Arbeidsreglement

...................................................................................................................................................... 103

Artikel 10 - Re-integratietraject – stap 7 104

Einde van het re-integratietraject voor definitief arbeidsongeschikt verklaarde personeelsleden 104

Artikel 11 - Bijstand van het personeelslid 104

Artikel 12 - Beroepsmogelijkheden van het personeelslid 104

Artikel 13 - Collectief luik re-integratie 105

BIJLAGE 13: INZAMELING EN VERWERKING VAN PERSOONSGEBONDEN GEGEVENS - GDPR 106

Artikel 1: situering 106

Artikel 2: Principes 106

Artikel 3: Verwerkingsverantwoordelijke en verwerkers 107

Artikel 4: Informatie omtrent de verzameling van persoonsgebonden gegevens in het kader van de arbeidsrelatie 107

Artikel 4.1: Loonadministratie 108

Artikel 4.2: Personeelsadministratie en/of HR-beleid 108

Artikel 4.3: Toezicht 109

Artikel 5: Individuele rechten van het personeelslid 110

Artikel 6: Gegevensbeschermingsautoriteit 110

BIJLAGE 14: REGLEMENT BETREFFENDE HET GEBRUIK VAN DIENSTVOERTUIGEN 116

BIJLAGE 15: DEONTOLOGISCHE CODE 121

Artikel 1 – Situering 121

Artikel 2 – Toepassingsgebied 121

Artikel 3 – Inhoud 122

Artikel 4 – Definitie 122

Artikel 5 – Contact met de klant 122

Artikel 5bis – Contact met de klant – specifiek voor maatschappelijk werkers 123

Artikel 6 – Professionaliteit 124

Artikel 7 – Efficiëntie en effectiviteit 124

Artikel 8 – Definitie 125

Artikel 9 – T.o.v. het beleid 125

Artikel 10 – T.o.v. collega’s 126

Artikel 11 – T.o.v. medewerkers 126

Artikel 12 – T.o.v. de direct leidinggevende 127

Artikel 13 – Gebruik van arbeidstijd 127

Artikel 14 – Gebruik van materialen van het bestuur 127

Artikel 15 – Definitie 128

Artikel 16 – Non-discriminatie, objectiviteit en neutraliteit 128

Artikel 17 – Belangeloosheid 128

Artikel 18 – Belangenconflict 129

Artikel 19 – Nevenwerkzaamheden 129

Artikel 20 – Waardigheid 130

Artikel 21 – Optreden tegen ongeoorloofd gedrag 130

Artikel 22 – Definitie 131

Artikel 23 –T.o.v. de burger 131

Artikel 24 –T.o.v. het bestuur en de collega’s 132

Artikel 25 –T.o.v. de pers en de media 132

Artikel 26 – Definitie 133

Artikel 27 – Beschermperiode 133

Artikel 28 – Vroegtijdig einde van de bescherming 134

Bijlage 16: CAMERAPOLICY 134

Doel van de camera’s 134

Wetgeving 134

Basisprincipes 135

Toepassingsmodaliteiten 135

Rechten van het personeelslid 137

Inzage van de gegevens 137

Verbetering 137

Verwijdering 137

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1 – Toepassingsgebied

Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden van het lokaal bestuur As met uitzondering van het gesubsidieerd onderwijzend personeel.

Het regelt de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden en dit ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, statutaire of contractuele tewerkstelling en ongeacht de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst.

Wat de bepalingen betreft die niet geregeld worden in dit arbeidsreglement, gelden de bepalingen van de rechtspositieregeling onverkort.

De bijlagen bij dit arbeidsreglement maken er integraal deel van uit.

Artikel 2 – Naleving van de bepalingen

Aan elk personeelslid zal een exemplaar van onderhavig reglement en eventuele latere wijzigingen worden overhandigd. Het arbeidsreglement kan door de personeelsleden tevens worden ingezien op de personeelsdienst.

Zowel het bestuur als de personeelsleden, voor zover zij een exemplaar hebben ontvangen, worden geacht onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven.

Artikel 3 – Mogelijke individuele afwijkingen

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle personeelsleden van het lokaal bestuur.

Onverminderd de wettelijke en reglementaire bepalingen mag in individuele gevallen afgeweken worden van dit arbeidsreglement. Deze afwijking moet voor contractuele personeelsleden schriftelijk worden vastgesteld en als addendum aan de arbeidsovereenkomst worden toegevoegd. Voor statutaire personeelsleden geldt het principe van de veranderlijkheid van de openbare dienst.

Artikel 4 – Aanwervingen, proefperiode en verwittigingverplichting

Alle aanwervingen gebeuren overeenkomstig de bepalingen van de rechtspositieregeling.

Het statutaire personeelslid wordt aangeworven op proef. De benoeming op proef van statutair personeel gebeurt volgens de voorwaarden opgenomen in de rechtspositieregeling. Het contractueel personeelslid doorloopt een inloopperiode.

Met het oog op een juiste toepassing van de sociale en fiscale wetgeving en de correcte uitbetaling van het loon zal het personeelslid bij de indiensttreding zijn naam, zijn adres, zijn verblijfplaats, zijn rijksregisternummer, zijn burgerlijke staat, zijn gezinstoestand, zijn nationaliteit en zijn bankrekeningnummer meedelen. Het personeelslid zal bij wijziging van deze persoonlijke gegevens onmiddellijk de personeelsdienst hiervan op de hoogte brengen.

Bij fouten of onregelmatigheden ten gevolge van niet of niet correct verschafte informatie kan het bestuur in geen geval aansprakelijk gesteld worden.

AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK

Artikel 5 – Principe

Ieder personeelslid moet de arbeid verrichten waarvoor het werd aangeworven. Dit is duidelijk en omstandig in de functiekaart vermeld. Ieder personeelslid zal uiterlijk bij het van kracht worden van onderhavig reglement in het bezit zijn van zijn toepasselijke functiekaart.

Personeelsleden die later in dienst komen ontvangen bij hun indiensttreding de toepasselijke functiekaart. Een wijziging van de functiekaart zal onmiddellijk meegedeeld worden.

Artikel 6 – Tijdelijk andere arbeid

Ieder personeelslid moet de arbeid verrichten zoals bepaald in artikel 5. Het bestuur kan na overleg met het personeelslid en mits de nodige motivatie, aan een personeelslid voorstellen om tijdelijk en beperkt tot maximum 12 maanden, een andere bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten om de werking van de organisatie niet in het gedrang te brengen.

Voor dat vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voordien verdiende. Het mag tevens geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie.

De uitoefening van een hogere functie wordt geregeld in de rechtspositieregeling

Artikel 7 – Arbeidsplaats

Het bestuur werft personeelsleden aan voor tewerkstelling in een bepaalde dienst. Toch kan een personeelslid gedurende de dienstperiode overgeplaatst worden naar een andere dienst of instelling van het lokaal bestuur in het kader van een procedure van ambtshalve herplaatsing.

ARBEIDSDUUR

Artikel 8 – Arbeidstijd

De arbeidsduur voor een voltijds personeelslid bedraagt 38 uur per week. Dit is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet nageleefd worden en wordt berekend over een periode van 4 vastgestelde maanden.

De aanwezigheid op het werk wordt vastgesteld aan de hand van de regels vermeld in het tijdsregistratiereglement in bijlage. Het personeelslid dient zich te houden aan de specifieke bepalingen van dit reglement.

Als normale rustdagen worden beschouwd: de zondagen, de zaterdagen, de feestdagen, de compensatieverlofdagen (indien de feestdag op een inactieve zaterdag of zondag valt), en de vakantiedagen

Artikel 9 – Aanvang en einde van de werkdag

De aanvang en het einde van de gewone arbeidsdagen, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid, worden bepaald door de uurroosters die op de personeelsleden van toepassing zijn of in het tijdsregistratiereglement.

Alle uurroosters die van toepassing zijn, zijn als bijlage bij dit arbeidsreglement opgenomen.

Voor zover de personeelsleden werken in een variabele dienstrooster zal het diensthoofd minstens 5 kalenderdagen op voorhand het dienstrooster aan zijn / haar personeel meedelen.

Het diensthoofd kan echter een medewerker onmiddellijk oproepen indien een andere medewerker dringend vervangen dient te worden of ingeval van overmacht.

Behalve in geval van overmacht zal het personeelslid tenminste 24 uur vooraf van die oproep in kennis worden gesteld.

Het dienstrooster geeft een overzicht van minimum 4 opeenvolgende weken.

Artikel 10– Tijdstip en duur rusttijden

Het tijdstip en de duur van de rusttijden worden bepaald volgens de modaliteiten van het tijdsregistratiereglement of volgens de specifieke uurroosters die als bijlage vermeld worden.

Xxxxxxxx geldt niet als arbeidstijd.

Artikel 11 – Afwijking uurroosters

Indien van de normale uurroosters wordt afgeweken, wordt dit ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis gebracht aan de betrokken personeelsleden door een elektronisch bericht of individueel gedateerd uurrooster dat persoonlijk wordt overhandigd.

Dit bericht vermeldt de datum van inwerkingtreding en de periode tijdens dewelke het afwijkende uurrooster van toepassing is. Dit bericht blijft geldig zolang het afwijkende uurrooster van toepassing is.

Het vervangen van een personeelslid of het veranderen van ploeg wordt niet beschouwd als een afwijking van de normale uurroosters.

De collectieve afwijking kan maar na overleg met de vakbonden.

Artikel 12 – Overuren

Langer werken buiten de stamtijd/servicetijd of de glijtijd, zoals bepaald wordt in het werktijdreglement, is niet toegelaten.

Overeenkomstig de toepasselijke wetgeving (Arbeidswet of Arbeidstijdwet) kan een personeelslid verplicht worden prestaties te verrichten buiten het overeengekomen uurrooster.

Artikel 13 – Andere opdrachten

Indien bepaalde personeelsleden belast worden met andere opdrachten die betrekking hebben op hun functioneren binnen het bestuur, dan worden deze opdrachten bij voorkeur tijdens de diensturen gepland.

Artikel 14 – Arbeidsonderbrekingen

Het niet respecteren van het uurrooster belemmert de goede gang van zaken binnen het bestuur en kan aanleiding geven tot sancties voorzien in dit arbeidsreglement voor de contractuele personeelsleden en voor de statutaire personeelsleden tot tuchtsancties, behalve indien de vertragingen te wijten zijn aan een oorzaak buiten de wil van het personeelslid.

METING EN CONTROLE VAN DE ARBEID

Artikel 15 – Principe

De personeelsleden dienen aanwezig te zijn op de plaats waar hun arbeid moet worden verricht, op het in hun uurrooster bepaalde beginuur; met inachtname van de voorziene rusttijden dienen zij aan het werk te blijven tot het einduur.

Het is de personeelsleden verboden de dienst te verlaten gedurende de diensturen zonder toelating van het diensthoofd.

Artikel 16 – Controle

Het uur van aankomst, vertrek en de opgenomen pauzes worden genoteerd via het gebruik van het tijdsregistratiesysteem. De personeelsleden dienen persoonlijk te registreren, zowel bij het begin als bij het einde van hun dagtaak.

Het reglement tijdsregistratie wordt als bijlage bij dit reglement gevoegd.

Iedere afwezigheid van een personeelslid wordt gemeld aan de personeelsdienst conform het werktijdenreglement in bijlage.

JAARKALENDER

Artikel 17– Feestdagen

Het personeelslid heeft recht op de feestdagen zoals bepaald in de rechtspositieregeling.

Artikel 18 – Jaarlijkse vakantiedagen

Het personeelslid heeft recht het aantal vakantiedagen zoals bepaald in de rechtspositieregeling.

De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid. Er kunnen maximum vier vakantiedagen opgenomen worden zonder dat het dienstbelang kan ingeroepen worden om het verlof te weigeren.

De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd bij het diensthoofd die aangeduid wordt door de algemeen directeur. Volle verlofdagen dienen 2 werkdagen voor de verlofdag zelf aangevraagd te worden. Bij variabele werkroosters dient dit 1 week vooraf te gebeuren. Halve verlofdagen dienen 1 werkdag vóór de verlofdag zelf aangevraagd te worden.

Medewerkers van eenzelfde afdeling dienen onderling afspraken te maken betreffende de verlofplanning. Het is niet toegestaan samen op hetzelfde moment verlof te nemen indien hierdoor geen dienstverzekering kan gegarandeerd worden. Medewerkers van een éénmansdienst dienen met andere collega’s afspraken te maken betreffende bestendiging van de dienstverlening.

Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid.

De vakantiedagen worden toegestaan door het diensthoofd. Na goedkeuring worden deze vakantiedagen geregistreerd in het daarvoor voorziene kanaal, dat een collectief overzicht biedt.

Van deze bepaling kan steeds afgeweken worden op basis van een beslissing van de algemeen directeur

Ieder personeelslid heeft het recht om eenmaal per jaar een onafgebroken periode van minstens 2 weken te nemen.

In geval van betwisting over de data zal het afdelingshoofd/de algemeen directeur prioriteit verlenen, rekening houdend met de behoeften in de dienstorganisatie, de dienstanciënniteit en met het indienen van de vakantieaanvraag.

De personeelsleden die hun hoofdverlof nemen dienen dit minstens 1 maand vooraf aan te vragen. Er kan hiervan afgeweken worden in overleg met het diensthoofd en voor zover de dienstcontinuïteit niet kan tegengesteld worden.

De bevestiging zal gebeuren binnen de maand. Indien het verlof echter niet binnen de maand bevestigd is, wordt verondersteld dat het verlof is goedgekeurd.

De algemeen directeur/ het afdelingshoofd zal zich niet gebonden achten door de verbintenissen die de personeelsleden zijn aangegaan vooraleer hun vakantie werd toegestaan.

Het vakantieverlof moet genomen worden tijdens het kalenderjaar waarop het betrekking heeft. Beperkte overdracht naar het volgend kalenderjaar is mogelijk indien, ingevolge dienstnoodwendigheden, het personeelslid verhinderd is zijn/haar verlof of een gedeelte ervan te genieten tijdens het kalenderjaar, en dit met een maximum van 5 dagen tot uiterlijk 31 maart van het volgend kalenderjaar.

De vakantieaanvraag wordt definitief indien de aanvraag niet herroepen wordt voor de aanvang van de vakantie.

Indien er zich uitzonderlijke, onvoorziene omstandigheden voordoen of ingeval van overmacht kan het diensthoofd een personeelslid terugroepen uit verlof.

OPZEGGINGSTERMIJNEN, VERBODEN HANDELINGEN, SANCTIES EN REDENEN VOOR DRINGEND ONTSLAG

Artikel 19 – Opzeggingstermijnen

Op het statutair personeel gelden de bepalingen van de rechtspositieregeling.

Op het contractueel personeel zijn de opzeggingstermijnen vermeld in de wet op de arbeidsovereenkomsten (wet 3 juli 1978) van toepassing.

Bij uitdiensttreding zullen de badges voor gebruik van de tikklok, gebruikte materialen, sleutels en werkkledij op de laatste werkdag aan het bestuur worden teruggegeven.

Artikel 20 – Rechten en plichten en verboden handelingen

De rechten en plichten van de personeelsleden staan beschreven in de deontologische code voor het personeel.

De werknemer is verplicht:

- zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen en zijn werkpost niet te verlaten zonder toestemming van zijn direct leidinggevende;

- te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelde met het oog op de uitvoering van de taken die inherent zijn aan zijn functie of opgenomen zijn in zijn functiekaart;

- zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen hetzij aan zijn eigen veiligheid, hetzij

aan die van zijn collega’s, van zijn werkgever, of van derden;

- het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven en het gebruikte gereedschap op te bergen vooraleer de werkplaats te verlaten;

- de regels van welvoeglijkheid en goede zeden in acht te nemen, tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;

- de individuele persoonlijke beschermingsmiddelen en werkkledij die hem ter beschikking werden gesteld te dragen, er goede zorg voor te dragen en deze in te leveren in geval van vertrek of wanneer de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oordeelt dat ze niet meer geschikt zijn ingevolge het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden.

Het is de personeelsleden verboden:

- gereedschappen, werktuigen of machines te gebruiken of in werking te stellen welke niet aan het personeelslid werden toevertrouwd of onder diens toezicht geplaatst;

- de werkplaats in of uit te gaan langs een andere weg dan toegelaten;

- te roken in alle lokalen;

- andere personen in de organisatie binnen te leiden zonder daarvoor de toestemming te hebben;

- drukwerken of gelijkaardige berichten (syndicale berichten uitgezonderd) te verdelen of uit te hangen, vergaderingen te houden, propaganda te voeren, bijdragen te innen, collecten te doen

of voorwerpen te koop aan te bieden op de werkplaats, zonder de uitdrukkelijke toestemming van de algemeen directeur;

- het gebruik van de elektronische communicatiemiddelen (internet,…), ter beschikking gesteld

door het bestuur, voor privé-doeleinden is enkel toegestaan tijdens de middagpauze;

- telefoneren, kopiëren voor privé-doeleinden, verzenden van persoonlijke briefwisseling, uitgezonderd bij ernstige voorvallen of noodsituaties (zoals vb. ongevallen);

- alcoholische dranken en andere genotsmiddelen op de werkplaats te brengen en te nuttigen;

- op de werkvloer onder invloed te zijn van verdovende middelen (alcohol, drugs, bepaalde medicatie,..);

- persoonlijke bezoeken te ontvangen en persoonlijke telefoongesprekken te voeren, behalve in geval van dringendheid en mits voorafgaande toestemming van de directe leidinggevende;

- persoonlijk werk mee te brengen en uit te voeren;

- geschenken of gelden te aanvaarden die een sfeer of schijn van partijdigheid kunnen doen ontstaan waardoor het lijkt dat de personeelsleden niet langer onpartijdig, onafhankelijk en objectief kunnen beslissen;

- de dienst te verlaten zonder toestemming onder de normale diensturen voor persoonlijke aangelegenheden.

- goederen of enig materiaal dat aan het bestuur en de diensten toebehoort te vervreemden.

De personeelsleden waarvoor dienstkledij, beschermkledij en beschermmiddelen ter beschikking wordt gesteld, zijn verplicht deze dienstkledij te dragen tijdens hun diensturen. Behoudens in voorziene gevallen of aan daartoe gemachtigde personeelsleden, is het niet toegelaten zich in dienstkledij buiten de diensten en instellingen te begeven.

Artikel 21 - Neutraliteit

De personeelsleden leven nauwgezet en op onvoorwaardelijke wijze de voorschriften na die van kracht zijn binnen het bestuur betreffende de neutraliteit, dit met het oog op het vrijwaren van een vreedzame en verdraagzame werkplaats.

De personeelsleden zijn verplicht om zich op de werkvloer en in relatie tot derden, met wie ze in opdracht van de organisatie in contact komen, neutraal te gedragen op religieus, politiek en filosofisch vlak.

De personeelsleden moeten deze neutraliteit ook respecteren in hun kledij. Daarom is het hen verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische en religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren.

Artikel 22 – Sancties, orde- en tuchtmaatregelen contractuele personeelsleden

Het personeelslid kan gesanctioneerd worden wegens om het even welke tekortkoming aan de verplichtingen die hem worden opgelegd door de Wet, dit arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.

Naargelang de ernst van de tekortkoming, kunnen de volgende sancties worden toegepast:

- de mondelinge verwittiging;

- de schriftelijke verwittiging (via aangetekend schrijven);

- een geldboete van max 1/5 van het dagloon dag aangewend wordt voor het bevorderen van het welzijn van het personeel op het werk

- de schorsing voor 3 dag(en) (redelijke termijn!), zonder loon of vergoeding;

- het ontslag.

Bij ontslag heeft het personeelslid het recht om gehoord te worden.

Het ontslag wordt gegeven overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Eventuele sancties, behoudens ontslag, zullen aan het personeelslid overgemaakt worden uiterlijk de eerste werkdag die volgt op de dag waarop de tekortkoming werd vastgesteld.

De geldboete die in overeenstemming met de Loonbeschermingswet van 12 april 1965 kan worden opgelegd, zal worden aangewend voor het bevorderen van het welzijn van het personeel op het werk.

De algemeen directeur of het door hem aangeduide personeelslid maakt van de vastgestelde inbreuken een schriftelijk verslag op. Dit verslag moet per aangetekende brief betekend worden aan het betrokken personeelslid dat de mogelijkheid heeft schriftelijk zijn verweermiddelen in te dienen.

Dit schriftelijk verslag bevat minstens volgende elementen:

- ten laste gelegde feiten;

- De maatregel die wordt overwogen en de juridische grondslag ervan;

- Mogelijkheid bijstand door raadsman;

- Mogelijkheid inzage dossier

- Uiterste datum indienen verweerschrift.

Indien men een mondeling verweer wenst, wordt deze toegestaan en dient een PV te worden opgesteld, dat ter goedkeuring wordt voorgelegd aan betrokken personeelslid en wordt toegevoegd aan het dossier.

De aanstellende overheid zal zijn definitief standpunt aan het personeelslid bekendmaken, ten laatste binnen de maand nadat het verweer ontvangen werd of het personeelslid gehoord werd indien het dit wenste.

Het personeelslid kan bij de aanstellende overheid beroep aantekenen tegen de opgelegde sanctie, behoudens ontslag. Het beroep dient schriftelijk tegen ontvangstbewijs ingediend te worden bij de algemeen directeur. Het personeelslid moet in zijn beroep duidelijk maken of het wenst gehoord te worden. Het beroep moet uiterlijk de derde werkdag die volgt op het betekenen van de sanctie ingediend worden, zo niet wordt de sanctie definitief.

Ontslag wegens dringende redenen:

Fouten die het onderling vertrouwen tussen werkgever en personeelslid zo ernstig schaden dat alle verdere professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen. Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, kunnen binnen het bestuur onder andere de volgende, niet limitatief opgesomde handelingen beschouwd worden als ernstige

tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken:

- inbreuken die als zware fout worden beschouwd in het reglement tijdsregistratie (bijlage);

- ongewettigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling;

- zware beledigingen en immoraliteit;

- voorleggen van valse attesten;

- druggebruik, dealen van drugs, alcoholintoxicatie en dronkenschap;

- diefstal en plegen van geweld;

- herhaaldelijke kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning, inbegrepen herhaalde kortere afwezigheden zonder grondige reden, het herhaald te laat komen of te vroeg vertrekken;

- het opzettelijk schade toebrengen aan goederen van het bestuur of gebruikers;

- overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften;

- herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging, na schriftelijke ingebrekestelling;

- de weigering een onder de functie-inhoud vallende opdracht uit te voeren;

- aan derden een inlichting, gedekt door het beroepsgeheim, bekend maken;

- alles wat strijdig is met de goede zeden;

- het nemen of aanvaarden van om het even welk belang in de verrichtingen, aanbestedingen, aannemingen of werken in regie waarover men tijdens de uitvoering ervan geheel of ten dele het beheer of het toezicht had;

- het bedrieglijk verduisteren van gelden, papieren, akten, dossiers, die het personeelslid uit hoofde van zijn functie beheert;

- in het algemeen, het niet-naleven van de voorschriften vervat in de individuele overeenkomst of in dit reglement.

In alle geschillen is de aanstellende overheid bevoegd.

Artikel 23 – Sancties, orde- en tuchtmaatregelen statutaire personeelsleden

Voor het statutair personeel is de tuchtprocedure zoals voorzien in artikel 200 van het Decreet over het Lokaal Bestuur van toepassing.

De volgende tuchtstraffen kunnen worden opgelegd:

- de blaam;

- de inhouding van salaris;

- de schorsing met inhouding van salaris;

- het ontslag van xxxxxxxxx;

- de afzetting.

Indien aldus overeenkomstig de bepalingen van het decreet lokaal bestuur een vast benoemd personeelslid tijdelijk moet worden verwijderd in het belang van de dienst, spreekt het bestuur een preventieve schorsing uit bij wijze van ordemaatregel.

Handelt het personeelslid in strijd met de bepalingen van de deontologische code, de rechtspositieregeling of dit arbeidsreglement, kan het door de aanstellende overheid onderworpen worden aan een tuchtonderzoek met een eventuele tuchtsanctie tot gevolg.

Alvorens de tuchtoverheid overgaat tot het eventueel opleggen van een tuchtsanctie wordt het personeelslid gehoord en kan hij zich laten bijstaan door een verdediger van zijn keuze.

ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 24 – Principe

Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval krijgt ziekteverlof.

Overeenkomstig artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt de arbeidsovereenkomst van het contractuele personeelslid geschorst.

Het personeelslid met ziekteverlof staat onder het toezicht van het geneeskundig controleorgaan dat wordt aangeduid door het bestuur.

Artikel 25 – Modaliteiten bij ziekte of ongeval

Volgende regels gelden inzake de organisatie van de medische controle:

- Het personeelslid is verplicht zijn directe leidinggevende onmiddellijk (op de eerste werkdag vóór aanvang werktijd) op de hoogte te brengen van de ziekte of ongeval. De directe leidinggevende zal op zijn beurt de algemeen directeur en de personeelsdienst verwittigen.

- Behoudens in geval van overmacht bezorgt het personeelslid het bestuur uiterlijk binnen de 2 werkdagen te rekenen vanaf het begin van de afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid een geneeskundig getuigschrift. Het geneeskundig getuigschrift maakt melding van de arbeidsongeschiktheid, alsmede van de waarschijnlijke duur ervan, de plaats van verblijf tijdens de ziekte wanneer die verschilt van het door het bestuur gekende adres, en of het personeelslid zijn plaats van verblijf al dan niet mag verlaten.

- Behoudens in geval van overmacht kan het laattijdig bezorgen of overhandigen van het getuigschrift leiden tot het verlies van het recht op het loon dat het bestuur voor de dagen van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan de dag van afgifte of verzending van het getuigschrift zou verschuldigd geweest zijn, in geval de dagen van afwezigheid tijdig zouden gerechtvaardigd geweest zijn als afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.

- Het personeelslid moet het bestuur geen geneeskundig getuigschrift bezorgen voor een afwezigheid van slechts 1 werkdag tenzij de algemeen directeur hierom verzoekt. Het personeelslid dient eveneens geen getuigschrift te bezorgen wanneer het in de loop van een werkdag arbeidsongeschikt wordt en de eerstvolgende werkdag het werk hervat.

- Het personeelslid mag niet weigeren een door het bestuur aangewezen en betaalde controlearts, die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde, te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken. Behoudens wanneer diegene die het geneeskundig getuigschrift aan het personeelslid heeft afgeleverd oordeelt dat zijn gezondheidstoestand hem niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven, moet het personeelslid zich bij de controlearts aanbieden als het daarom wordt verzocht.

- Behoudens in geval van overmacht kan het weigeren van een onderzoek of het niet ingaan op een uitnodiging van de controlearts, leiden tot het verlies van het recht op het loon dat het bestuur voor de dagen van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan de dag van de uiteindelijke controle verschuldigd zou geweest zijn.

- De controlearts gaat na of het personeelslid werkelijk arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens voor zover die noodzakelijk zijn voor de ziektecontrole. Alle andere vaststellingen vallen onder het beroepsgeheim.

- De controlearts overhandigt zo spoedig mogelijk, eventueel na raadpleging van diegene die het geneeskundig getuigschrift heeft afgeleverd, zijn bevindingen schriftelijk aan het personeelslid. Indien het personeelslid op dat ogenblik kenbaar maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door deze laatste vermeld op voornoemd geschrift. Vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe het personeelslid werd uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, kan aan het personeelslid het recht worden ontzegd op loon, met uitzondering van de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is.

- Onverminderd de bevoegdheid van de hoven en rechtbanken worden de geschillen van medische aard welke rijzen tussen het personeelslid en de controlearts bij wijze van scheidsrechterlijke procedure beslecht. De beslissing die voortvloeit uit deze scheidsrechterlijke procedure is definitief en bindt de partijen.

Binnen twee werkdagen na de overhandiging van de bevindingen door de controlearts, kan de partij die er het meest belang bij heeft (personeelslid of bestuur) met het oog op het beslechten van het medisch geschil een arts-scheidsrechter aanwijzen die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde en voorkomt op de lijst die in uitvoering van voornoemde wet werd vastgesteld, voor zover over de aanwijzing van de arts-scheidsrechter binnen voornoemde termijn geen akkoord kon worden bereikt. Het bestuur kan de controlearts uitdrukkelijk machtiging geven om de arts- scheidsrechter aan te wijzen. Evenzo kan het personeelslid aan diegene die hem het geneeskundig getuigschrift overhandigd heeft (behandelend arts) uitdrukkelijk machtiging geven om de arts-scheidsrechter aan te wijzen.

De arts-scheidsrechter voert het medisch onderzoek uit en beslist in het medisch geschil binnen drie werkdagen na zijn aanwijzing. Alle andere vaststellingen vallen onder het beroepsgeheim.

De kosten van deze procedure, alsmede de eventuele verplaatsingskosten van het personeelslid, vallen ten laste van de verliezende partij.

De arts-scheidsrechter brengt diegene die het geneeskundig getuigschrift heeft afgeleverd en de controlearts op de hoogte van zijn beslissing. Het bestuur en het personeelslid worden schriftelijk bij een ter post aangetekende brief verwittigd.

- Het loon is verschuldigd voor de periode dat het personeelslid als arbeidsongeschikt werd erkend naar aanleiding van de beslechting van het geschil.

Artikel 26 – Modaliteiten bij werkhervatting

1. Verplicht ‘onderzoek bij werkhervatting’

Na minstens vier opeenvolgende weken afwezigheid wegens om het even welke ziekte, aandoening, ongeval of wegens bevalling, worden de personeelsleden tewerkgesteld in een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid of een activiteit met welbepaald risico, verplicht aan een onderzoek bij werkhervatting onderworpen.

Op verzoek van het personeelslid of wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts het nodig oordeelt wegens de aard van de ziekte, de aandoening of het ongeval, kan het onderzoek bij werkhervatting plaatsvinden na een afwezigheid van kortere duur. Dit onderzoek gebeurt ten vroegste op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de tiende werkdag daarna.

2. Facultatief onderzoek bij werkhervatting op vraag van het personeelslid

Alle personeelsleden, ook al zijn zij niet onderworpen aan het verplicht gezondheidstoezicht, hebben het recht om, vooraleer zij het werk hervatten, een bezoek te brengen aan de preventieadviseur-arbeidsarts met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost. Zij kunnen rechtstreeks bij de preventieadviseur-arbeidsarts een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen.

Vanaf het ogenblik dat hij een aanvraag ontvangt, verwittigt de preventieadviseur-arbeidsarts het bestuur, tenzij het personeelslid hiermee niet akkoord is. Hij nodigt het personeelslid uit voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting dat plaatsvindt binnen een termijn van tien werkdagen volgend op de dag van de ontvangst van de aanvraag. De preventieadviseur- arbeidsarts onderzoekt de werkpost van het personeelslid zo spoedig mogelijk met het oog op het onderzoek van de mogelijkheden tot aanpassing van deze post.

3. Vervroegde werkhervatting

Het personeelslid heeft het recht om het werk te hervatten op een vroegere datum dan bepaald in het geneeskundig getuigschrift. Het personeelslid dient geen nieuw geneeskundig getuigschrift in te dienen waarin staat dat het opnieuw arbeidsgeschikt is. In het kader van de arbeidsongevallenverzekering is het wel aangewezen dat het personeelslid het bestuur hiervan tijdig en minstens één dag op voorhand verwittigt.

In dit geval kan het bestuur een onderzoek bij de arbeidsarts vragen wanneer het personeelslid een risicofunctie uitvoert en minstens 4 weken afwezig was.

4. Gedeeltelijke werkhervatting

Het personeelslid kan vragen om zijn prestaties gedeeltelijk te hervatten (“progressieve werkhervatting”). Voor statutaire personeelsleden gelden de bepalingen van de rechtspositieregeling. Contractuele personeelsleden hebben hiervoor de toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds nodig. Als het personeelslid zijn functie niet volledig kan hervatten, is het bestuur niet verplicht om op de vraag tot gedeeltelijke werkhervatting in te gaan.

5. Werkhervatting in het kader van een re-integratietraject

Indien met het oog op de werkhervatting een re-integratietraject wordt aangevraagd, dient rekening te worden gehouden met de bepalingen voorzien in bijlage 18 van dit arbeidsreglement.

Voor statutaire personeelsleden gelden tevens de bepalingen van de rechtspositieregeling. Contractuele personeelsleden hebben hiervoor in voorkomend geval de toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds nodig.’

Artikel 27– Modaliteiten bij arbeidsongeval of arbeidswegongeval

Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die een lichamelijk letsel veroorzaakt en waarvan minstens één van de oorzaken buiten het organisme van het slachtoffer ligt, op voorwaarde dat die gebeurtenis zich voordoet op de werkplaats tijdens de normale uitvoering van het werk of op weg naar of van het werk. Dit betekent dat er minstens een oorzaak moet zijn, die buiten de persoon van het slachtoffer gelegen is.

Het personeelslid dat slachtoffer is van een arbeids(weg)ongeval, zal zo vlug als mogelijk de directe leidinggevende op de hoogte brengen, ook al heeft dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg. Het diensthoofd verwittigt op zijn/haar beurt de personeelsdienst. Bij afwezigheid van het diensthoofd wordt de personeelsdienst meteen verwittigd.

Hij bezorgt het inlichtingsblad “Arbeidsongeval” ingevuld en ondertekend door het diensthoofd. Dit inlichtingsblad is te verkrijgen bij de personeelsdienst. Hij overhandigt hierbij een vignet van de mutualiteit en het medisch attest van de verzekering te verkrijgen bij de personeelsdienst, ingevuld door de behandelende arts. Indien het slachtoffer moet betalen bij de huisarts of daarna naar de apotheek moet, worden de originele stukken, d.i. het getuigschrift voor verstrekte hulp afgeleverd door de arts en het attest van vergoedbare farmaceutische verstrekkingen in het kader van een bijkomende verzekering afgeleverd bij de apotheek op vraag van het slachtoffer, binnengebracht. Het slachtoffer zal deze terugbetaald krijgen wanneer het ongeval erkend wordt als arbeidsongeval.

Het diensthoofd zal, samen met het personeelslid en de personeelsdienst een verslag van de gebeurtenissen conform de gevraagde gegevens van de verzekering opmaken

Het personeelslid geeft een volledige toelichting, indien het hiertoe in staat is, over de omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan. Het bezorgt de identiteit van eventuele getuigen indien die aanwezig waren.

Indien het personeelslid zelf niet in staat is een aangifte te doen, kan een ander personeelslid of een vakbondsafgevaardigde, dit doen, indien hij het ongeval heeft zien gebeuren. Zijn aangifte moet volledig en waarheidsgetrouw zijn.

De bevoegde dienst binnen het bestuur geeft het ongeval aan, hoe gering ook, aan de bevoegde instantie.

BETALING VAN HET LOON

Artikel 28 – Tijdstip

Inzake de uitbetaling van het loon is de rechtspositieregeling van toepassing.

Alle personeelsleden worden bezoldigd per maand. Dit gebeurt vooraf voor het vastbenoemd statutair personeel en na de vervallen termijn voor het contractueel personeel en het statutair personeel op proef. De uitbetaling van het loon voor de statutaire personeelsleden gebeurt uiterlijk de vijfde werkdag van de maand. De contractanten en de statutaire personeelsleden op proef worden uiterlijk de vijfde werkdag volgend op de maand waarin de prestaties zijn geleverd betaald.

Artikel 29 – Loonfiche

Ieder personeelslid ontvangt een loonfiche, die betrekking heeft op de weddeberekening van het hem/haar uitgekeerde loon. Op persoonlijk verzoek zal aan elk personeelslid uitleg door de personeelsdienst worden verschaft.

Indien bij de berekening of bij de vaststelling van de maatstaven, die aan de grondslag liggen van de berekening van het salaris, een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt, onmiddellijk de tegenpartij hiervan in kennis stellen.

Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbinden de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonbetaling een regularisatie door te voeren. Het personeelslid verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan het bestuur terug te betalen.

Ingeval van uitdiensttreding stelt het bestuur een eindafrekening op. Naar aanleiding hiervan vordert hij het eventueel teveel betaalde loon terug van het personeelslid.

Artikel 30 - Elektronische loonfiche

Het bestuur creëert de mogelijkheid om de loonfiche op een veilige manier digitaal ter beschikking te stellen van het personeelslid. Het bestuur waarborgt dat de digitale loonfiche inhoudelijk overeenstemt met de loonbrief in papieren vorm.

Artikel 31 – Wijze van betalen

De betaling geschiedt in giraal geld door overschrijving op een bank- of postrekening mits schriftelijke toestemming van het personeelslid. Bij het ontbreken van een toestemming of uitdrukkelijke weigering gebeurt de betaling per circulaire cheque.

De gebeurlijke loonafstanden en beslagen op het loon worden eveneens van het uit te betalen loon afgehouden in toepassing van de geldende wetgeving.

RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

Artikel 32 – Toezichthoudend personeel

De algemeen directeur en de leidinggevenden zijn belast met de leiding en het toezicht over het werk.

Artikel 33 – Taken

Alle personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding van het bestuur, elk volgens de hun verleende bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

In het bijzonder zijn zij belast met :

- de controle op de aanwezigheid ;

- de werkverdeling ;

- de controle op het naleven van de dienstnota’s;

- de controle op de normale werking van de machines; ingeval van breuk of ander defect moeten zij hun directe chef verwittigen;

- een zorgvuldige en efficiënte besteding van de hen ter beschikking gestelde middelen;

- zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterij of ongewenst seksueel gedrag en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;

- de controle op de prestaties van de onder toezicht staande personeelsleden;

- de veiligheid en de hygiëne in acht te nemen en het doen naleven van alle maatregelen die in dat verband door het bestuur getroffen zijn;

- zich permanent op de hoogte te houden van de ontwikkeling van de technieken, regelingen en onderzoeken in de materies waarmee men beroepshalve belast is en de informatiedoorstroming naar zijn medewerkers te verzekeren;

- het behoud van de orde en de rust in de dienst ;

- zich te houden aan de deontologie van het bestuur in verband met de vrijheid van meningsuiting;

- de rechtspositieregeling na te leven inzake opvolging, feedback en evaluaties

- de goede werking van de dienst ;

- de inachtneming van alle maatregelen inzake het welzijn van het personeel: Hiertoe hebben zij de volgende taken :

o voorstellen en adviezen formuleren aan het bestuur in het kader van het dynamisch risicobeheersingssysteem;

o ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats hebben voorgedaan onderzoeken en maatregelen voorstellen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen;

o een effectieve controle uitoefenen op de arbeidsmiddelen, de collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen en de gebruikte stoffen en preparaten teneinde onregelmatigheden vast te stellen en maatregelen te nemen om hieraan een einde te maken;

o tijdig het advies inwinnen van de Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk;

o controleren of de verdeling van de taken op een zodanige wijze geschiedt dat de verschillende taken worden uitgevoerd door de personeelsleden die de daartoe vereiste bekwaamheid hebben en de vereiste opleiding en instructies hebben ontvangen;

o waken over de naleving van de instructies die in toepassing van de wetgeving inzake het welzijn van de personeelsleden bij de uitvoering van hun werk moeten worden verstrekt;

o zich ervan vergewissen dat de personeelsleden de inlichtingen die zij gekregen hebben in toepassing van de wetgeving inzake het welzijn van de personeelsleden bij de uitvoering van hun werk goed begrijpen en in praktijk brengen;

o het onthaal van elke beginnend personeelslid organiseren en een ervaren personeelslid aanduiden die ermee belast is deze te begeleiden. Bovendien verstrekt hij of zij de nodige inlichtingen en instructies met betrekking tot het welzijn op het werk.

In deze hoedanigheid beschikken zij over de bevoegdheid om vaststellingen te doen. Zij hebben het recht vast te stellen dat een personeelslid dat zich op het werk aanbiedt,

klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen. Het

toezichthoudend personeel is ertoe gehouden de regels van rechtvaardigheid, beleefdheid en welvoeglijkheid in acht te nemen. Klachten mogen niet in aanwezigheid van derden worden geuit.

Artikel 34– Vervanger

Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij/zij vervangen; de plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten.

WELZIJN OP HET WERK, ORDE, HYGIËNE EN VEILIGHEIDSMAATREGELEN

Artikel 35 – Algemene bepalingen

Orde en netheid vormen de eerste vereiste om veilig te kunnen werken met aandacht voor het

leefmilieu. Personeelsleden dienen hun collega’s indien nodig te motiveren dit te doen.

Veilig werken is het resultaat van aandacht en concentratie op de uit te voeren taak. Factoren die storend kunnen werken, moeten derhalve worden vermeden.

In toepassing van de welzijnswet voorziet het bestuur o.a. de nodige sociale voorzieningen die ter beschikking van het personeel staan.

Artikel 36 – Preventie en bescherming Ieder personeelslid moet tijdens zijn werk zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid

en die van de andere personeelsleden waarmee hij samenwerkt.

Daartoe moeten de medewerkers, overeenkomstig hun vermogen, opleiding en verantwoordelijkheid de instructies gegeven door het bestuur navolgen, inzonderheid:

1. op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen;

2. op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld;

3. het bestuur en de preventieadviseur onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;

4. bijstand verlenen aan het bestuur en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de personeelsleden bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd;

5. Bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein;

6. Op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen psychosociale risico’s op het werk, zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure.

7. Op verzoek van het diensthoofd het bijwonen van cursussen of voordrachten i.v.m. veiligheid.

De bijzondere veiligheidsvoorschriften – opgesteld door leidinggevende en de preventieadviseur – die door het personeel in acht moeten worden genomen zullen telkens als het vereist is ter kennis van het personeel worden gebracht.

Verplichtingen van de leidinggevenden:

o De leidinggevenden moeten aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk elk incident of elk gebrek meedelen dat oorzaak zou kunnen zijn van een arbeidsongeval.

o De leidinggevenden moeten erover waken dat geen personeel wordt tewerkgesteld aan machines of installaties, waarvan redelijkerwijs kan vermoed worden dat zij een ernstig of onmiddellijk gevaar voor de gezondheid en de veiligheid van personeel betekenen.

Artikel 37 – Werken met gevaarlijke machines

Veilig werken met machines houdt in dat het personeelslid zorg draagt voor zijn eigen veiligheid, maar ook voor die van anderen. Daarom zijn de personeelsleden ertoe gehouden nooit machines onbewaakt in het domein achter te laten.

De algemene en specifieke veiligheidsinstructies dienen te allen tijde te worden gerespecteerd. Specifieke veiligheidsvoorzieningen mogen onder geen beding uitgeschakeld worden “om gemakkelijker of vlugger te kunnen werken”.

Gebreken, onvoldoende functionerende beveiligingen, het in slechte staat zijn van gereedschappen en machines, … dienen onmiddellijk aan de direct leidinggevende gemeld te worden, die het op zijn beurt aan de preventieadviseur dient over te maken en de nodige maatregelen treft opdat onveilige arbeidsmiddelen niet meer kunnen gebruikt worden.

Het is de personeelsleden verboden zelf enige herstellings- of onderhoudswerken uit te voeren, tenzij zij hiervoor zelf de bevoegdheid of de opdracht hebben gekregen.

Artikel 38 – Werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s)

De aanstellende overheid kan aan sommige ambten of aan de titularissen van sommige ambten

– onder meer voor het uitvoeren van werkzaamheden die specifieke risico's inhouden – de verplichting opleggen werkkledij of PBM’s te dragen. De personeelsleden zijn inzake veiligheid verplicht de werkkledij en de persoonlijke beschermingsmiddelen, die bij hun werk vereist zijn, te gebruiken volgens de voorschriften.

Onder werkkledij wordt verstaan: kledij bestemd om te vermijden dat het personeelslid zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten en die niet beschouwd wordt als beschermingskledij. Het gaat dus niet over veiligheidsschoenen, kledij met signaalfunctie, enz.

Onder persoonlijke beschermingsmiddelen wordt verstaan: een middel dat door een persoon wordt gedragen of vastgehouden als bescherming tegen risico’s die zijn gezondheid of veiligheid bedreigen. Persoonlijke beschermingsmiddelen mogen pas worden gebruikt als de risico’s niet op een andere manier kunnen worden beperkt en zijn dus altijd het sluitstuk bij het treffen van maatregelen.

De personeelsleden waarvoor werkkledij ter beschikking wordt gesteld, zijn verplicht deze te dragen tijdens hun diensturen. Het dragen van PBM’s is slechts verplicht bij het uitoefenen van bepaalde werkzaamheden.

Behoudens in voorziene gevallen of aan daartoe gemachtigde personeelsleden, is het niet toegelaten zich in deze kledij buiten de diensten en instellingen te begeven.

De veiligheidsinstructiekaarten en pictogrammen, aangebracht in de werkplaats of op machines,

geven aan welke PBM’s gebruikt moeten worden.

Beschadigde of defecte PBM's bieden geen of onvoldoende bescherming en moeten worden vervangen.

Het is de aanstellende overheid die instaat voor het onderhoud, de herstelling en zo nodig de vervanging van de werkkledij en PBM’S.

Indien de vereiste beschermingsmiddelen niet onmiddellijk voorhanden zijn, dan moet het personeelslid erom verzoeken alvorens het werk aan te vatten.

Artikel 39 – Orde en hygiëne

Gezien het kader waarin de diensten gepresteerd worden zullen de personeelsleden bijzondere aandacht besteden aan hun persoonlijke hygiëne en uiterlijke verzorging.

De personeelsleden zullen zich schikken naar de instructies die hun in dit verband worden verstrekt.

Artikel 40 – Brandveiligheid

Het verrichten van werkzaamheden waarbij vonken vrijkomen in de buurt van ontvlambare stoffen, is verboden.

Bij brandgevaarlijke werken (slijpen, branden, lassen, …) die niet op een vaste daartoe ingerichte

werkpost gebeuren moet een vuurvergunning bekomen worden bij de preventieadviseur.

Brandbestrijdingsmiddelen moeten altijd vrijgehouden worden, zodat ze steeds en gemakkelijk bereikbaar zijn.

Vluchtwegen mogen nooit geblokkeerd worden.

Artikel 41 – Ongevallen en incidenten, eerste hulp en verbandkist

Het bestuur is verantwoordelijk voor het verlenen van de eerste hulp bij ongevallen.

Ongevallen en incidenten moeten steeds onmiddellijk aan de dienstverantwoordelijke en de preventieadviseur worden meegedeeld. Personeelsleden zijn – in hun eigen belang en dat van hun collega's – ertoe gehouden constructief aan het onderzoek van ongevallen en incidenten mee te werken bvb. geen gegevens achter te houden.

Het personeelslid, dat een wonde heeft opgelopen, is verplicht deze te laten verzorgen.

De EHBO-hulpverlener dient na de verzorging het EHBO-register in te vullen waarin hij volgende element vermeldt:

• De naam van de hulpverlener;

• De naam van het slachtoffer;

• De plaats, de datum, het uur, de beschrijving en de omstandigheden van het ongeval of het onwel worden;

• De aard, de datum en het uur van de interventie;

• De identiteit van de eventuele getuigen.

Een lijst met vermelding van de bevoegde EHBO-hulpverleners is opgenomen in bijlage.

De verbandkisten met inbegrip van het EHBO-register vereist bij de welzijnswet bevinden zich op elke plaats van tewerkstelling op een duidelijk aangeduide plaats.

Tevens is elk dienstvoertuig uitgerust met een verbandkist en een blustoestel.

BESCHERMING TEGEN PSYCHOSOCIALE RISICO’S, MET INBEGRIP VAN STRESS, GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK

Artikel 42 – Principe

Het bestuur dient maatregelen te nemen om het welzijn van de personeelsleden bij de uitvoering van het werk te garanderen. Het is voor het bestuur en de personeelsleden verboden handelingen uit te voeren die psychosociale risico’s en de daarbij horende psychische of lichamelijke schade door de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties (verder ‘de arbeidssituatie’ genoemd) tot gevolg hebben.

Het recht waardig behandeld te worden is hierin inbegrepen. Geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden niet getolereerd. Het is elk personeelslid absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk.

Een personeelslid dat - niettegenstaande de preventiemaatregelen - bij de uitvoering van het werk het slachtoffer zou worden van daden die een psychosociaal aspect met zich meebrengen, gebonden aan de arbeidssituatie, gepleegd door een of meerdere collega’s of door een of meerdere derden, kan voor advies, bijstand, opvang of verzoek terecht bij de vertrouwensperso(o)n(en) en/of de preventieadviseur psychosociale aspecten (verder ‘preventieadviseur’ genoemd) die overeenkomstig voormelde wetgeving worden aangeduid.

Artikel 43 – Begrippen

Wordt verstaan onder:

1° Psychosociale risico’s: ‘de kans dat één of meerdere personeelsleden psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop het bestuur een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden’.

2° Geweld: ‘elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een andere persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd bij de uitvoering van het werk’.

3° Pesterijen: ‘een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, die plaatshebben gedurende een bepaalde tijd. Zij kunnen zowel binnen als buiten de organisatie voorkomen en hebben tot doel of hebben als gevolg dat:

• de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid of een andere persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast

• en/of de betrekking van de persoon, die meent het slachtoffer te zijn van dergelijk gedrag, in gevaar wordt gebracht

• en/of een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

De gedragingen uiten zich voornamelijk in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit’.

4° Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW): ‘elk ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon of elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.’

Artikel 44 – Vertrouwenspersoon en preventieadviseur

Ieder personeelslid dat bij de uitvoering van het werk meent het slachtoffer te zijn van psychosociale aspecten, waaronder stress, burn-out, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur waarvan zich de gegevens in bijlage 5 van dit arbeidsreglement bevinden.

Het bestuur garandeert dat deze personen in voorkomend geval hun taak op autonome en onafhankelijke wijze kunnen uitoefenen en alle tijd en ruimte krijgen om een grondig onderzoek van de arbeidssituatie, de feiten en de omstandigheden te voeren.

Zowel de vertrouwenspersoon als de preventieadviseur zullen een aangepaste opleiding volgen om deze functie naar behoren te kunnen uitoefenen.

Het bestuur verbindt er zich toe dat geen enkele vergeldingsmaatregel tegen deze personen zal genomen worden omwille van deze opdracht.

Artikel 45 – Preventiemaatregelen

Het bestuur neemt de nodige materiële en organisatorische maatregelen om psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken.

Artikel 46 – Procedure

1. Interne procedure

Naast de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot het bestuur, de hiërarchische leidinggevende of de vakbondsafgevaardigde, kan het personeelslid dat meent psychische en/of lichamelijke schade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, een beroep doen op een specifieke interne procedure. In dat geval wendt het personeelslid zich tot de vertrouwenspersoon of de bevoegde preventieadviseur psychosociale lasten.

1.1. Informele psychosociale interventie

Het personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van psychosociale aspecten als stress, burn- out, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, richt zich tot voormelde vertrouwensperson(o)n(en) of eventueel tot voormelde preventieadviseur die zijn aangeduid voor de organisatie.

De vertrouwenspersoon, of eventueel de preventieadviseur, hoort het personeelslid binnen de 10 kalenderdagen na het eerste contact en informeert het personeelslid over de mogelijkheid tot een informele of formele interventie. Nadien kiest het personeelslid welke procedure hij/zij wenst te doorlopen .

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur streeft naar een informele oplossing door middel van gesprekken, actief luisteren, een interventie of een verzoeningsprocedure.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur ondertekent het document met daarin het type informele psychosociale interventie gekozen door het personeelslid. Dit document wordt eveneens gedateerd en ondertekend door de verzoeker die daarvan een kopie ontvangt. Bij een verzoeningspoging is het akkoord van beide partijen nodig.

1.2. Formele psychosociale interventie

Indien de informele interventie tot geen resultaat leidt of onmogelijk blijkt, of wanneer het personeelslid geen informele interventie wenst, neemt de preventieadviseur, op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, het verzoek tot formele psychosociale interventie (verder ‘verzoek’) in ontvangst.

Vooraleer een verzoek neer te leggen, dient het personeelslid met de preventieadviseur, een persoonlijk onderhoud te hebben dat uiterlijk binnen de 10 kalenderdagen plaatsvindt nadat het personeelslid te kennen gaf dat hij een verzoek wenst in te dienen.

Het verzoek bestaat uit een document ondertekend en gedateerd door het personeelslid met de vraag gericht aan het bestuur om de passende individuele en/of collectieve maatregelen te treffen, een beschrijving van de problematische arbeidssituatie en indien van toepassing de nauwkeurige beschrijving van de feiten die het geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitmaken, het tijdstip en de plaats van de feiten en de identiteit van de beklaagde. Indien er sprake is van geweld, pesterijen en seksueel ongewenst gedrag, dan dient het personeelslid het verzoek persoonlijk te overhandigen, of te versturen via aangetekend schrijven.

Diegene die het verzoek ontvangt ondertekent een kopie van het document met de vraag en overhandigt het aan het personeelslid. De kopie meldt dat het persoonlijk onderhoud heeft plaatsgevonden en geldt als ontvangstbewijs.

Binnen een termijn van 10 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek tot formele interventie aanvaardt of weigert de preventieadviseur het verzoek. De preventieadviseur weigert het verzoek indien er zich geen risico op psychosociale belasting voordoet. Indien er na de tiende kalenderdag geen kennisgeving is van aanvaarding of weigering van het verzoek, dan wordt het verzoek geacht aanvaard te zijn.

Zodra de preventieadviseur het verzoek tot formele interventie heeft aanvaard, oordeelt hij of

het verzoek betrekking heeft op individuele risico’s, dan wel een collectief karakter heeft.

1.2.1. Een verzoek met een individueel karakter

1) Onderzoek van de psychosociale aspecten met uitzondering van de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

▪ Zodra een verzoek is ingediend, brengt de preventieadviseur het bestuur op de hoogte van het feit dat er een verzoek is ingediend met een individueel karakter en deelt hij de identiteit van het personeelslid mee.

De preventieadviseur onderzoekt de specifieke arbeidssituatie, eventueel rekening houdend met de informatie die hij verkregen heeft van andere personen. De beklaagde en de eventuele getuige(n) ontvangen een kopie van hun verklaring.

▪ Uiterlijk drie maanden na de aanvaarding van het verzoek, deelt de preventieadviseur zijn advies mee aan het bestuur en brengt hij het personeelslid schriftelijk op de hoogte. Dit advies bevat naast de omschrijving van het verzoek en de context ervan, ook de identificatie van de gevaren en de elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de arbeidssituatie. Indien de vertrouwenspersoon betrokken is geweest bij de informele fase, dan deelt de preventieadviseur het advies ook mee aan deze partij.

▪ Deze termijn kan verlengd worden met maximum drie maanden, indien de preventieadviseur gegronde redenen heeft het advies uit te stellen. Hij motiveert schriftelijk zijn keuze aan het bestuur, de verzoeker en andere rechtstreeks betrokken personen.

▪ Uiterlijk twee maand na het advies te hebben ontvangen van de preventieadviseur deelt het bestuur schriftelijk de gemotiveerde beslissing over de gevolgen mee aan de verzoeker, andere betrokken personen en de preventieadviseur. Indien de arbeidsvoorwaarden van het personeelslid wijzigen, dan dient het bestuur het personeelslid vooraf te horen.

▪ Indien het bestuur geen beslissing neemt, of geen gevolgen verleent aan de beslissing en het personeelslid op die manier ernstige schade kan oplopen, dan dient de preventieadviseur contact op te nemen met de ambtenaar van het toezicht op het welzijn op het werk. Dit is eveneens van toepassing als de aangeklaagde het bestuur zelf is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

2) onderzoek met betrekking tot feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag

▪ De preventieadviseur brengt het bestuur op de hoogte van de identiteit van het personeelslid (omwille van de bescherming tegen ontslag).

▪ De preventieadviseur deelt zo snel mogelijk aan de beklaagde de feiten mee die hem ten laste worden gelegd en onderzoekt volledig onpartijdig het verzoek. Hij hoort eenieder die nuttige informatie kan aanbrengen.

▪ Zodra er een getuigenverklaring is, brengt de preventieadviseur het bestuur op de hoogte van dit feit en deelt hij de identiteit van de getuigen mee (omwille van de bescherming tegen ontslag).

▪ De beklaagde en de eventuele getuige(n) ontvangen een kopie van hun verklaring.

▪ Uiterlijk drie maanden na de aanvaarding van het verzoek overhandigt de preventieadviseur aan het bestuur een geschreven advies en brengt hij het personeelslid op de hoogte. Dit document bevat naast de samenvatting van de feiten en eventueel het resultaat van de verzoeningspoging eveneens een analyse van de oorzaken van de feiten en de maatregelen die moeten genomen worden om de feiten te doen stoppen. Ook andere preventiemaatregelen kunnen opgenomen worden. Indien de vertrouwenspersoon betrokken is geweest bij de informele fase, dan deelt de preventieadviseur het advies ook mee aan deze partij.

▪ Indien de arbeidssituatie van het personeelslid het niet toelaat te wachten op het advies en de beslissing door het bestuur, dan kan de preventieadviseur bewarende maatregelen voorstellen. Het bestuur licht het personeelslid in over de beslissing.

▪ Indien het bestuur geen beslissing neemt, of geen gevolgen verleent aan de beslissing, en het personeelslid op die manier ernstige schade kan oplopen, dan dient de preventieadviseur contact op te nemen met de ambtenaar van het toezicht op het welzijn op het werk. Dit is eveneens van toepassing als de aangeklaagde het bestuur zelf is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.

▪ Het personeelslid kan bij de arbeidsgerechten een rechtsvordering instellen tot herstel van de materiële en morele schade. Deze rechtsvordering is gelijk aan de werkelijk geleden

xxxxxx, of is een forfaitair bedrag dat overeenkomt met drie maanden brutoloon van het slachtoffer.

1.2.2. Een verzoek met een collectief karakter

▪ Zodra een verzoek is ingediend, brengt de preventieadviseur het bestuur op de hoogte van het feit dat er een verzoek is ingediend met een collectief karakter en deelt hij de risicosituatie en de datum waarop het bestuur uiterlijk een beslissing dient te nemen mee. De preventieadviseur deelt de identiteit van de verzoeker niet mee. Verder brengt de preventieadviseur het personeelslid op de hoogte.

▪ Zo spoedig mogelijk en uiterlijk drie maanden nadat de preventieadviseur het bestuur op de hoogte heeft gebracht van het verzoek, onderzoekt de preventieadviseur of hij beschermende maatregelen dient voor te stellen en brengt hij het personeelslid schriftelijk op de hoogte.

▪ Uiterlijk drie maanden na de mededeling van het verzoek aan het bestuur, deelt het bestuur schriftelijk de gemotiveerde beslissing over de gevolgen mee aan de preventieadviseur en de vakbondsafvaardiging. De vakbondsafvaardiging adviseert het bestuur bij de beslissing. De preventieadviseur brengt het personeelslid op de hoogte.

▪ Deze termijn kan verlengd worden met maximum drie maanden, indien het bestuur een risicoanalyse uitvoert om een globaal beeld te krijgen en de gepaste maatregelen te kunnen nemen.

▪ Indien het bestuur geen beslissing neemt, of geen (gepaste) gevolgen verleent aan de beslissing, en indien het personeelslid akkoord is, behandelt de preventieadviseur het verzoek overeenkomstig het verzoek met een individueel karakter.

2. Externe procedure

Het personeelslid dat meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan zich wenden tot de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, het arbeidsauditoraat of de Arbeidsrechtbank.

Artikel 47 - Register voor feiten van derden

Personeelsleden kunnen in contact komen met andere personen op de arbeidsplaats. Personeelsleden die menen het voorwerp te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die extern van oorsprong zijn, dienen hiervan een verklaring af te leggen bij het diensthoofd.

Deze verklaringen worden opgenomen in een centraal register over feiten van derden.

Dit register wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten. Alleen de algemeen directeur, de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten,

de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en de vertrouwenspersoon hebben toegang tot dit register.

Het bestuur bewaart de verklaringen inzake de feiten die in het register zijn opgenomen, gedurende vijf jaren, te rekenen vanaf de dag dat het personeelslid deze verklaringen heeft laten optekenen. Zowel het betrokken personeelslid als het bestuur kunnen tegen de pleger van de feiten een klacht indienen bij de federale politie.

Artikel 48 – Xxxxxxxxxxx tegen ontslag

Beschermingsmechanismen:

- Het bestuur mag de arbeidsverhouding niet beëindigen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen;

- Het bestuur mag dit niet doen in de 12 maanden volgend op het indienen van het verzoek, het afleggen van de getuigenverklaring of in de periode vanaf de instelling van de rechtsvordering tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis (zodra de beslissing niet meer voor hoger beroep of verzet vatbaar is);

- Indien het bestuur binnen de voornoemde termijn de arbeidsverhouding toch beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt (d.w.z. zonder instemming van de verzoeker), moeten de redenen van beslissing van het bestuur vreemd zijn aan het verzoek of aan de rechtsvordering;

De beschermingsmechanismen zijn van toepassing op:

- De personeelsleden die een verzoek hebben ingediend bij de preventieadviseur met betrekking tot geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk en waarbij de preventieadviseur dit verzoek aanvaard heeft;

- De personeelsleden die een rechtsvordering instellen;

- De personeelsleden die optreden als getuigen, op voorwaarde dat zij de feiten zelf gezien of gehoord hebben en de verklaringen opgetekend worden in een gedateerd en ondertekend geschrift.

- De personeelsleden die een verzoek hebben ingediend bij de met het toezicht belaste ambtenaar, bij de politiediensten, een lid van het Openbaar ministerie of de onderzoeksrechter.

Artikel 49 – Sancties

Tegen het personeelslid dat zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk, kan het bestuur - na verloop van voormelde informele of formele interventie – de nodige maatregelen treffen.

Voor de statutaire personeelsleden is dit de tuchtprocedure.

Voor de contractuele personeelsleden geldt artikel 22 van dit arbeidsreglement.

Artikel 50 – Misbruik van de procedure

Bij manifeste kwaadwilligheid en/of ongegrondheid van verzoeken en/of van andere wettelijke actiemogelijkheden, kan het bestuur de nodige maatregelen treffen.

Voor de statutaire personeelsleden is dit de tuchtprocedure.

Voor de contractuele personeelsleden geldt artikel 22 van dit arbeidsreglement.

SLOTBEPALINGEN

Artikel 51

Alle aangelegenheden die niet zijn geregeld in onderhavig arbeidsreglement worden geregeld overeenkomstig de bepalingen van de rechtspositieregeling waarvan het personeelslid kan kennis nemen op de personeelsdienst.

Artikel 52 Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure.

BIJLAGEN

BIJLAGE 1: UURROOSTERS

Baliepersoneel (loketmedewerkers)

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
07u00 – 9u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd
9u00-12u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd
12u00-14u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd
14u00-16u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd
16u00-19u00	glijtijd	Servicetijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd
19u00-22u00	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd

Administratief personeel

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	zaterdag
07u00 – 9u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd
9u00-12u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd
12u00-14u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd	glijtijd
14u00-16u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd
16u00-22u00*	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd

*Eén avond tot 19u

Werkmannen

	Xxxxxxx	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
07u30 – 12u00	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd
12u30 -15u36	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd

De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag.

Verantwoordelijke bibliotheek – 38/38 Week1-2

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
07u30-10u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd
10u00-12u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd	Servicetijd
12u00-13u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd
13u00-17u00	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd	Servicetijd	Servicetijd
17u00-19u00			Servicetijd
17u00-17u30	glijtijd	glijtijd		glijtijd	glijtijd
19u00-19u30			Glijtijd

Week 3

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	Zaterdag
07u30-10u00		Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd
10u00-12u00		Servicetijd	Servicetijd	Glijtijd	Servicetijd	glijtijd
12u00-13u00		Glijtijd	Glijtijd
12u00-15u00				Glijtijd		servicetijd
13u00-17u00		Servicetijd	Glijtijd	Servicetijd	Servicetijd
17u00-19u00		Glijtijd	Servicetijd
17u00-17u30				Glijtijd	Glijtijd
19u00-19u30			Glijtijd

Bibliotheekmedewerker - algemeen

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	Zaterdag
08u00-09u30	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd		Glijtijd
09u30 -10u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd		Glijtijd	Glijtijd
10u00-12u00	Glijtijd	Glijtijd	Servicetijd		Glijtijd	Servicetijd
12u00-14u30	Glijtijd	Glijtijd	Servicetijd		Glijtijd	servicetijd
14u30-15u00	Glijtijd	Glijtijd	Servicetijd		Glijtijd	servicetijd
15u00 -15u30	Glijtijd	Servicetijd	Servicetijd		servicetijd	glijtijd
15u30-19u00		Servicetijd	Servicetijd		servicetijd
19u00-19u30		Glijtijd	Glijtijd		glijtijd

• Servicetijd min 2 personen aanwezig

• Aanwezigheid is verplicht tijdens evenement en overleg

• 1 zaterdag om de 4 werken (tenzij bij verlof of ziekte)

Dienst toerisme.

Winterseizoen (oktober – maart)

Medewerker toeristische dienstl

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	zaterdag
07u00 – 9u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd
9u00-12u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd
12u00-14u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd	glijtijd
14u00-16u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	glijtijd
16u00-22u00	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd

Zomerseizoen (april – september)

Administratief personeel

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	zaterdag	zondag
7u00 – 10u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd	glijtijd
10u00-12u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd
12u00-14u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd

14u00-16u00	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd	Servicetijd
16u00-22u00	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd	glijtijd

Onderhoudsmedewerker 18 uur/week

	Maandag	Dinsdag	Donderdag	Vrijdag
08u00-10u00	glijtijd
10u00-12u00	stamtijd			stamtijd
12u00-13u00				glijtijd
12u30-16u30	stamtijd
13u30-16u30		stamtijd	Stamtijd
17u00-20u00		Stamtijd
14u30-16u30
16u30-17u30	Glijtijd

De normale arbeidstijdregeling omvat 18 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 4 werkdagen. Het systeem van glijdende uren is van toepassing met een vaste tijd voor maandag (6), dinsdag (6), donderdag (3) en vrijdag (3). Om de week wordt op maandag 1u extra gepresteerd in de bib, dit wordt gecompenseerd op vrijdag.

Onderhoudsmedewerker administratief centrum (gelijkvloers) 19 uur/week

	Maandag	Dinsdag	Donderdag	Vrijdag
06u00-08u30	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	glijtijd
08u30-09u30				stamtijd
08u30-13u30	stamtijd	stamtijd	stamtijd
13u30-14u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd

Begeleidster buitenschoolse kinderopvang tijdens het schooljaar 19 uur/week

	Maandag		Dinsdag		Woensdag		Donderdag		Vrijdag
	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot
Persoon 1			7:30	8:45	7:30	8:45			7:30	8:45
Persoon 1	15:15	19:00	15:15	17:00			13:15	19:00	15:15	16:45
Persoon 2	7:45	8:45	7:30	8:45	12:15	15:00	7:30	8:45
Persoon 2	15:15	16:45	15:15	17:00	15:30	19:00	13:15	15:15
Persoon 3	7:30	8:45			7:30	8:45
Persoon 3	15:15	17:30	15:15	17:30	12:15	17:15	13:15	17:00
Persoon 4	7:30	8:45	7:30	8:45					7:30	8:45
Persoon 4	15:15	16:45	15:15	18:15	12:15	14:00	13:15	17:30	15:15	17:45
Persoon 5			6:30	8:45			7:30	8:45
Persoon 5	15:15	17:00	15:15	17:00	12:15	17:45	13:15	17:00
Persoon 6			15:15	19:00	12:15	16:45	13:15	18:00	15:15	19:00
Persoon 7	7:30	8:45
Persoon 7	13:00	17:30	15:15	16:30	12:15	14:00	13:15	18:00	15:15	17:45
Persoon 8	6:30	8:45	7:30	8:45	6:30	8:45
Persoon 8	15:15	17:00	15:15	17:30	12:00	15:00	13:15	17:30	15:15	16:45
Persoon 9					7:30	8:45	6:30	8:45	6:30	8:45
Persoon 9	15:15	18:00	15:15	18:00	12:15	15:00	13:15	17:00	15:15	17:30
Persoon 10	7:30	8:45			7:30	8:45	7:30	8:45	7:30	8:45
Persoon 10	15:15	18:00	15:15	17:15			13:15	17:45	15:15	17:15

De normale arbeidstijdregeling omvat 19 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen. De arbeidstijdduur is afhankelijk van het aanwezig kindaantal (1/14ste) en wordt ingevuld op basis van de uurrooster die maandelijks en tijdig kenbaar gemaakt worden aan de begeleiding. Bovenstaande is een basisuurrooster.

Begeleidster buitenschoolse kinderopvang tijdens schoolvakantie 19 uur/week

	Maandag		Dinsdag		Woensdag		Donderdag		Vrijdag
	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot
Persoon 1	12:00	17:00	7:15	13:00	7:45	13:45	12:00	17:30	12:30	17:00
Persoon 2	9:00	14:00	13:00	16:45			7:45	13:00	13:00	19:00
Persoon 3	8:30	14:00	12:00	17:00	7:00	12:00	9:00	15:00
Persoon 4			9:00	12:30			7:15	13:00	8:15	13:00
Persoon 4	14:00	19:00	13:00	16:00	12:00	16:00
Persoon 5	13:00	18:00	8:00	13:00	8:30	14:00	14:00	18:00	7:15	12:00
Persoon 6	7:00	12:00	13:00	19:00	13:45	19:00	8:15	13:00	8:45	12:30
Persoon 7	7:45	13:00	7:45	13:00	14:00	17:30	7:00	12:00	14:00	17:30
Persoon 8	7:30	13:00	13:00	18:15	8:15	14:00	8:30	14:00	8:00	14:00
Persoon 9	13:00	17:00	12:30	17:30			13:00	17:00	7:00	12:00
Persoon 10	12:00	16:00	7:00	13:00	7:30	13:30	13:00	19:00	12:00	16:00

Kinderverzorgster middagtoezicht school 5 uur/week

	Maandag		Dinsdag		Woensdag		Donderdag		Vrijdag
	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot	van	tot
Persoon 1	12u15	13u30	12u15	13u30			12u15	13u30	12u15	13u30

Onderhoudsmedewerker buitenschoolse kinderopvang 24 uur/week

Tijdens het schooljaar

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
08u00 – 13u00	stamtijd	stamtijd		stamtijd	stamtijd
08u00 – 12u00			stamtijd

De normale arbeidstijdregeling omvat 24 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 5 uur per dag met uitzondering woensdag dan 4 uur per dag.

Tijdens de vakanties

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
16u30 – 21u30	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd
16u30 – 20u30					stamtijd

De normale arbeidstijdregeling omvat 24 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 5 uur per dag met uitzondering woensdag dan 4 uur per dag.

Leerlingenvervoer gemeentelijke basisschool - 38 uur/week

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag
07u15-8u30	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd	stamtijd
12u15-13u15			stamtijd
15u00 – 17u00	stamtijd	Stamtijd		stamtijd	Stamtijd
8u30 – 15u00	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd	Glijtijd
17u00-17u30	Glijtijd	Glijtijd		Glijtijd	Glijtijd

De normale arbeidstijdregeling omvat 38 werkelijke arbeidsuren, verdeeld over 5 werkdagen met een gemiddelde van 7,60 uur of 7 uur 36 minuten per dag.

BIJLAGE 2: WERKTIJDENREGLEMENT

Artikel 1 – Toepassingsgebied

1. Dit reglement is van toepassing op alle personeelsleden tewerkgesteld in diensten die zijn aangesloten op het tijdsregistratiesysteem. De registratie is verplicht, met uitzondering van de decretale graden en de afdelingshoofden. De algemeen directeur kan hiervan gemotiveerd afwijken.

2. De aanwezigheid van sommige personeelsleden kan evenwel op welbepaalde uren of volgens een vaste dienstregeling zijn vereist. De glijdende werktijdregeling zoals ze wordt beschreven in artikel 2 is dan ook niet noodzakelijk van toepassing op deze personeelsleden. In deze gevallen kunnen afwijkende dag- en weekroosters worden voorgeschreven.

Artikel 2 - Principe van de flexibele arbeidstijd

1. De flexibele werktijdregeling is een systeem waarbij het personeelslid op optimale wijze zijn werktijd kan aanpassen aan de dienstregeling van het openbaar vervoer, aan bepaalde gezinsverplichtingen en aan persoonlijke verlangens en waarbij het noodzakelijk is om de aanwezigheid nauwkeurig te registreren.

De toepassing van deze werktijdregeling mag uiteraard geen afbreuk doen aan de verplichtingen die een openbare dienst heeft tegenover het publiek en aan de goede werking van de dienst.

2. In normale omstandigheden is de dienst zelf verantwoordelijk voor de optimale dienstverlening en de maximale beschikbaarheid. Bij onenigheid beslist de algemeen directeur. Dit kan betekenen dat in uitzonderlijke gevallen prestaties gevraagd worden buiten de servicetijden.

3. De servicetijd is vastgelegd van 9u00 tot 12u00 en van 14u00 tot 16.00u. In principe wordt de bereikbaarheid van de dienst (niet van alle personen) verwacht. Afwezigheden binnen de servicetijd zijn mogelijk mits het registeren van je afwezig binnen het agendabeheersysteem in outlook min. 24u op voorhand. Wijziging in het agendabeheer de dag zelf zijn uitzonderlijk mogelijk mits verwittigen van het klantencontactcenter (onthaal) voor aanvang van je aanwezigheid.

Artikel 3 – Het vaststellen van de aanwezigheid

Het personeelslid met een glijdende arbeidstijd moet via het registratiesysteem de tijd van aankomst en vertrek bij de aanvang of beëindiging van de prestaties laten opnemen en registreren.

Aldus moet elk personeelslid volgende tijden registreren:

- Begin en einde van de arbeidsprestaties;

- Begin en einde van de middagpauze;

- begin en einde van prestaties buiten de gewone arbeidstijdregeling.

Het systeem voorziet automatisch in een (middag)pauze per gewerkte 6 uren (al dan niet aaneensluitend) van minimaal 30 minuten, ook als de pauze minder dan 30 minuten bedraagt.

Het is niet toegelaten om te laat op het werk te verschijnen. Het is niet toegelaten om voor een ander personeelslid te registreren.

Elk personeelslid is verplicht onmiddellijk na het registreren van de aankomst het werk aan te vatten en na het beëindigen van de dagtaak onmiddellijk het einde te registreren.

Inbreuken kunnen bestraft worden op basis van artikel 12 van dit reglement.

Artikel 4 – Bijzondere prestaties

Indien personeelsleden prestaties dienen te leveren, bijvoorbeeld het bijwonen van vergaderingen, buiten de toegelaten arbeidstijden, kunnen deze slechts gevaloriseerd worden voor zover het diensthoofd hiermee voorafgaandelijk zijn instemming heeft betuigd.

Artikel 5 - Beschrijving van de dagelijkse werktijd

Volgende begrippen worden gehanteerd bij het systeem van de flexibele werktijd:

- de servicetijd: de tijdsduur waarbinnen elke dienst (en niet elk individueel personeelslid) verzekerd moet zijn. De servicetijd loopt zoals uiteengezet in artikel 2, 3°.

- de glijtijd: de periode waarbinnen het tijdstip van het begin en het einde van de prestaties naar keuze kan worden bepaald rekening houdend met de goede werking van de dienst.

- de normale werktijd: de mogelijke aanwezigheidsuren volgens het systeem waartoe men behoort.

- overuren: de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de algemeen directeur of de directe leidinggevende geleverd worden boven op de glijtijd.

- Onregelmatige prestaties: uren die gepresteerd worden buiten de glijtijden, nachtprestaties en prestaties op zon- en feestdagen..

- de overschot- of minuren per referteperiode: de uren binnen de glijtijd die respectievelijk minder of meer gepresteerd werden in vergelijking met de refertetijd.

- de prestatie-eenheid: de gemiddelde dagelijkse arbeidstijd, d.i. 7 u 36.

- de refertetijd: het aantal werkdagen per referteperiode, vermenigvuldigd met 7 u 36 (voor de personeelsleden met deeltijdse prestaties wordt de refertetijd in verhouding verminderd).

De dagelijkse werktijd wordt als volgt verdeeld in stamtijden en glijtijden:

Servicetijd

Glijtijd

7.00 uur –

9.00 uur

9.00 uur –

12.00 uur

– 14.00

uur

14.00 uur

– 16.00

uur

16.00 uur

– 22.00

uur

maandag tot

zaterdag

- Voor loketmedewerkers geldt dat deze ook buiten de openingsuren met minimum 1 persoon aanwezig dienen te zijn.

- Bij vakantiedagen wordt er gewerkt met halve dagen. Per halve dag wordt 3 u 48 in aanmerking genomen voor de berekening.

- Bij ziektedagen wordt er gewerkt met volle dagen. Per volle dag wordt 7 u 36 in aanmerking genomen voor de berekening. Voor deeltijdse personeelsleden gebeurt deze berekening pro rata de overeengekomen arbeidstijd.

- De tijd vóór 07.00 u en na 22.00 u kan niet als prestatie worden beschouwd, tenzij bij wijze van uitzondering bijkomende uren worden gepresteerd wanneer de algemeen directeur of het diensthoofd daarom vraagt of wanneer het personeelslid ze op voorhand aangevraagd heeft (deze uren worden dan beschouwd als onregelmatige prestaties of overuren.

- De werktijd dient gepresteerd te worden binnen een referteperiode van 4 maanden (maart-juni; juli-oktober; november – februari).

- Op het einde van de referteperiode wordt het aantal gepresteerde uren verrekend door vergelijking met de refertetijd. Voor de personeelsleden met verminderde prestaties worden de per week te verrichten gemiddelde prestaties in verhouding verminderd.

Op het einde van de referteperiode heeft het personeelslid:

⮚ ofwel een overschot (overschotturen) of een tekort (minuren) aan werkelijk gepresteerde uren binnen de glijtijd;

⮚ eventueel een aantal uren onregelmatige prestaties;

⮚ eventueel een aantal overuren.

Artikel 6 – Overschot- en minuren

De overschoturen kunnen enkel worden gerecupereerd op de glijtijd. Er mogen maximum 7,6 overschoturen (voor voltijdse tewerkstelling, voor deeltijdse prestaties worden de credituren in verhouding verminderd) worden overgedragen naar de daaropvolgende maand. De overschoturen boven 7,6 uren vervallen op het einde van elke referteperiode.

Op het einde van de referteperiode mag het aantal minuren niet hoger liggen dan 3,48 uren bij voltijdse tewerkstelling (bij deeltijdse prestaties worden de overschoturen in verhouding verminderd). Indien het aantal minuren op het einde van de referteperiode groter is dan 3,48 uren wordt dit aantal in volgorde aangezuiverd met:

⮚ overuren

⮚ vakantiedagen mits akkoord van het personeelslid.

Voor diensten die omwille van de aard van hun dienstverlening meer uren moeten presteren in een bepaalde referteperiode en niet in de mogelijkheid zijn om deze tijdig terug te nemen, kan het maximum over te dragen totaal van glijtijden voor de duur van één referteperiode verhoogd worden na goedkeuring door de algemeen directeur.

Artikel 7 – Maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsuur bij flexibele werktijden

Het personeelslid dient een maximale dagelijkse arbeidsduur van 11 uur te respecteren. De maximale wekelijkse arbeidsduur bedraagt 50 uur.

Artikel 8 – Onregelmatige prestaties

Onregelmatige prestaties zijn uren die gepresteerd worden buiten de glijtijden, nachtprestaties en

prestaties op zon- en feestdagen. Onregelmatige prestaties kunnen enkel gepresteerd worden op

vraag van de directe leidinggevende of algemeen directeur . Indien de medewerker zelf aangeeft dat hij omwille van werkdruk of activiteit extra uren zou moeten presteren om zijn taak te vervullen, kan dit enkel mits voorafgaandelijke goedkeuring van zijn directe leidinggevende of de algemeen directeur.

Op plaatsen waar er een tikklok aanwezig is dient er in- en uitgetikt te worden.

Deze goedgekeurde onregelmatige prestaties worden op het einde van referteperiode overgedragen. Het personeelslid heeft 12 maanden de tijd om deze uren te recupereren.

Aanvragen van deze terugname gebeuren via hetzelfde systeem als de verlofaanvragen:

• Volle dagen recuperatie onregelmatige prestaties (IHR) dienen 2 werkdagen voor de dag zelf aangevraagd te worden;

• Halve dagen recuperatie onregelmatige prestaties dienen 1 werkdag voor de dag zelf aangevraagd te worden;

• Terugname van onregelmatige prestaties voor een uur of een aantal uren kunnen de dag zelf aangevraagd worden, indien de goede werkingen van de dienst dit toe laat.

Artikel 9 – Overuren

Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de algemeen directeur of de directe leidinggevende geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden.

Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust binnen de termijn van vier maanden. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren.

Artikel 10 – Gewettigde afwezigheid

Gewettigde afwezigheid wordt gelijkgesteld met aanwezigheid en wordt aanvaard in volgende gevallen:

1. Toegestaan verlof in toepassing van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement.

2. Dienstopdrachten (bijvoorbeeld huisbezoeken)/ volgen van vorming: alle dienstopdrachten op verplaatsing dienen in principe te gebeuren tijdens de werktijden conform het uurrooster. De werkplaats mag enkel verlaten worden om dienstredenen en dit na voorafgaandelijk akkoord van het diensthoofd. Bij het verlaten wordt het vertrek geregistreerd. Bij het terug binnenkomen (eventueel de dag erna), dient er opnieuw te worden geregistreerd en waarschuwt men de personeelsdienst. Uitzonderlijk kan het diensthoofd het personeelslid toestaan niet te registreren.

In het kader van de ongevallenwetgeving is hier, in het belang van het personeel, een strikte toepassing noodzakelijk.

Artikel 11 - Afwezigheid tijdens de servicetijd

De servicetijd is vastgelegd van 9u00 tot 12u00 en van 14u00 tot 16.00u. In principe wordt de bereikbaarheid van de dienst (niet van alle personen) verwacht. Afwezigheden binnen de servicetijd zijn mogelijk mits het registeren van je afwezig binnen het agendabeheersysteem in outlook min.24u op voorhand. Wijziging in het agendabeheer de dag zelf zijn uitzonderlijk mogelijk mits verwittigen van het klantencontactcenter (onthaal) voor aanvang van je aanwezigheid.

Artikel 12– Inbreuken

Misbruiken en fraude, gepleegd bij het gebruik van het tijdsregistratiesysteem, zullen ernstig bestraft worden. Deze feiten kunnen beschouwd worden als zwaarwichtige redenen met gevolgen zoals bedoeld in de sociale wetgeving en in de arbeidsovereenkomstenwet.

Inbreuken op deze regeling kunnen door de aanstellende overheid worden beteugeld met maatregelen conform dit artikel en voor contractuele personeelsleden artikel 22 van het arbeidsreglement. De aanstellende overheid behoudt zich voor statutaire personeelsleden tevens het recht voor om over te gaan tot het opstarten van een tuchtprocedure.

A. Aard van de inbreuken

1. Registreren voor een ander personeelslid of misbruik met bedrieglijk opzet;

2. Niet registreren bij aanvang en einde arbeidstijd en niet registreren van de pauze;

3. Niet tijdig registreren (te laat beginnen of te vroeg vertrekken);

4. Overschrijding van het maximumaantal minuren;

B. Controle

Het personeelslid is ertoe gehouden het diensthoofd in kennis te stellen van de reden van het niet registreren bij het begin of het einde van de werktijd.

Indien het personeelslid omwille van dienstnoodwendigheden niet kan registreren, wordt na aanvraag bij de verantwoordelijke, de reële arbeidstijd manueel ingevoerd door het diensthoofd.

C. Sancties

1. Registreren voor een ander personeelslid

Het registreren voor een ander personeelslid of misbruik van het registratiesysteem met bedrieglijk opzet wordt beschouwd als een zware fout en geeft aanleiding tot een tuchtprocedure dan wel een maatregel zoals voorzien in het arbeidsreglement.

2. Niet registreren

a. Indien het betrokken personeelslid zijn aanvang en einde van de arbeidstijd systematisch en zonder geldige reden niet geregistreerd heeft, wordt het door het diensthoofd opgegeven aankomst- of vertrekuur manueel ingevoerd. Daarenboven wordt 1 uur in mindering gebracht in volgorde van de uren onregelmatige prestaties dan wel de overuren (of van het vakantiesaldo in derde instantie).

b. Indien het personeelslid geen (middag)pauze per 6 gewerkte uren registreert, wordt 0 u 30 pauze automatisch geregistreerd.

3. Niet tijdig registreren

Indien het personeelslid met een vaste uurrooster registreert na het begin van de stamtijd (arbeidstijd) of voor het einde van de stamtijd(arbeidstijd) zonder voorafgaande machtiging van het diensthoofd, zal het personeelslid de nodige verantwoording afleggen.

Bij niet tijdig registreren vanaf de 6° minuut wordt per begonnen kwartier een kwartier in mindering gebracht in volgorde van de uren onregelmatige prestaties dan wel de overuren (of van het vakantiesaldo in derde instantie). In geval van misbruik verwittigt het diensthoofd de algemeen directeur.

Indien een personeelslid met servicetijden niet tijdig registreert in de outlook agenda zal vanaf de derde keer in de afgelopen 30 dagen leiden tot het in mindering brengen van 30 minuten in volgorde van de glijtijden dan wel de overuren (of van het vakantiesaldo in derde instantie).

4. Overschrijding van de debeturen

Wanneer de minuren op het einde van de referteperiode hoger liggen dan 3,48 uren bij voltijdse tewerkstelling (bij deeltijdse prestaties worden de minuren in verhouding verminderd), wordt een uur straftijd afgetrokken van in volgorde het contingent aan uren

onregelmatige prestaties dan wel overuren (eventueel van het vakantiesaldo in derde instantie).

5. Algemene sanctie

Wanneer het personeelslid gedurende een kalenderjaar meer dan 5 sancties krijgt zoals voorzien in punt 2a, 3 en 4, verwittigt het diensthoofd de algemeen directeur. Dit kan worden beschouwd als een zware fout en kan aanleiding geven tot een tuchtprocedure dan wel een maatregel zoals voorzien in dit arbeidsreglement. Daarnaast wordt het voordeel van de variabele werktijden voor het betrokken personeelslid voor de periode van een kalenderjaar opgeschort.

D. Mededeling van de sancties

De personeelsleden worden door de algemeen directeur of door de personeelsdienst van zodra deze vastgesteld is, onmiddellijk schriftelijk in kennis gesteld van de aard van de inbreuk en de mogelijk genomen sancties.

Artikel 13 – Beroep tegen de sancties

Het personeelslid kan, binnen de drie werkdagen na de schriftelijke kennisname, tegen de genomen sancties in beroep gaan bij de aanstellende overheid. Het beroep moet schriftelijk worden ingediend bij de algemeen directeur.

Het beroep schorst de uitvoering.

De aanstellende overheid beslist binnen de maand over het beroep.

Artikel 14 – Onvoorziene gevallen

Wanneer het registratiesysteem niet werkt, wordt dit gemeld aan de verantwoordelijke en wordt het uur van aankomst en vertrek manueel opgegeven.

De algemeen directeur behandelt tevens alle onvoorziene gevallen.

BIJLAGE 3: REGLEMENT TELEWERK

Artikel 1 Definitie

Telewerk omschrijven we als het uitvoeren van de normale werkzaamheden, taken en activiteiten op een andere plaats dan de vaste werkplek. Het gaat dus om plaatsonafhankelijk werken. Deze flexibele vorm van werken stoelt op twee kernelementen: vertrouwen en verantwoordelijkheid. Occasioneel telewerk betekent dat het personeelslid zonder vaste regelmaat thuis of op een zelf gekozen plaats kan werken, bijvoorbeeld in volgende gevallen:

• Een combinatie met een vergadering, een vorming, een huisbezoek,…zodat er geen

onnodige verplaatsing moet zijn.

• Een duidelijk afgebakende taak/project waarbij je je beter kan focussen als je niet afgeleid wordt

• De continuïteit van de dienstverlening kunnen garanderen in alle omstandigheden

• Bepaalde (nood)situaties waarbij men toch verder moet kunnen werken maar ook de aanwezigheid in de thuissituatie noodzakelijk is. (flexibiliteit werk/privé)

Occasioneel telewerk met vaste regelmaat betekent dat men wekelijks maximaal 2 vaste dagen mag telewerken. In dit systeem werkt men steeds op dezelfde dagen thuis. Deze vorm van telewerk wordt niet toegestaan als men minder dan 80% werkt.

Deze dagen mogen niet samen vallen met de thuiswerkdagen of inactiviteitsdagen van je collega. Het thuiswerk is niet verplicht op deze dag, men mag steeds naar de werkplek komen.

Artikel 2 Algemene principes

Telewerken betekent dat een personeelslid zijn normale werkzaamheden niet op de kantoorplek uitoefent, maar op een andere plaats, thuis of elders. Het moet een win-win situatie zijn zowel voor het personeelslid als voor het lokaal bestuur As. Telewerk moet een meerwaarde voor het werk inhouden en het comfort van het personeelslid bevorderen.

Het uitgangspunt van telewerken is wederzijds vertrouwen en transparantie tussen personeelslid en leidinggevende, individu en organisatie. De verantwoordelijkheidszin van elk personeelslid is een essentieel element. Daarom zijn goede afspraken nodig.

Binnen dit globale afsprakenkader blijven specifieke, situatie-gebonden afspraken per dienst mogelijk en noodzakelijk, wanneer deze in een open sfeer en met het oog op een optimale werking van de dienst kunnen worden gemaakt.

Telewerken is een gunst: deze flexibele werkvorm vindt plaats op vrijwillige basis, zowel voor de het bestuur als voor het personeelslid. Telewerk kan dus niet beschouwd worden als een recht noch als een plicht. Elke partij kan eenzijdig een einde maken aan het telewerk.

Artikel 3 Wie

Elk personeelslid van lokaal bestuur As wiens taken en werkzaamheden het toelaten, kan in principe aan occasioneel telewerk doen.

Personeelsleden die taken en opdrachten verrichten die alleen maar op de eigenlijke werkplek kunnen uitgevoerd worden omwille van de eigenheid van de job of omwille van het gebruik van specifieke arbeidsmiddelen of die functies uitvoeren gebonden aan loketwerking, komen niet in aanmerking voor telewerk.

Telewerk kan, mits gunstig advies van de leidinggevende na 6 maanden tewerkstelling in een nieuwe functie uitgevoerd worden.

Occasioneel telewerk is niet mogelijk voor onthaalmedewerkers, werklieden, schoonmaakpersoneel en de personeelsleden tewerkgesteld in het IBO.

Artikel 4 Aanvraag telewerk

Het personeelslid dat telewerk wenst te verrichten dient dit voorafgaandelijk en binnen een termijn van 2 dagen aan te vragen aan zijn of haar afdelingshoofd. Hij motiveert daarin welke taken hij zal opnemen en waarom. Het afdelingshoofd kan naderhand de output van deze taken opvragen. Het afdelingshoofd de aanvraag door aan de algemeen directeur. De algemeen directeur beslist op basis van het reglement en na advies van het afdelingshoofd of het telewerk wordt toegestaan. Indien niet kan worden ingegaan op deze aanvraag, brengt de algemeen directeur zijn redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis van het personeelslid. Wanneer men twee vaste telewerkdagen vooraf wenst vast te leggen, kunnen deze niet toegestaan worden op de dagen dat een medewerker van dezelfde dienst ook reeds een telewerkdag heeft ingepland of op die dag van inactiviteitsdag geniet.

Artikel 5 Plaats

Het telewerk wordt uitgevoerd op het thuisadres van het personeelslid of op een andere door hem/haar gekozen plaats, die geschikt is voor het uitvoeren van telewerk. Het personeelslid dient zijn diensthoofd duidelijk bij de aanvraag te vermelden op welke plaats het telewerk uitgevoerd zal worden.

Het is de verantwoordelijkheid van elk personeelslid om voor zichzelf in te schatten in welke mate de gekozen locatie geschikt is voor het type uit te voeren taken.

Artikel 6 Beschikbaarheid- en bereikbaarheidsverplichting

Telewerk is gekoppeld aan een beschikbaarheid-en bereikbaarheidsverplichting: deze verplichting wordt opgenomen in de taakafspraken met de leidinggevende.

Bereikbaarheid kan worden gegarandeerd door het doorschakelen van het vaste toestel naar de gsm van het personeelslid. Meer details i.v.m. toestel en abonnementen is opgenomen in de telefonie- en GSM-policy.

Naast telefonisch contact kunnen ook chatprogramma’s of programma’s voor video-overleg worden ingeschakeld voor overleg.

Het personeelslid geeft in zijn Outlook-agenda duidelijk aan wanneer hij telewerkt, wanneer hij bereikbaar is en zorgt ervoor dat zijn agenda up-to-date is en minstens gedeeld met het team.

Op die manier hindert telewerk niet de constructieve en collegiale samenwerking in teamverband alsook de klantgerichtheid naar burger en samenwerkingspartners.

Artikel 7 Arbeidstijd en tijdsregistratie

De telewerker organiseert zelf zijn werk binnen het kader van de normale arbeidsduur rekening houdend met de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector en van een schriftelijke overeenkomst tussen de telewerker en het bestuur.

De telewerker registreert de werktijd in het systeem van tijdsregistratie. Artikel 8 Resultaatgericht werken

Tijdens het telewerk verricht het personeelslid dezelfde taken en activiteiten op dezelfde manier als tijdens het werken op de reguliere werkplek.

De focus ligt op het realiseren van de verwachte resultaten, ongeacht waar het personeelslid werkt. Duidelijkheid en goede afspraken tussen leidinggevende en personeelsleden over verwachtingen is essentieel. Doelgericht werken staat voorop.

Artikel 9 Rechten en plichten van de telewerker en het bestuur

De telewerker verbindt er zich toe de regels met betrekking tot de privacy strikt te respecteren.

Er worden bovendien duidelijke afspraken gemaakt met de leidinggevende en met de personeelsleden van de dienst over de bereikbaarheid van de telewerker. De bereikbaarheidstijden van de dienst mogen niet in het gedrang komen door telewerk.

Het personeelslid dat regelmatige aan telewerk doet zal hierover rapporteren op vraag van zijn directe leidinggevende/diensthoofd.

Telewerk gebeurt steeds op basis van vrijwilligheid, zowel van de leidinggevende als van het personeelslid. Elke partij kan eenzijdig een einde maken aan het telewerk.

Het personeelslid dient zorgvuldig om te gaan met de hem ter beschikking gestelde apparatuur. Het personeelslid is verplicht het bestuur onmiddellijk op de hoogte te brengen van een defect aan de door hem gebruikte apparatuur of van een geval van overmacht waardoor hij/zij het werk niet kan verrichten. Er kan in dit kader worden voorzien in specifieke regels zoals vervangende taken.

Elk personeelslid is steeds verantwoordelijk voor de tijdsregistratie en het evenwicht in het saldo. Het personeelslid dient zich te houden aan afspraken binnen de dienst/het team en zijn/haar werktijden hieraan aan te passen (bv. voorziene aanwezigheid op vergadering of afspraak, inspringen voor (zieke of afwezige…) collega.

Het diensthoofd daarentegen is steeds verantwoordelijk voor het functioneren van de dienst. Dit betekent eveneens dat hij/zij de personeelsbezetting bepaalt op basis van de openingsuren, de servicetijd en de noden van de dienst. Hij/zij doet dit evenwel steeds in overleg met de personeelsleden in samenspraak met het directieteam

De goede interne werking en de dienstverlening moet in ieder geval verzekerd blijven. Hiervoor wordt er per dienst een charter opgemaakt met afspraken rond servicetijden en permanentie, aanwezigheden bij (team)vergaderingen, opnemen kredieturen, ….

Artikel 10 Kosten

Het bestuur kent geen enkele toelage, vergoeding of sociaal voordeel toe aan het personeelslid voor het presteren van telewerk.

Telewerk wordt beschouwd als een vrijblijvend voordeel en is bovendien volledig vrijwillig.

Artikel 11 Technische ondersteuning en middelen Het bestuur stelt voor telewerk ter beschikking:

• Een laptop met VPN – verbinding, een muis en een headset (die je mee naar huis kan nemen op de telewerkdag)

• Afhankelijk van de functie, de telefoon- en GSM-policy en telefooncentrale: een persoonsgebonden gsm/smartphone of een dienstsmartphone

Er wordt niet voorzien in extra materiaal vanuit ICT (tweede scherm, toetsenbord, extra muis, ed.).

De bestaande ICT-procedures en reglementen zijn ook van toepassing in geval van telewerk. Indien het onmogelijk is om verder te telewerken als gevolg van IT-problemen, dient men terug te komen naar het kantoor. Neem dan onmiddellijk contact op met de leidinggevende.

Het personeelslid dient zorgvuldig om te gaan met de ter beschikking gestelde IT-apparatuur. Als het verlies of beschadiging het gevolg zijn van bedrog, zware fout of veel voorkomende lichte fout zijn de kosten ten laste van de telewerker.

Artikel 12 Veilig telewerken

Ook tijdens het telewerken ben je vatbaar voor cybercriminaliteit en privacy incidenten. Hou alvast rekening met volgende tips:

• Zorg ervoor dat je in een rustige omgeving kan werken, waarbij meelezen over de schouder vermeden wordt.

• Klasseer of bewaar geen data thuis of op een andere plaats dan op de gemeenschappelijke mappenstructuur (server/cloudomgeving) en gebouwen van het bestuur. Sla geen vertrouwelijke informatie op je c-schijf, op je persoonlijke computer, USB-stick of eender welke draagbaar medium.

• Maak gebruik van een beveiligde wifi-verbinding. De meeste wifi-systemen thuis zijn correct beveiligd maar oudere installaties zijn dat niet altijd. Beveilig je netwerk in ieder geval altijd met een sterk wachtwoord. Openbare wifi-netwerken dienen dan ook vermeden te worden.

• Maak gebruik van de beveiligde VPN-verbinding van het bestuur om te connecteren met het intern netwerk.

• Laat geen derden (familie, vrienden) gebruik maken van de ter beschikking gestelde middelen van het bestuur.

• Blijf alert voor kwaadaardige software (virussen, spyware, …) en internetfraude (phishing, social engineering, …). Denk steeds na over de context van een bericht (klopt het dat ik dit bericht ontvang van deze organisatie?). Open geen verdachte e-mails of bijlagen. Bij verdachte mails of twijfel, neem contact op met de dienst ICT.

• Wees proactief en meld privacy-incidenten en risico’s die financiële, juridische, imago-, en andere schade toebrengen aan het bestuur via het digitaal formulier op het intranet.

Artikel 13 Xxxxxxx op het werk

De welzijnswetgeving blijft volledig van toepassing. Bij de start van telewerk moet de telewerker daarom de volgende instructies volgen:

• Neem een goede zithouding aan;

• Voorzie voldoende luchtcirculatie;

• Sta stil bij de keuze van de plaats in huis waar je zal telewerken;

• Maak afspraken met anderen in huis;

• Bewaak de scheiding tussen werktijd en privéleven;

• Maak eigen keuzes, neem zelf verantwoordelijkheid;

Artikel 14 Ziekte en arbeidsongevallen

Als het personeelslid tijdens het telewerk ziek wordt of een arbeidsongeval heeft, zijn dezelfde regels van toepassing als wanneer men normaal werkt. Dat betekent dat de telewerker de leidinggevende of de personeelsdienst moet verwittigen bij ziekte en een ziekteattest moet indienen. Heeft de telewerker een arbeidsongeval, dan moet hij/zij hiervan onmiddellijk aangifte doen via de leidinggevende en de personeelsdienst. Het personeelslid registreert dit tevens via het registratiesysteem.

De telewerker is verzekerd wanneer:

• het ongeval gebeurt op de woonplaats of de plaats(en) waar het telewerk gewoonlijk wordt uitgevoerd;

• het ongeval gebeurt tijdens de diensturen.

Bovenstaand vermoeden geldt behoudens tegenbewijs door de verzekeraar.

Artikel 15 Afspraken

Alle personeelsleden die gebruik maken van telewerk, verklaren zich akkoord met dit reglement.

De algemeen directeur heeft steeds de bevoegdheid om in overmachtssituaties (bv. in het kader van de preventie tegen de verdere verspreiding van covid-19) de modaliteiten van het telewerk tijdelijk aan te passen.

BIJLAGE 4: SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE

Namens de overheid:

Xxx Xxxxx, burgemeester Werkgeversafgevaardigden:

Xxxxx Xxxxxxx, Algemeen directeur Deskundigen:

Xxxxx Xxxxxxxx, afdelingshoofd organisatie (personeel) Namens de vakbonden:

- ACOD: Xxxxx Xxxxx en Xxxxxxx Xxxxxxxx

- ACV Openbare Diensten: Xxx Xxxxxxxx

- VSOA: Xxxxxxx Xxxxxx De onafhankelijken:

BIJLAGE 5: INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN

Sociale Inspectie:

Toezicht op de sociale wetten:

Toezicht op het Welzijn op het Werk: Praktische inlichtingen: Tel: 00 000 00 00

E-mail: xxx.xxxxxxx.xxxxxxxxxxxxx@xxxx.xxxxxx.xx Directiehoofd Xxxxxx Xxxxxx

Adres Xxxxxx Xxxxxxxxxxxx 00X - 0000 Xxxxx Werkgever:

Inschrijvingsnummer R.S.Z.:

Gemeente 44810057

XXXX 00000000

Herverzekeringskas arbeidsongevallen: Ethias. Dienst voor Preventie en Bescherming: Mensura vzw.

BIJLAGE 6: ICT- REGLEMENT

Artikel 1 - Doelstellingen

De goede werking van de organisatie is sterk afhankelijk van de vlotte en doeltreffende werking van de Informatie en Communicatie Technologie (ICT) en de manier waarop personeelsleden ermee omgaan. Daarom worden naast de afspraken die in de deontologische code en de gedragscode sociale media zijn opgenomen, ook afspraken gemaakt vanuit welke waarden en normen het personeel omgaat met de ter beschikking gestelde ICT-middelen en welk gedrag daaraan voldoet.

De code geldt voor alle medewerkers, mandatarissen en externen die toegang hebben tot de ICT- middelen van het lokaal bestuur As.

Artikel 2 – Welke ICT-Middelen worden bedoeld?

Lokaal bestuur As biedt haar medewerkers en bepaalde medewerkers van andere organisaties die bij de organisatie een opdracht uitvoeren een aantal informatie-, communicatie- en technologiemiddelen voor de uitoefening van hun taken.

De ICT-middelen kunnen opgesplitst worden in:

• ICT-systemen (hardware en software);

• Informatie op ICT-systemen.

Hardware en software zijn bijvoorbeeld:

• e-mail en internetfaciliteiten;

• computers, laptops, “thin-clients”,..;

• smartphone, tablet

• badgelezer

• printers;

• USB-sticks;

• opslagmedia(bijvoorbeeld een server),…

De informatie op de ICT-systemen behoort ook tot de ICT-middelen. Artikel 2 – Hoe omgaan met ICT-middelen?

§1 Zorgvuldig beheer van ICT-middelen

Met de ICT-middelen die gebruikt worden tijdens het werk ga je om als een zorgvuldig en vooruitziend persoon. Gebruik van de ICT-middelen is enkel toegestaan op voorwaarde dat het de goede werking en de belangen van het bestuur niet schaadt. Elk gebruik dat indruist tegen de principes van deze richtlijnen of dat in strijd is met de instructies die door het bestuur worden gegeven is niet toegestaan.

Geef geen toegang aan derden (vreemd aan het bestuur) tot het netwerk van de organisatie en de bijhorende toepassingen of apparatuur, op welke wijze ook, tenzij een wet of regelgeving hiertoe verplicht. In dat laatste geval blijf je ertoe gehouden je voorafgaandelijk ervan te vergewissen dat deze persoon kennis heeft van de richtlijnen. Je vergewist je ervan dat deze persoon deze zal naleven.

Daarnaast bent je bereid verantwoording af te leggen over het gebruik van ICT-middelen.

De middelen dienen om het algemeen belang na te streven. Bijgevolg worden deze gebruikt met het oog op efficiëntie en effectiviteit.

Hier gelden volgende specifieke afspraken voor het omgaan met ICT-middelen :

• Het gebruik van de ICT-middelen is:

o steeds in overeenstemming met de doelstellingen.

o niet bestemd voor commerciële doeleinden.

o niet voor discriminatie, pesten, stalking, spamming,…

• Gebruik de ICT-middelen op een wettelijke manier met respect voor het auteursrecht en de privacy.

• Neem contact op met de ICT dienst om nieuwe software te installeren. Zelf aanpassingen uitvoeren op de computer, software enz. is verboden. Het zichzelf toegang verschaffen of derden toegang verschaffen tot onze systemen en hardware is niet toegestaan zonder toestemming van de ICT dienst.

• Blijf beleefd en professioneel in je online communicatie, voer geen verhitte discussies en pas op met cynisme en sarcasme. Geschreven berichten komen soms anders over dan bedoeld.

• Bezoek geen sites die zich tegen de grondbeginselen van de democratie en de rechtstaat keren, die kwetsend of beledigend zijn, die in strijd zijn met de goede zeden of die een gevaar voor verslaving vormen of sites die aanzetten tot discriminatie wegens ras, etnische afkomst, godsdienst, enz..

• Verstuur geen kettingmails, virussen of valse virusmeldingen. Als u een virus of valse virusmelding ontvangt, waarschuw dan de ICT-dienst.

• Als u verdachte spamberichten of andere verdachte berichten in uw mailbox ontvangt Xxxxxxxxx dan de ICT- dienst

• Spring voorzichtig om met je wachtwoorden.

• De medewerker respecteert de regels m.b.t. de digitale identiteit:

- Hij verschaft zich enkel toegang tot de ICT-middelen met de hem of haar toegewezen identiteit;

- Hij is persoonlijk aansprakelijk voor alle handelingen die worden uitgevoerd onder diens identiteit, en geeft dit wachtwoord aan niemand door (ook niet aan een hiërarchisch overste of aan ICT);

- Bij een vermoeden dat zijn of haar wachtwoord door een ander gekend is, stelt hij dit onmiddellijk en uiterlijk binnen de 24 uur opnieuw in.

• Beveilig de informatie die u zelf door middel van ICT gebruikt en stuur nooit informatie door via internet zonder dat specifieke veiligheidsmaatregelen worden genomen;

• De informatie die je opslaat op het ter beschikking gestelde materiaal blijft eigendom van het bestuur en moet steeds toegankelijk zijn voor de behoeften van de dienst.

§2 Telewerken /tijds- en plaats onafhankelijk werken.

Door de toename van het tijds- en plaats onafhankelijk werken en de moderne informaticamogelijkheden zijn de grenzen tussen privé en werk vaak minder duidelijk. Als je documenten en materiaal mee op verplaatsing neemt (bv. naar huis), tref je de nodige maatregelen om die informatie te beschermen, zowel thuis als onderweg. Respecteer de

bestaande afspraken in je organisatie, zowel de algemene afspraken als de afspraken binnen je entiteit.

Het gebruik van alle ICT-apparatuur blijft beperkt tot zakelijke en professionele doeleinden. Alle authentificatiemiddelen (paswoorden, e-id., tokens, bankkaarten, enz.) mogen nooit samen of in de buurt van een pc of laptop bewaard worden. Bij verlies of diefstal zal de verantwoordelijke van de dienst en de ICT-verantwoordelijke onmiddellijk verwittigd worden zodat de nodige maatregelen genomen kunnen worden.

Het bewaren van gevoelige gegevens op de lokale computer of op gegevensdragers moet zoveel mogelijk vermeden worden. Indien dit toch zou gebeuren moet dit steeds op een versleutelde en beveiligde manier gebeuren.

De toestellen zijn voor professioneel en individueel gebruik. Laat geen gezinsleden of derden met de apparatuur werken.

Het aansluiten van privé apparatuur of privé netwerken is niet toegelaten zonder uitdrukkelijke toestemming van de ICT-dienst.

§ 3 Behoorlijk e-mail- en internetgebruik.

Elk internetgebruik met een duidelijke link naar het werkkader binnen de werkuren is toegestaan.

Beperkt privégebruik van het internet is toegestaan voor zover je de uitvoering van je taken en de productiviteit van jezelf en die van je collega-medewerkers niet in het gedrang brengt.

Het is echter niet toegestaan om bepaalde sites te bezoeken en bestanden voor privédoeleinden te downloaden.

Het gebruik van onveilige online filesharing diensten die toelaten om veel en/of grote bestanden te delen en op te laden is niet toegestaan. De medewerker moet voorafgaandelijk nagaan bij ICT welke online filesharing diensten wel veilig en toegelaten zijn of welke tools de medewerker moet gebruiken om bestanden veilig uit te wisselen.

Wat e-mail betreft, is het gebruik van de officiële e-mailadressen van het bestuur enkel voor professionele doeleinden toegestaan., voor zover:

- de uitgewisselde informatie ondubbelzinnig gelinkt is aan je taken;

- in de e-mail geen vertrouwelijke informatie wordt meegedeeld waartoe je geen bevoegdheid hebt om deze mede te delen;

- de geldende stijlregels worden nageleefd.

Bij het verzenden van een extern bericht voorzie je steeds een visuele handtekening.

Je handtekening moet minimaal een aantal vermeldingen bevatten conform de huisstijl, zoals naam, voornaam, functie, coördinaten en e-mailadres.

Bij een geplande afwezigheid moet je steeds je “out-of -office reply” vooraf inschakelen. Je

voorziet daarbij een korte afwezigheidsboodschap waarin op een professionele manier de

aanvang en het einde van je afwezigheidsperiode vermeld staat. Vermeld daarbij ook het e- mailadres en/of telefoonnummer van de collega(‘s) van de betrokken dienst die men kan contacteren tijdens jouw afwezigheid.

Bij een onvoorziene afwezigheid is je directe leidinggevende of elke andere door jou aangestelde vertrouwenspersoon ertoe gerechtigd om je mailbox te controleren op inkomende e-mails. Het doel hiervan is de lopende zaken en de continuïteit van de dienstverlening te kunnen garanderen.

Deze toegang is evenwel beperkt tot:

a) E-mails die verband lijken te houden met lopende dossiers;

a) Je afwezigheidsperiode waarin je correspondenten niet op de hoogte zijn van je afwezigheid.

Alle e-mailverkeer verloopt via de officiële adressen van het bestuur (xxxxxxxx.xxxx@xx.xx of xxxxxx@xx.xx). E-mail kan enkel gebruikt worden als communicatiemiddel, bevestiging van een telefoongesprek, enz. en heeft op zich geen bindend karakter.

Alle officiële verbintenissen worden gedagtekend en ondertekend door de burgemeester en de algemeen directeur.

Het e-mail systeem is ook niet bedoeld voor het archiveren van belangrijke informatie of het verzenden van persoonsgegevens. Het systematisch doorsturen van werkmail naar persoonlijke mail is ook niet toegestaan.

Als je e-mailgegevens wil bewaren, moet je die bewaren op de juiste locatie op de servers en/of afdrukken en aan het dossier toevoegen..

Als je definitief je functie verlaat, moet je alle informatie meedelen die de voortzetting van de dienst mogelijk maakt. Zorg ervoor dat de ICT-middelen die je mocht gebruiken, na jou nog normaal gebruikt kan worden.

In geval van uitdiensttreding word je bij je vertrek de mogelijkheid geboden je private elektronische communicatie te recupereren of te wissen. Wanneer een deel van de inhoud van de mailbox moet worden gerecupereerd om de goede werking van het bestuur te waarborgen, zal dit gebeuren voor je vertrek en in jouw aanwezigheid.

Artikel 3 – Veiligheidsmaatregelen

§1. Enkel de ICT-dienst of aangestelde derden mogen ICT-middelen installeren, demonteren, verplaatsen of wijzigen.

Er mag geen ander materiaal gebruikt worden dan de ICT-middelen die door de ICT-dienst en door de erkende leveranciers ter beschikking werden gesteld.

Enkel de software die rechtmatig aangekocht wordt, mag gebruikt worden. Deze moet toegelaten zijn met het oog op het specifieke karakter van de opdrachten en goedgekeurd zijn door de ICT- dienst.

Aansluitingen op externe netwerken zoals het internet, die niet toegelaten zijn, of die geïnstalleerd noch geconfigureerd zijn door de ICT-dienst, zijn verboden.

§ 2 Sla je bestanden steeds op de servers die we hiertoe voorzien.

§ 3 Als het ICT-middel abnormaal functioneert, dien je de ICT-dienst onmiddellijk te verwittigen en mag je het materiaal niet meer gebruiken.

§ 4 Je maakt op geen enkele manier een connectie van persoonlijke ICT-middelen met het netwerk van het lokaal bestuur, tenzij je toestemming hebt van de ICT-dienst. Als je zonder toestemming gebruik maakt van eigen ICT-middelen, zal je niet ondersteund worden door de ICT- dienst. Bij schade en of verlies van data veroorzaakt door bedrog, een zware fout of een lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt ben je zelf aansprakelijk. Het bestuur kan in dat geval niet verantwoordelijk gesteld worden voor beschadiging of diefstal van een persoonlijk toestel.

§5 Als preventiemiddel kan de toegang tot bepaalde internetsite geblokkeerd worden. Dit kan het geval zijn wanneer hun inhoud onwettig, beledigend of onaangepast zou zijn, of vreemd zou zijn aan de activiteiten van het bestuur. Het bestuur verwacht immers van medewerkers dat ze internet als werkinstrument gebruiken. Ook kan het veelvuldig bezoeken van bepaalde sites het netwerk belasten.

Artikel 4 - Controle

§ 1 De algemeen directeur heeft het recht om controles te laten uitvoeren op het gebruik van internet en e-mail. Daarbij wordt het recht op het privéleven van de medewerkers gerespecteerd. De controle wordt getoetst aan:

• Het finaliteitsbeginsel: een controle is alleen mogelijk voor het nastreven van gerechtvaardigde doelen;

• Het transparantiebeginsel: er wordt open gecommuniceerd over de controles en de doelen en voorwaarden van de controles;

• Het proportionaliteitsbeginsel: de controle en het soort controle moeten in verhouding staan tot het doel van de controle.

Die drie beginselen hebben als doel het evenwicht te houden tussen:

• Het recht van het bestuur op controle van werkmiddelen;

• Het recht van de medewerker op zijn privéleven.

Om deze controles mogelijk te maken registreren we onder andere de volgende gegevens:

- e-mail: het tijdstip, de grootte en de e-mailadressen van afzender en bestemmeling. De gegevens worden gedurende 2 jaar bewaard;

- internet: het connectietijdstip, de pc die de connectie aanvraagt en het IP-adres van de externe server. De gegevens worden gedurende 1 jaar bewaard.

Controle is alleen mogelijk met de volgende bedoelingen:

(1) Ongeoorloofde feiten vaststellen en voorkomen. Hiermee bedoelen we lasterlijke feiten, die strijdig zijn met de goede zeden of die de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden, zoals:

- het kraken van computers, waaronder het op illegale manier persoonsgegevens of vertrouwelijke medische bestanden inkijken;

- het raadplegen van sites die

o zich tegen de grondbeginselen van de democratie en de rechtstaat keren, zoals sites die verband houden met racisme, terrorisme of discriminatie;

o anderen kunnen kwetsen of beledigen, zoals sites met racistische of

seksistische onderwerpen, pornografisch materiaal of schokkende foto’s;

o een gevaar voor verslaving vormen zoals goksites en pornografische sites;

o iemands privéleven aantasten.

(2) Bepaalde informatie beschermen. Er zijn uitzonderingen op de principiële openbaarheid van bestuur, omdat bepaalde informatie niet geschikt is om algemeen gedeeld te worden. Een controle is mogelijk als de belangen (opgesomd in het bestuursdecreet van 7 december 2018) worden geschaad;

(3) De veiligheid, de performante of de goede technische werking van de ICT-systemen van het bestuur verzekeren. Daar hoort de controle op de bijbehorende kosten en de fysieke bescherming van de ICT-omgevingen (installaties) bij;

(4) Het te goeder trouw naleven van de ICT-richtlijnen;

(5) De continuïteit van de dienstverlening verzekeren bij overlijden, onvoorziene afwezigheid of vertrek van een personeelslid;

(6) Privacy loggings of controle op de toegang tot bestanden (bv. informatie in authentieke bronnen).

§ 2 Algemene controle

De algemeen directeur kan voor de doelen (1) tot en met (4) een algemene controle doen op basis van globale gegevens (die geanonimiseerd en op niveau van de organisatie, afdeling of dienst geaggregeerd zijn), zoals:

a) een lijst met oproepnummers, gespreksduur en gesprekskosten;

b) een lijst van de bezochte websites, de frequentie en het volume van de doorgezonden informatie, maar niet de identificatie van de betrokken medewerkers die de sites hebben bezocht;

c) het aantal en het volume van de uitgaande e-mails (niet de binnenkomende berichten), maar niet de identificatie van de betrokken medewerkers die ze hebben verstuurd.

§ 3 Individuele controle

Een individuele controle is toegestaan voor de volgende doelen en onder de volgende voorwaarden:

• indien uit een algemene controle blijkt dat iemand uit de gecontroleerde groep de ICT- middelen niet heeft gebruikt volgens de richtlijnen. De individuele controle kan in die situatie alleen nadat de algemeen directeur:

o de betrokkenen heeft ingelicht over het bestaan van een onregelmatigheid;

o het personeel op de hoogte heeft gebracht dat de globale gegevens geïndividualiseerd zullen worden als opnieuw een dergelijke onregelmatigheid vastgesteld wordt bij de volgende algemene controle.

• indien uit een algemene controle blijkt dat iemand uit de gecontroleerde groep zich schuldig maakt aan:

• ongeoorloofde feiten, laster of feiten die strijdig zijn met de goede zeden of die de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden;

• het openbaar maken van vertrouwelijke informatie;

• feiten die de veiligheid, de performante of de goede technische werking van de ICT- systemen van het bestuur in het gedrang brengen.

In die gevallen moet de betrokkene niet vooraf worden gewaarschuwd.

• indien een personeelslid overleden is, onvoorzien afwezig is of de dienst heeft verlaten en niet kan worden bereikt. In dat geval kan de leidinggevende diens werk gerelateerde e- mailverkeer en informatie op de opslagmedia raadplegen. Het doel daarvan is de continuïteit van de dienstverlening te garanderen. De raadpleging gebeurt via de informatieveiligheidsconsulent. Die kan dan nagaan welke berichten en informatie werk gerelateerd zijn en dus mogen worden ingezien door de leidinggevende.

• in het kader van een onderzoek bij feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Daarbij is de algemeen directeur bevoegd om de verzamelde globale gegevens te individualiseren.

Artikel 5 - Bewaren van persoonlijke gegevens

De persoonlijke gegevens die worden verzameld tijdens een algemene of individuele controle worden bewaard gedurende een periode van maximaal 1 jaar.

Je hebt het recht om je persoonlijke gegevens (die werden verzameld tijdens de controle) in te kijken en om het bestuur te verzoeken eventueel foute gegevens te wijzigen of te schrappen.

Artikel 6 - Sancties

De medewerker die bij toepassing van de individualiseringsprocedure verantwoordelijk wordt gesteld voor een onregelmatigheid bij het gebruik van de ICT-middelen, wordt uitgenodigd voor een gesprek vóór enige beslissing of evaluatie die hem individueel kan raken; deze procedure op tegenspraak zal de medewerker in staat stellen het gebruik van de hem ter beschikking gestelde ICT-middelen te rechtvaardigen.

Naar aanleiding van elke inbreuk op deze richtlijnen kan het bestuur - na verloop van voormelde procedure – de nodige maatregelen treffen.

Voor de statutaire medewerkers is dit de tuchtprocedure. Voor de contractuele medewerkers geldt artikel 22 van dit arbeidsreglement.

BIJLAGE 7: BELEIDSVERKLARING ALCOHOL-EN DRUGBELEID

• Dit beleid heeft betrekking op alle middelen (o.a. (il)legale drugs en medicatie) die een gedragsverandering met zich mee kunnen brengen en/of die een risico op afhankelijkheid van het product met zich meedragen.

• Het bestuur is mede verantwoordelijke voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van al zijn personeelsleden en voor kwaliteitsvolle dienstverlening.

• Het gebruik van alcohol, drugs en medicatie op het werk kan de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van het personeel en zijn omgeving negatief beïnvloeden. Het kan ook schadelijk zijn voor de productiviteit en de kwaliteit van het werk, dienstverlening naar de burgers én het imago van het bestuur.

• Met het beoogde beleid stelt het bestuur het functioneren van ieder personeelslid centraal. Preventie, behoud van kwaliteitsvolle dienstverlening en behoud van tewerkstelling zijn hierbij van essentieel belang.

• Het bestuur wil met dit beleid het disfunctioneren op het werk als gevolg van alcohol- en drugsgebruik bespreekbaar maken, voorkomen en verhelpen.

• Er worden duidelijke afspraken gemaakt over beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs op het werk. In het beleid wordt ook aandacht besteed aan voorlichtingsactiviteiten en vormingsinitiatieven om alle personeelsleden te informeren en te sensibiliseren. Er zullen praktische procedures uitgewerkt worden om te reageren als er zich problemen door alcohol- of ander druggebruik voordoen. De hulpverleningsmogelijkheden zullen hierbij ook nader omschreven worden.

• Het beleid steunt op onderstaande uitgangspunten en doelstellingen:

o Het beleid geldt voor elk personeelslid.

o Het beleid houdt een verbod in op het gebruik van alcohol of andere drugs tijdens het werk en voorkomt dat personeelsleden zich op het werk aanmelden onder invloed van alcohol of drugs.

o Er zullen ook afspraken gemaakt worden onder welke voorwaarden er afwijkingen mogelijk zijn op dit principieel verbod van gebruik van alcohol (bijvoorbeeld personeelsfeest, nieuwjaarsreceptie,..)

o Voor veiligheidsfuncties of functies met verhoogde waakzaamheid zijn geen uitzonderingen mogelijk. Voor deze functies geldt een absolute nultolerantie. Enkele voorbeelden van veiligheidsfuncties en functies met verhoogde waakzaamheid zijn:

▪ bestuurders en begeleiders van voertuigen

▪ personeelsleden die machines bedienen

▪ personeelsleden die op hoogte werken en werken uitvoeren met verhoogde

risico’s

▪ gemachtigde toezichters

▪ …

o Het beleid wil voorkomen dat sociaal gebruik (in de privésfeer) overgaat in probleemgebruik. Daarom zal er bijzondere aandacht gaan naar het zo vroeg mogelijk herkennen van probleemsituaties, met extra aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn hierin.

o Het beleid stelt het functioneren, de werkomgeving en de werkrelaties centraal. Dit betekent dat de hiërarchische lijn het personeelslid niet confronteert met het (vermoedelijke) gebruik zelf, maar wel met de mogelijke gevolgen ervan, zowel voor zijn prestaties als voor zijn werkomgeving.

o Het beleid leunt aan bij de structuren en instrumenten die voorhanden zijn om het functioneren te bespreken (cf. arbeidsreglement, functiebeschrijving, deontologische code, orde – en tuchtprocedure en ontslag)

o Het beleid heeft betrekking op alle middelen die een gedragsverandering met zich mee kunnen brengen en / of die een risico op afhankelijkheid van het product inhouden.

o Het beleid schrijft een aanpak uit voor zowel acuut als chronisch overmatig gebruik. De aandacht wordt dus niet enkel op de afhankelijkheidsproblematiek gericht maar ook op eenmalig of incidenteel overmatig gebruik.

o Behandeling van personeelsleden met een afhankelijkheidsproblematiek berust op vrijwillige basis. Het verbeteren van het eigen functioneren blijft een plicht van het personeelslid zelf.

o In overleg met de preventiediensten en de curatieve sector wordt een aanpak uitgewerkt voor de adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers. Een informeel gesprek met de vertrouwenspersoon is te allen tijde mogelijk op dezelfde wijze als bepaald in het arbeidsreglement waar het gaat over grensoverschrijdend gedrag.

o Het beleid is een meerkansenbeleid (graduele aanpak). Als de werkprestaties niet verbeteren en eventuele begeleiding niet werkt, kunnen er maatregelen genomen worden zoals bepaald in het arbeidsreglement. Dit meerkansenbeleid sluit echter niet uit dat in ernstige gevallen en afhankelijk van de omstandigheden kan overgegaan worden tot zwaardere maatregelen.

Bovenstaande doelstellingen en acties gelden voor alle personeelsleden en stagiairs van het bestuur.

Het bestuur is van mening dat de uitvoering van dit alcohol- en drugbeleid een gedeelde verantwoordelijkheid is van alle personeelsleden. Het bestuur verwacht dan ook dat iedereen, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, deze doelstellingen en acties mee helpt realiseren. Iedereen zal de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen om dit aan te kunnen.

1. Aanwezigheid van alcoholische dranken en drugs

1.1. Alcoholische dranken

Het gebruik van alcoholische dranken tijdens de diensturen is niet toegelaten, ook deze aangeboden door publiek of klanten.

Alle personeelsleden moeten normaal kunnen functioneren wanneer zij zich aanmelden op het werk.

In afspraak met de algemeen directeur kunnen alcoholische dranken op sociale gelegenheden worden toegelaten: pensioenviering, recepties, verwelkoming nieuwe inwoners, … Hierbij mogen deze gelegenheden niet voorafgaan aan de werkuren. De aangeboden alcoholische dranken moeten licht alcoholisch (= geen sterke dranken en zware bieren) zijn en met mate

geconsumeerd. Er moet steeds gezorgd worden voor een voldoende gevarieerd en aantrekkelijk aanbod van niet-alcoholische dranken.

Personeelsleden die na het werk alcohol drinken op gelegenheden georganiseerd door of met toestemming van het bestuur, doen er goed aan om zoveel mogelijk te zorgen voor alternatief vervoer (carpooling, taxi,..).

De geldende verkeerswetgeving inzake alcohol- en drugsbeleid dient nageleefd te worden.

1.2. Drugs

Drugs gebruiken, binnenbrengen en ter beschikking stellen aan anderen zijn strafbare feiten en dus nooit toegestaan op de terreinen, in de gebouwen en in de voertuigen van het bestuur.

Het gebruiken en/of onder invloed zijn van drugs tijdens de werkuren is niet toegestaan.

1.3. Medicatie

• Gebruik en binnenbrengen voor eigen gebruik van medicatie is toegestaan wanneer het noodzakelijk is om gezondheidsredenen en zolang dit het functioneren en de veiligheid bij de uitvoering van het werk niet in het gedrang brengt. Alle personeelsleden die medicatie nemen waarvan ze vermoeden dat dit tot functionerings- of veiligheidsproblemen zou kunnen leiden, worden verondersteld met hun behandelend arts te overleggen en zijn/haar advies te volgen. Desgewenst kunnen zij ook met de arbeidsarts bespreken of de aard en dosering van de medicatie de normale werkzaamheden toelaten. In ieder geval verwacht het bestuur dat personeelsleden die onder invloed zijn van dergelijke medicatie, en waar de normale werkzaamheden mogelijks niet mogen uitgeoefend worden, dit melden voor de aanvang van het werk aan de bevoegde leidinggevende of de arbeidsarts om een goede inschatting te kunnen maken van de situatie.

• Het bestuur stelt geen medicatie ter beschikking.

• Het is aangewezen geen voertuig of machine te besturen indien de behandelend arts en/of bijsluiter dit afraden. Personeelsleden worden via informatie van de arbeidsgeneeskundige dienst bewust gemaakt van de mogelijke effecten van medicatiegebruik (eventueel in combinatie met andere drugs) op hun functioneren.

2. De procedure in geval van misbruik van alcohol en/of andere drugs

• Deze procedures zijn bedoeld om zo snel als mogelijk en adequaat op te treden bij en/of herhaling te voorkomen van functioneringsproblemen door (vermoedelijk) misbruik van alcohol en/of andere drugs.

• Wanneer men duidelijke aanwijzingen heeft dat het personeelslid het werk niet kan aanvatten, zal de leidinggevende het formulier “ vaststelling werkbekwaamheid bij vermoeden van alcohol- of drugsmisbruik” invullen. Van bestuurszijde wordt ook de interne preventieadviseur gevraagd de vaststelling bij te wonen. Bij afwezigheid wordt deze eventueel vervangen door het diensthoofd personeel. Het personeelslid wordt tevens doorverwezen naar de arbeidsarts.

• Het personeelslid zelf kan zich ook laten bijstaan door een eigen vertrouwenspersoon zoals de vertrouwenspersoon van de organisatie, een vakbondsafgevaardigde, collega, familielid, advocaat, dokter,… indien hij dit wenst. Het personeelslid verwittigt hiertoe zelf deze persoon die wel binnen het uur na contact name aanwezig dient te zijn.

• Bij ernstige tekortkomingen kan men de bepalingen volgen vermeld in het arbeidsreglement, maar in eerste instantie word geopteerd voor preventieve benadering om disfunctioneren op het werk als gevolg van alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen.

2.1. Procedure bij functioneringsproblemen ten gevolge van ACUUT misbruik.

Onder acuut misbruik wordt verstaan dat een personeelslid zoveel alcohol, medicatie en/of drugs heeft gebruikt dat hij/zij niet meer in staat is om normaal te werken; acute situaties (dronkenschap, onder invloed zijn van andere drugs) doen zich meestal slechts éénmaal of zonder regelmaat voor.

Indien een personeelslid vaststelt dat een collega een functioneringsprobleem vertoont waarbij een vermoeden van middelengebruik is, wordt verwacht dat deze dat steeds meldt aan de (direct) leidinggevende.

De leidinggevende stelt indien mogelijk het functioneringsprobleem zelf vast of wordt op de hoogte gebracht door collega.

De leidinggevende spreekt het personeelslid aan over het functioneringsprobleem en schat in of er mogelijks sprake is van een acuut probleem van werkonbekwaamheid.

Wanneer men duidelijke aanwijzingen heeft dat het personeelslid het werk niet kan aanvatten of verder zetten zal de leidinggevende in samenspraak met een andere leidinggevende/de interne preventieadviseur en de algemeen directeur de onderstaande procedure voor vaststelling van werkonbekwaamheid opstarten.

Procedure vaststelling van werkonbewaamheid:

1. Het personeelslid met vermoeden van werkonbekwaamheid wordt door de leidinggevende/ het diensthoofd naar een aparte ruimte gebracht. Het personeelslid wordt niet alleen gelaten tot zolang hij zich op de werkplaats bevindt.

2. De direct leidinggevende/het diensthoofd vraagt aan het personeelslid of hij/zij zijn/haar werkbekwaamheid met een test wil bewijzen, daarenboven zal de direct leidinggevende/diensthoofd steeds informatie (mondeling, via observatie) verzamelen om in te schatten of er mogelijks een risico van werkonbekwaamheid is (invullen checklist).

3. Indien het personeelslid zijn werkbekwaamheid niet wenst te bewijzen met een test, wordt onmiddellijk het document “vaststelling werkbekwaamheid bij vermoeden van alcohol- of drugsmisbruik”opgemaakt.

4. Indien het personeelslid een test wenst, zal de direct leidinggevende/ het diensthoofd een andere leidinggevende/diensthoofd en indien gewenst een extra getuige erbij roepen.

In principe wordt de test afgenomen door een leidinggevende/ het diensthoofd, steeds met een ander(e) leidinggevende/ diensthoofd als getuige erbij. De tests worden afgenomen en de resultaten genoteerd op het daartoe voorziene document.

Testen kunnen afgenomen worden bij de aanvang van het werk, bij de uitvoering van het werk, op het einde van de shift (vóór de aanvang woon-werkverkeer).

Volgende tests kunnen worden uitgevoerd:

1. de eenvoudige ademtest

2. psychomotorische testen:

De eerste proef (Romberg-test) is rechtstaand, met de armen langs het lichaam en met het hoofd naar achter met de ogen dicht dertig seconden beginnen tellen bij zichzelf (niet luidop dus). De testafnemer noteert de door de geteste geschatte tijd.

De tweede proef (walk and turn) is 9 passen, hiel tot hiel met de armen langs het lichaam wandelen op een rechte lijn en draaien op de voorste voet met opheffing van de hiel.

De derde test (one leg stand) is op één been staan met de armen langs het lichaam en de rechtervoet opheffen tot dertig centimeter van de grond, tip naar de grond wijzend en bij zichzelf dertig seconden laten tellen. Na een tiental seconden rust hetzelfde met de andere voet.

De vierde test (finger to nose) is respectievelijk de wijsvinger van de linker- en rechterhand naar de neus brengen met de ogen dicht en het hoofd achterover gebogen.

De specifieke niet-medische testen zijn niet ge-ijkte testen. De resultaten van de testen dienen dus niet op zichzelf te worden geïnterpreteerd, maar in relatie tot de andere observaties en andere testresultaten enerzijds, en de specifieke taakeisen anderzijds.

Wanneer er geen sprake is van werkonbekwaamheid, enkel van een functioneringsprobleem zal de direct leidinggevende/ het diensthoofd een gesprek hebben met het betrokken personeelslid en hem haar wijzen op het beleid.

Bij herhaling van de feiten, heeft de directe leidinggevende/ het diensthoofd een functioneringsgesprek of evaluatie. Er kan te allen tijde overleg gepleegd worden met de algemeen directeur.

De noden naar hulpverlening en ondersteuning van het personeelslid worden besproken.

Er wordt aan het personeelslid gevraagd om te overleggen met huisarts of arbeidsarts. Bedoeling is om in te schatten of de functioneringsproblemen kunnen vermeden worden (door aanpassing van het werk, door aanpassing van de medicatie,…) en of gespecialiseerde hulpverlening aangewezen is.

Indien aangewezen, bij herhaalde vaststellingen van een functioneringsprobleem, en telkens het personeelslid er ook zelf om vraagt, wordt door het bestuur een afspraak gemaakt met de arbeidsarts. De arbeidsarts geeft dan advies met betrekking tot tijdelijke werkonbekwaamheid of tijdelijke aangepast werk en gepaste hulpverlening. Enkel de kaart medische onderzoek wordt bezorgd aan het bestuur.

Wanneer er sprake is van werkonbekwaamheid (al dan niet bevestigd door een test) mag het personeelslid niet terug aan het werk en mag deze ook niet op eigen krachten naar huis gaan. Hulpverlening en politie worden ingeschakeld indien nodig.

Het personeelslid wordt op een veilige manier naar huis gebracht. Een kennis/familielid wordt gecontacteerd zodat het personeelslid kan worden opgehaald. Wanneer dit niet mogelijk is, wordt een taxi gebeld. De kosten voor het vervoer naar huis per taxi zijn ten laste van het personeelslid.

De niet-gepresteerde arbeidstijd ten gevolge van inname van alcohol of drugs wordt beschouwd als gewettigde afwezigheid.

Het personeelslid heeft de mogelijkheid om naar de arts te gaan en medisch te laten wettigen indien de onbekwaamheid te wijten is aan medicatiegebruik. Zo niet wordt de verloren werktijd gerecupereerd.

Er wordt een schriftelijk verslag opgemaakt van de vastgestelde functioneringsproblemen en de afgesproken acties ter verbetering. Het personeelslid tekent dit verslag.

Bij herhaling van de feiten heeft de directe leidinggevende/ het diensthoofd een functioneringsgesprek of evaluatie. Er kan te allen tijde overleg gepleegd worden met de algemeen directeur.

De noden naar hulpverlening en ondersteuning van het personeelslid worden besproken.

Er wordt aan het personeelslid gevraagd om te overleggen met de huisarts of de arbeidsarts. Bedoeling is om in te schatten of de functioneringsproblemen kunnen vermeden worden (door aanpassing van het werk, door aanpassing van de medicatie,…) en of gespecialiseerde hulpverlening aangewezen is.

Duidelijke vaststelling van werkonbekwaamheid (a.h.v. formulier vaststelling werkbekwaamheid). Snel optreden is noodzakelijk

Verwijdering van de werkvloer. Nagaan of personeelslid opgehaald kan worden. Eventueel taxi bellen of ruimte voorzien.Tevens de nodige maatregelen treffen om de veiligheid van iedereen te waarborgen. Eventuele vervoerskosten zijn ten laste van de betrokkene.

Direct leidinggevende / diensthoofd personeel heeft gesprek met de betrokkene kort na het voorval en verwijst het personeelslid door naar de arbeidsarts

Eenmalige gebeurtenis

Herhaling van de gebeurtenis

Regularisatie afwezigheid:

-door opname verlofdag/ overuren

- door medisch attest

Zie procedure bij chronisch misbruik

2.2. Procedure bij functioneringsproblemen ten gevolge van CHRONISCH misbruik.

Onder chronisch misbruik wordt verstaan dat een personeelslid gedurende een bepaalde periode minder goed tot slecht functioneert, vermoedelijk door misbruik van alcohol, medicatie of drugs of dat een personeelslid regelmatig op het werk verschijnt onder kennelijke invloed van alcohol, medicatie en/of drugs.

Leidinggevende stelt disfunctioneren van personeelslid vast (bepaalde periode met verminderde prestaties, verhoogde afwezigheid, problemen met collega's, enz.)

Leidinggevende verwijst personeelslid door naar de arbeidsarts en heeft een gesprek met algemeen directeur

/ diensthoofd personeel over personeelslid en bespreekt samen vervolg van procedure (gebruik werkdocument)

Direct leidinggevende / diensthoofd personeel confronteert personeelslid met functioneringsproblemen aan de hand van concreet en objectief feitenmateriaal en/of cijfermateriaal (verminderde prestaties, verhoogde afwezigheid, enz.) tijdens een rustig gesprek (gebruik werkdocument)

Leidinggevende :

- adviseert contact op te nemen met arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlener

- stelt personeelslid voor keuze: verbetering functioneren of er volgt een gepaste actie

- plant evaluatie op korte termijn (max.1 maand)

- volgt personeelslid van dichtbij op tot volgende evaluatie

Evaluatie na afgesproken periode door direct leidinggevende / diensthoofd personeel met personeelslid (gebruik werkdocument)

Verbetering functionere n

GEEN

verbetering functionere n

Afbouwende opvolging:

- nieuwe evaluatie na langere termijn (max. 3 maanden)

- verdere periodieke opvolging van personeelslid door leidinggevende

Maatregel (minst zware cf arbeidsreglement) wordt uitgevoerd:

- leidinggevende adviseert nogmaals beroep te doen op hulpverlening; bereidheid tot behandeling is positief element

- leidinggevende volgt personeelslid van dichtbij op; - leidinggevende stelt nieuwe evaluatiedatum voor (max.1 maand)

Tweede evaluatie na afgesproken periode door direct leidinggevende

/ diensthoofd personeel met personeelslid (gebruik werkdocument)

Verbetering functioneren

GEEN Verbetering functioneren

Geen verplicht evaluatiemoment meer, wel afbouwende opvolging

Volgende maatregel (gradueel) wordt uitgevoerd (cf arbeidsreglement)

- leidinggevende adviseert nogmaals beroep te doen op hulpverlening

Dit schema wordt gevolgd tot uitputting van maatregels. Bij weigering van gedragsverandering kan dit uiteindelijk leiden tot de meest zware maatregel, het ontslag

• Binnen het bestuur zijn er afspraken gemaakt over hoe men het disfunctioneren van personeelsleden aanpakt. Die afspraken blijven geldig, ongeacht de oorzaak van het disfunctioneren; ze gelden dus ook voor het disfunctioneren door misbruik van alcohol, medicatie of drugs. De krachtlijnen hiervan zijn functioneringsgesprekken, coaching en evaluatie zoals vermeld in de rechtspositieregeling.

• Als een personeelslid met een veiligheidsfunctie zijn functie niet meer kan uitoefenen, kan men het personeelslid doorverwijzen naar de arbeidsarts. Die zal dan adviseren welke functie(s) het personeelslid wel nog kan uitoefenen.

• Bij de begeleiding van een personeelslid bij wie men een chronisch misbruik van alcohol, medicatie of drugs vermoedt, gelden de hierna volgende principes.

- Eigen aan de aanpak is het besef dat een personeelslid met een drank,- medicatie- of drugprobleem zijn functioneren of zijn gedrag niet in zijn eentje kan veranderen, maar hulp nodig heeft, en dat bij dit personeelslid zelf vaak enig ‘probleeminzicht’ ontbreekt.

- Precies daarom komt het erop aan zeer scherpe grenzen te trekken en te bewaken: afspraken die gemaakt zijn tijdens functioneringsgesprekken, moeten worden nagekomen. Elk disfunctioneren en elk grensoverschrijdend gedrag dat rechtstreeks of onrechtstreeks verband houdt met drank, medicatie- of drugmisbruik, moet ten aanzien van het personeelslid als zodanig worden geduid. Het formulier “vaststelling werkbekwaamheid bij vermoeden van alcohol- of drugsmisbruik” dient hiertoe voor ieder voorval ingevuld te worden, zodat dit bij de functioneringsgesprekken per voorval besproken kan worden.

• Ook het personeelslid dat zich laat behandelen en actief meewerkt aan de hulp die wordt geboden, verdient blijvende aandacht. De functioneringsgesprekken krijgen dan uiteraard wel een ander doel. Het gaat er dan meer om het personeelslid in zijn strijd bij te staan en te bemoedigen. Het eventuele disfunctioneren blijft op de agenda, maar punten waar verbetering in het functioneren merkbaar is, worden positief onderstreept.

• Met het personeelslid dat voor zijn behandeling langere tijd afwezig is, wordt het best (tenminste als betrokkene dat wenst) contact gehouden. Dat contact is hoe dan ook nodig in de periode voor betrokkene het werk hervat en moet worden onderhouden tijdens het hele

re-integratieproces. Dergelijke contacten kunnen verlopen via de hiërarchische lijn of via de interne hulpverlener, elk met respect voor zijn eigen rol. Ook collega’s kunnen daarin, al dan niet op structurele wijze een rol in spelen.

• Ook (psychosociale) nazorg is belangrijk. Ook als het middelengebruik gestopt of onder controle is, en betrokkene naar behoren functioneert, blijft opvolging noodzakelijk. Het is niet uit te sluiten dat betrokkene hervalt.

• Iemand die het slachtoffer is van een collega met problematisch alcohol,- medicatie of drugmisbruik, kan zich wenden tot zijn hiërarchische meerdere of de interne hulpverlener – zie 3.1.

• Iemand die vermoedt dat een collega onder invloed van alcohol, medicatie of drugs een acuut gevaar vormt voor personeel of derden, neemt de nodige maatregelen om ieders veiligheid te waarborgen.

3. Hulpverlening

Dit onderdeel beschrijft tot wie een personeelslid dat geconfronteerd wordt met functioneringsproblemen door alcohol- of drugmisbruik zich kan wenden. De hulpverlening kan gekoppeld zijn aan de diensten van het bestuur, maar kan ook van buiten de organisatie komen.

3.1 Hulpverlening gekoppeld aan de organisatie

Het personeelslid kan zich steeds wenden tot zijn hiërarchische meerdere - diensthoofd. Deze persoon kan het personeelslid advies geven en motiveren om zijn probleem aan te pakken. Of het personeelslid naar deze persoon toe gaat, is sterk afhankelijk van de functionele relatie tussen beiden. Voor wie deze rol wil opnemen is bijkomende vorming rond deze thematiek aangewezen (zie 4. Voorlichting en vorming).

Daarnaast zijn er de interne hulpverleners. Het gaat om de vertrouwenspersonen, de interne preventieadviseur, de preventieadviseur-arbeidsarts en de preventieadviseurs psychosociale aspecten. Deze personen werken met vertrouwelijke gegevens en zijn gebonden door het beroepsgeheim. Zij geven advies, informeren en sensibiliseren. Bij persoonlijke conflicten voeren zij verkennende gesprekken en verwijzen ze indien nodig extern door (naar huisarts, centrum voor geestelijke gezondheidszorg, gespecialiseerde alcohol- of drughulpverleningsinstelling).

Interne hulpverleners kunnen eventueel al een inschatting maken van de problematiek en op vraag van het personeelslid eventueel de nodige contacten leggen met hulpverlening buiten de organisatie.

Specifiek voor de preventieadviseur-arbeidsarts: elk personeelslid kan vragen om gezien te worden door de arbeidsarts. De arbeidsarts behandelt niet zelf, maar motiveert het personeelslid om een behandeling te volgen bij een hulpverlener buiten de organisatie (huisarts, AA, ...). Hij geeft de nodige informatie en contacteert op vraag van het personeelslid zo nodig een externe hulpverlener. Hij kan ook de therapie die uit deze hulpverlening voortvloeit, opvolgen.

Daarnaast kan de arbeidsarts het personeelslid laten testen op alcohol en drugs op zijn initiatief en dit ter verantwoording van een preventieve maatregel (wet Mahoux).

Voor elk concreet geval zal getracht worden in overleg met het betrokken personeelslid een samenwerking tussen de interne hulpverleners op te zetten. Het is in het belang van alle partijen

aangewezen om regelmatig overlegmomenten te plannen. Op die manier kan men de samenwerking stroomlijnen. Het doel van deze bijeenkomsten is:

→ eenduidigheid brengen in de aanpak;

→ inzicht verkrijgen in de verschillende expertises;

→ ervaringen uitwisselen;

→ gecoördineerde aanpak bespreken.

3.2 Hulpverlening buiten de organisatie

Problemen met alcohol en andere drugs zijn vaak complex. Een snelle en definitieve oplossing vinden is vaak niet realistisch. Als er sprake is van afhankelijkheid, gaat het meestal om een langdurig of chronisch probleem. Dan moet men zoeken naar een geschikt behandeltraject waarbij afwisselend en/of gelijktijdig de nadruk ligt op ‘genezen’ of ‘verzorgen’: soms is vooral zorg en bescherming nodig, in andere gevallen ligt de nadruk op therapie of begeleiding en op nog andere momenten is er nood aan re-integratie. Het hulp- en zorgaanbod in Vlaanderen is zeer gevarieerd. Enkele van de meest toonaangevende en overkoepelende hulp- of zorgvormen worden hieronder opgesomd:

- De eerstelijnszorg: is de eerste, laagdrempelige, niet-gespecialiseerde stap in de georganiseerde hulpverlening. De eerste lijn staat het dichtst bij de bevolking en komt meestal als eerste in contact met de problematiek. Ze is ideaal geplaatst om problematisch middelengebruik op te sporen, in te schatten en door te verwijzen indien diepgaande begeleiding nodig is. Ze kan ook voor de nazorg instaan.

• Op de eerste lijn bevinden zich onder meer de huisartsen, de centra voor algemeen welzijnswerk (CAW), de jongerenadviescentra (JAC).

- Anonieme Alcoholisten (AA): is een zelfhulpgroep van mannen en vrouwen die hun ervaring, kracht en hoop met elkaar delen om hun gemeenschappelijk probleem op te lossen en anderen te helpen bij het herstel van hun alcoholprobleem. De enige vereiste voor lidmaatschap is het verlangen om op te houden met drinken. Er zijn gelijkaardige zelfhulpgroepen zoals: Al-Anon (voor partners) en Al-Ateen (voor kinderen) ; Toxan (medicatie, via AA); SOS Nuchterheid (alcohol, medicatie, illegale drugs en gokken).

- DrugLijn: geeft anoniem en laagdrempelig informatie en advies over alcohol- en andere drugproblemen. Ze biedt ook een zicht op mogelijkheden in de alcohol- en drughulpverlening en wie daar nood aan heeft verwijst ze op een degelijke wijze door. De DrugLijn werkt anoniem, objectief en vertrouwelijk; elke weekdag tussen 10 en 20u.

- Centra voor geestelijke gezondheidszorg (CGG): de diverse centra voor geestelijke gezondheidszorg in Vlaanderen verschillen onderling sterk in graad van specialisatie in begeleiding en behandeling van problematisch middelengebruik. Enkele centra leggen zich al vele jaren helemaal toe op de problematiek van het gebruik van alcohol, medicatie, illegale drugs en/of het gokken. Het aanbod van mogelijke therapieën is erg gedifferentieerd.

- Gespecialiseerde alcohol- en drughulpverleningsinstellingen (ambulant of residentieel). Een overzicht is te verkrijgen bij de DrugLijn.

- …

4. Voorlichting en vorming

4.1. Voorlichting

Informatie en vormingen zorgen ervoor dat een beleid wordt toegepast: elk personeelslid moet worden geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van alcohol en andere drugs op zijn (arbeids)gedrag. Verder krijgt elk personeelslid toelichting bij de inhoud van het alcohol- en drugbeleid van het bestuur. De hiërarchische lijn en de interne hulpverleners hebben een sleutelrol in de uitvoering van het beleid: voor hen is specifieke opleiding aangewezen.

a. Doelgroep en boodschap

- alle personeelsleden, incl. de hiërarchische lijn

- vakbondsafgevaardigden/leden van de bevoegde comités

- vertrouwenspersonen, preventieadviseurs,…

- Informatie over:

• regelgeving in verband met alcohol- en drugsmisbruik en de beschikbaarheid van alcohol en andere drugs

• procedures

• hulpverlening → duidelijk maken bij wie men met een probleem terecht kan en op welke manier hulp geboden wordt

- Sensibilisatie

• inzicht bieden in signalen van problematisch alcohol- en druggebruik op het (werk)gedrag

• duidelijkheid creëren rond de alcohol- en drugsproblematiek (doel = inzicht in effecten) zodat het voor al de personeelsleden makkelijker wordt om alcohol- en drugsmisbruik te (h)erkennen en te weten hoe ze hiermee het best kunnen omgaan.

• informeren over de manier waarop collega’s en leidinggevenden het best met ex- gebruikers omgaan.

b. Communicatievorm

Alle personeelsleden moeten bereikt worden. De communicatie moet verstaanbaar zijn voor de verschillende doelgroepen. Daartoe wordt gebruik maken van verschillende communicatievormen en -kanalen en materialen: affiches, brochures, flyers, intranet, … We gaan uit van het overbrengen van een positieve boodschap.

De informatie slechts éénmalig verspreiden is niet erg efficiënt. Er zal dus op geregelde tijdstippen opnieuw aandacht besteed worden aan de alcohol- en drugproblematiek, de weerslag ervan op het werk en het beleid ter zake (koppeling bv. aan de nieuwjaarsreceptie).

Voor de concrete uitwerking zal een beroep gedaan worden op specialisten zoals de interne preventieadviseur, externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de communicatiedienst van het bestuur, enz.

4.2. Vorming

a. Doelgroep

- algemeen directeur en hiërarchische lijn - diensthoofden,…

- interne hulpverleners (interne preventieadviseur, vertrouwenspersoon,…)

b. Vormingspakket

1. Vormingspakket voor algemeen directeur en hiërarchische lijn

a. Hoe omgaan met personeelsleden met een functioneringsprobleem als gevolg van alcohol- en ander drugsmisbruik?

b. Inhoud van de opleiding: hoe omgaan met signalen van problematisch gebruik, hoe personeelsleden aanspreken, praktische tips (wat helpt en wat niet), informatie over hulpverleningsinstellingen om naar door te verwijzen, …

2. Vormingspakket voor interne hulpverleners

a. Hoe omgaan met personeelsleden met een functioneringsprobleem als gevolg van alcohol- en ander drugsmisbruik?

b. Inhoud van de opleiding: inzicht in signalen van alcohol- en drugsproblematiek, motiverende gespreksvoering, praktische tips (wat helpt en wat niet), informatie over externe hulpverleningsinstellingen om naar door te verwijzen, …

VASTSTELLING WERKBEKWAAMHEID BIJ VERMOEDEN VAN ALCOHOL- OF DRUGSMISBRUIK.

Personeelslid	Leidinggevende of vervanger
Naam: Voornaam: Functie: Dienst: Locatie: Handtekening:	Naam: Voornaam: Functie: Dienst : Locatie: Handtekening:
2e persoon op vraag personeelslid	Preventieadviseur of vervanger of getuige
Naam: Voornaam: Functie: Dienst: Locatie: Handtekening:	Naam: Voornaam: Functie: Dienst: Locatie: Handtekening:
Datum:
Concrete feiten
Werkgebonden signalen	Uiterlijke kenmerken
o Verhoogd verzuim (maandagmorgen, te laat terugkomen van lunch, vroeger vertrekken,…) o Afwezigheid op de werkvloer (langere pauzes, veel toiletbezoek) o Concentratieverlies (moeilijker onthouden, meer moeite bij uitvoering taken, er niet met het hoofd bij zijn ..) o Meer betrokken bij ongevallen o Onregelmatig werkpatroon (schommelende productiviteit, onvoorspelbaar) o Afgenomen efficiëntie o Slechte verhoudingen met collega’s (slecht gehumeurd, klachten, licht geraakt) o Meer fouten maken	o Overweldigende alcoholgeur o Ademgeur verdoezelen (muntjes, aftershave) o Wazige blik o Afwijkende pupillen o Wartaal o Onduidelijke spraak (plots) o Spreken met dubbele tong o Ongecontroleerde antwoorden o Heel luid spreken / roepen o Onveilig handelen / overmoedig o Onstabiel stappen / gaan o Ongecontroleerd gedrag / bewegingen o Drukke gebaren

o Andere:	o In slaap vallen tijdens werkuren / snurken o Toont geen interesse o Zich verstoppen voor chef of controle o Agressief gedrag o Zenuwachtig o Minder verzorgd o Andere :
Vermoeden werkonbekwaamheid o Ja => inschatting werkonbekwaamheid door observatie uiterlijke kenmerken en werkgebonden signalen o Neen => functioneringsgesprek + invullen werkdocument functioneringsproblemen
Beschrijving van de concrete feiten / functioneringsproblemen (feiten, gevolgen voor de werkomgeving, observatie)

Opmerkingen personeelslid:

WERKDOCUMENT BIJ FUNCTIONERINGSPROBLEMEN TEN GEVOLGE VAN ALCOHOL- OF DRUGSMISBRUIK.

Dit document dient als leidraad om een functioneringsgesprek op verschillende tijdstippen te voeren ten gevolge van alcohol- of drugsmisbruik door een personeelslid. De direct leidinggevende bereidt het document kort voor en overloopt het dan samen met het betrokken personeelslid. Zie ook het document: preventief alcohol- en drugsbeleid.

Naam personeelslid:…………………………………………………………………………………

Naam direct leidinggevende:…………………………………………………………………………

EVALUATIE 1

1. Vaststelling disfunctioneren van het personeelslid

In te vullen en/of te verwijzen naar andere documenten, door direct leidinggevende.

Bepaalde periodes van verminderde prestaties:

(prestatiecijfers, aantallen, klachten, vaststelling werkbekwaamheid,…)………………………

…….……………………………………………………………………………………………………

.....………………………………………………………………………………………………………

Verhoogde afwezigheid:

(verzuimbriefjes, ziektebriefjes, te laat komen, tikkaart,…)………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………… Problemen met collega’s/klanten: (klachten,…)……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

2. Datum eerste gesprek: ………………………………………………………………...………

Aanwezigen: personeelslid

direct leidinggevende algemeen directeur diensthoofd personeel arbeidsarts

andere (vertrouwenspersoon,…).

o Advies geven om contact op te nemen met de arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlening

o Leidinggevende stelt personeelslid voor keuze: verbetering in functioneren of maatregel

o Melding van opvolging betrokkenen van dichtbij tot volgende evaluatie

o Afspraak over mogelijke maatregelen indien geen verbetering. Mogelijke maatregel (cf.

arbeidsreglement)……………………………………………………………………………

o Evaluatie plannen op korte termijn (max. 1 maand). Datum volgende evaluatie:…………

EVALUATIE 2

1. Opvolging functioneren van het personeelslid

In te vullen en/of te verwijzen naar andere documenten, door direct leidinggevende.

Verbeterde / verminderde prestaties:

(prestatiecijfers, aantallen, klachten, vaststelling werkbekwaamheid,…)………………………

…….……………………………………………………………………………………………………

.....………………………………………………………………………………………………………

Verminderde / verhoogde afwezigheid:

(verzuimbriefjes, ziektebriefjes, te laat komen, tikkaart,…)………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………… Betere verstandhouding met collega’s/klanten: (klachten,…)……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

2. Datum tweede gesprek: ………………………………………………………………...……

Aanwezigen: personeelslid

direct leidinggevende algemeen directeur diensthoofd personeel arbeidsarts

andere (vertrouwenspersoon,…).

o Leidinggevende vraagt naar opvolging door arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlening. Personeelslid is niet verplicht hier diep op in te gaan.

o Leidinggevende bespreekt functioneren. Verbetering of maatregel uitvoeren.

Besluit:…………………………………………………………………………………………

Indien verbetering:

o Melding van minder nauwe opvolging betrokkenen van dichtbij tot volgende evaluatie

o Nieuwe evaluatie plannen (max. 3 maand). Datum volgende

evaluatie:…………………………………

Indien geen verbetering:

o Maatregel wordt uitgevoerd

o Melding van opvolging betrokkene van dichtbij tot evaluatie

o Nogmaals advies geven om contact op te nemen met arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlening. Bereidheid tot behandeling is positief element.

o Afspraak over mogelijke maatregelen indien geen verbetering. Mogelijke maatregel (cf.

arbeidsreglement)………………………………………………………………………

o Evaluatie plannen op korte termijn (max. 1maand). Datum volgende evaluatie:……

EVALUATIE 3

1. Vervolg opvolging functioneren van het personeelslid

In te vullen en/of te verwijzen naar andere documenten, door direct leidinggevende.

Verbeterde / verminderde prestaties:

(prestatiecijfers, aantallen, klachten, vaststelling werkbekwaamheid,…)………………………

…….……………………………………………………………………………………………………

.....………………………………………………………………………………………………………

Verminderde / verhoogde afwezigheid:

(verzuimbriefjes, ziektebriefjes, te laat komen, tikkaart,…)………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

2. Datum derde gesprek: ………………………………………………………………...………

Aanwezigen: personeelslid

direct leidinggevende algemeen directeur hoofd personeelsdienst arbeidsarts

andere (vertrouwenspersoon,…).

o Leidinggevende vraagt naar opvolging door arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlening. Personeelslid is niet verplicht hier diep op in te gaan.

o Leidinggevende bespreekt functioneren. Verbetering of maatregel uitvoeren.

Besluit:………………………………………………………………………………

Indien verbetering:

o Geen extra opvolging meer van personeelslid

Indien geen verbetering:

o Volgende maatregel wordt uitgevoerd

o Melding van opvolging betrokkene van dichtbij tot volgende evaluatie

o Nogmaals advies geven om contact op te nemen met arbeidsarts, huisarts of andere hulpverlening. Bereidheid tot behandeling is positief element.

o Afspraak over mogelijke maatregelen indien geen verbetering. Mogelijke maatregel (cf.

arbeidsreglement)………………………………………………………………………

o Evaluatie plannen op korte termijn (max. 1maand). Datum volgende evaluatie:……

EVALUATIE 4

1. Vervolg opvolging functioneren van het personeelslid

In te vullen en/of te verwijzen naar andere documenten, door direct leidinggevende.

Verbeterde / verminderde prestaties:

(prestatiecijfers, aantallen, klachten, vaststelling werkbekwaamheid,…)………………………

…….……………………………………………………………………………………………………

.....………………………………………………………………………………………………………

Verminderde / verhoogde afwezigheid:

(verzuimbriefjes, ziektebriefjes, te laat komen, tikkaart,…)………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Dit schema wordt gevolgd tot uitputting van maatregelen. Bij weigering van gedragsverandering kan dit uiteindelijk leiden tot de meest zware maatregel, zijnde het ontslag.

BIJLAGE 8: REGLEMENT GSM-TOESTEL

Definities

GSM: is de aanduiding van de Europese standaard voor digitale mobiele telefonie. In deze beleidsnota wordt de term GSM gebruikt om zowel mobiele spraaktelefonie, gebruik van PDA (Personal Digital Assistant) en smartphone te benoemen.

Split Billing: het split billing budget biedt de mogelijkheid om per GSM-gebruiker een maximumbedrag te bepalen voor mobiele communicatie (spraak, sms en data). Alle communicatiekosten boven het toegekende budget vallen ten laste van de gebruiker zelf, die daarvoor een aparte rekening toegestuurd krijgt.

Bevoegdheden en toekenning

In deze beleidsnota wordt het algemeen kader vastgelegd omtrent de toekenning en het gebruik van GSM-toestellen en -abonnementen door personeelsleden van het bestuur.

De bevoegdheid voor de individuele toekenning van een GSM-toestel en -abonnement aan personeelsleden wordt aanzien als dagelijks personeelsbeheer, en werd door de raad, of bij delegatie het college, aldus aan de algemeen directeur gedelegeerd in toepassing van art. 43 en art. 170 van het DLB.

Rechthebbenden en budgetten

De personeelsleden (voortaan gebruikers genoemd) die in aanmerking komen voor een GSM- toestel met abonnement worden in categorieën ingedeeld.

Het recht op een GSM-toestel met abonnement kan worden beëindigd of geschorst:

o wanneer de gebruiker niet langer tot één van de categorieën behoort;

o in geval van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van meer dan 3 maanden;

o bij volledige loopbaanonderbreking (of andere afwezigheid) geïnitieerd door het personeelslid;

o in geval van preventieve of tuchtrechtelijke schorsing;

o als openstaande facturen onbetaald blijven door nalatigheid van de gebruiker;

o bij wijziging van functie of taak;

o wanneer de algemeen directeur de beslissing tot toekenning van een GSM-toestel met abonnement intrekt.

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen het budget voor de aanschaf van een GSM-toestel en het budget voor een maandelijks abonnement.

Er worden vanuit de dienst ICT een aantal toestellen aanbevolen waarop de dienst ondersteuning kan geven (configuratie internet, e-mail,…).

Bij verlies / defect / diefstal (met uitzondering van diefstal bewezen aan de hand van een proces- verbaal van de politie) in het eerste jaar is er géén extra tussenkomst van het bestuur bij de aanschaf van een nieuw toestel. In het tweede jaar wordt het afgesproken budget beperkt tot ½.

Toestel worden aangekocht door het bestuur, via de dienst ICT, om de 4 jaar kan je aanspraak maken op een nieuwer toestel.

Beperkingen:

- Gesprekken, sms- en dataverkeer vanuit het buitenland (inkomende en uitgaande) worden volledig privé gefactureerd. In uitzonderlijke gevallen kan terugbetaling verleend worden van gefactureerde inkomende en uitgaande gesprekken vanuit het buitenland mits:

o er aangetoond wordt dat deze uitsluitend gepleegd zijn voor beroepsdoeleinden;

o deze uitgaven gestaafd worden door voorlegging van de privé factuur;

o na goedkeuring door de algemeen directeur.

- Gesprekken en sms naar betaalnummers of servicenummers worden volledig privé gefactureerd.

- Gesprekken, sms- en dataverkeer boven het maandelijkse plafondbedrag worden betaald door de betrokkene.

- Indien de werkelijke kosten van de maandelijkse factuur lager liggen dan het vaste budget per maand, zal het bestuur slechts dit bedrag (werkelijke kost) ten laste nemen, zonder dat het saldo kan worden overgedragen naar de volgende maand(en).

Betalingsmodaliteiten

Het bestuur betaalt de kosten voor de aankoop van een Gsm-toestel en stelt het toestel ter beschikking aan het personeelslid, rekening houdend met de richtlijnen van de fiscus en de RSZ.

Er wordt gebruik gemaakt van het systeem van ‘Split Billing’ of

De abonnements- en gesprekskosten, met inachtname van voormelde beperkingen, worden betaald door het bestuur.

Dit systeem is afhankelijk van wat toegekend wordt door de algemeen directeur.

De kosten die vallen onder de ‘beperkingen’ of die het afgesproken budget overschrijden worden

door de operator rechtstreeks gefactureerd aan het personeelslid.

Het personeelslid is persoonlijk verantwoordelijk voor de correcte en tijdelijke betaling van deze privéfactuur.

Het bestuur zal onder geen enkel beding instaan voor de betaling van deze privékosten.

Gezien het personeelslid het GSM-toestel en abonnement zowel voor professionele en privédoeleinden zal mogen gebruiken wordt maandelijks een voordeel in natura aangerekend op de loonbrief.

Aanvraag GSM-toestel/abonnement

De aanvraag voor de toekenning van een GSM-toestel met abonnement wordt ingediend bij de algemeen directeur.

Het is de algemeen directeur die in het kader van het gedelegeerde dagelijks personeelsbeheer instaat voor de evaluatie van en de beslissing over de aanvragen. De algemeen directeur zal de aanvrager in kennis stellen van zijn beslissing.

Het abonnement wordt aangevraagd door het bestuur. Gebruiksrecht van een GSM-toestel met abonnement

Het personeelslid verklaart zich akkoord met de verspreiding van het gsm-nummer voor professionele communicatie binnen de organisatie.

Er geldt een bereikbaarheidsverplichting. Wanneer men een oproep wegens omstandigheden niet kan beantwoorden of men niet bereikbaar is, en dit om een oproep ging die gebeurde van een nummer van een collega personeelslid, leidinggevende of dienstverantwoordelijke, dan belt men dit nummer uit eigen beweging terug.

Het personeelslid dient bereikbaar te zijn tijdens de kantooruren alsook bij externe dienstverplaatsingen.

Elke wijziging met betrekking tot persoonsgegevens dient de gebruiker aan de dienst ICT door te gegeven zodat deze wijzigingen kunnen doorgevoerd worden in het softwarepakket van onze leverancier voor mobiele telefonie (in geval van split billing).

Bij verlies of diefstal van het gsm-toestel dient de gebruiker:

- aangifte te doen bij de politie;

- de simkaart te laten blokkeren; neem hiervoor zo snel mogelijk contact op met de dienst ICT;

- het PV van de politie aan de algemeen directeur te bezorgen.

De algemeen directeur beslist over de aankoop / vervanging van het toestel binnen het vastgestelde budget.

Einde van het gebruiksrecht bij het verlaten van het bestuur met prestatie van een opzeggingstermijn.

De gebruiker zal het GSM-toestel verder kunnen gebruiken tijdens de periode van zijn opzeggingstermijn, voor zover de opzeggingstermijn effectief wordt gepresteerd. Na het verstrijken van deze termijn wordt het abonnement ten voordele van de gebruiker stopgezet en het toestel terug ingeleverd of overgekocht aan de restwaarde.

Einde van het gebruiksrecht bij het verlaten van het bestuur zonder prestatie van een opzeggingstermijn.

Het GSM-abonnement wordt met onmiddellijke ingang stopgezet vanaf het verlaten van het bestuur en het toestel terug ingeleverd of overgekocht aan de restwaarde.

Overdracht GSM-nummer. Als een gebruiker het bestuur verlaat is het mogelijk om het gebruikte GSM-nummer te behouden. De gebruiker dient hiertoe een aanvraag in bij de algemeen directeur.

BIJLAGE 9: GEDRAGSCODE SOCIALE MEDIA

Inleiding

Het bestuur vindt het positief dat zijn personeelsleden zowel professioneel als privé actief bezig zijn met sociale media. Want sociale media zijn ‘in’ en bieden vele mogelijkheden. Maar het gebruik ervan brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee. De snelheid waarmee informatie zich via sociale media verspreidt, en het publieke karakter ervan kunnen immers een enorme impact hebben op het bestuur, en dus ook op zijn personeelsleden.

Deze gedragscode legt de richtlijnen vast die personeelsleden moeten respecteren bij professioneel en persoonlijk gebruik van sociale media.

Wat zijn sociale media?

Sociale media zijn onlinetools en onlineplatformen waarop mensen voortdurend met elkaar in contact staan en zelf de inhoud bepalen. Mensen gebruiken sociale media om hun inzichten en ervaringen, informatie en activiteiten met elkaar te delen. Sociale media kunnen verschillende vormen aannemen. Zo zijn er:

- onlinenetwerken zoals Facebook en LinkedIn;

- microblogs zoals Twitter;

- websites om bestanden en locaties te delen zoals YouTube, Flickr, Slideshare en Foursquare;

- blogs.

Welke plaats hebben sociale media in onze organisatie?

Het bestuur kiest ervoor sociale media op diverse vlakken te benutten. We zijn actief op verschillende sociale mediakanalen onder andere om:

- in contact te komen met de doelgroep, potentiële personeelsleden en vrijwilligers;

- activiteiten bekend te maken aan het bredere publiek;

- kennis en informatie te delen tussen personeelsleden en met externe partners;

- …

De officiële communicatie vanuit onze organisatie gebeurt alleen via de officiële accounts. Op dit ogenblik heeft onze organisatie volgende officiële accounts:

- …

Natuurlijk blijven sociale media continu in ontwikkeling. Daarom is het niet uitgesloten dat er in de toekomst kanalen of accounts bijkomen of dat sommige kanalen verdwijnen. De officiële

communicatie via deze accounts valt onder de uitsluitende verantwoordelijkheid van de communicatieverantwoordelijke. Hij/zij heeft als enige toegang tot deze accounts.

Alle andere communicatie via sociale media valt onder de uitsluitende verantwoordelijkheid van het betrokken personeelslid. Daarbij gaat het om:

- andere professionele (maar niet officiële) communicatie die gebeurt via de professionele deelaccount van de personeelsleden (bv. Facebook-pagina);

- privécommunicatie die (uitsluitend) gebeurt via de persoonlijke sociale media-account van een personeelslid (persoonlijke Facebook-pagina op eigen naam).

Privé- of professioneel gebruik?

Het onderscheid tussen privé- en professioneel gebruik van sociale media is soms moeilijk te maken, maar het is wel van belang. Zodra volgers en vrienden weten dat je voor ons bestuur werkt, kan het immers zijn dat je daarop aangesproken wordt. Je uitlatingen kunnen dan ook gezien worden als uitlatingen van ons bestuur. Kortom, alles wat je post op sociale media kan een invloed hebben op de professionele reputatie van jezelf en van het bestuur. De hierna opgesomde basisprincipes, do’s en don’ts helpen je om de communicatie via sociale media (voor iedereen) veilig te laten verlopen.

Basisprincipes

Als personeelslid vragen wij om volgende basisprincipes in het achterhoofd te houden bij het gebruik van sociale media (professioneel en privé):

- je bent als enige verantwoordelijk voor de inhoud die je post op sociale media;

- realiseer je dat je als personeelslid ook ambassadeur bent van ons bestuur;

- let op wat je zegt: wat je post op sociale media blijft altijd en wereldwijd terug te vinden op het internet (ook al heb je de boodschap gewist);

- wat je op sociale media deelt met iedereen, is publieke informatie en valt niet onder de bescherming van de privacywetgeving (ook niet wanneer het buiten de werktijden en/of vanuit een persoonlijke account gebeurt).

Belangrijkste do’s

bij professionele communicatie:

- volg ook op sociale media altijd de algemene gedragsregels van ons bestuur;

- volg de spelregels van de huisstijl van ons bestuur;

- gebruik een stijlvolle foto om je profiel een gezicht te geven;

- beveilig je account door een veilig paswoord;

- verbind het logo van ons bestuur niet aan ongepaste inhoud;

- gebruik sociale media niet alleen voor informatiedeling, maar ook voor interactie en dialoog;

- denk na voor je iets online plaatst: zorg voor toegevoegde waarde, wees positief en let op je taalgebruik;

- respecteer copyright, gebruik geen materiaal van anderen zonder toestemming, maak eventuele bronnen kenbaar;

- geef vergissingen toe en bied zo nodig je excuses aan;

- gebruik je privacy-instellingen: selecteer je ‘vrienden’ verstandig, deel niet alles met iedereen, laat je niet taggen zonder voorafgaande controle, laat niet eender wie toe om berichten op je tijdlijn te plaatsen, enz.;

- respecteer de privacy van anderen;

- spreek met respect over andere mensen, culturen en waarden;

- gebruik je gezond verstand, wees eerlijk en correct;

- contacteer de communicatieverantwoordelijke bij twijfel of iets past in de professionele communicatie die je als personeelslid van ons bestuur wilt voeren, of bij twijfel over de conformiteit van een communicatie met de richtlijnen in deze gedragscode;

- kijk de bron en de inhoud van informatie altijd goed na op betrouwbaarheid, integriteit en correctheid voor je die deelt met anderen.

bij persoonlijke communicatie:

- spreek met respect over andere mensen, culturen en waarden;

- vermeld xxxxxx in je biografie waar je werkt en wat je interesses zijn, maar maak duidelijk dat je je berichten in eigen naam plaatst; gebruik de ik-vorm;

- gebruik je gezond verstand, wees eerlijk en correct;

- pas je profiel waar nodig aan en verwijder de verwijzingen naar ons bestuur wanneer je niet langer in dienst bent.

Belangrijkste don’ts

bij professionele communicatie:

- maak geen accounts aan op naam van de organisatie zonder toestemming van ons bestuur;

- neem niet deel aan discussiefora zonder goedkeuring van ons bestuur;

- treed niet op als woordvoerder van ons bestuur, dat is de taak van de communicatieverantwoordelijke;

- citeer geen collega’s en gebruik hun materiaal niet zonder toestemming;

- spreek niet slecht over collega- en partnerorganisaties, leden, medewerkers enz.;

- plaats geen spam;

- reageer niet onmiddellijk op negatieve uitlatingen over ons bestuur, juridische kwesties of crisissituaties, maar licht je leidinggevende of de communicatieverantwoordelijke in om te bekijken of een reactie aangewezen is en zo ja wie hoe reageert.

bij persoonlijke communicatie:

- verspreid geen interne of vertrouwelijke informatie;

- verspreid geen lasterlijke berichten over ons bestuur of andere berichten die de organisatie kunnen schaden;

- geef geen kritiek op en spreek niet slecht over collega’s, andere medewerkers (vrijwilligers,

freelancers), leden, gebruikers, collega- en partnerorganisaties en belanghebbenden;

- gebruik nooit de naam of het logo van ons bestuur in je profielnaam of –foto;

- treed niet op als woordvoerder van ons bestuur.

Sancties

Gelet op het belang van een correcte toepassing van deze gedragscode, begrijpen de personeelsleden dat elk gebruik van sociale media waarbij deze gedragscode ernstig geschonden wordt, een zware fout kan uitmaken die aanleiding kan geven tot een ontslag om dringende reden voor contractuele personeelsleden. Voor statutaire personeelsleden kan dit aanleiding geven tot het opstarten van een tuchtprocedure.

BIJLAGE 10: KLEDINGREGLEMENT

Artikel 1

Iedere medewerker die niet beschikt over een tenue, dient “gepast” gekleed te zijn in het kader

van zijn functie.

De beoordeling van dit al dan niet “gepast” zijn, zal gebeuren door het diensthoofd.

Het personeelslid moet, op vraag van het diensthoofd, zich opnieuw in gepaste kledij aanbieden binnen het uur.

Artikel 2

Voor de toepassing van dit reglement moet onder kleding worden verstaan: een welbepaald tenue dat toelaat om de drager ervan als gemeentepersoneelslid te identificeren .

Artikel 3

Medewerkers die herkenbare kledij moeten dragen :

• werkmannen technische dienst

• onderhoudspersoneel

• medewerkers sport en jeugd (tijdens externe activiteiten)

• toezichthoudend personeel tijdens de uitvoering

• arbeiders verantwoordelijk voor onderhoud langs de wegen Artikel 4

Vanaf het ogenblik dat de werktijd begint, is elke medewerker volledig gekleed in de werkkledij. Artikel 5

Het dragen van de werkkledij buiten de diensturen is strikt verboden, tenzij de verplaatsing van en naar de werkplek.

Artikel 6

Elke medewerker is verantwoordelijk voor zijn/haar kledij. Artikel 7

De werkkledij dient niet te worden betaald. Hiervoor wordt jaarlijks een budget voorzien in de gemeentebegroting.

Voorziene kledij arbeiders technische dienst:

• vest

• broek

• broek Dassy Buffalo (dikkere kwaliteit)

• 2 t-shirten met logo

• Regenjas

• Bodywarmer

• Winterjas

• Schoenen: hoog en laag model

Voorziene kledij onderhoudspersoneel:

• Veiligheidsklompen

Voorziene kledij voor toezichthoudende personeelsleden op moment van toezicht en voor arbeiders die verantwoordelijk zijn voor het onderhoud langs de wegen:

• jas of vest in fluokleur

• veiligheidsschoenen Artikel 8

Voor stagiairs, weerwerkers, wijkwerkers, jobstudenten ... wordt een kledingpakket samengesteld naargelang hun functie.

Het diensthoofd staat in voor het tijdig verstrekken van de (veiligheids)kleding. Artikel 9

Buiten de gewone werkkleding is het noodzakelijk dat de nodige wettelijke veiligheidsvoorschriften met betrekking tot veiligheidskleding worden nageleefd. De veiligheidskleding wordt ook ter beschikking gesteld voor de werknemers. De meest voorkomende te volgen regels:

• Veiligheidsvest of veiligheidsjas bij het werken langs de wegen;

• Veiligheidsvest of veiligheidsjas voor de buschauffeur leerlingenvervoer;

• Gebruik van veiligheidsbroek bij het gebruiken van de kettingzaag; Artikel 10

De bevoegdheid om de samenstelling van het kledingpakket te wijzigen ligt bij het College van Burgemeester en schepenen/Vast Bureau.

Artikel 11

Alle kleding wordt gepersonaliseerd met het logo van de gemeente.

Document Metadata

Table of Contents

Arbeidsreglement

Document Metadata