Cao ambulancezorg
Cao ambulancezorg
2021 - 2025
Inhoudsopgave
Intro
Partijen Preambule
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Begrippen
Artikel 1.2 Werkingssfeer
Artikel 1.3 Looptijd cao / Tussentijdse wijziging Artikel 1.4 Standaardkarakter
Artikel 1.5 Geldigheid cao-bepalingen
Artikel 1.6 Interpretatie en naleving cao
Artikel 1.7 Interne Bezwarencommissie voor cao besluiten
Artikel 1.8 Werkgeversbijdrage ten behoeve van vakbondsactiviteiten Artikel 1.9 Cao ter beschikking
Hoofdstuk 2 Verplichtingen van werkgever en werknemer
Artikel 2.1 Algemene verplichtingen
Artikel 2.2 Geheimhouding
Artikel 2.3 Nevenwerkzaamheden
Artikel 2.4 Verhindering tot verrichten werkzaamheden Artikel 2.5 Vertegenwoordiging
Artikel 2.6 Dienstkleding, veiligheidsschoeisel en voor de functie benodigde materialen
Artikel 2.7 Kosten verband houdend met de beroepsuitoefening Artikel 2.8 Alcohol, drugs, medicijnen, rookbeleid
Artikel 2.9 Gebruik zaken werkgever
Artikel 2.10 Schade en boetes
Artikel 2.11 Rechtsbijstand werknemer Artikel 2.12 Verklaring omtrent gedrag
Artikel 2.13 Collectieve ongevallenverzekering
Hoofdstuk 3 De arbeidsovereenkomst
Artikel 3.1 De arbeidsovereenkomst
Artikel 3.2 Proeftijd
Artikel 3.3 Einde van de arbeidsovereenkomst Artikel 3.4 Schorsing
Artikel 3.5 Oproepkrachten
Artikel 3.6 Uitzendkrachten
Artikel 3.7 Flexibiliteit en werkzekerheid
Artikel 3.8 Ontslagverbod / werkgelegenheidsgarantie bij reorganisaties, fusies en overnames
Artikel 3.9 Ontslag om andere redenen
Hoofdstuk 4 Salaris
Artikel 4.1 Salaris
Artikel 4.2 Periodieke verhoging
Artikel 4.3 Waarneming Artikel 4.4 Vakantiebijslag Artikel 4.5 Eindejaarsuitkering
Artikel 4.6 Gratificatie en (tijdelijke) toeslagen Artikel 4.7 Dienstjarengratificatie
Artikel 4.8 Standplaats en reiskosten
Artikel 4.9 Reis- en verblijfskosten van dienstreizen Artikel 4.10 Verhuiskosten
Artikel 4.11 Bijdrage zorgverzekering
Artikel 4.12 Uitkering bij overlijden
Artikel 4.13 Thuiswerkvergoeding
Artikel 4.14 Maaltijdvergoeding
(MKSA)
Artikel 4.15 Werkkostenregeling en Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Hoofdstuk 5 FWG-systeem
Artikel 5.1 Algemeen
Artikel 5.2 Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG®) Artikel 5.3 Herziening van reeds ingedeelde functie Artikel 5.4 Herindeling in hogere functiegroep
Artikel 5.5 Nabetaling na ontslag bij herindeling in hogere functiegroep Artikel 5.6 Herindeling in lagere functiegroep
Hoofdstuk 6 Arbeidstijden
Artikel 6.1 Voltijd en Deeltijd Artikel 6.2 40-urige werkweek
Artikel 6.3 Vrijstelling voor onregelmatige dienst Artikel 6.4 Pauze
Artikel 6.5 Normen arbeidstijd
Artikel 6.6 Arbeid op feestdagen
Artikel 6.7 Werkoverleg
Hoofdstuk 7 Rooster
Artikel 7.1 Ingangsdatum
Artikel 7.2 Definities
Artikel 7.3 Uitgangspunten bij het roosteren
Artikel 7.4 Kaders bij het roosteren
Artikel 7.5 Ruimte voor maatwerk
Artikel 7.6 Bandbreedte ingeroosterde uren
Artikel 7.7 Verrekenen teveel of te weinig ingeroosterde uren
Artikel 7.8 Reservediensten
Artikel 7.9 Afwijkende roosterafspraken tijdens de zomervakantie Artikel 7.10 Geen gebroken diensten
Artikel 7.11 Lengte van diensten
Artikel 7.12 Eerste keuze invulling van diensten en roosters Artikel 7.13 Recht op onbereikbaarheid
Hoofdstuk 8 Onregelmatige dienst
Artikel 8.1 Onregelmatigheidstoeslag
Artikel 8.2 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag
Artikel 8.3 Garantietoelage onregelmatige dienst Harmonisatieakkoord 2002
Hoofdstuk 9 Meerwerk en overwerk
Artikel 9.1 Ingangsdatum
Artikel 9.2 Definitie
Artikel 9.3 Verzoek Meerwerk/Overwerk Artikel 9.4 Afronding Overwerk/Meerwerk
Artikel 9.5 Uitbetaling Meerwerk
Artikel 9.6 Uitbetaling Overwerk Artikel 9.7 Toeslag bij uitloop dienst
Artikel 9.8 Samenloop uitloop dienst tijdens een extra dienst Artikel 9.9 Langere invulling van de maximaal 2 reservediensten
Hoofdstuk 10 Aanwezigheidsdiensten
Artikel 10.1 Ingangsdatum
Artikel 10.2 Definitie
Artikel 10.3 Roosterafspraken
Artikel 10.4 Vergoeding voor arbeid uit oproep tijdens aanwezigheidsdiensten Artikel 10.5 Afronding gewerkte uren bij een oproep
Artikel 10.6 Extra aanwezigheidsdienst (overwerktoeslag) Artikel 10.7 Voorkomen overbelasting
Artikel 10.8 Faciliteiten
Hoofdstuk 11 Bereikbaarheidsdiensten
Artikel 11.1 Bereikbaarheidsdienst
Artikel 11.2 Afspraak herziening cao
Artikel 11.3 Bereikbaarheidstoeslag
Artikel 11.4 Consignatiedienst ten behoeve van GHOR-taken
Hoofdstuk 12 Vakantie, verlof en Persoonlijk Levensfasebudget
I Vakantie
Artikel 12.1 Vakantie-uren
Artikel 12.2 Opbouw en opname van vakantie-uren Artikel 12.3 Opnemen vakantie-uren
II Verlof
Artikel 12.4 Onbetaald verlof
Artikel 12.5 Betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen Artikel 12.6 Vakbondsverlof
Artikel 12.7 Kaderverlof CAO
III Persoonlijk Levensfasebudget
Artikel 12.8 Opbouw Persoonlijk Levensfasebudget
Artikel 12.9 Invulling en aanwending Persoonlijk Levensfasebudget
Hoofdstuk 13 Arbeid en zorg
Artikel 13.1 Algemeen
Artikel 13.2 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Artikel 13.3 Betaald ouderschapsverlof met ingang van 1 januari 2024 Artikel 13.4 Aanvullend geboorteverlof met ingang van 1 januari 2024 Artikel 13.5 Langdurend zorgverlof
Artikel 13.6 Calamiteiten en ander kort verzuimverlof
Hoofdstuk 14 Gezondheid, ziekte en preventie
I Ziekte en verzuim
Artikel 14.1 Werkingssfeer
Artikel 14.2 Loondoorbetaling
Artikel 14.3 Arbeidsongeschiktheid door derden Artikel 14.4 Verlagen of vervallen van loondoorbetaling Artikel 14.5 Re-integratie
Artikel 14.6 Pensioen tijdens arbeidsongeschiktheid Artikel 14.7 Wet WIA
Artikel 14.8 Verzuim- en arbobeleid
Artikel 14.9 Ziekte en ongeval in het buitenland
Artikel 14.10 Collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering
II Gezondheidsbeleid
Artikel 14.11 Gezondheidsbeleid
Artikel 14.12 Seksuele intimidatie en ongewenste intimiteiten Artikel 14.13 Beleid agressie- en geweldsincidenten
Artikel 14.14 Opvang werknemers
Artikel 14.15 Ergocoaches Artikel 14.16 Vaccinaties
III Aanstellingskeuring en Gezondheidscheck
Artikel 14.17 Aanstellingskeuring
Artikel 14.18 Gezondheidscheck
Hoofdstuk 15 Duurzame inzetbaarheid, opleidingen, jaar- en loopbaangesprek en persoonlijke ontwikkeling
Artikel 15.1 Uitgangspunten Duurzame inzetbaarheid
Artikel 15.2 Opleidingen algemeen
Artikel 15.3 Jaargesprek
Artikel 15.4 Collectief en persoonlijk opleidingsplan Artikel 15.5 Loopbaangesprek en loopbaanplan Artikel 15.6 Werklastbeheersing
Artikel 15.7 Vitaliteitspact, vrijwillige vertrekregeling en tijdspaarregeling
Hoofdstuk 16 Pensioen
Artikel 16.1 Pensioenregelingen
Bijlagen
Bijlage I Cao-akkoord ambulancezorg
Bijlage II Modellen arbeidsovereenkomst/oproepovereenkomst
Salaristabellen
Inpassingstabellen
Salarisbedragen per 01-01-2021
Salarisbedragen per 01-01-2022
Salarisbedragen per 01-03-2022
Salarisbedragen per 01-02-2023
Salarisbedragen per 01-12-2023
Salarisbedragen per 01-06-2024
Inpassingstabel per 01-01-2021
Inpassingstabel per 01-01-2022
Inpassingstabel per 01-02-2023
Inpassingstabel per 01-12-2023
Inpassingstabel per 01-06-2024
Bijlage V
Relevante bepalingen over werkloosheid uit de cao ambulancezorg 2020-2021 behorende bij artikel 3.9
Bijlage VI
Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg - Sector Ambulancezorg
(ATB)
Bijlage VII Bijzondere functie-eisen met bijbehorende belastbaarheidseisen Bijlage VIII Overzicht normen Arbeidstijdenwet (ATW) en Arbeidstijdenbesluit
Bijlage IX Vitaliteitspact, vrijwillige vertrekregeling en tijdspaarregeling Bijlage X FLO-overgangsregeling en particuliere overgangsregeling
Partijen
Ondergetekenden:
I. Ambulancezorg Nederland, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer drs. H.C.P. Noten,
van werkgeverszijde, en
II. CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer M.M.J. Dons;
III. FNV Zorg & Welzijn, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer X.X. xx Xxxxx; van werknemerszijde,
hierna te noemen: ‘cao-partijen’, zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.
Preambule
Voor u ligt de zesde sector cao ambulancezorg met een looptijd tot en met 31 januari 2025. Op 9 oktober 2023 is het akkoord, zoals opgenomen in bijlage I, overeengekomen.
De belangrijkste afspraken die cao-partijen hebben gemaakt zijn onder meer de volgende salarisverhogingen voor 2023 en 2024:
per 1 februari 2023 (terugwerkende kracht) gaan de salarissen met 5% omhoog.
op 1 december 2023 komt daar nog eens 5% bij, met een bodem van € 150 per maand en met een maximum van € 300 voor de hogere salarisschalen.
op 1 juni 2024 gaan de salarissen in de laagste salarisschalen opnieuw met 5% omhoog, met een bodem van € 150. De medewerkers in de hogere salarisschalen krijgen er 2% bij, plus € 180.
Andere onderwerpen zijn onder meer betaald ouderschapsverlof, een hogere reiskostenvergoeding en duidelijke afspraken over roosters en diensten binnen de sector.
Cao-partijen zijn voornemens de minister van SZW te verzoeken deze cao algemeen verbindend te verklaren. Doel van het algemeen verbindend verklaren (AVV) is om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Begrippen
In deze cao wordt verstaan onder:
a. werkgever:
I de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke rechtspersoon aan wie overeenkomstig artikel 4 van de Wet ambulancezorgvoorzieningen (wet van 9 juli 2020,Stb.2020-275) door de daartoe bevoegde minister een aanwijzing is verleend tot het verlenen of doen verlenen van ambulancezorg als bedoeld in artikel 5 van deze wet. Deze rechtspersoon wordt Regionale Ambulance Voorziening (RAV) genoemd.
II de rechtspersoon die uit hoofde van een structurele overeenkomst met een RAV ambulancezorg verleend als bedoeld in artikel 6 van de Wet ambulancezorgvoorzieningen.
b. werknemer:
de persoon, die een arbeidsovereenkomst als bedoeld in Boek 7, Titel 10 van het Burgerlijk Wetboek is aangegaan met de in artikel 1.1 sub a bedoelde werkgever, tenzij betrokkene:
i. de AOW-gerechtige leeftijd heeft bereikt;
ii. als stagiair bij de werkgever is aangesteld;
iii. is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten, welke niet gebruikelijk bij de werkgever plaatsvinden;
iv. incidenteel werkzaamheden verricht als uitzendkracht, zelfstandige zonder personeel (zzp), oproepkracht of vakantiekracht.
c. partner: de wettelijke echtgeno(o)t(e), de geregistreerde partner, of de partner met wie de werknemer ongehuwd samenleeft met het oogmerk om een gezamenlijke huishouding te voeren.
d. bezwarende functie: functies met een hoge belasting door het frequent werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten.
e. overgangsregelingen ouderen: de overgangsregelingen ouderen uit de voormalige cao Ambulancezorg, de CAR UWO of de cao B4. De betreffende overgangsbepalingen zijn opgenomen als bijlage X van deze cao.
f. cao-bedragen: de in de cao genoemde bedragen zijn bruto bedragen, tenzij anders vermeld.
g. xxxxxxx: het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, vermeerderd met salarisgaranties, maar exclusief vergoedingen en toeslagen zoals onregelmatigheidstoeslag, vakantiebijslag, eindejaarsuitkering, overwerk, etc., voor zover in de cao-bepalingen niet anders is vermeld.
h. jaarsalaris: 12x het geldende bruto maandsalaris.
i. jaarinkomen: 12 x het geldende bruto maandsalaris, vermeerderd met alle vergoedingen en toeslagen.
j. uurloon: 1/156e deel van het salaris dat is gebaseerd op een voltijddienstverband (1878 uur per jaar, gemiddeld 36 uur per week).
k. pensioen: een pensioen in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) of in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
l. feestdagen: Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Eerste en Tweede Paasdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag en 5 mei.
m. flexovereenkomst: inzet van oproepkrachten, uitzendkrachten of zzp’ers.
Deze cao is van toepassing op werkgevers en werknemers zoals omschreven in artikel 1.1. sub a en artikel 1.1. sub b van deze cao.
1. Deze cao heeft een looptijd van 1 juli 2021 tot en met 31 januari 2025.
2. In geval van zwaarwegende omstandigheden kan deze cao met instemming van alle betrokken cao-partijen tussentijds worden gewijzigd. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als gedurende de looptijd van de cao nieuwe wet- of regelgeving van kracht wordt, die van invloed is op de bepalingen van deze cao.
3. Indien één cao-partij tijdens de looptijd van de cao constateert dat onderwerpen niet of niet voldoende zijn geregeld in de cao, en dit tot een kennelijk onredelijke situatie leidt, kan deze de bij de cao betrokken partijen oproepen teneinde in gezamenlijkheid aanvullende of vervangende afspraken te maken ten aanzien van de overeengekomen tekst van de cao.
4. Indien geen van de cao-partijen uiterlijk drie maanden voor de datum waarop deze cao eindigt schriftelijk (bij aangetekende brief of deurwaardersexploot) aan de andere partij te kennen heeft gegeven dat zij de cao wenst op te zeggen of dat zij wijzigingen in een of meer bepalingen van de xxx xxxxx, zal deze cao geacht worden telkens voor een jaar stilzwijgend te zijn verlengd.
De bepalingen in deze cao hebben een standaardkarakter. Dit betekent dat niet van de cao- bepalingen kan worden afgeweken, tenzij in de betreffende bepaling anders is geregeld, of in de betreffende bepaling is geregeld dat aanvullende arbeidsvoorwaarden overeen gekomen kunnen worden.
Als een werkgever van oordeel is dat één of meerdere bepalingen van deze cao zal/zullen leiden tot niet door cao-partijen bedoelde effecten, dan kan hij aan cao-partijen toestemming vragen om van deze bepaling(en) af te mogen wijken.
Als een of meerdere bepalingen van deze cao door de rechter niet bindend worden verklaard, blijven de overige bepalingen onverminderd van kracht. Cao-partijen zullen zich inspannen de niet-bindend verklaarde bepaling te vervangen door een geldige bepaling die zo dicht mogelijk aansluit bij de bedoeling van de oorspronkelijke bepaling.
Bij ernstige en/of aanhoudende signalen over niet-naleving van de cao treden cao-partijen gezamenlijk op. Zo nodig wordt de ombudsman hierbij betrokken.
Het kan voorkomen dat werkgever en werknemer het niet eens zijn over de wijze waarop een of meer bepalingen uit deze cao moeten worden gelezen of uitgelegd. Als zij daar in onderling overleg niet uitkomen, kunnen zij hun meningsverschil voorleggen aan cao- partijen die het vraagstuk bespreken tijdens het reguliere paritair overleg. Dit periodieke overleg maakt onderdeel uit van de overlegstructuur van cao-partijen. Indien bespreking tijdens het reguliere paritair overleg niet leidt tot een eensluidende uitleg, kan in tweede instantie de ombudsman worden ingeschakeld. De ombudsman is een gezaghebbend en onafhankelijk persoon van buiten de sector en is door cao-partijen benoemd voor de duur van deze cao. De ombudsman verwijst, geeft advies en bemiddelt desgewenst. In overleg met de ombudsman kan onafhankelijke ondersteuning worden ingehuurd. Het hierbij behorende reglement is beschikbaar gesteld via de website van Ambulancezorg Nederland. Het bepaalde in dit artikel laat onverlet het recht van de werknemer een geschil met zijn werkgever aan de rechter voor te leggen.
Dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2024. Voor bezwaren tot 1 januari 2024 blijven de oude bepalingen uit de cao 2020-2021 van kracht. Deze is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
vakbondsactiviteiten
Teneinde de werknemersorganisaties betrokken bij deze cao in de gelegenheid te stellen activiteiten uit te voeren, ontvangen CNV Zorg & Welzijn en FNV Zorg & Welzijn gedurende de looptijd van de cao elk € 20.000 per kalenderjaar.
De cao wordt digitaal ter beschikking gesteld.
1. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen en komen alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of daarmee samenhangende verplichtingen te goeder trouw na.
2. De werkgever stelt de werknemer in staat de overeengekomen werkzaamheden naar beste vermogen uit te oefenen. De werknemer verricht zijn werkzaamheden naar beste kunnen, behartigt de belangen van de werkgever zoveel mogelijk, en houdt zich aan door de werkgever te geven aanwijzingen en instructies.
3. De werkgever draagt aan de werknemer, rekening houdend met de aard van het bedrijf, zoveel mogelijk met zijn functie samenhangende werkzaamheden op. Als het belang van het bedrijf dat naar het oordeel van de werkgever met zich brengt, verricht de werknemer ook andere werkzaamheden voor zover deze in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijkerwijs van hem kunnen worden verlangd.
4. De arbeidsverrichtingen van de werknemer worden onder alle omstandigheden beheerst door de hulpvraag van de patiënt.
5. De werkgever voert een integriteitsbeleid.
6. Voor de publiekrechtelijke werkgever die geldt als overheidswerkgever in de zin van artikel 2 Xxxxxxxxxxxxx 0000 en zijn werknemers zijn ook de verplichtingen ingevolge de Xxxxxxxxxxxxx 0000 van toepassing.
1. De werkgever neemt tijdens de duur en na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst strikte geheimhouding in acht van al hetgeen hem omtrent de persoon en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bekend is geworden en waarvan hij het vertrouwelijk karakter weet of redelijkerwijs kan vermoeden, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens uitdrukkelijk toestemming geeft.
2. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen de werknemer uit hoofde van de functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of de werknemer uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
3. Het bepaalde in lid 1 en 2 van dit artikel geldt niet indien de werkgever respectievelijk de werknemer gehouden is tot het doen van dergelijke mededelingen op grond van een wettelijk voorschrift of in het kader van een (juridische) procedure.
1. De werknemer vraagt de werkgever tijdig schriftelijk toestemming voor het verrichten van al dan niet betaalde nevenwerkzaamheden.
2. De werkgever verleent de werknemer in beginsel steeds deze toestemming, tenzij:
a. het risico bestaat dat de normen van de arbeidstijdenwetgeving overschreden worden;
b. de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn of kunnen zijn voor een goede invulling van de arbeidsovereenkomst met de werkgever;
c. de belangen van de werkgever en/of die van de ambulancezorg door het uitvoeren van de nevenwerkzaamheden kunnen worden geschaad.
De werkgever is in deze gevallen bevoegd zijn toestemming te onthouden, dan wel aan zijn toestemming voorwaarden te verbinden. Met ingang van 1 augustus 2022 geldt (conform de EU-richtlijn en BW) dat voor het afwijzen van een verzoek een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig is (zoals bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten).
3. Als de werkgever zijn toestemming onthoudt, mag de werknemer de nevenwerkzaamheden niet aanvaarden, respectievelijk dient hij deze zo spoedig mogelijk te beëindigen. Als de werkgever voorwaarden stelt aan het geven van zijn toestemming, is de werknemer verplicht zich aan deze voorwaarden te houden, bij gebreke waarvan de werkgever zijn toestemming alsnog kan intrekken.
4. De nevenwerkzaamheden kunnen niet worden verricht in de tijden waarop de werknemer werkzaamheden voor de werkgever dient te verrichten.
5. Het is bij het verrichten van nevenwerkzaamheden niet toegestaan gebruik te maken van door de werkgever beschikbaar gestelde dienstkleding, logo’s/emblemen, middelen en materialen. Verder zijn door de werkgever verstrekte bekwaamheidsverklaring(en) niet van toepassing bij het verrichten van nevenwerkzaamheden en kunnen daaraan bij het verrichten van die werkzaamheden geen rechten worden ontleend.
6. De werkgever houdt een registratie bij van de op basis van lid 1 van dit artikel door de werknemer gedane opgave van nevenwerkzaamheden. Deze meldingsplicht is van belang om onder meer veilige patiëntenzorg, arbeidstijdenwet, gezond roosteren en duurzame inzetbaarheid te borgen. De werknemer dient hiertoe maandelijks de volgende informatie aan de werkgever te verstrekken:
aard en omvang van de nevenwerkzaamheden;
plaats(en) en tijd(en) van uitvoering van de nevenwerkzaamheden.
7. De werknemer is ook zelf verantwoordelijk voor het niet overschrijden van de normen van arbeidstijd- en rusttijdbepalingen bij het aannemen en de uitoefening van de nevenwerkzaamheden. Alle consequenties, voortvloeiend uit de nevenwerkzaamheden, zoals door de werknemer te lijden schade bij de uitoefening van de nevenwerkzaamheden, door derden opgelegde sancties in verband met de nevenwerkzaamheden, een boete van de Inspectie SZW als gevolg van overschrijding van de arbeidstijdenwetgeving, zijn voor rekening en risico van de werknemer. Indien de werkgever schade lijdt als gevolg van het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden, kan de werkgever deze schade op de werknemer verhalen.
Als de werknemer verhinderd is de werkzaamheden te verrichten, is de werknemer verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.
1. De werknemer kan zelf zijn belangen bij de werkgever behartigen, maar hier ook een vertegenwoordiger voor inschakelen.
2. De werkgever stelt de vertegenwoordiger(s) van de werknemer op daartoe strekkend verzoek van de werknemer of van zijn vertegenwoordiger(s) binnen een redelijke termijn in de gelegenheid om mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkgever te behartigen. De werknemer mag hier altijd bij aanwezig zijn.
functie benodigde materialen
1. De voor de functie noodzakelijke dienstkleding, veiligheidsschoeisel en andere materialen worden door de werkgever gratis in bruikleen aan de werknemer verstrekt en blijven eigendom van de werkgever. De dienstkleding dient te worden aangepast aan het jaargetijde. De werkgever draagt zorg voor het reinigen van de dienstkleding. Met ingang van 1 januari 2024 kan de werkgever met instemming van de Ondernemingsraad voor werknemers van de meldkamer ambulancezorg die dienstkleding dragen een wasvergoeding afspreken, rekening houdend met de adviezen van het NIBUD, als de werkgever op die locatie niet kan zorgdragen voor het reinigen van de dienstkleding.
2. De werknemer mag de door de werkgever verstrekte dienstkleding, het veiligheidsschoeisel en de andere materialen uitsluitend dragen c.q. gebruiken in de uitoefening van de dienst. Als de dienstkleding, het veiligheidsschoeisel en/of de voor de functie benodigde materialen beschadigd worden of verloren gaan door ander dan normaal gebruik, zijn de kosten voor herstel of, als herstel niet mogelijk is, vervanging, voor rekening van de werknemer.
3. De dienstkleding, het veiligheidsschoeisel en de voor de functie benodigde materialen dienen op de werkplek te blijven. Het is niet toegestaan de kleding en het schoeisel buiten uitoefening van de functie te dragen dan wel de materialen buiten uitoefening van de functie te gebruiken.
4. Het pakket aan dienstkleding, veiligheidsschoeisel en de voor de functie benodigde materialen wordt in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld binnen de afgesproken sectorale kaders.
beroepsuitoefening
Voor rekening van de werkgever komen de kosten voortkomend uit:
a. de verplichte beroepsregistraties, waaronder de herregistratie ingevolge de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG) en een registratie in een door de sector erkend en verplicht gesteld kwaliteitsregister;
b. de opleidingskosten van de verplichte opleidingen die de werknemer moet volgen in het kader van de functievervulling (initiële opleidingen en bij- en nascholingen). Voor reis- en verblijfskosten die de werknemer maakt ten behoeve van het volgen van de opleiding geldt artikel 4.9.
c. kosten voor verlenging van rijbewijs C en C1, indien dit rijbewijs voor de functie van de werknemer verplicht wordt gesteld door de werkgever.
1. Iedere werknemer dient bij aanvang van en tijdens de diensttijd vrij te zijn van middelen die invloed kunnen hebben op de geestestoestand en het algehele functioneren. Hieronder worden in ieder geval verstaan verdovende middelen zoals alcohol en drugs.
2. Als de werknemer medicijnen gebruikt waarvan een nadelige invloed uit kan gaan op het concentratie- en/of reactievermogen meldt hij dit aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaalt of de bedongen arbeid al dan niet volledig kan worden verricht.
3. De werkgever voert een rookbeleid in overeenstemming met de wettelijke regelingen.
De werknemer dient zorgvuldig om te gaan met zaken die hij voor zijn werkzaamheden in gebruik heeft gekregen. Hij is verplicht om:
a. vast te stellen dat deze zich bij ontvangst in goede staat bevinden;
b. op een door de werkgever te bepalen wijze voor ontvangst te tekenen als de werkgever dat verlangt;
c. de zaken zorgvuldig te bewaren en te gebruiken voor het doel, waarvoor zij zijn verstrekt;
d. vermissing of beschadiging zo spoedig mogelijk aan de werkgever te melden;
e. de zaken terug te geven wanneer hij deze voor zijn dienst niet meer nodig heeft, of wanneer de werkgever om teruggave vraagt.
1. De werknemer, die bij de uitvoering van zijn werkzaamheden schade of boetes toebrengt aan de werkgever of aan een derde aan wie de werkgever tot vergoeding van die schade of boetes is gehouden, is daarvoor niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade of boete een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de arbeidsovereenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald.
2. De schadevergoeding kan niet meer bedragen dan de kosten voor herstel of vervanging of de hoogte van de boete.
1. De werkgever dient rechtshulp aan te bieden aan de werknemer die in het kader van de uitoefening van zijn functie in opdracht van de werkgever:
civielrechtelijk aansprakelijk wordt gesteld door derden voor schade; of strafrechtelijk wordt vervolgd; of
op grond van het toepasselijke tuchtrecht wordt aangeklaagd.
2. De werkgever dient deze risico’s adequaat te verzekeren.
1. De werknemer dient bij indiensttreding een recente verklaring omtrent het gedrag (VOG) te overleggen als bedoeld in de Wet justitiële gegevens.
2. De kosten van deze verklaring zijn voor rekening van de werkgever.
1. De werkgever zal ten behoeve van zijn personeelsleden een collectieve ongevallenverzekering afsluiten, waarvan de polisvoorwaarden desgevraagd ter inzage zijn voor de werknemer.
2. De verzekering dekt tenminste de risico’s van ongevallen die plaatsvinden in de uitoefening van de functie (inclusief die in reistijd woon-werkverkeer), alsmede de risico’s van ongevallen tijdens activiteiten, die uit hoofde van bedrijfsbetrokkenheid buiten diensttijd zijn georganiseerd. Dit geldt niet voor de gebruikelijk voorkomende uitsluitingen voor activiteiten, die buiten diensttijd plaatsvinden.
3. De dekking houdt in een uitkering:
ter grootte van tenminste € 68.000 in geval van overlijden, mits het overlijden plaatsvindt binnen drie jaar na en tengevolge van het ongeval;
ter grootte van tenminste € 136.000 in geval van blijvende algehele invaliditeit als enig en rechtstreeks gevolg van een ongeval, c.q. bij gedeeltelijke invaliditeit een percentage als bedoeld in de polisvoorwaarden.
4. Uitkeringsgerechtigd is de verzekerde werknemer of diens nagelaten betrekkingen, zoals omschreven in de polisvoorwaarden.
5. Indien door nalatigheid van de werkgever bij een ongeval, dat de dood of blijvende invaliditeit voor de werknemer tengevolge heeft, geen recht op een in lid 3 bedoelde uitkering bestaat, is de werkgever gehouden de werknemer dan wel de nagelaten betrekkingen zoals bedoeld in lid 4 volgens de dekking zoals neergelegd in lid 3 schadeloos te stellen.
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk tussen werkgever en werknemer aangegaan. Vóór indiensttreding wordt de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer ondertekend, waarna de werknemer een afschrift van de getekende overeenkomst ontvangt.
2. Het uitgangspunt is dat vast werk, als onderdeel van de vaste formatie, leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd. Gelet daarop volgt na één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal twaalf maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij:
er sprake is van aantoonbaar gerede twijfel over het functioneren van de werknemer;
het een langer durend afgebakend project betreft met daaraan gekoppelde vaste tijdsduur; of
het een langer durend opleidingstraject betreft.
3. Bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst gelden de onder bijlage II van deze cao opgenomen modellen als uitgangspunt. De daarin opgenomen bepalingen, waaronder het incorporatiebeding, dienen in ieder geval in de individuele arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.
1. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen en is voor beide partijen gelijk.
2. Bij het aangaan van een overeenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt de proeftijd maximaal twee maanden.
3. Bij het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd bedraagt de proeftijd maximaal:
één maand als de overeenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaar of zonder een vooraf bepaalde einddatum;
twee maanden als de overeenkomst voor een periode van twee jaar of langer is aangegaan.
De arbeidsovereenkomst eindigt:
1. Door opzegging
a. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van een maand.
b. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst conform de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek en bijbehorende besluiten/regelingen opzeggen met inachtneming van de voor de werkgever wettelijke opzegtermijn.
c. De opzegging geschiedt zodanig dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van de maand.
d. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd als dit recht voor ieder der partijen schriftelijk is overeengekomen.
e. In geval van ontslag op staande voet in de zin van de artikelen 7:678 en 7:679 Burgerlijk Wetboek en tijdens of voor het einde van de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd.
f. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst op grond van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte slechts opzeggen nadat de arbeidsongeschiktheid twee jaren onafgebroken heeft voortgeduurd. Als de arbeidsongeschiktheid één of meer malen is onderbroken voor een periode korter dan vier weken, wordt de arbeidsongeschiktheid geacht ononderbroken te zijn gebleven.
2. Van rechtswege
a. De (voortgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de termijn waarvoor de overeenkomst is aangegaan.
b. Bij het overlijden van de werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst eveneens van rechtswege.
3. Bij pensioen
a. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege de dag voorafgaand aan het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde leeftijd.
4. Door ontbinding
a. De kantonrechter kan verzocht worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden conform het Burgerlijk Wetboek.
5. Door overeenkomst
a. De arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst conform het Burgerlijk Wetboek.
1. De werkgever kan de werknemer maximaal één week schorsen, om zodanige ernstige redenen dat voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord is.
2. De werkgever kan de schorsing éénmaal met een week verlengen. De werkgever kan niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing een verlenging opleggen.
3. Het (verlengings-)besluit tot schorsing wordt onverwijld en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld en per aangetekende brief bevestigd. De werknemer wordt binnen vier werkdagen na dagtekening van de aangetekende brief in de gelegenheid gesteld zich tegenover de werkgever te verantwoorden. Hij kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman.
4. De schorsing kan worden verlengd tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als:
de werkgever inmiddels een ontslagprocedure bij het UWV in gang heeft gezet, of
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter is ingediend.
5. De werknemer behoudt tijdens de schorsing zijn salaris.
6. De werkgever is bevoegd de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van het bedrijf te ontzeggen.
7. Als blijkt dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever werd geschorst, zal de werkgever op verzoek van de werknemer tot openlijke rehabilitatie overgaan.
1. Met een oproepkracht wordt een oproepovereenkomst aangegaan, die tenminste voldoet aan de vereisten van de voorbeeld oproepovereenkomst zoals opgenomen in bijlage II van deze cao. In deze voorbeeld oproepovereenkomst is opgenomen welke artikelen van de cao voor de oproepkracht gelden.
2. De werkgever stelt geen werknemers als oproepkracht aan die gebruikmaken van een ouderenregeling, zoals een VUT- of FLO-regeling, of een andere vergelijkbare regeling.
1. Aan de uitzendkrachten die door een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld aan een werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao valt, zal het uitzendbureau een overeenkomstige arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen toekennen als die welke worden toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de werkgever.
2. Als de uitzendkracht binnen zes maanden na beëindiging van de uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dezelfde functie aangaat met de werkgever, wordt deze arbeidsovereenkomst beschouwd als een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
3. De werkgever stelt geen uitzendkrachten (of eventuele zzp’ers) aan die gebruikmaken van een ouderenregeling, zoals een VUT- of FLO-regeling, of een andere vergelijkbare regeling.
4. De werkgever maakt alleen gebruik van erkende en gekwalificeerde uitzendbureaus, aangesloten bij de brancheorganisaties ABU of NBBU.
Het gebruik van flexovereenkomsten en inzet van bedrijven die personeel uitzenden/detacheren wordt tot het uiterste beperkt door deze alleen toe te passen in uitzonderlijke situaties of bij (intra)sectorale uitwisseling. Het gaat daarbij om situaties waarbij sprake is van opvang van onvoorziene en ongeplande activiteiten of opvang van onvoorziene en ongeplande uitval van personeel die niet door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd kan worden geleverd. Cao-partijen zetten nadrukkelijk in op naleving van de gestelde (kwaliteits-) eisen zoals bepaald in artikel 2.3 lid 5, artikel 3.6 lid 1 en lid 4.
Bij inzet van flexkrachten moet voldaan worden aan dezelfde bekwaamheidseisen als bij inzet van vaste werknemers, conform het landelijk fundament bekwaamheid.
reorganisaties, fusies en overnames
1. De werkgelegenheid van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt in geval van reorganisatie, fusie of overname gegarandeerd voor de looptijd van deze cao.
2. Onder reorganisatie in de zin van deze bepaling wordt verstaan een verandering in de organisatie als gevolg van een besluit door of namens de werkgever, met rechtspositionele gevolgen voor tenminste één werknemer.
3. Als werknemers overgaan naar een nieuwe werkgever dan is deze nieuwe werkgever verplicht de rechten en plichten voortvloeiend uit deze cao toe te passen.
4. Op grond van de situaties in lid 1 kan de arbeidsovereenkomst dus niet eindigen, tenzij uiteraard met wederzijds goedvinden of op eigen verzoek van de werknemer.
1. Tot 1 januari 2024 blijven de bepalingen over de bovenwettelijke uitkering uit de cao 2020-2021 van kracht (zie bijlage V).
2. Vanaf 1 januari 2024 geldt het volgende: in geval van ontslag zijn de wettelijke bepalingen van het BW (zoals mogelijk de transitievergoeding) van toepassing. Uitzondering is een voorgenomen ontslag in geval van onbekwaamheid of ongeschiktheid binnen 60 maanden voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd indien dit niet te wijten is aan schuld of toedoen van de werknemer, en de werknemer is op de beëindigingsdatum tenminste 10 jaar (120 maanden) in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger(s). Wordt aan bovenstaande voorwaarden voor deze uitzonderingssituatie voldaan dan blijven de bepalingen uit de cao 2020-2021 van kracht (zie bijlage V).
1. De werknemer ontvangt een salaris gebaseerd op een van de salarisschalen of inpassingstabel van de cao. Zie bijlage III en IV. Inschaling van de functies vindt plaats zoals beschreven in hoofdstuk 5 en bijlage VI. Voor de werknemer die in dienst treedt vindt inpassing in de salarisschaal plaats op basis van al dan niet elders verkregen ervaring. Indien het geldende minimum(jeugd)loon (conform WML) hoger is, dan dient het minimum(jeugd)loon te worden toegepast.
2. De werknemer kan ook in een aanloopschaal worden ingedeeld. Dit is een schaal lager dan de bij de functie behorende salarisschaal. De werknemer kan maximaal drie jaar in de aanloopschaal worden ingedeeld. De werknemer die overgaat van de aanloopschaal naar de salarisschaal wordt ingeschaald in het naasthogere bedrag van de nieuwe salarisschaal. De periodiekdatum blijft daarbij ongewijzigd.
3. De werknemer ontvangt een eenmalige uitkering van € 250 bruto naar rato van het deeltijdpercentage per 1 december 2021.
4. De cao-ziekenhuizen bevat een hardheidsclausule koopkracht 2024. Hierin is bepaald dat partijen met elkaar in overleg treden als één van de partijen daartoe een verzoek doet, als het percentage koopkracht voor werkenden in 2024 (mediaan 2024, Macro Economische Verkenningen zoals gepubliceerd door het CPB in het najaar van 2024), van de afgesproken salarisverhoging over het jaar 2024 significant afwijkt. Mocht dit overleg leiden tot tussentijdse nieuwe salarisafspraken in de cao-ziekenhuizen, dan worden deze in principe overgenomen in de cao ambulancezorg na onderlinge overeenstemming in het cao-overleg.
5. Loonsverhogingen en eenmalige uitkeringen die vanaf 1 februari 2025 worden overeengekomen in de cao-ziekenhuizen worden in principe overgenomen in de cao ambulancezorg na onderlinge overeenstemming in het cao-overleg.
6. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de 25e dag van de kalendermaand waarover de werknemer het salaris geniet. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een andere regeling treffen. Bij de uitbetaling van het salaris wordt aan de werknemer een specificatie verstrekt.
7. De toeslagen en vergoedingen voortvloeiend uit onregelmatige dienst, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst, woon-werkverkeer en reis- en verblijfkosten worden uiterlijk aan het einde van de kalendermaand, volgende op die waarin de aanspraken zijn ontstaan, aan de werknemer uitbetaald.
1. De werkgever kent aan de werknemer bij een normale uitvoering van zijn werkzaamheden eenmaal per jaar een periodieke verhoging toe, die gelijk is aan een periodiek van de salarisschaal waarin hij is ingedeeld, tot de werknemer het maximum van die salarisschaal heeft bereikt.
2. Bij indiensttreding van nieuwe werknemers geldt als periodiekdatum de datum van indiensttreding. Bij indiensttreding in de loop van de kalendermaand geldt als periodiekdatum de eerste van de maand volgend op de maand van indiensttreding.
3. Als de uitvoering van de werkzaamheden daartoe aantoonbare aanleiding geeft, kan de werkgever besluiten om in enig jaar meerdere of geen periodieke verhoging toe te kennen.
4. De werkgever deelt de onthouding van een periodieke verhoging uiterlijk een maand voor het tijdstip waarop de periodieke verhoging zou ingaan schriftelijk aan de werknemer mee, waarbij de redenen voor de onthouding worden genoemd.
1. De werknemer die, op verzoek van de werkgever, de functie van een werknemer die in een hogere functiegroep is ingedeeld, geheel of nagenoeg geheel waarneemt, ontvangt hiervoor een vergoeding.
2. Indien voor tenminste de helft van de dagelijkse arbeidsduur wordt waargenomen, wordt ten aanzien van de vergoeding, het naar rato-beginsel toegepast.
3. De hoogte van de waarnemingsvergoeding is gelijk aan het verschil tussen het huidige salaris en het aanvangssalaris van de hoger ingedeelde functie, met een minimum van twee periodieken.
4. Indien toekenning van twee periodieken niet mogelijk is in verband met het bereiken van het schaalmaximum wordt de schaal verlengd met de benodigde inpassingstabelnummers.
5. Het salaris inclusief de vergoeding kan niet meer bedragen dan het maximum van de schaal van de functie die wordt waargenomen.
6. Waarnemingen in verband met vakantie of korter dan één maand komen niet voorvergoeding in aanmerking.
7. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen.
8. De waarnemingstoeslag heeft geen structureel karakter en wordt niet tot hetpensioengevend salaris gerekend, tenzij anders bepaald in het pensioenreglement.
1. De vakantiebijslag bedraagt 8,33% van het verdiende jaarsalaris. Voor de toepassing hiervan wordt verstaan onder het verdiende jaarsalaris, het salaris dat isverdiend in de maanden juni van het voorgaande jaar tot en met mei van het uitkeringsjaar. De vakantiebijslag wordt uitbetaald in de maand mei.
2. Indien de werknemer uit dienst treedt voor de uitkeringsdatum, wordt de vakantiebijslag uitbetaald bij einde dienstverband en berekend over de maanden juni tot de uitdiensttredingsdatum.
3. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een afwijkende regeling treffen voor de werknemer die heeft aangegeven zijn vakantiebijslag maandelijks te willen ontvangen. De uitkering bedraagt dan 8,33% van het geldende salaris.
1. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris.
2. Indien de werknemer uit dienst treedt voor de uitkeringsdatum, wordt de eindejaarsuitkering uitbetaald bij einde dienstverband en berekend over het verdiende salaris in het afgelopen kalenderjaar tot de uitdiensttredingsdatum.
3. In aanvulling op lid 1 en 2 geldt dat de uitkering bij een voltijd dienstverband minimaal
€ 1.750,-. xxxxx bedraagt.
1. De werkgever kan een gratificatie of (tijdelijke) toeslag toekennen.
2. De werkgever kan indien sprake is van een bijzondere of buitengewone prestatie ten behoeve van een in de regel vooraf vastgesteld(e) doel(en) een functioneringsgratificatie of een (tijdelijke) functietoeslag toekennen.
3. De werkgever kan, indien sprake is van een complementaire aan de functie gerelateerde taak, een functiegratificatie of een (tijdelijke) functietoeslag toekennen.
4. De gratificatie en tijdelijke toeslagen hebben geen structureel karakter en behoren niet tot het pensioengevend salaris, tenzij anders bepaald in het pensioenreglement.
1. De werknemer die onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, heeft recht op een eenmalige gratificatie per jubileum.
2. Als jubilea gelden een diensttijd van 25 jaar en een diensttijd van 40 jaar.
3. De gratificatie bestaat uit het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag en exclusief alle overige vergoedingen en toeslagen. Dit bruto bedrag wordt netto uitgekeerd in de maand volgend op die waarin het jubileum heeft plaatsgevonden.
4. Als diensttijd voor de toekenning van de gratificatie geldt de door de werknemer bij zijn huidige werkgever (of rechtsvoorganger daarvan) onafgebroken doorgebrachte diensttijd, waarbij alleen die jaren meetellen waarin werkzaamheden zijn verricht die vallen onder de werkingssfeer van deze cao, of een voorloper van deze cao en waarbij er sprake is van ambulancezorg-gerelateerde werkzaamheden.
1. De standplaats is de locatie waarop of waar vandaan de werknemer gedurende een kalenderjaar gebruikelijk de meeste uren zal werken, zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Is dat niet te bepalen dan wijst de werkgever de locatie aan die als standplaats geldt. De werknemer mag in opdracht van de werkgever maximaal 12 keer per kwartaal worden ingezet op een verder weg gelegen werklocatie dan de eigen standplaats.
2. De bijdrage van de werkgever voor kosten verbonden aan het reizen van zijn woning naar zijn standplaats bedraagt € 0,19 per kilometer en met ingang van 1 januari 2024 het toegestane belastingvrije bedrag (2024: € 0,23 per kilometer), ongeacht de wijze van vervoer, voor zowel de heen- als terugreis. De maximale vergoeding is gebaseerd op een enkele reisafstand van vijftig kilometer (100 kilometer retour).
3. Uitgangspunt is vergoeden van de daadwerkelijk gereden kilometers met de snelste route (onder normale omstandigheden), waarbij de afstand wordt bepaald middels de routeplanner van ANWB, het Intus-systeem, of met ingang van 1 januari 2024 een ander kwalitatief goed systeem in overleg tussen werkgever en Ondernemingsraad te bepalen.
4. Met ingang van 1 juli 2024 ontvangt de werknemer voor reizen vanuit huis met eigen vervoer bij inzet op een verder weggelegen werklocatie dan de eigen standplaats
€ 0,30 per kilometer (in plaats van de vergoeding uit lid 2) voor de extra gereden kilometers. Het maximum van vijftig kilometer geldt in dit geval niet voor deze extra kilometers.
5. De werkgever kent geen tegemoetkoming toe voor reizen als de werkgever in vervoer voorziet.
1. Aan de werknemer, die in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden incidenteel reis- en verblijfskosten ten behoeve van dienstreizen moet maken, geldt de volgende bijdrage van de werkgever:
a. € 0,19 per kilometer en met ingang van 1 januari 2024 het toegestane belastingvrije bedrag (2024: € 0,23 per kilometer), ongeacht de wijze van vervoer, voor zowel de heen- als terugreis. Er geldt geen maximering van het aantal kilometers voor de vergoeding.
b. voor verblijfkosten de noodzakelijk gemaakte kosten.
2. Uitgangspunt is vergoeden van de daadwerkelijk gereden kilometers met de snelste route (onder normale omstandigheden), waarbij de afstand wordt bepaald middels de routeplanner van ANWB, het Intus-systeem, of met ingang van 1 januari 2024 een ander kwalitatief goed systeem in overleg tussen werkgever en Ondernemingsraad te bepalen.
3. De werkgever kent geen tegemoetkoming toe voor reizen als de werkgever in vervoer voorziet.
Dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2024. Tot 1 januari 2024 blijven de oude bepalingen uit de cao 2020-2021 van kracht. Deze is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
Dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2025
1. De werknemer, die zowel de basisverzekering als een basisaanvullende verzekering heeft afgesloten bij een zorgverzekeraar, heeft jaarlijks recht op een tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering ten bedrage van € 172,00 bruto per jaar. Deze tegemoetkoming wordt verhoogd met € 100,00 bruto per jaar voor de werknemer met een salaris tot en met het bedrag van inpassingsnummer 14 bijlage IV op 1 december.
2. De hoogte van de tegemoetkoming wordt jaarlijks door cao-partijen vastgesteld.
3. Voor de hoogte van de tegemoetkoming wordt geen rekening gehouden met de omvang van het dienstverband.
4. Wanneer een werknemer mede werkzaam is in een ander dienstverband, zal de tegemoetkoming pro rata plaatsvinden, tenzij de werknemer aannemelijk kan maken dat hij in het andere dienstverband geen tegemoetkoming ontvangt.
5. De tegemoetkoming wordt eenmaal per kalenderjaar in december uitbetaald.
6. Bij indiensttreding na 1 januari van een kalenderjaar heeft de werknemer naar evenredigheid recht op een tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering.
7. Bij uitdiensttreding van de werknemer vindt verrekening van de tegemoetkoming plaats.
1. Xxxxxxx van overlijden van de werknemer verstrekt de werkgever een overlijdensuitkering aan:
x. xx xxxxxxxx(o)t(e) of relatiepartner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij het ontbreken van deze aan
b. zijn minderjarige kinderen, en bij het ontbreken van hen aan
c. degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.
2. Indien de overledene geen betrekkingen nalaat als genoemd in lid 1, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering wordt uitgekeerd op basis van het laatstgenoten xxxxxxx van de werknemer over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond.
4. De overlijdensuitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering in verband met overlijden die op grond van de ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet wordt uitgekeerd.
In geval thuiswerken onderdeel is van het organisatiebeleid dan ontvangt de werknemer hiervoor met ingang van 1 januari 2024 de fiscaal toegestane onbelaste vergoeding (bedrag in 2024 vastgesteld op € 2,35 per thuiswerkdag).
Deze vergoeding staat los van de faciliteiten voor thuiswerken op grond van de Arbo wet.
Met ingang van 1 januari 2024 ontvangt de werknemer met een dienst van minimaal 10 uur van de werkgever de werkelijk gemaakte kosten van één maaltijd tot een maximum van € 5,00.
Bij diensten van 12 uur of meer ontvangt de werknemer de werkelijk gemaakte kosten van twee maaltijden tot een maximum van € 5,00 per maaltijd.
Het staat de werkgever vrij om, indien dit mogelijk is gezien de fiscale regels en afspraken binnen de organisatie, deze vergoeding toe te kennen zonder hiervoor bewijsstukken van de werknemer te verlangen.
Tot 1 januari 2024 blijft de oude cao-bepaling 2020-2021 gelden, deze is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
arbeidsvoorwaarden (MKSA)
1. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad regelingen op passend binnen de fiscale mogelijkheden van de werkkostenregeling. Dit kan op ondernemingsniveau binnen een concern plaatsvinden.
2. De werkgever heeft een regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden die de werknemer de mogelijkheid biedt om tijd- en geldbronnen uit te ruilen tegen geld- en tijddoelen. De werknemer geeft schriftelijk aan welke uitruil is gewenst. De werkgever wijst de werknemer op de gevolgen van zijn verzoek. De grenzen en voorwaarden voor de uitruil vallen binnen de wettelijke grenzen en cao-bepalingen. Het verkopen van PLB uren is toegestaan voor toepassing zoals vermeld in artikel 12.8 lid 9. De waarde van een uur is het uurloon van de werknemer op het moment van afkoop of uitruil.
3. De werknemer heeft het recht de vakbondscontributie te voldoen uit zijn brutoloon. Een verzoek hiertoe kan door de werkgever niet worden afgewezen.
1. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst en als onderdeel daarvan een actuele functiebeschrijving.
2. De functiebeschrijving voldoet aan de door cao-partijen vastgestelde kwaliteitseisen (zie bijlage VI).
3. De indeling van de functie vindt plaats met behulp van het FWG®-systeem in een van de functiegroepen 5 tot en met 80.
4. Op basis van de indeling vindt inschaling plaats in een van de gelijkluidende salarisschalen.
1. Het computerondersteunde FWG®-systeem maakt deel uit van deze cao. Dit systeem wordt periodiek geactualiseerd. Cao-partijen bepalen welke systeemversie van kracht is.
2. De werknemer krijgt op verzoek toegang tot de “ter inzage versie” van dit systeem bij de werkgever.
3. De werkgever en werknemer die aan deze cao zijn gebonden hebben recht op inzage in het FWG®-systeem.
1. Een verandering van de functiebeschrijving en/of indeling (herbeschrijving/herindeling) van een functie vindt plaats conform het Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg® (zie bijlage VI).
2. Voor eventuele nog niet afgeronde beschrijvingen en indelingen van een functie zoals die op 1 januari 2020 werd uitgeoefend, blijft de FWG implementatieprocedure uit de cao ambulancezorg 2020-2021 van toepassing. Deze is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
1. Als ten gevolge van het herindelingsbesluit een hogere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, dan wordt de salarisschaal behorend bij de hogere functiegroep van toepassing. Bij de inpassing in de hogere salarisschaal geldt ten minste het bedrag dat overeenkomt met het oude salaris. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal.
2. De uitkomst van de herindelingsprocedure werkt terug tot het moment waarop de verandering van de functie feitelijk in opdracht van de werkgever is ingegaan.
3. Nabetaling over deze periode vindt ook plaats over alle toeslagen en toelagen die zijn afgeleid van het nieuwe salaris.
functiegroep
1. De werknemer die de organisatie heeft verlaten voordat de herindelingsprocedure voor zijn functie is afgerond, heeft in geval van een hogere indeling recht op een nabetaling over de periode vanaf de feitelijke verandering van de functie of indeling (zie artikel 5.4).
2. Indien werkgever en werknemer in geval van beëindiging van het dienstverband door middel van een beëindigingsovereenkomst overeenkomen dat er sprake is van “finale kwijting” moeten beide partijen hierin duidelijk vermelden dat hierbij afstand is gedaan van nabetalingsrechten.
Als ten gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer van kracht wordt, dan behoudt de werknemer zijn huidige salaris en perspectieven uit zijn voormalige hogere salarisschaal, tot het maximum daarvan bereikt is. Indien de werknemer al boven dit maximum was ingeschaald, dan behoudt de werknemer zijn inschaling in het inpassingsnummer dat van kracht was.
1. De arbeidsduur voor een werknemer met een voltijd dienstverband bedraagt gemiddeld 36 uur per week.
2. Als op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de bedongen arbeidsduur minder bedraagt dan de voltijd arbeidsduur dan zijn de bepalingen van deze cao naar rato van deze mindere arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij in de betreffende bepalingen anders is vermeld.
1. Op verzoek van de werkgever en/of de werknemer kan in bepaalde situaties de arbeidsduur voor de werknemer die in dienst is voor een formele arbeidsduur van 36 uur per week, worden verruimd naar maximaal 40 uur per week. Hiertoe wordt op bedrijfsniveau een regeling overeengekomen met de ondernemingsraad.
2. Bij een verruiming van de arbeidsduur geldt dat:
a. instemming van de werknemer en de werkgever is vereist;
b. de verruiming van de arbeidsduur plaatsvindt gedurende een vooraf te bepalen periode, welke periode in overleg kan worden verlengd;
c. de bepalingen van deze cao naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing zijn, tenzij in de betreffende bepalingen anders is vermeld.
1. Aan de zwangere werknemer wordt na de derde maand van zwangerschap geen onregelmatige diensten en meerwerk/overwerk opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar heeft.
2. Als onderdeel van het personeelsbeleid voor duurzame inzetbaarheid wordt de mogelijkheid geboden aan werknemers van 57 jaar en ouder om (gedeeltelijk) af te zien van nachtdiensten, tenzij daardoor collega’s onredelijk worden benadeeld of de patiëntenzorg in gevaar komt.
Nachtdiensten zijn voor de toepassing van dit artikel alle dienstsoorten waarin uren tussen 00.00 en 06.00 uur zijn opgenomen.
De werknemer die van deze vrijstellingsmogelijkheid gebruik wil maken (inclusief de bijbehorende verlaging van ORT) dient tenminste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum een schriftelijke aanvraag in bij de werkgever.
3. Wanneer er op de standplaats van de werknemer onevenredig veel werknemers gebruik willen maken van deze vrijstelling kan dat betekenen dat de werknemer akkoord moet gaan met (gedeeltelijke) overplaatsing naar een andere standplaats om daar van deze vrijstelling gebruik te kunnen maken.
4. De werknemer van 57 jaar en ouder die bereid is om een aantal nachtdiensten te blijven verrichten ontvangt met ingang van 1 januari 2024 als waardering hiervoor twee uur doorbetaalde vrije uren per daadwerkelijk verrichtte nachtdienst, tot een maximum van 40 uur per jaar.
5. De uren zoals bedoeld in lid 4 moeten naar keuze van de werknemer binnen twee roosterperiodes die volgen op de periode waarin de nachtdienst is gewerkt worden opgenomen, of worden toegevoegd aan het saldo van de regeling Tijdsparen. Deze uren kunnen niet worden uitbetaald.
1. Naast de wettelijke pauze volgens de Arbeidstijdenwet geeft de werkgever de werknemer gelegenheid voor koffie- en theepauzes, te weten éénmaal per ochtend, middag, avond en nacht.
2. Alle pauzes die minder dan een kwartier duren, worden als doorbetaalde arbeidstijd aangemerkt.
3. Als pauzes vijftien minuten of langer duren én als eigen tijd worden aangemerkt, dient onafgebroken rust tijdens deze pauzes te zijn gewaarborgd.
4. Voor werknemers die werkzaam zijn in een primair procesfunctie in de rijdienst of meldkamer ambulancezorg en tijdens pauzes beschikbaar moeten zijn voor reguliere werkzaamheden geldt dat deze pauzes worden doorbetaald.
1. Ten aanzien van de arbeids- en rusttijden gelden de normen uit de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit (zie bijlage VIII).
2. Cao-partijen zijn overeengekomen dat § 5.19 (Verpleging en verzorging) of § 5.27 (Ambulancezorg) van het Arbeidstijdenbesluit door de werkgever mogen worden toepast. Ook zijn partijen overeengekomen dat hoofdstuk 4 van het Arbeidstijdenbesluit (Arbeids- en rusttijden, algemene afwijkingen en aanvullingen) door de werkgever mag worden toegepast.
1. Op feestdagen als bedoeld in artikel 1.1 sub L wordt geen arbeid verricht, tenzij de aard of het belang van de onderneming arbeid op een feestdag noodzakelijk maakt. Als op een feestdag wel arbeid wordt verricht geldt de volgende regeling.
2. Parate dienst
De werknemer die in onregelmatige dienst werkt en die op een doordeweekse feestdag (maandag tot en met vrijdag):
a. roostervrij is en niet werkt, is op die dag betaald vrij naar rato van het dienstverband (7,2 uur bij een voltijd dienstverband) en maakt aanspraak op een vervangende roostervrije dag;
b. werkt, maakt aanspraak op een compensatie naar rato van het dienstverband (7,2 uur bij een voltijd dienstverband) alsmede op alle overige, gebruikelijke vergoedingen waarop hij volgens deze cao recht heeft.
De werknemer die aanspraak maakt op een compensatiedag als bedoeld in sub a en sub b zal deze genieten op een door de werkgever in overleg met de werknemer vast te stellen tijdstip. Dit tijdstip dient te vallen binnen een periode van zes weken, gemeten vanaf de kalenderdatum van de betreffende feestdag.
3. Geen samenloop met bereikbaarheidsdienst
Als lid 2 van toepassing is, kan de werknemer geen aanspraak maken op een vergoeding voor bereikbaarheidsdienst (conform artikel 11.3), en omgekeerd.
1. De tijd gemoeid met werkoverleg dat plaatsvindt vanwege een wettelijk voorschrift of omdat de werkgever dit noodzakelijk acht, wordt aangemerkt als betaalde tijd.
2. Als het werkoverleg plaatsvindt binnen de diensttijd, wordt geen afzonderlijke vergoeding toegekend. Voor uren die gemoeid zijn met werkoverleg buiten diensttijd, wordt een vergoeding toegekend ter grootte van het voor de betreffende werknemer geldende uurloon zonder enige vorm van toeslag.
3. Als het werkoverleg plaatsvindt buiten diensttijd, kan de werknemer aanspraak maken op een reiskostenvergoeding indien en voorzover wordt voldaan aan de criteria van artikel 4.9.
De bepalingen in dit hoofdstuk wijzigen ten opzichte van de cao 2020-2021 en zijn van kracht per 1 juli 2024 (tenzij anders vermeld). Mocht dit tot onoverkomelijke problemen in de bedrijfsvoering leiden, dan kan de werkgever met instemming van de Ondernemingsraad de invoering met maximaal drie maanden uitstellen tot uiterlijk 1 oktober 2024.
Tot de invoeringsdatum blijven de oude bepalingen uit de cao 2020-2021 gelden, deze zijn te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
1. Concept rooster: elke roostervorm binnen de organisatie waarbij de diensten nog niet definitief zijn vastgesteld, zoals maandroosters, kwartaalroosters, jaarroosters e.d..
2. Definitieve rooster: het rooster dat door de werkgever tenminste 28 dagen voor aanvang van de komende maand wordt vastgesteld en gepubliceerd, waarin de werk- en rusttijden voor de werknemer definitief zijn vastgesteld voor die komende maand, met uitzondering van maximaal twee reservediensten. Het staat de werkgever vrij om met instemming van de Ondernemingsraad een rooster voor een langere periode dan één maand als definitief rooster vast te stellen. De roosterafspraken in dit hoofdstuk gelden dan voor die langere definitieve periode.
3. Repeterend rooster: een rooster voor een vast aantal weken, waarin alle diensten, roostervrije tijd en reservediensten volgens een vast patroon zijn vastgelegd. Dit vaste patroon wordt vervolgens steeds ongewijzigd herhaald, totdat er met instemming van de Ondernemingsraad een gewijzigd repeterend roosterpatroon wordt afgesproken. Binnen een repeterend rooster wordt de medewerker voor zijn volledige contractuele uren ingeroosterd. Er kan in een repeterend rooster dus nagenoeg geen sprake zijn van plus- of minuren. Reservediensten kunnen in een repeterend rooster wel toegepast worden binnen de kaders die in dit hoofdstuk zijn genoemd.
1. Door middel van capaciteitsplanning wordt binnen de organisatie jaarlijks een inschatting gemaakt van fluctuaties die er in een jaar te verwachten zijn in de benodigde personeelsformatie op basis van factoren als seizoenspatronen, ziekte, vakantie, in- en uitstroom etc.
2. De verwachte benodigde capaciteit wordt vertaald in een bezettingseis. De werkgever stemt de personeelsbezetting af op deze bezettingseis en streeft ernaar om hierin zoveel mogelijk balans aan te brengen zodat er goed en gezond geroosterd kan worden.
3. Het rooster dat uit de bezettingseis volgt kan op meerdere manieren tot stand komen en meer of minder voorspelbaar zijn, passend bij de regionale verscheidenheid in de ambulancesector.
4. In het roosterreglement worden tussen de werkgever en Ondernemingsraad binnen de kaders van de cao spelregels uitgewerkt over: de waarborging van de continuïteit, de personele behoefte die nodig is om de benodigde zorg te kunnen leveren, hoe te komen tot een redelijke verdeling van lusten en lasten rond de werktijden binnen de teams en hoe om te gaan met concurrerende wensen en behoeften van teamleden.
5. Cao-partijen vinden het belangrijk om medewerkers en teams maximaal invloed en zeggenschap te geven op hoe werktijden en roosters vorm worden gegeven. Uitgangspunt is dat de medewerker in staat wordt gesteld om, in overleg met het team en/of de directe collega’s, zelf invulling te geven aan het rooster en de werktijden.
1. Er zijn grofweg twee manieren van roosteren: 1) een repeterend rooster (roosterstempel) met redelijke voorspelbaarheid over de te werken diensten in het individuele rooster, of 2) een niet-repeterend rooster met dus minder voorspelbaarheid over de te verwachten diensten in het individuele rooster via bijvoorbeeld zelfroosteren, teamroosteren of wensenrooster.
2. Voor zowel een repeterend als een niet-repeterend rooster blijft gelden dat minimaal 28 kalenderdagen vooraf het definitieve dienstrooster voor de komende maand vastgesteld (gepubliceerd) moet zijn, met inachtneming van onderstaande set aan afspraken. Met die afspraken wordt zoveel mogelijk tegemoet gekomen aan enerzijds voldoende flexibiliteit in de bedrijfsvoering van de werkgever en anderzijds voldoende balans tussen werk en privé van de medewerker.
De ene medewerker kan voor wat betreft het rooster en de werktijden flexibeler zijn dan de andere. Daarom is het belangrijk om (bijvoorbeeld in het jaargesprek) te bespreken wat een ieder binnen zijn vermogen kan bijdragen aan die gewenste flexibiliteit. Met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer mag dan ook worden afgeweken van de bepalingen uit dit hoofdstuk (uiteraard binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit ATB).
1. In het definitieve rooster voor de komende maand wordt de medewerker zoveel mogelijk voor zijn volledige maandelijks te werken contracturen ingeroosterd, maar is een bandbreedte aan te werken uren onvermijdelijk, omdat het niet altijd mogelijk is elke maand precies de contracturen in te roosteren.
2. a. Het saldo aan plus- of minuren tussen het ene definitieve maandrooster en het daarop volgende definitieve maandrooster mag niet groter of kleiner worden dan 8 uur per maand.
b. Als er binnen het roosterbeleid van de werkgever diensten voorkomen van langer dan 8 uur, dan kan de werkgever met instemming van de Ondernemingsraad deze sprong van 8 uur per maand vergroten naar het aantal uur van deze langere dienst, met een maximum van 12 uur per maand.
c. Voor regio’s waar de roosterstructuur bestaat uit overwegend standplaatsen met volledige aanwezigheidsdiensten en slechts een beperkt aantal parate diensten, mag de sprong worden vergroot naar maximaal 18 uur per maand (één aanwezigheidsdienst van 24 uur).
d. Sub a t/m c gelden ook bij een deeltijd dienstverband (dus niet naar rato).
1. Gedurende een periode van steeds zes maanden dienen de plus- en min-uren vereffend te worden. Als dit niet is gelukt dan mag na die zes maanden het saldo niet hoger zijn dan plus 24 uur of niet lager dan min 24 uur.
2. Na die periode van zes maanden wordt het totale saldo aan plusuren uitbetaald tegen het normale uurloon, aangevuld met een toeslag van 50% vanwege de overschrijding van de contracturen. Voor werknemers met een deeltijd aanstelling geldt deze toeslag van 50% vanaf het punt dat de plusuren de voltijdfactor overschrijden. Tot aan dat punt geldt voor werknemers met een deeltijd aanstelling de gebruikelijke meerurenopslag over het saldo aan plusuren (zie artikel 9.5).
3. Na die periode van zes maanden wordt het totale saldo aan min-uren kwijtgescholden als een tekort niet aan de werknemer te verwijten is.
4. Dit artikel geldt alleen voor de plus- en minuren die zijn opgebouwd vanaf het moment van invoering van dit hoofdstuk (niet over oude uren).
1. Reservediensten zijn nog niet definitief ingevulde diensten die kunnen worden gebruikt in het concept rooster om flexibiliteit in te bouwen. In het definitieve rooster moeten deze reservediensten zijn omgezet naar een bij de werkgever bestaande reguliere dienst, met de mogelijkheid om per werknemer nog maximaal twee reservediensten per maand te laten staan om die later in die maand nog in te vullen. Ook voor parttimers geldt dit maximale aantal van twee diensten, dus niet naar rato.
2. De maximaal twee nog niet naar een reguliere dienst omgezette reservediensten per maand in het definitieve maandrooster vertegenwoordigen een vaste bij de werkgever bestaande dagdienst met een lengte tussen de 8 en 9 uur en met een aanvangstijd in een tijdsbestek tussen 07.00 en 10.00 uur. Deze lengte telt mee voor vaststelling van het saldo aan plus- en minuren.
3. Voor regio’s waar de roosterstructuur bestaat uit overwegend volledige aanwezigheidsdiensten van 24 uur, dus slechts een beperkt aantal parate diensten, mag één van de twee reservediensten zo’n aanwezigheidsdienst vertegenwoordigen en dus voor 17,7 uur meetellen voor vaststelling van het saldo aan plus- en minuren. Wanneer deze reservedienst na vaststelling van het definitieve rooster wordt omgezet naar een kortere dienst dan worden de minderuren kwijtgescholden.
4. Een reservedienst mag maximaal twee keer per kalenderjaar binnen een periode van 96 uur voor aanvang van de reservedienst worden omgezet naar een nachtdienst, tenzij de werknemer geen bezwaar heeft tegen meer nachtdiensten (zie artikel 7.5). Deze nachtdienst vangt aan op de datum waarop de betreffende reservedienst staat ingeroosterd (deze kan dus niet naar de voorgaande nacht worden geschoven).
5. Wanneer het door onvoorziene omstandigheden noodzakelijk is om korter dan 96 uur voor aanvang van de reservedienst deze om te zetten naar een reguliere dienst die niet start in het hiervoor genoemde tijdbestek van een bestaande dagdienst (bijvoorbeeld late dienst of nachtdienst), dan ontvangt de werknemer voor deze flexibiliteit vier (kale) bruto uurlonen, ongeacht de lengte van de dienst. Deze vergoeding is niet verschuldigd als de wijziging plaatsvindt op verzoek van de werknemer, of bij onderling ruilen met instemming van de werkgever.
zomervakantie
Met instemming van de Ondernemingsraad kan de werkgever over de toepassing van de bepalingen in hoofdstuk 7 aanvullende/afwijkende afspraken maken voor de periode van de zomervakantie. Dit is een periode van 6 weken die per jaar door de overheid wordt vastgesteld voor vastgestelde regio’s. Deze aanvullende/afwijkende afspraken moeten tot doel hebben om zo veel mogelijk werknemers gelegenheid te bieden verlof op te nemen.
Het is niet toegestaan gebroken diensten toe te passen. Een gebroken dienst is een dienst die voor meer dan 60 minuten vrij van dienst wordt onderbroken.
De huidige lengte van diensten blijft gehandhaafd. Echter, bij wijziging van de bestaande dienstenstructuur zijn diensten van 8 uur het uitgangspunt vanuit het oogpunt van gezond roosteren. Met instemming van de Ondernemingsraad mag er een langere (of eventueel kortere) dienst worden afgesproken, maar niet eerder dan na deugdelijke consultatie van de betrokken medewerkers minimaal 75% van de uitgebrachte stemmen onder die doelgroep (roostergroep) positief is.
Werknemers hebben met ingang van 1 januari 2024 bij de invulling en wijziging van de diensten en roosters de eerste keuze boven ingehuurde flexkrachten.
De werknemer heeft met ingang van 1 januari 2024 het recht in de basis onbereikbaar te zijn voor de werkgever op de momenten dat hij niet is ingeroosterd, tenzij uiteraard ingeval van bereikbaarheidsdienst, invulling van zijn nog openstaande reservediensten en bij uitzonderlijke situaties zoals grootschalige incidenten.
1. Onder onregelmatige dienst wordt verstaan arbeid die volgens de arbeids- en rusttijdenregeling wordt verricht tijdens de uren als vermeld in lid 3, voor zover zij de 36 uur niet te boven gaat. Boven de 36 uur is er sprake van Overwerk.
2. Als de werkgever het noodzakelijk oordeelt dat aan een werknemer werkzaamheden in onregelmatige dienst worden opgedragen, dan wordt aan de werknemer voor de verrichte werkzaamheden in onregelmatige dienst een vergoeding toegekend zoals bepaald in lid 3.
3. De toeslag wordt berekend uitgaande van het geldende uurloon, waarbij echter voor de berekening als maximum geldt het uurloon afgeleid van IP-nr. 28 en met ingang van 1 juli 2022 IP-nr. 32, op basis van de volgende percentages:
22% voor onregelmatige dienst op uren vallende tussen 06.00 uur en 07.00 uur en tussen 20.00 uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
38% op uren vallende tussen 06.00 uur en 08.00 uur en tussen 12.00 uur en
22.00 uur op zaterdag;
47% op uren vallende tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
52% op uren vallende tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op zaterdag;
60% op uren vallende tussen 00.00 uur en 24.00 uur op zon- en feestdagen en op uren vallende tussen 18.00 uur en 24.00 uur op 24 en 31 december.
4. Indien de werknemer daarom verzoekt kan de vergoeding voor onregelmatige dienst worden verstrekt in de vorm van vrije tijd. De vrije tijd wordt bepaald door de berekende geldelijke vergoeding te delen door het geldende uurloon van de werknemer. Tenzij de belangen van de werkgever zich hiertegen verzetten, wordt het verzoek door de werkgever ingewilligd. De werknemer kan deze tijd ook in de tijdspaarregeling onderbrengen (zie bijlage IX).
5. De tijdelijke compensatieregeling uit de cao 2020-2021 eindigt in februari 2024 en is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
6. De zwangere werknemer die nog wel haar normale werkzaamheden kan verrichten, maar geen onregelmatige diensten meer werkt vanwege haar zwangerschap, ontvangt met ingang van 1 januari 2024 een vergoeding op basis van de gemiddelde ORT over de laatste zes maanden.
1. Indien de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd dan wel de beëindiging of vermindering plaatsvindt op medisch advies en niet is te wijten aan eigen schuld of toedoen van de werknemer, heeft deze aanspraak op een tegemoetkoming op de voet van de volgende leden. Onder beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst door de werkgever wordt eveneens verstaan een bevordering van de werknemer.
2. Voorwaarden voor de in lid 1 genoemde tegemoetkoming zijn, dat:
de werknemer in dezelfde organisatie op het moment van de onder lid 1 bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht;
er geen sprake is van een tijdelijke beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst;
het verschil tussen het salaris bedoeld onder lid 3 sub a en sub b meer bedraagt dan 2% van sub a;
het onder lid 3 sub b berekende bedrag lager is dan het onder lid 3 sub a berekende bedrag.
3. De tegemoetkoming wordt berekend over het verschil tussen:
a. het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande twaalf maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst en
b. het al dan niet nieuwe salaris, verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst per maand. Dit salaris wordt gemeten over een periode van drie maanden na de in lid 1 bedoelde beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst.
4. Het volgens lid 3 berekende verschil verminderd met 2% van het bedrag als bedoeld onder lid 3 sub a vormt de grondslag voor de tegemoetkoming. Deze grondslag blijft gedurende de in lid 5 genoemde periode ongewijzigd.
5. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het op grond van de vorige leden berekende bedrag.
Harmonisatieakkoord 2002
1. Voor de werknemer die op basis van deze cao een lagere vergoeding voor onregelmatige diensten ontvangt dan de vergoeding die hij ontving en waarop hij aantoonbaar aanspraak had op basis van artikel 16 van het Harmonisatie-akkoord 2002 (ledenbrief 02/103 van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten, zie ook ledenbrief 02/170) wordt het bedrag aan garantietoelage waarop de werknemer recht heeft bovenop de vergoeding die hij op basis van deze cao ontvangt, gegarandeerd.
2. De garantietoelage wordt niet toegekend als de werknemer sinds 1 februari 2002 van functie is veranderd. De toelage komt te vervallen op het moment dat de werknemer van functie verandert gedurende de looptijd van deze cao.
De onderstaande bepalingen die wijzigen ten opzichte van de cao 2020-2021 zijn van kracht per 1 juli 2024 (tenzij anders vermeld). Mocht dit tot onoverkomelijke problemen in de bedrijfsvoering leiden, dan kan de werkgever met instemming van de Ondernemingsraad de invoering met maximaal drie maanden uitstellen tot uiterlijk 1 oktober 2024.
Tot de invoeringsdatum blijven de oude bepalingen uit de cao 2020-2021 gelden, deze is te vinden op de website van Ambulancezorg Nederland.
1. Overwerk zijn de extra uren waarop de werknemer in een maand arbeid heeft verricht ná vaststelling van het definitieve maandrooster, voor zover daarmee de voltijd arbeidsduur van die maand wordt overschreden. Ook als er in het definitieve rooster sprake is van een saldo aan plus- of minuren.
2. Meerwerk zijn de extra uren waarop de werknemer met een deeltijd dienstverband in een maand arbeid heeft verricht ná vaststelling van het definitieve rooster, voor zover daarmee de voltijd arbeidsduur van die maand nog niet is bereikt. Ook als er in het definitieve rooster sprake is van een saldo aan plus- of minuren.
1. Er is pas sprake van meerwerk/overwerk als de werkgever hiertoe aantoonbaar om heeft verzocht, dan wel wanneer de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat hij het verzoek tot meerwerk/overwerk heeft gekregen. In het laatste geval bevestigt de werkgever zo snel mogelijk achteraf het verzoek tot meerwerk/overwerk.
2. Wanneer er ná vaststelling van het definitieve rooster nog diensten open staan of open vallen, kan de werkgever werknemers verzoeken of zij bereid zijn tot meerwerk (= deeltijders) of overwerk (= overschrijding voltijd arbeidsduur). De werkgever zal werknemers niet verplichten tot meerwerk of overwerk. Dit is alleen anders bij Uitloop Dienst, of in het geval een dienstopdracht.
3. Met uitloop van een dienst wordt bedoeld de overschrijding van de ingeroosterde arbeidstijden op een dag doordat een rit door de rijdende dienst moet worden afgerond (of indien van toepassing uitloop van een dienst bij de meldkamer ambulancezorg).
4. Met een dienstopdracht wordt bedoeld een onvoorziene uitzonderlijke situatie in de bedrijfsvoering die het noodzakelijk maakt dat de werknemer extra moet werken. De werknemer kan een dienstopdracht niet weigeren, onder voorwaarde dat de werkgever bevestigt welke situatie het meerwerk/overwerk noodzakelijk maakt, welke alternatieve oplossingen er zijn onderzocht en motiveert waarom het belang van de werknemer moet wijken, met vergoeding van eventueel door de werknemer gemaakte kosten.
Voor overwerk/meerwerk geldt de volgende afrondingssystematiek: 00-15 minuten: geen overwerk/meerwerk
16-45 minuten: 30 minuten overwerk/meerwerk
46-60 minuten: 60 minuten overwerk/meerwerk
1. De (afgeronde) extra uren worden tegen het geldende uurloon uitbetaald. Deze uren worden dus niet verrekend met een eventueel saldo aan plus- of minuren.
2. De werknemer ontvangt voor deze (afgeronde) extra uren, naast zijn geldende salaris en eventuele onregelmatigheidstoeslag, een afrekening van de aanspraken voor vakantiebijslag, vakantiedagen en eindejaarsuitkering over deze (afgeronde) extra uren.
3. Die afrekening van vakantiebijslag, vakantiedagen en eindejaarsuitkering ontvangt de werknemer als totaal in de vorm van een meerwerkopslag. Deze meerwerkopslag bedraagt 28,490%, en met ingang van 1 januari 2024 29,56%, over het uurloon van deze (afgeronde) extra uren. De opslag is als volgt opgebouwd: 8,33% vakantiebijslag, 10,92% vakantiedagen en daar weer 8,33% vakantiebijslag over en 8,33% eindejaarsuitkering.
4. Wanneer door de meeruren de voltijdnorm per maand wordt overschreden geldt voor deze overschrijding de overwerkvergoeding zoals hieronder aangegeven bij Overwerk.