KETENS DE BAAS

2e CONCEPT

KETENS DE BAAS

pijlers en bouwstenen voor ketensturing

door: M.A. Xxxxxxxxx, V.M.M. Xxxxxx, X.X. xx Xxx, E.J.M. Ruiterman versie: 0.95

status: 2e concept

lokatie Amsterdam

INHOUDSOPGAVE
VOORWOORD		4
VERANTWOORDING		5
Ketensturing en de NORA	5
De visie achter ‘Ketens de baas’	5
Doel en opzet van ‘Ketens de baas’	7
1 DE WERELD VAN KETENS: DYNAMISCH EN COMPLEX		9
1.1 Wat is een keten?	9
1.2 Afbakening ketens	11
1.3 Redenen voor ketenvorming	12
1.4 Weerstanden tegen samenwerking	14
1.5 Typen ketens	15
1.6 De dynamiek van ketens	1516

2 HET BESTUREN VAN KETENS 1718

2.1 Besturingsdimensies 1718

2.2 Culturele dimensie: wil of weerstand? 2021

2.3 Relationele dimensie: samen of solo? 2123

2.4 Procedurele dimensie: orde of chaos? 2325

2.5 Kennisdimensie: eens of oneens? 2526

3. BOUWSTENEN VOOR KETENSTURING 2729

3.1 Het ketenbestuur 2830

3.2 De ketenmanager 2830

3.3 Het ketenoverleg voor lijnmanagers 3032

3.4 De ketenregisseur 3032

3.5 Het ketenbureau 3133

3.6 Besluitvormingsmodel 3234

3.7 Ketenoverlegstructuur 3234

3.8 Ketenrapportage 3335

3.9 Keteninformatie-infrastructuur 3436

3.10 Ketenfinanciering 3436

3.11 Zelfsturende ketenmedewerkers 3537

3.12 Ondersteunend teammanagement 3638

3.13 ’SOFT SKILLS’ 3639

3.14 Leercirkels in de keten 3740

3.15 De Ketenkaart 3840

3.16 Ketenjaarplan 3841

3.17 Periodieke ketenconferentie 3941

3.18 Jaarlijkse evaluatie van de ketensamenwerking 3942

4 IMPLEMENTATIE VAN KETENSTURING 4144

4.1 De opstart 4144

4.2 Initiële ketenconferentie 4144

4.3 Sturen op kwaliteit en continuïteit bij ketenmedewerkers 4245

4.4 Stap voor stap vormgeven van het besturingsmodel 4245

4.5 Omgaan met weerbarstige cultuurinvloeden 4346

4.6 Ontwikkelstadia van ketens 4447

4.7 GEDULD 4548

4.8 De toekomst 4549

LITERATUURLIJST 50

Voorwoord

(Xxx Xxxxxx)

Verantwoording

Ketensturing en de NORA

Ketens zijn binnen overheidsorganisaties een populair onderwerp. Dit komt enerzijds omdat tegenwoordig steeds vaker in ketenverband gewerkt wordt en anderzijds omdat ketensamenwerking veel taaie problemen geeft. De besturing van ketens gaat moeizaam, de informatisering komt niet goed van de grond en financieel verloopt de ketensamenwerking vaak teleurstellend. De vertrouwde principes voor besturing die binnen organisaties worden gebruikt, lijken bij ketens te kort te schieten. Ketensturing is blijkbaar een vak apart waarbij nog veel valt te leren.

Het ongewenste gevolg van de knelpunten rond ketensturing is, dat opdrachtgevers niet goed bediend worden, dure ICT oplossingen niet werken en klanten niet ontvangen wat hen is beloofd. Daarbij komt dat het aantal ketens binnen de samenleving snel stijgt en steeds meer organisaties, al dan niet door de overheid opgelegd, in ketenverband gaan werken, waardoor de complexiteit van de problematiek groter wordt. De behoefte aan gezamenlijke richtlijnen en uitgangspunten voor ketensturing stijgt dan ook navenant.

Hier ligt het verband tussen de Nederlandse Overheid Referentie Architectuur (NORA) en het onderwerp ‘ketensturing’. Het doel van de NORA is de ondersteuning van de ontwikkeling van een dienstverlenende elektronische overheid. Zij geeft hier invulling aan door zich te richten op het ter beschikking stellen van algemene uitgangspunten, richtlijnen en standaarden voor het ontwerp en de inrichting van die gewenste overheid. De NORA beoogt daarmee structuur aan te brengen in een samenleving die steeds complexer wordt. Zij heeft de visie dat de samenwerking tussen organisaties binnen de rijksoverheid in ketens en netwerken sterk vereenvoudigd wordt door gebruik te maken van een gemeenschappelijk denk- en werkkader.

Daar ligt het aanknopingspunt. Het katern ‘Ketens de baas’ wil aan dit denk- en werkkader op het gebied van ketensturing een substantiële bijdrage leveren.

De visie achter ‘Ketens de baas’

De opstellers van dit katern zijn jarenlang betrokken geweest bij de ontwikkeling van de Loonaangifteketen. Dat bleek in de praktijk geen eenvoudige zaak. De ketendoelen eisten een vorm van samenwerking die ver uit steeg boven wat men gewend was en vroegen feitelijk om een cultuurdoorbraak. Die ontstond echter niet vanzelf. Vooral in de eerste jaren van de samenwerking is veel misgegaan. Het lukte niet om de keten, die per 1 januari 2006 operationeel werd, werkend te krijgen. Het probleem werd zo groot, dat er medio 2007 in opdracht van de verantwoordelijke bewindslieden een onderzoek plaatsvond om de problemen op te lossen (de Integrale

Probleemanalyse1) . Die interventie heeft geleidelijk tot inzicht, een ommekeer en succes geleid.

De loonaangifteketen wordt niet zonder reden “de financiële en gegevens aorta van Nederland” genoemd. Maar liefst 140 miljard euro belasting- en premieopbrengsten, 60% van alle ontvangsten van de Belastingdienst, komt binnen via de loonaangiften die werkgevers, uitkeringsinstanties en pensioenverstrekkers indienen. UWV verstrekt maandelijks tussen de 1,2 en 1,5 miljoen uitkeringen in het kader van de WW en de arbeids(on)geschiktheidswetten. Jaarlijks vinden meer dan 20 miljard gegevens hun weg naar een grote schare afnemers.

De Loonaangifteketen is een wettelijk opgelegde samenwerkingsketen2 tussen drie publieke organisaties: de Belastingdienst, het CBS en UWV. Zij zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een goed werkende keten. De essentie van de loonaangifteketen is dat er één loket is waar inhoudingsplichtigen aangifte doen voor de loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (de Belastingdienst) en tevens één loket waar afnemers nominatieve loongegevens kunnen uitvragen (UWV).

Het zijn ondermeer deze ervaringen met diepte- en hoogtepunten geweest die de basis vormen voor de lessen die zijn geleerd over veel van wat komt kijken bij de besturing van ketens binnen het domein van de overheid. Die ervaringen zijn aangevuld met onderzoek naar andere bestaande ketens. De jarenlange betrokkenheid van prof. dr. Ard-Pieter de Man bij de ontwikkeling van de Loonaangifteketen bracht daarbij - met zijn brede kennis over publieke en private ketens en allianties - steeds de ruimere context die nodig was om de ervaringen in een breder perspectief te kunnen plaatsen.

De visie op ketens binnen dit katern sluit voor een belangrijk deel aan op die van Grijpink3, een specialist op het gebied van ketens en vooral bekend van het leerstuk Keteninformatisering. Zijn kijk op ketensamenwerking, waarbij suboptimalisatie ontstaat doordat partijen hun eigen rationaliteit volgen (lees: hun zin doen), maar ook zijn kijk op de rol van het ‘dominante ketenprobleem4’ dat de ketensamenwerking dient op te lossen, worden volledig onderschreven. Wel zijn er in ‘Ketens de baas’ duidelijke verschillen in focus en gezichtspunt.

Bij Grijpink ligt de focus vooral op het vinden van geschikte uitgangspunten voor het ontwikkelen van grootschalige informatie-infrastructuren ten behoeve van de

1 Integrale Probleem Analyse, 12 september 2007

2 Op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen

3 Grijpink, J, 2006, Keteninformatisering; Grijpink, X., en X. Xxxxx (red.), 2009, Kijk op Ketens, Den Haag.

4 Het dominante ketenprobleem is volgens Xxxxxxxx een ketenbreed probleem dat het functioneren van de keten als geheel in gevaar of in opspraak brengt, terwijl geen van de ketenpartijen dit op eigen houtje kan aanpakken of oplossen.

informatie-uitwisseling binnen ketens. Daarbij is het voorkomen van ICT debacles een belangrijke trigger. Hij ziet veel ketenprojecten sneuvelen en stelt vast dat er voor succesvolle keteninformatisering kennelijk een ernstig ketenprobleem nodig is.

Kortom, bezint eer ge begint met grote investeringen; kijk vooral of er wel voldoende noodzaak voor ketensamenwerking is. Met zijn visie heeft hij realisme teruggebracht in de gedachtevorming over de mogelijkheden en grenzen van keteninformatisering.

Bij ‘Ketens de baas’ ligt de focus niet op de uitgangspunten voor keteninformatisering, maar op de uitgangspunten voor besturing van ketens in de volle breedte. Die uitgangspunten worden ‘pijlers voor ketensturing’ genoemd. De besturing is gericht op goed werkende ketens als geheel. Keteninformatisering is weliswaar een zeer risicovol gebied binnen de ketensamenwerking, maar vanuit de optiek van ‘Ketens de baas’ één aspect binnen het geheel van ketensturing.

Daarmee samenhangend is ook het gezichtspunt anders. Grijpink verklaart de dynamiek van ketens en de mogelijkheden van ketensamenwerking vanuit een ‘dominant ketenprobleem’ dat de ketenpartners niet zelfstandig kunnen oplossen en stelt dat dit probleem in een keten de rol van “de baas” heeft overgenomen

Daarentegen stelt ‘Ketens de baas‘ niet het ‘ketenprobleem’ centraal, maar de aanpak en de besturing ervan. Niet het probleem bepaalt wat er voor de ketenspelers al dan niet mogelijk is, maar de ketenspelers zelf bepalen die mogelijkheden met als doel het probleem de ‘baas’ te worden. Dit gezichtspunt plaatst de mogelijkheden voor ketensamenwerking in een optimistischer perspectief.

Doel en opzet van ‘Ketens de baas’

‘Ketens de baas’ is niet slechts bestemd voor architecten. Het wil ook voor bestuurders en (programma-)managers handvatten bieden voor ketensturing en daaraan gelieerde zaken. Het katern wil de uitdagingen voor architecten en bestuurders voor beide partijen inzichtelijk maken en het onderlinge begrip versterken.

Het accent ligt binnen dit katern Ketensturing niet op het technisch-instrumentele vlak. Ervaringen wijzen uit dat de ‘hardware’ binnen ketens niet de computers zijn, maar de ‘soft skills’ van de ketenspelers. Het zijn hun vaardigheden en kwaliteiten die in eerste instantie doorslaggevend zijn voor het ontwikkelen van succesvolle ketensamenwerking en niet de techniek.

Vanzelfsprekend is elke keten uniek en bestaat er geen vaste handleiding, laat staan een standaard organisatie- of besturingsmodel voor ketens. Dit katern gaat uit van het standpunt dat er geen ‘beste oplossing’ bestaat voor ketensamenwerking maar dat verschillende ketens verschillende vormen van organisatie en besturing behoeven. Het katern biedt derhalve geen normatieve oplossing. Het beoogt, met het aanbieden van in de praktijk toegepaste en gevalideerde bouwstenen, een bijdrage te leveren aan een algemene besturingsvisie met praktische aanwijzingen voor een

besturingsaanpak op basis waarvan ketenpartners hun eigen ‘keten de baas’ kunnen worden én blijven.

In hoofdstuk 1 worden ‘ketens’ vanuit verschillende perspectieven geanalyseerd op kenmerken en eigenschappen en ontstaat een beeld van de complexiteit en dynamiek van ketens. In hoofdstuk 2 wordt een visie op het besturen van de ketendynamiek ontwikkeld en worden acht pijlers voor ketensturing beschreven. In hoofdstuk 3 worden bouwstenen voor de concrete invulling van ketensturing behandeld en in hoofdstuk 4 komen enkele implementatie-aspecten rondom ketensturing aan de orde.

1 De wereld van ketens: dynamisch en complex

1.1 Wat is een keten?

Een keten is een samenwerkingsverband tussen organisaties, ketenpartners genoemd. Die ketenpartners zijn enerzijds zelfstandig maar functioneren voor een deel ook afhankelijk van elkaar en streven, naast afzonderlijke doelen, één of meer door de ketenpartners gemeenschappelijk gekozen (of door de politiek opgelegde) ketendoelen na. Het besturen van ketens dient een aantal bijzondere uitdagingen het hoofd te bieden.

Uiteenlopende belangen

Ten eerste, er is in ketens sprake van samenwerking tussen ‘onafhankelijke’ organisaties. Ketens moeten de structuren, culturen en processen van verschillende organisaties overbruggen. Dat is niet eenvoudig, want elke organisatie heeft zijn eigen rationaliteit en eigen belangen. Bij elkaar opgeteld kunnen die tot irrationele uitkomsten op ketenniveau leiden.

Afhankelijkheid

Ten tweede is er in ketens sprake van wederzijdse afhankelijkheid. De partijen zijn van elkaar afhankelijk voor het bereiken van het ketendoel. Geen van de partners is in staat het gewenste doel zelf te bereiken of in de betekenis van Xxxxxxxx het ‘ketenprobleem’ afzonderlijk op te lossen.

Geen baas

Ten derde is er de afwezigheid van overkoepelend gezag. Bij ketens zijn minimaal twee organisaties betrokken die op basis van gelijkwaardigheid samenwerken. Boven deze organisaties zit geen eenhoofdige leiding meer, die in geval van conflicten tussen de organisaties een beslissend oordeel kan vellen.

Dynamische omgeving

Ten vierde worden ketens niet opgezet in een statische omgeving, maar in een dynamische. Nieuwe ontwikkelingen rondom regelgeving, technologie of maatschappelijke en politieke wensen hebben impact op de keten. En de snelheid waarmee en mate waarin deze ontwikkelingen zich aandienen, is zowel binnen als tussen organisaties in tijd aan verandering onderhevig, maar altijd van invloed. Het is daardoor niet mogelijk om uitputtend alle zaken die zich voor kunnen doen in een samenwerkingsovereenkomst vast te leggen. Er is sprake van ‘contractuele ruimte’.

Verschil in duur

Tenslotte geldt voor een aantal ketens ook dat zij een tijdelijk karakter hebben. Wanneer een bepaald probleem is opgelost, kan de keten worden ontbonden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan wijkgericht werken in een achterstandswijk. Wanneer de situatie daar verbetert, kan de keten worden opgeheven. Sommige ketens, zoals de strafrechtketen, hebben echter een meer blijvend karakter.

Vanwege deze ketenkenmerken vragen ketens om aparte besturingsmodellen. Een ketenverband vergt een horizontale structuur die de ene ketenpartner met de andere verbindt. Deze horizontale structuur staat dwars op de bestaande verticale, hiërarchische structuur van de individuele organisaties. Dit feit leidt tot de belangrijkste spanning die zich in ketens voordoet: die tussen de belangen van de individuele organisatie en het belang van de keten.

Figuur 1: Verticale krachten en horizontale samenwerking

Verticale krachten

Verticale krachten

Horizontale samenwerking

De verticale structuur van de individuele organisaties drukt als het ware op de horizontale structuur van de keten. Deze spanning kan er zelfs toe leiden dat de keten niet tot ontwikkeling komt. De vraag is hoe een stabiel ketenproces tot stand gebracht kan worden, dat niet door irrationele overwegingen en beslissingen wordt verstoord.

Met andere woorden: hoe ontstaat een horizontaal krachtenveld voor het ketenproces dat sterk genoeg is om de verticale druk (de afzonderlijke eigen belangen van ketenpartners) krachtig te weerstaan (zie figuur 1). Dit is het belangrijkste besturingsvraagstuk dat door het ketenmanagement opgelost moet worden.

Uit: Lessen uit de keten van werk en inkomen, Handvatten voor goede ketensamenwerking:

“Om cultuurverschillen, organisatiebelangen en competentiestrijd tussen de ketenpartners tegen te gaan proberen de partners in de keten van werk en inkomen zoveel mogelijk vanuit het gezamenlijke doel – een betere dienstverlening aan de klant – te denken en handelen.”

1.2 Afbakening ketens

Het voordeel van ketens is dat zij het mogelijk maken intensief samen te werken op slechts een onderdeel van de activiteiten van de betrokken partners. Daarmee zijn zij onderscheidend ten opzichte van samenwerkingsvormen zoals de fusie, de joint- venture, de klant-leveranciersrelatie, het shared service centrum en het convenant.

Fusie

Fusie tussen organisaties heeft als voordeel dat organisaties onder een gezamenlijke leiding komen. Dat ondervangt het gebrek aan overkoepelend gezag. Deze optie is echter alleen nuttig wanneer de kernactiviteiten van de betrokken partners voor het overgrote deel overlappen en blijvende samenwerking noodzakelijk is om voordelen in de kernactiviteiten te realiseren. Wanneer samenwerking op een deel van de activiteiten nodig is, is de fusie een te zwaar middel. Daarnaast zijn fusies tijdrovend en kostbaar en leiden vaak niet tot het gewenste resultaat.

Joint venture

Een joint venture is een gezamenlijke organisatie die door partners wordt opgezet en waarin beiden een deel van de aandelen hebben. In een joint venture kan een nieuwe business worden opgezet of kunnen delen van een bestaande organisatie worden gecombineerd. Een joint venture is dus alleen zinvol wanneer het mogelijk is om onderdelen van een keten in één organisatie onder te brengen. Daarnaast moet het natuurlijk ook nuttig zijn, bijvoorbeeld omdat schaalvoordelen beter kunnen worden benut. Een joint venture is niet altijd een oplossing voor gebrekkige samenwerking tussen organisaties, omdat de joint venture vervolgens zal moeten samenwerken met de organisaties die de joint venture hebben opgericht. Joint ventures kunnen op onderdelen van ketens worden ingezet, maar dat gebeurt dan vaak doordat een Shared Service Centrum (SSC) in een aparte organisatie wordt ondergebracht.

De klant-leverancierrelatie

De klant-leverancierrelatie is een van de meest voorkomende vormen van samenwerking. Die relatie werkt prima bij eenduidige producten, wanneer er sprake is van eenrichtingsverkeer van klant naar leverancier en wanneer de toekomst voorspelbaar is. Er zit in een klant-leverancierrelatie geen ‘open einde’: aantal, prijs en kwaliteit kunnen vrij goed worden vastgelegd. Wanneer dat echter niet kan, bijvoorbeeld omdat nog niet duidelijk is wat het probleem is of waar het ophoudt, loopt de klant-leverancierrelatie vast. Ook kennen klant-leverancierrelaties geen gezamenlijke verantwoordelijkheid voor levering aan eindafnemers: het ketenniveau wordt niet geoptimaliseerd, verantwoordelijkheden worden op elkaar afgeschoven.

Shared service centers

De afgelopen jaren zijn shared service centers (SSC) in de publieke sector populair geworden. SSC´s hebben meestal betrekking op ondersteunende processen en niet op kernprocessen. Bovendien worden de activiteiten, die in een SSC worden ondergebracht, afgescheiden van de oorspronkelijke organisaties, waarna deze

organisaties deze activiteiten weer bij het SSC inkopen. Dit heeft tot voordeel dat kennis en expertise wordt gebundeld en schaalvoordelen kunnen ontstaan. Een SSC kan delen van een keten helpen optimaliseren, maar niet de hele keten. Het voordeel van een SSC is dat zij onder één management staan, waardoor optimalisering eenvoudiger kan plaatsvinden. JustID waarin onder andere het Openbaar Ministerie, politie, de Dienst Justitiële Inrichtingen, gemeenten en de rechterlijke macht samenwerken aan digitale dossiers is een voorbeeld hiervan. Het is geen onderdeel van de keten, maar voorziet de ketenschakels van informatie.

Convenant

Convenanten kunnen op vele manieren worden vormgegeven en een convenant kan het begin zijn van een keten. In de praktijk zijn convenanten echter vaak intenties zonder stok achter de deur. Zij zijn daarom te gebruiken bij losse samenwerkings- relaties, die zich eerder richten op de randen van organisaties dan op de kern.

Wanneer samenwerking verder moet gaan dan intenties, is het nodig om de samenwerking afdwingbaar te maken. Er zijn dan verdergaande afspraken nodig over gezamenlijke besluitvorming, doorzettingsmacht in de betrokken organisaties en kosten- en batendeling.

Federatie/netwerk

Federaties of netwerken zijn samenwerkingsverbanden waar vele partners bij betrokken zijn. Zij kunnen in een keten zitten, maar dat hoeft niet. De woorden federatie of netwerk roepen bij sommigen het beeld van een lossere samenwerking op. Dit is niet altijd het geval: ook een groter aantal partners kan intensief en gestructureerd samenwerken op een deelgebied.

1.3 Redenen voor ketenvorming

Er zijn verschillende redenen om binnen de overheid ketens te vormen. Aanvankelijk zijn vooral defensieve redenen van belang geweest.

Efficiency

Door betere samenwerking in de keten kan goedkoper worden gewerkt en kunnen uitvoeringskosten worden verlaagd. In de strafrechtketen kon bijvoorbeeld door de invoering van elektronische dossiers het heen en weer rijden met papieren dossiers worden verminderd.

Terugdringen fouten

Ook het terugdringen van fouten in het administratieve proces is een belangrijk aanjager voor ketenvorming. Wanneer organisaties bijvoorbeeld van dezelfde brongegevens gebruik maken, is de kans dat er fouten optreden in de verschillende administratieve processen, geringer. Zo was de totstandkoming van de vreemdelingketen (een keten tussen onder andere IND, COA, Marechaussee) met één basisadministratie van vreemdelingen een oplossing voor het probleem dat iedere betrokken schakel in de keten een andere definitie hanteerde ten aanzien van vreemdelingen en hun status.

Administratieve lastenverlichting

Het thema verlaging van de administratieve lastendruk staat hoog op de politieke agenda. Door bijvoorbeeld gegevens nog maar één keer bij bedrijven uit te vragen en meervoudig binnen de overheid te gebruiken, daalt de administratieve lastendruk.

Dienstverlening aan de burger

Tenslotte is de dienstverlening aan de burger een belangrijke element. De burger ziet graag dat hij voor de aanvraag van een enkele dienst (of voor iets wat hij als een enkele dienst ziet) op één plaats terecht kan. Het DR-loket5 voor boeren is een plek waar elke boer zijn eigen site heeft en waar de boer zijn gegevens rondom de grote hoeveelheid landbouwregelingen op een plek kan onder brengen.

Innovatie

Er zijn in toenemende mate innovatieve redenen om ketensamenwerking te starten. Het blijkt, nu veel meer ervaring met ketens is opgedaan, ook dat ketens méér mogelijk maken dan het verminderen van fouten en problemen. De vroeger sterk vermeden afhankelijkheid tussen organisaties, blijkt door de bundeling van kennis en expertise kansen te bieden waar voorheen eenvoudig niet aan gedacht werd. Een succesvolle ketensamenwerking draagt bij aan sociale innovatie6, nieuwe dienstverlening en de ontwikkeling van een proactieve in plaats van een reactieve overheid.

Het DR-loket is een punt waar boeren alle informatie kunnen krijgen ten aanzien van hun boerenbedrijf. Sommige regelingen die het Ministerie van Landbouw (nu ELI) uitvoert gaan over verschillende instanties heen. De deelnemende partijen in de keten zijn naast het departement ELI, de Dienst Regelingen, Voedsel- en Warenautoriteit (VWA), Algemene Inspectiedienst (AID), PD (Plantenziektekundige Dienst), en de Dienst Landelijk Gebied. Daarnaast wordt samengewerkt met particulieren, industrie, administratiekantoren, intermediairs, natuurbeheer, bosbouw, agrarische ondernemingen, visserij, handel import/ export, overheid/ onderwijs. Het hangt af van het onderwerp welke partijen precies betrokken zijn. Het DR-loket heeft een vlucht naar voren genomen door veel innovaties door te voeren: het DR-loket biedt nu ‘one stop shopping’ voor de boer, waar hij toegang kan krijgen tot alle regelingen die voor hem interessant zijn. De dienstverlening is daarmee enorm verbeterd.

5 Het DR-Loket is onderdeel van het ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie (Dienst Regelingen), en werkt rijksbreed voor diverse opdrachtgevers en doelgroepen.

6 Sociale innovatie is een vernieuwing van de wijze waarop het werk in ondernemingen is georganiseerd, en wel op een zodanige wijze dat zowel arbeidsproductiviteit als kwaliteit van de arbeid daarmee gebaat zijn. De term sociale innovatie is geïntroduceerd om onderscheid te maken met het traditionele begrip innovatie, waarmee meestal technologische innovatie wordt bedoeld. (bron: Wikipedia)

Ook het bedrijfsleven heeft ontdekt dat samenwerking er niet alleen is om problemen op te lossen, maar juist ook om een vlucht naar voren te nemen. Voorbeelden zijn de Smart auto (Mercedes en Swatch) en GreenWheels (NS, Pon en Europcar). Ketens zijn ook heel gebruikelijk in de landbouw waar bijvoorbeeld voedingsproducten tegenwoordig tot aan de bron kunnen worden getraceerd. Deze procesinnovatie is van belang voor gezondheidsvragen, optimalisatie en marketing. In de sierteelt zijn meer dan twintig potplantentelers samen gaan werken om een kwaliteitsmerk voor planten te ontwikkelen, Decorum genaamd. Zij hopen daardoor een betere prijs voor hun planten te krijgen. Samenwerking is dus vaak niet probleemgedreven, maar kansgedreven.

Vanuit de redenen voor ketenvorming wordt de doelstelling van de keten afgeleid. De doelstelling is leidend bij de nadere invulling van de keten. Vaak wordt vanuit de bestuurlijke of ambtelijke top een doelstelling gecommuniceerd. In de praktijk zal deze altijd verder moeten worden geconcretiseerd en uitgewerkt door de ketenpartners. Dit is vaak tijdrovend, omdat er allerlei misverstanden, belangen en onduidelijkheden een rol spelen, waardoor de betekenis van de doelstelling niet meteen eenduidig is. Een heldere en door beide partners gedragen doelstelling is echter een voorwaarde om de ketenbesturing zoals in dit katern beschreven verder in te richten.

1.4 Weerstanden tegen samenwerking

Ondanks de genoemde redenen om ketensamenwerking te beginnen, zijn er enkele krachtige weerstanden tegen ketensamenwerking.

Angst voor verlies aan macht-autonomie

Bij ketensamenwerking leveren de betrokken organisaties een deel van hun zelfstandigheid in ten gunste van het bovenliggende ketendoel. Dit verlies aan zelfstandigheid, het gevoel van afhankelijkheid, is voor velen een stap die de nodige moeite kost.

Opgelegde samenwerking

Indien de aanleiding voor ketensamenwerking niet ontstaat vanuit een wederzijds gevoelde kans of probleem, maar het gevolg is van een (politieke) opdracht, is het enthousiasme aanvankelijk zelden aanwezig. Er wordt door de betrokken organisaties geen gevoel van ‘win-win’ ervaren. Een opgelegde opdracht, waarbij de baten zelfs buiten de betrokken organisaties liggen, zal het hiervoor beschreven gevoel van verlies van macht-autonomie zelfs versterken. Bij opgelegde samenwerking ontbreekt zeker in het begin de relationele component van samenwerking.

Te groot en breed doel

Indien de ketendoelstelling te groot is, kan dit een vorm van verlamming teweeg brengen bij de betrokken organisaties. De ketendoelstellingen lijken te ambitieus waardoor het geloof in succes verdwijnt. Daarnaast zijn de uitdagingen zo groot dat men niet weet waar te beginnen.

In de hoofdstukken 3 en 4 worden handreikingen gedaan om met deze weerstanden om te gaan.

1.5 Typen ketens

Er zijn verschillende typen ketens. Sommige ketens kennen een intensieve mate van samenwerking, andere zijn losser van aard. Sommige ketens richten zich sterk op het reduceren van kosten, andere op het verbeteren van dienstverlening. Er is dan ook niet één ketenmodel dat past op alle ketens; hier past een contingentiebenadering7. De mate waarin organisaties met elkaar verweven raken, verschilt sterk.

Ketens zijn te onderscheiden naar:

• Duur van de samenwerking: is die kort of langdurig?

• Aantal partners: zijn er twee of meer partners betrokken?

• Breedte van de activiteiten: gaat het om één of om vele activiteiten?

• Kern of randactiviteiten: vindt de ketensamenwerking plaats in de kernprocessen of op randactiviteiten?

• Centraal of regionaal: zijn de activiteiten sterk regionaal of centraal georganiseerd?

De eisen die aan de besturing worden gesteld hangen af van de combinatie van deze factoren. Een keten die voor een korte termijn wordt opgezet met twee partners rondom een randactiviteit zal een lichte vorm van sturing vragen. Een keten met veel partners die op de kern van hun activiteiten langdurig moeten samenwerken, vraagt om een zwaarder besturingsmodel. Ketenbesturing blijft daarom altijd maatwerk.

Daarnaast ontwikkelen de meeste ketens zich in de loop van de tijd. Wanneer een samenwerking succesvol is, ontstaan vaak nieuwe mogelijkheden. Het aantal activiteiten neemt toe, er treden andere partners toe en de investeringen gaan omhoog, waardoor een langduriger samenwerking ontstaat. Een besturingsmodel dat bij de aanvang van een keten adequaat is, hoeft dat na twee jaar niet meer te zijn.

Aanpassing van het besturingsmodel is dan noodzakelijk.

1.6 De dynamiek van ketens

Uit het voorgaande is duidelijk geworden dat ketens de nodige dynamiek en complexiteit kennen. De oorzaken daarvan zijn van velerlei aard: bij elk van de ketenpartners kunnen zich op enig moment intern veranderingen voordoen, wat om

7 In de organisatiekunde gaat de contingentiebenadering uit van de gedachte dat elke omgeving aangepast gedrag verlangt en dat de vraag wat de beste organisatievorm is dus bepaald wordt door de specifieke context waarin die organisatie zich bevindt.

aanpassingen in de keten vraagt. Ook het spanningsveld tussen horizontaal en verticaal sturen is een continue bron van verandering. Daarnaast komen uit de omgeving steeds weer nieuwe vragen of regelgeving op de keten af. Tenslotte kunnen ketens verschillende ontwikkelstadia doorlopen (hierop wordt in hoofdstuk 4 nader ingegaan).

Deze dynamiek kan alleen het hoofd worden geboden wanneer alle vormen van sturing die in de gereedschapskist van managers aanwezig zijn, complementair worden ingezet.

In de afgelopen jaren zijn rondom ketensturing verschillende oplossingen bedacht en bewust of onbewust in praktijk gebracht. Grote ketenprojecten, zoals de loonaangifteketen en de keten voor werk en inkomen8, zijn daardoor succesvol uitgevoerd. In de praktijk is een mix van de sturingselementen ontstaan, waarbij de volgende elementen steeds weer een belangrijke rol spelen:

• Ontwikkel een inspirerend, zingevend doel voor de keten

• Werk aan kennisdeling over de keten

• Zorg voor ketenregie op basis van een ketenstructuur

• Creëer transparantie ten aanzien van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden en in rapportage

• Bouw aan vertrouwen in de samenwerking

• Communiceer met elkaar in een open dialoog

• Zorg voor een mindset9 gericht op ketensamenwerking

• Faciliteer zelfsturing in samenhang

Deze elementen laten zien dat ketensturing niet alleen een zaak is van inhoud en procedures. Relationele en culturele elementen zijn mede bepalend om effectief te kunnen sturen in een keten. In hoofdstuk 2 worden al deze elementen in meer detail uitgewerkt.

8 Gaat over samenwerking tussen CWI, UWV , Divosa en gemeenten in de keten van werk en inkomen, op basis van de wet SUWI, ingevoerd in 2002.

9 Mindset kan het beste vertaald worden met houding of instelling. Het is een manier van ervaren en reageren.

2 Het besturen van ketens

Hoe kunnen ketens succesvol bestuurd worden? Anders gezegd: op welke wijze is het mogelijk om de in hoofdstuk 1 beschreven dynamiek en complexiteit van ketens zo de baas te worden dat de samenwerking daadwerkelijk tot het gewenste ketendoel leidt ?

De ervaring leert, dat de gebruikelijke denkkaders en managementinstrumenten die sterk op eenhoofdig leiderschap en hiërarchie zijn gebaseerd, in de praktijk volstrekt ontoereikend zijn om ketens adequaat te besturen. Dit komt, omdat er geen sprake is van een overkoepelend gezag en de directe macht van afzonderlijke ketenpartners niet verder reikt dan de eigen organisatie. Het vraagstuk van ketensturing is dan ook niet een kwestie van organiseren en besturen in traditionele zin of van het gebruiken van positiemacht en ‘iets erdoor drukken’. Respect voor de gelijkwaardigheid van de ketenpartners en het ‘non-interventiebeginsel’ zijn succesfactoren bij ketensamenwerking.

2.1 Besturingsdimensies

De visie op de besturing van ketens die in dit hoofdstuk wordt beschreven, is gebaseerd op het empirische inzicht dat er in ketens een aantal samenhangende gebieden is te onderkennen die, ten behoeve van optimale ketensamenwerking, om actieve besturing vragen. We noemen die gebieden ‘besturingsdimensies‘ en onderscheiden er vier: een culturele, een relationele, een procedurele en een inhoudelijke dimensie.

Spanningsvelden

procedureel

verschillende werkwijzen?

orde vs chaos

inhoudelijk

verschillende denkbeelden?

eens vs oneens samen vs solo

wil vs weerstand

andere belangen?

cultureel

relationeel

onbekendheid met elkaar?

Indien sturing op één of meer van die dimensies achterwege blijft, dan heeft dat een negatieve invloed op de samenwerking. Dit komt omdat elke besturingsdimensie een spanningsveld kent met twee polen waarbinnen voor elke specifieke situatie gezocht moet worden naar een werkbaar evenwicht.

Bij samenwerking tussen meerdere partners zal er binnen de culturele dimensie enerzijds altijd sprake zijn van een ‘wil’ tot ketensamenwerking, bijvoorbeeld omdat een aantal medewerkers unieke kansen ziet waar ze graag voor wil gaan, maar anderzijds ook van ‘weerstand’, bijvoorbeeld doordat andere medewerkers verlies aan autonomie vrezen. Dit vraagt sturing op de mindset van alle ketenspelers.

Binnen de relationele dimensie zal de aard van de relatie bepalen of er door de ketenpartners voldoende ‘samen’ wordt gewerkt of niet (‘solo’). De vraag is, of er voldoende vertrouwen in de samenwerkingspartner is. Dit vraagt om sturing op het opbouwen en onderhouden van de relatie.

Binnen de procedurele dimensie ontstaat er ‘orde’ als er goed afspraken zijn gemaakt over bijvoorbeeld de verdeling van verantwoordelijkheden tussen de samenwerkingspartners, maar er zal ook altijd sprake zijn van ‘chaos’ door verschil in werkwijze tussen de partners. De vraag is of alles ‘dichtgetimmerd’ kan en moet worden? Dit vraagt om sturing op het maken en nakomen van afspraken.

En tenslotte zijn er binnen de inhoudelijke dimensie altijd zaken waar men het vaak snel over eens is, bijvoorbeeld het gezamenlijke ketendoel, maar ook veel waar men het over ‘oneens’ is, omdat er bijvoorbeeld een betekenis aan iets gegeven wordt wat niet in het belang is van de eigen organisatie. Waarover moeten de ketenpartners het zeker eens zijn? Dit vraagt om sturing op het delen van kennis.

Kort gezegd, in essentie gaat ketensturing over vier aandachtsgebieden: mindset kweken, vertrouwen opbouwen, afspraken maken en kennis delen. In ‘Ketens de baas’ worden voor elk aandachtsgebied twee aandachtspunten voor besturing onderkend.

Die aandachtspunten vormen samen de 8 pijlers voor ketensturing.

Deze pijlers vormen het fundament onder een adequaat besturingsmodel voor ketens. Ontkenning of verwaarlozing ervan verzwakt het fundament van een keten en leidt tussen de ketenpartners vroeg of laat tot onbegrip, nalatigheid, wantrouwen en nastreven van eigen belang.

Zoals eerder vermeld is er niet sprake van één besturingsmodel voor alle ketens. Elke keten heeft zijn specifieke eigenschappen en eigen besturingsaanpak. De pijlers die het fundament vormen veranderen echter niet; slechts de accenten en de benodigde bouwstenen die worden ingezet zullen bij iedere keten verschillen.

2.2 Culturele dimensie: wil of weerstand?

Een cruciale randvoorwaarde voor het welslagen van ketensamenwerking is het besef dat dit een andere manier van werken en denken vraagt. Alle betrokkenen (van bestuurders tot uitvoerders) moeten zich bewust zijn dat zij onderdeel uitmaken van een keten met een gezamenlijk ketendoel. Dit betekent dat voor het bereiken van het gezamenlijke ketendoel, organisatieoverstijgend gedacht en gehandeld moet worden. Dat gaat niet vanzelf. Betrokkenen moeten dat veelal in houding en gedrag aanleren, omdat dit binnen de eigen bedrijfscultuur geen vanzelfsprekende opstelling is.

Medewerkers moeten gaan participeren in een niet vrijblijvende samenwerking met andere organisaties, op basis van gelijkwaardigheid.

Die verandering in opstelling is een groeiproces. De ketenspelers moeten de ruimte, tijd en begeleiding krijgen om het ketendenken te ontwikkelen. Daarvoor moet eerst de ‘wil’ ontstaan, om de aanvankelijke ‘weerstand’ tegen het vreemde te overwinnen en met energie voor het gezamenlijke doel te gaan. Het laten ontstaan van die wil is een pijler van de culturele dimensie. Als die wil ontbreekt wordt het sturen op de andere dimensies voor ketensturing een vruchteloze exercitie en zullen de ketendoelen niet bereikt worden.

Pijler 1: mindset gericht op ketensamenwerking

Het bereiken van de gewenste mindset staat of valt met voorbeeldgedrag door de leiding in de top van de keten. Maar welk gedrag wordt van die leiding verwacht?

Het besturen van een complexe keten vereist leiderschap boven management. Waar management hiërarchisch is, verticaal georiënteerd en steunt op meet- en regelinstrumenten, is leiderschap horizontaal georiënteerd en wordt gedragen door natuurlijk gezag en creativiteit. Hiervan gaat een grote symbolische waarde voor de onderliggende lagen binnen de organisaties uit. Bestuurlijk leiderschap bij ketensturing wil zeggen, dat elke ketenpartner op strategisch niveau in woord en daad blijvende aandacht en ondersteuning geeft aan de betekenis en het doel van de keten en zo hun stempel drukken op de mindset van alle medewerkers.

Dat gegeven is tegelijk het kwetsbare punt van ketensturing. Als de top tijdens de opbouw het ‘geloof’ überhaupt niet heeft of verliest, of na bewezen succes haar aandacht verlegt naar andere onderwerpen, is de kans heel groot dat de samenwerking of nooit tot stand komt of uiteen valt, hoeveel geld en energie er ook in worden gestopt. Alle niveaus onder de top voelen feilloos aan of ketensamenwerking op het hoogste niveau (nog) echt wordt gewild en zullen zich dienovereenkomstig gedragen.

Het bestuurlijke niveau bepaalt dus niet slechts het speelveld, maar heeft ook door het getoonde leiderschap grote invloed op de gestemdheid van de spelers en de wijze waarop ze met elkaar om zullen gaan.

Uit: Lessen uit de keten van werk en inkomen, Handvatten voor goede ketensamenwerking:

“Behalve de aanwezigheid van gedreven personen blijkt het in de keten van werk en inkomen ook van cruciaal belang of de leidinggevenden van de drie samenwerkende organisaties goed met elkaar overweg kunnen. Wanneer er een ‘klik’ bestaat tussen bestuurders van een lokaal of regionaal CWI, UWV en sociale dienst, heeft dat een positief effect op de samenwerking tussen de ketenpartners op managementniveau en de werkvloer.”

Pijler 2: Zelfsturing in samenhang

De kennis van en de kundigheden voor het ketenproces liggen veelal bij de medewerkers die ‘het moeten doen’: de ketenspelers op het operationele niveau. Op dat niveau moet een horizontale samenwerking ontstaan die het ketenproces feitelijk laat werken. De ketenspelers op operationeel niveau vormen feitelijk de keten; dat is de belangrijke tweede betekenis van ‘Ketens de baas’.

Werken in xxxxxx vraagt xxxx dan opdrachten uitvoeren die vanuit de hiërarchie zijn opgelegd; het is een geven en nemen binnen een speelveld waarin - bij gebrek aan eenhoofdige leiding - andere regels gelden dan binnen de eigen organisatie en die ter plekke en direct aan gemandateerde spelers om oplossingen vragen.

Ketensamenwerking vraagt dan ook om ketenspelers die relatief autonoom met de aanwezige regelruimte om kunnen gaan, verantwoordelijkheid durven nemen en goed kunnen omgaan met het spanningsveld tussen de aansturing vanuit de eigen lijn en de eisen die vanuit het ketenproces worden gesteld.

Als medewerkers zelfsturend moeten zijn, moeten de managers hen vertrouwen en ruimte geven door zelf “op hun handen te blijven zitten”. In termen van organisatiecultuur is ketensamenwerking dan ook een oefening in bescheidenheid voor managers. Zij moeten zich realiseren dat hun drang om te managen diep in de keten averechts kan werken en kan leiden tot oplossingen voor problemen die er niet zijn of tot verkeerde oplossingen door gebrek aan expertise. Waar het om gaat is het operationele niveau “zelf” te laten “sturen”, en er slechts voor te zorgen dat dit binnen de juiste kaders gebeurt en in samenhang.

2.3 Relationele dimensie: samen of solo?

Wederzijds vertrouwen vormt eveneens een pijler van het fundament van ketensturing. Het opbouwen van een goede samenwerkingsrelatie tussen de ketenpartners en het tot stand komen van het vertrouwen is nodig voor de besturing van ketens, omdat control over het totale organisatieoverstijgende ketenproces begrensd is. Zakelijk en persoonlijk vertrouwen compenseert het gebrek aan control.

De Duitse supermarktketen METRO bouwde in enkele maanden tijd met vijftig

partners een supermarkt van de toekomst, die boordevol nieuwe technologie zat. Aan dit grote project lag een heel kort contractje ten grondslag. METRO en partners hadden een uitgebreid contract kunnen tekenen, maar dan waren ze een jaar bezig geweest om dat te schrijven. Om geen tempo te verliezen is gekozen om op basis van vertrouwen te werken. Dat betekende wel dat METRO alleen partners kon kiezen, die ze al goed kenden, waar ze goede relaties mee hadden en die een zelfde visie deelden op innovatie in supermarkten. Vertrouwen verving control.

Pijler 3: vertrouwen tussen ketenpartners

Een belangrijk kenmerk van vertrouwen tussen ketenpartners is de bereidheid los te laten, bijvoorbeeld door taken aan de ketenpartner over te laten vanuit het vertrouwen dat ook deze professioneel en adequaat zal handelen. Als dat vertrouwen ontbreekt, is er geen relationele basis voor het behalen van het gezamenlijke ketendoel en verwordt de ketensamenwerking tot een last en veelal een ongewenste (hoge) kostenpost.

Om dat vertrouwen te laten ontstaan moeten organisaties hun medewerkers stimuleren om elkaar en elkaars invalshoek bij het werk te leren kennen. Zo verkrijgt men kennis van het werk van de ander, inzicht in elkaars bekwaamheden, respect voor de waarden van partners en gewenning aan hun manier van werken. Bij samenwerking speelt ook de contacthypothese een rol: hoe vaker personen elkaar ontmoeten waarbij over en weer vertrouwen groeit, hoe makkelijker ze gaan samenwerken.

Kennis en inzicht in (het werk van) de ander leidt tot begrip voor de afwegingen en de handelwijze van die ander. Dat vraagt een investering in tijd en geld, maar is randvoorwaardelijk voor een vruchtbare en transparante samenwerking en verdient zichzelf razendsnel terug.

In de samenwerking tussen KLM en Northwest Airlines (tegenwoordig Air France/KLM resp. Delta Airlines) werden de winsten die de partners maakten op de Noord-Atlantische route gedeeld. Om alle kosten en opbrengsten te bepalen en voor elkaar inzichtelijk te maken werd gewerkt met open boeken: de partners konden bij elkaar in de boeken kijken om te zien welke kosten en baten aan de samenwerking worden toegerekend. Werken met open boeken wordt steeds gebruikelijker.

Goede samenwerking op individueel niveau kan ook een prijs hebben. De medewerker die een goede, intensieve werkrelatie heeft met de collega’s bij de ketenpartner, wordt daar soms door eigen collega’s of de eigen manager op aangekeken. Hij of zij kan gezien worden als iemand die minder inzetbaar of waardevol is voor de eigen organisatie, of zelfs als iemand van “het andere kamp”. Ook op dit soort ongewenste reacties zal gestuurd moeten worden.

Pijler 4 : Organisatie overschrijdende dialoog

Bij een ketensamenwerking gaat het er om elkaar tegemoet te treden met open vizier. Als de spelers van de afzonderlijke organisaties de kaarten voor de borst houden, wordt dit gezien als een blijk van wantrouwen. Op ieder niveau moet men open en eerlijk met elkaar omgaan, zodat voor alle medewerkers binnen de organisaties duidelijk is waar men als organisatie staat, wat van de samenwerking verwacht wordt en hoe we met de ‘vertegenwoordigers van andere organisatie’ omgaan. In een keten zijn deze ‘vertegenwoordigers’ tenslotte collega’s en dienen ook als zodanig benaderd te worden.

Waar het bij de organisatie overschrijdende dialoog omgaat is dat bovengenoemde onderwerpen in openheid met elkaar besproken worden, men elkaar feedback geeft, de valkuilen doorziet en leert hoe het in de toekomst anders kan. Ook hier zal op bestuurlijk niveau de toon gezet moeten worden, maar dit dient op alle niveaus plaats te vinden.

2.4 Procedurele dimensie: orde of chaos?

De ketenpartners moeten heldere afspraken over product en proces maken om de samenwerking te verankeren. Zo ontstaat orde in de samenwerking. Het komt voor dat door de afzonderlijke ketenpartners het eigen deel van het proces wordt ingericht, zonder dit goed met elkaar af te stemmen en dat de verschillen pas zichtbaar worden bij het koppelvlak, waar men de aansluiting niet kan vinden.

Als het product is gedefinieerd en de procesbeschrijving er is, moet de governance optimaal geregeld worden, zodat iedere ketenpartner weet waar hij aan toe is. Er worden eenduidige afspraken gemaakt over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de afbakening van de keten, (financiële- en materiële) bijdragen, planningen en meerwaarden van partners. Daarnaast worden er afspraken gemaakt over de te nemen stappen in geval van problemen, zoals bijvoorbeeld escalatieprocedures. Dit om chaos in de ketensamenwerking, die steeds op de loer ligt, te voorkomen.

Pijler 5: Organisatie-overstijgende ketenstructuur

Door de ketenstructuur worden de onderlinge organisatiestructuren met elkaar verbonden. De ketenstructuur is meestal opgebouwd in verschillende lagen, analoog aan de traditionele organisatieharken voor interne organisaties. Een strategische stuurgroep, werkgroepen, ketenondersteunende functies en overlegorganen kunnen als onderdeel van de ketenstructuur worden gedefinieerd. Het is belangrijk om rekening te houden met de samenstelling van die groepen: zitten de juiste mensen erin? Zijn dat mensen met voldoende mandaat? Ook de gemeenschappelijke

informatie-infrastructuur ten behoeve van de geautomatiseerde communicatie behoeft aandacht.

De zwaarte van de structuur verschilt sterk per keten. In eenvoudige ketens zijn minder coördinatiemechanismen nodig dan in complexere ketens. Belangrijk aspect is dat de ketenstructuur primair gericht is op het voeren van regie op die activiteiten die weliswaar binnen de betrokken organisaties worden verricht maar gericht zijn op het behalen van de ketendoelen. In de ketenstructuur vinden in principe geen uitvoerende taken plaats. De uitvoering is en blijft de verantwoordelijkheid van de staande organisaties. Vanuit de ketenstructuur wordt ‘slechts’ meegekeken naar en overleg gepleegd over de verrichtingen binnen de afzonderlijke organisaties, voor zover het activiteiten gericht op de ketensamenwerking betreft. Adviezen (al dan niet dwingend) en gezamenlijke afspraken vanuit de ketenstructuur worden door de bestuurders en het lijnmanagement overgenomen en uitgevoerd binnen de staande organisaties. Het is dan ook essentieel dat zowel de bestuurders als het lijnmanagement deel uitmaken van de overleggen binnen de ketenstructuur, zodat adviezen en afspraken kunnen rekenen op voldoende commitment.

Pijler 6: Transparantie over de resultaten

Op basis van heldere verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden afspraken gemaakt over de te behalen resultaten, die geformuleerd zijn in termen van toegevoegde waarde voor het ketenproduct. Op die resultaten wordt planmatig gestuurd; zij worden gecontroleerd en vormen de basis voor rapportages. Binnen gewone organisaties is dit veelal geregeld en zijn afspraken over doelstellingen opgenomen in managementcontracten. Dit is ook voor ketens van groot belang. Idealiter maken de bijdrages die geleverd moeten gaan worden aan het bereiken van de ketendoelstelling dan ook onderdeel uit van de managementcontracten binnen organisaties van de ketenpartners.

Transparantie in de rapportage over de realisatie van de gemaakte afspraken is een voorwaarde voor een goede besturing en governance in de keten en voor het vertrouwen van de ketenpartners in de feitelijke stand van zaken van de samenwerking. Transparantie betekent openheid en eerlijkheid. Dit geldt vooral indien het resultaten betreft die onder de maat zijn, en die men wellicht voor zich wil houden. Melden dat bepaalde zaken niet goed lopen, maakt kwetsbaar en wordt binnen organisaties vaak liever vermeden (ook in de top). “Slecht nieuws” houdt men liever voor zich en in veel gevallen wordt er eerst in eigen gelederen naar een oplossing gezocht. Als dat dan niet lukt wordt uiteindelijk de ketenpartner - te laat - geconfronteerd met een voldongen feit. Lukt het wel een oplossing te vinden, dan is de ketenpartner er onvoldoende betrokken geweest wat de acceptatie weer moeilijk maakt.

2.5 Kennisdimensie: eens of oneens?

Alle betrokkenen dienen afhankelijk van hun functie binnen de keten adequaat geïnformeerd te zijn over alle belangrijke zaken in en rond de keten: De besturing in deze dimensie is in feite gericht op: weten (en in staat zijn om te doen) wat er op elk moment van je verwacht wordt met betrekking tot de keten. Over de belangrijkste zaken zal men het eens moeten zijn.

Begripsverwarring ligt onder andere op de loer, omdat definities en betekenis weer organisatie-afhankelijk zijn. Elke organisatie spreekt en denkt in zijn eigen taal. Bij ketensamenwerking ontstaat snel verwarring over begrippen die binnen de betrokken organisaties in een andere context werden gebruikt. Ogenschijnlijk heldere begrippen blijken een andere betekenis te hebben. Dat kan hinderlijke effecten hebben in de samenwerking, zeker als dat niet direct wordt herkend en niet wordt aangekaart. Het streven moet gericht zijn op het met elkaar eens te worden over de zaken die er toe doen. Daar zal vanuit de besturing aandacht aan gegeven moeten worden. Veel contact op alle niveaus en een intensieve dialoog vormen de basis voor een gezamenlijk denk- en besliskader, dat verwarring en langs elkaar heen denken en werken voorkomt.

Pijler 7: Kennis van de keten

Alle betrokken medewerkers, bestuurders, managers en met name de individuele medewerkers die een rol spelen in het operationele deel van de keten, moeten voldoende kennis hebben van ketendoel(en), werkafspraken, belangrijke informatie over elkaars organisaties en elkaars belangen en prioriteiten.

Ketenspelers kunnen hun ketenwerk alleen goed doen als zij zien in welke schakel van de keten zij opereren, wat zij mogen verwachten van de vorige schakels, en wat zij geacht worden op te leveren aan de volgende schakels.

Elke ketenspeler moet dus een goed zicht hebben op de keten als geheel, èn op het uiteindelijke product dat de keten gaat opleveren, zodat hij zich kan identificeren met de ketendoelstelling.

Pijler 8: Eenduidige en inspirerende ketendoelstelling

Last but not least: noodzakelijke voorwaarde van het besturingsmodel zijn heldere ketendoelen. Deze dienen gezamenlijk door de ketenpartners te worden geformuleerd naar de eisen van de ketenklanten. Ketendoelen zijn in principe nooit toe te rekenen aan slechts één ketenpartner: het zijn gezamenlijke doelen. De samenwerking moet er vervolgens op gericht zijn dat elke actie en elke beslissing in de keten in voldoende mate kloppen met die ketendoelen waarin de wensen van de klanten zijn vervat.

Ketendoelen moeten inspirerend zijn en inspirerend gebracht worden. Dit trekt medewerkers over de streep, geeft betekenis aan het werk, geeft energie om mee te doen en enthousiasme om over kleine weerstanden tegen de samenwerking heen te

stappen. Ketenspelers moeten trots zijn op wat ze gezamenlijk voor de klant of, meer algemeen, voor de samenleving tot stand brengen.

Onderschatting van het belang van glasheldere ‘gezamenlijke’ ketendoelen is een gevaar. De ervaring leert dat ketendoelen die niet 100% gedragen worden, uiteindelijk leiden tot onduidelijke prioriteitstelling en veel strijd opleveren tussen de ketenpartners en zelfs binnen de afzonderlijke organisaties. De eigen organisatiedoelen zijn taai, en overleven moeiteloos ketendoelen die onvoldoende helder en krachtig geformuleerd en gedragen zijn. Als managers op tactisch niveau en medewerkers op operationeel niveau als puntje bij paaltje komt slechts worden afgerekend op de eigen organisatiedoelstellingen, dan zijn ketendoelstellingen kansloos.

Hier ligt een belangrijke rol op het bestuurlijk niveau van de ketenpartners.

Inspirerende doelen creëren energie in een samenwerkingsverband.

Siemens en Disney werken samen onder de titel ‘Helping children discover the magic of better hearing’. Siemens produceert gehoorapparaten voor slecht horende kinderen. Om de kinderen voor te lichten over gehoorproblemen en het gebruik van gehoorapparaten leuker te maken, heeft Disney onder andere een stripverhaal ontwikkeld waarin Xxxxxx Xxxxx (‘the world’s most famous ears’) een slechthorend vriendje heeft. Ook zijn de gehoorapparaten en hun onderhoudsapparatuur verpakt in dozen met Disneyfiguren en zijn die dozen als broodtrommel bruikbaar. Een dergelijke samenwerking wordt door medewerkers van Siemens en Disney als leuk, uitdagend en zinvol ervaren, omdat het kinderen helpt om te gaan met hun gehoorproblemen.

3. Bouwstenen voor Ketensturing

In hoofdstuk 1 is de dynamiek en complexiteit van ketens geanalyseerd. In hoofdstuk 2 is, gebaseerd op deze analyse, een visie op de besturing van ketens beschreven.

Deze visie omvat 8 pijlers voor ketensturing verdeeld over 4 besturingsdimensies. In dit hoofdstuk staan concrete bouwstenen voor een besturingsmodel centraal. Deze bouwstenen bieden de handvatten om de pijlers voor ketensturing vorm te geven.

Hierbij wordt nogmaals benadrukt dat er voor ketens geen universeel besturingsmodel bestaat, maar dat dit bij elke keten weer situationeel moet worden ingevuld. Het doel van het besturingsmodel is uiteindelijk te zorgen dat de horizontale ketensamenwerking sterk genoeg is om de verticale druk vanuit de lijnorganisaties van de ketenpartners te weerstaan.

De volgende bouwstenen worden behandeld:

• Het ketenbestuur

• De ketenmanager

• Ketenoverleg voor lijnmanagers

• De ketenregisseur

• Het ketenbureau

• Besluitvormingsmodel

• Ketenoverlegvormen

• Ketenrapportage

• Keteninformatie-infrastructuur

• Ketenfinanciering

• Zelfsturende ketenmedewerkers

• Ondersteunend teammanagement

• ‘Soft skills’

• Leercirkels in de keten

• Een ketenkaart

• Ketenjaarplan

• Periodieke ketenconferentie

• Jaarlijkse evaluatie van de samenwerking

Elke bouwsteen levert een bijdrage aan de verschillende dimensies van het besturingsmodel en aan de daarbinnen onderkende pijlers. Bijvoorbeeld: een overlegstructuur ordent in procedurele zin niet slechts het zakelijke overleg tussen de ketenpartners, maar het ondersteunt ook het proces van inhoudelijke kennisoverdracht. Daarnaast biedt het een structuur waarbinnen relationeel vertrouwen kan groeien en dialoog mogelijk is. Tenslotte kan vanuit de overlegstructuur binnen de culturele dimensie aan de mindset worden gewerkt.

Er bestaan dus geen exclusieve relaties tussen bouwstenen en pijlers, maar wel, dominante en secundaire bijdragen aan de verschillende pijlers. In de loop van de tijd kan een bouwsteen ook aan andere pijlers gaan bijdragen. Zo zal een ketenplaat bij

aanvang van de ketensamenwerking vooral bijdragen aan het uitwisselen van kennis tussen de ketenpartners. Als de ketensamenwerking eenmaal goed op gang is zal de ketenplaat bijvoorbeeld meer ingezet worden als gezamenlijk referentiekader voor zelfsturing.

Het is dus aan iedere architect van een specifieke keten te onderzoeken met welke bouwstenen de acht pijlers kunnen worden gerealiseerd en in welke combinatie de bouwstenen moeten worden ingezet. De eerder genoemde contingentiebenadering speelt hier wederom een belangrijke rol.

3.1 Het ketenbestuur

Bij gebrek aan een direct overkoepelend gezag zal elke keten als coördinatiemiddel een bestuur moeten installeren waarin de ketenpartners op het hoogste strategische niveau vertegenwoordigd zijn. Hun commitment aan en inzet voor een gezamenlijk ketendoel is doorslaggevend voor het welslagen van de ketensamenwerking.

Dat commitment toont zich in de bereidheid om:

• tijd te maken voor de keten en elkaar en periodiek bijeen te komen, zelfs als er geen branden te blussen zijn;

• zelf deel te nemen aan de vergaderingen van het ketenbestuur en geen vervanging te sturen;

• de eigen organisatie zonder reserve te mandateren, te mobiliseren en te faciliteren om het ketendoel te realiseren;

• alle relevante zaken (goede en slechte) binnen de keten in openheid met elkaar te bespreken.

Kortom, het ketenbestuur vertegenwoordigt en belichaamt het ketendenken en heeft een voorbeeldrol waar het gaat om de doelgerichtheid (focus) en de juiste mindset voor ketensamenwerking. De samenwerkingsafspraken waaraan de bestuurders zich willen committeren, kunnen vastgelegd worden in een convenant, wat weer het kader schept voor nadere afspaken (SLA’s) op tactisch en operationeel niveau.

3.2 De ketenmanager

Het ketenbestuur houdt zich niet bezig met de ‘dagelijkse’ besturing van de keten. Bij veel ketens wordt daarvoor een ketenmanager benoemd die in overleg met het lijnmanagement van de ketenpartners het ketenmanagement verzorgt. Het komt voor dat de ketenmanager over doorzettingsmacht beschikt waardoor deze in noodgevallen over het ketenbestuur heen rechtstreeks aan de minister kan rapporteren. Naar de ketenpartners toe heeft de ketenmanager een resultaatverbintenis voor het goed functioneren van de horizontale keten. Dit maakt de ketenmanager binnen het verticale krachtenveld ‘de tegenkracht’ tegen eenzijdige verticale sturingsimpulsen op

de keten en beschermt hij het horizontale ketenproces. Daartoe heeft hij passende verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

De ketenmanager is verantwoordelijk voor de gehele keten, zowel het beheer van de keten als de (door)ontwikkeling ervan. De ketenmanager is vanuit zijn mandaat “de baas” van de keten. Op tactisch-strategisch niveau vormt hij de verbinding tussen de belangen van de keten én de ‘afzonderlijke’ belangen van de ketenpartners.

Informatie betreffende de realisatie van de ketendoelen lopen vanuit het tactisch- operationele niveau naar de ketenmanager en vandaar verder naar het ketenbestuur. De ketenmanager heeft als linking pin zitting in het ketenbestuur. Ook escalaties binnen de ketensamenwerking lopen, al dan niet getrapt, naar de ketenmanager en vandaar, indien nodig, verder naar het ketenbestuur.

Voor een succesvolle invulling van zijn functie moet hij kunnen rekenen op het draagvlak voor de opdracht en rol van de ketenmanager bij de hoogste bestuurlijke lagen van de ketenpartners. Die steun is noodzakelijk om krachtig te kunnen optreden. Daarnaast moet hij beschikken over persoonlijke kwaliteiten, zoals onafhankelijkheid, wilskracht, kennis van zaken, bestuurlijke ervaring en charisma om lijnmanagers en medewerkers aan zich te binden en mee te krijgen. Het gevaar van de aanwezigheid van een ketenmanager is dat de afzonderlijke organisaties een afwachtende houding kunnen aannemen, omdat ze menen dat ‘de baas’ de problemen wel uit de weg ruimt en de kar trekt.

De rolverdeling tussen de lijnmanagers en de ketenmanager kan verschillen per ontwikkelfase. In geval van crisis zal de rol van de ketenmanager intensief zijn, waarbij hij nadrukkelijk de regie voert op de dagelijkse gang van zaken.

Bij een stabiele keten zal de ketenmanager een rol op de achtergrond spelen, zich nauwelijks bemoeien met de dagelijkse besturing van de operatie en zich vooral bezig houden met ontwikkelingen rondom de keten.

Wat in de loonaangifteketen een cruciale succesfactor is gebleken, is dat de ketenmanager doorzettingsmacht richting de lijnorganisaties van Belastingdienst en UWV had en via een bestuurlijk kernteam kon escaleren richting de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de staatssecretaris van Financiën. De toekenning van dit mandaat zorgde voor bestuurlijke slagkracht waardoor er flinke stappen gezet konden worden.

In publieke situaties heb je altijd iemand nodig die het ketenbelang op de agenda zet. Door het mandaat van de ketenmanager was de ketensamenwerking niet vrijblijvend, ketenpartners wisten zich gebonden aan het nakomen van afspraken. Mede hierdoor is de loonaangifteketen in anderhalf jaar tijd vanuit een crisissituatie werkend geworden.

Eenvoudiger ketens of hele stabiele ketens kunnen ook zonder ketenmanager. In dat geval dient wel voorzien te zijn in de aanwezigheid van sterke ketenregisseurs.

3.3 Het ketenoverleg voor lijnmanagers

Het lijnmanagement binnen de betrokken organisaties is verantwoordelijk voor de uitvoering van de activiteiten die gericht zijn op het behalen van de ketendoelstelling. Voor een goede samenwerking over de keten heen is een periodiek overleg op dit tactische niveau noodzakelijk. Aan tafel zitten bevoegde en gemandateerde lijnmanagers van de ketenpartners, de ketenmanager en de ketenregisseur(s). Dit overleg is het “kloppend hart” van de keten en het functioneert in zekere zin als een dagelijks bestuur. Ook voor dit overleg geldt dat ten behoeve van een optimale besturing van de keten geen vervanging van de deelnemers wordt toegestaan.

In dit overleg worden strategische keuzes in gezamenlijkheid vertaald naar de operatie, worden projecten gestart en gevolgd, rapportages besproken en voorstellen aan het ketenbestuur voorbereid. De afzonderlijke lijnmanagers uit het overleg dragen zorg voor de invulling van de afspraken die in het lijnmanagersoverleg zijn gemaakt en sturen hun medewerkers conform aan. De ketenmanager en de ketenregisseur hebben een adviserende en bewakende rol op de navolging van de afspraken binnen de lijnorganisaties.

3.4 De ketenregisseur

De rol van de ketenregisseur onderscheidt zich duidelijk van die van de ketenmanager, maar hangt er wel nauw mee samen. De ketenmanager is op strategisch/tactisch niveau de exponent van de verticale besturingslijnen binnen de keten en bewaakt dat het horizontale ketenproces de ruimte en aandacht krijgt die het nodig heeft. De ketenregisseur is op tactisch-operationeel niveau de functionaris die er voor waakt dat het horizontale ketenproces over alle schakels heen daadwerkelijk naar wens plaats vindt en dat dit zo blijft. De ketenregisseur kent en overziet de integrale keten en de ketenbelangen in al hun relevante aspecten.

De ketenregisseur is een persoon met draagvlak binnen de betrokken organisaties; hij moet kunnen leiden zonder veel formele bevoegdheden. Hij heeft een organisatie- onafhankelijke rol, helpt in nauwe samenwerking met de ketenspelers bij het laten functioneren van het ketenproces en is vanaf het operationele niveau de centrale verbinding naar de ketenmanager. De ketenregisseur wordt wel “het oliemannetje” van de keten genoemd dat met name op de schakelpunten van de keten belangrijk werk verricht. Hij is een belangrijke bouwsteen bij ketensturing.

Voor de ketenregisseur geldt dat inhoudelijke kennis van de keten essentieel is, maar dat het accent van zijn bekwaamheden vooral ligt op het communicatieve en relationele vlak. Hij moet herkennen waar afspraken en/of activiteiten in de keten niet goed lopen en moet initiatief nemen om ketenmedewerkers met relevante expertise en betrokken lijnmanagers bij elkaar te brengen om knelpunten op te lossen. Lukt dat

uiteindelijk niet dan rapporteert hij aan de ketenmanager, de “baas” van de keten die het op een hoger niveau oppakt en aankaart.

In de praktijk kunnen er meerdere ketenregisseurs binnen een keten werken, vooral indien de keten over meerdere locaties heen georganiseerd is. In het geval er sprake is van meerdere ketenregisseurs, werkt iedere ketenregisseur veelal vanuit zijn eigen organisatie en op het raakvlak met andere organisaties.

In het bedrijfsleven worden ketenregisseurs meestal alliantiemanagers genoemd. Hierbij zijn twee typen te onderscheiden. Sommige alliantiemanagers hebben doorzettingsmacht in de organisatie doordat ze naast hun taak als alliantiemanager ook een business unit leiden. De Senseo is hier een voorbeeld van: de directeur van de business unit Senseo binnen Philips is automatisch verantwoordelijk voor de alliantie met Xxxxx Xxxxxxx. Nog vaker gebeurt het echter dat de alliantiemanager geen doorzettingsmacht heeft. De alliantiemanagers in de verschillende luchtvaartallianties bijvoorbeeld houden vooral overzicht, beïnvloeden de eigen en de partnerorganisatie, bereiden vergaderingen voor van het alliantiebestuur. Zij zijn vooral oliemannetje. De rol van ketenmanager ligt daar bij het ketenbestuur, dat gezamenlijk doorzettingsmacht heeft.

3.5 Het ketenbureau

Als ondersteuning voor de ketenmanager (en de ketenregisseur) kan, indien het om een complexe keten gaat, een ketenbureau als een onafhankelijke, aanjagende, initiërende en bewakende hulporganisatie worden opgezet. De medewerkers binnen het ketenbureau zijn de oren en ogen van de ketenmanager, of meer formeel, de staf van de ketenmanager.

Het fysieke bestaan van een ketenbureau kan een belangrijke succesfactor zijn voor het welslagen van de ketensamenwerking. Vanuit de ketenpartners worden kwalitatief hoogwaardige medewerkers vrijgemaakt om toe te zien dat afgesproken maatregelen door alle betrokken organisaties worden nagekomen. De medewerkers op zo’n ketenbureau werken op een intensieve wijze met elkaar, bij voorkeur op een gezamenlijke locatie en vormen een ‘showcase’ voor ketensamenwerking. Zij zijn bekend met de doelstellingen van de keten en van de betrokken organisaties, kennen de knelpunten en de beoogde oplossingen. Het ketenbureau ‘treedt op’ namens de keten en zorgt op neutrale wijze voor de verbinding tussen de ketenpartners en zorgt er mede voor dat de eigen belangen van de betrokken organisaties niet prevaleren boven die van de keten als geheel.

Een ketenbureau kan ook een belangrijke rol spelen bij de inhoudelijke monitoring van projecten en bij regie op het rapportage- en verantwoordingsproces.

In de Star Alliance en de Skyteam alliantie, waarin veel luchtvaartmaatschappijen samenwerken, zijn ook centrale, ondersteunende kantoren ingericht. Zij hebben geen

beslissingsmacht, maar ondersteunen de individuele partners met het invoeren van kwaliteitsbeleid, marketing beleid en nieuwe diensten. Zo zorgen zij voor verdergaande standaardisering tussen de partners.

Voorkomen moet worden dat een ketenbureau een eigen subcultuur ontwikkelt waarin de band van de spelers met de eigen organisaties teveel op de achtergrond komt te liggen. Medewerkers van een Ketenbureau zijn er in eerste instantie voor de keten, maar om meerdere redenen is het van belang dat zij binding met de eigen organisatie houden. Voorkomen moet worden dat de medewerkers van een ketenbureau het begrip voor de knelpunten binnen de eigen lijnorganisatie verliezen. Die binding zorgt er tegelijkertijd voor dat ze op de hoogte blijven van wat er op de werkvloer speelt.

3.6 Besluitvormingsmodel

Besluitvorming binnen een keten met gelijke partners is een zeer precaire aangelegenheid, omdat ketenrelaties per definitie kwetsbaar zijn. Geen van de partners wil binnen de keten met beslissingen geconfronteerd worden waar hij niet bij betrokken is. Het besluitvormingsproces moet daarom transparant en duidelijk zijn, en in gezamenlijkheid moeten plaatsvinden waarbij elke partner gelijkwaardig behandeld wil worden. Als dit niet nageleefd wordt is het snel gedaan met het vertrouwen en de samenwerking. Het besluitvormingsproces vraagt daarom om een goede procedurele organisatie en om bevoegde en beschikbare beslissers met kennis van zaken. Het model kan slechts in gezamenlijkheid bedacht en tot stand gebracht worden.

3.7 Ketenoverlegstructuur

Binnen de keten zullen de ketenpartners een aanvullende overlegstructuur moeten inrichten die gericht is op samenhang en samenwerking, en uitgaat van gelijkwaardigheid. De ketenoverlegstructuur dient in verbinding te staan met de overlegstructuur binnen de hiërarchische lijn bij de ketenpartners.

Belangrijke elementen binnen deze structuur kunnen zijn het ketenoverleg voor lijnmanagers, het keten productie-overleg, het ketenwijzigingenoverleg, etcetera. Hierbij kan gekozen worden om vanuit iedere ketenpartner een voorzitter aan te wijzen die afwisselend de voorzittershamer hanteren.

Figuur 5: Voorbeeld ketenoverlegstructuur, gebaseerd op de loonaangifteketen

3.8 Ketenrapportage

Langs de verticale lijn wordt de meer traditionele communicatie gevoerd. Top-down de instructies en opdrachten vanuit het strategische niveau. Bottom-up de gezamenlijke ketenrapportage over resultaten en de financiëel-administratieve verantwoording. Dit moet efficiënt worden ingericht. Daarbij is transparantie het uitgangspunt, zowel naar het ketenbestuur als de afzonderlijke ketenpartners. Dit betekent dat de ketenpartners beschrijven hoe de voortgang is, welke knelpunten zich voordoen en hoe de afstemming tussen beide organisaties plaatsvindt. Die houding kan indruisen tegen de natuurlijke behoefte kwetsbare zaken verborgen te houden.

De ervaring leert echter dat naarmate het vertrouwen groeit, de ketenpartners daar minder moeite mee hebben.

Rapportages kunnen vele vormen aannemen. In de relatie tussen Solvay en Quintiles, twee bedrijven in de farmaceutische industrie, wordt de scorecard methode gebruikt. Scorecards stellen jaarlijks een beperkt aantal meetbare doelen vast. Een van de onderdelen van de relatie tussen Solvay en Quintiles is het verbeteren van de snelheid waarmee klinische tests kunnen worden gedaan. Daarvoor werden jaarlijks doelstellingen gezet. Over een periode van vier jaar bleek dat klinische tests 40% sneller konden worden uitgevoerd. Door een beperkt aantal meetbare doelen te kiezen, ontstaat focus in de keten. Bovendien is het eenvoudiger om voortgang te

rapporteren: een beperkt aantal indicatoren kan aan het ketenbestuur worden gerapporteerd.

3.9 Keteninformatie-infrastructuur

Ketensamenwerking stelt nieuwe eisen aan de informatie-uitwisseling tussen ketenpartners. Gegevens moeten buiten de grenzen van de organisatie beschikbaar worden gesteld, kennen andere afnemers en moeten vaak gecombineerd worden met informatie van andere ketenpartners. Bestaande infrastructuren van organisaties zijn niet ingericht op de grootschalige informatie-uitwisseling tussen ketenpartners. De behoefte ontstaat aan een overkoepelende infrastructuur. De huidige complexe ketens tussen overheidsinstellingen kunnen niet zonder. Het gevaar bestaat hierin teveel te willen en daarmee de mogelijkheden van de betrokken organisatie te overvragen. Het is de kunst de te ontwikkelen infrastructuur zo overzichtelijk en beheersbaar mogelijk te houden. Xxxxxxxx’x leerstuk Keteninformatisering biedt een methodische aanpak om een trefzekere geautomatiseerde ketencommunicatie te realiseren, waarbij valkuilen vermeden worden.

3.10 Ketenfinanciering

Er zijn verschillende manieren om kosten en baten in de keten te verrekenen. De eenvoudigste manier is dat iedereen voor zijn eigen kosten en opbrengsten zorgt. In dat geval is geen verrekening of ingewikkelde administratie nodig. Een andere manier is om kosten/baten tussen leden van de keten te verrekenen. In dat geval moet de verrekeningsgrondslag worden vastgesteld. Hier zijn vele methoden voor, waaronder verrekening per partner (bij vier partners draagt elk ¼ van de kosten), per gebruik dat de partner maakt van de keten (voer je 80% van de activiteiten uit dan krijg je ook 80% van de kosten te dragen) of verrekening gerelateerd aan de omvang van de partners (dit kan helpen om ook voor kleinere partners ketensamenwerking betaalbaar te houden). Zo zijn er nog veel financiële verrekenmodellen denkbaar.

Zorgvuldigheid en rechtmatigheid van de financiële mechanismen is echter een belangrijk aandachtspunt.

ProRail heeft een aantal keer gewerkt met een alliantiefonds. Kostenbesparingen die aannemers bedenken tijdens de aanleg van een nieuwe spoorweg, komen in dat fonds. Daaruit worden vervolgens tegenvallers betaald. Als er geld over is aan het eind, wordt dat 50/50 gedeeld. Voor een toeleverancier is dat een interessant model.

Binnen de loonaangifteketen is er bewust voor gekozen om de kosten binnen de eigen organisaties te dragen en geen gezamenlijke ‘pot met geld’ te creëren. Dit voorkomt in de dagelijkse praktijk ingewikkelde discussies over het bekostigen van inzet en verrekeningen over en weer. Over de gemeenschappelijke kostenposten werden pragmatische afspraken gemaakt.

3.11 Zelfsturende ketenmedewerkers

Zelfsturende ketenspelers zijn nodig voor ketensamenwerking omdat de dynamiek van ketensamenwerking snelheid van handelen, inzicht, kennis en flexibiliteit vraagt die niet directief van boven af kan worden aangestuurd.

Xxxxxxxxxxxx vraagt van de ketenspelers binnen de samenwerking een hoge mate van zelfstandigheid, proactiviteit en discipline; vaardigheden die cruciaal zijn voor zelfsturing en het verantwoord kunnen omgaan met de ruimte en keuzes binnen het werk. Die vaardigheden worden zichtbaar in het volgende gedrag:

• in eerste instantie wordt op horizontaal niveau naar oplossingen gezocht (bij lastige vraagstukken wordt niet meteen ‘naar boven gedelegeerd');

• gezamenlijke problemen worden niet eenzijdig aangepakt, maar (vanuit het bewustzijn van de betekenis en het belang) in overleg en in samenwerking met de ketenpartner(s);

• er wordt door de ketenmedewerkers van de verschillende partners gewerkt in teamverband en als team wordt verantwoordelijkheid genomen voor het beoogde resultaat;

• echte alarmsignalen en knelpunten worden gecoördineerd naar de niveaus bovenin de keten gebracht. Dit voorkomt dat onnodig paniek en stofwolken aan bestuurlijke drukte ontstaan (én verkeerde ingrepen).

De spelers op het operationele niveau moeten leren over de grenzen van hun expertise-terrein heen te kijken en de dialoog te zoeken. Daarin moet ze door hun managers niets in de weg worden gelegd, zelfs al gaat het om communicatie buiten het eigen organisatie-onderdeel. Communicatie en informatie-uitwisseling met andere delen van de keten moet actief gestimuleerd worden. De vrijheid om zoveel als men wil te communiceren met collega-experts van ketenpartners is nodig voor de realisatie van goede ketencommunicatie, uiteraard binnen de grenzen van zakelijke vertrouwelijkheid en integriteit.

Het vinden van zelfsturende medewerkers is niet gemakkelijk. Het vraagt om een strakke selectie van enthousiaste mensen die voor ketensamenwerking willen gaan, die verantwoordelijkheid willen nemen en bereid zijn om te leren. Ketens zijn in eerste instantie mensenwerk, ketensamenwerking staat of valt met de aanwezigheid van de wil en passie een gezamenlijk en inspirerend doel te willen bereiken.

Uit: Lessen uit de keten van werk en inkomen, Handvatten voor goede ketensamenwerking:

“De aanwezigheid van gedreven medewerkers die buiten gebaande paden durven te denken en handelen, is erg belangrijk om ketensamenwerking op een hoger niveau te brengen, zo blijkt uit de ervaring binnen de keten van werk en inkomen. Over het algemeen geldt dat daar waar bevlogen personen rondlopen, de grootste ketensuccessen worden geboekt.”

3.12 Ondersteunend teammanagement

De belangrijkste ‘hefboom’ voor zelfsturende ketenspelers ligt bij de (team)managers. Ketens vragen een andere stijl van management; een stijl waarbij het dominante accent op beheersing is los gelaten en aan medewerkers ruimte gegeven wordt om zelf verantwoordelijkheid te dragen, en zelfdenkend en zelfsturend binnen een samenhangend kader hun werk te kunnen verrichten. Het zwaartepunt van de besturing ligt daarmee laag in de keten en niet zozeer bij de traditionele managementlagen.

Vanuit dat besef wordt van teammanagers verwacht dat ze:

• sturend coachen op het hierboven beschreven gedrag voor zelfsturende medewerkers;

• output gericht zijn, maar altijd bereid tot ondersteuning en inhoudelijk en procesmatig overleg;

• ruimte geven aan medewerkers om zelf in samenhang met de partners naar oplossingen te zoeken;

• de neiging bedwingen om alles te willen managen; 'in control' zijn wordt vervangen door ‘in command zijn’.

Dit vergt van de (team)managers vertrouwen in de medewerkers. De medewerkers moeten bij inhoudelijke knelpunten met hun managers kunnen overleggen en zich in de oplossing door hun manager gesteund voelen.

Het tactisch managementniveau moet leren luisteren naar de formulering van de operationele ketenproblemen, zich over mogelijke oplossingen laten adviseren en bewaken dat het gesignaleerde probleem en de gewenste oplossing passen binnen het gezamenlijke ketendoel.

In de beginfase van een keten is de zelfsturing lastig voor(team)managers en medewerkers omdat deze nog sterk aan de ketensituatie moeten wennen. Dat vraagt tijd en training on the job.

Uit: Lessen uit de keten van werk en inkomen, Handvatten voor goede ketensamenwerking:

“Het middelmanagement heeft in het algemeen meer problemen om te wennen aan de nieuwe situatie. De ketensamenwerking maakt het managers veel lastiger om dezelfde invloed als voorheen uit te oefenen. Daarnaast worden de managers van de ketenpartners op verschillende prestaties afgerekend. Door de samenwerking komt de realisatie van eigen prestaties soms onder druk te staan. Hierdoor ontstaat het gevaar dat de samenwerking met de ketenpartners op het tweede plan komt te staan.”

3.13 ’Soft skills’

Niet de technologie maar de soft skills vormen de hardware voor de ketensamenwerking, omdat ketensamenwerking in eerste instantie mensenwerk is en

vooral om houding en gedrag gaat. Onder soft skills wordt verstaan een pakket van min of meer sociale vaardigheden die gezamenlijk van invloed zijn op houding en gedrag. Sturen op houding en gedrag is niet eenvoudig. Er zijn in de praktijk technieken beschikbaar die daarbij kunnen helpen. Voorbeelden hiervan zijn:

• Normen en waardenstatements. Een toenemend aantal ketens heeft lijstjes met tien geboden over hoe men met elkaar omgaat. Deze worden vaak ook op zichtbare plaatsen opgehangen, bijvoorbeeld bij het koffiezetapparaat. Het hebben van een lijstje op zich is niet voldoende, maar de discussie die men er over heeft en de zichtbaarheid ervan hebben wel een impact.

• Colocatie. Mensen vanuit de ketenpartners bij elkaar zetten, leidt tot meer interactie, meer kennisuitwisseling, meer begrip en groter vermogen om een issue ook vanuit de partner’s kant te zien.

• Cultuurdoorlichting. Het doorlichten van de organisatieculturen en het bespreekbaar maken van de verschillen en overeenkomsten daartussen leidt ook tot inzicht in houding en gedrag dat productief is.

• Teambuilding. Teambuilding kan enerzijds een objectieve kant hebben, bijvoorbeeld door toepassing van modellen over optimale teams (Belbin). Anderzijds zijn ook teambuilding activiteiten (van gezamenlijk iets voor een goed doel doen tot aan raften in de Ardennen).

• Informele sessies cq informele gedeeltes bij formele sessies. Een ketenconferentie biedt hier ruimte voor door een diner ’s avonds of een borrel na.

• Wederzijdse stages. Wanneer mensen van de ene partner een tijd meedraaien bij de andere partner, ontstaat vaak een ander beeld op de samenwerking. Problemen, details en processen die voordien niet werden begrepen, komen opeens in een ander daglicht te staan.

3.14 Leercirkels in de keten

Een ‘lerende organisatie’ draagt bij aan een succesvolle keten. Dialoog, reflectie en feedback kunnen ingezet worden om de horizontale uitwisseling van informatie, kennis en kunde tot stand te brengen.

Leercirkels, waarin ingezoomd wordt op bepaalde aspecten van de keten(samenwerking) kunnen hierbij een belangrijke rol spelen. Leercirkels zijn interactieve sessies waarin naast een inhoudelijke uitwisseling van kennis ook de procedurele, relationele en culturele aspecten, dat wil zeggen houding en gedragsaspecten, aan de orde komen.

De wereldkampioen leercirkels in ketens is Toyota. Van toeleveranciers aan Toyota wordt geëist dat zij in verschillende groepen participeren waarbij zij onderling kennis uitwisselen. Dit kan bijvoorbeeld gaan over thema’s als kwaliteit, milieu of innovatie. In de leercirkels gaan de verschillende spelers in de keten bij elkaars organisatie op bezoek om te zien hoe zo’n thema door verschillende organisaties wordt opgepakt. Op die manier wordt kennisoverdracht in de keten georganiseerd.

3.15 De Ketenkaart

Een procesplaat die het gehele ketenproces van begin tot eind op een begrijpelijke wijze weergeeft, is van waarde voor de communicatie. Zo’n plaat helpt bij het inzicht in en overzicht over de keten en fungeert als een gezamenlijk en herbruikbaar referentiekader waardoor de partners elkaar sneller begrijpen en weten waar het over gaat. Aan de hand van zo’n procesplaat kunnen medewerkers zichzelf positioneren in de keten en zien wat er voor en na hen komt. Ook kunnen zij de medewerkers van de ketenpartners bevragen op hun rol/plek/functie in de keten. Tenslotte kunnen aan de hand van het overzicht dat de procesplaat biedt, de lastige koppelvlakken in gezamenlijkheid en binnen hun organisatorische context besproken worden.

De ketenkaart wordt gezamenlijk opgesteld, groot uitgevoerd en op plaatsen opgehangen waar deze van nut kan zijn. En natuurlijk wordt deze ketenkaart door de tijd heen onderhouden, waarbij wijzigingen in de ketenkaart een ideale aanleiding zijn om de medewerkers in de keten weer bij elkaar te zetten en bij te praten.

Figuur 4: Ketenkaart loonaangifteketen.

3.16 Ketenjaarplan

Een ketenjaarplan is een waardevol hulpmiddel bij de besturing van de keten en bij de doorvertaling van het ketendoel naar jaarlijkse activiteiten. Het zet op een rij wat de jaartargets zijn en biedt gedurende het jaar het referentiekader en de focus waarop kan worden teruggevallen en waarop prestaties kunnen worden beoordeeld. Het geeft ook op elk niveau aan welke inzet voor de keten van de afzonderlijke ketenpartners wordt gevraagd.

Het ketenjaarplan kan het best in gezamenlijkheid door de partijen worden ontwikkeld. Door hiervoor daadwerkelijk samen te gaan zitten, ontstaat directe kennisuitwisseling over wat wel en wat niet mogelijk is. Dit vergroot het wederzijds begrip. Ook versnelt dit het proces van goedkeuring van het jaarplan en creëert draagvlak

Het is verstandig om periodiek de ontwikkelingen in de omgeving tegen de voornemens uit het jaarplan aan te houden en waar nodig de ambities in het jaarplan bij te stellen.

3.17 Periodieke ketenconferentie

Een periodiek terugkerende ketenconferentie heeft een sterk bindende werking op de ketenpartners, zeker wanneer deze meerdaags is en alle sleutelspelers van de keten van zowel operationeel, tactisch en strategisch niveau bij elkaar komen om in dialoog met elkaar te gaan over de stand van zaken rond de keten. Door dit soort conferenties wordt een gezamenlijke historie opgebouwd wat de samenwerkingsband versterkt. Het is een uitstekend instrument voor netwerkontwikkeling en teambuilding.

De relatief open agenda voor deze conferenties moet in feite de dagelijkse besturing van de keten weerspiegelen: aandacht voor het fundament van de keten, zowel de inhoudelijke, de procedurele, de rationele en de culturele kant. Alle zaken worden tegen het licht gehouden en in openheid met elkaar besproken. Er wordt teruggeblikt naar het afgelopen jaar én vooruitgekeken naar het komende jaar binnen het langere perspectief op de toekomst. Zo kunnen jaarlijks de speerpunten voor het komende jaar doorgenomen worden voor vastlegging in het nieuwe jaarplan en uiteindelijke vaststelling in een gezamenlijk overleg tussen ketenbestuurders en (tactisch) lijnmanagement.

Naast de jaarlijkse conferentie kunnen er door het jaar heen ketenspecifieke bijeenkomsten georganiseerd worden: lezingen, evaluatiebijeenkomsten, cursussen etcetera, maar ook bijeenkomsten in de meer informele sfeer. Alles om de collegialiteit te vergroten en de ambitie tot samenwerken aan het gemeenschappelijke doel te versterken.

3.18 Jaarlijkse evaluatie van de ketensamenwerking

Om iedereen binnen de keten scherp te houden is het goed om naast de gewone verantwoording van de resultaten, die sterk op de realisatie van doelstellingen en targets zijn gericht, ook de samenwerking als zodanig te evalueren. Hiervoor bestaan meerdere meetinstrumenten/vragenlijsten waarmee respondenten aan kunnen geven hoe ze de samenwerking in al zijn aspecten beleven, van de wijze waarop het ketenbestuur zijn rol vervult tot de samenwerking op de werkvloer. Hierbij ligt de nadruk sterk op houding en gedrag en de wijze waarop genoemde bouwstenen een bijdrage leveren aan de werking van de keten en het behalen van het beoogde ketendoel. De jaarlijkse herhaling zorgt steeds weer voor een frisse en realistische kijk op de stand van zaken en maakt helder waar de focus moet komen te liggen.

In de Loonaangifteketen is gebruik gemaakt van een enquête die online kon worden ingevuld. De enquête bestond uit diverse stellingen op het gebied van inhoud,

procedures, relaties en cultuur. Een vijftigtal spelers in de keten van verschillende niveaus konden op een schaal van 1 tot 5 aangeven of zij het met deze stellingen eens waren of niet. De resultaten werden teruggekoppeld op een ketenconferentie door middel van het onderstaande spinnenwebdiagram. Dit vormde de input voor discussie en het ontwikkelen van verbetermogelijkheden.

1

52

53 544,5

4,0

2

3

4

51

5

50

6

49 3,5 7

48

3,0

8

47

9

46

2,5

10

2,0

45

44

1,5

11

12

1,0

43

13

0,5

42

14

0,0

41

15

40

16

39

38

17

18

37 19

36 20

35 21

34 22

33 23

32 24

31

30 29

27 26

25

28

Belastingdienst UWV

Ketenbureau

4 Implementatie van ketensturing

Xxxxxxxxxxx: Xxxxx is lastiger om aan te pakken, hachelijker om er de leiding over te nemen, of minder zeker van succes, dan het invoeren van nieuwe dingen, omdat degene die nieuwigheden invoert, hen die het in de oude toestand goed ging tot vijanden en hen die het onder de nieuwe omstandigheden goed zou kunnen gaan, als lauwe verdedigers heeft.

De implementatie van ketensturing zal bij geen enkele keten hetzelfde lopen; daarvoor zijn ketens te uiteenlopend in complexiteit en intensiteit.

Naarmate de samenwerking meer omvat, zal de implementatie meer tijd en aandacht vragen, omdat de relatie moet verdiepen en veel zaken met elkaar in lijn gebracht moeten worden.

4.1 De opstart

Nadat is besloten (door de ketenpartners of door de politiek) tot het werken in ketenverband en door de bestuurders een eerste stuurgroep is geformeerd, kan de keten een start maken. Het aantrekken of aanwijzen van een ketenmanager is daarbij een belangrijke katalysator voor de implementatie van de keten. De ketenmanager wordt de belichaming van de ketendoelstelling en begint met het verbinden van de betrokken organisaties op bestuurlijk niveau. Zijn (of haar) eerste opdracht is om de bestuurders intrinsiek en expliciet achter de ketendoelstelling te krijgen en de wil om samen te werken laten uitstralen. Periodiek – en voor de organisaties zichtbaar - bij elkaar komen laat zien dat zij de keten serieus nemen. Daarna kan de werving van trekkers voor de verschillende ketengerelateerde (ontwikkel)activiteiten op gang komen. Het is het startpunt voor een tijd waarin met de ketenspelers de bouw van het specifieke besturingsmodel van start kan gaan, met alle hectiek die daarbij komt kijken.

4.2 Initiële ketenconferentie

Om het proces van naar elkaar toegroeien te bespoedigen kunnen interventies worden ingezet, zoals een initiële meerdaagse ketenconferentie om elkaar, elkaars werk en ambities beter te leren kennen en relationeel en conceptueel een gezamenlijke basis te leggen voor hoe de ketensamenwerking er uit zou kunnen gaan zien. Tijdens een initiële ketenconferentie kan een start gemaakt worden met de vorming van het ‘ketendenken’, de ‘mindset’ en de gezamenlijke identiteit. De aanwezigheid van de ketenbestuurders bij die eerste conferentie is van symbolische betekenis om het belang van de ketensamenwerking te onderstrepen.

Indien goed aangepakt zet een initiële werkconferentie de toon voor de latere ontwikkelingen. Een te sterke technisch instrumentele insteek doet geen recht aan

waar het bij ketensamenwerking werkelijk om gaat. De werkelijke verandering ligt bij de betrokken mensen zelf; zij geven vorm aan de toekomst; techniek, hoe ingenieus ook, is een hulpmiddel. Laat dat het uitgangspunt zijn voor de aanpak. Bij latere conferenties kan daar steeds weer op worden teruggekomen.

4.3 Sturen op kwaliteit en continuïteit bij ketenmedewerkers

De opbouw en operationalisering van de ketensturing cq het besturingsmodel vraagt om kwaliteit en continuïteit bij de betrokken spelers.

Bij de interne werving van spelers die een rol moeten gaan spelen in de keten, kan niet slechts gekeken worden naar technische of inhoudelijke kennis, laat staan ‘toevallige beschikbaarheid’. Met name de relationele vaardigheden en de persoonlijke ambitie om iets in de keten te willen betekenen zijn belangrijk. Zonder passie en plezier komt de keten niet tot leven. Daar zijn enthousiaste en geïnspireerde mensen voor nodig.

Regelmatige wisselingen van sleutelspelers dienen te worden voorkomen, zeker gedurende de opbouwfase. Hier wordt van elke ketenpartner commitment gevraagd, zodat de ingezette ketenspelers niet van het ene op het andere moment teruggeroepen kunnen worden en ingeruild worden voor andere medewerkers. Voor een krachtige start van de ketensamenwerking zijn pioniers nodig die gezamenlijk de basis leggen voor de verdere ontwikkeling van de keten.

Ook op de langere termijn blijft het van belang om kennis te behouden over de beginfase van de keten. Wat waren de problemen, hoe zijn ze aangevlogen en welke oplossingen zijn er gekozen. Op basis van dit historisch besef kan voorkomen worden dat in de toekomst dezelfde valkuilen worden betreden, of dat eerder in gezamenlijkheid besloten oplossingen teniet worden gedaan. Het langdurig behouden van een of enkele spelers binnen de ketenorganisatie levert een basale bijdrage aan dit historisch besef, het ‘geheugen’ van de ketensamenwerking.

Ketensamenwerking vraagt iets nieuws en iets extra’s en dat hoeft niet bij alle betrokkenen aanwezig te zijn. Het is van belang om dit te monitoren en in voorkomende gevallen middels (individuele) begeleiding alsnog de gevraagde kwaliteiten aan te boren. En soms is het beter om iemand een rol buiten de keten te geven, waarbij zowel de persoon in kwestie als de ketensamenwerking beter af zijn.

4.4 Stap voor stap vormgeven van het besturingsmodel

Ketensturing wordt stap voor stap geoperationaliseerd. Overzichtelijke en concrete stappen worden het eerst gezet. Met name op die gebieden waar de klassieke taakgerichte werkwijzen evident tekort schieten. De (eerste) stappen moeten bewust en in overleg worden gekozen. Om de noodzakelijke mindset gericht op

ketensamenwerking te bereiken worden de ketenspelers actief en intensief betrokken bij de invulling en opbouw van het besturingssysteem.

Concreet: de ketenspelers op alle niveaus (!), ook het operationele en het strategische, moeten het sturingsmodel zelf in samenhang met elkaar verder invullen en omarmen. Dat is de beste wijze om een gedragen besturingsmodel te ontwikkelen en later in de praktijk uit te proberen. Gezamenlijke conferenties en evaluaties zijn hiervoor een ideaal middel.

De ketenspelers op alle niveaus moeten kunnen wennen aan de nieuwe werkwijze. Daarvoor wordt de noodzakelijke ruimte gecreëerd voor innovatie en experimenten, voor trial and error. Als er iets misgaat moet de staande organisatie niet direct in de hiërarchie-stuip schieten. Geef het de tijd, is het devies.

Het opzetten van ketensturing is geen invuloefening en er is geen blauwdruk. Het is een kwestie van top-down vertrouwen geven en bottom-up vertrouwen opbouwen. Vanuit de leiding moet en kan niet verwacht worden dat ‘alles in een keer goed gaat’, zij moet de operationele laag ruimte geven om van de fouten te leren. Niet door passief toe te kijken maar door actief te participeren in het analyseren van de situatie en het bedenken van verbetermaatregelen.

Anderzijds moet de operationele laag niet verwachten dat zij van het ene op het andere moment het vertrouwen hebben. Vertrouwen moet je verdienen en kan niet afgedwongen worden. Door open en transparant met het management te communiceren over wat goed gaat en vooral ook over wat fout gaat, ontstaat een basis waarin wederzijds vertrouwen groeit.

4.5 Omgaan met weerbarstige cultuurinvloeden

Zeker daar waar ketensamenwerking door de overheid wordt opgelegd zal de weerstand tegen veranderende werkwijzen die dat tot gevolg heeft, groot zijn en lang nazeuren. Tijdens de implementatie komen die weerstanden meestal vanzelf aan de oppervlakte. Het is van belang daarop goed voorbereid te zijn en te weten hoe er mee om te gaan.

Dat begint bij begrip voor de situatie. Bij de opgelegde samenwerking is het voor de deelnemende partners lastig, of zelfs onlogisch om vanuit de keten te denken. Elke beleidsafdeling, het middenmanagement en de top hebben problemen altijd zelf opgelost en zullen die neiging ook gedurende de samenwerking met de ketenpartner nog lang houden. Vaak wordt er toch, ondanks alle afspraken, langs elkaar heen gewerkt in plaats van samen naar oplossingen te zoeken (liever solo dan samen). Het blijft zaak om dan te blijven herinneren aan de (externe) doelstelling van de keten en de samenwerkingspartners met elkaar daarover steeds weer in gesprek te brengen.

Daarnaast kennen organisaties hun eigen samenstel van gewoontes, die binnen de eigenkring als vanzelfsprekend worden ervaren en feitelijk onopgemerkt plaats

vinden. Zodra twee of meer organisaties moeten gaan samenwerken, zorgen deze onbeschreven ‘olifantenpaadjes’ voor miscommunicatie en onbegrip. Het is dan ook van belang om hier aandacht voor te hebben en in gezamenlijkheid deze gewoontes te onderkennen en zonodig te vervangen door nieuwe, gezamenlijke gewoontes waarmee de ketensamenwerking wordt versterkt.

Als interventie op de weerbarstige cultuurinvloeden, kan ervoor gekozen worden om medewerkers uit de verschillende organisaties fysiek bij elkaar te zetten.

Over het nut van onder één dak zitten geven medewerkers van het ketenbureau loonaangifteketen desgevraagd aan het werken van twee organisaties onder één dak als erg positief te ervaren. Binnen het Ketenbureau was de identiteit van de eigen organisatie ondergeschikt. Heel duidelijk werd uitgedragen dat het Ketenbureau er voor de keten was. Opvallend was dat nieuwe medewerkers die bij het Ketenbureau aansloten, binnen de kortste keren deze houding overnamen.

Andere ketens, die eenzelfde neutrale ontmoetingsplek kenden waar ketenpartners fysiek samenwerkten bijvoorbeeld de werkpleinen in de Keten voor Werk en Inkomen, zien zo’n plaats ook als katalysator van ketensamenwerking.

4.6 Ontwikkelstadia van ketens

Voordat een keten is geïmplementeerd en goed werkt kunnen jaren verstrijken. Zelden lopen de zaken in één keer goed. Grofweg kunnen drie verschillende ontwikkelingsstadia worden onderscheiden (zie figuur 7).

Het eerste stadium is opportunisme. Daarbij wordt ad-hoc samengewerkt, als het echt niet anders kan. Individuen zijn verantwoordelijk voor de samenwerking, maar de keten wordt niet breed in de organisatie herkend. Wanneer een keten groter wordt en zich ontwikkeld, worden meer procedures ingevoerd. Samenwerking is niet meer ad hoc, maar vindt regelmatig plaats. Het proces is stabiel geworden en er zijn ook groepen met de samenwerking bezig. Uiteindelijk kan een keten cultureel verankerd raken. Dan is de keten een vast onderdeel van de strategie van de organisaties, vindt continue verbetering van de keten plaats en wordt de keten in de betrokken organisaties herkend als zijnde vitaal voor het eigen voortbestaan.

Uiteraard doorlopen niet alle ketens deze cyclus. Veel ketens komen niet verder dan opportunisme. Sommige beginnen al meteen in de procedure georiënteerde fase. Het bereiken van culturele verankering is een proces van jaren. Dat laatste is ook niet altijd nodig. Voor minder belangrijke ketens is een procedure oriëntatie vaak voldoende.

Figuur 7: Ontwikkelingsstadia van ketens

Opportunisme

Procedure georienteerd

Culturele verankering

Strategische Focus	Van geval tot geval de samenwerking bekijken; incidenten oplossen	Routinegedreven succes: het proces moet werken	Gedreven door een langetermijnperspectief
Operationeel Model	Ad hoc; enkele individuen runnen de samenwerking	Gestandaardiseerde benadering; groepen zijn bezig met de samenwerking	Samenwerking is een routine op organisatieniveau; veel personen zijn betrokken
Zichtbaarheid in Organisatie	Samenwerking wordt niet gezien als een kernactiviteit	Samenwerking is meer zichtbaar in de organisatie, maar nog wel beperkt tot enkele afdelingen	Samenwerking als kerncompetentie; noodzakelijk voor het functioneren van de organisatie

4.7 Geduld

Het voordeel van de kleine stappen waarmee de ketensturing moet worden opgebouwd, is dat het alle betrokkenen gelegenheid geeft om aan een andere manier van werken te wennen. Dit wennen, en daarmee het bereiken van de juiste mindset moet op alle niveaus gebeuren.

Het operationele niveau moet wennen aan het communiceren met anderen en aan het anders omgaan met (de totstandkoming van) beslissingen. Aandachtspunt hierbij is de medewerkers te blijven wijzen op de kansen die de veranderingen bieden en het plezier waar co-creatie met ketenpartners toe kan leiden. En dat de veranderingen, hoe klein ook, bijdragen aan de doelstelling van een eigentijdse overheid.

Het tactische niveau moet wennen aan een wijzigende invulling van beheersing, verantwoordelijkheid en verantwoording. Het zwaartepunt op dit niveau komt te liggen op het inspireren en ruimte geven vanuit betrokkenheid.

Het strategische niveau moet wennen aan de ervaring dat, met een andere omgang met het hiërarchische sturingsmodel de wereld gewoon door draait. Het draait op dit niveau om inspirerend, dienend leiderschap.

4.8 De toekomst

De samenleving verandert, klassieke organisaties verdwijnen. En daarmee verdwijnen ook de klassieke managers en medewerkers. De generatie van de toekomst is

ambitieus en hecht aan vrijheid en zelfsturing. Durven, doen en delen worden steeds belangrijker.

In de trendrede 201310, een initiatief van twaalf trendwatchers die laten zien hoe de toekomst zich in Nederland ontvouwt en wat daarmee zou kunnen, staat in de laatste alinea’s de zin: “Wie de complexiteit aan kan heeft letterlijk goud in handen”. Dat lukt echter pas, volgens de trendrede, als oude denkmodellen worden vervangen door ‘nieuw denken’ en nieuwe wegen worden ingeslagen. Daarbij wordt in drie richtingen gewezen: ‘zelfsturing binnen samenhang’, ‘langzame aandacht’ en ‘snelle technologie’. Deze gedachten uit de trendrede zijn niet slechts spannend in het licht van de toekomst van de Nederlandse samenleving, maar geven ook precies aan waar het bij ketensturing over gaat: een andere manier van kijken en een andere manier van doen om de dynamiek en complexiteit van ketens de ‘baas te worden’.

10 xxx.xxxxxxxxx.xx, 11 september 2012

Literatuurlijst

Xx, X. xxx xxx, en T. Xxxxxx, 2001, Ketens, ketenregisseurs en ketenontwikkeling. Het ontwikkelen van transparante en flexibele samenwerkingsverbanden in netwerken, Utrecht, Uitgeverij Lemma.

Xx, X. xxx xxx, et al., 2002, Naar een methodisch kader voor ketenregie in het openbaar bestuur. Eindrapportage, Den Haag, Ministerie van BZK.

Xxxxxxxxx, M.A., Xxxxxx, V.M.M., 2008, De keten de baas, intern document UWV/Belastingdienst.

Xxxxxxxx, J.J., red., 2007, Ondernemen in allianties en netwerken, Deventer, Kluwer.

Camps, T., X. Xxxxxxxx, X.X. Hofstede en X. Xxx (red.), 2004, The emerging world of chains & networks, Den Haag, Reed Business Information.

Xxxxx, E.W., en R.E. Xxxxxxx, 2004, The Extended Enterprise, New York, Xxxxxxxx Xxxx.

Xxxx, X. xxx, 2007, Kink in de keten, Enschede, Universiteit Twente.

Xxxxxxxx, X., 2007, Samenwerken in ketens in de publieke sector, in: X.Xxxxxxxx (e.a.), Geboeid door ketens. Samen werken aan keteninformatisering, Den Haag.

Xxxxxxxxxxx, X. xxx, en Vries, M. de (red.), 2003, Stroomopwaarts! Kroniek van het programma Stroomlijning, Den Haag.

Xxxx, X.X., 2000, Collaborative Advantage, Oxford, Oxford University Press.

Xxxxxx, X., en Xxxxxx, X., 2008, (Ont)keten. Implementeren van werken ketens, Den Haag.

Xxxxx, X. xxx xxx, en Xxxxx, X., 2008, Lessen uit de keten van werk en inkomen. Xxxxxxxx, X., en X. Xxxxx (red.), 2009, Kijk op Ketens, Den Haag.

Xxxxx, X. xx, en X. Xxxxxxxxxxxx, 2006, ‘Samenwerken tussen organisaties’, Banking Review, September, 46-47.

Man, A.P. de, 2006, Alliantiebesturing, Assen, Xxx Xxxxxx.

Ministerie van BZK, 2003, Ruimte voor regie. Handreiking voor ketenregie in het openbaar bestuur Ministerie van BZK, Den Haag.

NYFER, 2008, Handvatten voor goede ketensamenwerking, Breukelen, NYFER.