STAATSCOURANT

STAATSCOURANT

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Nr. 4643

24 maart

2010

Kappersbedrijf 2010 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 19 maart 2010 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Kappersbedrijf

XXX Xx. 00000

Xx Xxxxxxxx van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van de Koninklijke Algemene Nederlandse Kappersorganisatie mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: Koninklijke Algemene Nederlandse Kappersorganisatie; Partij(en) te anderer zijde: FNV Mooi en CNV Bedrijvenbond.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

1. Inleiding

1.1 Over deze CAO

a. Collectieve arbeidsovereenkomst: De hierna volgende afspraken vormen samen de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) voor het Kappersbedrijf.

b. Voor wie? De CAO geldt voor alle werkgevers en werknemers in het Kappersbedrijf. De CAO geldt tevens voor de stagiair die een opleiding volgt in het Kappersvak.

c. Begrippen/definities: Wat wordt precies bedoeld met begrippen zoals ‘Kappersbedrijf’, ‘werkgever’ en ‘werknemer’? Kan een schoonheidsspecialist bijvoorbeeld ook onder deze CAO vallen? Het antwoord op dit soort vragen vindt u in bijlage 1: Wat bedoelt u met...? Daarin worden alle belangrijke begrippen uit deze CAO uitgelegd.

d. Opzegging en verlenging: Het opzeggen en verlengen van de CAO gebeurt volgens de regels van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.

e. Ongunstiger arbeidsvoorwaarden verboden: De werkgever mag geen werknemer in dienst nemen of houden en geen inhuurkracht inzetten op voorwaarden die ongunstiger zijn dan de XXX voorschrijft.

f. Gunstiger arbeidsvoorwaarden toegestaan: Als werkgever en werknemer onderling arbeidsvoor- waarden hebben afgesproken die voor de werknemer gunstiger zijn dan de CAO-afspraken, gaan die onderlinge afspraken voor.

1.2 Rol van het Branche Platform Kappers

a. Wat is het Branche Platform Kappers: Het Branche Platform Kappers is het sociaal economisch platform van sociale partners in de kappersbranche.

b. Invoering en naleving CAO-afspraken: In opdracht van CAO-partijen bevordert het Branche Platform Kappers de invoering en naleving van CAO-afspraken.

c. Informatieplicht: De werkgever en werknemer zijn verplicht de schriftelijke en mondelinge informatie te geven waar het Branche Platform Kappers om vraagt.

d. Afwijkingen toestaan: Het Branche Platform Kappers kan in specifieke gevallen toestemming geven voor een bepaalde periode af te wijken van CAO-bepalingen.

e. Schriftelijke bekendmaking: Het Branche Platform Kappers maakt een besluit als bedoeld in d. schriftelijk bekend aan de betrokken werkgever(s) en werknemer(s) en het centraal kantoor van de Arbeidsinspectie.

f. Eerst naar het Branche Platform Kappers: Als de werkgever en de werknemer het niet eens kunnen worden over de interpretatie van een CAO-bepaling, vragen zij schriftelijk advies aan het Branche Platform Kappers. Nadat het Branche Platform Kappers advies heeft uitgebracht kan de werkgever of de werknemer, die zich daar niet bij wil neerleggen, zich tot de rechter wenden.

2. De arbeidsovereenkomst

2.1 Voor onbepaalde tijd (‘in vaste dienst’)

a. In vaste dienst, tenzij...: De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij hij met de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gesloten.

b. Aanstellingsbrief: Bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst geeft de werkgever de werknemer een op de CAO gebaseerde aanstellingsbrief. In deze brief vermeldt hij het loon, de functie, de werktijden en dagen waarop de werknemer inclusief de eventuele koopavonden werkt.

c. Concurrentiebeding: De werkgever en de werknemer mogen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding opnemen. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

− de werknemer moet 18 jaar of ouder zijn;

− het concurrentiebeding moet schriftelijk worden vastgelegd;

− het beding mag maximaal zes maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst van kracht blijven.

d. Proeftijd: Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

− de proeftijd mag niet langer duren dan twee maanden;

− voor de werkgever en de werknemer geldt dezelfde periode;

− de afspraak moet schriftelijk worden vastgelegd.

e. Opzeggen in de proeftijd: Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen. In beide gevallen geldt een opzegtermijn van één dag.

2.2 Voor bepaalde tijd (‘in tijdelijke dienst’)

a. Altijd schriftelijk: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd. In die overeenkomst worden in ieder de geval de in artikel 2.1 lid b behandelde onderwerpen opgenomen.

b. Geen concurrentiebeding: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentie- beding worden opgenomen. Als dit toch gebeurt, is het beding nietig (ongeldig). Die ongeldigheid blijft bestaan als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend (automatisch) overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

c. Invallen voor een arbeidsongeschikte collega: De werkgever kan met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten om hem te laten invallen voor een arbeidsonge- schikte collega. De werkgever moet dit schriftelijk bevestigen en daarbij de naam vermelden van de collega voor wie de werknemer invalt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op de dag dat de arbeidsongeschikte collega zich weer arbeidsgeschikt meldt.

d. Proeftijd: Ook in een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen werkgever en werknemer een proeftijd opnemen. De lengte van de proeftijd wordt als volgt vastgesteld:

Lengte arbeidsovereenkomst	Lengte proeftijd
korter dan 2 jaar	maximaal 1 maand
geen kalenderdatum genoemd	maximaal 1 maand
twee jaar of langer	maximaal 2 maanden

e. Maximaal tweemaal verlengen: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal twee keer worden verlengd. De opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen echter samen niet langer duren dan drie jaar. Bij deze CAO wordt aansluiting gezocht bij de wettelijke tijdelijke verruiming voor werknemers die jonger zijn dan 27 jaar dat vanaf 1 januari 2010 een arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd 3 maal verlengd mag worden. De opeenvolgende arbeidsovereen- komsten mogen dan echter samen niet langer duren dan 4 jaar.

f. Van bepaalde naar onbepaalde tijd: Als een werkgever en een werknemer meerdere arbeidsover- eenkomsten voor bepaalde tijd na elkaar sluiten, wordt de laatste arbeidsovereenkomst automa- tisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat:

Voor werknemers ouder dan 27 jaar:

− de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer hebben geduurd dan 36 maanden (inclusief tussenpozen) en/of

− meer dan drie van deze arbeidsovereenkomsten na elkaar zijn gesloten. Voor werknemers jonger dan 27 jaar:

− de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer hebben geduurd dan 48 maanden (inclusief tussenpozen) en/of

− meer dan vier van deze arbeidsovereenkomsten na elkaar zijn gesloten en/of

− De werknemer de leeftijd van 27 jaar bereikt.

Dit geldt alleen als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden.

g. Omzetting niet gewenst? Voor een werkgever of een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wil omzetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt het advies dit tijdig aan de ander duidelijk te maken.

h. Einde arbeidsovereenkomst: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege (automatisch) af. Dit gebeurt op de in het contract aangegeven tijdstip. Opzegging is niet nodig. Dit geldt ook voor een verlengde arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in lid e.

i. Tussentijdse beëindiging: Zowel de werkgever als de werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigen. Hierbij moeten zij zich houden aan artikel 2.4.

2.3 Bijzondere gevallen

a. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx leerling: De werkgever sluit een arbeidsovereenkomst met de leerling met wie hij een praktijkovereenkomst leerling aangaat. De voorwaarden waaraan die arbeidsovereen- komst moet voldoen, staan in artikel 7.2.

b. VMBO: De werkgever is verplicht een leer- en een arbeidsovereenkomst aan te gaan met een leerling/werknemer gedurende de VMBO-opleiding.

c. Stagiairs: Een stagiair is géén werknemer in de zin van de CAO. Zie ook art. 7.10.

2.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

a. Met wederzijds goedvinden: De arbeidsovereenkomst eindigt als de werkgever en de werknemer dit beiden wensen. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

− een gezamenlijke schriftelijke verklaring in tweevoud waaruit blijkt dat er sprake is van ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’;

− ondertekening daarvan door werkgever en werknemer binnen twee dagen;

− dit moet uit vrije wil zijn gebeurd; de werkgever moet zich ervan overtuigen dat de werknemer op de hoogte is van de gevolgen van de ondertekening;

− is de verklaring er na twee dagen niet, dan gelden de regels voor opzegging in het vervolg van dit artikel.

b. Beëindiging door de werkgever: De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, moet zich houden aan:

− de wettelijke eisen; dit betekent onder meer dat hij vooraf een ontslagvergunning van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) moet hebben gekregen;

− de voor hem geldende opzegtermijnen.

c. Opzegtermijnen voor de werkgever: Deze termijnen zijn in onderstaand schema weergegeven. De lengte ervan hangt af van twee factoren:

− de duur van het dienstverband tot op de dag van de opzegging;

− of er ontslagvergunning is van het CWI; zo’n vergunning bekort de opzegtermijn met een maand.

De opzegtermijn is echter nooit korter dan een maand.

Duur arbeidsovereenkomst	opzegtermijn in maanden
korter dan 5 jaar	1
5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar	2
10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar	3
15 jaar of langer	4

d. Beëindiging door de werknemer/opzegtermijn: De werknemer die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet zich houden aan de geldende opzegtermijn. Deze bedraagt één maand.

e. Wanneer begint de opzegtermijn? Dit hangt af van de loonbetaling, volgens onderstaand schema:

Loonbetaling	begin opzegtermijn
per week	1e werkdag van de volgende week (na opzegging)
per maand	1e werkdag van de volgende maand
per 4 weken	1e werkdag van de volgende vierwekenperiode

f. Uitzonderingen: De regels voor opzegging en opzegtermijnen gelden niet:

− bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd;

− bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;

− bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden (de artikelen 7: 678 en 7: 679 Burgerlijk Wetboek).

3. Werktijden

3.1 Normale arbeidsduur en arbeidstijd

a. Wekelijkse arbeidsduur: Bij een vijfdaagse werkweek is de wekelijkse arbeidsduur 38 uur. In overleg kan de werkweek voor de werknemer maximaal 45 uur bedragen. De werkweek is inclusief:

− eventuele werkuren op koopavonden en zondagen;

− werkoverleg en vergelijkbare bijeenkomsten, behalve besprekingen tussen de werkgever en de bedrijfsleider.

b. Werkdag: Een normale werkdag ligt tussen 7.00 uur en 21.00 uur en duurt voor de werknemer maximaal 10 uur per dag. Voor werknemers jonger dan 18 jaar kan op grond van de Arbeidstijden- wet de werkdag maximaal 9 uur bedragen.

c. Koopavond: De werknemer mag op de gebruikelijke wekelijkse koopavond tot 21.00 uur werken. De werkgever kan voor deze regel schriftelijk ontheffing vragen bij het Branche Platform Kappers als hij een juridisch afdwingbare verplichting heeft om tot 22.00 uur open te blijven. Werkt de werknemer in verband met een koopavond langer dan acht uur per dag, dan krijgt hij op kosten van de werkgever een eenvoudige maaltijd. Voor werken op koopavonden geldt geen toeslag, tenzij de werknemer daardoor meer dan 38 uur per week werkt. Zie ook artikel 3.3.

3.2 Parttimers en partieel leerplichtigen

a. Parttimers: Het aantal uren, de dagen en de tijdstippen waarop parttimers werken, zijn vastgelegd in hun schriftelijke arbeidsovereenkomst. In onderling overleg kunnen de werkgever en de parttimer periodiek andere werktijden afspreken.

b. Partieel leerplichtigen: Zij werken – afhankelijk van hun leeftijd – drie of vier dagen per week. Het aantal werkuren bedraagt dan drievijfde of viervijfde deel van 38 uur.

3.3 Overwerk

a. Wat is overwerk? Over(werk)uren zijn alle uren die de werknemer xxxx werkt dan 38 uur per week. Dit geldt ook voor parttimers. Voor deze over(werk)uren geldt een toeslag van 25% in tijd of geld. Zie ook art. 5.2.

b. Zes dagen werken: Voor de werknemer die verplicht wordt in een kalenderweek zes dagen te werken, gelden de uren die hij op de zesde dag werkt als overuren. Dit geldt ook als hij die week in totaal niet meer dan 38 uur werkt.

3.4 Arbeid op en rondom feestdagen

a. De vrije dag voor een feestdag: De werkgever mag de werknemer laten werken op de vrije dag voorafgaand aan een feestdag. Hierbij geldt als voorwaarde dat dit in de desbetreffende gemeente is toegestaan. De werknemer die op zo’n dag werkt, heeft recht op een vervangende vrije dag.

b. Langer doorwerken voor Pasen, Pinksteren, Kerstmis: In de week die aan zo’n gebeurtenis voorafgaat, mag de werkgever de werknemer boven de18 jaar langer laten doorwerken dan op het werkrooster is vermeld. Hierbij geldt een maximum van twee uur per dag gedurende drie dagen per week. Voor deze over(werk)uren geldt een toeslag van 25% in tijd of geld. Zie ook art. 5.2.

c. Feestdagen, Koninginnedag en 5 mei: Werkgever en werknemer kunnen in overleg, op vrijwillige basis besluiten dat de werknemer op feestdagen en of Koninginnedag werkt. Dit geldt ook voor 5 mei voorzover het jaartal deelbaar is door vijf. Voor het werken op deze dagen geldt een toeslag van 100% in tijd of geld. Zie ook art. 5.2.

3.5 (Andere) afwijkende werktijden

a. In overleg en vrijwillig: Werkgever en werknemer kunnen in overleg en met instemming van beide partijen op vrijwillige basis afwijken van de normale werktijden en werkdagen. Zo kunnen zij afspreken dat de werknemer werkt op:

− andere tijden dan tussen 7.00 en 21.00 uur (als dit voor een goede bedrijfsvoering wenselijk is);

− meer dan één koopavond per week;

b. Feestdagen en zondag: Het werken op feestdagen en zondag wordt zoveel mogelijk voorkomen. Mocht er toch op zondag gewerkt worden, dan kan dit op maximaal 13 zondagen per jaar. De werkgever stelt de werktijden voor die zondagen in overleg met de werknemer vast. Voor het werken op een feestdag geldt een toeslag van 100% in tijd of geld en voor het werken op zondag geldt een toeslag van 25% in tijd of geld. (zie ook art. 5.2).

c. Gebroken diensten: Deze zijn niet toegestaan. Werkgever en werknemer kunnen echter in overleg, op vrijwillige basis van deze regel afwijken. Zij moeten dit schriftelijk vastleggen.

3.6 Rusttijden

a. Middagpauze: De werknemer heeft recht op een aaneengesloten middagpauze van een half uur.

b. Wekelijkse rust: De werknemer heeft recht op een aaneengesloten rustperiode van 40 uur per werkweek. De wekelijkse rustperiode behoeft niet aaneengesloten te zijn als de werknemer werkt in een salon die is gevestigd:

− in een gemeente waar voor het Kappersbedrijf een andere dag dan maandag geldt als collectieve sluitingsdag;

− op een NS-station of een vliegveld dat is opengesteld voor intercontinentale vluchten. Afgezien van de aaneengesloten vakantieperiode van drie weken moet deze groep werknemers tenminste zeven vrije dagen op zaterdag opnemen en tenminste dertien op maandag.

3.7 Werkrooster

a. Verplicht: Op een vaste plaats in het bedrijf moet een werkrooster voorhanden zijn. Werkgever en werknemer zijn verplicht zich te houden aan de daarop vermelde werk- en rusttijden.

4. Loon

4.1 De loonbedragen

a. Bruto maandlonen: In dit hoofdstuk staan de bruto maandlonen per leeftijdsgroep, referentiefunc- tie en ervaringsjaar. Deze loonbedragen zijn:

− gebaseerd op de normale wekelijkse arbeidsduur van vijf dagen en 38 uur;

− exclusief een eventuele toeslag voor een diploma of deelcertificaat (zie art. 5.4 en 5.5).

b. Parttimers: Voor parttimers gelden de genoemde lonen naar evenredigheid.

4.2 Loongebouw A en B

a. Loongebouw A of B: Vanaf 1 januari 2009 heeft de werkgever de mogelijkheid om te kiezen voor loongebouw A of B. Beide loongebouwen hebben dezelfde referentiefuncties.

b. Wat is loongebouw B: De basissalarissen van loongebouw B liggen op 98% van loongebouw A. Daarnaast is een variabel beloningssysteem van toepassing.

c. Hoe werkt het variabel beloningssysteem?: Per werknemer wordt er een normomzet vastgesteld die afhankelijk is van leeftijd en salarisschaal. Deze vormt de ondergrens voor toekenning van variabele beloning.

Als rekenfactoren voor het vaststellen van de normomzet zijn vastgesteld:

– 15 t/m 19 jaar: 4,3125 × cao maandsalaris loongebouw B

– 20 jaar: 3,7375 × cao maandsalaris loongebouw B

– 21 jaar: 3,4500 × cao maandsalaris loongebouw B

– 22 jaar: 3,1625 × cao maandsalaris loongebouw B

– 23 jaar en ouder: 2,8175 × cao maandsalaris loongebouw B

Een werknemer heeft aanspraak op variabele beloning indien zijn persoonlijke omzet per maand boven de vastgestelde normomzet uitkomt. Indien de persoonlijke omzet lager is dan de normom- zet heeft dit geen salarisconsequenties.

Als een persoonlijke omzet is gerealiseerd die boven de vastgestelde normomzet uitkomt ontvangt de werknemer een maandprovisie ter hoogte van 4,23% van de gerealiseerde meeromzet in de betreffende maand. Deze maandprovisie wordt uitbetaald in de maand volgend op die waarin de variabele beloning is verdiend.

Als de werknemer op jaarbasis een persoonlijke omzet heeft gerealiseerd die uitkomt boven de vastgestelde jaarnormomzet ontvangt de werknemer bovendien een jaarprovisie ter hoogte van 7,77%. De jaarprovisie wordt uitbetaald over de gerealiseerde meeromzet per jaar. Uitbetaling vindt plaats in januari/februari van het jaar volgend op het jaar waarin de variabele beloning verdiend is. Alleen de werknemer die gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is van de werkgever kan aanspraak maken op de jaarprovisie. Als de ondernemer in de loop van een kalenderjaar besluit om loongebouw B met variabele beloning toe te passen, zal de jaarnormomzet naar rato van het jaar berekend worden.

Persoonlijke omzet en normomzet wordt vastgesteld over de ambachtelijke omzet én over de omzet behaald uit de verkoop van producten, beiden exclusief BTW.

Maandprovisie en jaarprovisie vormen geen onderdeel van de pensioengrondslag en over maandprovisie en jaarprovisie wordt geen vakantiegeld betaald.

d. Loongebouw B kiezen: De werkgever kan kiezen voor loongebouw B indien hij dit schriftelijk meldt aan het Branche Platform Kappers en kan aantonen dat hij beschikt over een geautomatiseerd en

transparant systeem van omzetontwikkeling op het niveau van de individuele werknemer. Het systeem dient de individuele werknemer op elk moment inzicht te geven in de tot dat moment behaalde omzet. Dagelijks kan de werknemer een uitdraai maken van haar behaalde omzet.

Wekelijks accorderen de werkgever en de werknemer de omzetresultaten. De werknemer ontvangt hiervan een copie.

Voor nieuwe bedrijven geldt dat zij onder bepaalde voorwaarden gebruik mogen maken van loongebouw B. Het nieuwe bedrijf dient zich te wenden tot het Branche Platform Kappers om te vernemen welke voorwaarden er voor dit bedrijf gelden om gebruik te mogen maken van loongebouw B.

e. Conflict: Bij dreigende conflicten kunnen CAO-partijen intern bij de onderneming toetsen of de onderneming voldoet aan de gestelde criteria en de uitvoering daarvan.

f. De werkgever voldoet niet aan de criteria: Als de werkgever niet aan de criteria voldoet zoals onder sub d opgenomen kan de werknemer eisen dat loongebouw A wordt toegepast.

4.3 Bruto loon per maand Loongebouw A 2010

a. Bruto maandloon per 1 januari 2010 (1% tov 1 januari 2009)

Leeftijd / ervarings- jaren	VMBO- leerling	Junior stylist A	Junior Stylist B	Salon- assistent	Haarsty- list	Haarsty- list 1	Haarsty- list 2	Haarsty- list 3	Topstylist
14 jaar	443,97	443,97	516,40	534,68	765,86	795,74	825,77	849,81	874,01
15 jaar	443,97	443,97	516,40	534,68	765,86	795,74	825,77	849,81	874,01
16 jaar	508,85	508,85	581,26	599,56	803,11	832,99	863,02	887,05	911,25
17 jaar	580,95	580,95	653,36	671,65	846,97	876,85	906,87	930,91	955,11
18 jaar	667,44	667,44	739,87	758,17	947,30	977,18	1007,21	1031,24	1055,44
19 jaar	768,38	768,38	840,80	859,09	1093,28	1123,16	1153,20	1177,22	1201,42
20 jaar	886,12	886,12	958,55	976,84	1258,39	1290,14	1311,78	1335,82	1360,03
21 jaar	1044,73	1044,73	1117,15	1135,44	1355,82	1385,70	1415,73	1439,76	1463,96
22 jaar	1224,96	1224,96	1297,38	1315,67	1489,18	1519,06	1549,09	1573,12	1597,32

23 jaar en ouder: aantal ervaringsjaren:

0	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1708,63	1740,40	1760,24	1784,28	1808,30
1	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1757,24	1787,28	1817,31	1841,34	1865,37
2	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1792,68	1822,72	1852,76	1876,78	1900,81
3	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1810,11	1840,14	1870,17	1894,22	1918,24
4	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1840,74	1870,78	1900,81	1924,85	1948,88
5 of meer	1440,03	1440,03	1512,46	1531,95	1840,74	1870,78	1900,81	1924,85	1948,88

Loongebouw B 2010

a. Bruto maandloon per 1 januari 2010 (98% tov loongebouw A per 1 januari 2010)

Leeftijd / ervarings- jaren	VMBO- leerling	Junior stylist A	Junior Stylist B	Salon- assistent	Haarsty- list	Haarsty- list 1	Haarsty- list 2	Haarsty- list 3	Topstylist
14 jaar	435,09	435,09	506,07	523,99	750,54	779,82	809,25	832,82	856,53
15 jaar	435,09	435,09	506,07	523,99	750,54	779,82	809,25	832,82	856,53
16 jaar	498,67	498,67	569,64	587,57	787,05	816,33	845,76	869,31	893,02
17 jaar	569,33	569,33	640,30	658,22	830,03	859,31	888,73	912,29	936,01
18 jaar	654,10	654,10	725,07	743,01	928,35	957,63	987,06	1010,62	1034,33
19 jaar	753,02	753,02	823,98	841,91	1071,41	1100,69	1130,13	1153,68	1177,39
20 jaar	868,40	868,40	939,38	957,30	1233,22	1264,34	1285,55	1309,10	1332,82
21 jaar	1023,84	1023,84	1094,81	1112,73	1328,70	1357,98	1387,41	1410,97	1434,68
22 jaar	1200,46	1200,46	1271,43	1289,36	1459,40	1488,68	1518,11	1541,66	1565,37

23 jaar en ouder: aantal ervaringsjaren:

0	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1674,45	1705,60	1725,04	1748,59	1772,13
1	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1722,09	1751,53	1780,96	1804,52	1828,06
2	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1756,82	1786,26	1815,70	1839,25	1862,80
3	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1773,91	1803,34	1832,77	1856,33	1879,87
4	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1803,93	1833,37	1862,80	1886,35	1909,90

Leeftijd / ervarings- jaren	VMBO- leerling	Junior stylist A	Junior Stylist B	Salon- assistent	Haarsty- list	Haarsty- list 1	Haarsty- list 2	Haarsty- list 3	Topstylist
5 of meer	1411,23	1411,23	1482,21	1501,31	1803,93	1833,37	1862,80	1886,35	1909,90

4.4 Functie-indeling

a. Referentiefuncties: De in de loontabellen genoemde referentiefuncties worden beschreven in het Functiehandboek voor het Kappersbedrijf. Zie bijlage 4 (aparte uitgave).

b. Werkgever verantwoordelijk: De werkgever is verantwoordelijk voor de functie-indeling van de werknemer. Dit moet gebeuren op basis van het Functiehandboek.

c. Indelingsbesluit: De werkgever moet de werknemer een schriftelijk indelingsbesluit geven. Daarin vermeldt hij de salonfunctie, de referentiefunctie en de loongroep. De salonfunctie en de loon- groep moeten ook worden genoemd in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De loongroepen zijn te vinden in het Functiehandboek.

d. Bezwaar en beroep: Als de werknemer het niet eens is met het indelingsbesluit, kan hij daartegen bezwaar maken bij de werkgever. Zo nodig kan hij daarna tegen het besluit in beroep gaan. Eén en ander moet binnen bepaalde termijnen gebeuren. Hoe dit precies is geregeld, staat in het Functiehandboek. De werknemer heeft de keuze om de bezwaar- en beroepprocedure te volgen of om het verschil van inzicht voor te leggen aan de bevoegde rechter.

e. Relatie functie-indeling – vakdiploma: Zie artikel 7.4.

4.5 Ervaringsjaren

a. Waar gaat het om? Ervaringsjaren zijn de perioden van twaalf maanden waarin de werknemer in dienst is geweest als werknemer in het Kappersbedrijf. De opbouw van ervaringsjaren begint als de werknemer 23 jaar wordt. Als de werknemer op hogere leeftijd in het Kappersbedrijf gaat werken, begint de opbouw bij indiensttreding. Het aantal ervaringsjaren kan gevolgen hebben voor de beloning. Zie artikel 4.3.

b. Persoonsgebonden: De werknemer neemt zijn ervaringsjaren mee als hij van functie of werkgever verandert. De (nieuwe) werkgever moet de werknemer dus het aantal ervaringsjaren toekennen dat hij in het Kappersbedrijf heeft opgebouwd.

c. Herintreder: Voor de herintredende werknemer gelden als ervaringsjaren: het aantal jaren dat hij in het Kappersbedrijf werkzaam is geweest in de zes jaar voorafgaand aan het moment van herintreden.

d. Militaire dienstplicht: De jaren waarin de werknemer zijn militaire dienstplicht heeft vervuld, tellen mee als ervaringsjaren.

4.6 Ingangsdata loonsverhogingen i.v.m. leeftijd of ervaring

a. Tabel: In onderstaande tabel is weergegeven wanneer de loonsverhoging ingaat, waarop de werknemer recht heeft bij het bereiken van een hogere leeftijd of een (extra) ervaringsjaar.

Loonbetaling per	Jarig of bereiken (extra) ervaringsjaar	Loonsverhoging m.i.v.
Week	in een bepaalde week	het begin van die week
Maand	– voor of op de 15e van een kalendermaand	– het begin van die maand
	– na de 15e van een kalendermaand	– de volgende maand
Vier weken	– in de eerste twee weken van een vierwekenperiode	– het begin van die vierwekenperiode
	– in de laatste twee weken van een vierwekenperiode	– de volgende vierwekenperiode

4.7 BOL-korting

a. Tijdelijk: De werkgever mag een tijdelijke korting toepassen op het brutoloon van de werknemer die met goed gevolg een beroepsopleidende leerweg (BOL) in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs heeft afgerond.

b. Hoeveel? Deze BOL-korting bedraagt maximaal 10% van het brutoloon gedurende maximaal drie maanden.

c. Voorwaarden: BOL-korting mag alleen worden toegepast:

− als de werknemer voor de eerste keer een dienstverband aangaat met een werkgever in het Kappersbedrijf en

− geen volledige BOL-stage heeft doorlopen of dit niet tegenover de werkgever xxx xxxxxxxx.

4.8 Ingroeischaal herenkapper

a. Voor wie? De ingroeischaal herenkapper geldt voor de werknemer die na zijn opleiding wordt ingedeeld in de referentiefunctie herenkapper (zie Functiehandboek).

b. Inhoud: Deze werknemer groeit binnen vier jaar van loongroep 2 naar loongroep 6. Hierbij blijft de werknemer maximaal twee jaar in loongroep 4 en maximaal twee jaar in loongroep 5.

4.9 Het inkomen bij werktijdverkorting

a. Werktijdverkorting: De werkgever mag gedurende een bepaalde periode werktijdverkorting invoeren als hij daarvoor toestemming en een financiële garantie heeft gekregen van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

b. Aanvulling op de uitkering: In dat geval ontvangt de werknemer van de werkgever een aanvulling op de wettelijke uitkering. Deze aanvulling zorgt ervoor dat het netto inkomen van de werknemer gelijk blijft. Een loonsverhoging in verband met het bereiken van een hogere leeftijd werkt door in de aanvulling.

4.10 Loonbetaling

a. Hoe? De werkgever betaalt het loon, de variabele beloning, de toeslagen en dergelijke door storting op een bankrekening van de werknemer.

b. Wanneer? De werkgever moet ervoor zorgen dat deze betalingen worden bijgeschreven uiterlijk op de laatste dag van het loontijdvak waar ze betrekking op hebben.

c. Loonspecificatie: De werkgever is verplicht een loonspecificatie te (laten) verstrekken. Daar moet in ieder geval op staan:

− de naam van de werknemer;

− de periode waar de betaling betrekking op heeft;

− het bruto loon;

− de variabele bruto beloning en eventuele vergoedingen, uitkeringen en/of toeslagen en spaarloon;

− de premie voor het Bedrijfspensioenfonds;

− de premie O&O-fonds;

− de loonheffing;

− het voor de werknemer geldende wettelijk minimum(jeugd)loon;

− de overeengekomen arbeidsduur.

4.11 Spaarloon en Vakbondscontributie

a. Medewerking werkgever: De werkgever verleent op verzoek van werknemer medewerking aan het gebruik van de wettelijke spaarloonregeling en het fiscaal vriendelijk faciliteren van de vakbondscontributie.

b. Vakbondscontributie: De werknemer kan bij de werkgever een verzoek tot vergoeding van de lidmaatschapskosten van een werknemersorganisatie indienen. Dit betreft dan de verlaging van het bruto loon ter hoogte van de door hem in het betreffende kalenderjaar betaalde kosten voor het lidmaatschap van een werknemersorganisatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen, in ruil voor een netto onkostenvergoeding. Deze netto vergoeding is gelijk aan het bruto ingehouden bedrag. Alle bruto looncomponenten, zoals ook eenmalige uitkeringen en overwerkvergoedingen kunnen in aanmerking komen voor de uitvoering van deze regeling.

4.12 WGA premie

a. Niet verhalen: Gedurende de looptijd van deze CAO zal de helft van de gedifferentieerde WGA premie niet bij de werknemer in rekening gebracht worden.

4.13 Inhuurkrachten

a. Zelfde loon en toeslagen: Alle inhuurkrachten, zoals onder andere uitzendkrachten en mensen in dienst van een payroll-organisatie, dienen te worden betaald volgens het beloningsstelsel (lonen en toeslagen) van deze CAO.

b. Verantwoordelijkheid inlener: De werkgever (inlener) is verplicht zich ervan te verzekeren dat aan alle arbeidskrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld, loon en overige toeslagen worden betaald overeenkomstig deze CAO.

c. Opdracht aan (uitzend)organisatie: Ter nakoming van de sub a en b genoemde verplichtingen dient de werkgever (inlener), voorzover het gaat om bepalingen inzake lonen en toeslagen, in de overeenkomst van opdracht met de (uitzend)organisatie onherroepelijk te bedingen, dat de

(uitzend)organisatie de bedoelde CAO-bepalingen jegens de ter beschikking gestelde werknemers (inhuurkrachten) in acht zal nemen.

d. Uitzondering: Indien de werkgever (inlener) gebruik maakt van een (uitzend)organisatie dat rechtstreeks door algemeen verbindend verklaring is gebonden aan een CAO waarin de doorwer- king van de sub b genoemde bepaling is geregeld, wordt hij geacht met betrekking tot die bepaling de sub c bedoelde verplichting te zijn nagekomen.

e. Aansprakelijkheid: Indien en voorzover de werkgever (inlener) de sub b bedoelde verplichting niet nakomt, is hij ten opzichte van de ingeleende inhuurkracht aansprakelijk voor naleving van de bepalingen inzake lonen en toeslagen van deze CAO, als ware de inhuurkracht bij de werkgever zelf in dienst.

5. Toeslagen en vergoedingen

5.1 Vakantiegeld

a. Hoeveel? De werknemer heeft recht op vakantiegeld. Dit bedraagt 8% van zijn jaarinkomen inclusief toeslagen over de periode 1 juni van het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar.

b. Uitbetaling: De werkgever moet het jaarlijkse vakantiegeld in één keer in de maand mei uitbetalen. Als de werkgever het loon niet per maand uitbetaalt, moet hij het vakantiegeld uitbetalen in de laatste betalingsperiode van de maand mei.

c. Arbeidsongeschiktheid (ziekte): De werkgever moet het vakantiegeld gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid onverkort doorbetalen.

d. Beëindiging dienstverband: Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer recht op vakantiegeld naar verhouding van zijn inkomen over de gewerkte periode vanaf 1 juli daaraan voorafgaand. Voorzover de werkgever dit vakantiegeld nog niet heeft uitbetaald, doet hij dit op de laatste dag van het dienstverband.

e. Te veel betaald vakantiegeld: Als de werknemer het dienstverband zelf beëindigt, mag de werkgever het eventueel te veel betaalde vakantiegeld inhouden op het loon. Dit doet hij op de laatste dag van het dienstverband.

5.2 Toeslag bij bijzondere werktijden

a. Overwerk: Hiervoor geldt een toeslag van 25% per uur.

b. Werken op zondag: Hiervoor geldt een toeslag van 25% per uur.

c. Langer doorwerken voor Pasen, Pinksteren en Kerstmis: Als de werkgever gebruik maakt van deze in artikel 3.4 genoemde mogelijkheid, geldt een toeslag van 25% per langer gewerkt uur.

d. Feestdagen, Koninginnedag en 5 mei: Als de werknemer op verzoek van de werkgever op een feestdag of Koninginnedag werkt, geldt een toeslag van 100% per uur. Dit geldt ook voor 5 mei, voorzover het jaartal deelbaar is door vijf.

e. Uitkering in tijd of geld: De in dit artikel genoemde toeslagen worden in overleg tussen de werkgever en de werknemer in tijd of in geld uitgekeerd. Dit gebeurt per kalenderkwartaal. Bij een uitkering in geld vindt de betaling uiterlijk plaats bij de eerstvolgende loonbetaling na het kalenderkwartaal waarin de toeslagen zijn opgebouwd. Bij een uitkering in tijd wordt de extra tijd bijgeschreven op de snipperdagenkaart, uiterlijk in de eerste week na het kalenderkwartaal waarin de toeslagen zijn opgebouwd.

5.3 Toeslag bedrijfsleider

a. Twintig procent: Een werknemer die voldoet aan de in het Functiehandboek omschreven criteria voor bedrijfsleider, ontvangt een bruto toeslag van 20% op zijn loon.

b. Tijdelijke vervanging: Deze toeslag geldt ook voor de werknemer die door de werkgever als tijdelijke bedrijfsleider is aangewezen, namelijk voor de duur dat hij deze taak vervult. De werkge- ver is verplicht één van zijn werknemers met deze taak te belasten als hijzelf of de bedrijfsleider gedurende een periode van tenminste twee weken niet in het bedrijf aanwezig is en daaraan geen leiding kan geven. Dit geldt niet als de feitelijke leiding van het bedrijf al op een andere manier is geregeld.

5.4 Diplomatoeslag

a. Voor wie? De werknemer in de leeftijd tot en met 22 jaar die voldoet aan de onderstaande voorwaarden heeft recht op een toeslag in verband met een door hem behaald vakdiploma. Dit geldt uitsluitend voor vakdiploma’s, genoemd in bijlage 2 en diploma’s die daar volgens het Branche Platform Kappers gelijkwaardig aan zijn.

b. Hoeveel? De diplomatoeslag bedraagt € 14,– bruto per maand.

c. Voorwaarden: De werknemer ontvangt deze toeslag als hij:

− voldoet aan de functievereisten van de referentiefunctie haarstylist en een vakdiploma heeft, genoemd in bijlage 2 onder a of

− voldoet aan de functievereisten van de referentiefunctie topstylist en een vakdiploma heeft, genoemd in bijlage 2 onder b.

Verder moet hij de werkgever in staat stellen tot diplomaverificatie.

d. Geen toeslag: De werknemer in de referentiefunctie haarstylist 1, 2, of 3 heeft geen recht op een diplomatoeslag.

e. Eén diplomatoeslag: De werknemer kan maximaal één diplomatoeslag tegelijk ontvangen.

f. Ingangsdatum toeslag: zie art. 7.3.

g. Buitenlandse diploma’s: zie art. 7.4.

5.5 Deelcertificaattoeslag

a. Voor wie? De werknemer in de leeftijd tot en met 22 jaar die voldoet aan de onderstaande voorwaarden heeft recht op een toeslag in verband met een door hem behaald deelcertificaat.

b. Hoeveel? De deelcertificaattoeslag bedraagt € 9,35 bruto per maand.

c. Voorwaarden: De werknemer moet voldoen aan de volgende voorwaarden:

voldoet aan de functievereisten van de referentiefunctie:1	en aan de vaktechnische handeling:1	en beschikt over het deelcertificaat:
haarstylist 1, 2 of 3	modelvorming	modelvorming/modelvorming Afrohaar
haarstylist 1, 2 of 3	zelfstandig kleuren	kleurbehandeling
haarstylist 1, 2 of 3	lang haar	lang haar

1 Zie functiehandboek.

d. Eén deelcertificaattoeslag: De werknemer kan maximaal één deelcertificaattoeslag tegelijk ontvangen.

e. Ingangsdatum toeslag: zie art. 7.3.

5.6 Trainingen

a. Extra reiskosten: De werkgever vergoedt de eventuele extra reiskosten die de werknemer moet maken om aan een training deel te nemen.

b. Het verzorgen van een training: De werknemer die op verzoek van de werkgever een training verzorgt, krijgt daarvoor een vergoeding van € 36,– bruto per training. De bedrijfsleider die een training verzorgt, krijgt deze vergoeding niet voor de eerste 17 avonden die hij op jaarbasis verzorgt. Over het meerdere ontvangt hij wel de bovengenoemde bruto vergoeding.

5.7 Verplichte evenementen buiten werktijd

a. Korte cursussen, shows, demonstraties en introductiebijeenkomsten: Voor dergelijke, door de werkgever verplichte evenementen buiten de normale werktijd gelden de volgende regels:

− De werknemer die dergelijke evenementen moet bijwonen/bezoeken, krijgt 50% van de uren die boven zijn gebruikelijke werktijd uitgaan, gecompenseerd in vrije tijd. Bovendien vergoedt de werkgever alle kosten die de werknemer in dit verband moet maken, inclusief de reiskosten.

− Voor de werknemer die actief aan dergelijke evenementen moet meewerken, gelden de daaraan bestede uren als werkuren. De werkgever mag deze uren compenseren in vrije tijd.

5.8 Reiskosten woon-werkverkeer

a. Openbaar vervoer: De werknemer die met het openbaar vervoer (tweede klas) reist, heeft recht op vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte reiskosten. De werkgever behoeft de vergoeding alleen te betalen als de werknemer de gebruikte plaatsbewijzen bij hem inlevert.

b. Andere vervoermiddelen: De werknemer die met een ander vervoermiddel reist, heeft recht op een vergoeding van € 0,19 per kilometer tot het maximum als vermeld in onderstaande tabel voor de reisafstand in het woon-werkverkeer. Dit geldt alleen als die afstand groter is dan 10 kilometer (enkele reis, langs de meest gebruikelijke weg). Werknemers die voor de ingangsdatum van deze CAO een hogere vergoeding ontvingen dan in onderstaande tabel staat vermeld, behouden dit recht.

Tabel reiskosten:

Voor tenminste 4 dagen reizen per week gelden de onderstaande reiskostenvergoedingen. Voor wie 3 dagen reist geldt ¾ van de tabelbedragen, voor 2 dagen de helft en voor 1 dag ¼.

Afstand enkele reis:	per maand:
0–10 km	€ 0,00
10–15 km	€ 65,00

Afstand enkele reis:	per maand:
15–20 km	€ 91,00
20 km of meer	€ 130,00

c. Vakantie of ziekte: Als de werknemer wegens vakantie of arbeidsongeschiktheid (ziekte) afwezig is, heeft hij geen recht op vergoeding van reiskosten. De werkgever vergoedt echter wel een abonnement dat voor die tijd is aangeschaft. Dit laatste geldt niet als de werknemer had kunnen voorzien dat hij afwezig zou zijn en de aanschaf of verlenging van het abonnement had kunnen voorkomen.

d. Verhuizing: Als de reisafstand voor het woon-werkverkeer door verhuizing van de werknemer tijdens het dienstverband groter wordt, is de werkgever niet verplicht het meerdere aan reiskosten te vergoeden.

5.9 Bedrijfskleding

a. Aanschafkosten: Als de werkgever wil dat de werknemer tijdens het werk voorgeschreven, uniforme kleding draagt, komen de aanschafkosten voor zijn rekening.

5.10 Handgereedschap

a. Aanschaf: De werkgever schaft deugdelijk handgereedschap aan en stelt dit ter beschikking van de werknemer. Hieronder vallen kammen, scharen, föhns, scheermessen en eventueel krultangen en tondeuses.

b. Onderhoud: De werkgever zorgt voor regelmatig onderhoud van het handgereedschap.

c. In het bedrijf laten, tenzij...: Het handgereedschap moet in het bedrijf blijven. De werknemer mag het alleen meenemen naar school, een examen of naar een technische club.

5.11 Stagiairs

a. Onkostenvergoeding: De stagiair ontvangt van de werkgever een onkostenvergoeding per stagedag. Dit is een bruto vergoeding, inclusief sociale lasten. De stagedag en de onkostenvergoe- ding beslaan een volledige werkdag (7,6 uur). Als de stagiair minder dan 3,8 uur per dag aanwezig is dan mag de helft van de onkostenvergoeding per stagedag voldaan worden. De onkostenver- goedingen houden gelijke tred met de lonen uit loongebouw A.

b. De bruto onkostenvergoedingen per stagedag bedragen met ingang van 1 januari 2010:

	1e jaar stagiaire	2e jaar stagiaire	3e jaar stagiaire
15 jaar en jonger	€ 19,02	€ 22,92	€ 23,90
16 jaar	€ 22,51	€ 26,41	€ 27,39
17 jaar	€ 26,42	€ 30,29	€ 31,28
18 jaar	€ 31,05	€ 34,95	€ 35,95
19 jaar	€ 36,49	€ 40,39	€ 41,38
20 jaar en ouder	€ 38,90	€ 46,73	€ 47,72

5.12 Inhuurkrachten

a. Zelfde toeslagen: Voor inhuurkrachten gelden dezelfde toeslagen als voor werknemers.

6. Arbeidsomstandigheden

6.1 Arbodienstverlening

x. Xxxx-dienst: Per 1 januari 2008 is aansluiting bij een Arbodienst niet meer verplicht.

b. Xxxx Xxxx dienst: Als de werkgever niet is aangesloten bij een Arbo dienst dan is de maatwerkre- geling van toepassing. De werkgever dient dan een overeenkomst met een gecertificeerde bedrijfsarts, arbeidshygienist, arbeids- en organisatiedeskundige en veiligheidskundige te hebben ten behoeve van preventietaken en verzuimbegeleiding. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om bij de bedrijfsarts kosteloos gebruik te maken van een Arbo spreekuur.

c. Evaluatie: Aan het einde van de looptijd van de CAO zal de maatwerkregeling inzake de Arbo- dienstverlening door CAO partijen geëvalueerd worden.

d. Arbeidsomstandigheden: CAO-partijen zijn op 17 december 2001 het ‘Arboconvenant Kappers- branche inzake fysieke belasting, allergene belasting en vroege reïntegratie’ overeengekomen. Dit convenant bevat een aantal verplichtingen voor CAO-partijen.

7. Opleiding, training en stage

7.1 Opleidingsstimulans

a. Stimulans: Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om voortdurend te investeren in de vakbekwaamheid en arbeidsmarktpositie van de werknemer. Daartoe heeft werknemer in 2010 recht op een individueel opleidingsbudget van € 100,– per kalenderjaar dat door werkgever aan werknemer ter beschikking wordt gesteld.

b. Budget: Het individuele opleidingsbudget zoals genoemd onder a. wordt op initiatief van de werkgever in overleg tussen werkgever en werknemer aangewend voor het volgen van vakge- richte opleidingen en cursussen. Indien voor 1 juli van enig jaar de werkgever geen initiatief heeft genomen voor de aanwending van het budget kan de werknemer hier vrij over beschikken ten behoeve van het volgen van vakgerichte cursussen of opleidingen met dien verstande dat zoveel mogelijk zal worden gestreefd om het beschikbare budget voor 31 december van enig jaar te besteden

c. Subsidie: Bovenop het individuele opleidingsbudget kunnen in 2010 de werkgever of de werkne- mer een jaarlijkse subsidie ontvangen uit het O&O fonds. De subsidie heeft betrekking op 50% van de daadwerkelijk gemaakte opleidingskosten met een maximum van € 100,– per werknemer per jaar. Hierdoor komt het individuele opleidingsbudget in totaal uit op € 200,– per werknemer per jaar.

7.2 Vakopleiding

a. Praktijkovereenkomst leerling verplicht: De werkgever sluit een praktijkovereenkomst leerling met al zijn werknemers die kapperswerkzaamheden verrichten en een leer-werktraject in het kader van Xxxxx erkende opleidingen in het kappersvak volgen.

b. Arbeidsovereenkomst: De werkgever sluit een arbeidsovereenkomst met de leerling met wie hij een praktijkovereenkomst leerling aangaat. Deze arbeidsovereenkomst bepaalt dat:

− alle uren die de werknemer in de salon doorbrengt, gelden als werktijd;

− de werknemer drie dagen en in totaal circa 23 uur per week werkt. Dit in verband met de kwalificatiestructuur/beroepscompetentieprofielen en de bijbehorende eindtermen van KOC Nederland.

Alle bepalingen in individuele arbeidsovereenkomsten die van deze twee punten afwijken, zijn nietig.

c. Partiële leerplicht en schoolonderwijs: De werkgever is verplicht de partieel leerplichtige werkne- mer met een praktijkovereenkomst leerling de gelegenheid te geven tot het volgen van schoolon- derwijs. Deze dagen vallen buiten het weekend. Deze verplichting geldt alleen voor de door de school vastgestelde lesdag(en) en niet voor schoolactiviteiten op andere dagen. De werkgever ziet erop toe dat de werknemer dit onderwijs serieus volgt. Het aantal werkdagen inclusief lesdagen bedraagt maximaal vijf per week.

d. Inzet van de werknemer: De werknemer met een praktijkovereenkomst leerling is verplicht de opleiding in de onderneming en het bijbehorende schoolonderwijs serieus te volgen.

7.3 Diplomaverificatie

a. Verplicht: Door de werknemer behaalde vakdiploma’s, zoals bedoeld in bijlage 2, moeten door de werkgever worden geverifieerd. Deze verplichting geldt sinds 1 september 1992, zowel bij indiensttreding, als bij het behalen van diploma’s tijdens het dienstverband.

b. Hoe? De werknemer biedt de werkgever twee kopieën aan van het vakdiploma (de vakdiploma’s). De werkgever moet deze kopieën ondertekenen en één exemplaar teruggeven aan de werknemer.

c. Als de werkgever niet meewerkt: In het geval de werkgever de kopieën niet in ontvangst wil nemen of wil ondertekenen, stuurt de werknemer de kopieën per aangetekende post aan hem toe. Dit gebeurt met een gedagtekende aanbiedingsbrief. Als bewijs dat de werknemer aan zijn verplichtin- gen heeft voldaan, gelden dan het bewijs van per aangetekende post verzenden plus een kopie

van de gedagtekende brief.

7.4 Vakdiploma/deelcertificaat: gevolgen voor functie-indeling en/of toeslag

a. Rechtsgevolgen: Het bezit van een vakdiploma werkt door in de functie-indeling (zie Functiehand- boek). Daarnaast geeft het bezit van een vakdiploma of deelcertificaat recht op een toeslag (zie de artikelen 5.4 en 5.5). De ingangsdatum van deze rechtsgevolgen wordt als volgt bepaald:

Situatie werknemer	Ingangsdatum rechtsgevolg
Nieuwe werknemer met vakdiploma of deelcertificaat	datum van in dienst treden
Werknemer die tijdens het dienstverband een vakdiploma of deelcertificaat behaalt	datum waarop het diploma of deelcertificaat is behaald

b. Voorwaarde: In beide gevallen geldt dat de werknemer uiterlijk drie maanden na de genoemde datum kopieën van het vakdiploma of deelcertificaataan de werkgever moet hebben aangeboden (zie art. 7.3). Heeft de werknemer dit niet binnen deze termijn gedaan, dan geldt als ingangsdatum de datum waarop hij dit alsnog doet.

7.5 Buitenlandse vakdiploma’s

a. Erkende diploma’s: De buitenlandse diploma’s die door CAO-partijen zijn erkend als gelijkwaardig aan Nederlandse vakdiploma’s voor het Kappersbedrijf, zijn opgenomen in bijlage 2.

b. Andere buitenlandse diploma’s: Het Branche Platform Kappers kan een niet-erkend buitenlands vakdiploma gelijkwaardig verklaren aan een vakdiploma in de zin van de CAO. De datum waarop dit gebeurt, geldt voor de werknemer die zo’n diploma heeft als ingangsdatum voor de diploma- toeslag en/of functie-indeling. Het Branche Platform Kappers vraagt voor een dergelijk besluit advies aan KOC Nederland.

7.6 Trainingen

a. Xxxxxx: De werkgever mag in overleg met de werknemer een aantal momenten per jaar als training aanwijzen. Per week kan maximaal één training worden gegeven. Verder gelden hierbij de volgende maxima:

− voor werknemers die een opleiding volgen voor het diploma niveau 2 in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg: 25 trainingen met een maximum van 63 uur per jaar;

− voor alle andere werknemers: 10 trainingen met een maximum van 30 uur per jaar. Bij overschrijding van deze maxima, gelden de extra uren als werktijd.

b. Karakter van de training: Trainingen mogen niet het karakter hebben van een koopavond of een andere commerciële activiteit, waarop onbetaalde arbeid wordt verricht.

c. Begin- en eindtijd: Een training moet zo veel mogelijk aansluiten op de normale werktijd. Een rustperiode van minimaal een half uur tussen de normale werktijd en de training is verplicht. De werknemer heeft daarbij recht op een eenvoudige maaltijd. Die komt voor rekening van de werkgever. Een training moet uiterlijk om 21.30 uur zijn afgelopen.

d. Financiële gevolgen voor de werknemer: zie art. 5.6.

e. Afzonderlijke trainingen: Los van de hiervoor bedoelde trainingen kunnen de werkgever en de werknemer in onderling overleg afspraken maken over afzonderlijke trainingen voor een examen, voorzover dit in het belang is van de individuele werknemer.

7.7 Korte cursussen e.d. buiten werktijd

a. Korte cursussen, shows, demonstraties en introductiebijeenkomsten: De werkgever mag de werknemer verplichten deze evenementen buiten de normale werktijd bij te wonen, te bezoeken en/of eraan mee te werken. Zie ook art. 5.7.

7.8 Branchepaspoort

a. Per 1 januari 2009 heeft de werknemer recht op een branchepaspoort waarin opleiding, opgedane ervaring (EVC) en gevolgde cursussen en trainingen worden gemeld. Het branchepaspoort zal worden uitgegeven door het Branche Platform Kappers.

7.9 Cursuskosten

a. Kosten: Indien het dienstverband op initiatief van de werknemer wordt beëindigd, kan de werkgever bij het opstellen van de eindafrekening bij de werknemer de door de werkgever betaalde cursuskosten voor managementcursussen (beheer/leiding/bedrijf) voor 60% in rekening brengen, indien deze cursussen of trainingen binnen een jaar voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband zijn gevolgd en voor 30% indien deze cursussen of trainingen binnen 2 jaar voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband zijn gevolgd. De werkgever zal op verzoek van werknemer een specificatie van de betaalde kosten overhandigen.

7.10 Stages

a. Stageovereenkomst: Het erkende leerbedrijf sluit een schriftelijke stageovereenkomst met de stagiair en het betrokken opleidingsinstituut. Dit gebeurt voor het begin van de beroepspraktijkvor- ming in het bedrijf.

b. Model: De stageovereenkomst moet alle elementen bevatten van het model uit bijlage 3 van deze CAO. Is dit niet het geval, dan geldt de stageovereenkomst als arbeidsovereenkomst en het leerbedrijf als werkgever.

c. Vergoeding voor de stagiair: Zie artikel 5.11.

8. Vrije dagen en bijzonder verlof

8.1 Aantal vakantiedagen

a. Normaal aantal vakantiedagen: De werknemer met een arbeidsduur van 38 uur per week heeft recht op 25 werkdagen vakantie per kalenderjaar met behoud van inkomen. Bij een afwijkende arbeidsduur per week wordt het aantal vakantiedagen naar rato berekend.

b. Extra vakantiedagen: De volgende werknemers hebben recht op extra vakantiedagen in verband met hun leeftijd of het aantal jaren dat zij bij de werkgever in dienst zijn:

Aantal extra vakantiedagen per jaar	Leeftijd	of:	Aantal jaren ononderbroken dienstverband bij dezelfde werkgever
1	30 tot 40 jaar	of:	5 tot 10 jaar
2	40 tot 45 jaar	of:	10 tot 15 jaar
3	45 tot 50 jaar	of:	15 jaar of langer
4	50 tot 55 jaar
5	55 tot 60 jaar
10	60 jaar en ouder

c. Ingangsdatum extra dagen: Het onderstaande schema geeft aan hoe de ingangsdatum van de extra vakantiedagen wordt vastgesteld:

Datum verjaardag of in dienst treden Uitgangspunt voor toekenning extra dag(en)

voor of op de 15e van een kalendermaand de 1e van die maand

na de 15e van de kalendermaand de 1e van de volgende kalendermaand

8.2 Aaneengesloten vakanties

a. Drie weken aaneengesloten: De werknemer heeft recht op een aaneengesloten vakantie van drie weken. Als een dag van die vakantie samenvalt met een feestdag, Koninginnedag of een vrije dag op 5 mei, geeft de werkgever hiervoor een vervangende vrije dag. Dit doet hij voor het einde van het kalenderjaar.

b. Aanvullende mogelijkheid voor de werkgever: De werkgever kan daarnaast – na overleg met de werknemer – een aaneengesloten vakantie voorschrijven van maximaal vijf hele dagen. Zo’n vakantie valt buiten de periode van mei tot en met september. Deze beperking geldt echter alleen als de werknemer in de laatstgenoemde periode zijn drie weken aaneengesloten vakantie opneemt. Als de werknemer daarmee instemt, mag de helft van de genoemde vijf dagen ook in uren worden opgenomen. Hierbij geldt een maximum van 19 uur. Voor parttimers en partieel leerplichtigen geldt een evenredig kortere, verplichte vakantieperiode.

8.3 Opnemen van een aaneengesloten vakantie

a. Toestemming vragen: De werknemer die gebruik wil maken van zijn recht op een aaneengesloten vakantie van drie weken, moet de werkgever toestemming vragen om dit in een bepaalde periode te mogen doen. Dit doet hij schriftelijk, voor 15 februari van het desbetreffende jaar.

b. De werkgever beslist: De werkgever stelt de vakantie vast na overleg met de werknemer. Op grond hiervan maakt hij een schriftelijk vakantierooster. Werkgever en werknemer tekenen het vakantie- rooster voor akkoord. Dit moet voor 1 maart van het desbetreffende jaar zijn gebeurd.

c. Niet allemaal tegelijk: Het is niet toegestaan dat alle werknemers de aaneengesloten vakantie tegelijk opnemen, tenzij de werkgever en de werknemer(s) samen hebben besloten tot een bedrijfssluiting gedurende die periode.

8.4 Snipperdagen opnemen

a. Recht op opname, tenzij... De werknemer mag een snipperdag opnemen op een door hem gewenste dag. Alleen als het bedrijfsbelang zich hier uitdrukkelijk tegen verzet, mag de werkgever weigeren hier toestemming voor te geven. De werknemer heeft in ieder geval het recht om op de volgende dagen snipperdagen op te nemen:

− minimaal twee vrijdagen en twee zaterdagen per kalenderjaar;

− bid- en dankdagen, 1 mei, 15 augustus en 1 november, tenzij deze dagen op een zaterdag vallen.

b. Tijdig aanvragen: De werknemer die een snipperdag wil opnemen, moet minstens vijf dagen van tevoren een schriftelijke aanvraag bij de werkgever indienen.

c. Akkoord, tenzij...: De werkgever tekent de aanvraag binnen 24 uur voor akkoord. Als de werkgever niet binnen 24 uur op de aanvraag heeft gereageerd, mag de werknemer de gevraagde snipperdag opnemen.

d. Uitzonderingen: Niet als snipperdag gelden de feest- en verlofdagen, genoemd in de artikelen 8.8, 8.11 en 8.12.

8.5 Te veel of te weinig vakantie opnemen

a. Te veel opgenomen dagen: Als de werknemer in een jaar meer vakantiedagen heeft opgenomen dan waarop hij recht heeft, mag de werkgever hem deze dagen laten inhalen. De werkgever mag ze ook verrekenen met nog op te bouwen vakantiedagen.

b. Verbod op afkoop vakantiedagen: Het recht op vakantie mag niet worden vervangen door een betaling in geld. Op deze regel kan alleen een uitzondering worden gemaakt bij beëindiging van het dienstverband (zie artikel 8.9)

8.6 Vakantiekaart

a. Opgenomen dagen noteren: De werkgever is verplicht de door de werknemer opgenomen vakantiedagen te noteren op een vakantiekaart. De werknemer krijgt ook een exemplaar van deze kaart. Bij iedere verandering moeten werkgever en werknemer beide kaarten voor akkoord tekenen.

8.7 Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie

a. Vakantiedagen later opnemen: Als de werknemer geen gebruik kan maken van één of meer overeengekomen vakantiedagen omdat hij door ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, mag hij deze vakantiedag(en) op een ander tijdstip opnemen. Dit gebeurt bij voorkeur in het lopende kalenderjaar. Werkgever en werknemer stellen in onderling overleg de datum of data vast.

b. Medische verklaring verplicht: De werknemer die om bovengenoemde reden geen gebruik kan maken van één of meer vakantiedagen, is verplicht aan de werkgever een medische verklaring te overleggen. Daarop moet de periode van arbeidsongeschiktheid zijn vermeld.

8.8 Vakantiedagen en ziekteverzuim

a. Opbouwen van extra dagen/inleveren van dagen: Het aantal keren per jaar dat de werknemer zich ziek meldt, is van invloed op het aantal vakantiedagen over dat jaar. Zie artikel 9.3.

b. Opbouw tijdens ziekte: Met inachtneming van de voorgaande bepaling gaat de opbouw van vakantiedagen volledig door gedurende maximaal 26 weken arbeidsongeschiktheid. Zie artikel 9.3.

8.9 Vakantiedagen bij ontslag

a. Dagen verrekenen: Bij beëindiging van de dienstbetrekking betaalt de werkgever de op dat moment resterende vakantiedagen aan de werknemer uit. Als de werknemer te veel dagen heeft opgenomen, mag de werkgever deze verrekenen.

b. Verklaring resterende vakantiedagen en verlof: De werkgever moet de werknemer aan het einde van de dienstbetrekking een schriftelijke verklaring geven waaruit blijkt xxxxxxx vakantie- en verlofdagen de werknemer op dat moment nog niet heeft opgenomen. Dit betreft dagen waarover het inkomen al met de werknemer is verrekend.

8.10 Verlof op feestdagen

a. Welke dagen? De werknemer werkt op de volgende dagen niet:

− Feestdagen;

− Koninginnedag

− Bevrijdingsdag (5 mei), voorzover het jaartal deelbaar is door vijf.

b. Uitzonderingen: De werknemer mag op vrijwillige basis werken op feestdagen, Koninginnedag en (de verlofdag) 5 mei. Zie ook de artikelen 3.4 en 5.2.

c. Doorbetaling: De werknemer heeft over de in dit artikel genoemde verlofdagen recht op doorbeta- ling van zijn inkomen. Dit geldt niet voor verlofdagen die op een zondag vallen, tenzij dit een vaste werkdag is voor de werknemer.

8.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

a. Hoe lang? De werkneemster heeft recht op minimaal zestien weken zwangerschaps-/ bevallingsverlof met volledige doorbetaling van het voor haar geldende loon.

b. Voor en na de bevalling: De verlofperiode van zestien weken is in principe opgesplitst in zes weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum (zwangerschapsverlof) en tien weken na de bevalling (bevallingsverlof). Ook als de bevalling plaatsvindt op een latere datum dan verwacht, heeft de werkneemster recht op tien weken bevallingsverlof.

c. Latere ingangsdatum: De werkneemster kan ervoor kiezen het zwangerschapsverlof later te laten ingaan. Dit verlof moet echter uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ingaan. Kiest de werkneemster voor een ingangsdatum tussen zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, dan wordt het verlof na de bevalling verlengd, zodat de totale verlofperiode toch zestien weken bedraagt.

8.12 Ouderschapsverlof

a. Wettelijk recht: In artikel 7: 644 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werknemer recht heeft op onbetaald ouderschapsverlof. Dit geldt voor ouders van kinderen in de leeftijd tot acht jaar. De werknemer die hiervan gebruik maakt, mag gedurende maximaal de helft van zijn normale arbeidsduur per week verlof opnemen. Dit gebeurt gedurende een aaneengesloten periode van maximaal twaalf maanden.

b. Tijdig melden: De werknemer die van deze mogelijkheid gebruik wil maken, moet dit minimaal drie maanden voor het begin van het verlof schriftelijk melden aan de werkgever. Werkgever en werknemer bepalen in onderling overleg welke werktijden voor de verlofperiode gelden. Zij leggen die afspraak schriftelijk vast.

8.13 Xxxxxx wegens familieomstandigheden

a. Gehuwden en samenwonenden: In dit artikel worden samenwonenden gelijkgesteld aan gehuw- den, als zij tenminste één jaar een gemeenschappelijke huishouding voeren. De samenwonende werknemer moet dit aantonen door middel van een uittreksel uit het bevolkingsregister (partnerschapsregistratie).

b. Welke situaties? In de volgende familieomstandigheden is de werkgever verplicht de werknemer vrij te geven en het voor de werknemer geldende inkomen door te betalen:

− ondertrouw of sluiten samenlevingscontract door de werknemer: één dag;

− huwelijk van de werknemer: twee dagen;

− bevalling van de echtgenote: twee dagen;

− 12½-, 25- en 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer: één dag;

− huwelijk van xxxxxx, broer, xxxxxxxxxxxx, zwager, eigen kind, pleegkind, vader, moeder, grootouder of schoonouder: in totaal één dag per gebeurtenis, onder de voorwaarde dat de werknemer de plechtigheid bijwoont:;

− 25-, 40-, 50-, en 60-jarige huwelijksfeest van ouders, schoonouders, grootouders, broers of zusters: één dag;

− overlijden van de partner, eigen kind of pleegkind: van de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis;

− overlijden van xxxxx, moeder, xxxxxxxxxxx, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx, wederzijdse grootouder of kleinkind: één dag;

− begrafenis of crematie van vader, moeder, xxxxxxxxxxx, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx, wederzijdse grootouder of kleinkind: één dag;

− overlijden en begrafenis/crematie van andere inwonende bloedverwanten: één dag.

8.14 Verlof om andere redenen

In de volgende situaties van de werknemer is de werkgever verplicht vrij te geven en het voor de werknemer geldende inkomen door te betalen:

a. Dokters- en tandartsbezoek: voorzover dit niet in de vrije tijd kan: een redelijke tijd om het bezoek te kunnen afleggen.

b. Medisch specialist: voorzover dit niet in de vrije tijd kan: maximaal één dag.

c. Vakexamens: voor het afleggen van examens voor een vakdiploma of deelcertificaat, zoals bedoeld in bijlage 2 of artikel 5.5: minimaal een halve en maximaal een hele dag. Als de werknemer een herexamen moet afleggen, geeft de werkgever een snipperdag. Deze dag komt voor rekening van de werknemer.

d. Verhuizing: één dag, maximaal eenmaal per kalenderjaar.

e. 12½-jarig dienstjubileum: één dag.

g. Nieuwe baan zoeken: Als de werkgever het dienstverband opzegt, heeft de werknemer recht op een halve dag verlof per week voor het zoeken van een nieuwe baan.

9. Arbeidsongeschiktheid

9.1 Ziektereglement

[bijlage 7]

9.2 Loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid

a. Loon bij ziekte: Aan werknemers zal het inkomen worden doorbetaald bij ziekteverzuim, zoals bedoeld in de artikelen 7: 628 en 7: 629 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever zal vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid de werknemer zonder onderbreking gedurende tenminste 104 weken het inkomen volledig doorbetalen. Bij verandering van leeftijd of loongroep wordt het inkomen op de normale manier aangepast

b. Verhaalsrecht (schadeclaims): De werkgever betaalt het loon van de arbeidsongeschikte werkne- mer ook volledig door als de werknemer bij een derde een schadeclaim kan indienen in verband met loonderving door arbeidsongeschiktheid. Voorzover dit laatste het geval is, geldt de loondoor- betaling als voorschot op de schadevergoeding. De werknemer is niet verplicht zelf een schade- claim in te dienen. Als hij dit niet doet, wordt hij geacht zijn recht op schadevergoeding te hebben overgedragen aan de werkgever, voorzover dit bedrag het voorschot niet overschrijdt. Op verzoek van de werkgever tekent de werknemer hiertoe een akte van cessie. Als de schadeclaim wordt toegewezen, wordt het voorschot verrekend met de schadevergoeding. Als de schadeclaim wordt afgewezen of als de werkgever geen claim heeft ingediend, wordt het voorschot niet teruggevorderd.

9.3 Arbeidsongeschiktheid en vakantiedagen

a. Opbouwen van extra dagen/inleveren van dagen: De werknemer die in de periode 1 januari tot 1 juli niet ziek is, heeft recht op 1 extra vakantiedag. De werknemer die in de periode 1 juli tot 1 januari niet ziek is, heeft recht op 1 extra vakantiedag.

De werknemer die zich in een kalenderjaar één maal ziek meldt, krijgt één vakantiedag minder dan normaal. Bij iedere volgende ziekmelding in dat jaar vervallen steeds twee vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen dat vervalt, is echter nooit groter dan het aantal ziektedagen en bedraagt maximaal vier per jaar. Deze regeling wordt naar evenredigheid toegepast bij:

− een parttime werknemer;

− een dienstverband dat na de eerste werkdag van het kalenderjaar is begonnen en/of voor de laatste werkdag van dat jaar is beëindigd.

10. Diverse verplichtingen en verbodsbepalingen

10.1 Werkgever

a. Geen ander soort werk: De werkgever geeft de werknemer geen opdracht ander werk te doen dan werk dat behoort te het Kappersbedrijf. Tot het normale werk van de werknemer behoort wel het schoonhouden van gereedschappen en het stofvrij houden van het meubilair in de bedrijfsruimte.

b. Niet in een andere gemeente, tenzij...: De werkgever geeft de werknemer geen opdracht te werken in een vestiging van zijn onderneming in een andere gemeente dan waar de werknemer normaliter werkt. Dit is echter wel toegestaan als de werknemer daar schriftelijk mee akkoord gegaan is.

c. Niet in een ander bedrijf, tenzij...: De werkgever geeft de werknemer geen opdracht te werken in een onderneming van een collega-werkgever. Dit is echter wel toegestaan als de werknemer ermee akkoord is.

10.2 Werknemer

a. Belangenbehartiger van het bedrijf: De werknemer is verplicht de belangen van het bedrijf van de werkgever als een goed werknemer te behartigen. Dit geldt ook als de werkgever hem daar geen uitdrukkelijke opdracht toe heeft gegeven.

b. Goed werk leveren: De werknemer is verplicht alle werkzaamheden zo goed mogelijk uit te voeren. Dit geldt voor werkzaamheden die:

− door of namens de werkgever zijn opgedragen;

− tot het Kappersbedrijf behoren en

− redelijkerwijs van de werknemer kunnen worden verlangd.

De werknemer moet daarbij alle door de werkgever verstrekte aanwijzingen in acht nemen.

c. Xxxx xxxxxx aannemen: De werknemer mag in de werksituatie geen fooien aannemen. Overtre- ding van dit verbod kan voor de werkgever een dringende reden tot ontslag op staande voet opleveren.

BIJLAGE 1 WAT WORDT BEDOELD MET...?

Begripsomschrijvingen/definities Arbeidsovereenkomst

Een overeenkomst, zoals bedoeld in artikel 7: 610 Burgerlijk Wetboek.

Bedrijfstakpensioenfonds

De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Kappersbedrijf. De rechten en plichten van werkgevers en werknemers in verband met dit fonds zijn vastgelegd in een afzonderlijke CAO.

Brancheplatform Kappers

Het sociaal economisch platform van sociale partners in het kappersbedrijf

Erkend leerbedrijf

Een Kappersbedrijf waaraan door het bestuur van KOC Nederland voorlopig of definitief toestemming is verleend tot het verzorgen van de beroepspraktijkvorming.

Ervaringsjaren

De perioden van twaalf maanden waarin de werknemer in dienst is geweest als werknemer in het Kappersbedrijf vanaf het moment dat hij de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt. Zie ook artikel 4.4.

Feestdagen (algemeen erkende en Christelijke)

Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, de beide Kerstdagen en 5 mei indien het jaartal deelbaar is door 5.

Functie

Het totaal van werkzaamheden en verantwoordelijkheden dat aan een werknemer binnen een Kappersbedrijf is opgedragen.

Herintreder

De instromende werknemer die al eerder in het Kappersbedrijf heeft gewerkt, maar in de drie jaar voorafgaand aan de herintreding niet meer in de bedrijfstak werkzaam is geweest.

Inhuurkracht

Alle personen die al dan niet tijdelijk zijn ingehuurd en werkzaamheden in het kappersbedrijf verrichten. Dit zijn onder andere kappers, nagelstylisten/manicures, visagisten, schoonheidsspecialis- ten, winkelbedienden en receptionisten.

Inkomen

Het door de werknemer in een voorgaande periode van tenminste dertien weken gemiddeld per week verdiende loon, exclusief vakantietoeslag, inclusief eventuele toeslagen en provisie uit arbeid of verkoop.

Kalenderweek

De maandag wordt in deze CAO beschouwd als de eerste dag van een kalenderweek.

Kappersbedrijf

Een onderneming of ondernemingen waar het hoofdhaar van mannen, vrouwen en/of kinderen bedrijfsmatig wordt geknipt of anderszins wordt behandeld.

Koninginnedag:

De dag waarop de Koningin haar verjaardag viert.

KOC Nederland

De Stichting KOC Nederland. KOC Nederland, kennis- en ontwikkelcentrum uiterlijke verzorging, is het landelijk orgaan in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs.

Loongroep

Zie Functiehandboek (bijlage 4).

Parttimer

De werknemer die per week minder dan vijf dagen en/of 38 uur in het Kappersbedrijf werkzaam is, met uitzondering van de werknemer met wie de werkgever een praktijkovereenkomst leerling heeft afgesloten.

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx leerling (voorheen leerovereenkomst)

Een schriftelijke overeenkomst in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs, gericht op een beroepsbegeleidende leerweg. De overeenkomst wordt gesloten tussen het erkende leerbedrijf (de werkgever), de werknemer (leerling) en het opleidingsinstituut, ingeschreven in het CREBO-register. De overeenkomst wordt mede ondertekend door KOC Nederland.

Snipperdagen

De vakantiedagen die overblijven na aftrek van eventuele aaneengesloten vakantieperioden.

Sociaal Fonds

De Stichting Sociaal Fonds voor Opleiding en Ontwikkeling in het Kappersbedrijf. De rechten en plichten van werkgevers en werknemers in verband met dit fonds zijn vastgelegd in een afzonderlijke CAO.

Stageovereenkomst

Een schriftelijke overeenkomst in het kader van de Wet Educatie Beroepsonderwijs, gericht op een beroepsopleidende leerweg. De overeenkomst wordt gesloten tussen het erkende leerbedrijf, de stagiair en het opleidinginstituut, ingeschreven in het CREBO-register. De overeenkomst wordt mede ondertekend door KOC Nederland. Een model-stageovereenkomst is opgenomen in bijlage 3.

Stagiair

Een stagiair is een persoon die op basis van een stageovereenkomst een aantal dagen beroepsprak- tijkvorming opdoet, c.q. stage loopt in een erkend leerbedrijf. Dit gebeurt als verplicht onderdeel van de beroepsopleidende leerweg Kapper of Allround kapper, niveau 2 of niveau 3. De beroepsoplei- dende leerweg wordt gevolgd bij een opleidingsinstituut, ingeschreven in het CREBO-register. Een stagiair is geen werknemer in de zin van deze CAO.

Stichting VUT

De Stichting Vervroegd Uittreden Kappersbedrijf. De rechten en plichten van werkgevers en werkne- mers in verband met dit fonds zijn vastgelegd in een afzonderlijke CAO.

Uitzendkracht

Een werknemer in de zin van deze CAO, die in dienst is van een wettelijk erkend uitzendbureau. Zie ook artikel 4.11.

Werkgever

Iedere natuurlijke of rechtspersoon, die in enige vorm een onderneming drijft in het Kappersbedrijf waarbij tenminste één werknemer werkzaam is.

Werknemer

Alle personen – ongeacht de functie – die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden verrichten in het Kappersbedrijf, onder andere kappers, nagelstylisten/manicures, visagisten,

schoonheidsspecialisten, winkelbedienden en receptionisten.

BIJLAGE 2 DOOR CAO-PARTIJEN ERKENDE VAKDIPLOMA’S

a. − Het bediendediploma zoals na 1-1-1955 uitgereikt door de Vakraad.

− Het gezellendiploma en het diploma 1e bediende, uitgereikt voor 31-12-1954.

− Het bediendediploma uitgereikt door de Haagse Vakschool voor kapper/ster tot 1-6-1972.

− Het getuigschrift, uitgereikt door de Arnhemse en Groningse Kappersscholen in de periode 1-5-1946 tot 31-12-1966.

− Het diploma in het kader van de primaire opleiding Leerlingwezen Kappersbedrijf.

− Het bediendediploma, afgegeven door de Stichting Examens en Proeven voor het Kappersbe- drijf (SEP)2.

− Het diploma Haarstylist, afgegeven door de SEP2 tot 31 december 1994.

− Het MDGO-UV-diploma Bediende dames- en herenkappen, ondertekend door de gecommit- teerde.

− Het Stivas-A-diploma voor schoonheidsspecialiste, zoals genoemd in het Vestigingsbesluit Schoonheidsverzorging.

− Het MDGO-UV-diploma Vakbekwaamheid schoonheidsverzorging/bediende dameskappen, ondertekend door de gecommitteerde conform artikel 13.2 van het examenreglement MDGO-UV.

− De SEP-registratieverklaring, behorende bij het MDGO-UV diploma Vakbekwaamheid dames- en herenkappen en/of het Ondernemersdiploma dameskappen c.q. herenkappen.

− Het diploma niveau 2, afgegeven door Stichting Vakopleiding Uiterlijke Verzorging (SVUV), dan wel KOC Nederland.

− Het diploma niveau kapper, afgegeven door SVUV, dan wel KOC Nederland.

− Het diploma niveau afrokapper, afgegeven door KOC Nederland.

− Alle door KOC Nederland extern gelegitimeerde vakdiploma’s.

− Alle door de Vakraad hiermee gelijkgestelde vakdiploma’s.

− Het in Duitsland afgegeven diploma Gesellenprüfung.

− Andere buitenlands vakdiploma’s die door de Vakraad gelijkwaardig zijn verklaard aan een of meer onder a genoemde Nederlandse vakdiploma’s.

b. − De diploma’s in het kader van het Vestigingsbesluit Kappersbedrijven 1958 voor het dameskap- persbedrijf en het herenkappersbedrijf (Staatsblad 1958/629).

− De vakbekwaamheidsdiploma’s, afgegeven door de Vakraad.

− De ondernemersdiploma’s, afgegeven door de Vakraad.

− De vakbekwaamheidsdiploma’s, afgegeven door de SEP.

− De ondernemersdiploma’s, afgegeven door de SEP.

− Het diploma Voortgezet Leerlingwezen Kappersbedrijf.

− De verklaring, ondertekend door de SEP behorende bij het diploma van de Gemeentelijke Kappersschool te Rotterdam v.a. 1984.

− Het Stivas B-diploma voor schoonheidsspecialiste, zoals genoemd in het Vestigingsbesluit Schoonheidsverzorging.

− Het diploma Schoonheidsverzorging, afgegeven door de Stichting Vakexamens Schoonheids- verzorging.

− De SEP-registratieverklaring2, behorende bij het MDGO-UV-diploma Vakbekwaamheid dames- en herenkappen en/of het Ondernemersdiploma dameskappen c.q. herenkappen.

− Het diploma niveau 3, afgegeven door SVUV, dan wel KOC Nederland.

− Het diploma niveau allround kapper, afgegeven door SVUV, dan wel KOC Nederland.

− Het diploma niveau allround afrokapper, afgegeven door KOC Nederland.

− Alle door KOC Nederland extern gelegitimeerde vakdiploma’s.

− Alle door de Vakraad hiermee gelijkgestelde vakdiploma’s.

− Het in Duitsland afgegeven diploma Meisterprüfung.

− European Hairdressing Certificate Level B

− Andere buitenlands vakdiploma’s die door de Vakraad gelijkwaardig zijn verklaard aan een of meer onder b genoemde Nederlandse vakdiploma’s.

c. De in artikel 5.5 genoemde deelcertificaten zijn:

• modelvorming/modelvorming Afro-haar

• lang haar;

• kleurbehandeling.

De in artikel 8.14. sub c. genoemde deelcertificaten zijn:

• snijden;

• modelvorming;

2 KOC Nederland is de rechtsopvolger van SEP en SVUV.

‌‌

• knippen;

• haaronderzoek en haarverzorging;

• lang haar;

• kleurbehandeling;

• föhnen;

• permanenten;

• Ontkroezen;

• Curling;

• Knippen virgin Afro-haar;

• Modelvorming Afro-haar;

• kwaliteitszorg;

• MCK 2;

• MCK 1;

• sociale, commerciële en contactuele vaardigheden;

• AOV;

• hygiëne, arbo en milieu;

• alle door KOC Nederland uitgevoerde en extern gelegitimeerde deelkwalificaties.

BIJLAGE 3 STAGEOVEREENKOMST (model)

De ondergetekenden: ...

Stagiair:

Naam:.....

Adres:.....

Postcode en woonplaats:.....

Geboortedatum en -plaats: .....

Bij minderjarigheid vertegenwoordigd door: .....

Hierna te noemen: de stagiair

Praktijkbiedende organisatie:

Naam: .....

Adres: .....

Postcode en woonplaats: .....

Vertegenwoordigd door: .....

Hierna te noemen: het leerbedrijf

Onderwijsinstelling:

Naam: .....

Adres: .....

Postcode en woonplaats: .....

Vertegenwoordigd door: .....

Hierna te noemen: de onderwijsinstelling

In aanmerking nemende:

• dat onderricht in de praktijk van het beroep deel uit maakt van elke beroepsopleiding conform de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB).

• dat de stagiair is ingeschreven bij de onderwijsinstelling op grondslag van een onderwijsovereen- komst.

• dat door de stagiair te verrichten activiteiten een onderwijsleerfunctie hebben.

• dat de praktijkaanbiedende organisatie beschikt over een gunstige beoordeling van de Stichting KOC Nederland.

Komen het volgende overeen:

Artikel 1

De stage vangt aan op: ..... en eindigt op: .....

De stagiair loopt gedurende dagen per week/maand/jaar stage bij het leerbedrijf. Dit gebeurt op de

volgende dagen van de week: .....

Artikel 2

Uitgangspunt voor de beroepspraktijkvorming zijn de voor de opleiding geldende landelijke eindter- men.

‌‌‌‌‌‌‌

Artikel 3

Het leerbedrijf wijst:

naam: .....

aan als praktijkbegeleider, belast met het begeleiden van de stagiair op de praktijkplaats. De onderwijsinstelling wijst:

naam: .....

aan als docent, belast met het begeleiden van de stagiair.

Artikel 4

De stagiair is verplicht de binnen het leerbedrijf in het belang van de orde, veiligheid en gezondheid gegeven regels, voorschriften en aanwijzingen in acht te nemen.

Artikel 5

De stagiair is verplicht alles geheim te houden wat hem/haar onder geheimhoudingsplicht wordt toevertrouwd of wat hem/haar als geheim ter kennis is gekomen of waarvan hij/zij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijs moet begrijpen.

Artikel 6

De stagiair is verplicht in het geval van afwezigheid en bij terugkomst na afwezigheid de praktijkbege- leider, alsmede de praktijkbegeleidende docent onmiddellijk hiervan op de hoogte te stellen.

Artikel 7

Deze overeenkomst eindigt:

a) Aan het eind van de overeengekomen periode, als genoemd in artikel 1.

b) Door het voldoen aan de eindtermen, c.q. afleggen van het examen of de examens waarop de beroepspraktijkopleiding betrekking heeft, binnen de in artikel 1 genoemde periode.

c) Indien de stagiair de onderwijsinstelling verlaat.

d) Bij wederzijds goedvinden, nadat een gesprek hierover heeft plaatsgevonden tussen stagiair, praktijkbegeleider, praktijkbegeleidende docent en eventueel een vertegenwoordiger van het betreffende landelijk orgaan. Deze wijze van beëindiging dient schriftelijk vastgelegd te worden.

e) Indien de stagiair zich niet houdt aan de gedragsregels van het leerbedrijf.

f) Indien anderszins door toedoen of nalaten van de stagiair in redelijkheid niet van het leerbedrijf verwacht kan worden dat deze overeenkomst in stand blijft.

g) Door schriftelijke aanzegging van de onderwijsinstelling aan partijen indien de onderwijsinstelling of de Stichting KOC Nederland zich ervan heeft overtuigd dat de praktijkplaats niet of niet volledig beschikbaar is, de begeleiding tekort schiet of ontbreekt, het leerbedrijf niet langer beschikt over een gunstige beoordeling van het desbetreffende landelijk orgaan, of er sprake is van andere omstandigheden die maken dat de beroepspraktijkvorming niet naar behoren zal kunnen plaatsvinden.

Artikel 8

Indien de stagiair de eindtermen dan wel het examen of de examens niet binnen de gestelde tijdsduur met goed gevolg heeft behaald, respectievelijk afgelegd, kunnen partijen schriftelijk overeenkomen dat de stage-overeenkomst wordt verlengd.

Artikel 9

De onderwijsinstelling is verplicht de stagiair voor het volgen van de beroepspraktijkvorming een ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering aan te bieden. De kosten van deze verzekering worden niet door de stagiair gedragen.

Artikel 10

a) De onderwijsinstelling meldt de stagiair aan bij de Stichting KOC Nederland

b) Het leerbedrijf meldt de stagiair aan bij de uitvoeringsinstelling UWV en – indien van toepassing – bij de Belastingdienst.

c) Het leerbedrijf draagt zorg voor de correcte betaling aan de stagiair alsmede voor de correcte afdracht van premies en/of belastingen aan de in voormeld lid genoemde instanties.

‌‌

Artikel 11

In alle gevallen waarin deze overeenkomst niet voorziet beslissen de directies van het leerbedrijf en de onderwijsinstelling in overleg. Indien van toepassing wordt de Stichting KOC Nederland hierbij betrokken.

Aldus overeengekomen en in viervoud opgemaakt te: .....

op: .....

Namens het leerbedrijf:

.....

De stagiair en/of bij diens minderjarigheid de wettelijk vertegenwoordiger:

.....

Namens de onderwijsinstelling:

.....

Namens de Stichting KOC Nederland:

.....

BIJLAGE 4 FUNCTIEHANDBOEK

Bijgevoegd als afzonderlijke uitgave

BIJLAGE 6 ENIGE ARBOMAATREGELEN EN -VERPLICHTINGEN VOOR DE KAPPERSBRANCHE

Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RIE)

Kapsalons met personeel zijn verplicht een Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RIE) op te stellen.

Bedrijfshulpverlening (BHV)

Er is voldaan aan de verplichting dat bij calamiteiten zoals bij persoonlijke ongelukken en brand direct adequate hulp kan worden geboden. Hiertoe is in ieder geval aanwezig een EHBO-doos B en een schuim- of poederbrandblusser met een inhoud van tenminste 6 kg.

Chemicaliën

Er dient een aparte ruimte te zijn voor het mengen van haarverzorgingsprodukten met chemische bestanddelen. Deze haarverzorgingsprodukten dienen in een aparte, afgesloten ruimte te worden bewaard en voorzien zijn van een juiste etikettering. Er moeten maatregelen worden getroffen om beroepsziekten te voorkomen d.m.v. aanwezigheid van persoonlijke beschermingsmiddelen en het verstrekken van voorlichting omtrent een gezonde en veilige werkwijze

Ventilatie

Indien in de salon met chemicaliën wordt gewerkt, geldt een als volgt te bepalen ventilatienorm: de norm (weergegeven in kubieke meters lucht per uur) is de grootste uitkomst van één van de volgende drie rekensommen:

• aantal stoelen in de salon × 43;

• aantal vierkante meters vloeroppervlak × 7;

• aantal personen (klanten en personeel) in de salon × 31.

Daarbij moet de verse lucht van buiten worden aangevoerd, verontreinigde lucht moet naar buiten worden afgevoerd.

Verlichting

Er moet een goede en doelmatige verlichting zijn op de werkplek.

Kappersfiets

Aantal: de helft van het aantal aanwezige medewerkers + 1. Voorbeeld: 10 aanwezige medewerkers, 10 : 2 = 5 + 1 = 6 kappersfietsen.

Lunchruimte

Er moet een van de kapsalon afgescheiden lunchruimte zijn.

Pompstoel

In de salon dienen pompstoelen aanwezig te zijn.

Toilet

Minstens 1 toilet en bij meer dan 15 medewerkers gescheiden toiletten voor dames en heren.

Werkhandschoenen

In de salon zal de werkgever werkhandschoenen ter beschikking stellen

BIJLAGE 7 ZIEKTEREGLEMENT

Inleiding

Arbeidsongeschiktheid (ziekteverzuim) van een werknemer is voor zowel werknemer als werkgever onplezierig. Voor zover zij daar invloed op kunnen uitoefenen worden werkgever en werknemer overigens beiden geacht verzuim te voorkomen. Bijvoorbeeld door zich in te spannen voor goede arbeidsomstandigheden en door van de aangereikte voorzieningen op dat terrein zorgvuldig gebruik te maken.

Bij voorkeur en in de meeste situaties komen zij er samen uit als het gaat om het regelen van wat er bij en rondom een verzuim komt kijken. In de meeste gevallen duurt de afwezigheid gelukkig kort. De sociale partners in de kappersbranche hebben voor alle helderheid dit reglement vastgesteld met daarin informatie over rechten en plichten (inclusief de wettelijk bepaalde), van zowel werkgever als werknemer, als het gaat om arbeidsongeschiktheid.

In de Gezond-Werken-Wijzer van februari 2006 wordt naar dit reglement verwezen als ‘CAO- Verzuimreglement’.

Werkgevers wordt dringend geadviseerd dit reglement, los van enige verzuimsituatie, onder de aandacht van hun werknemers te brengen, bijvoorbeeld in een werkoverleg, en het aan werknemers te overhandigen. Met name omdat het niet houden aan het reglement uiteindelijk sancties tot gevolg kan hebben dient uitdrukkelijk van te voren goed aan werknemers duidelijk te zijn gemaakt wat de verwachtingen en plichten zijn bij een eventuele ziekte/arbeidsongeschiktheid.

Werkgevers wordt eveneens dringend geadviseerd om werknemers bij aanvang van een verzuim/ arbeidsongeschiktheid (nogmaals) te wijzen op het bestaan van dit reglement en daarop desgewenst mondeling danwel schriftelijke toelichting te geven indien werknemer blijkt geeft het niet of niet geheel te begrijpen.

1. Ziekmelding/Aanvraag ziekteverlof

Wanneer een werknemer zich door ziekte niet of slechts gedeeltelijk in staat voelt te werken, dan meldt de werknemer dit zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een half uur vóór aanvang van zijn normale werktijd, telefonisch bij zijn werkgever. Indien de werkgever niet bereikbaar is een half uur voor de aanvang van de werktijd dan meldt de werknemer zich op het moment van aanvang van de normale werktijd ziek. De werkgever en de werknemer bespreken de situatie en zij stemmen desgewenst/indien mogelijk af hoe de gevolgen van de (volledige of gedeeltelijke) afwezigheid kunnen worden opgevan- gen. De werkgever bespreekt met werknemer een aantal vragen.

Deze vragen betreffen onder meer:

− de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid; of sprake is van een ongeval; of arbeidsomstandighe- den mede de arbeidsongeschiktheid hebben veroorzaakt; of arbeidsverhoudingen tot het verzuim hebben geleid. Werknemer is niet gehouden tot het aan de leidinggevende verstrekken van (medische) informatie over de aard van de aandoening die tot zijn/haar arbeidsongeschiktheid heeft geleid;

− zijn belastbaarheid, ofwel het soort werk of aantal uren dat nog wel arbeid verricht kan worden;

− zijn verpleegadres (bijvoorbeeld ziekenhuis);

− de vermoedelijke duur van het verzuim;

− eventuele acties die de werkgever kan ondernemen om terugkeer te bevorderen (vervoersvoorzieningen/aanpassing uren of werk);

− eventuele werkafspraken die overgedragen/afgezegd dienen te worden;

− vervolgafspraken met betrekking tot contact tussen werknemer en werkgever.

Indien werkgever toch medische informatie wordt verstrekt, dan mag hij deze niet schriftelijk vastleggen en is er strikte geheimhouding verplicht.

Bij een ziekmelding, registreert de werkgever deze en geeft deze door aan de bedrijfsarts/arbodienst. Indien de werkgever twijfelt over de grondslag van de melding zal deze de aanvraag niet zonder meer afwijzen doch eerst een deskundigenoordeel van de bedrijfsarts vragen.

Bij een ziekmelding tijdens werktijd geldt eveneens deze procedure.

2. Arbeidsongeschiktheid en bijzondere omstandigheden

Indien werknemer arbeidsongeschikt wordt en sprake is van één van onderstaande situaties, dan geeft werknemer dit aan bij de ziekmelding. In die situaties worden namelijk aanvullende acties gevraagd van de werkgever, de werknemer of van de bedrijfsarts/arbodienst. Het betreft:

− arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeluk veroorzaakt door derden (bijvoorbeeld ten gevolge van een verkeersongeval);

− arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een bedrijfsongeval of het vermoeden van een beroeps- ziekte;

− arbeidsongeschiktheid als gevolg van orgaandonatie;

– arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling (Ziektewet);

− arbeidsongeschiktheid bij einde dienstverband;

− arbeidsongeschiktheid met dezelfde oorzaak als waarvoor een WAO-toekenning is verkregen in de afgelopen 5 jaar;

− een arbeidsgehandicaptenstatus gedurende de afgelopen 5 jaar.

Indien werknemer geen medische informatie wenst te verstrekken aan zijn werkgever, dient werkne- mer dergelijke informatie over bovengenoemde situaties rechtstreeks door te geven aan de bedrijfs- arts.

3. Activiteiten tijdens arbeidsongeschiktheid Thuisblijven

Om het de werkgever of bedrijfsarts/arbodienst mogelijk te maken contact met werknemer te onderhouden tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verblijft werknemer thuis ’s ochtends tot 10.00 uur en ’s middags van 12.00 tot 15.00 uur. Voor herstelbevorderende zaken als doktersbezoek e.d. kan de werknemer buitenshuis gaan.

Indien zijn/haar arbeidsongeschiktheid langer dan een week duurt, kan werknemer met zijn werkgever en eventueel met medeneming van een advies van de bedrijfsarts andere afspraken maken over de verplichting tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn.

Na drie weken vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij de arts anders beslist.

Indien werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid verhuist of tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert (bijvoorbeeld door opname in of ontslag uit een ziekenhuis), xxxxx werkne- mer dit binnen 12 uur aan zijn werkgever.

Maak bezoek mogelijk

De werkgever of bedrijfsarts/arbodienst dient werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid te kunnen bereiken. Daartoe dient werknemer deze in de gelegenheid te stellen werknemer op het adres van zijn woning of op het verpleegadres te bezoeken. Desgewenst kan werknemer om redenen van privacy verzoeken om het bezoek op een andere locatie te laten plaatsvinden.

(Telefonisch) Contact met de bedrijfsarts/arbodienst

De bedrijfsarts/arbodienst kan na ontvangst van de ziekmelding (telefonisch) contact met werknemer opnemen. Dit (telefonisch) contact is bedoeld om vast te stellen of al dan niet gerichte actie of bijvoorbeeld een oproep voor een spreekuur nodig is. Zijn werkgever wordt door de bedrijfsarts/ arbodienst op de hoogte gesteld van het contact en de inhoud van het gesprek, uitgezonderd medische en vertrouwelijke informatie. Ook in geval werknemer niet telefonisch bereikbaar is, wordt zijn werkgever hiervan op de hoogte gesteld.

Spreekuur

Indien werknemer op verzoek van de werkgever of bedrijfsarts/arbodienst wordt uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts, is werknemer verplicht om hier te verschijnen. Als werknemer een geldige reden tot verhindering heeft, geeft de werknemer dit in principe ten minste 24 uur van tevoren door op de bij de uitnodiging aangegeven wijze. Werknemer geeft deze verhindering ook tijdig aan zijn werkgever door.

De werknemer hoeft niet op het spreekuur te verschijnen wanneer hij het werk reeds heeft hervat, tenzij hem/haar is medegedeeld dat in overleg tussen werkgever en bedrijfsarts/arbodienst anders is besloten. Dit om doorberekening van kosten door de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever te voorkomen.

De werknemer kan ook zelf een afspraak bij de bedrijfsarts/arbodienst maken voor een ‘arbeidsom- standighedenspreekuur (zgn. ‘open spreekuur’), als hij dreigend verzuim ziet aankomen of werknemer zijn arbeidsomstandigheden wil bespreken met een bedrijfsarts of andere deskundige van de arbodienst. De kosten van dit spreekuur zijn voor rekening van de werkgever. Dit spreekuur heeft een vertrouwelijk karakter; niets uit het gesprek wordt zonder toestemming van de werknemer met de werkgever besproken.

Machtiging

De werknemer zal de bedrijfsarts zonodig machtigen inlichtingen omtrent zijn gezondheidstoestand in te winnen bij zijn behandelende arts(en). De werknemer heeft overigens het recht een dergelijke machtiging niet te tekenen.

Meewerken aan herstel en terugkeer naar werk

Werknemer is verplicht actief mee te werken aan zijn herstel en de terugkeer naar werk. Werknemer wordt bijvoorbeeld gevraagd mee te denken over en mee te werken aan maatregelen die de bedrijfsarts/arbodienst voorstelt om het arbeidsverzuim te verkorten. Voorbeelden hiervan zijn doorverwijzing naar een specialist, wachtlijstbemiddeling, Kapperspoli, interventieprogramma’s (psychotherapie, fysiotherapie, arbeidsrevalidatietherapie etc), mediation en bedrijfsmaatschappelijk werk. De kosten van dit soort maatregelen alsmede de reiskosten die de werknemer ten behoeve hiervan moet maken zijn, voorzover de ziektepolis van de werknemer ze niet vergoed, in het algemeen voor rekening van de werkgever.

4. Arbeidsongeschiktheid en vakantieverlof Arbeidsongeschikt tijdens vakantieverlof

Wanneer werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens vakantieverlof in binnen- of buitenland, meldt werknemer dat op dezelfde wijze als genoemd onder 1, onder vermelding van zijn verpleegadres. Bij terugkeer op zijn huisadres neemt werknemer onmiddellijk contact op met zijn werkgever. Tevens verstrekt werknemer aan de bedrijfsarts/arbodienst een medische verklaring van een geconsulteerde arts, met daarin informatie over de eerste dag van arbeidsongeschiktheid en informatie over de diagnose van de arbeidsongeschiktheid.

Arbeidsongeschikt voorafgaand aan vakantieverlof

Is de werknemer arbeidsongeschikt voorafgaand aan gepland vakantieverlof en wenst werknemer toch met vakantie te gaan, dan vraagt werknemer hiervoor vooraf toestemming aan zijn werkgever. Een vakantie kan niet zomaar worden onthouden; er moet een medische noodzaak zijn om te weigeren, bijvoorbeeld omdat de voorgenomen vakantie het herstel en de voorgenomen reïntegratie negatief beïnvloedt. De werkgever overlegt daarom samen met de bedrijfsarts. Ditzelfde voorschrift geldt ook ingeval werknemer bij langdurig verzuim alsnog een vakantie wenst te plannen gedurende de periode dat werknemer nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is.

5. Frequente arbeidsongeschiktheid

Wanneer een werknemer frequent verzuimt wordt werkgever geadviseerd om, eventueel in aanwezig- heid van een personeelsadviseur, een gesprek te hebben met de werknemer over de achterliggende oorzaken en mogelijke oplossingen van zijn verzuim.

6. Het verrichten van werkzaamheden/reïntegratie Verrichten aangepaste werkzaamheden

De werkgever is verplicht de werknemer, in overleg met de bedrijfsarts, allereerst passende arbeid aan te bieden. In overleg tussen werknemer, zijn werkgever en de bedrijfsarts/arbodienst kan vastgesteld worden dat werknemer weliswaar niet (volledig) zijn eigen werk, maar wel aangepaste werkzaamhe- den of op aangepaste tijden werk kan verrichten. Van de werknemer wordt verwacht dat deze hieraan meewerkt ten behoeve van zijn reïntegratie.

Wanneer werknemer – om welke reden dan ook – niet kan reïntegreren bij zijn eigen werkgever, is de werkgever vervolgens verplicht te zoeken naar reïntegratiemogelijkheden bij een andere werkgever. Indien de werkgever hier – eventueel in samenwerking met een reïntegratiebedrijf – een voorstel voor doet, is werknemer verplicht hieraan zijn medewerking te verlenen, tenzij werknemer kan aantonen dat dit redelijkerwijs niet van hem gevraagd kan worden.

Andere werkgever(s)

De werknemer mag gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid geen ander werk verrichten dan dat bij zijn eigen werkgever, tenzij in overleg met zijn werkgever gezocht is naar vervangend werk bij een andere werkgever.

Indien de werknemer meer dan één werkgever heeft dan dient de bedrijfsarts/arbodienst vast te stellen of werknemer bij die andere werkgever(s) wel (al of niet gedeeltelijk) in staat is tot het verrichten van arbeid. Of daar sprake van is wordt vastgelegd in het dossier bij de bedrijfsarts/ arbodienst.

Werk hervatten bij (gedeeltelijk) herstel

Wanneer de werknemer het werk (gedeeltelijk) hervat, meldt deze zich voor aanvang van de werktijd weer hersteld bij zijn werkgever, ook wanneer hij al hersteld is op een roostervrije of anderszins vrije dag. De werknemer hoeft geen speciale opdracht af te wachten voordat deze zijn werk weer hervat.

7. Langdurige arbeidsongeschiktheid Probleemanalyse en plan van aanpak reïntegratie

Uiterlijk in week 6 van de arbeidsongeschiktheid maakt de bedrijfsarts met werknemer een probleem- analyse, waarna een reïntegratieadvies volgt. Dat advies is gericht op zijn herstel en werkhervatting, bij voorkeur in zijn eigen functie.

Uiterlijk in week 8 van de arbeidsongeschiktheid bespreekt de werkgever het reïntegratieadvies met de werknemer. Aan de hand van dat advies maken werkgever en werknemer samen een plan van aanpak voor de terugkeer naar werk en herstel. De afspraken leggen werkgever en werknemer beiden schriftelijk vast.

Dat gesprek is tevens het eerste reïntegratieoverleg, waarbij ook de bedrijfsarts aanwezig kan zijn. Vervolgoverleg vindt in de regel eens per zes weken plaats. Het eerste overleg moet leiden tot een plan van aanpak, gericht op terugkeer.

Casemanager en dossier

Als de arbeidsongeschiktheid van een werknemer langer duurt (of lijkt te gaan duren) bepaalt deze samen met zijn werkgever wie als casemanager zal optreden. De casemanager (werkgever, leidingge- vende, personeelsadviseur of een andere aangewezen medewerker, danwel een functionaris van de arbodienst die in deze taak ondersteuning verleent) neemt contact met de werknemer op. De casemanager bewaakt en regisseert alle afspraken en voortgang in het kader van de reïntegratie vanaf het moment dat het verzuim langer lijkt te gaan duren.

De casemanager (die in het plan van aanpak wordt aangewezen) ziet erop toe dat de reïntegratie van werknemer juist verloopt, houdt het dossier van de werknemer bij en onderhoudt contacten met alle betrokken partijen.

Het is raadzaam dat werknemer zelf óók aantekeningen bijhoudt van alle afspraken en alle stappen die de werknemer zet om zijn herstel te bevorderen. Mocht het namelijk uitlopen op een WIA-beoordeling,

dan moet ook werknemer kunnen aantonen dat hij al het mogelijke heeft gedaan om te herstellen.

Meldingen aan UWV

Verzuimt werknemer langer dan dertien weken, dan meldt zijn werkgever de arbeidsongeschiktheid bij het UWV (Voor werkgevers die eigen risico drager zijn voor de WIA is deze termijn 8 maanden).

Duurt het verzuim langer dan 48 weken dan stellen werkgever en werknemer de door UWV verlangde informatie samen t.b.v. de na het eerste jaar verplichte evaluatie. Dat kan leiden tot bijstelling van het plan van aanpak.

Reïntegratieverslag en WIA-aanvraag bij UWV

Duurt het verzuim langer dan 87 weken dan stellen werkgever en bedrijfsarts/arbodienst het reïntegra- tieverslag voor werknemer samen. In dat verslag geeft werknemer ook zijn visie op het reïntegratietra- ject tot dusver en de inspanningen van werkgever en bedrijfsarts/arbodienst.

Uiterlijk in week 91 vraagt de werknemer de WIA-beoordeling aan bij het UWV. Werknemer dient bij de aanvraag het reïntegratieverslag te voegen.

Tussen week 91 en week 94 kan werknemer samen met de werkgever ook uitstel van de WIA- beoordeling aanvragen, omdat zijn/haar reïntegratie bijvoorbeeld net iets langer dan twee jaar gaat duren.

Als werknemer arbeidsongeschikt wordt verklaard en recht krijgt op een WIA-uitkering, dan gaat na week 104 het eerste WIA-jaar van start.

8. Bezwaren: deskundigenoordeel en kantonrechter

Over uitspraken van de bedrijfsarts/arbodienst of acties en voorstellen van de werkgever met betrekking tot de rechtmatigheid van de arbeidsongeschiktheid en/of de passendheid van aangeboden werk, kan werknemer een deskundigenoordeel (second opinion) bij UWV aanvragen. UWV vraagt een bijdrage in de kosten van € 50,= die in dit geval bij de werknemer in rekening worden gebracht.

Overigens kan de werkgever ook een deskundigenoordeel bij UWV vragen indien deze om extra advies verlegen zit of als er een meningsverschil bestaat met de werknemer. In dat geval zijn de kosten voor de werkgever.

De uitspraak van UWV is zwaarwegend maar niet bindend. Blijven partijen het oneens dan resteert alleen een procedure bij de kantonrechter.

9. Financiële afspraken

Voor de regelingen die er bestaan ten aanzien van de verrekening van extra vakantiedagen wordt verwezen naar de CAO.

Hoogte van loondoorbetaling

De werkgever zal vanaf de eerste dag dat hij door werknemer van de arbeidsongeschiktheid in kennis is gesteld, de dag van aangifte inbegrepen, de werknemer zonder onderbreking gedurende tenminste 104 weken het inkomen volledig doorbetalen.

10. Belangrijk: verplichting naleving verzuimprotocol en consequenties indien niet goed nageleefd.

Teneinde het herstel zoveel mogelijk te bespoedigen worden werknemer en werkgever geacht zich aan dit verzuimprotocol te houden.

Xxxxx werknemer zich niet aan deze voorschriften dan kan zijn werkgever niet voldoen aan zijn reïntegratieplicht en is hij gerechtigd waarschuwingen te geven en uiteindelijk sancties op te leggen. Xxxxx werkgever zich niet aan deze voorschriften dan kan werknemer onnodig schade lijden door lang verzuim. In dat geval zal het UWV de werkgever uiteindelijk sancties opleggen.

Waarschuwingen

Waarschuwingen dienen per aangetekend schrijven te worden gegeven. Werkgever is verplicht meerdere waarschuwingen te geven, met een tussenpoos van minimaal 2 weken, voordat werkgever gerechtigd is over te gaan tot opleggen van sancties. Deze sancties kunnen onder onderstaande voorwaarden bestaan uit het gedeeltelijk of geheel opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling of het verhalen van gemaakte kosten op de werknemer. In ernstige gevallen, waaronder het weigeren mee te werken aan herstel of werkhervatting, kan tot ontslag worden overgegaan (met inachtneming van de daarbij benodigde wettelijke procedure).

Zorgvuldigheid informatieverstrekking

Werkgever dient richting de werknemer zorgvuldigheid in acht te nemen. Dat is van belang vanwege behoorlijk werkgeverschap en ook vanwege de rechtmatigheid van evt. toe te passen sancties.

Alvorens tot waarschuwing(en) en evt. daarop volgende sancties over te gaan dient werkgever vast te stellen dat werknemer ter zake goed geïnformeerd was/is en zich volledig bewust was/is van de wijze waarop hij diende te handelen. Werkgever dient daarbij tevens te verifiëren of hij zelf inderdaad alles in het werk heeft gesteld voor het informeren en voorlichten van de werknemer over zijn rechten en plichten.

Sanctie: inhouden loon

Conform hetgeen gesteld in de Wet Poortwachter kan het bruto-inkomen van de werknemer door de werkgever op nul worden gesteld, indien zich één of meerdere van de onderstaande situaties voordoen:

− werknemer geeft zonder geldige reden geen gehoor om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen;

− werknemer belemmert het genezingsproces;

− werknemer werkt niet mee aan het verrichten van passende arbeid;

Sancties UWV

Daarnaast kan het UWV (achteraf) ook sancties opleggen indien werknemer hetzij werkgever niet of onvoldoende heeft (mee)gewerkt aan het herstel en/of werkhervatting door tot uitstel van de

WIA-beoordeling over te gaan (met verplichting tot loondoorbetaling en behoud van arbeidsovereen- komst als de werkgever in gebreke is gebleven) of door het afwijzen van de WIA-uitkering. Het UWV kan dus ook de werkgever sancties opleggen indien hij, naar het oordeel van het UWV onvoldoende inspanning heeft geleverd om reïntegratie van de werknemer mogelijk te maken.

Functiehandboek voor het Kappersbedrijf

Nieuwe Indelingsme- thode

Per 1 januari 1999 worden de functies in de kappersbranche volgens een nieuwe methode ingedeeld. Onder het indelen van een functie wordt verstaan het koppelen van een functie aan een loongroep. In dit functiehandboek wordt duidelijk gemaakt hoe deze nieuwe indelingsmethode werkt.

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

1. Aanleiding

2. Opzet nieuwe methode

3. Functie-indeling

4. Toelichting referentiefuncties

5. Omschrijving referentiefuncties

6. Beroepsprocedure

7. Beroepsreglement

8. Indelingsschema

9. Functie inventarisatie formulier (FIF)

1. Aanleiding

Tot 1 januari 1999 werden de werknemers binnen de kappersbranche ingedeeld op basis van behaalde diploma’s en de leeftijd. Dit systeem hield weinig tot geen rekening met de daadwerkelijk door de werknemer verrichte werkzaamheden. Door de partijen betrokken bij de CAO is dan ook besloten een studie te verrichten naar een nieuwe opzet van de indelingsmethode.

Deze studie is in 1996 begonnen en heeft geleid tot het hier gepresenteerde instrument.

2. Opzet nieuwe methode

De basis voor de nieuwe indelingsmethode wordt gevormd door een groot onderzoek dat verricht is naar de werkzaamheden die in een salon worden uitgevoerd. Deze waslijst van taken en verantwoordelijk-heden heeft geleid tot het beschrijven van nieuwe, zogenaamde referentiefuncties.

Referentiefuncties De nieuwe referentiefuncties zijn:

– junior stylist A (1e jaar)

– junior stylist B (2e jaar)

– salonassistent

– haarstylist

– haarstylist met 1 vaktechnische handeling

– haarstylist met 2 vaktechnische handelingen

– herenkapper

– haarstylist met 3 vaktechnische handelingen

– topstylist en

– salonmanager.

Criteria voor bedrijfs- leider

Kennis Verantwoordelijkheid Zelfstandigheid Contacten Leidinggeven

Naast deze referentiefuncties is een beschrijving gegeven van de taken van een bedrijfsleider. Er zijn criteria vastgesteld aan de hand waarvan het geven van de feitelijke, algemene leiding kan worden getoetst.

Een functie-omschrijving bevat informatie over het niveau van de kennis benodigd voor de functie, maar ook informatie over de verantwoordelijkheid die een functie met zich meebrengt, de mate van zelfstandigheid, de contacten binnen de functie en het al dan niet leidinggeven.

Omzettingstabel Aan de referentiefuncties zijn nieuwe CAO-lonen gekoppeld. In de onder- staande omzettingstabel is de koppeling (omzetting) tussen de referentiefunc- tie en de bijbehorende loongroep weergegeven:

Omzettingstabel:

referentiefunctie: Loon-

groep:

– junior stylist A (1e jaar) 1

– junior stylist B (2e jaar) 2

– salonassistent 3

– haarstylist 4

– haarstylist 1 5

– haarstylist 2 en herenkapper 6

– haarstylist 3 7

– topstylist 8

– salonmanager –

De loonbetaling van de salonmanager dient minimaal conform loongroep 8 te geschieden.

Kennis meer dan Diploma

Extra toeslag voor diploma’s

Functie-inhoud inventariseren

Kennis vormt nog steeds een belangrijk onderdeel van de functie- omschrijving. Diploma’s of schoolopleidingen vormen echter geen voor- waarde meer om een functie te vervullen. Het gaat er om dat een werknemer in staat is de werkzaamheden die bij een functie horen kan uitvoeren. Ook middels een ruime werkervaring of een aangeboren talent kan de werknemer de werkzaamheden uitvoeren.

Daarom is het ook van belang te weten dat de niveau-indicatie van de opleiding, die in de beschrijving gegeven wordt, geen functie-eis is. Het is meer een houvast. Hierbij moet wel een opmerking gemaakt worden.

Scholing vormt een belangrijk middel om het kappersvak op een hoger niveau te brengen. Vandaar ook dat besloten is om in een aantal gevallen het bezitten van diploma’s met een toeslag te belonen. In de CAO wordt dat nader beschreven.

Tenslotte nog dit. Kennis is niet het enige dat telt. De overige informatie die in de functie-omschrijving staat vermeld is van even grote waarde.

3. Functie-indeling

Het indelen van de functie die de werknemer in de salon uitoefent (de salonfunctie) gebeurt op de volgende wijze.

Stap 1: Analyseer de functie

Voordat een salonfunctie kan worden vergeleken met een referentie-functie, moeten werkgever en werknemer eerst een goed beeld hebben van de inhoud van de salonfunctie. Welke werkzaamheden worden precies uitgevoerd, hoe vaak worden deze werkzaamheden uitgevoerd, welke verantwoordelijkheden komen bij een functie voor, wat is de mate van zelfstandigheid, welke contacten worden in de functie onderhouden, wordt er leiding gegeven, etc.?

Functie Inventarisatie Formulier (FIF)

Om de salonfunctie zo duidelijk mogelijk in kaart te brengen is er een speciaal invulformulier ontwikkeld. Dit wordt het Functie Inventarisatie Formulier (afgekort: FIF) genoemd. Dit formulier is in hoofstuk 9 opgenomen. Door beantwoording van een aantal vragen geeft het FIF inzicht in de inhoud van de salonfunctie. Het FIF vergemakkelijkt de vergelijking van de salonfunctie met een referentiefunctie.

Stap 2: Deel de functie in

Nadat de functie-inhoud aldus is vastgesteld, deelt de werkgever de functie in. Dit gaat als volgt. De werkgever vergelijkt de werkzaamheden van een werknemer met de tien referentiefuncties. Deze vergelijking leidt tot het inzicht dat de werkzaamheden het best vergeleken kunnen worden met één van de referentiefuncties. Als er weinig tot geen verschillen zijn tussen de salonfunctie en een bepaalde referentiefunctie, dan is de functie gelijkwaardig aan deze referentiefunctie. Voor deze functie geldt dan dezelfde loongroep als voor de referentiefunctie.

Plussen en minnen Het kan natuurlijk ook voorkomen dat een salonfunctie afwijkt van de referentiefuncties. In dat geval moet goed gekeken worden naar de exacte afwijkingen. Het is van belang deze plussen en minnen ten opzichte van de referentiefunctie goed te bepalen. Vervolgens is het zaak een afweging te maken of deze plussen of minnen aanleiding vormen om af te wijken van de in eerste instantie bepaalde referentiefunctie.

Indelingsschema In hoofdstuk 8 is eenindelingsschemaopgenomen. Dit schema kan als hulpmiddel worden gebruikt bij het indelen van de werknemer in een referentiefunctie. Een waarschuwing is wel op zijn plaats. Het schema gaat uit van de referentiefuncties en houdt dus geen rekening met eventuele plussen of minnen. Bij vergelijking moet hierop goed worden gelet.

Stap 3: Deel het indelingsbesluit mee

Indelingsbesluit schriftelijk meedelen

Als de werkgever de salonfunctie heeft ingedeeld, moet hij dit meedelen aan de betrokken werknemer. Het indelingsbesluit moet gemotiveerd en schrifte- lijk aan de betrokken werknemer worden meegedeeld. Ter motivering kan het indelingsschema worden gebruikt. Ook in dat geval dient een kopie van het indelingsschema aan de werknemer te worden overhandigd.

4. Toelichting referentiefuncties

Voordat de exacte omschrijving van de tien referentiefuncties (zie hoofdstuk 5) wordt gegeven, worden deze referentiefuncties eerst kort toegelicht.

Junior stylist

BBL-leerling De referentiefunctie juniorstylist is een ondersteunende functie en staat uitsluitend open voor de leerling-werknemer die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgt. In het eerste jaar van deze opleiding wordt de werkne- mer ingedeeld in junior stylist A. In het tweede jaar vindt indeling plaats in junior stylist B.

Doorstroming na 2 jaar opleiding

Ondersteunende functie

Na twee jaar opleiding vindt indeling plaats in een referentiefunctie niet zijnde junior stylist. De werknemer kan dus niet langer dan twee jaar in deze functie zijn ingedeeld.

Salonassistent

Ook de referentiefunctie salonassistent is een ondersteunende functie. Dit houdt in dat salonassistenten bijvoorbeeld niet knippen en/of snijden. Zie voor de exacte omschrijving hoofdstuk 5, bladzijde 7.

Receptionist(e) Andere in de salon voorkomende, ondersteunende functies, zoals de functie van receptionist(e), winkelbediende, interieurverzorg(st)er, e.d., worden aan dezelfde loongroep gekoppeld als de salonassistenten. Dit is loongroep 3.

Haarstylist

Basisfunctie De referentiefunctie haarstylist vormt de basisfunctie binnen de kappersbran- che. Naast deze functie zijn er een aantal vaktechnische handelingen te noemen die de nodige kennis en ervaring vereisen.

In totaal zijn drie van dergelijke handelingen benoemd, namelijk:

1) zelfstandig kleuren;

2) modelvorming;

3) behandeling lang haar.

(Voor de exacte omschrijving van deze vaktechnische handelingen zie hoofdstuk 5, bladzijde 9).

Haarstylist 1

Haarstylist 2

Haarstylist 3

Niet welke, maar hoeveel!

Herenkapper in loongroep 6

Vraagbaak voor vaktechniek

Als een haarstylist één van deze taken verricht volgens de functie- omschrijving, dan spreken we van een haarstylist 1. Verricht de werknemer twee taken, dan spreken we van een haarstylist 2. Als de werknemer alle drie de taken verricht, dan spreken we van een haarstylist 3. Voor elke haarstylist bestaat een aparte loongroep, zodat een reeks ontstaat van loongroep 4 tot en met loongroep 7.

Let op! Het maakt niet uit welke extra taak een haarstylist verricht. Wat geldt is het aantal taken (1, 2 of 3) dat zoveel mogelijk dagelijks uitgeoefend wordt.

Herenkapper

De referentiefunctie herenkapper is voorbehouden aan werknemers die nagenoeg uitsluitend heren kappen. De herenkapper wordt aan dezelfde loongroep gekoppeld als de haarstylist 2. Dit is loongroep 6. Voor de loonbetaling van de werknemer, die herenkapper wordt, is een ingroeirege- ling opgenomen in de CAO.

Topstylist

De referentiefunctie topstylist is voorbehouden aan werknemers die alle vaktechnieken uitvoeren. Daarbij is de topstylist de vraagbaak bij vaktechni- sche problemen en leert hij collega’s ook actief (nieuwe) vaktechnieken aan. De topstylist is bovendien belast met de kwaliteitszorg (arbozorg) in de salon.

Extra taak Bedrijfsleider

CAO-toeslag Naast de tien referentiefuncties, zijn tevens de taken geïnventariseerd van de bedrijfsleider. Eigenlijk is dit een wat vreemde eend in de bijt. De bedrijfslei- der is geen hele functie. In principe vormt het bedrijfsleiderschap een extra taak naast het normale werk.

Leidinggevende functie

Een werknemer is bijvoorbeeld haarstylist 2, maar daarnaast verricht hij ook de taken behorend bij de bedrijfsleider. Hiervoor ontvangt de werknemer naast het loon horend bij de functie haarstylist 2 een toeslag. Deze toeslag is omschreven in de CAO.

Salonmanager

De referentiefunctie salonmanager is een leidinggevende functie in de salon. Het werk is gericht op het zo optimaal mogelijk laten functioneren van de salon terzake van het uitvoeren van vaktechnische handelingen (bewaken salonstijl), de bedrijfsvoering (commerciële taken) en de administratie.

Daarnaast is de werknemer belast met het personeelsbeleid. Voor de referentiefunctie salonmanager is geen loongroep vastgesteld. De taken van een salonmanager zijn zwaarder dan de criteria voor bedrijfsleider. De loonbetaling van de salonmanager dient minimaal conform loongroep 8 te geschieden.

5. Omschrijving referentiefuncties Junior stylist A

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een ondersteunende functie voor uitsluitend een leerling-werknemer die het eerste jaar van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL)3 volgt.

Het werk bestaat uit het helpen van de kappers in de salon. Het dagelijks werk bestaat uit het haarwassen, het klaarzetten van materialen en het opbrengen van kleurmiddelen en permanentvloei-

3 Opleiding volgens de kwalificatiestructuur W.E.B.

stoffen. In het kader van het eerste jaar van de beroepsbegeleidende leerweg, die gevolgd wordt, mogen werkzaamheden worden uitgevoerd die in deze opleiding voorkomen. Daarbij kan gedacht worden aan vaktechnische handelingen als knippen en/of snijden, föhnen, permanenten, enz.

De werknemer let op het schoon blijven van de gereedschappen en het meubilair in de salon. De werknemer is op de hoogte gebracht over de aangeboden behandelingen en producten die verkocht worden. De werknemer kan dan ook klanten enig advies geven.

Het geroutineerd doen van de taken is belangrijk. Doordat de werknemer verschillende taken heeft, moet regelmatig kunnen worden overgeschakeld van de ene naar de andere taak. Tijdens piekdrukte moet de werknemer onder druk kunnen werken.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De wijze waarop de werknemer werkt wordt grotendeels bepaald door opdrachten. Ook wordt de indeling van het werk bepaald door wat op dat moment het belangrijkste is om te doen. Bij de advisering over thuisbehandelingen kan een keuze worden gemaakt uit een beperkt aantal mogelijkhe- den. Dit is afhankelijk van de eigen kennis en de regels van de salon. Dit geldt eveneens bij het wassen van de haren van de klanten.

Het werk van de werknemer wordt door een collega of leidinggevende voortdurend gecontroleerd. Als de werknemer problemen heeft betreffende het werk dan kan men altijd met de kapper of de leidinggevende overleggen. Een goede omgang met collega’s draagt bij aan de sfeer in de salon.

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijkse contacten met klanten zijn gericht op advisering over haarverzorgings-middelen, het maken van afspraken en het ontvangen van klanten. De gesprekken over de (was-) behandeling, maar ook over heel andere onderwerpen zijn belangrijk. De werknemer moet voorzichtig en gepast omgaan met wat een klant over zichzelf en anderen vertelt. Een goede omgang met klanten draagt bij aan de sfeer in de salon. Fouten die gemaakt worden tijdens de behandeling kunnen vaak nog worden hersteld.

Niveau-indicatie: basisvorming; kennis over producten voor haarverzorging verkocht in de salon.

Junior stylist B

De omschrijving van de referentiefunctie junior stylist B is gelijk aan de omschrijving van de referen- tiefunctie junior stylist A, met dien verstande dat de werknemer het tweede jaar van de beroepsbege- leidende leerweg (BBL) volgt.

Salonassistent

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een ondersteunende en uitvoerende functie: de dagelijkse werkzaamheden bestaan uit het haarwas- sen, het klaarzetten van materialen, het opbrengen van kleurmiddelen en permanentvloeistoffen.

Tevens is de werknemer zoveel mogelijk dagelijks belast met het modelkammen, het drogen onder het warmte-apparaat, het drogen van het haar met hand en föhn en het uitvoeren van wikkeltechnieken (negen vakkentechnieken en waaier-wikkeling in kort haar). De werknemer let op het schoonhouden van de gereedschappen en meubilair in de salon. De werknemer is op de hoogte gebracht over de aangeboden haarverzorging en producten die verkocht worden. De werknemer adviseert klanten over haarverzorging, het verkopen van behandelingen en haarproducten.

Het geroutineerd werken is belangrijk. Doordat de werknemer verschillende taken heeft, moet regelmatig kunnen worden overgeschakeld van de ene naar de andere taak. De werknemer moet tijdens de behandeling nauwkeurig en precies kunnen werken. Tijdens piekdrukte moet de werknemer onder druk kunnen werken.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De tijdsindeling van de werknemer wordt bepaald door de opdrachten die men krijgt en door de klanten die toegewezen worden. De indeling van het werk is ook afhankelijk van wat op een bepaald moment het belangrijkste is.

De (salon)voorschriften bepalen de manier waarop de werknemer werkt. Enige vrijheid heeft de werknemer als het gaat om drogen en wikkelen. Dit moet natuurlijk wel in overleg met de klant en eventueel collega’s gebeuren. De werknemer geeft adviezen over hoe de klant zijn haar het beste kan verzorgen. Het werk van de werknemer wordt door de leidinggevende en kapper voortdurend gecontroleerd. De werknemer kan dan ook altijd terugvallen op de kapper en de leidinggevende. Een goede omgang met collega’s draagt bij aan de sfeer in de salon.

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijkse contacten met klanten zijn gericht op het maken van afspraken, het ontvangen van klanten, het adviseren over modellen en haarverzorging. De werknemer zal er samen met de klant proberen achter te komen wat een klant met het kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn. De gesprek- ken over het kapsel, maar zo nodig ook over andere zaken, zijn belangrijk. De werknemer moet voorzichtig en gepast omgaan met wat een klant over zichzelf en anderen vertelt. De werknemer moet zichzelf ervan bewust zijn dat de gesprekken, net als slordigheden en fouten tijdens de behandelingen, kunnen leiden tot ontevreden klanten. Een goede omgang met klanten draagt bij aan de sfeer in de salon. Als fouten op tijd worden ontdekt, kunnen ze door de werknemer meestal nog worden hersteld.

Niveau-indicatie: lbo-c; basisvorming van het kappersvak; bijblijven ten aanzien van nieuwe producten en salonstijl.

Haarstylist

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een uitvoerende kappersfunctie: het dagelijkse werk van de werknemer bestaat in de eerste plaats uit het knippen en/of snijden van het haar. Tevens betreft het werk het zoveel mogelijk dagelijks uitvoeren van permanenten en/of het ontkrullen en föhnen.

De werknemer heeft een belangrijke rol bij de advisering aan klanten. Daarbij gaat het om het geven van adviezen over haarverzorging, het verkopen van behandelingen en haarproducten. Het gerouti- neerd kunnen werken is belangrijk en de werknemer moet makkelijk kunnen overschakelen van de ene naar de andere taak. Tijdens de behandelingen moet de werknemer nauwkeurig en precies werken. De werknemer moet ook onder tijdsdruk kunnen werken. Niet alleen tijdens de piekdrukte: de behandelin- gen gebeuren binnen de tijd zoals deze door de salonnormen worden gegeven.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De werknemer werkt op basis van toewijzing van klanten. Daarbij geldt wel dat de tijdsindeling van de werknemer ook bepaald wordt door wat op dat moment het belangrijkste is. Vrijheid heeft de werknemer als het gaat om de technieken die gebruikt worden en de keuze van de modellen. Dit moet natuurlijk wel in overleg met de klant gebeuren. Daarnaast bepaald de salonstijl voor een groot deel de manier waarop de werknemer werkt.

De werknemer geeft adviezen over hoe de klant het haar het beste kan verzorgen en welke producten daarvoor het meest geschikt zijn. Het werk van de werknemer wordt door de leidinggevende gecontro- leerd en besproken aan de hand van de werkresultaten. De leidinggevende is bijna altijd aanwezig.

Problemen die kunnen voorkomen zijn meestal vaktechnisch en moeten door ervaring kunnen worden opgelost. De werknemer kan altijd terugvallen op de leidinggevende. Contacten met collega’s zijn onder andere belangrijk voor het afstemmen van het werk. Een goede omgang met de collega’s draagt bij aan de sfeer in de salon.

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijkse contacten met klanten zijn gericht op het maken van afspraken, het ontvangen van klanten, de keuze van de modellen, het verkopen van artikelen en het geven van behandelingsadvie- zen. De werknemer zal er samen met de klant proberen achter te komen wat een klant met het kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn. De gesprekken over het kapsel,maar zo nodig ook over andere zaken, zijn belangrijk voor het opbouwen van een klantenkring. De werknemer moet voorzichtig en gepast omgaan met wat een klant over zichzelf en anderen vertelt. De werknemer moet zichzelf ervan bewust zijn dat de gesprekken, net als slordigheden en fouten tijdens de behandelingen, kunnen leiden tot ontevreden klanten. Een goede omgang met klanten draagt bij tot de sfeer in de salon. Als fouten op tijd worden ontdekt, kunnen ze door de werknemer vaak nog worden hersteld.

Niveau-indicatie: lbo-c; opleiding kappersvak; op de hoogte van veranderende modellen, modetrends, technieken en haarverzorgingsproducten.

Drie vaktechnische handelingen Modelvorming

Het zelfstandig uitvoeren van modelvorming

Het gaat hier om niet-blijvende omvorming waarbij gebruik wordt gemaakt van watergolftechnieken en bijbehorende gereedschappen. De werknemer gebruikt de inleg- en opkamtechnieken en alle

voorkomende watergolfmodellen. De werknemer moet uitzoeken wat een klant wil en naar aanleiding daarvan een advies geven over de behandeling. Daarbij wordt gelet op het type klant en de mogelijk- heden van het haar. Naar aanleiding hiervan stelt de werknemer een plan op voor de gehele behande- ling. Vervolgens voert de werknemer het plan zelf uit of laat het door een ander (deels) uitvoeren. Als een ander het uitvoert, controleert de werknemer desgewenst het resultaat en bespreekt dit zo nodig na. Indien gewenst geeft de werknemer ook een thuisbehandelingsadvies. De werknemer behandelt zelfstandig klachten en draagt oplossingen aan.

De werkzaamheden dienen zoveel mogelijk dagelijks te worden uitgevoerd

Zelfstandig kleuren

Het zelfstandig uitvoeren van kleuren.

Het gaat hierbij om alles wat met kleuren, ontkleuren en correcties te maken heeft.

De werknemer moet uitzoeken wat een klant wil en naar aanleiding daarvan een advies geven. Daarbij let de werknemer op het type klant en de mogelijkheden van het haar.

Naar aanleiding hiervan stelt de werknemer een plan op voor de gehele behandeling. Dit plan voert de werknemer zelf uit of laat het door een ander (deels) uitvoeren. Als een ander het uitvoert, controleert de werknemer desgewenst het resultaat en bespreekt dit zo nodig na. Indien gewenst geeft de werknemer ook een thuisbehandelingsadvies. Er wordt hier niet het opbrengen van producten bedoeld of het van de klantenkaart overnemen van de recepten. De werknemer behandelt zelfstandig klachten en draagt oplossingen aan.

De werkzaamheden dienen zoveel mogelijk dagelijks te worden uitgevoerd.

Lang haar

Het zelfstandig uitvoeren van lang haar-behandelingen

Het gaat hier om vlechten, opsteken, versieringen en haarwerken aanbrengen. De werknemer moet uitzoeken wat een klant wil en naar aanleiding daarvan een advies geven. Daarbij let de werknemer op het type klant en de mogelijkheden. Naar aanleiding hiervan stelt de werknemer een plan op voor de gehele behandeling. Dit plan voert de werknemer zelf uit of laat het door een ander (deels) uitvoeren. Als een ander het uitvoert, controleert de werknemer desgewenst het resultaat en bespreekt dit zo nodig na. Indien gewenst geeft de werknemer ook een thuisbehandelingsadvies. De werknemer kan uitleggen hoe het haarwerk wordt aangebracht en hoe het onderhouden moet worden, ook aan een klant. De werknemer behandelt zelfstandig klachten en draagt oplossingen aan.

De werkzaamheden dienen zoveel mogelijk dagelijks te worden uitgevoerd.

Herenkapper

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een uitvoerende kappersfunctie: het dagelijkse werk van de werknemer bestaat in de eerste plaats uit knippen en/of snijden en föhnen van het haar van nagenoeg uitsluitend mannen. Tevens betreft het werk baardknippen en/of scheren.

De werknemer heeft een belangrijke rol bij de advisering aan klanten. Daarbij gaat het om het geven van adviezen over haarverzorging, het verkopen van behandelingen en haarproducten. Het gerouti- neerd kunnen werken is belangrijk en de werknemer moet makkelijk kunnen overschakelen van de ene naar de andere taak. Tijdens de behandelingen moet de werknemer nauwkeurig en precies werken. De werknemer moet ook onder tijdsdruk kunnen werken. Niet alleen tijdens de piekdrukte: de behandelin- gen gebeuren binnen de tijd zoals deze door de salonnormen worden gegeven.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De werknemer werkt op basis van toewijzing van klanten. Daarbij geldt wel dat de tijdsindeling van de werknemer ook bepaald wordt door wat op dat moment het belangrijkste is. Vrijheid heeft de werknemer als het gaat om de technieken die gebruikt worden en de keuze van de modellen. Dit moet natuurlijk wel in overleg met de klant gebeuren. Daarnaast bepaald de salonstijl voor een groot deel de manier waarop de werknemer werkt.

De werknemer geeft adviezen over hoe de klant het haar het beste kan verzorgen en welke producten daarvoor het meest geschikt zijn. Het werk van de werknemer wordt door de leidinggevende gecontro- leerd en besproken aan de hand van de werkresultaten. De leidinggevende is bijna altijd aanwezig.

Problemen die kunnen voorkomen zijn meestal vaktechnisch en moeten door ervaring kunnen worden opgelost. De werknemer kan altijd terugvallen op de leidinggevende. Contacten met collega’s zijn onder andere belangrijk voor het afstemmen van het werk. Een goede omgang met de collega’s draagt bij aan de sfeer in de salon.

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijkse contacten met klanten zijn gericht op het maken van afspraken, het ontvangen van klanten, de keuze van de modellen, het verkopen van artikelen en het geven van behandelingsadvie- zen. De werknemer zal er samen met de klant proberen achter te komen wat een klant met het kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn. De gesprekken over het kapsel, maar zo nodig ook over andere zaken, zijn belangrijk voor het opbouwen van een klantenkring. De werknemer moet voorzichtig en gepast omgaan met wat een klant over zichzelf en anderen vertelt. De werknemer moet zichzelf ervan bewust zijn dat de gesprekken, net als slordigheden en fouten tijdens de behandelingen, kunnen leiden tot ontevreden klanten. Een goede omgang met klanten draagt bij tot de sfeer in de salon.

Als fouten op tijd worden ontdekt, kunnen ze door de werknemer vaak nog worden hersteld.

Niveau-indicatie: lbo-c; opleiding kappersvak; op de hoogte van veranderende modellen, modetrends, technieken en haarverzorgingsproducten.

Topstylist

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een uitvoerende kappersfunctie: het werk bestaat uit het uitvoeren van alle in de salon voortkomende modellen en behandelingen. In verband daarmee beheerst de werknemer alle technieken en combina- tie van technieken. De werknemer heeft tevens zoveel als mogelijk dagelijks taken als kleurbehande- ling, ontkrullen en/of permanenten, knippen en/of snijden, föhnen en modelvorming, het behandelen van lang haar en het aanbrengen van haarwerken. De werknemer begeleidt andere werknemers bij het werk, leert hen (nieuwe) vaktechnieken en vaardigheden en is de vraagbaak bij vaktechnische problemen. De werknemer zorgt ervoor dat de kwaliteit in de salon gehandhaafd blijft. Tevens is de werknemer belast met de kwaliteitszorg (arbozorg) in de salon.

De functie heeft een sterk commercieel element als het gaat om het adviseren over haarverzorging en het verkopen van behandelingen en artikelen. Het geroutineerd kunnen werken is belangrijk en de werknemer moet makkelijk kunnen overschakelen van de ene naar de andere taak. Tijdens de behandelingen moet de werknemer precies en nauwkeurig kunnen werken. Niet alleen tijdens piekdrukte: de behandelingen gebeuren binnen de tijd zoals deze door de salonnormen zijn aangege- ven.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De werknemer werkt op basis van toewijzing van klanten of een afsprakensysteem. Daarbij heeft de werknemer enige vrijheid omdat collega’s moeten worden begeleid en de kwaliteitszorg in de salon in de gaten moet worden gehouden. De salonstijl bepaalt voor een groot deel de manier waarop de werknemer werkt, hoewel de salonstijl ook beïnvloedt wordt door eigen kennis en ervaring. Creativi- teit is vereist bij het combineren van de wensen van de klant en de vaktechnische mogelijkheden. De werknemer modelleert vooral op basis van maatwerk. De werknemer geeft collega’s modelleer en technische adviezen. De werknemer geeft ook adviezen over hoe de klant het haar thuis het beste kan verzorgen en welke producten daarvoor het meest geschikt zijn. Het werk wordt met de leidingge- vende besproken aan de hand van de werkresultaten. De leidinggevende is bijna altijd aanwezig.

Problemen die voorkomen, kunnen door ervaring in het vak worden opgelost. De werknemer kan met niet-vaktechnische problemen altijd terugvallen op de leidinggevende. Een goede omgang met collega’s draagt bij aan de sfeer in de salon. Verder zijn de contacten met collega’s gericht op het behouden en verbeteren van de kwaliteit van het werk tijdens trainingen en/of tijdens het dagelijks werk

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijkse contacten met klanten zijn gericht op het maken van afspraken, het ontvangen van klanten, de keuze van de modellen, het verkopen van artikelen, de behandelingsadviezen en de kleuradviezen. De werknemer zal er samen met de klant proberen achter te komen wat een klant met het kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn. De gesprekken over het kapsel, maar zo nodig ook over ander zaken, zijn belangrijk voor het opbouwen van een klantenkring. De werknemer moet voorzichtig en gepast omgaan met wat een klant over zichzelf en anderen vertelt. De werknemer moet zichzelf ervan bewust zijn dat de gesprekken, net als slordigheden en fouten tijdens de behandeling, kunnen leiden tot ontevreden klanten. Een goede omgang met klanten draagt bij aan de sfeer in de salon.

Onzorgvuldigheden tijdens trainingen en kwaliteitszorg kunnen leiden tot afname van de kwaliteit in de salon. Als fouten op tijd worden ontdekt, kunnen ze door de werknemer vaak nog worden hersteld.

Niveau-indicatie: lbo en/of mbo; uitgebreide opleiding in het kappersvak; op de hoogte van nieuwe modellen, technieken, methoden en producten.

Criteria voor bedrijfsleider

Onder een bedrijfsleider wordt die werknemer verstaan, die naast de gewone werkzaamheden belast is met de dagelijkse leiding binnen de salon. De dagelijkse leiding is iets anders dan de verantwoorde- lijkheid over de salon, die hierna bij de referentiefunctie salonmanager beschreven is.

Het bedrijfsleidersschap wordt uitgeoefend naast de normale werkzaamheden, deze taak vormt dus geen aparte functie.

Om in aanmerking te komen voor het bedrijfsleiderschap, moet worden voldaan aan enkele criteria. Dit zijn:

1. Leidinggevende taken:

• Verdeling van het werk in de salon

• Uitvoeren en toezien op naleving van de hygiëne- en milieumaatregelen.

2. Administratieve taken:

• bestellen van verkoopartikelen en salonartikelen bij leveranciers die bekend zijn. De wijze waarop de artikelen besteld moeten worden is bekend.

• Het opmaken van de kas en zorgen voor de afdracht

• Eventueel maken van standaard computeruitdraaien die voor rapportage worden gebruikt.

3. Andere taken:

• Aanspreekpunt voor klanten, bijvoorbeeld bij klachten of als klanten speciale wensen hebben.

• Zorgen dat de salon op tijd opent en sluit.

NB:

De bedrijfsleider beslist niet over het aannemen, het ontslaan en het beoordelen van personeel. De bedrijfsleider geeft de ondernemer geen advies over salonzaken, vaktechnische zaken (de salonstijl) en commerciële zaken.

Salonmanager

Complexiteit (moeilijkheidsgraad)

Een leidinggevende kappersfunctie: het werk is gericht op het optimaal laten functioneren van een salon. En voert in bijzondere gevallen vaktechnische handelingen uit (ook moeilijke modellen). In dit kader houdt de werknemer ook toezicht op de trainingen. Commerciële en administratieve taken vormen belangrijke onderdelen in de functie. Het geroutineerd werken is belangrijk. De werknemer moet vaak en makkelijk kunnen overschakelen van uitvoering naar toezicht. Tijdens de uitvoerende administratieve en rapporterende taken is grote nauwkeurigheid (accuratesse) een vereiste. De werknemer moet regelmatig onder tijdsdruk werken. Niet alleen tijdens piekdrukte: de behandelingen moeten gebeuren binnen de tijd zoals deze volgens de salonnormen zijn aangegeven.

Regelcapaciteit (Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)

De tijdsindeling van het uitvoerende kapperswerk wordt bepaald door het aanbod van het werk. Voor de werkzaamheden als leidinggevende geldt dat de tijdsindeling zelf kan worden bepaalt. Daarbij moet de werknemer zelf bepalen wat de prioriteit heeft. De wijze waarop de werknemer werkt, wordt voor een groot deel bepaald door de salonstijl die bewaakt moet worden. Toch bepaalt de werknemer ook zelf de salonstijl, bijvoorbeeld door adviezen aan de ondernemer en doordat de werknemer de salon leidt en stuurt. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de procedures en richtlijnen (regels) van de ondernemer. Het werk wordt met de ondernemer besproken aan de hand van de resultaten. De ondernemer is zelden aanwezig. Problemen die kunnen voorkomen, kunnen door ruime ervaring in het vak worden opgelost. Voor managementproblemen kan de werknemer op de ondernemer terugvallen.

De contacten met de ondernemer gaan over de bedrijfsvoering. De contacten met de andere werkne- mers gaan over de werksfeer en over het behouden en verbeteren van hun werk. De werknemer geeft leiding aan de werknemers in de salon heeft een beslissende rol als het gaat over het aannemen, het ontslaan en promoveren van werknemers.

Afbreukrisico (Omgang met klanten)

De dagelijks contacten met klanten zijn gericht op het maken van afspraken, het ontvangen van klanten, de keuze van de modellen, het verkopen van artikelen, de behandelingsadviezen en de kleuradviezen. De werknemer zal er samen met de klant proberen achter te komen wat een klant met het kapsel wil. De gesprekken over het kapsel, maar zo nodig ook over andere zaken, zijn belangrijk voor het opbouwen van een vaste klantenkring. De werknemer moet gepast en voorzichtig omgaan met wat een klant vertelt. Onnauwkeurigheden tijdens de behandelingen en gesprekken leiden tot een

verlies aan omzet en marktaandeel. Net als het onzorgvuldig sturen en leiden van de salon tot een verlies in de omzet kan leiden. De werknemer onderhoudt de contacten met de leveranciers en eventueel met de winkeliersvereniging. Zelfcontrole moet er voor zorgen dat fouten en onnauwkeurig- heden op tijd worden ontdekt en hersteld. De administratieve en financiële werkzaamheden worden door de ondernemer gecontroleerd. Privégevoelige informatie van de medewerksters moet geheim worden gehouden.

Niveau-indicatie: mbo; uitgebreide opleiding kappersvak; kennis van managmenttechnieken, zeer goed op de hoogte van nieuwe modellen, methoden, technieken en producten.

6. Beroepsprocedure

Bezwaar binnen twee maanden Reactie binnen één maand

De nieuwe indelingsmethode is met grote zorgvuldigheid opgezet. Dit neemt niet weg dat het mogelijk is dat een werknemer het niet eens is met de indeling. Vanwege deze reden is dan ook besloten een beroepsmogelijkheid in het leven te roepen. De beroepsproce- dure bestaat uit de volgende twee stappen.

Stap 1: Bezwaarprocedure bij werkgever

De werknemer is het niet eens met het indelingsbesluit van de werkgever. Hij meldt dit binnen twee maanden aan de werkgever en geeft daarbij aan waarom hij zich niet kan vinden in het besluit. Dit dient schriftelijk te gebeuren. De werkgever reageert binnen één maand schriftelijk en op basis van het door hem ingevulde functie inventarisatieformulier (FIF). Als partijen het tijdens deze stap eens worden, is de procedure beëindigd. Als werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, dan staat voor de werknemer de tweede stap in de procedure open.

Stap 2: Beroepsprocedure bij landelijke indelingscommissie

Landelijke indelingscommissie Door CAO partijen is een landelijke indelingscommissie (LIC)

gevormd die zich bezighoudt met de bezwaren die zijn ingebracht tegen de indeling. Deze commissie is paritair samengesteld. Dat wil zeggen dat vertegenwoordigers van de werkgeversorganisatie (ANKO) en de werknemersorganisaties (Kappersbond FNV en CNV Bedrijvenbond) zitting hebben in deze commissie. De LIC staat onder leiding van een onafhankelijke xxxxxxxxxx.Xx werkwijze van de LIC staat in het beroepsreglement beschreven (zie hoofdstuk 7).

Beroep binnen drie maanden Een werknemer die het niet eens is met het indelingsbesluit van de

werkgever en reeds gebruik heeft gemaakt van de bezwaarproce- dure bij zijn werkgever (stap 1), kan binnen drie maanden na ontvangst van de reactie van de werkgever in beroep gaan bij de LIC en verzoeken om de indeling nader te onderzoeken.

Daarnaast blijft voor een werknemer de beroepsprocedure bij de LIC ook na drie maanden openstaan, als deze redelijkerwijs kan aantonen dat de werkgever zijn functie onjuist heeft ingedeeld, danwel niet of te laat op zijn bezwaar heeft gereageerd. De werknemer dient altijd eerst bezwaar aan te tekenen bij zijn werkgever.

Indelingsadvies De LIC zal op basis van het door zowel werkgever als werknemer

ingevulde functie inventarisatie formulier (FIF) alsmede een schriftelijke toelichting van beide partijen de indeling onderzoeken. De commissie kan, als het beroep daartoe aanleiding geeft, tevens besluiten om partijen te horen. Vervolgens geeft de LIC een indelingsadvies voor de betrokken partijen (werkgever en werkne- mer).

7. Beroepsreglement

Artikel 1

Er wordt een landelijke indelingscommissie (LIC) voor het kappersbedrijf ingesteld, die belast is met de behandeling van geschillen, als bedoeld in artikel 8b.2. van de CAO voor het Kappersbedrijf.

‌‌‌‌‌

Artikel 2

1. De LIC is paritair samengesteld en bestaat uit maximaal zes leden, die zich elk door een plaatsver- vanger kunnen doen vervangen.

2. De leden en hun plaatsvervangers worden benoemd door de werkgeversorganisatie ANKO (3), de werknemersorganisatie Kappersbond FNV (2) en de CNV Bedrijvenbond (1).

3. Het stemrecht is als volgt verdeeld:

• 3/6e Deel van de stemmen wordt uitgebracht door het lid/de leden die is/zijn benoemd door de werkgeversorganisatie ANKO.

• 2/6e Deel van de stemmen wordt uitgebracht door de leden die zijn benoemd door de werknemersorganisatie Kappersbond FNV.

• 1/6e Deel van de stemmen wordt uitgebracht door het lid dat is benoemd door de CNV Bedrijvenbond.

4. De leden van de LIC kiezen een onafhankelijk voorzitter.

5. De voorzitter maakt geen deel uit van de LIC en heeft geen stemrecht.

6. De voorzitter, de leden en hun plaatsvervangers hebben zitting voor een termijn van drie jaar en zijn herbenoembaar.

Artikel 3

De LIC beslist met meerderheid van stemmen of het zich in voorkomende gevallen laat adviseren door een externe deskundige. De externe deskundige maakt geen deel uit van de LIC en heeft geen stemrecht.

Artikel 4

De vergoeding van de voorzitter, leden en externe deskundige wordt vastgesteld in een door de Vakraad vast te stellen vergoedingsregeling.

Artikel 5

1. De werknemer die het niet eens is met zijn functie-indeling, c.q. functie inventarisatie formulier, streeft eerst naar een oplossing van het bezwaar door overleg met zijn werkgever. Aan deze fase is een termijn gebonden van ten hoogste drie maanden.

2. De werknemer kan een geschil inzake de indeling van zijn functie pas voorleggen aan de LIC, nadat de in lid 1 vermelde overlegfase is afgerond. Het niet voldoen aan de gestelde termijn in lid 2 wordt gelijkgesteld met een voor beroep op de LIC vatbare beslissing.

Artikel 6

1. Na ontvangst van de reactie van de werkgever op het schriftelijk ingediende bezwaar van de werknemer, kan deze laatste binnen een termijn van drie maanden beroep aantekenen tegen de beslissing van de werkgever bij de Landelijke Indelingscommissie (LIC).

2. Daarnaast blijft voor een werknemer de beroepsprocedure bij de LIC ook na drie maanden openstaan, als deze redelijkerwijs kan aantonen dat de werkgever zijn functie onjuist heeft ingedeeld, danwel niet of te laat op zijn bezwaar heeft gereageerd. De werknemer dient altijd eerst bezwaar aan te tekenen bij zijn werkgever.

3. Het beroep wordt aanhangig gemaakt door het indienen van een ondertekend en gedagtekend beroepschrift bij de voorzitter van de LIC. Het gebruik van het functie inventarisatie formulier wordt door de LIC verplicht gesteld. Daarnaast dient de aard van de klacht schriftelijk te worden gemotiveerd.

Artikel 7

Het beroepschrift dient ten minste te omvatten:

a. naam, voornaam en woonplaats van de werknemer;

b. naam en vestigingsplaats van de werkgever;

c. indien de werknemer zich wil laten bijstaan: naam/namen van de persoon/personen door wie de

‌‌‌‌‌

werknemer zich in de beroepsprocedure wil laten bijstaan;

x. xx xxxxxxxxxxxxxxx, de door werkgever en werknemer xxxxxxxxx functie inventarisatie formulie- ren en de loongroep waarin de werknemer thans is ingedeeld;

e. een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het geschil en de hierop gebaseerde vordering, zulks met vermelding of het geschil de indeling van de salonfunctie betreft of het functie inventari- satie formulier.

Artikel 8

1. De LIC heeft tot taak te onderzoeken of:

• de procedures met betrekking tot de indeling zijn gevolgd;

• gegeven de feitelijke functie-inhoud, de functiebeschrijving daarmee overeenstemt;

• gegeven de vastgestelde puntentoedeling per referentiefunctie, de salonfunctie juist is ingedeeld;

• de indelingsmethode op de juiste wijze is toegepast.

2. Indien zij daartoe aanleiding aanwezig acht, besluit de LIC met meerderheid van stemmen of het zich beperkt tot de uitspraak over de vraag of het oordeel van de werkgever met inachtneming van bovenstaande criteria heeft geleid tot een resultaat dat in overeenstemming is met de redelijkheid.

Artikel 9

1. Indien de LIC niet tot een beslissing kan komen op basis van het in artikel 8 lid 1 vermelde onderzoek, dan kan de LIC de externe deskundige opdragen de in het geding zijnde functie te onderzoeken en in te delen.

2. De LIC neemt vervolgens een beslissing op basis van het gemotiveerde advies van de externe deskundige inzake de indeling.

Artikel 10

1. Na ontvangst van het door de werknemer bij de LIC ingediende beroepschrift, zorgt de voorzitter voor onverwijlde bevestiging van de ontvangst van het beroepschrift aan de werknemer.

2. Indien het beroepschrift, naar het oordeel van de voorzitter van de LIC niet aan de in de artikel 6 en 7 genoemde voorwaarden voldoet, stelt de secretaris de werknemer in de gelegenheid om binnen 14 dagen na dagtekening van het beroepschrift aan te vullen of te verduidelijken.

Artikel 11

1. De voorzitter draagt xxxx, dat de betreffende werkgever en leden een afschrift van het beroep- schrift c.q. van het aangevulde of verduidelijkte beroepschrift ontvangen.

2. De LIC zal binnen een door haar te stellen termijn partijen bij het geschil verzoeken om een schriftelijke toelichting. Van een door één der partijen verstrekte schriftelijke toelichting zal de wederpartij onverwijld een afschrift worden toegezonden.

Artikel 12

1. De LIC hoort partijen bij een geschil of kan het geschil afdoen op de stukken, dit ter beoordeling van de commissie. Bij en hoorzitting draagt de voorzitter zorg voor bepaling van datum, plaats en aanvangsuur van de zitting.

2. De voorzitter roept de bij het geschil betrokken partijen op tot een zitting van de LIC. Hierbij heeft hij de mogelijkheid een minnelijke oplossing van het geschil te bewerkstelligen. Deze bevoegdheid behoudt hij gedurende de gehele procedure totdat de uitspraak is ondertekend. Partijen mogen zich desgewenst laten bijstaan door een deskundige of een vertrouwenspersoon.

3. De voorzitter zal partijen tenminste 14 dagen van te voren voor de zitting oproepen

4. De zitting van de LIC is niet openbaar, tenzij de LIC anders bepaalt en geen der partijen zich hiertegen verzet.

Artikel 13

1. De LIC doet, tenzij een minnelijke schikking is bereikt, zo spoedig mogelijk, doch in beginsel drie

‌‌‌‌‌‌

maanden nadat de voorzitter het beroepschrift, c.q. het aangevulde of verduidelijkte beroepschrift, heeft ontvangen, uitspraak.

2. Indien de LIC het beroep gegrond acht, zal zij, met vernietiging van de bestreden beslissing van de werkgever, bepalen dat deze een nieuwe beslissing dient te nemen met inachtneming van de uitspraak van de LIC. De LIC beslist redelijkerwijs met ingang van welke datum de werkgever een nieuwe beslissing dient te nemen, uitgaande van de datum waarop het indelingsbesluit werking had moeten krijgen.

3. De uitspraak dient gronden te bevatten waarop zij berust.

Artikel 14

1. De LIC beslist bij meerderheid van stemmen. Bij staken van stemmen vindt een heroverweging plaats, welke zo mogelijk dient te leiden tot een meerderheidsstandpunt.

2. De uitspraak wordt schriftelijk vastgesteld en door voorzitter en leden of hun plaatsvervangers ondertekend. Gewaarmerkte afschriften worden per aangetekend schrijven onverwijld en gelijktijdig aan de bij het beroep betrokken partijen toegezonden, alsmede aan de secretaris van de Vakraad.

Artikel 15

1. De LIC legt in een reglement vast, welke kosten aan het indienen van een beroepsschrift zijn verbonden.

2. De LIC legt in een reglement vast op welke wijze werknemers aangesloten bij een van de betrokken werknemersorganisaties deze kosten kunnen reclameren.

Artikel 16

De LIC zal, indien daartoe naar haar oordeel termen aanwezig zijn, van de in dit reglement vastge- stelde procedures en termijnen kunnen afwijken na overleg met de Vakraad.

Artikel 17

1. De voorzitter en leden van de LIC zullen, evenals hun plaatsvervangers, zich ervan onthouden op te treden inzake een beroep waarbij zij persoonlijk belang hebben in welke zin dan ook, danwel waarbij zij betrokken zijn gewest.

2. De voorzitter en leden van de LIC zijn, evenals hun plaatsvervangers, verplicht tot geheimhouding van al hetgeen hun in deze hoedanigheid ter kennis komt en waarvan zij kunnen begrijpen dat het een vertrouwelijke zaak betreft.

Artikel 18

De LIC doet uitspraak als goede mensen naar billijkheid.

Artikel 19

Toetsing van het indelingsbesluit door de burgerlijke rechter blijft altijd open staan.

Artikel 20

Dit reglement treedt in werking op 1 januari 1999.

8. Indelingsschema

Volgt de werknemer een door de organisaties van werkgevers en werknemers erkende vakopleiding, dan vindt indeling plaats in de referentiefunctie (loongroep):

9. Functie inventarisatie formulier (FIF)

Het functie inventarisatie formulier (FIF) kan door de werkgever als hulpmiddel worden gebruikt om de salonfunctie in kaart te brengen en in te delen. Dit formulier moet door de werkgever ingevuld worden als de werknemer bezwaar maakt tegen de indeling van zijn functie. Komen partijen er in de bezwaar- procedure niet uit (zie hoofdstuk 6, bladzijde 14), dan moet ook de werknemer ten behoeve van de beroepsprocedure bij de landelijke indelingscommissie (LIC) het functie inventarisatie formulier invullen.

Het invullen gaat als volgt: Vul onderstaande formulier stap voor stap in. Kruis aan welke werkzaamhe- den feitelijk verricht worden, hoe vaak deze werkzaamheden voorkomen, hoe de werkindeling wordt bepaald, welke adviezen worden gegeven, etc. Het kan voorkomen dat werkzaamheden en verant- woordelijkheden worden aangekruist die bij verschillende referentiefuncties voorkomen.

Werkgever (bedrijfsnaam:) ...

(Eventueel lidnummer ANKO: ...

Adres: ...

Plaats: ...

Telefoonnummer: ...

Werknemer (naam): ...

X Xxxxxxxx in eerste jaar van opleiding X Xxxxxxxx in tweede jaar van opleiding C Geen leerling

C Werkzaam in damessalon

C Werkzaam in herensalon

C Werkzaam in gemengde salon

Junior Stylist A en B

Werkzaamheden zoals: Zoveel mogelijk dagelijks

Wekelijks Maandelijks Niet

C Haarwassen C C C C C Klaarzetten van materialen C C C C C In kader van de opleiding

* knippen en/of snijden C C C C

* föhnen C C C C

* permanenten C C C C C Opbrengen van kleurmiddelen C C C C

C Opbrengen van permanentvloei- stoffen

Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid

C C C C

Werkindeling Vaak Soms Weinig Niet

C Werkindeling wordt grotendeels bepaald door opdrachten

C Werkindeling wordt bepaald door wat op dat moment het belangrijk- ste is om te doen

Advisering over thuisbehandelingen

C Er kan een keuze worden gemaakt uit een beperkt aantal mogelijkhe- den

C Afhankelijk van de eigen kennis en de regels van de salon

C C C C

C C C C

C C C C

C C C C

Controle

C Het werk wordt voortdurend gecontroleerd door een collega of leidinggevende

Oplossen van problemen

C Bij problemen betreffende het werk kan altijd met de kapper of leidinggevende worden overlegd

C C C C

C C C C

Omgang met klanten
Gesprekken met de klant		Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Gericht op advisering over		C	C	C	C
haarverzorgingsmiddelen
C Gericht op het maken van		C	C	C	C
afspraken en het ontvangen van klanten Gesprekken over het kapsel
C	Over de wasbehandeling	C	C	C	C
Fouten
C	Fouten die gemaakt worden kunnen	C	C	C	C
	vaak nog worden hersteld
Salonassistent
Werkzaamheden zoals:		Zoveel	Wekelijks	Maandelijks	Niet
		mogelijk
		dagelijks
C Haarwassen		C	C	C
C Klaarzetten van materialen		C	C	C	C
C Opbrengen van kleurmiddelen en		C	C	C	C
permanentvloeistoffen
C Modelkammen		C	C	C	C
C Drogen onder een warmte-apparaat		C	C	C	C
C Drogen van het haar met de hand		C	C	C	C
en met de fohn
C Het uitvoeren van wikkeltechnieken		C	C	C	C
(9-vakkentechniek en waaierwikke-
xxxx in kort haar)
C Advisering over haarverzorging,		C	C	C	C
verkopen van behandelingen en
haarproducten
Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid
Werkindeling		Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Tijdsindeling wordt bepaald door		C	C	C	C
de opdrachten die men krijgt en
door de klanten die worden
toegewezen
C De indeling van het werk is ook		C	C	C	C
afhankelijk van wat op dat moment

het belangrijkste is

Advisering over thuisbehandeling

C Geeft adviezen over hoe de klant zijn haar het beste kan verzorgen

C C C C

Controle

C Het werk wordt voortdurend door de leidinggevende en kapper voortdurend gecontroleerd

Oplossen van problemen

C Xxx altijd terugvallen op de kapper en de leidinggevende

C C C C

C C C C

Omgang met klanten
Gesprekken met de klant	Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Maken van afspraken, ontvangen	C	C	C	C
van klanten
C Adviseren over modellen en	C	C	C	C
haarverzorging (-smiddelen)

Gesprekken over het kapsel

C Over het kapsel C C C C

Fouten

C Als fouten op tijd worden ontdekt kunnen ze meestal zelf nog hersteld worden

C C C C

Haarstylist
Werkzaamheden zoals:		Zoveel	Wekelijks	Maandelijks	Niet
		mogelijk
		dagelijks
C Knippen en/of snijden		C	C	C	C
C Uitvoeren van permanenten en/of		C	C	C	C
ontkrullen
C föhnen		C	C	C	C
C Adviseren over haarverzorging		C	C	C	C
C Verkopen van haarbehandelingen		C	C	C	C
en haarproducten
Haarstylist 1, 2 of 3
Extra vaktechnische handelingen zoals:		Zoveel	Wekelijks	Maandelijks	Niet
		mogelijk
		dagelijks
C Modelvormen (bijvoorbeeld		C	C	C	C
watergolven, inleggen en
opkammen)
C Klachten omtrent modelvormen		C	C	C	C
oplossen
C Kleuren en/of ontkleuren		C	C	C	C
C Klachten omtrent kleuren oplossen		C	C	C	C
C Lang haar (bijvoorbeeld vlechten,		C	C	C	C
opsteken, versieren en haarstukjes
aanbrengen)
C Klachten omtrent lang haar		C	C	C	C
oplossen
Herenkapper
Werkzaamheden zoals:		Zoveel	Wekelijks	Maandelijks	Niet
		mogelijk
		dagelijks
C Baard knippen en/of scheren		C	C	C	C
Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid
Werkindeling		Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Op basis van toewijzing van klanten		C	C	C	C
C Aan de hand van wat op dat		C	C	C	C
moment het belangrijkste is Advisering over thuisbehandelingen
C	Hoe de klant het haar het beste kan	C	C	C	C
	verzorgen
C	Welke producten daar het meest	C	C	C	C
	geschikt voor zijn
Controle
C	Het werk wordt door de leidingge-	C	C	C	C
Oplossen	vende gecontroleerd en besproken aan de hand van de werkresultaten van problemen
C	Problemen die kunnen voorkomen	C	C	C	C
	zijn meestal vaktechnisch en
	moeten door ervaring worden
	opgelost
C	Medewerker kan altijd terugvallen	C	C	C	C
	op de leidinggevende
Omgang met klanten
Gesprekken met de klant		Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Maken van afspraken, ontvangen		C	C	C	C
van klanten

Omgang met klanten
Gesprekken met de klant	Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Keuze van modellen, verkopen van	C	C	C	C
artikelen en geven van behande-

lingsadviezen

Gesprekken over het kapsel

C Wat een klant met het kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn

C C C C

Fouten

C Als fouten op tijd worden ontdekt kunnen ze vaak nog zelf worden hersteld

C C C C

Topstylist
Werkzaamheden zoals: C Nieuwe vaktechnieken aanleren	Zoveel mogelijk dagelijks C	Wekelijks C	Maandelijks C	Niet C
C Aanspreekpunt bij vaktechnische	C	C	C	C
problemen C Zorgen dat de kwaliteit (ARBO)	C	C	C	C
gehandhaaft blijft
Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid Werkindeling	Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Op basis van toewijzing van klanten	C	C	C	C
of een afsprakensysteem C Vrijheid omdat collega’s begeleid	C	C	C	C
moeten worden en de kwaliteit in

de gaten gehouden moet worden

Advisering over thuisbehandelingen

C Hoe de klant het haar het beste kan verzorgen en wat de mogelijkheden zijn

C C C C

Controle

C Het werk wordt met de leidingge- vende besproken aan de hand van de werkresultaten

Oplossen van problemen

C Problemen die voorkomen kunnen door ervaring in het vak worden opgelost

C C C C

C C C C

Omgang met klanten
Gesprekken met de klant	Vaak	Soms	Weinig	Niet
C Maken van afspraken, ontvangen	C	C	C	C
van klanten
C Advisering over haarverzorging	C	C	C	C
(-smiddelen)
C Adviseren over modellen	C	C	C	C
C Geven van kleuradviezen	C	C	C	C
C Geven van behandelingsadviezen	C	C	C	C
C Verkopen van artikelen	C	C	C	C

Gesprekken over het kapsel

C Wat een klant met een kapsel wil en wat de mogelijkheden zijn

C C C C

Fouten

C Als fouten op tijd ontdekt worden kunnen ze vaak nog zelf hersteld worden

C C C C

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2010.

Dictum III

Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 juli 2010 en heeft geen terugwerkende kracht.

’s-Gravenhage, 19 maart 2010

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze:

de directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,

X.X.X. xxx xxx Xxxx