Collectieve Arbeidsovereenkomst

Collectieve Arbeidsovereenkomst


Tussen Sekisui Alveo BV als partij ter ene zijde

en FNV te Amsterdam, als partij ter andere zijde

is overeengekomen dat de tussen Sekisui Alveo BV als partij ter ene zijde en elk van de organisaties genoemd als partij ter andere zijde afgesloten collectieve arbeidsovereenkomst die per 30 juni 2016 afliep, voor de duur van 12 maanden, dus tot en met 30 juni 2017, zal worden verlengd met inachtneming van de volgende wijzigingen.

Inhoudsopgave

1.0 Algemene bepalingen 3

Artikel 1 Definities 3

Artikel 2 Verplichtingen van de werkgever 5

Artikel 3 Verplichtingen werkgever inzake werkgelegenheid 5

Artikel 4 Verplichtingen van de vakvereniging 7

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer 8

2.0 Arbeidsovereenkomst en arbeidsduur 10

Artikel 6 Indiensttreding en ontslag 10

Artikel 7 Dienstrooster en arbeidsduur 11

3.0 Afwezigheid 14

Artikel 8 Zon- en feestdagen 14

Artikel 9 Verlof 14

Artikel 10 Bijzonder verlof 16

4.0 Beloning, vergoedingen, toeslagen 19

Artikel 11 Functiegroepen en salarisschalen 19

Artikel 12 Toepassing van de salarisschalen 20

Artikel 13 Toeslag voor werken in ploegendienstrooster 21

Artikel 14 Toeslag voor overwerk 23

Artikel 15 Bijzondere beloningen 24

Artikel 16 Betaling tijdens het dienstverband als gevolg van werkloosheid 26

Artikel 17 Vakantietoeslag 26

Artikel 18 Eindejaarsgratificatie 26

Artikel 19 Pensioenvoorziening 27

Artikel 20 Overlijdensuitkering 27

5.0 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

Artikel 21 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid 28

Artikel 22 WGA-premie 30

6.0 Faciliteiten 31

Artikel 23 Vakbondswerk in de onderneming 31

Artikel 24 Vakbondscontributie 31

Artikel 25 Publicatie CAO 31

7.0 Duur en wijziging CAO 32

Artikel 26 Duur en wijziging van de arbeidsovereenkomst 32

Bijlage 1. Indelingsmatrix van functies 33

Bijlage 2. Salarisschalen 35

Bijlage 3. Protocollaire Afspraken 36

Bijlage 4. Merit Matrix 38

Bijlage 5. Rekenvoorbeeld artikel 21.2.e. 40

Bijlage 6. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer 42

Bijlage 7. Keuzeplan 43

1.0 Algemene bepalingen Artikel 1 Definities‌

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:


a.

werkgever:

partij aan werkgeverszijde;

b.

vakvereniging:

partij aan werknemerszijde;

c.

werknemer:

de persoon in dienst van de werkgever en wiens functie is opgenomen in bijlage 1 van deze overeenkomst. Vakantiewerkers en stagiaires worden niet beschouwd als werknemer in de zin

van deze overeenkomst;

d.

maand:

een volle kalendermaand;

e.

week:

een periode van 7 etmalen, waarin de eerste aanvangt op maandagochtend 07.00 uur;

x.

xxxxxxxxxxxxx:

een werktijdenregeling, die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer normaliter de voor hem geldende diensten aanvangt, onderbreekt

en beëindigt;

g.

normale arbeidsduur:

het gemiddeld aantal uren per dag of per week

waarin de werknemer normaliter volgens dienstrooster zijn werkzaamheden verricht;

h.

uursalaris:

het uursalaris bedraagt 0,58% van het schaalsalaris zoals vermeld in bijlage 2 van deze overeenkomst, vermeerderd met een eventuele toeslag als bedoeld in artikel 11 lid 4

en artikel 13 lid 1

i.

schaalsalaris:

het salaris geldend voor een maand en zoals vermeld in bijlage 2 van deze overeenkomst

j.

maandsalaris:

het schaalsalaris vermeerderd met een eventuele toeslag als bedoeld in artikel 11 lid 4,

artikel 13 lid 1 en artikel 15 lid 2a.

k.

maandinkomen:

het maandsalaris vermeerderd met een

eventuele toeslag als bedoeld in artikel 14 en overige toeslagen/vergoedingen

l.

jaarsalaris:

12 x het maandsalaris

m.

jaarinkomen:

12x het maandinkomen

n.

ondernemingsraad:

de op grond van de Wet op de Ondernemingsraden ingestelde OR;

o.

deeltijdwerker:

de werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst van de werkgever, waarvan de functie is opgenomen in bijlage 1 van deze overeenkomst en die korter werkt dan de bij de onderneming normale arbeidsduur van 40 uur per week. De bepalingen van deze CAO naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is

vermeld;

p.

partner:

de echtgenoot/echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer of de persoon met

wie de werknemer ongehuwd samenwoont en een gemeenschappelijke huishouding voert,



tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de eerste volzin is sprake, indien twee ongehuwde of niet- geregistreerde personen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de

huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

Artikel 2 Verplichtingen van de werkgever


1. De werkgever verplicht zich deze CAO naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid te zullen nakomen.


2. De werkgever verplicht zich generlei actie te zullen voeren of te zullen steunen, welke ten doel heeft wijziging te brengen in de volgens deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden op een andere wijze dan neergelegd in artikel 27.


3. De werkgever verplicht zich geen werknemer in dienst te nemen onder voorwaarden die in ongunstige zin afwijken van het in deze overeenkomst bepaalde.


4. De werkgever is verplicht met iedere nieuwe werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.


5. Wijzigingen met betrekking tot de arbeidsovereenkomst worden schriftelijk bevestigd.


Artikel 3 Verplichtingen werkgever inzake werkgelegenheid


Vacatures


1. Rekening houdend met de taak en de positie van de Ondernemingsraad en met de uitgangspunten van de normale bedrijfsvoering, zal de werkgever:

- relevante vacatures, ontstaan door natuurlijk verloop, aanvullen;

- bij het vervullen van vacatures binnen de onderneming, waarin het promotiebeleid niet kan voorzien, zullen de werknemers in die onderneming bij voorrang in de gelegenheid worden gesteld hiernaar te solliciteren;

- teneinde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen, alle daarvoor relevante vacatures bij het desbetreffende UWV Werkbedrijf melden en bij vervulling daarvan weer afmelden;

- als onderdeel van het totale sociale beleid in de onderneming speciale aandacht schenken de tewerkstelling van werknemers uit de zgn. zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt (ouderen, jongeren en gehandicapte werknemers) alsook aan hun arbeidsomstandigheden;


Ingeleende arbeidskrachten


2. De werkgever draagt in zijn onderneming, zonder voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad, aan ingeleende arbeidskrachten, niet vallende onder de bepalingen van een CAO, geen werkzaamheden op, die naar hun aard door de werknemers in zijn dienst plegen te worden verricht.

De werkgever laat evenmin toe, dat deze werkzaamheden door ingeleende arbeidskrachten gedurende een langere ononderbroken periode dan 3 maanden worden verricht.

Onder 'ingeleende arbeidskrachten' wordt in dit verband verstaan de natuurlijke persoon, die anders dan ter uitvoering van respectievelijk in het kader van een door de werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van de werkgever met wie hij geen dienstverband heeft aangegaan.

Wanneer de werkgever gebruik maakt van ingeleende arbeidskrachten, waarvoor op grond van het gestelde in bovenstaande alinea's voorafgaand overleg met de Ondernemingsraad vereist is, zal daarover ook periodiek nadere informatie

worden verstrekt aan de Ondernemingsraad. Hierbij zal de werkgever desgevraagd de Ondernemingsraad inlichten over:

- naam en adres van de uitlener(s);

- aard en geschatte duur van de werkzaamheden;

- het aantal ingeleende arbeidskrachten;

- de arbeidsvoorwaarden van deze ingeleende arbeidskrachten.


In afwijking van hetgeen is bepaald in artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek ten aanzien van het opvolgend werkgeverschap geldt dat uitzendovereenkomsten voorafgaande aan indiensttreding bij de werkgever buiten beschouwing blijven.


Organisatiebureaus


3. De werkgever zal - behoudens indien zwaarwichtige bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten - zodra besloten is een opdracht te geven aan een extern organisatiebureau, de vakvereniging en de Ondernemingsraad hierover informeren onder mededeling van de voorgenomen opdracht aan dat organisatiebureau en de vakvereniging en de Ondernemingsraad in de gelegenheid stellen hierover hun visie kenbaar te maken.


Deeltijdarbeid


4. Indien de aard van de werkzaamheden en de mogelijkheden hiertoe het naar het oordeel van de werkgever toelaten, kan de werknemer op vrijwillige basis in deeltijd werken. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is van toepassing.


Fusie, reorganisatie en sluiting


5. Onverminderd de verplichting die voortvloeit uit de SER-fusiegedragsregels, dient de werkgever die overweegt:

- een fusie aan te gaan;

- een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten en/of

- de personeelsbezetting ingrijpend te reorganiseren, bij het nemen van zijn beslissing de sociale consequenties te betrekken.

In verband daarmee zal de werkgever, zo spoedig als de noodzakelijke geheimhouding dit mogelijk maakt, de vakvereniging inlichten over de overwogen maatregelen en met haar overleg plegen over de wijze waarop de Ondernemingsraad en de werknemers zullen worden voorgelicht.

Aansluitend hierop zal de werkgever de overwogen maatregelen en de daaruit eventueel voor de werknemers of een aantal werknemers voortvloeiende gevolgen bespreken met de vakvereniging en de Ondernemingsraad. Indien de hierboven genoemde gevolgen voor de werknemers of een aantal werknemers zijn te verwachten, zal de werkgever in overleg met de vakvereniging een sociaal plan opstellen, waarin wordt aangegeven met welke belangen van de werknemers in het bijzonder rekening dient te worden gehouden en welke voorzieningen in verband daarmee kunnen worden getroffen.

De financiële regelingen, voorkomende in een sociaal plan, komen ten laste van de betrokken onderneming voor zover daarin niet wordt voorzien door een wettelijke regeling.


Kwaliteit van de arbeidsplaats


6. De werkgever zal alle maatregelen nemen, die nodig zijn voor de veiligheid van zijn onderneming en zal verbetering van de kwaliteit van de arbeid nastreven. Ter

bevordering van deze veiligheid en mede ter uitvoering van de wettelijke voorschriften terzake zullen werkgever en Ondernemingsraad gezamenlijk regelingen opstellen en aangeven hoe de werknemer in bepaalde situaties dient te handelen.

De werknemer zal ingeval van een dreigende calamiteit of bij acuut gevaar handelen overeenkomstig de daarvoor geldende regels en zal zijn leidinggevende of diens plaatsvervanger dan wel de Ondernemingsraad van de situatie mededeling doen.

Alle milieuhygiënische aspecten, verbonden aan het productieproces, kunnen in de Ondernemingsraad aan de orde worden gesteld en de werkgever zal maatregelen, die dienaangaande genomen dienen te worden, zo mogelijk in overleg met de Ondernemingsraad uitvoeren.

De werkgever is gehouden zodanige aandacht aan de arbeidsomstandigheden te besteden dat er sprake zal zijn van een zo veilig, gezond en menselijk mogelijke arbeidsplaats. Daar waar dit nodig is, zullen zodanige maatregelen worden getroffen dat bovenstaande gerealiseerd kan worden.


Werkgelegenheid


7. Tijdens de looptijd van de CAO zullen werkgever en een vertegenwoordiging van de vakvereniging tenminste eenmaal, of evenzoveel keren als door één der partijen wenselijk wordt geacht, overleg plegen over de perspectieven van de werkgelegenheid, alsmede over zaken welke direct te maken hebben met de werkgelegenheid in kwalitatieve en kwantitatieve zin.

Werkgever ziet het als een maatschappelijke verantwoordelijkheid mee te helpen in de problematiek van langdurige werklozen. Gedurende het periodiek overleg (najaar en voorjaar) zal gesproken worden over de wijze waarop aan deze verantwoordelijkheid invulling wordt gegeven.


Opleidingsfonds


8. Indien werkgever gebruik wenst te maken van subsidies uit het Europees Sociaal Fonds loopt de aanvraag via de Stichting Opleidingsfonds Vakopleiding Procesindustrie (OVP). Werkgever verstrekt een vrijwillige bijdrage aan het OVP teneinde het fonds in de gelegenheid te stellen zorg te dragen voor publiekrechtelijke cofinanciering.


Artikel 4 Verplichtingen van de vakvereniging


1. De vakvereniging verplicht zich deze CAO naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid te zullen nakomen en handhaven en geen stakingen in het bedrijf van de werkgever te zullen toepassen of bevorderen.


2. De vakvereniging verplicht zich nakoming van deze overeenkomst door haar leden te zullen bevorderen, generlei actie te zullen voeren of te zullen bevorderen, welke beoogt wijziging te brengen in deze overeenkomst op een andere wijze dan in artikel 26 van deze overeenkomst bepaald, en daarbij haar krachtige medewerking aan de werkgever te zullen verlenen tot ongestoorde voortzetting van het bedrijf, ook indien een dergelijke actie door derden zou zijn veroorzaakt.

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer


1. De werknemer is verplicht alle voor hem uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen te goeder trouw na te komen.


2. De werknemer is verplicht de belangen van het bedrijf van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien geen uitdrukkelijke opdracht daartoe is gegeven.


3. De werknemer is verplicht om alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.


4. De werknemer is medeverantwoordelijk voor de goede orde, netheid, veiligheid en arbeidsverhoudingen in het bedrijf van de werkgever en verplicht tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens de werkgever gegeven.


5. De werknemer is verplicht zich te gedragen naar de bepalingen van een eventueel in het bedrijf van de werkgever geldend bedrijfsreglement.


6. De werknemer is zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband verplicht tot absolute geheimhouding omtrent alle, op welke wijze ook te zijner kennis gekomen, bijzonderheden omtrent bedrijfsaangelegenheden, in de ruimste zin des woords, de onderneming van de werkgever betreffende, zoals bijvoorbeeld omtrent machinerieën, recepten, bereidingswijzen en fabricagemethodes.


7. De werknemer is verplicht op de door werkgever aangegeven uren arbeid te verrichten, voor zover het bepaalde in artikel 14 van deze overeenkomst van toepassing is en voor zover de werkgever de door of krachtens de Arbeidswet vastgestelde bepalingen in acht neemt.


8. Werknemer zal werkgever vooraf schriftelijk mededeling doen van door hem te verrichten (betaalde) arbeid voor derden of het zaken doen voor zijn rekening. Tegen nevenfuncties als hier bedoeld zal werkgever geen bezwaar maken zolang zij naar het oordeel van werkgever geen beletsel vormt om de eigen functie naar behoren te blijven vervullen.

Het is werknemer indien werkgever binnen 2 weken na mededeling van werknemer schriftelijk bezwaar heeft gemaakt, niet toegestaan bovenbedoelde arbeid te verrichten. Werkgever kan aan de toestemming voorwaarden verbinden. De werknemer is gehouden de werkgever tijdig van te voren te informeren over de aanvangs- en eindtijden van de werkzaamheden die hij verricht voor een derde. Het is de werknemer niet toegestaan om werkzaamheden te verrichten voor derden gedurende arbeidsongeschiktheid. De werknemer is verantwoordelijk dat hij de regels uit de Arbeidstijdenwet niet overschrijdt.


9. De werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten in de onderneming van een andere werkgever, mits het bedrijfsbelang dat in een overmachtsituatie vraagt.


10. De werknemer is verplicht, indien de werkgever dat verlangt, zich te laten keuren door een door de werkgever aangewezen arts en voor rekening van de werkgever.

Bij de keuring zullen aspecten die niet relevant zijn voor een goede functie- uitoefening buiten beschouwing worden gelaten.

2.0 Arbeidsovereenkomst en arbeidsduur Artikel 6 Indiensttreding en ontslag‌

1. Bij het aangaan van de dienstbetrekking geldt wederzijds een proeftijd van 2 maanden, tenzij schriftelijk een kortere proeftijd wordt overeengekomen. De proeftijd wordt in alle gevallen in de individuele schriftelijke arbeidsovereenkomst genoemd.


2. Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de dienstbetrekking met een werknemer aangegaan:

a. hetzij voor onbepaalde tijd;

b. hetzij voor bepaalde tijdsduur;

c. hetzij voor het verrichten van een bepaalde opdracht;


3. a. Gedurende de proeftijd is ieder der partijen bevoegd de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te doen eindigen, conform de artikelen 7:652 en 7:676 van het BW.

b. In geval van ontslag op staande voet wegens dringende reden conform artikel 7:678 van het BW zal de dienstbetrekking door werkgever onmiddellijk worden beëindigd.

c. In geval van ontslagname op staande voet wegens dringende reden in de zin van artikel 7:679 van het BW zal de dienstbetrekking door werknemer onmiddellijk worden beëindigd.


4. De dienstbetrekking voor de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst neemt een einde:

a. door opzegging door de werkgever met een termijn van tenminste zoveel weken als de dienstbetrekking jaren heeft geduurd, welke termijn ten hoogste 13 weken zal bedragen. Deze termijn wordt voor een werknemer ouder dan 20 jaar voorafgaand aan de AOW gerechtigde leeftijd, voor elk vol jaar waarin de werknemer na het bereiken van deze leeftijd bij de werkgever in dienst is geweest, met 1 week verlengd, terwijl voor deze verlenging eveneens een maximum van 13 weken geldt;

b. door opzegging door de werknemer met een termijn van een maand. Opzegging dient zodanig te geschieden dat het einde van de opzegtermijn samenvalt met einde van de maand.


5. De dienstbetrekking voor de werknemer met een dienstverband als bedoeld in lid 2 onder b. neemt een einde op de laatste dag van het tijdvak dan wel op het moment dat het geheel van werkzaamheden, genoemd in de individuele schriftelijke arbeidsovereenkomst, is beëindigd.


6. Indien een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking is voortgezet, zal de werkgever, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668, derde lid van het BW, aan de werknemer een week voor het tijdstip, waarop de aldus voortgezette dienstbetrekking zonder opzegging eindigt, van de beëindiging schriftelijk mededeling doen.

7. Het bepaalde in artikel 7:670 derde en vijfde lid van het BW (opzeggingsverbod tijdens arbeidsongeschiktheid en tijdens militaire dienst) is voor de werknemer als bedoeld in lid 2, sub b. en c. van dit artikel niet van toepassing.


8. De dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist.

Artikel 7 Dienstrooster en arbeidsduur


1. Iedere werknemer werkt volgens één van de volgende dienstroosters:

a. een dagdienstrooster dat een periode van 1 week omvat en een normale arbeidsduur aangeeft van 40 uur per week;

b. een 2-ploegendienstrooster, dat een periode van 2 aaneengesloten weken omvat en een gemiddelde arbeidsduur aangeeft van 40 uur per week;

c. een 3-ploegendienstrooster, dat een periode van 3 aaneengesloten weken omvat en een gemiddelde arbeidsduur aangeeft van 40 uur per week;

d. een 5-ploegenrooster, dat een periode van 10 aaneengesloten weken omvat en een gemiddelde arbeidsduur aangeeft van 33,6 uur per week.


2. a. In dagdienstrooster wordt normaliter gewerkt op de eerste 5 dagen van de week tussen 07.30 uur en 18.00 uur. Aanvangstijden worden in overleg met de direct leidinggevende vastgesteld.

b. In 2-ploegendienstrooster wordt normaliter op de eerste 5 dagen van de week gewerkt, waarbij de werknemer beurtelings in een ochtend- en een middagdienst werkt.

c. In 3-ploegendienstrooster wordt normaliter op de eerste 5 dagen van de week gewerkt, de werknemer beurtelings in een nacht-, middag- en ochtenddienst werkt.

Op verzoek van de werkgever kan in voorkomende en uitzonderlijke gevallen de week aanvangen op zondagnacht om 23.00 uur. Werkgever treedt hierover in overleg met de Ondernemingsraad.

d. In 5-ploegendienstrooster wordt normaliter op 7 dagen van de week gewerkt, waarbij de werknemer beurtelings in een nacht-, middag- en ochtenddienst werkt.


3. a. De gemiddelde arbeidsduur voor alle medewerkers bedraagt 38 uur per week.

De arbeidsduurverkorting van gemiddeld 40 naar 38 uur per week is gerealiseerd in de vorm 11 ADV dagen op jaarbasis.

b. In overleg tussen de bestuurder en de Ondernemingsraad zal jaarlijks overeengekomen worden hoeveel en welke ADV dagen voor het nieuwe kalenderjaar worden vastgesteld.


Op deze regel gelden de volgende uitzonderingen:


• in het geval dat de werknemer, indien het bedrijfsbelang zulks verlangt, in opdracht van de werkgever op zijn ADV dag werkzaamheden zal verrichten. De vervangende ADV dag zal in overleg met de betreffende medewerker worden vastgesteld;

• in het geval van arbeidsongeschiktheid. Per kalenderjaar zullen maximaal 2 vervangende ADV dagen worden gecorrigeerd voor de werknemer die op de betreffende dag (conform advies bedrijfsarts) volledig arbeidsongeschikt is. Binnen 4 weken na werkhervatting zal door de direct leidinggevende worden vastgesteld wanneer deze gecorrigeerde dagen dienen te worden opgenomen, ook indien werkhervatting in het volgend kalenderjaar plaatsvindt.

c. De werknemer, die in de loop van het jaar in of uit dienst treedt, krijgt het recht op de resterende ADV dagen naar rato toegekend.

Niet-genoten ADV dagen vervallen aan het einde van het jaar dan wel bij de beëindiging van het dienstverband.

d. Voor de werknemer die in het 5-ploegenroostersysteem werkzaam is geldt dat de arbeidsduurverkorting is opgenomen in de gemiddelde werktijd.


4. Voor een werknemer die gedeeltelijk leerplichtig is, geldt dat de in de vorige leden genoemde normale arbeidsduur voor hem naar evenredigheid wordt verminderd met het aantal dagen waarop hij aan de leerplicht voldoet.


5. Van de werknemer in ploegendienst mag verwacht worden dat hij op tijd aanwezig is om een kwalitatief goede overdracht van de dienst te waarborgen.


6. a. De rusttijd tussen twee opeenvolgende diensten bedraagt ten minste 11

uur. Eenmaal per week mag deze rusttijd verkort worden tot minimaal 8 uur conform de Arbeidstijdenwet.

b. Uitgezonderd hetgeen in de CAO is overeengekomen, is arbeid op zondagen niet toegestaan.

c. Inzake nachtarbeid wordt geen toepassing gegeven aan de overlegregeling behoudens voor zover daartoe in de CAO zelf de mogelijkheid wordt geopend.

d. Als de werkgever aan de OR een voornemen tot vaststelling of wijziging van een werktijdenregeling voorlegt, zal daarin uitdrukkelijk vermeld worden dat in voorkomende gevallen buiten de grenzen van de wettelijke standaardregeling wordt getreden en dat daartoe overeenstemming met de OR vereist is.

e. Bij invoering van de voorgenomen roosterwijziging zal de werkgever een termijn van twee maanden in acht nemen, tussen aankondiging en invoering, en bij het terugdraaien van de wijziging een termijn van 4 maanden.


7. De oudere werknemers hebben het recht om korter te werken en wel volgens onderstaand schema:


Leeftijd

Aantal uren per jaar

% per maand

Opname*

5 jaar voorafgaand aan AOW leeftijd

96

85%

1 dag of 2 x 0.5

4 jaar voorafgaand aan AOW leeftijd

96

85%

1 dag of 2 x 0.5

3 jaar voorafgaand aan AOW leeftijd

144

85%

1.5 dag of 3 x 0.5

2 jaar voorafgaand aan AOW leeftijd

144

85%

1.5 dag of 3 x 0.5

1 jaar voorafgaand aan AOW leeftijd

192

85%

2 dagen of 4 x 0.5


In de komende jaren zal stapsgewijs de AOW leeftijd worden verhoogd. Het recht op zogenaamde "ouderendagen" zal op individuele basis per werknemer worden vastgesteld aan de hand van bovenstaand overzicht.

Over de ouderenuren zal 85% van het bruto uursalaris betaald worden. In geval van arbeidsongeschiktheid of bijzonder verlof vervallen deze verlofuren. Bij arbeidsongeschiktheid, langer dan een maand, kan de werknemer de regeling opschorten.


Het verlof dient voor een heel jaar ingepland te worden. In onderling overleg tussen leidinggevende en werknemer worden deze uren ingepland en kan van deze planning worden afgeweken.


Het recht gaat in met ingang van de maand waarin de relevante leeftijd wordt bereikt.


Indien de werknemer gebruik wil maken van deze regeling en/of wijzigingen wil doorvoeren, dient hij dit kenbaar te maken bij de afdeling HR.

3.0 Afwezigheid


Artikel 8 Zon- en feestdagen


1. Onder feestdagen worden verstaan:

nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, Koningsdag alsmede Bevrijdingsdag eenmaal per 5 jaar.


2. Op feestdagen wordt in de regel niet gewerkt door werknemers in dagdienst, 2-ploegendienst of 3-ploegendienst.


3. De werknemer in 5-ploegendienst werkt op alle voorkomende feestdagen. Voor het werken op deze feestdagen is geen overwerktoeslag van toepassing. Uitzonderingen hierop zijn 1e en 2e kerstdag en nieuwjaarsdag.


4. Jaarlijks stelt de bestuurder in overleg met de OR vast of er collectief verlof/ADV voor de werknemers wordt vastgesteld.


5. Voor zover een feestdag valt op een volgens dienstrooster gewerkte dag, wordt het salaris op basis van het maandsalaris vermeerderd met een overwerktoeslag als bedoeld in artikel 14, lid 4 a. doorbetaald.


6. Voor de toepassing van dit artikel worden de zon- en feestdagen geacht te lopen van 07.00 uur tot 07.00 uur de dag er op volgend.


Artikel 9 Verlof


Verlofjaar


1. Het verlofjaar loopt gelijk met het kalenderjaar.

Onder salaris wordt in dit artikel verstaan het maandsalaris.


Duur van het verlof


2. De werknemer heeft recht op 20 wettelijke- en 5 bovenwettelijke verlofdagen of diensten per kalenderjaar met behoud van salaris. De werknemer, die op 1 mei van het kalenderjaar de leeftijd van 19 jaar nog niet heeft bereikt, heeft in dat jaar recht op 29 verlofdagen of diensten met behoud van salaris.


3.a. Van dit verlof moeten 10 werkdagen aaneengesloten worden genoten door medewerkers in dagdienst of 3-ploegendienst; in overleg met de directie en indien het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet, kunnen maximaal 15 werkdagen aaneengesloten worden genoten. Werknemers in een

5-ploegendienst dienen minimaal 1 cyclus aaneengesloten verlof op te nemen en kunnen maximaal 2 cycli aaneengesloten verlof op nemen in overleg met de directie en indien het bedrijfsbelang zich daartegen niet verzet.


De werknemer dient vóór 1 december van enig jaar de periode voor het opnemen van de zomervakantie op te geven aan de werkgever en deze beslist voor 16 januari van het daarop volgend jaar over de aangevraagde periode. Gedurende de periode aanvangende twee weken voor aanvang van de basisschoolvakantie tot en met twee weken na afloop van de basisschoolvakantie kunnen werknemers 15 werkdagen aaneengesloten verlof opnemen, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Werkgever blijft zich inspannen om een

langere periode mogelijk te maken. Buiten deze periode is een langere periode van aaneengesloten verlof mogelijk.


3.b. Tevens heeft iedere werknemer - per 3 gewerkte volle jaren - voorafgaande aan 1 juli van enig jaar, recht op een extra verlofdag tot een maximum van 5.


4. De werknemer die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is (geweest) dan wel gedeeltelijk leerplichtig is, heeft recht op een evenredig deel van de in lid 2 genoemde vakantie.


Berekening aantal verlofdagen


5. Voor een werknemer die niet op de eerste dag van de maand in dienst treedt wordt voor de berekening van het aantal verlofdagen uitgegaan van de daadwerkelijk indiensttredingsdatum; het aantal verlofdagen wordt dan naar rato berekend.


Opnemen verlofdagen


6. De werknemer kan na overleg met de werkgever de verlofdagen opnemen in uren, mits de aanvraag 2 dagen van tevoren wordt ingediend en het bedrijfsbelang zich hiertegen niet verzet.


Verlofrechten bij onderbreking der werkzaamheden


7.a. De werknemer verwerft geen verlofrechten over de tijd waarin hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft.

b.1) Het onder a. bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:

- ziekte of ongeval, tenzij veroorzaakt door zijn opzet.

- het naleven van een wettelijke verplichting of verbintenis ten aanzien van de landsverdediging of openbare orde, niet zijnde opkomstplicht voor eerste oefening;

- onvrijwillige werkloosheid bij handhaving van het dienstverband;

- zwangerschap of bevalling.

b. 2) Indien een onderbreking der werkzaamheden als bedoeld onder 1) van dit sub-lid in meer dan 1 verlofjaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel der onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mee in aanmerking genomen.

b. 3) Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hier bedoelde onderbreking is het in lid 4 bepaalde van overeenkomstige toepassing.

b. 4) De verworven verlofrechten in de onder 1) van dit sub-lid genoemde gevallen vervallen, indien de dienstbetrekking door de werknemer wordt beëindigd alvorens de arbeid is hervat.


Samenvallen van verlofdagen met bepaalde andere dagen waarop geen arbeid wordt verricht.


8. a. Dagen waarop de werknemer geen arbeid heeft verricht om een van de redenen genoemd in artikel 10, lid 2 sub h. en i., gelden niet als verlofdagen.

Xxxxxx bij ontslag


9. a. Bij het eindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer desgewenst in de gelegenheid worden gesteld het hem nog toekomende verlof op te nemen met dien verstande, dat deze dagen niet eenzijdig in de opzeggingstermijn mogen worden begrepen.

b. Indien de werknemer het hem toekomende verlof niet heeft opgenomen, zal hem voor elke niet genoten dag een evenredig bedrag van het maandsalaris worden uitbetaald.

c. Teveel genoten verlof wordt op overeenkomstige wijze met het salaris verrekend, behoudens ingeval van ontslag door de werkgever anders dan ingeval van een dringende reden zoals genoemd in artikel 678 van het BW.


Verjaring


10. Het vorderingsrecht tot toekenning van verlofdagen vervalt voor Wettelijke verlofdagen per 1 juli van het jaar direct volgend op het verlofjaar en voor Bovenwettelijke verlofdagen 5 jaar na het ontstaan van het verlofrecht.


Uitbetaling van vakantierechten


11. Behoudens ingeval van beëindiging van het dienstverband kunnen (wettelijke) verlofdagen in beginsel niet door betaling worden vervangen.


Artikel 10 Bijzonder verlof


1. Met uitsluiting van het anders en overigens in artikel 7:629 van het BW bepaalde, geldt het volgende. In de hierna volgende gevallen wordt aan de werknemer bijzonder verlof met behoud van het maandsalaris voor de daar genoemde tijdsduur toegestaan mits hij zo mogelijk tenminste 1 dag tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever of diens gemachtigde hiervan kennis geeft.

Deze regeling is van toepassing voor zover de werknemer de bedongen arbeid noodzakelijkerwijs niet heeft kunnen verrichten en de gebeurtenis c.q. plechtigheid in het desbetreffende geval bijwoont. Indien deze gevallen plaatsvinden op een dag waarop de werknemer geen werk hoeft te verrichten, waaronder ook een collectieve ADV dag, dan wordt deze dag niet gecompenseerd. Wanneer dit een geval als genoemd a t/m g betreft wordt deze dag wel vergoed.


Onder de in dit artikel genoemde aanduiding:


'ouder' - wordt tevens verstaan: ‘schoon, pleeg- en stiefouder'; 'echtgenote' - wordt tevens verstaan: echtgenoot' en de 'partner' zoals

beschreven in artikel 1 onder o.; 'kind' - wordt tevens verstaan: 'pleeg-, stief- en aangehuwd kind'; 'broer en zuster' - wordt tevens verstaan: 'zwager en schoonzuster, stiefbroer-

en zus';

'dag' wordt tevens verstaan: 'dienst'.


Bij overlijden van een 'ouder', 'echtgenote', 'kind', 'broer en zus' van de partner waarmee werknemer niet gehuwd is, geen geregistreerd partnerschap is aangegaan en waar geen gemeenschappelijk huishouden mee word gevoerd

kan er aanspraak gemaakt worden op bijzonder verlof, mits het partnerschap middels de rouwkaart aangetoond kan worden.


x. bij bevalling van de echtgenote, als kraamverlof 2 dagen;

b. op de dag van ondertrouw 1 dag;

c. bij huwelijk/geregistreerd partnerschap 2 dagen;

d. bij 25-, 40-, 50-jarig huwelijk van de werknemer 1 dag;

e. bij 25-, 40-, en 50-jarig dienstjubileum van de werknemer 1 dag;

f. voor verhuizing noodzakelijk door overplaatsing 2 dagen; naar een ander gelieerd bedrijf

g. voor verhuizing (maximaal 1x per 12 maanden) 1 dag;

h. bij huwelijk van - ouder

- broer/zuster

- kind 1 dag;

i. bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van

- ouder

- grootouder 1 dag;

j. bij 25-, 40-, en 50-jarig dienstjubileum van

- de werknemer

- ouder

- grootouder

- echtgeno(o)te/partner 1 dag;

k. bij grote professie en priesterwijding van

- broer/zuster/ kind 1 dag;

l. bij overlijden en uitvaart van

- echtgenote xxx van overlijden

- ouder tot en met

- tot het gezin behorend kind dag van uitvaart;

m. bij uitvaart van - grootouder

- broer/zuster

- kleinkind 1 dag;


n. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van 2 dagen, indien de werknemer ten gevolge van de vervulling van een buiten zijn schuld krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting verhinderd is zijn arbeid te verrichten, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden en onder aftrek van de vergoeding voor salarisderving, die hij van derden had kunnen vorderen;


o. gedurende de benodigde tijdsduur voor het noodzakelijk bezoek aan dokter, specialist of polikliniek, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden en behoudens overmacht, van te voren is aangekondigd. Bij misbruik zal een halfjaar lang dit bezoek niet worden doorbetaald;

vrijaf voor vakbondsvergadering en scholing en vorming.


p. de werknemer, lid van de vakvereniging, die als bestuurslid of afgevaardigde moet deelnemen aan statutaire vergaderingen van de vakvereniging dan wel moet deelnemen aan scholings- en vormingscursussen van de vakvereniging, krijgt hiertoe vrijaf met behoud van loon tot een maximum van 2 dagen voor zover de voortgang van de werkzaamheden in de onderneming niet wordt geschaad. In voorkomende gevallen zal een schriftelijk verzoek daartoe steeds vooraf door de vakvereniging en de werknemer aan de directie worden voorgelegd.

2. Bijzonder verlof met behoud van het maandsalaris kan voor andere dan in lid 1 genoemde gebeurtenissen en gedurende langere tijd worden toegestaan, indien bijzondere omstandigheden dit, naar het oordeel van de werkgever, rechtvaardigen.


3. Indien de werknemer een dringende behoefte heeft aan meer zorgverlof dan wettelijk geregeld en dit kenbaar maakt bij de afdeling HR, zal binnen de mogelijkheden en wensen van de organisatie gezocht worden naar een passende oplossing. Bij het zoeken naar deze oplossing kunnen allerlei arbeidsvoorwaarden betrokken worden, zoals o.a. keuzeplanuren, vakantiedagen, ADV-dagen, bijzonder verlof en onbetaald verlof.

4.0 Beloning, vergoedingen, toeslagen


Artikel 11 Functiegroepen en salarisschalen


1. a. De werknemer wordt op basis van zijn werkzaamheden ingedeeld in functiegroepen.

De functies behorend bij elke functiegroep zijn vermeld in bijlage 1 van deze overeenkomst.

b. Bij elke functiegroep behoort een salarisschaal. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 2 van deze overeenkomst.

c. Indien functieweging leidt tot een inschaling die lager is dan het niveau waar de functie tot dan toe is ingedeeld, zal de werknemer in de nieuwe schaal worden ingedeeld. Het verschil tussen het oude en het nieuwe schaalsalaris zal middels een persoonlijke toeslag worden overbrugd. Deze persoonlijke toeslag is bevroren, hetgeen wil zeggen dat deze niet wordt afgebouwd noch verhoogd met cao- verhogingen of anderszins. Deze persoonlijke toeslag telt mee voor de berekening van de vakantietoeslag en de eindejaarsgratificatie en maakt deel uit van de pensioengrondslag.


2. De werknemer die bij de werkgever in dienst treedt en vakvolwassen is, ontvangt ten minste het minimum schaalsalaris, behorend bij de functieschaal waarin zijn functie is ingedeeld. De werknemer die nog niet vakvolwassen is wordt ingeschaald in de schaal voorafgaande aan de functieschaal van de betreffende functie (aanloopschaal). De leidinggevende geeft aan:

- op welke punten/ taken verbetering moet plaatsvinden;

- op welke termijn naar verwachting een volledig zelfstandige vervulling van de reguliere taken zal plaatsvinden;

- welke opleidings- en ervaringsactiviteiten noodzakelijk zijn.


3. Iedere werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin hij is ingedeeld en het daarbij behorende schaalsalaris, terwijl van eventueel daaraanvolgende definitieve overplaatsingen in een andere functiegroep c.q. salarisschaal eveneens schriftelijk mededeling wordt gedaan.


4. Iedere medewerker is ingeschaald in het loongebouw op basis van het resultaat van de functiewaardering. Indien het in 2000 geldende salaris hoger was dan het maximum van de nieuwe salarisschaal is het verschil in de vorm van een persoonlijke toeslag gegeven. Deze persoonlijke toeslag is bevroren, hetgeen wil zeggen dat deze niet wordt afgebouwd noch verhoogd met CAO-verhogingen of anderszins.

Wanneer in de toekomst een hogere salarisschaal wordt bereikt kan de persoonlijke toeslag verdwijnen dan wel naar behoefte worden verminderd. Er wordt een op basis van het beoordelingssysteem vastgesteld percentage toegekend totdat het maximum van de betreffende schaal is bereikt. Deze persoonlijke toeslag telt mee voor de berekening van de vakantietoeslag en de eindejaarsgratificatie en maakt deel uit van de pensioengrondslag.

Artikel 12 Toepassing van de salarisschalen


De werknemer van wie de leeftijd valt buiten de leeftijdsschalen geldt het volgende:


1. a. Deze werknemer ontvangt het schaalsalaris zoals aangegeven in de salarisschaal en behorende bij de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

b. Het schaalsalaris wordt opnieuw vastgesteld middels een beoordeling met ingang van 1 januari, indien de werknemer vóór of op 1 juli van het voorafgaande jaar in dienst van de werkgever is en voor zover het einde van de functieschaal nog niet is bereikt.


De werknemer van wie de leeftijd valt binnen de leeftijdsschalen geldt het volgende:


2. a Deze werknemer ontvangt het schaalsalaris, zoals aangegeven in de leeftijdsschaal en behorend bij de functiegroep waarin zijn werkzaamheden zijn ingedeeld. Salarisverhogingen worden toegekend met ingang van de maand waarin de verjaardag van de werknemer valt.

b. Als de werknemer uit de leeftijdsschaal gaat naar de reguliere functieschaal, dan heeft de werknemer recht op een verhoging van 2% van zijn schaalsalaris.


Functiewaarneming


3. a. De werknemer die is aangewezen om gedurende een langere periode dan een maand aaneengesloten een functie, welke is ingedeeld in een hogere functiegroep, van een andere werknemer geheel of nagenoeg geheel waar te nemen, ontvangt voor de gehele termijn van de waarneming een waarnemingstoeslag. Deze toeslag bedraagt per maand het verschil tussen het minimum schaalsalaris van de functiegroep waarin de functie is ingedeeld van de waarnemer en het minimum schaalsalaris behorende bij de functiegroep waarin de functie van degene die waargenomen wordt is ingedeeld.

Indien het maandsalaris hierdoor lager is, bijvoorbeeld doordat de ploegentoeslag komt te vervallen, wordt de waarnemingstoeslag niet toegepast en behoudt de werknemer zijn maandsalaris.

b. De werknemer die in opdracht van de werkgever een functie tijdelijk waarneemt die in een lagere functiegroep is ingedeeld, blijft in zijn salarisgroep ingedeeld.


Overplaatsing naar een andere functiegroep


4. a. Als een medewerker van wie de leeftijd valt buiten de leeftijdsschaal, promotie maakt naar een andere functie in een hogere functiegroep, dan wordt het bruto schaalsalaris dat de medewerker had vóór deze promotie, verhoogd met tenminste 4%. Mocht dit nieuwe schaalsalaris lager zijn dan het minimum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal, dan is het minimum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal van toepassing.

Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de datum waarop de werknemer formeel start in de nieuwe (hogere) functie.


Als een medewerker van wie de leeftijd valt buiten de leeftijdsschaal, wordt ingedeeld in een hogere functiegroep (bijvoorbeeld nadat een medewerker vakvolwassen is bevonden), dan wordt het bruto schaalsalaris dat de medewerker had vóór deze nieuwe indeling, verhoogd met tenminste 2%. Mocht dit nieuwe schaalsalaris lager zijn dan het minimum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal, dan is het minimum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal van toepassing. Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de datum waarop de werknemer formeel wordt ingedeeld in een hogere functiegroep.

b. Als een medewerker van wie de leeftijd valt buiten de leeftijdsschaal, door eigen toedoen, op eigen verzoek, of wegens onbekwaamheid wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, dan wordt het bruto schaalsalaris dat de medewerker had vóór deze nieuwe indeling, verlaagd met 2%. Mocht dit nieuwe schaalsalaris hoger zijn dan het maximum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal, dan is het maximum schaalsalaris van de nieuwe functieschaal van toepassing. In deze situatie wordt het verschil tussen het vorige schaalsalaris en het nieuwe schaalsalaris in 6 maanden in 6 gelijke delen afgebouwd. De verlaging wordt toegepast met ingang van de datum waarop de medewerker formeel start in de nieuwe (lagere) functie.


Uitbetaling van de maandinkomens


5. Het maandinkomen wordt per Nederlandse bank of per giro betaalbaar gesteld, zodanig dat er aan het einde van de maand over beschikt kan worden.


Artikel 13 Toeslag voor werken in ploegendienstrooster


Voor geregelde arbeid in ploegendienstrooster wordt een toeslag op het schaalsalaris gegeven. Deze toeslag wordt ook betaald over uren die in overwerk worden verricht.


1. De toeslag bedraagt per maand voor een:

- 2 -ploegendienstrooster 12% van het schaalsalaris;

- 3 -ploegendienstrooster 19% van het schaalsalaris;

- 5 -ploegendienstrooster 27 % van het schaalsalaris.


2.a. De werknemer die van een dagdienstrooster wordt overgeplaatst naar een ploegendienstrooster, heeft recht op de ploegendiensttoeslag vanaf de dag waarop de overplaatsing ingaat.

b. Bij overplaatsing naar een andere dienst wordt per overplaatsing een vergoeding van 1% van het schaalsalaris ontvangen.

Deze vergoeding wordt ook toegekend indien de werknemer wordt herplaatst in zijn oorspronkelijke dienstrooster. Deze vergoeding van 1% wordt niet toegekend bij overwerk op zaterdag en zondag.


3. Voor de werknemer in ploegendienst, die op medisch advies van de bedrijfsarts, desgewenst na overleg met de behandelend arts, of om bedrijfsredenen stopt met het werken in ploegendienst, dan wel wordt overgeplaatst naar een ander dienstrooster waar een lagere (ploegen)toeslag van toepassing is (al dan niet gelijktijdig met functionele terugplaatsing), geldt ten aanzien van het bedrag van de ploegentoeslag op het moment van overplaatsing, de volgende afbouwregeling (zie tabel):

Onafgebroken dienstjaren

in ploegendienst

Tijdsduur

Percentage van

de af te bouwen toeslag

0 – 6 maanden

Lopende maand

100%

6 maanden – 3 jaar

lopende + volgende maand daarna 4 maanden

100%

60%

3 – 5 jaar

lopende + volgende maand daarna 2 maanden

2 maanden

1 maand

1 maand

100%

80%

60%

40%

20%

5 jaar of meer

lopende + volgende maand daarna 4 maanden

4 maanden

3 maanden

3 maanden

100%

80%

60%

40%

20%


De werknemers die zich op het moment van overplaatsing 10 jaar of minder voor de AOW-gerechtigde leeftijd bevinden en minimaal 10 jaar bij werkgever in ploegendienst hebben gewerkt geldt dat zij niet volledig afbouwen, maar een percentage van de ploegentoeslag blijven behouden (de zogenaamde ploegentoeslaggarantie). Over deze toeslag wordt geen vakantiegeld, 13e maand en pensioen berekend.


Dit percentage wordt berekend volgens onderstaande tabel (tabel 2).


Aantal

ploegendienstjaren

Percentage ploegentoeslaggarantie per

ploegendienstjaar

1 tot en met 10 jaar

1.00%

11 tot en met 20 jaar

1.25%

21 jaar of meer

1.50%



Voorbeeld 15 jaar ploegendienst:

10*1% en 5*1.25%= 16.25% van de oorspronkelijke ploegentoeslag wordt als garantietoeslag gehanteerd.


* Een ploegendienstjaar wordt als volgt berekend: minder dan 6 maanden wordt niet als ploegendienstjaar gezien; 6 maanden of meer wordt gezien als een geheel ploegendienstjaar


De hierboven genoemde uitkeringen worden slechts gedaan, indien en voor zover geen wettelijke uitkeringen worden toegekend en indien en voor zover het dienstverband blijft bestaan.


Indien de overplaatsing van 5-ploegendienst naar een 3-ploegendienst/2- ploegendienst/dagdienst, van een 3-ploegendienst naar een 2- ploegendienst/ dagdienst dan wel van een 2-ploegendienst naar dagdienst een tijdelijk karakter (t/m maximaal 3 maanden) heeft, vindt geen afbouw van de ploegentoeslag plaats.


Aankondiging roosterwijziging


Bij invoering van de voorgenomen roosterwijziging zal de werkgever een termijn van twee maanden in acht nemen, tussen aankondiging en invoering, en bij het terugdraaien van de wijziging een termijn van vier maanden.

Bij de invoering van het vijfploegendienstrooster zal middels enquête worden vastgesteld welk systeem de voorkeur geniet van de werknemers, waarbij de werkgever voorlichting geeft aangaande de consequenties van de opties.


Artikel 14 Toeslag voor overwerk


1. Als overwerk wordt beschouwd door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de volgens dienstrooster geldende dagelijkse arbeidsduur van gemiddeld 8 uur wordt overschreden.


2. In de gevallen waarin dat bij of krachtens de Arbeidstijdenwet geoorloofd is, is de werknemer van 18 jaar en ouder verplicht op verlangen van de werkgever langer te werken dan zijn dagelijkse arbeidsduur.


3 Voor de werknemers die zijn ingeschaald in salarisschaal 11 of hoger is het declareren van overwerk niet mogelijk.


4. Overwerk van een half uur of minder per dag wordt niet betaald.


5. Wanneer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht, waardoor de normale arbeidsduur volgens dienstrooster wordt overschreden, geldt de volgende regeling voor werknemers in dagdienst, 2 ploegendienst, 3 ploegendienst:


a. de beloning voor overwerk bedraagt per uur de volgende percentages van het uursalaris:

- 150% voor uren liggend tussen maandag 07.00 en zaterdag 07.00 uur;

- 175% voor uren liggend tussen zaterdag 07.00 en zondag 07.00 uur;

- 200% voor uren liggend tussen zondag 07.00 en maandag 07.00 uur;

- 300% voor uren vallend op een feestdag, waarbij een feestdag wordt geacht te lopen van 07.00 uur tot de andere dag 07.00 uur;

Wanneer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht, waardoor de normale arbeidsduur volgens dienstrooster wordt overschreden, geldt de volgende regeling voor werknemers in 5 ploegendienst:

- 150% voor uren op maandag tot en met zondag;

- 300% voor uren vallend op 1e kerstdag, 2e kerstdag en nieuwjaarsdag, deze dagen worden geacht te lopen van 07.00 uur tot de andere dag 07.00 uur;

b. indien de werknemer in ploegendienstrooster op de volgens zijn rooster te werken dagen overwerk verricht, wordt over die uren de ploegentoeslag doorbetaald;

c. op verzoek van werknemer kunnen overwerkuren door vrije tijd worden gecompenseerd tot een maximum van 40 uur. De overwerktoeslag wordt echter uitbetaald. De extra verworven vrije tijd kan ook aangewend worden in het “keuze plan” zoals beschreven in bijlage 7.


6. De werknemer werkzaam in de dagdienst, ontvangt boven de in lid 4 a. van dit artikel genoemde toeslag, indien hij werkzaamheden verricht:

- tussen 18.00 en 23.00 uur een toeslag van 12% in uren op de overgewerkte uren;

- tussen 23.00 en 07.00 uur een toeslag van 19% in uren op de overgewerkte uren.

7. Indien de werknemer, werkzaam in dagdienst, door onvoorziene omstandigheden na 23.00 uur nog werk moet verrichten, dan zal hij het aantal uren gewerkt na 23.00 uur 's morgens later beginnen met behoud van loon.


8. Bij onvoorziene opkomst buiten de reguliere arbeidstijd, kan de werknemer vanaf het moment van oproep tot het moment van thuiskomst declareren als overwerk. De te vergoeden enkele reistijd is gemaximeerd op 60 minuten.


9. Van overwerk is voor een deeltijdwerker sprake, indien de werknemer in opdracht van de werkgever meer werkt dan het voor hem geldende dienstrooster aangeeft en wanneer de gemiddelde arbeidsduur per dag, dienst of week van een werknemer met een voltijd dienstverband wordt overschreden.

Indien de deeltijdwerker in opdracht van de werkgever meer uren werkt dan het voor hem geldende dienstrooster aangeeft die niet als overwerk worden aangemerkt, worden deze uren beloond met een meerurentoeslag van 32% van het uurloon voor dagdienstmedewerkers, 31% van het uurloon voor 2-ploegendienstmedewerkers en 30% van het uurloon voor 3-ploegendienstmedewerkers.


Artikel 15 Bijzondere beloningen


Vergoedingen voor extra opkomst


1. Indien voor het overwerk een extra reis naar het werk moet worden gemaakt wordt per extra opkomst een vergoeding van bruto € 14,00 (retour) als reiskostenvergoeding uitgekeerd.


Vergoeding voor consignatie


2.a. De werknemer van de technische dienst die in opdracht van de werkgever buiten zijn normale dienst is geconsigneerd, ontvangt hiervoor een vergoeding op basis van zijn schaalsalaris. De consignatietoeslag bedraagt 600% op jaarbasis. Het percentage per maand wordt gedeeld door het aantal in dienst zijnde geconsigneerde werknemers van de technische dienst in een bepaalde functie. De consignatietoeslag wordt maandelijks uitbetaald.

Bij wijzigingen van het aantal geconsigneerde werknemers in de loop van het jaar, zal de consignatietoeslag dienovereenkomstig in de loop van het jaar worden aangepast.


b. De werknemer die in de periode dat hij geconsigneerd is, wordt opgeroepen, ontvangt zowel de vergoeding voor extra opkomst als die voor consignatie.


c. De consignatietoeslag telt mee voor de berekening van de vakantietoeslag, alsmede voor de berekening van de gratificatie. Voor de berekening van de overwerkvergoeding wordt de consignatietoeslag buiten beschouwing gelaten. Door ziekte, zal zowel de berekening als de uitbetaling van de consignatietoeslag niet worden beïnvloed.


d. Om adequaat te kunnen reageren op verstoringen dient een geconsigneerde werknemer na oproep zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 60 minuten, aanwezig te zijn op locatie van werkgever. Dit is tevens de maximale enkele reistijd die als overwerk gedeclareerd kan worden. De minimum arbeidstijd wordt vastgesteld op 2 uur. Een tweede of volgende oproep tussen dezelfde twee roosterwerkdagen zullen conform wettelijke regeling een minimum arbeidstijd van een ½ uur hebben.

e. Indien een monteur buiten zijn dienstrooster na 23.00 uur arbeid moet verrichten, worden hem ter verzekering van voldoende nachtrust, vanaf het begin van zijn eerstvolgende dienst evenveel roosteruren vrijaf gegeven als de arbeidstijd die na 23.00 uur heeft plaatsgevonden. Mocht de eerstvolgende dienst niet direct na de gewerkte uren door consignatie volgen (vrijdagnacht en zaterdagnacht), zullen de hierboven bedoelde slaapuren in roostervrije tijd worden gecompenseerd. In overleg met de leidinggevende kunnen de slaapuren ook aan het einde van de betreffende dienst worden opgenomen.


Bij een oproep, voortvloeiend uit een consignatiedienst kan hiervan ten voordele van de medewerker worden afgeweken, wanneer dit voor de gezondheid en de veiligheid volgens betrokkene en zijn leidinggevende noodzakelijk is.


Bij een telefonische oproep, voortvloeiend uit een consignatiedienst, waarbij enkel telefonisch contact met het bedrijf geweest is wordt de tijd dat men na

23.00 uur hiermee bezig is geweest ‘s morgens later met de volgende dienst begonnen, met behoud van loon. Hierbij geldt een minimum arbeidstijd van een ½ uur.


Afbouwregeling consignatietoeslag


3. Voor de werknemer, die op medisch advies van de bedrijfsarts, desgewenst na overleg met de behandelend arts, of om bedrijfsredenen stopt met consignatiedienst, dan wel de consignatiedienst verruilt voor een ander dienstrooster waar een lagere (ploegen)toeslag van toepassing is geldt ten aanzien van het bedrag van de consignatietoeslag op het moment van stoppen, de volgende afbouwregeling (tabel 1).


Onafgebroken dienstjaren

in consignatiedienst

Tijdsduur

Percentage van de

af te bouwen toeslag

0 – 6 maanden

Lopende maand

100%

6 maanden – 3 jaar

lopende + volgende maand daarna 4 maanden

100%

60%

3 – 5 jaar

lopende + volgende maand daarna 2 maanden

2 maanden

1 maand

1 maand

100%

80%

60%

40%

20%

5 jaar of meer

lopende + volgende maand daarna 4 maanden

4 maanden

3 maanden

3 maanden

100%

80%

60%

40%

20%


De werknemers die zich op het moment dat zij uit de consignatiedienst gaan 10 jaar of minder voor de AOW-gerechtigde leeftijd bevinden en meer dan 10 jaar bij werkgever in consignatiedienst hebben gewerkt geldt dat zij niet volledig afbouwen, maar een percentage blijven behouden (de zogenaamde consignatietoeslaggarantie). Over deze toeslag wordt geen vakantiegeld, 13e maand en pensioen berekend.

Dit percentage wordt berekend volgens onderstaande tabel (tabel 2).


Aantal consignatiedienstjaren

Percentage consignatietoeslaggarantie per consignatiedienstjaar

1 tot en met 10 jaar

1.00%

11 tot en met 20 jaar

1.25%

21 jaar of meer

1.50%

Voorbeeld 15 jaar consignatiedienst:

10*1% en 5*1.25%= 16.25% van de oorspronkelijke consignatietoeslag wordt als garantietoeslag gehanteerd


* Een consignatiedienstjaar wordt als volgt berekend: minder dan 6 maanden wordt niet als consignatiedienstjaar gezien; 6 maanden of meer wordt gezien als een geheel consignatiedienstjaar.


Artikel 16 Betaling tijdens het dienstverband als gevolg van werkloosheid


1. De toepassing van artikel 7:628 van het BW wordt beperkt tot één week. Gedurende deze periode zal de werkgever het salaris doorbetalen.


2. Bij invoering door de werkgever van een door de bevoegde instanties goedgekeurde tijdelijke werktijdverkorting blijft, in afwijking van het bepaalde in het eerste lid, artikel 7:628 van het BW geheel buiten toepassing en betaalt de werkgever derhalve geen salaris over de uren waarin geen arbeid is verricht.


3. Wanneer de werknemer aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet ingevolge lid 2 van dit artikel, zal op dat moment tussen partijen overleg plaatsvinden over de mogelijkheid deze uitkering aan te vullen tot het netto salaris.


4. Indien werknemers in het kader van lid 2 van dit artikel niet in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering in verband met de voorwaarden gesteld bij of krachtens de artikelen 22, 27 en 35 van de Werkloosheidswet, zal tussen partijen overleg plaatsvinden over de mogelijkheden van doorbetaling van het salaris.


Artikel 17 Vakantietoeslag


1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van enig jaar t/m 31 mei van het daaropvolgende jaar.


2. Jaarlijks zal de werkgever aan de werknemer een vakantietoeslag betalen van 8% van zijn in dat jaar verdiende jaarsalaris.


Artikel 18 Eindejaarsgratificatie


De werkgever zal aan het einde van een kalenderjaar aan de werknemer die ten minste 2 maanden (proeftijd) in dienst van de werkgever is, een gratificatie toekennen van 8 1/3% over het in dat jaar verdiende jaarsalaris.

Indien een werknemer, die ten minste 2 maanden (proeftijd) in dienst van de werkgever is geweest, voor het einde van het kalenderjaar niet meer in dienst van de werkgever is, anders dan wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7: 678 van het BW, ontvangt de gratificatie naar rato van het aantal maanden dat de dienstbetrekking in dat kalenderjaar heeft geduurd. De gratificatie wordt in dat geval uitbetaald tegelijk met de laatste salarisbetaling.

Artikel 19 Pensioenvoorziening


Werknemers die in dienst treden bij werkgever zijn, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden genoemd in het pensioenreglement, verplicht deel te nemen aan de collectieve pensioenverzekering.

De opbouw van pensioenrechten tijdens een periode van het wettelijk ouderschapsverlof zal worden voortgezet, met inachtneming van de bestaande premieverdeling over werkgever en werknemer.

Ter voorbereiding op de pensionering bestaat voor werknemers van 64 jaar de mogelijkheid om, met partner, deel te nemen aan een cursus Pensioen in Zicht. Werkgever selecteert in overleg met de Ondernemingsraad het cursusinstituut en betaalt de kosten van de cursus


Artikel 20 Overlijdensuitkering


In het geval dat een werknemer komt te overlijden, zal aan de nagelaten betrekkingen een eenmalige uitkering worden verstrekt ter grootte van 3 maandsalarissen op basis van het laatst genoten loon. De uitkering wordt verminderd met hetgeen de nagelaten betrekkingen toekomt, uitsluitend krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering. Alleen uitkeringen krachtens genoemde verplichte verzekeringen mogen worden verminderd, dus niet uitkeringen uit vrijwillige gesloten verzekeringen.

5.0 Arbeidsongeschiktheid


Artikel 21 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid


1. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte of ongeval niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7: 629 BW, de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)en de WIA (Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen), voor zover hierna niet uitdrukkelijk anders is bepaald.


2. Loondoorbetaling en uitkering bij arbeidsongeschiktheid


a. Bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een bedrijfsongeval, dat niet te wijten is aan werknemer, zal de loondoorbetaling over de eerste 24 maanden van de arbeidsongeschiktheid 100% bedragen.


b. In alle overige gevallen zal het loon over de eerste zes maanden worden aangevuld tot 100% en daaropvolgende 18 maanden tot 90%, alle daaropvolgende maanden zal het loon aangevuld worden tot 70% indien er nog geen uitkering is aangevraagd. Gewerkte uren, ook op basis van arbeidstherapie, worden à 100% betaald.


c. Pensioenopbouw gedurende het eerste en tweede ziektejaar zal plaatsvinden op basis van 100%, voor zover fiscaal is toegestaan.


d. Werknemers die 80%-100% arbeidsongeschikt zijn en onder de IVA- regeling vallen, krijgen met terugwerkende kracht hun inkomen over het eerste en tweede ziektejaar aangevuld tot 100%.


e. Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn krijgen ingaande het derde ziektejaar tot en met het zevende ziektejaar een aanvulling op zijn nieuwe loon. Deze aanvulling bedraagt:

• het derde ziektejaar 90% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het vierde jaar 80% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het vijfde jaar 70% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het zesde jaar 60% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het zevende jaar 50% x het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Deze aanvulling wordt verstrekt aan gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers voor zolang zij in dienst zijn van werkgever. Zie voor een rekenvoorbeeld bijlage 5.


f. Werknemers die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn en die vallen onder de regels van de WGA, krijgen gedurende de loongerelateerde fase van de uitkering een aanvulling van 5% op hun nieuwe inkomen.


Algemene bepalingen


3. a. De onder lid 2 genoemde loondoorbetaling respectievelijk aanvullende uitkering zal achterwege blijven, indien de ziekte het gevolg is van lichaamsgebreken, waaromtrent de werknemer bij het aangaan van de dienstbetrekking de werkgever onjuiste inlichtingen heeft verstrekt.

b. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel genoemde bovenwettelijke uitkering geheel of ten dele in te trekken voor die werknemer die:

1) geweigerd heeft gebruik te maken van de voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen of de veiligheidsvoorschriften niet heeft nageleefd;

2) de uitvoerings- en controlevoorschriften, die in overleg met de Ondernemingsraad zijn vastgesteld of op basis van de Ziektewet gelden, overtreedt;

3) misbruik maakt van deze regeling.


4. Het in lid 2 bepaalde is niet van kracht indien en voor zover de werknemer xxxxxxx van zijn arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of een hem overkomen ongeval jegens een of meer derden een vordering tot schadevergoeding wegens loonderving kan doen gelden. Indien en voor zover de werknemer zijn recht op schadevergoeding ten belope van het bedrag van de in lid 2 geregelde bovenwettelijke aanvulling aan de werkgever overdraagt, zal de werkgever echter aan de werknemer voorschotten verstrekken tot het beloop van de bovenwettelijke aanvulling die de werknemer krachtens dit artikel zou moeten ontvangen als hij geen vordering tot schadevergoeding jegens derden had gehad. De op deze wijze door de werknemer genoten voorschotten zullen worden verrekend met hetgeen de werkgever van derde(n) als schadevergoeding ontvangt.


5. Indien bij een meningsverschil tussen werknemer en de arts van de Arbo-dienst de werknemer een second opinion aanvraagt, zal het loon worden doorbetaald tot het moment de UWV een uitspraak heeft gedaan. De uitslag van de second opinion is bindend, behoudens ieders bevoegdheid om een procedure bij de kantonrechter te starten.


6. Maatregelen naar aanleiding invoering Wet Verbetering Poortwachter


Indien in het kader van de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer een aanbod tot passend werk wordt gedaan, dan zal de werkgever in eerste instantie trachten een aanbod tot intern passend werk te doen, waarbij onder meer rekening wordt gehouden met opleiding, ervaring, vaardigheden en salaris van de werknemer. De werkgever is verplicht een aanbod tot passende arbeid zowel naar een interne als externe functie schriftelijk te (laten) doen. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij de UWV. De werknemer dient deze second opinion binnen 10 dagen aan te vragen. De werknemer kan zich bij een aanbod tot intern of extern passend werk van de werkgever laten bijstaan door een eigen vertrouwenspersoon. Bij externe herplaatsing heeft de werknemer een terugkeer garantie in geval hij/zij tijdens de wettelijke proeftijd wordt ontslagen en waarbij het ontslag niet het gevolg is van grove nalatigheid of schuld dan wel opzet van de werknemer.

- De werkgever draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en de plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent ondermeer voorlichting over het moment van ziekmelding, plan van aanpak en re-integratieverslag.


7. Kosten, gemaakt door het aanspreken van het eigen risico van de zorgverzekering als gevolg van een bedrijfsongeval, dat niet te wijten is aan werknemer, zullen door werkgever tot het maximum van het wettelijk eigen risico worden vergoed.

Artikel 22 WGA-premie


Werkgever neemt de werknemerskosten van de paritaire WGA-premie voor haar rekening alsmede de kosten voor de WGA-hiaatverzekering op basis van het kostenniveau per 1 januari 2007.

6.0 Faciliteiten


Artikel 23 Vakbondswerk in de onderneming


De werkgever stelt de vakvereniging in de gelegenheid, na toestemming van de werkgever, gebruik te maken van het publicatiebord voor het doen van mededelingen aan werknemers, de onderneming betreffende.

De werkgever is in principe bereid bedrijfsruimte ter beschikking te stellen voor het houden van vakbondsvergaderingen, indien hij hiervan tijdig schriftelijk in kennis wordt gesteld en indien het tijdstip zodanig is dat er in de regel geen verzuim zal optreden.

In dringende gevallen zal de vakvereniging contact opnemen met de directie om een in het productieproces passend tijdstip vast te stellen.


Artikel 24 Vakbondscontributie


Werkgever faciliteert het fiscaal vriendelijk betalen van de vakbondscontributie door de leden, met inachtname van de regels die de Belastingdienst hiervoor hanteert.


Artikel 25 Publicatie CAO


De CAO zal op intranet worden gepubliceerd (digitale versie) en daar raadpleegbaar zijn voor de werknemers.

7.0 Duur en wijziging CAO


Artikel 26 Duur en wijziging van de arbeidsovereenkomst


1. Deze CAO is aangegaan voor een periode van 12 maanden, te weten van 1 juli 2016 tot en met 30 juni 2017.


2. Deze overeenkomst eindigt op 30 juni 2017 zonder dat enigerlei opzegging vereist zal zijn.


Aldus overeengekomen.


Partij enerzijds: Partij anderzijds:


Sekisui Alveo B.V. FNV

te Roermond te Amsterdam

Bijlage 1. Indelingsmatrix van functies


Groeps- indeling

Discipline Orbapunten

Functies

1

0 - 30


2

30 - 50


3

50 - 70

Scrap Operator

Assistant Operator Foaming Assistant Operator Fab/Lux Laboratory Assistant

Assistant Laboratory Technician Janitor

Warehouse Operator

4

70 - 90

Tel / Receptionist

5

90-110

Proces Operator Technical Janitor

Employee Financial Administration. Administration Employee Logistics Logistics Data Analyst

Logistics Administrator Store & Receive Officer Sample handler

1e Operator Physical Distribution

0

000-000

1e Operator Extrusion 1e Operator Foaming 1e Operator Fab/Lux Laboratory Technician

Senior Production Administrator Assistant Purchaser

0

000-000

Maintenance Support Engineer Mechanic Electrical

Mechanic Mechanical

Quality Assurance Technician ESH Technician

Secretary

Employee Accounts Payable Transport & Material Planner PC Engineer

Instructor

8

150-170

SAP Production Administrator Maintenance Engineering Technician Planner Maintenance

Mechanic Electrical & Instrumentation Laboratory Engineer

Research & Development Technician HR Administrator

Production Planner

Education & Training Officer Purchaser

0

000-000

Production Support Engineer Teamleader

Teamleader Maintenance QAT Coordinator

CAQ Officer

Financial Accounting Employee Head Physical Distribution Systeem beheerder

Senior Instructor

Senior Research & Development Technician

00

000-000

Quality Service Engineer Equipment Engineer

Research & Development Engineer Salary Administrator

Tactical Purchaser Head Planning

HR Officer Information analyst

00

000-000

ESH Officer

Senior Research & Development Engineer Production Controller

HR Advisor

Teamleader Procurement

12

240 - 265

Head QA

Head Engineering Project Manager

Coordinator Production Administration XXX.Xxxx.Xxxx. Proc

SAP.Resp. Fin. Auth

Bijlage 2. Salarisschalen


Bijlage 3. Protocollaire Afspraken


1. Inkomen

De lonen en salarisschalen worden met ingang van 1 juli 2016 verhoogd met 1,7%.


2. Werkgeversbijdrage

De werkgeversbijdrage, zoals overeengekomen in de CAO 2015-2016 wordt gecontinueerd.


3. Doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd

Op basis van het onderhandelingsresultaat tussen Sekisui Alveo BV en de vakbond over de voortzetting van de CAO van Sekisui Alveo BV zijn partijen overeengekomen om een protocoltekst op te stellen waarin de voorwaarden en omstandigheden zijn vastgelegd op basis waarvan het doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd mogelijk wordt.

Sekisui Xxxxx ziet het doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd als een mogelijkheid om bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden voor het bedrijf te behouden. Dit kan het geval zijn in uitzonderlijke gevallen, waarin de werknemer beschikt over kennis en vaardigheden die voor de organisatie als onmisbaar mogen worden beschouwd. Het CMT (Centraal Management Team) beoordeelt per individuele werknemer of de werknemer in voldoende mate beschikt over kennis en vaardigheden die zij als onmisbaar beschouwen voor de organisatie. Bij een positief advies van het CMT kan de medewerker na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd werkzaamheden voor de organisatie blijven verrichten.

Na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd zal de werknemer conform CAO formeel uit dienst treden. Na een periode van 6 maanden kan de medewerker middels een uitzendconstructie (detachering) te werk worden gesteld binnen de organisatie. Er is voor een flexconstructie gekozen om een bepaalde mate van flexibiliteit te garanderen voor zowel de organisatie als de werknemer. De arbeidsinhoud en de arbeidsvoorwaarden dienen dan opnieuw overeengekomen te worden.


4. WGA-premie

Werkgever mag maximaal de helft van de gedifferentieerde WGA premie verhalen op de werknemer. Werkgever ziet hier vanaf en zal de gedifferentieerde WGA premie volledig voor haar rekening nemen als ook de kosten voor de WGA-hiaatverzekering gedurende de looptijd van deze cao.


5. Participatiewet

Werkgever zal FNV informeren over de lopende mogelijkheden tot het plaatsen van arbeidsgehandicapten in het kader van de participatiewet gedurende de looptijd van deze CAO.


6. WW

Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en loongerelateerde WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt. De premie hiervoor, inclusief de uitvoeringkosten, zal conform de brief van de Stichting van de Arbeid van 24 november 2015 voor rekening komen van de werknemer en wordt ingehouden op het loon zodra een overeenkomst met een uitvoerder is gesloten.

Zodra de Stichting van de Arbeid een keuze heeft gemaakt voor een landelijke uitvoeringsorganisatie zullen cao-partijen, met inachtneming van dit advies en de StvdA- aanbevelingen van 24 december 2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW- en WGA-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkering worden gehandhaafd. Zo nodig wordt de cao opengebroken.

7. Afstemming stand van zaken

Partijen zijn overeengekomen gekomen dat er jaarlijks twee evaluatie momenten zullen plaatsvinden tussen bestuurder Xxxxx en bestuurder FNV om feeling te houden met de ontwikkelingen binnen de organisatie en de acties die werkgever onderneemt om hier adequaat op te reageren.


8. Flexibel werken

Partijen zijn akkoord om flexibel werken voor functies die niet in een dienstenrooster worden uitgevoerd in te richten om een betere afstemming tussen privé en werk te realiseren (in het kader van Levensfasebewust Personeelsbeleid).

Bijlage 4. Merit Matrix Beoordeling

Jaarlijks ontvangt de werknemer een beoordeling. Deze beoordeling is de basis voor een eventuele salarisverhoging of uitkering. De zogenaamde "Merit Matrix" geeft de verhoging weer. Deze verhoging is afhankelijk van een aantal factoren:


1. Het beoordelingsresultaat (A, B+, B, C, D)

2. De relatieve salarispositie (0-25%, 26-50%, 51-75%, 76-100%)

3. De orange button (afhankelijk van het groepsresultaat 🡪 OPI)



relatieve salarispositie

Xxx xxxxxxxxxxxxx


0 - 25 %

26 - 50%

51 - 75%

76 - 100%

A

5%

4%

3%

2%

2%

B+

4.5%

3,5%

2,5%

1,5%

1%

B

4%

3%

2%

1%

0%

C

2%

1%

0%

0%

0%

D

0%

0%

0%

0%

0%

voorbeeld Merit Matrix


De relatieve salarispositie


De relatieve salarispositie wordt berekend door:


Actueel schaalsalaris minimum van de salarisschaal

(gedeeld door)   X 100% Maximum van de salarisschaal minimum van de salarisschaal


Orange Button


De orange button is afhankelijk van het groepsresultaat. In de onderstaande corresponderende tabel staan de OPI cijfers in relatie tot de orange button benoemd. In oranje gemarkeerd de orange button die in de voorbeeld Merit Matrix is opgenomen. Op basis van de orange button wijzigt ook de Merit Matrix. Deze kan dus ieder jaar anders zijn.


OPI

Hoogte van de Orange Button

> 12

Nader te bepalen met de OR

11.0 - 11.9

2%

9.5 - 10.9

1.75%

8.0 - 9.4

1.50%

5.0 - 7.9

1.25%

0 - 4.9

1%

Einde van de salarisschaal


Heb je het einde van je salarisschaal bereikt dan is een salarisverhoging op basis van je beoordelingsresultaat niet meer mogelijk. Voor deze werknemers is er de mogelijkheid om een eenmalige uitkering te ontvangen bij een B+ of A beoordeling. Deze eenmalige uitkering is gebaseerd op een percentage van het jaarsalaris. Ook in dit systeem is de hoogte van de uitkering afhankelijk van je eigen beoordelingsresultaat en de orange button. De uitkering bij een A beoordeling is gelijk aan de orange button van dat betreffende jaar. De uitkering bij een B+ beoordeling is de helft van de orange button van dat betreffende jaar. Maximaal kan er cumulatief een uitkering van 6% worden opgebouwd bij een A beoordeling (zie toelichting 3). Bij een B+ beoordeling kan er cumulatief maximaal een uitkering van 5% worden opgebouwd (zie toelichting 2 en toelichting 4). Bij een B beoordeling of lager vervalt de eerder opgebouwde uitkering (zie toelichting 5).


Fictief voorbeeld:


Jaar

Orange Button

Verhoging B+

Verhoging A

Resultaat beoordeling

Uitkering

Toelichting

X0

0

1%

2%

A

2%


X0

0

1.5%

3%

B+

3.5%

1.

Y3

0,5

0.25%

0.5%

B+

3.75%


X0

0

1.5%

3%

B+

5%

2.

X0

0

1%

2%

A

6%

3.

X0

0

0.5%

1%

B+

5%

4.

X0

0

1%

2%

B

0%

5.


Toelichting


1. De uitkering van 3,5% komt tot stand door de voorgaande uitkering van het beoordelingsjaar Y1 (2%) op te tellen bij de uitkering die gerelateerd is aan de beoordeling van het beoordelingsjaar Y2. In dit geval staat een B+ beoordeling in Y2 gelijk aan 1,5% verhoging die bij de eerdere uitkering Y1 van 2% wordt opgeteld.


2. Geen 5,25% uitkering maar 5% uitkering omdat de laatste beoordeling een B+ was en dit de maximale uitkering bij een B+ beoordeling is (5%).


3. Geen 7% uitkering maar 6% uitkering omdat dit de maximale uitkering is bij een A beoordeling.


4. Terug naar 5% uitkering omdat bij een B+ beoordeling dit de maximale uitkering is.


5. Na een B beoordeling of lager begint de opbouw van de uitkering weer vanaf nul, je ontvangt in jaar Y7 dan ook geen uitkering.


Overlap verhoging salaris en eenmalige uitkering


De werknemer kan door de verhoging volgens de merit matrix niet boven het maximum van de salarisschaal uitkomen.

Voor de werknemer met een B+ of A beoordeling geldt dat het verschil tussen het percentage van de verhoging volgens de merit matrix en het verhogingspercentage tot aan het maximum van de salarisschaal wordt uitgekeerd als eenmalige uitkering. Dit percentage kan niet hoger zijn dan de reguliere uitkering bij een B+ of A beoordeling bij het maximum van de salarisschaal in het betreffende jaar.

Bijlage 5. Rekenvoorbeeld artikel 21.2.e.


Artikel 21.2.e luidt:


Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn krijgen ingaande het derde ziektejaar tot en met het zevende ziektejaar een aanvulling op zijn nieuwe loon. Deze aanvulling bedraagt:

• het derde ziektejaar 90% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het vierde jaar 80% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het vijfde jaar 70% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het zesde jaar 60% x het arbeidsongeschiktheidspercentage;

• het zevende jaar 50% x het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Deze aanvulling wordt verstrekt aan gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers voor zolang zij in dienst zijn van werkgever.


Voor het rekenvoorbeeld wordt gebruik gemaakt van de volgende uitgangspunten:

• 20% arbeidsongeschikt bij gedurende het derde tot en met het zevende jaar van arbeidsongeschiktheid;

• Een maandinkomen van € 3.000,-- bruto;

• Voor de eenvoud van de berekening vinden er geen salarisverhogingen of CAO verhogingen plaats.


Het inkomen van deze werknemer ziet er dan als volgt uit:

In het derde ziektejaar krijgt hij als inkomen 80% (100-20) van € 3.000,-- = € 2.400,-- daarnaast krijgt hij een toeslag van 90% van zijn arbeidsongeschiktheidspercentage; 90% X 20%= 18%. 18% van € 3.000,-- = € 540,--


In totaal krijgt werknemer in het derde ziektejaar € 2.400,-- + € 540,-- = € 2.940,--


In het vierde ziektejaar krijgt hij als inkomen 80% (100-20) van € 3.000,-- = € 2.400,-- Daarnaast krijgt hij een toeslag van 80% van zijn arbeidsongeschiktheidspercentage; 80% X 20%= 16%.

16% van € 3.000,-- = € 480,--


In totaal krijgt werknemer in het vierde ziektejaar € 2.400,-- + € 480,-- = € 2.880,--



In het vijfde ziektejaar krijgt hij als inkomen 80% (100-20) van € 3.000,-- = € 2.400,-- Daarnaast krijgt hij een toeslag van 70% van zijn arbeidsongeschiktheidspercentage; 70% X 20%= 14%.

14% van € 3.000,-- = € 420,--


In totaal krijgt werknemer in het vijfde ziektejaar € 2.400,-- + € 420,-- = € 2.820,--




In het zesde ziektejaar krijgt hij als inkomen 80% (100-20) van € 3.000,-- = € 2.400,-- daarnaast krijgt hij een toeslag van 60% van zijn arbeidsongeschiktheidspercentage; 60% X 20%= 12%.

12% van € 3.000,-- = € 360,--


In totaal krijgt werknemer in het zesde ziektejaar € 2.400,-- + € 420,-- = € 2.760,--


In het zevende ziektejaar krijgt hij als inkomen 80% (100-20) van € 3.000,-- = € 2.400,-- daarnaast krijgt hij een toeslag van 50% van zijn arbeidsongeschiktheidspercentage; 50% X 20%= 10%.

10% van € 3.000,-- = € 300,--


In totaal krijgt werknemer in het zesde ziektejaar € 2.400,-- + € 420,-- = € 2.700,--

Bijlage 6. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer


Voor medewerkers in dagdienst, in 2- en 3-ploegendienst geldt dat er doorgaans gewerkt wordt op maandag tot en met vrijdag. Dit betekent dat er gemiddeld per jaar 261 werkbare dagen zijn; hiervan worden afgetrokken de feestdagen (gemiddeld 5 per jaar) en de ADV dagen (11 per jaar). De reiskostenvergoeding woon-werkverkeer is dus gebaseerd op (gemiddeld) 245 dagen per jaar.


Voor medewerkers in 5-ploegendienst geldt dat er gewerkt wordt in een 222 rooster met een gemiddeld aantal werkbare dagen van 219. Aangezien er in dit rooster geen recht bestaat op ADV dagen en er doorgaans op feestdagen gewerkt wordt (behoudens 1e en 2e Kerstdag en Nieuwjaarsdag) betekent dit dat de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer gebaseerd is op (gemiddeld) 216 dagen.


Voor het bepalen van de enkele reisafstand wordt gebruik gemaakt van de ANWB routeplanner en wordt het gemiddelde genomen van de snelste route van de heen- en de terugreis van adres werknemer tot adres werkgever. In januari van ieder oneven kalenderjaar zal de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer worden geactualiseerd.


Voor reiskosten gemaakt in woon- werkverkeer ontvangt werknemer een vergoeding zoals beschreven in onderstaande vergoedingentabel:


Vanaf tot 5 dagen per week 5 xxxxxxxxxxxxx


0

- 0 xx

€ 13.00

€ 11,50

4

- 6 km

€ 26.00

€ 23,00

6

- 8 km

€ 39.00

€ 34,50

8

- 10 km

€ 52.00

€ 46,00

10

- 12 km

€ 65.00

€ 57,50

12

- 14 km

€ 78.00

€ 69,00

14

- 16 km

€ 91.00

€ 80,50

16

- 18 km

€ 104.00

€ 92,00

18

- 20 km

€ 117.00

€ 103,50

20

- 22 km

€ 130.00

€ 115,00

22

- 24 km

€ 143.00

€ 126,50

24

- 26 km

€ 156.00

€ 138,00

26

- 28 km

€ 169.00

€ 149,50

28

- 30 km

€ 182.00

€ 161,00

30

- 32 km

€ 195.00

€ 172,50

32

- 34 km

€ 208.00

€ 184,00

34

- 36 km

€ 221.00

€ 195,00

36

- 38 km

€ 234.00

€ 207,00

38

- 40 km

€ 247.00

€ 218,50

Vanaf 40 € 260.00 € 230,00

Bijlage 7. Keuzeplan KEUZEPLAN SEKISUI ALVEO BV

Ruilsysteem

Het keuzeplan is een ruilsysteem.

In het systeem zijn geld en tijd bronnen die geruild kunnen worden voor doelen zoals meer verlof of meer inkomen. Gebruik van het keuzeplan staat open voor alle werknemers.


Bronnen en doelen

1. Bronnen

Tijd: Bovenwettelijk verlof, "tijd voor tijd"

Geld: Vakantietoeslag, eindejaarsgratificatie, maandinkomen


2. Doelen

Tijd: Extra verlof Geld : Extra inkomen


Keuzes maken

Per bron kunnen de momenten waarop een keuze gemaakt kan worden verschillen. De keuzemomenten op een rij:


*Bovenwettelijke verlofuren gedurende het jaar

*Vakantietoeslag vóór mei van enig jaar

*Eindejaarsuitkering vóór november van enig jaar


Extra verlof kopen

Er wordt onderscheid gemaakt tussen verlof kopen voor nu en voor later. De volgende voorwaarden zijn op de betreffende keuzes van toepassing:


A. Verlof kopen voor nu

• Deze uren kunnen alleen gekocht worden met goedkeuring van de direct leidinggevende en HR. De werknemer vult het aanvraagformulier in.

• Deze uren kunnen alleen gekocht worden wanneer het actuele verlofsaldo van de aanvrager minder dan 40 uur is.

• Deze uren dienen binnen het lopende kalenderjaar te worden opgenomen.

• Deze uren kunnen niet aangewend worden als alternatief voor functies waarin parttime werken tot de mogelijkheden behoort.

• Niet opgenomen uren worden in januari volgend op het betreffende kalenderjaar uitbetaald.


B. Verlof kopen voor later

• Xxxxx en opname van deze uren geschiedt in overleg met de leidinggevende en HR Officer. De werknemer vult het aanvraagformulier in.

• Deze uren kunnen alleen aaneengesloten worden opgenomen direct voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

• Deze uren kunnen alleen incidenteel (naar behoefte) worden opgenomen vanaf 5 jaar voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

• Van deze opname voorwaarden kan alleen worden afgeweken na motivatie bij en goedkeuring door de HR Manager.

• Het minimale aantal uren dat jaarlijks gespaard dient te worden bedraagt 40 uur.

• Wordt niet aan het minimum van 40 uur voldaan dan worden deze uren in januari volgend op het betreffende kalenderjaar uitbetaald.

• Het totaal aan te sparen verlofuren is gemaximeerd op het fiscaal toegestane aantal (250 dagen).

Aanvraagformulier

Het kopen/verkopen van verlof verloopt via een aanvraagformulier dat op de portal is te vinden onder HR/formulieren.


Het rekenwerk

Als tijd als bron gebruikt wordt dan dient de waarde van deze tijd vastgesteld te worden. Daarvoor maken we gebruik van het uursalaris zoals vastgelegd in de CAO in artikel 1h (inclusief ploegentoeslag).


De gevolgen van de keuzes

De keuzes mogen er overigens niet toe leiden dat het salaris onder het wettelijk minimumloon komt. Wordt (een deel van) de vakantietoeslag of eindejaarsgratificatie gebruikt om tijd te kopen, dan kan dit invloed hebben op een eventuele WIA of WW-uitkering.

Er bestaan ook gevolgen voor inkomensafhankelijke voorzieningen zoals huursubsidie en of studiefinanciering; deze kunnen stijgen of dalen bij een dalend of stijgend bruto loon.

Als de tijd is omgezet in geld dan heeft dat geen invloed op de hoogte van het (schaal)salaris; verlofdagen worden dan uitbetaald onder inhouding van loonbelasting en sociale premies.


De gevolgen voor het pensioen

In beginsel moet een verlaging van het fiscale loon bij een ruil van beloningsbestanddelen tot een aanpassing van het pensioengevend loon leiden.

Het ministerie van Financiën heeft echter (onder bepaalde voorwaarden) goedgekeurd dat een verlaging van het pensioengevend loon achterwege mag blijven, mits de verlaging niet meer bedraagt dan 30% van het oorspronkelijke pensioengevend loon.


Gekochte verlofuren

Als het geld is ingezet om verlofuren te kopen, dan kunnen deze verlofuren niet op een later tijdstip weer worden omgezet in geld. Deze verlofuren kunnen alleen als verlof worden opgenomen.


Voorbeelden toepassing

Het keuzeplansaldo kan worden gebruikt, indien er geen zwaarwegende bedrijfseconomische belangen zijn die zich hier tegen verzetten, om voorafgaand aan de pensioengerechtigde leeftijd de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk te beëindigen met behoud van inkomen.


Overlijden

Bij overlijden van de werknemer vindt betaling van het tegoed in het keuzeplan aan de nabestaanden plaats.

Document Metadata

Filed: August 23rd, 2016