ProRail CAO 2015-2017
ProRail CAO 2015-2017
ProRail CAO 2015-2017
Inhoudsopgave
X Xxxxxxxxxxx, arbeidstijden en vergoedingen
B Arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen 27
B 3.1.6 Bekendmaking roosterindeling B 3.1.7 Afwijking van het basisrooster en de donderdagse weekindeling | ||
B 3.1.10 Dagelijkse arbeidstijd, dagelijkse dienstlengte en aantal diensten | ||
C Primaire beloning
C 6 Pensioen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen 75
D Vrije tijd
D 1.6 Uitbetaling vakantietegoed bij beëindiging van het dienstverband | |||
D 1.7 Vakantie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid D 1.7.1 Opbouw en opname bij ziekte van wettelijke vakantie-uren | |||
D 3 | Aanwending vrije tijd | 98 | |
D 3.1 Aaneengesloten vakantie | 98 | ||
D 3.2 Opnemen en afboeken | 98 | ||
D 3.3 Prioriteitsvolgorde | 98 | ||
D 3.4 Beperken omvang verloftegoed | 00 | ||
X Xxxxxxxx
X | Loopbaan | 101 |
E 1 Loopbaaninstrumenten | 102 | |
E 1.1 ’ResultaatGericht Werken’ (RGW) | 000 | |
X 0 Functiegeschiktheid | 103 | |
E 2.1 Werving | 103 | |
E 2.2 Het aannemen van een medewerker | 103 | |
E 2.3 Het benoemen van een medewerker | 104 | |
E 2.4 Het bevorderen van een medewerker | 104 | |
E 2.5 Bevordering bij bijzondere groepen | 105 | |
E 2.5.1 De treindienstleider | 105 | |
E 2.5.2 Andere medewerkers in bijzondere groepen | 106 | |
E 2.6 Tijdig beoordelen niet mogelijk | 000 | |
X 0 Opleiding | 108 | |
E 3.1 Opleidingen | 108 | |
E 3.2 Voorwaarden | 108 | |
E 3.3 Faciliteiten | 109 | |
E 3.4 Terugbetaling opleidingskosten E 3.5 Functiegebonden opleidingen voor medewerkers op SMC’s en posten | 109 110 | |
E 3.5.1 Algemene aanvullende bepalingen | 110 | |
E 3.5.2 Bepalingen over externe opleidingen | 111 | |
E 4 Bijzondere regelingen | 112 | |
E 4.1 Salarispositieregeling voor medewerkers vanaf 55 jaar | 112 | |
E 4.1.1 Voorwaarden salarispositieregeling | 112 | |
E 4.1.2 Toepassing salarispositieregeling | 112 |
Bijlagen
1 Loontabellen 116
2 Netto-netto toelage 117
3 Overzicht vergoedingen 118
4 Overzicht roostergebonden functies 120
5 Arbeids- en rusttijdennormen van de ATW in combinatie
met CAO-afspraken 122
6 Functiewaardering en functie-indeling 128
7 Aanvullende afspraken bij de invoering van het Generiek Functiehuis
per 1 juli 2011 135
8 CAO akkoord 0000-0000 000
9 Reglement Klachtenprocedure Ongewenst Gedrag ProRail B.V. 144
10 Beslisboom CO- en K-dagen 152
11 Protocol “RGW, verleggen performance managementcyclus en salarisverhoging” 153
12 Uitwerking overgangsregeling bovenwettelijk (leeftijd)verlof 154
13 Ondertekening CAO ProRail 2015-2017 (1 maart 2015-1 maart 2017) 157
ProRail CAO 2015-2017 12
A Arbeidsverhoudingen
Dit hoofdstuk gaat in op de arbeidsverhoudingen bij ProRail. Na een aantal algemene zaken te hebben genoemd, beschrijft A 2 de afspraken die zijn gemaakt over de omgang met
geschillen. A 3 formuleert de reikwijdte van de arbeidsovereenkomsten. In A 4 staat beschreven wat de werkgever en de medewerkers zijn overeengekomen over de arbeidsomstandigheden.
Dit deel beschrijft een aantal zaken met een algemeen karakter. Ook biedt het een begrippen- lijst. Daarin geven de opstellers van de CAO een uitleg over termen die in de bedrijfsvoering van ProRail van groot belang zijn.
Doelgroep
De bepalingen in deel A 1 gelden voor alle medewerkers.
A 1.1 Looptijd van de CAO
De afspraken in deze CAO gaan werkgever en medewerkers aan voor de periode van 1 maart 2015 tot 1 maart 2017.
A 1.2 Andere afspraken ook van toepassing
Bij arbeidsovereenkomsten neemt de werkgever ook de afspraken in acht die beschreven zijn in het hoofdstuk Sociale Eenheid in de CAO van de NS. Vooral de afspraken die in het hoofd- stuk Sociale Eenheid zijn verwoord over de collectieve ziektekostenverzekering, de reisfacili- teiten, ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen zijn van belang. De actuele teksten worden op Focus gepubliceerd.
A 1.3 Tussentijds wijzigen van de CAO
Het kan zijn dat een van de partijen tussentijds een wijziging wil doorvoeren in de CAO. Dit verzoek tot wijziging bespreken zij in een periodiek overleg. Komen zij tot een overeenkomst op het betreffende punt, dan beschouwen zij het goedgekeurde verslag van zo’n overleg als een onderhandse akte. Die is nodig volgens artikel 3 van de wet op de Collectieve Arbeids- overeenkomst: ‘Een collectieve arbeidsovereenkomst kan slechts worden aangegaan bij een authentieke of onderhandse akte.’
A 1.4 Verlenging en opzegging
Deze CAO heeft een looptijd zoals beschreven in A 1.1. Zij loopt automatisch op de eind- datum af. Daartoe hoeven de partijen de ‘oude’ CAO niet op te zeggen. Ook na het verstrijken van de looptijd van de CAO blijven de daarin opgenomen afspraken van kracht, totdat een nieuwe CAO in werking treedt.
A 1.5 Begrippen
In deze CAO komt een groot aantal begrippen steeds weer terug. Zij worden hieronder genoemd en van een betekenis voorzien. De woorden ‘medewerker’, ‘directeur’ en ‘leiding- gevende’ zijn zowel mannelijk als vrouwelijk bedoeld.
Arbeidspatroon De dagen waarop de medewerker bemoeienis heeft met zijn werkzaamheden. Arbeidstijd De tijd waarin de medewerker bemoeienis heeft met zijn werkzaamheden.
ATW Arbeidstijdenwet
Basisrooster Een rooster, waarin het arbeids- en rustpatroon is vastgelegd, ten behoeve van medewerkers werkzaam in roosterdienst. Het basisrooster is vastgesteld na instemming van de Ondernemingsraad. De geldigheidsduur ervan is vooraf bepaald. Per roosterregel verbindt het basisrooster één medewerker aan het arbeids- en rustpatroon.
Bedrijfstijd De tijd waarin het bedrijf of bedrijfsonderdeel is geopend.
Bereikbaarheidsdienst De tijdruimte tussen twee opeenvolgende diensten of in een pauze, waarin de medewerker alleen maar bereikbaar moet zijn. In onvoorziene omstandigheden roept de direct leiding- gevende hem op. De medewerker verricht dan zo spoedig mogelijk de gevraagde werkzaamheden.
Buitengewoon verlof Verlof dat de werkgever verleent bij bijzondere gebeurtenissen (zie bij D 1.8).
CAO-loon Het maandloon dat tot stand is gekomen conform de afspraken in deze CAO en dat bekend is gemaakt aan de betreffende medewerker.
Consignatie Zie: bereikbaarheidsdienst.
Contractuur De eenheid van arbeidstijd per week zoals die vermeld staat in de arbeidsovereenkomst. Dagelijkse arbeidstijd De arbeidstijd in een dienst.
Dagelijkse rusttijd De tijd tussen twee diensten op opeenvolgende dagen. Decemberuitkering zie artikel C1.3 en C1.3.1. van deze CAO
Detacheren Het tijdelijk uitbesteden van een medewerker bij een andere werkgever dan ProRail. De detachering heeft geen gevolgen voor de rechtspositie van de betreffende medewerker.
Dienst De tijdsruimte waarin de medewerker bemoeienis heeft met ProRail.
Dienstrooster (eigen) De diensten die voor een medewerker in de donderdagse weekindeling zijn vastgelegd voor de komende week.
Diensttijd De onafgebroken periode waarin een medewerker een arbeidsovereenkomst heeft met ProRail.
Directeur Lid van de directie of zijn door hem aangewezen vertegenwoordiger. Direct leidinggevende zie hiërarchisch leidinggevende.
Donderdagse weekindeling Het op donderdag uitgegeven basisrooster met de eventuele wijzigingen, geldend voor de daaropvolgende week. Gebruikte afkorting: DW.
DS, vergoeding Vergoeding voor derving secundaire arbeidsvoorwaarden (zie C 4.).
Feestdagen Nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag. Gebruikte afkorting: F.
Functiegroep Groep van naar zwaarte vergelijkbare functies.
Hiërarchisch leidinggevende De door ProRail aangewezen leidinggevende die leiding geeft aan de medewerker en met hem alle zaken bespreekt over het werk bij ProRail. De leidinggevende legt de afspraken vast die hij met de medewerker heeft gemaakt.
Individueel Keuze Budget Het keuzebudget in (bruto) euro’s dat maandelijks toegekend wordt. Het IKB is opgebouwd uit de zogenoemde “bronnen” en kan door de medewerker aangewend worden voor de aanschaf van “doelen” (zie C2).
Bron Een IKB-begrip. Een arbeidsvoorwaarde zoals loon, vakantiebijslag, decemberuitkering of verlofrecht, die door een medewerker in het IKB aangewezen kan worden om in te ruilen voor een “doel” zoals extra loon, vakbondscontributie of verlof.
Doel Een IKB-begrip. Een arbeidsvoorwaarde waarvoor via het IKB, een andere arbeidsvoor- waarde is ingeruild.
Indicatieniveau (functie) Het niveau waarop een functie is ingedeeld in afwachting van definitieve indeling.
Koopverlof Verlofuren die door de medewerker zijn aangekocht.
Kwartaaldag Extra rustdag voor roostergebonden medewerkers met een contractuele arbeidsduur van meer dan 5 uur per etmaal. ProRail kent hun de kwartaaldag toe als zij in een kalender- kwartaal niet ten minste 6 vrije zondagen hebben gehad.
Maandbezoldiging Het totaal van maandelijks te ontvangen salaris, opgebouwd uit:
– het CAO-uurloon, vermenigvuldigd met het aantal contracturen (maandloon);
– de toeslagen waarop de medewerker recht heeft;
Medewerker Ieder met wie ProRail een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en op wie een CAO-loon van toepassing is.
Meeruren Voor deeltijd medewerkers in regelmatige diensten: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken dan het afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week, tot een maximum van 36 uur per week.
Voor deeltijd medewerkers in roosterdienst: de uren die zij in opdracht van de leiding- gevende meer werken dan het aantal uren volgens basisrooster voor die week, tot een maximum van 36 uur per week.
Nachtdienst De dienst waarin de medewerker meer dan 1 uur arbeid verricht tussen 0.00 uur en 6.00 uur. Netto-netto toelage Zie C 1.5
Organisatieverlof Verlof dat verleend wordt om aan vakbondsactiviteiten deel te kunnen nemen.
Overleg, in - Bij ‘in overleg’ komt de inhoud van de beslissing van de leidinggevende gezamenlijk met de medewerker tot stand.
Overleg, na- Bij ‘na overleg’ beslist de leidinggevende, nadat hij de mening van de medewerker heeft gehoord. Bij deze beslissing zal hij rekening houden met deze mening.
Overuren Voor medewerkers in regelmatige diensten: de uren die zij in opdracht van de leiding- gevende meer werken dan de 36 contracturen per week, verhoogd met de overeengekomen extra uren.
Voor medewerkers in roosterdienst: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken dan het aantal uren per week volgens basisrooster.
Voor medewerkers in deeltijd: de uren die zij in opdracht van de leidinggevende meer werken vanaf 36 uur per week.
Partijen ProRail en de vakorganisaties die partij zijn bij deze CAO.
Partner – de echtgenoot of echtgenote;
– de geregistreerd partner;
– de persoon die met een medewerker samenleeft zoals bedoeld in de CAO Sociale Eenheid NS.
Pauze Een onderbreking van de arbeidstijd van tenminste 30 minuten, waarbinnen de medewerker geen bemoeienis heeft met het werk.
Pensioengevend inkomen Een deel van de maandbezoldiging zijnde het CAO-uurloon vermenigvuldigd met het aantal contracturen en, met ingang van 1 januari 2014, de toeslagen en 11,25% (voorheen de vakantiebijslag en decemberuitkering) van het IKB en alles wat partijen verder als pensioen- gevend inkomen benoemen en wat de directie van SPF Beheer als zodanig erkent.
Posten Een locatie waar medewerkers van verschillende eenheden veelal in roosters hun werkzaam- heden verrichten.
PR-dag De rustdag voor een parttimer, gelijkgesteld aan de norm voor een R-dag.
ProRail ProRail BV, dan wel haar rechtsvoorgangers.
R-dag Dag waarop geen dienst wordt verricht en die voldoet aan de normen volgens B3.1.12 e.v.
RGW Methode om in een cyclus van plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken te komen tot een beslissing omtrent een aanpassing van de beloning.
Rood weekend Zie bij artikel B4.1.
Roosterdienst, werken in – werken volgens een rooster dat voorziet in wisselende werktijden;
– door de directie daarmee gelijk te stellen arbeid.
Rouleringsperiode Periode waarbinnen diensten rouleren in een vast roosterpatroon. Rusttijd De tijd tussen twee diensten.
Spelregels De richtlijnen die ProRail hanteert bij het opzetten van basisroosters en bij het maken van de donderdagse weekindeling (DW).
Standplaats De locatie waar de medewerker op last van de verantwoordelijke leidinggevende zijn functie uitoefent. Voor een medewerker die op meer dan één locatie zijn functie verricht, stelt de verantwoordelijke leidinggevende één locatie vast om die als standplaats te benoemen.
Tijdelijke verplaatsing Een medewerker werkt voor ProRail tijdelijk op een andere locatie dan de standplaats, zonder dat dit gevolgen heeft voor zijn rechtspositie.
Tijdvak De periode van ten hoogste één jaar, die door het werkproces, de werkdrukte of de werkcyclus wordt bepaald.
Toeslagen De maandelijkse toeslagen die zijn gelijkgesteld aan het CAO-loon:
– persoonlijke toeslagen;
– arbeidsmarkttoeslag.
TVI Tegemoetkoming vermindering inkomen (zie C 5.2).
Vakorganisaties De door XxxXxxx erkende vakorganisaties.
Xxxxxxxx Xxxxxxx verlof in de vorm van wettelijke vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie (vrije uren).
Vakantiebijslag zie artikel C1.2 en C1.2.1 van deze CAO.
Verlofuren Het wettelijk aantal vakantie-uren, dat de medewerker altijd in tijd moet opnemen.
Vrije uren Het bovenwettelijk aantal vakantie-uren, per 1 januari 2014 bestaande uit het bovenwettelijk leeftijdsverlof en het standaard bovenwettelijk verlof, zie verder artikel D1.2.
Week De periode van maandag 0.00 uur tot en met de daaropvolgende zondag 24.00 uur.
Werkgever ProRail BV, dan wel haar rechtsvoorgangers.
Werklijnen Het totale pakket van werkzaamheden dat medewerkers moeten verrichten. Werknemer(s) Zie bij ‘medewerker’
Werktijdregeling Zie: basisrooster.
WOR Wet op de ondernemingsraden
WO-uren Werktijdverkorting voor medewerkers van 60 jaar en ouder.
Dit deel beschrijft afspraken tussen ProRail en de vakorganisaties over de doelgroep van de CAO, over de procedures bij mogelijke geschillen over de toepassing van CAO-bepalingen, de overlegvormen met externen en over de overdracht van activiteiten.
A 2.1 Incidenteel afwijken
De werkgever kan, in een voor de medewerker positieve zin, in individuele gevallen van deze CAO afwijken, tenzij deze afwijkingsmogelijkheid uitdrukkelijk is uitgesloten.
A 2.2 Extern overleg
De werkgever en de vakorganisaties voeren periodiek samen overleg. Om dat zo adequaat mogelijk te laten zijn, hebben de partijen de volgende afspraken gemaakt over dit extern overleg:
– De partijen praten over de collectieve en individuele belangen van de ProRail-medewerkers en over het beleid, voor zover ProRail dat door een CAO regelt.
– De werkgever geeft de vakorganisaties alle inlichtingen die zij nodig hebben voor een goede uitoefening van hun taak.
– De werkgever stelt faciliteiten ter beschikking voor het extern overleg. Daaraan kan de werkgever voorwaarden verbinden.
– Verlaat de werkgever de Sociale Eenheid gedurende de looptijd van deze CAO, dan krijgen de vakorganisaties op hetzelfde financiële niveau middelen beschikbaar gesteld als nu.
De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakorganisaties mede afhankelijk is van contacten met en tussen leden van de vakorganisaties en de mogelijkheden om gekozen leden van de OR te ondersteunen.
Daarom zijn ten behoeve van het vakbondswerk de onderstaande faciliteiten overeengekomen:
– Vakorganisaties kunnen voor het doen van zakelijke mededelingen gebruik maken van geëigende communicatiemiddelen1 binnen de organisatie.
– Voor vergaderingen van de vakorganisaties over organisatie- en vakbondsaangelegen- heden kan gebruik worden gemaakt van bedrijfsruimtes.
– Aangewezen leden van de vakorganisaties kunnen voor bovengenoemde activiteiten binnen redelijke grenzen extra verlof krijgen (organisatieverlof) dan wel een nummer waarop ze de bestede uren kunnen schrijven. Werkgever en vakorganisaties maken nadere afspraken over welke personen dit betreft en over het aantal uren.
1 Bedoeld wordt de informatieborden in de koffie- en printercorners. Voor het doen van zakelijke mededelingen staat Focus niet ter beschikking.
A 2.3 Bescherming medewerkers in extern overleg
Een medewerker die een partij vertegenwoordigt in het hierboven omschreven extern overleg, zal daarvan geen nadelige invloed ondervinden in zijn positie als medewerker. Is de mede- werker van mening dat dit wel het geval is, dan kan hij de direct leidinggevende en/of naast hogere leidinggevende verzoeken een onderzoek hiernaar in te stellen. Uiterlijk een maand later deelt de werkgever hem de uitslag van dit onderzoek mee.
A 2.4 Overdracht van activiteiten
Het kan zijn dat de werkgever gedurende de looptijd van deze CAO zeggenschap heeft gekregen of zal krijgen in een andere vennootschap. De partijen hebben afgesproken, dat in die omstandigheden geen overdracht van activiteiten of gehele verkoop zal plaatsvinden aan die andere vennootschap. Zo’n overdracht of verkoop kan alleen indien partijen resultaat- gericht overleg hebben gevoerd over overgangsmaatregelen. Die moeten betrekking hebben op onder meer de arbeidsverhoudingen, de arbeidsvoorwaardenvorming en arbeidsvoor- waarden in het kader van de overgang.
Wanneer de feiten en omstandigheden dit toestaan, hebben bij het overgaan van personeel naar die andere vennootschap de volgende categorieën een voorkeurspositie:
vrijwilligers onder de medewerkers in de bedrijfseenheid die zal overgaan;
vrijwilligers onder de medewerkers die gewoonlijk de over te dragen werkzaamheden verrichten.
Xxxx activiteiten over naar een werkgever waar XxxXxxx geen zeggenschap heeft en ook niet zal verkrijgen, dan heeft ProRail de intentie om te bevorderen dat de betrokken partijen zoveel mogelijk volgens het bovenstaande handelen.
A 2.5 Geschillenregeling
Het kan zijn dat een medewerker een verschil van mening krijgt met zijn direct leidinggevende over de toepassing van CAO-bepalingen. Voor een dergelijk geval hebben de partijen de volgende procedure afgesproken.
– De medewerker bespreekt het verschil van mening met zijn direct leidinggevende.
– Komen zij er samen niet uit, dan kan de medewerker het geschilpunt voorleggen aan de naast hogere manager en/of de afdeling HRM. De naast hogere manager doet een uitspraak.
– Is de medewerker het niet eens met die uitspraak, dan kan hij het geschil schriftelijk voor- leggen aan de president-directeur of de Geschillencommissie. Dit is niet mogelijk voor geschilpunten waarvoor een aparte interne bezwaren- en klachtenprocedure geldt zoals de Klachtenregeling over ongewenst gedrag.
De president-directeur benoemt de Geschillencommissie. Deze bestaat uit:
– een neutrale voorzitter;
– twee leden die de werkgever aanwijst;
– twee leden die de vakorganisaties aanwijzen.
ProRail voegt aan de commissie een executieve secretaris toe.
Procedure bij Geschillencommissie
Is de medewerker het niet eens met de uitspraak van de naast hogere manager, dan meldt hij het geschil binnen veertien dagen na ontvangst van de managementuitspraak aan de Geschil- lencommissie. Hij doet dat schriftelijk, gericht aan de secretaris.
De secretaris legt het geschil binnen zes weken na ontvangst gedocumenteerd voor aan de Geschillencommissie. Hij informeert de medewerker over de datum waarop de commissie zijn punt behandelt.
De voorzitter bepaalt of de commissie een besloten zitting zal wijden aan het geschilpunt. Hij kan in plaats daarvan ook een schriftelijke procedure starten. Hij laat de medewerkers weten welke beslissing hij waarom heeft genomen.
Komt het tot een besloten zitting, dan hoort de Geschillencommissie zo spoedig mogelijk beide partijen. Zij doet zo snel mogelijk daarna uitspraak.
Bij een schriftelijke procedure krijgen de commissieleden het geschilpunt gedocumenteerd voorgelegd. Zij doen zo snel mogelijk daarna uitspraak.
De secretaris deelt de onderbouwde uitspraak schriftelijk aan de medewerker en de president- directeur mee.
De president-directeur beschouwt de uitspraak van de commissie als een niet bindend advies. Op de punten waar dat niet is vastgelegd, bepaalt de commissie haar eigen werkwijze.
Oordeel van de president-directeur
De president-directeur hoort zo nodig de betrokken partijen, wint eventueel advies in bij de naast hogere manager en de afdeling HRM en weegt het advies van de Geschillencommissie mee in zijn besluitvorming. Heeft de president-directeur het advies van de Geschillen- commissie ontvangen, dan doet hij binnen twee weken een onderbouwde uitspraak. Deze uitspraak deelt hij schriftelijk mee aan de medewerker.
Wanneer deze het niet eens is met de uitspraak van de president-directeur, rest hem niet anders dan de gang naar de burgerlijke rechter.
A 2.6 Klachtenregeling over ongewenst gedrag
De Klachtenregeling geeft medewerkers van ProRail de mogelijkheid om ongewenst gedrag of intimidatie aan de orde te stellen bij zijn direct leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie.
Onder ongewenst gedrag/intimidatie wordt verstaan: het gedrag van een andere medewerker, dat de betrokkene als ongewenst heeft ervaren. Daaronder vallen directe of indirecte ongewenste uitlatingen of handelingen. Deze komen tot uiting in verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag jegens de betrokkene. Onder ongewenst gedrag valt in ieder geval: seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld en discriminatie.
Deze regeling is in Bijlage 9 opgenomen.
Dit deel beschrijft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over het aangaan en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten, over opzegtermijnen en over de aard en de plaats van de werkzaamheden die de medewerker voor ProRail verricht.
Doelgroep
Dit deel geldt voor alle medewerkers van ProRail.
A 3.1 Voor bepaalde of onbepaalde tijd
Over het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst hebben partijen de onder- staande afspraken gemaakt.
Proeftijden
Bij ProRail gelden aan het begin van een dienstverband de volgende regels voor een proeftijd:
– Is de arbeidsovereenkomst voor een periode van 6 maanden of korter, dan is er geen proeftijd.
– Geldt de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan twee jaar, dan heeft de betref- fende medewerker een proeftijd van één maand.
– In afwijking op het bovenstaande gelden in de arbeidsovereenkomst van treindienstleiders in opleiding de eerste twee maanden als proeftijd.
– Heeft de arbeidsovereenkomst een looptijd van twee jaar of meer, dan gelden de eerste twee maanden als proeftijd voor de betrokken medewerker.
– Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden de eerste twee maanden als proeftijd voor de betrokken medewerker.
Reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
ProRail houdt bij toepassing van de ketenregeling zoals bedoeld in artikel 7:668a BW geen rekening met arbeidsovereenkomsten tussen medewerker en andere werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als voorganger gezien moeten worden. Hiermee wordt uitdrukkelijk afgeweken van artikel 7:668a BW lid 2.
Beëindiging vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd en werken na de AOW gerechtigde leeftijd
De arbeidsovereenkomst van een medewerker eindigt van rechtswege op de dag waarop de medewerker zijn AOW gerechtigde leeftijd bereikt. De medewerker kan aan de werkgever een verzoek doen om na de AOW gerechtigde leeftijd door te werken. Dit verzoek dient tenminste 3 maanden voor het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd te zijn ingediend bij de direct leidinggevende. De werkgever willigt dit verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.
De medewerker die na de AOW gerechtigde leeftijd wil doorwerken, en daartoe door de werkgever ook in de gelegenheid wordt gesteld, is werkzaam op basis van een arbeids- overeenkomst voor bepaalde tijd.
A 3.2 Opzegtermijnen
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt voor de medewerker en de werkgever een opzegtermijn van één maand. Indien in de arbeidsovereenkomst voor de medewerker een opzegtermijn van twee respectievelijk drie maanden is overeengekomen, geldt voor de werk- gever een opzegtermijn van vier maanden.
Een medewerker en de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts beëindigen tegen de eerste dag van een kalendermaand. Daarbij nemen zij de over- eengekomen opzegtermijn in acht, tenzij de werkgever anders beslist op verzoek van de medewerker.
A 3.3 Werkzaamheden
De medewerker verricht zijn werkzaamheden op elke locatie waar de werkgever zijn bedrijf uitoefent. Verder verplicht de medewerker zich ertoe zijn werkzaamheden te verrichten bij ondernemingen of instellingen die de werkgever aanwijst. Dat laatste gebeurt in overleg met de partijen.
Op elk tijdstip
Als de dienstuitvoering dit vereist volgens het oordeel van de werkgever, is de medewerker verplicht op elke dag van de week zijn werkzaamheden te verrichten. Ook als dat nodig is buiten de vastgestelde arbeidstijden.
Consignatie of bereikbaarheidsdienst
Bij een storing of andere calamiteit moet de werkgever zo snel mogelijk kunnen ingrijpen. Daartoe kan de werkgever voorschrijven, dat bepaalde categorieën medewerkers buiten de voor hen vastgestelde arbeidstijden bereikbaar moeten zijn.
Het kan zijn dat een medewerker een hele week verplicht bereikbaar of geconsigneerd is. Deze langdurige consignatie mag de direct leidinggevende hem maximaal om de andere week opleggen. Hij is verplicht zoveel mogelijk te voorkomen, dat een medewerker op zijn verlofdag bereikbaar moet zijn. Een medewerker die niet is geconsigneerd, mag de direct leidinggevende hooguit eenmaal per dag oproepen.
Een andere dan de eigen functie
Iedere medewerker heeft een bepaalde functie. Maar in sommige gevallen kan de direct leidinggevende van de medewerker vragen tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Bijvoorbeeld in onvoorziene situaties. De direct leidinggevende kan van de medewerker niet verlangen, dat hij werkzaamheden van stakers overneemt.
A 3.4 Woonplaats
De direct leidinggevende kan een medewerker verplichten te wonen binnen een bepaalde straal van de standplaats. Geldt de bovengenoemde verplichting niet voor een medewerker, dan dient hij er wel voor te zorgen dat de dienstuitvoering niet in het geding komt, omdat hij (te) ver van het werk af woont. De directie kan hiervoor nadere regels vaststellen, met instem- ming en eventueel op initiatief van de Ondernemingsraad.
Wil een medewerker zich vestigen in een plaats die een langere reistijd naar zijn standplaats vergt, dan moet hij dit vooraf afstemmen met zijn direct leidinggevende.
De medewerker moet de direct leidinggevende onmiddellijk laten weten wanneer hijzelf en
– als dat van belang is – zijn gezin ergens anders gaat wonen.
Dit deel beschrijft de afspraken die de partijen hebben gemaakt over de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, het terugdringen van het ziekteverzuim, het aangaan van bijzondere sociale verplichtingen en de instroom van zwakkeren in de arbeidsmarkt.
Doelgroep
Dit deel geldt voor alle medewerkers van ProRail.
A 4.1 Uitgangspunten
De Wet Verbetering Poortwachter heeft tot doel het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Met inachtneming van deze wet zal de werkgever samen met de Ondernemingsraad overleg voeren over de keuze van de arbodienst, over de keuze van een re-integratiebedrijf en over de inhoud van de overeenkomsten die zijn gemaakt in het kader van het terugdringen van het ziekteverzuim. Het beleid van de werkgever is erop gericht de gedeeltelijk arbeids- geschikte medewerker tijdig en duurzaam te re-integreren in het werkproces.
Veiliggestelde aspecten
In de overeenkomst met de arbodienst of het re-integratiebedrijf stelt de werkgever in elk geval veilig dat:
– voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar is om de re-integratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen;
– een duidelijke omschrijving plaatsvindt van de begrippen ‘plaatsing’ en ‘geslaagde’ re-integratie;
– voor de te re-integreren medewerker een deugdelijke klacht- en geschillenregeling openstaat;
– een reglement dat voldoet aan de eisen zoals gesteld in de Wet bescherming persoons- gegevens de privacy waarborgt van de te re-integreren medewerker;
– periodiek een cijfermatig onderbouwd rapport wordt uitgebracht over de uitvoering van de dienstverlening en over de resultaten daarvan;
– periodiek een klanttevredenheidsonderzoek onder werkgever en medewerkers wordt gehouden, waarover schriftelijk rapport wordt uitgebracht.
De werkgever betrekt de Ondernemingsraad in bovengenoemd proces. Tevens informeert hij in het periodiek overleg de vakorganisaties over de dienstverlening die is verricht en over de resultaten die de arbodienst en een re-integratiebedrijf hebben behaald.
A 4.2 Financieren bijzondere sociale voorzieningen
Het kan zijn dat de partijen een bijzondere sociale voorziening willen overeenkomen. In dat geval financieren de medewerkers deze regeling geheel of gedeeltelijk.
ProRail CAO 2015-2017 26
B Arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen
Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen. Het hoofdstuk is onderverdeeld in vier delen. B 1 is van toepassing op alle medewerkers, tenzij anders bepaald in B 2 en B 3. Heeft een medewerker bereikbaarheidsdiensten, dan gelden de afspraken zoals beschreven in B 2. Heeft een medewerker roosterdiensten, dan gelden de bepalingen in deel B 3. De werkgever beslist bij onduidelijkheden welke afspraken van toepas- sing zijn. B4 geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.
Dit deel geeft de algemene afspraken weer die zijn gemaakt over arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen.
B 1.1 Arbeidstijd
De Arbeidstijdenwet (ATW) benoemt als arbeidstijd, naast de contractuele arbeidsduur, de tijd die de medewerker besteedt aan:
– opleidingen die de werkgever verzorgt en die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie;
– medisch en/of psychologisch onderzoek;
– ongevallenonderzoek;
– taakgericht werkoverleg;
– activiteiten in het kader van de Ondernemingsraad;
– activiteiten in het kader van de bedrijfshulpverlening (BHV).
Arbeidstijd is ook de tijd waarin de medewerker door ziekte, verlof of wettelijke verplichtingen niet de arbeid heeft kunnen verrichten die deze anders wel zou verrichten.
Bij het invullen van de arbeids- en rusttijden zijn de Arbeidstijdenwet (ATW) van 2007 en het Arbeidstijdenbesluit van toepassing. Enkele wettelijk toegestane uitzonderingen bevestigen deze regel:
– De arbeidstijd per week is maximaal 60 uur.
– De arbeidstijd in een periode van 16 achtereenvolgende weken is gemiddeld maximaal 48 uur per week.
B 1.2 Arbeidsduur
De contractuele arbeidsduur is gelijk aan het aantal uren genoemd in de arbeidsovereen- komst. De standaard arbeidsduur (voltijd) bedraagt gemiddeld 36 uur per week. Medewerkers van XxxXxxx werken gemiddeld 8 uur per dag en hebben 30 minuten pauze.2
2 Tot 1 januari 2016 kent ProRail WTV. De bepalingen omtrent WTV, zoals opgenomen in de CAO ProRail 2013-2015, gelden tot 1 januari 2016. Ten aanzien van medewerkers in roosterdienst wordt WTV nog wel gehanteerd. Zie artikel B3.1.1.
B 1.3 Arbeidspatronen
Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst legt de werkgever, na overleg met de medewerker, en met inachtneming van het bepaalde in B1.2, het arbeidspatroon van de medewerker vast voor het lopende kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel legt de werkgever dit vast conform het bepaalde in B3.1.6. e.v.
Ieder jaar, uiterlijk in de maand november, wordt door werkgever, na overleg met de mede- werker, en met inachtneming van het bepaalde in B1.2., het arbeidspatroon voor het daarop- volgende kalenderjaar vastgelegd. De werkgever houdt daarbij zoveel mogelijk rekening met de wensen van de medewerker ten aanzien van het arbeidspatroon, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet.
Wordt er geen of niet tijdig een nieuw arbeidspatroon afgesproken dan geldt het arbeids- patroon van het daaraan voorafgaande kalenderjaar. Voor roostergebonden personeel geldt het bepaalde in B3.1.6. e.v.
B 1.4 Uitbreiding arbeidsduur
Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een tijdelijke uitbreiding van de contractuele arbeidsduur tot maximaal 40 uur per week. Tenzij werkgever en medewerker schriftelijk anders overeenkomen geldt de tijdelijke uitbreiding voor maximaal één jaar. De werkgever willigt het verzoek in, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Wijst hij het verzoek van de medewerker af, dan motiveert hij dit besluit schriftelijk.
B 1.5 Werken in deeltijd
Op verzoek van de medewerker kan de direct leidinggevende instemmen met een al dan niet tijdelijk verzoek van de medewerker om in deeltijd te gaan werken. De werkgever willigt dit verzoek in, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hier tegen verzet. Hij motiveert zijn beslissing schriftelijk.
B 1.6 Thuiswerk
De direct leidinggevende kan instemmen met een incidenteel verzoek van een medewerker om thuis te werken, mits het bedrijfsbelang zich er niet tegen verzet. Bij een instemmend besluit is het thuis werken arbeidstijd. Bij een afwijzend besluit motiveert de direct leiding- gevende dit schriftelijk.
B 1.7 Pauze
Iedere medewerker heeft conform de Arbeidstijdenwet een pauze van 30 minuten bij een arbeidstijd langer dan 5,5 uur. De pauze behoort niet tot de werktijd. De werkgever betaalt deze tijd niet door. Hij zorgt er wel voor, dat de medewerker tijdens die pauze zich even kan afsluiten van het werk. Is de werkgever niet in staat daarvoor te zorgen, kan de medewerker binnen de wettelijke kaders gebruikmaken van de regeling bij bereikbaarheidsdienst.
B 1.8 Collectieve sluitingsdagen
Met instemming van de Ondernemingsraad kan de werkgever per kalenderjaar maximaal
6 dagen aanwijzen als collectieve sluitingsdag van nader te bepalen kantoren c.q. vestigingen van de werkgever. Een collectieve sluitingsdag geldt niet als arbeidstijd. Medewerkers die op basis van het afgesproken arbeidspatroon werkzaam zijn op de dag die is aangewezen als sluitingsdag dienen voor deze dag verlofuren op te nemen.
Ook kunnen medewerkers, werkzaam in de betreffende kantoren c.q. vestigingen, die op de sluitingsdag een werkdag hebben volgens hun arbeidspatroon, in overleg met de direct leidinggevende op een andere dag werken, waarmee dan geen verlofdag wordt afgeschreven.
B 1.9 Reistijd
Reistijd woon-werkverkeer is bij ProRail eigen tijd. Het kan zijn, dat de medewerker moet reizen om te werken buiten zijn normale werktijden. Deze reistijd geldt dan als arbeidstijd. Moet de medewerker van de ene werkplek naar de andere reizen, dan geldt deze reistijd als extra arbeidstijd.
B 1.10 Reistijdcompensatie bij tijdelijke verplaatsing en detachering
Een medewerker kan onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op reistijdcompensatie als hij tijdelijk moet werken op een andere plaats dan de standplaats.
Korter dan drie maanden
Als dat korter dan drie maanden is, gelden de volgende afspraken:
– Het kan zijn, dat een medewerker tijdelijk gestationeerd wordt op een plek die hemels- breed meer dan 6 kilometer verwijderd is van zowel zijn normale standplaats als zijn woning. De reistijd is dan diensttijd.
De werkgever kan in sommige gevallen bepalen, dat wachttijd diensttijd is. Dit geldt voor medewerkers in onregelmatige diensten die met het openbaar vervoer reizen. Soms moeten zij na aankomst wachten tot zij kunnen gaan werken. Of na hun dienst wachten tot zij naar huis kunnen reizen.
Drie maanden of langer
Het kan zijn, dat de tijdelijke verplaatsing of detachering van de medewerker drie maanden of langer duurt. Het einde van die periode is vastgelegd. Op verzoek van de medewerker kan de werkgever hem toestaan heen en weer te reizen. In die gevallen krijgt de medewerker in tijd gecompenseerd:
– één keer per week de volledige heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek;
– op de overige dagen maximaal een half uur voor de heenreis en een half uur voor de terugreis.
Verblijf in een pension
Het kan zijn, dat een verblijf in een pension noodzakelijk is. De medewerker krijgt dan maximaal één keer per week de heen- en terugreis naar en van de tijdelijke werkplek in tijd gecompenseerd.
B 1.11 Doktersbezoek
Consultatie van een (para)medicus of specialist en het laten verrichten van medische controles, onderzoeken en behandelingen, door een medewerker geschiedt in eigen tijd. Soms is dat onmogelijk. Dan mag de medewerker dit doen aan het begin of einde van zijn dienst. De maandbezoldiging hierbij verandert niet. In spoedeisende gevallen mag van deze afspraken worden afgeweken.
B 1.12 Erkende feestdagen
In principe heeft de medewerker een doorbetaalde vrije dag op de erkende feestdagen: paas- maandag, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag en ook – wanneer die op een doordeweekse dag vallen – op nieuwjaarsdag, Koningsdag, 5 mei en eerste en tweede kerstdag, voor zover de medewerker op die dag werkzaam zou zijn, op basis van het overeengekomen arbeids- patroon. Indien het dienstbelang dit noodzakelijk maakt kan van de medewerker worden gevraagd op erkende feestdagen arbeid te verrichten.
B 1.13 Overuren en meeruren
Wie in opdracht van de direct leidinggevende meer werkt dan de overeengekomen arbeids- duur, zoals nader geconcretiseerd in het afgesproken arbeidspatroon, maakt overuren of meeruren. Over deze overuren of meeruren zijn de volgende afspraken gemaakt.
Vaststelling meeruren of overuren
Iedere week worden de uren geteld die een medewerker heeft gewerkt: het weektotaal. Het weektotaal bestaat uit de som van arbeidstijd, verlofuren en niet als eigen tijd te beschouwen reistijd. Daarvan wordt 8 uur afgetrokken per niet genoten, in (basis)roosterpatroon vermelde R-dag (tenzij dit leidt tot onrechtvaardigheden in het weektotaal).
Het kan zijn, dat tussen het einde van de laatst verrichte dienst en het begin van de extra dienst maar 2 uur of minder ligt. In dat geval beschouwt de werkgever beide diensten als één dienst, waarbij de tussenliggende tijd meetelt voor het weektotaal.
De uren van het weektotaal die boven de afgesproken arbeidsduur (althans zoals nader geconcretiseerd in het met de leidinggevende afgesproken arbeidspatroon) uitstijgen, gelden als overuren of meeruren.
Toeslag
De werkgever betaalt de medewerker in roosterdienst, per meer gewerkt uur na de donder- dagse weekindeling (DW) een toeslag uit.
De werkgever betaalt de medewerker in regelmatige dienst, de uren uit die hij in opdracht van de leidinggevende meer werkt dan het afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week en een toeslag.
Medewerkers in de salarisgroepen 8 tot en met 11 krijgen deze toeslag over maximaal 2 meer gewerkte uren per week. Voor de hoogte van de toeslag, zie Bijlage 3.
Onderscheid meeruren en overuren
Het onderscheid tussen meeruren en overuren heeft betrekking op een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week.
– meeruren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week tot en met 36 uur per week;
– overuren: de gewerkte uren boven de afgesproken aantal uren volgens arbeidspatroon voor die week, te beginnen met het 37e uur van die week.
Bij de uitbetaling van meeruren verhoogt de werkgever het uurbedrag met een opslagpercen- tage voor vakantiebijslag, decemberuitkering en verlof.
Overuren BHV’er door uitrukdiensten
Een BHV’er die overuren creëert door uitrukdiensten krijgt daarvoor het normale uurloon. Als de betreffende medewerker daartoe verzoekt, kan de direct leidinggevende bepalen dat deze overuren in tijd worden gecompenseerd.
Zwangere medewerksters
Voor een zwangere medewerkster gelden de volgende aanvullende rechten:
– Zij werkt in een vervangend rooster en doet niet voor 7.00 uur of na 21.00 uur dienst.
– Zij heeft niet langer dan 5 dagen aaneengesloten dienst.
– Afhankelijk van de aard van de werkzaamheden en het stadium van de zwangerschap geeft de direct leidinggevende haar extra rustpauzes of laat hij haar korter werken.
B 1.14 Ouderen
Voor medewerkers van 55 jaar en ouder heeft ProRail een ouderenbeleid ontwikkeld ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. In het kader daarvan zijn de onderstaande afspraken gemaakt.
Uitgangspunt is de vaststelling dat de uitwerking van duurzame inzetbaarheid voor de groepen roostergebonden en niet-roostergebonden medewerkers verschillend is. Het werken in roosterdienst stelt andere eisen aan medewerkers dan het werken in een kantooromgeving, op het gebied van fysieke en mentale inzetbaarheid. Medewerkers in kantooromgeving hebben in principe meer mogelijkheden en flexibiliteit om hun werk af te stemmen op hun persoonlijke omstandigheden. Partijen hebben dan ook voor deze groepen verschillende afspraken gemaakt. In bijlage .. is een overzicht opgenomen van functies die in het kader van dit ouderenbeleid als functies in roosterdienst worden aangemerkt of dusdanig verwant dat deze functies daarmee gelijk geschakeld worden.
Bij de mogelijke ingangsleeftijd van de regelingen OBP (B1.14.1) en de OW (B1.14.3) hebben de CAO-partijen als vertrekpunt genomen dat deze regelingen respectievelijk 7 jaar (OBP) en 5 jaar (OW) voor de AOW gerechtigde leeftijd ingaan. Vanwege het opschuiven van de AOW- leeftijd naar 67 jaar hebben partijen voor deze CAO ook de ingangsleeftijd voor de OBP en OW regeling opgeschoven. Indien in de toekomst tot een versnelde ophoging van de AOW gerechtigde leeftijd wordt besloten, is dit voor partijen aanleiding om in overleg de, indachtig bovenvermeld vertrekpunt, ingangsleeftijden verder op te schuiven.
B.1.14.1 Vierdaagse werkweek ouderen
Oudere medewerkers kunnen, indien is voldaan aan de voorwaarden, hun gemiddelde arbeidsduur per week terug laten brengen van 36 uur naar 32 uur per week. De medewerker gaat dan werken in een vast patroon van 4 maal 8 uur per week. De regeling heeft het karakter van een “ontzie-maatregel”.
Voorwaarden
– De medewerker dient een bepaalde minimum leeftijd te hebben om gebruik te kunnen maken van de regeling. In de navolgende tabel is aangegeven wanneer men met welk geboortejaar op zijn vroegst van de regeling gebruik kan maken.
Xxxxx voor medewerkers met niet-roostergebonden functies
Geboortejaar medewerker | Eerst mogelijke deelname aan regeling per 1 januari van het jaar: |
1958 | 2014 |
1959 | 2016 |
1960 | 2018 |
1961 | 2020 |
1962 | 2022 |
Tabel voor medewerkers met roostergebonden functies
Geboortejaar medewerker
Eerst mogelijke deelname aan regeling per 1 januari van het jaar:
1958 2014
1959 2016
1960 2018
– Indien de medewerker van de regeling gebruik wil maken moet hij de aanvraag uiterlijk in de maand oktober van het kalenderjaar voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum, bij zijn leidinggevende indienen.
– De leidinggevende willigt het verzoek in indien het verzoek zich niet tegen het bedrijfs- belang en het karakter van de regeling (ontzie-maatregel) verzet.
Indien aan de voorwaarden is voldaan, maken de medewerker en de leidinggevende voor het begin van het nieuwe kalenderjaar afspraken over de invulling van de vierdaagse werkweek.
De medewerker behoudt in het nieuwe arbeidspatroon jaarlijks een saldo van 144 (wettelijke) verlofuren.
Werkgever en medewerker realiseren de 32-urige werkweek als volgt:
– De werkgever boekt alle vrije uren van de medewerker voor het betreffende kalenderjaar af.
– De werkgever legt jaarlijks 64 uur in.
– De medewerker maakt de resterende uren vol door de inleg van zijn CF-uren, CO-uren,
– kwartaaluren en koopverlof.
– Voor de medewerker met een niet-roostergebonden functie geldt dat hij, indien de
32-urige werkweek onvoldoende kan worden gerealiseerd met bovenstaande mogelijk- heden, in overleg met de direct leidinggevende, als extra mogelijkheid enkele weken extra uren kan werken.
Overige afspraken over de vierdaagse werkweek:
– Een vrije dag die volgens het afgesproken patroon is ingepland, wordt bij ziekte als verleend beschouwd. Dit gebeurt niet als die vrije dag is verkregen via koopverlof.
– De normering van de vrije dag is gelijk aan die van de R-dag.
De direct leidinggevende en de medewerker bespreken ieder jaar het effect van het meedoen aan deze regeling. Indien één van hen, of beiden, negatieve aspecten constateren, wordt de regeling niet voortgezet. Deze bepaling is een standaardbepaling, er kan niet van worden afgeweken.
B 1.14.2 Vrijstelling van nachtdiensten ouderen
Het kan zijn, dat een medewerker van 55 jaar en ouder een nachtdienst als zwaar ervaart. Hij kan de direct leidinggevende dan verzoeken daarvan vrijgesteld te worden gedurende een nader overeen te komen periode. De direct leidinggevende zal dit verzoek inwilligen als en voor zover de gevolgen voor de collega’s en de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. Komen medewerker en direct leidinggevende er samen niet uit, dan volgt nader overleg met de werk- gever. Deze neemt een definitief besluit.
B 1.14.3 Werktijdverkorting voor medewerkers van 60 jaar en ouder
Aan het begin van de kalenderweek waarin hij 60 jaar wordt, kan een medewerker om werk- tijdverkorting per gewerkte dienst verzoeken. Die bedraagt maximaal 30 minuten per dienst van minimaal 8 uur. Dit maximum kan lager zijn bij niet volgebouwde roosters. In onder- staande tabel is aangegeven wanneer men met welk geboortejaar op zijn vroegst van de regeling gebruik kan maken.
Tabel voor medewerker met niet-roostergebonden functie
Vanwege het opschuiven van de AOW-leeftijd naar 67 jaar schuift deelnameleeftijd komende jaren op voor medewerkers met een niet-roostergebonden functies.
Geboortejaar medewerker
Eerst mogelijke deelname aan het begin van de kalenderweek waarin de medewerker jarig is:
1956 2016
1957 2018
1958 2019
1959 2021
Tabel voor medewerkers met roostergebonden functies
Geboortejaar medewerker
Eerst mogelijke deelname aan het begin van de kalenderweek waarin de medewerker jarig is:
1956 2016
1957 2017
De betreffende medewerker kan kiezen uit:
– een dagelijkse verkorting van de werktijd, mits dit in het arbeidspatroon past;
– het opsparen van de werktijdverkorting tot een hele of een halve vrije dienst;
– de opgespaarde werktijdverkorting gebruiken als inleg voor de hierboven beschreven vierdaagse werkweek.
Besteedt de medewerker de gewerkte tijd aan een cursus, OR-activiteit etc. (zie B 1.1), dan bepaalt de feitelijke duur hiervan of de werktijdverkorting is verleend.
Deze bepaling is een standaardbepaling, er kan niet van worden afgeweken.
B 1.15 Individueel maatwerk ouderen
Het kan zijn, dat oudere medewerkers problemen ervaren bij veranderende eisen in de functie of bij veranderende omstandigheden. In die gevallen zal de direct leidinggevende in overleg met de medewerker streven naar individueel maatwerk.
B 2 Medewerkers in bereikbaarheidsdienst
Dit deel geeft de afspraken weer die gelden voor arbeidsduur, arbeidstijden en vergoedingen voor medewerkers in bereikbaarheidsdiensten.
Doelgroep
De regels in deel B 2 gelden voor alle medewerkers in bereikbaarheidsdiensten, zowel op niveau 1 als op niveau 2. Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 1 gaat de medewerker na een oproep daadwerkelijk naar zijn werk, tenzij hij een oproep telefonisch kan afhandelen. Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 2 vormt de medewerker een telefonische achterwacht. Na een oproep hoeft hij zelden of nooit echt naar het werk te gaan. Op welk niveau een medewerker bereikbaarheidsdienst heeft, bepaalt de werkgever.
B 2.1 Aanspraak op vergoeding naar salarisgroepen
Medewerkers komen niet altijd in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheids- dienst. De werkgever bepaalt dit voor een medewerker in de salarisgroepen 1 tot en met 10 op grond van zijn functie. Een medewerker in salarisgroep 11 komt niet in aanmerking voor een vergoeding van de bereikbaarheidsdienst. Zie ook de afspraken onder B 2.3.
B 2.2 Arbeidstijd bij oproep
Xxxxx een medewerker opgeroepen vanwege een storing of een ongeval, dan begint de arbeidstijd zodra hij zich in dienst meldt en duurt die totdat hij zich uit dienst meldt. Hij kan zo’n dienst na afloop van de (herstel)werkzaamheden voortzetten, totdat de normale arbeids- tijd is bereikt. Dat kan alleen als vóór het tijdstip van de oproep is voldaan aan de minimale verplichte dagelijkse rusttijd.
B 2.3 Bereikbaarheidsdienst op niveau 1
Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 1 is de medewerker verplicht bereikbaar in zijn vrije tijd. Na een oproep gaat hij daadwerkelijk naar zijn werk, tenzij hij de oproep telefonisch kan afhandelen. Hij ontvangt voor deze bereikbaarheidsdienst een vergoeding. ProRail onder- scheidt op dit niveau verschillende soorten vergoedingen, waarvan de hoogte wordt genoemd in Bijlage 3 – Overzicht vergoedingen. Hieronder staat vermeld waarvoor en in welke situaties de werkgever de vergoedingen uitkeert.
B 2.3.1 Verplicht bereikbaar in vrije tijd
Als de medewerker tijdens zijn vrije dag of dagelijkse rust bereikbaar moet zijn, ontvangt hij een vergoeding.
Daarbij maakt de werkgever onderscheid tussen:
– tijdens een vrije dag : bereikbaarheid hoog;
– tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.
B 2.3.2 Voor een medewerker die minder werkt dan 36 uur per week
De werkgever maakt voor deze medewerkers bij het toekennen van de vergoeding onder- scheid tussen:
– een oproep gedurende de eerste twee vrije dagen in een periode van zeven dagen aaneengesloten bereikbaarheid;
– een oproep gedurende de overige dagen.
B 2.3.3 Voor de telefonische afhandeling van een oproep
Het kan zijn, dat de medewerker een oproep krijgt naar aanleiding van een storing etc. Wanneer hij het probleem telefonisch kan oplossen, krijgt hij een vergoeding, mits voldaan wordt aan de onderstaande voorwaarden:
– Er sprake is van een bereikbaarheidsdienst.
– De medewerker kan de oproep thuis afhandelen.
– De medewerker kan de oproep binnen 30 minuten afhandelen.
Uitwerking
Vergt de telefonische afhandeling meer dan 30 minuten, dan beschouwt de werkgever de oproep als een ‘oproep bij bereikbaarheidsdienst’ en keert hij de vergoeding voor een telefoni- sche afhandeling niet uit. De medewerker krijgt dan wel een compensatie van de gewerkte tijd. Lukt het de medewerker binnen 30 minuten de oproep telefonisch af te handelen, dan krijgt hij een vergoeding, maar geen compensatie van de gewerkte tijd. De werkgever keert maximaal twee keer per bereikbaarheidsdienst de vergoeding uit.
Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst binnen 2 uur voor of na beëindi- ging van zijn geplande dienst een oproep krijgt die hij telefonisch kan afhandelen binnen 30 minuten. De werkgever beschouwt de geplande dienst en de telefonisch afgehandelde oproep dan als één dienst. De medewerker krijgt voor de telefonische afhandeling van de oproep geen vergoeding. Hij krijgt wel de tijd van de afhandeling en de tijd tussen de dienst en de afhandeling in tijd gecompenseerd.
Het kan zijn, dat een medewerker in bereikbaarheidsdienst twee telefonische afhandelingen realiseert binnen 2 uur. De werkgever beschouwt die twee afhandelingen dan als één afhan- deling. De medewerker krijgt geen vergoeding voor een telefonische afhandeling, omdat die langer duurde dan 30 minuten, maar wel de vergoeding voor ‘oproep tijdens bereikbaarheid’.
De hoogte van de vergoeding voor telefonische afhandeling
– Van 6.00 uur tot 23.00 uur
Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling laag’.
– Van 23.00 uur tot 06.00 uur
Tijdens deze uren krijgt de medewerker de vergoeding voor een ‘telefonische afhandeling hoog’.
B 2.3.4 Voor een oproep die niet telefonisch kan worden afgehandeld
Het kan zijn, dat de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken. In die gevallen ontvangt hij daarvoor een vergoeding.
tijdens een vrije dag : bereikbaarheid hoog; tijdens de dagelijkse rust: bereikbaarheid laag.
B 2.3.5 Overige vergoedingen bij bereikbaarheidsdiensten
Tijdens bereikbaarheidsdiensten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor de volgende vergoedingen:
– een vergoeding voor onregelmatig werken;
– een toeslag voor overuren;
– een vergoeding voor een niet verleende kwartaaldag;
– een vergoeding voor een niet verleend rood weekend;
– een vergoeding voor het aantasten van het rood weekend;
– een vergoeding voor dienst op feestdagen;
– een vergoeding voor het verrichten van andere werkzaamheden.
B 2.4 Bereikbaarheidsdienst op niveau 2
Bij een bereikbaarheidsdienst op niveau 2 is de medewerker telefonisch aanspreekbaar. Na een oproep zal hij zelden of nooit naar zijn werk hoeven te gaan. Deze medewerker krijgt één vergoeding voor zowel de bereikbaarheid als de telefonische afhandeling thuis. De hoogte van deze vergoeding varieert en is op maandag tot en met vrijdag anders dan op zaterdag en op zon- en feestdagen.
Zie: Bijlage 3 – Overzicht vergoedingen.
B 3 Medewerkers in roosterdienst
Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over arbeids- en rusttijden voor mede- werkers in roosterdienst.
Doelgroep
De regels in deel B 3 gelden voor alle medewerkers in roosterdienst. Zij werken volgens een rooster dat voorziet in wisselende arbeidstijden.
B 3.1 Roosters en mededeling arbeids- en rusttijden
De werkgever deelt de medewerkers in het rooster in. De roosters bestaan uit een vroege en late dienst dan wel uit een vroege, late en nachtdienst.
B 3.1.1 Basisrooster en vervanging
Het basisrooster voorziet in reserves wanneer één functie moet worden vervangen. Is vervan- ging van meer functies aan de orde, dan kan de werkgever een apart reserverooster opstellen.
Basisprincipe van het rooster
De werkgever verdeelt reservedagen in de roosters over de weekeinden en de weekdagen. Deze verdeling gebeurt volgens het basisprincipe: een weekeinde dienst – een weekeinde dienst of reserve – een rood weekend. Alleen indien het mogelijk en passend is, laat de werk- gever dit basisprincipe los. Daarbij is de balans essentieel tussen enerzijds het aantal te stellen weekenddiensten en anderzijds de reserve die daarvoor nodig is.
Rooster en WTV
Om te komen tot een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week wordt in een 40-urige werkweek op kalenderjaarbasis structureel 208 uur werktijdverkorting (WTV) ingeroosterd. In het geval een kalenderjaar uit 53 weken bestaat wordt in dat kalenderjaar 212 uur werk- tijdverkorting ingeroosterd. In geval van indiensttreding gedurende het kalenderjaar wordt WTV naar evenredigheid ingeroosterd.
Eindigt de arbeidsovereenkomst met de medewerker gedurende het kalenderjaar dan verrekent de werkgever de eventueel te veel of te weinig ingeroosterde WTV-uren tegen het bruto uurloon zoals dat gold op de dag voorafgaand aan de ontslagdatum.
Vastgelegde WTV-uren kunnen soms vallen in een periode van onbetaald verlof. Als die periode langer duurt dan 21 kalenderdagen, gelden deze dagen als onbetaald verlofdagen. WTV heeft nadrukkelijk niet het karakter van een verlof- of vrije uren recht. Bij ziekte op een ingeroosterde WTV-dag geldt die WTV-dag als verleend. Aan het eind van ieder kalenderjaar kan nimmer sprake zijn van een positief (of negatief) WTV-saldo.
Voor roostergebonden personeel geldt dat het kan voorkomen dat een ingeroosterde WTV-dag vóór realisatie wordt ingetrokken. De werkgever is dan verplicht deze WTV bij de
eerstvolgende mogelijkheid (extra) in te roosteren, doch uiterlijk voor het einde van het kalen- derjaar. Is inroostering van deze WTV voor het einde van het kalenderjaar niet mogelijk door toedoen van de werkgever dan wordt deze WTV uiterlijk in de eerste maand van het nieuwe kalenderjaar ingeroosterd.
Rode weekenden
Bij het verdelen van de rode weekenden zijn twee gedragsregels van belang:
– een maximale inspanning van de werkgever om voor iedere medewerker aan het einde van een derde week een rood weekend te realiseren;
– de solidariteit binnen de roostergroep.
Bij het verdelen van de rode weekenden komen verschillende aspecten in samenhang bij elkaar. De werkgever verdeelt zorgvuldig de beschikbare reservecapaciteit. Hij let daarbij op het kort- en langdurig ziekteverzuim. Hij bepaalt voor iedere medewerker de rode lijn voor gegarandeerd verlof. En hij bepaalt het aantal reservediensten, afgezet tegen het totaal aantal diensten.
Reserveroosters en vervanging
Ook voor de reserveroosters geldt bovenstaand basisprincipe. Hierin verdeelt de werkgever tevens de rust- en reservedagen over alle dagen.
Een medewerker kent niet iedere werkplek. Dat besef begrenst de mogelijkheden van vervan- ging tot een aanvaardbaar niveau. Ook de vraag of een vervanger deze dienst aankan en de factoren kosten en routine begrenzen de vervangbaarheid van een medewerker. Wanneer dit aan de orde is, overlegt de werkgever hierover met een vertegenwoordiging van de betref- fende medewerkers. Hij voert wijzigingen in conform de Arbeidstijdenwet van 2007, behou- dens enkele wettelijk toegestane uitzonderingen (zie artikel B 3.1.4 en Bijlage 5).
B 3.1.2 Roosters voor reservemedewerkers
Voor reservemedewerkers gelden andere roosternormen. Een verlofdag die aansluit op een dienst is voor hen 30 uur. Is dat niet zo, dan is een verlofdag gelijk aan 24 uur. Dit geldt ook voor medewerkers in een vast rooster op reservedagen. De werkgever kan van deze norm afwijken indien de medewerker dit verzoekt.
B 3.1.3 Overleg over basisroosters en werktijdenregelingen
In het overleg over basisroosters en werktijdenregelingen speelt de Ondernemingsraad een belangrijke rol. Dit artikel beschrijft die rol en geeft aanvullende CAO-afspraken.
Blijvende of tijdelijke wijzigingen
De OR moet instemmen met blijvende wijzigingen van basisroosters en werktijdenregelingen. Geeft de raad die instemming niet, dan treedt de procedure in werking die met de OR is afgesproken voor dergelijke situaties.
Andere afspraken gelden als
– de wijzigingen tijdelijk zijn en
– als zij leiden tot diensten met een arbeidstijd van minder dan 4 uur of
– als zij leiden tot diensten met een langere arbeidstijd dan het maximale aantal uren dat de CAO voor deze categorie bepaalt.
Inhoud overleg
De inhoud van het overleg betreft aspecten die de kwaliteit van het basisrooster bepalen:
– de ligging van de diensten;
– het aantal late diensten en nachtdiensten conform de ATW;
– een late dienst is in dit verband een dienst waarvan de arbeidstijd eindigt tussen 18.00 en
1.00 uur. Het totaal van late diensten en nachtdiensten zal waar mogelijk niet meer zijn dan de helft van het aantal weken in de rouleringsperiode, vermenigvuldigd met de factor 7.
– en verder over werklijnen, bedrijfstijden, spelregels en rouleringsperioden.
Let op
Het is mogelijk met roosters te experimenteren, waarbij de CAO-normen niet of niet volledig worden toegepast. In alle gevallen moeten deze experimenten binnen de grenzen van de nieuwe ATW-normen blijven.
B 3.1.4 Uitzonderingen op normen ATW
De normen van de ATW van 2007 bepalen de invulling van de arbeids- en rusttijden van de medewerkers in roosterdienst. Hierop gelden enkele wettelijk toegestane uitzonderingen:
– De arbeidstijd per week is nooit meer dan 54 uur.
– De arbeidstijd is in een periode van 13 achtereenvolgende weken nooit meer dan gemiddeld 45 uur per week.
– Een medewerker heeft nooit meer dan 5 opeenvolgende nachtdiensten, tenzij de OR instemt met een hoger aantal. Dan geldt als maximum 7 diensten.
B 3.1.5 Monitorgroep arbeids- en rusttijden
Werkgever en vakorganisaties hebben een breed samengestelde monitorgroep arbeids- en rusttijden in het leven geroepen. Deze houdt in de gaten of de partijen de gemaakte afspraken nakomen over arbeids- en rusttijden, werklijnen en roosters. Indien nodig adviseert de groep over mogelijke verbeteringen en biedt hij ondersteuning bij experimenten.
De monitorgroep komt twee keer per jaar bij elkaar. Hij brengt rapport uit aan de CAO- partijen die dat bespreken in het reguliere vakbondsoverleg.
B 3.1.6 Bekendmaking roosterindeling
Een medewerker in een vast basisrooster krijgt 28 dagen van tevoren zijn rooster te horen. Daarin zijn opgenomen:
– het rode weekend;
– de rustdagen;
– de te werken dagen
– een WTV-dag;
– een feestdag;
– de gegarandeerde verlofdagen en overige gegarandeerde vrijetijdsaanspraken (VTA);
– de Compensatie Opbouw (CO) zodra er voldoende aanspraken zijn opgebouwd.
Alle overige vrijetijdsaanspraken maakt de direct leidinggevende bekend tijdens de donder- dagse weekindeling. Xxx vertelt de leidinggevende de medewerkers ook zoveel mogelijk welke diensten zij moeten draaien op de reguliere dagen en de reservedagen. De diensten volgens basisrooster zijn daarbij het uitgangspunt.
Wijzigingen
Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt vóór de donderdagse weekindeling. De werkgever maakt dat bekend na overleg met de medewerker. De laatste kan in dit geval geen aanspraak maken op de vergoeding oproep dienst.
Het kan zijn, dat een 28 dagen tevoren bekendgemaakte dienst wijzigt in het rooster van een deeltijdwerker. Direct leidinggevende en deeltijdwerker zoeken dan in onderling overleg naar een oplossing.
Het kan zijn, dat de werkgever een VTA-dag van een medewerker moet intrekken. De werk- gever en medewerker stellen in onderling overleg vast wanneer de werkgever een ingetrokken VTA-dag teruggeeft.
B 3.1.7 Afwijking van het basisrooster en de donderdagse weekindeling
In het basisrooster ligt de basisafspraak vast over arbeids- en rusttijden. Indien nodig kan de direct leidinggevende daarvan afwijken. De donderdagse weekindeling (DW) bevat het basis- rooster met de eventuele wijzigingen voor de betreffende week. De DW moet zoveel mogelijk overeenstemmen met de basisafspraak over arbeids- en rusttijden.
De direct leidinggevende streeft ernaar de DW op donderdag om 15.00 uur uit te brengen. De DW is die dag om 17.00 uur definitief. De werkgever waarborgt in de DW een maximale zekerheid voor de medewerker.
B 3.1.8 Afwijking van het basisrooster na de donderdagse weekindeling
Na bekendmaking van de DW voorkomt de direct leidinggevende zoveel mogelijk, dat nog wijzigingen optreden. Daarover zijn de onderstaande afspraken gemaakt.
Niet toegestaan
Het kan zijn, dat een medewerker in de week na de DW meer uren heeft moeten werken dan afgesproken. De direct leidinggevende mag die teveel gewerkte uren niet compenseren door na de DW nog diensten van de betreffende medewerker in te korten. Dat kan alleen als de medewerker daarom verzoekt.
Wel toegestaan
Het kan zijn, dat een DW door onvoorziene omstandigheden geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. In zo’n geval mag de direct leidinggevende de medewerker wel op één of meer dagen indelen in zijn eigen dienstrooster.
Het kan zijn, dat in onvoorziene omstandigheden vrije tijd moet worden ingetrokken.
De planner bepaalt dan, in opdracht van de leidinggevende, de prioriteitsvolgorde van de medewerkers.
B 3.1.9 Ruilen van diensten
De werkgever en de medewerkers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid bij het toezien op de naleving van arbeids- en rusttijden. Het ruilen van diensten is daarom alleen met toestemming van de werkgever toegestaan. Een dienstruil mag niet leiden tot situaties die strijdig zijn met de Arbeidstijdenwet en/of deze CAO.
B 3.1.10 Dagelijkse arbeidstijd, dagelijkse dienstlengte en aantal diensten
De CAO-partijen hebben onderstaande afspraken gemaakt over de dagelijkse arbeidstijd, de dagelijkse dienstlengten en het aantal diensten voor medewerkers in roosterdienst.
Dagelijkse arbeidstijd
Om overgavetijd mogelijk te maken, geldt – in afwijking van de ATW – een maximale arbeids- tijd van 8,5 uur.
Een nachtdienst die begint tussen 4.00 uur en 5.00 uur mag niet langer zijn dan 7,5 uur. Diensten zijn gemiddeld 8 uur lang met een minimum van 4 uur. Het aantal diensten van minder dan 5 uur lang mag niet meer dan gemiddeld één keer per maand per medewerker voorkomen.
Arbeidstijd bij oproep
Xxxxx een medewerker opgeroepen vanwege een storing of een ongeval, dan begint de arbeidstijd zodra hij zich in dienst meldt en duurt die totdat hij zich uit dienst meldt. Hij kan zo’n dienst na afloop van de (herstel)werkzaamheden voortzetten, totdat de normale arbeids- tijd is bereikt. Dat kan alleen als vóór het tijdstip van de oproep is voldaan aan de minimale verplichte dagelijkse rusttijd. Het kan zijn, dat een medewerker door een extra dienst en de aansluitende dagelijkse rusttijd niet de daaropvolgende dienst in zijn geheel kan verrichten.
Dan mag de arbeidstijd in die dienst minder dan 4 uur zijn.
Gebroken diensten
Deze worden niet in de planning opgenomen. Medewerkers hoeven niet twee keer op een dag een geplande dienst te beginnen.
Aantal diensten
In een rouleringsperiode of tijdvak heeft een medewerker niet meer dan gemiddeld 9 diensten inclusief CO-dagen per 2 weken. In de WTV-vrije periode zijn dat niet meer dan gemiddeld
10 diensten per 2 weken.
B 3.1.11 Pauze in roosterdienst
In dit artikel staan de afspraken verwoord over de wijze waarop het nemen van pauzes in de roosterdienst geregeld is binnen ProRail.
Algemeen
De werkgever stelt de medewerker in staat een pauze te genieten, waarin de medewerker geen bemoeienis heeft met het werk.
De leidinggevende regelt de pauzes in principe door de aflossing te organiseren. Indien onvoorzienbare situaties deze georganiseerde aflossing onmogelijk maken, beslist de manager ter plekke over de pauzes (collegiale aflossing). Kan een medewerker zijn pauze niet genieten, dan ontvangt hij een compensatie van 30 minuten.
Uitzondering: indien een medewerker in de nachtdienst geen pauze kan genieten, ontvangt hij geen compensatie.
Solistische functies
Het kan zijn dat in functies waarin op een locatie, in een dienst, slechts één medewerker werkt, solistische functies, er geen aflossing mogelijk is. De werkgever bepaalt welke functies dat zijn. Voor dergelijke functies gelden afzonderlijke afspraken: de leidinggevende regelt hier de pauze middels een telefonische collegiale aflossing.
Indien dit onmogelijk blijkt en de betreffende medewerker dus geen pauze kan genieten, ontvangt hij een compensatie van 30 minuten. De werkgever heeft hierin een beslissende stem.
Schematisch wordt dit als volgt weergegeven:
Vroeg
(aanvang vanaf 05:00 tot 07:30 uur)
1. Pauze van 30 minuten door
georganiseerde aflossing
Laat
(aanvang vanaf 13:00 uur)
1. Pauze van 30 minuten door
georganiseerde aflossing
Nacht
(aanvang vanaf 22:00 uur) Collegiale aflossing
(géén compensatie)
2. Incidenteel: pauze van 30 minuten door collegiale aflossing (manager beslist)
2. Incidenteel: pauze van 30 minuten door collegiale aflossing (manager beslist)
3. Geen pauze conform 1 of 2 dan: Compensatie 30 min
3. Geen pauze conform 1 of 2 dan: Compensatie 30 min
B 3.1.12 Dagelijkse onafgebroken rusttijd
De dagelijkse rust is:
– ten minste 11 uur bij diensten die eindigen voor 2.00 uur;
– ten minste 14 uur na nachtdiensten die eindigen op of na 2.00 uur;
– ten minste 48 uur na een reeks nachtdiensten.
De werkgever kan één keer in een periode van 7 x 24 uur de dagelijkse rusttijd beperken tot minimaal 8 uur. De ATW staat dit toe als
– dit in het belang is van een behoorlijke dienstuitvoering of de veiligheid;
– de situatie waarin dit nodig is niet was te voorzien of door andere maatregelen was te voorkomen (zie ATW, art. 1.6.3).
B 3.1.13 Wekelijkse onafgebroken rusttijd
Medewerkers kunnen aanspraak maken op een wekelijkse onafgebroken rusttijd van
– ten minste 36 uur tussen elke aaneengesloten periode van 7 x 24 uur;
– ten minste 72 uur tussen elke aaneengesloten periode van 14 x 24 uur.
De wekelijkse onafgebroken rusttijden kunnen in overleg gesplitst worden in perioden van minimaal 32 uur. Maar dit mag niet leiden tot meer dan zeven diensten achter elkaar.
B 3.1.14 Norm overige R-dagen
Over de overige R-dagen zijn de volgende afspraken gemaakt:
– Bij de vaststelling van de basisroosters is 30 uur de norm voor een losse R-dag.
– Bij een koppeling van R-dagen is de norm voor de eerste R-dag 30 uur en voor iedere volgende R-dag 24 uur.
– Het is mogelijk om bij zo’n koppeling van R-dagen te kiezen voor een norm van 24 uur voor iedere R-dag. De OR moet hiermee instemmen.
– Bij wijzigingen in de roosters die 28 dagen tevoren zijn bekendgemaakt, is 24 uur de minimumnorm voor iedere gekoppelde R-dag. In die gevallen onderzoekt de direct leiding- gevende eerst de mogelijkheden om de wijziging te realiseren binnen de normen van het basisrooster. Als dat niet mogelijk is, geldt de minimumnorm van 24 uur voor iedere gekoppelde R-dag.
B 3.1.15 Niet genoten rusttijd van langere duur
Een medewerker heeft recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken als de werkgever een R-dag niet kan verlenen. In onderling overleg bepalen werkgever en medewerker wanneer die 8 uur wordt verleend.
Van een niet genoten R is sprake
– als de geplande dienst die voorafgaat aan de R uitloopt en daardoor de norm van de R met meer dan 2 uur aantast;
– in alle andere gevallen indien de medewerker dienst heeft verricht binnen de norm van de R.
Heeft een medewerker een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur per week, dan kan hij pas een niet genoten R hebben als hij in die week meer dan 5 dagen heeft gewerkt.
B 3.1.16 Ziekte op R-dag
Een R geldt als verleend als die op het rooster staat, terwijl de betreffende medewerker ziek is.
Dit deel geeft de afspraken weer die zijn gemaakt over de weekenden.
Doelgroep
De regels in deel B 4 gelden voor roostergebonden medewerkers, tenzij in een artikel anders is bepaald.
B 4.1 Rood weekend
Iedere drie weken heeft de medewerker recht op een rood weekend (RW): een rustperiode van minimaal 60 uur. In deze rusttijd valt in ieder geval de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag 4.00 uur.
De werkgever kan het rode weekend in een basisrooster terugbrengen naar 55 uur en
30 minuten om voorwaarts rouleren mogelijk te maken. Daarmee moet de OR instemmen. In dat geval omvat het rode weekend minimaal de periode van zaterdag 0.00 uur tot maandag
6.30 uur. Loopt een dienst uit, dan kan de werkgever de rustperiode met maximaal 1 uur inkorten. De norm voor het rode weekend zoals die in het basisrooster van de medewerker wordt aangehouden (60 of 55½ uur), geldt ook voor de bijsturing vanaf 28 dagen.
B 4.2 Een niet genoten rood weekend
Het kan zijn, dat een medewerker in een rood weekend toch een dienst moet verrichten. Dan moeten direct leidinggevende en medewerker vaststellen of de overblijvende rusttijd nog voldoet aan de norm van een R-dag. Per ingetrokken R heeft de medewerker recht op 8 uur vrijetijdsaanspraken. Direct leidinggevende en medewerker bepalen in onderling overleg wanneer die tijd wordt verleend.
B 4.3 Rood weekend voor deeltijdwerkers
Ook een deeltijdwerker heeft recht op een rood weekend. Ziet hij daarvan af, dan geldt de meest ruime bepaling van de ATW voor wat betreft de zondag.
B 4.4 Norm voor rood weekend bij koppeling
Is een rood weekend gekoppeld aan één of meer R-dagen, dan gelden de volgende normen:
– rood weekend: 60 uur (bij uitloop dienst 58 uur)
– rood weekend + 1 R: 30 + 24 + 24 = 78 uur (bij uitloop dienst 76 uur)
– rood weekend + 2 R-en: 30 + 24 + 24 + 24 = 102 uur (bij uitloop dienst 100 uur) De vermindering van aantal uren bij uitloop van een dienst heeft te maken met de in B 4.1 genoemde mogelijkheid van de werkgever om het Rode Weekend terug te brengen naar
55 uur en 30 minuten. Bij het uitlopen van een dienst kan de werkgever daar nog eens 1 uur van aftrekken.
Schema rood weekend
Aaneengesloten rusttijden | RW | R ATW | R 30 | R 24 | Norm totaal uren | Opmerkingen |
Wekelijkse rust | 36 | 36 | Per periode van 7x 24 uur | |||
Wekelijkse rust | 72 | 72 | Per periode van14 x 24 uur in te korten tot blokken van minimaal 32 uur | |||
RW | 60 | 58 bij uitloop | ||||
RW + 1 R | 54 | 24 | 78 | 76 bij uitloop | ||
RW + 2 R’en enz | 54 enz. | 48 enz. | 102 enz | 100 bij uitloop enz. | ||
1 R | 30 | 30 | 28 bij uitloop | |||
Vanaf 2 gekoppelde | 30 | 24 en verder | 54 | 52 bij uitloop |
R-en
24 24 per R-dag
Bij basisrooster op verzoek medewerker en met instemming OR en bij wijzigingen in 28 dagen tevoren bekend gemaakt roosters: 48 uur
B 4.5 Begin zomer- en wintertijd
Bij het begin van de zomer- of wintertijd mag de werkgever met instemming van de mede- werker afwijken van de afspraken over de dagelijkse en wekelijkse onafgebroken rusttijden (zie B 3.1.12 en B 3.1.13).
B 4.6 Kwartaaldagen
De werkgever kent de medewerker extra rusttijd toe als de laatste in een kalenderkwartaal niet ten minste zes vrije zondagen (zondag 0.00 uur tot maandag 4.00 uur) heeft genoten. Deze extra rusttijd – kwartaaldag (K) genoemd – heeft voor reservemedewerkers en bij reservediensten een norm van 30 uur of een norm van 24 uur bij koppeling.
De kwartaaldag verleent de werkgever uiterlijk in het kalenderkwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de medewerker minder dan zes vrije zondagen heeft genoten.
Niet in aanmerking voor deze extra rusttijd komt de medewerker die:
– een contractuele arbeidsduur heeft van minder dan 5 uur per etmaal;
– op of na 11 juni 2001 bij ProRail of diens rechtsvoorgangers in dienst is getreden;
– ziek is gedurende ten minste de helft van het aantal dagen van het kwartaal, waarin hij de K uiterlijk zou moeten krijgen.
De werkgever kan een K vooruit verlenen in het kalenderkwartaal, waarin de aanspraak bijna zeker ontstaat. Als in dat geval door ziekte van een medewerker de aanspraak op de K vervalt, vindt geen correctie plaats.
Heeft een medewerker een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur, dan bepaalt het aantal feitelijk verrichte diensten of deze medewerker aanspraak kan maken op een K. Heeft de medewerker recht op een K en kan deze niet in tijd worden verleend, dan ontvangt hij een vergoeding in uurloon.
Zie ook Bijlage 10 – Beslisboom CO- en K-dagen.
ProRail CAO 2015-2017 50
C Primaire beloning
Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken over de primaire beloning. Het hoofdstuk is onder- verdeeld in zes subhoofdstukken, die respectievelijk ingaan op CAO-lonen, inkomensverloop, vergoedingen bij onregelmatig werken, garantieregelingen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen en kostenvergoedingen.
C 1 CAO-lonen en Individueel KeuzeBudget (IKB)
Dit deel gaat in op de vaststelling van de CAO-lonen, de vakantiebijslag, de december- uitkering, de netto-netto toelage, het IKB en de indexering.
Doelgroep
De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.
C 1.1 Vaststelling en uitbetaling loon
De hoogte van de maandlonen per contractuur en de maandlonen voor een 36 uurscontract zijn vermeld in Bijlage 1. Het uurloon is gelijk aan 0,23 maal het CAO-loon per contractuur. Dit uurloon is eventueel verhoogd met de toeslagen per uur die aan de medewerker zijn toegekend en die aan het CAO-loon zijn gelijkgesteld.
Uitbetaling
De werkgever maakt de maandbezoldiging en vergoedingen in geld, waarop de medewerker daarnaast aanspraak heeft, uiterlijk de vijftiende van de kalendermaand over. De medewerker wijst hiervoor een bankrekening aan. Betalingen buiten Nederland geschieden in de munt- soort van het desbetreffende land. Dit gebeurt zo nodig tegen een door de werkgever vast te stellen wisselkoers.
C 1.2 Vakantiebijslag
De medewerker heeft aanspraak op een vakantiebijslag. De vakantiebijslag bedraagt 8% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.
C 1.2.1 Minimum vakantiebijslag
Als de opgebouwde vakantiebijslag op jaarbasis minder bedraagt dan de minimum vakantie- bijslag, verhoogt ProRail deze tot de minimum vakantiebijslag als:
– de medewerker 23 jaar of ouder is;
– de medewerker jonger dan 23 jaar is en een partner heeft of recht heeft op kinderbijslag. De minimum maandelijkse opbouw van de vakantiebijslag bedraagt 8 procent van 92,5 procent van het maximum van salarisgroep 1, zoals vermeld in Bijlage 1.
C 1.3 Decemberuitkering
De medewerker heeft aanspraak op een decemberuitkering. De decemberuitkering bedraagt 3,25% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.
C 1.3.1 Minimum decemberuitkering
Als de opgebouwde decemberuitkering op jaarbasis minder bedraagt dan de minimum decemberuitkering, verhoogt ProRail deze tot de minimum decemberuitkering als:
– de medewerker 23 jaar of ouder is;
– de medewerker jonger dan 23 jaar is en een partner heeft of recht heeft op kinderbijslag. De minimum maandelijkse opbouw van de decemberuitkering bedraagt 3,25 procent van 92,5 procent van het maximum van salarisgroep 1, zoals vermeld in Bijlage 1.
C 1.4 IKB
De vakantiebijslag, de decemberuitkering, een gedeelte van de vrije uren (standaard boven- wettelijk verlof) en een deel van het bijzonder verlof, zijn aangemerkt als bron voor het IKB. Maandelijks wordt een bedrag van 13,61% van het CAO-uurloon vermenigvuldigd met het aantal contracturen en eventuele vaste (persoonlijke) toeslagen, aan het IKB van de mede- werker toegevoegd (de uitzonderingen hierop zijn vermeld in C2). De medewerker kan dit budget, gespecificeerd op de loonstrook, maandelijks aanwenden voor doelen. Het IKB is verder geregeld in artikel C2.
C 1.5 Netto-netto toelage
Bij de verzelfstandiging van het Spoorwegpensioenfonds op 1 januari 1994 is een toelage vastgesteld voor de toenmalige medewerkers in de salarisgroepen 1 t/m 7 (en tot een bepaald salarisniveau in de salarisgroepen 8 t/m 10). Deze toelage diende als netto garantie op dat tijdstip: de ‘netto-netto toelage’. Vanaf 1 april 2001 geldt deze netto-netto toelage nog uitsluitend voor medewerkers die op 31 maart 2001 de netto-netto toelage ontvingen. In Bijlage 2 staat een overzicht van de netto-netto toelagen per contractuur, zoals die gelden vanaf 31 december 2004.
C 1.6 Indexering
ProRail past de vergoedingen voor onregelmatig werken (zoals opgenomen in dit hoofdstuk) aan de ontwikkeling van de CAO-tabellonen aan.
Vaste vergoedingen
Vaste vergoedingsbedragen gelden voor verhuiskosten en reiskosten. Deze vergoedingen zijn gebaseerd op de fiscale wetgeving, zoals die geldt op 1 januari 2009. Bij wijziging van het fiscale systeem overleggen partijen over de hoogte van de vergoeding.
Wisselende vergoedingen
Wisselende vergoedingen gelden voor maaltijden, een beeldschermbril en bedrijfshulp- verlening (BHV). De hoogte hiervan wordt steeds per 1 april aangepast aan de afgeleide jaarindex voor alle huishoudens van het voorafgaande jaar, zoals deze door het CBS wordt gepubliceerd.
Overige vergoedingen
Als een medewerker overige kosten maakt, kan hij deze ter declaratie aan de werkgever voorleggen. Deze beoordeelt wat de werkelijk gemaakte kosten zijn of deze redelijk zijn en of vergoeding plaatsvindt.
Het overzicht met vergoedingsbedragen staat in Bijlage 3.
C 2 Het Individueel KeuzeBudget (IKB)
C 2.1 Bronnen
Binnen het IKB bestaan de volgende bronnen:
Vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt 8% van de maandbezoldiging en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.
Decemberuitkering
De decemberuitkering bedraagt 3,25% van het CAO-loon en wordt maandelijks volledig gestort in het IKB.
Standaard bovenwettelijk verlof
Het deel van de bovenwettelijke vakantie dat geldt voor alle medewerkers van ProRail; 41,4 uur op jaarbasis bij een fulltime dienstverband van 36 uur per week, wordt in bruto waarde gestort in het IKB. Zie ook artikel D1.4.3.3
Buitengewoon verlof
Een deel van het buitengewoon verlof zoals vermeld in D1.7 van de CAO 2012-2013, gewaardeerd op 0,15% van het CAO-loon, en gestort in het IKB.
Overzicht
3 D1.4.3. Een aan het eind van een kalenderjaar resterend positief saldo standaard bovenwettelijk verlof, dat is verkregen door middel van aanwending van een IKB bron, wordt uitbetaald aan het einde van het betreffende kalenderjaar. Indien de medewerker aantoont dat hij redelijkerwijs niet in staat was of is gesteld om dit verlof op te nemen, kan hij een verzoek doen om dit verlof te behouden voor het volgende kalenderjaar.
Alle bronnen zullen in de vorm van een percentage maandelijks worden gestort in het IKB van de medewerker. Iedere maand heeft de medewerker de mogelijkheid het IKB aan te wenden voor de aanschaf van doelen. Aan het einde van ieder kalenderjaar vindt een afrekening plaats van eventueel niet opgenomen IKB gelden en een surplus wordt met het salaris uitbetaald.
C 2.3 Herstel Arbeidsvoorwaarden
Binnen het IKB zal voor het jaar 2016 een ‘herstel arbeidsvoorwaarden’-instelling worden gefaciliteerd. Dit houdt in dat voor het laatst eind 2015 kan worden gekozen voor “herstel arbeidsvoorwaarden” voor het jaar 2016. Kiest de medewerker voor deze instelling dan wordt de opbouw en uitbetaling van de vakantiebijslag en decemberuitkering gehandhaafd op de wijze zoals dat voor invoering van het IKB plaatsvond.
Deze ‘herstel arbeidsvoorwaarden’ instelling is enkel beschikbaar voor medewerkers die vóór 1 januari 2014 bij ProRail in dienst zijn getreden.
C 2.4 Doelen
Binnen het IKB bestaan de volgende doelen: extra verlof, extra inkomen, of het bekostigen van de vakbondscontributie.
C 2.5 Koopverlof
De medewerker heeft de mogelijkheid om per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur aan te kopen. De aankoop van dit verlof is een doel binnen het IKB. Zie ook artikel D1.3.4
4 Eventuele aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen koopverlofuren worden aan het einde van het betreffende kalenderjaar uitbetaald.
C 2.6 Bovenwettelijk leeftijdsverlof
De medewerker heeft de mogelijkheid zijn bovenwettelijk leeftijdsverlof, zie artikel D1.2, om te zetten in geld en uit te laten betalen, via het IKB.
C 2.7 Uitzonderingen
Aan alle CAO-medewerkers zal een IKB worden toegekend. Er zijn echter enkele uitzonderingen:
– Voor medewerkers in de proeftijd geldt dat zij het IKB uitgekeerd krijgen en voor de proef- tijdmaand geen doelen kunnen aanschaffen;
– Medewerkers die te maken hebben met een loonbeslag: bij hen worden de arbeidsvoor- waarden vakantiebijslag en decemberuitkering niet in het IKB opgenomen en zij kunnen niet over deze bronnen in het IKB beschikken. Wel kunnen zij kiezen voor tijd of geld uit de bronnen bovenwettelijk verlof en bijzonder verlof (2,36% van het IKB budget).
– Voor medewerkers die langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn, geldt dat de opbouw en storting van de bovenwettelijke vakantie dan stopt (CAO D1.7.2). In dit geval zal storting van bovenwettelijk verlof worden bevroren en bij een volledige hersteld- melding worden hervat.
– Voor medewerkers die gebruik maken van de OBP-regeling (B1.14.1) geldt een aangepast budget. Bij hen wordt immers het bovenwettelijk verlof gebruikt voor de uitvoering van deze regeling. Als gevolg daarvan wordt in het budget niet het standaard bovenwettelijk verlof meegenomen en zal het budget 11,40% bedragen, 2,21% minder dan het standaard budget van 13,61%.
Dit deel gaat in op het loon bij aanvang, de jaarlijkse verhogingen en bevorderingen. Ook komt aan bod wat de gevolgen zijn als een medewerker niet aan de functie-eisen voldoet.
Doelgroep
De afspraken die in dit deel zijn vastgelegd, gelden voor alle medewerkers van ProRail.
C 3.1 CAO-loon bij aanvang
Het CAO-loon dat een medewerker bij aanvang ontvangt, is mede afhankelijk van de functie- groep waarin zijn functie valt en de daaraan gekoppelde salarisgroep.
C 3.1.1 Functie-indeling in salarisgroep
De functies die bij ProRail onder de CAO vallen, krijgen een rangschikking in zwaarte in de functiegroepen 1 t/m 11. Deze rangschikking is bepaald volgens het Hay-functieclassificatie- systeem. De elf functiegroepen zijn gekoppeld aan de elf corresponderende salarisgroepen. De werkgever deelt de medewerker in een salarisgroep in op basis van zijn functie behorend bij een functiegroep. Een beschrijving van het indelingsproces functiewaardering, van kracht met ingang van de invoeringsdatum van het generieke functiehuis, is opgenomen in Bijlage 6.
C 3.1.2 Nog onvolledige functie-uitoefening
De medewerker die zijn functie nog niet volledig uitoefent, kan tijdelijk in een lagere salaris- groep worden ingedeeld.
C 3.1.3 Vaststelling loon bij indiensttreding
Alle salarisgroepen (1 t/m 11) kennen een begin- en eindbedrag. Het CAO-loon kan ieder bedrag zijn van het beginbedrag t/m het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding krijgt de medewerker een CAO-loon, waarvan de hoogte afhankelijk is van de functie, relevante werkervaring en/of opleiding. Voor bepaalde groepen gelden aanvullende afspraken (zie hoofdstuk E).
C 3.2 Jaarlijkse verhoging
Om voor een verhoging van het CAO-loon in aanmerking te komen, geldt een aantal voorwaarden.
C 3.2.1 Toekennen verhoging CAO-loon
Binnen alle salarisgroepen (1 t/m 11) gaat het toekennen van een verhoging van het CAO- loon aan een medewerker als volgt.
– De medewerker krijgt niet eerder een jaarlijkse verhoging toegekend, dan nadat de direct leidinggevende het functioneren heeft beoordeeld. De verhoging is afhankelijk van de uitkomsten van het RGW-beoordelingsgesprek en gaat in per 1 april daaropvolgend.
– De verhoging kan variëren van 0 procent t/m 6 procent van het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Het maximaal te bereiken CAO-loon bedraagt 100 procent van het eindbedrag van de salarisgroep.
C 3.2.2 Niet toekennen verhoging CAO-loon
De medewerker krijgt geen verhoging van het CAO-loon toegekend als:
– de medewerker afwezig is. In geval van ziekte of (on-)betaald verlof bepaalt de leiding- gevende of en zo ja in welke mate een verhoging wordt toegekend. Daarbij houdt hij rekening met de mate waarin de medewerker in de beoordelingsronde heeft gefunctio- neerd en de geplande resultaten heeft behaald;
– de medewerker is geschorst. Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in dezelfde functie, dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden;
– de medewerker een WAO-uitkering geniet, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheid percentage van 80 tot 100 procent;
– de medewerker wel beschikbaar is, maar de laatst benoemde functie niet (meer) uitoefent.
De uitzondering hierop is als de werkgever hiervan de veroorzaker is. Hervat de mede- werker zijn werkzaamheden in de betreffende functie, dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.
C 3.2.3 Verrichten andere werkzaamheden
Als een medewerker in opdracht tijdelijk een andere functie vervult en daardoor werk in een hogere functiegroep (met hogere salarisgroep) verricht, ontvangt hij een vergoeding. De voor- waarden hiervoor zijn:
– De vervanging duurt per dienst ten minste vijf uur.
– De andere werkzaamheden zijn in een hogere functiegroep ingedeeld.
– De vervanging van de andere functie is niet in de functiebeschrijving opgenomen. Hier- door heeft deze geen invloed gehad op de hoogte van de indeling van de eigen functie van de medewerker.
– De vervanging hoeft niet alle taakelementen te omvatten van de functie waarin de medewerker vervangt.
Let op!
Bijzondere situaties:
– De medewerker ontvangt geen vergoeding als hij vervangt in de functie waarvoor hij wordt opgeleid of wordt ingewerkt.
– De medewerker komt niet in aanmerking voor de vergoeding als hij tijdelijk een vacatureplaats vervult.
In Bijlage 3 staan de vergoedingen beschreven.
C 3.3 Indeling in een hogere salarisgroep
Als de werkgever een medewerker tot een hogere salarisgroep toelaat, verloopt dit voor alle salarisgroepen (1 t/m 11) volgens een vaste werkwijze.
C 3.3.1 Bevorderen van de medewerker
Een medewerker is bevorderd indien hij is benoemd in een functie die is ingedeeld in een hogere salarisgroep. Bevordering is verder uitgewerkt in artikel E2.4.
Bij een bevordering vindt bepaling van het nieuwe salaris als volgt plaats: ProRail verhoogt het oude CAO-loon met de helft van het verschil van de beginbedragen van de oude en de nieuwe salarisgroep.
Voor alle medewerkers die per 1 april worden bevorderd, geldt dat eerst een eventuele verho- ging in de oude salarisgroep wordt toegekend. Vervolgens vindt de overgang naar de hogere salarisgroep plaats.
C 3.3.2 Indeling van de functie in een hogere salarisgroep
Het kan zijn dat een medewerker bij een gewijzigde functiewaardering in een hogere salaris- groep terechtkomt. Hij behoudt dan zijn salaris en wordt ingedeeld in een hogere schaal. Als hij in de nieuwe schaal onder het schaalminimum uitkomt, vindt een salarisverhoging tot het schaalminimum plaats.
C 3.4 Opties bij niet voldoen aan de functie-eisen als gevolg van bijzondere omstandigheden
Het kan voorkomen dat een medewerker aantoonbaar duurzaam niet meer volledig voldoet aan de eisen die in zijn functie gesteld worden. Als dat wordt veroorzaakt door bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld veranderingen in de verhouding werk-privé, de gezondheid of het arbeidsvermogen en de leidinggevende toont aan dat er geen andere oplossingen mogelijk zijn, kan plaatsing in een andere functie aan de orde komen.
Voor medewerker en leidinggevende komen er duidelijke kaders voor het oplossen van een dergelijk knelpunt.
In het geval er sprake is van plaatsing in een lager ingedeelde functie, geldt een salaris- afbouwregeling in 5 jaar. De afbouw start pas na 2 jaar.
C 4 Vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV)
De vergoedingen in geld en tijd, vermeld in deze paragrafen, hebben een directe relatie met het werken in onregelmatige diensten, zoals beschreven in hoofdstuk B, paragrafen B 2 t/m B 4.
Doelgroep
De vermelde vergoedingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op medewerkers ingedeeld in de salarisgroepen 1 t/m 7. De werkgever bepaalt of de functie van de medewerker in salaris- groep 8 t/m 11 in aanmerking komt voor de vergoeding.
C 4.1 Algemeen
De vergoedingen zijn niet van toepassing voor:
– stagiaires of buitenlandse studenten, tenzij apart vermeld;
– verrichte werkzaamheden buiten Nederland voor de werkgever, incidenteel of permanent.
In dit geval gelden aparte regelingen. HRM kan hierover meer informatie verstrekken;
– activiteiten van de bedrijfshulpverlening (BHV);
– verrichte werkzaamheden thuis voor de werkgever, tenzij de werkgever hiermee akkoord is gegaan.
Er ontstaat geen aanspraak op een vergoeding in geld of een compensatie in tijd als:
– in onderling overleg in een bedrijfseenheid is afgesproken op andere uren te werken;
– de aanspraak een gevolg is van onderling ruilen van diensten;
– de aanspraak rechtstreeks het gevolg is van het werken op een ander tijdstip op verzoek van de medewerker.
Als de medewerker is bevorderd met terugwerkende kracht en zijn aanspraken op voor- zieningen daardoor wijzigen, vindt geen verrekening met terugwerkende kracht plaats.
Een overzicht van de vergoedingsbedragen voor onregelmatig werken staat in Bijlage 3.
C 4.2 Toeslag overuren
De medewerker volgt voorgeschreven diensten volgens de donderdagse weekindeling (DW). Voor ieder uur dat hij per week meer werkt dan het totaal van de DW, ontvangt hij een toeslag in geld (zie B 1.16). Voor elke na de DW niet genoten WTV-dag of R wordt daarop
8 uur in mindering gebracht.
C 4.3 Compensatie bij overuren
De werkgever compenseert overuren in geld. Compensatie in tijd is mogelijk als de mede- werker daarvoor kiest en een afspraak maakt met zijn leidinggevende over de inroostering hiervan. De medewerker kan twee keer per jaar zijn keuze voor de compensatiewijze wijzigen.
C 4.4 Tijdcompensatie
Is het vastgestelde weektotaal, verminderd met eventuele minuren, hoger dan het diensten- totaal volgens het betreffende weekrooster? Dan is sprake van tijdcompensatie. De mede- werker krijgt dan het verschil in geld of tijd terug.
C 4.5 Verlenen van compensatie
De werkgever compenseert overuren bij de donderdagse weekindeling na overleg met de medewerker. Als de werkgever van oordeel is dat teruggave in tijd nadelig is voor de bedrijfsvoering, kan hij overuren tegen uurloon laten uitbetalen. Uitbetalen kan niet wanneer de medewerker:
– gebruikmaakt van de ‘regeling werktijdverkorting 60-jarigen en ouderen’;
– ingedeeld is in salarisgroep 8 of hoger.
C 4.6 Intrekken vrijetijdsaanspraken
Als ProRail vrijetijdsaanspraken van de medewerker intrekt, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.
C 4.6.1 Voorwaarden
De medewerker in een van de salarisgroepen 1 t/m 7 krijgt een vergoeding als hij aan een van onderstaande voorwaarden voldoet.
1. De medewerker verricht een dienst die binnen de minimumnorm ligt van
– een 28 dagen van te voren vastgelegde rustdag (R) (die niet in een rood weekend ligt);
– werktijdverkorting (WTV);
– compensatie onregelmatigheid (CO);
– een feestdag (F).
– een bij de donderdagse weekindeling (DW) vastgelegde compensatie feestdag (CF);
– een kwartaaldag (K).
2. De medewerker verricht een dienst die geheel of gedeeltelijk samenvalt met de uren van een dienst, waarvan de medewerker
– 28 dagen van tevoren volledig was vrijgemaakt voor gegarandeerde vrijetijdsaanspraken;
– bij de DW volledig was vrijgemaakt voor overig verlof, overuren terug (OT) of een andere vrijetijdsaanspraak die in plaats komt van een volledige dienst.
C 4.6.2 Contractuele arbeidsduur minder dan 36 uur
Bij een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur krijgt de medewerker een vergoeding als:
– een dienst aanvangt op een bij de DW vastgelegde parttime rustdag (PR-dag);
– de norm van de PR-dag door de uitloop van een dienst met meer dan twee uur wordt aangetast.
C 4.7 In dienst na oproep/lopende dienst afbreken
Als de medewerker na een oproep in dienst moet komen of de lopende dienst moet afbreken, komt de medewerker voor een vergoeding in aanmerking.
C 4.7.1 Voorwaarden
Het kan zijn dat een medewerker na een oproep meer dan twee uur eerder dan de laatst voorgeschreven dienst in dienst moet komen. Hij ontvangt dan een vergoeding:
– een oproep laag: voor het in dienst komen tijdens de dagelijkse rusttijd;
– een oproep hoog: voor het in dienst komen tijdens een rustdag (R), RT, feestdag (F), compensatie feestdag (CF), VL, compensatie onregelmatig werken (CO), werktijd- verkorting (WTV), parttime rustdag (PR-dag) of andere vrije dag.
Het kan zijn dat de medewerker een lopende dienst moet afbreken vanwege een dienst- wijziging in verband met de verplichte voorrust. In die gevallen ontvangt de medewerker ook een vergoeding:
– een oproep laag bij dienstwijziging: tijdens de dagelijkse rust.
– een oproep hoog bij dienstwijziging: tijdens vrije dagen.
Let op!
Bij een oproep tijdens F, CF, VL, OT of andere vrije dag gelden aanvullende voorwaarden. De medewerker ontvangt dan alleen een vergoeding als hij in dienst moet komen tijdens de uren van de dienst waarvan hij is vrijgemaakt. Is de medewerker reserve of niet roostergebonden, dan betreft het de uren tussen 08.00 en 16.30 uur. De vergoeding wordt niet toegekend als het einde van de laatst verrichte dienst en het begin van de extra dienst twee uur of minder uit elkaar liggen. Deze diensten worden samengevoegd tot één dienst.
C 4.8 Niet verlenen van een kwartaaldag (K)
Als de medewerker recht heeft op een K en deze kan niet worden verleend, dan ontvangt hij een vergoeding van acht uurlonen.
Zie ook Bijlage 10 – Beslisboom CO- en K-dagen.
C 4.9 Niet verlenen, intrekken of aantasten van een Rood Weekend
Over het verlenen van een rood weekend hebben de partijen in hoofdstuk B 4 duidelijke afspraken gemaakt. Omstandigheden kunnen er evenwel toe leiden, dat de werkgever een medewerker een Rood Weekend geheel of gedeeltelijk moet onthouden. Hieronder staat beschreven voor welke vergoeding de betreffende medewerker dan in aanmerking komt.
C 4.9.1 Vergoeding ‘Intrekken Rood Weekend’
Als de leidinggevende een 28 dagen van tevoren vastgelegd Rood Weekend van een medewerker geheel of gedeeltelijk intrekt ontstaat recht op een vergoeding ‘intrekken Rood Weekend’ per ingetrokken rustdag.
De betreffende medewerker krijgt daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding ‘intrekken Rood Weekend’.
Als de leidinggevende vóór het uitbrengen van het 28-dagen rooster een Rood Weekend uit het basisrooster van een medewerker intrekt dan ontstaat recht op een vergoeding ‘intrekken Rood Weekend’ per ingetrokken rustdag wanneer blijkt dat de medewerker hierdoor daad- werkelijk drie weekenden achter elkaar heeft gewerkt.
De betreffende medewerker krijgt dan daarvoor per ingetrokken rustdag een vergoeding ‘intrekken Rood Weekend’.
Na het ontvangen van deze vergoeding begint de cyclus voor de ‘telling’ (voor het werken in een rood weekend) weer opnieuw.
C 4.9.2 Extra vergoeding bij intrekken Rood Weekend
Behalve op de bovengenoemde vergoeding kan de medewerker in sommige gevallen ook aanspraak maken op een extra vergoeding. Daarvoor moet hij bij het intrekken van een Rood Weekend het volgende kunnen aantonen:
– medewerker heeft als gevolg van de intrekking gedurende vijf achtereenvolgende weken geen Rood Weekend genoten, en
– medewerker heeft ten minste zeven diensten in deze vijf achtereenvolgende weekenden gewerkt.
De hoogte van de extra vergoeding bedraagt tweemaal de vergoeding “Intrekken Rood Weekend”, zoals bedoeld in C 4.9.1. Dit is ongeacht het aantal gewerkte diensten in het ingetrokken Rode weekend. Na het ontstaan van het recht op de extra vergoeding begint een nieuwe periode van 5 weken.
C 4.9.3 Vergoeding bij aantasten Rood Weekend
De medewerker kan aanspraak maken op een vergoeding “Aantasten Rood Weekend” als:
– een Rood Weekend 28 dagen van tevoren is vastgelegd;
– bij een Rood Weekend van 60 uur (zie hoofdstuk B 4.1), een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 2 uur is aangetast;
– bij een Rood Weekend van 55 uur en 30 minuten (zie hoofdstuk B 4.1) een geplande voorafgaande dienst of uitloop van een dienst ertoe leidt dat de minimale rustperiode met meer dan 1 uur is aangetast;
– tijdens een bereikbaarheidsdienst in een Rood Weekend geen oproep plaatsvindt.
Uitzondering
Als een 28 dagen tevoren vastgelegd Rood Weekend zodanig is aangetast, dat er onvol- doende rusturen overblijven voor twee normale rustdagen maar wel voldoende voor één rustdag. In zo’n geval krijgt de medewerker eenmaal de vergoeding “Intrekken Rood Weekend” (zie C 4.9.1).
C 4.10 Senior Treindienstleiders en senior Landelijk Verkeersleiders
Senior treindienstleiders en Senior landelijk verkeersleiders krijgen vanaf 1 maart 2012 een vergoeding van 2 euro bruto voor elk gewerkt uur.
C 4.11 Vergoeding voor dienst op feestdagen
De medewerker ontvangt een vergoeding als zijn dienst begint op een feestdag. De vergoe- ding wordt per feestdag eenmaal gegeven. Ook stagiaires en buitenlandse studenten komen in aanmerking voor de vergoeding. De feestdagen zijn:
– nieuwjaarsdag
– eerste en tweede paasdag
– Koningsdag
– 5 mei (Bevrijdingsdag)
– Hemelvaartsdag
– eerste en tweede pinksterdag
– eerste en tweede kerstdag
C 4.12 Compensatie niet-genoten feestdag (CF)
Tenzij een feestdag (F) op een zaterdag of zondag valt, heeft een medewerker recht op CF-urenwanneer hij op die feestdag (F):
– een dienst heeft verricht of
– een rustdag (R), werktijdverkorting (WTV) of compensatie onregelmatig werken (CO) heeft gehad.
Een medewerker die een dienst verricht in de oudejaarsnacht, waarbij de dienst aanvangt op oudejaarsavond, heeft recht op compensatie van de gewerkte uren in de vorm van CF-uren. Als norm voor een CF geldt voor reservedagen in het basisrooster de norm van een feestdag.
Let op!
Verricht een medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur een dienst op een feestdag, terwijl zijn dienstrooster een parttime rustdag (PR) aangeeft?
Dan bestaat geen aanspraak op een CF. De uren die hij op die dag heeft gewerkt, tellen mee als meergewerkte uren. Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur die als losse reserve zijn ingedeeld, hebben wel aanspraak op een CF wanneer zij dienst doen op een feestdag.
C 4.12.1 Verlenen compensatie feestdag (CF)
Heeft een medewerker een CF niet genoten door ziekte, terwijl deze wel bij de donderdagse weekindeling (DW) was vastgelegd? Xxx blijft aanspraak hierop bestaan. De partijen hebben in dit kader het volgende afgesproken:
– De werkgever verleent de CF in overleg met de medewerker in het kalenderjaar waarin het recht op CF ontstaat.
– De medewerker moet de CF uiterlijk op 31 oktober aanvragen.
– Als de medewerker de CF niet aanvraagt of krijgt verleend in dat jaar, heeft de werkgever de bevoegdheid de CF daarna in januari aan te wijzen.
– Maakt een medewerker aanspraak op de CF in verband met de kerstdagen, dan verleent de werkgever de CF in het daarop volgende jaar.
– Als de werkgever meent dat door verlening van de CF de bedrijfsvoering negatief wordt beïnvloed, kan hij op 1 juni en 1 december de op dat moment resterende aanspraken (of een deel daarvan) laten uitbetalen. De uitbetaling vindt plaats in juli en januari.
Beëindiging dienstbetrekking
Bij het beëindigen van de dienstbetrekking krijgt de medewerker eventuele resterende aanspraken op de CF uitbetaald.
C 4.13 Compensatie onregelmatig werken (CO)
Als de medewerker op onregelmatige tijden werkt, ontvangt hij hiervoor naast een vergoe- ding in geld ook de CO (zie C4.14).
C 4.13.1 Niet toekennen van een CO
De CO wordt niet toegekend aan de medewerker die:
– een contract heeft van gemiddeld minder dan 18 uur per week;
– op of na 11 juni 2001 bij ProRail in dienst is getreden en die jonger is dan 56 jaar.
Per 1 januari geldt deze beperking niet meer.
C 4.13.2 Toekennen CO geldend per 1 januari 2016
Per 1 januari 2016 zal de huidige CO-regeling als volgt worden uitgebreid: ook de mede- werkers die op of na 11 juni 2001 in dienst zijn getreden, hebben aanspraak op CO-minuten, conform de staffel zoals deze geldt voor medewerkers die vóór 11 juni 2001 bij ProRail werk- zaam zijn.
Zie ook Bijlage 10 Beslisboom CO- en K-dagen.
Extra dienst
Het kan zijn dat een medewerker in dienst moet komen als gevolg van een ongeval, storing of dergelijke. In die situatie geldt het volgende. Ligt tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst twee uur of minder, dan beschouwt ProRail beide diensten als één dienst. De tussenliggende tijd telt mee voor de berekening van de CO.
C 4.14 Aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO)
De partijen hebben afspraken gemaakt over het verlenen van aanspraken compensatie onregelmatig werken (CO).
Vastleggen CO in het basisrooster
De direct leidinggevende verleent de CO-aanspraken in uren over hele of halve diensten en legt dit vast in het basisrooster.
De medewerker mag de CO-aanspraken combineren met andere vrijetijdsaanspraken (onder meer CF-aanspraken). Hierdoor ontstaat een hele dag vrij van dienst. Deze dient de direct leidinggevende in het basisrooster vast te leggen.
De direct leidinggevende moet de in het basisrooster vastgelegde dagen verlenen, zodra de CO-aanspraken (eventueel in combinatie met andere vrijetijdsaanspraken) toereikend zijn. Van de aanspraken (CO- en eventuele andere vrijetijdsaanspraken) boekt de direct leidinggevende het aantal uren en minuten van de arbeidstijd volgens basisrooster af.
Als de CO-aanspraken op basis van het basisrooster minder zijn dan één dag per vijftien weken, hoeft de direct leidinggevende geen CO-dagen in het basisrooster vast te leggen. Hij verleent de CO dan uiterlijk in de kalendermaand volgend op de maand waarin bekend werd dat ten minste acht uur aan CO-aanspraken is opgebouwd.
Norm CO-dag
Voor reservemedewerkers en voor reservedagen in het basisrooster is de norm van een
CO-dag identiek aan de norm voor een rustdag (R). Aanvullend geldt dat de werkgever op verzoek van de medewerker van de norm mag afwijken om verlening van de CO mogelijk te maken.
Verlenen CO over gedeelten van diensten
Voor het verlenen van CO over diensten korter dan een halve dienst, heeft de werkgever de instemming van de Ondernemingsraad nodig.
Prioriteitsvolgorde bij verlenen vrijetijdsaanspraken
De prioriteitsvolgorde bij het verlenen van vrijetijdsaanspraken is als volgt. Eerst rustdag (R), dan werktijdverkorting (WTV), vervolgens gegarandeerd verlof, daarna compensatie onregel- matig werken (CO) gevolgd door alle andere vrijetijdsaanspraken.
CO-aanspraken
De medewerker ontvangt compensatie in tijd als hij dienst heeft gedaan op:
– zaterdag of zondag of een feestdag (let op: voor deze vergoeding geldt 5 mei niet als feestdag);
– overige dagen voor 07.30 uur of na 18.00 uur.
CO-aanspraken geldend per 1 januari 2016 voor de doelgroep als beschreven in artikel C 4.13.2
De CO-minuten zullen voor medewerkers die op of na 11 juni 2001 in dienst zijn getreden, in geld worden uitgekeerd. Voor medewerkers in dienst getreden vanaf 11 juni 2001 en 56 jaar en ouder geldt dit niet ten aanzien van de opgebouwde CO minuten in het tijdvak 23.00 uur en 07.00 uur, deze ontvangen zij immers nu al in tijd.
Partijen vinden het van belang dat de medewerker, die de compensatie in geld ontvangt, en behoefte heeft om voor zijn duurzame inzetbaarheid over extra vrije tijd (hersteltijd) te beschikken, dit wordt toegewezen op basis van ingeroosterde CO dagen. Medewerkers die kiezen voor geld zullen op deze ingeroosterde CO dagen een werkdag krijgen toegewezen.
Hoogte CO-aanspraken
De compensatiehoogte is afhankelijk van de leeftijd en bedraagt per gewerkt uur:
– vier minuten voor medewerkers tot en met 49 jaar;
– zes minuten voor medewerkers van 50 tot en met 55 jaar;
– acht minuten voor medewerkers vanaf 56 jaar.
Berekening
De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 50 respectievelijk 56 jaar wordt. De berekening van deze compensatie is als volgt: de direct leidinggevende telt de uren die per week in onregelmatige dienst zijn gewerkt.
Daarbij telt hij de eerste vijf uren niet mee. Dit totaal vermenigvuldigt hij met vier, zes of acht (minuten), afhankelijk van de leeftijd van de medewerker.
CO en levensfasebewust personeelsbeleid
In het kader van het levensfasebewust personeelsbeleid geldt het volgende.
– Iedereen die 56 jaar of ouder is en tussen 23.00 uur en 7.00 uur werkt, ontvangt acht minuten per uur. De medewerker krijgt de hogere compensatie voor de eerste maal toegekend in de week waarin hij 56 jaar wordt.
– Voor berekening van deze compensatie worden de in onregelmatige dienst gewerkte uren tussen 23.00 en 7.00 uur per week geteld, waarbij de eerste vijf uren niet meetellen.
Dit totaal wordt vermenigvuldigd met acht minuten.
C 4.15 Inconveniëntentoeslag
De medewerkers in de functies Algemeen Leider, teamleider ongevallenbestrijding en medewerker ongevallenbestrijding en Buitengewoon opsporingsambtenaar, ontvangen een inconveniëntentoeslag. Deze bedraagt € 100 bruto per maand (op basis van een 36-urige werkweek). De toeslag is niet pensioengevend.
In dit deel komt de derving secundaire arbeidsvoorwaarden aan bod gevolgd door informatie over de tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk. Ten slotte volgen de bepa- lingen over het garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst.
Doelgroep
De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd, gelden voor alle medewerkers.
C 5.1 Derving secundaire arbeidsvoorwaarden (DS)
Als de medewerker zijn (eigen) werk niet kan doen door bepaalde omstandigheden, komt hij in aanmerking voor de vergoeding DS.
C 5.1.1 Voorwaarden
De medewerker heeft recht op vergoeding DS als hij gedurende ten minste één volledige dienst niet zijn (eigen) werk verricht als gevolg van een van de volgende situaties:
1. De medewerker is volledig arbeidsongeschikt. Hij ontvangt echter geen DS op een:
– feestdag;
– in het rooster aangegeven rustdag (R) of werktijdverkorting (WTV);
– op andere wijze vastgelegde WTV-dag.
2. De medewerker verricht zijn werk gedeeltelijk of doet ander werk op advies van de bedrijfsarts. Dit geldt in principe voor maximaal drie maanden. Verlenging is mogelijk na beslissing van de bedrijfsarts.
3. De medewerker is arbeidsongeschikt voor zijn functie en doet ander werk gericht op zijn re-integratie of is buiten dienst in afwachting van re-integratie.
4. De medewerker neemt deel aan activiteiten van de Ondernemingsraad of activiteiten van commissies daarvan.
5. De medewerker heeft organisatieverlof.
Let op!
Wordt de medewerker voor twee (nacht)diensten vrijgemaakt voor één omstandigheid daar tussenin, dan heeft hij aanspraak op twee keer DS.
C 5.1.2 Hoogte van de vergoeding
De hoogte van de vergoeding voor DS (het ‘DS-uurbedrag’) is het gemiddelde van de uitbetaalde SAV-vergoeding in de afgelopen twaalf maanden5. Iedere maand stelt de salaris- administratie dit bedrag vast. De meetellende vergoedingen zijn:
– vergoeding voor het werken op onregelmatige tijden;
– vergoeding voor bereikbaarheid (mits dit een vast inkomensbestanddeel is);
5 De rouleringsbijslag is met ingang van de CAO 2011 – 2012 opgenomen in de SAV-tarieven.
– tegemoetkoming vermindering inkomen (TVI);
– DS zelf.
Op een dag dat de medewerker in aanmerking voor DS komt, kan hij de hiervoor vermelde vergoedingen niet declareren.
Let op!
De vergoeding is ook van toepassing op medewerkers in de salarisgroepen 8 t/m 11.
C 5.1.3 Bijzondere situatie
Bij tijdelijke werkzaamheden gericht op re-integratie kan het volgende het geval zijn. Het totaal van CAO-loon en vergoedingen bij onregelmatig werken (SAV), dat de medewerker zou ontvangen als hij definitief in de desbetreffende functie zou zijn herplaatst, kan groter zijn dan het totaal van CAO-loon en DS dat hij ontvangt. In dat geval kan de medewerker verzoeken om een aanvullende uitkering tot het eerst vermelde totaal.
C 5.2 Tegemoetkoming vermindering inkomen bij ander werk (TVI)
Door wijziging in de werkomstandigheden kunnen de vergoedingen voor onregelmatig werken (SAV-inkomsten) van een medewerker sterk verminderen. Bijvoorbeeld door een ander roosterpatroon of het volgen van een bedrijfsopleiding. De medewerker kan dan in aanmerking komen voor een TVI.
C 5.2.1 Berekeningsmethodiek
Bij de berekening spelen de volgende gegevens een rol.
Jaarinkomen TVI
Dit is het jaarinkomen van het voorafgaande kalenderjaar. Tot dit jaarinkomen behoren: twaalf keer XXX-xxxx, vakantiebijslag, decemberuitkering en de volgende SAV-elementen: vergoeding voor werken op onregelmatige tijden, bereikbaarheid (mits dit een vast inkomens- bestanddeel is), feestdagentoeslag, derving SAV en de TVI6.
Maandgarantie TVI
Deze is 95,5 procent van het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.
Terughaalgrens TVI
Deze is het jaarinkomen van het voorafgaande jaar, gedeeld door twaalf.
6 De rouleringsbijslag is met ingang van de CAO 2011 – 2012 opgenomen in de SAV-tarieven.
Maandinkomen voor de TVI-berekening
Dit is het CAO-loon verhoogd met de daarbij behorende vakantiebijslag en decemberuitkering en de SAV-elementen die ook bij het jaarinkomen zijn vermeld.
TVI-saldo
Dit is het totaal van uitgekeerde TVI-bedragen, verminderd met eventueel ingehouden TVI-bedragen.
De vergelijking van het maandinkomen met de maandgarantie TVI en met de terughaalgrens TVI leidt tot de uitbetaling of inhouding TVI.
Onderstaand schema geeft de mogelijkheden aan:
Maandinkomen TVI is lager dan maandinkomen? Ja Ontvangst van het verschil als TVI-uitkering.
Nee
Maandinkomen is gelijk aan of lager dan terughaalgrens TVI? Xx Xxxx ontvangst TVI-uitkering.
Er wordt niets ingehouden.
Nee
Eerder TVI-uitkering ontvangen? Nee Er vindt noch een inhouding, noch een uitkering plaats.
Ja
Ingehouden wordt het verschil tussen het maandinkomen en de terughaalgrens tot maximaal het saldo TVI.
C 5.2.2 Bijzonderheden bij de berekening
Als het maandinkomen hoger wordt als gevolg van bevordering of verhoging, wordt de terug- haalgrens TVI aangepast en gelijkgesteld aan het nieuwe maandinkomen exclusief SAV. Dit gebeurt alleen als de terughaalgrens TVI lager is dan het nieuwe CAO-loon inclusief vakantie- bijslag en decemberuitkering.
Op 1 januari van ieder kalenderjaar stelt de salarisadministratie het saldo uitgekeerde en ingehouden TVI op nul. Als het inkomen van het afgelopen jaar hoger was dan het inkomen van het daaraan voorafgaande jaar, wordt het verschil hiertussen tot maximaal het TVI-saldo naar het nieuwe jaar overgebracht.
De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding TVI.
De medewerker ontvangt geen TVI over de periode van buitengewoon en/of onbetaald verlof. Bij verlaging van het CAO-loon wordt de maandgarantie TVI aangepast. Dit leidt dus niet tot TVI-uitkering.
C 5.2.3 TVI en medewerkers van 55 jaar en ouder
De TVI-regeling geldt ook als op de medewerker de garantieregeling inkomensvermindering oudere medewerkers in onregelmatige dienst GIOW (C5.3) van toepassing is.
C 5.2.4 TVI en salarisgroep 8 en hoger
De TVI-regeling geldt ook als de medewerker in een van de salarisgroepen 8 t/m 11 is ingedeeld.
C 5.2.5 TVI en medewerkers met een contractuele arbeidsduur < 36 uur
De TVI-garantie geldt ook voor de medewerker met een contractuele arbeidsduur van minder dan 36 uur, behalve als deze een min/max-contract heeft.
C 5.2.6 TVI bij wijziging contractuele arbeidsduur
Gaat een medewerker over van een contractuele arbeidsduur van 36 uur naar minder dan 36 uur of andersom? Dan geldt, dat pas na één kalenderjaar in de nieuwe situatie een volle- dige TVI-garantie is opgebouwd. Dit geldt ook bij een wijziging van de arbeidsduur van het
contract met een arbeidsduur van minder dan 36 uur. Pas na deze periode kan dus sprake zijn van een eventuele TVI-uitkering.
C 5.3 Garantie-inkomen oudere medewerkers in onregelmatige dienst
De medewerker die vanaf het bereiken van zijn 55-jarige leeftijd minder onregelmatig werkt, waardoor SAV-inkomsten wegvallen, ontvangt minimaal het garantie-inkomen. Dit is geba- seerd op de garantieregeling voor inkomensvermindering van oudere medewerkers (GIOW). De regeling geldt vanaf 1 januari van het jaar waarin de medewerker 55 jaar wordt als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
– De medewerker heeft een contractuele arbeidsduur van ten minste 36 uur.
– De medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 t/m 7.
– De medewerker ontving in het voorgaande jaar geen herplaatsings- of re-integratietoelage.
– De medewerker is in het jaar waarin hij 55 jaar werd of later niet herplaatst en/of
gere-integreerd; ook om andere redenen is hij niet in een lagere salarisgroep of lager in zijn salarisgroep ingedeeld.
Hoogte
Het garantie-inkomen wordt bepaald door: het gemiddelde van de berekeningsgrondslagen voor pensioen (beg’s) over de vijf voorafgaande kalenderjaren vermenigvuldigd met het leef- tijdsafhankelijke percentage.
Leeftijd | Percentage |
55 jaar | 97,5% |
56 jaar | 98% |
57 jaar | 98,5% |
58 jaar | 99% |
59 jaar | 99,5% |
60 jaar en ouder | 100% |
Let op!
Als de berekeningsgrondslag voor pensioen over het laatste jaar lager is, dan is dit het garantie-inkomen. De hoogte van de garantie-uitkering is het verschil tussen het garan- tie-inkomen en het inkomen (volgens de beg) per kalenderjaar. De garantie-uitkering telt mee in de berekeningsgrondslag voor pensioen. De salarisadministratie verzorgt automatisch de uitkering en inhouding. Om te voorkomen dat de medewerker een jaar op een eventuele uitkering moet wachten, vindt per maand een uitkering plaats volgens het zogenaamde rekening-courantsysteem. Als daardoor te veel wordt uitgekeerd, kan ook een inhouding plaatsvinden.
C 6 Pensioen, inhoudingen en bijzondere uitkeringen
Dit deel behandelt de regeling omtrent pensioen, WIA+-premie en jubileumgratificatie. Ook aan bod komen uitkeringen bij overlijden en opzegging contract. Verder gaat dit deel in op de vergoedingen voor bedrijfshulpverlening en EHBO.
Doelgroep
De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.
C 6.1 Pensioen
1. Werknemer neemt deel aan de pensioenregeling van het Spoorwegpensioenfonds. Op basis hiervan verkrijgt werknemer pensioenrechten bij het Spoorwegpensioenfonds. Vanaf 1 januari 2016 wijzigen deze pensioenregeling en de premies. De gewijzigde regeling geldt, behoudens wettelijk verplichte wijzigingen, voor een periode van vijf jaar gerekend vanaf 1 januari 2016.
2. De pensioenpremie die werkgever afdraagt aan het Spoorwegpensioenfonds staat vast gedurende de periode van vijf jaar zoals genoemd in artikel 1, behoudens wettelijk verplichte wijzigingen, en bedraagt 24% van de pensioengrondslag.7 .
Werkgever is niet gehouden tot een hogere pensioenbijdrage dan 24 % van de pensioen- grondslag of tot bijstortingen bij tekorten in het Spoorwegpensioenfonds.
3. Werknemers zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor het ANW-hiaatpensioen. Werkgever betaalt per jaar een bedrag per medewerker voor de ANW-hiaatverzekering dat jaarlijks door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds wordt vastgesteld.
4. Werknemers met een pensioengevend inkomen boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon zijn via het Spoorwegpensioenfonds verzekerd voor een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid (“Wia-excedent”). De premie hiervoor wordt jaarlijks vastgesteld door het bestuur van het Spoorwegpensioenfonds en bedraagt een percentage van het loon boven het maximum van het Sociaal Verzekeringsloon.
5. a. Van de totaal door werkgever af te dragen pensioenpremie uit lid 2 wordt 1/3de deel (8% van de pensioengrondslag) gefinancierd door werknemer en 2/3de deel (16% van de pensioengrondslag) door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de pensioenpremie bij werknemers:
– in 2016: 4,0% van de pensioengrondslag
– in 2017: 4,7% van de pensioengrondslag
– in 2018: 5,4% van de pensioengrondslag
– in 2019: 6,1% van de pensioengrondslag
– in 2020: 6,8% van de pensioengrondslag
– in 2021: 7,6% van de pensioengrondslag
De percentages voor 2021 en volgende jaren zijn voorlopig vastgesteld en afhankelijk van afspraken over de pensioenregeling en premiepercentages die gelden vanaf 2021.
7 De pensioengrondslag is het pensioengevend inkomen -/- franchise, waarbij de franchise afhankelijk is van het werktijdpercentage.
b. Van de totaal door werkgever af te dragen premie voor de ANW-hiaatverzekering uit lid 3 wordt 1/3de deel gefinancierd door werknemer en 2/3de deel door werkgever. Afwijkend hiervan bedraagt de inhouding voor de ANW-hiaatpremie bij werknemers:
– in 2016: 1/9de deel van de ANW-hiaatpremie
– in 2017: 2/9de deel van de ANW-hiaatpremie
c. De premie voor de WIA-excedent-verzekering komt ten laste van de werknemer.
d. De premies die ten laste van de werknemer komen, worden verrekend met het loon van de werknemer en door de werkgever afgedragen aan het Spoorwegpensioenfonds.
6. Bij medewerkers die na ontslag bij één van de bij de CAO Sociale Eenheid NS aangesloten bedrijven een WW-uitkering ontvangen, loopt hun pensioenopbouw door, mits men voldoet aan de daarvoor bepaalde voorwaarden. De regeling is onderdeel van en staat beschreven in de pensioenregeling van het Spoorwegpensioenfonds. De premie hiervoor komt ten laste van de werkgever.
7. Is sprake van extra (on)betaald verlof dat uitsluitend in het persoonlijke belang van de medewerker wordt verleend? En overschrijdt dit een tijdvak van veertien aaneengesloten kalenderdagen? Dan komt de totale pensioenpremie (het medewerkers- en werkgevers- deel) voor rekening van de medewerker.
8. Als de medewerker met onbetaald verlof gaat voor militaire verplichtingen, dan vindt geen inhouding van pensioenpremie plaats bij de medewerker.
C 6.2 Jubileumgratificatie
Voor het toekennen van jubileumgratificaties geldt het volgende.
1. Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 12,5 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een gratificatie verleend. Deze gratificatie bedraagt een kwart van zijn CAO-loon. Hiervoor moet de diensttijd onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij volgens de werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris- groep? Dan wordt voor de berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte CAO-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.
2. Aan de medewerker die een diensttijd heeft van 25 respectievelijk 40 jaar bij de Sociale Eenheid NS wordt een onbelaste gratificatie verleend van eenmaal zijn CAO-loon. De diensttijd moet onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij naar het oordeel van werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken. Is sprake van re-integratie in een lagere salaris- groep? Dan wordt voor berekening van de uitkeringshoogte uitgegaan van het op niveau gebrachte CAO-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.
3. De jubileumgratificatie is naar evenredigheid op basis van het aantal contracturen per periode. De evenredigheid voor perioden voor 1997 geschiedt op basis van de deeltijdfactor.
C 6.3 Afscheidsuitkering
De werkgever keert een afscheidsuitkering uit als aan elk van de volgende voorwaarden is voldaan:
– De medewerker zou voor het eerste van de maand waarin hij 66 jaar wordt een 25- of 40-jarig dienstjubileum hebben gevierd.
– De medewerker heeft eerder ontslag gekregen wegens volledige arbeidsongeschiktheid, is met pensioen of heeft gebruikgemaakt van de overgangsregeling VUT of de
55plus-regeling.
– De medewerker zou het dienstjubileum bereiken binnen vijf jaar na de ontslagdatum. De afscheidsuitkering is een pro rata jubileumgratificatie.
C 6.4 Uitkering bij overlijden
Als een medewerker komt te overlijden, gaat de wettelijke overlijdensuitkering als volgt. Als de medewerker meer verdiende dat het maximum dagloon, als bedoeld in artikel 9 van de Coördinatiewet, vult de werkgever de overlijdensuitkering aan tot 100 procent van het laatst- verdiende pensioengevend inkomen. Betaling van de uitkering geschiedt voor zover mogelijk in een bedrag ineens.
C 6.5 Uitkering bij opzegging contract (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen)
1. Als de opzegging een beslissing van de werkgever was, zal hij een uitkering naar billijkheid toekennen aan de medewerker.
2. Desgewenst motiveert hij de uitkeringshoogte aan de medewerker.
3. De uitkering als bedoeld in lid 1 is maximaal 20% van het laatstverdiende pensioengevend inkomen op maandbasis maal het aantal jaren dat de medewerker bij de werkgever in dienst is (diensttijd van een half jaar of langer wordt afgerond naar 1 dienstjaar). Als de medewerker niet onafgebroken bij de werkgever in dienst was, vindt berekening van de uitkering plaats over de periode sinds zijn laatste indiensttreding.
C 6.5.1 Opzegging waarbij geen uitkering wordt gegeven (deze bepaling en de daaruit voortvloeiende rechten komen per 1 juli 2015 geheel te vervallen)
Een uitkering als bedoeld in C5.6 wordt niet gegeven wanneer:
1. de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en de medewerker recht heeft op een:
– WAO-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100 procent of
– een WIA/WGA-uitkering of
– een WIA/IVA-uitkering;
2. de medewerker aanspraak heeft op:
– een dadelijk ingaand pensioen of de uitkering ineens die voor dat pensioen in de plaats treedt;
– een 54 min- of 55 plus-uitkering op grond van de regeling Sociaal Plan.
3. de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens:
– beëindiging van de exploitatie van werkgevers onderneming of enig onderdeel daarvan en de medewerker in de gelegenheid is geweest in dienst van de opvolger in de exploitatie over te gaan;
– ongeschiktheid tot dienstuitvoering die een gevolg is van wangedrag dan wel opzettelijk is teweeggebracht;
– het zich schuldig maken aan wangedrag, of een strafbaar feit waarop als maximum een gevangenisstraf van drie jaren of meer is gesteld, of aan medeplichtigheid aan of poging tot een dergelijk strafbaar feit;
– het zich bij herhaling schuldig maken aan oneerlijkheid;
– het zich niet op elke dag van de week beschikbaar stellen voor de dienst;
– het in belangrijke mate veroorzaken van administratieve overlast door het bij herhaling niet nakomen van geldelijke verplichtingen, waardoor de werkgever krachtens art.
7:633 van het Burgerlijk Wetboek genoodzaakt werd tot inhouding van loon ten behoeve van derden.
C 6.6 Bedrijfshulpverlening
De medewerker die op verzoek van de werkgever deelneemt aan een opleiding voor bedrijfs- hulpverlening (BHV), ontvangt bij het behalen van het diploma een eenmalige vergoeding (zie Bijlage 3). Neemt de medewerker na het behalen van het BHV-diploma actief deel aan de
bedrijfshulporganisatie als bedrijfshulpverlener en voldoet hij aan de eisen voor verlenging van het BHV-diploma? Dan ontvangt hij hiervoor jaarlijks een vergoeding (zie Bijlage 3). Om voor deze vergoeding in aanmerking te komen, moet de medewerker bij de werkgever zijn geregis- treerd als gecertificeerd BHV-medewerker.
C 6.7 EHBO
Het volgen van de EHBO-opleiding wordt overgelaten aan het eigen initiatief van de medewerker; de werkgever vergoedt de kosten van deze opleiding. De medewerker moet de opleiding in eigen tijd volgen, tenzij de EHBO-opleiding wordt gevolgd op verzoek van de werkgever in het kader van de BHV-opleiding.
Een overzicht van de hierna vermelde vergoedingen is opgenomen in Bijlage 3.
Doelgroep
De afspraken die de partijen in dit deel hebben vastgelegd gelden voor alle medewerkers.
C 7.1 Reiskosten woon-werkverkeer
Voor de reiskosten woon-werkverkeer geldt het navolgende.
– Medewerkers hebben de mogelijkheid voor een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer bij gebruik eigen vervoer, te kiezen in plaats van de vervoersfaciliteiten per trein
(NS-business card).
– De vergoeding bedraagt 19 eurocent netto per kilometer met een maximum van 35 kilometer per enkele reis, dus maximaal 70 kilometer per dag.
– Een verhuizing door de medewerker zonder wijziging van standplaats kan niet leiden tot een hogere reiskostenvergoeding. Bij een standplaatswijziging ontstaat een nieuwe situatie. De direct leidinggevende stelt de vergoeding voor reiskosten woon- werkverkeer dan in overleg opnieuw vast.
– De vergoeding per kilometer is onafhankelijk van het middel van vervoer en wordt toege- kend op basis van de feitelijk afgelegde kilometers.
– Voor de berekening geldt de fiscale regel van 214 werkdagen per jaar.
– De medewerker krijgt de vergoeding maandelijks uitbetaald in de vorm van een vast netto bedrag.
– Bij langer durende afwezigheid wordt de vergoeding stopgezet, nadat de lopende maand en daarop volgende maand (gerekend vanaf de eerste dag van afwezigheid) zijn verstreken.
– Voor de medewerkers op de post Kijfhoek geldt een bijtelling van 5 kilometer per dag. Dit is ter compensatie van de af te leggen kilometers vanaf de ingang van het emplacement Kijfhoek tot aan het postgebouw.
C 7.1.1 Aanvullende afspraken bij woon-werkverkeer en dienstgebruik
In aanvulling op de inhoud van artikel C 7.1 kent de werkgever ook een vergoeding van reiskosten toe als een van de volgende situaties zich voordoet:
– De medewerker is als gevolg van indiensttreding of verplaatsing verhuisplicht opgelegd. Hierdoor kan hij (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werkgever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten voor woon-werkverkeer en/of dienstgebruik.
– De medewerker is 55 jaar of ouder en heeft in verband met zijn verplaatsing ontheffing van verhuisplicht. Hierdoor kan hij (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werk- gever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten voor woon- werkverkeer en/of dienstgebruik.
De medewerker ontvangt reiskostenvergoeding vanaf de datum van indiensttreding respectie- velijk de datum van verplaatsing tot aan de datum van de verhuizing, gedurende maximaal twee jaar.
– De medewerker is werkzaam in onregelmatige dienst en kan als gevolg van het niet in bedrijf zijn van de reizigersdienstregeling niet per trein reizen van de woning naar de standplaats en vice versa.
– De medewerker moet voor dienstgebruik reizen en kan (gedeeltelijk) geen gebruikmaken van de door werkgever ter beschikking gestelde vervoersfaciliteiten.
Voor vergoeding komen in aanmerking:
de gemaakte meerkosten van het openbaar vervoer tegen inlevering van het vervoerbewijs; de afgelegde meerkilometers (ten opzichte van de gebruikelijke kilometers woon–werk- verkeer) met eigen vervoer.
Gebruik eigen auto
De medewerker die in opdracht van de werkgever regelmatig voor de uitoefening van zijn werkzaamheden tijdens het werk zijn eigen auto moet gebruiken, ontvangt een hogere vergoeding vanaf 1.500 kilometer per jaar.
De medewerker die voor dienstgebruik ten minste 15.000 kilometer per jaar met de (eigen) auto moet reizen, komt in aanmerking voor de leaseregeling van de werkgever. De afgelegde kilometers voor woon-werkverkeer horen hier niet bij.
C 7.2 Dienstreizen en autoverzekering
De werkgever vergoedt geen schade aan de eigen auto van de medewerker, die ontstaat wanneer de medewerker de auto voor de dienst gebruikt. De medewerker dient zijn auto zelf te verzekeren. In de kilometervergoeding is een bedrag voor een allriskverzekering begrepen. Het eigen risico en een eventuele terugval in no-claim worden niet vergoed.
C 7.3 Persoonlijke schade bij bedrijfsongevallen
Als de medewerker door een bedrijfsongeval persoonlijke schade heeft geleden, kan deze geheel of gedeeltelijk worden vergoed. De werkgever beslist hierover.
Voorwaarde en hoogte
Als de werkgever wettelijk aansprakelijk is voor een medewerker overkomen ongeval, dan krijgt deze de schade geheel vergoed. Als de werkgever niet wettelijk aansprakelijk is, ontvangt de medewerker een tegemoetkoming in de kosten. Voorwaarde is wel dat het ongeval zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de medewerker opgedragen werkzaam- heden of in de omstandigheden waaronder de medewerker deze moest uitvoeren. Het ongeval mag niet te wijten zijn aan grove schuld of nalatigheid van de medewerker.
C 7.4 Kosten bij tijdelijk verplaatsen en detacheren
De medewerker die in het belang van de werkgever tijdelijk wordt verplaatst of gedetacheerd, komt in aanmerking voor de vergoeding van redelijk gemaakte kosten hiervoor. De reistijd- compensatie is geregeld in hoofdstuk B, artikel 1.10.
C 7.5 Maaltijdvergoeding
De redelijke kosten die de medewerker maakt als gevolg van de lengte of de ligging van een dienst of zakelijke bespreking of tijdens het verrichten van werkzaamheden buiten de stand- plaats, komen voor vergoeding door de werkgever in aanmerking. Dit is ter beoordeling van de direct leidinggevende.
Dienst volgens rooster
Voor medewerkers in roosterdienst geldt dat zij in aanmerking komen voor een vast bedrag aan maaltijdvergoeding als aan de navolgende voorwaarden wordt voldaan.
– De medewerker is ingedeeld in een van de salarisgroepen 1 t/m 7.
– Van bedrijfszijde wordt geen maaltijd verstrekt en de dienst duurt langer dan 9 uur en 45 minuten of de dienst omvat een aaneengesloten periode van 13.00 uur tot en met
18.30 uur.
Bij het bepalen van de dienstlengte wordt als diensttijd meegerekend:
– een aftrekbare pauze op de standplaats van dertig minuten;
– een aftrekbare pauze buiten de standplaats.
Dienst tijdens storing of ongeval
Komt de medewerker in dienst voor een storing of ongeval en dergelijke, dan geldt het volgende. Als tussen het eindtijdstip van de laatst verrichte dienst en het begintijdstip van de extra dienst twee uur of minder ligt, worden beide diensten als één dienst beschouwd.
De vergoeding mag per kalenderdag één keer worden gedeclareerd.
C 7.6 Verblijf in een conferentieoord
Als een medewerker deelneemt aan een door werkgever gefinancierde vormings- of oplei- dingsactiviteit in een conferentieoord, komt hij in aanmerking voor vergoeding van de kosten van consumpties in de avond. De medewerker kan de vergoeding tot aan een redelijk bedrag declareren. Dit bedrag stelt hij in overleg met de manager vast.
C 7.7 Zakelijke bespreking en representatie
De medewerker kan uitgaven voor consumpties tijdens zakelijke besprekingen en voor representatie onder bepaalde omstandigheden declareren. De direct leidinggevende bepaalt de hoogte van de vergoeding.
C 7.8 Bezoek bedrijfsarts
Bij een bezoek aan de bedrijfsarts kan de medewerker de noodzakelijk te maken meerkosten per openbaar vervoer ten opzichte van zijn woon-werkverkeer declareren.
C 7.9 Vergoeding beeldschermbril
Moet de medewerker als gevolg van het werken aan een beeldscherm voor de werkgever op advies van een deskundige8 een beeldschermbril aanschaffen of de bestaande beeldschermbril laten aanpassen? Dan komt de medewerker voor vergoeding van gemaakte kosten in aanmerking, zoals omschreven in het Overzicht Vergoedingen, bijlage 3.
C 7.10 Internationale activiteiten
Wanneer werkzaamheden in het buitenland plaatsvinden, maken werkgever en medewerker vooraf afspraken over de vergoeding van onkosten. In dit geval gelden aparte regelingen.
HRM kan hier meer informatie over verstrekken.
8 Bijvoorbeeld een opticien.
C 7.11 Verhuis- en transportkostenvergoeding
De medewerker komt in aanmerking voor een vergoeding van verhuis- en transportkosten als hij zich binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing, op de standplaats vestigt, nadat de werkgever hem daartoe heeft verplicht, of als aan alle navolgende voorwaarden wordt voldaan.
– De medewerker is door (of namens) de werkgever verplicht om binnen een bepaalde afstand van de standplaats te wonen op grond van hoofdstuk A, artikel 3.4.
– De medewerker dient binnen twee jaar na indiensttreding of verplaatsing te verhuizen.
– De enkele reistijd van de nieuwe woning naar de standplaats bedraagt per openbaar vervoer, respectievelijk het gebruikelijke vervoermiddel, maximaal 45 minuten.
– De reistijdwinst per enkele reis is minstens 30 minuten.
– De totale tijdwinst is minstens de helft van de reistijd oude woning-standplaats en vice versa.
Daar waar in dit artikel sprake is van een verplaatsing, gaat het uitsluitend om een definitieve verplaatsing.
C 7.11.1 Hoogte van verhuis- en transportkosten
De werkgever keert de verhuiskostenvergoeding netto uit. Als de medewerker de verhuis- kostenvergoeding ontvangt, komen de transportkosten voor rekening van de werkgever. De medewerker dient zich vooraf bij de werkgever te melden voor nadere afspraken over de keuze van het verhuis- of transportbedrijf.
C 7.11.2 Vergoeding aan postactieve medewerker/bij overlijden medewerker
De postactieve medewerker of de eega/partner van de overleden medewerker kan in aanmer- king komen voor vergoeding van de redelijke transportkosten. Hiervoor moet de medewerker tijdens het dienstverband als gevolg van een wijziging in de organisatie zijn verplaatst. Overige voorwaarden zijn:
– De postactieve medewerker is met pensioen of (O)VUT;
– De medewerker is een postactieve boventallige medewerker van 55 jaar of ouder. Hij gebruikt zijn transferbudget als ontslagpremie en verhuist binnen twee jaar na de ontslag- datum naar een andere gemeente binnen Nederland die ten minste tien kilometer hemels- breed van de oude woning ligt;
– De eega/partner van een overleden medewerker of van een postactieve medewerker, die binnen twee jaar na de ontslagdatum overleden is, verhuist naar een andere gemeente binnen Nederland naar een woning die ten minste tien kilometer hemelsbreed van de oude woning ligt.
De medewerker kan de vergoedingsaanvraag van de transportkosten indienen bij de staf HRM van de werkgever.
C 7.11.3 Terugbetaling verhuis- en transportkosten
Is de medewerker verhuisd en eindigt de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar, anders dan door gedwongen ontslag als gevolg van een organisatiewijziging, overlijden of arbeids- ongeschiktheid? Dan moet de medewerker de toegekende verhuis- en transportkosten als volgt terugbetalen:
– binnen een jaar na verhuizing: 80 procent;
– binnen twee jaar na verhuizing: 40 procent.
C 7.12 Verblijfskosten: pension en hotel
De medewerker die verplicht moet verhuizen en als gevolg daarvan een kamer of pension in de buurt van zijn werkplek/standplaats betrekt, komt in aanmerking voor een vergoeding van de redelijk gemaakte pensionkosten. Dit is ter beoordeling van de manager. De vergoeding wordt verstrekt gedurende maximaal de termijn waarop recht op verhuiskostenvergoeding bestaat. Als de medewerker in een hotel moet verblijven, kan hij de kosten in overleg met de werkgever declareren. Desgevraagd ontvangt de medewerker een voorschot.
ProRail CAO 2015-2017 86
D Vrije tijd
Dit hoofdstuk beschrijft de afspraken die de CAO-partijen hebben gemaakt over vrije tijd. Per 1 januari 2012 is de regeling Extra Zorgdag, zoals die in de CAO Sociale Eenheid NS is opgenomen, niet meer van toepassing op medewerkers van ProRail.
In dit deel komen de volgende soorten verlof aan de orde:
– betaald verlof in de vorm van xxxxxxxxxx, hierna: ‘wettelijke vakantie’;
– betaald verlof in de vorm van vrije uren, hierna: ‘bovenwettelijke vakantie’;
– buitengewoon verlof;
– koopverlof;
– zorgverlof;
– onbetaald verlof zoals ouderschapsverlof etc.
Doelgroep
De bepalingen in deel D 1 gelden voor alle medewerkers.
Elke medewerker bouwt gedurende het kalenderjaar aanspraken op (doorbetaalde) vakantie- dagen op in de vorm van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Dit deel beschrijft deze opbouw en het opnemen van vakantiedagen, de soorten vakantieverlof en de situaties waarin de medewerker dit verlof kan opnemen.
Het Burgerlijk Wetboek (BW) legt de minimumaanspraak op de wettelijke vakantiedagen
– bij ProRail ook wel ‘verlof’ geheten – vast. De medewerker heeft recht op verlof en op bovenwettelijke vakantiedagen (‘vrije uren’). Omdat het Burgerlijk Wetboek de wettelijke en bovenwettelijke vakantierechten op verschillende wijzen behandelt, gelden onderstaande, verschillende regels.
D 1.1 Wettelijke vakantie (verlofuren)
Per kalenderjaar heeft iedere medewerker in de salarisgroep 1 tot en met 11, per contractuur, recht op 4 vakantie-uren met behoud van maandbezoldiging voor zover er recht bestaat op volledige loondoorbetaling.
D 1.2 Bovenwettelijke vakantie (vrije uren)
Het aantal bovenwettelijke vakantie-uren is onderverdeeld in standaard bovenwettelijk verlof en bovenwettelijk leeftijdsverlof. Het standaard bovenwettelijk verlof ter waarde van 1,15 uren maal de contractuele arbeidsduur wordt maandelijks als bron toegevoegd aan het IKB.
D 1.2.1 Bovenwettelijk leeftijdsverlof
Het bovenwettelijk leeftijdsverlof is afhankelijk van de leeftijdsklasse waarin de medewerker zich bevindt. Het onderstaande schema geeft per leeftijdsklasse het aantal bovenwettelijke leeftijds-uren weer waarop de medewerker per contractuur en per kalenderjaar recht heeft met behoud van maandbezoldiging. De medewerker kan er voor kiezen het bovenwettelijk leeftijdsverlof om te zetten in geld (zie artikel C2.6).
Het aantal bovenwettelijke leeftijdsverlof-uren gaat in, in het jaar waarin de medewerker de genoemde leeftijd bereikt.
Leeftijd Aantal vrije uren
van 30 tot en met 39 jaar 0,2 uren maal de contractuele arbeidsduur van 40 tot en met 44 jaar 0,4 uren maal de contractuele arbeidsduur van 45 tot en met 49 jaar 0,6 uren maal de contractuele arbeidsduur van 50 tot en met 54 jaar 1,5 uren maal de contractuele arbeidsduur van 55 tot en met 57 jaar 1,7 uren maal de contractuele arbeidsduur vanaf 58 jaar 1,9 uren maal de contractuele arbeidsduur
D 1.2.2 Bovenwettelijk (leeftijds)verlof per 1 januari 2017 voor de medewerkers met niet-roosterfuncties
De medewerker heeft recht op een bovenwettelijk (leeftijds)verlof van 25,2 uren per kalender- jaar (op fulltime basis). Dit is 0,7 uren maal de contractuele arbeidsduur.
Voor de medewerker die op 1 januari 2017 45 jaar of ouder is en in dienst is getreden voor 1 januari 2017, geldt de volgende overgangsregeling.
De medewerker die, op basis van de regeling als opgenomen in artikel D1.2.1, op 1 januari 2017 aanspraak heeft op 25,2 uur of meer bovenwettelijke leeftijdsuren, behoudt deze aanspraak. De medewerker heeft daarbij tevens recht op de eventueel nog extra op te bouwen leeftijdsuren, boven de 25,2 uren, tot 1 januari 2022. De uitwerking van deze over- gangsmaatregel is opgenomen in bijlage 12.
D 1.3 Koopverlof
Naast de mogelijkheid verlof te verkrijgen door middel van aanwending van een IKB bron kan de medewerker per kalenderjaar maximaal 4 verlofuren per contractuur kopen. Eventuele aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen koopverlofuren worden aan het einde van het betreffende kalenderjaar uitbetaald (zie artikel C 2.5).
D 1.4 Vervallen van wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren
Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren (verlofuren) en bovenwettelijke vakantie-uren (onderverdeeld in leeftijdsuren en standaard bovenwettelijk verlof) vervallen
c.q. verjaren na verloop van enige tijd, zoals hieronder is aangegeven.
D 1.4.1 Vervallen van wettelijke vakantie-uren na zes maanden
Aanspraken op niet genoten wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het kalender- jaar waarin ze werden opgebouwd. Behalve wanneer de medewerker kan aantonen dat hij redelijkerwijs niet in staat was of niet in staat werd gesteld om vakantie op te nemen. Bijvoor- beeld omdat hij te ziek was om re-integratieactiviteiten te ondernemen. Of omdat de leiding- gevende wegens drukte zijn verzoek om vakantie op te nemen niet kon honoreren. In die gevallen verjaren de wettelijke vakantie-uren na vijf jaar.
D 1.4.2 Verjaren van bovenwettelijke vakantie-uren na vijf jaar
Aanspraken op niet genoten bovenwettelijke leeftijdsuren en bovenwettelijke vakantie-uren, voor zover de bovenwettelijke vakantie-uren zijn opgebouwd voor 1 januari 2014, verjaren vijf jaar na het tijdstip waarop de aanspraken zijn ontstaan.
D 1.4.3 Uitbetaling standaard bovenwettelijk verlof9
Een aan het eind van een kalenderjaar resterend positief saldo standaard bovenwettelijk verlof, dat is verkregen door middel van aanwending van een IKB bron, wordt uitbetaald aan het einde van het betreffende kalenderjaar.
D 1.5 Meegenomen tegoed bij indiensttreding
De medewerker die bij zijn indiensttreding kan aantonen dat zijn vorige werkgever niet- verleende verlofdagen aan hem heeft uitbetaald, kan aanspraak maken op onbetaald verlof tot maximaal het aantal uitbetaalde verlofdagen.
D 1.6 Uitbetaling vakantietegoed bij beëindiging van het dienstverband
Het kan zijn dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog recht heeft op wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren. De werkgever betaalt die dan uit tegen uurloon, inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering. Wanneer de medewerker dat wil, ontvangt hij een bewijs met daarop het aantal uitbetaalde uren.
Het kan ook zijn, dat de medewerker bij beëindiging van het dienstverband te veel wettelijke- en/of bovenwettelijke vakantie-uren heeft opgenomen. De werkgever verrekent die dan met de medewerker, tenzij het dienstverband eindigt door het overlijden van de medewerker of door ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Dan vindt de verrekening niet plaats.
D 1.7 Vakantie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Dit artikel beschrijft de wettelijke regeling zoals deze geldt bij ProRail met betrekking tot de opbouw en het opnemen van wettelijke vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie (vrije uren) bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.
9 Indien de medewerker aantoont dat hij redelijkerwijs niet in staat was of is gesteld om dit verlof op te nemen, kan hij een verzoek doen om dit verlof te behouden voor het volgende kalenderjaar.
D 1.7.1 Opbouw en opname bij ziekte van wettelijke vakantie-uren
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat er bij de opbouw van (alleen) wettelijke vakantie geen onderscheid bestaat tussen zieke en niet-zieke medewerkers.
D 1.7.2 Opbouw en opname bij ziekte van bovenwettelijke vakantie-uren
De opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren bij een vastgestelde ziekte daarentegen blijft beperkt tot over de laatste zes maanden van de ziekteperiode.
D 1.7.3 Opname bij ziekte van wettelijke vakantie-uren of bovenwettelijke vakantie-uren
De zieke medewerker die zijn re-integratieactiviteiten onderbreekt om uit te rusten van zijn re-integratieverplichtingen neemt daarvoor vakantie (verlofuren) of bovenwettelijke vakantie op voor alle uren volgens zijn basisrooster(patroon).
D 1.8 Buitengewoon verlof10
Het normale lief en leed krijgt soms een grootte en intensiteit die buitengewoon verlof wense- lijk maken. De medewerker heeft recht op dit buitengewoon verlof om bijvoorbeeld een plech- tigheid, viering of andere gebeurtenis bij te kunnen wonen of eraan deel te kunnen nemen.
De bedoelde gebeurtenissen staan hieronder vermeld met steeds de omvang van het buiten- gewoon verlof.
Gebeurtenis Omvang van verlof
Overlijden van:
– de partner van de medewerker
– inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen
– niet inwonende bloed- en aanverwanten in de eerste graad van de medewerker of de partner: ouders en kinderen
– bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de medewerker of de partner: grootouders en kleinkinderen, broers en zussen, (voor het bijwonen van de begrafenis of de crematie)
Bloeddonatie, voor zover het dienstbelang zich daartegen niet verzet. De keuring of herkeuring door de Bloedbank geeft geen recht op buitengewoon verlof.
Cursussen ter voorbereiding op de pensionering of de vervroegde uittreding. Aanspraak op dit verlof kan op zijn vroegst twee jaar voor de ontslagdatum ontstaan.
Het leiden van of assisteren van de leiding bij meerdaagse activiteiten van sociaal-culturele aard. Mits:
– die activiteiten ten minste drie achtereenvolgende dagen duren;
– de medewerker gedurende het gehele jaar als vrijwilliger in vrije tijd werkzaam is en regelmatig aan die activiteiten leidinggeeft. Deze regeling is niet van toepassing op gerichte activiteiten als sporttoernooien, trainingskampen e.d.
4 diensten
4 diensten
2 diensten
1 dienst door werkgever bepaald
gedurende max.
5 diensten
1/3 deel per activiteit max. 3 diensten per
kalenderjaar
Voor de in het schema genoemde gebeurtenissen geldt dat het verlof doorbetaald is.
10 Per 1 januari 2014. Tot 1 januari 2014 geldt de tekst van de cao 2012-2013
Bedraagt de omvang van het hierboven omschreven verlof meer dan 1 dienst, dan verleent de werkgever dit verlof ononderbroken. In dit verband gelden rustdagen, WTV-dagen, Compen- satie Onregelmatigheidsdagen (CO-dagen) en feestdagen niet als onderbreking.
Medewerkers met een contractuele arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur per week kunnen minder dagen per week werken dan gebruikelijk is bij het desbetreffende onderdeel. Voor hen gelden tussenliggende kalenderdagen waarop zij geen dienst verrichten in dit verband als dienst. Uitzondering hierop zijn rustdagen, CO-dagen en feestdagen.
In de arbeidssfeer kunnen zich bijzondere situaties voordoen, waarin de medewerker niet de werkzaamheden kan verrichten die hij wil. Of waarin hij tijdelijk ontheven wil zijn van zijn reguliere werk. Dit deel beschrijft in artikel D 2.2 de gemaakte afspraken over arbeidsonge- schiktheid en vanaf artikel D 2.3 de afspraken over allerlei soorten zorgverlof.
Doelgroep
De bepalingen in deel D 2 gelden voor alle medewerkers.
D 2.1 Opbouw verlofrechten als de medewerker niet werkt
Wanneer de medewerker niet werkt, kan hij ook geen aanspraak maken op maandbezoldiging. In die situatie bouwt de medewerker geen aanspraken op verlofuren of bovenwettelijk leef- tijdsverlof op. Uitzonderingen daarop zijn:
de situaties genoemd in BW, artikel 7:635,
de eerste 22 werkdagen tijdens onbetaald verlof.
D 2.2 Zorgverlof
Dit artikel beschrijft de afspraken die zijn gemaakt over het kortdurend en langdurend zorgverlof.
Kortdurend zorgverlof
Het kan zijn dat thuis onverwacht zorg geboden moet worden aan (pleeg-) kinderen, de partner of ouders waarbij de aanwezigheid van en zorg door de ProRail-medewerker nood- zakelijk is. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging recht- streeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend.
De medewerker is de aangewezen persoon om deze zorg te verlenen. In overleg tussen werk- gever en medewerker kent de eerste de laatste een kortdurend zorgverlof toe. De mede- werker behoudt daarbij 90 procent van de maandbezoldiging.
Op verzoek van de medewerker kan het verschil in maandbezoldiging van 10 procent worden aangevuld. De medewerker ziet in dat kader af van een deel van de vrijetijdsaanspraken die hij heeft opgebouwd. Zo kan hij zijn maandbezoldiging aanvullen tot 100 procent.
In goed overleg tussen werkgever en medewerker stelt de eerste een redelijke tijdsduur vast van dit kortdurend zorgverlof. De duur is afhankelijk van de situatie, maar is niet langer dan het wettelijke maximum: tweemaal de contractuele arbeidsduur per week over een periode van twaalf maanden. Tijdens het kortdurend verlof wordt de pensioenopbouw ongewijzigd voortgezet.
De werkgever kan het verlof weigeren of laten eindigen als hij een zwaarwegend bedrijfs- belang heeft dat zwaarder weegt – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid – dan het belang van de medewerker.
Het kan zijn dat thuis zorg geboden moet worden aan (pleeg-)kinderen, de partner of één van de ouders wegens noodzakelijke verzorging in verband met ziekte of hulpbehoevendheid of wegens een levensbedreigende ziekte. Er kan ook zorg nodig zijn voor bloedverwanten in de tweede graad, voor personen die die deel uitmaken van de huishouding van de medewerker of voor personen met wie hij anderszins een sociale relatie heeft. In dat laatste geval moet de verzorging rechtstreeks voortvloeien uit die relatie en redelijkerwijs door de medewerker worden verleend. ‘Levensbedreigend’ wil zeggen dat door de ziekte het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. De werkgever stelt de medewerker dan in de gelegen- heid om deze zorg te verlenen. In goed overleg met de medewerker kijkt hij hoe dit lang- durend zorgverlof gerealiseerd kan worden. Dit kan door een combinatie van:
– eigen verlof van de medewerker;
– tijdelijk korter werken door de medewerker;
– een loopbaanonderbreking;
– het opnemen van onbetaald verlof;
– andere oplossingen als aangepaste werktijden, thuiswerken en bepaalde bemiddeling via de werkgever etc.
De totale duur van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in de periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De medewerker neemt het langdurend zorgverlof bij voorkeur op in deeltijd.
De pensioenopbouw loopt tijdens het langdurend zorgverlof gewoon door. Dit gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het zorgverlof (zie C6.1, lid 1).
De werkgever kan het verlof weigeren of laten eindigen als hij een zwaarwegend bedrijfs- belang heeft dat zwaarder weegt – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid – dan het belang van de medewerker.
D 2.3 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Een medewerkster heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en beval- lingsverlof. De werkgever verleent dit verlof op grond van de wettelijke bepalingen.
D 2.4 Calamiteiten- en kortverzuimverlof
De werkgever verleent verlof aan de medewerker die niet kan werken vanwege:
– een plotselinge gebeurtenis, waardoor de betreffende medewerker zonder uitstel maat- regelen moet nemen, anders dan bij het kortdurend zorgverlof; de werkgever kan de medewerker achteraf vragen om aannemelijk te maken, dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit;
– de bevalling van de partner;
– de aangifte van het kind van de medewerker en diens partner bij de burgerlijke stand.
D 2.5 Kraamverlof
Na de bevalling van zijn echtgenote/partner kan de medewerker gedurende twee werkdagen buitengewoon verlof opnemen om de echtgenote en het pasgeboren kind te verzorgen. Hij behoudt daarmee zijn maandbezoldiging. De medewerker dient dit kraamverlof op te nemen binnen de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder.
D 2.6 Loopbaanonderbreking
De werkgever honoreert in principe een verzoek van de medewerker om zijn loopbaan voltijds of in deeltijd te onderbreken op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo). De werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen indien zwaarwegende bedrijfsbelangen inwilliging in de weg staan. In zo’n geval motiveert de werkgever de afwijzing van het verzoek schriftelijk.
Herbezetting verlofuren
Bij inwilliging van het verzoek spant de werkgever zich in om binnen de organisatie een vervanger te vinden voor de verlofganger. Zo bevordert hij de herbezetting van de verlofuren.
Termijn
De verlofperiode bedraagt minimaal twee en maximaal zes maanden. Indien de medewerker het verlof wil gebruiken om een ongeneeslijke zieke te verzorgen, geldt geen minimum verlofperiode.
Uitkering of uitbreiding
De medewerker kan de Wazo-uitkering bij zwangerschap/bevalling of adoptie tijdens het verlof aanvullen of de verlofperiode uitbreiden door gespaarde verlofdagen in te zetten. Daarbij mag hij de maximum termijn van zes maanden niet overschrijden. De zeggenschap over het gebruik van deze dagen blijft in handen van de medewerker.
Pensioenopbouw
Als de medewerker de loopbaanonderbreking gebruikt om een ernstig ziek familielid in de rechte linie te verzorgen, loopt zijn pensioenopbouw gewoon door. Ook hier geldt evenwel een maximale termijn van zes maanden. De pensioenopbouw gebeurt op basis van het aantal arbeidsuren dat de medewerker werkte direct voorafgaand aan de ingangsdatum van de loopbaanonderbreking (zie C6.1, lid 1).
D 2.7 Ouderschapsverlof
De werkgever houdt zich aan de regeling ouderschapsverlof in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Een medewerker heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of voor een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat, totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.
Periode
Een medewerker heeft in bovengenoemde situatie recht om ouderschapsverlof op te nemen van maximaal 26 maal de arbeidsduur per week.
Flexibele invulling
De medewerker heeft (naast zijn recht op twee werkdagen kraamverlof) een onvoorwaardelijk recht op drie werkdagen ouderschapsverlof binnen de eerste vier weken dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder.
Over het invullen van het ouderschapsverlof hebben partijen de volgende afspraken gemaakt:
– De medewerker meldt tenminste twee maanden voordat hij het ouderschapsverlof wil laten ingaan dit voornemen schriftelijk aan de werkgever. Daarbij doet hij opgave van de periode van het verlof, het aantal verlofuren per week en de gewenste spreiding van de verlofuren over de week of anders overeengekomen tijdsbestek. Deze aanvraagtermijn geldt niet voor het aanvragen van twee werkdagen kraamverlof en/of drie werkdagen ouderschapsverlof.
– De werkgever kan, na overleg met de medewerker, de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang wijzigen, tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.
– Het kan zijn, dat onvoorziene omstandigheden voortzetting van het geplande ouder- schapsverlof minder relevant maken. De werkgever is dan verplicht in te stemmen met een verzoek van de medewerker om het verlof niet op te nemen of te onderbreken. De werk- gever kan zich tegen zo’n verzoek verzetten als hij daartoe gewichtige redenen heeft. Hij hoeft dit verzoek pas een maand na indiening ervan te honoreren. Bij het niet opnemen of het onderbreken van het ouderschapsverlof houdt de medewerker het recht om (de rest van) het verlof later op te nemen.
Pensioenopbouw
De pensioenopbouw komt bij ouderschapsverlof niet in het geding. De werkgever neemt de volledige kosten ervan voor zijn rekening gedurende de maximale termijn van 26 weken.
D 2.8 Adoptie- en pleegzorgverlof
Het kan zijn dat een medewerker een kind adopteert of een pleegkind opneemt in het gezin. In die situatie kan de medewerker verlof opnemen in de vier weken voor de adoptie of de opname in het gezin tot 22 weken erna. Hij heeft recht op maximaal 4 aaneengesloten weken verlof. In uitzondering daarop zal de werkgever een verzoek om het verlof te spreiden gedu- rende een tijdvak van 26 weken ook toestaan, behoudens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
De WAZO-uitkering die de medewerker ontvangt, wordt in mindering gebracht op zijn maandbezoldiging.
D 2.9 Verlof bij tijdelijk sluiten
Het kan zijn dat de werkgever onvoldoende werk heeft voor de medewerkers. Hij moet dan (een gedeelte van) het bedrijf tijdelijk sluiten. De werkgever is in die situatie bevoegd om ten hoogste vier dagen afwezigheid van dienst aan te merken als vrijetijdsaanspraken. Dit in overleg met de Ondernemingsraad. De medewerkers moeten deze dagen zoveel mogelijk aaneengesloten opnemen.