CAO HUISARTSENZORG
XXX XXXXXXXXXXXXXX
1 JANUARI 2024 TOT EN MET 30 JUNI 2025
Inhoudsopgave
Preambule 5
1 Cao 8
Artikel 1.1 Begrippen 8
Artikel 1.2 Werkingssfeer 10
Artikel 1.2a Ter beschikking gestelde arbeidskrachten 12
Artikel 1.3 Geldigheidsduur 12
Artikel 1.4 Afwijken cao 12
Artikel 1.5 Cao-bepalingen 12
Artikel 1.6 Werkgeversbijdrage 12
Artikel 1.7 Exemplaar ter beschikking 13
Artikel 1.8 Sociaal Fonds 13
Artikel 1.9 Interpretatie cao 13
2 Rechten en plichten van werkgever en werknemer 14
Artikel 2.1 Goed werkgeverschap 14
Artikel 2.2 Goed werknemerschap 14
Artikel 2.3 Nevenwerkzaamheden 14
3 Arbeidsovereenkomst 15
Artikel 3.1 Arbeidsovereenkomsten 15
Artikel 3.2 Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan met het oog
op educatie 15
Artikel 3.3 Proeftijd 15
Artikel 3.4 Aanzegtermijn 15
Artikel 3.5 Opzegtermijn 16
Artikel 3.6 Einde arbeidsovereenkomst AOW 16
Artikel 3.7 Werkzaamheden 16
4 Arbeidsduur, werktijden en beloning 17
Artikel 4.1 Basisarbeidsduur en omvang dienstverband 17
Artikel 4.2 Werktijden 17
Artikel 4.3 Salaris 18
Artikel 4.4 Inpassing salaris 18
Artikel 4.5 Diplomatoelage triage 18
Artikel 4.6 Periodieke verhoging van het salaris 19
Artikel 4.7 Vakantietoeslag 19
Artikel 4.8 Eindejaarsuitkering 19
Artikel 4.9 Vergoeding werkzaamheden buiten gebruikelijke werktijden (onregelmatigheidstoeslag, ORT-toeslag) 20
Artikel 4.10 Avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag (ANW-toeslag) 20
Artikel 4.11 Vergoeding meeruren 20
Artikel 4.12 Vergoeding voor overwerk 21
Artikel 4.13 Compensatie feestdagen 21
Artikel 4.14 Bereikbaarheidsdienst 21
Artikel 4.15 Regeling met instemming van de OR of PVT 21
Artikel 4.16 Recht op onbereikbaarheid 21
Artikel 4.17 Eerste invulling van diensten en roosters 22
5 Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim 23
Artikel 5.1 Algemeen 23
Artikel 5.2 Salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid 23
Artikel 5.3 Re-integratiebonus 24
Artikel 5.4 Verplichtingen van de werknemer 24
Artikel 5.5 Overlijdensuitkering 25
6 Vergoedingen, uitkeringen en overige arbeidsvoorwaarden 26
Artikel 6.1 Kostenvergoedingen 26
Artikel 6.1.1 Zakelijke kilometers en parkeerkosten 26
Artikel 6.1.2 Telefoonkosten 26
Artikel 6.1.3 Verblijfskosten 27
Artikel 6.2 Woon-werkverkeer 27
Artikel 6.3 Scholing 28
Artikel 6.4 Loopbaangerichte scholing 28
Artikel 6.5 (Her)registratie 29
Artikel 6.6 Terugbetalingsregeling voor kosten vallend onder artikel 6.4 29
Artikel 6.7 Maaltijdkosten 29
Artikel 6.8 Uitruil van salaris 29
Artikel 6.9 Levensfasevoorziening 30
Artikel 6.10 Bedrijfskleding 30
Artikel 6.11 Dienstjubilea 30
Artikel 6.12 Vakbondscontributie 30
Artikel 6.13 Stagevergoeding en vergoeding voor de kosten van
de praktijkbegeleiding 31
Artikel 6.14 In mindering brengen van kosten op transitievergoeding 31
Artikel 6.15 Thuiswerkvergoeding 31
Artikel 6.16 Thuiswerkplekvoorziening 32
7 Verzekeringen 33
Artikel 7.1 Algemeen 33
Artikel 7.2 Ziektekosten 33
Artikel 7.3 WGA-premie 33
Artikel 7.4 Pensioen 33
Artikel 7.5 Aansprakelijkheid 33
8 Vakantie, Verlof en Persoonlijk Levensfase Budget (PLB) 34
Artikel 8.1 | Vakantie | 34 |
Artikel 8.2 | Calamiteitenverlof | 35 |
Artikel 8.3 | Kortdurend zorgverlof | 35 |
Artikel 8.4 | Langdurend zorgverlof | 36 |
Artikel 8.5 | Zwangerschaps-, bevallings-, geboorte- en ouderschapsverlof | 36 |
Artikel 8.6 | Buitengewoon verlof | 36 |
Artikel 8.7 | Mantelzorg | 36 |
Artikel 8.8 | Persoonlijk Levensfase Budget (PLB) | 36 |
Artikel 8.8.1 | Persoonlijk Levensfase Budget (PLB) | 36 |
Artikel 8.8.2 | Opbouw PLB | 37 |
Artikel 8.8.3 | Opname PLB | 37 |
9 Non-activiteit en schorsing 38
Artikel 9.1 Op non-actiefstelling 38
Artikel 9.2 Schorsing 38
10 Arbeidsomstandigheden 39
Artikel 10.1 Gezondheid en veiligheid 39
Artikel 10.2 Inentingen 39
Artikel 10.3 Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) 39
Artikel 10.4 Gedragscode internet, e-mailgebruik en sociale media 39
Artikel 10.5 Sociale veiligheid 40
11 Reglement functiewaardering 41
Artikel 11.1 Functiewaardering Huisartsenzorg (FWHZ) 41
Artikel 11.2 Handleiding FWHZ, Functiewaardering Huisartsenzorg 41
Artikel 11.3 Bezwarenprocedure: Heroverweging werkgever 41
Artikel 11.4 Bezwarenprocedure: FWHZ-commissie 41
Bijlagen overzicht 43
1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 44
2 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 47
3 Stageovereenkomst 49
4 Studieovereenkomst 52
5 Leer-/arbeidsovereenkomst VS/PA in
opleiding 53
6 Aanbevelingen kostenvergoedingen (vervallen) 59
7 Levensfaseovereenkomst (vervallen) 60
8 Ziektekostenverzekering 61
9 Regeling langdurend zorgverlof
(zie bijlage 12: Verlofvormen in schematisch overzicht) 62
10 Regeling ouderschapsverlof
(zie bijlage 12: Verlofvormen in schematisch overzicht) 63
11 Regeling buitengewoon verlof 64
12 Schematisch overzicht van de verlofvormen in de Wet Arbeid en Zorg 66
13 Gedragscode internet, e-mailgebruik en sociale media 73
14 Salaristabel met salarisnummers 75
15 Handleiding FWHZ 80
16 Overgangsregeling van de Cao Gezondheidscentra naar
de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx 187
17 Kernbepalingen Cao Huisartsenzorg, als bedoeld in artikel 1.2B 191
18 Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E): checklist thuiswerkplek 195
Trefwoordenlijst 197
Adressenlijst 201
Preambule
Onderhandelaarsakkoord Xxx Xxxxxxxxxxxxxx 1 januari 2024 t/m 30 juni 2025
Ondergetekenden, partijen bij de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, te weten:
a. De Nederlandse Vereniging van Doktersassistenten, gevestigd te Baarn, hierna te noemen NVDA;
b. FNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht, hierna te noemen FNV;
c. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief (per 1 april 2024 opgegaan in CNV), gevestigd te Utrecht, hierna te noemen CNV;
d. De Nederlandse Vereniging van Praktijkondersteuners en Praktijkverpleegkundigen, gevestigd te Veenendaal, hierna te noemen NVvPO,
als werknemersorganisaties enerzijds, en
e. De Landelijke Huisartsen Vereniging, gevestigd te Utrecht, hierna te noemen LHV;
f. InEen, vereniging van organisaties voor eerstelijnszorg, gevestigd te Utrecht, hierna te noemen InEen,
als werkgeversorganisaties anderzijds, hebben overeenstemming bereikt over voortzetting van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx. Zij hebben de volgende afspraken gemaakt.
Looptijd
De Cao Huisartsenzorg loopt van 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2025.
Salarisontwikkeling
De salarissen in bijlage 14 Cao Huisartsenzorg worden als volgt aangepast:
- Voor werknemers in de schalen 1 tot en met 9 met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 5% en voor werknemers in de schalen 10 en hoger met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 4%, voor alle werknemers met een minimum van 175 euro bruto per maand (op basis van een voltijd-arbeidsduur);
- Voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 november 2024 van 2,5%;
- Voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 mei 2025 van 2,5%.
Introductie PLB-regeling
Per 1 januari 2024 kent de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx een regeling voor een Persoonlijk Levensfase Budget (PLB). Deze houdt in dat de werknemer in 2024 een PLB van 10 uren ontvangt en vanaf 2025 jaarlijks een PLB van 20 uren (op basis van een voltijd-arbeidsduur). Daarnaast kunnen bovenwettelijke vakantie-uren worden toegevoegd aan het PLB. Het PLB kan maximaal 26 weken maal de wekelijkse arbeidsduur bedragen.
Bij beëindiging van het dienstverband wordt het PLB op verzoek van de werknemer overgedragen aan een nieuwe werkgever voor zover die onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx valt. Daarbij geldt dat de omvang van het PLB minimaal eenmaal de maandelijkse arbeidsduur en maximaal 26 maal de wekelijkse arbeidsduur bedraagt. De nieuwe werkgever is alleen verplicht het PLB over te nemen als sprake is van een overgang naar dezelfde hoofdfunctie.
Werkgevers en werknemers hebben afgesproken de PLB-regeling binnen een termijn van 5 jaar te evalueren.
Duurzame inzetbaarheid
Cao-partijen onderstrepen het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers. Daarom hebben partijen afspraken gemaakt over de volgende onderwerpen:
- Recht op pauze;
- Zuivere werktijd;
- Recht op onbereikbaarheid;
- Voorrang bij invulling van roosters en diensten van de eigen werknemers;
- Sociale veiligheid.
Naleving cao-afspraken
Cao-afspraken dienen met zorgvuldigheid en respect te worden nageleefd. Cao-partijen zijn alert op signalen uit de praktijk en bespreken die jaarlijks, zodat hier zo nodig extra aandacht aan kan worden geschonken. Denk hierbij aan onderwerpen zoals de werkgeversbijdrage in de kosten van (her)registratie, contributie van beroeps- of vakorganisaties en de bijdrage in de ziektekostenpremie. Of aan het opstellen van een jaarlijks scholingsplan en de vergoeding van scholing, naast het kunnen nemen van pauze en verlof in het kader van duurzame inzetbaarheid.
Verruiming vergoeding woon-werkverkeer, overwerk, thuiswerkvergoeding en onkostenvergoedingen
– De vergoeding ter compensatie van de reiskosten in verband met woon-werkverkeer wordt verruimd. Als de werknemer geen gebruik maakt van openbaar vervoer ontvangt de werknemer per werkdag een reiskostenvergoeding ter hoogte van de maximale belastingvrije kilometervergoeding tot een maximum van 50 kilometer enkele reis. De ondergrens van 5 kilometer vervalt voor enkele reizen van meer dan 5 kilometer.
– Voor 2024 komt dit neer op € 0,23 per kilometer.
– De overwerkvergoeding wordt verruimd naar werknemers in schaal 8.
– De thuiswerkvergoeding wordt gekoppeld aan de maximale belastingvrije vergoeding.
– De vergoeding van onkosten voor zakelijke reizen (inclusief parkeren), telefoon en verblijf is nu in de cao vastgesteld.
Uitbreiding buitengewoon verlof en introductie rouwverlof
Het recht op buitengewoon verlof bij het overlijden van xxxxx(s), broer of zus wordt gelijkgesteld aan dat bij het overlijden van een partner of kind. Daarnaast komt er in de cao meer aandacht en ruimte voor rouwverlof en maatwerkoplossingen voor de duur daarvan.
Verlaging leeftijd verplichting nachtdiensten naar 60 jaar
Met ingang van 1 januari 2024 kunnen werknemers van 60 jaar of ouder niet verplicht worden tot het werken in nachtdiensten.
Actualiseren FWHZ
Partijen spreken af dat de volgende functies worden beschreven en gewaardeerd: programmamanager, ICT-adviseur, beleidsmedewerker/beleidsadviseur, basisarts. Het lopende traject van (her)beschrijving en weging van de functie van doktersassistent wordt voortgezet.
Premieafdracht SSFH in 2024
Structureel blijft de premieafdracht aan SSFH 0,7%. Voor 2024 wordt hierop (opnieuw) een korting toegepast van 0,1%. Voor de werkgever bedraagt de premieafdracht aan SSFH in 2024 0,6%. In 2024 kan de werkgever maandelijks 0,086% inhouden op het brutosalaris van de werknemer als werknemersbijdrage in de SSFH-premie.
Procesafspraken tussen cao-partijen vanaf 1 januari 2024
Groener werken
Duurzaamheid is een belangrijk thema binnen de huisartsenzorg. De cao-partijen ondersteunen initiatieven op dit gebied en omarmen de Quickscan 'De Duurzame Huisartsenpraktijk' van het Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG). Deze quickscan wordt aan de cao-app toegevoegd. Hiermee kunnen werkgevers en werknemers op een eenvoudige en snelle manier stappen zetten die bijdragen aan het (verder) verduurzamen van de organisatie.
Onderzoek naar functiewaarderingssystematiek
Partijen gaan onderzoeken of ze op een andere wijze invulling kunnen geven aan functiewaardering en de huidige FWHZ-systematiek, en of een overgang naar FWG 3.0 daarvoor een mogelijkheid biedt.
Sociale veiligheid
Partijen onderzoeken de mogelijkheid van een klokkenluidersregeling voor kleine werkgevers. Daarnaast onderzoeken partijen de mogelijkheid voor een protocol voor ongewenst gedrag binnen de sector.
Inhoud cao
De Cao Huisartsenzorg wordt geactualiseerd en verduidelijkt waar nodig, mede in verband met nieuwe wet- en regelgeving. Tevens wordt de mogelijkheid van uitruil van salaris in de cao vastgelegd.
1 Cao
Artikel 1.1 Begrippen Huisartsenzorg:
Eerstelijns diagnostische, therapeutische en preventieve, medisch generalistische zorg aan individuele of een groep patiënten onder de verantwoordelijkheid van de huisarts.
Werkgever:
Werkgever A
1. De natuurlijke of rechtspersoon, in enigerlei rechtsvorm, die zich (nagenoeg) uitsluitend richt op het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg op praktijk-, wijk- of regioniveau.
Daaronder zijn in ieder geval begrepen:
a. (samenwerkingsverbanden van) huisartsen;
b. huisartsenspoedposten (huisartsendienstenstructuren);
c. zorggroepen.
2. Gezondheidscentra, zijnde privaatrechtelijke instellingen voor multidisciplinaire eerstelijns gezondheidszorg waaronder het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg op praktijk-, wijk- of regioniveau.
Onder het organiseren van huisartsenzorg wordt verstaan het bij elkaar brengen en op elkaar afstemmen van middelen en mensen met als doel het op een effectieve manier verlenen van huisartsenzorg.
Werkgever B
De rechtspersoon die:
- werknemers ter beschikking stelt aan een werkgever als omschreven onder A, of
- activiteiten verricht namens en/of ten behoeve van een werkgever als omschreven onder A, welke activiteiten bijdragen aan het doel van A, namelijk het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg.
Dit uitsluitend indien:
- de rechtspersoon geen uitzendbureau is zoals bedoeld in de cao voor uitzendkrachten, en
- direct of indirect een meerderheidsbelang (meer dan 50%) in de rechtspersoon of direct of indirect de meerderheid van de zeggenschap over de rechtspersoon in handen is van een werkgever als omschreven onder A, of
- de werkgever A en de werkgever B deel uitmaken van dezelfde groep als bedoeld in artikel 2:24b BW.
Werknemer:
Voor de werkgever als genoemd onder A en B:
Degene waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft naar Nederlands recht en die een functie uitoefent als bedoeld in de als bijlage bij deze cao opgenomen “Handleiding FWHZ” (functielijst) of een daarmee vergelijkbare functie, dan wel een andere functie, waaronder een staffunctie, beleidsfunctie, administratieve functie, financiële functie, ICT- functie of facilitaire functie vervult. Voor al deze functies geldt dat wordt bijgedragen aan het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg.
Dit met uitzondering van:
- directieleden;
- huisartsen. Deze uitzondering geldt ongeacht de vraag of de huisarts daadwerkelijk als huisarts werkzaamheden verricht dan wel een andere functie bij de werkgever vervult zoals (maar niet uitsluitend) medisch manager, medisch coördinator of medisch directeur;
- huisartsen in opleiding.
Zowel bij de werkgever A als de werkgever B wordt onder werknemer ook verstaan de gedetacheerde werknemer in dienst van de buitenlandse dienstverrichter als bedoeld in artikel 2a Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten die, met een functie als hierboven omschreven, tijdelijk in Nederland arbeid verricht en wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht, indien deze bepalingen betrekking hebben op de bepalingen als beschreven in artikel 1.2 sub B van deze cao.
Zowel bij de werkgever A als de werkgever B wordt in deze cao een stagiair niet als werknemer beschouwd.
Cao-partijen:
De werkgeversorganisaties LHV en InEen enerzijds en de werknemersorganisaties NVDA, FNV Zorg & Welzijn, CNV Zorg & Welzijn en NVvPO anderzijds.
Huisartsendienstenstructuur:
Een rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie die tot doel heeft het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg tijdens avond-, nacht- en weekenduren en die een medewerkers overeenkomst heeft met een zorgverzekeraar.
Huisartsenspoedpost:
Een rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie die tot doel heeft het verlenen en/of organiseren van huisartsenzorg tijdens avond-, nacht- en weekenduren en op algemeen erkende feestdagen of gelijkgestelde dagen.
Dagpraktijk:
De locatie van waaruit de huisartsenzorg gedurende de dag wordt geleverd.
Zorggroep:
Een zorggroep is een organisatie met rechtspersoonlijkheid, verantwoordelijk voor de coördinatie en levering van huisartsenzorg en andere eerstelijnszorg op het gebied van de behandeling van één of meer chronische ziekten (ketenzorgprogramma's) en sluit daartoe als hoofdcontractant contracten met zorgverzekeraars.
Cao-bedragen:
De in de cao opgenomen bedragen zijn bruto bedragen tenzij anders vermeld.
Uurloon:
Het 1/165e deel van het basissalaris bij een 38-urige werkweek.
Basissalaris:
Het tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen bruto salaris per maand volgens de FWHZ-tabel. De diplomatoelage triage, zoals beschreven in artikel 4.5 van deze cao bestaande uit één of meer extra salaristreden voor het behalen van het door XxXxx erkende triagediploma, maakt deel uit van het basissalaris.
Jaarsalaris:
De som van 12 maal het met de werknemer overeengekomen basissalaris inclusief de persoonlijke toeslag, de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering te vermeerderen met de vergoedingen voor ORT, ANW-toeslag, overuren (inclusief toeslag) en meeruren over de voorafgaande 12 kalendermaanden.
Pensioengevend salaris:
Pensioengevend salaris conform pensioenreglement PFZW.
Basisarbeidsduur:
De arbeidsduur van gemiddeld 38 uur in de week, tenzij de werkgever en de werknemer in het kader van de invoering van de 38-urige werkweek overeen zijn gekomen, dat
a. de arbeidsduur gehandhaafd is op 40 uur per week, zonder dat sprake is van overwerk; of
b. de arbeidsovereenkomst waarin de aanstelling in een deeltijdfunctie van een volledige werkweek is opgenomen, de uren zijn opgeplust naar het oorspronkelijke aantal uren per week.
Meeruren:
Als meeruren wordt beschouwd incidenteel door of namens de werkgever opgedragen arbeid waardoor de arbeidsduur zoals die contractueel met werknemer is overeengekomen in een tijdvak van 3 aaneengesloten kalendermaanden wordt overschreden.
Overuren:
Als overuren wordt beschouwd incidenteel door of namens de werkgever opgedragen arbeid waardoor de arbeidstijd van 494 uur van de werknemer in een tijdvak van 3 aaneengesloten kalendermaanden wordt overschreden.
Etmaal:
Het tijdsverloop van 0.00 tot 24.00 uur.
Algemeen erkende feestdagen:
Nieuwjaarsdag, 1ste en 2de paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, 1ste en 2de Pinksterdag, 1ste en 2de Kerstdag, Kerst- en oudejaarsavond na 18.00 uur, 5 mei (Bevrijdingsdag) eenmaal per 5 jaar. Het eerstvolgende lustrumjaar is 2025.
Partner:
a. De echtgenoot, echtgenote en/of geregistreerd partner van de werknemer;
b. Degene die door de belastingdienst als de fiscale partner van de werknemer wordt beschouwd.
Stagebieder:
De werkgever die een stagiair gedurende een stageperiode in de gelegenheid stelt om onder de begeleiding van een praktijkbegeleider een stage te lopen.
Artikel 1.2 Werkingssfeer
A. Deze cao is van toepassing op de werkgever als bedoeld in artikel 1.1 (werkgever) en de werknemer als bedoeld in artikel 1.1 (werknemer). Dit met uitzondering van:
- de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met de Stichting Zorggroep Almere en werkzaam is in de centrale overhead bij een ondersteunende dienst die niet alleen de zorgdisciplines werkzaam in gezondheidscentra, maar ook in woonzorgcentra en/of de wijkverpleging ondersteunt. Het betreft de werknemer die werkzaam is op de afdelingen Financiële Administratie, HR, Planning & Control, Bestuursbureau of Facilitair & ICT.
B. Overeenkomstig artikel 2a van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, gelden bepalingen van deze cao ook ten aanzien van werknemers, die tijdelijk in Nederland arbeid verrichten en wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht, indien deze bepalingen betrekking hebben op:
a. maximale werktijden en minimale rusttijden;
b. het minimum aantal vakantie- en verlofdagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever om loon te betalen bestaat;
c. beloning , waarbij tot deze beloning in ieder geval behoren:
1. het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;
3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, met inbegrip van feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
4. tussentijdse loonsverhoging;
5. kostenvergoeding: toeslagen of vergoeding van uitgaven voor de kosten die noodzakelijk zijn vanwege de uitoefening van de functie, waaronder begrepen reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn;
6. periodieken;
7. eindejaarsuitkeringen;
8. extra vergoedingen in verband met vakantie; en waarbij niet tot dit minimumloon behoren:
1. bijdragen aan pensioenen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet dan wel artikel 1 lid 1 van de Wet verplichte beroepspensioenregeling;
2. bovenwettelijke sociale zekerheidsaanspraken;
3. toeslagen die worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd en verblijfskosten.
d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
f. beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters;
g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen ter voorkoming en bestrijding van discriminatie;
h. voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats in Nederland bevinden.
Deze bepalingen onder a tot en met h worden de kernbepalingen genoemd. Voor de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx betreft dit de bepalingen zoals opgenomen in bijlage 17.
Als de detachering langer dan 12 maanden duurt, gelden ten aanzien van werknemers, die tijdelijk in Nederland arbeid verrichten en wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht, vanaf de 13e maand, naast de kernbepalingen, ook alle overige algemeen verbindend verklaarde bepalingen van deze cao, met uitzondering van de bepalingen inzake:
- procedures,
- formaliteiten,
- voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en
- aanvullende bedrijfspensioenregelingen.
Deze periode van 12 maanden kan worden verlengd tot 18 maanden conform de voorwaarden van artikel 2a lid 5 van de wet AVV als de werkzaamheden vermoedelijk binnen de termijn van 18 maanden worden afgerond.
Toelichting op de werkingssfeer:
De Zorggroep Almere (die naast gezondheidscentra ook woonzorgcentra beheert en wijkverpleging en andere zorg thuis biedt)heeft een deel van het ondersteunend niet- zorgverlenende personeel ondergebracht bij de Cao VVT. Reden hiervoor is dat deze medewerkers werkzaamheden verrichten voor alle zorgactiviteiten binnen de organisatie (dus niet alleen voor de gezondheidscentra) en het merendeel van de zorgverlenende medewerkers van Zorggroep Almere onder de Cao VVT valt (de disciplines intramurale ouderenzorg, geriatrische revalidatiezorg, geriatrisch expertisecentrum, wijkverpleging en jeugdgezondheidszorg). Hierdoor ligt de keuze voor de Cao VVT meer voor de hand dan voor de Cao Huisartsenzorg. Voor deze werknemers is een uitzondering gemaakt.
Uitsluiten nawerking Cao Gezondheidscentra:
Indien de werknemer voor 1 juni 2019 viel onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx geldt - om een stapeling van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan - het
volgende: arbeidsvoorwaarden/rechten voortvloeiend uit de Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx 2018 – 2019 en eerdere versies van deze cao, komen met de inwerkingtreding van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx '2019-2020' te vervallen, met uitzondering van de overeengekomen overgangsregeling: "Overgangsregeling van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx naar de Cao Huisartsenzorg" (welke is opgenomen als bijlage 16 van deze cao en deel uitmaakt van deze cao). In plaats daarvan gelden uitsluitend de bepalingen van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx '2019- 2020' en de daaropvolgende versies van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx. Nawerking van de Cao Gezondheidscentra wordt nadrukkelijk uitgesloten.
Artikel 1.2.a Ter beschikking gestelde arbeidskrachten
De werkgever dient zich ervan te verzekeren dat de werknemer die niet in dienst is van een werkgever A of werkgever B, maar die ter beschikking is gesteld aan een werkgever A of werkgever B, ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangt, met uitzondering van de pensioenregeling, als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de ter beschikkingstelling plaatsvindt.
Indien de onderneming, waar de ter beschikkingstelling plaatsvindt, geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies heeft de hierboven genoemde werknemer recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de pensioenregeling, als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de huisartsenzorg.
Deze verplichting geldt uitsluitend voor de arbeidsvoorwaarden die zijn vermeld in het overzicht van kernbepalingen in bijlage 17 indien het gaat om de gedetacheerde werknemer die:
- tijdelijk in Nederland arbeid verricht en
- wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht en
- voor wie de in artikel 1.2 onder B bedoelde eerste periode van 12 maanden of de verlengde periode van 18 maanden niet is overschreden.
Artikel 1.3 Geldigheidsduur
Deze cao is gesloten voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 30 juni 2025. Deze cao wordt na het einde van de looptijd steeds met 1 jaar verlengd, tenzij één van de cao-partijen deze cao uiterlijk 3 maanden voor het einde van de looptijd schriftelijk heeft opgezegd.
Artikel 1.4 Afwijken cao
De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk, in voor de werknemer gunstige zin, van deze cao afwijken.
Artikel 1.5 Cao-bepalingen
a. Indien een bepaling van deze cao door de rechter niet bindend wordt geacht, blijven de overige bepalingen van kracht. Cao-partijen zullen zich inspannen de niet-bindende bepaling te vervangen door een geldende bepaling die zo dicht mogelijk aansluit bij de bedoeling van de oorspronkelijke bepaling.
b. Indien tijdens deze cao nieuwe wet- en/of regelgeving van kracht wordt, die van invloed is op de bepalingen van deze cao, zullen cao-partijen overleggen over de (noodzaak van) tussentijdse aanpassing van de cao.
Artikel 1.6 Werkgeversbijdrage
a. De werkgeversorganisaties zijn sinds 1 maart 2015 verplicht tot het betalen van een werkgeversbijdrage aan de werknemersorganisaties van in totaal € 95.000,- op jaarbasis. De werkgeversbijdrage wordt jaarlijks vanaf 2016 geïndexeerd aan de hand van het CBS consumentenprijsindexcijfer (CPI) van het voorgaande kalenderjaar. Per 1 juni 2019 is de werkgeversbijdrage evenredig met het aantal toegetreden werknemers uit de Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx (ca. 2000) verhoogd. De werkgeversorganisaties betalen de werkgeversbijdrage uit aan iedere afzonderlijke werknemersorganisatie, na collectieve
opgave van de ledentallen vallend onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, naar rato van het aantal leden per 1 januari van het betreffende kalenderjaar waarover de betaling van de werkgeversbijdrage plaatsvindt.
b. Partijen komen overeen dat voor elk van de werknemersbestuurszetels de SSFH jaarlijks een bedrag van € 5.000,- uitkeert aan de desbetreffende werknemersorganisaties, ter ondersteuning en voorbereiding van de bestuurlijke activiteiten voor het fonds.
Artikel 1.7 Exemplaar ter beschikking
Deze cao is in te zien, te downloaden en te printen via de website van de LHV en InEen. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever een geprint exemplaar van deze cao ter beschikking.
Artikel 1.8 Sociaal Fonds
Cao-partijen hebben in 2012 een cao Sociaal Fonds Huisartsenzorg, SSFH, afgesloten, voor het eerst algemeen verbindend verklaard bij besluit van 22 maart 2013 van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Stcrt 2013, 5130) en voor het laatst gewijzigd en algemeen verbindend verklaard op 31 januari 2022 (Stcrt 2022, 297).
Het fonds heeft tot doel het ontwikkelen en ondersteunen van activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt, scholing en sociaal beleid in de huisartsenzorg. Werkgevers die onder de werkingssfeer van de cao SSFH vallen zijn jaarlijks een bijdrage verschuldigd aan de SSFH. Tot 1 april 2016 zijn de werkgevers jaarlijks een bijdrage verschuldigd van 0,8% van het totale pensioengevend salaris op jaarbasis van alle in het voorafgaande jaar in dienst zijnde werknemers. Met ingang van 1 april 2016 bedraagt de bijdrage aan SSFH 0,7% van het pensioengevend salaris. Vanaf 1 april 2016 draagt de werknemer, door een bijdrage aan de werkgever van 0,1% van zijn vigerende pensioengevend salaris van die maand, bij aan de jaarlijkse bijdrage aan de stichting. De werkgever houdt hiertoe deze afdracht maandelijks in op het brutosalaris van de werknemer.
Structureel blijft de premieafdracht aan SSFH 0,7%. Voor 2024 wordt hierop (opnieuw) een korting toegepast van 0,1%. Voor de werkgever bedraagt de premieafdracht aan SSFH in 2024 0,6%. In 2024 kan de werkgever maandelijks 0,086% inhouden op het brutosalaris van de werknemer als werknemersbijdrage in de SSFH-premie.
Artikel 1.9 Interpretatie cao
Bij interpretatieverschillen over de cao tussen de werknemer en de werkgever kan de werknemer en/of de werkgever steeds het advies vragen van cao-partijen. Cao-partijen zullen schriftelijk het advies voor het interpretatieverschil kenbaar maken aan de werknemer en/of de werkgever die het verzoek hebben ingediend.
2 Rechten en plichten van werkgever en werknemer
Artikel 2.1 Goed werkgeverschap
a. De werkgever voldoet aan alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en de cao.
b. De werkgever is verplicht:
- de werknemer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten;
- daarbij aanwijzingen te geven met inachtneming van de eisen van het beroep;
- al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.
c. De werkgever neemt tijdens de duur en na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst strikte geheimhouding in acht van al hetgeen hem omtrent de persoon en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bekend is geworden en waarvan hij het vertrouwelijk karakter weet of redelijkerwijze kan vermoeden.
Artikel 2.2 Goed werknemerschap
a. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
b. De werknemer komt alle uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende of daarmee samenhangende verplichtingen te goeder trouw na. De werknemer verricht naar beste kunnen alle tot de functie behorende werkzaamheden, behartigt de belangen van de werkgever zoveel mogelijk, en houdt zich aan alle door de werkgever te geven aanwijzingen en instructies.
c. De werknemer verricht, indien nodig, andere werkzaamheden dan die welke direct verband houden met de functie of werkt op andere tijden of plaatsen dan gebruikelijk, één en ander voor zover dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verlangd.
d. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen de werknemer uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
e. Indien de werknemer verhinderd is de werkzaamheden te verrichten, is de werknemer verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.
f. De werknemer is verplicht de goederen, welke door de werkgever aan de zorgen van de werknemer zijn toevertrouwd, zorgvuldig te beheren.
Artikel 2.3 Nevenwerkzaamheden
a. Teneinde de werkgever in staat te stellen de wettelijke verplichtingen met betrekking tot de arbeidstijden na te komen is de werknemer verplicht de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen gehonoreerde (neven)functies te gaan verrichten en van wijziging in bestaande gehonoreerde (neven)functies.
b. Het is de werknemer niet toegestaan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst tegen vergoeding arbeid in dienst van derden, of in het kader van een eigen onderneming, te verrichten als deze werkzaamheden of het dienstverband een onverenigbaar karakter hebben met de vervulling van de betrekking bij de werkgever of anderszins de belangen van de werkgever kunnen schaden.
3 Arbeidsovereenkomst
Artikel 3.1 Arbeidsovereenkomsten
a. De werkgever hanteert arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Modellen voor deze arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen als bijlage 1 en 2.
b. Wanneer arbeid wordt verricht in het kader van een leerplek/stage, conform artikel 6.13 van deze cao, zal de werkgever een stageovereenkomst hanteren. Een model stageovereenkomst is opgenomen als bijlage 3.
c. Voor de regels, termijnen en procedures met betrekking tot ontslag en de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, geldt de toepasselijke wetgeving van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
Artikel 3.2 Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan met het oog op educatie Op arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend worden aangegaan met het oog op de opleiding tot triagist, Verpleegkundig Specialist of Physician Assistant wordt conform artikel 7:668a lid 9 BW, de ketenregeling van artikel 7:668a BW niet van toepassing verklaard.
Artikel 3.3 Proeftijd
a. Een proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW kan onderdeel uitmaken van zowel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als die voor onbepaalde tijd.
b. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen en is voor beide partijen gelijk.
c. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedraagt de proeftijd maximaal:
- nul maanden indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan of gelijk aan 6 maanden;
- een maand indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar;
- twee maanden indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer.
d. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt de proeftijd maximaal 2 maanden.
Artikel 3.4 Aanzegtermijn
a. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
- over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst; of
- bij voortzetting, over de voorwaarden, waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
b. Lid a is niet van toepassing, indien:
- bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, die schriftelijk is overeengekomen, dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
- de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden.
c. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid a, aanhef en eerste onderdeel, niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde bruto maand salaris vermeerderd met overwerktoeslag, vergoeding werkzaamheden buiten gebruikelijke tijden en avond-, nacht- en weekendtoeslag.
Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer deze vergoeding naar rato verschuldigd.
Op lid c is het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding van toepassing.
Artikel 3.5 Opzegtermijn
a. Onverminderd de ter zake geldende wettelijke bepalingen van artikel 7:672 BW, geschiedt opzegging schriftelijk,
- van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inachtneming van een opzegtermijn voor de werkgever van 4 maanden en voor de werknemer van 2 maanden, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders is overeengekomen;
- van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met inachtneming van een opzegtermijn voor de werkgever van 2 maanden en voor de werknemer van 1 maand, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders is overeengekomen;
- indien in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is overeengekomen, in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, dan is de opzegtermijn voor de werknemer maximaal 6 maanden en voor de werkgever altijd twee keer zo lang als de opzegtermijn voor de werknemer.
b. Opzegging van een arbeidsovereenkomst vindt steeds tegen het einde van een kalendermaand plaats.
c. Opzegging door de werkgever op grond van arbeidsongeschiktheid kan slechts geschieden nadat de arbeidsongeschiktheid (ten minste) 2 jaren onafgebroken heeft
voortgeduurd. Indien die arbeidsongeschiktheid één of meer malen is onderbroken voor een periode korter dan 4 weken, worden de verschillende perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld.
Artikel 3.6 Einde arbeidsovereenkomst AOW
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen het dienstverband daarna voort te zetten.
Artikel 3.7 Werkzaamheden
De werkgever kan de werknemer verplichten gedurende een periode van maximaal 3 maanden andere dan de gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voor zover dit redelijkerwijs van de werknemer mag worden verlangd, zonder dat daardoor het salaris van de werknemer wijzigt.
4 Arbeidsduur, werktijden en beloning
Artikel 4.1 Basisarbeidsduur en omvang dienstverband
a. Voor alle functies geldt een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week.
b. Jaarlijks bespreekt de werkgever met de werknemer met een parttime dienstverband de mogelijkheid om het dienstverband uit te breiden ingeval de werknemer in de eigen functie structureel meer werkt dan de contractuele omvang van het dienstverband. Buiten beschouwing blijft daarbij incidenteel extra werk, zoals vervanging bij zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Artikel 4.2 Werktijden
a. De gebruikelijke werktijden voor werknemers die doorgaans in dagdienst werken zijn van maandag tot en met vrijdag tussen 07:00 uur en 20:00 uur.
b. De gebruikelijke werktijden voor werknemers die doorgaans in de avond, nacht en weekeinde werken, zijn van maandag tot en met donderdag tussen 17:00 uur en 08:00 uur de volgende dag, van vrijdag 17:00 tot en met maandag 08:00 uur (de weekenden) en tijdens feestdagen.
Toelichting: werktijd verwijst naar de tijd die een werknemer besteedt aan de uitvoering van taken, inclusief de door de werkgever verplicht gestelde opstarttijd.
c. Pauze houden:
- Naast de wettelijke pauze volgens de Arbeidstijdenwet geeft de werkgever de werknemer gelegenheid voor koffie- en theepauzes;
- Pauzes, die minder dan een kwartier duren, worden als arbeidstijd aangemerkt;- Als pauzes minimaal vijftien minuten duren én als eigen tijd worden aangemerkt, dient onafgebroken rust tijdens deze pauzes te zijn gewaarborgd.
d. Uitgangspunten en criteria bij individuele werktijden en roostering:
- individuele werktijden worden gebaseerd op de arbeidsduur van de werknemer en vastgesteld in overleg tussen de werknemer en de werkgever;
- bij individuele afspraken over werktijden en roosters wordt rekening gehouden met een goede balans tussen individuele, team- en organisatiebelangen;
- de normen uit de Arbeidstijdenwet zijn leidend voor het overleg over de arbeids- en rusttijden, rekening houdend met hetgeen met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging wordt overeengekomen;
- individuele werktijden worden in overleg tussen werkgever en werknemer overeengekomen, nadat in het team de werktijden en de gewenste bezetting aan de orde zijn geweest;
- de werktijden worden vastgesteld in roosters voor een periode van minimaal een kwartaal en maximaal een jaar.
Toelichting
De werkgever kan met instemming van de OR of PVT een regeling treffen voor een roostersystematiek waarbij de werknemer zo veel mogelijk zelf invloed op de indeling kan uitoefenen (zelfroosteren).
e. Werkoverleg wordt als werktijd beschouwd. De werkgever kan maximaal 2 uur per maand en maximaal 10 uur per jaar werkoverleg buiten de voor de werknemer gebruikelijke werktijd verplicht stellen. De werknemer heeft aanspraak op vergoeding van extra reiskosten die hierdoor gemaakt worden.
Toelichting
Naast werkbesprekingen, waarin de dagelijkse gang van zaken aan de orde komt, kan er werkoverleg plaatsvinden over zaken die de hele organisatie aangaan en die voor alle werknemers van belang zijn. Belangrijke functie van werkoverleg is het informeren, het inventariseren van de mening/advies van personeel en het gezamenlijk beslissen over
bepaalde zaken. Werkoverleg is werk en vindt in werktijd plaats of -indien dit buiten werktijd geschiedt- wordt gecompenseerd in geld, tenzij de werknemer de voorkeur geeft aan compensatie in vrije tijd.
f Nachtdienst: werknemers van 60 jaar of ouder kunnen met ingang van 1 januari 2024 niet verplicht worden tot het werken in nachtdiensten. Bij een stijging van de AOW- gerechtigde leeftijd blijft deze leeftijd 60 jaar. De werkgever en de werknemer kunnen, indien de werknemer doorwerkt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, afzien van deze bepaling.
Artikel 4.3 Salaris
a. De salariëring geschiedt volgens de salarisschalen als vermeld in bijlage 14 van deze cao overeenkomstig het functieniveau van de werknemer.
b. Het salaris van de werknemer die geen volledig dienstverband heeft wordt naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur vastgesteld.
c. Het functieniveau wordt bepaald door middel van de systematiek volgens het Reglement functiewaardering FWHZ, zoals in hoofdstuk 11 van deze cao is opgenomen.
Artikel 4.4 Inpassing salaris
a. De werknemer die in dienst treedt, wordt in de voor de functie geldende salarisschaal ingepast, waarbij rekening wordt gehouden met het aantal jaren ervaring van de werknemer in een zelfde of vergelijkbare functie. Heeft de werknemer nog geen relevante werkervaring dan vindt inpassing plaats op het eerste regelnummer van de schaal.
b. In geval van functiewijziging in een met een hogere salarisschaal gewaardeerde functie, wordt het salaris in de nieuwe salarisschaal ten minste een regelnummer hoger vastgesteld dan in de oude schaal.
c. Indien een werknemer de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) binnen een MBO-opleiding volgt, wordt het loon bepaald aan de hand van de leerlingenschaal als bedoeld in bijlage 14 van deze cao. De salarishoogte is afhankelijk van het in voornoemde salarisschaal vermelde leerjaar. Als het voor de werknemer geldende minimum (jeugd)loon, behorende bij zijn leeftijd, hoger is dan het uit de leerlingenschaal voortkomende salaris, dan dient dit loon te worden betaald.
Artikel 4.5 Diplomatoelage triage
a. Van de werknemer die het door XxXxx erkende triagediploma behaalt, wordt het salaris met ingang van de kalendermaand daarop:
- met één extra salaristrede verhoogd als de werknemer als doktersassistent werkzaam is in de dagpraktijk;
- met twee extra salaristreden verhoogd als de werknemer als triagist werkzaam is in de ANW op een huisartsenspoedpost.
Deze verhoging is beperkt tot de werknemer ingeschaald in FWHZ schaal 4 of 5 en is ook van toepassing als het maximumsalaris in de schaal is bereikt.
b. Van de triagist die werkzaam is in de ANW op een huisartsenspoedpost wordt het salaris één jaar na het behalen van het door InEen erkende triagediploma, bij goed functioneren, verhoogd met nog één extra salaristrede. Deze verhoging is beperkt tot de triagist ingeschaald in FWHZ schaal 4 of 5 en is ook van toepassing als het maximumsalaris in de schaal is bereikt.
c. De triagist C ingeschaald in FWHZ schaal 6, houdt recht op een toeslag van één extra salaristrede voor het hebben van het door XxXxx erkende triagediploma. Deze toeslag is ook van toepassing als het maximumsalaris in schaal 6 is bereikt. De triagist C heeft geen recht op de extra salaristreden die gelden voor de triagist ingeschaald in FWHZ schaal 4 of 5.
d. De extra salaristrede(n) bedoeld in lid a, b en c staat c.q. staan los van de normale periodieke salarisverhoging en maakt c.q. maken deel uit van het basissalaris. Bij het
bereiken van het maximum van de schaal worden treden boven het maximum van de schaal toegekend.
e. Als de werknemer het triagediploma niet tijdig laat herregistreren, vervalt c.q. vervallen de extra salaristrede(n) met ingang van de volgende kalendermaand. Als uitstel of dispensatie wordt verleend verschuift deze termijn.
f. Overgangs-en garantieregeling:
De invoering van de extra salaristreden voor de triagist die werkzaam is in de ANW op een huisartsenspoedpost, als bedoeld in lid a en b, verloopt voor triagisten die op 1 augustus 2023 werkzaam waren op een huisartsenspoedpost in twee stappen, onafhankelijk van wanneer voor 1 augustus 2023 het door InEen erkende triagediploma is behaald. Eén extra salaristrede wordt met terugwerkende kracht per 1 augustus 2023 toegekend, de extra salaristrede als bedoeld in lid b wordt per 1 januari 2024 toegekend..
Artikel 4.6 Periodieke verhoging van het salaris
a. Jaarlijks voert de werkgever met de werknemer een beoordelingsgesprek.
b. Bij een neutrale of positieve beoordeling wordt een periodieke verhoging toegekend totdat het maximum van de betreffende schaal is bereikt.
c. De periodieke verhoging binnen de salarisschaal gaat in telkens op de 1ste dag van de maand waarin de werknemer in dienst is getreden dan wel op de datum waarop de werknemer is bevorderd of in een nieuwe functie is geplaatst.
d. In afwijking van het bepaalde in lid c kan de werkgever de ingangsdatum van de periodiek bepalen op 1 januari van enig jaar, mits de ingangsdatum van de periodiek niet is gelegen op een langere termijn dan 1 jaar na de ingangsdatum van de vorige periodiek. Indien de werkgever van deze mogelijkheid gebruik maakt, dan zal hij deze toepassen voor alle werknemers.
e. Indien geen beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden, is de werkgever gehouden na het verstrijken van de periode als bedoeld in lid c of d de eerstvolgende periodiek in de schaal toe te kennen.
Artikel 4.7 Vakantietoeslag
a. De werknemer heeft recht op vakantietoeslag van 8%. De berekeningsgrondslag voor de vakantietoeslag is het door de werknemer in de voorgaande 12 maanden verdiende basissalaris inclusief persoonlijke toeslagen, ORT-toeslag, ANW-toeslag vermeerderd met de vergoedingen voor overuren (inclusief toeslag) en meeruren die de werknemer over die periode heeft ontvangen.
Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid geldt voor het basissalaris de aanspraak die de werknemer op grond van artikel 5.2 heeft.
b. de vakantietoeslag wordt opgebouwd over de periode van 1 juni van het voorgaande jaar tot en met 31 mei van het lopende jaar.
c. de vakantietoeslag wordt in de maand mei van elk jaar uitbetaald.
d. Indien de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van opbouw eindigt, wordt de tot dat moment opgebouwde vakantietoeslag uitbetaald.
Artikel 4.8 Eindejaarsuitkering
a. De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december.
b. Bij indiensttreding of beëindiging van de dienstbetrekking in de loop van het kalenderjaar wordt de uitkering naar evenredigheid van het salaris berekend.
c. De berekeningsgrondslag voor de eindejaarsuitkering is het door de werknemer in de voorgaande 12 maanden ontvangen basissalaris inclusief de persoonlijke toeslag, ORT, ANW- en vakantietoeslag vermeerderd met de vergoedingen voor overuren (inclusief toeslag) en meeruren die de werknemer over die periode heeft ontvangen, inclusief de volledige ANW-toeslag.
Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid geldt voor het basissalaris de aanspraak die de werknemer op grond van artikel 5.2 heeft.
Artikel 4.9 Vergoeding werkzaamheden buiten gebruikelijke werktijden (onregelmatigheidstoeslag, ORT-toeslag)
a. De werknemer die doorgaans in dagdienst werkt ontvangt indien hij werkt op onderstaande uren een onregelmatigheidstoeslag.
b. Deze toeslag bedraagt voor het verrichten van werkzaamheden op werkdagen tussen
20.00 en 24.00 uur: 30% voor ieder uur; op werkdagen tussen 24:00 en 07:00 uur: 100% voor ieder uur; op een zaterdag, zondag en algemeen erkende feestdagen: 100% voor ieder uur.
c. De toeslag wordt betaald in geld of, indien dit is overeengekomen, in vrije tijd. Indien uitbetaling plaatsvindt in geld wordt de toeslag berekend over het geldende uurloon en indien van toepassing een persoonlijke toeslag.
d. Werknemers die doorgaans gedurende daguren werkzaam zijn en scholing buiten de gebruikelijke werktijden volgen op maandag tot en met vrijdag, ontvangen geen onregelmatigheidstoeslag voor scholingsuren die buiten de voor de werknemer gebruikelijke uren vallen.
Toelichting:
Artikel 4.9 is ook van toepassing op werknemers die doorgaans gedurende de dag op huisartsenspoedposten werken.
Artikel 4.10 Avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag (ANW-toeslag)
a. Werknemers die hun werkzaamheden regulier in de avond, nacht en weekenden verrichten komen in aanmerking voor een avond-, nacht- en weekenddiensttoeslag (ANW-toeslag).
b. De toeslag wordt berekend over het voor de werknemer geldende uurloon en indien van toepassing, een persoonlijk toeslag.
c. Voor de ANW-toeslag gelden de volgende percentages:
- 0% toeslag voor de uren die vallen tussen 08.00 en 18.00;
- 30% toeslag voor de uren die vallen tussen 18.00 en 24.00;
- 50% toeslag voor de uren die vallen tussen 24.00 en 08.00;
- 50% toeslag voor de uren die vallen in het weekend tussen vrijdag 24.00 en maandag 08.00, met uitzondering van de uren die vallen op zondag tussen 0:00 en 8:00, dan geldt een toeslag van 60%;
- 60% voor de uren op de algemeen erkende feestdagen zoals in artikel 1.1 zijn aangegeven;
- 60% toeslag voor de uren vanaf 18.00 uur op 24 en 31 december en op de vrijdagen voorafgaand aan het Paas- en Pinksterweekeinde en de vrijdagavond na Hemelvaartsdag.
d. De ANW-toeslag wordt ook betaald over opgenomen vakantiedagen. De ANW-toeslag over opgenomen vakantie-uren wordt vanaf 1 januari 2018 berekend op basis van het gemiddelde ANW-percentage van de betrokken werknemer in het voorgaande kalenderjaar. De werkgever wijkt hiervan af in overleg met de werknemer als de periode in de vorige zin niet mogelijk of niet representatief is.
e. Over uren die de werknemer scholing volgt in de avonduren wordt geen ANW-toeslag betaald.
Toelichting:
Indien er sprake is van scholing in het weekend wordt de gebruikelijke toeslag conform artikel 4.9 en 4.10 betaald aan werknemer.
Artikel 4.11 Vergoeding meeruren
Indien sprake is van meeruren wordt het uurloon over de daadwerkelijk extra gewerkte tijd uiterlijk uitbetaald in de maand na het tijdvak van 3 aaneengesloten kalendermaanden waarover wordt bepaald of er sprake is van meeruren (in de 4e maand). Over meeruren worden vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vakantie-uren opgebouwd. Indien van
toepassing wordt de vergoeding zoals genoemd in artikel 4.9 of de toeslag zoals genoemd in artikel 4.10 uitbetaald.
Artikel 4.12 Vergoeding voor overwerk
a. De werknemer ontvangt voor ieder uur overwerk bovenop het geldende uurloon een toeslag ter grootte van het voor de werknemer geldende bruto uurloon.
b. Voor overwerk korter dan een half uur per keer, wordt geen vergoeding in geld noch in tijd gegeven.
c. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode langer dan een half uur, dan wordt deze periode afgerond op een heel uur. Indien het overwerk wordt verricht gedurende een periode van langer dan een uur, dan wordt deze periode naar boven afgerond op halve respectievelijk hele uren.
d. Onverminderd het bepaalde in artikel 16, tweede lid, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, zijn werknemers met een maandsalaris dat hoger is dan het maximum van schaal 8 (regelnummer 25 van de salaristabel) van een overwerkvergoeding uitgesloten. Voor hen geldt dat een vergoeding voor overwerk geacht wordt in het salaris te zijn inbegrepen.
Artikel 4.13 Compensatie feestdagen
a. In overleg tussen werkgever en werknemers wordt bepaald welke werknemer op welke door deze cao in artikel 1.1 erkende feestdag dient te werken.
b. De werknemer die in wisselende diensten werkt heeft naast uitbetaling van de gewerkte uren inclusief ANW-toeslag conform artikel 4.10, ter vrije keuze van de werknemer, recht op:
1. vervangend verlof ter hoogte van evenveel uren als op de feestdag gewerkt is; óf
2. een toeslag van 100 % van het uurloon berekend over evenveel uren als op de erkende feestdag gewerkt is.
Kerstavond en oudejaarsavond na 18.00 uur hebben in dit kader de status van een algemeen erkende feestdag.
Artikel 4.14 Bereikbaarheidsdienst
a. De werknemer dient zich ingeval de continuïteit van de zorg of noodzakelijke bedrijfsvoering dit dringend vergt, op verzoek van de werkgever beschikbaar te stellen voor een bereikbaarheidsdienst.
b. Bij het aanwijzen van werknemers voor bereikbaarheidsdienst wordt rekening gehouden met de persoonlijke situatie en de arbeidsfitheid van de werknemer.
c. Voor elk etmaal waarin de werknemer zich bij wijze van bereikbaarheidsdienst beschikbaar houdt, ontvangt de werknemer een compensatie in de vorm van tijd:
I. Voor elk etmaal op maandag tot en met vrijdag: twee uur compensatie;
II. Voor elk etmaal op algemeen erkende feestdagen en in het weekeinde: vier uur compensatie.
d. Deze compensatie wordt naar rato verminderd indien de bereikbaarheidsdienst minder dan een etmaal omvat. Dat betekent een compensatie van 5 minuten voor elk uur op maandag tot en met vrijdag en 10 minuten voor elk uur op feestdagen en in het weekeinde.
e. Indien de werknemer opgeroepen wordt ontvangt de werknemer het geldende uurloon en de toeslag die eventueel voor de werknemer van toepassing is.
Artikel 4.15 Regeling met instemming van de OR of PVT
De werkgever kan met instemming van de OR of PVT een regeling treffen voor het toekennen van een gratificatie voor extra prestaties voor werknemers, zoals de bereidheid op het laatste moment in te vallen, niet-ziekmelden gedurende langere tijd etc.
Artikel 4.16 Recht op onbereikbaarheid
Voor een gezonde werk-privé balans is het belangrijk dat de werknemer buiten de reguliere werktijd zeker kan zijn van voldoende ongestoorde vrije tijd. De werknemer heeft recht op onbereikbaarheid buiten de reguliere werktijden en buiten eventuele
bereikbaarheidsdiensten. Er kan echter sprake zijn van bijzondere omstandigheden, met name rondom onvoorziene en acute bezettingsproblemen, die het noodzakelijk maken dat de werknemer toch bereikbaar moet zijn. Dit hangt mede af van de functie.
Artikel 4.17 Eerste invulling van diensten en roosters
a. Werknemers in loondienst krijgen bij de invulling van de diensten en roosters de eerste keuze boven ingehuurde zelfstandigen en overige ingehuurde arbeidskrachten. Het wijzigen van diensten ten behoeve van een ingehuurde zelfstandige of arbeidskracht mag door de werknemer geweigerd worden.
b. Als naar het oordeel van de werkgever het belang van kwaliteit en continuïteit van de (acute) patiëntenzorg of bedrijfsvoering ernstig in het gedrang komt, kan afgeweken worden van hetgeen bepaald is in lid a.
c. Lid b is alleen van toepassing in uitzonderlijke situaties en er geen andere oplossing mogelijk is.
5 Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim
Artikel 5.1 Algemeen
a. De werknemer moet zich bij arbeidsongeschiktheid houden aan de regels die zijn opgenomen in artikel 5.4. Het niet naleven van deze regels en van de ter zake geldende wettelijke verplichtingen kan gevolgen hebben voor de betaling van salaris en wettelijke en aanvullende uitkeringen.
b. De werknemer is verplicht mee te werken als de werkgever in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen.
c. Werkgever en werknemer hebben beiden de verplichting zich in te spannen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen en bij arbeidsongeschiktheid re-integratie zo spoedig mogelijk en voor een zo groot mogelijk deel van de oorspronkelijke werktijd te bevorderen.
d. Werkgever en werknemer zullen zich maximaal inspannen om de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer ten minste 50% van zijn maximale verdiencapaciteit te laten benutten.
Artikel 5.2 Salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid
a. De werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid verhinderd is werkzaamheden te verrichten en de werkgever hiervan direct op de hoogte heeft gesteld, heeft op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek gedurende een termijn van (in beginsel) maximaal 104 weken recht op 70% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon. Onder het naar tijdsruimte vastgestelde loon wordt verstaan het basissalaris van de werknemer vermeerderd met de structurele looncomponenten zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ORT en ANW-toeslag. De structurele looncomponenten worden gemeten op maandbasis over een periode van zes maanden voorafgaand aan de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. Het loon wordt aangevuld tot 100% over een tijdvak van maximaal 26 weken. Over een tweede tijdvak van maximaal 26 weken heeft de werknemer aanspraak op 90% van dit loon. Over een derde tijdvak van 26 weken heeft de werknemer aanspraak op 80% van dit loon. Over een vierde tijdvak van 26 weken heeft de werknemer aanspraak op 70% van dit loon. Het naar tijdsruimte vastgestelde loon wordt verminderd met het bedrag van de netto uitkering door de werknemer ontvangen op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering of uitkeringsregeling, alsmede een uitkering op grond van het arbeidsongeschiktheidspensioen ingevolge het pensioenreglement PFZW ter zake van deze arbeidsongeschiktheid.
b. De werknemer heeft aanspraak op doorbetaling van 100% van het onder lid a genoemde salaris bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid geldende bruto basissalaris (inclusief ANW) en de hieraan gerelateerde vakantietoeslag gedurende de uren dat hij op grond van het re-integratieplan re-integreert bij zijn eigen werkgever of bij een derde en gedurende de uren dat hij op grond van het re-integratieplan een opleiding volgt.
c. De werknemer die gedurende de eerste 2 jaren van de arbeidsongeschiktheid minder dan het wettelijk minimumloon ontvangt (bij fulltime dienstverband) heeft recht op een aanvulling tot het minimumloon.
d. Ingeval er bij een arbeidsongeschikte werknemer sprake is van een levensbedreigende aandoening, die waarschijnlijk op korte termijn het overlijden tot gevolg heeft, zal het salaris van de arbeidsongeschikte werknemer aangevuld worden tot 100% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon.
e. De verplichting tot loondoorbetaling vervalt in beginsel op het tijdstip waarop het dienstverband een einde neemt.
f. De verplichting tot loondoorbetaling geldt alleen indien de werknemer zich houdt aan de wettelijke voorschriften en alle voorschriften van de werkgever of diens Arbodienst omtrent onder meer melding en controle.
g. Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid die langer dan (ten minste) 2 jaar duurt, gerekend vanaf de 1ste ziektedag, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer herzien teneinde de arbeidsovereenkomst aan de feitelijke situatie aan te passen.
Artikel 5.3 Re-integratiebonus
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is en minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht, opzegt (anders dan op grond van een dringende reden), heeft de werknemer recht op een eenmalige re- integratiebonus van € 4.000,- bruto op basis van een fulltime dienstverband, te betalen door de werkgever bij de laatste salarisbetaling aan werknemer. De werkgever heeft het recht om op deze re-integratiebonus een verschuldigde transitievergoeding tot een maximum van
€ 4.000,- bruto in mindering te brengen.
Artikel 5.4 Verplichtingen van de werknemer
a. Als de werknemer door arbeidsongeschiktheid niet in staat is de arbeid te verrichten, is de werknemer verplicht dit onmiddellijk te melden aan de werkgever, bij voorkeur uiterlijk 1 uur voor de aanvang van de werkzaamheden, zich te houden aan de controlevoorschriften, alsmede zich te gedragen naar de aanwijzingen van de behandelend en controlerend arts. Bij de ziekmelding wisselt de werknemer de volgende gegevens uit:
- verpleegadres en telefoonnummer voor zover dit afwijkt van het woonadres;
- de verwachte duur van het ziekteverzuim;
- afspraak voor een volgend (telefonisch) contact.
b. De werknemer laat de werkgever tijdig weten wanneer de werknemer is hersteld en wederom met de werkzaamheden begint. Alle ziekmeldingen worden gerapporteerd aan de Arbodienst van de werkgever.
c. De controleur of behandelend Arboarts of de werkgever moet de werknemer te allen tijde kunnen bereiken. Daartoe is het nodig dat zij in de gelegenheid worden gesteld om de werknemer in de woning van de werknemer of op het verpleegadres te bezoeken.
Is er - terwijl de werknemer thuis is - iets bijzonders aan de hand (bijvoorbeeld een defecte deurbel, niemand thuis om de deur open te doen) dan treft de werknemer maatregelen, waardoor zij toch toegang kunnen krijgen tot de woning. De werknemer dient ervoor te zorgen dat als de controleur of behandelend arts de werknemer niet thuis treft, hij op het betrokken adres kan vernemen waar de werknemer is.
d. Indien de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer verhuist, tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert, behoort de werknemer dit binnen 24 uur aan de werkgever door te geven.
e. De werknemer geeft gevolg aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de behandelend arts of een door de Arbodienst aangewezen specialist. Als er een geldige reden tot verhindering is (bijvoorbeeld bedlegerigheid), dan behoort dit terstond medegedeeld te worden. Voorgaande oproep vervalt niet indien de werknemer van plan zou zijn op die dag of een latere dag zijn werkzaamheden te hervatten, behoudens toestemming van de werkgever.
f. Bij arbeidsongeschiktheid dient de werknemer zich - in het eigen belang - binnen redelijke termijn onder behandeling te stellen van de huisarts en de voorschriften van deze arts op te volgen.
g. De werknemer dient zich tijdens de arbeidsongeschiktheid zodanig te gedragen, dat daardoor de genezing niet kan worden belemmerd.
h. Tijdens arbeidsongeschiktheid dient de werknemer voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming te hebben van de werkgever.
i. Verblijft de werknemer in het buitenland, dan meldt de werknemer eventuele arbeidsongeschiktheid onmiddellijk bij de werkgever. De werknemer meldt zich eveneens bij het dichtstbijzijnde kantoor van het orgaan voor de ziekteverzekering en vraagt tevens een verklaring van de behandelend geneesheer. De werknemer moet aan het buitenlandse orgaan vragen de betrokken Arbodienst zo spoedig mogelijk op de hoogte
te stellen van de ziekmelding. Indien op bovenstaande wijze is gehandeld en dientengevolge tot uitkering overgegaan wordt, kunnen verlofdagen als ziektedagen worden aangemerkt.
j. Ter voorkoming van misbruik is de werkgever bevoegd om, in geval hij aannemelijk maakt dat de werknemer zich ten onrechte arbeidsongeschikt heeft gemeld en niet op het werk verschijnt, hetzij de verzuimde dagen aan te merken als door de werknemer opgenomen verlofdagen, hetzij over die dagen de doorbetaling van het salaris achterwege te laten, onverminderd het recht van de werkgever het verzuim aan te merken als dringende reden voor ontslag op staande voet.
Artikel 5.5 Overlijdensuitkering
a. Indien de werknemer komt te overlijden wordt, naast de uitbetaling van het salaris tot en met de dag van overlijden, een uitkering ineens toegekend, gelijk aan 3/12e jaarsalaris netto uit te keren aan:
- de partner als bedoeld in artikel 1.1;
- indien deze partner reeds overleden is, de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen, degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.
b. Indien de werknemer arbeidsongeschikt is voorafgaand aan het overlijden, wordt bij de bepaling van de overlijdensuitkering uitgegaan van het (volledige)1/12e jaarsalaris uitgekeerd in de maand voorafgaand aan de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.
c. Indien de werknemer voorafgaand aan het overlijden verlof geniet, wordt bij de vaststelling van de overlijdensuitkering uitgegaan van het (volledige) maandsalaris in de maand voorafgaand aan de aanvang van de verlofperiode.
d. Voor dit artikel worden de rechten van gehuwde werknemers en die van de partner als bedoeld in artikel 1.1 gelijkgesteld.
e. Wanneer er geen belanghebbenden zijn als bedoeld in voorgaande leden, kan in bijzondere gevallen de in lid a bedoelde uitkering worden uitbetaald aan de persoon of personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheid in aanmerking komen.
f. De overlijdensuitkering, bedoeld in lid a, wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de belanghebbenden ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens de Ziektewet, uit hoofde van de WIA of de WAO
of een wettelijk voorgeschreven arbeidsongeschiktheidsverzekering.
6 Vergoedingen, uitkeringen en overige arbeidsvoorwaarden
Artikel 6.1 Kostenvergoedingen
a. De werknemer komt in aanmerking voor de volgende kostenvergoedingen:
- woon-werkverkeer (artikel 6.2);
- scholing (artikel 6.3 en 6.4);
- (her)registratie (artikel 6.5);
- maaltijdkosten (artikel 6.7);
- vakbondscontributie (artikel 6.12);
- thuiswerkvergoeding (artikel 6.15).
b. Voorts komt de werknemer in aanmerking voor een aantal aanvullende vergoedingen voor kosten die de werknemer in het kader van de uitoefening van de functie moet maken. Het betreft de volgende kostenvergoedingen:
- zakelijke kilometers en parkeerkosten (artikel 6.1.1);
- telefoon (artikel 6.1.2);
- verblijf (artikel 6.1.3).
c. De vergoedingen worden maandelijks met het salaris uitbetaald, dan wel rechtstreeks per kas onder overlegging van de originele betalingsbewijzen of nota’s, (eventueel) de kilometerstaten en de door de werkgever voor akkoord getekende opgave.
d. Indien de werknemer de functie langer dan 1 maand niet uitoefent, behoudt de werkgever zich het recht voor om de voor de werknemer geldende kosten- vergoeding(en) stop te zetten, zonder dat de werkgever jegens de werknemer gehouden zal zijn tot betaling van enige (schade-)vergoeding.
e. Alle kostenvergoedingsregelingen zijn erop gebaseerd dat voor de werkgever, ten aanzien van de vergoedingen, geen inhoudingplicht in het kader van de Wet op de Loonbelasting aanwezig is.
Artikel 6.1.1 Zakelijke kilometers en parkeerkosten
a. De werkgever kent aan de werknemer, indien de werknemer uit hoofde van de functie zakelijke kilometers moet maken (anders dan voor woon-werkverkeer) een tegemoetkoming toe:
- bij gebruikmaking van openbaar vervoer 2e klasse: de werkelijk gemaakte kosten; of
- bij gebruik van de eigen auto: de fiscaal maximaal toegestane onbelaste kilometervergoeding. Voor 2024 komt dit neer op € 0,23 per kilometer.
b. De verstrekte autokostenvergoeding dient mede ter vergoeding van eventuele (onverhaalbare) schade aan de auto en de premie van een hierop betrekking hebbende deugdelijke WA- en schade-/inzittendenverzekering.
c. Voor het gebruik van de privéauto voor zakelijke doeleinden dient de werknemer te beschikken over een geldige Apk-keuring en deugdelijke WA-verzekering (en inzittendenverzekering indien met meerdere personen wordt gereisd).
d. De werkgever vergoedt de noodzakelijke parkeerkosten die de werknemer uit hoofde van de functie maakt tijdens dienstreizen.
Artikel 6.1.2 Telefoonkosten
Indien de werknemer uit hoofde van de functie thuis bereikbaar moet zijn dan wel thuis telefoongesprekken moet voeren, zal de werkgever:
a. aan de werknemer een tegemoetkoming in de telefoonkosten toekennen, een en ander met inachtneming van de daarvoor geldende fiscale aspecten; of
b. een mobiele telefoon ter beschikking stellen. Alle (zakelijke) kosten met betrekking tot de mobiele telefoon komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 6.1.3 Verblijfskosten
Indien de werknemer ten behoeve van de uitoefening van de functie verblijfskosten moet maken, krijgt de werknemer deze uitsluitend na voorafgaand overleg en met schriftelijke toestemming van de werkgever vergoed.
Artikel 6.2 Woon-werkverkeer
Aan de werknemer wordt een vergoeding verleend ter compensatie van de reiskosten in verband met woon-werkverkeer. Daarbij wordt uitgegaan van de volgende richtlijnen:
a. Openbaar vervoer. Indien de werknemer van het openbaar vervoer gebruik maakt, ontvangt de werknemer de werkelijke kosten van openbaar vervoer per maand, op basis van een maand- of jaarabonnement openbaar vervoer 2e klasse, met als maximum het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag openbaar vervoer per maand. De werknemer moet aan de werkgever de hiervoor benodigde gegevens verstrekken.
b. Voor een andere wijze van vervoer. Als de werknemer geen gebruik maakt van het openbaar vervoer ontvangt de werknemer per werkdag de fiscaal maximaal toegestane onbelaste kilometervergoeding op basis van afstand woon-werk, volgens de meest gebruikelijke route,, tot een maximum van 50 kilometer enkele reis. Voor 2024 komt dit neer op € 0,23 per kilometer. De werknemer die 5 kilometer of minder (enkele reis) van de vestigingsplaats van de werkgever woont, ontvangt geen reiskostenvergoeding.
Voorbeeld
Xxxxxxxxx woont 15 km van vestigingsplaats werkgever. Vergoeding 2 enkele reizen: 2 keer 15 km = totaal 30 km.
Xxxxxxxxx woont 4 km van vestigingsplaats werkgever. Geen recht op vergoeding. Xxxxxxxxx woont 60 km van vestigingsplaats werkgever. Vergoeding: 2 keer maximaal 50 km = totaal 100 km.
c. Indien de werknemer verhuist, wordt de reiskostenvergoeding aangepast op basis van de nieuwe afstand.
Scholing
Scholing in de Cao Huisartsenzorg
In de Cao Huisartsenzorg is een belangrijke plaats ingeruimd voor de scholing van werknemers. Uitgangspunt is dat het bijhouden en ontwikkelen van de vakbekwaamheid en de inzetbaarheid een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer.
Scholing is een recht én een plicht
In de cao is allereerst het recht van werknemers vastgelegd op tenminste 20 uur geaccrediteerde of anderszins erkende scholing per jaar. Er is voor geaccrediteerde of erkende scholing gekozen om daarmee ook de kwaliteit en de praktijkgerichtheid van de scholing te waarborgen. De accreditatie of erkenning vindt plaats door Kabiz of een door partijen ingestelde gemeenschappelijke commissie van werknemers- en werkgeversorganisaties of door een van de beroepsverenigingen, betrokken bij de cao.
Scholingsplan
De werknemer is verplicht om de voor de functie benodigde vakkennis en vaardigheden te verwerven en actueel te houden. De werkgever is verplicht deze scholing aan te bieden en werknemer in de gelegenheid te stellen deze te volgen. In het jaargesprek dan wel in de maand januari van elk jaar worden afspraken gemaakt over de scholing en in een scholingsplan aan de werknemer bevestigd welke afspraken hierover voor het komende kalenderjaar zijn gemaakt.
Artikel 6.3 Scholing
a. De werkgever bepaalt in overleg met OR, PVT of werknemer welke scholing verplicht is voor de uitoefening van de functie en de bijbehorende functieontwikkeling. De registratie in het voor werknemer toepasselijke kwaliteitsregister bepaalt tevens welke resultaten (diploma’s) daarin behaald moeten worden. De werknemer geeft aan welke scholing door hem gewenst is. De afspraken die aan de hand van deze informatie worden gemaakt, worden als scholing vastgelegd in het jaarlijkse scholingsplan.
b. De scholing in het scholingsplan wordt betaald door de werkgever, inclusief de reis- en verblijfskosten. Indien de scholing in het buitenland plaatsvindt dan maken werkgever en werknemer nadere, onderling te bepalen afspraken over de reis- en verblijfkosten.
c. Het minimum aantal uren scholing per jaar in het scholingsplan is gesteld op 20 uur geaccrediteerde of anderszins erkende scholing bij een dienstverband van meer dan 8 uur per week. Bij een dienstverband van gelijk of minder dan 8 uur per week heeft werknemer recht op een minimumaantal van 10 uur geaccrediteerde of anderszins erkende scholing. Deze minimumaantallen kunnen uitsluitend worden toegepast als de werknemer daarmee aan de eisen voor (her)registratie in het toepasselijke kwaliteitsregister kan voldoen.
d. Scholing vindt plaats onder werktijd. Indien de scholing plaatsvindt buiten werktijd worden de uren uitbetaald of gecompenseerd in vrije tijd. De voorkeur van de werknemer wordt daarbij gevolgd.
Daarbij wordt het gebruikelijke uurloon aan de werknemer betaald behoudens scholing in het weekend, dan zijn de bepalingen van artikel 4.9 en 4.10 van deze cao van toepassing.
e. Ten aanzien van de werknemer die meerdere dienstverbanden in dezelfde functie(groep) heeft bij werkgevers vallend onder de werkingssfeer van deze cao, kunnen betreffende werkgevers de scholingskosten in onderling overleg met elkaar verrekenen. Als de werkgevers binnen een halfjaar na het ontstaan van meerdere dienstverbanden hier met elkaar geen afspraken over maken, behoudt de werknemer bij elk van de werkgevers het recht op scholing.
f. Onder scholing wordt ook verstaan: e-learning, intervisie en coaching.
Artikel 6.4 Loopbaangerichte scholing
a. Loopbaangerichte scholing vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Indien een werknemer een loopbaangerichte scholing wil volgen, maakt hij dit schriftelijk kenbaar aan de werkgever onder vermelding van opleiding, opleidingstijd en kosten. Wanneer werkgever en werknemer de scholing in beider belang vinden, komen zij tot overeenstemming en leggen zij de afspraken schriftelijk vast als loopbaangerichte scholing in het scholingsplan.
b. Loopbaangerichte scholing vindt plaats in eigen tijd.
c. Indien de loopbaangerichte scholing gedurende de normale werktijd moet worden gevolgd kan onbetaald studieverlof verleend worden voor een halve dag per week, tenzij het belang van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzet. Indien de opleiding plaatsvindt op een niet-werkdag kan de werknemer geen aanspraak maken op compensatie in loon of vrije tijd, of op enig andere wijze.
d. Om deelname aan een examen of tentamen mogelijk te maken, wordt onbetaald studieverlof verleend. Ter voorbereiding op een examen of tentamen kan bovendien onbetaald studieverlof worden verleend voor maximaal vijf halve dagen per jaar. Indien de arbeidsduur (tijdelijk) afwijkt van de basisarbeidsduur kan de werknemer onbetaald studieverlof krijgen naar evenredigheid van het dienstverband.
e. De kosten gemoeid met het volgen van loopbaangerichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Hieronder wordt verstaan de cursus- en lesgelden, studiemateriaal, examen- en diplomakosten, de aanschafkosten van verplicht gesteld studiemateriaal en reis- en verblijfkosten in het kader van de opleiding. Indien de loopbaangerichte scholing in het buitenland plaatsvindt dan maken werkgever en werknemer nadere, onderling te bepalen afspraken over de reis -en verblijfkosten.
f. De terugbetalingsregeling, artikel 6.6 voor langdurige en kostbare diplomagerichte opleidingen is van toepassing.
Artikel 6.5 (Her)registratie
De werkgever vergoedt eens in de 5 jaar de kosten van (her)registratie c.q. verlenging van de diplomering van door cao-partijen erkende registers c.q. diploma’s met een maximum van € 125,- netto.
Artikel 6.6 Terugbetalingsregeling voor kosten vallend onder artikel 6.4
a. De werkgever kan van de werknemer, aan wie studiefaciliteiten zijn verleend en waarmee daartoe een schriftelijke overeenkomst (zie bijlage 4) is gesloten terugbetaling verlangen indien de studiekosten meer dan € 1.000,- bedragen.
b. De terugbetaling kan worden verlangd bij ontslag op verzoek van de werknemer, bij ontslag op staande voet of indien de studie niet met goed gevolg is afgesloten door omstandigheden die aan de werknemer te wijten zijn.
c. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien of beëindigen van de studie korter geduurd heeft dan 24 maanden, dient de werknemer de werkgever 1/24-ste deel terug te betalen.
d. Indien werknemer binnen de termijn van 24 maanden na het voltooien van de opleiding op zijn verzoek ontslag wordt verleend en aansluitend bij een andere werkgever in dienst treedt die valt onder werkingssfeer van deze cao, kan werknemer de werkgever bij wie hij in dienst treedt verzoeken het terug te betalen bedrag aan voormalig werkgever voor zijn rekening te nemen.
e. De opleidingskosten die zijn gemaakt in het kader van een EVC traject zijn uitgesloten van deze terugbetalingsregeling.
f. Deze terugbetalingsregeling is niet van toepassing als er sprake is van scholing die de werkgever op grond van wetgeving aan de werknemer moet aanbieden.
Artikel 6.7 Maaltijdkosten
Indien de werknemer van een dagpraktijk aansluitend op de normale werkdag tot 20.00 uur of later arbeid moet verrichten heeft de werknemer, tenzij de werkgever de werknemer een maaltijd verstrekt, recht op een maaltijdvergoeding.
Artikel 6.8 Uitruil van salaris
a. De werknemer en de werkgever kunnen schriftelijk overeenkomen dat een deel van het brutosalaris (inclusief eindejaarsuitkering en vakantiegeld) tijdelijk wordt uitgeruild voor een netto vergoeding of verstrekking. Voorbeelden van een netto vergoeding of verstrekking zijn:
• de aanschaf van een fiets,
• een sport/fitnessabonnement; of
• de kosten van een studie/opleiding die niet wordt vergoed door de werkgever. Wanneer de toegekende vergoeding of verstrekking niet onder een gerichte vrijstelling valt, kan de werkgever deze in het kader van de werkkostenregeling ten laste brengen van de vrije ruimte in de werkkostenregeling of aanwijzen als eindheffingsloon, afhankelijk wat van toepassing is.
b. De uitruil van brutosalaris, voor welke besteding de werknemer salaris uitruilt en voor welke periode dit geldt, wordt vooraf met de werknemer overeengekomen. Het uitgeruilde brutosalaris en het bedrag van de vergoeding of de waarde van de verstrekking wordt schriftelijk vastgelegd.
c. Het salaris mag na uitruil niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon.
d. Uitruil van salaris is uitsluitend toegestaan indien en voor zover dit fiscaal is toegestaan.
e. Uitruil van salaris betekent dat het brutoloon wordt verlaagd met het bedrag dat wordt uitgeruild. Dit kan consequenties hebben voor (grondslagen voor) sociale verzekeringen, toeslagen, pensioen en uitkeringen. De werkgever informeert de werknemer over de mogelijke consequenties hiervan.
Artikel 6.9 Levensfasevoorziening
Dit artikel zal per 1 januari 2016 vervallen. Alle rechten van werknemers die uiterlijk op 31 december 2015 op basis van dit artikel in een levensfaseovereenkomst tussen werknemer en werkgever zijn vastgelegd, blijven voor de looptijd van die overeenkomst bestaan.
a. De werknemer kan met ingang van 1 januari 2009 in dit kader een levensfasevoorziening als bedoeld in lid d van minimaal 1 uur en maximaal 30,4 uur per jaar aanwenden. Indien de werknemer minder uren werkt dan de basisarbeidsduur (art 4.1) dan zal de voorziening naar rato van de arbeidsurenomvang van het dienstverband worden toegekend.
b. Indien de werknemer daartoe besluit zal voor elk uur 1 uurloon uit het salaris worden gehaald in het jaar waarin de uren van de levensfasevoorziening worden besteed, tenzij de werkgever en de werknemer daar andersluidende afspraken over maken in de levens- faseovereenkomst, zie bijlage 7.
c. De werknemer kan de levensfasevoorziening aanwenden ten behoeve van loopbaangerichte scholing en aanpassing werk- of -rusttijden, extra vakantieverlof of, voor zover van toepassing, storting in de levensloopregeling.
d. Jaarlijks, in het vierde kwartaal voert de werkgever een jaargesprek met betrekking tot de eventuele toepassing van artikel 6.9. In dit gesprek bepaalt de werknemer of hij gebruik maakt van de levensfasevoorziening als bedoeld in artikel 6.9 en de wijze van toepassing van lid c. Besteding aan de doelen conform lid c vindt slechts plaats conform de wensen van de werknemer, indien de werkgever en de werknemer daar overeenstemming over hebben bereikt.
e. De afspraken worden vastgelegd in de Levensfaseovereenkomst, zie bijlage 7 tussen de werknemer en de werkgever.
f. De besteding van de levensfasevoorziening kan slechts plaats vinden in het kalenderjaar, waarin het recht is ontstaan, met dien verstande, dat de besteding van die uren dient plaats te vinden voor 1 april van het daaropvolgende jaar. Niet bestede uren levensfasevoorziening, die voor 1 april van het volgende kalenderjaar niet zijn opgenomen, worden uitbetaald.
g. Indien de levensfasevoorziening voor scholing wordt ingezet, zullen eerst alle overige regelingen ten aanzien van studie faciliteiten uit deze cao van toepassing zijn.
Artikel 6.10 Bedrijfskleding
a. De werkgever stelt aan de werknemer bedrijfskleding ter beschikking, indien de werknemer, gezien de aard van de functie door de werkgever verplicht wordt gesteld om de bedrijfskleding te dragen.
b. De bedrijfskleding wordt door de werkgever aan de werknemer in bruikleen verstrekt.
c. De kosten verbonden aan het onderhoud van de in bruikleen verstrekte bedrijfskleding komen voor rekening van de werkgever.
d. Bij uitdiensttreding wordt de in bruikleen verstrekte bedrijfskleding uiterlijk op de laatste werkdag van de werknemer door de werknemer bij de werkgever ingeleverd.
Artikel 6.11 Dienstjubilea
De werknemer heeft, indien de werknemer gedurende 12,5 en 25 jaar in dienst is geweest bij de werkgever, recht op een jubileumgratificatie. Deze jubileumgratificatie is als volgt:
- bij 12,5 dienstjaren: een bruto 1/24e jaarsalaris;
- bij 25 dienstjaren: een bruto 1/12e jaarsalaris netto uit te betalen.
Toelichting: de werknemer heeft een bruto 1/12e jaarsalaris van € 2.500,-. Bij 25
dienstjaren is de jubileum uitkering € 2.500,- netto.
Artikel 6.12 Vakbondscontributie
Elke werknemer heeft per 1 januari 2015 recht op een vergoeding van 70% van zijn contributie aan de beroeps- of vakorganisatie met een maximum van € 125 netto per jaar. De werkgever bepaalt of deze vergoeding al dan niet in de vrije ruimte van de
werkkostenregeling valt. De hoogte van deze vergoeding is onafhankelijk van de omvang van het dienstverband.
Artikel 6.13 Stagevergoeding en vergoeding voor de kosten van de praktijkbegeleiding
a. De stagiair ontvangt, indien deze voldoet aan de voorwaarden in artikel 4 van het Reglement Vergoeding van de Cao SSFH laatst gewijzigd op 31 januari 2022 (Stcrt 2022, 297) van de stagebieder, ongeacht of deze een vergoeding hiervoor aanvraagt bij SSFH, een stagevergoeding. Voorwaarde is tevens het afsluiten van een stageovereenkomst overeenkomstig bijlage 3.
b. De stagevergoeding bedraagt met ingang van 1 september 2016 € 150,- bruto per maand voor de stagiair die 15 uur of meer per week stage loopt en € 100,- bruto per maand voor de stagiair die minder dan 15 uur per week stage loopt.
c. De stagebieder ontvangt na afloop van de stage een vergoeding voor de kosten van de praktijkbegeleiding conform het Reglement Vergoeding van de Cao SSFH voor het eerst algemeen verbindend verklaard bij besluit van 22 maart 2013 van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Stcrt 2013, 5130) en voor het laatst gewijzigd op 31 januari 2022 (Stcrt 2022, 297).
d. De stagebieder ontvangt met ingang van 1 januari 2024 , indien deze voldoet aan de voorwaarden in de artikelen 4 en 5 van het Reglement Vergoeding van de Cao SSFH gewijzigd op 31 januari 2022 (Stcrt 2022, 297) een vergoeding van de kosten van praktijkbegeleiding van € 200,- bruto per maand voor een stagiair die 15 uur per week of meer stage loopt en € 140,- bruto per maand voor de stagiair die minder dan 15 uur per week stage loopt in het eerste leerjaar en van € 100,- bruto per maand voor een stagiair die 15 uur per week of meer stage loopt en € 70,- bruto per maand voor de stagiair die minder dan 15 uur per week stage loopt in het tweede en derde leerjaar.
6.14 In mindering brengen van kosten op transitievergoeding
In het geval van bedrijfseconomische omstandigheden als gevolg waarvan de arbeidsplaats vervalt, kan de werkgever, vanaf het moment waarop UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst verleent, externe kosten van scholing, coaching of outplacement die gericht zijn op het behoud van de werknemer voor de huisartsenzorg in mindering brengen op de transitievergoeding. Voorwaarde voor het in mindering brengen, is dat de werkgever dit met een schriftelijke kostenspecificatie vooraf aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt en de werknemer schriftelijk heeft aangegeven van deze faciliteit gebruik te maken.
Artikel 6.15 Thuiswerkvergoeding
a. De werknemer, die anders dan incidenteel thuis werkt, heeft recht op de fiscaal maximaal toegestane onbelaste thuiswerkvergoeding per thuiswerkdag om de dienstbetrekking vanuit thuis goed te kunnen uitvoeren. Voor 2024 komt dit neer op € 2,35 per thuiswerkdag.
Onder anders dan incidenteel thuiswerken in dit artikel wordt verstaan:
- de werknemer werkt over een tijdelijke periode van tenminste één maand minimaal 50% van zijn werktijd thuis, waarbij een minimum geldt van twee werkdagen per werkweek; of
- de werknemer werkt structureel minimaal 20% van zijn werktijd thuis, waarbij een minimum geldt van één werkdag per werkweek.
b. Het recht op de (standaard) thuiswerkvergoeding wordt door deugdelijke administratie bijgehouden door de werkgever.
c. De werknemer, die recht heeft op de in lid a genoemde vergoeding, heeft op een thuiswerkdag geen recht op een kostenvergoeding woon-werkverkeer zoals genoemd in artikel 6.2 van deze cao. De werknemer, die op een thuiswerkdag een noodzakelijke dienstreis maakt, heeft aanspraak op een vergoeding voor de gemaakte reiskosten.
Artikel 6.16 Thuiswerkplekvoorziening
a. De werkgever draagt, in overleg met de werknemer, zorg voor een ingerichte thuiswerkplek die voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet. Een ergonomisch verantwoorde werkplek bestaat uit een juist afgesteld(e) bureau en -stoel en adequate verlichting, verder te noemen: ‘voorzieningen’.
b. Indien de werknemer die structureel minimaal 20% van zijn werktijd thuiswerkt waarbij een minimum geldt van één werkdag per werkweek, niet beschikt over een thuiswerkplek die voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet, draagt de werkgever zorg voor de verstrekking of aanschaf van de benodigde arbo-voorzieningen zoals benoemd in lid a. Ook geeft de werkgever informatie over de inrichting van de thuiswerkplek.
c. De werkgever en de werknemer maken gezamenlijk afspraken over de aan te schaffen voorzieningen. De werkgever blijft eigenaar van de voorzieningen uit lid b.
d. De werknemer draagt zorg voor het zorgvuldig en deugdelijk gebruik van de ter beschikking gestelde voorzieningen door werkgever zoals benoemd in lid b.
e. De werkgever en de werknemer leggen afspraken m.b.t. de voorzieningen vast in een gebruikersovereenkomst. Indien de werknemer de voorziening(en) niet meer nodig heeft (bij beëindiging van thuiswerken en/of het dienstverband), dient de werknemer de voorziening(en) terug te geven of de restwaarde van de voorziening aan de werkgever te betalen.
Toelichting artikel 6.15 en 6.16
Vanuit een gezamenlijk belang en op basis van vrijwilligheid kunnen de werkgever en de werknemer afspraken vastleggen over thuiswerken. Thuiswerken is geen recht, maar ook geen plicht. Onder thuiswerken wordt verstaan: het verrichten van (een deel van de) werkzaamheden vanuit het huis van de werknemer. De artikelen zijn van toepassing bij thuiswerken indien dit anders dan incidenteel gebeurt.
De werkgever en de werknemer toetsen samen vooraf, middels een thuiswerkchecklist (bijlage 18), of thuiswerken mogelijk is. Middels een thuiswerkovereenkomst worden afspraken over thuiswerken schriftelijk vastgelegd. De werknemer die anders dan incidenteel thuiswerkt ontvangt een vergoeding per thuiswerkdag ter compensatie van de hiermee samenhangende noodzakelijke kosten zoals door het Nibud geïdentificeerdi. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer op een gezonde en veilige manier kan thuiswerken.
i) Nibud-vergoeding voor: elektriciteitsverbruik, waterverbruik, gasverbruik, koffie/thee (6 kopjes per werkdag), wc-papier en afschrijving van bureau en stoel.
7 Verzekeringen
Artikel 7.1 Algemeen
De werkgever heeft ten behoeve van de werknemer een aantal (collectieve) verzekeringen afgesloten, te weten:
- pensioenverzekering;
- aansprakelijkheidsverzekering;
- WGA-verzekering.
a. Voor het risico van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt een collectieve WGA-verzekering afgesloten, waarbij gestreefd wordt naar de volgende dekking:
I. Tot 70% van het laatste salaris
II. Geïndexeerd
III. Ongeacht het salarisniveau van de werknemer.
b. De premie van deze verzekering is voor rekening van de werkgever.
c. Voor bestaande collectieve verzekeringen zal naar redelijkheid en billijkheid een overgang geregeld worden. De werknemer ontvangt een exemplaar van de tekst van de verzekeringsvoorwaarden, welke op de werknemer van toepassing zijn.
De werkgever behoudt zich het recht om, - indien de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken of, indien wetgeving dit oplegt - zo nodig in overleg met de werknemer een verzekering te wijzigen.
Artikel 7.2 Ziektekosten
a. Aan de werknemer wordt de mogelijkheid geboden van deelname aan een ziektekostenverzekering (ONVZ of IZZ, uitgevoerd door CZ of VGZ) overeenkomstig de regeling opgenomen in bijlage 8.
b. De werknemer die van één van de mogelijkheden opgenomen in bijlage 8 gebruik maakt, heeft recht op een bijdrage van de werkgever in de premie van de aanvullende ziektekostenverzekering met een maximum van €120,- bruto per jaar, ongeacht de omvang van het dienstverband.
c. De werknemer die meerdere arbeidsovereenkomsten heeft met meerdere werkgevers vallend onder de werkingssfeer van deze cao, ontvangt van ieder van deze werkgevers de vergoeding naar rato van het desbetreffende dienstverband, met dien verstande dat het bedrag van €120,- bruto per jaar wordt uitbetaald door de gezamenlijke werkgevers.
Artikel 7.3 WGA-premie
De werkgever verhaalt de gedifferentieerde WGA-premie niet op de werknemer.
Artikel 7.4 Pensioen
De (collectieve) pensioenregeling van de werkgever is op de werknemer van toepassing (PFZW). Bij opname in de pensioenregeling ontvangt de werknemer een exemplaar van het pensioenreglement, waarin de rechten en plichten zijn omschreven. Terzake van de pensioenpremie komt 50% voor rekening van de werkgever en 50% voor rekening van de werknemer.
Artikel 7.5 Aansprakelijkheid
De werkgever heeft ten behoeve van de werknemer een verzekering afgesloten ter dekking van de persoonlijke aansprakelijkheid van de werknemer voor schade aan derden, toegebracht in de uitoefening van de functie.
8 Vakantie, Verlof en Persoonlijk Levensfase Budget (PLB)
Artikel 8.1 Vakantie
a. Bij een arbeidsduur van 38 uur per week heeft de werknemer recht op 152 uur wettelijke vakantie en 38 uur bovenwettelijke vakantie-uren per jaar. De wettelijke vakantie-uren vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin het recht is ontstaan; de bovenwettelijke vakantie-uren vervallen 5 jaar na het kalenderjaar waarin het recht is ontstaan.
b. Extra bovenwettelijke vakantie uren op grond van leeftijd: werknemers die op 31 december 2015 recht hebben op een aantal extra bovenwettelijke vakantie-uren op grond van leeftijd, behouden dit aantal extra bovenwettelijke vakantie-uren. Er vindt geen uitbreiding plaats per 1 januari 2016, dit recht wordt bevroren. Evenmin vindt er per 1 januari 2016 nog instroom tot deze overgangsregeling plaats.
c. De werknemer kan vanaf 1 januari 2016 op grond van de overgangsregeling maximaal recht hebben op:
- 15 uur extra bovenwettelijke vakantie-uren voor de werknemer die op 31-12-2015 in de leeftijdscategorie 50 tot en met 54 jaar valt;
- 30 uur extra bovenwettelijke vakantie-uren voor de werknemer die op 31-12-2015 in de leeftijdscategorie 55 tot en met 59 jaar valt;
- 45 uur extra bovenwettelijke vakantie-uren voor de werknemer die op 31-12-2015 in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder valt.
Toelichting en nadere uitleg bij artikel 8.1.b en 8.1.c. (overgangsregeling leeftijdsuren)
Met ingang van 1 januari 2019 geldt dat als de arbeidsovereenkomst bij de ene werkgever is geëindigd en de werknemer een nieuw dienstverband bij een andere of dezelfde werkgever aangaat (beiden vallend onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx) zijn artikel
8.1.b en artikel 8.1.c. op dat nieuwe dienstverband van toepassing. Voorwaarde is wel dat beide dienstverbanden elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van ten hoogste 6 maanden.
In die gevallen dat er tussen 31 december 2015 en 1 januari 2019 sprake is geweest van een nieuw dienstverband binnen de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, binnen het tijdvak van 6 maanden aangegaan en de leeftijdsuren conform 8.1.b en 8.1.c niet zijn overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer, heeft de werknemer recht op deze uren vanaf 1 januari 2019. Er is geen recht op deze uren met ingang van een eerder tijdstip dan 1 januari 2019, zodat er geen aanspraak met terugwerkende kracht geldend kan worden gemaakt door de werknemer.
Ten aanzien van de werkgever en de werknemer die tussen 31 december 2015 en 1 januari 2019 de overgangsregeling hebben toegepast in de zin van bovenstaande toelichting van artikel 8.1.b en 8.1.c door toekenning van die uren aan werknemer - al dan niet bij het aangaan van een nieuw dienstverband en ongeacht de periode van onderbreking - wijzigt er niets.
d. Voor de werknemer wiens arbeidsduur (tijdelijk) anders is dan 38 uur per week worden de vakantie-uren naar evenredigheid vastgesteld.
e. Bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt het aantal vakantie-uren naar evenredigheid vastgesteld. Vindt in- of uitdiensttreding plaats in de loop van een kalendermaand, dan worden voor die maand naar rato vakantie-uren opgebouwd.
f. De werkgever kan collectieve vakantiedagen vaststellen tot een maximum van 3 per kalenderjaar. De derde dag kan alleen worden ingezet voor zogenaamde brugdagen, dagen tussen een erkende feestdag en het weekeinde. De werkgever maakt de collectieve vakantiedagen jaarlijks voor 31 december van het jaar, voorafgaande van het betreffende kalenderjaar, bekend aan alle werknemers.
g. Indien de werknemer vakantiedagen wil opnemen, dient hij een schriftelijk verzoek bij de werkgever in te dienen, waarin de werknemer aangeeft wanneer en hoeveel vakantiedagen hij wenst op te nemen.
h. De werkgever zal overeenkomstig het verzoek van de werknemer de vakantiedagen vaststellen, tenzij sprake is van gewichtige redenen. De werkgever zal alsdan de werknemer binnen 2 weken na ontvangst van het verzoek zijn bezwaren aan de werknemer schriftelijk kenbaar maken.
i. De werknemer heeft het recht om maximaal 3 aaneengesloten weken vakantie op te nemen. Dat is 21 kalenderdagen; een kalenderdag vangt aan om 00:00 uur.
j. De vakantiedagen worden zodanig vastgesteld dat in een bepaald jaar verworven aanspraken op vakantie-dagen ook zoveel mogelijk in datzelfde jaar geldend worden gemaakt.
k. Indien de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, worden de hierdoor gemiste vakantie-uren niet in mindering gebracht op het totaal aantal resterende vakantiedagen, mits de werknemer zich houdt aan de geldende regels, genoemd in artikel 5.4 van deze cao.
l. Per kalenderjaar kan de werknemer jaarlijks naar rato van het dienstverband maximaal 38 bovenwettelijke vakantie-uren kopen of verkopen. In overleg met de Ondernemingsraad of PVT kunnen voor deze ruilregeling nadere procedureafspraken worden gemaakt zoals de termijn van aanvraag en uitbetaling. Indien geen nadere procedureafspraken zijn gemaakt, of bij het ontbreken van een Ondernemingsraad of PVT zal de werkgever binnen 6 weken na het schriftelijkverzoek dit administratief verwerken op de loonstrook en in de verlofadministratie. Bij deze administratieve verwerking zal de deeltijdfactor niet - als gevolg van deze keuze - worden gewijzigd. De uurloonwaarde bij de aan- of verkoop van dit verlof wordt gebaseerd op het voor de werknemer geldende basissalaris (inclusief een mogelijke persoonlijke toeslag) en inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Deze berekeningsgrondslag geldt ook voor de afkoop van het saldo niet genoten vakantiedagen bij einde dienstverband.
Artikel 8.2 Calamiteitenverlof
a. Bij bijzondere persoonlijke omstandigheden als gevolg waarvan de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten (denk hierbij aan plotselinge ziekte van een partner als bedoeld in artikel 1.1 of inwonende kinderen, overlijden huisgenoot en/of bloedverwanten en andere situaties die vergen dat de werknemer zonder uitstel noodzakelijke maatregelen moet treffen), heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof met behoud van salaris.
b. De omvang van dit verlof bedraagt een korte, naar billijkheid te berekenen tijd voor het treffen van maatregelen ten aanzien van de calamiteit. Indien aan de orde wordt de omvang van het verlof achteraf vastgesteld.
c. De werknemer stelt de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte van de calamiteit, met daarbij een indicatie van de benodigde tijd.
Artikel 8.3 Kortdurend zorgverlof
a. De werknemer kan in aanmerking komen voor een kortdurend zorgverlof wanneer sprake is van ziekte van
- partner als bedoeld in artikel 1.1,
- inwonend (pleeg)kind,
- inwonend kind van partner als bedoeld in artikel 1.1,
- bloedverwant in de eerste of tweede graad,
- een persoon die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of
- een persoon met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend en deze persoon vanwege de ziekte verzorging van de werknemer nodig heeft.
b. Het kortdurend zorgverlof bedraagt per jaar maximaal 2 keer de gemiddelde arbeidsduur per week. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op 100% van het loon voor
zover dit niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, maar ten minste op het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon.
Artikel 8.4 Langdurend zorgverlof
De werknemer kan gebruik maken van de regeling langdurend zorgverlof. De hoofdlijnen van de regeling langdurend zorgverlof is samengevat in een schema, bijlage 12.
Artikel 8.5 Zwangerschaps-, bevallings-, geboorte- en ouderschapsverlof
De werknemer die zwanger is, heeft aanspraak op het wettelijke zwangerschaps- en bevallingsverlof; de partner van de werknemer kan aanspraak maken op (aanvullend) geboorteverlof. Daarnaast kan de werknemer gebruik maken van (door UWV betaald) ouderschapsverlof. De betreffende wettelijke regelingen zijn op hoofdlijnen samengevat in een schema zoals opgenomen in bijlage 12.
Artikel 8.6 Buitengewoon verlof
De werknemer kan in verscheidene bijzondere situaties aanspraak maken op buitengewoon verlof met behoud van salaris in verband met familieomstandigheden en lidmaatschap van een werknemersorganisatie. Zie hiervoor de Regeling buitengewoon verlof in bijlage 11.
Artikel 8.7 Mantelzorg
De werknemer die mantelzorgtaken verricht kan met de werkgever mantelzorg bespreekbaar maken waarbij de werkgever een actieve houding zal innemen ten aanzien van de toepassing van de cao en de wijze waarop werk en arbeid dusdanig gecombineerd kunnen worden zodat de werknemer ontlast wordt.
Artikel 8.8 Persoonlijk Levensfase Budget (PLB)
8.8.1 Persoonlijk Levensfase Budget (PLB)
a. Het doel van PLB is de werknemer ruimere mogelijkheden te geven verlofuren te sparen en een gespaard verlofbudget te gebruiken als zijn levensfase daar aanleiding toe geeft. Hiermee wordt beoogd de duurzame inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen.
b. De werkgever en de werknemer bespreken minimaal eens per jaar de opbouw en gewenste inzet van het PLB.
c. De werkgever voert de administratie van het PLB. Op verzoek van de werknemer verstrekt de werkgever een overzicht van het opgebouwde PLB.
d. Een PLB-tegoed kan niet door tijdsverloop vervallen of verjaren. Een opgebouwd tegoed vervalt niet tijdens arbeidsongeschiktheid.
e. Het PLB-saldo mag aan het einde van het kalenderjaar niet meer bedragen dan 26 keer de wekelijkse arbeidsduur.
f. Bij beëindiging van het dienstverband wordt het opgebouwde PLB op verzoek van de werknemer overgedragen aan een nieuwe werkgever, mits:
− de nieuwe werkgever valt onder de werkingssfeer van deze cao;
− de werknemer overgaat naar eenzelfde hoofdfunctie, en
− het PLB-tegoed tenminste eenmaal de maandelijkse arbeidsduur bedraagt.
In andere gevallen kan het PLB na beëindiging van het dienstverband alleen aan de nieuwe werkgever worden overgedragen met diens instemming. Indien deze hiermee niet akkoord gaat of indien de werknemer uitbetaling wenst, wordt het PLB-tegoed aan de werknemer uitbetaald.
g. Tussentijdse uitbetaling van opgebouwde PLB-uren is slechts mogelijk voor zover het PLB- uren betreft die meer dan vijf jaren daarvoor zijn toegekend of door omzetting aan het PLB-tegoed zijn toegevoegd.
h. De waarde van de over te dragen of uit te betalen PLB-uren wordt berekend overeenkomstig de regeling in artikel 8.1 lid l van deze cao.
8.8.2 Opbouw PLB
a. De werknemer ontvangt in 2024 een PLB van 10 uur op basis van een arbeidsduur van 38 uur per week en vanaf 2025 jaarlijks een PLB van 20 uur op basis van een arbeidsduur van 38 uur per week. Ingeval de werknemer minder dan 38 uur per week werkt, wordt het aantal PLB-uren naar evenredigheid toegekend. Bij in dienst- en uitdiensttreding binnen een kalenderjaar wordt het PLB naar evenredigheid toegekend. Over overuren vindt geen opbouw van PLB plaats. Over meeruren vindt wel opbouw van PLB plaats.
b. De opbouw van het PLB als in het vorige lid bedoeld, wordt voortgezet ingeval van arbeidsongeschiktheid over een periode van maximaal zes maanden. Ter bepaling van deze periode van zes maanden worden verschillende tijdvakken waarin de werknemer arbeidsongeschikt is bij elkaar opgeteld als zij elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan 4 weken.
c. Op verzoek van de werknemer kunnen bovenwettelijke vakantie-uren aan diens PLB-tegoed worden toegevoegd.
d. De werkgever kan de bronnen voor de PLB-regeling uitbreiden met andere dan in lid c genoemde bron.
8.8.3 Opname PLB
a. Een PLB-tegoed wordt in beginsel aangewend voor bestedingsdoelen in tijd.
b. Opnemen van PLB-uren als aanvullende verlofuren vindt plaats overeenkomstig de geldende regels voor het vaststellen en opnemen van reguliere vakantie-uren. De werkgever volgt in beginsel het voorstel van de werknemer, tenzij dat gezien de benodigde personeelsbezetting of overige bedrijfsbelangen in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden.
c. Een voorstel tot substantiële opname van PLB moet de werknemer tenminste vier maanden van tevoren indienen, tenzij het gaat om opname van PLB met het oog op het verlenen van mantelzorg door de werknemer en eerdere indiening van het verzoek in dat verband redelijkerwijs niet mogelijk was. Onder substantiële opname van PLB wordt verstaan de opname van PLB voor meer dan eenmaal de maandelijkse arbeidsduur.
9 Non-activiteit en schorsing
Artikel 9.1 Op non-actiefstelling
a. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste 2 weken op non- actief stellen, indien naar het oordeel van de werkgever de voortgang van de werkzaamheden - door welke oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd. Deze termijn kan ten hoogste éénmaal met 2 weken worden verlengd.
b. Het besluit tot op non-actiefstelling, alsmede het eventuele besluit tot verlenging daarvan wordt door de werkgever binnen 24 uur schriftelijk aan de werknemer medegedeeld onder vermelding van de redenen waarom de maatregel naar zijn oordeel is vereist.
c. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van alle overige rechten voortvloeiend uit deze cao en uit de individuele arbeidsovereenkomst.
d. Zowel de werkgever als de werknemer is verplicht binnen 2 weken met elkaar in overleg te treden om een situatie te creëren waardoor de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten.
e. Na het verstrijken van de periode van 2 c.q. 4 weken is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten.
f. Op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.
g. De werkgever kan de werknemer, nadat het dienstverband rechtsgeldig is opgezegd, voor de verdere duur van die opzegtermijn op non-actief stellen, indien zwaarwegende belangen naar het oordeel van de werkgever zulks noodzakelijk achten.
Artikel 9.2 Schorsing
a. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste 14 kalenderdagen schorsen indien het vermoeden bestaat dat een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW aanwezig is om hem op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk dringend wordt gevorderd.
Deze termijn kan éénmaal met ten hoogste 14 kalenderdagen worden verlengd.
b. Alvorens tot schorsing over te gaan zal de werkgever de werknemer horen of doen horen, althans daartoe behoorlijk oproepen. De werknemer heeft het recht zich te doen bijstaan door een raadsman.
c. De werkgever deelt een besluit tot schorsing, alsmede een besluit tot verlenging daarvan, terstond aan de werknemer mee, onder vermelding van de duur van de schorsing en de redenen die voor de schorsing c.q. verlenging aanleiding zijn. De werkgever bevestigt een besluit spoedig daarna schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer.
d. Schorsing geschiedt steeds met behoud van alle overige rechten, voortvloeiend uit de cao en de individuele arbeidsovereenkomst, met uitzondering van de emolumenten, die afhankelijk zijn van de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden door de werknemer.
e. Als de schorsing ongegrond blijkt te zijn, wordt de werknemer gerehabiliteerd hetgeen schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld of bevestigd.
f. De werknemer kan de werkgever verplichten derden die door de werkgever op de hoogte zijn gesteld, de ongegrondheid van de schorsing en de rehabilitatie schriftelijk mee te delen.
g. Het niet rehabiliteren van de werknemer en het niet tijdig schriftelijk mededelen of bevestigen van de rehabilitatie kan voor de werknemer een grond opleveren voor het onmiddellijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:679 van het BW.
Toelichting:
Onder emolumenten wordt verstaan die vergoedingen genoemd in artikel 6.1.1 tot en met artikel 6.1.3 (vergoeding zakelijke kilometers en parkeerkosten, vergoeding telefoon- en verblijfskosten), artikel 6.2 (vergoeding woon-werkverkeer) en artikel 4.9 tot en met 4.12 cao (vergoeding werkzaamheden buiten gebruikelijke werktijden, ANW-toeslag, meeruren, overwerk).
10 Arbeidsomstandigheden
Artikel 10.1 Gezondheid en veiligheid
a. De werkgever zal in zijn beleid grote aandacht besteden aan het scheppen van arbeidsomstandigheden die een gezond en veilig klimaat waarborgen. Daarnaast zal de werkgever maatregelen nemen dan wel voorwaarden creëren die de gezondheidstoestand van de werknemer beschermen.
b. De werkgever treft in de onderneming alle passende maatregelen die nodig zijn ter uitvoering van de wettelijke voorschriften voor bescherming van de daarin werkzame personen en stelt een calamiteitenplan op. Indien werkzaamheden het gebruik van veiligheidsmiddelen noodzakelijk maken, verstrekt de werkgever de werknemer deze veiligheidsmiddelen.
c. Indien de werkzaamheden tevens in de avond, nacht en het weekend worden verricht, zal de werkgever ervoor zorgen dat de veiligheid van de werknemer zoveel mogelijk wordt gegarandeerd. Indien noodzakelijk, zal de werkgever de nodige maatregelen treffen om de gezondheid en veiligheid zoveel mogelijk te beschermen. De werkgever kan in dit verband beslissen om luchtsluizen aan te leggen en/of overeenkomsten te sluiten met bewakingsdiensten.
Het is niet toegestaan dat een werknemer in de nacht geheel alleen op een locatie werkzaam is, zonder andere mensen van de eigen organisatie of van organisaties waarmee wordt samengewerkt werkzaam in de directe nabijheid.
d. De werknemer is verplicht de eigen veiligheid en die van anderen in acht te nemen, de door de werkgever gegeven voorschriften op te volgen, veiligheidsmiddelen te gebruiken en voorgeschreven beveiligingen toe te passen. De exacte invulling van voornoemde zal decentraal plaatsvinden.
e. De werknemer is verplicht aan de werkgever of diens vertegenwoordiger xxxxxxxx kennis te geven van een gebrek aan of verlies van enig bedrijfsmiddel waarvan een goed werknemer kan veronderstellen dat wetenschap voor de werkgever van belang is.
f. De werknemer kan niet worden verplicht tot het verrichten van werkzaamheden waarbij aan de wettelijke voorschriften omtrent veiligheid niet is voldaan.
g. De werkgever beschikt, voor zover wettelijk daartoe de verplichting bestaat, over een calamiteitenplan en ziet erop toe dat bij de werknemer de namen bekend zijn van personen die beschikken over een Bedrijfs-Hulp-Verlenings-diploma.
h. De werkgever sluit, voor zover wettelijk daartoe de verplichting bestaat, voor alle Arbo- zaken een contract af met een Arbodienst. Iedere werknemer kan hiervan gebruik maken.
Artikel 10.2 Inentingen
De noodzakelijke inentingen tegen beroepsziekten komen voor rekening en verantwoording van de werkgever.
Artikel 10.3 Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
Ter voldoening aan het bepaalde in de artikelen 5, 8, 9 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet stelt de werkgever een risico-inventarisatie en -evaluatie op. Dit is een document waarin de gezondheids- en veiligheidsrisico’s binnen de organisatie van de werkgever zijn vermeld evenals een plan voor het oplossen c.q. beheersen daarvan. Sociale partners in de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx beschikken over een geactualiseerde en erkende digitale branche risico-inventarisatie en -evaluatie, de RI&E genaamd, die gepubliceerd is op de website van SSFH (xxx.xxxx.xx).
Artikel 10.4 Gedragscode internet, e-mailgebruik en sociale media
Gezien het frequent gebruik van internet, e-mail en sociale media en om oneigenlijk gebruik van deze middelen tegen te gaan, kan de werkgever besluiten om een gedragscode op te stellen. Als richtlijn voor deze gedragscode wordt uitgegaan van de gedragscode zoals opgenomen in bijlage 13. De gedragscode geeft de wijze aan waarop binnen de organisatie
van de werkgever dient te worden omgegaan met het gebruik van internet, e-mail en sociale media en bevat regels ten aanzien van verantwoord e-mail-, internet-en sociale media gebruik en regels over de wijze waarop controle op e-mail-,internet en sociale media gebruik plaatsvindt.
Artikel 10.5 Sociale veiligheid
a. De werkgever zorgt voor arbeidsomstandigheden die de veiligheid van werknemers moet waarborgen tegen ongewenst gedrag van buiten of binnen de organisatie.
b. Onder ongewenst gedrag wordt in elk geval verstaan elke vorm van agressie, (seksuele) intimidatie, pesten en discriminatie.
c. Iedere werknemer heeft het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. In hun gedrag jegens elkaar dienen zowel de werkgever en de werknemer als werknemers onderling dit recht te respecteren en tevens te handelen overeenkomstig de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader kunnen opmerkingen of gedragingen (bijvoorbeeld van seksuele aard of met een seksuele ondertoon), die voor de wederpartij vernederend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen niet worden toegestaan.
d. Van (seksuele) intimidatie kan worden gesproken indien de werknemer:
− wordt geconfronteerd met enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag (met een seksuele connotatie) dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie of kwetsende omgeving wordt gecreëerd (zeker als er sprake is van een gezagsverhouding); en/of
− in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied waarvan de werknemer duidelijk laat blijken deze ongewenst te vinden en/of waarvan de pleger redelijkerwijs kan begrijpen dat betrokkene deze ongewenst vindt.
e. Indien er sprake is geweest van agressie en/of geweld van dusdanige aard, dat aangifte bij de politie gewenst is, zal de werkgever indien gewenst en voor zover mogelijk deze aangifte doen dan wel de werknemer op een andere manier ondersteunen bij het doen van aangifte. De werkgever geeft in elk geval de werknemer de gelegenheid om onder werktijd aangifte te doen.
f. Indien er volgens de werknemer sprake is (geweest) van ongewenst gedrag binnen de organisatie, heeft de werknemer het recht om een vertrouwenspersoon in te schakelen. Dit mag een vertrouwenspersoon zijn die door de werkgever is aangesteld. Indien de werkgever zelf geen vertrouwenspersoon heeft aangesteld, kan de werknemer ook in contact komen met de vertrouwenspersoon van SSFH. De kosten hiervoor worden betaald vanuit SSFH. De vertrouwenspersoon behandelt de haar of hem ter kennis gebrachte gegevens strikt vertrouwelijk en waarborgt (desgewenst) de anonimiteit van de desbetreffende werknemer en de werkgever.
11 Reglement functiewaardering
Artikel 11.1 Functiewaardering Huisartsenzorg (FWHZ)
a. Voor werknemers die vallen onder de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx wordt de functie gewaardeerd met de systematiek ‘Functiewaardering Huisartsenzorg’ (FWHZ). Deze systematiek is beschreven in de Handleiding FWHZ. Deze handleiding maakt onderdeel uit van deze cao. De link is eveneens opgenomen in bijlage 15. In deze systematiek komen binnen de gezondheidszorg gebruikelijke beloningsverhoudingen tot uitdrukking.
b. Voor in de praktijk gangbare functies binnen de huisartsenzorg zijn referentiefuncties opgesteld. De referentiefuncties zijn vastgelegd in functieprofielen waarin de belangrijkste taken, verantwoordelijkheden en omstandigheden zijn beschreven. De referentiefuncties zijn ingedeeld in functieniveaus.
c. Functies binnen de huisartsenzorg worden ingedeeld met behulp van een referentiematrix. Met de referentiematrix kan aan de hand van concrete criteria het niveau van een functie worden bepaald.
d. Aan elk functieniveau is een overeenkomstig genummerde salarisschaal gekoppeld. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 14 van deze cao.
Artikel 11.2 Handleiding FWHZ, Functiewaardering Huisartsenzorg
a. De referentiefuncties, referentiematrix, de procedure voor functie-indeling, de bezwarenprocedure en een set modelbrieven staan beschreven in de Handleiding FWHZ, Functiewaardering Huisartsenzorg. Deze handleiding is ook te raadplegen op het openbare deel van de websites van de LHV en InEen.
b. In de referentiematrix is voor elke functie het basisniveau aangegeven met de belangrijkste onderdelen van de functie, die het niveau bepalen.
c. De referentiematrix bevat voor elke referentiefunctie één of meer varianten in een lager en/of een hoger functieniveau met de functie-elementen die voor dat niveau bepalend zijn. Het aangegeven niveau is van toepassing als de genoemde criteria grotendeels van toepassing zijn. (zeg: duidelijk, voor meer dan de helft).
Artikel 11.3 Bezwarenprocedure: Heroverweging werkgever
a. De werknemer kan binnen 28 kalenderdagen na ontvangst van de functie-indeling de werkgever gemotiveerd schriftelijk vragen de functie-indeling dan wel de ingangsdatum te heroverwegen.
b. De werkgever stelt de werknemer binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek om heroverweging in de gelegenheid het verzoek mondeling toe te lichten.
c. De werkgever beslist op verzoek binnen 28 kalenderdagen na de mondelinge toelichting van de werknemer en deelt de werknemer dit schriftelijk voorzien van een motivatie mede.
Artikel 11.4 Bezwarenprocedure: FWHZ-commissie
a. De werknemer kan binnen 28 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing op de heroverweging van de werkgever, schriftelijk bezwaar aantekenen tegen deze beslissing bij de FWHZ-commissie.
b. Het bezwaar moet worden gemotiveerd en voorzien zijn van een afschrift van alle beschikbare stukken uit de heroverweging.
c. De werknemer is een griffierecht van € 500,- (voor leden van één van de bij de cao betrokken werknemersorganisaties) respectievelijk € 750,- (voor niet-leden) verschuldigd voor het indienen van het bezwaar bij de FWHZ-commissie. Het bezwaar wordt pas na betaling van het griffierecht in behandeling genomen. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, wordt het griffierecht door de werkgever aan de werknemer terugbetaald.
d. De FWHZ-commissie vraagt de werkgever binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek een afschrift op van het volledige dossier, alsmede een schriftelijke reactie op het bezwaar van de werknemer naar de commissie te sturen.
e. De FWHZ-commissie behandelt het bezwaar op basis van het dossier en geeft een advies aan de werkgever onder gelijktijdige verzending van een afschrift hiervan aan werknemer. Een uitspraak is bindend als zowel werknemer (bij indiening van zijn verzoek) als werkgever (bij zijn reactie als bedoeld onder d) daarom schriftelijk hebben gevraagd.
f. De werkgever beslist binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het advies van de commissie op het bezwaar conform het advies en stelt de werknemer hier schriftelijk van op de hoogte.
g. De FWHZ-commissie is paritair samengesteld en bestaat uit 3 leden, 1 lid is benoemd namens de werkgevers, 1 lid is benoemd namens de werknemers en 1 lid is een onafhankelijk functiewaarderingsdeskundige.
Bijlagen overzicht
Bijlage 1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Bijlage 2 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Bijlage 3 Stageovereenkomst
Bijlage 4 Studieovereenkomst
Bijlage 5 Leer-/arbeidsovereenkomst VS/PA in opleiding Bijlage 6 Aanbevelingen kostenvergoedingen (vervallen) Bijlage 7 Levensfaseovereenkomst (vervallen)
Bijlage 8 Ziektekostenverzekeringen
Bijlage 9 Regeling langdurend zorgverlof (zie bijlage 12: Verlofvormen in schematisch overzicht)
Bijlage 10 Regeling ouderschapsverlof (zie bijlage 12: Verlofvormen in schematisch overzicht)
Bijlage 11 Regeling buitengewoon verlof
Bijlage 12 Schematisch overzicht van de verlofvormen in de Wet Arbeid en Zorg Bijlage 13 Gedragscode internet, e-mailgebruik en sociale media
Bijlage 14 Salaristabel met salarisnummers Bijlage 15 Handleiding FWHZ
Bijlage 16 Overgangsregeling van de Cao Gezondheidscentra naar de Cao
Huisartsenzorg’
Bijlage 17 Kernbepalingen cao Huisartsenzorg, als bedoeld in artikel 1.2B Bijlage 18 Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) - checklist thuiswerkplek
Trefwoordenlijst Adressenlijst
Bijlage 1
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Partijen
<<Werkgever>>, gevestigd te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>>, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw <<naam>>, hierna te noemen de werkgever,
en,
De heer/mevrouw <<naam>>, geboren op <<geboortedatum>>, wonende te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>> aan de <<straatnaam>>, hierna te noemen de werknemer,
Verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:
Artikel 1 Indiensttreding
De werknemer treedt bij de werkgever in dienst met ingang van <<datum>>.
Artikel 2 Duur van de dienstbetrekking
1. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en wel voor de duur van
<<duur>>.
De arbeidsovereenkomst eindigt aldus van rechtswege per <<datum>>.
2. De arbeidsovereenkomst is voor beide partijen tussentijds opzegbaar. Opzegging dient schriftelijk te geschieden tegen het einde van de maand. Partijen nemen een opzegtermijn in acht waarvan de duur is bepaald door de cao.
Toelichting, zie ook artikel 3.5 van de cao:
Opzegging moet schriftelijk plaatsvinden. De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor de werkgever 2 maanden en voor de werknemer 1 maand, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders is overeengekomen. Indien in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn overeengekomen is, in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, dan is de opzegtermijn voor de werknemer maximaal 6 maanden en voor de werkgever altijd twee keer zo lang als de opzegtermijn voor de werknemer.
Artikel 3 Proeftijd
Er geldt een wederzijdse proeftijd van 1 maand. Gedurende deze periode kan zowel de werkgever als de werknemer deze arbeidsovereenkomst op ieder moment opzeggen. (NB alleen bij arbeidsovereenkomsten meer dan 6 maanden mag een proeftijd worden opgenomen)
Artikel 4 Plaats
De plaats van tewerkstelling bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is <<plaatsnaam>>.
Artikel 5 Werkzaamheden
De functie van de werknemer is <<functienaam>>. De functieomschrijving is aangehecht als bijlage.
Artikel 6 Arbeidsduur
De werknemer werkt gemiddeld <<aantal>> uren per week.
Artikel 7 Salaris
Het salaris bedraagt € <<geldbedrag>> bruto per maand volgens salaristabel <<…>> periodiek <<…>>. (aantal uren/ 38 uur is parttimepercentage).
Artikel 8 Arbeidsongeschiktheid
De werknemer meldt zich onverwijld bij <<naam leidinggevende>>, indien hij door ziekte verhinderd is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. De werknemer is verplicht de voorschriften, zoals neergelegd in de cao bij ziekte na te leven.
Artikel 9 Vakantie
1. De werknemer heeft recht op vakantie met behoud van salaris van <<aantal>> uur per kalenderjaar. Parttimepercentage * 190 vakantie uren.
2. De werknemer ontvangt jaarlijks in de maand mei een vakantie-uitkering van 8% over het in de periode 1 juni tot en met 31 mei van elk jaar ontvangen maandsalaris.
Artikel 10 Geheimhouding
De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen de werknemer uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
Artikel 11 Pensioen
De werkgever meldt de werknemer aan bij het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (PFZW).
Artikel 12 Toepasselijke bepalingen
Op de verhouding tussen de werkgever en de werknemer is van toepassing de geldende Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, verder te noemen ‘cao’, en de van toepassing zijnde wettelijke bepalingen, zoals de toepasselijke wetgeving in titel 7.10 uit het BW, voor zover daarvan niet in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde cao rechtsgeldig is afgeweken.
Artikel 13 Ontvangen stukken
De werknemer verklaart:
1. Een ondertekend afschrift van de arbeidsovereenkomst van de werkgever te hebben ontvangen.
2. De thans geldende Cao Huisartsenzorg en het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW) (digitaal) ter beschikking te hebben.
Artikel 14 Akkoord
De werknemer verklaart met de op hem van toepassing zijnde regelingen, bedoeld in de voorgaande artikelen, bekend te zijn en akkoord te gaan.
Aldus overeengekomen te <<plaatsnaam>> op <<datum>>, De werkgever, De werknemer,
Toelichting:
a. Indien een arbeidsovereenkomst, die voor een bepaalde tijd is aangegaan door partijen na het verstrijken van deze bepaalde tijd stilzwijgend wordt voortgezet, wordt zij geacht vanaf dat tijdstip voor dezelfde tijd te zijn verlengd, doch ten hoogste voor de duur van één jaar.
b. Indien een keten van arbeidsovereenkomsten met niet meer dan 6 maanden wordt onderbroken ontstaat bij het 4e contract, of bij het overschrijden van 3 jaar, een contract voor onbepaalde tijd.
c. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
1. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst;
2. bij voortzetting, over de voorwaarden, waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Het niet nakomen van deze verplichting leidt tot betaling van een schadevergoeding over de periode van te late aanzegging (zie cao artikel 3.4 aanzegtermijn).
Bijlage 2
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Partijen
<<Werkgever>>, gevestigd te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>>, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw <<naam>>, hierna te noemen de werkgever,
en,
De heer/mevrouw <<naam>>, geboren op <<geboortedatum>>, wonende te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>> aan de <<straatnaam>>, hierna te noemen de werknemer,
Verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:
Artikel 1 Indiensttreding
De werknemer treedt bij de werkgever in dienst met ingang van <<datum>>.
Artikel 2 Duur van de dienstbetrekking
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.
Artikel 3 Proeftijd
Er geldt een wederzijdse proeftijd van 2 maanden.
Artikel 4 Plaats
De plaats van tewerkstelling bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is <<plaatsnaam>>.
Artikel 5 Werkzaamheden
De functie van de werknemer is <<functienaam>>. De functieomschrijving is aangehecht als bijlage.
Artikel 6 Opzegtermijn
Partijen nemen een opzegtermijn in acht waarvan de duur is bepaald door de cao.
Toelichting, zie ook artikel 3.5 van de cao:
Opzegging moet schriftelijk plaatsvinden. De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voor de werkgever 4 maanden en voor de werknemer 2 maanden, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders is overeengekomen. Indien in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn is overeengekomen, in overeenstemming met de wettelijke bepalingen, dan is de opzegtermijn voor de werknemer maximaal 6 maanden en voor de werkgever altijd twee keer zo lang als de opzegtermijn voor de werknemer.
Artikel 7 Arbeidsduur
De werknemer werkt gemiddeld <<aantal>> uren per week.
Artikel 8 Salaris
Het salaris bedraagt € <<geldbedrag>> bruto per maand volgens salaristabel <<…>>> periodiek <<…>>.
Artikel 9 Arbeidsongeschiktheid
De werknemer meldt zich onverwijld bij <<naam leidinggevende>>, indien hij door ziekte verhinderd is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. De werknemer is verplicht de voorschriften, zoals neergelegd in de cao bij ziekte na te leven.
Artikel 10 Vakantie
1. De werknemer heeft recht op vakantie met behoud van salaris van <<aantal>> uur per kalenderjaar.
2. De werknemer ontvangt jaarlijks in de maand mei een vakantie-uitkering van 8% over het in de periode 1 juni tot en met 31 mei van elk jaar ontvangen maandsalaris.
Artikel 11 Geheimhouding
De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen de werknemer uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
Artikel 12 Pensioen
De werkgever meldt de werknemer aan bij het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (PFZW).
Artikel 13 Toepasselijke bepalingen
Op de verhouding tussen de werkgever en de werknemer is van toepassing de geldende Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, verder te noemen ‘cao’, en de van toepassing zijnde wettelijke bepalingen, zoals de toepasselijke wetgeving in titel 7.10 uit het BW, voor zover daarvan niet in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde cao rechtsgeldig is afgeweken.
Artikel 14 Ontvangen stukken
De werknemer verklaart:
1. Een ondertekend afschrift van de arbeidsovereenkomst van de werkgever te hebben ontvangen.
2. Een exemplaar van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx en het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW) (digitaal) ter beschikking te hebben.
Artikel 15 Akkoord
De werknemer verklaart met de op hem van toepassing zijnde regelingen, bedoeld in de voorgaande artikelen, bekend te zijn en akkoord te gaan.
Aldus overeengekomen te <<plaatsnaam>> op <<datum>>,
De werkgever, De werknemer,
Bijlage 3 Stageovereenkomst
Partijen
<<Naam Stagebieder>>, gevestigd te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>>, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw <<naam>>, hierna te noemen de stagebieder,
en,
De heer/mevrouw <<voorletters + achternaam>>, geboren op <<geboortedatum>>, wonende te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>> aan de <<straatnaam>>, hierna te noemen de stagiair,
verklaren een stageovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:
Artikel 1 Stageperiode
De stagebieder stelt de stagiair in de gelegenheid om in het kader van de opleiding <<naam opleiding>> aan de <<naam onderwijsinstelling>> praktische ervaring op te doen gedurende een periode van <<begindatum stage>> tot en met <<einddatum stage>>.
Artikel 2 Dagelijkse leertijd
De dagelijkse leertijd is voor de stagiair in overeenstemming met de arbeidstijd, welke geldt op de afdeling waar de stagiair geplaatst is en voor zover niet in strijd met de arbeidswetgeving met betrekking tot jeugdigen.
De stagiair zal gedurende <<aantal>> uren per week aanwezig zijn op door de stagebieder aan te geven tijdstippen. Hierbij zal rekening worden gehouden met contact- en terugkomdagen en andere mogelijke, relevante schoolactiviteiten van de stagiair, alsmede met schoolvakanties.
Artikel 3 Stagebegeleiding
<<naam praktijkbegeleider stagebieder>> fungeert namens Stagebieder gedurende de stageperiode als praktijkbegeleider en is samen met de stagebegeleider van de onderwijsinstelling <<naam stagebegeleider onderwijsinstelling>> verantwoordelijk voor de begeleiding van de stagiair tijdens de stageperiode.
Artikel 4 Stageplan
De onderwijsinstelling bepaalt het doel van de stage. In onderling overleg bepalen de stagebieder, de onderwijsinstelling en de stagiair de inhoud (leerdoelen en werkzaamheden) van de stage, waarna dit wordt vastgelegd in een stageplan. De stagebieder draagt de stagiair slechts taken op die passen in het stageplan.
Artikel 5 Stagevergoeding
De stagiair die voldoet aan de voorwaarden van de Cao SSFH en de daarbij behorende reglementen, ontvangt een stagevergoeding van de stagebieder. De uitbetaling van de stagevergoeding vindt plaats uiterlijk binnen vier maanden na afloop van de stage. De over een eventueel toegekende stagevergoeding verschuldigde wettelijke inhoudingen, evenals werkgeversbijdragen worden door de stagebieder ingehouden en aan de Belastingdienst afgedragen. Stagebieder registreert het ID bewijs van de stagiair ter identificatie van de stagiair.
Artikel 6 Vakantie
Aan de stagiair wordt vrij gegeven conform de door de onderwijsinstelling vastgestelde schoolvakanties, tenzij anders is overeengekomen met de stagebieder.
Artikel 7 Reiskosten woon-werkverkeer
Stagiairs in het bezit van een studentenreisproduct ontvangen geen tegemoetkoming in de reiskosten tussen woonplaats en stageplaats. Stagiairs die niet in het bezit zijn van een studentenreisproduct ontvangen een tegemoetkoming in de reiskosten tussen woonplaats en stageplaats conform de reiskostenregeling woon-werkverkeer van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx.
Artikel 8 Dienstreizen
Stagiairs in het bezit van een studentenreisproduct ontvangen geen vergoeding in de reiskosten bij dienstreizen. Stagiairs die niet in het bezit zijn van een studentenreisproduct ontvangen een vergoeding in de reiskosten voor dienstreizen, ter hoogte van de maximaal gericht vrij te stellen reiskostenvergoeding.
Artikel 9 Ziekte
Als de stagiair ziek wordt tijdens de stageperiode dan moet dit zo spoedig mogelijk gemeld worden bij de praktijkbegeleider ook als de stagiair die dag niet werkzaam is. Voor een betermelding geldt dezelfde procedure. Bij ziekte vindt gedurende 2 weken doorbetaling van de stagevergoeding plaats tot uiterlijk de dag waarop de stage eindigt.
Artikel 10 Geheimhoudingsplicht
De stagiair heeft de verplichting tot geheimhouding. De geheimhoudingsplicht geldt zowel gedurende de stageperiode als daarna en heeft betrekking op al hetgeen dat direct of indirect verband houdt met de belangen van Stagebieder en met name alles wat behoort tot de praktijk, de praktijkvoering en de cliënten/patiënten; alles genomen in de ruimste zin.
Artikel 11 Beëindiging stageovereenkomst
De stageovereenkomst eindigt als de overeengekomen stageperiode is afgelopen. Daarnaast kan de stageovereenkomst worden beëindigd als:
- De stagebieder/praktijkbegeleider vindt dat de stagiair de algemene regels en individuele afspraken niet (voldoende) nakomt;
- de stagiair zijn/haar opleiding tijdens de stageperiode afbreekt.
Artikel 12 Aard van de stageovereenkomst
De stageovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 13 Bedrijfseigendommen
Bedrijfseigendommen, alsmede alle correspondentie, aantekeningen, tekeningen enzovoort, moeten voor het einde van de stageperiode door de stagiair worden ingeleverd bij de stagebieder.
Artikel 14 Regels
Op deze stageovereenkomst zijn tevens de geldende wet- en regelgeving van toepassing. De stagiair is bovendien gehouden aan en zal zich gedragen naar de huisregels en geldende protocollen van de praktijk.
Artikel 15 Verklaring stagiair inzake ontvangst van diverse documenten
De stagiair verklaart van de stagebieder te hebben ontvangen:
- Een ondertekend afschrift van de stageovereenkomst;
- (huisregels);
- (personeelshandboek);
- wat verder van toepassing zou kunnen zijn.
Artikel 16 Verklaring stagiair inzake akkoord gebruik gegevens
Stagebieder geeft van de stagiair de volgende gegevens door aan SSFH:
- Achternaam (volgens ID-bewijs);
- Voorna(a)m(en);
- Geboortedatum (dd-mm-jjjj);
- Geslacht;
- Telefoonnummer;
- E-mail adres;
- Kopie van deze stageovereenkomst.
De stagiair verklaart akkoord te gaan dat zijn/haar gegevens zoals hiervoor aangegeven worden gebruikt door de stagebieder om een vergoeding voor de praktijkbegeleiding en stagevergoeding te kunnen aanvragen bij de SSFH conform de Cao SSFH. Stagiair gaat akkoord dat SSFH voor controle van de stagebieder, steekproefsgewijs een kopie ID-bewijs van de stagiair opvraagt bij de stagebieder. SSFH bewaart al deze gegevens 7 jaren om fiscale redenen en zal deze daarna vernietigen.
Ondertekening
Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt en ondertekend te <<plaats van vestiging stagebieder>> op
<<datum>> <<datum>> Voor akkoord, Voor akkoord,
<<naam stagebieder>><<naam stagiair>>
…………………….. ……………………..
<<handtekening stagebieder>><<handtekening stagiair>>
Bijlage 4 Studieovereenkomst
Partijen
<<Werkgever>>, gevestigd te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>>, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw <<naam>>, hierna te noemen de werkgever,
en,
De heer/mevrouw <<naam>>, geboren op <<geboortedatum>>, wonende te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>> aan de <<straatnaam>>, hierna te noemen de werknemer,
Verklaren een studieovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:
Artikel 1 Toekenning opleiding
De werkgever verstrekt aan de werknemer (on)betaald studieverlof en een tegemoetkoming in de studiekosten, voor de scholing van <<naam van de opleiding>>, met inachtneming van artikel 6.4 van de cao.
Artikel 2 Studieverlof
1. Aan de werknemer wordt <<aantal uren of halve dagen per week of maand/geen>> studieverlof verleend voor de lessen die gedurende de normale werktijd moeten worden gevolgd, tenzij het belang van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzet.
2. Studieverlof wordt verleend op de dag waarop wordt deelgenomen aan een examen of tentamen.
3. Aan werknemer wordt ter voorbereiding op een examen of tentamen <<aantal uren of halve dagen per week/geen>> studieverlof verleend.
4. Indien de arbeidsduur (tijdelijk) afwijkt van de basisarbeidsduur wordt het verlof naar evenredigheid van de omvang van het dienstverband aan de werknemer toegekend.
Artikel 3 Hoogte van de tegemoetkoming
1. De tegemoetkoming in de studiekosten bedraagt 100% van de cursus- en lesgelden, studiematerialen, de examen- en diplomakosten en de aanschafkosten van het verplicht gestelde studiemateriaal. Het totaal bedrag van de tegemoetkoming in de studiekosten bedraagt <<bedrag vermelden>>.
2. Met de studie samenhangende reiskosten en verblijfskosten worden 100% vergoed.
Artikel 4 Terugbetalingsverplichting
1. De werkgever heeft het recht de door hem gedragen kosten in verband met de studie van de werknemer, zoals omschreven in deze overeenkomst, ad. <<totaal bedrag vermelden>> van de werknemer terug te vorderen, indien:
- de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt beëindigd of;
- het dienstverband op grond van een dringende reden zoals omschreven in artikel 677 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (ontslag op staande voet) wordt beëindigd of;
- de scholing en/of opleiding niet met goed gevolg is afgesloten door omstandigheden die aan de werknemer te wijten zijn; en mits
- de kosten van de opleiding meer bedragen dan € 1.000,-.
2. Voor iedere maand dat het dienstverband, na het voltooien of beëindigen van de studie, korter geduurd heeft dan 24 maanden, dient 1/24-ste deel van de ingevolge artikel 3 toegekende tegemoetkoming te worden terugbetaald.
Aldus overeengekomen te <<plaatsnaam>> op <<datum>>, De werkgever, De werknemer,
Bijlage 5
Leer-/arbeidsovereenkomst VS/PA in opleiding
Leer-/arbeidsovereenkomst behorende bij de Cao Huisartsenzorg
Partijen
<<Werkgever>>, gevestigd te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>>, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw <<naam>>, hierna te noemen de werkgever.
en
De heer/mevrouw <<naam>>, geboren op <<geboortedatum>>, wonende te (<<postcode>>) <<plaatsnaam>> aan de <<straatnaam>>, hierna te noemen de werknemer.
Verklaren een leer-/arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de navolgende voorwaarden:
Artikel 1 Indiensttreding
1. De werknemer treedt bij de werkgever in dienst met ingang van << datum >>.
Artikel 2 Aard en duur van de overeenkomst (incl. ontbindende voorwaarden)
1. De arbeidsovereenkomst is als leer-/arbeidsovereenkomst met het oog op educatie zoals bedoeld in artikel 3.2 van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx voor bepaalde tijd aangegaan, namelijk voor de duur van de opleiding tot <<Verpleegkundig specialist / Physician assistant >>. De ketenregeling van artikel 7:668a BW is hierbij niet van toepassing. De opleiding heeft een nominale opleidingsduur van <<duur>>. De leer-
/arbeidsovereenkomst eindigt daarom automatisch op de eerste dag van de maand nadat de werknemer alle onderdelen van de opleiding succesvol heeft afgerond en uiterlijk op << datum één jaar na het einde van de nominale opleidingsduur>>. De werknemer stuurt de werkgever voor het kunnen vaststellen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst een kopie van het studievoortgangsoverzicht van de opleiding toe, zo spoedig mogelijk nadat hij/zij alle onderdelen van de opleiding succesvol heeft afgerond. Ook zal hij/zij een kopie van het behaalde diploma bij werkgever inleveren, zo spoedig mogelijk nadat het opleidingsinstituut dit uitgereikt heeft.
2. De opleiding tot <<Verpleegkundig specialist / Physician assistant >> start op << datum>> bij opleidingsinstituut <<naam>>. Hierbij zijn de volgende regelingen/overeenkomsten van toepassing:
<<- het opleidings-en examenreglement van het opleidingsinstituut;
- de << naam overeenkomst >> (driepartijenovereenkomst tussen het scholingsinstituut, werknemer/leerling en de werkgever);
- de << naam overeenkomst >> (onderwijsovereenkomst tussen het scholingsinstituut en de werknemer/leerling);
- namen van eventuele overige toepasselijke overeenkomsten/reglementen/voorwaarden. >>
3. De onderwijsovereenkomst en deze leer-/arbeidsovereenkomst zijn met elkaar verweven. De leer-/arbeidsovereenkomst is aangegaan onder de ontbindende voorwaarde - en eindigt dus automatisch, zonder dat opzegging vereist is - op de dag dat de onderwijsovereenkomst tussen werknemer en het opleidingsinstituut eindigt (ongeacht de reden van die beëindiging).
4. De praktijkovereenkomst en deze leer-/arbeidsovereenkomst zijn met elkaar verweven. De leer-arbeidsovereenkomst is aangegaan onder de ontbindende voorwaarde - en eindigt dus automatisch, zonder dat opzegging vereist is - op de dag dat de praktijkovereenkomst tussen werknemer, werkgever en het opleidingsinstituut eindigt (ongeacht de reden van beëindiging).
5. Partijen vragen zo spoedig mogelijk na ondertekening van deze leer-
/arbeidsovereenkomst een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) aan. De werknemer overhandigt een afgegeven VOG zo spoedig mogelijk aan de werkgever, uiterlijk twee maanden na ondertekening van deze leer-/arbeidsovereenkomst. Als de werknemer na de aanvraag bericht krijgt dat de voorlopige beslissing is om de VOG niet af te geven, dan informeert hij de werkgever hierover meteen. Een eventuele definitieve schriftelijke afwijzing van de aangevraagde VOG overhandigt de werknemer direct na het verkrijgen van die afwijzing aan de werkgever. Direct na het ontvangen van een voorlopige afwijzing van de VOG zal de werknemer de werkzaamheden voor werkgever stoppen. Partijen spreken af dat de werknemer vanaf dat moment geen recht meer heeft op loon (conform artikel 7:628 BW lid 5 en lid 1 BW). Optie Als de werknemer de VOG niet binnen de hiervoor genoemde termijn van twee maanden aan de werkgever overhandigd heeft, dan eindigt deze leer-/arbeidsovereenkomst (als ontbindende voorwaarde) automatisch zonder dat opzegging vereist is op de eerste dag na deze termijn. Verder geldt dat als de bevoegde instantie (op dit moment: Justis) beslist de VOG niet af te geven, deze leer-/arbeidsovereenkomst (als ontbindende voorwaarde) automatisch eindigt op de datum van die beslissing. Dit laatste geldt ongeacht de reden van de afwijzing.
Artikel 3 Proeftijd
Er geldt een wederzijdse proeftijd van 2 maanden.
Artikel 4 Plaats
De plaats van tewerkstelling bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is <<plaatsnaam>>.
Artikel 5 Werkzaamheden
1. De functie van de werknemer is << Verpleegkundig specialist in opleiding (VSio) / Physician assistant in opleiding (PAio)>>. Werknemer verplicht zich om de in het kader van de opleiding gegeven opdrachten uit te voeren, met inachtneming van de eigen verantwoordelijkheid en met inachtneming van de bepalingen van << de onderwijsovereenkomst, praktijkovereenkomst en het opleidingsreglement en examenreglement zoals deze luiden c.q. in de toekomst zullen komen te luiden>>. Deze laatste overeenkomsten/reglementen vormen met deze leer-
/arbeidsovereenkomst één geheel. Werknemer is gehouden al datgene te doen wat bijdraagt aan het succesvol volgen van de opleiding en zich te onthouden van gedragingen die het succesvol volgen van de opleiding belemmeren.
2. Optioneel: Werknemer stuurt << verantwoordelijke, bv: de praktijkopleider>> van werkgever periodiek – eens per zes maanden – een kopie van het studievoortgangsoverzicht van de opleiding. De persoonsgegevens van de werknemer worden in dit kader overeenkomstig het privacyreglement van werkgever - << naam privacyreglement >> - verwerkt.
Artikel 6 Tussentijdse opzegging / ontbinding
Beide partijen zijn bevoegd de leer-/arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen door schriftelijke opzegging met inachtneming van de bepalingen in (artikel 3.5 van) de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx.
Artikel 7 Arbeidsduur
De arbeidsduur is gemiddeld <<aantal>> uur per week, inclusief << aantal>> contacturen aan onderwijs voor de opleiding.
Artikel 8 Salaris
Het salaris bedraagt € <<geldbedrag>> bruto per maand volgens salarisschaal
<<salarisschaalnummer >> en salarisnummer << nummer van het salarisnummer op basis van een fulltime contract.
Artikel 9 Arbeidsongeschiktheid
De werknemer meldt zich onverwijld bij << functionaris, bv: de leidinggevende>>, indien hij/zij verhinderd is of voorziet verhinderd te gaan zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer is verplicht bij arbeidsongeschiktheid de voorschriften zoals neergelegd in de Cao Huisartsenzorg en in de verzuimregeling(en) die gelden bij werkgever en het scholingsinstituut na te leven.
Artikel 10 Vakantie en vakantiegeld
1. De werknemer heeft recht op vakantie met behoud van salaris van <aantal>> uur per kalenderjaar.
2. De werknemer ontvangt jaarlijks achteraf in de maand mei een vakantie-uitkering van 8% over het in de periode 1 juni tot en met 31 mei van elk jaar ontvangen maandsalaris.
Artikel 11 Geheimhouding
1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hij/zij uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na het einde van het dienstverband. De verplichting geldt tegenover iedereen; ook tegenover andere medewerkers van de werkgever, behalve voor zover het gaat om het verstrekken van inlichtingen die noodzakelijk zijn voor een goede functievervulling.
2. Eigendommen van de werkgever moeten voor het einde van de leer-
/arbeidsovereenkomst door de werknemer worden ingeleverd bij de werkgever.
Artikel 12 Pensioen
1. Werknemer neemt verplicht deel in het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (PFZW). De werkgever meldt de werknemer aan bij PFZW.
2. De rechten en plichten van werkgever en werknemer worden geregeld in het geldende pensioenreglement van het bedrijfstakpensioenfonds. Voor de premieverdeling wordt de cao zoals die nu geldt en zoals die in de toekomst zal komen te luiden, gevolgd. De werknemersbijdrage wordt (voor zover fiscaal toegestaan) ingehouden op het bruto salaris van werknemer.
Artikel 13 Toepasselijke bepalingen
1. Op deze leer-/arbeidsovereenkomst zijn de Cao Huisartsenzorg en Cao Stichting Sociaal Fonds Huisartsenzorg zoals deze thans luiden of in de toekomst zal komen te luiden van toepassing.
2. Optioneel: Binnen de organisatie van werkgever geldt een personeelshandboek:
<<naam document>>. Dit personeelshandboek zoals dat luidt of zal komen te luiden vormt met deze arbeidsovereenkomst één geheel.
3. In de bijlage bij deze leer-/arbeidsovereenkomst staan nadere gegevens en afspraken voor de opleiding. Optioneel: Een terugbetalingsregeling is onderdeel van die afspraken. Partijen hebben de mogelijke serieuze gevolgen van die regeling– de mogelijke plicht tot terugbetaling van (een deel van) de kosten door werknemer – met elkaar besproken. De bedoelde bijlage maakt onlosmakelijk onderdeel uit van de betreffende leer-/arbeidsovereenkomst.
Artikel 14 Ontvangen stukken
De werknemer verklaart:
1. Een ondertekend afschrift van de leer-/arbeidsovereenkomst van de werkgever te hebben ontvangen.
2. Een exemplaar van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx en het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW) (digitaal) ter beschikking te hebben.
3. Kennis te hebben genomen van de regelingen in de bijlage (gegevens en verdere afspraken rondom de opleiding) - optioneel inclusief studiekostenbeding - en de inhoud en (mogelijke) gevolgen van die overeenkomst te begrijpen en daarmee akkoord te gaan.
4. << Opsommen eventuele overige bijgevoegde/relevante documenten, zoals gedragscode, personeelshandboek, etc. >>
Artikel 15 Akkoord
De werknemer verklaart met de op hem van toepassing zijnde regelingen, bedoeld in de voorgaande artikelen en in de bijlage(n) bij de arbeidsovereenkomst, bekend te zijn en akkoord te gaan.
Aldus overeengekomen te <<plaatsnaam>> op <<datum>>,
De werkgever,De werknemer,
<<naam functionaris>><<naam werknemer>>
<<functie>>
* Een nadere toelichting op de leer-/arbeidsovereenkomst VS/ PA is te vinden in de Cao-app Xxx Xxxxxxxxxxxxxx
Bijlage bij leer-/arbeidsovereenkomst VSio/PAio:
Gegevens en afspraken behorende bij de opleiding, inclusief terugbetalingsregeling
Artikel 1 Gegevens opleiding
Werknemer zal vanaf <<datum>> deelnemen aan de opleiding waartoe Partijen een leer-
/arbeidsovereenkomst sluiten. Deze bijlage maakt onderdeel uit van die leer-
/arbeidsovereenkomst. De gegevens van de opleiding zijn als volgt:
-Opleidingsnaam: naam
-Opleidingsinstituut: naam
- Opleidingsvorm: duaal onderwijs (combineren werken en leren). Het opleidingsinstituut verzorgt het cursorisch onderwijs en werkgever verzorgt het praktijkonderwijs.
-Datum aanvang: datum
-Datum beoogde voltooiing: datum
-Datum uiterlijke voltooiing: datum
Artikel 2 Studieverlof
1. De scholing vindt plaats onder werktijd, wat betekent dat de contacturen van het cursorisch onderwijs inbegrepen zijn in de arbeidsduur van de leer-
/arbeidsovereenkomst.
2. Aan werknemer wordt ter voorbereiding op een examen of tentamen <<aantal uren
/geen >> studieverlof verleend. Zelfstudie doet de werknemer in eigen tijd en deze uren worden dus niet verloond.
Artikel 3 Hoogte van de tegemoetkoming
1. De volgende scholingskosten betaalt/vergoedt de werkgever:
- 100% van de inschrijfgelden (zowel inschrijving voor het cursorisch onderwijs als inschrijving voor de praktijkopleidingsplaats);
- 100% van het lesgeld/collegegeld;
- 100% van de aanschafkosten van verplichte studiematerialen;
- 100% van de examenkosten (alternatief: 100% van de kosten van het eerste examen en 100% van de kosten voor een herexamen. De kosten voor een eventueel verder herexamen betaalt werknemer zelf);
- << nog andere toepasselijke kosten? >
2. Werknemer draagt eventuele niet verplichte scholingskosten zelf.
3. Werkgever vergoedt de met de opleiding samenhangende reiskosten en verblijfkosten volledig.
Alternatief: Werkgever vergoedt reis-en verblijfkosten voor verplichte scholingsactiviteiten van en naar het scholingsinstituut. De vergoeding bedraagt de fiscaal maximaal toegestane onbelaste vergoeding per kilometer of de werkelijke OV- kosten, waarbij de werknemer binnen 30 dagen (een kopie van) het bewijsmiddel van deze kosten bij de werkgever indient.
Optioneel Artikel 4 Terugbetalingsverplichting
1. Werknemer dient 100% van de door de werkgever gedragen kosten voor de opleiding (derhalve alle kosten zoals in artikel 3 van deze bijlage beschreven) ad. <<totaal bedrag vermelden>> terug te betalen als de opleiding stopt voordat werknemer deze succesvol heeft afgerond en:
(i) het stoppen van de opleiding plaatsvond op initiatief van de werknemer (ook als dat initiatief voortkomt uit c.q. samenhang heeft met een advies van het opleidingsinstituut); en/of
(ii) de opleiding niet met goed gevolg is afgesloten (mede) op grond van omstandigheden die naar het oordeel van werkgever aan werknemer te wijten zijn.
2. De werknemer heeft tevens een terugbetalingsverplichting met betrekking tot de gemaakte studiekosten ad. <<totaal bedrag vermelden>> door de werkgever indien het dienstverband tijdens de opleiding, dan wel binnen twee jaar na het eindigen van
de opleiding eindigt:
(i) op initiatief van de werknemer; of
(ii) op initiatief van de werkgever wegens een dringende reden (in de zin van artikel 7:677 en 678 BW); of
(iii) op initiatief van de werkgever waarbij de werkgever kan motiveren dat de arbeidsovereenkomst (mede) door verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer eindigt; of
(iv) van rechtswege, door het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde zoals opgenomen in de leer-/arbeidsovereenkomst.
In deze vier gevallen geldt het volgende in het kader van de omvang van de terugbetalingsverplichting van de werknemer:
- Bij een beëindiging van het dienstverband gedurende de opleiding dient de werknemer 100% van de door de werkgever gemaakte kosten voor de opleiding terug te betalen;
- Bij een beëindiging van het dienstverband na het afronden van de opleiding worden de door de werkgever vergoede kosten van de opleiding gedeeld door 24. Voor iedere maand dat het dienstverband na afronding van de opleiding nog heeft geduurd, wordt in het kader van de terugbetalingsverplichting van de werknemer 1/24e deel van de studiekosten op de totale vergoede en daarmee terug te betalen studiekosten in mindering gebracht.
3. De in de vorige artikelleden bedoelde terugbetaling door werknemer kan – indien werkgever dat wenst – geschieden door verrekening met salarisuitbetaling(en) die werkgever nog aan werknemer verschuldigd is (met dien verstande dat bij iedere salarisbetaling het wettelijk minimumloon voldaan wordt) en/of door verrekening bij de financiële eindafrekening met aanspraken die werknemer nog richting werkgever heeft. Als dergelijke verrekeningen niet toereikend zijn, zal werkgever het restantbedrag door middel van een factuur c.q. facturen terug vorderen.
Bijlage 6
Bijlage 6 is vervallen. De inhoud van deze bijlage is opgenomen in hoofdstuk 6 van deze
cao: ‘Vergoedingen, uitkeringen en overige arbeidsvoorwaarden’.
Bijlage 7 Levensfaseovereenkomst
Deze bijlage is vervallen.
Alle rechten van werknemers die uiterlijk op 31 december 2015 in een levensfaseovereenkomst tussen werknemer en werkgever zijn vastgelegd, blijven voor de looptijd van die overeenkomst bestaan.
Bijlage 8 Ziektekostenverzekering
Aan de werknemer wordt een tweetal collectieve zorgverzekeringen aangeboden:
Verzekeraar Gegevens
ONVZ Collectiviteitsnummer LHV 9667 en InEen 100363
t.n.v. Cao Huisartsenzorg (100363)
Vitalr (onderdeel Vrieling Adviesgroep) Tel: 0523 - 282320
Rechtsreekscontact ONVZ loopt via contactpersoon Vitalr.
Link: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxx?xxxx-xxxxxxx000000
IZZ, uitgevoerd door VGZ Collectiviteitsnummer LHV 6312 Collectiviteitsnummer InEen 6775
Inhoudelijke vragen: 0900 - 0274 xxx.xxx.xx
IZZ, uitgevoerd door CZ Collectiviteitsnummer LHV 5966795 Collectiviteitsnummer InEen 5966949
Inhoudelijke vragen: 088 555 71 00 xxx.xxx.xx
Bijlage 9
Regeling langdurend zorgverlof
Bijlage 10
Regeling ouderschapsverlof
Bijlage 11
Regeling buitengewoon verlof
Artikel 11.1 De situatie en duur
Tenzij ernstige belangen van de werkgever zich daartegen verzetten, wordt in de hierna genoemde gevallen aan de werknemer buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend, indien de werknemer op de betreffende dag of dagen arbeid zou moeten verrichten. De duur van het buitengewoon verlof wordt door de werkgever vastgesteld, tenzij in het onderstaande de duur ervan uitdrukkelijk is geregeld.
a. bij het overlijden van de partner, een (pleeg- of stief-)``kind, (pleeg- of stief-)xxxxx(s), broer of zus, van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie.
b. 2 dagen aaneengesloten bij:
- het huwelijk van de werknemer, welke naar eigen verkiezing voor en/of na en aansluitend aan en met inbegrip van de huwelijksdatum kunnen worden opgenomen;
- de verhuizing van de werknemer;
- bij ernstige ziekte van de partner, kinderen, (pleeg-/schoon-)ouders of(pleeg/stief-
)kinderen, mits de verzorging van de zieke door de werknemer vereist is;
- bij het overlijden van niet onder lid a genoemde aanverwanten in de eerste graad.
c. 1 dag bij:
- huwelijk van: (pleeg/schoon-)ouders, (pleeg-/stief-)kinderen, schoonzoons en - dochters, broers, zusters, zwagers, xxxxxxxxxxxxx, kleinkinderen, grootouders;
- voor het bijwonen van de begrafenis/crematie van de niet onder lid a en b genoemde bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad.
- 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk- van de werknemer zelf of de (pleeg/schoon-) ouders van de werknemer. De werknemer kan naar keuze kiezen tussen 1 dag buitengewoon verlof op de feitelijke jubileum dag of op de dag waarop het huwelijksfeest wordt gevierd.
d. indien de werknemer belast is met de regeling van de begrafenis/crematie van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad en pleegkinderen, van de dag na overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie;
e. benodigde tijd voor:
- het doen van een huwelijksaangifte;
- het voeren van sollicitaties;
- het doen van een door de werkgever goedgekeurde vakopleiding, waaronder inbegrepen maximaal één herexamen voor een diploma of getuigschrift;
- het doen van een vakexamen voor een ander erkend diploma, mits dit in het belang van de werkgever is, indien een verzuim van niet langer dan 2 dagen nodig is;
- het bijwonen van c.q. deelnemen aan statutaire vergaderingen, conferenties of werkgroepen etc. van werknemersorganisaties, voor zover de werknemer lid is van het bestuur respectievelijk van een bestuurscommissie van de betreffende organisatie.
Hiervoor geldt een maximum van 40 uur per jaar. Werknemers werkzaam in organisaties met meer dan 50 werknemers die een werknemersorganisatie vertegenwoordigen in een bestuurlijk orgaan van die werknemersorganisatie, hebben in aanvulling op de aanspraak uit de vorige zin, recht op maximaal 38 uur extra verlof. Dit recht is beperkt tot één werknemer per werkgever. Onder werknemersorganisaties als hierboven bedoeld, worden verstaan die organisaties die rechtstreeks partij zijn bij deze cao, alsmede de verenigingen die met genoemde organisaties een samenwerkingsverband hebben.
f. kort verzuim:
- de strikt benodigde tijd voor bezoek aan (tand)arts e.d. tot maximaal 2 uur per bezoek;
- voor bezoek aan een specialist geldt eveneens de strikt benodigde tijd tot een maximum van 4 uur per bezoek.
Artikel 11.2 Nadere bepalingen
a. De aandacht en begeleiding van werknemers, die geconfronteerd worden met een ingrijpend verlies, is maatwerk. Het kan nodig zijn om (langer dan de in artikel 11.1 genoemde periode van buitengewoon verlof) rouwverlof te verlenen ter voorkoming van uitval van de werknemer. Hierover maken de werkgever en de werknemer passende afspraken.
b. In gevallen, waarin de werknemer meent aanspraak te kunnen maken op buitengewoon verlof met behoud van salaris die niet voorzien zijn in deze regeling, beslist de werkgever.
c. Het verlof kan slechts worden opgenomen op de dagen dat de betreffende gebeurtenis plaatsvindt.
d. Wanneer de werknemer in aanmerking wenst te komen voor de toekenning van buitengewoon verlof, dient de werknemer daartoe een verzoek in bij de werkgever.
e. Indien de werknemer een deeltijdaanstelling heeft, dan heeft de werknemer volledig recht op buitengewoon verlof indien de werknemer de dag(en) dat deze gebeurtenis plaatsvindt niet vrij kan kiezen en deze dag(en) binnen de overeengekomen werktijd valt. Indien de werknemer die werkzaam is in deeltijd, zelf kan bepalen wanneer de gebeurtenis zich voordoet (zoals bij verhuizing), wordt het buitengewoon verlof verleend naar evenredigheid van het dienstverband.
f. In andere gevallen waarin de werkgever bijzondere omstandigheden aanwezig acht, kan de werkgever buitengewoon verlof toekennen voor een beperkte, per geval vast te stellen, tijdsduur.
Toelichting bloed- en aanverwantschap
Bloedverwanten zijn al diegenen met wie betrokkene een gemeenschappelijke stamouder heeft of die van betrokkene zelf afstammen.
De graad van bloedverwantschap is af te lezen uit het onderstaande schema.
Betrokkene
Eerste graad: ouder en kind
Tweede graad: grootouder, broer/zus en kleinkind
Derde graad: overgrootouder, oom/tante, neef/nicht (‘oom xxxxxx’) en achterkleinkind Vierde graad: oudoom/oudtante en neef/nicht (‘neef xxxxxx’)
Aanverwantschap ontstaat door een huwelijk of geregistreerd partnerschap (maar niet door het sluiten van een samenlevingscontract) en vervalt niet na een echtscheiding of het beëindigen van een geregistreerd partnerschap.
De graad van aanverwantschap is af te lezen uit het onderstaande schema:
Betrokkene
Eerste graad: ouder en (schoon)kind van de partner en eigen schoonkind Tweede graad: grootouder, kleinkind en broer/zus van de partner
Derde graad: overgrootouder, achterkleinkind, neef/nicht (‘oom xxxxxx’) en oom/tante
van de partner
Vierde graad: oudoom/oudtante en neef/nicht (‘neef xxxxxx’) van de partner
De graad van bloed- en aanverwantschap is het aantal ‘trappen’, dat de betrokkene met de
bloed- of aanverwant (eventueel via de gemeenschappelijke stamouder) verbindt.
Bijlage 12
Schematisch overzicht van de verlofvormen in de Wet Arbeid en Zorg
.
De regelingen langdurend zorgverlof, kortdurend zorgverlof, calamiteitenverlof, (aanvullend) geboorteverlof, (door UWV betaald) ouderschapsverlof, adoptieverlof, verlof wegens pleegzorg, zwangerschaps-, bevallings- en kraamverlof worden conform de Wet Arbeid en Zorg uitgevoerd. Indien op enig moment veranderingen worden doorgevoerd in deze wetgeving, dan wordt het schema geacht overeenkomstig deze wijzigingen te zijn aangepast.
Informatie over de meest recente stand van de verschillende wettelijke regelingen is onder meer op de website Xxxxxxxxxxxxx.xx terug te vinden.
Bijlage 12 Verlofvormen in schematisch overzicht.
Verlofvorm | Wanneer is recht op verlof? | Personen waarvoor verlof kan worden verkregen | Duur verlof | Uitkering | Procedure aanvraag verlof | Compensatie met vakantiedagen | Afwijking mogelijk op ondernemingsniveau |
Langdurend | Voor verzorging van | Per twaalf maanden, | Xxxxxx zonder behoud | Schriftelijk verzoek, | Alleen compensatie | Afwijking van de wet | |
zorgverlof | een persoon die | - Kinderen, partner, | maximaal zes maal de | van loon. | minstens twee weken voor | mogelijk met | ten nadele van de |
levensbedreigend ziek | ouders, grootouders, | wekelijkse arbeidsduur. | de ingang van het verlof. De | vakantiedagen, als dit | werknemer is mogelijk | ||
is, of als iemand uit de | kleinkinderen, broers | De periode van twaalf | werkgever kan het verzoek | is overeengekomen | als de werkgever | ||
sociale omgeving | en zussen (eerste- en | maanden gaat in op de | weigeren op grond van een | met de OR (zie | schriftelijk | ||
langere tijd ziek of | tweedegraads | eerste dag waarop het | zwaarwegend bedrijfs- of | hiernaast). | overeenstemming | ||
hulpbehoevend is en de | bloedverwanten); | verlof wordt genoten. | dienstbelang. | heeft bereikt met de | |||
werknemer de enige is | - Anderen in het | Werknemer kan | OR (of bij het | ||||
die deze zorg kan | huishouden van de | verzoeken om elke | ontbreken daarvan, | ||||
geven. | werknemer; | gewenste wijze van | met de | ||||
- Personen met wie de | opname van het | personeelsvertegen- | |||||
werknemer een sociale | langdurend zorgverlof | woordiging). De | |||||
relatie heeft, mits de | (hoeft niet | werknemer houdt | |||||
werknemer de enige is | aaneengesloten te | echter te allen tijde | |||||
die de zieke zorg kan | worden opgenomen). | recht op het wettelijk | |||||
geven. | minimum aan vakantie- | ||||||
aanspraken. |
Kortdurend | Als de werknemer de | Per 12 maanden, | 100% van het loon | Vooraf of zo snel mogelijk | Alleen compensatie | Afwijking van de wet is | |
zorgverlof | enige is die | - Kinderen, partner, | maximaal twee maal de | (voor zover dat niet | overleggen over de omvang, | mogelijk met | alleen mogelijk als de |
noodzakelijke | ouders, grootouders, | wekelijkse arbeidsduur. | hoger is dan het | de wijze van opname en | vakantiedagen als dit | werkgever schriftelijk | |
verzorging aan de zieke | kleinkinderen, broers | De periode van 12 | maximum dagloon), | duur van het verlof. | is overeengekomen | overeenstemming | |
kan geven. | en zussen (eerste- en | maanden gaat in op de | maar ten minste het | De werkgever kan het | met de OR (zie | heeft bereikt met de | |
tweedegraads | eerste dag waarop het | voor werknemer | verzoek weigeren op grond | hiernaast). | OR (of bij het | ||
bloedverwanten); | verlof wordt genoten. | geldende wettelijke | van een zwaarwegend | ontbreken daarvan, | |||
- Anderen in het | Werknemer kan | minimumloon. | bedrijfs- of dienstbelang. | met de | |||
huishouden van de | verzoeken om elke | personeelsvertegen- | |||||
werknemer; | gewenste wijze van | woordiging). De | |||||
- Personen met wie de | opname van het | werknemer houdt | |||||
werknemer een sociale | kortdurend | echter te allen tijde | |||||
relatie heeft, mits de | zorgverlof (hoeft niet | recht op het wettelijke | |||||
werknemer de enige is | aaneengesloten te | minimum aan vakantie- | |||||
die de zieke zorg kan | worden opgenomen). | aanspraken. | |||||
geven. | |||||||
Calamiteitenver- | Bij onder andere | Het verlof kan | Een korte, naar | Xxxxxx met behoud van | Melding vooraf of zo | Compensatie van | Afwijking van deze |
lof | onvoorziene | afhankelijk van de | billijkheid te berekenen | loon. | spoedig mogelijk onder | verlof door inzet van | regeling ten nadele van |
omstandigheden die | situatie voor | tijd. | opgave van redenen. | bovenwettelijke | de werknemer is op | ||
een onmiddellijke | verschillende personen | vakantiedagen is | ondernemingsniveau | ||||
onderbreking van de | en omstandigheden | mogelijk, met | alleen mogelijk als de | ||||
arbeid vergen of zeer | worden verkregen. | instemming van de | werkgever daarover | ||||
persoonlijke | werknemer of de OR | schriftelijk | |||||
omstandigheden, zoals | (zie hiernaast). | overeenstemming | |||||
de bevalling van de | heeft bereikt met de | ||||||
echtgenote. | OR (of bij het | ||||||
ontbreken daarvan, | |||||||
met de | |||||||
personeelsvertegen- | |||||||
woordiging). De |
werknemer houdt echter te allen tijde recht op het wettelijke minimum aan vakantie- aanspraken. | |||||||
Geboorteverlof | Na de bevalling van de partner van de werknemer. | - Echtgenote - Geregistreerde partner - Samenwonende - Degene van wie werknemer kind erkent. | Gedurende tijdvak van 4 weken recht op vijf werkdagen verlof met behoud van loon. | Verlof met volledig behoud van loon. | Binnen 4 weken opnemen na geboorte. Werknemer mag zelf bepalen hoe hij de opname over de 4 weken verspreidt. | Geen compensatie mogelijk met vakantiedagen. | Afwijking van deze regeling ten nadele van de werknemer is niet mogelijk. Werknemer bepaalt zelf de wijze van opname, tenzij sprake is van zwaarwegend bedrijfsbelang. |
Aanvullend geboorteverlof | Na opname van het geboorteverlof van 1 week en binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. | -Echtgeno(o)te - Geregistreerde partner - Samenwonende - Degene van wie werknemer kind erkent. | Maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week). | Verlof zonder behoud van loon. Uitkering van UWV ter hoogte van 70% van het dagloon van de werknemer, en maximaal 70% van het maximum dagloon. | Minimaal 4 weken voor werknemer het aanvullende geboorteverlof wilt laten ingaan melden bij de werkgever. Werkgever vraagt bij UWV een uitkering aan. Werknemer mag zelf bepalen hoe hij de opname over maximaal 6 maanden verspreidt. | Geen compensatie mogelijk met vakantiedagen. | Afwijking van deze regeling ten nadele van de werknemer is niet mogelijk. Werknemer bepaalt zelf de wijze van opname, tenzij sprake is van zwaarwegend bedrijfsbelang. |
Zwangerschaps- | Het recht op | Werkneemster zelf. | In totaal 16 weken | De werkneemster | Uiterlijk 3 weken voor | Het verlof mag niet als | Afwijking van de wet |
en | zwangerschapsverlof | verlof: naar keuze | ontvangt een uitkering | ingangsdatum | vakantie worden | ten nadele van de | |
bevallingsverlof | bestaat tot en met de | van de werkneemster | ter hoogte van het | zwangerschapsverlof met | aangemerkt. | werkneemster is niet | |
dag van de bevalling. | 4-6 weken vóór of 10- | salaris met een | een verklaring van arts of | toegestaan. | |||
Daarna heeft de | 12 weken ná de | maximum van 100% | verloskundige over de | ||||
werkneemster recht op | bevalling. | van het dagloon. | vermoedelijke | ||||
bevallingsverlof. | Werkneemster heeft de | bevallingsdatum. | |||||
mogelijkheid om het | Bevalling uiterlijk op 2de dag | ||||||
bevallingsverlof vanaf | melden. | ||||||
de 6e week na de | |||||||
bevalling in deeltijd op | |||||||
te nemen over een | |||||||
periode van maximaal | |||||||
30 weken. |
Als een kind tijdens het bevallingsverlof vanwege zijn medische toestand in een ziekenhuis is opgenomen, wordt het bevallingsverlof verlengd met het aantal opnamedagen, voor zover hierin niet wordt voorzien door de verlenging van het bevallingsverlof met het resterende zwangerschapsverlof. Indien tijdens het bevallingsverlof de vrouwelijke werknemer overlijdt heeft haar partner recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. Als partner worden aangemerkt degene die: ten tijde van het overlijden van de moeder met haar was gehuwd of een geregistreerd partnerschap was aangegaan; of het kind heeft erkend. Meerlingenverlof: vrouwen die in verwachting zijn van een meerling hebben |
recht op 4 weken extra verlof. Dit meerlingen- verlof gaat 8 tot 10 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling in. | |||||||
Adoptieverlof en verlof wegens pleegzorg | Bij adoptie of het opnemen van een pleegkind. | - Adoptiekind - Pleegkind dat op hetzelfde adres door de werknemer wordt opgevoed en verzorgd op basis van een pleegcontract. | Gedurende periode van 26 weken, ingaande vier weken vóór de dag van adoptie/pleegzorg, maximaal zes aaneengesloten weken verlof. Bij opname van meer dan één kind tegelijk, bestaat slechts voor één kind recht op verlof. Werknemer kan verzoeken om elke gewenste wijze van opname van het adoptieverlof en verlof wegens pleegzorg (hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen). | De werknemer heeft recht op een uitkering van UWV ter hoogte van het salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het dagloon. | Indien mogelijk uiterlijk 3 weken voor aanvang verlof onder opgave van de omvang van het verlof. Bij de melding worden documenten gevoegd waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen. De werkgever kan dit verzoek alleen weigeren indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang. | Het verlof mag niet als vakantie worden aangemerkt. | Afwijking van de wet ten nadele van de werkneemster is niet toegestaan. |
Ouderschaps- verlof | Bij elk kind dat jonger is dan 8 jaar. | - (Eigen) kind - Adoptiekind - Kind op hetzelfde adres dat door de werknemer wordt verzorgd. | Per kind maximaal 26 maal de arbeidsduur per week. | De werknemer krijgt de eerste 9 van de 26 weken ouderschaps- verlof een uitkering van UWV. De uitkering bedraagt 70% van het dagloon van de werknemer, en maximaal 70% van het maximum dagloon. De werknemer moet de betaalde 9 weken in het eerste levensjaar van het kind opnemen. De rest van het ouderschaps-verlof, 17 weken, is onbetaald en kan een werknemer opnemen totdat het kind 8 jaar wordt. | Werknemer kan verzoeken om elke gewenste wijze van opname van het ouderschapsverlof. Schriftelijk verzoek ten minste twee maanden vóór ingang verlof onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. | Het verlof mag niet als vakantie worden aangemerkt. | Van de artikelen 6:1, derde lid, 6:4, 6:5, eerste lid, ten aanzien van het tijdstip van de melding en tweede lid, en 6:6, tweede lid, kan uitsluitend ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst. |
Bijlage 13
Gedragscode internet, e-mailgebruik en sociale media
In artikel 10.4 van de cao is bepaald, dat de werkgever een gedragscode kan vaststellen voor het gebruik van e-mail, internet en sociale media. In deze bijlage is een model voor een dergelijke gedragscode opgenomen.
Als de gedragscode is vastgesteld maakt de werkgever deze bekend aan de werknemer.
Artikel 13.1 Algemene uitgangspunten
a. Voor het gebruik van e-mail, internet en sociale media gelden onverkort de bepalingen uit de artikelen 2.1 onder a en 2.2 onder a over goed werkgeverschap en goed werknemerschap.
b. Werkgever en werknemer nemen de wettelijke bepalingen voor de bescherming van persoonsgegevens in acht en respecteren de persoonlijke levenssfeer jegens elkaar.
c. Werkgever en werknemer zijn zich bewust dat alle uitingen binnen en buiten werktijd via internet, e-mail en sociale media publieke bekendheid kunnen krijgen en het persoonlijke of zakelijke belang van de werknemer respectievelijk de werkgever in het geding kunnen brengen.
d. Deze gedragscode en de toepassing ervan bespreekt werkgever met de ondernemingsraad, respectievelijk de personeelsvertegenwoordiger of de werknemers.
Artikel 13.2 Toegang tot e-mail, interne en sociale media
a. De werkgever stelt middelen ter beschikking, die nodig zijn om de functie uit te kunnen oefenen.
b. De werkgever kan het gebruik van of de toegang tot (een deel van) internet toestaan, maar ook intrekken. Zonder dat recht is gebruik van (een deel van) internet niet toegestaan. De werkgever heeft het recht om de toegang tot bepaalde sites te beperken of te verbieden.
c. De infrastructuur voor elektronische communicatie zoals e-mail, interne en sociale media is kwetsbaar en vereist voldoende beveiliging. Dit vraagt om speciale aandacht voor tenminste de volgende punten:
- user-identificatie (inlognaam) en wachtwoord zijn persoonsgebonden en mogen niet aan anderen worden doorgegeven;
- het downloaden van software en applicaties is niet toegestaan, tenzij vooraf toestemming is verleend door de werkgever;
Deze toestemming wordt alleen verleend als wordt voldaan aan de geldende rechten en eventuele licenties worden betaald;
- gedownloade software en applicaties moeten op virussen zijn gescand voor gebruik;
- vertrouwelijke gegevens en bedrijfsgevoelige informatie mogen niet zonder toestemming van werkgever worden verstuurd naar derden of buiten de organisatie van de werkgever. Het berichtenverkeer hoort dan versleuteld te verlopen;
- het is niet toegestaan inkomende privé-berichten te genereren door deel te nemen aan niet-zakelijke nieuwsgroepen, abonnementen op elektronische magazines, nieuwsbrieven en dergelijke;
- onbedoelde inbreuken op beveiliging, van binnenuit of van buiten af, dient de werknemer aan de werkgever te melden.
Artikel 13.3 Gebruik van e-mail, interne en sociale media
a. E-mail, internet en sociale media, door de werkgever ter beschikking gesteld, zijn bedoeld voor gebruik door de werknemer voor de werkzaamheden die voortvloeien uit de uitoefening van de functie. De werknemer houdt zich bij het gebruik aan de regels en procedures die de werkgever heeft vastgesteld.
b. Het is alleen toegestaan om e-mail, internet en sociale media te gebruiken voor persoonlijke doeleinden voor zover de belangen van de werkgever daardoor niet geschaad worden.
c. De werknemer maakt geen gebruik van e-mailaccounts en domeinnamen op naam van de werkgever voor persoonlijke doeleinden. Indien de werknemer niet-zakelijke e-mail of berichten op sociale media ontvangt, behoort de werknemer de verzender te vragen om de verzending daarvan te stoppen. Bij persoonlijk gebruik van internet moet onder andere worden gedacht aan het spelen of downloaden van spelletjes, winkelen, gokken of deelnemen aan kansspelen en het bezoeken van chat- of babbel-boxen.
d. De gebruikelijke gedragsregels voor de werknemer zijn ook van toepassing op e-mail, internet, en sociale media. Dit geldt onder meer voor regels en procedures voor het ondertekenen van schriftelijke correspondentie, het vertegenwoordigen van de werkgever, correct taalgebruik en het verzenden van post.
e. Het is de werknemer niet toegestaan om via internet of sociale media:
- sites te bezoeken die pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal bevatten;
- pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal te bekijken of te downloaden;
- zich ongeoorloofd toegang te verschaffen tot niet openbare bronnen op het internet;
- opzettelijk informatie, waartoe men via internet toegang heeft verkregen zonder toestemming, te veranderen of te vernietigen;
- berichten anoniem of onder een fictieve naam te versturen;
- dreigende, beledigende, seksueel getinte, racistische dan wel discriminerende berichten en kettingmailberichten te verzenden of door te sturen;
- iemand lastig te vallen door het gebruik van e-mail, internet of sociale media. Indien de werknemer ongevraagd informatie van deze aard krijgt aangeboden, dient de werknemer de werkgever op de hoogte te stellen.
f. Het is de werkgever en werknemer ook anderszins niet toegestaan door middel van e-mail, internet of sociale media in strijd met de wet of onethisch te handelen.
Artikel 13.4 Controle
a. Om de veiligheid van het netwerk te waarborgen en toe te zien op een zorgvuldig gebruik overeenkomstig deze regeling, kunnen controles uitgevoerd worden. Daarbij wordt toegezien op de technische integriteit, de beschikbaarheid en het gebruik van de infrastructuur en diensten. Het toezicht op het gebruik zal bestaan uit het steekproefsgewijs controleren van het gebruik van internet, e-mail en sociale media zoals de tijdsbesteding, sites die bezocht zijn en dergelijke.
b. Binnenkomend internet- en e-mail verkeer wordt zo goed mogelijk gecontroleerd op virussen en andere mal ware. Mocht blijken dat een e-mail een virus bevat, dan wordt het automatisch tegengehouden en worden de verzender en ontvanger daarover ingelicht. Indien desondanks een e-mail wordt ontvangen dat mogelijk een virus bevat, dan dient de ontvanger onverwijld contact op te nemen met de werkgever.
c. Indien mocht blijken dat in strijd met deze regeling wordt gehandeld of indien daarvoor aanwijzingen zijn (zoals klachten, signalen van binnen of buiten de organisatie en systeemstoringen), dan kunnen gegevens van gebruikers worden bekeken en gebruikt.
d. De betreffende gegevens worden bewaard zolang dit in het kader van nader onderzoek en eventueel te treffen maatregelen jegens een gebruiker noodzakelijk is.
e. De werkgever respecteert de persoonlijke levenssfeer van de werknemer bij de controles. Persoonlijke e-mails worden niet ingezien door de werkgever, tenzij zwaarwegende redenen daartoe aanleiding geven.
Artikel 13.5 Sancties
Bij handelen in strijd met deze regeling, het bedrijfsbelang of de algemeen geldende normen en waarden voor het gebruik van internet, kunnen afhankelijk van de aard en de ernst van de overtreding maatregelen worden getroffen. Hierbij gaat het om disciplinaire en arbeidsrechtelijke maatregelen zoals berisping, overplaatsing, schorsing en beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Bijlage 14
Salaristabel met salarisnummers
NB: Het betreft de salarissen inclusief de werkgeversbijdrage levensloopregeling van 0,8%. Bij de vaststelling van het salaris, overeenkomstig artikel 4.3 lid a cao, dient rekening te worden gehouden met de eventuele toepassing van de extra salaristrede(n) bedoeld in artikel 4.5 (diplomatoelage triage).
Salarisverhoging per:
• 1 februari 2024 voor werknemers in de schalen 1 tot en met 9 een structurele verhoging van 5% en voor werknemers in de schalen 10 en hoger een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 4%, met voor alle werknemers een minimum van 175 euro bruto per maand (op basis van een voltijd-arbeidsduur);
• 1 november 2024 voor alle werknemers een structurele verhoging van 2,5%;
• 1 mei 2025 voor alle werknemers een structurele verhoging van 2,5%.
De bedragen in de tabellen zijn brutobedragen. Hoeveel u netto overhoudt, hangt af van belasting en premies die op uw loon worden ingehouden.
WML: Wettelijk Minimumloon
• Het WML op 1 januari 2023 is € 1.934,40 bruto per maand (bij een 38-urige werkweek).
• Het WML per 1 januari 2024 is € 13,27 per uur.
Het WML per maand is afhankelijk van het aantal werkbare dagen per jaar. Uitgaande van de basisarbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en 262 werkbare dagen in 2024, is het WML per 1 januari 2024 berekend op € 2.201,94 bruto per maand.
• Het WML per 1 juli 2024 is € 13,68 per uur.
Het WML per maand is afhankelijk van het aantal werkbare dagen per jaar. Uitgaande van de basisarbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en 262 werkbare dagen in 2024, is het WML per 1 juli 2024 berekend op € 2.269,97 bruto per maand.
• Het WML-bedrag per uur op 1 mei 2025 was bij totstandkoming van de cao nog niet bekend.
Uitgaande van de basisarbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week en het aantal werkbare dagen op jaarbasis (260, 261 of 262 werkbare dagen), wordt het WML bruto per maand op basis van een voltijd-arbeidsduur als volgt berekend: (aantal werkbare dagen x 7,6 uur x WML-bedrag per uur) / 12 maanden.
Als bedragen in de schaal door wijziging van het wettelijk minimumloon lager worden dan het wettelijk minimumloon, dan heeft de werknemer recht op betaling van het wettelijk minimumloon.
Alle bedragen van de salarisschalen zijn naar boven afgerond op een bedrag in hele euro's.
Salarisschalen per 1-1-2023 (verhoging salarisschalen 4,35% t.o.v. 1-5-2022)
Salarisnummer | Brutosalaris 1 mei 2022 | schaal 1 | schaal 2 | schaal 3 | schaal 4 | schaal 5 | schaal 6 | schaal 7 | schaal 8 | schaal 9 | schaal 10 | schaal 11 | schaal 12 | leerjaar | Leerlingenschaal | |
-2 | WML | I | WML | |||||||||||||
-1 | WML | II | WML | |||||||||||||
0 | WML | III | 1.952 | |||||||||||||
1 | 1.948 | 1.948 | Onverlet WML | |||||||||||||
2 | 2.017 | 2.017 | ||||||||||||||
3 | 2.096 | 2.096 | 2.096 | |||||||||||||
4 | 2.178 | 2.178 | 2.178 | |||||||||||||
5 | 2.274 | 2.274 | 2.274 | 2.274 | ||||||||||||
6 | 2.388 | 2.388 | 2.388 | |||||||||||||
7 | 2.508 | 2.508 | 2.508 | 2.508 | ||||||||||||
8 | 2.645 | 2.645 | 2.645 | |||||||||||||
9 | 2.773 | 2.773 | 2.773 | |||||||||||||
10 | 2.910 | 2.910 | 2.910 | 2.910 | ||||||||||||
11 | 3.055 | 3.055 | 3.055 | |||||||||||||
12 | 3.190 | 3.190 | 3.190 | |||||||||||||
13 | 3.331 | 3.331 | 3.331 | |||||||||||||
14 | 3.466 | 3.466 | 3.466 | |||||||||||||
15 | 3.602 | 3.602 | 3.602 | |||||||||||||
16 | 3.726 | 3.726 | 3.726 | |||||||||||||
17 | 3.856 | 3.856 | 3.856 | |||||||||||||
18 | 3.972 | 3.972 | 3.972 | |||||||||||||
19 | 4.071 | 4.071 | 4.071 | |||||||||||||
20 | 4.169 | 4.169 | 4.169 | |||||||||||||
21 | 4.276 | 4.276 | 4.276 | |||||||||||||
22 | 4.380 | 4.380 | 4.380 | |||||||||||||
23 | 4.492 | 4.492 | 4.448 | |||||||||||||
24 | 4.599 | 4.599 | 4.554 | |||||||||||||
25 | 4.714 | 4.714 | 4.668 | |||||||||||||
26 | 4.833 | 4.786 | ||||||||||||||
27 | 4.952 | 4.904 | 4.904 | |||||||||||||
28 | 5.076 | 5.027 | 5.027 | |||||||||||||
29 | 5.202 | 5.151 | 5.151 | |||||||||||||
30 | 5.280 | 5.280 | ||||||||||||||
31 | 5.411 | 5.411 | 5.411 | |||||||||||||
32 | 5.546 | 5.546 | 5.546 | |||||||||||||
33 | 5.682 | 5.682 | 5.682 | |||||||||||||
34 | 5.824 | 5.824 | ||||||||||||||
35 | 5.969 | 5.969 | ||||||||||||||
36 | 6.119 | 6.119 | ||||||||||||||
37 | 6.272 | 6.272 | ||||||||||||||
38 | 6.426 | |||||||||||||||
39 | 6.586 | |||||||||||||||
40 | 6.750 | |||||||||||||||
41 | 6.918 | |||||||||||||||
Salarisschalen per 1-2-2024 (verhoging salarisschalen 1-9: 5,0% & salarisschalen
10-12: 4,0% t.o.v. 1-1-2023, met een minimum van € 175,00 bruto)
Salarisnummer | Brutosalaris 1 januari 2023 | schaal 1 | schaal 2 | schaal 3 | schaal 4 | schaal 5 | schaal 6 | schaal 7 | schaal 8 | schaal 9 | schaal 10 | schaal 11 | schaal 12 | leerjaar | Leerlingen- schaal | |
-2 | WML | I | WML | |||||||||||||
-1 | WML | II | WML | |||||||||||||
0 | WML | III | WML | |||||||||||||
1 | WML | WML | ||||||||||||||
2 | WML | WML | ||||||||||||||
3 | 2.271 | 2.271 | 2.271 | |||||||||||||
4 | 2.353 | 2.353 | 2.353 | |||||||||||||
5 | 2.449 | 2.449 | 2.449 | 2.449 | ||||||||||||
6 | 2.563 | 2.563 | 2.563 | |||||||||||||
7 | 2.683 | 2.683 | 2.683 | 2.683 | ||||||||||||
8 | 2.820 | 2.820 | 2.820 | |||||||||||||
9 | 2.948 | 2.948 | 2.948 | |||||||||||||
10 | 3.085 | 3.085 | 3.085 | 3.085 | ||||||||||||
11 | 3.230 | 3.230 | 3.230 | |||||||||||||
12 | 3.365 | 3.365 | 3.365 | |||||||||||||
13 | 3.506 | 3.506 | 3.506 | |||||||||||||
14 | 3.641 | 3.641 | 3.641 | |||||||||||||
15 | 3.783 | 3.783 | 3.783 | |||||||||||||
16 | 3.913 | 3.913 | 3.913 | |||||||||||||
17 | 4.049 | 4.049 | 4.049 | |||||||||||||
18 | 4.171 | 4.171 | 4.171 | |||||||||||||
19 | 4.275 | 4.275 | 4.275 | |||||||||||||
20 | 4.378 | 4.378 | 4.378 | |||||||||||||
21 | 4.490 | 4.490 | 4.490 | |||||||||||||
22 | 4.599 | 4.599 | 4.599 | |||||||||||||
23 | 4.717 | 4.717 | 4.626 | |||||||||||||
24 | 4.829 | 4.829 | 4.737 | |||||||||||||
25 | 4.950 | 4.950 | 4.855 | |||||||||||||
26 | 5.075 | 4.978 | ||||||||||||||
27 | 5.200 | 5.101 | 5.101 | |||||||||||||
28 | 5.330 | 5.229 | 5.229 | |||||||||||||
29 | 5.463 | 5.358 | 5.358 | |||||||||||||
30 | 5.492 | 5.492 | ||||||||||||||
31 | 5.628 | 5.628 | 5.628 | |||||||||||||
32 | 5.768 | 5.768 | 5.768 | |||||||||||||
33 | 5.910 | 5.910 | 5.910 | |||||||||||||
34 | 6.057 | 6.057 | ||||||||||||||
35 | 6.208 | 6.208 | ||||||||||||||
36 | 6.364 | 6.364 | ||||||||||||||
37 | 6.523 | 6.523 | ||||||||||||||
38 | 6.684 | |||||||||||||||
39 | 6.850 | |||||||||||||||
40 | 7.020 | |||||||||||||||
41 | 7.195 |
Salarisschalen per 1-11-2024 (verhoging salarisschalen 2,50% t.o.v. 1-2-2024)
Salarisnummer | Brutosalaris 1 februari 2024 | schaal 1 | schaal 2 | schaal 3 | schaal 4 | schaal 5 | schaal 6 | schaal 7 | schaal 8 | schaal 9 | schaal 10 | schaal 11 | schaal 12 | leerjaar | Leerlingenschaal | |
-2 | WML | I | WML | |||||||||||||
-1 | WML | II | WML | |||||||||||||
0 | WML | III | WML | |||||||||||||
1 | WML | WML | ||||||||||||||
2 | WML | WML | ||||||||||||||
3 | 2.328 | 2.328 | 2.328 | |||||||||||||
4 | 2.412 | 2.412 | 2.412 | |||||||||||||
5 | 2.511 | 2.511 | 2.511 | 2.511 | ||||||||||||
6 | 2.628 | 2.628 | 2.628 | |||||||||||||
7 | 2.751 | 2.751 | 2.751 | 2.751 | ||||||||||||
8 | 2.891 | 2.891 | 2.891 | |||||||||||||
9 | 3.022 | 3.022 | 3.022 | |||||||||||||
10 | 3.163 | 3.163 | 3.163 | 3.163 | ||||||||||||
11 | 3.311 | 3.311 | 3.311 | |||||||||||||
12 | 3.450 | 3.450 | 3.450 | |||||||||||||
13 | 3.594 | 3.594 | 3.594 | |||||||||||||
14 | 3.733 | 3.733 | 3.733 | |||||||||||||
15 | 3.878 | 3.878 | 3.878 | |||||||||||||
16 | 4.011 | 4.011 | 4.011 | |||||||||||||
17 | 4.151 | 4.151 | 4.151 | |||||||||||||
18 | 4.276 | 4.276 | 4.276 | |||||||||||||
19 | 4.382 | 4.382 | 4.382 | |||||||||||||
20 | 4.488 | 4.488 | 4.488 | |||||||||||||
21 | 4.603 | 4.603 | 4.603 | |||||||||||||
22 | 4.714 | 4.714 | 4.714 | |||||||||||||
23 | 4.835 | 4.835 | 4.742 | |||||||||||||
24 | 4.950 | 4.950 | 4.856 | |||||||||||||
25 | 5.074 | 5.074 | 4.977 | |||||||||||||
26 | 5.202 | 5.103 | ||||||||||||||
27 | 5.330 | 5.229 | 5.229 | |||||||||||||
28 | 5.464 | 5.360 | 5.360 | |||||||||||||
29 | 5.600 | 5.492 | 5.492 | |||||||||||||
30 | 5.630 | 5.630 | ||||||||||||||
31 | 5.769 | 5.769 | 5.769 | |||||||||||||
32 | 5.913 | 5.913 | 5.913 | |||||||||||||
33 | 6.058 | 6.058 | 6.058 | |||||||||||||
34 | 6.209 | 6.209 | ||||||||||||||
35 | 6.364 | 6.364 | ||||||||||||||
36 | 6.524 | 6.524 | ||||||||||||||
37 | 6.687 | 6.687 | ||||||||||||||
38 | 6.852 | |||||||||||||||
39 | 7.022 | |||||||||||||||
40 | 7.196 | |||||||||||||||
41 | 7.375 |
Salarisschalen per 1-5-2025 (verhoging salarisschalen 2,50% t.o.v. 1-11-2024)
Salarisnummer | brutosalaris 1 november 2024 | schaal 1 | schaal 2 | schaal 3 | schaal 4 | schaal 5 | schaal 6 | schaal 7 | schaal 8 | schaal 9 | schaal 10 | schaal 11 | schaal 12 | leerjaar | Leerlingenschaal | |
-2 | WML | I | WML | |||||||||||||
-1 | WML | II | WML | |||||||||||||
0 | WML | III | WML | |||||||||||||
1 | WML | WML | Onverlet WML | |||||||||||||
2 | 2.304 | 2.304 | ||||||||||||||
3 | 2.387 | 2.387 | 2.387 | |||||||||||||
4 | 2.473 | 2.473 | 2.473 | |||||||||||||
5 | 2.574 | 2.574 | 2.574 | 2.574 | ||||||||||||
6 | 2.694 | 2.694 | 2.694 | |||||||||||||
7 | 2.820 | 2.820 | 2.820 | 2.820 | ||||||||||||
8 | 2.964 | 2.964 | 2.964 | |||||||||||||
9 | 3.098 | 3.098 | 3.098 | |||||||||||||
10 | 3.243 | 3.243 | 3.243 | 3.243 | ||||||||||||
11 | 3.394 | 3.394 | 3.394 | |||||||||||||
12 | 3.537 | 3.537 | 3.537 | |||||||||||||
13 | 3.684 | 3.684 | 3.684 | |||||||||||||
14 | 3.827 | 3.827 | 3.827 | |||||||||||||
15 | 3.975 | 3.975 | 3.975 | |||||||||||||
16 | 4.112 | 4.112 | 4.112 | |||||||||||||
17 | 4.255 | 4.255 | 4.255 | |||||||||||||
18 | 4.383 | 4.383 | 4.383 | |||||||||||||
19 | 4.492 | 4.492 | 4.492 | |||||||||||||
20 | 4.601 | 4.601 | 4.601 | |||||||||||||
21 | 4.719 | 4.719 | 4.719 | |||||||||||||
22 | 4.832 | 4.832 | 4.832 | |||||||||||||
23 | 4.956 | 4.956 | 4.861 | |||||||||||||
24 | 5.074 | 5.074 | 4.978 | |||||||||||||
25 | 5.201 | 5.201 | 5.102 | |||||||||||||
26 | 5.333 | 5.231 | ||||||||||||||
27 | 5.464 | 5.360 | 5.360 | |||||||||||||
28 | 5.601 | 5.494 | 5.494 | |||||||||||||
29 | 5.740 | 5.630 | 5.630 | |||||||||||||
30 | 5.771 | 5.771 | ||||||||||||||
31 | 5.914 | 5.914 | 5.914 | |||||||||||||
32 | 6.061 | 6.061 | 6.061 | |||||||||||||
33 | 6.210 | 6.210 | 6.210 | |||||||||||||
34 | 6.365 | 6.365 | ||||||||||||||
35 | 6.524 | 6.524 | ||||||||||||||
36 | 6.688 | 6.688 | ||||||||||||||
37 | 6.855 | 6.855 | ||||||||||||||
38 | 7.024 | |||||||||||||||
39 | 7.198 | |||||||||||||||
40 | 7.376 | |||||||||||||||
41 | 7.560 | |||||||||||||||
Bijlage 15 Handleiding FWHZ
Functiewaardering Huisartsenzorg
De Handleiding FWHZ vindt u hier.
Handleiding FWHZ
Functiewaardering Huisartsenzorg Xxxxxxxx 2023
In dit overzicht treft u de functies aan die zijn gewogen met de FWG-methodiek en vertaald naar functiegroepen in FWHZ en de schalen van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx. De Handeling FWHZ bestaat uit een set van referentiefuncties en een functiematrix.
• Een referentiefunctie is in algemene vorm beschreven, zodat deze herkenbaar zijn voor de branche. In het overzicht hieronder herkent u een referentiefunctie aan het cijfer voor de functienaam. Zie bijlage 1 voor de referentiefuncties.
• De functiematrix is een tabel waarin van alle referentiefuncties één of meerdere functieniveaus staan. Zie bijlage 2 voor de functiematrix.
(optioneel: doorklikpagina voor website)
Hieronder treft u een overzicht van alle functies en functieniveaus aan:
1. Doktersassistent A, Huisartsenpraktijk Schaal: 4
2. Doktersassistent B, Huisartsenpraktijk Schaal: 5
3. Leidinggevend Doktersassistent, Huisartsenpraktijk Schaal: 6
4. Triagist B, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 5 Triagist A, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 4 (Triagist C, Huisartsenspoedpost / Acute zorg) (Schaal: 6)
5. Leidinggevend Triagist, Huisartsenspoedpost/Acute zorg Schaal: 6
6. Apothekersassistent, Huisartsenpraktijk Schaal: 4
7. Praktijkondersteuner Huisartsenzorg (POH), Huisartsenpraktijk Schaal: 7
8. Praktijkondersteuner GGZ A, Huisartsenpraktijk Schaal: 8
Praktijkondersteuner GGZ B, Huisartsenpraktijk Schaal: 9
9. Verpleegkundig Specialist A, Huisartsenorganisatie Algemeen Schaal: 9
10. Verpleegkundig Specialist B, Huisartsenorganisatie Algemeen Schaal: 10
11. Physician Assistant A, Huisartsenorganisatie Algemeen Schaal: 9
12. Physician Assistant B, Huisartsenorganisatie Algemeen Schaal 10
13. Praktijkmanager B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 8
14. Praktijkmanager C, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 9
Praktijkmanager A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 7
15. Locatiemanager B, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 8 Locatiemanager A, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 7 Locatiemanager C, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 9
16. Hoofd Administratie A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 8
Hoofd Administratie B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 9
17. P&O-functionaris/-adviseur A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 7
P&O-functionaris/-adviseur B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 8
18. Administratief Medewerker A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 3
19. Administratief Medewerker B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 4
Administratief medewerker C, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 5
20. Kwaliteits- en Klachtenfunctionaris A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 7
Kwaliteits- en Klachtenfunctionaris B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 8
21. Chauffeur, Huisartsenspoedpost / Acute zorg Schaal: 3
22. Secretaresse B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 5 Secretaresse A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 4 Secretaresse C, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 6
23. Huishoudelijk Medewerker A, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 1
Huishoudelijk Medewerker B, Huisartsenorganisatie algemeen Schaal: 2
Functiematrix en indelingsniveaus
Inhoudsopgave
Inleiding
1. Wat is functiewaardering?
1.1 Functiewaardering in de huisartsenzorg
1.2 De FWHZ-commissie
2. Hoe gaat u te werk?
2.1 Een referentiefunctie toekennen
2.2 Een afwijkende functie toekennen en indelen
2.3 Wanneer is sprake van herindeling?
2.4 Als u en uw medewerker het niet eens zijn
2.5 Vragen?
Bijlagen:
Bijlage 1: Referentiefuncties met salarisschalen Bijlage 2: Functiematrix en indelingsniveaus Bijlage 3: Begrippenlijst
Bijlage 4: Adressen betrokken partijen Bijlage 5: Voorbeelddocumenten Bijlage 6: Format functie-informatie Bijlage 7: Doorstroomschema
Inleiding
Voor u ligt de Handleiding FWHZ (functiewaardering huisartsenzorg). Met dit instrument wordt de inschaling bepaald van functies in de huisartsenzorg (huisartsenpraktijken en huisartsenspoedposten) voor medewerkers die vallen onder de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx.
Deze handleiding is verzorgd door vertegenwoordigers van bij de Cao Huisartsenzorg betrokken partijen en FWG (eigenaar en beheerder van het functiewaarderingssysteem voor de zorg). De functies zijn gewogen met de FWG-methodiek en vertaald naar functiegroepen in FWHZ en de schalen van de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx. U kunt hiermee zelf de functies van uw medewerkers indelen.
1. Wat is functiewaardering?
Functiewaardering is een systematiek waarmee functies binnen een bepaalde branche of organisatie ten opzichte van elkaar worden gewogen en de samenhang ervan in kaart wordt gebracht. Op die manier is het mogelijk tot een marktconforme beloning te komen en grote verschillen binnen eenzelfde branche of organisatie te voorkomen.
1.1.Functiewaardering in de huisartsenzorg
Binnen de huisartsenzorg werken we sinds 2004 met FWHZ: Functiewaardering Huisartsenzorg. Dit instrument bestaat uit een set van referentiefuncties en een functiematrix. Jaarlijks buigen de bij de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx betrokken partijen zich over trends en ontwikkelingen in de huisartsenzorg en de consequenties hiervan voor het onderhoud van FWHZ.
Functies of niveaus die niet (meer) voorkomen als referentiefunctie of in de matrix, kunt u handhaven op het oude niveau, uiteraard totdat de inhoud en/of het niveau niet meer aansluiten bij de praktijk. Met andere woorden: wanneer uw medewerker een functie vervult die in deze handleiding niet (meer) voorkomt, dan behoudt uw medewerker, conform zijn arbeidsovereenkomst, het bestaande niveau.
In hoofdstuk 2 vindt u de werkwijze voor indeling van functies stapsgewijs toegelicht.
Referentiefunctie
Een referentiefunctie is een referentiepunt voor functies die in de branche huisartsenzorg voorkomen. Deze functies zijn in algemene vorm beschreven, zodat deze herkenbaar zijn voor de branche. In de beschrijving staan de volgende punten:
• Doel van de functie: kernachtige beschrijving van wat van de medewerker wordt verwacht.
• Plaats in de organisatie: aan wie de medewerker leidinggeeft en van wie de medewerker leiding ontvangt.
• Resultaatgebieden: de belangrijkste werkgebieden (kerntaken), gegroepeerd op samenhang tussen de werkzaamheden.
• Functievereisten: de eisen die aan de medewerker worden gesteld om de functie goed te kunnen uitoefenen.
Zie bijlage 1 voor de referentiefuncties.
Functiematrix
De functiematrix is een tabel waarin van alle referentiefuncties één of meerdere functieniveaus staan. Van elk niveau zijn de belangrijkste niveaubepalende aspecten kernachtig omschreven. Met behulp van deze matrix kunt u vaststellen of een hogere of lagere salarisschaal dan die van de referentiefunctie (basisfunctie) van toepassing is.
U kunt tevens samen met de medewerker uit de matrix afleiden welke aspecten van een functie de medewerker nog moet ontwikkelen om eventueel door te groeien naar het hogere niveau. Dit maakt de matrix ook geschikt voor loopbaanontwikkeling van medewerkers.
Indeling
U bepaalt wat het takenpakket is dat u van een medewerker verwacht. Daarop kunt u de meest bijpassende referentiefunctie bepalen. De referentiefuncties zijn in algemene vorm beschreven. Met behulp van de referentiefunctie en de functiematrix kan de functie worden geplaatst in de juiste functieschaal (zie schema).
Eigen functie
Toetsen inhoud
Referentie- functie FWHZ
Toetsen niveau
Functiematrix
Overzicht van alle functieniveaus binnen FWHZ
Functies Huisartsenpraktijken | Functies Huisartsenspoedposten/Acute zorg | Functies Huisartsenorganisaties algemeen | |||
Doktersassistent A | 4 | Triagist A | 4 | Hoofd Administratie A | 8 |
Doktersassistent B | 5 | Triagist B | 5 | Hoofd Administratie B | 9 |
(Triagist C) | (6) | ||||
Leidinggevend | 6 | Leidinggevend Triagist | 6 | Kwaliteits- en | 7 |
Doktersassistent | klachtenfunctionaris A | ||||
Kwaliteits- en | 8 | ||||
Apothekersassistent | 4 | klachtenfunctionaris B | |||
Verpleegkundig specialist | 9 | ||||
(VS) A | |||||
Verpleegkundig specialist | 10 | ||||
(VS) B | |||||
Physician assistant (PA) A | 9 | ||||
Physician assistant (PA) B | 10 | ||||
P&O-functionaris/-adviseur | 7 | ||||
A | |||||
P&O-functionaris/-adviseur | 8 | ||||
B | |||||
Praktijkmanager A | 7 | ||||
Praktijkmanager B | 8 | ||||
Praktijkmanager C | 9 | ||||
Praktijkondersteuner | 7 | ||||
Huisartsenzorg (POH) | Administratief Medewerker | 3 | |||
A | |||||
Locatiemanager A | 7 | Administratief Medewerker | 4 | ||
Praktijkondersteuner | 8 | Locatiemanager B | 8 | B | |
GGZ A | Locatiemanager C | 9 | Administratief Medewerker | 5 | |
C | |||||
Praktijkondersteuner | 9 | Secretaresse A | 4 | ||
GGZ B | Secretaresse B | 5 | |||
Secretaresse C | 6 | ||||
Chauffeur | 3 | ||||
Huishoudelijk Medewerker | 1 | ||||
A | |||||
Huishoudelijk Medewerker | 2 | ||||
B | |||||
De cursief weergegeven functies en niveaus zijn enkel opgenomen in de functiematrix; van de andere functies is een referentiefunctie opgenomen in bijlage 1 van deze handleiding.
1.2 De FWHZ-commissie
De FWHZ-commissie geeft een bindend advies over bezwaren van medewerkers tegen indelingsbesluiten van de werkgever. De commissie bestaat uit drie leden: één namens de werknemersorganisaties, één namens InEen of de LHV (afhankelijk van de verzoeker/bezwaarmaker) en een derde lid/deskundige vanuit FWG.
Als u een nieuwe functie in uw organisatie wilt laten inschalen, kunt u zich wenden tot FWG, die dit tegen een vaste vergoeding voor u kan doen. De benodigde functie-informatie kunt u met behulp van een vast format aanleveren bij FWG (zie bijlage 6).
Activiteiten en het secretariaat van de FWHZ-commissie worden uitgevoerd door FWG in Utrecht.
Contactgegevens FWHZ-commissie
Postbus 85266
3508 AG Utrecht
000-0000 000
2. Hoe gaat u te werk?
Voor het indelen van functies kunnen verschillende situaties aan de orde zijn:
1. Er is een bestaande functie die aansluit op één van de referentiefuncties.
2. Er is sprake van een afwijkende functie (een functie buiten de referentiefuncties en de matrix om).
3. Een bestaande medewerker verzoekt om een herindeling van zijn functie of u neemt zelf het initiatief tot een herindeling.
Voor al deze gevallen geldt een bepaalde procedure om tot de juiste indeling te komen. Medewerkers hebben altijd de mogelijkheid tot het maken van bezwaar. In de komende paragrafen lichten we de drie procedures stapsgewijs toe.
2.1 Een referentiefunctie toekennen
Indien u een vacature heeft, of een bestaande functie heeft die nog niet is ingedeeld met FWHZ, dan stelt u de functie als volgt vast / kent u de functie als volgt toe:
1. Vergelijk de functie van de vacature met de referentiefuncties (bijlage 1) en kies de ‘meest passende’. De functie van de medewerker hoeft niet exact overeen te komen met de referentiefunctie; de beide functies moeten op hoofdlijnen met elkaar overeenkomen.
2. Vergelijk bij de gekozen referentiefunctie de in de functiematrix (bijlage 2) beschreven functieniveaus om te bepalen welk niveau van de referentiefunctie, en daarmee de schaal, van toepassing is. Indien de bij het niveau genoemde criteria grotendeels van toepassing zijn (voor meer dan de helft), pas dan dit niveau en bijbehorende schaal toe. Is de functie niet goed te vergelijken met een functie uit de referentiematrix of één van de varianten? Zie dan paragraaf 2.2 Een afwijkende functie toekennen en indelen.
Voor de functie Triagist C geldt een hiervan afwijkende systematiek. De functie Triagist C is beschreven onderaan de beschrijving van Referentiefunctie Triagist B.
3. Benoem de meest opvallende en niveaubepalende verschillen van de uitgeoefende functie ten opzichte van de referentiefunctie en motiveer uw afweging op papier (te gebruiken bij de uitleg aan de medewerker).
4. Houd zo nodig een toetsingsgesprek met de medewerker, waarin u duidelijk maakt op basis van welke argumenten het functieniveau is geselecteerd. De medewerker heeft de gelegenheid te reageren. Wanneer hij of zij van mening is dat er in zijn of haar specifieke situatie sprake is van een ander functieniveau, dient de medewerker dit te onderbouwen met praktische voorbeelden om zo gezamenlijk tot een eenduidig functiebeeld te komen. Het gaat in dit gesprek uitsluitend om indeling van de uitgeoefende functie. Gespreksonderwerpen zoals persoonlijk functioneren, werkdruk en schaarste op de arbeidsmarkt zijn bij functiewaardering niet aan de orde. Maak van dit gesprek een kort verslag. Op grond van nieuwe inzichten kunt u uw keuze al dan niet aanpassen (evt. gevolgd door nogmaals stap 4) en de toekenning/indeling vaststellen.
5. Stel de functie en het niveau voor de medewerker vast. Informeer de medewerker individueel per brief over de functie, de schaalindeling, het salaris en de ingangstermijn. Vermeld hierin de bezwarenprocedure. In bijlage 5 zijn voorbeeldbrieven opgenomen.
6. Als de medewerker niet akkoord gaat met het functieniveau en het bijbehorende salaris, dan kan hij een bezwarenprocedure starten. Een bezwaarprocedure geldt alleen voor de medewerker die al in dienst is en niet wanneer er nog sprake is van een vacature en de onderhandeling over het arbeidscontract loopt. Medewerker gaat dan akkoord (of niet) met de aangeboden functie en salaris. Zie hiervoor paragraaf 2.4.
7. U kunt de functie-indeling pas definitief vaststellen als:
a) de bezwaartermijn is verlopen (als binnen 28 dagen geen heroverwegingsverzoek van medewerker is ontvangen).
b) u, na bezwaar, een nieuw besluit heeft genomen met inachtneming van het bindend advies van de FWHZ-commissie (zie paragraaf 2.4).
8. Tot slot wordt de indeling verwerkt in de personeels- en salarisadministratie.
2.2 Een afwijkende functie toekennen en indelen
Indien u van mening bent dat een functie binnen uw praktijk niet (meer) overeenkomt met een referentiefunctie, of als er sprake is van een eisenpakket dat veel hoger of lager is dan één van de aangegeven niveaus in de matrix, dan kan er een nieuwe functie worden beschreven en ingedeeld. Dit gaat als volgt:
1. Toets met behulp van de vragenlijst (bijlage 6) of er sprake is van een bijzondere functie die niet past bij een niveauomschrijving uit de matrix.
2. Laat de functie wegen door een deskundige. Daartoe levert u een functiebeschrijving en/of informatie aan over de vorm, aard en bestaansreden van de functie en geeft u inzicht in de gestelde functie-eisen. Het indelingsadvies dat u ontvangt, bevat de motivatie vanuit de gehanteerde functiewaarderingsmethodiek.
3. Volg dezelfde stappen als onder 2.1 vanaf stap 4.
2.3. Wanneer is sprake van herindeling?
Wanneer u als werkgever aanleiding ziet voor een herindeling van een functie, dan volgt u de stappen in het schema hierboven onder 2.1 of 2.2.
Wanneer uw medewerker van mening is dat zijn functie sinds de laatste indeling dusdanig is veranderd, dat dit volgens hem tot een andere indeling zou moeten leiden, kan uw medewerker een verzoek tot herindeling indienen. Dit gaat als volgt:
1. De medewerker dient een schriftelijk verzoek tot aanpassing van de functie en/of het functieniveau in bij u, de werkgever, als hij van mening is dat zijn functie/functieniveau substantieel is veranderd. In dit verzoek dient hij duidelijk aan te geven wat de substantiële veranderingen zijn (bijv. dat er nu sprake is van zwaardere eisen in verband met coördineren of leidinggeven aan medewerkers), die een wijziging van het functieniveau volgens hem/haar rechtvaardigen.
2. U geeft binnen 42 kalenderdagen nadat u het verzoek heeft ontvangen, schriftelijk een goed beargumenteerde reactie op het verzoek.
3. Bent u het eens met de medewerker, omdat de functie volgens u - eventueel na toetsing of indeling als bedoeld bij 2.2 - inderdaad niet meer aansluit op de toegekende (referentie-)functiebeschrijving en indeling, dan past u het functieniveau aan en kent u het nieuwe bijbehorende salaris toe.
4. Doorloop vervolgens de stappen als hierboven genoemd onder 2.1 vanaf stap 4. Het nieuwe niveau en de bijbehorende salariëring gaat in vanaf de eerste maand nadat de aanvraag bij de werkgever is ingediend.
5. Ziet u geen aanleiding tot het wijzigen van het vastgestelde functieniveau, dan deelt u dit besluit tot afwijzing van het verzoek tot herindeling schriftelijk mede. De medewerker heeft de mogelijkheid om tegen dit afwijzingsbesluit bezwaar in te dienen bij de FWHZ-commissie. Zie voor deze procedure paragraaf 2.4.
2.4 Als u en uw medewerker het niet eens zijn
Als uw medewerker het niet eens is met de toegekende referentiefunctie en/of het toegekende niveau, of met het afwijzen van een verzoek tot herindeling, dan kan hij daar bezwaar tegen maken. De bezwaarprocedure bestaat uit twee stappen: eerst vraagt de medewerker aan u, de werkgever, om heroverweging van uw besluit. Leidt dit verzoek niet tot het gewenste resultaat, dan kan de medewerker zich richten tot de FWHZ-commissie. Hieronder worden beide procedures toegelicht.
Bezwaarprocedure, stap 1: bij werkgever
1. Binnen 28 kalenderdagen na ontvangst van het besluit van de werkgever over de functie-indeling en de ingangstermijn (stap 5 in 2.1) of de afwijzing van een verzoek tot herindeling (stap 5 in 2.3) kan de medewerker schriftelijk vragen om het besluit te heroverwegen.
Het verzoek om heroverweging kan uitsluitend betrekking hebben op de functie van de betreffende medewerker, het vastgestelde functieniveau en/of de ingangstermijn. De medewerker moet zijn/haar verzoek motiveren. Dat kan met voorbeelden uit de praktijk van werkzaamheden en/of functie-eisen die structureel onderdeel uitmaken van de functie. In bijlage 5 is een voorbeeld van een verzoek om heroverweging opgenomen.
2. Stel de medewerker in de gelegenheid het verzoek, binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het verzoek, mondeling toe te lichten.
3. Neem een besluit naar aanleiding van het verzoek tot heroverweging en deel de medewerker dit binnen 28 kalenderdagen na de mondelinge toelichting, gemotiveerd, schriftelijk mede.
4. Ziet u geen aanleiding tot het wijzigen van het vastgestelde functieniveau of de ingangstermijn, dan heeft de medewerker de mogelijkheid om bezwaar in te dienen bij de FWHZ-commissie. Informeer uw medewerker tijdig over deze mogelijkheid.
Bezwaarprocedure, stap 2: bij FWHZ-commissie
1. Binnen 28 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing op de heroverweging van de werkgever, kan de medewerker hiertegen schriftelijk bezwaar aantekenen bij de FWHZ-commissie.
Het bezwaar heeft uitsluitend betrekking op de functie van de betreffende medewerker, het vastgestelde functieniveau en/of de ingangstermijn. De medewerker moet motiveren waarom het vastgestelde niveau of de ingangstermijn niet juist is. Dat kan met voorbeelden uit de praktijk van werkzaamheden en/of functie-eisen die structureel onderdeel uitmaken van de functie.
2. Aan het indienen van een bezwaar bij de FWHZ-commissie zijn kosten verbonden. De medewerker ontvangt met de ontvangstbevestiging van de FWHZ-commissie een factuur voor de behandelingskosten van € 500,- of € 750,-. Werkgever is gehouden dit bedrag aan de medewerker te vergoeden wanneer de medewerker in het gelijk wordt gesteld. De commissie stelt in haar advies vast of dit het geval is (een bezwaar kan ook gedeeltelijk worden gehonoreerd).
3. De FWHZ-commissie vraagt van de werkgever binnen 14 kalenderdagen na ontvangst van het bezwaarschrift een schriftelijke reactie op het bezwaar van de medewerker en eventueel de nog benodigde stukken.
4. De FWHZ-commissie behandelt het bezwaar op basis van het dossier. De FWHZ- commissie kan - indien zij dit nodig acht - bezwaarmaker en werkgever uitnodigen voor een hoorzitting. De medewerker ontvangt een afschrift van het advies van de commissie. Het advies van de commissie is bindend, hetgeen betekent dat u hiervan als werkgever niet mag afwijken.
5. U stelt binnen 14 kalenderdagen de medewerker schriftelijk op de hoogte van uw besluit, met inachtneming van het bindend advies.
2.5 Vragen?
Met al uw vragen omtrent de Xxx Xxxxxxxxxxxxxx, de waardering en het indelen van functies kunt u terecht bij de LHV of InEen. Zie bijlage 4 voor de contactgegevens.
Uw medewerkers kunt u verwijzen naar één van de werknemersorganisaties, waarvan u de contactgegevens eveneens in bijlage 4 vindt.
Bijlagen
Bijlage 1: Referentiefuncties met salarisschalen Bijlage 2: Functiematrix en indelingsniveaus Bijlage 3: Begrippenlijst
Bijlage 4: Adressen betrokken partijen Bijlage 5: Voorbeelddocumenten Bijlage 6: Format functie-informatie Bijlage 7: Doorstroomschema
Bijlage 1: Referentiefuncties met salarisschalen
Deze beschrijving betreft een functie met meerdere functieniveaus. Het onderscheid tussen deze niveaus wordt beschreven in de functiematrix (bijlage 2).
1. Doktersassistent A Schaal 4
•
1. Doel van de functie
Ondersteunen van de huisartsen en het team door het in behandeling nemen van hulp/zorgvragen en nemen van passende vervolgacties. Het informeren en waar mogelijk adviseren van patiënten en het uitvoeren van veel voorkomende medisch-technische handelingen.
2. Plaats in de organisatie
Ontvangt hiërarchisch leiding van huisarts en/of (praktijk)manager. Ontvangt aanwijzingen van de Doktersassistent B.
3. Resultaatgebieden
3.1 Intake patiënt
• Stelt telefonisch of fysiek de aard van de klacht of hulp/zorgvraag van de patiënt vast
d.m.v. triage en op basis van eigen waarneming;
• Bepaalt welke vervolgactie nodig is qua urgentie, informatie en/of handeling;
• Schat daarbij ook de voor consult benodigde tijd in;
• Vraagt de huisarts en/of verwijst door indien het opvolgen van de klacht niet tot de eigen competentie behoort;
• Licht toe waarom een afspraak niet nodig is;
• Geeft direct advies bij bekende eenvoudige en veel voorkomende klachten;
• Registreert informatie over de patiënt en vervolgactie of advies.
3.2 Informatie en advies
• Geeft volgens interne afspraken voorlichting over de zorg en dienstverlening of verwijst hiervoor door naar arts/collega;
• Adviseert en instrueert - op basis van protocollen of interne afspraken of aanwijzing van de arts - de patiënt bij eenvoudige veel voorkomende klachten of aandoeningen over bijvoorbeeld de (voortgang in de) behandeling, medicijngebruik, ziekenhuiskeuze en laboratoriumuitslagen;
• Motiveert de patiënt om zorg-adviezen op te volgen en geeft tips en adviezen op basis van protocol/richtlijn;
• Verstrekt volgens interne afspraken schriftelijke en mondelinge informatie aan de patiënt over andere lokale zorgverleners, instanties of verantwoorde informatiebronnen.
3.3 Medisch technische handelingen en onderzoek
• Verpleeg- en medisch technische handelingen worden uitgevoerd in opdracht van een arts/behandelaar en volgens protocollen en werkafspraken. Het betreft doorgaans ten opzichte van Doktersassistent B minder complexe handelingen;
• Voert binnen de wettelijke bevoegdheidskaders en de vastgestelde bekwaamheidsgrenzen enkele eenvoudige handelingen/ onderzoeken uit zoals: oren uitspuiten, ECG maken, wrattenspreekuur, audiogrammen, subcutane en intramusculaire injecties toedienen;
• Kan een eigen spreekuur hebben, waarin eenvoudig onderzoek en/of medische handelingen of andere worden verricht;
• Assisteert de arts bij het uitvoeren van medische verrichtingen;
• Legt de patiënt uit wat er gebeurt, observeert of de patiënt de behandeling goed doorstaat en signaleert en onderneemt actie bij bijzonderheden.
3.4 Bijdragen aan organisatie en praktijk
• Ondersteunt de praktische dagelijkse gang van zaken in de praktijk;
• Verwerkt herhaalmedicatie, meldt nieuwe patiënten aan en verwerkt specialistenbrieven en post;
• Draagt bij aan werkafspraken/ protocollen;
• Plant en organiseert werkzaamheden, beheert ruimtes;
• Zorgt voor beschikbaarheid en onderhoud van benodigde medische middelen, instrumenten en apparatuur;
• Plaatst bestellingen, controleert voorraad en leveringen en regelt de administratie van de organisatie;
• Draagt bij aan heldere en toegankelijke informatie over diensten en zorg;
• Levert vanuit de praktijk een inhoudelijke bijdrage aan het team.
4. Toelichting bij functievereisten
4.1 Xxxxxx
• Xxxxxx op het niveau van een mbo-4 opleiding doktersassistent.
• Kennis van relevante wet- en regelgeving, protocollen, standaarden en interne kaders en werkafspraken alsmede verantwoordelijkheden en bevoegdheden van collega’s binnen de organisatie.
• Kennis van gebruikte IT/systemen.
• Kennis van sociale kaart.
• Ontwikkelingen in het vakgebied dienen te worden bijgehouden.
4.2 Zelfstandigheid
• De werkzaamheden worden verricht vanuit vakkennis en inzicht en volgens richtlijnen, procedures en protocollen, waarbij prioriteiten in overleg worden gesteld in de werkzaamheden.
• Bij inhoudelijke problemen is terugval mogelijk op de huisarts of andere zorgverleners en
collega’s. Bij problemen in het algemeen is ook terugval mogelijk op de leidinggevende.
4.3 Sociale vaardigheden
• Sociale vaardigheden zoals tact, invoelingsvermogen, luisteren en hulpvaardigheid zijn vereist bij het doen van intakes en het geven van voorlichting aan patiënten en verwanten.
• Sociale vaardigheden zijn ook aan de orde bij het samenwerken met, collega’s en derden
betrokken bij het zorgproces.
4.4 Risico's, verantwoordelijkheden en invloed
• Er is risico op materiële schade als gevolg van het onjuist inschatten van de urgentie of de (eenvoudige) ingangsklacht, alsmede bij het geven van onjuiste of onvolledige adviezen en onjuist doorverwijzen.
• Er is risico op het veroorzaken van gezondheidsschade bij patiënten bij het uitvoeren van eenvoudige medisch-technische handelingen.
• Daarnaast is er risico op immateriële schade (m.n. imago, samenwerking) in de contacten met derden, zowel patiënten, familie als zorgverleners en andere derden.
4.5 Uitdrukkingsvaardigheid
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid is vereist bij het verstrekken van informatie aan patiënten, verwanten, artsen en andere bij het proces betrokkenen.
• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid is vereist voor het duidelijk registreren van gegevens en het bijdragen aan verbetervoorstellen voor de praktijk.
4.6 Bewegingsvaardigheid
• Bewegingsvaardigheid is vereist voor het verrichten van (eenvoudige) verpleeg-
/medisch-technische handelingen.
• Bewegingsvaardigheid is vereist voor het werken aan de pc tijdens intake (verwerken van informatie in HIS) en invoeren specialistenbrieven en andere correspondentie.
4.7 Oplettendheid
• Oplettendheid is vereist bij de aandacht voor patiënten in de wachtkamer, het bewaken van afspraken, het geven van informatie, voorlichting en begeleiding en bij het bewaken van de kwaliteit.
• Tevens is oplettendheid vereist bij het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen.
4.8 Overige functie-eisen
• Doorzettingsvermogen en doortastendheid zijn vereist bij het doorvragen, te woord staan en beantwoorden van vragen van patiënten, verwanten, artsen en derden.
• Systematisch en hygiënisch werken is vereist bij het uitvragen van klachten, het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen en het omgaan met materialen en voorraden.
• Integriteit en betrouwbaarheid zijn vereist vanwege het hebben van inzage in patiëntgegevens.
• Eisen worden gesteld aan representatief voorkomen en gedrag in contacten met patiënten, verwanten, artsen en derden.
• Gevoel voor menselijk lichaam, materiaal en apparatuur is vereist bij het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen.
4.9 Inconveniënten
• Psychische belasting kan voorkomen in verband met hectische momenten (pieken), confrontatie met het leed van patiënten alsmede bij veeleisend en/of onaangenaam gedrag van patiënten of bezoekers;
Deze beschrijving betreft een functie met meerdere functieniveaus. Het onderscheid tussen deze niveaus wordt beschreven in de functiematrix (bijlage 2).
2. Doktersassistent B Schaal 5
1. Doel van de functie
Ondersteunen van de huisartsen en het team door het in behandeling nemen van zorgvragen en nemen van passende vervolgacties. Het informeren en adviseren van patiënten en het uitvoeren van medisch-technische handelingen.
2. Plaats in de organisatie
Ontvangt hiërarchisch leiding van huisarts en /of (praktijk)manager.
3. Resultaatgebieden
3.1 Intake patiënt
• Stelt telefonisch of fysiek de aard van de klacht of hulp/zorgvraag van de patiënt vast
d.m.v. triage en op basis van eigen waarneming;
• Bepaalt welke vervolgactie nodig is qua urgentie, informatie en/of handeling;
• Schat daarbij ook de voor consult benodigde tijd in;
• Vraagt de huisarts en/of verwijst door indien het opvolgen van de klacht niet tot de eigen competentie behoort;
• Licht toe waarom een afspraak niet nodig is;
• Geeft direct advies bij eenvoudige medische klachten;
• Registreert informatie over de patiënt en vervolgactie of advies.
3.2 Informatie en advies
• Geeft gevraagd en ongevraagd voorlichting over de zorg en dienstverlening en verwijst zo nodig door naar arts/collega;
• Adviseert en instrueert - op basis van protocollen en interne afspraken - de patiënt over bijvoorbeeld de (voortgang in de) behandeling, medicijngebruik, ziekenhuiskeuze en laboratoriumuitslagen;
• Motiveert de patiënt om zorg-adviezen op te volgen;
• Geeft reizigersvoorlichting (op basis van specifieke kennis op een aandachtsgebied, bijv. vaccinatiespreekuur);
• Kan eigen spreekuur hebben waarin bijv. chronisch zieken worden begeleid volgens afspraken met de huisarts of daarin gespecialiseerde POH en geeft tips en adviezen over gezonde leefstijl (op basis van aanvullende scholing);
• Informeert de patiënt over andere lokale zorgverleners, instanties of verantwoorde informatiebronnen.
3.3 Medisch technische handelingen en onderzoek
• Verpleeg- en medisch technische handelingen worden uitgevoerd in opdracht van een arts/behandelaar en volgens protocollen en werkafspraken;
• Voert binnen de wettelijke bevoegdheidskaders en de vastgestelde bekwaamheidsgrenzen diverse handelingen/onderzoeken uit zoals: uitstrijkjes maken, subcutane en intramusculaire injecties toedienen, onderzoek urine/bloeddruk/vaten/
glucose/xxxxxx e.a., wonden verzorgen, hechten, (wond-)kweek afnemen, neus-/ keel-
swabs afnemen, ecg’s maken enz.;
• Kan eigen spreekuur hebben, waarin onderzoek en/of genoemde handelingen of andere worden verricht;
• Assisteert de arts bij het uitvoeren van medische verrichtingen;
• Legt de patiënt uit wat er gebeurt, observeert of de patiënt de behandeling goed doorstaat en onderneemt actie bij bijzonderheden.
3.4 Bijdragen aan organisatie en praktijk
• Ondersteunt de dagelijkse gang van zaken in de praktijk op praktisch en organisatorisch gebied;
• Verwerkt herhaalmedicatie, meldt nieuwe patiënten aan en verwerkt specialistenbrieven en post;
• Stelt werkafspraken/ protocollen op;
• Plant en organiseert werkzaamheden, beheert ruimtes;
• Zorgt voor beschikbaarheid en onderhoud van benodigde medische middelen, instrumenten en apparatuur;
• Plaatst bestellingen, controleert leveringen en regelt de administratie van de organisatie;
• Draagt bij aan heldere en toegankelijke informatie over diensten en zorg;
• Begeleidt en motiveert nieuwe medewerkers/collega’s in inwerkproces;
• Levert een bijdrage aan de klachtenregeling van de praktijk of afdeling;
• Levert vanuit de praktijk een inhoudelijke bijdrage aan ontwikkeling van ICT, samenwerking, E-health;
• Begeleidt en beoordeelt stagiaires.
4. Toelichting bij functievereisten
4.1 Xxxxxx
• Xxxxxx op het niveau van een mbo-4 opleiding doktersassistent.
• Meerdere jaren ervaring als doktersassistent in de eerstelijnszorg met name voor de beoordeling van klachten bij intake.
• Aanvullende kennis van handelingen en vaardigheden voor zelfstandig spreekuur.
• Kennis van relevante wet- en regelgeving, protocollen, standaarden en interne kaders en werkafspraken alsmede verantwoordelijkheden en bevoegdheden van collega’s binnen de organisatie.
• Kennis van gebruikte IT/systemen.
• Kennis van sociale kaart i.v.m. verwijzing naar andere of aanvullende opties voor de patiënt.
• Ontwikkelingen in het vakgebied dienen te worden bijgehouden.
4.2 Zelfstandigheid
• De werkzaamheden worden verricht vanuit vakkennis en inzicht en volgens richtlijnen, procedures en protocollen, waarbij zelfstandig prioriteiten worden gesteld in de werkzaamheden.
• Bij organisatorische problemen is terugval mogelijk op de leidinggevende.
• Bij inhoudelijke problemen is terugval mogelijk op de huisarts of andere zorgverleners.
4.3 Sociale vaardigheden
• Sociale vaardigheden zoals tact, invoelingsvermogen, hulpvaardigheid, het wekken van belangstelling, motiveren en controleren zijn vereist bij het doen van intakes en het geven van voorlichting en begeleiding aan patiënten en verwanten.
• Sociale vaardigheden zijn ook aan de orde bij het overdragen van kennis en vaardigheden aan, en samenwerken met, collega’s en derden betrokken bij het zorgproces alsmede in de afstemmende contacten met artsen en andere zorgverleners.
4.4 Risico's, verantwoordelijkheden en invloed
• Er is risico op materiële schade als gevolg van het onjuist inschatten van de urgentie of de ingangsklacht, alsmede bij onnodig of onjuist doorverwijzen en het geven van onjuiste of onvolledige adviezen.
• Er is risico op het veroorzaken van gezondheidsschade bij patiënten bij het uitvoeren van medisch-technische handelingen.
• Daarnaast is er risico op immateriële schade (m.n. imago, samenwerking) in de contacten met derden, zowel patiënten, familie als zorgverleners en andere derden.
4.5 Uitdrukkingsvaardigheid
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid is vereist bij het verstrekken van informatie aan patiënten, verwanten, artsen en andere bij het proces betrokkenen.
• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid is vereist voor het duidelijk registreren van gegevens, opstellen en aanpassen van protocollen, en het doen van verbetervoorstellen voor de praktijk.
4.6 Bewegingsvaardigheid
• Bewegingsvaardigheid is vereist voor het verrichten van verpleeg-/medisch-technische handelingen.
• Bewegingsvaardigheid is vereist voor het werken aan de pc tijdens intake (verwerken van informatie in HIS) en invoeren specialistenbrieven en andere correspondentie.
4.7 Oplettendheid
• Oplettendheid is vereist bij de aandacht voor patiënten in de wachtkamer, het bewaken van afspraken, het geven van informatie, voorlichting en begeleiding en bij het bewaken van de kwaliteit.
• Tevens is oplettendheid vereist bij het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen.
4.8 Overige functie-eisen
• Doorzettingsvermogen en doortastendheid zijn vereist bij het doorvragen, te woord staan en beantwoorden van vragen van patiënten, verwanten, artsen en derden.
• Systematisch en hygiënisch werken is vereist bij het uitvragen van klachten, het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen en het omgaan met materialen en voorraden.
• Integriteit en betrouwbaarheid zijn vereist vanwege het hebben van inzage in patiëntgegevens.
• Eisen worden gesteld aan representatief voorkomen en gedrag in contacten met patiënten, verwanten, artsen en derden.
• Gevoel voor menselijk lichaam, materiaal en apparatuur is vereist bij het uitvoeren van verpleeg-/medisch-technische handelingen.
4.9 Inconveniënten
• Psychische belasting kan voorkomen in verband met hectische momenten (pieken), feedback geven (begeleiden van stagiaires), confrontatie met het leed van patiënten alsmede bij veeleisend en/of onaangenaam gedrag van patiënten of bezoekers.
3. Leidinggevend Doktersassistent Schaal: 6
1. Doelstelling van de functie
Is verantwoordelijk voor het leidinggeven aan de werkzaamheden van de Doktersassistenten.
Xxxxx tevens werkzaamheden als Doktersassistent B uit.
2. Plaats in de organisatie
De Leidinggevend Doktersassistent ressorteert zowel hiërarchisch als functioneel gezien onder de (leidinggevend) Huisarts. Hij/zij geeft operationeel leiding aan een groep doktersassistenten. Praktisch gezien is hij/zij aanspreekpunt voor derden en draagt zorg voor aansturing van de dagelijkse organisatie van de werkzaamheden van de doktersassistenten.
3. Resultaatgebieden
3.1 Management
Geeft leiding aan de werkzaamheden van de Doktersassistenten, opdat de kwantitatieve en kwalitatieve bezetting en uitvoering is afgestemd op de zorgvraag:
• Draagt zorg voor werkroosters en vakantieplanning van de Doktersassistenten;
• Coördineert het administratief en materieel beheer en de kwaliteits-, voortgangs- en kostenbewaking;
• Is het aanspreekpunt voor Doktersassistenten, Praktijkondersteuners en Huisartsen;
• Voert functioneringsgesprekken met de Doktersassistenten;
• Voert overleg met en adviseert de eindverantwoordelijke Huisarts over personeelsaangelegenheden.
3.2 Intake patiënt
Voert de intake, zo mogelijk op basis van vastgestelde richtlijnen en protocollen, opdat de patiënt zo adequaat en spoedig mogelijk wordt voorzien van de benodigde (medische) zorg:
• Inventariseert en stelt de hulpvraag vast (ook van minder bekende, complexere hulpvragen en verwijst evt. door);
• Registreert de benodigde persoonsgegevens;
• Classificeert zelfstandig de (telefonische) hulpvraag;
• Bepaalt aan de hand van protocollen en NHG-standaarden de urgentie van de klachten en onderneemt actie op basis van urgentie;
• Verstrekt (indien mogelijk zelfstandig) medische adviezen aan de hand van protocollen en NHG-standaarden;
• Geeft zelfzorgadviezen en informatie aan patiënten op met de huisarts afgesproken
thema’s;
• Consulteert de huisarts indien eigen kennis ontoereikend is;
• Verwijst patiënten door naar het (eventueel telefonisch) spreekuur van de huisarts of andere functionaris;
• Maakt en registreert afspraken met patiënten;
• Verwijst, in overleg met de huisarts, de patiënt door naar andere zorginstellingen;
• Registreert de gegevens en draagt zorg voor een accurate dossierafhandeling.
3.3 Medische assistentie
Assisteert de dienstdoende huisarts bij voorkomende (medische) werkzaamheden, opdat deze zijn/haar werkzaamheden in een zo kort mogelijk tijdsbestek optimaal kan vervullen:
• Voert soms via een spreekuur, volgens werkplannen en/of protocollen, zelfstandig enkele verpleeg-/ medisch-technische handelingen en laboratoriumwerkzaamheden uit (zoals hechtingen, ECG maken, wrattenspreekuur en audiogrammen, injecties toedienen, (24-uurs)bloeddruk meten, longfunctietest, uitstrijkje maken e.a.);
• Er kan sprake zijn van een zelfstandig uitgevoerd spreekuur op bepaalde thema’s
passend binnen het deskundigheidsgebied van de medewerker;
• Assisteert de huisarts bij medische ingrepen, onderzoeken en behandelingen (injecties toedienen, hechten, e.d.);
• Zorgt dat de juiste instrumenten, apparatuur en materialen voor ingrepen, onderzoeken en behandelingen zijn gereedgemaakt en draagt zorg voor het onderhoud en de hygiëne ervan;
• Verwerkt de gegevens over verrichtingen in elektronisch patiëntendossier;
• Geeft voorlichting aan de patiënt over behandeling en vervolg;
• Verzorgt voorlichtingsbijeenkomsten voor specifieke doelgroepen.
3.4 Beheer
Verzorgt de patiëntenadministratie met als doel een tijdige en volledige registratie van de patiëntgegevens in het elektronisch patiëntendossier en een effectieve en efficiënte organisatie van de gang van zaken binnen de huisartsenorganisatie:
• Verricht de administratieve afhandeling van recepturen (schrijven, correspondentie);
• Vraagt medische gegevens en uitslagen van onderzoeken aan en verwerkt deze in het dossier;
• Verzorgt correspondentie van de huisartsenpraktijk;
• Draagt zorg voor beheer van de voorraad en administratie;
• Draagt zorg voor de verwerking van gegevens ten behoeve van de (financiële) administratieen/of draagt zorg voor de administratieve afhandeling van de verrichtingen t.b.v. patiënten en zorgverzekeraars;
• Draagt zorg voor het beheer/de afhandeling van de verrichtingen t.b.v. patiënten en zorgverzekeraars;
• Houdt het HIS bij;
• Levert gegevens aan ten behoeve van het jaarverslag van de huisartsenorganisatie en levert een bijdrage aan het opstellen daarvan;
• Beheert en archiveert patiëntendossiers.
3.5 Kwaliteitsbewaking
Bewaakt en stimuleert de naleving van het kwaliteitsbeleid, conform gestelde (wettelijke) richtlijnen, met als doel het verder professionaliseren van de (medische) dienstverlening:
• Bewaakt en stimuleert het werken conform de vastgestelde wettelijke kwaliteitseisen;
• Signaleert knelpunten bij de uitvoering van de werkzaamheden, doet voorstellen ter verbetering en informeert de Huisarts hierover;
• Stelt in overleg protocollen en werkplannen op;
• Geeft op verzoek voorlichting en stelt instructies op ten aanzien van de toe te passen protocollen en werkplannen;
• Houdt toezicht op bij- en nascholing van de Doktersassistenten;
• Handelt, indien mogelijk, vragen/klachten af van patiënten en informeert de Huisarts of Praktijkondersteuner hierover.
4.Toelichting bij functievereisten
4.1 Xxxxxx
• Xxxxxx op niveau van Doktersassistent Mbo-niveau 4 of hoger;
• Managementopleiding en/of –ervaring;
• Ruime (minimaal 3-4 jaar) werkervaring in de eerstelijnszorg;
• Ervaring met leidinggeven, kennis van planningsmethodieken en –programma’s;
• Kennis van de eigen werkomgeving en werkprocessen en van de
verantwoordelijkheden en bevoegdheden van collega’s binnen de organisatie;
• Kennis van NHG-richtlijnen;
• Kennis van werkplannen en protocollen binnen de huisartsenorganisatie;
• Kennis van het automatiseringssysteem op het gebied van patiëntenregistratie;
• Houdt zijn/haar medische inhoudelijke kennis en overige voor de functie benodigde kennis (automatisering etc.) op peil door het volgen van nascholingsactiviteiten.
4.2 Zelfstandigheid
• Richt de operationele werkprocessen en -planningen van de Doktersassistenten in en geeft leiding aan doktersassistenten;
• Werkt zelfstandig binnen de afspraken met de (leidinggevend) huisartsen en de vastgestelde protocollen en administratieve procedures;
• Plant en bewaakt de voortgang van de eigen werkzaamheden en die van de Doktersassistenten (inclusief roostering en vakantieplanning);
• Lost acute situaties op conform de protocollen. Bij medische problemen wordt de Huisarts geraadpleegd;
• Het nemen van initiatieven en vindingrijkheid is nodig voor het omgaan met onverwachte situaties en problemen.
• Voert zelfstandig medische, technische en laboratoriumwerkzaamheden uit.
4.3 Sociale vaardigheden
• In het kader van de leidinggevende taken zijn sociale vaardigheden zoals tact en het kunnen motiveren, controleren, corrigeren nodig;
• Servicegerichtheid is nodig voor de interne afstemming met collega’s en huisartsen
en voor de externe contacten met andere zorginstellingen;
• Voor de intake van patiënten, het afhandelen van klachten en het uitvoeren van medische werkzaamheden zijn met name van belang: tact, kunnen luisteren, invoelingsvermogen, hulpvaardigheid;
• Is in staat om patiënt bij belastende handelingen gerust te stellen en te begeleiden;
• Is in staat om de eigen houding te bewaren richting patiënten en bij interne conflicten en meningsverschillen.
4.4 Risico’s, verantwoordelijkheden en invloed
• Immateriële en materiële schade kan ontstaan door onzorgvuldigheid bij medicijnverstrekking, onjuiste informatieverstrekking en het maken van fouten bij medisch technische handelingen;
• Is verantwoordelijk voor de aansturing van de werkzaamheden van de doktersassistenten, het opstellen van protocollen en werkplannen en levert een bijdrage aan het jaarverslag van de huisartsenorganisatie;
• Verantwoordelijk voor het ondersteunen van de huisartsen, verrichten van verpleeg-
/medisch-technische handelingen en het verzorgen van administratieve ondersteuning;
• Heeft invloed op de gang van zaken binnen de huisartsenorganisatie en heeft middels het signaleren van knelpunten invloed op het beleid binnen de huisartsenorganisatie.
4.5 Uitdrukkingsvaardigheid
• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid is van belang bij de intake van patiënten, informatieverstrekking en zelfzorgadvies aan patiënten, geven van voorlichting aan specifieke doelgroepen, contacten met externe zorginstellingen, het leidinggeven aan de doktersassistenten en het overleg met de huisartsen;
• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid is van belang in verband met het voeren van correspondentie, administratieve werkzaamheden en het opstellen van werkplannen en protocollen;
• De rol als intermediair vraagt genuanceerd woordgebruik.
4.6 Bewegingsvaardigheid
• Bewegingsvaardigheid is vereist voor het verrichten van verpleeg-/medisch- technische handelingen.
4.7 Oplettendheid
• Oplettendheid is vereist bij het proactief bewaken van voortgang van het werk alsmede bij de intake van patiënten, het geven van zelfzorgadviezen, het assisteren