Principeakkoord CAO Waterbedrijven 2009 11 november 2009
Principeakkoord CAO Waterbedrijven 2009 11 november 2009
Partijen bij de CAO Waterbedrijven zijn op 11 november 2009 het hieronder opgenomen principeakkoord overeengekomen. Partijen hebben afgesproken dit principeakkoord met een positief advies voor instemming aan hun wederzijdse achterban voor te leggen.
1. Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 24 maanden (van 1 augustus 2009 tot en met 31 juli 2011).
2. Invoering Inzetbaarheidsbudget (IB)
De CAO-bepalingen van de Waterbedrijven zijn op verzoek van CAO-partijen onderzocht op leeftijdsdiscriminatie. De bevinding van de onderzoekers was dat de leeftijdsverlofdagen, de ATV oudere werknemers en de PAS regeling op dit punt een risico vormen. De onderzoekers hebben voorgesteld om de betreffende arbeidsvoorwaarden te beëindigen en om te zetten in een Inzetbaarheidsbudget (IB) voor iedereen. CAO–partijen hebben dit advies overgenomen en komen overeen per 1 januari 2010 een IB in te voeren ter waarde van 3% van het inkomen.
Levensfasebewust personeelsbeleid behoudt de aandacht van CAO-partijen door invoering van het inzetbaarheidbudget. Dit nieuwe budget is geoormerkt en biedt ruimte voor het creëren van maatwerkoplossingen. Hierdoor zal naar verwachting van CAO-partijen meer aandacht besteed worden aan de communicatie tussen management en medewerker over inzetbaarheid. Voor de besteding van het Inzetbaarheidbudget geldt de volgende procedure:
o Het budget wordt uitgedrukt in tijd en maandelijks geplaatst in een tegoed;
o Het budget zal primair gericht zijn op inzetbaarheiddoelen;
o Vrije besteding van maand tot maand is mogelijk voor een aantal doelen. XXX-partijen hebben als zodanig aangemerkt:
- aankoop van extra pensioen
- levensloopverlof sparen
- extra verlof voor een betere verdeling werk-privé (tijdelijk minder werken, ouderschapsverlof, mantelzorg, eigen studie etc.)
- een fitness abonnement
- sparen voor een eigen “PAS-regeling”
- onvergoede scholingskosten.
o Jaarlijks overleggen medewerker en leidinggevende over inzetbaarheid nu en straks in een “POP gesprek”;
o Aan het eind van het jaar kan opgebouwd of resterend Inzetbaarheidbudget als verloftegoed worden gespaard of in geld worden uitgekeerd, mits het hiervoor genoemde overleg met de leidinggevende is gevoerd.
Invoeringsdatum
Voor alle medewerkers die niet vallen onder de hierna beschreven de overgangsregelingen PAS en arbeidstijdverkorting oudere werknemers en voor alle medewerkers die op of na 1 januari 2010 in dienst treden geldt vanaf die datum het nieuwe Inzetbaarheidbudget.
Wanneer de PAS-regeling of de regeling arbeidstijdverkorting oudere werknemers door middel van een functiecontract is uitgesloten wordt geen IB toegekend.
Bij de invoering van het Inzetbaarheidbudget zullen
- de leeftijdsvakantiedagen uit artikel 4.2.1
- de ATV oudere werknemers uit artikel 7.1. Model A
- de PAS regeling uit artikel 7.1 Model B worden beëindigd.
Overgangsmaatregelen inzetbaarheidsbudget
Per de invoeringsdatum gelden de volgende overgangsregelingen.
1. Overgangsregelingen PAS.
• Huidige PAS-gerechtigden van 62 jaar en ouder
Deze medewerkers behouden onverkort recht op de huidige PAS-regelingen tot het 65e levensjaar (resp. in de huidige CAO tot de datum van gebruikmaking van de Overgangsregeling FUR, resp. het ABP Flexpensioen).
• Huidige PAS-gerechtigden van 57 tot 62 jaar
Deze medewerkers behouden recht op de huidige PAS-regelingen. Medewerkers die reeds van de PAS-regeling met één dag gebruik maken kunnen op de leeftijd van 59 jaar gebruik maken van de PAS-regeling met twee dagen tot het 65e levensjaar (resp. in de huidige CAO: tot de datum van gebruikmaking van de Overgangsregeling FUR, resp. het ABP Flexpensioen). Vanaf 62 jaar wordt bij de PAS-regeling met 2 dagen de eigen bijdrage verhoogd van 10 naar 15%.
Hieronder is de overgangsregeling PAS in schema weergegeven
Leeftijd op 31 december 2009 | PAS-regeling 1 dag | Inhouding salaris | PAS-regeling 2 dagen | Inhouding salaris van 59 tot 62 jaar | Inhouding salaris vanaf 62 jaar |
62 jaar en ouder | reeds 1 dag PAS | 5% | reeds 2 dagen PAS | 10% | 10% |
59 tot 62 jaar | reeds 1 dag PAS | 5 % | reeds 2 dagen PAS | 10% | 15% |
57 en 58 jaar | reeds 1 dag PAS | 5 % | vanaf 59 | 10% | 15% |
2. Overgangsregeling arbeidstijdverkorting (ATV) oudere werknemers
Medewerkers die op de invoeringsdatum 57 jaar en ouder zijn en die gebruik willen (blijven) maken van de regeling arbeidstijdverkorting oudere werknemers (hoofdstuk 7 CAO) kunnen dit (blijven) doen volgens de huidige regeling tot uiterlijk de 65 jarige leeftijd (zie artikel 7.1 Model A onder B van de CAO Waterbedrijven). Bij toepassing van de ATV oudere werknemers vindt geen korting op het salaris plaats.
Diegenen die gebruik maken van de overgangsregeling PAS dan wel van de overgangsregeling ATV oudere werknemers, zoals hiervoor onder 1. en 2. beschreven, ontvangen geen Inzetbaarheidsbudget. Deze medewerkers kunnen wel - indien zij niet van deze overgangsregelingen gebruik willen maken – eenmalig per de invoeringsdatum - kiezen voor het IB (3 procent).
3. Algemene overgangsregeling voor medewerkers die nog geen 57 jaar oud zijn
Alle medewerkers - in dienst op de invoeringsdatum - die jonger zijn dan 57 jaar en niet (kunnen) deelnemen in de overgangsregelingen genoemd onder 1 en 2 ontvangen het nieuwe IB van 3%, maximaal tot aan het 65e levensjaar. Voor zover – afhankelijk van de leeftijd van de medewerker - het aldus jaarlijks toegekende IB onvoldoende is om op de leeftijd van 65 een bedrag (in tijd of geld) van 80% van een jaarinkomen te bereiken, ontvangt een medewerker bovenop het IB-percentage van 3% een zodanige aanvulling dat voor hem over de periode tot 65 jaar een budget van 80 procent van het inkomen kan worden opgebouwd.
Overgangsregeling leeftijdsverlof:
Per 1 januari 2010 wordt de regeling m.b.t. het leeftijdsverlof uit artikel 4.2.1 van de huidige CAO beëindigd. Dit verlof is namelijk met ingang van die datum opgenomen in het Inzetbaarheidsbudget van 3%. Bij de beëindiging hebben CAO-partijen de volgende overgangsregeling afgesproken:
• Voor medewerkers die op 31 december 2009 57 jaar en ouder zijn, blijven de bestaande leeftijdsverlofuren gehandhaafd
• Medewerkers die op 31 december 2009 50 tot en met 56 jaar oud zijn behouden de op de invoeringsdatum bestaande leeftijdsverlofuren (4 of 5 dagen) tot het einde van hun diensttijd. Er vindt in voorkomend geval geen verdere aangroei van een vierde naar een vijfde leeftijdsverlofdag meer plaats.
• Medewerkers die op 31 december 2009 45 tot en met 49 jaar oud zijn behouden 1 leeftijdsverlofdag. Er vindt geen verder aangroei van leeftijdsverlof meer plaats.
• Voor medewerkers die op 31 december 2009 nog geen 45 jaar oud zijn, worden de leeftijdsverlofuren/ -dagen geacht opgenomen te zijn in het IB van 3%, resp. het IB met aanvulling (n.b.: het IB van 3% is goed voor ruim 7 verlofdagen).
3. Invoering Flexibel Arbeidsvoorwaardenbudget (FAB)
In het kader van een meer gericht levensfasebeleid hebben partijen besloten per 1 januari 2011 in de sector een Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) in te voeren. Hiermee krijgt de medewerker meer mogelijkheden om zelf een goede balans tussen werk en privéleven te organiseren. In de ene levensfase is voor medewerkers inkomen belangrijker en in een andere fase zal de medewerker voor meer vrije tijd kiezen.
Partijen zijn het eens over de hoofdlijnen van een FAB. Zij hechten grote waarde aan een zorgvuldige uitwerking en invoering van het systeem. Zij zijn derhalve overeengekomen hiervoor voldoende tijd te nemen. Om die reden zal binnen de looptijd van de CAO een nadere technische uitwerking plaatsvinden op basis van de bevindingen van een werkgroep (zie hierna onder Paritaire werkgroep FAB). Deze werkgroep zal voor 1 juli 2010 rapporteren aan CAO-partijen, waarna partijen hun voorgenomen besluit zullen voorleggen aan de achterban. CAO-partijen kunnen bepalen dat een of meerdere bedrijven waaronder Vitens als pilot kunnen fungeren.
Definitie Flexibel Arbeidsvoorwaardenbudget (FAB):
Het FAB bestaat uit een maandelijks (bruto)bedrag afkomstig van op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden, dat medewerkers kunnen inzetten voor bepaalde arbeidsvoorwaarden naar eigen keuze.
Tenzij hieronder anders is weergegeven worden de hierna volgende arbeids- voorwaarden per 1 januari 2011 opgenomen in het FAB. Voor enkele regelingen zijn een gefaseerde invoering en/of overgangsregelingen overeengekomen.
• Vakantie-uitkering
• Eindejaarsuitkering
• Bijdrage van de werkgever in de Levensloopspaarregeling
• Bovenwettelijke vakantie-uren (8 dagen bij voltijdbaan)
• Schaalverlof (met aanduiding “ter compensatie van niet gedeclareerd overwerk”)
• Diensttijdgratificatie *
• Bijzonder verlof (artikel 4.3.1 exclusief lid f)
• Uitkering bij ontslag (artikel 3.6) *
• Werkgeversbijdrage ouderschapsverlof *
• Uitkering resultaatafhankelijk belonen *.
* zie hierna onder Gefaseerde invoering en Overgangsregelingen
Uitgangspunten FAB:
T.b.v. de uitwerking van het FAB spreken partijen de volgende uitgangspunten af:
• De omzetting naar een FAB is kostenneutraal met dien verstande dat
o het volume aan arbeidsvoorwaarden (werkgeverskosten) gelijk blijft;
o voor de diensttijdgratificatie partijen een overgangsregeling en een afkoopregeling naar evenredigheid overeengekomen zijn (zie hierna);
o voor de uitkering bij ontslag door partijen een overgangsregeling is afgesproken (zie hierna);
o de uitwerking van het FAB moet voldoen aan fiscale en pensioentechnische vereisten.
• De invoeringskosten zijn voor rekening van de werkgever. De verwachting is dat deze investering zal leiden tot een grotere waardering van de arbeidsvoorwaarden door de medewerker en uiteindelijk tot een vermindering van de administratieve lasten voor de werkgever;
• Het systeem dient zo eenvoudig mogelijk te zijn en gericht op de zelfredzaamheid van de medewerker.
Paritaire werkgroep FAB
Partijen hebben aan de werkgroep die betrokken is geweest bij de ontwikkeling van de eerdere voorstellen gevraagd om hun functie gedurende de verdere uitwerking voort te zetten. De werkgroep legt voor 1 juli 2010 een uitwerkingsnotitie aan CAO–partijen voor, waarna in onderhandeling over de openstaande punten wordt besloten. Hierna leggen partijen de uitkomsten van dit overleg aan hun achterban voor.
Door de werkgroep worden voorstellen ontwikkeld over:
• de bronnen en doelen (hieraan evt. op bedrijfsniveau bronnen en doelen toe te voegen).
• de maxima m.b.t. de aan te kopen en te verkopen tijd
• de ruilwaarde voor het omzetten van tijd in geld en vice versa
• de gevolgen t.a.v. de fiscus en het pensioen
• een optimale benutting van fiscale mogelijkheden (o.a. ten aanzien van studiekosten)
• het opstellen van regelingen voor het FAB
• de noodzakelijke aanpassingen in de cao-teksten;
• de kaders ten aanzien van de inrichting van de digitale applicatie
• de implementatie en de communicatie daarover aan medezeggenschap en medewerkers
• alle voorkomende door partijen relevant geachte vraagpunten ter zake van de invoering van het FAB.
Gedurende een eventuele pilot bij een of meerdere bedrijven wordt de werkgroep over de voortgang periodiek geïnformeerd over het implementatietraject en de voortgang.
Gefaseerde invoering en overgangsregelingen FAB
In verband met de omvang van de wijzigingen m.b.t. het FAB worden enkele onderdelen gefaseerd ingevoerd. Ook zijn enkele overgangsregelingen afgesproken.
1. Diensttijdgratificatie
De diensttijdgratificatie wordt per 1 januari 2016 ondergebracht in het FAB. Hiervoor gelden de volgende overgangsregelingen.
• Medewerkers die nieuw in dienst treden vanaf 1 januari 2011 ontvangen vanaf de datum indiensttreding een aandeel van 0,61% in hun FAB. Zij ontvangen geen diensttijd- gratificaties.
• Alle medewerkers die op 1 januari 2016 55 jaar en ouder zijn behouden tot 65 jaar hun rechten op een nog volgende diensttijdgratificatie. Zij hebben geen recht op de desbetreffende bijdrage in het FAB.
• Aan alle andere medewerkers die op 1 januari 2016 in dienst zijn - en niet nieuw in dienst zijn getreden op of na 1 januari 2011 - wordt per 1 januari 2016 een evenredige diensttijdgratificatie toegekend. De hoogte van deze uitkering is afhankelijk van de lengte van het dienstverband sinds de datum van indiensttreding dan wel sinds de laatst toegekende diensttijdgratificatie. Het aantal maanden en jaren van deze periode gedeeld door 10 jaar (120 maanden) wordt vermenigvuldig met het percentage van de eerstvolgende te bereiken diensttijdgratificatie (zie artikel 5.11 CAO). De diensttijd wordt naar boven afgerond in hele maanden (zie voor een voorbeeld artikel 5.11.3 CAO). Vanaf 1 januari 2016 ontvangen deze medewerkers tevens een aandeel van 0,61% in hun FAB
2. Uitkering bij ontslag
De uitkering bij ontslag (artikel 3.6 CAO) wordt met ingang van 1 januari 2017 opgenomen in het FAB. De medewerker die in de periode 2017 tot en met 2020 in aanmerking zou komen voor een uitkering bij ontslag als bedoeld in artikel 3.6 ontvangt een uitkering ten bedrage van
• 2017: 80% van het laatste door hem genoten maandinkomen
• 2018: 60% van het laatste door hem genoten maandinkomen
• 2019: 40% van het laatste door hem genoten maandinkomen
• 2020: 20% van het laatste door hem genoten maandinkomen
3. Loondoorbetaling gedurende ouderschapsverlof
Per 1 januari 2011 wordt de regeling loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof overeenkomstig de CAO Waterbedrijven 2007 opgenomen in het FAB (inbreng in FAB ter grootte van 0,1%). De medewerker aan wie voor deze datum op grond van de huidige cao- bepalingen (zie artikel 4.3.9) tijdens ouderschapsverlof een gedeelte van het loon wordt doorbetaald, behoudt dit recht ook na 1 januari 2011 gedurende de afgesproken verlofperiode.
4. Resultaatafhankelijke beloning (RAB)
De tot dusver gehanteerde RAB van 2% wordt per de invoeringsdatum van 1 januari 2011 voor een structureel deel van 1,5% opgenomen in het FAB. Hierdoor ondergaat de betreffende CAO-bepaling (5.13 lid a) een aanpassing in die zin dat de werkgever na de invoeringsdatum in overleg met de OR een resultatendelingsregeling KAN treffen. Dit leidt tot de volgende keuzemogelijkheden:
1. In alle gevallen waarin geen nadere regeling wordt afgesproken komt de huidige regeling RAB te vervallen en wordt in plaats daarvan 1,5% (zie artikel 5.13 d CAO) toegevoegd aan het FAB;
2. Naast de opname in het FAB van de uitkering van 1,5%, kan de werkgever met de OR een RAB-regeling afspreken, een en ander overeenkomstig de CAO-bepalingen en de bepalingen van de WOR;
3. Werkgever en OR spreken (nu of in de toekomst) een nader vast te stellen RAB-regeling af en komen overeen de uitkering van 1,5% niet aan het FAB toe te voegen, resp. daaruit af te zonderen. Het vast te stellen te behalen percentage RAB is in dat geval niet lager dan 2%.
Overgangsregeling:
Beloningen op basis van behaalde resultaten m.b.t. doelen overeengekomen voor 2009, resp. 2010 worden uitgekeerd na afloop van het jaar 2009, resp. 2010. Het budget van 1,5% wordt in het FAB opgenomen per 1 januari 2011.
4. Werkgelegenheid
Bevordering Werkgelegenheid
Ten tijde van het afsluiten van deze CAO verkeert Nederland in een recessie. Deze situatie in wordt in veel gevallen gekenmerkt door een oplopende werkloosheid en toenemende problemen voor schoolverlaters, jongeren en andere doelgroepen bij het (opnieuw) betreden van de arbeidsmarkt. De waterbedrijven zijn door de aard van hun bedrijfsvoering voor de genoemde gevolgen redelijk immuun. Daarom en mede gelet op de uitgangspunten van het landelijk door het Kabinet met de Sociale Partners gesloten Sociaal Akkoord, mag van de waterbedrijven in hun bijzondere situatie op dit gebied een extra inspanning worden verwacht.
Met vernieuwde inspanning zullen bedrijven daarom - in aansluiting op de in de vorige CAO daarover gemaakte afspraken - in de looptijd van de komende CAO opnieuw aandacht besteden aan feitelijke projecten ter bestrijding van werkloosheid onder met name jeugdigen en andere kansarme groepen. Afhankelijk van de bedrijfsomvang zullen zij één of meerdere werkervaringsplaats(en) ter beschikking stellen ten behoeve van het opdoen van werkervaring voor toetreders tot de arbeidsmarkt in de leeftijdscategorie tot 30 jaar, voor herintreding van gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor overige groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Voor de aantallen (voor de sector in totaal minimaal 25 plaatsen) wordt uitgegaan van een verdeelsleutel van één werkervaringsplaats per 200 werknemers, waarbij voor aantallen groter dan 200 wordt afgerond op 100 werknemers naar boven (bijv. 325 werknemers wordt 2 en 275 wordt 1 werkervaringsplaats(en). Bedrijven kleiner dan 100 werknemers zijn niet verplicht deel te nemen.
Naast deze inspanning zullen in de bedrijven plaatsen voor stagiairs worden ingericht, waarmee zowel het belang van de betreffende leerling of student wordt gediend als het belang van het bedrijf. Potentiële kandidaten voor toekomstige functievervulling in de waterbedrijven wordt hierdoor de kans geboden intensief met werkzaamheden in de bedrijven kennis te maken. In het kader van deze doelstelling zullen bedrijven een aantal van minimaal 2 procent van de formatieomvang van het bedrijf (in fte) aan stageplaatsen ter beschikking stellen voor opleidingen van zoveel mogelijk verschillende disciplines. Stages worden adequaat begeleid.
Over de per bedrijf af te spreken doelstelling t.a.v. alle inspanningen wordt overleg gevoerd met de OR. Ook vindt periodieke rapportage plaats aan dat orgaan.
Invoering Employabilitybudget
Iedere medewerker heeft de beschikking over een trekkingsrecht voor een employability- budget van € 1000,- per 3 jaar. De medewerker is vrij in de besteding van het budget aan bijv. de volgende employabilitydoelen:
o Testen en scans (waaronder loopbaanscan en employabilityscan)
o Loopbaanadvisering
o Coaching op eigen verzoek
o Oriëntatiestage
o Oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf
Het employabilitybudget is een geoormerkt budget. Gelden van dit budget zijn alleen te besteden aan employabilitydoelen. Zij kunnen niet worden aangewend voor andere doelen.
Employability wordt onderscheiden van op de eigen functie en loopbaan gerichte opleidingen. Het employabilitybudget is te zien als een investering in de brede inzetbaarheid van medewerkers, zijnde het vermogen van medewerkers om onder veranderende marktomstandigheden nieuw werk te vinden. Deze investering komt naast de opleidings- inspanningen zoals die reeds uit de opleidingsbudgetten van de organisaties worden gefinancierd.
Testen, scans, en coaching kunnen volledig in tijd van de werkgever plaatsvinden. Voor stages en afwezigheid voor oriëntaties wordt het budget aangesproken. Indien de medewerker aan het eind van de periode van drie jaar het employabilitybudget niet volledig heeft gebruikt, vervalt het budget en start een nieuwe budgetperiode.
Onderzoek inzet flexkrachten
Partijen zullen in de loop van de CAO-periode onderzoek doen naar de mate waarin en de redenen waarom bedrijven gebruik maken van flexkrachten, d.w.z. tijdelijke inzet van inleen- en uitzendkrachten.
5. Sociale innovatie
Doorwerken na 65
Terwijl er voortdurend stemmen opgaan dat werknemers langer moeten werken eindigt de arbeidsovereenkomst volgens de tekst in de huidige CAO Waterbedrijven “op de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar”. Partijen zullen gedurende de looptijd van de CAO onderzoek doen naar de mogelijkheden voor (door)-werken na de 65 jarige leeftijd en naar de voorwaarden die daaraan verbonden zijn.
Telewerken
Met name in de gebieden rond de grote steden neemt het tijdverlies als gevolg van files in het autoverkeer nog steeds toe. Voor veel medewerkers bestaan er goede mogelijkheden om thuis (gedeeltelijk) hun werkzaamheden te verrichten. Met het oog op een grotere eigen verantwoordelijkheid bij de invulling van werkzaamheden en de betere technische mogelijk- heden voor communicatie, willen partijen de mogelijkheden voor telewerken verder verkennen.
In de komende CAO-periode zal een werkgroep bestaande uit vertegenwoordigers van beide partijen een onderzoek doen naar het verbeteren van de mogelijkheden voor medewerkers om één of meerdere dagen per week of delen van dagen thuis te werken. De werkgroep zal daarbij met name aandacht besteden aan
- Arbo-technische aangelegenheden m.b.t. de eisen te stellen aan de werkplek thuis.
- de mogelijkheden om als gevolg van het telewerken (een aantal) vaste werkplekken bij de bedrijven te doen vervallen
- (fiscale) vergoedingen voor door de werkgever te verstrekken faciliteiten. De bestaande CAO-afspraken t.a.v. telewerken blijven gewoon van kracht
Gemiddelde arbeidsduur (tekstaanpassing artikel 4.1.1.)
Bij een fulltime dienstverband en een feitelijke arbeidstijd van gemiddeld 8 uur per dag en 40 uur per week wordt een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week op jaarbasis gerealiseerd door het toekennen van 13 bovenwettelijke vakantiedagen (104 uren).
Invoegen: Op basis van deze gemiddelde arbeidsduur kunnen – in overleg met de ondernemingsraad - binnen het bestaande dagvenster per bedrijf andere dagelijkse arbeidstijden of combinaties van arbeidstijden worden afgesproken.
Bij volcontinudienst in een 5-ploegendienst is de gemiddelde arbeidsduur 33,6 uur per week. (N.B. Cursief is bestaande CAO-tekst)
6. Voortzetting Onderzoek Consignatiedienst
Een door partijen gezamenlijk uitgevoerd onderzoek heeft aangetoond dat een eensluidende en kaderstellende regeling van consignatiediensten in de CAO Waterbedrijven tot de mogelijkheden behoort. Daarbij is duidelijk geworden dat in bedrijven een nauw verband bestaat met aangrenzende regelingen als roosterdiensten, verschoven diensten, ploegendiensten etc. In een nieuw gezamenlijk onderzoek zal worden nagegaan of het mogelijk is en aanbeveling verdient ook de kaders en arbeidsvoorwaardelijke onderdelen van dergelijke regelingen in de CAO Waterbedrijven op te nemen. Tevens zullen oplossingen worden gezocht voor in de regeling nog bestaande naar leeftijd discriminerende bepalingen.
Partijen zullen daartoe de bestaande werkgroep en klankbordgroep vragen in het najaar van 2009 over deze mogelijkheden aan sociale partners te rapporteren. In vervolg daarop zullen partijen met elkaar overleggen over de mogelijkheden om de betreffende kaderregelingen per 1 januari 2010 te implementeren.
7. Overige afspraken
Indexatie Werkgeversbijdrage Ziektekostenverzekering
De werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd op basis van de premiestijging van de Beter Af*** polis van ZKA (zijnde de door WWB en WENb afgesloten collectieve ziektekostenverzekering).
Aan de uitbetaling van de werkgeversbijdrage is de voorwaarde verbonden dat de werknemer deel moet nemen aan een door de werkgever aangeboden collectieve ziektekostenverzekering. Partijen zullen in 2011 in overleg treden over de vraag of deze voorwaarde na 2011 gehandhaafd blijft.
Nominale bedragen
Voor zover niet anders is overeen gekomen worden alle nominale bedragen in de CAO jaarlijks geïndexeerd met de afgesproken verhoging van de structurele beloning.
8. (Structurele) beloning
De structurele beloning wordt met ingang van 1 augustus 2009 met 1,5% verhoogd en met ingang van 1 augustus 2010 met 1,1%.
Tekstaanpassingen
Partijen zullen enkele kleinere technische aanpassingen maken in CAO-teksten.
1. Functiebeschrijving meteropnemer
De functiebeschrijving van de meteropnemer uit de bundel Referentiefuncties Functie- indelingssysteem vermeldt onder resultaatgebied 1 (Ontvangst informatie) gegevens “op gebied van energie”. Voorstel is hier “water” van te maken.
2. Artikel 12.7 lid 8 (conform 17.7 lid 8 cao Energie)
Achter “loongerelateerde WW-uitkering” wordt toegevoegd: “vermeerderd het eventuele salaris”. Het gaat erom dat het nieuwe inkomen wordt aangevuld tot 70% van het laatstverdiende salaris.
N.B. De hoofdstukken m.b.t. AO en WW lopen synchroon met WENb
3. Verlofberekening ingeval van gedeeltelijk AO (artikel 4.2.4)
De toevoeging in de laatste zin moet worden: met dien verstande dat over de laatste 6 maanden van de gedeeltelijke ziekte eveneens volledig verlof wordt opgebouwd.
4. Loonschaalbenaming in Handboek Functie-indeling
Afgesproken is de loonschaalbenamingen in cijfers in plaats van letters uit te voeren.
Aanpassingen Hoofdstuk 11 CAO
Opleiding, studiefaciliteiten en persoonlijke ontwikkeling
11.1. Functieopleidingen
De werkgever kan de werknemer opdragen deel te nemen aan opleidingen die in het kader van zijn functie-uitoefening noodzakelijk zijn. Deze opleidingen en examens of toetsen in verband daarmee vinden plaats voor rekening van het bedrijf en in werktijd.
Huidig artikel 11.1 (Loopbaanscan), alsmede 5.8.2 (Faciliteiten) komen te vervallen)
Persoonlijke ontwikkeling
11.2 Persoonlijk ontwikkelingsplan
In het kader van het persoonlijk functioneren en de individuele ontwikkeling van medewerkers wordt met iedere werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opgesteld. In het kader hiervan vindt jaarlijks tussen leidinggevende en werknemer een functionering- en ontwikkelingsgesprek plaats.
In het POP worden onder meer opgenomen
• de ontwikkeling in de functie
• de mogelijkheden voor ontwikkeling naar een volgende functie binnen het bedrijf
• de mogelijkheden om de functie van de medewerker zoveel mogelijk in overeenstemming te laten zijn of te brengen met het genoten (garantie-)inkomen;
• de besteding van het beschikbaar gestelde inzetbaarheidbudget
• de mogelijkheden voor ontwikkeling naar een functie buiten het bedrijf, voor zover daarin tevens een bedrijfsbelang bestaat.
• de verwachtingen en inspanningen met betrekking tot inzetbaarheid.
Overige artikelen omnummeren, inhoud ongewijzigd.