COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE GEMAKSVOEDINGINDUSTRIE

iedere natuurlijke persoon, rechtspersoon of niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende vennootschap die in hoofdzaak, dat wil zeggen gebruikelijk minimaal 50% van de verloonde arbeid dan wel 50% of meer van de in geld uitge- drukte omzet, besteedt aan respectievelijk het fabrieksmatig produceren van of de groothandel in gemaksvoeding, koks- en snackwaren en die deze etenswaren niet ter onmiddellijke consumptie levert.

Gemaksvoeding en snackwaren zijn onder meer:

• kroketten, bitterballen, bamiballen, nasiballen, loempia's en de met een en ander overeenkomende meelproducten, eventueel ge- mengd of gevuld met vlees, pluimveevlees, wild, vis of groenten, of producten daarvan, die in hun geheel gefrituurd zijn of bestemd zijn om in hun geheel gefrituurd te worden.

• belegde broodjes en gevulde deegwaren zoals: saucijzenbroodjes, nierbroodjes, palingbroodjes, kaasbroodjes, hambroodjes, tosti's, pizza's en de met een en ander overeenkomende meelproducten, eventueel gemengd of gevuld met vlees, pluimveevlees, wild, vis of groenten, of producten daarvan, die in hun geheel gebakken zijn of bestemd zijn om in hun geheel gebakken te worden.

• pasteitjes en de met deze overeenkomende producten.

• gekookte, gestoomde, voorgebakken of op andere wijze toebereide mie, bami goreng, ravioli, toebereide spaghetti en op overeenkom- stige wijze toebereide andere deegwaren.

• gekookte, gestoomde of voorgebakken rijst, nasi goreng of op an- dere wijze toebereide rijst.

• salades, russisch ei, gevulde tomaat, gevulde paprika en soortge- lijke koud te nuttigen waren.

• soepen

• frika(n)dellen, toebereide gehaktballen, hamburgers, saté, sjaslik, ultraverse en diepvries kant-en-klare maaltijden, maaltijdsauzen en maaltijdcomponenten die samen een volledige maaltijd vormen.

Deze voeding is door middel van conservering, bijvoorbeeld diepvries, koel- vers, koelvers vacuüm, blik of droge vorm, klaar voor gebruik.

1.2.1 Een andere CAO?

Als minder dan 50% van de verloonde arbeid dan wel 50% of minder van de in geld uitgedrukte omzet wordt besteed aan respectievelijk de productie of groothandel van gemaksvoeding en snackwaren en er in de onderneming geen andere CAO geldt, dan is deze CAO van toepassing.

Deze CAO is niet van toepassing op ondernemingen

• die reeds actief zijn in de sector Bakkersbedrijf en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdragen.

• die reeds actief zijn in de sector Groothandel in levensmiddelen en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdragen.

• die reeds actief zijn in de sector Margarine en spijsvetindustrie en die verplicht bij het relevante pensioenfonds premie afdragen.

1.3 Andere bepalingen/flexibilisering

a. De werkgever kan in voor werknemers gunstige zin van bepalingen van deze overeenkomst afwijken.

b. De werkgever kan NIET in voor werknemer ongunstige zin van be- palingen van deze overeenkomst afwijken.

c. De werkgever die om belangrijke redenen, zoals de continuïteit van de onderneming en / of de daarmee verband houdende werkgelegenheid in zijn onderneming, voor alle of één of meer groepen van werknemers wenst af te wijken van het gestelde onder b. van dit artikel, kan daartoe overgaan indien daarover op ondernemingsniveau een principe overeenstemming is met ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging en deze principe overeenstemming is goedgekeurd door de Vaste Commissie. De werkgever stelt de betrokken werknemers schriftelijk in kennis van de gesloten over- eenkomst, van de bepalingen van deze CAO waarop de gesloten overeen- komst betrekking heeft, van de ingangsdatum, welke na de kennisgeving moet zijn gelegen, en van de duur van de overeenkomst.

1.4. Niet van toepassing

Deze CAO is niet van toepassing op

• vakantiewerkers (artikel 19, met betrekking tot de loonschalen, is wel op de vakantiewerkers van toepassing).

• stagiaires

• werknemers met een functie die niet is in te delen in één van de functie- namen zoals beschreven in bijlage A.

Artikel 2 Definities

In deze CAO worden de volgende definities gebruikt.

2.1. Werkgever

Een (natuurlijke of rechts-)persoon die op basis van een arbeidsovereen- komst één of meer werknemers in dienst heeft in zijn onderneming.

2.2. Werknemer

Een persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in de onderneming werkt. Dit kan zowel een man als een vrouw zijn.

Waar in deze CAO 'hij', 'hem' of 'zijn' staat, kan ook 'zij' of 'haar' worden ge- lezen.

2.3. Stagiair

Een persoon die in het kader van zijn opleiding voor een bepaalde tijd en on- der begeleiding leeropdrachten uitvoert en/of meewerkt in de onderneming.

2.4. Vakantiewerker

Een persoon die tijdens de vakantieperiode in de onderneming werkt.

2.5. Uitzendkracht

Een persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst met een derde, zo- als een uitzendbureau, wordt ingeleend door een onderneming.

2.6. Standaard arbeidsduur

Xxxxxxx werkt de werknemer?

Standaard werkt de werknemer een vast aantal uren per dag, per dienst of per week. Xxxxxx van 15 minuten of langer tellen daarin niet mee. Hoe ziet de werkweek eruit?

• Dagdienst

De werknemer werkt 40 uur per week. Dit doet hij van maandag tot en met vrijdag, steeds 8 uur per dag. Daarnaast heeft hij 120 ATV- uren per jaar. Het gemiddeld aantal uren per week is 37,7 uur.

• Tweeploegendienst en drieploegendienst

De werknemer werkt gemiddeld 40 uur per week en 8 uur per dienst. Daarnaast heeft hij 120 ATV-uren per jaar. Het gemiddeld aantal uren per week is 37,7 uur.

• Vijfploegendienst

De werknemer werkt gemiddeld 33,6 uur per week en 8 uur per dienst.

Let op: uitzendkrachten hebben geen ATV. In plaats daarvan krijgen ze een hoger uurloon. Hun uurloon gaat omhoog door het te vermenigvuldigen met 40/37,7.

2.7. Standaard arbeidstijd

Op welke tijden werkt de werknemer?

Standaard werkt de werknemer tussen vaste tijdstippen:

• Dagdienst

De werknemer werkt tussen 6.00 uur en 18.00 uur, van maandag tot en met vrijdag. Dit heet het dagdienstvenster.

• Tweeploegendienst

De werknemer werkt tussen 6.00 uur en 24.00 uur, van maandag tot en met vrijdag.

• Drieploegendienst

De werknemer werkt tussen zondagavond 22.00 uur en zaterdag- morgen 7.00 uur. Hij werkt maximaal 5 nachtdiensten achter elkaar. Daarna heeft hij minimaal 48 uur rust, waarvan 22 uur op zondag.

• Vijfploegendienst

De werktijden kunnen op alle dagen van het jaar zijn, behalve de erkende feestdagen.

Let op: als de werknemer in dagdienst werkt, mag hij ook werktijden hebben die niet tussen 6.00 uur en 18.00 uur zijn. Bijvoorbeeld van 5.00 uur tot

14.00 uur. Dit betekent dan niet dat hij in ploegendienst werkt. Wel gelden voor de uren buiten het dagdienstvenster de afspraken uit de klokurenmatrix in bijlage C.

2.8. Dienstrooster

Een regeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemers het werk moeten beginnen en eindigen.

2.9. Voltijdwerker

Een werknemer die gedurende de standaard arbeidsduur in de onderneming werkt.

2.10. Deeltijdwerker

Een werknemer die minder uren dan de standaard arbeidsduur in de onder- neming werkt. Voor deze werknemers zijn de bepalingen in deze CAO naar evenredigheid van toepassing, voor zover niet anders vermeld.

2.11. Overwerk

De uren die een werknemer incidenteel, in opdracht van de werkgever, meer heeft gewerkt dan de standaard arbeidsduur en die buiten de aanvangs- en eindtijden volgens het dienstrooster vallen. In geval van deeltijdwerkers is er sprake van overwerk als zij, in opdracht van de werkgever, werken op uren die uitgaan boven de standaard arbeidsduur en die buiten de aanvangs- en eindtijden liggen van het rooster zoals deze voor voltijdwerkers in een gelijk- soortige functie en dienstrooster zijn vastgesteld.

Op weekbasis is sprake van overwerk indien meer dan 40 uur wordt ge- werkt. Op dagbasis kunnen echter meer uren gewerkt worden dan 8 zonder dat sprake is van overwerk, indien zulks in een rooster is voorzien.

2.12. Meeruren

Uren die een deeltijdwerker, in opdracht van de werkgever, meer werkt dan de overeengekomen dagelijkse arbeidsduur zonder dat de standaard ar- beidsduur wordt overschreden.

2.13. Ploegenwerk

Er is sprake van werken in ploegen als een werknemer, buiten de vakantie- periode om, meer dan een maand aaneengesloten in wisselende roostertij- den, werkt.

2.14. Brutoloon

Het loon per betaalperiode van 4 weken of per maand, inclusief alle toesla- gen, maar exclusief de vakantietoeslag.

2.15. Feitelijk loon

Het loon dat aan de werknemer wordt uitbetaald over een bepaalde periode. Het loon van de werknemer in dagdienst bestaat minimaal uit het bedrag op basis van de loontabellen of de aanloopschalen indien deze van toepassing zijn in bijlage B.

Het loon van de werknemer die werkzaam is buiten het dagdienstvenster be- staat minimaal uit het bedrag op basis van de loontabellen of de aanloop- schalen indien deze van toepassing zijn in bijlage B, alsmede op basis van de klokurenmatrix in bijlage C.

2.16. Ploegentoeslag

Voor het werken in ploegen geldt een toeslag op het loon volgens de loonta- bellen in bijlage B conform artikel 28.1.

2.17. Loonperiode

Het tijdvak waarover het feitelijk loon wordt uitbetaald.

2.18. Jaarsalaris

Het totale inkomen dat een werknemer in het voorafgaande jaar bij de on- derneming heeft verdiend, met uitzondering van de vakantietoeslag, eventu- ele overwerktoeslag, winstdelings- of gratificatie-uitkeringen, de vaste jaar- lijkse uitkering of de resultaatafhankelijke uitkering.

Voor handelsreizigers wordt voor de berekening van het jaarsalaris uitge- gaan van het gemiddelde maandinkomen van het voorafgaande jaar. Dit is loon inclusief eventuele provisies en exclusief eventuele vergoedingen voor onkosten.

2.19. Feestdagen

Als feestdagen worden aangemerkt Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag en Koningsdag. Bevrijdingsdag wordt een maal in de 5 jaar gevierd: bij de wisseling van decennia en in het 5e jaar van elk decennium.

2.20. Partner

Degene met wie duurzaam een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd.

2.21. Doelgroepmedewerkers Participatiewet

Doelgroepmedewerkers vallen onder het doelgroepregister. Dit register is een landelijk register waarin alle mensen staan die vallen onder de banenaf- spraak. UWV beheert dit register.

De doelgroepmedewerkers worden beloond conform artikel 20.2.

Artikel 3 De looptijd van deze CAO

Deze CAO geldt van 1 juli 2018 tot en met 30 juni 2020. Als er na afloop van deze periode geen sprake is van voortzetting, eindigt deze overeenkomst van rechtswege.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Verplichtingen

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever

4.1. Naleving CAO

De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en komt de verplichtin- gen uit deze CAO na. Hij komt geen arbeidsvoorwaarden met zijn werkne- mers overeen die in strijd zijn met de bepalingen in deze CAO. Afwijkende afspraken zijn alleen mogelijk als deze in het voordeel van de werknemer uitvallen.

4.2. CAO-boekje

De werkgever geeft aan zijn werknemer een exemplaar van dit CAO-boekje.

4.3. (Pre)pensioenreglement en ziektekostenverzekering

De werkgever geeft aan zijn werknemer een exemplaar van het (pre)pensi- oenreglement en/of een exemplaar van de regeling van de ziektekostenver- zekering, als de werknemer xxxxxx vraagt.

4.4. Personeelsvertegenwoordiging

Als er geen ondernemingsraad is in de onderneming, zoals voorgeschreven in de Wet op de Ondernemingsraden, moet de werkgever bevorderen dat er een personeelsvertegenwoordiging tot stand komt.

4.5. Werkkleding

De werkgever voorziet de werknemer van de nodige werkkleding, zoals een overall met muts of een jas en broek met muts. Ook voorziet hij de werkne- mer van schoeisel als de omstandigheden hiertoe aanleiding geven. Dit laat- ste gebeurt als dit in de onderneming gebruikelijk is, of in overleg met de on- dernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

4.6. Gelijke kansen

De werkgever biedt zijn werknemers bij gelijke geschiktheid gelijke kans op werk en ontplooiing in de arbeidsorganisatie. Hij maakt geen onderscheid tussen werknemers op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, bur- gerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische ach- tergrond, nationaliteit of politieke keuze.

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer

5.1. Een goed werknemer

De werknemer gedraagt zich als een goed werknemer: hij komt de verplich- tingen uit deze CAO na en hij verricht alle werkzaamheden, die zijn werkge- ver hem - gelet op zijn functie – in redelijkheid mag opdragen, zo goed mogelijk. Hij houdt zich hierbij aan de aanwijzingen die hij van de werkgever krijgt.

5.2. Medische keuring

Als een medische keuring is toegestaan, is de werknemer verplicht deze te ondergaan. Een medische keuring is toegestaan als de functie een zekere fysieke geschiktheid vereist, dit met het oog op de bescherming van de ge- zondheid en veiligheid van de (toekomstige) werknemer en anderen tijdens het werk. De kosten voor deze medische keuring zijn voor rekening van de werkgever.

5.3. Gedragsregels bij ziekte

Bij ziekte moet een werknemer de volgende regels in acht nemen:

• De werknemer moet zich houden aan het reglement met betrekking tot ziekteverzuim en controle zoals dit in de onderneming geldt en is over- eengekomen in overleg met de ondernemingsraad of personeelsverte- genwoordiging.

• Als de werknemer wordt opgeroepen op het spreekuur van de arbo-arts of bedrijfsarts, dan moet hij zich melden tenzij de ziekte dit verhindert.

• De werknemer moet meewerken aan een werkhervattingsplan.

• Als er verschil van mening is over de arbeidsongeschiktheid kan een deskundigenoordeel worden gevraagd. Nadere uitleg hierover wordt ge- geven in artikel 52.

5.4. Geheimhouding

Als een werknemer een geheimhoudingsverplichting is overeengekomen, blijft deze geheimhoudingsverplichting nog 5 jaar na beëindiging van de ar- beidsovereenkomst geldig.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

De arbeidsovereenkomst

Artikel 6 De arbeidsovereenkomst

6.1. Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?

Bij aanvang van het dienstverband biedt de werkgever de werknemer een schriftelijke, individuele arbeidsovereenkomst aan. Hierin staan in ieder ge- val vermeld:

• de naam van de werkgever en de werknemer

• de datum van indiensttreding

• de functie en de bijbehorende functiegroep en loonschaal waarin de werknemer is ingedeeld

• de loonperiode

• de duur van de arbeidsovereenkomst

• de duur van de proeftijd, als deze wordt overeengekomen

• de soort dienst

• de arbeidsduur

• de datum van toetreding tot het (pre)pensioenfonds, als dit op de werk- nemer van toepassing is

• dat deze CAO van toepassing is.

6.2. Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Als de werkgever en de werknemer nieuwe afspraken maken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst, dan biedt de werkgever de werknemer een aangepaste, schriftelijke arbeidsovereenkomst aan.

Artikel 7 De proeftijd

De werkgever en de werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen in de eerste arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor meer dan zes maan- den. De lengte van deze proeftijd bedraagt

• 0 dagen tot maximaal 1 maand voor een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden maar korter dan 2 jaar of

• 0 dagen tot maximaal 2 maanden voor een arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar.

Er is geen sprake van een proeftijd, als deze niet wordt vermeld in de schrif- telijke, individuele arbeidsovereenkomst.

Tijdens een proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeids- overeenkomst per onmiddellijk opzeggen, zonder dat er een opzegtermijn geldt.

Artikel 8 De functie-indeling

Op basis van zijn functie wordt de werknemer ingedeeld in een functiegroep. Dit gebeurt aan de hand van het ORBA functiehandboek voor de Gemaks- voedingsindustrie. De ORBA-functiebenamingen zijn eveneens te vinden in bijlage A.

De indeling in een functiegroep is de basis voor de indeling in een loon- schaal. De loonschalen zijn te vinden in bijlage B van deze CAO. Zie ook ar- tikel 19, Indeling in een loonschaal.

Artikel 9 Einde dienstverband

9.1. Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd

• tijdens de proeftijd

• door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter

• met wederzijdse instemming

• bij zogenoemd ontslag op staande voet

• wanneer de werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt van rechtswege:

• één dag voor ingang van de wettelijke AOW.

• door het overlijden van de werknemer.

9.2. Opzegging

Zowel de werknemer als de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeg- gen. Zowel de werknemer als de werkgever moet daarbij rekening houden met een opzegtermijn. Zie hiervoor artikel 10 van deze CAO. Op het moment dat de werknemer of de werkgever opzegt, hetgeen op elke dag van de maand kan plaatsvinden, start de opzegtermijn. Indien het einde van de op- zegtermijn niet gelijk valt met het einde van de overeengekomen betalings- periode, eindigt de arbeidsovereenkomst aan het einde van de betalingsperi- ode waarin het einde van de opzegtermijn valt. Voor de afrekening van de vakantierechten bij einde dienstverband, zie artikel 46.

9.3. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch als de be- paalde tijd om is. Er is dan geen opzegging nodig en er geldt geen opzegter- mijn. Wel geldt de wettelijke aanzegtermijn conform artikel 7:668 BW, inhou- dende dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, schriftelijk moet mededelen of en zo ja onder welke voorwaarden hij de ar- beidsovereenkomst wil voortzetten.

Conform artikel 7:668a BW wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een aantal gevallen echter automatisch omgezet in een arbeidsover- eenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst na deze omzet- ting wil beëindigen, dan moet dit door opzegging en geldt er een opzegter- mijn.

9.4. Einde arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk of een bepaald karwei, eindigt als dit werk of karwei klaar is. Er is dan geen opzegging nodig en er geldt geen opzegtermijn.

9.5. Uitzendkrachten

Indien met de werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een bepaalde tijdsduur, voor een bepaald werk of een bepaald karwei, wor- den voor de toepassing van artikel 7:668a lid 2 BW, uitzendovereenkomsten die zijn voorafgegaan aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever mede in acht genomen, met dien verstande dat – indien en voor zover een ter be- schikkingstelling aan de werkgever is onderbroken door een periode van ziekte en als gevolg daarvan in de relatie tussen uitzendbureau en uitzend- kracht sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten – voor de toepassing van artikel 7:668 a lid 2 BW deze uitzendovereenkomsten teza- men beschouwd worden als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor een bepaald werk of een bepaald karwei.

Artikel 10 De opzegtermijn

10.1. Twee tabellen

Bij opzegging moet er een opzegtermijn in acht worden genomen. Bij opzeg- ging door de werkgever geldt een andere opzegtermijn dan bij opzegging door de werknemer. Hier zijn twee tabellen voor:

Opzegtermijn bij opzegging door de werkgever
Leeftijd van de werknemer op de dag van opzegging	Aantal jaren dat de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging heeft geduurd (na de meerderjarigheid vanaf de leeftijd van 18 jaar)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13>
	opzegtermijn				opzegtermijn (in weken)
18 t/m 45 jaar	één loonperiode				5	6	7	8	9	10	11	12	13
46	één loonperiode				6	7	8	9	10	11	12	13	14
47	één loonperiode				7	8	9	10	11	12	13	14	15
48	één loonperiode				8	9	10	11	12	13	14	15	16
49	één loonperiode				9	10	11	12	13	14	15	16	17
50	één loonperiode				10	11	12	13	14	15	16	17	18
51	één loonperiode				10	12	13	14	15	16	17	18	19
52	één loonperiode				10	12	14	15	16	17	18	19	20
53	één loonperiode				10	12	14	16	17	18	19	20	21
54	één loonperiode				10	12	14	16	18	19	20	21	22
55	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	21	22	23
56	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	23	24
57	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	24	25
58 of ouder	één loonperiode				10	12	14	16	18	20	22	24	26

Opzegtermijn bij opzegging door de werknemer
Leeftijd van de werknemer op de dag van opzegging	Aantal jaren dat de dienstbetrekking op de dag van opzegging heeft geduurd (na de meerderjarigheid, vanaf de leeftijd van 18 jaar)
	1 t/m 9	10	11	12, 13 >
	opzegtermijn	opzegtermijn (in weken)
19	één loonperiode
20	één loonperiode
21	één loonperiode
22	één loonperiode
23	één loonperiode
24	één loonperiode
25	één loonperiode
26	één loonperiode
27 t/ m 30*	één loonperiode
31	één loonperiode	5
32	één loonperiode	5	5
33	één loonperiode	5	5	6
34 of ouder	één loonperiode	5	5	6

10.2 Handelsreizigers

De opzegtermijnen zoals boven vermeld in de tabellen, gelden ook voor handelsreizigers.

10.3. Geen opzegtermijn

Er geldt geen opzegtermijn

• bij opzegging tijdens de proeftijd

• bij opzegging met wederzijds goedvinden

• bij beëindiging van het dienstverband door overlijden van werknemer

• bij beëindiging van het dienstverband door pensionering, één dag voor ingang van de wettelijke AOW, tenzij de werkgever en de werknemer anders overeenkomen.

• om een dringende reden zoals bedoeld in artikel BW 7:678 of 7:679 (wangedrag en plichtsverzuim).

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Arbeidstijden

Artikel 11 Xxxxxxx werkt de werknemer en op welke tijden?

11.1. Xxxxxxx werkt de werknemer?

Standaard werkt de werknemer een vast aantal uren per dag, per dienst of per week. Hoe ziet de werkweek eruit?

• Dagdienst

De werknemer werkt 40 uur per week. Dit doet hij van maandag tot en met vrijdag, steeds 8 uur per dag. Daarnaast heeft hij 120 ATV- uren per jaar. Het gemiddeld aantal uren per week is 37,7 uur.

• Tweeploegendienst en drieploegendienst

De werknemer werkt gemiddeld 40 uur per week en 8 uur per dienst. Daarnaast heeft hij 120 ATV-uren per jaar. Het gemiddeld aantal uren per week is 37,7 uur.

• Vijfploegendienst

De werknemer werkt gemiddeld 33,6 uur per week en 8 uur per dienst.

Let op: pauzes van 15 minuten of langer tellen niet mee in de gewerkte uren, behalve in de vijfploegendienst. Daar krijgt hij de pauzes doorbetaald.

Let op: uitzendkrachten hebben geen ATV. In plaats daarvan krijgen ze een hoger uurloon. Hun uurloon gaat omhoog door het te vermenigvuldigen met 40/37,7.

11.2. Op welke tijden werkt de werknemer?

Standaard werkt de werknemer tussen vaste tijdstippen:

• Dagdienst

De werknemer werkt van maandag tot en met vrijdag, tussen 6.00 uur en 18.00 uur. Dit heet het dagdienstvenster. Voor deze uren geldt niet de klokurenmatrix in bijlage C. Indien een werknemer een dagdienst in het weekend werkt, dan is de tabel wel van toepas- sing.

Let op: tot en met 31 december 2015 lag het dagdienstvenster tus- sen 7.00 uur en 18.00 uur.

• Tweeploegendienst

De werknemer werkt dag van maandag tot en met vrijdag, tussen

6.00 uur en 24.00 uur.

• Drieploegendienst

De werknemer werkt tussen zondagavond 22.00 uur en zaterdag- morgen 7.00 uur. Hij werkt maximaal 5 nachtdiensten achter elkaar. Daarna heeft hij minimaal 48 uur rust, waarvan 22 uur op zondag.

• Vijfploegendienst

De werktijden kunnen op alle dagen van het jaar zijn, behalve de erkende feestdagen.

Let op: als de werknemer in dagdienst werkt, mag hij ook werktijden hebben die niet tussen 6.00 uur en 18.00 uur zijn. Bijvoorbeeld van 5.00 uur tot

14.00 uur. Dit betekent niet direct dat hij in ploegendienst werkt. Wel gelden voor de uren buiten het dagdienstvenster de afspraken in de klokurenmatrix in bijlage C.

11.3. Wie maakt het dienstrooster?

De werkgever maakt het dienstrooster. Daarin staan de werktijden. De werk- gever vraagt aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging om in te stemmen met dit dienstrooster. Het management van het bedrijf is verantwoordelijk voor de dienstroosters en stelt ze vast. Als de werkgever een dienstrooster maakt, houdt hij zich daarbij aan de wettelijke afspraken die hiervoor bestaan. Bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet en de Wet op de On- dernemingsraden.

Hoe weet de werknemer zijn werktijden?

De werkgever laat het dienstrooster aan de werknemers weten. Dit moet ge- beuren uiterlijk 4 weken voordat een nieuw rooster begint. Is er iets bijzon- ders aan de hand waardoor dit niet lukt? Dan krijgt de werknemer het roos- ter later. De werkgever overlegt hierover met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Als het rooster verandert, dan laat de werk- gever dit weten. Dit moet gebeuren uiterlijk 4 weken voordat de verandering ingaat.

Extra afspraak voor tweeploegendienst en drieploegendienst

De werkgever vraagt aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegen- woordiging om in te stemmen met het dienstrooster voor tweeploegendienst en drieploegendienst. Daarna stelt de werkgever het dienstrooster vast. En dan meldt hij het bij de Vaste Commissie voor de Gemaksvoedingindustrie. Meer hierover staat in artikel 61 van deze cao.

Wat als de werknemer parttime wil werken?

Als de werknemer parttime wilt werken, houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met zijn persoonlijke omstandigheden. Dus de situatie naast het werk. Hij zorgt zoveel mogelijk dat het dienstrooster bij zijn situatie past.

11.4. Pauze

In de dagdienst, de tweeploegendienst en de drieploegendienst krijgt de werknemer niet betaald voor pauze van 15 minuten. In de vijfploegendienst krijgt hij wel betaald voor de pauzes.

11.5. Afwijkende regeling (pilot)

Bedrijven kunnen gebruik maken van onderstaande afwijkende regeling in de vorm van een pilot, mits de ondernemingsraad van dit bedrijf hiermee heeft ingestemd. Deze pilot heeft maximaal de duur van de looptijd van deze cao.

In artikel 11.1 is bepaald hoeveel de werknemer werkt. De werknemer werkt gemiddeld 40 uur per week en 8 uur per dienst. Het gemiddeld aantal uren per week is 37,7 uur.

Bedrijven hebben met de pilot de mogelijkheid om een dienstrooster per kwartaal vast te stellen, waarin gemiddeld tussen de 36 en 44 uur per week wordt gewerkt. De pilot kan worden ingezet voor maandag tot en met vrij- dag.

Voor bedrijven die van deze afwijkende regeling gebruik maken geldt dat er sprake is van overwerk, in afwijking van artikel 2.11, indien er meer uren wordt gewerkt dan in het dienstrooster is voorzien. De werkgever maakt het dienstrooster 4 weken voor ingang van het rooster kenbaar aan de werkne- mer.

Per kwartaal wordt overwerk afgerekend. Wanneer er ‘min-uren’ zijn bij het dienstrooster, dan komt dit voor rekening van de werkgever.

In alle gevallen geldt dat de specifiek te werken uren binnen het dienstroos- ter in de week voorafgaand op uiterlijk donderdag ter informatie aan de werknemers kenbaar worden gemaakt. Werknemers worden in de gelegen- heid gesteld om hun voorkeuren vooraf aan te geven.

Vaste Commissie

Wanneer gebruikt wordt gemaakt van deze pilot, wordt door het bedrijf mel- ding gedaan bij de Vaste Commissie. Bij deze melding wordt ook een plan van aanpak opgesteld. Een jaar na ingang van de pilot vindt een evaluatie plaats, waarbij de mening van de betrokken werknemers wordt meegeno- men. Ook wordt de voortgang besproken door de Vaste Commissie.

Artikel 12 Overwerk

12.1. Verplicht

In uitzonderlijke situaties kan een werkgever van een werknemer eisen dat hij overwerkt. De werknemer is verplicht over te werken; hij heeft dan recht op een overwerktoeslag (zie hiervoor artikel 26).

12.2. Niet verplicht

Werknemers van 57 jaar of ouder kunnen niet verplicht worden over te wer- ken.

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing.

Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

Artikel 13 Ploegendienst

13.1. Werken in ploegen

Wie in ploegendienst werkt, doet dit in een regelmatig terugkerende volg- orde van vroege en late dienst (tweeploegendienst) of vroege, late en nacht- dienst (drieploegendienst). Er is sprake van structureel ploegenwerk als een werknemer meer dan 1 maand aaneengesloten, buiten de vakantieperiode om, volgens een ploegenrooster werkt.

13.2. Overleg

Het werken in ploegendienst is een verplicht onderwerp van overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

13.3. Niet verplicht

Een werknemer kan niet verplicht worden in ploegendienst te werken:

• als hiervoor een medische indicatie is

Een werknemer kan niet verplicht worden in nachtdienst te werken:

• als de functie van een werknemer die in dagdienst werkt, komt te verval- len

• als de werknemer 57 jaar of ouder is.

Overplaatsing naar dagdienst kan uitsluitend plaatsvinden voor zover bij de werkgever werk in dagdienst beschikbaar is.

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing. Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

Artikel 14 Aanpassing arbeidsduur

14.1. Indienen verzoek

Een werknemer die wil dat zijn arbeidsduur wordt aangepast, moet hiervoor een verzoek indienen bij de werkgever. Een verzoek om minder te werken wordt in principe ingewilligd, tenzij de werkgever kan aantonen dat er zwaar- wegende bedrijfsbelangen zijn waardoor het niet redelijk is dit van hem te verlangen.

Als een werknemer een verzoek indient om de arbeidstijd aan te passen en de werkgever niet 1 maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aan- passing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast over- eenkomstig het verzoek van de werknemer. Als de werkgever het verzoek afwijst, dan moet hij dit besluit voorzien van argumenten en schriftelijk mee- delen.

Artikel 15 De verkorte werkweek

15.1. Invoering verkorte werkweek

Als de werkgever een verkorte werkweek wil invoeren, dan moet hij dit mee- delen aan de vakbonden. De verkorte werkweek wordt ingevoerd volgens de bepalingen van artikel 8 BBA, Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (zie bijlage K).

15.2. Geen doorbetaling

Als een verkorte werkweek is ingevoerd en de werknemer op bepaalde uren geen werk verricht, dan heeft hij over deze uren geen recht op doorbetaling van zijn feitelijk loon.

Artikel 16 Arbeidstijdverkorting: ATV

16.1. Hoeveel ATV heeft de werknemer?

De werknemer heeft per jaar recht op 120 uur arbeidstijdverkorting. Op deze uren werkt hij niet. Dit zijn ATV-uren. De werkgever stelt deze ATV-uren vast en doet dit steeds in blokken van vier uur. Hij overlegt hierover met de werk- nemer. Het is niet de bedoeling dat ATV-uren en vakantie- of snipperdagen samenvallen.

De werknemer die in een vijfploegendienst werkt heeft geen ATV.

16.2. Wanneer heeft de werknemer ATV-uren en wanneer vakantie?

De werkgever mag de werknemer vragen om vóór een bepaalde datum te laten weten wanneer hij vakantiedagen of een snipperdag wil. Zo kan de werkgever daarmee rekening houden bij het plannen van de ATV-uren. De werkgever overlegt met de ondernemingsraad of de personeelsvertegen- woordiging hoe lang van tevoren werknemers hun vakantie-uren en snipper- dagen moeten vragen.

16.3. Wat gebeurt er met ATV-uren als de werknemer niet kan werken? Kan de werknemer niet naar het werk komen en is hij daar zelf voor verant- woordelijk? Dan bouwt hij in die tijd geen ATV-uren op. In dat jaar heeft hij dus minder ATV-uren. Dit zijn situaties die staan in artikel 41.3 van deze cao.

Kan de werknemer niet naar het werk komen omdat hij ziek is en gebeurt dat op een dag waarop er ATV-uren gepland zijn in zijn dienstrooster? Dan krijgt hij geen vervangende ATV-uren.

16.4. Wat gebeurt er met ATV-uren als de werknemer ontslag neemt of krijgt?

Heeft de werknemer nog ATV-uren over bij het einde van het dienstver- band? Dan kan hij daar twee dingen mee doen:

- Als de opzegtermijn nog niet is begonnen, kan hij de ATV-uren nog in zijn dienstrooster laten zetten.

- De werkgever betaalt overgebleven ATV-uren uit aan de werknemer.

Heeft de werknemer te veel ATV-uren gehad? Dan moet hij deze uren bij het einde van het dienstverband aan de werkgever betalen.

16.5. Als de werkgever andere afspraken wil maken over ATV

Wil de werkgever andere afspraken over ATV? Dan moet hij het hierover eens worden met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordi- ging. Deze afspraken mogen alleen te maken hebben met de manier waarop ATV-uren in de dienstroosters van de werknemers komen.

Maakt de werkgever andere afspraken? Dan moet hij die in een brief laten weten aan de Vaste Commissie voor de Gemaksvoedingindustrie. Meer over deze commissie staat in artikel 61 van deze cao.

De werkgever en werknemer kunnen er voor kiezen om op grond van de in artikel 16 toegekende en nog niet (volledig) genoten ATV op ieder moment in het jaar geheel of gedeeltelijk in te wisselen voor geld.

Een voorstel om ATV geheel of gedeeltelijk in te ruilen voor geld kan worden gedaan door de werkgever. Werknemers zijn vrij om hier wel of geen gebruik van te maken. Een werknemer kan ook dit voorstel doen, maar uiteindelijk beslist de werkgever hierover. Een voorstel en/of besluit om in enig jaar ATV in te wisselen voor geld, geldt uitsluitend voor het lopende jaar.

Artikel 17 Arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers

17.1. Extra ATV voor ouderen

Werknemers die vanaf 1 januari 2017 gerekend binnen een jaar, de 60-ja- rige leeftijd bereiken kunnen, als zij dit willen, gebruik maken van maximaal 22,3 dagen extra arbeidstijdverkorting tot hun 62-jarige leeftijd. Wanneer de werknemer de 62-jarige leeftijd bereikt, dan is de seniorenregeling van toe- passing (zie hiervoor artikel 40).

Deze werknemers kunnen deze dagen extra arbeidstijdverkorting in overleg met hun werkgever opnemen. Daarvoor maken deze werknemers een voor- stel waarbij de extra arbeidstijdverkorting in beginsel tijdsevenredig en gelijk- matig over de periode tot hun 62-jarige leeftijd is verspreid.

Over deze extra vrije tijd ontvangen zij 90% van het feitelijk loon dat ze zou- den verdienen als ze die tijd normaal zouden werken. Voor de berekening van de pensioenpremie en -opbouw wordt uitgegaan van 100% loon voor deze niet-gewerkte uren.

Toelichting

CAO-partijen bevelen aan dat de werknemer bij het bereiken van de 60-ja- rige leeftijd met de werkgever van gedachten wisselt over het opnemen van de arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers. Dit betekent echter niet dat de werknemer hierover al bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd een definitief besluit moet nemen. Hij kan een besluit over het opnemen van de arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers ook uitstellen. Daarbij moet de

werknemer zich realiseren dat een verzoek tot het opnemen van deze ar- beidstijdverkorting op een zodanig tijdstip wordt gedaan, dat de werkgever hiermee bij de organisatie van zijn werkzaamheden rekening kan houden.

17.2. Arbeidstijdverkorting en overwerk

Voor de werknemers die gebruik maken van deze extra arbeidstijdverkorting is sprake van overwerk zodra ze meer werken dan de uren volgens de ver- korte arbeidstijd.

Artikel 18 Werken op zon- en feestdagen

18.1. Vrij

Op zon- en feestdagen (zie artikel 2.19 voor de definitie) wordt als regel niet gewerkt. De werknemer heeft dan vrij met behoud van feitelijk loon. Dit geldt ook voor deeltijdwerkers die volgens een vast rooster werken.

18.2. Werken op een feestdag

Er mag op zon- en feestdagen worden gewerkt:

• als zich onverwacht een storing voordoet waarvoor onmiddellijk repara- tie nodig is

• als er reparatie- of ander werk gedaan moet worden dat niet in de be- drijfstijd gedaan kan worden

• als er omstandigheden zijn waardoor producten gevaar lopen te beder- ven of in kwaliteit achteruit te gaan

• als de techniek vereist dat er regelmatig controle of aansturing nodig is van de verlichting, de verwarming, het roken of koelen

• volgens het ploegenrooster

• in geval van consignatie.

18.3. Afwijkende regeling

In uitzondering op artikel 18.1 geldt voor ultraversbedrijven die op zondag hun volledige productie aanwenden voor de productie van producten met een THT-periode van 8 dagen of korter, voor werken op zondag een percen- tage van 150% in plaats van de in de klokurenmatrix opgenomen 200%. Be- drijven die van deze regeling gebruik willen maken, melden dit vooraf deug- delijk onderbouwd aan de Vaste Commissie.

18.4. Feestdagen en deeltijdwerkers

Deeltijdwerkers die niet volgens een vast rooster werken en die in de regel niet worden ingepland op zon- en feestdagen, krijgen een vergoeding. Deze vergoeding is gebaseerd op het aantal uren dat een voltijdwerker niet werkt in een week vanwege een feestdag, omgerekend naar evenredigheid.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Beloning

Artikel 19 In welke loonschaal komt de werknemer?

19.1. In welke functiegroep komt de werknemer?

De werknemer wordt door de werkgever ingedeeld in een functiegroep. De werkgever laat aan de werknemer weten welke functie hij heeft en in welke functiegroep hij is ingedeeld. De functiegroepen staan in het ORBA functie- handboek. Bij elke functiegroep hoort een bepaalde loonschaal. Hij krijgt het loon volgens de loonschaal van zijn functiegroep gebaseerd op het aantal dienstjaren. In bijlage B staan de loonschalen van de functiegroepen A tot en met H.

De werkgever kan de werknemer tijdelijk indelen in een lagere functiegroep, omdat hij vindt dat dat beter past bij zijn ervaring of zijn kennis en vaardighe- den. Als hij dit doet, moet hij dit in een brief aan de werknemer uitleggen.

19.2. Wat als het loon van een werknemer omlaag gaat door de functieinde- ling?

Het kan gebeuren dat de werknemer door de functieindeling in een lagere loonschaal komt dan daarvoor. Het loon dat hij had, kan dan hoger zijn dan het hoogste loon van de nieuwe schaal. Het bedrag dat hij kreeg boven dit maximum van de loonschaal blijft hij dan krijgen. Maar niet als gewoon loon. Hij krijgt het als een persoonlijke toeslag. Deze wordt niet mee verhoogd met algemene loonsverhogingen in de gemaksvoedingindustrie.

Er is een uitzondering: is de werknemer bij de invoering van het functiehand- boek 50 jaar of ouder? Xxx wordt de persoonlijke toeslag wel verhoogd met de algemene loonsverhogingen in de gemaksvoedingindustrie.

19.3.Voor wie is de leeftijdsschaal van toepassing?

De leeftijdsschaal is van toepassing voor werknemers van 21 jaar of jonger, die:

• een BBL-opleiding volgen, of;

• vakantiewerk verrichten voor een duur van maximaal 3 aaneengesloten maanden.

Voor uitzendkrachten geldt dat, in afwijking van het hiervoor genoemde, de leeftijdsschaal tot en met 1 juli 2019 van toepassing is.

In Bijlage B staan de leeftijdsschalen.

Wanneer krijgt de werknemer een hoger loon?

- Als hij jarig is. Hij krijgt dan een hoger loon vanaf het begin van de maand waarin hij jarig is.

- Als hij een diploma haalt dat relevant is voor het werk dat hij doet. Hij krijgt dan het loon volgens de loonschaal dat hoort bij zijn functie, met 0

functiejaren. Hij krijgt het voor het eerst in de maand na de maand waarin hij zijn diploma heeft gehaald.

19.4. Vanaf wanneer krijgt de werknemer uit artikel 19.3 loon volgens de loonschaal behorende bij zijn functie?

- De werknemer heeft diploma’s die relevant zijn voor het werk dat hij doet.

- De werknemer die drie maanden vakantiewerk (heeft) verricht, is 22 jaar of ouder.

Hij krijgt dan het loon dat hoort bij 0 jaar ervaring. Op 1 januari van elk jaar gaat het loon één stap omhoog in de loonschaal. Het loon kan elk jaar om- hoog gaan totdat hij het hoogste loon in de loonschaal heeft bereikt.

Werkte de werknemer op 1 juli van het jaar ervoor nog niet bij het bedrijf? Xxx gaat zijn loon vanaf 1 januari geen stap omhoog in de loonschaal.

De werknemer kan alleen een verhoging krijgen als hij ook een goede be- oordeling krijgt via het beoordelingssysteem in het bedrijf. In bijlage L staan de regels van een beoordelingssysteem. Heeft het bedrijf nog niet zo’n be- oordelingssysteem? Dan krijgt hij elk jaar een loonsverhoging.

19.5. Een nieuwe werknemer of uitzendkracht

Is een werknemer of uitzendkracht nieuw in de Gemaksvoedingindustrie en is hij ingedeeld in functieschaal A, B of C? Dan komt hij in een speciaal loon- schaal: de aanloopschaal. Vanaf 1 januari 2016 geldt dat hij maximaal 1 jaar in de aanloopschaal zit. De aanloopschaal staat in bijlage B van deze cao.

Artikel 20 De beloning

20.1. Loonsverhoging

De werknemer ontvangt de beloning volgens de indeling in de loonschaal. Per 1 juli 2018 worden de salarisschalen en de feitelijke salarissen verhoogd met 2,25%. Per 1 juli 2019 worden de salarisschalen en de feitelijke salaris- sen verhoogd met 2,25%.

De loontabel is te vinden in bijlage B.

20.2. Doelgroepmedewerkers Participatiewet

Doelgroepmedewerkers, zoals bepaald in artikel 2.21, verdienen een aange- paste beloning. Deze beloning begint met het wettelijk minimumloon en ein- digt op maximaal 120% van het wettelijk minimumloon.

Xxxxx voor werknemers met een arbeidsbeperking

Voor de doelgroepmedewerkers is, naast het bestaande loongebouw, een aparte loonschaal opgenomen.

Periodieke verhoging vindt plaats op basis van een beoordeling volgens de beoordelingssystematiek conform bijlage L, waarbij voor de verhoging de periodiek gerealiseerd wordt volgens onderstaand schema.

Groeistappen	Percentage Wettelijk minimumloon
0	100%
1	104%
2	108%
3	112%
4	116%
5	120%

20.3. Niet gewerkt, toch loon

Het kan gebeuren dat een werknemer bereid is afgesproken werk te doen, maar dat de werkgever hiervan geen gebruik maakt, hetzij door eigen schuld, hetzij door een toevallige verhindering die hem persoonlijk betreft. In dit geval heeft de werknemer toch recht op zijn feitelijk loon.

20.4. Niet gewerkt, geen loon

De werknemer heeft geen recht op feitelijk loon als hij niet heeft gewerkt om- dat

• hij door de werkgever is geschorst

• de werkgever een verkorte werkweek heeft ingevoerd (inclusief een 0-urenweek, zie ook artikel 15).

Artikel 21 Beloning bij overplaatsing naar een hogere functie

21.1. Hogere indeling

Als een werknemer wordt overgeplaatst naar een hogere functie, dan ont- vangt hij met ingang van de eerstvolgende loonperiode het loon dat bij de hogere functiegroep en hogere indeling in de loonschaal hoort.

21.2. Berekening loonsverhoging

Als een werknemer hoger in de loonschaal wordt ingedeeld, dan wordt de loonsverhoging als volgt berekend: neem het verschil tussen het loon bij 0- functiejaren in de oude en in de nieuwe indeling, en deel dit door twee. De loonsverhoging is minimaal de uitkomst hiervan. Het totaal van het oorspron- kelijke feitelijk loon en de loonsverhoging wordt vervolgens verder verhoogd om het eerstvolgende hogere bedrag in de nieuwe loonschaal te bereiken.

Artikel 22 De werknemer gaat werken in een lagere functie. Wat bete- kent dat voor zijn loon?

22.1. Welk loon krijgt de werknemer als hij in een lagere functie gaat wer- ken?

Gaat de werknemer werken in een lagere functie? Dan gaat hij het loon ver- dienen dat bij deze lagere functie hoort. Hij krijgt dit nieuwe loon vanaf de volgende loonperiode.

Hoeveel hij gaat verdienen, hangt af van de reden waarom hij een lagere functie krijgt. Er zijn twee mogelijkheden:

- De werknemers wordt in een langere functie geplaatst door eigen toedoen of door onbekwaamheid voor de huidige functie

- De werknemer wordt in een lagere functie geplaatst als gevolg van bedrijfsomstandigheden. Bijvoorbeeld omdat het werk verandert.

22.2. Het ligt aan hemzelf of aan zijn bekwaamheid dat hij een lagere functie krijgt. Hoeveel gaat hij dan verdienen?

Wordt de werknemer in een langere functie geplaatst door eigen toedoen of door onbekwaamheid voor de huidige functie? Bijvoorbeeld omdat hij zijn werk niet goed doet? Dan berekent de werkgever het nieuwe loon zo:

• Hij trekt het laagste loon van de nieuwe loonschaal af van het laagste loon van de oude loonschaal.

• Dit bedrag deelt hij door twee.

• Dit bedrag trekt hij af van het loon dat de werknemer nu verdient.

• Het bedrag dat hij dan overhoudt verlaagt hij tot het eerste lagere bedrag in de nieuwe loonschaal.

• Dat bedrag is het nieuwe loon.

22.3. Het ligt aan het bedrijf dat hij een lagere functie krijgt. En hij is jonger dan 57 jaar. Hoeveel gaat hij dan verdienen?

Ligt het aan het bedrijf dat hij een lagere functie krijgt? Bijvoorbeeld omdat het werk verandert? En is hij jonger dan 57 jaar? Dan berekent de werkge- ver het nieuwe loon zo:

• Hij vergelijkt het loon dat hij nu verdient met de lonen in de nieuwe loon- schaal. En hij kiest dan het loon dat zo dicht mogelijk ligt bij het loon dat hij nu verdient.

• Is er dan nog een verschil tussen het oude en nieuwe loon? Xxx krijgt hij nog zes maanden zijn oude loon. Na zes maanden krijgt hij zijn nieuwe, lagere loon.

• Krijgt hij een lagere functie waardoor hij meer dan één loonschaal om- laag gaat? Dan gaat hij in het eerste jaar één loonschaal omlaag. En na dit jaar gaat hij nog een loonschaal omlaag. En als dat nodig is, gaat hij een jaar daarna nog een loonschaal omlaag. Enzovoort.

• Krijgt hij vaker dan één keer een lagere functie om dezelfde reden? Dan gaat de werkgever ervan uit dat hij in één keer naar die lagere functie is gegaan. En dan geldt de regel die hierboven staat.

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing. Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

22.4. Het ligt aan het bedrijf dat hij een lagere functie krijgt. En hij is 57 jaar of ouder. Hoeveel gaat hij dan verdienen?

Ligt het aan het bedrijf dat hij een lagere functie krijgt? Bijvoorbeeld omdat het werk verandert? En is hij 57 jaar of ouder? Dan krijgt hij tot zijn pensioen het loon dat hij verdiende voordat hij de lagere functie kreeg.

22.5. Krijgt hij een lagere functie door een ingrijpende reorganisatie?

Is er een ingrijpende reorganisatie? En krijgt hij daardoor een lagere functie? Dan gelden de regels die in artikel 22.1, 22.3 en 22.4 staan niet. Bij een in- grijpende reorganisatie maakt de werkgever nieuwe afspraken.

Artikel 23 Uitzendkrachten

23.1. Beloning voor uitzendkrachten

De inlenende werkgever zal zich ervan verzekeren dat inleenkrachten een beloning op CAO-niveau ontvangen.

CAO-partijen bevelen aan uitsluitend buitenlandse krachten in te schakelen via samenwerking met uitzendbureaus met het SNA-keurmerk. Op deze wijze kan negatieve imagoschade worden voorkomen die mogelijk ontstaat wanneer via andere kanalen buitenlandse uitzendkrachten worden inge- leend en daarbij niet de wettelijke- en CAO-regelgeving in acht worden ge- nomen.

23.2. Werkzekerheid uitzendkrachten

Uitzendkrachten met groeipotentie krijgen na 1 jaar een arbeidsovereen- komst aangeboden.

Artikel 24 Waarneming

24.1. Tijdelijke waarneming

Als een werknemer, die tijdelijk een collega die hoger is ingedeeld waar- neemt, blijft hij in zijn oorspronkelijke functiegroep en loonschaal ingedeeld.

24.2. Toeslag na 15 dagen

Als deze waarneming langer duurt dan 15 achtereenvolgende dagen, of 50% van de standaard arbeidsduur per loonperiode beslaat, krijgt de werk- nemer voor de hele periode een toeslag op zijn feitelijk loon. Deze toeslag wordt gebaseerd op het verschil tussen het loon van de 0-functie in de eigen loongroep en die van de collega.

Deze toeslag wordt niet toegekend als de waarneming van een collega in een hogere functie, als dit nodig is, onderdeel van de eigen functie-indeling van de vervangende werknemer is.

Artikel 25 Premie spaarregeling

Vervallen (zie bijlage M)

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Toeslagen en uitkeringen

Artikel 26 Overwerktoeslag

26.1. Wanneer krijgt de werknemer overwerktoeslag? En hoeveel?

• Hij krijgt overwerktoeslag als hij meer werkt dan de standaard arbeids- duur:

- Werkt hij meer dan 8 uur op een dag? Dan krijgt hij voor de extra uren die hij werkt overwerktoeslag. Dit geldt niet als in zijn rooster staat dat hij per dag meer dan 8 uur werkt. Bijvoorbeeld als hij 4 x 9 uur werkt.

- Werkt hij meer dan 40 uur per week? Dan krijgt hij voor de extra uren die hij werkt overwerktoeslag.

• Hieronder staat hoeveel overwerktoeslag hij krijgt:

- Werkt hij over op een maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag? Dan krijgt hij voor zijn overuren loon plus 40%.

- Werkt hij over op zaterdag tussen 00.00 en 12.00 uur? Dan krijgt hij voor zijn overuren loon plus 80%.

- Werkt hij over tussen zaterdag 12.00 en zondag 24.00 uur? Dan krijgt hij voor zijn overuren loon plus 100%.

Let op! Hij krijgt voor zijn overuren dus alleen loon plus de overwerktoe- slag. De klokurenmatrix in Bijlage C geldt niet bij overwerk.

• Moet hij voor het overwerk extra reizen tussen zijn huis en het werk? Dan krijgt hij daarvoor reiskostenvergoeding, volgens de reiskostenver- goedingsregeling van het bedrijf.

26.2. De werknemer kan ook extra vrij krijgen bij overwerk (´tijd voor tijd´)

• Voor de eerste twee overuren per week kan hij ook twee uur vrij nemen. Hij overlegt met de werkgever wanneer hij vrij kan nemen en de werkge- ver beslist wanneer hij vrij heeft. De werknemer moet in ieder geval vrij nemen binnen zes maanden na het overwerk.

• Als hij vrij neemt, krijgt hij ook de overwerktoeslag die hierboven staat.

Artikel 27 Meerurentoeslag

27.1. Vergoeding aan deeltijdwerkers voor meeruren

Een deeltijdwerker die in opdracht van de werkgever meer werkt dan de overeengekomen dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de standaard arbeids- duur wordt overschreden, krijgt hiervoor een toeslag boven op het feitelijk loon. Deze toeslag bedraagt 27%.

De verschillende elementen die tot dit percentage hebben geleid, staan om- schreven in bijlage I.

Artikel 28 Ploegentoeslag

28.1. Wanneer krijgt de werknemer ploegentoeslag? En hoeveel?

• Werkt hij in ploegen? Dan krijgt hij ploegentoeslag.

• Hoeveel ploegentoeslag hij krijgt, hangt af van het soort ploegen waarin hij werkt. Met de gegevens in Bijlage C Klokurenmatrix en Bijlage H Ploegentoeslag wordt berekend hoeveel hij krijgt.

28.2. Wat gebeurt er als de werknemer op andere tijden gaat werken?

• Gaat hij op eigen verzoek of door eigen toedoen werken in de dag- diensten is hij jonger dan 57 jaar? Dan krijgt hij geen ploegentoe- slag meer.

• Is hij ouder dan 57 jaar? Heeft hij drie jaar of langer in de ploegen- dienst gewerkt? En gaat hij nu op eigen verzoek of door eigen toe- doen in de dagdienst werken? Dan gelden de regels die hieronder staan.

• Is hij jonger dan 57 jaar en gaat hij in de dagdienst of een lager be- taalde ploegendienst werken omdat de werkgever dat wil? En komt dat dus niet door hemzelf? Dan gelden de regels die hieronder staan.

Regels voor de afbouw van ploegentoeslag:

• Heeft de werknemer langer dan 9 maanden en korter dan 3 jaar in de ploegendienst gewerkt? Dan houdt hij de lopende maand en de volgende maand zijn hele ploegentoeslag.

• Heeft hij langer dan 3 jaar en korter dan 5 jaar in de ploegendienst gewerkt?

o Dan houdt hij de lopende maand en de volgende maand zijn hele ploegentoeslag.

o In de 3e en 4e maand krijgt hij 80% van de ploegentoeslag.

o In de 5e en 6e maand krijgt hij 60% van de ploegentoeslag.

o In de 7e maand krijgt hij 40% van de ploegentoeslag.

o En in de 8e maand krijgt hij 20% van de ploegentoeslag.

o Daarna krijgt hij geen ploegentoeslag meer.

• Heeft hij langer dan 5 jaar in de ploegendienst gewerkt?

o Dan houdt hij de lopende maand en de volgende maand zijn hele ploegentoeslag.

o In de 3e, 4e, 5e en 6e maand krijgt hij 80% van de ploegen- toeslag.

o In de 7e, 8e, 9e en 10e maand krijgt hij 60% van de ploe- gentoeslag.

o In de 11e, 12e en 13e maand krijgt hij 40% van de ploegen- toeslag.

o En in de 14e, 15e en 16e maand krijgt hij 20% van de ploe- gentoeslag.

o Daarna krijgt hij geen ploegentoeslag meer.

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing. Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

28.3. Afbouw ploegentoeslag bij overplaatsing

Voor werknemers van 57 jaar of ouder die anders dan door op eigen ver- zoek of op eigen toedoen worden overgeplaatst naar de dagdienst of lager betaalde ploegendienst wordt de ploegentoeslag in 10 jaar tijd met 10% per jaar afgebouwd. Mocht iemand eerder stoppen dan de pensioengerechtigde leeftijd, dan zal de afbouw niet evenredig zijn, maar blijft dit 10% per jaar.

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing. Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

28.4. Werkte hij op 1 juli 2015 bij zijn werkgever? Dan is er een ‘Afbouwre- geling’ van toepassing

Vanaf 1 januari 2016 geldt de klokurenmatrix. De oude klokurenmatrix geldt vanaf 1 januari 2016 niet meer. Hierdoor is de ploegentoeslag lager gewor- den. Maar werkte de werknemer al op 1 juli 2015 bij zijn werkgever? Dan gelden de regels die hieronder staan:

• Tot 1 januari 2017 geldt de oude klokurenmatrix.

• Van 1 januari 2017 tot 1 januari 2018 krijgt hij 75% van het verschil tussen de oude en de nieuwe klokurenmatrix.

• Van 1 januari 2018 tot 1 januari 2019 krijgt hij 50% van het verschil tussen de oude en de nieuwe klokurenmatrix.

• Van 1 januari 2019 tot 1 juli 2019 krijgt hij 25% van het verschil tus- sen de oude en de nieuwe klokurenmatrix.

• Vanaf 1 juli 2019 geldt ook voor hem de nieuwe klokurenmatrix.

Artikel 29 De consignatieregeling

29.1. Vergoeding

Een werknemer die in opdracht van de werkgever is geconsigneerd, ont- vangt hiervoor per etmaal een vergoeding van

• 1 uurloon op maandag tot en met vrijdag

• 1,5 uurloon op zaterdag

• 2 uurlonen op zondagen en feestdagen (zie voor de definitie artikel 2.19).

Een werknemer die in opdracht van werkgever is geconsigneerd voor een deel van een etmaal, ontvangt hiervoor een vergoeding naar rato van de duur van de consignatie:

0 tot 6 uur 1/3*

6 tot 12 uur 2/3*

12 uur of langer 3/3*

* deel van de vergoeding die geldt voor een werknemer die het gehele et- maal geconsigneerd is.

29.2. Loon en toeslag

Naast bovengenoemde vergoeding, ontvangt de werknemer voor elk uur dat hij volgens de consignatieregeling werkt, zijn feitelijk loon met hierbij een overwerktoeslag (zie artikel 26 en 32).

Per oproep worden minimaal twee uurlonen vergoed. Tevens ontvangt de werknemer, die voor het verrichten van werkzaamheden een extra reis van huis naar werk moet maken, per extra opkomst een vergoeding van de reis- kosten.

Artikel 30 Slaapurenregeling

Ten aanzien van slaapuren geldt de volgende regeling:

• De werknemer die in de periode tussen 10 en 2 uren voorafgaand aan zijn normale dagdienst overwerk moet verrichten ontvangt voor deze uren, naast de overwerktoeslag, evenzoveel uren verzuim (slaapuren) met behoud van salaris. In andere gevallen is de overwerkregeling vol- gens artikel 2.11. van toepassing.

• Slaapuren moeten worden opgenomen voorafgaande aan het begin van de dienst die volgt op het overwerk, zodanig dat de werknemer tus- sen dit overwerk en het begin van de dienst een onafgebroken rusttijd heeft van tenminste 8 uren.

• De slaapurenregeling en de consignatieregeling worden niet tegelijker- tijd toegepast.

Artikel 31 Beloning voor werken op feestdagen

Toeslag en tijd voor tijd

Een werknemer die moet werken op een feestdag, zoals gedefinieerd in arti- kel 2.19, krijgt een toeslag van 100% op zijn (feitelijk) uurloon. De gewerkte uren worden tevens gecompenseerd in tijd op een dag of dagdeel die de werkgever bepaalt in overleg met de betrokken werknemer.

Artikel 32 Toeslag bezwarende werkomstandigheden

Werken in de diepvriesruimte

Als bezwarende omstandigheden worden aangemerkt het werken in de diepvriesruimte. Als een werknemer minimaal 1 week overwegend dit werk

doet, krijgt hij een toeslag op zijn feitelijk loon van 5% over de betreffende periode.

Een werknemer, die minimaal 1 uur aaneengesloten in de diepvriesruimte werkzaam is, ontvangt per gewerkt uur in de diepvriesruimte, een toeslag van 5% op het feitelijk loon.

Voor een werknemer die minimaal 1 week structureel werkt in de diepvries- ruimte, zal de structurele toeslag bezwarende omstandigheden worden mee- genomen bij de bepaling van de loondoorbetaling in het kader van

artikel 49.1 (loondoorbetaling bij ziekte). Artikel 33 Reiskostenvergoeding

Vanaf 10 kilometer

De werkgever moet een regeling treffen om tegemoet te komen in de reis- kosten die de werknemer moet maken voor het woon-werkverkeer. Een werknemer die 10 kilometer of meer (enkele reis) moet reizen voor het werk, krijgt hiervoor in ieder geval een vergoeding van de werkgever. Deze ver- goeding is gebaseerd op het goedkoopste tarief van openbaar vervoer tot het maximaal fiscaal vrijgestelde bedrag. De maximale reiskostenvergoeding bedraagt

€ 130 (bruto) per maand of € 120 (bruto) per periode.

Met ingang van 2011 zal de werkgever op verzoek van de werknemer de reiskostenvergoeding fiscaalvriendelijk verhogen door deze ten laste van de eindejaarsuitkering netto uit te betalen. Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, dient dit te worden beschouwd en vastgelegd als een wijzi- ging in de arbeidsvoorwaarden.

Een toelichting is opgenomen in bijlage J.

Artikel 34 Tegemoetkoming kosten kinderopvang

Wettelijke regeling

Met ingang van 1 januari 2007 komen werknemers in aanmerking voor een vaste toeslag van een derde deel van de totale kosten voor de kinderopvang en een inkomensafhankelijke toeslag, volgens de voorwaarden die hieraan door de overheid zijn gesteld. Deze toeslagen worden door de Belasting- dienst uitbetaald.

Artikel 35 Vakantietoeslag

35.1. Vast tijdstip

Een werknemer ontvangt op een vastgesteld tijdstip een vakantietoeslag van 8% over zijn jaarsalaris exclusief meeruren en meerurentoeslag. Dit tijdstip wordt overeengekomen met de ondernemingsraad en zal gesteld worden op een tijdstip tussen 1 mei en 30 juni elk kalenderjaar.

35.2. Opbouw vakantietoeslag

Een werknemer bouwt geen vakantietoeslag op als hij niet werkt. Uitzonde- ring zijn ziekte, zwangerschap, bevalling, het naleven van een verplichting opgelegd door de overheid, tijdens verlof, arbeidstijdverkorting,

bij onvrijwillige werkloosheid of voor het volgen van lessen. Dit laatste geldt alleen voor jongeren die op 1 mei van een kalenderjaar jonger dan 18 zijn.

35.3. Hoogte toeslag

De minimale hoogte van de vakantietoeslag bedraagt voor een voltijdwerker van 22 jaar of ouder (0-functiejaren) met ingang van 1 januari 2018 € 2.024,-, met ingang van 1 juli 2018 € 2.070 en met ingang van 1 juli 2019 € 2.117.

Hierin zijn de loonstijgingen, zoals die zijn afgesproken, verdisconteerd.

35.4. Naar evenredigheid

Wie niet het hele jaar in dienst is geweest bij de werkgever, ontvangt een va- kantietoeslag naar evenredigheid. Hetzelfde geldt bij beëindiging van het dienstverband: de werknemer heeft dan een evenredig recht op vakantietoe- slag over de periode waarin hij voor de werkgever heeft gewerkt.

Artikel 36 Algemene uitkering

36.1. Vaste jaarlijkse uitkering

Een werknemer ontvangt in de loop van het kalenderjaar een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend. Voorwaarde is dat de werknemer tenminste 2 maanden in dienst is bij de werkgever. Onder inkomen wordt in dit geval verstaan het bruto loon exclusief de vakantietoeslag, de meeruren, de meerurentoeslag en deze uitkering.

36.2. Resultaatafhankelijke uitkering

Een werkgever kan kiezen voor een resultaatafhankelijke beloning in plaats van de vaste uitkering van 3%. Hiervoor is instemming van de onderne- mingsraad of de personeelsvertegenwoordiging nodig. Ook moet uit een pei- ling onder het personeel blijken dat 70% van de werknemers voor de rege- ling is. De bandbreedte van deze flexibele beloning varieert van 1 tot 5%.

Als in een onderneming gekozen wordt voor deze resultaatafhankelijke belo- ning, dan moet deze regeling gemeld worden aan het bestuur van het Soci- aal Fonds.

36.3. Bij beëindiging dienstverband

Als het dienstverband wordt beëindigd, krijgt de werknemer een evenredig deel van deze uitkering over de periode waarin de werknemer voor de werk- gever heeft gewerkt. Als de reden van beëindiging van het dienstverband een dringende reden is zoals vermeld in artikel 7:678 BW, dan krijgt de werknemer deze uitkering niet.

36.4. Bestaande regeling

Indien in een onderneming een eigen regeling bestaat inzake de uitkering, wordt de in artikel 36.1 genoemde uitkering daarmee verrekend of wordt deze geacht in die regeling te zijn begrepen.

Artikel 37 Uitkering bij overlijden

Minimaal 2 maandsalarissen

Als een werknemer overlijdt, dan ontvangt de achterblijvende partner een overlijdensuitkering. De hoogte van deze uitkering is tweemaal het bruto loon (zoals bedoeld in artikel 2.14) van de werknemer en het loon dat hij de rest van de maand ontvangen zou hebben. Als er geen partner is, dan krij- gen de minderjarige, wettige of natuurlijke kinderen deze uitkering.

Artikel 38 Cumulatie toeslagen

De toeslagen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen cumuleren niet, tenzij in het betreffende artikel anders is aangegeven.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Vakantie en verlof

Artikel 39 Vakantierechten

39.1. Basisvakantie

Een werknemer heeft recht op 200 vakantie-uren per jaar. Over deze vakan- tie-uren krijgt de werknemer het feitelijk loon doorbetaald. Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar.

39.2. Extra vakantie-uren

Oudere en jongere werknemers hebben recht op extra vakantie-uren.

• Wie 47 jaar of ouder is, maar nog geen 52 jaar is, bij aanvang van het vakantiejaar, krijgt 8 extra vakantie-uren.

• Wie 52 jaar is bij aanvang van het vakantiejaar, maar nog geen 57 jaar is, krijgt 16 extra vakantie-uren.

• Wie 57 jaar is bij aanvang van het vakantiejaar, maar nog geen 59 jaar en 6 maanden is, krijgt 32 extra vakantie-uren

• Wie 59 jaar en 6 maanden is bij aanvang van het vakantiejaar, krijgt, naast de jaarlijkse 32 extra vakantie-uren, tot zijn pensioendatum in to- taal 9 dagen extra vakantie. Per kalenderjaar worden maximaal 3 extra vakantiedagen toegekend, totdat het maximum van 9 dagen is bereikt. Deze extra vakantiedagen kunnen in overleg met de werkgever worden gespaard. Deze extra vakantierechten vervallen vijf jaar nadat ze zijn toegekend

Bij deze bepaling is artikel 50 van toepassing. Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen hierover met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

Overgangsbepaling

Werknemers die op 30 juni 2010 ouder waren dan 57 jaar en 6 maanden en reeds gebruik maakten van de oude regeling, conform de CAO van 1 juli 2007 tot en met 30 juni 2009, behouden op en na hun 62e jaar recht op de 32 extra vakantie-uren, plus 48 vakantie-uren op jaarbasis. Bij verschil van inzicht op bedrijfsniveau kan men zich wenden tot de Vaste Commissie (art. 61).

• Wie jonger is dan 18 jaar op 1 mei van een vakantiejaar, krijgt 8 extra vakantie-uren.

39.3. Ziekte-/Vakantiedagen

Het is niet toegestaan om bij schriftelijke overeenkomst vooraf ziektedagen aan te merken als vakantiedagen.

Artikel 40 Generatiepact

40.1 Regeling

Een werkgever biedt zijn werknemers van 62 jaar en ouder de mogelijkheid om gebruik te maken van een seniorenregeling. Werknemers krijgen hierbij de keuze uit een drietal regelingen:

1) De 00-00-000 regeling. Hierbij werkt de werknemer 80% van de normale arbeidsduur tegen 90% loon en 100% pensioenopbouw.

2) De 00-000-000 regeling. Hierbij werkt de werknemer 90% van de normale arbeidsduur tegen 100% loon en 100% pensioenopbouw.

3) De 000-000-000 regeling. Hierbij werkt de werknemer 100% van de normale arbeidsduur tegen 100% loon en 100% pensioenopbouw. Hierbij krijgt de werknemer 141,2 extra verlofuren per jaar, waarvan de helft van deze uren steeds in januari in overleg met de werkgever voor het ko- mende jaar worden ingepland.

De extra vrije tijd als gevolg van deelname aan optie 1 en 2 van deze senio- renregeling wordt wekelijks of 2-wekelijks in overleg en volgens een vast stramien ingeroosterd, zodat deze ook daadwerkelijk bijdraagt aan herstel.

Bij iedere wijziging van de AOW leeftijd hebben partijen met elkaar overleg of dit gevolgen heeft voor de cao.

De ingeroosterde dagen op grond van de seniorenregeling vervallen als ie- mand op die dag ziek is.

Voor de berekening van de normale arbeidsduur wordt de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen twee jaar van de werknemer gebruikt.

Een werknemer kan aan het begin van ieder kalenderjaar in overleg met de werkgever van regeling veranderen.

De arbeidsduur mag door de deelname aan de seniorenregeling in principe niet minder worden dan 50% van een voltijd dienstverband.

40.2 Arbeidstijdverkorting en overwerk

Voor de werknemers die gebruik maken van de extra arbeidstijdverkorting uit artikel 40.1 is sprake van overwerk zodra ze meer werken dan de uren volgens de verkorte arbeidstijd.

Artikel 41 Opbouw van vakantierechten

41.1 Hoeveel vakantiedagen heeft de werknemer als hij niet het hele jaar bij zijn werkgever werkt?

• In artikel 39 staat hoeveel vakantiedagen hij heeft. Dit geldt als hij het hele jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt. Werkt hij korter dan een jaar bij zijn werkgever? Dan krijgt hij ook minder vakantiedagen.

• Het werkt zo: werkt hij de helft van een jaar (6 maanden) bij zijn werkge- ver, dan krijgt hij ook de helft van het aantal vakantiedagen. En werkt hij een kwart van een jaar (3 maanden) bij zijn werkgever, dan krijgt hij ook een kwart van het aantal vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen dat hij krijgt, is evenredig met het aantal maanden dat hij bij zijn werkgever werkt.

41.2 Wat gebeurt er met zijn vakantiedagen als hij een tijd niet werkt?

• In de situaties die hieronder staan, bouwt hij gewoon vakantiedagen op. Ook als hij niet werkt.

- De werknemer heeft zwangerschapsverlof en bevallingsverlof.

- Hij moet van de overheid iets doen waardoor hij niet kan werken (‘wettelijke verplichting’)

- Hij heeft onbetaald verlof waarover hij afspraken maakte in een vorig arbeidscontract.

- Hij doet mee aan een bijeenkomst van een vakbond en hij heeft hier- voor toestemming van zijn werkgever.

- Hij is onvrijwillig werkloos, maar hij heeft nog wel een arbeidscontract bij zijn werkgever.

- Hij is jonger dan 18 jaar en niet leerplichtig en hij doet een opleiding waarvoor zijn werkgever hem van de wet vrij moet geven.

Is hij ziek? Dan bouwt hij alleen het aantal vakantiedagen op dat in de wet staat. Extra vakantiedagen bouwt hij alleen de eerste zes maanden van zijn ziekte op.

Heeft hij meer dan één van deze situaties in een jaar? Xxx telt zijn werk- gever de tijden dat hij niet werkt bij elkaar op.

41.3 In welke situaties krijgt hij minder vakantiedagen?

• In de situaties die hieronder staan, krijgt hij minder vakantiedagen:

- Hij werkt niet en daarvoor is hij zelf verantwoordelijk. Daarom krijgt hij ook geen loon.

- Hij is ziek en dat komt doordat hij iets met opzet heeft gedaan.

41.4 Hij mag vakantiedagen kopen en verkopen

• Hij mag per jaar maximaal 80 extra vakantie-uren kopen.

• Koopt hij vakantie-uren? Dan moet hij deze binnen 12 maanden opne- men. Daarna is hij ze kwijt.

• Hij kan één keer per jaar vakantiedagen kopen.

• Hij mag ook vakantiedagen verkopen aan zijn werkgever. Hij mag geen vakantiedagen verkopen waarop hij van de wet recht heeft. Alleen de ex- tra vakantiedagen die in de cao staan, mag hij verkopen.

(In de wet staat dat iedere werknemer recht heeft op een minimum aan- tal vakantieuren per jaar. Dat aantal is vier maal het aantal uren dat hij per week werkt. Bijvoorbeeld, werkt hij 5 hele dagen in de week? Dan heeft hij recht op 4 x 5 dagen = 20 vakantiedagen per jaar. Daarnaast

kan hij recht hebben op extra vakantiedagen, bijvoorbeeld als dat in een cao staat.)

Hoeveel betaalt hij voor een vakantie-uur?

• Wil hij een extra vakantie-uur kopen? Dan betaalt hij daarvoor 0,575% van zijn feitelijk maandloon of 0,625% van zijn 4-wekenloon of 2,3% van zijn weekloon. Deze bedragen trekt zijn werkgever af van zijn bruto sala- ris. (In artikel 2.15 staat wat het ‘feitelijk maandloon’ is.)

• Let op! Bij het berekenen van de vakantietoeslag en de algemene uitke- ring trekt de werkgever deze bedragen niet af van zijn bruto salaris. Dit geldt ook voor het berekenen van de premie voor volksverzekeringen (zoals AOW) en werknemersverzekeringen (zoals WW).

Hoeveel krijgt hij voor een vakantie-uur?

• Wil hij een extra vakantie-uur verkopen? Dan krijgt hij daarvoor 0,575% van zijn feitelijk maandloon of 0,625% van zijn 4-wekenloon of 2,3% van zijn weekloon.

• Let op! Bij het berekenen van de vakantietoeslag en de algemene uitke- ring telt de werkgever deze bedragen op bij zijn bruto salaris.

Artikel 42 Vaststellen en opnemen van vakantie

42.1. Minstens 2 weken

Een werknemer heeft recht op minstens 2 weken aaneengesloten vakantie, als hij daarvoor voldoende vakantie-uren heeft opgebouwd. Bij voldoende vakantie-uren kan een werknemer nog 1 week aaneengesloten vakantie op- nemen, eventueel aansluitend op bovengenoemde periode van 2 weken.

Hierbij geldt dat de werkgever in overleg met de werknemer vaststelt wan- neer de aaneengesloten vakantie wordt opgenomen. Deze aaneengesloten vakantie moet zo mogelijk in de periode van 1 mei tot 1 oktober vallen. Als er na deze aaneengesloten weken nog vakantie-uren over zijn, dan worden deze aangemerkt als snipperdagen die hetzij collectief, hetzij individueel kunnen worden opgenomen.

42.2. Collectieve snipperdagen

De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging kan per jaar maximaal 3 dagen aanmerken als collectieve snipperdagen voor de gehele onderneming. Deze bijzondere vrije dagen worden afgeschreven van het op- gebouwde tegoed aan snipperdagen. Feestdagen en bijzondere verlofdagen in de zin van deze CAO kunnen niet worden aangemerkt als collectieve snipperdagen.

42.3. Verzoek om verlof

De werknemer kan verzoeken zijn vakantie- of snipperdagen op bepaalde data te mogen opnemen. De werkgever kan in overleg met de onderne- mingsraad of de personeelsvertegenwoordiging bepalen dat een dergelijk verzoek voor een bepaalde datum wordt ingediend.

42.4. Vakantierechten bij indiensttreding

Bij indiensttreding is het mogelijk dat er vanuit de vorige arbeidsovereen- komst nog vakantierechten resteren. De werknemer die in dienst treedt, maakt dit bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst kenbaar. Hij heeft dan recht op deze verlofdagen of -uren, maar krijgt geen loon betaald over de uren waarop hij van deze rechten gebruikt maakt.

Artikel 43 Buitengewoon verlof

43.1. Bijzondere gevallen

In een aantal, hieronder genoemde gevallen heeft een werknemer recht op verlof met behoud van loon. Als het mogelijk is bewijsstukken te overleggen, waaruit blijkt dat de bijzondere gebeurtenis heeft plaatsgevonden, kan de werkgever de werknemer verplichten dit te doen. Als in onderstaand over- zicht verlof wordt gegeven voor het bijwonen van een plechtigheid en de werknemer woont deze plechtigheid niet bij maar heeft wel reden om in ver- band met de plechtigheid te verzuimen, dan wordt ook in dit geval bijzonder verlof toegekend.

Partners die een geregistreerd partnerschap hebben worden op gelijke wijze behandeld als gehuwde partners.

A.	Ondertrouw van de werknemer	Het benodigde aantal uren, maximaal 5
B.	Huwelijk van de werknemer die de werkgever hierover tenminste een week tevoren heeft ingelicht	2 dagen
C.	Huwelijk van een kind, ouder, broer of zuster, zwager, schoonzuster of kleinkind	1 dag
D.	Bevalling van de partner	2 dagen
E.	Overlijden van de partner, van de inwonende eigen of aangetrouwde kinderen en hun partners en van inwonende ouders, schoonouders en grootouders	Van de dag van het over- lijden tot en met de dag van de begrafenis
F.	Overlijden van ouders, schoon- en grootouders, schoongroot- ouders, niet-inwonende eigen of aangetrouwde kinderen of hun	1 dag, alsmede voor het bijwonen van de begrafenis 1 dag

	partners, pleegkinderen, kleinkinderen en inwonende broers en zusters
G.	Begrafenis van broers, zusters, zwagers en schoonzusters	1 dag
H.	25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer	1 dag
I.	Bij 25-, 40-, 50-, 60-, 65-, 70- en 75-jarig huwelijk van de ouders, schoonouders, grootouders of schoongrootouders van de werknemer	1 dag
J.	Bezoek van de werknemer aan tandarts, huisarts of specialist	Xxxxxx als hiervoor nodig is met een maximum van 2 uur per consult
K.	Verhuizing van de werknemer	1 dag per jaar
L.	Bijwonen voorbereidingscursus pensionering op verzoek van een werknemer van 59 jaar of ouder	Eenmalig maximaal vijf dagen extra

43.2. Niet buiten de werktijd

Voor het voldoen aan een wettelijke verplichting geldt dat het verlof alleen wordt verleend als het verzuim niet te wijten is aan de schuld of nalatigheid van de werknemer en niet buiten de werktijd aan de verplichting kan worden voldaan. Dit laatste geldt ook voor een bezoek aan een tandarts, huisarts of specialist. In dit laatste geval is het mogelijk de tijd van 2 uur te overschrij- den als kan worden aangetoond dat dit noodzakelijk is.

43.3. Buitengewoon verlof op een vrije dag

Als een werknemer buitengewoon verlof heeft op een dag die volgens het dienstrooster voor hem een vrije dag is, dan wordt deze vrije dag niet ge- compenseerd en komt hij te vervallen.

43.4. Extra dag na de Ramadan

Het wordt aanbevolen werknemers 1 extra vrije dag met behoud van loon te geven als zij de Mohammedaanse godsdienst belijden en aansluitend op de vastenperiode Ramadan hierom vragen.

Artikel 44 Ouderschaps- en (mantel)zorgverlof

44.1. Recht op ouderschapsverlof

Volgens de wettelijke regeling, Wet Arbeid en Zorg, hoofdstuk 5 en 6 van het Burgerlijk Wetboek (zie bijlage K), heeft een werknemer recht op kort- en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof.

44.2. (Pre)pensioen en verlof

Als de werknemer die ouderschaps- of zorgverlof geniet, vraagt of de pensi- oenregeling of prepensioenregeling tijdens dit verlof wordt voortgezet op de bestaande voorwaarden met betrekking tot de premieverdeling, kan de werkgever hiermee akkoord gaan.

44.3. Mantelzorg

Een werkgever heeft, na een verzoek van een werknemer om onbetaald ver- lof op te nemen om mantelzorg te verlenen, een inspanningsverplichting om dit mogelijk te maken.

Werknemer en werkgever gaan samen het gesprek aan als het bieden van mantelzorg in de situatie van de werknemer wenselijk en noodzakelijk is. Het gaat daarbij om intensieve zorg en hulp aan dierbaren die voor een be- paalde periode structureel is en langer duurt dan drie dagen per jaar.

Mantelzorg is vanuit de Wet Arbeid en Zorg een vorm van zorgverlof. Het gesprek tussen de werknemer en werkgever dient om afspraken te maken om de arbeidsduur zo nodig aan te passen, de werktijden flexibeler in te de- len of, indien mogelijk, thuiswerk te verrichten, zodat een betere afstemming tussen arbeid en zorgtaken mogelijk is. Als een werknemer mantelzorg gaat verlenen, treedt de werknemer tijdig in overleg met de werkgever om afspra- ken te maken. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

• een indicatie van de duur van de mantelzorgtaken;

• de omvang van de mantelzorgtaken in uren per dag / week;

• flexibele indeling van arbeidstijden en werkzaamheden, eventueel met (gedeeltelijk) thuiswerken;

• de combinatie van zorg met de arbeidstijden.

Ten aanzien van overeengekomen onbetaald verlof van de werknemer geldt, dat het dienstverband als niet onderbroken wordt voortgezet, indien de werkzaamheden binnen de afgesproken tijd dan wel op het afgesproken tijd- stip worden hervat. Aanspraken op, waaronder maar niet uitsluitend, vakan- tie en vakantietoeslag worden niet verworven gedurende de periode van on- betaald verlof. Eventuele verlenging van deze periode is mogelijk, indien werkgever en werknemer dit gezamenlijk overeenkomen.

Artikel 45 Samenvallen van vakantie- en verzuimdagen

45.1. Snipperdagen en vakantiedagen

Als collectief vastgestelde snipperdagen vallen binnen de aaneengesloten vakantie van de werknemer, dan kan de werkgever

• de aaneengesloten vakantie verlengen met het aantal snipperdagen die in deze periode vallen, of

• het aantal snipperdagen die in de vakantie vallen op een andere datum toekennen.

In dit laatste geval mag de werkgever zelf bepalen wanneer deze snipperda- gen worden opgenomen.

45.2. Gewoon en buitengewoon verlof

Als een werknemer buitengewoon verlof geniet vanwege een bevalling of overlijden of begrafenis van een familielid (zie artikel 43) en dit valt samen met een snipper- of vakantiedag, dan geldt deze dag niet als een vakantie- of snipperdag.

45.3. Vakantie en verzuim

Als een werknemer verzuimt om een van de redenen genoemd in artikel

41.2. en dit verzuim valt samen met een vakantiedag, dan stelt de werkge- ver deze dagen opnieuw vast. Hij doet dit in overleg met de werknemer.

Artikel 46 Vakantierechten bij einde dienstverband

46.1. Tijd of geld

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag de werknemer de vakan- tiedagen die hij heeft opgebouwd, voorafgaand aan de opzegtermijn opne- men. Deze dagen vallen buiten de opzegtermijn, tenzij de werknemer en de werkgever anders overeenkomen. De vakantiedagen die de werknemer niet opneemt, krijgt hij uitbetaald.

De mogelijkheid om vakantiedagen uit te betalen bestaat alleen bij beëindi- ging van het dienstverband. Tijdens het dienstverband is er geen mogelijk- heid om vakantierechten om te zetten in geldelijke uitkeringen.

46.2. Terugbetaling

Als een werknemer aan het einde van het dienstverband in het vooraf- gaande vakantiejaar meer vakantie- of snipperdagen genoten heeft dan hij aan rechten had opgebouwd, dan moet hij het teveel doorbetaalde loon over deze dagen terugbetalen aan de werkgever. Dit geldt in het geval dat

• de werknemer ontslag neemt

• de werknemer wordt ontslagen om een dringende reden zoals aangege- ven in artikel BW 7:678.

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMERS

Pensioenregeling

Artikel 47 Pensioenregeling

47.1. Naleving, regelingen Bedrijfstakpensioenfonds en Prepensioenfonds Er is in de sector een verplicht bedrijfspensioen en prepensioen die worden uitgevoerd door de Stichting Bedrijfspensioen voor de Vlees- en Vleeswa- renindustrie en de Gemaksvoedingindustrie. Werkgever en werknemer leven de statuten en reglementen van dit pensioenfonds na, voor zover de bepa- lingen hierin van toepassing zijn.

47.2. Pensioenopbouw tijdens levensloop

Pensioenopbouw tijdens levensloop kan vrijwillig worden voortgezet onder de navolgende voorwaarden:

• De premie komt volledig ten laste van de werknemer;

• De werknemer dient hiertoe een verzoek in bij de werkgever;

• De werkgever draagt zorg voor inhouding van de juiste premie;

• De werkgever blijft de volledige premie verschuldigd aan het bedrijfspensioenfonds.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid en loon

Artikel 48 Aanpak ziekteverzuim

48.1. Plan van aanpak

In elke onderneming wordt een plan gemaakt waarin de aanpak van de be- strijding van het ziekteverzuim beschreven staat. De werkgever moet dit plan voorleggen aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Als de werkgever en de werknemer binnen de ondernemingsraad van me- ning verschillen over dit plan, kan hetzij de werknemer, hetzij de werkgever dit geschil voorleggen aan de Vaste Commissie (zie artikel 61).

Artikel 49 Xxxxxxx loon krijgt de werknemer bij ziekte en arbeidsonge- schiktheid?

49.1 Hoeveel loon krijgt de werknemer als hij ziek is?

In de wet staat dat de werkgever twee jaar lang minimaal 70% van zijn loon betaalt als een werknemer ziek is. Dit staat in artikel 7:629 lid 1 en lid 11 van het Burgerlijk Wetboek. In deze cao is een andere afspraak gemaakt. De werknemer krijgt van zijn werkgever:

• 100% van zijn brutoloon in de 1e tot en met de 6e maand,

• 90% van zijn brutoloon in de 7e tot en met de 12e maand, en

• 80% van zijn brutoloon in de 13e tot en met de 24ste maand.

Werkt hij bij zijn werkgever in deze twee jaar? Dan krijgt hij daarvoor 100% van zijn brutoloon.

49.2 Hoeveel loon krijgt de werknemer na de eerste twee jaar ziekte?

Is hij na twee jaar nog ziek, maar werkt hij wel bij zijn werkgever? Dan gel- den voor zijn loon de regels die hieronder staan.

• Is hij minder dan 35% arbeidsongeschikt? En doet hij zijn eigen werk? Dan krijgt hij minimaal 80% van zijn brutoloon.

• Is hij tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt? En gaat hij werken in een lagere functie in een lagere loongroep? Dan gaat hij het lagere loon verdienen dat bij de lagere functie hoort. Hoe zijn werkgever zijn lagere loon berekent, staat in artikel 22.2.

• In twee jaar verlaagt zijn werkgever het loon dat hij nu verdient in vier ge- lijke stappen.

- In de eerste 6 maanden trekt hij 25% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe loon van zijn loon af.

- In de tweede 6 maanden trekt hij nog een keer 25% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe loon van zijn loon af.

- In de derde 6 maanden trekt hij nog een keer 25% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe loon van zijn loon af.

- In de laatste 6 maanden trekt hij nog een keer 25% van het verschil tussen zijn oude en nieuwe loon van zijn loon af. Dan verdient hij zijn nieuwe, lagere loon.

• Werkt hij in een ploegendienst en krijgt hij ploegentoeslag? Dan gelden voor zijn ploegentoeslag de regels in artikel 28.2.

49.3 In welke situatie gaat zijn loon eerder omlaag?

In artikel 49.2 staat dat zijn werkgever na twee jaar ziekte zijn loon kan ver- lagen, als hij in een lagere functie gaat werken. Hij kan ook al eerder in een lagere functie gaan werken. En als dat zo is, kan zijn werkgever zijn loon ook al eerder gaan verlagen. Hiervoor gelden de drie regels die hieronder staan.

• Zijn werkgever kan met hem afspreken dat een keuringsarts hem eerder keurt dan na twee jaar ziekte. Dit kan als een gecertificeerde arbeidsdes- kundige dat adviseert.

• Is de uitkomst van de keuring dat hij minder dan 100% arbeidsongeschikt is? Dan kan de gecertificeerde arbeidsdeskundige ermee instemmen dat hij kan werken in een andere functie.

• Gaat hij werken in deze andere functie? Dan gelden vanaf dat moment de regels van artikel 49.2.

49.4 In welke situaties gelden de afbouwregels van artikel 49.2 nog meer? Hieronder staan situaties waarin de afbouwregels van artikel 49.2 ook gel- den.

• Hij heeft 3 jaar of langer in een ploegendienst gewerkt. En hij mag dit van een dokter niet meer doen.

• Hij krijgt medisch advies dat hij beter kan gaan werken in een lagere functie met een lager loon.

49.5 Wanneer mag zijn werkgever hem geen loon betalen als hij ziek is?

• Is de werknemer in een jaar voor de derde keer ziek? Dan mag zijn werkgever vanaf de derde keer ziek besluiten dat hij voor zijn eerste ziektedag geen loon krijgt.

• Zijn werkgever mag per jaar maximaal drie keer besluiten dat hij voor een eerste ziektedag geen loon krijgt.

• Zijn werkgever mag dit niet doen als hij ziek is door een ongeluk op het werk, in de tijd dat hij werkt.

49.6 Hij is ziek, maar dat is de schuld van iemand anders

• Is de werknemer ziek en vindt hij dat dat de schuld is van iemand an- ders? Dan kan hij die ander vragen zijn loon tijdens ziekte te betalen.

• Hij kan dan ook aan zijn werkgever vragen of hij aan die ander wil eisen zijn loon tijdens ziekte te betalen.

• Doet zijn werkgever dat? Dan betaalt zijn werkgever zijn loon tijdens ziekte.

• Krijgt zijn werkgever later geld van degene die de schuld was van zijn ziekte? Dan mag de werkgever dit geld houden.

49.7 Is de werknemer verkoper die extra verdient als hij producten verkoopt? Werkt de werknemer als verkoper? En krijgt hij loon en daarbovenop een ex- tra bedrag als hij producten verkoopt? Dan kan dit extra bedrag ieder jaar anders zijn. Daarom staat hieronder hoe zijn werkgever zijn loon berekent als hij ziek is.

• Zijn werkgever telt bij het loon alle extra bedragen op voor de verkoop van producten van het laatste jaar. Werkt hij korter dan een jaar? Dan kijkt zijn werkgever alleen naar de maanden die hij werkte.

• Betaalt zijn werkgever hem ook kosten? Bijvoorbeeld kosten van de auto om langs klanten te rijden? Xxx telt hij deze niet op bij het loon.

• Krijgt hij extra bedragen voor de verkoop van producten in de tijd dat hij ziek is? En zijn deze extra bedragen even hoog of hoger dan het loon dat zijn werkgever heeft berekend? Dan krijgt hij geen loon en alleen deze extra bedragen.

• Zijn deze extra bedragen lager dan het loon waar de werknemer tijdens ziekte recht op heeft? Dan krijgt hij van zijn werkgever een bedrag zodat hij in totaal het loon krijgt dat hij voor hem heeft berekend. In deze situa- tie rekent hij ook zijn kosten mee, bijvoorbeeld kosten van de auto om langs klanten te rijden.

• Waren er voor deze cao afspraken met de werknemer die voor hem be- ter waren? Dan gelden deze betere afspraken.

49.8 Wat gebeurt er als de werknemer niet eerlijk is tijdens of over de ziekte?

• Is hij niet eerlijk over zijn ziekte? Bijvoorbeeld, is hij niet ziek, maar zegt hij wel dat hij ziek is? Dan mag zijn werkgever de betaling van zijn loon helemaal of voor een deel stoppen.

Artikel 50 Overgangsregeling ontziebepalingen

Werknemers die vanaf 1 januari 2017 gerekend binnen een jaar voor het eerst in aanmerking zouden komen voor een van de genoemde ontziebepa- lingen (artikel 13.3, 22.3, 22.4, 28.2, 28.3 en 39.2. Voor artikel 12.2 geldt, in afwijking van het bovenstaande, de peildatum ‘’vanaf 1 juli 2018 gerekend binnen een jaar’’), kunnen nog gebruik maken van de rechten die op grond van de cao 1 juli 2015 – 31 december 2016 voor die betreffende leeftijdsca- tegorie van toepassing waren. Voor de rechten van eventueel daarop vol- gende leeftijdscategorieën gelden dan de gewijzigde bepalingen uit deze (nieuwe) cao.

Werknemers die op 1 januari 2017 ouder zijn dan 45 jaar en gebruik maak- ten van de oude regeling conform cao 1 juli 2015 – 31 december 2016 be- houden hun huidige rechten tot zij op grond van deze cao in een andere ca- tegorie komen op grond waarvan zij in aanmerking zouden komen voor meer extra vakantie uren. Zij dienen voor het verkrijgen van extra verlof te wachten op de toekenning volgens de grenzen zoals bepaald in de nieuwe cao.

Rechten op basis van een andere reeds bestaande overgangsmaatregel in de cao blijven onverminderd van kracht.

Artikel 51 WGA-hiaatverzekering

Voor werknemers wordt een WGA-hiaatverzekering afgesloten (voor het ge- val deze werknemers tussen 35-80% arbeidsongeschikt zijn) die inkomens- verlies zo veel mogelijk beperkt. Werkgevers faciliteren de regeling. De pre- mie hiervan komt voor 50% ten laste van werknemers en voor 50% ten laste van werkgevers, echter op voorwaarde dat de verzekering gelijkwaardig is aan de voormalig collectief afgesloten verzekering die via BEON/Risk werd aangeboden.

De voorwaarden van deze verzekering kunnen worden opgevraagd bij het secretariaat van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie (xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx). Er is in de collectieve afspraak sprake van een totale premie van 0,26%. Indien de inhoud van de polis voor de werknemer in positieve zin wijzigt, wijzigt de nominale bijdrage van de werk- gever niet.

Artikel 52 Aanvullende afspraken naar aanleiding van de Wet Verbetering Poortwachter‌

Indien bepalingen van de artikelen 48, 49 en 51 strijdig zijn met de bepa- lingen van artikel 52, gaan de bepalingen van artikel 52 voor.

De werkgever zoekt serieus naar mogelijkheden voor passend werk.

Indien passend werk binnen het eigen bedrijf niet mogelijk is, zoekt de werk- gever passend werk bij een andere werkgever. In dat geval kan een aanbod voor herplaatsing bij een andere werkgever worden gedaan (op detache- ringsbasis). Dit aanbod wordt schriftelijk gedaan. Loondoorbetaling vindt conform de CAO-bepalingen plaats. Terugkeer naar de oude werkgever blijft mogelijk gedurende een periode van zes maanden.

Gedetacheerde (arbeidsongeschikte) werknemers krijgen alle interne vaca- tures toegestuurd. Als iemand solliciteert, dan krijgt hij voorrang boven ande- ren bij gelijke geschiktheid.

Indien de werknemer in het kader van externe re-integratie gedurende de aanvullingsperiode extern een arbeidsovereenkomst aangaat en daarbij een lagere beloning ontvangt, zal de werkgever gedurende de resterende aan- vullingsperiode (104 weken na de eerste ziekmelding) een aanvulling op het inkomen bij de nieuwe werkgever betalen tot maximaal 100% van het bruto- inkomen bij werken.

Indien werknemer het niet eens is met het aanbod van passende arbeid, zal de aanvulling worden voortgezet als de werknemer besluit niet aan het werk te gaan. De loondoorbetaling bedraagt 100% van het bruto-inkomen bij wer- ken gedurende maximaal vier weken. De betrokken werknemer kan evenwel gebruik maken van zijn wettelijk recht op de aanvrage van een deskundigen- oordeel bij UWV. Het deskundigenoordeel dient binnen twee werkdagen door de medewerker te worden aangevraagd.

De kosten van het deskundigenoordeel komen voor rekening van de werk- gever.

Indien na afloop van het tweede ziektejaar de WIA-uitkering niet of later in- gaat ten gevolge van een door UWV opgelegde sanctie aan werkgever, dan zal de werkgever de loondoorbetaling en aanvulling continueren, waarbij dit de aanvullingsperiode conform CAO niet zal overschrijden gerekend vanaf de eerste ziektedag.

Indien de werknemer een sanctie krijgt opgelegd zal werkgever deze niet compenseren.

Indien de werknemer met het deskundigenoordeel in het ongelijk wordt ge- steld en het aanbod van passend werk blijft weigeren, mag de werkgever de werknemer ontslaan.

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de aanvulling naar rato zijn.

Artikel 53 Employability en loopbaanbegeleiding

Iedere onderneming reserveert 0,2% van de CAO-loonsom gedurende de looptijd van de CAO voor niet-functiegerichte scholing ter verbetering van de positie op de arbeidsmarkt en loopbaanadvies. Per werknemer bedraagt het maximale budget € 750,- gedurende de looptijd van de CAO.

Aanvragen voor besteding van dit budget dienen te worden ingediend door de werknemer bij het secretariaat van het Sociaal Fonds.

De aanvragen worden goedgekeurd en geregistreerd door het secretariaat van het Sociaal Fonds.

AFSPRAKEN TUSSEN PARTIJEN

Artikel 54 Scholing en opleiding

Gedurende de looptijd van de CAO hebben werknemers het recht om onder werktijd en op kosten van de werkgever door een erkende instelling een nulmeting voor een ervaringscertificaat (EVC) te laten verrichten.

Artikel 55 Vakbondsfaciliteiten

55.1 Verzuim voor het bijwonen van vergaderingen, congressen en cursus- sen

Elk jaar dient de vakbond schriftelijk een totaal overzicht te geven van de dan aangewezen kaderleden in de onderneming. De ondernemer zal één en ander toetsen bij het aangewezen kaderlid.

Het verzoek om vrijaf zal in alle gevallen door de vakbond twee weken van tevoren schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.

Het verzoek kan alleen worden gehonoreerd indien het verzuim naar het oordeel van de werkgever in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.

Voor zover een ploegendienstwerknemer 8 uur of langer afwezig is in ver- band met voren bedoeld verzuim, dient werkgever in overleg met betrokkene hem in de gelegenheid te stellen tenminste 8 uur nachtrust te genieten.

Het betreffende kaderlid dient vooraf genoeg inspanningen te hebben ge- daan om onderling te ruilen met collega's in ploegendienst zodat voor werk- gever niet onnodig kosten wordt gemaakt.

55.2 Declaraties kaderleden Sociaal Fonds

a. Te declareren betaald verlof bij SFG:

Vanuit het Sociaal Fonds wordt een budget gereserveerd van 3% van het totale jaarbudget. Werkgevers kunnen maximaal € 200 per werkdag declareren bij het Sociaal Fonds indien hun kaderlid om onderstaand verlof afwezig is, voor zover het budget daarvoor toereikend is.

• In de Bedrijfstakpensioenfonds kan 1 kaderlid per vakbond zitting

nemen in organen/commissies van het Bedrijfstakpensioenfonds (BPF).

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

Het betreffende kaderlid krijgt hiervoor 6 dagen betaald verlof. Zij kunnen hun reiskosten declareren bij het Sociaal Fonds Kaderleden die vanuit het BPF vacatiegeld ontvangen, zullen hiervan afzien en dit laten overmaken naar het Sociaal Fonds.

• Voor het bijwonen als officieel afgevaardigde kaderlid aan bijeenkomsten van vakbondscongres, bondsraad, vakgroepbestuur, districtvergaderingen of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakbond opgenomen organen, voor zover opgenomen in de door de vakbond ter beschikking aan de werkgever te stellen lijst, inclusief het volgen van cursussen van werknemersorganisaties, zal vrijaf worden gegeven en het voor hem geldende loon worden doorbetaald voor een 8-urige werkdag.

Indien het budget bijna leeg raakt zal het SFG dit zo spoedig mogelijk melden aan sociale partners in het Georganiseerd Overleg (GO) en de betreffende bedrijven waar kaderleden zich bevinden. Voor niet te de- clareren werkdagen worden deze als verlof zonder behoud van loon aangemerkt.

b. Niet te declareren betaald verlof bij SFG:

• Vakorganisaties kunnen gezamenlijk 6 kaderleden opnemen in de CAO onderhandelingsdelegatie op kosten van werkgevers.

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

• Per onderneming kunnen maximaal 2 kaderleden maximaal 4 keer per jaar met behoud van loon deelnemen aan een vakbondsbijeenkomst over de CAO.

De kaderleden zullen voor zover mogelijk vanuit verschillende werkgevers komen.

55.3 Bedrijvenwerk

Tussen de werkgever en de werknemersorganisaties zal overleg gepleegd worden over de aard, omvang en vorm van de eventueel nodige faciliteiten zonder verplichting voor werkgever.

Daarbij wordt rekening gehouden met de (on)mogelijkheden in de onderne- ming.

De vakbonden respecteren de eigen taak en functie van de ondernemings- raad.

Ook is het niet de bedoeling dat het verlenen van de faciliteiten de goede gang van zaken in de onderneming verstoort.

Bij de faciliteiten wordt in het bijzonder gedacht aan:

a. het toestaan van aankondigingen op publicatieborden van bijeenkom- sten van bedrijfsledengroepen van de werknemersorganisaties;

b. de mogelijkheid van contact binnen de onderneming maar buiten werk- tijd met de districtbestuurder van de vakbond.

Werkgever behoudt het recht in dat geval om er op toe te zien dat de goede gang van zaken in de onderneming niet wordt verstoord.

De werkgever zal op verzoek van de vakorganisatie de bedrijfskantine, dan wel een geschikte overlegruimte ter beschikking stellen voor overleg aan- gaande cao uitleg aan zijn leden en overige werknemers binnen het bedrijf. Het overleg zal plaatsvinden binnen werktijd en duurt maximaal 2 uur. Het vaststellen van het tijdstip zal in overleg met het betreffende bedrijf en de vakorganisatie worden afgestemd. Het bespreken van de ruimte en bepalen van tijden kan bij de vakorganisaties worden uitgevoerd door kaderleden werkzaam binnen het bedrijf.

55.4 Contributie werknemersorganisaties

De werkgever zorgt ervoor dat, op verzoek van de werknemer die dat ken- baar maakt, de contributie voor werknemersorganisaties direct na eventuele collectieve afspraken voor het gehele personeel in de vrije ruimte van de werkkostenregeling zal worden verwerkt.

Artikel 56 Overleg bij fusie

56.1. Informatieverplichting

Als de werkgever overweegt maatregelen te nemen in verband met

• het aangaan van een fusie

• het sluiten van een bedrijf of bedrijfsonderdeel

• het ingrijpend wijzigen van het personeelsbestand,

dan informeert hij vakorganisaties, de ondernemingsraad of de personeels- vertegenwoordiging en de werknemers zo spoedig mogelijk over dit voorne- men. Daarna bespreekt hij de maatregelen met de vakorganisaties en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

56.2. Sociale gevolgen

Als de werkgever besluit over te gaan tot fusie, sluiting van de onderneming of wijziging van het personeelsbestand, dan moet hij rekening houden met de sociale gevolgen van deze beslissing.

Als de beslissing van de werkgever leidt tot sociale gevolgen voor de werk- nemers, dan zal de werkgever deze zo spoedig mogelijk bespreken met vak- organisaties en de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

56.3. Geheimhouding

In deze processen wordt geheimhouding verwacht, zoals in het SER-besluit Xxxxx-gedragsregels is beschreven.

Artikel 57 Inschakeling organisatiebureau

Sociale gevolgen?

Als de werkgever

• de organisatie wil laten onderzoeken door een organisatiebureau en

• dit onderzoek sociale gevolgen kan hebben,

dan moet de werkgever met de ondernemingsraad of de personeelsverte- genwoordiging en de vakorganisaties hierover overleg plegen.

De werkgever geeft pas een definitieve opdracht aan het organisatiebureau nadat hij met vakorganisaties en de ondernemingsraad of personeelsverte- genwoordiging heeft overlegd over de uitvoering van het onderzoek en de informatieverstrekking aan de werknemers.

Artikel 58 Werkdrukonderzoek

58.1. Klacht

Als de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een klacht ontvangt over de hoogte van de werkdruk, dan neemt de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging het initiatief hierover met de werkgever te overleggen.

58.2. Onderzoek

De ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging heeft het recht onderzoek te laten doen naar de werkdruk, als de werkgever hiervoor toe- stemming geeft.

Als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om een derge- lijk onderzoek vraagt en de werkgever weigert dit, dan is er een beroepsmo- gelijkheid bij de Vaste Commissie (zie artikel 61).

Artikel 59 Sociaal beleid

59.1. Overleg met ondernemingsraad verplicht

De werkgever moet tenminste één maal per jaar overleg voeren met de on- dernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over het sociaal beleid in de onderneming.

In dit overleg komen de volgende onderwerpen aan de orde:

• de personeelsbezetting en veranderingen in dit bestand

• programma's over opleiding, werkoverleg en scholing

• aanstellingen en ontslag

• de mate van verzuim

• beoordelings- en beloningssystemen

• overwerk

• de vervanging bij vervroegd uittreden. Partijen gaan er hierbij van uit dat vervroegd uittreden niet leidt tot verlies van arbeidsplaatsen, tenzij de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen verzetten.

Artikel 60 Het Sociaal Fonds

60.1. Het sociaal fonds

De bedrijfstak kent een sociaal fonds, de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie. De doelstellingen en de bestedingen van de finan- ciën van deze Stichting zijn te lezen in de statuten en het huishoudelijk re- glement van deze Stichting, die als bijlage F in deze CAO zijn opgenomen.

60.2. Financiering

De financiering van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie is geregeld in de CAO Gemaksvoedingindustrie inzake heffing ten behoeve van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 61 De Vaste Commissie

61.1. Vaste Commissie

De bedrijfstak kent een commissie, de Vaste Commissie voor de Gemaks- voedingindustrie, die betrokken is bij de uitleg en toepassing van deze CAO. De samenstelling en werkwijze van deze commissie zijn vastgelegd in een reglement dat als bijlage E in deze CAO is opgenomen.

61.2. Geschillen

Als er een geschil is tussen de werkgever en de werknemer over

• de uitleg of toepassing van deze CAO

• de werkingssfeer van deze CAO,

dan kunnen zij dit geschil voorleggen aan de Vaste Commissie.

Als zich een dergelijk geschil voordoet, wordt van de werkgever en de werk- nemer verwacht dat zij eerst zelf proberen tot overeenstemming te komen. Lukt dit niet, dan kunnen beide partijen gezamenlijk het geschil aan de com- missie voorleggen. Als de Vaste Commissie vervolgens tot een uitspraak komt, dan is dit een bindend advies. Dit laat onverlet dat het geschil kan worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter.

61.3. Afwijkingen

Een andere taak van de Vaste Commissie is het registreren van afwijkingen van deze CAO waarover werkgevers en vakbonden overeenstemming heb- ben bereikt. Deze afwijkingen moeten dan ook aan de Vaste Commissie worden gemeld.

PROTOCOL

bij de CAO voor de gemaksvoedingindustrie

1. Naleving CAO

Partijen hebben afgesproken in bestuursverband nadere afspraken te ma- ken over de manier waarop kan worden bewerkstelligd dat bedrijven die on- der de werkingssfeer van de CAO vallen, maar zich hieraan onttrekken, wor- den opgespoord en de CAO gaan toepassen.

2. Studies

Door het GO zullen de volgende studies worden uitgevoerd:

• Een studie naar de invulling van differentiatie in de branche naar de sectoren lang – en korthoudbaar produceren, ook om te differenti- ëren op specifieke CAO onderwerpen. Bij deze studie wordt tevens betrokken slimmer werken/arbeidstijdenmanagement.

Indien tijdens de looptijd van de CAO rechterlijke uitspraken dit noodzakelijk maken, zullen CAO-partijen de CAO openbreken om CAO-bepalingen, die kennelijk strijdig zijn met de Wet Gelijke Behandeling, te wijzigen.

3. Functiewaardering

Gedurende de looptijd van de CAO zullen maximaal 10 functiebeschrijvin- gen worden geactualiseerd c.q. toegevoegd aan de lijst van refertefuncties.

4. Knellende CAO-bepalingen

CAO-partijen zijn er van op de hoogte dat ondernemingen bestaande CAO- bepalingen kunnen ervaren als knelpunten bij de bedrijfsvoering. De grote diversiteit van ondernemingen binnen de Gemaksvoedingindustrie ligt hier- aan mede ten grondslag. CAO-partijen zijn evenwel van mening dat de CAO voor de Gemaksvoedingindustrie, teneinde concurrentie op arbeidsvoor- waarden te voorkomen, onverkort dient te worden toegepast door alle onder- nemingen die onder de werkingssfeer van de CAO vallen.

Aangezien CAO-partijen desondanks begrip hebben voor deze ondernemin- gen, zijn zij bereid uitzonderingen (dispensaties) toe te staan op het uit- gangspunt dat de gehele CAO onverkort dient te worden toegepast.

Om in aanmerking te komen voor dispensatie dient aan de volgende voor- waarden te worden voldaan:

A. De onderneming dient de noodzaak aan te tonen van afwijking van de CAO. Deze noodzaak dient te liggen in bedrijfsspecifieke aspecten;

B. De afwijking kan óf betrekking hebben op bepalingen omtrent werktij- den, óf betrekking hebben op bepalingen omtrent toeslagen;

C. Afwijkingen van specifieke CAO-bepalingen in negatieve zin, dienen via andere arbeidsvoorwaardenafspraken gecompenseerd te worden, zo- danig dat de waarde van het totale arbeidsvoorwaardenpakket gelijk blijft;

D. Afwijkende afspraken kunnen slechts worden gemaakt met vertegen- woordigers van de vakbonden die betrokken zijn bij de CAO;

E. Afwijkende afspraken gelden slechts gedurende de looptijd van de CAO;

F. Afwijkende afspraken moeten voor goedkeuring worden voorgelegd aan de Vaste Commissie.

Werkgevers kunnen een dispensatieverzoek indienen conform de volgende procedure:

1. Een dispensatie verzoek wordt ingediend bij het secretariaat van de Vaste Commissie.

2. Het verzoek vermeldt in ieder geval de bepaling(en) waarvoor dispen- satie wordt aangevraagd alsmede een argumentatie waarom aan de voorwaarden als genoemd onder A tot en met F van lid 4 van dit Proto- col is voldaan.

3. De indiener ontvangt binnen een week na ontvangst van het verzoek een schriftelijke ontvangstbevestiging, waarin wordt aangegeven bin- nen welke termijn de Vaste Commissie over het verzoek zal beslissen.

4. De Vaste Commissie kan de indiener verzoeken om nadere informatie. Ook kan zij deskundigen raadplegen.

5. Uiterlijk binnen 8 weken na ontvangst van het verzoek oordeelt de Vaste Commissie over het verzoek. De Vaste Commissie kan deze ter- mijn verlengen. Indien zij de termijn verlengt, informeert zij de indiener hierover.

6. Het besluit van de Vaste Commissie wordt binnen twee weken nadat het is genomen in de vorm van een schriftelijk, gemotiveerd besluit aan de indiener kenbaar gemaakt.

7. De Vaste Commissie kan een gegeven dispensatie te allen tijde intrek- ken. Zij zal de indiener hierover schriftelijk en gemotiveerd informeren.

5. Employability en loopbaanbegeleiding

Bij wijze van pilot reserveert iedere onderneming 0,2% van de CAO-lonen zoals bedoeld in artikel 52 van deze CAO.

Aanvragen zullen worden getoetst aan een nader vast te stellen reglement. Aan werkgevers en werknemers in de branche zal voorlichting worden gege- ven over opleidingsmogelijkheden in het kader van deze regeling.

6. Levensfasebeleid

In de CAO zijn verschillende bepalingen opgenomen voor oudere werkne- mers, bijvoorbeeld met betrekking tot de ploegendienst en (extra) ATV en vakantiedagen. Met het oog op de noodzaak om ouderen langer aan het werk te houden in combinatie met wezenlijke verbetering van de arbeidsom- standigheden binnen bedrijven en toenemende juridische belemmeringen om een onderscheid op leeftijd te handhaven hebben partijen afgesproken een werkgroep in te stellen die de uitwerking van een geïntegreerd levensfa- sebeleid ter hand neemt, waarbij een budgetneutraal proces in principe uit- gangspunt is en waarbij collectief geldende ontziemaatregelen voor oudere

werknemers omgezet worden in bijvoorbeeld keuzebudgetten voor alle werknemers. De kosten van een persoonsgebonden budget kunnen worden gefinancierd door het bevriezen c.q. versoberen van ontziemaatregelen en de inzet van bestaande budgetten voor scholing, EVC en employability. De bestedingsdoelen vanuit het persoonsgebonden budget zijn beperkt en 1:1 gerelateerd aan herstel, ontwikkeling of zorg. Het persoonsgebonden budget moet een incentive bevatten om het geld ook daadwerkelijk aan een van deze doelen te besteden.

7. Redactie CAO

Om de duidelijkheid en het draagvlak van de CAO te verhogen en een een- duidige interpretatie en toepassing van de CAO te stimuleren, wordt gedu- rende de looptijd van de CAO de redactie van de CAO ter hand genomen ter voorbereiding op de volgende CAO. Uitgangspunt hierbij is dat de CAO zich meer en meer zal richten op heldere afspraken over de belangrijkste kernbe- palingen (collectief toe te passen) en duidelijke kaders stelt waarbinnen op lokaal niveau binnen ondernemingen samen met de OR maatwerkafspraken gemaakt kunnen worden die nauw aansluiten op de verschillende bedrijfssi- tuaties.

8. Invulling participatiewet/doelgroepmedewerkers

Werkgevers vinden het belangrijk om mensen met een afstand tot de ar- beidsmarkt kansen te bieden. Daarom leveren we graag een bijdrage aan de 100.000-banenafspraak uit het sociaal akkoord, onder andere door intensief in te spannen om de arbeidsorganisaties zo inclusief mogelijk te maken.

Partijen voeren in 2017 een nulmeting uit naar de stand van zaken in de branche. Op grond van de resultaten kunnen eventueel nadere afspraken worden gemaakt over de inspanningen van werkgevers, waaronder een in- formatieronde onder werkgevers en werknemers teneinde werkgelegenheid voor arbeidsgehandicapten in de branche te bevorderen.

In navolging van de afspraken in het sociaal akkoord wordt in de cao een aparte bepaling opgenomen voor de doelgroepmedewerkers in het kader van de Participatiewet. Deze medewerkers verdienen een aangepaste belo- ning, beginnend met het wettelijk minimumloon, eindigend op 120% van het wettelijk minimumloon.

De protocolafspraak inzake de participatiewet wordt in deze cao voortgezet. Op basis van een nog op te leveren nulmeting zullen werkgevers in de ge- maksvoedingsindustrie zich actief inzetten om in deze periode 30 werkne- mers met een afstand tot de arbeidsmarkt een garantiebaan aan te bieden.

9. WW/WGA-reparatie

Na het SER-advies “Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfra- structuur bij WW en inrichting WW” en nadat het STAR-advies aan sociale partners met betrekking tot de reparatie van de WW in de cao is afgerond,

zullen cao-partijen, met inachtneming van de adviezen en de brieven van de STAR met elkaar nader overleg voeren.

10. Duurzame inzetbaarheid

Partijen spreken af om een werkgroep Duurzame Inzetbaarheid (DI) in te stellen. Deze werkgroep zal in de looptijd van deze nieuwe cao een pakket van instrumenten en maatregelen uitwerken die bedrijven binnen de ge- maksvoedingsindustrie ondersteunen bij de implementatie van een integraal DI beleid binnen het eigen bedrijf. Een integraal DI beleid richt zich in ieder geval op de volgende aspecten: opleiding en ontwikkeling, verhouding werk / privé, veilige en gezonde werkomgeving en leefstijl.

De werkgroep zal de volgende deliverables opleveren:

1. Communicatieplan en instrumenten om belang van DI onder de aan- dacht van werkgevers en werknemers te brengen en draagvlak voor maatregelen te bevorderen.

2. Beleidsagenda 2018-2020 met concrete voorstellen en maatregelen om DI te verankeren binnen de cao gemaksvoedingsindustrie en het be- drijfsbeleid van de bedrijven die hier onder vallen.

3. Een voorstel voor een faciliteit om voor iedere werknemer in de ge- maksvoedingsindustrie een persoonsgebonden budget te creëren, te administreren en te beheren. Dit voorstel bevat in ieder geval een ad- vies over de bestedingsdoelen vanuit en de financiering van het PGB.

4. Een overzicht van best practices van bedrijven op het gebied van in- tegraal DI beleid binnen de voedings- of gemaksvoedingsindustrie.

5. Ontwikkeling van een digitale toolkit voor werkgevers, werknemers en OR’en met concrete instrumenten om actief binnen het bedrijf met DI aan de gang te gaan.

De werkgroep wordt samengesteld uit 1-2 vertegenwoordigers van de res- pectievelijke sociale partners. Voor de inhoudelijke coördinatie en onder- steuning wordt door sociale partners een extern bureau ingehuurd met be- wezen ervaring en expertise op het terrein van DI. Hierbij worden de moge- lijkheden voor een subsidie van de overheid meegenomen.

11. Werkingssfeer

Partijen zullen gezamenlijk met het pensioenfonds VLEP de huidige wer- kingssfeer van zowel de cao als de verplichtstellingsbeschikking van de pen- sioenregeling evalueren en toetsen aan de huidige stand van zaken in de gemaksvoedingsindustrie. Eventuele wijzigingsvoorstellen worden in de vol- gende cao of zoveel eerder als mogelijk en gewenst doorgevoerd.

12. vereenvoudiging tekst 16e dienst (bijlage H)

Gedurende de looptijd van de cao wordt het tekstgedeelte met betrekking tot de 16e diensten en de klokurenmatrix besproken om te verkennen of er een vereenvoudiging mogelijk is.

ADRESSEN

Algemene Kokswaren en Snackproducenten Vereniging Postbus 64

2700 AB Zoetermeer

Tel: 000-0000000

Email: xxxx@xxxx.xx xxx.xxxx.xx

FNV

Postbus 9208

3506 GE Utrecht

Tel: 0000-0000

Email: xxxx@xx.xxx.xx xxx.xxx.xx

CNV Xxxxxxxxx.xx Postbus 2525

3500 GM UTRECHT

Tiberdreef 4

3561 GG UTRECHT

Tel : 000-0000000

Email: xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie Postbus 4076

5004 JB Tilburg

Tel: 000-0000000

Email: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Secretariaat Vaste Commissie Postbus 4076

5004 JB Tilburg

Tel: 000-0000000

Email: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees (pensioenfonds VLEP)

Postbus 4471

6401 CZ Heerlen

Deelnemers: Tel: 088 - 000 00 00 (of e-mail: xxxx@xxxx.xx)

Werkgevers: Tel: 088 - 000 00 00 (of e-mail: xxxxxxxxxx@xxxx.xx) xxx.xxxx.xx

BIJLAGE A

FUNCTIE-INDELING ORBA FUNCTIEHANDBOEK

Het Orba Functiehandboek wordt in alle ondernemingen in de gemaks- voedingindustrie toegepast.

Onderstaand volgen de functienrs., -namen en loongroepen uit het ORBA functiehandboek:

functienr.	functienaam	loongroep
01.03.04	Inpakker	A
01.04.04	Productiemedewerker (handmatig)	A
06.03.02	Medewerker huishoudelijke dienst	B
01.03.05	Productiemedewerker	B
01.03.06	Schoonmaker	B
01.04.03	Vleessnijder	B
01.03.03	Machinaal inpakker	C
02.04.01	Magazijnmedewerker	C
01.04.05	Marineerder	C
02.03.01	Medewerker expeditie	C
01.01.01	All Round medewerker (kleine onderneming)	D
02.05.02	Allround magazijnmedewerker	D
03.05.01	Assistent eindproduct controleur	D
01.05.02	Machinebediende	D
01.03.07	Medewerker kruidenkamer	D
01.04.02	Operator paneerlijn	D
01.02.03	Operator xxxxxxx	X
06.02.01	Telefoniste/receptioniste	D
01.05.03	Xxxxxxx inpak	D
05.02.01	Administratief medewerker	E
01.02.02	Assistent ploegchef (inpak)	E
03.05.02	Assistent productontwikkeling	E
02.04.02	Chauffeur binnenland	E
03.05.03	Ingangscontroleur	E
03.03.02	Laborant	E
01.02.04	Processing operator	E
01.05.01	Senior productiemedewerker	E
02.05.01	Voorman magazijn	E
01.03.02	Allround lijnoperator	F
05.05.01	Crediteurenadministrateur	F
03.04.01	Medewerker proefkeuken	F
06.04.02	Medewerker verkoop Binnendienst	F
06.04.03	Secretaresse	F

functienr.	functienaam	loongroep
01.04.01	Voorman paneerafdeling	F
05.04.01	Cost Accountant	G
06.03.01	Directiesecretaresse	G
02.02.01	Hoofd magazijn	G
03.05.04	Medew. prod.ontwikkeling/kwaliteitszorg	G
05.04.02	Medewerker bedrijfsbureau	G
03.04.02	Medewerker R&D	G
04.04.01	Monteur	G
04.05.02	Monteur technische service	G
02.05.03	Transportplanner/goederencoördinator	G
04.05.01	1e monteur	H
05.03.01	Administratief medew./systeembeheerder	H
06.05.01	Assistent inkoper	H
03.03.01	Groepsleider kwaliteitsdienst	H
01.03.01	Hoofd kokerij	H
06.05.02	Planner	H
01.02.01	Ploegchef	H
05.05.02	Salarisadministrateur	H
04.05.03	Technicus engineering	H
06.04.01	Vertegenwoordiger	H

BIJLAGE B LOONTABELLEN

Bijlage B bevat de loontabellen.

Onderscheid naar uurloon, weekloon, 4-wekenloon en maandloon

Bij de loontabellen wordt een onderscheid gemaakt naar uurloon, weekloon, 4-wekenloon en maandloon. Bij het bepalen van de 4-wekenlonen is geen rekening gehouden met schrikkeljaren.

Daardoor dient een onderneming die het salaris per 4 weken uitbetaalt, in jaren met 53 weken in plaats van 52 weken een extra periodebetaling te doen van een week.

Leeftijdsschalen

De leeftijdsschaal is van toepassing voor werknemers van 21 jaar of jonger, die:

• een BBL-opleiding volgen, of;

• vakantiewerk verrichten voor een duur van maximaal 3 aaneengesloten maanden.

Voor uitzendkrachten geldt dat, in afwijking van het hiervoor genoemde, de leeftijdsschaal tot en met 1 juli 2019 van toepassing is.

De leeftijdsschalen worden afgeleid van het minimum jeugdloon. Voor de 21-jarige in de schalen A tot en met H gaat daartoe respectie- velijk 130, 135, 142, 150, 160, 170, 180 en 190% van het minimum loon gelden. Voor de 16-20-jarigen geldt het hiervan afgeleide per- centage uit de wet minimumloon.

Aanloopschalen

De aanloopschalen zijn opgenomen in de navolgende tabel en worden als volgt afgeleid van de salaristabellen: Gedurende eerste zes maanden bedraagt de aanloopschaal 82% van het loon behorend bij A0, B0, respectievelijk C0; Gedurende de tweede zes maanden bedraagt de aanloopschaal 92% van het loon behorend bij A0, B0, respectievelijk C0.

Aanloopschalen per 1 januari 2018
	A				B				C
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
1e 6 maanden	1.662,65	1.529,46	382,37	9,56	1.731,09	1.592,42	398,10	9,95	1.769,52	1.627,77	406,94	10,18
2e 6 maanden	1.865,41	1.715,97	429,00	10,73	1.942,20	1.786,62	446,65	11,17	1.985,31	1.826,27	456,57	11,42

Aanloopschalen per 1 juli 2018 (+ 2,25%)
	A				B				C
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
1e 6 maanden	1.700,06	1.563,87	390,97	9,78	1.770,04	1.628,25	407,06	10,18	1.809,33	1.664,39	416,10	10,41
2e 6 maanden	1.907,38	1.754,58	438,65	10,97	1.985,90	1.826,82	456,70	11,42	2.029,98	1.867,36	466,84	11,67

Aanloopschalen per 1 juli 2019 (+ 2,25%)
	A				B				C
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
1e 6 maanden	1.738,31	1.599,06	399,77	10,00	1.809,87	1.664,89	416,22	10,41	1.850,04	1.701,84	425,46	10,64
2e 6 maanden	1.950,30	1.794,06	448,52	11,22	2.030,59	1.867,92	466,98	11,68	2.075,66	1.909,38	477,35	11,94

Salaristabel Gemaksvoedingindustrie per 1 januari 2018
	A				B				C				D
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5				70 - 89,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.027,62	1.865,19	466,30	11,66	2.111,09	1.941,98	485,49	12,14	2.157,95	1.985,08	496,27	12,41	2.217,68	2.040,03	510,01	12,75
1	2.053,95	1.889,41	472,35	11,81	2.139,97	1.968,54	492,14	12,30	2.188,77	2.013,43	503,36	12,59	2.250,40	2.070,13	517,53	12,94
2	2.080,26	1.913,62	478,40	11,96	2.167,57	1.993,93	498,48	12,46	2.218,94	2.041,19	510,30	12,76	2.283,15	2.100,25	525,06	13,13
3	2.106,57	1.937,82	484,45	12,11	2.196,47	2.020,52	505,13	12,63	2.249,13	2.068,96	517,24	12,93	2.315,25	2.129,78	532,45	13,31
4	2.132,29	1.961,48	490,37	12,26	2.224,74	2.046,52	511,63	12,79	2.279,95	2.097,31	524,33	13,11	2.348,02	2.159,93	539,98	13,50
5	2.159,25	1.986,28	496,57	12,42	2.253,64	2.073,11	518,28	12,96	2.310,12	2.125,06	531,27	13,28	2.380,74	2.190,03	547,51	13,69
6	2.184,94	2.009,91	502,48	12,56	2.281,25	2.098,51	524,63	13,12	2.340,96	2.153,43	538,36	13,46	2.413,49	2.220,15	555,04	13,88
7	2.211,87	2.034,68	508,67	12,72	2.310,12	2.125,06	531,27	13,28	2.371,13	2.181,19	545,30	13,63	2.445,59	2.249,68	562,42	14,06
8	2.238,20	2.058,90	514,73	12,87	2.338,38	2.151,06	537,76	13,45	2.401,94	2.209,53	552,38	13,81	2.478,35	2.279,82	569,95	14,25
	E				F				G				H
	90 - 109,5				110 - 129,5				130 - 149,5				150 - 174,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.301,78	2.117,39	529,35	13,23	2.405,14	2.212,47	553,12	13,83	2.532,27	2.329,42	582,35	14,56	2.692,14	2.476,48	619,12	15,48
1	2.337,10	2.149,88	537,47	13,44	2.443,66	2.247,90	561,98	14,05	2.574,65	2.368,40	592,10	14,80	2.739,66	2.520,19	630,05	15,75
2	2.371,73	2.181,74	545,43	13,64	2.481,55	2.282,76	570,69	14,27	2.617,00	2.407,36	601,84	15,05	2.787,79	2.564,47	641,12	16,03
3	2.407,06	2.214,24	553,56	13,84	2.520,71	2.318,78	579,70	14,49	2.660,05	2.446,96	611,74	15,29	2.835,32	2.608,19	652,05	16,30
4	2.441,77	2.246,17	561,54	14,04	2.558,61	2.353,65	588,41	14,71	2.702,44	2.485,95	621,49	15,54	2.882,83	2.651,89	662,97	16,58
5	2.477,06	2.278,63	569,66	14,24	2.597,12	2.389,07	597,27	14,93	2.744,81	2.524,93	631,23	15,78	2.930,36	2.695,62	673,90	16,85
6	2.511,74	2.310,53	577,63	14,44	2.635,65	2.424,52	606,13	15,15	2.787,79	2.564,47	641,12	16,03	2.978,51	2.739,91	684,98	17,13
7	2.547,08	2.343,04	585,76	14,65	2.674,16	2.459,94	614,99	15,38	2.830,84	2.604,07	651,02	16,28	3.025,38	2.783,02	695,76	17,40
8	2.582,35	2.375,48	593,87	14,85	2.712,04	2.494,79	623,70	15,59	2.872,57	2.642,46	660,61	16,52	3.072,89	2.826,73	706,68	17,67

Salaristabel Gemaksvoedingindustrie per 1 juli 2018 (+2,25%)
	A				B				C				D
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5				70 - 89,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.073,24	1.907,16	476,79	11,92	2.158,59	1.985,67	496,42	12,41	2.206,50	2.029,74	507,44	12,69	2.267,58	2.085,93	521,48	13,04
1	2.100,16	1.931,92	482,98	12,08	2.188,12	2.012,84	503,21	12,58	2.238,02	2.058,74	514,68	12,87	2.301,03	2.116,70	529,18	13,23
2	2.127,07	1.956,68	489,17	12,23	2.216,34	2.038,79	509,70	12,74	2.268,87	2.087,12	521,78	13,05	2.334,52	2.147,51	536,88	13,42
3	2.153,97	1.981,42	495,36	12,39	2.245,89	2.065,98	516,49	12,91	2.299,74	2.115,51	528,88	13,22	2.367,34	2.177,70	544,42	13,61
4	2.180,27	2.005,61	501,40	12,54	2.274,80	2.092,57	523,14	13,08	2.331,25	2.144,50	536,12	13,40	2.400,85	2.208,52	552,13	13,80
5	2.207,83	2.030,97	507,74	12,69	2.304,35	2.119,75	529,94	13,25	2.362,10	2.172,88	543,22	13,58	2.434,31	2.239,30	559,83	14,00
6	2.234,10	2.055,13	513,78	12,85	2.332,58	2.145,72	536,43	13,41	2.393,63	2.201,88	550,47	13,76	2.467,79	2.270,10	567,53	14,19
7	2.261,64	2.080,47	520,12	13,00	2.362,10	2.172,88	543,22	13,58	2.424,48	2.230,26	557,57	13,94	2.500,62	2.300,30	575,08	14,38
8	2.288,56	2.105,23	526,31	13,16	2.390,99	2.199,45	549,86	13,75	2.455,98	2.259,24	564,81	14,12	2.534,11	2.331,11	582,78	14,57
	E				F				G				H
	90 - 109,5				110 - 129,5				130 - 149,5				150 - 174,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.353,57	2.165,03	541,26	13,53	2.459,26	2.262,26	565,56	14,14	2.589,25	2.381,83	595,46	14,89	2.752,71	2.532,20	633,05	15,83
1	2.389,68	2.198,25	549,56	13,74	2.498,64	2.298,48	574,62	14,37	2.632,58	2.421,69	605,42	15,14	2.801,30	2.576,90	644,22	16,11
2	2.425,09	2.230,82	557,71	13,94	2.537,38	2.334,12	583,53	14,59	2.675,88	2.461,52	615,38	15,39	2.850,52	2.622,17	655,54	16,39
3	2.461,22	2.264,06	566,01	14,15	2.577,43	2.370,96	592,74	14,82	2.719,90	2.502,02	625,50	15,64	2.899,11	2.666,87	666,72	16,67
4	2.496,71	2.296,71	574,18	14,36	2.616,18	2.406,60	601,65	15,04	2.763,24	2.541,88	635,47	15,89	2.947,69	2.711,56	677,89	16,95
5	2.532,79	2.329,89	582,47	14,56	2.655,56	2.442,83	610,71	15,27	2.806,57	2.581,74	645,44	16,14	2.996,29	2.756,27	689,07	17,23
6	2.568,25	2.362,51	590,63	14,77	2.694,95	2.479,06	619,77	15,50	2.850,52	2.622,17	655,54	16,39	3.045,53	2.801,56	700,39	17,51
7	2.604,39	2.395,76	598,94	14,97	2.734,33	2.515,29	628,82	15,72	2.894,53	2.662,66	665,66	16,64	3.093,45	2.845,64	711,41	17,79
8	2.640,45	2.428,93	607,23	15,18	2.773,06	2.550,92	637,73	15,94	2.937,20	2.701,91	675,48	16,89	3.142,03	2.890,33	722,58	18,07

Salaristabel Gemaksvoedingindustrie per 1 juli 2019 (+2,25%)
	A				B				C				D
	0 - 39,5				40 - 54,5				55 - 69,5				70 - 89,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.119,89	1.950,07	487,52	12,19	2.207,16	2.030,35	507,59	12,69	2.256,15	2.075,42	518,85	12,97	2.318,60	2.132,86	533,22	13,33
1	2.147,41	1.975,39	493,85	12,35	2.237,35	2.058,12	514,53	12,86	2.288,38	2.105,06	526,27	13,16	2.352,80	2.164,32	541,08	13,53
2	2.174,93	2.000,70	500,18	12,51	2.266,21	2.084,67	521,17	13,03	2.319,92	2.134,08	533,52	13,34	2.387,05	2.195,83	548,96	13,73
3	2.202,43	2.026,00	506,50	12,66	2.296,42	2.112,46	528,11	13,20	2.351,48	2.163,11	540,78	13,52	2.420,61	2.226,70	556,68	13,92
4	2.229,33	2.050,74	512,69	12,82	2.325,98	2.139,65	534,91	13,37	2.383,70	2.192,75	548,19	13,71	2.454,87	2.258,22	564,55	14,12
5	2.257,51	2.076,67	519,17	12,98	2.356,20	2.167,45	541,86	13,55	2.415,25	2.221,77	555,44	13,89	2.489,08	2.289,69	572,42	14,31
6	2.284,37	2.101,38	525,34	13,13	2.385,06	2.194,00	548,50	13,71	2.447,49	2.251,43	562,86	14,07	2.523,32	2.321,18	580,30	14,51
7	2.312,53	2.127,28	531,82	13,30	2.415,25	2.221,77	555,44	13,89	2.479,03	2.280,44	570,11	14,25	2.556,88	2.352,06	588,01	14,70
8	2.340,05	2.152,59	538,15	13,46	2.444,79	2.248,94	562,24	14,06	2.511,24	2.310,07	577,52	14,44	2.591,13	2.383,56	595,89	14,90
	E				F				G				H
	90 - 109,5				110 - 129,5				130 - 149,5				150 - 174,5
	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur	maand	4-weken	week	uur
0	2.406,53	2.213,75	553,44	13,84	2.514,59	2.313,15	578,29	14,46	2.647,51	2.435,43	608,86	15,22	2.814,65	2.589,18	647,29	16,18
1	2.443,45	2.247,71	561,93	14,05	2.554,86	2.350,20	587,55	14,69	2.691,81	2.476,18	619,04	15,48	2.864,33	2.634,88	658,72	16,47
2	2.479,65	2.281,01	570,25	14,26	2.594,47	2.386,63	596,66	14,92	2.736,09	2.516,91	629,23	15,73	2.914,66	2.681,17	670,29	16,76
3	2.516,60	2.315,00	578,75	14,47	2.635,42	2.424,30	606,08	15,15	2.781,10	2.558,31	639,58	15,99	2.964,34	2.726,87	681,72	17,04
4	2.552,89	2.348,38	587,10	14,68	2.675,04	2.460,75	615,19	15,38	2.825,41	2.599,07	649,77	16,25	3.014,01	2.772,57	693,14	17,33
5	2.589,78	2.382,32	595,58	14,89	2.715,31	2.497,79	624,45	15,61	2.869,72	2.639,83	659,96	16,50	3.063,71	2.818,28	704,57	17,62
6	2.626,04	2.415,67	603,92	15,10	2.755,59	2.534,85	633,71	15,84	2.914,66	2.681,17	670,29	16,76	3.114,05	2.864,59	716,15	17,91
7	2.662,99	2.449,67	612,42	15,31	2.795,85	2.571,88	642,97	16,08	2.959,66	2.722,57	680,64	17,02	3.163,05	2.909,67	727,42	18,19
8	2.699,86	2.483,58	620,90	15,52	2.835,45	2.608,31	652,08	16,30	3.003,29	2.762,70	690,68	17,27	3.212,73	2.955,37	738,84	18,47

BIJLAGE C KLOKURENMATRIX

Hieronder staat de klokurenmatrix. In de tabellen staat welk percentage de werknemer van zijn gewerkte uren krijgt als hij op bepaalde dagen en uren werkt.

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 06.00	135%	135%	135%	135%	135%	135%	200%
06.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	135%	200%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	135%	200%

Voor wie geldt de klokurenmatrix?

• De klokurenmatrix geldt voor werknemers die in ploegendiensten werken.

• Voor werknemers die alleen in de dagdienst werken, geldt de klokurenmatrix niet. Wel zijn er twee uitzonderingen:

- Werkt de werknemer in de dagdienst en staat in zijn rooster dat hij eerder dan 6.00 uur begint of dat hij werkt tot na 18.00? Dan geldt de klokurenmatrix wel voor hem.

- Werkt hij in de dagdienst op zaterdag of zondag? Dan geldt de klokurenmatrix wel voor hem.

Werkt de werknemer in een ultraversbedrijf?

Werkt de werknemer in een ultraversbedrijf? En maakt dit bedrijf op zondag alleen producten met een THT-periode van 8 dagen of kor- ter? Dan is het percentage dat de werknemer van zijn gewerkte uren op zondag krijgt niet 200% zoals in de tabel staat, maar 150%.

Bedrijven die 150% willen betalen in plaats van 200% moeten dit vooraf laten weten aan de Vaste Commissie. Ook moeten ze de Vaste Commissie laten weten waarom dit nodig is.

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 06.00	135%	135%	135%	135%	135%	135%	150%
06.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	130%	150%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	135%	150%

Voor ultraversbedrijven geldt een aangepaste klokurenmatrix: Klokurenmatrix voor producenten van ultraverse producten

BIJLAGE D MODELOVEREENKOMST ‌

Modelovereenkomst als bedoeld in artikel 6, lid 1 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

Tussen (werkgever)

en (werknemer)

is de navolgende overeenkomst gesloten.

Op deze overeenkomst zijn de bepalingen van de Collectieve Arbeids- voorwaardenovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie van toepassing.

De werkgever bevestigt dat de werknemer per bij de onderneming in dienst

is/is aangesteld in de functie van 1).

De werknemer is als zodanig ingedeeld in functiegroep , vermeld in de Collectieve

Arbeidsovereenkomst.

Als proeftijd geldt een termijn van maand(en), ingaande

......................2).

Het overeengekomen loon bedraagt € per maand/per 4 weken.

De werktijden en het aantal uren dat per week gewerkt wordt, zijn geregeld als aangegeven op bijlage 3).

Ingaande is/wordt de werknemer opgenomen in het pensioenfonds.

De werknemer verklaart hiermede:

- ook in voorkomende gevallen werkzaamheden te verrichten die niet tot hun gewone dagelijkse arbeid behoren;

- zich er mede te kunnen verenigen dat, indien hij nevenwerkzaamheden verricht, hetzij in loondienst bij anderen hetzij zelfstandig, die naar het oordeel van de werkgever het verrichten van een goede arbeidsprestatie belemmeren, de werkgever het recht heeft het verrichten van zijn nevenwerkzaamheden te verbieden.

De werknemer verklaart voorts te hebben ontvangen:

- een exemplaar van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenovereenkomst 4).

- een reglement van het pensioenfonds 4).

- een exemplaar van de regeling inzake de ziektekostenverzekering 4).

- een exemplaar van het Bedrijfsreglement 4).

Datum ...........

................. ................

(werknemer) (werkgever)

1) Indien het een tijdelijk dienstverband betreft toevoegen: "voor de duur van ".

2) Alleen invullen indien een kortere dan de wettelijk toegestane proeftijd wordt overeengekomen.

Voor reeds in vaste dienst zijnde werknemers kan deze zin vervallen.

3) Bij wijziging van de werktijden behoeft slechts de bijlage te worden aangepast.

4) Schrappen indien niet van toepassing.

BIJLAGE E REGLEMENT ‌

voor de Vaste Commissie, bedoeld in artikel 61 van de CAO voor de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 1 Samenstelling

De Commissie bestaat uit zes leden en is paritair samengesteld uit vertegenwoordigers, benoemd door de partijen bij deze CAO.

Artikel 2 Voorzitterschap

1. De Commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, met inachtneming van het gestelde in de navolgende leden van dit artikel.

2. De functie van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter wordt bij toerbeurt waargenomen door één der werkgevers en één der werknemersleden.

3. De zittingsperiode van de voorzitter respectievelijk de plaatsvervangend voorzitter bedraagt één kalenderjaar.

Artikel 3

Duur van het lidmaatschap

1. De leden en plaatsvervangende leden der Commissie hebben voor onbepaalde tijd zitting.

2. In vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisatie binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.

Artikel 4

Eind van het lidmaatschap

Het lidmaatschap der Commissie eindigt door:

a. aftreden;

b. overlijden;

c. de verklaring van de organisatie die de benoeming deed, dat de betrokkene niet langer als lid fungeert.

In de desbetreffende verklaring dient de datum van aftreden te worden vermeld. Bij gebreke van deze vermelding blijft het lidmaatschap gehandhaafd tot de nadere datumbepaling.

Artikel 5 Secretariaat

1. Het secretariaat van de Commissie wordt vervuld door het secretariaat van de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

2. Het secretariaat is gevestigd: Xxxxxxxxxxx 0,

Postbus 4076

5004 JB TILBURG,

telefoon 013 – 594 48 15

Artikel 6 Beraadslaging en stemming

1. De Commissie is slechts bevoegd te beraadslagen en te besluiten, indien tenminste vier leden aanwezig zijn.

2. Bij ongelijkheid in de aanwezigheid brengt elk der leden zoveel stemmen uit als van de andere partij leden aanwezig zijn.

3. De Commissie neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen en geeft zijn adviezen schriftelijk en met redenen omkleed.

Blanco stemmen worden geacht niet te zijn uitgebracht.

4. Bij staking van stemmen, behoudens bij geschillenbehandeling, waarvoor het bepaalde in artikel 13 Reglement geldt, wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de alsnog te houden nadere beraadslaging de stemmen wederom staken wordt aan de werkgeversvereniging en de vakverenigingen, partijen bij de CAO, gevraagd gezamenlijk een derde onafhankelijke persoon te benoemen.

Artikel 7

Aanvullingen, wijzigingen in de functie-indeling en functiebenaming

1. Adviezen aan partijen bij de CAO inzake aanvullingen en wijzigingen in functie-indeling en/of functiebenaming kunnen tot stand worden gebracht door de Commissie zowel ongevraagd als op voorstel van de werkgeversvereniging en elk der vakverenigingen.

2. Voorstellen van de werkgeversvereniging en/of de vakverenigingen behoren, voorzien van een behoorlijke toelichting, schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie te worden ingediend.

Artikel 8 Behandeling van geschillen

1. Geschillen, als bedoeld in artikel 60 van de CAO, worden door partijen in het geschil schriftelijk bij het secretariaat van de Commissie aanhangig gemaakt. Beide partijen in het geding dienen om een bindend advies te verzoeken.

2. Dit verzoekschrift dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting waarin zijn vermeld de namen en adressen van partijen, te weten de eisende partij en de wederpartij, de feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, de conclusie die daaruit naar de mening van xxxxxxx partij betrokken moet worden en het bindend advies dat op grond daarvan de commissie wordt gevraagd.

3. Het secretariaat stelt terstond de wederpartij op de hoogte van het verzoek door toezending van een afschrift van het verzoekschrift.

4. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het verzoekschrift, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist.

5. Het secretariaat zendt terstond een afschrift van het in voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de verzoeker.

6. Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in de voorgaande leden bedoelde stukken nogmaals, ieder met inachtneming van de termijn van 14 dagen hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van de wederzijdse standpunten wordt gesloten.

Artikel 9

De Commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in het artikel 8 genoemde termijnen.

Artikel 10

1. Elk der partijen in het geschil heeft het recht om in de schriftelijke stukken ofwel binnen zeven dagen na beëindiging van de uitwisseling van de schriftelijke stukken aan de Commissie mede te delen, dat hij prijs stelt op een nadere mondelinge toelichting van het ingenomen standpunt.

2. In dat geval biedt de Commissie de wederpartij eveneens de mogelijkheid voor een mondelinge toelichting en stelt plaats, datum en uur voor de mondelinge behandeling vast.

Het secretariaat geeft daarvan kennis aan beide partijen alsmede aan de leden en plaatsvervangende leden der Commissie.

3. Elk der partijen in het geschil is bevoegd een of meer getuigen en/of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat dezen door de Commissie worden gehoord. De naam, woonplaats en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen dienen tenminste 14 dagen voor de datum van de mondelinge behandeling aan het secretariaat te worden bericht, opdat de wederpartij hiervan in kennis kan worden gesteld.

Artikel 11

De Commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel van partijen als van derden. Hij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in de vergadering te verschijnen. Een dergelijke oproep dient te geschieden één week voor de datum van de vergadering.

Artikel 12

Een lid van de Commissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken neemt niet aan de behandeling hiervan deel.

Artikel 13

Bij staking van stemming wordt de beslissing aangehouden tot de volgende vergadering. Indien bij de alsdan te houden nadere beraadslaging de stemmen wederom staken, onthoudt de Commissie zich van het uitbrengen van een advies en hebben partijen in het geschil de bevoegdheid het geschil aan de burgerlijke rechter ter beslissing voor te leggen.

Artikel 14

1. Het advies wordt schriftelijk ter kennis van partijen in het geschil gebracht, ondertekend door de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en de secretaris. Een afschrift van dit advies wordt toegezonden aan de leden van de Commissie.

2. In het advies wordt de datum vermeld, waarop het advies van de Commissie in werking treedt.

Artikel 15

Vergunning tot afwijking van bepalingen van deze CAO

1. Een verzoek om vergunning tot afwijking van bepalingen van de CAO dient door betrokkene, voorzien van de benodigde informatie en met redenen omkleed te worden ingediend. Op een dergelijk verzoek beslist de Commissie binnen twee maanden na indiening.

2. Indien de Commissie een in lid 1 genoemd verzoek geheel of gedeeltelijk afwijst, dient deze afwijking met redenen omkleed te geschieden.

Artikel 16 Schriftelijke behandeling

Met uitzondering van geschillen is de Commissie bevoegd de opgedragen taken, zonder vergadering schriftelijk te behandelen.

Dit reglement is dan van overeenkomstige toepassing.

Artikel 17

In aangelegenheden waarin het reglement niet voorziet, bepaalt de Commissie haar eigen handelwijze.

Artikel 18 Wijziging reglement

Dit reglement kan door partijen bij de CAO worden gewijzigd.

BIJLAGE F

STATUTEN VAN DE STICHTING SOCIAAL FONDS VOOR DE GEMAKSVOEDINGINDUSTRIE

Artikel 1 Naam en zetel

De Stichting draagt de naam “Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie” en is gevestigd te Tilburg (nader te noemen: Sociaal Fonds).

Artikel 2 Doelstelling

De Stichting heeft ten doel het bevorderen van de goede arbeidsverhoudingen in en het geheel of gedeeltelijk doen financieren en subsidiëren van activiteiten, gericht op het in sociaal-economisch opzicht optimaal functioneren van de ondernemingen, vallende onder de bepalingen van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie (CAO).

De Stichting tracht bovengenoemd doel te bereiken door het uitvoeren van de volgende activiteiten:

a. het financieren van de kosten verbonden aan de Vaste Commissie voor de Gemaks- voedingindustrie;

b. het coördineren, voorbereiden en ondersteunen van het geformaliseerde overleg – met uitzondering van het CAO-overleg tussen sociale partners ten behoeve van alle werk- gevers en werknemers in de bedrijfstak;

c. het geven van voorlichting en informatie over bepalingen uit de CAO voor de Gemaks- voedingindustrie terzake van de arbeidsvoorwaarden;

d. het verrichten en publiceren van onderzoek naar het tot stand brengen en uitvoeren van maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden van de werknemers;

e. het bevorderen van bij- en nascholing van de werknemers die in de bedrijfstak werk- zaam zijn;

f. publicitaire doeleinden voor de sector, in relatie tot de arbeidsvoorwaarden, om het po- sitieve imago van de sector te handhaven of te verbeteren;

g. het geven van voorlichting omtrent regelingen inzake arbeidsomstandigheden en arbo- beleid;

h. het verrichten en publiceren van onderzoek naar de ontwikkeling van werkgelegenheid teneinde de toekomstige behoefte aan arbeidskrachten bij ondernemingen in de be- drijfstak te peilen;

i. de vervaardiging van, uitgifte en verzending van de noodzakelijke hoeveelheid CAO- boekjes tegen behoeve van alle werkgevers en werknemers in de branche;

j. het geven van voorlichting en advies over een juiste uitvoering van de WOR;

k. het innen en beheren van gelden ter financiering van de vorengenoemde doeleinden van het Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie;

l. het toezien op naleving van de bepalingen van de CAO. De Stichting tracht dit doel te bereiken door, daartoe gemachtigd door de CAO-partijen:

1. het houden van toezicht op de naleving van de CAO in samenhang met andere wette- lijke bepalingen en in samenwerking met de daarvoor geëigende instanties;

2. het verzamelen van feitelijke gegevens over de lonen ten behoeve van CAO-partijen;

3. het behandelen van klachten door belanghebbenden van kennelijk stelselmatige over- tredingen van de CAO;

4. het optreden in en buiten rechte ter verkrijging van maatregelen tegen hen die stelsel- matig de bepalingen van de CAO niet getrouw naleven.

Artikel 3 Bestuur

Het bestuur bestaat uit vier leden en is paritair samengesteld uit de werkgevers- en werk- nemersorganisaties in de Gemaksvoedingindustrie (nader te noemen werkgevers- en werknemersorganisaties).

Artikel 4

Benoeming van de leden van het bestuur

Twee leden van het bestuur uit de werkgeversorganisatie, partij bij de CAO, worden be- noemd door de AKSV.

De werknemersorganisaties, partij bij de CAO, benoemen ieder één lid, namelijk FNV en CNV Xxxxxxxxx.xx, ieder één.

Artikel 5 Zittingsduur

De leden van het bestuur worden benoemd voor een periode van twee jaar. In tussentijds ontstane vacatures wordt voorzien door benoeming voor de duur van de resterende be- stuursperiode van het zittende bestuur.

Aftredende leden zijn terstond herkiesbaar.

Artikel 6 Voorzitter en vice-voorzitter

Telkenjare wijst het bestuur uit haar midden een voorzitter en vice-voorzitter aan, met dien verstande, dat indien het voorzitterschap wordt vervuld door één van de leden uit de werk- geversorganisatie, het vice-voorzitterschap wordt bekleed door één van de leden uit de werknemersorganisaties en omgekeerd.

Het voorzitterschap en vice-voorzitterschap zal jaarlijks wisselen. Voorzitter en vice-voor- zitter vertegenwoordigen de Stichting in en buiten rechte.

Artikel 7 Stemming

De besluitvorming geschiedt bij meerderheid van stemmen. Geldige besluiten kunnen slechts worden genomen indien er tenminste vier bestuursleden en wel twee hunner uit de werkgeversorganisatie en twee uit de werknemersorganisaties in deze industrie aanwezig zijn.

Over personen wordt schriftelijk, over zaken mondeling gestemd. Bij staking van stemmen wordt geacht een voorstel te zijn verworpen.

Artikel 8 Secretariaat

Het bestuur wordt in de uitvoering van zijn taak bijgestaan door een secretariaat, aange- wezen door CAO-partijen.

Artikel 9 Begroting

De middelen van de Stichting bestaan uit:

1. a. het stichtingskapitaal;

b. bijdragen, die door de ondernemingen vallende onder de bepalingen van artikel 1 juncto 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingin- dustrie, worden verstrekt;

c. eventuele andere baten.

2. De begroting van inkomsten en uitgaven wordt jaarlijks door het bestuur opgesteld. De begroting is gespecificeerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteiten en wordt jaarlijks ter kennisneming toegezonden aan de organisaties genoemd in artikel 4 en kan door het bestuur worden goedgekeurd, indien binnen één maand na toe- zending van deze organisaties geen schriftelijke bezwaren zijn ontvangen. De begro- ting is beschikbaar voor werkgevers en werknemers betrokken bij het Fonds en wordt op aanvraag en tegen vergoeding van kosten aan hen ter beschikking gesteld.

Artikel 10 Financieringsreglement en beheer financiën

Het bestuur stelt een financieringsreglement vast, waarin tenminste zijn geregeld de grondslag, de hoogte van de bijdragen, de wijze van incasseren, alsmede eventuele boe- tebepalingen. De gelden van de Stichting worden door het bestuur op solide wijze be- heerd.

Artikel 11 Besteding der gelden

1. De ter beschikking gekomen gelden zullen door de stichting worden gebruikt ter bestrijding van de kosten verbonden aan de doelstellingen zoals opgenomen in artikel 2.

2. Met betrekking tot de besteding van de aangevraagde gelden zijn subsidie-ver- zoekende instellingen verplicht om vooraf een begroting, welke is gespecificeerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteiten, bij het bestuur in te dienen.

3. Voorts dient een subsidie-ontvangende instelling jaarlijks een door een register- accountant of accountants-administratieconsulent met certificerende bevoegd- heid gecontroleerde verklaring te overleggen over de besteding van de gelden. Deze is gespecificeerd conform de activiteiten zoals opgenomen in artikel 2 en maakt een geïntegreerd onderdeel uit van het financieel jaarverslag van het Soci- aal Fonds.

Artikel 12 Jaarverslag/Verantwoording

1. Het boekjaar is gelijk aan het kalenderjaar.

2. Binnen 6 maanden na afloop van het boekjaar legt het bestuur omtrent het ge- voerde en te voeren beleid rekening en verantwoording af aan de werkgevers- en werknemersorganisaties, die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie. Uit dit gepresenteerde verslag, dat is gespecifi- ceerd en gecontroleerd volgens de in artikel 2 opgenomen activiteitendoor een registeraccountant of accountant-administratieconsulent met certificerende be- voegdheid, moet blijken dat de uitgaven conform de bestedingsdoelen zijn ge- daan. Het verslag en de accountantsverklaring worden ter inzage van de bij het fonds betrokken werkgevers en werknemers neergelegd, ten kantore van het fonds en op een of meer door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegen- heid aan te wijzen plaatsen.

3. Deze rekening en verantwoording kan door het bestuur worden goedgekeurd in- dien binnen één maand na toezending van de betreffende organisaties geen schriftelijke bezwaren zijn ontvangen.

4. De begroting, de jaarrekening, het jaarverslag en de accountantsverklaring zijn openbaar. Deze worden op aanvraag en tegen vergoeding van kosten ter be- schikking gesteld aan de bij het fonds betrokken werknemers en werkgevers.

Artikel 13 Tijdsduur

De Stichting is aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 14 Statutenwijziging en ontbinding

1. Wijziging van de statuten kan slechts plaatsvinden door het bestuur, na verkre- gen goedkeuring van de werkgevers- en werknemersorganisaties, die partij zijn bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

2. De Stichting kan worden ontbonden door hetzij de werkgeversorganisatie, hetzij de gezamenlijke werknemersorganisaties als genoemd in artikel 4, door middel van een aangetekend schrijven aan het bestuur, waarin zij hun medewerking aan de Stichting opzeggen.

Een jaar nadat bedoelde kennisgeving is ontvangen is de Stichting van rechts- wege ontbonden.

Het bestuur is belast met de liquidatie en geeft een bestemming aan een eventu- eel batig saldo van de Stichting, welke het meest met het doel van de Stichting overeenkomt.

BIJLAGE G

FINANCIERINGSREGLEMENT VAN DE STICHTING SOCIAAL FONDS VOOR DE GEMAKSVOEDINGSINDUSTRIE

Artikel 1

In dit reglement wordt verstaan onder:

a. “Fonds”: Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingindustrie.

b. “Werkgever”: de werkgever als bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Gemaksvoedingindustrie.

c. “Werknemer”: de werknemer als bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst van de Gemaksvoedingindustrie.

Artikel 2

De financiering van de werkzaamheden van de Stichting geschiedt door:

1. Een door de werkgever verplicht te betalen bijdrage aan de Stichting.

2. Deze bijdrage wordt jaarlijks vastgesteld door partijen bij deze CAO.

3. De werkgever is van de verplichting tot betaling gekweten door betaling aan de admi- nistrateur.

4. De werkgever is van 1 juli 2018 tot en met 30 juni 2020 een bijdrage verschuldigd aan het Fonds van € 46,50 per werknemer per jaar.

5. De werkgever geeft voor 1 maart van elk jaar op hoeveel werknemers hij op 1 januari van dat jaar in dienst had. Bij de bepaling van het aantal werknemers en de verschul- digde bijdrage, worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

a. voor een werknemer met een dienstverband van minder dan 25% gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever geen bijdrage verschuldigd;

b. voor werknemers met een dienstverband van 25% tot 75% gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever een bijdrage van 50% verschuldigd;

c. voor werknemers met een dienstverband van 75% of meer gerelateerd aan een voltijdwerker, is de werkgever de volledige bijdrage verschuldigd.

Artikel 3

De op grond van artikel 2 lid1 ter beschikking gestelde gelden worden gebruikt voor de fi- nanciering van de in lid 2 van de Statuten, zie bijlage F, genoemde bestedingsdoelen.

Artikel 4

a. De werkgever is gehouden om op een schriftelijk verzoek van het “Fonds” binnen 30 dagen na dagtekening opgave te doen van de gevraagde administratieve gegevens

c.q. bijdragen als vermeld in de artikelen 2 en 3 van dit reglement.

b. Het “Fonds” kan uit controle-overwegingen eisen dat de opgave per bedrijf wordt voorzien van een accountantsverklaring (een zgn. A.A. of R.A.).

c. Bij niet-tijdige voldoening van het onder a. en b. genoemde verzoek zal tot vaststel- ling ambtshalve van de onder a. genoemde gegevens worden overgegaan.

d. Na ontvangst van de onder a. genoemde opgave, resp. verstrijken van de onder a. genoemde termijn bij non-opgave zal het “Fonds” een nota sturen ter voldoening van de bijdragen, welke nota binnen 30 dagen moet worden voldaan.

e. Bij niet-betaling van deze bijdragen is de werkgever door het enkele verloop van de termijnen in gebreke. Naast deze bijdragen kan worden ingevorderd:

- Wettelijke rente over het verschuldigde bedrag, vanaf de dag van verschuldigde betaling;

- Vergoeding van (gerechtelijke) invorderingskosten;

- Vergoeding van alle overige kosten, welke ter invordering van het verschul- digde zijn gemaakt.

BIJLAGE H PLOEGENTOESLAG ‌

Berekening ploegentoeslagen

De ploegentoeslag bestaat uit de som van een toeslag gebaseerd op de klokurenmatrix (I) en de verlengde bedrijfstijd toeslag (II).

I De klokurenmatrix geeft aan welk percentage van het loon op de verschillende uren van de week betaald moet worden. In Bijlage C is de klokurenmatrix opgenomen.

Klokurenmatrix

	maandag	dinsdag	woensdag	donderdag	vrijdag	zaterdag	zondag
00.00 – 06.00	135%	135%	135%	135%	135%	135%	200%
06.00 – 18.00	100%	100%	100%	100%	100%	135%	200%
18.00 – 24.00	133%	133%	133%	133%	133%	135%	200%

II De verlengde bedrijfstijd toeslag wordt berekend over het aantal wekelijkse diensten bedrijfstijd minus 15 diensten. Een dienst is een opkomst van ten hoogste 8 werkuren. Elke dienst in de verlengde bedrijfstijd genereert een toeslag van 1,64%. Wordt geen gehele dienst opgekomen maar een gedeelte van een dienst dan genereert de op- komst een toeslag van 0,205% per uur.

Bij de berekening wordt ervan uitgegaan dat volledig ingeroosterde medewerkers, ook als zij geen veertig uur maar 38 of 37,5 of 36 of 35 of 32,5 of etc. uur gemiddeld per week werken, het volledige loon volgens de loontabel krijgen uitbetaald. Het aantal uren dat zij minder dan veertig uur werken, is verrekend in de ploegentoeslag.

De percentages van de ploegentoeslagen worden op 0,5 procent naar boven afgerond. Het juiste percentage van de ploegentoeslag bepalen, kan aan de hand van de volgende vragen.

Vraag 1

Voor welke ploegendienst wilt u de toeslag bepalen?

I Tweeploegendienst Ga naar vraag 2.

II Drieploegendienst Ga naar vraag 3.

III Een afwijkende ploegendienst

(bijv. een verlengde twee- of drieploegendienst) Ga naar vraag 4.

Vraag 2

De cyclus in de tweeploegendienst omvat een periode van twee weken ofwel 14 dagen. Per jaar zijn dat 365,25 dagen : 14 dagen = 26,09 cycli.

De berekening van de toeslag is:

Aantal werkuren (zonder pauzes) per twee weken is ..... uur x 26,09 = uur per jaar (getal a)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal b)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of - uur (dit is getal c)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal c) : 20,87 = %. (dit is een + of - getal d)

Hoeveel uren is de medewerker per twee weken, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00 uur? ........ uur x 35 = %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 33 = % +

....... %

26,09 x (cycli)

(..........% : a) x b/2087 = %

........ % (+ of - getal d)

........ % afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van % op het loon volgens de

loontabellen in bijlage B.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag komt in de tweeploegendienst niet tot uitbetaling omdat de bedrijfstijd maximaal 10 diensten per week is.

Vraag 3

De cyclus in de drieploegendienst omvat een periode van drie weken ofwel 21 dagen.

Per jaar zijn dat 365,25 dagen : 21 dagen = 17,39 cycli. De berekening van de toeslag is:

Aantal werkuren (zonder pauzes) per drie weken is ..... uur x 17,39 = uur per jaar(getal a)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal b)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of - uur (dit is getal c)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal c) : 20,87 = %. (dit is een + of - getal d)

Hoeveel uren is de medewerker per drie weken, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op zondag van 22.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 100 = %

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00? ........ uur x 35 = %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? ........ uur x 33 = %

. op zaterdag van 00.00 uur tot 12.00 uur? ........ uur x 35 = % +

....... %

17,39 x (cycli)

(..........% : a) x b/2087 = %

........ % (+ of - getal d)

........ % afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van % op het loon volgens de

loontabellen in bijlage B.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag komt in de drieploegendienst niet tot uitbetaling omdat de bedrijfstijd maximaal 15 diensten per week is.

Vraag 4

Een cyclus is een periode waarin inclusief de vrije (weekend)dagen het volledige dienstroos- ter is gelopen (bijv. 2 weken late dienst, 1 week nachtdienst en 2 weken vroege dienst = een cyclus van vijf weken ofwel 35 dagen).

De berekening van de toeslag is:

De cyclus in de te berekenen ploegendienst omvat een periode van:

.… weken x 7 dagen = ….. dagen. (dit is getal a)

Aantal cycli per jaar bedraagt 365,25 dagen : …… dagen (getal a) = …. cycli. (getal b)

Aantal werkuren (zonder pauzes) per periode is:

..... uur x …. cycli (getal b) = uur per jaar (getal c)

Compensatie ATV uren: 120 uur - ...... (aantal ATV uren per jaar) is uur +

Aantal gewerkte uren per jaar uur (getal d)

Aantal betaalde uren per jaar 2087 uur -

Verschil in tijd + of uur (dit is getal e)

In percentage van het aantal betaalde uren is dit .....(+ of - getal e) : 20,87 = %. (dit is

een + of - getal f)

Hoeveel uren is de medewerker per cyclus, inclusief de pauzes, aanwezig:

. op zondag van 00.00 uur tot 24.00 uur? … uur x 100 = %

. op maandag t/m vrijdag van 00.00 uur tot 06.00 uur? … uur x 35 = %

. van maandag t/m vrijdag van 18.00 uur tot 24.00 uur? … uur x 33 = %

. op zaterdag van 00.00 uur tot 24.00 uur? … uur x 35 = % +

...... %

aantal cycli = x (getal b)

(...... .. % : c) x d/2087 = %

........ % (+ of - getal f)

........ % klokurentoeslag.

De verlengde bedrijfstijdtoeslag wordt berekend over het aantal wekelijkse diensten bedrijfs- tijd minus 15 diensten. Een dienst is een opkomst van ten hoogste 8 werkuren.

Aantal diensten bedrijfstijd per week is ……diensten – 15 diensten = … x 1,64% = ……% verlengde bedrijfstijdtoeslag.

De ploegentoeslag is de som van de klokurentoeslag …. % + de verlengde bedrijfstijdtoe- slag ….% = ….% afgerond op 0,5% naar boven geeft dit een ploegenpercentage van

....... % op het loon volgens de loontabellen in bijlage B.

BIJLAGE I MEERURENTOESLAG ‌

Berekening meerurentoeslag voor deeltijdwerkers

Uitgangspunten:

• een jaar kent 365,25 dagen

• een jaar kent 365.25 : 7 = 52,18 weken

• een jaar kent 52,18 x 40 = 2087 bruto arbeidsuren (inclusief vrije dagen en arbeidstijd- verkorting)

Berekening meeruren:

Vakantieuren op jaarbasis 25 dagen x 8 uur = 200 uur arbeidstijdverkorting in uren op jaarbasis 120 uur

totaal op jaarbasis 320 uur

320 uur = 15,33% van 2087 arbeidsuren (320/2087x100x100%)

Arbeidstijdverkorting + vakantieuren 15,33 % Vakantiegeld 8%

Uitkering (art. 36) 3%

Totaal 26,33%

Afgerond 27%

BIJLAGE J REISKOSTENVERGOEDING ‌

Vanuit de belastingwetgeving mag de werkgever € 0,19 per kilometer onbelast vergoeden bij woon-werkverkeer en/of zakelijke ritten. Binnen veel organisaties wordt ofwel netto minder dan € 0,19 per kilometer vergoed ofwel € 0,19 per kilometer vergoed, maar met een maxi- mum vergoeding per maand. Dit laatste betekent dat medewerkers die verder af wonen, ge- middeld toch minder vergoeding per kilometer ontvangen. In dit soort gevallen kan de fiscale regelgeving maximaal benut worden om de reiskostenvergoeding via de eindejaarsuitkering te verrekenen. Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, dient dit te worden be- schouwd en vastgelegd als een wijziging in de arbeidsvoorwaarden.

Stel dat de werkgever € 0,19 per kilometer vergoedt met een maximum vergoeding van

€ 130,-- netto per maand. Een medewerker woont 35 kilometer (enkele reis) van de stand- plaats af. De fiscus staat toe dat voor een maximale reisafstand berekend op basis van een gebruikelijke route van 150 kilometer (75 enkele reis) een vergoeding netto kan worden ver- strekt.

In dit voorbeeld bedraagt de vergoeding € 228,32 netto aan reiskosten woon-werkverkeer. Het maximum conform de CAO is echter € 130,--.

Het alternatief in deze situatie is:

€ 0,19 x 70 x 214 (gemiddeld aantal werkdagen per jaar) = € 2.846,20.

Dit bedrag mag in dit voorbeeld netto per jaar aan reiskosten worden vergoed. Er wordt € 130 x 12 = € 1.560,- vergoed.

Het verschil tussen € 2.846,20 - € 1.560,- = € 1.286,20.

Dit bedrag mag de werkgever als netto uitkering ten laste van de bruto eindejaarsuitkering brengen indien dit schriftelijk is vastgelegd als een wijziging in de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever betaalt geen werkgeverslasten over het netto bedrag, maar over een lagere bruto uitkering.

BIJLAGE K WETTEKSTEN ‌

Wet Arbeid en Zorg

HOOFDSTUK 5. KORT- EN LANGDUREND ZORGVERLOF

Afdeling 1. Kortdurend zorgverlof

§ 1. Verlofvorm

Artikel 5:1 Kortdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werkne- mer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

f. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishou- ding van de werknemer; of

g. degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te ver- lenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Artikel 5:2 Duur verlof

Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

§ 2. Melding en informatie Meldingsverplichting Artikel 5:3

De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het verlof, bedoeld in artikel 5:1 op- neemt onder opgave van de reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opne- men van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoede- lijke duur van het verlof aan.

Artikel 5:4 Ingang verlof/zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

1. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.

2. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

3. Een werkgever die nadat een melding door de werknemer, niet zijnde een militaire ambte- naar, hem bereikt heeft en naar aanleiding daarvan geen beroep doet op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, kan dit nadien evenmin.

Artikel 5:5 Informatieverplichting

De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht in verband met de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1.

§ 3. Loonvoorschriften

Artikel 5:6 Loondoorbetaling

1. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer, die anders dan op grond van een publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht, gedurende het verlof, bedoeld in artikel 5:1, recht op 70% van het loon, maar ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon.

2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op de werknemer, die arbeid verricht op grond van een publiekrechtelijke aanstelling.

Artikel 5:7 Nadere loonvoorschriften

1. Indien de werknemer op grond van enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krach- tens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling, een geldelijke uitke- ring toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering.

2. Het loon wordt verminderd met het bedrag van de door de werkgever vergoede onkosten die de werknemer door het niet verrichten van zijn arbeid heeft bespaard.

§ 4. Nadere voorschriften Samenloop Artikel 5:8

Indien zowel de in artikel 4:1 als de in artikel 5:1 gestelde voorwaarden worden vervuld, ein- digt het in artikel 4:1 bedoelde verlof na één dag.

Afdeling 2. Langdurend zorgverlof

§ 1. Verlofvorm

Artikel 5:9 Langdurend zorgverlof

De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor:

a. de verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die levensbedrei- gend ziek is; of

b. de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die ziek of hulpbehoevend is.

Artikel 5:10 Omvang verlof

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes- maal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

§ 2. Verlening, ingang en einde van verlof, informatie Artikel 5:11 Verzoek, zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

1. De werknemer dient het verzoek om verlof ten minste twee weken voor het beoogde tijd- stip van ingang van het verlof schriftelijk in bij de werkgever onder opgave van de reden, de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak.

2. De werknemer verstrekt desgevraagd aan de werkgever schriftelijk aanvullende informa- tie waarover hij redelijkerwijs en op korte termijn kan beschikken teneinde aannemelijk te maken dat is voldaan aan de op grond van artikel 5:9 geldende voorwaarden. De werkgever doet een schriftelijk verzoek tot het verstrekken van aanvullende informatie binnen een week nadat het verzoek om verlof bij hem is ingediend.

3. De werkgever willigt het verzoek om verlof van de werknemer in, tenzij hij tegen het opne- men van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

4. Een werkgever die geen beroep doet op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, kan dit nadien evenmin, tenzij het een militaire ambtenaar betreft.

5. Indien de werkgever overweegt het verzoek om verlof niet of niet geheel in te willigen, pleegt hij overleg met de werknemer over diens verzoek. De beslissing op het verzoek om verlof wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Indien de werk- gever het verzoek niet of niet geheel inwilligt, wordt dit onder opgave van redenen aan de werknemer medegedeeld.

6. Indien de werkgever niet een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof de beslissing op het verzoek schriftelijk heeft medegedeeld aan de werknemer, gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Zolang de werknemer niet heeft voldaan aan een verzoek van de werkgever om informatie als bedoeld in het tweede lid, wordt de in de eerste volzin bedoelde periode verlengd met het aantal dagen dat de werknemer niet heeft voldaan aan het verzoek van de werkgever.

Artikel 5:12 Ingang van het verlof

1. Het verlof bedoeld in artikel 5:9 gaat niet in voordat ten minste twee weken zijn verstreken nadat de werknemer het verzoek om verlof bedoeld in artikel 5:11 heeft ingediend.

2. In afwijking van het eerste lid kan het verlof op verzoek van de werknemer ingaan op een eerder tijdstip indien de werkgever daarmee instemt.

Artikel 5:13 Einde van het verlof

1. Het verlof eindigt met het verstrijken van de duur waarvoor het verlof is verleend.

2. Indien voor het verstrijken van de in het eerste lid bedoelde verlofduur de persoon ten be- hoeve van wiens verzorging het verlof is verleend overlijdt, dan wel niet langer niet langer in een omstandigheid verkeert als bedoeld in artikel 5:9, eindigt het verlof met ingang van de dag na die waarop deze omstandigheid zich heeft voorgedaan.

§ 3. Samenloop

Artikel 5:14

Indien het verzoek om langdurend zorgverlof wordt ingewilligd, kan het daaraan vooraf- gaand kortdurend zorgverlof bedoeld in artikel 5:1 op verzoek van de werknemer en met in- achtneming van artikel 5:12, tweede lid, geheel of gedeeltelijk worden aangemerkt als lang- durend zorgverlof.

Afdeling 3. Nadere voorschriften

Artikel 5:15 Compensatie met vakantie-aanspraken

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het verlof, bedoeld in artikel 5:1 of artikel 5:9, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

Artikel 5:16 Recht met afwijkingsmogelijkheden

Van dit hoofdstuk kan uitsluitend ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collec- tieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursor- gaan dan wel, indien geen collectieve arbeidsovereenkomst of regeling van toepassing is of terzake geen bepaling bevat, indien de werkgever terzake schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of bij het ontbreken daarvan, met de personeelsver- tegenwoordiging met dien verstande dat de werknemer bij afwijking van artikel 5:15 ten min- ste recht houdt op het wettelijke minimum aan vakantie- aanspraken.

HOOFDSTUK 6. OUDERSCHAPSVERLOF

§ 1. Verlofvorm

Artikel 6:1 Ouderschapsverlof

1. De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.

2. De werknemer die blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op ver- lof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden voor meer dan één kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof.

3. Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht heeft de werknemer recht op het verlof bedoeld in dit artikel, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Artikel 6:1a. Bescherming tegen benadeling

De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werkne- mer in of buiten rechte het recht op verlof, bedoeld in artikel 6:1, geldend maakt of ter zake bijstand heeft verleend.

Artikel 6:2 Omvang, duur en invulling verlof

1. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft bedraagt zesentwin- tig maal de arbeidsduur per week.

2. Indien de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof volledig is genoten, heeft de werknemer, indien hij een nieuwe arbeidsverhouding aangaat, tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof met inachtneming van dit hoofd- stuk. De werkgever is in dat geval verplicht aan de werknemer, op diens verzoek, een ver- klaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog aanspraak heeft.

Artikel 6:3 Diensttijd [Vervallen per 01-01-2015] Artikel 6:4 Leeftijd kind

Geen recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1 bestaat na de datum waarop het kind de leef- tijd van acht jaren heeft bereikt.

§ 2. Melding

Artikel 6:5 Meldingsverplichting

1. De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week of als de arbeidsduur over een ander tijdvak is over- eengekomen over dat tijdvak en de spreiding daarvan over de week of het anderszins over- eengekomen tijdvak.

2. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging.

3. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invul- ling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4. Het derde lid is niet van toepassing op de werknemer die na het verlof, bedoeld in artikel 4:2, gedurende een tijdvak van vier weken voor drie dagen waarop hij arbeid pleegt te ver- richten gebruik maakt van zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 6:1. De laatste zin van ar- tikel 4:2 en artikel 4:3, tweede lid zijn van toepassing.

Artikel 6:6 Intrekking of wijziging melding

1. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te ne- men of niet voort te zetten als gevolg van het opnemen van het zwangerschaps- of beval- lingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, eerste lid, het verlof, bedoeld in artikel 3:1a, eerste lid of vierde lid, of het adoptieverlof, bedoeld in artikel 3:2, eerste lid. De werkgever hoeft aan het verzoek niet met ingang van een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het ver- zoek.

2. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het verlof niet op te ne- men of niet voort te zetten als gevolg van onvoorziene omstandigheden, tenzij een zwaar- wegende bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Indien de werkgever instemt met het verzoek wordt het recht op verlof opgeschort. De derde zin van het eerste lid is van toe- passing.

§ 3. Nadere voorschriften

Artikel 6:7 Compensatie met vakantie-aanspraken

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens het verlof, bedoeld in artikel 6:1, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie.

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR DE GEMAKSVOEDINGINDUSTRIE

Document Metadata