COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR
GWK BANK N.V
geldend
voor de periode van
1 januari 2006 – 31 december 2007
Inhoudsopgave Inleiding | collectieve arbeidsovereenkomst | pagina 4 | |
Artikel 1 Artikel 2 | Werkingssfeer Algemene bepalingen | 4 | 4 |
Artikel 3 | Looptijd en opzegging | 5 | |
Artikel 4 | Gewijzigde omstandigheden | 5 | |
Artikel 5 | Sociaal beleid | 5 | |
Artikel 6 | Toekomstperspectief en scholing | 6 | |
Artikel 7 | Reorganisatie | 7 | |
Artikel 8 | Aangaan van een arbeidsovereenkomst | 7 | |
Artikel 9 | Functiewijziging | 9 | |
Artikel 10 | Functievervanging | 9 | |
Artikel 11 | Werktijd en arbeidsduur | 10 | |
Artikel 12 | Salariëring | 13 | |
Artikel 13 | Salarisaanpassingen | 13 | |
Artikel 14 | Zondagdienstvergoeding | 13 | |
Artikel 15 | Vakantietoeslag | 15 | |
Artikel 16 | Oproepregeling en beschikbaarheidstoeslag | 15 | |
Artikel 17 | Functiewaardering | 16 | |
Artikel 18 | Functioneringsgesprek en beoordeling | 16 | |
Artikel 19 | WIA-verzekering | 17 | |
Artikel 20 | Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte | 17 | |
Artikel 21 | Beëindiging van het dienstverband | 19 | |
Artikel 22 | Xxxxxxxxx | 00 | |
Artikel 23 | Verlof | 20 | |
Artikel 24 | Buitengewoon verlof | 21 | |
Artikel 25 | Ouderschapsverlof | 23 | |
Artikel 26 | Kortdurend zorgverlof | 23 | |
Artikel 27 | Adoptieverlof/Pleegzorg | 24 | |
Artikel 28 | Kinderopvang | 24 | |
Artikel 29 | Pensioenen | 24 | |
Artikel 30 | Zorgverzekeringswet | 25 | |
Artikel 31 | Uitkeringen bij overlijden | 25 | |
Artikel 32 | Reiskosten woon-werkverkeer | 26 | |
Artikel 33 | Gedragsregels | 26 | |
Artikel 34 | a. oude regeling voor vrijwillig vervroegde uittreding | 27 | |
b. overgangsregeling voor vrijwillig vervroegde uittreding | 27 | ||
Artikel 35 | De oudere medewerker | 29 | |
Artikel 36 | Nevenactiviteiten | 30 | |
Artikel 37 | Geheimhouding | 31 | |
Artikel 38 | Intellectueel eigendom | 31 | |
Artikel 39 | Werkoverleg | 31 |
Artikel 40 | Sollicitatiebeleid | pagina 32 |
Artikel 41 | Keuzemenu arbeidsvoorwaarden | 32 |
Artikel 42 | Ongewenste omgangsvormen | 33 |
Artikel 43 | Positieve actie | 33 |
Artikel 44 | Klachten en geschillen | 34 |
Artikel 45 | Afwijkingen | 34 |
Artikel 46 | Periodiek overleg | 34 |
Artikel 47 | Vakbondsbijdrage | 34 |
Artikel 48 | Studieafspraken | 34 |
Artikel 49 | Levensloop | 34 |
Bijlagen: | ||
Bijlage 1 | Overzicht van de functies waarvoor de 40-urige werkweek geldt | 36 |
Bijlage 2 | Salarisschalen per 01.01.2006 | 37 |
per 01.07.2007 | 38 | |
Bijlage 3 | Handtekeningen | 39 |
INLEIDING
Deze Collectieve Arbeidsovereenkomst (hierna te noemen ‘CAO’) is gesloten tussen enerzijds GWK Bank N.V. (in het vervolg van deze tekst aangeduid als ‘GWK”) en anderzijds de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten, De Unie en Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen (hierna gezamenlijk aangeduid als ‘werknemersorganisaties’).
‘CAO-partijen’ zijn GWK en de werknemersorganisaties waarmee deze CAO is overeengekomen.
CAO-partijen hebben bij het sluiten van deze CAO overwogen:
1. dat de bijzondere aard van de onderneming van GWK vooralsnog de toepassing van een collectieve arbeidsovereenkomst van een bedrijfstak of andere onderneming binnen GWK niet mogelijk maakt;
2. dat aldus de bijzondere aard van de onderneming van GWK een CAO voor GWK vooralsnog rechtvaardigt;
3. dat per CAO-periode de bijzondere aard van de onderneming wordt geëvalueerd, waarbij ook de gevolgen voor het van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenregime wordt betrokken. Het toepassen van andere collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen daarbij onderwerp van gesprek zijn.
Artikel 1 Werkingssfeer
Deze CAO is van toepassing op alle personen die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met GWK Bank N.V., met uitzondering van:
1. de leden van de directie en de hoogste functionarissen die rechtstreeks bij het bepalen van het ondernemingsbeleid zijn betrokken;
2. personen met een arbeidsovereenkomst met een duur van minder dan 3 maanden;
3. stagiaires.
Personen die een arbeidsovereenkomst met GWK hebben gesloten en waarvoor deze CAO van toepassing is, worden hierna aangeduid met ‘medewerker‘. Waar van ‘medewerker’ sprake is wordt ook ‘medewerkster’ bedoeld.
Bepalingen van andere collectieve arbeidsovereenkomsten dan deze CAO zijn niet van toepassing op de medewerkers waarop deze CAO van toepassing is.
Artikel 2 Algemene bepalingen
1. Het is GWK alleen toegestaan van de bepalingen van deze CAO af te wijken in voor de medewerker gunstige zin.
2. De individuele arbeidsovereenkomsten tussen GWK en de medewerkers of de overige niet in deze CAO vastgelegde arbeidsvoorwaarden, mogen geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met deze CAO; deze bepalingen zijn dan nietig.
3. GWK stelt iedere medewerker waarvoor deze CAO geldt bij indiensttreding een exemplaar van deze CAO ter hand; aan medewerkers die reeds in dienst zijn wordt deze CAO, na inwerkingtreding ervan, zo spoedig mogelijk uitgereikt.
Artikel 3 Looptijd en opzegging
1. Deze CAO is gesloten voor de periode van 1 januari 2006 t/m 31 december 2007.
2. Deze CAO wordt telkens voor een periode van 12 maanden stilzwijgend verlengd tenzij GWK of tenminste één van de werknemersorganisaties drie maanden voor het verstrijken van de looptijd schriftelijk te kennen heeft gegeven aan de overige tot CAO-partijen behorende leden, de overeenkomst te willen wijzigen of beëindigen.
Artikel 4 Gewijzigde omstandigheden
1. CAO-partijen kunnen tijdens de looptijd van deze CAO indien bepaalde omstandigheden wijzigen of zich voordoen, het overleg heropenen en voorstellen doen voor aanpassing van deze CAO.
2. Tot de omstandigheden die worden bedoeld in lid 1 behoren:
- overheidsmaatregelen die de bepalingen van deze CAO doorkruisen;
- ingrijpende veranderingen in de sociaal-economische situatie in Nederland;
- sterk teruglopende en/of tegenvallende bedrijfsresultaten bij GWK;
- een ontwikkeling van de kosten van levensonderhoud die sterk afwijkt van de in deze CAO overeengekomen salarisaanpassingen;
- andere ernstige gebeurtenissen die bij het afsluiten van deze CAO niet waren te verwachten.
3. Indien één of meer leden van CAO-partijen het overleg wenst/wensen te heropenen, dan hebben de overige leden van CAO-partijen ieder voor zich de plicht binnen drie weken aan een oproep tot heropening van het overleg gehoor te geven, danwel binnen die termijn te laten weten dat aan de oproep geen gehoor wordt gegeven op grond van het feit, dat zij
van mening is/zijn dat één der situaties als genoemd in lid 2 zich niet voordoet.
4. Indien een CAO-partij zonder opgaaf van redenen of onder opgaaf van een andere reden dan de redenen als genoemd in lid 2, geen gehoor geeft aan een oproep als bedoeld in lid 3 dan wordt (worden) de bepaling(en) waarop een aanpassing (als bedoeld in lid 1) wordt gewenst, opgeschort.
5. Indien tussen CAO-partijen verschil van mening bestaat over de vraag of één of meer van de in lid 2 bedoelde situaties zich voordoet, dan zal over deze vraag binnen twee weken
een advies worden gevraagd aan de Stichting van de Arbeid, respectievelijk aan een door CAO-partijen gezamenlijk aan te wijzen register-accountant. Dit advies is voor CAO-partijen bindend. Eventuele advieskosten komen voor rekening van GWK.
6. Indien over de voorgestelde aanpassing in de CAO als bedoeld in lid 1 binnen één maand na indiening van een aanpassingsvoorstel geen overeenstemming wordt bereikt, dan
wordt (worden) de bepaling(en) waarop het aanpassingsvoorstel betrekking heeft, opgeschort. Verkregen rechten worden evenwel niet aangetast.
Artikel 5 Sociaal beleid
Het sociaal beleid is geïntegreerd in het totale ondernemingsbeleid van GWK en als zodanig evenwaardig aan de overige onderdelen van dat ondernemingsbeleid. GWK tracht door een goed sociaal beleid de medewerkers in de gelegenheid te stellen zich in en door hun werk zo goed mogelijk te ontplooien, ook in materieel opzicht.
Het sociaal beleid is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
1. De bestaanszekerheid van de medewerker, die afhankelijk is van de werkgelegenheid, zal worden bevorderd door het streven naar continuïteit van de onderneming en handhaving van de werkgelegenheid.
2. De medewerker maakt aanspraak op belangstelling, achting en waardering voor zijn persoon en zijn werk; deze belangstelling, achting en waardering zullen worden bevorderd in alle geledingen van de onderneming.
3. Gelijkwaardige medewerkers zullen gelijke kansen op werk en gelijke kansen in de onderneming worden geboden, ongeacht factoren als leeftijd, sekse, seksuele
geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.
4. De rechtszekerheid van de medewerker zal worden gewaarborgd; om dit te effectueren zullen alle hoofdregelingen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor de rechten van de medewerker wettelijk verankerd zijn.
5. De voldoening in het werk wordt gestimuleerd door permanente aandacht voor arbeidsomstandigheden, arbeidsklimaat en samenwerkingsverbanden; dit komt onder
meer tot uitdrukking in het geven van verantwoordelijkheden en bevoegdheden die in overeenstemming zijn met de capaciteiten en ambities van de medewerkers en in
het stimuleren van onderlinge samenwerking, gebaseerd op onderling respect.
6. De ontwikkeling tot toenemende medezeggenschap ter vergroting van de betrokkenheid van alle medewerkers bij het bedrijf wordt positief gewaardeerd; het functioneren van organen van overleg en medezeggenschap, alsmede het werkoverleg, zullen worden
bevorderd. Op grond van bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden en ook andere wetten waarin aan de Ondernemingsraad bevoegdheden zijn toegekend, pleegt de
ondernemingsleiding overleg met zijn Ondernemingsraad over ontwikkelingen binnen de onderneming terzake van de organisatie, personeelsontwikkeling, werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden.
7. Het sociaal beleid vergt vooruitzien; planning bij het verder ontwikkelen, bijsturen en wijzigen van het sociaal beleid en/of onderdelen daarvan is noodzakelijk in verband met
het tijdig onderkennen van de gevolgen voor de medewerkers en het treffen van adequate maatregelen.
Artikel 6 Toekomstperspectief en scholing
1. Partijen erkennen dat zowel GWK als de medewerker verantwoordelijk zijn voor een blijvende inzetbaarheid van de medewerker en voor handhaving en versterking van de positie van de medewerker op de interne en externe arbeidsmarkt. GWK zal zich, binnen de grenzen van het toekomstbeeld van de onderneming, inspannen voor het ontwikkelen van een toekomstbeeld voor de medewerker en diens persoonlijke ontwikkeling.
De medewerker heeft de plicht zich in te spannen ten behoeve van de eigen inzetbaarheid binnen de onderneming door het op peil houden van zijn kennis en vaardigheden. GWK ondersteunt, binnen zijn organisatorische mogelijkheden, deze inspanning met gericht beleid en faciliteiten.
2. GWK hanteert het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) en andere instrumenten ter ondersteuning van de persoonlijke ontwikkeling en mobiliteit binnen GWK van de medewerkers. Het POP stimuleert medewerkers om zelf richting te geven aan hun
ontwikkeling. GWK biedt aan de medewerkers de nodige faciliteiten die medewerkers ondersteunen en stimuleren in het ontwikkelen van hun talenten. Alle medewerkers zullen jaarlijks een POP-gesprek hebben. Het volledige uitvoeringsreglement van de POP- gesprekken zal worden opgenomen in de overige arbeidsvoorwaarden.
Het POP-gesprek is niet gekoppeld aan een beoordelingsgesprek.
3. GWK zal de medewerkers tijdig informeren over verwachte ontwikkelingen in de bedrijfsvoering of de organisatie, zodat de medewerkers in staat zijn zich voor te bereiden op die ontwikkelingen. Voor zover nieuwe diensten en producten andere en nieuwe eisen stellen, zal GWK bij de invoering van die nieuwe producten en diensten zo veel mogelijk rekening houden met het aanpassingsvermogen van de medewerkers en de medewerkers zoveel mogelijk met opleiding en begeleiding ondersteunen opdat zij voor de onderneming behouden kunnen blijven.
4. Voor zover handhaving en vergroting van de inzetbaarheid van de medewerkers gepaard gaat met opleiding, zal GWK hiervoor indien nodig faciliteiten beschikbaar stellen. Tot deze faciliteiten behoort in elk geval het aanpassen van de werkroosters zodat cursusbezoek mogelijk is of het verlenen van verlof met doorbetaling van salaris indien de opleiding, ook bij aanpassing van de werktijden, redelijkerwijs niet buiten werktijd kan worden gevolgd.
5. De kosten voor een opleiding vanwege door GWK aan de functie te stellen eisen komen voor rekening van GWK.
Artikel 7 Reorganisatie
1. Indien in geval van een voorgenomen reorganisatie met personele consequenties door GWK een adviesaanvraag naar de Ondernemingsraad wordt gezonden, dan wordt gelijktijdig een afschrift van die adviesaanvraag naar de werknemersorganisaties gestuurd.
2. De toezending van een adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad en van een afschrift daarvan aan de werknemersorganisaties dient op een zodanig tijdstip plaats te vinden dat, alvorens GWK overgaat tot uitvoering van de voorgenomen activiteiten, zinvol overleg mogelijk is. Onder zinvol wordt in elk geval verstaan: de mogelijkheid van de
Ondernemingsraad en van de werknemersorganisaties om de achterban respectievelijk de leden te kunnen raadplegen.
3. De door GWK te verstrekken informatie zal de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties inzicht moeten geven in de motieven die aan voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen, de aard, de omvang en de plaats ervan, alsmede de te verwachten werkgelegenheidseffecten en/of de gevolgen voor de bestaande rechtspositie van de medewerkers.
4. GWK zal er naar streven de eventuele nadelige gevolgen van een reorganisatie voor de individuele medewerkers zoveel mogelijk te beperken.
5. Het totaal van maatregelen gericht op het in sociaal opzicht in goede banen leiden van de reorganisatie, waaronder de voorzieningen gericht op het voorkomen, verminderen of wegnemen van eventuele nadelige gevolgen voor de werknemers, is neergelegd in een Sociaal Plan dat voor de periode van 1 juli 2004 t/m 30 juni 2007 tussen de werkgever en de werknemersorganisaties is overeengekomen.
Artikel 8 Aangaan van een arbeidsovereenkomst
1. Met de medewerker zal in het algemeen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen worden aangegaan in één van de volgende situaties:
- voor het opvangen van piekdrukte;
- voor het verrichten van duidelijk afgebakende werkzaamheden van tijdelijke aard;
- indien het een medewerker betreft met geen of weinig relevante ervaring voor de functie en met wie een duidelijk leertraject is afgesproken.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor maximaal 12 maanden.
3. Bij het aangaan van meerdere, elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt hetgeen is geregeld in artikel 7: 668a BW. Dit houdt onder meer in dat maximaal drie achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan; de volgende arbeidsovereenkomst zal steeds worden geacht voor onbepaalde tijd te gelden.
4. Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden overeengekomen. Indien een proeftijd wordt overeengekomen, dan bedraagt deze twee maanden. Bij achtervolgende arbeidsovereenkomsten kan alleen voor de
eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen, tenzij de werkzaamheden waarvoor een volgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan in sterke mate afwijken van de werkzaamheden van de voorgaande arbeidsovereenkomst.
5. GWK en de medewerker kunnen besluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
6. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten dan dient dit duidelijk te blijken door het noemen van de duur of termijn of door het vermelden van de werkzaamheden met een aflopend karakter.
7. De medewerker die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met GWK sluit, zal door GWK op de mogelijke gevolgen van het tijdelijke karakter worden gewezen.
8. GWK is verplicht de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in kennis te stellen van een vacature ter zake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (Artikel 7 : 657 lid 1 BW)
9. Bij de vaststelling van de lengte van het dienstverband van een medewerker worden achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar geteld, ongeacht of deze voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd zijn afgesloten.
10. GWK zal één maal per jaar aan de werknemersorganisaties en de Ondernemingsraad een overzicht verstrekken omtrent de omvang en de aard van en de motieven voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
11. Een arbeidsovereenkomst wordt altijd schriftelijk aangegaan.
12. Van een arbeidsovereenkomst maken deel uit:
- de individuele arbeidsovereenkomst
- de bepalingen van de CAO
- de overige arbeidsvoorwaarden zoals deze in de interne regelingen van GWK zijn opgenomen.
13. In de individuele arbeidsovereenkomst worden tenminste vastgelegd:
- de datum van indiensttreding
- de aard en de duur van de arbeidsovereenkomst
- de aanvangsfunctie en de eerste standplaats
- het salaris en de functiegroepindeling; is de functiegroepindeling nog niet bekend, dan wordt deze binnen zes maanden aan de medewerker bekend gemaakt
- of een proeftijd is overeengekomen en de lengte daarvan
- de aanvullende en afwijkende afspraken.
14. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een bestaande functie ontvangt de medewerker gelijktijdig met de schriftelijke bevestiging van de arbeidsovereenkomst een beschrijving van zijn functie. Betreft het een nieuwe functie waarvan nog geen beschrijving is, dan ontvangt de medewerker een globale beschrijving van taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en functie-eisen. In dat geval wordt er naar gestreefd binnen drie maanden na het aangaan van de arbeidsovereenkomst een functiebeschrijving op te stellen.
Artikel 9 Functiewijziging
1. Bij een duurzame en duidelijk aanwijsbare wijziging van een functie of bij een benoeming in een andere functie ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging waarin tenminste zijn vastgelegd:
- de datum van de functiewijziging of benoeming
- het salaris en de functiegroepindeling
- de functiebenaming
- de aanvullende en afwijkende afspraken
- een globale functiebeschrijving.
Indien de functiegroepindeling nog niet bekend is dan wordt deze binnen zes maanden na de wijziging van de functie of benoeming aan de medewerker bekend gemaakt.
De globale functiebeschrijving vervalt wanneer een functiebeschrijving beschikbaar is.
Deze wordt dan als bijlage bij de schriftelijke bevestiging gevoegd.
Is een functiebeschrijving niet beschikbaar dan wordt er naar gestreefd binnen drie maanden na de wijziging van de functie of de benoeming een functiebeschrijving op te stellen.
2. Bij promotie naar, of benoeming in een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep en daardoor is ingeschaald in een hogere, bij die functiegroep behorende salarisschaal, wordt de medewerker als volgt in de nieuwe salarisschaal ingedeeld: in de nieuwe schaal wordt de periodiek opgezocht waarvan het bedrag gelijk is aan het huidige salaris van de
medewerker; is er geen gelijk bedrag dan wordt de eerstvolgende hogere periodiek in de nieuwe schaal opgezocht. De gevonden periodiek wordt vervolgens met één periodiek verhoogd.
Wordt de medewerker als gevolg van de toepassing van het functiewaarderingssysteem in een hogere salarisschaal ingedeeld dan gebeurt dat op de wijze als hiervoor beschreven bij een promotie echter met achterwegelating van de verhoging met één periodiek.
Artikel 10 Functievervanging
1. Er is sprake van functievervanging wanneer de medewerker tijdelijk het takenpakket van een andere functie vervult.
2. Een functievervanging geeft een medewerker geen automatisch recht op aanstelling in de functie die hij tijdelijk waarneemt.
3. Bij een langer dan twee maanden durende functievervanging ontvangt de medewerker met ingang van de dag waarop de functievervanging startte een toeslag op zijn salaris. Deze toeslag is het verschil tussen:
a) het schaalbedrag van de salarisschaal behorende bij de te vervangen functie, dat het dichtst bij, doch boven het salaris van de medewerker ligt; en:
b) het salaris van de medewerker.
4. Een functievervanging wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd, waarbij in de bevestiging in elk geval de datum waarop de functievervanging startte, wordt opgenomen.
5. Een toeslag wordt voor maximaal twaalf maanden toegekend. Duurt na deze termijn de functievervanging nog voort, dan wordt de medewerker ingedeeld in de bij de te vervangen functie behorende salarisschaal. Het salaris dat dan van toepassing is, is gelijk aan het
salaris dat hiervoor is bedoeld bij lid 3 punt a. Zou de medewerker tijdens de periode van functievervanging, indien hij zijn eigen functie was blijven vervullen, een periodieke verhoging hebben ontvangen, dan ontvangt hij die ook in de nieuwe tijdelijke
salarisschaal.
6. Wordt de functievervanging omgezet in een benoeming in de functie die werd waargenomen, dan wordt de medewerker definitief ingedeeld in de functiegroep van zijn nieuwe functie en wordt hij tevens definitief ingeschaald in de salarisschaal die bij de
nieuwe functie hoort. Bij de definitieve inschaling ontvangt hij een periodieke verhoging.
7. Wordt de functievervanging beëindigd zonder dat een benoeming plaats vindt, dan wordt de medewerker teruggeplaatst in zijn oude functie en geldt voor hem weer de functiegroep en salarisschaal van die oude functie, echter met behoud van het salaris dat het laatst van
toepassing was tijdens de functievervanging.
Artikel 11 Werktijd en arbeidsduur
1. Wekelijkse arbeidsduur
De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij een voltijdse arbeidsovereenkomst bedraagt 36 uur, te realiseren via een gemiddeld 37½-urige werkweek (5 dagen x 7½ uur per dag) en 9 ADV-dagen (67½ uren) op jaarbasis. Bij een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 18 uur per week worden geen ADV-dagen toegekend
2. Bij het vaststellen van werk- en rusttijden, arbeidsduur en dagelijkse pauzes zal GWK zich richten naar de overlegregeling zoals deze in de Arbeidstijdenwet is vermeld en tevens
geldt dat:
- in situaties waarin 1 medewerker op een kantoor aanwezig is, de pauze regeling niet van toepassing is.
(Een nadere uitwerking van de overlegregeling is opgenomen in de ‘Administratieve procedures het personeel betreffende’, die onderdeel vormen van de interne richtlijnen van GWK en die voor de medewerker op de kantoren van GWK ter inzage liggen).
3. De regeling voor toekenning en opneming van ADV-dagen wordt door GWK vastgesteld in overleg met de Ondernemingsraad. GWK zal de werkzaamheden van de medewerkers zo goed mogelijk plannen in de tijd zodat de medewerkers in staat en verplicht zijn hun vrije
dagen (waartoe ook te rekenen de ADV-dagen) zoveel mogelijk op te nemen. GWK kan
vraagt.
xxxxxx- en ADV-dagen aanwijzen wanneer medewerkers niet voldoende vrije dagen opnemen, doch daartoe wel in staat zijn. Bovendien kan GWK, in overleg met de Ondernemingsraad, ADV-dagen aanwijzen in situaties waarin het bedrijfsbelang dat
4. Afwijkingen van de wekelijkse arbeidsduur
In het belang van de onderneming kan GWK, in afwijking van het bepaalde in lid 1, voor bepaalde functies een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week vaststellen. Een overzicht van de functies waarvoor deze afwijking geldt, is opgenomen in bijlage 1 bij deze
CAO. GWK zal jaarlijks met de Ondernemingsraad overleg voeren over de functies die zullen worden opgenomen in genoemde lijst. Per functie vindt vermelding plaats van de organisatorische reden van afwijking.
5. Medewerkers wier functie voorkomt in het overzicht als bedoeld in lid 4, kunnen niet worden verplicht tot het werken in een 40-urige werkweek.
6. De medewerker die 40 uur per week werkt ontvangt een salaris dat is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Daarnaast ontvangt hij een tot het salaris behorende ADV-toeslag van 6% van het bruto-maandsalaris. Voorts heeft hij recht op 3 extra verlofdagen per 12 maanden.
7. Indien een functie wordt verwijderd uit het overzicht als bedoeld in lid 4, waardoor een medewerker geen recht meer heeft op zijn ADV-toeslag, dan wordt die ADV-toeslag afgebouwd in vier halfjaarlijkse stappen volgens onderstaand schema:
- bij aanvang 36 uur: 6,0% ADV-toeslag
- na 6 maanden: 4,5% ADV-toeslag
- na 12 maanden: 3,0% ADV-toeslag
- na 18 maanden: 1,5% ADV-toeslag
- na 24 maanden: geen ADV-toeslag meer.
De 3 extra-verlofdagen worden afgebouwd in 3 jaarlijkse stappen van 1 dag, te beginnen bij het eerstvolgende kalenderjaar na aanvang van de 36-urige werkweek.
De ADV-toeslag en de extra verlofdagen worden niet afgebouwd indien bij aanvang van de 36-urige werkweek de medewerker minder dan 24 maanden van zijn VUT- of pensioengerechtigde leeftijd verwijderd is.
Met betrekking tot het pensioensalaris van de medewerker geldt dat dit tijdens en na de afbouw van de ADV-toeslag gehandhaafd blijft op het niveau zoals dat gold op het tijdstip waarop de afbouw startte en totdat het salaris zonder de ADV-toeslag op gelijk niveau
komt
8. GWK zal aan de werknemersorganisaties en de Ondernemingsraad jaarlijks een opgave zenden omtrent de aard en de omvang van alsmede de motieven voor
arbeidsovereenkomsten voor 40 uur per week.
9. Individuele werktijden
GWK zal de werkzaamheden zodanig inrichten en organiseren dat de werktijd voor iedere medewerker in het algemeen niet langer is dan vastgesteld in de CAO en de individuele
arbeidsovereenkomst. Een werktijdenregeling dient de instemming te hebben van de Ondernemingsraad.
10 Een groot deel van de medewerkers werkt in wisselende diensten. De werktijden (het dienstrooster) worden voor zover mogelijk in overleg met de betrokkenen en ruimschoots
van te voren vastgesteld, met inachtneming van de wettelijke bepalingen, van de CAO en van de individuele arbeidsovereenkomst. De tijd die nodig is voor het reizen naar en van
het werk behoort niet tot de werktijd. Ruiling van diensten mag slechts plaats vinden met toestemming van de direct leidinggevende.
11. Overwerk
Indien de medewerker met een full time dienstverband in opdracht van zijn leidinggevende langer werkt dan de voor de medewerker geldende contractuele arbeidsduur, dan is sprake van overwerk. Parttime medewerkers hebben recht op 100% overwerktoeslag tot het bereiken van de standaard arbeidsduur (37,5 urige werkweek), na overschrijding hiervan wordt een extra toeslag van 50% uitgekeerd. Indien een parttime medewerker in een periode van 12 maanden structureel meer uren heeft gewerkt, waarbij zowel GWK als de medewerker de verwachting hebben dat dit patroon aan blijft houden, krijgt hij het recht op aanpassing van het aantal overeengekomen uren van zijn arbeidscontract tot maximaal het gemiddelde van de gewerkte uren gedurende de afgelopen 12 maanden.
12. Overwerk wordt naar keuze van de medewerker gecompenseerd in tijd of in geld, waarbij voor fulltime medewerkers een toeslag geldt van 50%. Voor parttime medewerkers geldt dat zij pas aanspraak op deze toeslag van 50% hebben, op het moment dat het overwerk de standaard arbeidsduur van 37,5 uur per week overschrijdt. De in dit lid bedoelde compensatie is alleen van toepassing op de medewerker die is ingeschaald in salarisschaal 1 t/m 10 of die, indien hij niet is ingeschaald, een salaris heeft dat niet hoger is dan het maximum salaris van schaal 10.
13. Kiest de medewerker voor geld, dan wordt het overwerk uitbetaald bij de eerstvolgende betaalgelegenheid. Kiest de medewerker voor vrije tijd dan moet deze vrije tijd binnen 8 weken worden opgenomen. Is dit om organisatorische redenen niet mogelijk, dan vindt na de 8 weken alsnog betaling in geld plaats bij de eerstvolgende betaalgelegenheid.
14. GWK kan in individuele gevallen om praktisch-organisatorische redenen, die aan de medewerker worden toegelicht, de keuze tussen compensatie in geld of in vrije tijd ongedaan maken en tot vergoeding in geld besluiten.
15. Voor medewerkers van 55 jaar en ouder geldt dat zij niet tot het verrichten van overwerk kunnen worden verplicht.
16. De medewerker wiens functie is opgenomen in de lijst van functies waarvoor de 40-urige werkweek geldt (zie lid 4), doch met wie een 36-urige werkweek is overeengekomen en die gezien het bepaalde in lid 12 in aanmerking komt voor compensatie van overwerk,
ontvangt alleen een compensatie van overwerk indien overwerk voor hem incidenteel voorkomt. Is voor deze medewerker overwerk een structureel verschijnsel, dan moet
deze medewerker kiezen tussen werken in een 40-urige werkweek of geen compensatie van overwerk.
17. Verzoek tot aanpassing van de individuele arbeidsduur.
De medewerker die tenminste 1 jaar in dienst is kan bij GWK een verzoek indienen voor structurele verlenging of verkorting van zijn arbeidsduur. GWK reageert positief op een verzoek van de medewerker tot wijziging van de arbeidsduur tenzij dermate ernstige
problemen ontstaan dat sprake is van een bedrijfsbelang dat naar de mening van GWK zwaarwegender is dan het belang van de medewerker. In geval van verzoek om
verkorting van de arbeidsduur kan een zwaarwegender bedrijfsbelang zijn: het niet kunnen
herbezetten van vrijgekomen uren, het in gevaar komen van de veiligheid, het moeten aanpassen van de openingstijden. Bij verlenging van de arbeidsduur kunnen er zwaarwegende problemen ontstaan van financiële of organisatorische aard. Er kan sprake zijn van overbezetting ten opzichte van het budget of van het werkaanbod. GWK deelt het besluit met betrekking tot een verzoek van de medewerker schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker mee. De regeling wordt in een met de Ondernemingsraad overeen te komen procedure nader uitgewerkt.
18. Medewerkers hebben in principe de mogelijkheid om in een rooster van 4 maal 9 uur te werken, rekening houdend met de volgende voorwaarden:
- het negende uur moet voldoende toegevoegde waarde hebben, gegeven de aard van het werk in relatie tot dat van de collega’s waarmee hij samenwerkt c.q. het proces waarin hij werkt of indien er sprake is van een toezichthoudende/leidinggevende functie wordt van geval tot geval getoetst of in deze roostervorm gewerkt kan worden;
- daar waar geen organisatorische belemmeringen zijn, wordt de voorkeur van de individuele medewerker gevolgd. Doen zich wel organisatorische belemmeringen voor dan maakt de werkgever dit goed gemotiveerd aan de medewerker duidelijk, zodat deze zich op een andere voorkeur kan richten;
- indien leidinggevende en medewerker geen overeenstemming bereiken, kan de werknemer zich wenden tot de naast hogere leidinggevende en vervolgens de reguliere klachtenprocedure toepassen. Indien er sprake is van een groeps- of afdelingsprobleem, kan de groep of afdeling het medezeggenschapsorgaan inschakelen voor bemiddeling;
- indien een medewerker in een rooster van 4 maal negen uur werkt en er doen zich organisatorische wijzigingen voor die waren zij aanwezig op het het moment van aanvraag tot het werken in een rooster van 4 maal negen uur hadden geleid tot afwijzing van het verzoek, dan zal deze medewerker weer gaan werken in het reguliere patroon van 37,5 uur per week (plus ADV). De betrokken medewerker zal hiervan minimaal 2 maanden van tevoren op de hoogte worden gesteld;
- Medewerkers die ingedeeld zijn in een salarisgroep waarin geen sprake meer is van overwerkvergoeding (artikel 11 punt 12) zullen van deze regeling worden uitgesloten.
Artikel 12 Salariëring
1. GWK zal aan de medewerker die in een functiegroep is ingedeeld een salaris toekennen dat zijn grondslag vindt in de bij de functiegroep behorende salarisschaal.
2. Salarisverhogingen kunnen bestaan uit aanpassingen in verband met CAO-verhogingen en uit periodieke verhogingen. Periodieke verhogingen kunnen in principe slechts
plaatsvinden per 1 januari van enig jaar en worden toegekend aan medewerkers die zich in hun functie op normale wijze ontwikkelen en van wie het functioneren, naar de mening van GWK, van voldoende niveau is. Overige salarisaanpassingen, bijvoorbeeld bij promoties en functiewisselingen, kunnen in de loop van het jaar plaats vinden.
3. Aanpassingen van de wettelijke minimum (jeugd-)lonen zullen wijzigingen in de salarisschalen tot gevolg kunnen hebben.
4. De salarisschalen die van toepassing zijn, maken deel uit van de CAO en worden als bijlage bij de CAO opgenomen.
Artikel 13 Salarisaanpassingen
De salarisschalen en de individuele bruto-salarissen worden gedurende de looptijd van deze CAO verhoogd met 1,5% per 1 januari 2006 en 2% per 1 mei 2007.
Artikel 14 Zondagsdienstvergoeding
1. Voor het werken op zondag ontvangt de medewerker een extra bruto-vergoeding. De vergoeding geldt ook voor het werken op feestdagen.
2. De vergoedingsbedragen per uur:
Salarisschaal en periodiek per per 1 januari 2006 1 mei 2007
2 – 1 t/m 3 9,40 9,59
2 – 4 9,98 10,18
2 – 5 10,91 11,13
2 – 6 t/m 11 11,78 12,02
3 – 1 t/m 3 9,40 9,59
3 – 4 10,37 10,58
3 – 5 11,25 11,48
3 – 6 t/m 11 12,39 12,64
4 – n.v.t. 12,54 12,79
Voor de overige schalen geldt de vergoeding van schaal 4.
3. De zondagsdienstvergoeding wordt tot het vaste salaris gerekend in de grondslagen voor de berekening van:
- vakantietoeslag
- 13 maand
- beoordelingstoeslag
- pensioenuitkering en (indien) toepasselijk de VUT-uitkering
- WAO-uitkering/WIA-uitkering
4. Op de zondagsdienstvergoeding wordt pensioen- (en indien toepasselijk) VUT-premie ingehouden.
5. Bij ziekte langer dan 16 weken, zal de zondagsdienstvergoeding met terugwerkende kracht tot de eerste ziektedag tot het vaste salaris wordt gerekend in de grondslagen voor de berekening van het ziekengeld. De vergoeding zal bepaald worden a.d.h.v.
de gemiddelde zondagsdienstvergoeding van de aan de eerste ziektedag voorafgaande 12 salarisbetalingen.
6. Indien een kantoor zijn zondagsopenstelling verliest, heeft de medewerker het recht om aanspraak te maken op het verkrijgen van compensatie voor verminderde inkomsten uit zondagdiensttoeslagen. Het verlenen van compensatie is echter geconditioneerd middels de volgende voorwaarden:
- De medewerker dient een verzoek in te dienen voor een compensatie. Dit verzoek dient eveneens ondertekend te worden door zijn verkoopleider. Deze dient te verklaren dat betreffende medewerker onverminderd bereid is geweest zondagsdiensten te draaien, maar dat door gebrek aan zondagsdiensten de betreffende medewerker minder zondagsdiensten is gaan draaien.
- Slechts indien de verlaging van het salaris door vermindering van de zondagsdienstvergoeding hoger is dan 1% van het gemiddelde salaris over de afgelopen drie jaar komt iemand in aanmerking voor de compensatie.
Indien aan bovenstaande is voldaan zal de compensatie verleend worden voor een periode van 18 maanden. De compensatie bestaat uit een maandelijkse vergoeding van de gemiddelde zondagdienst over de afgelopen 3 jaar.
7. Met betrekking tot het pensioensalaris en het VUT-salaris (oude regeling) van de medewerker geldt dat dit bedrag tijdens en na de compensatie van de zondagsdiensten gehandhaafd blijft op het niveau zoals dat gold voor het tijdstip waarop de compensatie startte en totdat het salaris zonder compensatie van zondagdiensttoeslag op gelijk niveau komt.
Artikel 15 Vakantietoeslag
1. Jaarlijks wordt aan de werknemer door de werkgever vakantietoeslag uitgekeerd. Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt uitgekeerd, loopt van 1 januari tot en met 31 december.
2. Het bedrag van de vakantietoeslag bedraagt 8% van het jaarsalaris. Onder jaarsalaris wordt verstaan: het totaal van de maandsalarissen van de betrokken werknemer. Bij een onvolledig jaar en/of een onvolledige maand wordt de vakantie-toeslag berekend aan de hand van het aantal gewerkte dagen in het jaar, resp. de maand.
3. De vakantietoeslag wordt uitgekeerd in de maand mei aan werknemers die voor 1 juni van het jaar in dienst zijn getreden en in de maand december aan werknemers die op of na 1 juni in dienst zijn getreden. De uitkering in mei is een voorschot op basis van het dan
geschatte jaarsalaris. De eindafrekening vindt plaats in december wanneer het jaarsalaris bekend is.
Artikel 16 Oproepregeling en beschikbaarheidstoeslag
1. De beschikbaarheidstoeslag wordt uitgekeerd aan de medewerker die buiten zijn normale werktijd en arbeidsduur oproepbaar is voor het verrichten van niet-uitstelbare werkzaamheden zonder dat zeker is dat van de diensten van de medewerker daadwerkelijk gebruik zal worden gemaakt. De oproepbaarheid is in principe gericht op het bevorderen van de voortgang van belangrijke bedrijfsprocessen en op het voorkomen van (vervolg)schades.
2. GWK wijst de medewerkers aan voor wie de oproepbaarheid geldt, respectievelijk niet meer geldt nadat deze van toepassing was verklaard.
3. De oproepbaarheid geldt uitsluitend gedurende de volgende uren:
- op maandag t/m vrijdag van 0.00 uur tot 8.00 uur en van 18.00 uur tot 24.00 uur
- op zaterdag en zondag van 0.00 uur tot 24.00 uur.
4. De van inzet van medewerkers in het kader van hun oproepbaarheid wordt geregeld door GWK via roosters die in overleg met de betrokken medewerkers worden opgesteld en tenminste één maand van te voren worden opgesteld en bekend gemaakt.
5. Indien een medewerker voor oproepbaarheid is ingeroosterd ontvangt hij de volgende bruto-beschikbaarheidstoeslag per uur:
per 1 januari 2006 | per 1 mei 2007 | |
- op maandag t/m vrijdag | 2,33 | 2,38 |
- op zaterdag | 3,87 | 3,94 |
- op zondag | 4,66 | 4,76 |
6. De oproepbaarheid houdt voor de medewerker in dat hij:
kan worden opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden, waarvoor de oproepbaarheid bedoeld is;
indien hij zijn woonadres verlaat, slechts naar plaatsen gaat van waaruit hij, zonder dat dit extra tijd kost, oproepbaar en inzetbaar is;
er voor zorgt in een zodanige conditie te zijn dat hij tot een normale werkprestatie in staat is en zich zonodig per auto/motor kan verplaatsen;
bij een oproep binnen 15 minuten reageert.
7. Voor het verrichten van werkzaamheden, nadat de medewerker is opgeroepen, ontvangt de medewerker de volgende vergoedingen:
een overwerkvergoeding volgens de overwerkregeling
een vergoeding voor gemaakte reiskosten, telefoonkosten, e.d.
8. De medewerker die wordt opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden, verricht zijn werk op de meest doelgerichte en doelmatige wijze.
Artikel 17 Functiewaardering
1. Partijen erkennen het nut van functiewaarderingssystemen die zijn gericht op het vaststellen van de zwaarte van functies in hun onderlinge verhouding zodat een basis
wordt gevormd voor een zodanige indeling in functiegroepen dat daaraan een logische en hanteerbare salarisstructuur kan worden gekoppeld.
2. Door GWK wordt het functiewaarderingssysteem Zuidema toegepast.
3. Voor de behandeling van geschillen tussen GWK en de medewerker over de toepassing en de uitkomsten van het functiewaarderingssysteem geldt een beroepsprocedure die in een reglement is vastgelegd. Dit reglement maakt deel uit de CAO. Een externe
beroepsmogelijkheid vormt onderdeel van de beroepsprocedure.
4. Door GWK zal periodiek in de onderneming een overzicht worden gepubliceerd van de functiegroepindeling van een aantal in de onderneming duidelijk herkenbare functies.
Artikel 18 Functioneringsgeprek en beoordeling
1. Door GWK wordt een systeem van functioneringsgesprekken gehanteerd.
2. Voor de toepassing van dit systeem geldt een procedure die door GWK wordt opgesteld en aan alle medewerkers wordt bekend gemaakt.
3. De doelstellingen van het systeem en de hoofdlijnen van de in lid 2 genoemde procedure worden in de CAO vastgelegd.
4. Het systeem van functioneringsgesprekken heeft ten doel het totale functioneren van de medewerker in de organisatie tussen GWK en de medewerker bespreekbaar te maken, waarbij dient te worden vastgesteld welke ontplooiïngsmogelijkheden er zijn en wat de
sterkte en zwakke punten zijn en hoe deze optimaal kunnen worden aangewend respectievelijk kunnen worden verbeterd.
5. Het functioneringsgesprek vindt tenminste één maal per jaar plaats met elke medewerker die langer dan zes maanden in dienst is en wordt gevoerd tussen de medewerker en zijn direct leidinggevende.
6. De inhoud van elk functioneringsgesprek wordt schriftelijk vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier. De medewerker en zijn direct leidinggevende geven door het ondertekenen aan dat het functioneringsgesprek op de voorgeschreven wijze heeft
plaatsgevonden en dat het formulier de inhoud van het gesprek juist weergeeft.
7. GWK neemt zodanige maatregelen dat de toepassing van het systeem van functioneringsgesprekken zo optimaal en objectief mogelijk kan plaats vinden.
8. GWK zal in overleg met de Ondernemingsraad een nieuw beoordelingssysteem ontwikkelen. Daarbij staat GWK een koppeling met beloning voor ogen. Zie artikel 48.
Artikel 19 WIA-verzekering
GWK heeft voor haar werknemers die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, de volgende collectieve WIA-verzekeringen afgesloten en betaalt hiervoor de premie:
• WGA-Gatverzekering: deze verzekering vult het inkomen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten aan tot maximaal 70% over het deel dat ze arbeidsongeschikt zijn; WIA-Aanvullingsverzekering uitgebreid: deze verzekering keert 20 procent van het loon uit, ongeacht of arbeid verricht wordt, afhankelijk van het arbeidsongeschiktheids- percentage:
0-35% arbeidsongeschikt: geen uitkering;
35-55% arbeidsongeschikt : uitkering is 50% van het verzekerde bedrag;
55-100% arbeidsongeschikt: uitkering is verzekerd bedrag (=20% van het loon);
• WIA-Excedentverzekering: deze verzekering vult het inkomen aan tot 70% over het inkomensdeel boven het WIA-dagmaximum.
Artikel 20 Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
1. Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is zijn werk te verrichten, dan gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en van de Wet Verbetering Poortwachter, voor zover hierna niet anders is bepaald. Tevens gelden voor hem onderstaande bepalingen.
2a. De medewerker die arbeidsongeschikt is wegens ziekte, ontvangt van GWK gedurende het eerste ziektejaar een uitkering, die gelijk is aan 100% van zijn brutosalaris en
gedurende het tweede ziektejaar 70%. Er zal door GWK een aanvulling worden gedaan
van 30% indien de zieke medewerker voldoet aan de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. Onder ‘brutosalaris’ wordt verstaan: maandsalaris, vakantietoeslag en dertiende maand;
2b. De aanvulling van 30% in het tweede ziektejaar geldt ook indien onomstreden duidelijk is dat de zieke werknemer door de aard van de ziekte niet in staat is om reïntegratie- inspanningen te verrichten.
3. Aanvullingen op uitkeringen, als bedoeld in dit artikel, worden door GWK slechts verstrekt, indien de medewerker de uitkerende instanties opdracht geeft de uitkeringen aan GWK uit te betalen. GWK keert vervolgens de uitkering en de aanvulling in één bedrag en onder aftrek van de wettelijke inhoudingen uit aan de medewerker.
4. Voor het totaalbedrag van uitkering en aanvulling als bedoeld in lid 2 en 3, waartoe ook te rekenen de aanvullende uitkering uit hoofde van de WIA-verzekeringen en de WAO- hiatenverzekering, geldt, dat dit éénmaal wordt vastgesteld en in principe gebaseerd is op het salaris van de medewerker op het tijdstip dat hij ziek / arbeidsongeschikt werd. Voor het aldus vastgestelde totaalbedrag gelden vervolgens de algemene salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
5. De in dit artikel omschreven regeling voor aanvullingen op arbeidsongeschiktheids- uitkeringen, is van overeenkomstige toepassing bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, met dien verstande dat een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt aangevuld tot het niveau van het gedeelte van het brutosalaris, waarvoor de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering in de plaats is getreden. Tevens is de aanvullingsregeling van toepassing indien na een (her)keuring voor de WIA/WAO, waarbij de medewerker(gedeeltelijk) arbeidsgeschikt is verklaard, binnen vijf jaar de
arbeidsongeschiktheid opnieuw ontstaat of toeneemt als gevolg van het herleven of verergeren van de oorspronkelijke klachten. Voorwaarde voor aanvulling is, dat de medewerker met succes een beroep doet op artikel 43a van de WAO. (?)
6. GWK zal, behoudens onvoorziene omstandigheden en/of overmacht, de arbeidsovereenkomst met een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker niet beëindigen vanwege diens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.
7. GWK en de medewerker zullen zich zeer inspannen de doelstellingen van de Wet Verbetering Poortwachter, te weten bij arbeidsongeschiktheid een sneller ingrijpen in de eerste twee ziektejaren en het beperken van de WIA/WAO-instroom, naar letter en geest
uit te voeren.
8. In aanvulling op de bepalingen van de Wet Verbetering Poortwachter en op hetgeen is bepaald in lid 9, geldt bovendien dat:
a. indien de WIA/WAO-keuring op verzoek van GWK en de medewerker wordt uitgesteld, dan behoudt de medewerker ook na 104 weken van arbeidsongeschiktheid het recht op doorbetaling van loon zoals hiervoor omschreven in lid 2a of 2b;
b. indien het uitvoeringsorgaan UWV van mening is dat GWK in gebreke blijft bij het vervullen van zijn wettelijke reïntegratieplicht en als gevolg daarvan GWK wordt verplicht ook na 104 weken arbeidsongeschiktheid het loon door te betalen, dan behoudt de medewerker het recht op loon zoals hiervoor omschreven in lid 2a of 2b;
c. indien de medewerker een aanbod voor passend werk weigert en geen gebruik maakt van zijn wettelijk recht op een second opinion door het uitvoeringsorgaan UWV, dan heeft GWK het recht de loondoorbetaling stop te zetten; vraagt de medewerker in een
dergelijke situatie wel een second opinion en wordt hij daarbij in het ongelijk gesteld, dan heeft hij recht op doorbetaling van loon conform lid 2a of 2b indien hij alsnog
direct na ontvangst van de beslissing van het UWV het aangeboden werk aanvaardt;
d. er is sprake van een geslaagde interne reïntegratie wanneer de medewerker is teruggekeerd in het arbeidsproces en daarin zes maanden heeft gefunctioneerd in zijn
oude of in een andere passende functie; bij een geslaagde reïntegratie heeft de medewerker minimaal recht op zijn oude inkomen;
e. er is sprake van een geslaagde externe reïntegratie, wanneer de medewerker in een passende functie tenminste zes maanden bij een nieuwe werkgever heeft gewerkt en, voor zover dat nog niet het geval was, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor tenminste één jaar krijgt aangeboden. Is dat niet het geval dan zal over de dan ontstane situatie voor het vinden van een oplossing overleg plaats vinden tussen GWK, de medewerker en de nieuwe werkgever.
9. Voor ziektegevallen die zijn ingegaan vóór 1 januari 2004 geldt het volgende:
a. De arbeidsongeschikte medewerker, die na het 1e ziektejaar in aanmerking komt voor een WAO-uitkering, ontvangt van GWK gedurende de periode dat hij de WAO- uitkering ontvangt doch maximaal gedurende twaalf maanden, een zodanige aanvulling op de WAO-uitkering, dat de som van uitkering en aanvulling 100% van zijn brutosalaris bedraagt. Onder ‘brutosalaris’ te verstaan: maandsalaris, vakantietoeslag en dertiende maand. Met uitzondering van punt 2a en 2b zijn de overige punten van dit artikel ook van toepassing;
b. Indien de medewerker op het tijdstip dat hij ziek wordt 50 jaar of ouder is, ontvangt hij in aansluiting op de in lid 2a of 2b genoemde uitkeringsperiode van het tweede ziektejaar en zolang hij een WAO- uitkering ontvangt, doch uiterlijk tot de eerste van de maand waarin hij de 65-jarige leeftijd bereikt, een zodanige aanvulling op de WAO-uitkering, dat de som van uitkering en aanvulling 80% van de in lid 2a of 2b genoemde som bedraagt. Deze regeling geldt voor ziekte/arbeidsongeschiktheid die ontstaan is op of na 1 januari 1990;
c. In afwijking van hetgeen is bepaald in lid 4 geldt dat indien de in lid 2a of 2b bedoelde medewerker op het tijdstip van het intreden van zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid de leeftijd van 57½ jaar heeft bereikt en tevens vijf jaar in dienst is van GWK, dan ontvangt hij, in aansluiting op de in lid 2a en 2b genoemde aanvullingen en zolang hij een WAO-uitkering ontvangt, doch uiterlijk tot de eerste van de maand waarin hij de 65- jarige leeftijd bereikt, een zodanige bruto- aanvulling op de WAO-uitkering, dat de som van netto-WAO-uitkering en netto- aanvulling, gelijk is aan de netto-overbruggingsuitkering uit hoofde van de (oude)
VUT-regeling, indien de medewerker op dat moment van de VUT-regeling gebruik zou maken.
Artikel 21 Beëindiging van het dienstverband
1. Indien GWK of de medewerker de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, dan deelt deze dit schriftelijk mee aan de medewerker respectievelijk GWK, die vervolgens schriftelijk reageert.
2. GWK kan, behoudens in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden, de arbeidsovereenkomst slechts beëindigen via opzegging na verkregen vergunning van de Raad van Bestuur van de Centrale Organisatie Werk & Inkomen of door de
kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, d.w.z. zonder dat een ontslagvergunning met opzegging of een ontbinding door de kantonrechter nodig is, zodra de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan is verstreken of zodra de
werkzaamheden waarvoor de overeenkomst is aangegaan, zijn geëindigd.
4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds eindigen, d.w.z. zonder dat de afgesproken periode is verstreken of de afgesproken werkzaamheden zijn afgerond, indien dit in de individuele arbeidsovereenkomst is overeengekomen. In dat geval geldt
hetgeen hiervoor is gesteld in de leden 1 en 2.
5. Tenzij sprake is van een proeftijd als bedoeld in artikel 9 lid 3 van de CAO of in een individuele situatie anders wordt overeengekomen tussen GWK en de medewerker, dient bij een beëindiging van de overeenkomst door GWK een opzegtermijn van 4 hele kalendermaanden en door de medewerker een opzegtermijn van 2 hele
kalendermaanden in acht te worden genomen. Na een verkregen ontslagvergunning kan GWK bij opzegging de opzegtermijn met een hele kalendermaand verkorten.
6. De in dit artikel genoemde voorwaarden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn niet van toepassing in geval van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW.
7. Aan de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst buiten zijn schuld moet worden beëindigd, zal gedurende een redelijke termijn de gelegenheid worden geboden elders een functie te aanvaarden, nadat nadrukkelijk is vastgesteld dat binnen de eigen
onderneming geen functie voor de medewerker beschikbaar is.
8. Aan de medewerker die daarom verzoekt, zal na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een getuigschrift worden verstrekt.
Artikel 22 Schorsing
1. Bij ernstige of herhaalde overtreding van door GWK gegeven interne voorschriften en reglementen kan GWK de medewerker bij wijze van disciplinaire maatregel schorsen voor ten hoogste zeven werkdagen.
2. Indien GWK ernstige gronden heeft om de medewerker van daden of gedragingen te verdenken, die een onverwijlde beëindiging van het dienstverband zouden rechtvaardigen, kan GWK de medewerker schorsen voor de duur die het onderzoek vergt. Wordt het vermoeden dat tot een dergelijke schorsing heeft geleid niet bevestigd, dan zal GWK met
de medewerker overleg voeren over (de wijze van) rehabilitatie.
3. Een schorsing zal door GWK schriftelijk worden aangezegd onder vermelding van de reden(en) van de schorsing.
4. De medewerker die is geschorst heeft het recht zich te doen bijstaan door een adviseur.
Artikel 23 Verlof
1. De medewerker met een arbeidsduur van 36 uur of 40 uur per week, heeft
per kalenderjaar, afhankelijk van zijn leeftijd, recht op onderstaand aantal verlofuren met behoud van salaris:
36 uur | 40 uur | |
t/m 29 jaar | 187,5 | 224 |
van 30 t/m 39 jaar | 195 | 232 |
van 40 t/m 49 jaar | 210 | 248 |
van 50 t/m 54 jaar | 225 | 264 |
van 55 t/m 59 jaar | 232,5 | 272 |
60 jaar en ouder | 240 | 280 |
2. Voor het opnemen van verlofrechten is met in achtneming van de wettelijke bepalingen ter zake, door GWK in overeenstemming met de Ondernemingsraad een reglement opgesteld dat is opgenomen in de overige arbeidsvoorwaarden..
3. Voor de bepaling van de leeftijd geldt de leeftijd van de medewerker op de eerste dag van het kalenderjaar.
4. Geldt voor de medewerker een kortere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur per week, dan worden de in lid 1 genoemde verlofrechten naar evenredigheid van een 36-urige
werkweek aangepast.
5. Voor medewerkers die in de loop van het kalenderjaar in dienst treden of de dienst verlaten, worden de verlofrechten naar evenredigheid aangepast.
6. Het verlof kan in dagen of in uren worden opgenomen. Per kalenderjaar dient de medewerker evenwel tenminste één keer een aaneengesloten periode van tenminste 2 weken aan verlof op te nemen.
7. Voor niet opgenomen verlofrechten geldt een verjaringstermijn van vijf jaren gerekend vanaf het tijdstip dat het verlofrecht ontstaat.
8. Tijdens langdurige ziekte bouwt de medewerker alleen verlofrechten op tijdens de laatste zes maanden van zijn arbeidsongeschiktheid.
9. De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bouwt verlofrechten op naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren.
10. Een medewerker die tijdens zijn vakantie ziek wordt, heeft alsnog recht op het verlof dat hij vanwege zijn ziekte mis is gelopen, mits hij heeft voldaan aan de volgende voorwaarden:
Hij dient GWK terstond van zijn ziekte in kennis te stellen onder vermelding van zijn verblijfplaats en zich verder te houden aan de voorschriften die worden verstrekt. Hij moet een arts raadplegen en van hem een verklaring verlangen omtrent de aard en de duur van de ziekte. Mocht een dergelijke verklaring onverhoopt niet kunnen worden verkregen, dan kunnen aard en duur van de ziekte blijken uit de nota’s voor geneeskundige behandeling.
Voor de beoordeling zal GWK in dat geval de bedrijfsarts inschakelen.
Het opnemen van de niet genoten verlofrechten vindt plaats in overleg met GWK.
Artikel 24 Buitengewoon verlof
1. Behalve op grond van artikel 7:629b BW heeft de medewerker het recht in de volgende
gevallen en gedurende het daarbij genoemde tijd met behoud van salaris buitengewoon verlof op te nemen:
a. bij ondertrouw van de medewerker: 1 dag;
b. bij huwelijk van de medewerker: 3 dagen;
c. bij huwelijk van:
- een kind, stief- of pleegkind, kleinkind;
- een broer of zuster (daaronder begrepen zwager en schoonzuster, half-, stief- en pleegbroer, half-, stief- en pleegzuster);
- één der ouders of grootouders van de medewerker of van zijn echtgenoot: 1 dag, mits de plechtigheid wordt bijgewoond;
d. bij gezinsuitbreiding van de medewerker: 3 dagen;
e. bij overlijden van:
- de echtgenoot van de medewerker
- een inwonend kind van de medewerker (daaronder begrepen een inwonend stief- of pleegkind):
van de dag van overlijden tot en met de werkweek na de begrafenis of crematie; aansluitend heeft de medewerker het recht verlof op te nemen;
f. bij overlijden van:
- één der ouders van de medewerker (onder wie begrepen schoon- stief- of pleegouders),
- één der grootouders van de medewerker of van zijn echtgenoot,
- een niet-inwonend kind of aangehuwd kind van de medewerker (daaronder begrepen een niet-inwonend stief- en pleegkind),
- een broer of zuster van de medewerker (daaronder begrepen zwager en schoonzuster, half-, stief- en pleegbroer, half-, stief- en pleegzuster),
- een kleinkind:
1 dag en bovendien voor bijwoning van de begrafenis of de crematie een tweede dag; indien de medewerker is aangewezen de begrafenis of de crematie te regelen:
buitengewoon verlof van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie en bovendien het recht aansluitend verlof op te nemen;
bij 25-jarige dienst of huwelijk van de medewerker: 1 dag, bij 40-jarige dienst of huwelijk van de medewerker: 2 dagen,
bij 25-, 40- en 50-jarige dienst van de echtgenoot van de medewerker: 1 dag; bij 25-, 40- en 50-jarige dienst of huwelijk van:
- grootouders van de medewerker of van zijn echtgenoot,
- ouders van de medewerker (onder wie begrepen schoon-, stief- en pleegouders),
- kinderen van de medewerker (daaronder begrepen schoon-, aangehuwde- en pleegkinderen: 1 dag, mits aan de viering wordt deelgenomen;
g. bij verhuizing van de medewerker: naar keuze 1 of 2 dagen, onder inachtneming van een maximum van 2 dagen per kalenderjaar,
h. voor het afleggen van school- en vakexamens door de medewerker, indien dit niet
anders dan gedurende de werktijd kan plaatsvinden:
de tijd die hiervoor nodig is.
2. De medewerker die geconfronteerd wordt met een calamiteit die niet onder de buitengewoon verlofregeling valt, heeft het recht verlofdagen op te nemen.
3. Medewerkers die avondopleidingen volgen welke naar de mening van GWK van belang zijn voor de vakbekwaamheid in de onderneming, zullen voor de normale duur van de opleiding en mits deze wordt gevolgd, in de gelegenheid worden gesteld de dagelijkse werkzaamheden eerder te beëindigen, zulks voor zover dat nodig is in verband met vereiste reistijd en overigens met behoud van salaris. De mate van korting van de werktijd en de frequentie daarvan, worden door GWK na overleg met de medewerker vastgesteld.
4. Voor het bezoeken van een arts of specialist ten behoeve van de medewerker zelf, wordt buitengewoon verlof verleend, waarbij de medewerker de plicht heeft met de medicus zodanige afspraken te maken, dat zo min mogelijk werktijd verloren gaat.
5. Voor het bijwonen van vergaderingen, uitgeschreven door de werknemersorganisaties, wordt, indien de medewerker deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is, buitengewoon verlof verleend tot een maximum van 10 dagen per kalenderjaar en voor zover de bedrijfssituatie dit toelaat, een en ander mits tijdig aangevraagd.
Voor de medewerker die wel lid is van een der werknemersorganisaties, doch die geen deel uitmaakt van één der besturende organen, noch afgevaardigde van een afdeling is, bedraagt het overeenkomstige maximum 4 dagen per kalenderjaar.
6. Bovendien wordt buitengewoon verlof verleend voor het volgen van door of namens de werknemersorganisaties georganiseerde cursussen of studiebijeenkomsten, indien dit ook voor de onderneming van direct belang is, voor zover de werkzaamheden dit toelaten, mits tijdig aangevraagd en indien de medewerker lid is van een der werknemersorganisaties, met een maximum van 6 dagen per kalenderjaar.
7. Buitengewoon verlof wordt slechts verleend, indien de gebeurtenis waarvoor verlof wordt aangevraagd binnen de werktijd van de medewerker valt.
8. GWK zal voor de toepassing van lid 1van dit artikel ook andere duurzame, met het huwelijk gelijk te stellen, relaties erkennen.
De medewerker dient het bestaan van de duurzame relatie ten genoegen van GWK aan te tonen door het overleggen van een samenlevingsovereenkomst.
Artikel 25 Ouderschapsverlof
Voor de medewerker die gebruik maakt van de wettelijke mogelijkheden inzake het ouderschapsverlof, geldt ten aanzien van zijn rechtspositie, naast de wettelijke regelingen, het volgende:
• de personeelscondities op bank- en andere diensten/-producten blijven onverkort van kracht;
• de deelneming aan de pensioenregeling (indien van toepassing) wordt voortgezet alsof het dienstverband wordt voortgezet zonder dat het ouderschapsverlof wordt genoten.
Het volledige uitvoeringsreglement is opgenomen in de overige arbeidsvoorwaarden.
Artikel 26 Kortdurend zorgverlof
1. De medewerker die conform de Wet Arbeid & Zorg gebruik maakt van het wettelijk recht op kortdurend verlof in geval van ziekte van de partner, een kind of een eigen ouder, kan per 12 maanden gedurende een periode die ten hoogste twee maal de wekelijkse arbeidsduur bedraagt, verlof opnemen.
2. De werknemer dient ten genoegen van GWK aan te kunnen tonen dat sprake is van een situatie waarin het opnemen van zorgverlof gerechtvaardigd is.
3. GWK kan het zorgverlof weigeren als naar de mening van GWK sprake is van een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang, dat het belang van de medewerker daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
4. Tijdens de periode van zorgverlof wordt door GWK het loon volledig doorbetaald.
5. Het volledige uitvoeringsreglement is opgenomen in de overige arbeidsvoorwaarden. Artikel 27 Adoptieverlof/Pleegzorg
1. De medewerker die conform de Wet Arbeid& Zorg gebruik maakt van het wettelijk recht op verlof kan gedurende maximaal vier weken verlof opnemen voor het adopteren van een kind of voor het regelen van de duurzame zorg en opvoeding van een pleegkind en kan gedurende die periode een beroep doen op vergoeding van zijn loon door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV). Een eventuele uitkering is gebonden aan een maximum dat gelijk is aan de loongrens voor de Ziektewet.
2. Voor zover een medewerker wel een uitkering ontvangt, doch door bovenstaand maximum in de uitkering minder ontvangt dan zijn loon bij GWK, wordt de uitkering aangevuld tot 100% van zijn loon.
3. Het volledige uitvoeringsreglement is opgenomen in de overige arbeidsvoorwaarden.
Artikel 28 Kinderopvang
GWK vergoedt 1/6e deel van de kosten belastingvrij, de partner van de werknemer kan de vergoeding van het andere 1/6e deel bij de eigen werkgever aanvragen. Ook alleenstaande ouders en werknemers, waarvan de werkgever van de partner geen vergoeding geeft, krijgen 1/6e deel belastingvrij vergoed. De laatstgenoemden kunnen dit (1/6e )deel laten compenseren door het Rijk naast de gewone tegemoetkoming van het Rijk van 1/3e deel.
- Voor gezinnen waar slechts één van de ouders arbeid verricht wordt er vanuit gegaan dat de ouders zelf het kind verzorgen en komt men niet in aanmerking voor de overheidsbijdrage;
- Voor de medewerkers die voor 1 januari 2005 reeds gebruik maakten van de regeling kinderopvang is er een overgangsregeling. Indien een medewerker (op eigen initiatief) kan aantonen dat hij/zij door de regeling t.o.v. 31 december 2004 financieel benadeeld wordt, zal een overgangsregeling toegepast worden waarbij de subsidie aangevuld wordt tot maximaal de huidige vergoeding. Dit geldt uitsluitend voor de kinderen op kinderdagverblijven of via gastouderbureau tot het bereiken van het 4e levensjaar.
- De werknemer dient aan te kunnen tonen dat hij een overeenkomst heeft met de instantie die de kinderopvang verzorgt en zal de werknemer aan de hand van een verklaring van de gemeente moeten kunnen aantonen dat het om geregistreerde
kinderopvang gaat die voldoet aan de wettelijke kwaliteitsregels.
Artikel 29 Pensioenen
1. GWK heeft een pensioenregeling die voor de uitvoering in verzekeringsvorm is ondergebracht bij een erkende verzekeringsmaatschappij.
2. De pensioenregeling heeft tot doel ten behoeve van de medewerkers een ouderdoms-, en nabestaandenpensioen te verzekeren.
3. M.i.v. 1 januari 2006 betaalt de medewerker een pensioenpremie van 2% van het pensioengevend salaris (het jaarsalaris inclusief vakantiegeld en13e maand).
4. Voor het inhoudelijk niveau van de pensioenregeling wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij het gemiddeld niveau van pensioenvoorzieningen in Nederland en bij het niveau van de pensioenregelingen van de bedrijfstak waarmee GWK verwant is, alsmede met de onderneming waaraan GWK geliëerd is. Tot en met 31 december 2005 is er
pensioen opgebouwd op basis van een eindloonregeling met en opbouwpercentage van 1,75 %. Op 1 januari 2006 is het opgebouwde pensioen tot en met 31 december 2005 met terugwerkende kracht verhoogd naar een opbouwpercentage van 2%. Vanaf 1 januari 2006 is de regeling omgezet in een middelloonregeling met een opbouwpercentage van 2,25%. Tevens is de franchise verlaagd en bedraagt per 1 januari 2006 € 14.500,00.
5. De pensioenregeling voldoet tenminste aan de volgende voorwaarden:
- deelnemers: medewerkers vanaf hun 25e levensjaar die tenminste 2 maanden onafgebroken in dienst zijn geweest, met dien verstande dat de diensttijd die is verstreken tussen het (bereiken van het) 25e levensjaar en het tijdstip van aanmelding voor het deelnemersschap tot de deelnemerstijd wordt gerekend;
- pensioenaanspraken:
ouderdomspensioen: 2,25% tot een maximumbedrag van € 82.477,00
(daarboven respectievelijk 2%, 1,75%) van de in enig jaar geldende pensioengrondslag maal het aantal deelnemersjaren;
nabestaandenpensioen :70% van het ouderdomspensioen;
wezenpensioen: 14% van het ouderdomspensioen.
- pensioengrondslag: 13,96 x het bruto-maandsalaris, verminderd met de franchise; de laatste twee pensioengrondslagen worden op afwijkende wijze vastgesteld;
- opslagen op ingegane pensioenen: door GWK worden ingegane pensioenen aangepast aan de CAO-verhogingen volgens de daarvoor in het
pensioenreglement opgenomen methodiek.
Artikel 30 Zorgverzekeringswet
GWK zal aan al zijn medewerkers en gezinsleden een collectieve basisverzekering aanbieden bij VGZ/VPZ met de mogelijkheid van bijverzekering. GWK neemt de kosten van de dekking van het XAV-pakket voor haar rekening voor alle werknemers.
De actieve medewerkers van GWK die in 2005 particulier verzekerd waren via GWK, worden door de invoering van de Zorgverzekeringswet bovengemiddeld benadeeld. Het volgende is overeengekomen:
Het netto inkomensverlies veroorzaakt door de nieuwe maatregel wordt gecompenseerd met een individueel te bepalen bruto compensatietoeslag, gebaseerd op de kosten van de huidige en nieuwe regeling indien de medewerker zich verzekert bij VGZ/VPZ.
Medewerkers die na 1 januari 2006 in dienst getreden zijn, ontvangen geen compensatietoeslag.
De inactieve en gepensioneerde medewerkers kunnen zich aansluiten bij het collectieve contract, in tegenstelling tot de actieve medewerkers is het XAV-pakket voor eigen rekening.
Artikel 31 Uitkeringen bij overlijden
1. Bij overlijden van de medewerker ontvangt de weduwe/weduwnaar, van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde, van GWK gedurende een periode van 12 maanden en met ingang van de maand volgend op die waarin de werknemer is
overleden, een aanvulling op de uitkering uit hoofde van artikel 7:674BW en op het haar/hem toekomend pensioen tot het jaarinkomen (= 12 x bruto-maandsalaris + vakantietoeslag + 13e maand) dat de medewerker op de dag van overlijden verdiende.
2. Onder ‘pensioen’ wordt in lid 1 verstaan:
de uitkeringen uit hoofde van de Algemene Nabestaanden Wet en uit hoofde van de uitsluitend door GWK en eventueel door vorige werkgevers afgesloten pensioenregelingen, ongevallenverzekeringen en andere regelingen die bij overlijden tot
uitkering komen met uitzondering van de uitkeringen ingevolge een ANW- hiatenverzekering.
3. Daarnaast wordt een eenmalige overlijdensuitkering van € 2.268,90 bruto uitgekeerd bij overlijden van de werknemer of diens partner. Onder partner wordt verstaan: de persoon met wie de werknemer is gehuwd, een geregistreerd partnerschap is aangegaan of voor wie partnerpensioen is verzekerd ingevolge de pensioenregeling.
4. Indien de overleden medewerker géén weduwe/weduwnaar achterlaat als bedoeld in lid 1 wordt voor eventueel achtergebleven kinderen, voor zover deze op het tijdstip van overlijden ten laste van de overledene kwamen en nog aanspraak hebben op wettelijke
kinderbijslag, een overeenkomstige voorziening getroffen als bedoeld in lid 1 en 2, waarvan het totaal van de uitkeringen nooit hoger zal zijn dan de conform lid 1 en 2 getroffen regeling.
Artikel 32 Reiskosten woon-werkverkeer
1. De kosten van het reizen naar en van het werk, van en naar huis per openbaar vervoer of privé vervoermiddel worden door GWK vergoed op basis van de laagste kosten van het openbaar vervoer of, indien naar de mening van GWK van het openbaar vervoer géén
gebruik kan worden gemaakt dan wel indien openbaar vervoertarieven ontbreken, op basis van de belastingvrij toegestane vergoedingsbedragen.
2. GWK is niet verplicht de werknemer de extra reiskosten conform lid 1 te vergoeden, die ontstaan na een verhuizing van de werknemer.
Artikel 33 Gedragsregels
1. GWK en de medewerker dragen zorg voor een goede verstandhouding in de onderneming. De medewerker is medeverantwoordelijk voor een goede gang van zaken.
2. De medewerker is verplicht de tot zijn functie behorende en de hem opgedragen werkzaamheden naar behoren en volgens de voorschriften van GWK te verrichten. Hij zal een voortdurende zorg besteden aan de kwaliteit van zijn werk in de ruimste zin van het
woord. Hij zal de eigendommen van het bedrijf goed beheren en waken tegen verspilling van tijd en materiaal. De medewerker dient, indien GWK dit van hem verlangt, tijdelijk andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voor zover dit
redelijkerwijs van de medewerker verwacht mag worden, zonder dat dit direct tot wijziging van het salaris aanleiding geeft en voor zover dit niet strijdig is met artikel 11 van de CAO. Bovendien dient de medewerker, indien hij werkzaam is in een dienstrooster, vroege en late alsmede weekenddiensten te verrichten en kan GWK van de medewerker verlangen dat deze, binnen redelijke grenzen, vervangdiensten op andere kantoren van GWK verricht.
3. De medewerker die bezwaar heeft tegen een opdracht zoals bedoeld in lid 2, kan, zonder dat daardoor zijn plicht om die opdracht te vervullen vervalt, zich met zijn bezwaren tot
zijn directe chef xxxxxx. Indien daarbij géén overeenstemming wordt bereikt, dan kan hij, daarbij de hiërarchieke weg volgend, zich in laatste instantie tot de directie wenden.
Indien de medewerker zich op grond van zijn strikt individuele normbesef van goed en kwaad, in ernstige mate verzet tegen (onderdelen van) zijn werk of tegen de aard, de doelstelling en/of het beleid van de onderneming van GWK, dan dienen GWK en de
medewerker de 'Regeling Gewetensbezwaren' toe te passen zoals deze werd aanbevolen door de Stichting van de Arbeid op 4 juli 1990 en waarvan de inhoud is opgenomen in de 'Overige Arbeidsvoorwaarden' van de werkgever.
4. De medewerker zal door hem geschreven publicaties of publicaties waaraan hij meewerkt en die betrekking hebben op de onderneming van GWK, tijdig voor publicatie voorleggen aan GWK, zodat deze zich daarover kan uiten en desgewenst maatregelen kan nemen,
in het bijzonder gelet op het belang van de onderneming.
5. De medewerker die GWK schade berokkent kan, met inachtneming van artikel 7:661 BW, door GWK voor de gevolgen daarvan verantwoordelijk worden gesteld.
Anderzijds zal GWK desgewenst de medewerker bijstaan in zijn actie tot schadeverhaal, wanneer hij bij de uitoefening van zijn functie schade lijdt, waarvoor de GWK niet verantwoordelijk is.
Artikel 34a Oude regeling voor vrijwillig vervroegde uittreding
1. De medewerker die:
- de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt vóór 1 januari 2006 en
- tenminste 10 jaar onafgebroken in dienst van GWK is geweest,
kan op zijn verzoek in aanmerking komen voor beëindiging van het actieve dienstverband en deelnemen aan de oude regeling voor vrijwillig vervroegde uittreding. Bij een gedeeltelijke vervroegde uittreding worden de voorwaarden van de regeling toegepast voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de vervroegde uittreding in de plaats komt, tenzij in de regeling anders is vermeld
2. Een verzoek als hiervoor bedoeld in lid 1 dient door de medewerker maximaal 12 en minimaal 6 maanden voor de datum van vervroegde dienstverlating en schriftelijk bij GWK te worden ingediend.
3. Bij vrijwillig vervroegde uittreding wordt tussen GWK en de medewerker een overeenkomst inzake vervroegde uittreding gesloten. Door ondertekening van de overeenkomst, wordt het dienstverband verbroken met ingang van de datum waarop de
vervroegde uittreding van kracht wordt. In de overeenkomst verplicht GWK zich tijdens de looptijd van de VUT- overeenkomst een overbruggingsuitkering aan de ex-
medewerker (hierna te noemen ‘deelnemer’) te betalen, uiterlijk tot de datum waarop de deelnemer recht krijgt op een AOW-uitkering. GWK zal de door GWK aangegane verplichting ter waarborging van de uitkeringen, via het storten van een koopsom aan een verzekeringsmaatschappij overdragen.
4. De overbruggingsuitkering bedraagt bruto 80% van het pensioensalaris. Onder pensioensalaris wordt verstaan: 12 x het bruto-maandsalaris, vermeerderd met een bruto 13e maand en met de geldende bruto-vakantietoeslag.
5. De jaarlijkse overbruggingsuitkering wordt uitgekeerd in 12 gelijke maandelijkse termijnen onder inhouding van de wettelijke inhoudingen.
6. Op de overbruggingsuitkering zullen de premies voor WAO en Werkloosheidswet niet worden ingehouden. De deelnemer heeft dientengevolge geen recht meer op uitkeringen krachtens deze wetten. De Zorgverzekeringswet en de volksverzekeringen AAW, AOW, ANW en AWBZ blijven van toepassing. De premies voor deze verzekeringen alsmede loonbelasting worden op de overbruggingsuitkering in mindering gebracht.
7. De overbruggingsuitkering wordt aangepast op de wijze en met het percentage waarmee de salarissen van actieve medewerkers worden aangepast op grond van collectieve verhogingen ingevolge CAO-afspraken.
8. Tijdens de periode van vervroegde uittreding vindt de pensioenopbouw plaats op de wijze als ware sprake van een actief dienstverband, met dien verstande dat de
pensioenregeling geldt, die van toepassing was vóór 1 januari 2006. GWK neemt de pensioenpremie voor zijn rekening.
9. Medewerkers die aan de VUT-regeling gaan deelnemen worden niet opgenomen dan nadat eventuele tegoeden aan verlofdagen zijn opgenomen.
10. De medewerker die een gedeeltelijke uitkering ontvangt uit hoofde van de AAW/WAO, gebaseerd op het inkomen van die medewerker bij GWK, doch die overigens wel voldoet aan de eisen voor deelneming, kan aan de regeling deelnemen waarbij de in dit lid
genoemde gedeeltelijke uitkering op de overbruggingsuitkering in mindering wordt gebracht.
11. De deelnemer aan wie een overbruggingsuitkering is toegekend, dient aan GWK onverwijld opgaaf te doen van eventuele inkomsten die hij met ingang van of na ingang van het deelnemersschap verkrijgt uit ter hand genomen arbeid en/of bedrijf.
12. Voorzover voor het tijdstip waarop de overbruggingsuitkering werd toegekend nog geen recht bestond op de in lid 11 bedoelde inkomsten kunnen deze inkomsten in mindering worden gebracht op de overbruggingsuitkering, indien de in bruto-bedragen uitgedrukte
som van deze inkomsten en de overbruggingsuitkering hoger is dan 105% van het vaste bruto-inkomen (incl. vakantiegeld en 13e maand), onmiddellijk voorafgaande aan de vervroegde uittreding. Het meerdere wordt dan in mindering gebracht.
13. GWK heeft het recht de overbruggingsuitkering in te trekken indien:
- de deelnemer een opgaaf als bedoeld in lid 11 nalaat dan wel onjuist of onvolledig doet;
- de deelnemer zich op andere wijze niet houdt aan zijn verplichtingen uit hoofde van de overeenkomst als bedoeld in lid 3;
- de deelnemer zich zodanig gedraagt of heeft gedragen dat hij, indien het dienstverband was blijven voortbestaan, op staande voet zou zijn ontslagen wegens een dringende reden.
XXX zal zich bij zijn besluit tot handhaving of intrekking van de overbruggingsuitkering laten leiden door het criterium of hetgeen de deelnemer ten laste wordt gelegd al dan niet duidelijk aan hem verwijtbaar is.
14. De deelnemer is met betrekking tot personeelsfaciliteiten op bankdiensten gelijk gesteld met de medewerker in actieve dienst.
15. In gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist de werkgever in de geest van dit reglement; hij waakt er voor dat de deelnemer niet wordt benadeeld.
Artikel 34b Overgangsregeling Vrijwillig Vervroegde Uittreding (VUT )
1. De medewerker die geboren is voor 1 januari 1950 en tenminste 10 jaar onafgebroken in dienst van GWK is, kan gebruik maken van de (oude) VUT- regeling, met dien verstande dat er een overgangsmaatregel geldt:
- medewerkers geboren in het jaar 1945 blijven VUT-gerechtigd en vallen onder de oude regeling, zie artikel 34a;
- medewerkers geboren in het jaar 1946 blijven VUT-gerechtigd vanaf hun 60e verjaardag (= 60 maanden VUT tot 65 -jarige leeftijd);
- medewerkers geboren in het jaar 1947 zijn VUT-gerechtigd vanaf de leeftijd van 60 jaar en drie maanden (= 57 maanden VUT);
- medewerkers geboren in het jaar 1948 zijn VUT-gerechtigd vanaf de leeftijd van 60 jaar en zes maanden (= 54 maanden VUT);
- medewerkers geboren in het jaar 1949 zijn VUT-gerechtigd vanaf de leeftijd van 60 jaar en negen maanden (= 51 maanden VUT).
Voor medewerkers die onder de overgangsregeling vallen zijn dezelfde voorwaarden van toepassing als bij de oude regeling (artikel 34a) en tevens de punten die in dit artikel zijn opgenomen.
2. Bij een gedeeltelijke vervroegde uittreding blijft het resterende deel aan VUT-uitkering voor de medewerker beschikbaar en wordt eenmalig uitgekeerd op de pensioendatum of zal op de datum van volledige VUT actuarieel herrekend worden. Bij een uitstel van de datum van vervroegde dienstverlating, zal het bedrag van de VUT- uitkering ook actuarieel herrekend worden (volgens de formule: aantal maanden recht op VUT/aantal maanden gebruik makend van de VUT tot 65 jaar)
3. Tijdens de periode van vervroegde uittreding vindt de pensioenopbouw plaats op de wijze als ware sprake van een actief dienstverband. Voor de bestaande VUT-gerechtigden en de medewerkers, zoals omschreven in lid 1 blijft de oude pensioenregeling (van vóór 1 januari 2006) van kracht. GWK neemt de pensioenpremie voor zijn rekening.
4. Tot de ingangsdatum van de VUT wordt maandelijks op het brutosalaris van de VUT- gerechtigde medewerkers een VUT-premie ingehouden. Deze premie bedraagt 5,125 % van het maandsalaris, waarbij dit maandsalaris wordt verhoogd met 1/12 deel van dat maandsalaris en met de geldende vakantietoeslag over dat maandsalaris.
De VUT-premie dient door de medewerker te worden betaald, zolang hij in aanmerking komt voor toekomstige deelneming aan de regeling.
5. De conform lid 4 op het salaris van de medewerker ingehouden VUT-premie wordt door GWK gedeponeerd bij de verzekeringsmaatschappij als genoemd in lid 3 van artikel 34a
en wordt gebruikt voor de financiering van overbruggingsuitkeringen.
Artikel 35 De oudere medewerker
1. Het beleid ten aanzien van de oudere medewerker zal erop gericht zijn overbelasting te voorkomen en tevens een goede overgang naar het pensioen mogelijk te maken.
2. In dit verband wordt een personeelsbeleid gevoerd, waarin ruimte wordt gegeven aan open gespreksmogelijkheden over het werk en over de werkomgeving. GWK zal zonodig de opvolging in de functie tijdig regelen.
Wanneer, mede naar het oordeel van de medewerker, een verandering van taak noodzakelijk is, zullen als gevolg daarvan geen financiële nadelen optreden en zullen de pensioenrechten gebaseerd blijven als had zich geen wijziging voorgedaan, een en ander voor zover en zolang de maatschappelijke opvattingen hieromtrent zich niet wijzigen.
3. Medewerkers met een volledige dagtaak, die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt, doch die (nog) geen gebruik maken van de VUT-regeling, kunnen, indien zij dit wensen, individueel in aanmerking komen voor werktijdverkorting met behoud van salaris. Deze werktijdverkorting bedraagt:
- voor 60- t/m 62 jarigen: een halve werkdag per week
- voor 63- en 64 jarigen: een werkdag per week.
De medewerker die bij het bereiken van de VUT-gerechtigde leeftijd gebruik maakt van de VUT-regeling komt met ingang van het tijdstip van aanmelding voor de VUT-regeling, gedurende een periode van maximaal 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan de
VUT-periode, in aanmerking voor een werktijdverkorting met behoud van salaris van een halve werkdag per week. Bij een parttime dienstverband wordt de in dit lid genoemde werktijdverkorting naar rato aangepast.
4. De werktijdverkorting wordt door de medewerker toegepast in overleg met GWK.
5. In bijzondere omstandigheden kan de werktijdverkorting zowel op verzoek van de medewerker als op verzoek van GWK worden opgespaard over een periode van maximaal vier achtereenvolgende kalenderweken. Opneming vindt dan uiterlijk in de
vierde week plaats.
6. Het recht op werktijdverkorting vervalt:
- Indien deze gedurende een periode van vier achtereenvolgende kalenderweken niet is opgenomen (in dit geval ontstaan met ingang van de vijfde week nieuwe aanspraken);
- tijdens ziekte en verlof van de medewerker.
7. Voor de toepassing van arbeidsvoorwaarden waarbij de werktijd in het geding is, blijft de normale arbeidsduur van kracht.
8. De medewerker die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt en die ter voorbereiding op zijn postactieve leven cursussen wil gaan volgen die oplossingen bieden voor en/of
informatie verstrekken over de situaties en problemen, waarvoor hij in zijn nieuwe levensfase geplaatst kan worden (voorbeeld: de cursus ‘Pensioen in zicht’), heeft (naast de in lid 5 genoemde werktijdverkorting) recht op totaal vier dagen buitengewoon verlof met behoud van salaris.
9. Op verzoek van de medewerker kan ten aanzien van de leden 7 en 8 een afwijkende regeling worden overeengekomen.
Artikel 36 Nevenactiviteiten
Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van GWK mag de medewerker geen arbeid in loondienst voor derden verrichten, zaken voor eigen rekening doen of als agent
voor derden optreden. De medewerker met een kortere dan een volledige arbeidsduur zal de benodigde toestemming door GWK niet worden geweigerd, tenzij GWK een kans op schade of het ontstaan van een belangenconflict aannemelijk maakt.
Artikel 37 Geheimhouding
Het is de medewerker niet toegestaan tijdens en/of na de duur van de arbeidsovereenkomst informatie in enigerlei vorm aan derden te verstrekken waarvan het vertrouwelijke karakter door GWK is aangegeven of waarvan de medewerker de vertrouwelijkheid redelijkerwijs had
kunnen of behoren te begrijpen.
Artikel 38 Intellectueel eigendom
1. In geval van schorsing en bij beëindiging van het dienstverband, ongeacht de wijze waarop en de redenen waarom het dienstverband tot een einde komt, zal de werknemer op het eerste daartoe strekkend verzoek van GWK Bank N.V. alle zich onder hem bevindende eigendommen van GWK Bank N.V. alsmede alle bescheiden die in enigerlei verband staan met GWK Bank N.V. en/of gelieerde vennootschappen, met haar cliënten en andere relaties, een en ander in de ruimste zin des woords, alsmede alle kopieën van dergelijke bescheiden en eigendommen ter beschikking stellen van GWK Bank N.V.
2. Alle uitvindingen, tekeningen, ontwerpen, software, verbeteringen, know-how en andere creaties, die de werknemer alleen of samen met anderen heeft gerealiseerd (en die hierna gezamenlijk de “Uitvindingen” worden genoemd), zullen automatisch, doch slechts in de mate dat de Uitvindingen worden tot stand gebracht in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de exclusieve eigendom zijn van GWK Bank N.V. Voor zover nodig draagt de werknemer reeds nu vooralsdan het eigendomsrecht met betrekking tot de Uitvindingen over aan GWK Bank N.V. dan wel verbindt de Werknemer zich medewerking te verlenen aan een dergelijke overdracht. Partijen zijn het erover eens dat een redelijke vergoeding in dit verband is inbegrepen in het de arbeidsovereenkomst respectievelijk deze CAO genoemde salaris. De Werknemer zal GWK Bank N.V. onmiddellijk schriftelijk op de hoogte stellen van de Uitvindingen. GWK Bank N.V. heeft het recht de Uitvindingen te veranderen zoals haar dit goeddunkt.
3. De Werknemer verbindt er zich toe elk document op te stellen of formaliteit te volbrengen (daaronder begrepen de formaliteiten voor het bekomen en behouden van octrooien, ontwerpen, copyright- of andere intellectuele eigendomsrechten) zodat GWK Bank N.V. de rechten haar toegekend door bovengeschreven paragraaf kan uitoefenen.
Boetebeding
Bij overtreding van een van deze bepalingen zal de werknemer jegens GWK Bank N.V. een onmiddellijk opeisbare boete verbeuren van Euro 5000 per overtreding, vermeerderd met Euro 1000 voor iedere dag waarop een overtreding eventueel voortduurt, onverminderd overige rechten van GWK Bank N.V. krachtens de wet of de onderhavige overeenkomst, zoals het recht van GWK Bank N.V. om nakoming van de overtreden bepalingen dan wel een verbod te vorderen en/of volledige schadevergoeding, alsmede om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan indien die alsdan nog mocht bestaan.
De artikelen 7:650 lid 3 tot en met 5 van het Burgerlijk Wetboek zijn niet van toepassing.
Artikel 39 Werkoverleg
1. Het vergroten van de mogelijkheden voor alle medewerkers zich meer en sterker bij hun werk betrokken te voelen, zal mede worden bevorderd door het plegen van werkoverleg. Uitgangspunt daarbij vormt het plegen van een werkelijk open overleg tot op het niveau van de kleinste werkeenheid, respectievelijk het meest eenvoudige werk. In bedoeld overleg, waaraan alle geledingen van de werkeenheid zullen deelnemen, zal ruimte worden gegeven aan het bespreken van:
- de inhoud van de totale te verrichten taak, alsmede van alle onderdelen daarvan;
- de wijze waarop deze taak, resp. taken worden verricht;
- het geven van leiding binnen de werkeenheid;
- het toekennen van zo groot mogelijke directe en indirecte verantwoordelijkheden aan allen;
- de relatie met andere werkeenheden en leidinggevenden, zowel in horizontale als verticale zin;
- de communicatie binnen de werkeenheid, alsmede de communicatie met andere werkeenheden.
2. GWK zal werkoverleg coördineren en stimuleren.
Artikel 40 Sollicitatiebeleid
1. Tot personeelswerving zal niet worden overgegaan wanneer er in het kader van interne doorstroming of gedane toezeggingen voor de functie een zekere kandidaat is.
2. Personeelswerving zal zowel extern als intern plaats vinden, tenzij het vrijwel zeker is dat er ook gekwalificeerde interne kandidaten zijn. In dat geval zal eerst interne werving plaats
vinden.
3. Voor de vervulling van vacatures zal, bij gelijkwaardigheid van interne en externe sollicitanten, aan interne sollicitanten de voorkeur worden gegeven.
4. Interne sollicitanten met een contract voor bepaalde tijd krijgen bij gelijkwaardigheid voorrang op interne sollicitanten met een contract voor onbepaalde tijd.
Artikel 41 Keuzemenu arbeidsvoorwaarden
1. Partijen erkennen het nut van een keuzemenu voor arbeidsvoorwaarden als middel voor een individuele medewerker om het voor hem van toepassing zijnde pakket arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn individuele behoefte en situatie. Die afstemming vindt plaats door, binnen van te voren aangegeven grenzen en voorwaarden, bepaalde
onderdelen (de bronnen) van de arbeidsvoorwaarden uit te ruilen tegen objectief gelijkwaardige andere onderdelen (de doelen) van de arbeidsvoorwaarden.
2. Het introduceren en uitvoeren van een volwaardig keuzemenu-systeem vereist een degelijke voorbereiding en het in gebruik nemen van daarvoor bestemde, electronische hulpmiddelen. Tijdens de looptijd van deze CAO zullen enkele bestaande keuzemogelijkheden voor de medewerkers worden gecontinueerd. Een nieuwe keuzemogelijkheid zal worden geïntroduceerd (zie lid 4). Bij de bespreking voor de eerstvolgende CAO zullen partijen nagaan of uitbreiding van het aantal bronnen en doelen gerealiseerd kan worden.
3. De volgende bestaande mogelijkheden worden gecontinueerd:
- de besteding van brutoloonbestanddelen voor spaarloon;
- indien de medewerker recht heeft op een treinabonnement 2e klasse: een abonnement 1e klasse aanschaffen en de meerkosten betalen uit het bruto-loon.
- de vakbondscontributie kan jaarlijks op verzoek van het vakbondslid op declaratiebasis
worden ingehouden op het bruto-loon en vervolgens netto worden uitbetaald.
4. Vakantie uren kopen- en verkopen:
Vanaf 1 januari 2004 kunnen werknemers jaarlijks:
- vakantie-uren kopen, maximaal de gemiddelde arbeidsduur van twee weken
- vakantie-uren verkopen, maximaal de gemiddelde arbeidsduur van één week.
Een werknemer kan vóór 1 november van ieder kalenderjaar schriftelijk bij de werkgever een verzoek indienen om voor het daaropvolgende kalenderjaar een aantal vakantie-uren te kopen dan wel te verkopen.
Verrekening vindt plaats in de maand januari van het daaropvolgende jaar na aanvraag. Het aantal vakantie-uren dat wordt gekocht dan wel verkocht wordt opgeteld bij, respectievelijk afgetrokken van het vakantierecht.
Bij de verrekening wordt het uurloon uit het bruto-maandsalaris afgeleid. Hiertoe wordt het bruto-maandsalaris verhoogd met de volgende vaste salaristoeslagen:
- ADV toeslag
- arbeidsmarkttoeslag
- salaristoeslag
Het uurloon wordt als volgt berekend:
Maandloon + vaste toeslagen/(uren per week * 52/12)
In geval van verkoop dient in ieder geval jaarlijks het wettelijk minimum aantal vakantie- uren te resteren (bij een arbeidsduur van 36 uur per week zijn dit 150 uren). Verrekening van de gekochte dan wel verkochte vakantie-uren heeft geen gevolgen voor de andere arbeidsvoorwaarden. Het bedrag telt wel mee voor de vakantietoeslag en dertiende maand. Het kopen en verkopen van vakantie-uren kan gevolgen hebben voor eventuele sociale zekerheidsuitkeringen.
Artikel 42 Ongewenste omgangsvormen
1. Partijen erkennen de noodzaak van het voeren van een beleid dat is gericht op het voorkomen van ongewenste omgangsvormen (zoals: pesten, dreigen, lichamelijk geweld, seksuele intimidatie en discriminatie) in de werksituatie.
2 GWK zal ongewenste omgangsvormen niet tolereren en zo mogelijk sancties treffen ten opzichte van personen die zich hieraan schuldig maken.
2. GWK heeft een procedure voor de behandeling van klachten over ongewenste omgangsvormen binnen de onderneming.
3. GWK ziet er op toe dat een klager niet geschaad wordt in zijn belangen door het feit dat hij een klacht indient.
4. Door GWK wordt een medewerker in de rol van vertrouwenspersoon belast met de eerste opvang van medewerkers die te maken hebben (gekregen) met ongewenste omgangsvormen en daarover willen praten. Voor de aanwijzing van deze vertrouwenspersoon heeft GWK de instemming van de Ondernemingsraad nodig.
Artikel 43 Positieve actie
1. GWK zal bij de werving, selectie en aanstelling van personeel voor functies waarvoor ervaring van ondergeschikt belang is, extra aandacht richten op personen die meer dan anderen problemen hebben met het verkrijgen van werk.
2. Daarbij zal GWK zich als voorheen laten leiden door het principe van ‘de juiste persoon op de juiste plaats’. GWK acht daarbij het aspect ‘betrouwbaarheid’ van groot belang.
3. De in dit artikel bedoelde positieve actie mag geen kostenverhogend effect hebben.
Artikel 44 Klachten en geschillen
1. Ingeval van:
- een geschil tussen GWK en een medewerker;
- een klacht van een medewerker;
over de uitlegging, toepassing of inachtneming van arbeidsvoorwaarden zoals in deze CAO dan wel in overige regelingen van GWK schriftelijk vastgelegd, zal eerst via de hiërarchieke weg naar een voor GWK en de medewerker bevredigende oplossing worden gestreefd.
2. Indien op de in lid 1 bedoelde wijze geen bevredigende oplossing kan worden gevonden, dienen GWK en de medewerker toe te stemmen in een bindend advies van een in te stellen scheidsgerecht.
3. Het scheidsgerecht is samengesteld uit 3 leden, te weten:
a. een door GWK te benoemen lid;
b. een door de werknemersorganisaties te benoemen lid;
c. een, door hierboven volgens a. en b. benoemde leden, in overleg te benoemen lid, dat als voorzitter optreedt.
Artikel 45 Afwijkingen
Partijen kunnen in gemeenschappelijk overleg elkaar toestemming geven om in bijzondere omstandigheden af te wijken van de bepalingen van de CAO. Een zodanige toestemming kan te allen tijde gewijzigd of ingetrokken worden.
Artikel 46 Periodiek overleg
Gedurende de looptijd van deze CAO zullen partijen elkaar tenminste één keer per kwartaal ontmoeten voor regulier overleg.
Artikel 47 Vakbondsbijdrage
De werkgeversbijdrage voor GWK wordt vastgesteld volgens de AWVN-norm.
Artikel 48 Studie-afspraken
Gedurende de looptijd van deze CAO zijn de volgende studie-afspraken gemaakt:
GWK Travelex heeft de wens uitgesproken om over te gaan op een ander systeem van functiewaardering, alsmede de invoering van een nieuw beloningssysteem en salarisgebouw met ingang van 2007. Overeengekomen is hier een studiecommissie voor in het leven te roepen.
Artikel 49 Regeling Levensloop
De levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van een periode van extra verlof. Dit houdt in dat de werknemer uit zijn brutoloon geld kan sparen om daarmee een periode van verlof financieel te overbruggen.
Tevens biedt de levensloopregeling werknemers de mogelijkheid zelf te sparen om eerder te stoppen met werken. GWK Travelex zal aan haar medewerkers een collectieve levensloopregeling aanbieden. Er is geen sprake van een financiële bijdrage van de werkgever. Het volledige reglement Regeling Levensloop wordt opgenomen in de GTG AA4.
Bijlage 1
Overzicht van functies waarvoor de 40-urige werkweek geldt, zoals bedoeld in artikel 11 lid 4
Controller Facilitair Manager
Hoofd Automatisering Hoofd Communicatie Hoofd Interne Controle Hoofd Logistics
Hoofd Personeel & Organisatie
Hoofd Product Management & Sales Support Hoofd Systeemontwikkeling & Infrastructuur Medewerker Interne Controle Personeelsmanager
Productmanager Regiomanager Verkoopleider
Salarisschalen per 1 januari 2006 Bijlage 2
Salarisschalen per 1 juli 2007
Bijlage 3
HANDTEKENINGEN
GWK Bank N.V./ De Grenswisselkantoren N.V.
naam : X. Xxxxxxx naam : X.X.X. xx Xxx
functie : Financial Director functie : Hoofd P&O
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
FNV Bondgenoten
naam : de xxxx X. Xxxxxxx naam :
functie : Bestuurder functie :
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
De Unie
naam : A.D. Leeman naam :
functie : Bestuurder functie :
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen
naam : G.A.M. Verberne naam :
functie : Bestuurder functie :