Collectieve arbeidsovereenkomst voor de werknemers
Collectieve arbeidsovereenkomst voor de werknemers
van
CB te Culemborg
01 10 2021 31 12 2022
Inhoudsopgave
bladzijde
Definities 7
1 Algemene verplichtingen 8
artikel 1 van de werkgever 8
artikel 2 van de werknemersorganisatie 8
artikel 3 wederzijdse verplichtingen 8
artikel 4 van de werknemers
2 Dienstverband 9
artikel 5 de arbeidsovereenkomst 9
artikel 6 proeftijd 9
artikel 7 beëindiging dienstverband 9
artikel 8 doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd 10
3 Werktijden 11
artikel 9 de normale wekelijkse arbeidsduur 11
artikel 10 parttime arbeid 11
artikel 11 overwerk 11
artikel 12 compensatie-uren 12
artikel 13 cafetariaregeling vakantiebeloning 12
artikel 14 bijzonder verlof 13
artikel 15 zorgverlof 14
artikel 16 aanvullend geboorteverlof 14
4 Beloning 15
artikel 17 schaalsalaris 15
artikel 18 eindejaarsuitkering 15
artikel 19 vakantietoeslag 15
artikel 20 betaling tijdens arbeidsongeschiktheid 15
artikel 21 onregelmatigheids- of ploegentoeslag 16
artikel 22 uitzendkrachten 17
artikel 23 afbouwregeling ploegentoeslag 17
artikel 24 consignatietoeslag 18
artikel 25 inconveniëntentoeslag 18
artikel 26 afwijkende afspraken chauffeursgroep 18
5 Vergoedingen en uitkeringen 21
artikel 27 zorgverzekering 21
artikel 28 reiskostenvergoeding 21
artikel 29 thuiswerkvergoeding 21
artikel 30 uitkering bij overlijden 21
6 Afspraken rond lange termijn inzetbaarheid 22
artikel 31 persoonlijke ontwikkeling 22
artikel 32 levensfase 22
artikel 33 vrijwillige vertrekregeling voor de AOW-leeftijd (RVU-regeling) 22
7 Pensioen 23
artikel 34 pensioenregeling 23
8 Bijzondere regelingen 24
artikel 35 fusie/reorganisatie 24
artikel 36 geschillenregeling 24
artikel 37 opzegging van de collectieve arbeidsovereenkomst 24
artikel 38 werkgeversbijdrage 24
artikel 39 vakbondsfaciliteitenregeling 24
Bijlage 1 | Beloningsregeling | bladzijde 26 |
Bijlage 1.1 | Salarisschalen ingaande 01-01-2022 | 28 |
Bijlage 2 | Protocol Levensfasebeleid | 29 |
Bijlage 3 | Protocol Flexibele Werktijden | 30 |
Bijlage 4 | Aanpassing pensioenregeling gedurende 2021 | 31 |
Bijlage 5 | Sociaal Plan CB | 33 |
Bijlage 6 | Afspraken ter verdere uitwerking | 37 |
Trefwoordenlijst | ||||
hfd. | art. | bijlage | blz. | |
Aanpassing pensioenregeling gedurende 2021 | 4 | 33 | ||
Afspraken | 6 | 37 | ||
Afspraken rond lange termijn inzetbaarheid | 6 | 22 | ||
Arbeidsduur | 3 | 9 | 11 | |
Arbeidsovereenkomst | 2 | 5 | 9 | |
Beëindiging dienstverband | 2 | 7 | 9 | |
Beloning | 4 | 15 | ||
Beloningsregeling | 1 | 26 | ||
Xxxxxxxx tijdens arbeidsongeschiktheid | 4 | 20 | 15 | |
Bijzonder verlof | 3 | 14 | 13 | |
Bijzondere regelingen | 8 | 24 | ||
Chauffeursgroep, afwijkende afspraken | 4 | 26 | 18 | |
Compensatie-uren | 3 | 12 | 12 | |
Consignatietoeslag | 4 | 24 | 18 | |
Definities | 7 | |||
Xxxxxxxxxxxxx | 0 | 0 | ||
Xxxxxxxxxx na de AOW-gerechtigde leeftijd | 2 | 8 | 10 | |
Eindejaarsuitkering | 4 | 18 | 15 | |
Eenmalige bruto uitkering | 1.1 | 28 | ||
Fusie/reorganisatie | 8 | 35 | 24 | |
Geboorteverlof, aanvullend | 3 | 16 | 14 | |
Geschillenregeling | 8 | 36 | 24 | |
Inconveniëntentoeslag | 4 | 25 | 18 | |
Levensfase | 6 | 32 | 22 | |
Levensfasebeleid | 2 | 29 | ||
Onregelmatigheids-/ploegentoeslag | 4 | 21 | 16 | |
Opzegging van de collectieve arbeidsovereenkomst | 8 | 37 | 24 | |
Overlijden | 5 | 30 | 21 | |
Overwerk | 3 | 11 | 11 | |
Parttime arbeid | 3 | 10 | 11 | |
Pensioen | 7 | 23 | ||
Pensioenregeling | 7 | 34 | 23 | |
Persoonlijke ontwikkeling | 6 | 31 | 22 | |
Ploegentoeslag, afbouwregeling | 4 | 23 | 17 | |
Xxxxxxxxx | 0 | 0 | 0 | |
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 5 | 28 | 21 | |
Salarisschalen ingaande 01-01-2022 | 1.1 | 28 | ||
Schaalsalaris | 4 | 17 | 15 | |
Sociaal Plan CB 2022 – 2023 | 5 | 33 | ||
Thuiswerkvergoeding | hfd. 5 | art. 29 | bijlage | blz. 21 |
Uitzendkrachten | 4 | 22 | 17 | |
Vakantiebeloning, cafetariaregeling | 3 | 13 | 12 | |
Vakantietoeslag | 4 | 19 | 15 | |
Vakbondsfaciliteitenregeling | 8 | 39 | 24 | |
Vergoedingen en uitkeringen | 5 | 21 | ||
Verplichtingen werkgever | 1 | 1 | 8 | |
Verplichtingen werknemers | 1 | 4 | 8 | |
Verplichtingen werknemersorganisatie | 1 | 2 | 8 | |
Verplichtingen, algemene | 1 | 8 | ||
Verplichtingen, wederzijdse | 1 | 3 | 8 | |
Vrijwillige vertrekregeling voor de AOW-leeftijd (RVU-regeling) | 5 | 33 | 22 | |
Werkgeversbijdrage | 8 | 38 | 24 | |
Werktijden | 3 | 11 | ||
Werktijden, flexibele | 3 | 30 | ||
Zorgverlof | 3 | 15 | 14 | |
Zorgverzekering | 5 | 27 | 21 |
De ondergetekenden
X. Xxxxxxx namens CB te Culemborg
en namens FNV, gevestigd te Utrecht
X. xx Xxxx
X. Xxxxxxxx
verklaren de navolgende overeenkomst te hebben gesloten voor de periode van 1 oktober 2021 tot en met 31 december 2022.
Definities
1 Werkgever : Centraal Boekhuis B.V. en CB Healthcare B.V., hierna samen te noemen CB
2 Werknemer : Ieder natuurlijk persoon die een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft met de werkgever en die is ingedeeld in de functieklasse A t/m I en V.
3 AOW-gerechtigde : Iedere werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit is de
leeftijd zoals bedoeld in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet.
4 Maandloner : Een werknemer met een fulltime dienstverband.
5 Parttimer : Een werknemer met een parttime dienstverband.
6 Werkweek : Zondag tot en met zaterdag.
7 Werkdag : De eerste werkdag van de week is de dag waarop de medewerker volgens het
weekrooster begint te werken.
8 Vrije dag : Zaterdag, zondag, tenzij één van deze dagen in het werktijdenrooster is
opgenomen, alsmede Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag en beide Kerstdagen, Bevrijdingsdag (eenmaal per vijf jaar) en iedere dag door de overheid als nationale feestdag aangemerkt.
9 Schaalsalaris : Het salaris per maand passend binnen de salarisschaal in bijlage 1.1.
10 Maandsalaris : Het schaalsalaris vermeerderd met de ploegentoeslag of de
onregelmatigheidstoeslag en een eventuele persoonlijke toeslag.
11 Jaarinkomen : 12 x het door de werknemer geldende maandsalaris, vermeerderd met een
eventuele persoonlijke toeslag en de vakantietoeslag.
12 Uurloon : Maandsalaris gedeeld door 156.
Maandsalaris gedeeld door 151,667 voor chauffeurs.
13 Werknemersorganisatie : De werknemersorganisatie die deze CAO afsluit.
1 Algemene verplichtingen
Artikel 1 Van de werkgever
1 De werkgever zal geen werknemers in zijn dienst hebben onder voorwaarden, die ongunstiger zijn dan bepaald in deze overeenkomst. Hij mag echter binnen het kader van de wettelijke voorschriften in een voor werknemers gunstiger zin afwijken van deze CAO-voorwaarden. Afwijkingen voor groepen werknemers vindt plaats met instemming van de werknemersorganisatie.
2 De bepalingen uit deze CAO zijn eveneens van toepassing op AOW-gerechtigden in dienst van CB, behoudens waarvoor deze groep uitdrukkelijk in de CAO wordt afgeweken.
3 Elke werknemer zal een exemplaar van deze overeenkomst ontvangen van de werkgever.
Artikel 2 Van de werknemersorganisatie
De werknemersorganisatie zal bevorderen dat haar leden de bepalingen van deze overeenkomst te goeder trouw naleven.
Artikel 3 Wederzijdse verplichtingen
1 Partijen zullen deze overeenkomst te goeder trouw naleven en handhaven.
2 Indien één van de partijen tijdens de duur van deze overeenkomst door bijzondere omstandigheden wijziging van de overeenkomst noodzakelijk mocht oordelen, zal zij dit aan de andere partijen schriftelijk mededelen. Partijen zullen hierover onverwijld onderhandelingen openen en deze voeren in een geest van samenwerking en vertrouwen.
Artikel 4 Van de werknemers
1 De werknemer zal zich gedragen naar het bepaalde in deze overeenkomst en naar de hem door of namens werkgever gegeven aanwijzingen. Tot deze aanwijzingen behoren ook de aanwijzingen die in het overleg met de Ondernemingsraad zijn vastgesteld en opgenomen in de Personeelsgids.
2 De werknemer zal de belangen van de onderneming naar beste weten en kunnen behartigen, ook wanneer hem daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven. Hij zal voldoen aan redelijke opdrachten. In bijzondere gevallen kunnen deze betrekking hebben op het vervullen van werkzaamheden welke niet behoren tot zijn gebruikelijke werk.
3 De werknemer kan wanneer dit voor de bedrijfsvoering wenselijk is op alle afdelingen, en daaraan gekoppelde roosters, binnen het bedrijf op passende functies worden ingezet. De werkgever houdt hierbij rekening met persoonlijke omstandigheden, zover dit binnen bedrijfseconomische situaties mogelijk is.
4 De werknemer is verder verplicht:
a zowel tijdens als na beëindiging van zijn dienstbetrekking geheimhouding te betrachten van hetgeen omtrent de werkgever vertrouwelijk te zijner kennis komt;
b op de afdelingen waarbij dit van toepassing is de door de werkgever aan hem in bruikleen verstrekte persoonlijke beschermingsmiddelen (veiligheidsschoenen, kleding, gehoorbescherming e.d.) daadwerkelijk te dragen.
2 Dienstverband
Artikel 5 De arbeidsovereenkomst
1 De arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt schriftelijk aangegaan. De werknemer ontvangt bij indiensttreding een individuele arbeidsovereenkomst waarin wordt vermeld:
a de datum van indiensttreding;
b de salarisschaal, waarin hij is ingedeeld;
c de functie waarin en het salaris waarop hij is aangesteld; d de voor hem geldende werktijdregeling;
e de periode van de proeftijd en de opzegtermijn.
2 Voor werknemers met een parttime dienstverband geldt, tenzij anders vermeld, de CAO naar evenredigheid.
Artikel 6 Proeftijd
In afwijking van het gestelde in art. 7:652 BW lid 4, onderdeel a. kan in een individuele arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden een proefperiode van 1 of 2 maanden worden overeengekomen. Indien een proefperiode niet schriftelijk is vastgelegd, geldt standaard een proefperiode van 1 maand. Gedurende die proeftijd kan het dienstverband, zowel door de werkgever als door de werknemer, met onmiddellijke ingang worden beëindigd.
Artikel 7 Beëindiging dienstverband
1 Dienstverband voor onbepaalde tijd
a In beginsel geldt de wettelijke opzegtermijn. Voor de werknemer is deze een maand en voor de werkgever bedraagt deze bij een arbeidsovereenkomst, die op de dag van opzegging:
- korter dan vijf jaar heeft geduurd: een maand;
- vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
- tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
- vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
b In afwijking van bovenstaande kan, met toepassing van artikel 7:672 BW, in een individuele arbeidsovereenkomst van een boven CAO werknemer een opzegtermijn voor de werknemer van twee of drie maanden worden overeengekomen. In dat geval geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever telkens een maand langer is.
c De opzegging dient voor het einde van de kalendermaand schriftelijk te geschieden.
d De werkgever zal het dienstverband niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid van de werknemer, tenzij de werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan
re-ïntegratie of wanneer het einde van het dienstverband een logisch gevolg is van het re-ïntegratietraject.
2 Dienstverband voor bepaalde tijd
Een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt, behoudens tussentijdse opzegging door werknemer of werkgever, van rechtswege en zonder dat opzegging nodig is op het tijdstip, vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst.
3 Bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd
In alle gevallen eindigt de dienstbetrekking, zonder dat opzegging nodig is, op de dag waarop de betrokken werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
4 Ontslag op staande voet
Het dienstverband kan onmiddellijk worden beëindigd in geval van een dringende reden zoals bedoeld in de artikelen 1639 p of 1639 q van het Burgerlijk Wetboek.
Bij het ontstaan van een redelijk vermoeden dat zich een dringende reden voordoet, kan de werkgever de betrokken werknemer schorsen met behoud van salaris gedurende de termijn die is vereist voor het instellen van een nader onderzoek. Deze termijn zal zo kort mogelijk zijn.
Indien het gehouden onderzoek leidt tot ontslag op staande voet, zal de werkgever dit onverwijld aan de betrokkene ter kennis brengen.
Artikel 8 Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
1 Alle bepalingen uit de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn van toepassing op de AOW- gerechtigde. De belangrijkste worden hier opgesomd:
a Met een AOW-gerechtigde kan een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd.
b De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor AOW-gerechtigden bedraagt 13 of 6 weken, afhankelijk van hetgeen geldt op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Hetzelfde geldt voor het opzegverbod tijdens ziekte.
c Met betrekking tot de ketenregeling geldt dat met een AOW-gerechtigde zes opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen worden gesloten, die de duur van 48 maanden niet overschrijden.
d De door de werkgever en de AOW-gerechtigde in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand, ongeacht de duur van het dienstverband;
e Indien de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is de werkgever de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd.
2 Mocht een arbeidsovereenkomst die voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan zonder overleg of schriftelijke vastlegging zijn voortgezet na de AOW-gerechtigde leeftijd dan wordt het bepaalde in artikel 7 lid 3 van deze CAO daarmee geacht buiten werking te zijn gesteld en kan CB deze arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 4 na de AOW-gerechtigde leeftijd opzeggen.
3 Werktijden
Artikel 9 De normale wekelijkse arbeidsduur
1 De normale wekelijkse arbeidsduur bedraagt gemiddeld 35 uur.
2 a de normale werktijd voor de dagdienst ligt tussen 07.00 en 18.30 uur van maandag t/m vrijdag;
b voor werknemers die werken in een wisselend rooster worden de tijden van het rooster als normale werktijd beschouwd;
c de werkgever kan in overleg met de werknemer een wijziging van zijn dienst of rooster doorvoeren. Voor wijziging van het rooster voor alle of voor een groep werknemers behoeft de werkgever de instemming van de Ondernemingsraad;
d besluiten tot verlenging van de bedrijfstijd zullen niet worden genomen dan na overleg met de werknemersorganisatie.
3 CB zal het werken op feestdagen zoveel mogelijk proberen te vermijden. Indien dit echter voor het proces van CB of de klant noodzakelijk is, kan van medewerkers naast de huidige vrijwillige inzet op tweede feestdagen, worden verlangd dat zij ook op eerste Paas- of Pinksterdagen werken. Daarbij geldt dat wanneer een medewerker al vrijwillig (of verplicht vanuit een reguliere avond-nachtdienst) op een tweede feestdag een dienst draait, deze niet verplicht op een eerste feestdag kan worden ingezet.
Daarnaast zal de werklast zoveel mogelijk worden gespreid en geldt de feestdagentoeslag vanuit de CAO. Vijf mei geldt eenmaal per vijf jaar als een nationale feestdag.
De werkgever zal, zover mogelijk, rekening houden met op de levensbeschouwing van de werknemer gegronde bezwaren tegen het werken op specifieke dagen.
Wanneer er voorafgaand aan een feestdag op een reguliere werkdag geen werk ingepland wordt, dan zullen voor deze dag vrije uren (uren uit het persoonlijke budget) worden ingepland. Dit zal tijdig vanuit de leidinggevende worden aangegeven.
4 CB volgt in de bepaling van de arbeidsduur de normering en regelingen vanuit de Arbeidstijdenwet. Significante roosterwijzigingen (> 1 uur per dag) zullen slechts plaatsvinden na instemming van de Ondernemingsraad.
5 Op basis van vrijwilligheid kan de werknemer die alleen op zondagen werkzaam is bij CB afstand doen van het recht op ten minste 13 vrije zondagen per jaar.
Artikel 10 Parttime arbeid
1 Een verzoek om vermindering van de arbeidstijd door de werknemer zal, conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur, in beginsel worden gehonoreerd, tenzij de normale bedrijfsvoering zich hiertegen verzet.
Een verzoek om uitbreiding van de arbeidstijd (binnen de geldende CB-arbeidstijd) door de werknemer zal worden gehonoreerd indien en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, dit ter beoordeling van de betrokken leidinggevende. Een verzoek hiertoe dient door de werknemer minimaal vier maanden voor de gewenste aanpassing schriftelijk te worden ingediend.
2 Parttimers hebben geen recht op een vervangende vrije dag indien de dag waarop zij volgens hun arbeidsovereenkomst niet werken, een doorbetaalde vrije dag is.
3 Parttime roosters zullen in principe synchroon lopen met fulltime roosters.
Artikel 11 Overwerk
1 Onder overwerk wordt verstaan de uren die in opdracht van de leiding langer worden gewerkt dan: a voor maandloners na 40.00 uur per week;
b voor parttimers na 3 uur meer dan het afgesproken weekrooster.
2 Overwerk geschiedt op alle uren tegen een toeslag van 25%. Alle overwerkuren worden op de compensatie- uren geboekt. De toeslag wordt uitbetaald.
Op zaterdag, zondag en feestdagen tussen 00.00 en 24.00 uur geldt een overwerktoeslag van 100%, indien er geen sprake is van een verlengde roosterdag.
Indien er sprake is van onregelmatigheids- of ploegentoeslag en er tevens sprake is van overwerk dan geldt er cumulatief een percentage van maximaal 100%.
3 Overwerk dient zoveel mogelijk te worden voorkomen. De werkgever zal eerst de werknemer verzoeken vrijwillig overwerk te verrichten, alvorens de verplichting op te leggen.
4 De uren waarop in opdracht van de leiding wordt gewerkt vanaf einde van het rooster tot aan het begin van overwerk worden tegen het normale salaris betaald.
Artikel 12 Compensatie-uren
1 Compensatie-uren kunnen gedurende het jaar worden opgenomen of uitbetaald. Een keer per jaar worden alle compensatie-uren boven de 20 uur uitbetaald.
2 De werknemer dient jaarlijks eerst de wettelijk verplichte 20 vakantiedagen op te nemen voordat compensatie- uren in hele dagen kunnen worden opgenomen.
3 Wanneer er onvoldoende werk is, kan de leidinggevende de werknemers verplichten om uren uit de compensatiebuffer op te nemen.
4 Om een buffer te hebben om in rustigere periodes te kunnen compenseren, kan gedurende het jaar alleen het meerdere van 20 compensatie-uren worden uitbetaald.
5 Na verrekening zal een eventueel negatief saldo compensatie-uren op 31 december op het salaris van januari worden ingehouden.
Artikel 13 Cafetariaregeling vakantiebeloning
Alle vakantie en roostervrije dagen, die boven wettelijk worden verstrekt, vallen onder een persoonlijk budget. De werknemer kan dan zelf beslissen wat hij gedurende het kalenderjaar met dit budget doet. Ook wordt ruimte geboden om extra dagen te kopen om langer op vakantie te gaan of zelfs om voor een langere reis te sparen.
Hiervoor geldt het volgende:
1 De 20 wettelijke vakantiedagen moeten gedurende het jaar worden opgenomen conform de wettelijke richtlijnen. Deze dagen komen 6 maanden na het jaar waarin ze zijn toegewezen te vervallen.
2 Wettelijke vakantiedagen en vakantie- en roostervrije urentegoeden uit het persoonlijk budget kunnen per uur worden opgenomen.
3 Bovenwettelijke vakantiedagen en roostervrije dagen kunnen gedurende het jaar worden gekocht of worden verkocht. Hierbij geldt dat de waarde van een vakantie uur is gebaseerd op het uurloon plus 8% vakantietoeslag. De waarde van een roostervrij uur is gebaseerd op het uurloon.
Er wordt geen waarde toegekend aan de ploegen- of onregelmatigheidstoeslag. Hiervoor wordt jaarlijks in januari aan de hand van de toeslag van het jaar ervoor een aparte vergoeding berekent, die maandelijks wordt uitbetaald met de salarisverwerking.
De totale waarde hiervan is het persoonlijk budget, dat elke werknemer tot zijn beschikking krijgt.
4 Het persoonlijk budget kan worden gebruikt voor het invullen van persoonlijke wensen en doelen, die met het bruto of netto loon worden verrekend (afhankelijk van de fiscale mogelijkheden).
5 Doelen zijn: het kopen en (beperkt) sparen van vrije uren, fietsplan, scholing en uitbetaling in geld. Deze doelen vertegenwoordigen een waarde, die met het persoonlijk budget wordt verrekend.
De werkgever zal zoveel als mogelijk tegemoetkomen aan de door de werknemer gemaakte keuzes en wensen met betrekking tot de inzet van het persoonlijk budget.
6 Extra vrije dagen (1-10) kunnen vanuit het salaris worden bijgekocht, wanneer er niet meer voldoende persoonlijk budget is.
Deze dagen kunnen worden ingekocht vanuit het bruto salaris tegen het geldende uurloon, eventueel vermeerderd met de uitbetaalde onregelmatigheid- of ploegentoeslag van de voorgaande 12 maanden. De aankoop van deze dagen heeft effect op de berekening van het jaarsalaris en kan daarmee gevolgen hebben voor mogelijke uitkeringen of toeslagen vanuit de overheid.
7 Het restant aan persoonlijk budget (vakantie- en/of roostervrije uren) dat op 31 december nog open staat, wordt automatisch in januari uitbetaald.
8 De mogelijkheid bestaat om restant-uren uit het persoonlijk budget (tot een maximum van 20 uur) mee te nemen naar het volgende kalenderjaar. De werknemer dient dit zelf aan te geven bij P&O.
9 Wanneer een werknemer wil sparen voor een periode van langdurig verlof kunnen hiertoe afspraken worden gemaakt met de afdeling P&O. Voorwaarde hiervoor is dat deze verlofperiode wordt vastgelegd en ingepland.
10 Het tegoed aan persoonlijk budget telt niet mee voor pensioenopbouw en/of toekenning van andere emolumenten.
11 In het geval van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van langer dan 1 maand, vervalt de opbouw van roostervrije dagen en daarmee de aanvulling van het persoonlijk budget uit deze bron.
12 Een parttime dienstverband wordt gelijk behandeld als een fulltime dienstverband, met uitzondering van de toekenning van roostervrije dagen, tenzij dit nog rechten uit het verleden zijn.
13 De werknemer die na 1 januari van enig jaar in dienst treedt dan wel de dienst verlaat, heeft voor elke volle maand die zijn dienstbetrekking in dat jaar duurt, recht op 1/12 deel van de in lid 1 van dit artikel vermelde vakantiedagen.
14 De werknemer, die in de loop van een jaar de dienstbetrekking beëindigt en de hem toekomende vakantie niet heeft genoten, zal deze vakantiedagen betaald krijgen. De werkgever is echter gerechtigd in overleg met de werknemer vast te stellen dat de resterende vakantiedagen alsnog worden opgenomen, voorzover dat betreft het meerdere dan het aantal opgebouwde dagen vanaf het begin van het laatste opbouwjaar.
Teveel genoten vakantie gedurende het jaar wordt in de maand januari, dan wel op het moment van uitdiensttreding, op het salaris in mindering gebracht.
15 Vakantierechten, die niet zijn opgenomen binnen vijf jaar na het tijdstip waarop ze zijn verworven, verjaren.
Artikel 14 Bijzonder verlof
Voor het deelnemen aan of bijwonen van de navolgende gebeurtenissen wordt gedurende de daarbij vermelde tijd bijzonder verlof met behoud van salaris toegekend, wanneer de werknemer daarbij anders niet aanwezig kan zijn:
1 a Bij eigen huwelijk gedurende twee dagen, bij huwelijk eigen, stief, pleegkinderen één dag.
b Bij 12½-, 25-, 40- of 50-jarig dienstjubileum van de werknemer gedurende één dag op de dag van het jubileum. Alsmede bij 25-, 40- en 50-jarig dienstjubileum resp. 1, 2 en 3 dagen extra gedurende het betreffende jaar. Indien de dag van het jubileum op een weekenddag valt, dan is de vervangende vrije dag van het jubileum de dag direct vóór of na dit weekend.
c Bij bevalling van de echtgenote/levensgezellin van de werknemer gedurende 5 dagen.
d Bij overlijden van de echtgeno(o)t(e)/partner van de werknemer of van inwonende kinderen (eigen, stief- of pleegkinderen) vanaf de dag van overlijden 10 dagen.
e Bij overlijden van uitwonende kinderen vanaf de dag van overlijden 5 dagen.
f Bij overlijden van eigen, stief- of pleegouders vanaf de dag van overlijden 3 dagen.
g Voor het bijwonen van de begrafenis van grootouders, schoonouders, broers en zusters, zwagers en schoonzusters 1 dag.
h Voor verhuizing, voor zover het betreft een werknemer, die een eigen huishouding heeft of dat op dat tijdstip gaat voeren, gedurende twee dagen, met een maximum van éénmaal per 3 jaar.
2 De werkgever kan in bijzondere gevallen in andere dan de hierboven genoemde gevallen bijzonder dan wel onbetaald verlof toekennen.
Artikel 15 Zorgverlof
In situaties die volgens de Wet Arbeid en Zorg in aanmerking komen voor kortdurend zorgverlof, wordt het wettelijk uitkeringspercentage door de werkgever aangevuld tot 100%.
Artikel 16 Aanvullend geboorteverlof
1 Voor het aanvullend geboorteverlof wordt de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) met ingang van
1 januari 2022 toegepast. De toegekende uitkering van het UWV van 70% van het maandsalaris tot 70% van het maximumdagloon wordt door CB voor maximaal 5 weken (5x het aantal werkuren per week) aangevuld tot 90% van het maandsalaris van de medewerker tot maximaal 90% van het maximumdagloon gedurende de opname van het aanvullend geboorteverlof.
2 Het aanvullend geboorte verlof dient te worden opgenomen binnen zes maanden na de geboorte van het kind en kan pas worden opgenomen nadat het reguliere geboorteverlof (art 14) is opgenomen
4 Beloning
Artikel 17 Schaalsalaris
1 Het schaalsalaris van de werknemer wordt bepaald door:
a de indeling van de werknemer in een van de functiegroepen; b het voor de functiegroep vastgestelde salaris;
c de leeftijd;
d de beoordeling van het functioneren.
De beloningsregeling is opgenomen in bijlage 1 van deze CAO.
2 Het maandsalaris zal telkens aan het einde van de maand worden uitbetaald door overschrijving op de bank- rekening van de werknemer.
Artikel 18 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
0 XX kent een eindejaarsuitkering van 3%.
2 De uitkering vindt plaats in december.
3 De uitkering wordt berekend over het betaalde schaalsalaris, eventueel vermeerderd met ploegentoeslag of onregelmatigheidstoeslag en persoonlijke toeslag.
4 Als de dienstbetrekking van de werknemer voor het einde van het kalenderjaar eindigt, ontvangt hij de uitkering over de maanden dat hij in dienst is geweest. Wanneer een medewerker in de loop van het jaar in dienst treedt, ontvangt hij de uitkering over de periode dat hij gedurende het jaar in dienst is geweest.
Artikel 19 Vakantietoeslag
1 Voor werknemers die voor 1 januari 2014 in dienst zijn getreden, loopt het vakantietoeslagjaar van 1 januari t/m 31 december. De werknemer ontvangt met de betaling van het maandsalaris in de maand mei een bedrag aan vakantietoeslag van 8% over twaalf maal het op 1 mei voor betrokkene geldende schaalsalaris, eventueel vermeerderd met de persoonlijke toeslag.
Voor de vakantietoeslag over de uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag geldt dat deze in mei wordt uitbetaald over de periode mei van het voorgaande jaar tot en met april van het lopende jaar.
Indien het dienstverband voor december wordt beëindigd, vindt verrekening van de teveel betaalde vakantietoeslag plaats bij de eindafrekening.
2 Voor de werknemers die na 1 januari 2014 in dienst zijn getreden, loopt het vakantietoeslagjaar van 1 mei t/m 30 april. De vakantietoeslag van 8% wordt berekend over het bruto salaris over de periode mei van het voorafgaande jaar tot en met april van het lopende jaar. Dit bruto salaris bestaat uit het schaalsalaris dat, indien van toepassing, wordt verhoogd met de persoonlijke toeslag en/of de ploegentoeslag dan wel onregelmatigheidstoeslag over dezelfde periode.
Artikel 20 Xxxxxxxx tijdens arbeidsongeschiktheid
1 Gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer zijn maandsalaris.
2 De aanvulling van het salaris voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten vindt plaats conform schema.
Loondoorbetaling bij volledige arbeidsongeschiktheid (80 – 100%)
1e ziektejaar | 2de ziektejaar |
100% | 70% |
Uitzondering hierop zijn gevallen van ernstige ziekte die ter beoordeling door P&O op basis van een medisch oordeel van de bedrijfsarts, in het tweede ziektejaar en in dienst bij CB, 90% van hun laatstverdiende salaris krijgen doorbetaald.
Aanvulling salaris gedeeltelijk arbeidsgeschikten (loonverlies van < 35%)
1e ziektejaar | 2de ziektejaar | 3de ziektejaar | 4de ziektejaar | 5de ziektejaar |
100% | 95% | 90% | 80% | 70% |
Deze aanvulling geldt alleen wanneer er na het 2de ziektejaar een loonwaarde van minimaal 65% is toegekend, anders geldt een loondoorbetaling van 70%.
Vanaf het 6de ziektejaar vervalt de aanvulling.
Aanvulling salaris gedeeltelijk arbeidsgeschikten (loonverlies van 35 – 80%)
1e ziektejaar | 2de ziektejaar |
100% | 90% |
Na het tweede ziektejaar ontvangt de werknemer een WIA-uitkering van UWV op basis van het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.
3 De aanvulling op het salaris wordt berekend aan de hand van verschil tussen het salaris voorafgaand aan ziekte en het nieuw te verdienen salaris.
4 Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid blijft de pensioenopbouw 100%.
5 Voorwaarden voor de loondoorbetaling en aanvulling van dit artikel vermelde betalingen zijn dat:
a de werknemer zich ziek meldt conform de door of namens werkgever gegeven aanwijzingen. Hiertoe behoren tevens de daartoe in de Personeelsgids vastgelegde procedures.
b de werknemer zich binnen redelijke termijn onder medische behandeling stelt en de in dat verband gegeven voorschriften opvolgt;
c de arbeidsongeschiktheid niet te wijten is aan zijn opzet of grove schuld; d de werknemer meewerkt aan re-integratie.
6 Werkgever is niet tot de in de leden 1, 2 en 3 van in dit artikel vermelde betalingen verplicht indien de werknemer ter zake van zijn arbeidsongeschiktheid een vordering wegens loonderving jegens derden kan doen gelden. Werkgever kan deze betalingen en aanvullingen bij wijze van voorschotten doen indien de werknemer deze vordering aan werkgever overdraagt.
7 Werkgever zal zijn uiterste best doen om gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, waaronder ook de werknemers die vallen in de klasse < 35%, intern in de gelegenheid te stellen werkzaamheden te blijven verrichten. In het uiterste geval zal worden gekeken naar externe herplaatsing.
Artikel 21 Onregelmatigheids-/ploegentoeslag
1 Betaling voor het werken in ploegendienst
De werknemer die in ploegendienst werkt, ontvangt boven zijn schaalsalaris een ploegentoeslag. Deze toeslag wordt uitgedrukt in een vast percentage. Dit percentage wordt berekend aan de hand van het volgende schema:
maandag t/m vrijdag | uren tussen 18.30 en 22.00 uur | 32,5% |
uren tussen 22.00 en 00.00 uur | 37,5% | |
uren tussen 00.00 en 06.00 uur | 40% | |
uren tussen 06.00 en 07.00 uur | 35% | |
zaterdag | uren tussen 00.00 en 24.00 uur | 50% |
zon- en feestdagen | uren tussen 00.00 en 24.00 uur | 100% |
2 Betaling voor het werken op onregelmatige tijden
De werknemer die, niet in ploegendienst, op onregelmatige tijden werkt, ontvangt daarvoor een toeslag, berekend aan de hand van de navolgende formule:
maandag t/m vrijdag | uren tussen 18.30 en 07.00 uur | 20% |
zaterdag | uren tussen 00.00 en 24.00 uur | 40% |
zon- en feestdagen | uren tussen 00.00 en 24.00 uur | 85% |
Berekensystematiek
Het uurloon wordt bepaald door het schaalsalaris te vermeerderen met het geldende toeslagpercentage, dat varieert met de uren waarop gewerkt wordt. Overwerk wordt berekend over het schaalsalaris en bij de andere componenten opgeteld.
NB (€10 schaaluurloon + 40% nachtdienst toeslag) + (€10 x 25% overwerk) (€10 + 100% zondagtoeslag) + (€10 x 25% overwerk)
(€10 + 0% dagdienst) + (€10 x 25% overwerk)
De uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag gedurende de periode 1 mei van het voorgaande jaar t/m 30 april van het lopende jaar telt mee voor de berekening van de vakantietoeslag.
Bij de berekening van het pensioengevend salaris, de winstafhankelijke uitkering en de waarde van vrije uren wordt de uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag van de periode 1 januari t/m 31 december van het voorgaande jaar meegenomen.
Na drie dagen ziekte telt de uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag van het voorgaande jaar mee voor de berekening van het loon tot maximaal het einde van het tweede ziekte jaar. De eerste drie ziektedagen worden enkel verloond op basis van schaalsalaris.
Pas vanaf de vierde ziekmelding telt de uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag van het voorgaande jaar mee vanaf de eerste ziektedag. Zwangerschap telt niet mee bij ziekte.
De uitbetaalde ploegen- of onregelmatigheidstoeslag, die voor de berekening van vakantietoeslag, pensioengevend salaris, winstafhankelijke uitkering en betaling bij ziekte wordt meegenomen, wordt berekend door de uitbetaalde toeslag van 12 maanden op te tellen en te delen door 12. Wanneer een periode van 12 maanden niet valt te berekenen, doordat een werknemer gedurende deze periode in dienst is gekomen, dan geldt een evenredig deel hiervan gedeeld door een evenredig aantal maanden.
Artikel 22 Uitzendkrachten
Het kunnen meebewegen met seizoenspatronen en marktontwikkelingen is belangrijk voor CB. Tegelijk dient er een goede verhouding te zijn tussen de vaste en flexibele werknemers. CB ziet erop toe dat uitzendkrachten of gedetacheerde medewerkers conform de regels rond inlenersbeloning vanuit de ABU CAO worden beloond.
Er is afgesproken dat CB gedurende de looptijd van de CAO minimaal 100 uitzendkrachten een vast contract aanbiedt.
Artikel 23 Afbouwregeling ploegentoeslag
a Indien op verzoek van de werkgever of op basis van medische indicatie de werknemer de ploegendienst verlaat dan wel wordt ingezet in een ploeg met een lagere toeslag, dan geldt de navolgende afbouwregeling:
b de werknemer met tussen de 5 en 10 jaar aansluitend in de ploegen doorgebrachte jaren ontvangt nog 6 maanden een toeslag;
c de werknemer met tussen de 10 en 15 jaar aansluitend in de ploegen doorgebrachte jaren ontvangt nog 9 maanden een toeslag;
d de werknemer met tussen de 15 en 20 jaar aansluitend in de ploegen doorgebrachte jaren ontvangt nog 12 maanden een toeslag;
e de werknemer, die tussen de 20 jaar en 25 jaar uitsluitend in de ploegendienst heeft gewerkt, waarbij onderbrekingen van 3 maanden en korter niet als onderbroken worden beschouwd, krijgt nog 15 maanden een toeslag;
f de werknemer, die tussen de 25 jaar en 30 jaar uitsluitend in de ploegendienst heeft gewerkt, waarbij onderbrekingen van 3 maanden en korter niet als onderbroken worden beschouwd, krijgt nog 18 maanden een toeslag;
g de werknemer, die tussen de 30 jaar en 35 jaar uitsluitend in de ploegendienst heeft gewerkt, waarbij onderbrekingen van 3 maanden en korter niet als onderbroken worden beschouwd, krijgt nog 21 maanden een toeslag;
h de werknemer, die meer dan 35 jaar uitsluitend in de ploegendienst heeft gewerkt, waarbij onderbrekingen van 3 maanden en korter niet als onderbroken worden beschouwd, behoudt 75% van de toeslag.
De hoogte van de afbouwtoeslag ploegen wordt als volgt berekend: 1/3 van de tijd 75% van de ploegentoeslag, 1/3 van de tijd 50% van de ploegentoeslag en 1/3 van de tijd 25% van de ploegentoeslag. De hoogte van deze afbouwtoeslag wordt vastgesteld aan de hand van de uitbetaalde gemiddelde ploegentoeslag over de voorgaande 12 maanden.
Artikel 24 Consignatietoeslag
1 De werknemer die geconsigneerd is, ontvangt daarvoor een toeslag.
Voorwaarde is de aanwezigheid van een maandrooster en de voortdurende bereikbaarheid via semafoon of telefoon.
De consignatietoeslag wordt achteraf per maand uitbetaald.
2 De werknemer die geconsigneerd is ontvangt daarvoor: a per periode op maandag t/m vrijdag: 1,0%
b per periode op zaterdag en zondag: 2,5% c per periode op feestdagen: 3,0%
3 Aan de werknemer die geconsigneerd is en is opgeroepen om, buiten zijn normale werktijden, werkzaamheden op en/of ten behoeve van de onderneming te verrichten, wordt deze gewerkte tijd als reguliere tijd met toeslag (ploegen of onregelmatig werken) betaald. Wanneer van toepassing, geldt eveneens de overwerkregeling. Bij de gewerkte tijd wordt ook de reistijd geteld.
Een consignatie duurt 24 uur en neemt een aanvang op het tijdstip waarop de dagdienst begint. Het percentage wordt berekend over het schaalsalaris.
Artikel 25 Inconveniëntentoeslag
Voor de medewerker Groepage B, die daadwerkelijk structureel zwaarder werk verricht, geldt een bruto inconveniëntentoeslag van € 10,68 per volledig gewerkte dag. De inconveniëntentoeslag wordt jaarlijks geïndexeerd met de collectieve CAO-verhogingen.
Artikel 26 Afwijkende afspraken chauffeursgroep
Voor de functie chauffeur geldt een aantal aparte arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken worden hieronder specifiek benoemd. Voor het overige zijn de regelingen uit de CB-CAO integraal van toepassing.
Verblijfkostenvergoeding.
De verblijfkostenvergoeding van de CAO BGV is van toepassing. Deze regeling houdt op dit moment het volgende in:
Bij ééndaagse ritten:
- korter dan 4 uur geen onbelaste vergoeding
- langer dan 4 uur € 0,65 per uur
- tussen 18.00 en 24.00 uur: indien vertrek voor 14.00 uur € 2,98 per uur
- indien vertrek na 14.00 uur en er sprake is van een afwezigheidsduur van tenminste 12 uur een extra toeslag van € 12,43.
Deze regeling volgt eventuele wijzigingen uit de CAO BGV en geldt onder voorbehoud van dispensatie voor de werkkostenregeling en voor zover deze vergoeding aan de geldende fiscale regels voldoet.
Ploegen-/onregelmatigheidstoeslag
Deze toeslagen zijn uitsluitend van toepassing voor de chauffeurs die op continue basis ploegendienst draaien. Deze toeslag geldt in dit geval alleen voor de nachtdienst.
Incidentele nachtdiensten worden vergoed tegen de geldende onregelmatigheidstoeslag.
In het dagrooster geldt voor de uren vóór 05.00 uur een onregelmatigheidstoeslag van 19%.
Alle diensturen (inclusief overwerk) op zaterdag worden vergoed door betaling van het uurloon vermeerderd met een toeslag van 50%; alle uren op zon- en feestdagen worden vermeerderd met een toeslag van 100% .
Overwerk
De overwerktoeslag voor chauffeurs op maandag t/m vrijdag bedraagt 30%.
Werkweek vervoer
De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer gedurende een periode van een week ten hoogste 60 uur arbeid verricht, met dien verstande dat hij gedurende een periode van 26 achtereenvolgende weken ten hoogste gemiddeld 48 uren per week arbeid verricht.
In afwijking van het arbeidstijdenbesluit vervoer – arbeid in de nacht – zwaar wegvervoer mag ten hoogste 12 uur arbeid in de periode van 24 uur vanaf het begin van de dienst worden verricht.
Om overtreding van de arbeidstijdenwet te voorkomen, is het werknemer alleen na schriftelijke instemming door de werkgever toegestaan om elders nevenactiviteiten te verrichten.
Compensatie-urenregeling
De overwerk uren van meer dan 11 uur per week worden naar een compensatie-uren buffer gezet. De overwerktoeslag op de compensatie-uren wordt uitbetaald.
Per 2 maanden wordt gekeken of er over de voorgaande 2 maanden gemiddeld meer dan 48 uur is gewerkt. Het meerdere wordt vervolgens door de planning als compensatie-uren ingepland om te voorkomen dat de Arbeidstijdenwet wordt overtreden.
Per periode van 26 weken wordt alsnog het meerdere boven 20 uur in de compensatiebuffer uitbetaald. De uitbetaling vindt plaats in de maanden augustus en februari.
Code 95
Alle chauffeurs dienen te voldoen aan hun verplichtingen conform Code 95. Dit betekent dat zij zelf verantwoordelijk zijn om op jaarbasis het benodigde aantal uren te behalen.
CB zal periodiek opleidingen hiertoe faciliteren en betalen. Deelname hieraan is verplicht. De uren voor deze opleidingen zijn voor eigen rekening.
Rijbewijskeuring en digitale pas
De chauffeur is verantwoordelijk voor een tijdige verlenging van zijn rijbewijs en digitale pas. CB faciliteert de medische keuring van het rijbewijs. De kosten van de digitale pas kunnen worden gedeclareerd.
Een verlopen rijbewijs of digitale pas betekent dat de chauffeur niet te werk gesteld kan worden. In dat geval dienen vakantie-uren of onbetaald verlof te worden opgenomen.
Ziekengeld overwerk
Bij meer dan twee dagen ziekte geldt de ziekengeld overwerkregeling. De werknemer krijgt een extra toeslag boven op het maandsalaris, gebaseerd op het gemiddelde overwerk van het voorgaande kalenderjaar, met een maximum van 8 uur per week, uitgaande van een 40-urige werkweek. Voor parttimers geldt deze regeling naar evenredigheid.
Bedrijfskleding
CB verstrekt bedrijfskleding. Het dragen van deze kleding is verplicht onder werktijd.
Salaris
De chauffeursgroep volgt de salaris- en loontredensystematiek van de CAO Beroepsgoederenvervoer (BGV). CB kent tot en met schaal V6 gelijke schalen en loontreden met schaal D uit het BGV. Daarnaast kent CB nog twee extra loontreden V6 + 1 en V6 + 2. De laatste loontrede kent een verschil van 5% met het einde van D6 uit het BGV.
Het uurloon (en de daarmee samenhangende loontreden) vormt de basis voor de vergelijking met het BGV. Om tot het CB maandsalaris op basis van 35 uur per week te komen, wordt het uurloon vermenigvuldigd met 151,667 (35 uur x 13 weken / 3 maanden).
Salarisschalen ingaande 01-01-2022 (verhoging 3,25%)
schaal | uurloon | salaris |
V0 | 12,97 | 1.967 |
V1 | 13,49 | 2.046 |
V2 | 14,03 | 2.128 |
V3 | 14,59 | 2.213 |
V4 | 15,17 | 2.301 |
V5 | 15,78 | 2.393 |
V6 | 16,41 | 2.489 |
V6-1 | 16,82 | 2.551 |
V6-2 | 17,23 | 2.613 |
De lonen en loontreden worden aangepast met de loonontwikkelingen en wijzingen in de D-schaal uit de CAO BGV. Op bovenstaande loontreden zijn de percentages van de jeugdschalen van CB van toepassing.
De chauffeur zal bij normale uitvoering van zijn werkzaamheden na verloop van elk vol functiejaar, een salarisverhoging worden toegekend, die gelijk is aan één loontrede van de loonschaal waarin hij is ingedeeld, tot hij het maximum van die loonschaal heeft bereikt.
Indien een leerling-chauffeur nog niet alle vakkennis beheerst, of minimaal vereiste diploma’s heeft, kan hij tijdelijk in een andere CB salarisschaal worden ingedeeld.
5 Vergoedingen en uitkeringen
Artikel 27 Zorgverzekering
CB vergoedt 50% van de aanvullende verzekering tot een vastgesteld maximum. Hierbij zijn de volgende voorwaarden van toepassing:
- de vergoeding geldt alleen voor de werknemers van CB, niet voor de gezinsleden;
- alleen bij deelname aan de collectieve basisverzekering wordt 50% van de aanvullende verzekering vergoed
- indien deze regeling wettelijk en/of fiscaal niet meer is toegestaan, vervalt deze.
Artikel 28 Reiskostenvergoeding
1 CB kent een netto reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer voor de dagen waarop er vanuit huis naar een locatie van CB wordt gereisd.
2 De reiskostenvergoeding is gebaseerd op een vast forfait berekend op een aantal kilometers enkele reis van postcode naar postcode. De vergoeding is:
11-15 km | € 3,50 | per dag |
16-20 | € 5,00 | per dag |
> 21 km | € 7,00 | per dag |
3 Op dagen dat niet of thuis wordt gewerkt, bestaat geen recht op de reiskostenvergoeding.
4 Het is ook mogelijk te kiezen voor het reizen met openbaar vervoer 2e klasse. In dat geval wordt in redelijkheid gekeken naar de beste ticketcombinatie met het aantal dagen, dat bij CB wordt gewerkt.
5 De reiskostenvergoeding is onderworpen aan de bestaande wettelijke bepalingen, dan wel aan beslissingen van de Inspectie der Belastingen. Veranderingen hierin zijn voor rekening van de gebruikers van de reiskostenvergoeding.
Artikel 29 Thuiswerkvergoeding
1 Wanneer de medewerker vanuit huis werkt, geldt een netto vergoeding van € 2 per dag als bijdrage in de extra kosten van het gebruik van de eigen woonruimte.
2 Thuiswerken geschiedt op basis van vrijwilligheid en is alleen mogelijk na instemming van de leidinggevende. Persoonlijke afspraken over het aantal dagen dat kan worden thuis gewerkt en over de verwachte output, worden vastgelegd in het inventarisatieformulier thuiswerken en in Dialog.
Artikel 30 Uitkering bij overlijden
1 Bij overlijden van een werknemer ontvangen de nabestaanden een uitkering gelijk aan driemaal het op het moment van overlijden geldende maandsalaris.
2 Onder nabestaanden wordt verstaan:
a de langstlevende der echtgenoten, indien de overledene niet duurzaam gescheiden van de andere echtgenoot leefde; de duurzaam samenlevende of geregistreerde partner;
bij ontbreken daarvan
b de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen; bij ontbreken daarvan
c degenen ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde.
6 Afspraken rond lange termijn inzetbaarheid
Artikel 31 Persoonlijke ontwikkeling
Er worden deze cao periode 40 ontwikkelingscheques aan medewerkers beschikbaar gesteld ter waarde van
€ 500.
De cheques stellen medewerkers in staat zich te oriënteren op hun huidige baan, ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaanperspectief. Dit tegen de achtergrond van een veranderende markt door technologische ontwikkelingen en robotisering.
De ontwikkelcheque kan worden ingezet voor een loopbaangesprek bij een of meerdere door partijen te kiezen onafhankelijke adviesbureaus.
Artikel 32 Levensfase
Om de werkbelasting van oudere werknemers te verminderen, zijn afspraken gemaakt om hun twee jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd in staat te stellen een dag(deel) minder te gaan werken met als doel om de werkbelasting te verlagen.
Hiertoe kan uit een tweetal opties worden gekozen:
- het sparen van dagen/persoonlijk budget uren om later minder te gaan werken;
- een regeling voor 83,3% werken tegen 91,6% salaris met 100% pensioenopbouw
Regeling dagen sparen
Vanaf 55 jarige leeftijd kan een medewerker een deel van zijn vakantie of roostervrije dagen opsparen om deze vanaf 2 jaar voor de AOW gerechtigde leeftijd op te nemen.
Regeling 83,3% werken tegen 91,6% van het salaris met 100% pensioenopbouw
Vanaf 2 jaar voor AOW gerechtigde leeftijd kunnen medewerkers ervoor kiezen om van bovenstaande regeling gebruik te maken.
Beide regelingen kennen een aantal regels en voorwaarden. Deze zijn uitgewerkt in bijlage 2 van de CAO.
Waar mogelijk zal de CB de vrijgekomen uren vanuit deze regeling benutten voor het invullen van nieuwe arbeidsplaatsen.
Artikel 33 Vrijwillige vertrekregeling voor de AOW-leeftijd (RVU regeling)
Met ingang van 1 januari 2022 geldt een vrijwillige vertrekregeling voor werknemers die het werken niet volhouden tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. De doelgroep voor deze regeling, zijn medewerkers in het uitvoerende logistieke proces, die een functie hebben waarbij zwaar fysiek wordt uitgevoerd. De regeling eindigt op 31 december 2025. Dit is tevens de laatste dag dat van de regeling gebruikt gemaakt kan worden.
Deze regeling met de voorwaarden die hierbij horen is vastgelegd in een aparte CAO, namelijk de CAO RVU regeling CB.
7 Pensioen
Artikel 34 Pensioenregeling
De werknemer heeft tegenover de werkgever aanspraak op een pensioenvoorziening. Deelname aan de collectieve regeling is voor de werknemer verplicht met inachtneming van het gestelde in het pensioenreglement. De eigen bijdrage van de werknemer in de pensioenpremie is vastgesteld op 3,5% van de pensioengrondslag.
Tijdens ouderschapsverlof zal de pensioenverzekering worden voortgezet.
8 Bijzondere regelingen
Artikel 35 Fusie/Reorganisatie
Ingeval van een op handen zijnde fusie, reorganisatie of inkrimping van activiteiten, welke consequenties heeft voor het bij CB werkzame personeel, is de werkgever gehouden in een zo vroeg mogelijk stadium, voordat de definitieve beslissingen zijn genomen, overleg te plegen met de werknemersorganisatie. Bij de toepassing van dit artikel blijft het bepaalde in de fusiecode en de Wet op de Ondernemingsraden onverminderd van kracht.
Artikel 36 Geschillenregeling
1 Uit deze overeenkomst voortvloeiende geschillen tussen werkgever en werknemersorganisatie zullen zoveel mogelijk langs minnelijke weg worden geregeld.
2 Wanneer binnen twee maanden nadat de meest gerede partij haar zienswijze betreffende een dergelijk geschil aan de andere partij bij deze overeenkomst schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, de bij het geschil betrokken partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen, kan het geschil bij de rechter aanhangig worden gemaakt.
3 Partijen behouden daarnaast steeds de bevoegdheid een voorziening in kort geding te vragen.
Artikel 37 Opzegging van de collectieve arbeidsovereenkomst
Partijen nemen voor afloop van de CAO contact met elkaar op waarbij men de wens te kennen geeft of de overeenkomst gewijzigd of beëindigd dient te worden. De overeenkomst zal telkens worden geacht voor een jaar stilzwijgend te zijn verlengd.
Artikel 38 Werkgeversbijdrage
De werkgever is verplicht voor iedere werknemer met een vast maandsalaris na ontvangst van de nota een tegemoetkoming te betalen aan de werknemersorganisatie. Deze bijdrage zal worden vastgesteld op basis van de AWVN-norm. De bijdrage zal worden besteed aan vorming, scholing en begeleiding van kaderleden en leden van de bedrijfsledengroep van CB.
Artikel 39 Vakbondsfaciliteitenregeling
I Betaald verlof
1 Kort verzuim met behoud van loon wordt toegestaan voor het in werktijd bijwonen van algemene vergaderingen van de werknemersorganisatie, indien de werknemer deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is, tot een maximum van drie dagen in een kalenderjaar en voor zover het bedrijfsbelang van de onderneming dit toelaat.
2 Voor het bijwonen van vormings- en scholingscursussen van de werknemersorganisatie, wordt de werknemer op diens verzoek verzuim met behoud van loon toegestaan, indien de werkgever van oordeel is dat het verzuim in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is. Er geldt een maximum van vijf werkdagen per jaar; voor contactpersonen is dit zeven werkdagen per jaar.
II Contactpersonen en andere vakbondskaderleden
1 De werknemersorganisatie heeft het recht om één of meerdere in de onderneming werkzame kaderleden aan te wijzen en te doen functioneren als contactpersoon in die onderneming.
Indien een werknemersorganisatie overgaat tot aanwijzing van één of meerdere contactperso(o)n(en) zal de leiding van de betrokken onderneming daarover onmiddellijk worden geïnformeerd.
2 Contactpersonen onderhouden het dagelijks contact tussen de in de onderneming werkzame leden en de werknemersorganisatie.
3 Na overleg met de leiding van de onderneming kunnen contactpersonen informatie van de bond betreffende de sector, de onderneming en/of de bond in de onderneming verspreiden.
4 Contactpersonen en andere vakbondskaderleden zullen niet als gevolg van hun werkzaamheden voor de bond in hun persoonlijke belangen worden geschaad. Indien zakelijke en/of bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen die ook contactpersonen treffen, zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium overleg met de bezoldigd bestuurder(s) van de bond plegen.
III Faciliteiten
Ten behoeve van overleg en doelmatige communicatie met de werknemer zal de werkgever faciliteiten aan de werknemersorganisatie, partij bij de CAO, ter beschikking stellen.
IV Overleg met de ondernemingsleiding
1 Het contact tussen de leiding van de onderneming en de werknemersorganisatie vindt plaats via de bezoldigd bestuurder van de betrokken organisatie.
De bezoldigd bestuurder kan zich - voor zover gewenst of noodzakelijk - doen vergezellen door een in de onderneming werkzame contactpersoon en/of kaderlid.
V Vakbondscontributie
De vakbondscontributie kan, indien gewenst, in het betreffende jaar worden verrekend met het brutoloon.
Bijlage 1 van de CAO
Beloningsregeling
1 De bepaling van het functieniveau
Het niveau van de functies wordt vastgesteld volgens het Hay-systeem van functiewaardering.
2 De indeling van de werknemers in de functiegroepen
1 De functiegroep, waarin de werknemer wordt ingedeeld wordt bepaald door het niveau van zijn functie. Indeling van de werknemer in de bij de functie behorende functiegroep vindt plaats mits hij geschikt is voor het uitoefenen van de functie.
2 Wanneer een werknemer niet over de noodzakelijke kennis en ervaring beschikt, kan hij in een lagere functiegroep worden ingedeeld.
3 Het aanvangssalaris van schaal A, zal met ingang van 1 januari 2022 worden gebaseerd op het minimumuurloon plus € 0,50.
3 Het salarissysteem
1 De werknemer t/m de leeftijd van 20 jaar wordt beloond op grond van zijn functieniveau en de leeftijd.
2 Voor de werknemer boven de leeftijd van 20 jaar kent het salarissysteem de navolgende posities: a Het aanvangssalaris.
Dit is het salaris dat de werknemer tenminste verdient; b Het eindsalaris 1
Dit is het maximale salaris van de werknemer die niet volledig aan de functie-eisen voldoet; c Het eindsalaris 2
Dit is het maximale salaris van de werknemer die voldoet aan de gestelde functie-eisen; d Het eindsalaris 3
Dit is het maximale salaris van de werknemer wiens functioneren sterk boven de functie-eisen uitstijgt.
De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 1.1. van de CAO.
4 Het beoordelingssysteem
1 Tenminste eenmaal per jaar wordt de bijdrage van de werknemer beoordeeld aan de hand van een vastgesteld beoordelingssysteem.
Bepaald wordt dan de mate waarin aan de functie-eisen wordt voldaan.
2 De salarisontwikkeling van de werknemer is afhankelijk van de mate waarin aan de functie-eisen wordt voldaan.
3 Met betrekking tot de salarisontwikkeling bestaan de volgende mogelijkheden:
a Indien niet of in geringe mate aan de functie-eisen wordt voldaan (onvoldoende), vindt geen salarisverhoging plaats;
b Indien niet volledig aan de functie-eisen wordt voldaan (voldoende) bedraagt de salarisverhoging 2% van het aanvangssalaris;
c Indien volledig aan de functie-eisen wordt voldaan (goed), bedraagt de salarisverhoging 4% van het aanvangssalaris;
d Indien het functioneren sterk boven de functie-eisen uitstijgt (uitstekend), bedraagt de salarisverhoging 6% van het aanvangssalaris.
4 Salarisverhogingen kunnen worden toegekend, zolang er sprake is van verbetering van het functioneren en voor zover het eindsalaris behorend bij het functioneren niet wordt overschreden. De salarisverhoging gaat in op 1 januari, volgend op de beoordeling.
5 Eénmalige uitkering
Werknemers met een uitstekende beoordeling (zie lid 3d) die eindsalaris 3 hebben bereikt, ontvangen een éénmalige uitkering van 4% over 12 x het aanvangssalaris.
Werknemers met een goed beoordeling (zie lid 3c) die op of over eindsalaris 2 staan, ontvangen een éénmalige uitkering van € 100,= bruto per jaar. Voor parttimers geldt een evenredig deel.
Deze regeling geldt niet voor schaal V.
6 Vervanging
De werknemer die tijdelijk, doch tenminste gedurende drie weken aaneengesloten een functie waarneemt welke hoger is ingedeeld dan de eigen functie, blijft ingedeeld in de functiegroep en salarisschaal die met zijn eigen functie overeenkomt. Deze werknemer ontvangt een uitkering ter grootte van de helft van het verschil tussen eind salarisschaal 2 van het de huidige salarisschaal en eindsalaris 2 van de salarisschaal van de functie die wordt vervangen.
7 Garanties
1 Functie-indeling
Wanneer een werknemer eenmaal in een functiegroep is ingedeeld zal hij daarna niet meer in een lagere functiegroep worden geplaatst. Dit geldt echter niet indien:
a de uitoefening van een lagere functie op eigen verzoek, dan wel door eigen toedoen van de werknemer plaats heeft;
b de uitoefening van een lager ingedeelde functie op verzoek van de werkgever plaatsvindt en het gevolg is van technische of organisatorische maatregelen, dan wel op medisch advies. In dat geval bestaat ten aanzien van het salaris een garantieregeling (zie 7.2).
2 Salaris
a Als de situatie als onder 7.1.b zich voordoet, geldt ten aanzien van het salaris de navolgende garantie regeling:
De werknemer beneden de leeftijd van 60 jaar ontvangt een persoonlijke toeslag ter hoogte van het verschil tussen het oude en het nieuwe, bij de lagere groep behorende, salaris. Deze toeslag ontvangt hij nog gedurende een jaar volledig. Een toeslag van minder dan € 100,= per maand vervalt na dat jaar; toeslagen van meer dan € 100,= worden jaarlijks met € 100,= per maand afgebouwd.
De werknemer van 60 jaar en ouder ontvangt de in het vorige lid bedoelde toeslag. In dit geval wordt de toeslag gehandhaafd tijdens de rest van het dienstverband. Over de toeslag vinden geen CAO stijgingen plaats.
b In alle andere gevallen zal het nieuwe, bij de lagere groep behorende, salaris onmiddellijk na indeling in de nieuwe functiegroep worden betaald.
Bijlage 1.1 van de CAO
Eenmalige uitkering
Met de salarisbetaling van december 2021 ontvangen alle medewerkers van CB, met een vast contract, een eenmalige uitkering van € 100 bruto.
Uitzondering is schaal V. Hiervoor gelden de verhogingen uit de CAO BGV.
Salarissen
De salarissen en salarisschalen worden gedurende de looptijd van de CAO verhoogd met 2% en € 50,00.
schaal | aanvangs- | eind- | eind- | eind- | verhoging | ||
salaris | salaris | salaris | salaris | ||||
1 | 2 | 3 | 2% | 4% | 6% | ||
A | 1.803 | 2.137 | 2.263 | 2.309 | 36 | 71 | 107 |
B | 1.920 | 2.230 | 2.398 | 2.453 | 38 | 77 | 115 |
C | 1.960 | 2.331 | 2.521 | 2.583 | 39 | 78 | 118 |
D | 1.998 | 2.459 | 2.657 | 2.730 | 40 | 80 | 120 |
E | 2.037 | 2.604 | 2.820 | 2.896 | 41 | 81 | 122 |
F | 2.091 | 2.709 | 2.968 | 3.054 | 42 | 84 | 125 |
G | 2.186 | 2.918 | 3.197 | 3.290 | 44 | 87 | 131 |
H | 2.277 | 3.058 | 3.420 | 3.559 | 46 | 91 | 137 |
I | 2.459 | 3.354 | 3.743 | 3.892 | 49 | 98 | 148 |
De salarisschalen V voor de chauffeursgroep staan vermeld in artikel 25. Deze worden verhoogd gelijktijdig met de cao verhogingen uit het BGV.
Beoordelingsverhogingen
2% beoordeling voldoende / acceptabel 4% beoordeling goed
6% beoordeling uitstekend
Leeftijdssalarissen (A t/m I en V)
bij 20 jaar 90% van aanvangssalaris
bij 19 jaar 80% van aanvangssalaris
bij 18 jaar 70% van aanvangssalaris
bij 17 jaar 60% van aanvangssalaris
Bijlage 2 van de CAO
Protocol levensfasebeleid
Optie 1: Dagen sparen
Vanaf 55 jarige leeftijd kan een medewerker een deel van zijn vakantie of roostervrije dagen opsparen om deze vanaf 2 jaar voor de AOW gerechtigde leeftijd op te nemen.
Regels:
- er kunnen maximaal 10 dagen per jaar worden gespaard met een totaal maximum van 78 dagen;
- over een twee jaar periode kan maximaal 1 dag per week worden opgenomen, voor 1 jaar is dat maximaal 2 dagen per week;
- sparen is alleen mogelijk vanuit bovenwettelijke dagen/budget uren;
- gespaarde dagen worden in overleg met de leidinggevende structureel ingepland;
- indien de ingeplande dag op een feestdag valt, kan deze in de week op een andere dag worden ingepland;
- deze spaarregeling is niet te combineren met 83,3/91,6/100% regeling;
- de waarde van een vakantiedag is gebaseerd op het basisuurloon, zonder toeslagen en/of inconveniënten;
- de werknemer blijft de vakantie- en roostervrije dagen opbouwen, die bij de oorspronkelijke werkweek horen;
- de ingezette vrije dagen tellen mee met de gemiddelde dag norm voor de berekening van eventueel overwerk gedurende de week. Gezien het kader van de regeling is het streven om overwerk tot een minimum beperkt te houden;
- indien door onvoorziene en uitzonderlijke omstandigheden dagen niet kunnen worden ingezet voor het bestemde doel, dan worden deze uitbetaald tegen het oorspronkelijke salaris. Dit geldt ook wanneer een werknemer zelf ontslag neemt;
- elk ongewenst neveneffect vanuit deze regeling, dat haaks staat op het doel om werkbelasting te verlagen, kan leiden tot het intrekken of aanpassen van de regeling.
Optie 2: 83,3% werken tegen 91,6% van het salaris met 100% pensioenopbouw
Vanaf 2 jaar voor AOW gerechtigde leeftijd kunnen medewerkers ervoor kiezen om van bovenstaande regeling gebruik te maken.
Regels:
- de medewerker moet minimaal 5 jaar bij CB werkzaam zijn om deel te nemen aan deze regeling;
- de regeling dient minimaal 3 maanden voor datum te worden aangevraagd bij de afdeling P&O;
- de medewerker moet minimaal 20 uur per week blijven werken;
- bij parttime medewerkers wordt het aantal gewerkte uren vermenigvuldigd met de percentages van de regeling;
- de aanvulling van het salaris is gebaseerd op het basisuurloon/salaris, exclusief toeslagen. Op het basisuurloon is vakantietoeslag van toepassing;
- over de vrijgestelde uren worden geen vakantierechten opgebouwd. Ook de opbouw van roostervrije uren komt te vervallen;
- het pensioengevend salaris voor de gewerkte uren wordt berekend op basis van het salaris, inclusief toeslagen. Voor de vrijgestelde uren vormt het basisuurloon, exclusief toeslagen, de grondslag voor de berekening van het pensioengevend salaris;
- de dag of het dagdeel dat wordt vrijgesteld, telt niet mee als gemiddelde dag norm voor de berekening van overwerk
- de regeling kan niet gecombineerd worden met de regeling om dagen te sparen;
- indien de ingeplande dag op een feestdag valt, kan deze niet worden verschoven;
- het is niet toegestaan om op de vrije dagen elders nevenactiviteiten te verrichten aangezien dit haaks staat op het doel van de regeling, namelijk het verminderen van belasting bij oudere werknemers;
- de daling van het salaris kan gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering;
- overwerk, met uitzondering van calamiteiten, is binnen de regeling niet toegestaan;
- elk ongewenst neveneffect vanuit deze regeling, dat haaks staat op het doel om werkbelasting te verlagen, kan leiden tot het intrekken of aanpassen van de regeling.
Bijlage 3 van de CAO
Protocol Flexibele Werktijden
Algemene roosters
Om bij de organisatie van de werkzaamheden rekening te kunnen houden met verschillen in werkaanbod bestaat bij CB een systeem van flexibele werkroosters afgestemd op het werkaanbod.
Binnen elke roosterperiode kan, afhankelijk van de schommelingen in het werkaanbod, langer of korter worden gewerkt dan het rooster aangeeft.
Xxxxxx werken op het ene moment betekent in principe korter werken op het andere moment.
De leiding zal de werknemer er zo snel als mogelijk is van op de hoogte stellen dat er langer of korter wordt gewerkt. Een en ander geschiedt in overleg met de betrokken werknemer(s).
Vaststelling van de roosters vindt plaats met de instemming van de Ondernemingsraad en met inachtneming van de relevante bepalingen uit de CAO van CB.
Bijlage 4 van de CAO
Aanpassing pensioenregeling in 2021
Gedurende 2021 zijn enkele wijzigingen in de pensioenregeling doorgevoerd. Deze staan hieronder vermeld.
Wijziging nabestaandenpensioen afgesproken in 2021
Tot en met 31 december 2020 was het nabestaandenpensioen (partner- en wezenpensioen) bij Pensioenfonds PNO Media verzekerd op opbouwbasis. Dit houdt in dat zowel tijdens als na het dienstverband, waaronder inbegrepen ten tijde van pensionering, het nabestaandenpensioen verzekerd is voor de verstreken dienstjaren.
Met ingang van 1 januari 2021 is voor de diensttijd vanaf deze datum het nabestaandenpensioen worden verzekerd op risicobasis. Het nabestaandenpensioen dat betrekking heeft op dienstjaren vanaf 1 januari 2021 is daarmee alleen verzekerd gedurende het dienstverband. Na uitdiensttreding is uitsluitend het nabestaandenpensioen verzekerd dat betrekking heeft op de dienstjaren die liggen vóór 1 januari 2021 en dat op opbouwbasis verzekerd was.
Overige wijzigingen 2021
Aan de pensioenregeling wordt toegevoegd een risiconabestaandenpensioen gedurende een eventuele WW- periode (voor zover betrekking op verleden dienstjaren vanaf 1 januari 2021).
Bovengenoemde uitbreiding van dekking(en) zal ten laste komen van het beschikbare pensioenbudget, welk budget is opgenomen in de reeds bestaande cao afspraken conform het addendum op de cao d.d.
22 maart 2016.
Sociale partners hebben de aanbevelingen van de STAR uit juni 2020 inzake het nabestaandenpensioen besproken en hebben het voornemen uitgesproken deze aanpassingen, binnen de kaders van het vaste pensioenbudget, op te nemen in de pensioenregeling zodra dit mogelijk is bij PNO Media.
Samenvatting pensioenregeling 2021
Gegeven de afspraken van 22 maart 2016 en bovengenoemde wijzigingen geldt in 2021 de volgende pensioenregeling voor de medewerkers van CB:
- Middelloonregeling bij PNO Media met een opbouwpercentage van 1,875% van de pensioengrondslag
- Een partnerpensioen op risicobasis ter grootte van 1,3125% van de pensioengrondslag per (te bereiken) dienstjaar
- Franchise € 15.699 (niveau 2020)
- Maximum pensioengevend salaris € 110.111 (niveau 2020)
- Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00 jaar (feitelijke pensioenleeftijd AOW-gerechtigde leeftijd)
- Een ANW-hiaat verzekering met een uitkering van € 15.815 (niveau 2020)
- Een medewerkersbijdrage van 3,5% van de pensioengrondslag
Dit wordt gefinancierd uit een vaste premie van in totaal 27% van de pensioengrondslag (werkgever 23,5% en medewerkers 3,5%).
Van dit budget is in 2021 circa 1,8% van de pensioengrondslag beschikbaar voor indexatie (per 1 januari 2022) van de tot 1 januari 2016 bij Delta Lloyd opgebouwde pensioenaanspraken. Deze indexatie wordt bij PNO Media ingekocht. Daarmee wordt recht gedaan aan de afspraken die partijen in 2016 hebben gemaakt.
Voor de details van de pensioenregeling wordt verwezen naar het van toepassing zijnde pensioenreglement van PNO Media.
Protocol afspraak inzake de pensioenregeling (2022 en verder)
Partijen zullen begin 2021 gezamenlijk een werkgroep installeren welke de opdracht heeft te onderzoeken welke pensioenregeling en -uitvoerder, gegeven het beschikbare pensioenbudget zoals opgenomen in de reeds bestaande pensioenafspraken, het meest passend is voor Centraal Boekhuis en haar medewerkers.
Deze werkgroep dient rekening te houden met:
i. het Pensioenakkoord,
ii. de gevolgen van het overgangsrecht uit hoofde van het pensioenakkoord,
iii. de adviezen van de STAR inzake vormgeving van het partnerpensioen,
iv. de reeds opgebouwde aanspraken bij Nationale-Nederlanden (voorheen Delta Lloyd) en PNO Media,
v. de belangen van medewerkers en van Centraal Boekhuis.
Bijlage 5 van de CAO
Sociaal Plan CB
1 Werkingssfeer
dit sociaal plan is van toepassing van 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022 op de medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft met CB en voor wie de functie is komen te vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen. Onder arbeidsovereenkomst wordt hier verstaan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet binnen zes maanden na het vervallen van de functie van rechtswege afloopt. Elke aanzegging die tijdens de looptijd van het sociaal plan wordt gedaan, heeft toepasselijkheid van het sociaal plan ten gevolg.
Dit sociaal plan is niet van toepassing op de medewerker, die op datum van boventalligheid de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en/of met pensioen is. Dit plan is evenmin van toepassing bij individueel ontslag in geval van persoonlijke gronden, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, langdurige arbeidsongeschiktheid of vanwege dringende reden.
2 Aanzegging
De medewerker zal persoonlijk worden geïnformeerd in het geval dat boventalligheid vanwege bedrijfseconomische reden van toepassing is. Er volgt een schriftelijke bevestiging van de boventalligheid.
3 Overgangsregeling interne herplaatsing
Indien er sprake is van boventalligheid zal de focus liggen op het vinden van een andere passende functie bij CB. Bij interne vacatures hebben boventallige verklaarde medewerkers voorrang bij gebleken geschiktheid. De interne vacature procedure zal direct na de aanzegging van boventalligheid worden opgestart en maximaal 2 weken duren.
In het kader van herplaatsing binnen de organisatie gelden overgangsregelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Indien een medewerker herplaatst wordt in een passende functie op een andere afdeling en/of in een andere functie- en salarisschaal dan gelden de bestaande bepalingen van de CB-CAO, waaronder de garantieregeling salaris en de afbouwregeling ploegentoeslag.
Een passende functie is een functie van inhoudelijke gelijkwaardigheid of een functie waarvoor, binnen maximaal 6 maanden, de juiste competenties kunnen worden verworven. Een passende functie is maximaal 1 salarisschaal hoger of lager dan de huidige functie. Een medewerker die herplaatst kan worden in een passende functie maar dit aanbod weigert, heeft geen aanspraak op een beëindigingsvergoeding.
Functiespecifieke variabele vergoedingen behorende bij de oude functie komen vanaf de ingangsdatum van de nieuwe functie te vervallen zoals bijvoorbeeld de inconveniententoeslag, de onkostenvergoeding voor chauffeur en de consignatietoeslag.
4 Regelingen voor begeleiding van werk naar werk
Indien individuele herplaatsing binnen CB niet mogelijk is, dan zal zo spoedig mogelijk, maar niet later dan 3 weken, na de boventalligheidsverklaring begeleiding van werk naar werk worden aangeboden.
4.1 Budget training & outplacement
CB zal een outplacementtraject aanbieden ter waarde van € 2.500 – € 5.000 exclusief BTW. Hiervoor zal CB een outplacementbureau aanstellen. Na overleg en toestemming van CB kan een medewerker ook zelf een passend bureau selecteren.
In plaats van een outplacementtraject kan men ook voor een relevante individuele opleiding kiezen, gericht op bijscholing of omscholing tot een nieuwe werkplek. Hiertoe kan een offerte worden ingediend bij P&O en na goedkeuring zal de factuur door CB worden betaald.
De hoogte van het individuele training en/of outplacementbudget is gerelateerd aan het aantal dienstjaren. De reden hiervoor is dat een langer dienstverband bij dezelfde werkgever de kans op een dienstverband elders moeilijker zou kunnen maken.
Individueel budget
Tot 5 dienstjaren: maximaal € 2.500
Vanaf 5 tot en met 14 dienstjaren: maximaal € 3.500 Vanaf 15 dienstjaren: maximaal € 5.000 euro
4.2 Partners
CB zal haar huidige partners zoals uitzendorganisatie, werving- en selectiebureaus, collega-bedrijven in de regio en HR-netwerk vrijblijvend inzetten om aan medewerkers externe vacatures kenbaar te maken.
5 Ontslagregelingen
In de situatie dat het dienstverband wordt beëindigd, omdat interne herplaatsing niet mogelijk is, zijn onderstaande regelingen van toepassing.
Ontslag kan plaatsvinden op basis van wederzijds goedvinden of op basis van een ontslagvergunning van het UWV. In voorkomende gevallen wordt advies gevraagd aan de Ondernemingsraad en wordt de FNV geïnformeerd.
5.1 Beëindigingsvergoeding
CB verstrekt een beëindigingsvergoeding aan de medewerker voor wie intern geen herplaatsing mogelijk is. De beëindigingsvergoeding is gebaseerd op de wettelijke transitievergoeding, ex artikel 7:673 en 7:673a BW, vermenigvuldigd met een factor van 1,6. De maximale bruto transitievergoeding is in 2021 € 84.000. Indexaties van dit wettelijke bedrag worden gevolgd. De beëindigingsvergoeding is maximaal 1,6 keer de transitievergoeding (in 2021 € 134,400 of maximaal het jaarsalaris indien dat hoger is dan dat bedrag.
Voor de berekening van de transitievergoeding :
vergoeding geldt 1/3 van het bruto maandsalaris per dienstjaar vanaf de eerste werkdag
Voor het bruto maandsalaris geldt dat dit het maandsalaris is, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en overige vaste en variabele looncomponenten. Van de vaste looncomponenten (overwerktoeslag, ploegentoeslag) wordt het gemiddelde over de afgelopen 12 maanden meegerekend en voor de variabele looncomponenten (eindejaarsuitkering, gratificatie) het gemiddelde over de afgelopen 36 maanden.
5.2 Ontslag met wederzijds goedvinden
Na het indienen van een verzoek tot het verkrijgen van toestemming voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij het UWV, zal de medewerker een vaststellingsovereenkomst worden voorgelegd waarin een meer eenvoudige manier voor beëindiging van het dienstverband wordt aangeboden. De medewerker krijgt een termijn van 21 dagen om advies in te winnen en de overeenkomst te ondertekenen. In de overeenkomst staat de wettelijke bedenktijd van 14 dagen vermeld waarbinnen de overeenkomst, na ondertekening, ingetrokken kan worden.
Een inhoudelijke procedure bij het UWV hoeft in het geval van een vaststellingsovereenkomst niet voortgezet of doorlopen te worden. In dat geval zal naast de beëindigingsvergoeding (zie 6.1) een uitkering van 1 bruto maandsalaris extra, exclusief emolumenten worden uitbetaald.
In de situatie dat het aanbod van de vaststellingsovereenkomst niet tijdig wordt ondertekend of wanneer de route van een ontslagvergunning bij het UWV alsnog wordt voortgezet, is deze extra uitkering niet van toepassing.
5.3 Opzegtermijn
De opzegtermijn voor de werkgever zal in alle gevallen in acht worden genomen om aansluitend aan het dienstverband aanspraak te kunnen maken op een eventuele WW-uitkering.
Indien de medewerker korter dan 5 jaar in dienst is, dan is de opzegtermijn: een maand.
- vanaf 5 jaar in dienst, maar korter dan 10 jaar dienstverband, dan is de opzegtermijn twee maanden.
- vanaf 10 jaar in dienst, maar korter dan 15 jaar dienstverband, dan is de opzegtermijn drie maanden.
- langer dan 15 jaar in dienst, dan is de opzegtermijn vier maanden.
Indien als opzegtermijn voor de medewerker langer dan een maand is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, dan is de opzegtermijn voor de werkgever telkens een maand langer dan hierboven vermeld, op grond van de CB-CAO.
5.4 Solliciteren
CB biedt de mogelijkheid aan de boventallige medewerker om in overleg met de leidinggevende tijdens werktijd te solliciteren. Men kan aanspraak maken op een maximum van 4 uur per week bijzonder verlof.
5.5 Juridisch/fiscaal advies
CB stelt een budget beschikbaar voor maximaal € 500, exclusief BTW, voor juridische en/of fiscale advisering. De factuur zal door de rechtshulpverlener of het adviesbureau op de naam van de medewerker worden gesteld en worden betaald na indiening bij de afdeling P&O.
5.7 Vrijstelling van werk
In de situatie dat een boventallige medewerker voorafgaand aan de uitdienstdatum vrijgesteld wordt van werk, zal de verdere opbouw van roostervrije dagen worden stopgezet.
5.8 Eindafrekening
Uiterlijk 1 maand na uitdiensttreding zal de eindafrekening worden opgemaakt. Openstaande verlofuren die nog niet zijn opgenomen tijdens de opzegtermijn zullen worden uitbetaald. Eventuele studieschulden van individuele studiekostenregelingen zullen komen te vervallen, tenzij er afspraken over een terugbetalingsregeling zijn vastgelegd in een studiekostenformulier.
6 Plaatsmakersregeling
De Plaatsmakersregeling is een mogelijk te gebruiken instrument bij reorganisaties. Het inzetten van deze regeling zal door CB in de desbetreffende adviesaanvraag worden opgenomen. Deelname aan de regeling is geheel vrijwillig en op initiatief/verzoek van de medewerker.
Betrokkenen maken plaats voor boventallig verklaarde collega’s binnen dezelfde groep uitwisselbare functies en daarbinnen binnen de ‘eigen’ leeftijdscategorie. Als sprake is van meer plaatsmakers dan boventalligen binnen de betreffende leeftijdscategorie zal door middel van omgekeerd afspiegelen de groep van plaatsmakers worden vastgesteld. Daardoor hebben de plaatsmakers die op grond van afspiegeling het laatst voor ontslag in aanmerking zouden komen, het eerst recht om van de regeling gebruik te maken.
Er gelden wel enige voorwaarden voor de Plaatsmakersregeling, namelijk:
- het effect van de Plaatsmakersregeling mag nooit groter zijn dan de verwachte afschaling;
- er mag geen sprake zijn van een toepassing van de regeling wanneer en voor zover die resulteert in de fiscale 52% eindheffing die geldt voor regelingen die in feite het op vrijwillige basis vervroegd uittreden van (oudere) medewerkers faciliteren;
- de werkgever kan het verzoek om gebruik te maken van de Plaatsmakersregeling afwijzen, indien het effect van de regeling tegenstrijdig is aan het belang van de afdeling en/of het bedrijf;
- een medewerker kan alleen gebruik maken van de regeling indien de werkgever daarvoor schriftelijk goedkeuring heeft verleend.
Medewerkers die gebruik kunnen maken van de Plaatsmakersregeling ontvangen een beëindigingsvergoeding die is gebaseerd de transitievergoeding ex artikel 7:673 en 7:673a BW vermenigvuldigd met een factor van 1,6. De beëindigingsvergoeding is maximaal 1,6 keer de transitievergoeding of maximaal het jaarsalaris indien dat hoger is dan dat bedrag.
Er gelden geen andere vergoedingen en/of emolumenten. De hoogte van de vergoeding wordt aangepast tot maximaal de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot de AOW-gerechtigde leeftijd en kan daarmee dus ook lager uitvallen dan de bovengenoemde bedragen.
7 Arbeidsongeschiktheid
Het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen zal worden opgeschort tijdens ziekte. Na volledige werkhervatting in uren is het sociaal plan opnieuw van toepassing op de betreffende medewerker.
Bij gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid tijdens de opzegtermijn of binnen vier weken na de einddatum vraagt CB:
- gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige van CB, zowel tot de beëindigingsdatum als daarna;
- aan CB alle informatie te verstrekken die de medewerker op grond van de Ziektewet of Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (Wet WIA) aan CB (als eigen risicodrager) of aan het UWV dient te verstrekken;
- alle verplichtingen na te komen die volgen uit de Ziektewet en Wet WIA;
- mee te werken aan een namens CB aangeboden re-integratietraject of proefplaatsing;
- een (vervroegde) IVA-uitkering aan te vragen indien en zodra de bedrijfsarts dit nodig acht.
8 Afwikkeling arbeidsovereenkomst
8.1 Geheimhouding
De medewerker is na de einddatum verplicht tot geheimhouding van alle CB aangelegenheden waarvan hij redelijkerwijs begrijpt of moet begrijpen dat deze vertrouwelijk zijn.
8.2 Inleveren goederen en documenten
De medewerker is gehouden alle aan CB toebehorende zaken op de laatste feitelijke werkdag in goede staat bij CB in te leveren.
8.3 Referenties/getuigschrift
Op verzoek kan een persoonlijk positief getuigschrift worden opgesteld door P&O in samenspraak met de leidinggevende.
9 Bezwaarcommissie
Klachten over de uitvoering van het sociaal plan kunnen schriftelijk worden ingediend bij de bezwaarcommissie, die toeziet dat de elementen van dit sociaal plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.
Voorafgaand aan het indienen van een verzoek bij de bezwaarcommissie, dienen medewerkers het geschil voor te leggen aan de afdeling P&O om te bezien of het geschil zonder tussenkomst van de commissie kan worden opgelost. De afdeling P&O dient dan binnen een week hierover uitspraak te doen.
Indien de medewerker het met deze uitspraak niet eens is, kan deze zich binnen een week na de uitspraak schriftelijk wenden tot de bezwaarcommissie.
Deze commissie bestaat uit vertegenwoordigers vanuit het bedrijf, te weten een onafhankelijke voorzitter, een vertegenwoordiger aangewezen door de werkgever en een vertegenwoordiger aangewezen door FNV. De bezwaarcommissie zal uiterlijk binnen 2 weken een zwaarwegend advies aan de werkgever verstrekken.
De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit en zal dit schriftelijk aan de medewerker motiveren.
Bijlage 6 van de CAO
Afspraken ter verdere uitwerking
Partijen hebben afgesproken om gedurende de looptijd van de CAO overleg te voeren om tot verdere uitwerking te komen van het thema modernisering van arbeidsvoorwaarden. Tot dit thema behoren in ieder geval de volgende onderwerpen:
• Wat zijn de mogelijkheden en wensen om van een 35 naar een 36-urige werkweek te gaan en op welke manier kunnen we dit vertalen in win-win situatie voor alle partijen?
• Onderzoeken van mogelijkheden om over te gaan naar een beloningssystematiek gebaseerd op periodieken;
• Het vinden van een betere aansluiting op de behoefte in verschillende levensfases;
• Onderzoeken van het gebruik van een APC-regeling.