TEXTIEL-

Tweejaarlijks onderhandelen de vakbonden met de werkgevers om de loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Dankzij de bijdrage van de vele leden van ACV-CSC METEA hebben de vakbondsonderhandelaars zich goed kunnen voorbereiden.

Wij bedanken daarvoor al onze leden.

Nochtans was het niet makkelijk om vooruitgang te boeken.

De regering heeft de onderhandelaars opnieuw beperkt door een maximale loonmarge van 0,4% als onderhandelingsruimte op te leggen voor 2021-2022.

Hoe dan ook hebben de vakbondsonderhandelaars met de werkgevers een nieuw akkoord kunnen bereiken voor de komende twee jaar in jouw sector. Als resultaat van de onderhandelingen zijn verschillende verbeteringen in jouw loon- en arbeidsvoorwaarden gerealiseerd.

Nieuw

Met deze publicatie informeren we je over de nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden die voor jouw sector van toepassing zijn. Nieuwe elementen herken je aan het icoontje

Deze publicatie is een momentopname. Over bepaalde engagementen wordt verder onderhandeld. Voor deze publicatie is informatie gebruikt tot 15 januari 2022, maar de meest actuele gegevens vind je steeds terug via xxx.xxxxxx.xx. Met eventuele vragen kan je terecht bij jouw ACV-CSC METEA-afgevaardigde of in het ACV-dienstencentrum bij jou in de buurt.

Veel leesplezier ACV-CSC METEA

INKOMEN ‌‌‌

Index

Het principe van de automatische koppeling van de lonen aan de index blijft behouden.

Het indexmechanisme binnen de sector voorziet dat de lonen op 1 januari telkens aan de “reële inflatie” worden aangepast. Om de reële inflatie op 1 januari te bepalen, wordt het indexcijfer van de maand november vergeleken met het indexcijfer van de maand november van het voorgaande jaar.

Op 1 januari 2022 worden de lonen met 3,22% geïndexeerd.

Nieuw

Loonsverhoging

De baremieke en effectieve uurlonen verhogen vanaf 1 januari 2022 met 0,4%.

Startersjobs

In uitvoering van het zomerakkoord van 2017 lanceerde de regering vanaf 1 juli 2018 startersjobs om laaggeschoolde jongeren zonder werkervaring goedkoper aan de slag te helpen.

Een startersjob betekent dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden een 18-, 19- of 20-jarige zonder werkervaring aanwerft en een verlaagd brutoloon kan betalen. Het brutoloon ligt respectievelijk 18%, 12% en 6% lager dan het sectoraal of nationaal minimumloon.

Het nettoloon wordt aangevuld met een compenserende toeslag die exact het nettoverlies dekt, te wijten aan het lagere brutoloon. De sociale partners deden in 2019 een aanbeveling aan de bedrijven binnen de sector om de starterslonen niet toe te passen.

Nieuw

Maaltijdcheques ‌‌

Vanaf 1 januari 2022 wordt het werkgeversaandeel in de maaltijdcheques verhoogd met 0,55 euro, wat de waarde op 6 euro brengt. Het werkgeversaandeel is gelijk aan 4,91 euro en het werknemersaandeel is gelijk aan 1,09 euro.

In de ondernemingen waar deze verhoging met 0,55 euro niet onder de vorm van maaltijdcheques kan worden toegekend omdat het maximumbedrag van 8 euro reeds bereikt is, worden met ingang van 1 januari 2022 netto gelijkwaardige voordelen toegekend.

Zowel voor de voltijdse als voor de deeltijdse werknemers worden de syndicale vormingsdagen gelijkgesteld met effectief gepresteerde dagen.

Eindejaarspremie

Voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt als referteperiode in aanmerking genomen: elke periode van

12 maanden die aanvangt op 1 december van het voorgaande kalenderjaar en eindigt op 30 november van het lopende kalenderjaar.

Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers (en niet zijn toegetreden tot de cao van 9 maart 1983) bedraagt het bedrag voor 2020 en 2021 per werkelijk gepresteerd uur:

❱ 1 december 2020 tot 31 december 2020: 0,9229 euro per werkelijk gepresteerd uur.

❱ 1 januari 2021 tot 30 november 2021: 0,9321 euro per werkelijk gepresteerd uur.

Voor ondernemingen met 50 werknemers of meer (en ondernemingen die zijn toegetreden tot de cao van 9 maart 1983)

bedraagt het bedrag voor 2020 en 2021 per werkelijk gepresteerd uur:

❱ 1 december 2020 tot 31 december 2020: 0,9934 euro per werkelijk gepresteerd uur.

❱ 1 januari 2021 tot 30 november 2021: 1,0033 euro per werkelijk gepresteerd uur.

Deze bedragen zijn gekoppeld aan de index en worden aangepast op een vast tijdstip, namelijk op 1 januari van elk jaar.

Deze eindejaarspremie wordt toegekend aan de werknemers die op 30 november van dat jaar verbonden zijn aan de onderneming door een arbeidsovereenkomst.

In geval van:

❱ ontslag door de werkgever (behalve om dringende redenen)

❱ ontslag door de werknemer om welke reden ook

❱ verlaten van de onderneming wegens pensioen of SWT

❱ verlaten van de onderneming om medische redenen

❱ tewerkstelling met een contract van bepaalde duur

heeft de werknemer ook recht op een eindejaarspremie. Het bedrag wordt in dit geval berekend op basis van het aantal effectief gepresteerde uren tijdens de referteperiode. De premie wordt betaald op het ogenblik dat de werknemer de onderneming verlaat.

De uren die niet worden gepresteerd wegens:

❱ een arbeidsongeval of een beroepsziekte

❱ moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof, pleegouderverlof en profylactisch verlof

worden gelijkgesteld met gepresteerde uren.

Ploegenpremies ‌

Ploegwerk - wisselende ploegen

Het minimumuurloon van werknemers die werken in opeenvolgende wisselende ploegen is 10% hoger dan het basisuurloon.

Het loon voor werknemers die wisselend zijn tewerkgesteld in een nachtploeg en in een andere ploeg is voor de arbeidsuren tussen 22:00 uur en 06:00 uur 25% hoger dan het basisuurloon. Het loon voor de overige arbeidsuren is 10% hoger dan het basisuurloon.

De “dagploeg” is de ploeg waarvan de normale arbeidsdag ten vroegste om 06:00 uur begint en ten laatste om 20:00 uur eindigt. De “nachtploeg” is de ploeg die ten vroegste om 22:00 uur begint en ten laatste om 06:00 uur eindigt.

Ploegwerk - vaste ploegen

Het loon voor werknemers die vast zijn tewerkgesteld in opeenvolgende ploegen is voor de uren gepresteerd tussen 20:00 uur en 22:00 uur 10% hoger dan het basisuurloon. Voor de uren gepresteerd tussen 22:00 uur en 06:00 uur is het loon 25% hoger dan het basisuurloon.

Andere specifieke arbeidstijden

Voor werknemers tewerkgesteld in specifieke arbeidstijden - anders dan hierboven - moet het loon, voor de uren gepresteerd tussen 20:00 uur en 06:00 uur, minstens 10% hoger liggen dan het basisuurloon.

Vervoerkosten ‌‌‌‌

Op grond van de nationale regelgeving is de werkgever verplicht om voor een deel tussen te komen in de kosten van het openbaar vervoer.

Sinds 1 september 2019 wordt per effectief gewerkte dag aan alle werknemers een forfaitaire vergoeding van 1 euro toegekend als tegemoetkoming in de vervoerkosten ongeacht de wijze van verplaatsing. Deze vergoeding wordt maandelijks met het loon uitbetaald.

Nieuw

Vanaf 1 januari 2022 wordt een fietsvergoeding van 0,12 euro per kilometer toegekend.

Kostenvergoeding voor chauffeurs

Aan de chauffeurs van een vrachtwagen met een laadvermogen van minstens 5 ton wordt een forfaitaire kostenvergoeding voor baankosten betaald tot beloop van 4,9579 euro per effectief gewerkte dag.

BESTAANSZEKERHEID

Aanvullende vergoeding bij SWT

De aanvullende vergoeding bij de sectorale stelsels werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of het vroegere brugpensioen) valt volledig ten laste van het Fonds voor Bestaanszekerheid.

Voorwaarde is wel dat de betrokken arbeider een bepaalde anciënniteit in de sector kan bewijzen, meer bepaald:

❱ Gedurende ten minste 5 jaar - al dan niet onderbroken - tewerkgesteld geweest zijn in de sector.

❱ Gedurende de periode van twaalf maand, onmiddellijk voorafgaand aan de datum van aanvang van de werkloosheid met bedrijfstoeslag, ononderbroken tewerkgesteld geweest zijn in de onderneming.

Nieuw

Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid ‌‌‌

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

Bovenop de wettelijke toeslag van 2 euro per dag van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, wordt vanaf 1 januari 2022 ook een sectoraal supplement voor maximaal 70 dagen toegekend:

❱ 2 euro voor de eerste 35 dagen tijdelijke werkloosheid.

❱ 1 euro voor de volgende 35 dagen tijdelijke werkloosheid.

❱ Betaald door de werkgever met de maandelijkse loonafrekening.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht - corona

Bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht - corona, dient de werkgever een toeslag te betalen van:

❱ 3 euro per dag voor de dagen coronawerkloosheid van de eerste 3 kwartalen van 2021.

❱ Terug te vorderen door de werkgever bij het fonds.

Op deze bedragen wordt 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

CONTRACT

Opzegtermijnen

Eenheidsstatuut

Sinds 1 januari 2014 wordt voor de opzegtermijnen geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden (eenheidsstatuut). De opzegtermijn wordt bepaald op basis van het criterium anciënniteit binnen de onderneming.

Sinds 1 januari 2014 zijn volgende opzegtermijnen van toepassing:

	Opzeg door	Opzeg door	Tegenopzeg
	werkgever	werknemer	werknemer na
Anciënniteit	(in weken)	(in weken)	opzeg door
	(anc. = 0 op	(anc. = 0 op	werkgever
	1 januari 2014)	1 januari 2014)	(in weken)
0 < 3 m	1 w	1 w	1 w
3 < 4 m	3 w	2 w	2 w
4 < 5 m	4 w	2 w	2 w
5 < 6 m	5 w	2 w	2 w
6 m	6 w	3 w	3 w
9 m	7 w	3 w	3 w
1 j	8 w	4 w	4 w
1 j 3 m	9 w	4 w	4 w
1 j 6 m	10 w	5 w	4 w
1 j 9 m	11 w	5 w	4 w
2 j	12 w	6 w	4 w
3 j	13 w	6 w	4 w
4 j	15 w	7 w	4 w
5 j	18 w	9 w	4 w
6 j	21 w	10 w	4 w
7 j	24 w	12 w	4 w
8 j	27 w	13 w	4 w
9 j	30 w	13 w	4 w
10 j	33 w	13 w	4 w
11 j	36 w	13 w	4 w
12 j	39 w	13 w	4 w
13 j	42 w	13 w	4 w
14 j	45 w	13 w	4 w
15 j	48 w	13 w	4 w
16 j	51 w	13 w	4 w
17 j	54 w	13 w	4 w
18 j	57 w	13 w	4 w
19 j	60 w	13 w	4 w
20 j	62 w	13 w	4 w
21 j	63 w	13 w	4 w
22 j	64 w	13 w	4 w
23 j	65 w	13 w	4 w
24 j	66 w	13 w	4 w
25 j	67 w	13 w	4 w
26 j	68 w	13 w	4 w
27 j	69 w	13 w	4 w
28 j	70 w	13 w	4 w
29 j	71 w	13 w	4 w
30 j	72 w	13 w	4 w
31 j	73 w	13 w	4 w
32 j	74 w	13 w	4 w

Voor werknemers die al in dienst waren vóór 1 januari 2014 worden de rechten “vastgeklikt”. Concreet betekent dit dat de opzegtermijn in deze gevallen een optelsom is van 2 delen:

❱ Deel 1: de opzegtermijn op basis van de anciënniteit en geldende regels op 31 december 2013.

❱ Deel 2: de hierboven eengemaakte opzegtermijn in functie van de opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot het ontslag.

Opmerking: in totaal mag de opzeg door de werknemer niet meer zijn dan 13 weken.

De opzegtermijnen van toepassing tot 31 december 2013:

Anciënniteit op

31 december

0000

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Arbeidsovereenkomsten vanaf voor 1 januari 2012 1 januari 2012

Werkgever Werknemer Werkgever Werknemer

		ALGEMEEN
- 6 maanden	28 d	14 d	28 d	14 d
6 maanden - 5 jaar	35 d	14 d	40 d	14 d
5 - 10 jaar	42 d	14 d	48 d	14 d
10 - 15 jaar	56 d	14 d	64 d	14 d
15 - 20 jaar	84 d	14 d	97 d	14 d
+ 20 jaar	112 d	28 d	129 d	28 d
		SWT
- 6 maanden	28 d		28 d
6 maanden - 20 jaar	28 d		32 d
+ 20 jaar	56 d		64 d

d = kalenderdagen

Om de opzegtermijn te berekenen voor arbeiders die al in dienst waren vóór 1 januari 2014:

Vastgeklikte rechten op 31 december 2013 (deel 1) + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag (deel 2)

Er werd een compensatieregeling voorzien voor arbeiders die al vóór 2014 in dienst waren en die na 1 januari 2014 ontslagen worden. Het doel van die regeling is het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden uit het verleden te compenseren. Sinds 2017 heeft iedereen recht op een ontslagcompensatievergoeding (OCV).

De periode gedekt door de OCV wordt bepaald aan de hand van volgende formule: (a) – (b + c)

(a) = Opzegtermijn alsof de arbeider altijd al werkte onder de nieuwe regeling.

(b) = Vastgeklikte rechten op 31 december 2013.

De OCV moet door de werknemer aangevraagd worden bij de uitbetalingsinstelling. Het is aangeraden dit altijd te doen ook al wordt de betrokken werknemer niet werkloos en moeten er geen werkloosheidsuitkering aangevraagd worden.

OCV kan direct na afloop van de opzegtermijn of na de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding aangevraagd worden maar de werknemer moet dit zeker doen binnen de 6 maanden na die periode.

De werknemer heeft dan de keuze:

❱ Xxxxx laat men de OCV in 1 keer uitbetalen.

❱ Ofwel kiest men voor een maandelijkse uitkering.

De OCV wordt betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) via de uitbetalingsinstellingen en is een netto-uitkering (dus vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing). Deze OCV kan niet gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen. Ook in geval van SWT heeft men recht op de ontslagcompensatievergoeding.

Voorbeeld:

Arbeider PC 110

In dienst: 12 januari 1993

Uit dienst: 1 februari 2021

(a) Totale anciënniteit = 28 jaar en 0,5 maand = 70 weken (cfr. nieuwe opzegtermijnen).

(b) Opzeg arbeider tot 31 december 2013 in PC 110: 20 jaar + 11 maand = 16 weken (112 kalenderdagen).

Deze werknemer krijgt dus (16 + 24) 40 weken opzeg (te presteren of als opzegvergoeding) én een uitbetaling van een netto ontslagcompensatievergoeding van 30 weken (= 70 - 40).

Schorsing van de opzegtermijn

Een aantal gebeurtenissen schorsen de opzegtermijn. Dit betekent dat in die gevallen de opzegtermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt. De schorsing van de opzegtermijn is enkel voorzien wanneer de werkgever overgaat tot opzegging. Wanneer de opzegging door de werknemer wordt gegeven, zal de opzegtermijn nooit worden geschorst.

Nieuw

In geval van opzegging door de werkgever vóór of tijdens een

periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht (corona), zal de opzegtermijn ophouden te lopen gedurende die schorsing. De opzegtermijn zal pas (opnieuw) beginnen lopen wanneer de werknemer terug aan het werk gaat. Deze regel is van toepassing op alle door de werkgever gegeven opzegtermijnen die op datum van 22 juni 2020 nog niet zijn afgelopen.

Uitzendarbeid ‌‌

De tewerkstelling als uitzendkracht in een onderneming binnen de sector textielverzorging is beperkt tot maximum 115 gewerkte dagen binnen een periode van 12 maanden, met ingang van de datum van indiensttreding als uitzendkracht. Het contract van de uitzendkracht wordt vervolgens omgezet in een contract van onbepaalde duur.

Medische controle

De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.

De wet voorziet evenwel dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden. Deze verplichting moet beperkt in de tijd zijn en voorafgaand aan de ziekte periode vastgelegd zijn in het arbeidsreglement of een overeenkomst binnen de firma.

De “beschikbaarheidsperiode” is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren tussen 07:00 u. en 20:00 u.

In de sector textielverzorging werd geen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die zo’n beschikbaarheidsperiode vastlegt. Zonder collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement, is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit op het geneeskundig getuigschrift voorzien is.

Indien jouw werkgever bepalingen in het arbeidsreglement wil invoeren aangaande deze problematiek, is het raadzaam om contact op te nemen met jouw plaatselijk secretariaat van

ACV-CSC METEA dat je de nodige informatie zal verstrekken.

LOOPBAAN ‌‌‌

Anciënniteitsverlof

Elke werknemer heeft recht op anciënniteitsverlof op basis van zijn anciënniteit in de sector. Sinds 2016 geldt volgende regeling:

❱ 15 jaar anciënniteit in de sector: 1 dag extra verlof.

❱ 25 jaar anciënniteit in de sector: 2 dagen extra verlof.

❱ 30 jaar anciënniteit in de sector: 3 dagen extra verlof.

Ondernemingen die minstens deze nieuwe regelingen toepassen, zijn ervan vrijgesteld. Bestaande systemen blijven minstens behouden.

De periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij een gebruiker, voorafgaand aan een contract van onbepaalde duur, tellen mee voor het opbouwen van de anciënniteit.

Deeltijdse werknemers hebben recht op anciënniteitsdagen volgens het principe van de betaalde feestdagen.

Klein verlet

De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te blijven bij bepaalde gebeurtennissen. Dit is het zogenaamde klein verlet of kort verzuim. Een aantal vormen van klein verlet werden recent gewijzigd.

Nieuw

Overlijden

Door een wetswijziging hebben werknemers vanaf 25 juli 2021 recht op 10 dagen (i.p.v. 3 dagen) klein verlet bij het overlijden van de echtgenoot/echtgenote/samenwonende partner, het overlijden van een kind of het overlijden van een kind van de echtgenoot/ echtgenote/samenwonende partner.

De eerste 3 dagen moet de werknemer opnemen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis. De overige 7 dagen mag de werknemer vrij opnemen

binnen het jaar na het overlijden. Op vraag van de arbeider en met akkoord van de werkgever kan worden afgeweken van de periode waarin de dagen moeten worden opgenomen.

De nieuwe wet voorziet ook het recht op rouwverlof in het kader van pleegzorg:

❱ Overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner xxxxxxxxxx is of was in het kader van langdurige pleegzorg (> 6 maanden): 10 dagen.

❱ Overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden: 3 dagen door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.

❱ Overlijden van een pleegkind van de arbeider of van zijn echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner in het kader van kortdurende pleegzorg (< 6 maanden) op het moment van het overlijden: 1 dag door de arbeider op te nemen op de dag van de begrafenis.

Adoptie

De werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een individueel krediet van maximum 6 weken adoptieverlof.

Het individueel krediet van 6 weken kan worden verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid.

Het individueel krediet kan met 2 weken worden verlengd bij gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen.

Het adoptieverlof van maximum 6 weken per adoptieouder wordt als volgt opgetrokken voor de betrokken ouder of voor beide ouders samen:

❱ met 1 week vanaf 1 januari 2019 = 7 weken‌‌

❱ met 2 weken vanaf 1 januari 2021 = 8 weken

❱ met 3 weken vanaf 1 januari 2023 = 9 weken

❱ met 4 weken vanaf 1 januari 2025 = 10 weken

❱ met 5 weken vanaf 1 januari 2027 = 11 weken

In geval van 2 adoptieouders moeten deze bijkomende weken onderling tussen hen worden verdeeld.

Gedurende de eerste 3 dagen adoptieverlof geniet de arbeider het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende dagen adoptieverlof geniet de arbeider een uitkering die wordt uitbetaald door het ziekenfonds.

Tijdskrediet met motief

❱ Verderzetting van de regeling tijdskrediet met motief gedurende 36 maanden (opleiding) en 51 maanden (zorg voor een kind, palliatief verlof, bijstand of verzorging van een zwaar ziek

gezins- of familielid).

❱ Maximaal 5% van het personeel kan gelijktijdig tijdskrediet opnemen. Er kan op ondernemingsvlak van de 5%-drempel afgeweken worden.

❱ De toekenning van de Vlaamse aanmoedigingspremies wordt verlengd.

Nieuw

Landingsbanen

Halftijdse en 1/5e landingsbanen zijn mogelijk vanaf 55 jaar voor zware beroepen en lange loopbanen met 35 jaar beroepsverleden.

De 1/5e landingsbaan zonder uitkeringen noch pensioengelijkstellingen blijft mogelijk vanaf 50 jaar, mits zwaar beroep of 28 jaar loopbaan.

Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)‌‌‌‌

Binnen de sector gelden de volgende stelsels tot 30 juni 2023:

❱ Algemeen stelsel 62 jaar.

❱ Xxxxxxx 00 jaar voor een lange loopbaan (40 jaar beroepsverleden).

❱ Xxxxxxx 00 jaar voor een zwaar beroep met 35 jaar beroepsverleden.

❱ Xxxxxxx 00 jaar voor een zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid met 33 jaar beroepsverleden.

Onder bepaalde voorwaarden kan ook een vrijstelling van (aangepaste) beschikbaarheid worden aangevraagd. Met vragen over SWT en beschikbaarheid kan je terecht bij de secretariaten van ACV-CSC METEA.

Werkbaar werk

In nauw overleg met de stuurgroep opleiding zullen binnen het opleidingsfonds TFTC (Training For Textile Care) thema’s rond werkbaar werk worden besproken.

Nieuw

Op basis van de inventarisering van “best practices” concrete maatregelen worden uitgewerkt op het vlak van werkbaar werk.

ARBEIDSTIJD EN FLEXIBILITEIT

De zogenaamde “Wet Peeters” heeft met ingang van 1 februari 2017 een aantal zaken rond flexibiliteit versoepeld, ten nadele van de werknemers.

Kleine flexibiliteit

Het systeem van kleine flexibiliteit (flexibele uurregelingen) biedt de werkgevers de mogelijkheid om in te spelen op de onregelmatige

activiteit van hun onderneming met piekroosters (voor periodes van toegenomen activiteit) en dalroosters voor kalmere periodes. De normale wekelijkse arbeidsduur moet op gemiddelde wijze worden gerespecteerd over een referteperiode van maximum ‌‌‌

12 maanden.

Vrijwillige overuren

Het systeem van de vrijwillige overuren werd ingevoerd. Op basis van een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer kan een werknemer tot 100 overuren op jaarbasis presteren. Op

23 april 2019 werd dit aantal door de Nationale Arbeidsraad verhoogd tot 120.

Nieuw

Relance uren

Door een wetswijzing worden in alle sectoren 120 bijkomende vrijwillige overuren, de zogenaamde “relance-uren”, toegekend bovenop het basiskrediet van 100 vrijwillige overuren in 2021

en 2022. De bijkomende vrijwillige overuren die reeds in dit kader in 2021 werden gepresteerd in de essentiële sectoren, dienden in mindering te worden gebracht van het bijkomende krediet

voor 2021. In afwijking van de “gewone” vrijwillige overuren, hebben deze relance-uren volgende kenmerken:

❱ Er moet geen inhaalrust worden toegekend.

❱ Er moet geen overurentoeslag worden betaald.

❱ Zij moeten niet worden meegerekend voor de interne grens.

❱ Vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing (bruto = netto).

Interne grens

Ten slotte werd de interne grens sowieso op 143 uren gebracht. Het doel van die interne grens is vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren. Eens de interne grens wordt bereikt, zal de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer kunnen overschrijden zonder dat die overuren eerst worden afgebouwd, dan wel via inhaalrust of via uitbetaling.

Fiscaal gunstige overuren ‌‌

Het aantal fiscaal voordelige overuren (met overurentoeslag) per jaar is opnieuw opgetrokken van 130 uren naar 180 uren met ingang van 1 juli 2021 t.e.m. 30 juni 2023.

❱ Voor 2021 optrekking vanaf 1 juli 2021 tot 31 december 2021 van

130 naar 180 uren. De bijkomende 50 overuren waarvoor in 2021 een fiscaal voordeel kan worden toegepast, moeten gepresteerd worden vanaf 1 juli 2021.

❱ Voor 2022 zijn het 180 uren fiscaal gunstige overuren.

❱ En tot 30 juni 2023 zijn het 180 uur fiscaal gunstige overuren.

VORMING EN OPLEIDING

In de sector textielverzorging is opleiding en levenslang leren zeer belangrijk en werd door de sociale partners overeengekomen de sectorale opleidingsinspanningen verder te zetten met aandacht voor het groeipad voorzien door de wet van 5 maart 2017 en met bijzondere aandacht voor de risicogroepen. Deze opleidingsinspanningen worden voortgezet in de schoot van het opleidingsfonds TFTC (Training For Textile Care). Alle opleidingsmogelijkheden zullen door TFTC worden aangeboden, verder bekendgemaakt worden en uitgebouwd worden.

TFTC ondersteunt enerzijds bedrijven bij de opmaak en realisatie van een bedrijfsopleidingsplan. Alle opleidingen die bijdragen tot het verhogen van de kwaliteit van de onderneming en de arbeiders kunnen in deze opleidingsportefeuille worden opgenomen. Deze opleidingen moeten steeds gebeuren tijdens de werkuren en moeten plaatsvinden op de werkvloer, in een lokaal van de onderneming of op verplaatsing. Bij het opstellen van dit plan worden in samenwerking met TFTC de opleidingsnoden in kaart gebracht, het opleidingsplan opgemaakt en worden nadien de opleidingen uitgevoerd en geëvalueerd. De financiële steun,

gekoppeld aan deze opleidingsplannen, wordt slechts uitbetaald wanneer door de betrokken werknemers de gevolgde opleidingen positief geëvalueerd werden.‌‌

Arbeiders die op eigen initiatief, dus los van het bedrijf, opleiding willen volgen, kunnen bij TFTC terecht voor (loopbaan-)begeleiding en financiële ondersteuning bij het volgen van de opleiding. Alle opleidingen die bijdragen tot het verbeteren van de kennis en competenties (talen, informatica, enz.), en die niet leiden tot een zelfstandig beroep, kunnen in aanmerking komen.

Daarnaast biedt TFTC open opleidingen aan. Deze opleidingen zijn specifieke sectorgebonden opleidingen, opleidingen rond communicatie, arbeidsorganisatie, enz. Deze opleidingen gaan steeds door op vaste plaatsen en vaste data. Dit opleidingsaanbod wordt via een opleidingskalender bekendgemaakt.

INSPRAAK EN OVERLEG

Syndicale vertegenwoordiging

In ondernemingen vanaf 50 werknemers is een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) verplicht en vanaf 100 werknemers moet een ondernemingsraad (OR) worden geïnstalleerd. Hierdoor worden de werknemers meer betrokken bij het beleid van de werkgever en wordt deze laatste aan welbepaalde regels gebonden.

De vakbonden blijven ijveren voor een verbetering van de bestaande regeling rond het statuut syndicale afvaardiging. Onderstaande regeling is vandaag van toepassing.

In elke onderneming waar gemiddeld tenminste 40 werknemers werken en waar geen ondernemingsraad (OR) of comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) bestaat, kan één

syndicaal vertegenwoordiger aangeduid worden door elke vakorganisatie.

In elke onderneming waar gemiddeld tenminste 40 arbeiders tewerkgesteld zijn en waar een OR of CPBW bestaat, kan elke vakorganisatie die effectieve leden telt in de OR of in het CPBW één effectieve en één plaatsvervangende syndicaal afgevaardigde aanduiden, te kiezen uit de kandidaten van de sociale verkiezingen voor de OR of het CPBW.

De aanduiding van een syndicale delegatie in bedrijven tussen 40 en 49 werknemers wordt mogelijk.

In ondernemingen waar gemiddeld tenminste 40, maar minder dan 50 werknemers tewerkgesteld zijn en waar nog geen OR of CPBW bestaat, kan slechts tot aanduiding van een syndicaal afgevaardigde worden overgegaan indien de werknemer op de dag van aanduiding minstens 10 jaar in dienst is van de onderneming en indien minstens de helft van de werknemers hiermee instemt. Op ondernemingsvlak kan een lagere anciënniteitsvoorwaarde overeengekomen worden.

Om na te gaan in hoeverre 40 werknemers tewerkgesteld zijn, wordt een identieke berekeningswijze toegepast zoals deze voorzien door de wettelijke en reglementaire bepalingen inzake de comités voor preventie en bescherming op het werk.

De bestaande cao syndicale afvaardiging moet minimaal voldoen aan de cao nr. 5 van de NAR (Nationale Arbeidsraad). De aanpassingen van de cao nr. 5 aan de sectorale afspraken in de sector textielverzorging situeren zich vooral op het vlak van “bevoegdheden” en “de werking van de syndicale afvaardiging”.

Indien er geen kandidaten meer zijn uit de lijst sociale verkiezingen mag de betrokken vakbond iemand aanduiden die niet op de lijst heeft gestaan.

Tewerkstellingsverbintenissen ‌

Bij tijdelijk gebrek aan werk door economische oorzaken worden alle mogelijkheden tot invoering van een regime van gedeeltelijke arbeid aangewend, vooraleer werknemers worden afgedankt.

Indien maatregelen zoals afdankingen of deeltijdse arbeid onvermijdelijk zijn, worden de nadelen verbonden aan deze maatregelen zoveel als mogelijk evenredig verdeeld over alle werknemers. Daarbij wordt rekening gehouden met de technische noodzakelijkheden eigen aan de organisatie van de arbeid en vooral met het feit dat de prestaties van bepaalde werknemers noodzakelijk en onvervangbaar kunnen zijn voor het uitvoeren van de resterende productie.

Individuele en collectieve afdankingen: de werkgever moet de betrokken werknemer voorafgaandelijk een schriftelijke verwittiging geven. Gelijktijdig wordt de syndicale afvaardiging hiervan verwittigd.

Sanctiebeleid: indien een werkgever de voorziene procedures met betrekking tot voorafgaande verwittiging bij individueel of collectief ontslag niet respecteert, kan elke betrokken werknemer of werkgever een vraag tot onderzoek indienen op het niveau van het paritair comité van de sector. De leden van het paritair comité doen vervolgens een uitspraak over het dossier. Bij niet-naleving van de procedure moet de betrokken werkgever 500 euro schadeloosstelling betalen aan de betrokken werknemer. Een verdubbeling van de sanctie (1.000 euro) is voorzien in geval van herhaling van dezelfde inbreuk door dezelfde werkgever binnen een periode van 60 maanden.

SYNDICALE VOORDELEN ‌‌‌

Syndicale premie

De syndicale premie bedraagt 145 euro.

De syndicale premie wordt toegekend aan iedere gesyndiceerde werknemer die op 30 juni van het lopend jaar werkt in een onderneming van de sector textielverzorging.

Een arbeider die ontslag neemt of ontslagen wordt (niet om dringende redenen) en werkloos blijft tot en met de refertedatum 30 juni kan eveneens een syndicale premie krijgen. Hetzelfde geldt voor een arbeider die met pensioen of SWT gaat.

De betalingen gebeuren vanaf 15 oktober.

ACV-CSC METEA heeft jou nodig

ACV-CSC METEA is een sterke nationale industrievakbond. Leden en militanten maken onze organisatie sterk.

Alleen maar voordelen:

❱ Wij verdedigen jouw belangen.

❱ Onze informatie is duidelijk en correct.

❱ Je kan met jouw vragen in volle vertrouwen bij ons terecht.

❱ Onze militanten zijn gemakkelijk aanspreekbaar. Zij dragen zorg voor jouw bekommernissen.

❱ Slechts als onderhandelen niet lukt, voeren we actie.

❱ En als het moet, stappen we samen naar de arbeidsrechtbank.

Je kan bovendien heel wat geld besparen op jouw uitgaven voor vakantie en vrije tijd op vertoon van jouw lidkaart bij onze partners. Meer info via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.