Sociaal Plan ICS

Bijlage I Reglement Geschillencommissie

Bijlage II Reglement Ontslagcommissie

De ondergetekenden International Card Services B.V. Verder te noemen: 'ICS',

FNV Finance (onderdeel van FNV), gevestigd te Utrecht, De Unie, gevestigd te Culemborg,

CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht,

verder te noemen: 'de vakbonden', ICS en de vakbonden gezamenlijk ook wel te noemen, de 'CAO-partijen',

verklaren het volgende te zijn overeengekomen:

Inleiding

De financiële sector is in verandering en dat zal de komende jaren niet veranderen. Niet alleen verandert het werk, maar door verdergaande digitalisering en de focus op onderscheidende kernactiviteiten en de daarbij horende outsourcing van andere activiteiten neemt de werkgelegenheid af. Dit treft ook ICS en kan daarmee gevolgen hebben voor jou als medewerker. Gezien de verwachte veranderingen in het werk en in de werkgelegenheid acht ICS het vanuit goed werkgeverschap van groot belang dat de consequenties daarvan voor alle medewerkers zo goed mogelijk worden opgevangen.

Allereerst betekent dit dat aandacht voor je persoonlijke ontwikkeling, inzetbaarheid en mobiliteit urgenter is dan ooit. ICS zal zich dan ook inspannen om je hierin adequaat te faciliteren en te ondersteunen zoals verder is beschreven in hoofdstuk 2.1.

ICS streeft zoveel mogelijk naar het voorkomen van gedwongen ontslagen en naar begeleiding van werk naar werk binnen en zo nodig ook buiten ICS. ICS zal zich zodoende maximaal inspannen om te komen tot een optimale plaatsing van medewerkers. Daartoe is in dit sociaal plan een zorgvuldig, transparant en eerlijk proces uitgewerkt in geval van reorganisatie. Om de eventuele nadelige gevolgen van een reorganisatie op te vangen voor medewerkers zijn in dit sociaal plan daartoe ook maatregelen opgenomen, in de vorm van zowel een financiële regeling als in een regeling rondom de begeleiding van werk naar werk.

1 Werkingssfeer en geschillen- en ontslagregeling

1.1 Voor wie geldt dit sociaal plan?

Dit sociaal plan geldt als je een arbeidsovereenkomst hebt met: International Card Services B.V. ( verder: ICS) Verder heb je een vaste standplaats in Nederland en ben je ingedeeld in Salarisschaal 1 tot en met 13. Dit sociaal plan geldt niet als je stagiair of uitzendkracht bent. Dit sociaal plan heeft een looptijd van 24 april 2018 tot en met 31 december 2020. De inhoud van het sociaal plan wordt, indien gewenst door (een der) CAO-partijen, gedurende de looptijd jaarlijks in november geëvalueerd teneinde een adequate werking van het sociaal plan te waarborgen.

Gewijzigde omstandigheden kunnen voor een der Cao-partijen aanleiding zijn om tussentijds (in aanvulling op de jaarlijkse evaluatie van het Sociaal Plan) in overleg te treden en eventuele wijzigingen in lijn met de gewijzigde omstandigheden voor te stellen gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. De andere Cao-partij zal welwillend reageren op dergelijke voorstellen. Er is op voorhand geen concrete aanleiding die doet vermoeden dat hier sprake van is.

1.2 Geschillenregeling

Wanneer je een geschil hebt met ICS over de toepasselijkheid of toepassing van dit sociaal plan, dan geldt de Geschillencommissie als arbiter. De civiele rechter is niet bevoegd. De Geschillencommissie doet een bindende, arbitrale uitspraak, waartegen in principe geen beroep bij de civiele rechter mogelijk is. Dit geldt ook bij geschillen over je beëindigingsovereenkomst op basis van dit sociaal plan. De Geschillencommissie is gebonden aan het reglement dat is aangehecht als bijlage I bij dit sociaal plan.

De Geschillencommissie bestaat uit:

• een bestuurder of vertegenwoordiger van de vakbond;

• Een vertegenwoordiger van Human Resources (“HR”)

• een directielid (niet zijnde het directielid van het cluster waar de medewerker werkzaam is).

1.3 Ontslagcommissie

Als je niet meewerkt aan het sluiten van een beëindigingsovereenkomst op grond van hoofdstuk 5, dan vraagt ICS de Ontslagcommissie om toestemming om je arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van je opzegtermijn. De civiele rechter of het UWV zijn niet bevoegd, tenzij in dit sociaal plan anders wordt aangegeven (zie hoofdstuk 4.6). In het geval de Ontslagcommissie om toestemming wordt gevraagd de arbeidsovereenkomst op te zeggen heb je geen recht op de vergoedingen en regelingen uit dit sociaal plan en val je terug op het wettelijk kader, daaronder begrepen de (kale) transitievergoeding. De Ontslagcommissie is daarbij gebonden aan het reglement dat is aangehecht als bijlage II bij dit sociaal plan.

De Ontslagcommissie bestaat uit:

• een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad (“OR”);

• een onafhankelijke arbeidsrechtdeskundige; en

• een directielid (niet zijnde het directielid van het cluster waar de medewerker werkzaam is).

De vertegenwoordiger van (de afdeling) HR fungeert als secretaris.

2 Duurzame inzetbaarheid

2.1 Continue talentontwikkeling

Ook de komende jaren zal ICS blijven veranderen als gevolg van veranderende marktomstandigheden, wet- en regelgeving, klantwensen en daaruit voortkomende noodzaak voor digitalisering en efficiency en herijkte capabilities. De vakbonden, de OR en jij als medewerker zullen zo vroeg mogelijk betrokken worden bij veranderingen.

Je duurzame inzetbaarheid is belangrijker dan ooit tevoren. Om je inzetbaarheid te optimaliseren, is continue ontwikkeling essentieel. Alleen zo kan je meebewegen om te kunnen anticiperen op de veranderingen binnen en buiten ICS. Samen met ICS ben je verantwoordelijk voor jouw ontwikkeling. Het is daarbij belangrijk zelf regie over je loopbaan te nemen door je zowel vakinhoudelijk als persoonlijk te blijven ontwikkelen voor een zo optimaal mogelijke interne en externe arbeidsmarktpositie. ICS faciliteert jou in je ontwikkeling onder andere door middel van het Carrière Service Center genaamd "Sam", waar mogelijk.

2.2 De aanloop naar een reorganisatie/Kick-off meeting

In het proces van een reorganisatie streeft ICS ernaar om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen door zoveel mogelijk medewerkers intern te herplaatsen en naar externe mogelijkheden te kijken. Ook kunnen medewerkers, als jouw afdeling of bedrijfsonderdeel binnen de reikwijdte van een adviesaanvraag valt en daarbij ook jouw

functie in scope is van de adviesaanvraag, aangeven gebruik te willen maken van de vrijwillige vertrekregeling zoals beschreven in hoofdstuk 2.3. Daarnaast investeert ICS continue en dus ook voorafgaand aan reorganisaties extra in de mobiliteit van medewerkers.

Een voorgenomen besluit dat leidt tot een reorganisatie wordt door middel van een adviesaanvraag aan de OR voorgelegd. Binnen twee werkdagen na het indienen van de adviesaanvraag zal kick-off sessie gehouden worden voor alle medewerkers van de betreffende afdeling of bedrijfsonderdeel wiens functie in scope is van een adviesaanvraag. Tijdens deze kick-off word je geïnformeerd over wat je kunt verwachten, over het proces dat volgt en alle middelen die je kunt gebruiken om je mobiliteit te vergroten. Dit is uiteraard onder voorbehoud van advies van de OR op de betreffende adviesaanvraag. Na advies van de OR wordt het besluit tot reorganisatie formeel genomen.

In overleg met je leidinggevende en HR Business Partner mag je vervolgens een deel van je werktijd besteden aan activiteiten die te maken hebben met je ontwikkeling. Je kunt bijvoorbeeld gebruik maken van loopbaan coaching en de tools in Sam, zoals self assessments, loopbaan-, employability- en arbeidsmarktwaardechecks.

2.3 Vrijwillig vertrekregeling

Vanaf het moment dat een adviesaanvraag bij de OR wordt ingediend ter zake van een reorganisatie kun je - alleen indien jouw afdeling of bedrijfsonderdeel binnen de reikwijdte van die adviesaanvraag valt en jouw functie daarmee in scope is van de adviesaanvraag gedurende twee weken via de daartoe bestemde verklaring bij de afdeling HR aangeven of je gebruik wil maken van de vrijwillig vertrekregeling. Om een weloverwogen keuze te kunnen maken, zal tijdens de twee weken dat er gebruik gemaakt kan worden van de vrijwillig vertrek regeling informatie beschikbaar gesteld worden over de voorgestelde organisatiewijziging.

Uitgangspunt van de vrijwillig vertrekregeling is om medewerkers wiens functie in scope is van een adviesaanvraag die aangeven vrijwillig bij ICS te willen vertrekken, daartoe ook zoveel mogelijk de ruimte te bieden. Op deze manier kunnen medewerkers die vrijwillig bij ICS vertrekken potentieel ruimte maken voor medewerkers die wel graag bij ICS willen blijven werken.

Hoewel het uitgangspunt is dat een verzoek tot vrijwillig vertrek wordt ingewilligd, is een noot die daarbij gemaakt moet worden dat het vrijwillige vertrek geen negatieve invloed moet hebben op de bedrijfsvoering en/of de bedrijfscontinuïteit van ICS. Vanuit dit oogpunt zal de directie daarom elk verzoek tot vrijwillig vertrek beoordelen en besluiten of een verzoek tot vrijwillig vertrek wel of niet kan worden gehonoreerd.

De vrijwillige vertrekregeling is van toepassing op alle reorganisaties die vallen onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan.

2.3.1 Uitgesteld vrijwillig vertrek

Om zoveel mogelijk verzoeken te kunnen accorderen zonder de bedrijfscontinuïteit te schaden, kan het zijn dat directie akkoord gaat met een verzoek tot vrijwillige vertrek, maar de datum van het vertrek uitstelt met maximaal 6 maanden. Zo is het mogelijk een oplossing te vinden voor problemen rondom bedrijfscontinuïteit en kan het vrijwillig vertrek (inclusief de vertrekpremie die daarbij hoort) in dat geval toch gehonoreerd worden. Alleen in uitzonderlijke gevallen zal een verzoek tot vrijwillig vertrek niet gehonoreerd (kunnen) worden wegens negatieve invloed op de bedrijfscontinuïteit.

Als medewerker kan je een voorkeur aangeven voor de gewenste maximale termijn van uitstel, maar de directie maakt hierover een definitief besluit waarbij zowel medewerkersbelang als organisatiebelang in ogenschouw worden genomen.

Directie behoudt zich het recht voor, tot een dag na het besluit van de bestuurder volgend op het advies van de OR op de betreffende adviesaanvraag, om vanuit het oogpunt van bedrijfscontinuïteit te bepalen dat het vrijwillig vertrek moet worden uitgesteld. Dit uitstel heeft geen verdere invloed op de daadwerkelijke honorering van het vrijwillige vertrek.

2.3.2 Vertrekregeling

De vrijwillig vertrekregeling houdt in dat je, na akkoord van directie en het tekenen van de beëindigingsovereenkomst , bij ICS mag vertrekken (eventueel met een uitstel op vrijwillig vertrek) op basis van de vertrekregeling als uiteengezet in hoofdstuk 5 van dit sociaal plan. Dit betekent dat je recht hebt op de vertrekpremie, de tekenbonus en (de uitkering van) de aanzegperiode zoals beschreven in respectievelijk hoofdstuk 4.2 en 4.3 en 5.1, 5.2, 5.3, 5.4 en hetgeen is neergelegd in 5.5. Daarnaast kun je gebruik maken van een outplacementtraject of de vergoeding voor een opleiding gericht op het vergroten van je mobiliteit (of een uitkering van de helft van dit bedrag), zoals geregeld in hoofdstuk 4.5.

2.3.3 Proces vrijwillig vertrek

Binnen twee weken na de sluitingstermijn voor de melding dat je gebruik wil maken van de vrijwillige vertrekregeling ontvang je een schriftelijke bevestiging waarin gemotiveerd staat of de directie van ICS daarmee akkoord is gegaan of niet.

Je ontvangt na schriftelijk akkoord van de directie en het besluit van de bestuurder volgend op het advies van de OR op de betreffende adviesaanvraag een beëindigingsovereenkomst waarin de afspraken voor beëindiging zijn neergelegd.

De termijn van twee weken voor de tekenbonus gaat lopen op de datum waarop je het beëindigingsvoorstel ontvangt (zie voor een verdere toelichting hoofdstuk 5.3).

Na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst is er sprake van een wettelijke bedenk termijn van 14 dagen om terug te komen op het besluit van vrijwillig vertrek (bij schriftelijk besluit, aan het HR team van ICS). In het geval je de beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen ontbindt, zal de beëindigingsovereenkomst komen te vervallen en kun je geen beroep meer doen op de voorwaarden in de beëindigingsovereenkomst. In dat geval ga je mee in de plaatsingsprocedure die zal worden opgestart na het afronden van het interne proces rondom vrijwillig vertrek.

Onafhankelijk van het advies van de OR en voorzover ICS daar invloed op heeft is het beroep op sociale voorzieningen geborgd in de beeindigingsovereenkomst.

2.3.4 Start aanzegperiode bij vrijwillig vertrek

Uitgangspunt is dat de aanzegperiode start de eerste van de maand volgend op de datum dat de ontbindingsstermijn van 14 dagen verstreken is. De aanzegperiode duurt 4 maanden en ICS streeft ernaar om je tijdens de aanzegperiode zoveel mogelijk vrij te stellen van werk om binnen of buiten ICS passend werk te vinden.

2.4 Overige tijdslijnen en communicatie voorafgaand aan de reorganisatie

ICS streeft ernaar je zo spoedig mogelijk na het indienen van de adviesaanvraag schriftelijk op de hoogte te stellen als jouw functie geraakt wordt door de reorganisatie, uiteraard onder voorbehoud van het advies van de OR op de betreffende adviesaanvraag. Indien jouw functie door de reorganisatie wordt geraakt zal ICS in dit bericht tevens aangeven wanneer je na het besluit van de bestuurder volgend op het advies van de OR wordt ingepland voor de afspraken rondom de kwaliteitstoets vanuit de plaatsingsprocedure (verder toegelicht in hoofdstuk 3.4 en 3.5). Ook ontvang je met dit schriftelijke bericht uitleg over de belangstellingsregistratie, indien van toepassing (zie voor een verder toelichting hoofdstuk 3.5).

De plaatsingsprocedure start pas na het aflopen van de ontbindingstermijn in de beëindigingsovereenkomst waarin de voorwaarden voor de vrijwillig vertrek regeling zijn vervat.

3 Plaatsingsprocedure

3.1 Scenario’s in geval van een reorganisatie

Als je functie in scope is van een reorganisatie en daarmee een adviesaanvraag, kan deze op verschillende manieren worden geraakt. Allereerst kan je functie een wijziging ondergaan. In de mate van wijziging kennen we het onderscheid tussen een ingrijpend gewijzigde functie en een niet ingrijpend gewijzigde functie (zie hoofdstuk 3.3 hierna).

Verder kan het zo zijn dat er van bepaalde functies minder terugkomen in de nieuwe organisatie dan in de oorspronkelijke organisatie (verder genoemd: reductie van functies). Er kan ook sprake zijn van een combinatie waarin wijziging en reductie van functies samenkomen.

In bovenstaande gevallen volgt een plaatsingsprocedure waarin wordt bepaald welke medewerkers worden geplaatst op een functie in de nieuwe organisatie. De plaatsingsprocedure wordt in alle gevallen uitgevoerd door de Plaatsingscommissie, bestaande uit een ontvangend lijnmanager en een selectiespecialist. De afdeling HR van ICS begeleidt dit proces in procedurele en administratieve zin. De plaatsingsprocedure verschilt inhoudelijk indien sprake is van een ingrijpend gewijzigde functie dan wel van een reductie van een niet ingrijpend gewijzigde of ongewijzigde functie, zoals beschreven in hoofdstuk 3.4 en 3.5.

3.1.1 Niet ingrijpend gewijzigde functie

In geval je functie niet ingrijpend wijzigt – zonder dat sprake is van een reductie van functies – bestaat de plaatsingsprocedure eruit dat je op de eerste dag van de maand nadat de bestuurder overgaat tot een besluit na advies van de OR wordt geplaatst in je (niet ingrijpend gewijzigde) functie. Daarbij geldt dat het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden van deze functie ongewijzigd blijven. Dit doet er niet aan af dat er op enig moment een nieuwe functiewaardering kan plaatsvinden (bijvoorbeeld door de wijziging in organisatiecontext).

3.1.2 Vervallen functie

Verder kan er ook nog reductie van een unieke functie plaatsvinden. Een unieke functie is een functie die niet onderling uitwisselbaar is met andere functies binnen ICS. Als je een unieke functie bekleedt en deze wordt volledig gereduceerd, dat wil zeggen dat de functie

niet meer bestaat en ook niet (herkenbaar) terugkomt in de nieuwe organisatie, betekent dit dat er sprake is van het vervallen van een functie. Er vindt dan geen plaatsingsprocedure plaats. Dan start direct de actieve herplaatsingsperiode, zoals beschreven in hoofdstuk 4.1.

3.2 Wanneer doe je niet mee in de plaatsingsprocedure?

Je doet niet mee in de plaatsingsprocedure wanneer je:

• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt;

• uitzendkracht of stagiair bent;

• met ICS een beëindigingsovereenkomst op basis van een individuele regeling hebt gesloten;

• op de dag van het reorganisatiebesluit tenminste één jaar volledig arbeidsongeschikt bent en de bedrijfsarts verklaart dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten is.

In deze situaties kun je dus niet aangezegd worden. Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt, dien je je arbeidsovereenkomst gewoon uit. Je hebt wel recht op de in Sam geboden middelen en begeleiding om jouw inzetbaarheid te optimaliseren.

3.3 Vaststelling van xxxx xxx xxxxxxxxx functie

Zoals in 3.1 beschreven kan, als sprake is van een wijziging van je functie, de mate van wijziging verschillen. De mate van wijziging bepaalt of een functie wordt gekwalificeerd als niet ingrijpend gewijzigd of juist ingrijpend gewijzigd. Deze vaststelling wordt gedaan door de Toets Wijzigen Functie commissie, bestaande uit een HR-specialist en een onafhankelijke functiewaarderingsconsultant.

Om de mate van wijziging van een functie vast te stellen voert de Toets Wijzigen Functie commissie een Toets Wijzigen Functie uit. De toets wijzigen functie wordt op alle gewijzigde functies in scope van een adviesaanvraag uitgevoerd. Bij deze toets zal worden gekeken naar de mate waarin de functie wijzigt. Daarbij wordt gekeken naar een beschrijving van de oude en nieuwe functie, waarbij gelet wordt op de belangrijkste verantwoordelijkheden voor resultaatgebieden met bijbehorend takenpakket en benodigde kennis, ervaring en competenties om de functie deugdelijk te kunnen uitvoeren. Verder wordt ook de invloed van de omgeving en de context en positionering van de functie meegenomen.

De uitkomsten van de rapporten die de Toets Wijzigen Functie commissie opstelt, maken onderdeel uit van het adviestraject met de OR. Als je dat wilt, kun je het resultaat van het onderzoek over jouw functie, als deze in scope is van een adviesaanvraag, opvragen bij de Functiewaarderingscommissie.

3.4 Plaatsingsprocedure bij reductie van een ongewijzigde dan wel niet ingrijpend gewijzigde functie

In geval van een reductie van een of meer uitwisselbare ongewijzigde dan wel niet ingrijpend gewijzigde functies is de plaatsingsprocedure ingericht op een eerlijke en transparante wijze van plaatsing van medewerkers door middel van een afspiegelingssystematiek. Doel van deze methode van afspiegeling is om de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk gehouden. Bij

afspiegeling onder dit sociaal plan zijn leeftijd, het aantal dienstjaren en kwaliteit relevante criteria (zie onder voor nadere toelichting).

Peildatum voor afspiegeling is de datum waarop de adviesaanvraag wordt ingediend bij de OR. Deze peildatum is relevant voor het bepalen van de leeftijd van de betreffende medewerkers. Voor het bepalen van de groep medewerkers die in scope is voor afspiegeling geldt dat het aantal medewerkers dat gebruik mag maken van de vrijwillig vertrekregeling (hoofdstuk 2.3) in mindering wordt gebracht op de omvang van de te reduceren ongewijzigde of niet ingrijpend gewijzigde functies.

3.4.1 Leeftijdscategorieën

Bij een reductie ten aanzien van ongewijzigde dan wel niet ingrijpend gewijzigde functies wordt allereerst afgespiegeld in vier leeftijdscategorieën:

• tot 35 jaar

• vanaf 35 jaar tot 45 jaar

• vanaf 45 jaar tot 57,5 jaar

• vanaf 57,5 jaar

Dat betekent in praktijk dat iedereen met dezelfde uitwisselbare ongewijzigde danwel niet ingrijpend gewijzigde functie in de leeftijdscategorie wordt ingedeeld die past bij de eigen leeftijd. Daarna wordt bepaald hoeveel medewerkers er per leeftijdscategorie worden uitgespiegeld, gebaseerd op de met de OR afgestemde reductie van uitwisselbare functies.

Ter verduidelijking: afspiegeling vindt dus plaats nadat bekend is i) in welke leeftijdscategorie of leeftijdscategorieën de krimp conform de in dit hoofdstuk beschreven afspiegelingssystematiek plaatsvindt en ii) welke medewerkers gebruik zullen gaan maken van de vrijwillige vertrekregeling (beschreven in hoofdstuk 2.3).

3.4.2 Dienstjaren

Na indeling in de betreffende leeftijdscategorie spelen bij de afspiegeling twee zaken mee: dienstjaren en kwaliteit. Voor zowel dienstjaren als kwaliteit kan je in de plaatsingsprocedure maximaal vijf punten krijgen. De punten die je krijgt voor de dienstjaren en kwaliteit wegen even zwaar en worden vervolgens bij elkaar opgeteld.

Voor dienstjaren kun je in de plaatsingsprocedure maximaal 5 punten krijgen. Het aantal punten voor dienstjaren wordt als volgt vastgesteld:

• nul tot twee dienstjaren: één punt;

• twee tot vijf dienstjaren: twee punten;

• vijf tot tien dienstjaren: drie punten;

• tien tot twintig dienstjaren: vier punten;

• twintig dienstjaren of meer: vijf punten.

Voor het vaststellen van de dienstjaren, geldt voor alle medewerkers dezelfde peildatum. Dit is de datum waarop de betreffende adviesaanvraag is ingediend bij de OR. Dienstjaren zijn volle jaren (zonder afronding) op basis van een ononderbroken arbeidsovereenkomst. Van een ononderbroken arbeidsovereenkomst is sprake wanneer dienstverbanden bij ICS elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van minder dan 3 maanden. Ononderbroken dienstjaren bij een rechtsvoorganger van ICS of bij organisaties binnen het concern tellen ook mee, evenals de periode waarin je voorafgaand aan een dienstverband bij ICS in dezelfde functie ononderbroken (in de hiervoor bedoelde zin) werkzaam bent geweest voor ICS via een uitzendbureau of

detacheringsbureau. Voor al deze regels geldt dat de administratie van de ICS leidend is, tenzij je kunt aantonen dat de feiten anders liggen.

3.4.3 Kwaliteit

Ook voor het element kwaliteit kan je in deze plaatsingsprocedure maximaal 5 punten behalen. Hiertoe wordt een kwaliteitstoets ingezet door de Plaatsingscommissie. Deze kwaliteitstoets is gebaseerd op herkenbare elementen: je beoordelingen, kennis, vaardigheden, competenties en gedrag. De kwaliteitstoets bestaat uit twee onderdelen, te weten het gemiddelde beoordelingsresultaat over de afgelopen drie jaar en een selectiegesprek. Voor deze kwaliteitstoets kunnen maximaal 5 punten behaald worden; maximaal 2,5 punt voor beide onderdelen. Indien je minder dan 5 punten behaalt voor de kwaliteitstoets, kan je ervoor kiezen gebruik te maken van een digitaal assessment waarvoor je nog eens maximaal 1 punt kan halen (zie uitleg hoofdstuk 3.4: Het digitale assessment). Op deze manier kan je, ook als je geen optimaal resultaat voor je selectiegesprek en je beoordelingen had, op een objectieve wijze invloed uitoefenen op de punten die je behaalt voor de kwaliteitstoets.

3.4.4 Het beoordelingsresultaat

In dit onderdeel van de kwaliteitstoets wordt het gemiddelde beoordelingscijfer over de afgelopen 3 jaar meegenomen. Als de medewerker minder dan 3 jaar werkzaam is bij ICS, dan geldt het gemiddelde over het aantal beoordelingsjaren dat de medewerker wel in dienst is. In het geval van leidinggevenden en andere functies met targetafspraken in het beoordelingsformulier wordt gekeken naar het kwalitatieve onderdeel van de beoordelingen over de afgelopen 3 jaar waarin wel een beoordelingscijfer is afgegeven. Het gemiddelde resultaat over de afgelopen 3 jaar zal indien nodig naar boven worden afgerond.

Het gemiddelde beoordelingsresultaat over de afgelopen 3 jaar wordt als volgt vertaald in punten:

• Een ondergemiddeld beoordelingsresultaat van 0 – 2,9 = 0 punten

• Een gemiddeld beoordelingsresultaat van 3,0– 3,4 = 1,25 punten

• Een bovengemiddeld beoordelingsresultaat van 3,5 > = 2,5 punten

3.4.5 Het selectiegesprek

Het tweede onderdeel van de kwaliteitstoets is het selectiegesprek, uitgevoerd door de Plaatsingscommissie (ontvangend lijnmanager en selecteur). In dit gesprek wordt ingegaan op herkenbare elementen die samenhangen met de betreffende functie, te weten de benodigde kennis, vaardigheden en competenties.

Op basis van deze elementen laat het resultaat van het selectiegesprek zich opdelen in categorieën gelijk aan:

• Bovengemiddeld

• Gemiddeld

• Ondergemiddeld

Het resultaat van het selectiegesprek wordt als volgt vertaald in punten:

• Bovengemiddeld: 2,5 punten

• Gemiddeld: 1,25 punten

• Ondergemiddeld: 0 punten

Als er onverhoopt geen selectiegesprek heeft plaatsgevonden op initiatief van de medewerker dan heeft de plaatsingscommissie tezamen met directie de bevoegdheid om te beslissen of er desondanks voldoende aanleiding is om de medewerker te plaatsen, of niet.

3.4.6 Het digitale assessment

Voor de kwaliteitstoets op basis van het selectiegesprek en de beoordelingen kan tezamen maximaal 5 punten worden behaald (in geval van een bovengemiddelde uitkomst op beide onderdelen). In alle andere gevallen waarin minder dan 5 punten voor de kwaliteitstoets worden gehaald, heb je als medewerker de mogelijkheid om 1 extra punt te behalen door middel van een digitaal assessment. Het is facultatief om van deze mogelijkheid voor een digitaal assessment gebruik te maken. Indien je ervoor kiest hiervan geen gebruik te maken, blijven de punten onveranderd gelden die je eerder voor het selectiegesprek en het gemiddelde beoordelingsresultaat hebt behaald. Indien je wel gebruik maakt van het digitale assessment, dan kan je op basis van de uitkomst van het assessment maximaal 1 extra punt krijgen die wordt opgeteld bij de punten voor het selectiegesprek en het gemiddelde beoordelingsresultaat die je al had. Als je geen punten krijgt op basis van het assessment resultaat, blijven de punten die je hebt behaald voor het selectiegesprek en de beoordelingen ongewijzigd. Het digitale assessment biedt op deze manier een (facultatieve) mogelijkheid om als medewerker op objectieve wijze extra invloed uit te oefenen op de punten voor de kwaliteitstoets.

De punten voor de uitkomst van het digitale assessment worden als volgt verdeeld:

Het digitale assessment kent twee onderdelen: een onderdeel gericht op capaciteit zoals benodigd voor de functie en een onderdeel gericht op competenties zoals benodigd voor de functie. De uitkomst van ieder van beide onderdelen kent drie mogelijke assessmentresultaten die zich laten opdelen in categorieën gelijk aan:

• Bovengemiddeld

• Gemiddeld

• Ondergemiddeld

Deze assessmentresultaten worden als volgt vertaald in punten:

• Beide onderdelen bovengemiddeld: 1 extra punt

• Een onderdeel bovengemiddeld, een onderdeel gemiddeld: 0,5 extra punt

• Beide onderdelen gemiddeld: 0,25 extra punt

• Alle overige combinaties van uitkomsten: 0 extra punten

3.4.7 De plaatsing

Op basis van de hoogte van de puntenaantallen behaald voor zowel dienstjaren als voor kwaliteit (opgebouwd uit de verschillende onderdelen van de kwaliteitstoets) wordt bepaald welke medewerkers per leeftijdscategorie worden ingespiegeld en uitgespiegeld.

Als je wordt ingespiegeld, dan wordt je geplaatst. Als je wordt uitgespiegeld, dan word je niet geplaatst. Alleen indien meerdere medewerkers een gelijk aantal punten hebben behaald (het totaal van de punten voor dienstjaren en kwaliteit tezamen), zal de hoogte van het aantal dienstjaren doorslaggevend zijn voor de bepaling welke medewerker per leeftijdscategorie wordt ingespiegeld en uitgespiegeld.

Indien je door middel van inspiegeling bent geplaatst bent in een ongewijzigde of niet ingrijpend gewijzigde functie geldt dat het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden van de functie ongewijzigd blijven. Dit doet er niet aan af dat er op enig moment een nieuwe functiewaardering kan plaatsvinden (bijvoorbeeld door de wijziging in organisatiecontext).

Je plaatsing zal ingaan op de eerste van de maand volgend op de maand waarin je bent geplaatst.

In hoofdstuk 4 is de verdere procedure ten aanzien van niet-plaatsing verder uitgewerkt.

Na het doorlopen van de plaatsingsprocedure, vindt er een toets plaats om te borgen dat het proces op de juiste manier is doorlopen. Deze toets vindt plaats door de Toetsingscommissie. De plaatsing of niet plaatsing is pas definitief na positieve toetsing door de Toetsingscommissie (verdere toelichting in hoofdstuk 3.6).

3.5 Plaatsingsprocedure bij ingrijpend gewijzigde functies

In geval van een ingrijpend gewijzigde functie is de plaatsingsprocedure ingericht op de vaststelling van geschiktheid van de functie voor de betreffende medewerker. De plaatsingsprocedure wordt ook bij ingrijpend gewijzigde functies op eerlijke en transparante uitgevoerd door de Plaatsingscommissie.

De plaatsingsprocedure vangt in geval van ingrijpend gewijzigde functies aan met de zogenaamde belangstellingsregistratie. Voor deze belangstellingsregistratie legt ICS die ingrijpend gewijzigde functies aan je voor waarin een deel van je oude functie terugkomt of die daarmee aantoonbare raakvlakken heeft. In het kader van de belangstellingsregistratie kan je vervolgens je voorkeur opgeven. Met deze voorkeur wordt voor zover mogelijk rekening gehouden bij de daadwerkelijke plaatsing. Als er sprake is van slechts 1 ingrijpend gewijzigde functie die raakvlakken vertoont met je oude functie, dan opteer je automatisch voor deze functie en is de belangstellingsregistratie niet van toepassing.

Vervolgens wordt in eerste instantie op basis van een potentieel-beoordelingsformulier en een selectiegesprek door de Plaatsingscommissie (ontvangend lijnmanager en selecteur) bepaald of je wordt geplaatst in de ingrijpend gewijzigde functie. Bij twijfel wordt vervolgens een assessment ingezet om op objectieve wijze uitsluitsel te bieden over de geschiktheid van de functie voor de medewerker (zie hoofdstuk 3.5: De deelbeoordelingen). Alle onderdelen in deze plaatsingsprocedure baseren zich op herkenbare onderdelen, te weten: kennis, ervaring, vaardigheden en competenties passend bij de gewijzigde functie.

Indien er meerdere ingrijpend gewijzigde functies zijn waarin een deel van de oude functie terugkomt of die daarmee aantoonbare raakvlakken heeft aan jou zijn voorgelegd in de belangstellingsregistratie, zullen per functie de benodigde deelbeoordelingen worden opgesteld. Bij plaatsing zal voor zover mogelijk gelet worden op de voorkeur vanuit de belangstellingsregistratie.

3.5.1 De deelbeoordelingen

Voor de verschillende onderdelen in deze plaatsingsprocedure krijg je voor elke functie waarvan de geschiktheid ervan voor jou moet worden vastgesteld een zorgvuldig onderbouwde deelbeoordeling. Dit geldt dus voor zowel het selectiegesprek als voor het potentieel-beoordelingsformulier.

De mogelijke uitkomsten van de individuele deelbeoordelingen zijn als volgt:

• Ongeschikt;

• Twijfel;

• Geschikt.

Indien je voor beide onderdelen een “geschikt” behaalt, wordt je direct geplaatst. Indien je voor beide onderdelen een “ongeschikt” behaalt of voor een onderdeel “twijfel” en voor het andere onderdeel “ongeschikt”, wordt je niet geplaatst.

In het geval van een van de volgende combinaties van de uitkomsten van de deelbeoordelingen moet op een objectieve wijze uitsluitsel gegeven worden over de geschiktheid van de functie voor de medewerker:

• Geschikt – Twijfel

• Geschikt - Ongeschikt

• Twijfel – Twijfel

Als de geschiktheid voor de functie op basis van de uitkomst van het selectiegesprek en de potentieel-beoordeling nog niet kon worden vastgesteld dient op objectieve, zorgvuldige en transparante wijze uitsluitsel te worden gegeven over de geschiktheid van de functie voor de medewerker. Om deze reden wordt bij een van bovenstaande combinaties van de uitkomsten van de deelbeoordelingen een digitaal assessment ingezet. Het digitale assessment kent twee onderdelen: een onderdeel gericht op capaciteit zoals benodigd voor de functie en een onderdeel gericht op competenties zoals benodigd voor de functie. Bij een uitslag van ‘bovengemiddeld’ van het assessment op beide onderdelen, word je geplaatst. Bij een uitslag van een onderdeel ‘gemiddeld’ en een onderdeel ‘bovengemiddeld’ word ook geplaatst. Bij een uitslag van ‘gemiddeld’ op beide onderdelen van het assessment of ‘ondergemiddeld’ op minimaal 1 onderdeel van het assessment dan word je niet geplaatst.

Indien na dit proces blijkt dat er meer geschikte medewerkers overblijven dan dat er arbeidsplaatsen zijn, in geval van een reductie van deze ingrijpend gewijzigde functie, dan zullen de meest geschikte medewerkers (met de hoogste uitkomst van de plaatsingsprocedure) worden geplaatst. Indien de beoogde reductie hiermee niet wordt behaald, dan zullen degenen met het langste dienstverband worden geplaatst. Het kan in dat geval dus zo zijn dat je wel geschikt bent, maar niet wordt geplaatst.

Indien je oude functie terugkomt in meerdere (ingrijpend gewijzigde) functies of daarmee aantoonbare raakvlakken heeft, dan zal ICS bezien of je in een andere ingrijpend gewijzigde functie kunt worden geplaatst. Hierbij zal zowel rekening worden gehouden met je voorkeur vanuit de belangstellingsregistratie als met de uitkomst van voornoemde beoordelingen.

Als er onverhoopt geen selectiegesprek heeft plaatsgevonden op initiatief van de medewerker of de medewerker heeft niet deelgenomen aan het assessment dan heeft de plaatsingscommissie tezamen met directie de bevoegdheid om voor zover zij dit mogelijk

acht de uitkomst van het plaatsingsproces vast te stellen op basis van de elementen in het plaatsingsproces die wel zijn afgerond.

Nota bene: De reorganisatie van het onderdeel in scope van de adviesaanvraag zal ten aanzien van ingrijpend gewijzigde functies ongewijzigd worden geïmplementeerd, ongeacht het aantal medewerkers dat gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling.

3.5.2 De plaatsing

Indien je geplaatst bent in een ingrijpend gewijzigde functie geldt in beginsel het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden van die nieuwe functie. Indien het totaal van het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden in de nieuwe functie lager is dan het totaal van het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden uit de huidige functie, geldt ten aanzien van het verschil de volgende afbouwregeling voor een periode van 3 jaar.

De nieuwe functie zal ingaan de eerste van de maand volgend op de maand waarin je geplaatst bent. Vanaf dat moment heb je ook recht op het salaris en arbeidsvoorwaarden behorend bij de nieuwe functie. Inhoudelijk zal de nieuwe functie in een periode van zes maanden vorm krijgen (de overgangsperiode).

In hoofdstuk 4 is de procedure ten aanzien van niet-plaatsing verder uitgewerkt.

3.6 Toetsingscommissie

Bij elke reorganisatie wordt een Toetsingscommissie ingesteld en bestaat uit:

• een vertegenwoordiger van de OR;

• een HR vertegenwoordiger en

• een directielid.

De Toetsingscommissie toetst of de juiste plaatsingsprocedure is gekozen en of ten aanzien van de procedure de juiste (proces)stappen zijn genomen door de Plaatsingscommissie. De Toetsingscommissie heeft toegang tot de kwaliteitstoetsen en (deel)beoordelingen, maar toetst niet de inhoud van de beslissing. De Toetsingscommissie kijkt of het proces op de juiste wijze is gevolgd.

3.7 Overgangsmaatregel

Als je geboren bent vóór 1 januari 1952, dan word je altijd geplaatst in een passende functie. Als dat mogelijk is, blijf je binnen de business waar je werkzaam was. Je kunt dan dus niet aangezegd worden.

3.8 Tijdslijnen en communicatie na de plaatsingsprocedure

Zo spoedig mogelijk na afronding van de plaatsingsprocedure van hoofdstuk 3.4 (in geval van reductie) dan wel de plaatsingsprocedure van hoofdstuk 3.5 (bij een ingrijpend gewijzigde functie) en de daaropvolgende toetsing door de Toetsingscommissie (hoofdstuk 3.6) ontvang je in aanvulling op het schriftelijke bericht in een persoonlijk gesprek bericht (met de HR business partner en ontvangend lijnmanager) of je geplaatst bent. Dit wordt vervolgens op korte termijn ook schriftelijk aan je bevestigd. De datum

waarop je mondeling hebt gehoord dat je niet geplaatst bent, geldt als de datum waarop de actieve herplaatsingsperiode (hoofdstuk 4.1) begint te lopen. Als je daarom vraagt, zal ICS schriftelijk motiveren waarom je niet geplaatst bent, onder overlegging van de relevante documentatie, zodat dit ook toetsbaar is voor de Geschillencommissie.

4 Procedure na niet-plaatsing

4.1 De actieve herplaatsingsperiode

Vanaf het schriftelijke en mondelinge bericht dat je unieke functie gereduceerd wordt óf dat je niet geplaatst bent zal gedurende 4 weken na die datum worden bezien of voor jou passend werk kan worden gevonden binnen ICS (de 'actieve herplaatsingsperiode').

Daartoe krijg je inzicht in de openstaande vacatures en wordt voor jou een afspraak ingepland met een HR specialist en desgewenst een loopbaancoach om de mogelijkheden binnen ICS te bespreken. Er wordt naar gestreefd om deze afspraak zo snel mogelijk in te plannen na het mondelinge bericht van de Plaatsingscommissie (HR Business Partner en ontvangend lijnmanager) dat je niet geplaatst bent. Indien in onderling overleg tot de conclusie wordt gekomen dat er een of meerdere vacatures zijn die mogelijk passend zijn, zullen in de actieve herplaatsingsperiode een of meerdere sollicitatiegesprekken worden ingepland.

Tijdens de actieve herplaatsingsperiode heb je bij interne vacatures voorrang op andere interne en externe kandidaten. Je hebt die voorrang alleen bij gelijke geschiktheid.

Een passende functie is een beschikbare functie die aansluit bij:

• je vakkennis en ervaring;

• je persoonlijke kwaliteiten en inkomen;

• je ambitie, xxxxxx en ontwikkelmogelijkheden; en

• je persoonlijke omstandigheden.

Dit wordt in onderlinge samenhang gewogen.

Aan het einde van de actieve herplaatsingsperiode wordt in een persoonlijk gesprek aan je toegelicht of je herplaatst kunt worden. Dit wordt vervolgens schriftelijk aan je bevestigd. Bij herplaatsing is hetgeen is beschreven onder 'plaatsing' (hoofdstuk 3.5) van overeenkomstige toepassing.

Indien tijdens de actieve herplaatsingsperiode geen passend werk voor jou beschikbaar is, word je na die periode aangezegd. Je ontvangt zo snel mogelijk een schriftelijke bevestiging hiervan tezamen met een beëindigingsvoorstel. De dag van het versturen van de schriftelijke bevestiging start de periode van aanzegging. In geval van vrijwillig vertrek geldt een ingangsdatum voor de aanzegperiode overeenkomstig met hetgeen is bepaald in hoofdstuk 2.3. In afwijking van artikel 7:672 lid 1 BW gaat je (fictieve) opzeggingstermijn lopen op de dag van ondertekening van het beëindigingsvoorstel.

4.2 De aanzegperiode

De aanzegperiode duurt in beginsel vier maanden. ICS kan de aanzegperiode in onderling overleg verlengen met maximaal zes maanden, bijvoorbeeld in geval van aaneengesloten afwezigheid wegens ziekte of zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof.

ICS streeft ernaar om je tijdens de aanzegperiode zoveel mogelijk vrij te stellen van werk om binnen of buiten ICS passend werk te vinden, maar ICS doet op voorhand geen toezegging en moet hiermee expliciet akkoord gaan. Gedurende de periode van vrijstelling van werk heb je geen recht op beoordelingstoeslag of reiskostenvergoeding. Een eventuele NS business card of leaseauto waar uitsluitend zakelijk mee wordt gereden dient zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 1 week nadat je bent vrijgesteld te worden geretourneerd. Voor het overige blijven je arbeidsvoorwaarden gelijk.

4.3 Eerder vertrek

Als alternatief voor (het doorlopen van) de aanzegperiode kun je aan het einde van de actieve herplaatsingsperiode of in geval van vrijwillig vertrek na ontvangst van bevestiging van akkoord van directie bij de afdeling HR aangeven eerder te willen vertrekken, namelijk op de dag waarop normaal gezien de aanzegperiode zou aanvangen. Als de actieve herplaatsingsperiode is afgelopen kan van deze optie geen gebruik meer worden gemaakt. Indien ICS instemt met je eerdere vertrek, ontvang je een beëindigingsvoorstel met een vertrekregeling conform hoofdstuk 5 van dit sociaal plan, waarbij je naast het recht op de vertrekpremie en de tekenbonus ook recht hebt op de uitkering van de aanzegperiode (berekend conform hoofdstuk 5.2, 5.3 respectievelijk 5.4).

4.4 Rechten en verplichtingen aanzegperiode

Ook na de actieve herplaatsingsperiode rust tijdens de aanzegperiode op jou - samen met ICS - de verplichting je in te spannen om (passend) werk te vinden, binnen of buiten ICS. Dit werk kan tijdelijk of permanent zijn, binnen of buiten ICS. Wat onder een passende functie wordt verstaan staat beschreven in hoofdstuk 4.1.

Als je de vertrekregeling hebt geaccepteerd, staat het je niet langer vrij om (weer) in dienst te treden bij of anderszins werkzaamheden (bijv. als ZZP'er) te verrichten voor ICS of het ABN AMRO concern. Indien je dit toch doet, leidt dit tot een verlies van je recht op de vertrekregeling en een verplichting de ontvangen vergoedingen terug te betalen. Alleen in uitzonderlijke situaties kan hiervan dispensatie worden verleend door een bestuurder van ICS, in overleg met de afdeling Arbeidszaken van ABN AMRO.

Als je bij ICS vertrekt op grond van de vertrekregeling zoals beschreven in hoofdstuk 5, kan je alleen opnieuw in dienst treden bij ICS of elders binnen het ABN AMRO concern nadat daartoe een verzoek is gedaan bij de afdeling Arbeidszaken van ABN AMRO. Arbeidszaken zal vervolgens in redelijkheid en billijkheid bepalen onder welke voorwaarden het mogelijk is om opnieuw in dienst te treden. Voorwaarde kan zijn dat (een gedeelte van) de vertrekpremie dient te worden terugbetaald.

Als je elders buiten het ABN AMRO concern om in dienst treedt voor het einde van de aanzegperiode (alleen indien je deze niet hebt laten uitkeren), wordt je arbeidsovereenkomst beëindigd tegen deze eerdere einddatum en ontvang je geen compensatie voor de resterende aanzegtermijn meer. Wel ontvang je de vergoeding zoals vastgesteld in de beëindigingsovereenkomst gebaseerd op hoofdstuk 5 van dit sociaal plan. Dit hoofdstuk is ook van toepassing in geval van vrijwillig vertrek uit hoofde van de regeling in dit sociaal plan.

4.5 Vergoeding outplacement/opleiding

Tijdens de aanzegperiode kun je gebruik maken van een op maat afgestemd outplacementtraject bij een van de door ICS geselecteerde outplacementpartijen met een (minimum) richtwaarde van EUR 3.000. Alternatief voor het volgen van een outplacementtraject is het volgen van een opleiding om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten met een maximumwaarde van EUR 3.000. Het moet hierbij gaan om een opleiding die aantoonbaar gericht is op het verhogen van je mobiliteit en het vinden van een nieuwe baan. Voor de mobiliteitsmiddelen geldt een fiscale toets. De opleiding moet passen binnen het fiscale kader van onbelastbaarheid en wordt alleen vergoed bij indiening van een daartoe strekkende factuur. De factuur dient uiterlijk drie maanden na einde dienstverband bij de afdeling Financial Accounting van ICS te zijn ingediend om voor vergoeding in aanmerking te komen.

Indien je kiest voor middelen die het budget overstijgen zal je zelf het verschil moeten bijbetalen. Bij gebruikmaking van de vergoeding vooropleiding vervalt het deel van de vergoeding vooropleiding dat niet gebruikt wordt. Dit deel wordt niet uitgekeerd.

Het uitgangspunt is dat je gebruik maakt van ofwel een bekostigd outplacementtraject ofwel de vergoeding van maximaal EUR 3.000 inzet voor het volgen van een opleiding. In plaats van het outplacementtraject of de vergoeding voor opleiding kun je er echter ook voor kiezen de helft van het bedrag van deze vergoeding - vastgesteld op een bedrag van EUR 3.000 - als bruto vertrekvergoeding te laten uitkeren (i.e. EUR 1.500 bruto).

Indien je gebruik wil maken van die uitkering, dan dien je dit binnen een week na ontvangst van de beëindigingsovereenkomst schriftelijk aan te geven bij HR. In dat geval vindt uitkering plaats samen met de vertrekpremie (zie hoofdstuk 5.2). Je maakt in dat geval dus geen gebruik van de hiervoor genoemde mobiliteitsmiddelen. Indien HR geen schriftelijk verzoek tot uitkering van de helft van de vergoeding heeft ontvangen in de eerste week na ontvangst van de beëindigingsovereenkomst, wordt aangenomen dat je gebruik maakt van een van de genoemde mobiliteitsmiddelen.

4.6 Weigeren passende functie

Tijdens de actieve herplaatsingsperiode en de aanzegperiode moet je een passende functie accepteren als die je wordt aangeboden. Als je een passende functie weigert, dan wordt dit gezien als “ernstig verwijtbaar” in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub b van het Burgerlijk Wetboek.

Of een functie al dan niet passend is, kan binnen 1 week worden voorgelegd aan de geschillencommissie als bedoeld in hoofdstuk 2.2 van dit sociaal plan. De geschillencommissie geeft een bindend oordeel over de vraag of de aangeboden functie passend is. Toetsing hiervan vindt plaats op basis van de kaders van dit Sociaal Plan zoals opgenomen in paragraaf 5.1 en of deze juist zijn toegepast.

Als de geschillencommissie oordeelt dat de kaders niet juist zijn toegepast en de functie geen passende functie is, dan is ICS aan dit oordeel gebonden en word je na de actieve herplaatsingsperiode aangezegd. Als het oordeel van de geschillencommissie dat de aangeboden functie op basis van de kaders een passende functie is, en je weigert alsnog de passend geachte functie, zal ICS je arbeidsovereenkomst beëindigen zonder vergoeding. ICS dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter óf vraagt de Ontslagcommissie toestemming om je arbeidsovereenkomst op te zeggen.

5 Vertrek met de vertrekregeling

5.1 Vertrek op de dag dat de aanzegperiode is afgelopen

Als je de volledige aanzegperiode doorloopt en geen passende functie hebt geweigerd, kun je ICS verlaten met een vertrekregeling conform dit hoofdstuk 5, inclusief de vertrekpremie (zie hoofdstuk 5.2). Je ontvangt het voorstel daartoe tegelijkertijd met de schriftelijke bevestiging van de aanzegging. Indien je het voorstel accepteert, treedt je met wederzijds goedvinden uit dienst bij ICS op de dag dat je aanzegperiode is afgelopen. Let op, je hebt alleen recht op een tekenbonus indien je het beëindigingsvoorstel binnen 2 weken na ontvangst van het voorstel accepteert (zie voor verdere toelichting hoofdstuk 5.3).

5.2 De vertrekpremie

De vertrekpremie wordt als volgt berekend:

a. grondslag vermenigvuldigd met het aantal gewogen dienstjaren

b. vermenigvuldigd met 1,9

c. verhoogd met twee of acht extra maanden salaris (zie hoofdstuk 5.2d)

a1. De grondslag is de som van:

• je vaste bruto salaris, vakantietoeslag, 13e maand en, voorzover van toepassing, een van de volgende toeslagen: persoonlijke toeslag, arbeidsmarkttoeslag, bovenschaligheidstoeslag, compensatie levenslooptoeslag, toeslag compensatie variabele beloning, pensioentoeslag, gewenningstoeslag, pikettoeslag ploegentoeslag en/of netto onkostenvergoeding. (alle bedragen samen de 'vaste beloning'); en

• je daadwerkelijk uitgekeerde beoordelingstoeslag of andere variabele beloning, voor zover je daar recht op hebt (de 'variabele beloning').

Alle bedragen zijn (omgerekend) naar bedragen op maandbasis. Toeslagen anders dan beschreven in 5.2a1 vallen buiten de grondslag en worden niet meegenomen in de berekening van de vertrekpremie.

Voor je vaste beloning (op pikettoeslag en ploegentoeslag na) geldt het feitelijke bedrag in de maand voorafgaand aan de werkdag dat je aangezegd wordt.

Voor je pikettoeslag en ploegentoeslag geldt het gemiddelde bedrag dat je in 36 maanden voorafgaand aan de dag dat je aangezegd bent daadwerkelijk hebt ontvangen. Als je minder dan 36 maanden in dienst bent geldt het gemiddelde bedrag gedurende de tijd dat je in dienst bent op de dag voorafgaand aan de dag dat je aangezegd bent.

Voor je variabele beloning geldt het gemiddelde bedrag dat je in 36 maanden voorafgaand aan de dag dat je aangezegd bent daadwerkelijk hebt ontvangen. Aan identified staff toegekende uitgestelde bedragen tellen niet mee bij de grondslag voor zover deze niet onvoorwaardelijk zijn geworden ('gevest') op de dag waarop je aangezegd bent. In de 36-maands periode geveste bedragen die samenhangen met toekenningen die hebben plaatsgevonden meer dan 36 maanden voorafgaand aan de dag dat je aangezegd bent, tellen ook niet mee in de grondslag. Het kan zo zijn dat de daadwerkelijk uitbetaalde variabele beloning in die periode betrekking heeft op minder dan 36 maanden. In dat geval deel je de daadwerkelijk uitbetaalde variabele beloning door het aantal maanden waarop deze betrekking heeft.

Gedurende de eerste twee ziektejaren wordt een eventuele korting op je vaste beloning en variabele beloning niet meegenomen in de grondslag. Als je na het tweede ziektejaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard door het UWV, dan wordt de grondslag alleen berekend voor het gedeelte dat je arbeidsgeschikt bent.

a2. Het aantal gewogen dienstjaren

De volgende weging van de dienstjaren geldt. Alleen volledige periodes van zes maanden tellen mee.

• Gedurende de eerste tien jaar dat je werkt bij ICS, bouw je per periode van zes maanden 1/6 gewogen dienstjaar op.

• Na tien jaar, bouw je per periode van zes maanden 1/4 gewogen dienstjaar op.

• Tot 2020 geldt een overgangsregeling. Xxx je langer dan tien jaar in dienst, dan bouw je voor elke periode van zes maanden vanaf je 50e levensjaar 1/2 (in plaats van 1/6 of 1/4) gewogen dienstjaar op.

Ononderbroken dienstjaren bij een rechtsvoorganger van ICS tellen ook mee, evenals de periode waarin je voorafgaand aan een dienstverband bij ICS in dezelfde functie ononderbroken werkzaam bent geweest voor ICS via een uitzendbureau. Onderbrekingen van minder dan 3 maanden worden buiten beschouwing gelaten (en wordt dus als ononderbroken beschouwd). Als je echter ten aanzien van een eerder dienstverband een ontslagvergoeding bij (een rechtsvoorganger van) ICS hebt ontvangen, dan tellen deze dienstjaren niet mee voor de vertrekpremie. Voor al deze regels geldt dat de administratie van ICS leidend is tenzij je kunt aantonen dat de feiten anders liggen.

De dienstjarentelling stopt op de dag dat je bent aangezegd.

a3. Maximum

De grondslag wordt vermenigvuldigd met het aantal gewogen dienstjaren. De uitkomst is niet hoger dan EUR 79.000 of 12 keer de grondslag als dat hoger is. Het bedrag van EUR

79.000 geldt voor 2018. Dit bedrag wordt jaarlijks aangepast door de overheid.

b. Factor 1,9

De uitkomst van a. wordt vermenigvuldigd met een factor 1,9.

c. Aftopping

De uitkomst van b. wordt afgetopt op de naar verwachting voor jou geldende AOW- gerechtigde leeftijd. Dit betekent dat de vergoeding nooit hoger is dan de grondslag die je zou ontvangen tot je AOW-gerechtigde leeftijd.

d. Extra maanden

De uitkomst van c. wordt verhoogd met twee keer je maandelijkse bruto salaris. Xxx je ouder dan 55 jaar op de datum van indiening van de betreffende adviesaanvraag, dan is dit acht keer je maandelijkse bruto salaris.

e. Bodem

Niettegenstaande de uitkomst van c. (vermeerderd met d.) kan de vertrekpremie nooit lager zijn dan de bodem. De bodem is gelijk aan de grondslag vermenigvuldigd met 12 of het aantal gewogen dienstjaren als dat minder is dan 12.

De vertrekpremie komt in de plaats van de wettelijke transitievergoeding. Dit is een gelijkwaardige voorziening.

5.3 Tekenbonus en juridische kosten

Indien één van de volgende situaties op jou van toepassing is, kom je in aanmerking voor de tekenbonus:

• Je maakt gebruik van de vrijwillige vertrekregeling en hebt zodoende een beëindigingsovereenkomst ontvangen;

• Je bent niet geplaatst en hebt zodoende een beëindigingsovereenkomst ontvangen

De termijn van twee weken voor de tekenbonus gaat lopen op de datum waarop je het beëindigingsvoorstel ontvangt (al dan niet tezamen met de schriftelijke bevestiging van het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden). Het getekende beëindigingsvoorstel dient binnen twee weken door de afdeling HR van ICS te zijn ontvangen om recht te hebben op de tekenbonus. De tekenbonus bedraagt één kaal bruto maandsalaris.

Wanneer het getekende beëindigingsvoorstel niet binnen twee weken door de afdeling HR van ICS is ontvangen, komt het recht op de tekenbonus te vervallen.

Bij ondersteuning door een advocaat/jurist of vertegenwoordiger van de vakorganisatie bij de beoordeling van je beëindigingsvoorstel kun je aanspraak maken op een financiële bijdrage in de door jouw gemaakte juridische kosten tot een bedrag van maximaal EUR 750,- exclusief BTW (inclusief kantoorkosten). Daartoe dient binnen 3 maanden na de datum waarop je dienstverband is geëindigd een gespecificeerde factuur bij ICS zijn ingediend (op de in het beëindigingsvoorstel aangegeven wijze). Indien je geen gebruik maakt van de bijdrage in de juridische kosten komt deze faciliteit te vervallen. De bijdrage in de juridische kosten zal niet als additionele bijdrage uitgekeerd worden.

5.4 Uitkering aanzegperiode

Indien de aanzegperiode wordt uitgekeerd als bedrag ineens, heb je recht op een vergoeding ter hoogte van de vaste beloning over die maanden.

5.5 De afwikkeling van de arbeidsovereenkomst

Voor de beëindiging van je arbeidsovereenkomst met een beeindigingsovereenkomst uit hoofde van dit Sociaal Plan gelden de volgende regels:

• Je arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd op de laatste dag van de aanzegperiode, tenzij de vrijwillig vertrekregeling (hoofdstuk 2.3) of de eerder vertrekregeling (hoofdstuk 4.3) op jou van toepassing is. Je ondertekent een standaard beëindigingsovereenkomst met een wederzijds finaal kwijtingsbeding, een geheimhoudingsbeding en een (wettelijke) clawback-regeling ten aanzien van uitgekeerde variabele beloning. Ten aanzien van identified staff geldt dat uitgestelde variabele beloning op de gebruikelijke data onvoorwaardelijk wordt (vest), tenzij ICS ten aanzien van de uitgestelde variabele beloning (of een deel daarvan) de holdback-regeling moet toepassen.

• In de beëindigingsovereenkomst wordt gerefereerd aan de datum waarop je bent aangezegd, tenzij de vrijwillig vertrekregeling (hoofdstuk 2.3) of de eerder vertrekregeling (hoofdstuk 4.3) op jou van toepassing is.

• De vertrekpremie, de eventuele tekenbonus en de eventuele uitkering van de aanzegperiode worden binnen één maand na uitdiensttreding aan je uitbetaald. Op dit bedrag wordt loonheffing ingehouden. Over deze maand heb je geen recht op wettelijke rente.

• De beëindigingsovereenkomst (en met name de vertrekregeling) wordt aangegaan onder voorwaarde dat je arbeidsovereenkomst niet voorafgaand aan einddatum door ICS beëindigd wordt wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW.

• Openstaande vakantie- en/of verlofuren worden aan het einde van de arbeidsovereenkomst geacht te zijn genoten.

• Je pensioenopbouw loopt door tot het einde van de arbeidsovereenkomst indien je datum uit dienst groter of gelijk aan de 25ste van de maand is, anders stopt je pensioenopbouw op de laatste dag van de maand ervoor. Per deze datum ontvang je een opgave van je pensioenaanspraken van ABN Amro Pensioenfonds/ ABN Amro Pensioenen.

• Je personeelscondities eindigen per de datum waarop je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Je meldt dit direct bij het hypotheek- of effectenbedrijf van ICS. Je personeelscondities worden dan omgezet naar cliëntcondities. Doe je de melding te laat, dan moet je onterecht ontvangen kortingen direct terugbetalen aan ICS. Wanneer je voor je hypotheek gebruik maakt van personeelscondities op basis van de Regeling Personeelscondities op hypotheken of betaaldiensten, dan wordt het voordeel van voortzetting daarvan over een periode van maximaal vijf jaar berekend. Dit voordeel ontvang je vervolgens als bedrag ineens binnen drie maanden na uitdiensttreding. De maanden dat je na je uitdiensttreding nog korting hebt ontvangen, worden afgetrokken van het totaalbedrag.

• Als je deelneemt aan de collectieve ziektekostenverzekering van ICS, dan dien je bij einde dienstverband zelf contact op te nemen met de ziektekostenverzekeraar over voortzetting onder dezelfde of andere condities.

• Als je een studiekostenregeling hebt met terugbetalingsregeling, dan zal ICS daar geen beroep op doen.

• Indien je recent vitaliteitsverlof hebt genoten, komt de terugbetalingsregeling uit artikel 8.9 van de cao Banken te vervallen.

• Als je een leaseauto hebt, waarmee je ook privé rijdt, dan moet je deze uiterlijk op de dag dat je uit dienst treedt inleveren bij de leasemaatschappij. De kosten voor het overschrijden van de normleaseprijs en/of de boete voor het voortijdig inleveren van de auto, betaalt ICS. Je kunt de leaseauto ook overnemen. De leasemaatschappij bepaalt de prijs en voorwaarden daarvoor. Tijdens de aanzegperiode is het je niet toegestaan een nieuwe leaseauto te bestellen.

• Als je dat wilt, ontvang je een reëel getuigschrift. ICS stelt het getuigschrift op na overleg met jou.

• Je hebt geen recht meer op de vertrekpremie als je vóór de datum dat je arbeidsovereenkomst eindigt overlijdt.

• Hetgeen bepaald in hoofdstuk 4.4 rondom opnieuw in dienst treding bij ICS of elders binnen het ABN AMRO concern na vertrek met de vertrekregeling is van toepassing.

• Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding komt te vervallen.

6 Hardheidsclausule

6.1 Duidelijk onredelijke gevolgen

Wanneer je vindt dat de regels uit dit sociaal plan duidelijk onredelijke gevolgen voor jou hebben, dan kun je dit voorleggen aan de Geschillencommissie.

6.2 Inspanningen ICS

Als je vindt dat ICS zich niet genoeg heeft ingespannen om jou te bemiddelen, dan kun je dat voorleggen aan de Geschillencommissie. De Geschillencommissie weegt de inspanningen van ICS af tegen je eigen inspanningen om ander werk te vinden. Vindt de Geschillencommissie dan dat de inspanningen van ICS onvoldoende zijn geweest, dan kan de Geschillencommissie besluiten dat individueel maatwerk moet worden uitgevoerd.

7 Overig

7.1 Looptijd

Dit sociaal plan met bijlagen heeft een looptijd van 24 april 2018 tot en met 31 december 2020 en geldt voor aanzeggingen als gevolg van een reorganisatie in deze periode.

Hierbij dient het bepaalde in hoofdstuk 1.1 in acht te worden genomen.

7.2 Collectieve arbeidsovereenkomst

Dit sociaal plan met bijlagen is een collectieve arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt door CAO-partijen aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

7.3 Standaard cao

CAO-partijen verklaren dat deze CAO met bijlagen een standaard CAO is. Het is hun uitdrukkelijke bedoeling om met deze CAO geen enkele bepaling uit eerdere CAO’s en sociaal plannen te laten nawerken en/of doorwerken. CAO-partijen verklaren dit mede in het licht van het Kinderopvangarrest van de Hoge Raad van 8 april 2011.

7.4 Wet Melding Collectief Ontslag

CAO-partijen verklaren dat dit sociaal plan met bijlagen tot het einde van de looptijd voor alle reorganisaties binnen ICS geldt. Alle daaruit voorvloeiende ontslagen zijn gemeld bij het UWV op de wijze zoals voorgeschreven in de Wet Melding Collectief Ontslag. Daarbij zien de vakbonden blijkens de ondertekening van dit sociaal plan af van (verdere) raadpleging op de voet van artikel 7a lid b van deze wet.. Daarbij geldt dat CAO-partijen een reeks van maatregelen hebben afgesproken waarmee boventalligheid zoveel mogelijk wordt voorkomen. Er wordt op objectieve wijze geselecteerd. Daarnaast worden aangezegde medewerkers ondersteund door verschillende financiële instrumenten.

7.5 Maand van de Vakbond

In nader overleg tussen CAO-partijen wordt er een zogenoemde "maand van de vakbond" georganiseerd. In dat kader zal ICS de contributie voor het eerste jaar vakbondslidmaatschap vergoeden van ICS medewerkers die lid worden.

7.6 Uitleg en omissie sociaal plan

Voor de uitleg van dit sociaal plan, zijn de bewoordingen van de bepalingen, gelezen in het licht van de hele tekst van het sociaal plan, in beginsel van doorslaggevende betekenis (de 'CAO-norm'). In geval van een omissie in dit sociaal plan, zulks ter discretie van ICS, bepaalt de directie van ICS, in de geest van het sociaal plan, hoe deze omissie opgevuld moet worden.

Aldus, de tweede versie, overeengekomen te Amsterdam 22 november 2018: International Card Services B.V.

M.M.W. Koot CEO

FNV Finance (onderdeel van FNV), gevestigd te Utrecht

X. Xxxxxxx Bestuurder

De Unie, gevestigd te Culemborg

X. Xxxxxxxxx Voorzitter

CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht

J.E. Dekker P.S. Fortuin

Bestuurder Voorzitter

Document Metadata

Table of Contents

Sociaal Plan ICS

Document Metadata