re- view Proces (TRP). Duurzame inzetbaarheid is daarnaast een belangrijk onderwerp in het cao-overleg.

De volgende thema’s die bij duurzame inzetbaarheid belangrijk zijn, staan verspreid in de cao. Hieronder staan ze opgesomd en zijn ze, door op de link te klikken, makkelijk te vinden. De onderwerpen zijn:

Arbeidsduur

Aanpassen arbeidsduur Aanwending contractueel vrijaf Buitengewoon verlof

Flex Pack

Roosters en variabele werktijden Tijdsparen

TOR

Vakantie

Inkomensmaatregelen

Arbeidsongeschiktheid compensatieregeling Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid Bijbetalingsregeling

Financiële foto Persoonlijk budget

Persoonlijk budget overgangsmaatregel

Gezondheid

Powernap Ziektekostenverzekering

Werkdruk

Xxxx overwerk tot leeftijd 21 en vanaf leeftijd 55

Opleiding

Opleidingsfonds

Pensioen

Instroom / Doorstroom

Employabilityscan

Stroombeleid en werkgelegenheid Vacaturevervulling - loopbaanbegeleiding

Overige

SHINE

HOOFDSTUK VIII - DIVERSEN

Artikel 55. Proefneming

Voor de periode waarin er middels proefneming naar wordt gestreefd een betere ver- houding tussen werk en welzijn te bereiken, worden de voor de bij de proefneming be- trokken medewerkers geldende arbeidsvoorwaarden door partijen nader, zo nodig in afwijking van deze overeenkomst, vastgesteld. Deze bepaling is overeengekomen voor het tijdvak 1 april 2010 tot 1 april 2015.

Artikel 56. Opdracht extern organisatiebureau

Tenzij zwaarwichtige redenen van bedrijfsbelang zich daartegen verzetten, zal de werk- gever de Ondernemingsraad en indien de werkgelegenheid in het geding is ook de vak- organisaties informeren over haar voornemen tot het verlenen van een definitieve op- dracht aan een extern organisatiebureau om een onderzoek in te stellen m.b.t. de orga- nisatie SABIC Limburg B.V. of een onderdeel daarvan; over de beweegredenen daartoe en zo mogelijk over de inrichting en de doelstelling van het onderzoek. Over de uitkom- sten van het onderzoek wordt overleg gepleegd met de Ondernemingsraad onder handhaving en erkenning van de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Tenzij zwaarwichtige redenen van bedrijfsbelang zich daartegen verzetten, zal de werk- gever ook de vakorganisaties daarover informeren tijdens Overleg Vakorganisaties SABIC Limburg als bedoeld in artikel 58.

De procedure met betrekking tot de uitvoering en informatie aan de medewerkers vormt een punt van overleg in de Ondernemingsraad.

Artikel 57. Fusie en reorganisatie

1. Onverminderd de verplichtingen ter zake van een fusie die voortvloeien uit de SER-fu- sie gedragsregels, zal de werkgever eveneens wanneer wordt overwogen een fusie aan te gaan, een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten en/of de personeelsbezetting daar- van ingrijpend te reorganiseren zo spoedig als de noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt de vakorganisaties, de betrokken Ondernemingsraad en de medewer- kers inlichten over de overwogen maatregelen.

Aansluitend hierop zal de werkgever de overwogen maatregelen en daaruit eventueel voor de medewerkers of een aantal medewerkers voortvloeiende gevolgen bespreken met de vakorganisaties en de betrokken Ondernemingsraad, teneinde hen in de gele- genheid te stellen hun zienswijze naar voren te brengen om hierdoor de beslissing van de werkgever te kunnen beïnvloeden.

2. Indien van de overwogen maatregelen gevolgen voor de medewerkers zijn te ver- wachten, zal de werkgever met de vakorganisaties overleggen over het opstellen van een sociaal plan.

3. De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan, komen ten laste van de werkgever, voor zover daarin niet wordt voorzien door een wettelijke regeling.

Artikel 58. Overleg vakorganisaties SABIC Limburg BV

1. Er is een 'Overleg vakorganisaties SABIC Limburg BV' hierna genoemd 'OVS’.

In de OVS vindt het overleg plaats tussen SABIC Limburg BV enerzijds en de vakorgani- saties die gewoonlijk partij zijn bij de CAO, zulks ter behartiging van de collectieve be- langen van de medewerkers, anderzijds. Een en ander zal geschieden onder erkenning van de eigen verantwoordelijkheden van SABIC Limburg BV enerzijds en deze vakorga- nisaties anderzijds.

2. De OVS zal functioneren onder erkenning en respectering van het interne overleg. SABIC Limburg B.V. erkent en respecteert het belang van het vakbondswerk in hun be- drijven.

3. Het bepaalde in of krachtens dit artikel is van toepassing voor de looptijd van de CAO, en wordt vervolgens automatisch verlengd, tenzij vóór 1 oktober aansluitend door een of meerdere partijen schriftelijk aan alle partijen te kennen wordt gegeven dat ha- rerzijds op nader overleg over het OVS prijs wordt gesteld. In dit geval zullen SABIC Limburg B.V. en de vakorganisaties die gewoonlijk partij zijn bij de CAO, vóór 1 januari daaropvolgend overleggen en besluiten over de mogelijkheden tot verlenging, dan wel wijziging van de OVS.

Artikel 59 Bedrijfsrechtspraak

1. Teneinde voor de oplossing van geschillen aangaande de toepassing van de regelin- gen betreffende de arbeidsvoorwaarden van SABIC Limburg B.V. een eigen rechtsgang ter beschikking te hebben, is een Commissie van Beroep ingesteld.

2. Bedoelde eigen rechtsgang vindt regeling in het Reglement Bedrijfsrechtspraak SABIC Limburg B.V., welk reglement de medewerker kan verkrijgen bij personeelszaken.

Artikel 60 Vredesplicht

1. De vakorganisaties zullen een ongestoorde voortgang van het bedrijf zo veel moge- lijk bevorderen en verstoringen van de arbeidsrust trachten tegen te gaan.

Zij zullen tijdens de duur van deze overeenkomst geen staking toepassen en stakingen van derden niet steunen.

2. Het eerste lid geldt niet wanneer overwogen of besloten wordt tot het aangaan van een fusie, het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel of het ingrijpend reorganise- ren van de personeelsbezetting, wanneer de belangen van de medewerkers daarbij zijn betrokken en de vakorganisaties daartegen uit het oogpunt van werknemersbelang zeer ernstige bezwaren hebben. De vakorganisaties zullen evenwel een staking niet toepassen dan na overleg met de werkgever.

3. De werkgever zal alleen uitsluiting toepassen als tegenmaatregel bij staking en hier- toe niet overgaan dan na overleg met de vakorganisaties.

4. Bij staking of arbeidsonrust zullen de vakorganisaties voor zover mogelijk ertoe bij- dragen dat de werkzaamheden die noodzakelijk zijn voor de handhaving van de veilig- heid alsmede het behoud van materiaal en installaties, voortgang zullen vinden.

Artikel 61. Afwijking in individuele gevallen

De werkgever kan met de medewerker die behoort tot een nader aangegeven categorie van de medewerkers in een solitaire functie, overeenkomen welke bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst aanpassing behoeven dan wel buiten toepassing blij- ven.

Artikel 62. Leemtebepaling

Bepalingen van de geëindigde collectieve arbeidsovereenkomst blijven op de mede- werkers van toepassing voor zover het vervallen van bedoelde overeenkomst een leemte tot gevolg zou hebben die door partijen kennelijk niet is bedoeld.

Artikel 63. Subsidies

Indien SABIC Limburg B.V. gebruik wenst te maken van subsidies uit het Europees Soci- aal Fonds, loopt de aanvraag via de Stichting Opleidingsfonds Vakopleiding Procesin- dustrie (OVP). SABIC Limburg B.V. verstrekt een vrijwillige bijdrage aan OVP, teneinde het fonds in de gelegenheid te stellen zorg te dragen voor de publiekrechtelijke co-fi- nanciering.

Aldus overeengekomen en in zesvoud ondertekend, Sittard, 24 september 2018

SABIC Limburg B.V. FNV,

Vakbond De Unie,

Synergo-vhp,

Vakbond ABW,

CNV Vakmensen

BIJLAGE 1 - SALARISSCHALEN

Salarisschalen (in Euro per maand), per 1 juli 2018

Salarisschalen

C32

C33

C34

C35

C36

C37

C38

C39

C40

C41

minimum

schaalsalaris

1898

1981

2125

2345

2631

2953

3320

3765

4263

4831

maximum schaalsalaris

2182

2280

2468

2761

3130

3580

4101

4735

5466

6317

Salarisschalen (in Euro per maand), per 1 juli 2019

Salarisschalen

C32

C33

C34

C35

C36

C37

C38

C39

C40

C41

minimum schaalsalaris

1904

1987

2131

2352

2639

2962

3330

3776

4276

4845

maximum schaalsalaris

2189

2287

2475

2769

3139

3591

4113

4749

5482

6336

BIJLAGE 2 - JAARUITKERING ‌

2.A. Minimum bedrag van de jaaruitkering als bedoeld in artikel 24

Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 juli 2018:

€ 5475,24 waarvan uitbetaald in mei resp. november € 2737,62

Dagbedrag € 124,44

Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 januari 2019:

€ 5491,66 waarvan uitbetaald in mei resp. november € 2745,83

Dagbedrag € 124,81

2.B. Gecumuleerde aanspraak op uitkering

aantal volle kalendermaanden	gedeelte van het maandinkomen
1	2/12
2	4/12
3	6/12
4	8/12
5	10/12
6	12/12
7	14/12
8	16/12
9	18/12
10	20/12
11	22/12
12	24/12

2.C. Uitkering/betaling ingevolge artikel 25, lid 4

Datum indiensttre- ding	Evenredig deel jaar- recht in gedeelte van het maandinkomen	Betaling per ultimo
Datum indiensttre- ding	Evenredig deel jaar- recht in gedeelte van het maandinkomen	mei	novem- ber	december
1 januari	24/12	12/12	12/12
1 februari	22/12	10/12	12/12
1 maart	20/12	08/12	12/12
1 april	18/12	06/12	12/12
1 mei	16/12	04/12	12/12
1 juni	14/12		12/12	02/12
1 juli	12/12		12/12
1 augustus	10/12		10/12
1 september	08/12		08/12
1 oktober	06/12		06/12
1 november	04/12		04/12
1 december	02/12			02/12

BIJLAGE 3 - BIJBETALINGSREGELING

Artikel 1. Algemeen

1. De medewerker die om bedrijfsredenen blijvend aan minder betaald werk wordt ge- plaatst en hierdoor maandinkomen derft, ontvangt indien voldaan is aan de hierna te stellen voorwaarden, een blijvende en/of aflopende toeslag.

2. Gereserveerd.

3. Onder minder betaald werk wordt verstaan:

a) werk van een lagere salarisschaal;

b) verlies of verlaging van:

− De toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28.

− De toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3.

4a. Onder vroeger en nieuw inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inko- menselementen:

- Het salaris als bedoeld in artikel 20.

- De toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28.

- De toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3.

- De gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2, letter h.

- De uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of WIA.

Voor de aflopende toeslag wordt mede tot het vroeger en nieuw inkomen gerekend de blijvende en/of aflopende toeslag ingevolge deze regeling.

4b. Het vroeger inkomen wordt bepaald naar de situatie zoals deze op de datum van ver- plaatsing voor de medewerker zou hebben gegolden.

Het nieuw inkomen wordt maandelijks bepaald.

4c. De toeslagen voor ploegendienst en voor wachtdienst worden slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien de bedoelde toeslag gedurende een aantal jaren onmiddellijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor ten minste 2/3 van de ver- richte diensten in zijn normale dienstrooster is genoten.

Het aantal jaren is voor de blijvende toeslag gesteld op vijf en voor de aflopende toeslag op drie, terwijl voor de aflopende toeslag nog als voorwaarde geldt dat de medewerker ten minste drie jaar in dienst is. De gemiddelde feestdagvergoeding wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien met betrekking tot de toeslag voor ploegendienst is voldaan aan het vorengestelde.

4d. Het vroeger inkomen bedraagt maximaal het inkomen laatstelijk genoten vóór de da- tum van ingang van een uitkering als bedoeld in artikel 45 lid 10.

Artikel 2. Blijvende toeslag

1. De medewerker ontvangt een blijvende toeslag mits op het tijdstip van verplaatsing aan minder betaald werk de som van leeftijd en dienstjaren bij de werkgever ten minste 60 bedraagt.

Bij verlies of verlaging van de toeslag(en) als bedoeld in artikel 1, lid 3, letter b van deze bijlage ontvangt de medewerker eerst een blijvende toeslag, indien de inkomensachter- uitgang als gevolg van dit verlies of deze verlaging ten minste 3 % bedraagt van het sala- ris als bedoeld in artikel 20.

2a. De toeslag bedraagt bij:

minder dan 26 dienstjaren	:	60%	van het verschil,
26 dienstjaren	:	65%	van het verschil,
27 dienstjaren	:	70%	van het verschil,
28 dienstjaren	:	75%	van het verschil,
29 dienstjaren	:	80%	van het verschil,
30 dienstjaren	:	85%	van het verschil,
31 dienstjaren	:	90%	van het verschil,
32 dienstjaren	:	95%	van het verschil,
33 of meer dienstjaren	:	100%	van het verschil,
		tussen het vroeg en nieuw inkomen

Voor de medewerker die op het tijdstip van verplaatsing de leeftijd van 55 jaar heeft be- reikt, bedraagt de toeslag 100 % van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inko- men.

2b. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen wordt per uur over- werk 1/174 gedeelte van de toeslag toegekend.

Voor degene die een uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of WIA ontvangt, wordt hierbij onder toeslag verstaan de toeslag welke zou zijn ontvangen indien de medewerker geen van deze wettelijke uitkeringen zou ontvangen.

3a. Bij een verdere verplaatsing is voor de hoogte van de toeslag bepalend de leeftijd, het aantal bij de werkgever doorgebrachte dienstjaren en het vroeger inkomen op het tijdstip waarop de medewerker voor het eerst voor een toeslag in aanmerking komt.

3b. Indien echter bij een verdere verplaatsing toepassing van de regeling uitsluitend voor deze verdere verplaatsing voor de medewerker gunstiger is, is voor de hoogte van de toeslag bepalend de leeftijd, het aantal dienstjaren en het vroeger inkomen op het tijd- stip van de verdere verplaatsing.

3c. Indien op het tijdstip van verdere verplaatsing de medewerker ten minste 33 dienstja- ren heeft vervuld dan wel de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, bedraagt de toeslag steeds 100 % van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inkomen.

Uitgegaan wordt alsdan van het vroeger inkomen op de datum van de verdere verplaat- sing. Onder het vroeger inkomen wordt alsdan mede begrepen de blijvende toeslag.

4. Het vroeger inkomen wordt indien en zodra er sprake is van een algemene aanpassing van

a) de salarissen en/of

b) de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 4 sub a, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen,

dienovereenkomstig aangepast.

5. De medewerker die op het tijdstip van verplaatsing 55 jaar of ouder is c.q. 33 of meer dienstjaren heeft vervuld, blijft de voor de verplaatsing geldende salarisschaal titulair/ad- ministratief gehandhaafd.

Artikel 3. Aflopende toeslag

1. In aanvulling op art. 1, lid 1, van deze bijlage komt eveneens voor een aflopende toeslag in aanmerking de medewerker die in verband met zijn opleiding aan minder betaald werk wordt geplaatst, tenzij deze opleiding reeds bij indiensttreding is overeengekomen.

2. De medewerker ontvangt een toeslag indien de inkomensachteruitgang als gevolg van de verplaatsing ten minste 0,5 % van het vroeger inkomen bedraagt.

3a. De toeslag bedraagt 100 % van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inkomen. Na de eerste volle kalendermaand wordt het vroeger inkomen maandelijks verminderd met 0,25 % van het vroeger inkomen.

Indien de verplaatsing is geschied in de periode gedurende welke de medewerker loon- doorbetaling bij ziekte ontvangt, wordt de vermindering eerst toegepast met ingang van de eerste volle kalendermaand na afloop van deze periode.

3b. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen, wordt per uur overwerk 1/174 gedeelte van de toeslag toegekend.

3c. Met ingang van de maand waarin de medewerker de 55-jarige leeftijd bereikt, vindt geen verdere vermindering van de toeslag plaats.

4. Het afgebouwde vroeger inkomen wordt, indien en zodra er sprake is van een alge- mene aanpassing van

a) de salarissen en/of

b) de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 4 sub a, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen,

aangepast met het bedrag waarmee het nieuw inkomen wordt aangepast.

BIJLAGE 4 – COMPENSATIEREGELING LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 1. Algemeen

1. De medewerker die om medische redenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst en hierdoor maandinkomen derft, wordt hiervoor gecompenseerd.

2. Onder een verplaatsing om medische redenen wordt verstaan een verplaatsing die als zodanig door de bedrijfsarts is geadviseerd.

3. Onder minder betaald werk wordt verstaan:

a. werk van een lagere salarisschaal;

b. verlies of verlaging van:

- De toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;

- De toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;

c. blijvend minder werken dan de contractuele arbeidsduur als bedoeld in artikel 38.

4a. Onder vroeger inkomen wordt verstaan het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter f, verhoogd met voor de medewerker werkzaam in continudienst de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2 letter h, zoals geldend de dag vóór aan- vang van de arbeidsongeschiktheid, met dien verstande dat het bepaalde in artikel 2 lid 5 van deze bijlage van toepassing is vanaf de dag vóór aanvang van de arbeidsonge- schiktheid.

4b. Onder nieuw inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselemen- ten:

- het salaris als bedoeld in artikel 20;

- de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;

- de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;

- de uitkering ingevolge de WIA.

Het nieuw inkomen wordt maandelijks bepaald.

4c. Onder garantietoeslag wordt verstaan het bedrag dat nodig is om het verschil tus- sen het nieuw inkomen en het inkomensniveau waarop de medewerker op grond van artikel 2 van deze bijlage aanspraak heeft te overbruggen.

4d. Onder garantie-inkomen wordt verstaan de som van het nieuw inkomen en de ga- rantie-toeslag.

5. De toeslagen voor ploegendienst en voor wachtdienst worden slechts tot het vroe- ger inkomen gerekend, indien de bedoelde toeslag gedurende vijf jaren onmiddellijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor ten minste 2/3 van de ver- richte diensten in zijn normale dienstrooster is genoten. De gemiddelde feestdagver- goeding wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien met betrekking tot de toeslag voor ploegendienst is voldaan aan het vorengestelde.

6. Het vroeger inkomen bedraagt maximaal het inkomen zoals geldend de dag vóór aanvang van de arbeidsongeschiktheid.

Artikel 2. De inkomensgarantieregeling

1. Voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, geldt een inkomens- garantie afhankelijk van het aantal volle dienstjaren op het moment dat de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte eindigt, conform navolgende tabel:

Dienstjaren

Garantie inko- men

0 t/m 4

5 t/m 9

10 t/m 14

15 t/m 19

20 t/m 24

25 t/m 29

30 t/m 32

≥ 33

70%

75%

80%

Het genoemde percentage wordt berekend over het vroeger inkomen.

2. Voor de medewerker die 35% of meer arbeidsongeschikt is, doch minder dan 80%, geldt een inkomensgarantie als volgt:

2.1. Bij benutting van minder dan 50% van de restcapaciteit bedraagt gedurende de pe- riode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen, het garantie-inkomen – zonodig door toekenning van een garantietoeslag – 70% van het vroeger inkomen.

2.2. Indien sprake is van benutting van minder dan 50% van de restcapaciteit in de peri- ode na afloop van de loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA (en aanspraak op een vervolguitkering aan de orde is), zal bespreking hiervan plaatsvinden in de Hardshipcommissie.

2.3. Bij benutting van meer dan 50% maar minder dan 100% van de restcapaciteit be- draagt zowel gedurende de periode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen, als die waarin een loonaanvullingsuitkering aan de orde is, het garantie-inkomen – zonodig door toekenning van een garantietoeslag – 75% van het vroeger inkomen.

2.4. Bij benutting van 100% of meer van de restcapaciteit bedraagt zowel gedurende de periode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen als die waarin een loonaanvullingsuitkering aan de orde is, het garantie-inkomen – zo- nodig door toekenning van een garantietoeslag – 80% van het vroeger inkomen.

3. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen wordt per uur overwerk 1/174 gedeelte van de toeslag toegekend.

Voor degene die een uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of de WIA ontvangt, wordt hierbij onder toeslag verstaan de toeslag welke zou zijn ontvangen indien de me- dewerker geen van deze wettelijke uitkeringen zou ontvangen.

4. Indien sprake is van een garantie-inkomen mag de medewerker 50% van de toename van het maandinkomen behouden.

5. Het vroeger inkomen wordt indien en zodra er sprake is van een algemene aanpas- sing van

a. de salarissen en/of

b. de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 3 sub b, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen, dienovereenkomstig aangepast.

Artikel 3. De afkoop-/afbouw-regeling

1. De inkomensachteruitgang wordt gecompenseerd door een bedrag dat enerzijds af- hankelijk is van het inkomensverschil en anderzijds van een tijdvak gerelateerd aan het aantal volle dienstjaren op het moment dat de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte eindigt, conform navolgende tabel:

Dienstjaren

Afbouwperi- ode

0 t/m 4

5 t/m 9

10 t/m 14

15 t/m 19

20 t/m 24

25 t/m 29

30 t/m 32

≥ 33

12 mnd

24 mnd

36 mnd

48 mnd

60 mnd

72 mnd

tot 62 jaar

2. De grondslag voor de compensatie betreft het verschil tussen het vroeger inkomen en het nieuw inkomen na het verstrijken van het tijdvak van loondoorbetaling bij ziekte, met dien verstande dat indien het nieuw inkomen hoger is dan het garantie-inkomen, het nieuw inkomen in aanmerking wordt genomen en in het andere geval het garantie- inkomen. Het gedefinieerde verschil wordt bij 5 of meer dienstjaren lineair afgebouwd tot 0 in het aantal maanden als in voorgaande tabel.

3. De berekening van het bedrag van de compensatie vindt éénmalig plaats, in principe bij het einde van de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte, onder de voorwaarde dat een blijvende (her)plaatsing is gerealiseerd.

4. De compensatie wordt, verhoogd met een opslag van 50% mede ten behoeve van compensatie voor pensioenverlies, uitgekeerd als een bedrag ineens, met dien ver- stande dat de medewerker desgewenst een deel van dit bedrag kan laten inhouden voor inleg in de pensioenspaarmodule.

Artikel 4 Overgangsregelingen

1. Voor de medewerkers die arbeidsongeschikt waren op 1 januari 2004 en aan wie in verband daarmee een WAO- en/of WAJONG-uitkering is toegekend, blijft de Bijbeta- lingsregeling zoals deze gold op 29 december 2005 van toepassing.

2. Voor de medewerker van wie het tijdvak van loondoorbetaling als bedoeld in artikel 45 in de periode van 29 december 2005 tot 1 april 2006 is verstreken, geldt bij wijze van overgangsregeling dat, in plaats van het bepaalde in de artikelen 2 en 3 van deze bij- lage, de Bijbetalingsregeling zoals deze gold op 29 december 2005, analoog wordt toe- gepast.

3. Voor de medewerker waarvan op 1 april 2006 de som van leeftijd en dienstjaren 60 of meer bedraagt, geldt bij wijze van overgangsregeling dat, indien en voorzover dit aan de orde zal komen, in plaats van het bepaalde in de artikelen 2 en 3 van deze bijlage, de Bijbetalingsregeling zoals deze gold op 29 december 2005, analoog wordt toegepast.

Artikel 5 Inwerkingtreding

Deze Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid treedt in werking met in- gang van 29 december 2005, de datum waarop de WIA [Wet Werk en Inkomen naar Ar- beidsvermogen] in werking is getreden.

BIJLAGE 5- ROOSTERS, OVERWERK EN NORMEN ARBEIDS- EN RUSTTIJDEN

1. Vaste roosters

A. Algemeen geldende vaste standaardroosters

Dagdienst:

1. De dagen waarop ingevolge het dienstrooster arbeid wordt verricht zijn maandag tot en met vrijdag.

2. Ingevolge dit dienstrooster geldt:

- hetzij een vaste dagelijkse arbeidsduur van 8 uur waarbij de werktijdengrenzen lig- gen tussen 8.00 uur en 17.45 uur en de pauzeduur minimaal 30 minuten bedraagt;

- hetzij - conform het Reglement/regeling variabele werktijden - een gemiddelde dage- lijkse arbeidsduur van 8 uur met dien verstande dat de maximumarbeidsduur per dienst 9 uur en in elke voortschrijdende periode van 16 weken gemiddeld 44 uur per week bedraagt.

Ploegendienst:

Tweeploegendienst
Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
-	O	O	O	O	O	-
-	M	M	M	M	M	-

Drieploegendienst
Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
-	O	O	O	O	O	-
	N	N	N	N	N	-
-	M	M	M	M	M	-

Vijfploegendienst
Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
O	O	M	M	N	N	-
-	-	-	O	O	M	M
N	N	-	-	-	-	O
O	M	M	N	N	-	-
-	-	O	O	M	M	N
N	-	-	-	-	O	O
M	M	N	N	-	-	-
-	O	O	M	M	N	N
-	-	-	-	O	O	M
M	N	N	-	-	-	-

dan wel

Zo	Ma	Di	Wo	Do	Vr	Za
N	-	-	-	M	M	M
M	-	-	O	O	O	-
-	N	N	N	N	-	-
-	M	M	M	-	-	O
O	O	O	-	-	N	N

Bij toepassing van een vijfploegendienst wordt de keuze van het rooster bepaald door de eisen van een doelmatige bedrijfsorganisatie en door de wensen van de fabrieksbezet-

ting. Het zogenaamde 2-2-2-rooster geldt als norm. Op dit rooster wordt overgegaan in- dien dit niet op bedrijfsorganisatorische bezwaren stuit, tenzij een meerderheid (meer dan 50%) van de fabrieksbezetting dit rooster afwijst.

De werktijden in genoemde roosters zijn:

O = ochtenddienst, van 7.00 - 15.00 uur M = middagdienst, van 15.00 - 23.00 uur N = nachtdienst, van 23.00 - 7.00 uur

B. Specifieke vaste maatwerkroosters

Maatwerkroosters ten behoeve van een specifiek bedrijfsonderdeel worden vastgesteld in overleg met de Ondernemingsraad SABIC Limburg B.V..

Hierbij geldt ten aanzien van de arbeidstijden als uitgangspunt een rooster met 8-urige diensten en een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week.

In voorkomende gevallen kan hiervan gemotiveerd en binnen de standaard- en overleg- normen als weergegeven in onderstaande tabel worden afgeweken.

De roosters moeten ten aanzien van de overige aspecten voldoen aan de standaard- danwel overlegnormen uit onderstaande tabel of een combinatie van beiden.

Indien de werkgever gebruik wil maken van een of meer overlegnormen dient er voor- overleg plaats te vinden met de vakorganisaties.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Maximumarbeidstijden1
Arbeidstijd per dienst	9 uur	12 uur
Arbeidstijd per week2	48 uur	56 uur
Arbeidstijd in elke periode van 4 weken	Gemiddeld 46 uur per week	Gemiddeld 52 uur per week
Arbeidstijd per referentie- periode	In elke periode van 16 we- ken gemiddeld 44 uur per week; indien sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode gemiddeld 40 uur per week	In elke periode van 52 we- ken gemiddeld 44 uur per week; indien sprake is van nacht- diensten in die periode ge- middeld 40 uur per week
Minimumrusttijden3
Wekelijkse onafgebroken rusttijd	36 uur per 7 x 24 uur, of 72 uur per 14 x 24 uur, welke opgesplitst kan worden in perioden van minimaal 32 uur

1 Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde arbeidstijden met een kwartier worden verlengd.

2 Waar in het schema sprake is van een week wordt de periode van zondag 0:00 uur tot de daaropvolgende zaterdag 24:00 uur bedoeld. Is sprake van een veelvoud van een aantal achtereenvolgende weken, dan worden evenzoveel veel- vouden van deze periode bedoeld.

3 De referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan waarbinnen de voorgeschreven rusttijden moeten worden genoten vangt aan op het eerste tijdstip van iedere kalenderdag waarop de werknemer voor het eerst op die dag arbeid verricht. Indien een dienst begint op de ene dag en eindigt op de volgende dag, is dat tijdstip 0:00 uur van die volgende dag (tenzij op dat moment net gepauzeerd wordt; in dat geval bepaalt het einde van de pauze het tijdstip). Is op de ene dag voorafgaand aan die betreffende dienst niet ook nog in een andere dienst gewerkt, dan is op die dag het begintijd- stip van de dienst het tijdstip waarop de referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan aanvangt.

Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde rusttijden met een kwartier worden ingekort.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Dagelijkse onafgebroken rusttijd	11 uur per 24 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Arbeid op zondag4
Arbeidsverbod en uitzon- deringen	Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij: (a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de ar- beid voortvloeit, of (b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, daarmee in- stemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt
Zondagsbepaling	In geval van arbeid op zon- dag minimaal 4 vrije zonda- gen in elke periode van 13 weken	In geval van arbeid op zon- dag minimaal 13 vrije zon- dagen in elke periode van 52 weken
Nachtarbeid en diensten
Onafgebroken rusttijd na een nachtdienst5 die ein- digt na 2:00 uur	14 uur	14 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Onafgebroken rusttijd na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nacht- diensten6	48 uur	46 uur
Arbeidstijd per nachtdienst	8 uur	10 uur (tussen vrijdag 18:00 uur en maandag 8:00 uur maximaal 2x te verlengen tot 11 uur7 onder gelijktijdige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur, onder voorwaarde dat 26x in elke periode van 52 weken geen arbeid tus- sen zaterdag 0:00 uur en zondag 24:00 uur wordt verricht)

4 Met de zondag wordt de periode van zondag 0:00 uur tot zondag 24:00 uur bedoeld.

5 Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 uur en 6:00 uur arbeid wordt verricht. Indien overwerk wordt verricht geldt als nachtdienst een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en

06.00 uur.

6 Een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten bestaat uit een serie van achtereenvolgende nachtdien- sten die niet wordt onderbroken door een wekelijkse rusttijd of een andere dienst dan een nachtdienst. Een dergelijke reeks eindigt altijd zodra sprake is van na zo’n reeks door de standaardnorm voorgeschreven rusttijd van 48 uur.

7 Indien door alleenarbeid of de aard van de arbeid geen pauze kan worden genoten, mag de nachtdienst verlengd wor- den tot 12 uur.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Maximumaantal nachtdien- sten of nachturen	In elke periode van 16 we- ken 36 nachtdiensten eindi- gend na 2:00 uur	In elke periode van 52 we- ken 140 nachtdiensten ein- digend na 2:00 uur, of in elke periode van 2 weken 38 uur arbeid tussen 0:00 uur en 6:00 uur
Maximumaantal achtereen- volgende diensten in een reeks8	7	8
Maximumaantal achtereen- volgende diensten in een reeks met één of meer nachtdiensten	6	7
Pauze9
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur	Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2x ¼ uur)
Arbeidstijd per dienst > 10 uur	Minimaal ¾ uur (op te splitsen in pauzes van minimaal ¼ uur)

Mededeling vaste roosters/registratie

De werkgever deelt de vastgestelde roosters ten minste 28 dagen voor invoering aan de betrokken medewerkers mede. Afwijking van deze termijn is middels afspraken met de Ondernemingsraad SABIC Limburg B.V. mogelijk.

De vastgestelde roosters worden schriftelijk vastgelegd en op een zodanige wijze be- waard, dat iedere medewerker de mogelijkheid heeft hiervan desgewenst kennis te ne- men.

De arbeids- en rusttijden worden geregistreerd met historische vastlegging, en in de bij- behorende brondocumenten/ESS.

2. Overwerk

Overwerk vindt zijn basis in artikel 40 van de CAO. Het overwerkartikel stelt onder meer dat onder overwerk verstaan wordt het werk dat in opdracht van de werkgever wordt ver- richt boven de normale arbeidsduur per dienst welke volgens dienstrooster geldt. Niet als overwerk wordt beschouwd het op enige kalenderdag verrichte werk van een dienst volgens het geldende dienstrooster, waarvan het aanvangsuur is verlegd en de arbeids- duur gelijk is gebleven.

Overwerk zal zowel in het algemeen als voor iedere medewerker afzonderlijk door een ac- tief beleid worden beperkt tot gevallen, waarin de werkgever het om bedrijfsredenen strikt noodzakelijk acht.

Wanneer overwerk aldus noodzakelijk is, gelden na overleg met de medewerker de in on- derstaande tabel opgenomen standaardnormen. Wanneer men verder gebruik wil maken

8 Een reeks diensten is een serie achtereenvolgende diensten die niet door een wekelijkse rusttijd worden onderbroken. Met andere woorden: voorafgaand en volgend op een reeks is altijd sprake van een wekelijkse rust.

9 Een pauze is een aaneengesloten periode van minimaal 15 minuten waarmee de arbeid gedurende een dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

van de overlegnormen uit die tabel, kan dit alleen geschieden in overleg met de mede- werker.

Met betrekking tot eventueel overwerk op zondag dient de nodige terughoudendheid te worden betracht.

Het overwerk dient per kwartaal in een nader met de OR af te spreken vorm aan de OR te worden gerapporteerd, waarbij de standaardrapportage uit SAP HR het uitgangspunt zal zijn.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Maximumarbeidstijden10
Arbeidstijd per dienst	11 uur	12 uur11
Arbeidstijd per week12	55 uur	60 uur
Arbeidstijd in elke periode van 4 weken	Gemiddeld 50 uur per week	Xxxxxxxxx 55 uur per week
Arbeidstijd per referentie- periode	In elke periode van 16 we- ken gemiddeld 45 uur per week; indien sprake is van nacht- diensten in die periode ge- middeld 40 uur per week	In elke periode van 16 we- ken gemiddeld 48 uur per week; indien sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode gemiddeld 40 uur per week
Minimumrusttijden13
Wekelijkse onafgebroken rusttijd	36 uur per 7 x 24 uur, of 72 uur per 14 x 24 uur, welke opgesplitst kan worden in perioden van minimaal 32 uur
Dagelijkse onafgebroken rusttijd	11 uur per 24 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Arbeid op zondag14

10 Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde arbeidstijden met een kwartier worden verlengd.

11 Indien dit vanwege een feestdag noodzakelijk is, mag de arbeidstijd 2x in de 7 x 24 uur voorafgaand aan die feestdag worden verlengd tot 14 uur. Indien sprake is van noodzakelijke werkzaamheden die geen uitstel gedogen en niet anders zijn te organiseren, mag de arbeidstijd 1x in elke periode van 2 weken worden verlengd tot 14 uur.

12 Waar in het schema sprake is van een week wordt de periode van zondag 0:00 uur tot de daaropvolgende zaterdag 24:00 uur bedoeld. Is sprake van een veelvoud van een aantal achtereenvolgende weken, dan worden evenzoveel veel- vouden van deze periode bedoeld.

13 De referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan waarbinnen de voorgeschreven rusttijden moeten worden genoten vangt aan op het eerste tijdstip van iedere kalenderdag waarop de werknemer voor het eerst op die dag arbeid verricht. Indien een dienst begint op de ene dag en eindigt op de volgende dag, is dat tijdstip 0:00 uur van die volgende dag (tenzij op dat moment net gepauzeerd wordt; in dat geval bepaalt het einde van de pauze het tijdstip). Is op de ene dag voorafgaand aan die betreffende dienst niet ook nog in een andere dienst gewerkt, dan is op die dag het begintijd- stip van de dienst het tijdstip waarop de referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan aanvangt.

Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde rusttijden met een kwartier worden ingekort.

14 Met de zondag wordt de periode van zondag 0:00 uur tot zondag 24:00 uur bedoeld.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Arbeidsverbod en uitzon- deringen	Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij: (a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de ar- beid voortvloeit, of (b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, daarmee in- stemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt
Zondagsbepaling	In geval van arbeid op zon- dag minimaal 4 vrije zonda- gen in elke periode van 13 weken	In geval van arbeid op zon- dag minimaal 13 vrije zon- dagen in elke periode van 52 weken
Nachtarbeid en diensten
Onafgebroken rusttijd na een nachtdienst15 die ein- digt na 2:00 uur	14 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Onafgebroken rusttijd na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nacht- diensten16	48 uur	46 uur
Arbeidstijd per nachtdienst	9 uur	10 uur (hetzij maximaal 5x in elke periode van 14 x 24 uur en 22x in elke periode van 52 weken te verlengen tot 12 uur onder gelijktijdige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur, hetzij tussen vrijdag 18:00 uur en maandag 8:00 uur maximaal 2x te verlengen tot 11 uur17 onder gelijktijdige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur, onder voorwaarde dat 26x in elke periode van 52 weken geen arbeid tus- sen zaterdag 0:00 uur en zondag 24:00 uur wordt verricht)

15 Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 uur en 6:00 uur arbeid wordt verricht. Indien over-werk wordt verricht geldt als nachtdienst een dienst waarin meer dan 1 uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en

06.00 uur.

16 Een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten bestaat uit een serie van achtereenvolgende nachtdien- sten die niet wordt onderbroken door een wekelijkse rusttijd of een andere dienst dan een nachtdienst. Een dergelijke reeks eindigt altijd zodra sprake is van na zo’n reeks door de standaardnorm voorgeschreven rusttijd van 48 uur.

17 Indien door alleenarbeid of de aard van de arbeid geen pauze kan worden genoten, mag de nachtdienst verlengd worden tot 12 uur.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Maximumaantal nachtdien- sten of nachturen	In elke periode van 16 weken 36 nachtdiensten eindigend na 2:00 uur
Maximumaantal achtereen- volgende diensten in een reeks18	7	11
Maximumaantal achtereen- volgende diensten in een reeks met één of meer nachtdiensten	7	8
Pauze19
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur	Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2x ¼ uur)
Arbeidstijd per dienst > 10 uur	Minimaal ¾ uur (op te splitsen in pauzes van minimaal ¼ uur)

Mededelingstermijn

Omtrent overwerk wordt zo tijdig mogelijk met de medewerker overleg gepleegd.

3. Overige situaties

De onder 2. vermelde normen gelden ook voor een aantal overige situaties te weten: voor reservisten ingeval er sprake is van invallen,

bij wisseling van dienstrooster of verlegging van het aanvangsuur van de dienst; de wisseling/verschuiving wordt geregistreerd in de bijbehorende brondocumenten/ESS.

In deze gevallen is voor het gebruik van de overlegnorm niet de individuele instemming van de werknemer vereist.

4. Bijzondere situaties zoals spoedeisende werkzaamheden, stops en speciale pro- jecten

Spoedeisende werkzaamheden

Onder spoedeisende werkzaamheden, ook wel noodzakelijke werkzaamheden ge- noemd, wordt verstaan de arbeid die geen uitstel gedoogt en door het nemen van an- dere maatregelen redelijkerwijs niet is te voorkomen.

Spoedeisende werkzaamheden kunnen door het bedrijf eenzijdig worden opgedragen. Voor spoedeisende werkzaamheden gelden in beginsel de onder 2. genoemde overleg- normen, zonder dat daarvoor de individuele instemming van de werknemer is vereist. Indien sprake is van een onvoorziene situatie met ernstig gevaar voor personen of goe- deren, zijn de normen onder 1. en 2. genoemd niet van toepassing, met uitzondering van de onder 2. genoemde overlegnorm met betrekking tot de maximumarbeidstijd per

18 Een reeks diensten is een serie achtereenvolgende diensten die niet door een wekelijkse rusttijd worden onderbro- ken. Met andere woorden: voorafgaand en volgend op een reeks is altijd sprake van een wekelijkse rust.

19 Een pauze is een aaneengesloten periode van minimaal 15 minuten waarmee de arbeid gedurende een dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

referentieperiode. Indien hierdoor de werknemer rusttijd als genoemd onder 2. mist, moet deze zo spoedig mogelijk na afloop van de onvoorziene situatie worden gecom- penseerd. Voor medewerkers in wachtdienst blijven de normen onder 5. genoemd van toepassing.

Stops en speciale projecten

Voor stops en speciale projecten (bijv. opstart fabriek) kunnen in overleg met de On- dernemingsraad SABIC Limburg B.V. tijdelijke bijzondere roosters resp. werktijden wor- den afgesproken binnen de onder 2. vermelde normen.

Rapportage

Over de bijzondere situaties, zoals spoedeisende werkzaamheden, stops en speciale projecten, dient per kwartaal aan de OR te worden gerapporteerd over de terzake met de OR besproken aspecten, waarbij de standaardrapportage uit SAP HR het uitgangspunt zal zijn.

5. Wachtdienst

Wachtdienst kan worden toegepast, mits instemming van de OR is verkregen.

Onder wachtdienst, ook wel consignatie genoemd, wordt - in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet - verstaan de tijdruimte tussen twee elkaar opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de medewerker uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen ar- beid te verrichten.

Voorwaarden

Bij het opleggen van wachtdienst dienen de in onderstaande tabel opgenomen stan- daard- en overlegnormen in acht genomen te worden. Voor toepassing van de overleg- norm is overleg met de Ondernemingsraad vereist.

Normen

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Consignatie20
Periode zonder consignatie in elke periode van 28 x 24 uur	14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van minimaal 24 uur waarbij tenminste tweemaal gedurende een periode van 48 uur ook geen arbeid wordt verricht	14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van minimaal 24 uur waarbij tenminste tweemaal gedurende een periode van 48 uur ook geen arbeid wordt verricht; in afwijking hiervan kan elke pauze consignatie worden opgelegd
Consignatie voor en na een nachtdienst	11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan

20 Consignatie is de bereikbaarheid van de werknemer tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens de pauze om in onvoorziene omstandigheden bij oproep zo spoedig mogelijk aan het werk te gaan. Een dergelijke oproep gaat dan bo- ven de voorschriften over de rusttijden en pauzes. Een oproep wordt niet aangemerkt als (nacht)dienst, maar vanaf het moment van oproep is wel sprake van arbeidstijd.

Werknemers van 18 jaar of ouder	Standaardnorm	Overlegnorm
Maximumarbeidstijd per 24 uur	13 uur
Maximumarbeidstijd per week	60 uur
Maximumarbeidstijd in elke periode van 16 weken	45 uur	48 uur
Maximumarbeidstijd in elke periode van 16 weken in- dien per 16 weken 16 keer of meer keer in die periode consignatie tussen 00.00 uur en 06.00 uur wordt op- gelegd	gemiddeld 40 uur per week
Minimumarbeidstijd bij een oproep tijdens consignatie	½ uur; bij een oproep binnen een ½ uur na afloop van de arbeid uit de vorige oproep, wordt de arbeid uit beide oproepen als één beschouwd
Zondagsbepaling	In geval van arbeid op zon- dag minimaal 4 vrije zonda- gen in elke periode van 13 weken of minimaal 13 vrije zondagen in elke periode van 52 we- ken;	In geval van arbeid op zon- dag mag alle zondagen ge- werkt worden, waarbij uit- sluitend op 40 of meer zon- dagen in elke periode van 52 weken arbeid wordt ver- richt als de betrokken werk- nemer daar voor dat geval mee instemt

Met betrekking tot wachtdienst dient per kwartaal aan de OR te worden gerapporteerd over de gerealiseerde arbeidstijden, waarbij de standaardrapportage uit SAP HR het uit- gangspunt zal zijn.

BIJLAGE 6 – PERSOONLIJK BUDGET MEDEWERKERS IN DIENST SABIC LIMBURG OP 31 DECEMBER 2014 ‌

In de periode van 1 juli 2014 tot en met 31 december 2014 gelden de bepalingen inzake Ex- tra Vrije tijd zoals opgenomen in de cao SABIC Limburg voor de periode 1 juli 2012 tot 1 juli 2014.

Vanaf 1 januari 2015 gelden de navolgende bepalingen.

1. In deze bijlage wordt in afwijking van c.q. in aanvulling op artikel 2 van de CAO verstaan onder medewerker: degene die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en die geplaatst is binnen de locaties van SABIC Limburg B.V.

2. De medewerker in dienst van SABIC Limburg op 31 december 2014 en blijvend ge- plaatst in een andere dienst dan continudienst, heeft recht op een persoonlijk budget, waarvan de omvang wordt bepaald deels onafhankelijk van de gewerkte tijd, deels afhan- kelijk van de gewerkte tijd; de omvang van het persoonlijk budget verschilt naar gelang de soort dienst en de bezwarende werkomstandigheden.

3a. Het persoonlijk budget, onafhankelijk van de gewerkte tijd, bedraagt per kalenderjaar 48% van het maandinkomen van februari van dat jaar.

3b. De medewerker die in een kalenderjaar na 1 januari in en/of voor 31 december uit dienst treedt, heeft in dat jaar recht op het persoonlijk budget als bedoeld in letter a, dat wordt bepaald naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaanden, dat hij in dat jaar in dienst is.

4a. Voor het bepalen van het persoonlijk budget op basis van de gewerkte tijd per kalen- derjaar wordt een norm vastgesteld. Deze norm bepaalt de opbouw van het persoonlijk budget ten behoeve van de omvang van het persoonlijk budget in het daaropvolgend ka- lenderjaar.

De norm bedraagt

- voor de medewerkers blijvend geplaatst in een rooster waarvoor een ploegentoeslag van 7,5% of meer geldt: het aantal te werken diensten volgens dienstrooster, minus 17;

- voor de overige medewerkers: het aantal te werken diensten volgens dienstrooster, minus 15.

4b. Indien de gewerkte tijd de in letter a. bedoelde norm overtreft, wordt voor degene die op 31 december medewerker is, het persoonlijk budget per die datum voor het daarop- volgende kalenderjaar vastgesteld in de mate waarin de norm wordt overtroffen. Hierbij geldt voor iedere dag een persoonlijk budget van 4,8% van het maandinkomen.

4c. Bij de medewerker die in een kalenderjaar na 1 januari in dienst treedt, wordt de norm voor de opbouw van het persoonlijk budget, afhankelijk van de gewerkte tijd, over het jaar van indiensttreding bepaald naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaan- den van het dienstverband in dat jaar.

5a. Onder gewerkte tijd wordt verstaan de gewerkte tijd volgens het geldende dienst- rooster.

5b. Met gewerkte tijd wordt gelijkgesteld de tijd gedurende welke de medewerker de bin- nen zijn dienstrooster opgedragen werkzaamheden niet verricht wegens:

- opname van xxxxxx uit dit persoonlijk budget;

- vakantie, als bedoeld in artikel 41;

- afwezigheid leidend tot een negatief saldo op de rekening courant, als bedoeld in ar- tikel 43 lid 11;

- een feestdag, als bedoeld in artikel 2, letter i.;

- brugdag, als bedoeld in artikel 39;

- buitengewoon verlof wegens huwelijk/partnerregistratie, bevalling, dienstjubileum, partnerschapsjubileum, overlijden en begrafenis, verhuizing in het belang van de werkgever, Koninklijke Onderscheiding, het als getuige of deskundige optreden bij een gerechtelijke instantie, of vakbondsactiviteiten, zoals vermeld in artikel 44;

- buitengewoon verlof t.b.v. deelname aan een opleiding, indien en voor zover toege- kend krachtens het geldende opleidingsbeleid;

- compenserend vrij voor het werken op een feestdag, als bedoeld in artikel 29, lid 2;

- compenserend vrij in verband met een brugdag als bedoeld in artikel 39 lid 3;

- compenserend vrij voor verricht overwerk, als bedoeld in artikel 33;

- verplicht en vrijwillig medisch onderzoek door de Bedrijfsgezondheidsdienst;

- afwezigheid ingevolge schorsing voor onderzoek en/of beraad indien artikel 18, lid 5

c.q. lid 6 van toepassing is;

- verplicht opkomen voor herhalingsoefeningen militaire dienst;

- arbeidsongeschiktheid op een dienst volgens dienstrooster, die aanvangt op een feestdag c.q. een brugdag;

- zwangerschaps- en bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3.1 Wet arbeid en zorg;

- nader door de werkgever vast te stellen redenen.

5c. Voor de berekening van de gewerkte tijd wordt een half uur of meer tot een geheel uur afgerond en wordt minder dan een half uur verwaarloosd. Gelijksoortig verzuim binnen een dienst volgens dienstrooster wordt eerst opgeteld alvorens afronding plaats heeft.

5d. Indien als gevolg van jaaroverschrijdende arbeidsongeschiktheid gedurende twee op- eenvolgende kalenderjaren geen opbouw van extra vrije tijd zou plaatsvinden - althans indien en voorzover de in lid 4 sub a. genoemde norm niet (reeds) door ander verzuim niet is/wordt overtroffen -, blijft het gedeelte van het jaaroverschrijdende arbeidsonge- schiktheid dat in het tweede jaar valt, voor de opbouw van extra vrije tijd buiten beschou- wing.

5e. Xxxxxxx van ouderschapsverlof wordt ten aanzien van persoonlijk budget artikel 50 analoog toegepast.

5f. Een uur verzuim is voor de medewerker gelijk aan 0,125 dienst volgens dienstrooster met dien verstande dat de uitkomst voor een gehele dienst nooit groter zal zijn dan 1.

6. De medewerker kan tot maximaal 13 diensten het overeenkomstige deel van het per- soonlijk budget omzetten in Flex Pack.

7. Deze keuze dient gemaakt te worden op uiterlijk 15 februari.

Document Metadata

Table of Contents

INHOUDSOPGAVE

Document Metadata