CAO uitgave 2015/2017
CAO uitgave 2015/2017
1 april 2015 tot en met 31 maart 2017
Sociale Eenheid IJmuiden
CAO UITGAVE 2015/2017
1 april 2015 tot en met 31 maart 2017 Sociale Eenheid IJmuiden
Collectieve Arbeidsovereenkomst Bijlagen
Werkgelegenheidspact
CAO uitgave 2015-2017 Inhoudsopgave
Inhoud
Collectieve Arbeidsovereenkomst
Collectieve Arbeidsovereenkomst
Considerans 5
Hoofdstuk 1 Begripsomschrijvingen en algemene bepalingen ....................................................................................................................................................................................................
1.1 Definities 5
1.2 Looptijd van de overeenkomst 6
1.3 Karakter en werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst 6
Hoofdstuk 2 Dienstverband/arbeidsovereenkomst
2.1 Duur van de arbeidsovereenkomst 6
2.2 Proeftijd 6
2.3 De aanstelling/het contract 6
2.4 Beëindiging van het dienstverband 6
2.5 Schorsing 6
Hoofdstuk 3 Verplichtingen van de werknemer
3.1 Taakvervulling 6
3.2 Geheimhouding en publicaties 7
3.3 Uitvindingen en ideeën 7
3.4 Medisch en psychologisch onderzoek 7
3.5 Verstrekken van persoonlijke gegevens 8
3.6 Voordeel van leveranties, geschenken 8
3.7 Nevenbetrekkingen 8
Hoofdstuk 4 Arbeidsduur, werktijden, overwerk
4.1 Xxxxxxxxxxx 0
4.2 Normale werktijd 8
4.3 ADV kantoorpersoneel 8
4.4 Verschoven uren 8
4.5 Overwerk 8
4.6 Consignatie 9
4.7 Dienstreis 9
4.8 Deeltijdarbeid 9
4.9 Telewerken 9
Hoofdstuk 5 Verlof
5.1 Vakantie en loopbaanverlofdagen 9
5.2 Verlof wegens privé-omstandigheden 10
5.3 Verlof wegens feestdagen 11
5.4 Verlof wegens verricht overwerk, nachtdienst, consignatiedienst en werk op feestdagen 11
Hoofdstuk 6 Afwezigheid
6.1 Extra dagen voor ouderen 11
6.2 Deeltijd voor ouderen 11
6.3 Keuzedagen voor eigen rekening 12
6.4 Ouderschapsverlof 12
6.5 Onbetaald verlof 12
1
CAO uitgave 2015-2017 Inhoudsopgave
Hoofdstuk 7 Beloning
7.1 Het salaris, vakantietoeslag en overige beloningsbestanddelen 12
7.2 De salarisschalen 12
7.3 De vaststelling van het salaris 13
7.4 Vakantietoeslag 13
7.5 Bonusregeling 14
7.6 Toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden 14
7.7 Toeslag voor werk onder bezwarende omgevingsomstandigheden 14
7.8 Toeslag voor werk in ploegendienst 14
7.9 Vergoeding voor overwerk, loopuren en werk op verschoven uren 15
7.10 Toeslag voor werk op feestdagen 15
7.11 Vergoeding voor consignatiedienst 15
7.12 Bijzondere vergoeding voor tijdelijke waarneming in een hogere functie 15
7.13 Bijzondere vergoeding bij tijdelijke benoeming in een hogere functie 15
7.14 Bijzondere vergoeding voor incidentele werkzaamheden onder extra bezwaarlijke omstandigheden 15
7.15 De betaling 15
Hoofdstuk 8 Uitkeringsregelingen
8.1 Eindejaarsuitkering 16
8.2 Resultaatafhankelijke regeling 16
8.3 Inkomensgarantie bij arbeidsongeschiktheid 16
8.4 Inkomensgarantie bij reorganisatie, opdracht van de werkgever of beperkingen die voortvloeien uit de leeftijd 16
8.5 Inkomensgarantie bij tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden 17
8.6 Garantie-inkomen 17
8.7 Pensioenfonds 17
8.8 Wenckebachfonds 17
8.9 Uitkering bij overlijden 17
Hoofdstuk 9 Verplichtingen van de werkgever
9.1 Werving en selectie 17
9.2 Sollicitatie 18
9.3 De indeling van de functies 18
9.4 Loopbaanbeleid en opleidingen 18
Hoofdstuk 10 Verhouding werkgever en vakbond(en)/bevoegd overlegorgaan
10.1 Verstrekking van gegevens 18
10.2 Overzichten van salarisgegevens 19
10.3 Het personeels- en organisatiebeleid 19
10.4 Kwaliteit van de arbeid, veiligheid en gezondheid 19
10.5 Roosters 20
10.6 Overwerk 20
10.7 Reorganisaties 20
10.8 Het intern vertegenwoordigend overleg (ondernemingsraad) 20
10.9 Bijdragen aan het werk van de vakverenigingen 20
10.10 Arbeidsrust, staking en uitsluiting 21
10.11 De aansprakelijkheid van de vakverenigingen 22
10.12 Commissies 22
10.13 Enkele specifieke afspraken 22
10.14 Arbeidsparticipatie 23
10.15 Extern Personeel 23
10.16 Wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden vanaf 1 april 2014 23
10.17 Uitleg en toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst 23
2
CAO uitgave 2015-2017 Inhoudsopgave
10.18 Bekendmaking CAO 23
Bijlagen
A Salarisschalen voor volwassen werknemers, inclusief de Orba Xxxxxxxxxxxxx 00
X0 Xxxxxxxxxxxxxx voor jeugdige werknemers 28
B2 Salarisschalen voor personeelscategorie E 30
B3 Salarisschalen leerlingen 33
C Vergaderingen van vakverenigingen als bedoeld in artikel 1.9.1.1 36
I Modellen van de roosters en berekening ploegentoeslagen 38
II Functies, afdelingen en rayons waarvoor een BO-toeslag is vastgesteld 45
III Resultaatafhankelijke regeling 47
IV De levensloopregeling 48
V Afdelingen als bedoeld in artikel 5.3.2 48
VI Aanvullingsregeling bij arbeidsongeschiktheid 48
VII Protocol Duurzame Inzetbaarheid 51
VIII Buiten scope Beter Werken 51
IX Overgangsregeling verlofrechten 51
Werkgelegenheidspact 52
Afkortingenlijst
ADV = arbeidsduurverkorting
AR = Algemene Regeling
Arbo = arbeidsomstandigheden
ATR = automatische tijdregistratie
AWVN = Algemene Werkgeversvereniging Nederland
BO-toeslag = toeslag voor bezwarende omstandigheden
CAO = collectieve arbeidsovereenkomst
OT-toeslag = toeslag voor omgevingsomstandigheden
PMO = periodiek medisch onderzoek RIE = risico-inventarisatie en -evaluatie SV = sociale verzekeringen
TSNS = Tata Steel Nederland Services bv
TSNT = Tata Steel Nederland Technology bv
WAO = Wet op de abeidsongeschiktheidsverzekering WGA = werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten WIA = Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
3
CAO uitgave 2015-2017 Collectieve Arbeidsovereenkomst
COLLECTIEVE
ARBEIDSOVEREENKOMST
Collectieve Arbeidsovereenkomst
Considerans
Partijen bij deze collectieve arbeidsovereen- komst, te weten:
de vennootschappen:
1. Tata Steel IJmuiden BV,
2. Tata Steel Nederland Services BV,
3. Tata Steel Nederland Technology BV, alle te IJmuiden en tezamen de Sociale Eenheid IJmuiden vormend,
en de rechtspersoonlijkheid bezittende verenigingen van werknemers:
4. FNV, gevestigd te Utrecht,
5. CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht,
6. De Unie, vakbond voor industrie en dienst verlening, gevestigd te Culemborg,
7. VHP Tata Steel, belangenorganisatie voor middengroepen en hoger personeel bij Tata Steel, gevestigd te Velsen,
nemen bij het sluiten van deze collectieve arbeidsovereenkomst het volgende in over- weging:
- de werkgever is van oordeel dat de vak- verenigingen als werknemersorganisaties de aangewezen wederpartij zijn. Deze organi- saties genieten immers het vertrouwen
van een zeer grote kring van werknemers. Bovendien zijn zij direct of via een over- koepelende organisatie betrokken bij het landelijk of bedrijfstaksgewijze overleg tussen werkgevers en werknemers. Om deze twee redenen kunnen zij als onafhankelijke gesprekspartners van de werkgever de belangen van de werknemers dienen, mede- verantwoordelijkheid dragen voor de resul- taten van dit overleg en waarborgen dat de resultaten worden verwezenlijkt.
Partijen willen daarom in principe iedere drie maanden met elkaar overleggen;
- partijen zijn het erover eens dat de belangen van de werknemers niet uitsluitend worden beheerst door de arbeidsvoorwaarden die in de collectieve arbeidsovereenkomst of andere regelingen staan. Net zo belangrijk is het gehele beleid van de werkgever op het ge- bied van personeel en organisatie. Over dit personeels- en organisatiebeleid wisselen partijen daarom minstens twee keer per jaar in het Locatie Overleg IJmuiden met elkaar van gedachten. De werkgelegenheid, de kwaliteit van de arbeid en de veiligheid en gezondheid komen dan ook aan de orde;
- zowel in het belang van de werkgever als
dat van de werknemers is het noodzakelijk dat de werknemers voldoende inzicht hebben in het beleid van de werkgever en in de gang van zaken in de onderneming, zodat zij zich daarover een oordeel kunnen
vormen en dat via het interne overleg of hun vakvereniging kenbaar kunnen maken;
- wijzigingen van de samenstelling van de Sociale Eenheid IJmuiden en de werkings- sfeer van de CAO kunnen uitsluitend tijdens het CAO-overleg besproken worden.
Hoofdstuk 1 Begripsomschrijvingen en algemene bepalingen
1.1 Definities
In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder partijen bij de CAO:
- partij aan de ene zijde: Tata Steel IJmuiden BV
Tata Steel Nederland Services BV Tata Steel Nederland Technology BV
alle te IJmuiden en tezamen de Sociale Eenheid IJmuiden vormend
- partij aan de andere zijde: FNV,
CNV Vakmensen,
De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening,
VHP Tata Steel, belangenorganisatie voor middengroepen en hoger personeel
bij Tata Steel,
Overige definities:
- werkgever: de partij aan de ene zijde van deze overeenkomst die met de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, hetzij afzonderlijk, hetzij gezamenlijk,
- vakverenigingen: elk van de verenigingen van werknemers genoemd in de conside- rans, hetzij afzonderlijk, hetzij gezamenlijk, dan wel de rechtsopvolger van elk van de bovengenoemde verenigingen,
- werknemer: ieder die krachtens een arbeids- overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek in dienst is van de werkgever, en werknemer is in een functie die is ingedeeld in een van de functiegroe- pen 4 tot en met 20, dan wel is ingedeeld in de personeelscategorie E,
- volwassen werknemer: de werknemer die vóór de eerste dag van de maand de leeftijd van 20 jaar heeft bereikt,
- jeugdige werknemer: de werknemer die vóór de eerste dag van de maand de leeftijd van
20 jaar nog niet heeft bereikt,
- leerling: de werknemer met wie een leer- arbeidsovereenkomst is afgesloten,
- standplaats: de plaats waar de werknemer als regel zijn werkzaamheden verricht,
- business unit: elke resultaatverantwoordelijke organisatie van de ondernemingen die in de Considerans worden genoemd, hetzij afzon- derlijk, hetzij gezamenlijk,
- salaris: het brutojaarsalaris waarop de werk- nemer krachtens het bepaalde in artikel 7.1 van deze CAO aanspraak heeft,
- maandsalaris: het salaris gedeeld door twaalf,
- salaris per dag: het salaris gedeeld door twee- honderdzestig,
- salaris per uur: een tweeduizendste van het salaris,
- dag: de periode van 24 uur tussen 06.00 uur op één kalenderdag en 06.00 uur daaraan- volgend;
- werkdag: iedere dag die geen feestdag is,
- feestdag: Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag en de Nationale Feestdag (27 april),
- zondag: de periode van 24 uur tussen zondag 06.00 uur en maandag 06.00 uur,
- zaterdag: de periode van 24 uur tussen zaterdag 06.00 uur en zondag 06.00 uur;
- arbeid in ploegendienst: arbeid volgens een rooster dat voorziet in regelmatig wisselende werktijden die althans gedeeltelijk zijn gelegen tussen 19.00 uur en 06.00 uur,
- geldend rooster: het rooster waarin de werk- nemer anders dan voor betrekkelijk korte duur is ingedeeld,
- dienst: een in een rooster voorziene werk- periode waarvan aanvang en einde overeen- komen met die van de normale dagelijkse werktijd van een werknemer volgens dat rooster,
- meeruren: het aantal uren, niet zijnde over- uren, dat meer is gewerkt dan in een over- eenkomst voor deeltijdarbeid is vastgelegd,
- diensttijd: de totale tijd gedurende welke de werknemer, eventueel met onderbrekingen, bij één of meer van de ondernemingen in dienst is geweest;
- functiejaar: een periode van twaalf maanden, voorafgaande aan het voor de volwassen werknemer geldende tijdstip van de jaarlijkse salarisvaststelling, waarin hij als volwassen werknemer werkzaam is geweest dan wel geacht wordt werkzaam te zijn geweest,
- echtgenoot: de wettelijke huwelijkspartner van de werknemer, de geregistreerde partner of de partner die wordt genoemd in een notariële samenlevingsakte,
- bevoegd overlegorgaan: de ondernemings- raad dan wel een door deze als terzake bevoegd aangewezen overlegorgaan;
- contributiegrondslag: de som van het salaris, vaste toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden volgens artikel 7.6.1, ploegentoeslag volgens artikel 7.8.1, OT (omgevingsomstandighedentoeslag) volgens artikel 7.7.1 en gegarandeerde uitkeringen volgens artikel 8.5 tot en met 8.7.
1.2 Looptijd van de overeenkomst
a. Deze collectieve arbeidsovereenkomst gaat in op 1 april 2015 en eindigt op 31
maart 2017 zonder dat daarvoor opzegging nodig is.
b. Indien vóór het einde van de collectieve arbeidsovereenkomst nog geen overeen- stemming is bereikt over een nieuwe overeenkomst, overleggen partijen over mogelijke maatregelen.
1.3 Karakter en werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst 1.3.1
De arbeidsvoorwaarden in deze CAO zijn van toepassing op iedere werknemer in dienst van werkgever. De werkgever kan echter voor bepaalde groepen werknemers afwijkende
regelingen treffen indien bijzondere omstandig- heden dit wenselijk maken. Daarbij gaat het om gemeenschappelijke omstandigheden, gelegen in hun persoon, hun functie of in de aard van hun dienstverband. Deze regelingen mogen niet in ongunstige zin afwijken van de CAO.
Zij mogen slechts worden vastgesteld nadat de vakverenigingen hun mening daarover hebben kunnen geven.
1.3.2
De afwijkende regelingen worden in de indivi- duele arbeidsovereenkomst opgenomen.
Hoofdstuk 2 Dienstverband/ arbeidsovereenkomst
2.1 Duur van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst wordt in het
algemeen aangegaan voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd worden aangegaan:
a. met een maximum van twaalf maanden,
b. voor de looptijd van een bepaald project,
c. in individuele gevallen waarin bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven.
2.2 Proeftijd
De eerste twee maanden van het dienstverband
gelden als proeftijd, als bedoeld in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek.
2.3 De aanstelling/het contract 2.3.1
Het dienstverband wordt aangegaan met een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Daarin staat in ieder geval:
a. de datum van indiensttreding;
b. de standplaats waar de werknemer wordt gestationeerd;
c. de functie waarin de werknemer wordt aangesteld;
d. het aanvangssalaris en de functiegroep of de personeelscategorie waarin de werknemer
is ingedeeld, plus het aantal functie- of erva- ringsjaren dat voor hem bij aanstelling geldt;
e. de vermelding dat op het dienstverband de CAO van toepassing is, dan wel welke bepa- lingen niet van toepassing zijn en - eventueel
- welke afspraken daarvoor in de plaats zijn gemaakt;
f. voor de werknemer in de functiegroepen 15 tot en met 20 en personeelscategorie E, de verplichting van de werknemer om de overeengekomen arbeid bij gebleken nood- zaak ook elders dan op de overeengekomen standplaats te verrichten;
g. eventuele andere bepalingen die op het dienstverband van toepassing zijn.
2.3.2
De schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt en door werkgever en werknemer ondertekend. Ieder behoudt
één exemplaar. De werkgever verstrekt aan de werknemer een exemplaar van de CAO, van het pensioenreglement en van de Richtlijnen van de Stichting Wenckebachfonds.
2.4 Beëindiging van het dienstverband 2.4.1
Het dienstverband eindigt door:
a. opzegging tijdens de proeftijd door de werk- gever of de werknemer;
b. opzegging na afloop van de proeftijd door de werkgever of de werknemer met inacht- neming van de hierna te noemen opzeg- gingstermijn;
c. beëindiging met wederzijds goedvinden na afloop van de proeftijd;
d. het verstrijken van de overeengekomen termijn;
e. beëindiging op staande voet door de werk- gever of de werknemer op grond van een dringende reden als bedoeld in de artikelen 7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek;
f. ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij rechterlijke uitspraak wegens een gewichtige
reden als bedoeld in artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek;
g. het overlijden van de werknemer;
h. de datum waarop het (individuele) voltijd- pensioen ingaat;
i. de dag voorafgaand aan de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.
2.4.2
De opzeggingstermijn bedraagt voor beide partijen een maand.
Voor de werknemer wordt deze termijn bij een ononderbroken dienstverband van acht jaren verlengd met een halve maand. Daarna voor iedere periode van vier volle jaren opnieuw met een halve maand, tot een maximum van drie maanden. Voor de werkgever wordt de opzeg- gingstermijn bij een ononderbroken dienst- verband van vijf jaren verlengd met een halve maand. Daarna voor elke volgende periode van twee volle jaren wederom met een halve maand, tot een maximum van zes maanden. Daarbij geldt dat de jaren boven de 45-jarige leeftijd dubbel worden geteld. De opzegging gebeurt tegen de 1e of de 16e van een kalendermaand. 2.4.3
Voor de vaststelling van de duur van het on- onderbroken dienstverband ter bepaling van de opzeggingstermijn worden de werkgevers behorend tot de partij aan de ene zijde, geacht elkaars opvolger te zijn.
2.4.4
De werkgever vraagt bij ontslag op staande voet vooraf het oordeel van een commissie van advies, samengesteld volgens een in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld reglement.
2.5 Schorsing
Indien gedrag van de werknemer grond oplevert voor ontslag wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek, kan de werkgever hem gedurende ten hoogste vijf diensten schorsen. Tijdens de schorsing is hem de toegang tot het bedrijf ontzegd en heeft hij geen recht op beloning.
Hoofdstuk 3
Verplichtingen van de werknemer
3.1 Taakvervulling 3.1.1
De werknemer vervult zijn taak naar beste vermogen. Hij voert ook werkzaamheden buiten zijn taak uit, die hem binnen de grenzen van de redelijkheid worden opgedragen. Hij streeft naar een goede samenwerking met leidinggevenden, collega’s en andere medewerkers.
3.1.2
De werknemer verricht zijn arbeid op de tijden
die de werkgever in overeenstemming met deze CAO vaststelt. Indien hem dit in het belang van de onderneming wordt gevraagd, verricht de werknemer zijn arbeid ook buiten deze werk tijden, zo nodig ook in het weekeinde.
3.1.3
De werknemer leeft de voorschriften na die de werkgever ter uitvoering van deze CAO of in het belang van de dienst, de orde of de veiligheid publiceert.
3.1.4
3.1.4.1
De werknemer behandelt de goederen die de werkgever hem toevertrouwt, met de vereiste zorgvuldigheid en hij meldt iedere beschadiging of vermissing onmiddellijk aan de werkgever.
3.1.4.2
De werknemer kan voor beschadiging of vermissing als bedoeld in artikel 3.1.4.1 slechts aansprakelijk worden gesteld als deze te wijten is aan zijn opzet of grove schuld.
3.1.4.3
De werkgever heeft recht op schadevergoeding als bedoeld in artikel 3.1.4.2
- als hij de werknemer binnen zes weken nadat deze de beschadiging of vermissing heeft gemeld, schriftelijk aansprakelijk stelt;
- als hij binnen een maand na deze aanspra- kelijkheidsstelling schriftelijk meedeelt welk bedrag aan schadevergoeding hij van de betrokken werknemer verlangt.
Indien niet aan deze voorwaarden is voldaan, vervalt het recht op schadevergoeding.
3.2 Geheimhouding en publicaties 3.2.1
De werknemer is verplicht alle vertrouwelijke informatie geheim te houden en uitsluitend te gebruiken voor het doel waarvoor deze informatie bestemd is. Het betreft hier informatie waartoe de werknemer vanwege zijn dienst- verband toegang heeft gekregen of heeft verworven, en waarvan hij weet of redelijkerwijs behoort te weten dat deze van vertrouwelijke aard is. Uitsluitend de werkgever kan hem ontheffing verlenen. Deze regel blijft ook na de beëindiging van het dienstverband van kracht. 3.2.2
Bij het einde van het dienstverband levert de werknemer alle bescheiden en informatie dragers, van welke aard dan ook, die hij in bezit heeft of onder zich houdt en die informatie bevatten zoals in artikel 3.2.1 bedoeld, bij de werkgever in.
3.2.3
Publicaties die de belangen van de onderneming raken en (mede) gericht zijn op verspreiding buiten de kring van de werknemers,
behoeven vooraf goedkeuring van de werk- gever. De werkgever weigert deze goedkeuring uitsluitend op gronden die het belang van de onderneming raken.
3.3 Uitvindingen en ideeën 3.3.1
Door het aangaan van zijn dienstverband draagt de werknemer alle rechten op uitvindingen
en ideeën over aan de werkgever, alsmede het recht daarop bescherming aan te vragen of te verkrijgen. Hier wordt gedoeld op uitvindingen of ideeën die van belang kunnen zijn voor het ondernemingsresultaat of voor de veiligheid, zowel bij de werkgever zelf, als bij een werk- gever die tot dezelfde groep van onderne- mingen behoort.
3.3.2
De werknemer is verplicht, onder geheimhouding tegenover derden, de werkgever xxxxxxxx in kennis te stellen van uitvindingen en ideeën als bedoeld in artikel 3.3.1.
3.3.3
Het auteursrecht op werken die de werknemer in dienstverband vervaardigt, komt toe aan de werkgever.
3.3.4
De werknemer is verplicht desgevraagd, ook na beëindiging van zijn dienstverband, alle hande- lingen te verrichten en stukken te ondertekenen die tot de overdracht of het vestigen van rechten als bedoeld in de artikelen 3.3.1 en 3.3.3 zijn vereist.
3.3.5
Indien de werkgever gebruik maakt van zijn recht voor een uitvinding of idee als bedoeld in artikel 3.3.1 octrooi aan te vragen of een andere vorm van bescherming te verwerven, verleent de werknemer, ook na beëindiging van zijn dienstverband, alle benodigde bijstand.
3.3.6
De werkgever vergoedt alle kosten die voor de werknemer uit de hiervoor genoemde verplich- tingen voortvloeien.
3.3.7
De vergoeding voor uitvindingen en ideeën als bedoeld in artikel 3.3.1 is begrepen in de normale beloning van de werknemer. De werkgever kan hem daarnaast, als blijk van waardering, een extra beloning toekennen. De rechten van de werknemer op grond van de Rijksoctrooiwet 1995 worden hierdoor niet aangetast.
3.4 Medisch en psychologisch onderzoek 3.4.1
Medisch onderzoek op verzoek van de werkgever geschiedt op basis van vrijwilligheid, tenzij er sprake is van onderzoek in verband met:
- wettelijke verplichtingen van de werknemer of de werkgever;
- de vervulling van functies waarvoor bijzon- dere lichamelijke en/of psychische eisen gelden;
- een ziekte waarbij besmettingsgevaar bestaat of die een risico voor de veiligheid met zich brengt;
- de eventuele gevolgen van potentieel schadelijke factoren in het werk of de arbeidsomstandigheden.
3.4.2
De bedrijfsgezondheidsdienst roept iedere werk- nemer periodiek op voor een periodiek medisch onderzoek (PMO).
De werkgever geeft de werknemer desgewenst inzage in de medische adviezen over zijn geschiktheid tot het verrichten van bepaalde werkzaamheden.
3.4.3
De werkgever kan de werknemer verzoeken deel te nemen aan (hernieuwd) psychologisch onder- zoek. Een dergelijk onderzoek gebeurt volgens de regels van de betrokken landelijke beroeps- organisatie. De werkgever deelt de werknemer desgevraagd mee hoe de vraagstelling aan de psycholoog xxxxx.
De werknemer ontvangt voorafgaand aan het onderzoek schriftelijk informatie over de gang van zaken en over zijn rechten.
3.4.4
De werknemer kan in eerste consult een deskundige van de bedrijfsgezondheidsdienst raadplegen voor onderzoek naar en assistentie bij het oplossen van persoonlijke problemen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.
3.4.5
Indien de werknemer dit wenst, krijgt een door hem aangewezen vertrouwensarts inzage in zijn medisch dossier. Van het inzagerecht zijn uitgezonderd:
- de werkaantekeningen van de arts van de Arbo-dienst;
- de brieven van andere artsen.
3.4.6
Het medisch dossier van gepensioneerde werk- nemers wordt vernietigd, tenzij de betrokken werknemer verzoekt dit over te dragen aan zijn huisarts.
3.4.7
De kosten voor een onderzoek zoals genoemd in artikel 3.4 zijn voor rekening van de werkgever. 3.4.8
Onder ‘bedrijfsgezondheidsdienst’ wordt verstaan de instelling waarmee de werkgever een contract heeft afgesloten op grond van de Arbo-wet.
3.5 Verstrekken van persoonlijke gegevens
3.5.1
De werknemer brengt de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte van:
a. verandering in zijn burgerlijke staat;
b. verandering met betrekking tot het al dan niet gescheiden leven van zijn/haar echtgenoot;
x. xxxxxxxxx van zijn adres;
x. xxxxxxxxx van zijn nationaliteit;
e. het behalen van diploma’s of het verwerven van akten of graden.
3.5.2
De gegevens die de werknemer voor administra- tieve doelen verstrekt, behandelt de werkgever conform de wettelijke bepalingen op het gebied van privacybescherming.
3.5.3
De werkgever is bevoegd aan vakverenigingen waarmee hij een collectieve arbeidsovereen- komst is aangegaan, uitsluitend voor een periodieke controle van het ledenbestand van deze organisaties, inzage te geven van namen en adressen van zijn werknemers.
3.6 Voordeel van leveranties, geschenken De werknemer mag geen voordeel trekken van aannemingen of leveranties voor of door de
werkgever. Evenmin mag hij van derden die met de werkgever in zakelijke relatie staan, giften of andere voordelen in geld, goederen of diensten aannemen zonder de werkgever daarvan onver- wijld in kennis te stellen.
3.7 Nevenbetrekkingen
De werknemer mag slechts met toestemming van de werkgever zaken voor eigen rekening drijven of tegen een geldelijke vergoeding diensten voor derden verrichten. De werkgever weigert zijn toestemming uitsluitend op gronden aan het bedrijfsbelang ontleend. Hij kan een eenmaal verleende toestemming te allen tijde op die gronden intrekken.
Hoofdstuk 4
Arbeidsduur, werktijden, overwerk
4.1 Arbeidsduur 4.1.1
De arbeidsduur bij een volledig dienstverband bedraagt gemiddeld 40 uur per week en 8 uur per dag. Als gevolg van maatregelen ter verkor- ting van de arbeidsduur geldt als gemiddelde arbeidsduur:
a. voor de werknemer in de 5-ploegendienst: gemiddeld 33,6 uur per week;
b. voor de werknemer in de overige ploegen-
diensten: gemiddeld 36 uur per week. Voor roosters tussen 15 en 21 wachten wordt de individuele arbeidsduur voor elke wacht boven de 15 met 0,4 uur per week verminderd;
c. voor de werknemers in dagdienst: gemiddeld 36 uur per week;
d. voor de werknemers in kantoordienst: gemiddeld 37 uur per week.
4.1.2
Voor werknemers in deeltijd geldt het aantal overeengekomen uren per week. Op verzoek van de werknemer kan tussentijds de arbeids- duur gewijzigd worden. Dit wordt schriftelijk bevestigd met een zogeheten mutatiebrief.
4.2 Normale werktijd 4.2.1
De werknemer verricht zijn arbeid volgens een van de roosters voor dagdienst, kantoordienst of ploegendienst die bij de werkgever gelden, of volgens een hiervan afgeleid rooster. Modellen van deze roosters zijn opgenomen in Bijlage I. 4.2.2
Voor roosters in kantoordienst geldt:
a. met inachtneming van de normale werktijd van gemiddeld 40 uur per week kunnen in overleg tussen de werknemer en diens leidinggevende variaties in de werktijd per dag, per week, per maand en per kwartaal worden toegepast;
b. per dienst wordt minimaal 6 en maximaal 101⁄4 uren gewerkt;
c. de begin- en eindtijden van een dienst liggen tussen 06.00 uur en 19.45 uur.
4.2.3
Voor de dagdienst en kantoordienst geldt dat op zaterdag en zondag niet wordt gewerkt. Afgezien van de diensten in het 3-ploegenrooster die
op zondag om 22.00 uur aanvangen, wordt in 2- en 3-ploegendienst in het algemeen niet op zondag gewerkt.
4.2.3.a
Voor de dagdienst en kantoordienst gelden flexibele begin- en eindtijden tenzij in overleg vaste begin- en eindtijden zijn vastgesteld.
Binnen deze flexibele begin- en eindtijden kan de werknemer met toepassing van het ATR- systeem uren sparen en ontsparen.
- Werknemers kunnen flexen tussen 40 uur in de plus en 40 uur in de min.
- Als het flexsaldo meer dan 40 uur in de plus bedraagt, wordt het meerdere per kwartaal afgetopt.
- Als het flexsaldo meer dan 40 uur in de min bedraagt, wordt dit lagere flexsaldo aan het eind van elk kwartaal verrekend met overig verlofsaldo of, indien dit ontoereikend zou zijn, met het salaris.
- Indien de werknemer, conform art. 2.1.2 Bijlage 1 bij de CAO, flexdagen opneemt, uit laat betalen, of spaart, worden deze dagen in mindering gebracht op het positieve flexsaldo.
4.2.4
Per 1 april 2007 is de Arbeidstijdenwet gewijzigd. Partijen zullen hierover nadere afspraken maken. Tot dat moment blijft de overlegregeling van de Arbeidstijdenwet van 1 april 1997 van kracht.
Nadere invulling geschiedt per business unit, nadat hierover overleg is gepleegd met de desbetreffende ondernemingsra(a)d(en).
4.2.5
Waar door personeel van andere werkgevers onder leiding of toezicht van personeel van de werkgever in zijn bedrijf arbeid wordt verricht, zal de werkgever als voorwaarde stellen dat de Arbeidstijdenwet wordt nageleefd.
4.3 ADV kantoorpersoneel
Met inachtneming van eventuele nadere afspra- ken geldt dat de ADV-dagen van werknemers
in de vijfdaagse kantoordienst kunnen worden ingeroosterd dan wel als volgt worden benut:
a. maximaal 11,5 ADV-dagen per jaar kunnen op verzoek van de werknemer volledig worden uitbetaald. Bij uitbetaling wordt over maximaal 7,5 ADV-dagen een bonus toe- gekend van 33,33%,
b. minimaal 1,5 en maximaal 11,5 ADV-dagen per jaar kunnen worden opgespaard voor groot verlof of eerder vertrek direct voorafgaand aan (individuele) pensionering. Over maximaal 7,5 gespaarde dagen wordt een bonus van 33,33% toegekend.
Als groot verlof wordt een afwezigheid gedu- rende minstens twee maanden (40 ADV-dagen) beschouwd. Het opnemen van groot verlof geschiedt in overleg met de leidinggevende.
4.4 Verschoven uren
De werkgever kan de werknemer in de dag- dienst of kantoordienst opdragen ook buiten de volgens zijn rooster vastgestelde werktijden arbeid te verrichten. Daarbij mag op één dag de duur van de normale werktijd niet worden overschreden. Zo’n opdracht kan hoogstens enkele diensten duren. Er is dan sprake van verschoven uren.
4.5 Overwerk 4.5.1
Onder overwerk wordt verstaan: arbeid buiten de volgens het rooster vastgestelde werktijden, waardoor de duur van de normale werktijd wordt overschreden. Bovendien gelden als overwerk de diensten die ten gevolge van
roosterwisselingen die elkaar binnen 28 dagen opvolgen, in de periode tussen de laatste dag vóór een roosterwisseling en de dag van de daaropvolgende roosterwisseling door de werk- nemer méér zijn verricht dan het geval zou zijn volgens het voor hem geldende rooster.
Onder aansluitend overwerk wordt verstaan: overwerk dat onmiddellijk na het einde van de normale werktijd aanvangt. Een rustpauze van hoogstens een half uur wordt hierbij niet als onderbreking beschouwd.
4.5.1.1
In voorkomende gevallen (bijvoorbeeld bij stilstanden, revisies, verstoringen en projecten) kan de werkgever de maximum arbeidstijd naar 12 uur per dienst (met een maximum van
60 uur per week) verhogen en inplannen; ook in geval van nachtdiensten waarbij in dat geval een maximum van vijf maal per twee weken en 22 maal per jaar zal gelden. De overwerk- bepalingen in paragraaf 4.5 en 7.9 blijven daarbij van toepassing. Wanneer de werkgever een dergelijk beroep wil doen gebeurt dat in overleg met de lokale Ondernemingsraad.
4.5.2
De werkgever kan de werknemer die jonger is dan 50 jaar, verplichten tot overwerk, mits de werkgever voldoet aan de wettelijke voorschriften die hiervoor gelden. De werkgever deelt een dergelijke verplichting minimaal drie dagen van tevoren aan de werknemer mee. Dat hoeft niet als er sprake is van een bijzondere situatie waarin de voortgang van het productieproces ernstig stagneert en dit niet te voorkomen was.
4.5.3
De werknemer in 5-ploegendienst hoeft geen overwerk te verrichten op een zondag waarop hij volgens zijn rooster vrij is.
4.5.4
Indien overwerk noodzakelijk is, houdt de werk- gever ernstig rekening met de levensovertuiging van de betrokken werknemer.
4.6 Consignatie
De werkgever kan de werknemer die jonger is dan 55 jaar, verplichten zich op een bij hem
bekend adres beschikbaar te houden voor werk buiten zijn normale rooster. Zo’n consignatie- dienst duurt echter niet langer dan één week. Als de werksituatie het toelaat, kan de werk- nemer vanaf 50 jaar van consignatie worden vrijgesteld.
4.7 Dienstreis
De werkgever kan de werknemer opdragen een dienstreis te maken. Voor een werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 14 gelden de uren waarin hij reist en/of arbeid verricht, en
die buiten de volgens het rooster vastgestelde werktijden vallen, waardoor de duur van de nor- male werktijd wordt overschreden, als overwerk.
4.8 Deeltijdarbeid
a. De werknemer die in deeltijdarbeid wil werken, kan een verzoek daartoe bij de werk- gever indienen. De werkgever zal daartoe een matchingsbureau inrichten waar werk- nemers op vrijwillige basis een match kunnen zoeken met deeltijdverzoeken van andere werknemers. In beginsel honoreert de werkgever een verzoek tot deeltijdwerk, tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet. Indien de werkgever een verzoek niet kan honoreren, motiveert hij dit bij het bevoegd overlegorgaan.
b. Een overeenkomst voor deeltijdarbeid wordt voor onbepaalde tijd aangegaan en voor minstens 16 uren per week.
c. Op verzoek van de werknemer respectievelijk de leidinggevende kan in onderling overleg het dienstverband worden omgezet in een fulltime functie. Het bestaande dienstver- band voor onbepaalde tijd blijft hierbij gehandhaafd
d. Het salaris en de andere arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld naar evenredigheid van de voor de deeltijdwerker geldende kortere dan normale werktijd.
e. Het saldo meeruren per 1 april is mede basis voor de betaling van de vakantietoeslag ingevolge artikel 7.4.1 en voor de vaststelling van het jaarlijks verlofrecht.
f. Op 1 april 2016 zal de werking van het in artikel 4.8.a genoemde matchingsbureau door vakbonden en werkgever worden geëvalueerd, waarna wordt besloten of het zal worden gehandhaafd.
4.9 Telewerken 4.9.1
Bij werkgever en werknemer kan de wens ont- staan te gaan Telewerken. In sommige gevallen kan Telewerken praktisch en effectief zijn, omdat dit een bijdrage levert aan het terugdringen van files en het mogelijk maakt om werk en privé beter op elkaar af te stemmen.
4.9.2
De beslissing tot Telewerken is voorbehouden aan leidinggevenden op WET/MT-niveau. De leidinggevende bepaalt ook in welke functie, in welke mate en onder welke voorwaarden Telewerken mogelijk is.
4.9.3
Tijdens het Telewerken dient de werknemer zorg te dragen voor een optimale bereikbaar- heid. Regels tav ziekte-, vakantie-, en ADV-dagen
(opbouwen en opnemen) zijn van toepassing. Flexuren sparen en opnemen en het registre- ren van overwerk zijn tijdens Telewerken niet mogelijk.
4.9.4
Werkgever zal twee keer per jaar tijdens het Technisch Overleg rapporteren over het aantal verzoeken tot Telewerken en eventuele afwij- zingen.
Hoofdstuk 5 Verlof
5.1 Vakantie en loopbaanverlofdagen 5.1.1
De werknemer die op 1 januari van het kalender- jaar in dienst van de werkgever is, heeft in
dat jaar een vakantierecht van
a. 26 dagen tot en met de 19-jarige leeftijd
b. 23 dagen vanaf de 20-jarige leeftijd
Een vakantierecht geldt met ingang van het kalenderjaar waarin de werknemer de vereiste leeftijd bereikt. Met dagen vakantierecht c.q. verlofdagen wordt bedoeld: dagen in de zin van artikel 1.1 Definities, waarop de werknemer
volgens zijn rooster zou hebben moeten werken.
5.1.2
De werknemer die op 1 januari in dienst van de onderneming is, heeft voor dat kalenderjaar recht op extra vakantiedagen, en wel als volgt:
- functiegroep 15 of 16: 1 dag;
- functiegroep 17 of 18 en personeelscategorie E: 2 dagen;
- functiegroep 19 of 20: 3 dagen.
5.1.3
De werknemer in een ploegendienst met een rooster van 18 wachten of minder (het in bijlage I lid 5 opgenomen 5-ploegendienstrooster telt 21 wachten per week) heeft een extra vakan- tierecht van 2 dagen. Dit extra recht wordt verminderd met één twaalfde deel voor elke kalendermaand die de werknemer niet in dit ploegendienstrooster heeft gewerkt.
Voor de werknemer in een vierdaagse dagdienst (Bijlage I, artikel 1.2 en 1.3) en voor de werknemer in de vierdaagse kantoordienst (Bijlage I, artikel 2.2) wordt het vakantierecht als vermeld in artikel 5.1.1 verminderd met 2 dagen.
5.1.3.a
Artikel 5.1.1 kende tot 1 april 2011 leeftijds- dagen, zijnde extra vakantiedagen op basis van leeftijd. Deze leeftijdsdagen zijn per 1 april 2011 omgevormd tot loopbaanverlofdagen.
De nieuwe regeling ziet als er als volgt uit:
- Naast het vakantierecht als bedoeld in voor- gaande artikelen, hebben werknemers tot en met 29 jaar (geboortejaar 1982 of later) en alle nieuwe werknemers die ongeacht leeftijd
vanaf 1 april 2011 bij werkgever in dienst treden, recht op 3 loopbaanverlofdagen per kalenderjaar.
- Werknemers kunnen deze 3 loopbaanverlof- dagen gedurende de gehele loopbaan
naar behoefte en eigen keuze en afhankelijk van de wensen in een bepaalde levensfase inzetten.
- De loopbaanverlofdagen worden apart geregistreerd en zullen niet vervallen of ver- jaren gedurende het dienstverband en kunnen niet worden uitbetaald behoudens bij einde dienstverband. De artikelen 5.1.4 en
5.1.5 (pro rata vaststelling van vakantiedagen) gelden tevens voor de loopbaanverlofdagen.
- Daarnaast geldt een overgangsregeling zoals vermeld in bijlage IX.
5.1.4
De werknemer die niet het gehele kalenderjaar in dienst van de werkgever is, kan in dit jaar voor iedere volle kalendermaand dienstverband aanspraak maken op één twaalfde deel van zijn vakantierecht en het aantal loopbaanverlofda- gen. Indien de indiensttreding of het ontslag
plaatsvindt ná de eerste werkdag van de maand, worden deze geacht te zijn ingegaan op de eerste dag van de volgende maand.
Indien het dienstverband korter dan 30 kalender- dagen duurt, maakt de werknemer aanspraak op een evenredig deel van zijn vakantierecht en het aantal loopbaanverlofdagen.
5.1.5
Het vakantierecht en het aantal loopbaanver- lofdagen van de werknemer wordt verminderd met één twaalfde deel van elke kalendermaand, waarin hij in het betrokken kalenderjaar door afwezigheid zijn werkzaamheden niet heeft verricht. Xxxxx genoten vakantiedagen en loopbaanverlofdagen blijven hierbij buiten beschouwing. Er vindt geen vermindering
van vakantierechten plaats als de werknemer afwezig is wegens verlof of wegens opschorting of inkrimping van de werkzaamheden. Indien de werknemer afwezig is wegens volledige arbeidsongeschiktheid vindt vermindering van de bovenwettelijke vakantierechten plaats voor zover deze volledige arbeidsongeschiktheid langer dan één jaar voortduurt.
Vakantiedagen verjaren vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Vakantiedagen die zijn toegekend aan de werknemer vanaf het jaar waarin hij de 45-jarige leeftijd bereikt verjaren niet. Indien de
werknemer volledig arbeidsongeschikt is, verval- len de toegekende vakantiedagen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.
5.1.6
Vakantierechten en loopbaanverlofdagen worden afgerond op een halve dag.
5.1.7
Indien hij over voldoende vakantierecht beschikt, kan de werknemer in de periode van omstreeks 1 mei tot omstreeks 1 oktober een aaneengesloten vakantie van tenminste 21 etmalen opnemen. Op verzoek van de werk- nemer kan dat ook buiten de genoemde data. De werkgever stelt in overleg met de werknemer het tijdstip van aanvang en einde van de aan- eengesloten vakantie vast. Na overleg met het bevoegd overlegorgaan kan de werkgever op grond van bedrijfsomstandigheden dit tijdstip collectief vaststellen voor een afdeling of groep. 5.1.8
De werknemer kan vakantiedagen die niet in de aaneengesloten vakantie worden opgenomen, als snipperdagen opnemen. De werkgever keurt het tijdstip waarop een snipperdag wordt opgenomen, vooraf goed. De werkgever deelt de beslissing minstens drie keer 24 uur vóór de aangevraagde snipperdag aan de werknemer mee. De werkgever kan goedkeuring weigeren indien naar zijn oordeel de belangen van de dienst zich tegen toekenning verzetten. Hij kan de verleende toekenning slechts op grond van dringende bedrijfsomstandigheden herroepen. 5.1.9
De werknemer met een totaal vakantierecht van 15 dagen of meer heeft, met inbegrip van de diensten die in de aaneengesloten vakantie vallen, recht op minstens twee vakantiedagen op zaterdag en twee op zondag.
5.1.10
De werkgever kan bepalen dat de werknemer in dagdienst, kantoordienst of 2-ploegendienst in een kalenderjaar één vakantiedag opneemt op een datum die de werkgever vaststelt. Deze datum wordt tenminste drie maanden tevoren bekend gemaakt.
5.1.11
De werknemer die op één of meer voor hem vastgestelde vakantiedagen arbeidsongeschikt is of aanspraak kan maken op verlof wegens privé-omstandigheden, behoudt zijn recht op deze vakantiedagen, mits hij van zijn arbeidson- geschiktheid op de voorgeschreven wijze heeft kennisgegeven.
5.1.12
De werknemer kan het recht op verlof dat hem op basis van artikel 5.1.1 tot en met 5.1.3 in een jaar is toegekend, in dat jaar laten uitbetalen onder aftrek van het wettelijk minimum vakan- tierecht. In dat geval vervalt echter in dat jaar zijn eventuele recht op basis van artikel 6.1.1. Voor zover van toepassing houdt de werkgever op de
uitbetaling van deze dagen de verschuldigde loonbelasting en premies in.
5.1.13
Werknemers kunnen hun bovenwettelijk vakan- tierecht, inclusief saldo van voorgaande jaren, gebruiken voor het aanschaffen van een fiets. De werkgever zal organiseren dat werknemers met korting een fiets kunnen aanschaffen.
5.1.14
Bij beëindiging van het dienstverband brengt de werkgever te veel genoten vakantiedagen en loopbaanverlofdagen in rekening, tenzij:
a. de dienstbetrekking wordt beëindigd door de werkgever, anders dan op grond van een dringende reden;
b. de dienstbetrekking eindigt wegens een voor de werknemer dringende reden.
5.1.15
Direct voorafgaande aan de datum van zijn pensioen kan de werknemer in overleg met zijn leidinggevende zijn gespaarde verlofrechten spreiden over een langere periode van afwezig- heid dan het aantal verlofdagen. Het salaris wordt dan dienovereenkomstig aangepast. De opbouw van pensioenrechten blijft geschieden op basis van 100% contributiegrondslag.
5.1.16
De werkgever zal het openstaande verlofsaldo van een (volledige of gedeeltelijke) arbeidson geschikte werknemer bij einde dienstverband op dezelfde grondslag uitbetalen als de uitbeta- ling van verlof bij einde dienstverband van een arbeidsgeschikte werknemer.
5.2 Verlof wegens privé-omstandigheden 5.2.1
Voor werknemer gelden de desbetreffende bepalingen van de onderstaande wettelijke verlofregelingen:
- zwangerschaps- en bevallingsverlof,
- adoptie- en pleegzorgverlof,
- calamiteitenverlof,
- partnerverlof,
- kort- en langdurend zorgverlof
- ouderschapsverlof,
voor zover niet reeds verlof is verleend op grond van artikel 5.2.3.
5.2.2
Wanneer de werknemer kortdurend zorgverlof van maximaal 10 dagen opneemt als bedoeld in de Wet arbeid en zorg, betaalt de werkgever 70% van de contributiegrondslag door. Dat wil zeggen dat de werkgever 7/10 deel van het aantal op- genomen verlofdagen vergoedt in de vorm van extra verlofdagen. Indien de werknemer buiten zijn 20 wettelijke vakantiedagen geen verlof- mogelijkheden meer heeft om te gebruiken
voor het resterende 3/10 deel, vergoedt de werk- gever dit deel eveneens in de vorm van extra verlofdagen.
5.2.3
Voor zover verzuim binnen de arbeidstijd nood- zakelijk is, verleent de werkgever aan de werkne- mer in de volgende gevallen verlof, telkens voor ten hoogste de vermelde duur:
x. ter gelegenheid van zijn huwelijk: 2 dagen;
b. ter gelegenheid van de wettelijke registratie van zijn partnerschap: 1 dag;
c. bij bevallen van zijn echtgenote: 2 dagen betaald kraamverlof en 3 dagen onbetaald partnerverlof;
d. bij de doop of besnijdenis van een kind: 1 dag;
e. bij adoptie van een kind: 2 dagen;
f. bij huwelijk van een van zijn ouders of groot- ouders of van zijn voogd: 1 dag;
g. bij huwelijk of professie van een broer, zuster, kind of kleinkind: 1 dag;
h. bij priesterwijding van een zoon, broer of kleinkind: 1 dag;
i. bij het 25-, 40-, 50-jarig huwelijksfeest (en vervolgens elke vijf jaren) van xxxxxxx, zijn ouders, voogd, grootouders of kind: 1 dag;
j. bij het 25-, 40-, 50-jarig dienstjubileum bij de werkgever van xxxxxxx, zijn echtgenote, een van zijn ouders, voogd, broer, zuster of kind: 1 dag;
x. bij overlijden van zijn echtgenote of een van zijn ouders of kinderen: van de dag van
overlijden tot en met de dag van begrafenis/ crematie;
l. bij het overlijden of voor het bijwonen van de begrafenis van een van zijn grootouders, van zijn voogd, van een broer, zuster of kleinkind: 1 dag;
m. bij zijn verhuizing: 1 dag;
n. bij het afleggen van een examen, tenzij de hiervoor genoten opleiding in geen enkel verband staat met de functie die men bekleedt: de duur van het examen (minimaal 1⁄2 dag);
o. bij uitoefening van het kiesrecht: 2 uur.
5.2.4
Voor de toepassing van artikel 5.2.3 worden gelijkgesteld:
a. ouders met xxxxxx-, stief- of pleegouders;
b. kinderen met schoonzoons, schoondochters, pleeg- of stiefkinderen;
c. broers of zusters met zwagers, schoonzusters, pleeg- of stiefbroers en -zusters;
x. xxxxxxxxxxx met de grootouders van de echtgenoot.
Met voogd wordt hier niet bedoeld toeziend voogd.
5.2.5
De werknemer die in een van de gevallen
genoemd in artikel 5.2.3 het verlof niet heeft genoten, heeft geen recht op dit verlof op een ander tijdstip.
5.2.6
De werkgever geeft uitvoering aan de levens- loopregeling conform de wettelijke bepalingen en de tussen partijen gemaakte afspraken. Zie voor de gehele regeling Bijlage IV.
5.3 Verlof wegens feestdagen 5.3.1
Op feestdagen heeft de werknemer xxxxxx, met dien verstande dat de werknemer in 5-ploegendienst slechts verlof heeft als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.
5.3.2
De werknemer in 5-ploegendienst, werkzaam in een afdeling genoemd in Bijlage V, heeft xxxxxx op eerste en tweede Kerstdag en Nieuwjaarsdag, tenzij de bewaking van installaties zijn aanwezig- heid noodzakelijk maakt.
5.3.3
In ploegendienst wordt het verlof wegens feestdagen verleend voor de dienst vallende in de periode van 22.00 uur op de kalenderdag voorafgaand aan de feestdag, tot 06.00 uur op
de kalenderdag volgend op de feestdag. Echter, iedere werknemer heeft recht op maximaal
8 uren feestdagverlof voor één feestdag.
De werknemer in 3- en 5-ploegendienst krijgt verlof wegens Nieuwjaarsdag voor de dienst vallende tussen 14.00 uur op 31 december en
22.00 uur op Nieuwjaarsdag. Ook hier geldt dat iedere werknemer niet meer dan 8 uren feestdagverlof kan genieten.
5.4 Verlof wegens verricht overwerk, nachtdienst, consignatiedienst en werk op feestdagen
5.4.1
Indien de werknemer kiest voor bijzondere verlofuren wegens verricht overwerk of werk op feestdagen, krijgt hij zoveel verlofuren toege- kend als het overwerk respectievelijk het werk op feestdagen heeft geduurd, met inacht- neming van het bepaalde in artikel 7.9.2. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer wanneer hij deze verlofuren kan opnemen.
5.4.2
Voor de werknemer werkzaam in dagdienst, kantoordienst of in de ochtenddienst van een ploegenrooster die nachtdienst heeft verricht en het werk na middernacht heeft beëindigd, geldt het volgende. Indien hij de volgende dag volgens zijn rooster moet werken, krijgt hij ter verzekering van voldoende nachtrust zoveel compensatie-uren toegekend, dat hij deze nor- male dienst niet eerder hoeft te beginnen dan
acht uren nadat de nachtarbeid is geëindigd.
5.4.3
De werknemer die voor consignatiedienst geen vergoeding in geld ontvangt, heeft voor elke vol- le week consignatie aanspraak op zes bijzondere verlofuren als bedoeld in artikel 5.4.1.
Hoofdstuk 6 Afwezigheid
6.1 Extra dagen voor ouderen 6.1.1
De werknemer van 58 en 59 jaar en de werk- nemer van 63 jaar en ouder die vóór het einde van het kalenderjaar alle verlof heeft opgenomen waarop hij recht heeft volgens hoofdstuk 5, plus zijn vrij besteedbare roostervrije diensten,
kan extra afwezig zijn gedurende:
- maximaal 5 dagen in het kalenderjaar waarin hij de 58- of 63-jarige leeftijd bereikt;
- maximaal 10 dagen in het kalenderjaar waarin hij de 59-, de 64-, respectievelijk de 65-jarige leeftijd bereikt.
Deze extra dagen kunnen niet in een volgend kalenderjaar worden opgenomen.
6.1.2
De oudere werknemer heeft over de extra dagen die hij opneemt als bedoeld in artikel 6.1.1, recht op een beloning van 85% van het bedrag dat hem krachtens artikel 7.1 en artikel 8.5 tot en met 8.7 toekomt.
6.1.3
Het recht op afwezigheid zoals omschreven in artikel 6.1.1 kan niet worden vervangen door een uitbetaling in geld.
6.1.4
De werknemer die slechts een gedeelte van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is, kan naar rato extra dagen opnemen. Het aantal dagen wordt afgerond op een halve dag.
6.1.5
De werkgever keurt vooraf het tijdstip goed waarop de werknemer een dag als bedoeld in artikel 6.1.1 opneemt. De werkgever deelt zijn beslissing minstens drie keer 24 uur voor de aangevraagde dag aan de werknemer mee.
6.2 Deeltijd voor ouderen 6.2.1
De werknemer kan gedurende twee jaar vooraf- gaand aan de datum waarop zijn voltijdpensioen ingaat, in deeltijd werken:
- in het voorlaatste jaar van deze twee jaren in deeltijd van 90%;
- in het laatste jaar in deeltijd van 80%.
In beide gevallen blijft de werkgever 100% van het inkomen betalen.
Bij lagere deeltijdpercentages blijft de werkgever
dezelfde 10% respectievelijk 20% bijdragen.
6.2.2
Voor werknemers in 5-ploegendienst geldt in het voorlaatste jaar voorafgaand aan de datum waarop het voltijdpensioen ingaat 88,9% (in plaats van 90%) en in het laatste jaar voorafgaand aan deze datum 77,8% (in plaats van 80%). Het ploegentoeslagpercentage blijft ongewijzigd.
Bij lagere deeltijdpercentages blijft de werkgever dezelfde 11,1%, respectievelijk 22,2% bijdragen.
6.2.3
De pensioenopbouw blijft gehandhaafd op 100% van de contributiegrondslag. De gemid- delde arbeidsduur per week gedurende de drie jaren voorafgaand aan de in artikel 6.2.1 genoemde periode van twee jaar, is bepalend voor het vaststellen van het 100%-niveau.
6.2.4
De deeltijdregeling ouderen kan in de periode van de 60-jarige tot de AOW-gerechtigde leeftijd worden gebruikt. Werkgever en werknemer bespreken uiterlijk vier jaar voor de verwachte datum van voltijdpensionering van de werk- nemer de invulling van de laatste fase van de loopbaan. Daarbij wordt aandacht besteed aan de wijze waarop de overgang naar voltijdpensio- nering kan worden gemaakt en hoe roostering, beschikbaar verlof en de deeltijd regeling ouderen daarbij kunnen worden ingezet.
Afspraken hierover worden vastgelegd in een pensioenplan.
6.2.5
In individuele gevallen kunnen de afdeling en de werknemer op grond van wederzijds belang, binnen de periode van twee jaar een andere verdeling van het werken in deeltijd afspreken. Deze andere verdeling kan echter niet leiden tot het opsparen van deze deeltijddagen als vorm van extra verlof voor eerder vertrek.
6.3 Keuzedagen voor eigen rekening
De werknemer kan in een kalenderjaar maximaal twee dagen afwezig zijn zonder beloning. De werkgever keurt vooraf het tijdstip goed waarop de werknemer een dag wil opnemen, en deelt de beslissing minstens drie keer 24 uur vóór de aangevraagde dag mee.
6.4 Ouderschapsverlof 6.4.1
De werknemer kan gebruikmaken van het wettelijk ouderschapsverlof. Vrouwelijke werknemers, of hun partner indien deze ook bij de werkgever in dienst is, kunnen daarnaast
aansluitend op haar bevallingsverlof gedurende maximaal een jaar afwezig zijn zonder beloning. 6.4.2
De werknemer kan de inkomstenderving die
ontstaat door het onbetaald ouderschapsverlof, compenseren door gespaard verlof op te nemen. Als er geen verlofmogelijkheden meer zijn,
kan de werknemer als het ware een voorschot nemen en nog op te bouwen verlofrechten opnemen tot maximaal 20 verlofdagen.
6.5 Onbetaald verlof
De werknemer kan een periode van (gedeelte- lijk) onbetaald verlof opnemen. Daarvoor gelden de volgende uitgangspunten:
a. Het verlof kan zowel in vol- als in deeltijd worden opgenomen.
b. In beginsel honoreert de werkgever het tijd- stip en periode die de werknemer verlangt; deze worden vastgesteld in overleg met de leidinggevende. Werknemers die reeds in deeltijd werken, en (fulltime) werknemers die hun verlof in deeltijd willen opnemen,
hebben net als iedere andere werknemer het recht hun verlof volledig op te nemen over- eenkomstig verzochte periode en tijdstip.
c. De werknemer dient een verlof van minder dan 3 maanden 3 maanden van tevoren aan te melden. De werkgever kan het verlof 3 maanden uitstellen indien het bedrijfsbelang dit vereist.
d. De werknemer dient een verlof langer dan 3 maanden 6 maanden van tevoren aan te melden. De werkgever kan het verlof met maximaal 6 maanden uitstellen indien het bedrijfsbelang dit vereist.
e. De werkgever erkent het onvoorwaardelijk recht om het verlof op te nemen vooraf- gaand aan het pensioen, indien de werk- nemer dit minimaal een jaar van tevoren aanvraagt.
f. De werkgever zet de werkgeversbijdrage voor pensioenopbouw voort gedurende:
- de gehele periode van ouderschapsverlof;
- de duur van de opleiding als de werk- nemer onbetaald verlof opneemt voor het volgen van een beroepsopleiding die relevant kan zijn voor de loopbaan bij de werkgever;
- een periode van maximaal 6 maanden bij onbetaald zorgverlof;
- eenmaal per 5 jaar een periode van maxi- maal 3 maanden in overige gevallen van onbetaald verlof, voor zover in de CAO niet anders is bepaald.
g. De periode van onbetaald verlof wordt mee- geteld als diensttijd.
h. Na afloop van het onbetaald xxxxxx probeert de werkgever de betrokkene in de eigen functie terug te plaatsen. Indien dit niet mogelijk is, probeert hij hem in een passende functie te herplaatsen. In individuele geval-
len kunnen hierover specifieke afspraken gemaakt worden.
Hoofdstuk 7 Beloning
7.1 Het salaris, de vakantietoeslag en de overige beloningsbestanddelen 7.1.1
De beloning van de werknemer bestaat uit:
a. het salaris;
b. de vakantietoeslag; en voorts, voor zover de werknemer daarop recht heeft:
c. een bonus conform de bepaling van artikel 7.5;
d. een toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden (BO-toeslag);
e. een toeslag voor werk onder bezwarende omgevingsomstandigheden (OT);
f. een toeslag voor werk in ploegendienst;
g. een vergoeding voor overwerk, loopuren en werk op verschoven uren;
h. een toeslag voor werken op feestdagen;
i. een consignatievergoeding;
j. en bijzondere vergoeding voor tijdelijke waarneming van een hogere functie;
k. een bijzondere vergoeding bij tijdelijke benoeming in een hogere functie;
l. een bijzondere vergoeding voor incidentele werkzaamheden onder extra bezwaarlijke omstandigheden.
7.1.2
Met het oog op de salarisberekening wordt het salaris per maand gesteld op één twaalfde, het salaris per dag op één tweehonderdzestigste en het salaris per uur op één tweeduizendste van het salarisbedrag per jaar.
7.1.3
De werknemer heeft geen recht op beloning over de periode waarin hij tijdens de voor hem geldende werktijd afwezig is, behalve in het geval van verlof. Xxxxxxx heeft de werknemer recht op beloning over de periode waarin hij in verband met een tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden niet heeft
kunnen werken. Dit geldt tenzij artikel 8.6 en 8.7 van toepassing is.
7.2 De salarisschalen 7.2.1
De werkgever stelt het salaris van de volwassen werknemers vast aan de hand van salarisschalen die bij de functiegroepen behoren. Deze zijn vermeld in Bijlage A. In overleg met de vak- verenigingen kan de werkgever voor bijzondere groepen van werknemers afzonderlijke schalen vaststellen. Deze worden vervolgens aan de betrokken werknemers meegedeeld.
7.2.2
De salarisschalen voor jeugdige werknemers zijn vermeld in Bijlage B1.
De salarisschaal voor de werknemers in personeelscategorie E is vermeld in Bijlage B2. De bedragen die gelden voor de leerlingen, zijn opgenomen in Bijlage B3.
7.3 De vaststelling van het salaris 7.3.1
Het salaris, uitgedrukt in een bedrag per jaar, stelt de werkgever jaarlijks op 1 april vast op basis van de salarisschaal die behoort bij de functiegroep waarin de functie van de werkne- mer is ingedeeld volgens de ORBA-systematiek. 7.3.2
Een werknemer ontvangt minstens het begin- salaris van de salarisschaal van de functiegroep die voor hem geldt. De werkgever kan bij de aanstelling de ervaring waarover de werknemer beschikt, laten meetellen. Bij de aanstelling wordt dan overeengekomen dat de werknemer wordt geacht reeds één of meer functiejaren
te hebben vervuld. Bij de bevordering van een werknemer naar een functie in een hogere functiegroep, vindt inschaling in ervaringsjaren zodanig plaats, dat het nieuwe salaris ten minste gelijk is aan dat van vóór de bevordering.
7.3.3
De jeugdige werknemer krijgt het salaris dat wordt genoemd in de salarisschaal voor jeug- digen van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld. De salarisbedragen worden toe- gekend op basis van de leeftijd die de werkne- mer vóór de eerste dag van een maand bereikt. 7.3.4a
Indien de werknemer volgens de geldende beoordelingsystematiek naar het oordeel van de werkgever zijn taak op normale wijze (Beoordeling: “Effectief”) verricht, wordt zijn salaris minstens gesteld op het bedrag dat volgens de schaal overeenstemt met het aantal functiejaren dat hij heeft vervuld.
7.3.4b
Indien de werknemer volgens de geldende beoordelingssystematiek naar het oordeel van de werkgever in enig jaar zijn taak op beter dan normale wijze (Beoordeling: “Uitstekend”) ver- richt, dan ontvangt de werknemer een periodiek volgens 7.3.4a en is voor hem de bonusregeling van artikel 7.5 van toepassing.
7.3.4c
Indien de werknemer volgens de geldende beoordelingssystematiek naar oordeel van de werkgever in enig jaar zijn taak op zeer goede wijze (Beoordeling: “Voortreffelijk”) verricht, dan ontvangt de werknemer een periodiek volgens 7.3.4a, één extra structurele periodiek en is
voor hem de bonusregeling van artikel 7.5 van toepassing. In geval dat de werknemer de extra toegekende periodiek niet meer kan maken binnen de voor hem geldende functieschaal dan krijgt hij de extra structurele periodiek als een eenmalige uitkering uitbetaald.
7.3.5
Indien de werknemer volgens de geldende beoordelingsystematiek naar het oordeel van de werkgever in twee opeenvolgende jaren zijn taak op een minder dan normale wijze (Beoor- deling: “Verbetering nodig”) verricht, wordt aan hem over dat jaar geen periodieke verhoging toegekend. Het salaris kan nooit meer dan twee periodieken lager zijn dan het salaris dat hij bij een normale taakvervulling zou ontvangen.
7.3.6
De werkgever licht desgewenst zijn oordeel over de taakvervulling van de werknemer toe. Indien de werknemer het niet eens is met zijn beoordeling en hiertegen bezwaar wil maken, zal werknemer hierover eerst in overleg treden met zijn direct leidinggevende. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt en werk- nemer tekent niet voor de beoordeling kan een gesprek met de eerst hoger leidinggevende worden aangevraagd. Indien ook dit niet tot een vergelijk leidt kan de medewerker, conform de Klachtenregeling Sociale Eenheid IJmuiden, een schriftelijk gemotiveerd bezwaar indienen bij de Klachtencommissie. De Klachtencommissie zal vervolgens een zwaarwegend advies aan
de beslissingsbevoegde Director geven.
7.3.7
Nadat de werknemer het hoogste salaris in de salarisschaal heeft bereikt, vindt geen wijziging in zijn salaris meer plaats.
7.3.8
De werkgever kent de werknemer geen functie- jaar toe, wanneer hij in de desbetreffende periode minder dan drie maanden heeft gewerkt. De werknemer die wegens arbeidsongeschikt-
xxxx in een periode overeenkomend met een functiejaar negen maanden of langer verhinderd was zijn werkzaamheden te verrichten, maar
in diezelfde periode zijn werkzaamheden heeft xxxxxx, krijgt alsnog een functiejaar toegekend. Dit laatste gebeurt niet indien de werkzaam- heden gedurende drie maanden na de datum van de hervatting opnieuw zijn onderbroken. 7.3.9
De werknemer die op de datum waarop voor zijn functiegroep het salaris wordt vastgesteld, minstens zes maanden in dienst is als volwassen werknemer, krijgt een functiejaar toegekend.
7.3.10
Indien de werknemer vanwege zijn lichamelijke gesteldheid de werkzaamheden die bij zijn
functie behoren, slechts in verminderde mate kan verrichten, kan de werkgever zijn salaris dienovereenkomstig verlagen. Daarbij blijft
dat wat in artikel 8.3 is bepaald over inkomens- garanties onverkort geldig.
7.3.11
De werknemer in functiegroep 4 die minstens één jaar het maximum bedrag van de voor hem geldende salarisschaal ontvangt, krijgt in februari een bedrag betaald dat gelijk is aan twee perio- dieken van functiegroep 10. Voorwaarde is dat deze werknemer in het desbetreffende jaar niet langer dan negen maanden afwezig is geweest. 7.3.12
Het salarissysteem met de daarbij gehanteerde salarissen is gebaseerd op een volledig dienst- verband. Voor deeltijdwerkers wordt het salaris vastgesteld naar evenredigheid van het overeen- gekomen aantal uren.
7.4 Vakantietoeslag 7.4.1
De werknemer die gedurende twaalf maanden voorafgaand aan 1 juni onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, heeft recht op een vakantietoeslag van 8%.
Deze wordt berekend over het jaarsalaris dat per 1 april voor hem geldt inclusief de BO-toeslag, de ploegentoeslag, de OT en de op jaarbasis berekende eventuele uitkering op grond van artikel 8.3. Voor deeltijdwerkers komt daarbij
het saldo meeruren.
7.4.2
Wanneer het dienstverband voorafgaand aan 1 juni minder dan twaalf maanden achtereen heeft geduurd, wordt de vakantietoeslag voor een evenredig deel uitgekeerd.
7.4.3
De werknemer die uit dienst treedt, ontvangt bij de laatste maandbetaling een vakantietoe- slag evenredig aan het aantal maanden dat de
dienstbetrekking sedert de daaraan voorafgaande 1e juni heeft geduurd.
7.4.4
Indiensttreding of uitdiensttreding na de eerste werkdag van een maand wordt geacht te zijn ingegaan op de eerste dag van de volgende maand. Echter, als het dienstverband korter dan dertig kalenderdagen heeft geduurd, heeft de werknemer aanspraak op een evenredig deel van de vakantietoeslag.
7.4.5
De vakantietoeslag wordt verminderd met een twaalfde voor elke kalendermaand die de werknemer niet heeft gewerkt gedurende de twaalf maanden voorafgaand aan 1 juni. Deze vermindering wordt niet toegepast wanneer de afwezigheid het gevolg was van arbeidson-
geschiktheid of verlof.
7.4.6
Voor de vakantietoeslag van de volwassen werknemer wordt als minimum uitgegaan van het laagste salarisbedrag per 1 april van de salarisschaal voor volwassen werknemers van functiegroep 10. Dit minimum wordt naar evenredigheid vastgesteld:
a. bij een dienstverband van minder dan twaalf maanden naar aantal;
b. bij een dienstverband in deeltijd naar arbeidsduur;
c. voor de jeugdige werknemer op basis van de verhouding tussen het salaris van een jeugdige werknemer in functiegroep 4 en het salaris van een volwassen werknemer in functiegroep 4.
7.5 Bonusregeling
Een werknemer in een van de functiegroepen 5 tot en met 20 die volgens de geldende beoorde- lingssystematiek naar oordeel van de werkgever in enig jaar zijn taak op een betere dan normale wijze vervult (Beoordeling: “Uitstekend” of “Voor- treffelijk”), kan over dat jaar een bonus krijgen.
Deze bonus komt overeen:
- Voor de functiegroepen 5 tot met 10: met een bedrag gelijk aan één periodiek van functiegroep 10;
- Voor de functiegroepen 11 tot en met 20: met een bedrag gelijk aan één periodiek van de functiegroep waarin de werknemer is ingedeeld.
7.6 Toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden
7.6.1
De werknemer die is aangesteld in een van functies genoemd in Bijlage II, heeft gedurende elke volle dienst waarin hij werkzaam is in een van de genoemde afdelingen en rayons, recht op een toeslag voor werk onder bezwarende omstandigheden (BO-toeslag).
7.6.2
De BO-toeslag bedraagt, afhankelijk van de categorie-indeling van de afdeling of het rayon:
a. categorie 2 € 249 per jaar;
b. categorie 3 € 498 per jaar.
7.7 Toeslag voor werk onder bezwarende omgevingsomstandigheden
7.7.1
Voor het toekennen van de omgevingsomstandig- hedentoeslag (OT) deelt de werkgever na over- leg met het bevoegd overlegorgaan de afdelingen of onderdelen daarvan in OT-categorieën in.
7.7.2
De werknemer in een van de functiegroepen 4
tot en met 17 of in personeelscategorie E, heeft recht op de volgende jaarlijkse toeslag als zijn af- deling of onderdeel is ingedeeld in OT-categorie: I: nihil
II: € 271
III: € 584
IV: € 900
V: € 1.345
7.8 Toeslag voor werk in ploegendienst 7.8.1
De werknemer die is ingedeeld in een van de functiegroepen 4 tot en met 20 of in personeels- categorie E, ontvangt indien hij in ploegendienst werkt een toeslag op zijn salaris inclusief de
BO-toeslag.
Deze ploegentoeslag bedraagt:
a. 15% bij 2-ploegendienst 10 wachten A;
b. 15,5% bij 2-ploegendienst 10 wachten B;
c. 23,5% bij 3-ploegendienst 16 wachten A;
d. 24,5% bij 3-ploegendienst 16 wachten B;
e. 20,5% bij 3-ploegendienst 15 wachten A;
f. 24% bij 3-ploegendienst 15 wachten B;
g. 29% bij 5-ploegendienst.
7.8.2
Bij de vaststelling van de hoogte van de ploegentoeslag wordt voor de volwassen werknemer, de jeugdige werknemer en voor de leerling uitgegaan van ten minste het laagste salarisbedrag van de salarisschaal voor volwas- sen werknemers van functiegroep 8.
7.8.3
Behalve bij de 5-ploegendienst wordt het per- centage ploegentoeslag bepaald door:
a. de diensten die in een bepaalde periode vol- gens het rooster zijn gewerkt, te waarderen volgens de regels in artikel 7.8.4;
b. de uitkomst vervolgens te verminderen met de werktijd die voor de desbetreffende ploe- gendienst geldt. Daardoor resteert het totaal aan gewaardeerde inconveniënten over deze periode;
c. het totaal aan gewaardeerde inconveniënten uit te drukken in een percentage van de werktijd die voor de desbetreffende ploegen- dienst over dezelfde periode geldt.
7.8.4
Voor de waardering van de werktijd in ploegen- dienst gelden de volgende waarderingsfactoren:
a. 1,04 voor de dienst waarvan de werktijd geheel of grotendeels is gelegen tussen
06.00 en 14.00 uur (ochtenddienst);
b. 1,16 voor de dienst waarvan de werktijd geheel of grotendeels is gelegen tussen
14.00 en 22.00 uur (middagdienst);
c. 1,20 voor de dienst waarvan de werktijd geheel of grotendeels is gelegen tussen
22.00 en 06.00 uur (nachtdienst).
Als de werktijd van de dienst voor de helft is gelegen tussen 06.00 en 14.00 uur, respectievelijk
14.00 en 22.00 uur, respectievelijk 22.00 en 06.00 uur, dan geldt voor die dienst de hoogste van de twee waarderingsfactoren. Echter, op twee achtereenvolgende diensten wordt nimmer dezelfde waarderingsfactor toegepast.
d. De onder a, b en c genoemde waarderings- factoren worden verhoogd met een waarderingsfactor van 0,57 voor de werktijd gelegen tussen zaterdag 06.00 uur en maan- dag 06.00 uur.
e. Voor de roostervrije diensten wordt een correctie toegepast met inachtneming van de waarderingsfactoren gesteld onder a. tot en met d.
7.8.5
Het percentage dat volgens de regels in de artikelen 7.8.3 en 7.8.4 is bepaald, wordt voor iedere reeks in een jaar van vijf of zes achtereen- volgende
- ochtenddiensten, verhoogd met 0,04%,
- middagdiensten, verhoogd met 0,16% en
- nachtdiensten, verhoogd met 0,20%.
7.8.6
De berekening wordt afgerond op een half procent. De berekening van de percentages staat bij de desbetreffende ploegendienst- roosters in Bijlage I.
7.8.7
Voor deeltijdwerkers in een 5-ploegendienst- rooster wordt de ploegendiensttoeslag van 29% over het deeltijdsalaris gehandhaafd indien ge- durende de cyclus van vijftien weken de deeltijd evenredig over de diensten van het rooster is verdeeld. Ditzelfde geldt als er sprake is van een duobaan, waarbij twee werknemers gezamenlijk één arbeidsplaats vervullen.
7.8.8
Indien de werknemer als gevolg van rooster- wisseling op één dag in twee verschillende roosters heeft gewerkt, wordt hij geacht die dag uitsluitend volgens het eerste rooster te hebben gewerkt.
7.8.9
Over verlofdagen ontvangt de werknemer de ploegentoeslag behorende bij het voor hem geldende rooster. Echter, als hij onmiddellijk voorafgaand aan het verlof reeds gedurende dertig kalenderdagen onafgebroken is ingedeeld geweest in een ander rooster, is dat rooster bepalend voor de ploegentoeslag over de verlofdagen.
7.8.10
De leerling die tijdens zijn stage werkzaam is in een ploegendienstrooster, ontvangt over
zijn beloning het toeslagpercentage dat bij het daadwerkelijk gelopen rooster behoort. Hij krijgt
ook de toeslag voor bezwarende omstandig- heden (BO-toeslag) en de omgevingsomstandig- hedentoeslag (OT-toeslag) die bij de desbetref- fende afdeling van toepassing zijn. Artikel 7.8.2 is hierbij van toepassing.
7.9 Vergoeding voor overwerk, loopuren en werk op verschoven uren
7.9.1
De werknemer in een van de functiegroepen
4 tot en met 17 of in personeelscategorie E, ont- vangt voor uitdrukkelijk opgedragen overwerk een vergoeding, tenzij er sprake is van aansluitend overwerk dat niet langer duurt dan een half
uur. De deeltijdwerker ontvangt de vergoeding slechts indien de normale werktijd zoals vermeld in artikel 4.2.1 tot en met 4.2.3 is overschreden. 7.9.2
De vergoeding bestaat uit het salaris en de BO-toeslag over de tijd waarin het overwerk is verricht, en uit een overwerktoeslag.
Niet-aansluitend overwerk wordt geacht ten minste één uur te hebben geduurd.
7.9.3
De werknemer ontvangt naar keuze bijzondere verlofuren of betaling van het salaris inclusief de BO-toeslag en overwerktoeslag per uur. Indien de werknemer geen keuze maakt, ontvangt hij bijzondere verlofuren. Deze keuze kan één keer per maand worden gewijzigd.
7.9.4
De overwerktoeslag bedraagt:
a. voor elk uur 50% van het salaris per uur inclusief de BO-toeslag;
b. voor overwerk gedurende het weekeinde, voor zover niet samenvallend met een feest- dag:
- 100% gedurende de periode van zaterdag
06.00 uur tot zondag 02.00 uur;
- 150% gedurende de periode van zondag
02.00 uur tot maandag 02.00 uur;
- 100% gedurende de periode van maandag
02.00 uur tot maandag 06.00 uur.
7.9.5
Een vergoeding van eenmaal het salaris per uur inclusief de BO-toeslag wordt, als zijnde een loopuur, toegekend wanneer de werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 14:
a. op één dag nogmaals naar zijn werk moet komen;
b. voor het verrichten van overwerk moet op- komen na 22.00 uur en vóór 06.00 uur;
c. in ploegendienst met het werk niet later begint dan acht uren nadat het werk op de vorige dag is geëindigd of:
d. in het kader van consignatiedienst op een roostervrije dag naar zijn werk moet komen.
Blijkt dat de werknemer na te zijn opgekomen
naar huis kan terugkeren zonder dat hij het overwerk heeft hoeven te verrichten, dan wordt de vergoeding waarop hij in totaal aanspraak heeft, aangevuld tot driemaal het salaris per uur inclusief de BO-toeslag.
7.9.6
De werknemer die in opdracht van de werk- gever deelneemt aan het zogeheten 6-ploegen- overleg/regeltakenoverleg, krijgt, wanneer hij hiervoor extra naar het bedrijf moet komen, ter compensatie van de reistijd een half uur extra werktijd toegekend.
7.9.7
De werknemer in een van de functiegroepen
4 tot en met 14 ontvangt voor werk gedurende de verschoven uren gelegen buiten de periode van één uur vóór tot één uur na zijn normale werktijd, per uur een extra betaling van 25% van zijn salaris per uur, inclusief de BO-toeslag.
7.10 Toeslag voor werk op feestdagen 7.10.1
De werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 20 of in personeelscategorie E,
ontvangt voor werk in de periode van 02.00 uur op een feestdag tot 02.00 uur op de daaropvol- gende kalenderdag, en de periode van 22.00 uur op Oudejaarsavond tot 02.00 uur op Nieuwjaars- dag, een toeslag van 200% van zijn salaris per uur inclusief de BO-toeslag bovenop de overige beloning. Voor de werknemer in de 3- en 5- ploegendienst geldt deze toeslag voor werk in de periode van 14.00 uur op Oudejaarsdag tot
18.00 uur op Nieuwjaarsdag. De werknemer die wordt opgeroepen om op een feestdag te werken, krijgt de feestdagtoeslag over de hele dienst. 7.10.2
De toeslag voor werk op feestdagen kan op ver- zoek van de werknemer worden toegekend in de vorm van bijzondere verlofuren als bedoeld in artikel 5.4.1.
7.11 Vergoeding voor consignatiedienst 7.11.1
De werknemer in een van de functiegroepen
4 tot en met 20 of in personeelscategorie E, ont- vangt een vergoeding voor het verrichten van een consignatiedienst. De vergoeding bestaat uit een percentage van het maandsalaris beho- rende bij functiegroep 14 met 7 functiejaren van:
a. 6% voor een consignatiedienst die zich uitstrekt over een volle week;
b. 2% voor een consignatiedienst op een zondag of een feestdag;
c. 1,5% voor een consignatiedienst op een zaterdag;
d. 0,5% voor een consignatiedienst op een andere dag.
7.11.2
Bij een volle week consignatie kan de werknemer kiezen voor toekenning van zes bijzondere ver- lofuren als bedoeld in artikel 5.4.1 in plaats van de vergoeding in geld.
7.12 Bijzondere vergoeding voor tijdelijke waarneming in een hogere functie
7.12.1
De werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 12 die tijdelijk een functie waarneemt die minstens twee functiegroepen hoger is inge- deeld en waarbij hij de essentiële taken van die hogere functie vervult, ontvangt een bijzondere vergoeding.
7.12.2
Het recht op de bijzondere vergoeding geldt voor iedere volle dienst waarin de hogere functie wordt waargenomen.
7.12.3
De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen de beginsalarissen van de twee betrokken functiegroepen.
7.13 Bijzondere vergoeding bij tijdelijke benoeming in een hogere functie
De werknemer in een van de functiegroepen 4 tot en met 13 die in verband met een calamiteit, bijzonder dringende omstandigheden of lang- durige ziekte van een andere werknemer tijdelijk wordt benoemd in een hogere functie, ontvangt hiervoor de beloning die hij ontvangen zou heb- ben als hij definitief in een hogere functie zou zijn benoemd.
7.14 Bijzondere vergoeding voor incidentele werkzaamheden onder extra bezwaarlijke omstandigheden
De werkgever kan voor het verrichten van incidenteel voorkomende werkzaamheden bij- zondere vergoedingen toekennen volgens door hem vastgestelde en bekendgemaakte normen.
7.15 De betaling 7.15.1
Met uitzondering van de vakantietoeslag en de bonus gebeurt de betaling van het salaris en de overige beloningsbestanddelen over een kalendermaand aan het einde van de daarop- volgende maand.
7.15.2
Om de periode te overbruggen tussen zijn indiensttreding en de eerste salarisbetaling ontvangt de werknemer, nadat hij een maand feitelijk werkzaam is geweest, desgewenst een voorschot. Dit voorschot omvat maximaal het geschatte bedrag van zijn nettoverdienste over een maand. Dit voorschot wordt jaarlijks
aangepast op basis van het nettosalaris inclusief de BO-toeslag. Aan het einde van het dienst- verband wordt het voorschot met de laatste maandbetaling verrekend.
7.15.3
De vakantietoeslag en bonus woorden jaarlijks eind mei betaald.
7.15.4
Bij de betaling vindt inhouding plaats van:
a. de loonbelasting en andere wettelijk verplichte inhoudingen, plus
- 50% van de premie voor de uitkering in verband met werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA-premie) volgens de Wet werk en inkomen naar arbeids- vermogen (WIA);
- premie om het fictieve WAO-hiaatpensioen te bekostigen (zie artikel 3B.4 van de Aan- vullingsregeling bij arbeidsongeschiktheid in Bijlage VI);
b. de werknemersbijdragen aan de personeels- fondsen, genoemd in artikel 8.8 en 8.9;
c. premies voor deelneming aan verzekeringen die de werkgever collectief heeft afgesloten voor de werknemers;
x. xxxx of vergoeding voor het gebruik van een woning die aan de werknemer ter beschik- king is gesteld door de werkgever, hetzij rechtstreeks, hetzij via zijn tussenkomst;
e. bedragen die de werknemer verschuldigd is wegens goederen of diensten die de werk- gever heeft verstrekt;
f. eventuele andere bedragen tot de inhouding waartoe de werkgever gemachtigd is, hetzij op grond van een bijzondere overeenkomst met de werknemer, hetzij op grond van het gebruik.
7.15.5
De betaling geschiedt door overschrijving op een door de werknemer aangewezen bank- rekening in Nederland.
Hoofdstuk 8 Uitkeringsregelingen
8.1 Eindejaarsuitkering
Jaarlijks in december ontvangt de werknemer een uitkering van 2% over zijn inkomen in het desbetreffende jaar. Voor zover nodig wordt dat geschat. Onder inkomen wordt verstaan:
a. de beloning genoemd in artikel 7.1 met uitzondering van de vakantietoeslag,
b. en voorts uitkeringen op grond van artikel 8.3 tot en met 8.6,
De werknemer die niet het gehele jaar in dienst van de werkgever is geweest, ontvangt de einde- jaarsuitkering over het genoemde inkomen in het desbetreffende jaar.
8.2 Resultaatafhankelijke regeling
De werknemer heeft recht op een resultaataf- hankelijke uitkering. De voorwaarden van de regeling zijn opgenomen als Bijlage III.
8.3 Inkomensgarantie bij arbeidsongeschiktheid 8.3.1
Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid vinden plaats volgens de voorwaarden van de Aanvul- lingsregeling bij arbeidsongeschiktheid (Bijlage VI).
8.3.2
Tijdens het eerste ziektejaar van de werknemer bedraagt de uitkering 100% van de contributie- grondslag.
8.3.3
Tijdens het tweede ziektejaar wordt het inkomen aangevuld tot minimaal 90% van de contributiegrondslag met inachtneming van de Aanvullingsregeling bij arbeidsongeschikt- heid (zie Bijlage VI). Voorwaarde is dat zowel de
werknemer als de werkgever hun verplichtingen en inspanningen voor reïntegratie intensiveren, conform de bepalingen van artikel 4A.3 van de Aanvullingsregeling bij arbeidsongeschiktheid. (Bijlage VI; zie ook artikel 10.4.7).
8.3.4
De aanvullende uitkering wordt na afloop van het tweede ziektejaar in ieder geval voortgezet voor de maximale duur van de loongerelateerde WGA-uitkering. In die periode wordt het inkomen aangevuld tot minstens 80% van de contributiegrondslag.
8.3.5
De werknemer die voor minder dan 35% arbeids- ongeschikt is, ontvangt over het totale van de werkgever te ontvangen inkomen, een resultaat- afhankelijke uitkering zoals genoemd in Bijlage III. 8.3.6
De voorwaarde voor de toepassing van artikel
8.3.4 en artikel 8.3.5 is dat de werknemer optimaal meewerkt aan concrete reïntegratie- activiteiten zoals vermeld in artikel 4A.3 van de Aanvullingsregeling bij arbeidsongeschiktheid (Bijlage VI).
8.4 Inkomensgarantie bij reorganisatie, opdracht van de werkgever of beperkingen die voortvloeien uit de leeftijd
8.4.1
De werkgever garandeert een uitkering ter compensatie van inkomstenderving aan de werknemer die door:
a. reorganisatie, of
b. opdracht van de werkgever op grond van omstandigheden waarop de werknemer geen wezenlijke invloed heeft kunnen
uitoefenen, of
c. beperkingen voortvloeiend uit zijn leeftijd, voor zover het een werknemer van 56 jaar of ouder betreft, zijn normale arbeid naar het oordeel van de werkgever niet kan verrichten.
Het gaat daarbij om de volgende situaties:
a. de werknemer verricht in het geheel geen arbeid;
b. hij verricht de werkzaamheden die tot zijn functie behoren, in verminderde mate;
c. hij wordt aangesteld in een andere functie;
d. hij wordt overgeplaatst naar een ander roos- ter, een andere afdeling of onderdeel daarvan of een ander rayon;
e. zijn functie wordt ingedeeld in een andere functiegroep.
8.4.2
Deze gegarandeerde uitkering bedraagt:
a. Als het garantiesalaris inclusief BO-toeslag zoals omschreven in artikel 8.6.1 onder a. meer bedraagt dan of gelijk is aan het even- tueel verdiende salaris inclusief BO-toeslag,
- ten aanzien van het salaris inclusief BO- toeslag: het verschil tussen het garantie- salaris inclusief BO-toeslag zoals omschre- ven in artikel 8.6.1. onder a en het eventu- eel verdiende salaris inclusief BO-toeslag;
- ten aanzien van de ploegentoeslag en OT: het verschil tussen de som van de garantieploegentoeslag en garantie-OT zoals omschreven in artikel 8.6.1 onder b. en de som van de eventueel verdiende ploegentoeslag en OT.
b. Als het garantiesalaris inclusief BO-toeslag zoals omschreven in artikel 8.6.1 onder a. minder bedraagt dan het verdiende salaris in- clusief BO-toeslag, het verschil tussen de som van het garantiesalaris inclusief BO-toeslag, de garantieploegentoeslag en garantie-OT zoals omschreven in artikel 8.6.1 en de som van het verdiende salaris inclusief BO-toeslag, de eventueel verdiende ploegentoeslag en OT.
c. De onder 8.4.2.a. of 8.4.2.b. vastgestelde gegarandeerde uitkeringen worden verminderd met:
- de gebruikelijke, wettelijk verschuldigde inhoudingen;
- de eventuele op grond van de sociale- verzekeringswetten of overeenkomstige regelingen aan de werknemer toekomende uitkeringen.
d. De gegarandeerde uitkering eindigt bij het einde van het dienstverband.
8.4.3
De garantie geldt niet:
a. indien de werknemer passende werkzaamhe- den, waar nodig afgestemd op zijn eventuele
gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, weigert te aanvaarden;
b. in geval van schorsing als bedoeld in artikel 2.5;
c. indien de werknemer om disciplinaire rede- nen wordt aangesteld in een andere functie of wordt overgeplaatst naar een ander rooster;
d. bij tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden als bedoeld in artikel 8.5;
e. indien de werknemer weigert de uitkeringen die hem op grond van socialeverzekerings- wetten of overeenkomstige regelingen toe- komen, via de werkgever te laten uitbetalen.
8.4.4
Voor een werknemer die al aanspraak heeft op een gegarandeerde uitkering op grond van artikel 8.5 (tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden), en die te maken krijgt met een gebeurtenis zoals in artikel 8.4.1 wordt beschreven, geldt het volgende. Als inkomens- bestanddelen vóór het ontstaan van de inkom- stenderving worden beschouwd het salaris, de BO-toeslag, ploegentoeslag en OT waarop de al aangevangen uitkering was gebaseerd. De uit- keringstermijnen worden geacht te zijn begon- nen op het tijdstip waarop de aanspraak op de uitkering op grond van artikel 8.5 is ontstaan.
8.5 Inkomensgarantie bij tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden
8.5.1
Indien de werknemer door een tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamhe- den zoals bedoeld in artikel 7.1.3 geen of slechts gedeeltelijk zijn werkzaamheden kan verrichten, geeft de werkgever hem een uitkering ter compensatie van de inkomstenderving.
Dit gebeurt niet wanneer de tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden het gevolg is van een staking, die overeenkomstig de artikelen 7:627 en 7:628 van het Burgerlijk Wetboek leidt tot opheffing van de verplichting tot betaling van de beloning.
8.5.2
Deze uitkering is gedurende de eerste zes maanden na het ontstaan van de inkomsten- derving gelijk aan 100% van het verschil tussen het garantie-inkomen onmiddellijk vóór het ontstaan van de inkomstenderving, en de uit- keringen waarop de werknemer aanspraak heeft op grond van de Werkloosheidswet (WW).
Beide bedragen worden verminderd met de ge- bruikelijke, wettelijk verschuldigde inhoudingen. Na deze eerste zes maanden wordt de aanvul- lende uitkering gesteld op het verschil tussen 75% van het garantie-inkomen onmiddellijk
vóór het ontstaan van de inkomstenderving en de WW-uitkeringen. De uitkering eindigt bij het einde van het dienstverband.
8.6 Garantie-inkomen 8.6.1
a. Het garantiesalaris inclusief BO-toeslag wordt als volgt berekend:
- uitgangspunt is het salaris inclusief BO- toeslag dat onmiddellijk vóór het ontstaan van de inkomstenderving gold;
- voor de werknemer die onmiddellijk vóór het ontstaan van de inkomstenderving, nog niet het maximum aantal functiejaren in zijn oorspronkelijke functie heeft door- lopen, wordt dit salaris ieder jaar verhoogd tot het salarisbedrag in de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functiegroep en het aantal functiejaren dat hij in die functie zou hebben bereikt. Daarbij wordt het oordeel van de werkgever over zijn taakvervulling meegewogen.
b. Ook voor de garantie van de som van de ploegentoeslag en OT is het tijdstip onmid- dellijk vóór het ontstaan van de inkomsten- derving het uitgangspunt. Uitgegaan wordt van de bedragen die op dat moment golden voor het rooster van de werknemer, respec- tievelijk voor de OT-categorie die voor de werknemer van toepassing was. De som van deze garantiebedragen wordt uitgedrukt in een percentage van het garantiesalaris inclu- sief BO-toeslag als bedoeld in artikel 8.7.1.a. Dit percentage wordt vanaf het tijdstip van het ontstaan van de inkomstenderving, gedurende achttien maanden, en vervolgens tot het begin van het eerstvolgende kalen- derhalfjaar volledig gegarandeerd.
Op laatstgenoemd moment en vervolgens na iedere twaalf maanden wordt dit percentage met 1/8 deel verminderd. Deze vermindering bedraagt minstens 1% van het garantiesalaris inclusief BO-toeslag.
Deze vermindering vindt niet plaats:
- bij het bereiken van de 56-jarige leeftijd;
- indien de inkomstenderving een gevolg is van reorganisatie en de nieuwe functie wordt vervuld in hetzelfde rooster als de functie onmiddellijk vóór het ontstaan van de inkom- stenderving. In de gevallen waarin de inkom- stenderving voortvloeit uit reorganisatie of opdracht van de werkgever, en de werkne- mer onmiddellijk vóór het ontstaan van de inkomstenderving korter dan drie maanden was ingedeeld in een ploegendienstrooster en/of in OT-categorie II of hoger, wordt met de ploegentoeslag en/of OT slechts rekening
gehouden gedurende de lopende en de volgende maand.
8.6.2
Bij wijziging van de bedragen in de salaris schalen die als basis zijn gebruikt voor het garantiesalaris, wordt het bedrag van het garantiesalaris inclusief BO-toeslag dienovereen- komstig herzien. Dat gebeurt ook als voor de werknemer artikel 7.3.8 van toepassing is.
8.7 Pensioenfonds 8.7.1
De werknemer is deelnemer aan de Pensioen- regeling van de Stichting Pensioenfonds Hoogovens met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin hij
21 jaar wordt. De rechten en verplichtingen van de deelnemers worden bepaald door de regels van die Stichting. De werknemer die overlijdt terwijl hij op grond van zijn leeftijd nog geen deelnemer is, wordt geacht deelnemer te zijn geweest, in zoverre dit tot het vaststellen van een weduwe- en/of wezenpensioen zal leiden. 8.7.2
De werknemer met een (aankomende) functie in een bestuurs- en/of controlerend orgaan van Stichting Pensioenfonds Hoogovens krijgt de hiervoor noodzakelijke faciliteiten in tijd aangeboden.
8.8 Wenckebachfonds
De werknemer is als deelnemer aangesloten bij de Stichting Wenckebachfonds Hoogovens.
8.9 Uitkering bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer vult de werk- gever de wettelijke overlijdensuitkeringen aan de nagelaten betrekkingen aan tot een bedrag van vier maanden inkomen, vastgesteld over- eenkomstig het bepaalde in artikel 8.6.
Dit bedrag wordt uitgekeerd:
a. aan de echtgenoot met wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde;
b. bij afwezigheid van de onder a. bedoelde persoon: aan zijn minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen;
c. bij afwezigheid van de onder a. en b. bedoelde personen: aan degenen met wie de werknemer in gezinsverband samenleefde en voor wie hij grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag.
Hoofdstuk 9
Verplichtingen van de werkgever
9.1 Werving en selectie
In vacatures wordt bij voorkeur voorzien door de benoeming van werknemers. Vacatures
worden als regel bekendgemaakt door middel van een interne advertentie, tenzij in de vacature wordt voorzien vanuit de eigen afdeling of via Personeelsbemiddeling dan wel Management Development.
9.1.2
Wanneer een vacature niet door een werknemer kan worden vervuld, meldt de werkgever deze vacature bij het UWV-WERKbedrijf. Wanneer de vacature wordt vervuld, krijgt het UWV-WERK- bedrijf daarvan bericht.
9.1.3
Het inlenen van arbeidskrachten is mogelijk voor ten hoogste zes maanden. Een keer per kwartaal rapporteert de werkgever hierover aan het bevoegd overlegorgaan.
9.1.4
Bij zijn aannamebeleid streeft de werkgever naar een evenwichtige opbouw van het personeels- bestand.
9.2 Sollicitatie
De werkgever behandelt een sollicitatie vertrou- welijk zolang de sollicitant niet heeft ingestemd met een verdergaande selectieprocedure.
Daarna zorgt de werkgever ervoor dat inlich- tingen over de sollicitatie aan derden binnen de onderneming slechts worden gegeven voor zover dit noodzakelijk is om een goed oordeel over de geschiktheid van de sollicitant voor de functie te verkrijgen. Bij een sollicitatie wordt
een medisch onderzoek uitsluitend verlangd op basis van wettelijke gronden.
9.3 De indeling van de functies 9.3.1
De werkgever heeft de functies die werknemers uitoefenen, ingedeeld in zeventien functiegroe- pen, genummerd 4 tot en met 20. De indeling geschiedt doorgaans aan de hand van een functiebeschrijving. De functies zijn ingedeeld volgens de ORBA-systematiek en staan vermeld in het generieke functiehuis. De bij deze functie- indeling behorende groepsgrenzen zijn opge- nomen in Bijlage A (salarisschalen volwassen werknemers, functiegroepen 4 tot en met 20). Een bevoegd overlegorgaan mag zijn mening over deze functiebeschrijving geven. Voor de functies in de functiegroepen 15 tot en met 20 dient het bevoegd overlegorgaan te bestaan uit werknemers in deze functiegroepen.
9.3.2
Functies van overeenkomstig niveau worden in- gedeeld in dezelfde functiegroep. De vaststelling van het functieniveau geschiedt door onderlinge vergelijking van functies.
Bij deze vergelijking wordt gebruikgemaakt van de bij de werkgever gebruikelijke - dan wel in
overleg met de vakverenigingen van toepassing te verklaren - systemen van functiebeschrijving en waardering voor de functiegroepen 4 tot en met 14, respectievelijk 15 tot en met 20.
9.3.3
De werkgever kan met de werknemer die als academicus wordt beschouwd, maar die over weinig praktijkervaring beschikt, bij het aangaan van het dienstverband afspreken dat deze eerst een opleidings- of voorbereidingstraject volgt. De werknemer wordt dan ingedeeld in perso- neelscategorie E. Zijn aanstelling in een nader
te bepalen functie vindt daarna bij gebleken geschiktheid plaats.
9.3.4
De werkgever verstrekt de vakverenigingen een opgave van de functies en hun indeling in func- tiegroepen. Vervolgens geeft hij ieder kwartaal de wijzigingen hierin en de indeling van nieuwe functies door.
9.3.5.
De werknemer kan bezwaar maken tegen de voor hem vastgestelde generieke eindfunctie of tegen de indeling in een loopbaanpad. Daarvoor geldt een bezwaar- en beroepsprocedure.
In deze procedure, die is overeengekomen met de vakverenigingen, is vastgelegd op welke wijze de werknemer bezwaar kan maken respec- tievelijk in beroep kan gaan tegen:
- de voor hem vastgestelde generieke eind- functie;
- de indeling in het loopbaanpad.
Het bezwaar respectievelijk het beroep kan de volgende fasen doorlopen:
a. Overlegfase: in deze fase maakt de werk- nemer gemotiveerd bezwaar bij zijn directe leidinggevende. Indien dit niet tot tevreden- heid leidt dan kan fase b. worden gevolgd.
b. Interne bezwaarfase: in deze fase dient de werknemer zijn bezwaar in bij de interne be- zwaarcommissie die het bezwaar beoordeelt. Leidt ook dit niet tot tevredenheid dan kan fase c. worden gevolgd.
c. Externe beroepsfase: in deze fase doet de werknemer een beroep op een externe deskundige van de vakvereniging waarbij hij is aangesloten, dan wel, via de directie, op een AWVN-deskundige (AWVN = Algemene Werkgeversvereniging Nederland).
9.4 Loopbaanbeleid en opleidingen 9.4.1
De werkgever streeft ernaar de werknemer een plaats in zijn organisatie te geven die past bij diens kennis, ervaring en vaardigheden.
9.4.2
Wanneer de werkgever de werknemer in een
andere functie of op een andere werkplek plaatst, houdt hij met de belangen van de werknemer rekening.
9.4.3
De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het verkrijgen en op peil houden van de algemene en beroepsgerichte kennis die voor de functie en zijn verdere loopbaan vereist zijn.
9.4.4
Wanneer de werkgever de werknemer opdraagt specifieke, op de functie gerichte kennis en vaardigheden te verwerven, verschaft hij hem hiertoe op zijn kosten de gelegenheid.
9.4.5
Periodiek minimaal eenmaal per twee jaar en in elk geval bij de beoordelingsgesprekken wordt de behoefte aan opleidingen geïnventariseerd; de wensen van de werknemer worden hierin be- trokken. Op grond van deze inventarisatie wordt per afdeling een opleidingsplan opgesteld.
9.4.6
De werkgever besteedt speciale aandacht aan het vergroten van de plaatsingsmogelijkheden van niet-toereikend opgeleide werknemers. Dit gebeurt als volgt:
a. via individuele loopbaanscans wordt de be- hoefte aan en de noodzaak van om-, her- en bijscholing en het opstellen en uitvoeren van scholingsprogramma’s geïnventariseerd;
b. jaarlijks worden voldoende opleidingstra- jecten aangeboden die met name gericht zijn op het verwerven van niet-technische vaardigheden.
9.4.7
Opleidingen in het kader van een persoonlijk ontwikkelingsplan voor werknemers tot en met mbo-niveau, worden beschouwd als oplei- dingen in dienstopdracht. Daarvoor geeft de werkgever zowel vergoeding in tijd als in geld conform de regeling studiefaciliteiten.
Bij de keuze voor de vergoeding in tijd of in geld wordt de lokale situatie betrokken. Als opname in tijd problemen oplevert voor de personeels- bezetting, wordt dit in het lokale overleg (intern overleg) besproken. Als dit niet tot een oplossing leidt, blijft bovenstaande bepaling omtrent ver- goeding zowel in tijd als in geld van kracht.
Hoofdstuk 10 Verhouding werkgever en vakbond(en)/bevoegd overlegorgaan
10.1 Verstrekking van gegevens 10.1.1
De werkgever en de vakverenigingen verstrekken elkaar desgevraagd gegevens die voor de
controle van de naleving van deze collectieve arbeidsovereenkomst nodig zijn.
10.1.2
De werkgever en de vakverenigingen gebruiken de gegevens die zij krachtens deze overeenkomst van elkaar ontvangen, uitsluitend voor het doel waarvoor deze zijn verstrekt. Tegenover derden worden zij geheimgehouden.
10.1.3
De werkgever verstrekt de vakverenigingen een keer per maand een opgave van de volgende gegevens van nieuw in dienst getreden werk- nemers:
a. personeelsnummer
b. naam en voorletter(s)
c. geboortedatum
d. afdeling
e. adres
f. datum indiensttreding. Vervolgens gebeurt het volgende:
a. de vakverenigingen berichten de werkgever welke werknemers als lid bij hen zijn aan- gesloten;
b. de werkgever bericht de vakverenigingen eveneens maandelijks welke mutaties in de hiervoor genoemde gegevens van de leden zijn opgetreden;
c. de vakverenigingen verstrekken de werk- gever eenmaal per maand een opgave van werknemers die het lidmaatschap hebben beëindigd.
10.1.4
Voor een periodieke controle van het leden- bestand verstrekt de werkgever aan het begin en in het midden van het jaar totaaloverzichten van werknemers die als lid van de betrokken vak- verenigingen zijn geregistreerd. Deze overzichten bevatten de volgende gegevens:
a. personeelsnummer
b. naam en voorletter(s)
c. adres
d. afdeling
e. geboortedatum
f. geslacht
g. nationaliteit
De overzichten aan het begin van het jaar staan in volgorde van personeelsnummer respectie- velijk afdelingscode; het overzicht in het midden van het jaar in volgorde van de afdelingscode.
10.2 Overzichten van salarisgegevens 10.2.1
De werkgever verstrekt na toekenning van de periodieke verhogingen aan de vakverenigingen een overzicht met de volgende gegevens:
A. Van werknemers die het in artikel 7.3.7 bedoelde tijdstip reeds in voorgaande jaren hebben bereikt, per functiegroep:
a. het totaal aantal werknemers;
b. het totale salarisbedrag;
c. het aantal werknemers aan wie op grond van het in artikel 7.5 bepaalde een bonus is toegekend;
d. het totale bedrag van het aan de in c genoemde werknemers toegekende bonussen;
e. het aantal werknemers dat wegens een minder dan normale taakvervulling een salaris ontvangt dat lager is dan het bedrag van de schaal;
f. het totale bedrag waarmee het salaris van de in e. genoemde werknemers bij het salaris volgens de schaal is achtergebleven.
B. Van de overige volwassen werknemers: overeenkomstige gegevens als onder A genoemd.
C. Van de jeugdige werknemers:
a. het totaal aantal werknemers;
b. het totale salarisbedrag.
10.2.2
Een keer per kwartaal rapporteert de werkgever aan het bevoegd overlegorgaan over dienstver- banden voor bepaalde tijd.
10.3 Het personeels- en organisatiebeleid 10.3.1
De werkgever stelt de vakverenigingen in de gelegenheid kennis te nemen van de uitgangs- punten van zijn beleid op het gebied van perso- neel en organisatie, en van de wijze waarop dit van jaar tot jaar wordt gerealiseerd. Dat doet hij door jaarlijks een verslag over de inhoud en de eventuele herziening van dit beleid op te stellen en dat in een overleg met de vakverenigingen te bespreken. Dit gebeurt nadat de leden van de vakverenigingen van dit verslag kennis hebben kunnen nemen.
10.3.2
Bij dit overleg besteden partijen aandacht aan het algemene beleid, en in het bijzonder aan ontwikkelingen in de economische situatie, innovatie, investeringen, technologie en auto- matisering en de daarmee samenhangende werkgelegenheid. Zij proberen na te gaan welke invloed dit alles heeft op zaken als hoeveelheid arbeidsplaatsen, taakinhoud, aanstelling, opleiding, loopbaanontwikkeling, (her)plaatsing van kwetsbare groepen werknemers, werkoverleg, vertegenwoordigend overleg en dergelijke. Ten slotte bespreken zij de betekenis daarvan voor het welzijn van de werknemers. Hiervoor stelt de werkgever, met inbreng van het vertegen- woordigend overleg, personeels- en opleidings- plannen op.
10.3.3
Zodra besloten is een opdracht te geven aan
een organisatiebureau, stelt de werkgever - tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten - de vakverenigingen en de ondernemingsraad in de gelegenheid hun visie hierop kenbaar te maken.
10.4 Kwaliteit van de arbeid, veiligheid en gezondheid
10.4.1
De werkgever zorgt met alle geëigende midde- len voor de verbetering van de kwaliteit van de arbeid, en voor de veiligheid en gezondheid van de mensen die in zijn bedrijf werkzaam zijn.
Partijen bespreken twee keer per jaar de voort- gang en resultaten van de verbeteringsprojecten en veiligheidsplannen. Deze maken deel uit van de jaarplannen van de werkeenheden/service- eenheden en behelzen prioriteiten en maatrege- len voor het veiligheids- en gezondheidsbeleid. De hulpmiddelen bij het benoemen van arbeids- risico’s zijn risico-inventarisaties en -evaluaties (RIE), periodieke medische onderzoeken (PMO), medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO), de instroomgegevens per werkeenheid/service- eenheid in de WIA en de WAO, en eventueel te organiseren werknemersonderzoeken.
Iedere werkeenheid c.q. business unit zal met het intern overleg jaarlijks 3 met voorrang aan te pakken problemen in de arbeidsomstan- digheden aanwijzen en een plan van aanpak opstellen gericht op het wegnemen van deze problemen. Dit mede tegen de achtergrond van een zo laag mogelijke instroom in de WIA. Tata Steel zal jaarlijks met de vakverenigingen in het Technisch Overleg de voortgang van de opgestelde plannen van aanpak bespreken.
Zie ook het Protocol Duurzame Inzetbaarheid in Bijlage VII.
10.4.2
De vakverenigingen dragen naar beste vermogen bij aan de verbetering van de kwaliteit van de arbeid, veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Dat doen zij onder meer door hun leden te stimuleren mee te werken aan de desbetreffen- de maatregelen van de werkgever, en initiatie- ven te ontplooien voor de verdere verbetering van de kwaliteit van de arbeid, veiligheid en gezondheid.
10.4.3
Twee keer per jaar bespreken partijen het milieu- beleid van de werkgever. Aan de orde komt onder meer:
- een overzicht van de rapportering aan de centrale ondernemingsraad;
- de inhoud van de passages over milieu in de jaarplaninstructie;
- het milieuborgingssysteem en milieu-audits;
- suggesties voor onderwerpen voor het maat-
schappelijk jaarverslag.
Voorts bespreekt de werkgever het maatschap- pelijk jaarverslag met de vakverenigingen.
10.4.4
Het beleid van de werkgever is erop gericht dat werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard worden, een volwaardige plaats in de onderneming houden/verkrijgen. Waar nodig en mogelijk wordt de werkplek aangepast aan de mogelijkheden en restcapaciteit van de betrokken werknemer. Als dat niet mogelijk is, wordt elders binnen de Sociale Eenheid IJmuiden een pas- sende werkplek voor de betrokken werknemer gezocht.
De begeleiding en wederinpassing in het arbeids- proces van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers gebeurt onder verantwoordelijk- heid van de business unit. Deze schakelt hierbij de betrokken interne overlegorganen in.
Met gebruikmaking van de ondersteuning van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundigen wordt gestreefd naar het weer inpassen van de werk- nemer in een volwaardige, aan zijn mogelijk heden aangepaste functie in de eigen afdeling of het bedrijfsonderdeel. De business unit waar- uit de betrokken werknemer komt, staat garant voor de te maken kosten.
De voortgang en eventuele (individuele) knel- punten worden in het Technisch Overleg met de vakverenigingen besproken.
De vakverenigingen toetsen op locatieniveau het algemene beleid en de toepassing daarvan. Er zijn individuele situaties denkbaar waarvoor geen oplossing te vinden is. In dat geval vindt overleg plaats met het betrokken management en de vakbondsbestuurder. Mocht ook dit niet tot een oplossing leiden, dan vindt overleg plaats met de directeur HR.
10.4.5
Werknemers die vallen onder de inkomens- voorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA-gerechtigden) en die revalideren, krijgen tijdens hun revalidatie een plaats binnen de onderneming.
10.4.6
De restverdiencapaciteit van de arbeidsonge- schikte werknemer wordt zo volledig mogelijk benut.
10.4.7
In artikel 8.3 staat beschreven in welke mate de werkgever het inkomen van langdurig zieke werknemers aanvult. Als voorwaarde voor de aanvulling tijdens het tweede ziektejaar die in
artikel 8.3.3 is genoemd, geldt dat werkgever en werknemer hun reïntegratieverplichtingen en
-inspanningen intensiveren, onder meer door de inrichting van een gezondheidscentrum. Dit centrum rekent zich tot taak:
- een gezonde leefstijl te stimuleren;
- intensivering van de verzuimpreventie, zoals het trainen van leidinggevenden in het oppikken van bepaalde signalen bij beoordelings- en functioneringsgesprekken, adviezen te geven naar aanleiding van een periodiek medisch onderzoek (PMO), het hanteren van een loopbaancheck en het geven van vitaliteitstrainingen.
Andere inspanningen zijn:
- versterking van loopbaanbemiddeling;
- optimale medewerking door de werknemer aan concrete reïntegratieactiviteiten, zoals gedeeltelijke hervatting van het eigen werk, aanvaarding van (tijdelijk) aangepast werk, dan wel eventuele bij- of omscholing;
- de reïntegratieactiviteiten dienen, mede op grond van de wet Poortwachter, zo snel mogelijk na het ontstaan van de arbeids- ongeschiktheid aan te vangen.
10.4.8
De werkgever werkt aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid zodat de medewerkers in alle leeftijdsgroepen op een gezonde en zinvolle wijze hun functie kunnen blijven vervullen.
Dit wordt in het Technisch Overleg besproken.
10.5 Roosters 10.5.1
De vaststelling en invoering van een niet eerder toegepast ploegendienstrooster geschiedt in overleg tussen partijen.
10.5.2
De invoering van een dagdienst- of kantoor- dienstrooster of de invoering van een reeds bestaand ploegendienstrooster geschiedt in overleg met de ondernemingsraad. Als de on- dernemingsraad zich van instemming onthoudt, kan de werkgever instemming vragen conform artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden.
10.6 Overwerk 10.6.1
In alle gevallen waarin de werkgever overwerk heeft opgedragen, stelt hij het bevoegd overleg- orgaan hiervan op hoogte. Dit gebeurt zo moge- lijk vóór de aanvang van dit overwerk.
10.6.2
De werkgever verstrekt periodiek aan het bevoegde overlegorgaan een overzicht van het overwerk dat door de werknemers verricht is. Eveneens verstrekt de werkgever de vakver- enigingen periodiek overzichten van de uren overwerk per afdeling.
10.7 Reorganisaties 10.7.1
Wanneer de werkgever aan de ondernemings-
raad advies vraagt over een voorgenomen reorganisatie, ontvangen de vakverenigingen deze adviesaanvraag en de bijbehorende gegevens gelijktijdig ter kennisneming. De werkgever bericht de vakverenigingen als er bij een reorganisatie een begeleidingscommissie wordt ingesteld.
10.7.2
Partijen ontwikkelen een lijst met criteria voor de beslissing bij welke reorganisaties en soortgelijke omstandigheden een sociaal plan vereist is, en welke groepen, belangen en voorzieningen daarin aan de orde moeten komen. Het opstel- len van het sociaal plan gebeurt in overleg tus- sen de werkgever en de vakverenigingen.
10.7.3
De werkgever streeft bij een reorganisatie als bedoeld in artikel 10.7.1 naar een zo groot mogelijke continuïteit van de arbeidsverhouding met zijn werknemers.
10.8 Het intern vertegenwoordigend overleg (ondernemingsraad)
De werkgever is van mening dat het werk van het intern vertegenwoordigend overleg
onmisbaar is voor het goed functioneren van de onderneming nu en in de toekomst.
De werkgever stimuleert de werknemers expliciet daaraan deel te nemen. Opdat de interne overleg- organen hun vertegenwoordigende functie goed kunnen vervullen:
- zorgt de werkgever ervoor dat deze over- legorganen steeds zo tijdig en volledig als het belang van de onderneming toestaat, worden ingelicht over het beleid en de gang van zaken. Dat geldt in het bijzonder voor maatregelen die de belangen van de werkne- mers aanmerkelijk kunnen beïnvloeden;
- ziet hij erop toe dat de leden van deze over- legorganen door het vervullen van deze taak niet in hun belangen worden geschaad;
- bevordert hij zoveel mogelijk dat de leden van deze overlegorganen de meningen en gevoelens van de werknemers naar voren kunnen brengen;
- staat de leden van de interne overlegorganen desgewenst toe vooroverleg te plegen met de vakverenigingen. Desgevraagd stelt de werkgever hiervoor ruimte ter beschikking.
Aan de leden van de ondernemingsraad is dit overleg tijdens werktijd toegestaan.
10.9 Bijdragen aan het werk van de vakverenigingen 10.9.1
10.9.1.1
Op schriftelijk verzoek van een vakvereniging verleent de werkgever werknemers die lid zijn
van die vakvereniging, vrijaf om als officieel af- gevaardigde deel te nemen aan de vergaderingen genoemd in Bijlage C bij deze CAO.
10.9.1.2
Indien de dienst zich daartegen niet verzet, verleent de werkgever vrijaf aan werknemers die lid zijn van een vakvereniging, voor het volgen van cursussen die de betrokken vakverenigingen (laten) organiseren. Daaronder vallen ook cursussen in EU-verband en cursussen die een vakcentrale organiseert. Dit vrijaf bedraagt voor de leden bedoeld in artikel 10.9.5.2 maximaal drie kalenderweken per jaar; voor de overige leden maximaal twee kalenderweken per jaar.
De betrokken bezoldigd bestuurder dient het verzoek om vrijaf schriftelijk in.
10.9.1.3
Vrijaf zoals beschreven in de artikelen 10.9.1.1 en
10.9.1.2 is voor de betaling gelijk aan verlof in de zin van artikel 5.1.
10.9.2
10.9.2.1
De werkgever keert de vakverenigingen jaarlijks een bedrag uit als bijdrage in de kosten van hun activiteiten.
10.9.2.2
De bijdrage bedraagt voor ieder vol kalenderjaar 40% van de respectievelijke vakbondscontributies. De werkgever stelt de hoogte van de bijdrage voor een kalenderjaar vast nadat de vakverenigin- gen hun contributie voor dat jaar schriftelijk en ondertekend aan de werkgever bekend hebben gemaakt. De betaling van de bijdrage geschiedt zo spoedig mogelijk daarna.
10.9.3
Werknemers die lid zijn van een van de binnen de Sociale Eenheid IJmuiden opererende vakvereni- ging, komen in aanmerking voor een fiscaal gunstige vakbondscontributieregeling. De werkgever houdt jaarlijks de verschuldigde vakbondscontri- butie in op de eindejaarsuitkering (artikel 8.1) en keert de vakbondscontributie weer netto uit.
10.9.4
Indien het voor een behoorlijke communicatie tussen de werknemers en de vakverenigingen nodig is, verleent de werkgever aan de vakvereni- gingen desgevraagd de volgende faciliteiten:
- hij verschaft hen de bedrijfsgegevens die zij voor hun werk nodig hebben;
- staat toe dat de publicatieborden en intranet via een link worden gebruikt voor het doen van mededelingen;
- staat toe dat in dringende gevallen de func- tionarissen van de vakverenigingen op het bedrijfsterrein contact hebben met individuele werknemers.
Voorwaarde bij dit alles is dat het belang van de werkgever of dat van individuele
personen hierdoor niet wordt geschaad.
10.9.5
10.9.5.1
De werkgever verschaft de vakverenigingen faciliteiten voor hun werk, zoals dat voor hun leden bij de onderneming of bij een bedrijfs- afdeling is georganiseerd. Voorwaarden zijn dat hierdoor de voortgang van de werkzaamheden niet wordt geschaad en dat het interne overleg niet wordt doorkruist.
10.9.5.2
De vakverenigingen delen de werkgever schrif- telijk mee welke leden uit het personeel per
1 januari een functie bekleden in het bedrijven- werk. Zij berichten de werkgever maandelijks over wijzigingen in deze opgave van bedrijven- werkers.
10.9.5.3
Op het bedrijvenwerk zijn de volgende regels van toepassing:
- vrijaf voor bedrijvenwerk wordt aangevraagd en toegekend conform de regels voor snip- perverlof als vermeld in artikel 5.1.8;
- de bedrijvenwerker registreert de verzuimde werkuren van hemzelf en van de leden met wie hij individueel contact heeft voor het bedrijvenwerk, op de wijze die de werkgever heeft vastgesteld;
- de gezamenlijke vakverenigingen mogen maximaal elfduizend werkuren per jaar voor het bedrijvenwerk verzuimen.
Het bovenstaande geldt ook voor leden van bedrijfsoverlegorganen wanneer zij werkzaam zijn in het kader van het bedrijvenwerk.
10.9.5.4
Voor het bedrijvenwerk gelden verder de vol- gende faciliteiten.
a. Een bedrijvenwerker kan indien nodig in werktijd overleggen met een lid van een vak- vereniging, inclusief een lid dat zitting heeft in een bedrijfsoverlegorgaan.
b. Bezoldigde functionarissen van vakvereni- gingen kunnen indien nodig in werktijd een gesprek voeren met een bedrijvenwerker.
c. Vergaderingen van bedrijvenwerkers vinden buiten werktijd plaats. Werknemers van
wie het dienstrooster verhindert dat zij de vergadering bijwonen, krijgen er zo nodig vrijaf voor.
d. Een verzoek om vergaderruimte moet tijdig bij de daartoe aangewezen bedrijfsfuncti- onaris worden ingediend. Deze bepaalt de ruimte en het gebruik daarvan.
e. Indien nodig voor een behoorlijke communi- catie tussen bedrijvenwerkers en overige leden kunnen de publicatieborden op de afdelingen worden gebruikt voor het doen
van mededelingen.
10.9.6
10.9.6.1
De werkgever zorgt ervoor dat de bedrijvenwerker niet op grond van zijn werkzaamheden in het kader van het bedrijvenwerk in zijn belangen wordt geschaad.
10.9.6.2
De werkgever kan de dienstbetrekking van een werknemer die een functie in het bedrijven- werk vervult of korter dan twee jaar geleden heeft vervuld, slechts beëindigen wanneer de beëindiging ook zou hebben plaatsgevonden wanneer de werknemer die functie niet zou hebben vervuld.
10.9.7
Wanneer een lid van een vakvereniging deel- neemt aan een overlegorgaan van de werkgever
c.q. paritair samengestelde werkgroep of com- missie wordt dat als werken beschouwd. 10.9.8
10.9.8.1
In artikel 3.2 is vastgelegd hoe de werknemer dient om te gaan met vertrouwelijke bedrijfsin- formatie. Wanneer nu een werknemer dergelijke informatie verstrekt aan zijn vakvereniging, beschouwt de werkgever deze vakvereniging niet als onbevoegd in de zin van artikel 3.2.
De werkgever handelt tegenover de betrokken werknemer dienovereenkomstig. Voorwaarde is wel dat deze gegevensverstrekking behoort tot de normale communicatie in het kader van een doelmatige belangenbehartiging tussen een werknemersorganisatie en zijn leden.
10.9.8.2
De vakverenigingen houden de gegevens tegenover onbevoegden geheim, op dezelfde wijze als de werknemer dat doet.
10.10 Arbeidsrust, staking en uitsluiting 10.10.1
De vakverenigingen proberen een ongestoorde voortgang van het bedrijf te bevorderen en verstoringen van de arbeidsrust tegen te gaan, voor zover dit redelijkerwijs van hen kan worden verwacht.
10.10.2
In geval van staking of beperking van werkzaam- heden door werknemers dragen de vakvereni- gingen ertoe bij dat de werkzaamheden die noodzakelijk zijn voor het behoud van materieel en installaties, voortgang vinden. Ook hier geldt: voor zover mogelijk en voor zover dit redelijker- wijs van hen kan worden verwacht.
10.10.3
De werkgever kan zich niet beroepen op artikel
10.10.2 als hij
- een besluit neemt zoals genoemd in artikel
25 van de Wet op de ondernemingsraden tegen het advies van de ondernemingsraad in of zonder deze de gelegenheid te geven daarover advies uit te brengen,
- en de vakverenigingen hiertegen ernstige bezwaren hebben op grond van de belangen van de werknemers.
De rechtmatigheid van het handelen van vakver- enigingen kan dan uitsluitend worden getoetst aan algemene rechtsnormen.
10.10.4
De werkgever past uitsluiting als tegenmaat- regel bij staking slechts toe nadat overleg met de vakverenigingen over andere middelen tot herstel van de arbeidsrust heeft plaatsgevonden. De vakverenigingen worden vooraf van een voorgenomen uitsluiting in kennis gesteld.
10.10.5
De werkgever geeft werknemers die lid zijn van een vakvereniging, een aanvullende uitkering overeenkomstig artikel 8.6.2 als er sprake is
van tijdelijke opschorting of inkrimping van de werkzaamheden door een staking waaraan zij niet deelnemen. Dit geldt uitsluitend voor leden van een vakvereniging die zijn verplichtingen ingevolge artikel 10.10.1 en 10.10.2 nakomt.
10.11 De aansprakelijkheid van de vakverenigingen
De vakverenigingen zijn aansprakelijk voor de gedragingen van hun leden die inbreuk plegen op de bepalingen van de CAO. Dit geldt niet indien deze gedragingen gebeuren buiten voor- kennis, toedoen of in strijd met besluiten van de vakverenigingen, en deze tegen de betrokken leden geëigende maatregelen hebben genomen.
10.12 Commissies
Partijen kunnen commissies en werkgroepen instellen, waarvan de taak en samenstelling worden vastgelegd in onderling overleg, met dien verstande dat elk van de partijen aan werk- nemers zijde minstens één zetel kan bezetten.
10.13 Enkele specifieke afspraken 10.13.1
10.13.1.1
Partijen streven voor de pensioenen waarvoor in 1972 geen welvaartsvastheid is ingevoerd, alsnog waardevastheid na.
10.13.1.2
Partijen garanderen bij de komende CAO- onderhandelingen bij voorrang de ruimte voor de verbetering van arbeidsvoorwaarden te gebruiken voor de financiering van de stijging van pensioenkosten voor zover deze kosten niet meer gefinancierd kunnen worden uit de mid- delen van het Pensioenfonds. Deze stijging vloeit
voort uit de verbeterde pensioenregeling in de zin van artikel 10.13.1.1 , en uit aanpassingen op grond van de Hoogovens-CAO 1972.
10.13.2
10.13.2.1 Vervallen
10.13.2.2 Protocol Duurzame Inzetbaarheid Partijen hebben de gezamenlijke uitgangspun- ten en instrumenten voor duurzame inzetbaar- heid vastgelegd. Deze zijn uitgewerkt in het Protocol Duurzame Inzetbaarheid in Bijlage VII van deze CAO.
10.13.2.3 BO/OT
Uitgangspunt is dat werknemers die werken onder bezwarende omstandigheden een toeslag ontvangen. De CAO kent toeslagen voor werk onder bewarende omstandigheden (BO- toeslag in artikel 7.6), werk onder bezwarende omgevingsomstandigheden (OT-toeslag in artikel 7.7) en incidentele werkzaamheden onder extra bezwaarlijke omstandigheden (Hitte- en vuilwerkpremie in artikel 7.14).
Tata Steel en de vakbonden zullen de concrete voorstellen van de ingestelde paritaire werk- groep voor de actualisatie van de BO/OT-toe- slagen tijdens het Technisch Overleg bespreken.
10.13.2.4 Sociale gevolgen van de technische en economische ontwikkelingen
De werkgever is bereid op verzoek deel te nemen aan studies en gesprekken op ander dan alleen werkgeversniveau, over maatregelen om het functioneren van de arbeidsmarkt te verbeteren. Partijen achten vooral dat deel van de arbeidsmarkt van belang, waaruit de werk-
nemers van de onderneming worden geworven. De werkgever stelt hiervoor zijn kennis over in- vloeden op arbeidsmarktprocessen ter beschik- king. Indien deze studies en gesprekken leiden tot een algemene regeling voor het opvangen van de sociale gevolgen van de technische en economische ontwikkelingen, gaat de werk- gever na welke bestaande eigen regelingen daarin een plaats kunnen krijgen.
10.13.2.5 Vervallen
10.13.2.6 Innovatie van werktijden
Partijen bij de CAO hechten veel belang aan gezonde en effectieve werktijdenregelingen. Werktijdenregelingen met aandacht voor ver- schillen tussen werknemers en verschillen tussen bedrijfsonderdelen. Verschillen in persoonsken- merken en/of persoonlijke omstandigheden kunnen bij werknemers leiden tot verschillende behoeften rond de vormgeving van hun werktijden. Verschillen in bedrijfsprocessen en werkstromen kunnen per bedrijfsonderdeel leiden tot een andere vraag naar de verdeling en/of indeling van personeel binnen de betref- fende bedrijfstijd.
Het huidige palet aan werktijdenregelingen
binnen Tata Steel voorziet hier deels in, maar partijen weten dat meer mogelijk is. Het gaat dan ook over belangrijke zaken als duurzame inzetbaarheid, de combinatie werk-privé, een effectieve personeelsinzet en de eigen regel- capaciteit van de werknemer. Het gaat hierbij niet alleen over de ploegendiensten, maar ook over de dagdienst en kantoordienst. De weten- schap dat binnen Tata Steel op het terrein van de inrichting van de arbeidsorganisatie nog veel te winnen valt, en dus voor zowel het bedrijf als de werknemers voordeel kan opleveren, vraagt om een gerichte aanpak.
Partijen willen daarom gedurende de looptijd van de CAO een beperkt aantal experimenten doen ten aanzien van de volgende thema’s (met voorbeelden):
1. Regelcapaciteit;
Project met vrijwillige invulling van overwerk en consignatie bij de HTD;
Project taakgericht werken bij een aantal nader te bepalen afdelingen.
2. Fluctuaties in werkaanbod;
Onderzoeken naar het verder toepassen van het flexwachtensysteem zoals wordt toege- past binnen de Havens van OSL (OSL / GSL).
Partijen willen dit doen via proeven om zo eerst in de praktijk te onderzoeken en mee te maken hoe de bovenstaande thema’s uitwerken en hoe dit door de werknemers en het management wordt ervaren.
10.13.2.7 Proef overwerk en consignatie
Partijen hebben in de CAO 2014 afgesproken om de bepalingen in de CAO met een leeftijds- grens tegen het licht te houden. Een paritaire werkgroep is hiermee intensief bezig geweest. Deze werkgroep heeft aanbevelingen gedaan aan CAO-partijen.
Eén van deze aanbevelingen heeft betrekking op de huidige leeftijdsgrenzen zoals die gelden bij overwerk (artikel 4.5.2 CAO) en consignatie (artikel 4.6 CAO).
Partijen nemen deze aanbeveling van de werk- groep over. Dit betekent dat partijen afspreken een werkwijze te gaan onderzoeken waarbij het team zelf verantwoordelijk is voor het invullen van overwerk en consignatie op vrijwillige basis. Dit geeft medewerkers meer vrijheid en invloed in het afstemmen van werk en privé met als randvoorwaarde dat het werk wel moet worden gedaan. De huidige leeftijdsgrenzen kunnen dan ook worden losgelaten voor de duur van deze proef.
10.14 Arbeidsparticipatie 10.14.1
De werkgever en de vakbonden vinden het van belang om bij te dragen aan arbeidsparticipatie van jongeren met een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong). Daarom zal de werkgever gedurende de looptijd van deze CAO minimaal 20 Wajongers of personen met een afstand tot de arbeidsmarkt een arbeidsplaats binnen Tata Steel op basis van een tijdelijk contract aanbieden.
10.14.2
De werkgever en vakbonden zullen gezamenlijk het initiatief nemen een regionale activiteit op te zetten gericht op het plaatsen van Wajongers, arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen bij bedrijven binnen de regio IJmond.
10.15 Extern Personeel
De werkgever en de vakbonden vinden het belangrijk dat bedrijven die ten behoeve van de werkgever werkzaamheden verrichten zich ten opzichte van hun eigen personeel als goed werkgever in de zin van de wet (artikel 7:611 BW) gedragen. Dit impliceert naleving van de wetgeving zoals de Wet op de CAO. Daarom
hebben partijen in het kader van “Gewoon goed werk” het volgende afgesproken.
De werkgever hecht aan haar principe dat alleen zaken gedaan wordt met bonafide bedrijven.
Daarom is het belangrijk dat er voldoende zicht is op de voor Tata Steel werkende (onder) aannemers. Hiertoe worden (onder)aannemers vooraf door de werkgever goedgekeurd en is
onderuitbesteding beperkt tot één niveau, tenzij sprake is van multidisciplinaire werkzaamheden waarvoor verschillende specialismen vereist zijn. De werkgever controleert (onder)aannemers vooraf door een uitgebreide screening te houden. Onderdeel daarvan zal ook zijn de naleving van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WMM) en aan de Arbeidstijdenwet (ATW).
Verder bepaalt werkgever in haar huidige inkoopvoorwaarden dat bedrijven zich moeten houden aan veiligheids- en milieuvoorschriften en dat bedrijven niet in strijd handelen met de Tata Steel Responsible Procurement Policy. Deze Policy kent een aantal principes op het gebied van gezondheid & veiligheid en het milieu en die bedrijven verplicht om op een eerlijke en open manier zaken te doen en een goed werk- gever te zijn richting de eigen medewerkers.
Mochten er signalen zijn dat bedrijven zich niet aan deze veiligheids- en milieuvoorschriften en
de Tata Steel Responsible Procurement Policy houden dan zal de werkgever het betrokken bedrijf hierop aanspreken en zal de werkgever dit melden aan de vakverenigingen. Indien er geen verbetering optreedt kan dit leiden tot contractsverlies.
De werkgever vindt het onwenselijk dat er bin- nen de organisatie langdurig uitzendkrachten worden ingezet op vast werk tenzij sprake is van piekdrukte of vervanging in verband met ziekte. Om dit te bewaken zal werkgever de langdurige inzet van uitzendkrachten monito- ren. Daar waar uitzendkrachten (in de zin van de ABU en/of NBBU CAO) langer dan 12 maanden op vast werk (stoelenplan) worden ingezet zal door Tata Steel een vacature worden gesteld, tenzij op deze arbeidsplaatsen boventallige
dan wel aankomend boventallige werknemers kunnen worden herplaatst. Dit in goed overleg met de vakbonden. De werkgever zal periodiek tijdens het Technisch Overleg aan vakbonden rapporteren op welke plekken binnen Tata Steel uitzendkrachten worden ingeleend en wat de duur hiervan is. De werkgever zal slechts gebruik maken van SNA/NEN 4400 gecertificeerde uitzendbureaus en uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag binnen Tata Steel de inleners- beloning conform de definitie in de (ABU) CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017 toepassen.
10.16 Wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden vanaf 1 april 2015
10.16.1
- Per 1 mei 2015 worden de salarissen en salarisschalen verhoogd met 1,90%.
- Per 1 juli 2016 worden de salarissen en salarisschalen verhoogd met 2,00%.
- Per 1 oktober 2016 worden de salarissen en salarisschalen verhoogd met 0,35%.
10.16.2
De tegemoetkoming in de premie ziektekosten- verzekeringbedraagt per 1 april 2011 € 45 bruto per maand.
10.16.3
De procentuele verhogingen van de salarissen en salarisschalen zoals vermeld in Bijlage A en de tegemoetkoming in de ziektekosten gelden ook voor de beloning van leerlingen. De overige arbeidsvoorwaarden die voor leerlingen gelden, staan vermeld in de desbetreffende leerarbeids- overeenkomst.
10.16.4
De werkgever kent, als blijk van waardering,
€ 50 per jaar toe aan de bedrijfshulpverleners.
10.16.5
In het kader van de door de overheid inge- voerde fiscale werkkostenregeling, ontvangen
werknemers per 1 april 2011 een onkosten- vergoeding van € 25 netto per maand.
Deze bepaling geldt ook voor de leerlingen.
10.17 Uitleg en toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst
De uitleg van de collectieve arbeidsovereen- komst berust bij partijen. De toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst berust bij de werkgever. In het Technisch Overleg krijgen de vakverenigingen de gelegenheid hun zienswijze over de uitleg en de wijze van toepassing kenbaar te maken.
10.18 Bekendmaking CAO
De werkgever stelt aan de vakverenigingen en OR-leden gedrukte Cao-boekjes beschikbaar. Naast de gedrukte versie ontvangen de vak- verenigingen een digitale versie. De werkgever draagt tevens zorg dat de digitale versie goed bereikbaar en zichtbaar is op de HR-portal.
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
BIJLAGEN
Bijlage A
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1.90 % | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar | |||||||||||||||||
0 | 23229 | 23694 | 24372 | 25444 | 26945 | 28906 | 30472 | 32291 | 34250 | 36673 | 39715 | 43481 | 47937 | 54928 | 60696 | 69421 | 76772 |
1 | 23500 | 23990 | 00000 | 00000 | 00000 | 29412 | 31061 | 32952 | 34995 | 37503 | 40660 | 44472 | 49182 | 56304 | 62431 | 71327 | 78829 |
2 | 23771 | 24286 | 25052 | 26228 | 27825 | 29918 | 31650 | 33613 | 35740 | 38333 | 41605 | 45463 | 50427 | 57680 | 64166 | 73233 | 80886 |
3 | 24042 | 24582 | 25392 | 26620 | 28265 | 30424 | 32239 | 34274 | 36485 | 39163 | 42550 | 46454 | 51672 | 59056 | 65901 | 75139 | 82943 |
4 | 24313 | 24878 | 25732 | 27012 | 28705 | 30930 | 32828 | 34935 | 37230 | 39993 | 43495 | 47445 | 52917 | 60432 | 67636 | 77045 | 85000 |
5 | 24584 | 25174 | 26072 | 27404 | 29145 | 31436 | 33417 | 35596 | 37975 | 40823 | 44440 | 48436 | 54162 | 61808 | 69371 | 78951 | 87057 |
6 | 24855 | 25470 | 00000 | 00000 | 00000 | 31942 | 34006 | 36257 | 38720 | 41653 | 45385 | 49427 | 55407 | 63184 | 71106 | 80857 | 89114 |
7 | 25126 | 25766 | 26752 | 28188 | 30025 | 32448 | 34595 | 36918 | 39465 | 42483 | 46330 | 50418 | 56652 | 64560 | 72841 | 82763 | 91171 |
8 | 51409 | 57897 | 65936 | 74576 | 84669 | 93228 | |||||||||||
9 | 67312 | 76311 | 86575 | 95285 | |||||||||||||
10 | 88481 | 97342 | |||||||||||||||
11 | 90387 | 99399 | |||||||||||||||
12 | 101456 | ||||||||||||||||
13 | 103513 | ||||||||||||||||
Periodiek | 271 | 296 | 340 | 392 | 440 | 506 | 589 | 661 | 745 | 830 | 945 | 991 | 1245 | 1376 | 1735 | 1906 | 2057 |
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Maandsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1.90 % | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar
0 | 1935,75 1974,50 2031,00 2120,33 2245,42 2408,83 2539,33 | 2690,92 2854,17 | 3056,08 3309,58 3623,42 3994,75 4577,33 | 5058,00 5785,08 6397,67 |
1 | 1958,33 1999,17 2059,33 2153,00 2282,08 2451,00 2588,42 | 2746,00 2916,25 | 3125,25 3388,33 3706,00 4098,50 4692,00 | 5202,58 5943,92 6569,08 |
2 | 1980,92 2023,83 2087,67 2185,67 2318,75 2493,17 2637,50 | 2801,08 2978,33 | 3194,42 3467,08 3788,58 4202,25 4806,67 | 5347,17 6102,75 6740,50 |
3 | 2003,50 2048,50 2116,00 2218,33 2355,42 2535,33 2686,58 | 2856,17 3040,42 | 3263,58 3545,83 3871,17 4306,00 4921,33 | 5491,75 6261,58 6911,92 |
4 | 2026,08 2073,17 2144,33 2251,00 2392,08 2577,50 2735,67 | 2911,25 3102,50 | 3332,75 3624,58 3953,75 4409,75 5036,00 | 5636,33 6420,42 7083,33 |
5 | 2048,67 2097,83 2172,67 2283,67 2428,75 2619,67 2784,75 | 2966,33 3164,58 | 3401,92 3703,33 4036,33 4513,50 5150,67 | 5780,92 6579,25 7254,75 |
6 | 2071,25 2122,50 2201,00 2316,33 2465,42 2661,83 2833,83 | 3021,42 3226,67 | 3471,08 3782,08 4118,92 4617,25 5265,33 | 5925,50 6738,08 7426,17 |
7 | 2093,83 2147,17 2229,33 2349,00 2502,08 2704,00 2882,92 | 3076,50 3288,75 | 3540,25 3860,83 4201,50 4721,00 5380,00 | 6070,08 6896,92 7597,58 |
8 | 4284,08 4824,75 5494,67 | 6214,67 7055,75 7769,00 | ||
9 | 5609,33 | 6359,25 7214,58 7940,42 | ||
10 | 7373,42 8111,83 | |||
11 | 7532,25 8283,25 | |||
12 | 8454,67 | |||
13 | 8626,08 |
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar | |||||||||||||||||
0 | 23694 | 24168 | 24860 | 25953 | 27484 | 29485 | 31082 | 32937 | 34935 | 37407 | 40510 | 44351 | 48896 | 56027 | 61910 | 70810 | 78308 |
1 | 23971 | 24470 | 25207 | 26353 | 27933 | 30002 | 31683 | 33612 | 35695 | 38254 | 41474 | 45362 | 50166 | 57431 | 63680 | 72755 | 80407 |
2 | 24248 | 24772 | 25554 | 26753 | 28382 | 30519 | 32284 | 34287 | 36455 | 39101 | 42438 | 46373 | 51436 | 58835 | 65450 | 74700 | 82506 |
3 | 24525 | 25074 | 25901 | 27153 | 28831 | 31036 | 32885 | 34962 | 37215 | 39948 | 43402 | 47384 | 52706 | 60239 | 67220 | 76645 | 84605 |
4 | 24802 | 25376 | 26248 | 27553 | 29280 | 31553 | 33486 | 35637 | 37975 | 40795 | 44366 | 48395 | 53976 | 61643 | 68990 | 78590 | 86704 |
5 | 25079 | 25678 | 26595 | 27953 | 29729 | 32070 | 34087 | 36312 | 38735 | 41642 | 45330 | 49406 | 55246 | 63047 | 70760 | 80535 | 88803 |
6 | 25356 | 25980 | 26942 | 28353 | 30178 | 32587 | 34688 | 36987 | 39495 | 42489 | 46294 | 50417 | 56516 | 64451 | 72530 | 82480 | 90902 |
7 | 25633 | 26282 | 27289 | 28753 | 30627 | 33104 | 35289 | 37662 | 40255 | 43336 | 47258 | 51428 | 57786 | 65855 | 74300 | 84425 | 93001 |
8 | 52439 | 59056 | 67259 | 76070 | 86370 | 95100 | |||||||||||
9 | 68663 | 77840 | 88315 | 97199 | |||||||||||||
10 | 90260 | 99298 | |||||||||||||||
11 | 92205 | 101397 | |||||||||||||||
12 | 103496 | ||||||||||||||||
13 | 105595 | ||||||||||||||||
Periodiek | 277 | 302 | 347 | 400 | 449 | 517 | 601 | 675 | 760 | 847 | 964 | 1011 | 1270 | 1404 | 1770 | 1945 | 2099 |
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Maandsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar
0 | 1974,50 2014,00 2071,67 2162,75 2290,33 2457,08 2590,17 | 2744,75 2911,25 | 3117,25 3375,83 3695,92 4074,67 4668,92 | 5159,17 5900,83 6525,67 |
1 | 1997,58 2039,17 2100,58 2196,08 2327,75 2500,17 2640,25 | 2801,00 2974,58 | 3187,83 3456,17 3780,17 4180,50 4785,92 | 5306,67 6062,92 6700,58 |
2 | 2020,67 2064,33 2129,50 2229,42 2365,17 2543,25 2690,33 | 2857,25 3037,92 | 3258,42 3536,50 3864,42 4286,33 4902,92 | 5454,17 6225,00 6875,50 |
3 | 2043,75 2089,50 2158,42 2262,75 2402,58 2586,33 2740,42 | 2913,50 3101,25 | 3329,00 3616,83 3948,67 4392,17 5019,92 | 5601,67 6387,08 7050,42 |
4 | 2066,83 2114,67 2187,33 2296,08 2440,00 2629,42 2790,50 | 2969,75 3164,58 | 3399,58 3697,17 4032,92 4498,00 5136,92 | 5749,17 6549,17 7225,33 |
5 | 2089,92 2139,83 2216,25 2329,42 2477,42 2672,50 2840,58 | 3026,00 3227,92 | 3470,17 3777,50 4117,17 4603,83 5253,92 | 5896,67 6711,25 7400,25 |
6 | 2113,00 2165,00 2245,17 2362,75 2514,83 2715,58 2890,67 | 3082,25 3291,25 | 3540,75 3857,83 4201,42 4709,67 5370,92 | 6044,17 6873,33 7575,17 |
7 | 2136,08 2190,17 2274,08 2396,08 2552,25 2758,67 2940,75 | 3138,50 3354,58 | 3611,33 3938,17 4285,67 4815,50 5487,92 | 6191,67 7035,42 7750,08 |
8 | 4369,92 4921,33 5604,92 | 6339,17 7197,50 7925,00 | ||
9 | 5721,92 | 6486,67 7359,58 8099,92 | ||
10 | 7521,67 8274,83 | |||
11 | 7683,75 8449,75 | |||
12 | 8624,67 | |||
13 | 8799,58 |
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar | |||||||||||||||||
0 | 23777 | 24253 | 24948 | 26044 | 27581 | 29589 | 31191 | 33053 | 35058 | 37538 | 40652 | 44507 | 49068 | 56224 | 62127 | 71058 | 78583 |
1 | 24055 | 24557 | 25297 | 26446 | 28032 | 30108 | 31795 | 33731 | 35821 | 38388 | 41620 | 45522 | 50343 | 57633 | 63904 | 73010 | 80690 |
2 | 24333 | 24861 | 25646 | 26848 | 28483 | 30627 | 32399 | 34409 | 36584 | 39238 | 42588 | 46537 | 51618 | 59042 | 65681 | 74962 | 82797 |
3 | 24611 | 25165 | 25995 | 27250 | 28934 | 31146 | 33003 | 35087 | 37347 | 40088 | 43556 | 47552 | 52893 | 60451 | 67458 | 76914 | 84904 |
4 | 24889 | 25469 | 26344 | 27652 | 29385 | 31665 | 33607 | 35765 | 38110 | 40938 | 44524 | 48567 | 54168 | 61860 | 69235 | 78866 | 87011 |
5 | 25167 | 25773 | 26693 | 28054 | 29836 | 32184 | 34211 | 36443 | 38873 | 41788 | 45492 | 49582 | 55443 | 63269 | 71012 | 80818 | 89118 |
6 | 25445 | 26077 | 27042 | 28456 | 30287 | 32703 | 34815 | 37121 | 39636 | 42638 | 46460 | 50597 | 56718 | 64678 | 72789 | 82770 | 91225 |
7 | 25723 | 26381 | 27391 | 28858 | 30738 | 33222 | 35419 | 37799 | 40399 | 43488 | 47428 | 51612 | 57993 | 66087 | 74566 | 84722 | 93332 |
8 | 52627 | 59268 | 67496 | 76343 | 86674 | 95439 | |||||||||||
9 | 68905 | 78120 | 88626 | 97546 | |||||||||||||
10 | 90578 | 99653 | |||||||||||||||
11 | 92530 | 101760 | |||||||||||||||
12 | 103867 | ||||||||||||||||
13 | 105974 | ||||||||||||||||
Periodiek | 278 | 304 | 349 | 402 | 451 | 519 | 604 | 678 | 763 | 850 | 968 | 1015 | 1275 | 1409 | 1777 | 1952 | 2107 |
Salarisschalen voor volwassen werknemers (Maandsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||||||||||||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
Functiejaar
0 | 1981,42 2021,08 2079,00 2170,33 2298,42 2465,75 2599,25 | 2754,42 2921,50 | 3128,17 3387,67 3708,92 4089,00 4685,33 | 5177,25 5921,50 6548,58 |
1 | 2004,58 2046,42 2108,08 2203,83 2336,00 2509,00 2649,58 | 2810,92 2985,08 | 3199,00 3468,33 3793,50 4195,25 4802,75 | 5325,33 6084,17 6724,17 |
2 | 2027,75 2071,75 2137,17 2237,33 2373,58 2552,25 2699,92 | 2867,42 3048,67 | 3269,83 3549,00 3878,08 4301,50 4920,17 | 5473,42 6246,83 6899,75 |
3 | 2050,92 2097,08 2166,25 2270,83 2411,17 2595,50 2750,25 | 2923,92 3112,25 | 3340,67 3629,67 3962,67 4407,75 5037,58 | 5621,50 6409,50 7075,33 |
4 | 2074,08 2122,42 2195,33 2304,33 2448,75 2638,75 2800,58 | 2980,42 3175,83 | 3411,50 3710,33 4047,25 4514,00 5155,00 | 5769,58 6572,17 7250,92 |
5 | 2097,25 2147,75 2224,42 2337,83 2486,33 2682,00 2850,92 | 3036,92 3239,42 | 3482,33 3791,00 4131,83 4620,25 5272,42 | 5917,67 6734,83 7426,50 |
6 | 2120,42 2173,08 2253,50 2371,33 2523,92 2725,25 2901,25 | 3093,42 3303,00 | 3553,17 3871,67 4216,42 4726,50 5389,83 | 6065,75 6897,50 7602,08 |
7 | 2143,58 2198,42 2282,58 2404,83 2561,50 2768,50 2951,58 | 3149,92 3366,58 | 3624,00 3952,33 4301,00 4832,75 5507,25 | 6213,83 7060,17 7777,67 |
8 | 4385,58 4939,00 5624,67 | 6361,92 7222,83 7953,25 | ||
9 | 5742,08 | 6510,00 7385,50 8128,83 | ||
10 | 7548,17 8304,42 | |||
11 | 7710,83 8480,00 | |||
12 | 8655,58 | |||
13 | 8831,17 |
CAO uitgave 2015-2017 Collectieve Arbeidsovereenkomst
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Bijlage B1
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | |||||
16 | 14538 | 14538 | 14538 | 14538 | 14538 |
17 | 16198 | 16198 | 16198 | 16198 | 16198 |
18 | 17984 | 18005 | 18005 | 18481 | 18481 |
19 | 19806 | 20033 | 20063 | 20884 | 21212 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 23229 | 23694 | 24372 | 25444 | 26945 |
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Maandsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | ||
16 | 1211,50 1211,50 1211,50 1211,50 | 1211,50 |
17 | 1349,83 1349,83 1349,83 1349,83 | 1349,83 |
18 | 1498,67 1500,42 1500,42 1540,08 | 1540,08 |
19 | 1650,50 1669,42 1671,92 1740,33 | 1767,67 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 1935,75 1974,50 2031,00 2120,33 | 2245,42 |
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | |||||
16 | 14829 | 14829 | 14829 | 14829 | 14829 |
17 | 16522 | 16522 | 16522 | 16522 | 16522 |
18 | 18344 | 18366 | 18366 | 18851 | 18851 |
19 | 20203 | 20434 | 20465 | 21302 | 21637 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 23694 | 24168 | 24860 | 25953 | 27484 |
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Maandsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | ||
16 | 1235,75 1235,75 1235,75 1235,75 | 1235,75 |
17 | 1376,83 1376,83 1376,83 1376,83 | 1376,83 |
18 | 1528,67 1530,50 1530,50 1570,92 | 1570,92 |
19 | 1683,58 1702,83 1705,42 1775,17 | 1803,08 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 1974,50 2014,00 2071,67 2162,75 | 2290,33 |
CAO uitgave 2015-2017 Collectieve Arbeidsovereenkomst
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Jaarsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | |||||
16 | 14881 | 14881 | 14881 | 14881 | 14881 |
17 | 16580 | 16580 | 16580 | 16580 | 16580 |
18 | 18409 | 18431 | 18431 | 18917 | 18917 |
19 | 20274 | 20506 | 20537 | 21377 | 21713 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 23777 | 24253 | 24948 | 26044 | 27581 |
Salarisschalen voor jeugdige werknemers (Maandsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||
Functiegroep | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Leeftijd in jaren | ||
16 | 1240,08 1240,08 1240,08 1240,08 | 1240,08 |
17 | 1381,67 1381,67 1381,67 1381,67 | 1381,67 |
18 | 1534,08 1535,92 1535,92 1576,42 | 1576,42 |
19 | 1689,50 1708,83 1711,42 1781,42 | 1809,42 |
Minimum schaalbedrag betreffende functiegroep volwassen werknemers | 1981,42 2021,08 2079,00 2170,33 | 2298,42 |
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Bijlage B2
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Jaarsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | |||||
0 | 36673 | ||||
1 | 39186 | ||||
0 | 00000 | 00000 | 00000 | 41095 | 40583 |
3 | 47001 | 45377 | 44212 | 43056 | 42025 |
4 | 50946 | 48504 | 46725 | 45017 | 43467 |
5 | 54891 | 51631 | 49238 | 46978 | 44909 |
6 | 54758 | 51751 | 48939 | 46351 | |
7 | 54264 | 50900 | 47793 | ||
8 | 52861 | 49235 | |||
9 | 54822 | 50677 | |||
10 | 52119 | ||||
11 | 53561 | ||||
Periodiek | 3945 | 3127 | 2513 | 1961 | 1442 |
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Maandsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | ||
0 | 3056,08 | |
1 | 3265,50 | |
2 | 3588,00 3520,83 3474,92 3424,58 | 3381,92 |
3 | 3916,75 3781,42 3684,33 3588,00 | 3502,08 |
4 | 4245,50 4042,00 3893,75 3751,42 | 3622,25 |
5 | 4574,25 4302,58 4103,17 3914,83 | 3742,42 |
6 | 4563,17 4312,58 4078,25 | 3862,58 |
7 | 4522,00 4241,67 | 3982,75 |
8 | 4405,08 | 4102,92 |
9 | 4568,50 | 4223,08 |
10 | 4343,25 | |
11 | 4463,42 | |
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Jaarsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | |||||
0 | 37407 | ||||
1 | 39971 | ||||
2 | 43918 | 43095 | 42535 | 41917 | 41395 |
3 | 47942 | 46285 | 45099 | 43918 | 42866 |
4 | 51966 | 49475 | 47663 | 45919 | 44337 |
5 | 55990 | 52665 | 50227 | 47920 | 45808 |
6 | 55855 | 52791 | 49921 | 47279 | |
7 | 55355 | 51922 | 48750 | ||
8 | 53923 | 50221 | |||
9 | 55924 | 51692 | |||
10 | 53163 | ||||
11 | 54634 | ||||
Periodiek | 4024 | 3190 | 2564 | 2001 | 1471 |
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Maandsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | ||
0 | 3117,25 | |
1 | 3330,92 | |
2 | 3659,83 3591,25 3544,58 3493,08 | 3449,58 |
3 | 3995,17 3857,08 3758,25 3659,83 | 3572,17 |
4 | 4330,50 4122,92 3971,92 3826,58 | 3694,75 |
5 | 4665,83 4388,75 4185,58 3993,33 | 3817,33 |
6 | 4654,58 4399,25 4160,08 | 3939,92 |
7 | 4612,92 4326,83 | 4062,50 |
8 | 4493,58 | 4185,08 |
9 | 4660,33 | 4307,67 |
10 | 4430,25 | |
11 | 4552,83 | |
CAO uitgave 2015-2017 Collectieve Arbeidsovereenkomst
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Bijlage B2 (vervolg)
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Jaarsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | |||||
0 | 37538 | ||||
1 | 40111 | ||||
0 | 00000 | 00000 | 00000 | 42064 | 41540 |
3 | 48111 | 46448 | 45257 | 44073 | 43017 |
4 | 52150 | 49650 | 47830 | 46082 | 44494 |
5 | 56189 | 52852 | 50403 | 48091 | 45971 |
6 | 56054 | 52976 | 50100 | 47448 | |
7 | 55549 | 52109 | 48925 | ||
8 | 54118 | 50402 | |||
9 | 56127 | 51879 | |||
10 | 53356 | ||||
11 | 54833 | ||||
Periodiek | 4039 | 3202 | 2573 | 2009 | 1477 |
Salarisschalen voor personeelscategorie E (Maandsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35% | |||||
Aanlooplijn | Cat. 1 | Cat. 2 | Cat. 3 | Cat. 4 | Cat. 5 |
Ervaringsjaar | ||
0 | 3128,17 | |
1 | 3342,58 | |
2 | 3672,67 3603,83 3557,00 3505,33 | 3461,67 |
3 | 4009,25 3870,67 3771,42 3672,75 | 3584,75 |
4 | 4345,83 4137,50 3985,83 3840,17 | 3707,83 |
5 | 4682,42 4404,33 4200,25 4007,58 | 3830,92 |
6 | 4671,17 4414,67 4175,00 | 3954,00 |
7 | 4629,08 4342,42 | 4077,08 |
8 | 4509,83 | 4200,17 |
9 | 4677,25 | 4323,25 |
10 | 4446,33 | |
11 | 4569,42 | |
CAO uitgave 2015-2017 Collectieve Arbeidsovereenkomst
CAO uitgave 2015-2017 Bijlagen
Bijlage B3
Salarisschalen leerlingen (Jaarsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-05-2015 | per 01-05-2015 | per 01-01-2015 |
15 | 7185 | 7839 | 5406,60 |
16 | 8009 | 8049 | 6217,20 |
17 | 8925 | 8981 | 7118,40 |
18 | 10022 | 10109 | 8199,60 |
19 | 11303 | 11422 | 9461,40 |
20 | 12951 | 13111 | 11083,20 |
21 | 14965 | 15174 | 13065,60 |
22 | 17249 | 17518 | 15318,60 |
23 en ouder | 19997 | 20336 | 18021,60 |
Salarisschalen leerlingen (Maandsalaris)
Per 1 mei 2015 inclusief de algemene salarisherziening van 1,90%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-05-2015 | per 01-05-2015 | per 01-01-2015 |
15 | 598,75 | 653,25 | 450,55 |
16 | 667,42 | 670,75 | 518,10 |
17 | 743,75 | 748,42 | 593,20 |
18 | 835,17 | 842,42 | 683,30 |
19 | 941,92 | 951,83 | 788,45 |
20 | 1079,25 | 1092,58 | 923,60 |
21 | 1247,08 | 1264,50 | 1088,80 |
22 | 1437,42 | 1459,83 | 1276,55 |
23 en ouder | 1666,42 | 1694,67 | 1501,80 |
Bijlage B3 (vervolg)
Salarisschalen leerlingen (Jaarsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-07-2016 | per 01-07-2016 | per 01-07-2015 |
15 | 7329 | 7996 | 5428,20 |
16 | 8170 | 8210 | 6242,40 |
17 | 9104 | 9161 | 7147,20 |
18 | 10223 | 10312 | 8232,60 |
19 | 11530 | 11651 | 9499,20 |
20 | 13211 | 13374 | 11127,60 |
21 | 15265 | 15478 | 13117,80 |
22 | 17594 | 17869 | 15379,80 |
23 en ouder | 20397 | 20743 | 18093,60 |
Salarisschalen leerlingen (Maandsalaris)
Per 1 juli 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 2,00%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-07-2016 | per 01-07-2016 | per 01-07-2015 |
15 | 610,75 | 666,33 | 452,35 |
16 | 680,83 | 684,17 | 520,20 |
17 | 758,67 | 763,42 | 595,60 |
18 | 851,92 | 859,33 | 686,05 |
19 | 960,83 | 970,92 | 791,60 |
20 | 1100,92 | 1114,50 | 927,30 |
21 | 1272,08 | 1289,83 | 1093,15 |
22 | 1466,17 | 1489,08 | 1281,65 |
23 en ouder | 1699,75 | 1728,58 | 1507,80 |
Salarisschalen leerlingen (Jaarsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-10-2016 | per 01-10-2016 | per 01-07-2015 |
15 | 7355 | 8024 | 5428,20 |
16 | 8199 | 8239 | 6242,40 |
17 | 9136 | 9194 | 7147,20 |
18 | 10259 | 10349 | 8232,60 |
19 | 11571 | 11692 | 9499,20 |
20 | 00000 | 00000 | 00000,60 |
21 | 00000 | 00000 | 00000,80 |
22 | 17656 | 17932 | 15379,80 |
23 en ouder | 20469 | 20816 | 18093,60 |
Salarisschalen leerlingen (Maandsalaris)
Per 1 oktober 2016 inclusief de algemene salarisherziening van 0,35%
Leeftijd in jaren | Salarisschaal leerlingen | Salarisschaal leerlingen Havens | Wettelijk minimumloon |
per 01-10-2016 | per 01-10-2016 | per 01-07-2015 |
15 | 612,92 | 668,67 | 452,35 |
16 | 683,25 | 686,58 | 520,20 |
17 | 761,33 | 766,17 | 595,60 |
18 | 854,92 | 862,42 | 686,05 |
19 | 964,25 | 974,33 | 791,60 |
20 | 1104,83 | 1118,42 | 927,30 |
21 | 1276,58 | 1294,42 | 1093,15 |
22 | 1471,33 | 1494,33 | 1281,65 |
23 en ouder | 1705,75 | 1734,67 | 1507,80 |
Bijlage C
Vergaderingen van Vakverenigingen als bedoeld in artikel 10.9.1.1
2015-2017
FNV | Bondscongres FNV |
Ledenparlement FNV | |
Sectorraad FNV Metaal | |
Bedrijfsgroepconferentie FNV Metaal | |
CNV Vakmensen | Congres CNV Vakmensen Bondsraad CNV Vakmensen Vakgroepbestuur Metaalelectro |
De Unie | Congres de Unie Bestuursraad De Unie Sectorraad Industrie & Handel |
VHP Tata Steel | Ledenvergadering van UOV/VCP Platform Industrie van UOV/VCP |
Bijlage I
Modellen van de roosters bedoeld in artikel
4.2.1 en de berekening van de ploegen- toeslagen bedoeld in artikel 7.8.1 tot en met 7.8.7.
1 Dagdienst
1.1 Vijfdaagse dagdienst
1.1.1 Rooster
zo 1 -
ma 2 D
di 3 D
wo 4 D
do 5 D
vr 6 D
za 7 -
1.1.2 Werktijd
- de aanvangstijd wordt vastgesteld door de bedrijfsleiding in overleg met de werknemer, waarbij behalve met de bedrijfsactiviteiten, ook rekening zal worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werk- nemer, waaronder het combineren van werk en privé;
- de aanvangstijd varieert tussen 06.00 en
09.00 uur;
- indien de bedrijfsleiding het noodzakelijk acht om binnen de flexibele aanvangs- en eindtijden voor delen van de organisatie structureel vaste aanvangs- en eindtijden in te voeren, gebeurt dit in overleg met de ondernemingsraad;
tevoren; | Week 1 | ||
- de normale dagelijkse werktijd bedraagt | zo | 1 | |
8 uur, inclusief een lunchpauze van een | ma | 2 | D |
half uur; | di | 3 | D |
- per dienst wordt minimaal 6 en maximaal | wo | 4 | D |
9 uur per dag gewerkt, inclusief een lunch | do | 5 | D |
pauze van een half uur en exclusief overwerk; | vr | 6 | - |
de arbeidsduur per 13 weken bedraagt hier- | za | 7 | |
bij gemiddeld 36 uur per week; - in overleg tussen de werknemer en zijn lei- | |||
dinggevende zijn variaties per dag, per week, | Week 2 | ||
per maand en per kwartaal mogelijk; | zo | 8 | |
- waar mogelijk is het ATR-systeem van | ma | 9 | - |
toepassing; | di | 10 | D |
- het aantal ADV-dagen voor het rooster | wo | 11 | D |
bedraagt 10,0. | do | 12 | D |
vr | 13 | D | |
za | 14 | ||
- incidentele noodzakelijke aanpassing van de aanvangstijden gebeurt in overleg met de werknemer maar minimaal een week van
1.2 Vierdaagse dagdienst
1.2.1 Werktijd
- de aanvangstijd voor de Vierdaagse dag- dienst A en Vierdaagse dagdienst B wordt vastgesteld door de bedrijfsleiding in overleg met de werknemer, waarbij behalve met
de bedrijfsactiviteiten, ook rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandig- heden van de werknemer, waaronder het combineren van werk en privé;
- de aanvangstijd varieert tussen 06.00 en
09.00 uur;
- indien de bedrijfsleiding het noodzakelijk acht om binnen de flexibele aanvangs- en eindtijden voor delen van de organisatie structureel vaste aanvangs- en eindtijden in te voeren, gebeurt dit in overleg met de ondernemingsraad;
- incidentele noodzakelijke aanpassing van de aanvangstijden gebeurt in overleg met de werknemer maar minimaal een week van tevoren;
- de normale dagelijkse werktijd bedraagt 9 uur exclusief de lunchpauze;
- per dienst wordt minimaal 7 uur en maximaal 10 uur per dag gewerkt, exclusief de lunch- pauze van een half uur en exclusief overwerk; de arbeidsduur bedraagt per 13 weken gemiddeld 36 uur per week;
- in overleg tussen de werknemer en zijn leidinggevende kunnen variaties per dag, per week, per maand en per kwartaal worden toegepast;
- waar mogelijk is het ATR-systeem van toepassing.
1.2.2 4x9 Rooster met een cyclus van twee weken
Week 1 | ||
zo | 15 | |
ma | 16 | X |
xx | 00 | X |
xx | 00 | X |
xx | 00 | X |
xx | 00 | - |
xx | 21 | |
Week 2 | ||
zo | 22 | |
ma | 23 | - |
di | 24 | D |
wo | 25 | D |
do | 26 | D |
vr | 27 | D |
za | 28 | |
1.3 Vierdaagse dagdienst B
Week 1 | ||
zo | 1 | |
ma | 2 | X |
xx | 0 | X |
xx | 0 | X |
xx | 0 | X |
xx | 0 | - |
xx | 7 | |
Week 2 | ||
zo | 8 | |
ma | 9 | - |
di | 10 | D |
wo | 11 | D |
do | 12 | D |
vr | 13 | D |
za | 14 | |
Week 3 | ||
zo | 15 | |
ma | 16 | D |
di | 17 | - |
wo | 18 | D |
do | 19 | D |
vr | 20 | D |
za | 21 | |
1.3.1 4x9 Rooster met een cyclus van vijf weken
Week 4 | ||
zo | 22 | |
ma | 23 | D |
di | 24 | D |
wo | 25 | - |
do | 26 | D |
vr | 27 | D |
za | 28 | |
Week 5 | ||
zo | 29 | |
ma | 30 | D |
di | 31 | D |
wo | 32 | D |
do | 33 | - |
vr | 34 | D |
za | 35 | |
Week 1 | ||
zo | 36 | |
ma | 37 | D |
di | 38 | D |
wo | 39 | D |
do | 40 | D |
vr | 41 | - |
za | 42 | |
2 Kantoordienst
2.1 Vijfdaagse kantoordienst
2.1.1 Model
zo 1 -
ma 2 K
di 3 K
wo 4 K
do 5 K
vr 6 K
za 7 -
- begin werktijd: 07.00 - 09.00 uur
- lunchpauze: 12.30 - 13.00 uur
- einde werktijd: 15.30 - 18.30 uur
2.1.2 Werktijd
Voor het vijfdaagse kantoordienstrooster geldt:
- per dienst wordt minimaal 6 en maximaal 9 uren gewerkt;
- de gemiddelde werktijd bedraagt 37 uur;
- de norm voor de dagelijkse werktijd bedraagt 7 uur en 45 minuten, met toepassing van
het ATR-systeem, waarbinnen sparen en ontsparen mogelijk is. Ook een langere werkdag is mogelijk;
- het aantal ADV-dagen voor het personeel van de kantoordienst bedraagt 11,5;
- de werknemer kan in overleg met de leiding- gevende ten laste van het ATR-saldo hele of halve flexdagen per jaar opnemen. Het aantal hele dagen is daarbij op maximaal 10 per jaar vastgesteld. De dagen kunnen op verzoek van de werknemer ook worden uitbetaald dan wel gespaard (prepensioen/groot verlof ). De Werk- nemer kan in overleg met de leidinggevende ten laste van het ATR-saldo halve flexdagen opnemen uit het positieve saldo;
- bij het opnemen van een flexdag wordt 7 uur en 45 minuten afgeboekt van het ATR-saldo; bij het opnemen van een vrije dag ten laste van het saldo overuren inhalen wordt even- eens 7 uur en 45 minuten van laatstgenoemd saldo afgeboekt;
- de stamtijd van het ATR-systeem ligt tussen
09.00 en 15.30 uur. De werknemer kan in overleg met de leidinggevende binnen de stamtijd ontsparen;
- de werktijd tot 9 uur per dag is flextijd; er kan dus per dag maximaal 1 uur en 1 kwartier worden gespaard. Werktijd boven de 9 uur per dag vervalt, tenzij sprake is van opgedragen overwerk. Indien de werknemer in opdracht van de leidinggevende langer dan 9 uur per dag werkt, is de werktijd tot 8,5 uur per dag flextijd en de werktijd na 8,5 uur overwerk;
- voor deeltijdwerkers die één of meer hele dagen per week minder werken, gelden dezelfde bepalingen als voor een fulltime werknemer, echter naar rato van het aantal dagen dat men per week werkt;
- medewerkers die op 31 december werkzaam zijn in de 4-daagse kantoordienst, kunnen de in het afgelopen jaar opgebouwde ADV-dagen (uit de periode van het werken in de 5-daagse kantoordienst) laten uitbetalen met bonus.
Voor hen geldt hetzelfde maximum aantal dagen met bonus als voor medewerkers in de 5-daagse kantoordienst.
2.2 Vierdaagse kantoordienst
Voor alle modellen geldt:
- de afdeling dient met een adequate bezetting gedurende vijf dagen per week van 09.00 tot
15.30 uur bereikbaar te zijn;
- de leiding van de afdeling beslist over de invulling van een vierdaags rooster.
De ondernemingsraad toetst die beslissing;
- de aanvangstijd varieert tussen 06.00 en
09.00 uur;
- indien de bedrijfsleiding besluit binnen de flexibele aanvangs- en eindtijden voor delen van de organisatie structureel vaste aanvangs- en eindtijden in te voeren, gebeurt dit in
overleg met de ondernemingsraad;
- de gemiddelde werktijd bedraagt 37 uur;
- de normale dagelijkse werktijd bedraagt voor de werknemer 91⁄4 uur exclusief een lunchpauze van een half uur;
- per dienst wordt minimaal 71⁄4 en maxi- maal 101⁄4 uur per dag gewerkt, exclusief de lunchpauze van een half uur en exclusief overwerk;
- de werknemer kan zijn voorkeur voor de roostervrije dagen opgeven;
- de leiding stelt na overleg met de werknemer op kwartaalbasis een planning van de roos- tervrije dagen op. Indien de werkzaamheden dat noodzakelijk maken, stelt de leiding een wisseling van roostervrije dagen vast. Dat gebeurt na overleg met de werknemer en minimaal één week van tevoren;
- het vakantierecht van de werknemer op basis van artikel 5.1 wordt met twee dagen verminderd;
- de spaar- en betalingsregeling van ADV- dagen met bonus (artikel 4.3) is niet van toepassing op de 4-daagse kantoordienst. Het rooster waarop men op peildatum 31 december is ingedeeld, is bepalend voor de toepassing van de ADV-bonusregeling;
- medewerkers die op 31 december werkzaam zijn in de 4-daagse kantoordienst kunnen de in het afgelopen jaar opgebouwde ADV- dagen (uit de periode van het werken in de
5-daagse kantoordienst) laten uitbetalen met bonus. Voor hen geldt hetzelfde maximum aantal dagen met bonus als voor medewer- kers in de 5-daagse kantoordienst.
3 Tweeploegendienst
3.1 Model gebaseerd op een cyclus van 2 weken
I | II | I | II | ||||
zo | 0 | - | - | 0 | - | - | |
xx | 0 | O | M | 9 | M | O | |
di | 3 | O | M | 10 | M | O | |
wo | 4 | O | M | 11 | M | O | |
do | 5 | O | M | 12 | M | O | |
vr | 6 | O | M | 13 | M | O | |
za | 7 | O | M | 14 | M | O |
I = ploeg I O = 6-14 (ochtenddienst) II = ploeg II M = 14-22 (middagdienst)
1 t/m 14: cyclusdagen van het rooster | |||
3.2 Tweeploegendienst 10 wachten A | 3.3 Tweeploegendienst 10 wachten B | ||
3.2.1 Werktijd - Per periode van 2 weken: 1 week van 5 ochtenddiensten (maandag t/m vrijdag) 1 week van 5 middagdiensten (maandag t/m vrijdag) - Gemiddelde werktijd per week: 40 uur, teruggebracht naar 36 uur d.m.v. 26 ADV-dagen | 3.3.1 Werktijd - Per periode van 2 weken 1 week van 6 ochtenddiensten (maandag t/m zaterdag) 1 week van 4 middagdiensten (dinsdag t/m vrijdag) - Gemiddelde werktijd per week: 40 uur, teruggebracht naar 36 uur d.m.v. 26 ADV-dagen. | ||
3.2.2 Toeslag - In 2 weken 10 diensten 5 ochtenddiensten | 5,20 | 3.3.2 Toeslag - In 2 weken 10 diensten 6 ochtenddiensten | 6,24 |
5 middagdiensten | + 5,80 | waarvan 1 op zaterdag | 0,57 |
aantal gewogen diensten | 4 middagdiensten | + 4,64 | |
per 2 weken - In verhouding tot 2 weken | 11,00 | aantal gewogen diensten per 2 weken | 11,45 |
de geldende werktijd (10 diensten van 8 uur) | - In verhouding tot 2 weken de geldende werktijd | ||
11,00 x 100%
10 110,00%
- Extra voor:
5 ochtenddiensten achtereen en 5 middagdiensten achtereen
(10 diensten van 8 uur)
11,45 x 100% 114,50%
10
- Extra voor:
6 ochtenddiensten achtereen
52,14 x (0,04% + 0,16%) 2 | + 5,21% | 52,14 x (0,04%) | + 1,04% |
115,21% | 115,54% | ||
- Toeslag afgerond | 15% | - Toeslag afgerond | 15,5% |
2
4 Drieploegendienst
4.1 Model gebaseerd op een cyclus van 3 weken
I | II | III | I | II | III | I | II | III | ||||||
zo 1 | - | N | - | 8 | N | - | - | 15 | - | - | N | |||
ma | 2 | O | N | M | 9 | N | M | O | 16 | M | O | N | ||
di | 3 | O | N | M | 10 | N | M | O | 17 | M | O | N | ||
wo | 4 | O | N | M | 11 | N | M | O | 18 | M | O | N | ||
do | 5 | O | N | M | 12 | N | M | O | 19 | M | O | N | ||
vr | 6 | O | N | M | 13 | N | M | O | 20 | M | O | N | ||
za | 7 | O | - | M | 14 | - | M | O | 21 | M | O | - | ||
I = ploeg I O = 6-14 (ochtenddienst) II = ploeg II M = 14-22 (middagdienst) III = ploeg III N = 22-6 (nachtdienst)
1 t/m 21: cyclusdagen van het rooster
4.2 Drieploegendienst 16 wachten A
4.2.1 Werktijd
- Per periode van 3 weken
1 week van 6 ochtenddiensten (maandag t/m zaterdag)
1 week van 5 nachtdiensten (maandag t/m vrijdag)
1 week van 5 middagdiensten (maandag t/m vrijdag)
- Gemiddelde werktijd per week:
48 + 40 + 40 = 42,67 uur
3
4.3 Drieploegendienst 16 wachten B
4.3.1 Werktijd
- Per periode van 3 weken
1 week van 5 ochtenddiensten (maandag t/m vrijdag)
1 week van 6 nachtdiensten (zondag t/m vrijdag)
1 week van 5 middagdiensten (maandag t/m vrijdag)
- Gemiddelde werktijd per week:
48 + 40 + 40 = 42,67 uur
3
- teruggebracht tot ca. 40 uur per week toevoeging van 17 roostervrije diensten per kalenderjaar. - teruggebracht naar 36 uur d.m.v. 26 ADV-dagen. | door | - teruggebracht tot ca. 40 uur per week toevoeging van 17 roostervrije diensten per kalenderjaar. - teruggebracht naar 36 uur d.m.v. 26 ADV-dagen. | door |
4.2.2 Toeslag - In 3 weken 16 diensten 6 ochtenddiensten | 6,24 | 4.3.2 Toeslag - In 3 weken 16 diensten 5 ochtenddiensten | 5,20 |
waarvan 1 op zaterdag | 0,57 | 6 nachtdiensten | 7,20 |
5 nachtdiensten | 6,00 | waarvan 1 op zondag | 0,57 |
5 middagdiensten | + 5,80 | 5 middagdiensten | + 5,80 |
18,61 | 18,77 | ||
- correctie i.v.m. roostervrije diensten gemiddeld weegt | - correctie i.v.m. roostervrije diensten gemiddeld weegt | ||
1 dienst 18,61 = 1,16 | 1 dienst 18,77 = 1,17 |
16
3 x 17 x 1,16 - 1,13
52,14
aantal gewogen diensten
per 3 weken 17,48
- In verhouding tot 3 weken de geldende werktijd
(15 diensten van 8 uur)
16
3 x 17 x 1,17 - 1,14
52,14
aantal gewogen diensten
per 3 weken 17,63
- In verhouding tot 3 weken de geldende werktijd
(15 diensten van 8 uur)
17,48 x 100% 15 | 116,53% | 17,48 x 100% | 117,53% | ||
- | Extra voor: 6 ochtenddiensten achtereen 5 nachtdiensten achtereen 5 middagdiensten achtereen | - | Extra voor: 6 ochtenddiensten achtereen 5 nachtdiensten achtereen 5 middagdiensten achtereen | ||
52,14 x (0,04% + 0,20% + 0,16%) 3 | + 6,95% | 52,14 x (0,04% + 0,20% + 0,16%) | + 6,95% | ||
123,48% | 124,48% | ||||
- Toeslag afgerond | 23,5% | - Toeslag afgerond | 24,5% | ||
15
3
4.4 Drieploegendienst 15 wachten A
4.4.1 Werktijd
- Per periode van 3 weken
1 week van 5 ochtenddiensten (maandag t/m vrijdag)
1 week van 5 nachtdiensten (maandag t/m vrijdag)
1 week van 5 middagdiensten (maandag t/m vrijdag)
- Gemiddelde werktijd per week: 40 uur, terug- gebracht naar 36 uur d.m.v.
26 ADV-dagen.
4.4.2 Toeslag
- In 3 weken 15 diensten
5 ochtenddiensten 5,20
5 nachtdiensten 6,00
5 middagdiensten + 5,80
aantal gewogen diensten
per 3 weken 17,00
- In verhouding tot 3 weken de geldende werktijd
(15 diensten van 8 uur)
17,00 x 100% 113,33%
15
- Extra voor:
5 ochtenddiensten achtereen
5 nachtdiensten achtereen
5 middagdiensten achtereen
52,14 x (0,04% + 0,20% + 0,16%) + 6,95%
3
120,28%
4.5 Drieploegendienst 15 wachten B
4.5.1 Werktijd
- Per periode van 3 weken
1 week van 5 ochtenddiensten (dinsdag t/m zaterdag)
1 week van 5 nachtdiensten maandag t/m vrijdag)
1 week van 5 middagdiensten (maandag t/m vrijdag)
- Gemiddelde werktijd per week: 40 uur, terug- gebracht naar 36 uur d.m.v.
26 ADV-dagen.
4.5.2 Toeslag
- In 3 weken 15 diensten
5 ochtenddiensten 5,20
waarvan 1 op zaterdag 0,57
5 nachtdiensten 6,00
5 middagdiensten + 5,80
aantal gewogen diensten
per 3 weken 17,57
- In verhouding tot 3 weken de geldende werktijd
(15 diensten van 8 uur)
17,57 x 100% 117,13%
15
- Extra voor:
5 ochtenddiensten achtereen
5 nachtdiensten achtereen
5 middagdiensten achtereen
52,14 x (0,04%+0,20% 0,16%) + 6,95%
3
124,08%
- Toeslag afgerond 20,5% - Toeslag afgerond 24%
5 Vijfploegendienst
Model gebaseerd op een cyclus van 10 weken
I | II | III | IV | V | I | II | III | IV | V | |||
zo 1 | O | M | N | - | - | 22 | O | M | - | N | - | |
ma 2 | O | M | - | N | - | 23 | M | - | - | N | O | |
di 3 | M | - | - | N | O | 24 | M | N | - | - | O | |
wo 4 | M | N | - | - | O | 25 | - | N | O | - | M | |
do 5 | - | N | O | - | M | 26 | N | - | O | - | M | |
vr 0 | X | - | X | - | X | 00 | X | - | X | X | - | |
xx 7 | N | - | M | O | - | 28 | - | - | M | O | N | |
zo 8 | - | - | M | O | N | |||||||
ma 9 | - | O | - | M | N | enzovoort | ||||||
di 10 | - | O | N | M | - | |||||||
wo 11 | O | M | N | - | - | |||||||
do 12 | O | M | - | N | - | 61 | O | M | N | - | - | |
vr 00 | X | - | - | X | X | 00 | X | X | - | X | - | |
xx 14 | M | N | - | - | O | 63 | M | - | - | N | O | |
zo 15 | - | N | O | - | M | 64 | M | N | - | - | O | |
ma 00 | X | - | X | - | X | 00 | - | X | X | - | X | |
di 17 | N | - | M | O | - | 66 | N | - | O | - | M | |
wo 18 | - | - | M | O | N | 67 | N | - | M | O | - | |
do 19 | - | O | - | M | N | 68 | - | - | M | O | N | |
vr 20 | - | O | N | M | - | 69 | - | O | - | M | N | |
za 21 | O | M | N | - | - | 70 | - | O | N | M | - |
I = ploeg I II = ploeg II III = ploeg III IV = ploeg IV V = ploeg V
O = 6-14 (ochtenddienst) M = 14-22 (middagdienst) N = 22-6 (nachtdienst)
1 t/m 70: cyclusdagen van het rooster
5.1.1 Werktijd
- Per periode van 10 weken:
2 diensten ochtenddienst
2 diensten middagdienst
7x 1 dienst vrij
2 diensten nachtdienst
3 diensten vrij
- Gemiddelde werktijd per week:
7 x 6 x 8 = 33,6 uur
10
- Toeslag: 29%
Bijlage II | ONDERHOUDSTECHNICUS F | 07 | ONDERHOUDSTECHNICUS A | 10 |
Functies, afdelingen en rayons waarvoor | PIJPMONTEUR A | 07 | STORINGSTECHNICUS W | 10 |
een BO-toeslag als bedoeld in artikel 7.6 is | TECHNICUS A | 10 | ||
vastgesteld. | 1E KWALITEITSLASSER | 08 | TECHNISCH TEAMCOORDINATOR | 10 |
FUNCTIE FUNCTIEGROEP | 1E MEDEWERKER ONDERHOUDSONDERSTEUNING | 08 | AANKOMEND HOOFD Y-TECHNICUS | 11 |
1E PIJPMONTEUR | 08 | AANKOMEND HOOFDTECHNICUS | 11 | |
AANKOMEND APPARAATBANKWERKER 04 | AANKOMEND TECHNICUS B | 08 | AANKOMEND | |
AANKOMEND BANKWERKER 04 | APPARAATTECHNICUS | 08 | STORINGSDIENSTCOORDINATOR B | 11 |
MEDEWERKER D | HOOFDCONSTRUCTIEBANKWERKER | 08 | AANKOMEND | |
ONDERHOUDSONDERSTEUNING 04 | HOOFDELEKTROMONTEUR A | 08 | SYSTEEMTEAMCOORDINATOR B | 11 |
MEDEWERKER K IBW 04 | HOOFDINSTRUMENTENMONTEUR A | 08 | AANKOMEND TECHNISCH | |
MONTAGEVAKMAN 04 | HOOFDMONTEUR A | 08 | SYSTEEMBEWAKER | 11 |
ONDERHOUDSMONTEUR F 04 | MACHINEMONTEUR | 08 | AANKOMEND VAKGROEPCOORDINATOR | 11 |
MEDEW PROJ INTEGRATIE | BESTURINGSTECHNICUS | 11 | ||
AANKOMEND ONDERHOUDSMONTEUR 05 | ONDERHOUDSPLAN | 08 | COORDINATOR C ONDERHOUDSTEAM | 11 |
APPARAATBANKWERKER 05 | MEDEWERKER F IBW | 08 | COORDINEREND TECHNICUS | 11 |
BANKWERKER 05 | ONDERHOUDSMONTEUR A | 08 | EID TECHNICUS B | 11 |
ELEKTRICIEN 05 | ONDERHOUDSMONTEUR B | 08 | GASINSTALLATIECONTROLEUR | 11 |
INSTRUMENTENVAKMAN 05 | ONDERHOUDSTECHNICUS E | 08 | HOOFD ELECTROTECHNICUS | |
LASSER 05 | STORINGSMONTEUR W | 08 | MACHINETECHNICUS | 11 |
MEDEWERKER C | TECHNICUS C | 08 | HOOFDAPPARAATTECHNICUS A | 11 |
ONDERHOUDSONDERSTEUNING 05 | HOOFDELEKTROTECHNICUS | 11 | ||
MEDEWERKER J IBW 05 | 1E KWALITEITSLASSER A | 09 | HOOFDINSTRUMENTEN | |
MONTEUR 05 | 1E PIJPMONTEUR A | 09 | MONTAGETECHNICUS | 11 |
ONDERHOUDSBANKWERKER 05 | AANKOMEND INSTALLATIETECHNICUS B | 09 | HOOFDINSTRUMENTTECHNICUS | 11 |
ONDERHOUDSMONTEUR 05 | APPARAATTECHNICUS A | 09 | HOOFDKWALITEITSLASSER A | 11 |
PIJPBEWERKER 05 | COORDINATOR | HOOFDONDERHOUDSTECHNICUS A | 11 | |
ONDERHOUDSONDERSTEUNING | 09 | HOOFDPIJPMONTEUR A | 11 | |
APPARAATMONTEUR 06 | ELEKTROTECHNICUS | 09 | HOOFDSTORINGSTECHNICUS W | 11 |
CONDSTRUCTIEBANKWERKER 06 | HOOFDCONSTRUCTIEBANKWERKER A | 09 | HYDRAULIEKMONTEUR | 11 |
ELEKTROMONTEUR 06 | HOOFDMACHINEMONTEUR | 09 | INREGELTECHNICUS B | 11 |
INSTRUMENTENMONTEUR 06 | HOOFDMONTEUR MOTORVOERTUIGEN | 09 | INSTALLATIETECHNICUS | 11 |
KWALITEITSLASSER 06 | HOOFDSTORINGSMONTEUR W | 09 | KOELTECHNICUS | 11 |
MACHINEBANKWERKER 06 | INSTALLATIEBEHEERDER E | 09 | MEDEWERKER C IBW | 11 |
MEDEWERKER B | INSTRUMENTTECHNICUS | 09 | ONDERHOUDSTECHNICUS B | 11 |
ONDERHOUDSONDERSTEUNING 06 | MEDEWERKER E IBW | 09 | PRODUKTIETEAMCOORDINATOR TIB | 11 |
MEDEWERKER H IBW 06 | ONDERHOUDSMONTEUR A | 09 | SYSTEEMTEAMCOORDINATOR C | 11 |
MONTEUR A 06 | ONDERHOUDSTECHNICUS | 09 | TECHNICUS STORINGSDIENST | 11 |
MONTEUR B 06 | TECHNICUS B | 09 | TECHNICUS SYSTEEMTEAM | 11 |
ONDERHOUDSBANKWERKER 06 | TECHNISCH TEAMCOORDINATOR | 11 | ||
ONDERHOUDSMONTEUR 06 | AANKOMEND INSTALLATIETECHNICUS | 10 | VAKTECHNICUS | 11 |
ONDERHOUDSTECHNICUS G 06 | AANKOMEND | Y TECHNICUS STORINGSDIENST | 11 | |
PIJPMONTEUR 06 | STORINGSDIENSTCOORDINATOR C | 10 | Y TECHNICUS SYSTEEMTEAM | 11 |
AANKOMEND | ||||
APPARAATMONTEUR A 07 | SYSTEEMTEAMCOORDINATOR C | 10 | ||
CONDSTRUCTIEBANKWERKER A 07 | COORDINEREND TECHNICUS | 10 | ||
HOOFDELEKTROMONTEUR 07 | EID TECHNICUS C | 10 | ||
HOOFDINSTRUMENTENMONTEUR 07 | ELEKTROTECHNICUS A | 10 | ||
HOOFDMONTEUR 07 | HOOFDAPPARAATTECHNICUS | 10 | ||
KWALITEITSLASSER A 07 | HOOFDKWALITEITSLASSER | 10 | ||
MACHINEBANKWERKER A 07 | HOOFDONDERHOUDSTECHNICUS | 10 | ||
MEDEWERKER A | HOOFDPIJPMONTEUR | 10 | ||
ONDERHOUDSONDERSTEUNING 07 | HYDRAULIEKTECHNICUS | 10 | ||
MEDEWERKER G IBW 07 | INSTALLATIE INSPECTEUR | 10 | ||
MONTEUR A 07 | INSTRUMENTTECHNICUS A | 10 | ||
ONDERHOUDSMONTEUR 07 | MEDEWERKER D IBW | 10 |
Voor onderstaande afdelingen, met uitzondering van de daarbij behorende werkplaatsen, kantoorgebouwen e.d., gelden BO-toeslagen:
A. BO-toeslag, categorie 3
A. BO-toeslag, categorie 3 SP MAN, Kooksfabrieken, WKD Kooksfabriek 1
SP MAN, Kooksfabrieken, EID Kooksfabriek 1
SP MAN, Kooksfabrieken, WKD Kooksfabriek 2
SP MAN, Kooksfabrieken, EID Kooksfabriek 2
SP MAN, Ertsvoorbereiding, GSL Technisch Beheer
SP MAN, Ertsvoorbereiding, SIFA Technisch Beheer
SP MAN, Ertsvoorbereiding, PEFA Technisch Beheer
SP MAN, Hoogovens, Installatiebeheer SP MAN, DSF, Onderhoud
SP HTD R&C SP HTD OGT SP HTD WDO SP HTD MON SP HTD CEV SP HTD OMR SP HTD KHO
B. BO-toeslag, categorie 2
SP MAN, Centrale, EIW
SP MAN, Oxystaalfabriek 2, Technisch Beheer WKD
SP MAN, Oxystaalfabriek 2, Technisch Beheer EID
SP MAN, ENB BDV ELD
SP MAN, Warmbandwalserij 2, Werktuigkundige Dienst
SP HTD EWS SP HTD ENI SP HTD OGT SP HTD OMR
SPSF ABS TSI EGT, Elektrotechnisch
SPSF ABS TSI Luchtbehandeling en koeling SPSF ABS TSI Verwarming en Sanitair
DA OND, WOH Uitvoerenden DA OND, YOH Uitvoerenden
Rayons (werkplekken) met uitzondering van de daarbij behorende werkplaatsen en kantoorgebouwen:
A. BO-toeslag, categorie 3
- Xxxxxxxxxxxx 0
- Xxxxxxxxxxxx 0
- Xxxxxxxxxxxxxxxxx
- Hoogovens
B. BO-toeslag, categorie 0
- Xxxxxxxx
- Xxxxxxxxxxxxxxx 0
- Xxxxxx
Bijlage III
Resultaatafhankelijke regeling
a. Resultaatafhankelijke regeling Tata Steel IJmuiden BV
Met ingang van 1 april 1995 geldt de volgende resultaatafhankelijke regeling, zoals bedoeld in artikel 8.2.
1. Definities
In deze regeling wordt verstaan onder:
- werknemer: de werknemer van Tata Steel IJmuiden BV in de zin van artikel 1.1;
- inkomen: de beloning genoemd in de CAO onder artikel 7.1.1met uitzondering van de vakantietoeslag ( 7.1.1.b) en de bonus
( 7.1.1.c), en voorts uitkeringen op grond van artikel 8.4 tot en met 8.7.
2. Resultaatafhankelijke uitkering
Bij een positief operationeel resultaat van Tata Steel IJmuiden BV ontvangt de werknemer een resultaatuitkeringspercentage over zijn inkomen in het desbetreffende boekjaar. Dit percentage neemt recht evenredig toe met de hoogte van het operationeel resultaat.
Een en ander volgens de formule: resultaatuitkeringpercentage =
(Operationeel Resultaat Tata Steel IJmuiden BV in € mln) x1,2
45
Het operationeel resultaat is het door Tata Steel IJmuiden BV in haar bedrijf te IJmuiden behaalde bedrijfsresultaat vóór resultaatafhankelijke uit- kering en na aftrek van rentelasten.
Eventuele buitengewone baten en lasten en vennootschapsbelasting blijven bij het vast- stellen van het operationeel resultaat buiten beschouwing.
3. Iedereen die werknemer was gedurende het desbetreffende boekjaar, heeft recht op de uitkering.
4. Het recht op de uitkering vervalt:
a. indien het dienstverband van de gerechtigde met Tata Steel IJmuiden BV is geëindigd vóór het tijdstip van de uitkering en de gerechtig- de niet binnen één jaar na de vaststelling
van het bedrag van de uitkering daarop aanspraak maakt bij Tata Steel IJmuiden BV;
b. indien Tata Steel IJmuiden BV het dienstver- band van de gerechtigde vóór het einde van het boekjaar waarop de uitkering betrekking heeft, beëindigt op de wijze genoemd in artikel 2.4.1 onder e;
c. indien de gerechtigde vóór het tijdstip van
de uitkering overlijdt zonder wettige erfgenamen.
5. De uitkering wordt uitbetaald zo spoedig mogelijk na de vaststelling van de jaarrekening door de algemene vergadering van aandeel- houders.
6. Indien Tata Steel IJmuiden BV wordt verplicht tot een winstuitkering aan gerechtigden in de zin van deze regeling, dan komt deze
in mindering van de uitkering waarop die gerechtigden op grond van deze regeling aanspraak hebben.
7. Tata Steel IJmuiden BV wijzigt deze regeling niet, onverminderd hetgeen zij bij collectieve arbeidsovereenkomst hierover mocht zijn overeengekomen of alsnog overeenkomt, dan met betrekking tot de uitkering over nog niet aangevangen boekjaren.
Deze regeling geldt vanaf 1 april 1995.
b. Resultaatafhankelijke regeling TSNS en TSNT
Gezien het gestelde in artikel 8.2 en gelet op de vanaf 1 april 1995 voor Tata Steel IJmuiden BV geldende resultaatafhankelijke regeling, geldt voor het personeel van Tata Steel Nederland Services BV (TSNS) en Tata Steel Nederland Technology BV (TSNT) de volgende regeling:
1. Definities
In deze regeling wordt verstaan onder:
- Onderneming: Tata Steel Nederland Services BV en Tata Steel Nederland Technology BV;
- Resultaatafhankelijke regeling Tata Steel IJmuiden BV: de bovengenoemde uitkerings- regeling van Tata Steel IJmuiden BV van
1 april 1995;
- Inkomen: inkomen in de zin van artikel 1 van de Resultaatafhankelijke regeling Tata Steel IJmuiden BV.
2. Iedereen die werknemer van TSNS of TSNT is gedurende het desbetreffende boekjaar, heeft recht op de uitkering.
3. Over ieder jaar waarover Tata Steel IJmuiden BV overgaat tot een resultaatafhankelijke uitkering doet de onderneming aan gerech- tigden eenzelfde uitkering.
4. Het bepaalde in de artikelen 4 en 6 van de Resultaatafhankelijke regeling Tata Steel IJmuiden BV is ook hier van toepassing.
5. De uitkering vindt gelijktijdig plaats met de
resultaatafhankelijke uitkering van Tata Steel IJmuiden BV.
6. Deze regeling zal door de onderneming, onverminderd hetgeen hij bij collectieve arbeidsovereenkomst ter zake mocht zijn overeengekomen of alsnog zou overeen- komen, niet worden gewijzigd dan met betrekking tot de uitkering over nog niet aangevangen boekjaren.
7. Deze regeling geldt vanaf 1 april 1995.
Bijlage IV
De levensloopregeling
Sinds 1 januari 2006 geldt bij werkgever de levensloopregeling. De levensloopregeling is met ingang van 1 januari 2012 afgeschaft en geldt alleen nog voor de deelnemers die
onder de wettelijke overgangsregeling vallen. Deze overgangsregeling heeft betrekking op deelnemers die op 31 december 2011 een saldo op hun levensloopregeling hebben staan van tenminste € 3.000.
Binnen de levensloopregeling kan uitsluitend in geld gespaard worden. Indirect kan er toch tijd gespaard worden doordat de werknemer zijn verlofsaldo laat uitbetalen en dat geld stort op de levensloopregeling. Aldus kan de werknemer sparen uit de volgende middelen:
- reguliere salarisbetaling;
- alle incidentele salarisbetalingen (zoals vakantietoeslag, winstuitkering (RAU); eindejaarsuitkering);
- uit te betalen verlofsaldi;
- bovenwettelijke vakantiedagen;
- ADV plus bonus;
- Flexdagen;
- bijzondere verlofuren ter compensatie van overwerk (artikel 5.4.1), consignatiedienst (artikel 5.4.3) en feestdagentoeslag (artikel 5.4.1).
Voor de opname van levensloopverlof gelden dezelfde regels als voor het opnemen van onbetaald verlof zoals bedoeld in artikel 6.5.
Bijlage V
Afdelingen, als bedoeld in artikel 5.3.2
Productie
De afdelingen Warmbandwalserij, Koudband 1 en 2, Vertinnerij en Verwerkingsbedrijf Rooswijk.
Bijlage VI
Aanvullingsregeling bij arbeidsongeschiktheid
1. Definities
Arbeidsongeschiktheid:
De omstandigheid waarin de werknemer als gevolg van zijn ziekte of een daarmee volgens de Ziektewet gelijk gestelde oorzaak die tijdens het dienstverband is ontstaan, niet in staat is om met arbeid een inkomen te verwerven dat gelijk is aan het basisinkomen.
Volledig arbeidsongeschikt is de werknemer die niet in staat is om arbeid te verrichten en daardoor geen inkomen verwerft.
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt is de werknemer die in staat is om arbeid te verrichten en zich daarmee een lager inkomen verwerft of kan verwerven dan het basisinkomen.
Basisinkomen:
De som van het vaste inkomen aan:
- salaris;
- BO-toeslag;
- ploegentoeslag;
- OT;
- garantie-uitkering volgens artikel 8.5 tot en met 8.7, zoals deze geldt op het moment direct voorafgaande aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.
Loonwaarde:
De som van het inkomen aan:
- salaris;
- BO-toeslag;
- ploegentoeslag;
- OT;
dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werk- nemer uit arbeid verwerft.
Dienstjaren:
Het aantal volle jaren van het dienstverband tot de datum waarop de arbeidsongeschiktheid is ontstaan.
Wettelijke uitkeringen:
De ingevolge de socialeverzekeringswetten of overeenkomstige regelingen aan de werknemer toekomende uitkeringen in verband met zijn arbeidsongeschiktheid.
Jaarloon sociale verzekeringen (SV):
Het tot jaarloon herleide bedrag van het maxi- mum dagloon waarnaar de wettelijke uitkering wordt berekend.
2. Aanvullende uitkering
2.1 De arbeidsongeschikte werknemer ontvangt een aanvullende uitkering berekend volgens de formule:
dienstjaren x 0,6 x basisinkomen
100
Voor de toepassing van deze formule bedraagt het aantal dienstjaren minimaal twee.
2.2 De aanvullende uitkering vangt aan op het moment waarop de arbeidsongeschiktheid ontstaat. De duur van deze uitkering wordt berekend volgens de formule:
dienstjaren x 0,6
De uitkeringsduur is ten minste twee jaar.
2.3.1 De aanvullende uitkering eindigt uiterlijk op de ingangsdatum van het pensioen.
2.3.2 Indien de duur van de aanvullende uitke- ring is vastgesteld naar een aantal dienstjaren van 25 of meer, wordt deze uitkering voortgezet tot de ingangsdatum van het pensioen.
2.4 Na afloop van de wettelijke loondoorbeta- lingsperiode, wordt de aanvullende uitkering niet onderbroken door een arbeidstermijn van minder dan 3 maanden.
2.5 Wanneer de werknemer na afloop van de wettelijke loondoorbetalingsperiode arbeid in een passende functie verricht, waarbij de loonwaarde en de eventueel van toepassing zijnde wettelijke uitkering worden aangevuld op grond van deze regeling, wordt bij intreding van volledige arbeidsongeschiktheid de vastgestelde uitkeringsduur als bedoeld in artikel 2.2 verlengd.
De periode waarin arbeid in een passende functie werd verricht, wordt als diensttijd aangemerkt met inachtneming van de volgende voorwaarden:
- de periode van arbeid in de passende functie dient ten minste 3 maanden onafgebroken te hebben geduurd;
- de arbeidsduur per dag dient ten minste 50% van de normaal, vóór het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid geldende arbeidsduur te bedragen;
- ziekteverzuim in de periode van arbeid in de passende functie wordt als diensttijd aange- merkt indien het aaneengesloten ziekteverzuim niet meer dan één maand heeft geduurd;
- de mate van arbeidsongeschiktheid volgens de wettelijke uitkering dient gedurende de
periode van arbeid in de passende functie lager te zijn dan 80-100%;
- de verlenging van de uitkeringsduur wordt eerst bepaald nadat de ingetreden volledige arbeidsongeschiktheid één jaar heeft geduurd.
3 WAO-vervangende uitkering
3.1 De arbeidsongeschikte werknemer die recht heeft op een WAO-uitkering en wiens basisinkomen meer bedraagt dan het jaarloon- SV, ontvangt een WAO-vervangende uitkering berekend volgens de formule:
WAO-uitkeringspercentage x (basisinkomen - jaarloon SV) 100
3.2 Voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zonder loonwaarde die in verband met werkloosheid een wettelijke uitkering ontvangt, geldt voor de berekening van
de WAO-vervangende uitkering het WAO- uitkeringspercentage behorend bij de hoogste arbeidsongeschiktheidsklasse.
3.3 De WAO-vervangende uitkering vangt aan op het moment waarop het recht op WAO- uitkering ontstaat en duurt tot de ingangsdatum van het pensioen.
3A. WIA-vervangende uitkering
3A.1 De arbeidsongeschikte werknemer die recht heeft op een WIA-uitkering en wiens basisinkomen meer bedraagt dan het jaarloon- SV, ontvangt een WIA-vervangende uitkering berekend volgens de formule:
WIA - uitkeringshoogte x (basisinkomen - jaarloon SV)
3A.2 De WIA-vervangende uitkering vangt aan op het moment waarop het recht op WIA- uitkering ontstaat en duurt tot de ingangsdatum van het pensioen.
3B. Uitkering bij arbeidsongeschiktheid minder dan 35%
3B.1 De werknemer met een mate van arbeids- ongeschiktheid tussen 15 en 35% die geen recht heeft op een WIA-uitkering omdat hij voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is en ook niet onder de WAO valt, ontvangt voor dit deel van de arbeidsongeschiktheid een uitkering van de werkgever.
3B.2 De hoogte van deze uitkering is gelijk aan:
- het niveau van een fictieve gedeeltelijke WAO-uitkering volgens de desbetreffende
arbeidsongeschiktheidsklasse,
inclusief een fictief WAO-hiaatpensioen,
- vermeerderd met de WAO-vervangende uitkering.
3B.3 Indien deze werknemer als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid aanspraken heeft op een wettelijke uitkering, worden deze in mindering gebracht op de uitkering van de werkgever.
3B.4 De kosten van het fictieve WAO-hiaat- pensioen komen ten laste van de gezamenlijke werknemers via inhouding op het salaris.
4 Beperking van de aanvullende uitkering
4.1 De som van de wettelijke uitkeringen, de WAO-vervangende uitkering of WIA-vervangen- de uitkering, de uitkering bij arbeidsongeschikt- heid tussen 15 en 35%, de loonwaarde en de aanvullende uitkering bedraagt voor:
- de volledig arbeidsongeschikte werknemer en de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zonder loonwaarde, niet meer dan 90% van het basisinkomen, waarbij het basisinkomen als laatstgenoten inkomen wordt aangemerkt;
- de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werk- nemer met loonwaarde, niet meer dan 100% van het basisinkomen.
4.2 Indien de som bedoeld in artikel 4.1 meer bedraagt dan 90 respectievelijk 100% van het basisinkomen, komt het meerdere in mindering op de aanvullende uitkering.
4A Extra aanvullende uitkering tijdens en na afloop van het tweede jaar van arbeids- ongeschiktheid
4A.1 Indien tijdens het tweede jaar na aanvang van de arbeidsongeschiktheid het inkomen, zoals omschreven in artikel 4.1 van deze bijlage, minder bedraagt dan 90% van het basisinkomen, ontvangt de betrokken werknemer een zodanige extra aanvullende uitkering dat het inkomen uitkomt op 90% van het basisinkomen.
4A.2 Indien na afloop van het tweede jaar na aanvang van de arbeidsongeschiktheid het inkomen, zoals omschreven in artikel 4.1 van deze bijlage, minder bedraagt dan 80% van het basisinkomen, ontvangt de betrokken werk- nemer gedurende de maximale duur van de loongerelateerde WGA-uitkering, een zodanige extra aanvullende uitkering dat het inkomen uitkomt op 80% van het basisinkomen.
4A.3 Onverminderd de bepalingen van artikel 6 en de reïntegratieverplichtingen volgens de
Wet verbetering poortwachter, worden deze extra aanvullende uitkeringen alleen toegekend op voorwaarde dat de werknemer optimaal meewerkt aan maatregelen in het kader van ziektepreventie en aan concrete reïntegratieac- tiviteiten. Bijvoorbeeld gedeeltelijke hervatting van het eigen werk, aanvaarding van (tijdelijk) aangepast werk, of bij- of omscholing.
5 Herziening van het basisinkomen
5.1 Het bedrag van het salaris in het basisinko- men wordt bij wijziging van de bedragen in de salarisschaal dienovereenkomstig herzien. Dit bedrag wordt ook herzien indien voor de werk- nemer artikel 7.3.8 van toepassing is.
5.2 Voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer met loonwaarde die bij de werk- gever arbeid verricht en bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid nog niet het maximum aantal functiejaren in zijn oorspronkelijke functie heeft doorlopen, geldt het volgende. Het bedrag van het salaris - met inachtneming van het oor- deel van de werkgever over zijn taakvervulling
- wordt ieder jaar verhoogd tot het salarisbedrag in de salarisschaal behorende bij de functie- groep waarin zijn oorspronkelijke functie was ingedeeld en het aantal functiejaren dat hij in die functie zou hebben bereikt.
6 Weigeringsgronden
De aanvullende uitkering, de WAO- of de
WIA-vervangende uitkering en/of de uitkering bij arbeidsongeschiktheid tussen 15 en 35%, wordt beëindigd of niet toegekend indien de werknemer:
- passende werkzaamheden weigert of door zijn toedoen verliest;
- wordt geschorst, als bedoeld in artikel 2.5;
- geen medewerking verleent aan handelin- gen die de werkgever noodzakelijk vindt;
- door zijn toedoen zijn recht op wettelijke uitkeringen verliest dan wel niet geldend kan maken;
- tijdens de opzegtermijn arbeidsongeschikt is geworden;
- geen medewerking verleent om de hem toekomende wettelijke uitkeringen via de werkgever te laten uitbetalen.
Behoudens het bepaalde in artikel 8.1 van deze bijlage, eindigt de aanvullende uitkering en de WAO-vervangende uitkering bij de beëindiging van het dienstverband.
7 Aansprakelijkheid van derden
Indien de werknemer in verband met zijn arbeidsongeschiktheid jegens derden een vordering tot schadevergoeding wegens loon-
derving kan doen gelden, vervalt de aanvullende uitkering, de WAO- of de WIA-vervangende uitkering en de uitkering bij arbeidsongeschikt- heid tussen 15 en 35% tot het bedrag van deze schadevergoeding.
De werkgever verstrekt dan tot het bedrag waar- mee genoemde uitkeringen zijn verminderd een voorschot op de schadevergoeding; de werk- nemer wordt daartegenover geacht zijn recht op schadevergoeding tot de hoogte van het bedrag van het voorschot aan de werkgever te hebben gecedeerd. Hij is verplicht desgevraagd een akte van cessie te tekenen. De werkgever verrekent het voorschot met de uit te keren schade- vergoeding.
8. Aanspraken bij of na de beëindiging van het dienstverband
8.1 De ex-werknemer met wie het dienstver- band na en wegens langdurige arbeidsonge- schiktheid is beëindigd, behoudt als uitkerings- gerechtigde zijn aanspraak op de aanvullende uitkering en de WAO- of de WIA-vervangende uitkering. Indien deze uitkering na einde dienst- verband voor werknemer lager uitvalt dan de wettelijke transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt ingevoerd, dan geldt deze wettelijke transitievergoeding.
8.2 De uitkeringsgerechtigde ontvangt over de periode van de aanvullende uitkering en over de periode van de WAO- of de WIA-vervangende uitkering, jaarlijks een vakantietoeslag van 8%. Deze wordt berekend over de som van de eerder genoemde uitkeringen over de berekeningspe- riode. Als berekeningsperiode geldt de periode waarover de WAO- of de WIA-vakantieuitkering wordt vastgesteld. De uitbetaling vindt plaats op het moment van uitbetaling van de WAO- of de WIA-vakantieuitkering.
8.3Indien de wettelijke uitkering van de uit- keringsgerechtigde minder bedraagt dan het voor hem gestelde relevante minimuminkomen als genoemd in artikel 2 van de Toeslagenwet, kunnen de uitkeringen in artikel 8.1 en 8.2 van deze bijlage als een uitkering ineens betaalbaar worden gesteld bij de beëindiging van het dienstverband.
8.4 De uitkeringsgerechtigde kan, over de peri- ode van de aanvullende uitkering:
a. een beroep blijven doen op bijstand van het Wenckebachfonds. Hij is daarvoor hetzelfde bijdragepercentage verschuldigd als wat geldt voor werknemers. Dit percen- tage wordt berekend over de som van de aanvullende uitkering, de WAO- dan wel de
WIA-vervangende uitkering en de wettelijke uitkeringen.
b. gebruikmaken van de normale vakantie- mogelijkheden van de onderneming tegen dezelfde voorwaarden die ook voor het personeel gelden, met dien verstande dat personeelsleden bij bespreking voorrang hebben.
8.5 Het dienstverband van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die geen arbeid verricht en aan wie een werkloosheidsuitkering is toegekend, wordt beëindigd na twee jaar arbeidsongeschiktheid of eerder met wederzijds goedvinden. Op dat moment kan op verzoek van de gerechtigde diens aanspraak op de uitkeringen ingevolge deze regeling over de periode na deze beëindiging als een bedrag ineens betaalbaar worden gesteld.
Bij de berekening van de uitkering ineens
- vindt een correctie plaats voor een minimaal te verwachten rendement van deze uitkering, te stellen op 2,5%, indien de kapitaliserings- periode ten minste twee jaar bedraagt;
- vindt inhouding plaats van de over de kapi- taliseringsperiode verschuldigde belasting, premies en bijdragen aan de regelingen die over die periode van toepassing zijn.
9. Toepasselijkheid
Deze regeling is van toepassing op arbeids- ongeschikte werknemers met uitzondering van de arbeidsongeschikte werknemers in de functiegroepen 4 tot en met 14 aan wie vóór
1 januari 1988 een WAO-uitkering is toegekend en de arbeidsongeschikte werknemers in de functiegroepen 15 tot en met 20 en personeels- categorie E aan wie vóór 1 januari 1989 een WAO-uitkering is toegekend.
Bijlage VII
Protocol Duurzame Inzetbaarheid als bedoeld in artikel 10.13.2.2
De werkgever zal een fulltime manager duur- zame inzetbaarheid benoemen die concrete invulling gaat geven aan duurzame inzetbaar- heid. Deze manager dient concrete voorstellen te doen die bijdragen aan het op verantwoorde en gezonde wijze langer werken van werkne- mers, met specifieke aandacht voor werknemers in de vijfploegendienst. De manager duurzame inzetbaarheid zal hierin tevens de afspraken (loopbaanscan en balansgesprekken) uit de CAO van 2013 meenemen.
Bijlage VIII
Buiten scope Beter Werken
Tata Steel zal de plaatsmakersregeling (Hoofd- stuk 5 - Artikel 4), de vertrekstimulering (Hoofd- stuk 5 - Artikel 6) en de flexpool (Bijlage 1) uit het Sociaal Plan Beter Werken ook toepassen indien als gevolg van organisatieaanpassingen bij afdelingen buiten scope van Xxxxx Werken arbeidsplaatsen komen te vervallen. Het doel is om door de inzet van deze instrumenten boven- talligheid van medewerkers zo veel mogelijk
te voorkomen. Op de in het Sociaal Plan Beter Werken opgenomen vertrekstimuleringsregeling en plaatsmakersregeling worden door Tata Steel geen transitiekosten conform het Ontwerp- besluit Transitievergoeding in mindering gebracht.
De looptijd van deze afspraak is tot 1 april 2016 en zal op deze datum van rechtswege eindigen. Partijen spreken uitdrukkelijk af dat de nawerking van deze bepaling wordt uitgesloten.
Bijlage IX
Overgangsregeling verlofrechten
De CAO kende tot 1 april 2011 leeftijdsdagen, zijnde extra verlofdagen op basis van leeftijd. Voor werknemers die toentertijd 30 jaar en ouder waren (geboortejaar 1981 en eerder) geldt na de omvorming van leeftijdsdagen naar loopbaanverlofdagen de volgende overgangs- regeling:
- Werknemers van 30 jaar en ouder (geboorte- jaar 1981 of eerder) behouden hun huidige en toekomstige rechten tot en met 61 jaar conform onderstaande staffel:
- 23 dagen vanaf de 20-jarige leeftijd
- 24 dagen vanaf de 35-jarige leeftijd
- 25 dagen vanaf de 40-jarige leeftijd
- 26 dagen vanaf de 45-jarige leeftijd
- 27 dagen vanaf de 50-jarige leeftijd
- 28 dagen vanaf de 55-jarige leeftijd
- 35 dagen vanaf de 60-jarige leeftijd
- 39 dagen vanaf de 61-jarige leeftijd
- 43 dagen vanaf de 62-jarige leeftijd
- 47 dagen vanaf de 63-jarige leeftijd
Vanaf het jaar waarin de werknemer de 61-jarige leeftijd bereikt, blijven de in dat jaar toegekende 16 extra vakantiedagen gecontinueerd tot aan de beëindiging van het dienstverband.
- Voor werknemers van 62 jaar en ouder (ge- boortejaar 1949 of eerder) die op grond van de CAO reeds meer dan 16 dagen toegekend hadden gekregen, wordt dit hogere aantal extra dagen (20, 24 of 28 dagen) bevroren en gecontinueerd.
- Werknemers met wie vóór 1 april 2011 formele afspraken zijn gemaakt over de pensioendatum en het opnemen van verlof voorafgaand aan deze datum, behouden het aantal in dit verlof berekende vakantiedagen.
CAO uitgave 2015-2017 WCoelrlekgcteielevgeeAnrhbeeididsspoavcetreenkomst
WERKGELEGENHEIDSPACT
Het navolgende Werkgelegenheidspact is bij de onderhandelingen in 1999 over de vernieuwing van de CAO voor het toenmalige Hoogovens en aangesloten bedrijven, overeengekomen voor een periode van vijf jaar (tot en met 31 maart 2004). Waar in dit Werkgelegenheidspact wordt gesproken over Hoogovens Staal BV en Hoogovens, dient dit gelezen te worden als Tata Steel IJmuiden BV en Tata Steel.
Partijen erkennen het belang van het Werkgelegenheidspact, waarmee een zo groot mogelijke werkzekerheid voor de werknemers wordt gewaarborgd. Derhalve zijn partijen overeengekomen het Werkgelegenheidspact,
na vier eerdere verlengingen (tot 1 februari 2007, 1 oktober 2011, 1 oktober 2012 en 1 oktober 2013) ongewijzigd te verlengen tot 1 oktober 2016. Gedurende de looptijd van onderhavige CAO zullen partijen afspraken maken over het moderniseren van de inhoud van het Werkgelegenheidspact op basis van het uitgangspunt van werk naar werk (interne herplaatsing, binnen de Sociale Eenheid) waarbij de onderneming bij het ontstaan van boventalligheid zich maximaal zal inspannen om gedwongen ontslag te voorkomen.
Indien op 1 oktober 2016 overeenstemming over inhoud en aanpassingen is bereikt zal het Werkgelegenheidspact met 2 jaar worden verlengd tot 1 oktober 2018. Indien geen overeenstemming wordt bereikt maken partijen afspraken over de duur van de verlenging van het huidige Werkgelegenheidspact.
Tussentijds is implementatie van wijzigingen mogelijk na overeenstemming tussen partijen.
52
Werkgelegenheidspact
Partijen, betrokken bij de CAO van de Sociale Eenheid IJmuiden zijn het volgende Werk- gelegenheidspact overeengekomen:
I Overwegingen
Partijen betrokken bij de CAO van de Sociale Eenheid IJmuiden zijn het er over eens dat Hoogovens Staal BV een onderneming moet blijven die toekomstgericht is met als doel een blijvende goede positie in de staalmarkt met een zo groot mogelijke werkzekerheid voor haar werknemers.
Dit betekent dat de ondernemingsstrategie in de komende jaren gericht moet zijn op een verdere stap naar producten met een grotere toege- voegde waarde en kostendoorbraak door inzet van nieuwe technologieën. Tevens hoort daarbij het continueren van een goede marktpositie
in Europa alsmede een positie verwerven in de “emerging markets”.
Het realiseren van een dergelijke doorbraak is mogelijk door een versnelde winstgevende
groei. Daarvoor is het nodig dat Hoogovens Staal excellent is in de uitvoering van haar huidige
en toekomstige activiteiten. Om dit te bereiken is het noodzakelijk dat Hoogovens Staal in haar staalbedrijf te IJmuiden de komende jaren zowel in mensen als middelen blijft investeren.
Gestreefd zal blijven worden naar het aantrekken van externe financiële middelen, maar onder- kend wordt dat Hoogovens Staal ook zelf in deze middelen voorziet door kostenbesparingen.
Niet exact is vast te stellen hoe de werkgelegen- heid zich in de komende jaren zal ontwikkelen. Nieuwe technologieën en hogere productiviteit zullen echter kunnen leiden tot verlies aan werk- gelegenheid. Hoogovens streeft naar een zo beheerst mogelijke ontwikkeling van de werkge- legenheid in de komende jaren. Een omzetgroei kan hierop een positief effect hebben. Partijen onderstrepen ook het belang van het stimuleren van nieuwe activiteiten en nieuwe werkgelegen- heid binnen en buiten Hoogovens Staal.
Een duurzame werkgelegenheid binnen de Sociale Eenheid is alleen mogelijk met de inzet en betrokkenheid van alle werknemers.
Voorwaarde daarvoor is dat de onderneming haar medewerkers interessant en verantwoor- delijk werk biedt en initiatieven tot verdere ontplooiing en ontwikkeling zoveel mogelijk stimuleert en ondersteunt. In het licht van voortschrijdende ontwikkelingen wordt het bovendien noodzakelijk de employability van medewerkers te vergroten. Onder employability wordt verstaan het vermogen van medewer-
kers om op de interne en externe arbeidsmarkt functies te kunnen (blijven) vervullen.
Onder employability wordt tevens verstaan het vermogen van de organisatie om met voldoen- de snelheid te reageren op de door werknemers gewenste verandering in arbeidstaken en werkomgeving.
De omvang van de totale werkgelegenheid bij Hoogovens Staal zal naar verwachting van
Hoogovens de komende jaren geleidelijk verder dalen. Daarnaast zal er sprake zijn van externe werving voor die functies waarin Hoogovens intern op middellange termijn niet kan voorzien, waarbij een passend leerlingen-aannamebeleid gevoerd zal worden.
Het werkgelegenheidsbeleid zal zodanig worden ingericht dat de onderneming bij het ontstaan van boventalligheid zich maximaal zal inspan- nen om gedwongen ontslag te voorkomen en partijen zich optimaal inzetten voor de grootst mogelijke werkzekerheid van de bezetting.
Partijen wensen het sociale beleid, dat gericht is op het voorkomen van gedwongen ontslag en op het vinden van sociaal aanvaardbare oplos- singen, voort te zetten.
De onderneming neemt hiervoor een inspan- ningsverplichting op zich en zal zich tot het uiterste inspannen om iedere medewerker wiens taak al of niet gedeeltelijk wijzigt tengevolge
van reorganisatie, een passende functie, indien mogelijk in hetzelfde rooster aan te bieden.
Voorwaarde daarbij is dat de betrokken mede- werker zich positief opstelt ten aanzien van de hem geboden functie en de hem eventueel geboden opleidingsfaciliteiten.
Daarbij zullen de door partijen vastgestelde regels ten aanzien van interne overplaatsingen van toepassing zijn, waarbij eventueel een begeleidingscommissie zoals bij Hoogovens gebruikelijk, kan worden ingesteld.
Wanneer de hierna te noemen - en mogelijk ook andere - instrumenten effectief zijn is het kader geschapen om een beleid te voeren zonder gedwongen ontslagen met uitzondering van
in de persoon gelegen redenen.
De Onderneming bevestigt uitdrukkelijk dat dit haar doelstelling is, economische calamiteiten daargelaten.
Met de hierin opgenomen afspraken gaan partijen ervan uit dat deze in voldoende mate oplossingen bieden voor de personeelsproble- matiek.
Tegen bovenstaande achtergrond hebben partijen overeenstemming bereikt over het volgende Werkgelegenheidspact.
Dit Werkgelegenheidspact geldt van 1 april 1999 tot en met 31 maart 2004.
II Uitgangspunten
- De werkingssfeer van dit Werkgelegenheids- pact geldt voor alle onderdelen van
de Sociale Eenheid.
DSM Agro BV, locatie IJmuiden en ENCI IJmuiden BV onderschrijven de doelstel- lingen van het Werkgelegenheidspact. DSM Agro BV, locatie IJmuiden en ENCI IJmuiden BV zullen als onderdeel van de Sociale Eenheid er naar streven deze doel- stellingen te realiseren, met dien verstande dat dit streven altijd moet worden bezien vanuit de specifieke situatie van DSM Agro, locatie IJmuiden, respectievelijk ENCI IJmuiden BV.
- De verantwoordelijkheid voor formulering en uitvoering van een personeelsbeleid, gericht op (vergroting van) employability van haar werknemers en voor het toepassen van de instrumenten die daartoe noodzakelijk worden geacht, ligt primair bij de Resultaat- eenheid, resp. de overige onderdelen van
de Sociale Eenheid.
- Partijen bevestigen de positie van het intern vertegenwoordigend overleg bij de bespre- king met de leiding van de personeelsplan- nen voor jaarplannen / operationele plannen op Eenheidsniveau. Deze personeelsplannen zullen vervolgens periodiek door de leiding met de betrokken interne overlegorganen worden besproken. Daarbij zal rekening worden gehouden met aspecten als ziekte- verzuim, overleg, verlof en scholing, employ- ability, teneinde een acceptabele werkdruk te kunnen waarborgen. Ook met Vakverenigin- gen zullen deze plannen vroegtijdig worden besproken.
- Bij een mogelijk toekomstige boventalligheid van personeel blijft het management van de Resultaateenheid primair verantwoordelijk voor herplaatsing van en het bieden van mogelijkheden aan haar werknemers binnen en buiten de Eenheid.
Aan de medewerkers wordt in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid gegeven over te verwachten ontwikkelingen, zowel voor wat betreft hun afdeling en functie als voor wat hen persoonlijk betreft.
III Centraal Werkgelegenheids Orgaan (CWO)
Uitgangspunten
• De werkgelegenheidsontwikkeling bij Hoogovens is voor Sociale Partners van groot belang.
• CAO-partijen hechten grote waarde aan een gezonde en verantwoorde personeelsont- wikkeling bij Hoogovens en willen daaraan een gezamenlijke constructieve bijdrage leveren.
• De Resultaateenheden zijn en blijven verant- woordelijk voor de personeelsontwikkeling in hun Resultaateenheden zowel voor wat betreft kwaliteit en kwantiteit.
Met het oog op het bovenstaande hebben partijen een Centraal Werkgelegenheids Orgaan (CWO) ingesteld, paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van VV en de Onderneming.
Doel CWO
Advies uitbrengen c.q. aanbevelingen doen aan de Resultaateenheden over de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsontwikkeling binnen Hoogovens met het oog op een optimale aan- wending van het bestaande en in de toekomst vereiste human capital.
Taken
1. Ontwikkelen van beleidsuitgangspunten ge- richt op de afstemming tussen werknemers/ sters en beschikbare werkplekken, om de mobiliteit tussen de onderdelen van de Soci- ale Eenheid zowel kwalitatief als kwantitatief te waarborgen.
2. Ontwikkelen van meetinstrumenten om genoemde punten te realiseren.
3. Toetsen van het personeelsbeleid en - plan- ning van de Resultaateenheden binnen de Sociale Eenheid IJmuiden, gericht op de
in-, uit-, en doorstroom van werknemers.
4. Toetsen van de uitvoering van de in het Werkgelegenheidspact genoemde instru- menten door de Resultaateenheden binnen de Sociale Eenheid IJmuiden.
5. Het CWO kan aanbevelingen doen teneinde beoogde doelstelling te realiseren.
6. Initiatieven ontwikkelen, richting gevend aan het wegnemen van gesignaleerde knelpunten.
Middelen
Middelen daartoe zijn onder meer (niet limitatief ).
• Een adequaat personeelsbeleid en personeelsplanning.
• Het instrumentarium zoals genoemd in het Werkgelegenheidspact.
• Informatie over onder andere
- Vacature-ontwikkeling.
- In-, uit- en doorstroom van werknemers.
- Boventalligheid.
- Opleidingsbeleid.
- Voortgang employability-beleid.
- Voortgang detacheringsbeleid (intern, extern).
- Voortgang beleid t.a.v. in- en uitlenen en uitbesteden.
- Deelname ouderenregelingen en herbezetting.
Werkwijze
• Het CWO zal in principe 1 x in de 2 maanden bijeenkomen en verder voor zover nodig.
Na 1 jaar zal een evaluatie over de ervaringen met het CWO worden gedaan en in het Plenair Sociale Eenheidsoverleg worden besproken.
IV Instrumenten
Het streven naar de grootst mogelijke werk- zekerheid voor de bezetting houdt in dat partijen zich bij het ontstaan van boventalligheid maximaal zullen inspannen om gedwongen ontslag te voorkomen. Van alle werknemers mag worden verwacht dat zij positief reageren ten aanzien van veranderingen en mogelijkheden voor vervangende werkgelegenheid en ook zelf initiatieven nemen om hun employability te vergroten.
Bij dit streven staat een aantal instrumenten ter beschikking, welke voor alle onderdelen van de Sociale Eenheid worden toegepast, met een
coördinatie en afstemming op Hoogovens Staal- niveau en Sociale Eenheid-niveau:
- een adequate personeelsplanning;
- inventariseren van behoefte aan en noodzaak van om-, her- en bijscholing en het vervol- gens opstellen en uitvoeren van scholings- programma’s;
- natuurlijk verloop;
- vertrekstimulering;
- herverdeling van arbeid middels arbeids- duurverkorting, waarbij partijen het eens worden over nader in te vullen voorwaarden;
- overplaatsingen en tijdelijk uitlenen binnen de Eenheid, respectievelijk de Sociale Eenheid;
- externe detachering op vrijwillige basis met behoud van het dienstverband en de arbeidsvoorwaarden Hoogovens;
- het daadwerkelijk en actief stimuleren van deeltijdarbeid;
- bevorderen en stimuleren van vervangende werkgelegenheid in en rond IJmuiden;
- stimuleren individueel prépensioen ouderen, geboren in de jaren 1940 tot en met 1944, waarbij de werknemer gedurende maximaal drie jaar een eigen bijdrage levert, afhankelijk van zijn inkomen, en de Onderneming een suppletie geeft, zodat de werknemer op
60-jarige leeftijd met prépensioen gaat met een bruto-uitkering die, afhankelijk van het inkomen van betrokkene, 77, 82 of 83% van de contributiegrondslag bedraagt;
- stimuleren deeltijd ouderen, geboren in de jaren 1938 tot en met 1944. De Onderneming suppleert 50% van het bruto inkomens- verschil, waarbij het bestaande ploegen- diensttoeslagpercentage onverkort wordt gehandhaafd. Hierbij wordt de hoofd- en prépensioenregeling op basis van een voltijd- baan opgebouwd;
- het inlenen van tijdelijke krachten vindt niet meer plaats, tenzij intern geen geschikte kan- didaten beschikbaar zijn en intern kandidaten hiervoor niet binnen korte tijd opleidbaar zijn;
- uitbesteed werk wordt waar mogelijk en naar de mening van de bedrijfsleiding verantwoord teruggehaald. Het intern vertegenwoordi- gend overleg en de Vakverenigingen zullen hier per Resultaateenheid periodiek over worden geïnformeerd.
Bij detachering binnen de Eenheden van de Sociale Eenheid IJmuiden geldt het beginsel dat de “Ontvangende Eenheid” de betrokken werk- nemer na 1 jaar detachering overneemt. Indien er redenen zijn om van dit beginsel af te wijken zal dit gemotiveerd worden door het betrokken management aan de werknemer en de betrok- ken ondernemingsraad.
In het kader van het Werkgelegenheidspact kan externe detachering ook worden ingezet voor de realisering van het gewenste dynamische proces. Derhalve moet externe detachering direct of indirect probleemoplossend werken. De werknemer kan ook het initiatief nemen dat kan leiden tot detachering. Alvorens tot detache- ring over te gaan zal tussen betrokken partijen, het management, de werknemer en de ontvan- gende werkgever overleg gepleegd worden ten aanzien van de voorwaarden.
Het management zal beoordelen of de deta- chering past in het Werkgelegenheidspact op grond van:
• de duur van de detachering;
• afspraken met ontvangende werkgever over inleenvergoeding (de hoogte van de inleen- vergoeding behoeft niet kostendekkend
te zijn);
• aard van de werkzaamheden “passend” in verlengde van huidige of toekomstige werk- zaamheden.
Indien management en werknemer niet tot overeenstemming komen ten aanzien van het door partijen ingebrachte voorstel, kan betrokken werknemer in beroep gaan bij het
lokale overleg. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen hierbij, als zij dat willen, met behoud van de arbeidsvoorwaarden, zoals die gelden voor de Sociale Eenheid, gedetacheerd worden tot aan de prépensioengerechtigde leeftijd, ook bij non-profitorganisaties.
Aan de werknemer die binnen 1 jaar na aanvang van de externe detachering besluit in dienst
te treden bij de werkgever waar hij is gedeta- cheerd, wordt een vergoeding toegekend die afhankelijk is van leeftijd en diensttijd en het verschil tussen oud bruto inkomen en nieuw bruto inkomen. Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkge- ver buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijt raakt, onder verrekening van de bij beëin- diging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding.
Vertrekstimulering is een instrument gericht op het bevorderen van externe mobiliteit. Werknemers die boventallig zijn of in de toekomst worden, komen in aanmerking voor vertrekstimulerende maatregelen. Werknemers
die niet direct boventallig zijn of worden, komen uitsluitend in aanmerking indien hun vertrek leidt tot herplaatsing van boventalligen en aldus tot vermindering van de personeelsbezetting. Vertrekstimulering is gericht op alle leeftijds- categorieën. De toepassing is individueel gericht, en dus maatwerk.
Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkgever buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijtraakt, onder verrekening van de bij de beëindiging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding.
Daarnaast zijn per Resultaateenheid van Hoog- ovens Staal Mobiliteitscentra ingericht. Deze bieden faciliteiten en programma’s op gebieden van heroriëntatie op de eigen mogelijkheden, belangstellingsonderzoek, ondersteuning bij loopbaanverandering, jobsearch, opleidingen en cursussen gericht op de employability van de betrokken medewerker, mogelijkheden voor alternatieve werkervaring etc.
De Mobiliteitscentra beschikken over informatie inzake (tijdelijke) vacatures, loopbaangegevens en detacheringsmogelijkheden, zowel binnen de Eenheid, binnen Koninklijke Hoogovens en binnen de Sociale Eenheid als op de regionale en nationale arbeidsmarkt. Het management zal een planmatig beleid voeren gericht op stimu- latie en motivatie, met name in de afdelingen waar in de toekomst boventalligheid wordt ver- wacht, waarbij maandelijks een overzicht van de personeelsaantallen en het verloop per catego- rie aan de betrokken Ondernemingsraad wordt verstrekt. Werknemers kunnen zich aanmelden bij het Mobiliteitscentrum van hun Eenheid
om zich te oriënteren op hun veranderingsmo- gelijkheden. Daarbij wordt maximaal rekening gehouden met individuele wensen. Toetsing en borging vindt plaats binnen de Eenheden, via het intern vertegenwoordigend overleg.
Bedrijfsleiding, vakverenigingen en intern vertegenwoordigend overleg, zullen in de respectievelijke overlegorganen de voortgang van mobiliteitsbevorderende oplossingen en de werkwijzen van de diverse mobiliteitscentra toetsen en eventuele daarbij optredende knel- punten bespreken en daarvoor een oplossing vinden.
Ter ondersteuning van deze decentrale mobili- teitscentra zal een centraal mobiliteitscentrum voor de Sociale Eenheid worden ingericht met als doel zorg te dragen voor coördinatie en af- stemming. Van belang hierbij is vooral te borgen dat maximaal gebruik gemaakt wordt van de schaalgrootte van het totaal van alle onderdelen van de Sociale Eenheid, resp. een stimulerende rol voor zich tussen eenheden voordoende mogelijkheden.
Vakverenigingen zullen in het Technisch Overleg worden geïnformeerd over onder andere vaca- tures, vacaturevervullingen, personeelsbewe- gingen over de Eenheden heen. De decentrale mobiliteitscentra en het centrale mobiliteitscen- trum kunnen zich tevens laten ondersteunen door professionele bureaus, waarbij het intern vertegenwoordigend overleg vooraf bij de keuze wordt betrokken. Met vakverenigingen zal hier-
over in het Eenheidsoverleg worden overlegd, waarbij vakverenigingen ook een toetsende rol ten aanzien van de performance van deze bureaus zullen vervullen.
In het uiterste geval zijn individuele situaties denkbaar waarin de hierboven genoemde op- lossingen niet meer mogelijk zijn. In een gesprek tussen betrokken medewerker, de Algemeen Directeur en een vertegenwoordiger van de vakorganisaties wordt de ontstane situatie besproken en geëvalueerd. Vervolgens vinden de Algemeen Directeur en de vertegenwoor- diger van de vakorganisaties een individuele oplossing voor betrokken medewerker op basis van zijn huidige inkomenssituatie.
Het uitbesteden/verzelfstandigen of zelf doen van werkzaamheden leidt op zichzelf niet tot extra werkgelegenheid of bestrijding van werk- loosheid en inactiviteit. Bovendien ligt het accent in het geheel niet op de eigen organisatie. Het beleid van Hoogovens Staal is erop gericht
de eigen dienstverlenende activiteiten tegen marktconforme voorwaarden uit te voeren. Het marktconform en concurrerend opereren, het hebben van een toekomstvisie met betrekking tot de uitvoerende dienstverlenende activiteiten, betekent dat de andere Eenheden maximaal gebruik dienen te maken van de in de Eenheid Hoogovens Staal Infrastructuur en Services aanwezige capaciteit met als doel het realiseren van de optimalisering van het totaalresultaat van Hoogovens Staal. Hoogovens Staal zal de nood- zakelijke financiële middelen mits bedrijfseco- nomisch verantwoord verzorgen. Toch kunnen er tengevolge van zich wijzigende inzichten en marktomstandigheden argumenten voor de onderneming komen voor plannen van uitbe- steden of verzelfstandiging. Partijen erkennen enerzijds dat de besluitvorming rond zelf doen
/ verzelfstandiging / uitbestedingen behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemings- leiding, anderzijds dat vakverenigingen een groot belang hebben bij deze besluitvorming in verband met de belangen van de werknemers die zij vertegenwoordigen.
De Onderneming stelt zich terughoudend op ten aanzien van het uitbesteden van werk, waar- bij de betrokken werknemers overgaan. Werkne- mers die ouder zijn dan 50 jaar, behouden bij uit- besteden hun dienstverband met Hoogovens. In het geval van uitbesteding kan een werknemer om hem moverende redenen aangeven niet te kunnen meegaan naar de “verkrijger”. Als gevolg hiervan krijgt de betrokken werknemer dezelfde rechten en plichten als een boventallige, zoals verwoord in dit Werkgelegenheidspact.
Het is derhalve van groot belang dat het interne vertegenwoordigend overleg en vakverenigingen in een vroegtijdig stadium worden betrokken bij zich eventueel voordoende opties tot uitbeste- den en bij de achterliggende bedrijfseconomi- sche overwegingen en belangen van betrok- ken medewerkers, alsmede bij de eventuele arbeidsvoorwaardelijke en sociale aspecten die een dergelijke uitbesteding dan met zich brengt. Hierover zullen partijen vanuit hun verantwoor- delijkheden en onderling vertrouwen intensief en indringend overleg voeren gericht op het komen tot overeenstemming. Dit vergt een zorgvuldige procedure, waarbij ook het betrok- ken personeel tijdig wordt betrokken.
Tevens hoort hierbij het maken van een onder- nemingsplan, waarbij Xxxxxxxxx rekening zal houden met de maximale werkzekerheid voor de medewerkers. Dit ondernemingsplan wordt vervolgens besproken met het betrokken perso- neel, het interne overleg en vakverenigingen.
Indien onverhoopt partijen hierover geen over- eenstemming bereiken kunnen vakverenigingen het plan van de onderneming door een door henzelf te bepalen extern bureau of externe deskundige(n) laten toetsen. Voorafgaand aan deze toetsing zullen partijen in onderling over- leg de hiervoor geldende opdrachtformulering, criteria en voorwaarden vaststellen.
Partijen conformeren zich aan het resultaat van deze toetsing.
Bij reorganisaties zal Hoogovens Staal de vol- gende uitgangspunten hanteren:
- de betrokken werknemer verleent zijn maxi- male medewerking;
- met de betrokken werknemer zal worden besproken wat zijn wensen en mogelijk- heden zijn;
- de werknemer die zijn werkplek verliest dan wel er de voorkeur aan geeft in hetzelfde rooster te blijven werken, krijgt eenmaal een functie in hetzelfde rooster aangeboden.
Indien hij met het aanbod niet akkoord gaat, geldt onverkort het gestelde in art. 11 AR;
- in principe zal bij een reorganisatie geen ver- trek- of sollicitatieverbod worden opgelegd. Indien het voor de bedrijfsvoering noodza- kelijk is zal daarop een uitzondering kunnen worden gemaakt. In dat geval wordt de garantieregeling getroffen zoals deze in vergelijkbare situaties is toegepast;
- De betrokken Ondernemingsraad resp. voor eenheidsoverschrijdende reorganisaties de Raad Sociale Eenheid, toetst het boven- staande.
V Opleidingen
Scholingsplannen
Per Resultaat Eenheid wordt, gebaseerd op de strategische plannen, tenminste éénmaal per drie jaar een analyse gemaakt van de verwach- tingen met betrekking tot veranderingen in functies en functie-inhoud. Bij het maken van deze analyse wordt tevens aangegeven wat het huidige kennis- en ervaringsniveau is en wat het noodzakelijke niveau moet zijn op basis van de te verwachten ontwikkelingen. Op basis hiervan wordt een scholingsplan gemaakt. Het aldus ge- maakte scholingsplan wordt jaarlijks herzien en besproken met de Ondernemingsraad. Daarbij zal verslag worden gedaan van de uitvoering van het scholingsplan in het voorgaande jaar.
Als basis wordt met iedere werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan gemaakt; daarna zal dit gesprek tenminste éénmaal per drie
jaar plaatsvinden. Hierin worden alle afspraken betreffende de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer vastgelegd. Werknemers die het niet eens zijn met de uitvoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan dan wel met de totstand- koming van eerdergenoemd ontwikkelingsplan, kunnen in beroep gaan bij de hogere chef en Ondernemingsraad.
Indien scholing of opleiding direct verband houdt met de functie die de werknemer bekleedt of die hij op (korte) termijn zal gaan bekleden in het kader van doorstroming, zal deze scholing of opleiding zoveel mogelijk in werktijd plaats hebben en zal verzuim met
behoud van salaris worden toegestaan. Waar dit niet mogelijk is, wordt de cursustijd beschouwd als werktijd (geen overwerk) en als zodanig ook worden beloond.
Scholingsprojecten
Hoogovens zal scholingsprojecten opzetten, in het bijzonder gericht op laag geschoolde werk- nemers ten einde hun herplaatsbaarheid binnen de Sociale Eenheid IJmuiden te bevorderen.
In een aantal pilotprojecten zal Xxxxxxxxx ervaring opdoen gericht op de wensen en mogelijkheden om werknemers met een onvol- doende vooropleiding om via een individueel opleidingstraject toegang krijgen tot bijvoor- beeld de Vatech of andere beroepsgerichte opleiding, waarbij zoveel mogelijk van de binnen Hoogovens aanwezige opleidingsmogelijk- heden gebruik zal worden gemaakt. Op basis van de in de pilots opgedane ervaringen zal het aantal projecten worden verruimd. Gedurende de looptijd van de pilots/projecten zal tussen- tijds/bij afronding een evaluatie plaatsvinden.
De scholing of opleiding zal zoveel mogelijk in werktijd plaatsvinden en er zal verzuim met
behoud van salaris worden toegestaan. Waar dit niet mogelijk is, wordt de cursustijd beschouwd als werktijd (geen overwerk) en als zodanig ook worden beloond.
Alle opleidingskosten (cursusgeld, collegegeld, boeken, leermiddelen, examengeld, e.d.) worden volledig vergoed door de onderneming. Deze kosten worden vergoed op het moment dat zij ontstaan.
Reiskosten in verband met het afleggen van een examen/tentamen/cursusbezoek worden tevens vergoed en wel op basis van 100% openbaar vervoer.
Tata Steel
Sociale Eenheid IJmuiden
Xxxxxxx 00.000
0000 XX XXxxxxxx TSY:1250:NL:09/2015