CAO 2016
CAO 2016
Stichting Ondersteuning
Tweede Kamerfractie Partij van de Arbeid
Geldig van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2016
INHOUDSOPGAVE
Preambule 7
HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN 9
1. Definities 9
2. Looptijd, wijziging en opzegging van de overeenkomst 9
HOOFDSTUK 2 DIENSTVERBAND 10
3. Arbeidsovereenkomst 10
4. Proeftijd 10
5. Arbeidsduur / werktijden 10
6. Overwerk 11
7. Arbeidsverbod 12
8. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 12
9. Wachtgeld 12
10. Arbitrage 13
11. Klachtenregeling 13
HOOFDSTUK 3 FUNCTIE EN INKOMEN 14
12. Functiewaardering 14
13. Salaris 14
14. Vakantietoeslag 15
15. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
00. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (XXX) 15
17. Jubileumgratificatie 15
HOOFDSTUK 4 VERLOF 17
18. Vakantieverlof 17
19. Roostervrije dagen 17
20. Verkopen roostervrije dagen 18
21. Levensfaseverlof 18
22. Buitengewoon verlof 18
23. Ouderschapsverlof 19
24. Langdurig zorgverlof en mantelzorgverlof 20
26. Verlof voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van publiekrechtelijke colleges 20
27. Verlof voor scholing, vorming of studie en vergoedingsregeling studiekosten 20
HOOFDSTUK 5 VOORZIENINGEN 22
28. Feestdagen 22
29. Pensionering 22
30. Voorbereiding op pensionering 22
31. Aanspraken en verplichtingen bij ziekte en ongeval 22
32. Uitkering bij overlijden 23
33. Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) 23
34. Studiekosten 24
35. Diplomagratificatie 25
HOOFDSTUK 6 OVERLEGORGANEN PERSONEEL 26
36. Ondernemingsraad 26
37. BBLG 26
BIJLAGE A FUNCTIEWAARDERING 27
BIJLAGE B SALARIERING EN SALARISGEBOUW 30
BIJLAGE C LOOPBAAN- EN OPLEIDINGSBELEID 34
BIJLAGE D MEERKEUZE ARBEIDSVOORWAARDEN (MKA) 36
BIJLAGE E REGLEMENT ONDERNEMINGSRAAD 38
BIJLAGE F FACILITEITEN BBLG 44
BIJLAGE G DIVERSE REGELINGEN 45
1. Regeling inzake tegemoetkoming in verhuiskosten 45
2. Regeling leningen 45
3. Regeling reis- en verblijfkosten bij binnenlandse reizen 45
4. Regeling reiskosten woon-werkverkeer 46
5. Regeling inzake medisch onderzoek 47
6. Telewerken 48
7. Telefoonkosten 48
BIJLAGE H ZIEKTEVERZUIMBELEID 49
BIJLAGE I PENSIOENREGLEMENT 65
XXX XXX 2016 3
Den Haag, januari 2017
De ondergetekenden:
Stichting Ondersteuning Tweede Kamerfractie Pvda, gevestigd te Den Haag en vertegenwoordigd door: mevrouw C.S. Xxxxxxx – Hoofd Algemene Zaken
als partij ter ene zijde, xxxxx te noemen ‘werkgever’ en
FNV, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door:
xxxxxxx X. Xxxxxx – Bestuurder
als partij ter andere zijde, nader te noemen FNV
verklaren, met ingang van 1 januari 2016, de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan.
Datum: Datum:
C.S. Xxxxxxx X. Xxxxxx
Preambule
Vaste loonsverhoging en aanpassing salaristabel
Partijen zijn overeengekomen dat de incidentele loonsverhogingen van 1 september 2015 en
1 januari 2016 van 1,25 % respectievelijk 3 %, worden omgezet in een vaste loonsverhoging. De tijdelijke toeslagen komen daarmee te vervallen. De vaste loonsverhoging van 0,8% en de tijdelijke verhogingen zijn in de salaristabel verwerkt.
Pensioenen
Partijen zijn overeengekomen dat het contract met Zwitserleven dat op 31 december 2016 expireert, met 1 jaar wordt verlengd. Voorts is overeengekomen dat partijen reeds in de eerste helft van 2017 besprekingen opstarten teneinde de pensioenvoorziening vanaf 1 januari 2018 veilig te stellen.
Wijzigingen Wet Arbeid en Zorg
In 2015 is er in de Wet Arbeid en Zorg het een en ander veranderd met betrekking tot bevallingsverlof, kortdurend- en langdurig zorgverlof. Dit betreft onder andere uitbreiding van de werkingssfeer. Waar aan de orde zijn deze wijzigingen verwerkt in deze Cao, conform de wet.
HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN
1. Definities
1. In deze Cao gelden de volgende definities:
a. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW);
b. Werkgever: Stichting Tweede Kamerfractie Partij van de Arbeid.
c. Vakbond: FNV;
d. Werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten;
e. Xxxxxxx: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een inpassing- en/of periodieknummer uit de op de functie van de werknemer van toepassing zijn- de salarisschaal, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en einde- jaarsuitkering;
f. Voltijd dienstverband: 32 uur per week; 138,66 uur per maand; 1664 uur per jaar;
g. Uurloon: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto bedrag per arbeidsuur. Dit bedrag wordt verkregen door het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabel, te delen door het getal 138,66;
h. Arbeidsduur: de – met inachtneming van deze Cao – tussen werkgever en werknemer overeenge- komen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneens de reistijd, verbonden aan de werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer be- draagt dan de gebruikelijke reistijd woon/werkverkeer;
i. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht, zoals in de individuele arbeidsovereenkomst vermeld;
2. Benamingen:
Waar in deze Cao aanduidingen van personen, functiebenamingen en dergelijke in de mannelijke of vrouwelijke vorm voorkomen, geldt dit tevens voor de vrouwelijke of mannelijke equivalenten.
3. Relatiepartner:
- De bepalingen van de Cao en de daarvan onderdeel uitmakende regelingen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie.
- De werknemer kan pas aanspraken aan dit artikel ontlenen, nadat de werkgever in het bezit is ge- steld van een afschrift van de in lid 1 bedoelde partnerregistratie.
4 Bijlagen:
Bijlagen waarnaar in de Cao wordt verwezen vormen één geheel met de Cao.
2. Looptijd, wijziging en opzegging van de overeenkomst
1. Deze Cao is, uitgezonderd artikelen waarin zulks anders is bepaald, geacht met ingang van
1 januari 2016 van kracht te zijn geworden en eindigt onverminderd het bepaalde in deze Cao over salariëring van werknemers, zonder dat enige opzegging is vereist, op 31 december 2016.
2. Indien geen van de partijen uiterlijk drie maanden voor de datum, waarop deze Xxx eindigt, aan de andere partij schriftelijk te kennen geeft dat zij de overeenkomst wenst te doen eindigen, zal de overeenkomst geacht worden voor een jaar stilzwijgende te zijn verlengd.
3. Wanneer een van de contracterende partijen op grond van een belangrijke tussentijdse ontwikkeling op sociaaleconomisch terrein daartoe aanleiding aanwezig acht, zal overleg tussen de contracterende partijen plaatsvinden omtrent een (tussentijdse) wijziging van de Cao.
HOOFDSTUK 2 DIENSTVERBAND
3. Arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt schriftelijk aangegaan. Ze wordt in tweevoud opgemaakt. Beide exemplaren worden door de werkgever en de werknemer ondertekend. Een van deze exemplaren wordt aan de werknemer verstrekt, alsmede een exemplaar van deze collectieve arbeidsovereenkomst met de daarbij behorende bijlagen.
2. In de arbeidsovereenkomst worden vermeld:
a. de datum van indiensttreding van de werknemer;
b. de aard van het dienstverband, dat wil zeggen of de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Ingeval van indienstneming voor een bepaalde tijd, de periode waarover het dienstverband wordt aangegaan;
c. de omvang van het dienstverband, dat wil zeggen het (gemiddelde) aantal contracturen per periode, doorgaans per week, dat op het dienstverband van toepassing is, gepreciseerd in een arbeidspatroon;
d. de salarisschaal, waarin hij is ingedeeld;
e. de functie waarin en het salaris waarop hij is aangesteld
f. de proeftijd;
g. eventuele bijzondere arbeidsvoorwaarden
4. Proeftijd
Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, geldt een proeftijd van één maand. Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van twee maanden. De SOT hanteert de regels van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.
5. Arbeidsduur / werktijden
1. De gemiddelde werktijd per dag is vastgesteld op 8 uur.
2. Werknemers kunnen tussen 8.30 en 9.30 uur het begin van hun werktijd zelf bepalen (de zogenaam- de inglijtijd) en tussen 17.00 en 18.00 uur het einde van hun werktijd (de zogenaamde uitglijtijd).
3. Op werkdagen moeten de werknemers tussen 9.30 en 17.00 uur op de werkplek aanwezig zijn, be- houdens een lunchpauze van naar keuze minimaal 30 minuten en maximaal 60 minuten.
4. Voor het vaststellen van vrije dagen, behalve vrije dagen, doktersbezoek etc. en het begintijdstip van overwerk worden de zogenaamde fictieve werktijden gehanteerd. De fictieve werktijd loopt van 9.00 tot 17.30 uur. Een halve vrije dag valt dus tussen 9.00 en 13.00 uur en tussen 13.30 en 17.30 uur. Overwerk begint na 18.00 uur.
5. De arbeidsduur van de werknemer met een volledig dienstverband bedraagt gemiddeld 32 uur per week. Deze voltijdse norm is een administratieve norm. De maximale arbeidsduur die werkgever en werknemer contractueel overeen mogen komen bedraagt 40 uur per week.
6. In de praktijk zijn er verschillende gangbare arbeidspatroonmodaliteiten. Een omvang van 32 uur wordt als een volledige modaliteit opgevat, waarbij een arbeidspatroon van 4 werkdagen x 8 uur gangbaar is, uitgevoerd op reguliere vergaderdagen van de Tweede Kamer (dinsdag, woensdag en donderdag) en een facultatieve dag.
7. In deeltijd werken is behalve door middel van vacaturestelling en daarop volgende aanstelling van de zijde van de werkgever, ook op initiatief van de werknemer mogelijk, een en ander conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Verzoeken daartoe van werknemer dienen aan de wettelijke eisen te vol- doen.
a. Verzoeken van werknemers worden indien ze de voltijdse omvang niet overschrijden, toegewe- zen tenzij het bedrijfsbelang (formatieplaatsenplan, begroting, exploitatiecijfers) zich daartegen verzet.
b. Verzoeken van werknemers worden indien ze de voltijdse omvang overschrijden, niet vanzelf- sprekend gehonoreerd. Werkgever zal in dat geval de beweegredenen schriftelijk uiteenzetten in een gemotiveerd besluit.
8. De tot voor de functie noodzakelijke bijscholing wordt als arbeidsduur beschouwd. Onder deze laat- ste categorie vallen ook vergaderingen van de OR en vergaderingen van door de OR ingestelde com- missies.
9. Gelet op het belang van het directe ondersteunende werk aan de PvdA Tweede Kamerleden, geldt de verplichting dat de werknemer in beginsel op de reguliere vergaderdagen van de Tweede Kamer zijn werkzaamheden vervult.
10. Werknemers die reeds in 2013 in dienst zijn en geboren zijn voor 1953, hebben recht op extra ar- beidstijdverkorting met behoud van salaris:
a. Vanaf de datum dat ze de leeftijd van 62 jaar bereiken tot de datum waarop ze de leeftijd van 63 bereiken, recht op arbeidstijdverkorting van twee uur en één kwartier per dag;
b. Vanaf de datum dat ze de leeftijd van 63 jaar bereiken tot de datum waarop ze de leeftijd van 64 bereiken, recht op arbeidstijdverkorting van twee uur en drie kwartier per dag;
c. Vanaf de datum dat ze de leeftijd van 64 jaar bereiken tot de datum waarop ze de AOW- gerechtigde leeftijd bereiken, recht op arbeidstijdverkorting van drie uur en één kwartier per dag;
11. De arbeidstijdverkorting (zoals genoemd in het vorige lid) per dag is regel, maar als uitzondering is ook een regeling per week mogelijk. Deze uitzondering moet passen binnen de werkverdeling en wordt na overleg met de betrokken(en) door de werkgever vastgesteld.
12. Op vrije dagen mag door de werknemer geen arbeid worden verricht, tenzij zeer bijzondere omstandigheden het verrichten van arbeid noodzakelijk maken, met dien verstande, dat geen werknemer kan worden verplicht tot arbeid op zondag.
13. Op het bepaalde in dit artikel maakt het niet uit of een werknemer een arbeidsduur heeft zonder dan wel met roostervrije dagen.
6. Overwerk
Algemeen
1. De werkgever heeft het recht de werknemer overwerk op te dragen tot doorgaans maximaal 20% van zijn arbeidstijd. Ingeval FNV verklaart van oordeel te zijn, dat redelijke grenzen worden overschreden, dan wordt tussen partijen overleg gepleegd over een oplossing.
2. Onder overwerk wordt verstaan arbeid, die door de werknemer wordt verricht buiten de ingevolge artikel 5 van deze overeenkomst voor de dagelijkse werktijd vastgestelde uren, maar alleen voor zover daardoor het totaal aantal arbeidsuren van de werknemer in een week stijgt boven het maximum aantal arbeidsuren per week.
3. Als overwerk wordt niet beschouwd incidenteel verrichte arbeid aansluitend aan de dagelijkse werktijd, die niet langer dan een half uur duurt.
4. Om het aantal overuren te bepalen wordt uitgegaan van het tijdstip, waarop het overwerk daadwerkelijk begint, tenzij de tijd tussen het beëindigen van de normale werkdag en het begin van het overwerk minder dan anderhalf uur bedraagt. In dat geval, wordt het overwerk geacht te zijn ingegaan aansluitend aan de normale werktijd.
5. Is overwerk noodzakelijk, dan moet tot het verrichten daarvan door of namens de werkgever opdracht worden gegeven.
6. Draagt het overwerk een structureel karakter dan zal hiervoor een extra werknemer worden aangetrokken.
Overwerk op werkdagen
7. De compensatie voor elk uur overwerk vindt plaats in vrije tijd, met dien verstande dat als het te compenseren aantal uren de 120 overschrijdt het meerdere op verzoek van de werknemer in geld kan worden uitgekeerd.
8. Voor werknemers die zijn ingeschaald tot en met schaal 10 is de compensatie voor overwerk 100% van het aantal overuren.
9. Voor werknemers die zijn ingeschaald vanaf schaal 11 vindt de compensatie uitsluitend plaats in vrije tijd.
Overwerk op zaterdag, zondag en feestdagen
10. De compensatie voor overwerk op zaterdagen, zondagen en feestdagen bedraagt 175% van het aantal overuren behoudens hetgeen in lid 4 van overwerk op werkdagen is bepaald, met
uitzondering van overwerk tijdens PvdA-congressen, -partijraden en -fractiedagen, dat wordt gecompenseerd als overwerk op werkdagen.
11. In afwijking met het in het vorige lid gestelde, geldt voor de sectie Persvoorlichters een bijzondere afspraak. (Senior) persvoorlichters kunnen geen rechten ontlenen aan het onder 10 gestelde.
Tijdstip van compenseren
12. De compensatie dient binnen twee weken plaats te vinden. Indien dat niet mogelijk is kan de compensatie op een later tijdstip - bij voorkeur in een recesperiode - plaatsvinden.
Reistijd
13. De reistijd, bij werken buiten Den Haag, verminderd met de tijd die men normaal dagelijks onderweg is van huis naar kantoor v.v., wordt als werktijd beschouwd.
7. Arbeidsverbod
Het is de werknemer, met een voltijds dienstverband of een dienstverband met een omvang van meer dan 32 uur per week, verboden arbeid te verrichten in loondienst voor derden of als zelfstandige tegen vergoeding, tenzij de werkgever daarvoor toestemming geeft.
8. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
1. Opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer of de werkgever kan - behoudens wanneer artikel 677 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing is - slechts geschieden tegen de laatste dag van een kalendermaand, tenzij het dienstverband voor een bepaalde periode is aangegaan, in welk geval het dienstverband, behoudens verlenging door de werkgever, zonder opzegging afloopt aan het einde van de overeengekomen periode.
2. De termijn van opzegging door de werknemer in acht te nemen bedraagt twee maanden.
3. De termijn van opzegging door de werkgever in acht te nemen bedraagt vier maanden.
4. Bij beëindiging van de dienstbetrekking met de werknemer om redenen die niet op zijn persoon betrekking hebben, neemt de werkgever over de eerste drie jaren een opzegtermijn in acht van tenminste zoveel maanden als het dienstverband met de werknemer op de dag van opzegging in volle jaren heeft geduurd met een minimum van de in lid 2 genoemde termijn. In het vierde en de volgende jaren bedraagt de opzegtermijn door de werkgever in acht te nemen 3 maanden vermeerderd met de helft van het aantal volle jaren dat het dienstverband langer dan drie jaar heeft geduurd, met een minimum van de in lid 2 genoemde termijn en een maximum van zes kalendermaanden.
5. In afwijking van de voorgaande leden wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder opzegging op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
9. Wachtgeld
1. Aanspraak op wachtgeld kan alleen gemaakt worden wanneer bij ontslag de betreffende werknemer niet kiest voor een andere voorziening (transitievergoeding/beëindigingsvergoeding). Er kan geen sprake zijn van samenloop van wachtgeld met een andere ontslagvergoeding. De wachtgeldregeling staat open voor werknemers in vaste dienst voor 15 maart 2017.
2. De werknemer, wiens dienstbetrekking door de werkgever wordt beëindigd om redenen die niet op zijn persoon betrekking hebben, ontvangt van de werkgever een aanvulling op werkloosheidsuitkeringen. Inkomsten uit andere hoofde worden op de aanvulling in mindering gebracht, althans voor zover deze niet ten tijde van de dienstbetrekking werden genoten;
a. Voor elk vol jaar dat de dienstbetrekking heeft geduurd wordt over een periode van twee maanden aanvulling toegekend. Indien op het tijdstip van beëindiging van het dienstverband de werknemer 60 jaar of ouder is én deze langer dan zeven jaar in dienst is, wordt de aanvulling toegekend tot aan het tijdstip, waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
b. Aanvulling vindt plaats tot aan 100% van zijn laatst genoten salaris, inclusief vakantietoeslag in de fase van de loongerelateerde uitkering;
c. De aanvulling wordt in maandelijkse termijnen uitbetaald, voor het eerste aan het einde van de maand volgend op die, waarin het dienstverband werd beëindigd;
d. Met inachtneming van het bepaalde in lid a. van dit artikel wordt onder salaris verstaan het netto salaris, inclusief vakantietoeslag, dat de werknemer zou hebben genoten indien hij niet op wachtgeld zou zijn gesteld;
e. Een werknemer die buiten zijn schuld geen aanspraak kan maken op een uitkering krachtens de NWW, ontvangt een aanvulling die wordt verhoogd met het bedrag dat hij zou hebben ontvangen, indien deze wet wel van toepassing zou zijn geweest.
2. Het hierboven genoemde laatstgenoten salaris tot waaraan moet worden aangevuld, wordt verhoogd met een percentage, dat gelijk is aan de algemene salarisverhogingen die aan de nog in dienst zijnde werknemers met een voltijds dienstverband worden toegekend.
3. Het voorgaande geldt alleen indien en voor zover de aanvulling niet op werkloosheidsuitkeringen in mindering wordt gebracht. Uitkeringen ingevolge deze wetten die aan de werknemer door diens schuld of nalatigheid worden onthouden, worden beschouwd als uitkeringen die hij heeft genoten.
4. De werknemer is verplicht maandelijks aan de werkgever mededeling te doen van zijn inkomsten uit andere hoofden dan bedoeld in lid 1. Zolang hij deze verplichtingen niet nakomt, wordt de betaling van de aanvulling opgeschort.
5. Het recht op aanvulling vervalt:
x. xxxxx een termijn van vijf jaar na het einde van de dienstbetrekking is verstreken;
b. zodra de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
c. bij overlijden van de werknemer;
x. bij weigering door de werknemer om een hem aangeboden passende werkkring te aanvaarden;
e. indien hij zich niet als werkzoekende bij UWV Werkbedrijf laat inschrijven.
6. Zolang tijdens de wachtgeldperiode elders geen pensioenrechten worden opgebouwd, blijft de in artikel 17 bedoelde pensioenregeling, inclusief de omvang van de eigen premiebijdrage, gehandhaafd als ware betrokkene nog in dienst. Veranderingen in de pensioenvoorwaarden die optreden na de ontslagdatum zijn niet van toepassing.
7. De aanvulling(en) word(t)(en) niet betaald, voor zover sociale uitkering(en) daarin reeds voorzie(t)(n) en/of de aanvulling(en) in mindering word(t)(en) gebracht op de te ontvangen uitkering(en).
10. Arbitrage
1. Ingeval er verschil van mening ontstaat tussen partijen over de toepassing van de voorafgaande bepalingen of over de indeling van een werknemer in een bepaalde salarisschaal, wordt dit verschil onderworpen aan het oordeel van een arbitragecommissie. De arbitragecommissie bestaat uit een lid aan te wijzen door de werkgever, een lid aan te wijzen door de FNV en een derde lid, in gemeenschappelijk overleg door de werkgever en FNV tezamen aan te wijzen, die als voorzitter optreedt.
2. Een geschil tussen werkgever en werknemer, dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding, kan door de werknemer aan het oordeel van de arbitragecommissie worden onderworpen.
3. De uitspraak van de arbitragecommissie is voor beide partijen en bij het geschil bindend. Bij het aanhangig maken van het geschil stort de eisende partij een bedrag van € 12,-- op de girorekening van de Stichting. Het scheidsgerecht stelt de totale kosten van de behandeling van het geschil vast en bepaalt voor wiens rekening deze kosten komen.
11. Klachtenregeling
De werkgever stelt in overleg met de OR een klachtenregeling voor werknemers in.
HOOFDSTUK 3 FUNCTIE EN INKOMEN
12. Functiewaardering
1. Partijen zijn een functiewaarderingsysteem overeen gekomen dat wordt gebruikt voor het beschrij- ven, waarderen en indelen van functies.
2. De procedure functiewaardering is opgenomen in Bijlage A Functiewaardering. In deze procedure wordt behalve de beschrijving en waardering van functies de te volgen bezwarenprocedure geregeld en de instelling van een beroepscommissie vastgelegd.
3. Partijen stellen bij wijziging van het functiewaarderingssysteem conversieregels vast. Voor de werk- nemer die als gevolg van de wijziging uitkomt op een lagere inschaling, zal geen lager maximumsala- ris dan dat van de reeds voor hem vastgelegde salarisschaal gelden. Totdat de werknemer is inge- deeld volgens de nieuwe functiewaardering blijft de tot dan toe op hem van toepassing zijnde func- tiewaardering en –indeling, van kracht.
13. Salaris
Algemeen
1. Het salaris van de werknemer wordt vastgesteld volgens Bijlage B Salariëring en Salarisgebouw.
2. Als het in lid 1 bedoelde niet opgaat, wordt de voor de werknemer geldende salarisschaal of het sala- ris in ieder geval uitgedrukt in het inpassingnummer dat voorkomt in de inpassingtabel zoals opge- nomen in de uitvoeringsregeling. De salarisschaal met het periodieknummer dan wel het inpassing- nummer dat van toepassing is op de werknemer, wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst.
3. Een wijziging in het salaris wordt de werknemer gespecificeerd op schrift meegedeeld.
4. De werknemer beschikt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand over zijn salaris. Voor een toeslag op het salaris geldt dat de werknemer daarover uiterlijk in de tweede maand die volgt op het ontstaan van die toeslag kan beschikken.
5. De werkgever is geen salaris verschuldigd over de tijd waarin de werknemer in strijd met zijn ver- plichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten. Dit wordt de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.
Periodieke verhoging van het salaris
6. De datum indiensttreding geldt als periodiekdatum, waar op grond van dienstjaren recht op een pe- riodieke verhoging ontstaat, tenzij bij het aangaan of wijzigen van de arbeidsovereenkomst anders is overeen gekomen (zie oude regime vanaf lid 4.)
7. Indien de datum indiensttreding niet de eerste kalenderdag van de maand betreft, geldt als perio- diekdatum de eerste van de maand van indiensttreding.
8. De periodieke verhoging gaat in nadat één jaar verstreken is en elk jaar daaropvolgend, totdat het maximum in de schaal is bereikt.
Voor werknemers die voor 1 januari 2016 reeds in dienst waren geldt:
9. De periodieke verhoging gaat in op 1 januari of 1 juli van het jaar, waarin op grond van dienstjaren recht op een periodieke verhoging ontstaat, tenzij bij het aangaan of wijzigen van de arbeidsover- eenkomst anders is overeen gekomen.
10. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd gaat de periodieke verhoging in nadat één jaar is verstreken en elk jaar daaropvolgend, totdat het maximum in de schaal is bereikt.
11. Als periodiekdatum geldt de datum die het dichtst bij of gelijk is aan de indiensttredingdatum:
a. Bij indiensttreding vanaf 1 oktober tot 1 april geldt als periodiekdatum 1 januari;
b. Bij indiensttreding vanaf 1 april tot 1 oktober geldt als periodiekdatum 1 juli.
Uitloopperiodieken
12. Aan de werknemer die 36 maanden het maximumbedrag van de voor hem geldende salarisschaal- heeft genoten, wordt een uitloopperiodiek toegekend; de werknemer stroomt door naar uitlooppe- riodiek 1;
13. De werknemer die 36 maanden is gesalarieerd in uitloopperiodiek 1 van de van toepassing zijnde sa- larisschaal, stroomt door naar uitloopperiodiek 2.
14. Vakantietoeslag
1. De werknemer heeft recht op vakantietoeslag over iedere maand, of ieder deel van een maand waar- in hij salaris heeft genoten.
2. Tenzij hierna anders is bepaald bedraagt de vakantietoeslag per kalendermaand 8% van het bedrag dat de werknemer in die maand aan salaris of loondoorbetaling heeft genoten.
3. De vakantietoeslag wordt naar evenredigheid verminderd, als de werknemer in een maand of een gedeelte daarvan geen volledig dienstverband heeft. Eveneens wordt voor de werknemer de vakan- tietoeslag naar evenredigheid verminderd over de maanden of delen daarvan waarin de werknemer slechts gedeeltelijk zijn salaris heeft genoten.
4. De vakantietoeslag wordt jaarlijks eenmalig berekend over een tijdvak van twaalf maanden, begin- nend met de maand mei van het voorafgaande kalenderjaar. Voor de wijze van uitbetaling van de va- kantietoeslag wordt de werknemer elk jaar gevraagd een keuze te maken uit de volgende mogelijk- heden:
a. De vakantietoeslag wordt ten hoogste tweemaal per jaar uitbetaald, maar uiterlijk op 31 mei van het desbetreffende jaar. Bij ontslag voor het einde van de berekeningsperiode wordt de vakan- tietoeslag uitbetaald over de tijd vanaf de laatst verstreken periode waarover vakantietoeslag werd betaald, tot de datum van het ontslag. Bij indiensttreding na het begin van de berekenings- periode wordt de vakantietoeslag uitbetaald over de tijd vanaf de datum van indiensttreding tot het einde van die periode.
b. In afwijking van het onder a genoemde, wordt de vakantietoeslag elke maand uitbetaald.
15. Eindejaarsuitkering
1. De eindejaarsuitkering bedraagt 7% van het door de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in dat jaar opgebouwde vakantietoeslag.
2. De werknemer die een volledig jaar in dienst is met een volledig dienstverband van 32 uur of meer, ontvangt een nominale eindejaarsuitkering ter grootte van € 1.600. Deze uitkering wordt naar rato diensttijd aangepast, alsmede voor werknemers die minder dan 32 uur per week werken, naar rato dienstverband.
3. De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks eenmaal berekend over een tijdvak van twaalf maanden, be- ginnen met de maand november van het voorafgaande kalenderjaar. Voor de wijze van uitbetaling van de eindejaarsuitkering wordt de werknemer elk jaar gevraagd een keuze te maken uit de volgen- de mogelijkheden:
a. De eindejaarsuitkering wordt ten hoogste tweemaal per jaar uitbetaald, maar uiterlijk op 30 no- vember van het desbetreffende jaar. Bij ontslag voor het einde van de berekeningsperiode wordt de eindejaarsuitkering uitbetaald over de tijd vanaf de laatst verstreken periode waarover vakantietoeslag werd betaald, tot de datum van het ontslag. Bij indiensttreding na het begin van de berekeningsperiode wordt de vakantietoeslag uitbetaald over de tijd vanaf de datum van in- diensttreding tot het einde van die periode.
b. In afwijking van het onder a genoemde, wordt de eindejaarsuitkering elke maand uitbetaald.
16. Meerkeuze Arbeidsvoorwaardensysteem (MKA)
De werknemer heeft recht op een MKA-budget dat maximaal € 600 op jaarbasis bedraagt, naar rato van de omvang van het dienstverband en de datum indiensttreding. De uitvoering van de MKA wordt be- schreven in Bijlage D MKA.
17. Jubileumgratificatie
1. De werknemer die, al of niet met onderbreking, in dienst is geweest de werkgever, heeft bij het vol- brengen van een diensttijd van 12 ½, 25 of 40 jaar recht op een jubileumgratificatie. Deze gratificatie is als volgt:
a. bij 12 ½ dienstjaren een half maandsalaris;
b. bij 25 dienstjaren een heel maandsalaris;
c. bij 40 dienstjaren anderhalf maandsalaris.
2. Onder salaris wordt in dit verband verstaan het gemiddelde tussen het laagste en het hoogste bedrag zoals dat aan de werknemers wordt uitbetaald.
3. De uitkering vindt plaats in een voor ieder netto gelijk bedrag, naar evenredigheid van het aantal da- gen dienstverband. Eventuele belasting komt voor rekening van de werkgever.
HOOFDSTUK 4 VERLOF
18. Vakantieverlof
1. De werknemer met een voltijds dienstverband van 32 uur per week heeft per kalenderjaar recht op:
a. 128 uur wettelijk vakantieverlof met behoud van salaris.
b. 64 uur bovenwettelijk vakantieverlof met behoud van salaris
c. extra bovenwettelijk verlof met behoud van salaris, indien hij reeds in 2013 in dienst was en in 2014, tenminste 55 jaar is, vanaf het moment dat de werknemer:
▪ de 55-jarige leeftijd bereikt: 8 uur per jaar;
▪ de 56-jarige leeftijd bereikt: 16 uur per jaar;
▪ de 57-jarige leeftijd bereikt: 24 uur per jaar
▪ de 58-jarige leeftijd bereikt: 32 uur per jaar
▪ de 59-jarige leeftijd bereikt: 40 uur per jaar
2. Bij een afwijkend dienstverband wordt het onder het eerste lid onder a, b en c genoemde, naar rato van de omvang van het dienstverband vastgesteld De werknemer die een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest) heeft een evenredige aanspraak op vakantie.
3. Als hoofdregel geldt dat het vakantieverlof in normale omstandigheden wordt opgenomen in het jaar waarin de verlofopbouw plaatsvindt. Werkgever en werknemer kunnen in overleg afwijkende afspra- ken maken.
4. Vakantieverlof wordt in beginsel opgenomen in recesperioden. Voorzien van een goede motivering en na goedkeuring van de werkgever kan ook in niet-recesperioden vakantieverlof worden opgeno- men.
5. De werknemer is verplicht om jaarlijks minimaal twee weken aaneengesloten vakantie op te nemen. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie moeten door de werkgever tijdig in overleg met de werknemer worden bepaald, op voorwaarde dat de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt. De werknemer heeft recht op het opnemen van drie weken aaneengesloten vakan- tie. Gedurende het zomerreces kan maximaal vijf weken aaneengesloten vakantie worden opgeno- men, in bijzondere gevallen kan hiervan worden afgeweken na overleg tussen de werkgever en werknemer.
6. De werkgever kan per jaar maximaal drie werkdagen aanduiden als verplicht op te nemen vakantie- en/of roostervrije dagen.
7. Jaarlijks in januari ontvangt de werknemer een saldo-overzicht waarop inzichtelijk is het openstaande verlof over het voorgaande jaar (of indien van toepassing van voorgaande jaren), uitgesplitst in een wettelijk en bovenwettelijk verlofsaldo, met de daarbij horende vervaldata.
8. Bij opname van verlof geldt de regel dat het oudste openstaande verlof als eerste wordt opgenomen, uitgesplitst in wettelijk en bovenwettelijk verlof.
9. Het openstaande wettelijke en bovenwettelijke verlofsaldo over 2011 en eerder vervalt na 5 jaar. Werkgever en werknemer maken afspraken om het betreffende saldo in 2012 op te nemen. Eventu- eel kan het bovenwettelijke deel worden uitbetaald na opname van het wettelijke deel.
10. Het openstaande wettelijke verlofsaldo over 2012 vervalt per 1 juli 2013.
11. Het openstaande bovenwettelijke verlofsaldo over 2012 vervalt na 5 jaar.
12. Indien de werknemer voorafgaande aan of tijdens vakantie arbeidsongeschikt is, respectievelijk wordt, dan wordt de periode van vakantieverlof als vakantieverlof afgeboekt van het saldo.
13. De werknemer bouwt ook bij arbeidsongeschiktheid wettelijk en bovenwettelijk verlof op.
19. Roostervrije dagen
1. Roostervrije dagen gelden voor werknemers in de functies van persoonlijk medewerker en beleidsmedewerker.
2. Werknemers met een voltijds dienstverband in de functie genoemd in lid 1 van dit artikel hebben recht op 12 roostervrije dagen per jaar. Voor werknemers met een deeltijdbetrekking of werknemers die in de loop van het kalenderjaar binnenkomen, geldt dit aantal naar rato.
3. Roostervrije dagen moeten worden opgenomen in het jaar waarin er recht op is ontstaan.
20. Verkopen roostervrije dagen
Vrije dagen worden in de regel opgenomen in het jaar van ontstaan. Maximaal twee weken, naar rato van het aantal werkdagen, mogen meegenomen worden naar het volgend kalenderjaar. Indien het redelijkerwijze niet mogelijk is gebleken voldoende dagen op te nemen, mogen werknemers in overleg met hun leidinggevende, dagen verkopen aan de werkgever. Als regel wordt gesteld dat eventuele verkoop maximaal het aantal dagen van een werkweek bedraagt, maar in afwijkende gevallen kan de betreffende leidinggevende hierover een aanvullend besluit nemen. Het bedrag waartegen roostervrije dagen kunnen worden verkocht wordt berekend door het maandsalaris op basis van de CAO te delen door het gemiddeld aantal werkdagen per maand.
21. Levensfaseverlof
1. De werknemer met een voltijds dienstverband heeft in het kader van beleid dat gericht is op duurzame inzetbaarheid, recht op 24 uren levensfaseverlof voor een heel kalenderjaar;
2. Het levensfaseverlof wordt jaarlijks op voorschotbasis toegekend naar rato dienstverband en op basis van een volledig kalenderjaar in dienst. Herrekening vindt plaats indien de werknemer geen volledig kalenderjaar in dienst is;
3. De werknemer besteedt het levensfaseverlof – na toestemming door de werkgever – aan de hierna genoemde doelen:
a. Tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur;
b. Aanvullend zorgverlof;
c. Reductie van de werktijd voorafgaand aan pensionering (tot 50% van de wekelijkse arbeidsduur);
d. Overige verlofdoelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid;
4. Levensfaseverlofuren worden opgenomen en niet uitbetaald. Er geldt een verjaringstermijn voor levensfaseverlofuren van 5 jaar, met uitzondering van de eenmalige levensverlofuren zoals in de jaren 2014 – 2016 toegekend aan de zogenaamde overgangsgroep;
5. De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is in de zin van WAO/WIA, die voor het gedeelte waarvoor hij arbeidsgeschikt is werkzaamheden bij de werkgever verricht, bouwt naar evenredigheid van deze werkzame uren, levensfaseverlof op.
22. Buitengewoon verlof
De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris in de navolgende gevallen en voor de daarbij bepaalde duur:
1. bij huwelijk of registratie van het partnerschap: twee achtereenvolgende dagen;
2. bij ondertrouw van de werknemer gedurende een dag;
3. bij het sluiten van een samenlevingscontract wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld hierbij aanwezig te zijn;
4. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en in de tweede graad van de werknemer, gedurende een dag;
voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van de levenspartner, één der ouders (daaronder begrepen schoon-, stief- en pleegouders), een kind (daaronder begrepen behuwd-, stief- en pleegkind), een bloedverwant in de eerste of tweede graad, een huisgenoot of anderen in de sociale omgeving van werknemer, heeft de werknemer conform de wet, recht op kortdurend zorgverlof gedurende maximaal tweemaal de arbeidsduur op weekbasis per jaar Alleenstaanden hebben voor dit kortdurende verlof recht op driemaal de arbeidsduur op weekbasis per jaar.
Voor langdurig zorgverlof en mantelzorgverlof, en aanvullend langdurig zorgverlof en mantelzorgverlof: zie artikel 24, respectievelijk 25.
5. bij overlijden van de levenspartner of van een tot het gezin van de werknemer behorend kind, gedurende vier dagen;
6. bij overlijden:
a. van ouders of van broer of zuster, met wie in gezinsverband wordt geleefd of, indien de werknemer met de verzorging van de uitvaart is belast, gedurende vier dagen;
b. bij overlijden van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad van de werknemer, anderen dan bedoeld onder artikel 13 lid f. 1 gedurende twee dagen;
c. bij overlijden van bloed- en aanverwanten in de derde graad van de werknemer, voor het bijwonen van de begrafenis ten hoogste gedurende een dag;
7. Bij zwangerschap en bevalling:
a. Bij zwangerschap en bevalling heeft de werknemer recht op de wettelijke termijn van 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Hiervan worden er minimaal 4 weken en maximaal 6 weken voor de bevallingsdatum opgenomen. De laatste vier weken van het bevallingsverlof mogen over een periode van 30 weken flexibel worden opgenomen.
b. In aanvulling op het bevallingsverlof heeft de werknemer met een voltijds dienstverband recht op 96 uur bovenwettelijk verlof, direct aansluitend op het bevallingsverlof. In overleg met de werkgever kan dit verlof ook parttime worden opgenomen (ten opzichte van de contractuele arbeidsduur per week) opdat spreiding over langere tijd mogelijk wordt;
c. bij bevalling van de levenspartner van de werknemer (partnerverlof) met een voltijds dienstverband, gedurende 8 dagen, zijnde 64 uur (dus 2 weken) na de geboorte. De uren moeten worden opgenomen binnen 4 weken na de bevalling, hierna vervallen ze;
8. Bij de komst van een adoptiekind of pleegkind, gedurende 4 weken;
9. bij 25- en 40-jarig ambts- of huwelijksjubileum van de werknemer een dag;
10. bij 25-, 40-, 50-, en 60- jarig geregistreerd partnerschap- of huwelijksjubileum van de ouders van de werknemer;
11. voor het afleggen van examens in verband met een studie waarvoor de werknemer op grond van artikel 14 extra verlof heeft gekregen, gedurende de daarvoor benodigde tijd met een maximum van 4 dagen;
12. voor het voeren van sollicitatiegesprekken gedurende de daarvoor benodigde tijd;
13. voor het bijwonen van een vergadering van een vakorganisatie of een andere op maatschappelijk gebied werkzaam zijnde organisatie, indien de werknemer deel uitmaakt van een besturend orgaan van die organisatie of naar die vergadering is afgevaardigd, gedurende de daarvoor benodigde tijd, zulks binnen redelijke grenzen, te beoordelen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad;
14. voor het verrichten van werkzaamheden die verbonden zijn aan het lidmaatschap van de ondernemingsraad, gedurende 1 dag per week voor de leden van de ondernemingsraad gezamenlijk;
15. voor zover aantoonbaar nodig voor het verrichten van werkzaamheden die verbonden zijn aan het lidmaatschap van het bestuur van de Bedrijfsledengroep, de daarvoor benodigde tijd met een maximum van 1 dag per week voor alle leden van het bestuur van de Bedrijfsledengroep gezamenlijk;
16. voor verhuizing, naar rato van het aantal arbeidsuren, gedurende maximaal twee dagen;
17. voor het tijdens de vakantie leiding geven in kampweken van erkende jeugdorganisaties en voor lichamelijk en/of geestelijk gehandicapten: bij een week - twee dagen, bij twee weken - vier dagen;
18. voor het bemensen van een stembureau gedurende de daarvoor aangewezen dagdelen Voor zover van toepassing wordt de duur van het verlof in de leden 7, 8, 10,15 en 20 voor deeltijdwerkers naar rato van de omvang van het dienstverband verminderd.
23. Ouderschapsverlof
1. Bij bevalling van de werknemer of levenspartner van de werknemer, of bij de komst van een adoptiekind of pleegkind, heeft de werknemer recht op deeltijdverlof. Bij meerlingen geldt dit voor elk kind.
2. De werknemer kan kiezen uit onbetaald of betaald ouderschapsverlof:
a. Bij onbetaald verlof heeft de werknemer recht op 26 weken ouderschapsverlof.
b. Bij betaald verlof heeft de werknemer recht op een kwart hiervan (6,5 week). Daarbij moet gedurende de helft van het voor betrokkene geldende aantal werkuren per week worden gewerkt. In overleg met de leidinggevende kan van het aantal werkuren per week worden afgeweken.
3. Het verlof moet binnen 8 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Tijdens het ouderschapsverlof worden geen vakantiedagen opgebouwd.
4. De werknemer met kinderen jonger dan 4,5 jaar kan in overleg onbetaald deeltijdverlof (voor een langere periode) opnemen, indien hij tenminste 2 dagen per week blijft werken. Aan het eind van
die periode zal de werkgever een aanstelling aanbieden voor hetzelfde aantal uren en in dezelfde functiegroep als bij het ingaan van het onbetaald deeltijdverlof.
24. Langdurig zorgverlof en mantelzorgverlof
1. De werknemer die zich niet kan of wil onttrekken aan zorgtaken voor naasten, heeft recht op de opname van langdurig zorgverlof en/of mantelzorgverlof, zonder doorbetaling van loon: gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 12 weken, met een maximum aantal uren van 192 per jaar bij een voltijds dienstverband;
2. Het langdurig zorgverlof is bedoeld voor zorgtaken ten behoeve van de levenspartner, één der ou- ders (daaronder begrepen schoon-, stief- en pleegouders), een kind (daaronder begrepen behuwd-, stief- en pleegkind), een bloedverwant in de eerste of tweede graad, een huisgenoot of anderen in de sociale omgeving van werknemer die levensbedreigend ziek is of indien er sprake is van nood- zakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid.
3. Het mantelzorgverlof is bedoeld voor zorgtaken ten behoeve van (chronisch) zieke of gehandicapte familielieden of vrienden;
4. De werknemer vraagt het verlof tijdig aan, in beginsel uiterlijk 2 weken voordat de verlofperiode in- gaat;
5. De werkgever kan de verlofaanvraag van de werknemer slechts in buitengewone omstandigheden weigeren;
6. Over de opgenomen uren verlof bouwt de werknemer regulier vakantieverlof op. Ook heeft de op- name van langdurig zorgverlof geen gevolgen voor de hoogte van eventuele uitkeringen via ziekte- wet, WIA of WW.
25. Aanvullend langdurig zorgverlof en mantelzorgverlof
1. De werknemer die na opname van het langdurig en/of mantelzorgverlof (zie artikel 24), aanvullend verlof nodig heeft in verband met continuering van de in artikel 24 genoemde zorgtaken, heeft recht op aanvullend langdurig zorgverlof en/of mantelzorgverlof, onder doorbetaling van loon: maximaal 3 maal de contractuele arbeidsduur per week ;
2. Bij de toekenning van het aanvullend verlof wordt van de werknemer in redelijkheid verwacht dat deze een evenredig deel van het toegekend doorbetaald verlof, van eigen saldo levensfaseverlof (en/ of van een bestaand stuwmeer van bovenwettelijk vakantieverlof) opneemt
26. Verlof voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van publiekrechtelijke colleges
Werknemers kunnen tevoren instemming vragen aan de werkgever om lid te worden van publiekrechtelijke colleges. Indien de werkgever met dat voornemen instemt bestaat er recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van die colleges, gedurende de daarvoor benodigde tijd. Met dien verstande dat op het salaris dat wordt genoten tijdens het buitengewoon verlof de vergoeding die verbonden is aan het lidmaatschap van het publieksrechtelijk college in mindering wordt gebracht tot het maximum bedrag dat tijdens de verlofperiode zou zijn genoten.
27. Verlof voor scholing, vorming of studie en vergoedingsregeling studiekosten
1. Indien een werknemer met een voltijdse aanstelling deelneemt aan een scholings- of vormingscursus, studeert of stage loopt, komt hij in aanmerking voor extra verlof met behoud van salaris:
a. voor vorming of scholing in overleg met de werkgever maximaal acht dagen per jaar;
b. voor studie in overleg met de werkgever maximaal acht dagen per jaar, waarbij rekening wordt gehouden met de zwaarte van de studie in combinatie met de zwaarte van de functie;
c. voor stage en het volgen van dagcolleges na overleg met de werkgever en rekeninghoudend met het op grond van b. reeds verleende extra verlof
2. Werknemers die een jaar of langer in dienst zijn, een volledig dienstverband hebben en een salaris ontvangen, dat minder dan of gelijk is aan het maximum salaris van groep 2 hebben het recht - als de dienst het toelaat - extra verlof op te nemen gedurende een dag per week met behoud van salaris voor het volgen van algemeen vormend onderwijs. Zowel verzoeken die worden toegestaan, als die
worden afgewezen, worden door de werkgever met redenen omkleed ter kennis van de ondernemingsraad gebracht.
3. Aan de werknemers wordt een vergoeding toegekend voor studiekosten en cursusgelden overeenkomstig Bijlage C Loopbaan- en Opleidingsbeleid.
HOOFDSTUK 5 VOORZIENINGEN
28. Feestdagen
De werknemer heeft, voor zover ze samenvallen met de overeengekomen werktijden, recht op een vrije dag onder doorbetaling van loon, op de volgende feestdagen: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Koninginnedag, Dag van de Arbeid, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag.
29. Pensionering
1. De werknemers hebben tegenover de werkgever aanspraak op ouderdomspensioen, partnerpensioen, uitgesteld ouderdomspensioen of invaliditeitspensioen. Zij zijn verplicht aan de pensioenverzekering deel te nemen. Voor hun weduwen en/of minderjarige kinderen gelden aanspraken op weduwen- en/of wezenpensioen.
2. Xxxxxxx een werknemer met een gedeeltelijk dienstverband overgaat naar een meer-uren- dienstverband en hij deelneemt aan de pensioenregeling, loopt zijn oude pensioenverzekering door en worden de bijkomende uren bijverzekerd.
3. Ingeval een werknemer overgaat naar een minder-uren-dienstverband en hij deelneemt aan de pensioenregeling, loopt zijn oude pensioenverzekering door waarbij rekening wordt gehouden met het tijdstip van ingang van het minder-uren-dienstverband.
4. De pensioenaanspraken als hierboven bedoeld laten onverlet de uitkering krachtens de AOW en ANW en zijn omschreven in de in overleg tussen contracterende partijen nader vastgestelde pensioenregeling toe te voegen aan de CAO als Bijlage I Pensioenreglement SOT.
30. Voorbereiding op pensionering
1. De werkgever stelt de werknemer gedurende laatste 3 jaren voor zijn pensionering desgevraagd in de gelegenheid in totaal 15 dagen extra betaald verlof op te nemen voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op de aanstaande pensionering.
2. De kosten voor deelneming van betrokkene en zijn levenspartner aan deze cursussen zijn voor rekening van de werkgever.
31. Aanspraken en verplichtingen bij ziekte en ongeval
1. De werknemer, die wegens ziekte, ongeval of gebrek, verhinderd is zijn arbeid te verrichten, is verplicht hiervan op de eerste werkdag van zijn arbeidsongeschiktheid vóór 10.00 uur aan de werkgever mededeling te doen. Hij is gehouden zich binnen redelijke termijn onder behandeling van een arts te stellen.
2. Hij is voorts verplicht zich te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek van een door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad aangewezen arts en de voorschriften op te volgen, die hem door deze arts worden gegeven.
3. De werknemer, die wegens arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn arbeid te verrichten, behoudt zijn aanspraak op het voor hem geldende salaris, inclusief de vakantietoeslag, gedurende 24 maanden: 100% van het salaris gedurende de eerste 12 maanden van arbeidsongeschiktheid; 80% van het salaris vanaf de eerste dag van het tweede arbeidsongeschiktheidsjaar.
4. Een nieuw ingetreden arbeidsongeschiktheid wordt voor het bepalen van de in lid 3 bedoelde termijn als een voortzetting van de vorige arbeidsongeschiktheid beschouwd, tenzij de arbeidsongeschiktheid zich voordoet nadat een maand verstreken is sinds de werknemer zijn werk volledig heeft hervat.
5. Aan de werknemer, die arbeidsongeschikt is, worden gedurende de tijd waarover hij ingevolge het bepaalde in lid 3 zijn aanspraak op salaris behoudt, de periodieke verhogingen toegekend waarop hij volgens de geldende salarisregeling recht heeft, evenals de algemene salarisverhogingen.
6. Op het salaris, inclusief de vakantietoeslag, dat aan de werknemer ingevolge het bepaalde in de vorige leden wordt uitbetaald, worden door de werkgever in mindering gebracht het invaliditeitspensioen, alsmede de uitkeringen, die de werknemer ingevolge de WW ontvangt, alsmede in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, het salaris of het inkomen, inclusief vakantietoeslag, dat hij voor zijn arbeid ontvangt. De werknemer machtigt de werkgever tot het
innen van bedoelde uitkeringen zolang de werkgever op grond van het bepaalde in lid 3 tegenover de werknemer nog salarisverplichtingen heeft.
7. Geen recht op door betaling van salaris bestaat, indien op grond van een ongeval, de ziekte of een gebrek een derde aansprakelijk kan worden gesteld:
a. In het bedoelde geval zal de werkgever aan de werknemer voorschotten betalen ter hoogte van het volle salaris. De voorschotten kunnen door de werkgever steeds worden teruggevorderd en in elk geval indien en voor zover de derde aan zijn verplichtingen jegens de werknemer heeft voldaan;
b. de werkgever kan van de werknemer verlangen dat deze zijn aanspraken op de derde aan hem overdraagt;
c. indien blijkt dat de werknemer onvoldoende moeite doet zijn verhaalsrecht op de derde te effectueren, kunnen reeds verstrekte voorschotten worden teruggevorderd en verdere betaling van voorschotten worden stopgezet.
8. Geen aanspraak op salaris ingevolge het bepaalde in de voorstaande leden bestaat, indien de arbeidsongeschiktheid tengevolge waarvan de werknemer verhinderd is zijn arbeid te verrichten, is te wijten aan zijn opzet of grove schuld. Evenmin bestaat aanspraak op salaris voor elke dag, waarover de in lid 6 bedoelde uitkeringen worden ingehouden wegens overtreding van de controlevoorschriften.
9. Met inachtneming van het bepaalde in lid 5 wordt onder salaris, als bedoeld in de voorgaande leden, verstaan het nettosalaris, inclusief vakantietoeslag, dat de werknemer zou hebben genoten indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.
10. De aanvulling(en) wordt(en) niet betaald als (een) sociale uitkering(en) daarin al voorziet(n) en/of de aanvulling(en) in mindering wordt(en) gebracht op de te ontvangen uitkering(en).
11. De werkgever conformeert zich aan de Wet Verbetering Poortwachter. De uitvoeringsregeling hiervan is opgenomen in deze CAO onder Bijlage H Ziekteverzuimbeleid. In alle gevallen waarin dit artikel conflicteert met de Wet verbetering Poortwachter, geldt dat de Wet prevaleert.
32. Uitkering bij overlijden
1. Bij overlijden van de werknemer wordt aan de levenspartner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde door de werkgever zo spoedig mogelijk een bedrag uitgekeerd gelijk aan ¼ deel van het voor de werknemer op de datum van zijn overlijden geldende jaarsalaris. Daarin is niet be- grepen het salaris over de maand waarin het overlijden plaatsvond.
2. Laat de overleden werknemer geen levenspartner na, dan geschiedt de uitkering van het bedrag, ge- noemd in het eerste lid van dit artikel ten behoeve van zijn minderjarige, wettige, natuurlijke, pleeg- of stiefkinderen.
3. Laat de overleden werknemer geen levenspartner of kinderen als bedoeld in het tweede lid van dit artikel na, dan geschiedt de uitkering van het in het eerste lid van dit artikel genoemde bedrag ten behoeve van degene voor wie werknemer als verzorger optrad, voor zover de werknemer bij zijn le- ven de werkgever dienaangaande schriftelijk mededeling had gedaan aan de werkgever. Indien ook dit geval zich niet voordoet, kan de uitkering van het in het eerste lid van dit artikel genoemde be- drag geschieden ten gunste van de door de werknemer tijdens zijn leven schriftelijk aangewezen door de werkgever als zodanig aanvaarde perso(o)n(en).
4. In de in vorige leden bedoelde uitkering is begrepen de uitkering die ter zake van het overlijden van de werknemer kan worden ontvangen op grond van het BW, de WAO of enig andere wettelijke rege- ling.
33. Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)
De SOT voert een actief doorstroom en loopbaanbeleid (loopbanen binnen, maar ook buiten de SOT) waarbij studiekostenvergoedingen mogelijk zijn. Deze mogelijkheden dienen gekoppeld te zijn aan een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) dat werknemers opstellen in samenwerking met hun leidinggeven- de. Scholingsmogelijkheden worden i.o. met de leidinggevende, eventueel na consultatie van het betrok- xxx Xxxxxxxx, en passend binnen het scholingsbudget van de SOT, bepaald.
34. Studiekosten
De werkgever reserveert in de begroting 2% van de loonsom voor scholingskosten.
1. Een opleiding of cursus wordt:
a. voor 100% vergoed als deze opleiding of cursus noodzakelijk is voor de huidige functie. Hierbij geldt dat het organisatiebelang voorop staat.
b. voor 75% vergoed als deze opleiding of cursus wenselijk is voor huidige functie. De studie wordt niet gevolgd in opdracht van de SOT. Er is sprake van enig persoonlijk belang.
c. voor 50% vergoed als deze opleiding of cursus wenselijk is voor andere functie. Hierbij geldt dat het persoonlijk belang sterk aanwezig is, het organisatiebelang staat op het tweede plan.
d. niet vergoed als deze opleiding of cursus noch voor de huidige noch voor een andere functie van belang is. Hierbij is uitsluitend sprake van persoonlijk belang.
e. De werkgever is, na consultatie van de direct leidinggevende, bevoegd een met redenen omkleed besluit te nemen over het percentage dat wordt vergoed. Het besluit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. Werknemers hebben de mogelijkheid om binnen een termijn van 6 weken na het genomen besluit in bezwaar te gaan tegen de beslissing van de werkgever bij een bezwaren/arbitragecommissie.
2. Als werknemers om sociale of medische redenen een andere functie moeten gaan vervullen (binnen of buiten de SOT) waardoor een opleiding wenselijk dan welnoodzakelijk geacht wordt kunnen studiefaciliteiten worden verleend. De werkgever is bevoegd een besluit te nemen over het percentage dat vergoed wordt, en neemt daarbij zowel werknemers- als werkgeversbelang in ogenschouw.
3. Opleidingen kunnen ook gevolgd worden met het oog op het uitstromen uit de organisatie. De werkgever is bevoegd een besluit te nemen over het percentage dat vergoed wordt, en neemt daarbij zowel werknemers- als werkgeversbelang in ogenschouw. In voorkomende gevallen kan de werkgever nadere bepalingen stellen aan de vergoeding van de studie en de termijn van uitstroom uit de organisatie.
4. De studievergoeding moet bij de werkgever aangevraagd worden voor het begin van de opleiding, tenzij bijzondere omstandigheden dit niet mogelijk maken.
5. Voor een vergoeding komen in aanmerking de werkelijk betaalde kosten inclusief reiskosten.
6. Van de te maken kosten worden niet vergoed:
a. woordenboeken, atlassen, handboeken, standaardwerken en niet door de cursusleiding voorgeschreven boeken;
b. schrijfbehoeften en porti;
c. lesgelden voor privéonderricht
7. Voor het volgen van de opleiding in een bepaald jaar kan desgewenst tot 75% bevoorschotting worden aangevraagd, na overlegging van te verwachten kosten. De resterende vergoeding wordt uitbetaald door de werkgever na overlegging van bewijs van de gevolgde cursus, dan wel na overlegging van behaalde studieresultaten.
8. In de volgende gevallen dienen de verleende voorschotten te worden terugbetaald:
a. bij het niet behalen van het diploma binnen de daarvoor normaal geldende tijdsduur, tenzij er omstandigheden zijn die de overschrijding van de normale duur rechtvaardigen;
b. bij het afbreken van de studie of cursus zonder dat een diploma behaald is of de cursus is beëindigd;
c. bij het verbreken van het dienstverband op eigen verzoek of tengevolge van aan de werknemer zelf te wijten feiten of omstandigheden.
9. Terugbetaling van een kwart van de verleende studiekosten of cursusgelden dient plaats te vinden bij verbreking van het dienstverband op eigen verzoek binnen een half jaar na het behalen van het diploma of het beëindigen van de opleiding, waarbij van het te betalen bedrag zoveel maal het 1/24e deel wordt kwijtgescholden als het dienstverband na het behalen van het diploma of het beëindigen van de opleiding in maanden heeft geduurd.
35. Diplomagratificatie
7. De werknemer die een studie, waarvoor hij of zij studiefaciliteiten toegekend heeft gekregen van de werkgever, met goed gevolg afrondt komt in aanmerking voor een diplomagratificatie.
8. De diplomagratificatie bedraagt bij een totale studietijd van:
a. minder dan 400 uur: geen gratificatie
b. 400 tot 1000 uur : 125 euro bruto
c. meer dan 1000 uur: 250 euro bruto
HOOFDSTUK 6 OVERLEGORGANEN PERSONEEL
36. Ondernemingsraad
Als een orgaan van overleg tussen de werknemers en de werkgever is een ondernemingsraad ingesteld. De ondernemingsraad is een orgaan van overleg en medebeslissing met betrekking tot het bedrijfsbeleid. De ondernemingsraad is een orgaan van overleg en advies met betrekking tot het stichtingsbeleid, voor zover dit gevolgen heeft voor het bedrijfsbeleid. De doelstelling, samenstelling en werkwijze zijn door het personeel neergelegd in het reglement van de ondernemingsraad, opgenomen als Bijlage E Reglement Ondernemingsraad.
37. BBLG
De vakvereniging heeft haar leden in dienst van de Stichting Ondersteuning Tweede Kamerfractie Partij van de Arbeid, ondergebracht in een Bedrijfsbestuursledengroep (BBLG). De bevoegdheden, taken en werkwijze worden door de leden van de FNV geregeld in een afzonderlijk reglement dat door het bestuur van de BBLG ter kennis wordt gebracht van de werkgever. De faciliteiten voor de BBLG worden geregeld en als Bijlage F Faciliteiten BBLG opgenomen.
BIJLAGE A FUNCTIEWAARDERING
1. Functiewaardering
1. De functies die voorkomen bij de werkgever zijn met toepassing van het door partijen overeenge- komen functiewaarderingsysteem FUWASYS gewaardeerd en ingedeeld. In onderhavige gevallen kan het voorkomen dat projectfuncties niet zijn beschreven en gewaardeerd.
2. De functiebeschrijving wordt door de werkgever na overleg met de betrokken werknemer(s) opge- steld.
3. De werkgever deelt de werknemer bij aanstelling schriftelijk mede in welke salarisschaal zijn functie is ingedeeld en reikt hem de functiebeschrijving uit.
4. Wijziging van de functiebeschrijving op verzoek van de werkgever geschiedt slechts na overleg met de betrokken werknemer(s). De werkgever bevestigt schriftelijk binnen een maand na dit overleg de gewijzigde functiebeschrijving.
5. Een verzoek tot functiewijziging en/of functieherwaardering van de zijde van de werknemer wordt binnen een maand na dagtekening van het schriftelijke verzoek in behandeling genomen door mid- del van overleg tussen werkgever en werknemer. De werknemer licht in het overleg zijn verzoek mondeling toe. Binnen twee weken na het overleg besluit de werkgever over het verzoek.
6. Indien de werkgever in een onderhavig geval meent te moeten afwijken van het gestelde in dit arti- kel, kan hij dit slechts doen in overleg met de ondernemingsraad onder opgave van redenen.
2. Indeling
1. De werkgever besluit over de definitieve beschrijving, waardering en indeling van functies.
2. Uitsluitend de externe functiedeskundige die over een licentie beschikt om FUWASYS toe te passen, kan met FUWASYS een waarderings- en indelingsadvies geven over de functiebeschrijving. De werkgever besluit over de definitieve indeling.
3. Of en wanneer een (gewijzigde) functiebeschrijving wordt voorgelegd aan de externe functiedes- kundige om deze te (her)waarderen, wordt besloten door de indelingscommissie die bestaat uit twee personen, te weten de werkgever en de personeelsadviseur. De commissie kan zich laten bij- staan door de externe functiedeskundige.
3. Bezwaarprocedure
1. Een werknemer kan bezwaar maken tegen zijn persoonlijke salarisindeling, indien hij van mening is dat de voor zijn functie opgestelde beschrijving niet of niet meer in overeenstemming is met de fei- telijke inhoud van zijn functie.
2. De werknemer dient zijn bezwaar, met redenen omkleed, schriftelijk in bij zijn directe leidinggeven- de.
3. Binnen 14 dagen na dagtekening van het bezwaarschrift vindt een toelichtend gesprek plaats waar- in de werknemer zijn bezwaar toelicht aan de leidinggevende.
4. De leidinggevende bespreekt binnen 14 dagen na het toelichtend gesprek de klacht met de inde- lingscommissie. De commissie besluit over wijze van afhandeling van het bezwaar. Zo nodig wordt in deze fase het advies ingeroepen van de externe functiedeskundige.
5. Het besluit van de werkgever wordt schriftelijk aan de werknemer meegedeeld.
4. Beroepscommissie
1. Indien de werknemer het niet eens is met het besluit van de werkgever in de bezwaarprocedure, kan hij een beroep instellen bij een interne beroepscommissie.
2. De beroepscommissie beslist over het geschil tussen werkgever en werknemer, en bestaat uit drie tot maximaal vijf personen, te weten een gelijk aantal leden op voordracht van werkgevers- en werknemerszijde (via de ondernemingsraad). De commissie benoemt zelf een voorzitter.
3. De commissie behandelt het bezwaar als volgt:
a. Beide partijen worden gelijktijdig gehoord en in de gelegenheid gesteld hun standpunt toe te lichten.
b. De commissie toetst het standpunt in relatie tot de eerdere beschrijving en/of indeling; zo nodig kan de commissie de externe adviseur oproepen voor eventuele toelichting of advies.
c. De commissie doet binnen 1 maand uitspraak in de vorm van een advies aan de directie, en doet daarvan mededeling aan de betrokken werknemer.
4. De werkgever neemt een besluit over het advies en deelt de werknemer zijn definitieve functiebe- schrijving en/of –indeling mede, alsook of het advies van de commissie is gevolgd of niet. Indien het een unaniem advies van de commissie betreft, kan de werkgever daarvan slechts in bijzondere om- standigheden gemotiveerd afwijken.
5. Wordt over het bezwaar in het voordeel van de werknemer beslist en heeft dit (financiële) conse- quenties, dan zullen deze consequenties gelden met terugwerkende kracht vanaf de dagtekening van het bezwaarschrift.
6. Extern beroep door de werknemer is niet mogelijk anders dan het geschil voorleggen aan de Kan- tonrechter.
5. Functiewaardering en indeling in salarisschaal
1. De met FUWASYS gewaardeerde functies geven een waardering (niveautoekenning ofwel score) op 14 gezichtspunten. De totaalscore (puntentotaal) leidt tot een indeling binnen de bandbreedte van een bepaalde salarisschaal.
2. De waardering en het indelingsadvies is een advies van de externe functiedeskundige aan de werk- gever.
3. De werkgever besluit over de definitieve salarisschaalindeling.
4. Werknemers volgen als functievervullers voor hun salariëring de indeling behorend bij de functie die ze vervullen.
6. Functietabel SOT
De onderstaande tabel geeft de functie-indeling van de SOT weer.
Functie | Indeling in SOT salarisschaal |
Secretaresse Publieksvoorlichting | 6 |
Secretaresse Algemene Zaken | 6 |
Secretaresse Beleidsafdeling en Publieksvoorlichting | 6 |
Medewerker persvoorlichting | 6 |
Persoonlijk Medewerker | 6 |
Juniormedewerker Financiële Administratie | 6 |
Secretaresse Ambtelijk secretariaat | 6 |
Sprekerscoördinator | 6 |
Secretaresse Fractievoorzitter | 7 |
Medewerker Financiële Administratie | 7 |
Salarisadministrateur | 8 |
Junior Persvoorlichter | 8 |
Publieksvoorlichter | 8 |
Webredacteur | 8 |
Medewerker Ombudsteam | 9 |
Medewerker Publieke bijeenkomsten | 9 |
Medewerker Externe betrekkingen | 9 |
Meewerkend Coördinator Publieksvoorlichting | 10 |
Personeelsadviseur | 10 |
Persvoorlichter | 10 |
Beleidsmedewerker | 10 |
Beleidsmedewerker Concurrentieonderzoek | 10 |
Senior Persvoorlichter (woordvoerder) | 11 |
Politiek secretaris | 11 |
Ambtelijk secretaris | 11 |
Coördinator publieksvoorlichting | 11 |
Senior beleidsmedewerker | 11 |
Senior beleidsmedewerker met coördinerende taken | 12 |
Hoofd Fractiebureau | 13 |
Hoofd Voorlichting | 13 |
Hoofd Algemene Zaken | 13 |
Hoofd Beleid | 13 |
BIJLAGE B SALARIERING EN SALARISGEBOUW
SALARIERING
1. Uitgangspunten
1. Het uitgangspunt voor de salariëring is de functiewaardering. De wijze waarop de werknemer func- tioneert, bepaalt mede de salariëring. Ook kunnen in aanmerking worden genomen leeftijd en dienstjaren van de werknemer en andere omstandigheden, voor zover deze naar het oordeel van de werkgever, gelet op het dienstbelang en gelet op verhoudingen binnen de dienst, van betekenis zijn.
2. Het salaris wordt in beginsel per kalendermaand uitbetaald. Over de wijze waarop kan de werkge- ver nadere regels vaststellen.
3. Over de tijd gedurende welke de werknemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn functie te vervullen, wordt hem zijn salaris niet uitgekeerd.
2. Recht op salaris
1. Het recht op salaris begint op de dag van aanstelling. Indien in het aanstellingsbesluit geen datum van ingang is vermeld, begint het recht op salaris met de dag waarop de werknemer feitelijk in dienst is getreden.
2. Het recht op salaris eindigt met ingang van de dag waarop het ontslag ingaat of met ingang van de dag na het overlijden van de werknemer.
3. Als het salaris of een toelage moeten worden berekend over een gedeelte van een maand, wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door dertig.
3. Deeltijd werk
Het salaris van de werknemer die in deeltijd werkt wordt vastgesteld naar rato.
4. Inrichting salarisgebouw
1. Het salarisgebouw bestaat uit een inpassingtabel en een salaristabel.
2. De salaristabel bestaat uit 14 salarisschalen, elk opgebouwd uit meerdere periodieken (tredes).
3. Per salarisschaal is het minimumsalaris (periodiek 0) en het maximumsalaris bepaald.
4. De meeste schalen kennen een inpassingperiodiek. De inpassingperiodiek wordt toegekend wan- neer de werkgever er belang bij heeft de werknemer in dienst te nemen, terwijl laatstgenoemde nog niet voldoet aan het vereiste opleidingsniveau (bijvoorbeeld indien hij de opleiding nog niet voltooid heeft) of het werk/denkniveau.
5. Alle schalen kennen 2 uitloopperiodieken. Het toekennen van uitloopperiodieken maakt geen deel uit van de automatische jaarlijkse periodieke verhogingen. Uitloopperiodiek 1 wordt toegekend na 36 maanden het maximumsalaris in de salarisschaal te hebben genoten. Uitloopperiodiek 2 wordt toegekend nadat 36 maanden uitloopperiodiek 1 is genoten (zie artikel 13, lid 9 en 10).
5. Vaststelling salarisniveau
1. Bij aanstelling wordt aan de werknemer het salaris toegekend op het minimum (periodiek of trede 0) van de voor hem geldende salarisschaal.
2. Van het voorgaande lid kan positief worden afgeweken ingeval daarvoor naar het oordeel van de werkgever aanleiding bestaat. Dat geldt in ieder geval voor relevante dienstjaren in een vergelijkba- re functie. Voor elk dienstjaar kan de werkgever een periodiek of trede rekenen. Ook het laatst ver- diende salaris uit een andere dienstbetrekking kan reden zijn voor een afwijkende vaststelling van het salaris.
3. Bij bevordering naar een functie in een hogere schaal, wordt het salaris in de voor hem geldende nieuwe salarisschaal opnieuw bepaald. Hierbij wordt de regel gehanteerd dat het inpassingnummer van het bestaande salaris wordt gevolgd in de nieuwe schaal; het eerstvolgende hogere inpassing- nummer in de nieuwe schaal is dan het nieuwe salaris voor werknemer.
4. Indien de werknemer werkzaamheden of functietaken uit verschillende functies combineert, wordt de combinatiefunctie volgens onderstaande procedure bepaald:
a. bepaling deelfunctie;
b. indeling deelfunctie;
c. inschaling;
d. bepaling tijdbeslag per deelfunctie;
e. naar rato vaststellen van het salaris.
Door deze procedure voor elke deelfunctie te herhalen kan het salaris worden bepaald door optel- ling van de deelsalarissen.
6. Jeugdlonen
Met ingang van de maand waarin de werknemer de 21-jarige leeftijd bereikt, heeft hij recht op een sala- ris dat tenminste gelijk is aan het wettelijke minimumloon. Is de 21-jarige leeftijd nog niet bereikt, dan geldt het volgende:
- 17 jaar: 70% van het wettelijk minimumloon
- 18 jaar: 77,8% van het wettelijk minimumloon
- 19 jaar: 85% van het wettelijk minimumloon
- 20 jaar: 92,5% van het wettelijk minimumloon
7. Waarneming en vervanging
1. In dit artikel wordt onder "waarneming" verstaan: een andere functie tijdelijk uitoefenen naast en tezamen met de eigen functie, en onder "vervanging": een andere functie tijdelijk uitoefenen in plaats van de eigen functie.
2. Een werknemer die tijdelijk een functie waarneemt of vervangt die hoger is ingeschaald dan zijn ei- gen functie, blijft ingedeeld in de salarisgroep van zijn eigen functie.
3. Indien de tijdelijke waarneming of vervanging tenminste een betalingsperiode heeft geduurd, ont- vangt de werknemer daarvoor een toeslag. De toeslag bestaat uit een percentage van het verschil tussen het salaris dat de werknemer verdiend zou hebben wanneer hij in die functie zou zijn inge- schaald en zijn feitelijke salaris. Voor waarneming bedraagt dit percentage 50%, voor vervanging 75%.
4. Indien het gaat om een functie die lager is ingeschaald dan de eigen functie van de vervanger, wordt geen toeslag uitbetaald.
5. Aan de werknemer die in één kalenderjaar eenzelfde hoger ingedeelde functie reeds tweemaal heeft waargenomen of vervangen, telkens voor tenminste een betalingsperiode onafgebroken, zal voor de duur van een volgende waarneming van deze functie in dat jaar een toeslag worden toege- kend van 100%.
6. Een toeslag wordt niet toegekend aan de werknemer voor wie bij de indeling van zijn functie al met het eventueel waarnemen of vervangen van een hogere functie is rekening gehouden.
8. Bij functiewisseling
Bij interne sollicitatie worden de uitgangspunten toegepast alsof het een nieuwe aanstelling betreft. Met verworven rechten wordt rekening gehouden.
SALARISGEBOUW
9. Algemeen
1. Met behoud van de inrichting van het eigen salarisgebouw van de werkgever, volgt de werkgever de salarisontwikkelingen bij het Rijk, i.c. de salarisstructuur van het Rijk (BBRA). Aanpassingen – i.c. wijziging van de salarisbedragen in de BBRA-tabel – worden rechtstreeks vertaald in aanpassing van het salarisgebouw van werkgever.
2. De aanpassing uit het vorige lid kan eerst dan plaatsvinden, als de salarisontwikkelingen bij het Rijk 1:1 zijn door vertaald in het fractiebudget, toegekend door BZK aan de SOT.
3. Wijzigingen in het salarisgebouw worden in formele zin vastgesteld op basis van een onderhande- lingsakkoord in het kader van de Cao onderhandelingen.
4. Het salarisgebouw bestaat uit een inpassingtabel en salaristabel. Deze zijn afgeleid van de salaris- structuur van het Rijk.
5. De werknemer wordt gesalarieerd in de salaristabel, met een volgnummer uit de inpassingtabel. In onderhavige gevallen vindt salariëring plaats enkel door toewijzing van een salarisbedrag uit de in- passingtabel. Bijvoorbeeld bij toepassing van garantie- of conversieafspraken of bij projectaanstel- lingen.
10. Inpassingtabel
1. De inpassingtabel bestaat uit salarisbedragen die voorkomen in de salaristabel (zie onder 9), cor- responderend met een inpassingnummer, die als een reeks volgnummers verzameld zijn in de in- passingtabel.
2. De werknemer wordt ingedeeld in de inpassingtabel, minimaal in inpassingnummer 1, maximaal in inpassingnummer 49.
Inpassingstabel SOT per 1 januari 2016 | ||||||
Bedragen op basis van 32 uur per week | ||||||
inpassingsnummer | Bruto p/mnd 1-1-2011 | bruto p/mnd 1-1-2016 | inpassingsnummer | Bruto p/mnd 1-1-2011 | bruto p/mnd 1-1-2016 | |
1 | € 1.304,14 | € 1.370,94 | 26 | € 2.440,10 | € 2.565,08 | |
2 | € 1.331,28 | € 1.399,47 | 27 | € 2.534,15 | € 2.663,94 | |
3 | € 1.358,39 | € 1.427,96 | 28 | € 2.636,35 | € 2.771,38 | |
4 | € 1.388,70 | € 1.459,83 | 29 | € 2.740,37 | € 2.880,73 | |
5 | € 1.420,83 | € 1.493,60 | 30 | € 2.853,88 | € 3.000,05 | |
6 | € 1.452,01 | € 1.526,38 | 31 | € 2.969,18 | € 3.121,26 | |
7 | € 1.484,12 | € 1.560,13 | 32 | € 3.084,06 | € 3.242,02 | |
8 | € 1.516,69 | € 1.594,37 | 33 | € 3.193,48 | € 3.357,04 | |
9 | € 1.549,67 | € 1.629,04 | 34 | € 3.308,82 | € 3.478,29 | |
10 | € 1.582,71 | € 1.663,77 | 35 | € 3.424,12 | € 3.599,50 | |
11 | € 1.616,61 | € 1.699,41 | 36 | € 3.572,44 | € 3.755,41 | |
12 | € 1.667,72 | € 1.753,14 | 37 | € 3.733,43 | € 3.924,65 | |
13 | € 1.719,27 | € 1.807,33 | 38 | € 3.893,97 | € 4.093,41 | |
14 | € 1.770,82 | € 1.861,52 | 39 | € 4.064,91 | € 4.273,11 | |
15 | € 1.819,66 | € 1.912,86 | 40 | € 4.239,00 | € 4.456,11 | |
16 | € 1.872,12 | € 1.968,01 | 41 | € 4.413,12 | € 4.639,15 | |
17 | € 1.923,67 | € 2.022,20 | 42 | € 4.587,65 | € 4.822,62 | |
18 | € 1.975,23 | € 2.076,40 | 43 | € 4.762,21 | € 5.006,12 | |
19 | € 2.027,23 | € 2.131,06 | 44 | € 4.936,31 | € 5.189,14 | |
20 | € 2.078,79 | € 2.185,26 | 45 | € 5.108,17 | € 5.369,80 | |
21 | € 2.130,33 | € 2.239,44 | 46 | € 5.282,72 | € 5.553,29 | |
22 | € 2.182,81 | € 2.294,61 | 47 | € 5.456,82 | € 5.736,31 | |
23 | € 2.234,36 | € 2.348,80 | 48 | € 5.629,10 | € 5.917,41 | |
24 | € 2.285,90 | € 2.402,98 | 49 | € 5.804,12 | € 6.101,40 | |
25 | € 2.357,80 | € 2.478,56 | ||||
11. Salaristabel
1. De salaristabel bestaat uit 14 salarisschalen, genummerd 1 tot en met 14.
2. Elke salarisschaal kent een opbouw in periodieken door een reeks opeenvolgende periodieknum- mers met salarisbedragen.
3. Totdat of tenzij anders wordt of is overeengekomen, geldt dat werknemers jaarlijks, d.w.z. automa- tisch op de bepaalde periodiekdatum, een periodieke verhoging toegekend krijgen totdat ze het maximum in de schaal bereiken. Let wel: de uitloopperiodieken worden hier niet toe gerekend.
SALARISTABEL SOT per 1 januari 2016 (alle bedragen op basis van 32 uur per week) | ||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ||||||||
aanloopperiodiek | € 1.370,94 | (1) | € 1.427,96 | (3) | € 1.526,38 | (6) | € 1.594,37 | (8) | € 1.699,41 | (11) | € 1.912,86 | (15) | ||
periodiek 0 | € 1.370,94 | (1) | € 1.399,47 | (2) | € 1.459,83 | (4) | € 1.560,13 | (7) | € 1.629,04 | (9) | € 1.753,14 | (12) | € 1.968,01 | (16) |
1 | € 1.399,47 | (2) | € 1.427,96 | (3) | € 1.493,60 | (5) | € 1.594,37 | (8) | € 1.663,77 | (10) | € 1.807,33 | (13) | € 2.022,20 | (17) |
2 | € 1.427,96 | (3) | € 1.459,83 | (4) | € 1.526,38 | (6) | € 1.629,04 | (9) | € 1.699,41 | (11) | € 1.861,52 | (14) | € 2.076,40 | (18) |
3 | € 1.459,83 | (4) | € 1.493,60 | (5) | € 1.560,13 | (7) | € 1.663,77 | (10) | € 1.753,14 | (12) | € 1.912,86 | (15) | € 2.131,06 | (19) |
4 | € 1.493,60 | (5) | € 1.526,38 | (6) | € 1.594,37 | (8) | € 1.699,41 | (11) | € 1.807,33 | (13) | € 1.968,01 | (16) | € 2.185,26 | (20) |
5 | € 1.526,38 | (6) | € 1.560,13 | (7) | € 1.629,04 | (9) | € 1.753,14 | (12) | € 1.861,52 | (14) | € 2.022,20 | (17) | € 2.239,44 | (21) |
6 | € 1.560,13 | (7) | € 1.594,37 | (8) | € 1.663,77 | (10) | € 1.807,33 | (13) | € 1.912,86 | (15) | € 2.076,40 | (18) | € 2.294,61 | (22) |
7 | € 1.594,37 | (8) | € 1.629,04 | (9) | € 1.699,41 | (11) | € 1.861,52 | (14) | € 1.968,01 | (16) | € 2.131,06 | (19) | € 2.348,80 | (23) |
8 | € 1.629,04 | (9) | € 1.663,77 | (10) | € 1.753,14 | (12) | € 1.912,86 | (15) | € 2.022,20 | (17) | € 2.185,26 | (20) | € 2.402,98 | (24) |
9 | € 1.663,77 | (10) | € 1.699,41 | (11) | € 1.807,33 | (13) | € 1.968,01 | (16) | € 2.076,40 | (18) | € 2.239,44 | (21) | € 2.478,56 | (25) |
10 | € 1.699,41 | (11) | € 1.753,14 | (12) | € 1.861,52 | (14) | € 2.022,20 | (17) | € 2.131,06 | (19) | € 2.294,61 | (22) | € 2.565,08 | (26) |
11 | € 1.807,33 | (13) | € 1.912,86 | (15) | € 2.076,40 | (18) | € 2.185,26 | (20) | € 2.348,80 | (23) | ||||
12 | € 1.861,52 | (14) | € 1.968,01 | (16) | € 2.131,06 | (19) | € 2.239,44 | (21) | ||||||
13 | € 2.022,20 | (17) | ||||||||||||
uitloopperiodiek 1 | € 1.753,14 | (12) | € 1.912,86 | (15) | € 2.076,40 | (18) | € 2.185,26 | (20) | € 2.294,61 | (22) | € 2.402,98 | (24) | € 2.663,94 | (27) |
uitloopperiodiek 2 | € 1.807,33 | (13) | € 1.968,01 | (16) | € 2.131,06 | (19) | € 2.239,44 | (21) | € 2.348,80 | (23) | € 2.478,56 | (25) | € 2.771,38 | (28) |
SCHAAL | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | |||||||
aanloopperiodiek | € 2.076,40 | (18) | € 2.239,44 | (21) | € 2.185,26 | (20) | ||||||||
periodiek 0 | € 2.131,06 | (19) | € 2.294,61 | (22) | € 2.239,44 | (21) | € 2.663,94 | (27) | € 3.121,26 | (31) | € 3.478,29 | (34) | € 3.924,65 | (37) |
1 | € 2.185,26 | (20) | € 2.348,80 | (23) | € 2.348,80 | (23) | € 2.880,73 | (29) | € 3.242,02 | (32) | € 3.599,50 | (35) | € 4.093,41 | (38) |
2 | € 2.239,44 | (21) | € 2.402,98 | (24) | € 2.478,56 | (25) | € 3.000,05 | (30) | € 3.357,04 | (33) | € 3.755,41 | (36) | € 4.273,11 | (39) |
3 | € 2.294,61 | (22) | € 2.478,56 | (25) | € 2.663,94 | (27) | € 3.121,26 | (31) | € 3.478,29 | (34) | € 3.924,65 | (37) | € 4.456,11 | (40) |
4 | € 2.348,80 | (23) | € 2.565,08 | (26) | € 2.880,73 | (29) | € 3.242,02 | (32) | € 3.599,50 | (35) | € 4.093,41 | (38) | € 4.639,15 | (41) |
5 | € 2.402,98 | (24) | € 2.663,94 | (27) | € 3.000,05 | (30) | € 3.357,04 | (33) | € 3.755,41 | (36) | € 4.273,11 | (39) | € 4.822,62 | (42) |
6 | € 2.478,56 | (25) | € 2.771,38 | (28) | € 3.121,26 | (31) | € 3.478,29 | (34) | € 3.924,65 | (37) | € 4.456,11 | (40) | € 5.006,12 | (43) |
7 | € 2.565,08 | (26) | € 2.880,73 | (29) | € 3.242,02 | (32) | € 3.599,50 | (35) | € 4.093,41 | (38) | € 4.639,15 | (41) | € 5.189,14 | (44) |
8 | € 2.663,94 | (27) | € 3.000,05 | (30) | € 3.357,04 | (33) | € 3.755,41 | (36) | € 4.273,11 | (39) | € 4.822,62 | (42) | € 5.369,80 | (45) |
9 | € 2.771,38 | (28) | € 3.121,26 | (31) | € 3.478,29 | (34) | € 3.924,65 | (37) | € 4.456,11 | (40) | € 5.006,12 | (43) | € 5.553,29 | (46) |
10 | € 2.880,73 | (29) | € 3.242,02 | (32) | € 3.599,50 | (35) | € 4.093,41 | (38) | € 4.639,15 | (41) | € 5.189,14 | (44) | € 5.736,31 | (47) |
uitloopperiodiek 1 | € 3.000,05 | (30) | € 3.357,04 | (33) | € 3.755,41 | (36) | € 4.273,11 | (39) | € 4.822,62 | (42) | € 5.369,80 | (45) | € 5.917,41 | (48) |
uitloopperiodiek 2 | € 3.121,26 | (31) | € 3.478,29 | (34) | € 3.924,65 | (37) | € 4.456,11 | (40) | € 5.006,12 | (43) | € 5.553,29 | (46) | € 6.101,40 | (49) |
Toelichting:
Aanloopperiodiek: De schalen 2 t/m 10 kennen een aanloopperiodiek, als voorloopperiodiek van de functionele schaal. Deze periodiek kan worden toegepast ingeval de werknemer (nog) niet beschikt over het vereiste opleidingsniveau en/of werk- en denkniveau.
Uitloopperiodiek: Voor de toepassing: zie artikel 13, lid 9 en 10.
(19): De nummers tussen haakjes achter de salarisbedragen zijn de corresponderende nummers uit de Inpassingtabel
BIJLAGE C LOOPBAAN- EN OPLEIDINGSBELEID
Inleiding
Het doel van loop- en opleidingsbeleid binnen de S.O.T. is het afstemmen van kwaliteiten van werknemers aan de doelstelling van de werkgever. Deze doelstelling luidt: “het zo goed mogelijk ondersteunen van de fractie op inhoudelijk en administratief- organisatorisch terrein, gekenmerkt door kwaliteit, flexibiliteit en maatwerk”.
Voor het afstemmen van de kwaliteiten van werknemers of de doelstelling van de organisatie is interne en ook externe mobiliteit een voorwaarde. Voorkomen moet worden dat de ontwikkelde kwaliteiten van werknemers onvoldoende benut kunnen worden, dat werknemers te maken krijgen met verschijnselen als ‘burn-out’ etc.
Een goed loopbaanbeleid draagt tevens bij aan de ontwikkeling van werknemers en is daarom een zaak van wederzijds belang.
Loopbaanbeleid is het vaststellen van uitgangspunten en criteria over de gewenste ontplooiingsmogelijkheden van werknemers.
Uitgangspunten
Door de omvang van het personeelsbestand en de ‘platte’ organisatiestructuur zal het beleid dat gericht is op een interne loopbaan binnen de S.O.T. altijd beperkt zijn.
Een goed loopbaan- en opleidingsbeleid zal zich dan ook niet alleen moeten richten op interne mobiliteit maar ook op een mogelijk vervolg buiten de S.O.T..
Een goed loopbaan- en opleidingsbeleid:
- is in het belang van de organisatie en van de werknemers werkzaam binnen de organisatie;
- bevordert de productiviteit, kwaliteit en inzetbaarheid van werknemers (dit is uiteraard in het belang van de organisatie en van de werknemers);
- moet gelijke toegang bieden voor alle werknemers ongeacht leeftijd en functieniveau;
- stelt individueel maatwerk voorop;
- geeft keuzevrijheid aan werknemers binnen door de werkgever vastgestelde grenzen. Instrumenten van het loopbaanbeleid
- Een gerichte instroom van werknemers. Dit betekent dat duidelijk moet zijn, welke
mensen de organisatie wil hebben, op welke wijze men moet functioneren, hoe lang zij geacht worden (gemiddeld) te blijven en wat voor toekomstperspectief geboden kan worden.
- Introductie, waaronder ‘coaching’ tijdens de introductieperiode, het opstellen van een inwerkprogramma, ‘on–the-job-training’ en evaluatie in het eerste jaar.
- Het voeren van functioneringsgesprekken, met als mogelijk gevolg een loopbaangesprek.
- Een opleidingsbeleid, waarmee het functioneren in de functie c.q. de kansen op doorstroming verbeterd kunnen worden.
- Interne mobiliteit bevorderen door middel van interne sollicitatieprocedures.
- Het aanbieden van potentieelbeoordelingen, uitgevoerd door een erkend bureau.
- Op verzoek van werknemers registratie bij werving- en selectiebureaus.
- Taakroulatie, taakverbreding en stages.
- Arbeidsvoorwaardelijke regelingen, als een studiefaciliteitenregeling, de mogelijkheid voor een ‘sabbatical leave’, spaarvormen van geld en tijd e.d..
- Outplacement door een extern bureau.
- Management development.
Voor de verdere uitwerking van deze instrumenten wordt verwezen naar de notitie “loopbaan- en opleidingsbeleid binnen de S.O.T. ” van 7 juni 1999.
Regeling inzake toekenning van een tegemoetkoming in studiekosten en cursusgelden
1. Een vergoeding van studiekosten of cursusgelden wordt toegekend aan de werknemer, die een opleiding gaat volgen die direct verband houdt met de door hem te verrichten werkzaamheden of in het belang van de bedrijfsvoering in het algemeen kan worden geacht of tot verbetering van het scholingsniveau van de werknemer kan leiden. Werknemers die deelnemen aan cursussen politieke vorming kunnen op grond daarvan ook een beroep doen op de studiekostenregeling.
2. De vergoeding moet bij de werkgever worden aangevraagd voor het begin van de opleiding, tenzij bijzondere omstandigheden dit niet mogelijk maken.
3. Voor een vergoeding komen in aanmerking de werkelijk betaalde kosten inclusief reiskosten voor het volgen van cursussen.
4. Van de te maken kosten worden niet vergoed:
a. woordenboeken, atlassen, handboeken, standaardwerken en niet door de cursusleiding voorgeschreven boeken;
b. schrijfbehoeften en porti;
c. lesgeld voor privéonderricht, voor zover dit uitgaat boven de voor normale cursussen verschuldigde bedragen.
5. De vergoeding omvat 100% van de daarvoor in aanmerking komende kosten indien de opleiding op verzoek van de leidinggevende plaatsvindt waarbij aangeven wordt dat deze voor het goed uitoefenen van de functie noodzakelijk is. De vergoeding bedraagt 75% indien een opleiding gevolgd wordt in het kader van een eigen loopbaanontwikkeling. Uiteraard wordt het belang van de organisatie afgewogen.
6. De vergoeding wordt uitbetaald na het behalen van het diploma, dan wel na het beëindigen van de opleiding.
7. Voor het volgen van de opleiding kunnen desgewenst driemaandelijkse voorschotten worden verleend.
8. In de volgende gevallen dienen de verleende voorschotten te worden terugbetaald:
a. bij het niet behalen van het diploma binnen de daarvoor normaal geldende tijdsduur, tenzij er omstandigheden zijn die de overschrijding van de normale tijdsduur rechtvaardigen;
b. bij het afbreken van de studie of cursus zonder dat een diploma is behaald of de cursus beëindigd;
c. bij verbreken van het dienstverband op eigen verzoek of tengevolge van aan de werknemer zelf te wijten feiten of omstandigheden.
9. Terugbetaling van een kwart van de verleende studiekosten of cursusgelden dient plaats te vinden bij verbreking van het dienstverband op eigen verzoek binnen een half jaar na het behalen van het diploma of het beëindigen van de opleiding, waarbij van het terug te betalen bedrag zoveel maal 1/24-ste deel wordt kwijtgescholden als het dienstverband na het behalen van het diploma of het beëindigen van de opleiding in maanden heeft geduurd. Deze regeling is van toepassing op lid 5 van deze bijlage.
10. In ieder geval dat van deze regeling gebruikt wordt gemaakt, wordt een schriftelijke overeenkomst opgesteld, die door beide partijen wordt ondertekend.
BIJLAGE D MEERKEUZE ARBEIDSVOORWAARDEN (MKA)
Het bedrag gerelateerd aan de MKA bedraagt maximaal € 600,- op jaarbasis, naar rato van het aantal dagen en de datum indiensttreding. Het toegekende budget moet in het betreffende jaar worden verzilverd.
De mogelijkheden om de MKA aan te besteden zijn:
Aanschaf fiets
a. Onder bepaalde voorwaarden kan men een fiets aanschaffen. Hierbij gelden de volgende regels;
b. de fiets moet zijn bestemd voor woon-werkverkeer;
c. de catalogusprijs incl. BTW bedraagt maximaal € 749,00;
d. er mag niet vaker dan éénmaal per drie jaar een fiets door de werkgever verstrekt worden;
e. de werknemer maakt op meer dan de helft van de dagen dat hij naar het werk reist gebruik van de fiets;
Aanvulling op pensioen
Is afhankelijk van iemands persoonlijke situatie.
Bedrijfsfitness
Bedrijfsfitness mag de werkgever vergoeden worden voor zover:
a. deelneming aan fitness geheel of nagenoeg geheel openstaat voor 90% van alle werk- nemers met dezelfde arbeidsplaats.
b. de bedrijfsfitness vindt plaats op de werkplek of op een vaste locatie die de werkgever zal aanwijzen. De vaste locatie moet gelden voor alle werknemers met dezelfde ar- beidsplaats en mag niet in de woning van één van deze werknemers zijn.
Bedrijfsmassage in de vorm van stoelmassage
Werknemers werken steeds vaker langdurig in dezelfde houding. Dit kan leiden tot span- ning en stijfheid in de spieren, meestal in de nek en schouders. Stoelmassage zorgt er voor dat men zich ontspannen, opgefrist en alert voelt. De massage wordt door de kleding heen gegeven op een comfortabele ergonomische stoel en duurt 15 minuten per keer.
Contributie voor een vakbond
De contributie van lidmaatschap van een vakbond kan op twee manieren worden vergoed:
a. via de MKA-regeling (netto)
b. via de salarisverwerking (bruto)
Dagbladen
Is een dagblad geen vakliteratuur, dan kan het toch bijdragen aan een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. In dat geval mag de werkgever een tweede dagbladabonnement onbelast vergoeden.
Internetaansluiting via kabel of ADSL
Bij zakelijk gebruik van meer dan 10% en minder dan 90% dan kan de werkgever 100% on- belast vergoeden. De regeling geldt zowel voor de kosten van de betaling aan de provider voor de toegang tot internet als voor de betaling aan de verstrekker van ADSL van een vast bedrag aan kosten voor gebruik van de verbinding.
Kopen van extra vakantie/verlofdagen
Het kopen van bovenwettelijke dagen. Hierbij wordt uitgegaan van het brutosalaris dat de werknemer in het betreffende jaar verdient.
Onbelast vergoeden van een computer en dergelijke apparatuur
Als deze apparatuur voor 90% of meer zakelijk wordt gebruikt. Als de apparatuur een meerjarig belang heeft, mag de werkgever maximaal het bedrag van de jaarlijkse afschrijving onbelast vergoeden of verstrekken. Als de kostprijs minder dan 450 euro incl. omzetbelasting is, dan mag de werkgever het hele bedrag ineens vergoeden. Voorbeeld van dergelijke apparatuur is een organizer. Bijbehorende apparatuur is apparatuur die bedoeld is te koppelen aan de aan te schaffen computer (modem, printer, fax, docking station).
Wordt de computer en dergelijke apparatuur voor meer dan 10% privé gebruikt, dan kan geen sprake zijn van vergoeden.
Outplacement
Het kan voorkomen dat in een aantal situaties de werknemer er zelf voor kiest met behulp van outplacement te zoeken naar een andere baan.
Ook hierbij wordt verwezen naar de notitie loopbaan- en opleidingsbeleid. Reiskosten
Openbaar vervoer
Met ingang van 1 januari 2011 is de regeling reiskosten woon-werkverkeer veranderd. Vanaf die datum worden de volledige reiskosten van werknemers die reizen met het OV vergoed:
• op voorwaarde dat er per openbaar vervoer 2e klasse wordt gereisd
• en op basis van de reële kosten
Deze maatregel is van invloed op het MKA-budget, omdat de reiskosten eerst in mindering worden gebracht van het MKA-budget.
Fiets
Indien de werknemer met de fiets naar het werk komt, kan gekozen worden voor een kilometervergoeding via de MKA.
Studiekosten
In de CAO is een notitie over loopbaan- en opleidingsbeleid opgenomen. In deze notitie staat vermeld hoe de toekenning tegemoetkoming in de studiekosten en cursusbijdragen is geregeld. Het ligt voor de hand dat deze regeling altijd voorrang heeft.
In die gevallen waar de werknemer geen 100% vergoeding studiekosten ontvangt, om redenen die genoemd worden in de notitie loopbaan- en opleidingsbeleid, kan gebruik gemaakt worden van de MKA.
Excursies, studiereizen incl. reis en verblijfskosten, seminars en symposia.
Ook hiervoor geldt dat wanneer de kosten niet volledig door de werkgever, conform bestaande regelingen, vergoed worden de MKA hiervoor aangewend kan worden.
Voor de volledigheid wordt erop gewezen dat er te allen tijde een relatie moet zijn met de werkzaamheden die worden uitgevoerd.
Vakliteratuur
Vakliteratuur die nodig is voor de uitoefening van de functie en nu door de werkgever betaald wordt blijft onveranderd. Het kan voorkomen dat een werknemer een abonnement op een tijdschrift of een boek(en) wil aanschaffen waarvan de relatie met het werk zijdelings is en door de werkwerkgever niet vergoed wordt.
Voordeelurenkaart
Voorwaarde is dat de kaart (mede) voor reizen voor het werk wordt gebruikt.
BIJLAGE E REGLEMENT ONDERNEMINGSRAAD
Begripsbepalingen
Artikel 1
Dit reglement verstaat onder:
▪ de ondernemer: Stichting Ondersteuning Tweede Kamerfractie Partij van de Arbeid;
▪ de onderneming: het bureau van de Onderneming in Den Haag;
▪ de ondernemingsraad: de ondernemingsraad van de hier bovengenoemde onderneming;
▪ het personeel: de werknemers die krachtens arbeidsovereenkomst bij de stichting werkzaam zijn;
▪ de bedrijfscommissie: de Algemene Bedrijfscommissie.
Samenstelling en zittingsduur
Artikel 2
1. De ondernemingsraad bestaat uit zeven leden. De leden worden gekozen uit het in de onderneming werkzame personeel.
2. De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter, een plaatsvervangend voorzitter en een secretaris.
Artikel 3
1. De leden van de ondernemingsraad treden om de twee jaar tegelijk af.
2. Zij zijn terstond herkiesbaar.
Artikel 4
1. In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad wijst de ondernemingsraad tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die blijkens de vastgestelde en volledig bekend gemaakte uitslag van de laatstgehouden verkiezingen daarvoor als eerste in aanmerking komt.
2. De aanwijzing geschiedt binnen twee weken na het ontstaan van de vacature.
3. Indien er geen opvolger, als bedoeld in het eerste lid aanwezig is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing, tenzij binnen 3 maanden algemene verkiezingen plaatsvinden.
Artikel 5
1. Behoudens het bepaalde in artikel 3, lid 1, eindigt van rechtswege het lidmaatschap van de ondernemingsraad, wanneer een lid van de ondernemingsraad ophoudt in de onderneming werkzaam te zijn.
2. De leden van de ondernemingsraad kunnen te allen tijde als zodanig ontslag nemen. Zij geven daarvan schriftelijk kennis aan de voorzitter van de ondernemingsraad en aan de ondernemer.
3. Als het aantal leden van de ondernemingsraad beneden 3 is gedaald, worden - onder toepassing van artikel 4. lid 1 en 2, binnen 3 maanden, algemene verkiezingen gehouden.
Kandidaatstelling en verkiezingen
Artikel 6
1. Kiesgerechtigd zijn de personeelsleden, die tenminste 6 maanden voor de datum van de verkiezingen in de onderneming werkzaam zijn geweest.
2. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personeelsleden die tenminste 12 maanden voor de datum van de verkiezingen in de onderneming werkzaam zijn geweest.
Artikel 7
1. De regeling van de verkiezingen berust onder verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad bij een verkiezingscommissie, zoals bedoeld in artikel 15, 1e lid van de Wet op de Ondernemingsraden.
2. Het secretariaat van de verkiezingscommissie wordt gevoerd door de secretaris van de ondernemingsraad.
3. Tijdig voor de datum waarop de zittingsduur is verstreken, bepaalt de verkiezingscommissie na overleg met de ondernemer de datum van de verkiezingen. De secretaris van de verkiezingscommissie doet van een en ander mededeling aan de ondernemer, de in de onderneming werkzame personen en aan de daarvoor in aanmerking komende werknemersorganisaties.
4. De datum van de verkiezingen ligt niet later dan 4 weken en niet eerder dan 8 weken voor de datum waarop de zittingsperiode van de ondernemingsraad is verstreken.
Artikel 8
1. Uiterlijk 9 weken voor de verkiezingsdatum stelt de verkiezingscommissie een lijst op van de bij de onderneming in dienst zijnde personen die op de verkiezingsdatum verkiesbaar en/of kiesgerechtigd zijn, en maakt deze lijst in de onderneming bekend.
2. Kandidaatstelling geschiedt door indiening van een lijst van één of meer kandidaten bij de secretaris van de verkiezingscommissie.
Deze verstrekt een gedagtekend bewijs van ontvangst, gesteld ten name van degene, die de lijst heeft ingediend.
3. Tot uiterlijk 6 weken voor de verkiezingsdatum kunnen werknemersorganisaties kandidatenlijsten indienen bij de verkiezingscommissie.
4. Binnen 1 week nadat de in lid 3 bedoelde termijn is verstreken, bepaalt de verkiezingscommissie het aantal handtekeningen dat nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door diegenen die geen lid zijn van een werknemersorganisatie welke een kandidatenlijst heeft ingediend. Dit aantal bedraagt tenminste 1/3 van het aantal van de kiesgerechtigde werknemers die niet bij één van de bedoelde organisaties zijn aangesloten, maar volstaan kan worden met 10 handtekeningen.
5. Tot uiterlijk 3 weken voor de verkiezingsdatum kunnen de in lid 4 bedoelde kandidatenlijsten bij de secretaris van de verkiezingscommissie worden ingediend.
6. Bij elke kandidatenlijst wordt van iedere daarop voorkomende kandidaat een schriftelijke verklaring overlegd, dat hij de kandidatuur aanvaardt.
7. De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.
8. De verkiezingscommissie onderzoekt of de ingediende kandidatenlijsten en de daarop voorkomende kandidaten voldoen aan de vereisten van de wet en van dit reglement.
9. De verkiezingscommissie verklaart een kandidatenlijst die niet aan de in het vorige lid bedoelde vereisten voldoet, ongeldig en deelt dit onverwijld schriftelijk mede aan degene(n) die de kandidatenlijst heeft (hebben) ingediend.
10. Indien een kandidatenlijst niet voldoet aan de in het lid 1 bedoelde vereiste, wordt de indiener gedurende één week na de kennisgeving daarvan in de gelegenheid gesteld de lijst aan de gestelde eisen aan te passen.
11. De kandidatenlijsten worden uiterlijk 2 weken voor de verkiezingsdatum door de verkiezingscommissie aan de in de onderneming werkzame personen en aan de ondernemer bekendgemaakt.
12. Indien er niet meer kandidaten zijn gesteld dan er plaatsen zijn te vervullen in de ondernemingsraad, vinden er geen verkiezingen plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen.
Artikel 9
1. De verkiezing vindt plaats bij geheime, schriftelijke stemming.
2. Door de verkiezingscommissie wordt op de verkiezingsdatum op de daartoe door de commissie aangewezen plaatsen aan iedere kiesgerechtigde persoon een gewaarmerkt stembiljet uitgereikt. Op dit stembiljet staan de te kiezen kandidaten vermeld. Direct na invulling doet de kiesgerechtigde persoon dit stembiljet in een daartoe bestemde bus.
3. Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen een stembiljet invullen, mits hij door deze personen schriftelijk daartoe is gemachtigd.
4. Iedere kiesgerechtigde persoon brengt evenveel stemmen uit als er plaatsen en zetels te vervullen zijn. Op iedere kandidaat kan slechts één stem worden uitgebracht.
5. Na het einde van de stemming stelt de verkiezingscommissie het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht.
6. Ongeldig zijn de stembiljetten:
a. die niet door of namens de verkiezingscommissie zijn uitgereikt;
b. waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt;
c. waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht.
Artikel 10
1. Gekozen zijn de kandidaten die achtereenvolgens het hoogste aantal stemmen op zich hebben verenigd. Indien voor de laatste te bezetten zetel meer kandidaten zijn, die een gelijk aantal stemmen op zich verenigd hebben, beslist tussen hen het lot.
2. De uitslag van de verkiezingen wordt door de verkiezingscommissie vastgesteld en volledig bekend gemaakt aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen.
3. De gebruikte stembiljetten worden door de secretaris van de verkiezingscommissie in één of meer gesloten enveloppen één maand bewaard en daarna vernietigd.
Artikel 11
1. Tegen een besluit van de verkiezingscommissie als genoemd in artikel 7, lid 3, artikel 8, leden 1 en 6 en artikel 10, lid 2, kan iedere belanghebbende binnen een week na de bekendmaking van het desbetreffende besluit bezwaar maken bij de ondernemingsraad.
2. De ondernemingsraad beslist onverwijld op dit bezwaar en treft daarbij zonodig de noodzakelijke voorzieningen.
Werkwijze en secretariaat
Artikel 12
1. De ondernemingsraad vergadert zo vaak als hij dit nodig oordeelt, doch tenminste zes maal per jaar en voorts als één van de leden van de ondernemingsraad daarom verzoekt.
Onverminderd het hierboven bepaalde, vergadert de ondernemingsraad ter voorbereiding op de eerstvolgende vergadering als bedoeld in artikel 23 van de Wet op de Ondernemingsraden (overlegvergadering).
2. De voorzitter bepaalt tijd en plaats van de vergadering.
Een vergadering op verzoek van één van de leden wordt gehouden binnen 5 dagen nadat het verzoek bij de voorzitter is binnengekomen.
3. De bijeenroeping geschiedt door de secretaris, door middel van een schriftelijke kennisgeving aan de leden. Behoudens in spoedeisende gevallen, geschiedt de bijeenroeping tenminste 5 dagen voor de te houden vergadering.
4. In spoedeisende gevallen kan van de in lid 3 genoemde termijn worden afgeweken. De bespreking beperkt zich dan tot het onderwerp dat tot de spoedheidshalve bijeenkomst aanleiding geeft.
5. Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien tenminste drie leden van de ondernemingsraad aanwezig zijn.
6. De vergaderingen van de ondernemingsraad zijn openbaar, met uitzondering van de agendapunten die personen betreffen.
7. Niet tot de ondernemingsraad behorende personen die de vergaderingen bijwonen, hebben - binnen de orde van de vergadering - het recht te spreken.
Artikel 13
1. De secretaris van de ondernemingsraad is verantwoordelijk voor het bijeenroepen van de ondernemingsraad, het maken van de agenda en het opstellen van het verslag van de vergaderingen, alsmede met het voeren van de briefwisseling en het beheren van de in- en uitgaande stukken.
2. De secretaris maakt voor iedere vergadering een agenda op. Hij plaatst op de agenda de door de voorzitter en door de leden opgegeven onderwerpen. Ieder lid van de ondernemingsraad kan een onderwerp op de agenda laten plaatsen.
3. De secretaris maakt de agenda bekend aan de leden van de ondernemingsraad, aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen.
Artikel 14
1. Tenzij dit reglement anders bepaalt, besluit de ondernemingsraad bij gewone meerderheid van stemmen. Over zaken wordt mondeling gestemd, tenzij de ondernemingsraad besluit tot een schriftelijke stemming.
Over personen wordt schriftelijk gestemd.
Voor de berekening van het aantal uitgebrachte stemmen, tellen blanco en ongeldige stemmen niet mee.
2. Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid behaalt, vindt herstemming plaats tussen de kandidaten die bij de eerste stemming de meeste stemmen kregen.
3. Bij deze herstemming is diegene gekozen die als dan de meeste stemmen op zich verenigd heeft.
Indien de stemmen staken, beslist het lot.
4. Bij staking van stemmen over een door de ondernemingsraad te nemen besluit, dat geen betrekking heeft op een te benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan de stemmen opnieuw staken, wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.
Artikel 15
1. Van iedere vergadering van de ondernemingsraad wordt een verslag gemaakt.
2. Dit verslag zendt de secretaris zo spoedig mogelijk aan de leden van de ondernemingsraad. Tenzij een lid van de ondernemingsraad binnen een week na bedoelde toezending een met redenen omkleed bezwaar heeft gemaakt tegen de inhoud van het verslag, maakt de secretaris het verslag bekend aan de in de onderneming werkzame personen en aan de ondernemer.
3. Indien een bezwaar, als bedoeld in het vorige lid, is gemaakt, maakt de secretaris het verslag eerst bekend nadat de ondernemingsraad over het bezwaar heeft beslist.
4. De secretaris maakt jaarlijks uiterlijk één maand na het einde van het zittingsjaar een verslag op van de werkzaamheden in de ondernemingsraad en van de raadscommissie(s) in het afgelopen jaar.
Dit jaarverslag behoeft de goedkeuring van de ondernemingsraad.
5. De secretaris maakt het jaarverslag zo spoedig mogelijk na de goedkeuring door de ondernemingsraad bekend aan de leden van de ondernemingsraad en zijn commissies, aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen.
Voorts zendt de secretaris het jaarverslag aan het bevoegde districthoofd van de Arbeidsinspectie, alsmede aan de algemene bedrijfscommissie.
Commissies
Artikel 16
1. De ondernemingsraad stelt aan het begin van zijn zittingsperiode een commissie in die de verkiezingen voor de ondernemingsraad regelt, zoals bepaald in hoofdstuk III van dit reglement.
2. De commissie bestaat uit 3 in de onderneming werkzame personen die zowel actief als passief kiesrecht hebben en waarvan tenminste 2 lid zijn van de ondernemingsraad, inclusief de secretaris van de ondernemingsraad.
3. De zittingsduur van de verkiezingscommissie eindigt met die van de ondernemingsraad.
Slotbepalingen
Artikel 17
In geval van een verschil van inzicht over de uitleg en de toepassing van dit reglement zal de ondernemingsraad de wederzijdse standpunten schriftelijk en gemotiveerd binnen twee weken kenbaar maken aan de algemene bedrijfscommissie met het verzoek ter zake te bemiddelen danwel een uitspraak te doen. Intussen zullen de onderwerpen waarover het verschil van inzicht is gerezen, niet verder door de ondernemingsraad worden behandeld.
Artikel 18
1. Dit reglement kan worden gewijzigd of aangevuld bij besluit van de ondernemingsraad.
2. In een vergadering waarin besloten wordt het reglement te wijzigen of aan te vullen, dienen tenminste 4 leden van de ondernemingsraad aanwezig te zijn.
3. Een zodanig besluit behoeft een tweederde meerderheid van het aantal door de leden van de ondernemingsraad uitgebrachte stemmen.
4. Een wijziging of aanvulling van dit reglement is van kracht als de bedrijfscommissie daaraan goedkeuring heeft gegeven.
Artikel 19
In bij dit reglement niet voorziene gevallen wordt door de ondernemingsraad, met inachtneming van de Wet op de Ondernemingsraden, beslist.
Artikel 20
Bij dit reglement behoort een bijlage waarin de relatie van de ondernemingsraad met het personeel is geregeld.
BIJLAGE BIJ HET REGLEMENT ONDERNEMINGSRAAD
Regeling relatie Ondernemingsraad - personeel
1. De ondernemingsraad treedt op als vertegenwoordiger van het personeel.
2. De ondernemingsraad ontleent zijn bevoegdheden aan de Wet op de Ondernemingsraden en het Huishoudelijk Reglement van de stichting.
3. Het personeelsoverleg (PO) is een bijeenkomst van de ondernemingsraad met het personeel.
4. Het PO kan de ondernemingsraad uitsluitend adviezen geven.
5. De ondernemingsraad roept in iedergeval het PO bijeen ter bespreking van het jaarverslag. Deze bijeenkomst vindt plaats binnen één maand na de bekendmaking van het jaarverslag aan het personeel.
6. De ondernemingsraad roept eveneens het PO bijeen indien 1/3 deel van het personeel daarom verzoekt en wel zo spoedig mogelijk nadat het verzoek is gedaan.
BIJLAGE F FACILITEITEN BBLG
Faciliteiten bedrijfs bestuursleden groep (BBLG)
1. De werkgever stelt publicatieborden, vergaderruimte en kopieermogelijkheden t.b.v. de vakbondsleden in dienst van de Stichting Ondersteuning Tweede-Kamerfractie Partij van de Arbeid ter beschikking.
2. De werkgever schept de mogelijkheid voor de BBLG om in werktijd te vergaderen.
3. Leden van het BBLG worden in de gelegenheid gesteld 5 dagen per jaar scholing en vorming te ontvangen i.v.m. de vervulling van hun taak als lid van de BBLG. De uitwerking van dit punt is opgenomen in de met de FNV overeengekomen regeling "Scholing". Het salaris van werkdagen zal worden doorbetaald
4. De werkgever zal tijdig geïnformeerd worden over het tijdstip van de scholing of vorming.
5. Leden van de BBLG voeren de CAO-onderhandelingen. Ze kunnen daarbij andere leden van de BBLG betrekken. Zij zullen ook bij alle andere vakbondsaangelegenheden worden betrokken.
BIJLAGE G DIVERSE REGELINGEN
1. Regeling inzake tegemoetkoming in verhuiskosten
1. Aan de werknemer die binnen een termijn van 6 maanden na het begin van het dienstverband naar Den Haag of een van de omliggende gemeenten is verhuisd, kan een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden toegekend, indien uit de aanstellingsbrief blijkt dat deze verhuizing door de werkgever verplicht wordt gesteld.
2. De tegemoetkoming wordt slechts verstrekt, als de belanghebbende schriftelijk heeft verklaard, dat de ontvangen tegemoetkoming zal worden terugbetaald als hij op eigen verzoek of tengevolge van aan hem zelf te wijten omstandigheden wordt ontslagen, tenzij dit ontslag ingaat twee jaar of langer na de verhuizing.
3. De tegemoetkoming bestaat uit:
a. de kosten van vervoer van de inboedel naar de nieuwe woning;
b. de huur van de nieuwe woning gedurende ten hoogste een maand ingeval van dubbele huishuur;
c. een bedrag voor andere uit de verhuizing voortvloeiende kosten.
4. Het in lid c van artikel 3 genoemde bedrag wordt gesteld op ten hoogste 4,5% van het maximum salaris in salarisschaal IV, waarbij de vakantietoeslag is inbegrepen.
5. In overleg tussen de werkgever en de werknemer kan besloten worden voorschot op de uitbetaling van de in deze regeling genoemde bedragen te verlenen.
2. Regeling leningen
1. Voor werknemers van de Stichting Ondersteuning Tweede Kamerfractie Partij van de Arbeid bestaat de mogelijkheid bij hun werkgever persoonlijke leningen te sluiten.
2. Bij calamiteiten wordt door de werkgever naar bevind van zaken gehandeld.
3. De aflossing dient binnen een redelijk termijn plaats te vinden in maandelijkse termijnen, die met de uitbetaling van het salaris worden verrekend.
4. Bij beëindiging van het dienstverband vindt, van het nog niet afgeloste gedeelte van een lening, verrekening plaats met het nog door de werkgever uit te betalen salaris en vakantiegeld, tenzij bij de ontslagregeling anders wordt overeengekomen.
3. Regeling reis- en verblijfkosten bij binnenlandse reizen
1. Deze regeling is van toepassing op hen die op verzoek van de werkgever reizen ondernemen, dan wel bij de uitoefening van hun werkzaamheden een reis moeten maken.
2. Deze regeling valt uiteen in een dagvergoeding en een reiskostenvergoeding. Onder dagvergoeding wordt verstaan: De vergoeding van kosten gemaakt voor lunch, diner en overige kosten, waaronder begrepen eventuele overnachtingen en gebruik van taxi's.
3. De dagvergoeding is gelijk aan de werkelijk gemaakte kosten, zoals die blijken uit de met het oog op de uitbetaling over te leggen bewijsstukken.
4. De reiskostenvergoeding is gelijk aan het bedrag van de kosten die zijn gemaakt voor het reizen per bus of trein in de tweede klasse of eerste klasse, indien de dienstreis in gezelschap van bijvoorbeeld Kamerleden wordt afgelegd die eerste klasse reizen.
Bij vervoer per auto wordt een kilometervergoeding uitbetaald mits opdracht is
gegeven per auto te reizen. Deze vergoeding wordt jaarlijks in de maand februari vastgesteld.
5. De in deze regeling genoemde vergoedingen worden niet verstrekt voor zover belanghebbende reeds uit andere hoofde een tegemoetkoming in de gemaakte kosten heeft dan wel zal ontvangen.
6. Op de in deze regeling genoemde vergoedingen kan een voorschot worden opgenomen.
4. Regeling reiskosten woon-werkverkeer
Algemeen
De werkgever vergoedt de volledige reiskosten woonwerkverkeer:
▪ op voorwaarde dat er per openbaar vervoer 2e klasse wordt gereisd
▪ en op basis van de reële kosten *)
Deze maatregel is van invloed op het MKA-budget, omdat de helft van de reiskosten in mindering wordt gebracht van het MKA-budget.
Voorbeeld: Werknemer A, werkt 100%
Volledige reiskosten OV 2e klasse: € 200 per maand, € 2.400 per jaar Het MKA budget bedraagt: € 50 per maand, € 600 per jaar
In dit voorbeeld wordt het gehele MKA jaarbudget ingehouden (op € o gezet) omdat de helft van de reiskosten (€ 1.200) uitstijgt boven het MKA budget.
Voorbeeld: Werknemer B, werkt 80%
Volledige reiskosten OV 2e klasse: € 25 per maand, € 300 per jaar Het MKA budget bedraagt (80%): € 40 per maand, € 480 per jaar
In dit voorbeeld wordt op jaarbasis € 150 van het MKA jaarbudget ingehouden, en res- teert er € 330 MKA voor de werknemer.
De regeling wijzigt niet voor werknemers met een dienstverband van 6 maanden of kor- ter. Voor hen geldt een volledige reiskostenvergoeding zonder inhoudingen op het
MKA-budget.
*) Met reële kosten wordt bedoeld de kosten die samenhangen met het gemiddeld aantal werk- dagen waarop de werknemer reist. Als iemand 3 dagen werkt en toch een abonnement heeft of wil hebben (immers, het omslagpunt ligt in de regel bij 4 dagen werken per week) dan zal hij of zij een kwart van de abonnementsprijs zelf moeten bijdragen/betalen. In dat geval wordt de inhou- ding reiskosten wel op de salarisstrook vermeld.
NS en HTM abonnementen:
▪ Het is mogelijk om via de werkgever een NS-abonnement of HTM-abonnement af te sluiten (in verband met collectiviteitkorting). Vaak is dit pas lonend vanaf een dienstverband van 32 uur. De betaling wordt dan door de werkgever gedaan.
▪ Indien niet van de abonnementen via de werkgever gebruik wordt gemaakt, maar wel met het OV naar het werk wordt gereisd, kunnen de reiskosten met het door werkgever aangewezen declaratieformulier worden gedeclareerd (met bijgevoegde vervoersbewijzen).
▪ Werknemers die op andere wijze OV-vervoerbewijzen (bijvoorbeeld ov- transactie- overzichten) en/of losse NS-vervoerbewijzen declareren krijgen hun declaratie 100% vergoed. Intern wordt door de administratie bijgehouden in hoeverre er nog een bedrag vrij besteed kan worden aan MKA. Dit bedrag is pas aan het eind van het jaar bekend. In december kan het restant van de MKA via de salarisadministrateur wor- den aangevraagd.
Reizen per fiets
▪ De werknemer die met de fiets naar het werk komt heeft recht op een tegemoetkoming in de rijwielkosten woon/werkverkeer. Deze tegemoetkoming bedraagt maximaal € 82 per jaar. Ook hiervoor geldt, kosten declareren via het declaratieformulier met bijgevoegde bewijzen.
▪ Naast deze kosten, kan de werknemer de MKA-regeling gebruiken voor een kilome- tervergoeding voor de fiets. Ook is het via de MKA-regeling mogelijk een fiets aan te schaffen.
Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer in afwijkende situaties
(Van toepassing indien geen mogelijkheid bestaat tot OV/NS-abonnement of losse de- claratie van vervoerbewijzen)
Werknemers die gebruik maken van deze regeling ontvangen een redelijke vergoeding voor hun gemaakte reiskosten woon-werkverkeer. Het beleid van de SOT is immers ge- richt op het reizen per openbaar vervoer of per fiets, waarop het vergoedingensysteem is ingericht.
Voor sommige werknemers is dit om uiteenlopende redenen niet mogelijk, daarom kunnen zij gebruik gemaakt van deze uitzonderingssituatie en vergoedingswijze.
▪ Als basis voor de vergoeding wordt gebruik gemaakt van de kilometerbepaling vol- gens de routeplanner van “Routenet”op het internet. De aldus vastgestelde kilome- ters worden vermenigvuldigd met de dagfrequentie (2x), het aantal te reizen dagen per week (max. 5 dagen), het aantal te reizen weken per jaar ( 46 of 49 weken) en een overeengekomen vergoeding van € 0,095 per kilometer.
▪ De vergoeding die de werkgever betaalt is de helft van de maximale vrije kilometer- vergoeding van € 0,19.
▪ Naar keuze wordt het totaalbedrag betaald aan de werknemers:
o als eenmalige vergoeding
o als een maandelijkse vergoeding.
▪ Als de vergoeding hoger is dan het jaarlijkse recht op MKA voor de betrokken werk- nemer, vervalt dit MKA recht omdat het dan geacht wordt te zijn verbruikt. Een en ander conform de regeling die wordt toegepast bij de vergoeding reiskosten open- baar vervoer ( OV en NS abonnementen en losse kaartjes).
▪ Blijft het totaal te vergoeden bedrag onder het MKA tegoed dan kan het restant MKA budget alsnog worden aangewend als te besteden MKAcomponent.
5. Regeling inzake medisch onderzoek
Inhoud van het dienstenpakket van de Arbo Unie ten behoeve van de Stichting Ondersteuning Tweede-Kamerfractie Partij van de Arbeid.
Werkplekbezoek/werkplekonderzoek
- Algemene inventarisatie van functies en werkplekken aan de hand van een jaarlijks te actualiseren checklist.
- Oriënterend werkplekonderzoek door de bedrijfsarts naar aanleiding van signalen of klachten over arbeidsomstandigheden, met rapportage/advisering aan de werkgever. Meer uitgebreid werkplekonderzoek naar een of meerdere onderdelen van de arbeidsomstandigheden, op verzoek van de werkgever, de Ondernemingsraad, of op indicatie van de bedrijfsarts, op basis van een Arbo Unie- offerte.
Aanstellingsonderzoek
Intrede-keuring voor het betreffende Pensioenfonds of het opstellen van de medische rapportage ten behoeve van de verzekeraar van de bovenwettelijke WAO-uitkering.
Bedrijfsgezondheidskundig spreekuur/verzuimbegeleiding
- Bedrijfsgezondheidskundig spreekuur:
Consultatie van de bedrijfsarts door een personeelslid, of op verzoek van de werkgever, in verband met gezondheidsproblemen in relatie tot de werkzaamheden of de omstandigheden waaronder deze moeten worden verricht.
- Verzuimbegeleiding:
Ziekteverzuimbeoordeling met als doel het onderkennen van een eventuele samenhang van dit verzuim met werkzaamheden en/of de werkomstandigheden, gericht op begeleiding van betrokken personeelslid naar reïntegratie in het arbeidsproces of het adviseren van maatregelen die tot herstel van de arbeidsgeschiktheid kunnen leiden.
Bedrijfsgezondheidskundig onderzoek bij langdurige/blijvende arbeidsongeschiktheid Geneeskundig onderzoek en advisering in verband met bepaling in de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het personeel in dienst van de Stichting Ondersteuning Tweede-Kamerfractie Partij van de Arbeid.
Advisering en voorlichting
- Deelname aan de bespreking van het Sociaal Medisch Team (Managementteam, Personeelsfunctionaris/ Bedrijfsmaatschappelijk Werker/Bedrijfsarts).
- Beleidsadvisering aan de werkgever en de Ondernemingsraad.
- Bijdrage aan het (Arbo-)jaarverslag van de Stichting.
- Jaarverslag aan de Ondernemingsraad.
- Gezondheidsvoorlichting en -opvoeding.
6. Telewerken
De werkgever biedt de werknemers van de afdeling Beleid de mogelijkheid tot telewerken. Voorwaarden hierbij zijn dat het incidenteel van aard is, het altijd in overleg met de leidinggevende moet en dat het niet op Kamerdagen mogelijk is.
7. Telefoonkosten
Werknemers van de afdeling Beleid ontvangen een vaste vergoeding van € 30 per maand voor bel-, sms-, hardware- en abonnementskosten. Werknemers die hieraan onvoldoende hebben kunnen in voorkomende gevallen extra kosten declareren.
BIJLAGE H ZIEKTEVERZUIMBELEID
Inleiding
Het ziekteverzuimbeleid is geen doel op zich, maar moet gezien worden als beleid dat in relatie staat tot onze organisatiedoelstelling. Deze luidt: "Het zo goed mogelijk ondersteunen van de fractie, op inhoudelijk, administratief en organisatorisch terrein, gekenmerkt door flexibiliteit, kwaliteit en maatwerk".
Het is duidelijk dat een zo laag mogelijk ziekteverzuim bovengenoemde doelstelling ten goede komt. Parallel aan deze doelstelling is de werkgever zich bewust dat zij vanuit "goed werkgeverschap" een verantwoordelijkheid heeft ten aanzien van de gezondheid en welzijn van haar werknemers. Daarnaast gaat de werkgever ervan uit dat de werknemer ook haar/zijn verantwoordelijkheid weet en neemt vanuit het "goed werknemerschap".
Doel:
- Voorkomen van onnodig verzuim en instroom in de WAO.
- De arbeidsongeschikte werknemer, waar dit kan, zo snel als mogelijk reïntegreren in de eigen organisatie of, als dat niet lukt, bij een andere werkgever.
- Inzet van reïntegratiemiddelen daar waar dit een positieve invloed heeft op het reïntegratieproces.
- Inzage krijgen in de oorza(a)k(en) van beïnvloedbaar ziekteverzuim en arbeidsrisico's en daar waar dit te maken heeft met arbeid, hierop interveniëren.
- Werknemers en leidinggevenden blijvend infomeren over de verantwoordelijkheden welke zijn aangegeven in de beleidsnotitie.
- Het inzichtelijk maken van kosten en baten van het ziekteverzuimbeleid waarbij optimaal gebruik wordt gemaakt van subsidiemogelijkheden.
- Optimale inzet van de Arbodienst.
Visie:
- De SOT erkent haar verantwoordelijkheden op het gebied van gezondheid en welzijn van haar werknemers binnen de organisatie.
- De SOT gaat uit van een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.
- De SOT zal er voor zorgdragen dat de verantwoordelijkheden van betrokkenen helder en duidelijk zijn geformuleerd en gecommuniceerd.
- De SOT draagt zorg en is verantwoordelijk voor het creëren van de juiste randvoorwaarden voor implementatie en uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.
- De SOT zet zich in om, binnen de beschikbare middelen, mogelijkheden en verantwoordelijkheden, de reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers zo spoedig mogelijk zal laten verlopen en te ondersteunen.
- De werknemer werkt tijdens het ziekteverzuim actief mee aan een zo spoedig mogelijk herstel en dient zich te houden aan regelgeving en afspraken die door betrokken actoren met de werknemer worden gemaakt.
- De SOT zet zich in om waar mogelijk arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.
- Verzuim als gevolg van een arbeidsconflict wordt niet aangemerkt als ziekteverzuim. Voor deze situatie is een aparte paragraaf in de beleidsnotitie opgenomen.
Randvoorwaarden:
- Een duidelijk ziekteverzuimbeleid en procedures;
- Een heldere communicatie naar betrokkenen;
- Helderheid ten aanzien van de rollen en verantwoordelijkheden van betrokkenen;
- Commitment van management, fractie en ondernemingsraad.
Uitwerking beleidsplan
Preventiemaatregelen:
Risico inventarisatie & evaluatie
Eenmaal in de vier jaar is de werkgever verplicht een RI&E te houden. Uit de Risico- inventarisatie komen de arbeidsgerelateerde risico's naar voren. De werkgever zal vervolgens maatregelen nemen om deze risico's weg te nemen danwel te beperken. De doelstelling is om in 2003 een Risico Inventarisatie te houden. Dit zal gebeuren in de vorm van een RIEFLEX, een flexibelere vorm van de ‘oude’ RI&E. Hiermee wordt Arbo meer een onderdeel van het jaarlijks te voeren beleid. Via een jaarlijks plan van aanpak worden dan de aandachtspunten aangepakt. Er wordt naar gestreefd om binnen vier jaar ook een werkbelevingsonderzoek uit te voeren.
Functioneringsgesprekken
Het ziekteverzuim zal onderwerp van bespreking zijn indien daar aanleiding toe is. Leidinggevende en werknemer kunnen beiden onderwerpen inbrengen die te maken hebben met arbeidsverhoudingen en omstandigheden.
Vertrouwenspersoon
In de organisatie zal een vertrouwenspersoon aangesteld zijn. De rol en faciliteiten van de vertrouwenspersoon zal in een notitie worden vastgelegd.
Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek
De Arbo-wet verplicht de werkgever om de werknemers éénmaal in de vier jaar een PAGO aan te bieden. De onderzoeksdoelstelling wordt geënt op de via de RI&E gevonden arbeidsrisico's. Dit zal dus plaatsvinden na uitvoering van de RI&E, in 2004.
Structurele aandacht beeldschermwerken, werkplekonderzoeken
De werkgever zal aan de hand van de via de RI&E in kaart gebrachte arbeidsrisico's structureel werkplekonderzoek aanbieden. Dit gebeurt binnen drie maanden na indiensttreding.
Individuele preventietrainingen zoals: omgaan met stress, RSI trainingen, time management Aan de hand van de via de RI&E in kaart gebrachte arbeidsrisico’s geeft de werkgever de werknemer de mogelijkheid persoonsgerichte trainingen te volgen.
Inzet wachtlijstbemiddeling
De werkgever kan de werknemer wachtlijstbemiddeling aanbieden teneinde mogelijk ziekteverzuim door (te) lange wachttijden, te voorkomen.
Training verzuimbeheersing voor leidinggevenden
Een gerichte verzuimbeheersingstraining stelt leidinggevenden in staat de hun toebedeelde rol naar behoren te kunnen uitvoeren, zoals het uitvoeren van verzuimgesprekken, opstellen van een plan van aanpak.
Verzuimbeleid:
Opstellen van verzuimprotocol
Het verzuimprotocol regelt de procedure rond de ziekmelding en de vervolgstappen ingeval van mogelijk langdurige uitval.
Verzuimchecklist voor leidinggevenden
Aan de hand van deze vragenlijst kan reeds op de eerste ziektedag een inschatting gemaakt worden van de verzuimperiode en de aanleiding van het verzuim. Eventueel kan er reeds dan een interventie gepleegd worden door Arbo-dienst of andere actoren.
Reïntegratie:
- Inzet van reïntegratie interventies, eventueel met behulp van een reïntegratie adviesbureau
- (tijdelijke) aanpassing werkplek
- Ergonomische aanpassingen
- (tijdelijke) aanpassing takenpakket
- (tijdelijk) andere functie
- (tijdelijke) detachering bij andere werkgever
- (eventuele) herplaatsing bij andere werkgever
- Omscholing
- Outplacement
Communicatie:
- Informeren van werknemers en leidinggevenden over beleid en ontwikkelingen
- Trainen van leidinggevenden in uitvoering ziekteverzuimbeleid
Managementinformatie:
- Registratie van verzuimgegevens.
- Opstellen van managementinformatie. Het management ontvangt maandelijks en jaarlijks een overzicht van de ziekteverzuimgegevens.
Verantwoordelijkheden actoren:
Hieronder volgt een opsomming van de diverse actoren binnen het ziekteverzuimbeleid ten aanzien van preventie, verzuim en reïntegratie.
Verzuim en reïntegratie zijn in één kolom ondergebracht omdat deze vaak in elkaars verlengde liggen.
Actoren | Xxxxxxxxx | Xxxxxxx/reïntegratie |
Werkgever | Creëren van randvoorwaarden ter voorkoming van ziekteverzuim. | Uitdragen van beleid en actief interveniëren. Verantwoordelijk voor herplaatsing binnen organisatie en eventueel extern. Deelname aan SMT. |
Kamerleden | Xxxx verantwoordelijk voor een goede werkdrukverdeling, daarbij rekening houdend met de belastbaarheid van de werknemer(s). | Aandacht besteden aan zieke werknemer, ook na terugkeer. |
Leidinggevenden | Bewaken van arbeidsinhoud- en omstandigheden. Zorgen voor heldere taakbeschrijvingen; Tijdig onderkennen van problemen waarbij uitval dreigt. Het voeren van functionerings- gesprekken. Het bespreekbaar maken van arbeidsverzuim- en omstandigheden. | Actief werken aan terugkeer van werknemer, creëren van herplaatsingsmogelijkheden binnen afdeling. Casemanager. Volgen van verzuimprocedure. Regelmatig contact met zieke werknemer. Plan van aanpak met betrokkenen |
Het organiseren van werkoverleg. Creëren van reïntegratie-mogelijkheden binnen de afdeling. | opstellen. Deelname aan SMT. Verantwoordelijk voor de nazorg | ||
Werknemer | Signaleren van knelpunten/risico's die tot verzuim kunnen leiden. Meewerken aan preventieve maatregelen | Meewerken aan opstellen van plan van aanpak reïntegratie met betrokkenen. Volgen van verzuimprocedures. Actief meewerken aan reïntegratie interventies. Openstaan voor contacten met werkgever. Informatie verstrekken aan betrokkenen t.a.v. ziekte/herstelproces. | |
Personeelszaken | Opzetten van beleid, procedures en randvoorwaarden. Verzorgen van communicatie beleid. Signaleren van knelpunten. Bewaken van beleidscyclus. | Bewaking van procedures. Onderhouden van contacten met betrokkenen. Deelname aan SMT. Advisering bij herplaatsing. | |
Ondernemingsraad | Inhoudelijk op de hoogte zijn en blijven van de ontwikkelingen. Toetsing ziekteverzuimbeleid. Signaleren en monitoren van trends. Xxxxxxxxxxxxxxx voor alle betrokkenen. | ||
Arbodienst | Signaleren van eventuele arbeidsrisico's. Koppelen oorzaken verzuim met RI&E uitkomsten. Signaleren en advies t.a.v. preventie activiteiten. Houden van open spreekuren. Het voeren van PAGO's. | Volgen van Poortwachter richtlijn(en). Beoordelen van arbeids(on)geschiktheid. Signaleren van arbeidsconflictsituaties en advisering van werkgever en - nemer. Begeleiding naar werkhervatting. Advisering van werkgever en - nemer inzake procedure. Advisering werkgever- en nemer bij subsidiemogelijkheden. Deelname aan SMT (bedrijfsarts). Eventueel casemanager | |
Beleidspunten bij Arbeidsconflict
Arbeidsverhoudingen
Niet alle verzuim is een gevolg van een ziekte. Arbeidsomstandigheden/ verhoudingen kunnen een reden zijn waarom een werknemer zich ziek meldt. We zien dit soort verzuim niet als ziekteverzuim!
Van de werknemer en de leidinggevende wordt verwacht dat zij aangeven wat de reden van het verzuim is. Dus ook als er sprake is van een niet werkbare situatie op kantoor. Primair ligt de eerste verantwoordelijkheid bij de leidinggevende om actie te ondernemen op dit soort verzuim. Echter ook hier is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid. De werknemer is verplicht mee te werken aan overeengekomen interventies. Indien beide partijen er niet uit komen dan zijn de volgende mogelijkheden in te zetten:
* Bemiddeling door Algemene Zaken.
* Bemiddeling door een mediator.
* De bedrijfsarts.
* De vertrouwenspersoon.
* Een combinatie van bovengenoemde actoren.
In overleg met de leidinggevende, de werknemer en Algemene Zaken zal besproken worden of een tijdelijk betaald verlof ingesteld moet worden. Van belang is dat in deze ‘rust’ periode de partijen over een oplossing van het probleem gaan nadenken. Binnen maximaal één maand zullen er afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de werknemer weer aan het werk kan.
Van belang is dus om dit snel te signaleren en ervoor zorg te dragen dat gewerkt wordt aan een oplossing van het probleem. Open communicatie en een veilige omgeving voor werknemers staat daarbij voorop.
Situationele arbeidsongeschiktheid
Ook kan het gebeuren dat werknemers verzuimen niet omdat zij ziek zijn, maar omdat de thuissituatie er toe leidt dat zij thuis aanwezig moeten zijn. Bijvoorbeeld bij ziekte van een kind, partner of ander familielid. Ook dit soort verzuim zien we niet als ziekteverzuim!
Werknemer en leidinggevenden zullen gezamenlijk afspraken maken hoe het verzuim beperkt kan worden, waarbij gebruik gemaakt kan worden van middelen zoals zorgverlof, inzet thuiszorg en kinderopvang.
Verzuim- en reïntegratieprotocol SOT Partij van de Arbeid
Uitgangspunten
* Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het ziekteverzuim.
* De werkgever zal zich inspannen om alle mogelijke middelen aan te wenden om ziekteverzuim te voorkomen of bij ziekteverzuim door met behulp van reïntegratie zoveel mogelijk te bespoedigen.
* Van werknemers wordt verwacht dat zij zich inspannen voor een goede gezondheid en bij ziekte actief meewerken aan hun herstel.
Het verzuimprotocol
* Onderdeel van verzuimbeleid.
* Van toepassing op het management en alle werknemers van de SOT.
* In samenwerking met verschillende betrokkenen en de OR tot stand gekomen.
* Bevat richtlijnen en afspraken voor management en werknemers ten aan zien van ziekteverzuimpreventie, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding en reïntegratie.
* Protocol helpt bij begeleiding en zo mogelijk bij vermindering ziekteverzuim.
* Helpt boetes en maatregelen te voorkomen, die aan werkgever en werknemer worden opgelegd bij onzorgvuldigheden inzake ARBO- en verzuimbeleid.
Rolverdeling
De rol van het management
* Het management/leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het creëren van de randvoorwaarden waardoor arbeidsgerelateerd ziekteverzuim wordt voorkomen.
* Het (eventueel) voeren van casemanagement.
Taken leidinggevende
* Vanaf dag 1 onderhouden contact met de verzuimende werknemer.
* Steunen en stimuleren van de werknemer en voorwaarden scheppen voor goede begeleiding en terugkeer naar de werkplek.
* Maken van periodieke afspraken met werknemer over werkhervatting en deze vastleggen in plan van aanpak.
* Voeren van verzuimgesprekken en deze vastleggen.
* Onderhouden van contact met bedrijfsarts en deze informeren over verzuimoorzaken.
* Onderhouden van contact met de personeelsfunctionaris en deze informeren over gemaakte afspraken.
* Deelnemen aan het Sociaal Medisch Team bij bespreking van werknemer.
* Signaleren van verzuimoorzaken en risico's op de afdeling en actie ondernemen.
* Bespreken van zaken op het gebied van Arbo verzuim en reïntegratie in werkoverleg.
De rol van de werknemer
* Verplicht zich in te spannen voor zijn of haar gezondheid en bij ziekte zo actief mogelijk te werken aan herstel.
* Informeren van leidinggevende en de bedrijfsarts over de situatie.
* Meewerken aan onderzoek van de bedrijfsarts en eventuele andere deskundigen.
* Volgen van de richtlijnen van het verzuimprotocol
De rol van personeelszaken
* Ondersteunen en adviseren van de leidinggevenden in relatie tot ziekteverzuim.
* Zorgdragen voor het proces van verzuimmanagement en Arbozorg. Zorgen voor de ontwikkeling en uitvoer hiervan (bijvoorbeeld: Risico Inventarisatie en Evaluatie, afspraken met Arbo-dienst, initiëren van trainingen).
* Zorgdragen voor de administratieve afhandeling rondom ziek- en herstelmeldingen naar de Arbo-dienst.
* Zorgdragen voor administratieve afhandeling naar de uitvoeringsinstelling.
* Verzamelen van informatie van de leidinggevende en de bedrijfsarts over voortgang bij reïntegratie van verzuimende werknemer.
* Adviseren bij het zoeken naar passend werk.
* Te woord staan van werknemers met vragen over Arbo-, verzuimbeleid en reïntegratie.
* Onderhouden van contacten met betrokkenen.
De rol van de Arbo-dienst/bedrijfsarts
* Organiseren spreekuren.
* Oordelen of ziekmelding terecht is.
* Adviseren werknemers en werkgever.
* Informeren van personeelsfunctionaris.
* Voorlichten van werknemers over de consequenties van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
* Registreren en analyseren van ziekteverzuimgegevens.
* Jaarlijks aanleveren van een Arboverslag over hun ingezette dienstverlening en adviseren over trends en aanpak van het ziekteverzuim.
Privacy
* Verzuiminformatie valt onder de Wet op de Bescherming Persoonsgegevens (WBP).
* Werknemers hebben te allen tijde recht op inzage in hun dossier.
* Werknemers hebben het recht geen antwoord te geven op medische en andere vragen vanuit het bedrijf, die de privacy aantasten.
* Op medische informatie is het medisch beroepsgeheim van toepassing. Deze informatie wordt niet zonder expliciete instemming van de werknemer aan de werkgever verstrekt.
Klachten
Bij ontevredenheid over de Arbo-dienst kan een werknemer een (kort en bondige) brief sturen aan de Arbo-dienst met een kopie naar personeelszaken.
Voorkomen is beter dan genezen
Voorkomen van ziekteverzuim is uiteraard belangrijk. Dit begint met goede arbeidsomstandigheden, een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers. De volgende middelen hebben wij als organisatie ter beschikking:
Open spreekuur bedrijfsarts
* Werknemers kunnen op een open spreekuur terecht voor vragen/klachten m.b.t. gezondheid, welzijn of veiligheid, waar gezocht wordt naar (preventieve) oplossingen.
* Het maken van afspraken gebeurt via de Arbo-dienst
Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
* Minimaal één keer per vier jaar wordt in samenwerking met de Arbo-dienst een RI&E uitgevoerd. De RI&E is een onderzoek op het gebied van gezondheid, veiligheid en welzijn binnen onze organisatie.
* Aan de hand van de RI&E kan de organisatie de arbeidsrisico's bepalen en gericht beleid voeren om ziekteverzuim als gevolg van arbeidsomstandigheden te voorkomen.
Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO)
Werknemers kunnen periodiek (vrijwillig) deelnemen aan een PAGO. Dit onderzoek is gericht op risico's waaraan de werknemers blootstaan in relatie tot het werk. Deze arbeidsrisico's worden bepaald uit de RI&E. Het onderzoek richt zich dan ook alleen op dat risico. Deelname aan de PAGO is vrijwillig. Dit onderzoek wordt eens per vier jaar aangeboden en volgt op een RI&E.
Werkoverleg
In het werkoverleg kunnen leidinggevenden en werknemers de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie bespreken. Het is dan ook van belang dat werknemers zelf aandacht vragen voor arbeidsomstandigheden die voor verbetering vaatbaar zijn. De leidinggevende zorgt dat dit werkoverleg georganiseerd wordt.
Preventieve trainingen
De werkgever kan besluiten de werknemer(s) preventieve trainingen te laten volgen. In principe moet het type training aansluiten aan de uit de RI geconstateerde arbeidsrisico's. Voorbeelden van dergelijke trainingen kunnen zijn: stoppen met roken, time-management, omgaan met stress.
Werkplekinrichting
De werkgever zal zorgdragen voor werkplekonderzoeken. Nieuwe werknemers krijgen drie maanden na indiensttreding een uitnodiging om deel te nemen aan een werkplekonderzoek. De afdeling Algemene Zaken neemt het initiatief en bewaakt de voortgangscontrole.
Bedrijfsongevallen
Alle ongevallen op het werk, waarbij sprake is van lichamelijk en/of geestelijk letsel, worden schriftelijk gemeld door de leidinggevende aan personeelszaken. Afdeling Algemene Zaken zorgt voor verdere melding aan de Arbeidsinspectie en de Arbo-coördinator van de Tweede Kamer der Staten-Generaal.
Ziekmelden
Procedure
* De werknemer xxxxx zich op werkdagen uiterlijk vóór 10.00 uur ziek bij hun leidinggevende. De leidinggevende zorgt voor doormelding aan afdeling Algemene Zaken.
* Is de leidinggevende bij de ziekmelding afwezig, dan dient de ziekmelding aan de plaatsvervangend leidinggevende of aan Algemene Zaken doorgegeven te worden. De leidinggevende neemt dezelfde dag nog contact op met de verzuimende werknemer.
* Bij ziekmelding (of bij terugbellen) moeten de volgende onderwerpen aan bod komen (zie checklist):
- aard arbeidsongeschiktheid;
- bij een ongeval: is er sprake van schuld door derden?;
- huisarts geweest? Wachttijd?;
- vermoedelijke duur van afwezigheid;
- overdracht werk c.q. afzeggen afspraken;
- mogelijkheid vervangend werk te verrichten.
Bereikbaarheid
De verzuimende werknemer moet altijd telefonisch en fysiek bereikbaar zijn. Verblijft de werknemer tijdens zijn ziekte niet op zijn eigen adres, dan moet hij bij Algemene Zaken het tijdelijke adres en eventueel nieuwe telefoonnummer melden. Ook als een werknemer tijdens ziekte verhuist, moet hij dit onmiddellijk doorgeven aan personeelszaken en aan de Arbo-dienst.
Zwangerschap
Als de ziekmelding te maken heeft met zwangerschap of bevalling, dan verzoeken wij de werknemer dit te melden bij Algemene Zaken. Algemene Zaken kan de loonkosten dan verhalen op de Ziektewet (vangnet).
Ziekte door een ongeval
Als de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt is door een ongeval dat door een derde is veroorzaakt, dan moet de werknemer alle bijzonderheden melden bij personeelszaken. De werkgever kan dan proberen de schade te verhalen op de veroorzaker van het ongeval, respectievelijk op diens verzekeraar.
Ziekte tijdens vakantie of verlof
Alle voorgaande voorschriften gelden ook bij ziekmelding tijdens vakantie of verlof, ook vanuit het buitenland. Bij ziekte meldt de werknemer zich uiterlijk binnen 48 uur ziek bij de leidinggevende en Algemene Zaken met vermelding van het telefoonnummer en het vakantieadres.
De werknemer verstrekt zo spoedig mogelijk een medische verklaring van een lokale arts/specialist, bij voorkeur in het Nederlands of Engels, met de volgende gegevens:
- De aard van de ziekte
- Het verloop van de ziekte
- De ingestelde therapie
- Een verklaring van medische ongeschiktheid om te reizen (indien van toepassing)
Na terugkomst verstrekt de werknemer genoemde gegevens aan de bedrijfsarts. De Arbo- dienst beoordeelt of er sprake is (geweest) van arbeidsongeschiktheid. Alleen melding van de ziekte binnen 48 uur geeft recht op teruggave van vakantie- en verlofdagen.
Als de werknemer langer dan één week ziek is moet de werknemer de leidinggevende minimaal éénmaal per week telefonisch informeren over het verloop van de ziekte.
Doormelden naar de Arbo-dienst
De eerste dag van ziekte geeft Algemene Zaken de ziekmelding plus bijzonderheden (ongeval, zwangerschap, afwijkend verpleegadres) vóór 10.30 uur door aan de Arbo-dienst.
Verzuimbegeleiding
Ziekte Informatie Formulier (ZIF)
De werknemer ontvangt binnen drie werkdagen na ziekmelding een Ziekte Informatie Formulier. De werknemer is verplicht dit formulier ingevuld per omgaande te retourneren aan de Arbo-dienst.
Oproep Arbo-dienst
In de 3e week roept de Arbo-dienst de zieke werknemer op voor het spreekuur bij de bedrijfsarts.
* Plichten werknemer
De werknemer is na een oproep verplicht naar het spreekuur te komen. Alleen als de werknemer fysiek niet in staat is om op het spreekuur te komen, kan hij uiterlijk 24 uur voor de afspraak telefonisch afzeggen bij de Arbo-dienst met opgaaf van reden. Eventueel besluit de Arbo-dienst tot een huisbezoek of een telefonisch spreekuur. Als de werknemer inmiddels weer aan het werk is gegaan, moet hij de Arbo-dienst bellen en overleggen of de afspraak nog door moet gaan.
* Doel spreekuur
Op het spreekuur worden onder meer de aard, oorzaak en mogelijke duur van het verzuim besproken. De beperkingen worden geïnventariseerd en, indien nodig, de mogelijkheden van passende vervangende werkzaamheden besproken. Eventueel worden in overleg vervolgafspraken gemaakt (vervolgbezoek spreekuur, huisbezoek, verwijzing naar (para)medische behandelaars, (gedeeltelijke) werkhervatting etcetera.)
* Langdurig arbeidsongeschikt
Bij langdurige arbeidsongeschikt, roept de Arbo-dienst de werknemer minimaal 1x per 6 weken op. De begeleiding van de Arbo-dienst eindigt in principe na 12 maanden. In overleg met Algemene Zaken, de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts kan besloten worden om de begeleiding langer voort te zetten.
Contact met zieke werknemers
De leidinggevende houdt regelmatig contact met de verzuimende werknemers (zie checklist leidinggevende). Het volgende zal in ieder geval worden besproken:
* verloop van de ziekte;
* prognose met betrekking tot de verzuimduur;
* de mogelijkheden tot reïntegratie in eigen of andere passend werk.
Bij langdurig verzuim (> 4 weken) wordt de werknemer uitgenodigd bij de SOT voor een gesprek. Indien de werknemer niet op kantoor kan komen, bezoekt de leidinggevende de werknemer.
Spoedoproep
De personeelsfunctionaris overlegt met de bedrijfsarts of een vervroegde oproep nodig is. Spoedbeoordeling op medische geschiktheid wordt slechts bij uitzondering verricht. De
werkgever of bedrijfsarts moet gegronde redenen hebben om te twijfelen aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, zoals bij
* verzuimmeldingen uit het verleden zonder dat daarvoor een medisch indicatie kon worden vastgesteld;
* frequent kortdurend verzuim zonder aangegeven reden.
De Arbo-dienst koppelt de rechtmatigheid van de ziekmelding binnen 24 uur telefonisch terug aan de personeelsfunctionaris. Deze informeert de leidinggevende.
Ziekte bij tijdelijk dienstverband
Bij tijdelijk dienstverband eindigt de controle en begeleiding door het bedrijf en de Arbo- dienst bij einde van het dienstverband.
Ziekte en vakantie
Tijdens arbeidsongeschiktheid moet een werknemer toestemming vragen aan de leidinggevende en de bedrijfarts voor een vakantie in binnen- of buitenland. De bedrijfsarts en leidinggevende overleggen, daar waar nodig is, of het op vakantie gaan leidt tot eventuele belemmering van genezing c.q. terugkeer en of er gevolgen zijn voor de mate van arbeids(on)geschiktheid.
Frequent verzuim
Bij frequent verzuim, vaker dan 3 keer in een periode van 12 maanden, nodigt de leidinggevende de werknemer uit voor een verzuimgesprek. In dit verzuimgesprek wordt
o.a. gesproken de oorzaken van het verzuim te maken hebben met de werksituatie. Zo ja, dan wordt besproken hoe toekomstig verzuim kan worden voorkomen. Een verslag van dit gesprek wordt toegevoegd aan het personeelsdossier.
Als de reden van het frequent verzuim onduidelijk blijft, kan de werknemer opgeroepen worden door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts koppelt zijn bevindingen terug aan de personeelsfunctionaris. Indien nodig bespreekt de bedrijfsarts de bevindingen tevens direct met de leidinggevende.
Reïntegratie
Medewerking aan activiteiten die gericht zijn op werkhervatting
De werknemer:
* Doet hetgene dat kan bijdragen aan herstel en laat alles dat het verzuim onnodig verlengt.
* Gaat binnen een redelijke termijn voor behandeling naar zijn huisarts en volgt diens voorschriften.
* Werkt mee aan specialistisch onderzoek als de huisarts c.q. bedrijfsarts dit nodig vindt.
* Mag geen (on)betaalde arbeid verrichten tijdens ziekte zonder uitdrukkelijke toestemming van de werkgever.
* Toont initiatief voor werkhervatting en stelt zich open voor reïntegratiebevorderende interventies (in overleg met de leidinggevende, de personeelsfunctionaris en bedrijfsarts).
* Heeft regelmatig contact met leidinggevende, personeelszaken en collega’s.
De werkgever:
* Onderhoudt het contact met de zieke werknemer.
* Zorgt voor begeleiding (casemanager) van de zieke werknemer.
* Xxxxxx positief bij aan de terugkeer van de werknemer in de huidige functie of zorgt voor passende arbeid. Wanneer dit niet mogelijk is zorgt de werkgever voor reïntegratie bij een andere werkgever.
Vervangend werk
De zieke werknemer verricht in het belang van zijn reïntegratie/terugkeer op de werkplek uitvoerbare passende arbeid1 die de Arbo-dienst geschikt vindt. In overleg met de bedrijfsarts en personeelszaken kan de leidinggevende de werknemer gedeeltelijk zijn werkzaamheden laten hervatten of op basis van arbeidstherapie werkzaamheden laten verrichten. De werknemer moet eventuele werkzaamheden op een andere afdeling accepteren.
Als binnen de SOT geen werkzaamheden zijn die de werknemer kan uitvoeren, zal de optie van detachering naar een andere werkgever onderzocht en besproken worden. De werknemer is verplicht om een detachering te aanvaarden, mits dit voldoet aan wettelijke voorwaarden van de definitie van "passend werk".
Herstelbevorderende activiteiten
Om terugkeer naar de werkplek te bevorderen, kan de bedrijfsarts een voorstel doen voor specifieke behandelingen of reïntegratiebegeleiding. Eventueel overlegt hij dit met (reguliere) behandelaars. De bedrijfsarts legt het traject en de uitvoering voor aan de werknemer. Als de werknemer niet op het voorstel ingaat, wordt dit schriftelijk vastgelegd. De Arbo-dienst informeert de werkgever over de afwijzing van het voorstel.
Bij akkoord zet de Arbo-dienst het traject in gang en informeert de werkgever. De werkgever betaalt de kosten van deze behandelingen, indien de reguliere zorgverzekeraar deze niet dekt.
Het Sociaal Medisch Team (SMT)
Het SMT bespreekt en coördineert de individuele begeleiding van langdurig zieke werknemers (> 4 weken) en van werknemers bij wie arbeidsongeschiktheid dreigt, en bespreekt het verzuimbeleid. Het team bestaat uit de bedrijfsarts, de personeelsfunctionaris en de leidinggevende. Het SMT informeert de werknemer van tevoren dat zijn situatie wordt besproken. Indien de werknemer dat wenst kan hij hierbij aanwezig zijn. Het SMT komt één keer per half jaar bijeen.
Casemanager
Voor iedere langdurig verzuimende werknemer wordt een casemanager aangesteld. Deze is verantwoordelijk voor de begeleiding tijdens het reïntegratietraject en de communicatie / informatieverstrekking tussen werknemer, SOT en Arbo-dienst. In principe is dit de werkgever of de leidinggevende maar er kan ook gekozen worden voor Arbo-dienst of het reïntegratiebedrijf.
Verplichte verslaglegging en plan van aanpak
* Binnen 8 weken na de ziekmelding stelt de leidinggevende met de werknemer een plan van aanpak op.
Hierin zijn opgenomen:
- doelstellingen, reïntegratieactiviteiten en de termijnen;
- evaluatiemomenten van het plan van aanpak (minimaal eenmaal per 6 weken);
- aanwijzing casemanager;
* De SOT legt alle reïntegratieactiviteiten schriftelijk vast in het personeelsdossier.
1 Passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer berekend is, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (bron: Arbo & Milieu, dossier poortwachter, 12/2001).
Reïntegratie bij andere werkgever
Als duidelijk is dat de werknemer niet meer kan reïntegreren binnen de SOT is de werkgever verantwoordelijk voor reïntegratie van de werknemer bij een andere werkgever. De SOT kan zich hierbij laten ondersteunen door een reïntegratiebedrijf.
Weer beter of blijvend ziek
Weer beter: herstelmelding en werkhervatting
1. De werknemer gaat weer geheel of gedeeltelijk aan het werk op het moment dat hij daar weer toe in staat is.
2. Als de bedrijfsarts de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt verklaart, gaat de werknemer op de afgesproken datum weer aan het werk. De werknemer neemt direct contact op met de leidinggevende om de hersteldatum door te geven.
3. Op de eerste werkdag vóór 10.00 uur ’s ochtends meldt de werknemer zich beter bij de leidinggevende en Algemene Zaken. Ook wanneer met de bedrijfsarts de hersteldatum is afgesproken, meldt de werknemer zich beter.
4. Personeelszaken geeft de herstelmeldingen (met bijzonderheden als gedeeltelijk herstel of werkhervatting) vóór 10.00 uur ’s ochtends door aan de Arbo-dienst.
5. Als de werknemer niet aan het werk gaat op de afgesproken datum of binnen 3 dagen na terugkomst opnieuw het werk staakt, dan moet de werknemer:
* Zich opnieuw ziek melden bij de leidinggevende en Algemene Zaken
* Een afspraak maken voor het eerstvolgende spreekuur van de bedrijfsarts.
Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen
De SOT conformeert zich vanaf 1 januari 2006 volledig aan de Wet WIA, de datum waarop de WIA van kracht geworden. WIA omvat twee onderdelen:
▪ de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, de WGA;
▪ de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten, de IVA. We verwijzen in dit kader dan ook naar de wettelijke (uitvoerings)regeling.
Second opinion
De werknemer kan bezwaar indienen bij de bedrijfsarts als hij het niet eens is met de (gedeeltelijke) hersteld- of arbeidsongeschiktheidsverklaring van de bedrijfsarts. De werknemer kan een second opinion aanvragen bij het Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen (UWV) als de bedrijfsarts de beslissing handhaaft. De Arbo-dienst kan de werknemer adviseren hoe deze procedure werkt. Als het UWV de werknemer gelijk geeft, dan zal de uitvoeringsinstelling de SOT vragen alsnog het loon uit te betalen. De kosten van de second opinion zijn dan voor de SOT. Indien het UWV de werknemer geen gelijk geeft, moet hij direct weer aan het werk en zijn de kosten van de second opinion voor rekening van de werknemer.
Als de SOT het niet eens is met de beslissing van de Arbo-dienst, kan de SOT ook een second opinion aanvragen bij de uitvoeringsinstelling. De kosten zijn voor rekening van de werkgever.
Werknemer en werkgever kunnen ook een second opinion bij het UWV aanvragen wanneer een van beiden vindt dat de andere partij niet genoeg inspanning heeft verricht. Ook kan de werknemer een oordeel vragen over de aanwezigheid van passende arbeid.
Loondoorbetaling en sancties Stopzetten loondoorbetaling
Het stopzetten van de loondoorbetaling gebeurt alleen als hier een gegronde reden voor is. In de volgende situatie kan de SOT tot dit besluit over gaan:
* Wanneer de werknemer zich niet aan de genoemde controle- en begeleidingsvoorschriften houdt. Indien de werknemer alsnog meewerkt aan de voorschriften heeft hij recht op het loon dat over deze periode was opgeschort.
* Als in overleg met de bedrijfsarts voor een werknemer passend werk is gevonden én de werknemer weigert deze vervangende werkzaamheden te doen.
* Als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer niet ziek is en de werknemer weigert om het werk te hervatten.
* Als de werknemer niet meewerkt aan een onderzoek door de bedrijfsarts.
Als de werknemer te weinig inspanningen verricht om zijn of haar reïntegratie te bevorderen kan het UWV de WAO afwijzen. De SOT heeft dan het recht om loondoorbetaling stop te zetten en ontslag aan te vragen.
Sancties SOT
Als het UWV bepaalt dat de SOT te weinig inspanning heeft verricht om de werknemer te reïntegreren in eigen of ander werk, wordt de SOT verplicht om de loondoorbetaling aan de werknemer tot maximaal 104 weken voort te zetten.
Samenvatting verzuimprotocol voor werknemers
Taken en acties | |
Voorkomen is beter dan genezen | * Als je vragen of klachten hebt over je gezondheid in relatie tot de arbeidsomstandigheden, kun je terecht op de open spreekuren van de bedrijfsarts. Je kunt via de Arbo-dienst een afspraak maken. |
ZIEKMELDING | * Meld je (telefonisch) ziek, vóór 10 uur, bij je leidinggevende. Zij stellen een aantal vragen over je verzuim. |
PERIODE VAN VERZUIM 1e week | * Elke werkdag moet je telefonisch en fysiek bereikbaar zijn. Verblijf je elders, meldt dit aan Algemene Zaken * Je ontvangt binnen 3 werkdagen een Ziekte Informatie Formulier. Je bent verplicht deze in te vullen en te retourneren aan de Arbo-dienst. Met je leidinggevende heb je eventueel nogmaals contact over voortgang herstel. |
PERIODE VAN VERZUIM 2e tot en met 6e week | * In de 3e week van je ziekmelding word je uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts. * Daarna heb je een gesprek met je leidinggevende over je arbeidsongeschiktheid en de voortgang bij herstel. In principe op kantoor tenzij je situatie dat niet toelaat. Dan komt de leidinggevende bij je langs. * Na maximaal 4 weken verzuim wordt jouw situatie besproken in het Sociaal Medisch Team, bestaande uit de leidinggevende, de personeelsfunctionaris en de bedrijfsarts. Van tevoren word je hierover geïnformeerd. Als je dat wilt kun je bij het overleg aanwezig zijn. De bedrijfsarts stelt voor de 6e week met jou en de leidinggevende een probleemanalyse op over jouw situatie. |
PERIODE VAN VERZUIM vanaf 7e week | * Voor de 8e week van verzuim heb je een gesprek met je leidinggevende om samen een plan van aanpak op te stellen voor terugkeer naar je werk. * Elke 6 weken evalueer je met je leidinggevende de actiepunten uit het plan van aanpak. * In week 35 ontvang je informatie van de UWV over een eventuele WAO aanvraag. * In week 39 van je ziekte moet je WAO aanvragen met behulp van een reïntegratieverslag (lees meer hierover in het verzuimprotocol). |
WEER BETER | * Zodra je weer (gedeeltelijk) hersteld bent, meld je dit vóór 10 uur aan je leidinggevende en de afdeling Algemene Zaken. Als je de datum van (gedeeltelijke) werkhervatting in overleg met je bedrijfsarts hebt vastgesteld, moet je deze zo snel mogelijk aan je leidinggevende laten weten. * Bij terugkeer op kantoor na langdurige ziekte heb je een gesprek met je leidinggevende |
Checklist verzuimprotocol leidinggevenden
Taken en acties | ||
Ziekmelding | * Aannemen ziekmeldingen en doorgeven aan AZ * Eventueel terugbellen verzuimende werknemer * Bij ziekmelding wordt altijd gevraagd naar: 1. Waarom iemand niet kan werken? 2. Huisarts geweest? Wachttijd ziekenhuis? 3. Bij ongeval, schuld door derden? 4. Vermoedelijke duur van de afwezigheid 5. Werkzaamheden die overgenomen moeten worden/ afspraken die afgezegd moeten worden. 6. Wat kan de werknemer wel, wat niet. * Indien geïndiceerd: huisbezoek / spoedcontrole aanvragen bij Algemene Zaken. | * Vóór 10.00 uur * Binnen 24 uur ⇒ relatie met werk? ⇒ denk aan bemiddeling, regres en vangnet ⇒ vervangende werkzaamheden of aangepaste werkzaamheden Vóór 10.00 uur |
Periode van verzuim 1e week | * Neem nogmaals telefonisch contact met de werknemer op. Bespreek: 1. Hoe gaat het? (vertel iets over het werk). 2. Aard van de arbeidsongeschiktheid. 3. De vermoedelijke duur van afwezigheid. 4. Wat kan de werknemer wel, wat niet? 5. Kan de organisatie wat voor de werknemer doen. * Werknemer ontvangt Ziekte Informatie Formulier. | |
Periode Verzuim 2e tot 6e week | * Werknemer krijgt een oproep bij de bedrijfsarts. * In week 3 nodig je de werknemer uit voor een gesprek op kantoor of evt. bij de werknemer thuis. Bespreek: 1. Hoe gaat het? (vertel iets over het werk) 2. Relatie met het werk? 3. Wat heeft de bedrijfsarts gezegd? 4. Wat kan de werknemer wel, wat niet? 5. Werkhervatting? 6. Prognose? 7. Kan de organisatie wat voor de werknemer doen. 8. Eindig met afspraken en wanneer weer contact. * Voor week 6 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Bedrijfsarts kan contact met je zoeken om de situatie door te spreken. * Werknemer wordt in het Sociaal Medisch Team besproken. | ⇒ informeer evt. de bedrijfsarts over jouw bevindingen ⇒ zorg dat je informatie van de bedrijfsarts hebt gelezen. ⇒ geef serieuze aandacht en laat de werknemer weten dat je hem/haar mist ⇒ denk aan specifieke behandelingen, wachtlijstbemiddeling , bemiddelingsgesprek ⇒ zorg voor contact met bedrijfsarts ⇒ lever informatie aan voor de agenda |
Periode Verzuim vanaf week 7 | * Voor week 8 heb je een gesprek met de werknemer en stel je een Plan van aanpak, voor terugkeer naar het werk, op met elkaar. | ⇒ Probleemanalyse dient als input |
* Minimaal elke 6 weken evalueer je de voortgang van het plan en stel je samen met de werknemer en de Arbo-dienst het plan eventueel bij. | ⇒ Onderhoud ook regelmatig contact met de bedrijfsarts, dit kan in het SMT of telefonisch. | |
* Bij 35 weken verzuim ontvangt de werknemer informatie voor een WAO aanvraag. * Bij 39 weken levert de organisatie de informatie aan voor het reïntegratieverslag aan de werknemer. | ⇒ Xx Xxxx-dienst informeert de werknemer over de consequenties van WAO. | |
* Ook nu nog ben jij nl. de leidinggevende van deze werknemer. Je begeleiding stopt pas al iemand herplaatst is (bij de SOT of elders) of na ontslag. Blijf regelmatig contact houden, houd het plan van aanpak bij. | ||
* Aannemen herstelmelding en doormelden aan | * Dagelijks vóór 10.00 uur ⇒ Op de eerste dag van werkhervatting. Bij gedeeltelijke hervatting regelmatig afspraken maken. ⇒ Check vooraf: - Verzuimpatroon - Verzuimdata - Verzuimduur ⇒ Blijft reden onduidelijk dan afspraak bij de bedrijfsarts | |
Algemene Zaken | ||
* Hervattingsgesprek bij langdurig verzuim | ||
Bespreek: | ||
Herstelmelding | 1. Hoe het gaat? (bijpraten over werk) | |
2. Wat gaat goed, wat kan beter. | ||
3. Aanpassingen nodig? | ||
4. Wanneer weer contact. | ||
* Frequent verzuimgesprek bij verzuim van meer | ||
dan 3x binnen een jaar. | ||
Bespreek: | ||
1. Reden verzuimgedrag | ||
2. Relatie met werk? | ||
3. Hoe op te lossen (wat doet de werknemer, | ||
wat kan de organisatie doen? | ||
4. Afspraken maken. | ||
5. Wanneer weer contact. | ||
Communicatie | * Bespreek de arbeidsomstandigheden, het beleid en het verzuim binnen de afdeling in bijv. het werkoverleg * Neem verzuim mee in individueel werkoverleg en functioneringsgesprekken. | * Min. 1x per jaar |