MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

BESLUIT VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID VAN 26 MAART 2008 TOT ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET LEVENSMIDDELENBEDRIJF

XXX Xx. 00000

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 27-03-2008, nr. 60

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;


Gelezen het verzoek van het Centraal Bureau Levensmiddelenhandel namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: Het Vakcentrum, beroepsorganisatie van detail- listen en de Nederlandse Vereniging van Coöperatieve Werkgevers; Partij(en) te anderer zijde: FNV Bondgenoten en Dienstenbond CNV.


Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovenge- noemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

Artikel 1

Werkingssfeer

1. Deze overeenkomst geldt, met inachtneming van de in dit artikel en de in artikel 2 genoemde beperkingen, alsmede de beperkingen in werkingssfeer die in een artikel specifiek zijn vermeld, voor alle


Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2008 CAO107572008 CAO3269 1


werknemers in dienst van een werkgever echter met uitzondering van:

a. personen, uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam in een kantoor van de onderneming;

b. personen, uitsluitend werkzaam in fabrieken;

c. personen, uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam in of voor een centraal magazijn van de onderneming, waaronder begrepen chauffeurs, voor zover betreft arbeidsvoorwaarden die in een andere collectieve arbeidsovereenkomst geregeld zijn;

d. personen, uitsluitend belast met leiding, toezicht of controle over meer dan een winkel en niet zelf in de verkoop werkzaam zijnde;

e. personen, uitsluitend belast met schoonmaakwerkzaamheden of bewakingswerkzaamheden.


2. Voor hulpkrachten gelden, in afwijking van het in het eerste lid bepaalde, alle artikelen met uitzondering van het bepaalde in artikel 8.


3. Voor oproepkrachten geldt het bepaalde in de artikelen 1 tot en met 4, artikel 6 lid 1, 2, 4, 5 en 6 en de artikelen 11, 25, 26, 27, en 33 tot met 38


4. Voor vakantiewerkers gelden, in afwijking van het in het eerste lid bepaalde, alle artikelen met uitzondering van het bepaalde in de arti- kelen 7, 8, 15, 16, 18, 21, 22, 23, 24.


5. De werkgever dient zich ervan te verzekeren dat voor een uitzend- kracht die meer dan drie maanden voor hem werkzaam is:

a. hetzelfde loon (zoals bepaald in de artikelen 21 en 22), werktij- den (zoals bepaald in de artikelen 6, 7 en 9) en dezelfde overige vergoedingen (zoals bepaald in de artikelen 8a, 8b, 10, 11 en 16) van toepassing zijn als voor een werknemer die bij hem in dienst is;

b. vergelijkbare overige arbeidsvoorwaarden (zoals bepaald in de artikelen 13a, 13c, 14, 15, 18, 23, 33, 37 en 38) van toepassing zijn als in deze CAO geregeld voor een werknemer die bij hem in dienst is.

Artikel 2

Definities

Deze overeenkomst verstaat onder:

a. Per 1 januari 2008:

winkel:

iedere fysieke en virtuele inrichting waar overwegend een verschei- denheid aan verbruiksartikelen zoals: kruidenierswaren, zuivel en eieren, kaas, aardappelen, groente en fruit, bier, wijn, frisdranken,


2


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


vlees, wild en gevogelte, vleeswaren en salades, vis, schaal- en schelpdieren, brood en gebak, koek- en banketartikelen maaltijden, maaltijdcomponenten, ijs, chocolade en chocoladeproducten, snoep- en zoetwaren, zoutjes, onderleggers en notenbarproducten, delicates- sen, dierenvoeding, rookwaren, drogmetica, schoonmaak- en onder- houdsartikelen, kantoorbenodigdheden en wenskaarten, lectuur, huis- houdelijke artikelen, dierenbenodigdheden, bloemen en planten wordt verkocht, eventueel gecombineerd met een aanvullend assortiment gebruiksartikelen. Tevens iedere fysieke en virtuele inrichting waarin een kaasspeciaalzaak of delicatessenwinkel wordt geëxploiteerd of gespecialiseerde zuiveldetailhandel.

b. distributiecentrum (DC) of magazijn:

iedere inrichting waarin logistieke activiteiten worden verricht ten behoeve van belevering aan de winkels. Onder werknemers van een DC of magazijn worden tevens begrepen de chauffeurs van de lichte en zware vrachtwagens.

c. werkgever:

ieder, die één of meer winkels in de zin van deze overeenkomst exploiteert en werknemers in de zin van deze overeenkomst in dienst heeft, met uitzondering van de werkgever die is aangesloten bij de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL).

d. werknemer:

iedere man of vrouw in dienst van een werkgever.

e. normale arbeidsduur:

gemiddeld 40 uur per week berekend over een periode van 4 aan- eensluitende weken, waarbij deze perioden elkaar niet mogen over- lappen.

x. xxxxxxxxx in volledige dienst (full-timer):

iedere werknemer die in de regel gedurende 4/5 of meer van de nor- male arbeidsduur werkzaam is; voor het vaststellen van deze norm worden de als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidsduur aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

x. xxxxxxxxx in onvolledige dienst (part-timer):

iedere werknemer die in de regel meer dan 12 uur maar minder dan 4/5 van de normale arbeidsduur werkzaam is; voor het vaststellen van deze norm worden als gevolg van de partiële leerplicht niet gewerkte uren als arbeidsduur aangemerkt, ongeacht of voor deze uren al dan niet loon wordt betaald.

h. hulpkracht:

iedere werknemer die in de regel niet meer dan 12 uren per week werkzaam is.

i. vakantiewerker:


3


iedere scholier of student die tijdens een aaneengesloten vakantie- sluiting van onderwijsinstellingen als werknemer gedurende ten hoogste acht weken arbeid verricht.

j. oproepkracht:

ieder die uitsluitend wegens tijdelijke drukte of andere redenen op oproep werkzaam is.

k. uitzendkracht:

ieder die krachtens een uitzendovereenkomst conform artikel 7:690 BW werkzaamheden verricht voor de werkgever.

x. xxxx:

het bruto loon plus eventuele provisie. Jaarlijkse uitkeringen, waar- onder gratificaties en vakantiebijslag, alsmede kosten- en overwerk- vergoedingen en de toeslag voor bijzondere uren vallen niet onder het begrip loon.

m. in de regel:

daar waar in de bovenstaande leden ,,in de regel’’ wordt genoemd, wordt bedoeld in een periode van 13 weken meer dan de helft van het aantal weken of 4 weken achtereenvolgens.

n. uurloon:

het weekloon behorend bij de normale arbeidsduur, gedeeld door 40.

o. nachtdienst:

een dienst waarin de uren tussen 0.00 en 6.00 uur geheel of gedeel- telijk zijn begrepen (Arbeidstijdenwet artikel 1, sub d).

Artikel 3

Verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.


3. De werkgever zet zich in voor een beleid, gericht op gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie voor gelijkwaar- dige werknemers, ongeacht leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, bur- gerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etni- sche afkomst, nationaliteit en politieke keuze, één en ander op zodanige wijze toegepast dat er geen strijdigheid ontstaat met de objectieve vereisten van de functie.


4. De werknemer ontvangt een schriftelijke arbeidsovereenkomst, waarin ten minste worden vermeld:

a. de datum van indiensttreding,

b. de functie, waarin hij wordt aangesteld,

c. de groep, bedoeld in artikel 21, waarin hij is ingedeeld,

d. het aan de functie verbonden loon,

e. eventuele bijzondere voorwaarden.


4


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


De werknemer retourneert een getekend kopie van de arbeidsover- eenkomst indien akkoord.


5. De werknemer wordt aangesteld op een contract voor onbepaalde dan wel bepaalde tijd.

In het geval de werknemer wordt aangesteld op een contract voor bepaalde tijd, zullen, voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW, uitzendovereenkomsten die zijn voorafgegaan aan het dienstverband met de werkgever mede in acht worden genomen, met dien verstande dat indien en voor zover een terbeschikkingstelling aan de werkge- ver is onderbroken door een periode van ziekte en als gevolg daar- van in de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten – voor de toepassing van artikel 668a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.


6. Wijziging van de arbeidsovereenkomst wordt tijdig schriftelijk ken- baar gemaakt onder vermelding van de datum van ingang. De werk- nemer retourneert een getekend kopie van de gewijzigde arbeids- overeenkomst indien akkoord.


7. De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen, die in strijd zijn met de bepalingen van deze overeenkomst, tenzij er sprake is van afwijking in voor de werknemer gunstige zin.


8. Voor ieder nieuw dienstverband geldt een proeftijd van 2 maanden, tenzij de werkgever en de werknemer schriftelijk, bij ontbreken daar- van op straffe van nietigheid, overeenkomen dat geen of een kortere proeftijd wordt bedongen.


9. Het is niet toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen tenzij het een bedrijfsleider betreft.


10. De werkgever heeft het recht om voor een partieel leerplichtige werknemer een afzonderlijke arbeidsovereenkomst af te sluiten, re- gelend de arbeidsduur, een loon naar evenredigheid daarvan, een aangepaste vakantieregeling en het loon over die dagen waarop de betreffende werknemer vrijwillig arbeid verricht.

Xxxxxxxxxxx

00. In geval er sprake is van een structurele situatie dat een werknemer meer uren werkt dan is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst,


5


zal de werkgever deze arbeidsovereenkomst aanpassen aan de feite- lijke situatie. Aanpassing kan maximaal plaatsvinden tot de normale arbeidsduur.

a. In het geval er sprake is van een structurele wijziging van het aantal te werken uren, wordt het arbeidsovereenkomst direct aan- gepast.

b. Indien een werknemer gedurende drie achtereenvolgende loon- perioden van 4 weken/1 maand meer uren heeft gewerkt dan con- tractueel overeengekomen (inclusief ADV), zal de werkgever het contract aanpassen aan het gemiddeld aantal uren dat de werkne- mer in voornoemde periode heeft gewerkt, tenzij er sprake is van tijdelijke incidentele situaties, zoals:

– Vervanging wegens ziekte.

– Vervanging wegens zwangerschap.

– Vervanging tijdens verlof.

– Extra uren in vakantieperiode (juli/augustus) en in verband met feestdagen.

Bij kortdurende incidentele situaties wordt de meet-periode verlengd met de duur daarvan.

Contractaanpassing hoeft niet plaats te vinden indien de werkne- mer dit niet wenst.


12. De werknemer die een contract heeft voor minder dan de normale arbeidsduur maar meer uren werkt dan dit contract aangeeft heeft naast recht op loon voor de extra gewerkte uren, recht op aanvul- lende opbouw van vakantie, vakantiegeld, arbeidsduurverkorting, pensioen, vut (indien van toepassing) en sociale verzekeringsrechten, tenzij de extra gewerkte uren door doorbetaalde vrije uren worden gecompenseerd.


13. De werkgever zal verzoeken van de werknemer om in deeltijd te gaan werken met de grootst mogelijke zorgvuldigheid behandelen. De belangen van de werkgever en de werknemer zullen worden afge- wogen. Beslissingen kunnen op zorgvuldigheid worden getoetst door de Vaste Commissie.

Represailles

14. Uitgangspunt is dat werknemers gevaarlijke situaties of overtredin- gen intern melden bij de werkgever en/of de OR. Melding van der- gelijke situaties, intern of bij de Arbeidsinspectie, leidt niet tot repre- sailles

Streefnormen

15. Gegeven de doelstelling dat moet worden voorkomen dat de werk- nemer vroegtijdig uitvalt, stelt de werkgever geen normen vast die boven algemeen geldende normen uitgaan. Als er normen worden


6


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


vastgesteld, zijn dat streefnormen. Een vastgestelde collectieve norm geeft de werkgever de mogelijkheid tijdig, met inachtneming van de Arbonormen, uitval te voorkomen.

Artikel 4

Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten; daaronder valt in ieder geval het zich houden aan reglementen en voorschriften en het stipt opvolgen van redelijke orders en in- structies van leidinggevenden.

2. De werknemer is onder meer verplicht:

a. geen geld van de werkgever eigenmachtig of als voorschot ten eigen bate op te nemen of in te houden;

b. zich geen goederen van de werkgever buiten de geldende verkoop- voorwaarden toe te eigenen;

c. zonder schriftelijke toestemming van de werkgever geen andere goederen te (doen) verkopen of ten verkoop in voorraad te heb- ben dan die van de werkgever;

e. zowel gedurende de dienstverband als na beëindiging daarvan strikte geheimhouding te betrachten ten aanzien van zaken en personen betreffende het bedrijf van de werkgever, waarvan open- baarmaking in strijd zou zijn met de zorgvuldigheid en het fat- soen, die in het maatschappelijk verkeer betamelijk zijn.

Artikel 5

Verbod op nevenarbeid

1. Het is de werknemer in volledige dienst verboden zonder toestem- ming van zijn werkgever betaalde arbeid voor derden te verrichten als ook arbeid zonder beloning voor of bij derden, indien deze arbeid een dusdanig beslag legt op de tijd van de betrokken werknemer, dat de vervulling van zijn functie daaronder lijdt.

Artikel 6

Arbeidstijden

1. De werkgever stelt de arbeidstijden vast, waarbij hij rekening houdt


7


met het bepaalde in dit artikel, de artikelen 7 t/m 11 van deze CAO en de desbetreffende voorschriften.

Uitgangspunt bij de indeling van de dagelijkse arbeidstijd is dat deze zoveel mogelijk aaneengesloten zal zijn.

2. De normale arbeidsduur bedraagt:

a. gemiddeld 40 uur per week berekend per periode van vier aan- eensluitende weken, waarbij deze perioden elkaar niet mogen overlappen,

b. ten hoogste 9 uur per dag.

Onder de normale arbeidsduur vallen niet de uren waarmee in enige week een arbeidstijd van 45 uur is overschreden.


3. a. Bij het opstellen van roosters wordt rekening gehouden met de (structurele) afspraken die met de werknemer zijn gemaakt over zijn arbeidstijden. Wijziging van deze afspraken vindt plaats in overleg met de betrokken werknemer. Een verzoek van de werk- nemer tot wijziging wordt gehonoreerd indien dit redelijkerwijs mogelijk is.

b. Bij het opstellen van de roosters wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met aanvullende wensen van de werknemer.

c. Van de overeengekomen arbeidsduur wordt minimaal 50% vast- gelegd als structurele arbeidstijd in de vorm van een dagdeel- aanduiding of nauwkeuriger. In een dagdeelaanduiding begint de middag om 12.00 uur en de avond om 18.00 uur.

d. Bij de vaststelling van de arbeidstijden wordt volledig rekening gehouden met afspraken over kinderopvang

e. Van de bedrijfstijd minus de overeengekomen arbeidsduur wordt, binnen de bedrijfstijd, minimaal 50% aangemerkt als vaste vrije tijd. Dit gebeurt in dagdelen of nauwkeuriger. In de vaste vrije tijd zijn in ieder geval twee avonden per week inbegrepen. Inzet van de werknemer op uren die zijn aangemerkt als vaste vrije tijd is alleen mogelijk op vrijwillige basis.

f. Roosters en arbeidstijden worden tijdig bekend gemaakt. Dit betekent dat:

– het volledige rooster minimaal 1 volle week voor aanvang bekend wordt gemaakt behoudens onvoorziene omstandighe- den. Indien voor de werknemer het rooster niet 1 week van te voren bekend is gemaakt, kan de werknemer slechts wor- den verplicht om te werken op zijn structurele arbeidstijd.

– roostervrije tijd, alsmede een vaste vrije dag uiterlijk twee weken tevoren bekend wordt gemaakt.

4. Indien tijdens een pauze bij uitzondering moet worden gewerkt, moet de gewerkte tijd uitgekeerd worden in geld of tijd. Misbruik van het werken in pauzes kan gemeld worden bij de Vaste Commissie (zie artikel 33, Naleving van de CAO).


8


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


5. De werknemer die op een dag meer dan 4,5 uur werkt en na 19.00 uur doorwerkt, heeft recht op een warme maaltijd van redelijke kwa- liteit.


6. a. De werknemer kan niet worden verplicht om op de avond van 5 december na 18.00 uur te werken.

In de winkel

b. De werknemer kan niet worden verplicht om meer dan 2 avon- den per week te werken, tenzij de werknemer op grond van de bepalingen in lid c en/of d verdergaande rechten heeft. Op indi- viduele basis in overleg tussen de werkgever en de werknemer kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.

c. Ten aanzien van het werken op avonduren, behalve de uren die voor 1 juni 1996 als wekelijkse koopavond golden, geldt vrijwil- ligheid.

– voor de werknemer in dienst voor 23 juni 1992, met uitzon- dering van bedrijfsleiders en werknemers in winkels met een bezetting van minder dan 11 werknemers, vanaf 18.00 uur;

– voor de werknemer in dienst voor 1 januari 1995 vanaf 18.30 uur;

– voor de werknemer in dienst voor 1 juni 1996 vanaf 18.30 uur, tenzij anders overeengekomen.

d. De werknemer kan niet worden verplicht om meer dan 12 zater- dagen per jaar te werken, tenzij de werknemer op grond van oude bepalingen verdergaande rechten heeft. Op individuele basis, in overleg tussen de werkgever en de werknemer, kan een afwij- kende afspraak worden gemaakt. De werknemer kan op deze afspraak, voor zover gemaakt na 31 maart 2002, terugkomen met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden, tenzij de afspraak schriftelijk is gemaakt met gebruikmaking van de tekst in bijlage 4. Met werknemers die vóór 11 oktober 1999 structu- reel meer dan 12 zaterdagochtenden per jaar hebben gewerkt, kan indien gewenst het aantal zaterdagochtenden naar 12 worden teruggebracht zodra dit redelijkerwijs mogelijk is.

e. Voor de werknemer in dienst voor 23 juni 1992, met uitzonde- ring van bedrijfsleiders en werknemers in winkels met een bezet- ting van minder dan 11 werknemers, geldt op zaterdag vrijwillig- heid vanaf 17.00 uur. Voor de werknemer in dienst voor 1 juni 1996 geldt vrijwilligheid op zaterdag vanaf 18.00 uur.

In het distributiecentrum

f. De werknemer in volledige of onvolledige dienst kan niet wor-


9


den verplicht om meer dan één zaterdag in een periode van 4 weken te werken. Op individuele basis, in overleg tussen de werkgever en de werknemer, kan een afwijkende afspraak wor- den gemaakt. De werknemer kan op deze afspraak, voor zover gemaakt na 31 maart 2002, terugkomen met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden, tenzij de afspraak schrifte- lijk is gemaakt met gebruikmaking van de tekst in bijlage 4.

Met de werknemer die vóór 1 april 2000 structureel meer dan één zaterdag in een periode van 4 weken heeft gewerkt, kan, indien gewenst, het aantal zaterdagen per periode van 4 weken naar één worden teruggebracht zodra dit redelijkerwijs mogelijk is.

g. De werknemer in volledige of onvolledige dienst kan niet wor- den verplicht tot het werken in een nachtdienst.

Artikel 7

Arbeidsduurverkorting

1. a. De werknemer met een normale wekelijkse arbeidsduur van 40 uur heeft recht op 156 roostervrije uren per kalenderjaar.

b. De werknemer met een normale wekelijkse arbeidsduur van min- der dan 40, heeft naar rato van zijn arbeidstijd recht op een even- redig deel van de onder a. genoemde aantallen roostervrije uren.

c. De werknemer met wie het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt aangegaan dan wel beëindigd, heeft naar rato van de lengte van het dienstverband in dat jaar recht op een even- redig deel van de onder a. en b. genoemde aantallen roostervrije uren.

d. Arbeidsduurverkorting wordt ofwel ingeroosterd dan wel aange- wend voor tijdsparen conform artikel 17 van de CAO.


2. De roostervrije uren worden in overleg met de OR vastgesteld. Bij het ontbreken van een OR worden de roostervrije uren na overleg met de werknemers door de werkgever vastgesteld. De werkgever zal in dat geval rekening houden met de wensen van de OR dan wel bij het ontbreken daarvan met de wensen van de werknemers.


Indien over bestaande regelingen geen duidelijkheid bestaat, zullen de roostervrije uren worden toegekend door ten minste:

– een halve roostervrije dag per twee weken of

– een hele roostervrije dag per vier weken.


3. De roostervrije uren zullen niet samenvallen met buitengewoon ver- lof, feestdagen of vakantiedagen.


4. Bij volledige arbeidsongeschiktheid worden de op te bouwen rooster- vrije uren geacht direct te zijn opgenomen Bij gedeeltelijke arbeids- ongeschiktheid worden roostervrije uren naar evenredigheid opge-


10


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


bouwd. Eerder opgebouwde roostervrije uren die volgens het rooster samenvallen met arbeidsongeschiktheid worden na afloop van de arbeidsongeschiktheid opnieuw ingeroosterd. Bij arbeidsongeschikt- heid die haar oorzaak vindt in zwangerschap of bevalling geldt het voorgaande in dit lid niet.


5. Indien de arbeidstijdverkorting is geregeld door een structurele ver- laging van de dagelijkse arbeidstijd, worden geen vervangende uren gegeven bij arbeidsongeschiktheid en bij het samenvallen met bui- tengewoon verlof- en feestdagen.


6. Van het bepaalde in lid 5 kan bij de Vaste Commissie ontheffing wor- den verkregen.


7. De roostervrije uren voor hulpkrachten kunnen worden uitbetaald middels een toeslag van 8,1% op het loon.

8. In afwijking van het in lid 2 bepaalde kunnen voor (assistent-

)bedrijfsleiders maximaal 52 roostervrije uren per jaar (uitgaande van een dienstverband van 40 uur per week) worden opgespaard en aangewend ten behoeve van bijvoorbeeld extra vakantie of educatief verlof dan wel naar keuze van de werknemer, worden bestemd ten behoeve van een aanvulling op de pensioenvoorziening. Afspraken hieromtrent worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 8

Toeslagen en vergoedingen

A. BIJZONDERE UREN

In de winkel


1. a. Aan de werknemer in volledige of onvolledige dienst wordt voor elk gewerkt uur een toeslag gegeven van:

Van maandag tot en met vrijdag

– tussen 20.00 en 21.00 uur 331⁄3%

– tussen 21.00 en 06.00 uur 50%

Zaterdag

– tussen 18.00 en 24.00 uur 50%

Zondag

– tussen 0.00 en 24.00 uur 100%

b. De toeslag wordt gegeven in vrije tijd of geld.


11


c. Indien de toeslag wordt gegeven in vrije tijd geldt:

– de werkgever neemt de vrije tijd op in het werkrooster en houdt hierbij rekening met de wensen van de werknemer

– indien niet binnen 6 maanden is gecompenseerd vindt alsnog uitbetaling plaats.


2. a. Aan de werknemer in volledige dienst die in de periode vóór de invoering van de nieuwe Winkeltijdenwet op 1 juni 1996 gedu- rende avonduren werkte, wordt een toeslag van 50% gegaran- deerd indien en voor zover hij op dergelijke uren werkt na 1 juni 1996.

b. Eenzelfde garantie geldt voor uren gewerkt op zaterdagmiddag.

c. Voor de bepaling van het aantal uren dat in aanmerking komt voor de garantieregelingen in de leden a. en b., is bepalend het patroon van gewerkte uren in een referentieperiode van 3 maan- den of 3 vierweekse periodes die liggen voor 1 mei 1996, waar- bij ziekteverzuim tot de gewerkte uren wordt gerekend.

In het distributiecentrum


3. Aan de werknemer in volledige of onvolledige dienst in het distribu- tiecentrum wordt voor elk gewerkt uur een toeslag gegeven van: Van maandag tot en met vrijdag

– tussen 20.00 en 22.00 uur 25%

– tussen 22.00 en 06.00 uur 50%

Zaterdag

– tussen 06.00 en 18.00 uur 30%

– tussen 18.00 en 06.00 uur 50%

Zondag

– tussen 0.00 en 24.00 uur 100%


In de winkel en het distributiecentrum


4. Indien werkzaamheden volgens het werkrooster eindigen op de tijd- grens van een toeslagpercentage, geldt voor aansluitende werktijd in verband met het afmaken of overdragen van werkzaamheden het toeslagpercentage van het voorafgaande tijdsblok. Dit geldt alleen indien deze werkzaamheden binnen een half uur zijn afgerond en een incidenteel karakter hebben.

B. OVERIGE TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

In het distributiecentrum


5. Voor elk in een vriescel gewerkt uur geldt een vriestoeslag van 8% op het uurloon.


12


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


6. Voor de chauffeur die niet in een filiaal of kantine kan koffiedrinken en/of ’s avonds warm eten geldt:

– een koffievergoeding van € 1,00 per dagdeel (maximaal twee dagdelen). Per 1 januari 2006 bedraagt deze koffievergoeding

€ 1,05.

– op vertoon van een bon een maaltijdvergoeding van € 5,00 per dag, indien de werknemer op een dag meer dan 4,5 uur werkt en na 19.00 uur doorwerkt; vanaf 1 januari 2006 geldt een bedrag van € 5,15.

7. a. Voor de chauffeur met een normale wekelijkse arbeidsduur van 40 uur geldt een bonusmalus regeling voor goed rijgedrag en voor schadevrij rijden. Bekeuringen die het gevolg zijn van verwijtbaar gedrag van de chauffeur, komen voor rekening van de chauffeur.

b. Voor goed rijgedrag wordt een bonus van maximaal € 740,00 bruto per kalenderjaar uitgekeerd. Vanaf 1 januari 2007 is dit bedrag € 765,00. De kwaliteit van het rijgedrag wordt vastgesteld door middel van een objectieve analyse van de tachograaf- gegevens topsnelheid, constant rijgedrag en rempedaalgebruik. Indien op alle drie de criteria een voldoende wordt gescoord, ont- vangt de chauffeur de maximale vergoeding. Wordt op één crite- rium niet een voldoende gescoord, dan wordt per 1 januari 2007

€ 252,00 op de bonus in mindering gebracht. Wordt op twee of meer criteria geen voldoende gescoord, dan ontvangt de chauf- feur geen bonus.

c. Voor schadevrij rijden wordt een bonus van maximaal € 740,00 bruto per kalenderjaar uitgekeerd. Vanaf 1 januari 2007 is dit bedrag € 765,00. Bij schade waarvan de schuld bij de chauffeur ligt, wordt op de bonus het schadebedrag met een maximum van per 1 januari 2007 € 252,00 bruto per schadegeval in mindering gebracht. Per kalenderjaar kunnen maximaal drie schadegevallen leiden tot vermindering van de bonus. Bij meer dan drie schade- gevallen vervalt de bonus.

d. Voor de werknemer, die minder dan de normale arbeidsduur of slechts een deel van een kalenderjaar in dienst van de werkgever is, gelden deze rechten naar evenredigheid.

8. Voor de werknemer in volledige en onvolledige dienst die zich beschikbaar moet houden voor werkzaamheden voortvloeiend uit hoofde van hun functie, in verband met gebeurtenissen die zich kun- nen voordoen, maar niet bij voorbaat te plannen zijn, geldt een consignatieregeling. Per etmaal ontvangt deze medewerker een ver-


13


goeding van € 11,80 naast het loon voor de te werken uren (inclusief de reistijd). Per 1 januari 2007 is dit bedrag € 12,16. De vergoeding bedraagt € 35,40 voor een zaterdag, een zondag of een algemeen erkende feestdag. Per 1 januari 2007 is dit bedrag € 36,50.

Artikel 9

Werkweek

1. Ter verwezenlijking van een vijfdaagse werkweek wordt door de werknemer op 52 dagen per vakantiejaar geen arbeid verricht, los van de overige vrije dagen bedoeld in de artikelen 10, 11, 15, 17, en 18.


2. De werkgever stelt de in het voorgaande lid genoemde 52 vrije dagen vast, waarbij hij rekening houdt met de wensen van de werknemer. De vrije dagen worden in ieder geval zodanig vastgesteld, dat deze zoveel mogelijk als hele vrije dagen en over het hele jaar verspreid kunnen worden genoten.


3. De werknemer, die gedurende het hele vakantiejaar wekelijks een vaste vrije dag heeft, wordt geacht zijn vrije dag genoten te hebben, indien deze dag samenvalt met een feestdag als bedoeld in artikel 11.


4. De werknemer die in één werkweek 6 dagen heeft gewerkt, heeft recht op compensatie van deze dag binnen 2 periodes (van 4 weken of één maand). Een aaneengesloten werkperiode kan niet langer dan 6 dagen duren.


5. De werknemer in volledige dienst die de normale arbeidsduur werkt, kan op zijn verzoek 1 dag per week korter gaan werken. Dit kan voor de duur van maximaal 1 jaar voorafgaand aan de VUT-, prepensioen- of pensioendatum. Tegelijkertijd wordt de datum vastgelegd waarop de werknemer met VUT, prépensioen of pensioen zal gaan. Het nieuwe loon bedraagt in dat geval 90% van het tot dan toe verdiende loon. Op de voor de betrokkene geldende V.U.T.-aanspraken heeft dit geen invloed.

Artikel 10

Overwerk

1. Van overwerk is sprake, indien de werknemer, na overleg tussen de werkgever en de werknemer, opdracht heeft gekregen langer te wer- ken dan de normale arbeidsduur zoals omschreven in artikel 6 lid 2. Overwerk zal zo min mogelijk worden opgedragen.

De werknemers van 55 jaar en ouder kan niet tot het verrichten van overwerk worden verplicht.


14


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


2. Onder overwerk wordt niet verstaan:

a. de arbeid verricht gedurende niet langer dan een kwartier per dag aansluitend aan de werktijd volgens rooster, wegens drukke werk- zaamheden of voor het afmaken van een bepaalde taak; voor deze arbeid geldt geen toeslag, maar de gewerkte tijd wordt uit- betaald of in tijd gecompenseerd.

b. de arbeid verricht voor het inhalen van uren waarop niet gewerkt is wegens bedrijfssluiting op andere dan in artikel 11 genoemde feestdagen, mits deze uren worden ingehaald uiterlijk in de week voorafgaand aan of volgend op de week waarin de sluiting valt;

c. de arbeid verricht op één van de in artikel 9 bedoelde 52 vrije dagen, voor zover deze dag voor het einde van het vakantiejaar door een gelijkwaardige vrije dag is vervangen.


3. In afwijking van het in het eerste lid bepaalde komt een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor minder dan 40 uur per week heeft voor een overwerktoeslag in aanmerking indien hij in een week meer dan 40 uur werkt en indien aan de overige voorwaarden in dit arti- kel wordt voldaan.


4. Voor elk uur overwerk wordt het normale uurloon betaald vermeer- derd met een toeslag van 35%, bij voorkeur uitgekeerd in vrije tijd. Deze vrije tijd, overeenkomende met het bedrag van loon plus toe- slag, dient binnen vier weken na het overwerken te worden gegeven. Indien het overwerk niet binnen 4 weken is gecompenseerd, heeft de werknemer het recht om te bepalen welke vorm van compensatie wordt toegepast, in tijd, door middel van tijdsparen conform artikel 17 of in geld.


5. Lid 4 van dit artikel geldt niet voor de werknemer ingedeeld in functiegroep e tot en met i.


6. Bij overwerk door leidinggevenden wordt het uurloon betaald naast een daarenboven eventueel van toepassing zijnde overwerktoeslag, tenzij er een afspraak is gemaakt in de individuele arbeidsovereen- komst dat dit voor één of meerdere uren (tot een maximum van 5 uur) per week reeds in het loon is verdisconteerd en het loon naar evenredigheid hoger is dan het van toepassing zijnde bedrag in de loonschalen.

7. Overwerk voor bedrijfsleiders bedraagt nooit meer dan:

a. Per dag: 3 uur.

b. Per week: 10 uur.


15


c. Per 3 loonperiodes van 4 weken: 36 uur.

d. Per 3 loonperiodes van 1 maand: 39 uur.

Artikel 11

Arbeid op zon- en feestdagen

1. Op zondagen en algemeen erkende feestdagen, te weten: Nieuwjaarsdag, beide Paasdagen, Hemelvaartsdag, beide Pinksterda- gen en de beide Kerstdagen, alsmede de bevrijdingsdag in de lus- trumjaren en de jaarlijkse dag waarop de verjaardag van X.X. xx Xxxxxxxx wordt gevierd, wordt geen arbeid verricht, tenzij bijzon- dere omstandigheden zulks noodzakelijk maken en de desbetreffende wettelijke bepalingen zich daartegen niet verzetten. Op zondagen niet zijnde feestdagen geldt (voor iedere werknemer) een toeslag zoals vermeld in artikel 8 van de CAO. Op genoemde feestdagen wordt boven het normaal geldende weekloon voor ieder gewerkt uur het uurloon betaald, vermeerderd met een toeslag van 100%.


2. De werknemer kan niet tot het werken op zondag, Hemelvaartsdag of Eerste Kerstdag worden verplicht.


3. Indien een werknemer in een periode van 12 weken voorafgaand aan een feestdag ten minste 6 maal ingeroosterd is geweest op de dag dat de feestdag valt, dan wordt de werknemer voor deze feestdag het loon betaald van het aantal uren dat gemiddeld op de bedoelde gewerkte dagen in die voorafgaande periode is gewerkt.


4. De werknemer kan bij voorrang een vrije dag (vakantie of ADV) opnemen op een voor hem geldende religieuze feestdag, tenzij ge- wichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.

Artikel 12

(Militaire dienstplicht)

Vervallen

Artikel 13a

Arbeidsongeschiktheid


1. De werknemer, die door ziekte of ongeval niet kan werken, laat dit de werkgever op de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid zo spoedig mogelijk doch uiterlijk één uur voor aanvang van zijn dienst weten, tenzij de ziekte zich later openbaart.

2. a. De werknemer, die door ziekte of ongeval niet kan werken, is 16


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


verplicht zich te houden aan de voorschriften, waaronder de medische en lekencontrole alsmede de aanwijzingen tot reïnte- gratie, die op grond van de wetgeving zijn vastgesteld.

b. Indien de werknemer aangeeft dat de arbeidsongeschiktheid haar oorzaak vindt in zwangerschap of bevalling kan de werkgever vaststelling van die relatie door het UWV eisen.

c. Indien de werknemer zich niet aan de voorschriften en aanwij- zingen houdt kan de werkgever besluiten binnen de wettelijke grenzen (een gedeelte van) het loon niet te betalen. De werkge- ver moet de werknemer hieromtrent schriftelijk informeren.


3. a. De werkgever zal in afwijking van art. 7:629 van het Burgerlijk Wetboek voor de werknemer die voor 1 januari 2004 arbeidson- geschikt is geworden ten hoogste gedurende 52 weken gerekend van de eerste dag van arbeidsongeschiktheid het bruto bedrag uit- keren waarop hij bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad.

Indien door een aanwijzing of veroordeling door het UWV dan wel een vrijwillige afspraak tussen werkgever en werknemer de periode van 52 weken loondoorbetalingsverplichting wordt ver- lengd, blijven de bepalingen in lid 1, lid 2 en lid 3a gedurende die verlenging onverkort van toepassing. Het tijdvak van deze loondoorbetaling zal bij verlenging maximaal 104 weken bedra- gen. Een uitkering krachtens de Ziektewet of de Wet Arbeid en Zorg wordt hiermee verrekend. Bij een wisselend aantal ge- werkte uren wordt de uitkering vastgesteld op basis van het gemiddeld aantal uren dat is gewerkt in de periode van 13 weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Vakantie en ADV- uren worden met gewerkte uren gelijk gesteld.

b. Aan de werknemer die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden, dient de werkgever, vanaf de tweede dag van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende 52 weken na het intreden van de ziekte het bruto bedrag uit te keren waarop de werknemer bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad.

Indien door een aanwijzing of veroordeling van de werkgever door het UWV dan wel een vrijwillige afspraak tussen werkge- ver en werknemer de periode van 104 weken loondoorbetaling- verplichting wordt verlengd, blijven de bepalingen in lid 1, lid 2 en 3b gedurende de verlenging onderkort van toepassing. Met de loondoorbetaling wordt een uitkering krachtens de Ziektewet of de Wet Arbeid en Zorg verrekend. Bij een wisselend aantal gewerkte uren wordt de uitkering vastgesteld op basis van het


17


gemiddeld aantal uren dat is gewerkt in de periode van 13 weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Vakantie en ADV- uren worden met gewerkte uren gelijkgesteld.

c. Voor de werknemer die voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden, geldt met in achtneming van de einden van de perio- den van loondoorbetalingverplichting zoals opgenomen in de leden 3a en 3b van dit artikel, het volgende:

De werknemer, die een uitkering geniet krachtens de WAO, ont- vangt bovenop de aanvulling zoals vermeld in artikel 13d, gedu- rende maximaal 2 jaar een aanvulling, zodat de werknemer in totaal het volgende percentage van het bruto bedrag ontvangt waarop hij bij normale functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad:

– in het eerste jaar waarin WAO wordt genoten: 95% van het brutoloon

– in het tweede jaar waarin WAO wordt genoten: 90% van het brutoloon

Deze aanvulling geldt niet:

– voor de werknemer die bij aanvang van zijn arbeidsonge- schiktheid nog geen 2 jaar in dienst van werkgever was.

– voor de werknemer die bij de werkgever reeds een volledige aanspraak (in tijd en omvang) op de aanvulling op de WAO- uitkering heeft genoten.

– voor de heringetreden arbeidsgehandicapte werknemer die na zijn herintreden nog geen 6 jaar in dienst van werkgever was.

Deze aanvulling geldt wel:

– in het geval dat een heringetreden arbeidsgehandicapte werk- nemer na zijn eerdere arbeidsongeschiktheid (of arbeidson- geschiktheden) niet de volledige aanspraak heeft genoten: voor de resterende tijd en/of omvang.

– in het geval dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid optreedt na meer dan 6 jaar naherintreden.

De regeling voor de WAO-aanvulling geldt ook indien het ar- beidscontract is geëindigd gedurende de WAO-periode.


4. De werkgever dient per 1 december 2005 (voor periodeloners op 5 december 2005) aan de werknemer die op of ná 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden, gerekend vanaf de tweede dag van de arbeidsongeschiktheid, gedurende 26 weken na het intreden van de ziekte het bruto bedrag aan loon uit te keren waarop hij bij nor- male functie-uitoefening aanspraak zou hebben gehad. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer na deze 26 weken mocht voortduren, is de werkgever over de hieropvolgende 26 weken je- gens de werknemer gehouden 90% van het bruto-loon waarop hij bij normale functie-uitoefening recht zou hebben gehad, uit te betalen.


5. De werkgever dient per 1 december 2005 (voor periodeloners op 5 december 2005) gedurende het tweede ziektejaar van de werkne-


18


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


mer die ná 1 januari 2004 is ziek geworden, 80% van het bruto-loon uit te betalen over de uren van arbeidsongeschiktheid. Dit percentage wordt verhoogd naar 90% van het bruto-loon indien werknemer zich voldoende inzet om zijn restverdiencapaciteit te benutten en ook daadwerkelijk arbeid verricht. Op het moment dat door de bedrijfsarts/arbo arts in het behandelplan wordt bepaald dat de werk- nemer zijn restverdiencapaciteit absoluut niet kan benutten, ontvangt de werknemer in het tweede ziektejaar 90% van het brutoloon waarop de arbeidsongeschikte werknemer bij normale functie- uitoefening recht zou hebben gehad. Over de uren die de werknemer werkt naast zijn arbeidsongeschiktheid ontvangt hij zijn normale loon.


6. a. Na 104 weken wachttijd zal door het UWV worden bepaald of de werknemer valt onder de regeling Inkomensvoorziening Vol- ledig Arbeidsongeschikten (IVA) of onder de regeling Werk- hervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).

Aanvulling WGA

b. De werknemer die ná 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is gewor- den en onder de regeling WGA valt, ontvangt, met als voor- waarde dat de werknemer ook daadwerkelijk een WGA-uitkering geniet, in het 3e, 4e tot en met het 5e ziektejaar een aanvulling op de WGA-uitkering van maximaal 5% van zijn brutoloon bepaald op basis van uurloon op moment van intreding ziekte. De regeling voor de aanvulling op de WGA-uitkering geldt ook indien het arbeidscontract is geëindigd gedurende de periode waarin werknemer een uitkering krachtens de WGA ontvangt.

Aanvulling IVA

c. De werknemer die ná 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is gewor- den, ontvangt in het 3e ziektejaar indien werknemer een IVA- uitkering geniet, een aanvulling tot 90% van zijn brutoloon bij aanvang van arbeidsongeschiktheid. In het 4e tot en met het 7e ziektejaar ontvangt de werknemer, die in deze jaren ook daad- werkelijk een IVA-uitkering geniet, een aanvulling tot 80% van zijn brutoloon.

In afwijking van lid 6a kan de IVA-vaststelling ook in het 1e en 2e ziektejaar plaatsvinden. Indien de IVA-indicatie in het eerste ziektejaar wordt vastgesteld, zal de werkgever aan de werknemer met terugwerkende kracht tot de eerste dag van intreding arbeids- ongeschiktheid een aanvulling tot 100% van het brutoloon verle-


19


nen tot de aanvang van het tweede ziektejaar. In het tweede jaar wordt dit percentage verlaagd naar 90%.

Indien de IVA-indicatie in het tweede ziektejaar geschiedt, zal de werkgever met terugwerkende kracht over het gehele eerste ziektejaar 100% van het brutoloon aan de werknemer uitbetalen en zal tevens over het gehele tweede ziektejaar een aanvulling tot 90% van het brutoloon worden betaald.

De regeling voor de aanvulling op de IVA-uitkering geldt ook indien het arbeidscontract is geëindigd gedurende de periode waarin werknemer een uitkering krachtens de IVA ontvangt.

d. Indien de werknemer, die ná 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden, na twee ziektejaren voor minder dan 35% arbeidson- geschikt wordt geacht en als gevolg van arbeidsongeschiktheid geen volledig loon ontvangt, zal hij voor de 3 jaren volgende op het tweede ziektejaar een aanvulling tot maximaal 5% van het brutoloon ontvangen, zoals genoten per aanvang ziekte. Deze aanvulling tot maximaal 5% wordt alleen verlaagd op het mo- ment dat de inkomsten van de werknemer uit loon en/of uitke- ringen het bedrag aan geld van het volledig brutoloon overschrij- den. De regeling van de 5% aanvulling geldt ook indien het arbeidscontract is geëindigd gedurende de periode waarin werk- nemer deze aanvulling genoot.

Wachtdag


7. a. Bij de 1e ziekmelding per kalenderjaar zal geen wachtdag wor- den ingehouden. Ziekmeldingen die op grond van de bepalingen in lid 7b geen wachtdag mogelijk maken, laten de werknemer een nog bestaand recht op ,,geen wachtdag’’ voor de eerste ziekmel- ding in het kalenderjaar voortbestaan.

b. Geen wachtdag wordt ingehouden indien de werknemer arbeids- ongeschikt is als gevolg van zwangerschap of bevalling, een overval, een bedrijfsongeval of een chronische ziekte. Of de werknemer aan een chronische ziekte lijdt moet blijken uit een doktersverklaring om recht te verkrijgen op het bepaalde in dit lid. Of de arbeidsongeschiktheid haar oorzaak vindt in zwanger- schap of bevalling dient vastgesteld te worden door de verze- keringsarts van het UWV.

c. Indien van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt een wachtdag in te houden, wordt als wachtdag beschouwd de eerste dag of deel van de eerste dag die wordt verzuimd wegens arbeidsonge- schiktheid .


8. De in dit artikel bedoelde uitkeringen c.q. aanvullingen zijn niet ver- schuldigd indien en voor zover:

a. aan de werknemer de wettelijke uitkering niet of niet meer wordt toegekend.

b. de werknemer xxxxxxx van zijn arbeidsongeschiktheid danwel uit


20


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


hoofde van een door hem overkomen ongeval een vordering tot schadevergoeding tegen derden kan doen gelden; dit geldt tevens voor de aanvulling op grond van het recht op vakantietoeslag.~In een zodanig geval zal de werkgever de in dit artikel bedoelde aanvullingen aan de werknemer slechts betalen bij wijze van voorschot op de schadevergoeding.

De werknemer wordt geacht zijn recht op schadevergoeding ten bedrage van het voorschot aan de werkgever te hebben overge- dragen en is desverlangd verplicht een hierop betrekking heb- bende akte van cessie te tekenen. De werkgever zal het voorschot met de uit te keren schadevergoeding verrekenen.


9. Gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer blijven de verplichtingen van de werkgever en de werknemer betreffende de te betalen pensioenpremie(s) onverminderd gehandhaafd, tenzij het pensioenreglement anders bepaalt.

Artikel 13c

Reïntegratie

Bij reïntegratie gebaseerd op de Wet verbetering Poortwachter van 1 april 2002 gelden de volgende bepalingen:


1. Primair wordt gezocht naar reïntegratie bij de eigen werkgever. In geval van reïntegratie bij een andere werkgever (externe reïntegra- tie) dient sprake te zijn van detachering, terugkeergarantie of een arbeidsovereenkomst met een gelijke looptijd.


2. Bij interne reïntegratie in een functie met lagere arbeidsvoorwaarden garandeert de werkgever de werknemer, gerekend vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid voor het eerste jaar een loondoor- betaling van 100% van zijn laatst verdiende loon. Voor het tweede en derde jaar bedraagt deze loondoorbetaling 95% respectievelijk 90%.


3. Bij externe reintegratie in een functie met een lager loon ontvangt de (oud) werknemer van de (oud) werkgever, gerekend vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid, door het eerste jaar een suppletie- garantie van 100% van zijn oude loon, het tweede jaar een suppletie- garantie van 90% en het derde jaar van 80%. De externe reïntegratie geschiedt overigens op basis van gelijkwaardige arbeidsvoorwaar-


21


den, tenzij tussen de betrokken werkgevers en de werknemer anders is overeengekomen.


4. Indien de werknemer een second opinion aanvraagt, is de werkge- ver, één keer per kalenderjaar, verplicht het loon gedurende de procedureperiode met een maximum van 4 weken overeenkomstig artikel 13a volledig door te betalen. Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, behoudt hij het recht op doorbetaling bij een tweede second opinion.

Artikel 14

Uitkering bij overlijden

Bij overlijden van de werknemer ontvangen zijn nagelaten betrekkingen van de werkgever het loon over de week waarin het overlijden plaats- vindt, los van de uitkering waarop de betrokken personen krachtens de wet recht hebben.

Artikel 15

Vakantie

1. De werkgever is verplicht om de werknemer ieder jaar in de gele- genheid te stellen om vakantie op te nemen waarop de werknemer op grond van lid 2 van dit artikel recht heeft. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkom- stig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen 2 weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schrif- telijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Voor de werkgever is het echter ongeacht het bovenstaande toege- staan nadere regelen te stellen voor het opnemen van de vakantie; met name kunnen hierbij regelen worden gesteld ter voorkoming van het bijeentellen van vakantiedagen, verkregen in opeenvolgende vakantiejaren, alsmede ten aanzien van het doen samenvallen van de aaneengesloten vakantie met eventueel verplichte sluitingsperioden. Indien geen vakantiejaar door de werkgever is vastgesteld loopt het vakantiejaar van 1 juli t/m 30 juni.


2. De werknemer heeft bij een normale arbeidsduur recht op 24 werk- dagen of 192 uur vakantie met behoud van loon per vakantiejaar. Voor de werknemer, die minder dan de normale arbeidsduur of slechts een deel van een vakantiejaar in dienst van de werkgever is, gelden deze rechten naar evenredigheid.

3. De aaneengesloten vakantie zal zoveel mogelijk in de maanden mei 22


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


tot en met september worden genoten. De werknemer heeft hierbij in een vakantiejaar recht op een aaneengesloten vakantie van tenminste 3 weken.


4. Een werkgever kan vakantiedagen toekennen als voorschot op nog in het lopende vakantiejaar te verwerven vakantierechten. Verreke- ning van dit voorschot dient aan het einde van het vakantiejaar te geschieden of bij eerder vertrek.


5. a. Voor aanspraak op extra vakantiedagen op grond van diensttijd of leeftijd van de werknemer is zijn situatie bij de aanvang van het vakantiejaar bepalend.

b. De diensttijdvakantie bedraagt bij:

25 tot 40 dienstjaren: 3 extra vakantiedagen per vakantiejaar; 40 of meer dienstjaren: 5 extra vakantiedagen per vakantiejaar.

c. De leeftijdsvakantie bedraagt bij een leeftijd van: 50 tot 55 jaar: 1 extra vakantiedag per vakantiejaar;

55 tot 60 jaar: 2 extra vakantiedagen per vakantiejaar; 60 jaar of meer: 4 extra vakantiedagen per vakantiejaar.

d. De in b en c genoemde vakantiedagen worden niet bij elkaar opgeteld, het hoogste aantal geldt.


6. Een dag, waarop de werknemer arbeidsongeschikt is, geldt niet als vakantiedag wanneer de werkgever het loon doorbetaald zou hebben indien een werknemer geen vakantiedag zou hebben opgenomen.


7. Bij volledige arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan zes maan- den ontstaat er alleen recht op vakantiedagen gedurende de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid. Bij arbeidsongeschiktheid die haar oorzaak vindt in zwangerschap of bevalling, geldt het voor- gaande in dit lid niet.


8. Vervanging van vakantiedagen door uitbetaling van een geldbedrag is slechts geoorloofd bij of in verband met het einde van de dienst- verband. Uitbetaling in geld is echter in dit laatste geval verplicht, indien de werknemer dit wenst. De werkgever is verplicht de werk- nemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te ver- lenen, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten.


23


Artikel 16

Vakantietoeslag

1. a. Eenmaal per jaar, uiterlijk in de maand mei, zal de werkgever aan de werknemer voor iedere volle kalendermaand dat het dienstver- band heeft geduurd en waarvoor nog geen vakantiebijslag werd ontvangen, een vakantiebijslag uitbetalen ter grootte van 1/12 deel van 8% van het voor hem op 1 mei geldende loon, herleid tot jaarloon.

b. Ten hoogste een derde deel van deze vakantiebijslag mag desge- wenst op een vroeger tijdstip in hetzelfde vakantiejaar worden uitbetaald.

c. De werknemer, wiens dienstverband eindigt, ontvangt een vakantiebijslag over elke volle kalendermaand, waarvoor hij nog geen vakantiebijslag heeft genoten.


2. Indien gedurende de in lid 1.a bedoelde periode wijziging is opge- treden in de omvang van het dienstverband, wordt, in afwijking van het in lid 1.a bepaalde, vakantiebijslag uitbetaald over het feitelijk in bedoelde periode ontvangen loon.


3. De werknemer heeft ook gedurende de periode, dat hij arbeidsonge- schikt is, recht op vakantiebijslag, met dien verstande dat eventuele vakantiebijslag, die uitgekeerd wordt via de sociale verzekeringswet- ten, in mindering wordt gebracht.

Artikel 17

Tijdsparen

1. De werknemer kan tijd sparen om op een later tijdstip op te nemen voor langdurig verlof. Op de gespaarde vrije tijd is de wettelijke verjaringstermijn niet van toepassing. Het te sparen tijdsaldo be- draagt maximaal 6 maanden.

2. Als spaarbronnen kan de werknemer aanwenden:

– de bovenwettelijke vakantiedagen, dit zijn de dagen boven 20 dagen of 160 uur per jaar.

– 50% van de ADV-uren (78 uur per jaar bij normale arbeidsduur).

– overwerkcompensatie (zie artikel 10 lid 4).


3. Het verlof als bedoeld in lid 1 van dit artikel dient de werknemer zolang van tevoren aan te vragen als de duur van het verlof, even- wel met een minimum van 3 maanden, waarna het verlof in overleg tussen werkgever en werknemer wordt vastgesteld. Een geschil hier- over kan worden voorgelegd aan de Vaste Commissie.


24


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


4. Bij beëindiging van het dienstverband wordt het resterende tijdsaldo uitbetaald op basis van het dan geldende uurloon.

Artikel 18

Buitengewoon verlof

1. Voor het deelnemen aan of het bijwonen van de navolgende gebeur- tenissen gedurende de vermelde tijd verlof met behoud van loon wordt toegestaan, wanneer de werknemer daarbij anders niet aanwe- zig kan zijn.

a. huwelijk (geregistreerd partnerschap is gelijkgesteld aan het hu- welijk)

– eigen huwelijk met inbegrip van ondertrouw: 3 dagen;

– huwelijk van eigen, pleeg- of stiefkinderen, ouders en schoon- ouders, broers en zusters, zwagers en schoonzusters, grootou- ders en kleinkinderen: 1 dag;

– 25-, 40- en 50-jarig eigen huwelijkfeest of dat van ouders of schoonouders: 1 dag.

b. bevalling

– bevalling van de echtgenote: tijdens de bevalling en twee dagen. Een verzoek om aansluitend vakantieverlof op te ne- men wordt gehonoreerd.

c. overlijden

– overlijden van de echtgenote/echtgenoot, inwonende eigen, pleeg- of stiefkinderen; vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie;

– overlijden van ouders en schoonouders, niet inwonende ei- gen, pleeg- of stiefkinderen, schoondochters en schoonzoons gedurende 1 dag alsmede voor het bijwonen van de begrafenis/ crematie: 1 dag;

– overlijden of begrafenis/xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx, broers en zusters, zwagers en schoonzusters: 1 dag.

d. ziekte

– ziekte, waarbij xxxxxxxxxxxx aanwezig is, van echtgenote/ echtgenoot, eigen, pleeg- of stiefkinderen, ouders en schoon- ouders, broers en zusters, zwagers en schoonzusters, grootou- ders en kleinkinderen: een door de werkgever vast te stellen tijd.

e. overige

– noodzakelijk bezoek aan arts, tandarts, therapeut of polikli- niek

– arbeidsverhindering wegens het vervullen van een krachtens


25


de wet opgelegde verplichting, indien en voor zover de ver- vulling van deze verplichting niet kan geschieden in de vrije tijd: ten hoogste 1 dag;

– het voltooien van een reeds aangevangen studie uit hoofde van een opleiding van het leerlingstelsel detailhandel met leerovereenkomst en/of de slagersvakopleiding, indien en voor zover de leerling 17 jaar is en er geen wettelijke compensatieregeling ter zake bestaat: 1 dag per week.


2. Tenzij in lid 1 van dit artikel anders bepaald is zijn de bepalingen uit de Wet Arbeid en Zorg van 16 november 2001 van toepassing.


3. In de periode van 5 jaar voorafgaande aan zijn pensionering heeft een werknemer eenmaal recht op maximaal 5 dagen verlof met behoud van loon voor het bijwonen van een cursus ter voorbereiding op zijn pensionering.


4. Een werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor het bijwonen van vergaderingen van organen en commissies van publiekrechtelijke organen, indien hij van zulk een orgaan of com- missie deel uitmaakt.


5. In alle bovengenoemde gevallen dient de werknemer direct de werk- gever in kennis te stellen van de noodzaak om van het buitengewoon verlof gebruik te maken.


6. Voor de toepassing van het bepaalde in lid 1, sub a (2e en 3e gedachtestreepje) t/m d wordt met huwelijk gelijkgesteld duurzame samenlevingsvormen, die van tevoren aan de werkgever kenbaar zijn gemaakt.

Artikel 19

Schorsing

1. De werkgever mag in afwijking van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek een werknemer schorsen met inhouding van loon bij:

c. verdenking van een vergrijp, dat een dringende reden tot ontslag als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek zou kun- nen zijn, met een maximum van 4 weken; de inhouding van loon kan maximaal 3 weken duren;

d. aanwezigheid van een dringende reden tot ontslag, als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek, indien de werkgever nog niet tot ontslag wil overgaan, met een maximum van 2 weken.


2. In het lid 1 onder c bedoelde geval zal onmiddellijk een onderzoek worden ingesteld of het vergrijp inderdaad is begaan.


26


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


Blijkt dit niet het geval te zijn, dan zal het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald en zal de werknemer worden gerehabiliteerd.


3. De schorsing dient schriftelijk te worden bevestigd met vermelding van de reden en de duur van de schorsing.

Artikel 20

Einde dienstverband

1. Het dienstverband eindigt:

a. door opzegging met een daarvoor in acht te nemen opzegtermijn. Indien werkgever of werknemer met de opzegging en/of opzeg- termijn niet akkoord gaat, is vooraf toestemming van het CWI nodig.

b. zonder opzegging en daarom zonder opzegtermijn:

– tijdens een overeengekomen proeftijd van ten hoogste 2 maanden indien de werkgever of de werknemer dit verlangt;

– bij het ingaan van het ouderdomspensioen (65 jaar);

– bij afloop van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd;

– wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (ontslag op staande voet);

– krachtens een rechterlijke uitspraak;

– in andere gevallen waarin geen opzegging is voorgeschreven, zoals bij overlijden van de werknemer.

2. a. Opzegging geschiedt bij voorkeur schriftelijk.

b. Opzegging geschiedt tegen het einde van een loonbetalingperiode, tenzij in de onderneming een ander moment bestendig gebruik is.


4. Bij ongeschiktheid van de werknemer zal de opzegging eerst ge- schieden, nadat hij door of namens de werkgever in gebreke is gesteld met mededeling van de termijn, waarbinnen verbetering moet zijn ingetreden.


5. De bij de opzegging door de werkgever en de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt:

– bij maandloners; tenminste 1 maand;

– bij periodeloners (4 weken); tenminste 4 weken;

– bij weekloners; tenminste 1 week, echter met dien verstande, dat voor de hierna genoemden geldt:


27


* werknemers ingedeeld in functiegroep e tot en met i: tenmin- ste 4 weken;

* overige werknemers van 18 jaar en ouder: tenminste 2 weken.


6. Los van het hiervoor bepaalde bedraagt de in acht te nemen opzeg- termijn bij opzegging:

a. door een meerderjarige werknemer:

– tenminste 1 week per 2 volle dienstjaren na zijn meerderja- righeid met een maximum van 6 weken;

b. door de werkgever ten aanzien van een meerderjarige werkne- mer:

– tenminste 1 week per vol dienstjaar na diens meerderjarigheid met een maximum van 13 weken;

c. door de werkgever ten aanzien van een werknemer van 46 tot 65 jaar:

– boven het onder b bepaalde voor elk vol dienstjaar na dienst 45ste jaar 1 week extra met een maximum van 13 weken extra.


7. Los van het bepaalde in lid 5 en 6 dient door de werkgever t.a.v. een werknemer van 50 tot 65 jaar met tenminste 1 vol dienstjaar een opzegtermijn van tenminste 3 weken in acht te worden genomen.


8. Bij opheffing, verkoop of overdracht, inkrimping, fusie of reorgani- satie zal de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn ten- minste 2 weken per vol dienstjaar bedragen met een maximum van 26 weken. Deze opzegtermijn mag verminderd worden met het aan- tal weken dat ligt tussen de datum van indiening van de ontslagaan- vraag bij het CWI en de datum waarop de ontslagvergunning wordt verleend, tenzij het bepaalde in de leden 5, 6 en 7 van dit artikel tot een langere opzegtermijn leidt.

Artikel 21

Functie-indeling en loonschalen

1. a. De werknemer wordt uitsluitend op grond van de door hem te verrichten werkzaamheden ingedeeld in één van de functie- groepen van het referentiefunctieraster dat is opgenomen in bij- lage 1.

Voor een nadere uitwerking van functiewaardering wordt verwe- zen naar het handboek functiewaardering dat onderdeel uitmaakt van de CAO.

b. Indien bij wijziging van de functiegroep als gevolg van inscha- ling conform het functiewaarderingssysteem per 1 april 2003 het feitelijke loon (inclusief eventuele persoonlijk toeslagen) lager dan of gelijk is aan het minimum van de schaal, vindt inschaling plaats op het minimum van de schaal. Indien het feitelijk loon


28


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


hoger is dan het minimum van de schaal, doch lager dan het maximum van de schaal, vindt inschaling plaats op het feitelijk loon. Indien het feitelijk loon hoger is dan het maximum van de schaal, vindt inschaling plaats op het maximum van de schaal. Het feitelijk loon mag hierdoor niet verminderd worden.


2. De werknemer kan beroep aantekenen tegen de indelingsbeslissing. De bezwaar- en beroepsprocedure is opgenomen in bijlage 1.


3. a. Het loon van de werknemer ingedeeld in één van de functie- groepen is ten minste gelijk aan het voor zijn leeftijd, dan wel voor zijn functiejaren, vastgestelde bedrag genoemd in de loon- schalen (zie bijlage 2).

b. De werknemer die 13 of 14 jaar is, ontvangt het loon van een 15- jarige.

c. In afwijking van het bepaalde in 3a gelden voor langdurig werk- lozen die via bemiddeling door het Centrum voor Werk en Inko- men indiensttreden voor het verrichten van eenvoudig werkzaam- heden, die volgens de functiegroepindeling structureel in functiegroep A ingedeeld moeten worden, voor de duur van maximaal 1 jaar de lonen zoals vermeld in bijlage 2. Onder een langdurig werkeloze wordt verstaan een persoon die langer dan

12 maanden zonder onderbreking als werkloos werkzoekende staat ingeschreven bij de daarvoor ingestelde instantie.


4. a. Behoudens de situatie zoals bedoeld in lid 5 worden aan de werk- nemer in de functiegroepen B t/m E die na het bereiken van de 18 jarige leeftijd respectievelijk 1, 2 of 3 jaren in de functiegroep heeft doorgebracht respectievelijk 1, 2 of 3 functiejaren toege- kend. Aan de werknemer in de functiegroepen B2 t/m E die na het bereiken van de 23-jarige leeftijd respectievelijk 4 of 5 jaren in de functiegroep heeft doorgebracht, waarbij maximaal 3 jaren meetellen die voor het bereiken van de 23-jarige leeftijd in de functiegroep zijn doorgebracht, wordt respectievelijk 4 of 5 functiejaren toegekend.

De toekenning geschiedt steeds per 1 januari van enig jaar. Een onderneming die op structurele basis van de datum van 1 januari wil afwijken is hiertoe na melding bij de Vaste Commissie (arti- kel 33) gerechtigd. De datum van toekenning mag dan niet later vallen dan 1 april van enig jaar.

b. De toepassing van sub a van dit lid wordt, voor zover het de functiejaren betreft voor werknemers jonger dan 23 jaar, geleide- lijk ingevoerd vanaf 1 januari 2001. Vanaf deze datum worden de


29


functiejaren opgebouwd. Per 1 januari 2002 wordt 1 functiejaar toegekend aan een werknemer die één of meer jaren in de functiegroep heeft doorgebracht.

c. De werknemer in de functiegroepen F tot en met I heeft na 5 functiejaren tenminste aanspraak op het in de loonschalen bij 5 functiejaren vermelde bedrag.


5. Aan werknemer in de groep D en E kan éénmaal de toekenning van een functiejaar worden onthouden indien de werknemer aantoonbaar onvoldoende functioneert. In dat geval zal de werkgever dit grondig gemotiveerd schriftelijk aan de werknemer mededelen.


6. Bij een kortere dan de normale arbeidsduur is het loon naar evenre- digheid lager.

7. Betaalperiode: week-, vier weken- en maandloon

In de loonschalen is steeds het loon per uur, per vier weken en per maand vermeld. Het maandloon is berekend door het bedrag per vier weken te vermenigvuldigen met factor dertien en vijfhonderdste als- mede te delen door factor twaalf (maandloon = periodeloon x 13,05/ 12).


8. Het is de werkgever toegestaan het loon afhankelijk te stellen van de behaalde omzet, mits het premie- of provisiestelsel zodanig wordt opgesteld, dat, maximaal over een tijdvak van een jaar genomen, gemiddeld de in dit artikel genoemde lonen worden bereikt.

Artikel 22

Loonaanpassingen

1. Voor medewerkers die per maand worden verloond worden de lonen en loonschalen verhoogd:

– Per 1 augustus 2007 met 2%.

– Per 1 januari 2008 met 1%.


2. Voor medewerkers die per periode worden verloond worden de lonen en loonschalen verhoogd:

– Per 13 augustus 2007 met 2%.

– Per 3 december 2007 met 1%.


3. Bij de berekening van de aanpassing van de loonschalen in deze cao wordt uitgegaan van de niet afgeronde periodelonen zoals CAO- partijen die sinds 1992 bijhouden. Daaruit worden uurlonen bere- kend en naar boven afgerond op hele centen. Uit de aldus vastge- stelde uurlonen worden periodeen maandlonen berekend.


30


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


Artikel 23

Plaatsvervanging

1. De werknemer, die een hogere functie vervangt, heeft gedurende de tijd van vervanging recht op een toeslag van tenminste 15% van het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld; loon plus toeslag mogen echter niet meer bedragen dan het bedrag bij 0 functiejaren in de schaal waarin de te vervangen functie is ingedeeld.

2. Het in lid 1 bepaalde geldt niet:

a. bij ambtshalve vervanging;

b. bij vervanging tengevolge van xxxxxxxx;

c. bij vervanging die korter dan 4 weken duurt.

Artikel 24

Dienstwoning

Indien een werknemer een dienstwoning ter beschikking wordt gesteld, mag zijn loon worden verminderd met een bedrag gelijk aan de huur- waarde van de woning, zoals deze waarde voor de toepassing van de desbetreffende bepalingen van de inkomstenen/of loonbelasting is vast- gesteld. Deze aftrek mag niet meer bedragen dan 15% van zijn loon.

Artikel 25

Vakantiewerkers

1. De beloning van de vakantiewerker wordt vastgesteld op het voor hem geldende wettelijk minimum(jeugd)loon.


2. Het wettelijk recht* van de vakantiewerker op vakantie (gesteld op 20 dagen per jaar bij een volledig dienstverband) en vakantiebijslag (8%) wordt aan het eind van het dienstverband verrekend door mid- del van betaling van 15,7% van het genoten loon.


31


Artikel 26

Hulpkrachten

Hulpkrachten zullen minimaal twee uur per week te werk worden ge- steld en betaald, met uitzondering van de gevallen waarin de Wet Flexi- biliteit en Zekerheid anders voorschrijft.

Artikel 27

Oproepkrachten

1. Oproepkrachten met een 0-urencontract zijn niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven.


2. Oproepkrachten ontvangen tenminste het voor hen geldende wette- lijk minimum (jeugd)loon, met dien verstande dat dit minimum wordt herleid tot uurloon door deling door 40.

Artikel 33

Naleving van de cao

1. Er bestaat een Vaste Commissie, die de taak heeft om een goede uit- voering van deze collectieve arbeidsovereenkomst te bevorderen met alle daartoe dienstige middelen, in het bijzonder door het adviseren van partijen, leden van partijen en andere belanghebbenden inzake alle vragen, rijzende bij de uitvoering van deze CAO of uitvoering van de individuele arbeidsovereenkomsten, waarop deze collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is.


2. De Vaste Commissie zal mede tot taak hebben het verlenen van ont- heffingen van de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereen- komst. De ontheffing kan onder beperkingen worden verleend; aan de ontheffing kunnen voorwaarden en voorschriften worden verbon- den.


3. De samenstelling en werkwijze van de Vaste Commissie is geregeld in een reglement. De Vaste Commissie is paritair samengesteld.


4. Het secretariaat van de Vaste Commissie is gevestigd bij het CBL, xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxxxxx.

Artikel 35

Scholing

1. Werknemers worden jaarlijks geïnformeerd over opleidingsmogelijk- 32


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


heden en opleidingsfaciliteiten in de branche (CBL-Opleidingenhuis, MBO-BBL). Hiervoor zullen werknemers worden gewezen op de website xxx.xxxxxxxxxx.xx, die hiervoor is ingericht. Indien een aanvraag van een werknemer door de werkgever wordt afgewezen, zal dit (desgewenst schriftelijk) worden gemotiveerd.


2. Als de werkgever of werknemer daar behoefte aan heeft, vindt een functioneringsgesprek plaats waarbij opleidingen aan de orde komt. Afspraken over opleidingen worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 37

Veiligheid

1. a. De werkgever is verplicht om iedere werknemer op de hoogte te stellen van de veiligheidsrisico’s en de veiligheidsafspraken die gelden binnen het bedrijf. De werknemer wordt jaarlijks geïnfor- meerd over het veiligheidsprotocol in het bedrijf, inclusief be- schikbare cursussen, websites en informatiemateriaal.

In iedere winkel zal minimaal aan de punten 1 tot en met 10 en

12 tot en met 22 van de monitorlist ,,Geweld en Agressie Supermarktbranche’’ (zie bijlage 5) worden voldaan.

b. Plaatsing van een camerasysteem verdient aanbeveling indien de winkelsituatie daarom vraagt. De afweging of dit het geval is, is een kwalitatieve afweging waarbij het veiligheidsbeleid in de winkel, de incidenten- en overvalhistorie, ligging van de winkel en de veiligheidsbeleving van de werknemers in onderlinge sa- menhang moeten worden beoordeeld. Een toelichting op deze overwegingen in opgenomen in bijlage 5.

c. De werkgever is verplicht tot plaatsing van een camerasysteem conform de specificatie opgenomen in bijlage 5 over te gaan indien in de afgelopen 2 jaar 2 maal een overval conform de defi- nitie van de KLPD (Korps Landelijke PolitieDiensten) – heeft plaatsgevonden. Hierbij wordt onder overval verstaan het met geweld of onder bedreiging van geweld, wegnemen of afpersen van enig goed, gepleegd tegen personen die zich in een afge- schermde ruimte bevinden of op een gepland/georganiseerd waarde transport, of de poging daartoe.


2. Iedere werknemer in de winkel krijgt bij in dienst treden een veiligheidsinstructie, eventueel in de vorm van de CD-Rom ,,Oog voor veiligheid’’. Indien na 6 maanden een werknemer geen veiligheidstraining heeft gekregen heeft hij het recht zich voor een


33


,,basistraining Omgaan met Geweld en Agressie in de detailhandel’’ in te schrijven. De kosten komen voor rekening van de werkgever en de cursustijd wordt beschouwd als werktijd.


3. De werkgever stelt veiligheid jaarlijks in brede zin aan de orde in het overleg met werknemers (OR, werkoverleg, PVT).

Artikel 38

Duur, wijziging en opzegging

4. Rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, behouden hun kracht.


34


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


BIJLAGE 1

FUNCTIEWAARDERING


FUNCTIEGROEP/ ORBA-SCORE

Supermarkten


I

210 – 234,5

H

185 – 209,5

G

160 – 184,5

F

135- 159,5

E

110 – 134,5

D

85 – 109,5

C

60 – 84,5


B

40 – 59,5

A

0 – 39,5


Bedrijfsleider II Bedrijfsleider III Bedrijfsleider IV Assistent BL I

Afdelingschef B Assistent BL II Afdelingschef A

Afdelingsverantwoordelijke Winkelassistent 1e Verkoopmedewerker

1e Kassamedewerker Gespecialiseerd Verkoopmedewerker Verkoopmedewerker Kassamedewerker

Aankomend Verkoopmedewerker Vulploegmedewerker Aankomend Kassamedewerker




35


Speciaalzaken


FUNCTIEGROEP/ ORBA-SCORE

FUNCTIEBENAMING


I

210 – 234,5

H

185 – 209,5

G

160 – 184,5

F

135- 159,5

E

110 – 134,5

D

85 – 109,5

C

60 – 84,5

B

40 – 59,5

A

0 – 39,5


Bedrijfsleider Speciaalzaak


Assistent Bedrijfsleider Speciaalzaak


1e Verkoopmedewerker Speciaalzaak Productiekok Speciaalzaak Verkoopmedewerker Speciaalzaak


Aankomend Verkoopmedewerker Speciaalzaak Vulploegmedewerker Speciaalzaak



36


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


Procedure van bezwaar en beroep

Algemeen


1. De werknemer heeft onder een aantal voorwaarden het recht om bezwaar te maken en daarna beroep aan te tekenen tegen een door zijn werkgever genomen (her-)indelingsbesluit.


2. De bezwaar- en beroepsprocedure is zowel van toepassing op werk- nemers die lid zijn van een werknemersorganisatie als op werkne- mers die daar niet bij aangesloten zijn.


3. Als een werkgever de (her-)indeling weigert, kan de werknemer aan- spreken op het niet naleven van de CAO.


4. Voordat het indelingsbesluit getoetst kan worden door een bevoegde rechtelijke instantie moet de bezwaar- en daar waar van toepassing de beroepsprocedure volledig zijn doorlopen.


5. De werknemer kan zich laten bijstaan in een persoonlijk gesprek of bij de procedure door een door hem aan te wijzen persoon.

Bezwaarprocedure

Bezwaartermijn


6. De werknemer kan binnen zes weken na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aan tekenen bij de werkgever. Doet de werknemer dit niet binnen zes weken dan wordt het indelingsbesluit definitief.

Bezwaargronden

7. Bezwaar is alleen mogelijk onder de volgende voorwaarden:

a. De werknemer is het niet eens met de opgestelde functiebeschrij- ving.

b. De werknemer is het niet eens met de afwijking ten opzichte van de referentiefunctie.

c. De werknemer is het niet eens met de waardering en/of de inde- ling van de functie.

d. De werkgever heeft het indelingsformulier en indien vereist, het vragenformulier niet volledig ingevuld en/of uitgereikt.


37


Bezwaarprocedure


8. 1. De werkgever geeft binnen 4 weken na ontvangst van het be- zwaarschrift schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer door of de oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.

2. De werkgever kan één keer een uitstel krijgen van 4 weken. De werkgever moet zo spoedig mogelijk, in ieder geval voor het ver- strijken van de hiervoor genoemde termijn, schriftelijk aan de werknemer mededeling te doen van de duur van dit uitstel.

3. Overschrijding van de in dit artikel genoemde termijnen wordt beschouwd als het handhaven van de oorspronkelijke indelings- beslissing en heeft de werknemer vervolgens het recht om in beroep te gaan.

Kosten


9. Eventuele kosten die verbonden zijn aan de bezwaarprocedure, ko- men niet voor vergoeding in aanmerking. Deze regel geldt voor beide partijen.


10. Indien de werknemer na de bekendmaking van de beslissing op het bezwaar, niet binnen zes weken beroep aantekent bij de centrale beroepscommissie, geldt het (gewijzigd) indelingsbesluit als defini- tief.

Beroepsprocedure

Algemeen


11. Beroep is alleen mogelijk nadat de bezwaarprocedure volledig is doorlopen, dan wel sprake is van een weigering tot indeling als bedoeld in artikel 2.

Beroepstermijn en -instantie


12. Het beroepschrift moet binnen zes weken na de beslissing op het bezwaar, gemotiveerd binnen zijn bij het secretariaat van de centrale beroepscommissie (p/a CBL, Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxxxxx).

Samenstelling en werkwijze centrale beroepscommissie


13. 1. De centrale beroepscommissie bestaat uit vier leden en vier plaatsvervangend leden. Zowel de werknemersorganisaties als de werkgeversorganisaties benoemen twee leden en twee plaatsver- vangend leden.

2. De leden worden voorgedragen door de werkgevers- en werk- nemersorganisaties voor een periode van twee jaar. In ieder geval


38


Levensmiddelenbedrijf 2008 Verbindendverklaring CAO-bepalingen


voor zolang zij werkzaam blijven bij de betreffende organisatie. De leden kunnen ook onmiddellijk worden herbenoemd.

Beroepsgronden

14. Beroep is alleen mogelijk onder de volgende voorwaarden:

a. Er bestaat een schriftelijke overeenstemming over de beschreven functie. Indien geen schriftelijke overeenstemming bestaat over de beschreven functie is sprake van een niet voor beroep vatbaar arbeidsgeschil.

b. De werknemer is van mening dat de beschreven functie onjuist is gewaardeerd en daardoor tot een ander indelingsbesluit had moeten leiden.

Inhoud beroepschrift


15. 1. Bij het indienen van het beroep moeten de volgende stukken worden bijgevoegd:

– Het indelingsbesluit

– Het door werkgever en werknemer ondertekende vragen- formulier functie-onderzoek

– Het bezwaarschrift

– De beslissing op het bezwaar

Indien de werknemer niet in het bezit is van één van deze stuk- ken, hoeft het niet mee te worden gezonden, echter moet dan wel de reden daarvan worden vermeld. In het beroepschrift moet de reden van het beroep, de naam, adres en vestigingsplaatsgegevens van de betrokken werkgever worden vermeld. Indien aan één of meerdere van deze vereisten niet is voldaan, kan de centrale beroepscommissie geen inhoudelijke uitspraak doen.

2. De werknemer kan bij het indienen van het beroepschrift schrif- telijk het verzoek doen het advies van de centrale commissie bin- dend te doen zijn.

Beroepsprocedure


16. 1. De centrale beroepscommissie zal vervolgens het beroepschrift binnen vier weken doorsturen aan de werkgever, met het verzoek schriftelijk tegenargumenten te geven en de eventueel ontbre- kende stukken toe te sturen.

2. Indien de werknemer heeft verzocht het advies bindend te doen zijn, zal aan de werkgever worden gevraagd of hij schriftelijk wil doorgeven of hij daar wel of niet mee akkoord gaat.


39


3. Binnen vier weken na dagtekening van het schriftelijk verzoek door de centrale beroepscommissie, moet de werkgever tegenar- gumenten geven en de gevraagde ontbrekende stukken mee te sturen. Een kopie van die brief zal binnen vier weken na ont- vangst ter kennisneming worden doorgezonden aan de werkne- mer. Tenzij anders wordt aangegeven kan daar door de werkne- mer niet meer op worden gereageerd.

4. Indien de werkgever niet tijdig reageert en/of de gevraagde stuk- ken niet meestuurt, kan de centrale beroepscommissie daaruit de gevolgen trekken die uiteindelijk bepalend kunnen zijn.

5. De commissie bepaalt per situatie de ontvankelijkheid. Indien het om een indelingsgeschil gaat, kan de commissie advies inroepen van één of meer functiewaarderingsdeskundigen van werknemers- of werkgeversorganisaties. De centrale beroepscommissie kan besluiten de werkgever en de werknemer op te roepen voor een hoorzitting en/of de situatie ter plaatse te bekijken.

De uitspraak


17. 1. De centrale beroepscommissie doet uiterlijk binnen 12 weken na het verstrijken van de in artikel 15.3 genoemde termijn gemoti- veerd uitspraak. De centrale beroepscommissie mag deze termijn maximaal tweemaal met een periode van 12 weken verlengen. De verlenging moet dan wel schriftelijk worden bevestigd.

2. Als de oorzaak van het beroep (mede) gebaseerd is op een meningsverschil over de beschreven functie kan de centrale beroepscommissie besluiten het beroepschrift af te wijzen. Het betreft dan geen zuiver indelingsverschil, waardoor de centrale beroepscommissie niet bevoegd is een uitspraak te doen. De cen- trale beroepscommissie zal bij een dergelijke afwijzing duidelijk aangeven wat de reden daarvoor is.

3. De uitspraak betreft een zwaarwegend deskundigenadvies voor zowel werknemers die aangesloten zijn bij een werknemersorga- nisatie als werknemers die daar niet bij aangesloten zijn. Dit advies is bindend indien werknemer en werkgever dat vooraf hebben bepaald.

De kosten


18. 1. Voor het advies van deskundigen kunnen kosten in rekening wor- den gebracht. Deze kosten zullen voor werkgevers onder de wer- kingssfeer van de CAO Levensmiddelenbedrijf door het Sociaal Fonds Levensmiddelen worden gedragen.

2. De centrale beroepscommissie geeft bij de uitspraak tevens een beslissing over de kostenverdeling. Indien de werknemer in over- wegende mate in het gelijk wordt gesteld wordt aan de werkge- ver een bedrag van € 300,– in rekening gebracht, tot betaling van welk bedrag de werkgever zich verbindt indien hij verweer voert.


40



BIJLAGE 2

LOONSCHALEN

Per 3 december 2007

LOONSCHALEN PER WEEK


Groep

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Leeftijd/










Functiej.










15

114,00









16

131,20

160,00








17

150,00

180,00








18

169,60

200,40

238,00

275,60






19/0

198,40

222,40

263,20

304,40






1


225,60

267,60

310,00






20/0

230,40

258,80

296,00

332,80

418,80





1


262,40

300,80

338,80

427,60





2


266,00

305,60

345,20

436,40





21/0

268,40

299,20

334,80

370,80

432,40





1


303,20

340,40

377,60

441,20





2


307,60

346,00

384,40

450,40





3


311,60

351,60

391,20

459,60





22/0

311,60

345,20

377,20

408,80

445,20





1


350,00

383,20

416,40

454,40





2


354,80

389,60

424,00

463,60





3


360,00

395,60

431,60

473,20





23/0

363,20

388,80

407,20

425,60

449,60

499,60

572,80

657,20

753,60

1


394,40

414,00

433,60

459,60





2


400,00

421,20

442,00

469,20





3


405,60

428,00

450,40

479,20





4


411,20

434,80

458,40

488,80





5


416,40

441,60

466,40

498,80

554,40

635,60

729,20

836,40


41

LOONSCHALEN PER 4 WEKEN


Groep

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Leeftijd/










functiej.










15

456,00









16

524,80

640,00








17

600,00

720,00








18

678,40

801,60

952,00

1102,40






19/0

793,60

889,60

1052,80

1217,60






1


902,40

1070,40

1240,00






20/0

921,60

1035,20

1184,00

1331,20

1675,20





1


1049,60

1203,20

1355,20

1710,40





2


1064,00

1222,40

1380,80

1745,60





21/0

1073,60

1196,80

1339,20

1483,20

1729,60





1


1212,80

1361,60

1510,40

1764,80





2


1230,40

1384,00

1537,60

1801,60





3


1246,40

1406,40

1564,80

1838,40





22/0

1246,40

1380,80

1508,80

1635,20

1780,80





1


1400,00

1532,80

1665,60

1817,60





2


1419,20

1558,40

1696,00

1854,40





3


1440,00

1582,40

1726,40

1892,80





23/0

1452,80

1555,20

1628,80

1702,40

1798,40

1998,40

2291,20

2628,80

3014,40

1


1577,60

1656,00

1734,40

1838,40





2


1600,00

1684,80

1768,00

1876,80





3


1622,40

1712,00

1801,60

1916,80





4


1644,80

1739,20

1833,60

1955,20





5


1665,60

1766,40

1865,60

1995,20

2217,60

2542,40

2916,80

3345,60


42



Per 1 januari 2008 LOONSCHALEN PER MAAND


Groep

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Leeftijd/










functiej.










15

495,90









16

570,72

696,00








17

652,50

783,00








18

737,76

871,74

1035,30

1198,86






19/0

863,04

967,44

1144,92

1324,14






1


981,36

1164,06

1348,50






20/0

1002,24

1125,78

1287,60

1447,68

1821,78





1


1141,44

1308,48

1473,78

1860,06





2


1157,10

1329,36

1501,62

1898,34





21/0

1167,54

1301,52

1456,38

1612,98

1880,94





1


1318,92

1480,74

1642,56

1919,22





2


1338,06

1505,10

1672,14

1959,24





3


1355,46

1529,46

1701,72

1999,26





22/0

1355,46

1501,62

1640,82

1778,28

1936,62





1


1522,50

1666,92

1811,34

1976,64





2


1543,38

1694,76

1844,40

2016,66





3


1566,00

1720,86

1877,46

2058,42





23/0

1579,92

1691,28

1771,32

1851,36

1955,76

2173,26

2491,68

2858,82

3278,16

1


1715,64

1800,90

1886,16

1999,26





2


1740,00

1832,22

1922,70

2041,02





3


1764,36

1861,80

1959,24

2084,52





4


1788,72

1891,38

1994,04

2126,28





5


1811,34

1920,96

2028,84

2169,78

2411,64

2764,86

3172,02

3638,34



43

LOONSCHALEN PER UUR


Groep

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Leeftijd/










functiej.










15

2,85









16

3,28

4,00








17

3,75

4,50








18

4,24

5,01

5,95

6,89






19/0

4,96

5,56

6,58

7,61






1


5,64

6,69

7,75






20/0

5,76

6,47

7,40

8,32

10,47





1


6,56

7,52

8,47

10,69





2


6,65

7,64

8,63

10,91





21/0

6,71

7,48

8,37

9,27

10,81





1


7,58

8,51

9,44

11,03





2


7,69

8,65

9,61

11,26





3


7,79

8,79

9,78

11,49





22/0

7,79

8,63

9,43

10,22

11,13





1


8,75

9,58

10,41

11,36





2


8,87

9,74

10,60

11,59





3


9,00

9,89

10,79

11,83





23/0

9,08

9,72

10,18

10,64

11,24

12,49

14,32

16,43

18,84

1


9,86

10,35

10,84

11,49





2


10,00

10,53

11,05

11,73





3


10,14

10,70

11,26

11,98





4


10,28

10,87

11,46

12,22





5


10,41

11,04

11,66

12,47

13,86

15,89

18,23

20,91


44



BIJLAGE 2B

INSTROOM-LONEN VOOR LANGDURIG WERKLOZEN

(zie art. 21 lid 3c) Per 3 december 2007


Groep Leeftijd/ functiej.

Per uur

Per week

Per 4 weken

Per maand

15

2,64

105,60

422,40

459,36

16

3,04

121,60

486,40

528,96

17

3,48

139,20

556,80

605,52

18

3,96

158,40

633,60

689,04

19

4,60

184,00

736,00

800,40

20

5,37

214,80

859,20

934,38

21

6,29

251,60

1006,40

1094,46

22

7,34

293,60

1174,40

1277,16

23+

8,63

345,20

1380,80

1501,62


45


BIJLAGE 4

MEER DAN 12 ZATERDAGEN PER JAAR WERKEN


Indien de werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen dat meer dan 12 zaterdagen per jaar (winkel) dan wel 1 zaterdag per 4 weken (dis- tributiecentrum) wordt gewerkt en daarbij gebruik maken van onder- staande tekst, kan de werknemer hier slechts met instemming van de werkgever op terugkomen.


,,Artikel 6 lid 4 c van de CAO bepaalt dat de werknemer niet kan wor- den verplicht meer dan 12 zaterdagen per jaar (winkel) dan wel 1 zater- dag per 4 weken (dc) te werken. Op vrijwillige basis mag een afspraak gemaakt worden tussen werkgever en werknemer om meer zaterdagen te werken. Gebruik makend van die mogelijkheid komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer ... zaterdagen per jaar werkt.’’


Voor de afspraak geldt onverminderd het overigens in artikel 6 lid 3 bepaalde.


46



BIJLAGE 5


MONITORLIST GEWELD & AGRESSIE SUPERMARKTBRANCHE


Aan voldaan? ja nee

Zichtbare maatregelen

1. Is er een -schriftelijk – veiligheidsplan op


bedrijfs/filiaalniveau?

h

h

2. Is de checklist, behorend bij het CBL



Veiligheidsplan, ingevuld en aanwezig?

h

h

3. Is er een sleutelplan?

h

h

4. Is er een lijst van belangrijke telefoonnum-



mers?

h

h

5. Is er een afgescheiden ruimte waarin de kas



kan worden opgemaakt? Is deze ruimte



beveiligd?

h

h

6. Worden getroffen veiligheidsmaatregelen



gecommuniceerd?

h

h

7. Zijn de checkouts voorzien van een



afroomvoorziening?

h

h

Opties zichtbare maatregelen:



8. Is het bedrijf voorzien van een stil-overval-



alarm?

h

h

9. Is de kluis voorzien van tijdvertraging?

h

h

10. Is de kluis voorzien van ,,gedwongen



openingsdetectie’’?

h

h

11. Wordt gebruik gemaakt van video-observatie?

Organisatorische en personele maatregelen

12. Is de winkel overzichtelijk ingericht?

h

h

h

h

13. Xxxxx het waardetransport door een professio-



neel waarde-transportbedrijf plaats? Zo nee,



vindt het dan plaats tijdens de openingsuren



van de bank, door twee personen en met de



nodige overige voorzorgsmaatregelen?

h

h

14. Is er sprake van toegangsregulering bij de



personeels- en leveranciersingang?

h

h

15. Is er een sluitronde?

h

h

16. Is er een openings- en sluitprocedure?

h

h

17. Is er een afroominstructie?

h

h


47


Aan voldaan? ja nee

18. Is ,,groot geld’’ door de technische voorzienin-



gen en organisatorische maatregelen voor



buitenstaanders on- of moeilijk bereikbaar?



– tijdens openingsuren

h

h

– buiten openingsuren

h

h

19. Is een werknemer in de vestiging nadrukkelijk



belast met toezicht op naleving van de



veiligheidsprocedures en onderhoud van de



veiligheidsmiddelen?

h

h

20. Is er instructie geweest met betrekking tot hoe



te handelen bij overvallen en winkeldiefstal?



Kent het personeel de richtlijnen daarvoor?

h

h

21. Is agressie en geweld een onderwerp dat met



regelmaat terugkeert op de agenda bij



personeelsbesprekingen?

h

h

22. Zijn de ,,10 gouden regels’’ uit het CBL



Veiligheidsplan bekend bij het personeel?

h

h


Bij deze monitorlist hoort een toelichting die is op te vragen bij het CBL in Leidschendam (telefoon: 070-3376200) of bij één van de partijen van deze CAO.


48



Specificatie video-observatie (CCTV) systeem binnen CAO verplich- ting

Doelstelling

De toepassing van een CCTV systeem in een supermarkt kent twee doel- stellingen.

Op de eerste plaats moet de zichtbare aanwezigheid van een CCTV sys- teem een preventieve werking hebben. Op de tweede plaats kan het sys- teem als doel hebben het herkenbaar in beeld brengen van personen die zich schuldig maken aan strafbare feiten.

Kleurencamera’s

De camera’s die gericht zijn naar buiten, zijn voorzien van tegenlicht- compensatie. Alle camera’s zijn voorzien van een auto-iris objectief en beschikken over minimaal 400 beeldlijnen (horizontaal). Indien de ver- lichting van het in beeld te brengen object onvoldoende is voor identificatiedoeleinden dient deze te worden geoptimaliseerd.

Digitale opnametechniek

De beelden van alle camera’s worden met behulp van digitale techniek opgeslagen. De opslagcapaciteit is voldoende om de beelden minimaal 1 week op te slaan. Alle beelden worden verwerkt met behulp van mupli- plexertechnologie.

Opstelling camera’s

Er worden camera’s geïnstalleerd op de volgende locaties;

– Klantenentree

– Magazijn- of goederenontvangstdeur

– Personeelstoegang

– Kluisruimte

Publieksmonitor

Nabij de ingang van de verkoopruimte wordt een kleurenpublieks- monitor geïnstalleerd. Op deze monitor wordt het beeld gepresenteerd van de camera gericht op de klantenentree.

Opstelling centrale apparatuur

Nabij het opslagmedium is een werkmonitor aanwezig. Het opslag- medium is zodanig opgesteld en/of uitgevoerd dat deze niet bediend kan worden door onbevoegden.

Het opslagmedium dient te zijn voorzien van een output om opgenomen beelden te kunnen exporteren (b.v. afdrukken, cd-rom, VCR etc.)


49


Overwegingen voor plaatsing van een camerasysteem

1. Uitvoering preventief overvalbeleid:

– is een overvalpreventieplan aanwezig?

– worden deze maatregelen nageleefd?

2. Personeel voldoende opgeleid/ingetraind:

– BHV kwantitatief op niveau? (zie RI&E – 1 bhv-er op 50 aan- wezige personen)

– hebben kaderleden een winkelcriminaliteitscursus gevolgd?

– hebben medewerkers winkelcriminaliteitscursus gevolgd? (kan ook gebruik van CD-rom ,,oog voor veiligheid’’ zijn)

3. Gevoel van onveiligheid bij de medewerkers:

– inventariseren met behulp van hulplijst, verkrijgbaar bij het CBL

4. Personele bezetting doorgaans tijdens openingstijden:

– kwantiteit, de minimale bezetting

– is van deze bezetting – doorgaans – 50% man?

– is van deze bezetting – doorgaans – 50% ouder dan 18 jaar?

– is – doorgaans – ten minste een kaderlid aanwezig?

5. Klantenstroom:

– vast klantenbestand: relatief grootste deel

6. Incident historie (van afgelopen jaar):

– ernstige incidenten

* geweld/agressie/bedreiging

• fysiek geweld zonder wapen

• verbaal geweld/intimidatie (eigen waardering)

• lichamelijk letsel

• met wapen(s)

* kassagreep zonder wapens

* geconstateerde winkeldiefstal

* overlast

• drank- en drugsverslaafden

• vernieling

• samenscholing/hangplek

• schooljeugd

• baldadigheid


50



7. Overvalhistorie (inclusief gewapende kassagrepen):

* over de afgelopen drie jaar

– eigen vestiging

– directe omgeving/buurt/winkelcentrum of straat

* over afgelopen jaar

8. Openingstijden:

– afwijkende openings-en sluitingstijden t.o.v. overige winkels in de omgeving

– aanlevertijden buiten winkelopenstelling

9. Locatie:

– afgelegen

* alleenstaand

* einde winkelcentrum/winkelstraat

* eenvoudige vluchtroute

* beperkt overzicht door openbaar groen

– in woonwijk:

* overdekt winkelcentrum

* solitaire vestiging

* in combinatie met bedrijven

– beveiliging

* bewaking door particulier beveiligingsbedrijf op risico- momenten

– buurt

* is er in de buurt een extra veiligheidsrisico (drank- en drugs- overlast, hangplekken)

10. Geografische ligging van de vestiging:

– randstad: Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht

– andere grote stad

– overige plaatsen


51


CBL-veiligheidsplan

Om het alsmaar stijgende aantal overvallen op supermarkten een halt toe te roepen heeft het Centraal Bureau Levensmiddelenhandel met steun van het Projectteam Overvalcriminaliteit het CBL-veiligheidsplan opge- steld. Op grond van dit plan zullen supermarkten extra worden bevei- ligd. In iedere supermarkt dient bijvoorbeeld een kluis met tijdvertraging aanwezig te zijn. Ook een stil-alarm behoort tot de te treffen maatrege- len. Geld tellen moet gebeuren in een beveiligde telruimte. Strakke regels voor het personeel maken eveneens deel uit van het plan tegen overvalcriminaliteit. Zelfstandig ondernemers die het plan nog niet in bezit hebben, kunnen het opvragen bij Het Vakcentrum Levensmiddelen, Blekerijlaan 1, 3447 GR te Woerden, telefoon 0348 – 419771. Het veiligheidsplan is verder verkrijgbaar bij het CBL, xxxxxxx 000, 0000 XX xx Xxxxxxxxxxxx. telefoon 070 -3376200.


Om een veilige situatie in de winkels te krijgen is het van essentieel belang dat een ieder zich bewust is van de risico’s. Daarom is onder- staande checklist in het plan opgenomen. De checklist behandelt de ver- schillende risicomomenten en brengt eventuele tekortkomingen in kaart.

A. STATUS EN DIREKTE OMGEVING VAN DE SUPERMARKT

01. Geografisch risico (voor indeling zie CBL-veiligheidsplan).

– hoog

– verhoogd

– neutraal


02. Hoeveel personeelsleden zijn minimaal gelijkertijd in het bedrijf aan- wezig?


03. Hoeveel personeelsleden zijn maximaal gelijkertijd in het bedrijf aanwezig?

04. Is uw supermarkt gevestigd in een overdekt winkelcentrum?

– ja

– nee

05. Zo ja, wordt dit winkelcentrum ’s nachts afgesloten?

– ja

– nee


52



06. Is uw bedrijf gevestigd in een winkelstraat of winkelgebied?

– ja

– nee


07. Houden zich in de directe omgeving van uw supermarkt drugsdealers en junks op?

– ja

– nee

08. Heeft u last van (rondhangende) jeugd?

– ja

– nee


09. Zijn er in het gebied waar uw supermarkt gevestigd is afspraken gemaakt over het toezicht door politie, stadswacht of bewakings- dienst?

– ja

– nee


10. Hebben passanten een goed zicht op datgene wat zich in supermarkt afspeelt?

– ja

– nee

11. Zijn er veel woningen in de omgeving van uw supermarkt?

– ja

– nee

12. Hebben de woningen uitzicht op de supermarkt?

– ja

– nee

B. OVERIGE VORMEN VAN CRIMINALITEIT

01. Heeft u last van winkeldiefstal door klanten?

– ja

– nee


02. Kunt u de derving van deze winkeldiefstal aangeven in een percen- tage van de omzet op jaarbasis (in bruto-verkoopwaarde)?

– ja

– nee


53


03. Is dit percentage

– sterk stijgend

– stijgend

– neutraal

– dalend

04. Kunt u aangeven in welke mate u agressief klantengedrag ervaart?

– hoog

– neutraal

– laag


05. Hoe vaak is er in de afgelopen vijf jaar in uw supermarkt ingebro- ken?

C. RISICOBEWUSTZIJN

01. Is uw supermarkt al eens slachtoffer geworden van een overval?

– ja

– nee

02. Zo ja, hoeveel keer?

03. Bespreekt u het onderwerp veiligheid met uw personeel?

– 1 x per jaar

– 1 x per half jaar

– 1 x per maand

– 1 x per week

04. Is binnen uw supermarkt iemand specifiek belast met veiligheid?

– ja

– nee

05. Zo ja, is deze persoon hiervoor opgeleid?

– ja

– nee

06. Bestaat er binnen uw supermarkt een apart ontruimingsplan?

– ja

– nee


07. Wordt er tijdens het inwerken van nieuw personeel ook aandacht besteed aan aspecten van veiligheid?

– ja

– nee

08. Zo ja, op welk wijze?

– cursus

– gesprek


54



– schriftelijke richtlijnen


09. Is aan de buitenzijde van uw supermarkt duidelijk kenbaar gemaakt dat beveiligingsmaatregelen zijn getroffen?

– ja

– nee


10. Controleert u de naleving van beveiligingsmaatregelen door uw per- soneel?

– ja

– nee


11. Spreken de personeelsleden elkaar onderling aan op hun veiligheids- gedrag?

– ja

– nee


12. Zijn er binnen uw supermarkt maatregelen getroffen om slachtoffers van een overval adequaat hulp en begeleiding te bieden?

– ja

– nee


13. Heeft u in- of extern een praktisch trainingsprogramma voor uw kaderleden?

– ja

– nee

D1. AFROMEN VAN KASGELD

01. Roomt u het kasgeld af?

– ja

– nee

02. Zo ja, op basis van welke indicatie?

– tijd

– maximaal aanwezig bedrag

– personeelswissel check-out

03. Waar bergt u groot geld op:

– in de kassa-lade tussen het wisselgeld;

– in een speciale voorziening in de kassa-lade;

– in een externe voorziening.


55


D2. TELLEN VAN KASGELD

01. Wordt het kasgeld tijdens openingsuren geteld?

– ja

– nee


02. Wordt het kasgeld in een afgesloten ruimte geteld, niet zichtbaar voor het publiek?

– ja

– nee


03. Staan de instructies en procedures voor het tellen van geld op schrift?

– ja

– nee


04. Zijn daartoe bevoegde personeelsleden bekend met de procedures en instructies voor het tellen van geld?

– ja

– nee


05. Zijn een aantal basisprincipes hiervan bekend bij alle personeelsle- den?

– ja

– nee

D3. BEWAREN VAN KASGELD

01. Is er een aparte kluisruimte?

– ja

– nee

02. Is er een kluis met tijdslot en/of openingsvertraging aanwezig?

– ja

– nee

03. Zo ja, is zichtbaar dat de kluis (nog) niet geopend kan worden?

– ja

– nee

04. Is er een kluis zonder tijdslot of openingsvertraging aanwezig?

– ja

– nee

05. Zijn er afspraken over het openen en afsluiten van de kluis?

– ja

– nee


56



06. Kan er ongemerkt alarm worden geslagen bij gedwongen kluis- opening?

– ja

– nee

07. Weten alle personeelsleden waar de kluis staat?

– ja

– nee

D4. GELDTRANSPORT

01. Xxx transporteert u geld?

– in eigen beheer

– via een professioneel geldtransportbedrijf


02. Laat u de dagopbrengst normaal gesproken na sluitingstijd achter in uw bedrijf?

– ja

– nee

03. Indien u in eigen beheer geldtransport verzorgt wanneer doet u dat?

– tijdens openingsuren

– buiten openingsuren

– op wisselende tijden

04. Heeft u maatregelen getroffen voor een veilig eigen geldtransport?

– ja

– nee

E. TOEGANG

01. Heeft u één gecombineerde in- en uitgang voor klanten?

– ja

– nee


02. Is de afstand van de toegangsdeuren tot de dichtstbij zijnde check- out

– < 5m

– > 5–< 10m

– > 10m


57


03. Is er een aparte in- en uitgang voor het personeel?

– ja

– nee


04. Zo ja, is in die toegangsdeur een voorziening aangebracht, waardoor een goed zicht bestaat op hetgeen buiten het pand gebeurt?

– ja

– nee


05. Wordt de in- en uitgang voor het personeel automatisch gesloten en vergrendeld?

– ja

– nee

06. Zijn de niet-publieke ruimten vanuit de supermarkt vrij toegankelijk?

– ja

– nee


07. Heeft u een aparte leverancierstoegang met bijbehorende veiligheids- procedure?

– ja

– nee

08. Heeft u buitenverlichting bij de personeels- en leveranciersingang?

– ja

– nee

F. OPENEN EN SLUITEN

01. Zijn er binnen uw bedrijf afspraken voor het beheer van sleutels?

– ja

– nee

02. Past u speciale procedures toe bij het openen van uw bedrijf?

– ja

– nee

03. Past u speciale procedures toe bij het sluiten van uw bedrijf?

– ja

– nee


58



G. SAMENWERKEN MET ANDEREN

01. Heeft u afspraken gemaakt met omliggende bedrijven over het bie- den van onderlinge hulp wanneer er problemen zijn met klanten of winkeldieven?

– ja

– nee

02. Neemt u deel aan een winkeliers- of ondernemersvereniging?

– ja

– nee


03. Staat bij deze vereniging het onderwerp veiligheid regelmatig op de agenda?

– ja

– nee

H. TECHNISCHE VOORZIENING/ALARMERING

01. Past u een inbraaksignaleringssysteem toe?

– ja

– nee

02. Is dit voorzien van gedwongen openingsdetectie?

– ja

– nee

03. Zo ja, is dit systeem aangesloten op een alarmcentrale?

– ja

– nee

04. Zo ja, is de kluisruimte daarop aangesloten?

– ja

– nee

05. Is het alarmnummer 112 op de telefoons geplakt?

– ja

– nee


06. Heeft u samen met collega-ondernemers een onderling elektronisch waarschuwingssysteem (burenoproepsysteem)?

– ja

– nee


59


07. Is er een stil-overvalalarm?

– ja

– nee

08. Heeft elke check-out een intercom?

– ja

– nee

I. AANVULLENDE XXXXXXXXXXX

00. Past u camera-observatie toe?

– ja

– nee

02. Zo ja, met welk doel?

– preventief t.a.v. winkeldiefstal

– toegangscontrole

– controle personeel

– preventie overvalcriminaliteit

03. Zo ja, is de camera-opstelling

– vast

– flexibel


04. Zo ja, worden de opgenomen beelden permanent weergegeven door één of meer monitoren?

– ja

– nee

05. Zo ja, worden de opgenomen beelden vastgelegd?

– ja

– nee

06. Zo ja, wordt het systeem goed onderhouden?

– ja

– nee


07. Beschikt u over een camera- of fotosysteem dat beelden vastlegt op het moment dat een overval plaatsvindt?

– ja

– nee


08. Heeft u nog andere voorzieningen c.q. maatregelen getroffen dan hiervoor genoemd en zo ja, welke (bijvoorbeeld buizenpost, cash air)?

– ja

– nee


60



Handboek Functiewaardering Levensmiddelenbedrijf Inleiding

Het aan dit handboek ten grondslag liggende functiewaarderings- onderzoek is uitgevoerd door de Algemene Werkgevers Vereniging VNO-NCW (AWVN) en begeleid door een paritaire commissie, de Stuurgroep Functiewaardering, bestaande uit vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties in de supermarktbranche en vertegenwoordigers van FNV-Bondgenoten en CNV-Dienstenbond.


Van belang is dat de inschaling van werknemers niet gebaseerd is op per- soonlijk functioneren, maar op de inhoud en het hieruit voortvloeiende niveau van de door hen uitgevoerde functie. De verantwoordelijkheid voor het indelen van binnen een onderneming voorkomende functies in de functiegroepen bij de CAO berust bij de werkgever.


61


Opzet van het handboek functiewaardering

De kern van dit handboek wordt gevormd door een zogenaamd referentie- raster. Dit is een representatieve verzameling van meer of minder veral- gemeniseerde maar herkenbare functies die bij de aangesloten onderne- mingen binnen de branche (kunnen) voorkomen. Deze functies zijn gewaardeerd volgens de ORBAt-methode en ingedeeld in de bij de CAO behorende functiegroepen.


Naast het referentieraster is in het handboek een zgn. functierang- schikkingslijst opgenomen, waarin de referentiefuncties gerangschikt naar zwaarte zijn weergegeven (hoofdstuk 2.3)

Verder omvat het handboek functieprofieloverzichten, waarbij per func- tie inzicht wordt gegeven in de opbouw van de ORBA-score in 5 hoofd- kenmerken. (hoofdstuk 2.4).


De referentiefuncties fungeren als normen of kapstokken voor het ver- gelijkenderwijs indelen van de in de diverse ondernemingen voorko- mende functies. Voor referentie-functies is onder hoofdstuk 2.2 een vol- ledige functie-omschrijving (functiedocument) beschikbaar.


Alle in het handboek opgenomen referentiefuncties zijn gewaardeerd met behulp van de ORBAt-methode voor functiewaardering van de AWVN. Voor een nadere toelichting van de ORBAt-methode wordt ver- wezen naar hoofdstuk 1.3 van dit handboek.


Voor het vergelijkenderwijs indelen van de in de diverse ondernemingen voorkomende functies is een indelingsprocedure opgesteld. Deze treft u aan in hoofdstuk 1.4.


Ter ondersteuning van het indelingsproces zijn per onderscheiden fase diverse handleidingen en hulpmiddelen opgenomen die u vindt in deel 3.


Conform de CAO hebben werknemers het recht om bezwaar aan te teke- nen tegen een door hun werkgever genomen functie-indelingsbeslissing. De hierop betrekking hebbende bezwaar- en beroepsprocedure wordt omschreven in hoofdstuk 1.5.


62



De ORBAt-methode

1. Wat is functiewaardering?

In elke organisatie, of het nu gaat om kantoren, fabrieken, overheidsin- stellingen of winkels, worden werkzaamheden uitgevoerd die verschil- lend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie die ver- schillende werkzaamheden (die geclusterd zijn in functies) in een rangorde plaatsen. Vervolgens kan deze rangorde gebruikt worden voor het onderbouwen van de beloningsverhoudingen.


De zogenaamde analytische- of puntensystemen, waartoe ook ORBAt de Nieuwe Generatie behoort, worden in Nederland het meest gebruikt voor het vaststellen van de functieniveauverhoudingen binnen een orga- nisatie.


Deze systemen beogen een verantwoorde rangorde van functies te ver- krijgen

• door een systematische omschrijving en analyse van functies

• volgens een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende criteria (gezichtspunten)

• via een methode van puntenwaardering.


Uitgangspunt is de zwaarte van de functie. De uitkomsten van deze sys- temen van functiewaardering zijn derhalve nooit een maatstaf voor de prestatie of de capaciteiten van de medewerkers in hun functie.


Functiewaardering is een methode om functieniveaus te bepalen, niet om mensen in de uitoefening van hun functie beoordelen!


De met behulp van het systeem verkregen rangorde fungeert als basis voor de in de CAO opgenomen referentieraster. In dit raster wordt vast- gelegd welke functies niveaumatig bij elkaar horen of anders gezegd: tot welke functiegroep een functie behoort.


Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de CAO opgenomen salarisgroepen betekent de indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering) tevens indeling in een bepaalde sala- risschaal (beloning).


63


2. ORBAt de Nieuwe Generatie

ORBAt de Nieuwe Generatie behoort tot de meest toegepaste functie- waarderingssystemen in Nederland. Het is een integraal toepasbaar sys- teem voor organisatie- en functie-onderzoek en functiewaardering.

ORBAt de Nieuwe Generatie is de meest recente versie van een functie- waarderingsmethode die haar oorsprong heeft in de jaren ’50. In het ver- leden stond deze methode bekend onder de namen GM (Genormali- seerde Methode) en UGM (Uitgebreide Genormaliseerde Methode) en ORBAt (Organisatiebureau AWV).

De ORBAt-methode is zoals gezegd integraal. Dit betekent dat alle functies, ongeacht het niveau, vakgebied of de branche met ORBAt gewaardeerd kunnen worden.


Het gehele proces van ontwikkeling, toetsing en toepassing van de ORBA-methode werd en wordt van nabij gevolgd en begeleid door de functiewaarderingsdeskundigen van de vakorganisaties. Over de syste- matiek en de uitwerking van de ORBA-methode wordt regelmatig over- leg gepleegd. Hierdoor bestaat er bij de vakbondsdeskundigen vertrou- wen in de ORBA-methode en de manier waarop zij wordt toegepast. De functiewaarderingsdeskundigen van de vakorganisaties zijn ook in staat om de toepassing in de praktijk te volgen en te toetsen. Zij spelen bij- voorbeeld een belangrijke rol bij het behandelen van zogenaamde ex- terne beroepen.

3. Het waarderen van functies met ORBA

Het eigenlijke waarderen van functies geschiedt met behulp van in de ORBAt-methode vastgelegde gezichtspunten. Deze gezichtspunten ma- ken het mogelijk om functies te analyseren en te waarderen. De ge- zichtspunten zijn zodanig gekozen dat alle belangrijke, dat wil zeggen niveaubepalende, aspecten die bij het vervullen van functies een rol (kunnen) spelen, aan de orde komen.


De gezichtspunten zijn gegroepeerd in een vijftal hoofdkenmerken. Deze hoofdkenmerken en de bijbehorende gezichtspunten staat in onderstaande tabel aangegeven1).



1) Voor een uitgebreide omschrijving van de hoofdkenmerken van de ORBAt-methode wordt verwezen naar de ORBAt-brochure.


64


HOOFDKENMERK Gezichtspunten Afweegfactor


VERANTWOORDELIJKHEID • Problematiek 6

• Effect 4

KENNIS • Kennis 5

SOCIALE INTERACTIE • Leidinggeven (*) 2

• Uitdrukkingsvaardigheid 2

• Contact 2

SPECIFIEKE HANDELINGS- VEREISTEN


BEZWARENDE OMSTAN- DIGHEDEN

• Bewegingsvaardigheid 2

• Oplettendheid 1

• Uitzonderlijke kenmerken 1

• Lichamelijke inspanning/massa 1

• Lichamelijke inspanning/houding 1

• Werkomstandigheden 3

• Persoonlijk risico 1


(*) Op de functiedocumenten staat onder het kopje ,,positie van de functie in de organisatie’’ bij onder direct/indirect of er in de functie sprake is van leiding- geven. Bij de functies Afdelingschef en (Assistent) Bedrijfsleider betreft dit direct/hiërarchisch leidinggeven, waarbij de desbetreffende functionaris verant- woordelijk is voor alle door de onder hem/haar gestelde medewerkers uit te voe- ren werkzaamheden, in kwalitatieve en kwantitatieve zin. Hij/zij beoordeelt de medewerkers in hun werk, neemt waarnodig corrigerende maatregelen en is (mede) betrokken bij aanname en ontslag.


De definitie van functioneel leidinggeven, zoals vermeld in bepaalde andere functiedocumenten:

De door het winkelmanagement gedelegeerde bevoegdheid om bepaalde functionarissen aan te sturen bij een bepaalde activiteit of bepaalde werkzaamheden. Het gaat hierbij dus om de situatie waarin het mana- gement formeel deze bevoegdheid heeft gedelegeerd en niet om bijvoor- beeld het geven van aanwijzigen aan collega’s in een gelijkwaardige samenwerkingssituatie.

Via de functionele relatie maakt een functionaris gebruik van de be- voegdheid om vanuit een specifieke deskundigheid aan collega’s dwin- gende aanwijzingen te geven omtrent het te volgen beleid, een te volgen werkwijze of procedure. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat verplichte consultatie dient plaats te vinden over onderwerpen.

In het geval dat als gevolg van aanwijzingen of instructies van een func- tioneel leidinggevende activiteiten of werkzaamheden niet conform bedrijfsnormen worden uitgevoerd, zal deze leidinggevende daarop kun- nen worden aangesproken.


65


Indelingsprocedure

1. Doelstelling

Van elke in een onderneming voorkomende functie moet worden be- paald wat de indeling van deze functie is in de functiegroepenstructuur van de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf. Deze indeling komt tot stand door een vergelijking van de in te delen functie met zogenaamde referentie-functies. Deze referentiefuncties zijn onderdeel van dit bij de CAO behorende Handboek Functiewaardering.

2. Indelen van functies

Teneinde de binnen de onderneming voorkomende functies op een ver- antwoorde manier in te kunnen delen in functiegroepen dient een aantal stappen te worden doorlopen, te weten:

1. verzamelen van functie-informatie

2. selecteren van geschikte referentiefuncties

3. vergelijken met geselecteerde referentiefuncties

4. wegen van verschillen

5. nemen van een indelingsbeslissing

Stap 1 Verzamelen van functie-informatie


Het indelen van de binnen een onderneming voorkomende functies moet zorgvuldig gebeuren. Daarom is het belangrijk een duidelijk beeld te hebben van alle activiteiten en verantwoordelijkheden die in de functies voorkomen. In het kader van zorgvuldigheid en acceptatie is het van groot belang dat werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over de inhoud van de functie voordat tot indelen wordt overgegaan.


Een hulpmiddel bij het verzamelen en vastleggen van informatie over de in te delen functies is het ORBAt-vragenformulier (3.1)

Stap 2 Selecteren van geschikte referentiefuncties


Op basis van de beschikbare informatie over de in te delen functie wordt voor elke in te delen functie de best passende referentiefunctie uit het functiehandboek gezocht, d.w.z. de referentiefunctie(s) die qua inhoud het meest op de in te delen bedrijfsfunctie lijken.

Opmerking

Het verdient aanbeveling om eerst globaal kennis te nemen van de inhoud van het Handboek Functiewaardering voordat tot een meer gerichte vergelijking met referentiefuncties wordt overgegaan.


66



Bij het zoeken naar referentiefuncties kan niet uitsluitend op de naam van de functie worden afgegaan. De gehele functie-inhoud is voor de vergelijking van belang!

Stap 3 Vergelijken met geselecteerde referentiefuncties


De in te delen functie wordt op inhoud vergeleken met de geselecteerde referentiefunctie(s). (3.3) Dit komt er op neer dat wordt nagegaan op welke punten de in te delen functie overeenkomt met dan wel verschilt van de referentiefunctie(s).


In de meeste gevallen zal de in te delen functie vrijwel identiek zijn aan een referentiefunctie, maar het kan ook zijn dat de functie een aantal activiteiten en/of verantwoordelijkheden meer heeft dan een referentie- functie, of juist een aantal minder.


In het eerste geval kan de functie gelijk ingedeeld worden in de functie- groep van de referentiefunctie (zie stap 5). In het tweede en derde geval dient eerst te worden nagegaan waaruit de verschillen tussen de functie en referentiefunctie(s) bestaan voordat tot indeling kan worden overge- gaan (zie stap 4).

Opmerking

In het kader van acceptatie en herleidbaarheid van indelingsbeslissingen verdient het aanbeveling om deze ,,meers’’ of ,,minders’’ te motiveren en vast te leggen. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van het ORBAt- indelingsformulier (3.4) Het gaat bij het vaststellen van ,,plussen’’ en

,,xxxxxx’’ vooral om hoofdlijnen en niet om allerlei details die niet wer- kelijk van invloed zijn op de verantwoordelijkheden binnen de functie.


,,Xxxxxxx’’ ten opzichte van de geselecteerde referentiefunctie kunnen onder andere ontstaan door:

• verbreding van de functie, bijvoorbeeld doordat de medewerker naast de in de omschrijving genoemde werkzaamheden tevens struc- tureel werkzaamheden in een ander werkproces verricht (bijvoor- beeld naast bedieningswerkzaamheden ook werkzaamheden op het gebied van administratie, automatisering of logistiek)

• verdieping van de functie, bijvoorbeeld omdat het soort beslissingen dat in de functie moet worden genomen aanmerkelijk complexer is en ook van beduidend meer invloed op het bedrijfsresultaat dan in de referentiefunctie.


67


,,Xxxxxx’’ kunnen bijvoorbeeld ontstaan wanneer bepaalde in de referentiefunctie opgenomen werkzaamheden binnen de in te delen func- tie niet voorkomen.

Stap 4 Wegen van verschillen


Tijdens deze stap wordt bepaald wat de waarde of zwaarte is van de aan- getroffen ,,meers’’ en ,,minders’’. Gaat het bijvoorbeeld om kleine of juist grote verschillen in de organisatiestructuur en de omvang en/of het niveau van de verantwoordelijkheden? Is het werk beduidend moeilijker of juist gemakkelijker? Hebben ,,meers’’ en ,,minders’’ betrekking op de kern van de functie of op zaken die daarvan afgeleid zijn en niet echt wezenlijk zijn voor het met de functie beoogde resultaat?


Bij het wegen van de ,,meers’’ en ,,minders’’ gaat de volgende regel op: hoe kleiner het aantal ,,plussen’’ of ,,minnen’’, des te meer komt de te refereren functie overeen met de referentiefunctie(s).

Stap 5 Nemen van een indelingsbeslissing


Op basis van de vergelijking tussen de in te delen functie en de referentie- functie(s) en een zorgvuldige afweging van de ,,meers’’ en ,,minders’’, dient een conclusie bereikt te worden met betrekking tot de indeling. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen.


Situatie 1. De in te delen functie verschilt niet of nauwelijks van een geselecteerde referentiefunctie. In dit geval volgt automatisch een inde- ling van de functie in de functiegroep waarin de desbetreffende referentie- functie is ingedeeld.


Situatie 2. Er is sprake van ,,meers’’ en ,,minders’’, maar deze zijn wei- nig in aantal en hebben tevens geen betrekking op de kerntaken/ verantwoordelijkheden van de functies. In dit geval kan vrijwel altijd worden geconcludeerd dat de in te delen functie nagenoeg gelijk is aan de referentiefunctie. Geconcludeerd kan worden dat de functiegroep- indeling van de referentiefunctie tevens van toepassing is op de in te delen functie.


Situatie 3. De ,,meers’’ en ,,minders’’ zijn groter in aantal en wijken tevens af van de kerntaken/verantwoordelijkheden. Meestal is het dan zo dat de in te delen functie met meer dan één referentiefunctie te vergelij- ken is. In dat geval moet worden nagegaan in welke functiegroepen die referentiefuncties zijn ingedeeld. Hierbij zijn de volgende drie mogelijke uitkomsten:

• de referentiefuncties zijn ingedeeld in dezelfde groepen, de in te delen functie hoort dan meestal ook in die groep thuis

• de referentiefuncties zijn ingedeeld in verschillende maar opeenvol-


68



gende groepen, bepaald dient te worden met welke referentiefunctie de in te delen bedrijfsfunctie het meest overeenstemt

• de referentiefuncties zijn ingedeeld in groepen die ver uit elkaar lig- gen, er ontstaat een indelingsprobleem.

3. Indelingsbeslissing

De indelingsbeslissing wordt genomen door de werkgever, al dan niet na het inwinnen van een extern advies terzake en/of na discussie en over- leg met de betrokken medewerker(s). De indelingsbeslissing zal met behulp van het indelingsformulier (3.3) schriftelijk worden vastgelegd en (liefst schriftelijk) worden meegedeeld aan de betrokken werknemer.

4. Bezwaar en beroep

In de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is vastgelegd dat werkne- mers het recht hebben om bezwaar aan te tekenen tegen een door hun werkgever genomen indelingsbeslissing. Voor de hierop betrekking heb- bende procedures wordt verwezen naar hoofdstuk 1.5 van dit Handboek.

5. Tot besluit

De referentiefuncties zoals omschreven in dit Handboek Functie- waardering zijn zorgvuldig gekozen. Naar verwachting zullen verreweg de meeste binnen de branche voorkomende functies heel goed te verge- lijken zijn met één van de referentiefuncties uit dit handboek.


Voor een klein gedeelte van de in te delen functies zal vergelijking met meer dan één referentiefunctie nodig zijn. Slechts een zeer beperkt aan- tal functies zal moeilijk of niet te vergelijken zijn en een echt indelings- probleem opleveren. In dat geval is het, mede gezien het belang van de betreffende werknemers, aan te bevelen om advies in te winnen bij een functiewaarderingsdeskundige of bij de Vaste Commissie van de CAO.

Procedure van bezwaar en beroep Algemeen

1. De werknemer heeft onder een aantal voorwaarden het recht om bezwaar te maken en daarna beroep aan te tekenen tegen een door zijn werkgever genomen (her-)indelingsbesluit.

2. De bezwaar- en beroepsprocedure is zowel van toepassing op werk-


69


nemers die lid zijn van een werknemersorganisatie als op werkne- mers die daar niet bij aangesloten zijn.


3. Als een werkgever de (her-)indeling weigert, kan de werknemer aan- spreken op het niet naleven van de CAO.


4. Voordat het indelingsbesluit getoetst kan worden door een bevoegde rechtelijke instantie moet de bezwaar- en daar waar van toepassing de beroepsprocedure volledig zijn doorlopen.


5. De werknemer kan zich laten bijstaan in een persoonlijk gesprek of bij de procedure door een door hem aan te wijzen persoon.

Bezwaarprocedure Bezwaartermijn

6. De werknemer kan binnen zes weken na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aan tekenen bij de werkgever. Doet de werknemer dit niet binnen zes weken dan wordt het indelingsbesluit definitief.

Bezwaargronden

7. Bezwaar is alleen mogelijk onder de volgende voorwaarden:

a. De werknemer is het niet eens met de opgestelde functiebeschrij- ving.

b. De werknemer is het niet eens met de afwijking ten opzichte van de referentiefunctie.

c. De werknemer is het niet eens met de waardering en/of de inde- ling van de functie.

d. De werkgever heeft het indelingsformulier en indien vereist, het vragenformulier niet volledig ingevuld en/of uitgereikt.

Bezwaarprocedure

8. 1. De werkgever geeft binnen 4 weken na ontvangst van het be- zwaarschrift schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer door of de oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.

2. De werkgever kan één keer een uitstel krijgen van 4 weken. De werkgever moet zo spoedig mogelijk, in ieder geval voor het ver- strijken van de hiervoor genoemde termijn, schriftelijk aan de werknemer mededeling te doen van de duur van dit uitstel.

3. Overschrijding van de in dit artikel genoemde termijnen wordt beschouwd als het handhaven van de oorspronkelijke indelings- beslissing en heeft de werknemer vervolgens het recht om in beroep te gaan.


70



Kosten


9. Eventuele kosten die verbonden zijn aan de bezwaarprocedure, ko- men niet voor vergoeding in aanmerking. Deze regel geldt voor beide partijen.


10. Indien de werknemer na de bekendmaking van de beslissing op het bezwaar, niet binnen zes weken beroep aantekent bij de centrale beroepscommissie, geldt het (gewijzigd) indelingsbesluit als defini- tief.

Beroepsprocedure

Algemeen


11. Beroep is alleen mogelijk nadat de bezwaarprocedure volledig is doorlopen, dan wel sprake is van een weigering tot indeling als bedoeld in artikel 2.

Beroepstermijn en -instantie

12. Het beroepschrift moet binnen zes weken na de beslissing op het bezwaar, gemotiveerd binnen zijn bij het secretariaat van de centrale beroepscommissie (p/a CBL, Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxxxxxx).

Samenstelling en werkwijze centrale beroepscommissie

13. 1. De centrale beroepscommissie bestaat uit vier leden en vier plaatsvervangend leden. Zowel de werknemersorganisaties als de werkgeversorganisaties benoemen twee leden en twee plaatsver- vangend leden.

2. De leden worden voorgedragen door de werkgevers- en werk- nemersorganisaties voor een periode van twee jaar. In ieder geval voor zolang zij werkzaam blijven bij de betreffende organisatie. De leden kunnen ook onmiddellijk worden herbenoemd.

Beroepsgronden

14. Beroep is alleen mogelijk onder de volgende voorwaarden:

a. Er bestaat een schriftelijke overeenstemming over de beschreven functie. Indien geen schriftelijke overeenstemming bestaat over de beschreven functie is sprake van een niet voor beroep vatbaar arbeidsgeschil.


71


b. De werknemer is van mening dat de beschreven functie onjuist is gewaardeerd en daardoor tot een ander indelingsbesluit had moeten leiden.

Inhoud beroepschrift

15. 1. Bij het indienen van het beroep moeten de volgende stukken worden bijgevoegd:

– Het indelingsbesluit

– Het door werkgever en werknemer ondertekende vragen- formulier functie-onderzoek

– Het bezwaarschrift

– De beslissing op het bezwaar

Indien de werknemer niet in het bezit is van één van deze stuk- ken, hoeft het niet mee te worden gezonden, echter moet dan wel de reden daarvan worden vermeld. In het beroepschrift moet de reden van het beroep, de naam, adres en vestigingsplaatsgegevens van de betrokken werkgever worden vermeld. Indien aan één of meerdere van deze vereisten niet is voldaan, kan de centrale beroepscommissie geen inhoudelijke uitspraak doen.

2. De werknemer kan bij het indienen van het beroepschrift schrif- telijk het verzoek doen het advies van de centrale commissie bin- dend te doen zijn.

Beroepsprocedure

16. 1. De centrale beroepscommissie zal vervolgens het beroepschrift binnen vier weken doorsturen aan de werkgever, met het verzoek schriftelijk tegenargumenten te geven en de eventueel ontbre- kende stukken toe te sturen.

2. Indien de werknemer heeft verzocht het advies bindend te doen zijn, zal aan de werkgever worden gevraagd of hij schriftelijk wil doorgeven of hij daar wel of niet mee akkoord gaat.

3. Binnen vier weken na dagtekening van het schriftelijk verzoek door de centrale beroepscommissie, moet de werkgever tegenar- gumenten geven en de gevraagde ontbrekende stukken mee te sturen. Een kopie van die brief zal binnen vier weken na ont- vangst ter kennisneming worden doorgezonden aan de werkne- mer. Tenzij anders wordt aangegeven kan daar door de werkne- mer niet meer op worden gereageerd.

4. Indien de werkgever niet tijdig reageert en/of de gevraagde stuk- ken niet meestuurt, kan de centrale beroepscommissie daaruit de gevolgen trekken die uiteindelijk bepalend kunnen zijn.

5. De commissie bepaalt per situatie de ontvankelijkheid. Indien het om een indelingsgeschil gaat, kan de commissie advies inroepen van één of meer functiewaarderingsdeskundigen van werknemers- of werkgeversorganisaties. De centrale beroepscommissie kan


72



besluiten de werkgever en de werknemer op te roepen voor een hoorzitting en/of de situatie ter plaatse te bekijken.

De uitspraak

17. 1. De centrale beroepscommissie doet uiterlijk binnen 12 weken na het verstrijken van de in artikel 15.3 genoemde termijn gemoti- veerd uitspraak. De centrale beroepscommissie mag deze termijn maximaal tweemaal met een periode van 12 weken verlengen. De verlenging moet dan wel schriftelijk worden bevestigd.

2. Als de oorzaak van het beroep (mede) gebaseerd is op een meningsverschil over de beschreven functie kan de centrale beroepscommissie besluiten het beroepschrift af te wijzen. Het betreft dan geen zuiver indelingsverschil, waardoor de centrale beroepscommissie niet bevoegd is een uitspraak te doen. De cen- trale beroepscommissie zal bij een dergelijke afwijzing duidelijk aangeven wat de reden daarvoor is.

3. De uitspraak betreft een zwaarwegend deskundigenadvies voor zowel werknemers die aangesloten zijn bij een werknemersorga- nisatie als werknemers die daar niet bij aangesloten zijn. Dit advies is bindend indien werknemer en werkgever dat vooraf hebben bepaald.

De kosten

18. 1. Voor het advies van deskundigen kunnen kosten in rekening wor- den gebracht. Deze kosten zullen voor werkgevers onder de wer- kingssfeer van de CAO Levensmiddelenbedrijf door het Sociaal Fonds Levensmiddelen worden gedragen.

2. Bij het indienen van het beroepschrift moet de werknemer een tegemoetkoming in de kosten betalen van € 35,–. Dit bedrag moet gestort worden op rekeningnummer 495915203 t.n.v. Beroepscommissie Functiewaardering.

3. Pas na ontvangst van dit bedrag wordt het beroep in behandeling genomen en niet eerder. Indien het bedrag niet binnen vier weken na ontvangst van het beroepschrift op de rekening is bijgeschre- ven, wordt er geen inhoudelijke uitspraak gedaan.

4. De centrale beroepscommissie geeft bij de uitspraak tevens een beslissing over de kostenverdeling. Indien de werknemer in over- wegende mate in het gelijk wordt gesteld ontvangt hij de betaalde tegemoetkoming in de kosten retour. In dat geval wordt aan de werkgever een bedrag van € 300,- in rekening gebracht, tot beta- ling van welk bedrag de werkgever zich verbindt indien hij ver-


73


weer voert. Indien de werknemer niet in het gelijk wordt gesteld om redenen als genoemd in artikel 14 ontvangt de werknemer de kosten niet retour. Indien het beroepschrift wordt afgewezen om redenen als genoemd in artikel 16 lid 2 ontvangt de werknemer de kosten wel retour.


FUNCTIE-GROEP/ ORBA-SCORE

Supermarkten


I

210 – 234,5 Bedrijfsleider II H

185 – 209,5 Bedrijfsleider III G

160 – 184,5 Bedrijfsleider IV F

135 – 159,5 Assistent BL I E

110 – 134,5 Afdelingschef B Assistent BL II

D

85 – 109,5 Afdelingschef A Afdelingsverantwoordelijke Winkelassistent

C

60 – 84,5 1e Verkoopmedewerker 1e Kassamedewerker

Gespecialiseerd Verkoopmedewerker

B

40 – 59,5 Verkoopmedewerker Kassamedewerker

A

0 – 39,5 Aankomend Verkoopmedewerker Vulploegmedewerker Aankomend Kassamedewerker



74



functie: Bedrijfsleider II Functiegroep I

Doel van de functie

Beheren en exploiteren van de winkel binnen de gegeven formule- uitgangspunten teneinde te voldoen aan de gestelde opbrengst-, omzet- en kostendoelen.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven met een omzet gemiddeld per week tussen € 125.000 en € 225.000.

Doorgaans is het aantal medewerkers van de winkel te relateren aan de omzetgrootte of de winkelformule.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Regio-, Rayon- of Clustermanager c.q. zelfstandig ondernemer. Onder direct/indirect: Assistent bedrijfsleider, afdelingschefs en verkoop- medewerkers

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Ontwikkelen en uitwerken van het (afgeleide) marketing- en verkoop- beleid en optimaal benutten van de commerciële mogelijkheden van de winkel. Is resultaatverantwoordelijk.

Leiding geven aan het personeel werkzaam in de winkel teneinde te zor- gen voor een doelmatige verdeling van de werkzaamheden en toe te zien op een tijdige en juiste uitvoering hiervan. Hiertoe o.a.:

• verzorgen van een optimale personeelsbezetting

• plannen en verdelen van werkzaamheden

• toezicht houden op en controleren van de dagelijkse werkzaamheden

• motiveren en begeleiden van medewerkers

• actief begeleiden van verzuim en toezien op de arbeidsomstandighe- den.

Beheren van de winkel zodanig dat het gebouw en de bedrijfsmiddelen in goede en ordelijke staat verkeren. Hiertoe o.a.

• signaleren van bouwkundige onvolkomenheden en deze melden

• doen van voorstellen voor noodzakelijke investeringen.

Exploiteren van de winkel zodanig dat voldaan wordt aan de omzeten kostendoelen. Dit omvat o.a.:

• bewaken van de omzet en signaleren van ontwikkelingen c.q. stag- naties

• analyseren van budgetverschillen en (filiaal)resultaten

• bewaken van beïnvloedbare kosten m.b.t. personeel, balansverschil- len e.d.


75

• bewaken van een complete, verzorgde en uitnodigende winkel- presentatie

• bewaken van de persoonlijke presentatie van het winkelpersoneel

• zorgdragen voor de uitvoering van promotionele acties

• onderhouden van contacten met klanten

• afhandelen van klachten.

Zorgdragen voor een actieve diefstal- en dervingbestrijding zodanig dat winkeldiefstallen en winkel-overvallen worden geminimaliseerd en er zo weinig mogelijk lekkage plaatsvindt van producten. Hiertoe:

• instrueren van het winkelpersoneel over voorschriften en procedures

t.a.v. winkeldiefstallen en overvallen

• controleren op de naleving van deze voorschriften

• afhandelen van winkeldiefstallen

• analyseren, bespreken van dervingsresultaten en in gang zetten van acties ter verbetering hiervan.

Uitvoeren van diverse overige werkzaamheden, waaronder:

• communiceren met belanghebbenden zowel binnen als buiten de eigen winkel

• voeren van de algemene administratie

• toezien op veiligheid m.b.t. klant, personeel, artikelen, geld, pand en inventaris.

Sociale interactie

Leiden, motiveren en stimuleren van het personeel. Voeren van werk- overleg. Behandelen van klantenklachten. Rapporteren inzake de exploi- tatie van de winkel.

Onderhouden van externe contacten noodzakelijk voor de bedrijfsvoe- ring.

Specifieke handelingsvereisten

Niet van toepassing.

Bezwarende omstandigheden

Niet van toepassing.


76



functie: Bedrijfsleider III Functiegroep H

Doel van de functie

Beheren en exploiteren van de winkel binnen de gegeven formule- uitgangspunten teneinde te voldoen aan de gestelde opbrengst-, omzet- en kostendoelen.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven met een omzet gemiddeld per week tussen € 50.000 en € 125.000.

Doorgaans is het aantal medewerkers van de winkel te relateren aan de omzetgrootte of de winkelformule.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Regio-, Rayon- of Clustermanager c.q. zelfstandig ondernemer. Onder direct/indirect: Assistent bedrijfsleider, afdelingschefs en verkoop- medewerkers.

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Ontwikkelen en uitwerken van het (afgeleide) marketing en verkoop- beleid en optimaal benutten van de commerciële mogelijkheden van de winkel. Is resultaatverantwoordelijk.

Leiding geven aan het personeel werkzaam in de winkel teneinde te zor- gen voor een doelmatige verdeling van de werkzaamheden en toe te zien op een tijdige en juiste uitvoering hiervan. Hiertoe o.a.:

• verzorgen van een optimale personeelsbezetting

• plannen en verdelen van werkzaamheden

• toezicht houden op en controleren van de dagelijkse werkzaamheden

• motiveren en begeleiden van medewerkers

• actief begeleiden van verzuim en toezien op de arbeidsomstandighe- den.

Beheren van de winkel zodanig dat het gebouw en de bedrijfsmiddelen in goede en ordelijke staat verkeren. Hiertoe o.a.

• signaleren van bouwkundige onvolkomenheden en deze melden

• doen van voorstellen voor noodzakelijke investeringen.

Exploiteren van de winkel zodanig dat voldaan wordt aan de omzeten kostendoelen. Dit omvat o.a.:

• bewaken van de omzet en signaleren van ontwikkelingen c.q. stag- naties

• analyseren van budgetverschillen en (filiaal)resultaten

• bewaken van beïnvloedbare kosten m.b.t. personeel, balansverschil- len e.d.


77

• bewaken van een complete, verzorgde en uitnodigende winkelpresen- tatie

• bewaken van de persoonlijke presentatie van het winkelpersoneel

• zorgdragen voor de uitvoering van promotionele acties

• onderhouden van contacten met klanten

• afhandelen van klachten.

Zorgdragen voor een actieve diefstal- en dervingbestrijding zodanig dat winkeldiefstallen en winkel-overvallen worden geminimaliseerd en er zo weinig mogelijk lekkage plaatsvindt van producten. Hiertoe:

• instrueren van het winkelpersoneel over voorschriften en procedures

t.a.v. winkeldiefstallen en overvallen

• controleren op de naleving van deze voorschriften

• afhandelen van winkeldiefstallen

• analyseren, bespreken van dervingresultaten en in gang zetten van acties ter verbetering hiervan.

Uitvoeren van diverse overige werkzaamheden, waaronder:

• communiceren met belanghebbenden zowel binnen als buiten de eigen winkel

• voeren van de algemene administratie toezien op veiligheid m.b.t. klant, personeel, artikelen, geld, pand en inventaris.

Sociale interactie

Leiden, motiveren en stimuleren van het personeel. Voeren van werk- overleg. Behandelen van klantenklachten. Rapporteren inzake de exploi- tatie van de winkel.

Onderhouden van externe contacten noodzakelijk voor de bedrijfsvoe- ring.

Specifieke handelingsvereisten

Niet van toepassing.

Bezwarende omstandigheden

Niet van toepassing.


78



functie: Bedrijfsleider IV Functiegroep G

Doel van de functie

Beheren en exploiteren van de winkel binnen de gegeven formule- uitgangspunten teneinde te voldoen aan de gestelde opbrengst-, omzet- en kostendoelen.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven met een omzet gemiddeld per week tot € 50.000.

Doorgaans is het aantal medewerkers van de winkel te relateren aan de omzetgrootte of de winkelformule.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Regio-, Rayon- of Clustermanager c.q. zelfstandig ondernemer. Onder direct/indirect: Assistent bedrijfsleider, afdelingschefs en verkoop- medewerkers

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Ontwikkelen en uitwerken van het (afgeleide) marketing- en verkoop- beleid en optimaal benutten van de commerciële mogelijkheden van de winkel. Is resultaatverantwoordelijk.

Leiding geven aan het personeel werkzaam in de winkel teneinde te zor- gen voor een doelmatige verdeling van de werkzaamheden en toe te zien op een tijdige en juiste uitvoering hiervan. Hiertoe o.a.:

• verzorgen van een optimale personeelsbezetting

• plannen en verdelen van werkzaamheden

• toezicht houden op en controleren van de dagelijkse werkzaamheden

• motiveren en begeleiden van medewerkers

• actief begeleiden van verzuim en toezien op de arbeidsomstandighe- den.

Beheren van de winkel zodanig dat het gebouw en de bedrijfsmiddelen in goede en ordelijke staat verkeren. Hiertoe o.a.

• signaleren van bouwkundige onvolkomenheden en deze melden

• doen van voorstellen voor noodzakelijke investeringen.

Exploiteren van de winkel zodanig dat voldaan wordt aan de omzeten kostendoelen. Dit omvat o.a.:

• bewaken van de omzet en signaleren van ontwikkelingen c.q. stag- naties

• analyseren van budgetverschillen en (filiaal)resultaten

• bewaken van beïnvloedbare kosten m.b.t. personeel, balansverschil- len e.d.


79

• bewaken van een complete, verzorgde en uitnodigende winkel- presentatie

• bewaken van de persoonlijke presentatie van het winkelpersoneel

• zorgdragen voor de uitvoering van promotionele acties

• onderhouden van contacten met klanten

• afhandelen van klachten

Zorgdragen voor een actieve diefstal- en dervingbestrijding zodanig dat winkeldiefstallen en winkel-overvallen worden geminimaliseerd en er zo weinig mogelijk lekkage plaatsvindt van producten. Hiertoe:

• instrueren van het winkelpersoneel over voorschriften en procedures

t.a.v. winkeldiefstallen en overvallen

• controleren op de naleving van deze voorschriften

• afhandelen van winkeldiefstallen

• analyseren, bespreken van dervingresultaten en in gang zetten van acties ter verbetering hiervan.

Uitvoeren van diverse overige werkzaamheden, waaronder:

• communiceren met belanghebbenden zowel binnen als buiten de eigen winkel

• voeren van de algemene administratie

• toezien op veiligheid m.b.t. klant, personeel, artikelen, geld, pand en inventaris.

Sociale interactie

Leiden, motiveren en stimuleren van het personeel. Voeren van werk- overleg. Behandelen van klantenklachten. Rapporteren inzake de exploi- tatie van de winkel.

Onderhouden van externe contacten noodzakelijk voor de bedrijfsvoe- ring.

Specifieke handelingsvereisten

Niet van toepassing.

Bezwarende omstandigheden

Niet van toepassing.


80



functie: Assistent Bedrijfsleider I Functiegroep F

Doel van de functie

Optimaal laten functioneren en presteren van een afdeling (doorgaans Kruidenierswaren) en vervangen van de bedrijfsleider/de zelfstandig ondernemer bij (kortdurende) afwezigheid.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven met een omzet gemiddeld per week tussen € 225.000 en € 350.000.

Doorgaans is het aantal medewerkers van de winkel te relateren aan de omzetgrootte en de winkelformule.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer.

Onder direct/indirect: Afdelingschef(s) en verkoopmedewerkers.

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Leiding geven aan de dagelijkse operatie in (een deel van) de winkel teneinde te zorgen voor een doelmatige verdeling van de werkzaamhe- den en toe te zien op een tijdige en juiste uitvoering hiervan. Hiertoe o.a.:

• verzorgen van een optimale personeelsbezetting in overleg met de directe chef

• plannen en verdelen van werkzaamheden

• toezicht houden op en controleren van de dagelijkse werkzaamheden

• motiveren en begeleiden van medewerkers

• actief begeleiden van verzuim en toezien op de arbeidsomstandighe- den.

Mede uitvoering geven aan het geformuleerde ondernemingsbeleid in de winkel ten aanzien van klanten, personeel, artikelen en financiën.

Bijdragen aan een optimale exploitatie van de winkel, zodanig dat vol- daan wordt aan de gestelde omzet- en kostendoelen. Dit omvat o.a.:

• bewaken van loonkosten op afdelingsniveau

• analyseren van afdelingsresultaten en kengetallen, controleren van de afdelingsadministratie.

Zorgdragen, samen met de bedrijfsleider/zelfstandig ondernemer, voor de bedrijfsverzorging en artikelpresentatie volgens voorschriften en richt- lijnen zodanig dat de afdeling een goede, herkenbare uitstraling heeft en hiervan een stimulerende werking uitgaat naar de verkoop van produc- ten. Hiertoe o.a.:


81


• zorgdragen voor en bewaken van een complete, verzorgde en uitno- digende winkelpresentatie

• mede zorgdragen voor de uitvoering van promotionele acties

• onderhouden van contacten met klanten

• afhandelen van klachten.

Mede zorgen voor een actieve diefstal- en dervingbestrijding zodanig dat winkeldiefstallen en winkelovervallen worden geminimaliseerd en er zo weinig mogelijk lekkage plaatsvindt van producten. Hiertoe o.a.

• instrueren van het winkelpersoneel over voorschriften en procedures

t.a.v. winkeldiefstallen en overvallen

• controleren op de naleving van deze voorschriften

• afhandelen van winkeldiefstallen

• openen en sluiten van het filiaal conform een roulerend systeem met sleutelhouders.

Vervangen van de bedrijfsleider/zelfstandig ondernemer ingeval van kortdurende afwezigheid voor wat betreft de dagelijkse gang van zaken in de winkel.

Sociale interactie

Leiden, motiveren en stimuleren van het winkelpersoneel. Direct leiding geven aan afdelingschefs of afdelingsverantwoordelijken. Voeren van werkoverleg. Behandelen van klantenklachten.

Specifieke handelingsvereisten

Niet van toepassing.

Bezwarende omstandigheden

Niet van toepassing.


82



functie: Assistent Bedrijfsleider II Functiegroep E

Doel van de functie

Assisteren van de bedrijfsleider bij beheer en exploitatie van de winkel binnen de gegeven formule-uitgangspunten teneinde bij te dragen aan de realisatie van de gestelde omzet- en kostendoelen.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven met een omzet gemiddeld per week tussen € 125.000 en € 225.000.

Doorgaans is het aantal medewerkers van de winkel te relateren aan de omzetgrootte en de winkelformule.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer

Onder direct/indirect: Afdelingschef(s) en verkoopmedewerkers.

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Leiding geven aan de dagelijkse operatie in de winkel teneinde te zor- gen voor een doelmatige verdeling van de werkzaamheden en toe te zien op een tijdige en juiste uitvoering hiervan. Hiertoe o.a.:

• verzorgen van een optimale personeelsbezetting in overleg met de afdelingschefs

• plannen en verdelen van werkzaamheden

• toezicht houden op en controleren van de dagelijkse werkzaamheden

• motiveren en begeleiden van medewerkers

• actief begeleiden van verzuim en toezien op de arbeidsomstandighe- den.

Mede beheren van de winkel zodanig dat het gebouw en de bedrijfsmid- delen in goede en ordelijke staat verkeren. Hiertoe o.a.

• signaleren van bouwkundige onvolkomenheden en deze melden

• controleren van brandpreventievoorzieningen alsmede de alarmin- stallatie

• bespreken van investeringsvoorstellen met de bedrijfsleider. Bijdragen aan een optimale exploitatie van de winkel, zodanig dat vol- daan wordt aan de gestelde omzet- en kostendoelen. Dit omvat o.a.:

• bewaken van de omzet en signaleren en bespreken van ontwikkelin- gen c.q. stagnaties

• analyseren van budgetverschillen en filiaalresultaten

• bewaken van beïnvloedbare kosten m.b.t. personeel, balansverschil- len e.d.


83


Zorgdragen, samen met de bedrijfsleider/zelfstandig ondernemer, voor de bedrijfsverzorging en artikelpresentatie volgens voorschriften en richt- lijnen zodanig dat de winkel een goede, herkenbare uitstraling heeft en hiervan een stimulerende werking uitgaat naar de verkoop van artikelen. Hiertoe o.a.:

• zorgdragen voor en bewaken van een complete, verzorgde en uitno- digende winkelpresentatie

• zorgdragen voor en bewaken van de persoonlijke presentatie van het winkelpersoneel

• zorgdragen voor de uitvoering van promotionele acties

• onderhouden van contacten met klanten

• afhandelen van klachten.

Mede zorgen voor een actieve diefstal- en dervingbestrijding zodanig dat winkeldiefstallen en winkelovervallen worden geminimaliseerd en er zo weinig mogelijk lekkage plaatsvindt van producten. Hiertoe o.a.

• instrueren van het winkelpersoneel over voorschriften en procedures

t.a.v. winkeldiefstallen en overvallen

• controleren op de naleving van deze voorschriften

• afhandelen van winkeldiefstallen

• analyseren, bespreken van dervingresultaten en in overleg met de bedrijfsleider in gang zetten van acties ter verbetering hiervan.

Sociale interactie

Leiden, motiveren en stimuleren van het winkelpersoneel. Direct leiding geven aan afdelingschefs of afdelingsverantwoordelijken. Voeren van werkoverleg. Behandelen van klantenklachten.

Specifieke handelingsvereisten

Niet van toepassing.

Bezwarende omstandigheden

Niet van toepassing.


84



functie: Afdelingschef B Functiegroep E

Doel van de functie

Leiding geven aan de werkzaamheden binnen de toegewezen (sub)afde- ling zodanig dat de gestelde doelen t.a.v. uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden rekening houdend met formule-uitgangspunten.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de functionaris die zelfstandige werkzaamheden verricht waarvoor in ruime mate specialistische vak- en bedrijfskennis nodig is. De verant- woordelijkheden strekken zich uit tot één of enkele artikelgroepen zoals brood, kaas, AGF, kruidenierswaren, kassa en service-afdelingen.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: (assistent)bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer, afhankelijk van bedrijfsomvang en functiestructuur

Onder direct/indirect: 5 tot 10 fte’s

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Realiseren van afdelingsdoelstellingen m.b.t. productiviteit, kwaliteit, omzet, kostenbeheersing, toegestane en meetbare verliezen. Hiertoe on- der meer

• in overleg vaststellen van resultaten en kostenbegroting

• volgen van resultaat en kosten, analyseren/bewaken van budgetten. Beheren van de toegewezen (sub)afdeling zodanig dat de gestelde doe- len ten aanzien van uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden. Hier- toe o.a.:

• bijhouden van de afdelingsadministratie m.b.t. personeelsplanning en bezetting

• geven van aanwijzingen aan en vaktechnisch ondersteunen van me- dewerkers

• zorgen voor orde, netheid en hygiëne op de afdeling volgens HACCP normen

• bespreken van zaken zoals wijziging in prijzen en assortiment, be- stellingen i.v.m. feestdagen en acties, leveranciersproblemen e.d. met direct leidinggevende.

Bestellen, presenteren en verkopen van artikelen die tot de (sub)afdeling behoren zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke afdeling is, arti- kelen op de juiste wijze worden gepresenteerd en klanten op een correcte manier worden bediend. Dit omvat o.a.:

• artikelverzorging, -behandeling en -presentatie


85

omzet te genereren. Hiertoe:

• realiseren van reclames en acties vanuit het concern op afdelings- niveau

• mede ontplooien van locale commerciële activiteiten

Sociale interactie

Geven van aanwijzingen en instructies aan en overdragen van kennis, inzichten en beslissingen op medewerkers. Stimuleren van een goede onderlinge communicatie en samenwerking.

Overleggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dage- lijkse werkuitvoering. Bespreken van afwijkende situaties/bijzonder- heden en doen van aanbevelingen. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde arti- kelen, verwijzen naar andere afdelingen, informeren over service en garantie.

Specifieke handelingsvereisten

Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Soms enige hinder van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.


86



functie: Afdelingschef A Functiegroep D

Doel van de functie

Leiding geven aan de werkzaamheden binnen de toegewezen (sub)afde- ling zodanig dat de gestelde doelen t.a.v. uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden rekening houdend met formule-uitgangspunten.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de functionaris die zelfstandige werkzaamheden verricht waarvoor in ruime mate specialistische vak- en bedrijfskennis nodig is. De verant- woordelijkheden strekken zich uit tot één of enkele artikelgroepen zoals brood, kaas, AGF, kruidenierswaren, kassa en service-afdelingen.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: (assistent)bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer, afhankelijk van bedrijfsomvang en functiestructuur

Onder direct/indirect: tot 5 fte’s

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Realiseren van afdelingsdoelstellingen m.b.t. productiviteit, kwaliteit, omzet, kostenbeheersing, toegestane en meetbare verliezen. Hiertoe on- der meer

• in overleg vaststellen van resultaten en kostenbegroting

• volgen van resultaat en kosten, analyseren/bewaken van budgetten. Beheren van de toegewezen (sub)afdeling zodanig dat de gestelde doe- len ten aanzien van uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden. Hier- toe o.a.:

• bijhouden van de afdelingsadministratie m.b.t. personeelsplanning en bezetting

• geven van aanwijzingen aan en vaktechnisch ondersteunen van me- dewerkers

• zorgen voor orde, netheid en hygiëne op de afdeling volgens HACCP normen

• bespreken van zaken zoals wijziging in prijzen en assortiment, be- stellingen i.v.m. feestdagen en acties, leveranciersproblemen e.d. met de direct leidinggevende.

Bestellen, presenteren en verkopen van artikelen die tot de (sub)afdeling behoren zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke afdeling is, arti- kelen op de juiste wijze worden gepresenteerd en klanten op een correcte manier worden bediend. Dit omvat o.a.:

• artikelverzorging, -behandeling en -presentatie


87

omzet te genereren. Hiertoe o.a.:

• realiseren van reclames en acties vanuit het concern op afdelings- niveau

• mede ontplooien van locale commerciële activiteiten

Sociale interactie

Geven van aanwijzingen en instructies aan en overdragen van kennis, inzichten en beslissingen op medewerkers. Stimuleren van een goede onderlinge communicatie en samenwerking.

Overleggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dage- lijkse werkuitvoering. Bespreken van afwijkende situaties/bijzonder- heden en doen van aanbevelingen. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde arti- kelen, verwijzen naar andere afdelingen, informeren over service en garantie.

Specifieke handelingsvereisten

Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Soms enige hinder van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.


88



functie: Afdelingsverantwoordelijke Functiegroep D

Doel van de functie

Coördineren van en toezicht houden op de werkzaamheden binnen de toegewezen (sub) afdeling zodanig dat de gestelde doelen t.a.v. uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden rekening houdend met formule- uitgangspunten.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de functionaris die zelfstandige werkzaamheden verricht waarvoor in ruime mate specialistische vakkennis en vaardigheid nodig is. De ver- antwoordelijkheden strekken zich uit tot één of enkele artikelgroepen zoals brood, kaas, AGF, kruidenierswaren, kassa en service-afdelingen. Er is geen sprake van hiërarchisch leidinggeven, maar van vaktechnische aansturing van een kleine groep medewerkers.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: (assistent)bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer, afhankelijk van bedrijfsomvang en functiestructuur

Onder direct/indirect: enkele verkoopmedewerkers (functionele aan- sturing)

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Beheren van de toegewezen (sub)afdeling zodanig dat de gestelde doe- len ten aanzien van uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden. Hier- toe o.a.:

• bijhouden van de afdelingsadministratie m.b.t. personeelsplanning en bezetting

• geven van aanwijzingen aan en vaktechnisch ondersteunen van me- dewerkers

• zorgen voor orde, netheid en hygiëne op de afdeling volgens HACCP normen

• bespreken met directe chef van zaken zoals wijziging in prijzen en assortiment, bestellingen i.v.m. feestdagen en acties, leveranciers- problemen e.d.

Bestellen, presenteren en verkopen van artikelen die tot de (sub)afdeling behoren zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke afdeling is, pro- ducten op de juiste wijze worden gepresenteerd en klanten op een cor- recte manier worden bediend. Dit omvat o.a.:

• artikelverzorging, -behandeling en -presentatie

• voorraadopname, bestelling en bijvullen


89


• toezien op de handhaving van de kwaliteit van de gepresenteerde artikelen

• dienstverlening naar klanten.

Bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen teneinde meer omzet te genereren. Hiertoe o.a.:

• realiseren van reclames en acties vanuit het concern op afdelings- niveau

• mede ontplooien van locale commerciële activiteiten.

Sociale interactie

Instrueren en vaktechnisch begeleiden van verkoopmedewerkers. Over- leggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dagelijkse werk- uitvoering. Bespreken van afwijkende situaties/bijzonderheden en doen van aanbevelingen. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde artikelen, verwijzen naar andere afdelingen, informeren over service en garantie.

Specifieke handelingsvereisten

Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Soms enige hinder van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.


90



functie: Winkelassistent Functiegroep D

Doel van de functie

Mede leiding geven aan de werkzaamheden binnen de winkel zodanig dat de gestelde doelen t.a.v. uren en beïnvloedbare kosten gehaald wor- den.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Waarbij de winkelformule en de functiestructuur mede bepalend zal zijn. Het betreft de functionaris die zelfstandige werkzaamheden verricht waarvoor in ruime mate specialistische vak- en bedrijfskennis nodig is. De verant- woordelijkheden strekken zich uit tot alle assortimentsgroepen. De bedrijfsleider/ondernemer/filiaalleider is doorgaans in de winkel aanwe- zig. De winkelassistent vervangt de ondernemer/bedrijfsleider/filiaal- leider ingeval van afwezigheid.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: bedrijfsleider of zelfstandig ondernemer x.x. xxxxxxxxxxxxx, afhan- kelijk van bedrijfsomvang en functiestructuur

Onder direct/indirect: tot 5 fte’s, dan wel het aanwezige verkooppersoneel bij vervanging van de leidinggevende

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Realiseren van winkeldoelstellingen m.b.t. productiviteit, kwaliteit, om- zet, kostenbeheersing, toegestane en meetbare verliezen. Hiertoe onder meer

• in overleg vaststellen van resultaten en kostenbegroting

• mede volgen van resultaat en kosten, analyseren/bewaken van bud- getten.

Beheren van het winkelassortiment zodanig dat de gestelde doelen ten aanzien van uren en beïnvloedbare kosten gehaald worden. Hiertoe o.a.:

• bijhouden van de afdelingsadministratie m.b.t. personeelsplanning en bezetting

• geven van aanwijzingen aan en vaktechnisch ondersteunen van en- kele medewerkers

• zorgen voor orde, netheid en hygiëne in de winkel volgens HACCP normen

• bespreken van zaken zoals wijziging in prijzen en assortiment, be- stellingen i.v.m. feestdagen en acties, leveranciersproblemen e.d. met de direct leidinggevende.


91


Bestellen, presenteren en verkopen van artikelen zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke winkel is, producten op de juiste wijze worden gepresenteerd en klanten op een correcte manier worden bediend. Dit omvat o.a.:

• artikelverzorging, -behandeling en -presentatie

• voorraadopname, bestelling en bijvullen

• toezien op de handhaving van de kwaliteit van de gepresenteerde producten

• dienstverlening naar klanten.

Bedienen (afwisselend) van de kassa, zodanig dat gekochte goederen op correcte wijze worden afgerekend, hetgeen onder meer inhoudt:

• bedrijfsklaar maken van de kassa, aanvullen van kassarollen e.d.

• opvolgen van kassa-instructies

• afrekenen van artikelen, verwerken van retouren en emballage

• bestellen/aanvullen van kasmunt en hulpmiddelen

• in overleg met leidinggevende sluiten en overdragen van de check- out, tellen van kassageld en bespreken van kasverschillen

Bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen teneinde meer omzet te genereren. Hiertoe o.a.:

• mede realiseren van reclames en acties

• mede ontplooien van locale commerciële activiteiten

Sociale interactie

Geven van aanwijzingen en instructies aan en overdragen van kennis, inzichten en beslissingen op medewerkers. Stimuleren van een goede onderlinge communicatie en samenwerking.

Overleggen/afstemmen met bedrijfsleider/ondernemer/filiaalleider inzake de dagelijkse werkuitvoering. Bespreken van afwijkende situaties/bijzon- derheden en doen van aanbevelingen. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde artikelen, verwijzen naar andere afdelingen, informeren over service en garantie.

Specifieke handelingsvereisten

Bedienen van kassa. Omgaan met materialen en hulpmiddelen. Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Soms enige hinder van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.


92



functie: 1e Verkoopmedewerker Functiegroep C

Doel van de functie

Bedienen van c.q. verkopen aan klanten en zelfstandig verzorgen van meerdere artikelgroepen dan wel assisteren bij specialistische afdelin- g(en), zodanig dat wordt bijgedragen aan het gewenste niveau van dienstverlening.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de allround medewerker, die na een opleiding inzetbaar is in de artikel- verzorging, -behandeling en -presentatie, waarbij een correcte interactie met klanten een vereiste is. Er wordt functioneel leiding gegeven aan een of enkele collega’s.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: afdelingschef, (assistent-) bedrijfsleider of zelfstandig onderne- mer, afhankelijk van bedrijfsomvang en functiestructuur

Onder direct/indirect: één of enkele (aankomend) verkoopmedewerkers (functioneel)

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Verzorgen van meerdere artikelgroepen, zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke winkel is en artikelen op de juiste wijze worden gepresen- teerd. Hiertoe o.a.:

• geven van aanwijzingen en vaktechnisch ondersteunen van (aanko- mend-)verkoopmedewerker(s)

• signaleren en melden van hiaten in het assortiment

• goederenverzorging, -behandeling en -presentatie

• toezien op de handhaving van de kwaliteit van de gepresenteerde artikelen.

Assisteren bij specialistische afdelingen teneinde een bijdrage te leveren aan de verkoop van artikelen waarvoor specialistische kennis en vaar- digheid vereist is. Hiertoe o.a.:

• ondersteunen van de afdelingsverantwoordelijke in de uitvoering van de werkzaamheden

• vergaren en bijhouden van benodigde kennis en vaardigheid

• adviseren bij productkeuzes van klanten.

Bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen, volgens geldende standaard. Dit omvat o.a.:

• verzorgen van displays en verwerken van reclame- en promotie- materiaal


93


• (om-) prijzen van goederen

• schoonmaken en -houden van de directe werkomgeving. Verkopen van en adviseren over artikelen aan klanten.

Toezien op en te woord staan van klanten in de winkel, uit oogpunt van serviceverlening en veiligheid.

Bedienen (afwisselend) van de kassa, zodanig dat gekochte artikelen op correcte wijze worden afgerekend, hetgeen onder meer inhoudt:

• opvolgen van de kassa-instructies

• bedrijfsklaar maken van de kassa, aanvullen van kassarollen e.d.

• afrekenen van artikelen, verwerken van retouren en emballage

• bestellen/aanvullen van kasmunt en hulpmiddelen

• afromen, sluiten en overdragen van de check-out, tellen van kassa- geld en bespreken van kasverschillen, rekening houdend met de kassa-instructie

Sociale interactie

Instrueren en vaktechnisch begeleiden van één of enkele verkoop- medewerker(s).

Overleggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dage- lijkse werkuitvoering. Melden van afwijkende situaties/bijzonderheden. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde artikelen, verwijzen naar andere afde- lingen, informeren over service en garantie. Geven van gerichte advie- zen bij vragen over een specifiek assortimentsdeel.

Specifieke handelingsvereisten

Bedienen van kassa. Omgaan met materieel.

Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Uitoefenen van kracht bij het tillen/verplaatsen van goederen van uiteen- lopend gewicht.

Eenzijdige houding en belasting van bepaalde spiergroepen bij kassa- werkzaamheden.

Xxxxxx van tocht in magazijnomgeving en bij de kassa. Soms enige hin- der van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.

Kans op (gering) letsel bij uitvoering van transportwerkzaamheden e.d.


94



functie: 1e Kassamedewerker Functiegroep C

Doel van de functie

Afrekenen van door de klant gewenste artikelen tegen de juiste prijzen en volgens de daartoe geldende instructies en het zelfstandig verzorgen van één of meerdere artikelgroepen, zodanig dat wordt bijgedragen aan het gewenste niveau van dienstverlening.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de gespecialiseerde medewerker, die na een (gespecialiseerde) opleiding inzetbaar is in de artikelverzorging, -behandeling, -presentatie en -ver- koop, waarbij een correcte interactie met klanten een vereiste is.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: afdelingschef, (assistent-)bedrijfsleider of zelfstandig onderne- mer, afhankelijk van bedrijfsomvang en functie structuur.

Onder direct/indirect: Eén of enkele kassamedewerkers (functioneel).

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Afhandelen, afrekenen en registreren van artikelen en verwerken van de geld- en goederenstroom, zodanig dat gekochte artikelen op correcte wijze worden afgerekend, hetgeen onder meer inhoudt:

• opvolgen van de kassa-instructies

• geven van aanwijzingen en vaktechnisch ondersteunen van de (aan- komend) kassamedewerker

• kennis nemen van prijzen en prijswijzigingen

• bedrijfsklaar maken van de kassa, aanvullen van kassarollen e.d.

• afrekenen van artikelen, verwerken van retouren en emballage

• bestellen/aanvullen van kasmunt en hulpmiddelen

• afromen, sluiten en overdragen van check-out, tellen van kassageld en bespreken van kasverschillen, rekening houdend met de kassa- instructie.

Verzorgen van één of meer artikelgroepen bijvoorbeeld rookwaren, tijd- schriften, klein snoep en cosmetica, zodanig dat er een goed gevulde en ordelijke winkel is en artikelen op de juiste wijze worden gepresenteerd. Hiertoe o.a.:

• artikelverzorging, -behandeling en -presentatie

• toezien op de handhaving van de kwaliteit van de gepresenteerde artikelen

• voorraadopname, bestelling en bijvullen.


95


Bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen, volgens geldende standaard. Dit omvat o.a.:

• verzorgen van displays en verwerken van reclame- en promotie- materiaal

• (om-)prijzen van artikelen

• schoonmaken en -houden van de directe werkomgeving.

Toezien op en te woord staan van klanten in de winkel, uit oogpunt van serviceverlening en veiligheid.

Sociale interactie

Instrueren en vaktechnisch begeleiden van één of enkele kassamede- werker(s). Overleggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dagelijkse werkuitvoering. Melden van afwijkende situaties/bijzon- derheden. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, informeren over service en garantie.

Specifieke handelingsvereisten

Bedienen van kassa. Omgaan met materieel.

Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de verschillende artikelgroepen. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Uitoefenen van kracht bij het tillen/verplaatsen van goederen van uiteen- lopend gewicht.

Eenzijdige houding en belasting van bepaalde spiergroepen bij kassa- werkzaamheden.

Xxxxxx van tocht bij de kassa en in magazijnomgeving. Soms enige hin- der van (dreigende) agressie en geweld in de winkel.

Kans op (gering) letsel bij uitvoering van transportwerkzaamheden e.d.


96



functie: Gespecialiseerd verkoopmedewerker Functiegroep C

Doel van de functie

Bedienen van c.q. verkopen aan klanten en verzorgen van toegewezen artikelgroep, met de nadruk op specialisatie op een bepaald assortiment, zodanig dat wordt bijgedragen aan het gewenste niveau van dienstverle- ning.

Functiecontext

De functie kan voorkomen bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de medewerker, die inzetbaar is in de goederenverzorging, -behandeling,

-presentatie en -verkoop van een toegewezen groep artikelen, waarbij sprake is van gespecialiseerde kennis van een bepaald assortiment, ver- kregen door gerichte opleiding. Correcte interactie met klanten is een vereiste. Op het specifieke assortiment is de gespecialiseerde verkoper aanspreekpunt en vraagbaak, ook voor collega’s en geeft terzake func- tioneel leiding aan een of enkele collega’s.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Zelfstandig ondernemer, leidinggevende of functioneel verant- woordelijke.

Onder direct/indirect: Eén of enkele collega’s, met name voor wat betreft functionele aansturing en kennisoverdracht op het specifieke assortiment.

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Verzorgen van de toegewezen artikelgroep, zodanig dat de schappen vol- gens opgekregen instructies zijn gevuld, hetgeen onder meer inhoudt:

• uitpakken, c.q. verkoopklaar maken van goederen

• aanvullen van vakken en schappen

• signaleren en melden van hiaten in assortiment

• bestellen van bepaalde artikelen/artikelgroepen

• signaleren van eventuele overschrijdingen van uiterste verkoopen THT-data en verwijderen van de desbetreffende artikelen.

Mede bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen, volgens gel- dende standaard. Dit omvat o.a.:

• verzorgen van displays en verwerken van reclame- en promotie- materiaal

• (om-)prijzen van goederen

• schoonmaken en -houden van de directe werkomgeving.

Verkopen van en adviseren over artikelen aan klanten. Geven van ge- richte adviezen over een specifiek assortiment, naar aanleiding van spe-


97


cifieke vragen. Geven van aanwijzingen aan collega’s terzake, waaraan functioneel wordt leidinggegeven.

Toezien op en te woord staan van klanten in de winkel, uit oogpunt van serviceverlening en veiligheid.

Bedienen (afwisselend) van de kassa, zodanig dat gekochte goederen op correcte wijze worden afgerekend, hetgeen onder meer inhoudt:

• bedrijfsklaar maken van de kassa, aanvullen van kassarollen e.d.

• opvolgen van de kassa-instructies

• afrekenen van artikelen, verwerken van retouren en emballage

• bestellen/aanvullen van kasmunt en hulpmiddelen

• in overleg met leidinggevende sluiten en overdragen van de check- out, tellen van kassageld en bespreken van kasverschillen.

Sociale interactie

Instrueren en vaktechnische begeleiden van één of enkele verkoop- medewerkers

Overleggen/afstemmen met directe chef en collega’s inzake de dage- lijkse werkuitvoering. Melden van afwijkende situaties/bijzonderheden. Op correcte en vriendelijke wijze te woord staan van klanten, aanbieden van alternatieven voor bepaalde producten, verwijzen naar andere afde- ling, informeren over service en garantie. Geven van gerichte adviezen bij vragen over een specifiek assortimentsdeel.

Specifieke handelingsvereisten

Bedienen van kassa. Omgaan met materieel en hulpmiddelen. Aandacht voor een juiste serviceverlening. Nauwkeurig bijhouden van de artikelgroep. Accuraat zijn bij het afrekenen.

Bezwarende omstandigheden

Uitoefenen van kracht bij het tillen/verplaatsen van goederen van uiteen- lopend gewicht.

Eenzijdige houding en belasting van bepaalde spiergroepen bij kassa- werkzaamheden.

Xxxxxx van tocht in magazijnomgeving en bij de kassa. Hinder van (drei- gende) agressie en geweld.

Kans op (gering) letsel bij uitvoering van transportwerkzaamheden e.d.


98



functie: Verkoopmedewerker Functiegroep B

Doel van de functie

Bedienen van c.q. verkopen aan klanten en verzorgen van toegewezen artikelgroep, zodanig dat wordt bijgedragen aan het gewenste niveau van dienstverlening.

Functiecontext

De functie komt voor bij alle levensmiddelenbedrijven. Het betreft de medewerker, die na een basisopleiding/een jaar inzetbaar is in de artikel- verzorging, -behandeling, -presentatie en -verkoop van een toegewezen groep artikelen, waarbij een correcte interactie met klanten een vereiste is.

Positie van de functie in de organisatie

Boven: Zelfstandig ondernemer, leidinggevende of functioneel verant- woordelijke.

Onder direct/indirect: geen.

Verantwoordelijkheidsgebieden/Kerntaken

Verzorgen van de toegewezen artikelgroep, zodanig dat de schappen vol- gens opgekregen instructies zijn gevuld, hetgeen onder meer inhoudt:

• uitpakken, c.q. verkoopklaar maken van artikelen

• aanvullen van vakken en schappen

• signaleren en melden van hiaten in assortiment

• bestellen van bepaalde artikelen/artikelgroepen

• signaleren van eventuele overschrijdingen van uiterste verkoopen THT-data en verwijderen van de desbetreffende artikelen.

Mede bevorderen van presentatie en verkoop van artikelen, volgens gel- dende standaard. Dit omvat o.a.:

• verzorgen van displays en verwerken van reclame- en promotie- materiaal

• (om-)prijzen van artikelen

• schoonmaken en -houden van de directe werkomgeving. Verkopen van en adviseren over artikelen aan klanten

Toezien op en te woord staan van klanten in de winkel, uit oogpunt van serviceverlening en veiligheid.

Bedienen (afwisselend) van de kassa, zodanig dat gekochte artikelen op correcte wijze worden afgerekend, hetgeen onder meer inhoudt:

• bedrijfsklaar maken van de kassa, aanvullen van kassarollen e.d.

• opvolgen van de kassa-instructies

• afrekenen van artikelen, verwerken van retouren en emballage


99

Document Metadata

Filed: March 31st, 2008