Inhoud
Arbeidsvoorwaardenregeling Kerkelijk Werkers 2012
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Arbeidsv oorwaardenregeling v oor Kerkelijk Werkers 2012, uitgav e nov ember 2011 1
(uitgave november 2011)
Inhoud
Gezamenlijke overeenstemming 3
Artikel 1: Begripsbepalingen 3
Artikel 2: Algemene bepalingen 3
Artikel 3: Arbeidsovereenkomst /aanst elling 3
Artikel 4: Einde arbeidsovereenkomst 4
Artikel 8: Verlof voor deskundigheidsbevordering 6
Artikel 10: Kosten voortvloeiend uit de functie 6
Artikel 13: Verhuiskosten of woon-werk vergoeding 7
Artikel 14: Pensioenvoorziening 8
Artikel 15: Arbeidsongeschikt heid 8
Artikel 16: Uitkering bij overlijden 9
Artikel 17: Spaarloonregeling/ levensloopregeling 9
Bijlage 1: Uitgangspunten PGGM-pensioenregeling 10
Bijlage 2: Salarisschalen Kerkelijk Werkers per 1 januari 2011 11
Bijlage 3: Reglement levensloopregeling ten behoeve van kerkelijk werkers 12
Bijlage 4: Functieprofiel Kerkelijk Werker 15
Bijlage 5: Formulier functioneringsgesprek met de Kerkelijk Werker 18
Bijlage 4a: Formulier Evaluatiegesprek Kerkelijk Werker bij vertrek 22
Gezamenlijke overeenstemming
Deze wijzigingen zijn tot stand gekomen na overleg en in overeenstemming met een
vertegenwoordiging van het Landelijk Platform Kerkelijk Werkers (LPKW) ( X.Xxxxxx en X. Xxxxxxxx ) en het Steunpunt Kerkenw erk (S. van Delden en X. Xxxxxxxx). In 2011 is wederom aan dit overleg op een constructieve wijze inhoud gegeven. De inhoudelijke wijzigingen zijn formeel door de kerken (als lid van Steunpunt Kerkenwerk) goedgekeurd in de Algemene Vergadering d.d. 16 november 2011.
De mutaties ten opzichte van de regeling 2011 zijn samengevat:
- Indexatie salarissen vindt volgens de gebruikelijke CBS-methodiek plaats. Het % per 1 januari 2012 is nog niet bekend. Bij het later bekend worden van het CBS-indexcijfer zal invoering (met terugwerkende kracht) per 1 januari 2012 plaatsvinden.
- Looptijd van één jaar (2012).
- Verhoging km-vergoeding van € 0,29 naar € 0,32 per kilometer.
- Tekstuele aanpassing artikel 3 lid3 en artikel 7 lid 5,6 en 9.
Artikel 1: Begripsbepalingen
a. | werkgever: | De raad van de Gereformeerde kerk te ..... |
b. | werknemer: | Xxxxxx met wie een arbeidsovereenkomst is gesloten in de zin van het Burgerlijk Wetboek en die werkzaamheden verricht overeenkomstig de in de bijlage genoemde functieomschrijvingen. |
Artikel 2: Algemene bepalingen
1. De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
2. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en al datgene te doen en na te laten wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
3. a. De werknemer met een volledig dienstverband aanvaardt geen bezoldigde nevenwerk - zaamheden zonder voorafgaande toestemming van de werkgever.
b. De werknemer met een gedeeltelijk dienstverband zal naast zijn werkzaam heden geen werkzaamheden verrichten, die in strijd kunnen zijn met zijn pastoraal werk.
4. In bijzondere omstandigheden is de medewerker, nadat met hem daarover overleg is gepleegd, verplicht binnen de kaders van dit dienstverband tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten passend bij de competenties van de werknemer.
5. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen, voorzover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
Artikel 3: Arbeidsovereenkomst/aanstelling
1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd; de werkgever draagt zorg voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst, zoals deze verkrijgbaar is bij Steunpunt Kerkenw erk en cgmv.
2. De arbeidsovereenkomst vermeldt of de dienstbetrekking voor bepaalde of voor onbepaalde tijd is aangegaan.
3. De arbeidsovereenkomst wordt bij voorkeur voor onbepaalde tijd voortgezet.
De arbeidsovereenkomst wordt voor bepaalde tijd aangegaan indien er sprake is van vervanging dan wel van werkzaamheden van tijdelijke aard. De mogelijkheid bestaat een tijdelijk dienstverband maximaal twee maal te verlengen waarbij aangemerkt dat het totaal aan tijdelijke contracten niet meer dan drie jaar mag voortduren. Bij verlenging daarop volgend, is wettelijk sprake van een vast dienstverband.
4. Indien een dienstbetrekking voor bepaalde tijd na de overeengekomen termijn nog voortduurt, wordt geacht dat de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd is aangegaan.
5. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen overeenkomstig artikel 7:652 BW.
6. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan overeenkomstig artikel 7:652 BW een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:
a. één maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
7. De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijke arbeidsovereen - komst,
volgens het model dat bij deze arbeidsvoorwaardenregeling behoort.
Artikel 4: Einde arbeidsovereenkomst
1. Naast de gevallen zoals genoemd in artikel 7:674BW (overlijden van de werknemer), 7:676BW (beëindiging wegens proeftijd), 7:677BW(ontslag op staande voet), 7:678BW (dringende reden voor de werkgever), 7:679BW (dringende reden voor de werknemer), 7:685BW en 7:686BW (ontbinding wegens gewichtige reden dan wel wanprestatie), eindigt de arbeidsovereenkomst in de volgende gevallen:
a. Met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip.
b. Door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.
c. Door schriftelijke opzegging met inachtneming van het bepaalde in lid 2 van dit artikel.
d. Met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de 65 -jarige leeftijd heeft bereikt *).
2. a. Opzegging van een arbeidsovereenkomst geschiedt met inachtneming van de termijnen zoals genoemd in artikel 7:672 BW.
b. Opzegging geschiedt schriftelijk en met inachtneming van de opzegtermijnen tegen het einde van de maand.
*) De overheid overweegt per 1 april 2012 inzake lid 1d de beëindiging in te laten gaan op de dag dat de werknemer 65 wordt. Hierover zal later door SKW en LPKW worden gecommuniceerd.
Artikel 5: Arbeidstijd
1. De werktijden van de werknemer worden in overleg met de werknemer door de werkgever vastgesteld.
2. De normale arbeidsduur en werktijden voor de werknemer bij een volledige werktijd worden bepaald op 494 uur per kwartaal (gemiddeld 38 uur per week).
3. Bij het vaststellen van het werkrooster door werkgever en werknemer wordt rekening gehouden met het gegeven uit de arbeidstijdenwet 2007 dat er per week tenminste 36 uur aaneengesloten rust moet worden genoten en per dag 11 uur per 24 uur. Daarnaast mag er niet meer dan 60 uur per week gewerkt worden (maximaal gemiddeld 55 uur/week per 4
weken en maximaal gemiddeld 48 uur/week per 16 weken).
4. Wanneer een groter aantal uren per kwartaal(meer dan 494 uur) wordt gewerkt is er sprake van overwerk.
5. Bij een niet-volledige dienstbetrekking wordt de werktijd vastgesteld naar evenredigheid van de in lid 1 genoemde arbeidsduur.
6. Bij voortdurende overschrijding van de overeengekomen werktijd wordt deze, indien die minder dan 38 uur per week bedraagt, tot het gemiddeld voorkomend aantal uren verhoogd.
Artikel 6: Vakantie
1. De werknemer heeft jaarlijks, met behoud van salaris, recht op:
a. Per kalenderjaar bedraagt de vakantie 182,4 uren ( 24 werkdagen bij een ful ltime dienstverband van 38 uur per week, pro rato bij parttime);
b. bij het bereiken van de leeftijd van 30 jaar 7,6 uren ( 1 werkdag) ;
bij het bereiken van de leeftijd van 40 jaar 15,2 uren ( 2 werkdagen); bij het bereiken van de leeftijd van 45 jaar 22,8 uren (3 werkdagen); bij het bereiken van de leeftijd van 50 jaar 30,4 uren (4 werkdagen) ; bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar 38 uren (5 werkdagen);
bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar 45,6 uren (6 werkdagen).
De leeftijd genoemd in bovenstaande tabel is de leeftijd die de werknemer in het betrokken kalenderjaar bereikt.
2. Een werknemer die in de loop van het kalenderjaar in dienst is getreden heeft voor dat jaar recht op een evenredig deel van het hierboven genoemde aantal vakantiedagen.
3. Een werknemer, die in de loop van het kalenderjaar uit dienst treedt, heeft voor dat jaar recht op een evenredig deel van het voor hem geldende aantal vakantiedagen, waarbij een tegoed van minder dan een halve dag wordt afgerond op een halve dag en van meer dan een halve dag op een hele dag. Een eventueel tegoed aan dagen bij de beëindiging van het dienstverband kan in geld worden uitbetaald. Eventueel teveel genoten vakantie wordt met het salaris verrekend.
4. De in enig kalenderjaar niet opgenomen vakantiedagen dienen in het volgende kalenderjaar binnen zes maanden te worden opgenomen.
5. Het vakantietijdvak, vakantiedagen en eventuele tijd-voor- tijduren dienen door de
werknemer tijdig in overleg met en onder goedkeuring van de werkgever te worden bepaald. De werknemer heeft recht, voor zover de aanspraak daartoe toereikend is, op twee weken aaneengesloten vakantie.
6. Voorzover een werknemer zijn vastgestelde vakantie wegens arbeidsongeschiktheid niet kan opnemen, behoudt hij zijn vakantie-aanspraken. In dat geval wordt de vakantie na herstel van de werknemer in overleg tussen hem en de werkgever (opnieuw) vastgesteld. Indien de arbeidsongeschiktheid optreedt tijdens de reeds ingegane vakantie, wordt het niet -genoten deel van de vakantie van de werknemer eveneens opgeschort, onder de voorwaarde, dat de arbeidsongeschiktheid zo spoedig mogelijk bij de werkgever wordt gemeld en dat ten bewijze van de arbeidsongeschiktheid een verklaring van een geneeskundige wordt ov erlegd.
7. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid vindt de opbouw van vakantiedagen plaats uitsluitend over de laatste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid.
Artikel 7: Verlof
Onverminderd het bepaalde in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek wordt in d e volgende gevallen extra verlof met behoud van salaris gegeven:
1. Bij ondertrouw van de werknemer 1 dag.
2. Bij huwelijk van de werknemer 4 dagen.
3. Bij huwelijk van één der kinderen, stief- of pleegkinderen, broers en zusters, ouders en grootouders van de werknemer of van de echtgenoot 1 dag, mits de plechtigheid wordt bijgewoond.
4. Bij gezinsuitbreiding van de werknemer 2 dagen.
5. Bij overlijden van de echtgenoot of van een inwonend kind (daaronder begrepen een stief- of pleegkind) 5 dagen.
6. Bij het overlijden van één der niet-inwonende kinderen (daaronder begrepen een stief- of pleegkind), broers en zusters, ouders en grootouders, van de werknemer of van de echtgenoot 1 dag en voor het bijwonen van de begrafenis een tweede dag.
Indien de werknemer is aangewezen de begrafenis te regelen de tijd die daarvoor nodig is maximaal vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis.
7. Bij ernstige ziekte van de echtgenoot voor de tijd door de werkgever vast te stellen.
8. Bij 25- of 40-jarig dienst- of huwelijksjubileum 2 dagen.
9. Bij 25-jarig, 40-jarig en 50-jarig huwelijksjubileum van grootouders, (schoon)ouders en kinderen 1 dag.
10. Bij verhuizing bij indiensttreding of wanneer het dienstbelang dit met zich meebrengt 2 dagen.
11. In andere bijzondere gevallen voor de tijd door de werkgever vast te stellen.
Artikel 8: Verlof voor deskundigheidsbevordering
8a: Verlof in het kader van deskundigheidsbevordering
1. In het kader van deskundigheidsbevordering, kan de werknemer aanspraak maken op verlof met behoud van salaris:
a. voor het volgen van bijeenkomsten in het kader van deskundigheidsbevordering, welke in het opdracht van de werkgever plaatsvinden: de voor het bijwonen van de lessen benodigde tijd;
b. voor het volgen van bijeenkomsten in het kader van deskundigheidsbevordering op initiatief van de werknemer, welke door de werkgever in het belang van de ten behoeve van de kerk te verrichten arbeid worden geacht: tenminste de helft van de voor het
bijwonen van de lessen benodigde tijd;
c. voor het afleggen van een examen ter verkrijging van een diploma, waarvan het bezit door de werkgever in het belang van de kerk wordt geacht: de voor dit examen benodig - de tijd;
d. voor het bijwonen van landelijke vergaderingen van vak - of beroepsorganisaties: ten hoogste 2 dagen per jaar.
Voor deeltijdsituaties is genoemde tijd in lid a t/m d naar rato van het dienstverband tenzij dit tot onredelijke situaties leidt.
8b: Buitengewoon verlof
2. Buitengewoon verlof kan de werknemer op zijn verzoek door de werkgever worden verleend, al of niet met behoud van geheel of gedeeltelijk salaris en al of niet onder bepaalde nader vast te stellen voorwaarden. Dit in overeenstemming met het hetgeen in artikel 7, lid 11 is bepaald.
Artikel 9: Salaris
1. Het salaris wordt vastgesteld overeenkomstig de salarisschalen en functieomschrijvingen die als bijlage bij de arbeidsvoorwaardenregeling zijn opgenomen. Bij een parttime dienstverband zal het salaris naar evenredigheid worden berekend.
2. Het salaris wordt per maand uitbetaald met dien verstande dat de werknemer uiterlijk de laatste werkdag van de maand hierover kan beschikken.
3. Op het brutosalaris worden de wettelijk voorgeschreven bedragen in mindering gebracht, alsmede het werknemersaandeel in de maandelijkse pensioenpremie.
4. Aan de werknemer zal maandelijks een schriftelijke specificatie worden verstrekt van het brutosalaris en de hierop verrichte inhoudingen.
Artikel 10: Kosten voortvloeiend uit de functie
1. Aan de werknemer die in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden reis- en verblijfkosten ter zake van dienstreizen moet maken, worden deze kosten vergoed overeenkomstig de volgende richtlijnen:
a. Reiskosten:
- de werkelijk gemaakte kosten voor openbaar vervoer(2e klasse);
- indien de werknemer met toestemming van de werkgever van een eigen auto gebruik maakt, een vergoeding ter hoogte van € 0,32 per kilometer (waarvan € 0,19 onbelast en € 0,13 belast).
b. Verblijfkosten:
- de naar redelijkheid noodzakelijk gemaakte kosten.
2. Indien de werkgever het noodzakelijk acht voor de goede uitoefening van de functie zullen de
werkelijke kosten voor een (mobiele)telefoon en/of internetverbinding vergoed worden. De werknemer komt hierbij in aanmerking voor:
a. een telefoon (GSM) vergoeding van maximaal € 40,= per maand (tenzij de praktijk een hogere vergoeding rechtvaardigt).
b. een ADSL vergoeding van maximaal € 20,= per maand.
De beide bedragen zijn gebaseerd op een fulltime dienstverband. Voor parttimers gelden de beide vergoedingen naar rato van het dienstverband.
3. De werknemer ontvangt jaarlijks een maximale vergoeding van € 1000,= voor werkelijk gemaakte kosten voor vakliteratuur, representatie en administratie. Dit bedrag is gebaseerd op een fulltime dienstverband. Voor parttimers is dit naar rato van het dienstverband tenzij dit tot onredelijke situaties leidt.
Artikel 11: Vakantietoeslag
1. De werknemer ontvangt jaarlijks in de maand mei een vakantietoeslag ter hoogte van 8% van het genoten jaarsalaris over de periode 1 mei t/m 30 april voorafgaand aan de maand van uitbetaling.
2. Indien het dienstverband in het desbetreffende (kalender)jaar korter heeft geduurd, wordt de in het eerste lid bedoelde uitkering naar evenredigheid vastgesteld.
Artikel 12: Overwerk
1. Voor het verrichten van overwerk is vooraf toestemming van de werkgever nodig.
2. Geen vergoeding voor overwerk wordt toegekend, indien het werk gedurende minder dan een half uur aansluitend op het geldende werkrooster wordt verricht
3. Bij honorering van overuren wordt een toeslag verstrekt van 25%, waarbij het uurloon wordt gesteld op het maandloon gedeeld door 165 (38 uur x 52 weken, gedeeld door 12). Vergoe- ding van overuren kan ook gecompenseerd worden door het verstrek ken van tijd-voor- tijduren (inclusief een toeslag van 25%) die in mindering wordt gebracht op de normale arbeidsduur per week.
Artikel 13: Verhuiskosten of woon-werk vergoeding
13 a: verhuiskosten
De werknemer die wordt benoemd voor onbepaalde tijd voor een arbeidsomvang van meer dan 50% van de normale arbeidsduur kan na onderlinge overeenstemming worden verplicht te verhuizen en maakt derhalve gedurende 2 jaar aanspraak op een verhuiskosten vergoeding:
1. Hierbij dient tenminste aan twee voorwaarden te worden voldaan:
a. de werknemer dient te gaan wonen binnen een afstand van 10 kilometer van de arbeidsplaats terwijl hij eerst meer dan 10 kilometer van de arbeidspl aats woonde;
b. doordat de werknemer verhuist bekort hij de reisafstand tussen zijn woning en zijn arbeidsplaats met ten minste 50% en ook met ten minste 10 kilometer;
Deze voorwaarden zijn conform de fiscale norm van belastingvrije uitkering van deze xxxx xxxxxx.
2. Voor de verhuiskostenvergoeding gelden verder de volgende uitgangspunten:
a. een tegemoetkoming in de inrichtingskosten ter grootte van 12% van zijn jaarsalaris tot een maximum van € 5445,00;
b. een vergoeding van de kosten van vervoer van de w erknemer en zijn gezinsleden alsmede van de bagage en van de inboedel naar de nieuwe woning met een maximum van
€1588,00;
c. onder het jaarsalaris wordt verstaan, twaalf maal het overeengekomen bruto maandsala- ris, vermeerderd met de vakantietoeslag;
d. de werknemer is gehouden om de in lid a genoemde vergoeding terug te betalen, indien de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek of ten gevolge van een dringende door hem veroorzaakte en hem verwijtbare redenen, binnen 2 jaar na de verhuizing als hier bedoel d wordt beëindigd. Deze terugbetaling bedraagt 1/24e deel van de verstrekte vergoeding
voor elke maand liggende tussen de beëindiging van het dienstverband en de periode van 2 jaar.
13 b: xxxx-werk vergoeding
De werknemer die wordt benoemd voor onbepaalde tijd voor een arbeidsomvang van meer dan 50% van de normale arbeidsduur maar niet is verplicht te verhuizen en derhalve geen aanspraak maakt op een verhuiskosten vergoeding zoals bedoeld in artikel 13a, ontvangt een woon -
werkvergoeding mits hij/zij voldoet aan de volgende voorwaarden:
a. De afstand van het woon-/werkverkeer is meer dan 10 km gemeten van het woonadres tot het werkadres;
b. De werknemer is niet verhuisplichtig of verhuisplichtig geweest;
c. De werknemer die verhuisplichtig is of is geweest, wordt geacht te wonen binnen een afstand van 10 km van het werkadres;
d. De werknemer komt niet in aanmerking voor een OV-jaarkaart op basis van de Wet Studiefinanciering.
De bijdrage in de reiskosten is voor hem of haar die in de regel per openbaar vervoer reist g elijk aan de kosten van het openbaar vervoer, in overige gevallen wordt een uitkering verstrekt conform onderstaande staffel:
• 11 t/m 15 km € 68,16;
• 16 t/m 20 km € 99;
• 21 km en meer € 130,
per maand bij een regulier volledige werkweek; naar verhouding minder bij een lager aantal dagen in de week. De bijdrage in de reiskosten wordt bij verhuizing alleen aangepast als de werknemer op kortere afstand van de werkplek dan tot dan toe, gaat wonen.
Artikel 14: Pensioenvoorziening
1. Voor de werknemer die de leeftijd van 21 jaar heeft bereikt, maar nog niet de leeftijd van 65 jaar, wordt door de werkgever een pensioenverzekering afgesloten.
2. De werkgever zal een regeling treffen conform het pensioenreglement van het pensioenfonds Zorg en Welzijn dat wordt uigevoerd door PGGM zoals beschreven in bijlage 1 en op basis van de afspraken die in die bijlage zijn opgenomen.
3. Het werknemersdeel van de pensioenpremie wordt ingehouden op het salaris van de werknemer.
Artikel 15: Arbeidsongeschiktheid
1. In geval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer gehouden:
a. de werkgever onverwijld daarvan op de hoogte te stellen;
b. geneeskundige hulp in te roepen en de gegeven voorschriften tot zijn herstel op te volgen;
c. na herstel zijn werkgever daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.
2. Met ingang van 1 januari 2005 bedraagt het loon tijdens ziekte, mits voldaan is aan de gestelde regelingen voortvloeiend uit de Wet verbetering Poortwachter (WVP):
• 0 t/m 6 maanden van arbeidsongeschiktheid 100%
• 7 t/m 12 maanden van arbeidsongeschiktheid 90%
• 13 t/m 18 maanden van arbeidsongeschiktheid 80%
• 19 t/m 24 maanden van arbeidsongeschiktheid 70%
In geval er sprake is van één van de drie onderstaande situaties heeft de arbeidsongeschikte werknemer aanspraak een aanvulling tot 100% van het volledige salaris:
• De arbeidsongeschikte werknemer die op arbeidstherapeutische basis arbeid verricht; of
• Een opleiding/training volgt gericht op werkhervatting; of
• (Tijdelijk) in een andere functie werkzaam is tegen een lager salaris. Tenzij die functie leidt tot hogere salarisaanspraken dan het ziekengeld.
3. Werknemers die ernstig ziek (minder dan 35% arbeidsgeschikt) zijn en die nadat een keuring is aangevraagd een arbeidsongeschiktheidsuitkering (IVA-regeling) ontvangen, ontvangen een
aanvulling op deze uitkering. De uitkering (en een eventueel arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt aangevuld tot:
• 100% tijdens de eerste twaalf maanden van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
• 85% tijdens de dertiende tot en met achttiende maand van ziekte/arbeidsongeschiktheid. De loondoorbetaling/aanvulling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.
Werknemers die na twee jaar ziekte minder dan 35% arbeidsongeschikt blijken te zijn, mogen niet vanwege hun beperking worden ontslagen. De werkgever en werknemer zoeken samen naar passende arbeid. Als deze binnen de organisatie niet voor handen is, wordt de
werknemer begeleid naar een passende functie buiten de organisatie.
4. De kosten van vervanging van de werknemer zijn geheel voor rekening van de werkgever.
Artikel 16: Uitkering bij overlijden
1. Bij overlijden van de werknemer wordt aan zijn weduwe/haar weduwnaar het volle maandsalaris over de maand, waarin de werknemer overlijdt, uitbetaald.
2. Aan de weduwe/weduwnaar wordt voorts gedurende twee maanden een bedrag uitgekeerd ter grootte van het salaris dat voor de werknemer gold ten tijde van zijn overlijden.
3. Indien de werknemer geen weduwe of weduwnaar achterlaat, dan geschiedt de uitkering ten behoeve van zijn wettige minderjarige kinderen, dan wel ten behoeve van kinderen, voor wie aanspraak bestaat op wettelijke kinderbijslag.
Artikel 17: Spaarloonregeling/ levensloopregeling
1. Met ingang van 1 januari 2012 vervalt de spaarloonregeling en is de levensloopregeling niet meer toegankelijk voor nieuwe deelnemers.
2. Voor bestaande deelnemers aan de levensloopregeling blijft de mogelijkheid om in 2012 aan deze regeling deel te nemen. Per 1 januari 2013 vervalt eveneens de levensloopregeling.
3. Een reglement voor de levensloopregeling als bedoeld in lid 1 is opgenomen als bijlage bij deze arbeidsvoorwaardenregeling.
Artikel 18: Geschillen
Geschillen die tussen de werkgever en de werknemer ontstaan, worden op verzoek van de
werkgever en/of de werknemer onderworpen aan een commissie van arbitrage, bestaande uit 3 personen: één aan te wijzen door de werkgever, één aan te wijzen door de werknemer, terwijl deze personen samen een derde persoon aanwijzen die als voorzitter zal optreden.
De uitspraak van deze commissie zal bindend zijn en zal schriftelijk en met redenen omkleed aan beide partijen worden meegedeeld, binnen drie maanden na instelling van deze commissie.
Artikel 19: Schorsing
1. Bij ernstige of herhaalde overtreding van door de werkgever gegeven interne voorschriften of reglementen kan de werkgever de werknemer bij wijze van disciplinaire maatregel schorsen voor ten hoogste één maand.
2. Indien de werkgever ernstige grond heeft om de werknemer van daden of gedragingen te verdenken, die een onverwijlde beëindiging van het dienstverband zouden rechtvaardigen, kan de werkgever de werknemer schorsen voor de duur die het onderzoek vergt. Xxxxx het vermoeden dat tot een dergelijke schorsing heeft geleid niet bevestigd, dan zal op verzoek van de werknemer schriftelijke rehabilitatie volgen.
Bijlage 1: Uitgangspunten PGGM-pensioenregeling
Gegevens op basis van kalenderjaar 2011
Soort regeling | |
Soort | Middelloonregeling |
Pensioenleeftijd | 21 jaar |
Pensioengevend salaris | Vaste salaris en provisie |
Franchise | € 10.667 |
Opbouwpercentage | OP 1,95% |
Extra voorzieningen | |
Partnerpensioen op risicobasis verzekerd | 1,25% half risicobasis |
WIA-hiaatverzekering | ja |
ANW-hiaatverzekering | 14% van OP, uitkering tot 21 jaar dubbel vol wezen |
Franchise AOP | € 18.460 |
Eigen bijdrage | |
Premiebijdrage werknemer | Voor wn 50% van 23,4% (=11,7%) van pensioengrondslag OP/PP/WzP en 0,25% van de pensioengrondslag voor AOP, gebaseerd op PGGM premie |
Indexatie | |
Welvaartsvast | ja (loon in sector) |
Waardevast | nee |
Voorwaardelijk of onvoorwaardelijk | voorwaardelijk |
Overige afspraken met betrekking tot het pensioen:
• De regeling geldt per 1 januari 2008 voor nieuwe situaties, voor Kerkelijk Werkers die van baan wisselen en voor Kerkelijk Werkers waarvoor nog geen pensioenvoorziening is getroffen.
• Voor bestaande gevallen is de nieuwe regeling niet van toepassing, tenzij wederzijdse partijen(werkgever en kerkelijk werker) van mening zijn dat er aanpassing zal moeten plaatsvinden in de regeling. Dit zal echter altijd maatwerk zijn en desgewenst kunnen Steunpunt Kerkenw erk en LPKW daarbij ondersteuning verlenen. Let wel: na aansluiting bij PGGM is het verplicht alle (ook bestaande) werknemers aldaar onder te brengen.
• 11,7% van de totale premie van 23,4% van de pensioengrondslag voor OP/PP/WzP komt voor rekening van de werknemer en het andere deel komt voor rekening van de
werkgever. 0,25% van de totale premie van 0,4% van de pensioengrondslag voor AOP komt voor rekening van de werknemer en het andere deel komt voor rekening van de
werkgever.
• Informatie over aansluiting en mutaties bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PGGM) is te vinden op: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/ of xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx)
Bijlage 2: Salarisschalen Kerkelijk Werkers per 1 januari 2012
(exclusief 8% vakantietoeslag)
Ten opzichte van 2011: vooralsnog geen verhoging. Indien CBS-cijfer bekend wordt zal een eventuele verhoging met terugwerkende kracht per 1 januari 2012 worden doorgevoerd.
SCHAAL A | SCHAAL B | |
Aantal dienstjaren | Bruto per maand in € | Bruto per maand in € |
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 | 2271 2383 2504 2556 2610 2681 2738 2795 2856 2908 | 2738 2822 2906 2988 3072 3156 3238 3322 3406 3488 3572 |
In 2008 is in de arbeidsvoorwaardenbesprekingen met het Landelijk Platform Kerkelijk Werkers afgesproken dat de schalen uitsluitend van toepassing zijn op geschoolde kerkelijk werkers
met tenminste HBO diploma. Verder is besloten onderscheid aan te brengen naar het niveau van de functie waarin de kerkelijk werker wordt ingezet.
Schaal A is van toepassing op ondersteunend en schaal B op zelfstandig werkend Kerkelijk Werker.
Ondersteunend Kerkelijk Werker
Een kerkelijk werker in deze rol functioneert ter ondersteuning van anderen in de kerk die verantwoordelijk zijn voor vorming/catechese, pastoraat, diaconaat of missionaire projecten. De ondersteunend kerkelijk werker is deelverantwoordelijk en werkt onder supervisie van predikant of ambtsdrager.
Een ondersteunend Kerkelijk Werker is verder in staat:
• de belangrijkste (Geestelijke) aspecten (uit gesprek of overleg) bondig samen te vatten (communicatief vaardig)
• ongestructureerde omstandigheden projectmatig te structureren en te presenteren
• In interpersoonlijk contact zichzelf te positioneren in zijn/haar ondersteunende rol als Kerkelijk Werker
• uit de dagelijkse praktijk leermomenten en leerdoelen te formuleren
• zijn/haar kennis (bijscholing) en ervaring(leermomenten) uit te bouwen tot professioneel niveau.
Salariëring: Inschaling vindt naar aantal dienstjaren plaats in tabel A
Zelfstandig werkend Kerkelijk Werker
Een zelfstandig werkend Kerkelijk Werker heeft minimaal 5 jaar ervaring als Kerkelijk Werker (voor tenminste 3 dagen/week), krijgt taken gedelegeerd en is zelfstandig en volledig verantwoordelijk hiervoor. Periodiek vindt er eindverantwoording plaats aan de kerkenraad.
Aanvullend op de competenties van een ondersteunend Kerkelijk Werker is de zelfstandig werkend Kerkelijk Werker tevens in staat:
• leiding te geven
• flexibel en innovatief te zijn op veranderingen en onvoorziene omstandigheden
• door communicatief vermogen en interpersoonlijk contact samen te werken en overleg te voeren waarin hij/zij zich kan positioneren, profileren en legitimeren als een professional.
• zijn/haar beroep verder uit te bouwen door oa het onderhouden van collegiale en intercollegiale contacten en het verwerven van actuele kennis.
• reflectief zijn/haar beroepsmatig en geestelijk functioneren te analyseren.
Salariëring: Inschaling vindt naar aantal dienstjaren plaats in tabel B
Bijlage 3: Reglement levensloopregeling ten behoeve van kerkelijk werkers
Artikel 1 Definities
In dit reglement wordt verstaan onder:
1. Werkgever: De natuurlijke persoon of rechtspersoon met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft en die v oor hem als inhoudingsplichtige optreedt voor de levensloopregeling.
2. Werknemer: Xxxxxx die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht werkzaam is bij de werkgever.
3. Deelnemer: De werknemer die overeenkomstig artikel 3 aan de
levensloopregeling deelneemt.
4. Levensloopvoorziening: De voorziening ingevolge de levensloopregeling als bedoeld in artikel 2.
5. Instelling: De door de deelnemer aan te wijzen instelling waarbij de
levensloopvoorziening wordt aangehouden.
6. Levenslooprekening: Een bij de instelling ten name van de deelnemer geopende
geblokkeerde rekening - levenslooprekening - waarop het ingehouden loon gestort wordt.
7. Levenslooptegoed: Het tegoed op een levenslooprekening of het verzekerde kapitaal.
8. Verlof: Periode waarin (deels) geen arbeid wordt verricht –anders dan door ziekte- waarbij het overeengekomen loon evenredig is verlaagd en het dienstverband voortduurt.
9. Loon: Onder loon wordt voor de toepassing van deze regeling verstaan: loon in de zin van de Wet op loonbelasting 1964.
Artikel 2 Doel
Deze levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een geldelijke voorziening uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van verlof.
Artikel 3 Deelname
1. De werknemer heeft het recht deel te nemen aan de levensloopregeling.
2. De deelname geschiedt door het invullen en ondertekenen van een aanmeldingsformulier. Op dit aanmeldingsformulier maakt de werknemer kenbaar welk bedrag van zijn loon de werkgever maandelijks dient in te houden en op de levenslooprekening moet worden gestort.
3. De werknemer kan het verzoek tot deelname slechts één keer per jaar doen, met dien verstande dat de deelnemer te allen tijde kan verzoeken om de inhoudingen en stortingen te doen beëindigen.
4. De werknemer gaat door ondertekening van het aanmeldingsformulier akkoord met de bepalingen van dit reglement.
5. De werknemer maakt op het aanmeldingsformulier kenbaar bij welke instelling de levensloopvoorziening dient te worden aangehouden. Verder verklaart de werknemer of hij reeds beschikt over één of meerdere levensloopregeling(en) uit vorige dienstbetrekkingen. Indien dat het geval is, verklaart de werknemer: (i) de omvang van de storting die een of meer gewezen inhoudingsplichtige(n) namens hem heeft/hebben gedaan in het kalenderjaar waarin hij het aanmeldingsformulier ondertekent en (ii) het levenslooptegoed van zijn levensloopregeling(en) op 1 januari van het kalenderjaar waarin hij wil deelnemen aan de levensloopregeling bij de werkgever. Tevens geeft werknemer aan hoeveel jaa r hij heeft deelgenomen aan de levensloopregeling.
6. Indien de werknemer beschikt over een of meerdere levensloopregeling(en) uit vorige dienstbetrekkingen, dient hij jaarlijks schriftelijk aan de werkgever mee te delen wat het levenslooptegoed van deze regeling(en) is op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar.
7. De werknemer verklaart schriftelijk dat hij niet bij een inhoudingsplichtige spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964, in een jaar waarin hij een voorziening opbouwt ingevolge een levensloopregeling.
Artikel 4 Inhouding op bruto loon
1. De inhouding per kalenderjaar ingevolge de levensloopregeling bedraagt:
a. indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed minder bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon): ten hoogste 12% van het loon in het kalenderjaar.
b. Indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon): nihil.
2. De deelnemer legt de hoogte van de inhouding bij het verzoek tot deelname aan de levensloopregeling op het aanmeldingsformulier vast.
3. In afwijking van lid 1-a van dit artikel geldt voor de deelnemer die geboren is tussen 1 januari 1950 en 31 december 1954 geen maximum percentage van 12%.
Artikel 5 Wijze van sparen
8. De werkgever stort het ingehouden loon van de deelnemer onmiddellijk na de inhouding op de levenslooprekening ten name van de deelnemer bij de instelling.
9. De instelling schrijft op de levenslooprekening gestorte bedragen en de daarmee behaalde rendementen op de levenslooprekening bij.
10. Het levenslooptegoed mag uitsluitend bestaan uit de door de werkgever in het kader van de levensloopregeling op het loon van de werknemer ingehouden bedragen en de daarmee op de levenslooprekening behaalde.
Artikel 6 Opname van tegoed
1. De deelnemer mag gedurende de arbeidsovereenkomst het levenslooptegoed alleen aanwenden voor de financiering van een periode van verlof.
2. Indien de deelnemer (een gedeelte van) het levenslooptegoed wil opnemen, doet hij daartoe een schriftelijk verzoek aan de werkgever. Dit verzoek wordt minimaal drie volle maanden voor de ingang van het beoogde verlof door de deelnemer bij de werkgever ingediend. Het verzoek vermeldt de duur van het verlof en de hoogte van de op te nemen gelden. Deze mogen, tezamen met een eventuele gedeeltelijke loondoorbetaling door de werkgever, niet hoger zijn dan het bruto loon dat de deelnemer genoot direct voorafgaand aan de verlofperiode.
3. De werkgever beslist binnen één maand of het aangevraagde verlof (ingangsdatum en duur van het verlof) wordt toegekend en stuurt hiervan schriftelijk bericht naar de
werknemer. De werkgever staat in principe positief tegen een verlofduur van minimaal 2 en maximaal 4 maanden waarbij het verlof gelijk is aan de normale arbeidsduur van de deelnemer.
4. Als werkgever en deelnemer overeenstemming hebben bereikt over de ingangsdatum en duur van het verlof, richten de deelnemer en de werkgever vervolgens gezamenlijk een schriftelijk verzoek aan de instelling waar het levenslooptegoed wordt aangehouden.
5. Indien de deelnemer en de werkgever overeenstemming hebben bereikt over de aanvang en duur van het verlof, is het in principe niet mogelijk om hier tijdens het verlof van af te
wijken.
Artikel 7 Afkoop
1. De deelnemer kan de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet afko pen, vervreemden, prijsgeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid maken anders dan ten behoeve van de in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding.
2. Onverminderd het eerste lid, mag de werknemer de aanspraken ingevolge de levensloopregeling afkopen bij de beëindiging van het dienstverband.
3. De werknemer kan bij aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking de aanspraak ingevolge de levenslooprekening inbrengen in de levensloopregeling bij de nieuwe werkgever.
4. Xxxxxxx van overlijden van de deelnemer kan de aanspraak als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werknemer ter beschikking van de erfgenamen worden gesteld.
5. Indien de pensioenuitvoerder hiertoe de mogelijkheid biedt, kan de werknemer een aanspraak ingevolge de levensloopregeling omzetten in een aanspraak ingevolge een pensioenregeling voorzover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden.
Artikel 8 Verlof
De deelnemer kan alleen het levenslooptegoed opnemen voor een periode van xxxxxx als de werkgever daarvoor voorafgaand schriftelijk toestemming heeft verleend.
Artikel 9 Arbeidsvoorwaarden tijdens het verlof
De verlofperiode wordt aangemerkt als onbetaald verlof. Tijdens de verlofperiode heeft de deelnemer derhalve geen recht op doorbetaling van het salaris. De variabele toeslagen op het loon worden tijdens de verlofperiode niet doorbetaald. De deelnemer heeft tijdens de verlofperiode eveneens geen recht op continuering van en/of doorbetaling van secundaire arbeidsvoorwaarden en kostenvergoedingen, zoals onder meer:
- persoonlijke toeslag
- vergoeding woon werkverkeer
- aanvullende werkgeversbijdrage zorgverzekering
- vaste onkostenvergoedingen
Tijdens de verlofperiode stopt de opbouw van vakantie- en ATV-dagen. Ingeval de deelnemer gedurende de verlofperiode ziek wordt, heeft hij vanaf de eerste ziektedag geen recht op doorbetaling van loon overeenkomstig artikel 7:629 BW.
De deelnemer kan na een verlof van maximaal vier maanden terugkeren in dezelfde functie die hij uitvoerde voor de verlofperiode.
Uitgaande van een verlofperiode van maximaal vier maanden gelden de volgende aanvullende arbeidsvoorwaardelijke bepalingen:
- Tijdens de verlofperiode kan de pensioenopbouw (ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen) wel worden voortgezet. De werkgever zal het
werkgeversdeel in de pensioenkosten betalen als de werknemer xxxxxxx is zelf het werknemersdeel van de pensioenkosten te betalen.
- Het loon na de verlofperiode zal voor deelnemers worden aangepast aan de initiële en de reguliere periodieke loonsverhogingen die tijdens de periode van xxxxxx zouden hebben plaatsgevonden als de werknemer in deze periode niet met xxxxxx zou zijn geweest.
- De eventueel door de werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon of lap top dienen voor het verlof bij de werkgever ingeleverd te worden.
Artikel 10
Dit reglement kan alleen dan gewijzigd worden als er vooraf overleg heeft plaatsgehad tussen het Steunpunt Kerkenw erk en christennetwerk|gmv.
Artikel 11
Dit levensloopreglement treedt in werking op 1 januari 2009.
Bijlage 4: Functieprofiel 1 Kerkelijk Werker
1. Algemene kenmerken
De Kerkelijk Werker is werkzaam binnen een kerk of een deel daarvan (sectie of wijk). De Kerkelijk Werker opereert binnen de kaders van het kerkelijk beleid. In het algemeen dient een Kerkelijk Werker in staat te zijn tot een bewuste, doelgerichte, procesmatige en methodische wijze van
werken met oog voor de omgeving waarin hij of zij acteert. Daarnaast dient de werker te beschikken over de volgende specifieke competenties:
• Pastoraal en diaconaal: Het kunnen aangaan en onderhouden van pastorale en diaconale contacten gekenmerkt door respect en inlevend vermogen voor de psychosociale realiteit van betrokkenen.
• Missionair: Het vermogen om geloofsinhoud op aansprekende en eigentijdse wijze uit te dragen mede gekenmerkt door het stimuleren van christelijke gastvrijheid en bewogenheid alsmede oog hebben voor cultuurelementen daarbij.
• Didactisch: In staat zijn tot het opzetten van onderwijsleersituaties die stimuleren en uitdagen, in allerlei vormen van catechese en toerusting.
2. Doel van de functie
De Kerkelijk Werker kan worden ingezet op één of meer onderstaande gebieden. De kerk die dit profiel toepast kan hieronder alinea’s verwijderen indien niet van toepassing en/of invulling geven aan een specifiek project.
Lerend (vorming, toerusting, catechese):
De Kerkelijk Werker zal als vormings- en toerustingswerker worden ingezet om met anderen te werken aan kennis en inzicht in Gods Woord, aan de vertaling daarvan in houdingsaspecten en het eigen maken van bijbelse waarden en normen, met het uiteindelijke doel om als zelfstandig christen, die een authentieke relatie met God heeft, te leven.
Pastoraal
De Pastoraal Werker heeft tot doel met zorg mensen te begeleiden en bij te staan op de weg die God hen geeft te wandelen. Een kerkelijk werker kan zowel worden ingezet bij de ontwikkeling van onderling pastoraat door gemeenteleden als bij pastorale zorg die meer op specifieke situaties van mensen gericht is.
Diaconaal
Een Diaconaal Werker kan ingezet worden om gemeenteleden te activeren en te stimuleren in hun diaconale taak en/of worden ingezet bij de organisatie van diaconale projecten.
Xxxxxxxxx heeft een diaconaal werker tot doel de gastvrijheid, offervaardigheid en barmhartigheid onderling te stimuleren.
Missionair
Een Missionair Werker kan worden ingezet om gemeenteleden te activeren en te stimuleren op het gebied van zending of evangelisatie en/of worden ingezet bij de organisatie van activiteiten die de verkondiging van Gods Woord onder ongelovige mensen mogelijk maakt.
Gemeente opbouwend
Een gemeenteopbouwwerker zal gemeenteleden en ambtsdragers toerusten tot
zelfwerkzaamheid in onderwijs, pastoraat, diaconaat en evangelisatie. Bovendien kan de opbouwwerker middels inzichten in godsdienstsociologie de typisch plaatselijke kenmerken van de gemeente analyseren, de dynamiek daarbinnen onderkennen en vertalen naar de invloed van de moderne tijd.
Specifiek project:
Bijvoorbeeld jeugdwerk of evangelisatieproject. Doelstelling dient door betreffende kerk te worden geformuleerd in de vorm van een projectomschrijving met te realiseren doelen.
1 Diverse onderdelen uit dit functieprofiel zijn ontleend aan het beroepsprofiel van de Gereformeerde Hogeschool; Studiegids 2008- 2009 Godsdienst Pastoraal Werker (GPW)
3. Organisatorische positie
De Kerkelijk Werker werkt in opdracht van de kerkenraad. Hij/zij legt daartoe verantwoordelijkheid af aan de binnen die kerkenaard aangewezen contactperso(o)n(en).
De Kerkelijk Werker werkt intensief samen met predikant(en), ouderlingen en diakenen. Een Kerkelijk Werker betreft een separaat vormgegeven functie en kan derhalve niet worden gezien als een substitutie van een ambtsdrager of predikant.
4. Taakgebieden
Afhankelijk van welke doelstellingen zijn gekozen:
Lerend (vorming, toerusting, catechese)
• Meewerken aan de ontwikkeling van catechesemethoden en -vormen al of niet in samenwerking met anderen binnen de gemeente.
• Kennis van en inzicht op leer en kerk omzetten in concreet lesmateriaal
• De leerstof op didactisch en (ped)agogisch verantwoorde manier aanbieden, zodat deze aansluit bij de belevingswereld van de doelgroep.
Pastoraal
• Bijbelse uitgangspunten van pastoraat omzetten naar concrete praktijksituaties
• Xxxxxx vergaderen van theologische concepten van pastoraat en hulpverlening
• Voorbereiden, uitvoeren en evalueren van pastorale gesprekken en activiteiten
• Gemeenteleden begeleiden bij rouw, ziekte of andere persoonlijke problemen
• Vanuit voldoende kennis van psychologische theorieën en het werkveld van hulpverlening, mensen indien nodig doorverwijzen voor professionele zorg.
Diaconaal
• Bijbelse uitgangspunten van diaconaat omzetten naar concrete praktijk situaties
• Xxxxxx vergaderen van theologische concepten van diaconaat
• Inzicht behouden in hedendaagse maatschappelijke ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor de diaconale taak van de gemeente
• Voorbereiden, uitvoeren en evalueren van diaconale gesprekken en activiteiten
Missionair
• Bijbelse uitgangspunten van missionaire gemeente omzetten naar concrete praktijksituaties
• Mensen in de gemeente voorlichten over niet-christelijke religies, gangbare missionaire opvattingen en ontwikkelingen van de religieuze kaart in Nederland
• Contacten leggen en gesprekken voeren waarbij het evangelie wordt gepresenteerd in creatief-kritische aansluiting bij de niet-christgelovige mens.
• Gemeenteleden trainen en begeleiden bij evangelisatieprojecten
• Opstellen van beleid in samenwerking met anderen in de gemeente
Gemeente opbouwend
• Vertalen van Bijbelse basisprincipes voor het functioneren van de christelijke gemeente naar een concrete visie op gemeente en gemeenteopbouwwerk
• Toepassen van vaardigheden vanuit het inzicht in godsdienstsociologie, agogiek, organisatiekunde en vergader- en gesprekstechnieken
• Optimaliseren van organisatorische structuren met het oog op de kerntaken binnen de gemeente
• Doelgericht, planmatig en samenhangend samenwerken met gemeenteleden
Specifiek project:
• Taken, behorende bij een specifiek project (door betreffende kerk in te vullen)
5. Verantwoordelijkheden
Ondersteunend Kerkelijk Werker
Een kerkelijk werker in deze rol functioneert ter ondersteuning van anderen in de kerk die verantwoordelijk zijn voor vorming/catechese, pastoraat, diaconaat of missionaire projecten. De ondersteunend kerkelijk werker is deelverantwoordelijk en werkt onder supervisie van predikant of ambtsdrager.
Een ondersteunend Kerkelijk Werker is verder in staat:
• de belangrijkste (Geestelijke) aspecten (uit gesprek of overleg) bondig samen te vatten (communicatief vaardig)
• ongestructureerde omstandigheden projectmatig te structureren en te presenteren
• In interpersoonlijk contact zichzelf te positioneren in zijn/haar ondersteunende rol als Kerkelijk Werker
• uit de dagelijkse praktijk leermomenten en leerdoelen te formuleren
• zijn/haar kennis (bijscholing) en ervaring(leermomenten) uit te bouwen tot professioneel niveau.
Salariëring: Inschaling vindt naar aantal dienstjaren plaats in tabel A
Zelfstandig werkend Kerkelijk Werker
Een zelfstandig werkend Kerkelijk Werker heeft minimaal 5 jaar ervaring als Kerkelijk Werker (voor tenminste 3 dagen/week), krijgt taken gedelegeerd en is zelfstandig en volledig verantwoordelijk hiervoor. Periodiek vindt er eindverantwoording plaats aan de kerkenraad.
Aanvullend op de competenties van een ondersteunend Kerkelijk Werker is de zelfstandig werkend Kerkelijk Werker tevens in staat:
• leiding te geven
• flexibel en innovatief te zijn op veranderingen en onvoorziene omstandigheden
• door communicatief vermogen en interpersoonlijk contact samen te werken en overleg te voeren waarin hij/zij zich kan positioneren, profileren en legitimeren als een professional.
• zijn/haar beroep verder uit te bouwen door oa het onderhouden van collegiale en intercollegiale contacten en het verwerven van actuele kennis.
• reflectief zijn/haar beroepsmatig en geestelijk functioneren te analyseren.
Salariëring: Inschaling vindt naar aantal dienstjaren plaats in tabel B
6. Opleiding
- Minimaal een afgeronde HBO opleiding Kerkelijk Werker (aan GH of CHE)
Bijlage 5: Formulier functioneringsgesprek met de Kerkelijk Werker
1. Doel van het gesprek
Het in stand houden c.q. verbeteren van een goede arbeidsrelatie tussen de gemeente en d e kerkelijk werker.
Het functioneringsgesprek is een uitstekend middel om naar elkaar duidelijk te maken welke verwachtingen er zijn over taakverdeling en benodigde competenties. Daarnaast wordt besproken waar en/of welke aanpassingen in organisatiestruct uur en/of uitvoering van
werkzaamheden noodzakelijk zijn.
2. Deelnemers aan het gesprek
Naast de kerkelijk werker zal een afvaardiging van de kerkenraad, gemaximeerd tot twee personen, bij dit gesprek aanwezig zijn.
3. Frequentie
Het functioneren wordt minimaal één maal per jaar geëvalueerd aan de hand van de in het formulier functioneringsgesprek genoemde punten.
4. Vorm van het gesprek
Het functioneringsgesprek is een periodiek overleg tussen een afvaardiging van de kerkenraad en de kerkelijk werker. De kerkelijk werker wordt tijdig op de hoogte gesteld van dit gesprek zodat hij* zich zorgvuldig kan voorbereiden. Het functioneringsgesprek is een wederkerig gesprek d.w.z. dat zowel de kerkenraad als de kerkelijk werker verwachtingen c.q. wensen kan aandragen.
5. Het gespreksformulier
Het gespreksformulier dient als leidraad voor het gesprek. Onder elk punt wordt genoteerd wat besproken is. Aan het einde wordt een gezamenlijke conclusie opgesteld en wordt het formulier door beide partijen ondertekend.
6. Functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek
Beide gesprekken hebben een eigen doel.
• Het functioneringsgesprek is een wederkerig gesprek waar met de opgedane ervaring uit het verleden naar de toekomst wordt gekeken. Het gesprek is gericht op het oplossen van mogelijke problemen en het ondernemen van actie. Het heeft geen gevolgen voor de beloning.
• Het beoordelingsgesprek is een eenzijdig gesprek waar door de leidinggevende met een terugblik naar het verleden een oordeel over het functioneren wordt gegeven. Dit kan gevolgen hebben voor de beloning.
In het overleg tussen het LPKW en Steunpunt Kerkenw erk is gekozen voor het functioneringsgesprek omdat het doel van de kerkelijk werker is een bijdrage te leveren aan de opbouw van de gemeente van Christus en dit alleen kan worden bereikt door samen naar de toekomst te kijken, de taken en verwachtingen hierop te baseren, regelmatig te evalueren en bij te stellen.
7. Ondertekening en rapportage
Het formulier wordt door beide partijen ondertekend.
Een kopie hiervan gaat naar de kerkenraad en naar de kerkelijk werker.
* Waar voor mannelijke persoonsvormen is gekozen, kunnen ook vrouwelijke worden gelezen
Formulier Functioneringsgesprek Kerkelijk Werker
Zie voor het functieprofiel Kerkelijk Werker xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Kerkelijk Werkers
Betreft: Kerk te … … … … … … … … … … Kerkelijk werker: … … … … … … … … … … … ..
Datum gesprek: … … … … … … … … … … Datum vorige gesprek: … … … … … … … … .
In functie sedert: Ondersteunend KW of Zelfstandig KW
Aard van het dienstverband: Bepaalde / Onbepaalde tijd
_____________________________________________________________________________________
1. Takenpakket (korte beschrijving van de taakgebieden, functieprofiel punt 4)
_____________________________________________________________________________________
2. Gesprekspunten
2a. Afspraken voorgaande gesprekken
2b. Evaluatie van de gemaakte afspraken
_____________________________________________________________________________________
3. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
0x. Punten aangeleverd door de kerkelijk werker 1.
2.
3.
4.
__________________________________________________________________________________ 3b. Punten aangeleverd door de kerkenraad
1.
2.
3.
4.
3c. Inhoud functioneringsgesprek
N.a.v. punt:
3a.1.
3a.2.
3a.3.
3a.4.
N.a.v. punt:
3b.1.
3b.2.
3b.3.
3b.4.
_____________________________________________________________________________________ 3d. Nieuwe afspraken functioneren
Actie kerkelijk werker:
Actie kerkenraad:
Afspraken over bewaking en vervolgafspraak:
___________________________________________________________________________________________ 3e. Bijscholing /ontwikkeling
Afspraken:
___________________________________________________________________________________________ 3f. Arbeidsvoorwaarden
Punten aangeleverd door de kerkelijk werker:
Punten aangeleverd door de kerkenraad/CvB:
___________________________________________________________________________________________ 3g. Continuering dienstverband (bij bepaalde tijd)
Afspraken:
_____________________________________________________________________________________ 3h. Evaluatie van dit functioneringsgesprek
Kerkelijk werker:
Kerkenraad:
Gezamenlijke conclusie:
___________________________________________________________________________________________ Kerkelijk werker (naam): Datum:
Kerkenraad (namen):
Bijlage 4a: Formulier Evaluatiegesprek Kerkelijk Werker bij vertrek
Naam kerkelijk werker: Ondersteunend of zelfstandig KW-er: Geboortedatum: | … … ..… … .… … … … … … … … … … … … … .. … .… … … … … … … … … … … … … … … … … . .… ..… … … .… … … … … … … … … … … … … .. |
Dienstverband bepaalde /onbepaalde tijd: | ……………………………………………… .. |
Kerkelijke gemeente: | … … … … .… … … … … … … … … … … … … … . |
In deze gemeente sinds of van … tot … : | ……………………………………………… .. |
Het vriendelijke verzoek om uw mening te geven over onderstaande punten:
Zijn er bijzondere omstandigheden geweest die van invloed zijn op de evaluatie:
___________________________________________________________________________________________
1. De functie
1.1. Taken, verantwoordelijkheden etc.:
1.2. Samenwerking gemeente(leden):
1.3. Samenwerking kerkenraad/moderamen:
1.4. Samenwerking commissies e.a.:
1.5. Begeleiding en ondersteuning:
1.6. Functioneringsgesprek(ken):
1.7. Mogelijkheden tot verdere ontwikkeling / opleiding:
1.8. Nakomen gemaakte afspraken:
___________________________________________________________________________________________
2. Arbeidsvoorwaarden
2.1. Primaire arbeidsvoorwaarden:
2.2. Secundaire arbeidsvoorwaarden:
___________________________________________________________________________________________
3. Arbeidsomstandigheden:
3.1. Werksfeer:
3.2. Werkdruk:
___________________________________________________________________________________________
4. Verbeterpunten
4.1. Tips / opmerkingen voor verbetering:
___________________________________________________________________________________________
5. Vertrek
5.1. Reden van vertrek:
5.2. Visie op toekomst van de gemeente:
___________________________________________________________________________________________
6. Overige
6.1. Punten die niet aan de orde zijn geweest:
___________________________________________________________________________________________ Interview afgenomen door Datum Paraaf
………………………………… ……………………. ………………………