PERSONEELSGIDS FLEXWORLD B.V. V1.6

PERSONEELSGIDS FLEXWORLD B.V. V1.6

PERSONNEL GUIDE FLEXWORLD B.V. V1.6

Artikel 1. Begripsomschrijvingen

In deze Personeelsgids wordt verstaan onder:

a. Personeelsgids: onderhavige personeelsgids van FLEXWORLD B.V.

b. BW: Burgerlijk Wetboek

c. Uitzendonderneming: FLEXWORLD B.V. gevestigd in Naaldwijk

d. Directie: de directie van de uitzendonderneming

e. Uitzendkracht: de natuurlijke persoon die met de uitzendonderneming een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, teneinde door de uitzendonderneming, in het kader van de uitoefening van het bedrijf van de uitzendonderneming, ter beschikking te worden gesteld van een derde om krachtens een door deze derde aan de uitzendonderneming verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Het betreft derhalve uitzendkrachten van de uitzendonderneming van wie de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW

f. Uitzendovereenkomst: de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de uitzendonderneming als bedoeld onder e. De Personeelsgids alsmede de uitzendbevestiging maakt een integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst

g. Opdrachtgever: de derde als bedoeld onder e.

h. Terbeschikkingstelling: de tewerkstelling van de uitzendkracht bij de Opdrachtgever om onder leiding en toezicht van deze Opdrachtgever werkzaamheden te verrichten

i. Uitzendwerk: de door de uitzendkracht ten behoeve van de Opdrachtgever te verrichten werkzaamheden

j. NBBU-CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst voor Uitzendkrachten van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) te Amersfoort

k. Uitzendarbeid: de arbeid, die wordt uitgeoefend door de uitzendkracht, krachtens de Uitzendovereenkomst

l. Aspirant-uitzendkracht: de natuurlijke persoon die door de uitzendonderneming is ingeschreven als mogelijk beschikbaar voor Uitzendarbeid

m. Inschrijving: de precontractuele fase die vooraf kan gaan aan de uitzendovereenkomst, waarbij de uitzendkracht aan de uitzendonderneming te kennen geeft mogelijk beschikbaar te zijn voor uitzendarbeid en de uitzendonderneming aan de aspirant-uitzendkracht te kennen geeft deze aan te merken als mogelijke kandidaat voor terbeschikkingstelling in de toekomst

Article 1. Definitions

For the purposes of this Personnel Guide, the following definitions apply:

a. Personnel guide: current personnel guide of FLEXWORLD B.V.

b. BW: Burgerlijk Wetboek/[Dutch Civil Code]

c. Temporary employment agency: FLEXWORLD B.V. established in Naaldwijk

d. Direction: the management of the temporary employment agency

e. Temporary employee: the natural person who has entered into an employment contract with the temporary employment agency in order to be made available by the temporary employment agency to a third party, in the course of carrying on the business of the temporary employment agency, with a view to carrying out work in accordance with an assignment given to the temporary employment agency by that third party under the supervision and direction of the third party. This therefore concerns temporary employees of the temporary employment agency whose employment contract is classified as an agency employment contract within the meaning of Section 690 of Book 7 of the Dutch Civil Code.

f. agency employment contract: the employment contract between the temporary employee and the temporary employment agency as referred to under (e). The Personnel Guide and the temporary employment confirmation form an integral part of the agency employment contract

g. Client: the third party referred to under e.

h. Availability: the assignment of the temporary employee to the Client to perform work under the direction and supervision of this Client

i. Temporary work: the work to be carried out by the temporary employee on behalf of the Client

j. NBBU-CAO: the Collective Agreement for Temporary Agency Workers of the Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) in Amersfoort, the Netherlands

k. Temporary employment: the work performed by the temporary agency worker, pursuant to the agency employment contract

l. Aspirant-Temporary Employee: the natural person registered by the temporary employment agency as possibly available for Temporary Employment

m. Enrolment: the pre-contractual phase that may precede the agency employment contract, in which the temporary employee informs the temporary employment agency that they may be available for agency work and the temporary employment agency informs the prospective agency employee that it considers the prospective agency employee to be a possible candidate for placement in the future

Artikel 2. Toepasselijkheid en bekendmaking van de Personeelsgids

1. De meest recente versie van de Personeelsgids is van toepassing op alle uitzendkrachten alsmede aspirant- uitzendkrachten.

2. Bij indiensttreding wordt een exemplaar van de op dat moment geldende Personeelsgids aan de uitzendkracht verstrekt. Wijzigingen in of aanvullingen op de Personeelsgids na de indiensttreding worden door de uitzendonderneming naar het bij de uitzendonderneming bekende huisadres van de uitzendkracht gezonden of

– dit ter keuze van de uitzendonderneming – in persoon ter hand gesteld.

3. De inhoud van de meest recente Personeelsgids maakt integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst.

Article 2. Applicability and publication of the Personnel Guide

1. The most recent version of the Personnel Guide applies to all temporary employees and prospective temporary employees.

2. Upon commencement of employment, a copy of the Personnel Guide applicable at that time shall be provided to the temporary employee. Amendments or additions to the Personnel Guide after commencement of employment shall be sent by the temporary employment agency to the temporary employee’s home address known to the temporary employment agency or - at the temporary employment agency’s option - shall be made available in person.

3. The contents of the most recent personnel guide form an integral part of the agency employment contract.

Artikel 3. CAO

1. Steeds de meest recente versie van de NBBU-CAO is van toepassing op de Uitzendovereenkomst, voor zover en voor zolang de uitzendonderneming geen andere CAO gaat volgen c.q. moet toepassen. Voor ondertekening van de Uitzendovereenkomst verstrekt de uitzendonderneming aan de uitzendkracht schriftelijk of digitaal een exemplaar van de CAO. Op zijn verzoek zal de uitzendonderneming de uitzendkracht een schriftelijk exemplaar van de CAO verstrekken.

2. Indien een bepaling uit de Personeelsgids of de Uitzendovereenkomst strijdig is met een op enig moment toepasselijke CAO, dan prevaleert de bepaling uit de CAO.

Article 3. CAO

1. The most recent version of the NBBU Collective Labour Agreement shall always apply to the Agency Employment Contract, insofar and for as long as the temporary employment agency does not or does not have to follow or apply another Collective Labour Agreement. Before signing the agency employment contract, the temporary employment agency shall provide the temporary employee with a written or digital copy of this Collective Labour Agreement. Upon request, the temporary employment agency shall provide the temporary employee with a written copy of this Collective Labour Agreement.

2. If a provision in the Personnel Guide or the Agency Employment Contract is in conflict with a Collective Labour Agreement applicable at any time, the provision in the Collective Labour Agreement shall prevail.

Artikel 4. Inschrijving, Uitzendovereenkomst en Uitzendbevestiging

1. De inschrijving verplicht de uitzendonderneming niet om Uitzendwerk aan de Aspirant-uitzendkracht aan te bieden. De inschrijving verplicht de Aspirant-uitzendkracht niet om een aanbod tot uitzendwerk te aanvaarden.

2. Bij de inschrijving doet de Aspirant-uitzendkracht nauwgezet schriftelijke opgave van zijn arbeidsverleden in het zogenaamde “Formulier historie”, waaronder de door hem verrichte functies(s) (in het kader van opvolgende werkgeverschap), eerder uitbetaalde transitievergoeding(en) en/of andersoortige ontslagvergoeding(en), zijn ET-verleden en StiPP-verleden. Indien de aspirant-uitzendkracht in strijd handelt met hetgeen in dit lid van dit artikel is beschreven, dan wel onjuiste gegevens in dit kader heeft doorgegeven, komen de eventuele (fiscale) consequenties hiervan geheel voor rekening en risico van de uitzendkracht. Tevens is de uitzendkracht in dat geval aansprakelijk voor de eventueel hierdoor geleden of nog te lijden schade door de uitzendonderneming.

3. Wanneer de uitzendonderneming de Aspirant-uitzendkracht Uitzendwerk aanbiedt, kan zij daarbij de Aspirant- uitzendkracht verzoeken om (opnieuw) opgave te doen van zijn arbeidsverleden, ET-verleden en StiPP- verleden. De Aspirant-uitzendkracht is verplicht om aan dit verzoek gehoor te geven. Als de uitzendonderneming een dergelijk verzoek doet, wordt het aanbod door de uitzendonderneming gedaan onder het voorbehoud van haar beslissing als bedoeld in lid 4.

4. Indien op grond van de inlichtingen als bedoeld in lid 3 de uitzendonderneming ten aanzien van de arbeid als opvolgend werkgever als bedoeld in artikel 7:668a lid 2 en de conform de NBBU-CAO van toepassing zijnde artikelen (terzake opvolgend werkgeverschap) kan worden beschouwd, is de uitzendonderneming gerechtigd voor de aanvang van het Uitzendwerk te besluiten het aanbod daartoe in te trekken.

5. Tenzij anders schriftelijk overeengekomen, wordt de Uitzendovereenkomst geacht te zijn aangegaan op het tijdstip waarop de uitzendkracht het overeengekomen Uitzendwerk metterdaad aanvangt. De Uitzendovereenkomst wordt beheerst door de bepalingen van de toepasselijke CAO, de Personeelsgids en de bepalingen van de individuele vastlegging van de Uitzendovereenkomst

6. De Uitzendovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd. In de Uitzendovereenkomst worden in ieder geval de volgende onderwerpen geregeld:

a. de toepasselijkheid van de Personeelsgids;

b. de ingangsdatum en de duur van de Uitzendovereenkomst;

7. Aangezien de uitzendkracht op basis van de Uitzendovereenkomst wordt uitgezonden naar meerdere Opdrachtgevers, kiest de uitzendonderneming ervoor om de details van de terbeschikkingstelling in een ‘Uitzendbevestiging’ te beschrijven die per ter beschikkingstelling c.q. Opdrachtgever wordt opgemaakt. Onder de details wordt in ieder geval verstaan:

a. de functie(groep);

b. het bruto (uur)loon;

c. de Opdrachtgever;

d. de plaats van de werkzaamheden;

e. de (vermoedelijke) arbeidsomvang (aantal te werken uren per tijdseenheid);

f. de bij de Opdrachtgever geldende arbeids- en rusttijden;

g. kostenvergoedingen (waaronder reiskostenvergoeding);

h. toeslagen;

i. ADV-compensatie;

j. De CAO/beloningsregeling die van toepassing is bij de Opdrachtgever.

De Uitzendbevestiging maakt integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst. Indien de uitzendkracht meent dat de bevestiging onvolledig is, of onjuistheden bevat, dan dient hij dit terstond, doch uiterlijk binnen 14 dagen na ontvangst aan de uitzendonderneming te melden, bij gebreke waarvan wordt uitgegaan van de juistheid van de Uitzendbevestiging. De uitzendonderneming en de uitzendkracht zijn overeengekomen dat een verzoek conform

artikel 16 lid 8 van de NBBU-CAO door de uitzendkracht per aangetekende post aan de uitzendonderneming dient te worden verzonden.

8. De uitzendonderneming heeft de uitzendkracht conform artikel 36 lid 3 NBBU-CAO geïnformeerd over de mogelijkheid tot inschrijving in de Gemeentelijke Basis Administratie (GBA).

9. De uitzendonderneming heeft de uitzendkracht conform artikel 36 lid 17 NBBU-CAO geïnformeerd over de mogelijkheden tot het volgen van een Nederlandse taaltraining en faciliteert de taaltraining daar waar mogelijk.

10. De uitzendonderneming heeft de uitzendkracht conform artikel 36 lid 7 NBBU-CAO geïnformeerd over de mogelijkheden voor vervoer naar en van het thuisland

11. Indien sprake is van strijd tussen een bepaling uit de Personeelsgids en een bepaling uit de Uitzendovereenkomst, prevaleert de bepaling uit de Personeelsgids, tenzij in de bepaling in de Uitzendovereenkomst met zoveel woorden wordt bepaald dat van de Personeelsgids wordt afgeweken.

12. Indien de uitzendkracht gezien diens nationaliteit in Nederland geen arbeid mag verrichten zonder vergunning of verblijfssticker* geldt het navolgende. Eerst wanneer de uitzendkracht een vergunning of verblijfssticker is verstrekt waaruit blijkt dat hij rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland, mag de uitzendkracht daadwerkelijk arbeid verrichten voor de uitzendonderneming. Indien aan de uitzendkracht de vergunning of verblijfssticker niet wordt verstrekt dan wel de aanvraag daartoe dreigt te worden afgewezen, kan aan deze overeenkomst geen uitvoering worden gegeven en wordt deze Uitzendovereenkomst geacht niet te zijn aangegaan. In ieder geval eindigt deze Uitzendovereenkomst van rechtswege op het moment dat duidelijk wordt dat vergunning of verblijfssticker niet zal worden verleend of de aanvraag daartoe wordt afgewezen. Indien de vergunning of verblijfssticker wordt ingetrokken (of de uitzendkracht anderszins zijn verblijfsrecht en/of zijn recht om legaal tewerk gesteld te worden in Nederland verliest c.q. blijkt dat hij deze nooit heeft gehad), eindigt deze Uitzendovereenkomst van rechtswege op de datum van de intrekking van de vergunning of verblijfssticker (c.q. de datum waarop de uitzendkracht zijn werk/verblijfsrecht verliest c.q. per direct wanneer blijkt dat hij nooit werk/verblijfsrecht heeft gehad), tenzij de vergunning met terugwerkende kracht wordt ingetrokken, in welk geval de Uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag dat zulks door de Nederlandse Autoriteiten aan de uitzendkracht (en/of de uitzendonderneming) is medegedeeld.

13. De uitzendkracht verplicht zich ertoe de uitzendonderneming te informeren aangaande alle feiten en omstandigheden die gevolgen zouden kunnen hebben voor zijn verblijfsrecht in Nederland dan wel zijn recht om legaal arbeid in loondienst in Nederland te mogen verrichten (waaronder begrepen een – dreigende – intrekking van de verblijfsvergunning). De uitzendkracht overlegt aan de uitzendonderneming tijdig nieuwe fotokopieën betreffende eventuele verlengde vergunning of verblijfssticker.

14. Indien de uitzendkracht zijn verplichtingen uit lid 11 niet nakomt c.q. lid 11 overtreedt, en/of komt vast te staan dat de uitzendkracht niet rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland maar dit toch bij de uitzendonderneming heeft gedaan, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De boete strekt tot persoonlijk voordeel van de uitzendonderneming. De boete bedraagt € 10.000,00 per overtreding en tevens € 1.000,00 per dag of dagdeel dat hij in overtreding is. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen. De uitzendkracht en de uitzendonderneming wijken met dit boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW.

15. Als de uitzendkracht een loon verdient dat niet meer bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon, geldt voor hem in plaats van lid 12 het volgende boetebeding: Indien de uitzendkracht zijn verplichtingen uit lid 11 niet nakomt c.q. lid 11 overtreedt, en/of komt vast te staan dat de uitzendkracht niet rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland maar dit toch bij de uitzendonderneming heeft gedaan, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De bestemming van de boete is de Personeelsvereniging. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de uitzendkracht voor een halve dag. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

16. Voortzettingen van de Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd worden schriftelijk aangegaan. Indien onverhoopt toch sprake mocht zijn van een stilzwijgende voortzetting, dan wordt deze geacht te zijn aangegaan onder de voorwaarden als vermeld in de voorafgaande Uitzendovereenkomst, doch voor de maximale duur van veertien kalenderdagen.

17. De Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor een periode van zes maanden of langer, zal niet worden voortgezet, tenzij de uitzendonderneming uiterlijk één maand voor de einddatum van de Uitzendovereenkomst uitzendkracht schriftelijk informeert dat en onder welke voorwaarden de Uitzendovereenkomst zal worden voortgezet.

* Onder vergunning of verblijfssticker wordt verstaan: een geldige verblijfsaantekening algemeen (VA-sticker) met correcte arbeidsmarktaantekening of een machtiging tot voorlopig verblijf met correcte arbeidsmarktaantekening of een verblijfsvergunning en/of tewerkstellingsvergunning of een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid.

Article 4. Registration, agency employment contract and Temporary Employment Confirmation

1. Registration does not oblige the temporary employment agency to offer Temporary Work to the Aspirant temporary employee. Registration does not oblige the prospective temporary agency employer to accept an offer of temporary work.

2. When registering, the Aspirant temporary employee must provide a detailed written account of their employment history in what is known as a “History Form”, including the positions they have held (in the context of successive employership), previously paid transition allowance(s) and/or other types of severance pay(s), their ET past and StiPP past. If the prospective temporary employee acts contrary to the provisions of this paragraph of this article, or has provided incorrect information in this context, any (tax) consequences thereof will be entirely at the temporary employee’s expense and risk. In that case the temporary employee is also liable for any damage incurred or to be incurred by the temporary employment agency as a result.

3. If the temporary employment agency offers the Aspirant temporary employee Temporary work, it may also request that the Aspirant temporary employee (again) submit a statement of their employment history, ET history and StiPP history. The Aspirant temporary employee is obliged to comply with this request. If the temporary employment agency makes a request to that effect, the offer will be made by the temporary employment agency subject to its decision as referred to in paragraph 4.

4. If, on the basis of the information referred to in paragraph 3, the temporary employment agency can be regarded as the successor employer as referred to in article 7:668a, paragraph 2, and the articles applicable in accordance with the NBBU Collective Labour Agreement (successive employers), the temporary employment agency shall be entitled to decide to withdraw the offer of such employment prior to commencement of the Temporary work.

5. Unless otherwise agreed in writing, the agency employment contract shall be deemed to have been concluded at the time at which the temporary employee actually commences the agreed Temporary Work. The agency employment contract shall be governed by the provisions of the applicable Collective Labour Agreement, the Personnel Guide and the provisions of the individual written record of the agency employment contract.

6. The agency employment contract shall be laid down in writing. The agency employment contract shall cover at least the following subjects:

a. the applicability of the Personnel Guide;

b. the starting date and duration of the agency employment contract;

7. Since the temporary employee is deployed to several Clients on the basis of the agency employment contract, the temporary employment agency chooses to describe the details of the posting in a ’Temporary Employment Confirmation’ drawn up for each posting or Client, as the case may be. The details are understood to mean in any case:

a. the function (group);

b. the gross (hourly) wage;

c. the Client;

d. the place of work;

e. the (probable) volume of work (number of hours to be worked per unit of time);

f. the working hours and break times at the Client;

g. reimbursements of expenses (including travel expenses);

h. supplements;

i. ADV compensation;

j. The collective bargaining agreement/remuneration scheme applicable at the Client.

The temporary employment confirmation is an integral part of this agency employment contract. If the temporary employee believes that the confirmation is incomplete or contains inaccuracies, they must report this to the temporary employment agency immediately, but no later than within 14 days of receipt, failing which the correctness of the Temporary Employment Confirmation will be assumed. The temporary employment agency and the temporary employee have agreed that a request in accordance with Article 16, paragraph 8, of the NBBU Collective Labour Agreement must be sent by the temporary employee to the temporary employment agency by registered post.

8. In accordance with Article 36, paragraph 3, of the NBBU Collective Labour Agreement, the temporary employment agency has informed the temporary employee of the possibility of being registered in the Municipal Personal Records Database (GBA).

9. In accordance with Article 36, paragraph 17, of the NBBU Collective Labour Agreement, the temporary employment agency has informed the temporary employee about the possibilities of attending a Dutch language course and shall facilitate the language course where possible.

10. In accordance with Article 36, paragraph 7, of the NBBU Collective Labour Agreement, the temporary employment agency has informed the temporary employee of the possibility for transport to and from the home country.

11. In the event of a conflict between any provision of the Personnel Guide and any provision of the agency employment contract, the provision of the Personnel Guide shall prevail, unless the provision of the agency employment contract provides explicitly for a derogation from the provisions of the Personnel Guide.

12. If, on account of their nationality, the temporary employee is not permitted to work in the Netherlands without a permit or residence sticker*, the following applies. Only if the temporary employee has been issued with a permit or residence sticker proving that they may lawfully perform work in the Netherlands, may the temporary employee actually perform work for the temporary employment agency. If the permit or residence sticker is not issued to the temporary employee or the application for a permit or residence sticker is in danger of being rejected, this agreement cannot be implemented and this agency employment contract shall be deemed not to have been entered into. In any case, this agency employment contract shall end by operation of law as soon as it becomes clear that a permit or residence sticker will not be granted or that the application for such a permit or sticker will be rejected. If the permit or residence sticker is withdrawn (or the temporary agency worker otherwise loses their right of residence and/or their right to be legally employed in the Netherlands or it appears that they have never had one), this agency employment contract will end by operation of law on the date of withdrawal of the permit or residence sticker (or the date on which the temporary employee loses their right to stay in the Netherlands, as the case may be). The agency employment contract shall end by operation of law on the date on which the temporary employee (and/or the temporary employment agency) is notified of this by the Netherlands authorities.

13. The temporary employee undertakes to inform the temporary employment agency of all facts and circumstances that could have consequences for their right of residence in the Netherlands or their right to work as an employee in the Netherlands legally (including the imminent withdrawal of their residence permit). The temporary employee shall submit new photocopies of any extended permit or residence sticker to the temporary employment agency in good time.

14. If the temporary employee fails to comply with their obligations under paragraph 11 or violates paragraph 11, and/or it is established that the temporary employee is not permitted to work lawfully in the Netherlands but has nonetheless done so at the temporary employment agency, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The penalty shall be for the employment agency’s personal benefit. The fine is

€ 10,000.00 per violation and also € 1,000.00 per day or part of a day that in violation. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law. With this penalty clause, the temporary employee and the temporary employment agency explicitly deviate from paragraphs 3 to 5 of Section 7:650 of the Dutch Civil Code.

15. If the temporary employee earns a wage that does not exceed the applicable minimum wage, the following penalty clause shall apply instead of paragraph 12: If the temporary employee fails to comply with their

obligations under paragraph 11 or violates paragraph 11, and/or it is established that the temporary employee is not permitted to work lawfully in the Netherlands but has nonetheless done so at the temporary employment agency, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The fine will be paid to the Personnel Association. For each infringement, the fine shall be equal to the amount of the temporary employee’s gross pay, determined in money, for half a day. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law.

16. Continuations of the fixed-term agency employment contract shall be entered into in writing. In the unlikely event of a tacit continuation, this shall be deemed to have been entered into under the conditions as stated in the preceding agency employment contract, but for a maximum period of fourteen calendar days.

17. A fixed-term agency employment contract entered into for a period of six months or longer shall not be continued unless the temporary employment agency informs the temporary employee in writing no later than one month before the end date of the agency employment contract that and under what conditions the agency employment contract shall be continued.

* A permit or residence sticker means: a valid general residence endorsement (VA sticker) with correct labour market endorsement or a provisional residence permit with correct labour market endorsement or a residence permit and/or work permit or a single permit for residence and employment.

Artikel 5. Proeftijd

1. Als de Uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden, geldt wederzijds een proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW. Tijdens de proeftijd hebben zowel de uitzendonderneming als de uitzendkracht het recht om de Uitzendovereenkomst zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen per direct op te zeggen.

2. De proeftijd bedraagt:

a. een maand, indien de Uitzendovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;

b. een maand, indien het einde van de Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld;

c. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer;

d. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Article 5. Probation

1. If the agency employment contract is concluded for a period of more than six months, a probationary period as referred to in Section 7:652 of the Dutch Civil Code shall apply on both sides. During the trial period both the temporary employment agency and the temporary employee have the right to immediately terminate the agency employment contract without observing the provisions governing termination.

2. The probationary period shall be:

a. one month if the agency employment contract has been entered into for a period of less than two years;

b. one month if the end of the fixed-term agency employment contract is not set to a calendar date;

c. two months if the agency employment contract is entered into for two years or more;

d. two months if the agency employment contract is entered into for an indefinite period of time.

Artikel 6. De tussentijdse opzegging Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd

1. De Uitzendovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, kan te allen tijde door de uitzendkracht en de uitzendonderneming met inachtneming van lid 2 tussentijds worden opgezegd. Tussentijdse opzegging kan evenwel in de Uitzendovereenkomst worden uitgesloten.

2. De tussentijdse opzegging dient schriftelijk plaats te vinden met inachtneming van de regels ter zake, waaronder die omtrent de opzegtermijn, in de Uitzendovereenkomst of bij het ontbreken van contractuele regels, met inachtneming van de wettelijke regels.

Article 6. The premature termination of a fixed-term agency employment contract

1. The agency employment contract entered into for a fixed period may be terminated prematurely at any time by the temporary employee and the temporary employment agency with due observance of paragraph 2. However, premature termination may be excluded in the agency employment contract.

2. Premature termination must take place in writing with due observance of the relevant rules, including those concerning the notice period, in the agency employment contract or, in the absence of contractual rules, with due observance of the statutory rules.

Artikel 7. AOW-gerechtigde leeftijd

1. De Uitzendovereenkomst eindigt – in afwijking van het bepaalde in de NBBU-CAO – niet van rechtswege op de dag dat de uitzendkracht de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in de Uitzendovereenkomst.

Article 7. Age of entitlement to state pension (AOW)

1. Contrary to the provisions of the NBBU Collective Labour Agreement, the agency employment contract does not end by operation of law on the day on which the temporary employee reaches the age on which they are entitled to state pension (AOW), unless this is expressly deviated from in the agency employment contract.

Artikel 8. Algemene verplichtingen van de uitzendkracht

1. De uitzendkracht is jegens de uitzendonderneming verplicht het overeengekomen Uitzendwerk onder toezicht en leiding van de Opdrachtgever te verrichten en zich te houden aan redelijke voorschriften van de uitzendonderneming en de Opdrachtgever omtrent het verrichten van de werkzaamheden.

2. De uitzendkracht verplicht zich om de werkzaamheden die tot zijn functie behoren naar beste vermogen te verrichten. De uitzendkracht verplicht zich ook andere werkzaamheden te verrichten dan die tot een normale uitoefening van zijn functie behoren, ook bij andere Opdrachtgevers dan in de Uitzendovereenkomst aanvankelijk vastgelegd, indien deze werkzaamheden redelijkerwijze van hem verlangd kunnen worden.

3. De uitzendkracht dient zich te houden aan officiële (bedrijfs)regelingen, veiligheidsvoorschriften en gedragsregels van zowel de uitzendonderneming als de Opdrachtgever.

4. De uitzendkracht is verplicht de hem door de uitzendonderneming of de Opdrachtgever verstrekte bedrijfskleding en/of beschermingsmiddelen te dragen tijdens het verrichten van het Uitzendwerk.

5. De uitzendkracht dient de uitzendonderneming en de Opdrachtgever onmiddellijk in kennis te (doen) stellen van elk letsel of ongeval dat hem in verband met de uitoefening van het Uitzendwerk overkomt.

6. Het is de uitzendkracht verboden handelingen te verrichten die erop zijn gericht het Uitzendwerk dat hem is opgedragen, uit eigen beweging te beëindigen met de bedoeling deze arbeid te continueren via een derde zoals een andere uitzendonderneming, zonder dat daarvoor schriftelijke toestemming is verleend door de uitzendonderneming.

7. De uitzendkracht is verplicht melding te maken van een onveilige situatie op het werk bij de Opdrachtgever. Blijft de Opdrachtgever in gebreke met het nemen van maatregelen, dan is de uitzendkracht verplicht hiertoe melding te maken bij de uitzendonderneming.

8. De uitzendonderneming informeert de uitzendkracht voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden door de uitzendkracht hem over mogelijke veiligheidsrisico’s en hoe daarmee om te gaan, alsmede een uitleg over de geldende arbo-instructies. De uitzendkracht is verplicht kennis te nemen van deze regels, voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden. Ter verzekering van de kennisname van

voornoemde regels, is de uitzendkracht verplicht om voor ontvangst en voor gelezen te tekenen.

9. Alle materialen die aan de uitzendkracht door de uitzendonderneming resp. de Opdrachtgever ter beschikking zijn gesteld blijven eigendom van de uitzendonderneming of de Opdrachtgever. Het is verboden deze materialen aan te wenden voor privégebruik, tenzij de uitzendkracht hiervoor de uitdrukkelijke toestemming van de uitzendonderneming of de Opdrachtgever verkrijgt. De kosten als gevolg van vervreemding of schade, worden in rekening gebracht bij de uitzendkracht.

10. Als de uitzendkracht een arbeidsverhouding wenst aan te gaan met een Opdrachtgever waarvoor hij op enig moment via de uitzendonderneming heeft gewerkt, dan dient hij de uitzendonderneming daar onverwijld vooraf over te informeren. Dit moet schriftelijk gebeuren.

11. Het is de uitzendkracht niet toegestaan, direct of indirect, zowel voor zichzelf als voor derden, werknemers van de uitzendonderneming te benaderen teneinde hen te bewegen de arbeidsovereenkomst tussen hen en de uitzendonderneming te beëindigen. Onder de uitzendonderneming wordt in dit verband tevens verstaan de aan de uitzendonderneming gelieerde ondernemingen.

Article 8. General obligations of the temporary employee

1. The temporary employee is obliged vis-à-vis the temporary employment agency to perform the agreed Temporary Work under the supervision and management of the Client and to comply with reasonable requirements of the temporary employment agency and the Client regarding the performance of the work.

2. The temporary employee undertakes to perform the work in their job to the best of their ability. The temporary employee also undertakes to perform activities other than those that are part of the normal performance of their job, also for Clients other than those initially laid down in the agency employment contract, if such activities can reasonably be expected of them.

3. The temporary employee must comply with official (company) regulations, safety regulations and rules of conduct of both the temporary employment agency and the Client.

4. The temporary employee is obliged to wear the work clothing and/or protective equipment provided to them by the temporary employment agency or the Client during the performance of the temporary work.

5. The temporary employee must immediately notify the temporary employment agency and the Client, or have them notified, of any injury or accident they sustain in connection with the performance of the temporary work.

6. The temporary employee is forbidden to perform acts aimed at terminating the Temporary Work assigned to themselves on their own initiative with a view to continuing this work via a third party, such as another temporary employment agency, without the temporary employment agency’s written permission to do so.

7. The temporary employee is obliged to report an unsafe situation at work to the Client. If the Client fails to take measures, the temporary employee will be obliged to report this to the temporary employment agency.

8. The temporary employment agency will inform the temporary employee prior to the temporary employee’s commencement of the work about possible safety risks and how to deal with them, as well as an explanation of the applicable occupational health and safety instructions. The temporary employee is obliged to familiarise themselves with these rules prior to commencement of the work. In order to ensure that they are familiar with the aforementioned rules, the temporary employee is obliged to sign that they have received and read them.

9. All materials made available to the temporary employee by the temporary employment agency or the Client remain the property of the temporary employment agency or the Client. It is prohibited to use these materials for private use, unless the temporary employee obtains the express permission of the temporary employment agency or the Client to do so. The costs resulting from disposal or damage shall be charged to the temporary employee.

10. If the temporary employee wishes to enter into an employment relationship with a user company for which they have worked via the temporary employment agency at any time, they must immediately inform the employment agency in advance. This must be done in writing.

11. The temporary employee may not, directly or indirectly, contact employees of the temporary employment agency, either on their own behalf or on behalf of third parties, in order to persuade them to terminate the employment contract between them and the temporary employment agency. In this context, the employment agency shall also be deemed to mean the companies affiliated with the employment agency.

Artikel 9. Loonbetaling

1. Het tijdvak conform artikel 7:623 BW waarover het loon dient te worden voldaan, wordt hierbij verlengd tot 1 maand. De uitzendkracht stemt hiermee in. Onverminderd het voorgaande wordt het loon in beginsel uitbetaald na afloop van iedere periode (week of 4 weken) waarin door de uitzendkracht is gewerkt, doch hieraan kan de uitzendkracht geen rechten ontlenen voor de toekomst. De loonbetaling vindt plaats op basis van de door de opdrachtgever verstrekte urenverantwoording. De uitzendkracht dient zich bij de opdrachtgever ervan te verzekeren dat dit de juiste opgave is.

2. Het loon wordt door de uitzendonderneming betaald onder aftrek van de wettelijk verplichte en (eventueel) overeengekomen inhoudingen (waaronder eventueel opgelegde boetes), op een door de uitzendkracht aangegeven bankrekening die (mede) op naam staat van de uitzendkracht. De uitzendkracht stemt er expliciet mee in dat een eventueel gegeven voorschot mag worden verrekend met de loonbetaling in een daaropvolgende periode. De uitzendkracht stemt er tevens mee in dat voornoemde verrekening in de voorkomende gevallen in een andere verloningsperiode mag worden verrekend dan de periode waarvoor het voorschot is betaald.

3. De uitzendkracht dient te beschikken over een bankrekening die (mede) op naam staat van de uitzendkracht, omdat de uitzendonderneming anders op basis van de Wet Aanpak Schijnconstructies niet op correcte wijze het loon kan betalen aan de uitzendkracht. De kosten voor het openen en het gebruik van een bankrekening komt voor rekening van de uitzendkracht. De uitzendkracht dient het bankrekeningnummer dat (mede) op zijn naam staat correct door te geven aan de uitzendonderneming door middel van vermelding hiervan op het inschrijfformulier. De uitzendkracht bevestigt hierbij dat het loon op het door de uitzendkracht op het inschrijfformulier doorgegeven bankrekeningnummer dient te worden betaald en dat het door de uitzendkracht doorgegeven rekeningnummer (mede) op zijn naam staat. In het geval van een wijziging van het IBAN / Rekeningnummer, is de uitzendkracht verplicht om dit per direct mogelijk door te geven aan de uitzendonderneming. Indien de uitzendkracht niet voldoet aan het voorgaande is de daaruit voortvloeiende schade voor rekening en risico van de uitzendkracht.

4. Van overwerk is sprake indien werkzaamheden worden verricht boven de in de desbetreffende sector gebruikelijke arbeidsduur per dag, respectievelijk per week, of bij regeling of rooster vastgesteld aantal uren. De uitzendonderneming en de uitzendkracht komen overeen dat de werkzaamheden op onregelmatige werktijden alsmede het overwerk geheel of gedeeltelijk kunnen worden gecompenseerd in betaalde vrije tijd binnen de overeengekomen arbeidsduur (conform artikel 13a lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag), mits in die mogelijkheid wordt voorzien in de cao die van toepassing bij de inlener. Uitbetaling van de compensatie-uren aan de uitzendkracht zal in ieder geval plaatsvinden indien en zodra de uitzendkracht gedurende zes weken geen recht op feitelijk loon heeft verworven. De uitzendonderneming verschaft maandelijks een overzicht van het aantal compensatie-uren.

5. Indien het nettoloon na aftrek van de wettelijk verplichte en overeengekomen inhoudingen onder het bedrag dat de uitzendonderneming wettelijk gezien per periode aan de uitzendkracht moet uitbetalen (het netto equivalent van het wettelijke minimumloon (NEWML) minus eventueel de bedragen aan uitzondering op inhoudingverbod ter zake zorgverzekering en huisvesting) uitkomt, zal de uitzendonderneming een aanvulling te betalen op het loon tot aan het bedrag van het NEWML (minus eventueel de genoemde uitzonderingen ter zake zorgverzekering en huisvesting). Deze “WAS-aanvulling tot NEWML” is conform het BW teveel betaald loon (de betalingen aan derden zijn immers conform afspraken wel gebeurd, maar er was onvoldoende mogelijkheid tot inhouding op het loon). Het bedrag van de betaalde WAS-aanvulling tot NEWML (het teveel betaalde loon) zal dan ook bij volgende loonbetaling(en) verrekend worden met het loon.

6. De uitzendkracht stemt er expliciet mee in dat de uitzendonderneming de loonstrook digitaal ter beschikking kan stellen. De loonstrook zal in een dergelijk geval dusdanig worden aangeleverd dat de uitzendkracht de loonstrook kan opslaan en deze op een later moment kan inzien.

Article 9. Payment of wages

1. The period in accordance with Section 7:623 of the Dutch Civil Code for which the wage must be paid is hereby extended to one month. The temporary employee agrees to this. Without prejudice to the foregoing, the wages will in principle be paid at the end of each period (week or 4 weeks) in which the temporary employee has worked, but the temporary employee may not derive any rights for the future from this. The wage payment will take place on the basis of the timesheets provided by the client. The temporary employee must assure the client that this is the correct statement.

2. The wages shall be paid by the temporary employment agency, after deducting any deductions that are required by law and agreed upon (including any penalties that may have been imposed), into a bank account specified by the temporary employee that is (partly) in the name of the temporary employee. The temporary employee explicitly agrees that any advance payment given may be set off against the wage payment in a subsequent period. The temporary employee also agrees that, in appropriate cases, the aforementioned set-off may be set off in a different pay period than the period for which the advance payment was made.

3. The temporary employee must have a bank account (partly) in the name of the temporary employee, because otherwise the temporary employment agency will not be able to pay the temporary employee’s wages correctly on the basis of the Wet Aanpak Schijnconstructies (Law on dealing with arrangements for evading labour laws). The costs of opening and using a bank account will be borne by the temporary employee. The temporary employee must correctly report the bank account number (partly) in their name to the temporary employment agency by stating this on the registration form. The temporary employee hereby confirms that the wages must be paid into the bank account number specified by the temporary employee on the registration form and that the account number specified by the temporary employee is (partly) in their name. In the event of a change in the IBAN/account number, the temporary employee is obliged to inform the temporary employment agency of this as soon as possible. If the temporary employee does not comply with the above, the resulting damage is for the account and risk of the temporary employee.

4. Overtime is deemed to have been worked if work is performed in excess of the number of hours per day, per week or by regulation or by a schedule that is customary in the sector concerned. The temporary employment agency and the temporary employee agree that the work during irregular working hours as well as the overtime can be compensated in whole or in part in paid time off within the agreed working hours (in accordance with Article 13a, paragraph 2 of the Minimum Wage and Minimum Holiday Allowance Act), provided that this possibility is provided for in the collective agreement that applies to the user company. The compensation hours shall in any case be paid to the temporary employee if and as soon as the temporary employee has not acquired an entitlement to the actual pay for a period of six weeks. The temporary employment agency shall provide a monthly statement of the number of compensation hours.

5. If the net wage, after deduction of the legally required and agreed deductions, falls below the amount that the temporary employment agency is legally required to pay the temporary employee for each period (the net equivalent of the statutory minimum wage (NEWML) minus any amounts that may be due as an exception to the prohibition on withholding tax in respect of health insurance and accommodation), the temporary employment agency shall pay a supplement to the wage up to the amount of the NEWML (minus any exceptions referred to in respect of health insurance and housing). This “WAS supplement to NEWML” is excessive pay in accordance with the Dutch Civil Code (as payments to third parties have been made in accordance with agreements, but there was not enough possibility to withhold from the pay). The amount of the paid WAS supplement to NEWML (the overpaid wage) will therefore be deducted from the wages for subsequent wage payment(s).

6. The temporary employee explicitly agrees that the temporary employment agency can provide the pay slip digitally. In such a case, the payslip will be provided in such a way that the temporary employee can store the payslip and view it at a later time.

Artikel 10. Arbeids- en rusttijden

1. Ten aanzien van de arbeids- en rusttijden voor het Uitzendwerk gelden de regelingen van de Opdrachtgever, met dien verstande dat de Opdrachtgever gerechtigd is voor werknemers van de uitzendonderneming een afwijkend rooster op te stellen.

2. De uitzendonderneming is bevoegd de werktijden na aanvang van het Uitzendwerk te wijzigen.

3. Als overwerk naar het oordeel van de uitzendonderneming noodzakelijk is, is de uitzendkracht verplicht het overwerk te verrichten.

4. De uitzendkracht is verplicht het Uitzendwerk stipt op het voor hem geldende tijdstip aan te vangen.

Article 10. Work and break times

1. The Client’s regulations shall apply with regard to the working hours and breaks for the Temporary Work, on the understanding that the Client shall be entitled to draw up a different schedule for the temporary employment agency’s employees.

2. The temporary employment agency shall be authorised to change the working hours after the commencement of the Temporary Work.

3. If the temporary employment agency considers that overtime is necessary, the temporary employee shall be obliged to work the overtime.

4. The temporary employee is obliged to commence the Temporary Work punctually at the time that applies to them.

Artikel 11. Vakantie en vakantiebijslag

1. De uitzendkracht bouwt vakantiedagen op conform de NBBU-CAO. Indien de Uitzendovereenkomst niet het gehele jaar voortduurt, vindt de berekening van vakantiedagen pro rata plaats.

2. De uitzendkracht neemt eerst vakantiedagen op na overleg met de Opdrachtgever en na verkregen toestemming van de uitzendonderneming. Indien de uitzendkracht verlof heeft aangevraagd voor een bepaalde periode maar onvoldoende saldo aan vakantiedagen heeft en de uitzendonderneming gaat akkoord met deze verlofaanvraag, dan heeft te gelden dat zodra het saldo aan vakantiedagen is opgenomen, de uitzendkracht voor de resterende periode van het aangevraagde verlof, onbetaald verlof opneemt.

3. Indien de uitzendkracht bij een Opdrachtgever te werk gesteld is waar gedurende een bepaalde periode een algehele bedrijfssluiting of collectieve vakantie geldt, neemt de uitzendkracht in deze periode zijn vakantiedagen op.

4. Het overeengekomen vaste uurloon van de uitzendkracht wordt vermeerderd met de wettelijke vakantiebijslag. Deze bedraagt ten tijde van de inwerkingtreding van de Personeelsgids 8,33% op basis van de op dat moment geldende NBBU-CAO. De vakantiebijslag wordt uitbetaald conform de NBBU-CAO, tenzij hetgeen in lid 5 is opgenomen heeft te gelden.

5. In overleg kunnen de vakantiebijslag en de bovenwettelijke vakantiedagen periodiek worden uitbetaald (per geldende betalingsperiode). Indien dat het geval is zal dat worden opgenomen in de Uitzendbevestiging.

Article 11. Leave and holiday allowance

1. The temporary employee builds up leave days in accordance with the NBBU Collective Labour Agreement. If the agency employment contract does not continue for the entire year, the calculation of holidays shall take place pro rata.

2. The temporary employee shall only take leave after consultation with the Client and after obtaining permission from the temporary employment agency. If the temporary employee has applied for leave for a specific period but has insufficient leave days and the temporary employment agency agrees to this application for leave, the temporary employee will take unpaid leave for the remaining period of the requested leave as soon as the remaining days of leave have been taken.

3. If the temporary employee is employed by a Client where a general company closure or collective holiday applies for a specific period, the temporary employee will take theirleave during this period.

4. The temporary employee’s agreed fixed hourly wage shall be increased by the statutory holiday allowance. At the time of the entry into force of the Personnel Guide, this amounts to 8.33% on the basis of the NBBU Collective Labour Agreement in force at that time. The leave allowance shall be paid in accordance with the NBBU Collective Labour Agreement, unless the provisions of paragraph 5 apply.

5. In consultation, the leave allowance and leave days in excess of the statutory entitlement may be paid periodically (per applicable payment period). If this is the case, this will be included in the Temporary Employment Confirmation.

Artikel 12. Vervoer

1. De uitzendonderneming kan vervoer van en naar de inlener aanbieden, indien hij dit wenselijk acht. Dit ter keuze van de uitzendonderneming. De uitzendonderneming zal in dat geval een derde inschakelen om het vervoer te regelen. Partijen maken separate afspraken over de (vergoeding van) kosten van het vervoer, indien van toepassing.

Article 12. Transportation

1. The temporary employment agency may offer transport to and from the user company if it considers this desirable. This is at the temporary employment agency’s discretion. In that case, the temporary employment agency will engage a third party to arrange the transport. The parties will make separate agreements about the (reimbursement of) transport costs, if applicable.

Artikel 13. Zorgverzekering

Indien een uitzendkracht met spoed medisch hulp nodig heeft en is er sprake van een levensbedreigende situatie, dient direct 112 te worden gebeld of dient de uitzendkracht zich in ieder geval naar het dichtstbijzijnde ziekenhuis te begeven. Indien de uitzendkracht begeleiding wenst bij (huis)arts-, ziekenhuis- of tandartsbezoek verwijst de uitzendonderneming de uitzendkracht door naar XXXX.XX. Voor uitzendkrachten die geen huisvesting huren bij Van Bergen Personeelsdiensten B.V., wordt daarvoor door XXXX.XX een eigen bijdrage in rekening gebracht. Voor begeleiding in het weekend wordt een toeslag berekend

Article 13. Care insurance

1. The temporary employment agency or a facility company engaged by the temporary employment agency has concluded a collective contract with a health insurance company for the benefit of the employees. The temporary employment agency therefore makes an offer directly to participate in a (group) health insurance policy or the temporary employment agency makes an offer to the temporary employee to participate in a (group) health insurance policy. The temporary employee is of course not obliged to participate in this. The temporary employee is aware of the usefulness and necessity of taking out healthcare insurance and, if necessary, voluntarily continuing the healthcare insurance after the end of his employment. The temporary employment agency or the facilitating company will register the temporary employee on participation with the healthcare insurer with which a (collective) contract has been concluded for health insurance as referred to in the Healthcare Insurance Act (Zvw). The temporary employment agency or the service company will inform the temporary employee of the contents of the group contract and the health insurance to be taken out on the basis of this.

2. The temporary employment agency or the facilitating company is authorised to register the temporary employee with a general practitioner, pharmacy, etc. If the temporary employment agency advances the general practitioner’s bill in a particular case, the temporary employment agency is entitled to charge the temporary employee for these costs by means of an invoice and - if possible - to set them off against the wages. If a temporary employee urgently needs medical assistance and the situation is life-threatening, a call must be made immediately to direct 112, or the temporary employee must in any case go to the nearest hospital. The temporary employment agency will refer the temporary employee to XXXX.XX if the temporary employee wishes to receive assistance when visiting a doctor, general practitioner, hospital or dentist. Temporary employees who do not rent accommodation from Van Bergen Personeelsdiensten B.V. will be charged a personal contribution for this by XXXX.XX.. A surcharge will be charged for weekend accompaniment.

Artikel 14. Pensioen

1. Op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van sociale partners beslissen dat deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is. De uitzendkracht neemt alleen deel aan een pensioenvoorziening, ingeval sprake is van een dergelijk verplichtstellingsbesluit.

Article 14. Pension

1. Pursuant to the Compulsory Participation in an Industry-wide Pension Fund Act, the Minister of Social Affairs and Employment may decide, at the request of the social partners, that participation in an industry-wide pension fund is compulsory. temporary employees shall only participate in a pension scheme in the event of such an obligation decision.

Artikel 15. Transitievergoeding

1. De uitzendonderneming en uitzendkracht komen door middel van ondertekening van de Uitzendovereenkomst overeen dat transitie- en inzetbaarheidskosten (alsmede eventuele overige kosten die de uitzendonderneming heeft gemaakt om de uitzendkracht te begeleiden naar ander werk) in mindering mogen worden gebracht op een eventueel te betalen transitievergoeding, zoals bedoeld in de artikelen 7:673 en 7:673a BW, een en ander voor zover rechtens toegestaan op basis van het Besluit Transitievergoeding. Bij het (eventueel) aanbod van maatregelen aan de uitzendkracht in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, welke maatregelen gericht zijn op voorkoming van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid (bijvoorbeeld outplacement), zal de uitzendonderneming de kosten van die maatregelen gespecificeerd voorleggen aan de uitzendkracht. Door acceptatie van dat aanbod, stemt de uitzendkracht in met het in mindering brengen van de in het aanbod gespecificeerde kosten op de transitievergoeding.

Article 15. Transition fee

1. By signing the agency employment contract, the temporary employment agency and the temporary employee agree that transition and deployment costs (as well as any other costs incurred by the temporary employment agency to assist the temporary employee in finding other work) may be deducted from any transition pay, as referred to in Sections 7:673 and 7:673a of the Dutch Civil Code, insofar as this is legally permitted on the basis of the Transition Fee Decree. If the temporary employee is offered any measures in connection with the termination or discontinuation of the employment contract that are aimed at preventing unemployment or shortening the period of unemployment (e.g. outplacement), the temporary employment agency shall submit the costs of those measures to the temporary employee in detail. By accepting that offer, the temporary employee agrees to deduct the costs specified in the offer from the transition allowance.

Artikel 16. Gedragsregels

1. De uitzendkracht dient te voorkomen dat hij in een situatie terechtkomt waarin zijn belangen tegenstrijdig zijn aan die van de uitzendonderneming.

2. De uitzendkracht is verplicht zich te houden aan en gaat akkoord met de in bijlage 1 (“Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk”) opgenomen regels ter zake van alcohol-, drugs- en medicijnengebruik.

3. Indien de uitzendkracht in het kader van het Uitzendwerk gebruik maakt van e-mail of internet gelden, onverminderd de regels ter zake van de Opdrachtgever, de volgende regels:

a. Het is de uitzendkracht niet toegestaan e-mail en internet faciliteiten voor privédoeleinden te gebruiken. Als de uitzendkracht niet-zakelijke berichten ontvangt, dient de uitzendkracht de verzender te vragen om de verzending daarvan onmiddellijk te stoppen.

b. Het is de uitzendkracht in ieder geval niet toegestaan om op internet of via e-mail:

• zogeheten profielensites (zoals Facebook, Linked-In en Instagram), waaronder ook valt te verstaan Twitter, waarop (vrienden)netwerken worden onderhouden en uitgebouwd te bezoeken;

• sites te bezoeken die pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal bevatten;

• pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal te bekijken of te downloaden of te verspreiden;

• zich ongeoorloofd toegang te verschaffen tot niet openbare bronnen op het internet;

• opzettelijk informatie waartoe men via internet toegang heeft verkregen zonder toestemming te veranderen of te vernietigen;

• berichten anoniem of onder een fictieve naam te versturen;

• dreigende, beledigende, seksueel getinte, racistische dan wel discriminerende berichten te verzenden of door te sturen;

• kettingmailberichten te verzenden of door te sturen;

• iemand lastig te vallen.

c. De uitzendonderneming of Opdrachtgever is bevoegd naleving van het sub a en b bepaalde te controleren.

4. Het is de uitzendkracht verboden om:

a. de werkplek te verlaten zonder toestemming van de leidinggevende;

b. tijdens het Uitzendwerk privételefoongesprekken te voeren, ongeacht of dit al dan niet met een privé- telefoon gebeurt. De leidinggevende van de uitzendkracht kan per geval ontheffing van dit verbod geven;

c. zonder toestemming van de uitzendonderneming publicaties, in welke vorm dan ook, met betrekking tot de uitzendonderneming te verrichten of daaraan mee te werken;

d. zonder toestemming in werktijd werk te verrichten en/of gebruik te maken van materialen, computers, printers, gereedschappen, etc., die eigendom zijn van de uitzendonderneming of Opdrachtgever, ten behoeve van zichzelf of derden;

e. zich op te houden in een andere afdeling dan die waarin hij werkzaam is, tenzij het Uitzendwerk dat vereist;

f. dranken en/of etenswaren te gebruiken op andere plaatsen op de bedrijfsterreinen dan de kantines of daarmee gelijkgestelde plaatsen;

g. tijdens het Uitzendwerk, behoudens pauzes, te roken, alsmede te roken op plaatsen die niet als rookruimte zijn aangemerkt;

h. eigendommen van de Opdrachtgever buiten het bedrijf van de Opdrachtgever te brengen zonder schriftelijke toestemming van de Opdrachtgever;

i. in de fabrieken en kantoren, alsmede op de terreinen van de Opdrachtgever opnamen te maken met video-, film- of fotocamera's zonder schriftelijke voorafgaande toestemming van de Opdrachtgever.

5. Indien de uitzendkracht een verplichting in een van de voorgaande leden overtreedt, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de uitzendkracht meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de uitzendonderneming. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de uitzendkracht voor een halve dag. Indien de uitzendkracht meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 7.500,00. Er wordt ten aanzien van de uitzendkracht die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

Article 16. Code of Conduct

1. The temporary employee must avoid ending up in a situation in which their interests conflict with those of the temporary employment agency.

2. The temporary employee is obliged to comply with and agree to the rules on the use of alcohol, drugs and medicines as set out in Appendix 1 (“Regulations on alcohol, drugs, medicines and the workplace”).

3. If the temporary employee makes use of e-mail or the Internet in the context of the Temporary Work, the following rules apply, without prejudice to the Client’s rules in this respect:

a. Temporary employees are not permitted to use e-mail and internet facilities for private purposes. If the temporary employee receives non-business messages, the temporary employee must ask the sender to stop sending them immediately.

b. In any event, the temporary employee is not permitted to use the Internet or via e-mail for the following purposes:

• The temporary employee is not permitted to visit so-called profile sites (such as Facebook, Linked- In and Instagram), which include Twitter, on which (friend) networks are maintained and can be visited extensively;

• Visiting sites that contain pornographic, racist, discriminatory, insulting or offensive material;

• Viewing or downloading or distributing pornographic, racist, discriminatory, insulting or offensive material;

• Gaining unauthorised access to non-public sources on the Internet;

• Intentionally altering or destroying information accessed via the Internet without permission;

• Sending messages anonymously or under a fictitious name;

• Sending or forwarding threatening, abusive, sexually explicit, racist or discriminatory messages;

• Sending or forwarding chain emails;

• Harassing anyone.

c. The temporary employment agency or the Client will be authorised to monitor compliance with the provisions of subparagraphs (a) and (b).

4. The temporary employee is prohibited from:

a. Leaving the workplace without the manager’s permission;

b. Making private telephone calls during the Temporary Work, regardless of whether this is done with a private telephone or not. The manager of the temporary employee can grant an exemption from this prohibition on a case-by-case basis;

c. Publishing or participating in publications, in whatever form, about the temporary employment

agency without the temporary employment agency’s permission;

d. Performing work during working hours and/or using materials, computers, printers, tools, etc. that are the property of the temporary employment agency or the Client, for them own benefit or that of third parties, without the temporary employment agency’s permission;

e. Operating in a department other than that in which they work, unless the Temporary Work requires this;

f. Consuming drinks and/or food in places on the company premises other than the canteens or similar places;

g. Smoking during the Temporary Work, with the exception of breaks, as well as smoking in places that are not designated as smoking areas;

h. Removing the Client’s property from the Client’s premises without the Client’s written permission;

i. Making recordings with video, film or photo cameras in the Client’s factories and offices, as well as on the Client’s premises, without the Client’s prior written consent.

5. If the temporary employee violates an obligation in one of the preceding paragraphs, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The penalty will be used for charitable purposes. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, the penalty will be for the benefit of the temporary employment agency. For each infringement, the fine shall be equal to the amount of the temporary employee’s gross pay, determined in money, for half a day. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, a penalty of € 7,500 will be imposed. For temporary employees who earn more than the statutory minimum wage, the provisions of Section 7:650 (3) to (5) of the Dutch Civil Code will therefore be explicitly derogated from. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law.

Artikel 17. Gebruik bedrijfsauto

1. Als naar het oordeel van de uitzendonderneming de uitzendkracht voor een goede uitoefening van de werkzaamheden dient te beschikken over een bedrijfsauto, dan zal deze door de uitzendonderneming ter beschikking worden gesteld. Het is de uitzendkracht alsdan verboden de bedrijfsauto voor privédoeleinden te gebruiken.

2. Ter zake van het gebruik van de bedrijfsauto gelden in ieder geval de volgende regels:

a. de uitzendkracht dient te beschikken over een geldig Europees rijbewijs, waarvan een kopie aan de uitzendonderneming dient te worden overhandigd;

b. de uitzendkracht is verplicht om telkens tijdens het rijden op eerste verzoek zijn rijbewijs te kunnen tonen aan de daartoe bevoegde autoriteiten;

c. de uitzendkracht dient de bedrijfsauto deskundig en zorgvuldig te gebruiken;

d. de uitzendkracht dient schades aan of diefstal van de bedrijfsauto terstond aan de Directie te melden;

e. het is de uitzendkracht niet toegestaan lifters mee te nemen in de bedrijfsauto;

f. kosten van verkeersovertredingen, boetes, administratieve sancties e.d., evenals eventuele ter zake te maken gerechtelijke kosten, komen volledig voor rekening van de uitzendkracht. Voor zover deze kosten niet rechtstreeks door de uitzendkracht zijn betaald, worden deze ingehouden op het netto loon;

g. de uitzendkracht is tevens verplicht de volgende kosten te dragen c.q. aan de uitzendonderneming te vergoeden:

i. kosten ten gevolge van aantoonbaar onbehoorlijk gebruik van de bedrijfsauto;

ii. kosten ten gevolge van roekeloos (rij)gedrag van de uitzendkracht;

iii. kosten ten gevolge van het gebruik van de bedrijfsauto onder invloed van alcoholische dranken, verdovende middelen en/of medicijnen, die niet gedekt worden door de assuradeur en/of kosten door inbeslagname van het voertuig.

h. De uitzendonderneming is bevoegd nadere gebruiksregels te geven, schriftelijk dan wel mondeling.

3. Op het moment dat de uitzendonderneming de uitzendkracht gebruik van een bedrijfsauto toestaat en hiertoe de sleutels overhandigt, wordt een inspectie aan de auto uitgevoerd. Tussen partijen wordt een voor de staat

van de auto op het moment van het overhandigen van de sleutels een overeenkomst ondertekend. De uitzendkracht die de sleutels van de bedrijfsauto verkrijgt, is ook verantwoordelijk voor het beheer hiervan. Op het moment dat een bedrijfsauto weer door de uitzendkracht dient te worden ingeleverd, wordt de auto wederom geïnspecteerd. Indien uit deze inspectie blijkt dat er sprake is van schade aan de auto die niet eerder gemeld was en worden alle voor de uitzendonderneming voortvloeiende schade (daaronder begrepen het voor de uitzendonderneming geldende eigen risico) op de uitzendkracht verhaald. De uitzendonderneming is gerechtigd dit schadebedrag in rekening te brengen bij de uitzendkracht en – indien mogelijk - te verrekenen met het loon.

4. De uitzendonderneming houdt voldoende toezicht op de naleving van het verbod op privégebruik van de bedrijfsauto.

5. Indien de uitzendkracht lid 1 overtreedt, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de uitzendkracht meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de uitzendonderneming. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de uitzendkracht voor een halve dag. Indien de uitzendkracht meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 250,00 per overtreding. Er wordt ten aanzien van de uitzendkracht die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

6. Naast de in lid 5 bedoelde boete worden de kosten van het privégebruik bij de uitzendkracht in rekening gebracht tegen € 0,40 (zegge: veertig eurocent) per verreden privékilometer. Deze kosten worden – indien mogelijk– met het netto loon van de uitzendkracht verrekend c.q. de uitzendkracht machtigt de uitzendonderneming hierbij om deze kosten uit het loon te betalen namens uitzendkracht, of de kosten worden op andere wijze in rekening gebracht bij de uitzendkracht.

7. Ingeval van een aanrijding dient de uitzendkracht onmiddellijk de uitzendonderneming alsmede de Nederlandse politie in te lichten. Pas in ieder geval nadat de uitzendonderneming ter plaatse is verschenen, kan de bedrijfsauto worden verplaatst. Voorts dient de uitzendkracht schade aan of diefstal van de bedrijfsauto onmiddellijk aan de uitzendonderneming te melden.

Ingeval van een aanrijding is de uitzendkracht verplicht om het Europees schadeformulier zo correct mogelijk met de wederpartij in te vullen. Bij eigen schuld van de uitzendkracht ter zake het veroorzaken van de schade en/of diefstal wordt de schade die daaruit voortvloeit voor de uitzendonderneming verhaald op de uitzendkracht, waaronder, doch niet uitsluitend, de kosten van het eigen risico van de uitzendonderneming.

8. Ingeval van overtreding van lid 1 wordt voorts – op grond van de ter zake geldende fiscale regelgeving – ingaande de datum van de geconstateerde overtreding de waarde van het privégebruik van de bedrijfsauto (te weten: een bepaald percentage van de waarde van de bedrijfsauto, afhankelijk van het type auto) tijdsevenredig tot het loon van de uitzendkracht gerekend. Voor de tijdvakken van het kalenderjaar waarvoor de aangiftetermijn is verstreken dienen correctieberichten op de loonaangifte te worden opgemaakt. Een en ander vindt evenwel niet plaats, als de uitzendkracht aan de uitzendonderneming overtuigend kan bewijzen dat de ter beschikking gestelde bedrijfsauto in het kalenderjaar naar rato van de gebruiksperiode niet meer dan 500 kilometer per jaar voor privédoeleinden wordt gebruikt.

9. Alle verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet alsmede de boete en de heffingsrente die voortvloeien uit de overtreding van het verbod op privégebruik verhaalt de uitzendonderneming op de uitzendkracht.

10. Indien het verbod op privégebruik herhaaldelijk wordt overtreden, kan dit naast de hiervoor beschreven sancties ook andere disciplinaire maatregelen en eventueel ontslag tot gevolg hebben.

11. De uitzendkracht en, indien van toepassing, diens medepassagiers zijn verantwoordelijk voor schoon houden / maken van de bedrijfsauto. Het is verboden te roken in de auto. Indien bij een tussentijdse controle dan wel bij een eindinspectie blijkt dat de auto niet schoon is, wordt hiervoor een bedrag van € 25,00 per uitzendkracht in rekening gebracht en ingehouden op c.q. verrekend met het loon, of op andere wijze in rekening gebracht. De uitzendkracht is verplicht om (mogelijke) gebreken aan de bedrijfsauto zo spoedig mogelijk te melden bij de uitzendonderneming.

Article 17. Use of company car

1. If, in the opinion of the temporary employment agency, a company car is required for the temporary employee to perform the work properly, the temporary employment agency shall make it available to them. In that case, the temporary employee is prohibited from using the company car for private purposes.

2. The following rules apply in any case with regard to the use of the company car:

a. The temporary employee must hold a valid European driving licence, a copy of which must be handed over to the temporary employment agency;

b. The temporary employee is obliged to be able to present his driving licence to the competent authorities at first request at all times while driving;

c. The temporary employee must use the company car professionally and carefully;

d. The temporary employee must immediately report any damage to or theft of the company car to the Management Board;

e. Temporary employees are not permitted to take hitchhikers with them in the company car;

f. Costs of traffic offences, fines, administrative sanctions, etc., as well as any legal costs incurred in this connection, shall be borne entirely by the temporary employee. Insofar as these costs have not been paid directly by the temporary employee, they will be deducted from the net wage;

g. The temporary employee is also obliged to bear the following costs or to reimburse the temporary employment agency, as the case may be:

i. Costs resulting from demonstrably improper use of the company car;

ii. Costs resulting from reckless (driving) behaviour on the part of the temporary employee;

iii. Costs resulting from the use of the company car under the influence of alcoholic beverages, narcotics and/or medicines that are not covered by the insurer and/or costs resulting from the confiscation of the vehicle.

h. The temporary employment agency is authorised to issue further rules for use, either in writing or orally.

3. The temporary employment agency will carry out an inspection of the vehicle as soon as it permits the temporary employee to use a company car and hands over the keys for this purpose. An agreement will be signed between the parties regarding the condition of the car at the time the keys are handed over. The temporary employee who obtains the keys to the company car is also responsible for looking after them. The moment a company car has to be returned by the temporary employee, the car will be inspected again. If this inspection reveals damage to the car that had not previously been reported and all damage arising for the temporary employment agency (including the deductible applicable to the temporary employment agency) will be recovered from the temporary employee. The temporary employment agency is entitled to charge the temporary employee this amount of compensation and - if possible - to set it off against the pay.

4. The temporary employment agency shall ensure that the prohibition on private use of the company car is observed.

5. If the temporary employee violates paragraph 1, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The penalty will be used for charitable purposes. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, the penalty will be for the benefit of the temporary employment agency. For each infringement, the fine shall be equal to the amount of the temporary employee’s gross pay, determined in money, for half a day. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, a penalty of €

250.00 per violation will be imposed. For temporary employees who earn more than the statutory minimum wage, the provisions of Section 7:650 (3) to (5) of the Dutch Civil Code will therefore be explicitly derogated from. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law.

6. In addition to the penalty referred to in paragraph 5, the costs of the temporary employee’s private use shall be charged at € 0.40 (in words: forty eurocents) per private kilometre travelled. These costs will - if possible - be set off against the temporary employee’s net wages or the temporary employee hereby authorises the temporary employment agency to pay these costs from the wages on behalf of the temporary employee, or the costs will be charged to the temporary employee in another manner.

7. In the event of a collision, the temporary employee must immediately inform the temporary employment

agency and the Dutch police. In any case, the company car can only be moved after the temporary employment agency has appeared on site. The temporary employee must also immediately report any damage to or theft of the company car to the temporary employment agency.

In the event of a collision, the temporary employee is obliged to complete the European claims form as correctly as possible with the other party. If the temporary employee is at fault with regard to causing the damage and/or theft, the resulting damage for the temporary employment agency will be recovered from the temporary employee, including, but not limited to, the costs of the temporary employment agency’s own risk.

8. In the event of a contravention of paragraph 1, the value of the private use of the company car (i.e.: a certain percentage of the value of the company car, depending on the type of car) will be proportionately counted as part of the temporary agency worker’s wages as of the date of the contravention as per the applicable tax rules. For the periods of the calendar year for which the tax return period has expired, adjustment notices on the wage tax return must be drawn up. However, this will not take place if the temporary employee can convincingly prove to the temporary employment agency that the company car made available is not used for private purposes for more than 500 kilometres per year in the calendar year in proportion to the period of use.

9. The whole amount owedof the payroll tax/contribution public insurance, theincome-dependent contribution under the Healthcare Insurance Act as well as

the fine and the tax interest resulting from the contravention of the prohibition on private use, will be recovered from the temporary employee by the temporary employment agency.

10. If the prohibition on private use is repeatedly violated, this may result in other disciplinary measures in addition to the sanctions described above, and in possible dismissal.

11. The temporary employee and, if applicable, his/her fellow passengers are responsible for cleaning the company car. It is forbidden to smoke in the car. If an interim or final inspection reveals that the car is not clean, an amount of € 25.00 per temporary employee will be charged and deducted from or deducted from the wages or charged in some other way. The temporary employee is obliged to report any defects or possible defects in the company car to the temporary employment agency as soon as possible.

Artikel 18. Geheimhouding

1. De uitzendkracht erkent dat hem door de uitzendonderneming geheimhouding is opgelegd van alle bijzonderheden betreffende of verband houdend met het bedrijf van de uitzendonderneming aan de uitzendonderneming gelieerde ondernemingen en het bedrijf van Opdrachtgevers van de uitzendonderneming.

2. Het is de uitzendkracht derhalve verboden, zowel gedurende de Uitzendovereenkomst als na afloop daarvan, op enigerlei wijze aan derden, direct of indirect, in welke vorm ook en in welke zin ook, enige mededeling te doen van of aangaande hetgeen bij de uitoefening van de werkzaamheden te zijner kennis is gekomen in verband met de zaken en belangen van de uitzendonderneming en van met de uitzendonderneming gelieerde ondernemingen. Deze geheimhouding omvat mede alle gegevens van Opdrachtgevers en andere relaties van de uitzendonderneming waarvan de uitzendkracht kennis heeft genomen.

3. Indien de uitzendkracht een verplichting in een van de voorgaande leden overtreedt, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de uitzendkracht meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de uitzendonderneming. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de uitzendkracht voor een halve dag. Indien de uitzendkracht meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 7.500,00. Er wordt ten aanzien van de uitzendkracht die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

Article 18. Disclosure

1. The temporary employee acknowledges that the temporary employment agency has imposed a duty of confidentiality on them with respect to all details concerning or relating to the business of the temporary employment agency of companies affiliated with the temporary employment agency and the business of the temporary employment agency’s Clients.

2. The temporary employee is therefore forbidden, both during and after the agency employment contract, to make any communication to third parties, directly or indirectly, in any form whatsoever and in any sense whatsoever, about any information that has come to their knowledge in the course of the performance of the work in connection with the business and interests of the temporary employment agency and of companies affiliated with the temporary employment agency. This confidentiality also includes all information from Clients and other business relations of the temporary employment agency of which the temporary employee has become aware.

3. If the temporary employee violates an obligation in one of the preceding paragraphs, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The penalty will be used for charitable purposes. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, the penalty will be for the benefit of the temporary employment agency. For each infringement, the fine shall be equal to the amount of the temporary employee’s gross pay, determined in money, for half a day. If the temporary employee earns more than the statutory minimum wage, a penalty of € 7,500 will be imposed. For temporary employees who earn more than the statutory minimum wage, the provisions of Section 7:650 (3) to (5) of the Dutch Civil Code will therefore be explicitly derogated from. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty will be payable without prejudice to the temporary employment agency’s other rights under the law or the agency employment contract, which will in any event include the right to have the agency employment contract fulfilled and the right to claim compensation under the law instead of the penalty.

Artikel 19. Andere werkzaamheden en arbeidstijden

1. De uitzendkracht dient zich ervan bewust te zijn dat hij bij de (eventuele) uitvoering van andere werkzaamheden naast de werkzaamheden voor de uitzendonderneming, verplicht is ervoor te zorgen dat hij met de uitvoering van die werkzaamheden in combinatie met de werkzaamheden voor de uitzendonderneming binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet (en/of aanverwante regelgeving) blijft.

2. Indien de uitzendkracht lid 1 overtreedt, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De boete strekt tot persoonlijk voordeel van de uitzendonderneming. De boete bedraagt € 1.000,00 (zegge: duizend euro) voor iedere overtreding. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen. De uitzendkracht en de uitzendonderneming wijken met dit boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW.

3. Als de uitzendkracht een loon verdient dat niet meer bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon, geldt voor hem in plaats van lid 2 het volgende boetebeding: Indien de uitzendkracht lid 1 overtreedt, moet de uitzendkracht aan de uitzendonderneming een boete betalen. De bestemming van de boete is de Personeelsvereniging. De boete is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de uitzendkracht voor een halve dag voor iedere overtreding, alsmede na verloop van een week te vermeerderen met eenzelfde bedrag voor iedere week dat de overtreding voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de uitzendonderneming op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.

Article 19. Other work and working hours

1. The temporary employee must be aware that in the performance of any other work in addition to the work for the temporary employment agency (if any) they obliged to ensure that in the performance of that work in combination

with the work for the temporary employment agency they remain within the limits of the Working Hours Act (and/or related regulations).

2. If the temporary employee violates paragraph 1, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The penalty shall be for the employment agency’s personal benefit. The fine shall amount to EUR 1,000.00 (in words: one thousand euros) for each infringement. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law. With this penalty clause, the temporary employee and the temporary employment agency explicitly deviate from paragraphs 3 to 5 of Section 7:650 of the Dutch Civil Code.

3. If the temporary employee earns a wage that does not exceed the minimum wage applicable to them, the following penalty clause shall apply instead of paragraph 2: If the temporary employee violates paragraph 1, the temporary employee must pay the temporary employment agency a penalty. The fine will be paid to the Personnel Association. The fine is equal to the amount of the temporary employee’s gross pay, determined in money, for half a day for each violation, as well as after one week, to be increased by the same amount for each week that the violation continues. The penalty shall be payable immediately, without the need for a notice of default or other prior declaration within the meaning of Article 6:80 et seq. of the Dutch Civil Code. The penalty shall be payable without prejudice to the employment agency’s other rights pursuant to the law or the agency employment contract, including in any event the right to perform the agency employment contract and the right to claim damages instead of the fine, pursuant to the law.

Artikel 20. Sancties

1. Onverminderd de opeisbaarheid van een eventueel specifiek bepaalde boete, kan de uitzendonderneming bij niet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen nemen:

a) berisping;

b) schorsing, eventueel zonder behoud van loon;

c) functiewijziging (waaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging;

d) ontslag (al dan niet op staande voet).

2. Bij het bepalen van de sanctie zal de uitzendonderneming rekening houden met de ernst van het gedrag van de uitzendkracht en de specifieke omstandigheden van het geval.

3. De maatregelen schorsing en het in gang zetten van een ontslagprocedure kunnen naast elkaar worden opgelegd.

4. Schorsing van de uitzendkracht zonder behoud van loon vindt plaats voor zover dit mogelijk is in verband met het bepaalde in artikel 9 (uitsluiting van de loonbetalingsverplichting).

5. Indien de uitzendonderneming van oordeel is dat alvorens één van de in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen een onderzoek nodig is voor het vaststellen van de feiten, kan de uitzendkracht in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als de uitzendonderneming vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan de uitzendonderneming de op non-actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband.

6. Gedragingen jegens de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor de uitzendonderneming jegens de uitzendkracht als een dringende reden voor ontslag.

Article 20. Sanctions

1. Without prejudice to the enforceability of any specifically determined penalty, the temporary employment agency may take the following disciplinary measures in the event of non-compliance with or violation of the Personnel Guide, the agency employment contract or other applicable regulations:

a) A reprimand;

b) Suspension, possibly without pay;

c) A change of job (including transfer and demotion), with or without a reduction in salary;

d) Dismissal (with or without immediate effect).

2. In determining the sanction, the temporary employment agency shall take into account the seriousness of the temporary employee’s behaviour and the specific circumstances of the case.

3. The suspension measures and the commencement of the dismissal procedure may be imposed in parallel.

4. The temporary employee shall be suspended without pay insofar as this is possible in connection with the provisions of Article 9 (exclusion of the wage payment obligation).

5. If the temporary employment agency is of the opinion that an investigation is necessary to establish the facts before one of the disciplinary measures referred to in paragraph 1 is taken, the temporary employee may be suspended from work with retention of salary while awaiting a decision to be made. If the temporary employment agency subsequently decides to initiate dismissal proceedings, the temporary employment agency may extend the suspension until the date of termination of employment or convert it into an expulsion until the date of termination of employment.

6. Conduct towards the Client that gives rise to an urgent reason for termination of the assignment shall also be deemed to give rise to an urgent reason for dismissal of the temporary employee by the temporary employment agency.

Artikel 21. Identificatieplicht en verwerking persoonsgegevens

1. Op grond van de wet geldt voor de uitzendkracht op het werk een identificatieplicht. De Inspectie SZW, de Vreemdelingenpolitie, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), de Belastingdienst of andere daartoe bevoegde instanties kunnen een werkplekcontrole houden. Bij deze controles moet de uitzendkracht zich kunnen identificeren met een origineel identiteitsbewijs.

2. De uitzendonderneming behandelt de door de uitzendkracht (en/of aspirant–uitzendkracht) verstrekte persoonsgegevens vertrouwelijk. De uitzendkracht (en/of aspirant–uitzendkracht) verleent hierbij voor zover nodig en voor zover mogelijk toestemming aan de uitzendonderneming om deze gegevens in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming “AVG” te verwerken, binnen de uitzendonderneming uit te wisselen en te verstrekken aan (potentiële) Opdrachtgevers, alsmede aan eventuele controlerende instanties in het geval van een audit bij de uitzendonderneming of Opdrachtgever en aan overige derden, voor zover dit noodzakelijk is met het oog op de totstandkoming en uitvoering van (een) eventuele (Uitzend)overeenkomst(en). Uiteraard vindt de verwerking van persoonsgegevens uitsluitend plaats voor zover dit in lijn is met de AVG.

3. De uitzendkracht verleent voor zover nodig en voor zover mogelijk toestemming om gegevens omtrent zijn indicatie als arbeidsgehandicapte te verwerken in het kader van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten en artikel 29b Ziektewet.

Article 21. Identification obligation and processing of personal data

1. Pursuant to the law, temporary employees are required to identify themselves at work. The SZW Inspectorate, the Immigration Police, the Employee Insurance Agency (UWV), the Tax and Customs Administration or other competent authorities may carry out a workplace inspection. During these checks, the temporary employee must be able to identify themselves with an original proof of identity.

2. The temporary employment agency will treat the personal details provided by the temporary employee (and/or prospective temporary employee) confidentially. The temporary employee (and/or prospective temporary

employee) hereby grants, to the extent necessary and possible, permission to the temporary employment agency to process these data within the meaning of the General Data Protection Regulation “GDPR”, to exchange them within the temporary employment agency and to provide them to (potential) Clients, as well as to any inspection bodies in the event of an audit at the temporary employment agency or the Client and to other third parties, to the extent that this is necessary for the conclusion and performance of (a) possible (temporary) contract(s). Of course, the processing of personal data will only take place insofar as this is in line with the GDPR.

3. To the extent necessary and possible, the temporary employee grants permission to process data concerning theirindication as an occupationally disabled person in the context of the Wet op de (re)integratie arbeidgehandicapten (Act on the (re)integration of persons with disabilities) and Article 29b of the Sickness Benefits Act (Ziektewet).

Artikel 22. Wijzigingen in de persoonlijke gegevens

1. De uitzendkracht geeft binnen vijf dagen wijzigingen in zijn persoonlijke situatie door aan de uitzendonderneming, als die wijzigingen relevant zijn voor de inschrijving of Uitzendovereenkomst. Het betreft hier onder meer adreswijzigingen, veranderingen in de burgerlijke staat, veranderingen in de gezinssamenstelling, veranderingen in het arbeidsverleden, ziekte en (ingeval van een vreemdeling) de verblijfsrechtelijke status. De uitzendkracht overlegt daarbij de daarvoor verlangde bewijsstukken.

Article 22. Changes in the personal data

1. The temporary employee shall notify the temporary employment agency of any changes to their personal situation within five days if those changes are relevant to the registration or the agency employment contract. These include changes of address, changes in the marital status, changes in the family composition, changes in the employment history, illness and (in the case of a foreign national) the residence status. The temporary employee shall submit the required evidence in this respect.

Artikel 23. Slotbepalingen

1. Als bijlage 2 bij deze Personeelsgids is toegevoegd het bij de uitzendonderneming geldende ziekteverzuimreglement waarin afspraken zijn neergelegd waaraan de uitzendonderneming en de uitzendkracht zich in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte dienen te houden. Deze verplichtingen gelden zowel tijdens als na einde van de arbeidsovereenkomst. Dit ziekteverzuimreglement maakt integraal onderdeel uit van deze Personeelsgids.

2. De uitzendonderneming behoudt zich op de voet van artikel 7:613 BW het recht voor om eenzijdig een door de uitzendonderneming en de uitzendkracht overeengekomen arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De uitzendonderneming zal van deze bevoegdheid slechts gebruikmaken, indien zij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de uitzendkracht dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

3. Onverminderd lid 2 is de uitzendonderneming bevoegd om de Personeelsgids te wijzigen, aan te vullen of in te trekken.

4. Deze Personeelsgids is vastgesteld in de Nederlandse taal en kan worden vertaald in een andere taal. Indien strijdigheid mocht ontstaan tussen de Nederlandse versie en de vertaalde versie, hebben de bepalingen van de Nederlandse versie voorrang.

5. De Uitzendovereenkomst (en onderhavige Personeelsgids) wordt uitsluitend beheerst door Nederlands recht. Uitsluitend de Nederlandse rechter heeft jurisdictie om kennis te nemen van geschillen die voortvloeien uit de Uitzendovereenkomst, de Personeelsgids of andere daaraan verwante regelingen.

6. Deze Personeelsgids treedt in werking op 1 -1 -2020 en treedt in de plaats van eerdere versies van de Personeelsgids.

7. In gevallen waarin de Personeelsgids niet voorziet, beslist de Directie.

Article 23. Final provisions

1. Appendix 2 to this Personnel Guide is appended to the sickness absence regulations applicable at the temporary employment agency, which lay down the agreements that the temporary employment agency and the temporary employee must observe in the event of incapacity for work due to illness. These obligations apply both during and after termination of the employment contract. These sick leave regulations form an integral part of this Personnel Guide.

2. On the basis of Section 613, Book 7 of the Dutch Civil Code, the temporary employment agency reserves the right to unilaterally amend a condition of employment agreed between the temporary employment agency and the temporary employee. The temporary employment agency shall only exercise this right if it has such a substantial interest in the change that the temporary employee’s interest that would be harmed by the change must deviate from the principle of reasonableness and fairness.

3. Without prejudice to paragraph 2, the temporary employment agency is authorised to amend, supplement or withdraw the Personnel Guide.

4. This Personnel Guide has been adopted in the Dutch language and can be translated into another language. In the event of any conflict between the Dutch version and the translated version, the provisions of the Dutch version shall prevail.

5. The agency employment contract (and this Personnel Guide) shall be governed exclusively by Dutch law. Only the Dutch courts shall have jurisdiction to hear disputes arising from the agency employment contract, the Personnel Guide or other related arrangements.

6. This Personnel Guide will enter into force on 1-1-2020 and will replace previous versions of the Personnel Guide.

In cases not provided for in the Personnel Guide, the Executive Board shall decide.

Bijlage 1 - Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk

Het beleid op het gebied van alcohol-, drugs- en medicijngebruik maakt onderdeel uit van het arbobeleid van de uitzendonderneming en is erop gericht alcohol- en drugsproblemen op het werk terug te dringen en te voorkomen. Deze problemen kunnen namelijk voor de desbetreffende uitzendkracht, zijn collega’s en de uitzendonderneming leiden tot onveilige omstandigheden op het werk en de gezondheid en het welzijn van werknemers benadelen. Verder zal veelal sprake zijn van productie- en kwaliteitsverlies als gevolg van disfunctioneren, alsmede kan gebruik van deze middelen leiden tot een ongunstig imago van de uitzendonderneming hetgeen weer indirect schade kan veroorzaken.

Gelet op de ernstige gevolgen die alcohol- en drugsgebruik met zich mee kunnen brengen, hanteert de uitzendonderneming een “zero tolerance” beleid. In dat verband gelden de navolgende afspraken/regels, die te allen tijde en onverkort door de uitzendonderneming worden gehandhaafd.

Appendix 1 - Regulations on alcohol, drugs, medicines and work

The policy on the use of alcohol, drugs and medicines is part of the occupational health and safety policy of the temporary employment agency and is aimed at reducing and preventing alcohol and drug problems in the workplace. This is because these problems can lead to unsafe conditions at work for the temporary employee in question, their colleagues and the temporary employment agency and damage the health and welfare of employees. Furthermore, there will often be a loss of production and quality as a result of dysfunctions, and the use of these means may lead to an unfavourable image of the temporary employment agency, which in turn may indirectly cause damage.

In view of the serious consequences of alcohol and drug consumption, the temporary employment agency applies a “zero tolerance” policy. In this respect, the following agreements/rules shall apply, and shall be enforced by the temporary employment agency in full at all times.

Artikel 1 – Alcohol

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk alcoholhoudende consumpties te gebruiken.

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk onder invloed van alcohol te zijn. De uitzendkracht dient zich bewust te zijn van het feit dat alcohol slechts langzaam wordt afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram alcohol=standaard glas). De uitzendkracht dient zich dit te realiseren en derhalve het gebruik voor aanvang van de werkzaamheden dusdanig te matigen dat hij volledig nuchter aan het werk kan gaan.

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk alcoholhoudende consumpties in zijn bezit te hebben, aan derden te verstekken of te verhandelen.

Article 1 - Alcohol

Temporary employees are forbidden to use alcoholic beverages during the Temporary Agency Work.

Temporary employees are prohibited from being under the influence of alcohol during the Temporary Work. The temporary employee must be aware of the fact that alcohol is only gradually broken down in the body (approx. 1.5 hours per 10 grams of alcohol (standard glass). The temporary employee must be aware of this and must therefore moderate the use of alcohol before the start of the work in such a way that they can start work with full sobriety.

Temporary employees are prohibited from possessing, passing on or trading in alcoholic beverages to third parties during the temporary agency work.

Artikel 2 – Drugs

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) te gebruiken.

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk onder invloed te zijn van verdovende middelen (hard en/of soft drugs). Hierbij geldt dezelfde waarschuwing als opgenomen in lid 2 van artikel 1: de uitzendkracht dient zich te realiseren dat het lichaam tijd nodig heeft om de verdovende middelen af te breken.

Het is de uitzendkracht verboden om tijdens het Uitzendwerk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) in zijn bezit te hebben, aan derden te verstrekken of te verhandelen.

Article 2 - Drugs

Temporary employees are prohibited from using narcotics (hard and/or soft drugs) during the temporary agency work.

Temporary employees are prohibited from being under the influence of narcotics (hard and/or soft drugs) during the Temporary Agency Work. The same warning applies as stated in paragraph 2 of Article 1: the temporary employee must be aware that the body needs time to break down the drugs.

Temporary employees are prohibited from possessing, dispensing or trading in drugs (hard and/or soft drugs) during the temporary agency work.

Artikel 3 – Controle alcohol- en drugsgebruik

De uitzendkracht verplicht zich om vrijwillig mee te werken aan een (al dan niet toevallige) valide alcohol- en/of drugstest tijdens of voor de aanvang van het Uitzendwerk, welke controle is gericht op het vaststellen van actueel alcohol- of drugsgebruik. De test zal plaatsvinden door middel van een blaas-, urine-, speeksel- en/of bloedtest. De blaastest kan door de uitzendonderneming zelf c.q. een daartoe aangewezen functionaris worden afgenomen, de urine-, speeksel- en/of bloedtest uitsluitend door daartoe gekwalificeerde personen. De test kan steekproefsgewijs verricht worden, maar de test kan ook afgenomen worden bij een vermoeden dat de uitzendkracht onder invloed van alcohol of drugs is.

De uitzendkracht heeft het recht om als eerste in kennis te worden gesteld van de conclusie van de test. Vervolgens heeft de uitzendonderneming het recht om op de hoogte gesteld te worden van het feit of de uitzendkracht al dan niet onder invloed van alcohol of drugs is/was. De uitzendkracht heeft recht op een contra-expertise.

Zoals vermeld hanteert de uitzendonderneming een “zero tolerance” beleid ten aanzien van het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het Uitzendwerk. Dat betekent in feite dat de uitkomst van de test 0 moet zijn (0 µg) alcohol per liter uitgeademde lucht, dan wel 0 mg alcohol per milliliter bloed, dan wel 0 promille) en voor de drugstest negatief. In ieder geval geldt dat bij de volgende uitkomsten er sprake is van onder invloed zijn van alcohol:

- het alcoholgehalte van de adem van de uitzendkracht hoger dan negentig microgram (90 µg) alcohol per liter uitgeademde lucht, dan wel;

- het alcoholgehalte van het bloed van de uitzendkracht bij een onderzoek hoger dan eenvijfde milligram (0,2 mg) alcohol per milliliter bloed, dan wel;

- een uitkomst van de test boven de 0,20 promille;

In ieder geval geldt dat bij de volgende uitkomsten er sprake is van onder invloed zijn van drugs:

Article 3 - Control of alcohol and drug use

The temporary employee undertakes to voluntarily participate in a valid alcohol and/or drug test (whether or not coincidental) during or before the start of the Temporary Work, with a view to establishing the actual alcohol or drug use. The test will take place by means of a bladder, urine, saliva and/or blood test. The breathalyser test can be performed by the temporary employment agency itself or by a designated official; the urine, saliva and/or blood test can only be performed by persons qualified to do so. The test can be carried out on a random basis, but it can also be performed when there is a suspicion that the temporary employee is under the influence of alcohol or drugs.

The temporary employee has the right to be notified first of the conclusion of the test. The temporary employment agency then has the right to be informed of whether or not the temporary employee is/was under the influence of alcohol or drugs. The temporary employee is entitled to a second opinion.

As stated above, the temporary employment agency applies a “zero tolerance” policy with regard to being under the influence of alcohol or drugs during the temporary agency work. This means in fact that the result of the test must be 0 (0 µg) alcohol per litre of exhaled air, or 0 mg alcohol per millilitre of blood, or 0 promille) and negative for the drug test. In any case, the following results show that the person is under the influence of alcohol:

- the alcohol content of the breath of the temporary employee higher than ninety micrograms (90 µg) of alcohol per litre of exhaled air, or;

- the alcohol content of the temporary employee’s blood at an examination higher than one-fifth of a milligram (0.2 mg) of alcohol per millilitre of blood, or;

- a test result in excess of 0.20 per mille;

In any case, the following results are under the influence of drugs:

Soort drugs	Onder invloed van drugs (enkelvoudig gebruik)	Onder invloed van drugs bij combinatie met andere drugs, alcohol, of geneesmiddel
Amfetamine, methamfetamine, cocaïne, MDMA, MDEA en MDA	50 microgram per liter bloed (= 0,05 milligram)	25 microgram of 50 microgram bij gebruik combinatie amfetamine-achtige stoffen (= 0,025 / 0,05 milligram)
Cannabis	3,0 microgram tetrahydrocannabinol per liter bloed (= 0,003 milligram per liter)	1,0 microgram tetrahydrocannabinol per liter bloed; (= 0,001 milligram per liter)
Heroïne en morfine	20 microgram morfine per liter bloed	10 microgram cocaïne of morfine per liter bloed;
GHB, gamma butyrolacton of 1,4-butaandiol	10 milligram GHB per liter bloed.	5,0 milligram GHB per liter bloed;
(in combinatie met Alcohol)		0,2 milligram ethanol per milliliter bloed

Type of drugs	Under the influence of drugs (single use)	Under the influence of drugs when combined with other drugs, alcohol, or medication
Amphetamine, methamphetamine, cocaine, MDMA, MDEA and MDA	50 micrograms per litre of blood (= 0.05 milligrams)	25 micrograms or 50 micrograms when using combination amphetamine-like substances (= 0.025 / 0.05 milligrams)
Cannabis	3.0 micrograms of tetrahydrocannabinol per litre of blood (= 0.003 milligrams per litre)	1.0 micrograms of tetrahydrocannabinol per litre of blood (= 0.001 milligrams per litre)
Heroin and morphine	20 micrograms of morphine per litre of blood	10 micrograms of cocaine or morphine per litre of blood;
GHB, gamma butyrolactone or 1,4-butanediol	10 milligrams of GHB per litre of blood.	5.0 milligrams of GHB per litre of blood.
(in combination with alcohol)		0.2 milligrams of ethanol per millilitre of blood

Bij uitkomsten van de test tussen de 0 (/negatief) en de bovengenoemde eenheden, beslist de uitzendonderneming aan de hand van de (overige) omstandigheden van het geval.

If the results of the test are between 0 (/negative) and the above-mentioned units, the temporary employment agency shall decide on the basis of the (other) circumstances of the case.

Artikel 4 – Medicijnen

Wanneer de uitzendkracht medicijnen gebruikt die voorzien zijn van een waarschuwingssticker (en dus het reactievermogen van de uitzendkracht wezenlijk kunnen beïnvloeden), dan moet de uitzendkracht dit aan de uitzendonderneming melden en wel door dit te melden aan de planning van de uitzendonderneming en aan zijn leidinggevende (of diens plaatsvervanger).

Indien de uitzendkracht werkzaamheden verricht waarbij extra oplettendheid wordt vereist – dit ter beoordeling aan de uitzendonderneming – dan zal voor de uitzendkracht tijdelijk aangepast werk worden gezocht. Bij twijfel schakelt de uitzendonderneming de arbodienst in. De uitzendkracht is verplicht het aangepaste werk te verrichten.

Article 4 - Medicines

If the temporary employee uses medicines that are provided with a warning sticker (and can therefore have a significant effect on the temporary employee’s ability to respond), the temporary employee must notify the temporary employment agency of this by reporting it to the temporary employment agency’s planning and to their manager (or this person’s deputy).

If the temporary employee performs work requiring extra attention - this to be assessed by the temporary employment agency - the temporary employee will be required to find temporarily adjusted work. If there is any doubt, the temporary employment agency will call in the occupational health and safety service. The temporary employee is obliged to perform the adjusted work.

Artikel 5 – Sancties

Bij overtreding van de verbodsregels over alcohol, drugs en medicijnen geldt – reeds bij de eerste overtreding – dat ontslag op staande voet zal worden gegeven. Dat geldt bij alle overtredingen van de voornoemde verbodsregels, maar in het bijzonder wordt vermeld dat ontslag op staande voet zal worden gegeven:

- in het geval uit de conform artikel 3 afgenomen alcohol- en/of drugstest blijkt dat de uitzendkracht al dan niet onder invloed van alcohol of drugs is/was. Hierbij zij opgemerkt dat uitzendonderneming – zoals hierboven vermeld – een “zero-tolerance beleid” voert ten aanzien van het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het Uitzendwerk.

- indien de uitzendkracht de in artikel 3 genoemde alcohol- en/of drugstest weigert c.q. niet meewerkt aan de in artikel 3 genoemde alcohol- en/of drugstest. De weigering c.q. het niet meewerken wordt beschouwd als een verklaring van de uitzendkracht dat hij of zij onder invloed is van alcohol of drugs. Het is dan aan de uitzendkracht om aan te tonen dat hij of zij niet onder invloed van alcohol en/of drugs was op het moment dat de uitzendonderneming de test wilde (laten) uitvoeren.

Article 5 - Penalties

If the rules prohibiting alcohol, drugs and medicines are violated, dismissal will take place with immediate effect, as soon as the first violation occurs. This applies to all violations of the aforementioned prohibition rules, but it is stated in particular that immediate dismissal will take place:

- If the alcohol and/or drug test taken in accordance with Article 3 shows that the temporary employee is/was under the influence of either alcohol or drugs. It should be noted that, as stated above, the temporary employment agency pursues a “zero-tolerance policy” with regard to being under the influence of alcohol or drugs during the temporary employment agency’s work.

- If the temporary employee refuses the alcohol and/or drug test referred to in Article 3 or does not cooperate in the alcohol and/or drug test referred to in Article 3. The refusal or non-cooperation is regarded as a declaration by the temporary employee that they are under the influence of alcohol or drugs. It is then up to the temporary employee to prove that they were not under the influence of alcohol and/or drugs at the time that the temporary employment agency wanted to carry out the test (or have it carried out).

Bijlage 2 Verzuimprotocol Flexworld BV-eigenrisicodrager

Appendix 2 Absenteeism Protocol Flexworld BV Risk-bearer

Wat te doen bij ziekte

Bij ziekte moet u zich zo snel mogelijk, in ieder geval voor 8.00 uur, ziek melden bij de administratie van Flexworld BV, via de p4f app. Tussen 9.00 uur en 9.30 uur neemt u telefonisch contact op met onze arbodienst – XXXX.XX bereikbaar op: 0174 -257057 Pas dan wordt uw ziekmelding in behandeling genomen. De verzuimcoördinator informeert naar de oorzaak en ernst van de ziekte, de verwachte duur en maakt een vervolgafspraak met u voor een volgend contact. Ook wordt vastgelegd waar u verblijft of wordt verpleegd en hoe u bereikbaar bent. De informatie wordt doorgegeven aan de arbodienst.

What to do if you are ill

If you are ill, you must call in sick to the Flexworld BV administration as soon as possible, and in any case before 8:00 a.m., using the p4f app. Between 9.00 a.m. and 9.30 a.m. you can contact our occupational health and safety service - XXXX.XX at your service desk: 0174 -257057 Only then will your sick report be dealt with. The absenteeism coordinator inquires about the cause and seriousness of the illness, the expected duration and will make a follow-up appointment with you for a subsequent contact. We will also determine where you are staying or being cared for and how you can be reached. The information will be passed on to the occupational health and safety service.

Bel bij ziekte buiten Nederland

Wordt u buiten Nederland ziek? Geef dit dan binnen 48 uur door bij de administratie van Flexworld BV via de p4f app. Tussen 9.00 uur en 9.30 uur neemt u telefonisch contact op met onze arbodienst - XXXX.XX, bereikbaar op: 0174

-257057. De verzuimcoördinator informeert naar de oorzaak en ernst van de ziekte, de verwachte duur en maakt een vervolgafspraak met u voor een volgend contact. Ook wordt vastgelegd waar u verblijft of wordt verpleegd en hoe u bereikbaar bent. Wij kunnen u doorverwijzen naar een arts. Als wij daarom vragen, moet u de medische verklaringen van deze arts aan ons geven. Ook kunnen wij u doorverwijzen naar het bevoegde sociale verzekeringsorgaan van het land waar u verblijft. U bent verplicht de aanwijzingen van deze instelling op te volgen. Krijgt u een oproep van deze instelling of een arts en kunt u niet langskomen? Geef dit dan aan ons door.

Calling in sick outside the Netherlands

What if you get sick outside the Netherlands? Inform the administration of Flexworld BV within 48 hours via the p4f app. Between 9.00 a.m. and 9.30 a.m. you can contact our occupational health and safety service - XXXX.XX - by telephone: 0174 -257057. The absenteeism coordinator inquires about the cause and seriousness of the illness, the expected duration and will make a follow-up appointment with you for a subsequent contact. We will also determine where you are staying or being cared for and how you can be reached. We can refer you to a doctor. If we ask you to do so, you must provide us with this doctor’s medical statements. We can also refer you to the relevant social insurance institution in the country where you are staying. You are obliged to follow the instructions of this institution. If you receive a call from this institution or a doctor and you can’t attend, Please contact us.

Uw plichten met een Ziektewet-uitkering

U heeft zich ziek gemeld. Als u ziek bent, komt u waarschijnlijk in aanmerking voor een Ziektewet uitkering. Flexworld BV is als (ex-)werkgever eigenrisicodrager. Dat betekent dat u geen Ziektewet uitkering van UWV krijgt, maar van Flexworld BV. Ook is Flexworld BV samen met u verantwoordelijk voor uw re-integratie. Dat betekent dat u vanaf het moment dat u zich ziek meldt een aantal plichten (zoals beschreven in de Controlevoorschriften Ziektewet) heeft. Hieronder leest u meer hierover.

Your obligations with regard to sickness benefit

You have reported sick. If you are sick, you are probably eligible for Sickness Benefits under the Sickness Benefits Act. As the (former) employer, Flexworld BV bears its own risk. This means that you do not receive sickness benefit from the UWV, but from Flexworld BV. Flexworld BV is also responsible for your reintegration together with you. This means that from the moment you report sick you have a number of obligations (as described in the Sickness Benefits Act (Controlevoorschriften Ziektewet)). You can read more about this below.

Zorg ervoor dat u thuis bent

Uiteraard willen wij als uw (ex-)werkgever weten hoe het met u gaat. En wanneer u weer in staat bent om te werken. Daarom nemen wij binnen twee dagen nadat u zich ziek heeft gemeld contact met u op.

• Na uw ziekmelding moet u elke dag tot 18.00 uur thuisblijven totdat u contact heeft gehad met de arbodienst. Bijvoorbeeld totdat een medewerker van XXXX.XX u thuis bezoekt of totdat u een uitnodiging krijgt om naar het spreekuur te komen.

• Tot dit eerste contact met XXXX.XX mag u wel uw arts of uw fysiotherapeut bezoeken. Of naar een sollicitatiegesprek gaan.

• Soms vragen wij u de eerste 2 weken thuis te zijn, omdat een medewerker van XXXX.xx bij u langskomt. Blijf dan van ’s morgens tot 09.00 uur tot 14.00 uur thuis. Bent u dan niet thuis omdat u een afspraak heeft met uw arts of fysiotherapeut, of omdat u naar een sollicitatiegesprek moet? Geef dat dan altijd vooraf aan XXXX.XX door. Tel: 0000- 000000.

Make sure you are at home

. As your (former) employer, we want to know how you are doing. We also want to know when you will be able to work again. That is why we will contact you within two days after you report sick.

• After you report your illness, you must stay at home every day until 6 p.m. until you have had contact with the occupational health and safety service. For example, until an employee of XXXX.XX visits you at home or until you receive an invitation to come to the practice.

• Until this first contact with XXXX.XX you may visit your doctor or your physiotherapist. Or go to a job interview.

• Sometimes we ask you to be at home for the first 2 weeks, because an XXXX.xx employee will visit you. In that case, stay at home from 9 a.m. until 2 p.m. If you are not at home because you have an appointment with your doctor or physiotherapist, or because you have to go to a job interview? In that case, always inform XXXX.XX in advance. Tel: 0000- 000000.

• Kunt u thuis niet zelf de voordeur opendoen? Zorg er dan voor dat er iemand bij u is die dat wel kan. Doet uw deurbel het niet? Laat onze arbodienst dan duidelijk weten hoe u wel bereikbaar bent. Bijvoorbeeld met een briefje op de deur.

• Can’t you open the front door yourself at home? Then make sure there is someone with you who can. Is your doorbell not working? Then let our occupational health and safety service know clearly how you can be reached. For example, with a note on the door.

Werk aan uw herstel

Tijdens uw ziekte moet u er alles aan doen om zo snel mogelijk weer beter te worden. Ga, als dat nodig is, langs bij uw (huis)arts en volg zijn adviezen op. Zorg ervoor dat u dingen doet die goed zijn voor uw genezing.

Work on your recovery

During your illness you should do everything you can to get well again as soon as possible. If necessary, see your doctor or family doctor and follow their advice. Make sure you do things that are good for your recuperation.

Werk mee aan uw re-integratie

U moet actief meewerken aan uw re-integratie. Doe er dus alles aan om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. U stelt samen met onze arbodienst een Plan van aanpak op als u langer dan 6 weken ziek bent. Hierin staan afspraken over uw re-integratie-activiteiten.

Participate in your reintegration

You must actively participate in your reintegration. So do everything you can to get back to work as soon as possible. Together with our occupational health and safety service, you will draw up a plan of action if you have been ill for more than 6 weeks. This contains agreements about your reintegration activities.

Accepteer passend werk

Soms kunt u door uw ziekte uw eigen werk niet meer doen, maar wel ander werk. Wat voor werk dat is, hangt af van uw gezondheid en van hoelang u ziek bent.

De bedrijfsarts bepaalt in overleg met u wat passend werk is. U moet dit werk altijd accepteren, ook als dat onder uw niveau ligt.

Is er geen passend werk beschikbaar, maar bent u daartoe wel in staat? Dan bent u verplicht om u in te schrijven als werkzoekende. U moet dan proberen passend werk te krijgen. U hoeft niet op zoek te gaan naar passend werk als u met vakantie bent, tot maximaal 4 weken per jaar.

Accept suitable work

Sometimes your illness will prevent you from doing your own work, but you will be able to do other work. The type of work depends on your health and how long you have been ill.

The company doctor will discuss this with you in order to determine what suitable work is. You should always accept this work, even if it is below your level.

Is there no suitable work available, but are you able to do it? Then you are required to register as a jobseeker. You must then try to get suitable work. You do not need to look for suitable work when you are on leave, up to a maximum of 4 weeks per year.

Verlof

Xxxx u ziek en heeft u al wel verlof aangevraagd en akkoord gekregen dan moet u eerst overleggen met XXXX.XX (0174-257057). Die overlegt uw situatie met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaald of u met verlof kan en of u daarmee uw re-integratie niet belemmerd. LET DUS OP: HEEFT U GOEDGEKEURD VERLOF EN BENT U DAARNA ZIEK GEWORDEN, DAN KUNT U NIET ZOMAAR MET VERLOF GAAN. NEEM CONTACT OP MET XXXX.XX OF VERLOF IS TOEGESTAAN. GAAT U TOCH MET VERLOF ZONDER DE ARBODIENST GEINFOREMERD TE HEBBEN DAN KAN DIT GEVOLGEN HEBBEN VOOR UW UITKERING.

Xxxx u ziek uit dienst gegaan dan heeft u per jaar recht op 20 dagen verlof. Gaat u gedurende het jaar ziek uit dienst dan is dit naar rato. Ook als u ziek uit dienst bent, moet u verlofaanvragen bij XXXX.XX (0174-257057). Die overlegt uw situatie met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaald of u met verlof kan en of u daarmee uw re-integratie niet belemmerd. LET DUS OP: BENT U ZIEK UIT DIENST, EN U WILT MET VERLOF DAN MOET U DIT AANVRAGEN BIJ DE ARBOPDIENST. ZIJ OVERLEGGEN MET DE BEDRIJFSARTS OF VERLOF IS TOEGESTAAN EN HET UW RE-INTEGRATIE NIET BELEMMERD. GAAT U TOCH MET VERLOF ZONDER DE ARBODIENST GEINFOREMERD TE HEBBEN DAN KAN DIT GEVOLGEN HEBBEN VOOR UW ZIEKTEWETUITKERING. FLEXWORLD IS EIGEN RISICODRAGER. U VALT DUS NIET ONDER HET UWV ALS U ZIEK UIT DIENST BENT.

Leave

If you are ill and you have already applied for and obtained permission to take leave, you must first consult XXXX.XX (0174-257057). They will discuss your situation with the company doctor. The company doctor will determine whether you can take leave and whether this will prevent your reintegration. PLEASE NOTE: IF YOU HAVE BEEN GRANTED APPROVED LEAVE AND THEN BECOME ILL, THEN YOU CANNOT JUST TAKE LEAVE. CONTACT XXXX.XX TO FIND OUT WHETHER OR NOT LEAVE IS PERMITTED. IF YOU GO ON LEAVE WITHOUT HAVING INFORMED THE OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY SERVICE, THIS MAY HAVE CONSEQUENCES FOR YOUR BENEFIT.

If you have left the company sick, you are entitled to 20 days’ leave per year. If you leave work sick during the year, this is pro rata. You must also apply for leave from XXXX.XX (0174- 257057) if you have left the company sick. They will discuss your situation with the company doctor. The company doctor will determine whether you can take leave and whether this will prevent your reintegration. PLEASE NOTE: IF YOU ARE SICK AND YOU WANT TO TAKE LEAVE, YOU MUST APPLY TO THE OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY SERVICE FOR LEAVE. THEY WILL DISCUSS WITH THE COMPANY DOCTOR WHETHER OR NOT LEAVE IS PERMITTED AND WHETHER IT DOES NOT IMPEDE YOUR REINTEGRATION. IF YOU GO ON LEAVE WITHOUT HAVING INFORMED THE OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY SERVICE, THIS MAY HAVE CONSEQUENCES FOR YOUR SICKNESS BENEFIT UNDER THE SICKNESS BENEFITS ACT. FLEXWORLD IS AN INDIVIDUAL RISK BEARER. YOU WILL THEREFORE NOT BE COVERED BY THE UNEMPLOYMENT INSURANCE SCHEME IF YOU HAVE LEFT YOUR EMPLOYMENT SICK.

Kom naar afspraken bij de bedrijfsarts

Krijgt u een oproep voor het spreekuur? Of nodigt XXXX.XX u uit voor een gesprek of onderzoek? Dan bent u verplicht om te komen. Wilt u de afspraak verzetten? Neem dan uiterlijk 24 uur voor de afspraak contact op met XXXX.XX voor een nieuwe afspraak. U kunt de afspraak alleen verzetten met een geldige reden. Wij beoordelen of de reden die u opgeeft geldig is. Heeft u geen geldige reden of komt u zomaar niet naar een afspraak? Dan kan dit gevolgen hebben voor uw Ziektewet uitkering.

Come to the company doctor’s appointment

and you will be called up for the consultation hour. Or maybe XXXX.XX will invite you to attend a meeting or an examination? Then you are obliged to come. Do you want to reschedule the appointment? Please contact XXXX.XX no later than 24 hours before the appointment for a new appointment. You can only change the appointment with a valid reason. We assess whether the reason you give is valid. What if you don’t have a valid reason or just don’t come to an appointment? If so, this may have consequences for your sickness benefit.

Zorg voor een geldig identiteitsbewijs

Komt u naar het spreekuur of komt een medewerker van XXXX.XX of de bedrijfsarts bij u langs? Dan moet u een geldig identiteitsbewijslaten laten zien. Bij een eerste contact kan dat een paspoort, identiteitskaart of verblijfsdocument zijn. Bij een vervolgcontact is ook een rijbewijs voldoende. Ook een begeleider moet een geldig identiteitsbewijs bij zich hebben. Medewerkers van XXXX.XX legitimeren zich altijd als ze bij u langskomen. Gebeurt dit niet, dan kunt u vragen naar hun legitimatie.

Make sure you have a valid proof of identity

. What if you visit the surgery or an XXXX.XX employee or the company doctor visits you? If so, you must show a valid identity document. If you are contacted for the first time, this may be a passport, identity card or residence permit. In the event of a follow-up contact, a driving licence is also sufficient. A companion must also carry a valid identity document with them. Employees of XXXX.XX always identify themselves when they visit you. If this does not happen, you can ask for their identification.

Geef wijzigingen door

Als er iets verandert in uw situatie, kan dat gevolgen hebben voor de hoogte of duur van uw uitkering. U bent daarom verplicht deze informatie direct aan XXXX.XX door te geven. De meest voorkomende veranderingen die u moet doorgeven, zijn:

• Veranderingen in uw werk of inkomsten U gaat (meer of minder) verdienen.

• U stopt met werken.

• U krijgt andere inkomsten dan loon. Bijvoorbeeld een aanvulling op uw uitkering.

Deze veranderingen moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 24 uur nadat deze bij u bekend had kunnen zijn.

Verandering vanwege uw gezondheid

• Uw gezondheid verbetert of gaat achteruit. Deze verandering moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 24 uur nadat deze bij u bekend had kunnen zijn. Tel: 0174 -257057.

Veranderingen in uw leefsituatie

• Uw persoonlijke situatie verandert. U gaat bijvoorbeeld verhuizen. Of u krijgt een nieuw rekeningnummer. U gaat naar een ander woon- of verblijfadres in Nederland. Bijvoorbeeld omdat u tijdelijk wordt opgenomen in een ziekenhuis, verpleeghuis of inrichting. Of omdat u met vakantie gaat.

• U wordt gedetineerd.

Deze veranderingen moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 48 uur nadat deze bij u bekend hadden kunnen zijn.

Verblijf in het buitenland

• U gaat naar een woon- of verblijfadres buiten Nederland. Deze verandering moet u uiterlijk 48 uur voor vertrek doorgeven aan XXXX.XX

Twijfelt u over wat u wel of niet moet doorgeven? Neem dan contact op met XXXX.XX. Tel: 0174 -257057

Submit changes

If something changes in your situation, this may have consequences for the amount or duration of your benefit. You are therefore obliged to provide this information directly to XXXX.XX. The most common changes you need to report are:

• Changes to your work or income You are going to earn (more or less).

• You will be stopping working.

• You will be receiving income other than wages. For example, a supplement to your benefit. These changes must be reported to XXXX.XX within 24 hours of this being known to you.

Change because of your health

• Your health improves or deteriorates. This change you need to report it to XXXX.XX within 24 hours of this being known to you. Tel: 0174 -257057.

Changes to your life situation

• Your personal situation changes. For example, you are moving house. Or you will be getting a new account number. You will be transferred to a different residential or residential address in the Netherlands. For example, if you are temporarily admitted to a hospital, nursing home or institution. Or because you are going on holiday.

• You are being detained.

You must notify XXXX.XX of these changes within 48 hours after they could have been known to you.

Staying abroad

• You are moving to a residential or accommodation address outside the Netherlands. You must notify XXXX.XX of this change at least 48 hours before departure.

Are you unsure about what you should or should not report? Then contact XXXX.XX. Tel: 0174 -257057

Wat te doen als u beter bent

Zodra u weer beter bent, moet u dat binnen 24 uur doorgeven aan uw (ex-)werkgever en de arbodienst XXXX.XX.

What to do if you are better

As soon as you are better again, you must inform your (former) employer and the XXXX.XX occupational health and safety service within 24 hours.

Houd u aan de plichten

Het is belangrijk dat u zich aan de plichten houdt. Xxxxx u zich niet aan uw plichten? Dan krijgt u tijdelijk minder of geen uitkering en/of een boete. U leest daar meer over in het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten. Als u te veel uitkering heeft ontvangen, moet u dat bedrag terugbetalen.

Meer informatie:xxx.xxxx.xx

Comply with the obligations

It is important that you comply with the obligations. What if you do not comply with your obligations? Then you will temporarily receive less or no benefit and/or a fine. You can read more about this in the Social Security Acts Decree. If you have received too much benefit, you must repay that amount.

More information:xxx.xxxx.xx