STAATSCOURANT

STAATSCOURANT

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Nr. 13666

18 augustus

2011

Algemene Bank-cao 2011 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van

15 augustus 2011 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Algemene Bank-cao

XXX Xx. 00000

Xx Xxxxxxxx van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van de Nederlandse Vereniging van Banken mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: Nederlandse Vereniging van Banken;

Partij(en) te anderer zijde: FNV Bondgenoten, De Unie en CNV Dienstenbond.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN FORMELE BEPALINGEN

2 Interpretatie van de CAO

De interpretatie van de bepalingen van deze CAO is voorbehouden aan partijen bij de CAO. De ondernemingsraad heeft – conform de wet – tot taak het toezicht op naleving van de CAO-bepalingen.

3 Werkingssfeer

Deze CAO is niet van toepassing op:

– bestuurders van een onderneming en de hoogste functionarissen die rechtstreeks bij het bepalen van het ondernemingsbeleid zijn betrokken;

– de werknemers ingedeeld in een functiegroep waarvan het functie-eindsalaris van de bijbehorende schaal € 85.404,82 (per 1 juni 2011) of hoger bedraagt. Dit bedrag zal worden geïndexeerd met bij de CAO overeengekomen algemene salarisaanpassingen volgens Hoofdstuk II Geld, 1 Structurele inkomensaanpassingen;

– vakantiewerkers en stagiaires.

Voor werknemers ingedeeld bij technische, huishoudelijke of onderhoudsdiensten e.d. kunnen in deze CAO afwijkende bepalingen worden opgenomen. De bepalingen van collectieve arbeidsovereenkom- sten voor andere bedrijfstakken zijn op hen niet van toepassing.

4 Karakter van de CAO

De bepalingen van de CAO hebben een standaardkarakter, tenzij uit de tekst van een bepaling blijkt dat er sprake is van een minimum-, maximum- of raamwerkbepaling.

5 Dispensatie

Partijen bij de CAO kunnen in gemeenschappelijk overleg aan een werkgever op diens verzoek in bijzondere omstandigheden dispensatie verlenen van bepalingen van deze CAO of van haar bijlagen. De werkgever die aan CAO-partijen een dispensatieverzoek voorlegt, zendt van dit verzoek een afschrift aan zijn ondernemingsraad. De ondernemingsraad ontvangt van de werkgever eveneens een afschrift van de beslissing van CAO-partijen op dit verzoek.

Wijzigingen in gedispenseerde regelingen moeten opnieuw aan partijen worden voorgelegd.

BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN

In deze collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt verstaan onder:

contactadres van partijen:

Nederlandse Vereniging van Banken.

werkgever:

Iedere bank

– die in Nederland zijn bedrijf maakt van het – conform de definitie van ‘bank’ in Artikel 1:1 van de Wet Financieel Toezicht, 1-1-2007 – buiten besloten kring ter beschikking verkrijgen van opvorder- bare gelden van anderen dan professionele marktpartijen, en van het voor eigen rekening verrichten van kredietuitzettingen, en

– die in Nederland werknemers in dienst heeft, zulks met uitzondering van

a. banken die vanoudsher uitgezonderd werden van de (aanvraag van de ) algemeen verbindend verklaring.

Dit betreft banken die tot 1 januari 2007 zich kwalificeerden als effecten-kredietinstelling, danwel als hypotheekbank in de zin van het toenmalige Kredietregister van De Nederlandsche Bank N.V., afdeling I, onderafdelingen 4, respectievelijk 6.

b. banken op wie een eigen danwel een andere CAO van toepassing is. Tot die banken behoren in ieder geval:

− ABN AMRO bank en evt. daartoe behorende bancaire dochters

− ING Bank en evt. daartoe behorende bancaire dochters

− Rabobank en evt. daartoe behorende bancaire dochters

− Royal Bank of Scotland en evt daartoe behorende bancaiere dochters

− SNS Bank en evt. daartoe behorende bancaire dochters

− de tot Delta Lloyd N.V. behorende banken

− de tot Achmea Groep behorende banken

− evt. andere onder de CAO van een verzekeringsmaatschappij ressorterende banken

− de onder de CAO Binnendienst van Verzekeraars ressorterende banken

c. banken die van Partijen bij deze CAO dispensatie hebben verkregen van deze CAO of van onderdelen daarvan, en in dit laatste geval beperkt tot de reikwijdte van de verleende dispensatie.

werknemer:

degene die in dienst is van een werkgever en zijn standplaats in Nederland heeft.

wettelijke bepalingen:

bepalingen bij of krachtens de Nederlandse wetgeving.

functiesalaris:

het voor de werknemer op jaarbasis geldende schaalbedrag, behorende bij de salarisschaal volgens welke hij wordt gesalarieerd.

salaris:

het door de werknemer op jaarbasis feitelijk verdiende salaris, gebaseerd op het functiesalaris, de eventuele toeslag op grond van de wijze van functie-uitoefening en de overeengekomen arbeidsduur met een maximum van 1872 uur.

jaarinkomen:

het salaris, vermeerderd met de vakantietoeslag en 13e maand.

uurloon:

het salaris gedeeld door 52 × het overeengekomen gemiddeld aantal uren per week, met een maximum van 36 uur per week.

arbeidsduur:

– basis arbeidsduur = gemiddeld 36 uur per week

– langere arbeidsduur = tussen 36 en maximaal 40 uur gemiddeld per week

– kortere arbeidsduur = korter dan gemiddeld 36 uur per week.

algemeen erkende feestdagen:

Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag.

dag:

de op de betreffende dag met de werknemer overeengekomen arbeidsduur.

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER EN DE WERKNEMER

1 Algemeen

Een arbeidsovereenkomst aangegaan tussen een werkgever en een werknemer, mag op straffe van nietigheid, geen bepalingen bevatten in strijd met deze CAO.

Werkgever en werknemer zorgen voor een goede verstandhouding in de onderneming en op de plaats van de arbeid.

2 Verplichtingen van de werkgever

De werkgever neemt gedurende de tijd dat deze CAO van kracht is, tegenover zijn werknemers de in deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden in acht.

In een individuele arbeidsovereenkomst kan hij van deze arbeidsvoorwaarden in voor de werknemer gunstige zin afwijken. Als hij deze afwijkingen wil toepassen op een groep van werknemers vraagt hij daarvoor dispensatie aan bij partijen bij de CAO.

De werkgever voert een beleid dat erop is gericht discriminatie en seksuele intimidatie te voorkomen. Hij draagt zorg voor adequate procedures voor behandeling van klachten ter zake.

De werkgever met een personeelsbestand van meer dan 250 werknemers zal een regeling treffen ter zake van een integraal klachtrecht voor individuele werknemers.

De werkgever streeft er naar elk jaar verslag te doen van het gevoerde sociaal beleid. Dit verslag kan onderwerp van bespreking zijn in bredere kring binnen de onderneming.

Aan de hand van dit verslag zal het gevoerde sociaal beleid jaarlijks onderwerp van bespreking zijn met de ondernemingsraad. De werknemersorganisaties, partij bij de CAO, zullen dit verslag ook ontvangen. Als ze dat wensen zal daarover met de werkgever een bespreking plaatsvinden.

3 Verplichtingen van de werknemer

De werknemer dient de tot zijn functie behorende werkzaamheden naar behoren te verrichten.

De werknemer dient, als de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voor zover deze redelijkerwijze van hem mogen worden verwacht. Dit leidt niet tot wijziging van het salaris.

INHOUD VAN DE INDIVIDUELE ARBEIDSOVEREENKOMST

Schriftelijke bevestiging aanstelling

De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijke bevestiging, waarin wordt vermeld:

a. de datum van aanstelling en indiensttreding;

b. de overeengekomen arbeidsduur;

c. bij aanstelling met een proeftijd: de duur van de proeftijd;

d. bij aanstelling in een dienstverband voor bepaalde tijd:

dat het dienstverband voor bepaalde tijd is aangegaan en de duur van dit dienstverband, hetzij door het noemen van een termijn, hetzij door het vermelden van de werkzaamheden met een aflopend karakter, waarvoor dit dienstverband wordt aangegaan;

e. de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld;

f. een korte omschrijving van de functie;

x. xx xxxxxxxxxxxxx volgens welke de werknemer wordt gesalarieerd;

x. het functiejaar dat de werknemer is toegekend;

i. het salaris dat hem is toegekend;

x. xx xx dan niet toelating tot een pensioenregeling;

k. dat het dienstverband eindigt op het moment dat de pensioenuitkering, dan wel de uitkeringen krachtens VUT of (pre-)pensioen als bedoeld in hoofdstuk VI ingaan;

In situaties dat de werknemer niet of niet direct een formatieplaats bezet, kan in afwijking van het bepaalde onder e t/m i worden volstaan met een aanduiding van het toegekende salaris.

De werkgever zal daarbij de met de werknemer gemaakte afspraken en de daarbij overeengekomen termijn aangeven.

Bij een duurzame en duidelijk aanwijsbare wijziging van de functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging waarin wordt vermeld:

a. de datum van wijziging;

b. de hierboven in e t/m i vermelde punten en (voor zover relevant) punt j, alsmede punten k en l.

Concurrentiebeding

In de arbeidsovereenkomst zal geen concurrentiebeding voorkomen, tenzij dit wegens de aard van de werkzaamheden of wegens plaatselijke omstandigheden noodzakelijk is.

Bepaalde tijd/onbepaalde tijd

a. In het algemeen vindt aanstelling plaats in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

b. Als toch aanstelling plaatsvindt in een dienstverband voor bepaalde tijd, is daaraan een maximum verbonden van drie jaar.

c. Als het dienstverband na drie jaar wordt voortgezet, gaat op dat tijdstip een dienstverband in voor onbepaalde tijd, tenzij door partijen bij de CAO dispensatieis verleend.

d. Als een dienstverband voor bepaalde tijd wordt voortgezet voor onbepaalde tijd, wordt voor de toepasselijkheid van arbeidsvoorwaarden waarbij de duur van het dienstverband bepalend is, de duur meegeteld van het voorafgaande dienstverband voor bepaalde tijd.

Uitzendkrachten

De werkgever kan alleen van uitzendkrachten gebruik maken wanneer er sprake is van:

– piekvorming in het werk;

– opeenhoping van werk ten gevolge van ziekte, vakantie of vacatures;

– een overgangsfase in de organisatie als gevolg van een structurele wijziging daarin.

Proeftijd

Anders dan als bepaald in artikel 7:652, leden 4 en 5 BW kan ook bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor korter dan 2 jaar of waarvan het einde niet op een kalenderda- tum is gesteld, een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden.

Als een proeftijd is bedongen, zijn beide partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd het dienstverband zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen, overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:676 BW.

Termijnen van opzegging

De termijn van opzegging van de dienstbetrekking die door de werkgever en de werknemer in acht moet worden genomen, bedraagt voor de werkgever ten minste twee maanden en voor de werknemer ten minste één maand. Als met de werknemer een langere opzegtermijn wordt overeengekomen, geldt die termijn ook voor de werkgever, een en ander als bepaald in artikel 7:672 lid 8 BW.

De opzeggingstermijn moet zodanig zijn, dat het einde van het dienstverband samenvalt met het einde van de maand.

HOOFDSTUK II GELD INKOMENSAANPASSINGEN

1 Structurele inkomensaanpassing

De salarissen van de werknemers, de salarisschalen behorende bij de Salarisparagraaf in dit hoofd- stuk en de overige in de ondernemingen gehanteerde salarisschalen worden per 1 juni 2011 verhoogd met 1,25%.

3 Eenmalige uitkering

Werknemers die op 1 december 2011 in dienst zijn, ontvangen in december 2011 een eenmalige uitkering van € 300,– bruto.

Werknemers met een arbeidsduur korter dan gemiddeld 36 uur per week ontvangen de eenmalige uitkering naar evenredigheid.

De werkgever kan besluiten deze eenmalige uitkering ook in vrije tijd toe te kennen.

VAKANTIETOESLAG

De werknemer ontvangt jaarlijks een vakantietoeslag op een door de werkgever te bepalen tijdstip tussen 1 mei en 1 juli, hierna te noemen betaaldatum. De vakantietoeslag wordt berekend over een

periode van 12 maanden, hierna te noemen toeslagperiode.

Afhankelijk van het gebruik bij de werkgever loopt de toeslagperiode gelijk met het kalenderjaar, dan wel een andere 12-maandsperiode.

Als de toeslagperiode gelijk is aan het kalenderjaar ontvangt de werknemer die na de betaaldatum in dienst van de werkgever is getreden, of voor wie de proeftijd op de betaaldatum nog niet is beëindigd, de vakantietoeslag uiterlijk in de maand december.

De vakantietoeslag bedraagt 8% van het op de betaaldatum voor de werknemer geldende salaris.

Als het dienstverband van de desbetreffende toeslagperiode geen 12 volle maanden beslaat, of als in de loop van de toeslagperiode met de werknemer een wijziging in de arbeidsduur is overeengekomen, wordt de vakantietoeslag naar evenredigheid berekend.

Indien bij toepassing van het kalenderjaar als toeslagperiode een dergelijke wijziging van de arbeids- duur plaatsvindt na de betaaldatum, zal het bedrag aan vakantietoeslag dat de werknemer te veel of te weinig heeft ontvangen – behoudens het gestelde hieronder – uiterlijk in de maand december worden verrekend.

Als de werknemer de dienst verlaat en in de desbetreffende toeslagperiode voor de datum van zijn vertrek meer of minder vakantietoeslag heeft ontvangen dan waarop hij op grond van bovenstaande aanspraak heeft, wordt het verschil bij het vertrek alsnog verrekend. Verrekening van teveel betaalde vakantietoeslag vindt echter niet plaats wanneer de werknemer de dienst verlaat wegens vervroegd uittreden ofpensionering.

DERTIENDE MAAND

Jaarlijks ontvangt de werknemer wiens dienstverband in het voorafgaande jaar een vol jaar heeft geduurd, een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het salaris zoals dat in het voorafgaande jaar voor hem gold.

Als het dienstverband in het voorafgaande jaar korter heeft geduurd, wordt de uitkering naar evenredigheid berekend.

KOSTENVERGOEDINGEN

Reiskosten woon-werkverkeer

De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen van de woning naar de standplaats, die is gebaseerd op de volgende regels:

– de af te leggen afstand wordt bepaald via de meest gebruikelijke route. Ten hoogste 60 km wordt hierbij in aanmerking genomen;

– bij de berekening wordt uitgegaan van de goedkoopste tarieven van het openbaar vervoer.

Als in de onderneming gebruik kan worden gemaakt van een collectief abonnement, geldt daarbij het hieruit voortvloeiende gereduceerde tarief.

Als de werkgever in afwijking van het hierboven bepaalde voor het dagelijks heen en weer reizen van de woning naar de standplaats abonnementen voor het openbaar vervoer verzorgt, gelden daarbij de volgende voorwaarden:

– deze abonnementen gelden voor de meest gebruikelijke route op basis van de goedkoopste klasse;

– de werknemer draagt in de kosten van het abonnement bij voor dat gedeelte dat een reisafstand van 60 km te boven gaat.

In afwijking van bovenstaande kan de werkgever een vergoeding toekennen bij een reisafstand van meer dan 60 km.

Als de werkgever het vervoer van de werknemer geheel of ten dele in natura verzorgt, is boven- staande niet of alleen voor het door de werkgever niet verzorgde deel, van toepassing.

De werkgever zal met de werknemer aan wie op grond van voor het werk noodzakelijk autogebruik een vergoeding wordt gegeven, een afwijkende regeling voor de vergoeding van de reiskosten in het woon-werkverkeer kunnen treffen.

Zorgverzekering

De werkgever zal zich inspannen voor zijn werknemers en de te hunnen laste komende gezinsleden een collectief (aanvullend) contract af te sluiten op zo gunstig mogelijke voorwaarden.

UITKERING BIJ OVERLIJDEN

Bij overlijden van de werknemer zal de werkgever aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een uitkering doen ter grootte van het salaris vermeerderd met 16,33% over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende driemaanden. Daarbij is de dag van overlijden bepalend voor de hoogte van het salaris.

In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan de personen bedoeld in artikel 35 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel.

DE SALARISPARAGRAAF

1 Algemene bepalingen Werkingssfeer

De Salarisparagraaf regelt voor alle werkgevers in de zin van deze CAO inhoudelijk de aldaar geldende salarissystemen. De toepassingsregels zijn neergelegd in de Systeemvoorschriften. Die zijn desge- wenst verkrijgbaar bij het contactadres van partijen.

Invoeringsplicht model of eigen salarissysteem

Elke werkgever moet een salarissysteem hebben dat gebaseerd is op de voorschriften van de Salarisparagraaf. De werkgever heeft daarbij de keuze tussen het modelsalarissysteem (zie verderop in dit hoofdstuk) en een eigen systeem dat past binnen de genoemde regelgeving.

Criteria

Het salarissysteem is gebaseerd op de volgende criteria:

– de inhoud en zwaarte van de functie;

– de mate waarin de werknemer zich ontwikkelt in zijn functie;

– de wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan.

De inhoud en zwaarte van de functie komt tot uitdrukking in de indeling van de functie in een functiegroep, waaraan een salarisschaal is gekoppeld.

De ontwikkeling van de werknemer in zijn functie komt tot uitdrukking in de onderverdeling van de salarisschalen in functiejaren met de daarbij behorende functiesalarissen, waarbij wordt uitgegaan van een voldoende ontwikkeling, beginnend met een functieaanvangssalaris en eindigend met een functie-eindsalaris.

De wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan komt tot uitdrukking in de beoordelingstoe- slag.

Publicatie

De werkgever publiceert het voor zijn onderneming vastgestelde systeem op zodanige wijze dat alle werknemers hiervan kennis kunnen nemen.

2 Basis voor salariëring

De functiesalarissen zijn gebaseerd op een arbeidsduur van 1872 uur per jaar,of wel een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.

Het functie-uurloon bedraagt 1/1872e deel van het functiejaarsalaris.

Het individuele functiesalaris bedraagt op jaarbasis:

– het functiesalaris gedeeld door 1872 uur × 52 (weken) × het overeengekomen gemiddeld aantal uren per week met een maximum van 36 uur per week of wel

– het desbetreffende uurloon × 52 × het overeengekomen aantal uren per week met een maximum van 36 uur per week.

Uitbetaling van het functiesalaris gebeurt – afgezien van tussentijdse CAO-verhogingen – in twaalf gelijke maandtermijnen, dan wel 13 gelijke 4-weekstermijnen, al naar gelang gebruikelijk is bij de desbetreffende bank. Bij tussentijds vertrek wordt wat de werknemer eventueel te veel of te weinig aan salaris heeft ontvangen, verrekend.

3 Inschaling

De werknemer wordt gesalarieerd volgens de salarisschaal die behoort bij de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

Bij de inschaling in een salarisschaal wordt een bepaald functiejaar toegekend.

De werknemer kan tijdelijk worden ingeschaald in een lagere salarisschaal, als hij wordt opgeleid voor een functie en in deze functie nog niet alle taken kan vervullen. De werkgever dient de opleidingster- mijn schriftelijk aan betrokkene te bevestigen en de groei naar de juiste salarisschaal alsmede de daarbij behorende tijdlijn aan te geven.

4 Toekenning jaarlijkse verhoging

De werknemer die zich in voldoende mate in zijn functie ontwikkelt, krijgt – voor zover hij nog niet zijn functie-eindsalaris heeft bereikt – jaarlijks een standaardperiodiek toegekend. Een standaardperiodiek is het verschil tussen twee opeenvolgende functiesalarissen in de desbetreffende salarisschaal.

Aan de werknemer die zich in onvoldoende mate in zijn functie ontwikkelt, kan de werkgever een kleinere, dan wel geen periodiek als hierboven bedoeld toekennen, met als gevolg een tragere doorloop door de desbetreffende salarisschaal.

Aan de werknemer die zich in meer dan voldoende mate in zijn functie ontwikkelt, kan de werkgever een grotere periodiek, dan wel meerdere periodieken als hierboven bedoeld toekennen, met als gevolg een snellere doorloop door de desbetreffende salarisschaal.

5 Promotie

Bij promotie naar een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep wordt het functiesalaris ten minste ingeschaald op het naast hogere schaalbedrag, verhoogd met een functiejaar in de salaris- schaal van de nieuwe functiegroep.

Als het functiesalaris in die situatie minder dan 2 periodieken lager ligt dan het functieaanvangssalaris (functiejaar 0) van de schaal die aan de nieuwe functiegroep is verbonden, vindt inschaling plaats in functiejaar 1. Is het verschil tussen het salaris en het functieaanvangssalaris groter dan 2 periodieken, danvindt inschaling plaats op het functieaanvangssalaris (functiejaar 0).

6 Vergoeding voor waarneming hogere functie

De werkgever kan een werknemer opdragen tijdelijk, en anders dan wegens vakantie, taken uit een andere, hoger ingeschaalde functie waar te nemen.

Van waarneming is geen sprake als in de functieomschrijving van de werknemer een mogelijk waarnemerschap is opgenomen en is meegewogen in de waardering van zijn functie.

De vergoeding voor de waarneming is gerelateerd aan de mate waarin tot een hogere functie behorende taken worden waargenomen en aan de duur van de waarneming. Die moet ten minste een periode van 2 aaneengesloten maanden duren.

Op jaarbasis bedraagt de vergoeding ten minste 1 functieperiodiek in de bij de waargenomen functie behorende salarisschaal, als de waar te nemen functie slechts gedeeltelijk wordt uitgevoerd. Als sprake is van algehele of vrijwel algehele waarnemingzal maximaal een vergoeding van 2 functie periodieken worden uitbetaald.

De vergoeding wordt uitbetaald na afloop van de waarnemingsperiode of halfjaarlijks indien de waarnemingsperiode langer dan 6 maanden duurt.

De vergoeding telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de CAO genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en ook niet voor de berekening van de VUT- en pensioengrondslag.

7. Verlaging in functie

a. In geval van reorganisatie of herziening van het functiewaarderings- of beloningssysteem

In geval van reorganisaties, dan wel bij onderhoud of herziening van het functiewaarderings- of beloningssysteem, kunnen per onderneming voor het gehele werknemersbestand, dan wel voor één of meer groepen of in individuele gevallen nadere afspraken over een perspectiefgarantie worden gemaakt.

b. Verlaging in functie als gevolg van functioneren

Als een werknemer – als gevolg van zijn functioneren – een functie gaat vervullen die is ingedeeld in een functiegroep waaraan een lagere salarisschaal is verbonden, geldt het volgende.

In het jaarlijkse functionerings-/beoordelingsgesprek kan naar voren komen dat de werknemer in zijn huidige functie niet (meer) naar behoren functioneert. De werkgever zal – waar mogelijk – een andere, gelijkwaardige functie aan de werknemer aanbieden. Wanneer dat niet tot de mogelijkheden behoort, wordt gezocht naar plaatsing in een lagere functie. Als dan zijn de volgende situaties te onderscheiden:

– als de werknemer xxxxxx dan drie jaar in dienst is, dan wel zijn promotie naar een hogere functie minder dan drie jaar geleden heeft plaatsgevonden, zal de werknemer het salaris ontvangen dat bij zijn nieuwe functie hoort. In het geval van terugplaatsing na promotie zal de inschaling niet lager zijn dan de inschaling die hoort bij de functie die vervuld werd voordat promotie plaatsvond, waarbij de ervaringsjaren in de nieuwe functie zullen meetellen bij de inschaling in de lagere functiegroep.

– als de werknemer zijn huidige functie langer dan drie jaar vervult, zal hij bij plaatsing in een functie waaraan een lagere salarisschaal is verbonden, in die lagere salarisschaal worden ingeschaald.

Zolang het huidig salaris het maximum van de lagere salarisschaal overtreft, zal het salaris niet worden aangepast met de eventuele inkomensaanpassingen volgens Hoofdstuk II Geld.

– als de werknemer zijn huidige functie langer dan drie jaar vervult en 55 jaar of ouder is op het moment van overplaatsing in een nieuwe lagere functie, zal het huidige salaris worden gegaran- deerd. Het salaris zal uitsluitend nog worden aangepast conform de eventuele inkomensaanpas- singen volgens Hoofdstuk II Geld.

c. Verlaging in functie op eigen verzoek

Als een werknemer op eigen verzoek geplaatst wordt in een functie waaraan een lagere salarisschaal is verbonden, wordt hij in die lagere salarisschaal ingeschaald. Indien het huidige salaris het maxi- mum van de lagere salarisschaal overtreft, zal het verschil tussen het huidige en het nieuwe salaris worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt vervolgens in drie opeenvolgende jaren afgebouwd. In het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 75% van het verschil, in het tweede jaar op 50% en in het derde en laatste jaar op 25%. In deze situatie wordt als grondslag voor de pensioenopbouw na de functiewisseling het nieuwe jaarinkomen genomen. De opgebouwde pensioenrechten tot het tijdstip van functiewisseling worden aangemerkt als slapers- rechten. Voor de berekening van het ouderdomspensioen worden de opgebouwde rechten van voor en na de functiewisseling bij elkaar geteld.

Eventuele bestaande persoonlijke toeslagen en garanties – voor zover niet opgenomen in het salaris – blijven buiten beschouwing.

8. Beoordelingstoeslag en beoordelingsmethodiek

De werkgever zal binnen het salarissysteem de wijze van functie-uitoefening en het resultaat daarvan honoreren, indien en voor zolang het functioneren van de werknemer daartoe aanleiding geeft. Ten behoeve daarvan zal een marge van 15% boven het functiesalaris c.q. functie-eindsalaris worden vastgesteld.

De beoordeling en de daaraan verbonden toeslag kan betrekking hebben op de wijze van functie- uitoefening en het resultaat daarvan:

a. van de individuele werknemer;

b. van het organisatorisch verband waarin de werknemer werkzaam is (afdeling, team, projectgroep etc.).

De werkgever zal daarvoor een beoordelingsmethode hanteren die voldoet aan de hiernagenoemde criteria.

Criteria voor de methode van beoordelen van de functie-uitoefening

– Werknemer en beoordelaar moeten inzicht hebben in de inhoud van de functie op basis van een functiebeschrijving.

– Onderwerp van beoordeling kunnen zijn:

• de wijze van functie-uitoefening (kwalitatieve eisen en verwachtingen);

• het resultaat van de functie-uitoefening (kwantitatieve doelstellingen).

– Aan het begin van de beoordelingsperiode worden telkens opnieuw tussen werknemer en beoordelaar daarover afspraken gemaakt.

– Deze afspraken zijn gerelateerd aan de hoofdtaken van de functie en aan ondernemings- en/of afdelingsplannen.

– De afspraken moeten meetbaar zijn en door de werknemer zelf beïnvloedbaar.

– De beoordeling moet gebaseerd zijn op een regelmatige persoonlijke waarneming van de beoordelaar.

– De beoordeling wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld en vervolgens inhoudelijk met deze besproken door de beoordelaar.

– De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld bezwaar te maken tegen de beoordeling bij de beoordelaar en zijn naast hogere chef.

– Indien de beoordelaar en de werknemer van mening blijven verschillen over de beoordeling wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om in beroep te gaan. Hij mag zich daarbij desgewenst doen bijstaan (bijvoorbeeld door zijn vakorganisatie).

De beoordelingstoeslag zal ieder jaar opnieuw worden vastgesteld en kan maandelijks, per kwartaal, per half jaar of per jaar worden uitgekeerd.

9. Arbeidsmarkttoeslag

Als de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever in incidentele gevallen tijdelijk een hogere salariëring vaststellen dan op grond van het binnen zijn onderneming geldende salarissysteem zou dienen te gelden. Het beleid zal er op gericht zijn niet meer dan incidenteel gebruik van deze mogelijkheid te maken.

MODELSALARISSYSTEEM

MODEL SALARISSYSTEEM BRUTO FUNCTIESALARISSEN OP JAARBASIS PER 1.6.2011

Salarisschaal			1	2	3	4	5	6
Basyspunten			21–44	45–69	70–95	96–122	123–150	151–179
Functieaanvangssalaris			7.767,71	7.879,33	9.648,05	13.407,16	17.236,77	21.797,08
Functiejaar		1	8.981,08	9.226,40	11.143,59	15.020,06	19.041,31	22.577,76
		2	10.193,92	10.574,00	12.637,01	16.633,52	20.850,07	23.354,74
		3	11.405,74	11.921,08	14.129,91	18.246,44	21.544,40	24.134,88
		4	12.617,01	13.268,70	15.623,88	19.862,00	22.239,26	24.912,37
		5	13.830,91	14.614,21	17.116,77	20.481,58	22.934,14	25.689,86
		6	15.043,23	15.960,78	18.610,19	21.101,16	23.627,93	26.468,45
		7	16.256,08	17.308,37	20.103,08	21.720,76	24.324,37	27.248,05
		8	17.467,35	18.654,93	20.677,91	22.342,97	25.017,66	28.023,45
		9	17.952,18	19.171,33	21.251,72	22.963,59	25.711,48	28.804,13
		10	18.437,52	19.690,89	21.828,12	23.581,61	26.405,27	29.581,11
		11	18.920,77	20.208,90	22.400,34	24.204,34	27.101,71	30.360,71
Functie-eindsalaris		12	19.406,64	20.725,31	22.976,75	24.823,94	27.795,00	31.138,22

MODEL SALARISSYSTEEM BRUTO FUNCTIE-UURLONEN PER 1.6.2011 (functiesalarissen op jaarbasis gedeeld door 1872)

Salarisschaal			1	2	3	4	5	6
Basyspunten			21–44	45–69	70–95	96–122	123–150	151–179
Functieaanvangssalaris			4,15	4,21	5,15	7,16	9,21	11,64
Functiejaar		1	4,80	4,93	5,95	8,02	10,17	12,06
		2	5,45	5,65	6,75	8,89	11,14	12,48
		3	6,09	6,37	7,55	9,75	11,51	12,89
		4	6,74	7,09	8,35	10,61	11,88	13,31
		5	7,39	7,81	9,14	10,94	12,25	13,72
		6	8,04	8,53	9,94	11,27	12,62	14,14
		7	8,68	9,25	10,74	11,60	12,99	14,56
		8	9,33	9,97	11,05	11,94	13,36	14,97
		9	9,59	10,24	11,35	12,27	13,73	15,39
		10	9,85	10,52	11,66	12,60	14,11	15,80
		11	10,11	10,80	11,97	12,93	14,48	16,22
Functie-eindsalaris		12	10,37	11,07	12,27	13,26	14,85	16,63

Verwijzing naar eigen salarissysteem

De werkgever heeft de keuze tussen het hieronder uitgewerkte Model Salarissysteem en een eigen salarissysteem. Als hij kiest voor een eigen systeem moet dit voldoen aan de systeemvoorschriften zoals genoemd in CAO Hoofdstuk II Geld, De Salarisparagraaf.

7	8	9	10	11	12	13	14	15
180–209	210–240	241–272	273–305	306–339	340–374	375–410	411–447	448–485
24.498,63	27.582,86	31.116,64	35.680,64	40.850,51	47.478,52	55.139,91	64.596,88	75.917,86
25.373,50	28.569,35	32.227,91	36.955,08	42.310,77	49.150,40	57.084,48	66.880,45	78.605,71
26.248,93	29.554,27	33.337,56	38.228,46	43.771,03	50.823,34	59.032,72	69.164,53	81.295,66
27.124,36	30.538,65	34.449,34	39.501,84	45.210,22	52.495,23	60.976,75	71.450,77	83.982,99
27.999,24	31.523,57	35.561,65	40.776,28	46.648,39	54.167,63	62.922,91	73.732,72	86.671,38
28.874,66	32.510,07	36.671,85	42.049,67	48.084,96	55.837,94	64.868,50	76.017,87	89.358,70
29.747,44	33.494,97	37.784,70	43.322,01	49.522,58	57.509,29	66.815,18	78.300,38	92.046,54
30.623,41	34.479,35	38.895,42	44.584,34	50.960,73	59.183,80	68.758,15	80.586,06	94.734,40
31.500,40	35.465,84	40.004,55	45.838,76	52.399,44	60.854,61	70.703,24	82.869,10	97.423,31
32.375,28	36.450,23	41.115,81	47.094,78	53.836,53	62.527,56	72.650,44	85.154,25	100.111,16
33.248,61	37.435,68	42.226,54	48.349,75	55.274,67	64.197,85	74.596,58	87.437,29	102.798,49
34.123,51	38.421,11	43.339,36	49.603,12	56.712,31	65.870,80	76.541,64	89.723,50	105.487,90
34.998,92	39.406,56	44.443,24	50.859,66	58.150,47	67.542,15	78.487,28	92.007,60	108.173,13

7	8	9	10	11	12	13	14	15
180–209	210–240	241–272	273–305	306–339	340–374	375–410	411–447	448–485
13,09	14,73	16,62	19,06	21,82	25,36	29,46	34,51	40,55
13,55	15,26	17,22	19,74	22,60	26,26	30,49	35,73	41,99
14,02	15,79	17,81	20,42	23,38	27,15	31,53	36,95	43,43
14,49	16,31	18,40	21,10	24,15	28,04	32,57	38,17	44,86
14,96	16,84	19,00	21,78	24,92	28,94	33,61	39,39	46,30
15,42	17,37	19,59	22,46	25,69	29,83	34,65	40,61	47,73
15,89	17,89	20,18	23,14	26,45	30,72	35,69	41,83	49,17
16,36	18,42	20,78	23,82	27,22	31,62	36,73	43,05	50,61
16,83	18,95	21,37	24,49	27,99	32,51	37,77	44,27	52,04
17,29	19,47	21,96	25,16	28,76	33,40	38,81	45,49	53,48
17,76	20,00	22,56	25,83	29,53	34,29	39,85	46,71	54,91
18,23	20,52	23,15	26,50	30,30	35,19	40,89	47,93	56,35
18,70	21,05	23,74	27,17	31,06	36,08	41,93	49,15	57,78

HOOFDSTUK III TIJD ARBEIDSDUUR

1 Basis arbeidsduur

Voor de arbeidsduur geldt als uitgangspunt een werkweek van gemiddeld 36 uur (= een basis jaarlijkse arbeidsduur van 1872 uur). De individuele werktijden worden vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de individuele werknemer (zie Werktijden, 2 Individuele werktijden).

2 Langere arbeidsduur

In afwijking van het bepaalde onder 1 kan de werkgever vanuit het bedrijfsbelang een arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week (= 1872 uur per jaar), maar niet meer dan 40 uur gemiddeld per week (= 2080 uur per jaar) vaststellen.

Deze langere arbeidsduur kan van toepassing zijn op:

a. individuele werknemers;

b. groepen van werknemers.

Voordat de werkgever de langere arbeidsduur van toepassing verklaart op groepen van werknemers, zal hij hierover overleggen met zijn ondernemingsraad. De werkgever geeft in dat overleg de redenen aan waarom hij de langere arbeidsduur op de desbetreffende groep(en) medewerkers of functies van toepassing verklaart.

Werknemers van 58 jaar of ouder kunnen niet verplicht worden tot een arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week.

Bij banken met minder dan circa 350 werknemers kan de werkgever de langere arbeidsduur van toepassing verklaren op het gehele of een gedeelte van het personeelsbestand. Indien de werkgever de langere arbeidsduur van toepassing verklaart, zal hij hierover overleg voeren met zijn ondernemingsraad.

Als met een werknemer een langere arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week/2080 uur per jaar is overeengekomen, geldt de volgende compensatieregeling voor de 208 uur die hij meer werkt dan in geval van een gemiddeld 36-urige werkweek:

– 128 uur worden op de jaarultimo uitbetaald tegen 116,33% van het op dat moment geldende uurloon;

– de resterende 80 uur worden in de loop van het jaar in vrije tijd genoten in herkenbare eenheden van ten minste een halve dag;

– werkgever en werknemer kunnen besluiten in onderling overleg dat ook deze uren worden uitbetaald als hierboven aangegeven;

– uitbetaalde uren vormen de basis voor de pensioenopbouw via een geïndexeerd opbouw/ middelloonsysteem, danwel in geval van een eindloonsysteem door het afsluiten van koopsom- men;

– de werknemer kan er voor kiezen de voor uitbetaling in aanmerking komende uren op zijn levenslooprekening te laten storten tot het fiscaal toegestane jaarlijkse maximum.

Werknemers met een arbeidsduur van tussen de 36 en 40 uur gemiddeld per week (1872 en 2080 uur per jaar) hebben naar rato rechtop de in de compensatieregeling genoemde uren.

De spaarmogelijkheden in tijd van de uren boven 36 uur gemiddeld per week zijn per 1.1.2006 vervallen en vervangen door de mogelijkheid te sparen voor Levensloopverlof (zie Verlofregelingen, onder 3).

Het op 31.12.2005 op de tijdspaarrekening opgebouwde aantal uren wordt bevroren. Met de betref- fende werknemers worden afspraken gemaakt over:

– hetzij afbouw van het tegoed,

– hetzij uitbetaling (eventueel op de levenslooprekening),

– hetzij handhaven van het tegoed op een persoonlijke tijdrekening.

Als bij beëindiging van het dienstverband op de persoonlijke tijdrekening nog een tegoed aan gespaarde uren bestaat, worden dezeaan de werknemer uitbetaald tegen 116,33% van het dan geldende uurloon.

In overleg tussen werkgever en werknemer kan worden besloten dat de werknemer de gespaarde uren voorafgaand aan de feitelijke datum van uitdiensttreding geheel of gedeeltelijk in vrije tijd zal opnemen.

Bij overlijden wordt het tegoed tegen 116,33% van het dan geldende uurloon uitgekeerd aan de erfgenamen.

3 Banken met een van oudsher kortere arbeidsduur

Een aantal banken kende bij de invoering van de gemiddeld 36-urige werkweek (uiterlijk per 1.10.1996) een werkweek van 37,5 uur per week resp. 7,5 uur per dag. De verkorting van de jaarlijkse arbeidsduur bedraagt voor die banken 78 uur op jaarbasis. Deze wordt toegekend in herkenbare vrije tijd in de vorm van eenheden van 20 halve, danwel 10 hele roostervrije dagen, alsmede in de nog resterende 3 uur.

Aan werknemers voor wie is vastgesteld dat zij 37,5 uur per week blijven werken, kunnen de genoemde 78 uur tegen het einde van het jaar worden uitbetaald tegen 116,33% van het dan geldende uurloon.

4 Wijziging van arbeidsduur op initiatief van de werkgever

De werkgever moet wijziging in de vastgestelde arbeidsduur tijdig aan de betrokken werknemer of groep van werknemers meedelen.

De nieuwe arbeidsduur wordt ingevoerd conform het bepaalde onder 1 en 2 (zie boven).

Bij verandering van de arbeidsduur in de loop van het jaar worden herkenbare vrije tijd en vakantie pro rata verrekend.

5 Wijziging van de arbeidsduur op verzoek van de werknemer Uitgangspunten

a. In principe staan alle functies open voor een kortere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur per week.

b. De rechtspositie van de werknemer met een kortere arbeidsduur is in principe gelijk aan die van de werknemer met een basis arbeidsduur. Uitzonderingen daarop worden expliciet in deze CAO omschreven.

c. In loopbaanmogelijkheden wordt geen onderscheid gemaakt op grond van de omvang van de arbeidsduur. Een werknemer zal wanneer hij voor een andere functie in aanmerking wil komen aan de eisen die aan die functie gesteld worden, moeten voldoen.

Procedure

De werknemer kan verzoeken omvoor een kortere arbeidsduur in aanmerking te komen (Wet aanpassing arbeidsduur). De werkgever zal een verzoek van de werknemer voor een kortere arbeids- duur honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen xxxxxxxxx.Xx werknemer moet een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur ten minste vier maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk bij de werkgever indienen. Uiterlijk één maand voor dat tijdstip van ingang beslist de werkgeverschriftelijk en gemotiveerdop een verzoek van de werknemer. De werknemer kan tegen een afwijzende beslissing van de werkgever in beroep gaan op grond van een interne klachten- regeling.

De op de kortere arbeidsduur gebaseerde individuele werktijden worden vastgesteld in overleg tussen werkgever en werknemer.

Als een werknemer met een kortere arbeidsduur vraagt langer, maar maximaal gemiddeld 36 uur per week te mogen werken, isde procedure als hierboven vermeld overeenkomstig van toepassing.

Een werknemer met een langere arbeidsduur kan vragen voor een gemiddeld 36-urige werkweek in aanmerking te komen. Ook bij dit verzoek is de procedure als hierboven vermeld overeenkomstig van toepassing.

WERKTIJDEN

1 Gebruikelijke werktijden

De gebruikelijke werktijden liggen op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur en op zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur.

2 Individuele werktijden

De individuele werktijden worden in overleg tussen werkgever en werknemer overeengekomen op grond van de voor de werknemer geldende arbeidsduur.

Bij de bepaling van de individuele werktijden wordt in geval van een gemiddeld 36-urige werkweek voorzien in vormen van voor de werknemer herkenbare vrije tijd van ten minste een halve dag, zoals:

– een halve vrije dag per week of een vrije dag per twee weken;

– een vierdaagse werkweek van 4 × 9 uur, waar dit organisatorisch mogelijk en zinvol is;

– in aantal dagen verschillende werkweken op maand-, kwartaal- of halfjaarbasis. In dit geval zullen de afspraken daarover tijdig worden vastgelegd;

– variaties hierop.

In principe wordt de voorkeur van de werknemer gevolgd. Doen zich organisatorische belemmeringen voor, dan zal dit goed gemotiveerd aan de werknemer duidelijk worden gemaakt, zodat deze zich op een andere voorkeur kan richten.

3 Toeslag voor werk op zaterdag

Als de werknemer volgens de met hem overeengekomen werktijden op zaterdag werkt, ontvangt hij voor elk op die dag gewerkt uur een toeslag van 25% van het uurloon.

4 Overwerk

Onder overwerk wordt werk verstaan dat incidenteel – met overschrijding van de overeengekomen werktijden met meer dan een halfuur – wordt verricht, en als zodanig is overeengekomen.

In bijzondere omstandigheden kan de werkgever de werknemer verplichten tot overwerk, maar niet meer dan 45 uur per kwartaal.

Op zondag en algemeen erkende feestdagen zal de werknemer alleen in het uiterste geval tot overwerk worden verplicht.

Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.

De werknemer zal zoveel mogelijk van tevoren van het overwerk op de hoogte worden gesteld. Bij het verplichten tot overwerk moet rekening worden gehouden met zwaarwegende belangen van de werknemer.

5 Vergoeding voor overwerk

a. In ondernemingen met het Model Salarissysteem (zie Hoofdstuk II Geld, De Salarisparagraaf) komen werknemers ingedeeld in functie-/salarisgroep 10 of lager in aanmerking voor een vergoeding voor overwerk.

b. In ondernemingen met een eigen salarissysteem komen voor overwerkvergoeding in aanmerking werknemers met een functie in ten hoogste die functie-/salarisgroep waarvan het eindsalaris het dichtst bij het eindsalaris van salarisschaal 10 van het Model Salarissysteem ligt.

c. Een werknemer met een persoonlijk salaris boven het eindsalaris van salarisschaal 10, of daarmee corresponderende salarisschaal in geval van een eigen salarissysteem, heeft geen aanspraak op overwerkvergoeding.

Voor de berekening van de overwerkvergoeding worden de volgende uurloonpercentages gehanteerd:

a op maandag t/m vrijdag:
vóór 21.00 uur	125%
van 21.00 tot 07.00 uur	150%
tenzij compensatie wordt gegeven in vrije tijd	125% of 150%
van het aantal overuren;
b op zaterdag:
van 00.00 tot 08.00 uur	150%
van 08.00 tot 17.00 uur	150% (incl. zaterdagtoeslag)
van 17.00 tot 24.00 uur	200%
tenzij compensatie wordt gegeven in vrije tijd	150% of 200%
van het aantal overuren;
c op zondag of een algemeen erkende feestdag	200%
tenzij compensatie wordt gegeven in vrije tijd	200%
van het aantal overuren.

De werknemer heeft de keuze of de compensatie in vrije tijd of in geld zal worden uitgekeerd, tenzij de werkgever op grond van organisatorische overwegingen een duidelijk en gemotiveerd bezwaar tegen die keuze kan aanvoeren.

Als de werknemer door overwerk van twee uur of langer de avondmaaltijd niet thuis kan gebruiken, heeft hij recht op een halfuur maaltijdpauze. Deze tijd telt mee voor de berekening van de overwerk- vergoeding. Tegen overlegging van de nota worden de kosten van een maaltijd vergoed tot een richtbedrag van € 11,80, tenzij de werkgever een maaltijd verstrekt.

Eventuele loonbelasting en sociale premies over de maaltijdvergoeding/maaltijdverstrekking zijn voor rekening van de werknemer.

6 Variabele werktijden

Bij de invoering van een regeling voor variabele werktijden gelden de volgende bepalingen:

a. De arbeidsduur kan voor een nader te bepalen periode bijeengeteld worden. In dat geval zal een maximum aantal uren worden vastgesteld dat aan overschot of tekort mag optreden. Dat overschot of tekort kan met de volgende periode worden verrekend.

b. De werknemers kunnen binnen nader te bepalen tijdsgrenzen hun werk beginnen, onderbreken en beëindigen.

c. Als er langer is gewerkt dan het maximum genoemd in a, komen die uren alleen voor vergoeding in aanmerking als uitdrukkelijk overwerk is overeengekomen of verplicht.

VAKANTIE

1 Vakantieduur

De werknemer die op 1 januari in dienst is, heeft in het kalenderjaar recht op vakantie met behoud van salaris, die als volgt van de leeftijd en arbeidsduurafhankelijk is:

Bij een arbeidsduur van:

36 uur gemiddeld per week: 40 uur gemiddeld per week:

tot en met 34 jaar 180,0 uur tot en met 34 jaar 200 uur

35 tot en met 44 jaar 194,4 uur 35 tot en met 44 jaar 216 uur

45 tot en met 54 jaar 208,8 uur 45 tot en met 54 jaar 232 uur

55 tot en met 64 jaar 216,0 uur 55 tot en met 64 jaar 240 uur

Voor de bepaling van de leeftijd geldt de leeftijd die in de loop van het kalenderjaar wordt bereikt.

Voor de werknemer voor wie een werktijdregeling geldt, gebaseerd op een arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week, worden de vakantierechten naar evenredigheid vastgesteld.

Voor de werknemervoor wie een werktijdregeling geldtvan gemiddeld meer dan 36 uur, maar minder dan 40 uur per week, wordt de vakantieduur naar evenredigheid van de vakantie-uren bij een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur vastgesteld.

In geval van delen van uren worden de vakantierechten naar boven op halve of hele uren afgerond.

De werkgever zalovereenkomstig de wensen van de werknemer de vakantie vaststellen, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.

De werknemer zal ten minste eenmaal per jaar een vakantie van twee weken aaneengesloten opnemen.

Werkgever en werknemer zien er gezamenlijk op toe dat de werknemer jaarlijks in ieder geval de hem toekomende wettelijke vakantie opneemt.

2 Aanvang en beëindiging dienstverband

Bij aanvang of bij beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de vakantieduur naar evenredigheid vastgesteld, naar boven afgerond op halve of hele uren in geval van delen van uren.

Voor de werknemer die in de loop van de maand in dienst treedt of uit dienst gaat, telt deze maand niet mee voor de vaststelling van het evenredige deel van de vakantie.

3 Het kopen en verkopen van vakantie-uren (banken >350 werknemers)

Een werknemer kan jaarlijks maximaal het aantal vakantie-uren gelijk aan de gemiddeld overeengeko- men arbeidsduur per week kopen of verkopen.

In geval van verkoop dient in ieder geval het wettelijk minimum aantal vakantie-uren (vier maal de overeengekomen arbeidsduur) te resteren. Bij een 36-urige werkweek zijn dit 144 uren.

4 Arbeidsongeschiktheid

De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt naar evenredigheid vakantieaanspraken op.

Als ziekte in de zin van arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie ontstaat, behoudt de werknemer aanspraak op de dientengevolge gemiste vakantie-uren. Voorwaarde is dathij zijn werkgever onmid- dellijk van zijn ziekte in kennis heeft gesteld en zich aan de voorschriften heeft gehouden, zoals de raadpleging van een arts en het overleggen van een medische verklaring overde aard en de duur van de ziekte. Mocht in uitzonderingsgevallen een dergelijke medische verklaring niet worden verkregen, dan zullen aard en duur van de ziekte bijvoorbeeld kunnen blijken uit nota’s wegens geneeskundige behandeling.

Over de wijze van opnemen van vervangende vakantie-uren beslist de werkgever na overleg met de werknemer.

FEESTDAGEN

1 Algemeen erkende feestdagen

Algemeen erkende feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag.

Op algemeen erkende feestdagen heeft de werknemer recht op een vrije dag met behoud van salaris, voor zover de werkzaamheden dat toelaten en voor zover niet anders afgesproken.

2 Andere dan algemeen erkende feestdagen/gewetensbezwaren

Als op bepaalde dagenvolgens plaatselijk of ander gebruik niet wordt gewerkt, staat het de werkgever vrij de door de werknemer op deze dagen niet gewerkte uren in mindering te brengen op de vakantieduur.

De werknemer die vanuit zijn geloofsovertuiging gewetensbezwaren heeft tegen het werken op uit die geloofsovertuiging voortvloeiende godsdienstige feestdagen, kan niet tot werk op die dagen worden verplicht. De werknemer die dat wenst, zal in de gelegenheid worden gesteld op die dagen herkenbare vrije tijd, dan wel vakantie op te nemen als het roostertechnisch niet anders op te lossen is.

VERLOFREGELINGEN

1 Buitengewoon verlof

De werknemer krijgt buitengewoon verlof met behoud van salaris, mits – voor zover relevant – de plechtigheid of viering wordt bijgewoond:

x. bij ondertrouw van de werknemer: 1 dag,

b. bij huwelijk van de werknemer: 3 dagen,

c. bij huwelijk van:

– een kind, stief- of pleegkind, kleinkind,

– broer of zuster (daaronder begrepen zwager en schoonzuster, half-, stief- en pleegbroer/- zuster),

– één der ouders of grootouders van de werknemer of van zijn of haar echtgenoot: 1 dag mits de plechtigheid wordt bijgewoond,

d. bij gezinsuitbreiding van de werknemer: 2 dagen (wettelijk kraamverlof),

e. bij overlijden van:

– zijn of haar echtgenoot,

– een inwonend kind (daaronder begrepen een inwonend stief- of pleegkind): van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of de crematie,

f. bij overlijden van:

– één der ouders (onder wie begrepen schoon-, stief- of pleegouders),

– één der grootouders van de werknemer of van zijn of haar echtgenoot,

– een niet-inwonend kind of aangehuwd kind (daaronder begrepen een niet-inwonend stief- en pleegkind),

– een broer of zuster (daaronder begrepen zwager en schoonzuster, half-, stief- en pleegbroer/-zuster),

– een kleinkind:

1 dag, en bovendien voor bijwoning van de begrafenis of de crematie een tweede dag; indien de werknemer is aangewezen de begrafenis of de crematie te regelen:

van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie,

g. bij 25-jarige dienst of huwelijk: 1 dag, bij 40-jarige dienst of huwelijk: 2 dagen, bij 50-jarige dienst: 3 dagen,

bij 25-, 40- en 50-jarige dienst van zijn of haar echtgenoot: 1 dag, bij 25-, 40- en 50-jarige dienst of huwelijk van:

– grootouders van de werknemer of van zijn of haar echtgenoot,

– ouders (onder wie begrepen schoon-, stief- en pleegouders),

– kinderen (daaronder begrepen schoon-, aangehuwde en pleegkinderen): 1 dag,

h. bij verhuizing: maximaal 2 dagen per kalenderjaar.

De hierboven genoemde bepalingen over familieomstandigheden gelden ook in de situatie van duurzaam samenleven in een met een huwelijk gelijk te stellen relatie. Daarbij wordt als voorwaarde gesteld dat een samenlevingsovereenkomst is opgemaakt door een notaris.

2 Adoptieverlof

De werknemer heeft in verband met adoptie van een kind recht op ten hoogste vier aaneengesloten weken verlof met behoud van salaris.

3 Levensloopverlof

Voor de regeling van het opnemen van levensloopverlof geldt in ieder geval het volgende:

– werkgever en werknemer komen in onderling overleg overeen of, wanneer en hoe lang het onbetaald levensloopverlof wordt opgenomen;

– het dienstverband blijft gedurende het levensloopverlof bestaan;

– de arbeidsvoorwaarden als geregeld bij ouderschapsverlof zijn gedurende maximaal 13 weken overeenkomstig van toepassing met uitzondering van het bepaalde over de doorbetaling gedurende de eerste twee weken.

Ziekte tijdens levensloopverlof leidt in principe niet tot opschorting van het verlof.

Als de werknemer door ziekte het verlof niet (meer) kan besteden aan het beoogde doel, zal de werkgever in redelijkheid meewerken aan een eerdere terugkeer binnen de organisatie. Criteria zijn daarbij onder meer het belang van de werknemer bij een terugkeer op de werkplek, door de werkge- ver geregelde vervanging, verstreken duur van het verlof.

In geval van langdurige ziekte die naar verwachting tot na de einddatum van het verlof zal duren, zal in redelijkheid het verlof worden opgeschort.

4 Ouderschapsverlof

Als de werknemer gebruik maakt van de wettelijke mogelijkheden van ouderschapsverlof geldt het volgende:

– het dienstverband blijft gedurende de periode van het (on)betaalde verlof gehandhaafd;

– de arbeidsvoorwaarden worden in die periode naar evenredigheid van de (nieuwe) kortere arbeidsduur vastgesteld;

– de personeelscondities blijven onverkort van kracht;

– de pensioenregeling wordt gecontinueerd alsof het dienstverband wordt voortgezet zonder dat dit verlof wordt genoten;

– na beëindiging van het verlof keert de werknemer terug in de functie die hij voor dat het verlof begon vervulde, tenzij in onderling overleg anders is overeengekomen;

– de werkgever betaalt gedurende de eerste twee weken van het ouderschapsverlof 100% van het salaris of gedurende de eerste vier weken 50% van het salaris door. Onder week wordt verstaan de met de betreffende werknemer overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week.

5 Kortdurend zorgverlof

Als de werknemer kortdurend zorgverlof opneemt op grond van de Wet Arbeid en Zorg, zal de werkgever – in afwijking van de wet – maximaal eenmaal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week vergoeden tegen 100% van het salaris.

6 Onbetaald verlof

De werkgever kan de werknemer in bijzondere omstandigheden verlof met inhouding van salaris geven.

7 Xxxxxx wegens loopbaanonderbreking

Als een werknemer verlof opneemt in het kader van loopbaanonderbreking zoals genoemd in de Wet Arbeid en Zorg, wordt gedurende de verlofperiode de pensioenopbouw gecontinueerd alsof het dienstverband wordt voortgezet zonder dat dit verlof wordt genoten.

8 Seniorenverlof

Werknemers hebben de mogelijkheid om vanaf het bereiken van de leeftijd van 58 jaar, danwel na ten minste 40 dienstjaren bij dezelfde werkgever de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur terug te brengen van 36 naar 32 uur. Het salaris, de pensioenopbouw en de aanspraken op grond vande VUT-regeling, Hoofdstuk VI, C blijven blijft gebaseerd op de oorspronkelijke 36-uursituatie.

9 Prepensioneringsverlof

De werknemer heeft in de twee jaren voorafgaand aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van hemzelf of zijn partner recht op in totaal 4 dagen prepensioneringsverlof met behoud van salaris bij deelneming aan cursussen over dit onderwerp.

HOOFDSTUK IV INZETBAARHEID 1 EMPLOYABILITY

Brede inzetbaarheid werknemers wederzijds belang

Door de snelle ontwikkelingen in de financiële sector zijn de organisatie en de functies daarbinnen voortdurend aan verandering onderhevig. Daarom bestaat er bij de ondernemingen behoefte aan goed opgeleide breed inzetbare werknemers met een flexibele instelling. Ook werknemers hebben er – vanuit hun behoefte aan arbeidssatisfactie en werkzekerheid – alle belang bij zich voortdurend te ontwikkelen om te kunnen blijven voldoen aan de veranderende omstandigheden en functie-eisen.

De werknemer is daarbij in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid. De leidinggevenden zullen de werknemers moeten stimuleren om gerichte opleidingen te volgen. Daarbij gaat het zowel om het bijhouden en verbreden van (vak)kennis, als om vaardigheden en gedrag. Doel daarvan is zoveel mogelijk bij te dragen aan de inzetbaarheid en daarmee aan de werkzekerheid van de werknemer.

Het is de taak van de werkgever er voor te zorgen dat de leidinggevenden daarvoor kwalitatief voldoende zijn toegerust, daarvoor voldoende mogelijkheden krijgen en daarvan ook gebruik maken.

Ondernemingsniveau

a. Om aan bovenstaande uitwerking te geven stelt de werkgever een opleidingsregeling op. Bij de invulling van de aspecten tijdsbeslag en kosten in de opleidingsregeling worden in de volgende situaties onderstaande uitgangspunten gehanteerd.

• De kosten van het onderhouden en vermeerderen van de kennis en vaardigheden van de huidige of eerstvolgende functie worden door de werkgever gedragen.

• Het volgen van opleidingen noodzakelijk voor de directe functie-uitoefening vindt in werktijd plaats.

• Opleidingen die, anticiperend op de verwachte ontwikkelingen, nodig zijn voor een blijvende inzetbaarheid van de werknemer, worden als regel voor de helft in eigen vrije tijd en voor de andere helft in bedrijfstijd gevolgd.

• Indien de functie van de werknemer als gevolg van een reorganisatie vervalt, zijn de kosten van de opleiding voor een andere functie voor rekening van de werkgever, en zal de opleiding voor zover enigszins mogelijk in bedrijfstijd worden gevolgd.

• Voor zover nodig zal het afleggen van school- en vakexamens in bedrijfstijd plaatsvinden.

• Werknemers die avondopleidingen volgen die naar het oordeel van de werkgever van belang zijn voor de vakbekwaamheid in het bankbedrijf, zullen voor de normale duur van de opleiding en mits deze wordt gevolgd in de gelegenheid worden gesteld de dagelijkse werkzaamheden eerder te beëindigen, mits dat nodig is in verband met de vereiste reistijd en overigens met behoud van salaris.

De mate van korting van de werktijd en de frequentie daarvan worden door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld.

Conform het bepaalde in artikel 27 lid 1 onder f WOR worden over de opleidingsregelingtussen werkgever en ondernemingsraad nadere afspraken gemaakt. Eenmaal per jaar doet de werkgever de ondernemingsraad verslag van de voortgang.

b. De werkgever zal bij het ontstaan van vacatures eerst binnen de onderneming de mogelijkheid openen intern naar deze vacatures te solliciteren, tenzij dit niet zinvol is.

Indien een werknemer met een kortere arbeidsduur de wens te kennen geeft gemiddeld 36 uur per week te willen werken, zal de werkgever indien een passende vacature beschikbaar is of komt, deze werknemer bij gebleken geschiktheid daarvoor voorrang geven boven externe kandidaten.

Individueel niveau

a. Aangezien de werknemer – zoals gezegd – primair verantwoordelijk is voor zijn eigen inzetbaar- heid, heeft hij recht op scholing. De werkgever is er voor verantwoordelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk opleidingen kan volgen. Van de werknemer wordt verwacht dat hij van dat recht gebruik maakt door ook zelf initiatieven te nemen voor het deelnemen aan opleidingen en trainingen.

Indien de werknemer niet bereid is de noodzakelijke opleidingen en trainingen te volgen, dan wel zich daarvoor voldoende in te zetten, zal hij de eventuele consequenties van zijn mindere inzetbaarheid moeten aanvaarden.

b. Om aan het bovengenoemde daadwerkelijk inhoud te geven wordt er in overleg tussen de werknemer en zijn leidinggevende een op de persoon van de werknemer toegesneden ontwikke- lingsplan opgesteld. Als regel wordt éénmaal per jaar een gesprek gehouden waarin naast het feitelijk functioneren ook aandacht wordt besteed aan toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsor-

ganisatie en mogelijk daarmee verband houdende functie- en/of standplaatswijzigingen. Daarbij wordt rekening gehouden met de mogelijkheden en wensen van de werknemer met betrekking tot zijn toekomstig functioneren.

In dit persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken schriftelijk vastgelegd over:

– het volgen van opleidingen, cursussen, trainingen, stages, of het anderszins opdoen van kennis of ervaring binnen of buiten het bankbedrijf;

– verdeling werktijd/eigen tijd;

– de kosten;

– de tijdsplanning, voortgang en evaluatie.

Wanneer er geen eenduidig beeld bestaat van de ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer, kan hij op kosten van de werkgever een test afleggen die meer duidelijkheid geeft op welke wijze hij zijn capaciteiten en mogelijkheden het beste kan benutten.

De voorkeur van de werknemer zal in principe bepalend zijn bij het daarin in onderling overleg te kiezen bureau.

c Indien de werknemer er ondanks zijn inspanningen niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardig- heden en gedrag eigen te maken, bij de beoordeling waarvan het niveau en de wijze van functio- neren ten minste even belangrijk zijn als een diploma, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten het eigen bedrijf, eventueel met om-, her- of bijscho- ling kan daarbij aan de orde zijn.

De gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer is laatstgenoemde van werk naar werk te brengen.

Toepassing employabilityparagraaf/extra eisen toezichthouders

Werkgevers verplichten zich deze paragraaf nadrukkelijk onder de aandacht te brengen van de leden/werkgevers en hen te ondersteunen bij een goede uitvoering hiervan.

Dit is extra van belang gezien de verzwaarde eisen die de toezichthouders aan kennis en vaardigheden van werknemers stellen.

2 Levensfasebewust HRM-beleid

Employabilitybeleid en levensfasebewust HRM-beleid kunnen niet los van elkaar worden gezien. Optimale inzetbaarheid is gebaat bij een goede balans tussen de werk- en privésituatie van de werknemer in de verschillende fases van diens werkzaam leven.

In deze CAO is een aanbeveling opgenomen inzake levensfasebewust HRM-beleid en zijn diverse arbeidsvoorwaarden geregeld die als een kapstok voor dat beleid kunnen dienen, zoals scholing, flexibele werktijden, buitengewoon verlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, levensloopverlof, kortdurend zorgverlof, verlof wegens loopbaanonderbreking, seniorenverlof, prepensioneringsverlof. Een aantal daarvan is met name op de nog jongere werknemer gericht, andere meer specifiek op de oudere werknemer, weer andere op de werknemer in het algemeen. Maar alle regelingen hebben tot doel de balans tussen werkbelasting en privésituatie te optimaliseren. Datzelfde geldt voor de uitgebreide bepalingen over de mogelijkheden korter danwel langer te gaan werken. Binnen het bredere kader van levensfasebewust HRM-beleid achten partijen speciale aandacht voor de oudere werknemer en zijn positie op de arbeidsmarkt van groot belang. Dit mede gezien de gewijzigde wetgeving die werknemers verplicht tot op beduidend hogere leeftijd dan de laatste twintig jaar gebruikelijk was, te blijven werken.

3 Ouder wordende werknemer

De werkgever zal bevorderen dat de werkbelasting voor de werknemer bij het vorderen van zijn leeftijd zodanig is dat hij zijn ervaring en capaciteiten zoveel mogelijk kan blijven benutten in een daarmee overeenkomende functie en bij kan blijven in de benodigde ontwikkeling van vakkennis. Dit is met name van belang bij het inhoud geven aan organisatiewijzigingen en scholingstrajecten.

Tijdens het jaarlijkse gesprek zal hier telkens aandacht aan worden besteed. Als er een spanningsveld blijkt te bestaan tussen de werkbelasting en de mogelijkheid van de werknemer om binnen redelijke grenzen aan de functie-eisen te voldoen, zal naar oplossingen worden gezocht. Voorkomen moet worden dat dit spanningsveld leidt tot disfunctioneren.

Bij het zoeken naar oplossingen kunnen zowel de werknemer als de werkgever initiatieven nemen in de richting van het vervullen van een andere functie, hetzij op hetzelfde niveau, dan wel een lager functieniveau.

4 WERKGELEGENHEIDSBEVORDERENDE MAATREGELEN

Partijen zijn de volgende maatregelen en aanbevelingen overeengekomen gericht op het behoud van en op verhoging van de kwaliteit van de werkgelegenheid:

Scholing

– ouder wordende werknemers: binnen het algemene employabilitybeleid zal extra aandacht worden gegeven aan scholing en loopbaanbegeleiding van de ouder wordende werknemer;

– werknemers in deeltijd: worden dezelfde scholingsfaciliteiten geboden als werknemers met een voltijddienstverband;

– werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: komen eveneens voor scholing in aanmerking, met dien verstande dat er een evenredigheid dient te bestaan tussen de duur van het dienstverband en de duur en zwaarte van de opleiding;

– niet-Nederlands sprekende werknemers: hebben recht op een cursus Nederlands;

– EVC’s: vanuit het oogpunt van inzetbaarheid en mobiliteit zal de werkgever bezien (en zo ja, zijn medewerking verlenen aan), of het voor werknemers t/m HBO-niveau mogelijk is, en toegevoegde waarde heeft om via een EVC-procedure (Elders Verworven Competenties) hun kennis en ervaring officieel te laten erkennnen en te laten vastleggen in een Ervaringscertificaat.

Arbeidparticipatie

– uitzendkrachten: partijen benadrukken dat werkgevers alleen van uitzendkrachten gebruik maken wanneer er sprake is van piekvorming in het werk, opeenhoping van werk als gevolg van ziekte, vakantie of vacatures, danwel van een overgangsfase in een organisatie als gevolg van een structurele wijziging daarin;

– stageplaatsen: werkgevers zullen waar mogelijk en organisatorisch haalbaar stageplaatsen ter beschikking stellen aan scholieren en studenten in overleg met de daartoe geëigende opleidingsin- stellingen. In 2011 zullen werkgevers aan partijen bij de CAO een overzicht verstrekken van aantallen, soort/niveau en duur van de stages die zij in 2010 ter beschikking hebben gesteld;

– werknemers in deeltijd: worden – waar organisatorisch mogelijk – vacatures aangeboden op eenzelfde functieniveau als werknemers in voltijd;

– werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn: blijven in principe in dienst. Voor hen worden – conform de Verklaring van de Stichting van de Arbeid van 5 november 2004 – op ondernemingsniveau maatwerkoplossingen gecreëerd. De Verklaring van de Stichting van de Arbeid luidt als volgt: Voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (35% of minder arbeidsongeschikt) dient op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen te worden gekomen;

– Xxxxxx: werkgevers zetten zich in om – samen met de vakorganisaties – in 2011 een werkplek te vinden voor – in ieder geval – 5 Wajong-gerechtigden.

HOOFDSTUK V ARBEIDS(ON)GESCHIKTHEID

1 Verplichtingen van de werknemer

De werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn werk te verrichten, is verplicht er zorg voor te dragen dat dit de eerste ziektedag vóór 09.30 uur ’s morgens aan zijn werkgever wordt gemeld, tenzij overmacht dit onmogelijk maakt.

De arbeidsongeschikte werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan door of vanwege de werkge- ver in te stellen medische controle. Bij het niet voldoen aan deze verplichting is de werkgever bevoegd de onder 2, 3, 4 en 6 vermelde aanvullende uitkeringen te staken.

Als de werknemer bij zijn indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen over zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt – voor zover relevant voor de functievervulling –, kan hij geen aanspraak maken op de bedoelde aanvullende uitkeringen.

2 Bovenwettelijke uitkeringen in de eerste twee ziektejaren

De werknemer

– die wegens arbeidsongeschiktheid – buiten opzet of grove schuld – niet in staat is te werken, en

– die op de eerste ziektedag reeds ten minste twee maanden in dienst van de werkgever was, ontvangt

– gedurende het eerste ziektejaar 100%

– gedurende het tweede ziektejaar 70% van zijn laatst verdiende salaris.

Aanspraken op vakantietoeslag en jaarlijkse uitkering blijven gehandhaafd.

De pensioenopbouw wordt voortgezet op basis van het laatst verdiende salaris.

Tot dat salaris worden eveneens geacht te behoren de toeslagen die worden meegeteld bij de

vaststelling van de relevante maximale WIA-uitkeringsgrondslag (jaarinkomen incl. ploegentoeslagen en vaste overwerktoeslag).

Voor de berekening van het salaris worden eventuele structurele inkomensaanpassingen, vastgelegd in Hoofdstuk II Geld, in acht genomen, tenzij met de verzekeraar een vast percentage is afgesproken.

3 Reïntegratie

De werknemer kan ook in het tweede ziektejaarin aanmerking komen voor een loonaanvulling tot maximaal 100% van het salaris. Deze aanvulling wordt toegekend indien en voor zover overeenkom- stig het reïntegratieplan:

a. de werknemer weer aan het werk gaat;

b. de werknemer een omscholingstraject volgt.

De aanvulling wordt ook toegekend aan werknemers van wie reïntegratie door de aard van de ziekte niet meer te verwachten is.

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen het dienstver- band voor zowel het arbeidsgeschikte deel als het arbeidsongeschikte deel te continueren ten einde reïntegratiemogelijkheden optimaal tot hun recht te laten komen.

In geval van discussie over de reïntegratie-inspanning kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten de reïntegratie-inspanning na afloop van het tweede jaar met (maximaal) zes maanden te verlengen. In dat geval wordt er vanuit gegaan dat aan de reïntegratie-inspanning is voldaan. Het bepaalde omtrent loonaanvulling als hierboven vermeld is dan van toepassing.

Als na afloop van het tweede ziektejaar de WIA-uitkering niet of later ingaat op grond van een door het Uitkeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) opgelegde sanctie aan de werkgever, bevelen partijen bij de CAO aan om:

gedurende maximaal één jaar de salarisdoorbetaling te continueren conform hetgeen is bepaald voor het tweede ziektejaar, waarbij de periode van salarisdoorbetaling de totale periode van 156 weken gerekend vanaf de eerste ziektedag, niet zal overschrijden.

Als in het kader van de reïntegratie van een arbeidsongeschikte werknemer een aanbod tot passend werk wordt gedaan en de werknemer dat werk weigert, wordt het salaris stopgezet voor de uren waarop de werknemer de werkzaamheden niet verricht. Als de werknemer na een second opinion in het gelijk wordt gesteld, zal het salaris alsnog worden uitbetaald.

4 Bovenwettelijke uitkeringen vanaf het derde jaar voor werknemers voor 80% of meer arbeidsongeschikt

Na afloop van de onder 2 bedoelde periode van arbeidsongeschiktheid gelden voor deze werknemers- uiterlijk tot de pensioendatum ten minste de volgende voorzieningen.

a. Conform de wet ontvangt deze werknemer een uitkering van 75% van het laatst verdiende salaris tot de maximum IVA-uitkeringsgrondslag.

b. De werknemer

– wiens jaarinkomen meer bedraagt dan de maximum IVA-uitkeringsgrondslag, en

– die op de eerste ziektedag reeds ten minste vijf jaren in dienst van de werkgever is geweest, komt in aanmerking voor een aanvullende uitkering van 70% van het jaarinkomen voor zover dat meer bedraagt dan de maximum IVA-uitkeringsgrondslag.

Het inkomensgedeelte boven een bedrag van het functie-eindsalaris van salarisschaal 15 van het Model Salarissysteem van deze CAO blijft hierbij buiten beschouwing, met dien verstande dat hierover nadere voorzieningen per onderneming kunnen worden getroffen. Deze aanvullende uitkering is onafhankelijk van het al dan niet handhaven van het formele dienstverband.

De werkgever is gerechtigd ten hoogste een vierde deel van de premielasten van deze voorziening voor rekening van de betrokken werknemers te brengen.

c. De werknemer die op de eerste ziektedag

– de leeftijd van 57,5 jaar heeft bereikt

– en ten minste vijf jaar in dienst van de werkgever is geweest

ontvangt 80% van het jaarinkomen verminderd met de uitkering ingevolge de XXX.

Het inkomensgedeelte boven het bedrag van het functie-eindsalaris van salarisschaal 15 van het Model Salarissysteem van deze CAO blijft buiten beschouwing. De beëindiging van het dienstver- band wordt uitgesteld tot aan de pensioendatum, tenzij de werknemer schriftelijk anders te kennen geeft.

d. Tot het hierboven bedoelde jaarinkomen worden eveneens geacht te behoren de toeslagen welke worden meegeteld bij de vaststelling van de relevante maximale IVA-uitkeringsgrondslag als genoemd onder 2.

e. Voor de berekening van het onder 3 en 4 bedoelde jaarinkomen worden eventuele structurele inkomensaanpassingen vastgelegd inHoofdstuk II Geld in acht genomen, tenzij met de verzekeraar een vast percentage is afgesproken.

5 Bovenwettelijke uitkeringen ingeval van reïntegratie

Het bepaalde onder 2, 3 en 4 is niet van toepassing op de werknemer die als gevolg van wettelijke reïntegratiemogelijkheden in dienst is getreden bij een werkgever, zolang bijzondere bepalingen van toepassing zijn ten aanzien van het herleven van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Zodra de wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering herleeft, is de werkgever bij wie de werknemer aanspraak had op arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij arbeidsongeschiktheid, gehouden deze eveneens te doen herleven.

6 Positie van gedeeltelijk arbeids(on)geschikten

a. De gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer die voldoet aan de voorwaarden zoals hierboven vermeld onder 1, 2 en/of 3 zal voor de daar bedoelde uitkeringen worden aangemerkt als een volledig arbeidsongeschikte werknemer, met dien verstande dat hij nimmer meer kan ontvangen dan bij volledige arbeidsgeschiktheid.

b. Na afloop van de in onder 2 bedoelde periode van arbeidsongeschiktheid geldt voor de gedeelte- lijk arbeidsgeschikte werknemer de volgende regeling:

1. Bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% wordt het salaris van de werknemer over het arbeidsongeschikte deel aangevuld volgens het schema:

3e jaar: tot 75% van het laatst verdiende salaris over het arbeidsongeschikte deel 4e jaar: tot 50% van het laatst verdiende salaris over het arbeidsongeschikte deel 5e jaar: tot 25% van het laatst verdiende salaris over het arbeidsongeschikte deel 6e jaar: geen aanvulling meer.

2. Bij een arbeidsongeschiktheid tussen de 35 en 80% danwel 80 tot 100% maar niet duurzaam, ontvangt de werknemer een aanvulling gedurende de loongerelateerde periode op de uitkering over het arbeidsongeschikte deel tot 75% van het laatst verdiende salaris over het arbeidsonge- schikte deeltot het maximum dagloon.

3. In geval de werknemer verwijtbaar minder dan 50% van zijn restcapaciteit benut, komt hij niet voor de aanvulling onder b sub 2 in aanmerking.

c. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die tevens voldoet aan de voorwaarden onder 4b en c heeft pro rata naar zijn arbeidsongeschiktheid gedurende de loongerelateerdeperiode aanspraak op de daar bedoelde uitkeringen.

7 WGA-hiaat

Als de werkgever een WGA-hiaatverzekering afsluit, is hij gerechtigd 50% van de premie ten laste van de werknemer te brengen.

8 Pensioenopbouw

Pensioenopbouw vindt plaats over hetgeen wordt uitgekeerd conform het bepaalde in het betreffende pensioenreglement.

BIJLAGEN PLOEGENDIENST

§ 1 Ploegendienst en verschoven werktijden

1. Ploegendienst: het werken in een dienstrooster dat volgens een vaste regeling het werken buiten de gebruikelijke werktijden met zich meebrengt.

Continudienst: arbeid verricht in semi- of volcontinudienst.

Semicontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij gedurende vijf etmalen zonder onderbreking arbeid wordt verricht.

Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij de gehele week zonder onderbreking arbeid wordt verricht.

Verschoven werktijden: werktijden die vaste afwijkingen vertonen ten opzichte van de gebruikelijke werktijden.

Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag ter compensatie van het werken in ploegendienst of verschoven werktijden.

Dit artikel is niet van toepassing op werknemers in schoonmaakdiensten.

2. Zowel bij ploegendienst als bij verschoven werktijden dient het werken op afwijkende werktijden in een rooster te zijn vastgelegd en als zodanig uitdrukkelijk aan een functie te zijn verbonden.

Bij instelling of wijziging van roosters voor ploegendienst of verschoven werktijden wordt zo tijdig mogelijk overleg gepleegd met de betrokken werknemers.

In beginsel worden roosters voor een periode van ten minste 3 maanden vastgelegd of zoveel langer als de roostercyclus dit nodig maakt.

Bij het opstellen van een rooster voor ploegendienst wordt ernaar gestreefd dat de werknemer ten minste twee aaneengesloten vrije dagen per week kan opnemen. Indien deze vrije dagen na een nachtdienst vallen, wordt de slaaptijd na de nachtdienst niet als vrije dag aangemerkt.

3. In beginsel zal aan de werknemer in ploegendienst geen overwerk worden opgedragen. Indien dit in uitzonderlijke omstandigheden toch noodzakelijk blijkt, zal de compensatie bij voorkeur plaatsvinden in vrije tijd. De overwerkvergoeding wordt berekend overeenkomstig het bepaalde in Hoofdstuk III Tijd, 5 Vergoeding voor overwerk.Daarbij wordt het uurloon afgeleid van het salaris inclusief de gemiddelde ploegentoeslag, als bedoeld in 4.

4. Aan de betrokken werknemer wordt schriftelijk mededeling gedaan van:

– de functie en een korte omschrijving daarvan;

– het geldende rooster met de daarbij geldende dan wel overeengekomen compensaties in tijd en in geld;

– regelingen met betrekking tot de maaltijden.

De werknemer zal een gespecificeerd overzicht ontvangen van de berekeningen inzake de totale werktijd en de ploegentoeslag. Deze toeslag zal worden vastgesteld als een gemiddeld percentage van het salaris aan de hand van de volledige cyclus.

5. Indien ten gevolge van ploegendienst of verschoven werktijden de werknemer niet in de gelegen- heid is een warme maaltijd thuis te gebruiken, worden – tegen overlegging van de nota – de kosten daarvan vergoed, tenzij een maaltijd door de werkgever wordt verstrekt. Voor deze kosten geldt een richtbedrag van € 11,80. De uit de maaltijdvergoeding c.q. -verstrekking eventueel voortvloeiende heffing van loonbelasting en sociale premies wordt door de werknemer gedragen.

6. Tijdens vakantiedagen zal het salaris worden doorbetaald met inachtneming van de volgens 4 berekende ploegentoeslag.

§ 2 Compensatie (behoudens het bepaalde in de Overgangsbepaling)

1. Indien aan de bepalingen van §1 wordt voldaan, zal de compensatie voor het werken in ploegen- dienst of in verschoven werktijden worden vastgesteld aan de hand van de volgende urenindex. Daarin is het gewicht van een gewoon uur in een gewone dagfunctie op 100 gesteld.

maandag t/m vrijdag:

uren van 00.00–07.00 uur	150
uren van 07.00–21.00 uur	100
uren van 21.00–07.00 uur	150
zaterdag: uren van 00.00–08.00 uur	150
uren van 08.00–17.00 uur	125
uren van 17.00–24.00 uur	200
zondag: uren van 00.00–24.00 uur	200

Een rustpauze van een half uur die gelegen is in de uren van 00.00 tot 07.00 of van 20.00 tot 24.00 en op zaterdagochtend tot 08.00 uur zal tot de werktijd worden gerekend. Indien in aansluiting op het tijdvak van 00.00 uur tot 07.00 uur en op zaterdagochtend tot 08.00 uur, ook doorlopend op de uren gelegen tussen 07.00 en 09.00 in continudienst wordt gewerkt, zal ook voor deze uren een compensatie gelden van 150.

2. Elke algemeen erkende feestdag die niet op zondag valt en die wel in het rooster voor ploegen- dienst is opgenomen, heeft hetzelfde gewicht als een zondag en leidt bovendien tot een vervan- gende extra vakantiedag. De werknemer die dienst heeft op een algemeen erkende feestdag die op zaterdag of zondag valt, ontvangt over de gewerkte uren op zaterdag tot 17.00 uur bovendien een extra toeslag van 25% en op zaterdag ná 17.00 uur en op zondag bovendien een extra toeslag van 50% van het uurloon. Over de gewerkte uren op oudejaarsavond na 20.00 uur zal een extra toeslag worden gegeven ter overbrugging van het verschil in gewicht van deze uren en de uren op nieuwjaarsdag. Indien op nieuwjaarsdag een extra toeslag van 50% van kracht is, wordt de extra toeslag van oudejaarsavond met 50% verhoogd.

3. Het uurloon dat basis vormt voor toeslagen, zal voor een werknemer van 23 jaar of ouder ten minste gelijk zijn aan het garantie-uurloon dat voor een 45-jarige werknemer in groep 2 (artikel 8), van kracht is (zie laatstelijk CAO 1.7.2004 tot 1.1.2006).

4. De compensatie zal deels in de vorm van tijd en deels in de vorm van een geldelijke toeslag (ploegentoeslag) geschieden.

Daarbij zal, met inachtneming van praktische, sociale en organisatorische overwegingen, worden gestreefd naar evenveel compensatie in procenten van de normale arbeidsduur als in procenten van het uurloon. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeids- duur niet. Voor werknemers met een kortere arbeidsduur kan in overleg de afweging worden gemaakt de toeslag tot 100% in geldelijke vorm te compenseren. Indien door overwegingen als hierboven genoemd een dienst op verzoek van de werkgever eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd.

5. De in de roosters ingebouwde vrije tijd dient volgens de bovenstaandeurenindex te worden gewogen.

6. a. De ploegentoeslag vormt basis voor de vakantietoeslag als bedoeld in Hoofdstuk II Geld, Vakantietoeslag. Deze vakantietoeslag wordt naar verkiezing van de werkgever hetzij op de in dat hoofdstuk genoemde betaaldatum, hetzij in de vorm van verhoging van de geldelijke toeslag uitbetaald. De werkgever zal aan de werknemer zijn keuze op dit punt nader bekendma- ken.

b. De ploegentoeslag vormt basis voor de uitkeringen ingevolge Hoofdstuk V Arbeids(on)ge- schiktheid in die zin dat deze toeslag in aanmerking wordt genomen door deze op te tellen bij het salaris.

Overgangsbepaling bij §2 Compensatie leden 1 t/m 6 en §4 HVT-regeling

Voor werknemers die bij de invoering van artikel 4 (CAO 1995–1998), reeds werkzaam waren in ploegendienst of verschoven werktijden blijft de toen geldende compensatieregeling gebaseerd op de toenmalige urenindex onverkort van toepassing, in die zin dat:

– indien op deze werknemers de verkorting van de arbeidsduur van toepassing is, het totaal van basissalaris en toeslagen – bij gelijkblijvende roosters – gelijk blijft, zoals ook het salaris van de overige werknemers geen wijziging ondergaat;

– indien de arbeidsduur ongewijzigd blijft, deze werknemers de extra uren toegekend krijgen met het gewicht van een gewoon uur.

Voor zover deze extra uren feitelijk in tijd worden genoten, worden zij gewogen overeenkomstig de toenmalige urenindex voor gewerkte uren.

In het kader van deze overgangsbepaling wordt onder uurloon verstaan:

het salaris gedeeld door 2000. In geval van een kortere arbeidsduur wordt voor de berekening uitgegaan van 50× het overeengekomen gemiddeld aantal uren per week.

§ 3 Gewenningsuitkering

1. Bij elke vorm van ploegendienst en van verschoven werktijden die een ploegentoeslag van meer dan 5% van het salaris met zich meebrengt, is een gewenningsuitkering van kracht voor het geval deze toeslag komt te vervallen op grond van wijzigingen in de ploegendienst of verschoven werktijden om bedrijfsorganisatorische redenen, dan wel op grond van medische afkeuring van de werknemer voor de desbetreffende ploegendienst of verschoven werktijden, dan wel op grond van door de werkgever erkende sociale redenen die het voor de werknemer onmogelijk maken in ploegendienst of verschoven werktijden werkzaam te zijn. Deze gewenningsuitkering is ook van toepassing als om één van de genoemde redenen een vermindering van de toeslag optreedt met meer dan 5% van het salaris, echter alleen voor zover deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd.

2. In het volgende overzicht wordt aangegeven hoe de looptijd van de gewenningsuitkering samenhangt met de bestaansduur van de toeslag en tevens hoe hoog de gewenningsuitkering is in procenten van de toeslag dan wel toeslagvermindering. Bij deze berekening wordt het bedrag van de toeslag vastgesteld als de toeslag die in de 12 maanden voorafgaande aan de beëindiging dan wel de vermindering van de toeslag gemiddeld werd genoten over de periode waarin de toeslag werd ontvangen.

Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag			bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden)
van	tot	80%	60%	40%	20%	van de ploegentoe- slag
1/2 jaar	3/4 jaar	1	1	1	1	maand
3/4 jaar	1 jaar	2	2	2	2	maanden
1 jaar	2 jaar	3	3	3	3	maanden
2 jaar	3 jaar	4	4	4	4	maanden
3 jaar	4 jaar	5	5	5	5	maanden
4 jaar	5 jaar	6	6	6	6	maanden
5 jaar	6 jaar	7	7	7	7	maanden

Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag			bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden)
van	tot	80%	60%	40%	20%	van de ploegentoe- slag
6 jaar	7 jaar	8	8	8	8	maanden
7 jaar	8 jaar	9	9	9	9	maanden
8 jaar	9 jaar	10	10	10	10	maanden
9 jaar	10 jaar	11	11	11	11	maanden
10 jaar	15 jaar	12	12	12	12	maanden
15 jaar	20 jaar	15	15	15	15	maanden
20 jaar of langer		18	18	18	18	maanden

3. De werknemer van 60 jaar of ouder, die 10 jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel geniet, ontvangt een gewenningsuitkering ter hoogte van die toeslag die ongewijzigd van kracht blijft tot de pensioendatum.

Bereikt een werknemer de leeftijd van 60 jaar tijdens de looptijd van een gewenningsuitkering die voortvloeit uit een toeslag die 10 jaar of langer had bestaan, dan blijft de gewenningsuitkering die op de 60ste verjaardag van kracht is tot de pensioendatum ongewijzigd van toepassing.

4. Voor de werknemer van 55 jaar of ouder die 15 jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel geniet, bedraagt de gewenningsuitkering ten minste 75% van hetgeen in onder 3 voor 60-jarigen is bepaald.

5. De gewenningsuitkeringen worden aangepast aan de wijzigingen van de salarissen van werkne- mers door toepassing van Hoofdstuk II Geld, 1 Structurele inkomensaanpassingen.

6. Als het dienstverband wordt beëindigd, vervalt ook de gewenningsuitkering die de werknemer eventueel mocht genieten.

7. a. Voor de werknemer van 45 jaar en ouder is bij elke vorm van ploegendienst en van verschoven werktijden die een ploegentoeslag van meer dan 10% van het salaris met zich meebrengt, een gewenningsuitkering van kracht voor het geval deze toeslag komt te vervallen om andere dan onder 1 genoemde redenen. Deze gewenningsuitkering is ook van toepassing als om een dergelijke reden een vermindering van de toeslag optreedt met meer dan 10% van het salaris, echter alleen voor zover deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd.

b. Deze gewenningsuitkering is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en is vastgesteld op onderstaande percentages van de gewenningsuitkering als bedoeld onder 2:

45 t/m 49 jaar: 12,5%

50 t/m 54 jaar: 25,0%

55 t/m 59 jaar: 37,5%

60 jaar en ouder: 50,0%

8. Lid 5 en lid 6 zijn van overeenkomstige toepassing.

9. Zowel in het geval van een gewenningsuitkering ingevolge 1 als van een gewenningsuitkering ingevolge 7a is de werkgever bevoegd daarop verhogingen van het salaris van de betrokken werknemer geheel of ten dele in mindering te brengen.

Hierbij worden uitgezonderd verhogingen uit hoofde van algemene salarismaatregelen – inge- volge Hoofdstuk II Geld, 1 Structurele inkomensaanpassingen – dan wel op grond van een hogere leeftijd of toegenomen ervaring van de werknemer.

§ 4 HVT-regeling

Indien in overleg tussen werkgever en werknemer op grond van het bepaalde in Hoofdstuk III Tijd, 2 Langere arbeidsduur CAO besloten wordt dat de werknemer tot een maximum van 80 uren per jaar als herkenbare vrije tijd kan opnemen, worden deze uren toegekend met het gewicht van een gewoon uur als bedoeld onder Compensatie van dit hoofdstuk.

Bij de feitelijke inroostering worden deze roostervrije uren echter gewogen overeenkomstig de urenindex voor gewerkte uren, zoals weergegeven onder Compensatie van dit hoofdstuk en op de gebruikelijke wijze ingeroosterd.

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 december 2011.

Dictum III

Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2012 en heeft geen terugwerkende kracht.

’s-Gravenhage, 15 augustus 2011

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze:

de directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,

X.X.X. xxx xxx Xxxx.