Contract
Paragraaf 5 – Algemene bepalingen 20
Artikel 37 Vermindering maandinkomen 21
Artikel 42 Extra vrije tijd 24
Artikel 42a Aanwezigheidsbonus 26
Artikel 43 Aanwending contractueel vrijaf 26
Artikel 44 Buitengewoon verlof 27
HOOFDSTUK V SOCIALE ZEKERHEID 30
Artikel 45 Arbeidsongeschiktheid 30
Artikel 46 Verplaatsing om bedrijfsredenen 31
Artikel 47 Ziektekostenverzekering 31
Artikel 48 Pensioenovereenkomst 31
Artikel 48a Tijdelijke Ouderenregeling 31
Artikel 49 Algemene bepaling 33
Artikel 50 Naar evenredigheid toe te passen arbeidsvoorwaarden 33
Artikel 51 Toeslagen en compensatie in vrije tijd 33
Artikel 52 Buitengewoon verlof en brugdag 34
Artikel 53 Gedeeltelijk arbeidsongeschikten 34
Artikel 54 Partieel leerplichtigen 34
Artikel 56 Opdracht extern organisatiebureau 35
Minimum bedrag van de jaaruitkering als bedoeld in artikel 24 | ||
Bijzondere situaties zoals spoedeisende werkzaamheden, stops en speciale projecten | ||
PROTOCOL
Bij de onderhandelingen over de collectieve arbeidsovereenkomst Sitech Services BV van 1 januari 2019 tot en met 30 juni 2020 hebben partijen onderstaande intenties uitgesproken respectievelijk afspraken gemaakt.
Looptijd
De looptijd van de cao is bepaald op 18 maanden, te weten van 1 januari 2019 tot en met 30 juni 2020.
Werkingssfeer
Deze cao geldt voor dezelfde doelgroep als genoemd in de huidige cao 1 januari 2017 tot 1 januari 2019.
Salarisontwikkeling
De cao kent twee salarisverhogingen, te weten:
• 3,5% structureel per 1 januari 2019
• 1,4% structureel per 1 januari 2020
De verhogingen in reeds verstreken maanden van het jaar 2019, alsmede de verhoging van de reeds uitbetaalde vakantiebijslag, zullen op korte termijn aan de medewerkers betaalbaar worden gesteld. Tevens zullen deze verhogingen ook doorwerken in de pensioenopbouw van de medewer- kers.
Genoemde salarisverhogingen zijn uniform en gelden voor alle medewerkers binnen de werkings- sfeer van de cao.
Studieopdracht nieuwe cao vanaf 1 juli 2020 en verder
Vakorganisaties en Sitech zien dat de marktpositie van Sitech verandert en dat een deel van haar klanten al een modernisering van de cao heeft doorgevoerd. Dit is de reden dat de komende 12 maanden een nieuwe, passende cao voor Sitech wordt ontwikkeld, parallel aan het vormkrijgen van de nieuwe strategie van Sitech.
Sitech, FNV, CNV Vakmensen, Synergo-vhp, De Unie en Vakbond ABW komen overeen dat zij, na het definitief worden van de thans overeengekomen cao, een studie gaan starten naar de toekomst van de nieuwe cao. In deze studie komen een aantal onderwerpen aan de orde die mogelijkheden bieden voor Sitech om voldoende competitief te zijn en die voor de werknemers en hun vakorgani- saties aanleiding zijn om een voldoende aantrekkelijke cao overeen te komen.
Onderwerpen van de studie zijn in ieder geval:
• Toekomst/strategie/transitie van het bedrijf Sitech
• De winstgevendheid van de verschillende Sitech onderdelen
• Het salarisgebouw van Sitech
• Beschikbare uren – verlofparagraaf
• Wachtdiensten en overige onregelmatigheden
• (de kosten van) het pensioenstelsel bij Sitech
• Wat zijn de gevolgen van het pensioenakkoord per juni 2019; wie gelden binnen Sitech als zware beroepen en welke maatregelen biedt de werkgever heb bij vervroegde pensione- ring?
In principe wensen partijen een nieuwe cao te ontwikkelen voor zowel bestaande als nieuwe mede- werkers. Voor zover dat nodig is voorziet Sitech voor bestaande medewerkers in een compensatie- regeling die ervoor zorgt dat de waarde op het moment van overgang behouden blijft en jaarlijks ge- indexeerd wordt.
Partijen komen overeen dat de uitkomsten van deze onderzoeken nadrukkelijk input is van de be- sprekingen voor een Sitech cao voor juli 2020 en verder, waarbij het uitgangspunt is dat partijen ui- terlijk 1 april 2020 een akkoord bereiken over een nieuwe cao die Sitech op basis van competitieve tarieven in staat stelt om 5-7% winstgevendheid te bereiken in zowel Manufacturing Services als- mede Site Services.
Partijen komen overeen om vanaf 1 september 2019 met 4 verschillende werkgroepen te starten met de volgende 5 sub thema’s:
1. Strategie Sitech en winstgevendheid
2a. Benchmark arbeidsvoorwaardenpakket
2b. Waardecompositie nieuwe cao (balans salaris/verlof/pensioen)
3. Inhoudelijke invulling van de cao (regelingen en teksten)
4. Duurzame inzetbaarheid (zie ook Duurzame Inzetbaarheid en werkdruk)
Partijen komen overeen dat alle formeel en informeel gedeelde onderzoeken en voorstellen uit de onderhandelingen tot nog toe als basis input dienen voor de werkgroepen.
Werkgroepen komen 2-wekelijks bij elkaar en voorstellen zijn 1 februari 2020 klaar voor de onder- handelingstafel, teneinde op uiterlijk 1 april 2020 een goedgekeurde nieuwe cao te hebben die per 1 juli 2020 kan worden geïmplementeerd.
Partijen komen overeen dat leden van de werkgroepen van Sitech de ruimte krijgen om actief deel te nemen aan de studie. Dit betekent ook dat zij hun uren kunnen boeken en dat zij de veiligheid ervaren om hun mening te kunnen delen.
Bovenstaande afspraken zullen door partijen worden bekrachtigd in een intentieverklaring
Duurzame inzetbaarheid en werkdruk
De vakbonden en de werkgever komen overeen dat Sitech participeert in het onderzoek naar duur- zame inzetbaarheid, zoals vormgegeven door AWVN, FNV en CNV Vakmensen.
Onderdeel van deze studie zal zijn:
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid
• Onderzoeken van mogelijke instrumenten en regelingen (TOR, generatiepact en alternatie- ven)
• Evaluatie van reeds ingezette instrumenten (wat heeft wel gewerkt en wat niet?)
• Werkdruk en de ervaren belasting in wachtdiensten en overige onregelmatigheid
• Recente ontwikkelingen pensioenakkoord / AOW-leeftijd / zware beroepen
OR- en kaderleden zullen deel uitmaken van de studiegroep, evenals vakorganisaties, vertegen- woordigers van het management, medewerkers en externe partners zoals de arbodienst.
TOR, EVT en vrije dagen
Partijen komen voor de duur van deze cao overeen dat de afspraken op gebied van TOR, EVT en vrije dagen ongewijzigd blijven gelden.
WGA
Werkgever blijft de WGA-premie voor de medewerkers betalen, hoewel de onderneming daartoe wettelijk niet verplicht is. Deze afspraak wordt structureel in komende cao’s opgenomen.
Werkbegeleidingsplan
Sitech en de vakorganisaties komen overeen dat er tot 1 januari 2021 geen collectieve ontslagen plaatsvinden. Het werkbegeleidingsplan wordt, in lijn met de inhoud van het sociaal plan DSM, ver- lengd tot 1 januari 2021. Uiterlijk per 1 januari 2020 zullen de wijzigingen zijn afgestemd en zal het aangepaste werkbegeleidingsplan in werking treden.
Fiscaalvriendelijke behandeling van reiskosten en vakbondscontributie
Sitech en de vakorganisaties komen overeen dat werkgever de huidige praktijk hiervan continue- ren gedurende de looptijd van deze cao.
Management trainees Chemelot Career Center
Sitech en de vakorganisaties komen overeen dat zij op korte termijn het in 2018 gestarte project ‘Management trainees Chemelot Career Center’ zullen evalueren. Daarbij worden nieuwe afspra- ken gemaakt over de voortzetting van het project en de aantallen trainees in het programma.
3e WW-jaar
De overheid heeft in 2016 een wijziging aangebracht in de Werkloosheidswet (WW) en de Wet Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA). Naar aanleiding van deze wijziging hebben de vakbon- den en de werkgevers besloten afspraken te maken om de WW en de WGA te ‘repareren’. De reparatie van de WW en de WGA werd vastgelegd in een regeling. Voor de uitvoering van deze regeling is een stichting in het leven geroepen, te weten de Stichting Private Aanvulling WW en WGA (PAWW). Bij eerdere Cao-onderhandelingen hebben de vakverenigingen er bij Sitech op aangedrongen dat ons bedrijf zich zou aansluiten bij de Stichting PAWW. Deze aansluiting is per 1 december 2018 geregeld.
Vakverenigingen en werkgeversorganisaties hebben bovendien destijds de afspraak gemaakt dat de PAWW-bijdrage door de werknemers betaald dient te worden. De werkgever is verantwoorde- lijk voor de inhouding en de afdracht van de bijdrage aan de Stichting PAWW.
Werkgeversbijdrage in werkgelegenheidsprojecten
Deze zal gedurende de looptijd van de cao worden gecontinueerd.
Wajong
Gedurende de looptijd van de cao zal Sitech minimaal 3 plaatsingen per jaar trachten de realise- ren. Het streven van Sitech is om per jaar tot 5 plaatsingen te komen.
Stages / werkervaring
Sitech wil zich verbinden aan minstens 25 stage-/afstudeerplaatsen. Hierbij zal een evenredige verdeling over MBO/HBO/WO worden nagestreefd. Tijdens de periodieke overlegmomenten wordt de realisatie aan de vakbonden gerapporteerd.
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST SITECH SERVICES BV
1a. De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor het tijdvak van 1 januari 2019 tot 1 juli 2020 en eindigen zonder dat hiervoor enige opzegging is vereist.
1b. Voor artikel 42, geldt een afwijkende looptijd.
2. Deze overeenkomst is van toepassing op de medewerker en kan worden aangehaald als cao Sitech Services BV.
De cao wordt aan de medewerkers bekend gemaakt door middel van publicatie via het intranet. Aan medewerkers die daaraan behoefte hebben, wordt op hun verzoek een printversie ter beschikking gesteld.
In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:
a) de werkgever: Sitech Services BV, gevestigd te Geleen;
b) de vakorganisaties: de vakorganisaties die deze collectieve arbeidsovereenkomst hebben onderte- kend;
c) de cao: de onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst;
d) de medewerker: degene die een arbeidsovereenkomst heeft met Sitech Services BV met uitzonde- ring van de executives;
N.B. Teneinde de leesbaarheid te bevorderen wordt in deze cao steeds alleen de mannelijke vorm gehanteerd; voor 'de medewerker' respectievelijk 'hij' of 'hem' of 'zijn' moet tevens gelezen worden 'de medewerkster' respectievelijk 'zij' of 'haar' of 'haar';
e) het maandinkomen: de som van de volgende inkomensbestanddelen:
− het salaris, dat wil zeggen het (schaal)salaris als bedoeld in artikel 20,
− de toeslag voor ploegendienst (art. 28),
− de toeslag voor blijvende plaatsing in wachtdienst (art. 31),
− de toeslagen ingevolge de bijbetalingsregeling (bijlage 3),garantietoeslag (bijlage 4) rekening hou- dend met de vermindering als bedoeld in art. 45, lid 10;
f) de dag: aaneengesloten periode van 24 uren, aanvangende om 00.00 uur;
g) de gemiddelde feestdagvergoeding: een twaalfde deel van de volgens het dienstrooster gemiddeld op jaarbasis toe te kennen toeslag als bedoeld in artikel 29;
h) feestdagen: nieuwjaarsdag, beide paasdagen, hemelvaartsdag, beide pinksterdagen, beide kerstda- gen alsmede de dag waarop de verjaardag van H.M. de Koning landelijk wordt gevierd;
i) intern overleg: het binnen Sitech Services BV functionerende overlegorgaan, te weten: de Onderne- mingsraad Sitech Services BV alsmede de Groepsvertegenwoordiger;
j) continudienst: de dienst waarbij met een 5-ploegenrooster gedurende het gehele jaar in een volcon- tinu proces wordt gewerkt, dan wel de dienst die uitdrukkelijk daarmee is gelijkgesteld;
k) partner: xxxxxx die met de medewerker is gehuwd dan wel een geregistreerd partnerschap is aan- gegaan;
l) geregistreerd partnerschap: partnerschap als bedoeld in Boek 1, titel 5A van het Burgerlijk Wetboek;
m) jaarinkomen: de som van de over het relevane boekjaar toegekende maandinkomens, de toege- kende feestdagvergoeding en de jaaruitkering, verhoogd met de toegekende WAO, WAJONG en/of WIA uitkering.
Artikel 3 Ter beschikking gestelde arbeidskrachten
De werkgever draagt binnen Sitech Services BV, zonder voorafgaand overleg met de Ondernemings- raad, geen werkzaamheden op aan ter beschikking gestelde arbeidskrachten niet vallende onder de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst indien deze werkzaamheden, conform formatie en personeelsbudget, door de medewerkers plegen te worden verricht. Een en ander geldt voor zo- ver die werkzaamheden niet van een dergelijke omvang zijn dat verwacht mag en kan worden dat deze met het bestaande medewerkersbestand onder normale werkcondities niet tijdig, zulks gemeten naar de normen van een behoorlijke en efficiënte bedrijfsvoering, kunnen worden uitgevoerd.
Paragraaf 1 Arbeidsovereenkomst
Artikel 4 Aangaan arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij anders is overeengekomen. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd.
2. Bij indiensttreding ontvangt de medewerker een exemplaar van de cao.
Artikel 5 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
1. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd mag ten hoogste twee jaar belopen, waarbij voor de berekening van deze periode aansluitende arbeidsovereenkomsten aangegaan voor be- paalde tijd worden samengevoegd.
2. In voorkomende gevallen - met name voor projecten - mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenwel voor ten hoogste 5 jaar worden aangegaan. Als regel zal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meerdere projecten omvatten.
3. Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer afloopt, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk of hij het dienstverband al dan niet wil voortzetten. Bij voortzetting informeert hij de werknemer tevens over de voorwaarden waaronder hij het dienstverband wil voorzetten.
Artikel 6 Uitsluiting artikelen 7:628 BW
Het bepaalde in de artikelen 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing.
Artikel 7 Opzegging van de arbeidsovereenkomst
1. Voor werkgever en medewerker geldt een opzegtermijn van:
a) één maand, indien de medewerker is ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C35;
b) drie maanden, voor de overige medewerkers.
2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst kan geschieden tegen elke kalenderdag.
3. Het bepaalde in lid 1 en lid 2 is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien en voor zover deze overeenkomst eindigt door het verstrijken van de tijd en op de beëindiging van rechtswege in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, als bedoeld in arti- kel 8.
Artikel 8 Beëindiging van rechtswege i.v.m. bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
De arbeidsovereenkomst eindigt op de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt zonder dat hiertoe opzegging is vereist.
Artikel 9 Beëindiging wegens dringende redenen werkgever
Onverminderd het bepaalde in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek zullen voor de werkgever dringende redenen in de zin van dat artikel onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de medewerker:
1) zich schuldig maakt aan een ernstige overtreding van enig op zijn arbeid betrekking hebbend wette- lijk voorschrift;
2) ontplofbare of andere gevaarlijke stoffen van het bedrijf meeneemt of daarvan een kennelijk verkeerd gebruik maakt;
3) opzettelijk de redelijke bevelen of instructies, door of namens de werkgever gegeven, niet nakomt;
4) herhaaldelijk of gedurende drie achtereenvolgende dagen verzuimt, zonder voorafgaande toestem- ming van degene onder wiens onmiddellijk toezicht hij werkzaam is, of van de daartoe aangewezen
bedrijfsinstantie en zonder naderhand als geldig aangenomen reden welke voorafgaand werd mede- gedeeld of waarvan voorafgaande mededeling niet mogelijk was;
5) een andere medewerker, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met wet of goede zeden;
6) opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos de eigendommen van de werkgever of van een an- dere medewerker beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
7) opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos de veiligheid in het bedrijf of de veiligheid in de om- geving van het bedrijf dan wel de leefbaarheid van het milieu in de omgeving van het bedrijf schaadt of aan ernstig gevaar blootstelt;
8) de geheimhoudingsplicht als bedoeld in artikel 14 schendt.
Artikel 10 Beëindiging wegens dringende redenen medewerker
Onverminderd het bepaalde in artikel 7:679 van het Burgerlijk Wetboek zullen voor de medewerker dringende redenen in de zin van dat artikel onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
wanneer een hoger geplaatste medewerker de medewerker, diens familieleden of huisgenoten mis- handelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met wet of goede zeden.
Paragraaf 2 Verplichtingen en bevoegdheden van werkgever en medewerker
Artikel 11 Verplichting medewerker
De medewerker is verplicht tijdens zijn dienstvervulling zijn gehele werkkracht in dienst te stellen van en zijn kennis naar vermogen aan te wenden tot verbetering van de goede gang van zaken in de Sitech Services BV.
Artikel 12 Plaatsing van de medewerker
1. De werkgever is bevoegd, met inachtneming van de ter zake geldende regelingen, al die maatrege- len te treffen welke hij in verband met de organisatie en de goede gang van zaken noodzakelijk acht.
2. Het bepaalde in lid 1 houdt onder meer in dat de werkgever bevoegd is, binnen de grenzen der rede- lijkheid, de medewerker arbeid te laten verrichten op de tijd en op de plaats welke de werkgever xxx- xxxxxx acht.
3. De werkgever is eveneens binnen de grenzen der redelijkheid bevoegd andere werkzaamhe-
den - niet behorend tot het takenpakket van de medewerker - blijvend of tijdelijk aan de medewerker op te dragen. De op te dragen andere werkzaamheden moeten, in aanmerking nemend opleiding, beoordeling en persoonlijke omstandigheden van de betrokkene en rekening houdend met de be- drijfsomstandigheden, als redelijkerwijze passend voor hem kunnen worden beschouwd.
4. Indien de werkgever op grond van het bepaalde in dit artikel de standplaats van de medewerker wil wijzigen en/of de medewerker andere werkzaamheden wil opdragen, zal hij dit in het algemeen ten minste twee weken voor de ingangsdatum met de medewerker bespreken onder opgave van rede- nen en van de vermoedelijke tijdsduur.
1. Voor de vervulling van een nieuwe ontstane of vrijgekomen bestaande functie gelden de volgende richtlijnen:
a) de keuze zal vallen op de voor de betrokken functie meest geschikte persoon;
b) aan daarvoor geschikte medewerkers zal de voorkeur worden gegeven boven kandidaten van elders.
c) indien er meer medewerkers gelijk geschikt zijn, zal aan de medewerker met een hogere leeftijd of langere diensttijd in soortgelijke functies de voorkeur worden gegeven.
2. De mogelijkheid om uit het medewerkersbestand in opengevallen functies te voorzien wordt, zo veel mogelijk passend in het raam van loopbaanbegeleiding, bevorderd door plaatsverwisseling en doel- matige opleiding. Het opleiden van de medewerkers vormt daarmee een essentieel onderdeel van
het beleid, waarbij de verantwoordelijkheid voor opleiding zowel bij de werkgever als bij de medewer- ker ligt.
Opleiding is met name van belang om, in het licht van de snelle technologische ontwikkeling, het kwalificatie niveau voor de huidige alsmede eventuele toekomstige functie te behouden respectieve- lijk te verbeteren.
1. De medewerker verbindt zich, zowel gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst als ook nadat de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook zal zijn geëindigd, op geen enkele wijze aan wie dan ook (daarbij inbegrepen ander personeelsleden van de Werkgever, tenzij deze in verband met hun werkzaamheden van een en ander op de hoogte dienen te worden gesteld) enige medede- ling te doen van gegevens van vertrouwelijke aard betreffende de onderneming van de Werkgever waarvan de Werknemer, in het kader van zijn werkzaamheden bij de Werkgever, heeft kennisgeno- men en waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of behoort te kennen.
2. Indien de medewerker in strijd met zijn verplichtingen uit hoofde van het bepaalde in lid 1 van dit arti- kel handelt verbeurt hij aan de Werkgever, zonder dat enige ingebrekestelling is vereist, voor iedere overtreding een boete ten bedrage van € 4.550, -. In plaats daarvan is de Werkgever gerechtigd om volledige schadevergoeding te vorderen.
Gereserveerd
1. Het is de medewerker, die is ingedeeld in een van de salarisschalen C36 tot en met C41 alsmede de medewerker met een functie als bedoeld in artikel 20, lid 1, 2e volzin, verboden een 'nering of bedrijf' uit te oefenen, bijbetrekkingen te vervullen of tegen betaling anderszins werkzaamheden voor derden te verrichten zonder schriftelijke toestemming van de werkgever.
2. Indien de werkgever daartegen schriftelijk bezwaar maakt is het de medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C35, verboden een 'nering of bedrijf' uit te oefenen, bijbetrek- kingen te vervullen of tegen betaling anderszins werkzaamheden voor derden te verrichten.
3. De in lid 1 bedoelde toestemming is niet vereist voor en het in lid 2 bedoelde bezwaar zal niet worden gemaakt tegen het ontwikkelen van de in lid 1 bedoelde activiteiten, niet tegen betaling, ten behoeve van vakorganisaties of van verenigingen van godsdienstige, sociale of culturele aard.
4 De in lid 1 bedoelde toestemming zal alleen geweigerd worden en het in lid 2 bedoelde bezwaar zal alleen gemaakt worden op gronden aan het bedrijfsbelang ontleend; de verleende toestemming kan op zodanige gronden te allen tijde worden ingetrokken.
De werkgever is gerechtigd aan aanstelling of handhaving in een functie de voorwaarde te verbinden dat de medewerker zich schriftelijk verbindt na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbe- paalde tijd - behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever - niet in dienst te treden van of werkzaamheden te verrichten ten behoeve van andere ondernemingen of instellingen. Deze toestemming wordt in ieder geval verleend indien de onderneming of instelling naar het oordeel van de werkgever niet concurrerend werkzaam is ten opzichte van Sitech Services BV.
Paragraaf 3 Schorsing voor onderzoek en/of beraad; disciplinaire maatregelen
Artikel 18 Xxxxxxxxx voor onderzoek en/of beraad
1. De medewerker kan worden geschorst teneinde onderzoek en/of beraad mogelijk te maken indien het vermoeden dan wel de zekerheid bestaat dat hij zich aan zodanige laakbare daden of gedragin- gen heeft schuldig gemaakt dat, met toepassing van artikel 19 lid 1 sub a en b, redelijkerwijze tot ont- zetting uit de functie, eventueel gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, of tot ont- slag zou kunnen worden overgegaan.
2. Bij aanzegging van de schorsing wordt de reden daarvan aan betrokkene meegedeeld.
De schorsing wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd, eveneens onder vermelding van de reden.
3. De schorsing, waarvan de duur zo veel mogelijk dient te worden beperkt, kan geschieden onder ge- hele of gedeeltelijke inhouding van het op maximaal zeven dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen.
4. Na beëindiging van het onderzoek en/of het beraad wordt het resultaat van het onderzoek en de be- slissing schriftelijk aan de medewerker meegedeeld.
5. De inhouding van het maandinkomen als bedoeld in lid 3 wordt ongedaan gemaakt, indien en voor zover de werkgever niet besluit de toegepaste schorsing aan te merken als een disciplinaire schor- sing.
6. Blijkt het vermoeden dat tot schorsing heeft geleid ongegrond, dan wordt betrokkene schriftelijk gere- habiliteerd en wordt de inhouding alsnog ongedaan gemaakt.
Artikel 19 Disciplinaire maatregelen
1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onder- scheid gemaakt in een drietal categorieën:
a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn dat deze op zich zelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 9) vormen;
b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn dat de werkgever redelijkerwijze tot opzegging van de arbeidsovereen- komst zou kunnen overgaan;
c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn dat rederlijkerwijze tot opzegging van de ar- beidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn dat zij, uit oogpunt van de goede orde binnen Sitech Services BV en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfs- voering, door de werkgever niet kunnen worden geduld.
Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad.
2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden genomen:
a) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a:
− ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, echter onvermin- derd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;
b) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b:
− ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel
− tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel
− schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten, gepaard gaande met inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen,
een en ander onverminderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
c) ingeval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c:
− tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel
− schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te wer- ken diensten, gepaard gaande met gehele of gedeeltelijke inhouding van het op die dagen betrekking hebbende deel van het maandinkomen.
3. Alvorens tot een van sub 2 genoemde maatregelen wordt overgegaan wordt de betrokken medewer- ker, en op diens verzoek ook een vertrouwenspersoon van betrokken medewerker, gehoord.
4. De reden van de te nemen of de genomen maatregel wordt aan betrokkene in een voor beroep vat- bare beslissing bevestigd. Een eventueel tegen de beslissing bij de Commissie van Beroep ingesteld beroep heeft ten aanzien van de uitvoering van de maatregel geen opschortende werking.
5. Ingeval ontzetting uit de functie gepaard gaat met plaatsing in een functie waarvoor een lagere sala- risschaal geldt, kan geen aanspraak worden gemaakt op toekenning van de toeslagen als bedoeld in artikel 46.
Paragraaf 1 De salarissystematiek
1. De regeling van de salarissen geldt voor de functies die zijn ingedeeld in de salarisschalen
C32 tot en met C41. Voor niet in die schalen ingedeelde functies stelt de werkgever het salaris van geval tot geval vast.
2. De medewerker op wie de regeling van de salarissen in de cao van toepassing is wordt ingedeeld in een van de salarisschalen, welke zijn opgenomen in bijlage 1.
3. Voor de indeling in de salarisschalen is primair bepalend het niveau van de normaliter verrichte func- tie. Voor de vaststelling van dit niveau wordt gebruik gemaakt van een systematiek van functiewaar- dering.
Medebepalend voor de indeling zijn opleidingsniveau, de ervaring en de eventuele geschiktheid voor het vervullen van hogere functies.
4. De salarisschalen bestaan uit:
a. een minimum schaalsalaris;
b. een normsalaris.
Artikel 21 Wijziging van het salaris
1. Indien en voor zover de medewerker het voor hem vastgestelde perspectiefsalaris nog niet heeft be- reikt, kan - afhankelijk van de beoordeling van zijn functioneren - het salaris per 1 januari van elk jaar worden aangepast overeenkomstig navolgende aanpassingstabel.
Beoordeling Relatieve Salaris Positie | Onvol- doende
| Te ontwikkelen
| Conform xxxx
| Xxxx goed
| Excellent
|
0% | 2% | 3% | 4% | 5% | ||||
0% of -/- *)
| 1%
| 2%
| 3%
| 4%
| ||||
-/- *) | -/- *) | -/- *) | 2% | 2% |
Minimum – schaalmidden Schaalmidden – eindsa-
laris resp. normsalaris Normsalaris -
perspectiefsalaris
*) verrekening conform lid 4
De procentuele verhogingen worden berekend over het normsalaris.
De laatste salarisverhoging is zo nodig lager dan het in de tabel genoemde percentage, indien an- ders het perspectiefsalaris zou worden overschreden.
2. Ter beoordeling van het functioneren wordt gebruik gemaakt van een beoordelingssysteem. De beschrijving van dit systeem en de procedurebepalingen zijn beschikbaar via intranet.
Aan medewerkers die daaraan behoefte hebben wordt op hun verzoek een printversie ter beschik- king gesteld.
3. Het te bereiken eindsalaris is afhankelijk van de beoordeling van het functioneren:
* Voor de medewerker die met 'te ontwikkelen' is beoordeeld, is het perspectiefsalaris gelijk aan 95% van het normsalaris;
* Voor de medewerker die met 'conform norm' is beoordeeld, is het perspectiefsalaris gelijk aan het
normsalaris;
* Voor de medewerker die met 'zeer goed' is beoordeeld, is het perspectiefsalaris gelijk aan het bedrag dat 5% uitgaat boven het normsalaris;
* Voor de medewerker die met 'uitmuntend' is beoordeeld, is het perspectiefsalaris gelijk aan het be-
drag dat 10% uitgaat boven het normsalaris;
* Voor de medewerker die met 'onvoldoende' is beoordeeld, is het perspectiefsalaris gelijk aan het indi- viduele salaris.
4. Indien het individuele salaris hoger is dan het bij de beoordeling behorend perspectiefsalaris vindt verrekening van het verschil plaats met de eerstvolgende algemene aanpassing(en) van de salaris- sen als bedoeld in artikel 23, totdat het individuele salaris gelijk is aan het bij de beoordeling beho- rend perspectiefsalaris.
Deze salarismaatregel wordt eerst getroffen nadat de dalende trend in het functioneren in het kader van een formeel beoordelingsgesprek met de medewerker is besproken en de medewerker gedu- rende tenminste een half jaar de gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.
5. Bij indiensttreding in de loop van enig jaar wordt per 1 januari daaropvolgend een deelverhoging naar evenredigheid toegekend.
6. Bij indeling in een hogere salarisschaal wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van 5% van het normsalaris van de oude salarisschaal, met dien verstande dat het salaris in de nieuwe salarisschaal ten minste gelijk is aan het minimum schaalsalaris.
7. Bij indeling in een lagere salarisschaal wordt het salaris verlaagd met een bedrag ter grootte van 5% van het normsalaris van de oude salarisschaal, met dien verstande dat het salaris in de nieuwe salarisschaal niet hoger zal zijn dan het perspectiefsalaris bij overeenkomstige beoordeling in de la- gere salarisschaal.
8. Indeling in een andere salarisschaal en de hieruit voortvloeiende wijziging van het salaris gaat als regel in op de eerste dag van een kalenderkwartaal.
Gereserveerd.
Artikel 23 Algemene aanpassing van de salarissen alsmede eenmalige uitkeringen
23a.
De salarissen als bedoeld in artikel 20 worden gedurende de looptijd van de cao verhoogd:
- Per 1 januari 2019 met 3,5%
- Per 1 januari 2020 met 1,4% 23b.
De verwerking van de 3,5% verhoging (van 1 januari 2019) zal met terugwerkende kracht plaatsvin- den waardoor nabetaling en juiste verwerking m.b.t. pensioenopbouw, Resultaatbonus en Resultaat- beloning vanaf 1 januari 2019 correct zullen verlopen.
Paragraaf 2 - Jaaruitkering
Artikel 24 Aanspraak op jaaruitkering
1. De medewerker heeft per kalenderjaar aanspraak op een jaaruitkering waarin begrepen vakantiebij- slag, verder te noemen jaaruitkering. De uitkering bedraagt op jaarbasis 2 maal het maandinkomen met een minimum zoals vermeld in bijlage 2.A.
Ter zake van het in dit lid genoemde minimum is bepalend de leeftijd die de medewerker heeft be- reikt in de maand voorafgaande aan die waarin het desbetreffende deel van de uitkering wordt be- taald.
2. Voor de toepassing van deze regeling wordt onder maandinkomen verstaan: het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter e, verhoogd met:
a) voor de medewerker werkzaam in continudienst de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2, letter g;
b) de uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of de WIA.
3. Voor de hoogte van de uitkering is bepalend het inkomen van de maand waarin het desbetreffende deel van de uitkering wordt betaald.
Indien over die maand geen aanspraak op loon- en/of loondoorbetaling bij ziekte bestond, wordt de uitkering bepaald naar de situatie op de laatste dag waarover de medewerker aanspraak had op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.
4a. De medewerker heeft naar evenredigheid - als vermeld in bijlage 2.B. - aanspraak op de jaaruitkering indien hij in de loop van het kalenderjaar in en/of uit dienst treedt en/of gedurende 1 of meer maan- den geen aanspraak heeft op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.
4b. Voor de toepassing van deze regeling wordt de medewerker die uiterlijk op de 15e dag van enige ka- lendermaand in dienst is getreden, geacht op de eerste dag van die maand in dienst te zijn getreden; in het andere geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht op de eerste dag van de volgende maand te zijn aangegaan.
4c. Voor de toepassing van deze regeling wordt de medewerker wiens arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van de 16e of een latere dag van enige kalendermaand, geacht die gehele maand in dienst te zijn geweest; in het andere geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht met ingang van de eerste dag van de desbetreffende maand te zijn geëindigd.
5a. De medewerker die tijdelijk in continudienst is geplaatst ontvangt voor elke volledig verrichte rooster- cyclus een aanvulling op de jaaruitkering. De aanvullende uitkering bedraagt per roostercyclus: 1/10,4 gedeelte van de som van de toeslag voor werken in continudienst en de gemiddelde feestdag- vergoeding, te berekenen over 2 maal het salaris over de maand december van het desbetreffende kalenderjaar.
5b. Aan de medewerker die aanspraak heeft op de minimum jaaruitkering, als bedoeld in lid 1 van dit ar- tikel, wordt de aanvullende uitkering gedaan indien en voor zover zij uitgaat boven het verschil tussen het voor de medewerker geldende minimum als vermeld in bijlage 2.A. en 2 maal het voor hem gel- dende maandinkomen. Wanneer niet gedurende het gehele jaar aanspraak op loon en/of loondoor- betaling bij ziekte heeft bestaan wordt de uitkering berekend over het verschil tussen de evenredige delen van voornoemde bedragen.
5c. Voor de toepassing van deze regeling wordt als een volledig verrichte roostercyclus mede be- schouwd de ten minste voor de helft verrichte roostercyclus, mits deze laatste onmiddellijk aansluit aan een volledig verrichte roostercyclus.
6. Onder loondoorbetaling bij ziekte wordt in het kader van deze regeling mede verstaan de toeslag bij verzuim na 52 weken arbeidsongeschiktheid.
7. De in bijlage 2.A. genoemde bedragen worden, indien en zodra de salarissen een algemene verho- ging ondergaan, verhoogd met hetzelfde percentage als dat van de bedoelde algemene verhoging van de salarissen.
Artikel 25 Betaling van de jaaruitkering
1. De in artikel 24 bedoelde jaaruitkering wordt in twee gedeelten betaald:
- in mei een eerste deel, gelijk aan 1 maandinkomen en in november daaropvolgend het tweede deel, gelijk aan 1 maandinkomen, met inachtneming van het minimum zoals vermeld in bijlage 2.A.
2. De aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 24 lid 5 wordt tegelijk met de afrekening van het sala- ris over de maand december van het desbetreffende kalenderjaar betaald.
3. Indien en voor zover de medewerker in mei van het betreffende kalenderjaar een vakantieuitkering krachtens de WAO en/of WAJONG of de WIA ontvangt, wordt het eerste deel van de uitkering als bedoeld in lid 1 hiermee verminderd. De vermindering als hiervoor bedoeld vindt plaats naar evenre- digheid van het aantal volle kalendermaanden waarover de medewerker in het betreffende kalender- jaar aanspraak heeft op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.
4. De betaling van de uitkering als bedoeld in artikel 24 lid 4 vindt plaats zoals aangegeven in bijlage 2.B.
5. Bij uitdiensttreding vindt de verrekening van het in vergelijking met de verkregen aanspraak te veel of te weinig betaalde deel van de jaaruitkering plaats tegelijk met de laatste afrekening van het salaris. Voor de hoogte van het te verrekenen deel van het maandinkomen is bepalend het loon over de laat- ste maand waarover aanspraak bestaat op loon en/of loondoorbetaling bij ziekte.
Paragraaf 3 Resultaatafhankelijke beloning
1. Na vaststelling van de hoogte van de percentages van de resultaatafhankelijke uitkeringen van Che- micaInvest, OCI en ARLANXEO (Lanxess) over enig jaar zal aan de medewerker een resultaatbonus worden toegekend waarvan uitbetaling in beginsel zal plaatsvinden met de salarisafrekening van april.
2. De resultaatbonus wordt toegekend aan de (gewezen) medewerker, indien en voor zover hij in het relevante boekjaar binnen de Sitech Services B.V. werkzaam is geweest, die
- op de eerste van de maand februari in enig jaar in dienst is, of
- op die datum niet meer in dienst is wegens:
- het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
- uittreding ingevolge het Reglement Pensioenspaarregeling;
- het aangaan van een dienstverband in het kader van de WSW;
- arbeidsongeschiktheid op grond waarvan aanspraak bestaat op een uitkering krachtens de WAO of de WIA;
- overlijden, in welk geval de uitkering wordt toegekend aan de nagelaten betrekkingen.
3. De hoogte van de resultaatbonus wordt bepaald door de hoogte van de resultaten van DSM Neder- land B.V., Fibrant, AnQore, OCI Nitrogen B.V. en ARLANXEO B.V. waarbij de som van 1/3 deel van het percentage van ieder resultaat de hoogte van de resultaatbonus aan de medewerker bepaalt. Dus:
* 1/3 van het totaal van DSM Nederland B.V., Fibrant en AnQore op basis van de aandeelhouders per- centages = % RAU
* 1/3 OCI Nitrogen B.V. = % Resultaat bonus
* 1/3 ARLANXEO resultaat = % APP ARLANXEO Toelichting:
De werking van deze “formule” blijkt uit navolgende voorbeelden:
a) Totaal DSM Nederland B.V., Fibrant en AnQore RAU 3%, OCI Nitrogen B.V. at target 2,5% en AR- LANXEO at target 5% = Resultaatbonus Sitech ter hoogte van 3,5%
b) Totaal DSM Nederland B.V., Fibrant en AnQore RAU 1%, OCI Nitrogen B.V. at target 2% en XXXXX- XEO at target 2,1% = Resultaatbonus Sitech ter hoogte van 1,7%
4. Als jaarinkomen geldt de som van de over het relevante boekjaar toegekende maandinkomen, de toegekende feestdagvergoeding en de jaaruitkering, verhoogd met de toegekende WAO-, WAJONG en/of WIA-uitkering.
Voor de periode dat de medewerker in het relevante boekjaar als gevolg van arbeidsongeschiktheid blijvend minder dan zijn normale arbeidsduur werkzaam is, wordt het jaarinkomen naar evenredig- heid van de resterende arbeidsduur vastgesteld.
1. Aan de medewerker ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41 kan een resultaatbe- loning worden toegekend van maximaal 6%.
De werkelijke hoogte van de resultaatbeloning wordt jaarlijks bepaald door de mate waarin vooraf gestelde doelen worden gerealiseerd.
2. De doelen worden jaarlijks uiterlijk in de maand februari van het desbetreffende kalenderjaar vastge- steld en kunnen betrekking hebben op alle terreinen van de bedrijfsvoering.
Van de resultaatbeloning wordt 1/3 deel (2%) gekoppeld aan doelen op het niveau van bedrijfsonder- deel, hierna het ‘semi-collectief niveau’ genoemd, en 2/3 deel (4%) aan doelen op individueel en/of teamniveau.
3. Aan ieder doel wordt een percentage resultaatbeloning gekoppeld, met een minimum van 1% per doel.
Per doel wordt vastgelegd wanneer de maximale uitkering voor dat doel wordt uitgekeerd en eventu- eel de mate waarin bij verschillende prestatieniveaus de uitkering kan variëren.
Aan het doel respectievelijk de doelen op semi-collectief niveau kan een staffel worden verbonden die bij overschrijding van het gestelde doel tot een hogere bonus kan leiden, dan wel kan achteraf bij overschrijding van het gestelde doel (discretionair) tot een hogere bonus worden besloten.
4. De keuze van de doelen op semi-collectief niveau (inclusief de bijbehorende toetsingscriteria, het uit- keringspercentage en de mate waarin de uitkering kan variëren) behoeft de instemming van de be- trokken ondernemingsraad.
Met betrekking tot de doelen op individueel en/of teamniveau heeft de ondernemingsraad een alge- meen toetsingsrecht, waartoe door de bedrijfsleiding relevante informatie ter beschikking wordt gesteld.
5. Met betrekking tot in-/uitdiensttreding, wijziging van dienstverband, interne mutaties en arbeidsonge- schiktheid in de loop van het kalenderjaar worden nadere uitvoeringsregels vastgesteld.
6. De grondslag van de resultaatbeloning is het jaarinkomen. Onder jaarinkomen wordt verstaan de som van de over het relevante kalenderjaar toegekende maandinkomens, de toegekende feestdag- vergoeding en de jaaruitkering, verhoogd met de toegekende WAO-, WAJONG en/of WIA-uitkering.
7. De betaling van de resultaatbeloning vindt plaats uiterlijk in de maand maart volgend op het betref- fende kalenderjaar, tenzij in overleg met de ondernemingsraad een ander uitbetalingsmoment wordt vastgesteld.
Paragraaf 4 Toeslagen, tegemoetkomingen en compensatie in vrije tijd
Artikel 28 Toeslag voor ploegendienst
1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in ploegendienst ontvangt per kalendermaand een toeslag in procenten van het salaris. Deze toeslag bedraagt voor het volgens de algemeen geldende dienstroosters verrichten van:
a) continudienst: 31%;
b) 3 ploegendienst (ochtend- middag- nacht): 19%
c) 2 ploegendienst (ochtend- middag): 13%
Voor groepen medewerkers geplaatst in een dienst waarvan het dienstrooster afwijkt van de alge- meen geldende roosters wordt door de werkgever, na overleg met de Ondernemingsraad, met be- hulp van de overeengekomen berekeningsmethode voor roostertoeslagen een passende toeslag vastgesteld.
2. Indien een medewerker in de loop van een kalendermaand blijvend in een (andere) ploegendienst wordt geplaatst dan wel uit ploegendienst wordt geplaatst, ontvangt hij over de betreffende kalender- maand de toeslag(en) naar evenredigheid.
3. Het wisselen van dienst binnen het voor de medewerker geldende dienstrooster wordt niet afzonder- lijk gehonoreerd.
Artikel 29 Toeslag voor werken volgens dienstrooster op een feestdag
1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, die volgens dienstroos- ter op een feestdag werkt ontvangt per gewerkt uur een toeslag in procenten van het salaris. De toe- slag bedraagt:
a) voor de medewerker blijvend geplaatst in continudienst:
- 1,75% voor de uren op 1e paas-, 1e pinkster- en 1e kerstdag en
- 1,50% voor de uren op de overige feestdagen.
b) voor de medewerker blijvend geplaatst in 2- of 3-ploegendienst:
- 1,15% voor de uren op 1e paas-, 1e pinkster- en 1e kerstdag en
- 0,90% voor de uren op de overige feestdagen.
Deze toeslag wordt tevens toegekend aan de medewerker die volgens dienstrooster niet op een feestdag behoeft te werken maar als reservist invalt op die feestdag. Dit heeft verder geen gevolgen voor de berekening van de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2 letter g.
2a. Indien een medewerker blijvend geplaatst in continudienst volgens dienstrooster op een feestdag zes uur of langer heeft gewerkt, wordt hem op zijn verzoek in de periode van 13 weken daaropvolgend, zo mogelijk te zijner keuze een dienst compenserend vrij gegeven, tenzij de bedrijfsomstandigheden
dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. Is op de bedoelde feestdag tengevolge van dienstwijziging minder dan 6 uur arbeid verricht, dan wordt toch een dienst compenserend vrij gege- ven.
2b. Indien de medewerker een dienst compenserend vrij neemt, wordt de toeslag voor ieder uur compen- serend vrij verminderd met 0,60% van het salaris.
Gereserveerd.
Artikel 31 Toeslag voor wachtdienst
1. De medewerker kan worden verplicht zich buiten zijn gewone diensten bij wijze van wachtdienst ge- durende een bepaalde periode op een aan de werkgever bekende plaats beschikbaar te houden om zo nodig werk te verrichten.
2. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, ontvangt voor de in het vorige lid bedoelde wachtdienst een toeslag.
Deze toeslag bedraagt voor een wachtweek of voor een wachtweekeinde respectievelijk 10% en 5% van het salaris. De toeslag van 10% wordt verhoogd met 1,5% van het salaris voor elke feestdag in de periode maandag tot en met vrijdag waarop wachtdienst wordt verricht, alsmede met 1% van het salaris voor elke brugdag waarop wachtdienst wordt verricht.
3. Voor de medewerkers, die blijvend in wachtdienst zijn geplaatst en deze wachtdienst volgens een vooraf vastgesteld rooster verrichten, wordt de toeslag met uitzondering van de extra toeslag van 1,5% voor de feestdagen in de periode maandag tot en met vrijdag en de extra toeslag van 1% voor elke brugdag, per kalendermaand vastgesteld in procenten van het salaris.
4. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, die tijdens wachtdienst wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten ontvangt voor elke keer dat hij daadwerkelijk naar het bedrijf moet komen een toeslag van 0,60% van het salaris.
Artikel 32 Toeslag voor werken op bijzondere uren
1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in vlaggedienst ontvangt per gewerkt uur voor de hierna aangeduide uren gedurende welke hij in op- dracht van de werkgever werkt in afwijking van het voor hem geldende dienstrooster, zonder dat er sprake is van overwerk als bedoeld in artikel 40, een toeslag in procenten van het salaris, te weten:
- 0,60% voor de uren op zon- en feestdagen;
- 0,30% voor de uren op zaterdagen;
- 0,15% voor de uren vóór 7.00 uur en na 19.00 uur in de periode van maandag tot en met vrijdag met uitzondering van de uren op feestdagen.
2. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C41, blijvend geplaatst in 2-ploegendienst (ochtend-, middagdienst) die in plaats van een volgens het voor hem geldende
dienstrooster vastgestelde dienst een nachtdienst verricht, ontvangt over de gewerkte uren van deze nachtdienst de toeslag als bedoeld in lid 1.
Artikel 33 Toeslag voor overwerk
1a. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38, ontvangt per uur over- werk naar zijn keuze:
- een toeslag, of
- een toeslag in combinatie met een uur compenserend vrij.
In afwijking hiervan ontvangt de medewerker ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38 per uur overwerk uitsluitend een toeslag in combinatie met een uur compenserend vrij, wanneer door of krachtens wettelijke bepalingen het nemen van compenserend vrij dwingend is voorgeschre- ven.
1b. De overige medewerkers ontvangen per uur overwerk een uur compenserend vrij.
1c. Uren compenserend vrij worden slechts verleend indien de bedrijfsomstandigheden dit - zulks naar het oordeel van de werkgever - toelaten en kunnen zo mogelijk ter keuze van de medewerker worden opgenomen in de periode van 13 weken volgende op de week waarin het overwerk werd verricht.
2a. De toeslag als bedoeld in lid 1 wordt vastgesteld in procenten van het salaris en bedraagt, zonder compenserend vrij, per uur:
- 1,50% op de 1ste paas-, 1ste pinkster- en 1ste kerstdag;
- 1,20% op de overige feestdagen en zondagen;
- 0,90% op overige dagen.
Voor overwerk, door een medewerker blijvend geplaatst in continudienst verricht op rustdagen vol- gens zijn dienstrooster, worden de percentages met 0,10 verhoogd.
Indien compenserend vrij wordt opgenomen, wordt de toeslag voor ieder uur compenserend vrij ver- minderd met 0,60% van het salaris.
2b. Indien de medewerker na het verrichten van onafgebroken overwerk van zes uur of langer wegens bedrijfs- of vervoerstechnische redenen zijn eerstvolgende normale dienst niet of niet volledig kan verrichten, ontvangt hij voor dit overwerk compenserend vrij.
3. Ten aanzien van de betaling wordt de duur van het overwerk afgerond op uren waarbij minder dan 0,5 uur wordt verwaarloosd en 0,5 uur of meer naar boven wordt afgerond. Wanneer de medewerker op één dag meer dan één keer overwerk heeft verricht, wordt dat overwerk samengevoegd alvorens afronding plaatsvindt.
4. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst ontvangt, indien per kalenderjaar meer dan drie diensten buiten het voor hem geldende dienstrooster worden verricht, per dienst die het aantal van drie overschrijdt een bonus van € 115.
Onder extra dienst wordt verstaan: de gehele dienst verricht op een rustdag volgens dienstrooster, alsmede de dienst die binnen een termijn van 28 dagen om bedrijfsredenen is verschoven naar een rustdag volgens het voor hem geldende dienstrooster.
Artikel 34 Toeslag voor ontbieden naar het bedrijf
1. De medewerker, ingedeeld in een van de salarisschalen C32 tot en met C38, die geen wachtdienst heeft ontvangt een toeslag van 0,90% van het salaris indien hij:
a) na het bedrijf te hebben verlaten, wordt opgeroepen daarnaar terug te keren;
b) op een andere dienst wordt ontboden, nadat hij op het bedrijf gekomen de dienst volgens zijn dienst- rooster niet of niet geheel kan verrichten.
2. Het gestelde in lid 1 is niet van toepassing op speciale diensten waarvoor afzonderlijke vergoedings- regelingen gelden.
Artikel 35 Tegemoetkoming in individuele gevallen
Indien voor de medewerker, gelet op het in de artikelen 27 tot en met 34 bepaalde, geen aanspraak op toeslagen, tegemoetkomingen of compensaties in vrije tijd kan ontstaan, kan de werkgever in indi- viduele gevallen een billijke tegemoetkoming toekennen al dan niet in samenhang met compensatie in andere vorm.
Paragraaf 5 – Algemene bepalingen
Aan het einde van de kalendermaand ontvangt de medewerker het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter e over de desbetreffende maand. Aan het einde van de daarop volgende kalender- maand ontvangt de medewerker een betaling van hetgeen hem over de voorafgaande maand toe- komt aan overige (incidentele) loonelementen. Alle betalingen geschieden volgens een gespecifi- ceerde afrekening. Bij deze afrekening worden vorderingen, die de werkgever op de medewerker heeft, in mindering gebracht.
Artikel 37 Vermindering maandinkomen
1. Het maandinkomen wordt verminderd voor elke dienst of gedeelte van een dienst gedurende welke de medewerker de binnen zijn dienstrooster opgedragen werkzaamheden niet verricht. De verminde- ring van het maandinkomen blijft achterwege voor de tijd gedurende welke de werkzaamheden niet worden verricht wegens:
- contractueel vrijaf (artikel 43);
- buitengewoon verlof (artikel 44);
- compenserend vrij (artikelen 29 en 33);
- vrijaf op een feestdag (artikel 2, letter h) en
- brugdag of compenserend vrij als bedoeld in artikel 39 lid 3;
- nader door de werkgever vast te stellen redenen, die onder meer verband houden met deelname aan opleidingen in het belang van het bedrijf, intern en/of extern overleg en uit hoofde daarvan deelname aan overleg bij instanties behorend tot Sitech Services BV of aanverwante instanties alsmede ver- zuim wegens overmacht.
2. De vermindering van het maandinkomen geschiedt naar evenredigheid van het aantal verzuimde diensten of gedeelten van diensten ten opzichte van het aantal mogelijk volgens dienstrooster te wer- ken diensten.
1. De normale arbeidsduur bedraagt voor de medewerker blijvend geplaatst in een andere dienst dan continudienst, behoudens in het belang van het bedrijf noodzakelijke uitzonderingen, gemiddeld 40 uur per kalenderweek.
Tot de normale arbeidsduur behoren gemiddeld 5 opleidingsdagen op jaarbasis.
2. De normale arbeidsduur bedraagt voor de medewerker blijvend geplaatst in continudienst gemiddeld 33,6 uur per kalenderweek. Tot de normale arbeidsduur behoren gemiddeld 5 opleidingsdagen op jaarbasis.
3. Behoudens door de medewerker geplaatst in ploegendienst en door de medewerker voor wie zulks in verband met de organisatie en de productie van het bedrijf niet mogelijk is, wordt als regel geen werk verricht op zaterdagen, zondagen en feestdagen.
4. De algemeen geldende roosters alsmede de normen inzake arbeids- en rusttijden zijn opgenomen in bijlage 6.
1. Voor de medewerker, niet geplaatst in continudienst, wordt 24 december indien deze dag valt op een van de dagen maandag tot en met vrijdag, beschouwd als een brugdag. Indien 24 december valt op een zaterdag of op een zondag, geldt de vrijdag na Hemelvaartsdag als brugdag.
2. Aan de medewerker, niet geplaatst in continudienst, wordt op een brugdag als regel vrijaf gegeven voor de dienst die volgens zijn dienstrooster aanvangt op die brugdag.
3. Aan de medewerker, niet geplaatst in continudienst, die volgens zijn dienstrooster een gehele of ge- deeltelijke dienst verricht, die aanvangt op een brugdag, wordt op een andere dag compenserend vrij gegeven naar evenredigheid.
Aan de medewerker die op een brugdag een rustdag volgens dienstrooster heeft, wordt op een an- dere dag een dienst compenserend vrij gegeven.
Compenserend vrij zal - zo veel mogelijk ter keuze van de medewerker - liggen op een van de dagen maandag tot en met vrijdag, in beginsel in de periode van 13 weken daaropvolgend.
4. Werk verricht op een brugdag wordt beschouwd als overwerk, indien en voorzover het aantal nor- maal volgens dienstrooster te werken uren wordt overschreden.
1. Onder overwerk wordt verstaan het werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht boven de normale arbeidsduur per kalenderdag welke volgens dienstrooster geldt.
Niet als overwerk wordt beschouwd het op enige kalenderdag verrichte werk van een dienst volgens het geldende dienstrooster waarvan het aanvangsuur is verlegd.
2. Overwerk zal, zowel in het algemeen als voor iedere medewerker afzonderlijk, door een actief beleid worden beperkt tot gevallen waarin de werkgever het om bedrijfsredenen strikt noodzakelijk acht.
3. De medewerker beneden de leeftijd van 21 jaar kan niet tot overwerk op zon- en feestdagen worden verplicht, tenzij dit noodzakelijk is in verband met zijn functie in continudienst.
4. De medewerker van 55 jaar en ouder kan als regel niet tot het verrichten van overwerk worden ver- plicht.
4a. Met ingang van 1 januari 2019 kan de medewerker van 56 jaar en ouder als regel niet tot het verrich- ten van overwerk worden verplicht.
4b. Met ingang van 1 januari 2020 kan de medewerker van 56½ jaar en ouder als regel niet tot het ver- richten van overwerk worden verplicht.
4c. Met ingang van 1 januari 2021 kan de medewerker van 57 jaar en ouder als regel niet tot het verrich- ten van overwerk worden verplicht.
5. De werkgever zal zonodig voor bepaalde groepen van medewerkers nader bepalen wat onder over- werk wordt verstaan.
1a. De medewerker heeft recht op vakantie, waarvan de omvang per kalenderjaar wordt bepaald door de leeftijd die de medewerker voor 1 juli van het betreffende kalenderjaar heeft bereikt.
Zij bedraagt:
bij een leeftijd van 18 tot en met 24 jaar :22 dagen waarvan 20 wettelijke en 2 bovenwettelijke bij een leeftijd van 25 tot en met 29 jaar :23 dagen waarvan 20 wettelijke en 3 bovenwettelijke bij een leeftijd van 30 tot en met 34 jaar :24 dagen waarvan 20 wettelijke en 4 bovenwettelijke bij een leeftijd van 35 tot en met 39 jaar :25 dagen waarvan 20 wettelijke en 5 bovenwettelijke bij een leeftijd van 40 tot en met 44 jaar :26 dagen waarvan 20 wettelijke en 6 bovenwettelijke bij een leeftijd van 45 tot en met 49 jaar :27 dagen waarvan 20 wettelijke en 7 bovenwettelijke bij een leeftijd van 50 tot en met 54 jaar :28 dagen waarvan 20 wettelijke en 8 bovenwettelijke bij een leeftijd van 55 tot en met 58 jaar :29 dagen waarvan 20 wettelijke en 9 bovenwettelijke bij een leeftijd van 59 en 60 jaar :30 dagen waarvan 20 wettelijke en 10 bovenwettelijke bij een leeftijd van 61 jaar :31 dagen waarvan 20 wettelijke en 11 bovenwettelijke bij een leeftijd van 62 en 63 jaar :32 dagen waarvan 20 wettelijke en 12 bovenwettelijke bij een leeftijd van 64 jaar of ouder :33 dagen waarvan 20 wettelijke en 13 bovenwettelijke
De werkgever draagt er zorg voor dat bij opname van vakantieuren altijd de uren van het saldo wor- den afgeschreven die als eerste komen te vervallen of verjaren.
1b. In afwijking van het bepaalde in lid 1 letter a. bedraagt de vakantie per kalenderjaar voor jeugdigen: 21 dagen, waarvan 20 wettelijke en 1 bovenwettelijke. Onder jeugdigen worden verstaan de mede- werkers die op 1 januari van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt.
2a. In het kalenderjaar van zijn indiensttreding heeft de medewerker recht op het deel van de jaarlijkse vakantie evenredig aan het tot de aanvang van het volgende kalenderjaar resterende aantal maan- den.
2b. In het kalenderjaar waarin zijn arbeidsovereenkomst eindigt om andere redenen dan wegens het be- reiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als bedoeld in artikel 8 van de cao, heeft de medewerker recht op het deel van de jaarlijkse vakantie evenredig aan het aantal maanden dat de arbeidsover- eenkomst in dat jaar heeft geduurd.
2c. In het kalenderjaar waarin zijn arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOWge- rechtigde leeftijd als bedoeld in artikel 8 van de cao, heeft de medewerker recht op de jaarlijkse va- kantie.
2d. Voor de toepassing van dit artikel wordt de maand van indiensttreding niet meegerekend, tenzij de medewerker op de eerste werkdag van die maand dan wel op de volgens zijn dienstrooster eerst mo- gelijke werkdag van die maand in dienst is getreden. De maand waarin de arbeidsovereenkomst ein- digt wordt voor een volle kalendermaand gerekend.
2e. In afwijking van het in dit artikel bepaalde en onverminderd het bepaalde in lid 4, letter a, heeft de medewerker wiens arbeidsovereenkomst eindigt binnen een maand nadat zij is aangevangen recht op het deel van de jaarlijkse vakantie, evenredig aan het aantal kalenderdagen dat de arbeidsover- eenkomst heeft geduurd.
3a. Voor elke volle kalendermaand gedurende welke de medewerker wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen loon geniet, wordt de omvang van de jaarlijkse vakantie met 1/12 verminderd.
3b. De onder 3a bedoelde vermindering blijft voor wettelijke vakantie volledig achterwege en voor boven- wettelijke vakantie over een tijdvak van 6 maanden achterwege bij verzuim wegens arbeids-onge- schiktheid, tenzij de arbeidsongeschiktheid door zijn eigen opzet is veroorzaakt, en bij zwangerschap en bevalling.Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk werken worden de bovenwette- lijke vakantierechten verworven naar rato van werken.
3c. Indien de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigt tijdens of na arbeidsongeschiktheid, zwan- gerschap of bevalling dan wel onvrijwillige werkloosheid, voordat hij de arbeid heeft hervat, vindt de vermindering als bedoeld onder letter a onverkort plaats.
3d. Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren als deze niet zijn opgenomen binnen vijf jaar na het eind van het kalenderjaar waarin zij zijn verworven.
4a. Voor het berekenen van het aantal dagen vakantie waarop de medewerker voor enig kalenderjaar recht heeft, wordt een halve dag of meer tot een gehele dag afgerond en wordt minder dan een halve dag verwaarloosd.
4b. Indien de toepassing van lid 3 het nodig maakt het recht op vakantie voor een aantal achtereenvol- gende kalenderjaren nader te bepalen, vindt de onder letter a van dit lid bedoelde afronding eerst plaats nadat de rechten voor elk van die kalenderjaren zijn samengeteld.
1. In dit artikel wordt in afwijking van c.q. in aanvulling op artikel 2 van de cao verstaan onder medewer- ker: degene die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.
2. De medewerker blijvend geplaatst in een andere dienst dan continudienst, heeft recht op extra vrije tijd, waarvan de omvang wordt bepaald deels onafhankelijk van de gewerkte tijd, deels afhankelijk van de gewerkte tijd; de omvang van de extra vrije tijd verschilt naar gelang de soort dienst en de be- zwarende werkomstandigheden.
3a. De extra vrije tijd, onafhankelijk van de gewerkte tijd, bedraagt per kalenderjaar 10 diensten.
3b. De medewerker die in een kalenderjaar na 1 januari in en/of voor 31 december uit dienst treedt, heeft in dat jaar recht op een aantal diensten extra vrije tijd als bedoeld in letter a, dat wordt bepaald naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaanden, dat hij in dat jaar in dienst is.
4a. Voor het bepalen van de extra vrije tijd op basis van de gewerkte tijd per kalenderjaar wordt een norm vastgesteld. Deze norm bepaalt de opbouw van de extra vrije tijd ten behoeve van de omvang van de extra vrije tijd in het daaropvolgende kalenderjaar.
De norm bedraagt
- voor de medewerkers blijvend geplaatst in een rooster waarvoor een ploegentoeslag van 7,5% of meer geldt: het aantal te werken diensten volgens dienstrooster, minus 17
- voor de overige medewerkers: het aantal te werken diensten volgens dienstrooster, minus 15.
4b. Indien de gewerkte tijd de in letter a. bedoelde norm overtreft, wordt voor degene die op 31 decem- ber medewerker is, de extra vrije tijd per die datum voor het daaropvolgende kalenderjaar vastge- steld in de mate waarin de norm wordt overtroffen.
4c. Bij de medewerker die in een kalenderjaar na 1 januari in dienst treedt, wordt de norm voor de op- bouw van extra vrije tijd, afhankelijk van de gewerkte tijd, over het jaar van indiensttreding bepaald naar evenredigheid van het aantal volle kalendermaanden van het dienstverband in dat jaar.
5a. Onder gewerkte tijd wordt verstaan de gewerkte tijd volgens het geldende dienstrooster.
5b. Met gewerkte tijd wordt gelijkgesteld de tijd gedurende welke de medewerker de binnen zijn dienst- rooster opgedragen werkzaamheden niet verricht wegens:
− extra vrije tijd als bedoeld in dit artikel;
− vakantie, als bedoeld in artikel 41;
− een feestdag, als bedoeld in artikel 2, letter h;
− brugdag, als bedoeld in artikel 39;
− buitengewoon verlof wegens huwelijk/partnerregistratie, bevalling, dienstjubileum, partnerschapsjubi- leum, overlijden en begrafenis, verhuizing in het belang van de werkgever, Koninklijke Onderschei- ding, het als getuige of deskundige optreden bij een gerechtelijke instantie, of vakbondsactiviteiten, zoals vermeld in artikel 44;
− buitengewoon verlof t.b.v. deelname aan een opleiding, indien en voor zover toegekend krachtens het geldende opleidingsbeleid;
− compenserend vrij voor het werken op een feestdag, als bedoeld in artikel 29, lid 2;
− compenserend vrij in verband met een brugdag als bedoeld in artikel 39 lid 3;
− compenserend vrij voor verricht overwerk, als bedoeld in artikel 33;
− verplicht en vrijwillig medisch onderzoek door de Arbodienst;
− afwezigheid als gevolg van zwangerschapsverlof/bevallingsverlof;
− afwezigheid ingevolge schorsing voor onderzoek en/of beraad indien artikel 18, lid 5 c.q. lid 6 van toepassing is;
− verplicht opkomen voor herhalingsoefeningen militaire dienst;
− arbeidsongeschiktheid op een dienst volgens dienstrooster, die aanvangt op een feestdag c.q. een brugdag;
− de slaapuren zoals bedoeld in de slaapurenregeling
− nader door de werkgever vast te stellen redenen.
5c. Voor de berekening van de gewerkte tijd wordt een half uur of meer tot een geheel uur afgerond en wordt minder dan een half uur verwaarloosd. Gelijksoortig verzuim binnen een dienst volgens dienst- rooster wordt eerst opgeteld alvorens afronding plaats heeft.
5d. Indien als gevolg van jaaroverschrijdend ziekteverzuim gedurende twee opeenvolgende kalenderja- ren geen opbouw van extra vrije tijd zou plaatsvinden - althans indien en voorzover de in lid 4 sub a genoemde norm niet (reeds) door ander verzuim niet is/wordt overtroffen -, blijft het gedeelte van ziekteverzuim dat in het tweede jaar valt, voor de opbouw van extra vrije tijd buiten beschouwing.
5e. Xxxxxxx van ouderschapsverlof wordt ten aanzien van extra vrije tijd artikel 50 analoog toegepast. 5f. Een uur verzuim is voor de medewerker gelijk aan 0,125 dienst volgens dienstrooster met dien ver-
stande dat de uitkomst voor een gehele dienst nooit groter zal zijn dan 1.
5g. De ‘Regeling inzake extra vrije tijd’ is voor wat de opbouw c.q. toekenning van extra vrije tijd betreft, gedurende de looptijd van de cao van kracht. Het bepaalde in of krachtens deze regeling wordt na het verstrijken van de voornoemde data automatisch verlengd voor de periode van telkenmale een jaar tenzij deze door een van de partijen wordt opgezegd. De opzegging kan alleen plaatsvinden per 1 januari van enig kalenderjaar, voor het eerst per 1 januari 2015. De opzegging dient schriftelijk aan alle partijen te worden meegedeeld op uiterlijk 1 oktober daaraan voorafgaand.
5h. De hierboven beschreven regeling Extra Vrije Tijd is met ingang van 1 januari 2019 gewijzigd. Vanaf 1 januari 2019 krijgt de medewerker die EVT-rechten opbouwt op basis van de gewerkte tijd (zie arti- kel 4a t/m 5f) de beschikking over:
a. extra vrije tijd in de vorm van maximaal 5 vrije dagen
b. een financieel budget ter waarde van maximaal 10 vrije dagen dat wordt bijgeschreven in het à la carte systeem
Ad a.
De extra vrije tijd in de vorm van vrije dagen wordt aan de medewerker ter beschikking gesteld en kan te allen tijde als vrij af worden opgenomen.
Ad b.
Het financieel budget wordt in eerste instantie bijgeschreven in het a la carte systeem. De medewer- ker dient vervolgens vóór 31 januari van enig kalenderjaar een concrete keuze te maken of hij het financieel budget geheel of gedeeltelijk wil omzetten in vrije dagen.
- Kiest de medewerker voor de gehele omzetting van het financieel budget in vrije dagen, dan worden die extra vrije dagen aan de medewerker ter beschikking gesteld en dienen deze vóór 31 december van het lopende jaar als vrij af te worden opgenomen. Niet opgenomen extra vrije dagen zullen naar keuze van de werknemer kort na afloop van het kalenderjaar worden uitbetaald, dan wel worden toe- gevoegd aan het saldo “sparen voor later”.
- Kiest de medewerker voor de gedeeltelijke omzetting van het financieel budget in vrije dagen, dan worden die extra vrije dagen aan de medewerker ter beschikking gesteld en dienen deze vóór 31 de- cember van het lopende jaar als vrij af te worden opgenomen. Het resterende deel van het financieel budget zal vervolgens in de maand april aan de medewerker betaalbaar worden gesteld. Niet opge- nomen extra vrije dagen zullen naar keuze van de werknemer kort na afloop van het kalenderjaar worden uitbetaald, dan wel worden toegevoegd aan het saldo “sparen voor later”.
- Als de medewerker voor 31 januari geen keuze maakt, dan zal het financieel budget automatisch in de maand april aan de medewerker betaalbaar worden gesteld.
NB:
Eventuele afwezigheid gedurende het kalenderjaar wordt als eerste gekort op het aantal toe te ken- nen dagen extra vrije tijd. Als er sprake is van meer dan 40 uur (5 dagen) afwezigheid dan vindt de overige korting plaats via verrekening op het financieel budget.
Artikel 42a Aanwezigheidsbonus
1. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst, heeft geen aanspraak op Extra Vrije Tijd als bedoeld in artikel 42, doch op een aanwezigheidsbonus. De omvang hiervan is afhankelijk van de gewerkte tijd.
2a. Voor het bepalen van de aanwezigheidsbonus wordt een norm vastgesteld. Deze norm bepaalt de opbouw van de aanwezigheidsbonus ten behoeve van de omvang van deze bonus in het daaropvol- gende kalenderjaar.
De norm bedraagt het aantal diensten volgens het basisrooster, minus 15.
2b. Indien de gewerkte tijd de in letter a bedoelde norm overtreft, wordt voor degene die op 31 december medewerker is, de aanwezigheidsbonus per die datum vastgesteld in de mate waarin de norm wordt overtroffen.
Voor iedere dienst waarmee de norm wordt overtroffen bedraagt de aanwezigheidsbonus 1/15 x 5,7% x 14 maandsalarissen, verhoogd met de continudiensttoeslag.
Het bepaalde in artikel 42 lid 4 sub c is van overeenkomstige toepassing. De aanwezigheidsbonus zal met het salaris van februari worden uitgekeerd.
3a. Onder gewerkte tijd wordt verstaan de gewerkte tijd volgens het basisrooster.
3b. Met gewerkte tijd wordt gelijkgesteld de tijd als omschreven in lid 5 sub b van artikel 42, behoudens arbeidsongeschiktheid op een dienst volgens dienstrooster, die aanvangt op een feestdag.
3c. Het bepaalde in artikel 42 lid 5 sub c tot en met f is van overeenkomstige toepassing.
4a. De medewerker die blijvend in continudienst is geplaatst, kan tot maximaal 7 diensten het overeen- komstige deel van de aanwezigheidsbonus omzetten in vrije diensten.
4b. Deze keuze dient te worden gemaakt in de eerste helft van februari en de vrije diensten worden op dat moment vooraf ingeroosterd.
Artikel 43 Aanwending contractueel vrijaf
1. Onder contractueel vrijaf wordt verstaan vakantie en extra vrije tijd.
2a. Vakantie wordt opgenomen in tijd tenzij dit bij uitzondering vanwege bedrijfsomstandigheden niet ge- heel mogelijk is, in welk geval de overblijvende dagen worden overgeschreven naar het daaropvol- gende kalenderjaar en dan als eerste worden opgenomen. Het bovenwettelijk deel kan ook ingezet worden ten behoeve van a la carte of uitbetaald worden.
2b. Met betrekking tot de extra vrije tijd, onafhankelijk van de gewerkte tijd, heeft de medewerker de keuze of hij de desbetreffende dagen wil opnemen in tijd of in te zetten tbv het a la carte budget
2c. Met betrekking tot de extra vrije tijd, afhankelijk van de gewerkte tijd, heeft de werkgever gerelateerd aan de bedrijfsomstandigheden de keuze of hij de desbetreffende dagen wil doen opnemen in tijd.
2d. Desgewenst kunnen omtrent contractueel vrijaf individuele meerjarenafspraken worden gemaakt.
3. De bedrijfsleiding kan met de Ondernemingsraad een of meerdere periode(n) collectief contractueel vrijaf vaststellen. Dit collectief contractueel vrijaf kan inhouden een bedrijfsvakantie van een week en daarnaast nog ten hoogste twee algemene dagen contractueel vrijaf, dan wel - ingeval geen bedrijfs- vakantie wordt vastgesteld - ten hoogste vier algemene dagen contractueel vrijaf. Het vaststellen van dit collectief contractueel vrijaf dient te geschieden voor 1 januari van het betrokken kalenderjaar.
Daarnaast kan de bedrijfsleiding, na overleg met de desbetreffende Groepsvertegenwoordiger, per afdeling collectief contractueel vrijaf vaststellen.
4a. Voorzover contractueel vrijaf niet wordt vastgesteld overeenkomstig het in lid 3 bepaalde stelt de werkgever, zo veel mogelijk op basis van planning in het begin van het kalenderjaar en conform des- betreffende procedures, de vakantie als bedoeld in artikel 41 vast overeenkomstig de wensen van de
medewerker, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. De perioden van het ove- rige contractueel vrijaf worden na overleg met de medewerker vastgesteld en hierbij wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met diens persoonlijke voorkeur.
4b. De medewerker wordt, desverlangd en wanneer de bedrijfsomstandigheden zich daartegen niet ver- zetten, in de gelegenheid gesteld zijn contractueel vrijaf zodanig op te nemen dat hij gedurende een kalenderjaar eenmaal drie opeenvolgende weken geen arbeid hoeft te verrichten.
4c. De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen aanwezig zijn, na overleg met de medewerker het vastgestelde tijdvak van contractueel vrijaf wijzigen.
Indien de medewerker ten gevolge van de wijziging van het tijdvak schade ondervindt, is de werkge- ver tot schadevergoeding verplicht. De medewerker moet de aard en de omvang van die schade deugdelijk aantonen.
De werkgever is niet tot schadevergoeding verplicht wanneer de medewerker zijn claim indient later dan zes maanden na het tijdstip waarop de wijziging van het tijdvak van contractueel vrijaf werd me- degedeeld.
4d. Contractueel vrijaf kan worden opgenomen in gehele dagen of, indien en voorzover de bedrijfsom- standigheden dit toelaten, halve dagen of volle uren.
5. In de jaren waarin 24 december de brugdag is zoals bedoeld in artikel 39 is de vrijdag na Hemel- vaartsdag een dag collectief contractueel vrijaf.
6. Wanneer de medewerker ten genoegen van de werkgever aantoont dat hij tijdens het contractueel vrijaf ziek is geweest dan wel aanspraak heeft op buitengewoon verlof, gelden de betrokken dagen niet als contractueel vrijaf.
7. Indien de medewerker het bovenwettelijk verlof danwel extra vrije tijd niet in tijd opneemt of kan op- nemen, heeft hij de keuze om de desbetreffende dagen in te zetten ten behoeve van het a la carte budget, het laten bijschrijven onder ‘Sparen voor later’ tot een maximum van 150 dagen of te doen uitbetalen. Voor alle verlofvormen (exclusief het wettelijk verlof) geldt voor de medewerker met een voltijd dienstverband dat er maximaal 20 dagen mogen worden meegenomen naar het volgend jaar.
8a. Sparen voor later
“Sparen voor later” is gericht op duurzame inzetbaarheid. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om dagen te sparen om aan het einde van de loopbaan (vanaf 60 jaar) de balans belasting / belastbaar- heid goed te managen of om eerder te stoppen met werken. In “sparen voor later” kunnen maximaal 150 dagen worden gespaard.
NB:
Met ingang van 1 januari 2019 is de leeftijd waarop medewerkers gebruik kunnen maken van de op- name van vrije dagen uit het saldo “Sparen voor later” verhoogd van 58 naar 60 jaar.
8b. Overgangsregeling huidige rekening courant
Dit artikel is met ingang van 01-01-2019 komen te vervallen.
9. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst te veel genoten contractueel vrijaf, respectievelijk nog niet opgenomen contractueel vrijaf , zal worden verrekend bij de eindafrekening van het salaris.
10. De uitkering respectievelijk inhouding is per dag contractueel vrijaf gelijk aan 4,8% van het maandin- komen als bedoeld in artikel 2, letter e.
Artikel 44 Buitengewoon verlof
1. De medewerker heeft recht op buitengewoon verlof bij:
a Huwelijk/Partnerregistratie
▪ bij zijn burgerlijk of kerkelijk huwelijk dan wel zijn burgerlijke partnerregistratie:
− totaal 5 dagen
▪ bij het burgerlijk of kerkelijk huwelijk dan wel de burgerlijke partnerregistratie van zijn kind, zijn broer of zuster dan wel zijn schoonbroer of schoonzuster:
− de dag van het huwelijk respectievelijk de partnerregistratie
b. Bevalling/Adoptie
▪ bij bevalling van zijn partner, dan wel bij adoptie:
− 2 dagen
c Dienstjubileum
Bij zijn 25-jarig dienstjubileum
− 2 dagen, waarvan één dag de dag van de viering/huldiging Bij zijn 40-jarig dienstjubileum
− 5 dagen, waarvan één dag de dag van de viering/huldiging Bij zijn 50-jarig dienstjubileum
− 2 dagen, waarvan één dag de dag van de viering/huldiging
d Partnerschapjubileum
▪ bij gelegenheid van zijn 25- en 40-jarig partnerschapjubileum:
− 1 dag
▪ bij gelegenheid van het 25-, 40- en 50-jarig partnerschapjubileum van zijn ouders, schoonouders en grootouders:
− 1 dag
e Overlijden en begrafenis
bij het overlijden en begrafenis van
▪ zijn partner:
− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een maximum van 4 dagen
▪ zijn inwonend(e) kind, stiefkind, pleegkind, de partner van zijn kind:
− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een maximum van 4 dagen
▪ zijn uitwonend(e) kind, stiefkind, pleegkind, de partner van zijn kind:
− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een maximum van 2 dagen
▪ zijn ouders, stiefouders, pleegouders en de ouders van zijn partner:
− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een maximum van 2 dagen
▪ de broer en zuster van de medewerker en hun respectieve partners, de broer en zuster van de part- ner van de medewerker en hun respectieve partners, zijn (behuwde) grootouders en (behuwd) klein- kind, een en ander voor zover het desbetreffende familielid bij de medewerker inwoonde:
− het aantal dagen dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een
maximum 2 dagen
▪ de broer en zuster van de medewerker en hun respectieve partners, de broer en zuster van de part- ner van de medewerker en hun respectieve partners, zijn (behuwde) grootouders en (behuwd) klein- kind, een en ander voorzover het desbetreffende familielid niet bij de medewerker inwoonde:
− gedurende de tijd dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een
maximum van 1 dag
▪ zijn inwonende oom, tante, neef en nicht:
− gedurende de tijd dat werkverzuim noodzakelijk is tot en met de dag van de begrafenis, met een maximum van 1 dag
f Overige omstandigheden
▪ voor het uitoefenen van zijn wettelijk stemrecht:
− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd
▪ voor het afleggen van daartoe door de Ondernemingsraad aangewezen examens ter afsluiting van in het belang van het bedrijf gevolgde studies:
− gedurende het aantal dagen door de werkgever te bepalen
▪ bij verhuizing - naar het oordeel van het bedrijf - als gevolg van indiensttreding:
− 1 dag
▪ bij verhuizing in het belang van het bedrijf:
− ten hoogste 2 dagen aan gezinshoofden
▪ bij uitreiking koninklijke onderscheiding:
− 1 dag
▪ bij het getuigen voor de rechtbank:
− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd
▪ bij deelname vakbondsactiviteiten:
− de daarvoor noodzakelijk te verzuimen tijd met inachtneming van de voorwaarden als afzonderlijk overeengekomen met vakorganisaties
▪ op grond van andere dan hiervoor genoemde zeer bijzondere omstandigheden:
− een door de werkgever naar omstandigheden te bepalen korte tijd
2. Onder een dag als bedoeld in deze regeling wordt verstaan de volledige, voor de medewerker vol- gens zijn dienstrooster, geldende arbeidsduur op de desbetreffende dag.
Artikel 45 Arbeidsongeschiktheid
1. De werkgever en de medewerker streven ernaar de arbeidsgeschiktheid van de medewerker zo veel mogelijk te behouden, te herstellen of te bevorderen.
Beperkt geschikte medewerkers worden zo veel mogelijk geplaatst in functies waarvoor zij medisch nog geschikt geacht kunnen worden.
2. De arbeidsongeschikte medewerker dient conform de gedragsregels en de (wettelijke) voorschriften mee te werken aan het bevorderen van een zo spoedig mogelijk herstel en aan de maatregelen ge- richt op zijn reïntegratie.
3. De medewerker die verzuimt wegens arbeidsongeschiktheid ontvangt op de wettelijke loondoorbeta- ling bij ziekte ingevolge artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek een zodanige aanvulling dat het bruto inkomen bij arbeidsongeschiktheid:
- gedurende (maximaal) 52 weken, te rekenen vanaf de eerste ziektedag, gelijk wordt aan het bruto inkomen bij werken,
- gedurende (maximaal) het daarop volgende tijdvak van 26 weken, te rekenen vanaf de eerste ziekte- dag, 90% bedraagt van het bruto inkomen bij werken,
- gedurende (maximaal) het daarop volgende tijdvak van 26 weken, te rekenen vanaf de eerste ziekte- dag, 80% bedraagt van het bruto inkomen bij werken.
4. Indien de medewerker gedeeltelijk of volledig zijn eigen dan wel andere passende werkzaamheden hervat en binnen vier weken opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, vindt loondoorbetaling en aanvulling plaats tot het niveau als geldend in het tijdvak als bedoeld in lid 3 waarin de medewerker gerekend vanaf de eerste ziektedag verblijft. Voor de bepaling van het einde van de 52 respectieve- lijk 26 weken van het desbetreffende tijdvak wordt de onderbreking meegeteld.
5. De medewerker die om medische redenen tijdelijk minder betaald werk verricht wordt beloond over- eenkomstig het niveau en het rooster van de nieuw te vervullen functie.
Gedurende de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt - naast indien en voorzover van toepas- sing de loondoorbetaling en aanvulling overeenkomstig het bepaalde in lid 3 - het inkomen in de nieuwe functie over de dagen/dagdelen waarop feitelijk wordt gewerkt (zonodig) aangevuld tot het bruto inkomen bij werken. De som van de diverse inkomenselementen zal niet meer bedragen dan 100% van het netto inkomen bij volledig verrichten van zijn eigen werkzaamheden.
6. De medewerker die om medische redenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst wordt beloond overeenkomstig het niveau en het rooster van de nieuw te vervullen functie. Indien de mede- werker hierdoor maandinkomen derft is de Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid, opgenomen in bijlage 4, van toepassing.
7. Voor de medewerker die, al dan niet na plaatsing aan minder betaald werk, om medische redenen zijn werkzaamheden niet volledig verricht wordt het voor hem geldende maandinkomen volgens na- der vast te stellen regels aangepast. Indien de medewerker hierdoor maandinkomen derft is de Com- pensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid, opgenomen in bijlage 4, van toepassing.
8. Indien de medewerker als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid (mogelijk) rechten tegenover der- den kan doen gelden, is hij verplicht hiervan mededeling te doen aan de werkgever.
De loondoorbetaling bij ziekte en de aanvulling als bedoeld in dit artikel worden uitgekeerd indien de medewerker deze rechten – voor zover ze betrekking hebben op inkomenselementen die onderdeel vormen van de loondoorbetaling bij ziekte – aan de werkgever overdraagt.
9. De werkgever heeft het recht de loondoorbetaling bij ziekte en/of de aanvulling als bedoeld in dit arti- kel op te schorten, te verlagen of te beëindigen, indien de medewerker zich niet houdt aan de ge- dragsregels of (wettelijke) voorschriften.
10. Indien een medewerker een of meer van de navolgende uitkeringen ontvangt:
a) een uitkering ingevolge de WAO of de WIA, die is toegekend tijdens de duur van een arbeidsovereenkomst met de werkgever, en/of
b) een blijvende toeslag ingevolge de bijbetalingsregeling, en/of
c) een inkomensaanvulling ingevolge de Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid, en een inkomen geniet dat meer bedraagt dan 100% van het inkomen zoals geldend de dag vóór aan- vang van de arbeidsongeschiktheid, wordt het meerdere tot het maximum van deze uitkering op het inkomen in mindering gebracht.
11. De loondoorbetalingsplicht wordt verlengd indien sprake is van een van de in artikel 7:629 lid 11 van het Burgerlijk Wetboek genoemde redenen.
Artikel 46 Verplaatsing om bedrijfsredenen
1. De medewerker die om bedrijfsredenen tijdelijk minder betaald werk verricht behoudt gedurende deze tijdelijke werkzaamheden het voor hem geldende maandinkomen.
2. De medewerker die om bedrijfsredenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst en hierdoor maandinkomen derft ontvangt - rekening houdend met het bepaalde in artikel 20 - een toeslag inge- volge de bijbetalingsregeling opgenomen in bijlage 3, mits hij voldoet aan de overige in de bedoelde regeling gestelde voorwaarden.
Artikel 47 Ziektekostenverzekering
De medewerker kan deelnemen aan de door de werkgever afgesloten collectieve ziektekosten-verzekering.
Artikel 48 Pensioenovereenkomst
1. De medewerker is verplicht verzekerd voor pensioen overeenkomstig de bepalingen neergelegd in de statuten en het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds DSM Nederland tenzij bijzon- dere omstandigheden, ter beoordeling van de werkgever, zich daartegen verzetten. In dat laatste ge- val zal schriftelijk worden vastgelegd dat de werkgever en de medewerker geen, dan wel een afwij- kende pensioenovereenkomst zijn aangegaan en wat dan die pensioenovereenkomst inhoudt. Voor alle andere gevallen is de inhoud van de pensioenovereenkomst vastgelegd in het pensioenregle- ment van Stichting Pensioenfonds DSM Nederland.
2. De medewerker is een pensioenbijdrage verschuldigd. Deze bijdrage is verschuldigd over het maandinkomen als bedoeld in artikel 24, lid 2 alsmede over de jaaruitkering. Tot een bedrag van
€ 65.066,73 (per 01-01-2019) betaalt de medewerker een pensioenbijdrage van 4% van hierboven genoemde inkomensbestanddelen. Indien de hierboven genoemde inkomensbestanddelen in een kalenderjaar hoger zijn dan € 65.066,73 wordt bovendien een extra bijdrage geheven ter hoogte van 4,5% over het bedrag boven € 65.066,73 Indien sprake is van een vermindering als bedoeld in artikel 45, lid 10 wordt daarmee, voorzover deze betrekking heeft op een of meer van vorenbedoelde loon- bestanddelen, rekening gehouden.
In de periode waarin op grond van het bepaalde in artikel 45, lid 3 sprake is van loondoorbetaling is de pensioenbijdrage verschuldigd over de voornoemde loonbestanddelen die bij het verrichten van de normale werkzaamheden zouden zijn genoten.
3. De pensioenbijdrage wordt ingehouden op het moment dat het inkomensbestanddeel waarover deze is berekend wordt uitbetaald. Het in lid 2 genoemde bedrag wordt daarbij in de loop van een kalen- derjaar naar evenredigheid in aanmerking genomen, waarbij voor het bepalen van de evenredigheid de maanden bedoeld in artikel 25, lid 1 geacht worden dubbel te tellen.
Bij in- of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar wordt de bijdrage gerelateerd aan de peri- ode dat het dienstverband in dat kalenderjaar heeft geduurd.
Artikel 48a Tijdelijke Ouderenregeling
1. De Tijdelijke Ouderen Regeling (TOR) heeft ten doel:
a. de mogelijkheid creëren om de balans belasting – belastbaarheid in de jaren voorafgaand aan (pre)pensionering in evenwicht te houden door het bieden van ruimere herstelmogelijkheden;
b. ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van oudere medewerkers te voorkomen respectievelijk terug te dringen door verkorting van de arbeidsduur;
c. een overgangsfase te creëren tussen de fase van volledige activiteit naar de fase van inactiviteit.
2. De medewerker die vóór 1 januari 2019 deel neemt aan de TOR kan gedurende maximaal zes jaar van de TOR gebruik maken. Die medewerkers starten hun TOR periode nooit eerder dan op de leef- tijd van 58 jaar.
2a. Met ingang van 1 januari 2019 is de leeftijd waarop medewerkers kunnen gaan deelnemen aan de TOR verhoogd van 58 naar 60 jaar.
Medewerkers starten vanaf 1 januari 2019 hun TOR periode dus nooit eerder dan op de leeftijd van 60 jaar. Van de TOR kan dan gebruik worden gemaakt gedurende de periode vanaf 60 jaar tot aan de AOW-leeftijd.
4. Een verzoek van een medewerker om deel te nemen aan de TOR en het door de medewerker voor- gestelde arbeidspatroon (dat verder voldoet aan het in lid 4 bepaalde) zullen worden gehonoreerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.
Het bepaalde in artikel 49, lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
4a. Indien de medewerker vanuit zijn contractueel vrijaf zijn arbeidsduur tot maximaal 10% van de over- eengekomen (gemiddelde) wekelijkse arbeidsduur over 4 jaar, in een vast patroon verkort, wordt door de werkgever een gelijk aantal uren (betaald) ‘TOR-verlof’ toegekend. De inleg van de mede- werker en werkgever zijn gedurende de looptijd van de TOR steeds aan elkaar gelijk.
De minimum opname is 5% werknemersinleg en 5% werkgeversdeel, de maximum opname is 10% werknemersinleg en 10% werkgeversdeel. Periodieke opname van EVT/vrijaf door de medewerker is een vereiste voor toekenning van het TOR-verlof door de werkgever.
4b. Het patroon waarin de arbeidsduurverkorting kan worden vormgegeven, is afhankelijk van de moge- lijkheden die de organisatie kan bieden en de wensen van de medewerker. Gezien het doel van de TOR worden echter de volgende twee randvoorwaarden gesteld:
- Er dient sprake te zijn van periodiciteit, met een maximum periode van twee weken.
Het TOR-verlof kan niet worden opgespaard voor een aaneengesloten langere periode van verlof.
- Er dienen afspraken te worden gemaakt over welk deel van het takenpakket van de medewerker gaat vervallen c.q. op welke wijze dit wordt overgenomen door anderen.
4c. De medewerker werkzaam in continudienst, die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt, kan desgewenst aan het begin van het kalenderjaar aangeven dat hij voor zover van toepassing (een deel van) de aanwezigheidsbonus ten behoeve van de TOR wil aanwenden.
NB:
Met ingang van 1 januari 2019 geldt dat de medewerker werkzaam in continudienst, die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, desgewenst aan het begin van het kalenderjaar kan aangeven dat hij voor zover van toepassing (een deel van) de aanwezigheidsbonus ten behoeve van de TOR wil aanwen- den.
4d. Indien het contractueel vrijaf cq. de aanwezigheidsbonus ontoereikend is voor volledige deelname aan de TOR kan de medewerker, om toch zo veel mogelijk van de extra herstelmogelijkheden van de TOR gebruik te kunnen maken, het saldo sparen voor later aanspreken.
4e. Gedurende de TOR periode kan geen verlof of à la carte budget worden uitbetaald.
Met instemming van de werkgever kan hiervan worden afgeweken.
4f. Indien na afloop van de TOR periode nog een werkzame periode resteert dient de medewerker 6 maanden voor afloop van de TOR kenbaar te maken hoe hij deze periode wil invullen. In dat geval zal de omvang van de arbeidsduur na de TOR periode maximaal de omvang hebben als tijdens het laatste jaar van de TOR periode.
4g. Medewerkers die vanaf 1 januari 2019 aan de TOR gaan deelnemen kunnen met de werkgever af- spraken maken over de spreiding van het aantal TOR-dagen tot aan de AOW-leeftijd. Dergelijke af- spraken kunnen alleen betrekking hebben op de tijdspanne die bekend is op het moment van afslui- ten van de TOR-overeenkomst. Een latere, door de overheid opgelegde, wijziging van de AOW-leef- tijd zal geen invloed hebben op de met de medewerker gesloten TOR-overeenkomst.
De aanpassing van de regeling (deelname mogelijk vanaf 60 jaar) gaat in op 1 januari 2019 en blijft gedurende de afgesproken contractperiode van kracht.
TOR-overeenkomsten met een ingangsdatum van vóór 1 januari 2019 zullen ongewijzigd van kracht blijven.
1. Onder deeltijdmedewerker wordt verstaan de medewerker met wie op vrijwillige basis en volgens een regelmatig patroon een arbeidsduur ingevolge de arbeidsovereenkomst is overeengekomen van min- der dan de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 38.
2. Een verzoek van de medewerker om zijn arbeidsduur aan te passen zal worden gehonoreerd,
▪ voorzover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing,
− in geval van vermindering van de arbeidsduur, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten;
− in geval van vermeerdering van de arbeidsduur, tenzij dit op grond van bedrijfsbelang redelijkerwijs niet kan worden gevergd;
▪ wat het arbeidspatroon betreft, tenzij dit op grond van bedrijfsbelang redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
3. De werkgever deelt de beslissing schriftelijk aan de medewerker mede; bij afwijzing van het verzoek dan wel bij vaststelling van een arbeidspatroon afwijkend van de wens van de medewerker, onder opgave van de redenen daartoe. Bij niet-inwilliging zal het besluit, geanonimiseerd, worden gemeld aan de secretaris van de Ondernemingsraad met vermelding van de beweegredenen die tot die be- slissing hebben geleid.
4. Voor zover ten aanzien van de deeltijdmedewerker regels gelden die een aanvulling vormen op c.q. een afwijking inhouden van het bepaalde in de andere hoofdstukken van de cao zijn deze opgeno- men in de artikelen 50 tot en met 54.
Artikel 50 Naar evenredigheid toe te passen arbeidsvoorwaarden
De navolgende arbeidsvoorwaarden worden voor de deeltijdmedewerker naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur ten opzichte van de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 38 toe- gepast:
- Beloning als bedoeld hoofdstuk III, in artikelen 20 tot en met 27en in artikel 30.
- Vakantie als bedoeld in artikel 41.
- Extra vrije tijd als bedoeld in artikel 42.
- Aanwezigheidsbonus als bedoeld in artikel 42a.
- Maximaal aantal dagen verlof overschrijven naar het volgende jaar (art. 43, lid 7)
Artikel 51 Toeslagen en compensatie in vrije tijd
1. De artikelen 28, 33 en 40 zijn niet van toepassing. De toeslagen als geregeld in de artikelen 29, 31, 32 en 34, alsmede de toeslagen als bedoeld in de leden 2 en 3 van dit artikel worden berekend over het salaris, dat zou worden ontvangen indien in een volledig dienstverband zou worden gewerkt.
2. Indien de deeltijdmedewerker in enige ploegendienst wordt geplaatst zal door partijen een op maand- basis berekende toeslag worden vastgesteld waarbij de uitkomst van het in artikel 28 lid 1 bedoelde berekeningsmodel als uitgangspunt wordt gehanteerd. De toeslag wordt geacht te zijn een toeslag als bedoeld in artikel 28.
3. De deeltijdmedewerker kan in gevallen waarin de werkgever dat om bedrijfsredenen strikt noodzake- lijk acht - binnen de grenzen der redelijkheid - verplicht worden tot het verrichten van werkzaamhe- den buiten het overeengekomen arbeidspatroon. De deeltijdmedewerker ontvangt voor elk uur dat uitgaat boven de overeengekomen arbeidsduur één uur compenserend vrij.
Dit compenserend vrij zal met prioriteit ten opzichte van andere vormen van contractueel vrijaf wor- den opgenomen.
Op gewerkte meeruren buiten het zogenaamde dagdienstvenster is de bijzondere uren toeslag con- form artikel 32 van toepassing. Voor overwerk - ergo de gewerkte uren boven 40 per week - geldt de overwerkvergoeding ingevolge cao artikel 33.
Artikel 52 Buitengewoon verlof en brugdag
1. Aan de deeltijdmedewerker kan buitengewoon verlof uitsluitend worden toegekend voor de volgens het overeengekomen arbeidspatroon te werken dagen.
2. In afwijking van het daaromtrent bepaalde in artikel 44 heeft de deeltijdmedewerker die per week ge- durende minder dagen werkt dan bij een volledig dienstverband bij zijn huwelijk, bij de bevalling van zijn echtgenote, respectievelijk bij zijn 25-/40-jarig dienstjubileum recht op een evenredig deel buiten- gewoon verlof.
3. Op een vastgestelde brugdag wordt aan de deeltijdmedewerker niet tewerkgesteld in continudienst vrijaf gegeven, indien deze valt op een volgens het overeengekomen arbeidspatroon te werken dag. Indien de brugdag valt op een niet volgens het overeengekomen arbeidspatroon te werken dag, wordt geen compenserend vrij verleend.
Aan de deeltijdmedewerker die volgens zijn dienstrooster een gehele of gedeeltelijke dienst verricht die aanvangt op een brugdag, wordt op een andere dag compenserend vrij gegeven tot het aantal van de op de brugdag gewerkte uren. Artikel 39, lid 4 is niet van toepassing.
Artikel 53 Gedeeltelijk arbeidsongeschikten
De arbeidsovereenkomst met de medewerker die met een uitkering krachtens de WAO en/of WA- JONG of de WIA blijvend minder werkt dan de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 38, wordt dienovereenkomstig aangepast.
Artikel 54 Partieel leerplichtigen
1. Ten aanzien van de medewerker die partieel leerplichtig is vindt, zolang de partiële leerplicht voort- duurt, het bepaalde in de artikelen 49 tot en met 52 zo veel mogelijk overeenkomstige toepassing.
2. De medewerker die partieel leerplichtig is kan op de dagen waarop hij een school, vormingsinstituut of cursus zou hebben moeten bezoeken, indien de onderwijsinstelling niet wegens vakantie zou zijn gesloten, door de werkgever niet worden verplicht arbeid te verrichten.
De werkgever onderkent het belang van mantelzorg. Op grond van valide argumenten zal aan mede- werkers gelegenheid worden geboden mantelzorg te verlenen aan directe naasten. Indien de nood- zaak tot het verlenen van mantelzorg zich voordoet, zullen medewerker en leidinggevende concrete afspraken maken over onder andere de invulling, de duur, het aantal uren (on)betaald verlof en de indeling van de werktijden. Het verlenen van mantelzorg vraagt om maatwerk oplossingen en kan bijvoorbeeld worden ingevuld met flexibele werktijden, deeltijd werk, inzet van opgespaarde verlofda- gen en thuiswerken.
Artikel 56 Opdracht extern organisatiebureau
Tenzij zwaarwichtige redenen van bedrijfsbelang zich daartegen verzetten zal de werkgever de des- betreffende Ondernemingsraad Sitech Services BV, en indien de werkgelegenheid in het geding is ook de vakorganisaties, informeren over haar voornemen tot het verlenen van een definitieve op- dracht aan een extern organisatiebureau om een onderzoek in te stellen m.b.t. de organisatie in Sitech Services BV; over de beweegredenen daartoe en zo mogelijk over de inrichting en de doel- stelling van het onderzoek. Over de uitkomsten van het onderzoek wordt overleg gepleegd met de Ondernemingsraad Sitech Services BV onder handhaving en erkenning van de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Tenzij zwaarwichtige redenen van bedrijfsbelang zich daartegen verzetten zal de werkgever ook de vakorganisaties daarover informeren. De procedure met betrekking tot de uitvoering en informatie aan de medewerkers vormt een punt van overleg in de desbetreffende Ondernemingsraad Sitech Services BV.
Artikel 57 Fusie en reorganisatie
1. Onverminderd de verplichtingen ter zake van een fusie die voortvloeien uit de SER-fusie gedragsre- gels zal de werkgever eveneens wanneer wordt overwogen een fusie aan te gaan, een bedrijf of be- drijfsonderdeel te sluiten en/of de personeelsbezetting daarvan ingrijpend te reorganiseren, zo spoe- dig als de noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt de vakorganisaties, de Ondernemings- raad en de medewerkers inlichten over de overwogen maatregelen. Aansluitend hierop zal de werk- gever de overwogen maatregelen en daaruit eventueel voor de medewerkers of een aantal mede- werkers voortvloeiende gevolgen bespreken met de vakorganisaties en de Ondernemingsraad, ten- einde hen in de gelegenheid te stellen hun zienswijze naar voren te brengen om hierdoor de beslis- sing van de werkgever te kunnen beïnvloeden.
2. Indien van de overwogen maatregelen gevolgen voor de medewerkers zijn te verwachten, zal de werkgever met de vakorganisaties overleggen over het opstellen van een sociaal plan.
3. De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan, komen ten laste van de werkgever, voor zover daarin niet wordt voorzien door een wettelijke regeling.
Sitech Services BV en de vakorganisaties zullen periodiek (ten minste 2x per jaar) met elkaar overleg voeren over het bedrijfseconomische en het sociale beleid van de onderneming. Onderwerpen die in dit verband o.a. aan de orde zijn: de meerjaren strategie, het business plan, het investeringsbeleid, het sociale beleid, het werkgelegenheidsbeleid, het opleidingsbeleid en het financiële beleid.
Indien tussen de werkgever en één of meer vakorganisaties een geschil rijst over de uitleg van deze overeenkomst, zullen partijen trachten dit geschil in goed overleg tot een oplossing te brengen. Eerst wanneer gebleken is dat in dit overleg het geschil niet tot een oplossing kan worden gebracht kunnen de werkgever en/of de vakorganisaties, zowel samen als ieder afzonderlijk, dit geschil aan de rechter voorleggen.
1. De vakorganisaties zullen een ongestoorde voortgang van het bedrijf zo veel mogelijk bevorderen en verstoringen van de arbeidsrust trachten tegen te gaan.
Zij zullen tijdens de duur van deze overeenkomst geen staking toepassen en stakingen van derden niet steunen.
2. Het eerste lid geldt niet wanneer overwogen of besloten wordt tot het aangaan van een fusie, het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel of het ingrijpend reorganiseren van de personeelsbezet- ting, wanneer de belangen van de medewerkers daarbij zijn betrokken en de vakorganisaties daarte- gen uit het oogpunt van werknemersbelang zeer ernstige bezwaren hebben. De vakorganisaties zul- len evenwel een staking niet toepassen dan na overleg met de werkgever.
3. De werkgever zal alleen uitsluiting toepassen als tegenmaatregel bij staking en hiertoe niet overgaan dan na overleg met de vakorganisaties.
4. Bij staking of arbeidsonrust zullen de vakorganisaties voor zover mogelijk ertoe bijdragen dat de werkzaamheden, die noodzakelijk zijn voor de handhaving van de veiligheid alsmede het behoud van materiaal en installaties, voortgang zullen vinden.
5. De vakorganisaties verplichten zich tijdens de duur van de regeling inzake extra vrije tijd en van de regelingen inzake continudienst tevens geen staking te zullen toepassen en geen actie te zullen voe- ren of bevorderen, die beogen wijziging daarin aan te brengen gedurende de looptijd van deze rege- lingen.
Artikel 61 Afwijking in individuele gevallen
De werkgever kan met de medewerker, die behoort tot een nader aangegeven categorie van de me- dewerkers in een solitaire functie, overeenkomen welke bepalingen van deze collectieve arbeidsover- eenkomst aanpassing behoeven dan wel buiten toepassing blijven.
Bepalingen van de geëindigde collectieve arbeidsovereenkomst blijven op de medewerkers van toe- passing voor zover het vervallen van bedoelde overeenkomst een leemte tot gevolg zou hebben die door partijen kennelijk niet is bedoeld.
Aldus overeengekomen en in zesvoud getekend. Geleen, augustus 2019
Sitech Services B.V., gevestigd te Geleen, FNV, gevestigd te Utrecht,
CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht,
Vakbond De UNIE, gevestigd te Culemborg,
Synergo VHP, gevestigd te Geleen,
Vakbond ABW, gevestigd te Heerlen,
Salarisschalen per 1 januari 2019 | ||||||||||
Stijging 3,5% | ||||||||||
Salarisschalen | C32 | C33 | C34 | C35 | C36 | C37 | C38 | C39 | C40 | C41 |
minimum | 1914 | 1998 | 2143 | 2365 | 2651 | 2976 | 3347 | 3794 | 4299 | 4871 |
schaalsalaris | ||||||||||
Schaalmidden | 2056 | 2150 | 2317 | 2574 | 2905 | 3292 | 3738 | 4285 | 4906 | 5622 |
te ontwikkelen | 2092 | 2184 | 2365 | 2642 | 3000 | 3429 | 3926 | 4537 | 5235 | 6051 |
norm | 2202 | 2300 | 2490 | 2783 | 3157 | 3607 | 0000 | 0000 | 0000 | 6369 |
zeer goed | 2313 | 2414 | 2615 | 2921 | 3315 | 3788 | 4342 | 5014 | 5787 | 6689 |
excellent | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 3473 | 3968 | 4547 | 5253 | 6063 | 7006 |
promotiebedrag (5% * norm) | 110 | 115 | 125 | 139 | 158 | 180 | 207 | 239 | 276 | 318 |
Salarisschalen MGT-groepering per 1 januari 2019 | ||||||||||
SG 42 | SG 43 | SG 44 | ||||||||
minimum | 5497 | 6262 | 7127 | |||||||
midpoint | 6412 | 7387 | 8511 | |||||||
5 = not acceptable | ||||||||||
4 = moderate | 6961 | 8089 | 9402 | |||||||
3 = good | 7328 | 8514 | 9896 | |||||||
2 = very good | 7841 | 9197 | 10786 | |||||||
1 = excellent | 8390 | 9878 | 11679 | |||||||
Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 januari 2019 | ||||||||||
totaal | mei | nov. | dagbedr | |||||||
voor alle medewerkers | 5520,18 | 2760,09 | 2760,09 | 125,46 | ||||||
Salarisschalen per 1 januari 2020 | ||||||||||
Stijging 1,4% | ||||||||||
Salarisschalen | C32 | C33 | C34 | C35 | C36 | C37 | C38 | C39 | C40 | C41 |
minimum | 1941 | 2026 | 2173 | 2398 | 2688 | 3018 | 3394 | 3847 | 4359 | 4939 |
schaalsalaris | ||||||||||
Schaalmidden | 2085 | 2180 | 2349 | 2610 | 2946 | 3338 | 3790 | 4345 | 4975 | 5701 |
te ontwikkelen | 2121 | 2215 | 2398 | 2679 | 3042 | 3477 | 3981 | 4601 | 5308 | 6136 |
norm | 2233 | 2332 | 2525 | 2822 | 3201 | 3657 | 4191 | 4842 | 5588 | 6458 |
zeer goed | 2345 | 2448 | 2652 | 0000 | 0000 | 0000 | 4403 | 5084 | 5868 | 6783 |
excellent | 2455 | 2564 | 2777 | 3103 | 3522 | 4024 | 0000 | 0000 | 0000 | 7104 |
promotiebedrag (5% * norm) | 112 | 117 | 126 | 141 | 160 | 183 | 210 | 242 | 279 | 323 |
Salarisschalen MGT-groepering per 1 januari 2020 | ||||||||||
SG 42 | SG 43 | SG 44 | ||||||||
minimum | 5574 | 6350 | 7227 | |||||||
midpoint | 6502 | 7490 | 8630 | |||||||
5 = not acceptable | ||||||||||
4 = moderate | 7058 | 8202 | 9534 | |||||||
3 = good | 7431 | 8633 | 10035 | |||||||
2 = very good | 7951 | 9326 | 10937 | |||||||
1 = excellent | 8507 | 10016 | 11843 | |||||||
Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 januari 2020 | ||||||||||
totaal | mei | nov. | dagbedr | |||||||
voor alle medewerkers | 5597,46 | 2798,73 | 2798,73 | 127,21 | ||||||
2.A Minimum bedrag van de jaaruitkering als bedoeld in artikel 24
Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 april 2017 | ||||
totaal | mei | nov. | dagbedr. | |
voor alle medewerkers | 5520,18 | 2760,09 | 2760,09 | 125,46 |
Minimum bedrag van de jaaruitkering waarin begrepen vakantiebijslag per 1 april 2018 | ||||
totaal | mei | nov. | dagbedr. | |
voor alle medewerkers | 5597,46 | 2798,73 | 2798,73 | 127,21 |
aantal volle kalendermaanden | gedeelte van het maandinkomen |
1 | 2/12 |
2 | 4/12 |
3 | 6/12 |
4 | 8/12 |
5 | 10/12 |
6 | 12/12 |
7 | 14/12 |
8 | 16/12 |
9 | 18/12 |
10 | 20/12 |
11 | 22/12 |
12 | 24/12 |
Datum indiensttreding | evenredig deel jaarrecht in ge- deelte van het maandinkomen | betaling per ultimo | ||
mei | november | december | ||
1 januari | 24/12 | 12/12 | 12/12 | |
2.B Uitkering/betaling ingevolge artikel 25, lid 4
1 februari | 22/12 | 10/12 12/12 |
|
1 maart | 20/12 | 08/12 12/12 |
|
1 april | 18/12 | 06/12 12/12 |
|
1 mei | 16/12 | 04/12 12/12 |
|
1 juni | 14/12 | 12/12 | 02/12 |
1 juli | 12/12 | 12/12 |
|
1 augustus | 10/12 | 10/12 |
|
1 september | 08/12 | 08/12 |
|
1 oktober | 06/12 | 06/12 |
|
1 november | 04/12 | 04/12 |
|
1 december | 02/12 | 02/12 |
Bijlage 3 Bijbetalingsregeling
1. De medewerker die om bedrijfsredenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst en hierdoor maandinkomen derft ontvangt, indien voldaan is aan de hierna te stellen voorwaarden, een blijvende en/of aflopende tijdelijke toeslag.
2. Gereserveerd
3. Onder minder betaald werk wordt verstaan:
a) werk van een lagere salarisschaal;
b) verlies of verlaging van:
− de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28.
− de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3.
4a Onder vroeger en nieuw inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselementen:
- het salaris als bedoeld in artikel 20;
- de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;
- de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;
- de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2, letter h;
- de uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of WIA.
Voor de aflopende toeslag wordt mede tot het vroeger en nieuw inkomen gerekend de blijvende en/of aflopende toeslag ingevolge deze regeling.
4b. Het vroegere inkomen wordt bepaald naar de situatie zoals deze op de datum van verplaatsing voor de medewerker zou hebben gegolden. Het nieuwe inkomen wordt maandelijks bepaald.
4c. De toeslagen voor ploegendienst en voor wachtdienst worden slechts tot het vroeger inkomen gere- kend, indien de bedoelde toeslag gedurende een aantal jaren onmiddellijk aan de verplaatsing vooraf- gaande door de medewerker voor ten minste 2/3 van de verrichte diensten in zijn normale dienstroos- ter is genoten.
Het aantal jaren is voor de blijvende toeslag gesteld op vijf en voor de aflopende toeslag op drie, terwijl voor de aflopende toeslag nog als voorwaarde geldt dat de medewerker ten minste drie jaar in dienst is. De gemiddelde feestdagvergoeding wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien met be- trekking tot de toeslag voor ploegendienst is voldaan aan het vorengestelde.
4d. Het vroeger inkomen bedraagt maximaal het inkomen laatstelijk genoten vóór de datum van ingang van een uitkering als bedoeld in artikel 45 lid 10.
1. De medewerker ontvangt een blijvende toeslag mits op het tijdstip van verplaatsing aan minder betaald werk de som van leeftijd en dienstjaren bij de werkgever ten minste 60 bedraagt.
Bij verlies of verlaging van de toeslag(en) als bedoeld in artikel 1, lid 3, letter b van deze bijlage ont- vangt de medewerker eerst een blijvende toeslag, indien de inkomensachteruitgang als gevolg van dit verlies of deze verlaging ten minste 3 % bedraagt van het salaris als bedoeld in artikel 20.
2a. De toeslag bedraagt bij:
minder dan 26 dienstjaren | : | 60% | van het verschil, |
26 dienstjaren | : | 65% | van het verschil, |
27 dienstjaren | : | 70% | van het verschil, |
28 dienstjaren | : | 75% | van het verschil, |
29 dienstjaren | : | 80% | van het verschil, |
30 dienstjaren | : | 85% | van het verschil, |
31 dienstjaren | : | 90% | van het verschil, |
32 dienstjaren | : | 95% | van het verschil, |
33 of meer dienstjaren | : | 100% | van het verschil, |
tussen het vroeger en nieuw inkomen | |||
Voor de medewerker die op het tijdstip van verplaatsing de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, bedraagt de toeslag 100 % van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inkomen.
2b. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen wordt per uur overwerk 1/174 ge- deelte van de toeslag toegekend.
Voor degene die een uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of WIA ontvangt, wordt hierbij onder toeslag verstaan de toeslag welke zou zijn ontvangen indien de medewerker geen van deze wettelijke uitkeringen zou ontvangen.
3a. Bij een verdere verplaatsing is voor de hoogte van de toeslag bepalend de leeftijd, het aantal bij de werkgever doorgebrachte dienstjaren en het vroeger inkomen op het tijdstip waarop de medewerker voor het eerst voor een toeslag in aanmerking komt.
3b. Indien echter bij een verdere verplaatsing toepassing van de regeling uitsluitend voor deze verdere verplaatsing voor de medewerker gunstiger is, is voor de hoogte van de toeslag bepalend de leeftijd, het aantal dienstjaren en het vroeger inkomen op het tijdstip van de verdere verplaatsing.
3c. Indien op het tijdstip van verdere verplaatsing de medewerker ten minste 33 dienstjaren heeft vervuld dan wel de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, bedraagt de toeslag steeds 100 % van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inkomen. Uitgegaan wordt alsdan van het vroeger inkomen op de datum van de verdere verplaatsing. Onder het vroeger inkomen wordt alsdan mede begrepen de blijvende toe- slag.
4. Het vroeger inkomen wordt indien en zodra er sprake is van een algemene aanpassing van
a) de salarissen en/of
b) de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 4 sub a, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen, dienovereenkomstig aangepast.
5. De medewerker die op het tijdstip van verplaatsing 55 jaar of ouder is c.q. 33 of meer dienstjaren heeft vervuld, blijft de voor de verplaatsing geldende salarisschaal titulair/administratief gehandhaafd.
1. In aanvulling op art. 1, lid 1, van deze bijlage komt eveneens voor een aflopende toeslag in aanmer- king de medewerker die in verband met zijn opleiding aan minder betaald werk wordt geplaatst, tenzij deze opleiding reeds bij indiensttreding is overeengekomen.
2. De medewerker ontvangt een toeslag indien de inkomensachteruitgang als gevolg van de verplaatsing ten minste 0,5 % van het vroeger inkomen bedraagt.
3a. De toeslag bedraagt 100% van het verschil tussen het vroeger en het nieuw inkomen.
Na de eerste volle kalendermaand wordt het vroeger inkomen maandelijks verminderd met 0,25% van het vroeger inkomen.
Indien de verplaatsing is geschied in de periode gedurende welke de medewerker loondoorbetaling bij ziekte ontvangt, wordt de vermindering eerst toegepast met ingang van de eerste volle kalendermaand na afloop van deze periode.
3b. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen, wordt per uur overwerk 1/174 ge- deelte van de toeslag toegekend.
3c. Met ingang van de maand waarin de medewerker de 55-jarige leeftijd bereikt, vindt geen verdere ver- mindering van de toeslag plaats.
4. Het afgebouwde vroeger inkomen wordt, indien en zodra er sprake is van een algemene aanpassing van
a) de salarissen en/of
b) de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 4 sub a, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen, aangepast met het bedrag waarmee het nieuw inkomen wordt aangepast.
Bijlage 4 Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid
1. De medewerker die om medische redenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst en hier- door maandinkomen derft, wordt hiervoor gecompenseerd.
2. Onder een verplaatsing om medische redenen wordt verstaan een verplaatsing die als zodanig door de bedrijfsarts is geadviseerd.
3. Onder minder betaald werk wordt verstaan:
a. werk van een lagere salarisschaal;
b. verlies of verlaging van:
- de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;
- de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;
c. blijvend minder werken dan de contractuele arbeidsduur als bedoeld in artikel 38.
4a. Onder vroeger inkomen wordt verstaan het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter e, verhoogd met voor de medewerker werkzaam in continudienst de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2 letter h, zoals geldend de dag vóór aanvang van de arbeidsongeschiktheid, met dien ver- stande dat het bepaalde in artikel 2 lid 5 van deze bijlage van toepassing is vanaf de dag vóór aan- vang van de arbeidsongeschiktheid.
4b. Onder nieuw inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselementen:
- het salaris als bedoeld in artikel 20;
- de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;
- de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;
- de uitkering ingevolge de WIA.
Het nieuwe inkomen wordt maandelijks bepaald.
4c. Onder garantietoeslag wordt verstaan het bedrag dat nodig is om het verschil tussen het nieuwe in- komen en het inkomensniveau waarop de medewerker op grond van artikel 2 van deze bijlage aan- spraak heeft te overbruggen.
4d. Onder garantie-inkomen wordt verstaan de som van het nieuw inkomen en de garantie-toeslag.
5. De toeslagen voor ploegendienst en voor wachtdienst worden slechts tot het vroeger inkomen gere- kend, indien de bedoelde toeslag gedurende vijf jaren onmiddellijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor ten minste 2/3 van de verrichte diensten in zijn normale dienstrooster is genoten. De gemiddelde feestdagvergoeding wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien met betrekking tot de toeslag voor ploegendienst is voldaan aan het vorengestelde.
6. Het vroegere inkomen bedraagt maximaal het inkomen zoals geldend de dag vóór aanvang van de arbeidsongeschiktheid.
Artikel 2 De inkomensgarantieregeling
1. Voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is geldt een inkomensgarantie afhanke- lijk van het aantal volle dienstjaren op het moment dat de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte ein- digt, conform navolgende tabel:
Dienstjaren | Garantie inkomen |
0 t/m 19 5 t/m 9 10 t/m 14 15 t/m 19 20 t/m 32 25 t/m 29 30 t/m 32 ≥ 33 | 70% 70% 70% 70% 75% 75% 75% 80% |
Het genoemde percentage wordt berekend over het vroeger inkomen.
2. Voor de medewerker die 35% of meer arbeidsongeschikt is, doch minder dan 80%, geldt een inko- mensgarantie als volgt:
2.1. Bij benutting van minder dan 50% van de restcapaciteit bedraagt, gedurende de periode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen, het garantie-inkomen – zonodig door toekenning van een garantietoeslag – 70% van het vroeger inkomen.
2.2. Indien sprake is van benutting van minder dan 50% van de restcapaciteit in de periode na afloop van de loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA (en aanspraak op een vervolguitkering aan de orde is), zal bespreking hiervan plaatsvinden in de Hardshipcommissie.
2.3. Bij benutting van meer dan 50% maar minder dan 100% van de restcapaciteit bedraagt, zowel gedu- rende de periode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen als die waarin een loonaanvullingsuitkering aan de orde is, het garantie-inkomen – zonodig door toeken- ning van een garantietoeslag – 75% van het vroeger inkomen.
2.4. Bij benutting van 100% of meer van de restcapaciteit bedraagt, zowel gedurende de periode waarin een loongerelateerde uitkering uit hoofde van de WIA wordt ontvangen als die waarin een loonaan- vullingsuitkering aan de orde is, het garantie-inkomen – zonodig door toekenning van een garantie- toeslag – 80% van het vroeger inkomen.
3. Bij overwerk waarvoor geen compenserend vrij wordt opgenomen wordt per uur overwerk 1/174 ge- deelte van de toeslag toegekend.
Voor degene die een uitkering ingevolge de WAO en/of WAJONG of de WIA ontvangt wordt hierbij onder toeslag verstaan: de toeslag welke zou zijn ontvangen indien de medewerker geen van deze wettelijke uitkeringen zou ontvangen.
4. Indien sprake is van een garantie-inkomen mag de medewerker 50% van de toename van het maandinkomen behouden.
5. Het vroeger inkomen wordt indien en zodra er sprake is van een algemene aanpassing van
a. de salarissen en/of
b. de toeslagen genoemd in artikel 1 lid 3 sub b, indien en voorzover die toeslagen ook deel uitmaken van het nieuw inkomen, dienovereenkomstig aangepast.
Artikel 3 De afkoop-/afbouwregeling
1. De inkomensachteruitgang wordt gecompenseerd door een bedrag dat enerzijds afhankelijk is van het inkomensverschil en anderzijds van een tijdvak gerelateerd aan het aantal volle dienstjaren op het moment dat de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte eindigt, conform navolgende tabel:
Dienstjaren | Afbouwperiode |
0 t/m 4 5 t/m 9 10 t/m 14 15 t/m 19 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 32 ≥ 33 | - 12 mnd 24 mnd 36 mnd 48 mnd 60 mnd 72 mnd Tot 62 jaar |
2. De grondslag voor de compensatie betreft het verschil tussen het vroeger inkomen en het nieuw in- komen na het verstrijken van het tijdvak van loondoorbetaling bij ziekte met dien verstande dat, in- dien het nieuw inkomen hoger is dan het garantie-inkomen, het nieuw inkomen in aanmerking wordt genomen en in het andere geval het garantie-inkomen. Het gedefinieerde verschil wordt bij 5 of meer dienstjaren lineair afgebouwd tot 0 in het aantal maanden als in voorgaande tabel.
3. De berekening van het bedrag van de compensatie vindt éénmalig plaats; in principe bij het einde van de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte, onder de voorwaarde dat een blijvende (her)plaatsing is gerealiseerd.
4. De compensatie wordt, verhoogd met een opslag van 50% mede ten behoeve van compensatie voor pensioenverlies, uitgekeerd als een bedrag ineens, met dien verstande dat de medewerker desge- wenst een deel van dit bedrag kan laten inhouden voor inleg in de pensioenspaarmodule.
Deze Compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid treedt in werking met ingang van 1 ja- nuari 2009.
De datum waarop de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) in werking is getreden is 29 december 2005.
Overgangsregeling
1. Voor de medewerkers die arbeidsongeschikt waren op 1 januari 2004 en aan wie in verband daarmee een WAO- en/of WAJONG-uitkering is toegekend, blijft de Bijbetalingsregeling zoals deze gold op 29 december 2005 van toepassing.
2. Voor de medewerker van wie het tijdvak van loondoorbetaling als bedoeld in artikel 45 in de periode van 29 december 2005 tot 1 april 2006 is verstreken geldt, bij wijze van overgangsregeling, dat in plaats van het bepaalde in de artikelen 2 en 3 van deze bijlage de Bijbetalingsregeling zoals deze gold op 29 december 2005 analoog wordt toegepast.
3. Voor de medewerker waarvan op 1 april 2006 de som van leeftijd en dienstjaren 60 of meer bedraagt geldt bij wijze van overgangsregeling dat, indien en voorzover dit aan de orde zal komen, in plaats van het bepaalde in de artikelen 2 en 3 van deze bijlage de Bijbetalingsregeling zoals deze gold op 29 de- cember 2005 analoog wordt toegepast.
Bijlage 5 Employability repressie
Algemeen
Deze specifieke regeling is uitsluitend bedoeld voor medewerkers werkzaam binnen repressie waar- voor de verplichte medische keuring geldt. Het betreft de functies Brandwacht, All-round Brandwacht, Bevelvoerder en Officier van Dienst. Iedere medewerker met voornoemde funktie neemt deel aan employability Repressie waarbij het uitgangspunt geldt dat men zo lang als (medisch) mogelijk de repressiefunctie zal blijven uitoefenen.
Werkelijke plaatsing naar een andere baan geschiedt op basis van geschiktheid en fitheid.
Objectieve toetsing vind plaats op basis van 2 elementen:
– geschiktheid voor functie
– pre-keuring en onafhankelijk bindend advies
a. De medewerker die om employability redenen blijvend aan minder betaald werk wordt geplaatst en hierdoor maandinkomen derft, wordt hiervoor gedeeltelijk gecompenseerd.
b. Onder een verplaatsing om employability redenen wordt verstaan een verplaatsing die als zodanig door de bedrijfsarts is geadviseerd.
c. Onder minder betaald werk wordt verstaan:
- werk van een lagere salarisschaal;
- verlies of verlaging van:
1. de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;
2. de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;
d. Onder vroeger inkomen wordt verstaan het maandinkomen als bedoeld in artikel 2 letter e, verhoogd met voor de medewerker werkzaam in continudienst de gemiddelde feestdagvergoeding als bedoeld in artikel 2 letter g.
e. Onder nieuw inkomen wordt verstaan de som van de navolgende inkomenselementen:
- het salaris als bedoeld in artikel 20;
- de toeslag voor ploegendienst als bedoeld in artikel 28;
- de toeslag voor wachtdienst als bedoeld in artikel 31, lid 3;
f. De toeslagen voor ploegendienst en voor wachtdienst worden slechts tot het vroeger inkomen gere- kend, indien de bedoelde toeslag gedurende vijf jaren onmiddellijk aan de verplaatsing voorafgaande door de medewerker voor ten minste 2/3 van de verrichte diensten in zijn normale dienstrooster is genoten. De gemiddelde feestdagvergoeding wordt slechts tot het vroeger inkomen gerekend, indien met betrekking tot de toeslag voor ploegendienst is voldaan aan het vorengestelde.
g. Het vroegere inkomen bedraagt maximaal het inkomen zoals geldend de dag vóór de verplaat-sing in het kader van employability.
5a Doelgroep “Overgangsregeling 2006”.
Repressiemedewerkers zoals bedoeld onder bijlage 5. Algemeen en die voldoen aan het gestelde in bijlage 4 artikel Inwerkingtreding en Overgangsregeling ontvangen, indien zij om employability rede- nen blijvend aan minder betaald werk geplaatst worden, een compensatie conform bijlage 3 vanaf wijziging baan tot 62 jaar; daarna 75% van de compensatie conform bijlage 3 tot AOW gerechtigde leeftijd. Met dien verstande dat voor hen geldt:
• bijlage 3 vanaf datum overgang nieuwe baan tot 62 jaar
• eenmalige uitkering
• niet pensioengevend
5b Doelgroep “overige repressie medewerkers” in dienst op 31-12-2014
Voor de overige repressiemedewerkers zoals bedoeld onder bijlage 5.1,, die niet voldoen aan het gestelde onder 5.a en op 31-12-2014 in dienst waren geldt het navolgende.
1. De inkomensachteruitgang wordt gecompenseerd door een bedrag dat enerzijds afhankelijk is van het inkomensverschil en anderzijds van de dienstjaren en leeftijd van betrokkene conform onder- staande tabel.
2. De berekening van het bedrag van de compensatie conform bovenstaande tabel vindt éénmalig plaats, in principe op het moment dat de blijvende herplaatsing in het kader van employability is gere- aliseerd.
3. De compensatie conform bovenstaande tabel is niet pensioengevend.
5c. Medewerkers nieuw in dienst na 31.12.2014
De afbouw van eventuele loonderving ten gevolge een lagere functieschaal en afbouw van continu- diensttoeslag en feestdagentoeslag zal plaatsvinden over een periode van 18 maanden (uitkering ineens, niet pensioengevend).
Addendum onderhandelingsresultaat cao Sitech Services
“Employability Repressie” 28 mei 2015
Na het cao-overleg van 15 januari 2015 is het onderstaande voorstel ten aanzien van “Employability Repressie” met een delegatie van de vakbonden verder uitgewerkt en aangepast. Het uiteindelijke voorstel heeft geleid tot extra kosten. Over de financiering van deze extra kosten zijn de volgende afspraken gemaakt:
- Tijdens de onderhandelingen is de looneis door de bonden teruggebracht van 1% per 01-07-2014 en 2% per 01-01-2015 naar 1% per 01-07-2014 en 1,85% per 01-01-2015.
- De resterende 0,15% dienen als financiering voor de extra kosten die het definitieve voorstel met zich mee brengt ten opzichte van het laatste voorstel van de werkgever.
- Jaarlijks wordt tijdens het periodiek overleg tussen vakbonden en Sitech de feitelijke realisatie gerap- porteerd.
- Het proces, regels en criteria inzake de invulling van het Employability-beleid Repressie zullen in overleg tussen de werkgever en de vakbonden afgesproken worden.
- Deze informatie dient als basis voor te nemen toekomstige besluiten, zoals eventuele aanpassingen van de staffel ten gevolge van opschuiven AOW leeftijd.
Voor de volledigheid en ter toetsing van de gemaakte afspraken is dit laatste voorstel hieronder op- genomen en dient als addendum bij de afspraken rondom Employability Repressie.
De oorsprong (1)
Oorsprong / aanleiding van dit project
Citaat uit cao protocol:
“In 2011 is een project gestart gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers bij de brandweer (repressie).
Belangrijkste reden daarvoor was dat het aantal medewerkers dat tot de pensioenleeftijd inzetbaar bleef binnen repressie vrijwel nihil was, in combinatie met de stijging van de pensioenleeftijd.”
Eind 2012 is een werkgroep gestart om te komen tot afspraken over
arbeidsvoorwaarden die employability ondersteunen.
CAO Sitech Services, 05-2015
31
De oorsprong (2)
Wat willen we bereiken?
• Voorkomen dat medewerkers via “uitval” in een re-integratie proces komen.
• Dus…. op tijd een tweede loopbaan mogelijk maken
• Van curatief naar preventief……………
• ….zodat tot aan pensioenleeftijd gezond kan worden gewerkt.
CAO Sitech Services, 05-2015
32
De oorsprong (3)
Actie is noodzakelijk want “als ik niets heb……overkomt het me en heb
ik minder regie op mijn loopbaan...”
• Arbeidsongeschikt voor de functie. Gevolg: ziekte – re-integratie proces
• Financiële situatie afhankelijk van het succes het re-integratieproces en dus onzeker. De inkomenssuppletie is afhankelijk van het re-integratie proces:
• interne herplaatsing: CAO bijlage 4 of overgang 2006
• geen nieuwe functie leidt tot werkloosheidswet (WW) al of niet in combinatie met WIA
CAO Sitech Services, 05-2015
33
Uitgangspunten bij aanvang
• Specifieke regeling voor medewerkers werkzaam binnen repressie (waarvoor verplichte medische keuring geldt) door de bijzondere situatie van deze groep
• Van kosten achteraf naar investeringen vooraf.
• Het kunnen blijven leveren van waarde aan de organisatie (inzetbaar blijven in elke levensfase) is primaire verantwoordelijkheid van elke medewerker
• Het ondersteunen en faciliteren om dit mogelijk te maken is een primaire
verantwoordelijkheid van de werkgever
• Focus op “van werk naar werk” (intern en extern)
• Gedeeltelijke Compensatie van inkomensverlies
• 3 doelgroepen, 3 verschillende “regelingen”
CAO Sitech Services, 05-2015
34
Voorstel Sitech Services (1)
Uitgangspunten (1)
- Het doel als verwoord in het cao protocol blijft overeind:
- “voorkomen van blijvende arbeidsongeschiktheid voor de functie”
- “verantwoordelijkheid bij werknemer“
- “ondersteunende rol werkgever”
- Intentie is medewerkers behorende tot de doelgroep zo maximaal mogelijk intern Sitech te herplaatsen (gericht op het wegnemen van ‘onzekerheid’ bij medewerkers)
- Bij interne herplaatsing staat gekwalificeerd zijn voorop (= geschikt/ kundig, fit)
CAO Sitech Services, 05-2015
36
Voorstel Sitech Services (2)
Uitgangspunten (2)
- Iedere medewerker behorende tot de doelgroep moet meewerken aan het realiseren
van een tweede loopbaan. Geen vrijwilligheid, geen vrijblijvendheid
- Sitech ondersteunt (faciliteert) d.m.v. carrièrepaden, opleidingsmogelijkheden, stages
- Compensatieregelingen voor eventuele loonderving als ‘eenmalige uitkering’ (alleen bij interne plaatsing)
CAO Sitech Services, 05-2015
37
Voorstel Sitech Services (3)
Uitgangspunten (3)
• Medewerkers blijven zo lang als mogelijk werkzaam binnen Repressie
• Werkelijke plaatsing naar andere baan op basis van geschiktheid en fitheid. Objectieve toetsing op basis van 2 elementen:
– Geschiktheid voor functie
– Keuring en bindend advies
• Proces, regels en criteria moeten nog uitgewerkt worden
CAO Sitech Services, 05-2015
38
Voorstel Sitech Services (4)
1. Medewerkers in dienst op 31-12-2014 en vallend onder “Overgangsregeling 2006” (wordt bijlage 5a)
Compensatie conform bijlage 3 vanaf wijziging baan tot 62 jaar, daarna 50% van de compensatie conform bijlage 3.
• Bijlage 3 vanaf datum overgang nieuwe baan tot 62 jaar
• Bijlage 3 voor 50% vanaf 62 jaar tot aan pensioendatum
• Eenmalige uitkering
CAO Sitech Services, 05-2015
39
Dienstjaren | Leeftijd | Garantie | Afbouw maanden | Geen afbouw tot 67 jaar over: |
<10 | <55 | 0% | 18 | |
10-15 | <55 | 60% | 24 | |
15-20 | <55 | 65% | 48 | |
20-24 | <55 | 70% | 60 | |
25 | <55 | 70% | 66 | |
26 | <55 | 71% | 72 | |
27 | <55 | 72% | 78 | |
28 | <55 | 73% | 84 | |
29 | <55 | 74% | 90 | |
30 | 55 | 75% | 96 | |
>30 >30 | 55 56 | 75% 75% | 102 96 | 42 maanden 36 maanden |
>30 | 57 | 75% | 90 | 30 maanden |
>30 | 58 | 75% | 84 | 24 maanden |
>30 | 59 | 75% | 78 | 18 maanden |
>30 | 60 | 75% | 72 | 12 maanden |
>30 | 61 | 75% | 66 | 6 maanden |
>30 | 62 | 75% | 60 | 0 maanden |
>30 | >62 | 75% | Maximaal aantal maanden tot AOW gerechtigde leeftijd |
Voorstel Sitech Services (5)
2. Overige medewerkers in dienst op 31-12-2014 (wordt “Bijlage 5 b”)
Op basis van dienstjaren binnen repressie: Garantie + lineaire afbouw (beide in één keer uitbetaald)
CAO Sitech Services, 05-2015
41
Voorstel Sitech Services (6)
3. Medewerkers nieuw in dienst na 31.12.2014 (wordt bijlage 5c)
De afbouw van eventuele loonderving ten gevolge een lagere functieschaal en afbouw van continudiensttoeslag en feestdagentoeslag zal plaatsvinden over een periode van 18 maanden
(uitkering ineens).
CAO Sitech Services, 05-2015
43
Bijlage 6 Roosters en normen arbeids- en rusttijden
Roosters, overwerk en normen arbeids- en rusttijden
A. Algemeen geldende vaste standaardroosters
Dagdienst:
1. De dagen waarop ingevolge het dienstrooster arbeid wordt verricht zijn maandag tot en met vrijdag.
2. Ingevolge dit dienstrooster1 geldt:
- hetzij een vaste dagelijkse arbeidsduur van 8 uur waarbij de werktijdengrenzen liggen tussen
8.00 uur en 17.45 uur en de pauzeduur minimaal 30 minuten bedraagt;
- hetzij - conform het Reglement/regeling variabele werktijden - een gemiddelde dagelijkse arbeidsduur van 8 uur met dien verstande dat de maximumarbeidsduur per dienst 9 uur en in elke voortschrij- dende periode van 16 weken gemiddeld 44 uur per week bedraagt.
Ploegendienst:
Tweeploegendienst | ||||||
Zo | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za |
- | O | O | O | O | O | - |
- | M | M | M | M | M | - |
Drieploegendienst | ||||||
Zo | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za |
- | O | O | O | O | O | - |
N | N | N | N | N | - | |
- | M | M | M | M | M | - |
Vijfploegendienst | ||||||
Zo | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za |
O | O | M | M | N | N | - |
- | - | - | O | O | M | M |
N | N | - | - | - | - | O |
O | M | M | N | N | - | - |
- | - | O | O | M | M | N |
N | - | - | - | - | O | O |
M | M | N | N | - | - | - |
- | O | O | M | M | N | N |
- | - | - | - | O | O | M |
M | N | N | - | - | - | - |
dan wel
Zo | Ma | Di | Wo | Do | Vr | Za | ||||||||
N | - | - | - | M | M | M | ||||||||
M | - | - | O | O | O | - | ||||||||
- | N | N | N | N | - | - | ||||||||
- | M | M | M | - | - | O | ||||||||
O | O | O | - | - | N | N |
Bij toepassing van een vijfploegendienst wordt de keuze van het rooster bepaald door de eisen van een doelmatige bedrijfsorganisatie en door de wensen van de fabrieksbezetting. Het zogenaamde 2-2- 2-rooster geldt als norm. Op dit rooster wordt overgegaan indien dit niet op bedrijfsorganisatorische bezwaren stuit, tenzij een meerderheid (meer dan 50%) van de fabrieksbezetting dit rooster afwijst.
De werktijden in genoemde roosters zijn: O = ochtenddienst, van 7.00 - 15.00 uur M = middagdienst, van 15.00 - 23.00 uur N = nachtdienst, van 23.00 - 7.00 uur
1 Indien is vastgelegd dat in dagdienst kan worden gewerkt tussen 07.00 en 18.00 uur blijft deze mogelijkheid bestaan.
B. Specifieke vaste maatwerkroosters
Maatwerkroosters ten behoeve van een specifiek bedrijfsonderdeel worden vastgesteld in overleg met de Ondernemingsraad. Hierbij geldt ten aanzien van de arbeidstijden als uitgangspunt een rooster met 8-urige diensten en een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week.
In voorkomende gevallen kan hiervan gemotiveerd en binnen de standaard- en overlegnormen als weergegeven in onderstaande tabel worden afgeweken.
De roosters moeten ten aanzien van de overige aspecten voldoen aan de standaard- danwel overleg- normen uit onderstaande tabel of een combinatie van beiden.
Indien het bedrijfsonderdeel gebruik wil maken van een of meer overlegnormen dient er vooroverleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | ||
Maximumarbeidstijden 2 | ||||
Arbeidstijd per dienst | 9 uur | 12 uur | ||
Arbeidstijd per week 3 | 48 uur | 56 uur | ||
Arbeidstijd in elke periode van 4 weken | Gemiddeld 46 uur per week | Gemiddeld 52 uur per week | ||
Arbeidstijd per referentieperiode | In elke periode van 16 weken gemiddeld 44 uur per week; indien sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode gemiddeld 40 uur per week | In elke periode van 52 weken gemid- deld 44 uur per week; indien sprake is van nachtdiensten in die periode gemiddeld 40 uur per week | ||
Minimumrusttijden 4 | ||||
Wekelijkse onafgebroken rusttijd | 36 uur per 7 x 24 uur, of 72 uur per 14 x 24 uur, welke opgesplitst kan worden in perioden van minimaal 32 uur | |||
Dagelijkse onafgebroken rusttijd | 11 uur per 24 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) | |||
Arbeid op zondag 5 | ||||
Arbeidsverbod en uitzonderingen | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij: (a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voort- vloeit of (b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, daarmee instemt, en de be- trokken werknemer daar voor dat geval mee instemt. | |||
2 Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde arbeidstijden met een kwartier worden verlengd.
3 Waar in het schema sprake is van een week wordt de periode van zondag 0:00 uur tot de daaropvolgende zaterdag 24:00 uur bedoeld. Is sprake van een veelvoud van een aantal achtereenvolgende weken, dan worden evenzoveel veelvouden van deze periode bedoeld.
4 De referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan waarbinnen de voorgeschreven rusttijden moeten worden genoten vangt aan op het eerste tijdstip van iedere kalenderdag waarop de werknemer voor het eerst op die dag arbeid verricht. Indien een dienst begint op de ene dag en eindigt op de volgende dag, is dat tijdstip 0:00 uur van die volgende dag (tenzij op dat mo- ment net gepauzeerd wordt; in dat geval bepaalt het einde van de pauze het tijdstip). Is op de ene dag voorafgaand aan die betreffende dienst niet ook nog in een andere dienst gewerkt, dan is op die dag het begintijdstip van de dienst het tijdstip waarop de referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan aanvangt. Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde rusttijden met een kwartier worden ingekort.
5 Met de zondag wordt de periode van zondag 0:00 uur tot zondag 24:00 uur bedoeld.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | ||
Zondagsbepaling | In geval van arbeid op zondag minimaal 4 vrije zondagen in elke periode van 13 weken | In geval van arbeid op zondag minimaal 13 vrije zondagen in elke periode van 52 weken. In geval van arbeid op zondag mag alle zondagen gewerkt worden, waarbij uitsluitend op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 we- ken arbeid wordt verricht mits bij collectieve regeling afgespro- ken en als de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt. | ||
Nachtarbeid en diensten | ||||
Onafgebroken rusttijd na een nacht- dienst 6 die eindigt na 2:00 uur | 14 uur | 14 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur) | ||
Onafgebroken rusttijd na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten 7 | 48 uur | 46 uur | ||
Arbeidstijd per nachtdienst | 8 uur | 10 uur (tussen vrijdag 18:00 uur en maan- dag 8:00 uur maximaal 2x te verlen- gen tot 11 uur 8 onder gelijktijdige in- korting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur, on- der voorwaarde dat 26x in elke peri- ode van 52 weken geen arbeid tus- sen zaterdag 0:00 uur en zondag 24:00 uur wordt verricht) | ||
Maximumaantal nachtdiensten of nachturen | In elke periode van 16 weken 36 nachtdiensten eindigend na 2:00 uur | In elke periode van 52 weken 140 9* nachtdiensten eindigend na 2:00 uur, of in elke periode van 2 weken 38 uur arbeid tussen 0:00 uur en 6:00 uur *uitsluitend bij collectieve regeling | ||
Maximumaantal achtereenvolgende diensten in een reeks 10 | 7 | 8 | ||
Maximumaantal achtereenvolgende diensten in een reeks met één of meer nachtdiensten | 6 | 7 |
6 Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 uur en 6:00 uur arbeid wordt verricht.
Een (avond)dienst die door overwerk na 24:00 uur eindigt wordt alleen als nachtdienst aangemerkt als er meer dan 1 uur arbeid na 24:00 uur plaatsvindt.
7 Een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten bestaat uit een serie van achtereenvolgende nachtdiensten die niet wordt onderbroken door een wekelijkse rusttijd of een andere dienst dan een nachtdienst. Een dergelijke reeks eindigt altijd zodra sprake is van na zo’n reeks door de standaardnorm voorgeschreven rusttijd van 48 uur.
8 Indien door alleenarbeid of de aard van de arbeid geen pauze kan worden genoten, mag de nachtdienst verlengd worden tot 12 uur.
9 Bij collectieve regeling mag het aantal nachtdiensten worden verhoogd van 117 naar 140 nachtdiensten per jaar. Over deze overlegnorm dient vooraf overleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
10 Een reeks diensten is een serie achtereenvolgende diensten die niet door een wekelijkse rusttijd worden onderbroken. Met an- dere woorden: voorafgaand en volgend op een reeks is altijd sprake van een wekelijkse rust.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm |
Pauze11 | ||
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur | Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2x ¼ uur) | Minimaal ¼ uur12* *Uitsluitend bij collectieve regeling |
Arbeidstijd per dienst > 10 uur | Minimaal ¾ uur (op te splitsen in pauzes van minimaal ¼ uur) | |
Mededeling vaste roosters/registratie
De werkgever deelt de vastgestelde roosters ten minste 28 dagen voor invoering aan de betrokken medewerkers mede. Afwijking van deze termijn is middels afspraken met de Ondernemingsraad moge- lijk.
De vastgestelde roosters worden schriftelijk vastgelegd en op een zodanige wijze bewaard, dat iedere medewerker de mogelijkheid heeft hiervan desgewenst kennis te nemen.
De arbeids- en rusttijden worden geregistreerd met historische vastlegging, en in de bijbehorende brondocumenten/ESS.
Overwerk vindt zijn basis in de cao. Het overwerkartikel stelt onder meer dat onder overwerk verstaan wordt het werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht boven de normale arbeidsduur per dienst welke volgens dienstrooster geldt. Niet als overwerk wordt beschouwd het op enige kalenderdag verrichte werk van een dienst volgens het geldende dienstrooster, waarvan het aanvangsuur is verlegd en de arbeidsduur gelijk is gebleven.
Overwerk zal zowel in het algemeen als voor iedere medewerker afzonderlijk door een actief beleid worden beperkt tot gevallen, waarin de werkgever het om bedrijfsredenen strikt noodzakelijk acht.
Wanneer overwerk aldus noodzakelijk is, gelden na overleg met de medewerker de in onderstaande tabel opgenomen standaardnormen. Wanneer men verder gebruik wil maken van de overlegnormen uit die tabel, kan dit alleen geschieden in overleg met de medewerker.
Met betrekking tot eventueel overwerk op zondag dient de nodige terughoudendheid te worden be- tracht.
Het overwerk (uitgesplitst naar overwerk binnen de standaardnormen en de overlegnormen) dient per kwartaal in een nader met de OR af te spreken vorm aan de OR te worden gerapporteerd.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm |
Maximumarbeidstijden13 | ||
Arbeidstijd per dienst | 11 uur | 12 uur14 |
Arbeidstijd per week15 | 55 uur | 60 uur |
Arbeidstijd in elke periode van 4 weken | Gemiddeld 50 uur per week | Gemiddeld 5516 uur per week |
11 Een pauze is een aaneengesloten periode van minimaal 15 minuten waarmee de arbeid gedurende een dienst wordt onderbro- ken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.
12 *Bij deze overlegnorm dient vooraf overleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
13 Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde arbeidstijden met een kwartier worden verlengd.
14 Indien dit vanwege een feestdag noodzakelijk is, mag de arbeidstijd 2x in de 7 x 24 uur voorafgaand aan die feest-dag worden verlengd tot 14 uur. Indien sprake is van noodzakelijke werkzaamheden die geen uitstel gedogen en niet anders zijn te organi- seren, mag de arbeidstijd 1x in elke periode van 2 weken worden verlengd tot 14 uur.
15 Waar in het schema sprake is van een week wordt de periode van zondag 0:00 uur tot de daaropvolgende zaterdag 24:00 uur bedoeld. Is sprake van een veelvoud van een aantal achtereenvolgende weken, dan worden evenzoveel veelvouden van deze periode bedoeld.
16 In collectief overleg tussen werkgever en vakorganisaties mag worden afgeweken van de norm van gemiddeld 55 uur per week.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | |
Maximumarbeidstijden17 | |||
Arbeidstijd per referentieperiode | In elke periode van 16 weken ge- middeld 45 uur per week; indien sprake is van 16 of meer nachtdiensten in die periode ge- middeld 40 uur per week | In elke periode van 16 weken gemiddeld 48 uur per week; In elke periode van 5218 weken gemiddeld 48 uur per week; indien sprake is van nachtdien- sten in die periode gemiddeld 40 uur per week | |
Minimumrusttijden19 | |||
Wekelijkse onafgebroken rusttijd | 36 uur per 7 x 24 uur of 72 uur per 14 x 24 uur, welke opgesplitst kan worden in perioden van minimaal 32 uur | ||
Dagelijkse onafgebroken rusttijd | 11 uur per 24 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8uur) | ||
Arbeid op zondag20 | |||
Arbeidsverbod en uitzonderingen | Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij: (a) het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voort- vloeit, of (b) de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het me- dezeggenschapsorgaan, of bij het ontbreken daarvan de be- langhebbende werknemers, daarmee instemt, en de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt | ||
Zondagsbepaling | In geval van arbeid op zondag minimaal 4 vrije zondagen in elke periode van 13 weken | In geval van arbeid op zondag minimaal 13 vrije zondagen in elke periode van 52 weken. In geval van arbeid op zondag mag alle zondagen gewerkt worden, waarbij uitsluitend op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 weken arbeid wordt verricht mits bij collec- tieve regeling afgesproken en als de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt | |
17 Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde arbeidstijden met een kwartier worden verlengd.
18 Voor deze verlenging moet er tussen partijen op cao niveau overeenstemming zijn.
19 De referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan waarbinnen de voorgeschreven rusttijden moeten worden genoten vangt aan op het eerste tijdstip van iedere kalenderdag waarop de werknemer voor het eerst op die dag arbeid verricht.
Indien een dienst begint op de ene dag en eindigt op de volgende dag, is dat tijdstip 0:00 uur van die volgende dag (tenzij op dat moment net gepauzeerd wordt; in dat geval bepaalt het einde van de pauze het tijdstip). Is op de ene dag voorafgaand aan die betreffende dienst niet ook nog in een andere dienst gewerkt, dan is op die dag het begintijdstip van de dienst het tijdstip waarop de referentieperiode van 24 uur of een veelvoud daarvan aanvangt.
Vanwege overdracht van werkzaamheden kunnen de genoemde rusttijden met een kwartier worden ingekort.
20 Met de zondag wordt de periode van zondag 0:00 uur tot zondag 24:00 uur bedoeld.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | ||
Nachtarbeid en diensten | ||||
Onafgebroken rusttijd na een nacht-
dienst21 die eindigt na 2:00 uur
14 uur (1x per 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur)
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | ||
Nachtarbeid en diensten | ||||
Onafgebroken rusttijd na een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten22 | 48 uur | 46 uur | ||
Arbeidstijd per nachtdienst | 9 uur | 10 uur (hetzij maximaal 5x in elke peri- ode van 14 x 24 uur en 22x in elke periode van 52 weken te ver- lengen tot 12 uur onder gelijktij- dige inkorting van de rust na die verlengde nachtdienst tot mini- maal 12 uur, hetzij tussen vrijdag 18:00 uur en maandag 8:00 uur maximaal 2x te verlengen tot 11 uur23 onder gelijktijdige inkor- ting van de rust na die verlengde nachtdienst tot minimaal 12 uur, onder voorwaarde dat 26x in elke periode van 52 weken geen ar- beid tussen zaterdag 0:00 uur en zondag 24:00 uur wordt verricht) | ||
Maximumaantal nachtdiensten of nachturen | In elke periode van 16 weken 36 nachtdiensten eindigend na 2:00 uur | In elke periode van 52 weken 14024 nachtdiensten eindigend na 2:00 uur, of in elke periode van 2 weken 38 uur arbeid tussen 0:00 uur en 6:00 uur | ||
Maximumaantal achtereenvolgende diensten in een reeks25 | 7 | 11 | ||
Maximumaantal achtereenvolgende diensten in een reeks met één of meer nachtdiensten | 7 | 8 |
21 Een nachtdienst is een dienst waarin geheel of gedeeltelijk tussen 00:00 uur en 6:00 uur arbeid wordt verricht.
Een (avond)dienst die door overwerk na 24:00 uur eindigt wordt alleen als nachtdienst aangemerkt als er meer dan 1 uur arbeid na 24:00 uur plaatsvindt.
22 Een reeks van 3 of meer achtereenvolgende nachtdiensten bestaat uit een serie van achtereenvolgende nachtdiensten die niet wordt onderbroken door een wekelijkse rusttijd of een andere dienst dan een nachtdienst.
Een dergelijke reeks eindigt altijd zodra sprake is van na zo’n reeks door de standaardnorm voorgeschreven rusttijd van 48 uur.
23 Indien door alleenarbeid of de aard van de arbeid geen pauze kan worden genoten, mag de nachtdienst verlengd worden tot 12 uur.
24 Bij collectieve regeling mag het aantal nachtdiensten worden verhoogd van 117 naar 140 nachtdiensten per jaar. Over deze verlegnorm dient vooraf overleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
25 Een reeks diensten is een serie achtereenvolgende diensten die niet door een wekelijkse rusttijd worden onder-broken. Met andere woorden: voorafgaand en volgend op een reeks is altijd sprake van een wekelijkse rust.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm |
Pauze26 | ||
Arbeidstijd per dienst > 5½ uur | Minimaal ½ uur (op te splitsen in 2x ¼ uur) | Minimaal ¼ uur27* *Uitsluitend bij collectieve rege- ling |
Arbeidstijd per dienst > 10 uur | Minimaal ¾ uur (op te splitsen in pauzes van mi- nimaal ¼ uur) | |
Mededelingstermijn
Omtrent overwerk wordt zo tijdig mogelijk met de medewerker overleg gepleegd.
De onder 2. vermelde normen gelden ook voor een aantal overige situaties te weten:
- voor reservisten ingeval er sprake is van invallen,
- bij wisseling van dienstrooster of verlegging van het aanvangsuur van de dienst; de wisseling/verschui- ving wordt geregistreerd in de bijbehorende brondocumenten/ESS.
In deze gevallen is voor het gebruik van de overlegnorm niet de individuele instemming van de werk- nemer vereist.
Slaapurenregeling
Sitech Services kent een slaapurenregeling die is bedoeld om te bewerkstelligen dat medewerkers in staat zijn na het werken tijdens de nacht voldoende rust te genieten aansluitend aan hun nachtelijke werkzaamheden.
Indien een medewerker als gevolg van een oproep in het tijdvak tussen 0.00u en 6.00u arbeid verricht hoeft de medewerker niet eerder dan na 8,5 uren na het beëindigen van het werken tussen 0.00u en 6.00u met zijn normale werktijd te beginnen. Voor zover de slaapuren ertoe leiden dat de normale werktijd minder dan 8 uren bedraagt worden de slaapuren als gewerkte uren xxxxxxxxx.Xx gewerkte uren tussen 0.00u en 7.00u worden conform art. 32 cao Sitech Services betaald. Overwerkvergoeding (art. 33 cao Sitech Services) van toepassing nadat 8,5 uur (incl. pauze) per dag gewerkt is.
De slaapurenregeling geldt niet voor korte/eenmalige telefonische consultatie. Xxxxxxxxx gaan gelden na de laatste oproep.
4. Bijzondere situaties zoals spoedeisende werkzaamheden, stops en speciale projecten
Spoedeisende werkzaamheden
Onder spoedeisende werkzaamheden, ook wel noodzakelijke werkzaamheden genoemd, wordt ver- staan de arbeid die geen uitstel gedoogt en door het nemen van andere maatregelen redelijkerwijs niet is te voorkomen.
Spoedeisende werkzaamheden kunnen door het bedrijf eenzijdig worden opgedragen.
Voor spoedeisende werkzaamheden gelden in beginsel de onder 2. genoemde overlegnormen, zonder dat daarvoor de individuele instemming van de werknemer is vereist.
Indien sprake is van een onvoorziene situatie met ernstig gevaar voor personen of goederen, zijn de normen onder 1. en 2. genoemd niet van toepassing, met uitzondering van de onder 2. genoemde overlegnorm met betrekking tot de maximumarbeidstijd per referentieperiode. Indien hierdoor de werk- nemer rusttijd als genoemd onder 2. mist, moet deze zo spoedig mogelijk na afloop van de onvoor- ziene situatie worden gecompenseerd.
26 Een pauze is een aaneengesloten periode van minimaal 15 minuten waarmee de arbeid gedurende een dienst wordt onderbro- ken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.
27 *Bij deze overlegnorm dient vooraf overleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
Stops en speciale projecten
Voor stops en speciale projecten (bijv. opstart fabriek) kunnen in overleg met de Ondernemingsraad tijdelijke bijzondere roosters resp. werktijden worden afgesproken binnen de onder 2. vermelde nor- men.
Rapportage
Over de bijzondere situaties, zoals spoedeisende werkzaamheden, stops en speciale projecten, dient per kwartaal aan de OR te worden gerapporteerd over de terzake met de OR besproken aspecten.
Wachtdienst kan worden toegepast, mits instemming van de OR is verkregen.
Onder wachtdienst, ook wel consignatie genoemd, wordt - in overeenstemming met de Arbeidstijden- wet - verstaan de tijdruimte tussen twee elkaar opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de medewerker uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.
Voorwaarden
Bij het opleggen van wachtdienst dienen de in onderstaande tabel opgenomen standaard- en overleg- normen in acht genomen te worden. Voor toepassing van de overlegnorm is overleg met de Onderne- mingsraad vereist.
Normen
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | ||
Consignatie28 | ||||
Periode zonder consignatie in elke periode van 28 x 24 uur | 14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van minimaal 24 uur waarbij ten minste tweemaal gedurende een periode van 48 uur ook geen arbeid wordt verricht | 14 x 24 uur, op te splitsen in perioden van mi- nimaal 24 uur waarbij ten minste tweemaal gedurende een periode van 48 uur ook geen arbeid wordt verricht; in afwijking hiervan kan elke pauze consignatie worden opgelegd | ||
Consignatie voor en na een nacht- dienst | 11 uur voor en 14 uur na een nachtdienst niet toegestaan | |||
Maximumarbeidstijd per 24 uur | 13 uur | |||
Maximumarbeidstijd per week | 60 uur | |||
Maximumarbeidstijd in elke periode van 16 weken | 45 uur | 48 uur | ||
Maximumarbeidstijd in elke periode van 16 weken indien per 16 weken 16 keer of meer keer in die periode consignatie tussen 00.00 uur en 06.00 uur wordt opgelegd | Xxxxxxxxx 40 uur per week | Gemiddeld 45 uur per week, mits bij arbeid uit een oproep tussen 0:00 uur en 6:00 uur uiterlijk om 24:00 uur daarop 8 uur onafge- broken rusttijd is genoten.29 | ||
28 Consignatie is de bereikbaarheid van de werknemer tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens de pauze om in onvoor- ziene omstandigheden bij oproep zo spoedig mogelijk aan het werk te gaan. Een dergelijke oproep gaat dan boven de voor- schriften over de rusttijden en pauzes. Een oproep wordt niet aangemerkt als (nacht)dienst, maar vanaf het moment van oproep is wel sprake van arbeidstijd.
29 Bij deze overlegnorm dient vooraf overleg plaats te vinden tussen werkgever en vakorganisaties.
Werknemers van 18 jaar of ouder | Standaardnorm | Overlegnorm | |
Minimumarbeidstijd bij een oproep tijdens consignatie | ½ uur; bij een oproep binnen een ½ uur na afloop van de arbeid uit de vorige oproep, wordt de arbeid uit beide oproepen als één be- schouwd | ||
Zondagsbepaling | In geval van arbeid op zondag minimaal 4 vrije zondagen in elke periode van 13 weken of minimaal 13 vrije zondagen in elke periode van 52 weken. | In geval van arbeid op zondag mag alle zondagen gewerkt wor- den, waarbij uitsluitend op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 weken arbeid wordt verricht als de betrokken werknemer daar voor dat geval mee instemt | |
Met betrekking tot wachtdienst dient per kwartaal aan de OR te worden gerapporteerd over de gerealiseerde arbeidstijden.