Concept - Sociaal Plan De Hoenderloo Groep
Concept - Sociaal Plan De Hoenderloo Groep
Jeugdzorg (Open Jeugdzorg en Jeugdzorg plus)
Onderhandelaars akkoord
Datum 2012
Versie 9(13-12-2012)
Inhoud
Preambule 3
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 4
Hoofdstuk 2 Begripsbepalingen 7
Hoofdstuk 3 De vrijwillige fase 9
Hoofdstuk 4 Herplaatsingsprocedure 12
Overeenkomst 15
Bijlage 1: Overzicht functies waarvoor reductie noodzakelijk is. 16
Bijlage 2: Reglement bezwarencommissie 17
Preambule
Als gevolg van politieke en beleidsmatige keuzes vanuit de ministeries is De Hoenderloo Groep geconfronteerd met een noodzaak om reorganisatie door te voeren. Deze beleidskeuzes vanuit de ministeries zijn ingegeven door de wens om de zorg dichtbij huis te organiseren en zal de rol van de gemeenten in de jeugdzorg groter doen worden. Met als gevolg dat in 2015 de jeugdzorginstellingen over gaan van de provincies naar gemeentes. Vanaf 2013 maakt het budget van de landelijk werkende instellingen deel uit van de integrale doeluitkering van elke provincie en stadsregio. In 2013 ontvangt De Hoenderloo Groep in de open Jeugdzorg een derde minder financiering voor jeugdzorgplaatsen, ofwel het budget gaat van 19,5 miljoen naar 14,5 miljoen euro. Naast de provinciaal gefinancierde jeugdzorg wordt ook zorg geboden aan jongeren die geplaatst zijn in het kader van een gesloten machtiging (JeugdzorgPlus). In Jeugdzorgplus hebben wij te maken met een forse vermindering van de subsidie van VWS (van 16 naar 12 miljoen euro).
Deze vermindering van de financiële middelen bij zowel de open Jeugdzorg als Jeugdzorgplus noodzaakt tot een herinrichting van De Hoenderloo Groep tot een duurzame en toekomst- bestendige organisatie die zich blijvend inzet voor kansen voor jongeren.
Het vigerende Sociaal Plan – ten behoeve van reorganisatie als gevolg van de fusie tussen Pluryn en De Hoenderloo Groep – eindigt op het moment dat de werknemers binnen de staf- en ondersteunende diensten die herplaatst moeten worden definitief herplaatst zijn, doch uiterlijk op 1 april 2013.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers van De Hoenderloo Groep die werkzaam zijn bij onderdelen van De Hoenderloo Groep die direct worden geraakt door de bovengenoemde bezuinigingen.
Deze reorganisatie zal leiden tot een reductie van de personele formatie. Een deel van deze reductie kan worden gerealiseerd door de beëindiging van de tijdelijke contracten, maar de reorganisatie zal ook voor werknemers met een vast dienstverband gevolgen hebben. Het doel van dit Sociaal Plan is om dezereductie te bewerkstelligen. Uitgangspunt hierbij is om zorgvuldigheid te waarborgen bij het behandelen van de gevolgen voor medewerkers. Dit Sociaal Plan moet duidelijkheid scheppen voor werkgever en werknemers over wat men van elkaar kan verwachten.
De Hoenderloo Groep spant zich in om gedwongen ontslagen van werknemers zoveel mogelijk te voorkomen. Stimuleren van werknemers van werk naar werk is het uitgangspunt. Dit betekent dat De Hoenderloo Groep inhoud geeft aan zijn verantwoordelijkheid voor een goede begeleiding van de werknemer door tijd, geld en middelen voor werknemers in te zetten in de vorm van diverse instrumenten om hierdoor de nadelige gevolgen te voorkomen dan wel zoveel mogelijk te beperken. Hiertoe wordt een Mobiliteitscentrum ingericht om werknemers te begeleiden in het zoeken naar een nieuw dienstverbanden daarmee zoveel mogelijk rekening houdt met de wensen van dewerknemer. Daartegenover staat dat van de werknemer maximale flexibiliteit wordt betracht bij het zoeken naar nieuw, passend werk.
Met dit Sociaal Plan beogen partijen om een aanzienlijke groep personeelsleden op een zo kort mogelijk termijn vrijwillig te laten vertrekken en worden in deze eerste fase instrumenten ingezet die gericht zijn op het stimuleren van vrijwillig vertrekof een vrijwillige taakvermindering en op behoud van werk voor werknemer. In een tweede fase zullen maatregelen worden ingezet die gericht zijn op het beëindigen van het dienstverband.
Tijdens deze eerste fase zal er regelmatig overleg met de werknemersorganisaties worden gevoerd. In dit overleg zal worden gekeken naar een mogelijke intensivering van de inzet van middelen en instrumenten uit de vrijwillige fase. Dit kan o.m. resulteren in de situatie dat de voor
pedagogisch medewerkers onder 3.15 opgenomen vertrekregeling alsnog wordt gesloten en eventueel op later moment weer geopend op basis een tweetal criteria nl;
1. het aantal jongeren wat voor zorg en behandeling is opgenomen,
2. de benodigde en betaalbare formatie om het aantal opgenomen jongeren zorg en behandeling te kunnen bieden.
Voorts wordt bekeken wanneer de fase van gedwongen ontslag zal worden gestart en hoe deze tweede fase vorm gegeven zal worden.
De Hoenderloo Groep heeft regelmatig met de Ondernemingsraad overlegd en zij is dit Sociaal Plan met de werknemersorganisatiesovereengekomen.
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
1.1 Doel
Dit Sociaal Plan is opgesteld in verband met een forse vermindering in de rijksbijdrage voor zowel de Open Jeugdzorg als Jeugdzorgplusen er zal een reductie moeten plaatsvinden van 75 fte.
1.2 Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers van De Hoenderloo Groep die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vallend onder de CAO Jeugdzorg en vallen onder categorie 1 of 2.
Categorie 1:
Medewerkers die op 1 januari 2013 een functie vervullen die na vertrek geen vacature achterlaat. Deze functies zijn in bijlage 1 opgenomen. Tevens medewerkers die een bijdrage leveren aan de gestelde reductie binnen De Hoenderloo Groep door bij vertrek plaats te maken voor een hiervoor genoemde medewerker en hierdoor geen vacature achterlaten, met uitzondering van de Pedagogisch medewerkers (zie categorie 2).
Van toepassing zijn instrumenten 3.1 tot en met 3.14en bijlage 1 en 2.
Categorie 2:
Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen de functiecategorie Pedagogisch Medewerkers. Binnen deze functiecategorie zullen als gevolg van de uitstroom van medewerkers overplaatsingen plaats gaan vinden.Tevens Pedagogisch Medewerkers die door vertrek een bijdrage leveren aan reductie binnen deze functiecategorie en plaats maken voor een hiervoor genoemde medewerker.
Van toepassing zijn de instrumenten 3.1 tot en met 3.13 en 3.15hoofdstuk 4 en bijlage 2.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerkers van De Hoenderloo Groep die succesvol zijn herplaatst in het kader van het Sociaal Plan – ten behoeve van reorganisatie als gevolg van de fusie tussen Pluryn en De Hoenderloo Groep- en wiens functie niet wordt geraakt door de effecten die aanleiding vormen voor dit Sociaal Plan.
1.3 Looptijd
Het Sociaal Plan- eerste fase- treedt in werking per 1 januari 2013 en geldt gedurende zes maanden. Partijenkunnen voor het verstrijken van de werkingsduur na overleg overeenkomen dat dit Sociaal Plan, al dan niet in gewijzigde vorm, voor een bepaalde periode wordt verlengd.
1.4 Voorafgaande Sociale Plannen
Alle bestaande Sociale Plannen van toepassing op de medewerkers van De Hoenderloo Groep komen met dit Sociaal Plan te vervallen. Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een van de voorafgaande Sociaal Plannen, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken van dit Sociaal Plan.
1.5 Reorganisatieplan en formatieplan
De Hoenderloo Groep spant zich in om de komende jaren blijvend kwalitatieve goede zorg te kunnen bieden en heeft met het oog hierop een reorganisatieplan vastgesteld dat voorziet in een reductie van het xxxxxxxxxxxxxxxxx.Xx het formatieplaatsenplan wordt beschreven welke functies komen te vervallen en welke functies in aantal gereduceerd worden.
1.6 Verantwoordelijkheid werkgever
De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit Sociaal Plan en spant zich in de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt er zorg voor dat er een zodanig samenspel plaatsvindt dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. De werkgever spant zich in om medewerkers te stimuleren om over hun perspectieven na te denken. De werkgever wil dit bereiken door een pro-actief mobiliteitsbeleid te voeren en deskundige ondersteuning te bieden.
1.7 Verantwoordelijkheid werknemer
De werknemer die een beroep doet op financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Wanneer een werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst.
1.8 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan.
1.9 Fiscale afwikkeling
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen uitvoeren.
Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. De werkgever informeert de werknemers die het betreft over de fiscale consequenties.
1.10 Vacaturestop
Vanaf 1 november 2012 is er een vacaturestop van kracht binnen De Hoenderloo Groep.
1.11 Bezwarenprocedure
Een werknemer kan bezwaar aantekenen tegen beslissingen van de werkgever in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan en verweer voeren volgens de bezwarenprocedure. Deze bezwarenprocedure is als bijlage opgenomen (bijlage 2).
1.12 Hardheidsclausule
Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever op verzoek van de werknemer binnen redelijke grenzen afwijken van het Sociaal Plan ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, dientde werkgever te handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien een van de partijen dit wenst wordt aan de Bezwarencommissie een uitspraak gevraagd. De werkgever stelt de werknemersorganisaties in kennis van het genomen besluit als een beroep is gedaan op de hardheidsclausule.
1.13 Informatie en communicatie
De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle werknemers zo tijdig en volledig mogelijk over alles informeren.
De voortdurend te informeren partijen zijn:
▪ de werknemers
▪ de Ondernemingsraad
▪ de werknemersorganisaties
Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die een individuele werknemer aangaan zullen altijd persoonlijk met de individuele werknemer worden besproken en tevens schriftelijk worden vastgelegd.
Het Sociaal Plan wordt na vaststelling algemeen ter beschikking gesteld middels het plaatsen op Intranet en zal per post worden verstuurd aan alle medewerkers die onder de werkingssfeer van het Sociaal Plan vallen.
Hoofdstuk 2 Begripsbepalingen
Werkgever
Stichting De Hoenderloo Groep, statutair gevestigd te Hoenderloo.
Werknemer
Degene die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek heeft met De Hoenderloo Groep, vallend onder de cao Jeugdzorg.
Bezwarencommissie
De commissie die de werknemer en/of werkgever adviseert over beslissingen van de werkgever in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan en de toepassing van dit Sociaal Plan in het algemeen.
Mobiliteitscentrum
Het mobiliteitscentrum fungeert als procesbegeleider van te herplaatsen medewerkers en voert tijdelijk de regie op alle plaatsingen. Daarnaast begeleidt het mobiliteitscentrummedewerkers naar een passende functie binnen De Hoenderloo Groep ofPluryn en initieert het mobiliteitscentrumloopbaanbegeleiding.
Functie
Een door de werknemer uitgeoefend takenpakket met daarbij behorende verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen die zijn opgenomen in een functiebeschrijving.
Functie-eisen
De voor de functie vereiste kwalificaties en capaciteiten, zoals beschreven in een functieprofiel of functieomschrijving, waaronder ook wordt begrepen de bij de functie behorende opleidingscriteria.
Uitwisselbare functie
Een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is.
Passende functie
Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien:
- de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden;
- de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer;
- van de werknemer kan worden verwacht dat deze binnen zes maanden aan de functie- eisen kan voldoen;
- de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal een salarisschaal hoger of lager is;
- voor leidinggevenden geldt maximaal twee functieniveaus lager of hoger.
Anciënniteit
Het aantal onafgebroken dienstjaren bij De Hoenderloo Groep, inclusief eventuele rechtsvoorgangers. Indien een werknemer zijn arbeidsovereenkomst met De Hoenderloo Groep heeft onderbroken voor een periode korter dan drie maanden, wordt geacht dat de medewerker onafgebroken in dienst is geweest.
Maandsalaris
Van toepassing is de in de cao Xxxxxxxxx genoemde definitie en de hierin genoemde artikelen: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris exclusief
arbeidsmarkttoeslag, de in artikel 26 genoemde eindejaarsuitkering, de in artikel 27 genoemde vakantietoeslag en de in artikel 28 en 29 genoemde vergoedingen en/of toelagen.
Garantietoeslag
Indien een lagere functie wordt toegekend, wordt een bruto toeslag op het salaris toegekend wanneer de nieuwe salarisschaal niet toereikend is. Deze toeslag compenseert het verschil in salaris, wordt geïndexeerd met structurele loonsverbeteringen uit de cao en wordt aangepast aan de in de cao vastgestelde salarisvooruitzichten. Deze garantietoeslag is pensioengevend en er wordt vakantiegeld en eindejaarsuitkering over opgebouwd.
Reiskosten
Kosten die gemaakt worden ten behoeve van woon-werkverkeer worden vergoed op basis van de xxx Xxxxxxxxx, uitgaande van de berekening postcode woonplaats en postcode werkadres.
Dienstreizen op verzoek van de werkgever worden vergoed conform de xxx Xxxxxxxxx.
Reistijd en reisafstand
Reistijd wordt vastgesteld in geval van gebruikmaking van het openbaar vervoer middels tabellen NS c.q. busmaatschappijen; Indien gereisd wordt met eigen vervoer, wordt de reistijd vastgesteld op basis van xxx.xxxxxxxx.xx op basis van postcode woonplaats, postcode huidig werkadres en postcode nieuw werkadres, op basis van de optimale route.
Eén uur enkele reistijd als norm wordt acceptabel geacht. Daar waar de enkele reistijd in praktijk meer blijkt te zijn dan één uur, zullen werkgever en werknemer in overleg treden om tot een passende oplossing te komen.
Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal fte, de feitelijke personeelsformatie en het niveau van de functie conform het vigerendefunctiewaarderingssysteem.Het formatieplan geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personeelsbezetting
Hoofdstuk 3 De vrijwillige fase
Er is een algemene vertrekregeling van toepassing op vrijwillige basis.
Van medewerkers wordt verwacht dat ze actief gebruik gaan maken van deze vrijwillige fase.
1. Voor de medewerkers en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
2. Concreet betekent dit dat de medewerker die gebruik wil maken van de vrijwillige fase zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie onder andere doordat hij:
- actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten;
- actief zal zoeken naar externe en interne vacatures;
- actief zowel extern als intern zal solliciteren;
- een passende functie aanvaardt;
- aangeboden vorming, training en scholing zal accepteren.
Wanneer een medewerker zelf in deze vrijwillige fase kenbaar maakt vrijwillig te willen bewegen naar een andere functie, wordt deze medewerker hierin ondersteund met behulp van een aantal in dit hoofdstuk beschreven instrumenten. Werknemers die gebruik willen maken van de instrumenten worden opgeroepen zich zo snel mogelijk te melden bij het mobiliteitscentrum.
3.1 Sollicitatieverlof
Sollicitatieactiviteiten van werknemers vinden zoveel mogelijk buiten diensttijd plaats. Indien noodzakelijk zal aan de werknemer die extern solliciteert in overleg met de werkgever buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend.
3.2 Getuigschrift en referentie
Aan de werknemer wordt een positief luidend getuigschrift conform artikel 7:656 BW aangeboden. Op verzoek van de werknemer zal de werkgever referenties geven aan andere, potentiële werkgevers, waarbij een billijk en redelijk oordeel over het functioneren van de werknemer zal worden gegeven.
3.3 Kwijtschelden studiekosten en ouderschapsverlof bij uitdiensttreding
Als op een werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is een terugbetalingsverplichting rust inzake studiekosten of ouderschapsverlof, wordt hem deze kwijtgescholden op het moment van uitdiensttreding binnen de looptijd van het Sociaal Plan.
3.4 Verkorten opzegtermijn
De werknemer die op korte termijn in dienst kan treden bij een andere werkgever en de opzegtermijn wenst te verkorten wordt hierin tegemoetgekomen, tenzij de belangen van de werkgever hierdoor onevenredig worden geschaad.
3.5 Mobiliteit/herplaatsing binnen Pluryn
De medewerker kan zijn mobiliteitsbehoefte kenbaar maken bij het mobiliteitscentrum, dat zicht heeft op de actuele en aankomende vacatures binnen de anderen onderdelen vanPluryn. Het Mobiliteitscentrum zal zich inspannen om deze medewerkers naar de diverse functies/vacatures te begeleiden. Medewerkers van De Hoenderloo Groep die solliciteren op een uitwisselbare functie bij andere onderdelen van Plurynworden als voorrangskandidaten behandeld.
3.6 Reiskosten woon-/werkverkeer
Indien de reisafstand wordt vergroot als gevolg van het aanvaarden van een functie binnen een ander onderdeel van Pluryn zullen de extra te rijden kilometers gedurende 36 maanden voor 19 cent netto per extra te rijden kilometer worden vergoed. Daarna wordt de reiskostenvergoeding woon-/werkverkeer aangepast aan de gewijzigde afstand woon-/werkverkeer en de vigerende regeling.
3.7 Proeftijd en terugkeergarantie
Indien er bij overgang naar een andere werkgever een proeftijd wordt overeengekomen, geldt voor deze medewerker een terugkeergarantie bij De Hoenderloo Groep indien de nieuwe werkgever tijdens de proeftijd ontbindt. Betreffende medewerker dient een kopie van het schrijven van de nieuwe werkgever m.b.t. ontbinding tijdens de proeftijd in bij De Hoenderloo Groep. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie, en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer op hetzelfde niveau te realiseren. Gedurende deze periode behoudt de medewerker zijn oude loon en eventuele vooruitzichten.
3.8 Garantietoeslag
Een werknemer die vrijwillig bij de werkgever een passende functie aanvaardt waarvan de schaal
c.q. waardering lager is dan de schaal c.q. waardering van de op dat moment door de werknemer vervulde functie, garandeert de werkgever het op dat moment bestaande salarisuitzicht. In het verlengde van deze salarisgarantie hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om zich optimaal in te spannen om herplaatsing op het oude functieniveau te bewerkstelligen. De medewerkeris in dit geval een voorrangskandidaat. Wanneer hiervoor de mogelijkheid bestaat middels een beschikbare passende functie op dit oude functieniveau dan heeft de werknemer de verplichting deze functie te aanvaarden. Bij weigering van de beschikbare functie op het oude functieniveau komt de salarisgarantie te vervallen. De werkgever zal het herplaatsingsproces optimaal ondersteunen met scholing, inwerkperiode, begeleiding e.d.
3.9 Compensatie onregelmatigheidstoeslag
Indien tijdelijke of structurele herplaatsing leidt tot verlies aan onregelmatigheidstoeslag, zal deze voor de duur van één jaar aangevuld worden tot het niveau van de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag in de voorafgaande twaalf maanden. In het tweede jaar zal deze aanvulling afgebouwd worden met 50% van deze aanvulling.
3.10 Stage
Indien een medewerker die een vrijwillige overstap maakt een periode stage wil lopen, zal deze hier in principe in gefaciliteerd worden. Aard en omvang van deze faciliteiten zal mede worden bepaald door de reële mogelijkheid en noodzaak tot herplaatsing.
3.11 Detacheren
De werkgever staat in beginsel positief tegenover het overeenkomen van een detachering met behoud van salaris bij een potentiële andere werkgever voor een vastgelegde periode van maximaal twaalf maanden. Voor het einde van deze periode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract (bij voorkeur voor onbepaalde tijd). Met de werknemer en de inlenende partij worden hier schriftelijk afspraken over gemaakt.
Indien bij terugkeer op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar is, zal de werkgever zich maximaal inspannen om een passende functie aan te bieden. Gedurende deze periode is de garantietoeslag van toepassing.
3.12 Verbetering arbeidsmarktperspectief:
In het kader van verbetering van het arbeidsmarktperspectief in relatie tot het realiseren van in- en externe mobiliteit vergoedt de werkgever de kosten tot een maximum van twee bruto maandsalarissen (op declaratiebasis). De werknemer kan kiezen uit één van de hieronder genoemde instrumenten:
a. Om-, her- en bijscholing
b. Loopbaanoriëntatietraject
c. Initiatief werknemer: een voorstel dat bijdraagt aan de gewenste reductie, maar niet valt onder bovengenoemde maatregelen, kan dit na akkoord van de werkgever worden uitgevoerd.
Er is in geen geval een terugbetalingsverplichting van toepassing.
3.13 Regeling parttime werken
Teneinde de herplaatsingsmogelijkheden positief te beïnvloeden, worden werknemers gestimuleerd om op vrijwillige basis parttime te gaan werken. Werknemers kunnen de werkgever in dat kader schriftelijk verzoekenom hun arbeidsduur, en daarmee tevens hun salaris, te xxxxxxxxxxx.Xx minimale betrekkingsomvang wordt in overleg met de werkgever afgesproken. Deze omvang is afgestemd op de organisatorische mogelijkheden en de door de werkgever vastgestelde minimale tijd die noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden.
Indien de werkgever instemt met dit verzoek, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding. De vergoeding wordt berekend door het verschil tussen het maandsalaris van de oorspronkelijke betrekkingsomvang en het salarisbedrag dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang met zes te vermenigvuldigen. Werknemers die gebruik maken van de vrijwillige werktijdvermindering krijgen de garantie dat, indien ze tijdens de tweede fase in aanmerking komen voor gedwongen ontslag, ze een compensatie krijgen voor de misgelopen uitkeringsaanspraken ten gevolge van deze werktijdvermindering.
3.14 Vertrekpremie
Werknemers kunnen een beroep doen op een vertrekpremie. In dit geval zal de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever eindigen als gevolg van bedrijfs-/economische redenen. Eén en ander wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Voorwaarde hierbij is dat het vertrek van de werknemer bijdraagt aan de reductie in fte’s binnen De Hoenderloo Groep in de functies zoals genoemd in bijlage 1.
De werknemer dient minimaal twee maanden voor vertrek de vaststellingsovereenkomst te tekenen waarbij de volgende vertrekdata mogelijk zijn:
- Tot 1 april 2013; de vertrekpremie bedraagt een half maandsalaris per volledig dienstjaar met een minimum van zes en een maximum van twintighalve bruto maandsalarissen.
- 1 mei 2013;de vertrekpremie bedraagt een half maandsalaris per volledig dienstjaar met een minimum van vier en een maximum van zestienhalve bruto maandsalarissen.
- 1 juni of 1 juli 2013;de vertrekpremie bedraagt een half maandsalaris per volledig dienstjaar met een minimum van twee en een maximum van twaalfhalve bruto maandsalarissen.
Deze regeling vervalt op het moment dat het beoogde resultaat van dit Sociaal Plan is bereikt. De volgorde van aanvraag is bepalend.
Werknemers die gebruik maken van dit instrument (3.14) komen niet in aanmerking voor de instrumenten (anticumulatie): 3.5 tot en met 3.13.
3.15 Vertrekpremie (zonder tussenkomst werkgever)
Werknemers die zonder tussenkomst van de werkgever voor 1 juli 2013 op eigen verzoek ontslag nemen en een functie extern (niet zijnde Xxxxxx) aanvaarden ontvangen 50% van het bruto maandsalaris over de periode vanaf de datum van ontslag tot 1 juli 2013.
Deze regeling kan worden gesloten op een nader te bepalen datum op het moment dat er sprake is van onderformatie ten aanzien van de benodigde personele bezetting.
Werknemers die gebruik maken van dit instrument (3.15) komen niet in aanmerking voor de instrumenten (anticumulatie): 3.5 tot en met 3.14.
Hoofdstuk 4 Herplaatsingsprocedure
Deze herplaatsingsprocedure is van toepassing op medewerker uit categorie 2, zijnde pedagogisch medewerkers (zie 1.2).
Het reorganisatieplan resulteert voor de leefgroepen van Open Jeugdzorg door een andere roosterinvulling, in een reductie per team. Daarnaast zullen in het primair proces zoals aangegeven de leefgroepen: Loolaan, Tyfoon (Open Jeugdzorg), Aventurijn en Jade (Jeugdzorgplus) beëindigd worden. Tijdelijke contracten zullen niet worden verlengd waardoor medewerkers met bestaande vaste contracten moeten worden herplaatst op andere leefgroepen in zowel Open Jeugdzorg als Jeugdzorgplus.
Bovenstaande zal resulteren in veel noodzakelijke herplaatsingen binnen de functiecategorie pedagogisch medewerkers. Hiervoor is onderstaande van toepassing.
4.1 Bepaling herplaatsingskandidaten
Indien op een leefgroep een gedeeltelijke formatiereductie voor pedagogisch personeel noodzakelijk is, zal onderstaande volgorde worden gehanteerd om te bepalen waarin medewerkers in aanmerking moeten komen voor herplaatsing:
1. een op de leefgroep werkzame pedagogisch medewerker met een tijdelijke aanstelling;
2. een op de leefgroep werkzame pedagogisch medewerker met een vaste aanstelling die op vrijwillige basis herplaatst wil worden;
3. een op de leefgroep werkzame pedagogisch medewerker met een vaste aanstelling die als laatste op de betreffende groep is binnengekomen.
4.2 Algemene uitgangspunten bij herplaatsing
▪ Een pedagogisch medewerker is breed inzetbaar op ieder type leefgroep/doelgroep binnen De Hoenderloo Groep en kan derhalve ingezet worden binnen zowel Open Jeugdzorg als Jeugdzorgplus.
▪ Herplaatsingsmogelijkheden worden in eerste instantie binnen het eigen zorgsegment
(Open Jeugdzorg dan welJeugdzorgplus) gezocht.
▪ Herplaatsing zal zoveel mogelijk gebeuren op basis van vrijwilligheid, maar kan op basis van verplichting plaatsvinden.
▪ Bij herplaatsing zal gestreefd worden naar een optimale match tussen de te herplaatsen
pedagogisch medewerker, het team en het type leefgroep.
▪ Indien er meerdere kandidaten met een optimale match beschikbaar zijn voor één plaatsing wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Bij gelijke anciënniteit geldt de regel sterkste positie in afspiegeling.
▪ De medewerker is verplicht om voor de functie-uitoefening vereiste scholing en training te
volgen.
▪ De herplaatsingstermijn start voor te herplaatsen medewerker op moment dat hem schriftelijk is meegedeeld dat zijn functie of arbeidsplaats komt te vervallen en loopt tot het moment van definitieve herplaatsing.
▪ De medewerker die in afwachting is van herplaatsing binnen de formatie wordt tijdelijk
ingezet op passende werkzaamheden.
▪ Voor medewerkers die niet geplaatst kunnen worden op een functie behorend tot de vaste formatie, kan er tijdelijk sprake zijn van herplaatsing boven de formatie.
▪ Bij een herplaatsing zal rekening gehouden worden met de reistijdcriterium.
4.3 Mobiliteitscentrum
Het mobiliteitscentrum fungeert als procesbegeleider van te herplaatsen medewerkers en voert tijdelijk de regie op alle plaatsingen.
▪ Het mobiliteitscentrum blijft gedurende het hele traject regie voeren bij de herplaatsingen van medewerkers. Het mobiliteitscentrum wordt voorzien van alle relevante informatie(recente beoordeling, resultaten van de schriftelijke belangstellingsinventarisatie en de resultaten van de een nog nader te bepalen (digitaal) competentie analyse- instrument) van de te herplaatsen medewerker om een optimale herplaatsing mogelijk te kunnen maken.
▪ De begeleiding van langdurig zieke medewerkers wordt indien nodig overgenomen door het
mobiliteitscentrum, tot het moment dat deze medewerkers tijdelijk of structureel herplaatst zijn.
▪ De plaatsing wordt mondeling meegedeeld door het mobiliteitscentrum en vervolgens
schriftelijk aan de medewerker bevestigd.
4.4 Plaatsingsprocedure
1 Alle pedagogisch medewerkers die voor herplaatsing in aanmerking komen ten gevolge van deze reorganisatie vullen een belangstellingsinventarisatie in en een - nog nader bepalen - ondersteunend (digitaal) competentie analyse-instrument in;
2 Het mobiliteitscentrum beoordeelt of er bij een plaatsing sprake is van een optimale match;
3 Het mobiliteitscentrum doet een schriftelijk plaatsingsaanbod (optimale match);
4 De kandidaat wordt uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek met de leidinggevende van de leefgroep en een afgevaardigde van het betreffende team. De ontvangende leefgroep heeft een acceptatieplicht van de voorgedragen kandidaat;
5 De medewerker heeft na ontvangst van de schriftelijke bevestiging, maximaal vijftien
werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan;
6 De medewerker wordt in beginsel definitief geplaatst maar kan opnieuw worden herplaatst worden indien noodzakelijk als gevolg van de teamanalyse (zie 7);
7 Na afronding van alle herplaatsingen is het mogelijk om met behulp van een nog nader te bepalen teamanalyse-instrument de gewijzigde teamsamenstelling te evalueren en is het mogelijk om via een tweede herschikking het team te optimaliseren.
Medewerkers die niet direct herplaatst kunnen worden, kunnen tijdelijkherplaatst worden in een passende functie:
▪ De werkgever zal in lijn met het begrip “passend” streven naar een maximale aansluiting
tussen beschikbare en benodigde capaciteiten;
▪ Het mobiliteitscentrum voert gesprekken met alle medewerkers die per datum van vervallen van hun arbeidsplaats nog niet definitief plaatsbaar zijn om af te spreken op welke wijze de betrokken medewerker ingezet kan worden op een tijdelijk passende functie totdat er een definitieve arbeidsplaats beschikbaar is;
▪ Bij tijdelijke herplaatsingen wordt de leidinggevende van de betreffende afdeling de
leidinggevende van de herplaatsingskandidaat, binnen de kaders en afspraken van het mobiliteitscentrum;
▪ Het mobiliteitscentrum beoordeelt of er te herplaatsen medewerkers zijn die geschikt zijn
voor een passende vacature;
▪ Wanneer het een passende functie betreft, wordt de herplaatsingskandidaat uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek met de leidinggevende van de eenheid of afdeling en een afgevaardigde van het betreffende team. De ontvangende eenheid/afdeling heeft een acceptatieplicht van de voorgedragen kandidaat;
▪ In geval tijdelijke herplaatsing op een passende functie met een lagere inschaling blijft de
huidige inschaling van kracht.
4.5Aanvaarding of weigering (passend) werk
De werknemer heeft na ontvangst van de schriftelijke bevestiging van de herplaatsing, maximaal vijftien werkdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de bezwarencommissie in, alvorens een definitief besluit te nemen.
Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit de herplaatsing niet uit te voeren, informeert de werkgever de werknemer hierover schriftelijk. De werkgever zal de plaatsingsprocedure dan opnieuw opstarten.
Indien de werkgever, de bezwarencommissie gehoord hebbende, besluit de herplaatsing te handhaven, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. De werknemer krijgt in dit geval vijftien werkdagen bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt de werknemer in de aangeboden functie benoemd. Bij weigering van een passende functie kan de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband.
4.6Niet succesvolle herplaatsing
Indien na plaatsing binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de betrokken medewerker opnieuw de herplaatsingsstatus krijgen. De herplaatsingsprocedure en het Sociaal Plan zullen op dat moment weer van toepassing zijn.
Overeenkomst
Aldus overeengekomen te Oosterbeek/Hoenderloo op DATUM : De werkgever De werknemersorganisaties
Pluryn Hoenderloo Groep ABVAKABO FNV
X. xx Xxxx X. Xxxx
Voorzitter Raad van Bestuur
CNV Publieke Zaak
A.C.M. Lablans
NU’91
X. Xxxx
FBZ
X. xxx xxx Xxxxx
Bijlage 1: Overzicht functies waarvoor reductie noodzakelijk is.
Xxxxx met omvang vaste medewerkers op 1-11-2012 en omvang na reorganisatie
Functie | 1-11-2012 | 1-1-2013 | Reductie |
Gastvrouw | 12,31 | 10,97 | 1,34 |
Trajectbegeleider | 6,78 | 4,52 | 2,26 |
Maatschappelijk consulent | 1,12 | 0 | 1,12 |
Vertrektrainers | 2,05 | 0 | 2,05 |
In bovenstaande tabel staan de volgende categorieën medewerkers dus NIET genoemd:
▪ Medewerkers in functiecategorieën waarbij de reductie gerealiseerd wordt door de tijdelijken uit te laten stromen;
▪ Medewerkers die succesvol zijn herplaatst in het kader van het Sociaal Plan – ten behoeve van reorganisatie als gevolg van de fusie tussen Pluryn en De Hoenderloo Groep- en wiens functie niet wordt geraakt door de effecten die aanleiding vormen voor dit Sociaal Plan.
▪ Medewerkers in de functie Pedagogisch medewerkers.
Bijlage 2: Reglement bezwarencommissie
De taak van de bezwarencommissie is:
▪ het behandelen van bezwaren, die een werknemer aantekent tegen de beslissingen van de werkgever in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan.
▪ het op verzoek van de werknemer, de werkgever dan wel de werknemersorganisaties
adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen.
1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen.
2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt:
▪ één lid, zijnde geen bestuurslid of werknemer van de werkgever, wordt benoemd door de werkgever;
▪ één lid, zijnde geen werknemer in dienst van betrokken werkgever, wordt benoemd door de
vertegenwoordigde werknemersorganisaties;
▪ een voorzitter wordt benoemd door beide voorgaande leden gezamenlijk;
▪ de werkgever voorziet in het secretariaat van de bezwarencommissie.
3. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde.
4. De bezwarencommissie bepaalt of de behandeling mondeling of schriftelijk geschiedt.
5. De behandeling van het bezwaar vindt in beginsel plaats binnen 20 werkdagen na indiening van het bezwaarschrift.
6. Behandeling
a. Bij een mondelinge behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan.
b. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever.
c. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is.
7. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.
8. Uitspraak
a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.
b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 20 werkdagen na de beraadslagingen - met redenen omkleed schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld.
De werkgever beslist zo spoedig mogelijk na ontvangst van het advies van de commissie. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever.
9. De bezwarencommissie neemt geen bezwaren in (verdere) behandeling waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt. De partij die een bezwaar
dat ook bij de bezwarencommissie is aangemeld aanhangig maakt bij de rechter, dient dit schriftelijk aan de bezwarencommissie te melden.
10. De werkgever treft voor de individuele leden van de bezwarencommissie de volgende regeling met betrekking tot vergoedingen:
vacatiegeld: € 150,- per uur reiskostenvergoeding: € 0,19 cent per kilometer secretariaatskosten: voor rekening van de werkgever
11. Het aantekenen van bezwaar schort het plaatsingsbesluit niet op.