Contract
9. Einde van de overeenkomst
UW RECHTEN
Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om dringende redenen. Als uw werkgever u toch ontslaat, hebt u recht op een opzeggingstermijn of een opzeg- gingsvergoeding.
Opgelet!
Het beëindigen van een arbeids- overeenkomst “in der minne” of met “wederzijds akkoord” wordt door sommige werkgevers mis- bruikt om geen opzeggingsver- goeding te moeten betalen. Indien u niet onmiddellijk ergens anders begint te werken, vraag dan steeds een formulier C4 aan uw werkge- ver. Op die manier hebt u recht op werkloosheidsuitkeringen, maar zult u evenwel niet noodzakelijk ontsnappen aan een sanctie van- wege de RVA.
Xxxxxxx, 35 jaar, bediende in een KMO
“De verstandhouding op het werk was bij ons altijd zeer “familiaal”. Toen ik mijn ontslag kreeg, pro- beerde mijn baas mij ervan te overtuigen dat dit beter met wederzijds akkoord kon gebeuren, zogezegd voor mijn carrière... Maar ik heb meer inlichtingen ingewonnen: ik heb zijn voorstel geweigerd en hij was verplicht mij een vooropzeg van zes maanden uit te betalen!”.
Xxxxx, 25 jaar, bediende in een warenhuis
“Ik kreeg een contract van één maand op het einde van het jaar. In januari kreeg ik opnieuw een contract van één maand. Mijn BBTK-afgevaardigde raadde mij aan een contract van onbepaalde duur te eisen omdat er hier sprake was van twee opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minder dan 3 maanden. Daardoor werk ik nu nog steeds in de onder- neming!”.
“NORMAAL” EINDE
Mag ik in overleg met mijn werkgever een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst?
Ja. We raden u aan een dergelijke beëindiging met wederzijds akkoord in een geschreven overeenkomst vast te leggen. In dat geval hebt u geen recht op een opzeggingsvergoeding, tenzij dit overeengekomen is.
Deze mogelijkheid is interessant indien u ander werk hebt gevonden en snel beschikbaar wilt zijn. U kan uw overstap organiseren zonder een verbrekingsvergoeding te moeten betalen. De werkgever heeft immers geen enkel belang een gedemotiveerde werknemer in dienst te houden (zie ook hieronder: tegenopzegging).
Wat zijn de andere situaties waarin
ik “normaal” een arbeidsovereenkomst kan beëindigen?
Voltooiing van bepaald werk of beëindiging van de termijn
Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk eindigt automatisch als de duur is verstreken of als het werk is voltooid.
Er bestaan wettelijke grenzen voor het sluiten van opeen- volgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur (zie hoofdstuk 1). Als deze grenzen niet worden gerespecteerd, wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als een arbeids- overeenkomst van onbepaalde duur.
Overlijden
Uw overlijden stelt xxxxxxxxxxxxxxx onmiddellijk een einde aan de arbeidsovereenkomst.
Dit is echter niet het geval bij het overlijden van de werk- gever. De verplichtingen gaan dan over op zijn erfgenamen. Bij geschil oordeelt de arbeidsrechtbank.
UW RECHTEN
150
EENZIJDIGE BEËINDIGING
Kan mijn werkgever een einde stellen aan mijn arbeidsovereenkomst zonder zijn beslissing te motiveren?
Ja. U kan dat trouwens ook. Maar een aantal regels en for- maliteiten moeten wel in acht worden genomen.
Beschermde werknemers
Sommige werknemers kunnen enkel worden ontslagen om welbepaalde redenen (dringende of economische reden) en/of mits naleving van bepaalde procedures. Indien zij ondanks deze beschermende wetgeving toch door hun werkgever worden ontslagen, dan genieten zij van een beschermingsperiode en een “speciale beschermings- vergoeding” als het ontslag onwettelijk is (zie tabel op volgende pagina).
Welke formaliteiten moet mijn werkgever respecteren?
Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag slechts worden verbroken door één van de partijen als bepaalde formaliteiten worden nageleefd en als een opzeggingster- mijn wordt nageleefd.
Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet dit ontslag schriftelijk worden betekend met vermelding van de ingangsdatum en de duur van de termijn. Het moet aangetekend worden verstuurd (en heeft slechts uitwerking vanaf de 3de werkdag na de verzendingsdatum) of bij deur- waardersexploot worden bezorgd. Als een van deze voor- waarden niet wordt nageleefd, dan heeft het ontslag geen enkele waarde.
Een opzegging door uw werkgever mag niet meer van hand tot hand worden gegeven. Deze mogelijkheid bestaat wel nog als u zelf uw opzegging geeft (vergeet in dit geval niet een gedateerd en getekend ontvangstbewijs te vragen).
Commentaar
Werknemers die ondanks deze bescherming toch worden ontsla- gen, hebben recht op een speciale vergoeding. De BBTK vindt dat een onrechtmatig ontslag (van een beschermde werknemer, om drin- gende redenen die niet door de arbeidsrechtbank erkend zijn, enz.) moet worden rechtgezet door een reïntegratie van de werk- nemer in de onderneming (indien hij dat wenst). Momenteel moet de werkgever alleen een schade- vergoeding uitbetalen om zijn handen volledig vrij te hebben.
Opgelet!
U bent bediende: de opzeg- gingstermijn begint te lopen vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de opzegging werd gegeven. Als de opzegging per aangetekend schrijven gebeurt, moet uw werk- gever rekening houden met 3 werkdagen na de verzendings- datum. Als de brief op 30 januari wordt verstuurd, begint de opzeg- gingstermijn dus pas vanaf 1 maart te lopen.
U bent arbeider: de opzeg- gingstermijn begint de eerste maandag die volgt op de dag van de betekening. Als de opzegging per aangetekend schrijven gebeurt, moet uw werkgever rekening houden met 3 werkdagen na de verzendingsdatum.
UW RECHTEN
151
Belangrijk
Bepaalde collectieve arbeidsover- eenkomsten voorzien in procedu-
SITUATIES WAARIN DE WERKNEMER BESCHERMD IS TEGEN ONTSLAG
Speciale
res van “individuele bescherming”
die verder gaan dan de wettelijke procedures.
Toestand werknemer
Zwangerschap1
Werkneemster met recht op borstvoedings- pauze
Werknemer die vaderschaps- verlof geniet
Werknemer die zijn recht op tijdskrediet uitoefent
Volledige of gedeeltelijke loopbaan- onderbreking2
Verlof voor bijstand aan een zwaar zieke of verlof voor palliatieve verzorging
Ouderschaps- verlof
Betaald educa- tief verlof3
Beschermingsperiode
Vanaf het tijdstip waarop de werkgever in kennis werd gesteld van de zwanger- schap tot na afloop van de maand die volgt op het einde van de bevallingsrust.
Vanaf het tijdstip waarop de werkgever geïnformeerd wordt over de uitoefening van het recht en tot het einde van de maand die aanvangt op de dag na het verstrijken van de geldigheid van het laatst overlegde attest of van het laatst bekomen geneeskundig getuigschrift.
Zodra de werkgever op de hoogte is van de aanvraag tot vaderschapsverlof en tot na afloop van het vaderschapsverlof.
Vanaf de indiening van de schriftelijke aanvraag tot uitoefening van het recht op tijdskrediet, d.i. ten vroegste 3 of 6 maanden (naar gelang de onderneming meer dan 20 werknemers of 20 werkne- mers en minder in dienst heeft) voor de gewenste inwerkingtreding. En tot 3 maanden na de periode van volledige schorsing of van vermindering van de arbeid (voor meer details, zie desbetref- fend hoofdstuk).
Vanaf de dag van de toestemming van de werkgever tot 3 maanden na de schorsing van de prestatie.
Vanaf de dag van de aanvraag tot 3 maanden na het einde van het verlof.
Vanaf de schriftelijke kennisgeving door de werknemer tot 2 maanden na het ouderschapsverlof. Als het verlof opgesplitst wordt opgenomen, loopt
de bescherming uiterlijk af na de 9de maand die volgt op de inwerkingtreding van het verlof.
Vanaf de aanvraag van het educatief verlof tot het einde van de opleiding.
vergoeding in geval van inbreuk
6 maanden loon
6 maanden loon
3 maanden loon
6 maanden loon
6 maanden loon
6 maanden loon
6 maanden loon
3 maanden loon
UW RECHTEN
152
1. Wet 16/03/71, art. 40.
2. Wet 22/01/85, art. 101.
3. Wet 22/01/85, art. 118.
Ik ben bediende. Op welke opzeggingster- mijn heb ik recht?
We bespreken de opzeggingstermijnen geldig bij arbeids- overeenkomsten van onbepaalde duur die de werkgever eenzijdig heeft beëindigd (indien u zelf een einde aan de arbeidsovereenkomst stelt, vindt u meer informatie verderop).
1. U verdient minder dan € 26 418 bruto per jaar
(met inbegrip van de voordelen in natura, het vakantie- geld, de 13de maand, enz.)
De wet bepaalt een opzeggingstermijn van minimum 3 maanden voor elke begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
2. U verdient meer dan € 26 418 bruto per jaar
De opzeggingstermijn kan worden vastgesteld bij onder- linge overeenkomst, ten vroegste op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven. Indien de partijen niet tot een akkoord komen, legt de arbeidsrechtbank de opzeg- gingstermijn vast.
Wat gebeurt er als ik deeltijds werk?
SITUATIES WAARIN DE WERKNEMER BESCHERMD IS TEGEN ONTSLAG (VERVOLG)
Speciale
Toestand
werknemer Beschermingsperiode
Gelijke Gedurende 12 maanden na de neerleg- behandeling4 ging van een klacht bij de werkgever of of gelijke aanvangend op de dag van inleiding van bezoldiging5 een rechtszaak en eindigend 3 maanden tussen mannen nadat het vonnis definitief is geworden. en vrouwen
vergoeding
in geval van inbreuk
Naar keuze voor de werknemer:
• 6 maanden loon
• reële benadeling
Nieuwe tech- nologieën (werkgever die de informatie- en overleg- procedure niet heeft nage- leefd)6
Vanaf de dag waarop de informatie gegeven had moeten worden (hetzij 3 maanden voor de invoering van de nieuwe technologie) tot 3 maanden na de effectieve invoering van de technologie.
3 maanden loon
Kandidaten, verkozenen en niet-verko- zenen in de Onder- nemingsraad en het CPBW
Specifieke regels
Specifieke regels
Syndicaal Specifieke regels Specifieke
afgevaardigden regels
In een recent besluit volgt het Arbitragehof, in tegenstelling met de grondwet, de rechtspraak inzake de bepaling van de na te leven opzeg- gingsperiode bij een ontslag van een deeltijdse werknemer. Om te bepalen of de grens van € 26 418 al dan niet werd overschreden, nam de recht- spraak enkel het reële loon in aan- merking, zonder onderscheid tussen een voltijdse en een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Er was dus sprake van discriminatie. Het Arbitra- gehof is van mening dat alle “hogere bedienden” op dezelfde voet staan, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werken.
UW RECHTEN
De drempels van bezoldiging moeten dus worden toegepast op deeltijdse werknemers in verhouding tot hun arbeidsduur: een halftijdse werkne- mer die meer dan € 13 208 verdient (de helft van € 26 418) heeft dus recht op een langere opzeggingsperi- ode. Als dit besluit de wetteksten niet verandert, kan het in elk geval een invloed hebben op de rechtspraak.
4. Wet 04/08/1978, art. 136.
5. CAO nr. 25 van 25/10/75, art. 7.
6. CAO nr. 39 van 13/12/83, art.6
153
Opmerking
De toepassing van het rooster Claeys is interessant aangezien het rekening houdt met verschil- lende factoren. Maar dit rooster wordt regelmatig aangepast in functie van de beslissingen van de rechtbanken (de rechtspraak). Dit is, per slot van rekening, een soort gemiddelde geworden. Als we er niet in slagen voor een aantal gevallen meer te verkrijgen dan het rooster Claeys, zal dit gemid- delde uiteindelijk het maximum worden! Xxxxxxxx het gemiddel- de na enkele jaren zal dalen. De aanpassing van de formule in 2004 is hiervan een bewijs te meer.
Daarom blijft de BBTK voor de arbeidsrechtbank opzeggingster- mijnen vragen (en dikwijls verkrij- gen) die langer zijn dan diegene die worden berekend volgens het rooster Xxxxxx.
De opzeggingstermijn mag niet korter zijn dan de “wette- lijke opzeggingstermijn” die geldig is als u minder dan
€ 26 418 zou verdienen. Dit blijft de regel van de “wette- lijke opzegging”.
Leeftijd x 0,06 + anciënniteit x 0,88 + 0,033 x jaarlijks brutoloon (in duizenden €) – 1 = aantal maanden opzegging.
Een voorbeeld : U bent 45 jaar en 10 maanden oud. Uw anciënniteit bedraagt 16 jaar en 8 maanden. Momenteel verdient u € 37 000.
Opzeggingsperiode : (45,83 x 0,06) + (16,7 x 0,88) +
(0,033 x 37) – 1 = 17,66 maanden.
Opgelet: de rechtbanken zijn niet verplicht dit rooster toe te passen. Zij kunnen de “wettelijke op zeggingstermijn” toepassen. Zij kunnen eveneens oordelen dat de bediende recht heeft op een langere opzeggingstermijn, aangezien hij moeilijk een nieuwe baan zal vinden. Dit gebeurt regelmatig.
De “Claeysformule”
Specialisten hebben evenwel formules uitgedokterd die de normale opzeggingstermijn kunnen definiëren. Zij houden rekening met uw leeftijd, anciënniteit, loon en de functie. De meest gekende formule is het “rooster Claeys”, dat dik- wijls wordt gebruikt door de rechtbanken. De toepassing van dit “rooster” geeft opzeggingstermijnen die langer zijn dan de wettelijke opzeggingstermijn.
Vaststelling van
het jaarlijkse inkomen
De duur van de opzeggingstermijn en het bedrag van de verbrekings- vergoeding hangen af van het inkomen. Het is dus heel belang- rijk heel precies het jaarlijkse inko- men te kunnen vaststellen, met inbegrip van het vakantiegeld, de premies, diverse voordelen, enz. (zie hoofdstuk 1).
UW RECHTEN
154
De opzegging gegeven door uw werkgever moet steeds aangetekend worden verstuurd of bezorgd door deur- waardersexploot. Het begin en de duur van de opzeg- gingstermijn moeten worden aangeduid. Bespreek een voorstel van uw werkgever met de juridische dienst van de BBTK.
Als de voorgestelde opzeggingsperiode te kort is, hebt u op het einde van deze periode recht op een bijkomende ver- goeding (gelijk aan het verschil tussen de verschuldigde en de toegekende opzeggingstermijn).
3. U verdient meer dan € 52 836 bruto per jaar
In dit geval (en uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten afgesloten na 01/04/94) kan de opzeggingstermijn in de arbeidsovereenkomst worden voorzien. Maar de duur kan nooit korter zijn dan de wettelijke minimum opzeggingstermijn.
Als de opzeggingstermijn niet in de arbeidsovereenkomst is voorzien, zijn de regels voor inkomens boven de
€ 26 418 van toepassing.
OPZEGGINGSTERMIJNEN
Uw jaarlijks brutoloon is lager dan € 26 418 (bedrag op 01/01/04) | ||||
Anciënniteit | U wordt ontslagen | U neemt ontslag | ||
Minimum | Tegenopzegging* | |||
0 tot 5 jaar | 3 maand | 1 maand | 1,5 maand | |
5 tot 10 jaar | 6 maand | 1 maand | 3 maand | |
10 tot 15 jaar | 9 maand | 1 maand | 3 maand | |
15 tot 20 jaar | 12 maand | 1 maand | 3 maand | |
20 tot 25 jaar | 15 maand | 1 maand | 3 maand | |
(per schijf van 5 jaar) | (+ 3 maand) | (blijft 1 maand) | (blijft 3 maand) | |
Uw jaarlijks brutoloon bedraagt € 26 418 tot € 52 836 (bedragen op 01/01/04) | ||||
Anciënniteit | U wordt ontslagen | U neemt ontslag | ||
Te bepalen in gemeenschap- pelijk overleg ten vroegste op het moment van de ken- nisgeving maar minimum : | Tegenopzegging* | Termijn te bepalen in onder- ling akkoord ten vroegste op het moment van de kennis- geving, maar maximum... | ||
0 tot 5 jaar | 3 maand | 2 maand | 4,5 maand maximum (geen minimum voorzien en geen verschil voorzien naar gelang van de anciënniteit) | |
5 tot 10 jaar | 6 maand | |||
10 tot 15 jaar | 9 maand | |||
15 tot 20 jaar | 12 maand | |||
20 tot 25 jaar | 15 maand | |||
(per schijf van 5 jaar) | (+ 3 maand) | |||
Uw jaarlijks brutoloon is hoger dan € 52 836 (bedrag op 01/01/04)** | ||||
Anciënniteit | U wordt ontslagen | U neemt ontslag | ||
De duur van de opzegging wordt in onderling akkoord | Tegenopzegging* | Termijn te bepalen in onderling akkoord ten | ||
bepaald ten vroegste op het | vroegste op het moment | |||
moment van de kennis- | van de kennisgeving | |||
geving, maar minimum : | ||||
0 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 tot 20 jaar | 3 maand 6 maand 9 maand 12 maand | Maximum 4 maand (te onderhandelen) | (geen minimum voorzien en geen verschil voorzien naar gelang van de anciën- niteit) maar maximum 6 maand | |
20 tot 25 jaar | 15 maand | |||
(per schijf van 5 jaar) | (+ 3 maand) | |||
* Tegenopzegging: de mogelijkheid die u in de opzeggingsperiode hebt om uw bedrijf zo snel mogelijk te verlaten als u een andere betrekking hebt gevonden.
** Sinds 01/04/94 is het, voor de bedienden die méér dan € 52 836 verdienen (bedrag op 01/01/04), evenwel mogelijk om de opzeg- gingstermijn bij overeenkomst vast te leggen op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten (en uiterlijk op het moment van de indiensttreding). Bij gebrek aan een dergelijke overeenkomst wordt de algemene regel toegepast (de opzeggingstermijn kan vastgelegd worden door een overeenkomst opgesteld ten vroegste op het moment waarop de opzegging wordt gegeven).
UW RECHTEN
155
Ik ben arbeider.
Op welke opzeggingstermijn heb ik recht?
28 dagen (4 weken) 56 dagen (8 weken)
14 dagen (2 weken) 28 dagen(4 weken)
U krijgt ontslag
U neemt ontslag
20 jaar of meer
anciënniteit
Minder dan 20 jaar
anciënniteit
Opgelet!
Als uw werkgever uw arbeidsover- eenkomst verbreekt mits een verbrekingsvergoeding, heeft de verbrekingsbrief onmiddellijke uitwerking (in tegenstelling tot de opzegging die pas de eerste dag van de volgende maand ingaat).
Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraal of bedrijfsvlak voorzien in langere opzeggingstermijnen.
Dit schema is niet van toepassing als in de sector:
• de opzeggingstermijnen afwijken (zie vorig punt)
• werkzekerheid of loonzekerheid is voorzien (Sociaal Fonds voor Bestaanszekerheid)
In de Nationale Arbeidsraad werd een Collectieve Arbeids- overeenkomst (CAO nr. 75) afgesloten die de opzeggings- termijnen voor arbeiders verbetert. Maar deze overeen- komst heeft enkel een aanvullend karakter. Met andere woorden, ze is niet van toepassing in sectoren die over eigen maatregelen beschikken omtrent opzeggingstermij- nen, tewerkstellingsstabiliteit of bestaanszekerheid.
Kan mijn opzeggingstermijn worden opgeschort?
Wanneer uw werkgever heeft opgezegd, kan de opzegging worden opgeschort zoals een arbeidsovereenkomst kan worden opgeschort:
• als u tijdens de opzeggingsperiode vakantie neemt;
• als u arbeidsongeschikt bent (ziekte of ongeval).
Wanneer u zelf ontslag geeft, wordt de opzeggingstermijn niet opgeschort.
Wat gebeurt er als ik geen opzeggingstermijn moet presteren?
Verbrekingsvergoeding
Het is mogelijk dat uw werkgever niet wenst dat u een opzeg- gingstermijn presteert. Dit is dan een verbreking van de arbeidsovereenkomst (aangezien er voor u geen arbeid meer is) zonder opzeggingstermijn en zonder dringende reden. Uw werkgever moet dan een verbrekingsvergoeding betalen die overeenkomt met het loon van de opzeggingstermijn die nageleefd had moeten worden.
UW RECHTEN
156
Maandelijkse betaling
Een onderneming die aan de voorwaarden voldoet om te worden erkend als bedrijf in moeilijkheden of in herstructu- rering (zie verder), kan de verbrekingsvergoeding in maan- delijkse schijven betalen.
Vraag steeds een schriftelijke bevestiging per aangetekend schrijven als uw werkgever beslist dat u geen opzeggings- termijn moet presteren.
Met enkel een mondeling akkoord kan een kwaadwillige werkgever u beschuldigen van onwettige afwezigheid.
Mag ik een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur verbreken?
Een eenzijdige verbreking van een dergelijke arbeidsovereen- komst buiten de proefperiode wordt in principe niet toege- staan behalve bij ontslag om dringende redenen en bij weder- zijdse toestemming. Diegene die de arbeidsovereenkomst verbreekt, moet het loon betalen voor de periode tot het voorziene einde van de arbeidsovereenkomst. Deze periode mag niet langer zijn dan het dubbele van de opzeggingster- mijn indien dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was geweest (zie in dit verband hoofdstuk 1).
Welke opzeggingsperiode is van toepassing bij een ontslag tijdens de proefperiode?
Bediende
Beide partijen moeten een opzeggingstermijn van zeven dagen respecteren.
Opgelet! Als de opzeggingstermijn ten einde loopt vóór het einde van de eerste maand, moet uw werkgever een verbre- kingsvergoeding betalen die overeenkomt met het loon van het resterende gedeelte van die eerste maand (hier wordt de regel toegepast van minimum 1 maand proefperiode). Anders gezegd: een opzegging gegeven tijdens de 1ste maand eindigt ten vroegste de laatste dag van de eerste maand.
> Uitzondering
In de proefperiode mag de werkgever een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst als u meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt bent, en dit zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.
Arbeider
Uw werkgever kan geen einde stellen aan uw arbeidsovereen- komst gedurende een minimumperiode van 7 dagen. Daarna en tot het einde van de proefperiode kunnen beide partijen een einde stellen aan de overeenkomst zonder opzeggingspe- riode of vergoedingen.
Commentaar
Werkgevers vinden dat een werk- nemer ontslaan te veel geld kost en willen dan ook de opzeggings- termijnen verkorten. Ze willen de betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding voor bedien- den die meer verdienen dan
€ 26 418 bruto per jaar op de hel- ling zetten. Door het principe van de opzeggingsvergoedingen voor bedienden aan te vallen, vermin- dert men de bescherming tegen ontslag en wil men de vakbonden, die de aanvullende vergoedingen kunnen onderhandelen, buiten spel zetten.
De kosten van een ontslag vermin- deren heeft nog nooit een bijko- mende job gecreëerd. Integen- deel, dit maakt het de werkgevers gemakkelijker hun personeelsbe- stand “aan te passen” in functie van hun “behoeften”, hoe en wan- neer zij dit willen.
Xxxxxxxxx, 48 jaar,
27 jaar anciënniteit, directiesecretaresse
“Bij mijn ontslag wou mijn baas slechts de wettelijke opzeggings- termijn geven, namelijk 18 maan- den. Dat vond hij al veel! In overleg met mijn vakbond heb ik beslist mijn zaak aanhangig te maken bij de arbeidsrechtbank. Ik heb een opzeggingstermijn van 30 maan- den verkregen aangezien men rekening hield met mijn leeftijd en de moeilijkheden die ik waarschijn- lijk zal hebben om een nieuwe job te vinden”.
UW RECHTEN
157
Tip
Controleer goed uw individuele rekening en neem in geval van twijfel contact op met de juridi- sche dienst van de BBTK. Het gebeurt regelmatig dat deze reke- ning niet correct is.
Opmerking
UW RECHTEN
Ook als u zelf ontslag neemt, hebt u in het algemeen recht op deze afwezigheden.
158
Welke documenten moet ik van mijn werkgever krijgen op het einde van de arbeidsovereenkomst?
Op het einde van de arbeidsovereenkomst moet uw werkgever een aantal documenten en een definitieve individuele rekening geven:
• een bewijs van volledige werkloosheid (C4);
• attesten waarop het verschuldigde vakantiegeld staat (voor bedienden);
• een fiscale fiche en een bijdragebon voor de ziekteverzeke- ring voor het lopende kwartaal;
• op uw vraag een attest met het begin en het einde van de arbeidsovereenkomst, alsook de aard van het verrichte werk. Dit attest mag geen enkele andere vermelding omvatten, tenzij op uw uitdrukkelijke aanvraag.
Moet ik iets ondertekenen?
Uw werkgever zal u bij het einde van de arbeidsovereenkomst misschien een “kwijting voor saldo van rekening” laten teke- nen, wat in principe betekent dat hij u niets meer is verschul- digd. De wet bepaalt dat dit niet betekent dat u afziet van uw mogelijke rechten. Het enige doel van dit document is te bewijzen dat u de vermelde bedragen wel degelijk heeft ont- vangen.
U moet bijzondere aandacht besteden aan de manier waarop dit document is opgemaakt. U bent niet verplicht onmiddellijk te tekenen. Neem gerust de nodige tijd.
En wat als ik werk vind tijdens mijn opzeggingstermijn?
Als u tijdens uw opzeggingstermijn een nieuwe baan vindt, kan u met een verkorte opzeggingstermijn een einde maken aan uw arbeidsovereenkomst. Dit noemt men een tegenopzegging.
In onderling overleg met uw werkgever kan u altijd een korte- re tegenopzeggingstermijn afspreken.
De tegenopzegging moet per aangetekend schrijven worden meegedeeld en begint onmiddellijk te lopen.
Mag ik afwezig zijn om een nieuwe baan te zoeken?
Tijdens de opzeggingstermijn hebt u het recht afwezig te zijn van uw werk om een nieuwe baan te zoeken, met behoud van loon.
Duur van de afwezigheid
• Een- of tweemaal per week, mits de duur van deze afwezig- heid in totaal niet meer dan een werkdag per week bedraagt.
• Bij een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden is deze regel slechts van toepassing tijdens de laatste 6 maanden (daarvóór hebt u recht op een halve dag per week).
De keuze van de halve dagen afwezigheid moet in overleg gebeuren en indien mogelijk rekening houden met de organi- satie van het werk. De werkgever mag zich in geen enkel geval tegen het principe van de afwezigheid verzetten.
De afwezigheid moet worden gebruikt voor het zoeken naar een nieuwe baan maar de werkgever mag geen bewijzen eisen van deze “zoektocht”.
Wat gebeurt er als ik zelf ontslag neem?
U kunt uw arbeidsovereenkomst verbreken per aangetekend schrijven of per kennisgeving met ontvangstbewijs getekend door de werkgever. In deze brief moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn aangegeven staan. Deze termijn gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het ontslag werd betekend.
Als u zelf ontslag geeft, is de algemene regel dat de opzeg- gingstermijn de helft korter is als bij de opzegging gegeven door de werkgever. Er zijn maximumtermijnen vastgelegd in verhouding tot het loon (zie voorgaand schema). Kortere opzeggingstermijnen kunnen steeds in onderling overleg met uw werkgever worden afgesproken.
NIET-CONCURRENTIEBEDING
Kan ik verplicht worden om een
“niet-concurrentiebeding” na te leven?
Dit is een clausule waarmee u zich verbindt geen soortge- lijke activiteiten uit te oefenen als deze van de onderne- ming die u verlaat, hetzij als zelfstandige, hetzij bij een concurrerende werkgever.
Deze clausule beschermt de werkgever tegen eventuele schade als gevolg van uw vertrek.
> Voorbeeld
U gebruikt voor eigen profijt of ten voordele van de concurrentie industriële of commerciële kennis van de onderneming die u verlaat.
Het niet-concurrentiebeding wordt als onbestaande be- schouwd als u minder verdient dan € 26 418 bruto per jaar.
UW RECHTEN
Wanneer u tussen € 26 418 en € 52 836 verdient, is het beding enkel van toepassing voor de functies bepaald in een CAO.
Boven € 52 836 bruto is het niet-concurrentiebeding van toepassing op alle functies, behalve deze die per CAO zijn uitgesloten.
Voorwaarden qua vorm
Het niet-concurrentiebeding is schriftelijk opgesteld. Het wordt ondertekend door beide partijen op het moment van de indiensttreding of op een later moment.
Voorwaarden qua geldigheid
Om geldig te zijn, moet het beding aan volgende voor- waarden voldoen:
• betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;
• het territoriale toepassingsgebied mag niet verder reiken dan het gebied waar concurrentie werkelijk mogelijk is;
• niet langer lopen dan 1 jaar vanaf de dag dat de arbeids- overeenkomst is beëindigd;
• voorzien in een eenmalige, forfaitaire vergoeding, te betalen door de werkgever, binnen de vijftien dagen na de stopzetting van de arbeidsovereenkomst. Het mini- mumbedrag van deze vergoeding is minstens gelijk aan de helft van het brutoloon dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de duur van het niet-concurrentiebe- ding (bijvoorbeeld: vergoeding van 6 maanden brutoloon bij een niet-concurrentiebeding van een jaar).
Als het niet-concurrentiebeding niet aan een van deze voorwaarden voldoet, wordt het als onbestaande beschouwd.
Geen uitwerking
Het niet-concurrentiebeding heeft geen uitwerking als er een einde gesteld is aan de arbeidsovereenkomst:
• tenzij tijdens de proefperiode;
• tenzij door de werkgever zonder dringende reden of door de bediende om dringende reden, na de proefperiode.
Opmerking
Er bestaat een speciaal niet-con- currentiebeding voor handelsver- tegenwoordigers dat ietwat ver- schillend is.
Sanctie
Als u het niet-concurrentiebeding overtreedt, moet u de vergoeding gestort door de werkgever terugbetalen en moet u daarenboven hetzelfde bedrag aan de werkgever betalen.
UW RECHTEN
160
ONTSLAG OM DRINGENDE REDENEN
Wat is een “dringende reden”?
Er is sprake van een dringende reden als de tegenpartij een ernstige tekortkoming heeft begaan waardoor elke samen- werking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.
In laatste instantie is het de rechtbank die oordeelt of er spra- ke is van een dringende reden. U moet zich in geen geval laten imponeren door werkgevers die in het arbeidsreglement een hele reeks zogenaamde “dringende redenen” voorzien. Aarzel niet om uw vakbondsafgevaardigde of de juridische dienst van de BBTK te contacteren.
Wat gebeurt er als ik word ontslagen om dringende redenen?
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om dringen- de redenen hebt u geen recht op een opzeggingstermijn of
-vergoeding. U loopt bovendien risico op een tijdelijke schorsing van de werkloosheid.
Moet mijn werkgever bepaalde formaliteiten respecteren?
De wet beschouwt de beëindiging van een arbeidsovereen- komst om dringende reden als een uitzonderlijke procedure. Daarom stelt zij zeer strikte vormvereisten.
De werkgever heeft na het vaststellen van de feiten 3 werk- dagen (en niet 1 dag meer!) tijd om u op de hoogte te brengen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (het ontslag). De wet geeft geen verdere verduidelijking van het begrip “vaststellen van de feiten”. Men aanvaardt wel dat uw werkgever soms meer tijd nodig heeft om de drin- gende reden te onderzoeken (bijvoorbeeld een doorlichting van de boekhouding).
Binnen de 3 werkdagen die volgen op uw ontslag moet uw werkgever u hoe dan ook informeren over de feiten die als dringende reden worden beschouwd. Dikwijls gebeurt de kennisgeving van het ontslag én de dringende reden in het- zelfde schrijven.
UW RECHTEN
De kennisgeving kan slechts gebeuren via aangetekend schrijven of bij gerechtsdeurwaarderexploot. Als deze vorm- vereisten niet worden nageleefd, moet de werkgever een verbrekingsvergoeding betalen die overeenkomt met de opzeggingstermijn die hij had moeten geven bij een normale beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Opmerking
Een eenmalig feit (bijv. diefstal) kan worden beschouwd als drin- gende reden. Maar ook de herha- ling van feiten die op zich geen dringende reden zijn. Eenmalig afwezig zijn van het werk zonder geldige reden is bijvoorbeeld geen dringende reden, maar de herha- ling van dergelijk gedrag kan dit eventueel wel zijn.
Moet mijn werkgever de dringende reden bewijzen?
Uw werkgever moet de reden (of redenen) kunnen bewijzen die het ontslag rechtvaardigt. Hij moet eveneens kunnen aan- tonen dat hij niet langer dan 3 werkdagen vóór de beëindi- ging van de arbeidsovereenkomst kennis had van de reden.
En als er sprake is van zware fout van mijn werkgever?
U kan zelf eveneens een dringende reden inroepen waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt zonder opzeggingstermijn of
-vergoeding: bijvoorbeeld gewelddaden van de werkgever of ongewenste intimiteiten.
Deze procedure mag u niet verwarren met een eenzijdige ver- breking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. In dit geval is de werkgever wel verplicht een opzeggingsver- goeding te betalen.
Wat gebeurt er als ik een syndicaal mandaat uitoefen?
Bijzondere regels gelden bij ontslag om dringende reden indien u syndicaal afgevaardigde of verkozen of niet-verkozen kandidaat in het kader van de sociale verkiezingen (onderne- mingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk) bent.
Neem onmiddellijk contact op met uw gewestelijk BBTK- kantoor als u wordt ontslagen als afgevaardigde, verkozen of niet-verkozen kandidaat.
UW RECHTEN
162
BIJZONDERE SITUATIES
Kan ik een einde stellen aan de arbeids- overeenkomst wegens “overmacht”?
Ja. Gebeurtenissen die worden beschouwd als “overmacht” en die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maken, kunnen een einde stellen aan de arbeidsovereen- komst. Is de onmogelijkheid slechts tijdelijk, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst enkel geschorst.
Deze gevallen zijn zeer zeldzaam en er moet erg voorzichtig mee worden omgesprongen. Faillissement of overgang van de onderneming worden niet als overmacht beschouwd. U behoudt dus het recht op een vergoeding als de overeen- komst wordt verbroken.
Zie verder bij “Sluiting” en “Overgang van de onderneming”.
Kan ik zelf een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst als mijn werkgever zijn verplichtingen niet nakomt?
De werkgever die een bediende verplicht over te schakelen van dagwerk naar nachtwerk, brengt een fundamentele ver- andering aan in de arbeidsvoorwaarden.
Maar in de meeste gevallen is de situatie niet zo eenvoudig en kan dit nadelig uitdraaien voor de werknemer. De verande- ring van werkplaats bijvoorbeeld wordt door de rechtspraak steeds minder beschouwd als een fundamentele aanpassing. In dit geval is het voordeliger te onderhandelen over betere verplaatsingsvergoedingen.
Als u vaststelt dat uw werkgever niet voldoet aan zijn ver- plichtingen, neem dan contact op met de juridische dienst van de BBTK vóór u een procedure opstart.
Fundamentele verandering
Uw werkgever heeft niet het recht belangrijke elementen van uw arbeidsovereenkomst eenzijdig te veranderen, zoals bijvoorbeeld het loon, de arbeidsduur, het soort werk, enz. Doet hij dat wel, dan verbreekt hij volgens de rechtspraak de arbeidsovereenkomst en moet hij een opzeggingsver- goeding betalen.
Wat gebeurt er als de opzegging wordt gegeven op het moment dat ik met pensioen ga?
Zie hoofdstuk 7.
SLUITING EN OVERGANG
Wat gebeurt er als mijn onderneming sluit?
De wetgeving betreffende de sluiting van ondernemingen voorziet dat in geval van sluiting de werkgever een aantal ver- plichtingen moet respecteren:
• bepaalde inlichtingen verstrekken aan de werknemers, aan de vertegenwoordigingsorganen van de werknemers even- als aan de betrokken overheden en organismen;
UW RECHTEN
• een bijzondere ontslagvergoeding (“sluitingsvergoeding” genoemd) betalen aan de werknemers die bij de sluiting van de onderneming betrokken zijn, voor de schade die zij kunnen lijden omwille van deze sluiting.
Opgelet!
Sommige werkgevers misbruiken de wijziging van de arbeidsom- standigheden om u tot vertrek te dwingen zonder u te moeten ont- slaan.
Onder bepaalde voorwaarden en binnen bepaalde grenzen kan op het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, het “Sluitings- fonds” genoemd, een beroep gedaan worden om tot waar- borg tussen te komen wanneer de werkgever in gebreke blijft zijn financiële verplichtingen (achterstallig loon, opzeggings- vergoedingen, sluitingsvergoeding,…) na te komen in geval van sluiting van zijn onderneming. Het Sluitingsfonds wordt gefinancierd door bijdragen ten laste van alle werkgevers.
N.B.
Het beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ont- slagen werknemers, opgericht bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoor- ziening, kan bepaalde situaties waarbij er zich geen definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming voordoet, maar waarvan de sociale gevolgen gelijkaardig kunnen zijn aan deze voortkomend uit een werkelijke sluiting, gelijkstellen met een slui- ting van onderneming.
> Voorbeelden
• De verplaatsing van de exploita- tiezetel van een onderneming.
• De fusie of de verkoop van een onderneming.
• De herstructurering van een onderneming.
SLUITING VAN ONDERNEMING
Er is sprake van sluiting van onderneming wanneer twee voorwaarden cumulatief vervuld zijn:
• de hoofdactiviteit van de onderneming moet definitief zijn stopgezet;
• het aantal nog tewerkgestelde werknemers in de onderne- ming moet gedaald zijn tot beneden 25% van het aantal werknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld tijdens het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van de stopzet- ting van de activiteit. Het is dus niet het aantal werknemers dat de onderneming of de afdeling ervan verlaten heeft dat bepalend is, maar wel het aantal werknemers dat eventueel nog in dienst blijft.
In dit kader wordt elke afdeling van een onderneming gelijk- gesteld met onderneming (voorbeeld: sluiting van de depar- tementen “schoonmaak” en “kantine” van een onderneming).
Informatieverplichting
De informatieverplichting in geval van sluiting van onderne- ming is enkel van toepassing op ondernemingen (of afdelin- gen van ondernemingen) die gemiddeld ten minste 20 werk- nemers tewerkstellen gedurende het kalenderjaar vooraf- gaand aan de sluiting. Het gemiddelde wordt berekend op basis van de kwartaalaangiften aan de RSZ.
UW RECHTEN
Deze informatieverplichting dient te gebeuren overeenkom- stig de manier vastgesteld bij collectieve arbeidsovereen- komst gesloten op het niveau van het paritair comité, of, bij gebreke aan sectorale collectieve arbeidsovereenkomst, over- eenkomstig de regels vastgesteld bij een koninklijk besluit (subsidiaire regeling). Deze informatieverplichting ontslaat de werkgever niet van de verplichting om, in geval van sluiting van onderneming, de ondernemingsraad te informeren overeen- komstig artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.
Sluitingsvergoeding
De werknemer die ontslagen wordt ten gevolge van de slui- ting van zijn onderneming heeft in principe recht op een slui- tingsvergoeding ten laste van zijn werkgever, voor zover hij voldoet aan de volgende voorwaarden:
• verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd;
• ten minste één jaar anciënniteit hebben in de onderneming;
• niet ontslagen zijn om een dringende reden;
• ontslagen zijn hetzij tijdens de periode van 12 maanden (voor arbeiders) of 18 maanden (voor bedienden) die de datum van sluiting voorafgaan, hetzij op de datum van de sluiting, hetzij tijdens de periode van 12 maanden die vol- gen op deze sluiting.
De sluitingsvergoeding is maar verschuldigd voor zover de sluiting een onderneming betreft die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstelde gedurende het kalenderjaar voorafgaand aan de sluiting.
De sluitingsvergoeding is een forfaitaire vergoeding die wordt berekend op basis van de anciënniteit en de leeftijd van de werknemer. Zij is dus samengesteld uit een basisbe- drag en, in voorkomend geval, uit een bijkomend bedrag.
Momenteel bedraagt de basisvergoeding € 126,17 per jaar anciënniteit in de onderneming, met een maximum van
€ 2 523,40. De bijkomende vergoeding van € 126,17 wordt eveneens toegekend aan de werknemer per leeftijdsjaar boven 45 jaar (op voorwaarde dat deze jaren in dienst van de onderneming waren), met een maximum van € 2 523,40. Deze bedragen worden geïndexeerd.
Termijn
De sluitingsvergoeding moet door de werkgever worden betaald binnen de 15 dagen na de sluiting (of na het einde van de arbeidsovereenkomst). In geval van faillissement of vereffening van de onderneming hebben de curatoren of ver- effenaars dezelfde verplichtingen als uw werkgever. Betaalt uw werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn, dan wordt de schadeloosstelling uitbetaald door het in de schoot van de RVA opgerichte Sluitingsfonds.
UW RECHTEN
165
OVERGANG VAN ONDERNEMING
Om de rechten te verzekeren van werknemers die van de ene naar de andere werkgever worden overgedragen, werd binnen de Nationale Arbeidsraad een collectieve arbeids- overeenkomst (CAO 32 bis) afgesloten. Deze CAO maakt een onderscheid tussen verschillende soorten van overgang.
Wat is een “conventionele bedrijfsovergang”?
De CAO 32 bis is van toepassing vanaf het moment waarop een overgang van personeel van de vroegere werkgever naar de nieuwe werkgever plaatsvindt. De CAO waakt over de naleving van de individuele en collectieve arbeidsvoor- waarden die van kracht waren bij de vroegere werkgever.
De CAO heeft evenwel geen betrekking op de uitkeringen voor ouderdom, overleving en invaliditeit binnen het aanvul- lend stelsel van de sociale verzekering. Zij doet geen afbreuk aan de bijzondere stelsels, voorzien bij wet of in andere CAO’s (pensioenfonds, groepsverzekering).
Ook al behoren de ondernemingen tot verschillende paritai- re comités, toch moet de nieuwe werkgever de collectieve overeenkomsten van de vroegere werkgever respecteren, tot ze vervallen (wet van 05/12/68, artikel 29).
CAO 32 bis voorziet dat “de rechten en verplichtingen, welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1, punt 1 bestaande arbeidsover- eenkomsten, door deze overgang op de verkrijger overgaan”.
Kan een bedrijfsovergang worden beschouwd als een oorzaak van verbreking van de arbeidsovereenkomst?
We hebben gezien dat de wijziging van een essentieel ele- ment van de arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd als gelijk aan een verbreking, met als gevolg het betalen van een verbrekingsvergoeding aan de werknemer.
UW RECHTEN
Dit is niet het geval bij de verandering van werkgever door de overgang van de onderneming. De toestemming van de werknemer is niet vereist. Zelfs een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst is niet noodzakelijk. Integendeel, de rechtspraak is van mening dat de weigering van de werk- nemer om over te stappen naar de nieuwe werkgever kan worden beschouwd als een verbreking van de arbeidsover- eenkomst vanwege de werknemer.
De CAO voorziet evenwel in een uitzondering: indien de over- gang van de onderneming “een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.” (artikel 10).
Kan de nieuwe werkgever mij ontslaan?
Artikel 8 van de CAO bepaalt dat “de verandering van werk- gever op zich geen reden voor ontslag mag zijn”.
Deze schijnbare werkzekerheid voorziet nochtans twee uit- zonderingen: dringende redenen en economische, technische of organisatorische redenen. De tweede uitzondering is volle- dig in tegenspraak met de werkzekerheid aangezien de over- gang doorgaans samengaat met economische moeilijkheden.
De voorbereidende teksten van de Europese richtlijn die als basis dienden voor de CAO 32 bis voorzien echter dat de rechter zich ervan moet vergewissen dat de werkgever pas tot ontslag van de werknemer heeft besloten nadat hij alle andere mogelijkheden tot outplacement heeft onderzocht, indien nodig zelfs met een passende opleiding.
Wat gebeurt er in geval van een gerechtelijk akkoord?
CAO 32 stelt sinds kort het gerechtelijk akkoord gelijk met een conventionele overgang.
Het algemene principe is dus het behoud van de rechten van de werknemers ten overstaan van de nieuwe werkgever. Nochtans – en dit is nieuw – kan er onder bepaalde voor- waarden van dit principe worden afgeweken als de overgang plaatsvindt in het kader van een gerechtelijk akkoord, ten- einde de tewerkstelling te behouden en het voortbestaan van het bedrijf te waarborgen.
Dit heeft twee gevolgen inzake:
De schulden verschuldigd aan de werknemers
Wanneer de overdracht wordt uitgevoerd in het kader van een gerechtelijk akkoord, worden de bestaande schulden op het ogenblik van de overdracht en die het resultaat zijn van de op die datum bestaande arbeidsovereenkomsten, niet overgedragen naar de verkrijger. Dit op voorwaarde dat de betaling van deze schulden wettelijk gewaarborgd wordt door het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van onderneming ontslagen werknemers. Met andere woorden, in dit specifieke geval neemt het Fonds tot vergoeding de schul- den van het bedrijf ten laste om zijn voortbestaan mogelijk te maken. Dit is niet zonder gevolgen voor de banen die vaak de interventieplafonds van het Fonds overschrijden.
UW RECHTEN
167
De mogelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden
De verkrijger, de vervreemder of de perso(o)n(en) die de bevoegdheden van de vervreemder uitoefenen enerzijds, en alle organisaties vertegenwoordigd in de syndicale afvaardi- ging anderzijds, kunnen, in het kader van een collectieve- onderhandelingsprocedure overeenkomen om de arbeids- voorwaarden te wijzigen teneinde de tewerkstelling te behouden en het voortbestaan van het bedrijf of van een deel hiervan te waarborgen.
Wat gebeurt er in geval van overname van xxxxxxxx na een faillissement?
Deze situatie is anders, zowel wat betreft het behoud van de arbeidsovereenkomst als van de arbeidsvoorwaarden.
De CAO is van toepassing op voorwaarde dat de overname gebeurt binnen de 6 maanden na het faillissement of het akkoord. De betrokken werknemers zijn verbonden met een arbeidsovereenkomst of een leercontract op het moment van het faillissement of het akkoord. Ook de werknemers die in de voorgaande maand werden ontslagen, komen in aanmer- king, op voorwaarde dat ze recht hebben op een verbrekings- vergoeding en deze nog niet werd uitbetaald.
Wordt mijn arbeidsovereenkomst behouden?
In geval van een overdracht na een faillissement heeft de nieuwe werkgever de vrije keuze tussen de overgenomen werknemers. De werknemers van hun kant hebben het recht om niet in dienst te treden bij de nieuwe werkgever, als ze de arbeidsvoorwaarden minder voordelig vinden.
Wat gebeurt er met mijn arbeidsvoorwaarden?
Voor de individuele arbeidsvoorwaarden geldt het principe van de “vrije onderhandelingen”. Er zijn evenwel een aantal grenzen: in geval van de invoering van een proefbeding of de wijziging van de loonsvoorwaarden vastgelegd in een CAO moeten de wijzigingen worden beslist in onderling akkoord. Dit gebeurt in het kader van een collectieve onderhandeling met de vertegenwoordigers van de werknemers.
Uw nieuwe werkgever moet de anciënniteit verworven bij uw vroegere werkgever respecteren. Er zal dus rekening worden gehouden met deze anciënniteit bij ontslag door uw nieuwe werkgever, behalve indien het ontslag wordt gegeven tijdens de proefperiode.
UW RECHTEN
De collectieve arbeidsvoorwaarden moeten door uw nieu- we werkgever worden overgenomen. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de functieclassificaties.
Om de collectieve arbeidsvoorwaarden te wijzigen, moet uw werkgever een procedure van overleg en onderhandelingen volgen met de vertegenwoordigers van de betrokken werkne- mers. Als er geen akkoord wordt bereikt, blijven uw vroegere arbeidsvoorwaarden van kracht.
COLLECTIEF ONTSLAG
Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?
Men spreekt van collectief ontslag wanneer tijdens een periode van 60 dagen:
• minstens 10 werknemers worden ontslagen in een onder- neming met 21 tot 99 werknemers;
• minstens 10% van het personeelsbestand wordt ontslagen in een onderneming met 100 tot 299 werknemers:
• minstens 30 personen worden ontslagen in een onderne- ming met minstens 300 werknemers.
Wanneer mag mijn werkgever overgaan tot ontslag?
De werkgever moet dit collectief ontslag betekenen aan de VDAB of de BGDA. Hij moet eveneens de ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging op de hoogte brengen. Pas 30 dagen daarna kan hij overgaan tot ontslag. Deze periode van 30 dagen kan door de VDAB of de BGDA worden inge- kort of verlengd.
Welke procedure moet de werkgever volgen?
Sinds de affaire-Renault zijn de verplichtingen inzake voorafgaande informatie en raadpleging verstrengd. De te volgen procedure omvat 3 fasen:
1. de werkgever moet aan de ondernemingsraad – of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging of bij ont- stentenis aan de werknemers – een schriftelijk verslag overhandigen met daarin zijn intentie om over te gaan tot collectief ontslag;
2. de vertegenwoordigers van het personeel in de onderne- mingsraad – of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging, of bij ontstentenis de werknemers – kunnen vragen stel- len, argumenten formuleren of tegenvoorstellen doen;
3. de werkgever moet deze vragen, argumenten en tegen- voorstellen onderzoeken. Hij brengt vervolgens de direc- teur van de subregionale afdeling van de RVA op de hoog- te van zijn intentie om over te gaan tot ontslag.
Opgelet!
De vergoeding wegens collectief ontslag kan niet worden gecumu- leerd met de wettelijke vergoe- dingen wegens sluiting van de onderneming of met de reclas- seringssteun van de Europese Unie.
UW RECHTEN
169
Opmerking
De werknemers die een sluitings- premie ontvangen, hebben hier geen recht op.
Wat gebeurt er als deze procedure niet wordt nageleefd?
De opzeggingstermijn wordt opgeschort als de werkgever de procedure van informatie en raadpleging niet heeft nageleefd.
Als de werknemer niet meer in de onderneming werkt, moet de werkgever hem reïntegreren en de opzeggingster- mijn wordt opgeschort zolang de werkgever de procedure van informatie en raadpleging niet naleeft.
Als de werkgever de werknemer niet reïntegreert, moet hij het verschuldigde loon betalen vanaf het onrechtmatig ont- slag tot 60 dagen na de rechtmatige betekening en dit bovenop de normaal verschuldigde schadevergoeding.
Welke werknemers zijn betrokken?
Alleen de werknemers die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur hebben.
Welke vergoeding kan ik ontvangen bij collectief ontslag?
De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het referteloon en
• hetzij de werkloosheidsuitkeringen;
• hetzij het netto-inkomen van een nieuwe baan of een beroepsopleiding.
Het referteloon is het nettoloon, begrensd op € 2 630,66 bruto per maand. De vergoeding wordt toegekend gedurende 4 maanden volgend op het einde van de overeenkomst of van de door een verbrekingsvergoeding gedekte periode. Elke bijkomende maand bovenop 3 maanden opzegging komt echter in mindering van de 4 maanden vergoeding.
> Voorbeelden
• U hebt een opzeggingsperiode van 9 maanden: u hebt geen recht op een vergoeding (4 maanden te vermin- deren met 6 maanden).
• U hebt een opzeggingsperiode van 6 maanden: u hebt recht op een vergoeding voor 1 maand (4 maanden te verminderen met 3 maanden).
UW RECHTEN
170
OUTPLACEMENT
Wat is de definitie van outplacement ?
Met “outplacement” (of beroepsomschakeling) bedoelt men het geheel van begeleidende diensten en raadgevingen dat voor rekening van de werkgever door een derde, “dienst- verlener” genoemd, aan de werknemer wordt gegeven.
Doelstelling is de werknemer in staat te stellen zo snel moge- lijk een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een activiteit als zelfstandige op te starten.
Deze diensten en raadgevingen kunnen individueel of in groep worden verstrekt.
De opdracht tot outplacement houdt in dat één of meerdere van volgende diensten worden verstrekt :
• psychologische omkadering ;
• de opstelling van een persoonlijke balans en/of hulp bij het opstellen van een plan om werk te zoeken en de uitvoering ervan;
• begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst ;
• begeleiding bij de inschakeling in het nieuwe arbeidsmilieu ;
• logistieke en administratieve hulp.
Voor wie geldt de wet op outplacement ?
De wet van 05/09/01 tot verbetering van de werkgelegen- heidsgraad van de werknemers heeft een herinschakelings- maatregel ingevoerd ten gunste van ontslagen werknemers die ten minste 45 jaar oud zijn op het moment waarop het ontslag wordt gegeven. Wij zullen dus eerst outplacement van werknemers ouder dan 45 jaar behandelen, die de enigen zijn waarop deze wettekst betrekking heeft. Wij zullen ver- der outplacement van de werknemers jonger dan 45 jaar behandelen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad op 10/07/02 (verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 20/09/02 en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 05/10/02) heeft hiervan de definitie gegeven, het toepassingsgebied vastgelegd en de onderde- len van de procedure gepreciseerd.
Een recht
Outplacement van 45-plussers is een recht !
UW RECHTEN
171
Belangrijk
De werknemer die aan de voor- waarden voldoet om een pensioen te genieten, kan niet van dit recht op outplacement genieten.
Wie komt volgens de wet in aanmerking voor outplacement ?
Elke werknemer die voldoet aan de hierboven opgesomde voorwaarden heeft het recht om bij zijn werkgever de inrichting van een procedure voor outplacement te eisen.
Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de ontslagen werknemer :
• de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt op het moment waar- op het ontslag wordt gegeven;
• in het bedrijf een ononderbroken anciënniteit van ten minste 1 jaar hebben ;
• niet ontslagen zijn om een dringende reden of in het kader van een brugpensioen.
Hoe mijn recht op outplacement uitoefenen ?
Om van de maatregel te genieten, moet u zelf het initiatief nemen om aan de werkgever om de inrichting van deze pro- cedure te vragen.
Uw werkgever kan een beroep doen op één van de verschillen- de dienstverleners die door de gewestelijke of gemeenschapsoverheden werden aangesteld of erkend.
UW RECHTEN
172
Wat is de procedure om van het recht op outplacement te genieten ?
1. Zodra het ontslag aan de werknemer werd betekend (met een opzeggingstermijn of mits een compenserende opzeg- gingsvergoeding), kan hij bij zijn werkgever een aanvraag voor outplacement indienen. Hij moet het einde van zijn opzeggingstermijn dus niet afwachten.
Hij kan zijn recht uitoefenen tot het einde van de tweede maand volgend op het einde van de overeenkomst (verval- datum van de opzeggingstermijn).
Er dient te worden opgemerkt dat het bevoegde paritaire comité, bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de activiteitssector, kan bepalen dat de werknemer die zijn recht wenst te laten gelden, zich rechtstreeks moet richten tot de instelling die hiertoe in de sector werd opgericht.
Wanneer hij zijn aanvraag indient, moet de werknemer hierbij een getuigschrift verstrekken dat bevestigt dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij de VDAB (Vlaan- deren), het FOREM (Wallonië), de BGDA (Brussel) of het ARBEITSAMT (Duits taalgebied).
2. De werkgever moet binnen een termijn van twee maan- den, te rekenen vanaf het tijdstip van de aanvraag, aan de werknemer schriftelijk een outplacementaanbod bezorgen.
3. Als de werkgever binnen de voormelde termijn van twee maanden geen outplacementbegeleiding aan de werk- nemer heeft aangeboden, moet deze laatste de werkgever binnen een maand na het verstrijken van die termijn schrif- telijk in gebreke stellen.
4. De werkgever is verplicht de werknemer binnen een termijn van een maand na het tijdstip van de ingebrekestelling schriftelijk een outplacementaanbod te bezorgen.
5. De werknemer beschikt over een termijn van een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming met de aange- boden begeleiding te geven.
Xxxxxxx de werknemer een aanvaardbaar outplacemen- taanbod van de werkgever weigert, vervalt zijn recht op elke outplacementprocedure.
Het geschrift waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig en moet de navolgende vermeldingen bevatten :
• de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding ;
• het soort outplacement dat beoogd wordt : individueel of groepsoutplacement ;
• de naam van de dienstverlener ;
• het programma van de werknemer tijdens de outplace- mentbegeleiding.
Hoe verloopt outplacement in de praktijk?
We onderscheiden drie fases :
1. Bij de aanvang is outplacementbegeleiding bedoeld om een werknemer toe te laten om zelf en zo snel mogelijk een betrekking bij een nieuwe werknemer te vinden of een zelf- standige activiteit te ontwikkelen door hem adviezen en dienstverlening te verstrekken ten belope van twintig uren die gedurende een periode van twee maanden worden verstrekt.
2. Ingeval outplacement niet tot het gewenste doel zou leiden, beschikt de werknemer over een termijn van een maand om de verderzetting van de procedure te vragen. Hij kan een begeleiding genieten van een duur van twintig bijkomende uren, maar die deze keer gedurende een periode van vier maanden worden verstrekt. Wanneer hij zijn aanvraag in- dient, moet de werknemer een verklaring afleggen waarin hij vermeldt dat hij nog steeds geen nieuwe betrekking heeft gevonden of een beroepsbezigheid als zelfstandige is begonnen.
3. Indien de werknemer aan het einde van deze nieuwe periode nog steeds geen betrekking bij een nieuwe werk- gever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft, heeft hij opnieuw het recht om een verlenging van de begeleiding te eisen. Deze keer kan hij gedurende een periode van zes maanden genieten van deze diensten en
UW RECHTEN
173
raadgevingen ten belope van in totaal twintig bijkomende uren. Bij de indiening van zijn aanvraag moet de werknemer eveneens een verklaring afleggen waarin hij bevestigt dat hij nog steeds geen nieuwe betrekking of een beroeps- bezigheid als zelfstandige heeft.
Wanneer de werknemer een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden en deze betrekking verliest bin- nen drie maanden na de indiensttreding, kan op zijn ver- zoek de outplacementbegeleiding hervat worden.
Deze hervatting vangt aan in de fase waarin het outplace- mentprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat.
Voor de werknemer :
• de aanvraag ,
• de ingebrekestelling ,
• de aanvaarding van het aanbod van de werkgever en/of
• de aanvraag tot verlenging of hervatting van de procedure ; als dit noodzakelijk is,
worden geformaliseerd via een aangetekende brief of via de overhandiging van een geschrift tegen bewijs van ontvangst.
Voor de werkgever :
• het outplacementaanbod van de werkgever,
• het akkoord betreffende de verlenging of de hervatting, moeten verplicht per aangetekende brief aan de werk- nemer worden betekend.
Na te leven vormelijke aspecten
Heb ik het recht afwezig te zijn tijdens de opzeggingsperiode ?
Op voorwaarde dat de werknemer ontslagen is met een opzeggingstermijn heeft hij, overeenkomstig de wet van 03/07/78 betreffende de arbeidsovereenkomsten, het recht binnen bepaalde grenzen afwezig te zijn van het werk om een nieuwe baan te zoeken.
Voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bepaal- de dat de uren besteed aan de outplacementprocedure bij deze periodes van afwezigheid worden gerekend.
UW RECHTEN
174
Wie zijn de dienstverleners?
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 preciseert dat de dienstverlener er als volgt kan uitzien :
• een openbaar of privaat bureau gespecialiseerd in out- placement;
• een dienstverlener die optreedt in het kader van een regio- naal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst en dat paritair wordt medebeheerd ;
• een dienstverlener aangesteld voor het bedrijf in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op bedrijfsniveau;
• een dienstverlener die optreedt in het kader van een rege- ling bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak.
De aanstelling van de dienstverlener mag slechts plaatsvinden overeenkomstig de gewestelijke reglementaire bepalingen inzake erkenning.
De dienstverlener :
• mag zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbin- tenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten ;
• moet de vertrouwelijkheid waarborgen van alle inlichtingen die tijdens deze procedure over de werknemer verkregen worden ;
• moet zich er tegenover de werkgever toe verbinden om een ongevallenverzekering te sluiten om de werknemer dezelfde bescherming te bieden als deze welke door de arbeidsonge- vallenwet wordt gewaarborgd, zowel voor de ongevallen die plaatsvinden tijdens de uitvoering van de opdracht als op de weg naar en van de plaats waar deze opdracht plaatsvindt.
Wat gebeurt er als de werkgever de door de werknemer gevraagde outplacementbegeleiding niet verstrekt?
Voor zover de werknemer zijn recht op een dergelijke proce- dure bij zijn werkgever heeft opgeëist met naleving van de voorziene voorwaarden en termijnen maar hier niet van heeft kunnen genieten, kan hij zich voortaan wenden tot het werk- loosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening waarvan hij afhangt, om mee te delen dat hij een outplace- mentbegeleiding wenst.
Hiertoe beschikt de werknemer over een termijn van zes maanden vanaf het moment waarop hij de werkgever in gebreke heeft gesteld.
Ter staving van zijn aanvraag, voegt de werknemer volgende documenten bij zijn mededeling :
• een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend ;
• het bewijs dat hij, binnen de termijn bepaald door of krach- tens voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82, zijn werkgever heeft ingelicht over zijn wens om een out-
UW RECHTEN
175
placementbegeleiding te genieten en vervolgens het bewijs dat hij deze laatste in gebreke heeft gesteld als hem geen enkel voorstel van outplacementbegeleiding werd gedaan ;
• als hij erover beschikt op het moment waarop hij zijn mede- deling indient, een kopie van het werkloosheidsgetuigschrift “C4”.
Als na een procedure van ongeveer 15 dagen wordt vast- gesteld dat de werkgever wel degelijk in gebreke is, maakt het werkloosheidsbureau zijn beslissing bekend aan de werknemer en voegt er eventueel de lijst van opgerichte of erkende dienstverleners aan toe.
De werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacementbe- geleiding niet nakomt, moet een bijdrage betalen van € 1 500 per werknemer die recht had op een outplacementbegelei- ding maar deze niet heeft gekregen. Deze bijdrage wordt verhoogd met een bedrag van € 300 teneinde de adminis- tratieve en financiële kosten te dekken.
Dit bedrag zal door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid worden geïnd voor rekening van de Rijksdienst Voor Arbeids- voorziening.
Belangrijk !
Bij outplacement na een ontslag moet u uw geschreven toestem- ming na de betekening van de opzegging geven.
UW RECHTEN
We raden u aan u te laten bijstaan door uw vakbondsafgevaardigde tijdens een onderhoud met uw werkgever.
176
Hoe staat het met outplacement van werknemers jonger dan 45 jaar?
Met outplacement voor werknemers jonger dan 45 jaar moet voorzichtig worden omgesprongen.
Er zijn twee mogelijke formules.
1. In geval van een collectief outplacement moet de Ondernemingsraad worden ingelicht en geraadpleegd over de invoering van outplacement. De beslissing moet wor- den genomen bij dubbele meerderheid (meerderheid van de werkgeversvertegenwoordiging en meerderheid van de werknemersvertegenwoordiging). Op die manier hebben de werknemers de mogelijkheid over de voorwaarden van het outplacement te onderhandelen.
2. In geval van individueel outplacement moet de werkgever de Ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging raadplegen over het gebruik van outplacement. Er moet geen informatie over de betrokken werknemers worden gegeven.
Is mijn toestemming noodzakelijk?
Outplacement kan enkel als u schriftelijk uw toestemming geeft. Daarin vermeldt men een aantal specifieke punten, zoals het begin van de opdracht, de naam van het betrokken bureau, het programma van de werknemer tijdens de proce- dure en de kostprijs voor de werkgever.
Welke verplichtingen heeft het outplacementbureau ?
Het outplacementbureau tekent een overeenkomst met de werkgever waarin een aantal verplichtingen tegenover de werknemer worden overeengekomen. Onder meer :
• een resultaatsverplichting: het outplacementbureau moet de opdracht verderzetten tot wanneer u een nieuwe baan hebt gevonden. Er is evenwel een limiet van twee jaar (behalve als een CAO binnen de onderneming, ondertekend door alle syndicale organisaties vertegenwoordigd in het bedrijf, voorziet in een andere regeling). Indien u wordt ont- slagen binnen het jaar van uw nieuwe aanwerving, herbegint de opdracht van outplacement (behalve als u dat zelf niet wenst of als u bent ontslagen wegens dringende redenen) ;
• de opdracht verderzetten, ook als uw werkgever zijn eigen verplichtingen niet nakomt ;
• de verkregen informatie vertrouwelijk behandelen ;
• uw dossier afgeven op eenvoudig verzoek ;
• niet optreden als plaatsings- of selectiebureau ;
• een ongevallenverzekering afsluiten voor de duur van de opdracht.
Als deze verplichtingen niet worden nagekomen, moet het bureau u een schadevergoeding betalen gelijk aan drie maan- den loon.
Wat gebeurt er bij een faillissement?
• De wet zegt niets over wat er gebeurt met een outplace- mentopdracht als de onderneming failliet gaat. Volgens de rechtspraak heeft de curator de keuze om de overeenkom- sten al dan niet verder te zetten.
• Als u werd ontslagen met een outplacementovereenkomst en met vrijstelling van prestaties, hebt u onmiddellijk recht op de uitvoering van de verbintenissen (wordt op dezelfde manier behandeld als het loon).
• Als u werd ontslagen mits een gepresteerde opzeggingster- mijn, kan de curator een einde stellen aan de overeenkomst of ze verderzetten.
Voorzichtig!
De officiële bekrachtiging van out- placement is niet zonder risico’s. Outplacement kan immers een nieuwe manier van opzegging van de arbeidsovereenkomst worden. In plaats van een opzegging te betekenen, stelt de werkgever een outplacement voor en wanneer de werknemer een nieuwe baan vindt, moet hij of zij de opzegging bete- kenen. Het risico bestaat ook dat de werkgever druk uitoefent om de aanvullende opzeggingsperiode van bedienden te verkorten.
De Nationale Arbeidsraad bepaalt dat “het outplacement neutraal moet blijven ten opzichte van de reglementering inzake ontslag en de wettelijke en gebruikelijke voor- zieningen inzake opzeggings- termijnen niet mag benadelen”. Er bestaat eveneens een rechtspraak waarbij de bepaling van de opzeg- gingsperiode geen rekening houdt met de weerslag van een outpla- cement of met de eventuele wei- gering ervan door de werknemer (Arbeidsrechtbank van Xxxxxx- xxx, 15/11/91).
UW RECHTEN
177