MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

AI Nr. 9193

Bijvoegsel Stcrt., d.d. 18-02-1999, nr. 34

ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET WELZIJNSWERK

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Gelezen het verzoek van Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijnswerk namens de Vereniging van ondernemingen in de gepremieerde en gesub- sidieerde sector als partij te ener zijde mede namens ABVAKABO FNV en de CFO als partijen te anderer zijde bij de collectieve arbeidsover- eenkomst voor het Welzijnswerk, strekkende tot algemeen verbindend- verklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Overwegende,

dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden;

dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Staatscourant;

dat naar aanleiding van dit verzoek schriftelijke bedenkingen zijn inge- bracht door:

a. de Branchevereniging ondernemers in de kinderopvang (BKN);

b. de Stichting kinderopvang Nederland (SKON) en

c. de Stichtingen kinderopvang Hellendoorn en Rijssen.

dat deze bedenkingen als volgt kunnen worden samengevat:

De bedenkingen richten zich met name tegen artikel 2, lid 4 en 5 juncto artikel 5 van de Salarisregeling kinderopvang, tegen de aan de CAO- wijzigingen verbonden financiële consequenties en tegen de representa- tiviteit van CAO-partijen.

In de salarisregeling worden regels gesteld voor het aantal kinderen, dat (afhankelijk van leeftijd) ten hoogste gelijktijdig als één groep kan wor-

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 1999 CAO919399

CAO1388 1

den opgevangen alsmede voor de inzet van groepsleiding wat betreft het maximaal aantal kinderen dat per groepsleiding gelijktijdig kan worden opgevangen. In de bedenkingen wordt dit de groepsleider/kind-ratio genoemd. In deze salarisregeling zijn tevens opgenomen de definities, een functie-overzicht, de functie-omschrijvingen, een schema van opleidingsniveaus en de salarisschalen;

overwegende ten aanzien van de bedenkingen:

Tegen de aanwezigheid van de groepsleider/kind-ratio zijn al eerder bedenkingen ingediend bij de XXX Xxxxxxx 1996–1998. CAO-partijen merkten toen in hun commentaar op, dat het hier door CAO-overleg tot stand gekomen arbeidsvoorwaardelijke bepalingen betreft ter bescher- ming van de positie c.q. arbeidsomstandigheden van de werknemer. De aanwezigheid een kwalitatief/organisatorisch aspect doet hieraan niets af en met dat oogmerk is deze afspraak ook niet tussen CAO-partijen gemaakt.

Mede gelet op de uitleg van CAO-partijen worden de onderhavige CAO- bepalingen gezien als arbeidsvoorwaarden, die naar hun aard voor alge- meen verbindendverklaring in aanmerking komen en anderszins niet stuiten op beletselen voor AVV.

AVV is een CAO-ondersteunend instrument, waardoor concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan. Financiële be- zwaren geven geen aanleiding tot honorering van bedenkingen, aange- zien lastenverzwaring uit de aard van het instrument van AVV kan voort- vloeien.

Uit de van CAO-partijen ontvangen representativiteitsgegevens van de totale bedrijfstak zoals omschreven in de werkingssfeer kan – op basis van de gebruikelijke berekeningsmethode – worden vastgesteld, dat aan het vereiste van een belangrijke meerderheid wordt voldaan;

overwegende ten slotte:

Dat genoemde bedenkingen algemeen verbindendverklaring van de on- derhavige CAO niet in de weg staan;

dat de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame perso- nen;

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Gezien het overleg met de Stichting van de Arbeid.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Besluit:

I. Verklaart algemeen verbindend tot en met 31 december 1999 de navolgende bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Welzijnswerk, zulks met inachtneming van hetgeen onder II, III, IV en V is bepaald:

ALGEMEEN GEDEELTE CAO

HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1

Definities

In deze CAO wordt verstaan onder:

a. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst als bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek;

b. Werkgever: een instelling als bedoeld in artikel 2 van deze CAO;

c. 1. Werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werk- gever heeft gesloten;

2. Werkervaringsplaats-werknemer: degene die op grond van de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) een arbeidsovereen- komst heeft gesloten met de werkgever;

3. Melkert-werknemer: degene die op grond van de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen een arbeidsovereen- komst heeft gesloten met de werkgever;

d. Instelling: het zelfstandig optredend organisatorisch samenwerkings- verband van werkgever, werknemer(s) en andere betrokkenen, dat zich ten doel stelt welzijnswerk te verrichten;

e. Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijnswerk (OAW): het door par- tijen bij deze CAO, te weten de werknemersorganisaties ABVA- KABO FNV en CFO enerzijds en de werkgeversorganisatie VOG anderzijds, in het leven geroepen niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende overlegorgaan;1)

f. 1. Xxxxxxx: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de hoofdstukken VIII en IX

1) Het secretariaat van het OAW wordt verzorgd door: Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxx Xxxx.

genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantie- toeslag;

2. Uurloon: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutobedrag per arbeidsuur, dat wordt verkregen door het bruto maandbedrag behorend bij een volgnummer dat voorkomt in de salaristabellen als opgenomen in hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Algemene Bepalingen Salariëring (A I) te delen door het getal 156.

g. Arbeidsduur: de – met inachtneming van deze CAO – tussen werk- gever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt ver- richt, waarbij inbegrepen de reis- en wachttijden die hun oorzaak vinden in de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Eveneens wordt onder arbeidsduur begrepen de reistijd verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied aan het begin en/of het einde van het werk, voor zover deze reistijden meer bedragen dan de gebruikelijke reistijden van het woon/werkverkeer;

h. Plaats van tewerkstelling: de plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

i. Werkgebied: het door de werkgever aangewezen gebied, waarin de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht en zoals dit is vastgesteld in de individuele arbeidsovereenkomst;

j. Relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en met wie hij – met het oogmerk duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huis- houding voert; bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad worden niet als relatiepartner aangemerkt.

Artikel 1a

Mannelijke/vrouwelijke benamingen

Waar in deze CAO aanduidingen van personen, functiebenamingen en dergelijke in de mannelijke of vrouwelijke vorm voorkomen, worden de vrouwelijke of mannelijke equivalenten daaronder mede begrepen.

Artikel 2

Werkingssfeer

Deze CAO is van toepassing op:

1. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die, ongeacht de wijze van financiering hiervan en al dan niet met winstoogmerk, een voorzie- ning instandhouden die valt onder de reikwijdte van de Welzijnswet (Stb. 1994, 447), zulks met uitzondering van:

a. internaten voor kinderen van binnenschippers en/of kermisex- ploitanten;

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

b. instellingen voor verslavingszorg;

c. instellingen op het gebied van de sport;

d. instellingen op het gebied van dienstverlening ten behoeve van door de Tweede Wereldoorlog getroffenen of van activiteiten in het kader van de viering van de bevrijding, de voorlichting over en herdenking van de gebeurtenissen gedurende de Tweede We- reldoorlog;

e. voorzieningen als bedoeld in artikel 18 van de wet;

f. de Stichting Scholingsinstituut FNV.

2. a. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die behoren tot de werksoort Algemeen Maatschappelijk Werk.

3. a. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die, al dan niet met winst- oogmerk, een voorziening voor Sociaal Pedagogische Zorg in- standhouden.

b. Onder voorziening voor Sociaal Pedagogische Zorg wordt ver- staan een voorziening/werksoort die zich bezighoudt met ambu- lante maatschappelijke dienstverlening aan verstandelijk gehan- dicapten en/of hun ouders/verzorgers.

4. a. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die, al dan niet met winst- oogmerk, een Herstellingsoord instandhouden, zulks met uitzon- dering van die instellingen welke een op grond van de AWBZ gefinancierd herstellingsoord instandhouden.

b. Onder Herstellingsoord wordt verstaan een voorziening voor kortdurende somatische/psychosomatische hulpverlening voor personen die na ziekte, medische behandeling of ten gevolge van mentale overbelasting (door lichamelijke oorzaken) gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging behoe- ven. De hulpverlening is gericht op de terugkeer naar een zelf- standig functioneren van het individu.

5. a. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die een Buro Slachtoffer- hulp instandhouden.

b. Onder Buro Slachtofferhulp wordt verstaan een voorziening voor het bieden van eerste opvang en vervolgens dienstverlening/ ondersteuning op sociaal niveau – zowel emotioneel, praktisch

als juridisch – aan slachtoffers van misdrijven en verkeersonge- vallen.

6. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die geheel of ten dele worden gesubsidieerd op grond van het Besluit subsidiëring samenwerkings- verbanden minderheidsgroepen.

7. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die op provinciaal/regionaal en/ of stedelijk niveau werkzaam zijn op het gebied van de werkgelegenheidsbevordering c.q. werkloosheidsbestrijding.

8. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die geheel of ten dele worden gesubsidieerd door de Directie Sociaal Beleid (DSB), Jeugdbeleid (DJB), Ouderenbeleid (DOB) of Gehandicaptenbeleid (DGB) van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), indien en voor zover deze instellingen niet op grond van het bepaalde in de voorgaande leden van de werkingssfeer van deze CAO zijn uitgezon- derd.

9. In Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die geheel of ten dele worden gesubsidieerd door een gemeente/provincie krachtens de bepalingen van een convenant-financieringsregeling, indien en voor zover deze instellingen bij het ontbreken van een zodanige regeling reeds op grond van het bepaalde in de voorgaande leden onder de werkings- sfeer van deze CAO zouden vallen.

Artikel 2a

Werkervaringsplaatsen

1. De bepalingen van de CAO zijn onverkort van toepassing op een Werkervaringsplaats-werknemer, met uitzondering van:

– artikel 9;

– artikel 10;

– artikel 23;

– artikel 47 jo. Uitvoeringsregeling L.

2. Bij de indiensttreding van een Werkervaringsplaats-werknemer dient de werkgever de volgende regels in acht te nemen:

a. Bij de indiensttreding mag geen sprake zijn van verdringing van een reeds bestaande arbeidsplaats dan wel van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats. Dat wil zeggen het moet gaan om een arbeidsplaats die zonder gebruikmaking van de Wet Inscha- keling Werkzoekenden (WIW) niet tot stand zou zijn gekomen.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

b. De werkervaringsplaats kan zowel een in de CAO geregelde, als hierin niet-geregelde, functie betreffen.

c. Met de Werkervaringsplaats-werknemer wordt een arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van minimaal een half jaar afgesloten.

d. De volgens de CAO geldende salariëring vindt onverkort toepas- sing ten aanzien van een Werkervaringsplaats-werknemer.

e. De werkgever stelt een begeleidingsplan op dat waarborgen biedt voor een reële training en begeleiding van de Werkervarings- plaatswerknemer, ter bevordering van diens mogelijke doorstro- ming naar een reguliere arbeidsplaats. In dit plan wordt in ieder geval voorzien in de aanwijzing van een vaste begeleider die met de begeleiding van de Werkervaringsplaats-werknemer is belast.

f. De werkgever neemt de inspanningsverplichting op zich om de Werkervaringsplaats-werknemer bij voldoende geschiktheid door te laten stromen naar een reguliere arbeidsplaats binnen zijn instelling, indien de personeelsformatie van de instelling dit toe- laat.

3. De werkgever is gehouden jaarlijks aan de ondernemingsraad een overzicht te verstrekken van het aantal in dienst genomen Werkervaringsplaats-werknemers, alsmede hoeveel van dit aantal zijn doorgestroomd naar een reguliere arbeidsplaats.

Artikel 2b

Melkert-plaatsen

1. De bepalingen van de CAO zijn onverkort van toepassing op een Melkert-werknemer, met uitzondering van artikel 47 jo. Uitvoerings- regeling L.

2. Met betrekking tot een Melkert-arbeidsplaats dient de werkgever de navolgende regels in acht te nemen:

a. Bij het verwezenlijken van een Melkert-arbeidsplaats mag geen sprake zijn van verdringing van een bestaande arbeidsplaats dan wel van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats.

Het moet gaan om een extra arbeidsplaats boven de bestaande werkgelegenheid bij een instelling die zonder gebruikmaking van de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen niet tot stand zou zijn gekomen.

b. De werkgever stelt een begeleidingsplan op dat waarborgen biedt voor een reële training en begeleiding van de Melkert-werknemer,

ter bevordering van diens mogelijke doorstroming naar een regu- liere arbeidsplaats.

In dit plan wordt in ieder geval voorzien in de aanwijzing van een begeleider die met de begeleiding van de Melkert-werknemer is belast.

c. De werkgever zal zich inspannen om de Melkert-werknemer bij voldoende geschiktheid, ingeval zich binnen de instelling een vacature voordoet, zo mogelijk door te laten stromen naar een reguliere arbeidsplaats.

d. De werkgever zal ter beoordeling van de geschiktheid van de Melkert-werknemer voor doorstroming naar een reguliere ar- beidsplaats ten minste na afloop van het eerste jaar van het dienstverband met deze werknemer een beoordelingsgesprek voe- ren.

3. De werkgever is gehouden jaarlijks aan de ondernemingsraad een overzicht te verstrekken van het aantal in dienst genomen Melkert- werknemers, alsmede hoeveel van deze werknemers zijn doorge- stroomd naar een reguliere arbeidsplaats.

Artikel 3

B-3 instellingen

1. De bepalingen van de CAO zijn ingevolge artikel 2 van de CAO ook van toepassing op privaatrechtelijke instellingen, die op basis van artikel B 3 van de Algemene Burgerlijke Pensioenwet zijn aangewe- zen als lichaam waarvan de werknemers geheel of ten dele ambte- naar zijn in de zin van de ABP-wet, tenzij partijen bij de CAO op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever – dat de instem- ming van de ondernemingsraad heeft – ontheffing hebben verleend van de verplichting om de CAO toe te passen.

2. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen dient ten minste aan de volgende criteria te worden voldaan:

– de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;

– deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen min- dere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zou- den voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze CAO.

3. Partijen bij de CAO zullen bij een ontheffingsverzoek de navolgende punten, waarin in ieder geval voorzien zal moeten zijn, toetsen:

a. het vastleggen van de arbeidsvoorwaarden van de instelling in een individuele arbeidsovereenkomst;

b. een regeling van de overgang van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd;

c. een geschillenregeling;

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

d. een regeling van de bovenwettelijke bevoegdheden van de onder- nemingsraad overeenkomstig artikel 24 van de CAO;

e. een vervroegde uittredingsregeling.

Artikel 4

Geheel of gedeeltelijke ontheffing toepassing CAO

1. De bepalingen van de CAO kunnen door partijen bij de CAO op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever – dat de instemming van de ondernemingsraad heeft – geheel of gedeeltelijk niet van toe- passing worden verklaard op de arbeidsverhouding tussen een werk- gever en al zijn werknemers dan wel een gedeelte van zijn werkne- mers, indien deze werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere CAO, zulks in overleg met partijen bij deze andere CAO.

2. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient ten minste aan de volgende criteria te worden voldaan:

– de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn;

– deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen min- dere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zou- den voortvloeien uit de toepasselijkheid van de CAO.

Artikel 5

Relatiepartner

1. De bepalingen van de CAO en de daarvan onderdeel uitmakende uitvoeringsregelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werk- nemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partner- registratie.

2. a. De bepalingen van de CAO en de daarvan onderdeel uitmakende uitvoeringsregelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer zijn van overeenkomstige toepassing op de werkne- mer met een relatiepartner als bedoeld in artikel 1 sub j, mits is voldaan aan het sub b en c gestelde en voor zover dat wettelijk mogelijk is en voor zover dat niet in bepaalde artikelen van de CAO wordt beperkt of uitgesloten.

b. De sub a bedoelde werknemer dient, hetzij bij indiensttreding, hetzij bij het ontstaan van de relatie, een door hem en zijn relatie

ondertekende schriftelijke verklaring aan de werkgever over te leggen, waaruit blijkt dat sprake is van een relatie als bedoeld in artikel 1 sub j en dat de relatiepartners op hetzelfde adres wonen. De werknemer dient het feit van beëindiging van de relatie, bin- nen een maand, schriftelijk aan de werkgever mede te delen.

c. Is aan het sub a en b gestelde voldaan dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt.

Onder bloed- en aanverwanten worden in dit verband mede begrepen bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

3. De werknemer kan pas aanspraken aan dit artikel ontlenen, nadat de werkgever in het bezit is gesteld van een afschrift van de in lid 1 bedoelde partnerregistratie dan wel van de in lid 2 sub b bedoelde schriftelijke verklaring.

Artikel 6

Uitvoeringsregelingen

Uitvoeringsregelingen en bijlagen waarnaar in de CAO wordt verwezen, vormen één geheel met de CAO.

Artikel 7

Karakter CAO

1. De met deze CAO en de uitvoeringsregelingen in strijd zijnde xxxx- xxxxxx in werkinstructie, huisregels of andere tussen werkgever en werknemer(s) overeengekomen regelingen zijn nietig.

2. In afwijking van het in lid 1 gestelde kan in voor de werknemer gun- stige zin van de bepalingen van deze CAO worden afgeweken in een in het kader van artikel 24c opgesteld sociaal plan, waarover in het fusie-overlegorgaan overeenstemming is bereikt.

3. In aanvulling op hetgeen in de CAO is geregeld kan de werkgever met instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) andere regelingen treffen, indien en voor zover deze regelingen niet strijdig zijn met het bepaalde in deze CAO.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK II

DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 9

Wijze van aangaan en inhoud

1. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd.

2. De werkgever dient bij het aangaan of wijzigen van de arbeidsover- eenkomst het Model Arbeidsovereenkomst respectievelijk het Model Wijzigingsovereenkomst te hanteren die respectievelijk als Bijlage V en W aan deze CAO zijn gehecht en daarvan deel uitmaken.

3. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbeids- respectievelijk wijzigingsovereenkomst overeenkomstig het in lid 2 bedoelde model volledig wordt ingevuld en dat binnen twee weken na het sluiten of wijzigen van de overeenkomst beide partijen over een volledig on- dertekend exemplaar hiervan beschikken.

Artikel 10

Duur

1. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd.

2. a. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet voor lan- ger dan maximaal één jaar worden aangegaan, tenzij sprake is van een der omstandigheden als bedoeld sub b t/m g.

b. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aange- gaan in het geval dat de financiering van de te verrichten werk- zaamheden tijdelijk is, kan de duur van deze arbeidsovereen- komst gelijk zijn aan die van de tijdelijke financiering, met dien verstande dat de (gezamenlijke) duur van deze arbeidsovereen- komst(en) een tijdvak van twee jaar niet mag overschrijden.

c. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aange- gaan in het geval vóóraf aantoonbaar vaststaat dat de financie- ring van de te verrichten werkzaamheden tijdelijk is, kan de duur van deze arbeidsovereenkomst maximaal gelijk zijn aan die van de financiering. De in de voorgaande volzin bedoelde arbeids-

overeenkomst kan bij het aflopen van de termijn waarvoor deze is aangegaan niet meer voor bepaalde tijd worden verlengd.

d. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aange- gaan in het geval van tijdelijke vervanging wegens arbeidsonge- schiktheid, studie- of ouderschapsverlof, bedraagt de maximale duur 2 jaar.

e. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd samenloopt met een leerovereenkomst zoals bedoeld in de Wet op het Leer- lingwezen, bedraagt de duur maximaal de duur van de leerover- eenkomst.1)

f. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aange- gaan in het geval de overeengekomen werkzaamheden naar hun inhoud gezien een tijdelijk karakter dragen, is deze niet aan een maximale duur gebonden. Onder werkzaamheden van tijdelijke aard dient in dit verband te worden verstaan, werkzaamheden die vanwege hun van het reguliere takenpakket van de instelling afwijkende karakter slechts voor een beperkte tijdsduur worden verricht alsmede werkzaamheden met een bepaald omschreven doel, die na realisering hiervan niet meer worden uitgeoefend. De eventuele tijdelijkheid van de financiering van werkzaamheden is voor de bepaling van het tijdelijk karakter hiervan niet van belang.

g. Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbe- paalde tijd wordt belast met de uitvoering van een project waar- van de financiering van tijdelijke aard is, kan ter vervanging van deze werknemer met een andere werknemer een arbeidsovereen- komst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor de duur van dit project.

3. Indien een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan door partijen na het verstrijken van deze bepaalde tijd stilzwijgend wordt voortgezet, wordt zij geacht vanaf dat tijdstip voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

4. Indien een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan na het verstrijken van deze bepaalde tijd door partijen voor bepaalde tijd wordt voortgezet, dienen ten aanzien van deze voortzetting(en) de maximumtermijnen als bedoeld in lid 2 van dit artikel onverkort in acht te worden genomen en wel met dien verstande dat voortzet- ting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts mogelijk is indien en voor zover de gezamenlijke duur van het tijdvak waar- voor de arbeidsovereenkomst aanvankelijk is aangegaan en de ter- mijn(en) waarmede zij is voortgezet geen overschrijding inhoudt van de van toepassing zijnde maximumtermijn.

5. Indien een arbeidsovereenkomst, die voor bepaalde tijd is aangegaan,

1) Artikel 7:652 en 7:676 BW zijn onverkort van toepassing.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

na het verstrijken van deze bepaalde tijd door partijen voor bepaalde tijd is voortgezet, zonder dat daarbij de van toepassing zijnde maximumtermijn is overschreden, is voor de beëindiging van de aldus voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst géén voorafgaande opzegging nodig.

Artikel 10a

Detachering

1. Onder detachering dient te worden verstaan een overeenkomst, waar- bij twee instellingen zich verbinden om een werknemer, in dienst van de ene instelling, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorisch geheel van de andere instelling, ten- einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen.

2. Een detachering kan uitsluitend worden aangegaan met instemming van de werknemer.

3. De instelling, waarbij detachering plaatsvindt, kan niet treden in de rechten en plichten van de instelling, waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten, tenzij zulks is geregeld in de detacheringsovereenkomst.

4. Een detacheringsovereenkomst kan uitsluitend schriftelijk worden aangegaan.

5. Een gewaarmerkt afschrift van de detacheringsovereenkomst dient aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer te worden gehecht.

Artikel 10b

Min/max-overeenkomst

1. Indien de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereen- komst waarin of uitsluitend een minimum aantal te werken uren per week dan wel eveneens een maximum aantal te werken uren per week wordt vermeld (zogenaamd min/max-contract) geldt, dat het verschil tussen het minimum en het maximum aantal te werken uren niet meer dan 10 uur per week mag bedragen.

2. De in lid 1 bedoelde werknemer die gedurende een aaneengesloten periode van 6 maanden iedere week daadwerkelijk meer uren werk-

zaam is geweest dan het in zijn arbeidsovereenkomst vermelde mimimum aantal uren heeft, indien hij de werkgever daarom ver- zoekt, recht op aanpassing van het in zijn arbeidsovereenkomst vast- gelegde minimum urenaantal aan het laagste in enige week in die periode gewerkte aantal uren. De weken waarin de werknemer vakantieverlof heeft genoten of arbeidsongeschikt is geweest worden hierbij buiten beschouwing gelaten.

Artikel 10c

Nul-urenovereenkomst

1. De werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereen- komst met uitgestelde prestatieplicht (zogenaamd nul-urencontract) heeft, indien hij voor een duur korter dan 3 uren werkzaamheden moet verrichten, minimaal aanspraak op uitbetaling van driemaal het voor hem geldende uurloon.

2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer gedurende een aangesloten periode van 6 maanden daadwerkelijk werkzaamheden verricht en daarbij geen sprake is van tijdelijke vervanging wegens arbeidson- geschiktheid of verlof wordt, in zijn arbeidsovereenkomst de arbeids- duur aangepast aan de gemiddelde feitelijke arbeidsduur per maand gedurende deze aaneengesloten periode van 6 maanden.

3. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer in enige maand niet wordt opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden vangt vervol- gens een nieuwe periode van 6 maanden aan, tenzij voor de betrok- ken werknemer een regelmatig oproeppatroon geldt en hij op het tijdstip dat hij zou worden opgeroepen arbeidsongeschikt is of ver- lof geniet.

HOOFDSTUK III GENEESKUNDIG ONDERZOEK

Artikel 11

1. Indien en voor zover een (aanstellings)keuring mogelijk is met in- achtneming van het bepaalde in de Wet op de Medische Keuringen, kan de werkgever de (kandidaat)werknemer hiertoe verplichten.

2. De in lid 1 bedoelde mogelijkheid geldt niet indien met de werkne- mer opnieuw een (wijziging van de) arbeidsovereenkomst wordt aan- gegaan ten gevolge van fusie of wijziging van de privaatrechtelijke status van de werkgever.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3. De werkgever stelt de werknemer van 40 jaar en ouder op diens ver- zoek in de gelegenheid zich maximaal eenmaal per twee jaar aan een algemeen geneeskundig onderzoek door een huisarts te onderwerpen.

4. De kosten verbonden aan een keuring/onderzoek als bedoeld in de leden 1 en 3 komen voor rekening van de werkgever. Onder deze kosten worden tevens de reis- en verblijfkosten van de werknemer begrepen. Laatstgenoemde kosten worden vergoed overeenkomstig de Uitvoeringsregeling F Reis- en verblijfkostenvergoeding.

HOOFDSTUK IV

ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

Artikel 12

Algemeen

1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

2. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven, zulks met inachtneming van de eisen van het beroep en het doel van de instel- ling.

3. Binnen redelijke grenzen en voor zover zulks uit het belang van het werk of de instelling voortvloeit is de werknemer – na overleg – ver- plicht in te stemmen met:

a. het voor korte tijd verrichten van andere werkzaamheden, welke in redelijke mate aansluiten bij zijn functie;

b. tijdelijke en incidentele wijzigingen in de regeling van zijn arbeidsduur en werktijden;

c. tijdelijke wijzigingen in de plaats van tewerkstelling en/of werk- gebied.

Artikel 13

Geheimhouding

1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie en beroep ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt dan wel hem uitdrukke- lijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

2. De in lid 1 bedoelde verplichting bestaat niet tegenover hen, die delen in de verantwoordelijkheid voor een goede vervulling van de functie van de werknemer noch ook tegenover hen, wier medewer- king tot die vervulling noodzakelijk is te achten, indien en voor zover deze zelf tot geheimhouding verplicht zijn of zich dienen te verplichten.

Artikel 14

Melding afwezigheid

Indien de werknemer wegens arbeidsongeschiktheid of wegens andere oorzaak verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten is hij verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever op een door de werkgever te bepalen wijze.

Zodra het tijdstip bekend is waarop hervatting van de werkzaamheden mogelijk zal zijn, dient hij de werkgever daarvan in kennis te stellen.

Artikel 15

Plaats van tewerkstelling of werkgebied en verhuisplicht

1. De werknemer is verplicht te wonen in of nabij de plaats van tewerk- stelling, of in het werkgebied indien zo’n werkgebied is aangewezen.

2. Aan de werknemer kan al dan niet op eigen verzoek ontheffing wor- den verleend van de in lid 1 genoemde verplichting, welke onthef- fing op grond van artikel 9 lid 2 jo. Bijlage V in de arbeidsovereen- komst dient te worden vermeld.

3. Een verleende ontheffing kan – na overleg met de werknemer en met inachtneming van een redelijke termijn – worden ingetrokken, indien blijkt dat het belang van het werk en een goede uitoefening van de functie zulks vereist.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 16

Nevenfuncties

1. De werknemer is gehouden de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen gehonoreerde nevenfuncties te gaan ver- richten en van uitbreiding in bestaande gehonoreerde nevenfuncties. Ten aanzien van niet-gehonoreerde nevenfuncties bij een instelling vallende onder de werkingssfeer van deze CAO of de CAO Jeugd- hulpverlening is het bepaalde in de vorige volzin van overeenkom- stige toepassing.

2. Indien deze werkzaamheden of uitbreiding daarvan als strijdig met of schadelijk voor de vervulling van zijn functie kunnen worden beschouwd, dient de werkgever binnen een maand na verzending van bedoelde kennisgeving hem schriftelijk en gemotiveerd mede te delen dat verrichting van deze werkzaamheden of uitbreiding daar- van niet geoorloofd is.

3. Indien door de werkgever binnen een maand geen antwoord wordt gegeven op bedoelde kennisgeving, wordt dit beschouwd als goed- keuring.

4. Voordat de werkgever besluit tot het niet toestaan van het verrichten van werkzaamheden in verband met een al dan niet gehonoreerde nevenfunctie of een uitbreiding daarvan, is hij verplicht de werkne- mer daarover te horen.

Artikel 17

Niet-toegestane handelingen

1. Het is de werknemer verboden middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan ten behoeve van de werkgever uit te voeren aannemingen of leveringen dan wel middellijk of onmiddellijk geschenken, belo- ningen of provisie aan te nemen of te vorderen, dan wel erfenissen of legaten te aanvaarden van personen, met wie hij uitsluitend uit hoofde van zijn functie in aanraking komt.1)

2. Tenzij door de werkgever uitdrukkelijk toestemming is verleend, is het de werknemer verboden:

1) Artikel 953 van het BW is onverkort van toepassing.

a. geld of goed toebehorend aan cliënten/bewoners/pupillen als ge- schenk of in bruikleen te aanvaarden, te kopen, te verkopen, te doen verkopen of te belenen;

b. geld of goed toebehorend aan de werknemer/werkgever ter be- schikking te stellen van of te verkopen aan cliënten/bewoners/ pupillen dan wel borgtocht aan pupillen te verlenen;

c. persoonlijke diensten te doen verrichten door cliënten/bewoners/ pupillen en personen in dienst van de werkgever en goederen toe- behorende aan de werkgever te gebruiken voor persoonlijke doel- einden.

Artikel 18

Beheer over goederen werkgever

1. De werknemer is verplicht de goederen, welke door de werkgever aan zijn zorgen zijn toevertrouwd, zorgvuldig te beheren.

2. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeelte- lijke vergoeding van door de werkgever geleden schade, voor zover deze is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.

3. De verplichting als bedoeld in lid 2 kan niet worden opgelegd dan nadat de werknemer xxxxxxx is gehoord, waarbij hij zich kan laten bijstaan door een raadsman.

Artikel 19

(Vacant)

Artikel 20

Bijscholing

De werknemer is verplicht die bijscholingsactiviteiten te volgen die voor de uitoefening van de functie noodzakelijk worden geacht en die als zodanig in overleg tussen werkgever en werknemer worden aangewezen. Deze bijscholingsactiviteiten worden beschouwd als opgedragen werk- zaamheden en de daaraan verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK V

ALGEMENE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

Artikel 21

Algemeen

De werkgever is verplicht de werknemer in staat te stellen de overeen- gekomen werkzaamheden naar diens beste vermogen te verrichten en daarbij aanwijzingen te geven met inachtneming van de eisen van het beroep en het doel van de instelling en al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

Artikel 21a

Geheimhouding

De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn functie als werkgever bekend is, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

Artikel 22

Aansprakelijkheid voor schade

1. De werkgever verplicht zich voor de wettelijke aansprakelijkheid voor schade veroorzaakt door de werknemer, als gevolg van de uit- oefening van de dienstbetrekking, een genoegzame verzekering af te sluiten.

2. De werknemer die in de uitoefening van zijn dienstbetrekking schade lijdt, aan het ontstaan waarvan hij geen schuld heeft en waarvoor de werkgever wettelijk aansprakelijk is, heeft jegens de werkgever aan- spraak op vergoeding van deze schade, mits hij zijn eventuele aan- spraken terzake jegens derden aan de werkgever xxxxxxx.

Het in dit artikel bepaalde is niet van toepassing ten aanzien van gel- delijke schade wegens loonderving, terzake waarvan de werknemer aanspraak heeft op een uitkering krachtens een arbeidsongeschikt-

heidsverzekering dan wel recht op een uitkering als bedoeld in arti- kel 26 van deze CAO.

Artikel 23

Pensioenvoorziening

2. Indien de werkgever niet behoort tot een sector waarvoor deelne- ming in het PGGM geheel of gedeeltelijk verplicht is gesteld, dan wel de werkgever niet is aangesloten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP), is de werkgever gehouden dit schriftelijk te melden bij het Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijnswerk (OAW).

HOOFDSTUK VI

SOCIAAL-ORGANISATORISCHE REGELINGEN

A Medezeggenschap

Artikel 24

Ondernemingsraad

4. Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling moet worden vervuld, stelt de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid een gesprek te voeren met de gerede kandidaat/kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de ondernemingsraad over deze kandidaat/kandidaten zal voor de standpuntbepaling van de werkge- ver zwaar wegen.

5. a. De werkgever stelt, alvorens de conceptbegroting van de instel- ling wordt vastgesteld door het bestuur van de instelling, de ondernemingsraad in de gelegenheid advies uit te brengen over deze conceptbegroting.

b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting.

c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht binnen 14 dagen na het tijdstip waarop het advies is gevraagd.

d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daarom- trent ten minste éénmaal overleg gevoerd in een overleg- vergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad.

e. Ten aanzien van de hiervoor bedoelde adviesprocedure wordt het bepaalde in artikel 36 WOR van toepassing verklaard.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Werknemersvertegenwoordiging

6. a. De werkgever die een instelling instandhoudt waarin in de regel ten minste 10, maar minder dan 35, werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, is verplicht een werknemersvertegenwoordiging in te stellen.

b. Deze werknemersvertegenwoordiging is een personeelsvertegen- woordiging in de zin van artikel 35c van de Wet op de Onderne- mingsraden (WOR).

c. Onverlet het bepaalde in artikel 35c, derde lid, tweede volzin, alsmede het vierde, vijfde en zesde lid, van de WOR, is op de werknemersvertegenwoordiging voorts het gestelde in Uitvoe- ringsregeling R van deze CAO van toepassing.

d. De sub a bedoelde werkgever dient van de instelling van de werknemersvertegenwoordiging schriftelijk mededeling te doen aan de Bedrijfscommissie voor de Welzijnssector1), onder ver- melding van de samenstelling van deze vertegenwoordiging.

e. Daar waar in deze CAO de ondernemingsraad wordt genoemd is het bepaalde, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld, van overeenkomstige toepassing op de werknemers- vertegenwoordiging.

B Faciliteiten leden en kaderleden werknemersorganisaties

Artikel 24a

1. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer die lid is van een werknemersorganisatie op een daartoe strekkend schriftelijk verzoek van deze organisatie, recht op maximaal 26 dagen buitengewoon ver- lof met behoud van salaris voor het deelnemen aan die werkzaamheden/bijeenkomsten die door kaderleden van de werkne- mersorganisatie, die het desbetreffende verzoek heeft ingediend, in het algemeen worden verricht en bijgewoond.

2. Onder werkzaamheden/bijeenkomsten die door kaderleden in het algemeen worden verricht of bijgewoond dienen die werkzaamheden/ bijeenkomsten te worden verstaan die betrekking hebben op bestuur- lijke activiteiten binnen de desbetreffende werknemersorganisatie dan wel vertegenwoordigende activiteiten namens die werknemers- organisatie.

1) Het secretariaat van de Bedrijfscommissie voor de Welzijnssector wordt verzorgd door: Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxx Xxxx.

Onder deze werkzaamheden/bijeenkomsten dienen tevens te worden begrepen de werkzaamheden van als zodanig door de desbetreffende werknemersorganisatie schriftelijk bij de werkgever(s) bekend ge- maakte vakbondsconsulenten die plaatsvinden in instellingen waarin in de regel 50 werknemers of meer werkzaam zijn. Bij deze bekend- making zal worden aangegeven welke activiteiten de vakbonds- consulent gaat verrichten.

Het in de voorgaande volzin bepaalde geldt eveneens bij een instel- ling waarin in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, indien de werkgever een daartoe strekkend schriftelijk verzoek van de desbetreffende werknemersorganisatie inwilligt.

3. Aan de werknemer met een niet volledig dienstverband wordt het in lid 1 genoemde aantal dagen naar evenredigheid toegekend.

5. Onder het in lid 1 genoemde aantal dagen worden eveneens begre- pen de dagen voor het bijwonen van de door de werknemersorgani- saties georganiseerde vormings- en scholingsdagen voor ondernemingsraadleden.

6. Indien de werkgever gerede twijfel koestert met betrekking tot de vraag of de werknemer (nog) als kaderlid kan worden aangemerkt dan wel of de in laatstgenoemde hoedanigheid verrichte werkzaam- heden kunnen worden aangemerkt als behorende tot het reguliere takenpakket van kaderleden, kan de werkgever zich desgewenst rich- ten tot het hoofdbestuur van de desbetreffende werknemersorganisa- tie welke ter zake uitsluitsel zal bieden.

7. Eveneens in het geval een zodanig groot aantal kaderleden in aan- merking wenst te komen voor het in lid 1 bedoelde verlof dat toe- kenning van dit verlof aan hen allen de voortgang van de werkzaam- heden in de instelling ernstig zou belemmeren, kan de werkgever zich desgewenst richten tot het hoofdbestuur van de desbetreffende werknemersorganisatie welke tot een nadere aanwijzing van kader- leden zal overgaan.

8. Indien aan het deelnemen aan de in lid 1 bedoelde werkzaamheden/ bijeenkomsten een financiële vergoeding – niet zijnde kosten- vergoeding – is verbonden, dient de werknemer deze vergoeding, voor zover deze wordt genoten in verband met de tijdens het buiten- gewoon verlof als kaderlid verrichte werkzaamheden, aan de werk- gever af te dragen, een en ander tot een maximumbedrag dat gelijk is aan de door de werkgever op te brengen bruto loonkosten over de tijd waarin het buitengewoon verlof wordt genoten.

9. De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om toe- kenning van het in lid 1 bedoelde verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

C Fusiegedragsregels

Artikel 24c

1. Het bepaalde in dit artikel is van toepassing op instellingen die betrokken zijn bij een voorgenomen fusie die personele gevolgen met zich meebrengt en waarbij in de regel:

a. 35 of meer werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn;

dan wel

b. minder dan 35 werknemers op basis van een arbeidsovereen- komst werkzaam zijn, van wie één of meer lid is (zijn) van een werknemersorganisatie, partij bij deze CAO.

2. In het kader van dit artikel wordt met fusie gelijkgesteld elke vorm van overdracht van zeggenschap over een (deel van een) instelling aan een andere rechtspersoon.

3. a. Indien een werkgever het voornemen heeft tot fusie over te gaan en hiertoe concrete plannen ontwikkelt, dient hij dit te melden aan de werknemersorganisaties, partij bij deze CAO.

b. Hij dient daarbij melding te maken van:

– de rechtsvorm van de betrokken instellingen;

– de aard en de vestigingsplaats van de betrokken instellingen;

– de omvang van de personeelsbestanden;

– de motieven voor het streven naar een fusie.

c. Deze informatie aan de werknemersorganisaties wordt verstrekt onder geheimhoudingsplicht zolang de ondernemingsraad van de plannen tot fusie nog niet op de hoogte is gesteld. Deze geheimhoudingsplicht wordt opgeheven op het moment dat de ondernemingsraad geïnformeerd is door de werkgever, dan wel dat blijkt dat de betrokken werknemers op andere wijze bekend zijn geworden met het voornemen van (het bestuur van) de instelling om tot fusie over te gaan.

d. Het bestuur van een betrokken instelling voert desgevraagd be- sprekingen met de werknemersorganisaties over zijn fusieplannen en verstrekt daaromtrent desgevraagd nadere informatie.

e. De werkgever houdt de werknemersorganisaties voortdurend op de hoogte van de ontwikkeling van de contacten welke hij ter zake van de voorgenomen fusie met andere werkgevers heeft gelegd.

4. a. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners

zijn, wordt een fusie-overlegorgaan ingesteld, bestaande uit door deze werkgevers aangewezen vertegenwoordigers enerzijds en vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties anderzijds. In dit fusie-overlegorgaan wordt overleg gevoerd met betrekking tot de rechtspositie, arbeidsomstandigheden en medezeggenschap van de betrokken werknemers.

Zodra de zeggenschap over de fuserende instellingen dan wel een gedeelte daarvan geheel of gedeeltelijk is overgedragen aan een nieuwe rechtspersoon dient deze rechtspersoon in het fusie- overlegorgaan vertegenwoordigd te zijn.

b. Werknemers welke in dienst zijn van een bij de fusie betrokken instelling kunnen door de werknemersorganisaties niet als verte- genwoordiger in het fusie-overlegorgaan worden aangewezen.

c. Alvorens een definitief besluit over het aangaan van een fusie wordt genomen, moet in dit orgaan het overleg afgerond zijn over:

– de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, met name indien een B 3-instelling of een overheidsinstelling bij de fusie betrokken is;

– de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en re- gels met betrekking tot de rechtspositie gedurende de overgangssituatie;

– de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw;

– de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld;

– de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de pe- riode dat een nieuwe ondernemingsraad nog niet is gekozen.

d. Uitgangspunt bij het sub c bedoelde overleg is dat er geen ach- teruitgang in de rechtspositie van de zittende werknemers van de bij de fusie betrokken instellingen alsmede geen gedwongen ont- slagen plaatsvinden.

e. In het overlegorgaan worden afspraken gemaakt over het tijdstip waarop met de betrokken ondernemingsraden het krachtens de WOR vereiste overleg zal worden gevoerd alsmede over het tijd- stip en de wijze waarop de werknemers zullen worden ingelicht.

5. a. Wanneer de besprekingen in het in lid 4 sub a bedoelde fusie- overlegorgaan over de in lid 4 sub c genoemde onderwerpen zijn afgerond wordt/worden het gezamenlijke standpunt dan wel de verschillende standpunten over de in lid 4 sub c genoemde onder- werpen schriftelijk vastgelegd en meegezonden naar het in de WOR voorgeschreven overleg, waar de verdere totstandkoming van de feitelijke fusie geregeld wordt.

b. Indien de besprekingen in het fusie-overlegorgaan leiden tot afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken instellingen worden deze afspraken in een overeen- komst, in de vorm van een sociaal plan, vastgelegd.

c. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, dient op de kortst moge-

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

lijke termijn op grond van de WOR een vertegenwoordiging van alle in de door de nieuwe rechtspersoon instandgehouden instel- ling(en) werkzame personen te worden ingesteld. Zolang dat niet gebeurd is voeren de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden als zodanig het overleg met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.

6. a. Het fusie-overlegorgaan genoemd in lid 4 sub a ziet toe op nale- ving van de in dat orgaan gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in lid 5 sub a bedoelde WOR-overleg.

b. Als de gang van zaken bij de totstandkoming van de feitelijke fusie daar aanleiding toe geeft, kan het fusie-overlegorgaan zijn besprekingen hervatten om tot wijziging dan wel aanvulling te komen van de afspraken over de in lid 4 sub c genoemde onder- werpen.

Het hervatten van de besprekingen vindt plaats op verzoek van de werknemersorganisaties of op verzoek van het bestuur van (één van) de betrokken instellingen.

c. Het fusie-overlegorgaan kan slechts worden opgeheven nadat daarover tussen de in dit orgaan vertegenwoordigde instellingen/ organisaties overeenstemming is bereikt.

D Procedure bij reorganisaties zonder gedwongen ontslagen

Artikel 24d

1. Indien de werkgever overgaat tot een reorganisatie van (een deel van) de instelling die een aanmerkelijke wijziging in de arbeids- situatie van een of meer werknemers tot gevolg heeft, dient de werk- gever een reorganisatieplan op te stellen. In dit reorganisatieplan geeft de werkgever ten minste aan:

– op welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zoveel mo- gelijk zal worden gewaarborgd;

– welke functiegroepen (functiegebieden) als gevolg van de reor- ganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan;

– op welke wijze (tijdsbestek, fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd;

– een globale indicatie van het aantal formatieplaatsen dat even- tueel verloren zal gaan.

2. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde reorganisatieplan het bepaalde in artikel 25, lid 1 sub c en d,

WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de onderne- mingsraad in de gelegenheid te stellen op voet van het gestelde in de navolgende bepalingen advies uit te brengen met betrekking tot (de betreffende onderdelen van) het reorganisatieplan.

b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het reorganisatieplan.

c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht binnen 14 dagen na het tijdstip waarop het advies is gevraagd.

e. Ten aanzien van de onderhavige adviesprocedure wordt het be- paalde in artikel 36 WOR van toepassing verklaard.

3. Nadat het overleg als bedoeld in lid 2 sub d is gevoerd, stelt de werk- gever (de betreffende onderdelen van) het reorganisatieplan definitief vast en brengt dit ter kennis van de ondernemingsraad.

4. Vervolgens stelt de werkgever op basis van het definitieve reorganisatieplan een uitvoeringsplan vast, waarin in ieder geval wordt aangegeven welke (delen van) functiegebieden en daarbij behorende functies (eventueel) zullen worden opgeheven.

5. Na de effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de ondernemingsraad schriftelijk in kennis van:

– het nieuwe organisatieschema;

– een kwalitatief en kwantitatief overzicht van de formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema – zijn komen te vervallen.

E Procedure bij gedwongen ontslagen

Artikel 24e

1. Wanneer sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel reorganisatie van de instelling, dat één of meer werknemers moeten worden ontslagen, dient de werk- gever een reorganisatieplan op te stellen. In dit reorganisatieplan geeft de werkgever ten minste aan:

– of en zo ja op welke wijze de uitgaven in de niet-personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel ,,eigen inkomsten’’ kunnen worden verkregen c.q. verhoogd;

– of en zo ja op welke wijze de uitgaven in de personele sfeer kun- nen worden beperkt door middel van natuurlijk verloop en een vacaturestop;

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

– op welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zoveel mo- gelijk zal worden gewaarborgd;

– welke functiegroepen (functiegebieden) als gevolg van de reor- ganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan;

– op welke wijze (tijdsbestek, fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd;

– een globale indicatie van het aantal formatieplaatsen dat even- tueel verloren zal gaan.

2. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde reorganisatieplan het bepaalde in artikel 25, lid 1 sub c en d, WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de onderne- mingsraad in de gelegenheid te stellen op voet van het gestelde in de navolgende bepalingen advies uit te brengen met betrekking tot (de betreffende onderdelen van) het reorganisatieplan.

b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het reorganisatieplan.

c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht binnen 14 dagen na het tijdstip waarop het advies is gevraagd.

e. Ten aanzien van de onderhavige adviesprocedure wordt het be- paalde in artikel 36 WOR van toepassing verklaard.

4. Vervolgens stelt de werkgever op basis van het definitieve reorganisatieplan een uitvoeringsplan vast, waarin in ieder geval wordt aangegeven:

a. welke (delen van) functiegebieden en daarbij behorende functies zullen worden opgeheven;

b. of binnen de instelling functies voorkomen die hetzelfde dan wel inwisselbaar zijn met de functie(s) die zal (zullen) worden opge- heven.

5. a. Als inwisselbare functies worden aangemerkt functies in een instelling die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de uit- gevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op

grond van een – in generale zin – gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat. De doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is daarbij niet van be- lang.

b. Functies die vallen onder de omschrijving als vermeld onder a worden evenwel niet als inwisselbaar aangemerkt indien:

– de leden van de doelgroep, waarop de functie zich richt, behoren tot een culturele minderheidsgroepering1) en des- wege specifieke eisen zijn gesteld; dan wel

– zij worden uitgeoefend in verschillende onder beheer van de werkgever staande instellingen die in de maatschappij als zelfstandige eenheid optreden; dan wel

– zij worden uitgeoefend in een andere organisatorische werk- eenheid van de werkgever die zodanig is gelegen dat bij aan- vaarding van deze functie door de werknemer een zodanige afstand van diens woonplaats tot de nieuwe plaats van te- werkstelling zou ontstaan, dat de ter overbrugging van deze afstand noodzakelijk te maken reiskosten woon/werkverkeer bij gebruik maken van een openbaar middel van vervoer het in artikel 3, lid 2, Uitvoeringsregeling E bedoelde bedrag per maand te boven zouden gaan; dan wel

– zij worden uitgeoefend binnen een instelling die door meer dan één lagere overheid wordt gesubsidieerd en dientenge- volge voor de desbetreffende functies door een verschillende subsidiënt subsidie wordt verstrekt; dan wel

– zij worden uitgeoefend op basis van een door de werkgever met een derde gesloten uitvoeringscontract, waarbij in dit contract door de opdrachtgever specifieke eisen zijn gesteld met betrekking tot de deskundigheid en hoedanigheid van de uitvoerende werknemers.

8. Na de effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de ondernemingsraad schriftelijk in kennis van:

– het nieuwe organisatieschema;

– een kwalitatief en kwantitatief overzicht van de formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema – zijn komen te vervallen.

9. Binnen het kader van dit artikel wordt met ontslag gelijkgesteld ont- binding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 Bur- gerlijk Wetboek wegens de hiervoor in lid 1 vermelde omstandighe- den.

1) Noot van CAO-partijen:

In dit verband wordt verstaan onder culturele minderheidsgroepering: woonwagen- bewoners, zigeuners, vluchtelingen, buitenlandse migranten, Molukkers, Surinamers, Antillianen.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

F Bestuurssamenstelling Artikel 24f Keuzemogelijkheid

Het bestuur van een instelling die onder de werkingssfeer van deze CAO valt en waarvan tevens de rechtsvorm de stichting is, is verplicht aan de ondernemingsraad schriftelijk kenbaar te maken of het zich gebonden acht door artikel 24h of door artikel 24i.

Artikel 24g

Minimum-regeling

Het bepaalde in artikel 24f is niet van toepassing op de besturen van die instellingen waar de ondernemingsraad verderstrekkende bevoegdheden heeft dan genoemd in artikel 24h of artikel 24i.

Artikel 24h

Recht van initiatief

1. Uiterlijk één maand na het bekend worden van een vacature voor een bestuurslid, stelt het bestuur van de instelling de ondernemingsraad schriftelijk op de hoogte van het bestaan van de vacature, vergezeld van een (korte) profielschets waaraan het nieuwe bestuurslid moet voldoen.

2. De ondernemingsraad heeft het recht om binnen 2 maanden na de in het vorige lid bedoelde kennisgeving namens de werknemers maxi- maal twee kandidaten voor de vacature schriftelijk aan het bestuur voor te dragen.

3. Door de ondernemingsraad kunnen geen personen worden voorge- dragen voor benoeming als bestuurslid die op de datum van de voor- dracht:

– werknemer zijn van de instelling;

– ex-werknemer zijn van de instelling en nog geen twee jaar uit dienst zijn;

– werkzaam zijn als vrijwilliger binnen de instelling.

4. Nadat de ondernemingsraad zijn kandidaat/kandidaten aan het be-

xxxxx heeft voorgedragen, maakt het bestuur desgewenst kennis met de desbetreffende kandidaat/kandidaten.

5. Uiterlijk twee maanden nadat de ondernemingsraad zijn kandidaat/ kandidaten aan het bestuur heeft voorgedragen, maakt het bestuur aan de ondernemingsraad gemotiveerd schriftelijk bekend of de keuze van het bestuur op (één van) de door de ondernemingsraad voorgedragen kandidaat (kandidaten) is gevallen, dan wel dat zal worden overgegaan tot benoeming van een andere door het bestuur aangezochte kandidaat. In het laatste geval dient het bestuur de ondernemingsraad tegelijkertijd een (kort) curriculum vitae van het nieuwe bestuurslid te doen toekomen.

Artikel 24i

Recht van voordracht

1. Het bestuur van de instelling is verplicht de statuten en/of het huis- houdelijk reglement zodanig in te richten dat hierin aan de onderne- mingsraad, met inachtneming van hetgeen in artikel 24h lid 3 is bepaald, de bevoegdheid wordt toegekend om namens de werkne- mers twee bestuursleden ter benoeming voor te dragen.

2. Voorts dienen de statuten en/of het huishoudelijk reglement van de instelling te voorzien in een zodanige regeling voor de benoeming van de leden van het dagelijks bestuur, dat ook de op voordracht van de ondernemingsraad benoemde leden van het algemeen bestuur vol- doende vertrouwen in het dagelijks bestuur kunnen hebben.

3. Met betrekking tot het bekendmaken van een vacature voor een door de ondernemingsraad ter benoeming voor te dragen bestuurslid als- mede de schriftelijke voordracht van een kandidaat door de onder- nemingsraad aan het bestuur, zijn respectievelijk de termijnen ge- noemd in artikel 24h leden 1 en 2 van overeenkomstige toepassing.

4. Indien het bestuur niet voornemens is de door de ondernemingsraad voorgedragen kandidaat te benoemen tot bestuurslid, doet het daar- van onder opgave van redenen mededeling aan de ondernemingsraad uiterlijk één maand na het tijdstip waarop de ondernemingsraad de betrokken kandidaat heeft voorgedragen.

5. Een bestuurszetel ten aanzien waarvan aan de ondernemingsraad een recht van voordracht toekomt, kan slechts worden bezet door een door de ondernemingsraad voorgedragen kandidaat. In het in lid 4 bedoelde geval voorziet de ondernemingsraad dan ook zo spoedig mogelijk in de voordracht van een nieuwe kandidaat.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

G Gedragscode

Artikel 24j

De werkgever dient met instemming van de ondernemingsraad overeen- komstig artikel 27 WOR een gedragscode vast te stellen, gericht op het binnen de instelling voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag (agressie, racisme, seksuele intimidatie, leeftijdsdiscriminatie) en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen.

H Kinderopvangfonds Welzijnssector

Artikel 24k

1. Door partijen bij deze CAO is besloten tot het instellen van een lan- delijk Kinderopvangfonds voor de Welzijnssector. Ter uitvoering van dit besluit is door partijen bij deze CAO opgericht de Stichting Kinderopvangfonds Welzijnssector1), waarvan de statuten en het reglement respectievelijk als bijlage T en U aan deze CAO zijn gehecht en daarvan deel uitmaken.

2. De Stichting Kinderopvangfonds Welzijnssector heeft ten doel het onder verantwoordelijkheid van partijen bij deze CAO (doen) uitvoe- ren van de kinderopvangregeling als opgenomen in de Uitvoerings- regeling S Stichting Kinderopvangfonds Welzijnssector van deze CAO alsmede het (doen) heffen van de in lid 3 van dit artikel genoemde bijdrage en (doen) beheren van de geldmiddelen van het in lid 1 bedoelde landelijke Kinderopvangfonds.

3. a. De werkgever is jaarlijks bij wijze van vooruitbetaling aan de Stichting Kinderopvangfonds Welzijnssector een bijdrage ver- schuldigd van 0,3% van de totale loonsom van de instelling over het direct voorafgaande kalenderjaar.

b. Onder loonsom als sub a bedoeld dient te worden verstaan het totaal van alle verloonde bedragen waarover loonbelasting en premies volksverzekeringen moet worden afgedragen (is totaal loon voor de loonheffing).

c. De wijze van vaststelling, verstrekken van gegevens over en betaling van de verschuldigde bijdrage is nader geregeld in het in lid 1 bedoelde reglement van de Stichting Kinderopvangfonds Welzijnssector.

1) Adres: Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxx Xxxx, tel.: 070 – 000 00 00.

5. Werknemers en werkgevers kunnen bij de Stichting Kinderopvang- fonds Welzijnssector overeenkomstig de daarvoor geldende procedu- res en bepalingen van de Uitvoeringsregeling S Stichting Kinder- opvangfonds Welzijnssector van deze CAO een aanvraag voor toe- kenning van (een financiële tegemoetkoming in de kosten van) kin- deropvang indienen.

Artikel 24l

(Vacant)

I Bevorderen arbeidsdeelname vrouwen, minderheden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten

Artikel 24m

1. Partijen bij deze CAO verklaren zich te willen inzetten om gelijke kansen op deelname aan het arbeidsproces te bevorderen voor man- nen en vrouwen, leden van etnische minderheden1) en gedeeltelijk arbeidsgeschikten2).

2. Om dit doel te bereiken dient de werkgever:

a. Met instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig arti- kel 27 WOR een plan op te stellen ter bevordering van de deel- name aan het arbeidsproces door de in lid 1 genoemde doelgroe- pen.

In dit plan moet in ieder geval aandacht worden besteed aan maatregelen/voorzieningen binnen de instelling gericht op be- houd, herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers en op de integratie van werknemers afkomstig uit een etnische minderheidsgroepering.

b. Sollicitanten afkomstig uit etnische minderheidsgroeperingen, die aan de objectieve functie-eisen voldoen, uit te nodigen voor een gesprek, indien de personeelssamenstelling van de instelling in vergelijking met de samenstelling van de beroepsbevolking in de regio(s) (het werkgebied van de instelling) een onderver- tegenwoordiging te zien geeft van werknemers uit bedoelde groe- peringen, zoals blijkend uit het sub a bedoelde plan. Bepalend voor de vaststelling van zodanige ondervertegenwoordiging zijn de voor de desbetreffende regio(s) (het werkgebied) geldende percentages op grond van de Wet Samen.

Hiervoor vermelde uitnodigingsverplichting geldt voor de werk- gever eveneens, indien en zolang deze nog niet over het sub a bedoelde plan beschikt.

1) Zoals bedoeld in de Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden (Wet Samen).

2) Zoals bedoeld in de Wet op de (Re)integratie Arbeidsgehandicapten (Wet REA).

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

c. Gedeeltelijk arbeidsgeschikte sollicitanten die aan de objectieve functie-eisen voldoen uit te nodigen voor een gesprek.

L Beoordelingsregeling

Artikel 24p

Voorwaarden

1. Indien de werkgever overgaat tot het beoordelen van werknemers in hun functioneren als werknemer, dient te worden voldaan aan de navolgende sub A, B en C vermelde voorwaarden.

2. De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad voor de instelling een van het bepaalde in dit artikel afwijkende beoordelingsregeling vaststellen.

Op dit instemmingsrecht van de ondernemingsraad is het bepaalde in artikel 27, lid 4, WOR niet van toepassing.

A. Toepasselijkheid

1. De beoordeling van werknemers geschiedt ten minste per functie- groep, waarbij geen enkele werknemer wordt uitgezonderd.

2. De werkgever dient vooraf met instemming van de ondernemings- raad vast te stellen welke functiegroepen binnen de instelling voor- komen.

3. De regeling is niet van toepassing op de werknemer die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling.

B. Gezichtspunten

1. De beoordeling van de werknemer in zijn functioneren, in de functie als genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkge- ver en werknemer, geschiedt op de volgende gezichtspunten:

a. kennisniveau;

b. zelfstandigheid;

c. inzet en verantwoordelijkheidsgevoel;

d. organisatie van het eigen werk;

e. houding ten opzichte van cliënten;

x. xxxxxxx ten opzichte van collega’s;

x. xxxxxxx ten opzichte van leidinggevenden;

x. xxxxxxx ten opzichte van derden;

i. bereidheid tot overleg;

j. leiding geven/leiding aanvaarden;

k. uitdrukkingsvaardigheid mondeling;

l. uitdrukkingsvaardigheid schriftelijk;

m. kwaliteit van het werk;

n. kwantiteit van het werk.

2. Voor ieder van de in lid 1 genoemde gezichtspunten wordt door de hierna bij onderdeel C bedoelde beoordelaars een cijfer gegeven, dat kan variëren van 1 tot en met 5, welke cijfers de volgende waarde- ring uitdrukken:

1. slecht;

2. onvoldoende;

3. voldoende;

4. goed;

5. uitstekend.

C. Procedure binnen de instelling

Voor wat betreft de bij de beoordeling in acht te nemen procedure geldt het volgende:

1. De werknemer wordt schriftelijk voor het beoordelingsgesprek uit- genodigd, met inachtneming van een termijn van ten minste 2 we- ken.

2. a. Het beoordelingsgesprek met de werknemer wordt gevoerd door twee personen, te weten:

– degene, die (direct) leiding geeft aan de werknemer; én

– degene, die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling, dan wel een door deze gemandateerde persoon.

b. Indien de werknemer hierom verzoekt kan de werkgever beslui- ten dat het beoordelingsgesprek uitsluitend wordt gevoerd door degene die is belast met de hoogste dagelijkse leiding van de instelling.

3. a. De uitkomst van het beoordelingsgesprek wordt door de werkge- ver binnen 2 weken daarna schriftelijk en met redenen omkleed in tweevoud aan de werknemer voorgelegd, in de vorm van een voorlopige beoordelingsuitslag.

b. De werknemer dient één exemplaar van deze voorlopige beoordelingsuitslag voor ontvangst te tekenen en binnen 1 week na het verkrijgen hiervan aan de werkgever te retourneren.

c. Bij de sub a bedoelde voorlegging wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheid tot indiening van bezwaar als bedoeld in lid 4 en de daarvoor gestelde termijn.

4. a. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met de in lid 3 bedoelde voorlopige beoordelingsuitslag, kan hij binnen 3 weken na ontvangst hiervan schriftelijk en met redenen omkleed be-

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

zwaar indienen bij degene die de hoogste dagelijkse leiding heeft van de instelling of, indien deze zelf heeft medebeoordeeld, bij het bestuur van de instelling.

b. Naar aanleiding van dit ingediende bezwaar neemt de werkgever de voorlopige beoordelingsuitslag opnieuw in overweging en kan deze worden herzien.

5. Zo spoedig mogelijk na het verstrijken van de in lid 4 bedoelde bezwaartermijn, doch in ieder geval niet later dan 4 weken daarna, deelt de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed de defini- tieve uitslag van de beoordeling aan de werknemer mede.

Artikel 24q

Bezwarenprocedure buiten de instelling

1. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met een definitieve beoordelingsuitslag op basis van artikel 24p, lid 1 jo. onderdelen A, B en C, dan wel ingevolge lid 2, kan de werknemer binnen 3 weken na ontvangst van deze uitslag schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar aantekenen bij de Landelijke Bezwarencommissie als be- doeld in de navolgende artikelleden.

2. Er is een Bezwarencommissie Beoordelingen, verder te noemen

,,Bezwarencommissie’’, die bestaat uit drie leden.

3. De samenstelling van de Bezwarencommissie is als volgt:

a. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de Vere- niging van Ondernemingen in de Gepremieerde en Gesubsidi- eerde sector, partij bij deze CAO;

b. één lid en diens plaatsvervanger worden benoemd door de werk- nemersorganisaties ABVAKABO FNV en CFO, partijen bij deze CAO, gezamenlijk;

c. één lid en diens plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de sub a en b genoemde organisaties gezamenlijk.

4. Het secretariaat van de Bezwarencommissie wordt verzorgd door het Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP), Xxxxxxx 000, 0000 XX Xxx Xxxx.

5. a. Een bezwaar als bedoeld in het eerste lid wordt aanhangig ge- maakt door toezending van een met redenen omkleed bezwaar-

schrift in viervoud aan het secretariaat van de Bezwaren- commissie.

b. Een afschrift van het sub a bedoelde bezwaarschrift dient de werknemer gelijktijdig aan de werkgever te doen toekomen.

c. De behandeling van het bezwaar door de Bezwarencommissie kan niet plaatsvinden indien niet is voldaan aan het bepaalde in lid 13 sub a van dit artikel.

6. a. Na ontvangst van het daartoe strekkende verzoek van het secre- tariaat van de Bezwarencommissie dient de werkgever binnen 3 weken een met redenen omkleed verweerschrift in viervoud bij voornoemd secretariaat in te dienen.

b. Een afschrift van het sub a bedoelde verweerschrift dient de werkgever gelijktijdig aan de werknemer te doen toekomen.

7. Het secretariaat van de Bezwarencommissie kan, indien dit voor de behandeling van het bezwaar wenselijk wordt geacht, de werknemer en/of werkgever opdragen binnen een bepaalde termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze nadere stukken in te dienen.

8. a. De Bezwarencommissie kan de behandeling van het bezwaar zowel schriftelijk afdoen, als besluiten werknemer en werkgever in elkaars tegenwoordigheid te horen.

b. Bij de behandeling van het bezwaar door de Bezwarencommissie kan de werknemer en/of werkgever zich doen bijstaan door een raadsman.

9. a. Indien de Bezwarencommissie besluit tot mondelinge behande- ling van het bezwaar worden werknemer en werkgever daartoe ten minste 2 weken tevoren schriftelijk uitgenodigd.

b. De sub a bedoelde mondelinge behandeling is niet openbaar.

10. De Bezwarencommissie neemt een beslissing in voltallige samen- stelling en bij meerderheid van stemmen, waarbij geen der leden zich van stemming mag onthouden.

11. Het is de leden van de Bezwarencommissie en hun plaatsvervangers niet toegestaan met betrekking tot een te behandelen bezwaar:

x. xxxxxx dan bij gelegenheid van de mondelinge behandeling zich in te laten in enig onderhoud of gesprek met de desbetreffende werknemer en/of werkgever;

b. de standpunten te openbaren die in de Bezwarencommissie zijn geuit bij de beraadslagingen omtrent de te nemen beslissing;

c. hetgeen zij als zodanig te weten zijn gekomen verder bekend te maken dan in het kader van de uitoefening van hun functie in de Bezwarencommissie noodzakelijk is.

12. a. De Bezwarencommissie doet binnen 4 weken na de beraadslagin- 36

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

gen schriftelijk en met redenen omkleed uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het bezwaar van de werknemer, waarbij de Bezwarencommissie uitspreekt of de gevolgde procedure juist is geweest en/of de werkgever in redelijkheid tot zijn oordeel heeft kunnen komen.

b. De uitspraak is gegrond op de overgelegde bescheiden en op het- geen bij de eventuele mondelinge behandeling naar voren is gebracht.

c. Indien de Bezwarencommissie tot de uitspraak komt dat de plaatsgevonden beoordeling niet aan (een van) de sub a gestelde vereisten voldoet, wordt deze beoordeling vernietigd.

d. Xxxxxxx van vernietiging moet de werkgever een nieuwe beoor- deling tot stand brengen, daarbij rekening houdend met hetgeen de Bezwarencommissie in haar uitspraak heeft overwogen.

e. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt gelijktijdig aan werknemer en werkgever toegezonden.

13. a. De werknemer die een bezwaar, als bedoeld in het eerste lid, aan- hangig maakt bij de Bezwarencommissie dient gelijktijdig met de toezending van het bezwaarschrift, als bedoeld in lid 5, een bedrag van 250,– over te maken op bankrekening 44.09.45.143 ten name van het Centrum Arbeidsverhoudingen (CAOP) te Den Haag, onder vermelding van zijn eigen naam en die van zijn werkgever.

b. Indien de Bezwarencommissie het door de werknemer aanhangig gemaakte bezwaar gegrond verklaart en dientengevolge de plaats- gevonden beoordeling vernietigt, wordt van het sub a genoemde bedrag f 200,– gerestitueerd door het sub a genoemde Centrum. Het resterende bedrag van f 50,– wordt in dat geval door de werkgever aan de werknemer vergoed.

HOOFDSTUK VII SALARIËRING

Artikel 25

Algemeen

1. a. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld volgens Uitvoeringsregeling A I, voor zover in deze CAO een op zijn werkgever van toepassing zijnde salarisregeling is opgenomen.

b. Indien de situatie als sub a bedoeld zich eventueel niet voordoet, dient de voor de werknemer geldende salarisschaal c.q. het sala- ris in ieder geval te worden uitgedrukt in volgnummers voorko- mend in de salaristabellen als opgenomen in hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Algemene Bepalingen Salariëring (A I) van deze CAO. Deze op de werknemer van toepassing zijnde volg- nummers moeten voorts worden vermeld in de individuele ar- beidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

2. Een wijziging in het salaris wordt de werknemer terstond gespecifi- ceerd en schriftelijk medegedeeld.

3. De werknemer dient uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand over zijn salaris en uiterlijk in de tweede maand vol- gend op het ontstaan van een aanspraak op een toeslag op het salaris hierover te kunnen beschikken.

4. Geen salaris is verschuldigd over de tijd gedurende welke de werk- nemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werk- zaamheden te verrichten. Dit wordt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd medegedeeld.

5. In afwijking van het gestelde in lid 3 kan aan de werknemer met wie dat in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen een voorschot ten bedrage van ten minste 75% van het te verwachten salaris worden uitbetaald.

Artikel 26

Tijdens arbeidsongeschiktheid

1. a. De werknemer die wegens ziekte, zwangerschap of bevalling als bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek geheel of gedeelte- lijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten heeft voor de duur van de arbeidsongeschiktheid – zolang de arbeidsovereen- komst voortduurt – tot en met maximaal 52 weken aanspraak op doorbetaling van zijn laatstgenoten nettosalaris als bedoeld in lid 4.

b. Indien en voor zover de werknemer aanspraak heeft op een uit- kering ingevolge de Ziektewet wordt het bedrag van deze uitke- ring in mindering gebracht op de betaling als sub a bedoeld.

2. a. De werknemer die na de in lid 1 bedoelde maximale periode ver- volgens wegens arbeidsongeschiktheid in de zin van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) geheel of gedeel- telijk verhinderd is werkzaamheden te verrichten heeft voor de duur van deze arbeidsongeschiktheid – zolang de arbeidsovereen- komst voortduurt – tot en met maximaal 26 weken aanspraak op

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

aanvulling tot zijn laatstgenoten nettosalaris als bedoeld in lid 4 van de aan hem gedane uitkeringen ingevolge de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) c.q. de Wet op de Arbeidson- geschiktheidsverzekering (WAO) alsmede uitkeringen ingevolge de pensioenregeling van het PGGM dan wel een andere pensioen- regeling.

b. Indien de werknemer in verband met zijn gedeeltelijke arbeids- ongeschiktheid, als gevolg waarvan hij een lagere AAW/WAO- uitkering dan van 70% geniet, voor het deel waarvoor hij arbeids- geschikt is inkomsten uit arbeid bij dezelfde dan wel een andere werkgever of uit bedrijf verwerft, worden deze inkomsten in mindering gebracht op de sub a bedoelde aanvulling tot zijn laatstgenoten nettosalaris.

c. De sub a bedoelde aanvulling strekt ertoe dat de werknemer zijn nettosalaris behoudt. In verband hiermede dient op deze aanvul- ling een bedrag in mindering te worden gebracht gelijk aan die sociale verzekeringspremies welke de werknemer ten gevolge van zijn arbeidsongeschiktheid niet verschuldigd is.

3. Voor de toepassing van het in de leden 1 sub a en 2 sub a bepaalde worden perioden waarin de werknemer wegens de in die artikelleden genoemde redenen verhinderd is werkzaamheden te verrichten sa- mengeteld, indien die perioden elkaar opvolgen met een onderbre- king van minder dan 4 weken.

4. Onder laatstgenoten nettosalaris als bedoeld in de voorgaande artikel- leden wordt verstaan het salaris dat wordt afgeleid van de som van:

a. het bruto maandsalaris dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;

b. overige loonbestanddelen die als loon worden aangemerkt in de dagloonregelen in de zin van de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en de Wet op de Arbeidson- geschiktheidsverzekering (WAO).

De hoogte van de bedoelde loonbestanddelen wordt op maand- basis gemeten over een periode van 3 maanden voorafgaande aan de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden.

5. Bijstelling van het in lid 4 bedoelde laatstgenoten nettosalaris vindt plaats:

a. indien het bruto maandsalaris wijziging ondergaat ten gevolge van:

– toepassing van de voor de werknemer geldende salarisregeling (als ware hij niet arbeidsongeschikt);

– aanpassing van het bruto maandsalaris aan de algemene loon- ontwikkelingen van deze CAO.

b. door fiscale wijzigingen en wijzigingen in de sociale verzekerings- en pensioenpremies, voor zover deze bij de werk- nemer zouden worden ingehouden in geval van arbeids- geschiktheid.

6. De werknemer behoudt gedurende de in de leden 1 sub a en 2 sub a genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van de op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering als- mede ingevolge de pensioenregeling van het PGGM toegekende vakantietoeslag.

7. Het laatstgenoten nettosalaris als bedoeld in lid 4 wordt verminderd met:

x. het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toe- komt op grond van enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin xxxxxx- xxxx is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst;

b. het bedrag aan netto-inkomsten in of buiten dienstbetrekking door de werknemer genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, indien hij niet arbeidsonge- schikt geweest was, de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

8. De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling of aanvulling als bedoeld in lid 1 sub a respectievelijk lid 2 sub a van dit artikel, dan wel dit recht vervalt geheel of gedeeltelijk:

a. indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

b. indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst je- gens de werkgever opzettelijk heeft verzwegen dan wel waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste inlichtingen heeft verstrekt;

c. voor de tijd gedurende welke door toedoen van de werknemer zijn genezing belemmerd of vertraagd wordt;

d. voor de tijd gedurende welke de werknemer zonder deugdelijke reden door de Uitvoeringsinstelling sociale verzekeringen (UVI) passend geachte arbeid niet verricht;

e. indien de aanspraak van de werknemer op een uitkering inge- volge de Ziektewet, de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) c.q. de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) dan wel de pensioenregeling van het PGGM of een andere pensioenregeling geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, tenzij de oorzaak hiervan bij de werkgever ligt.

De werkgever dient de werknemer van het geheel of gedeeltelijk ver- vallen van het in de aanhef van dit artikellid bedoelde recht binnen een redelijke termijn schriftelijk in kennis te stellen.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

9. Indien een uitkering ingevolge de Algemene Arbeidsongeschiktheids- wet (AAW) c.q. de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in één der gevallen bedoeld in lid 8 sub a t/m d gedeeltelijk door de Uitvoeringsinstelling sociale verzekeringen (UVI) wordt geweigerd, wordt de aanvulling bedoeld in lid 2 sub a naar evenre- digheid verminderd.

10. a. De werkgever is bevoegd het recht op loondoorbetaling of aan- vulling, als bedoeld in lid 1 sub a respectievelijk lid 2 sub a van dit artikel, op te schorten voor de tijd gedurende welke de werk- nemer de verplichting ingevolge artikel 14 van deze CAO niet is nagekomen of zich niet houdt aan andere door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrek- ken van inlichtingen die de werkgever behoeft om het hiervoor bedoelde recht vast te stellen.

b. De werkgever dient de werknemer van het overgaan tot opschor- ting van het sub a bedoelde recht binnen een redelijke termijn schriftelijk in kennis te stellen.

11. a. Ingeval de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis ter zake waarvan hij een vordering tot schadevergoeding wegens loonderving tegenover derden kan doen gelden, heeft de werknemer slechts recht op loondoorbetaling of aanvulling als bedoeld in lid 1 sub a respectievelijk lid 2 sub a van dit artikel, indien hij de rechten jegens bedoelde derden tot het bedrag van deze loondoorbetaling of aanvulling op verzoek van de werkgever aan laatstgenoemde cedeert.

b. Wanneer de werkgever ter zake van de sub a bedoelde cessie een burgerrechtelijke vordering instelt, worden de kosten die uit deze rechtsvordering voortvloeien niet op de werknemer verhaald.

Artikel 27

(Vacant)

Artikel 28

Vakantietoeslag

1. De werknemer heeft recht op vakantietoeslag over iedere maand of ieder deel van een maand waarin hij salaris dan wel loondoorbetaling/ aanvulling krachtens artikel 26 heeft genoten.

2. Tenzij in de volgende leden anders is bepaald, bedraagt de vakantie- toeslag per kalendermaand 8% van het bedrag dat de betrokken werknemer in die maand aan salaris of loondoorbetaling/aanvulling als bedoeld in lid 1 heeft genoten.

3. a. De vakantietoeslag bedraagt voor de werknemer van 18 jaar en ouder met een volledig dienstverband minimaal f 244,– per maand en vanaf 1 april 1999 minimaal f 251,– per maand.

b. Voor de werknemer die jonger is dan 18 jaar bedraagt de vakan- tietoeslag ten minste het sub a genoemde bedrag, verminderd met 7,5% voor elk leeftijdsjaar of gedeelte van een leeftijdsjaar dat hij jonger is dan 18 jaar.

4. a. Heeft de werknemer als bedoeld in lid 3 in een maand of een gedeelte daarvan een niet volledig dienstverband, dan wordt de vakantietoeslag als bedoeld in lid 3 naar evenredigheid vermin- derd.

b. Eveneens wordt voor de werknemer als bedoeld in lid 3 de vakantietoeslag als bedoeld in lid 3 naar evenredigheid vermin- derd over de maanden of delen daarvan waarin de werknemer slechts gedeeltelijk zijn salaris heeft genoten, met dien verstande dat bij deze berekening wordt uitgegaan van het aantal kalender- dagen van de desbetreffende maand.

5. De vakantietoeslag wordt eenmaal per jaar berekend over een tijd- vak van twaalf maanden, aanvangende met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.

De uitbetaling van de vakantietoeslag kan ten hoogste tweemaal per jaar plaatsvinden, doch uiterlijk op 31 mei van het desbetreffende jaar.

In geval van ontslag voor het einde van die periode geschiedt de uit- betaling over de tijd gelegen tussen het einde van de laatst verstre- ken periode waarover vakantietoeslag werd betaald en de datum van het ontslag.

In geval van indiensttreding na het begin van de periode waarover vakantietoeslag wordt uitbetaald geschiedt de uitbetaling over de tijd gelegen tussen de datum van indiensttreding en het einde van die periode.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

HOOFDSTUK VIII

ARBEIDSDUUR, WERKTIJDEN/VERGOEDINGEN EN VERLOF

Artikel 29

Arbeidsduur

1. De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer met een volledig dienst- verband gemiddeld 36 uur per week, waaraan wordt vormgegeven door één of meer van de in artikel 30 omschreven modaliteiten.

2. a. Het houden van spreekuren en het noodzakelijk bijwonen van de direct uit de werkzaamheden voortvloeiende vergaderingen, daar- onder begrepen het deelnemen aan de vergaderingen van de ondernemingsraad en de vergaderingen van door de onderne- mingsraad ingestelde commissies worden als arbeidsduur aange- merkt.

b. Bijscholing, als bedoeld in artikel 20, wordt eveneens als arbeids- duur beschouwd.

(Vacant)

Artikel 29a

Artikel 29b

Arbeidsduurverkorting oudere werknemer

1. De werknemer van 55 jaar en ouder met een volledig dienstverband heeft recht op een verkorting van de arbeidsduur – met behoud van salaris – met 4 uren per week, aan welke arbeidsduurverkorting wordt vorm gegeven door middel van een vierdaagse werkweek.

2. Door de werkgever kan de in lid 1 bedoelde arbeidsduurverkorting – na overleg met de betrokken werknemer – op een andere wijze wor- den ingevuld, met dien verstande dat het op grond van dit artikel toe- gekende aantal betaalde verlofuren per kalenderjaar niet minder dan 188 mag bedragen.

3. a. Voor de werknemer met een niet volledig dienstverband wordt de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting vastge- steld naar rato van de omvang van het dienstverband.

b. De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, heeft aanspraak op de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting in verhouding tot dat gedeelte van het jaar.

c. De arbeidsduurverkorting waarop de werknemer met inachtne- ming van het sub a en b bepaalde aanspraak heeft, wordt afge- rond op halve uren te zijnen gunste.

4. a. De arbeidsduurverkorting als bedoeld in de voorgaande leden dient in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen.

b. Aan het eind van het kalenderjaar eventueel niet genoten arbeids- duurverkorting komt te vervallen.

5. Met betrekking tot de per 30 juni 1997 op basis van een arbeidsover- eenkomst van 38 uur of meer in dienst zijnde werknemer, die niet heeft gekozen voor aanpassing van zijn dienstverbandomvang aan de per 1 juli 1997 ingevoerde verdergaande arbeidsduurverkorting (ge- middeld 36-urige fulltime normwerkweek) en wiens dienstverband- omvang daardoor uitgaat boven (gemiddeld) 36 uur per week geldt, dat die extra uitstijgende arbeidsduur bij gebruikmaking van het bepaalde in dit artikel bij wijze van verkregen recht wordt aange- merkt als bijzonder betaald verlof. Hierdoor bedraagt het feitelijk aantal te werken uren voor deze werknemer gemiddeld 32 uur per week.

Het hiervoor bedoelde verkregen recht moet worden vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

Artikel 30

Modaliteiten 36-urige werkweek

1. Voor wat betreft de vormgeving en invulling van de gemiddeld 36-urige werkweek gelden binnen het kader van deze CAO de in dit artikellid en lid 2 aangegeven modaliteiten.

Modaliteit 1

a. De werknemer met een volledig dienstverband die doorgaans op vaste tijden werkzaam is, verricht zijn werkzaamheden gedu- rende 40 uur per week.

b. De werknemer met een volledig dienstverband die op wisselende tijden werkzaam is, verricht zijn werkzaamheden gedurende 160 uur per vier weken, met dien verstande dat per week maximaal gedurende 50 uren werkzaamheden worden verricht.

Uitwerking modaliteit 1

c. 1. De door de werknemer extra gewerkte uren boven de 36 uur per week worden hem op een ander tijdstip in de vorm van blokken van 4 of 8 aaneengesloten doorbetaalde uren extra vrije tijd beschikbaar gesteld, tenzij de werkgever met in-

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

stemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 WOR een andere vorm van beschikbaarstelling overeen- komt.

c. 2. Het gestelde sub c.1. is van overeenkomstige toepassing op de parttime werknemer, met dien verstande dat de extra gewerkte uren ook in kleinere of grotere blokken aaneenge- sloten doorbetaalde uren extra vrije tijd beschikbaar kunnen worden gesteld, teneinde zoveel mogelijk aan te sluiten bij de omvang van de dagelijkse arbeidsduur van de parttime werk- nemer om versnippering van vrije tijd te voorkomen.

d. De werkgever kan besluiten of en zo ja in hoeverre de doorbe- taalde uren extra vrije tijd als sub c bedoeld collectief dienen te worden opgenomen. Indien de werkgever zodanig besluit wenst te nemen, dient omtrent de wijze en de tijdstippen waarop deze doorbetaalde uren extra vrije tijd kunnen worden opgenomen tij- dig overleg te worden gevoerd met de ondernemingsraad.

Een zodanig besluit van de werkgever behoeft de instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 WOR.

e. Indien geen collectieve regeling als sub d bedoeld wordt getrof- fen, kan de werkgever besluiten dat de extra gewerkte uren slechts binnen bepaalde grenzen voor de individuele werknemer vrij opneembaar zijn als doorbetaalde uren extra vrije tijd. Omtrent het besluit tot vaststelling van zodanige grenzen dient tijdig overleg te worden gevoerd met de ondernemingsraad. Een zodanig besluit van de werkgever behoeft de instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 WOR.

f. In alle overige gevallen dienen de tijdstippen van aanvang en einde van de sub c bedoelde blokken aaneengesloten doorbe- taalde uren extra vrije tijd door de werkgever tijdig in overleg met de individuele werknemer te worden bepaald.

2. Indien de werkgever in aanvulling op en/of in plaats van het gestelde in lid 1 wenst over te gaan tot wijziging van de werktijdenregeling, dient de werkgever met instemming van de ondernemingsraad over- eenkomstig artikel 27 WOR een werktijdenregeling vast te stellen, waarin de binnen de instelling te hanteren modaliteit(en) is (zijn) opgenomen.

Hiertoe staan de werkgever binnen het kader van deze CAO de hiernavolgende modaliteiten ter beschikking.

Modaliteit 2

Een werkweek van 36 uur, verdeeld over 4 dagen waarop gedurende 9 uur werkzaamheden worden verricht.

Modaliteit 3

Werkweken met een variabele arbeidsduur, in zoverre dat per werk- week maximaal een negende deel naar boven of naar beneden kan worden afgeweken van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week, met dien ver- stande dat per 31 december van het desbetreffende kalenderjaar geen urensaldo dient te resteren, tenzij tussen de werkgever en de indivi- duele werknemer hieromtrent anders wordt overeengekomen.

Modaliteit 4

De spaarvariant: het door de werkgever en de individuele werkne- mer voor een spaarperiode van maximaal 5 jaar overeenkomen dat de door de werknemer extra gewerkte uren, die per werkweek niet meer mogen bedragen dan een negende deel van de in de arbeids- overeenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstver- band per week, worden opgespaard. Na afloop van de overeengeko- men spaarperiode worden de door de werknemer in totaal extra gewerkte uren aan hem beschikbaar gesteld in de vorm van aaneen- gesloten doorbetaald langdurend verlof. Bij deze modaliteit worden de afspraken over de duur van de spaarperiode, het aantal extra te werken uren per week en de wijze van opnemen van de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaald langdurend verlof en der- gelijke vastgelegd in een spaar/verlofovereenkomst1) tussen de werk- gever en de individuele werknemer.

Modaliteit 5

Overige werktijdenregelingen, door de werkgever met instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 WOR vast te stellen.

De toepassing van een overige werktijdenregeling op de individuele werknemer behoeft de instemming van die werknemer, indien en voor zover van de in de individuele arbeidsovereenkomst vastge- legde gemiddelde omvang van het dienstverband per week voor meer dan een negende deel naar boven of naar beneden wordt afge- weken.

3. Nadat de keuze(n) uit de in lid 2 aangegeven modaliteiten met instemming van de ondernemingsraad overeenkomstig artikel 27 WOR is (zijn) bepaald:

– stelt de werkgever vervolgens – bij keuzemogelijkheid in over- leg met de betrokken werknemer – de individueel toepasselijke modaliteit vast;

én

– bepaalt de werkgever – ingeval het een werktijdenregeling als bedoeld bij de modaliteiten 2, 3 en 5 betreft – na overleg met de betrokken werknemer de individuele regeling van werktijden.

1) Het model van de spaar/verlofovereenkomst is opgenomen achterin dit boekje.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

4. Indien de toepassing/invoering van een in lid 1 of lid 2 aangegeven modaliteit/werktijdenregeling leidt tot een wijziging van de indivi- dueel met de werknemer overeengekomen werktijden, behoeft dit de instemming van de betrokken werknemer.

5. a. De van toepassing zijnde werktijdenregeling blijft onverkort gel- den bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer en in alle geval- len waarin de werknemer verlof met behoud van salaris geniet.

b. Het sub a gestelde betekent in de situatie van de modaliteiten 1 t/m 3 en 5 enerzijds dat bij arbeidsongeschiktheid van of het genieten van betaald verlof door de werknemer op de gebruike- lijke wijze volgens de geldende werktijdenregeling opbouw van extra gewerkte uren plaatsvindt, alsmede anderzijds dat bij het zich voordoen hiervan op het tijdstip dat de werknemer de uit de geldende werktijdenregeling voortvloeiende doorbetaalde uren extra vrije tijd zal opnemen, de aanspraak hierop komt te verval- len.

6. Indien en voor zover het tijdstip van opnemen van de door de werk- nemer extra gewerkte uren niet voortvloeit uit de van toepassing zijnde werktijdenregeling stelt de werkgever – behoudens in de situatie van modaliteit 4 – de werknemer in de gelegenheid de extra gewerkte uren binnen het desbetreffende kalenderjaar in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen.

Indien de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt stelt de werkgever na ommekomst van het hiervoor bedoelde kalenderjaar vast wanneer de extra gewerkte uren in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd worden genoten.

Artikel 30a

Werktijden algemeen

1. a. Met inachtneming van het bepaalde in de artikelen 29, 29b, 30 en 30b stelt de werkgever – na overleg met de werknemer – de werktijden vast.

b. De werknemer die niet volgens wisselende dienst werkt heeft recht op 2 dagen verlof per week, in de regel op zaterdag en zon- dag.

c. Bij de regeling van de werktijden wordt, voor wat betreft het ver- richten van werkzaamheden op zondag, zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werk-

nemer en wordt hem op zondag en op de voor hem geldende ker- kelijke feestdagen gelegenheid gegeven zijn kerk te bezoeken.

d. Het sub c gestelde is van overeenkomstige toepassing op de werknemer voor wie de zevende dag van de week in verband met zijn godsdienstige opvattingen geldt als wekelijkse rustdag.

2. a. Indien de werktijden bij rooster worden geregeld dient de werk- gever de dagen waarop gewerkt moet worden zo spoedig moge- lijk, maar ten minste 28 etmalen voor aanvang van de periode waarop het rooster betrekking heeft, ter kennis van de betrokken werknemers te brengen.

b. De werkgever dient de definitief vastgestelde individuele werk- tijden ten minste 10 etmalen van tevoren ter kennis van de des- betreffende werknemer te brengen, tenzij hiervan moet worden afgeweken in verband met het vervangen van een zieke collega- werknemer.

c. De werkgever kan van het sub a en/of b bepaalde afwijken bij een regeling waaromtrent met de ondernemingsraad schriftelijk overeenstemming is bereikt.

Artikel 30b

Toepassing Arbeidstijdenwet

1. Waar in dit artikel het begrip ,,dienst’’, ,,nachtdienst’’ of ,,pauze’’ wordt gehanteerd, wordt hiermee bedoeld hetgeen de Arbeidstijden- wet (Stb. 1995, 598) daaronder verstaat, te weten:

a. dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt ver- richt en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende on- afgebroken rusttijden;

b. nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;

x. xxxxx: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minu- ten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

2. Voor wat betreft de toepassing van het bepaalde in de Arbeidstijden- wet (ATW) gelden bij de inrichting van de werktijden van de werk- nemer van 18 jaar en ouder de navolgende bepalingen:

a. Maximum arbeidstijden (structureel):

– arbeidstijd per dienst: 10 uur;

– arbeidstijd per week: –;

– arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);

– arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur).

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

b. Minimum rusttijden:

– dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur

(1 per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur);

– wekelijkse rust:

– hetzij 36 uur per periode van 7 x 24 uur

– hetzij 60 uur per periode van 9 x 24 uur (1 per 5 weken in te korten tot 32 uur).

c. Pauze:

– indien de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur:

1⁄2 uur (op te splitsen in 21⁄4 uur);

– de werkgever heeft de mogelijkheid om, in geval van solitaire functies of indien de aard van de arbeid het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, een ge- consigneerde pauze op te leggen. Dit houdt in dat de betrok- ken werknemer tijdens zijn pauze zijn werkplek dan wel de instelling niet mag verlaten;

– indien de werkgever van de bij het voorgaande gedachte- streepje bedoelde mogelijkheid gebruikmaakt, ontvangt de werknemer een vergoeding op basis van het voor hem gel- dende uurloon.

d. Zondagsarbeid:

op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:

– het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voort- vloeit;

– de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de on- dernemingsraad, of bij het ontbreken daarvan de werknemers- vertegenwoordiging, of bij het ontbreken daarvan de belang- hebbende werknemer, daarmee instemt.

In geval van het verrichten van arbeid op zondag gelden ten min- ste 4 vrije zondagen per 13 weken.

e. Aanvullende regels indien er sprake is van nachtdiensten:

– minimum rust na een nachtdienst die eindigt ná 02.00 uur: 14 uur;

– minimum rust na een reeks nachtdiensten: 48 uur;

– maximum arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;

– maximum arbeidstijd per 13 weken: –;

– maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken

(16 per 4 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);

– maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5

(6 indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen).

3.1)De werkgever kan van het in lid 2, sub d en e, bepaalde in de navol- gende zin afwijken bij een regeling waaromtrent met de onderne- mingsraad schriftelijk overeenstemming is bereikt. Op dit instemmingsrecht is het bepaalde in artikel 27, lid 4, WOR niet van toepassing.

a. In geval van het verrichten van arbeid op zondag gelden ten min- ste 13 vrije zondagen per 52 weken.

b. Minimum rust na een nachtdienst die eindigt ná 02.00 uur: 14 uur (1 per periode van 7 24 uur in te korten tot 8 uur).

c. Maximum arbeidstijd per nachtdienst: 9 uur.

d. Maximum arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 40 uur per week (in totaal 520 uur).

e. Maximum aantal nachtdiensten: 28 per 13 weken

(52 per 13 weken indien de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen).

f. Maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 7.

4. Voor de werkgever die een privaatrechtelijke instelling instandhoudt als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Maatschappelijke Opvang, geldt in afwijking van het in lid 2, sub e, bepaalde het navolgende:

– minimum rust na een nachtdienst die eindigt ná 02.00 uur: 14 uur (1 per periode van 7 x 24 uur in te korten tot 8 uur);

– minimum rust na een reeks nachtdiensten: 48 uur;

– maximum arbeidstijd per nachtdienst: 9 uur;

– maximum arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 40 uur per week (in totaal 520 uur);

– maximum aantal nachtdiensten per 13 weken: 42;

– maximum aantal nachtdiensten per 52 weken: 140;

– maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 7.

Artikel 31

Onregelmatige dienst

1. Indien een werkgever als bedoeld in lid 2 het noodzakelijk oordeelt dat volgens xxxxxxx regelmatig werkzaamheden worden verricht bui- ten de uren gelegen tussen 08.00 uur en 18.00 uur op de werkdagen van maandag tot en met vrijdag of op zaterdagen, zon- en feestda- gen, wordt de werknemer een vergoeding toegekend overeenkomstig

1) Noot van CAO-partijen:

Indien aan het bepaalde in dit artikellid toepassing wordt gegeven geldt de overeenge- komen regeling op grond van de ATW voor een maximale periode van 5 jaar, gerekend vanaf het tijdstip waarop die regeling ingaat. Hetzelfde geldt indien binnen deze 5 jaar een wijziging van de regeling wordt overeengekomen. Na afloop van het maximale tijdvak van 5 jaar kan (steeds) opnieuw een afwijkende regeling worden overeengeko- men.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

de bepalingen van Uitvoeringsregeling C Toelage onregelmatige diensten.

2. Het bepaalde in het eerste lid is uitsluitend van toepassing op werk- gevers die als 24-uurs voorziening een (crisis-)opvangcentrum, een tehuis voor alleenstaande (aanstaande) ouders en hun kind(eren) (FIOM-tehuis), een instelling voor thuislozenzorg, een blijf-van- mijn-lijfhuis dan wel een herstellingsoord instandhouden.

Artikel 31a

Toelage inconveniënte uren

1. Indien een werkgever als bedoeld in lid 2 het noodzakelijk oordeelt dat binnen de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen werktij- den aan een werknemer werkzaamheden worden opgedragen buiten de uren gelegen tussen 08.00 uur en 18.00 uur op de werkdagen van maandag tot en met vrijdag of op zaterdagen, zonen feestdagen, wordt de werknemer een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling C I Toelage inconveniënte uren.

2. Het bepaalde in het eerste lid is uitsluitend van toepassing op de navolgende (categorieën) werkgevers:

a. werkgevers die een privaatrechtelijke instelling behorend tot de werksoort Telefonische Hulpdiensten, Sociaal Raadsliedenwerk dan wel FIOM-hulpverlening, als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Maatschappelijke Hulpdiensten, instandhouden;

b. werkgevers die een privaatrechtelijke instelling als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Welzijnsinstellingen voor Cultu- rele Minderheden en Tolkencentra instandhouden;

c. werkgevers die een privaatrechtelijke instelling als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Algemeen Maatschappelijk Werk instandhouden, indien en voor zover deze werkgevers de in lid 1 bedoelde werkzaamheden aan de maatschappelijk werker opdra- gen in het kader van de ,,7x24-uurs bereikbaarheid van het Alge- meen Maatschappelijk Werk’’;

d. werkgevers die een privaatrechtelijke instelling voor Vorming, Training en Advies (voorheen Vormingswerk in Internaatsverband genoemd) instandhouden.

Artikel 31b

Slaapdienst

1. Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever slaapdienst ver- richt, wordt een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalin- gen van de Uitvoeringsregeling Q Vergoeding slaapdienst.

2. Het bepaalde in het eerste lid is uitsluitend van toepassing op werk- gevers die als 24-uurs voorziening een privaatrechtelijke instelling als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Maatschappelijke Opvang dan wel de Salarisregeling Herstellingsoorden instandhou- den.

Artikel 32

Bereikbaarheidsdienst

1. Indien de werkgever het noodzakelijk oordeelt dat een werknemer als bedoeld in lid 2 bereikbaar is, wordt de werknemer een vergoe- ding toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoerings- regeling D Bereikbaarheidsdienst.

2. Het bepaalde in het eerste lid is uitsluitend van toepassing op:

a. de maatschappelijk werker in dienst van een privaatrechtelijke instelling als bedoeld in artikel 1 van de Salarisregeling Alge- meen Maatschappelijk Werk;

b. de werknemer die in dienst is van een privaatrechtelijke instel- ling die een tehuis voor alleenstaande (aanstaande) ouders en hun kind(eren) instandhoudt (FIOM-tehuis);

c. de werknemer wiens arbeid bestaat uit het controleren van het technisch functioneren en het zo nodig repareren van installaties dan wel van andere toestellen of apparaten.

Artikel 33

Verlof op feestdagen

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris op de navolgende dagen, voor zover deze niet op een zaterdag of zondag vallen: nieuwjaarsdag, tweede paasdag, 5 mei, hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, koninginnedag, als- mede de als zodanig door de rijksoverheid erkende nationale feest- en gedenkdagen.

2. Aan de werknemer kan op zijn verzoek recht op verlof met behoud van salaris worden gegeven op andere voor hem van belang zijnde

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

godsdienstige en/of levensbeschouwelijke dagen in plaats van op de in lid 1 genoemde christelijke feest- of gedenkdagen.

3. Indien het belang van het werk en de normale voortgang van de werkzaamheden in strijd zijn met toekenning van deze verlofdagen, worden de gewerkte dagen gecompenseerd door middel van het toe- kennen van vervangende verlofdagen met behoud van salaris, met dien verstande dat dit niet geldt voor de werknemer die in gehele dan wel gedeeltelijk wisselende dienst werkzaam is.

4. a. De werknemer die in een kalenderjaar in geheel of gedeeltelijk wisselende dienst werkzaam is heeft recht op vervangend verlof indien hij tot het verrichten van werkzaamheden is verplicht op een van de dagen als bedoeld in lid 1 van dit artikel, zulks voor een duur gelijk aan die van de verrichte werkzaamheden.

b. De sub a bedoelde aanspraak bestaat eveneens indien de werk- nemer volgens xxxxxxx vrij was van het verrichten van werkzaam- heden dan wel uit hoofde van arbeidsongeschiktheid of vakantie deze werkzaamheden niet kon verrichten.

Artikel 34

Buitengewoon verlof

1. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer recht op buiten- gewoon verlof met behoud van salaris, indien en voor zover de nood- zaak tot werkverzuim aanwezig is, in de hierna te noemen gevallen:

a. voor de uitoefening van het kiesrecht en het voldoen aan een wet- telijke verplichting, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschie- den en omzetting van dienst niet mogelijk is;

b. bij zijn verhuizing: 2 dagen per kalenderjaar;

c. bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag;

d. bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 4 dagen;

e. tot het bijwonen van een huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad:

1 dag, indien dit huwelijk wordt gesloten in zijn woonplaats of plaats van tewerkstelling/werkgebied en ten hoogste 2 dagen, indien dit huwelijk wordt gesloten buiten zijn woonplaats of plaats van tewerkstelling/werkgebied;

f. bij ernstige en/of acute ziekte van echtgenoot, echtgenote, ouders,

stiefouders, schoonouders, pleegouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen voor een duur ter beoordeling van de werkgever;

g. bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

4 dagen bij het overlijden van de onder f bedoelde personen;

2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanver- wanten in de derde of vierde graad;

Is de werknemer evenwel belast met de regeling van de begrafe- nis, crematie en/of nalatenschap, dan worden ten hoogste 4 dagen verleend;

x. bij bevalling van zijn echtgenote: 2 dagen;

i. bij het 25-, 40- en 50-jarige dienstjubileum: 1 dag;

j. op het 25-, 40- en 50-jarige huwelijksjubileum van de werkne- mer en het 25-, 40-, 50- en 60-jarige huwelijksjubileum van zijn ouders, stief-, pleeg- of schoonouders: 1 dag;

k. bij zijn kerkelijke bevestiging en Eerste Heilige Communie en bij andere vergelijkbare godsdienstige en levensbeschouwelijke ge- beurtenissen en bij die van zijn echtgenote, kinderen, pleeg- of stiefkinderen: 1 dag;

l. voor het hier te lande verrichten van bezigheden verband hou- dende met adoptie: ten hoogste 5 dagen per kind;

2. a. Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten heeft de werknemer – met behoud van zijn gehele of gedeeltelijke salaris – recht op buiten- gewoon verlof, voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is be- noemd of verkozen, en voor het verrichten van daaruit voort- vloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voor zover zulks niet in de vrije tijd kan geschieden.

b. De werkgever kan de werknemer verlof zonder behoud van sala- ris verlenen bij aanvaarding van de functie van lid van Gedepu- teerde Staten van een provincie, van wethouder van een ge- meente of van bestuurslid van een Gewestraad of stadsdeelraad.

3. In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever, wanneer hij oordeelt dat hiertoe aanleiding bestaat, buitengewoon verlof met behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

4. De werkgever is gehouden een afwijzing van een verzoek om bui- tengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 35

Vakantieverlof

1. Onverlet het bepaalde in artikel 7:635 Burgerlijk Wetboek wordt aan de werknemer over elk jaar dat de dienstbetrekking heeft geduurd vakantieverlof met behoud van salaris verleend.

2. De vakantie dient in de regel in het desbetreffende kalenderjaar te worden opgenomen, tenzij werkgever en werknemer in overleg be- sluiten daarvan af te wijken.

3. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie dienen door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer te worden bepaald, met dien verstande dat ten minste 2 weken aaneengesloten geen arbeid wordt verricht.

4. In enig kalenderjaar niet genoten vakantieverlof wordt zoveel moge- lijk in een volgend kalenderjaar door de werknemer opgenomen, met dien verstande dat de werknemer in geen kalenderjaar meer verlof kan opnemen dan anderhalf maal het hem volgens lid 6 toekomende verlof.

5. Wanneer de werknemer voorafgaand aan dan wel tijdens een vastge- stelde vakantie arbeidsongeschikt wordt geldt het verleende vakantie- verlof niet als vakantieverlof indien de werknemer deze arbeidson- geschiktheid aan de werkgever voldoende aantoont.

6. a. De werknemer met een volledig dienstverband (waaronder in het kader van dit artikel 36 uur of meer moet worden verstaan) heeft recht op 170 uur basisvakantieverlof per kalenderjaar.

b. Het sub a genoemde aantal uren basisvakantieverlof wordt, af- hankelijk van de leeftijd die de sub a bedoelde werknemer in het desbetreffende kalenderjaar bereikt, verhoogd overeenkomstig de hiernavolgende tabel.

Leeftijd

Verhoging

30 tot en met 39 jaar

40 tot en met 44 jaar

45 tot en met 49 jaar

50 tot en met 54 jaar

7,2 uur

14,4 uur

21,6 uur

36 uur

c. De sub a bedoelde werknemer die in enig kalenderjaar 55 jaar wordt, heeft in dat kalenderjaar tot de datum waarop hij deze leeftijd bereikt aanspraak op verhoging van zijn basisvakan- tieverlof met 3,6 uur over iedere volle kalendermaand dat hij in dienst is.

7. a. De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is dan wel die geen volledig dienstverband heeft, heeft naar evenredigheid aanspraak op het in lid 6 sub a respectieve- lijk sub b en c genoemde aantal uren basisvakantieverlof respec- tievelijk extra leeftijdsgebonden verlof, waarbij afronding plaats- vindt op hele uren ten gunste van de werknemer

b. Indien de werknemer in het sub a bedoelde geval zowel aan- spraak heeft op basisvakantieverlof als op extra leeftijdsgebonden verlof, geschiedt deze afronding eerst na samentelling van beide onafgeronde verlofaanspraken.

Artikel 35a

Ouderschapsverlof

In afwijking van en aanvulling op het bepaalde in artikel 7:644 Burger- lijk Wetboek geldt voor de werknemer die van het recht op ouderschaps- verlof gebruik wil maken:

a. dat het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de desbetreffende werknemer te vermenigvuldigen met 26;

b. dat, indien gebruikmaking plaatsvindt ten behoeve van de zorg voor kinderen geboren op of na 1 januari 1996, aanspraak bestaat op door- betaling van het salaris over 25% van het aantal uren opgenomen ouderschapsverlof, zulks tot ten hoogste de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienst- verband per week;

c. dat tijdens het ouderschapsverlof het werkgeversaandeel in de pen- sioenpremie over de opgenomen verlofuren voor rekening van de werkgever komt.

HOOFDSTUK IX TEGEMOETKOMINGEN EN TOELAGEN

Artikel 36

Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming woon/werkverkeer

1. De werknemer die op grond van artikel 15 verplicht is te verhuizen of verplicht is de dienstwoning te verlaten dan wel op grond van

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

medische noodzaak – blijkend uit een verklaring van een door de werkgever aangewezen geneeskundige – verhuist, heeft recht op een tegemoetkoming overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoerings- regeling E Verhuiskostenvergoeding en tegemoetkoming woon/ werkverkeer.

2. Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever op een zoda- nig tijdstip moet reizen tussen woonplaats en plaats van tewerkstel- ling, dat naar het oordeel van de werkgever aan dit reizen voor de werknemer een sociaal veiligheidsrisico is verbonden, kan op de navolgende wijze aanspraak op een vergoeding van de reiskosten worden verleend:

– vergoeding van de kosten van openbaar vervoer op basis van het laagste klassetarief;

dan wel

– indien de werknemer voor de reis, die op doelmatige wijze per openbare middelen van vervoer kan worden verricht, met toe- stemming van de werkgever gebruik maakt van een eigen auto een vergoeding van 19 cent per kilometer;

dan wel

– indien de werknemer voor de reis, die niet of niet op doelmatige wijze per openbare middelen van vervoer kan worden verricht, met toestemming van de werkgever gebruik maakt van een eigen auto een vergoeding van 68 cent per kilometer;

dan wel

– indien de werkgever en de werknemer xxxxx overeenkomen, kan de werkgever voor diens rekening aan de werknemer voor de reis een auto ter beschikking stellen.

3. Onverlet het bepaalde in lid 1 en 2 van dit artikel kan de werkgever een regeling treffen voor de vergoeding van reiskosten tussen woon- plaats en plaats van tewerkstelling.

4. Op lid 3 van dit artikel is het bepaalde in artikel 27 WOR van toe- passing.

5. De werkgever kan ter bevordering van de mobiliteit van de gehan- dicapte werknemer met betrekking tot de verhuiskostenvergoeding

en de tegemoetkoming woon/werkverkeer een bijzondere, van het bepaalde in de voorgaande leden afwijkende, regeling vaststellen.

Artikel 37

Reis- en verblijfkostenvergoeding

Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden reis- en verblijfkosten moet maken, worden deze kosten vergoed overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoerings- regeling F Reis- en verblijfkostenvergoeding.

Artikel 38

Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering

De werknemer die niet verplicht verzekerd is ingevolge de Ziekenfonds- wet heeft, indien hij een redelijke ziektekostenverzekering heeft afgeslo- ten voor zichzelf en de eventuele leden van het gezin, recht op een tege- moetkoming van de werkgever in de premiekosten overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling G Tegemoetkoming premie ziek- tekostenverzekering.

Artikel 39

Xxxxxxxxx- en loopbaanbeleid

1. De werkgever dient met instemming van de ondernemingsraad over- eenkomstig artikel 27 WOR een plan met betrekking tot de scholings- en loopbaanmogelijkheden van de werknemers vast te stellen, dat gericht is op hun huidige en toekomstige functievervulling binnen en buiten de instelling.

Dit plan dient in ieder geval bepalingen te bevatten omtrent de navolgende onderwerpen:

x. xxxxx (categorieën) werknemers in aanmerking komen voor een loopbaangesprek met een door de werknemer met instemming van de werkgever gekozen deskundige;

b. welke mogelijkheden door de werkgever worden geboden ter bevordering van doorstroming naar hogere functies.

2. De werkgever dient ten behoeve van het verlenen van studie-, scholings- en loopbaanfaciliteiten aan de werknemers een regeling te treffen, die met instemming van de ondernemingsraad overeenkom- stig artikel 27 WOR wordt vastgesteld.

Deze regeling dient in ieder geval bepalingen te bevatten omtrent de navolgende onderwerpen:

a. de wijze van indiening van een verzoek tot verlening van facili- teiten, de duur van de periode(n) waarvoor faciliteiten kunnen

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

worden verleend en de voorwaarden waaronder faciliteiten, al dan niet tijdelijk, kunnen worden ingetrokken;

b. de omvang van de (verlof)faciliteiten die aan de werknemer kun- nen worden toegekend en welke kosten voor vergoeding in aan- merking komen alsmede de mate waarin in deze kosten een tege- moetkoming kan worden verstrekt;

c. de omstandigheden waaronder voor de werknemer een verplich- ting tot (gedeeltelijke) terugbetaling van een ontvangen tege- moetkoming in kosten kan ontstaan;

d. de omstandigheden waaronder in individuele gevallen van de regeling kan worden afgeweken.

Artikel 40

Waarneming hoger gesalarieerde functie

1. Aan de werknemer met wie is overeengekomen dat hij tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer geheel of nagenoeg geheel waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, wordt op het tijdstip dat de waarneming 30 dagen heeft geduurd met terugwerkende kracht tot het tijdstip waarop de waarneming aanving een toelage toegekend tot het bedrag van het salaris dat hij zou ont- vangen indien hij in de waargenomen functie zou worden inge- schaald.

2. Door de werkgever kunnen niet meer dan twee werknemers met de waarneming, als bedoeld in lid 1, worden belast.

3. Wanneer door de werkgever de waarneming van een hoger gesala- rieerde functie, als bedoeld in lid 1, is opgedragen aan twee werkne- mers, wordt aan deze werknemers met terugwerkende kracht een toe- lage, als bedoeld in lid 1, toegekend voor het door de werkgever vooraf vastgestelde percentage van de waarneming.

Artikel 41

Jubileumtoelage

1. De werknemer die al of niet met onderbreking in dienst is geweest van één of meer instellingen die onder de werkingssfeer van deze CAO, de CAO Jeugdhulpverlening dan wel de CAO Gezinsverzor- ging vallen, heeft recht op een jubileumgratificatie bij het volbren- gen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar en wel bij:

25 dienstjaren een half maandsalaris; 40 dienstjaren een heel maandsalaris; 50 dienstjaren een heel maandsalaris.

2. Onder maandsalaris wordt begrepen:

a. het bruto maandsalaris, vermeerderd met

b. vakantietoeslag over een maand, en met

c. het bedrag dat gemiddeld per maand over een periode van 3 maanden voorafgaande aan het jubileum aan onregelmatigheids- toeslag is genoten, afgerond op (een veelvoud van) 5 gulden.

Artikel 42

Kampwerk

1. Aan de werknemer die door de werkgever in het kader van de instel- ling is belast met de leiding of begeleiding van kampwerk, wordt een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling J Kampwerk.

2. Het bepaalde in het vorige lid is niet van toepassing op de werkne- mer die in dienst is van een instelling als genoemd in artikel 2, lid 10 sub a t/m d, van het algemeen gedeelte van deze CAO.

Artikel 43

Voeding en inwoning

De inhoudingen op het salaris van de werknemer aan wie door de werk- gever voeding en/of inwoning wordt verstrekt worden bepaald overeen- komstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling K Inhoudingen we- gens voeding en inwoning.

Artikel 43a

Telefoonkosten

Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever thuis over een tele- foonaansluiting dient te beschikken wordt een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling O Telefoon- kosten.

Artikel 43b

Thuiswerk/telewerk

1. Indien de werkgever aan de werknemer, al dan niet op diens eigen verzoek, het thuis verrichten van werkzaamheden wil kunnen opdra-

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

gen, dient de werkgever hiervoor op instellingsniveau een regeling te treffen, die met instemming van de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordiging dan wel bij het ontbreken hiervan na overleg met de betrokken werknemer(s) wordt vastgesteld.

2. De in lid 1 bedoelde regeling dient in ieder geval bepalingen te bevatten met betrekking tot het aan de werknemer verstrekken van een vergoeding voor het gebruik van ruimte, energie, inventaris en apparatuur.

Bij het vaststellen van een dergelijke vergoeding moeten de hier- mede verband houdende fiscale aspecten eveneens in aanmerking worden genomen.

Artikel 43c

Registratiekosten Wet BIG

De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleeg- kundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG), mits de werknemer op het tijdstip van registratie in dienst van de vergoedende werkgever is.

HOOFDSTUK X

SCHORSING EN OP NON-ACTIEFSTELLING

Artikel 44

Schorsing

1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste 14 kalenderdagen schorsen, indien het vermoeden bestaat dat een dringende reden in de zin van artikel 7:677 en 678 BW aanwezig is om een werknemer op staande voet te ontslaan en schorsing naar het oordeel van de werkgever in het belang van het werk dringend gevorderd wordt. Deze termijn kan ten hoogste éénmaal met 14 dagen worden ver- lengd.

2. Het besluit tot schorsing, alsmede het besluit tot verlenging ervan, wordt door de werkgever terstond aan de werknemer meegedeeld, onder vermelding van de duur van de schorsing en de redenen die

tot de schorsing c.q. verlenging ervan aanleiding hebben gegeven. Een dergelijk besluit dient zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd te wor- den.

3. Omtrent het voornemen tot schorsing zal de werkgever alvorens daartoe over te gaan de werknemer horen of doen horen, althans daartoe behoorlijk oproepen.

De werknemer heeft het recht zich te doen bijstaan door een raads- man.

4. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

5. Blijkt de schorsing ongegrond te zijn, dan zal de werknemer door de werkgever worden gerehabiliteerd, hetgeen schriftelijk aan de werk- nemer zal worden meegedeeld of bevestigd.

Indien de werknemer zich heeft laten bijstaan door een raadsman komen de kosten in dit geval voor rekening van de werkgever.

6. De werknemer kan de werkgever verzoeken het bepaalde in lid 5 van dit artikel ook ten aanzien van derden die door de werkgever op de hoogte zijn gesteld toe te passen, welk verzoek de werkgever ver- plicht is in te willigen.

7. Het niet rehabiliteren van de werknemer en het niet tijdig schrifte- lijk mededelen of bevestigen van zijn rehabilitatie indien het ver- moeden dat tot schorsing heeft geleid niet juist blijkt te zijn, kunnen voor de werknemer een grond opleveren voor onmiddellijke beëin- diging als bedoeld in artikel 7:679 BW.

Artikel 45

Op non-actiefstelling

1. De werkgever kan de werknemer voor een periode van ten hoogste twee weken op non-actief stellen, indien de voortgang van de werk- zaamheden – door welke oorzaak dan ook – ernstig wordt belem- merd. Deze termijn kan éénmaal met dezelfde periode worden ver- lengd.

2. Het besluit tot op non-actiefstelling alsmede het besluit tot verlen- ging hiervan wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk aan de werknemer meegedeeld, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.

3. Na het verstrijken van de in lid 1 bedoelde periode van twee respec- tievelijk vier weken is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamhe- den te hervatten, tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aange-

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

vraagd dan wel de burgerlijke rechter is verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever, gehoord de werknemer, de op non-actiefstelling telkens met een door hem te bepalen termijn verlengen, zulks tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dan wel de hiervoor bedoelde procedu- res zijn geëindigd.

4. Op non-actiefstelling geschiedt steeds met behoud van salaris.

5. De werkgever is gehouden gedurende de in het eerste lid bedoelde periode(n) van op non-actiefstelling die voorzieningen te treffen die mogelijk zijn om de werkzaamheden wederom voortgang te doen vinden.

6. De op non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel wor- den gebruikt.

HOOFDSTUK XI

EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 46

Wijzen van beëindiging

1. Het dienstverband eindigt:

a. met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

b. door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereen- komst is aangegaan;

c. door opzegging door werkgever of werknemer met inachtneming van het bepaalde ten aanzien van opzegging in het tweede lid van dit artikel en met inachtneming van een opzegtermijn van ten minste twee maanden, tenzij op grond van artikel 7:671 en 672 BW een langere opzegtermijn in acht dient te worden genomen;

d. door eenzijdige beëindiging tijdens de proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 en 676 BW;

e. door ontslag op staande voet wegens dringende redenen voor werkgever of werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:678 en 679 BW;

f. met de eerste dag van de maand waarin de werknemer de leef- tijd van 65 jaar bereikt, dan wel op het tijdstip waarop van het

recht op overbruggingsuitkering ingevolge de pensioenregeling van het PGGM wordt gebruik gemaakt;

x. door overlijden van de werknemer;

h. door ontbinding door de rechter op grond van artikel 7:685 of 686 BW vanwege gewichtige redenen dan wel vanwege wanpres- tatie;

j. op de eerste dag van de volgende kalendermaand, indien de werk- neemster die de arbeidsovereenkomst in verband met haar beval- ling wenst te beëindigen dit schriftelijk uiterlijk 6 weken na de bevalling aan de werkgever heeft medegedeeld.

2. a. Opzegging dient schriftelijk en onder opgave van redenen te geschieden;

b. de opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging.

Artikel 47

Wachtgeld

1. Aan de werknemer die uitsluitend wordt ontslagen wegens:

– vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de in- stelling ten gevolge van een plaatsvindende verlaging of beëin- diging van de door de werkgever van overheidswege verkregen financiering;

dan wel

– een plaatsvindende reorganisatie of fusie van de instelling ten gevolge van (een wijziging van) het door de overheid gevoerde beleid ten aanzien van de door de werkgever instandgehouden voorziening(en);

wordt een wachtgeld toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling L Wachtgeld, met dien verstande dat voor de werknemer die op het tijdstip van ontslag jonger is dan 50 jaar de duur van het wachtgeld maximaal 4 jaar kan bedragen.

2. Aan de werknemer – in dienst van een privaatrechtelijke instelling voor Vorming, Training en Advies (voorheen Vormingswerk in Internaatsverband genoemd) – die uitsluitend wordt ontslagen we- gens het door derden/opdrachtgevers minder dan wel niet langer betrekken van door de instelling uitgevoerde cursorische activiteiten, wordt een wachtgeld toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling L Wachtgeld, met dien verstande dat voor de werknemer die op het tijdstip van ontslag jonger is dan 50 jaar de duur van het wachtgeld maximaal 4 jaar kan bedragen.

3. a. Aan de werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gedurende ten minste twee jaren tewerkgesteld is geweest binnen het kader van een door het Ministerie van

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

VWS als zodanig erkend experiment dat gedurende ten minste twee jaren in uitvoering is geweest wordt, in het geval van een beëindiging van de subsidiëring van zijn functie door de over- heid, een wachtgeld toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling L indien en voor zover voor hem bin- nen het gezagsbereik van de werkgever geen zelfde dan wel inwisselbare functie voorhanden is, een en ander met dien ver- stande dat de duur van de toekenning van het wachtgeld voor degenen die op het tijdstip waarop de dienstbetrekking eindigt jonger zijn dan 50 jaar, is beperkt tot maximaal 4 jaar.

b. Het sub a bepaalde is ook van toepassing in het geval van een door een gemeente of provincie erkend experiment waarbij die gemeente of provincie in haar subsidieverordening dan wel bij erkenning van dat experiment de toepassing van de Uitvoerings- regeling L Wachtgeld subsidiabel heeft gesteld.

4. Binnen het kader van dit artikel wordt met ontslag gelijkgesteld ont- binding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW wegens de in de voorgaande leden bedoelde omstandigheden.

Artikel 48

Overlijden van de werknemer1)

1. Na het overlijden van de werknemer wordt, naast de uitbetaling van het salaris en de vakantietoeslag tot en met de dag van overlijden, een uitkering ineens toegekend gelijk aan het salaris en de vakantie- toeslag waarop de werknemer aanspraak zou hebben kunnen maken over de periode vanaf de eerste dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand volgend op die waarin het overlij- den plaatsvond aan de langstlevende der echtgenoten, indien de over- ledene gehuwd was en niet duurzaam gescheiden van de andere echt- genoot leefde óf, indien deze echtgenoot reeds overleden is dan wel duurzaam gescheiden leefde van de overledene, aan de minderjarige wettige, pleeg- of natuurlijke kinderen gezamenlijk.

2. Indien er geen belanghebbenden zijn, als bedoeld in lid 1, wordt de uitkering toegekend aan degene voor wie de overleden werknemer kostwinner was.

3. Indien er geen belanghebbenden zijn als bedoeld in lid 1 en lid 2 kan

1) Artikel 7:674 van het BW is onverkort van toepassing.

in bijzondere gevallen de in lid 1 bedoelde uitkering worden uitbe- taald aan de persoon of personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/ komen.

4. De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 1 van dit artikel, wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven arbeidsongeschiktheidsverze- kering.

HOOFDSTUK XIII OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN

Artikel 50

Verkregen rechten

1. Tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaar- den die op het moment dat de CAO Welzijnswerk op de tussen hen bestaande arbeidsverhouding voor de eerste maal van toepassing werd (wordt), in voor de werknemer gunstige zin hiervan afweken (afwijken), blijven gehandhaafd, tenzij sprake is van een excessief beding.

2. Onder excessief beding wordt verstaan een tussen werkgever en werknemer overeengekomen regeling die zo sterk afwijkt van de voor werknemers onder gelijke omstandigheden geldende arbeids- voorwaarden, dat in redelijkheid niet gevergd kan worden dat deze regeling gehandhaafd blijft.

5. Indien een werknemer op grond van lid 1 van dit artikel recht heeft op een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen tussen zijn woning en de plaats van tewerkstelling, is deze tegemoetkoming excessief voor zover die per maand meer bedraagt dan het saldo van het respectievelijk in artikel 3 lid 2 en het eerste in artikel 13 lid 1 van Uitvoeringsregeling E genoemde bedrag. Dat deel van de tegemoetkoming dat uitgaat boven het hiervoor bedoelde saldo dient over een periode van een half jaar in gelijke delen te wor- den afgebouwd.

6. In afwijking van het bepaalde in lid 1 van dit artikel heeft de werk- nemer die met toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruik maakt van eigen vervoer uitsluitend recht op de vergoeding zoals die vermeld is in artikel 4 van Uitvoerings- regeling F.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

7. In afwijking van het bepaalde in lid 1 van dit artikel heeft een werk- nemer uitsluitend recht op wachtgeld overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L.

Indien echter de werknemer jonger is dan 50 jaar én hij op grond van lid 1 van dit artikel recht gehad zou hebben op een duur van toeken- ning van het wachtgeld van meer dan vier jaar, geldt niet de beper- king tot maximaal vier jaren zoals vermeld in artikel 47 van deze CAO.

Artikel 51a

Eindejaarsuitkering 1999

1. De werknemer heeft over het kalenderjaar 1999 recht op een einde- jaarsuitkering ter hoogte van 0,5%.

2. De berekeningsgrondslag voor de in lid 1 genoemde eindejaars- uitkering is het door de werknemer in het kalenderjaar 1999 feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de in dat jaar opge- bouwde vakantietoeslag.

3. Bij de toepassing van het in lid 2 bepaalde wordt ten minste uitge- gaan van het salarisbedrag behorend bij volgnummer 23 van de Tabel van salarisbedragen per maand voor de werknemer vanaf 18 jaar, als opgenomen in hoofdstuk III van de Uitvoeringsregeling Algemene Bepalingen Salariëring (A I) van deze CAO.

4. De in lid 1 genoemde eindejaarsuitkering wordt in de maand decem- ber 1999 door de werkgever uitgekeerd, dan wel zoveel eerder als het dienstverband tussen werkgever en werknemer in 1999 eventueel eindigt.

Uitvoeringsregeling A I Algemene Bepalingen Salariëring

HOOFDSTUK I INPASSINGSBEPALINGEN

Artikel 1

Begripsbepalingen

In deze Uitvoeringsregeling wordt verstaan onder:

1. Salarisschaal: een vaste oplopende reeks volgnummers en de daarbij behorende salarisbedragen uit de in hoofdstuk III van deze uitvoeringsregeling opgenomen tabellen.

2. Xxxxxxx: het voor de werknemer geldende bruto maandbedrag, beho- rend bij een volgnummer uit de op hem van toepassing zijnde sala- risschaal.

3. Volgnummer: een nummer dat voorkomt in de tabellen als opgeno- men in hoofdstuk III van deze uitvoeringsregeling en dat onderdeel uitmaakt van een reeks volgnummers waaruit een salarisschaal be- staat.

4. Periodiek:

a. een verhoging van het salaris met één volgnummer, binnen het maximum van de salarisschaal, indien deze salarisschaal aan- vangt met een lager volgnummer dan 28.

b. een verhoging van het salaris met twee volgnummers, binnen het maximum van de salarisschaal, indien deze salarisschaal aan- vangt met volgnummer 28 of hoger.

Artikel 2

Algemene bepalingen inzake salarisvaststelling

1. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld volgens de bij zijn functie behorende salarisschaal, zoals opgenomen in een van de salarisregelingen onderdeel van deze CAO.

2. Indien een functie niet voorkomt in een van de in deze CAO opge- nomen salarisregelingen, dient de werkgever bij de vaststelling van de voor de betrokken functie geldende salarisschaal zoveel mogelijk aan te sluiten bij de waardering en onderlinge rangorde van wel in deze salarisregelingen genoemde functies.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3. Het salaris van de werknemer die 18 jaar of ouder is komt overeen met het bruto maandbedrag genoemd achter het voor de werknemer geldende volgnummer uit de in hoofdstuk III van deze uitvoerings- regeling opgenomen tabel van salarisbedragen per maand voor de werknemer vanaf 18 jaar.

4. Het salaris van de werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt komt overeen met het bruto maandbedrag genoemd achter het voor de werknemer geldende volgnummer uit de voor zijn leeftijd in hoofdstuk III van deze uitvoeringsregeling opgenomen tabel van salarisbedragen per maand.

5. Het salaris van de werknemer die een deeltijddienstverband heeft wordt vastgesteld naar evenredigheid van de overeengekomen ge- middelde arbeidsduur ten opzichte van een volledig dienstverband van gemiddeld 36 uur per week.

6. Het salaris van de werknemer wiens dienstverband een gedeelte van de maand heeft geduurd wordt vastgesteld naar evenredigheid van de in de desbetreffende maand gewerkte tijd.

Artikel 3

Inschaling bij indiensttreding

1. Bij indiensttreding wordt het salaris van de werknemer in de regel vastgesteld op basis van het laagste volgnummer van de voor zijn functie geldende salarisschaal.

2. a. Indien de werknemer voorafgaand aan zijn indiensttreding eerder in dezelfde functie werkzaam is geweest bij een andere onder de werkingssfeer van deze CAO vallende werkgever, heeft de werk- nemer jegens zijn nieuwe werkgever aanspraak op ten minste het laatstgeldende volgnummer in die vorige overeenkomstige func- tie.

b. Indien en voor zover dit laatstgeldende volgnummer voor een deel tot stand is gekomen als gevolg van toepassing door de vorige werkgever van het bepaalde in artikel 8, kan de nieuwe werkgever de sub a bedoelde minimumaanspraak met dat ge- deelte verminderen.

3. Bij indiensttreding kan de werkgever, indien daarvoor naar zijn oor- deel grond bestaat, in afwijking van het bepaalde in lid 1 en onver-

let het bepaalde in lid 2, het salaris van de werknemer van 18 jaar of ouder op basis van een hoger volgnummer vaststellen. Daarbij mag het maximum van de voor de desbetreffende functie geldende sala- risschaal niet worden overschreden.

Artikel 4

Periodieke verhoging

1. Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met één periodiek tot het maximum van de voor zijn functie geldende sala- risschaal is bereikt.

2. De in lid 1 bedoelde periodieke verhoging gaat in op de eerste dag van de eerste maand van het nieuwe kalenderjaar, dan wel

op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:

– bij de werkgever in dienst trad; of

– de leeftijd van 18 jaar bereikte; of

– bevorderd werd naar een hogere functie bij de werkgever.

3. In de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkne- mer wordt vermeld welke van de in het tweede lid van dit artikel genoemde mogelijkheden van toepassing is. Bij het ontbreken van deze vermelding geldt als datum van periodieke verhoging de eerste dag van de eerste maand van het nieuwe kalenderjaar.

Artikel 5

Inschaling bij overgang naar functie op gelijk salarisniveau

Indien op de werknemer bij dezelfde werkgever na plaatsgevonden over- leg een andere functie van toepassing wordt, waaraan eenzelfde salarisschaalmaximum is verbonden, behoudt de werknemer op het mo- ment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het in de vorige functie laatstgeldende volgnummer.

Artikel 6

Inschaling bij overgang naar functie op hoger salarisniveau

Indien op de werknemer bij dezelfde werkgever na plaatsgevonden over- leg een andere functie van toepassing wordt, waaraan een hoger salarisschaalmaximum is verbonden, verkrijgt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het volg- nummer dat voor hem zou gelden in geval van toekenning van één periodieke verhoging binnen de salarisschaal behorend bij zijn vorige functie, met dien verstande dat het nieuwe volgnummer niet kan worden

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

vastgesteld beneden het laagste volgnummer van de voor zijn nieuwe functie geldende salarisschaal.

Artikel 7

Inhouden periodieke verhoging

1. a. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever zijn functie onvoldoende vervult, kan de werkgever vóóraf besluiten de periodieke verhoging als bedoeld in artikel 4 niet toe te ken- nen.

b. Toepassing van het sub a bepaalde kan niet achteraf plaatsvinden, in die zin dat de werkgever besluit de reeds toegekende perio- dieke verhoging alsnog ongedaan te maken.

2. Aan het bepaalde in lid 1 kan door de werkgever niet eerder toepas- sing worden gegeven dan nadat op basis van de artikelen 24p en 24q (Beoordelingsregeling) van deze CAO ten aanzien van de werkne- mer definitief is komen vast te staan dat aan ten minste 5 van de te beoordelen gezichtspunten de kwalificatie slecht (1) of onvoldoende

(2) wordt toegekend.

3. De werkgever kan met terugwerkende kracht toepassing van het bepaalde in het eerste lid van dit artikel wederom ongedaan maken, met dien verstande dat dit dient te geschieden vóór het verstrijken van de voor de werknemer geldende datum van de eerstkomende periodieke verhoging.

4. De werkgever dient de werknemer onverwijld schriftelijk en met redenen omkleed mededeling te doen van de ingevolge dit artikel genomen maatregelen, zulks onder opgave van de daaruit voor de salariëring van de werknemer voortvloeiende gevolgen.

Artikel 8

Toekenning extra periodieken

1. a. Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever zijn functie zeer goed of uitstekend vervult, kan de werkgever jaar- lijks besluiten aan de werknemer maximaal drie extra periodie- ken toe te kennen.

b. De werkgever kan aan het sub a bepaalde uitsluitend toepassing

geven ten aanzien van een werknemer die bij hem ten minste 1 jaar in dienst is.

2. Een besluit als in lid 1 bedoeld wordt door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed aan de werknemer medegedeeld, zulks onder opgave van de daaruit voor de salariëring van de werknemer voortvloeiende gevolgen.

3. Als gevolg van toepassing van het bepaalde in lid 1 kan het maxi- mum van de salarisschaal geldend voor de door de werknemer ver- vulde functie met ten hoogste twee periodieken worden overschre- den.

Artikel 9

Afwijking

Van het bepaalde in dit hoofdstuk kan slechts worden afgeweken, indien en voor zover zulks in de desbetreffende salarisregeling is bepaald.

HOOFDSTUK II

(Vacant)

HOOFDSTUK III SALARISTABELLEN

Hierna volgen de bruto salarisbedragen per maand die respectievelijk per 1 juli 19981) en 1 april 1999 behoren bij de in deze CAO genoemde volgnummers/salarisschalen.

De salarisbedragen per 1 juli 19981 (middelste kolom) zijn totstand- gekomen door de per 1 januari 1997 geldende salarisbedragen (linker- kolom) met 3,5% te verhogen en de uitkomst hiervan af te ronden op hele guldens.

De salarisbedragen per 1 april 1999 (rechterkolom) zijn totstandgekomen door de per 1 juli 19981 geldende salarisbedragen (middelste kolom) met 3% te verhogen en de uitkomst hiervan af te ronden op hele guldens.

1) Avv heeft geen terugwerkende kracht.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Tabel van salarisbedragen per maand voor de werknemer vanaf 18 jaar2)

Volgnr.	Salarisbedragen per 1-7-19981)	Salarisbedragen per 1-4-1999
1	2.185	2.251
2	2.300	2.369
3	2.416	2.488
4	2.474	2.548
5	2.532	2.608
6	2.588	2.666
7	2.646	2.725
8	2.702	2.783
9	2.763	2.846
10	2.829	2.914
11	2.909	2.996
12	2.998	3.088
13	3.100	3.193
14	3.201	3.297
15	3.296	3.395
16	3.400	3.502
17	3.500	3.605
18	3.602	3.710
19	3.694	3.805
20	3.796	3.910
21	3.895	4.012
22	3.991	4.111
23	4.089	4.212
24	4.186	4.312
25	4.287	4.416
26	4.396	4.528
27	4.503	4.638
28	4.599	4.737
29	4.704	4.845
30	4.811	4.955
31	4.914	5.061
32	5.010	5.160
33	5.116	5.269
34	5.221	5.378
35	5.320	5.480
36	5.415	5.577
37	5.530	5.696
		73

Volgnr.	Salarisbedragen per 1-7-19981)	Salarisbedragen per 1-4-1999
38	5.645	5.814
39	5.760	5.933
40	5.859	6.035
41	5.974	6.153
42	6.088	6.271
43	6.200	6.386
44	6.307	6.496
45	6.404	6.596
46	6.496	6.691
47	6.597	6.795
48	6.699	6.900
49	6.800	7.004
50	6.901	7.108
51	7.003	7.213
52	7.104	7.317
53	7.207	7.423
54	7.307	7.526
55	7.409	7.631
56	7.510	7.735
57	7.611	7.839
58	7.713	7.944
59	7.814	8.048
60	7.916	8.153
61	8.017	8.258
62	8.119	8.363
63	8.220	8.467
64	8.321	8.571
65	8.448	8.701
66	8.575	8.832
67	8.702	8.963
68	8.830	9.095
69	8.957	9.226
70	9.083	9.355
71	9.210	9.486
72	9.338	9.618
73	9.465	9.749
74	9.592	9.880
75	9.719	10.011
76	9.846	10.141

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Volgnr.	Salarisbedragen per 1-7-19981)	Salarisbedragen per 1-4-1999
77	9.973	10.272
78	10.115	10.418
1 Avv heeft 2 Noot van	geen terugwerkende kracht. CAO-partijen:

De werkgever kan de salariëring van een jeugdige Melkert-werknemer die een niet-agogische functie vervult met een salaris dat uitgaat boven 130% van het voor de werknemer geldende wettelijk minimum(jeugd)loon (WML) beperken tot 130% WML.

Xxxxx van 17 jaar	salarisbedragen per maand	voor de werknemer van
Volgnr.	Salarisbedragen per 1-7-1998	Salarisbedragen per 1-4-1999
1	1.772	1.825
2	1.811	1.865
3	1.853	1.909
4	1.892	1.949
5	1.934	1.992
6	1.980	2.039
7	2.036	2.097
8	2.099	2.162
9	2.170	2.235
10	2.241	2.308
11	2.308	2.377
12	2.379	2.450
13	2.451	2.525
14	2.521	2.597
15	2.586	2.664
16	2.657	2.737
17	2.726	2.808

Tabel van salarisbedragen per maand voor de werknemer van 16 jaar

Volgnr.	Salarisbedragen per 1-7-19981)	Salarisbedragen per 1-4-1999
1	1.618	1.667
2	1.654	1.704
3	1.689	1.740
4	1.727	1.779
5	1.768	1.821
6	1.818	1.873
7	1.874	1.930
8	1.938	1.996
9	2.001	2.061
10	2.061	2.123
11	2.125	2.189
12	2.188	2.254
13	2.251	2.319
14	2.309	2.378
15	2.379	2.450
16	2.454	2.528
1 Avv heeft	geen terugwerkende kracht.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Uitvoeringsregeling A II Salarisregeling Sociaal Cultureel Werk

HOOFDSTUK I WERKINGSSFEER

Artikel 1

1. Deze salarisregeling is van toepassing op:

a. in Nederland gevestigde, al dan niet rechtspersoonlijkheid bezit- tende, privaatrechtelijke instellingen die een of meer van de in het vierde lid genoemde inhoudelijke werkvormen instandhou- den;

2. Deze salarisregeling is niet van toepassing op:

a. muziekscholen;

b. creativiteitscentra;

c. instellingen voor amateuristische kunstbeoefening;

d. instellingen op het terrein van het speeltuinwerk;

e. instellingen voor niet-ingebouwd peuterwerk (hieronder wordt verstaan instellingen die zich uitsluitend bezighouden met peu- terwerk en waarbij geen andere sociaal-culturele activiteiten wor- den uitgeoefend);

f. de werknemer als bedoeld in artikel 2 lid 2, die een functie uit- oefent als opgenomen in de Salarisregeling Administratieve/ Secretariaatsfuncties of Salarisregeling Huishoudelijke en Tech- nische functies dan wel Salarisregeling Staffuncties, onderdeel van deze CAO.

Voor de arbeidsverhouding tussen die werknemer en de in artikel 2 lid 1 bedoelde werkgever geldt een der laatstgenoemde salaris- regelingen.

3. Binnen het kader van deze salarisregeling wordt onder sociaal cultu- reel werk verstaan:

het, door in samenhang vervullen van specifieke functies via een open aanbod en werkwijze, op actieve wijze ondersteuning bieden aan mensen – individueel en/of groepsgewijs – bij het gestalte geven aan de inrichting van hun sociaal en maatschappelijk leven, alsmede hun emancipatie. Het sociaal cultureel werk is toegankelijk voor iedereen en schenkt bijzondere aandacht aan kwetsbare groepen en/of groepen in een achtergestelde positie.

4. In het kader van deze salarisregeling worden tot het sociaal cultureel werk verschillende inhoudelijke werkvormen gerekend, al dan niet van algemene en/of specifieke aard, zoals:

– peuterwerk;

– cultureel werk;

– jeugd- en jongerenwerk;

– opbouwwerk;

– trajectbegeleidingswerk;

– plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk.

HOOFDSTUK II DEFINITIES EN BEGRIPSBEPALINGEN

Artikel 2

1. Werkgever: een instelling als bedoeld in artikel 1.

2. Werknemer: ieder die ingevolge een arbeidsovereenkomst zijn dienst- betrekking vervult in een instelling als bedoeld in artikel 1.

HOOFDSTUK III ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 3

De algemene bepalingen zoals vervat in Uitvoeringsregeling A I zijn van toepassing op deze salarisregeling indien en voor zover in het navol- gende daarvan niet is afgeweken.

HOOFDSTUK IV FUNCTIECATEGORIEëN EN -OMSCHRIJVINGEN

Artikel 4

Functiecategorieën

Binnen de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvormen worden de navolgende functiecategorieën onderscheiden:

A. Uitvoerende functies;

B. Leidinggevende/coördinerende functies;

C. Wetenschappelijke functies;

D. Directiefuncties.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

A. Uitvoerende functies

Artikel 5

De in dit artikel opgenomen functieomschrijvingen gelden met betrek- king tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvorm peuterwerk.

PO Functie, bedoeld als vóórpraktijk

Assisteert een functionaris bij peuterwerk.

Verricht eenvoudige verzorgende en administratieve taken. Opleidingsniveau: nog niet in opleiding.

PI Aankomende, uitvoerende functie

Is, onder dagelijkse leiding van een andere functionaris volledig of in hoofdzaak belast met de uitvoering van peuterwerk.

Verricht eenvoudige administratieve taken en andere uit de functie voort- vloeiende werkzaamheden.

Opleidingsniveau: U.

PII A Uitvoerende functie A

Is volledig of in hoofdzaak belast met de uitvoering van peuterwerk op het niveau A.

Verricht administratieve taken en andere uit de functie voortvloeiende werkzaamheden.

Begeleidt vrijwillige medewerkers en/of parttime gehonoreerde mede- werkers (onder anderen specialisten).

Werkt onder leiding van een andere functionaris. Opleidingsniveau: V.

Functieniveau A omvat onder meer:

Het aanbieden van gevarieerde eenvoudige activiteiten afgestemd op leeftijd en mogelijkheden van de peuters.

Gericht op het bieden van speelmogelijkheden en het geven van verzor- ging.

PII B Uitvoerende functie B

Is volledig of in hoofdzaak belast met de uitvoering van peuterwerk op het niveau B.

Verricht administratieve taken en andere uit de functie voortvloeiende werkzaamheden.

Begeleidt vrijwillige medewerkers en/of parttime gehonoreerde mede- werkers (onder anderen specialisten).

Werkt onder verantwoordelijkheid van een andere functionaris.

Opleidingsniveau: W.

Functieniveau B omvat onder meer:

Het aanbieden en begeleiden van gevarieerde activiteiten afgestemd op leeftijd en specifieke leefomstandigheden van de peuters gericht op het bieden van speelmogelijkheden en verzorging en op het bieden van aan- vullende ontwikkelingsmogelijkheden (taalontwikkeling, motoriek- ontwikkeling, spelontwikkeling, creativiteitsontwikkeling, enzovoorts).

Artikel 6

De in dit artikel opgenomen algemene functiekarakteristiek alsmede functieomschrijvingen gelden met betrekking tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvormen cultureel werk, jeugd- en xxx- xxxxxxxxx, opbouwwerk en trajectbegeleidingswerk.

1. Algemene functiekarakteristiek

De sociaal cultureel werker is onder (eind)verantwoordelijkheid van een leidinggevende in de instelling of van het bestuur verantwoordelijk voor de eigen professionele beroepsuitoefening, die met name is gericht op maatschappelijke activering en participatie door:

– de begeleiding van deelnemers van velerlei aard door en bij activi- teiten en onderling verkeer;

– de ondersteuning van deelnemers bij hun streven naar verbetering van hun woon-, werk en leefklimaat alsmede omgevingscondities;

– het (helpen) ontwikkelen van sociale en/of creatieve vaardigheden van de deelnemers;

– de stimulering van bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden van deelnemers, alsmede het beïnvloeden van sociale veranderingsprocessen;

– het toeleiden van personen of groepen naar sociale productiviteit en/of werkgelegenheid;

– het bieden van hulp, het verlenen van diensten aan de deelnemers. De functie-uitoefening veronderstelt het op (ped)agogisch verantwoorde wijze verrichten van taken behorende bij de doelstelling van het sociaal cultureel werk en de kenmerken van de functie van sociaal cultureel werker, zoals:

– het (actief) aantrekken, betrekken en begeleiden van vrijwilligers;

– het programmeren en realiseren van gevarieerde activiteiten, projec- ten van sociale en culturele aard en/of het verlenen van hulp daarbij;

– het signaleren en analyseren van behoeften en problemen in de samenleving;

– het leggen van contacten, het samenwerken met relevante andere organisaties;

– het bieden van ondersteuning aan groepen die verandering en/of belangenbehartiging nastreven;

– het opzetten, verbeteren van voorzieningen, diensten en projecten;

– het opzetten, uitvoeren van plannen met betrekking tot scholing en arbeid;

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

– het signaleren en vervullen van ontwikkelingstaken;

– het geven van informatie en advies naast pleitbezorging;

– het leveren van een bijdrage aan de beleidsvorming van de instelling.

2. Functie-omschrijvingen

SCW-0 Aankomend sociaal cultureel werker

Is uitsluitend belast met een deel van de werkzaamheden als hierna onder SCW-1 omschreven, maar is (nog) niet in het bezit van een op het sociaal cultureel werk afgestemde beroepsopleiding op ten minste mid- delbaar (= X-niveau) of vergelijkbaar niveau.

De werkzaamheden worden vrijwel altijd verricht onder begeleiding van een sociaal cultureel werker 1, 2 of 3.

Salarisschaal: 5–10.

Voor de werknemer die de functie SCW-0 uitoefent geldt de verplichting tot het (gaan) volgen en afronden – binnen een tussen werkgever en werknemer overeen te komen, in de individuele arbeidsovereenkomst vast te leggen, termijn – van een op het sociaal cultureel werk afge- stemde beroepsopleiding op ten minste middelbaar niveau (= X-niveau). Na afronding van zodanige beroepsopleiding verkrijgt de werknemer met ingang van de maand volgend op die waarin het diploma is behaald aanspraak op wijziging in de arbeidsovereenkomst van de functie SCW-0 in functie SCW-1, dan wel in een andere tussen werkgever en werkne- mer overeengekomen hogere functie, alsmede op inpassing in de bij laatstbedoelde functies behorende salarisschaal.

SCW-1 Sociaal cultureel werker 1

Is uitsluitend dan wel in hoofdzaak belast met een groot deel van de taken als in de algemene functiekarakteristiek omschreven.

De werkzaamheden worden niet volledig zelfstandig, veelal in (direct) samenspel met (andere) sociaal cultureel werkers, uitgevoerd. Zij ge- schieden onder verantwoordelijkheid van een leidinggevende in de in- stelling of van de directeur van de instelling en zijn voornamelijk gericht op:

– het verlenen van hulp bij de programmering;

– het begeleiden en betrekken van deelnemers bij de activiteiten;

– het verstrekken van informatie aan deelnemers;

– het verrichten van dienstverlenende taken gericht op een goede voortgang van de activiteiten.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde middelbare

beroepsopleiding (= X-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 10–23.

SCW-2 Sociaal cultureel werker 2

Is uitsluitend dan wel in hoofdzaak belast met de taken als in de alge- mene functiekarakteristiek omschreven.

De werkzaamheden worden zelfstandig uitgevoerd.

Zij geschieden onder verantwoordelijkheid van een leidinggevende in de instelling of van de directeur van de instelling.

Minimumopleiding1): op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 18–30.

SCW-3 Sociaal cultureel werker 3

Is uitsluitend dan wel in hoofdzaak belast met de taken als in de alge- mene functiekarakteristiek omschreven, met dien verstande dat in dit geval de zwaarte van de te verrichten werkzaamheden wordt bepaald door het zich voordoen van complicerende factoren in de uitvoering, die zelfstandig in beleidsmatige en uitvoerende zin dienen te worden opge- lost.

Dit kan onder meer gelegen zijn in:

– de ingewikkeldheid of omvang van de te hanteren problematiek dan wel de bijzondere gevoeligheid daarvan uit beleidsoogpunt;

– de aard van tegenstellingen of weerstanden die worden ontmoet en de belangenafweging die hierbij moet plaatsvinden;

– het karakter van de doelgroep(en) waar de werkzaamheden zich in hoofdzaak op richten, waardoor de sociaal cultureel werker 3 dik- wijls geconfronteerd wordt met werksituaties waarin zich veel ver- schillen in milieu en cultuur bij de (potentiële) deelnemers of tussen

1) Met een (kandidaat)werknemer die in het bezit is van een op de functie afgestemde middelbare beroepsopleiding (= X-niveau) kan eveneens een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor de functie SCW-2, doch in dat geval wordt – nadat inpassing in de bij deze functie behorende salarisschaal heeft plaatsgevonden – hierop een ver- mindering toegepast met drie volgnummers. Deze vermindering met drie volgnummers blijft gelden zolang de werknemer niet heeft voldaan aan de in de volgende zin vermelde verplichting.

Daarnaast geldt in dat geval voor de werknemer de verplichting tot het (gaan) volgen en afronden – binnen een tussen werkgever en werknemer overeen te komen, in de individuele arbeidsovereenkomst vast te leggen, termijn – van een op de functie afge- stemde hogere beroepsopleiding (= Y-niveau).

Na afronding van zodanige hogere beroepsopleiding verkrijgt de werknemer met ingang van de maand volgend op die waarin het diploma is behaald aanspraak op verhoging, voor zover het schaalmaximum niet wordt overschreden, van de op dat moment geldende salariëring met drie volgnummers.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

de deelnemers en hun directe omgeving voordoen, die bijzondere aandacht in de programmering vragen.

De optredende complexiteit veroorzaakt een verzwaring van de werk- zaamheden ten opzichte van de functie SCW-2, waarvoor de geschikt- heid door ervaring en/of aanvullende scholing is verworven.

De werkzaamheden volgen uit een algemene taakstelling en vinden plaats binnen bestaande of aangereikte richtlijnen, alsmede onder verant- woordelijkheid van een leidinggevende in de instellling of van de direc- teur van de instelling.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 23–36.

SCW-4 Sociaal cultureel werker 4

Is uitsluitend dan wel in hoofdzaak belast met de taken als in de alge- mene functiekarakteristiek omschreven, met dien verstande dat in dit geval het geheel van de in opdracht van de werkgever te verrichten werkzaamheden structureel is gericht op vernieuwing en verdieping op beleidsmatig en operationeel niveau.

Dit kan onder meer tot uitdrukking komen in:

– het zelfstandig opzetten en verrichten van onderzoek van (nieuwe) problematiek, vertalen van de uitkomsten daarvan ten behoeve van te volgen instellingsstrategie en uitvoeringspraktijk;

– het namens de instelling (zelfstandig) voeren van onderhandelingen met doelgroepen en overheden over gerezen (uitvoerings-) problematiek en het aandragen van mogelijke oplossingen hiervoor;

– het ondersteunen van andere sociaal cultureel werkers op strategisch of organisatorisch niveau en/of door middel van training en begelei- ding.

De ontwikkelings- en implementatieopdracht veroorzaakt een verzwa- ring van de werkzaamheden, waarvoor (specialistische) kennis en erva- ring vereist zijn op het gebied van onderzoek, projectmanagement, onderhandelen en ten aanzien van andere werkvelden.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 29–43.

Artikel 7

De in dit artikel opgenomen functie-omschrijvingen gelden met betrek- king tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvorm plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk.

VA Uitvoerende functie A

Is uit hoofde van de functie volledig of in hoofdzaak belast met de uit- voering, aan de hand van standaardprogramma’s, van educatieve activi- teiten op het terrein van het plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk. Verricht administratieve en andere uit de functie voortvloeiende werk- zaamheden.

Opleidingsniveau: X.

VB Uitvoerende functie B

Is uit hoofde van de functie volledig of in hoofdzaak belast met het op het terrein van het plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk samen met de doelgroepen aan hun leerdoelen aangepaste educatieve programma’s te ontwikkelen en vervolgens uitvoering te geven aan deze programma’s.

Is bovendien belast met het adviseren dan wel ondersteunen van vrijwilligersorganisaties of zelforganiserende groepen ten aanzien van de programmering.

Verricht administratieve taken en andere uit de functie voortvloeiende werkzaamheden.

Werkt zelfstandig of onder leiding van een andere functionaris. Opleidingsniveau: Y.

VC Uitvoerende functie C

Is uit hoofde van de functie volledig of in hoofdzaak belast met het op het terrein van het plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk:

a. samen met de doelgroepen aan hun leerdoelen aangepaste educatieve programma’s te ontwikkelen en vervolgens uitvoering te geven aan deze programma’s, en

b. in projectverband met diverse organisaties, groepen en vrijwillige medewerkers, de uitvoering van educatieve programma’s te begelei- den (multiplicatoir effect).

Verricht administratieve en andere uit de functie voortvloeiende werk- zaamheden.

Werkt zelfstandig of onder verantwoordelijkheid van een andere func- tionaris.

dan wel

Is geheel of in hoofdzaak belast met de coördinatie en begeleiding van de activiteiten van een samenwerkingsverband op het terrein van het plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk en het bevorderen van de samenwerking tussen de partners.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Is bovendien belast met het adviseren dan wel ondersteunen van vrijwilligersorganisaties of zelforganiserende groepen ten aanzien van de programmering.

Verricht administratieve en andere uit de functie voortvloeiende werk- zaamheden.

Werkt zelfstandig. Opleidingsniveau: Y.

B. Leidinggevende en/of coördinerende functies

Artikel 8

De in dit artikel opgenomen algemene functiekarakteristiek alsmede functie-omschrijvingen gelden met betrekking tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvormen peuterwerk, cultureel werk, jeugd- en jongerenwerk, opbouwwerk en trajectbegeleidingswerk.

1. Algemene functiekarakteristiek

De leidinggevende is onder (eind)verantwoordelijkheid van de directeur of van het bestuur verantwoordelijk voor het functioneren van de instel- ling, werkeenheid, het project of team. De leidinggevende verricht werk- zaamheden gericht op:

– het voorbereiden en bewaken van de voortgang van de werkplanning van de instelling, werkeenheid, het project of team;

– het organiseren en bewaken van de interne spelregels van de xxxxxx- xxxx;

– het leidinggeven en begeleiden en ondersteunen van functionarissen, medewerkers en vrijwilligers;

– het geven van methodische werkbegeleiding aan functionarissen;

– het optimaal gebruik maken van de aan de instelling ten dienste staande middelen en de zorg voor goede werkomstandigheden;

– het voorbereiden van beleidsbeslissingen door directeur en/of be- stuur.

De leidinggevende levert een initiërende en coördinerende bijdrage aan de beleidsvorming van de instelling door onder andere:

– het (doen) verzamelen van informatie met betrekking tot de woon- en leefsituatie in de buurt;

– het (doen) maken van ontwerpplannen voor het instellingsbeleid, rekening houdende met personeel, accommodatie(s), financiën, uit te voeren doeleinden en te bereiken doelgroepen;

– het onderhouden van contacten met voor het werk belangrijke per- sonen en instanties;

– het verzorgen van publiciteit ten behoeve van de instelling.

De leidinggevende:

– organiseert en voert (zo nodig) het beleidsoverleg met en tussen functionarissen, medewerkers, vrijwilligers, deelnemers, bewoners- groepen, bestuur en projectraden;

– behartigt waar nodig de belangen van deelnemers/buurtbewoners;

– vertegenwoordigt zo nodig de instelling naar buiten;

– draagt bij aan de beleidsontwikkeling en (welzijns)planning op plaat- selijk en/of regionaal niveau;

– is verantwoordelijk voor de totstandkoming van werkverslagen van functionarissen en medewerkers;

– is verantwoordelijk voor het financieel beheer.

2. Functie-omschrijvingen

L-1 Leidinggevend functionaris 1

Verricht de in de algemene functiekarakteristiek omschreven taken en geeft daarbij leiding aan ten minste 1 doch minder dan 3 werknemers in de zin van artikel 10.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 21–31.

L-2 Leidinggevend functionaris 2

Verricht de in de algemene functiekarakteristiek omschreven taken en geeft daarbij leiding aan ten minste 3 doch minder dan 6 werknemers in de zin van artikel 10.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 26–36.

L-3 Leidinggevend functionaris 3

Verricht de in de algemene functiekarakteristiek omschreven taken en geeft daarbij leiding aan ten minste 6 doch minder dan 12 werknemers in de zin van artikel 10.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 30-40.

L-4 Leidinggevend functionaris 4

Verricht de in de algemene functiekarakteristiek omschreven taken en geeft daarbij leiding aan ten minste 12 doch minder dan 18 werkne- mers in de zin van artikel 10.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 35–45.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

L-5 Leidinggevend functionaris 5

Verricht de in de algemene functiekarakteristiek omschreven taken en geeft daarbij leiding aan ten minste 18 werknemers in de zin van artikel 10.

Minimumopleiding: op de functie afgestemde hogere beroepsoplei-

ding (= Y-niveau) dan wel vergelijkbaar niveau.

Salarisschaal: 39–49.

Artikel 9

De in dit artikel opgenomen functieomschrijvingen gelden met betrek- king tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvorm plaatselijk vormings- en ontwikkelingswerk.

LVA Directeur/Coördinator A

Is belast met de leiding en coördinatie van een instelling voor vormings- en ontwikkelingswerk.

Geeft leiding aan 2 tot 4 functionarissen. óf

Is directeur van een kleine instelling op het terrein van het vormings- en ontwikkelingswerk.

Verricht administratieve en andere uit de functie voortvloeiende werk- zaamheden.

Opleidingsniveau: Y.

LVB Directeur/Coördinator B

Is belast met de leiding en coördinatie van een instelling voor vormings- en ontwikkelingswerk.

Geeft leiding aan 5 of meer functionarissen. óf

Is directeur van een grote instelling op het terrein van het vormings- en ontwikkelingswerk.

Verricht administratieve en andere uit de functie voortvloeiende werk- zaamheden.

Opleidingsniveau: Z.

Artikel 10

Bepaling van toepassing zijnde leidinggevende en/of coördinerende functie

1. Waar in de artikelen 8 en 9 bij de omschrijvingen van de leidingge-

vende en/of coördinerende functies een aantal werknemers/ functionarissen wordt genoemd waaraan leiding wordt gegeven tel- len als werknemer/functionaris, op de wijze als aangegeven in het tweede lid, mee:

– degenen die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burger- lijk recht in de instelling werkzaam zijn;

– degenen die op basis van een detacheringsovereenkomst als be- doeld in artikel 10a algemeen gedeelte CAO in de instelling werkzaam zijn, met uitzondering van degenen die in de instelling werkzaam zijn in het kader van de Wet Inschakeling Werkzoe- kenden (WIW).

2. De vaststelling van het aantal werknemers/functionarissen waaraan leiding wordt gegeven, ter bepaling van welke leidinggevende en/of coördinerende functie van toepassing is, geschiedt door de omvang van de dienstverbanden van de in lid 1 bedoelde werknemers/ functionarissen bij elkaar op te tellen en het zo ontstane totaal te her- leiden tot een aantal fulltime (= gemiddeld 36 uur per week) forma- tieplaatsen. Het aldus verkregen aantal fulltime formatieplaatsen is bepalend voor de vaststelling van de van toepassing zijnde leiding- gevende en/of coördinerende functie.

3. Indien op de leidinggevend functionaris als gevolg van een vermin- dering van het aantal werknemers/functionarissen waaraan leiding wordt gegeven, als bedoeld in de voorgaande leden van dit artikel, een lagere salarisschaal zou moeten worden toegepast, vindt deze toepassing eerst plaats op het moment dat de hiervoor bedoelde situatie zonder onderbreking één vol jaar heeft geduurd.

C. Wetenschappelijke functies

Artikel 11

De in dit artikel opgenomen functieomschrijvingen gelden met betrek- king tot alle in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvormen.

WA Wetenschappelijk functionaris A

Uitsluitend dan wel in hoofdzaak belast met het leveren van bijdragen aan de voorbereiding van het beleid, door middel van inventarisatie, stu- die en onderzoek gericht op evaluatie van het uitvoerende werk.

Werkt onder leiding van een wetenschappelijk functionaris B of van de directeur van de instelling.

Minimumopleiding: doctoraal examen in een der sociale weten-

schappen, MO-B pedagogiek of gelijkwaardig niveau.

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

WB Wetenschappelijk functionaris B

Als wetenschappelijk functionaris A.

In staat om zelfstandig uit het proces van werken van de instelling beleidsrelevante en door onderzoek te beantwoorden vraagstellingen te distilleren.

Werkt onder leiding van de directeur van de instelling. Minimumopleiding: als bij WA-functie.

D. Directiefuncties

Artikel 12

De in dit artikel opgenomen algemene functiekarakteristiek alsmede onderscheiden directiefuncties gelden met betrekking tot de in artikel 1, vierde lid, genoemde inhoudelijke werkvormen peuterwerk, cultureel werk, jeugden jongerenwerk, opbouwwerk en trajectbegeleidingswerk.

1. Algemene functiekarakteristiek

Is onder eindverantwoordelijkheid van het bestuur van de instelling ver- antwoordelijk voor de beleidsvorming, -uitvoering en controle hierom- trent binnen/van de instelling, alsmede voor het te voeren financiële en personeelsbeleid van de instelling.

Draagt zorg voor een goed functioneren van de eigen organisatie van de instelling en onderhoudt namens de instelling de externe contacten.

De (professionele) bekwaamheid tot het uitoefenen van de functie is in het algemeen slechts denkbaar op basis van ten minste een afgeronde hogere beroepsopleiding en stoelt voorts op inzicht in en kennis van de praktijk van het werkveld.

2. Onderscheiden directiefuncties in schema

Functie Sectoren Organisatie- samenstelling

Aantal fulltime formatieplaatsen van organisatie waaraan leiding wordt gegeven1)

Salaris- schaal

D-1

Directeur 1

1 Geen

middenkader

aanwezig 1–5 26–36

Functie	Sectoren	Organisatie-	Aantal fulltime	Salaris-
		samenstelling	formatieplaatsen	schaal
			van organisatie
			waaraan leiding
			wordt gegeven1)
D-2	1	Staf of
Directeur 2		middenkader
		aanwezig	5–20	30–46
D-3	Meerdere	Staf en
Directeur 3		middenkader
		aanwezig	20–40	40–56
D-4	Meerdere	Staf en
Directeur 4		middenkader
		aanwezig	40–70	50–66
D-5	Meerdere	Staf en
Directeur 5		middenkader
		aanwezig	70 of meer	60–721

1) Zie hieromtrent het bepaalde in lid 3 sub d.

3. Met betrekking tot de toepassing van de in lid 2 onderscheiden directiefuncties geldt het volgende:

a. Een werknemer die de directiefunctie uitoefent heeft aanspraak op toepassing van een der in het schema opgenomen directie- functies indien de instelling waaraan hij leiding geeft voldoet aan alle in de tweede tot en met de vierde kolom achter de desbetref- fende functie genoemde criteria.

b. De werkgever kan, indien naar zijn oordeel sprake is van speci- fieke aan de situatie of het functioneren van de instelling verbon- den omstandigheden die een verzwarende invloed hebben op het vervullen van de directeursfunctie, overgaan tot toekenning aan de betrokken werknemer van de directeursfunctie die in het schema direct onder de functie wordt genoemd welke voor de werknemer voortvloeit uit toepassing van het sub a bepaalde. De hiervoor bedoelde verzwaring kan onder meer gelegen zijn in:

– de zich voordoende financiële complexiteit met betrekking tot de instelling, die bijvoorbeeld wordt veroorzaakt door de aan- wezigheid van een groot aantal – zowel structurele als inci- dentele – financiers/geldstromen of het door de instelling in substantiële mate moeten genereren van eigen inkomsten;

– de zich voordoende organisatiestructuur van de instelling, zoals de aanwezigheid van een bestuursmodel waaruit een zeer grote (beleidsmatige) zelfstandigheid en eigen verant- woordelijkheid van de directeur voortvloeit.

c. Onder het in het schema van lid 2 genoemde begrip sectoren wordt verstaan:

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

het aantal bij de instelling voorkomende inhoudelijke werkvor- men, als bedoeld in artikel 1 lid 4.

d. Voor wat betreft de wijze van vaststelling van het aantal fulltime formatieplaatsen als bedoeld in het schema van lid 2 is het bepaalde in artikel 10 van deze salarisregeling van overeenkom- stige toepassing, met dien verstande dat hierbij het dienstverband van de directeur zelf niet moet worden meegerekend.

HOOFDSTUK V OPLEIDINGSNIVEAUS EN SALARISSCHALEN

Artikel 13

Algemeen

1. De algemene bepalingen zoals vervat in Uitvoeringsregeling A I zijn met inachtneming van het gestelde in de volgende leden van toepas- sing op deze salarisregeling.

2. Voorkeursopleidingsniveau. Bij bepaalde functies in de salaris- regeling wordt een opleidingsniveau aangegeven dat voor de opti- male uitoefening van de functie gewenst is. Dit wordt genoemd het voorkeursopleidingsniveau, dat door middel van onderstreping van de bijbehorende salarisschaal in het schema van salarisschalen wordt aangegeven.

3. Minus-variant. Indien sprake is van een voorkeursopleidingsniveau kan links daarvan een andere salarisschaal worden genoemd. Deze schaal is van toepassing wanneer bij de werknemer het voorkeursop- leidingsniveau of een hoger opleidingsniveau ontbreekt. Dit wordt genoemd de minus-variant, die uitsluitend toepasbaar is indien de werknemer wel in het bezit is van het daar genoemde lagere opleidingsniveau.

4. Plus-variant. Indien sprake is van een voorkeursopleidingsniveau kan rechts daarvan een andere salarisschaal worden genoemd. Deze schaal is van toepassing indien de werknemer in het bezit is van het daar genoemde hogere opleidingsniveau. Dit wordt genoemd de plus- variant.

5. De werknemer die niet in het bezit is van het voorkeursopleidings-

niveau behorend bij zijn functie en volgens de minus-variant wordt gesalarieerd heeft, indien hij 50 jaar of ouder is, vanaf het moment dat hij de desbetreffende functie 5 jaar heeft uitgeoefend het recht om gesalarieerd te worden volgens de schaal behorend bij het voorkeursopleidingsniveau genoemd bij die functie.

Artikel 14

Schema van opleidingsniveaus

Opl. niv.	Peuterwerk	Sociaal Cultureel Werk	Uitvoerend vormings- en ontwikke- lingswerk	Leidinggevend vormings- en ontwikkelings- werk
U V W	dipl. kinderverzorging dipl. kinderbescherming A 1e jr. m.b.o. volgend 1e jr. vakopleiding leid(st)er kindercentra volgend (conform WEB) akte kleuterleidster A 2e jr. m.b.o. volgend 1e jr. p.o. h.b.o. volgend dipl. kinderbescherming A		2e jr. p.o.
	en B dipl. kinderverzor- ging en jeugdverzorging (2j) 3e jr. m.b.o. volgend		h.b.o. volgend
X	dipl. m.b.o. (2j) 2e jr. p.o. h.b.o. volgend laatste jaar vakopleiding leid(st)er kindercentra volgend (conform WEB) akte kleuterleidster B akte	dipl. Mikojel.	3e jr. p.o.	dipl. Mikojel
	LO (zonder hoofdakte) dipl. m.b.o. (3j) 3e jr. p.o. h.b.o. volgend dipl. MDGO AW-CW	(3j) 3e jr. p.o. h.b.o. volgend dipl. m.b.o. (3j) dipl. p.o. MBO-CW 2jr. dipl. MDGO AW-CW	h.b.o. volgend	(3j) 3e jr. p.o. h.b.o. volgend dipl. m.b.o. (3 j)

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Opl. niv.	Peuterwerk	Sociaal Cultureel Werk	Uitvoerend vormings- en ontwikke- lingswerk	Leidinggevend vormings- en ontwikkelings- werk
	diploma vakopleiding	akte LO	akte LO	akte LO
	leid(st)er kindercentra	(zonder	(zonder	(zonder
	(conform WEB)	hoofdakte)	hoofdakte)	hoofdakte)
		Akte N. en
		D.
		Akte N. en S.
		dipl. LOVWJ
	diploma leid(st)er
	kindercentra van de
	Landelijke Stichting
	OVDB
Y		dipl. h.b.o.	dipl. h.b.o.	dipl. x.x.x.
		xxxx. Mikojel	akte M.O.	dipl. Mikojel (4
		+ VK	ped. A	jr)
		dipl. Mikojel		dipl. Mikojel +
		(4 jr)		VK
		akte M.O.		akte M.O.
		Ped A		ped. A. dipl.
		dipl. ped. ac.	kand. soc.	ped. ac.
		dipl. K&O	wetensch.	dipl. K & O
		dipl. Ac.		ped. Ac.
		Beeld. K.		Beeld. K.
				kand. soc.
		dipl. nw.	dipl. Ped. Ac.	wetensch.
		lerarenoplei-
		ding
		dipl. Ac.
		Expr. woord
		+ gebaar
		kand. soc.
		wetensch.
		HBO-J		XXX-X

Opl. niv.	Peuterwerk	Sociaal Cultureel Werk	Uitvoerend vormings- en ontwikke- lingswerk	Leidinggevend vormings- en ontwikkelings- werk
Z			dipl. V.O.	dipl. V.O.
			akte MO	akte MO
			Ped. B	Ped. B
			doct. soc.	doct. soc.
			wetensch.	wetensch.

Toelichting schema van opleidingsniveaus

a. Onder m.b.o. wordt verstaan: middelbare beroepsopleidingen inrich- tingswerk, cultureel werk en sociale dienstverlening en Middelbare Sociale Arbeid. Tevens in het kader van de WEB de middelbare beroepsopleidingen sociaal pedagogisch werker, activiteiten- begeleider, sociaal cultuureel werker en sociaal dienstverlener, op kwalificatieniveau 4.

Hierbij wordt opgemerkt dat het diploma van de tweejarige m.b.o. opleiding wordt gewaardeerd volgens het W-niveau en het diploma van de driejarige m.b.o. opleiding wordt gewaardeerd volgens het X-niveau. Als uitzondering hierop geldt dat ten aanzien van het diploma van de tweejarige parttime opleiding MBO-CW het X-niveau is vastgesteld voor wat betreft de Sociaal Cultureel Werk-functies.

b. Onder h.b.o. wordt verstaan: de hogere beroepsopleiding aan de Sociale Academie, de vierjarige Mikojel-opleiding en Hogere So- ciale Arbeid. Tevens het hogere sociaal-agogische onderwijs (HSAO): richtingen culturele en maatschappelijke vorming (CMV), maat- schappelijk werk en dienstverlening (MWD), sociaal juridische dienstverlening (SJD) en sociaal pedagogische hulpverlening (SPH).

c. Onder V.O. wordt verstaan: de op basis van de h.b.o.-opleidingen gegeven voortgezette opleidingen, de kadercursus opbouwwerk en de cursus leidinggevende functionarissen.

d. De niet cursief gedrukte opleidingen zijn de ,,oneigenlijke’’ opleidin- gen die gelijk zijn gesteld met het desbetreffende niveau.

Verklaring afkortingen

Ac. Beeld. K. = Academie voor Beeldende Kunsten

Ac. expr. woord + gebaar = Academie voor Expressie door Xxxxx en Gebaar

akte L.O. = akte Lager Onderwijs

akte N. en D. = akte Naald en Draad

akte N. en S. = akte Xxxxx en Sierkunst

doct. soc. wetensch. = doctoraal examen sociale wetenschappen kand. soc. wetensch. = kandidaatsexamen sociale wetenschappen

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

dipl. K & O = diploma Kinderverzorging en Opvoeding

dipl. LOVWJ = diploma Landelijke Opleiding voor Vormings- werk Werkende Jongeren (3 jr.)

Mikojel = dagopleiding academies Xxxxxxxx, Xxxxx Xxx xx Xxxxxxx

dipl. nw. lerarenopleiding = diploma nieuwe lerarenopleiding

V.K. = vervolgcursus

p.o. = parttime opleiding aan de Sociale Academie

Ped. A = Pedagogiek A

Ped. B = Pedagogiek B

ped. ac. = pedagogische academie

dipl. Vught + VK = diploma van de opleiding maatschappelijk werk

,,Huize Bergen’’ te Vught met vervolgcursus

MDGO AW-CW = Middelbaar Dienstverlenings- en Gezondheidszorg-Onderwijs, afdeling agogisch werk/cultureel werk

MDGO SA-SD = Middelbaar Dienstverlenings- en Gezondheidszorg-Onderwijs, afdeling sociale arbeid/sociale dienstverlening

WEB = Wet Educatie en Beroepsonderwijs

Artikel 15

Salarisschalen functies in schema

Functie-code/functie Opleidingsniveaus

geen U V W X Y Z

UITVOEREND WERK

PO functie als vóórpraktijk 2–5

PI aankomende uitvoerende

functie 4–8

PIIA uitvoerende functie A 4–11 6–14 10–18

PIIB uitvoerende functie B 6–16 10–19 12–23

SCW-0 aankomend sociaal cultureel

werker 5–10**

SCW-1 sociaal cultureel werker 1 10–23

SCW-2 sociaal cultureel werker 2 *** 18–30

SCW-3 sociaal cultureel werker 3 23–36

Functie-code/functie Opleidingsniveaus

geen U V W X Y Z

SCW-4 sociaal cultureel werker 4 29–43*

uitvoerende functie A

13–23 16–25 18–27

uitvoerende functie B

23–31 25–33 28–36*

uitvoerende functie C

29–38*31–40*34–43*

LEIDINGGEVEND/COÖRDINEREND WERK

L-1	Leidinggevend functionaris 1	21–31
L-2	Leidinggevend functionaris 2	26–36
L-3	Leidinggevend functionaris 3	30–40*
L-4	Leidinggevend functionaris 4	35–45*
L-5	Leidinggevend functionaris 5	39–49*
LVA	directeur/coördinator kleine instelling of coördinator van 2–4 funct.	29–3831–4034–43*
LVB	directeur/coördinator grote instelling of coördinator van 5 of meer funct.	37–4640–49

1. De met * gemerkte salarisschalen gaan – tot het in het schema genoemde schaalmaximum – per periodieke verhoging met 2 volgnummers omhoog.

2. De in het schema onderstreepte salarisschalen worden toegepast indien de werknemer over het bij de functie behorende voorkeursopleidingsniveau beschikt.

3. De nummers van de in het schema vermelde salarisschalen corresponderen met de volgnummers van de tabellen van salarisbedragen (zie Uitvoeringsregeling A I).

4. ** = Voor de werknemer die de functie SCW-0 uitoefent geldt de verplichting tot het verkrijgen van ten minste het X-opleidingsniveau.

Zie verder bij de desbetreffende functieomschrijving.

5. *** = Met een (kandidaat)werknemer die in het bezit is van het X-opleidingsniveau kan eveneens een arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor de functie SCW-2, doch in dat geval wordt – nadat inpassing in de bij deze functie behorende salarisschaal heeft plaatsgevonden – hierop een vermindering toegepast met drie volgnummers. Deze vermindering met drie volgnummers blijft gelden zolang de werknemer niet heeft voldaan aan de in de volgende zin ver- melde verplichting. Voorts geldt dan voor de werknemer de verplichting tot het verkrijgen van het Y-opleidingsniveau.

Zie verder bij de desbetreffende functieomschrijving.

Artikel 16

Sociaal cultureel werker met een coördinerende taak

1. a. Door de werkgever kan aan de sociaal cultureel werker 1, 2 of 3, 96

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

naast in de algemene functiekarakteristiek omschreven (uitvoe- rende) taken, tevens schriftelijk een coördinerende taak worden opgedragen.

b. Onder coördinerende taak als sub a bedoeld wordt in het kader van dit artikel verstaan de (inhoudelijke) afstemming van de werkzaamheden van één of meer andere sociaal cultureel werkers 1, 2 of 3 binnen (het desbetreffende onderdeel van) de instelling.

2. Door de werkgever kan een schriftelijke opdracht als in lid 1 sub a bedoeld alleen worden verstrekt, indien binnen (het desbetreffende onderdeel van) de instelling ten minste één leidinggevend functiona- ris als omschreven in artikel 8 werkzaam is.

3. In afwijking van het bepaalde in lid 2 kan de werkgever ook een schriftelijke opdracht als in lid 1 sub a bedoeld verstrekken, indien binnen (het desbetreffende onderdeel van) de instelling uitsluitend geen leidinggevend functionaris werkzaam is wegens het niet be- schikken over ten minste één fulltime formatieplaats als in artikel 10 lid 2 bedoeld.

4. a. De sociaal cultureel werker 1, 2 of 3 aan wie door de werkgever een schriftelijke opdracht als in lid 1 sub a bedoeld is verstrekt, heeft aanspraak op verhoging van de salariëring met één extra volgnummer.

b. Door de toekenning van het sub a bedoelde extra volgnummer kan het maximum van de van toepassing zijnde salarisschaal worden overschreden.

Artikel 17

Sociaal cultureel werker op éénpersoonspost

1. De sociaal cultureel werker 1, 2 of 3, die binnen de instelling of een zelfstandig functionerend onderdeel daarvan als enige agogische functionaris werkzaam is, aan wie uit dien hoofde naast de uitvoe- rende taak door de werkgever tevens de verrichting is opgedragen van enkele taken die anders zouden toekomen aan een leidinggevend functionaris als omschreven in artikel 8 of de directeur van de instel- ling, heeft aanspraak op verhoging van de salariëring met één extra volgnummer.

2. Door de toekenning van het in lid 1 bedoelde extra volgnummer kan

het maximum van de van toepassing zijnde salarisschaal worden overschreden.

Artikel 18

Sociaal cultureel werker met bijzondere deskundigheid

1. De werkgever kan ten aanzien van een sociaal cultureel werker 2 of 3, die naar het oordeel van de werkgever in de uitvoering van zijn werkzaamheden blijk geeft van een hoog deskundigheidsniveau, overgaan tot toekenning van één extra volgnummer.

2. Door de toekenning van het in lid 1 bedoelde extra volgnummer kan het maximum van de van toepassing zijnde salarisschaal worden overschreden.

Artikel 19

Leidinggevend functionaris met verzwarende taken

Indien naar het oordeel van de werkgever voor de leidinggevend func- tionaris als omschreven in artikel 8 sprake is van verzwarende omstan- digheden in de uitoefening van de functie, zulks als gevolg van aan deze extra gedelegeerde verantwoordelijkheden met betrekking tot financiën en/of personeel en/of externe relaties en/of beleid, kan de werkgever de desbetreffende leidinggevend functionaris één functie hoger inschalen dan de functie waarop deze aanspraak heeft op grond van het aantal werknemers/functionarissen, als bedoeld in artikel 10 lid 2, waaraan lei- ding wordt gegeven.

Artikel 20

Salarisschalen wetenschappelijke en directiefuncties in schema

Functie Salarisschaal

WETENSCHAPPELIJKE FUNCTIES

WA Wetenschappelijk functionaris A 30-46*

WB Wetenschappelijk functionaris B 40-56* DIRECTIEFUNCTIES

D-1 Directeur 1 26-36

D-2 Directeur 2 30-46*

D-3 Directeur 3 40-56*

D-4 Directeur 4 50-66*

Welzijnswerk 1999 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Functie Salarisschaal

D-5 Directeur 5 60-72*

1. De met * gemerkte schalen gaan – tot het in het schema genoemde schaal- maximum – per periodieke verhoging met 2 volgnummers omhoog.

2. De nummers van de in het schema vermelde salarisschalen corresponderen met de volgnummers van de tabellen van salarisbedragen (zie Uitvoeringsregeling A I).

HOOFDSTUK VI INPASSINGSREGEL

Artikel 21

De algemene bepalingen zoals vervat in Uitvoeringsregeling A I, zijn met inachtneming van het gestelde in artikel 22 van toepassing op deze salarisregeling.

Artikel 22

Inpassing bij behalen hoger opleidingsniveau

1. Voor een aantal functies in de salarisregeling zijn twee of meer sala- risschalen toepasbaar, afhankelijk van het opleidingsniveau van de werknemer.

2. Indien de werknemer door het behalen van een diploma aanspraak verkrijgt op toepassing van een salarisschaal behorend bij een hoger opleidingsniveau, vindt inpassing in die hogere salarisschaal plaats. Deze inpassing geschiedt met ingang van de maand volgend op die waarin het diploma is behaald.

3. Indien het aanvangen met of voortzetten van een studie aanspraak geeft op toekenning van een hoger opleidingsniveau, geschiedt de inpassing in de hogere salarisschaal met ingang van de maand waarin het studiejaar begint.

4. De inpassing als bedoeld in de voorgaande leden geeft ten minste recht op één periodieke verhoging.

Document Metadata

Table of Contents

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Document Metadata