COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

voor de

MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- en TEXTIEL- INDUSTRIE

2005/2008

uitgegeven door de Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textiel- industrie

1

INHOUDSOPGAVE CAO VOOR DE MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIEL- INDUSTRIE

Pagina

Hoofdstuk I: Algemene bepalingen. 12

Artikel 1 Werkingssfeer 12

Artikel 2 Definities 14

Artikel 3 Verplichtingen van de werknemer 17

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever 18

Artikel 5 Overleg op ondernemingsniveau 18

Artikel 6 Vakbondsfaciliteiten 19

Artikel 7 Nakoming 20

Artikel 8 Afwijkingen en dispensaties 21

Artikel 9 Handhaving gunstiger bepalingen 21

Artikel 10 Schadevergoeding 21

Artikel 11	Indienstneming	23
Artikel 12	Ontslag	23

Hoofdstuk II: Begin en einde dienstverband. 23

Hoofdstuk III: Arbeidsduur en werktijden. 26

Artikel 13	(Normale) Xxxxxxxxxxx	00
Artikel 14	Overwerk	26
Artikel 15	Verschoven uren	27
Artikel 16	Meeruren	27
Artikel 17	Werktijden volgens dienstrooster	27
Artikel 18	Dienstrooster	28

Artikel 19	Functie-indeling	29
Artikel 20	Beroepsprocedure	29

Hoofdstuk IV: Functiewaardering en -indeling; beroepsprocedure. 29

Hoofdstuk V: Beloning. 31

Artikel 21	Loonschalen	31
Artikel 22	Lonen	31
Artikel 23	Toepassing van de salarisschalen	33
Artikel 24	Salarisdoorbetaling bij stagnatie en werktijdverkorting	37

2

Pagina

Hoofdstuk VI: Toeslagen en uitkeringen. 38

Artikel 25	Xxxxxxxxxxxxxx	00
Artikel 26	Vergoeding van overwerk en verschoven uren	39
Artikel 27	Toeslag voor het werken op Zaterdag,
	Zondag en Feestdagen	40
Artikel 28	Vakantietoeslag	41
Artikel 29	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx	00
Artikel 30	Uitkering bij overlijden	42

Hoofdstuk VII: Vakantie en bijzonder verlof. 43

Artikel 31	Vakantie	43
Artikel 32	Verwerven van vakantierechten en buitengewoon verlof	43
Artikel 33	Opnemen van vakantierechten	48
Artikel 34	Vakantierechten bij onderbreking werkzaamheden	48
Artikel 35	Samenloop vakantie met dagen waarop geen arbeid wordt
	verricht	49
Artikel 36	Niet opgenomen vakantie	50
Artikel 37	Kortdurend zorgverlof	50

Hoofdstuk VIII: Arbeidsongeschiktheid (uitkering), Reïntegratie, Arbeidsomstandigheden. 52

Artikel 38	Uitkering bij arbeidsongeschiktheid	52
Artikel 39	Geen recht op loondoorbetaling en aanvulling	54
Artikel 40	Wet Rea	54
Artikel 41	Collectieve aanvullende WAO-verzekering	54
Artikel 42	Ziekteverzuim	55

Hoofdstuk IX: Kinderopvang. 56

Artikel 43 Kinderopvang 56

Artikel 44	Oudere werknemers	57
Artikel 45	Pensioneringsverlof	58

Hoofdstuk X: Oudere werknemers. 57

Hoofdstuk XI: Arbeidsvoorwaarden à la Carte. 59

Artikel 46 Arbeidsvoorwaarden à la Carte 59

3

Pagina

Hoofdstuk XII Scholing en opleiding 61

A Textiel- en Tapijtindustrie

Artikel 47 Beroepsopleiding, Scholing en Vorming 61

B Mode- en Interieurindustrie

Artikel 48	Scholing en opleiding	62
Artikel 49	Verbetering inzetbaarheid/employability	62
Artikel 50	Studieovereenkomst	63
Artikel 51	Xxxxxxx tijdens opleidingsperiode	63
Artikel 52	Vorming en vakopleiding	63
Artikel 53	Bedrijfsopleidingsplan (BOP) en scholingsverlof	64
Artikel 54	Studiespaarregeling	64
Artikel 55	Arbeidsduur partieel leerplichten	64

Hoofdstuk XIII: Bedrijfstakorganen 65

Artikel 56	Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie	65
Artikel 57	Pensioenfondsen	65
Artikel 58	Sociale Fondsen	66
Artikel 59	O&O-fondsen	72
Artikel 60	Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie	73

Hoofdstuk XIV: Looptijd 74

Artikel 61 Looptijd 74

Protocol 2005/2008 75

4

BIJLAGEN

Pagina

I Voorbeeld voor een individuele arbeidsovereenkomst 77

II A Functielijst en Groepsindeling Tapijt- en Textielindustrie

tot 1 januari 2006 80

B Functielijst en Groepsindeling Confectie-Industrie

tot 1 januari 2006 84

C Functieraster en Functiegroepindeling Mode-, Interieur-,

Tapijt- en Textielindustrie vanaf 1 januari 2006 88

III Salarisschalen 90

A Tapijt- en Textielindustrie, vanaf 1 mei 2005 91

B Mode- en Interieurindustrie, vanaf 1 januari 2005 93

C Mode- en Interieurindustrie, vanaf 1 juli 2005 (+ 1,25%) 94

D Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 januari 2006 95

E Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 juli 2006 (+ 1%) 96

F Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 januari 2007 97

G Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 juli 2007 (+ 1,5%) 98

H Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie,

vanaf 1 januari 2008 99

IV Ploegentoeslag: inconveniënte urenmatrix 100

V Meest gangbare roosters 102

VI Berekening ploegentoeslag 105

VII Voorbeeldregeling fiscaalvriendelijke behandeling

contributie lidmaatschap werknemersorganisatie 107

VIII Overgangsregeling opzegtermijn in de zin van

artikel 12, lid 1A, onder b, voor ondernemingen die vallen

onder artikel 1, lid 4, van de CAO (Mode- en Interieurindustrie) 110

IX Overgangsregeling bijzonder verlof in de zin

van artikel 32, lid 2, onder e, voor ondernemingen die vallen

onder artikel 1, lid 4, van de CAO (Mode- en Interieurindustrie) 112

X Wachtdagenregeling in de zin van artikel 38, lid 2, onder c van de CAO 114

5

Pagina

XI Financiële regeling bij reïntegratie in een lagere functie

in de zin van artikel 38, lid 6, voor ondernemingen die vallen

onder artikel 1, lid 3, xxx xx XXX (Tapijt- en Textielindustrie) 116

XII A Overgangsuitkering bij arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 38, lid 7, voor ondernemingen die vallen onder

artikel 1, lid 3, van de CAO (Tapijt- en Textielindustrie) 117

B Overgangsuitkering bij arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 38, lid 7, voor ondernemingen die vallen onder

artikel 1, lid 4, van de CAO (Mode- en Interieurindustrie) 119

XIII Controle en begeleiding zieke werknemers 121

XIV Reglement bindend advies Vakraad 128

XV A Statuten Vakraad voor de Textielindustrie 130

B Statuten Vakraad voor de Confectie-Industrie 138

C Statuten Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt-

en Textielindustrie 146

XVI A Statuten Sociaal Fonds voor de Textielindustrie 155

B Statuten Sociaal Fonds voor de Confectie-Industrie 163

C Reglement Sociaal Fonds voor de Confectie-Industrie 172

XVII A Statuten Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de

Textielindustrie 175

B Statuten Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de

Confectie-Industrie 182

XVIII Reglement R.O.S. als bedoeld in artikel 3 lid 2 van de statuten van de Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de

Confectie-Industrie 190

XIX Statuten Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie 194

XX Reglement Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie 201

Adressen 212

6

ALGEMEEN TREFWOORDENREGISTER

A

Artikelnummer(s)

aanvulling bij arbeidsongeschiktheid 38, 39

ADV 17, 46

arbeidsduur 13

arbeidsduurverkorting 17

arbeidsvoorwaarden à la carte 46

arbeidsongeschiktheid 38 t/m 42, Bijlage IX

arbeidsovereenkomst 11, Bijlage I

arbeidstijdverkorting 17

arbodienst 42, Bijlage IX

ATW 2, 13

B

basisvakantie 32

bedrijfsledengroep 6

bedrijfsopleidingsplan (BOP) 47, 53

Bedrijfstakpensioenfonds 57

beroepsprocedure functieclassificatie 20, Bijlage XI bevalling 34

buitengewoon verlof 32

C

collectief ontslag 5

collectieve bedrijfsvakantie 33

D

dagdienst 17, 26, 27, 32

definities 2

dienstrooster 2, 13, 14, 15, 17, 18, 25, 27

dienstverband 14, 28

E

einde dienstverband 12

employability 49, 56

extra vakantie 32, 45

7

Artikelnummer(s)

F

feestdagen 13, 17, 26, 27

functiegroepen 21, Bijlage II

functie-indeling 19

functiejarenschaal 21, Bijlage III

functieomschrijving 2, 20, Bijlage II

functievolwassen leeftijd 2

functiewaardering 19

fusie 5

G

geheimhouding 3

H

huwelijk 32

I

indienstneming 11

K

kinderopvang 43, 60

L

leeftijdschaal 21, Bijlage III

loonschalen 21, Bijlage III

M

meeruren 16

O

onbetaald verlof 34, 37

ondernemingsraad 2, 5, 6

ontslag 12, 23

opzegging 12

overlijden 30, 57

overlijdensuitkering 30

overwerk 14, 17, 21, 26, 44, 46, 53

overwerkvergoeding 22

8

Artikelnummer(s)

P

pensioen 57

periode-inkomen 2, 4, 22

personeelsvergadering 2, 5, 6

personeelsvertegenwoordiging (PvT) 2, 5, 6 plan van aanpak bij arbeidsongeschiktheid 38 t/m 42, Bijlage IX ploegendienst 2, 6, 13, 17, 25, 27, 32, 44

ploegendienstrooster 17

ploegentoeslag 2, 25, 27, 44

proeftijd 11, 12

R

raamkarakter Preambule

reïntegratie 38 t/m 42, Bijlage IX

ROS-regeling 48

S

salaris 2

SAVACO 2, 30, 38, 39, XXX XXXXXX

SAVAT 2, 30, 38, 39, XXX XXXXX

scholing 47, 48, 52, 53, 55

schorsen 3

snipperdag 13

Sociaal Fonds 58

spaaruren 32

stagiair 2

stagnatie 22,26

studieovereenkomst 50

studiespaarregeling 54

stukloon 21

T

terugplaatsing in functie 21

thuiswerker 2, 21

U

uurloon 2

9

Artikelnummer(s)

V

vakantie 31, 32, 33, 34, 35, 36, 46

vakantiedagen 34, 35, 45

vakantiejaar 31, 32, 33

vakantietoeslag 28

vakbondsfaciliteiten 6

Vakraad 2, 6, 8, 10, 17, 20, 25,

43, 45, 46, 56

verhuizing 32

verlof, buitengewoon 32

verschoven uren 15, 26

W

waarneming 23

WAO aanvullende verzekering 38, XXX XXXXX/SAVACO wachtdagen 38, Bijlage X

WAO-uitkering 38 t/m 42

werkgelegenheid 5

werkgeversbijdrage 58

werknemer 2

werktijd 2, 13, 17

werktijdverkorting 24

Z

ziekte 34, 38 t/m 42,

Bijlage IX t/m XIII

ziekengeldregeling 38

ziektekostenverzekering 29

zorgverlof 37

10

Collectieve Arbeidsovereenkomst

voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

Tussen de:

1. VTN, Vereniging Textielindustrie Nederland te Veenendaal;

2. MODINT, ondernemersorganisatie voor mode, interieur, tapijt en textiel, te Zeist;

elk als partij ter ene zijde en:

1. FNV Bondgenoten te Amsterdam;

2. CNV BedrijvenBond te Houten;

3. De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening te Culemborg; elk als partij ter andere zijde

is de volgende Collectieve Arbeidsovereenkomst aangegaan voor de perio- de 1 januari 2005 tot en met 30 april 2008.

Preambule raamkarakter CAO

Uitgangspunt van CAO-partijen is dat maatwerk in arbeidsvoorwaarden dient te worden nagestreefd. Dit kan geschieden door overleg op individu- eel niveau (werkgever-werknemer), op ondernemingsniveau (werkgever- OR/PVT/Personeelsvergadering, respectievelijk vakbonden), op branche- niveau (branche-vakbonden) en op centraal niveau (CAO-partijen).

CAO-partijen zullen bij de CAO-onderhandelingen bezien op welk overleg- niveau de (nadere) afwijking van een CAO-afspraak kan plaatsvinden en zullen dit indien nodig in het desbetreffende CAO-artikel aangeven.

Afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden loon, gemiddelde arbeids- duur op jaarbasis, pensioen en werkgelegenheid dienen in overleg met vakverenigingen te worden gemaakt.

11

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN.

Artikel 1: Werkingssfeer

1. CAO-partijen zijn voornemens een verzoek in te dienen om de daarvoor in aanmerking komende bepalingen van deze CAO algemeen verbin- dend te verklaren op grond van de Wet op het verbindend en onverbin- dend verklaren van bepalingen van Collectieve Arbeidsovereenkomsten, zodat deze bepalingen dan zullen gelden voor alle ondernemingen in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

2. In Nederland gevestigde ondernemingen of gedeelten van ondernemin- gen, die één of meer van de in de leden 3 en 4 genoemde activiteiten uitoefenen of doen uitoefenen behoren tot de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

3. Onder Textiel- en Tapijtindustrie moet worden verstaan:

a. het vervaardigen en/of doen vervaardigen van ééndimensionale in dikte variërende langgerekte structuren, zoals garens, band, touw en dergelijke door middel van het verwerken van dierlijke, plantaardige, halfsynthetische, synthetische en minerale vezels;

b. het, uitgaande van de onder a bedoelde structuren (bijvoorbeeld ga- rens of vezels), vervaardigen en/of doen vervaardigen van tweedi- mensionale vlakke structuren, zoals weefsels, breisels, tapijt, netten en dergelijke, met uitzondering van papier;

c. het, uitgaande van de onder a bedoelde structuren (bijvoorbeeld ga- rens of vezels), al dan niet met als tussenstap de onder b bedoelde activiteit, vervaardigen en/of doen vervaardigen van driedimensiona- le producten, zoals sokken, slangen en dergelijke;

d. het veredelen en/of doen veredelen van die structuren als bedoeld onder a, b en c, door middel van een bewerking/oppervlaktebewer- king (dit is het aanpassen van eigenschappen en/of uiterlijk), zoals bleken, verven, drukken en finishen en coaten;

e. het be- en verwerken en/of doen be- en verwerken van textiele afval- len ten behoeve van hergebruik (recycling);

f. het bewerken en/of doen bewerken van kapok en dergelijk vezelma- teriaal.

4. Onder Mode- en Interieurindustrie moet worden verstaan:

het vervaardigen en/of doen vervaardigen en/of het ver- en/of bewerken dan wel doen ver- en/of bewerken van kleding en/of kledingaccessoires en/of andere textielstukgoederen of hetgeen ter vervanging daarvan dient, zoals: gerubberd doek, plastic, leder, bont en dergelijke, tot een ge- of verbruiksvoorwerp dan wel halffabrikaten daarvan, met inbegrip van in Nederland gevestigde ondernemingen of afdelingen daarin, waar in hoofdzaak of uitsluitend gordijnen, vitrages, draperieën en dergelijke worden vervaardigd, alles met uitzondering van ondernemingen:

12

a. waarin de verwerking geschiedt door detailhandelsondernemingen, die uitsluitend de in de detailhandel gebruikelijke bewerkingen ver- richten;

b. die uitsluitend of in hoofdzaak eindprodukten vervaardigen, waarvan de verwerkte textielstukgoederen, of hetgeen ter vervanging daarvan dient, niet een overwegend bestanddeel uitmaken, zoals schoen-, matrassen- en meubelfabrieken;

c. die in hoofdzaak artikelen vervaardigen, terzake waarvan de CAO voor de lederwarenindustrie dan wel lid 3 van toepassing is;

d. die in hoofdzaak het maatkledingbedrijf uitoefenen.

Voor de toepassing van de vorige volzin wordt een onderneming of af- deling geacht zich in hoofdzaak met de vervaardiging van gordijnen, vi- trages, draperieën en dergelijke bezig te houden, indien het aantal daarbij betrokken werknemers groter is dan het aantal werknemers dat betrokken is bij eventuele andere werkzaamheden van de werkgever.

Van vervaardigen en/of doen vervaardigen en/of ver- en/of bewerken dan wel doen ver- en/of bewerken is sprake als een onderneming één of meer van de fasen van de voortbrengingscyclus (van ontwerp tot en met verzendklaar maken) van kleding, en/of kledingaccessoires en/of andere textielstukgoederen verricht en/of in zijn opdracht door derden laat ver- richten.

5. a. De Vakraad voor de Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, on- der 20 en artikel 56, het SFT, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 58, onder A, het OOT-fonds, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20 en artikel 59, onder A, het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Tex- tielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 57, lid 1, strekken zich uit tot ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3.

b. De Vakraad voor de Confectie-Industrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 56, het SFC, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 58, onder B, het OOC-fonds, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 59, onder B, het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Confectie-Industrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 57, lid 1, en de SKC, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 60, strekken zich uit tot ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4.

c. De Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zo- als bedoeld in artikel 2, onder 20 en artikel 56, en het Bedrijfstak- pensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 2, onder 20, en artikel 57, lid 2, strekken zich uit tot ondernemingen die vallen onder artikel 1, leden 3 en 4.

13

Artikel 2: Definities

In deze CAO wordt verstaan onder:

1. Werkgeversorganisaties

Elk van de partijen ter ene zijde.

2. Vakverenigingen

Elk van de partijen ter andere zijde.

3. Werkgever

Iedere natuurlijke of rechtspersoon, die in zijn onderneming of afde- ling(en) van zijn onderneming het Mode-, Interieur-, Tapijt- of Textielbe- drijf uitoefent.

4. Werknemer

a. Xxxxx, die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW met de werkgever heeft, met uitzondering van personen die geen werknemer zijn in de zin van de sociale verzekeringswetten en aldus niet verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen en personen die bestuurder zijn in de zin van het Burgerlijk Wetboek van een naamloze vennootschap of van een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, alsmede met uitzondering van scho- lieren, vakantiewerkers en stagiaires.

Een stagiaire is ieder die in het kader van het volgen van een oplei- ding elders, gedurende een bepaalde periode praktische ervaring in een onderneming opdoet.

b. Ieder, die als thuiswerker en als regel met niet meer dan twee vreemde hulpen werkt indien en voor zover hij gewoon is:

I al het aangeboden werk mits het passende arbeid is dat binnen de wettelijke werkweek door de thuiswerker kan worden verricht, te aanvaarden;

II al het aangeboden werk binnen een door de werkgever naar redelijkheid - dit is met inachtneming van de wettelijke arbeidstij- den en de mogelijkheden van de thuiswerker - te bepalen termijn af te leveren;

III het werk, xxxxxxx in hoofdzaak, persoonlijk te verrichten, naar de door of namens de werkgever te geven aanwijzingen;

IV zich te houden aan de met de werkgever overeengekomen va- kantieperiode, waarbij vrijaf nemen buiten de vakantieperiode niet te verenigen is;

V tenminste 40% van het wettelijk minimumloon te verdienen en uit dien hoofde onder de sociale verzekeringswetten te vallen.

5. Onderneming

Een als zelfstandige eenheid optredende werkorganisatie in de Mode-,

14

Interieur-, Tapijt- of Textielindustrie, waarin onder leiding arbeid wordt verricht.

6. Betalingsperiode

Een kalendermaand of een periode van 4 weken.

7. Uurloon

Het loon per uur in de onderscheiden leeftijdschalen en functiejaren- schalen zoals genoemd in Bijlage III, dan wel het overeengekomen loon per uur.

8. Salaris

Het uurloon vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag.

9. Periode-inkomen

Het salaris vermeerderd met het uurloon over meeruren, een eventuele ploegentoeslag en een vaste beloning voor structureel overwerk (niet zijnde de toeslag als bedoeld in artikel 26, leden 2 en 3 van de CAO).

10. Functievolwassen(en)

De leeftijd waarop in de betreffende functiegroep tenminste het uurloon bij 0 functiejaren moet worden gegeven.

11. Week

Een tijdvak van 7 maal 24 uur, welke aanvangt bij de eerste dienst die grotendeels of geheel op maandag valt.

12. Dienst/Werkdag

De volgens het geldende dienstrooster voor de werknemer per etmaal aangegeven werktijd.

13. Dienstrooster

Een regeling die aangeeft op welke dagen en tussen welke tijdstippen (groepen van) werknemers hun werkzaamheden dienen te verrichten.

14. Ploegendienst

Onder ploegendienst wordt verstaan een stelsel, waarbij voor 2 of meer werknemers of groepen van werknemers verschillende arbeidstijden gel- den, waarbij zij elkaar aflossen en van dienst wisselen.

Een stelsel, waarbij wel aflossing plaatsvindt, doch de arbeidstijden el- kaar gedeeltelijk overlappen, wordt mede als ploegendienst beschouwd, tenzij tussen het begin van de arbeidstijd van de eerste groep en het einde van de arbeidstijd van de tweede groep niet meer dan 12 produk- tie-uren gelegen zijn. Daarbij wordt niet tot produktie-uren gerekend de tijd die door een deel van de betrokken werknemers wordt besteed aan werkzaamheden die het karakter hebben van voorbereiding tot de ei- genlijke produktie.

15

15. OR (Ondernemingsraad)

Een vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen met ten- minste 50 werknemers als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsra- den (WOR).

16. PvT (Personeelsvertegenwoordiging)

Een vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen met minder dan 50 werknemers, waarvoor geen OR is ingesteld als bedoeld in de artikelen 35c, lid 1 en 35d, lid 1 van de WOR.

17. Personeelsvergadering

Alle werknemers in ondernemingen met tenminste 10 werknemers maar minder dan 50 werknemers, die geen OR of PvT hebben ingesteld als bedoeld in artikel 35b, lid 1, van de WOR.

18. BW

Burgerlijk Wetboek.

19. ATW

Arbeidstijdenwet.

20. Bedrijfstakorganen Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

In deze CAO wordt verstaan onder:

a. Vakraad

De Stichting Vakraad voor de Textielindustrie, respectievelijk de Vak-raad voor de Confectie-Industrie, respectievelijk de Vakraad

voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 56;

b. Sociaal Fonds Textielindustrie (SFT)

De Stichting Sociaal Fonds voor de Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 58, onder A;

c. Sociaal Fonds Confectie-Industrie (SFC)

De Stichting Sociaal Fonds voor de Confectie-Industrie, zoals be- doeld in artikel 58, onder B;

d. OOT-fonds

De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Textielindu- strie, zoals bedoeld in artikel 59, onder A;

e. OOC-fonds

De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Confectie- Industrie, zoals bedoeld in artikel 59, onder B;

f. Bedrijfstakpensioenfonds voor de Textielindustrie

Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 57, lid 1;

g. Bedrijfstakpensioenfonds voor de Confectie-Industrie

Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Confectie-Industrie, zoals be- doeld in artikel 57, lid 1;

16

h. Bedrijfstakpensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Tex- tielindustrie

Het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie, zoals bedoeld in artikel 57, lid 2;

x. XXXXX

De Stichting Aanvullende Verzekeringen bij Arbeidsongeschiktheid in de Textielindustrie, zoals bedoeld in de betreffende CAO;

j. SAVACO

De Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Confectie-Industrie, zoals bedoeld in de betreffende CAO;

k. SKC

De Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie, zoals be- doeld in artikel 60.

Artikel 3: Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen.

2. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd en voor zover verband houdend met de werk- zaamheden in de onderneming, zo goed mogelijk uit te voeren en daar- bij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

3. Het is de werknemer verboden al dan niet tegen beloning enigerlei ar- beid voor derden te verrichten, als zelfstandige een nevenbedrijf te voe- ren of als vrijwilliger een verbintenis jegens de Overheid aan te gaan (bijvoorbeeld de vrijwillige brandweer), tenzij met schriftelijke toestem- ming van de werkgever.

De werkgever is bevoegd een werknemer die dit verbod overtreedt, overeenkomstig de desbetreffende bepalingen van het bedrijfsreglement zonder behoud van inkomen te schorsen. In geval van herhaling is de werkgever bevoegd de werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer, die reeds voordat deze CAO op hem van toepassing was, als vrijwilliger een verbintenis als bedoeld in de eerste alinea heeft aangegaan, is verplicht daarvan aan de werkgever schriftelijk medede- ling te doen binnen één maand na de datum waarop de CAO op hem van toepassing is geworden.

4. De werknemer is gehouden geheimhouding te betrachten tegenover eenieder van feiten en bijzonderheden, waarvan hij uit hoofde van zijn dienstbetrekking kennis draagt en waarvan hij redelijkerwijze geacht kan worden te begrijpen dat deze als geheim dienen te worden beschouwd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de dienstbetrekking.

17

5. De werknemer is gehouden een individuele arbeidsovereenkomst te tekenen, waarbij deze CAO van toepassing wordt verklaard (Zie ook ar- tikel 7, lid 3).

Artikel 4: Verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is gehouden deze CAO te goeder trouw na te komen.

2. De werkgever is gehouden geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst bepaalde.

3. De werkgever zal met iedere werknemer die in dienst treedt schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan, waarin verwezen wordt naar deze CAO en de in de onderneming geldende regels.

4. De werkgever stelt aan nieuw in dienst tredende werknemers desge- wenst een exemplaar van de CAO voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie ter beschikking, alsmede een exemplaar van het pensi- oenreglement.

5. De werknemers moeten uiterlijk op de laatste dag van elke betalingspe- riode over hun periode-inkomen, dan wel het overeengekomen voor- schot daarop, kunnen beschikken.

Artikel 5: Overleg op ondernemingsniveau

1. De werkgever zal desgewenst de vakverenigingen eenmaal per jaar in- formatie verstrekken over de ontwikkeling en de vooruitzichten van de werkgelegenheid in de onderneming en daaraan een bespreking wijden. Naar aanleiding hiervan kunnen de werkgever en de vakverenigingen af- spraken maken, die betrekking hebben op kwantitatieve en/of kwalitatieve aspecten van de werkgelegenheid. Hierbij zullen tevens die plannen wor- den betrokken die in voorbereiding zijn en die bij realisering ingrijpende gevolgen voor de werkgelegenheid van de betrokken onderneming heb- ben, een en ander onverlet de taak en de bevoegdheden van de OR/PvT/Personeelsvergadering.

2. De werkgever die plannen voorbereidt, welke een belangrijke gunstige of nadelige invloed op de werkgelegenheid in kwantitatieve en/of kwali- tatieve zin kunnen hebben, zal daarover zo spoedig mogelijk zowel met de OR/PvT/Personeelsvergadering als met vakverenigingen overleg plegen. De werkgever zal daarbij tevens inzicht geven in de overwegin- gen, die aan de voorgenomen plannen ten grondslag liggen.

3. Ingeval de realisering van de in lid 2 bedoelde plannen tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen zal leiden, zullen de plannen na overleg

18

met de OR/PvT/Personeelsvergadering en de vakverenigingen worden verwezenlijkt zonder gedwongen collectieve ontslagen, tenzij bijzondere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld het in gevaar komen van het voort- bestaan van de onderneming, hiertoe noodzaken.

4. Op een werkgever die overweegt een fusie aan te gaan, rust de ver- plichting overeenkomstig de SER Fusiegedragsregels met de vakvere- nigingen overleg te plegen en is het bepaalde in de overige leden van dit artikel eveneens van toepassing.

5. In de in lid 3 bedoelde situatie zal de werkgever trachten de continuïteit van de bestaande arbeidsverhoudingen zoveel mogelijk te waarborgen door aanbieding van vervangende werkgelegenheid binnen de onder- neming respectievelijk het concern.

De werknemer zal hieraan in alle redelijkheid zijn medewerking verle- nen.

6. Indien de in lid 2 bedoelde plannen al dan niet met gedwongen collec- tieve ontslagen kunnen worden uitgevoerd, zal de werkgever in overleg met vakverenigingen een sociaal plan opstellen, waarin de begeleiding van de betrokken werknemers naar een andere werkkring wordt bevor- derd en wordt aangegeven met welke andere belangen van de betrok- ken werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmede kunnen worden getroffen.

Onder collectief ontslag wordt verstaan de onvrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking van twintig of meer werknemers – bij ondernemin- gen met minder dan 100 werknemers 20% van het personeelsbestand met een minimum van tien werknemers – binnen een tijdsbestek van drie maanden.

Artikel 6: Vakbondsfaciliteiten

1. Met inachtneming en erkenning van de eigen functie en taak van de OR/PvT/Personeelsvergadering krijgen de vakverenigingen, indien zij daartoe de wens te kennen geven, de gelegenheid contacten te onder- houden met hun leden over bedrijfsaangelegenheden, zoals in de vol- gende bepalingen nader is uitgewerkt.

2. Indien de vakverenigingen ten behoeve van het vakbondswerk binnen een onderneming een vakbondsorgaan (bestuur bedrijfsledengroep c.q. bedrijfsafdelingen) hebben ingesteld, dienen zij de werkgever tijdig schriftelijk de instelling en de samenstelling daarvan bekend te maken.

3. Tussen de werkgever en de vakverenigingen zal overleg worden ge- pleegd over aard, omvang en vorm van eventueel te verlenen facilitei- ten, een en ander binnen de grenzen van de mogelijkheden in de on-

19

derneming en voor zover de goede gang van zaken in de onderneming niet wordt verstoord.

Hierbij kan met name gedacht worden aan:

a. het toestaan van aankondigingen op publicatieborden voor bijeen- komsten van bedrijfsledengroepen c.q. bedrijfsafdelingen van de vakverenigingen;

b. het vrijaf geven aan bestuursleden van een bedrijfsledengroep, werkzaam in ploegendienst, voorzover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, voor het bijwonen van voor hen bestemde bijeenkom- sten van de vakverenigingen over bedrijfsaangelegenheden;

c. beschikbaarstelling, als regel buiten de werktijd, van bedrijfsruimte voor vergaderingen van de vakverenigingen over bedrijfsaangele- genheden;

d. beschikbaarstelling, alleen in dringende gevallen, van bedrijfsruim- te binnen de werktijd voor contacten inzake bedrijfsaangelegenhe- den van bestuursleden van een bedrijfsledengroep c.q. bedrijfsaf- deling met bezoldigde functionarissen van de vakverenigingen;

e. het ter beschikking stellen van een aantal uren per jaar ten behoe- ve van het vakbondswerk.

Bij de vaststelling van een aantal uren kan onder meer rekening gehouden worden met het aantal georganiseerde werknemers. Alvorens van de verleende faciliteiten gebruik te maken, zal steeds vooraf overleg gepleegd worden met de werkgever.

4. De werkgever draagt er zorg voor dat de bestuursleden van de bedrijfs- ledengroep, respectievelijk bedrijfsafdeling, niet op grond van die functie in hun positie als werknemer worden benadeeld.

De werkgever kan een werknemer op wie het bepaalde in de vorige alinea van toepassing is, niet op grond van zijn functie in het bedrijven- werk ontslaan.

Een werknemer die meent dat zijn werkgever in strijd met het bepaalde in de vorige alinea handelt, kan een beroep doen op de Vakraad.

5. De werkgever zal aan de werknemer die daarom verzoekt, medewer- king verlenen aan een fiscaalvriendelijke behandeling van zijn contribu- tie voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie, conform de voorbeeldregeling in Bijlage VII.

Artikel 7: Nakoming

1. CAO-partijen verplichten zich deze CAO te goeder trouw te zullen na- komen.

2. CAO-partijen verplichten zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze CAO door werkgevers en werknemers te zullen be- vorderen respectievelijk na te laten alle handelingen, welke aan de goe-

20

de nakoming van deze overeenkomst op enigerlei wijze afbreuk zouden kunnen doen.

3. CAO-partijen verplichten zich te zullen bevorderen dat hun leden een individuele arbeidsovereenkomst tekenen op grondslag van deze CAO.

Artikel 8: Afwijkingen en dispensaties

De Vakraad is bevoegd, indien bijzondere omstandigheden in een onder- neming of een groep van ondernemingen daartoe aanleiding geven, afwij- kingen van bepalingen van deze overeenkomst toe te staan, eventueel op basis van een gezamenlijk voorstel van de vakverenigingen, partij bij de CAO, en de onderneming of een groep van ondernemingen.

Artikel 9: Handhaving gunstiger bepalingen

Salarissen en andere arbeidsvoorwaarden, die afwijken van hetgeen in deze overeenkomst is neergelegd, kunnen niet eenzijdig ten nadele van de werknemers worden gewijzigd, behoudens voor zover dit in het kader van artikel 7:613 BW is toegestaan.

Artikel 10: Schadevergoeding

1. CAO-partijen dragen hun bevoegdheid ex artikel 15 (juncto artikel 16) van de Wet CAO 1927 alsmede ex artikel 3 lid 4 Wet AVV 1937 tot het vorderen van schadevergoeding van de werkgever, die in strijd handelt met de bepalingen van deze CAO, in het bijzonder het bepaalde in de artikelen 23, B lid 7 en 23, B lid 8, alsmede van de CAO inzake de Stich- ting Aanvullende Verzekeringen bij Arbeidsongeschiktheid in de Textiel- industrie, respectievelijk de Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Ar- beidsongeschiktheid voor de Confectie-Industrie, over aan de Vakraad.

2. a. De werkgever die niet, niet tijdig of niet volledig voldoet aan een verzoek van de Vakraad tot het verstrekken van de in de artikelen, 23, B lid 7 en 23, B lid 8, alsmede van de CAO inzake de Stichting Aanvullende Verzekeringen bij Arbeidsongeschiktheid in de Textiel- industrie, respectievelijk de Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Confectie-Industrie, bedoelde gege- vens, respectievelijk de werkgever die onjuiste gegevens verstrekt, wordt na sommatie en ingebrekestelling een direct opeisbare scha- devergoeding aan de Vakraad verschuldigd van maximaal € 5.000,= per overtreding, welke schadevergoeding op eerste verzoek van de Vakraad voldaan dient te worden.

b. De Vakraad is bevoegd om de hoogte van de ingevolge het vorige lid verschuldigde schadevergoeding vast te stellen.

21

3. De Vakraad wendt de ontvangen schadevergoedingen aan ten behoeve van gemeenschappelijke belangen van werkgevers en werknemers in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie.

De Vakraad geeft CAO-partijen jaarlijks een overzicht van de ontvangen schadevergoedingen en van het door hem gevoerde beleid inzake de bevoegdheid als bedoeld in lid 2.b, alsmede van de bestemming van de ontvangen gelden.

22

HOOFDSTUK II: BEGIN EN EINDE DIENSTVERBAND.

Artikel 11: Indienstneming

1. In afwijking van artikel 7:652 BW geldt ter zake van de proeftijd het volgende. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt voor werkgever en werknemer een proeftijd van twee maanden indien deze schriftelijk wordt overeengekomen.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van twee maanden, tenzij schriftelijk een kortere of geen proeftijd wordt overeengekomen.

2. De tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst alsmede elke wijziging daarin, wordt schriftelijk vastgelegd volgens arti- kel 7:655 BW. Hierin dienen tenminste de punten te worden opgenomen zoals in het in Bijlage I aangegeven voorbeeld.

3. Onverminderd het hiervoor bepaalde wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan:

a. hetzij voor onbepaalde tijd;

b. hetzij voor een bepaalde tijdsduur;

c. hetzij voor het verrichten van een bepaald karwei.

Ten aanzien van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 3.b en 3.c geldt het bepaalde in artikel 7:668a BW.

4. Indien met de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde tijdsduur of voor het verrichten van een bepaald kar- wei worden voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW, uitzend- overeenkomsten die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever mede in acht genomen, met dien verstande dat – in- dien en voor zover een ter beschikking stelling aan de werkgever is on- derbroken door een periode van ziekte en als gevolg daarvan in de rela- tie tussen uitzendbureau en uitzendkracht sprake is geweest van meer- dere uitzendovereenkomsten – voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Artikel 12: Ontslag

1. Behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 en 7:679 BW en behoudens tijdens of bij het eindigen van de proeftijd als bedoeld in artikel 11 lid 1 in welke gevallen de arbeidsovereenkomst wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd, neemt de arbeidsovereenkomst een einde:

23

A. Voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst:

a. Door opzegging door de werkgever. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

- korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

- vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

- tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

- vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

b. Voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, geldt lid 1 A sub a, per 1 juli 2005. Tot 1 juli 2005 geldt het bepaalde in de CAO voor de Confectie-Industrie zoals deze luidde op 31 december 2004 (zie Bijlage VIII).

c. Door opzegging door de werknemer. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

d. In afwijking van sub a wordt de opzegtermijn voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst op 31 december 2004 gefixeerd voor werk- nemers die op dat tijdstip 45 jaar of ouder zijn. De voor de werkne- mer meest gunstige opzegtermijn is op hen van toepassing, dat wil zeggen de opzegtermijn sub a of de op 31 december 2004 geldende opzegtermijn.

Op 31 december 2004 bedroeg voor de werkgever de termijn van opzegging voor werknemers die op dat tijdstip 45 jaar of ouder waren tenminste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst na de meerder- jarigheid van de werknemer gehele jaren heeft geduurd, doch maxi- maal 13 weken. Deze termijn wordt verlengd met een week voor elk vol jaar, dat de werknemer na het bereiken van de 45-jarige leeftijd bij de werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest, doch maximaal met 13 weken.

e. Voor beide partijen zal de termijn van opzegging na de proeftijd nooit minder dan een betalingsperiode bedragen.

f. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging, verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste een betalingsperiode bedraagt.

g. Voor de toepassing van het onder a bepaalde worden arbeidsover- eenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereen- komst te vormen in geval van herstel van de arbeidsverhouding in- gevolge artikel 7:682 BW.

24

h. Opzegging dient schriftelijk en zodanig te geschieden dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van een beta- lingsperiode.

i. Bij schriftelijke overeenkomst kan tussen werkgever en werknemer een langere wederzijdse opzeggingstermijn worden overeengeko- men voor de werknemer tot een maximum van 6 maanden en voor de werkgever zodanig dat deze niet korter is dan het dubbele van de termijn voor de werknemer ingevolge artikel 7:672 BW.

j. De arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat enige opzegging vereist is met ingang van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leef- tijd bereikt.

B. Voor werknemers voor een bepaalde tijdsduur in dienst:

op de laatste dag van het tijdvak genoemd in de individuele arbeidsover- eenkomst.

C. Voor werknemers in dienst voor het verrichten van een bepaald karwei:

bij het beëindigen van het karwei waarvoor de werknemer is aangeno- men.

2. Het bepaalde in artikel 7:670 BW, lid 1 (opzeggingsverbod tijdens ar- beidsongeschiktheid) is voor werknemers als bedoeld in artikel 11 lid 3.b en 3.c alsmede voor werknemers van 65 jaar en ouder, die langer dan 1 maand arbeidsongeschikt zijn, niet van toepassing;

3. Het bepaalde in artikel 7:670 BW, lid 1 is eveneens niet van toepassing voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst, indien de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke grond weigert:

a. gevolg te geven voor passende arbeid aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten;

b. passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3 te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt;

c. zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstel- len van een plan van aanpak als bedoeld in de vigerende wetgeving.

25

HOOFDSTUK III: ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN.

Artikel 13: (Normale) Arbeidsduur

1. De arbeidsduur voor de werknemer met een volledige werkweek be- draagt op kalenderjaarbasis gemiddeld 36, 37 of 38 uur per week, be- houdens het bepaalde in de leden 2 en 3 van dit artikel en het bepaalde in artikel 46 (CAO à la Carte). In overleg met de OR/PVT/Personeels- vergadering wordt per onderneming of afdeling de geldende normale arbeidsduur vastgesteld.

2. Voor werknemers die werkzaam zijn in de 4-ploegendienst bedraagt de arbeidsduur over het jaar gerekend gemiddeld 36 uur per week.

3. Voor werknemers die werkzaam zijn in de 5-ploegendienst bedraagt de arbeidsduur over het jaar gerekend gemiddeld 33,6 uur per week.

4. Op zon- en feestdagen wordt als regel niet volledig gewerkt, tenzij het arbeid in 5-ploegendienst betreft volgens het geldende dienstrooster. Werknemers werkzaam in 5-ploegendienst dienen een binnen het dienstrooster vallende feestdag in te halen door middel van een op- komstdienst (of in de gelegenheid te worden gesteld deze op te nemen als snipperdag of -dienst).

Als feestdagen worden beschouwd: Nieuwjaarsdag, de beide Paasda- gen, Hemelvaartsdag, de beide Pinksterdagen, de beide Kerstdagen, de door de overheid aangewezen dag ter viering van Koninginnedag en in lustrumjaren 5 mei, ter viering van de Nationale Bevrijdingsdag.

5. De zon- en feestdagen worden geacht een periode van 24 aaneenge- sloten uren te omvatten. Het begin van deze 24 aaneengesloten uren kan liggen op de dag voorafgaande aan een zon- of feestdag dan wel op deze dagen zelf, een en ander volgens bestendig gebruik.

Artikel 14: Overwerk

1. Van overwerk voor werknemers met een volledige werkweek (voltijdwerknemer) of een gedeeltelijke werkweek (deeltijdwerknemer) is sprake indien:

- de gewerkte uren het aantal uren van het dienstrooster van de voltijdwerknemer per week/dag overschrijden, én

- voor het werken gedurende deze uren uitdrukkelijk door de werkgever opdracht is gegeven.

2. Niet als overwerk wordt beschouwd de reis- en verblijftijd in verband met het bezoeken van beurzen, cursussen etcetera.

26

3. De normale arbeidsduur wordt geacht niet te worden overschreden, indien de werktijden zijn geregeld in een cyclus, met verschillende ar- beidsduur per week en indien de arbeidsduur van de ploegen tezamen in een bepaalde week wel, doch gemiddeld over de weken van een ge- hele cyclus niet uitgaat boven de normale arbeidsduur.

Artikel 15: Verschoven uren

1. Van verschoven uren is sprake indien in opdracht van de werkgever arbeid wordt verricht:

- op tijden gelegen buiten het voor de werknemer geldende dienst- rooster, zonder dat daardoor de normale arbeidsduur volgens het dienstrooster wordt overschreden, of

- buiten de tijdstippen waarop wisseling van de ploeg plaatsvindt, zonder dat daardoor de normale arbeidsduur volgens het dienstroos- ter wordt overschreden.

2. Van verschoven uren als bedoeld in het eerste lid is geen sprake in de situaties als bedoeld in artikel 26, lid 1, onder d en e.

Artikel 16: Meeruren

Als meeruren worden aangemerkt de uren die voor een deeltijdwerknemer zijn gelegen boven het aantal uren dat is opgenomen in de arbeidsovereen- komst.

Artikel 17: Werktijden volgens dienstrooster

1. Dagdienstrooster

Voor een dagdienstrooster geldt dat het dagdienstvenster in een onder- neming maximaal 12 uur kan omvatten. De begin- en eindtijden van het dagdienstvenster worden in overleg met de OR/PvT/Personeels- vergadering vastgesteld.

2. Indien in enige kalenderweek de werktijden volgens het (dag- of ploe- gen)dienstrooster van de werknemer afwijken van de normale arbeids- duur van de werknemer wordt het verschil uitgedrukt in arbeidsduurver- korting (ADV).

Voorbeeld:

Voor ondernemingen met een werktijd van 40 uur bij een dagdienstroos- ter, 80 uur bij een 2-ploegendienst en 120 uur bij een 3-ploegendienst- rooster geldt de volgende ADV-tijd:

27

Arbeidsduur per week	ADV in uren per jaar
36 uur	208 uren
37 uur	156 uren
38 uur	104 uur

3. In overleg tussen werkgever en werknemer, dan wel OR/PvT/ Perso- neelsvergadering, worden afspraken gemaakt over het opnemen dan wel compenseren in het dag- of ploegendienstrooster van deze ADV- uren binnen het kalenderjaar.

4. Samenloop van eenmaal vastgestelde ADV-uren met andere redenen van afwezigheid, geeft geen recht op vervangende vrije tijd.

5. De begin- en eindtijden van de ploegendienstroosters worden in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering vastgesteld.

6. Bij het vaststellen van de diensten/werktijden, de dienstroosters, de pauzes en de rusttijden gelden de grenzen uit de overlegregeling van de ATW.

Artikel 18: Dienstrooster

1. De werkgever stelt de individuele dienstroosters vast na overleg met de werknemers. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster, waarin hij zijn werkzaamheden dient te verrichten.

2. Het tijdstip waarop het dienstrooster wordt meegedeeld en de minimale duur van het dienstrooster worden op ondernemingsniveau in overleg met de OR/PvT/ Personeelsvergadering nader geregeld.

3. Bij het vaststellen van de diensten/werktijden, de dienstroosters, de pauzes en de rusttijden gelden de grenzen uit de overlegregeling van de ATW.

28

HOOFDSTUK IV: FUNCTIEWAARDERING EN -INDELING;

BEROEPSPROCEDURE.

Artikel 19: Functie-indeling

1. De functies van de werknemers tot het niveau van 255 Orba-punten worden door de werkgever ingedeeld:

a. aan de hand van het in Bijlage II van deze overeenkomst vermelde functieraster met referentie-functies en functiegroepindeling, welke gebaseerd zijn op de ORBA-methode van functiewaardering, alsme- de het niet bij deze CAO gevoegde Handboek Functiewaardering Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie;

NB: Bij de Vakraad is verkrijgbaar het Handboek Functiewaardering Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie 2005 met de functieomschrijvingen en di- verse indelingsinstrumenten.

b. op basis van waardering van functies volgens voornoemd systeem;

c. op basis van een in de onderneming toegepast tenminste gelijk- waardig systeem van waardering ten behoeve van de functies boven 190 punten ORBA.

2. Aan iedere werknemer wordt door de leiding van de onderneming waar hij werkzaam is, schriftelijk mededeling gedaan van de functie, waarin hij is aangesteld en van de functiegroep, waarin de functie is ingedeeld.

3. In afwijking van lid 1, onder a, maakt de werkgever tot 1 januari 2006 daarbij voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, gebruik van de in Bijlage II, onder A, en voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, gebruik van de in Bijlage II, onder B, opgenomen Functielijst en Groepsindeling.

Artikel 20: Beroepsprocedure

1. De werkgever is verantwoordelijk voor de juiste indeling van de werk- nemers naar functie.

2. Indien de werknemer het niet eens is met de indeling c.q. van mening is dat zijn functie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien kan hij een schriftelijk verzoek tot herziening van de indeling indienen bij de werkgever. Deze bevestigt schriftelijk de ontvangst van dit verzoek. De werkgever zal (eventueel na overleg met de werkgeversorganisatie) binnen twee maanden na de indiening van het verzoek de (nieuwe) in- deling schriftelijk bekend maken aan de werknemer.

3. Indien langs de in lid 2 aangegeven weg geen bevredigende oplossing wordt verkregen kan de werknemer zijn bezwaar voorleggen aan de vakvereniging, partij bij de CAO, waarbij hij is aangesloten. Deze zal het bezwaar in behandeling geven aan haar functieclassificatiedeskundige,

29

welke samen met de functieclassificatiedeskundige namens de werkge- versorganisatie (de deskundige van de systeemhouder Orba-systeem) een onderzoek zal instellen waarbij voor zover nodig de werknemer en/of werkgever gehoord zullen worden. De functieclassificatiedeskun- dige van de werkgeversorganisatie zal, indien door een van beide des- kundigen gewenst, ten behoeve van het onderzoek een functieomschrij- ving opstellen waarover met werkgever én werknemer overeenstem- ming dient te worden bereikt.

4. De deskundigen zullen streven naar een eensluidende uitspraak welke bindend zal zijn. Mochten de deskundigen niet tot overeenstemming komen dan zal de groepsindeling aan de Vakraad worden voorgelegd, die een bindende uitspraak doet.

5. De uiteindelijke uitspraak zal schriftelijk aan de betrokken partijen wor- den medegedeeld. In geval van herindeling op verzoek van de werkne- mer geldt de uitspraak met ingang van de datum waarop het verzoek tot herindeling is gedagtekend. In alle andere gevallen geldt de uitspraak met ingang van de datum van indeling.

6. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met de onder 2 bedoelde uitspraak en niet is aangesloten bij een vakvereniging als bedoeld onder 3, kan hij schriftelijk een beroep doen op de werkgever die een her- nieuwd onderzoek zal instellen binnen een periode van twee maanden.

30

HOOFDSTUK V: BELONING.

Artikel 21: Loonschalen

1. De CAO kent de volgende loonschalen:

a. leeftijdschalen;

b. aanloopschalen;

c. functiejarenschalen.

2. De loonschalen voor de functiegroepen 1 t/m 4 bestaan uit een functie- jarenschaal voor functievolwassen werknemers, een aanloopschaal en een leeftijdschaal.

3. De loonschalen voor de functiegroepen 5 t/m 11 bestaan uit een aan- loopschaal en een functiejarenschaal voor functievolwassen werkne- mers.

Voor de functiegroepen 9 t/m 11 zijn de loonschalen inclusief overwerkver- goeding, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst een overwerkver- goeding geregeld is.

4. De functiejarenschalen kennen een open salarisschalensysteem met een minimum en een maximum uurloon per functiegroep.

5. Per functiegroep geldt een jaarlijkse verhoging (normperiodiek) per functiejaar die varieert afhankelijk van de functiegroep die van toepas- sing is. Het aantal functiejaren per functiegroep varieert van 1 in de laagste functiegroep tot 11 in de hoogste functiegroep (zie Bijlage III).

Artikel 22: Lonen

1. De voor de functiegroepen geldende uurlonen en de omrekenfactoren zijn opgenomen in Bijlage III.

2. Voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, gelden de volgende loonschalen:

Tot 1 januari 2006 gelden de loonschalen, opgenomen in Bijlage III A.

3. Voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, gelden de volgende uurloonverhogingen:

Tot 1 juli 2005 gelden de loonschalen, opgenomen in Bijlage III B.

Per 1 juli 2005 worden de op 30 juni 2005 geldende uurlonen verhoogd met 1,25% (zie Bijlage III C).

In januari 2006 ontvangen werknemers die op 31 december 2005 in dienst zijn van ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, een eenmalige uit- kering van 0,25% van het jaarinkomen. Het jaarinkomen is gelijk aan 12 maal het salaris van de maand januari 2006. Voor werknemers die slechts

31

een gedeelte van het jaar 2005 in dienst zijn geweest geldt de eenmalige uitkering naar rato.

4. Voor alle ondernemingen (zowel vallend onder artikel 1, lid 3, als onder artikel 1, lid 4) geldt vanaf 1 januari 2006 het volgende.

Per 1 januari 2006 gelden de loonschalen, opgenomen in Bijlage III D.

Per 1 juli 2006 worden de op 30 juni 2006 geldende uurlonen verhoogd met 1% (zie Bijlage III E). Uitsluitend voor werknemers in dienst van bedrijven vallend onder artikel 1, lid 3, die in 2002 niet zijn overgegaan tot een wijzi- ging van de verdeling van de pensioenpremie van 2/3-1/3 naar 60-40%, worden de uurlonen per 1 juli 2006 extra verhoogd met 0,5%.

Per 1 juli 2007 worden voor werknemers de op 30 juni 2007 geldende uur- lonen verhoogd met 1,5% (zie Bijlage III G).

5. a. Voor de werknemers beneden de leeftijd van 23 jaar in de functie- groepen 1 t/m 4 gelden de leeftijdschalen welke zijn berekend uit die, welke gelden voor de werknemers van 23 jaar en ouder met 0 func- tiejaren, door toepassing van de volgende percentages:

16 jaar:	34,5%
17 jaar:	39,5%
18 jaar:	45,5%
19 jaar:	52,5%
20 jaar:	61,5%
21 jaar:	72,5%
22 jaar:	85 %

b. Voor de werknemers die zijn ingedeeld in een aanloopschaal als bedoeld in artikel 23, B, lid 5, gelden loonschalen welke zijn bere- kend uit die, welke gelden voor de werknemers van 23 jaar en ouder met 0 functiejaren, door toepassing van de volgende percentages: in het eerste jaar 72,5%

in het tweede jaar 85 %

Na maximaal 2 jaar ontvangt de werknemer het salaris bij 0 functieja- ren.

6. a. De stuklonen van thuiswerk(st)ers als bedoeld in artikel 2, lid 4.b, zullen moeten overeenkomen met de salarisnormen die in de eigen onderneming gelden voor functies van de in deze CAO vermelde functiegroepen, verhoogd met een toeslag voor de werkelijke be- drijfskosten, welke toeslag, indien gebruik wordt gemaakt zowel van eigen machine(s) als van energie, op 10% van het stukloon kan wor- den gesteld. Fournituren worden, voor zover niet door een toeslag vergoed, door de werkgever verstrekt.

b. Ten aanzien van thuiswerk(st)ers als bedoeld in artikel 2, lid 4.b, wordt artikel 7:628 BW voor zover nodig uitgesloten.

32

Artikel 23: Toepassing van de loonschalen

A. Overgangsregels nieuwe functiewaardering

1. De invoering van het in Bijlage II, onder C, van deze overeenkomst vermelde functieraster met referentiefuncties en functiegroepindeling tot het niveau van 255 punten, dient per 1 januari 2006 binnen de onder- neming plaats te vinden.

2. Toepassing van de loonschalen 1 t/m 11 per 1 januari 2006

a. De werkgever deelt de functies van de werknemers per 1 januari 2006 opnieuw in functiegroepen in.

b. De werknemer die op 31 december 2005 in dienst is, wordt per

1 januari 2006 met behoud van zijn uurloon zoals dat geldt op 31 de- cember 2005, geplaatst in de bij de betreffende functiegroep beho- rende nieuwe functiejarenschaal.

c. De jaarlijkse periodieke verhoging van het uurloon op basis van functiejaren conform artikel 21, lid 5, vindt, voor zover het maximum uurloon van de nieuwe functiejarenschaal nog niet is bereikt, plaats nadat de werknemer in de per 1 januari 2006 geldende functiejaren- schaal is ingedeeld tot het maximum uurloon van deze functiejaren- schaal is bereikt.

d. Indien het uurloon op 31 december 2005 lager is dan het minimum uurloon van de functiejarenschaal, dan wordt het huidige uurloon op 1 januari 2006 verhoogd tot het minimum uurloon van de functieja- renschaal, tenzij op de werknemer de leeftijd- of de aanloopschaal van toepassing is.

e. Indien het uurloon op 31 december 2005 hoger is dan het nieuwe maximum uurloon van de betreffende functiejarenschaal dan wordt de werknemer op 1 januari 2006 ingeschaald op het nieuwe maxi- mum uurloon van de betreffende functiejarenschaal en wordt het meerdere omgezet in een persoonlijke toeslag (PT).

f. De werknemer die op 31 december 2005 is ingedeeld in een leeftijd- schaal en per 1 januari 2006 daarin ingedeeld blijft, behoudt zijn uur- loon zoals dat gold op 31 december 2005.

g. Indien het uurloon op 31 december 2005 hoger is dan het nieuwe bij zijn leeftijd behorende uurloon wordt het meerdere omgezet in een persoonlijke toeslag (PT). Ten aanzien van deze PT is lid 6 van overeenkomstige toepassing.

h. Indien het uurloon op 31 december 2005 lager is dan het nieuwe bij zijn leeftijd behorende uurloon heeft de werknemer recht op een ver- hoging van zijn uurloon met 1% per 1 januari 2006, doch maximaal het nieuwe bij zijn leeftijd behorende uurloon,

i. Indien op de werknemer na 1 januari 2006 een leeftijdverhoging conform onderdeel B, sub 2, van toepassing is, geldt het op dat tijd- stip bij zijn leeftijd behorende uurloon.

j. De werknemer die op 31 december 2005 is ingedeeld in de leeftijd- schaal en per 1 januari 2006 niet langer in een leeftijdschaal kan

33

worden ingedeeld omdat hij wordt ingedeeld in functiegroep 5 of ho- ger, kan in de aanloopschaal worden ingedeeld indien hij niet reeds 5 jaar of langer in de leeftijdschaal van de werkgever heeft gezeten.

3. Bevriezing Persoonlijke Toeslag (PT)

Indien sprake is van een initiële salarisverhoging, dan wordt deze ver- hoging alleen op het maximum van de functiejarenschaal toegepast en niet op de PT. De PT wordt bevroren op het niveau zoals vastgesteld op 1 januari 2006, zolang de werknemer niet in een hogere loonschaal wordt ingedeeld. Wordt de werknemer in een hogere loonschaal ge- plaatst dan geldt het bepaalde in lid 6.

4. Garantie salarisperspectief

a. Indien de werknemer het maximum van de op 31 december 2005 geldende functiejarenschaal nog niet heeft bereikt en het salarisper- spectief in de op dat tijdstip geldende functiejarenschaal hoger is dan het per 1 januari 2006 geldende nieuwe maximum, blijft het huidige salarisperspectief bereikbaar, waarbij het huidige salarisperspectief is gemaximeerd op 107,5% van het op 31 december 2005 geldende uurloon.

b. De jaarlijkse periodieke verhoging van het uurloon vindt volgens artikel 21, lid 5, plaats, voor zover het maximum van het garantie sa- larisperspectief als bedoeld onder a. nog niet is bereikt, en wordt toegepast nadat de werknemer in de per 1 januari 2006 geldende functiejarenschaal is ingedeeld.

5. Nieuw maximum salarisperspectief

Indien de werknemer het maximum van de op 31 december 2005 gel- dende loonschaal heeft bereikt en het salarisperspectief in de op 1 ja- nuari 2006 geldende functiejarenschaal hoger is dan het per 31 decem- ber 2005 geldende oude maximum, heeft de werknemer recht op een verhoging van zijn maximum met 1% per 1 januari 2006, met 1% per 1

januari 2007 en vervolgens met 1% per 1 januari 2008 tot het maximum van de nieuwe functiejarenschaal is bereikt (Bijlagen III D, F en H)

6. Promotie

Ingeval van promotie naar een functie in een hogere functiegroep wordt de werknemer in de hogere loonschaal geplaatst op basis van het uur- loon inclusief PT. Indien het uurloon inclusief PT nog steeds hoger is dan het maximum van de nieuwe loonschaal, dan wordt het meerdere omgezet in een (nieuwe) PT, waarvoor het bepaalde in lid 3 van over- eenkomstige toepassing is.

34

B Toepassing van de loonschalen 1 t/m 11.

1. De werkgever deelt functies van de werknemers in functiegroepen in.

2. Werknemers, op wie de leeftijdschalen van toepassing zijn, ontvangen het uurloon dat met hun leeftijd overeenkomt met ingang van de beta- lingsperiode volgende op die waarin hun verjaardag valt.

3. a. Werknemers, op wie de functiejarenschalen van toepassing zijn, ontvangen het uurloon dat overeenkomt met het aantal jaren op 1 ja- nuari, dat zij na het verlaten van de leeftijdschaal in hun functiegroep ingedeeld zijn geweest, respectievelijk dat na het tijdstip, waarop zij in de functie zijn geplaatst, is verstreken. De verhoging van het uur- loon op grond van functiejaren vindt plaats op 1 januari.

b. Bij het verlaten van de leeftijdschaal na 30 juni van enig jaar bestaat er geen recht op toekenning van een functiejarenverhoging per eerstvolgende 1 januari.

4. a. Indien een werknemer in een functie elders zoveel in de functie bruikbare ervaring heeft verkregen dat het op grond daarvan niet re- delijk zou zijn hem op basis van 0 functiejaren te belonen, kunnen hem in overeenstemming met die ervaring functiejaren worden toe- gekend.

b. Indien bij indiensttreding functiejaren zijn vastgesteld zal het aantal functiejaren met ingang van 1 januari daaropvolgend slechts dan met 1 worden verhoogd indien de indiensttreding heeft plaatsgevonden vóór 1 juli.

5. Werknemers die bij hun indiensttreding of bij plaatsing in een hogere functie nog niet over de kundigheden en ervaring beschikken welke voor de vervulling van hun functie zijn vereist, kunnen gedurende maximaal twee jaar in een aanloopschaal worden ingedeeld.

6. Behoudens in gevallen waarin waarneming tot de normale functie- uitoefening behoort, ontvangen werknemers, die tijdelijk een functie vol- ledig waarnemen, welke hoger is ingedeeld dan hun eigenlijke functie, indien de waarneming tenminste 7 achtereenvolgende dien- sten/werkdagen heeft geduurd, een toeslag op hun uurloon op basis van het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de 2 betrokken loonschalen.

7. De werkgever kan met de vakverengingen, partij bij de CAO, een voor de onderneming geldend beoordelingssysteem overeenkomen. Indien dit beoordelingssysteem is ingevoerd in de onderneming geldt, in afwij- king van het in B, lid 2 t/m B, lid 4 bepaalde, de in die methodiek vastge- legde koppeling van beoordeling aan de beloning.

35

Het terzake bepaalde in artikel 9 van deze overeenkomst is daarbij onverkort van toepassing.

8. Voor werknemers die zijn ingedeeld in een loonschaal 10 of 11 geldt in afwijking van lid 7 het volgende.

De werkgever kan met de vakverengingen, partij bij de CAO, een voor de onderneming geldende afwijkende, tenminste gelijkwaardige, loon- structuur overeenkomen. Indien deze loonstructuur is ingevoerd in de onderneming geldt deze structuur in afwijking van het terzake in B, lid 7 bepaalde.

Het terzake bepaalde in artikel 9 van deze overeenkomst is daarbij on- verkort van toepassing.

C Toepassing van de loonschalen (algemeen).

1. a. Werknemers, die worden geplaatst in een hoger ingedeelde functie, worden in de overeenkomende hogere loonschaal ingedeeld met in- gang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.

b. Bij indeling in een hogere loonschaal van een werknemer, op wie de functiejarenschaal voor functievolwassenen van toepassing is, be- draagt de verhoging van het uurloon de helft van het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de 2 betrokken functiejarenscha- len.

c. Ingeval van een indeling op of na 1 juli, kan bij wijze van uitzonde- ring de toekenning van de functiejarenverhoging 1 jaar later plaats- vinden dan per de eerstvolgende 1 januari.

2. a. Werknemers, die door eigen toedoen wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, wor- den in de overeenkomende lagere loonschaal ingedeeld met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de la- gere functie is geschied.

b. Bij indeling in een lagere loonschaal om bovenstaande redenen van een werknemer die onder de functiejarenschalen voor functievol- wassenen valt, bedraagt de verlaging van het uurloon het verschil tussen de uurlonen bij 0 functiejaren van de twee betrokken functie- jarenschalen.

3. a. Werknemers, die als gevolg van bedrijfsomstandigheden in een lager ingedeelde functie worden geplaatst, worden met ingang van de eerstkomende betalingsperiode in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende loonschaal ingedeeld.

b. Bij indeling in een lagere loonschaal om eerder vermelde redenen van een werknemer, die onder de functiejarenschalen voor functie- volwassenen valt, wordt hem via inschaling een uurloon toegekend dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke uurloon ligt. Indien het

36

toekennen van functiejaren niet toereikend is wordt het tekort omge- zet in een persoonlijke toeslag. Deze toeslag maakt geen deel uit van het uurloon.

Bij herindeling in een hogere loonschaal c.q. bij toekenning van een verhoging ingevolge de functiejarenschalen voor functievolwassenen wordt de toeslag evenveel verminderd als het uurloon stijgt.

4. Werknemers, die tijdelijk worden tewerkgesteld in een functie, die lager is ingedeeld dan hun eigenlijke functie, behouden het uurloon, dat zij in hun eigenlijke functie genoten, tenzij de tewerkstelling aan andere ar- beid geschiedt om ontslag wegens slapte te voorkomen of uit andere ten bate van de werknemer strekkende overwegingen.

Artikel 24: Salarisdoorbetaling bij stagnatie en werktijdverkorting

1. Indien door stagnatie van enigerlei aard de werkzaamheden in de on- derneming geen voortgang vinden, gelden de volgende regels:

a. Zolang de werknemer in de onderneming aanwezig moet blijven, moet het periode-inkomen worden doorbetaald.

b. Behoeft de werknemer tijdens de normale werktijd niet in de onder- neming te blijven of te komen, doch neemt de stagnatie in enige week niet meer dan 4 uur van de normale werktijd in beslag, dan is de werkgever eveneens verplicht het periode-inkomen door te beta- len, ook als ontheffing ex artikel 8, lid 3 van het BBA zou zijn ver- leend.

c. Strekt de in lid b bedoelde situatie zich in enige week over langere tijd dan 4 uur van de normale werktijd uit, dan is de werkgever met uitsluiting in zoverre van artikel 7:628 BW tot doorbetaling ook over de eerste 4 uur niet verplicht, indien en voor zover hij een ontheffing ex artikel 8 lid 3 van het BBA heeft ontvangen.

2. In geval van werktijdverkorting is de werkgever verplicht, aan werkne- mers, die een uitkering ingevolge de WW genieten, deze uitkering aan te vullen tot het netto-inkomen; deze aanvulling is ten hoogste verschul- digd over 40 uitkeringsdagen per uitkeringsjaar als omschreven in de Werkloosheidswet.

37

HOOFDSTUK VI: TOESLAGEN EN UITKERINGEN.

Artikel 25: Ploegentoeslag

1. Voor arbeid in ploegendienst wordt een toeslag op het salaris gegeven.

2. Voor ploegendienst waarvan de arbeidstijden gelegen zijn tussen 07.00 uur en 19.00 uur bedraagt de ploegentoeslag 5% van het uurloon.

3. Voor de anders dan in lid 2 bedoelde 2-, 3-, 4- en 5-ploegendiensten bestaat de ploegentoeslag uit:

a. Een basistoeslag voor het werken in 2-, 3- en 5-ploegendienst ter hoogte van 8%. Een basistoeslag voor het werken in 4- ploegendienst ter hoogte van 14,9%.

b. Een toeslag voor het werken op inconveniënte uren. De toeslag voor een ploegenrooster wordt bepaald op basis van de inconveniënte urenmatrix, zoals opgenomen in Bijlage IV. Voor de tijdblokken uit de inconveniënte urenmatrix gelden de volgende toeslagpercentages:

Blok I	0%
Blok II	15%
Blok III	22%
Blok IV	28%
Blok V	48%

c Voor de 4-ploegendienst wordt de toeslag betaald over het salaris op basis van een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur.

Voor de 5-ploegendienst wordt de toeslag betaald over het salaris op basis van een gemiddelde arbeidsduur van resp. 36, 37 of 38 uur.

d. De bepalingen in lid 3 a t/m c zijn niet van toepassing indien uit een schriftelijke overeenkomst blijkt dat de ploegentoeslag in het uurloon is opgenomen, respectievelijk op andere wijze is geregeld.

Voor de meest gangbare roosters zijn de toeslagen berekend en opge- nomen in Bijlage V. De wijze van berekening van de ploegentoeslag is opgenomen in Bijlage VI.

4. Werknemers werkzaam in ploegendienst die, door bedrijfsomstandighe- den dan wel op medische gronden, worden overgeplaatst naar een met een lager percentage beloonde (ploegen)dienst, behouden – afhankelijk van het tijdvak dat zij bij dezelfde werkgever in ploegendienst hebben gewerkt – op het moment van overplaatsing naar het met een lager per- centage beloond (ploegen)dienstrooster, de navolgende percentages van het verschil in toeslag:

a. Indien de werknemer korter dan 6 maanden in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende maand.

38

b. Indien de werknemer langer dan 6 maanden doch korter dan 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand.

c. Indien de werknemer langer dan 3 jaar doch korter dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand en daar- na:

- 75% gedurende 2 maanden

- 50% gedurende 2 maanden

- 25% gedurende 2 maanden.

d. Indien de werknemer langer dan 5 jaar in ploegendienst heeft ge- werkt:

- 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand en daar- na:

- 75% gedurende 3 maanden

- 50% gedurende 3 maanden

- 25% gedurende 3 maanden.

Artikel 26: Vergoeding van overwerk en verschoven uren

1. De werkgever kent de werknemer voor overwerk een vergoeding toe, bestaande uit het voor hem geldende uurloon, vermeerderd met de toe- slagen zoals vermeld in lid 2 en 3. De vergoeding geldt niet in de vol- gende gevallen:

a. Indien de functie is ingedeeld in functiegroep 9 t/m 11 tenzij in de in- dividuele arbeidsovereenkomst een overwerkvergoeding geregeld is.

b. Indien blijkens een mededeling in de schriftelijke individuele arbeids- overeenkomst respectievelijk de aanstellingsbrief overwerk inherent is aan de functie en een vergoeding geacht wordt in het uurloon te zijn begrepen.

c. Indien er sprake is van overwerk, dat wordt verricht in aansluiting aan de normale arbeidstijd en niet langer duurt dan één uur per dag; wordt deze tijd overschreden, dan wordt ook hierover overwerkvergoeding betaald.

Functies, waarvoor het gebruikelijk is bij minder dan één uur overwerk een overwerkvergoeding te betalen, behouden deze vergoeding.

d. Indien op uren arbeid wordt verricht met het doel om bepaalde aan- gewezen uren, waarop niet is gewerkt (bijvoorbeeld als gevolg van stagnatie), of niet zal worden gewerkt (bijvoorbeeld in een periode rondom feestdagen of op dagen waarop in bepaalde gemeenten niet wordt gewerkt), in te halen.

e. Voor het inhalen van brugdagen – echter per kalenderjaar niet meer dan drie – waarop met instemming van de OR/PvT/Personeels- vergadering niet wordt gewerkt.

39

2. Overwerktoeslag dagdienst

Voor werknemers in dagdienst geldt een overwerktoeslag op het uur- loon zoals opgenomen in de volgende tabel:

Incidenteel %	MA	DI	WO	DO	VR	ZA	ZO/FE
00.00 uur 06.00 uur	50	50	50	50	50	50	100
06.00 uur 14.00 uur	25	25	25	25	25	50	100
14.00 uur 20.00 uur	25	25	25	25	25	100	100
20.00 uur 24.00 uur	50	50	50	50	50	100	100

3. Overwerktoeslag ploegendienst

Voor werknemers in ploegendienst geldt een overwerktoeslag op het uurloon (inclusief ploegentoeslag) zoals opgenomen in de navolgende tabel:

Incidenteel %	MA	DI WO		DO	VR	ZA	ZO/FE
00.00 uur 14.00 uur	25	25	25	25	25	50	100
14.00 uur 00.00 uur	25	25	25	25	25	100	100

4. Compensatie overwerk door vrije tijd of geld

De overuren en de overwerktoeslag kunnen in vrije tijd of in geld worden verstrekt. In overleg met de werknemer worden nadere afspraken ge- maakt over de wijze waarop de compensatie in geld of vrije tijd wordt uit- gevoerd.

5. De werkgever kent de werknemer voor de in artikel 15 bedoelde ver- schoven uren een vergoeding toe bestaande uit het voor hem geldende uurloon, vermeerderd met de toeslagen zoals vermeld in lid 2 en 3.

Artikel 27: Toeslag voor het werken op zaterdag, zondag en feestdagen

1. Als regel geldt voor een dagdienst een 5-daagse werkweek, waarbij gewerkt wordt van maandag tot en met vrijdag. Indien de zaterdag en/of de zondag deel uitmaken van de 5-daagse werkweek, geldt een toeslag van 25% voor werken op zaterdag en een toeslag van 100% voor wer- ken op zondag, tenzij uit een schriftelijke overeenkomst blijkt dat de toe- slag in het salaris is opgenomen.

40

2. Feestdagtoeslag

Een werknemer, die moet werken op een feestdag die op een werkdag valt, ontvangt naast de doorbetaling die - zonder dat er gewerkt wordt - al gegeven moet worden op grond van het bepaalde in artikel 13 lid 4:

a. het uurloon, als bedoeld in artikel 2 lid 7;

b. een toeslag van 100% van de onder a. bedoelde beloning.

De onder a. bedoelde beloning is niet verschuldigd indien:

- de werknemer werkzaam is in de 5-ploegendienst;

- de werknemer vervangend vrijaf krijgt op een andere dag.

Artikel 28: Vakantietoeslag

1. De werknemer verwerft voor iedere betalingsperiode die hij bij een werk- gever in dienst is aanspraak op vakantietoeslag ten bedrage van 8% van het periode-inkomen.

Bij honorering van het recht op vakantietoeslag wordt uitgegaan van het inkomen over de periode van 1 mei van enig jaar tot en met 30 april van het volgende jaar of van een daarmee gelijk te stellen tijdsperiode.

De vakantietoeslag wordt uiterlijk eind mei uitbetaald, onder aftrek van eventueel eerder verstrekte voorschotten, danwel bij het einde van het dienstverband.

2. Voor werknemers met een volledige werkweek die op 1 juli in dienst zijn bij de werkgever en op dit tijdstip 23 jaar en ouder zijn en een vol jaar bij de werkgever in dienst zijn, wordt bij de berekening van de vakantietoe- slag een minimum op jaarbasis in acht genomen ter hoogte van:

- in 2005: € 1.500 voor de werknemer die valt onder artikel 1, lid 4, van deze overeenkomst en € 1.615 voor de werknemer die valt onder ar- tikel 1, lid 3, van deze overeenkomst;

- in 2006: € 1.519 voor de werknemer die valt onder artikel 1, lid 4, van deze overeenkomst en € 1.615 voor de werknemer die valt onder ar- tikel 1, lid 3, van deze overeenkomst;

- in 2007: € 1.534 voor de werknemer die valt onder artikel 1, lid 4, van deze overeenkomst en € 1.615 voor de werknemer die valt on- der artikel 1, lid 3, van deze overeenkomst;

- in 2008: € 1.557 voor de werknemer die valt onder artikel 1, lid 4, van deze overeenkomst en € 1.615 voor de werknemer die valt on- der artikel 1, lid 3, van deze overeenkomst.

Bij een niet volledige werkweek bestaat recht op een evenredig deel van vermeld bedrag.

41

Artikel 29: Ziektekostenverzekering

De werkgever vergoedt tot 1 januari 2006 aan de werknemer, die niet ver- plicht verzekerd is krachtens de Ziekenfondswet, maar wel verzekerd is tegen ziektekosten, 50% van de door de werknemer te betalen premie voor een ziektekostenverzekering maar maximaal de werkgeverskosten voor de ziekenfondsverzekerde.

Deelname aan een door de werkgever getroffen collectieve ziektekosten- verzekering is voor de werknemers verplicht, als de werknemer voor de in de eerste alinea bedoelde vergoeding in aanmerking wenst te komen, tenzij gehele of gedeeltelijke uitsluiting op grond van medische indicatie in het geding is.

De werkgever maakt in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering nadere afspraken over het verzekerde pakket, het eigen risico en de verze- kerde personen.

Artikel 30: Uitkering bij overlijden

1. Indien een werknemer overlijdt, zal aan de rechthebbende(n) een over- lijdensuitkering worden verstrekt conform artikel 7:674 BW, met dien verstande dat in afwijking van dit artikel de overlijdensuitkering gelijk is aan het de werknemer laatstelijk rechtens toekomend periode-inkomen over het resterende deel van de kalendermaand waarin het overlijden plaatsvond plus de twee daarop volgende kalendermaanden.

2. Op het in lid 1 bedoelde bedrag wordt door de werkgever in mindering gebracht, hetgeen de rechthebbende(n) xxxxxxx van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge de Ziektewet, de Algemene Arbeids- ongeschiktheidswet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzeke- ring en eventueel de WAO-aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzeke- ring als bedoeld in de CAO-SAVAT en de CAO-SAVACO.

42

HOOFDSTUK VII: VAKANTIE EN BIJZONDER VERLOF.

Artikel 31: Vakantie

1. Het vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt vanaf 1 juli van enig jaar tot en met 30 juni van het daaropvolgende jaar of vanaf 1 januari van enig jaar tot en met 31 december van hetzelfde jaar. De werkgever maakt in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering hierover nadere afspraken.

2. De werkgever is verplicht aan de werknemer met een volledige arbeids- overeenkomst over elk vakantiejaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd het aantal vakantie-uren met behoud van salaris te verlenen als bepaald in artikel 32, A.

Eenzelfde verplichting geldt ten aanzien van de deeltijdwerknemer naar evenredigheid van de arbeidstijd.

De deeltijdwerknemer die in uitdrukkelijke opdracht respectievelijk met goedkeuring van de werkgever meer uren arbeid verricht dan werd over- eengekomen, heeft over deze meeruren eveneens recht op vakantie met behoud van salaris.

Heeft op enig tijdstip de arbeidsovereenkomst nog geen vakantiejaar of nog niet wederom een vakantiejaar geduurd, dan heeft de werknemer tenminste aanspraak op vakantie in verhouding tot het verstreken deel van het vakantiejaar.

3. Partieel leerplichtige werknemers

a. Voor werknemers, die partieel leerplichtig zijn, zullen de in het voor- gaande geregelde vakantie-aanspraken naar evenredigheid worden verminderd, met inachtneming van het aantal dagen dat zij minder dan normaal plegen te werken.

b. De werknemer die op 1 mei van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en niet meer leerplichtig is, verwerft de va- kantierechten over de tijd welke hij besteedt aan het volgen van on- derwijs, waartoe de werkgever hem krachtens de wet in de gelegen- heid moet stellen.

Artikel 32: Verwerven van vakantierechten en buitengewoon verlof

A. Basisvakantie.

1. Voor werknemers in dagdienst, 2- en 3- ploegendienst bestaat recht op het volgende aantal vakantie-uren:

43

Gemiddelde Arbeidsduur per week	Xxxxxx in uren per jaar
	wettelijk	boven wettelijk	Totaal
36 uur	144	36	180
37 uur	148	37	185
38 uur	152	38	190

2. Voor werknemers in 4- en 5-ploegendienst bestaat recht op het benodigde aantal vakantie-uren voor een vakantie van 3 aaneenge- sloten weken plus 10 diensten.

B. Extra vakantie.

1. Bij ploegendienst

a. Voor werknemers die in ploegendienst werken wordt aan de va- kantie-aanspraken bij een gemiddelde arbeidsduur van respec- tievelijk 36, 37 of 38 uur, één dienst van respectievelijk 7,2, 7,4 of 7,6 toegevoegd.

b. Voor werknemers die gedeeltelijk in ploegendienst en gedeeltelijk in dagdienst werken, gelden de volle extra vakantie-aanspraken als zij gedurende het vakantiejaar in totaal 6 maanden of langer in ploegendienst werken en de helft van deze extra vakantie- aanspraken als zij gedurende het vakantiejaar minder dan 6 maanden in ploegendienst werken.

2. Buitengewoon verlof

a. In geval van calamiteiten, kortverzuim of kraamverlof als bedoeld in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg heeft de werkgever per vakantiejaar –juli/juli of januari/januari afhankelijk van het gebruik in de onderneming- de keuze tussen de onder b en c genoemde regelingen. Indien de werkgever kiest voor de re- geling onder b dient hij dit schriftelijk te melden aan de Vakraad.

b. Met uitsluiting van het anders en overigens in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg bepaalde heeft de werknemer voor het in die artikelen genoemde calamiteiten- en ander kortver- zuimverlof en het kraamverlof voor zover dit verlof binnen ar- beidstijd noodzakelijk is en hiervan tijdig aan de werkgever me- dedeling is gedaan, recht op maximaal 7,2, 7,4 of 7,6 uur extra verlof per vakantiejaar met behoud van periode-inkomen, bij een gemiddelde arbeidsduur van respectievelijk 36, 37 of 38 uur.

De nadere concretisering hiervan gebeurt door de werkgever in overleg met de OR/PvT/Personeelsvergadering.

Voor een deeltijdwerknemer geldt de extra vrije verlofdag naar evenredigheid van de arbeidstijd.

44

c. Met uitsluiting van het anders en overigens in de artikelen 4:1 en 4:2 van de Wet arbeid en zorg bepaalde geldt het volgende.

In de volgende gevallen waarin de werknemer de bedongen ar- beid noodzakelijkerwijs niet heeft kunnen verrichten, wordt hij over de hieronder voor de respectievelijk bij elk dezer gevallen bepaalde termijnen van verlof het periode-inkomen doorbetaald, mits hij zo mogelijk tenminste 1 dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever of diens gemachtigde, van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis c.q. plechtigheid in het desbetreffende geval bijwoont:

Aantal dagen	Reden
Van de dag van overlij- den t/m de dag van de begrafenis of crematie	• Bij overlijden van echtgeno(o)t(e) of tot het gezin van de werknemer behorend (pleeg)kind • Bij het aantoonbaar verzorgen van de begrafe- nis/ crematie van één van de ouders, schoon- ouders, (schoon) grootouders, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxx, schoon- dochter of kleinkind van de werknemer, dan wel van een niet tot het gezin van de werknemer behorend kind Bij het overlijden van genoemde familieleden in het buitenland, wordt maximaal 4 dagen het salaris doorbetaald.
3 dagen	Verhuizing van de werknemer op verzoek van de werkgever
2 dagen	• Huwelijk van de werknemer • Kraamverlof inclusief de bevalling van echtge- note • Overlijden van de volgende inwonende perso- nen: één van de ouders of schoonouders, één van de (xxxxxx) grootouders van de werkne- mer, broer of zuster, schoonzoon of schoon- dochter, zwager of schoonzuster, kleinkind

45

Aantal dagen	Reden
1 dag	• Huwelijk van kind of pleegkind, van broer of zuster, zwager of schoonzuster, van één van de ouders of schoonouders (tweede huwelijk), 25/40-jarig huwelijk van de werknemer, 25/40/50/60-jarig huwelijk van ouders en schoonouders, 50/60-jarig huwelijk van groot- ouders • Registratie van het partnerschap van de werk- nemer • 25/40/50-jarig dienstjubileum van de werknemer • Professie, Priesterwijding of toelating predik- ambt van (pleeg)kind, broer, zuster of zwager en schoonzuster • Overlijden van de volgende niet-inwonende personen: één van de ouders of schoonouders, één van de (xxxxxx) grootouders van de werk- nemer, broer of zuster, (pleeg)kind schoonzoon of schoondochter, zwager of schoonzuster, kleinkind
De daarvoor benodigde tijd (max. 2 dagen)	Bij het uitvoeren van wettelijke verplichtingen
De daarvoor benodigde tijd	Bij het afleggen van een vakexamen voor de vervul- ling van de functie

Bij de toepassing van het bepaalde in dit onderdeel wordt onder echtgeno(o)t(e) mede verstaan de persoon met wie de werknemer met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelij- ke huishouding voert, hetgeen moet blijken uit een notariële verkla- ring. Tevens dient in het kader van dit artikel onder schoonouders, schoonzuster en zwager, te worden verstaan de ouders, zus en broer van de geregistreerde partner.

d. Aan werknemers die lid zijn van een van de contracterende vakver- enigingen zal, als zij als officieel afgevaardigde een statutaire dan wel bij huishoudelijk reglement geregelde bijeenkomst van hun vak- verenigingen, niet zijnde een bijeenkomst in het kader van het vak- bondswerk, in de onderneming moeten bijwonen, vrijaf met behoud van periode-inkomen moeten worden gegeven, voor zover de goede gang van zaken in de onderneming zulks toelaat.

De werkgevers zullen verzoeken van een van de contracterende vakverenigingen, om ook aan leden van deze vakverenigingen vrijaf

46

met behoud van periode-inkomen te geven voor het deelnemen aan een cursus, georganiseerd door een of meer van deze vakverenigin- gen, mits in de regel tenminste 14 dagen tevoren aangevraagd, in welwillende overweging nemen; het ondernemingsbelang zal bij de beoordeling van dergelijke verzoeken in de overwegingen worden betrokken.

e. Voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4, geldt lid 2, onder a, b en c, met ingang van het vakantiejaar per 1 juli 2005, res- pectievelijk 1 januari 2006, afhankelijk van het gebruik in de onder- neming. Tot 1 juli 2005, respectievelijk 1 januari 2006 geldt het be- paalde in de CAO voor de Confectie-Industrie zoals deze luidde op 31 december 2004 (zie Bijlage IX).

C. Spaaruren.

Werknemers, die op 31 december 2004 werkzaam waren in dagdienst in ondernemingen met een 38-urige werkweek, verwerven 15,2 vakan- tie-uren extra op jaarbasis, welke gespaard dienen te worden in het ka- der van de CAO à la Carte.

D. Leeftijdsvakantie.

1. De werknemer die in een vakantiejaar tenminste de leeftijd van 45, 50, 55 of 60 jaar bereikt, heeft in dit vakantiejaar – boven het door hem op grond van het in A en B genoemde opgebouwde vakantie- recht – aanspraak op extra uren betaalde vakantie.

Deze extra vakantie is voor de werknemer met een gemiddelde werkweek van respectievelijk 36, 37 of 38 uur en een leeftijd van, 45 t/m 49 jaar: resp. 7,2, 7,4 of 7,6 uur

50 t/m 54 jaar: resp. 21,6, 22,2 of 22,8 uur

55 t/m 59 jaar: resp. 36, 37 of 38 uur

60 jaar en ouder: resp. 43,2, 44,4 of 45,6 uur.

2. De extra vakantie geldt niet indien en voor zover een eventueel reeds bestaande ondernemingsregeling daarmee is gelijk te stellen of daar boven uitgaat.

3. Voor een deeltijdwerknemer geldt deze extra vakantie naar evenre- digheid van de arbeidstijd.

4. Heeft op enig tijdstip de arbeidsovereenkomst nog geen vakantiejaar of nog niet wederom een vakantiejaar geduurd, dan heeft de werk- nemer tenminste aanspraak op deze extra vakantie in verhouding tot het verstreken deel van het vakantiejaar.

5. Voor de werknemer die op 30 april 2005 in dienst was bij een werk- gever die valt onder artikel 1, lid 3, worden de extra uren in verband met leeftijdsvakantie gefixeerd op het aantal extra uren dat de werk-

47

nemer in de desbetreffende leeftijdscategorie had op 30 april 2005. Indien de werknemer overgaat naar een andere leeftijdscategorie gelden de extra uren behorende bij deze leeftijdscategorie, zoals vermeld in lid 1. Tot 1 mei 2005 gold voor werknemers in de Tapijt- en Textielindustrie die de leeftijd van 40, 45, 50, 55 of 60 jaar hadden

bereikt het recht op respectievelijk 1, 2, 3, 4 of 5 maal 7,2 extra uren bij een gemiddelde 36-urige arbeidsduur of 7,6 extra uren bij een gemiddelde 38-urige arbeidsduur.

Artikel 33: Opnemen van Vakantierechten

A. Aaneengesloten vakantie.

1. Algemeen

a. In overleg met de werknemer of de OR/PvT/Personeelsverga- dering kunnen nadere afspraken worden gemaakt over de mini- male duur van de aaneengesloten vakantie en over de aanwij- zing door de werkgever van vaste verlofdagen of –diensten.

b. Indien de werkgever de onderneming of een gedeelte van de onderneming stopzet teneinde gedurende die stopzetting aan al- le of een deel van de werknemers de aaneengesloten vakantie te geven, moeten de betrokken werknemers gedurende het daar- voor door de werkgever, met instemming van de OR/PvT/Perso- neelsvergadering, aangewezen tijdvak met vakantie gaan. De hiervoor bedoelde beslissing bindt alsdan alle werknemers.

c. Het tijdstip van de aaneengesloten vakantie wordt door de werk- gever bij de aanvang van een vakantiejaar vastgesteld na ver- kregen instemming van de OR/PvT/Personeelsvergadering.

d. Indien daartoe gewichtige redenen bestaan, kan de werkgever in overleg met de werknemer of de OR/PvT/Personeelsvergadering het vastgestelde tijdstip van de individuele resp. collectieve va- kantie wijzigen.

De schade, welke de werknemer ten gevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever vergoed.

Artikel 34: Vakantierechten bij onderbreking werkzaamheden

1. De werknemer verwerft geen of geen volledige vakantierechten in de situaties genoemd in artikel 7:635 BW over de tijd, gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft.

2. a. Het in lid 1 bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:

- het naleven van een wettelijke verplichting of verbintenis ten aanzien van de openbare orde;

- het genieten van xxxxxx, gebaseerd op in de vorige dienstbetrek- king xxxxxxxxx doch niet opgenomen verlof;

48

- het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakverenigingen van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;

- onvrijwillige werkloosheid bij handhaving van het dienstverband;

- zwangerschap of bevalling;

- onbetaald verlof als bedoeld in artikel 37 lid 1 en 2.

In deze gevallen worden nog vakantierechten verworven over de eerste 12 maanden waarin geen arbeid wordt verricht, waarbij de duur van de onderbreking uit de respectievelijke oorzaken tezamen geteld wordt.

b. De werknemer die de bedongen arbeid niet verricht wegens ziekte, ongeacht of hij aanspraak heeft op loon, heeft aanspraak op vakan- tie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet werd verricht, met dien verstande dat tijdvakken worden samenge- teld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. De werknemer die de bedongen arbeid slechts voor een gedeelte van de overeengekomen arbeidsduur niet verricht wegens ziekte, verwerft slechts aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende de volledige arbeidsduur arbeid zou hebben ver- richt.

c. Indien de ziekte door opzet van de werknemer is ontstaan of het ge- volg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstel- lingskeuring opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven, verwerft de werknemer evenmin aanspraak op vakantie.

d. De werknemer heeft evenmin aanspraak op vakantie voor de tijd ge- durende welke hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of ver- traagt dan wel hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3 voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) aangewe- zen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht dan wel hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskun- dige gegeven redelijke voorschriften en getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende ar- beid te verrichten.

Artikel 35: Samenloop vakantie met dagen waarop geen arbeid wordt verricht

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de bedongen arbeid niet verricht door omstandigheden als bedoeld in artikel 34 lid 2.a, worden niet als vakantiedagen aangemerkt.

Doet zich een van de omstandigheden voor als bedoeld in artikel 34 lid.2.a, tijdens een vastgestelde vakantie- of verlofdag, dan zullen de betreffende verzuimdagen als vakantie- of verlofdag worden geteld, tenzij de verhinde- ring voor de aanvang van de vakantie of het verlof aan de werkgever is

49

medegedeeld.

Artikel 36: Niet opgenomen vakantie

Indien vakantierechten niet voor 1 oktober direct volgende op het vakantie- jaar, waarin zij zijn verworven, door de werknemer zijn opgenomen, is de werkgever gerechtigd na overleg met de werknemer, data vast te stellen waarop de werknemer deze dagen of diensten zal opnemen, tenzij de werknemer concrete bestedingsdoelen formuleert. (Zie ook artikel 46, Ar- beidsvoorwaarden à la Carte.)

Artikel 37: Kortdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op 10 dagen zorgverlof in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:

x. xx xxxxxxxx(o)t(e), de geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierech- telijke betrekking staat;

c. een inwonend kind van de echtgeno(o)t(e), de geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisad- ministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegouder contract;

e. een inwonende bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

2. Gedurende de eerste 5 dagen van dit verlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon, voorzover het loon niet meer be- draagt dan het maximumdagloon als bedoeld in artikel 9, lid 1 van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, doch tenminste het voor hem gel- dende wettelijke minimumloon. Daarna bestaat recht op 5 dagen onbe- taald verlof. Individueel kunnen werkgever en werknemer andere af- spraken maken over de verdeling van betaald en onbetaald zorgverlof over de periode van 10 dagen.

Bij een niet volledige werkweek geldt zowel het doorbetaalde als het onbetaalde verlof naar evenredigheid.

3. De werknemer meldt, indien mogelijk, vooraf aan de werkgever dat hij dit verlof opneemt onder opgave van de reden, de omvang ervan, de wijze van opnemen en de vermoedelijke duur van het verlof.

4. Het verlof gaat niet in of eindigt zodra de werkgever aan de werknemer heeft kenbaar gemaakt dat hij tegen het opnemen respectievelijk het voortzetten ervan een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat

50

het belang van de werknemer daarvoor naar de maatstaven van de re- delijkheid en de billijkheid moet wijken.

5. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aanne- melijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in lid 1.

51

HOOFDSTUK VIII: ARBEIDSONGESCHIKTHEID (UITKERING), REÏNTEGRATIE, ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN.

Artikel 38: Uitkering bij arbeidsongeschiktheid

1. In geval van arbeidsongeschiktheid die is ingegaan vanaf 1 januari 2004 heeft de werkgever per kalenderjaar, voor het eerst per 1 januari 2006, de keuze tussen de onder 2 of 3 genoemde regelingen inzake loondoor- betaling bij ziekte. Indien de werkgever voor zijn onderneming kiest

voor de regeling onder 2 dient hij dit schriftelijk te melden aan de Va- kraad.

Indien een werkgever wisselt van regeling, geldt deze wisseling niet voor een werknemer indien en voor zolang deze werknemer als gevolg hiervan in een periode van 24 maanden zowel geconfronteerd wordt met toepassing van wachtdagen als bedoeld in lid 2, sub c, als met een ver- laging van het bruto inkomen als bedoeld in lid 3 onder a.

In afwijking van de eerste volzin kunnen ondernemingen die vallen on- der artikel 1, lid 3, vanaf 1 mei 2005 een keuze maken. Deze keuze kan niet leiden tot een verrekening met terugwerkende kracht van de finan- ciële gevolgen van de keuze.

2. In afwijking van het in artikel 7:629, lid 1 en lid 11, BW bepaalde terzake van de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, is de werkgever, on- verminderd het bepaalde onder c, verplicht:

a. 100 % van het bruto inkomen door te betalen, over de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, waarbij perioden waarin de werk- nemer ten gevolge van ziekte niet heeft gewerkt, worden samenge- teld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier we- ken opvolgen;

b. met ingang van 1 januari 2006 vanaf het derde t/m zevende jaar 85% van het bruto inkomen door te betalen in geval de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA en arbeid verricht bij de werkgever.

Voor de toepassing van de onderdelen a en b wordt onder bruto inko- men verstaan, het inkomen dat de werknemer verdiend zou hebben in- dien hij normaal gewerkt zou hebben in de oorspronkelijke functie.

c. In afwijking van het bepaalde onder a, is de werkgever niet verplicht het bruto inkomen door te betalen:

- over de eerste dag van ziekte bij de tweede en derde ziekmel- ding per 12 maanden, gerekend vanaf de eerste dag van ziekte van de eerste ziekmelding;

- over de eerste twee dagen van ziekte bij de vierde en vijfde ziek- melding per 12 maanden, gerekend vanaf de eerste dag van ziekte van de eerste ziekmelding;

- indien de werknemer recht heeft op een uitkering krachtens de Ziektewet, in welk geval het bruto inkomen onder aftrek van deze uitkering wordt doorbetaald;

52

Voor de toepassing van de vorige volzin wordt voor de bepaling van het bruto salaris over een dag uitgegaan van de gemiddelde ver- dienste per dag op basis van een vijfdaagse werkweek overeenkom- stig de systematiek zoals bepaald in bijlage X.

3. In afwijking van het in artikel 7:629, lid 1 en lid 11, BW bepaalde terzake van de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, is de werkgever ver- plicht tot de volgende loondoorbetalingen bij arbeidsongeschiktheid, waarbij perioden waarin de werknemer ten gevolge van ziekte niet heeft gewerkt, worden samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen:

a. - 100% van het bruto inkomen over de eerste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid;

- 95% van het bruto inkomen over de 7e t/m 12e maand van ar- beidsongeschiktheid;

- 90% van het bruto inkomen over de 13e t/m 18e maand van ar- beidsongeschiktheid;

- 85% van het bruto inkomen over de 19e t/m 24e maand van ar- beidsongeschiktheid.

b. met ingang van 1 januari 2006 vanaf het derde t/m zevende jaar 85% van het bruto inkomen doorbetalen in geval de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA en arbeid ver- richt bij de werkgever.

Voor de toepassing van de onderdelen a en b wordt onder bruto inko- men verstaan, het inkomen dat de werknemer verdiend zou hebben in- dien hij normaal gewerkt zou hebben in de oorspronkelijke functie.

4. De werknemer die een second opinion aanvraagt ten aanzien van pas- sendheid van de aangeboden arbeid en besluit het werk niet te hervat- ten heeft recht op loondoorbetaling zoals bepaald in onderdeel B, sub 7, van Bijlage XIII.

5. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een derde aansprakelijk is, heeft de werkge- ver een vordering tot schadevergoeding jegens deze ander ten bedrage van het door hem betaalde loon met inachtneming van het bepaalde in artikel 6:107a BW.

6. Voor werknemers in dienst van ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, geldt de financiële regeling bij reïntegratie in een lagere functie bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever van Bijlage XI.

7. Voor werknemers die voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn gewor- den, in dienst van ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, res- pectievelijk artikel 1, lid 4, geldt in plaats van het bepaalde in de leden 1 t/m 3, de CAO voor de Textielindustrie zoals deze luidde op 30 april

53

2005 (bijlage XII A), respectievelijk de CAO voor de Confectie-Industrie zoals deze luidde op 31 december 2004 (Bijlage XII B).

Artikel 39: Geen recht op loondoorbetaling en aanvulling

De werknemer heeft het in artikel 38, leden 2 en 3, bedoelde recht niet:

a. Indien de ziekte door opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een ge- brek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse infor- matie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie op- gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

b. Voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

c. Voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3, voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van UWV, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsor- ganisatie werk en inkomen aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht. Een reïntegratiebedrijf stelt vast of de werknemer de passende arbeid had kunnen verrichten;

d. Voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW, lid 3, te verrichten;

e. Voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 7:658a BW lid 2.

Artikel 40: Wet Rea

Een werknemer die valt onder de vangnetvoorziening Ziektewet of die als arbeidsgehandicapte in de zin van de Wet (re)ïntegratie arbeidsgehandi- capten valt aan te merken, dient daarvan onmiddellijk bij indiensttreding dan wel bij het intreden van de arbeidsongeschiktheid, melding te maken aan de Arbo-arts of de gecertificeerde arts.

Artikel 41: Collectieve Aanvullende WAO-verzekering

CAO-partijen hebben met betrekking tot een collectieve regeling voor de reparatie van de teruggang in de uitkeringshoogte tengevolge van de invoe- ring van de Wet TBA, afspraken gemaakt welke zijn neergelegd in afzon- derlijke CAO’s, respectievelijk inzake de Stichting Aanvullende Verzekerin- gen bij Arbeidsongeschiktheid in de Textielindustrie (SAVAT) en inzake de Stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsongeschiktheid voor de Confectie-Industrie (SAVACO).

54

Artikel 42: Ziekteverzuim

1. Overeenkomstig artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 kan de werkgever de deskundige bijstand bij het beleid op het terrein van arbeidsomstandigheden, verzuim en vroege reïntegratie organiseren door zich op vrijwillige basis aan te sluiten bij MODINT Arbo.

Hiermee voldoet de werkgever aan de wettelijke eis dat hij beschikt over een gecertificeerde bedrijfsarts voor:

a. medische beoordelingen in het kader van de verzuimbegeleiding en voor de uitvoering van wettelijke taken in het kader van de Wet Ver- betering Poortwachter;

b. de uitvoering van het (vrijwillig) Periodiek Arbeid Gezondheidskundig Onderzoek (indien van toepassing);

c. de uitvoering van aanstellingskeuringen (indien van toepassing);

d. het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur voor werk- nemers.

Voorts legt de werkgever de branche-RIE ter toetsing voor aan één van de gecertificeerde kerndeskundigen (bedrijfsarts, veiligheidskundige, ar- beidshygiënist of arbeids- & organisatiedeskundige) via MODINT Arbo. Ook adviseert deze deskundige over het plan van aanpak. Voor onder- nemingen met 10 medewerkers of minder vervalt deze toetsing bij ge- bruik van de nader te ontwikkelen branche-RIE.

2. Indien de werkgever de wettelijk verplichte deskundige bijstand op een andere wijze wenst te organiseren dan bepaald in lid 1, dan dient hij de bepalingen van de vangnetregeling in artikel 14a van de Arbeidsom- standighedenwet na te leven, tenzij hij een ondernemingsovereenkomst afsluit met de OR of PVT, conform de maatwerkregeling in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998.

3. Voor zover de werkgever geen afspraken heeft gemaakt over de pre- ventie, controle, begeleiding, reïntegratie, claimbeoordeling en sancties van zieke werknemers zullen de bepalingen van Bijlage XIII van toepas- sing zijn.

55

HOOFDSTUK IX: KINDEROPVANG.

Artikel 43: Kinderopvang

Indien in een onderneming behoefte aan kinderopvang blijkt, zullen op ondernemingsniveau tussen werkgever en de werknemersorganisaties c.q. de OR/PvT/Personeelsvergadering, nadere afspraken gemaakt worden met betrekking tot kinderopvang.

De uitgangspunten hierbij zijn:

1. Kinderopvang zal in principe toegankelijk moeten zijn voor alle mede- werkers.

2. Kinderopvang wordt geregeld voor kinderen in de leeftijd van 0 tot en met 12 jaar.

3. De opvang zal plaatsvinden in een geregistreerd kindercentrum of bij een geregistreerd gastouderbureau.

4. De werkgeversbijdrage is 1/6 deel van de kosten van een kindplaats, maar ten hoogste tot een maximumtarief van € 5,68 per uur voor kinderen van 0 t/m 3 jaar en tot een maximumtarief van € 6,13 per uur voor kinderen van 4 t/m 12 jaar (niveau 2005).

De genoemde tarieven worden jaarlijks aangepast conform de jaarlijkse aanpassing van de fiscale maximumuurtarieven door de overheid, tenzij de Vakraad anders beslist.

5. De werkgever die een kinderopvangregeling heeft of overweegt dient minimaal op jaarbasis 0,3% van de loonsom als budget voor kinderop- vang te reserveren.

6. Wanneer de overheidssubsidie voor 1-oudergezinnen die daarvan ge- bruik maken vervalt, bedraagt de vergoeding door de werkgever voor hen 1/3 deel van de kosten voor kinderopvang, met als maximum het fiscaal onbelaste bedrag.

7. Voor de werknemer in dienst van een onderneming die valt onder artikel 1, lid 4, en zijn werkgever geldt, in afwijking van het bepaalde in de aan- hef en de leden 1 t/m 5 van dit artikel, tot 1 januari 2006 dat de werkne- mer recht heeft op een financiële bijdrage in de kosten van kinderop- vang, voor-, na- en buitenschoolse opvang voor zijn kinderen tot de leef- tijd van 13 jaar overeenkomstig het bepaalde in het reglement van SKC, mits de financiële middelen van de SKC hiertoe toereikend zijn. Indien de financiële middelen niet toereikend zijn om een aanvraag (volledig) te honoreren wordt een wachtlijst aangelegd. De uitvoering van deze kin- deropvangregeling is tot 1 januari 2006 opgedragen aan Xxxxxxx.

8. Werkgevers die vallen onder artikel 1, lid 4, kunnen voor zover de mid- delen dit toelaten vanaf 1 januari 2006 een beroep doen op een bijdrage vanuit de Stichting Kinderopvang Confectie-Industrie (SKC), indien hun noodzakelijke bijdrage voor kinderopvang meer dan 0,3% van de loon- som bedraagt. Door SKC zullen nadere voorwaarden voor toekenning van deze bijdrage worden gesteld.

9. De loonsom als bedoeld in lid 5 en 8 is gelijk aan het jaarinkomen als bedoeld in artikel 58 sub B, lid 4 sub f.

56

HOOFDSTUK X: OUDERE WERKNEMERS.

Artikel 44: Oudere werknemers

1. CAO-partijen zullen bevorderen, dat voor werknemers, die gedurende een groot deel van hun leven hun werkkracht in dienst van de Mode-, In- terieur-, Tapijt- en Textielindustrie hebben gesteld en wier capaciteiten gaan verminderen, een redelijke regeling zal worden getroffen zodanig dat én hun gevoel van eigenwaarde én hun materiële positie zo weinig mogelijk worden aangetast.

2. De werkgever draagt zorg voor een goed personeelsbeleid en zal daar- toe in het kader van het leeftijdsbewust personeelsbeleid tenminste twee keer per jaar met de OR/PvT/Personeelsvergadering onderwerpen bespreken als werkoverleg, functioneringsgesprekken, loopbaanbeleid, taakverruiming en taakroulatie.

3. Een werknemer van 55 jaar of ouder is ontheven van de verplichting tot het verrichten van overwerk.

4. Een werknemer van 55 jaar of ouder, doch nog geen 60 jaar oud, die 10 jaar of langer in dienst van eenzelfde werkgever is en die wordt overge- plaatst op medische indicatie, dan wel op grond van technologische veranderingen in de onderneming, waartegen hij tengevolge van zijn verminderde capaciteiten niet meer is opgewassen, zal gedurende een periode van 12 maanden geen uit de overplaatsing voortvloeiend gelde- lijk nadeel ondervinden.

De werkgever is gerechtigd, na deze 12 maanden het verschil tussen het oude periode-inkomen en het periode-inkomen in de nieuwe functie af te bouwen:

a. De ploegentoeslag die in dit verschil begrepen is, wordt in dier voege afgebouwd, dat daarvan nog wordt gecompenseerd:

- 75% gedurende 4 maanden, vervolgens,

- 50% gedurende 4 maanden, en tenslotte,

- 25% gedurende 4 maanden.

b. Het overige verschil wordt in dier voege afgebouwd dat daarvan nog wordt gecompenseerd:

Bij een leeftijd

van: 56 jaar 57 jaar 58 jaar 59 jaar

75% gedurende 3 maanden 4 maanden 5 maanden 6 maanden

50% gedurende 3 maanden 4 maanden 5 maanden 6 maanden

25% gedurende 3 maanden 4 maanden 5 maanden 6 maanden

57

c. Bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd wordt de in lid 4.a en 4.b vermelde afbouw beëindigd.

5. Een werknemer van 57,5 jaar of ouder zal bij plaatsing in een functie die in een lagere functiegroep is ingedeeld zijn salaris en het recht op toe- komstige salarisverhogingen behouden.

6. Bij overplaatsing van een werknemer van 60 jaar of ouder uit een ploe- gendienst naar een andere ploegendienst of naar de dagdienst zal de procentuele ploegentoeslag die geldt op het moment van overplaatsing worden gehandhaafd.

7. Wanneer een werknemer van 60 jaar of ouder op grond van een medi- sche verklaring zijn normale werkzaamheden niet meer kan uitoefenen kan hij overplaatsing naar een andere functie of een ander werkrooster vragen. Het bepaalde in lid 5 is dan van overeenkomstige toepassing.

8. De werknemer van 60 jaar of ouder, die tenminste 10 jaar onafgebroken in ploegendienst werkzaam is bij eenzelfde werkgever, kan op eigen verzoek naar een dagdienstfunctie worden overgeplaatst, indien daar- voor mogelijkheden in de onderneming aanwezig zijn.

De ploegentoeslag zal dan vanaf het tijdstip van overplaatsing in dier voege worden afgebouwd dat nog wordt gecompenseerd:

- 75% gedurende 3 maanden, vervolgens,

- 50% gedurende 3 maanden, en tenslotte,

- 25% gedurende 3 maanden.

9. De werkgever zal eventuele uitkeringen krachtens de Ziektewet of de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering met het periode-inkomen verrekenen.

Artikel 45: Pensioneringsverlof

In het jaar voorafgaande aan pensionering kan de werknemer, op zijn ver- zoek, maximaal 5 dagen extra vrijaf met behoud van periode-inkomen op- nemen voor het deelnemen aan cursussen ter voorbereiding op de pensio- nering.

58

HOOFDSTUK XI: ARBEIDSVOORWAARDEN À LA CARTE.

Artikel 46: Arbeidsvoorwaarden à la Carte

1. CAO-partijen achten het van belang dat de ondernemingen in de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie aan de werknemers meer keuzemo- gelijkheden bieden binnen hun pakket arbeidsvoorwaarden; dit is het zo- genaamde Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem waaraan de werkne- mer desgewenst kan deelnemen.

2. Indien een onderneming overgaat tot een Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem, dient men uit te gaan van de uitgangspunten, neerge- legd in de brochure: “Arbeidsvoorwaarden à la Carte in de Mode-, Interi- eur-, Tapijt- en Textielindustrie”. Deze brochure wordt door de Vakraad uitgegeven.

3. In het kader van een Arbeidsvoorwaardensysteem à la Carte is het mogelijk bovenwettelijke vakantie-uren als bronelementen in te zetten voor de bestemmingselementen pensioen en (zorg-) verlof.

4. Het Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem gaat er vanuit dat aan de werknemer de mogelijkheid wordt geboden één of meer aangegeven elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket (CAO + specifieke rege- lingen per onderneming) als bron, tegen een bepaalde ruilwaarde, te rui- len tegen andere elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket als be- stemming.

5. Het Arbeidsvoorwaarden à la Carte-systeem zal in een schriftelijke rege- ling worden vastgelegd.

6. Afhankelijk van de inrichting van het spaarsysteem moet een uurwaarde worden vastgelegd.

7. a. Voor ondernemingen die overgaan tot invoering van een Arbeids- voorwaarden à la Carte-systeem worden navolgende CAO-bepa- lingen buiten werking gezet:

1. artikel 26 lid 4 (compensatie overwerkuren)

2. artikel 36 (vaststellen niet opgenomen vakantie)

b. In afwijking van het bepaalde in artikel 13 lid 1, kan op ondernemings- niveau gekozen worden voor een verlenging van de normale arbeids- duur met een uur, waarbij tevens wordt vastgesteld of dit uur wordt uit- betaald of gespaard.

c. In afwijking van het bepaalde in artikel 32, A kan het aantal vakantie- uren dat uitstijgt boven het wettelijk vastgestelde minimum (4 maal het aantal bedongen arbeidsuren per week) als bronelementen wor- den ingezet voor de bestemmingselementen pensioen respectieve-

59

lijk levensloop respectievelijk (zorg-)xxxxxx. Deze bovenwettelijke va- kantie-uren kunnen worden ingezet als koop- en verkoopuren.

d. Voor deeltijdwerknemers geldt deze bepaling naar rato.

e. In afwijking van het bepaalde in artikel 26 lid 1 kunnen overuren en de toeslag voor overuren als bronelementen worden ingezet voor de bestemmingselementen pensioen respectievelijk levensloop respec- tievelijk (zorg-)verlof.

f. In afwijking van artikel 17 lid 3 kunnen voor werknemers met een jaar- loon, exclusief toeslagen, boven het niveau zoals omschreven in het Arbeidstijdenbesluit artikel 2.1:5, zijnde € 32.784 (niveau 2005), afspra- ken worden gemaakt over het kopen en verkopen van ADV-uren.

In de overeenkomstig lid 4 opgestelde regeling zullen afspraken moeten worden opgenomen met betrekking tot de zekerheidstelling van de spaarelementen.

8. De overeenkomstig dit artikel overeengekomen regeling in de onderne- ming behoeft de instemming van de vakverenigingen respectievelijk de OR/PvT/Personeelsvergadering.

De volledige regeling terzake in de onderneming dient te worden ge- meld aan de Vakraad.

60

HOOFDSTUK XII: SCHOLING EN OPLEIDING.

A Textiel- en Tapijtindustrie

De werkingssfeer van onderdeel A van dit hoofdstuk strekt zich uit over de ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3.

Artikel 47: Beroepsopleiding, Scholing en Vorming

1. De werkgever is verantwoordelijk voor het op peil houden en/of brengen van de vakbekwaamheid van al zijn medewerkers en zal jaarlijks ten- minste 2% van de loonsom zijnde het totale brutoloon Sociale Verzeke- ringen (niet gemaximeerd), besteden aan de hiervoor noodzakelijke scholing en opleiding.

CAO-partijen zullen de beroepsopleiding, scholing en vorming tot be- roepen, die naar hun aard en samenhang tot de textielberoepencatego- rie behoren, voor jongeren zowel als voor volwassenen bevorderen.

2. De werkgever zal in overleg met OR/PvT/Personeelsvergadering een bedrijfsopleidingsplan (BOP) opstellen.

De werkgever die geen OR/PvT/Personeelsvergadering heeft kunnen instellen dient eveneens te beschikken over een bedrijfsopleidingsplan. Indien en zolang dit niet is geschied heeft elke werknemer van de be- treffende onderneming recht op gemiddeld 40 scholingsuren per kalen- derjaar, met een maximum van 200 uren voor 5 kalenderjaren, of dit recht wordt omgezet in geld. Deze scholingsuren of –gelden zullen uit- sluitend worden aangewend voor het volgen van een opleiding in het kader van de inzetbaarheid van de werknemer in of buiten de onderne- ming of voor een loopbaancheck.

De werknemer heeft in dit kader het recht zelf met opleidingsvoorstellen te komen.

3. Ten dienste van de bedrijfstak houden CAO-partijen mede de LIFT Group, Onderwijscentrum Textiel en Confectie in stand, belast met rege- lende taken met betrekking tot:

- programmering;

- begeleiding;

- toetsing van inhoud en eindniveau;

- examinering en kwalificatie;

binnen het kader van beroepsopleiding en vorming.

4. a. CAO-partijen zullen het beroepsbegeleidend onderwijs van de jeug- digen in de Textielindustrie zoveel mogelijk bevorderen. Met name moeten de werkgevers de in hun onderneming werkzaam zijnde werknemers beneden 18 jaar, voor zover deze niet vallen onder de verplichting als bedoeld in artikel 4C van de Leerplichtwet 1969 (Par- tiële Leerplicht) en voorzover het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet, in de gelegenheid stellen aan het vormingswerk deel te ne-

61

men gedurende maximaal een hele of twee halve dagen per week, zulks met behoud van periode-inkomen.

b. Voor een werknemer, die partieel leerplichtig is, geldt dat de in de CAO vastgestelde normale arbeidsduur wordt verminderd naar evenredigheid met het aantal dagen, waarop de werknemer aan de leerplicht is onderworpen. Over de dagen, waarop een werknemer ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht een onderwijsinstelling moet bezoeken, is geen periode-inkomen verschuldigd.

Het periode-inkomen wordt naar evenredigheid met de voor hem geldende arbeidstijd berekend.

Op de dag waarop een werknemer een onderwijsinstelling bezoekt of zou hebben moeten bezoeken of van die instelling vakantie ge- niet, kan hij niet verplicht worden in de onderneming werkzaam te zijn.

Xxxxxxx een werknemer vrijwillig arbeid verricht op genoemde dagen, waarop hij de onderwijsinstelling niet behoeft te bezoeken, zal hij daarvoor het normale voor een dag geldende periode-inkomen ont- vangen (zonder overwerktoeslag).

Pas als de voor die dag in de onderneming volgens dienstrooster geldende arbeidstijd wordt overschreden, gaat de dan geldende overwerktoeslag in.

B Mode- en Interieurindustrie

De werkingssfeer van onderdeel B van dit hoofdstuk strekt zich uit over de ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4.

Artikel 48: Scholing en opleiding

CAO-partijen zullen de vakopleiding en de scholing van de werknemers in de Mode- en Interieurindustrie indien mogelijk regelen in het kader van de LIFT Group B.V. en de overige opleidingsorganen voor de bedrijfstak.

Artikel 49: Verbetering inzetbaarheid/employability

De werkgever zal het volgen van opleidingen en cursussen, welke gericht zijn op het geschikt maken of houden van de werknemer voor een huidige of toekomstige functie in de eigen onderneming, zoveel mogelijk bevorde- ren.

De werkgever dient op ondernemingsniveau in overleg met de onderne- mingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging afspraken te maken over de kosten en de tijd gemoeid met scholing en opleiding. De volgende uitgangspunten gelden hierbij:

1. Met betrekking tot opleiding en scholing gericht op het functioneren van de werknemer in zijn huidige functie zijn tijd en kosten voor rekening van de werkgever.

62

2. Met betrekking tot opleiding en scholing gericht op een vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de onderneming geldt het volgende:

- indien de werkgever het initiatief neemt en de opleiding en scholing binnen de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten en de tijd voor rekening van de werkgever; indien de opleiding buiten de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten voor rekening van de werkgever en komt de tijd voor rekening van de werknemer;

- indien de werknemer het initiatief neemt en de opleiding en scholing binnen de werktijd of buiten de werktijd plaatsvindt, zijn de kosten voor rekening van de werkgever en komt de tijd voor rekening van de werknemer.

3. Met betrekking tot opleiding en scholing, die alleen van belang is voor de loopbaanvooruitzichten van de werknemer buiten de onderneming, komen tijd en kosten voor rekening van de werknemer.

4. De werknemer die een opleiding wil volgen in het belang van de be- drijfstak, heeft het recht om ROS-subsidie aan te vragen bij het bestuur van het OOC-fonds.

Artikel 50: Studieovereenkomst

XXX-partijen bevelen aan dat de werkgever en de werknemer een studie- overeenkomst aangaan waarin de individuele opleidings- en scholingsaf- spraken zijn vastgelegd.

Artikel 51: Salaris tijdens opleidingsperiode

Onverminderd het bepaalde in de Wet minimumloon en minimum vakantie- toeslag is het de werkgever toegestaan ten nadele van de werknemer af te wijken van de CAO loonschalen in de opleidingsperiode, doch met een maximum van 6 maanden na indiensttreding.

Artikel 52: Vorming en vakopleiding

De werknemer, die op 1 mei van het betrokken kalenderjaar nog geen 18 jaar oud is, en niet valt onder de partiële leerplicht als bedoeld in artikel 4 sub c van de Leerplichtwet 1969 zal, indien de wettelijke vertegenwoordiger van de werknemer een daartoe strekkend schriftelijk verzoek tot de werk- gever heeft gericht, in de gelegenheid worden gesteld gedurende een hele dag per week met behoud van salaris aan een beroepsopleiding in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs deel te nemen.

Het bepaalde in de voorgaande alinea is niet van toepassing indien en voor zover reeds uit anderen hoofde regelmatig terzake van opleiding en/of vor- ming vrijaf met behoud van salaris wordt genoten.

63

Artikel 53: Bedrijfsopleidingsplan (BOP) en scholingsverlof

De werkgever kan op ondernemingsniveau in overleg met de ondernemings- raad dan wel de personeelsvertegenwoordiging een bedrijfsopleidingsplan (BOP) opstellen, gericht op alle werknemers (inclusief thuiswerk(st)ers), waarin afspraken kunnen worden gemaakt over scholingsactiviteiten en over de kosten en de tijd.

Indien de werkgever geen BOP wil afspreken heeft de werknemer per jaar recht op 3 dagen vrijaf met behoud van loon voor het volgen van een scho- ling, die naar het oordeel van de werkgever in het bedrijfsbelang is en vol- doet aan de criteria van de ROS-regeling van het OOC-fonds als bedoeld in artikel 70 en die niet in de avonduren door de werknemer kan worden ge- volgd. In plaats van het hiervoor bedoelde recht op vrijaf van 3 dagen voor het volgen van scholing kan de werknemer aan de werkgever verzoeken het hiermee overeenkomende in geld voor bedoelde scholing aan de werk- nemer ter beschikking te stellen.

Artikel 54: Studiespaarregeling

De werknemer heeft het recht maximaal 40 overwerkuren per jaar aan te wenden voor scholing. Over de inzet hiervan vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer. Niet voor scholing aangewende overwerkuren worden aan het eind van het jaar alsnog in tijd of geld uitbetaald.

De overwerktoeslag als bedoeld in artikel 20 wordt in geld of in vrije tijd uitgekeerd.

Artikel 55: Arbeidsduur partieel leerplichtigen

De tussen de werkgever en de werknemer bestaande arbeidsovereenkomst strekt zich niet uit over de in dagen per week uitgedrukte tijd, waarvoor de partiële leerplicht als bedoeld in artikel 4 sub c van de Leerplichtwet 1969 ten aanzien van de werknemer geldt.

64

HOOFDSTUK XIII: BEDRIJFSTAKORGANEN.

Artikel 56: Vakraad voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie

1. Tot 1 januari 2006 is er voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, een Stichting Vakraad voor de Textielindustrie en voor onderne- mingen die vallen onder artikel 1, lid 4, een Stichting Vakraad voor de Confectie-Industrie.

Vanaf 1 januari 2006 is er een Stichting Vakraad voor de Mode-, Interi- eur-, Tapijt- en Textielindustrie.

Alle hierna te noemen “Vakraad”.

2. De statuten en reglementen van de Vakraad, alsook de door de Vak- raad met betrekking tot de uitvoering of interpretatie van de bepalingen van de CAO vast te stellen toelichting, reglementen en voorschriften, worden geacht onderdeel van de CAO uit te maken (Bijlage XV A, B, C).

3. De Vakraad heeft ten doel goede sociale verhoudingen in de bedrijfs- takken te bevorderen, in het bijzonder door het geven van leiding aan de uitvoering en toepassing van deze CAO.

4. De Vakraad treedt niet in aangelegenheden die zijn voorbehouden aan de onderhandelingen van CAO-partijen of die behoren tot de dagelijkse werkingssfeer van andere paritaire bedrijfstakorganen.

5. Waar in de CAO sprake is van de bevoegdheid van de Vakraad tot het nemen van beslissingen, het verlenen van dispensaties, het toestaan van afwijkingen en dergelijke, geldt dat de desbetreffende uitspraken van de Vakraad schriftelijk ter kennis worden gebracht van de betrokke- ne(n).

Artikel 57: Pensioenfondsen

1. Tot 1 januari 2006 is er een Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Textielindustrie en een Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Con- fectie-Industrie welke ten doel hebben het overeenkomstig hun regle- ment verstrekken van pensioenen aan deelnemers of gewezen deelne- mers in geval van ouderdom of in geval van hun overlijden aan hun na- gelaten betrekkingen.

2. Vanaf 1 januari 2006 is er een Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie welke ten doel heeft het overeenkomstig zijn reglement verstrekken van pensioenen aan deel- nemers of gewezen deelnemers in geval van ouderdom of in geval van hun overlijden aan hun nagelaten betrekkingen.

65

3. De reglementen van de fondsen – vastgesteld, aangevuld, respectieve- lijk gewijzigd in overleg tussen CAO-partijen – houden onder meer de regeling in met betrekking tot:

het deelnemerschap van de werknemers; de uitkeringen uit de fondsen;

de premieheffing.

4. Van de bij de aangesloten werkgever te heffen premie komt eenderde gedeelte ten laste van de werknemer.

Artikel 58: Sociale Fondsen

A Sociaal Fonds voor de Textielindustrie (SFT)

1. Er is een Stichting Sociaal Fonds voor de Textielindustrie (nader te noemen SFT) waarvan de werkingssfeer zich uitstrekt over de onder- nemingen die vallen onder artikel 1, lid 3.

De statuten van dit Fonds zijn onderdeel van de CAO (Bijlage XVI A).

2. De kosten van de Vakraad worden gefinancierd door het SFT. De kos- ten van de LIFT Group, Onderwijscentrum Textiel en Mode en andere onderwijscentra kunnen worden gefinancierd door het SFT.

3. De werkgever is verplicht op eerste aanvrage van de administrateur van het SFT aan dit fonds over de periode vanaf 1 mei 2005 tot en met 30 april 2010 per kalenderjaar een bedrag over te maken van 0,1% van het uitbetaalde arbeidsloon, voor zover daarover premie ingevolge de werk- nemersverzekeringen is verschuldigd.

4. Bij de vaststelling van het in het vorige lid bedoelde percentage wordt uitgegaan van een door het bestuur van het SFT op te maken begroting van uitgaven van het SFT ingevolge het bepaalde in lid 2 van dit artikel en van de andere lasten van het SFT enerzijds en van het totaal van de loonsommen waarover premie ingevolge de werknemersverzekeringen verschuldigd is, betaald in het laatst verlopen kalenderjaar door de on- der deze bepaling vallende werkgevers anderzijds.

5. a. De werkgever zal vóór 1 september van het lopende jaar, aan het SFT een opgave verstrekken van het totaal aantal per 1 juli van het lopende jaar in dienst zijnde werknemers.

De werkgever is voorts verplicht vóór 15 oktober van het lopende jaar een bijdrage aan het SFT te betalen van € 17,76, vermenigvul- digd met het in de vorige volzin bedoelde aantal werknemers.

Deze bijdrage zal het SFT conform artikel 2 van de statuten uitkeren.

b. Bij de bepaling van het in lid a bedoelde aantal werknemers worden:

66

- werknemers die minder dan 1/4 van de normale werktijd werken niet meegerekend;

- werknemers die 1/4 tot 3/4 van de normale werktijd werken voor de helft meegerekend;

- en werknemers die 3/4 of meer van de normale werktijd werken volledig meegerekend.

6. Het Werkgelegenheidsfonds is als “geoormerkt” fonds onderdeel van het SFT.

De gelden van dit fonds zullen bestemd worden voor werkgelegen- heidsprojecten in de Tapijt- en Textielindustrie.

7. a. In afwijking van het bepaalde in de leden 3 en 4 wordt vanaf 1 janua- ri 2006 de heffing van 0,1%, in plaats van in het arbeidsloon, uitge- drukt in het door de werkgever aan zijn werknemers uitbetaalde jaar- inkomen zoals bedoeld onder b tot een maximum per 1 januari 2006 van € 43.420,--, verhoogd met het indexcijfer zoals bedoeld onder c en op een hele euro naar boven afgerond.

Na 1 januari 2006 wordt dit bedrag jaarlijks per 1 januari geïndexeerd conform het indexcijfer zoals bedoeld onder c. Het aldus gevonden bedrag wordt op een hele euro naar boven afgerond.

b. Onder jaarinkomen zoals bedoeld onder e. wordt verstaan het voor de werknemer op de peildatum geldende tot een jaarbedrag herleide vaste salaris in geld, daaronder begrepen de vakantietoeslag, ploe- gentoeslag, de 13e maanduitkeringen, kerst- of eindejaarsuitkerin- gen, vaste persoonlijke toeslagen, toeslag voor structureel rooster- matig overwerk en overige vaste toeslagen, mits schriftelijk met de werkgever overeengekomen en provisietoeslagen die in het jaar voorafgaand aan het lopende jaar zijn vastgesteld, het geheel op een euro naar boven afgerond.

Voor het (opnieuw) vaststellen van het jaarinkomen van een werk- nemer geldt als peildatum:

- de eerste dag van elk kalenderjaar;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar (opnieuw) onder de CAO komt te vallen: bij ( hernieuwde) aanvang van de deelname aan de CAO;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar een ar- beidsovereenkomst met een andere werkgever aangaat: bij aan- vang van de nieuwe arbeidsovereenkomst.

67

Indien op de datum van (hernieuwde) vaststelling van het jaarinko- men zoals bedoeld in de vorige volzin de werkgever aan de werk- nemer tijdelijk geen salaris of niet het normale salaris is verschul- digd, omdat de werknemer:

- wegens gehele of gedeeltelijke werkloosheid tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst een uitkering ingevolge de Werk- loosheidswet geniet;

- gebruik maakt van verlof ingevolge de Xxx op het ouderschaps- verlof;

wordt met inachtneming van het in het vorige onderdeel bepaalde als bruto-salaris van de werknemer beschouwd het bruto-salaris dat zonder het verzuim voor hem zou hebben gegolden.

c. Onder indexcijfer zoals bedoeld onder e. wordt verstaan het percen- tage in twee decimalen nauwkeurig vastgesteld, waarmee de lonen in de CAO stijgen of dalen in de periode van een jaar lopend van 1 oktober liggend voor de datum waarop het cijfer moet worden toege- past tot 2 oktober van het daaraan voorafgaande jaar.

B Sociaal Fonds voor de Confectie-Industrie (SFC)

1. Er is een Stichting Sociaal Fonds voor de Confectie-Industrie, hierna te noemen het SFC, waarvan de werkingssfeer zich uitstrekt over de on- dernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4.

2. De statuten en reglementen van het SFC worden geacht onderdeel van de CAO uit te maken (Bijlage XVI B).

3. Het SFC heeft ten doel:

A. Het innen en beheren van gelden ter financiering van de gemaakte kosten:

a. van het SFC;

x. xxx xx Xxxxxxx;

c. van de Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Confectie-Industrie;

d. van de Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie;

e. van de stichting Aanvullende Voorzieningen bij Arbeidsonge- schiktheid voor de Confectie-Industrie (SAVACO);

e. voor werkzaamheden/activiteiten van de werkgevers- en werkne- mersorganisaties in verband met:

1. het bewerkstelligen van een juiste naleving van de CAO;

2. het nakomen van verplichtingen die voortvloeien uit deze CAO;

3. het bestuurlijke en financiële beheer van organen onder a,b, c, d en e;

68

4. het geven van informatie, voorlichting en advies over arbeids- voorwaarden en opleidingsmogelijkheden in de bedrijfstak, wet- telijke regelingen en CAO-regelingen inzake arbeidsomstandig- heden en arbobeleid, een juiste uitvoering van de medezeg- genschap ( OR/PVT/PV), reorganisaties en sociale plannen;

5. het verrichten en publiceren van onderzoek naar de gevolgen van de door CAO-partijen gemaakte afspraken;

6. scholings-, vormings- en ontwikkelingswerk ten behoeve van werkgevers en werknemers teneinde een goede werking van de arbeidsmarkt in de bedrijfstak te bewerkstelligen en de em- ployability van de werknemers in de bedrijfstak te verbeteren;

7. het bewerkstelligen van een vergroting van de participatie op de arbeidsmarkt en een beter functioneren van de arbeidsmarkt in het algemeen;

8. publicitaire activiteiten over de bedrijfstak in relatie tot arbeids- voorwaarden en arbeidsomstandigheden om een positief imago van de sector te handhaven of te verbeteren;

9. het bewerkstelligen van een goede kinderopvang in de bedrijfs- tak.

10. de belangenbehartiging van in beginsel elke werkgever en werknemer in de Mode- en Interieurindustrie voor zover be- trekking hebbende op de arbeidsverhoudingen, niet zijnde CAO-overleg.

B. Het aanvragen van of bemiddeling verlenen ter verkrijging van sub- sidies of andere financiële middelen in het belang van de Mode- en Interieurindustrie.

4. a. De werkgever is jaarlijks een heffing verschuldigd aan het SFC.

b. De heffing moet door de werkgever worden voldaan aan een door het SFC aan te wijzen administrateur.

c. De werkgever is verplicht op eerste aanvrage van de administrateur de vereiste informatie te verstrekken voor het vaststellen van de hef- fing en op de eerste aanvrage van de administrateur de voor hem vastgestelde (voorschot) heffing te betalen.

d. De hoogte van de heffing wordt vastgesteld door CAO-partijen, nadat hierover advies is ingewonnen bij het bestuur van het SFC. CAO- partijen zijn eveneens bevoegd om, na advies van het bestuur van het SFC te hebben ingewonnen, een korting op de in het vierde lid, onder i, bedoelde percentages te verlenen indien de financiële toe- stand van het SFC dit mogelijk maakt. CAO-partijen bepalen dan te- vens welk deel van de korting ten goede komt aan de werknemer respectievelijk de werkgever.

e. Vanaf 1 januari 2005 wordt de heffing uitgedrukt in een percentage van het door de werkgever aan zijn werknemers uitbetaalde jaarin- komen zoals bedoeld onder f tot een maximum per 1 januari 2005 van € 86.726. Na 1 januari 2005 wordt dit bedrag jaarlijks per 1 ja-

69

nuari geïndexeerd conform het indexcijfer zoals bedoeld onder g. Het aldus gevonden bedrag wordt op een hele euro naar boven afge- rond.

f. Onder jaarinkomen zoals bedoeld onder e. wordt verstaan het voor de werknemer op de peildatum geldende tot een jaarbedrag herleide vaste salaris in geld, daaronder begrepen de vakantietoeslag, ploe- gentoeslag, de 13e maanduitkeringen, kerst- of eindejaarsuitkerin- gen, vaste persoonlijke toeslagen, toeslag voor structureel rooster- matig overwerk en overige vaste toeslagen, mits schriftelijk met de werkgever overeengekomen en provisietoeslagen die in het jaar voorafgaand aan het lopende jaar zijn vastgesteld, het geheel op een euro naar boven afgerond.

Voor het (opnieuw) vaststellen van het jaarinkomen van een werk- nemer geldt als peildatum:

- de eerste dag van elk kalenderjaar;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar (opnieuw) onder de CAO komt te vallen: bij ( hernieuwde) aanvang van de deelname aan de CAO;

- indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar een ar- beidsovereenkomst met een andere werkgever aangaat: bij aan- vang van de nieuwe arbeidsovereenkomst.

Indien op de datum van (hernieuwde) vaststelling van het jaarinko- men, zoals bedoeld in de vorige volzin, de werkgever aan de werk- nemer tijdelijk geen salaris of niet het normale salaris is verschul- digd, omdat de werknemer:

- wegens gehele of gedeeltelijke werkloosheid tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst een uitkering ingevolge de Werk- loosheidswet geniet;

- gebruik maakt van verlof ingevolge de Xxx op het ouderschaps- verlof;

wordt met inachtneming van het in het vorige onderdeel bepaalde als bruto-salaris van de werknemer beschouwd het bruto-salaris dat zonder het verzuim voor hem zou hebben gegolden.

g. Onder indexcijfer zoals bedoeld onder e. wordt verstaan het percen- tage in twee decimalen nauwkeurig vastgesteld, waarmee de lonen in de CAO stijgen of dalen in de periode van een jaar lopend van 1 oktober liggend voor de datum waarop het cijfer moet worden toege- past tot 2 oktober van het daaraan voorafgaande jaar.

70

h. De door de werkgever aan het SFC te betalen heffing bedraagt met ingang van 1 januari 2005 0,575% van het door de werkgever in een kalenderjaar uitbetaalde jaarinkomen in de zin van onderdeel e. Hiervan komt 0,5% voor rekening van de werkgever en 0,075% voor rekening van de werknemer. De door de werkgever aan het SFC te betalen heffing bedraagt met ingang van 1 januari 2006 0,5 % van het door de werkgever in een kalenderjaar uitbetaalde jaarinkomen in de zin van onderdeel e.

71

Artikel 59: O&O Fondsen

A OOT-fonds (Textielindustrie)

1. Er is een Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Textielin- dustrie (nader te noemen OOT-fonds) ten behoeve van het genereren van subsidies voor opleidingsprojecten en het zo nodig stellen van ga- ranties.

2. De werkingssfeer van het OOT-fonds strekt zich uit over de onderne- mingen genoemd onder artikel 1 lid 3. De statuten en eventuele regle- menten van het OOT-fonds zijn onderdeel van de CAO (zie Bijlage XVII A).

B OOC-fonds (Confectie-Industrie)

1. Er is een Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Confectie- Industrie, hierna te noemen het OOC-fonds. De werkingssfeer van het OOC-fonds strekt zich uit over de ondernemingen genoemd onder arti- kel 1 lid 4.

2. Het OOC-fonds heeft ten doel:

a. het formuleren en vaststellen van het opleidings- en scholingsbeleid betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakopleiding en voor zover het betreft werkge- vers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

b. het bevorderen, opzetten en doen organiseren van opleidingen en/of cursussen met inbegrip van projecten betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakoplei- ding en voor zover het betreft werkgevers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie betreft werkge- vers betrekking hebbende op de arbeidsverhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

c. het verstrekken van bijdragen ter bestrijding van, of tegemoetkoming, in de gemaakte kosten voor opleiding, onderwijs, vorming en scholing, her- en bijscholing alsmede het opzetten en doen organiseren van op- leidingen en/of cursussen en betrekking hebbende op scholing en/of employability van werknemers voor zover het gaat om vakopleiding en voor zover het betreft werkgevers betrekking hebbende op de arbeids- verhoudingen in de Mode- en Interieurindustrie;

d. het aanvragen van of bemiddeling verlenen ter verkrijging van subsi- dies of andere financiële middelen in het belang van de Mode- en Inte- rieurindustrie, in het bijzonder voor opleiding en scholing.

3. De statuten en reglementen van het OOC-fonds worden geacht onder- deel van de CAO uit te maken (Bijlage XVII B).

72

Artikel 60: Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie (SKC)

1. Er is een Stichting Kinderopvang voor de Confectie-Industrie, hierna te noemen de SKC.

2. De werkingssfeer van SKC strekt zich uit over de ondernemingen ge- noemd onder artikel 1 lid 4. De statuten en reglementen van de SKC worden geacht onderdeel van de CAO uit te maken (Bijlage XIX).

3. De SKC heeft ten doel:

Het bevorderen van voldoende en kwalitatief goede kinderopvang en voor-, na- en buitenschoolse opvang voor kinderen van werknemers werkzaam op arbeidsovereenkomst bij werkgevers in de bedrijfstak door middel van het leveren van een financiële bijdrage in de kosten van ge- noemde opvang.

73

HOOFDSTUK XIV: LOOPTIJD.

Artikel 61: Looptijd

- Deze CAO is aangegaan voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 4 voor de periode van 1 januari 2005 tot en met 30 april 2008 en voor ondernemingen die vallen onder artikel 1, lid 3, voor de periode van

1 mei 2005 tot en met 30 april 2008, behoudens de artikelen 1 en 2,

sub 20, alsmede de artikelen 56, 58, 59 en 60, welke van kracht zijn tot en met 30 april 2010. De CAO eindigt van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging vereist is.

- Deze CAO komt in de plaats van en volgt op de CAO voor de Confectie- Industrie (1-7-2004/1-1-2005) en de CAO voor de Textielindustrie (1-5- 2003/1-5-2005)

74

PROTOCOL 2005/2008

1. Pensioen en Overgangsregeling (hoofdstuk VIII)

Met ingang van 1 januari 2006 zal een nieuwe geïntegreerde pensioen- regeling worden ingevoerd. De belangrijkste uitgangspunten hiervan zijn:

- Franchise € 12.700

- Opbouwpercentage 2%

- Indexatie conform regeling textielindustrie

- Hoogte uitkering 55+ 80% (waarbij de uittredingsleeftijd verschuift van 62 naar 63 jaar)

- Premieverdeling 2/3 werkgever-1/3 werknemer

- Overgangsregeling 55-

Deze afspraken zijn onder voorbehoud van instemming van de betrok- xxx xxxxxxxxxx, onder andere DNB en Ministerie van Financiën.

2. Oudere werknemers (hoofdstuk X, artikelen 44 en 45)

CAO-partijen komen overeen een studie te verrichten naar integraal ouderenbeleid. Achtergrond van deze studie is oudere werknemers voor de bedrijfstak te behouden en voortijdige uitstroom te voorkomen. Bij deze studie worden onder andere de volgende regelingen die van toe- passing zijn op oudere werknemers betrokken:

- Verplichting om overwerk te verrichten (artikel 44 lid 3);

- Afbouw ploegendiensttoeslag (artikel 44 lid 4);

- Behoud ploegentoeslag bij overplaatsing naar andere ploeg (artikel 44 lid 6).

3. Spaaruren (artikel 32 sub C)

XXX-partijen komen overeen een inventarisatie te houden naar het ge- bruik van spaaruren, alvorens een nader besluit te nemen over de hand- having ervan.

4. Werkgelegenheidsfonds

CAO-partijen komen overeen 50% van de middelen van het Werkgele- genheidsfonds te restitueren aan de 38-uursondernemingen die destijds een bijdrage in dit fonds gestort hebben.

De andere 50% wordt voor werkgelegenheidsverruimende maatregelen in de Textielindustrie.

6. Arbeidsongeschiktheid

CAO-partijen zullen een verzekering afsluiten voor WGA-werknemers.

7. Opleiding, Scholing en OOC-fonds

Ten behoeve van scholingsprojecten in de bedrijfstak zal het OOC-fonds in de contracts-periode 2005-2008) telkenjare een budget vragen aan het Sociaal Fonds voor de Confectieindustrie ter grootte van ca. € 227.000

75

8. Bijdrage collectieve belangenbehartiging/werkgeversbijdrage

De werkgeversbijdrage collectieve belangenbehartiging voor de Mode- en Interieurindustrie zal tot een nader te bepalen moment gedurende de contractsperiode op de gebruikelijke wijze worden gecontinueerd.

Voor de tapijt- en textielindustrie komen CAO-partijen overeen voor de werkgeversbijdrage de AWVN-regeling te hanteren.

9. Ziektekostenverzekering (art. 29)

Bij de inwerkingtreding van de Zorgwet zullen CAO-partijen nadere af- spraken maken over de inhoud van artikel 29.

76

BIJLAGE I

VOORBEELD VOOR EEN INDIVIDUELE ARBEIDSOVER- EENKOMST, ALS BEDOELD IN ARTIKEL 3 LID 3 EN ARTIKEL 4 LID 3.

1 ………………………………………….....................................

...................................................…......................….................

gevestigd te

................................................................................................,

hierna te noemen de werkgever, en

2. de heer/mevrouw ,

geboren d.d..............................................................................

wonende te

.................................................................................................

hierna te noemen de werknemer,

verklaren hiermede een arbeidsovereenkomst te hebben gesloten.

De werknemer heeft zich daardoor verbonden met ingang van ...........................................................................................

op de afdeling ...............................................….......................

te ..........................................................................................1..

in de functie van

.................................................................................................

in .........................dienst met een arbeidstijd van 2

……………………………………………………………………… tegen een aanvangsalaris van € ............................................. bruto per maand

1 Hier dient de plaats te worden vermeld waar de arbeid wordt verricht. Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, dient mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekerings- wetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werk- nemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is gere- geld, vermeld te worden.

2 Volledige dienst of deeltijddienst met een arbeidstijd van … uur per week of 2-, 3-, 4- of 5-ploegendienst.

77

(functiegroep .........................met periodieken)

in dienst van de werkgever arbeid te verrichten op de voor- waarden van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie .

Er wordt een proeftijd overeengekomen conform artikel 12 lid 1 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie .

Onverminderd het in de artikelen 7:678 en 679 van het Bur- gerlijk Wetboek bepaalde, heeft gedurende de proeftijd elke partij het recht de dienstbetrekking met een termijn van één dag te beëindigen.

Onverminderd het in de voorgaande alinea bepaalde, wordt de dienstbetrekking aangegaan voor: 3

- onbepaalde tijd

- een bepaalde tijdsduur, en wel tot......................................

- het verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden (dan wel een bepaald karwei) en wel

............................................................................................

- het verrichten van tijdelijke werkzaamheden, gedurende maximaal een half jaar en wel tot

...................................……..................................................

De opzeggingstermijnen van artikel 12 van deze CAO zijn van toepassing.

Bij een volledig kalenderjaar dienstverband heeft de werk- nemer recht op vakantiedagen.

Voor dit jaar bestaat nog recht op

............................................. dagen.

3 Kies de betreffende formulering.

78

BIJLAGE I/2

De werknemer verklaart een exemplaar van de Collectieve Arbeidsovereenkomst van de werkgever te hebben ontvan- gen, van de daarin neergelegde bepalingen goede nota te hebben genomen en zich met de inhoud hiervan te vereni- gen.

Tevens ontvangt de werknemer hierbij de voor hem/haar geldende pensioenregeling, welke regeling op

............................……............... ingaat.

Tenslotte zijn (is) op de werknemer nog de volgende rege- ling(en) van toepassing:

…………………………………………………………………..

…………………………………………………………………..

…………………………………………………………………..

………………………………………………………………….. Plaats: Datum:

…………………………………………………………………..

De werkgever: De werknemer:

………………………………. ……………………………..

Wij verzoeken u bijgaande exemplaren te ondertekenen en ons per omgaande één hiervan terug te sturen.

79

BIJLAGE II A

FUNCTIELIJST EN GROEPSINDELING TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE TOT 1 JANUARI 2006

Functiegroep A (0,0 t/m 29,5 Orba)

Bediende halfautomaat Medewerker inpak/opmaak

Functiegroep B (30 t/m 49,5 Orba)

Spoeler Assembleerder Confectiemedewerker

Functiegroep C (50 t/m 69,5 Orba)

Ringspinner Openend spinner

Rek-/verdeelstoeloperator Kalanderbediende Ruwdoek keurder Bandscheerder

Stanzer

Medewerker industriële producten (atelier) Inpakker

Stalenmaker Heftruckchauffeur

Medewerker magazijn/expeditie Corveeër

Medewerker kantine Creeler

Functiegroep D (70 t/m 89,5 Orba)

Spanraambediende HT-jiggerverver Breier (vlak)

Xxxxx (platdoek) Medewerker laboratorium Kaartslaander

Allround magazijn medewerker Telefoniste/receptioniste Haspelverver

Breier meterwaar/ondergoed Medewerker verkoopbinnendienst A Facturencontroleur

80

Functiegroep E (90 t/m 109,5 Orba)

Operator coatingmachine Operator zeng/5-vakswasmachine

Administratief medewerker kwaliteit/milieu Elektromonteur

Monteur breierij (rond)

Laborant fysische eigenschappen Wever (tapijt)

Meewerkend voorman spoelerij (tapijt) Medewerker verkoopbinnendienst B Vrachtwagenchauffeur Afdelingsassistente

Aandraaier weverij (band)

Functiegroep F (110 t/m 129,5 Orba)

Rotatiedrukker Voorwerker breierij (vlak) Getouwsteller Voorwerker confectie Confectieleider

Monteur werktuigbouw Elektromonteur B Laborant

Medewerker orderdesk

Medewerker verkoopbinnendienst C Chef magazijn Crediteurenadministrateur Medewerker planning Afdelingssecretaresse

Functiegroep G (130 t/m 149,5 Orba)

Voorwerker ververij/finish Voorman impregnering Chef garenscheerderij

1e Monteur elektro

1e Monteur werktuigbouw Kwaliteitsinspecteur Chemisch bedrijfsanalist

Medewerker productontwikkeling Designer

Medewerker verkoopbinnendienst export Chef magazijn/expeditie

Medewerker bedrijfscalculatie Medewerker boekhouding

81

Vervolg Functiegroep G (130 t/m 149,5 Orba) Medewerker personeel & organisatie Voorwerker breierij (rond)

Medewerker inkoop Directiesecretaresse

Functiegroep H (150 t/m 169,5 Orba)

Chef opmaak/magazijn Ploegbaas weverij

Ploegbaas synthetische garens Chef breierij (vlak) Verftechnicus

Medewerker coloristiek Planner weverij Planner veredeling Senior programmeur Praktijktrainer

Functiegroep I (170 t/m 189,5 Orba)

Baas drukkerij/verfkeuken Chef veredeling

Baas weverij

Baas werktuigbouw/energie Chef laboratorium Extrusietechnicus

Stilist

Chef verkoopbinnendienst Rayon vertegenwoordiger Marketing stafmedewerker Inkoper

Senior applicatieprogrammeur Boekhouder Personeelsfunctionaris

Functiegroep K (190 t/m 209,5 Orba)

Productieleider spinnen/weven Chef doekbewerking

Chef finishing Chef ververij Chef xxxxxxxx/TD

Productiechef tapijten Chef technische dienst Weverijtechnoloog Dessinontwerper ververij Technoloog ververij

82

Vervolg Functiegroep K (190 t/m 209,5 Orba)

Chef ontwerpafdeling breien Verkoop rayonmanager Chef verkoop binnendienst Marketing specialist

Inkoper

Hoofd bedrijfsbureau

Groepsleider financiën & administratie Systeemontwerper/-applicatieprogrammeur Personeelsfunctionaris

Functiegroep L (210 t/m 229,5 Orba)

Productieleider spinnerij Chef spinnerij

Chef finishing

Chef technische dienst Quality process manager Procestechnoloog ververij

Specialist voor- & nabewerking spinnen Druktechnisch specialist Productontwikkelaar tapijten

Chef verkoopbinnendienst Sales manager

Hoofd planning & inkoop Hoofd administratie Medewerker systeemontwerp Sector personeelsfunctionaris

Functiegroep M (230 t/m 255 Orba) Algemeen productieleider Bedrijfsleider breien

Hoofd engineering Chef technische dienst

Manager productontwikkeling ververij Chemisch technisch coördinator breien Area sales manager

Productmanager Hoofd inkoop Administrateur

Hoofd automatisering

Hoofd personeel & organisatie

83

BIJLAGE II B

FUNCTIELIJST EN GROEPSINDELING CONFECTIE-INDUSTRIE TOT 1 JANUARI 2006

Functiegroep 1 (0,0 t/m 32 punten Orba)

Bediener halfautomaat Medewerker gordijnen III Medewerker inpak/opmaak Modinette IV

Handwerker Tussenstrijker

Modinette IV/ Bediener halfautomaat1 Modinette IV/Medewerker inpak/opmaak1

Functiegroep 2 (32,5 t/m 46 punten Orba)

Handwerker naaiwerk Plakker

Afwerker

Modinette IV/Tussenstrijker1 Afwerker/Medewerker inpak/opmaak1 Strijker

Strijker//Medewerker inpak/opmaak 1 Moulder

Modinette IV/ Plakker1 Modinette III Opspelder

Medewerker gordijnen II Medewerker kniptafel gordijnen

Functiegroep 3 (46,5 t/m 61 punten Orba)

Afdeler

Medewerker kantine

Medewerker gordijnen II/medewerker kniptafel gordijnen1 Perser

Medewerker inpak/opmaak/Medewerker magazijn/expeditie 1 Modinette II

Bediener vlies/stepmachine II Modinette II/Strijker/Afwerker1 Uitsnijder

Oplegger

Medewerker magazijn/expeditie Modinette II/Plakker1 Xxxxxxxxxxxxxx

00

Vervolg Functiegroep 3 (46,5 t/m 61 punten Orba)

Uitsnijder/afdeler1 Oplegger/Uitsnijder/Plakker1 Medewerker gordijnen I Medewerker grondstoffenmagazijn Borduurder/ster

Functiegroep 4 (61,5 t/m 76 punten Orba) Assistent personeelsadministratie Xxxxxxxxx XX/Perser1

Kwaliteitscontroleur

Oplegger/Uitsnijder/Medewerker grondstoffenmagazijn1 Bediener snijcomputer

Modinette I

Modinette II/Uitsnijder1 Modinette II/Oplegger1 Pompier

Intekenaar patronen Assistent boekhouding

Administratief medewerker algemeen Eindcontroleur

Pettenmaker Eindcontroleur/inpakker Bediener vlies/stepmachine I

Functiegroep 5 (76,5 t/m 91 punten Orba) Afdelingsassistente Telefoniste/receptioniste Chauffeur/Medewerker Magazijn-expeditie1 Chauffeur

Medewerker loonwerk Patronenmaker

Administratief assistent inkoop/verkoop Chef xxxxxxxx XX

1e medewerker magazijn Admin. Logistiek medewerker Intekenaar CAD-CAM

Functiegroep 6 (91,5 t/m 111 punten Orba)

Groepsleider II Assistent planning Chef snijzaal II Chef perserij I

Medewerker personeelsadministratie

85

Vervolg Functiegroep 6 (91,5 t/m 111 punten Orba)

Beheerder produktie-opvolgingssysteem Admin. medewerker binnen dienst Medewerker boekhouding

Functiegroep 7 (111,5 t/m 131 punten Orba)

Instructeur Afdelingssecretaresse Groepsleider I Monteur II

Chef grondstoffenmagazijn Chef snijzaal I Medewerker debiteur

Operator Computersysteem Uitvoerend stylist Calculator

* Combifunctie, zie art. 22, lid 2 van de cao.

Functiegroep 8 (131,5 t/m 155 punten Orba)

Chef magazijn/expeditie B Groepsleider CAD-CAM Produktieplanner

Monteur I

Algemeen secretaresse Commercieel medewerker Xxxxxxxxxx Kwaliteitsinspecteur

Functiegroep 9 (155,5 t/m 180 punten Orba)

Vertegenwoordiger Arbeidsanalist Chef monteur Ontwerper Stylist B Chef naaizaal Inkoper Administrateur

Applicatieprogrammeur Personeelsfunctionaris/salarisadministrateur Systeembeheerder Directiesecretaresse/managementassistente Planner

Chef magazijn/expeditie A

86

Functiegroep 10 (180 t/m 205 punten Orba)

Hoofd bedrijfsbureau

Chef financiële administratie Productieleider

Stylist A

Beheerder zorgsysteem (ISO, Xxxxxx, Arbo)

Functiegroep 11 (206 t/m 230 punten Orba)

Logistiek manager B Productmanager

Hoofd financiële administratie Bedrijfsleider B

Functiegroep 12 (231 t/m 255 punten Orba)

Logistiek manager A Hoofd Inkoop Verkoopleider Informatiemanager Controller Personeelsmanager Bedrijfsleider A Hoofd styling

87

BIJLAGE II C: FUNCTIERASTER EN FUNCTIEGROEPSINDELING MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE VANAF 1 JANUARI 2006

88

89

BIJLAGE III LOONSCHALEN

Voor omrekening naar een 38-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,6 uur

• 1 week = 38 uur

• 4 weken = 152 uur

• 1 maand = 165,23 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

Voor omrekening naar een 37-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,4 uur

• 1 week = 37 uur

• 4 weken = 148 uur

• 1 maand = 160,95 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

Voor omrekening naar een 36-urige werkweek gelden de volgende factoren:

• 1 dag = 7,2 uur

• 1 week = 36 uur

• 4 weken = 144 uur

• 1 maand = 156,54 uur = 4,35 week

• 1 jaar = 260,89 dagen = 52,18 weken

261 dagen = 52,2 weken

90

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III A TEXTIEL- EN TAPIJTINDUSTRIE, VANAF 1 MEI 2005 TOT 1 JANUARI 2006

Salarisgroep Groeps-	A 0-	B 30-	C 50-	D 70-	E 90-	F 110-	G 130-	H 150-	I 170-	K 190-	L 210-	M 230-
grenzen	29,5	49,5	69,5	89,5	109,5	129,5	149,5	169,5	189,5	209	229	255
Xxxxxxxx
00	4,64	4,67	4,71
17	5,37	5,41	5,45	5,50
18	6,10	6,14	6,19	6,25	6,31
19	6,84	6,88	6,94	7,00	7,06	7,14
20	7,57	7,62	7,68	7,75	7,82	7,90	8,09
21	8,30	8,35	8,42	8,50	8,58	8,66	8,88	9,12
22	9,03	9,09	9,16	9,25	9,33	9,43	9,66	9,92	10,25
23	9,77	9,83	9,91	10,00	10,09	10,19	10,44	10,73	11,08
24					10,25	10,46	10,75	11,04	11,47
25						10,75	11,08	11,41	11,95
26							11,41	11,76	12,60
27								12,15	12,93
28									13,28	13,28	14,54	16,81

91

LOONSCHALEN IN UURLONEN (vervolg)

III A TEXTIEL- EN TAPIJTINDUSTRIE, VANAF 1 MEI 2005 TOT 1 JANUARI 2006

Salarisgroep Groeps-	A 0-	B 30-	C 50-	D 70-	E 90-	F 110-	G 130-	H 150-	I 170-	K 190-	L 210-	M 230-
grenzen	29,5	49,5	69,5	89,5	109,5	129,5	149,5	169,5	189,5	209	229	255
Schaaljaren
0	9,77	9,83	9,91	10,00	10,25	10,75	11,41	12,15	13,28	13,28	14,54	16,81
1		9,90	10,00	10,10	10,44	11,03	11,71	12,46	13,65	13,86	15,17	17,52
2			10,09	10,22	10,70	11,31	12,01	12,81	14,04	14,43	15,78	18,24
3				10,38	10,94	11,61	12,33	13,12	14,39	14,99	16,40	18,95
4					11,18	11,88	12,62	13,48	14,74	15,56	17,03	19,68
5						12,16	12,93	13,79	15,11	16,12	17,65	20,41
6							13,24	14,12	15,48	16,70	18,28	21,13
7								14,48	15,85	17,26	18,89	21,84
8									16,21	17,84	19,51	22,56
9										18,40	20,14	23,28
10										18,97	20,76	23,99

92

LOONSSCHALEN IN UURLONEN

III B MODE- EN INTERIEURINDUSTRIE, VANAF 1 JANUARI 2005 TOT 1 JULI 2005

Functiegroep	1	2	3		5	6	7	8	9	10	11	12
Xxxxxxxx
00	3,08	4,12	4,46	4,53	4,61
17	3,54	4,68	5,17	5,26	5,34
18	4,08	5,39	5,87	5,96	6,09
19	4,69	6,09	6,56	6,72	6,88
20	5,62	6,92	7,27	7,41	7,59
21	6,63	7,74	7,98	8,16	8,47	8,92	9,39	9,87	10,40
22	7,77	8,57	8,73	8,99	9,23	9,56	9,94	10,62	11,30
23	9,40	9,49	9,60	9,76	9,97	10,28	10,76	11,47	12,22
Functiejaren
0	9,40	9,49	9,60	9,76	9,97	10,28	10,76	11,47	12,22	13,02	13,88	14,79
1		9,53	9,64	9,90	10,17	10,50	11,10	11,92	12,78	13,65	14,50	15,42
2		9,56	9,70	10,07	10,39	10,74	11,42	12,37	13,34	14,28	15,13	16,05
3			9,80	10,25	10,60	10,94	11,74	12,80	13,91	14,91	15,77	16,69
4				10,45	10,82	11,16	12,10	13,28	14,46	15,55	16,40	17,32
5						11,38	12,42	13,71	15,03	16,19	17,01	17,96
6							12,75	14,16	15,58	16,82	17,65	18,59
7								14,60	16,16	17,45	18,28	19,22
8									16,74	18,09	18,92	19,86
9											19,55	20,49
10												21,12

93

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III C MODE- EN INTERIEURINDUSTRIE, VANAF 1 JULI 2005 TOT 1 JANUARI 2006 (+ 1,25%)

Funtiegroep		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Xxxxxxxx
	00	3,12	4,17	4,52	4,59	4,67
	17	3,58	4,74	5,23	5,33	5,41
	18	4,13	5,46	5,94	6,03	6,17
	19	4,75	6,17	6,64	6,80	6,97
	20	5,69	7,01	7,36	7,50	7,68
	21	6,71	7,84	8,08	8,26	8,58	9,03	9,51	9,99	10,53
	22	7,87	8,68	8,84	9,10	9,35	9,68	10,06	10,75	11,44
	23	9,52	9,61	9,72	9,88	10,09	10,41	10,89	11,61	12,37
Functiejaren
	0	9,52	9,61	9,72	9,88	10,09	10,41	10,89	11,61	12,37	13,18	14,05	14,97
	1		9,65	9,76	10,02	10,30	10,63	11,24	12,07	12,94	13,82	14,68	15,61
	2		9,68	9,82	10,20	10,52	10,87	11,56	12,52	13,51	14,46	15,32	16,25
	3			9,92	10,38	10,73	11,08	11,89	12,96	14,08	15,10	15,97	16,90
	4				10,58	10,96	11,30	12,25	13,45	14,64	15,74	16,61	17,54
	5						11,52	12,58	13,88	15,22	16,39	17,22	18,18
	6							12,91	14,34	15,77	17,03	17,87	18,82
	7								14,78	16,36	17,67	18,51	19,46
	8									16,95	18,32	19,16	20,11
	9											19,79	20,75
	10						94						21,38

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III D MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JANUARI 2006 TOT 1 JULI 2006

Xxx xxxxxxxx textiel/confectie + 1%
Leeftijdschaal
Functiegroep	1	2	3	4
Xxxxxxxx
00 34,50%	3,28	3,31	3,35	3,41
17 39,50%	3,76	3,80	3,84	3,90
18 45,50%	4,33	4,37	4,42	4,50
19 52,50%	5,00	5,04	5,10	5,19
20 61,50%	5,85	5,91	5,98	6,08
21 72,50%	6,90	6,97	7,05	7,16
22 85,00%	8,09	8,17	8,26	8,40
23 100,00%	9,52	9,61	9,72	9,88
Functiejarenschaal
Functiegroep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon	9,52	9,61	9,72	9,88	10,25	10,75	11,41	12,15	13,18	14,05	14,97
Maximum uurloon textiel/tapijt				10,48	11,29	12,28	13,37	14,62
Maximum uurloon mode/interieur		9,78	10,02							19,99	21,59
Maximum uurloon (theoretisch)	9,62	9,80	10,11	10,64	11,43	12,51	14,05	16,09	18,34	20,57	22,65
Periodiek verhogingspercentage	0,50%	0,99%	1,34%	1,92%	2,31%	2,73%	3,31%	4,06%	4,35%	4,64%	4,66%
Aantal periodieken	2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

95

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III E MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JULI 2006 TOT 1 JANUARI 2007 (+ 1%)

Leeftijdschaal
Functiegroep			1	2	3	4
Xxxxxxxx
	00	34,50%	3,32	3,35	3,39	3,44
	17	39,50%	3,80	3,83	3,88	3,94
	18	45,50%	4,38	4,42	4,47	4,54
	19	52,50%	5,05	5,09	5,15	5,24
	20	61,50%	5,92	5,97	6,04	6,14
	21	72,50%	6,97	7,04	7,12	7,24
	22	85,00%	8,18	8,25	8,34	8,48
	23	100,00%	9,62	9,70	9,82	9,98
Functiejarenschaal
Functiegroep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon	9,62	9,70	9,82	9,98	10,35	10,86	11,52	12,27	13,31	14,19	15,12
Maximum uurloon textiel/tapijt				10,59	11,40	12,40	13,51	14,77
Maximum uurloon mode/interieur		9,88	10,12							20,19	21,81
Maximum uurloon (theoretisch)	9, 72	9,90	10,21	10,75	11,55	12,64	14,19	16,26	18,52	20,78	22,88
Periodieke verhogingspercentage	0,50%	0,99%	1,34%	1,92%	2,31%	2,73%	3,31%	4,06%	4,35%	4,64%	4,66%
Aantal periodieken	2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

96

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III F MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JANUARI 2007 TOT 1 JULI 2007

Xxx xxxxxxxx textiel/confectie + 1%
Leeftijdschaal
Functiegroep	1	2	3	4
Xxxxxxxx
00 34,50%	3,32	3,35	3,39	3,44
17 39,50%	3,80	3,83	3,88	3,94
18 45,50%	4,38	4,42	4,47	4,54
19 52,50%	5,05	5,09	5,15	5,24
20 61,50%	5,92	5,97	6,04	6,14
21 72,50%	6,97	7,04	7,12	7,24
22 85,00%	8,18	8,25	8,34	8,48
23 100,00%	9,62	9,70	9,82	9,98
Functiejarenschaal
Functiegroep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon	9,62	9,70	9,82	9,98	10,35	10,86	11,52	12,27	13,31	14,19	15,12
Maximum uurloon textiel/tapijt				10,69	11,52	12,53	13,64	14,92
Maximum uurloon mode/interieur										20,39	22,03
Maximum uurloon (theoretisch)	9,72	9,90	10,21	10,75	11,55	12,64	14,19	16,26	18,52	20,78	22,88
Periodiek verhogingspercentage	0,50%	0,99%	1,34%	1,92%	2,31%	2,73%	3,31%	4,06%	4,35%	4,64%	4,66%
Aantal periodieken	2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

97

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III G MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JULI 2007 TOT 1 JANUARI 2008 (+ 1,5%)

Leeftijdschaal
Functiegroep			1	2	3	4
Xxxxxxxx
	00	34,50%	3,37	3,40	3,44	3,50
	17	39,50%	3,85	3,89	3,94	4,00
	18	45,50%	4,44	4,48	4,53	4,61
	19	52,50%	5,12	5,17	5,23	5,32
	20	61,50%	6,00	6,06	6,13	6,23
	21	72,50%	7,07	7,14	7,22	7,34
	22	85,00%	8,29	8,37	8,47	8,61
	23	100,00%	9,76	9,85	9,96	10,13
Functiejarenschaal
Functiegroep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon	9,76	9,85	9,96	10,13	10,51	11,02	11,70	12,46	13,51	14,41	15,35
Maximum uurloon textiel/tapijt				10,85	11,69	12,72	13,85	15,14
Maximum uurloon mode/interieur										20,70	22,35
Maximum uurloon (theoretisch)	9,87	10,04	10,37	10,91	11,72	12,83	14,41	16,50	18,80	21,09	23,22
Periodieke verhogingspercentage	0,50%	0,99%	1,34%	1,92%	2,31%	2,73%	3,31%	4,06%	4,35%	4,64%	4,66%
Aantal periodieken	2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

98

LOONSCHALEN IN UURLONEN

III H MODE-, INTERIEUR-, TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE, VANAF 1 JANUARI 2008

Xxx xxxxxxxx textiel/confectie + 1%

Leeftijdschaal

Functiegroep			1	2	3	4
Xxxxxxxx
	00	34,50%	3,37	3,40	3,44	3,50
	17	39,50%	3,85	3,89	3,94	4,00
	18	45,50%	4,44	4,48	4,53	4,61
	19	52,50%	5,12	5,17	5,23	5,32
	20	61,50%	6,00	6,06	6,13	6,23
	21	72,50%	7,07	7,14	7,22	7,34
	22	85,00%	8,29	8,37	8,47	8,61
	23	100,00%	9,76	9,85	9,96	10,13
Functiejarenschaal
Functiegroep	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Minimum uurloon	9,76	9,85	9,96	10,13	10,51	11,02	11,70	12,46	13,51	14,41	15,35
Maximum uurloon textiel/tapijt							13,98	15,29
Maximum uurloon mode/interieur										20,90	22,58
Maximum uurloon (theoretisch)	9,87	10,04	10,37	10,91	11,72	12,83	14,41	16,50	18,80	21,09	23,22
Periodieke verhogingspercentage	0,50%	0,99%	1,34%	1,92%	2,31%	2,73%	3,31%	4,06%	4,35%	4,64%	4,66%
Aantal periodieken	2	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

99