Sociaal plan rechtsopvolger SHDH-Amie

1 januari 2017 t/m 31 december 2020

!,r, �

Stichting SHDH

BEROEPSORGANISATIE VOOR DE VERPLEGING EN VERZORGING

I 11'!,,U,,

�-,-�,·--!,�!l

en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek

ZORG

& WELZIJN

Sociaal Plan SHDH-Amie 2017 t/m 2020

Inhoudsopgave

Voorwoord

1. Aanleiding 3

2. Sociaal Plan 4

3. Behoud van werkgelegenheid 5

Vaststelling formatieplaatsenplan en boventalligheid medewerkers 5

5. Rechten en plichten medewerker en organisatie, en werkwijze 6

5.1 Formele aspecten inzake boventalligheid 6

5.2 Algemene uitgangspunten 7

5.3 Vrijwillige mobiliteit 8

5.3.1 Fase van vrijwillige mobiliteit 8

5.3.2 Vacaturestop 8

5.3.3 Verbetering arbeidsfitheid 8

5.3.4 Vrijwillige werktijdvermindering 9

5.3.5 Vertrek 10

5.4 Verplichte mobiliteit 10

5.4.1 Fase verplichte mobiliteit: Inventarisatie 10

5.4.2 Mobiliteit- en ontwikkelplan 11

5.4.3 Faciliteiten 11

5.4.4 Sancties 12

Beëindiging arbeidsovereenkomst 13

7. Procesgang en verantwoordelijkheden bij dit proces 14

8. Adviescommissie Sociale Begeleiding 15

9. Overige bepalingen en definities 16

10. Ondertekening voor akkoord door partijen 20

Voorwoord

Sociaal Plan SHDH Amie 2017 t/m 2020

SHDH en Amie zijn op weg naar een fusie per 1 januari 2017. Er zullen ten gevolge van de fusie geen gedwongen ontslagen vallen. In dit licht dient het hieronder beschreven Sociaal Plan beoordeeld te worden.

Het Sociaal Plan XXXX 0000-0000 is ervaren als een goed kader voor betrokkenen. Amie heeft geen Sociaal Plan. Het Sociaal Plan SHDH is als basis gekozen voor het Sociaal Plan van de toekomstige organisatie.

Ook in geval de voorgenomen fusie niet doorgaat, is dit onderhavige Sociaal Plan van kracht voor medewerkers van SHDH en voor medewerkers van Amie.

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers.

Onder medewerker verstaan we: De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever tenzij hij of zij:

• de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt

• lid van de Raad van Bestuur is

• incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan

maximaal 6 weken achtereen

• incidenteel werkzaamheden verricht op afroep

• uitsluitend ter vervulling van een stage werkzaam is

• is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten

1. Aanleiding

Er zijn afgelopen jaren bijstellingen doorgevoerd door de verandering in de financiering t.g.v. invoering ZZP/ZZB, DBC en WMO. De financiering van de dienstverlening is sterk gekoppeld aan de daadwerkelijke dienstverlening aan de individuele cliënt.

Ook hebben SHDH en Amie te maken met een veranderde vraag naar dienstverlening. Er is sprake van een toenemende complexiteit in de zorgvraag met als gevolg een behoefte aan anders opgeleide medewerkers.

Bijvoorbeeld is er een verschuiving van individueel wonen met zorg naar individueel wonen met zorg en behandeling. Ook neemt de vraag naar zorg voor mensen met dementie toe. Wijzigingen in de cliëntvraag en het werken binnen een kleinschaliger setting vraagt een kwalitatief andere inzet van medewerkers. Werken in Zorg Thuis (dienstverlening bij in de wijk zelfstandig wonende cliënten) en binnen Dagbesteding is een vorm van dienstverlening waarbij de vraag wat betreft plaats,

tijd, inhoud en omvang sterk fluctueert en waarbij continuïteit van de dienstverlening ondermeer afhangt van de uitkomsten van aanbestedingsrondes.

Om kostendekkend en kwalitatief goed te kunnen werken zijn soms bijstellingen in de inzet van medewerkers en/of aanpassingen van functies nodig.

SHDH-Amie kent per 1 januari 2017 vier diensten:

•

• Thuiszorg en Dagbesteding Langdurige Zorg en Wonen Behandeling en Revalidatie Ondersteunende Dienst

De zorgdienst indeling is ondermeer gerelateerd aan de verschillende financieringsbronnen.

De nieuwe organisatie wordt aangestuurd door een tweehoofdige Raad van Bestuur. Het effect hiervan in de uitvoerende werkzaamheden is in dit plan verwerkt.

2. Sociaal Plan

Gevolgen voor medewerkers in termen van aanpassingen in de formatie, aanpassingen in de inzet van medewerkers en veranderingen van functies zijn niet op voorhand aan te geven. We willen in dit proces stap voor stap de gevolgen in beeld brengen. We willen vanuit goed werkgeverschap en een verantwoord sociaal beleid de rechten van medewerkers inzichtelijk maken en borgen, op een wijze die aansluit bij de kernwaarden Aandacht, Respect, Samenwerken, Kwaliteit en Ondernemen.

Wegens de aard en de omvang van de benodigde veranderingen is het van belang zo groot mogelijke helderheid te geven over de uitgangspunten en werkwijzen die hierbij gevolgd worden.

Dit onderliggende doorlopend Sociaal Plan ondersteunt het veranderproces.

Het Sociaal Plan heeft als doelstelling om de personele gevolgen die voortvloeien uit organisatieveranderingen zo veel mogelijk op te vangen. Dit wordt bereikt door medewerkers bij reorganisaties te begeleiden van werk naar werk, ondersteund met een pakket aan mobiliteitsbevorderende maatregelen en passende arbeidsvoorwaarden.

De tevredenheid van de cliënt, de inspiratie en deskundigheid van de medewerkers en de gezondheid van de onderneming vormen de kern van de beoogde resultaten.

De kernwaarden Aandacht, Respect, Samenwerken, Kwaliteit en Ondernemen zijn richtinggevend voor zowel cliënten als voor medewerkers en worden als ijkpunten betrokken bij veranderprocessen en evaluaties.

De inhoud van dit Sociaal Plan kan, met instemming van partijen bij deze overeenkomst tijdens de looptijd worden gewijzigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, door verandering in wetgeving of cao-bepalingen of wegens onvoorziene omstandigheden, waardoor voortzetting in redelijkheid niet kan worden verlangd.

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle reorganisaties waarbij rechtspositionele gevolgen optreden voor één of meer medewerkers, van zowel uitvoerende als ondersteunende diensten. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is dit Sociaal Plan van toepassing zo lang het dienstverband voortduurt.

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen die betrokken zijn bij dit plan. Indien zich bij de toepassing van dit plan interpretatieverschillen voordoen, vindt hierover overleg plaats tussen alle partijen, met als doel tot een gezamenlijk standpunt te komen over de interpretatie.

in gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onredelijke en/of onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in een voor hem gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. in eerste instantie dient de werknemer zich hiervoor te wenden tot de werkgever. Daar waar werknemer en werkgever niet tot overeenstemming komen, legt de werkgever de casus ter advies voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding alvorens tot besluitvorming over te gaan.

Stichting SHDH-Amie en de werknemersorganisaties FNV Zorg & Welzijn, NU'91, FBZ en CNV Zorg & Xxxxxxx komen het volgende Sociaal Plan overeen. Uiterlijk 3 maanden voor het verstrijken van de einddatum overleggen zij over eventuele continuering.

Indien de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op het Sociaal Plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken medewerkers.

3. Behoud van werkgelegenheid

Het behoud van werkgelegenheid is zwaarwegend en de werkgever wil hierin investeren.

De werkgever ondersteunt en faciliteert het overgaan van een boventallige medewerker van werk naar werk zo goed mogelijk. Het uitgangspunt hierbij is dat gedwongen ontslag zoveel mogelijk voorkomen wordt.

Voor de betrokken medewerker geldt ook een inspanningsverplichting zich optimaal in te zetten voor het vinden van een andere baan. Eenieder is gehouden een actieve medewerking te verlenen aan de uitvoering van het Sociaal Plan. Hieronder wordt verstaan een proactieve, oplossingsgerichte houding gericht op het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal Plan, te weten het opvangen van de eventuele rechtspositionele gevolgen voor betrokken medewerkers.

4. Vaststelling formatieplaatsenplan en boventalligheid medewerkers

De werking van het Sociaal Plan start met het inzichtelijk maken van het verschil in functies en formaties tussen de oude en nieuwe situatie in het formatieplaatsenplan.

Hierin wordt inzichtelijk gemaakt

• Welke functies komen te vervallen

• Welke functies in omvang teruggaan

• Welke functies zodanig wijzigen dat zij overwegend een andere inhoud krijgen

Op basis hiervan wordt bepaald welke fricties er zijn en kan worden vastgesteld welke medewerker boventallig is.

Het afspiegelen vindt, binnen bepaalde leeftijdsgroepen, voor de Thuiszorg en Dagbesteding

plaats per gemeente, voor de Behandeling en Revalidatie en de Ondersteunende Dienst per dienst en binnen de zorgdienst Langdurige Zorg en Wonen (LZW) per gemeente en vervolgens per locatie.

Hierdoor wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de financiële achtergrond van de organisatieveranderingen, het verschil in de aard en inhoud van het werk, er wordt recht gedaan aan vereiste competenties die per dienst verschillen.

5. Rechten en plichten medewerker en organisatie, en werkwijze

De boventallige medewerker heeft recht op een heldere procesgang en goede ondersteuning. Het is aan de werkgever om daar zorg voor te dragen. De medewerker heeft tevens de plicht zich conform onderstaande uitgangpunten op te stellen. In onderstaande paragrafen volgt de invulling hiervan.

5.1 Formele aspecten inzake boventalligheid

De leidinggevende nodigt de medewerker, die na toepassing van hetgeen in hoofdstuk vier staat een boventallige positie krijgt, uit voor een gesprek en geeft daarbij aan dat het gesprek gaat over 'boventalligheid'.

De leidinggevende informeert de medewerker mondeling en schriftelijk over de boventalligheidstatus en meldt vervolgens de boventallige medewerker aan bij Bureau Mobiliteit. De leidinggevende informeert de medewerker schriftelijk over de procedure en de uitgangspunten die in het kader van de oriëntatie op een nieuwe functie worden gehanteerd. Het Sociaal Plan wordt naar de privé-email van betrokkene gestuurd of wordt, indien de medewerker hierom verzoekt, in een papieren versie verstrekt. Het Sociaal Plan is tevens toegankelijk via het Documentbeheersysteem/Intranet.

Boventallige medewerkers hebben het recht bij voorrang een "passende" dan wel een "geschikte" functie in te vullen (zie voor uitleg hoofdstuk 9) ten opzichte van "niet" als voorrangskandidaat aangemelde kandidaten. Hiertoe worden de boventallige medewerkers door de leidinggevenden aangemeld bij Bureau Mobiliteit. Bureau Mobiliteit stelt vervolgens vast welke functie voor de boventallige medewerker gezien wordt als "passende of geschikte functie". Vacatures voor "passende en geschikte functies" worden gereserveerd voor boventallige medewerkers.

Benoeming van overige interne en van externe kandidaten vindt niet plaats voordat duidelijk is dat de vacature niet ingevuld wordt door een boventallige medewerker.

Tijdelijke uitbreidingen en tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden alleen verlengd of omgezet in een vast dienstverband als dit de positie van een boventallige medewerker ten aanzien van het instromen in een andere functie niet benadeelt.

De medewerker dient zich voldoende in te spannen om intern of extern een andere functie te vinden. Indien hiervan aantoonbaar onvoldoende sprake is worden sancties opgelegd (zie hoofdstuk 5.4.4).

De medewerker kan ook een zo geheten "geschikte" functie invullen. Hierbij gelden andere criteria dan bij de zogeheten "passende functie" en wordt een tijdelijke financiële tegemoetkoming gegeven in de vorm van een afbouwregeling (zie in hoofdstuk 9, artikel 2).

Bij de boventallige medewerker die met het oog op het nieuwe formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn, indien de medewerker daarom verzoekt.

512 Algemene uitgangspunten

Van toepassing op boventallige medewerkers

• Het uitgangspunt bij de aanpassing is dat medewerkers de cliënt en werkzaamheden volgen

• Medewerkers dienen te voldoen aan de in de functiebeschrijving aangegeven functie-eisen die nodig zijn om een passende of geschikte functie in te vullen of beschikken hierover binnen redelijke termijn

• De werkgever heeft als doelstelling dat de medewerker binnen 9 maanden een nieuwe werkplek heeft gevonden. Deze plek kan zowel binnen als buiten de huidige werkgever zijn

• Medewerkers blijven zoveel mogelijk in de huidige dienst werken, in de huidige functie of als dit niet mogelijk is in een andere passende functie

• Een medewerker vult zijn gehele dienstverband in met productiviteit die past bij de begroting.

• Een medewerker vervult de functie bij voorkeur in binnen één zorgdienst

• Als continueren in de huidige zorgdienst, en bij LZW de locatie, in eigen of andere functie niet mogelijk is, maken medewerkers als mogelijk een overstap naar een andere werkplek binnen de organisatie, in de huidige of in een andere functie

• Indien twee of meer boventallige medewerkers beschikbaar zijn voor dezelfde functie, dan

gaat de medewerker voor wie de functie "passend" is voor op medewerkers voor wie de functie "geschikt" is. Binnen de categorie passend en geschikt heeft de medewerker voorrang die voor de reorganisatie al bij betreffende dienst, en bij LZW de locatie, werkzaam was. Als dit geen uitsluitsel geeft, wordt het anciënniteitbeginsel gehanteerd. Bij gelijke anciënniteit gaat de oudere medewerker voor de jongere medewerker

• Een oriëntatie op werken bij andere werkgevers is ook mogelijk en wordt gestart als er na

twee maanden na schriftelijke boventalligheidstelling naar mening van de huidige werkgever en medewerker onvoldoende perspectief is voor het overgaan naar een andere functie bij de huidige werkgever

• Gedurende de periode van boventalligheid kan de leidinggevende de medewerker naar

redelijkheid verplichten tot het uitvoeren van andere taken en/of werkzaamheden. Daaronder vallen alle taken en/of passende werkzaamheden, die bijdragen aan de doelstelling overgaan van werk naar werk in- of extern en waarvoor de medewerker over voldoende kennis en/of competenties beschikt die nodig zijn om de taak en/of werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever verantwoord uit te kunnen voeren

• Indien er binnen 9 maanden nadat de medewerker boventallig is verklaard, geen perspectief is

dat de medewerker een vacature invult (intern of extern), worden nadere afspraken gemaakt tussen werkgever en medewerker over zijn toekomstperspectief, waarbij beëindiging van de arbeidsrelatie een onderwerp van gesprek kan zijn

• De periode van 9 maanden gaat in op het moment, dat de medewerker schriftelijk

geïnformeerd is over zijn boventallige positie en met de leidinggevende en de adviseur MO&O/HRM in gesprek gaat over het zoeken naar een nieuwe passende functie

• Bij overgang naar een passende functie geldt een salarisgarantie (zie hoofdstuk 9, artikel 20)

• De in dit Sociaal Plan genoemde faciliteiten (zie 5.4.3) en financiële regelingen kunnen van toepassing zijn op medewerkers die plaats maken voor een medewerker die boventallig is. Een

niet boventallig verklaarde medewerker kan een beroep doen op deze faciliteiten en regelingen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat het vertrek van de "plaatsmaker" passende vacatureruimte voor een boventallige medewerker creëert of een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige medewerker. Hierbij geldt dat de werkgever zich schriftelijk akkoord verklaart met het van toepassing zijn van deze regelingen op betrokken plaatsmakende medewerker

5.3 Vrijwillige mobiliteit

5.3.1 Fase van vrijwillige mobiliteit

In geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan interne en/of externe ontwikkelingen is het zaak hierop vroegtijdig te anticiperen. De werkgever zal daarom als eerste besluiten een vrijwillige mobiliteitsfase in te stellen wanneer boventalligheid wordt verwacht. In deze vrijwillige fase van preventieve mobiliteit worden medewerkers niet persoonlijk boventallig verklaard maar kunnen medewerkers in nader te bepalen functies, te beschrijven in een zo concreet mogelijke situatieschets, vrijwillig gebruik maken van onderstaande preventieve mobiliteitsinstrumenten.

Essentieel in deze fase is dus dat medewerkers niet persoonlijk boventallig worden verklaard, en deelname aan mobiliteit vrijwillig is. In de situatieschets wordt in ieder geval aangegeven:

• welke functies zeker betrokken zullen worden in reductie

• welke functies mogelijk betrokken zullen worden in reductie en

• welke functies zeker niet betrokken zullen worden in reductie

De werkgever betrekt de ondernemingsraad bij het bepalen van de functiegroepen voor toepassing van een vrijwillige mobiliteitsfase. De vrijwillige mobiliteitsfase gaat in op de datum dat de werkgever de medewerkers uit de betreffende functie(s) individueel en schriftelijk informeert over deze status. De fase van vrijwillige mobiliteit duurt minimaal zes maanden. Een medewerker die bereid is deel te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doet dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Zie hiervoor onderstaande mogelijkheden.

5.3.2 Vacaturestop

Eén van de eerste stappen die in dit proces genomen kan worden is het, na overleg met de ondernemingsraad, afkondigen door de werkgever van een vacaturestop gedurende een omschreven periode voor één of meerdere functies. Het doel van de vacaturestop is alvast beoogde formatie reductie realiseren, dan wel formatieruimte beschikbaar houden voor medewerkers die boventallig worden. Een vacaturestop betekent, naast het niet invullen van (bepaalde) vacatures, voor medewerkers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturestop betekent ook dat er gedurende de omschreven periode in de gehele organisatie geen aanstellingen voor onbepaalde tijd of met uitzicht op onbepaalde tijd worden overeengekomen. De werkgever kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de noodzakelijke expertisefunctie of in het kader van het strategisch HRM, op basis van een onderbouwd advies van de afdeling HRM. De ondernemingsraad zal een afschrift ontvangen van het advies en worden meegenomen in de besluitvorming. Interne sollicitanten uit functies die (mogelijk) betrokken zullen worden in reductie krijgen ten aanzien van benoeming voorrang op andere kandidaten. De vacaturestop eindigt wanneer de beoogde formatiereductie is gerealiseerd. De werkgever kan voor dat doel na overleg met de ondernemingsraad, besluiten de vacaturestop geheel of gedeeltelijk voort te zetten.

5.3.3 Verbetering arbeidsfitheid

�r@;

Een medewerker werkzaam in een functie die (mogelijk) betrokken zal worden bij een formatiereductie kan na overleg met de werkgever aanspraak maken op faciliteiten gericht op een andere baan (intern of extern) of een zelfde baan elders. De kosten hiervoor worden door de werkgever vergoed, onder het voorbehoud dat de gewenste faciliteiten bijdragen aan een bredere

inzetbaarheid, verbeterde arbeidsfitheid, of beter toekomstperspectief van de medewerker. De kosten worden vergoed tot maximaal€ 2500,- euro per persoon, incl. BTW. De faciliteiten worden bij een eventuele toekomstige uitdiensttreding niet verrekend met de transitievergoeding. Werkgever zal in het kader van de bevordering van mobiliteit bij voorkeur gebruik maken van mobiliteitsarrangementen zoals genoemd op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx, welke aansluiten bij het budget, Sociaal Plan en de daarin genoemde termijn. Betaling vindt alleen plaats na overleggen van een deugdelijke factuur.

Ten aanzien van die faciliteiten valt te denken aan bijvoorbeeld:

• Gesprek(ken) met leidinggevende, HRM, loopbaanadviseur en/of externe deskundige(n) over verwachte ontwikkelingen in de organisatie en in de functiebepalende competenties. Vooral voor medewerkers die lang werkzaam zijn in een functie is dit van belang. Met nadruk wordt gesteld dat deze gesprekken alleen zinvol zijn als deze zowel van de kant van de leidinggevende als de medewerker open gevoerd kunnen worden. Dit betekent onder andere dat hetgeen besproken wordt op geen enkele wijze van invloed zal zijn op de nog nader te realiseren organisatieverandering, zoals (mogelijke) boventalligheid

• De medewerker kan de leidinggevende verzoeken een plan voor een beter

toekomstperspectief af te spreken. De medewerker wordt gestimuleerd dit plan op eigen initiatief op te stellen. Dit plan is wel vrijwillig maar niet vrijblijvend. Medewerker en werkgever maken concrete afspraken over welke ontwikkelingsactiviteiten de medewerker gaat ondernemen en hoeveel vrijstelling in werktijd de medewerker hiervoor krijgt. Richtlijn

hierbij is dat dit maximaal 10 % is van de aanstellingsomvang

• Deskundigheidsbevordering, intern en/of extern gericht, dus in ruime zin. Het reguliere opleidingsbeleid zal in het kader van mobiliteit ruimhartig worden toegepast

• Verbreding van de inzetbaarheid door in overleg met de leidinggevende tijdelijk andere taken

uit te voeren, al dan niet op een andere afdeling/locatie

• Een breed scala aan (onderdelen van) testen, zoals: talentenscan, persoonlijkheidstest, beroepskeuzetest, loopbaanadvies, 360 graden feedback, enz.

• Arbeidsmarktanalyse voor de eigen of gewenste functie(s)

• Sollicitatietraining, zoals het opstellen van een goed cv, hoe je netwerk te vergroten en in te zetten, presentatietechnieken verbeteren, online-toepassingen eigen maken, etc.

• Oriëntatie op starten van een eigen bedrijf

• Realiseren van een EVC-traject. EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. In een EVC-traject verzamelt de kandidaat bewijzen van wat hij weet en kan. Al het bewijs wordt beoordeeld ten opzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden en vastgelegd in een ervaringscertificaat. Met een ervaringscertificaat kan een medewerker aantonen wat hij waard is bij de huidige of toekomstige werkgever. Een ervaringscertificaat kan leiden tot vrijstellingen voor opleidings- of examenonderdelen bij mbo- of hbo-opleidingen. In sommige gevallen kan een ervaringscertificaat zelfs rechtstreeks leiden tot een erkend diploma. Uit het EVC-traject kan blijken dat aanvullende scholing wenselijk is

5.3.4 Vrijwillige werktijdvermindering

Medewerkers in functies die (mogelijk) betrokken worden bij formatiereductie kunnen vrijwillig kiezen voor werktijdvermindering. De werkgever wil echter voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe omvang. Bij urenvermindering wordt daarom in principe voor zorgfuncties een ondergrens gesteld van 16 uur per week. Medewerkers die gebruik willen maken van deze mogelijkheid worden door de werkgever vooraf geïnformeerd over de gevolgen voor pensioenopbouw en mogelijke WW-uitkering.

/ 90

Medewerkers die gebruik willen maken van de vrijwillige werktijdvermindering ontvangen een eenmalige premie ter hoogte van de geldende transitievergoeding berekend over het salaris van het aantal uren waarmee het dienstverband wordt verminderd, conform berekeningswijze 5.3.5.

Medewerkers die gebruik maken van de vrijwillige werktijdvermindering krijgen de garantie dat de toe te kennen premie wordt gebaseerd op het aantal uren voorafgaand aan de werktijdvermindering indien het plan voor organisatiewijziging wordt vervolgd met een niet-vrijwillige fase en de werkgever uiteindelijk streeft naar interne of externe mobiliteit.

5.3.5 Vertrek

Tot slot worden onderstaande faciliteiten geboden om preventief de externe mobiliteit verder te bevorderen. Een medewerker kan hier alleen gebruik van maken wanneer zijn functie is aangemerkt als (naar verwachting) betrokken bij een formatiereductie. Met wederzijds goedvinden kunnen medewerker en leidinggevende komen tot een concreet voorstel voor vertrek. Dit voorstel betreft een keuze uit onderstaande twee opties, namelijk een vertrekpremie of een traject van-werk-naar werk. Het voorstel wordt met een advies van de afdeling HRM voor besluitvorming aangeboden aan de werkgever.

In deze fase van vrijwillige mobiliteit bestaat de vertrekpremie uit een vergoeding op basis van de transitievergoeding.

Hierbij heeft men via onderstaande staffel recht op de helft* van de transitievergoeding waarop men recht zou hebben bij beëindiging van het dienstverband door ontslag na toestemming van UWV, door de kantonrechter of door middel van wederzijds goedvinden.

Einde dienstverband of urenvermindering t.o.v. Vertrek aankondiging formatiereductie Premie * Maximum

binnen 4 maanden 100% 12 maandsalarissen, maximum van€ 37.500 bruto

na 4 maanden maar binnen 7 maanden 60% 7 maandsalarissen, maximum van€ 22.500 bruto na 7 maanden tot einde looptijd Sociaal Plan 20% 2,5 maandsalarissen, maximum van€ 7.500 bruto

Voornoemde bedragen kunnen echter nooit meer bedragen dan het bedrag dat de medewerker nog aan salaris zou hebben ontvangen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben geduurd.

De medewerker heeft bij vrijwillig vertrek derhalve de keuze tussen een mobiliteitsarrangement of de vertrekpremie.

5.4 Verplichte mobiliteit

5.4.1 Fase verplichte mobiliteit: Inventarisatie

De boventallige medewerker en de betrokken leidinggevende bespreken samen de xxxxxx en mogelijkheden van de medewerker. Een adviseur MO&O/HRM ondersteunt hierbij.

Het doel van een inventarisatie is informatie te verzamelen die als basis dient voor het mobiliteits ontwikkelplan.

De inventarisatie vindt plaats in de vorm van een gesprek waarvan een verslag wordt gemaakt. Leidinggevende en medewerker ondertekenen dit verslag voor akkoord. Aan deze inventarisatie kunnen geen rechten worden ontleend.

In ieder geval komen de volgende onderwerpen aan de orde:

• Welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerker geniet

• Welke functie binnen de nieuwe formatie de medewerker zeker niet ambieert

• De voorkeur van de medewerker voor mogelijke functies binnen de stichting

• De voorkeur voor het werken op of voor een bepaalde locatie/afdeling/dienst

• De mogelijkheden en ambities van de medewerker voor ontwikkeling en groei naar verschillende beroepsvelden en/of functies, die binnen of buiten de stichting bestaan

• De suggesties van de medewerker en leidinggevende voor om-, bij- of herscholing om een

andere functie adequaat te kunnen vervullen

• De voorkeur van de medewerker voor de boven- en ondergrens van het percentage dienstverband

• De voorkeur van de werknemer voor de mogelijke werkuren, overdag, in de avond, 's nachts,

tijdens feestdagen en in de weekenden

• De omstandigheden, die naar het oordeel van de leidinggevende en werknemer de herplaatsing bevorderen en/of belemmeren

• De mondelinge en schriftelijke toezeggingen aan de werknemer uit het verleden

• Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd

Bureau Mobiliteit ontvangt deze gegevens.

5.4.2 Mobiliteit- en ontwikkelplan

De boventallige medewerker stelt samen met de adviseur van het Bureau Mobiliteit een "mobiliteit en ontwikkelplan" op. Hierin staat aangegeven en wordt vervolgens bijgehouden:

• Een stappenplan en tijdspad van de activiteiten gedurende de negen maanden boventalligheid

• De periode waarbinnen deze plaatsvinden

• Afspraken over scholing, outplacement, stage, capaciteiten onderzoek

• Afspraken over ondersteuning door wie, waar, wanneer

• Afspraken over de voortgang

• Afspraken over eventuele tijdelijk inzet van de medewerker intern of extern

• Afspraken over eventuele detachering

De medewerker wordt ondersteund vanuit Bureau Mobiliteit, tenzij de medewerker de wens te kennen geeft daar geen behoefte aan te hebben. In dit geval wordt afgesproken dat hij de betrokken leidinggevende maandelijks inzichtelijk maakt op welke wijze hij zich inspant een andere functie in te gaan vullen.

5.4.3 Faciliteiten

Voor de boventallige medewerker zijn volgende faciliteiten beschikbaar. Deze faciliteiten zijn erop gericht de medewerker te ondersteunen bij het zich oriënteren op en overgaan naar een andere functie.

• Scholing, deskundigheidsbevordering en/of coaching kan worden ingezet als dit de kans op instroom in een andere functie vergroot. Afspraken hierover worden vastgelegd in een studieovereenkomst. Een aanvraag hiertoe wordt ingediend bij de betreffende directeur, die hierover beslist, na toetsing door MO&O/HRM. De werkgever betaalt de kosten. Bij uitdiensttreding is geen sprake van terugbetaling van de kosten door de medewerker aan de werkgever

• De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid zijn vaardigheden en deskundigheid en

eventuele beroepsregistraties op peil te houden op kosten van de werkgever

• Verschillende vormen van tests, bijvoorbeeld een beroepen oriëntatie test of een assessment. Deze kunnen helpen inzicht te verkrijgen in welke functie aansluit bij de (ontwikkel)mogelijkheden van de medewerker en worden uitsluitend ingezet als de medewerker dit wenst

• Tijd binnen aanstelling voor sollicitatiewerkzaamheden, naar rato van de omvang van het

dienstverband, bij fulltime maximaal 6 uur per week

• Stage

• Detachering voor bepaalde tijd

• Intervisie

• Tijdelijke reiskostencompensatie; eventuele reiskosten en tijd om het mobiliteit- en ontwikkelplan uit te voeren komen volledig voor rekening van de werkgever

• Afbouwregelingen bij invullen geschikte functie en/of vervallen ORT

• Ondersteuning door bedrijfsarts of arbeidsdeskundige is mogelijk om vast te stellen of de medewerker op medische gronden geschikt is voor de andere functie

• Ondersteuning door juridisch ondersteuner vakbond of externe jurist tot een maximum van

€ 500

• Een Salaris-compensatieregeling is van toepassing gedurende een bepaalde tijd voor de medewerker die bij een andere werkgever een andere functie aanvaardt met een lager salaris, zie hoofdstuk 9, artikel 23

5.4.4 Sancties

Indien de medewerker naar de mening van de leidinggevende verwijtbaar aantoonbaar onvoldoende invulling geeft aan het mobiliteit-ontwikkelplan, wordt hij gewezen op de mogelijke nadelige effecten zoals verlies van ondersteuning en begeleiding, of eventueel verlies van uitkeringsrechten. De leidinggevende legt de verwijtbare feiten vast. De medewerker heeft de gelegenheid om tegen dit oordeel in bezwaar te gaan bij de werkgever.

In het geval de medewerker desondanks volhardt in het verwijtbaar onvoldoende invulling geven aan het mobiliteit-ontwikkelplan, wordt een ontslag/ontbindingsprocedure in werking gezet. Voordat deze procedure in gang gezet wordt, wordt dit voornemen ter toetsing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

Indien een aanbod van een passende functie door de medewerker niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de direct leidinggevende geen goede gronden aanwezig zijn, zal de leidinggevende de Adviescommissie Sociale begeleiding vragen de passendheid van de aangeboden functie te toetsen binnen een termijn van twee weken.

Als deze commissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De commissie communiceert binnen twee weken haar besluit aan betrokken medewerker en diens leidinggevende.

Indien de commissie na het toepassen van het principe van hoor en wederhoor van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan worden de medewerker en de betrokken leidinggevende hierover door de commissie binnen twee weken schriftelijk geïnformeerd. De medewerker krijgt na de ontvangst van het bericht van de commissie nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog wel dan wel niet te accepteren. De medewerker stelt de werkgever schriftelijk en onder vermelding van een heldere motivatie op de hoogte van zijn/haar besluit.

6. Beëindiging arbeidsovereenkomst Initiatief medewerker

Individuele medewerkers, die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen regeling bij vrijwillig ontslag.

Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting.

Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. De medewerker laat zich hierbij bij voorkeur door een externe partij juridisch ondersteunen.

Deze voorstellen zullen in de geest van de vigerende rechtspositie en kaders van de werkgever worden besproken en beoordeeld. Bij de besluitvorming wordt gekeken naar redelijkheid en billijkheid, waarbij de insteek is dat voorzieningen voor de werkgever kostenneutraal dienen te zijn. Centrale beoordeling door hoofd MO&O/HRM bevordert dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld en draagt bij aan beleidsontwikkeling op dit punt.

• Het traject voorafgaand hieraan wordt begeleid door adviseur MO&O/HRM, deze adviseert ten aanzien van het begeleidingstraject, de inhoud van beëindigingovereenkomst

• Hoofd MO&O/HRM toetst voorafgaand aan de beëindiging of het traject goed verlopen is

Indien een beëindigingvergoeding de gestelde kaders overschrijdt, is vooraf de toestemming nodig van de voorzitter Raad van Bestuur

• Naast hogere leidinggevende van betreffende medewerker, tenminste directeur of hoofd, tekent de beëindigingovereenkomst namens de werkgever

Initiatief werkgever

De werkgever kan, indien het mobiliteit- en ontwikkelplan duidelijk maakt dat begeleiding van werk naar werk geen serieuze mogelijkheid is, een boventallige medewerker een aanbod doen voor een regeling bij vrijwillig ontslag. Hierbij geldt dat het voorstel uitgaat van redelijkheid en billijkheid, waarbij de insteek is dat voorzieningen voor de werkgever kostenneutraal dienen te zijn. Het voorstel dient te worden getoetst door hoofd MO&O/HRM.

De acceptatie door werkgever en werknemer van een aanbod leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De medewerker laat zich hierbij bij voorkeur juridisch ondersteunen door een externe partij.

De medewerker die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

Overige voorwaarden bij beëindiging arbeidsovereenkomst

Bij beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt een eindafrekening opgesteld waarin meegenomen, openstaande vakantierechten, meer/minderuren, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, eventuele verrekening voorschotten.

Indien de medewerker per datum beëindiging arbeidsovereenkomst nog een schuld heeft aan de werkgever uit hoofde van bijvoorbeeld studie, werkkosten/MKSA regeling op het gebied van aanvullende arbeidsvoorwaarden niet krachtens de CAO VVT, dan wordt deze schuld per datum beëindiging arbeidsovereenkomst door werkgever kwijtgescholden. Eventuele fiscale consequenties neemt werkgever voor haar rekening.

7. Procesgang en verantwoordelijkheden bij dit proces

De werkgever streeft naar een optimale procesgang, met oog voor de belangen van zowel de medewerkers als ook de belangen van cliënten en organisatie.

• In de eerste plaats liggen de verantwoordelijkheden voor het zetten van benodigde stappen bij de betrokken medewerker en de direct leidinggevende

• Ter bevordering van de procesgang worden medewerkers, vanaf de eerste uitnodiging over

boventalligheid, in de gelegenheid gesteld een voor hen vertrouwd iemand mee te nemen ter ondersteuning in gesprekken. Met het maken van afspraken wordt hiermee rekening gehouden

• De adviseur MO&O/HRM ondersteunt, monitort en adviseert

• De adviseur Bureau Mobiliteit beoordeelt vacatures die bij de werkgever gesteld worden op openstelling. De adviseur Bureau Mobiliteit brengt over de voortgang verslag uit aan het hoofd MO&O/HRM

• De adviseur Bureau Mobiliteit begeleidt de medewerker bij het opstellen en uitvoeren van het

mobiliteit-ontwikkelplan

• De OR monitort, signaleert en vult bevoegdheden in conform de WOR

• Individuele medewerkers kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding met individuele vragen en bezwaren terecht voor toetsing van de uitvoering van het Sociaal Plan

Voor de looptijd van dit Sociaal Plan zijn de volgende overlegvormen ingesteld:

• Op dienstenniveau let een Begeleidingscommissie op de dagelijkse uitvoering van hetgeen in deze notitie staat aangegeven. Deze commissie reageert op signalen, denkt mee over te zetten stappen en informeert het hoofd MO&O/HRM over voortgang en mogelijke knelpunten

• De leden van deze commissie zijn de directeur van de dienst, een vertegenwoordiging vanuit

de ondernemingsraad en de adviseur MO&O/HRM

• Het hoofd MO&O/HRM overlegt met de adviseur Mobiliteitsbureau ter ondersteuning van het reserveren van vacatures en het inhoudelijk begeleiden van medewerkers met een voorrangspositie naar een functie bij de werkgever, dan wel buiten de werkgever. Indien nodig

•

neemt het hoofd MO&O/HRM de eindbeslissing. Dit overleg heeft een werkgever brede focus Het hoofd MO&O/HRM draagt zorg voor de monitoring van de voortgang van de processen in dit kader in algemene zin en rapporteert maandelijks aan de betrokken directeur, aan de voorzitter Raad van Bestuur en aan de OR

14 A

• De directeur neemt beslissingen over beëindigingovereenkomsten en over het toekennen van faciliteiten. Bij afwijking van het algemeen kader beslist voorzitter Raad van Bestuur

• Door hoofd MO&O/HRM, directeur of bestuurder wordt ingegrepen, indien nodig

• Medewerkers kunnen eventuele klachten conform klachtenregeling medewerkers indienen

• De betrokken directeur beslist over eventuele sancties voor medewerkers

• De Adviescommissie Sociale Begeleiding toetst desgevraagd de passendheid van een functieaanbod en het voornemen van de werkgever om een medewerker te ontslaan (zoals beschreven in 5.4.4)

8. Adviescommissie Sociale Begeleiding

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing voor de werknemers en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld. Deze commissie adviseert de werkgever schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. Zowel werknemer als werkgever kan de commissie vragen een advies uit te brengen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever.

Samenstelling

De commissie bestaat uit twee leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad, alsmede een voorzitter. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgever, één lid door de Ondernemingsraad. De leden van de commissie wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is.

Bevoegdheden

De commissie heeft het recht:

• tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de direct leidinggevende(n)

• tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd

Termijn advies

De commissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na inschakeling, een zwaarwegend advies uit aan de werkgever over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met redenen omkleed met twee weken worden verlengd.

Afwijken advies

De werkgever kan slechts op zeer deugdelijk gemotiveerde gronden afwijken van het zwaarwegende advies van de commissie.

Reglement

De commissie stelt zo spoedig mogelijk haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt.

Verslag

De commissie brengt over de verrichtte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties.

15 tl,

9. Overige bepalingen en definities

1. Adviescommissie Sociale Begeleiding

De Adviescommissie Sociale Begeleiding is de commissie die de uitvoering van het Sociaal Plan toetst. De samenstelling en werking van deze commissie is opgenomen in hoofdstuk acht van dit Sociaal Plan.

2. De afbouwregeling bij invullen geschikte functie en/of vervallen ORT

De afbouwregeling houdt in: een tegemoetkoming in salaris gedurende het eerste jaar van 75%, gedurende het tweede jaar van 50% en gedurende het derde jaar van 25 % van het salarisverschil. Hierbij wordt aangesloten bij de CAO VVT 2014-2016, artikel 5.19, afbouw regeling ORT. Het salarisverschil is het verschil tussen het oude bruto maandsalaris en het nieuwe bruto maandsalaris conform de FWG-tabellen in de CAO VVT. Indien de medewerker in de salarisgarantieregeling conform artikel 3.4 van de CAO VVT 2014-2016 valt, zal deze salarisgarantieregeling ook voor de nieuwe lagere functie gelden.

3. Het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is de methode om per dienst, en binnen de dienst LZW per locatie, de volgorde van boventalligheid te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder).

De verdeling van de boventallig-verklaarden over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste als boventallig verklaard. Bij 'uitwisselbare functies' gaat het om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is dat het gaat om uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemers. De peildatum van het afspiegelingsbeginsel wordt per situatie vastgesteld en is gelijk aan de datum waarop het betreffende reorganisatieplan wordt vastgesteld.

4. Anciënniteitsprincipe

Het betreft het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben bij het invullen van een vacature, waarbij de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste in aanmerking komt voor een functie.

5. Boventallig

Xxxxxxxxxxx is een medewerker, wiens functie door een reorganisatie is komen te vervallen. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door werkgever aan de medewerker schriftelijk is medegedeeld. De datum van de boventalligheid gaat in op de datum waarop de medewerker schriftelijk geïnformeerd is over zijn boventallige positie.

6. CAO

De voor de werknemer vigerende collectieve arbeidsovereenkomst CAO VVT.

16 \)\_

7. Detachering

De omstandigheid waarbij de werkgever de boventallige werknemer, met diens instemming voor een bepaalde periode detacheert bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Bij beëindiging van de detachering valt medewerker terug op zijn boventallige positie bij de locatie waartoe hij behoorde voor de detachering.

8. Diensttijd, respectievelijk dienstjaren/anciënniteit

De diensttijd doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht, niet langer dan drie maanden is onderbroken. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.

9. Formatieplaatsenplan

Een ten behoeve van een formatiewijziging op te stellen overzicht van functies, functiebeschrijvingen en benodigde fte's per functieniveau per organisatie-eenheid.

10. Formatiewijziging

Een wijziging in de formatie van eerdergenoemde functies binnen de dienst, en binnen de dienst LZW per locatie.

11. Geschikte functie

De werkgever omschrijft een geschikte functie als een functie die niet als passend geclassificeerd kan worden, maar die de medewerker accepteert omdat hij behoud van een baan belangrijk vindt en geen passende functie in het vooruitzicht heeft. Voor een medewerker die een geschikte functie wil uitvoeren, zal voor het salaris de hierboven beschreven een afbouwregeling gelden. Hierbij geldt dat de geschikte functie maximaal twee functiegroepen lager gewaardeerd is dan de functie die de medewerker op dat moment invult bij werkgever.

12. Hogere functie

Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald.

13. Kosten neutraal

De maatregel leidt voor de werkgever in totaliteit niet tot meer of minder kosten. Om dit te kunnen beoordelen wordt een financiële paragraaf uitgewerkt waarbij bijvoorbeeld aspecten als transitievergoeding, verkorten traject, compensatie pensioen, vervallen verlofrechten in kaart worden gebracht.

14. Lagere functie

Een functie die in een lagere functiegroep is ingeschaald.

17 tl-

15. Medewerker

De medewerker is de persoon die een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en valt onder de werkingssfeer van de CAO VVT.

16. Mobiliteitsbureau

Bureau voor de uitvoering van dit Sociaal Plan voor de begeleiding en uitvoering van interne en externe mobiliteit en andere relevante toepassingen van artikelen van dit Sociaal Plan.

17. Mobiliteits- ontwikkelplan

Het tussen leidinggevende, medewerker en adviseur Mobiliteit te formuleren plan gericht op het bewerkstelligen van overgaan van werk naar werk in de situatie waarin de werknemer boventallig is gesteld.

18. Nieuwe functie

Een functie die nog niet voorkwam in de formatie zoals deze was voor de formatiewijziging, dan wel een functie waarbij een zodanige wijziging in het takenpakket van de functie ontstaat, dat er sprake is van een overwegend andere functie-inhoud met daaraan gerelateerd andere functie-eisen.

19. Partijen Sociaal Plan

De bij de totstandkoming van het Sociaal Plan betrokken partijen, te weten de werkgever en de werknemersorganisaties.

20. Passende functie

De werkgever vindt dat een functie passend is als de functie, die gelet op de genoten of binnen redelijke termijn af te ronden opleiding, vanwege werkervaring, persoonlijke omstandigheden en arbeidsduur, redelijkerwijs door de medewerker kan worden uitgevoerd en die in eenzelfde dan wel één hogere of lagere salarisschaal is ingedeeld.

Voor de medewerker geldt de hieronder beschreven salarisgarantie bij maximaal één functieschaal lager. De medewerker gaat naar een hogere salarisschaal indien de functie in een hogere schaal is ingedeeld. Het salaris wordt aangepast op basis van cao-ontwikkelingen en beleid bij de werkgever.

21. Reorganisatie

Een wijziging in de organisatie voortvloeiend uit een daartoe vastgesteld plan van de voorzitter Raad van Bestuur, waarvan de uitvoering gevolgen heeft die de inhoud van de arbeidsovereenkomst raken van één of meer medewerkers in een organisatorische eenheid/locatie. Voor vaststelling van het plan plaatsvindt wordt conform de WOR advies of instemming gevraagd aan de OR.

22. Salaris

Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandsalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, conform de vigerende CAO VVT.

18 \\----

23. Salariscompensatieregeling bij in dienst treden andere werkgever

De medewerker die een geschikte functie aanvaardt bij een andere werkgever kan een salariscompensatie ontvangen conform de afbouwregeling die geldt bij aanvaarden geschikte functie bij de werkgever. De compensatie bij het aanvaarden van een functie bij een andere werkgever is gemaximeerd. Het verschil is maximaal het verschil tussen het salaris behorende bij de laatst uitgeoefende functie bij de werkgever en het salaris dat past bij een functie die twee FWG functiegroepen lager gewaardeerd is.

24. Salarisgarantie bij maximaal 1 functieschaal lager

De medewerker die een functie invult die maximaal één salarisschaal lager is dan de oorspronkelijke functie behoudt zijn salaris inclusief uitloop tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt vastgesteld op basis van cao-ontwikkelingen en beleid van de werkgever.

25. Transitievergoeding

Een onder voorwaarden wettelijk verplicht gestelde vergoeding van de werkgever aan de medewerker bij het einde van het dienstverband dat langer dan twee jaar heeft geduurd. De hoogte van de vergoeding wordt ondermeer bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de medewerker.

26. Vrijwilligerswerk

Onverplichte activiteiten die doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande maatschappelijke voorzieningen binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeu of een maatschappelijk nut nastreeft. De te verrichten werkzaamheden worden niet beloond en worden normaal gesproken niet door betaalde werknemers verricht. De niet-betaalde werkzaamheden gelden in het maatschappelijk verkeer niet als activiteiten waarvoor beloning mag worden verwacht. Alles daarbuiten wordt beschouwd als activiteiten die als betaalde arbeid moet worden aangemerkt.

27. Werkgever

De werkgever in deze is de rechtsopvolger van Stichting SHDH-Amie Ouderenzorg gevestigd te Haarlem.

19 lf

10 Ondertekening voor akkoord door partijen

Organisatie Naam ondertekenaar

Stichting SHDH Xxxxxx Xxxxxx

Amie Ouderenzorg Xxxx xxx Xxxxxx

FNV Zorg & Welzijn Cor de Beurs

NU'91 Xxxxxx Xxxxx

FBZ Xxxxxx Xxxxxxxx

CNV Zorg & Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx-

Bouman

Functie ondertekenaar

Voorzitter Raad van Bestuur

Bestuurder

Belangenbehartiger regio Noord West

Onderhandelaar arbeidsvoorwaarden

Bestuurder

Handtekening en datum

0 _ 10 _z,o

Document Metadata

Table of Contents

Sociaal plan rechtsopvolger SHDH-Amie

Document Metadata