STAATSCOURANT
STAATSCOURANT
Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
Nr. 13769
20 juni
2022
Recreatie 2022/2023 Verbindendverklaring cao-bepalingen
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 15 juni 2022 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Recreatie
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
Gelezen het verzoek van Stichting Sociaal Fonds Recreatie, namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;
Partij ter ener zijde: HISWA-RECRON;
Partijen ter andere zijde: FNV Horecabond, CNV Xxxxxxxxx.xx.
Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;
Besluit:
Dictum I
Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III IV en V is bepaald:
HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1 Definities
In deze cao en de daarvan deel uitmakende bijlagen wordt verstaan onder:
1. All-in salaris: het basissalaris van een hulpkracht verhoogd met een percentage van 18,59% voor vakantiedagen en vakantietoeslag.
2. Bedrijf: een onderneming, al dan niet bestaand uit verschillende bedrijfsonderdelen, waarin activiteiten in de verblijfsrecreatie, zoals bij lid 29 omschreven, worden verricht.
3. Bruto jaarinkomen: 12 maal het bruto maandsalaris respectievelijk 13 maal het bruto periodesalaris vermeerderd met de vakantietoeslag.
3a. Bruto jaarsalaris: 12 maal het bruto maandsalaris respectievelijk 13 maal het bruto periodesalaris.
4. Cao: collectieve arbeidsovereenkomst Recreatie.
5. Xxx’x collectieve arbeidsovereenkomst Recreatie en collectieve arbeidsovereenkomst en bijlagen inzake sociaal fonds recreatie.
6. Compensatie-uren: de vanwege de regeling overwerk en/of werken op zondagen en/of werken op feestdagen en/of nachtdienst opgebouwde vrije tijd.
7. Feestdagen Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag, 5 mei in lustrumjaren, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag.
8. Flexitimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een onregelmatig urenpatroon en met wie een gegarandeerde arbeidstijd is overeengekomen, zoals geregeld in artikel 12.
9. Fulltimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van de normale arbeidstijd, zoals geregeld in artikel 11 lid 2.
10. Hulpkracht: de werknemer (m/v), zijnde scholier of student, die op onderwijsvrije tijden gedurende vakanties en op vrijdag, zaterdag, zondag en één vaste dag in de week werkzaamheden kan verrichten volgens de eerste vier functiegroepen; voor de inzetbaarheid van de hulpkrachten op één vaste dag in de week wordt een regeling in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging vastgesteld.
De hulpkracht met een nul-urenoproepovereenkomst heeft, in afwijking van het bovenstaande, geen vaste dag in de week.
11. Jaarurennorm: de tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen arbeidstijd per jaar.
12. KIKK recreatie: handelsnaam van Stichting Sociaal Fonds Recreatie.
13. Kleine onderneming: een onderneming met minder dan 50 werknemers en een jaaromzet van minder dan € 10 miljoen of een jaarlijks balanstotaal van minder dan € 10 miljoen.
14. Leerling: de werknemer (m/v) werkzaam in een erkend leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 9) die op basis van een praktijkovereenkomst een opleiding volgt in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) of een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC). De beroepsbege- leidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van de Wet Educatie en Beroepson- derwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-‘95).
15. Maand: kalendermaand.
16. Maand- of periodesalaris: het maand- of periodeschaalsalaris vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag.
17. Middelgrote onderneming: een onderneming met minder dan 250 werknemers en een jaaromzet van minder dan € 50 miljoen of een jaarlijks balanstotaal van minder dan € 43 miljoen.
18. Minuren: dit zijn de uren die de fulltimer (seizoensbedrijven) of flexitimer in een maand/periode minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.
20. Parttimer: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een vaste arbeidstijd, die korter is dan de normale arbeidstijd zoals geregeld in artikel 11 lid 2.
21. Pauze: een aaneengesloten periode van ten minste 15 minuten, waarmee de arbeid tijdens een dienst wordt onderbroken en de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van het werk.
22. Periode: vier weken.
23. Plusuren: dit zijn de uren die de fulltimer (in een seizoensbedrijf) of flexitimer in een maand/ periode meer heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidstijd per maand/periode.
24. Schaalsalaris: het salaris per maand of periode als geregeld in bijlage 1D, 1E en 1F.
25. Seizoensbedrijf:
– de onderneming die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden een deel van het jaar geheel of ten dele, maar tenminste 3 maanden van het jaar, gesloten is, of
– een onderdeel van de onderneming (bv. een vakantiepark, horecavoorziening of een zwembad) dat als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden een deel, maar tenminste drie maanden, van het jaar gesloten is, of
– de middelgrote / kleine onderneming die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandig- heden 80% van de jaaromzet (hiermee wordt bedoeld de omzet over de periode waarin het verblijf plaats vindt) realiseert binnen een periode van 8 maanden.
26. Referteperiode: de periode van 1 januari tot en met 31 december van enig jaar. In overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging kan het bedrijf een hiervan afwijkende referteperiode van 12 maanden vaststellen.
27. Relevant diploma: een diploma op minimaal mbo niveau in relatie tot de functie die wordt uitgeoefend.
28. Stagiair: de natuurlijke persoon (m/v) die op grond van een leerplan van een Regionaal Opleidings- centrum (ROC) of een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) een opleiding volgt in de beroepsoplei- dende leerweg (BOL) en bij een erkend leerbedrijf (zoals bedoeld in artikel 9) onder begeleiding werkzaam is, ten einde de voor de opleiding noodzakelijke beroepspraktijkvorming op te doen. De beroepsopleidende leerweg is gedefinieerd in de artikelen 7.2.8 en 7.2.9 van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) (Staatsblad 501, 31-10-‘95).
29. Uursalaris: 0,6073% van het maandsalaris respectievelijk 0,6579% van het periodesalaris bij een arbeidstijd van gemiddeld 38 uur per week.
30. Verblijfsrecreatie: het bieden van gelegenheid tot verblijf buiten de eigen woning in tent, caravan, of vergelijkbaar kampeermiddel, dan wel in bungalow, appartement of vergelijkbare accommodatie, al dan niet in privé-eigendom van de gast, dan wel in groepsaccommodatie, voor met name vakantie of ontspanning, van ten minste één overnachting, al dan niet in combinatie aangeboden met diverse voorzieningen te weten winkels, horeca, sport- en spelaccommodatie en (andere) recreatieve voorzieningen zoals sauna, welness en zwembad. Onder verblijfsrecreatie wordt niet verstaan een horecabedrijf:
– De onderneming waarin het hotel-, het pension-, het restaurant-, het cafe-, het cafetaria- het lunchroom- of het cateringbedrijf wordt uitgeoefend;
– Overige ondernemingen waarin de verstrekking van logies, gepaard gaande met dienstverlening of de verstrekking van maaltijden, spijzen of dranken voor gebruik ter plaatse, als bedrijf plaats heeft.
31. Werkgever: de natuurlijke persoon of de rechtspersoon, dan wel de maatschap, de vennootschap gevormd door twee of meer natuurlijke en/of rechtspersonen gezamenlijk, die een bedrijf exploiteert waarvan de activiteiten bestaan uit het verrichten van werkzaamheden in de verblijfsrecreatie, en daartoe werknemers in de zin van deze overeenkomst in dienst heeft.
32. Werknemer: de natuurlijke persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt kunnen andere voorwaarden gelden, zoals in deze cao genoemd, aangevuld met de bepalingen zoals die gelden op grond van de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’.
33. Werknemer met jaarurennorm: de werknemer (m/v) die werkzaam is op basis van een jaaru- rennorm, zoals geregeld in artikel 12A.
Artikel 2 Werkingssfeer
1. Toepassing van de cao
De bepalingen van de cao zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst die is gesloten tussen de werkgever in de verblijfsrecreatie en de werknemer.
Voor zover een werkgever een bedrijf exploiteert dat niet in hoofdzaak activiteiten verricht die tot de verblijfsrecreatie behoren, is de cao alleen van toepassing op de werknemers die activiteiten verrichten op het terrein van de verblijfsrecreatie, tenzij deze werknemers al onder de werkings- sfeer van een andere cao vallen.
Een bedrijf wordt geacht in hoofdzaak activiteiten in de verblijfsrecreatie te verrichten, indien de omzet uit verblijfsrecreatie meer dan 50% van de totale omzet uitmaakt.
2. Uitzondering hogere functies De bepalingen van de cao zijn niet van toepassing op:
a. de werknemer die is ingedeeld in een functie boven functieniveau 9 (zoals bedoeld in de functiematrix uit het Handboek Referentiefuncties);
3. Toepassing van de cao naar evenredigheid
Voor een werknemer met een dienstverband van minder dan de normale arbeidstijd worden de in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid toegepast.
4. Uitzendkrachten
De inlenende werkgever dient zich ervan te verzekeren dat uitzendkrachten die aan zijn onderne- ming ter beschikking zijn gesteld een beloning conform Cao Recreatie ontvangen. De beloning voor uitzendkrachten is geregeld in artikel 18 lid 4.
5. Minimum karakter
Werkgever is verplicht ten minste de in de cao opgenomen bepalingen toe te passen.
7. Ontheffing
Een werkgever kan verzoeken om dispensatie van (één of meer bepalingen) van deze cao.
1. Een verzoek tot dispensatie kan niet eerder worden ingediend dan nadat de OR, PVT of betrokken werknemers zijn gehoord. Dispensatie wordt verleend door het bestuur van KIKK recreatie.
overeenkomstig het reglement dispensatieverzoek opgenomen in bijlage 9 van deze cao. Dispensatie kan worden verleend als:
– vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao redelijkerwijze niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden of;
– het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met één of meerdere werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.
2. De dispensatie treedt in werking vanaf de datum waarop de dispensatie is verleend door het bestuur van KIKK recreatie. Dispensatie wordt ten hoogste verleend voor de looptijd van de cao plus drie maanden of voor de duur van de regeling die wordt voorgelegd voor dispensatie.
3. XXXX recreatie kan een gegeven dispensatie te allen tijde intrekken. Indien zij daartoe overgaat zal zij dit schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken aan degene die om dispensatie had verzocht.
Artikel 4 Algemene verplichtingen van de werknemer
1. De werknemer is verplicht:
a. de hem opgedragen arbeid goed, ordelijk en op verantwoorde wijze te verrichten volgens de aanwijzingen, welke hem worden verstrekt door de werkgever en met inachtneming van de bepalingen van het eventueel in de onderneming geldend huishoudelijk reglement. In geval van strijdigheid gelden de bepalingen van de cao. De vaststelling, wijziging en intrekking van dit huishoudelijk reglement is onderworpen aan het instemmingsrecht van de Ondernemings- raad of de Personeelsvertegenwoordiging;
b. op de vastgestelde uren volgens dienstrooster de arbeid te beginnen respectievelijk te beëindigen;
c. als hem dit door of namens zijn werkgever wordt opgedragen, ook andere dan zijn gewone dagelijkse arbeid te verrichten, voor zover die kan worden gerekend tot de in de onderneming gebruikelijke arbeid of daarmee rechtstreeks verband houdt, en dit in redelijkheid aan de betrokken werknemer kan worden opgedragen;
d. over de veiligheid en gezondheid van zichzelf en de andere in de onderneming aanwezige personen naar vermogen te waken;
f. behoorlijk zorg te dragen voor gereedschappen, werktuigen, machines, goederen en gebou- wen, die aan de onderneming toebehoren of onder haar berusting zijn;
g. ook op buiten het dienstrooster aangegeven uren in opdracht van de werkgever arbeid te verrichten, mits dit tijdig met de werknemer wordt overlegd en voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van de cao in acht heeft genomen.
2. Aansprakelijkheid bij schade
De werknemer die bij de uitvoering van de werkzaamheden schade veroorzaakt voor de werkgever is tegenover de werkgever niet aansprakelijk, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloos- heid.
3. Nevenarbeid
De fulltimer is gehouden de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen in loondienst van een andere werkgever arbeid te gaan verrichten dan wel uit te breiden, dan wel als zelfstandige een bedrijf te voeren. Indien deze werkzaamheden of de uitbreiding daarvan naar het oordeel van de werkgever het verrichten van een goede arbeidsprestatie belemmeren, dan wel als concurrerend zijn te beschouwen, heeft de werkgever het recht het verrichten van deze werkzaam- heden te verbieden.
4. Geheimhoudingsplicht
De werknemer is zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verplicht tot geheimhou- ding van feiten en bijzonderheden tegenover iedereen waarvan hij uit hoofde van zijn dienstbetrek- king kennis heeft en waarvan hij redelijkerwijze kan begrijpen dat deze als geheim dienen te worden beschouwd.
Artikel 5 Algemene verplichtingen van de werkgever
1. Medezeggenschap
a. De werkgever bevordert de medezeggenschap van werknemers in het bedrijf.
b. De werkgever van een bedrijf met ten minste 25 werknemers is verplicht een Personeels- vertegenwoordiging in te stellen conform het gestelde in de Wet op de Ondernemingsraden.
c. De werkgever van een bedrijf zonder Ondernemingsraad en zonder personeelsvertegen- woordiging met meer dan tien werknemers, dient ten behoeve van het overleg over de invulling en uitwerking van in deze cao opgenomen bepalingen overleg te voeren met een uit het personeel gekozen Personeelsvertegenwoordiging.
d. Bij afwezigheid van een Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegenwoordiging overlegt de werkgever met het betrokken personeel.
e. Het door de werkgever als zodanig gedefinieerde werkoverleg wordt beschouwd als werktijd.
f. De Wet op de Ondernemingsraden blijft onverminderd van toepassing.
2. Veiligheid en gezondheid
a. De werkgever draagt er zorg voor dat de omstandigheden waaronder wordt gewerkt optimaal veilig en gezond zijn. De werkgever voert een arbobeleid op basis van een op schrift gestelde risico-inventarisatie en evaluatie.
b. De werkgever draagt er zorg voor dat het onderwerp werkdruk periodiek wordt besproken met de Ondernemingsraad, dan wel de Personeelsvertegenwoordiging, dan wel bij ontbreken van deze organen, met het personeel zelf.
In dit overleg kunnen tevens de volgende onderwerpen aan de orde komen:
1. werkweek, arbeids- en rusttijd en dienstrooster;
2. wijze waarop flexibiliteit wordt vormgegeven;
3. arbeidsomstandigheden;
4. scholing;
5. sociaal beleid.
c. De werkgever draagt er zorg voor dat in het periodiek algemeen geneeskundig onderzoek van werknemers, het zogenoemde PAGO-onderzoek, het onderwerp werkdruk wordt meegenomen.
d. Voor de werknemer die op verzoek van de werkgever de cursus Bedrijfshulpverlening en/of Sociale Hygiëne en Bedrijfshygiëne volgt, geldt de cursustijd als werktijd.
3. Overleg met vakbond bij reorganisatie
a. De werkgever zal bij overname, overdracht van zeggenschap of fusie van het bedrijf, inkrim- ping van de activiteiten, sluiting dan wel een reorganisatie anderszins, waarbij meer dan tien werknemers betrokken zijn, overleg voeren met de vakbonden. Dit laat onverlet de bevoegdhe- den van de Ondernemingsraad dan wel Personeelsvertegenwoordiging. Wanneer de plannen gevolgen hebben voor de werknemers zal de werkgever in overleg met de vakbond een sociaal plan opstellen.
b. Bij de toepassing van deze bepaling blijft het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden,
de Wet Melding Collectief Ontslag en de SER-Fusie-gedragsregels onverminderd van kracht.
4. Vermindering/vermeerdering van arbeidstijd
a. Een werknemer heeft het recht op grond van de Wet flexibel werken zijn werkgever om een vermindering van de overeengekomen arbeidstijd te vragen. De wet flexibel werken is niet van toepassing op de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
b. Het verzoek om aanpassing kan slechts worden gedaan door een werknemer die 26 weken voorafgaande aan het tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is van de werkgever.
c. Het verzoek kan ten hoogste één keer per jaar worden gedaan en moet door de werknemer uiterlijk twee maanden voor het tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk worden ingediend.
d. In dit verzoek moet worden aangegeven wat de datum van ingang is, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren.
e. De Wet flexibel werken is niet van toepassing op bedrijven met minder dan tien werknemers.
f. De Wet flexibel werken is voor zover het betreft het recht op vermeerdering van de overeenge- komen arbeidstijd niet van toepassing.
5. Werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen
De werkgever is verplicht om aan de werknemer de noodzakelijke werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken.
7. Naleving cao
De werkgever die opzettelijk de cao niet, niet juist of niet volledig naleeft, dient, ingeval de vakbond door de rechter in het gelijk is gesteld, aan de vakbond de kosten te vergoeden, die deze redelijkerwijs heeft gemaakt teneinde de juiste en volledige naleving van de cao te bewerkstelli- gen.
Artikel 6 Rechten en plichten van de werkgever en de werknemer gezamenlijk
1. Anti-discriminatie
Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- en geloofsovertuiging, huidskleur of etnische afkomst, nationaliteit en politieke keuze.
2. Voorkoming seksuele intimidatie, intimidatie, grensoverschrijdend gedrag en ongewenst gedrag
a. Seksuele intimidatie
Van seksuele intimidatie is sprake als iemand in de werksituatie geconfronteerd wordt met gedrag of zaken van (seksuele aard) die hij of zij als ongewenst of bedreigend beschouwt. In alle gevallen gaat het om de wijze waarop het slachtoffer de gedragingen ervaart, niet om hoe de pleger het bedoelt.
b. Plichten en rechten van werkgever en werknemer
In hun gedrag dienen werkgever en werknemer het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het lichaam te respecteren en tevens te handelen
in overeenstemming met de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader kunnen opmerkingen of gedrag, die voor de wederpartij vernederend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhoudingen niet worden toegestaan.
Indien de werknemer wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie door een gast heeft hij het recht om de werkzaamheden voor die gast te onderbreken en de plicht dit zo spoedig mogelijk te melden aan zijn werkgever en, indien aanwezig, de vertrouwenspersoon.
c. Vertrouwenspersoon binnen de onderneming
In ondernemingen met 50 of meer werknemers is de werkgever verplicht, in overleg met de Ondernemingsraad, een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Gelet op de aard van de problema- tiek zal deze persoon bij voorkeur een vrouw zijn. De vertrouwenspersoon dient in ieder geval ook van het vrouwelijke personeel binnen de onderneming het vertrouwen te genieten in de hoedanigheid van vertrouwenspersoon. In een onderneming met 200 of meer werknemers is het de aanbeveling om 2 vertrouwenspersonen aan te wijzen.
De vertrouwenspersoon heeft tot taak:
– de werknemer en/of de werkgever die een klacht heeft op het gebied van seksuele intimidatie, intimidatie, grensoverschrijdend gedrag of ander ongewenst gedrag bij te staan en van advies te dienen;
– door onderzoek dat is gebaseerd op hoor en wederhoor van betrokkenen een analyse te maken en overleg met de betrokkenen binnen de onderneming te trachten om tot een oplossing van het gesignaleerde probleem te komen;
– de werkgever dan wel andere relevante personen (bijv. de personeelsfunctionaris)
gevraagd en ongevraagd te adviseren op het gebied van preventie van seksuele intimidatie, intimidatie, grensoverschrijdend gedrag en ander ongewenst gedrag binnen de onderne- ming.
De vertrouwenspersoon is in het kader van de uitvoering van haar/zijn taak bevoegd binnen de onderneming gegevens te verzamelen door middel van dossieronderzoek en het voeren van vertrouwelijke en informele gesprekken met betrokkenen. De vertrouwenspersoon past hoor en wederhoor toe om tot een verantwoorde analyse te komen.
De vertrouwenspersoon is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem ter kennis gebrachte gegevens. De vertrouwenspersoon verricht geen handeling ter uitvoering van zijn taak dan met instemming van de betrokken werkgever en/of werknemer.
De werkgever heeft ten aanzien van de vertrouwenspersoon de volgende verplichtingen:
– het beschikbaar stellen van de nodige faciliteiten waardoor de vertrouwenspersoon op vertrouwelijke wijze schriftelijk dan wel telefonisch kan worden geraadpleegd, zoals een eigen telefoonnummer en/of postbusnummer en/of e-mailadres;
– het bieden van bescherming ter garantie van de onafhankelijkheid van de vertrouwensper- soon, die alleen verantwoording verschuldigd is voor de uitvoering van haar/zijn taken aan de werkgever;
– er zorg voor dragen dat de vertrouwenspersoon niet door het vervullen van deze functie en de daaruit voortvloeiende activiteiten wordt benadeeld in haar/zijn positie, mogelijkheden of kansen binnen de onderneming.
d. Centrale vertrouwenspersoon voor de bedrijfstak
Onverminderd het bepaalde in sub c van dit lid kunnen individuele werkgevers en werknemers die worden geconfronteerd met seksuele intimidatie, intimidatie, grensoverschrijdend gedrag en ander ongewenst gedrag zich tot de daartoe speciaal bij het secretariaat KIKK recreatie aangewezen vertrouwenspersoon (telefoon: 0183-64 50 35) wenden. Deze mogelijkheid bestaat eveneens voor de binnen een onderneming aangewezen vertrouwenspersoon die wordt geconfronteerd met klachten over seksuele Intimidatie, intimidatie en ander ongewenst gedrag.
De vertrouwenspersoon van KIKK recreatie heeft een voorlichtende en signalerende taak en is verplicht tot een strikt vertrouwelijke behandeling van de haar/hem toevertrouwde gegevens. Ook dient zij/hij hierbij de anonimiteit van de desbetreffende werkgever/werknemer/ vertrouwenspersoon te waarborgen.
HOOFDSTUK 2 BEGIN EN EINDE DIENSTVERBAND
Artikel 7 Indiensttreding
1. Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan hetzij voor bepaalde tijd hetzij voor onbepaalde tijd.
2. Inhoud arbeidsovereenkomst
De werkgever zal de werknemer in ieder geval een schriftelijke opgave verstrekken met ten minste de volgende gegevens:
a. de naam en de woonplaats van werkgever en werknemer;
b. de plaats waar de arbeid wordt verricht;
c. de functie en de functiegroep van de werknemer;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, de duur van de arbeidsovereen- komst;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van deze aanspraak;
g. de duur van de door werkgever en werknemer in acht te nemen opzegtermijnen;
h. de salarisschaal, het schaalsalaris en de termijn van uitbetaling;
i. de overeengekomen arbeidstijd;
k. als de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn in het buitenland, de duur van die werkzaamheid, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer is geregeld;
m. of een proeftijd is overeengekomen en de lengte van de proeftijd.
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan
o. of er sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a lid 9 en 10 BW
3. Proeftijd
a. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.
b. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst vanaf 6 maanden, maar voor maximaal voor 2 jaar, kan een proeftijd worden afgesproken van 2 maanden.
c. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
d. Uit de schriftelijke arbeidsovereenkomst moet blijken of er een proeftijd is overeengekomen en hoe lang deze proeftijd duurt.
4. Fulltimer/parttimer niet werkzaam volgens normale arbeidstijd/dienstrooster
a. Met de fulltimer of parttimer kan op diens verzoek in de individuele arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat hij niet volgens de normale arbeidstijd en dienstrooster werkzaam zal zijn en dat hetgeen in de artikelen 11 en 13 van de cao is bepaald niet van toepassing is, met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen. De functie van de desbetreffende werknemer moet het, naar het oordeel van werkgever, toelaten dat op afwijkende tijden gewerkt wordt.
b. Als de werknemer of de werkgever daarom verzoekt, dient de in sub a bedoelde overeenkomst te worden gewijzigd.
Artikel 8 Seizoenswerk
1. Seizoensarbeidsovereenkomsten
a. Op grond van artikel 7:668a lid 13 van het Burgerlijk Wetboek wordt ten aanzien van alle functies zoals opgenomen in het Handboek Functie-indeling Recreatie de tussenpoos tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verkort tot ten hoogste drie maanden, wanneer:
– sprake is van een seizoenbedrijf, en
– de functies als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, en
– deze functies niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan 9 maanden per jaar.
b. Het seizoenskarakter zal door middel van het voorvoegsel ‘seizoen’ in de schriftelijke arbeids- overeenkomst worden opgenomen.
2. Terugkeergarantie
De werknemer die werkzaam is op basis van een seizoensarbeidsovereenkomst, zal na een tussenpoos van minimaal 3 maanden en een dag een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden krijgen, tenzij in de schriftelijke aanzegging zoals bedoeld in artikel 7:668 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek een motivering is opgenomen, waarom terugkeer niet mogelijk is.
3. Voorrang invulling vacatures
Een werknemer die op basis van een seizoensarbeidsovereenkomst werkzaam is, heeft bij de invulling van een vacature voor een niet-seizoensgebonden functie voorrang, mits naar het oordeel van de werkgever sprake is van goed functioneren van de betrokken werknemer.
4. Verzoek nadere uitleg c.q. evaluatie regeling
Indien toepassing van bovenstaande regels voor werknemer en/of werkgever tot een onbillijke situatie leidt, kunnen partijen KIKK recreatie benaderen met het verzoek om een nadere uitleg. De regeling zal door KIKK recreatie periodiek geëvalueerd worden.
Artikel 9 Leerlingen en praktijkopleiders MBO
1. Leerbedrijven
De BBL en/of BOL leerling kan uitsluitend werkzaam zijn in een bedrijf dat als leerbedrijf is erkend door het Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
2. Arbeidsovereenkomst voor leerlingen (BBL)
a. De werkgever is verplicht met een BBL-leerling een schriftelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten.
Deze schriftelijke arbeidsovereenkomst dient te worden afgesloten voor minimaal 26 uur per week inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
b. De schriftelijke arbeidsovereenkomst voor leerlingen wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever is verplicht de leerling voor de aanvang van het dienstverband een exemplaar van de schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken.
3. Praktijkovereenkomst
a. Bij een praktijkovereenkomst BBL dient door het bevoegde gezag van de onderwijsinstelling waar de leerling een BBL opleiding geniet een praktijkovereenkomst te zijn afgesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling, mede ondertekend door de Stichting Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB).
b. Bij een praktijkovereenkomst BOL dient door het bevoegde gezag van de onderwijsinstelling
waar de leerling een BOL opleiding geniet een praktijkovereenkomst te zijn afgesloten tussen de onderwijsinstelling, de werkgever en de leerling.
4. Koppeling praktijkovereenkomst/arbeidsovereenkomst voor leerlingen (BBL)
De arbeidsovereenkomst voor leerlingen en de praktijkovereenkomst zijn aan elkaar gekoppeld. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voor leerlingen vervalt indien de praktijkovereenkomst eindigt en de praktijkovereenkomst vervalt indien de arbeidsovereenkomst voor leerlingen eindigt. De arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst dienen eenzelfde looptijd te hebben. Als de praktijkovereenkomst eindigt als gevolg van het afleggen van een examen, wordt het examen als afgelegd beschouwd op de laatste dag van de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor leerlingen.
5. Schoolbezoek (BBL en BOL)
a. De werkgever is verplicht de leerling in de gelegenheid te stellen het aanvullend theoretisch en beroepsbegeleidend onderwijs te volgen aan de school bedoeld in de praktijkovereenkomst.
b. De werkgever mag de leerling niet verplichten om op de schooldag, nadat de school is bezocht, nog in het leerbedrijf te komen werken.
6. De praktijkopleider en het praktijkopleidersoverleg (BBL en BOL)
a. De praktijkopleider is degene die in een door SBB erkend leerbedrijf het praktijkgedeelte van de opleiding van de leerling, vallend onder de WEB, verzorgt.
b. De praktijkopleider is verplicht het praktijkopleidersoverleg bij te wonen.
De werkgever dient de praktijkopleider in de gelegenheid te stellen dit praktijkopleidersoverleg binnen de arbeidstijd bij te wonen voor maximaal vier maal een halve dag per jaar. De praktijkopleider kan op een dergelijke dag slechts worden verplicht een halve werkdag in het leerbedrijf werkzaam te zijn.
Bij het niet naleven van deze verplichting kan het SBB de erkenning van het leerbedrijf intrekken.
c. Ingeval van een stage in het kader van een BOL, ontvangt de praktijkopleider van de werkgever een vergoeding van € 50,– bruto per maand, voor zolang de stagebegeleiding duurt.
Artikel 10 Beëindiging dienstverband
1. Burgerlijk Wetboek
Voor de beëindiging van het dienstverband gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
2. Onbepaalde tijd
De dienstbetrekking van de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst eindigt:
a. door schriftelijke vastlegging van de beëindiging van de overeenkomst met wederzijds goedvinden;
b. door schriftelijke opzegging na verkregen ontslagvergunning onder opgave van de reden door de werkgever of de werknemer waarbij de wettelijke opzegtermijn in acht wordt genomen (zie bijlage 5). De opzegging van de dienstbetrekking vindt plaats tegen de laatste dag van een kalendermaand c.q. betalingsperiode;
c. van rechtswege met ingang van de dag waarop werknemer de voor hem geldende AOW- gerechtigde leeftijd bereikt;
d. bij overlijden van de werknemer;
e. door ontslag op staande voet wegens dringende reden;
f. door ontbinding door de kantonrechter wegens een gewichtige reden.
3. Bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van de tijd waarvoor ze is aangegaan, zonder dat enige opzegging is vereist.
De werkgever zal de werknemer een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Indien de werkgever deze verplich- ting niet nakomt, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.
4. Transitievergoeding
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsover- eenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd middels aanzegging (bepaalde tijd), opzegging of ontbinding (onbepaalde tijd) of de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd of op verzoek van de werknemer is ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
HOOFDSTUK 3 ARBEIDSTIJD
Artikel 11 Dienstrooster, arbeidstijd en rusttijd
1. Dienstrooster
a. De werknemer is werkzaam volgens een dienstrooster. Het dienstrooster wordt door de werkgever vastgesteld, waarbij de werkgever twee verschillende modellen kan hanteren. Bij model 1 geeft hij de werknemer medezeggenschap over het dienstrooster voordat hij het dienstrooster vaststelt en bij model 2 geeft hij de werknemer invloed op het dienstrooster voordat hij het vaststelt.
Model 1
Bij medezeggenschap over het dienstrooster geeft de werknemer aan wanneer hij niet beschikbaar is en daar wordt bij het maken van het dienstrooster zoveel als mogelijk rekening gehouden.
Model 2
Bij invloed op het dienstrooster legt de werkgever in principe de verantwoordelijkheid voor het opstellen van het dienstrooster bij de werknemers, dit binnen de door de werkgever aangege- ven kaders.
b. De werknemer ontvangt van de werkgever uiterlijk twee weken van tevoren, mededeling van het dienstrooster waarin hij zijn werkzaamheden dient te verrichten.
Als dit, gezien de aard van het werk of de aard van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is, dan ontvangt de werknemer vier weken tevoren een opgave van de vrije dagen en minimaal vier dagen tevoren het dienstrooster.
c. De fulltimer, parttimer, flexitimer en de werknemer met jaarurennorm hebben het recht tot uiterlijk drie weken voorafgaand aan de roosterweek van werken aan te geven op welke dagen of roostertijden hij niet beschikbaar is, tenzij er vaste (rooster)afspraken zijn. Eén en ander laat onverlet de overeengekomen arbeidstijd. De werkgever en de werknemer zijn verplicht met de overeengekomen arbeidstijd rekening te houden.
d. De fulltimer, parttimer, flexitimer en de werknemer met jaarurennorm zullen voor minimaal vier aaneengesloten uren worden ingeroosterd, tenzij met de werknemer in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.
e. Het bovenstaande geldt niet voor de hulpkracht waarmee een nul-urenoproepovereenkomst als bepaald in artikel 12B van de cao is afgesloten.
2. Normale arbeidstijd
De normale arbeidstijd bedraagt per vier weken gemiddeld 38 uur per week.
De werkgever dient een urenadministratie bij te houden zoals opgenomen in artikel 15.
3. Normale arbeidstijd voor leerlingen
De normale arbeidstijd voor leerlingen bedraagt 38 uur per week waarin altijd zes uren zijn begrepen waarin de leerling onderwijs volgt.
De arbeidstijd voor leerlingen bedraagt minimaal 26 uur per week, inclusief de zes uren waarin de leerling onderwijs volgt.
De leerling is verplicht om in de schoolvakanties arbeid te verrichten, met dien verstande dat de leerling wel in staat wordt gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen.
4. Maximale arbeidstijd, roostertijd en rusttijd
a. Xxxxxxxx arbeidstijd voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
– maximaal 12 uur per dag;
– maximaal 52 uur per week;
– maximaal 205 uur in de vier weken;
– gemiddeld 48 uur per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken
– maximaal op zeven dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
– 36 uur aaneengesloten rusttijd in een aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur;
– 72 uur in elke aaneengesloten periode van 14 maal 24 uren, welke rusttijd kan worden gesplitst in onafgebroken rustperioden van elk ten minste 32 uur rust.
Maximale roostertijden voor de werknemer van 18 jaar en ouder:
– maximaal 10 uur per dag;
– maximaal 45 uur per week;
– maximaal 180 uur per vier weken;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling gelden de volgende minimum rusttijden:
– 36 uur aaneengesloten rusttijd in een aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur;
– 72 uur in elke aaneengesloten periode van 14 maal 24 uren welke rusttijd kan worden gesplitst in onafgebroken rustperioden van elke ten minste 32 uur rust.
b. Xxxxxxxx arbeidstijd voor de werknemer van 16 en 17 jaar:
– maximaal 9 uur per dag;
– maximaal 45 uur per week;
– maximaal 160 uur in de vier weken;
– maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week. Maximale roostertijd voor de werknemer van 16 en 17 jaar:
– maximaal 9 uur per dag;
– maximaal 40 uur per week;
– maximaal 152 uur in de vier weken;
– maximaal op zes dagen aaneengesloten arbeid;
– acht vrije dagen in de vier weken met een minimum van één dag per week.
Van deze acht vrije dagen dienen minimaal twee maal twee dagen aaneengesloten te zijn. Bij de toepassing van deze bepaling geldt een rusttijd van 36 uur aaneengesloten per week. Voor de toepassing van de hier genoemde normen gelden de uren waarop de leerling onderwijs volgt als arbeidstijd.
5. Vrij weekend
Op jaarbasis heeft de werknemer recht op 17 maal een vrij weekend, waaronder wordt verstaan een vrije zaterdag en zondag of een vrije zondag en maandag.
Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
wanneer de werknemer op zondag werkt, dan wordt de zaterdag niet ingeroosterd.
6. Onafgebroken rusttijd
De onafgebroken rusttijd tussen twee diensten bedraagt minimaal 11 uur. Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
een onafgebroken rusttijd van minimaal 12 uur, waaronder begrepen de uren liggend tussen 23.00 en 07.00 uur.
7. Pauzes
Na maximaal vijfenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend.
Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt:
Na maximaal vierenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Pauzes van minder dan 15 minuten worden tot de arbeidstijd gerekend.
8. Vrije feestdagen
De werkgever mag de werknemer, met uitzondering van de hulpkracht, op twee erkende feestda- gen per kalenderjaar niet inroosteren.
De werknemer met een full- of parttime arbeidsovereenkomst die op vaste dagen per week werkzaam is, waarbij deze vaste werkdagen contractueel zijn overeengekomen, heeft voor elke erkende feestdag recht op een vrije dag met behoud van loon, indien de feestdag op zijn vaste werkdag valt en het bedrijf of een afdeling gesloten is. Indien de vaste werkdagen niet contractueel zijn vastgelegd, geldt daarbij een referteperiode van een half jaar,.
De flexitimer en de werknemer met jaarurennorm die in een aaneengesloten periode van zes maanden of langer op een zelfde dag wordt ingeroosterd, heeft voor elke erkende feestdag recht op een vrije dag met behoud van loon, indien de feestdag op diezelfde dag valt en het bedrijf of een afdeling gesloten is.
Werknemers mogen desgevraagd christelijke feestdagen omruilen voor andere feestdagen op basis van hun religie. Zij dienen de betreffende data wel jaarlijks schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever.
Artikel 12 Flexitimer
1. Voor de flexitimer zijn de volgende bepalingen van toepassing:
a. de flexitimer werkt op wisselende tijden/dagen;
b. in de arbeidsovereenkomst is een gegarandeerde arbeidstijd van minimaal 20 uur per maand respectievelijk 18 uur per periode overeengekomen;
c. de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van 60 uur of minder per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van vijf extra uren per
week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft;
d. de werkgever kan de flexitimer met een arbeidsovereenkomst van meer dan 60 uur per maand respectievelijk per periode verplichten meer te werken dan het gemiddeld overeengekomen aantal uren per maand respectievelijk per periode tot een maximum van tien extra uren per week. De flexitimer kan slechts voor meer uren boven het hier genoemde maximum worden ingezet, indien de flexitimer hiertegen geen bezwaar heeft.
e. Met de flexitimer kan een arbeidsovereenkomst worden aangegaan van tenminste 12 uur per maand zonder dat er een verplichting is om extra werkzaamheden te verrichten. Voor de flexitimer gelden de wettelijke garanties.
Voor de flexitimer gelden verder, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de openstelling van het bedrijf waarin de flexitimer werkzaam is, verschillende bepalingen.
2. Seizoensbedrijf
Voor de flexitimer, niet zijnde een werknemer met een seizoensarbeidsoverenkomst conform artikel 8 lid 1 van de cao, met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zeven maanden dan wel met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in dienst van een seizoens- bedrijf, is naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
– voor het opmaken van de roosters is het toegestaan dat de flexitimer in de periode van sluiting, met een maximum van vier maanden, niet wordt ingeroosterd.
3. Niet-seizoensbedrijf
Voor de flexitimer, niet zijnde een werknemer met een seizoensarbeidsovereenkomst conform artikel 8 lid 1 van de cao in dienst van een werkgever van een niet-seizoensbedrijf, is naast het bepaalde in lid 1 bovendien de volgende bepaling van toepassing:
– de flexitimer zal minimaal voor 50% van de overeengekomen arbeidstijd per maand respectie- velijk per periode worden ingeroosterd.
4. Salaris flexitimer
a. De flexitimer ontvangt per maand/periode minimaal het salaris van het minimum aantal overeengekomen uren berekend aan de hand van de voor hem geldende salarisschaal.
b. De flexitimer ontvangt, met inachtneming van hetgeen in artikel 15 lid 4 is bepaald, per maand/periode het salaris van het aantal gewerkte uren boven het minimum aantal overeenge- komen uren berekend aan de hand van de voor hem geldende salarisschaal.
Artikel 12a Werknemer met jaarurennorm
1. Ten aanzien van een werknemer met een jaarurennorm zijn de volgende bepalingen van toepas- sing:
a. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt een arbeidstijd per jaar1 overeengekomen, die niet minder dan 240 uur bruto mag bedragen.
b. De gegarandeerde in te roosteren arbeidstijd per maand of periode bedraagt minimaal 50% van 1/12 deel respectievelijk 1/13 deel van de jaarurennorm.
c. De jaarurennorm is bruto en omvat de te werken uren alsmede het aantal vakantie-uren, andere vormen van betaald verlof, ziekteverzuim en non-activiteit.
d. Ouderschapsverlof en andere vormen van onbetaald verlof tellen mee in de jaarurennorm. Het salaris per maand of periode wordt verlaagd met de loonwaarde van dit verlof.
e. De werknemer werkt op wisselende tijden/dagen en gedurende wisselende feitelijke aantallen uren per maand of per periode.
f. Het bruto jaarsalaris is gebaseerd op de jaarurennorm, waarbij afhankelijk van de overeenge- komen betalingsperiode, het jaarsalaris in gelijke delen per maand of per periode wordt uitbetaald en daarmee is losgekoppeld van het feitelijk aantal gewerkte uren per maand of per periode.
g. Het bruto maandsalaris bedraagt 1/12 deel van het bruto jaarsalaris. Het bruto periodesalaris bedraagt 1/13 deel van het bruto jaarsalaris.
h. Het bruto maandsalaris of bruto periodesalaris wordt vermeerderd met eventuele toepasselijke zondag-, feestdag- en/of nachttoeslagen. Deze toeslagen worden, in afwijking van het bepaalde in artikel 14 van de cao, niet omgezet in compensatie-uren.
i. De regeling verlofsparen zoals verwoord in artikel 24 lid 1 sub b van de cao is niet van toepassing op overwerkuren van de werknemer met jaarurennorm.
j. Een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm conform artikel 12 A kan maximaal één maal voor bepaalde tijd worden afgesloten.
1 kalenderjaar of periode van 12 maanden
2. Overwerkuren en minderuren
a. De werknemer kan gedurende het jaar waarop de jaarurennorm van toepassing is, meer uren werken dan de jaarurennorm.
b. Deze meer gewerkte uren zijn, in afwijking van de definitie van artikel 13 lid 1 van de cao, overwerkuren.
c. De werkgever houdt een administratie bij van overwerkuren.
d. De overwerkuren worden op het eerste salarisbetalingsmoment na afloop van het jaar waarop de jaarurennorm van toepassing is, aan de werknemer uitbetaald. De werknemer ontvangt voor gewerkte overwerkuren boven 1.976 uur per jaar een toeslag van 50%.
e. In afwijking van betaling van overwerkuren na afloop van het jaar waarop de jaarurennorm van toepassing is, kan de werkgever overwerkuren gedurende dat jaar aan de werknemer uitbetalen indien de werknemer dat verzoekt en de werkgever met dit verzoek instemt.
f. De overwerkuren mogen niet worden verrekend met uren of salaris later in het jaar. Het overwerk is een aanvulling op de overeengekomen uren en beloning in het kader van de jaarurennorm.2
g. In afwijking van het bepaalde in de artikelen 13, 14 en 15 van de cao worden overwerkuren en overwerktoeslagen niet vergoed in de vorm van vrije tijd.
h. Minderuren zijn voor rekening en risico van de werkgever, behoudens de minderuren waarover de werknemer geen aanspraak heeft op loon omdat de oorzaak van het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Minderuren zijn de uren die de werknemer met een jaarurennorm in een jaar waarop de jaarurennorm van toepassing is minder heeft gewerkt dan de jaarurennorm.
i. Het is niet toegestaan minderuren te verrekenen met vakantie- en/of andere vormen van betaald verlof.
j. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden minderuren zoveel als mogelijk gecompen- seerd binnen de opzegtermijn. Indien compensatie niet volledig mogelijk is, komen resterende minderuren te vervallen.
NB: de lage WW premie bij een jaarurennorm is alleen van toepassing indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3. Arbeidsongeschikt
In geval van arbeidsongeschiktheid tellen voor de berekening van de gegarandeerde arbeidstijd het gemiddeld aantal uren mee van de 13 weken direct voorafgaand aan de ziektemelding. In het geval het gemiddelde over de voorafgaande 13 weken geen goede maatstaf is, wordt het gemiddelde genomen van de 52 weken direct voorafgaand aan de ziektemelding.
4. Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
a. Indien ten aanzien van de werknemer op grond van de schriftelijke arbeidsovereenkomst sprake is van een jaarurennorm wordt gelet op artikel 11 van de WML de periode van afrekening, die meerdere uitbetalingstermijnen omvat, vastgesteld op twaalf maanden.
b. De op grond van de in lid 3 sub a van in dit artikel vastgestelde periode van afrekening van twaalf maanden wordt voor de toepassing van de artikelen 7, zesde lid, 8 en 13a WML als uitbetalingstermijn beschouwd.
Artikel 12B Nul-urenovereenkomst hulpkracht (oproepcontract)
Nul-urenovereenkomst hulpkracht
1. Met de hulpkracht kan op diens verzoek een oproepovereenkomst (nul-uren oproepovereenkomst) afgesloten worden.
2. De hulpkracht met een nul-urenoproepovereenkomst verricht werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Het aantal uren is niet vastgelegd.
3. De termijn als bedoeld in artikel 7:628a lid 2 en 3 van het Burgerlijk Wetboek wordt op grond van artikel 7:628a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek verkort van vier dagen naar 24 uur.
4. De gewerkte uren kunnen op basis van een all-in salaris uitbetaald worden(artikel 18 lid 1). Als er sprake is van een all-in salaris dan dient dit expliciet uit de arbeidsovereenkomst te blijken en dient de loonstrook gespecificeerd opgemaakt te worden.
2 herzieningssituatie WW premie: indien het aantal uren waarover salaris wordt betaald de contractueel overeengekomen uren met meer dan 30% overschrijdt in het kalenderjaar voor de loonaangifte, is een herziening van de WW premie aan de orde. Deze zal dan worden herzien in de hoge WW premie.
Artikel 13 Overuren en vergoeding van overwerk (fulltimer)
1. Definitie overuren
Als overuren worden beschouwd de door of namens de werkgever opgedragen arbeidsuren buiten de normale arbeidstijd, waarbij tot overuren worden gerekend alle uren of gedeelten daarvan boven de:
– 152 uur per vier weken, dan wel
– 10 uur per dag, met dien verstande dat ieder uur slechts eenmaal telt.
2. Compensatie in vrije tijd
a. Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd. Voor ieder uur overwerk geldt een vergoeding van één uur vrije tijd.
b. De werkgever dient voor de vergoeding van overuren een administratie bijhouden overeen- komstig het bepaalde in artikel 15 lid 1. c. Het tijdstip waarop de vervangende vrije tijd wordt genoten, wordt nadat de werknemer voldoende en in redelijkheid in de gelegenheid is gesteld zijn motivering toe te lichten, door de werkgever onderbouwd vastgesteld.
d. Met betrekking tot uitbetaling van niet gecompenseerde overuren is het bepaalde in artikel 14 lid 6 sub b van toepassing.
3. Uitzondering
Overwerk hoeft niet te worden verricht door:
a. werknemers van 55 jaar en ouder;
b. zwangere werknemers.
Artikel 14 Toeslagen, vergoedingen of vervangende vrije tijd
1. Zondag
De werknemer ontvangt voor de gewerkte uren op zondag vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag, per gewerkt uur een toeslag van 25%. Deze toeslag kan op verzoek van de werknemer in de vorm van vrije tijd worden gegeven. De zondagtoeslag geldt niet voor de hulpkracht.
2. Feestdag
Als een werknemer werkzaamheden heeft verricht op een erkende feestdag (zoals bedoeld in artikel 1 lid 7) vanaf 02.00 tot en met 02.00 uur van de daaropvolgende dag heeft hij recht op vervangende vrije tijd. Deze compensatie voor het werken op feestdagen geldt niet voor de hulpkracht.
3. Nachtdienst
De werknemer ontvangt voor een dienst waarvan minimaal vijf uren vallen tussen 22.00 en 06.00 uur, per gewerkt uur tussen 22.00 en 06.00 uur een toeslag van 20%; de nachttoeslag wordt gegeven in de vorm van vrije tijd.
4. Anti-cumulatie
Wanneer de werknemer voor een gewerkt uur recht heeft op meerdere hierboven genoemde toeslagen, dan geldt alleen de hoogste toeslag.
5. Compensatie in vrije tijd
a. De werkgever houdt voor de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van artikel 13 (overuren) en 14 (werken op zondag – indien werknemer om compensatie in vrije tijd heeft gevraagd –, feestdag of nachtdienst) van deze cao recht heeft, een administratie bij overeenkomstig het bepaalde in artikel 15 lid 1.
b. De compensatie in vrije tijd wordt opgenomen in hele uren. Het tijdstip waarop de vervan- gende vrije tijd wordt genoten, wordt na overleg met de werknemer waarin werknemer voldoende en in redelijkheid in de gelegenheid is gesteld zijn motivering toe te lichten, door de werkgever onderbouwd vastgesteld.
6. Uitbetaling niet-gecompenseerde urena. De op grond van artikel 13 (overuren) van deze cao opgebouwde compensatie-uren dienen, voor zover niet opgenomen binnen de in artikel 15 lid 1 genoemde periode, te worden uitbetaald.
De uren vanwege overwerk worden tegen 150% uitbetaald (het betreft de gewerkte uren à 100% plus een toeslag van 50%).
b. De opgebouwde compensatie-uren die zijn ontstaan door het werken op zondag, het werken op feestdagen en tijdens de nachtdienst (artikel 14) worden, voor zover niet opgenomen binnen de in artikel 15 lid 1 genoemde periode, vergoed op basis van het werkelijke aantal uren.
c. Op schriftelijk verzoek van de werknemer is het mogelijk, na zes maanden na afloop van het refertejaar, de nog niet gecompenseerde uren te laten staan. Het aantal uren dat vanaf dat moment als uitgestelde compensatie-uren blijft staan, wordt als volgt berekend: de compensatie-uren, die zijn ontstaan op basis van de overwerkregeling, wordt vermenigvuldigd met 150%.
7. Keuzemogelijkheid uitbetalen van de feestdag- en de nachttoeslag
Het staat de werknemer en werkgever vrij om in onderling overleg afspraken te maken over het uitbetalen van de feestdag- en de nachttoeslag.
8. Consignatievergoeding
a. De werknemer die buiten het voor hem geldende dienstrooster beschikbaar dient te zijn voor de werkgever dan wel een bereikbaarheidsdienst heeft, heeft recht op een consignatievergoe- ding.
b. Indien in het bedrijf van de werkgever werknemers aanspraak kunnen maken op een consigna- tievergoeding, is de werkgever verplicht een reële bedrijfsregeling inzake een consignatiever- goeding te treffen. Deze regeling dient na overleg met de Ondernemingsraad dan wel bij het ontbreken daarvan met de Personeelsvertegenwoordiging dan wel bij het ontbreken daarvan met het personeel te worden getroffen, tenzij een en ander reeds op een andere manier is gecompenseerd.
c. De Ondernemingsraad respectievelijk de Personeelsvertegenwoordiging heeft instemmings- recht bij het op bedrijfsniveau afspreken van een consignatieregeling.
d. Indien de werkgever geen regeling inzake een consignatievergoeding heeft getroffen, mag de werknemer niet geconsigneerd worden.
9. Vergoedingen in overleg met OR
In overleg met de Ondernemingsraad respectievelijk Personeelsvertegenwoordiging kunnen regelingen worden opgesteld voor de tegemoetkoming in de kosten van woon-werkverkeer, voor een vergoeding voor telefoon en/of een kledingvergoeding.
10. Jubileumregeling
De werkgever dient voor de werknemers een jubileumregeling te hanteren.
Artikel 15 Urenadministratie
1. Administratie compensatie-uren
De werkgever dient een administratie bij te houden van de compensatie in vrije tijd, waarop de werknemer op grond van de artikelen 13 (overuren) en 14 (werken op zondag (indien werknemer om compensatie in vrije tijd heeft gevraagd), feestdag of nachtdienst)van deze cao recht heeft. De compensatie worden maandelijks dan wel per periode verantwoord.
De werkgever berekent aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog openstaande compensatie-uren. De dan nog resterende compensatie-uren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden toegekend in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle compensatie-uren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand, volgend op het einde van de referteperiode, de nog resterende compensatie-uren worden uitbetaald conform het bepaalde in artikel 14 lid 6.
2. Administratie plus- en minuren (flexitimer)
a. De werkgever dient, op grond van artikel 11 lid 2, een administratie bij te houden van plus- en minuren.
b. Plus- en minuren worden maandelijks of periodiek schriftelijk verantwoord.
c. De werkgever kan een spaarsysteem hanteren voor het sparen van plusuren tot maximaal de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen gegarandeerde arbeidstijd per maand/periode.
d. Op het moment van ontstaan van minuren worden deze minuren in eerste instantie verrekend met de opgespaarde plusuren.
e. Het is niet toegestaan om minuren te verrekenen met vakantie- en/of andere vormen van betaald verlof tenzij de werknemer hier uitdrukkelijk om vraagt.
f. Minuren die niet binnen de gestelde termijn zijn gecompenseerd, komen te vervallen.
g. De werknemer kan schriftelijk verzoeken om de nog niet gecompenseerde plusuren niet uit te betalen doch te sparen, zoals bedoeld in artikel 24.
3. Administratie plus- en minuren fulltimer in een seizoensbedrijf
a. De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende plusuren. De op dat moment nog resterende plusuren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden gecompenseerd in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle plusuren binnen de periode van zes maanden te compenseren
in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand volgend op het einde van de referteperiode de nog resterende plusuren worden uitbetaald conform de daarvoor volgens de cao geldende beloning. De dan nog resterende minuren dienen uiterlijk in de daarop volgende twee maanden door de werknemer te worden gecompenseerd.
Vanaf 1 januari 2023 geldt het volgende: De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. Heeft de werknemer aan het einde van de referteperiode nog minuren staan, dan komen deze te vervallen, tenzij de oorzaak van de minuren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. In dat geval dient de werknemer de minuren uiterlijk binnen twee maanden na afloop van de referteperiode in te halen. Daarna vervallen ze.
b. Het aantal minuren bedraagt maximaal cumulatief 114 uren.
4. Administratie plus- en minuren flexitimer
a. De plusuren die boven de maximum overeengekomen gegarandeerde arbeidstijd uitkomen, zullen na afloop van de maand respectievelijk periode worden uitbetaald.
b. De werkgever berekent elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende plusuren. De op dat moment nog resterende plusuren dienen uiterlijk in de daarop volgende zes maanden door de werkgever te worden gecompenseerd in vrije tijd. Als het niet mogelijk is om alle plusuren binnen de periode van zes maanden te compenseren in vrije tijd, moeten uiterlijk in de zevende maand volgend op het einde van de referteperiode de nog resterende plusuren worden uitbetaald conform de daarvoor volgens de cao geldende beloning.
c. De werkgever berekent daarnaast elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. De dan nog resterende minuren dienen uiterlijk in de daarop volgende twee maanden door de werknemer te worden gecompenseerd tenzij de werknemer in het refertejaar al alle contracturen heeft gewerkt en uitbetaald heeft gekregen. Vanaf 1 januari 2023 geldt het volgende: De werkgever berekent daarnaast elk jaar aan het einde van de referteperiode het saldo van de per die datum nog resterende minuren. Heeft de werknemer aan het einde van de referteperiode nog minuren staan, dan komen deze te vervallen, tenzij de oorzaak van de minuren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. In dat geval dient de werknemer de minuren uiterlijk binnen twee maanden na afloop van de referteperiode in te halen. Daarna vervallen ze.
HOOFDSTUK 4 SALARISBEPALINGEN
Artikel 16 Functie-indeling en beroepsprocedure
1. Functie-indeling
a. Bij de functie-indeling dient de werkgever gebruik te maken van het Handboek functie-indeling.
b. De werkgever stelt de functie vast door een omschrijving te maken van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden die aan de werknemer worden opgedragen.
c. De werkgever vergelijkt de functieomschrijving met de niveaubeschrijvingen van de op de werknemer betrekking hebbende functiesoort.
d. De functie wordt ingedeeld in het, op basis van de onder c beschreven procedure, gevonden functieniveau.
e. De werkgever is verplicht de werknemer mede te delen in welk functieniveau de door hem te vervullen functie wordt ingedeeld.
2. Uitzondering
De hulpkracht, de leerling, de deelnemer aan een arbeidsmarktproject worden niet ingedeeld volgens de hierboven beschreven methode. De lonen voor de hulpkracht, de leerling, de deelne- mer aan een arbeidsmarktproject zijn vastgelegd in artikel 18.
De werknemer die valt onder de Participatiewet wordt beloond conform het wettelijk minimum- loon (bijlage 1A). Zodra een werknemer niet meer onder de Participatiewet valt, wordt hij conform lid 1 ingeschaald in de bij die functie behorende salarisschaal in de startperiodiek.
3. Beroepsmogelijkheid functie-indeling
a. De werkgever is verantwoordelijk voor de juiste indeling van de functie.
b. Is de werknemer het niet eens met de indeling of is hij van mening dat de functie zodanig is gewijzigd dat de indeling moet worden herzien, dan probeert de werknemer in goed overleg met de direct leidinggevende dan wel de werkgever, tot een oplossing te komen. Aan deze overlegfase is een termijn gebonden van ten hoogste 30 dagen.
c. Wanneer de onder sub b genoemde overlegfase voor de werknemer niet tot een bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer zich, indien door de werkgever een interne geschillencommissie in het bedrijf is ingesteld, wenden tot deze geschillencommissie. In deze commissie dienen werkgevers- en werknemerspartij gelijk te zijn vertegenwoordigd.
De interne geschillencommissie doet uitspraak binnen 30 dagen in de vorm van een advies aan de werkgever. De werkgever dient vervolgens binnen 14 dagen kenbaar te maken of hij zijn eerdere beslissing herziet dan wel handhaaft.
d. Wanneer de procedure onder sub c of wegens het ontbreken van een interne geschillencom- missie de procedure onder sub b niet tot een voor de werknemer bevredigende oplossing heeft geleid, dan kan de werknemer het geschil voorleggen aan de Beroepscommissie Functie- indeling Recreatie (BFR). De uitspraak van deze beroepscommissie heeft het karakter van een bindend advies voor betrokken partijen, indien deze vooraf schriftelijk zijn overeengekomen deze uitspraak als zodanig te accepteren.
e. De werknemer dient beroep aan te tekenen bij de BFR binnen zes maanden nadat hij redelijker- wijs kennis had kunnen nemen van de in sub c van dit lid genoemde beslissing van de werkgever, dan wel indien sub c van dit lid niet van toepassing is, binnen zes maanden nadat de in sub b van dit lid vermelde periode van 30 dagen is verlopen.
Artikel 17 Toepassing van de salariscchalen
1. Loon vakvolwassen werknemer
a. De vakvolwassen leeftijd bedraagt in deze cao 18 jaar. Onder vakvolwassen wordt verstaan de werknemer die over een relevant diploma beschikt of over 1.976 uur aantoonbare ervaring beschikt. De werknemer ontvangt het schaalsalaris zoals aangegeven in en behorende bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals weergegeven in bijlagen 1B, 1C, 1D, 1E en 1F. De werknemer ontvangt bij indiensttreding als regel het schaalsalaris bij 0 functieperiodie- ken. De werkgever kan de werknemer op grond van kennis en/of ervaring een hoger salaris toekennen dan dat bij 0 functieperiodieken.
b. Indien de werknemer jonger dan 21 jaar niet voldoet aan de criteria relevant diploma of 1.976 uren aantoonbare ervaring wordt het salaris gebaseerd op de jeugdschaal behorende bij het functieniveau (artikel 17 lid 7 sub a).
c. De werknemer vanaf 21 jaar die niet voldoet aan de criteria relevant diploma of 1976 uren aantoonbare ervaring start met 0 functieperiodiek behorende bij het functieniveau of start in een aanloopschaal (artikel 17 lid 3).
2. Combinatiefunctie
Bij een combinatie van werkzaamheden kan het voorkomen dat één en dezelfde functie zodanig verschillende elementen bevat dat deze functie volgens verschillende functiesoorten moet worden ingedeeld. Indien de niveaubeschrijvingen van de betreffende functiesoorten naar hetzelfde niveau verwijzen, dan is dit niveau van toepassing bij de indeling van de functie. Indien de niveaubeschrij- vingen niet naar hetzelfde niveau verwijzen, geldt dat het loon wordt berekend als een gewogen gemiddelde van de lonen behorend bij de betreffende niveaus van de verschillende functiesoor- ten, mits de betreffende werkzaamheden van een afwijkend niveau gedurende een aaneengesloten periode van minimaal zes weken worden verricht.
3. Aanloopschaal
a. De werknemer die nog niet over de vaardigheid en/of ervaring beschikt, welke voor de vervulling van de functie is vereist, kan gedurende minimaal twee maanden en maximaal zes maanden op het naast lagere functieniveau van de reguliere salarisschaal worden ingedeeld. Deze termijn is afhankelijk van het functieniveau waarin de werknemer is ingedeeld. Voor de functieniveaus 2, 3 en 4 geldt een termijn van maximaal twee maanden, voor de functieniveaus 5 en 6 geldt een termijn van maximaal drie maanden en voor de functieniveaus 7, 8 en 9 geldt een termijn van maximaal zes maanden.
b. De aanloopschaal wordt, inclusief de periode, vooraf overeengekomen en opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst.
c. De uitwerking van het aanloopbeleid, begeleiding en scholing vindt plaats in overleg met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging.
4. Toekenning functieperiodiek
a. Een werknemer wordt als regel jaarlijks per 1 januari in een hogere functie-periodiek ingedeeld, tot het maximum aantal functieperiodieken van het functieniveau waarin hij is ingedeeld, is bereikt, mits de werknemer gedurende een geheel jaar op dat functieniveau is ingedeeld. De eventueel overeen te komen periode van een aanloopschaal wordt geacht onderdeel te zijn van de genoemde periode.
Het voorgaande is niet van toepassing indien de werkgever met instemming van de Onderne- mingsraad c.q. Personeelsvertegenwoordiging een beoordelingssysteem met een daaraan gekoppelde beloningssystematiek heeft uitgewerkt, dat de goedkeuring heeft van KIKK recreatie.
b. Indien de werknemer op 1 januari van enig jaar, bij het indelen in een hogere functieperiodiek, in het voorgaande jaar zes maanden of langer arbeidsongeschikt is geweest, kan de werkgever
besluiten de functieperiodiek in dat jaar niet toe te kennen, tenzij de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een bedrijfsongeval dat verwijtbaar is aan de werkgever, een en ander ter beoordeling aan de Nederlandse Arbeidsinspectie.
5. Functieperiodiek seizoenkracht
De werknemer in dienst voor bepaalde tijd, die in het voorgaande jaar bij de werkgever een arbeidsovereenkomst van minimaal zeven maanden heeft gehad, heeft, bij een nieuw arbeidsover- eenkomst van opnieuw minimaal zeven maanden in dezelfde functie en bij dezelfde werkgever, eveneens recht op een functieperiodiek.
6. Onthouding functieperiodiek
De werkgever is bevoegd de werknemer eenmaal in het totaal van periodieken van zijn functieni- veau een functieperiodiek te onthouden bij aantoonbaar slecht functioneren of onbehoorlijk gedrag gebaseerd op concrete feiten. De werkgever dient de werknemer voorafgaand ten minste twee maal met redenen omkleed en gebaseerd op concrete voorbeelden bij aangetekend schrijven te hebben gewaarschuwd, waarbij een tussenliggende periode van drie maanden in acht wordt genomen.
7. Jeugdlonen (tot en met 20 jaar)
a. De werknemer, wiens functie is ingedeeld in loonschaal 1 tot en met 4 en niet vakvolwassen is, ontvangt het schaalsalaris behorende bij zijn leeftijd en bij het functieniveau waarin zijn functie is ingedeeld, zoals aangegeven in de leeftijdsschaal en weergegeven in bijlage 1B, 1C, 1D, 1E en 1F.
b. De werkgever kan de jeugdige werknemer, die in loonschaal 5 of hoger is ingedeeld en nog niet over de vaardigheid en/of ervaring beschikt welke voor de invulling van de functie is vereist, gedurende het eerste jaar indelen in een aanloopschaal. De aanloopschaal bedraagt 85% van het vakvolwassen loon met inachtneming van artikel 16 lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag.
c. Leeftijdsverhogingen worden toegekend met ingang van de maand waarin de werknemer jarig is.
8. Hoger functieniveau
Bij indeling in een hoger functieniveau zal het nieuwe schaalsalaris ten minste gelijk zijn aan het oude schaalsalaris vermeerderd met de helft van het verschil tussen de minimumsalarissen van de desbetreffende functieniveaus. Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de maand volgend op die waarin de plaatsing in een hoger functieniveau heeft plaatsgevonden.
9. Tijdelijke waarneming
De werknemer die de functie van een andere, op een hoger functieniveau ingedeelde werknemer tijdelijk waarneemt, heeft recht op extra betaling als de waarneming langer dan vier aaneengeslo- ten weken heeft geduurd en voor zover het een volledige vervanging betreft, uitgezonderd de functiewaarneming wegens vakantie. De extra betaling is ten
minste gelijk aan het verschil tussen het schaalsalaris van de functie die hij tijdelijk waarneemt uitgaande van 0 functieperiodieken en het schaalsalaris van zijn eigen functie uitgaande van 0 functieperiodieken. De werknemer kan nooit een hoger salaris ontvangen dan het salaris dat de werknemer wiens functie hij tijdelijk waarneemt, verdient.
10. Betaling salaris
Het maand- of periodesalaris wordt per bank betaalbaar gesteld zodanig dat de werknemer hierover uiterlijk op de laatste dag van de maand of periode kan beschikken. Bij in- en uitdiensttre- ding, anders dan op de eerste respectievelijk laatste dag van de maand c.q. periode, wordt een evenredig deel van het maand of periodesalaris betaald.
Artikel 18 Salaris hulpkrachten, leerlingen, deelnemers regionale arbeidsmarktprojecten en uitzendkrachten
1. Hulpkracht
De hulpkracht ontvangt het salaris op basis van het wettelijk minimumloon (zie bijlage 1A). De werkgever kan beslissen het recht op vakantiedagen (10,59%) en vakantietoeslag (8%) om te zetten in een geldelijke uitkering en tegelijk met het loon uitbetalen. De hulpkracht ontvangt dan een all-in salaris. Het basissalaris van de hulpkracht wordt verhoogd met 18,59%.
2. Leerling
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken en vanaf het tweede leerjaar het salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functieperiodieken zoals weergegeven in bijlage 1B, 1C, 1D, 1E en 1F.
3. Deelnemer arbeidsmarktproject
De deelnemer aan een arbeidsmarktproject ontvangt over de dagen dat hij in het bedrijf van de werkgever werkzaam is, het salaris op basis van salarisschaal 1, zoals weergegeven in bijlage 1B, 1C, 1D, 1E en 1F
4. Uitzendkrachten
Alle uitzendkrachten ontvangen het loon op basis van deze cao.
Artikel 19 Salarisaanpassing
3. worden de jeugdschalen verhoogd met 5%. De bedoelde schaalbedragen zijn opgenomen in bijlage 1C.
4. worden de jeugdschalen, BBL schalen, schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde salarissen verhoogd met 4%. De persoonlijke toeslagen, als zodanig omschreven in de individuele arbeids- overeenkomst, behoeven niet te worden verhoogd. De bedoelde schaalbedragen zijn opgenomen in bijlage 1D.
5. Per 1 januari 2023 worden de jeugdschalen, BBL schalen, schaalbedragen en de feitelijk uitbe- taalde salarissen verhoogd met 2%. De persoonlijke toeslagen, als zodanig omschreven in de individuele arbeidsovereenkomst, behoeven niet te worden verhoogd. De bedoelde schaalbedra- gen zijn opgenomen in bijlage 1E.
6. Per 1 juli 2023 worden de jeugdschalen, BBL schalen, schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde salarissen verhoogd met 1%. De persoonlijke toeslagen, als zodanig omschreven in de individuele arbeidsovereenkomst, behoeven niet te worden verhoogd. De bedoelde schaalbedragen zijn opgenomen in bijlage 1F.
7. Dit artikel geldt niet voor de werknemer die valt onder de Participatiewet; het salaris van deze werknemer volgt de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon.
HOOFDSTUK 5 VAKANTIE, VAKANTIEBIJSLAG EN VERLOF
Artikel 21 Vakantie
1. Burgerlijk Wetboek
Voor de opbouw van vakantierechten gelden de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
2. Vakantiedagen
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar. De werknemer heeft per vol vakantiejaar recht op 25 vakantiedagen met behoud van het maand-/periodesalaris zoals bedoeld in artikel 7:610 juncto artikel 7:639 Burgerlijk Wetboek.
Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, zijn de vakantiedagen omgezet in een geldelijke uitkering. De hulpkracht behoudt wel het recht om (onbetaald) vakantiedagen op te nemen.
3. Naar evenredigheid
De werknemer die geen vol kalenderjaar heeft gewerkt dan wel korter werkt dan de normale arbeidstijd, heeft recht op de in lid 2 genoemde vakantiedagen naar evenredigheid van de voor hem geldende arbeidstijd.
4. Vaststellen van vakantie
De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
5. (Aaneengesloten) vakantiedagen
De werknemer heeft voor zover voldoende opgebouwd, het recht een vakantie van drie aaneenge- sloten weken op te nemen.
Als de werknemer dit wenst, of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneenge- sloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de werknemer nog recht op een aaneengesloten vakantie van één week.
De aaneengesloten vakantie wordt, indien de werknemer dit wenst, gegeven in de maanden april tot en met september. De resterende vakantiedagen kunnen in overleg met de werkgever worden opgenomen, waarbij toekenning zodanig plaatsvindt, dat de normale voortgang van de werkzaam-
heden wordt gewaarborgd. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeels- vertegenwoordiging maximaal twee dagen als verplichte vakantiedagen aanwijzen.
6. Koop / Verkoop van vakantiedagen
De werknemer heeft, mits met vooraf verkregen instemming van de werkgever, overeenkomstig artikel 7:640 van het Burgerlijk Wetboek het recht vakantiedagen die het wettelijke minimum te boven gaan, te kopen dan wel te verkopen. De waarde van een dag bedraagt 0,38% van het bruto jaarinkomen.
7. Beëindiging dienstbetrekking
Bij het beëindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer desgewenst in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantiedagen op te nemen, met dien verstande, dat deze dagen niet eenzijdig in de opzegtermijn mogen worden begrepen. Indien de werknemer de hem toekomende dagen niet heeft opgenomen, zullen deze dagen worden uitbetaald. De werkgever reikt de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring uit, waaruit de duur van de vakantie blijkt, welke de werknemer op dat tijdstip nog toekomt.
8. Korte arbeidsovereenkomsten
Aan de werknemer die voor vier weken of korter is aangenomen, worden de vakantierechten toegekend bij beëindiging van het dienstverband. Voor de toekenning van deze vakantierechten geldt een percentage van 10,59% vakantiedagen en 8% vakantietoeslag.
9. Verjaren van vakantie
Wettelijke vakantiedagen hebben een vervaltermijn van een half jaar na het kalenderjaar dat de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dit geldt niet indien de werknemer door de werkgever niet in staat is gesteld om de wettelijke vakantiedagen op te nemen of om een andere reden redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.
Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.
Artikel 22 Buitengewoon verlof
1. Met de in lid 2 genoemde geregistreerd partner wordt tevens gelijkgesteld: (levens)partner: de ongehuwde persoon met wie de ongehuwde werknemer duurzaam een
gezamenlijke huishouding voert dat overeenkomt met een huwelijk. Onder duurzaam wordt verstaan dat er langer dan één jaar aantoonbaar gezamenlijk een huishouding is gevoerd dan wel dat er een samenlevingscontract is afgesloten.
Onder de in lid 2 genoemde aanduidingen worden (tevens) verstaan:
a. ouder: ‘schoon-, pleeg- en stiefouder’;
b. (over)xxxxxxxxxx: ‘(over)grootouder van de echtgeno(o)t(e)’;
c. kind: ‘pleeg-, stief- en aangehuwd kind’.
2. Verlof met behoud loon
In de navolgende situaties en voorzover de onder sub c t/m sub i genoemde gebeurtenis of plechtigheid wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof met doorbetaling van loon gedurende hoogstens de daarbij vermelde tijd:
a. bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van de werknemer: 2 dagen
b. bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij huwelijk van xxxx, xxxxx, broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer:
c. bij 25-, 40- en 50-jarig huwelijk en elk volgend lustrum van de werknemer alsmede van zijn ouders en (xxxxxx)ouders:
1 dag
1 dag
d. bij 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: 1 dag
e. bij overlijden van:
xxxxxxxx(o)t(e) of geregistreerd partner; kind; van de werknemer: de dag van het overlijden t/m één dag na de uitvaart/crematie
f. bij overlijden van:
– ouder;
– broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: 2 dagen
g. bij de uitvaart/crematie van:
– ouder, grootouder, overgrootouder;
– broer, zuster, zwager, schoonzuster van de werknemer: 1 dag
i. bij het nakomen van een door de wet opgelegde verplichting, die de werknemer persoonlijk moet vervullen en welke buiten zijn schuld is ontstaan voor zover de vervulling niet mogelijk is buiten de voor de betrokkene geldende arbeidstijd en voor zover de werknemer hiervoor niet van andere zijde een vergoeding ontvangt: gedurende een korte door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur
j. bij het doen van aangifte van het aangaan van een geregistreerd partnerschap dan wel bij ondertrouw van de werknemer:
Gedurende een korte door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur
1 dag
k voor een verhuizing, met een maximum van één maal per jaar: 1 dag
l voor een verhuizing in bedrijfsbelang: 2 dagen
3. Regeling Werktijdverkorting
Artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek is van toepassing. De werkgever is gehouden het salaris 100% door te betalen over de uren waarop geen arbeid wordt verricht tengevolge van invoering door de werkgever van een door het bevoegde gezag goedgekeurde tijdelijke werktijdverkorting. De werkgever kan hiervoor een WW-uitkering voor de werknemers aanvragen bij UWV. Deze WW-uitkering wordt door het UWV aan de werkgever uitbetaald. Wanneer tot invoering van werktijdverkorting wordt overgegaan, zal daarvan door de werkgever zo tijdig mogelijk medede- ling worden gedaan aan de vakbonden.
4. Doktersbezoek
Indien de noodzaak van dokters-, tandarts- of specialistenbezoek in diensttijd wordt aangetoond, zal aan de werknemer de daarvoor benodigde tijd met een maximum van twee uren worden vergoed. Eventueel meer verzuimde uren kunnen in overleg met de werkgever worden ingehaald. Kan een werknemer aantonen, dat hij buiten zijn schuld langer dan twee uur nodig heeft gehad voor dokters-, tandarts- of specialistenbezoek, dan kan werkgever bepalen hoeveel uren boven de twee uur aan de werknemer worden vergoed.
5. Onbetaald verzuim
Onbetaald verzuim zal in bijzondere gevallen worden toegestaan, mits:
a. de werknemer dit minstens twee dagen van tevoren aan de werkgever verzoekt;
b. er naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijze aanleiding toe bestaat;
c. het bedrijfsbelang de afwezigheid toelaat.
6. Uitzondering
De hulpkracht komt niet in aanmerking voor verlof met behoud van loon bij een verhuizing, zoals benoemd bij lid 2 van dit artikel en voor het bezoek aan een medicus, zoals benoemd in lid 4 van dit artikel.
Artikel 23 Regelingen voor combineren werk en zorg
1. Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:
a. xxxxxxxx(o)te, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoe- vende voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft;
b. kind of pleegkind waar de werknemer de feitelijke verzorging voor draagt; of
c. een ouder.
d. een grootouder, kleinkind of broers of zussen
e. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer
f. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend
Het verlof bedraagt per kalenderjaar ten hoogste driemaal de arbeidstijd per week (maximaal 15 dagen). De werknemer heeft gedurende de eerste week recht op 100% doorbetaling van het loon. De werknemer heeft gedurende de tweede en derde week recht op 70% doorbetaling van het loon. De 30% loonderving kan gecompenseerd worden door het inhalen van werkuren of door het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen of opgebouwde compensatietijd.
2. Langdurend zorgverlof
Met betrekking tot langdurend zorgverlof is het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Deze regeling houdt kort samengevat het volgende in:
a. de werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor:
– de verzorging van een persoon zoals omschreven in lid 1 die levensbedreigend ziek is of
– de noodzakelijke verzorging van een persoon zoals omschreven in lid 1 die ziek of hulpbehoevend is.
b. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
c. De werknemer dient het verzoek om verlof ten minste twee weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever.
d. De werkgever willigt het verzoek om verlof van de werknemer in, tenzij hij tegen het opnemen van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
3. Palliatief verlof
Palliatief verlof (verzorgend verlof in het kader van stervensbegeleiding) is van toepassing bij ziekte van een kind, partner of huisgeno(o)t(e) van de werknemer of een andere verzorgingsbehoe- vende voor wie de werknemer de feitelijke verzorging heeft.
Aan de werknemer wordt palliatief verlof verleend zonder behoud van loon. De duur van het verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer vastgelegd. Deze zal voldoende dienen te zijn om de eerste opvang te geven en een meer duurzame oplossing te zoeken en mag in totaal niet meer bedragen dan tien dagen per jaar. Het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie wordt door de werkgever afgedragen als ware de werknemer normaal werkzaam in het bedrijf.
4. Calamiteitenverlof
Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties en waarin acuut vrij moet worden genomen om persoonlijke actie te kunnen nemen of wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden.
Aan de werknemer wordt ingeval van een calamiteit buitengewoon verlof verleend met behoud van loon voor een naar billijkheid te berekenen tijd.
5. Extra zwangerschapsverlof /adoptieverlof /pleegzorgverlof
a. In aanvulling op het wettelijke bevallingsverlof heeft de werknemer recht op twee extra weken zwangerschapsverlof, die worden opgenomen direct voorafgaand aan het wettelijk bevallings- verlof.
De peildatum is de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum.
b. Bij adoptie en/of het opnemen van een pleegkind heeft de werknemer gedurende een tijdvak van 26 weken recht op maximaal 6 weken verlof zonder behoud van loon. Wel bestaat er recht op een uitkering krachtens de Wet Arbeid en Zorg. Deze uitkering duurt net zo lang als het verlof. Het recht bestaat vanaf vier weken voor de komst van het adoptie- of pleegkind tot en met 22 weken erna.
6. Ouderschapsverlof
Met betrekking tot ouderschapsverlof is het bepaalde in hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg van toepassing. Deze regeling houdt kort samengevat het volgende in:
a. de werknemer die in dienst is van de werkgever heeft recht op verlof zonder behoud van loon, als de werknemer in familierechtelijke betrekking staat tot het kind, dan wel blijvend de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen en met het kind op hetzelfde adres woont;
b. dit recht op verlof bestaat tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt;
c. het totale aantal uren verlof bedraagt voor de werknemer maximaal zesentwintig maal de arbeidsduur per week:
d. de werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden vóór het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week, of als de arbeidsduur over een langer tijdvak is overeengekomen, over het tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdsvak;
e. de werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van de ingang van het verlof.
f. Vanaf 2 augustus 2022 krijgt een werknemer gedurende de eerste 9 van de 26 weken ouder- schapsverlof, recht op een uitkering van UWV. Deze uitkering is 70% van het dagloon, en maximaal 70% van het maximumdagloon. Deze 9 weken betaald verlof moet de werknemer in het eerste levensjaar van zijn kind opnemen.
7. Partnerverlof (geboorteverlof)
De partner van de moeder heeft na de bevalling recht op partnerverlof met behoud van loon van eenmaal het aantal werkuren per week. Daarnaast bestaat er recht op drie dagen partnerverlof zonder behoud van loon. Het verlof dient minstens twee maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum te worden gemeld bij de werkgever. Het verlof kan direct na het kraamverlof worden opgenomen of binnen vier weken nadat de baby thuis is geboren of uit het ziekenhuis thuis is gekomen. De drie dagen aanvullend verlof gaan van het ouderschapsverlof als bedoeld in lid 6 af.
Per 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvul- lend geboorteverlof opnemen. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). De werkgever vraagt de uitkering aan bij het UWV en betaalt de werknemer uit. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of na 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.
De 30% loonderving kan gecompenseerd worden door het inhalen van werkuren of door het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen of opgebouwde compensatietijd.
8. Gelijkstelling met huwelijk
De ongehuwde werknemer die duurzaam een gezamenlijk huishouden voert met een partner heeft dezelfde rechten op buitengewoon verlof als de gehuwde werknemer.
Indien in deze situatie een wijziging optreedt, is de werknemer verplicht dit aan werkgever mee te delen, bij gebreke waarvan hij geen aanspraak kan maken op buitengewoon verlof.
Artikel 24 Verlofsparen en duurzame inzetbaarheid
1. Verlofsparen
a. De werknemer heeft de mogelijkheid tot verlofsparen. Werknemers hebben vanaf het tweede tot en met het vijfde jaar van het dienstverband recht op één verlofspaardag per jaar. Deze verlofspaardag wordt toegekend op 1 januari volgend op dat jaar. Vanaf het zesde jaar van het dienstverband heeft de werknemer recht op twee verlofspaardagen per jaar. Deze verlofspaar- dagen worden toegekend op 1 januari volgend op dat jaar.
b. De regeling verlofsparen is tevens van toepassing op gespaarde overuren en vakantie-uren en tevens op de plusuren van de flexitimer na compensatie, die zijn geadministreerd overeenkom- stig het model verlofkaart welke is opgenomen als bijlage 8 in deze cao.
Uitsluitend bovenwettelijke vakantiedagen komen in aanmerking voor de regeling verlofspa- ren. De werknemer dient dan bij de werkgever een schriftelijk verzoek in om niet genoten vakantiedagen niet vast te stellen, doch deze toe te voegen aan het tegoed van de gespaarde tijd. Dit lid is niet van toepassing op de overwerkuren van de werknemer met jaarurennorm.
c. De op te nemen tijd, zoals bedoeld in sub a en b, mag worden toegevoegd aan het reguliere aantal vakantiedagen waar werknemer recht op heeft in het jaar van opnemen.
d. Als de werknemer de gespaarde tijd inclusief een verloftegoed wenst op te nemen moet hij uiterlijk zes maanden van tevoren schriftelijk een verzoek bij zijn werkgever indienen. De werkgever zal het verzoek toestaan, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich daartegen verzet. De werkgever zal een afwijzing schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meedelen. In overleg wordt dan een andere periode afgesproken.
e. De gespaarde verloftijd mag niet meer bedragen dan een periode overeenkomend met een jaar, waarbij als norm geldt de normale werktijd die laatstelijk gold voor de werknemer in het voorafgaande kalenderjaar. Als de gespaarde tijd een hoger aantal uren bedraagt, zal werk- gever deze alsnog uitbetalen tegen het dan geldende (uur)loon.
f. De gespaarde verloftijd dient uiterlijk tien jaar na de laatste dag van het jaar waarin het recht is ontstaan te zijn opgenomen. Als na negen jaar de werknemer geen aanvraag heeft ingediend, neemt de werkgever hierover contact op met de werknemer.
g. Het recht op buitengewoon verlof zoals vermeld in artikel 22 is onverminderd van toepassing. In voorkomend geval gaat het buitengewoon verlof boven het opgenomen verlof en wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het buitengewoon verlof verlengd.
h. Als op grond van de wet verlof moet worden toegekend, zijn de wettelijke bepalingen onverminderd van toepassing. In geval van samenloop wordt de afgesproken verlofperiode met de duur van het wettelijke verlof verlengd.
i. Indien de werknemer het verlof wil opnemen in het kader van vervulling van (mantel)zorgta- ken, kan hij het verzoek, in afwijking van sub d, uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk bij de werkgever indienen.
3. Overwerk en beschikbaarheiddienst oudere werknemers
Als er door beschikbaarheiddienst overwerk ontstaat, bij de werknemer van 55 jaar en ouder, heeft de werkgever de plicht dit overwerk in de volgende week te compenseren in vrije tijd.
4. Bespreken regeling vervroegd uittreden
De werkgever gaat met de werknemer, 40 maanden voor het bereiken van de aow-leeftijd, in gesprek om samen te kijken of de werknemer eventueel gebruik wil maken van een regeling vervroegd uittreden (RVU-regeling). Het betreft een inspanningsverplichting van de werkgever om het gesprek aan te gaan, maar er is geen automatisch recht op een RVU-regeling.
Artikel 25 Vakantietoeslag
1. Vakantietoeslagjaar
Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar of een daarmee vergelijkbaar periodejaar.
2. Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8% van het loon dat de werknemer in het vakantietoeslagjaar (1 juni
tot en met 31 mei) bij de werkgever heeft verdiend. Met inachtneming van artikel 16 lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt hierbij dat hierin niet zijn begrepen toeslagen, eventuele gratificaties en beloning in natura. De vakantietoeslag wordt uiterlijk 30 juni uitbetaald. De werknemer die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest en eerder dan de maand juli met vakantie gaat, ontvangt de vakantietoeslag voor de aanvang van de aaneengesloten vakantie. Bij een hulpkracht die een all-in salaris ontvangt, is de vakantietoeslag al in het salaris opgenomen en hoeft deze niet meer uitbetaald te worden.
3. Beëindiging dienstverband
Indien het dienstverband voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de vakantietoeslag worden uitbetaald.
HOOFDSTUK 6 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 26 Arbeidsongeschiktheid
1. Verplichtingen werknemer
De werknemer, die wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten is gehouden:
a. de werkgever direct van de arbeidsongeschiktheid en van de vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen;
b. zonodig geneeskundige hulp in te roepen;
c. zich te houden aan de meldings-, controle- en andere voorschriften zoals opgenomen in bijlage 2, die deel uitmaakt van deze cao;
d. na zijn herstel de werkgever direct daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.
2. Loondoorbetaling
De werknemer die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt in het eerste ziektejaar:
a. gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 95% en
b. gedurende de tweede zes maanden tot 90% van het loon, maar het eerste ziektejaar ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon.
In het tweede ziektejaar behoudt de werknemer:
c. gedurende de eerste zes maanden doorbetaling van het loon tot 85% en
d. gedurende de tweede zes maanden tot 80% van het loon.
Met loon wordt in dit lid bedoeld het loon als bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek.
Voor de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en die (nog steeds) in dienst zijn van de werkgever is deze periode van loondoorbetaling 13 weken, op grond van het over- gangsrecht dat geldt via de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. Zodra deze wet geëvalueerd is en naar aanleiding daarvan de 13 weken termijn terug zal worden gebracht naar de wettelijke termijn van 6 weken, zoals nu genoemd in artikel 7:629 lid 2 sub b BW, zal werkgever een 6 weken termijn hanteren.
3. Uitzondering
De werknemer heeft het in lid 2 van dit artikel bedoeld recht op loondoorbetaling niet wanneer hij op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek geen recht heeft op doorbetaling van 70% van zijn loon.
4. Controle- en sanctievoorschriften
De werkgever is gerechtigd in geval van overtreding van de in bijlage 2 onder A vermelde controlevoorschriften de loondoorbetaling zoals bepaald in lid 2 van dit artikel te korten tot 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimumloon, met inachtneming van de in bovengenoemde bijlage onder B vermelde sanctievoorschriften.
5. Salaris flexitimer en hulpkracht
Bij de bepaling van het salaris voor de flexitimer en hulpkracht (indien van toepassing: inclusief het vakantiegeld en vakantiedagen) geldt het gemiddelde maandsalaris over 13 weken onmiddel- lijk voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid. Indien het gemiddelde maandsalaris over de voorafgaande 13 weken in vergelijking met hetgeen de werknemer gemiddeld over de vooraf- gaande 52 weken heeft genoten kennelijk geen goede maatstaf is, geldt het jaargemiddelde.
6. Opeenvolgende ziektegevallen
Voor de toepassing van dit artikel worden ziektegevallen die elkaar met een tussenpoos van minder dan vier weken opvolgen, als één ziektegeval gezien, tenzij de ongeschiktheid redelijker- wijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.
7. Verhaalrecht
Indien een werkgever op grond van het bepaalde in dit artikel verplicht is tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid het loon van een zieke werknemer door te betalen, heeft hij, indien de ongeschiktheid tot werken van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, ten opzichte van ander recht op schadevergoeding als gevolg van artikel 6:107a Burgerlijk Wetboek.
HOOFDSTUK 7 DIVERSE BEPALINGEN
Artikel 27 EHBO-cursus
1. EHBO-cursus
Indien de werknemer op verzoek van de werkgever een cursus volgt voor het behalen van het EHBO-diploma of een bijscholingscursus worden de kosten hiervan vergoed door de werkgever. De cursustijd geldt als werktijd.
2. Tijd voor (digitale) training, opleiding en cursus
De werknemer heeft recht om met behoud van salaris (digitale) trainingen, opleidingen en cursussen te volgen, met een maximum van 38 uur per kalenderjaar. Het tijdstip waarop de training, opleiding of cursus wordt gevolgd, wordt in overleg met de werkgever vastgesteld.
De werknemer heeft recht om maximaal 16 uur per kalenderjaar met behoud van salaris examens af te leggen van een (digitale) training, opleiding of cursus.
Artikel 29a Deelname aan stichting PAWW
Partijen bij de cao Recreatie hebben zich aangemeld om deel te nemen aan de cao PAWW – Sector Dienstverlening – niet (semi) publieke domein, sector 4. Werkgevers en werknemers die vallen onder de werkingssfeer van deze cao, vallen onder de algemeen verbindend verklaarde verzamelcao 4.11. De werknemer betaalt de premie voor de regeling. De werkgever houdt deze premie in op het loon van de werkgever. Informatie over de regeling is te vinden op xxx.xxxxx.xx.
BIJLAGE 1A CAO RECREATIE
Wettelijk minimumloon per 1 januari 2022
Het wettelijk minimum(jeugd)loon geldt voor hulpkrachten en werknemers die vallen onder de Participatiewet.
Onderstaande bedragen zijn gebaseerd op een 38-urige werkweek. Wettelijke minimumloon
Voor een werknemer van 21 jaar of ouder is het brutominimumloon bij een volledig dienstverband per 1 januari 2022:
Per maand | € 1.725,00 |
Per week | € 398,10 |
Per dag | € 79,62 |
Per uur | € 10,48 |
Voor hulpkrachten van 15 tot en met 20 jaar en voor werknemers die vallen onder de participatiewet gelden onderstaande tabel.
Leeftijd | Per maand | Per week | per uur |
15 | € 517,50 | € 119,45 | € 3,15 |
16 | 595,15 | 137,35 | 3,62 |
17 | 681,40 | 157,25 | 4,14 |
18 | 862,50 | 199,05 | 5,24 |
19 | 1.035,00 | 238,85 | 6,29 |
20 | 1.380,00 | 318,50 | 8,39 |
In geval van aanpassing van het wettelijk minimumloon gedurende de looptijd van deze cao gelden de nieuwe wettelijke bedragen.
BIJLAGE 1D CAO RECREATIE
Salarisschalen
Arbeidsduur: 38 uur per week
Jeugdschalen
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per maand | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 682,60 | 701,77 | 733,05 | 765,50 |
16 jaar | 731,37 | 751,88 | 785,38 | 820,15 |
17 jaar | 828,84 | 852,14 | 890,11 | 929,49 |
18 jaar | 975,13 | 1.002,52 | 1.047,19 | 1.093,55 |
19 jaar | 1.170,15 | 1.203,04 | 1.256,62 | 1.312,25 |
20 jaar | 1.506,96 | 1.506,96 | 1.506,96 | 1.530,97 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per 4 weken | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 630,06 | 647,79 | 676,65 | 706,60 |
16 jaar | 675,07 | 694,06 | 725,00 | 757,06 |
17 jaar | 765,10 | 786,61 | 821,64 | 858,01 |
18 jaar | 900,11 | 925,42 | 966,66 | 1.009,42 |
19 jaar | 1.080,13 | 1.110,49 | 1.159,99 | 1.211,32 |
20 jaar | 1.391,21 | 1.391,21 | 1.391,21 | 1.413,20 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per week | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 157,52 | 161,94 | 169,17 | 176,65 |
16 jaar | 168,77 | 173,51 | 181,23 | 189,27 |
17 jaar | 191,26 | 196,65 | 205,43 | 214,50 |
18 jaar | 225,01 | 231,36 | 241,67 | 252,38 |
19 jaar | 270,04 | 277,61 | 290,00 | 302,83 |
20 jaar | 347,80 | 347,80 | 347,80 | 353,32 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per uur | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 4,15 | 4,26 | 4,45 | 4,65 |
16 jaar | 4,44 | 4,57 | 4,77 | 4,98 |
17 jaar | 5,03 | 5,18 | 5,41 | 5,64 |
18 jaar | 5,92 | 6,09 | 6,36 | 6,64 |
19 jaar | 7,11 | 7,31 | 7,63 | 7,97 |
20 jaar | 9,16 | 9,16 | 9,16 | 9,30 |
Xxxxx voor eerstejaars leerlingen
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 154,22 | 668,35 | 129,87 | 562,83 |
16 jaar | 165,26 | 716,08 | 139,16 | 603,03 |
17 jaar | 187,28 | 811,56 | 157,73 | 683,43 |
18 jaar | 220,34 | 954,79 | 185,56 | 804,03 |
19 jaar | 264,39 | 1.145,77 | 222,68 | 964,83 |
20 jaar | 331,24 | 1.435,20 | 278,94 | 1.208,59 |
21 jaar | 414,02 | 1.794,00 | 348,65 | 1.510,74 |
Xxxxx voor leerlingen vanaf het tweede leerjaar
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functiepe- riodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 161,11 | 698,14 | 135,68 | 587,91 |
16 jaar | 172,60 | 748,00 | 145,38 | 629,88 |
17 jaar | 195,64 | 847,73 | 164,74 | 713,88 |
18 jaar | 230,16 | 997,31 | 193,81 | 839,88 |
19 jaar | 276,19 | 1.196,78 | 232,58 | 1.007,84 |
20 jaar | 331,24 | 1.435,20 | 278,94 | 1.208,59 |
21 jaar | 414,02 | 1.794,00 | 348,65 | 1.510,74 |
BIJLAGE 1E CAO RECREATIE
Salarisschalen per 1 januari 2023 Arbeidsduur: 38 uur per week
Jeugdschalen per 1 januari 2023
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per maand | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 696,25 | 715,80 | 747,71 | 780,81 |
16 jaar | 746,00 | 766,92 | 801,09 | 836,55 |
17 jaar | 845,41 | 869,18 | 907,91 | 948,07 |
18 jaar | 994,63 | 1.022,57 | 1.068,14 | 1.115,42 |
19 jaar | 1.193,56 | 1.227,11 | 1.281,75 | 1.338,50 |
20 jaar | 1.537,10 | 1.537,10 | 1.537,10 | 1.561,59 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per 4 weken | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 642,66 | 660,75 | 690,18 | 720,73 |
16 jaar | 688,58 | 707,94 | 739,50 | 772,20 |
17 jaar | 780,40 | 802,34 | 838,07 | 875,17 |
18 jaar | 918,11 | 943,93 | 985,99 | 1.029,61 |
19 jaar | 1.101,73 | 1.132,70 | 1.183,19 | 1.235,54 |
20 jaar | 1.419,03 | 1.419,03 | 1.419,03 | 1.441,46 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per week | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 160,67 | 165,17 | 172,55 | 180,19 |
16 jaar | 172,14 | 176,98 | 184,86 | 193,05 |
17 jaar | 195,08 | 200,59 | 209,53 | 218,79 |
18 jaar | 229,51 | 235,98 | 246,50 | 257,43 |
19 jaar | 275,44 | 283,17 | 295,80 | 308,89 |
20 jaar | 354,76 | 354,76 | 354,76 | 360,39 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per uur | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 4,23 | 4,35 | 4,54 | 4,74 |
16 jaar | 4,53 | 4,66 | 4,87 | 5,08 |
17 jaar | 5,13 | 5,28 | 5,51 | 5,76 |
18 jaar | 6,04 | 6,21 | 6,49 | 6,77 |
19 jaar | 7,25 | 7,45 | 7,78 | 8,13 |
20 jaar | 9,35 | 9,35 | 9,35 | 9,48 |
Xxxxx voor eerstejaars leerlingen per 01-01-2023
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 157,31 | 681,72 | 132,47 | 574,09 |
16 jaar | 168,57 | 730,40 | 141,94 | 615,09 |
17 jaar | 191,02 | 827,79 | 160,88 | 697,10 |
18 jaar | 224,75 | 973,88 | 189,27 | 820,11 |
19 jaar | 269,68 | 1.168,68 | 227,13 | 984,13 |
20 jaar | 337,86 | 1.463,90 | 284,52 | 1.232,77 |
21 jaar | 422,30 | 1.829,88 | 355,62 | 1.540,95 |
Xxxxx voor leerlingen vanaf het tweede leerjaar per 01-01-2023
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functiepe- riodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 164,34 | 712,10 | 138,39 | 599,67 |
16 jaar | 176,06 | 762,96 | 148,29 | 642,47 |
17 jaar | 199,56 | 864,68 | 168,03 | 728,16 |
18 jaar | 234,77 | 1.017,26 | 197,68 | 856,68 |
19 jaar | 281,72 | 1.220,72 | 237,23 | 1.027,99 |
20 jaar | 337,86 | 1.463,90 | 284,52 | 1.232,77 |
21 jaar | 422,30 | 1.829,88 | 355,62 | 1.540,95 |
Salarisschalen 1F cao Recreatie Salarissen per 1 juli 2023 Arbeidsduur 38 uur per week
Jeugdschalen per 1 juli 2023
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per maand | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 703,21 | 722,96 | 755,18 | 788,62 |
16 jaar | 753,46 | 774,59 | 809,10 | 844,92 |
17 jaar | 853,87 | 877,88 | 916,99 | 957,56 |
18 jaar | 1.004,58 | 1.032,80 | 1.078,82 | 1.126,57 |
19 jaar | 1.205,49 | 1.239,38 | 1.294,57 | 1.351,88 |
20 jaar | 1.552,47 | 1.552,47 | 1.552,47 | 1.577,20 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per 4 weken | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 649,08 | 667,35 | 697,09 | 727,94 |
16 jaar | 695,46 | 715,02 | 746,89 | 779,93 |
17 jaar | 788,20 | 810,37 | 846,45 | 883,92 |
18 jaar | 927,30 | 953,37 | 995,85 | 1.039,90 |
19 jaar | 1.112,75 | 1.144,03 | 1.195,02 | 1.247,90 |
20 jaar | 1.433,22 | 1.433,22 | 1.433,22 | 1.455,88 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per week | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 162,27 | 166,83 | 174,28 | 181,99 |
16 jaar | 173,87 | 178,75 | 186,71 | 194,98 |
17 jaar | 197,03 | 202,59 | 211,63 | 220,98 |
18 jaar | 231,81 | 238,34 | 248,97 | 260,01 |
19 jaar | 278,20 | 286,00 | 298,76 | 311,98 |
20 jaar | 358,31 | 358,31 | 358,31 | 363,99 |
JEUGDSCHALEN | Bedragen in euro’s per uur | |||
Leeftijd | Schaal 1 | Schaal 2 | Schaal 3 | Schaal 4 |
15 jaar | 4,27 | 4,39 | 4,59 | 4,79 |
16 jaar | 4,58 | 4,70 | 4,91 | 5,13 |
17 jaar | 5,19 | 5,33 | 5,57 | 5,82 |
18 jaar | 6,10 | 6,27 | 6,55 | 6,84 |
19 jaar | 7,32 | 7,53 | 7,86 | 8,21 |
20 jaar | 9,44 | 9,44 | 9,44 | 9,58 |
Xxxxx voor eerstejaars leerlingen per 01-07-2023
De leerling ontvangt gedurende het eerste leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 2 bij 0 functieperiodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 158,88 | 688,54 | 133,80 | 579,83 |
16 jaar | 170,25 | 737,70 | 143,36 | 621,25 |
17 jaar | 192,93 | 836,07 | 162,49 | 704,07 |
18 jaar | 226,99 | 983,62 | 191,16 | 828,31 |
19 jaar | 272,38 | 1.180,37 | 229,40 | 993,97 |
20 jaar | 341,24 | 1.478,54 | 287,36 | 1.245,09 |
21 jaar | 426,53 | 1.848,18 | 359,18 | 1.556,36 |
Xxxxx voor leerlingen vanaf het tweede leerjaar per 01-07-2023
De leerling ontvangt vanaf het tweede leerjaar een salaris op basis van salarisschaal 3 bij 0 functiepe- riodieken.
Dit betekent een salaris (in euro’s) voor deze leerlingen van:
38 urige werkweek (geen schooldag) | 32 urige werkweek (1 schooldag) | |||
Leeftijd | Per week | Per maand | Per week | Per maand |
15 jaar | 165,98 | 719,22 | 139,78 | 605,66 |
16 jaar | 177,82 | 770,59 | 149,77 | 648,90 |
17 jaar | 201,55 | 873,33 | 169,71 | 735,44 |
18 jaar | 237,11 | 1.027,43 | 199,66 | 865,25 |
19 jaar | 284,54 | 1.232,93 | 239,61 | 1.038,27 |
20 jaar | 341,24 | 1.478,54 | 287,36 | 1.245,09 |
21 jaar | 426,53 | 1.848,18 | 359,18 | 1.556,36 |
BIJLAGE 2 CAO RECREATIE
CONTROLEREGELS IN HET KADER VAN DE BESTRIJDING VAN ZIEKTEVERZUIM
A. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 bedoelde controlevoorschriften.
I. Ziekmelding
a. De werknemer dient zich bij ziekte voor aanvangstijdstip van de werkzaamheden ziek te melden bij de directe chef. Dit dient telefonisch te gebeuren.
Hierbij moet melding worden gemaakt van de verwachte duur en het verpleegadres (als dit afwijkend is van het woonadres).
b. De werknemer moet binnen 24 uur een zogenaamde ″eigen verklaring″ in vullen en op sturen naar de Arbo-dienst, als de werknemer deze van de Arbo-dienst ontvangt.
II. Maak contact mogelijk
a. De werknemer moet beschikbaar zijn voor contact. De werknemer moet thuis blijven tot het eerste bezoek van de controlerende instantie.
b. Na het eerste bezoek mag de werknemer (als de controlerende instantie daar geen bezwaar tegen heeft) buitenshuis gaan, maar moet de eerste drie weken wel thuis te zijn ’s morgens tot
10.00 uur en ’s middags van 12.00 tot 14.30 uur. In overleg met de arts van de Arbo-dienst kan hiervan worden afgeweken.
c. Een eventuele verandering van verpleegadres moet binnen 24 uur aan de werkgever worden doorgegeven.
d. Bij een ziekmelding tijdens verblijf in het buitenland moet de werknemer in overleg met de arts van de Arbo-dienst, als het maar enigszins mogelijk is, direct naar Nederland terugkeren.
e. Tijdens arbeidsongeschiktheid moet voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestem- ming zijn gegeven door de controlerende instantie.
III. Genezing niet belemmeren
a. De werknemer mag zich tijdens de arbeidsongeschiktheid niet zodanig gedragen dat de genezing wordt belemmerd. De beoordeling hiervan is aan de controlerende instantie.
IV. Behandeling
a. De werknemer moet tijdens de arbeidsongeschiktheid de voorschriften van de behandelende arts opvolgen.
b. De werknemer geeft gehoor aan een oproep van de arts van de Arbo-dienst om op het spreekuur te verschijnen.
c. De werknemer verstrekt aan de arts van de Arbo-dienst de nodige inlichtingen en werkt zonodig mee aan een geneeskundig onderzoek.
V. Herintreding
a. De werknemer aanvaardt door de werkgever aangeboden passende arbeid; één en ander in overleg met de arts van de Arbo-dienst.
VI. VI. Hervatten bij herstel
a. De werknemer hervat bij herstel het werk. De werknemer meldt zich tijdig bij de directe chef voor deze werkhervatting. Als de werknemer het werk niet hervat, wordt dit door de werkgever gemeld aan de Arbo-dienst b. Als de werknemer bezwaar maakt tegen de herstelverklaring zal de werknemer de bezwaren direct aan de arts van de Arbo-dienst kenbaar maken. Als het werk niet wordt hervat, zal de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. De werknemer zal vervolgens een UWV-arts om een zogenaamd deskundigenoordeel vragen dat leidt tot inzicht in het geschil. Als de werknemer in het gelijk wordt gesteld, zal met terugwerkende kracht het loon worden doorbetaald. Als de werknemer in het ongelijk wordt gesteld, moet het werk direct worden hervat.
B. Hieronder volgen de in artikel 26 lid 4 sancties
Van sancties kan alleen sprake zijn wanneer de werkgever is aangesloten bij een Arbo-dienst; sancties kunnen alleen worden toegepast als de werknemer vooraf schriftelijk een exemplaar van de controle- voorschriften en sancties heeft ontvangen.
I. Ziekmelding
a. te late ziekmelding;
b. eigen verklaring niet/te laat teruggezonden.
II. Maak contact mogelijk
a. niet thuis bij het eerste bezoek;
b. niet thuis gedurende de eerste drie weken;
c. onjuiste adres opgegeven;
d. geen overleg tijdens ziekte in het buitenland, tenzij dit gezien de lokale omstandigheden van de werknemer niet kan worden verlangd;
e. verblijf in het buitenland zonder toestemming.
III. Genezing niet belemmeren
a. zonder toestemming arbeid verrichten.
IV. Behandeling
a. niet meewerken aan een noodzakelijke behandeling;
b. niet voldoen aan een oproep om te verschijnen bij de arts van de Arbo-dienst;
c. geen of onvoldoende inlichtingen verstrekken.
V. Herintreding
a. geen aanvaarding van passende arbeid.
VI. Hervatten bij herstel
a. het niet naar het spreekuur van de arts van de Arbo-dienst gaan;
b. het niet beter melden bij de Arbo-dienst.
Toepassing van de Wet Verbetering Poortwachter
Naast bovenstaande controleregels is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing.
Gedurende de ziekteperiode moeten werkgever en werknemer een aantal stappen ondernemen die de (re)integratie naar eigen of ander werk bevorderen.
BIJLAGE 5 CAO RECREATIE
Opzegtermijnen
De volgende opzegtermijnen gelden:
* De door de werkgever in acht te nemen termijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst:
– korter dan 5 jaar: 1 maand;
– 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden;
– 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden;
– 15 jaar of langer: 4 maanden.
De opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen, mag verkort worden met de procedure- tijd, indien de ontslagvergunning verleend is door het UWV, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
* De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt 1 maand.
Van deze termijn mag schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging van de termijn mag deze termijn niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
BIJLAGE 8 CAO RECREATIE
Model verlofkaart (jaarlijkse opbouw en jaarlijks cumulatief aan te passen) VERLOFDAGEN*
Totaal aantal vakantiedagen* over het jaar 20.. .....
Opgenomen vakantiedagen* in het jaar 20.. .....
.....
Te sparen vakantiedagen* over het jaar 20.. .....
Gespaarde overuren (in dagen*) in 20.. + .....
Gespaarde plusuren (in dagen*) in 20.. + .....
.....
Saldo gespaarde verlofdagen* in 20.. .....
Saldo gespaarde verlofdagen* van vorige jaren:
Saldo verlofdagen* 20{. + .....
Saldo verlofdagen* 20{. + .....
Saldo verlofdagen* 20{. + .....
.....
Totaal aantal gespaarde verlofdagen* tot nu toe .....
Akkoord werkgever:
Naam .....
Akkoord werknemer:
Naam .....
De verlofkaart dient voorzien te zijn van een door werkgever en werknemer ondertekende urenadmi- nistratie waaruit de opbouw blijkt.
onder 1 dag wordt verstaan 7,6 uur voor een fulltime dienstverband en naar rato voor een parttime dienstverband
BIJLAGE 9 CAO RECREATIE
Reglement dispensatieverzoek (uitwerking artikel 2 lid 7)
1. Het verzoek wordt door de betreffende werkgever (hierna te noemen: de indiener) schriftelijk ingediend bij het secretariaat van KIKK recreatie, Postbus 693 4200 AR Gorinchem.
2. Het verzoek omvat tenminste:
– de bepaling(-en) waarop het verzoek zich richt;
– een beknopt overzicht van feiten en argumenten waarom dispensatie zou moeten worden verleend.
3. De secretaris van KIKK recreatie stuurt de indiener een ontvangstbevestiging en vermeldt daarin tevens wanneer XXXX recreatie, het verzoek behandelt.
4. In beginsel behandelt XXXX recreatie, verzoeken in de eerstvolgende reguliere vergadering van KIKK recreatie. Indien het verzoek een spoedeisend karakter heeft kan de secretaris van KIKK recreatie, na consultatie van de voorzitter en vice-voorzitter, op verzoek van de indiener besluiten KIKK recreatie, te vragen het verzoek eerder (eventueel via een schriftelijke ronde) te behandelen.
5. Indien (de secretaris van) KIKK recreatie, dat nodig acht, kan worden besloten tot het vragen van een nadere schriftelijke reactie.
6. XXXX recreatie kan besluiten tot het houden van een hoorzitting. Indiener kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen, stelt zij de secretaris van KIKK recreatie tenminste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte. Kosten voortvloeiend uit de vertegenwoordiging door derden zijn voor de indiener.
7. XXXX recreatie,kan besluiten om, indien gewenst, deskundigen op te roepen om te raadplegen en te horen.
8. Indien KIKK recreatie van mening is dat het geen verzoek betreft zoals genoemd in artikel 2 lid 7 van de cao, wordt het verzoek niet ontvankelijk verklaard.
9. XXXX recreatie doet uitspraak binnen 8 weken nadat het verzoek aan de secretaris van xXXXX recreatie is voorgelegd. Als een nadere schriftelijke reactie wordt gevraagd of een hoorzitting wordt gepland kan KIKK recreatie besluiten om de beslissingstermijn met 2 x 2 weken te verlen- gen.
10. Uiterlijk 2 weken na behandeling van het verzoek door XXXX recreatie informeert de secretaris van KIKK recreatie de indiener en KIKK recreatie over het besluit. Dit geschiedt schriftelijk per aangetekend schrijven. Het besluit bevat de motieven die tot de uitspraak hebben geleid.
Dictum II
De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2023.
Dictum III
Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. Dit betekent in het licht van de gelijke behandelingswetge-
ving dat ten aanzien van bepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt terwijl daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is, partijen in de uitvoeringspraktijk moeten zorgen voor een legitiem doel waarbij de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Dictum IV
Voor zover in de in dictum I opgenomen bepalingen wordt verwezen naar informatie die gepubliceerd is op een website, geldt dat de informatie zoals opgenomen op die website geen onderdeel uit maakt van dit besluit tot algemeenverbindendverklaring. Deze informatie wordt aangemerkt als toepassings- praktijk van cao-bepalingen, zoals bedoeld in paragraaf 3.1. van het Toetsingskader AVV. De inhoud van deze informatie valt niet onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgezonderd zijn de verwijzingen die wettelijk zijn toegestaan.
Dictum V
Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2024 en heeft geen terugwerkende kracht.
’s-Gravenhage, 15 juni 2022
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze,
De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,
M.H.M. xxx xxx Xxxx