Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020
Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020
Vanaf 1 januari 2020 heeft iedereen vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
1. U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
De veranderingen door de WAB voor de payrollmedewerkers
Werkt u als payrollkracht op tijdelijke basis? De regels voor tijdelijke contracten die golden voor 1 januari 2020 blijven gelden. Dat betekent dat de regels voor tijdelijke contracten die voor uw contract golden voor 1 januari 2020 blijven gelden na die datum. U krijgt wel meteen dezelfde rechten voor de andere arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen en verlofregelingen. Krijgt u weer een nieuw contract? Dan gaan dezelfde regels voor tijdelijke contracten gelden zoals ze gelden voor uw collega’s bij het bedrijf waar u werkt!
Wat betekent transitievergoeding en wanneer heb ik er recht op?
Wil uw werkgever u ontslaan? Xxx heeft u recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
Transitievergoeidng is in de meeste ontslagsitauaties van toepassing, maar er zijn enkele uitzonderingen:
◼ Xxxx transitievergoeding bij ontslag op staandevoet.
◼ Geen recht op transitievergoeding bij het bereiken van de persioen- of AOW-gerechtigde leeftijd
◼ Geen recht op transitievergoeding bij ontslag bedrijfseconomische reden .
◼ Geen recht op transitievergoeding tot 18 jaar als de gemiddelde arbeidsomvang 12 uur per week was.
Transitievergoeding bij ontslag vóór 1 januari 2020 en na 1 januari 2020.
Voor 1 januari 2o2o: Voorheen was het zo dat je als werknemer vanaf 24 maanden diensttijd recht hebt op een onstslagvergoeding wanneer een werkgever je ontslaat of je contract niet verlegt. Medewerkers die 50 jaar en ouder waren, of 10 jaar indienst waren kregen een hogere vergoeding.
Vanaf 1 januari 2020: Iedere werknemer, ongeacht de lengte van dienstverband, gelijk vanafde eerste dag een transitievergoeding.
Of je nu jong of oud bent, lang of kort gewerkt hebt bij je werkgever, de vergoeding is nu voortaan hetzelfde: een derde maandsalaris per gewerkte jaar.
Volg onze Instagram account: @supermarktWAB
Wet Arbeidsmarkt in Balans
De Wet Arbeidsmarkt in Balans veranderde een aantal zaken in het arbeidsrecht sinds 1 januari 2020. In deze brochure vind je meer over de veranderingen binnen de ketenregeling, transitievergoeding en de nieuwe cumulatiegrond die wij voor u, de supermarktmedewerker gaan toelichten.
Zie de bijbehorende posters!
“De ketenregeling bepaalt na hoeveel tijdelijke contracten een arbeidsovereenkomst moet overgaan van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd.”
Wat is er gewijzigd per 1 januari 2020 voor de ketenregeling?
Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in de Eerste Kamer aangenomen. Op grond van deze wet mag een werkgever vanaf 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 36 maanden (3 jaar) in plaats van 24 maanden.
De nieuwe regels zijn direct van toepassing. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 de ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Wat houdt de ketenregeling in?
Vanaf 1 januari 2020 geldt de nieuwe wetgeving de Wet
arbeidsmarkt in Balans. Het ontslagrecht wordt versoepeld voor de werkgever. De cumulatiegrond is een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan het stelsel van ontslaggronden. Een ontslaggrond kan je zien als een oorzaak of aanleiding van ontslag.
Een voorbeeld van een redelijke grond is ontslag door omstandigheden uit verschillende ontslaggronden (oorzaken), de cumulatiegrond. Daar kan bijvoorbeeld sprake van zijn bij een combinatie van situaties die samenhangen met onvoldoende functioneren en bijvoorbeeld een moeizame werkgever en werknemer relatie. Als deze combinatie van omstandigheden ervoor zorgen dat er van uw werkgever niet verwacht kan worden dat het dienstverband standhoudt, kan dit een reden zijn voor ontslag.
Xxxxx uw werkgever dat er sprake is van gecombineerde omstandigheden die tot ontslag kunnen leiden?
Dan moet hij u dit op tijd laten weten. Hij moet eerst kijken of hij samen met u tot een oplossing kan komen. Bijvoorbeeld door u te helpen uw functioneren te verbeteren en de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Xxxxx uw werkgever daarna nog steeds dat u onvoldoende functioneert? Dan kan dit een redelijke grond voor ontslag zijn.
Tot 31 december 2019 mocht een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 24 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. Deze keten kan alleen worden doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden.
De ketenregeling geldt niet voor BBL’ers én jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Op het moment dat de medewerker 18 jaar wordt geldt het dan lopende contract als eerste in de keten.
Wat verandert er voor jou als oproepmedewerker?
Sinds 1 januari 2020 moet de werkgever oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsduur aanbieden.
Wanneer ben jij een oproepkracht?
Een oproepkracht ben je wanneer je wordt opgeroepen voor werk. Dit is een afspraak tussen de medewerker en werkgever. Een werkgever kan een oproep doen voor een paar uur of voor hele dagen. Een oproepkracht heeft dus geen vast maandloon. Hieronder vallen zowel een oproepcontract, nul- urencontract als een min-max contract.