Bedrijfsovername/Overgang van onderneming

Bedrijfsovername/Overgang van onderneming

Inleiding

Van overgang van onderneming in de zin van het arbeidsrecht is sprake als een (onderdeel van een) onderneming en diens activiteiten door een ander bedrijf wordt overgenomen. Zo is een enkele aandelentransactie onvoldoende. Een overgang van onderneming heeft vergaande gevolgen voor de medewerkers van het oude bedrijf en daarmee ook voor de oude en de nieuwe werkgever. Bij een overgang van onderneming komen de werknemers automatisch in dienst van het overnemende bedrijf. De rechten en plichten van de werknemers gaan over op de nieuwe werkgever en volgen dus in feite de onderneming. Het is niet toegestaan om werknemers wegens of met het oog op de overgang van een onderneming te ontslaan.

Voor een overgang van onderneming, moet aan twee criteria zijn voldaan:

• De overgang komt tot stand door een overeenkomst, fusie of splitsing. Hierbij wordt het begrip ‘overeenkomst’ ruim geïnterpreteerd.

• De voor de onderneming kenmerkende identiteit moet bewaard blijven. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de vaste activa, de klantenkring en/of het personeel zijn overgegaan en als de werkzaamheden na de overgang overeenkomen met die van voor de overgang.

Indien de overgang van onderneming een wijziging van de omstandigheden ten nadele van een werknemer tot gevolg heeft, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een voorbeeld van een wijziging van de omstandigheden ten nadele van de werknemer is een vermindering van promotiekansen. Indien de arbeidsovereenkomst om die reden wordt ontbonden, komt de reden van de ontbinding in principe voor rekening van de werkgever.

Aandachtspunten

Enkele aspecten waarmee u in ieder geval rekening dient te houden, zetten wij hierbij alvast op een rij. Houdt u er rekening mee dat dit geen volledige opsomming is.

Denkt u onder andere aan het volgende:

• De oude werkgever is naast de nieuwe werkgever nog tot een jaar na de overgang hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten met de werknemers. Het gaat hier om verplichtingen die zijn ontstaan voor de overgang.

• De werkgever dient –indien van toepassing– de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (pvt) tijdig in kennis te stellen van het voorgenomen besluit tot overgang van onderneming, zodat zij een advies kan geven. Indien geen OR of pvt is ingesteld, is het van belang dat de werknemers tijdig in kennis worden gesteld.

• Als op het tijdstip van de overgang in de arbeidsovereenkomst van een werknemer een concurrentiebeding is opgenomen, gaat deze van rechtswege over op de nieuwe werkgever. Indien de arbeidsovereenkomst ten tijde van de overname echter al geëindigd is, dan gaat het concurrentiebeding niet over op de nieuwe werkgever.

• Soms kan het voor de (oude of nieuwe) werkgever noodzakelijk zijn om ten tijde van een overgang van onderneming te reorganiseren. Een ontslag op grond van economische, technische of organisatorische redenen is dan in principe wel mogelijk, zij het dat dit streng wordt getoetst.

• In geval van een doorstart na faillissement zijn de bepalingen van overgang van onderneming

–behalve de informatievoorziening aan de OR, de pvt of het eigen personeel– in principe niet van toepassing.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Xxx helpen u graag verder.

Advocatenkantoor Tavasszy, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 XX Xxx Xxxx T: 070 – 3611 717 / E: xxxx@xxxxxxxx.xx / W: xxx.xxxxxxxx.xx