TOELICHTING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, PERSONEELSREGLEMENT EN AFWIJKENDE AFSPAKEN IN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN De NVLF heeft de volgende modelarbeidsovereenkomsten die gebruikt kunnen worden voor de eerstelijns logopedie: met een vast aantal uren en een vast...
TOELICHTING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, PERSONEELSREGLEMENT EN AFWIJKENDE AFSPAKEN IN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
De NVLF heeft de volgende modelarbeidsovereenkomsten die gebruikt kunnen worden voor de eerstelijns logopedie:
met een vast aantal uren en een vast loon (bepaald/onbepaald)
met een variabel aantal uren en een vast (uur)loon (bepaald/onbepaald)
met een variabel aantal uren en een variabel loon (bepaald/onbepaald)
Deze modellen voldoen aan de eisen van het thans geldende arbeidsrecht. Bij eventuele wijzigingen in de wetgeving worden de modellen daarop aangepast en zullen wij u daarvan op de hoogte stellen.
In deze toelichting leggen we uit welke afspraken er wettelijk zijn en waarvan u niet mag afwijken.
Het advies is om zowel de arbeidsovereenkomst als het personeelsreglement gaan gebruiken.
Check goed of de arbeidsovereenkomsten en het personeelsreglement volledig op elkaar aansluiten.
De grijs gearceerde delen moeten nader worden ingevuld.
ARBEIDSOVEREENKOMST
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Tussentijds beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd. Deze eindigt van rechtswege op de tussen partijen overeengekomen datum. Dit geldt voor zowel opzegging vanuit de werkgever als de werknemer. Echter zijn er vier uitzonderingen op deze hoofdregel, namelijk:
Bij een geldig overeengekomen proeftijd mogen zowel werkgever als de werknemer tussentijds, per direct en zonder opgave van redenen de arbeidsovereenkomst opzeggen;
Bij een ontslag op staande voet wegens dringende redenen;
Als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de voor ieder van hen geldende opzegtermijn. Let wel: als een werknemer niet instemt met de wens van werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dient een werkgever, afhankelijk van de situatie, of het UWV om toestemming te verzoeken om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen) of bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in moeten dienen( bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie).
Ontslag met wederzijds goedvinden. Let wel: als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, heeft de werknemer pas recht op een WW-uitkering op de datum waarop de arbeidsovereenkomst oorspronkelijk zou eindigen.
Aanzegverplichting
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer heeft de werkgever de plicht om uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk aan werknemer mede te delen over (i) het al dan niet voorzetten van de overeenkomst en (ii) bij voorzetting, over de voorwaarden waaronder werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Indien de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd, is hij aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde bruto maand salaris. Indien de werkgever niet tijdig heeft aangezegd, is hij aan werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.
De hiervoor genoemde aanzegplicht geldt niet voor:
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van minder dan 6 maanden
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarbij bij het aangaan daarvan is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld.
Opzegtermijn
Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. De opzegtermijn voor de werkgever is ook in de wet vastgelegd.
één maand bij een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar
twee maanden bij een overeenkomst van vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar
drie maanden bij een overeenkomst van tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar
vier maanden bij een overeenkomst die langer dan vijftien jaar heeft geduurd.
De wet geeft de mogelijkheid om van de opzegtermijn af te wijken (Burgerlijk Wetboek, artikel 7: 672 lid 6). De opzegtermijn van werknemer mag dan niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever geldt tenminste het dubbele aantal.
In beide gevallen dient de opzegging schriftelijk te geschieden vóór het einde van de kalendermaand.
Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden overeengekomen. De proeftijd is bedoeld om werkgever en werknemer de gelegenheid te bieden elkaar beter te leren kennen en inzicht te laten verkrijgen in de geschiktheid van de werknemer voor de door deze te verrichten werkzaamheden. Zowel werknemer als werkgever kunnen binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen zonder opgave van redenen.
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en de proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. De duur van de proeftijd is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst en de duur daarvan.
De proeftijd mag maximaal één maand duren:
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar;
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld ter vervanging van een zieke werknemer).
De proeftijd mag maximaal twee maanden duren:
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer.
bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden, kan geen proeftijd worden overeengekomen.
Elk beding dat de proeftijd voor beide partijen ongelijk doet zijn of op langer dan de toegestane termijn is gesteld of in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan 6 maanden is opgenomen, is nietig.
Concurrentie- en relatiebeding
In arbeidsovereenkomsten in de eerste lijn wordt vaak een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Beide bedingen beperken de werknemer om tijdens en na het einde van het dienstverband op bepaalde wijze werkzaam te zijn. Een concurrentie- en relatiebeding is slechts geldig indien:
1. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
2. het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen deze bedingen slechts worden opgenomen indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever voldoende blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op doet in de uitoefening van zijn werk, waarbij de werkgever onevenredig zou worden benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent en de opgedane kennis meeneemt. Per werknemer moet zeer concreet gemotiveerd worden met welke bedrijfsgevoelige kennis of informatie hij in het kader van zijn specifieke functie bekend is en waarom een concurrentiebeding nodig is.
Dat er binnen de logopediepraktijken sprake is van dusdanig specifieke kennis of bedrijfsinformatie die een werkgever zou kunnen schade als de werknemer na einde dienstverband in dienst treedt bij de concurrent lijkt niet waarschijnlijk.
Feestdagen
Nederland kent de volgende officiële feestdagen:
Nieuwjaarsdag
Tweede Paasdag
Koningsdag
Bevrijdingsdag
Hemelvaartsdag
Tweede Pinksterdag
Eerste en Tweede Kerstdag
Er is geen wet die bepaalt dat de hiervoor genoemde feestdagen vrije dagen zijn voor werknemer. Of de werknemer vrij is op een feestdag, hangt af van de afspraken die werknemer en werkgever hierover hebben gemaakt.
Als de werknemer op een feestdag werkt, heeft de werknemer niet automatisch recht op een extra beloning in geld of tijd. Dit is afhankelijk van afspraken tussen werkgever en werknemer. In het model personeelsreglement hebben wij ervoor gekozen om de feestdagen aan te merken als vrije dagen.
Inschrijving Kwaliteitsregister Paramedici
In de arbeidsovereenkomst is een bepaling opgenomen dat de werknemer bij indiensttreding verklaart dat hij kwaliteitsgeregistreerd is. Deze registratie is noodzakelijk om de behandelingen door de zorgverzekeraar vergoed te krijgen.
Loondoorbetaling bij ziekte/arbeidsongeschiktheid
Zolang een werknemer door ziekte/arbeidsongeschiktheid niet in staat is om de afgesproken arbeid te verrichten, dient werkgever gedurende een periode van 104 weken (2 jaar) minimaal 70% van het loon aan werknemer door te betalen. Indien een werknemer het minimumloon verdient, heeft de werknemer de eerste 52 weken recht op volledige doorbetaling van zijn loon. In de arbeidsovereenkomsten kan worden afgesproken dat de eerste dag of eerste twee dagen van ziekte niet worden doorbetaald. Dit noemt men wachtdagen. In de praktijk wordt veelal afgeweken van het wettelijk minimum en wordt er vaak gedurende de eerste 52 weken 100% doorbetaald en in het tweede jaar 70%.
Vakantie
Aantal dagen
Een werknemer heeft recht op vakantie. Het uren is minimaal vier keer het aantal dagen van een werkweek. Deze vakantiedagen mag hij vrij nemen met doorbetaling van zijn loon. Bij een volledige baan is dat 20 (4x5) dagen per jaar. Dit minimum aantal dagen zijn de wettelijke vakantiedagen. Vaak worden er meer vakantiedagen afgesproken. Deze ‘extra’ dagen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.
Opbouw vakantiedagen
De opbouw van de vakantiedagen start op het moment van indiensttreding en vindt plaats naar rato van het aantal gewerkte weken. Op het moment dat de opgebouwde vakantiedagen niet toereikend zijn voor de vakantie van de werknemer kan de werknemer in overleg met zijn werkgever een voorschot opnemen.
Opname vakantie
De vakantieperiode wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij er een zwaarwegend dienstbelang is (de praktijkvoering moet wel kunnen doorgaan). De werknemer het recht om een aaneengesloten periode van minimaal twee weken of tweemaal één week vakantie op te nemen. Dit geldt ook wanneer een werknemer niet een vol jaar heeft gewerkt, maar bijvoorbeeld een tijdelijk contract heeft van een aantal maanden. Het opgebouwde vakantietegoed moet hiervoor dan wel toereikend zijn.
Verval en verjaring vakantiedagen
De wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd, mits werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om vakantie op te nemen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van 5 jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.
Afkoop vakantiedagen
Wettelijke vakantiedagen kunnen tijdens het dienstverband niet worden afgekocht. Dit is anders voor bovenwettelijke vakantiedagen. Hierover kunnen werkgever en werknemer onderling afspraken maken. Bij einde dienstverband dient het opgebouwd vakantiesaldo, bestaande uit wettelijke verlofdagen en eventueel bovenwettelijke verlofdagen, aan de werknemer op de eindafrekening te worden uitgekeerd. .
Vakantietoeslag
Elke werknemer heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag recht op minimaal 8% vakantietoeslag van het brutoloon. Tot het loon worden ook provisie, prestatietoeslagen, onregelmatigheidstoeslag, overwerk, gevarengeld en tegemoetkomingen in de hypotheek gerekend.
Er hoeft geen vakantiegeld berekend te worden over bijzondere betalingen die niet direct betrekking hebben op het dienstverband, zoals: winstuitkeringen en onkostenvergoedingen.
Het vakantiegeld dient minimaal eenmaal per jaar te worden uitbetaald,, maar uiterlijk in juni. De meeste bedrijven betalen de vakantietoeslag al in mei uit. Ook kan het voorkomen dat dit in termijnen wordt uitbetaald Hierover moeten dan wel afspraken in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Buitengewoon verlof / arbeid en zorgverlof
Met ingang van 1 augustus 2022 is een werkgever verplicht om de werknemer bij indiensttreding te informeren over vormen van betaald verlof anders dan vakantie. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst of door deze informatie op te nemen in het personeelsreglement.
Wij hebben ervoor gekozen om deze informatie in het model personeelsreglement op te nemen.
Een werknemer kan buitengewoon betaald verlof aanvragen bij familieomstandigheden of voor een bijzondere gebeurtenis, bijvoorbeeld:
als de werknemer gaat trouwen
als een familielid of naaste van de werknemer overlijdt
Daarnaast heeft een werknemer recht op andere vormen van (on)betaald verlof, zoals:
kortdurend zorgverlof
langdurig zorgverlof (onbetaald)
calamiteitenverlof
zwangerschaps- en bevallingsverlof
geboorteverlof
aanvullend geboorteverlof
ouderschapsverlof
adoptieverlof en pleegzorg verlof
PERSONEELSREGLEMENT
Veel bedrijven werken met een personeelsreglement dat arbeidsvoorwaarden en voorschriften bevat. Het personeelsreglement is vaak bedoeld als uitwerking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Veel bedrijven vallen niet onder een collectieve arbeidsovereenkomst en beschrijven in een personeelsreglement voorschriften en arbeidsvoorwaarden er binnen het bedrijf gelden.
Aan deze voorschriften is een werknemer zonder meer gebonden. Dit zijn voorschriften die betrekking hebben op de gang van zaken binnen het bedrijf. Denk aan regels over de wijze van ziekmelding, pauzes, werktijden, aanvragen van vakantie en een gedragscode voor het gebruik van internet.
Arbeidsvoorwaarden in personeelsreglement
Vaak is in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen dat de werknemer gebonden is aan het personeelsreglement. Ontbreekt deze bepaling, dan is de werknemer alleen gebonden aan de bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden op het moment van de ondertekening van de arbeidsovereenkomst.
Duur van de werkweek
De NZa hanteerde voor de invoering van de vrije prijzen in 2017 bij het vaststellen van de tarieven voor de logopedie een werkdag van 8 uur. Een werkdag bestaat uit het behandelen van patiënten inclusief administratietijd.
Kijk op de website NVLF voor de laatste onderbouwing van het tarief door de NZa.
Het aantal uren dat een voltijd aangestelde (1 fte) behandelaar gemiddeld werkt in een week zonder ziekte, vakantie of feestdagen. Voor een behandelaar in loondienst zijn dit de contracturen (bijv. 38 uur)
Opleiding
Met ingang van 1 augustus 2022 wijzigen de wettelijke regels met betrekking tot het studiekostenbeding. Een verplichte opleiding voor de werknemer dient volledig door de werkgever te worden betaald en de opleidingstijd dienst als arbeidstijd te worden betaald. Voor deze opleidingen mag er geen studiekostenbeding overeengekomen worden.
Tekenen personeelsreglement
Als er in de praktijk een personeelsreglement van toepassing is adviseren wij om dit reglement te ondertekenen. Neem in de arbeidsovereenkomst een bepaling op dat het reglement onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.
AFWIJKENDE AFSPRAKEN IN OVEREENKOMSTEN
Afkoop dagen
In de arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer afspraken maken over de afkoop van bovenwettelijke vakantiedagen, feestdagen, leegloop praktijk.
Met behulp van de onderstaande tabel kunt u een berekening maken.
Dagen per jaar |
|
100,000% |
= 5 dagen p.w. x 52 weken |
Vakantie |
|
-…% |
|
Feestdagen |
|
-…% |
Afgesproken feestdagen |
Leegloop |
|
-….% |
vakantie patiënt, verminderd aanbod schoolvakanties. |
Werkbare dagen |
|
…….% |
|
Werkt u met een all-in-loon, dan dient u aan zowel in de arbeidsovereenkomst als in de salarisadministratie de verschillende looncomponenten goed zichtbaar te maken.
Tot slot
De door de NVLF vervaardigde modelovereenkomsten zijn zorgvuldig samengesteld. Wij adviseren ieder lid dat gebruik wil maken van de modelovereenkomsten, voor het opstellen van een overeenkomst altijd een adviseur te raadplegen. Het aanpassen van een model aan een specifiek geval is namelijk maatwerk. Mogelijk moet van bepaalde modelclausules worden afgeweken. De NVLF is niet aansprakelijk voor eventueel verkeerd gebruik van haar modelovereenkomsten.
Wij verzoeken een ieder, die problemen krijgt met de fiscus en/of het UWV hiervan schriftelijk melding te maken bij het bureau van de NVLF.
Toelichting arbeidsovereenkomsten en personeelsregeling, juni 2019
7
